Gestão de Recursos Humanos by Gaspar Pereira

GASPAR COLLÉT PEREIRA ORGANIZADOR

Gestão de Recursos Humanos Curitiba – 2014 1

PEREIRA, Gaspar Collét, 1961 Gestão de Recursos Humanos

AGRADECIMENTOS O organizador agradece aos pesquisadores que se dedicaram a reunir as informações sobre Gestão de Recursos Humanos

01 - PLANOS DE CARGOS E SALÁRIOS - PCS PARA UMA INDÚSTRIA DE BALANÇAS ELAINE CRISTINA COVOLAN LORENZONI1 Prof. Gaspar Collet Pereira Prof. Moroni Kozoski

RESUMO A competitividade faz com que as empresas busquem alternativas de mercados para que possam alcançar vantagens em relação às demais. Neste sentido a contratação de funcionários deve agregar valores à empresa e não apenas um número. Desta forma o plano de cargos e salários tem por principal objetivo estabelecer uma política eficaz para a ascensão profissional dos seus colaboradores, de acordo com suas aptidões e desempenho. Desta forma esta proposta de plano de cargos e salários para empresa servirá como subsidio para estabelecer aos recursos humanos da empresa parâmetros para construção de um método específico de remuneração interna da organização. INTRODUÇÃO 1

MBA em Gestão Estratégica de Pessoas 7

Conforme Marras (2000, p. 56) foi a partir de 1985 em que surgiu preocupação em relação aos trabalhadores, quando os indivíduos começaram a serem vistos como ser humano. Neste sentido, esses indivíduos passaram a ser identificados como recursos essenciais para o desenvolvimento das organizações. Desta forma os recursos humanos precisam ser bem administrados, tendo a mesma importância de qualquer outro recurso dentro de uma organização, com o objetivo de torná-los mais produtivos e eficientes. Sendo assim os colaboradores irão se esforçar na mesma proporção que obtiverem retorno. Sendo assim é preciso que haja uma interação entre os propósitos de cada uma das partes, organização e indivíduos, para que ambas consigam alcançá-los. Neste sentido a gestão de pessoas é um fator estratégico dentro das organizações, pois através desta gestão será possível adaptar os objetivos individuais dos colaboradores com os da empresa, a fim de criar uma relação de ganhos recíprocos. Conforme Chiavenato (1999, p. 126) propõe algumas políticas e práticas essenciais para a gestão do trabalho das pessoas, entre elas estão: analisar e descrever cargos bem como administrar cargos e salários, sendo o Plano de Cargos e Salários uma ferramenta de grande importância para as organizações, uma vez que através dele serão realizado tais práticas. Pontes (2007, p. 16) afirma que para um PCS (Plano de Cargos e Salários) ter sucesso este deve motivar os colaboradores pelas perspectivas de crescimento profissional oferecida. Se as promoções forem vinculadas a um desempenho positivo em programa de avaliação, além do aumento de conhecimento, a empresa obterá resultados através do desempenho esperado de seus colaboradores. 8

Neste contexto a pergunta que norteará este estudo será: Qual a importância de um Plano de cargos e Salários para a empresa? O sucesso de uma organização permeia, sobretudo, na qualidade e dedicação do seu pessoal, portanto, a adoção de uma política salarial coerente torna-se num dos melhores métodos para estimular a produtividade, visto que, naturalmente, há um maior esforço e interesse do colaborador quando recebe da organização, os incentivos e motivação necessários. Os salários é um dos fatores imprescindíveis e o centro das atenções nas relações entre o capital e o trabalho. Todas as pessoas, dentro das organizações, dispensam o seu tempo e esforço em troca de uma remuneração satisfatória e motivadora. De acordo com Silva (2002, p. 78) o PCS é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem meta alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. Desta forma um PCS eficiente e eficaz, traz motivação, confiabilidade aos colaboradores, além de agregar valores e lucro para empresa. Neste contexto o objetivo deste estudo é propor um plano de cargos e salários para e empresa Digi-tron Balanças, situada na região de Curitiba, Paraná. A metodologia utilizada será um estudo de caso junto à empresa, através de coleta de dados juntos aos colaboradores para que se possa definir estratégias para definição dos salários o qual servirá de subsídios para o setor de recursos humanos.

PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS Atualmente as empresas tem aderido a implantação de Plano de Cargos e Salários. Além de organizar e planejar as responsabilidades entre os cargos, a ferramenta define organograma da empresa, dando maior estrutura e hierarquizando as funções, sendo possível a construção de um método específico de remuneração interna na organização. Segundo Chiavenato (2009, p. 89), a administração de cargos e salários pode ser definida com um conjunto de normas e procedimentos que visa envolver a organização em uma totalidade, repercutindo em todos os níveis e setores. Segundo Ferreira (1983, p. 54), Administração e Cargos e Salários consiste em manter os salários a um nível razoável, assegurando aos colaboradores uma compensação equitativa, e em consonância como relativo valor de suas funções e qualidade de execução do trabalho. Enfatiza Carneiro (1970, p. 155), quaisquer decisões que necessitem atenção e envolvam a administração de pessoa, sejam elas, recrutamento, seleção, fixação de padrões salariais, critérios de promoção ou programas de treinamento, devem estar baseadas no conhecimento detalhado das atribuições, deveres e responsabilidades que constituem os cargos e suas funções. Ressalta Paschoal (1993, p. 93), que a Administração de cargos e Salários é uma especialização dentro da função de Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da Administração. É uma atividade largamente empregada nas grandes organizações, e cada vez mais, também entre as de médio porte. Não só as empresas precisam dessa atividade, mas todo tipo de organização que empregue mão de obra. 10

Afirma Pontes (2004, p. 25) que na administração de cargos e salários a preocupação principal é a de manter o equilíbrio interno e externo. Sendo necessário manter um desenvolvimento ponderado de um programa de cargos e salários. Sendo assim Pontes (2004, p. 33) afirma que o equilíbrio interno é a coerência entre os salários em relação os cargos da própria organização e o equilibro externo a coerência externa dos salários em relação aos mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de trabalho. Atualmente uma das preocupações das empresas é a busca de motivação a seus colaboradores. A remuneração ainda é um fator que pode ser considerada uma forma de motivação. Hipólito (2006, p. 55) destaca que é necessária uma estrutura que demonstre que as recompensas adquiridas pelos empregados são justas e condizentes com as atividades exercidas. Fazendo assim um comparativo com as dos demais colegas e que também recebem o que o mercado de trabalho remunera para aquelas atividades de outras empresas em cargos equivalentes. A empresa precisa conhecer seus objetivos antes de elaborar um plano de Cargos e Salários. Chiavenato (2004, p. 265) destaca que o sistema de remuneração deve ser desenhado para atingir os seguintes objetivos: a) motivação e comprometimento pessoal; b) qualidade no trabalho e aumento da produtividade; c) controle de custos laborais; d) tratamento justo e equitativo as pessoas; e) atrair e reter talentos na organização; Segundo Pontes (2004, p. 78), somente a troca da produção por salário não gera satisfação, é apenas uma recompensa justa. Entretanto se não for levado em consideração a contrapartida salarial quando analisar os fatores 11

