Iwona Kozieja-Grabowska

Mentoring jako droga rozwoju młodych pracowników

GRZEGORZ SKIBIŃSKI, KATARZYNA OSIOR-SZOT

W ramach cyklu „Mentoring łączy pokolenia” zapraszam do bliższego poznania generacji osób urodzonych stosunkowo niedawno. Dowiesz się, na co zwracają uwagę, czego potrzebują i dlaczego doceniają mentoring jako skuteczną metodę rozwoju. Mam nadzieję, że dla młodych osób ten tekst będzie drogowskazem edukacyjnym – wskaże im, jaką wybrać drogę zdobywania kompetencji lub nowych umiejętności oraz zasygnalizuje, czego się po niej spodziewać. Z drugiej strony artykuł może zainteresować mentorów, którzy dowiedzą się z niego, jakie aspekty są ważne dla młodego pokolenia (żeby nie musieli się już ich domyślać). Zapraszam do zapoznania się z refleksjami Katarzyny Osior-Szot, menedżerki projektów kulturalnych i społecznych, specjalistki do spraw wolontariatu.

Sformułowanie „początkujący pracownik” użyte w tekście niech będzie dla Ciebie znakiem, że każdego dnia możesz rozpocząć nową drogę swojego kształcenia i nie ma znaczenia, czy pracujesz w dużej, czy w małej firmie, prowadzisz działalność czy wybierasz inną indywidualną ścieżkę rozwoju. W każdym z tych przypadków będziesz osobą początkującą i na tym polega piękno procesu edukacyjnego – jak młody człowiek, jak dziecko, otwórz się na doświadczenie innych. (Grzegorz Skibiński)

Żartobliwe stwierdzenie „OK Boomer”, zyskujące popularność w języku potocznym i używane przez przedstawicieli pokoleń Y i Z po to, aby wyrazić dezaprobatę dla wywodów osób od nich starszych, jest tylko jednym z przejawów relacji międzypokoleniowych. Jednak to właśnie różnica wynikająca z większego doświadczenia zawodowego oraz (lub przede wszystkim) życiowego może stać się fundamentem relacji mentora z mentee – młodym, początkującym pracownikiem. Relacji, z której skorzystają obie strony.

Reprezentuję pokolenie urodzone po 1990 roku, dla którego jedną z kluczowych wartości jest – bez wątpienia – wolność. Nie miałam okazji przyglądać się permanentnie pustym półkom w sklepach (chwilowego braku papieru toaletowego podczas pandemii nie uznaję za znaczący dyskomfort), nie doświadczałam cenzury, swobodnie podróżuję i korzystam z różnorodnych możliwości rozwoju. Mogłam wybrać dowolny kierunek studiów i uczyć się w poczuciu bezpieczeństwa, w komfortowych warunkach. Podobnie na świat patrzą moi rówieśnicy, a nasze poczucie niezależności wyborów, przekonań, decyzji i postępowania przenosi się na wszystkie dziedziny życia – także na płaszczyznę zawodową. Gdy wchodzimy na rynek pracy, szukamy takich zajęć

i takich miejsc zatrudnienia, które umożliwią nam rozwój i pozwolą zajmować się tym, co przynosi satysfakcję. Trudno nam wykonywać czynności, o których sensowności nie jesteśmy przekonani. Nauczeni partnerstwa (i zachęcani do niego w trakcie nowoczesnej edukacji wyższej) nie przyjmujemy decyzji przełożonych ani hierarchicznych struktur „na wiarę”. Zapewne między innymi dlatego o pokoleniu Y mówi się: roszczeniowe, rozkapryszone, pyskate, o słomianym zapale.

Wiele zależy oczywiście od cech osobowościowych każdego młodego pracownika, mam jednak poczucie, że łatka przylepiona przedstawicielom pokolenia Y przez starszych kolegów wynika głównie z braku wzajemnej otwartości na niejednakowe style pracy i sposoby funkcjonowania w świecie. Mentoring, zazwyczaj naturalnie sprzężony z różnicą wieku, może stanowić dobrą odpowiedź na ten problem, a jednocześnie okazać się przełomowym krokiem w karierze osoby uczącej się funkcjonowania w relacjach zawodowych i – szerzej – w „dorosłym” świecie.

