ORGANIZACION DE LOS RECURSOS HUMANOS by G12360121 Cahuana Ferro

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

•

Características

•

Visión, misión, objetivos y estrategia

•

Formalización del sistema de Recursos Humanos

•

Tipos de organización

•

CARACTERÍSTICAS •

Sociedad organizacional •

Interdependencia de sociedad y organizaciones

•

Naturaleza de las organizaciones

• Ambiente •

organizacional

Responsabilidad social de la institución

VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA • Visión: el poder de comunicación de un destino común. Percepción anticipada de la organización en un escenario futuro. • Misión: conocer y explicitar objetivos y valores comunes. Contribuye a lograr y mantener la integridad y la orientación hacia el destino fijado. • Objetivos: fines intermedios que permiten avanzar en la dirección deseada. Orientan la acción en el corto y mediano plazo y posibilitan el control de resultados. • Estrategia: plan de acción establecido para el logro de los objetivos. Definición de los recursos necesarios (tecnológicos, humanos, institucionales, financieros, etc.)

DEFINICIÓN – CARACTERITICAS DEL SISTEMA • • • • • • • •

Visión Misión Escenario corto plazo (1 año) – Objetivos Escenario mediano plazo (3 años) – Objetivos Estrategia Asignación de recursos Pronóstico de resultados Presupuesto

TIPOS DE ORGANIZACIÓN •

Conceptos básicos • División del trabajo • Delegación • Tramo de control • Tecnología • Ambiente • Formas de organización • Estructura piramidal • Estructura matricial • Alineación de la estructura con la estrategia

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

Un manual de personal, es una herramienta muy útil para la orientación del personal y como referencia para el mismo trabajador. Este manual debe estar en una carpeta de tipo dinámico, que permita conforme cambian las normas y procedimientos puedan agregarse o cambiarse páginas. Cada página debe incluir la fecha para poder identificar cuándo cambian o se actualizan las normas. Es importante que existan copias disponibles para que cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual

FORMALIZACIÓN – SISTEMA El manual de personal debe incluir: Una visión del propósito y estructura de la organización, que contenga una descripción del personal clave y las líneas de autoridad. Las normas de administración de personal, que incluyen explicaciones de las prestaciones, procedimientos para quejas, reclamos y permisos/vacaciones, derechos y obligaciones, etc. Procedimientos administrativos, que incluyen una explicación de cada procedimiento y cómo encaja en la rutina de trabajo de la organización, por ejemplo, formularios que se utilizan, procedimientos de compras, horarios de trabajo, relaciones con otras divisiones o unidades de servicios que pertenecen a la institución, etc.

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

Una vez seleccionado y orientado en los procedimientos administrativos generales, dependiendo del cargo, se requerirá una orientación en el programa o servicio en el cual el empleado va a trabajar. Por ejemplo, si se trata de una persona que se vincula a una determinada unidad, deberá conocer en detalle el manual de procedimientos y normas de la unidad respectiva.

FORMALIZACIÓN – SISTEMA

Tabla modelo del contenido para un manual 1. Propósito y estructura de la organización

• • • • • •

Misión de la organización Historia de la organización Organigrama (mostrando las líneas de autoridad que incluyen a todo el personal) Grados y niveles Descripciones cortas de las funciones del personal clave (tomadas de la sección de resumen de las descripciones de cargos) Glosario general

FORMALIZACIÓN – SISTEMA 2. Normas de personal • Permisos • Horarios de trabajo • Políticas de gastos de viaje y cuentas de gastos • Evaluaciones del desempeño • Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas 3. Procedimientos administrativos • Almacenamiento, uso e inventarios de suministros, medicinas, anticonceptivos y equipo • Compras (requisiciones, órdenes de compra, etc.) • Informes de trabajo y gastos • Gastos menores • Procedimientos de administración financiera etc.