motivacionais, estes perderão sua força de satisfazer necessidades, já que são importantes para melhorar o desempenho dos colaboradores. Descrição e especificação de cargos Conforme Pontes (2007, p. 45), as fases de descrição e especificação dos cargos são de fundamental importância, pois a eficiência do sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento destas fases. Pontes (2007, p. 81) conceitua descrição de cargos como “o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao leitor a compreensão das atividades desenvolvidas pela pessoa”. Desta forma, a descrição do cargo deve ser objetiva, clara e impessoal. Nesta etapa, cada tarefa deve-se responder “o que faz”, “como faz” e “por que faz”. Corroborando com Pontes (2007, p. 81), Chiavenato (1981, p. 99) apresenta a descrição de cargos como um processo que consiste em determinar os elementos ou fatos que compõem a natureza de um cargo e que o torna distinto dos outros cargos existentes dentro da organização. Neste sentido de forma parecida, Sá (1982, p. 19) diz que o “processo de descrever cargos consiste em determinar, pela observação e pelo estudo do local de trabalho, a natureza e amplitude das operações que envolvem o desempenho de determinado cargo”. Também destaca Paschoal (2007, p. 25) diz que geralmente, o mínimo apresentado na descrição de cargos é a identificação do cargo, um sumário de suas funções e uma descrição mais detalhada de suas funções. 12

Com relação à especificação de cargos, Pontes (2007, p. 55) conceitua como o relato dos requisitos, responsabilidades e esforços impostos ao ocupante do cargo, os quais devem ser breves e concretos e poderão não ser definitivos, já que podem sofrer modificações durante as avaliações dos cargos. Complementando o ponto de vista destes autores, Chiavenato (1981, p. 89) conclui que embora relacionadas na sua finalidade e no processo de obtenção de dados, a descrição e especificação dos cargos são um pouco distintas. As descrições de cargos relacionam as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, enquanto as especificações de cargos se preocupam como os requisitos necessários aos ocupantes. Política de Cargos e Salários Conforme Paschoal (2007, p. 34), política salarial é uma ferramenta que determina para empresa os objetivos a serem alcançados, com normas definidas e condições a serem seguidas por todos os colaboradores que fazem parte da equipe organizacional. Ressalta também que para ser implantada uma política salarial, uma organização precisa criar antecipadamente, a sua própria política. Depois de implantada a organização poderá dividir as diretrizes nelas contidas, para que possa ser desenvolvidos procedimentos e normas sobre o assunto, com o objetivo de repassar e padronizar, para todos os integrantes desse ambiente, o modo que deverá agir e proceder em relação às práticas de administração de salários. Conforme França (2010, p. 95), a política de remuneração é uma das mais importantes na organização, por se tratar de um trabalho do nível da diretoria na cúpula 13

organizacional tendo como referencia a variável teológica, fazendo com que a empresa consiga desenvolver sua missão e alcançar seus objetivos. Remuneração A remuneração por cargo ainda é a forma mais utilizada pelas empresas para remunerar seus empregados, ou seja, o sistema de remuneração tradicional baseados em cargos e funções. Dutra (2002, p. 181) define a remuneração como a “contrapartida econômica e/ou financeira de um trabalho realizado pela pessoa”. Neste sentido entende-se que a remuneração é uma das formas de recompensar os colaboradores pela execução de seu trabalho na organização. De acordo com o Guia Trabalhista existem dois métodos de remuneração o tradicional e o método de remuneração por desempenho. O método tradicional é aquele em que se pagam parcelas suplementares como comissões, porcentagens, prêmios, gratificações ajustadas, diárias para viagens que excedam a 50% do salário, os adicionais, as gorjetas, etc. O de remuneração por desempenho são verbas que são consideradas como remuneração baseiam-se em habilidades e competências e quem como foco as pessoas. Salário Oliveira (2011, p. 431) conceitua salário como sendo “a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado”. Sendo necessária uma formalização em carteira de trabalho e previdência social, pois se sabe que é um 14

direito do trabalhador estar registrado em carteira conforme a Consolidação das Leis de Trabalho. Sendo assim o salário é um pagamento fixo acordado entre o empregador e empregado, que tem seus direitos preconizados por lei, capaz de atender às necessidades básicas da pessoa e família, como saúde, transporte, previdência social, alimentação, lazer e outros. Recompensa De acordo com França (2007, p. 66) a recompensa implica também em elogios, promoções, participação em congressos e eventos, acesso ao programa de capacitação e outros. Representação no quadro mostra os níveis de pagamento. Níveis de gestão de pagamentos

Fonte: França (2007, p. 66) A recompensa é diferenciada de salário e remuneração, que por vezes são tratados igualmente. Porém, eles devem ser tratados de forma distinta, pois podem envolver outros aspectos 15

tais como: sociais, psíquicos, organizacionais, econômicos, institucionais, políticos e éticos. Ressalta Dutra (2002, p. 68) esses aspectos podem ser entendidos como atendimento das expectativas e necessidades das pessoas, tais como: necessidades econômicas, crescimento pessoa, segurança, projeção social, reconhecimento, possibilidades de expressar-se por seu trabalho. O Salário e a motivação A motivação é um dos fatores mais difíceis para o setor de recursos humanos de uma empresa, pois através dela é que se evidencia o grau de satisfação dos colaboradores. Um modelo muito utilizado que explica a motivação é a hierarquia de Maslow, que a partir dela, é possível inferir o que motiva cada pessoa. De acordo com Maslow em Lacombe (2005, p. 69), o principio básico da motivação não é a necessidade satisfeita, o que motiva as pessoas são as necessidades insatisfeitas. Atrelada a esta teoria Chiavenato (2002, p. 83) explica: As chamadas teorias das necessidades partem do principio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio individuo: sua motivação para agir e se comportar deriva de forças que existam dentro dele. Algumas dessas necessidades são conscientes, enquanto outras não.

