TÍTULO IX DE LAS PRÁCTICAS DESLEALES Y OTRAS INFRACCIONES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y SU SANCIÓN - Art. 403

En cuanto a su contenido, los convenios de provisión de puestos de trabajo quedarán enteramente sujetos a lo dispuesto en el artículo 142.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 365.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0999/027, 02.03.2017

Título VI

De los Pactos sobre Condiciones Especiales de Trabajo

Artículo 374

Requisitos, procedimiento y ámbito de aplicación de los pactos sobre condiciones especiales de trabajo. En aquellas empresas que tengan una afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, podrán acordar con el empleador los pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata este Título.

Estos pactos sólo podrán acordarse en forma directa y sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada. Su aprobación por parte del sindicato se sujetará a las disposiciones que establezcan sus estatutos y si estos nada dicen, se aprobarán por mayoría absoluta, en asamblea convocada al efecto y ante un ministro de fe.

La duración máxima de estos pactos será de tres años.

Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados por las organizaciones sindicales que los hayan celebrado, salvo que las partes excluyan expresamente de su aplicación a los trabajadores que lo hubieren solicitado.

Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo se encuentran regulados en los artículos 374, 375, 376 y 377, estableciéndose que en las empresas que tengan un nivel de afiliación sindical igual o superior al 30% del total de sus trabajadores, la o las organizaciones sindicales, conjunta o separadamente, podrán acordar con el empleador los pactos sobre condiciones especiales de trabajo. En cuanto a los tipos de organizaciones sindicales que pueden acordar estos pactos, cabe precisar que las expresiones utilizadas por el artículo 374, "organizaciones sindicales" y "sindicato" no hacen distinción alguna, por lo que deberá considerarse que incluyen tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios. Estos pactos sólo pueden convenir en forma directa y sin sujeción a las normas de la negociación colectiva reglada, la aprobación por parte del sindicato se sujetará a las disposiciones que establezcan sus estatutos y si estos nada dicen, se aprobarán por mayoría absoluta de los socios, para ello se deberá realizar una asamblea convocada para dicho efecto y realizase ante un ministro de fe.

Los pactos tendrán una duración máxima de 3 años.

Los pactos serán aplicables a los trabajadores representados por las organizaciones sindicales que los hayan celebrado, salvo que las partes excluyan expresamente de su aplicación a los trabajadores que lo hubieren solicitado. Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación sindical se requerirá de su consentimiento expreso, el cual debe constar por escrito.

Se pueden suscribir los siguientes pactos sobre condiciones especiales de trabajo: 1. Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal. Las partes pueden acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en 4 días, estableciéndose como límite que la jornada de trabajo no podrá exceder de 12 horas diarias de trabajo efectivo, en estas 12 horas estarán incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos dentro de la jornada. Si la jornada de trabajo supera las diez horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella.

Debemos tener claro que se permite la distribución de la jornada semanal ordinaria de 45 horas, en 4 días, por ello la jornada ordinaria diaria no podrá ser en los 4 días igual a 12 horas, pues en ese caso se excedería de 45 horas semanales, por tal razón es que solo algunos de los días podrían pactarse 12 horas, pero debiendo los demás días ajustar la jornada diaria para asegurar el cumplimiento del tope máximo de 45 horas. En este sentido, si se quiere mantener una jornada diaria única los cuatro días en que se distribuye la jornada ordinaria semanal (45 horas), la jornada diaria debería ser de 11 horas y 15 minutos u otra opción sería contemplar una jornada de 12 horas diarias en 3 días y el 4° de 9 horas.

Estos pactos no alteran las normas sobre descanso semanal contenidas en el Código del Trabajo, por lo que solo será posible distribuir la jornada de trabajo incluyendo el día domingo y/o festivo en la medida que se trate de algunas de las hipótesis contempladas en el artículo 38 del Código del Trabajo. 2. Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Estos pactos tienen por objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.

Para acogerse a este pacto, el trabajador debe solicitarlo por escrito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de 30 días, el empleador puede aceptar o rechazar la solicitud.

