De Evolutietheorie 2.0 voor organisaties
Hoe maak je jouw organisatie tot een succes in de huidige Human Age?
Ghuislaine Janzen
In deze Pink Paper geef ik je mijn antwoord op de vraag waar we al sinds de opkomst van ons kapitalistische systeem het antwoord op zoeken: hoe maak je jouw organisatie tot een succesvolle en groeiende organisatie? Het feit dat deze vraag nog steeds gesteld wordt, betekent dat we nog altijd zoekende zijn naar de succesformule. Ik leg de focus op datgene wat daadwerkelijk telt binnen je organisatie: je personeel. Dit doe ik door je organisatie eerst te vergelijken met een wespennest. Vervolgens komt de nieuwe werkmentaliteit aan bod en waarom we deze allemaal moeten overnemen. Ik vertel je welke werknemers je nodig hebt en hoe je deze aantrekt. Tenslotte laat ik je zien hoe een goede organisatie draait door middel van het voorbeeld van de bijenkorf.
Is je organisatie een wespennest of een bijenkorf? Welke medewerkers maken jouw organisatie een succesvolle organisatie?
De nieuwe mentaliteit van werken en waarom iedereen die moet overnemen Het belang van de juiste competenties Hoe krijg en behoud je de juiste werknemers?
Hoe zorg je dat je als organisatie groeit?
3
Is je organisatie een wespennest? Onderstaande kenmerken helpen je om vast te stellen of je organisatie functioneert als een wespennest:
1
Er wordt door de organisatie niet geĂŻnvesteerd in de werksfeer.
2
3
4
Er zijn geen doorgroeimogelijkheden binnen de organisatie of medewerkers worden hierin niet gestimuleerd.
Werknemers zijn regelmatig ziek, overwerkt of constant gestrest.
Werknemers worden aangenomen volgens een verouderd principe: Werkervaring en opleiding tellen zwaarder dan competenties en enthousiasme.
5
6
7
Er zijn geen mogelijkheden voor werknemers om zich te ontwikkelen of om te leren.
Er wordt niet gekeken naar waar iemand het beste in is en wat hij/zij het leukste vindt om te doen.
8
9
10
De directie heeft geen visie.
Geen inspirerende leidinggevenden.
Geen goede verhouding tussen privĂŠ en werk.
11 Hoog verloop van goede werknemers.
4
A zeggen en B doen. De organisatie zegt dat werknemers belangrijk zijn maar er wordt niet naar ze geluisterd.
De nieuwe mentaliteit van werken en waarom iedereen die zou moeten overnemen Een organisatie die functioneert als een wespennest, zal in de huidige Human Age niet groeien. Een wespennest zal vroeg of laat verdwijnen omdat de concurrentie moordend is. Je organisatie moet ijzersterk zijn en het fundament hiervoor ligt bij generatie Y en hun innoverende mentaliteit van werken.
UIT 35% BESTAAT MILLENILAS
Millenials of generatie Y (geboren tussen 1982 - 2001) beslaan tegen 2020 meer dan een derde van het wereldwijde personeelsbestand.1 Deze generatie staat anders tegenover werken dan de eerdere generaties. WERELDWIJDE BEROEPSBEVOLKING IN 2020
BREAK
BREAK CARRIÈRE 2 CARRIÈRE 1
CARRIÈRE 3 BREAK
Vier op de tien millennials
In plaats van een baan voor het leven, zien millenials een carrière als golven met wisselende paden, tempo en regelmatige onderbrekingen.2
zijn van plan regelmatig onderbrekingen voor ontspanning of vakantie te nemen
Een carrière is niet langer gericht op uiterlijke schijn. Een millenial wil niet zozeer promotie maken binnen een organisatie. Wat ze wel willen, is zich constant ontwikkelen en binnen een organisatie willen ze hiertoe de mogelijkheid hebben. In plaats van gestructureerd en gepland promotie maken, wil een millenial zich kunnen ontwikkelen in een bepaald gebied en daarmee hangt dan ook de baankeuze samen.
