GESTION DE RRHH EN LAS EMPRESAS
OBJETIVO DE LA PRESENTACION
Dar a conocer importancia de RRHH al interior de la organización Explicar Rol de RRHH dentro de la cadena de valor de la empresa: ventaja competitiva Explicar ciclo de RRHH en cualquier empresa Mencionar indicadores de medición de RRHH Ilustrar experiencia laboral: RRHH en la construcción....
P.Bustamante
COMENTARIOS “Los Directores de RRHH son vistos como
individuos que tienen mucho poder, ya que pueden penalizar a los trabajadores, pero a la larga no se preocupan de los resultados” El Director de RRHH es un consultor interno. Debe ser un estratega
P.Bustamante
COMENTARIOS ď ˘ Una prĂĄctica habitual en las empresas
modernas es realizar permanentes evaluaciones de rendimiento a su personal. Esta es una forma de evitar las crisis de personal y a la vez es un instrumento eficaz para mantener a los mejores dentro de la empresa. P.Bustamante
APORTA VALOR EL DIRECTOR DE RRHH?? PARADOJA: Existe actualmente una
contradicción en el mercado actual. Se dice que los RRHH son el valor más importante de una empresa, sin embargo a la hora de hablar de la estrategia del negocio no se la considera como parte esencial. Estratégicamente no se valora los RRHH Lo que debe hacer RRHH es manejar el capital intelectual Revista Opción, CCH, Julio 200, nº 46
POR QUÉ SON IMPORTANTES LOS RRHH PARA UNA EMPRESA?
Los RRHH son la base del talento de una empresa, desde aquí salen los empleados más competentes y leales. Así mismo, que el factor humano ayuda a una empresa a ir más rápido y permite desarrollar el manejo del conocimiento. Hace que la estructura organizacional comparta al conjunto de sus mentes con las metas comunes.El RRHH asegura el liderazgo futuro.El talento, velocidad, conocimiento, la mentalidad del compartir y el liderazgo son valores que los accionistas consideran como activos intangibles. Revista Opción, nº46, Julio 2000
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? Debiera medirse el valor agregado que entregue RRHH VALOR ECONOMICO: Cuánto vale una empresa? Un contador diría: vale la diferencia entre los activos y pasivos. Esto genera el patrimonio. La utilidad se logra descontando ventas, costos y gastos RRHH debe unirse al negocio de la empresa, entenderlo y asociarse
¿CUAL ES EL ROL DE RRHH EN LA EMPRESA? (continuación)
Cuál es la fuente que genera el proceso de valor en la empresa?
RESPUESTA: COMPORTAMIENTO DESEMPEÑO El desempeño humano es la fuente creadora de valor. Ejemplo: Una decisión de 1 Gerente puede influir en el aumento de ventas, por ende aumenta utilidad y por lo tanto el patrimonio y flujo de fondo P.Bustamante
DESEMPEÑO : FUENTE GENERADORA DE VALOR El Desempeño es factible de ser medido mediante las conductas observables. A la base están las actitudes, que son la predisposición a la acción.. Tienen componentes afectivos, emocionales, etc..que predisponen el comportamiento Previo al desempeño también están los motivos: frustración y mecanismos de defensa
P.Bustamante
VISION ESTRATEGICA DE RRHH Recursos Humanos es importante en la medida en que se centra en el desempeño y el desempeño agrega valor Las personas y su desempeño aparecen entonces como una ventaja competitiva sostenible en el tiempo. Ya lo decía Porter De las personas se genera una cultura del desempeño, que a su vez generan ventajas competitivas sostenidas Sentido trascendencia del ser humano
P.Bustamante
¿Cuándo la gestión de RRHH tiene un carácter estratégico? Cuando es coherente y alineada con la misión y estrategia de la empresa, el diseño organizacional existente y los valores directivos ESTO SIGNIFICA QUE •Las conductas de las personas son funcionales al propósito estratégico (adición de valor) •las políticas, sistemas, de gestión de RRHH impulsan la ocurrencia de estas conductas •En su conjunto ambas son capaces de generar ventaja competitiva P.Bustamante
CADENA DE VALOR M. PORTER E N T O R N O INFRAESTRUCTURA EMPRESA ADMINISTRACION RRHH DESARROLLO TECONOLOGICO ABASTECIMIENTO
MARGEN
SERVICIO LOGISTICA INTERNA
OPERACIONES
LOGISTICA EXTERNA
MERCADOTECNIA Y VENTAS
MARGEN
ADM. RRHH SEGÚN PORTER
Cada empresa es un conjunto de actividades que se desempeñan para diseñar, producir, llevar al mercado, entregar y apoyar a sus productos.