Já de acordo com a teoria de A. Waslow, evidencia-se que o salário indiretamente torna-se um fator motivacional, pois é por meio dele que os colaboradores conseguem manter as suas necessidades básicas, como alimentação, moradia, etc. conforme a Figura. Hierarquia das Necessidades

Fonte: Pontes (2006) Borges (2004, p. 151) menciona também a teoria “X” e “Y”, que afirma: A teoria X, primeira a ser formulada por Mcgregor, apoiava-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais, assim como evita a 17

responsabilidade, pois está interessado apenas na segurança pessoal e financeira.[...]. Porém outra parte dos administradores pensava diferente, por influencia de difusão da teoria de relações humanas. A esse modo alternativo de pensar McGregor chamou de teoria Y, cujo os princípios seriam: o trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou punição, dependendo do contexto; o homem esta disposto a se autodirigir, a aprender a aceitar responsabilidades e também colocar em pratica o seu potencial criativo [...]. Para melhor entender as diferenças entre as duas teorias de McGregor, podemos observar a Figura, onde mostra lado a lado as duas teorias com as suas particularidades. Teorias X e Y de McGregor Fonte: Zanieli, Borges, Bastos & Cois (2004)

Dessa forma, evidencia-se que a troca de salário pela produção, gera insatisfação ao colaborador, pois ele não se sente motivado e sim apenas recompensado pelo o seu esforço. Segundo Faraco (2007, p. 56), para que a organização consiga desenvolver os planos adequados de Recursos Humanos, é necessária a implantação de um plano de cargos e salários, pois é por meio dele que conseguirá dar andamento em todos os outros planos de desenvolvimento. Implantação dos programas de Cargos e Salários A implantação de um programa de cargos e salários constitui-se da elaboração e subdivisão de todos os sistemas e formas de aplicação da Administração de Salários. Ressalta Pontes (2002, p. 32), “Para a implantação de um PCS é essencial: o organograma da empresa, relação nominal dos salários e hierarquia e relação dos cargos existentes”. Conforme Zimpeck (1992, p. 24): A implantação de um programa de Cargos e Salários é a fase do processo que deve envolver perfeita compreensão e previsão de detalhes: do contrário, o programa poderá tomar rumos inadequados, o que exigirá reajustes e demoras prejudiciais. Por isso a elaboração dos programas exige conhecimento das deficiências e dificuldades atuais, dos pontos de vista 19

da administração e dos métodos que proverão resultados satisfatórios em termo de custo e qualidade. De acordo com Marras (2005, p. 28), “a empresa deve ter cuidado durante a elaboração do PCS (Plano de Cargos e Salários), para que ocorra uma visão realista das necessidades que o programa deve ter”. Mencionando Faraco (2007, p. 144), afirma “que o valor relativo é a posição que um cargo assume em relação aos demais na estrutura de cargos que por sua vez é o valor absoluto é o valor pago do salário nominal ao ocupante do cargo”. Desta forma a análise das funções e descrições dos cargos servem para entender a tarefa de cada colaborador na organização, neste sentido Pontes (2002, p. 27), para que ocorra “a eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários repousa no desenvolvimento, aprimoramento da descrição e especificação de cargos, para isso se faz necessário que o próprio empregado descreve suas funções”. Conclui-se que é a partir da descrição e especificação de todos os cargos é possível fixar e equilibrar os salários conforme as funções desempenhadas de cada colaborador. Desvelando assim um equilíbrio interno e externo conforme a necessidade de cada função. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA A empresa pesquisada é a Digi-tron Instrumentos de Pesagens Ltda., está situada na região de Curitiba, fundada em 20

1997, atualmente seu quadro de funcionários conta com 60 colaboradores. Coleta de Dados A coleta de dados referente aos cargos e salários dos funcionários da empresa será apresentada através da tabela. Para elaboração da Pesquisa Salarial e equiparação dos resultados foi utilizada os dados do Portal Rh, o qual realiza pesquisas com mais de 40 mil profissionais. Com valores provenientes dos últimos salários-base pagos pelo mercado (exceto, benefícios, comissões, horas extras e adicional de periculosidade). A amostra é baseada nos dados internos de pessoas cadastradas no site, residentes nos estados do Paraná, Rio Grande do Sul, São Paulo, Rio de Janeiro e Minas Gerais. Publicam-se apenas cargos com mais de dez pessoas informantes. Por ser uma tabela referencial, alguns cargos podem não constar na lista. Os dados apresentados na tabela são referentes ao ano de 2013. Tabela de Cargos e Salários

Cargos Administrador de Rede Aprendiz - Aux. de Estoque Assistente Adm. Fiscal Assistente Administrativo Assistente Comercial

Sal. Digitron R$ 2.560,00

Menor R$ 550,00 R$ R$ 620,00 390,00 R$ R$ 1.400,00 600,00 R$ R$ 1.601,00 510,00 R$ R$

Média R$ 1.322,71 R$ 880,00 R$ 1.508,00 R$ 1.026,00 R$

Maior R$ 2.780,00 R$ 980,00 R$ 2.640,00 R$ 1.700,00 R$ 21

Assistente de Compras Assistente de PCP Assistente de projeto Assistente Técnico Auxiliar Administrativo Auxiliar de Eletrônica Auxiliar de Logística Auxiliar de Produção Auxiliar de TI Coordenadora da Qualidade Desenhista Projetista Desenhista Técnico Gerente Administrativa Gerente de Compras Gerente de Produção Indl

1.710,00 R$ 1.500,00 R$ 1.450,00 R$ 1.210,00 R$ 1.670,00 R$ 1.135,00 R$ 1.210,00 R$ 1.210,00 R$ 1.135,00 R$ 1.250,00 R$ 2.200,00 R$ 2.270,00 R$ 2.031,00 R$ 2.955,00 R$ 6.936,00 R$

711,00 R$ 600,00 R$ 780,00 R$ 650,00 R$ 550,00 R$ 332,00 R$ 630,00 R$ 700,00 R$ 335,00 R$ 935,00 R$ 890,00 R$ 740,00 R$ 800,00 R$ 1.605,00 R$ 2.000,00 R$

1.651,87 R$ 1.277,00 R$ 1.358,00 R$ 1.441,35 R$ 919,62 R$ 893,43 R$ 1078,70 R$ 1169,29 R$ 784,39 R$ 1.280,00 R$ 1.931,28 R$ 1.741,13 R$ 1.635,39 R$ 3.775,83 R$ 5.245,47 R$

3.550,00 R$ 2.300,00 R$ 2.500,00 R$ 2.600,00 R$ 1.650,00 R$ 1.865,00 R$ 1.887,00 R$ 2.000,00 R$ 1.400,00 R$ 1.980,00 R$ 5.000,00 R$ 3.500,00 R$ 2.500,00 R$ 9.500,00 R$ 11.400,00 R$ 22