Odnieśmy się do definicji pojęcia „mentoring”. Jeśli jest to „proces przekazywania wartości, umiejętności, postaw, wiedzy i udzielania dojrzałego wsparcia w pracy i rozwoju osobistym”1, to warto zwrócić szczególną uwagę na przekazywanie postaw i wartości. Dla młodego pracownika zdobywanie wiedzy raczej nie jest problemem: dzięki swojej sprawności w wyszukiwaniu informacji szybko dotrze do źródeł, z których może skorzystać, lub szkoleń, które pozwolą mu nadrobić braki. Podobnie rzecz ma się z nabywaniem umiejętności.

Zupełnie inną sprawą jest jednak wykształcanie w sobie postawy pracowniczej i sprecyzowanie, jakie wartości są ważne dla mnie jako pracownika. Tego dylematu, nurtującego wielu przedstawicieli pokolenia Y (dla których zazwyczaj duże znaczenie ma spójność własnych przekonań z czynami i deklaracjami), nie mogą rozstrzygnąć bezpośredni przełożeni – jeśli nie z powodu niedoboru wiedzy lub umiejętności, to po prostu w związku z brakiem czasu. Młody pracownik potrzebuje kogoś, kto będzie w stanie przyjrzeć się jego sytuacji nie tylko z perspektywy teoretyczno-szkoleniowej, lecz także praktycznej, uwzględniającej o wiele więcej czynników. Wsparcie mentora może pomóc młodemu pracownikowi w sprecyzowaniu wymagań wobec kultury organizacyjnej firmy oraz ustaleniu, w jaki sposób on sam może wymiernie przyczynić się do utrwalania dobrych wzorców i jaką nową jakość może wnieść do swojego środowiska pracy.

Dla osoby rozpoczynającej karierę zawodową niemal wszystko jest nowością i wyzwaniem, a takie wydarzenia, jak zmiana miejsca pracy czy choćby poważna rozmowa z przełożonym, nierzadko stanowią spore wyzwania. Mentor oczywiście nie podejmie żadnych decyzji za swojego podopiecznego, ale może nakreślić mu możliwe scenariusze w związku z tym, że sam kiedyś przez nie przechodził albo mógł je wielokrotnie obserwować w trakcie swojej kariery zawodowej. Może także wskazać młodemu mentee niebezpieczeństwa wynikające z kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie, co jest wyjątkowo cenne w sytuacji, gdy pracownik ma małe doświadczenie zawodowe i niewiele podpatrzonych

1. Malinowska-Parzydło, J. (2015), Ludzie uczą się dziś od mistrza i szefa, nie od trenera, „Personel Plus”, nr 8, s. 93.

wzorców, a zatem nie umie jeszcze określić, co jest cechą specyficzną firmy, a co czynnikiem destrukcyjnym.

Z rozważaniami na temat postaw i wartości pracownika nierozerwalnie wiąże się też kwestia jego lepszego samopoznania. Dzięki współpracy z mentorem, który staje się towarzyszem młodego pracownika, może on łatwiej określić swoje priorytety, nazwać kluczowe obszary życia, poznać własne mocne i słabe strony, a w konsekwencji – wyznaczyć plan rozwoju zawodowego i sposób jego realizacji. Ważne przy tym, że mentor pełni funkcję partnera, a nie wyręczyciela, co dodatkowo uczy mentee odpowiedzialności za kształtowanie własnej ścieżki zawodowej.