Geld, veiligheid en vrije tijd zijn voor millennials belangrijk bij het kiezen van werk
Millennial Careers: 2020 Vision MPG Millennial Careers: 2020 Vision MPG
1
2
5
Altijd in beweging In plaats van een baan voor het leven, zijn millenials zich ervan bewust dat ze hun competenties constant moeten blijven ontwikkelen om interessant te blijven voor toekomstige werkgevers. 93% wil levenslang leren en is bereid om hun eigen tijd en/of geld te besteden aan bijscholing. Vier van de vijf millenials zeggen dat de kans om nieuwe vaardigheden te leren een belangrijke factor is bij het overwegen van een nieuwe baan. 22% is van plan om een langere onderbreking van het werk te nemen om nieuwe competenties en vaardigheden aan te leren. De millenial ziet een baan als een stap tot zelfverbetering en niet als eindbestemming. Zij gaan voor carrièrezekerheid door zich continu te ontwikkelen. Het gaat niet langer om het hebben van een baan maar het is de reis waarbij ze zich steeds meer vaardigheden aanleren en zich ontwikkelen.3
93%
wil levenslang leren
22%
wil een langere onderbreking om nieuwe competenties te leren
van de millennials
van de millennials
Organisaties: kijk goed naar de millenials Men kan stellen dat generatie Y een vloedgolf teweegbrengt op het gebied van werken. Net zoals elke revolutie teweeg wordt gebracht door de jeugd, wordt ook de nieuwe manier van werken door de jeugd veroorzaakt. Het gaat niet meer om een baan voor het leven of om het hebben van de juiste diploma’s en werkervaring. Het gaat om tijdelijke banen waarbij je elke keer nieuwe vaardigheden leert. Het gaat om het continu ontwikkelen van skills. Het gaat erom dat iemand de juiste competenties en de juiste mentaliteit heeft. Elke werknemer zou deze mentaliteit over moeten nemen. Organisaties zouden huidige en zeker ook toekomstige medewerkers hierop moeten selecteren.
"Het gaat niet meer om het hebben van de juiste diploma’s en werkervaring. Het gaat om het continu ontwikkelen van skills, de juiste competenties en mentaliteit."
Millennial Careers: 2020 Vision MPG
3
6
Als organisatie heb je alleen nog maar bestaansrecht als je bestaat uit de juiste medewerkers: werknemers die zich willen blijven ontwikkelen en die beschikken over de juiste competenties. Werknemers die meedenken over hoe een organisatie zich kan onderscheiden van zijn concurrenten. Werknemers die begrijpen dat “er gewoon zijn� als organisatie niet meer volstaat in de huidige tijd. Werknemers die snappen dat je als organisatie iets bijzonders moet doen om je te onderscheiden. Ik denk dat je rustig kan stellen dat een klant naar een organisatie terugkeert omdat hij een prettige ervaring heeft gehad met een medewerker van deze organisatie. Zo kan je ook omgekeerd stellen dat een slechte ervaring met een organisatie iemand ervan kan weerhouden om er terug naartoe te gaan. Door het massale gebruik van het internet kan een organisatie het zich niet meer permitteren om klanten een slechte (verkoop)ervaring te laten hebben. Negatieve berichten over een organisatie verspreiden zich vele malen sneller dat positieve feedback en met het internet is dit alleen nog maar meer geworden.
7
Employer Branding Hoe zorg je ervoor dat jouw organisatie interessant wordt gevonden door de kandidaten die jij nodig hebt? Wat onderscheidt jouw organisatie voor potentieel interessante kandidaten? Waarom willen kandidaten bij jou werken? Het internet, en met name de opkomst van social media, heeft ervoor gezorgd dat transparantie steeds belangrijker wordt. Als werkgever wordt het ook steeds belangrijker dat je ‘echt’ bent. Voor generatie Y is authenticiteit heel belangrijk maar ook hier geldt dat elke werknemer het merkt wanneer een werkgever niet eerlijk is. Een oneerlijke werkgever behoort tot één van de kenmerken van een wespennest. De niet-eerlijkheid van de werkgever kan zich uiten op vele verschillende manieren. Op pagina drie geef ik hier meer voorbeelden van. Om als organisatie de juiste werknemers aan te trekken en te behouden, moet een organisatie een goed Employer Brand zijn.