La cadena de valor de una empresa y la forma en que desempeña sus actividades individuales son un reflejo de su historia, de su estrategia, de su enfoque para implementar la estrategia y las economías fundamentales para las actividades mismas.
El valor es la cantidad que los compradores están dispuestos a pagar por lo que una empresa les proporciona
Las actividades de valor pueden dividirse en dos tipos: 1) actividades primarias 2) actividades de apoyo
ADMINISTRACION DE RRHH
Es una actividad de apoyo Consiste en las actividades implicadas en la búsqueda, contratación, entrenamiento, desarrollo y compensaciones de todos los tipos del personal. Respalda tanto a las actividades primarias como a las de apoyo (Ejemplo:contratación de ingenieros) y a la cadena de valor completa (Ejemplo: negociaciones laborales) Las actividades de RRHH ocurren en diferentes partes de una empresa, como sucede con otras actividades de apoyo La dispersión de estas actividades puede llevar a políticas inconsistentes
ADM. DE RRHH (continuación)
Sus costos acumulativos rara vez son comprendidos así como tampoco los intercambios en sus diferentes costos, tales como el salario comparado con el costo de reclutar y entrenar debido a la rotación.
La administración de RRHH afecta la ventaja competitiva en cualquier empresa, a través de su papel en determinar las habilidades y motivación de los empleados y el costo de contratar y entrenar.
DEFINICIÓN DE ADM RRHH Es la forma (Políticas, sistemas, métodos y tecnologías) cómo se administra el desempeño de las personas y grupos en la organización Supone crear y mantener un ambiente propicio para el desempeño eficiente y efectivo de las personas que trabajan para el logro de objetivos.
GESTION RRHH EN LA EMPRESA
ROL LINEA • Asumido por Gerentes o jefatura • Toma de decisiones • Administrador de sus RRHH • Eje de la producción y venta de una empresa
ROL RRHH •Asumido por Gcia RRHH •Facilitador •Consultor interno u externo •Staff:área de apoyo a la línea
Es más importante la función de Recursos Humanos que la estructura P.Bustamante
CICLO DE RRHH INGRESO PERSONAS
EGRESO PERSONAS
MANTENCIÓN PERSONAS
DESARROLLO PERSONAS P.Bustamante
INGRESO PERSONAS
RECLUTAMIENTO
•SELECCION •INDUCCION
P.Bustamante
RECLUTAMIENTO
La empresa debe determinar qué tipo de persona necesita. Deben definir los talentos a fin de identificar qué conocimientos, habilidades y capacidades se requieran a futuro. Una vez que sabe lo que se espera, la empresa debe construir una proposición de valorización por aporte de los empleados en que estos señalan qué valorizan
Revista Opción, nº46, Julio 2000
SELECCION La función del administrador de RRHH consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecúe a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades del puesto y a las necesidades generales de la organización El proceso de selección no es un fin en sí mismo, sino un medio para que la organziación logre sus objetivos
P.Bustamante
INGRESO PERSONAS
RECLUTAMIENTO
•SELECCION •INDUCCION
P.Bustamante
MANTENCIÓN PERSONAS
REMUNERACIONES
•COMPENSACIONES
•BENEFICIOS •COMUNICACIONES INTERNAS
P.Bustamante
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION •CLIMA LABORAL: MOTIVACION •EVALUACION DE DESEMPEÑO
P.Bustamante
DESARROLLO DE CARRERA
Asociado al concepto de empleabilidad EMPLEABILIDAD: Es la capacidad de desarrollar las competencias requeridas para encontrar un espacio de contribución profesional, cuando y donde sea necesario Es crítico identificar las capacidades personales (competencias) y desarrollarlas para continuar la propia carrera La nueva relación laboral enfatiza la responsabilidad del empleado en su propia carrera y en aprender habilidaes para mantener su vigencia en el mercado P.Bustamante
CLIMA LABORAL Percepción de las personas respecto al ambiente de trabajo en el cual se desenvuelven. Relacionado con la motivación: voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales condicionada por la capacidad y el esfuerzo para satisfacer una necesidad individual Es el resultado de la interracción del individuo con la situación.