Niezwykle istotne w relacji mentora z mentee jest zaufanie, co w przypadku pracy z przedstawicielem pokolenia Y ma szczególne znaczenie. Młodzi pracownicy miewają kłopoty z akceptacją narzuconych autorytetów, co sprawia, że bywają krnąbrni i miewają trudności z respektowaniem hierarchii w strukturze organizacyjnej. Z jednej strony chodzi im o dociekanie i konstruktywny krytycyzm (które same w sobie są dobre), a z drugiej – podobne zachowania mogą być postrzegane jako przejawy arogancji, a tym samym piętnowane w środowisku pracy. Dobra relacja z mentorem, którego podopieczny szanuje i docenia, może stać się także lekcją pokory dla przyszłego zdobywcy świata. Nie chodzi tu jednak o tłamszenie potencjału czy przebojowości młodego pracownika, lecz raczej o skierowanie go na odpowiednie tory, przekonanie go do oparcia się na merytorycznych argumentach, a nie wrażeniach lub zachciankach, i wreszcie – o docenienie doświadczenia życiowego jako niezwykle wartościowego czynnika przy podejmowaniu istotnych decyzji. Dla młodych pracowników mentoring może być również szkołą cierpliwości, umiejętnego rozkładania planów w czasie i niepoddawania się znużeniu (które dość szybko ich ogarnia).

Młody pracownik potrzebuje kogoś, kto będzie w stanie przyjrzeć się jego sytuacji nie tylko z perspektywy teoretyczno-szkoleniowej, lecz także praktycznej, uwzględniającej o wiele więcej czynników. Wsparcie mentora może pomóc młodemu pracownikowi w sprecyzowaniu wymagań wobec kultury organizacyjnej firmy oraz ustaleniu, w jaki sposób on sam może wymiernie przyczynić się do utrwalania dobrych wzorców i jaką nową jakość może wnieść do swojego środowiska pracy.

Niepomierną korzyścią dla obu stron relacji mentoringowej jest obcowanie z innością. Zarówno młody człowiek, jak i doświadczony opiekun, mogą się wiele wzajemnie od siebie nauczyć. Dla początkującego pracownika sama świadomość tego, że w życiu zawodowym będzie niejednokrotnie zadziwiany i zetknie się z paletą różnych stylów myślenia, może być inspiracją i drogowskazem podczas

poszukiwania własnej drogi. Dzięki kontaktom z mentorem młody mentee zyskuje szansę, aby w bezpiecznej atmosferze opartej na wzajemnym szacunku przekonać się o tym, że różnorodność jest na stałe wpisana we wszelkie doświadczenia zawodowe.

Grzegorz Skibiński

Prezes Zarządu Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu, dyrektor personalny, współzałożyciel think tanku HR Influencers. Ma kilkunastoletnie doświadczenie zawodowe na stanowiskach menedżerskich, zarówno w administracji rządowej, jak i firmach wdrożeniowych z branży IT oraz globalnych korporacjach. Był realizatorem lub uczestnikiem wielu projektów z zakresu zarządzania ludźmi, a także wdrożeń systemów informatycznych. Kierował dużymi przedsięwzięciami, w tym wdrożeniem ujednoliconych rozwiązań kadrowych w trakcie fuzji banków. Zdobyte doświadczenie łączy z obszarem uniwersyteckim jako członek Executive Education Advisory Board w Akademii Leona Koźmińskiego. Lider licznych projektów wolontariatu oraz propagator idei CSR. Czynnie działa w Fundacji im. Leopolda Kronenberga oraz Muzeum Powstania Warszawskiego.

Katarzyna Osior-Szot

Absolwentka filologii polskiej i kulturoznawstwa, doktorantka w Instytucie Języka Polskiego Uniwersytetu Warszawskiego, menedżerka projektów kulturalnych i społecznych, specjalistka do spraw wolontariatu, członkini Polskiego Stowarzyszenia Mentoringu. Prowadzi autorskie warsztaty z zakresu komunikacji interpersonalnej.

Polskie Stowarzyszenie Mentoringu propaguje ideę dzielenia się wiedzą, tworzy warunki i rynek pracy dla profesjonalnych mentorów na poziomie europejskim i krajowym. Oferuje także możliwość znalezienia mentora. Porusza się w specyficznych obszarach mentoringu: biznesowego, zawodowego, życiowego. Prowadzi, wdraża lub koordynuje programy w tym zakresie. Wydaje certyfikaty zarówno organizacjom, jak i indywidualnym mentorom.