Wat is een goed Employer Brand? Het Employer Brand moet echt zijn. Dit betekent: als werkgever een authentieke en onderscheidende voorkeurspositie verkrijgen en behouden in de mindset van (potentiële) medewerkers en hun beïnvloeders met als doel het aantrekken en behouden van de juiste medewerkers.
Hoe doe je dit? De basis is een goede Employee Value Proposition (EVP). Deze moet bepaald en verteld worden door de werknemers zelf. De EVP is een belangrijke bouwsteen van een goed Employer Brand. Deze bouwsteen is een gevoel dat door de werknemers ervaren wordt en wat ze delen met de buitenwereld. Dat kan niet door een directie worden opgelegd. Verderop in de Pink Paper ga ik hier dieper op in bij de analyse van een Kortom: bijenkorf-organisatie.
doe wat je zegt en zeg wat je doet.
8
Het belang van een goede match tussen de juiste competenties en persoonlijkheid De toenemende digitalisering en robotisering bij organisaties betekent dat menselijk contact en persoonlijkheid op de werkvloer schaarser wordt. Tegelijkertijd zijn dit juist de aspecten die alsmaar belangrijker en gewenster worden. Voor een organisatie is het belangrijk om werknemers in dienst te hebben die een hoog Emotionele QuotiĂŤnt hebben en over de juiste competenties beschikken.
Wat zijn de juiste competenties? Dit is afhankelijk van wat een organisatie nodig heeft maar naar mijn mening zijn er twee competenties waar iemand sowieso over moet beschikken. De eerste is learnability en de tweede is critical thinking. Mensen moeten zich makkelijk nieuwe vaardigheden of werkzaamheden kunnen aanleren. Verder is het belangrijk dat mensen analytisch sterk zijn en creatief denkvermogen hebben. Daarbij is empathisch vermogen een must, juist om een meerwaarde te kunnen bieden op het gebied van persoonlijk contact. Hierin kan een organisatie zich onderscheiden en uitblinken. Volgens de theorie van Darwin zijn het niet de sterkste, de slimste of mooiste soorten die overleven. Het organisme dat zich het beste aanpast aan de veranderingen zal uiteindelijk overleven. Voor organisaties betekent dit dat zij zich moeten gaan realiseren dat het hun werknemers zijn die ervoor zorgen dat hun organisatie zich onderscheidt van hun concurrenten. Tegelijkertijd moeten organisaties zich realiseren dat ze op een andere manier moeten kijken naar de werknemers die er al werken en die ze willen aannemen. Ik kom hier later nog op terug. Werknemers moeten gaan beseffen dat ze zich moeten blijven ontwikkelen om interessant te blijven en dat het hebben van een baan voor het leven niet meer van deze tijd is.
Learnability is de capaciteit die iemand heeft om zich snel nieuwe vaardigheden, nieuwe werkwijzen en nieuwe methodes aan te leren.
Critical thinking is het vermogen om probleemoplossend te denken, het kunnen verwerken van informatie tot een juist besluit en het zien van het grotere geheel. Het is ook kunnen inspelen op de snelle veranderingen en het stimuleren van innovatie.
9
De juiste werknemers aantrekken en hoe we al jarenlang verkeerd selecteren Hoe krijg je als organisatie de goede werknemers? Waar vind je de werknemers met talenten die je nodig hebt? Hoe behoud je ze? Durf op een andere manier te werven Ten eerste doen we het recruitmentproces al jarenlang massaal verkeerd en hier moeten we dan ook anders naar gaan kijken. Kijk naar de vaardigheden of competenties die iemand heeft. De competentie learnability is cruciaal. Laat de eis los dat kandidaten dezelfde werkervaring moeten hebben als het werk dat ze gaan doen en vergeet ook de voorwaarde van een MBO4 of HBO-opleiding die ervoor zorgt dat andere goede kandidaten aan de kant blijven staan. Ga niet op zoek naar dat zogenaamde ‘pareltje’ onder de kandidaten. Durf bijvoorbeeld oudere kandidaten of mensen met een beperking aan te nemen. Laat je als organisatie leiden door vaardigheden en competenties die je organisatie nodig heeft. Laat criteria opleiding en/of relevante werkervaring niet meer leidend zijn.