Si el empleador acepta la solicitud hecha por el trabajador, se debe suscribir un anexo de contrato de trabajo que debe contener las siguientes menciones:  El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar que las partes convengan.  Las adecuaciones a la jornada de trabajo si correspondiere.  Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador, es importante señalar que cualquier sistema de control que se desee implementar debe necesariamente ser regulado vi reglamento interno, esto de conformidad a lo dispuesto en el artículo 154 del Código del Trabajo.  El tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador puede unilateralmente dejar sin efecto este acuerdo y volver a las condiciones originalmente pactadas en su contrato de trabajo, debiendo para ello dar aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de 30 días.

Los pactos de sistemas de jornada también pueden ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical.

Cuando se suscriban los pactos sobre condiciones especiales de trabajo, se ha establecido la obligación del empleador de registrarlos de manera electrónica ante la Dirección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.

El Director del Trabajo, mediante resolución exenta, determinará la forma, condiciones y características del registro de los pactos y las demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos anteriores. La Dirección del Trabajo debe poner a disposición del público modelos tipo de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, que se ajusten a las disposiciones legales. La fiscalización del cumplimiento de los pactos corresponderá a la Dirección del Trabajo. En caso de incumplimiento de los requisitos que hemos vistos, o si las estipulaciones de los pactos suscritos infringen gravemente el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del Trabajo puede mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos que suscribieron las partes. La resolución del Director que deje sin efecto un pacto puede ser reclamada ante el tribunal respectivo de conformidad al procedimiento de aplicación general que contempla las normas del Código del Trabajo.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 0999/027, 02.03.2017 Ord. 6084/097, 26.12.2016

Artículo 375

Pactos sobre distribución de jornada de trabajo semanal. Las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de trabajo se distribuya en cuatro días. En cualquier caso, la jornada no podrá exceder de doce horas diarias de trabajo efectivo, incluidas la jornada ordinaria, extraordinaria y los descansos. Si la jornada de trabajo supera las diez horas, deberá acordarse una hora de descanso imputable a ella.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 374.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 6084/097, 26.12.2016

Artículo 376

Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares. Las organizaciones sindicales podrán celebrar con el empleador, pactos con el objeto que trabajadores con responsabilidades familiares puedan acceder a sistemas de jornada que combinen tiempos de trabajo presencial en la empresa y fuera de ella.

Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días. El empleador tendrá la facultad deaceptar o rechazar la solicitud.

Aceptada la solicitud del trabajador, deberá suscribirse un anexo al contrato individual de trabajo que deberá contener las siguientes menciones:

1. El lugar o lugares alternativos a la empresa en que el trabajador prestará los servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar convenido con el empleador.

2. Las adecuaciones a la jornada de trabajo, si fuere necesario.

3. Los sistemas de control y gestión que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

4. El tiempo de duración del acuerdo.

El trabajador podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en su contrato de trabajo, previo aviso por escrito al empleador con una anticipación mínima de treinta días.

Estos pactos también podrán ser convenidos para aplicarse a trabajadores jóvenes que cursen estudios regulares, mujeres, personas con discapacidad u otras categorías de trabajadores que definan de común acuerdo el empleador y la organización sindical.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 374.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 2268/018, 04.08.2020 Ord. 6084/097, 26.12.2016

Artículo 377

Registro y fiscalización de los pactos. Dentro de los cinco días siguientes a la suscripción del pacto, el empleador deberá registrar dicho instrumento de manera electrónica ante la Dirección del Trabajo.

El Director del Trabajo, mediante resolución exenta, determinará la forma, condicionesy características del registro de los pactos y las demás normas necesarias para verificar el cumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos anteriores.

La Dirección del Trabajo pondrá a disposición del público modelos tipo de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, que se ajusten a las disposiciones de este Título.

La fiscalización del cumplimiento de los pactos corresponderá a la Dirección del Trabajo.

En caso de incumplimiento de los requisitos contemplados en los artículos anteriores o si sus estipulaciones infringen gravemente el cumplimiento de normas de higiene y seguridad en el trabajo, el Director del Trabajo podrá, mediante resolución fundada, dejar sin efecto los pactos de que trata este Título. Esta resolución será reclamable ante el tribunal respectivo de conformidad al procedimiento de aplicación general contemplado en el Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 374.

