PLANEACION Y RECLUTAMIENTO

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PLANEACION Y RECLUTAMIENTO


FUNCIONES • Anticipar períodos de escasez • Proporcionar oportunidades de empleo • Organizar programas de capacitación


RIESGOS DE LA FALTA DE PLANEAMIENTO • Vacantes que permanecen sin ser cubiertas • Pérdida resultante en términos de eficiencia • Despidos en algunas áreas y contratación en otras • Dificultad para planear el propio desarrollo profesional


FACTORES AMBIENTALES • • • • •

Factores económicos Cambios tecnológicos Aspectos políticos y legislativos Aspectos sociales Tendencias demográficas


PROCESO • Pronosticar la demanda • Analizar la oferta • Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda


FACTORES DE LA OFERTA EXTERNA • • • • • •

Cambios demográficos Economía nacional y regional Nivel de educación de la fuerza laboral Demanda de las habilidades específicas Movilidad de la población Políticas gubernamentales


Gestión Integrada de RRHH Selección de Personal  No es una función atomizada dentro de la empresa .

 Es un sistema abierto que interacciona con las demás áreas de la empresa y contexto  Focalizada en el negocio, es una Ventaja competitiva


Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil Definición del método de Reclutamiento Concertación de entrevistas Entrevistas + Técnicas de Selección

Preselección de candidatos Elaboración de informes.

LINEA

Entrevista final. Decisión final.

- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA - No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF


Reclutamiento • Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización. • Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.


Fuentes de Reclutamiento • Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas de reclutamiento. • Pueden ser: -Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.


Fuentes de Reclutamiento Internas Transferencias (movimiento horizontal), Promociones (movimiento vertical), Transferencias con promociones.

Programas de Desarrollo.


Fuentes de Reclutamiento Externas Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas Contactos personales, recomendaciones de empleados Instituciones educativas (escuelas, universidades) Organizaciones profesionales  Consultoría / Hunting, Anuncios o avisos a través de los medios

Sindicatos Internet


Ventajas del Reclutamiento Interno  Es más económico.

 Es más rápido.  Tiene mayor índice de validez y seguridad.  Es una fuente de motivación para los empleados.  Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la empresa.


Ventajas del Reclutamiento Externo  Genera input a la organización.  Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse.  Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra empresa o por el candidato.


Proceso de Reclutamiento Detección de necesidades del área.

Localización de las fuentes de reclutamiento. Elección, programación y aplicación de técnicas de

reclutamiento. Retroalimentación - Input de recursos humanos en

la organización. Continuación del proceso de Selección.


Selección de Personal Proceso de Elección, Adecuación e Integración del candidato más calificado para cubrir una posición dentro de la organización.


EL PERFIL • Objetivo del puesto: nivel de complejidad • Identificación del puesto: relaciones jerárquicas • Condiciones contractuales: Salario y beneficios • Grado de experiencia: formal • Perspectivas de desarrollo: expectativas • Perfil psicológico: competencias


T茅cnicas de Selecci贸n Herramientas eficientes y estandarizadas que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos. * Facilitar el proceso de evaluaci贸n y selecci贸n.


Técnicas de Selección Entrevistas Individuales

Grupales

 Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de preguntas dirigidas. Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el candidato guía la entrevista. Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al candidato.


Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista

Inicial

Confirmación de disponibilidad y datos. Indagación inicial de Competencias.

Profunda

Foco en adecuación al perfil del puesto (requisitos + competencias).

Final

Elección del candidato más adecuado.


ERRORES DEL ENTREVISTADOR • No establecer un clima de confianza • No brindar información

• Guiarse por factores subjetivos


ERRORES DEL ENTREVISTADO • • • •

Hablar en exceso Jactarse de logros anteriores No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado para la entrevista


Técnicas de Selección Pruebas de Conocimiento o de Capacidad. Tests Psicométricos. Tests de Personalidad. Técnicas de Simulación (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)


Tests Psicométricos

 Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir el comportamiento.  Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos futuros del candidato.  Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos comportamientos)


Tests de Personalidad  Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

aspectos básicos de personalidad.  Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato.  Pueden ser: - Generales - Específicos (dirigidos a ciertos aspectos) - Proyectivos


Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo  Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.  Pueden ser: - Resolución de casos prácticos. - Dramatizaciones. - Juego de Roles.


Técnicas

TESTS Características Básicas

Validez

Precisión

Capacidad de pronosticar

Capacidad para presentar

correctamente la variable que

resultados semejantes, en =

mide.

aplicaciones del = candidato.


EVALUACION PSICOLOGICA Una evaluaci贸n es necesaria cuando hay un perfil claro y definido y se pueden medir las mismas variables en diferentes personas


INFORME ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN DEBE SER: * CLARO * DIRECTO * PARTICULARIZADO * PREDICTIVO


ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL


EVALUACION Entrevista Técnicas proyectivas Test psicométricos

Pruebas de conocimiento

Evaluación

Informe


Selecci贸n final Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuaci贸n al perfil del puesto. Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato. Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de contrataci贸n, salario, beneficios, etc.)


Plan de Inducción  Es la última etapa del Proceso de Selección.  Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organización.  Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.


Plan de Inducción  Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.  Proceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.  Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos) - Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo

 Plan de Entrenamiento Previo.  Mentores y Tutores.


VENTAJAS • • • •

Ayudar a la integración/socialización Disminuir la tasa de rotación Aprendizaje rápido de sus funciones Aprendizaje de la cultura de la organización y sus políticas


PROBLEMA • A nadie le resulta lo suficientemente importante como para dedicar su tiempo a la gente que ingresa a la organización


Seguimiento Implica analizar: Adecuación de la persona al puesto. Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su

trabajo.  Desempeño de funciones.  Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.


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