ESTRUCTURA, TECNOLOGÍA Y PERSONAS División de la mano de obra según el proceso escalar y la funcionalización Niveles

Niveles

Jefe de Departamento

Supervisores

Empleados

Proceso escalar

División escalar y funcional

FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Tipo • Psicológico • Social • Económico

Filosofía y metas Origen • Individual • De grupo • De la institución Liderazgo

Organización formal • Política • Estructura • Procedimiento

Organización informal

Ambiente Social • Sindicato • Gobierno • Familia

Comunicación y proceso de grupo Sistema de controles Actitudes del empleado

Equilibrio del sistema social Motivación

Consecuencia de las metas

La situación

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES A

Organización alta (máximo espacio de administración: 3, 4 niveles de gerencia)

Organización plana (máximo espacio de administración: 12, 2 niveles de gerencia)

Organizaci贸n Horizontal UEN

Directorio Presidencia Ejecutiva Secretaria

Gerencia General

Nivel 1

Gerencia RR.PP.

Secretaria

Nivel 2 Contador General

Gerenciaa Adm. Fin.

Gerencia Ventas

Gerencia Sistemas

Gerencia Legal

Nivel 3 Gerencia UEN

Gerencia UEN

Organización Centralizada

Directorio Presidencia Ejecutiva

Secretaria

Gerencia General

Gerencia Legal

Secretaria

Gerencia Sistemas

Control de Gestión

Gerencia Administración

Cobranza

Tesorería

Gerencia RR.PP.

Contraloría General/Finan.

Contador General

Facturación Gerencia Ventas

Gerencia

Ggerencia

ORGANIGRAMA FUNCIONAL MARKETING

GERENCIA PROMOCION GERENCIA DE MERCADEO

PRODUCTOS

GERENCIA DE EXPL/REFINACIÓN

GERENCIA DE PETROQUÍMICA ASAMBLEA DE ACCIONISTAS

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

DIRECCIÓN GENERAL

VENTAS

GERENCIA DE VENTAS LOCAL GERENCIA DE VENTAS INTERNACIONAL TESORERÍA GENERAL

DIRECCIÓN DE FINANZAS

CONTRALORÍA

GERENCIA DE FINANZAS

DIRECCIÓN DE ADMINISTRACIÓN

GER. RR. HH. Y LOGISTICA GER. SISTEMAS Y COMPUTACIÓN

DIRECCIÓN GENERAL

ORGANIGRAMA FUNCIONAL

1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA JUNTA ADMINISTRATIVA 2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE LOS PROBLEMAS 3. COORDINAR A LAS IRECCIONES 4. FORMULAR EL PROYECTO DEL PROGRAMA GENERAL

DIRECCIÓN TÉCNICA 1. EVALUAR Y CONTROLAR LA 2. APLICACIÓN Y DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS 3. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL DE LABORES 4. DIRIGIR LAS LABORES ADMINISTRATIVAS DE SU ÁREA

DIRECCIÓN FINANCIERA 1. OBTENER RESULTADOS NECESARIOS 2. FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL DE FINANCIAMIENTO 3. DIRIGIR LAS LABORES ADMINISTRATIVAS DE SU AREA

DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN Y COORDINACIÓN 1. ESTABLECER ELACIONES DE ASISTENCIA PROMOCIONAL 2. ESTABLECER RELACIONES DE 3. COOPERACIÓ Y APOYO 4. SUPERVISAR DEP DE COMPRAS 5. FORMULAR PROGRAMA DE TRABAJO 6. ORGANIZAR Y COORDINAR SEMINARIOS

ORGANIGRAMA DE PUESTOS, PLAZAS Y UNIDADES E

DIRECCIÓN GENERAL DIRECTOR * AUXILIAR * SECRETARIAS * E

DIRECCIÓN “A”

DIRECCIÓN “B”

DIRECTOR * ANALISTAS * SECRETARIAS *

E E = EXISTENTES R = REQUERIDOS * = NOMBRE DE LA PERSONA

DEPARTAMENTO

JEFE * ANALISTAS * DIBUJANTES * SECRETARIAS *

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES MIXTAS REPLEGADOS DIR. GENERAL