Jurisprudencia Administrativa

Ord. 6084/097, 26.12.2016

Título VII

De la Mediación, la Mediación Laboral de Conflictos Colectivos y el Arbitraje

Capítulo I

De la Mediación

Artículo 377 bis

Concepto. Se entenderá por mediación laboral el sistema de resolución de conflictos en el que un tercero imparcial llamado mediador, sin poder decisorio, colabora con las partes, y les facilita la búsqueda, por sí mismas, de una solución al conflicto y sus efectos, mediante acuerdos.

Fuente: Ley Nº 21.327, Artículo 1.

Comentario

El procedimiento de mediación laboral, se encuentra regulado en los artículos 377 bis, 378, 379 y 380, de acuerdo a estos artículos tendremos que, la mediación laboral un sistema de resolución de conflictos, en donde un mediador (un tercero imparcial), el que no tiene poder decisorio, colabora con las partes en conflicto y les facilita la búsqueda de una solución mediante acuerdos.

La mediación voluntaria presente las siguientes características: 1) Esta puede ser solicitada a la Dirección del Trabajo por las partes. 2) Para que proceda esta instancia ambas partes deben estar de acuerdo en ello, no pudiendo una de ellas obligar a la otra. 3) De acuerdo al artículo 378, la Dirección del Trabajo, ante la solicitud hecha por las partes, designara un mediador. 4) Se limita la duración de la mediación que realice el funcionario asignado por la Dirección del

Trabajo a un período de 10 días contados desde la fecha en que se les notifique a las partes la designación del mediador. 5) De acuerdo al artículo 379, se faculta al mediador para que:  Les requiera a las partes los antecedentes que estime necesarios.  Realizar las visitas que estime procedentes a los lugares de trabajo.  Asesorarse por organismos públicos o por expertos.  Requerir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan requerir a las empresas involucradas en la mediación y a las autoridades.

6) Si en la mediación las partes no llegan a un acuerdo dentro del plazo de 10 días que tiene el mediador para realizar su labor, este debe poner término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre lo realizado

Artículo 378

Tipos de mediación. Conforme a lo previsto en este Libro, habrá mediación voluntaria cuando las partes de común acuerdo soliciten la designación de un mediador a la Dirección del Trabajo, o bien cuando ésta de oficio cite o convoque a las partes a una mediación voluntaria, para los fines y el ejercicio de sus facultades establecidas en el artículo 29 del decreto con fuerza de ley Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

La mediación voluntaria tendrá un plazo máximo de diez días contado desde la notificación de la designación del mediador.

Fuente: Ley N° 20.940 articulo 1 N° 36, Ley Nº 21.327, Artículo 1.

Artículo 379

Facultades del mediador. En el cumplimiento de sus funciones, el mediador podrá requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime procedentes a los lugares de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos y requerir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las empresas involucradas en la mediación y a las autoridades.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 378.

Artículo 380

Informe de mediación. Si no se produce acuerdo dentro del plazo, el mediador pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre lo realizado.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

Véase comentario artículo 378.

Capítulo II

De la Mediación Laboral de Conflictos Colectivos

Artículo 381

Mediación laboral de conflictos colectivos. Los conflictos colectivos que no tengan un procedimiento especial previsto en este Libro para su resolución podrán sujetarse a las disposiciones de este Capítulo.

Fuente: Ley N° 20.940 Artículo 1, N° 36.

Comentario

En el caso de conflictos colectivos que no tengan un procedimiento especial para su resolución podrán sujetarse a las disposiciones de los artículos 381, 382, 383 y 384. Cualquiera de las partes podrá recurrir a la Inspección del Trabajo para solicitarle una instancia de mediación laboral de conflictos colectivos, por su parte Inspección del Trabajo podrá intervenir de oficio cuando detecte que existen conflictos de índole colectiva. La Inspección del Trabajo, está facultada para disponer la celebración de las audiencias que estime necesarias para que las partes puedan llegar a un acuerdo, para el logro de este objetivo, la Inspección del Trabajo podrá solicitar asesoramiento e información a entidades públicas y privadas y ordenar medidas destinadas a contar con la mayor información necesaria para contribuir a resolver el conflicto. Si la mediación no prospera y las partes no logran un acuerdo, la Inspección del Trabajo levantará un informe que detallará las características del conflicto, la posición de las partes, las fórmulas de mediación analizadas y las posturas de las partes respecto de aquellas, el informe será público.