2.700,00 1.810,00 4.969,22 R$ R$ R$ 3.000,00 1.780,00 4.281,50 Gerente de Vendas R$ R$ R$ Líder de Assistência 2.270,00 1.780,00 4.281,50 Técnica R$ R$ R$ 3.220,00 1661,50 3150,00 Líder de Automação R$ R$ R$ 1.470,00 961,50 1.850,00 Líder de Eletrônica R$ R$ R$ 2.050,00 900,00 2.456,28 Líder de Logística R$ R$ R$ 1.675,00 1.111,00 1.375,00 Motorista R$ R$ R$ 1.210,00 960,00 1.275,00 Recepcionista R$ R$ R$ 1.960,00 900,00 1533,91 Serralheiro R$ R$ R$ 1533,91 Supervisor de Vendas Ext 1.136,00 900,00 R$ R$ R$ 3.700,00 1.580,00 3.263,70 Supervisor Técnico R$ R$ R$ 1.750,00 972,00 2.440,11 Supervisora de RH R$ R$ R$ 2.280,00 Supervisora de Vendas Int 2.844,00 1200,00 R$ R$ R$ 2.095,00 550,00 1.636,09 Técnico em Balanças R$ R$ R$ 1.136,00 950,00 1.236,90 Vendedor Interno Fonte: Dados da Pesquisa 2014 / Portal RH

10.000,00 R$ 9.000,00 R$ 9.000,00 R$ 5.110,00 R$ 2.110,00 R$ 5.250,00 R$ 1.745,00 R$ 1.645,00 R$ 2380,00 R$ 2380,00 R$ 5.000,00 R$ 5.000,00 R$ 4.000,00 R$ 3.019,00 R$ 2.145,00 23

Discussão dos Resultados Um plano de cargos e salários visa, principalmente, garantir uma compatibilidade entre os salários oferecidos pela empresa e os salários pagos pelo mercado. Desta forma, de acordo com os dados da tabela, desvelou-se que os salários pagos pela empresa encontram-se na média salarial do mercado. Tendo em vista que esta tabela é subsidiada com cerca de 40.000 empresas, incluindo o estado do Paraná. Os cargos de gerente de vendas, supervisor de vendas externo e vendedor são comissionados, o que faz com que os salários geralmente fiquem acima da média. Para os demais cargos propõe-se que a empresa elabore um plano de carreira, a fim de buscar o desenvolvimento profissional de seus colaboradores. Conforme Dutra (1996, p. 66), “A administração de carreira caracteriza-se por estabelecer os princípios que irão nortear as relações entre a empresa e as pessoas que nela trabalham". Outro método seria a remuneração por competências ou habilidades que também pode ser introduzido na organização, porém, em um espaço maior de tempo, podendo ser estudado em longo prazo. De acordo com Costa e Souza (2002, p. 59), tem se como vantagem a empresa adotar esse sistema, passa a ter uma política de desenvolvimento que reconhecer as qualidades individuais de seus colaboradores. Esse aspecto oferece elementos motivadores que evitam a possibilidade de mudança de empresa por parte deles. Sendo assim, há uma redução de custos no nível de rotatividade, pois os colaboradores observam que existe por parte da Direção da empresa uma clara disposição de reconhecimento de suas competências. 24

A empresa também passa a ter um indicador de quais competências os seus colaboradores apresentam e em quais necessitam treinamento. Por outro lado, o colaborador também fica mais preocupado com a sua qualificação, que, uma vez obtida, lhe oportunizará um retorno financeiro e um crescimento profissional. Política Salarial da Empresa De acordo com a supervisora de Rh a empresa define os salários da empresa de acordo com o sindicato, sempre com o objetivo de ser justa, segura e eficaz. Conforme Rh Portal (2014, p. 2), descreve que a Política de Administração de Cargos e Salários de uma Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. A administração de cargos e salários será feita considerando: a) relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função; b) conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função; c) a situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes; d) o equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados. Benefícios 25

A empresa oferece aos funcionários: Plano de Saúde (Unimed), Seguro de Vida em Grupo, vale transporte, café da manhã, refeição no local, ginástica laboral 2 vezes por semana, material escolar para crianças de 06 a 14 anos. Neste sentido propõe-se a empresa que proporcione mais um tipo de beneficio, e que este além de trazer facilidades para os empregados, propicie um custo mais baixo para a organização, uma vez que a tributação não incide sobre os benefícios. O ideal é que sejam concedidos benefícios flexíveis, isto é, benefícios que os próprios funcionários possam escolher dentre os disponibilizados. Esse tipo de remuneração é interessante por permitir uma maior satisfação dos colaboradores. Segundo Chiavenato (2010, p. 342) os benefícios podem ser classificados de acordo com o que se é exigido pela lei, sendo divididos em dois grupos os legais: que são aqueles que exigidos pela legislação, que é de direito do empregado e dever do empregador. E os espontâneos que são aqueles concedidos de maneira livre pela empresa, para reter, motivar e/ou auxiliar a vida dos seus colaboradores. Entretanto antes de conceder um benefício à empresa deve examinar se terá condições de mantêlo, pois a retirada pode causar insatisfação sendo muito pior que não ter colocado a disposição dos funcionários benefício nenhum. Avaliação de Cargos e Salários Através esta pesquisa evidenciou-se a importância de se fazer uma avaliação de cargos e salários através de um comitê. Conforme Pontes (2007, p. 56) este comitê tem como objetivo garantir a correta hierarquização dos cargos, manter critérios uniformes nas avaliações e garantir aceitação posterior das 26

avaliações pela participação de indivíduos de diversas áreas da empresa. Deve ser composto pelo gerente e RH, gerente de remuneração e gerente das áreas que conheçam os cargos a serem avaliados. Diretrizes Gerais Com o intuito de padronizar todas as decisões referentes ao PCS, foram definidas algumas diretrizes gerais para o correto funcionamento do PCS. a) Cabe à área de Recursos Humanos, a responsabilidade pela definição de procedimentos para a gestão de cargos e salário dos colaboradores, dos diversos níveis hierárquicos, assim como as alterações que se fizerem necessárias, que podem envolver a criação, e extinção ou a reclassificação dos cargos. b) Os níveis salariais de cargos existentes na empresa poderão ser reajustados periodicamente, em relação ao mercado, por meio de pesquisas salariais junto a organizações sociais que atuam no mesmo segmento e/ou organizações sociais de outros segmentos, mas que concorram pelos mesmos profissionais. c) A identificação dos cargos com o mercado se dará pela comparação das atividades exercidas, níveis hierárquicos e requisitos exigidos (formação, experiência e conhecimentos específicos) dos cargos da Digi-tron comparando-os com os cargos das organizações selecionadas. d) O aproveitamento interno deve ser interpretado como uma ferramenta de desenvolvimento e este esforço fará 27