DIRECCIÓN A

DIRECCIÓN B

DIRECCIÓN C

DEPTO. A

OFICINA A

OFICINA B

DEPTO. B

OFICINA A

SECCIÓN A

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES • Estructura • Contexto

• Estrategia

• Pros y Contras

Simple, informal, flexible • Director general ejerce control personal por supervisión directa • Entorno sencillo y dinámico • Fuerte liderazgo carismático/autocrático • Organizaciones pequeñas • Iniciación, crisis y cambio • Proceso visionario, deliberado en líneas generales pero emergente y flexible en los detalles • El líder coloca a la organización maleable en nichos protegidos • Responsable, sentido de misión • Vulnerable, restrictiva • Riesgo de desequilibrio entre estrategia y operaciones • Dependencia de una persona

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES • Estructura

• Contexto

• Estrategia

• Pros y Contras

Burocracia centralizada • Procedimientos formales, trabajo especializado, estandarizado • División del trabajo, agrupaciones funcionales, amplia jerarquía • El controller normaliza el trabajo separado de la línea media • Entorno simple y estable • Control externo, instrumental • Organizaciones grandes y maduras • Producción de bienes o servicios masivos, gobiernos • Proceso de planificación ostensible • Resistencia al cambio. Períodos estables con estallidos ocasionales de revolución estratégica • Eficiente, confiable, precisa, coherente • Obsesión por el control. Problemas humanos • Adaptación lenta

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES • Estructura

• Contexto

• Estrategia

• Pros y Contras

Burocracia descentralizada. • Normalización de habilidades de profesionales operativos • Profesionales individuales autónomos. Se someten a los controles de la profesión • Importancia clave del nivel operativo profesional. Staff de apoyo grande a su disposición • Entorno complejo pero estable • Organizaciones del sector servicios • Muchas estrategias fragmentadas, pero cohesionadas • Elaboradas y validadas con la opinión de los profesionales • Estrategia global estable con cambios continuos en detalles • Democracia y autonomía • Mal uso de la libertad de los profesionales • Problemas de coordinación. Resistencia a innovar

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES • Estructura

• Contexto • Estrategia

• Pros y Contras

Divisiones basadas en una central administrativa • Descentralización limitada • Normalización de output • Diversidad de mercados, productos y servicios, regiones o clientes • Organizaciones grandes, maduras, gobiernos, educación • Estrategia corporativa centralizada. Estrategia de negocios individuales delegados, bajo el paraguas corporativo • Dispersión del riesgo, movilidad del capital, adición y eliminación de negocios • Enmascaramiento de subvenciones. Limitación de la innovación • Control de resultados con criterios cortoplacistas de rendimientos cuantitativos

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES • Estructura

• Contexto

• Estrategia • Pros y Contras

Organización fluida, orgánica, selectivamente descentralizada • Formada por especialistas, expertos funcionales desplegados en equipos multidisciplinarios • Coordinación por adaptación mutua y personal de enlace • Entorno complejo y dinámico,(alta tecnología, cambios frecuentes, proyectos temporales y gigantescos) • Industrias jóvenes, proyectos de desarrollo • Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de abajo hacia arriba a partir de los equipos • Democrática, participativa • Eficaz para la innovación • Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia. Poco estable. Riesgos derivados de la ambigüedad para la transición

ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES Configuración

Coordinación

Parte Clave

Descentralización

Empresarial

Supervisión directa Cumbre estratégica

Centralización vertical y horizontal

Maquinal

Normalización procesos

de Tecnoestructura

Descentralización horizontal limitada

Profesional

Normalización habilidades

de Núcleo Operaciones

Diversificada

Normalización output

de Núcleo operativo

Innovadora

Adaptación mutua

Misionera

Normalización reglas

Política

Ninguno

Staff de apoyo

de Ideología/dogma Ninguna

de Descentralización horizontal Descentralización vertical limitada Descentralización selectiva Descentralización Amplia

Moderna Administración de los Recursos Humanos La ARH constituye una extensión y complemento de las funciones para dirigir el personal que se desarrollaban en la “vieja” área de administración del personal en las empresas: selección, entrenamiento y compensaciones. La ARH tiene una orientación más integral porque persigue gerenciar al personal con nuevas herramientas y principios que tengan en cuenta la comprensión cabal de la conducta humana y cómo aplicar esos conocimientos para la mayor eficiencia – Competencias diferenciadores en el personal. La ARH es la interacción dinámica entre las funciones del área de RR.HH. y los objetivos y estrategias de la organización.