P.Bustamante
EVALUACION DESEMPEÑO Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. Las personas de una organización necesitan recibir retroalimentación sobre su desempeño de tal forma de mejorar las deficiencias
P.Bustamante
CAPACITACION
El entrenamiento ayuda a los empleados de todos los niveles a lograr las habilidades necesarias para hacer mejor su trabajo. Una buena capacitación podría preparar a los líderes para definir una dirección y comprometer a otros en tal dirección. Revista Opción, nº46, Julio 2000
DESARROLLO PERSONAS
DESARROLLO CARRERA
•CAPACITACION •CLIMA LABORAL: MOTIVACION •EVALUACION DE DESEMPEÑO
P.Bustamante
EGRESO PERSONAS
DESVINCULACION PERSONAS
•OUTPLACEMENT
P.Bustamante
OUTPLACEMENT
Es un servicio de ayuda destinado a orientar a las personas durante su proceso de transición hacia una nueva actividad laboral (nuevo empleo, empresa propia o jubilación), que les enseña nuevas herramientas, técnicas y estrategias para minimizar su tiempo de inactividad
P.Bustamante
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EMPRESA
Hace 15 años atrás, el enfoque clásico de la Gerencia de RRHH era la de un área administrativa contable: área de personal Esta área de personal tenía por función principal la administración de las remuneraciones del personal de la empresa Posteriormente se fue creando el área de RRHH en las empresas que se encargaba de lo que no podía encargarse las áreas de negocios ( linea). Hoy la gestión de RRHH es llevada a cabo en cada lugar de la organización P.Bustamante
INTERACCION ORGANIZACIONAL
EMPRESA
PERSONA
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
OBJTETIVOS PERSONALES
Contrato Psicológico
EXPECTATIVAS Rol a cumplir Funciones a desempeñar Valores persona
EXPECTATIVAS Cargo a desempeñar Sueldo a recibir Trato personal P.Bustamante
OBJETIVOS ORGANIZACIONALES VS INDIVIDUALES
Cada expectativa organizacional tiene su correspondiente expectativa personal, lo que hace que estos dos conjuntos estén necesariamente contrapuestos Esta contraposición no significa que no haya solución mejor o superior a la simple suma algebraica de estas dos fuerzas Si no existiera la intervención creativa del contrato psicológico, la suma algebraica daría como resultado algo tendiente a la neutralidad del movimiento sin embargo, si hay una administración eficaz, la fuerza de ambos conjuntos de expectativas pueden, en vez de oponerse directamente, desviarse y converger con toda su energía hacia el logro de varios objetivos que satisfagan las expectativas y necesidades tanto de la organización como de sus personas P.Bustamante
DINAMICA FUNCIONAMIENTO ENTORNO
EMPRESA Misi贸n Visi贸n Valores Estilo gesti贸n (direcci贸n) Autoritario
PERSONAS
Delegatorio
Persuasivo Participativo
P.Bustamante
Manejo de conflictos,una inversión que genera competitividad COSTOS Y RIESGOS: •Pérdida de tiempo excesiva en la atención de conflictos •Baja productividad •Rotación excesiva personal •Existencia de costosos litigios potenciales •Posible desprestigio de la imagen corporativa •Ausencia de compromiso institucional que promueve la desconfianza interna y externa •Ser consumido por los retos que plantea la carencia de un programa actualizado para enfrentar los inevitables conflictos derivados de la interacción humana Revista Opción, Cámara Chilena de la Cosntrucción, Sept.2001 nº52
INDICADORES TRADICIONALES DE RRHH
Nº Hrs capacitación v/s total hrs trabajadas Rotación de personal Ausentismo laboral Nº de accidentes laborales por mes/año Número de ingresos mes/nº de reclutados y seleccionados Número de egresos mes Promedio hrs extras por trabajador % salarios/ingresos etc....