com que a organização aproveite ao máximo seu investimento na retenção dos melhores profissionais. CONSIDERAÇÕES FINAIS O objetivo geral deste trabalho foi propor um Plano de Cargos e Salários para a empresa Digi-tron Instrumentos de Pesagens Ltda. Através da pesquisa e descrição dos salários foi possível verificar que os salários estão na média do mercado. Foram propostos alguns ajustes no que tange a política salarial da empresa, os quais foram discutidos e analisados pela diretoria e Gerencia de Recursos Humanos. O PCS estará alinhado com a missão, valores, objetivos da empresa, pois uma estrutura de cargos bem definida permite melhorar o organograma e a funcionalidade de todas as áreas da empresa. Ressaltando que o processo de gestão de pessoas é dinâmico especialmente no que refere aos programas de Remuneração e Desenvolvimento de Carreiras Por isso esta pesquisa está sujeita a revisões e complementações de forma a adequar-se às contingências de mercado, estratégias, padrões e valores culturais da empresa. REFERENCIAS BORGES, Altamiro. Origem e Papel dos sindicatos. Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura. ago. 2006. Disponível em: 28

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02 - LIDERANÇA E TRABALHO EM EQUIPE NUMA EMPRESA

DE MATERIAIS DE CONSTRUÇÃO

João Antonio Scardigli2 Jocely Aparecida Burda3

RESUMO Nas organizações tudo o que se fala é sobre o seu sistema de gestão, que este deve proporcionar melhores resultados, sendo assim o líder passa a ter uma grande importância dentro deste processo, pois é por meio dele que os resultados serão alcançados. As empresas de 2

Aluno do curso de MBA em Gestão e Estratégia de Pessoas. Psicóloga, Mestre em Engenharia Mecânica e Docente de cursos de graduação e MBA da Faculdade Bagozzi. 3

materiais de construção apresentam mudanças constantes, fazendo que o seu diferencial, para atender o consumidor, esteja em seus grupos de trabalho, ou seja, a empresa busca cada vez mais acrescentar, em suas equipes competências necessárias para que as metas sejam alcançadas. Por outro lado tem o líder que precisa fazer com que isto ocorra, mas para tal é imprescindível que se tenha habilidades para gerir uma equipe e que o mesmo possa juntamente apresentar bons resultados. Com base neste diferencial humano este artigo tem por objetivo analisar uma empresa de materiais para construção, por meio de entrevistas, levantando as situações vivenciadas pelos integrantes da equipe de trabalho. Como resultado o presente artigo faz uma análise dos dados levantados entre o sistema de gestão atual, da área de logística, a satisfação dos integrantes do grupo e, ainda apresenta sugestões para melhoria do processo da gestão e do trabalho em equipe. Palavras chave: Trabalho em Equipe, Liderança, Resultados.

INTRODUÇÃO Estudos sobre a influência da liderança nos grupos de trabalho têm sido objeto de muitas discussões entre 34

diversos

autores,

este

fato

ainda

causa

grande

questionamento e necessidade de aprendizado para se obter melhores resultados nas organizações. O ramo de materiais para construção é um dos setores que mais se desenvolve na economia do país, está em continuo crescimentos, ocasionando uma grande oportunidade de ampliação e melhorias no setor. Tendo em vista este crescimento as empresas buscam cada vez mais adicionar em seus gestores e grupos de trabalho habilidades para que os mesmos possam fazer o diferencial não só dentro da organização. O fato de proporcionar condições aos gestores, para que se deixe de ser um gestor de tarefa passando a ser um líder que contribui com a equipe de trabalho, para que esta alcance cada vez mais melhores resultados, faz as empresas serem o diferencial. Por sua vez, as equipes sentem necessidade de além de gestores que contribuam para seu crescimento e desenvolvimento de potencial, buscam uma forma de trabalho com mais condições e que as deixe satisfeita. Frente a esta afirmação, o objetivo deste estudo é analisar a importância de um líder voltado para seu grupo 35

trabalho,

setor

logístico,

considerando

necessidade de apresentar bons resultados em sua gestão, e como objetivo especifico levantar qual o estilo de gestão do atual líder da área e sugerir alternativas para melhoraria do desempenho e dos resultados da área de logística.

PRINCÍPIOS DE LIDERANÇA O processo de liderança sempre foi um assunto discutido entre vários autores, em busca de se desvendar qual o melhor estilo para atuação, é como se buscasse uma formula para atuação. O conceito de liderança tem evoluído ao longo dos tempos, desde os anos de 1920, quando o sociólogo Max Weber identificou líderes burocráticos detentores de patrimônio e carismáticos, no ano de 1940 houve um considerável desenvolvimento deste assunto. Na década de 1950, outros estudos surgiram nas ciências comportamentais, levando a abordagem da liderança para campos com mais estudos. Vários conceitos surgiram, Minicucci (2001, p. 170) revela que a palavra liderança vem do verbo inglês to 36

lead, que tem o significado de guiar, dirigir, conduzir, levar, mostrar o caminho e define liderança por “é a influência interpessoal exercida numa situação, por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida uma meta”, sendo assim não se exerce liderança somente com subordinados, mas com qualquer pessoa que se tenha interesse de influenciar o comportamento e, não está atrelado as qualidades de um líder. Outro conceito e de grande importância para o assunto é o de Hersey e Blanchard (1986. P. 103), “liderança é a atividade de influenciar pessoas fazendo-as empenhar-se voluntariamente em objetivos de grupo”, então entende-se que a liderança é uma influência, uma força psicológica, uma transação interpessoal supondo tratar de relações além de uma hierarquia. Pois, sempre que alguém consegue influenciar o comportamento de outra pessoa, seja nas organizações, nas relações sociais, familiares ou mesmo em brincadeira, a primeira será o líder em potencial, o influenciado, o liderado em potencial. Já para Bowditch & Buono (2013, p. 118) liderança “é uma relação entre pessoas em meio às quais a 37

influência e o poder foram distribuídos de maneira desigual numa base legítima e a liderança não ocorre no isolamento, não há lideres sem seguidores”, isto revela que para liderar necessita de poder, que pode ser formal ou informal, desde que pessoas sigam as ideias e ações do líder do grupo. A capacidade que alguém possui de conseguir que outra pessoa ultrapasse o estabelecido formalmente, de modo espontâneo, é o que Fiorelli, 2003, afirma sobre o conceito de liderança. Após a abordagem de alguns conceitos sobre liderança é necessário conhecer algumas teorias que dão sustentação os diversos estilos de liderar, elas estão classificadas em três grupos. O primeiro grupo e que deu origem às demais, é a Teoria dos Traços, que parte do principio de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais, bem como para avaliar a eficácia da liderança. Pelos traços físicos, como a aparência e disposição, pode-se considerar a energia que o indivíduo coloca em suas atividades. Os traços 38