Cultura Institucional COMPORTAMIENTO CREENCIAS MODELOS

VALORES

COMPORTAMIENTO

Puntualidad Desempe帽o Actitudes Normas Confianza

CREENCIAS MODELOS

VALORES

Costumbres Dogmas Patrones Modismos Argot - Jerga

Liderazgo Innovaci贸n Honestidad Trabajo en equipo

La calidad humana es la base de la calidad organizacional

Gestión Estratégica de Recursos Humanos Enfocada a la Calidad VISION ACTUAL - FUTURA Basado en la multihabilidad Aprendizaje prolongado debido a la rotación en diferentes áreas Capacitación en el centro de trabajo y en función con los procesos de la empresa

Cobertura de vacantes a todos los niveles de la organización buscando énfasis en el Potencial, Habilidadades, Actitudes y Competencias) Variaciones remunerativas de acuerdo a resultados, nivel de responsabilidad, potencial y competencia

Sistema de Administraciรณn de los Recursos Humanos Direcciรณn de Personal Es el รณrgano encargado de normar, supervisar y evaluar la planificaciรณn de las funciones de personal, instrucciรณn y entrenamiento, asรญ como desarrollar la doctrina en el รกmbito de personal e instrucciรณn del Sector. Esta Direcciรณn y sus oficinas estรกn integradas por Oficiales de las tres Instituciones Armadas y profesionales especialistas en administraciรณn de personal, instrucciรณn y entrenamiento. Oficina de Normalizaciรณn de Personal Es el รณrgano que tiene a su cargo la normatividad y estandarizaciรณn de los procedimientos de administraciรณn de personal. Sus funciones estรกn orientadas a la optimizaciรณn de los procesos de personal. Oficina de Instrucciรณn y Entrenamiento Es el รณrgano encargado de normar, supervisar y evaluar el sistema de Instrucciรณn y entrenamiento en el Sector, asรญ como de contribuir al desarrollo de la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la ejecuciรณn de programas y convenios de cooperaciรณn nacional e internacional sobre la materia. Oficina de Salud y Bienestar Es el รณrgano encargado de normar, supervisar y evaluar los sistemas relacionados con la prestaciรณn de servicios de salud y bienestar integral del personal del Sector.

Nuevos Enfoques de Recursos Humanos PLAN DE DESARROLLO PERSONAL PROFESSIONAL SKILLS

COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS

DESEMPEﾃ前

COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES

WORK LEVELS

Plan de Desarrollo de Personal 

Imperativo Estratégico: Suministrar necesarias para el desempeño



Comprende los siguientes aspectos  Objetivos anuales  Competencia Diferenciadoras  Professional Skils - Habilidades  Planificación de la carrera Profesional



Pone énfasis en los Professional Skills y los Work Levels de cada trabajador

herramientas

Competencias Diferenciadoras 2006   

Imperativo Estratégico: Detallar las características que distinguen un rendimiento Excelente Son las formas de actuar con un alto rendimiento que le permite ingresar a la zona de excelencia de su W Level Son once Competencias Diferenciadoras:  - Claridad de Objetivos  - Creatividad Práctica  - Capacidad Analítica Objetiva  - Orientación Externa  - Energía Emprendedora  - Liderazgo de Equipos  - Liderazgo de Personas  - Capacidad de Influencia  - Autoconfianza e Integridad  - Compromiso con el Equipo  - Aprendizaje por Experiencia