P.Bustamante
INDICADORES VANGUARDISTAS DE RRHH
Satisfacción laboral Motivación laboral Valoración Incentivos no monetarios Tiempo medio para la resolución de conflictos Competencias relacionadas con la gestión del rendimiento Distribución de incentivos asociado al rendimiento
PRODUCTIVIDAD LABORAL
LA GESTION DE RRHH
ASOCIADA A P.Bustamante
INMOBILIARIA Y CONSTRUCTORA ACONCAGUA
DESAFIOS Proponer recomendaciones acerca de
los incentivos laborales, que permitan, “inducir” un aumento de la motivación laboral y productividad
La Realidad Práctica Nacional... Plazos de Contratación 1 - Forma de Contratación s/T MENOS DE 30 DÍAS 2% NO SABE INDEFINIDO 5% 10%
POR OBRA 36%
POR FAENA 26%
Estudio CDT; 1998
0% Comunicación y Respeto Deporte
Premiar sugerencias
Educación
Infraestructura
Seguridad
Ropa de Trabajo
Vacaciones Pagas
Ayuda Social
Dinero
Bono fin de obra
Estabilidad Laboral
Capacitación
Estudio CDT; 1998
Días libres
Desayuno, Almuerzo
Reconocimiento
La Realidad Práctica Nacional...
Acciones de la Empresa que son consideradas Incentivos por los Trabajadores 100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
La Realidad Prรกctica Nacional...
45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%
y Respeto
Comunicaciรณn
Ayuda Social
Vacaciones
Obra
Bono fin de
Estabilidad
Dinero
0%
Capacitaciรณn
% Respecto al Nยบde Entrevistados
Incentivos que mรกs le Gustan a los Trabajadores
Estudio CDT; 1998
RECURSOS HUMANOS
EXPERIENCIA EN ACONCAGUA.....
FONDO SOCIAL
P.Bustamante
SIMBOLO MES ALEGRIA
P.Bustamante
QUE DIJO LA PRENSA
P.Bustamante
QUE DIJO LA PRENSA
P.Bustamante
QUE DIJO LA PRENSA
COMENTARIOS DE ALGUNOS EJECUTIVOS En la Prensa
Patricia Bustamante Sch., jefe de RRHH. “todos están felices con esta iniciativa y han quedado descolocados al ver que el Gerente General los recibe disfrazado de payaso....”
Carta de Patch Adams 9/05/2002 Mi querido Aníbal:
Me fue muy grato recibir tu mágica carta – el artículo y las fotografías (muchas gracias por las traducciones) me hizo reír y saltar de arriba abajo.
Culminaci贸n del Mes de la Alegr铆a
Culminaci贸n del Mes de la Alegr铆a
Carros Aleg贸ricos
Medio: El Mercurio – Ediciones Especiales Ubicación: Página 4 Fecha: 26 de mayo de 2004