intelectuais

permitem

perceber

condições

adaptabilidade ao meio, à rapidez de raciocínio, o entusiasmo frente aos desafios do dia a dia e a condição de autoconfiança existente neste autor. As habilidades interpessoais, bem como a cooperação, a forma de tratar outras pessoas, são fatores presentes nos traços sociais e por fim, existem os impulsos de realização, a persistência e a iniciativa, que são percebidos através do relacionamento do indivíduo com a tarefa que está envolvido (ROBBINS 2002). O segundo grupo é da Teoria dos Estilos estuda a liderança em termos de estilos de atuação do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. São três os estilos de liderança: autoritário, democrático e liberal. No estilo de atuação autocrático a ênfase é no líder, ele atua de forma mais autoritária e fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo. Ele determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo. Apenas a líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo e é “pessoal” nos elogios e nas 39

críticas de cada membro. No estilo democrático que atua com ênfase tanto nele quanto no subordinado, as diretrizes são debatidas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder, neste caso o próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo solicitando aconselhamento técnico ao líder quando necessário, tarefas ganham novas perspectivas com os debates, e o líder passa a sugerir alternativas para o grupo escolher. A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem liberdade de escolher não só as atarefas, mas seus companheiros de trabalho. Já no estilo liberal a ênfase nos subordinados, indica que os liderados têm liberdade

completa

para

decisões

grupais

individuais, com participação mínima do líder e a participação do líder no debate é limitada, apresentando apenas materiais variados ao grupo. Tanto a divisão das tarefas como a escolha dos companheiros, fica totalmente a cargo do grupo. O líder fica à disposição para esclarecer informações, desde que sejam solicitadas, caso contrario ele não se envolve com as decisões (SCHERMERHORN, 1999). 40

Já o terceiro grupo, denominada Teoria Situacional da Liderança, desenvolvida por Hersey e Blanchard (1986) defende que o líder atua conforme o grau de maturidade de seus liderados, o qual avalia a capacidade de

cada

participante

grupo

assumir

responsabilidades de dirigir seu próprio comportamento. Parte do princípio de que não existe um único estilo de liderança válida para toda e qualquer situação, cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para se alcançar à eficácia dos subordinados. O conceito fundamental da Liderança Situacional é que não há um estilo de liderança que seja o melhor e nem um estilo fixo dentro de cada pessoa. Os lideres tornam-se mais eficazes quando utilizam tratamentos diferentes para pessoas diferentes, isto quer dizer que o líder

gerencia

algumas

vezes,

dirigindo

supervisionando atentamente as pessoas; outras vezes, oferecendo apoio e estímulo, e outras ainda, deixando os colaboradores trabalharem a seu modo. Com estes conceitos pode-se entender que liderar é

influenciar

pessoas

realizar

atividades 41

espontaneamente e, é com este enfoque que o tema será tratado.

LIDERANÇA NO SETOR LOGÍSTICO Após o levantamento dos conceitos do termo liderança, é relevante que se estabeleça relação existente entre o quanto o líder passa a exercer funções organizacionais que revelam sua atuação adequada, ou não, em seu dia a dia. Atividades estas que podem beneficiar não só seu grupo de trabalho, mas também a organização como um todo. O fato de resolver problemas antecipadamente e apresentar soluções rápidas para as empresas faz com que seus resultados sejam gratificantes não só para ele, mas principalmente para seus liderados. Ser líder é uma função e também um cargo de maior responsabilidade, pois os líderes são responsáveis por liderar desafios da área ou da empresa como um todo, ao líder cabe à função de conduzir

seus

subordinados muitas vezes em meio a uma turbulência, que podem ser ocasionadas por fatores tanto externos 42

quanto internos a organização, e a principal função é ajudar o colaborador a compreendê-las e superar essas dificuldades. Conduzir as pessoas a alcançar os objetivos, reconhece o esforço da sua equipe e as valorizar, reconhecendo os esforços concentrados é tarefa de gestor e quem faz isto sem esforços realmente é um líder nato. Cabe ao líder apoiar por meio de palavras, gestos e ações e mais do que isto é estar sempre motivado para conduzir a sua equipe de forma simples, e clara colocando em prática suas características de líder para alcançar bons resultados (GRACIOSO, 2009). Ter

clareza

organização

do de

seu suma

real

papel

importância,

dentro

somente

demonstrando ser conhecedor deste assunto inspira confiança e terá o respeito do grupo. Fazer com que sua equipe consiga atingir resultados que pareça impossível, para isto deve tratar seus colaboradores como únicos baseando se nos pontos fortes de cada um deles, mostrando que todos são capazes de atingir melhores resoltados a cada dia. 43

Para poder cobrar excelência nas atividades realizadas, deve-se primeiramente dar orientações claras e precisas para o desempenho adequado, precisa ensinar, explicar e averiguar se o funcionário realmente entendeu e aprendeu somente depois disto dar liberdade para a execução e certa autonomia para a realização das tarefas, Ser líder é ressaltar nos colaboradores seus pontos fortes, saber a hora de colocar um projeto ou atividade em prática e quando a hora certa de parar, o líder precisa depositar confiança em seus liderados para que os mesmo nunca percam a confiança nele, pois uma vez perdida a confiança grande trabalho para ser restabelecida. Para Sertek (2006) e Daft (1999), os fatores importantes no assunto natureza da liderança, e de relevância, é o líder saber valorizar o ser humano como pessoa não como maquina. A natureza do líder é influenciar o colaborador a fazer suas funções com disciplinas, buscando que todos juntos atinjam as metas solicitadas pela empresa. 44

Robbins

(2002)

Geus

(1998)

expõem

importância das pessoas dentro da organização um mostra

que

reconhecidos

funcionários não

desmotivados

apresentaram

bons

não

resultados,

desmotivando toda a equipe e o outro autor cita que as pessoas

podem

derrubar

uma

empresa

reconhecidos como merecem, principalmente

não se

enfoque da empresa for somente financeiro. Frente a estas afirmações entende-se a necessidade de que o líder ocupe-se com questões comportamentais e não só materiais e financeiras. O que se considera de um bom líder é a tranquilidade com que este se apresenta em uma situação de pressão onde se requer equilíbrio emocional, para manter o equilíbrio de sua equipe, ter consciência das

fraquezas

compreendem

que

potencial

comportamento são duas características diferentes, o líder acredita nas pessoas e é capaz de esquecer ofensas o líder é capaz de retratar uma situação e mostrar a sua equipe sempre o lado bom de si mesmo e todos. O líder acredita que a chave para o sucesso está na sua equipe e não somente nele (COVEY, 1994). 45