Het zogenaamde ‘pareltje’ is iemand die net zijn bachelor of master met hoge cijfers heeft behaald aan een bekende universiteit en daarnaast enkele jaren werkervaring heeft. Alle (grote) organisaties zitten achter deze groep aan. Bij deze groep kandidaten heerst echter een gebrek aan loyaliteit. Ze raken snel uitgekeken op een baan. Dit komt mede doordat enerzijds organisaties vacatures te mooi weergeven en er te weinig ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Anderzijds weten kandidaten dat ze makkelijk ergens anders aan de bak kunnen omdat ze gewild zijn bij alle (grote) organisaties.
Voorbeeld: een Junior Business Professional solliciteert op een vacature die een relevante functie omschrijft. Uiteindelijk blijkt het gewoon om een administratief medewerker te gaan waarbij er het eerste jaar geen doorgroeimogelijkheden zijn. Dit werkt zeer demotiverend en de junior business professional zal dan ook snel weer vertrekken om bij een ander organisatie aan de slag te gaan.
10
Ten tweede moet je goed omgaan met de werknemers die al voor je werken. Wat je geeft, krijg je terug. Als werknemers zich betrokken voelen, werken ze harder en voelen ze zich verantwoordelijk voor de organisatie. Ze zullen zich meer inspannen en vinden het belangrijk dat ze hun werk goed doen. Ze doen meer hun best en zullen meedenken met de organisatie. Het gevolg is dat je als organisatie zal groeien. Daarnaast is het zo dat als jij goed omgaat met je werknemers, de werknemers trots zullen zijn op de organisatie. Ze zullen jouw organisatie aanbevelen bij anderen. Daardoor trek je weer goede mensen aan.
Het ontstaan van groei Ontwikkel als organisatie een strategie waarbij je medewerkers stimuleert om zich verder te ontwikkelen in de kwaliteiten waar ze goed in zijn en niet beter te worden in hun zwakke punten. Als je focust op het verbeteren van je zwakke punten, doe je aan damage control en dat is verspilde moeite. Wanneer je deze energie stopt in het verfijnen van je sterke punten, behaal je veel betere resultaten omdat je deze eigenschappen van nature al vloeiend uitvoert.4 Zo ontstaat de groeiende organisatie.
De groeiende organisatie is een organisatie waarin kennis wordt gedeeld en waarbij iedere werknemer doet waar hij of zij het best in is. Dit dient de basis te zijn waarop mensen worden ingehuurd. Werknemers worden gestimuleerd om te ontdekken waar hun talenten liggen en deze verder te ontwikkelen. Werknemers doen wat ze leuk vinden en zo ontstaat tegelijkertijd ook de goede Employee Value Proposition.
Zo transformeert je organisatie van een slecht functionerend wespennest naar een gezonde, groeiende bijenkorf.
Ontdek je sterke punten volgens Marcus Buckingham en Donald Clifton
4
11
Je organisatie is een bijenkorf Een gezonde, groeiende organisatie is te herkennen aan de onderstaande kenmerken.
1
Het begint op de werkvloer. De werksfeer is goed. Iedereen doet waar hij of zij het beste in is. Best practices worden gedeeld met het personeel en successen worden gevierd met iedereen. Werknemers worden aangemoedigd om datgene te doen waar ze in uitblinken. Voorbeelden om werknemers hierin te kunnen stimuleren zijn organisatiesuitjes, activiteiten om successen te vieren, cultuurprogramma’s, leiderschapstrainingen of verandermanagementtrainingen.
earning on the job is een veel gebruikt middel. Mensen met de juiste competenties en L een hoog EQ worden aangenomen, ongeacht opleiding of werkervaring. EĂŠn van de belangrijkste competenties is learnability. Als er een tekort aan bepaalde technische of ICT-opleidingen is, dan kijkt de organisatie of deze mensen zelf intern opgeleid kunnen worden. Ook wordt er gekeken naar wat de mogelijkheden zijn via hogescholen of opleidingsinstituten.
3
2
De directie heeft een visie, weet welke kant ze op wil met de organisatie en via top-down inspireert ze de rest van het management. Uiteindelijk inspireert dit weer de werknemers.
