PRONUNCIAMIENTOS DE LA DIRECCIÓN DEL TRABAJO SOBRE LA MATERIA

No son imponibles, a condición que se trate de montos razonables (dictamen Nº 13.868, del 12.12.85, de la superintendencia de seguridad social).

Los viáticos y las asignaciones de traslación que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar gastos extraordinarios de traslado, alimentación y alojamiento en que éstos incurran por tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores especiales encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, según él artículo 17 Nº 15 de la ley de la renta. El director regional del servicio de impuestos internos deberá calificar si dichas asignaciones constituyen renta para el trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta:

 Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausentó del lugar de su residencia, y que su ausencia fue para cumplir con las funciones que le encomendó su empleador en otra ciudad;

 Que la cantidad pagada guarde relación con el rango del trabajador;

 Que el pago de estas asignaciones guarde relación con el lugar donde viajó el trabajador; y

 Que no se traten de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el sólo propósito de pagar una mayor renta al trabajador. (Circular Nº 59, de 1997, del Servicio de

Impuestos Internos).

Remuneración de semana corrida: es una remuneración especial impuesta por el legislador que tiene por objeto remunerar los días de descanso semanal a que tienen derecho los trabajadores, es decir, aquellos en que estos se encuentran liberados de prestar los servicios convenidos, pero que dado el tipo de remuneración que perciben por dichos días no tendrán posibilidad de devengarla, como es el caso de los sueldos diarios, sueldos por hora o las remuneraciones variables que se devengan sobre la base de la productividad del trabajador.

Ordinario 4591/51 de 27/11/2013

En el mismo sentido la jurisprudencia administrativa institucional, mediante ordinario Nº 4954/237 de 24.08.1994, ha señalado “…la ley Nº 18.018… derogó tácitamente el artículo 170 del Código Tributario en lo relativo, exclusivamente, al monto embargable de las

remuneraciones, de forma tal que el citado artículo debe entenderse modificado en términos que el embargo en el cobro ejecutivo de obligaciones tributarias sólo podrá recaer en la parte de las remuneraciones que perciba el ejecutado que excedan de 56 unidades de fomento”.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales transcritas y comentadas, jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que las remuneraciones de los trabajadores sólo resultan embargables en el monto que excede de 56 Unidades de Fomento, aun cuando tal apremio haya sido decretado en un procedimiento judicial-administrativo de cobro de obligaciones tributarias.

Ordinario Nº 4565/094 del 2011

El nuevo inciso cuarto, que la ley en análisis introduce al artículo 58 del Código del Trabajo, incorpora un tope máximo para efectuar descuentos sobre las remuneraciones del trabajador, cualquiera sea el fundamento de los descuentos convencionales o facultativos, entre los cuales se encuentran los acordados con el trabajador para adquisición de vivienda, o para ser depositados en cuentas de ahorro para la vivienda, para la educación del trabajador y de los demás beneficiarios, para descontar los mutuos, créditos o préstamos concedidos por el empleador para los mismos fines, y descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza, todos los cuales en conjunto no podrán exceder del 45 % de la remuneración total del trabajador.

De esta forma, de acuerdo a este tope máximo de descuentos, se deriva que habrá que determinar en cada caso en primer término el monto de los descuentos que afecten la remuneración total del trabajador, para luego establecer el saldo o margen de porcentaje de descuentos que proceda pactar por los restantes descuentos facultativos convenidos con el trabajador, ya señalados en el presente dictamen, de modo tal, que, en su conjunto, no se exceda el 45% de la remuneración total de éste.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto, disposición legal citada y consideraciones efectuadas, cúmpleme informar a Ud. que el sentido y alcance de los incisos 2º y 4º del artículo 58 del Código del Trabajo, incorporados a su texto por ley Nª 20.540, es el señalado en el cuerpo del presente oficio.