O verdadeiro líder tem autoridade sobre seus subordinados, apresenta elementos de êxito possui um caráter firme e tem domínio fácil das diversas situações que as organizações apresentam, caminha a passos firmes com intuito de atingir seu objetivo da melhor forma possível, com vontade não se deixa desanimar pelos momentos difíceis de seus subordinados, assim ele é visto pelo vigor com que supera as adversidades dos problemas como ele usa suas habilidades técnicas para solucionar as tarefas, pois assim ele se destaca do grupo (MONTALVÃO, 1979). O mesmo autor afirma que o líder deve trabalhar com entusiasmo para contagiar toda a equipe, jamais ofender o funcionário, o mínimo de palavras deve ser dito quando se transmite uma ordem, o líder deve falar o necessário sobre o que ele deseja, deve ser objetivo e claro. Na empresa todos os colaboradores têm a sua importância, a função do líder é mostrar a equipe que todos têm importância, para que estes produzam mais e sejam mais felizes. O líder deve ter humildade que significa respeitar seus

próprios

limites

reconhecer

diferenças, 46

reconhecer os méritos de seus colaboradores, em uma situação de dificuldade ser solidário, mostra que os objetivos alcançados foram graças ao trabalho de todos e reconhecer que tem muito a aprender. Saber agir com humildade significa estabelecer seus objetivos de maneira educada, e se destacar dentro do setor tendo a disponibilidade

para

equipe

aumentando

comprometimento de todos (MUSSAK, 2010). Hoje, as empresas buscam líderes que possuem varias competências a principal delas é ter habilidade para tratar com pessoas e adaptar-se as mudanças, lidar com obstáculos e as resistências pessoais para o melhor resultado ter uma autoconfiança conhecer seus pontos fortes e

fracos elevar autoestima da

equipe, ter

flexibilidade saber lidar com as opiniões do grupo e lidar com as suas opiniões e adequar as pessoas de acordo com suas necessidades das tarefas a serem executadas a iniciativa é uma capacidade de tomar decisões, apresentar soluções rápidas e influenciar as pessoas e se antecipar aos problemas, o planejamento desenvolve a melhor forma de se trabalhar com os recursos que tem,estabelecendo padrões para atingir as metas e 47

planejar atividades de que possam ajudar a todos na organização e a liderança uma conexão de habilidades, comprometimento, dedicação com a sua equipe no objetivo de apresentar o melhor trabalho superando as dificuldades, e motivando sempre a sua equipe a partir do momento em que todos interagem para apresentar o melhor trabalho para empresa somam mais (MUSSAK, 2010). A Natureza da liderança tem uma das funções que é de instruir seus subordinados a se adequarem as mudanças externas e internas que afetam o dia a dia da organização, apresentado as oportunidades internas para sua equipe, para que todos trabalhem em função de um melhor resultado para a empresa e as mudanças externas que afetam diretamente a equipe de trabalho, o líder deve proporcionar treinamentos para sua equipe, e que os funcionários tenham oportunidade de crescimento e faça o uso de novas habilidades (SERTEK, 2006). Considerando

que

ramo

matérias

construção, obteve um aumento de 153%, entre 2007 e 20134, entende-se que este precisa dar atenção ao 4

Fonte: Correio Braziliense, setembro de 2013.

sistema de liderança, pois para acompanhar este crescimento pessoas mais qualificadas também precisam estar inseridas com novas ferramentas gerenciais para atuar eficazmente e encorajar seus subordinados para obter uma maior dedicação e melhores resultados.

A IMPORTÂNCIA DO TRABALHO EM GRUPO Como o bom líder tem o papel de inspirar, fazer que o colaborar tenha orgulho de seu trabalho, podem oferecer novas oportunidades e tempo para que o subordinado trabalhe nos seus projetos, e não somente passar comandos para ser executado, deixar que o colaborador tome decisões sobre as tarefas, entende-se que no ramo de materiais de construção há um reforço no sentido de aprendizado, o que vai além de atingir metas, incentivos para o desenvolvimento de novos projetos e inovações para a melhoria do setor, o líder que está voltado para estes itens e consegue repassar informações para seus colaboradores irá manter o respeito contínuo de seus subordinados e conseguirá um verdadeiro trabalho em equipe. O trabalho do novo líder será 49

elaborar novos projetos, atingir metas maiores num curto espaço de tempo e também cuidar do trabalho em grupo que proporcionará melhor relacionamento interpessoal entre eles (MUSSAK, 2010). Outra característica é que o líder deve apresentar, é a habilidade de criar sinergia, em que todos juntos somam mais que o individual, as mudanças se tornam mais simples, inteligentes e criativas. O uso da força conjunta complementa as suas fraquezas através da força do grupo, o líder deve conceder confiança a seus subordinados acreditar nas suas forças. Quando o líder apresenta uma boa sinergia com seu grupo de trabalho ele consegue separar, problemas de pessoas (COVEY, 1994). A natureza da liderança permite destacar dois fatores de grande importância para organização, que são as pessoas e metas, o líder deve saber gerenciar as pessoas, saber influenciar e conduzir as mesmas buscando que todos trabalhem em grupo para que as metas sejam alcançadas (DAFT, 1999). As pessoas devem trabalhar em grupo dentro da organização participando das soluções das tarefas e se 50

responsabilizar por maus resultados. O líder deve ter uma comunicação clara e objetiva com os colaboradores para poder tirar de cada colaborador o máximo de empenho para os melhores resultados (MUSSAK, 2010). Já Bock (2012) faz menção ao papel social do líder no grupo, considerando que ele garante a existência e a efetividade do grupo, sempre cumprindo a função de manutenção e desenvolvimento do grupo. Mas, se deve estar atento a diferentes conceitos entre grupos de trabalho assim como equipes de trabalho, Robbins (2010) afirma que numa equipe de trabalho os valores e esforços individuais geram um nível de desempenho

muito

maior

que

soma

das

contribuições individuais, pois na equipe há uma sinergia positiva devido aos esforços somados onde se utiliza o potencial de cada elemento gerando o bem comum. O mesmo autor revela que para tornar indivíduos membro de equipes deve se ter atenção no momento de selecionar estas pessoas, pois eles precisam contratar pessoas que saibam trabalhar com outras pessoas, isto quer dizer pessoas que tenham habilidade para estar em grupos. Outro fator é o treinamento para se trabalhar em 51