De leidinggevenden laten de mensen vrij. Er wordt aangegeven: dit is het doel en hoe je er komt, beslis je zelf. De werknemers dragen eigen verantwoordelijkheid en als er iemand behoefte heeft aan hulp, dan wordt dit aangegeven bij de leidinggevenden (zgn. coachende leidinggevende).
12
4
5
6
De organisatie heeft een Employee Value Proposition (EVP) die bepaald en verteld wordt door werknemers. Werknemers vertellen bijvoorbeeld in filmpjes over hun functie, wat er leuk aan is en wat voor eisen er worden gesteld. Leidinggevenden doen dit ook. Doordat iedereen iets vertelt en zelf de leuke en moeilijke kanten van de functie toelicht, krijgt de organisatie een EVP die gedeeld wordt door iedereen op de werkvloer. De EVP is een belangrijke bouwsteen voor het Employer Brand. Het Employer Brand wordt dus niet opgelegd door de directie. Het is een gevoel dat ook echt ervaren wordt door de werknemers. Interne en externe communicatie zijn dus identiek c.q. congruent.
Toekomstige werknemers weten wat voor organisatie het is. De interne en externe communicatie is congruent. De medewerkers die er werken zijn blij dat ze er werken en bij vacatures worden veel kandidaten gevonden via referral recruitment.
De werknemers beschikken over een hoog EQ en zijn creatief sterkt.
8
e werknemers beschikken over de vaardigheid “critical thinking”, oftewel ‘analytische D redeneervaardigheden’. 5 Critical thinking is het vermogen om helder en rationeel te denken, het begrijpen van de logische verbinding tussen ideeën. 6
Goede werknemers doen meer dan alleen maar uitvoeren wat hen opgedragen wordt. Een goede werknemer denkt mee met de klant, denkt vooruit, denkt in oplossingen en niet in problemen. Een goede werknemer begint niet met: “ja maar, dat kan niet” maar zegt “het is een uitdaging en dat gaan we fixen”.
10
5
7
9
Werknemers komen fluitend en zingend naar hun werk. Ze zijn enthousiast, hebben geen stress en beschikken over een goede verhouding tussen werk en privé.
Critical thinking, oftewel ‘analytische redeneervaardigheden’ by Judy Chartrand, Ph.D., Heather Ishikawa, MA, & Scott Flander www.skillsyouneed.com/learn/critical-thinking
6
13
Samenvattend Als organisatie moet je in deze tijd mee veranderen, anders red je het niet. Hiervoor heb je de juiste medewerkers nodig. Om als organisatie de juiste kandidaten te behouden en aan te trekken, zijn twee voorwaarden van belang. In de eerste plaats moet je goed met je werknemers omgaan. Vervolgens moet je bij het werven kijken naar de competenties die iemand heeft. Neem niet de zogenaamde ‘pareltjes’ aan maar neem kandidaten aan die de vaardigheden learnability en critical thinking goed ontwikkeld hebben of hier in ieder geval over beschikken. Durf te veranderen! Gun je zelf de werknemers die je verdient! Ik ben van mening dat elke organisatie die werknemers krijgt die het zichzelf gunt.
mr. Ghuislaine Janzen Senior Consultant
14
Over Ghuislaine Janzen Ghuislaine Janzen vindt het belangrijk dat de juiste persoon op de juiste plek zit. Deze missie zit in haar genen. Ze heeft tien jaar bij uitzendorganisatie Manpower gewerkt als consulente en recruiter. Nu wil ze graag haar opgedane kennis delen, zodat elke organisatie kan groeien en het personeel krijgt - en behoudt - dat het verdient. Ghuislaine heeft ruime ervaring met personeelsgericht change-management op de werkvloer. Zo heeft ze o.a. het management van Aegon en bij PostNL geadviseerd tijdens reorganisaties. Tijdens het laatste jaar bij Manpower is ze vanwege haar exceptionele bijdrage op het gebied van recruitment verkozen tot Goldmember. Mede dankzij haar inzet heeft de vestiging Weteringschans in 2014 de beste omzet gerealiseerd van alle Manpower-vestigingen in Nederland.
15
mr. Ghuislaine Janzen E-mail: ghuislaine@gbe.nl Mobiel: 06 50528847 Oranjestraat 6 2514 JB Den Haag Telefoon: 070 326 89 20
WWW.GIVINGBRANDSENERGY.COM