Professional Skills  Imperativo Estratégico: Articular las Experiencia y los conocimientos exclusivos de la Empresa  Es el distintivo de una organización competitiva  Definición de aptitudes dentro de 08 áreas de Desarrollo - Gestión Estratégica - Finanzas - Gestión Recursos Humanos - Presupuesto - Tecnología de la Información - Marketing - Investigación y Desarrollo - Cadena de Suministros - Incluye: - Desarrollo de Equipos - Identificar necesidades de formación - Planificación de las carreras profesionales

Work Levels  Imperativo Estratégico: Aclarar el nivel de Responsabilidad  Organización definida y m{as centrada (Procesos)

 El sistema de Works Levels permitirá conseguir un Desarrollo de los Professional Skills  Work Levels iniciales son: - Responsabilidad Operativa - Objetivo de rendimiento máximo de los recursos actuales  Work Levels superiores son: - Pensamiento estratégico - Componentes con visión de Desarrollo al Cambio - Desarrollo de unidades y líneas estratégicas

Compensación y Remuneraciones  Imperativo Estratégico: Ofrecer una compensación y remuneración en línea con la contribución  Acorde a: - Responsabilidad - Plan de metas - Potencial - Creatividad - Resultados 

Escalas de Pagos de acuerdo a: - Zona Competitiva: Asegura competitividad laboral - Zona de Excelencia: Mejor remuneración manteniendo alta performance - Variable por logros de objetivos más ambiciosos

Valores Compartidos en el Entorno Institucional SERVICIO AL CLIENTE

- EXCELENCIA

- INNOVACION

INTEGRIDAD

MISION – RECURSOS HUMANOS

META I

META II

CRECIMIENTO

CALIDAD

META III GENTE

META IV ACCIONES

Estrategias Tácticas en Recursos Humanos GENTE Incrementar la productividad y la oportunidad a través de mejor capacitación y comunicación

META

ESTRATEGIA

T A C T I C A S

1. Mejorar la participación y la productividad 2. Brindar capacitación para mejores oportunidades 3. Mejorar la comunicación y reforzar los valores

1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de Recursos Humanos 2. Diseñar el Programa de participación en gestión de costos y calidad y lograr las metas de participación voluntaria de: • 40% de participación para el 04 / 2008 • 60% de participación para el 09 / 2008 3. Establecer Programas específicos de capacitación y desarrollo • Más del 80% de empleados por hora para el 04 / 2008 • Más del 80% de empleados a nivel administrativos para el 09 / 2008 4.Establecer canales de comunicación para estimular la participación de los empleados en asuntos claves

Foda Competitivo RR. HH FORTALEZAS ANALISIS INTERNO

Prop贸sito

DEBILIDADES

Valores

Misi贸n

ANALISIS DE SITUACION PASADA Y PRESENTE

DIAGNOSTICO

OPORTUNIDADES

Visi贸n

ANALISIS EXTERNO AMENAZAS

E S T R A T E G I A S

Sistema abierto de Transformación RR.HH Misión Valores Objetivos generales Políticas Servicios/ ususrios Resultados anticipados

Motivación/rendimiento Status/roles/clima Fenómenos/grupos Liderazgo Conflicto Comunicaciones Inf.

Razón de ser

Psicosocial Organización Responsabilidades Procedimientos Coordinación Comunicaciones .

Gerencia RR.HH

Estructural

Tecnología

Materiales Recursos Financiero Equipos

Concepci贸n del Recurso Humano

ESPECIALISTA

MULTIHABILIDOSO

COLABORADOR

MOTIVADO

RESISTENTE AL CAMBIO

DISPOSICION AL CAMBIO

CAPACITACION

SITUACION INICIAL

SITUACION FINAL

Nuevo Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos •

• PROCESO. Proceso de Planeamiento de RR.HH.

• • • • • • • • •

• DOCUMENTO. Manual de Org. Func. De RR.HH. Manual de Políticas y Estrategias de RR.HH. Plan Operativo de RR.HH. Planeamiento de la Fuerza Laboral. Presupuesto de Personal. Manual de Descripción de Puestos. Manual de Especificaciones de Puestos. Manual de Evaluación de Puestos. Modelo del Sistema Inf. Gerencial.