equipe com enfoque no ouvir as pessoas que estão a sua volta, pois isto é necessário para que se tome decisão com maior nível de segurança. Paulus apud Bock (2012) “um grupo consiste de duas ou mais pessoas que interagem e partilham objetivos comuns, possuem uma relação estável, são mais ou menos independentes e percebem que fazem, de fato, parte de um grupo”, isto revela que estar em grupo faz com que as pessoas assumam compromissos e auxilia no processo de autoestima. Conforme Bowditch & Bueno (2013, p. 95) os grupos possuem características comuns e que consistem em “duas ou mais pessoas, que são psicologicamente conscientes umas das outras e que interagem para atingir uma meta comum”, isto revela que para estar em grupo é necessário ter metas e objetivos claramente definidos. O mesmo autor desponta que há distinções básicas nos grupos, são as considerações de que os grupos podem ser primários ou secundários, sendo os primários voltados aos relacionamentos e os secundários como os grupos de trabalho e de interesse público que são mais voltados para as tarefas e impessoais. Outra 52

questão é o tipo de formação dos grupos que podem ser formais e informais que surgem dentro das organizações, considerando

que

grupos

representados

pelo

organograma

formais e

são

formados

os pela

organização com metas estabelecidas, já o informal é aquele que surge das interações e afinidades dos membros das organizações. Banov (2008) comenta que todas as empresas, tanto interna quanto externamente, se organizam em grupo, e conhecê-los é fundamental,

sabendo de seu

funcionamento e compreendendo sua estrutura, para que se obtenha, cada vez melhores resultados, somente isto poderá

auxiliar

definição

estratégia

gerenciamento assim como no processo de tomada de decisão. No

setor

logístico

também

requer

esta

habilidade, Schermerhorn (1999), comenta que estar em grupo é bom tanto para a organização como para os integrantes, pois eles estimulam a criatividade, tendem a tomar

melhores

decisões

aumentam

comprometimento, considerando que num verdadeiro grupo os participantes interagem entre si para o alcance 53

de metas comuns num determinado período de tempo, pois grupo tem controle sobre seus membros. METODOLOGIA Neste estudo foi utilizado o método de estudo de caso, que de acordo com GIL (2010) é uma forma de pesquisa amplamente utilizada nas ciências sociais, pois consiste no estudo profundo de poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhamento. Além de utilizado a pesquisa bibliográfica que GIL (2010) revela ser alicerçada em materiais já publicados, considerando livros, teses, dissertação, jornais, entre outros. Para se conhecer um pouco mais da realidade de uma empresa do ramo de materiais de construção, e em seguida uma análise comparativa entre o papel da liderança e os resultados da equipe. O método utilizado nesta pesquisa foi a pesquisa exploratória, a qual tem o objetivo de aplicar in loco o modelo de avaliação definido. O levantamento de dados foi realizado por meio de entrevistas, que conforme Bowditch & Bueno (2013) a entrevista proporciona uma visão mais profunda sobre os 54

dados coletados, pois o fato de estar frente a frente com o entrevistado facilita a inquisição sobre as atitudes e opiniões esclarecendo relações causais, com questões estruturadas e questionário semi-estruturado partindo do princípio que os dados coletados evidenciam que as substancias para aprendizagem sobre o assunto liderança e grupos de trabalho levaram ao conhecimento mais aprofundado.

ESTUDO DE CASO A empresa estudada atua no segmento de materiais para construção há 38 anos, é atualmente umas das maiores redes deste segmento na cidade de Curitiba/PR. Ela faz parte de um grupo empresarial que possui outros empreendimentos como construtora e transportadora. O corpo diretivo e gerencial é composto por pessoas que fazem parte da família, especialmente no setor logístico, objeto de estudo deste trabalho. Tem um quadro funcional de aproximadamente 650 funcionários e o faturamento aproximado de 110 milhões por ano. Possui duas lojas em Curitiba sendo uma matriz, 55

com loja e centro de distribuição, outra loja localizada no Pinheirinho e uma terceira loja recém-inaugurada na Fazenda Rio Grande/PR. Juntamente

com

ramo

materiais

construção a empresa vem crescendo muito rápido e em função disto os responsáveis pelos setores necessitam acompanhar esse crescimento para que consigam sucesso em seus cargos de liderança, facilitando a gestão e proporcionando uma maior satisfação nos funcionários. O foco do estudo está em um dos depósitos localizados

junto

loja

matriz,

qual

estão

armazenados os materiais como madeira, areia, cimento e outros, e também são carregados os caminhões para entrega.

Neste

setor

trabalham

media

110

colaboradores entre motorista, auxiliares dos motoristas e os que trabalham com empilhadeiras e na entrega de mercadoria para o cliente. O responsável pelo setor é uma pessoa da família, que atua na aérea há mais de 15 anos, porém entende de todo o processo e materiais, e que

neste

período

desenvolvimento

técnico

tempo

sempre

deixando

enfocou

lado

desenvolvimento no processo de gestão de pessoas. 56

gestor

área

apresenta

algumas

características de personalidade que o proporciona a cuidar mais das tarefas do que das relações no trabalho, o que vem desmotivando a equipe de trabalho. Outra característica deste gestor é dificuldade em anteceder-se aos fatos, atuando então de forma mais reativa do que preventiva. O fato de haver relações familiares na gestão do setor e na diretoria, não permite o envolvimento de funcionários no processo de tomada de decisão e os fatores organizacionais internos não são discutidos e nem compartilhados, então os resultados, tanto positivos quanto negativos, são tratados individualmente, não em grupo. O fato de não haver compartilhamento, tanto pela equipe, quanto pelos pares, ou seja, outros setores isolam a área não havendo colaboração e nem novas ideias. Com isto o processo de comunicação também tem apresentado baixo índice na avaliação, pois as pessoas não recebem informações do que está acontecendo na empresa, não sabem por que as atividades que executam tem importância, e nem qual o padrão ideal para 57

realização, sendo assim cada funcionário faz o que acredita ser correto. Dados revelam que não há incentivo para que os funcionários pessoal

melhorem,

quanto

tanto sua

seu

desempenho

performance

enquanto

profissional. Os funcionários do setor de logística não entendem que trabalham em equipe, muitos não conhecem os colegas de trabalho, devido ao horário de trabalho, espaço físico e também as atividades exercidas, ajuda entre eles é restrita e também não há incentivo para que isto ocorra. Ações para integração entre os elementos do setor restringe-se numa rápida confraternização no final do ano. Outro fator levantado é a alta rotatividade do setor onde as queixas são diversas devido à necessidade de funcionários, com mais tempo de casa, precisam ensinar os

recém-chegados

que

também

não

recebem

nenhuma recompensa por isto. A pesquisa revela que as pessoas envolvidas na área entendem e esperam que a empresa tenha cada vez 58

Parte II https://www.amazon.com/dp/B075SJCFKR/ref=sr_1_sc_1? s=books&ie=UTF8&qid=1506077469&sr=1-1spell&keywords=gedst %C3%A3o+de+recursos+humanos+gaspar+pereira