•

Proceso de Incorporación

•

Manual del Proceso de Incorporación.

•

Proceso de Serv. Adm. RR.HH.

•

Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.

•

Proceso de Desarrollo de Personal.

•

Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias.

Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos C. Claves Carrera Gerencial C. Genéricas Carrera Operativa

Líneas de Carrera

C. Operativa Programa de Competencias

E. Desempeño E. Potencial E. Intereses Inventario de Calificaciones de Personal (Competencias)

Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo

Plan de Desarrollo Gerencial Plan de Sucesiones y Progresiones Plan de Desarrollo de Competencias

Plan de Capacitación

Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión por Competencias Plan Estratégico

Competencias Claves (valores) Programa Competencias

Manual de Org. Y Func. Manual de Desc. De Func. Manual de Espec. Puestos

Competencias Genéricas (procesos) Competencias Específicas (funciones)

• Gerenciales •Administrativo • Operativo Normas de Competencias Certificación

Planes de Capacitación y Desarrollo

Evaluación de Desempeño y Potencial

Líneas de Carrera

Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño por Objetivos y Competencias Bases Técnicas Descripción del Cargo Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño Registro Permanente de Desempeño

Perfil de Comp. Del Cargo

Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño Registro Permanente de Desempeño Ind. Registro de Evaluación de Potencial

Evaluación de Desempeño y Potencial Desempeño Potencial Intereses Necesidades de Capacitación

Plan de Sucesiones y Progresiones

Plan de Capacitación

Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera Bases Técnicas

Líneas de Carrera Operativo-Adm.

Estructura Organizac.

A través de los Procesos:

Estructura y Descripción de Cargos

Líneas de Carrera

Perfil de Competencias Del Cargo

Mapas de Carrera

Cargos Claves Cargos Críticos

Programa de Competencia por Proc. Nivel

Líneas de Carrera Gerencial A través de la Estructura: Programa de Competencia por Cargo Nivel

Registro de Línea de Carrera Asistencial

Registro de Línea de Carrera Gerencial

Elaboración del Plan de Desarrollo Gerencial Bases Técnicas • • • •

Mapa de Carrera Gerencial Competencias Gerenciales Plan de Necesidades de Personal Inventario de Recursos Humanos

• • • • •

Análisis de Potencial Evaluación de Desempeño Diagnóstico de Competencias Inventarios de Intereses Evaluación de la Promocionabilidad

• Análisis Del Mercado

Plan de Sucesiones y Prograsiones

Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo

Organigrama de Reemplazo (Mapa de sucesiones) Cuadro de Sucesiones para cada CK yCC

Plan de Desarrollo de Competencias

Plan de Acciones de Desarrollo 25

Plan de Capacitación

GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION DEL PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION PROGRAMA DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS GERENCIALES – OPERATIVO - ADMINISTRATIVO

EVALAUCION DE DESEMPEÑO Y POTENCIAL

PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO

PLAN OPERATIVO

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION CONOCIMIENTOSTOS HABILIDADES DESTREZAS

ACTITUDES

........... PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS Programas por Grupos Ocupacionales - Gerentes - Profesionales - Administrativos - Técnico

Programas por Areas Funcionales - Producción - Mercadotecnia - Administración - Estrategias

Programas Individuales - Cursos - Pasantias Nac. y Exterior - Becas Nac. y Exterior - Rotaciones

Programas Especiales Gerenciales - Coaching - Counseling - Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)

Sistema de Recursos Humanos POLITICAS

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS SUB SISTEMA DE CARGOS

SUB SISTEMA DE SELECCION

SUB SISTEMA DE CAPACITACION

SUB SISTEMA DE EVALUACION

SUB SISTEMA SALARIAL

Acr贸polis del Sistema de Recursos Humanos VALORES PRINCIPIOS SATISFACCION DEL CLIENTE

DESPLIEGE DE OBJETIVOS

PROYECTOS FUNCIONALES INDICADORES DE GESTION

ROL GERENCIAL POLITICA DE CALIDAD

CAPACITACION EN METODOLOGIAS

INSTRUCTORES PMCT

CALIFICACION DE PROCESOS ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD PROYECTOS INTERFUNCIONALES

CLIMA ORGANIZACIONAL

CALIDAD TOTAL P R O V I S I O N 18

A P L I C A C I O N

M A N T E N I M I E N T O

D E S A R R O L L O

SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS

C O N T R O L

SUB SISTEMA DE SELECCION CONCEPCION FUTURA

• ENFASIS EN EL POTENCIAL DEL INDIVIDUO, VALORES, ESTILOS Y HABITOS DE VIDA ACORDES CON LA CULTURA DE LA EMPRESA

• BASADA EN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL • SELECCIÓN

ORIENTADA

COBERTURA

VACANTES EN EL NIVEL DE BASE DE LA EMPRESA • LOS CARGOS DE NIVEL INTERMEDIO

Y ALTO SON

CUBIERTOS POR SELECCIÓN Y PROMOCION INTERNA

SUB SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCEPCION FUTURA

• Planeamiento de la selección

UNIVERSID

EMPRESAS

a mediano plazo apoyado en sistema de información

• Se utiliza pocas fuentes de

reclutamiento, se les califica previamente

CALIF. PROV

GOBIERNO

SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA PROCESOS INSUMOS

PRODUCTOS

PROCESO A

PROCESO B

PROCESO C

Actividades ordenadas de mayor a menor complejidad

DEFINICION DE CARGOS CARACTERISTICAS PRINCIPALES

• BASADO EN LA MULTIHABILIDAD • DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS • PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

Ejemplo Jefe de Equipo

CONTENIDO DEL CARGO

Funciones Específicas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. .............

ENFOQUE

Funciones Específicas 1............... 2. ............. 3. ............. 4. .............

Mejoramiento Continuo ------------------Logística --------------------Control de la Calidad --------------------Recursos Humanos --------------------Finanzas ---------------------

ANTES

AHORA

SUPERESPECIALIZACION

MULTIHABILIDAD

SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA PROCESOS INSUMOS

PRODUCTOS

PROCESO A

PROCESO B

PROCESO C

Actividades ordenadas de mayor a menor complejidad

Variaci贸n de acuerdo a capacidades y aportes a la Empresa

Orirntado a la persona m贸s que al gargo

Estimula la Multihabilidad

SUB SISTEMA DE CAPACITACION - CONCEPCION FUTURA

SELECCION

PROCESOS INSUMOS

PRODUCTOS

EVALUACION

CARGOS

CAPACITACION

CARACTERISTICAS PRINCIPALES • PLANIFICACION DE LA CAPACITACION EN FUNCION A LOS PROCESOS DE LA EMPRESA • FUNDAMENTALMENTE DENTRO DEL TRABAJO • VINCULADA A LOS OTROS SISTEMAS EMPRESARIALES

SALARIAL

SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA DISEﾃ前 DE MODULOS DE CAPACITACION CATALOGO DE MODULOS

MODULO

UNIDADES

OBJETIVOS ESPECIFICO

CONTENIDO

UNIDAD DE CAPACITACION

MOD

GUIA DEL PARTICIPANTE

MATERIAL DE APOYO

MATERIAL DE APOYO GUIA DEL INTRUCTOR

EVALUACION

CARACTERISTICAS

•PRECISA •DURACION MENOR A 4 HORAS •LENGUAJE CLARO Y SENCILLO

SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

• Se evalúa la contribución individual y grupal • Evaluación

orientada

aprendizaje,

potencial, actitud y desempeño • La evaluación es continua no esta referida

períodos específicos • Para

planificar

Capacitación,

promociones, mejora de procesos y salarios • Evaluación a 360° jefes, subordinados y clientes (internos - externos)

SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA

Establecimiento de Estándares deseados

Acción correcta

Seguimiento del desempeño

Comparación del desempeño con los estándares deseados