De esta forma, para calcular el valor diario de la remuneración de un trabajador con sueldo mensual se debe proceder conforme a lo consignado en la letra a) del reglamento, de lo cual se desprende que la base de la remuneración mensual es un período de treinta días.

Cabe hacer presente que la doctrina anterior se encuentra en armonía con lo sostenido por este Servicio, entre otros, en los dictámenes Nº 2.439-117, de 27.04.94 y Nº4121, de 25.11.81.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones reglamentarias citadas y de los comentarios efectuados, forzoso resulta concluir que para los efectos de calcular la remuneración diaria de los trabajadores que tienen pactada una remuneración mensual fija, el referido período mensual debe ser considerado sobre una base de treinta días, siendo indiferente para estos efectos que el mes de que se trate tenga veintiocho o treinta y un días.

Ordinario Nº 0842/040 del 09/03/2001

Por consiguiente, de conformidad con lo expuesto, preciso es sostener que esa empresa no se encontraría facultada para descontar remuneración alguna por concepto de uso de uniforme utilizado en la empresa por razones de imagen corporativa.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legal y reglamentaria citadas y consideraciones formuladas cumplo en informar a Uds. que se niega lugar a la reconsideración del oficio de instrucciones Nº 08.05.2000-01119 de 09 de agosto de 2000, que ordena a esa empresa la devolución de las sumas de dinero que se le descontaron indebidamente a los trabajadores, por uniformes de trabajo.

Ordinario N° 1177/60 del 11/04/2002

En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y citas legales y administrativas, cúmpleme informar lo siguiente:

1. No se ajusta a derecho el calendario de pago de las remuneraciones, establecido por la empresa Forestal Magasa Ltda., porque en los meses de mayo, agosto y octubre, respectivamente, se excede la periodicidad mensual que exige la ley.

2. Si no existe acuerdo del trabajador infringe lo dispuesto por el artículo 56 del Código del Trabajo, la misma empresa que efectúa el depósito bancario a las 14 horas del día viernes postergando para el día sábado la disponibilidad de los fondos para el pago de las remuneraciones a través del sistema de cajeros automáticos.

3. Los dependientes de la misma empresa que residen fuera del lugar donde prestan sus servicios, están legalmente facultados para exigir el pago de sus remuneraciones en dinero en efectivo, si el sistema de pago por redbanc les impide cobrarlas

oportunamente porque en los lugares donde residen no se han instalado cajeros automáticos. Al tenor de lo expuesto, posible resulta concluir que en el caso en consulta, vale decir, de trabajadores que se encuentran afectos al sistema remuneracional consistente en sueldo y comisión, el cálculo de las horas extraordinarias debe efectuarse considerando solamente el monto correspondiente al referido sueldo mensual, prescindiendo, por el contrario de los valores correspondientes a comisiones por tratarse de remuneraciones variables que no constituyen sueldo y que por ende, no son susceptibles de ser tomadas en consideración para determinar el valor de las horas extraordinarias.

Finalmente, cabe hacer presente, ante la aseveración que hacen los recurrentes de que laboran horas extraordinarias en días domingos y festivos, teniendo su jornada distribuida de lunes a viernes, que dichos días, en conformidad al inciso 1º del artículo 35 del Código del Trabajo, son de descanso, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que se trabaje en ellos.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Uds. lo siguiente.

1. No es jurídicamente procedente que el empleador descuente a sus vendedores comisionistas los valores que sus clientes, por diversas circunstancias, entre ellas insolvencia, no pagan, haciendo partícipe al dependiente del riesgo de la empresa.

2. No existe obligación de remunerar por el uso del vehículo del propio trabajador en labores de su cargo, salvo si las partes lo acordasen.

3. Deben estimarse como horas extraordinarias y, pagarse como tales, todas aquellas que aparezcan laboradas en exceso sobre la jornada convenida por las partes.

4. Las horas extraordinarias laboradas por trabajadores remunerados con sueldo y comisión, deben calcularse solamente en relación al monto correspondiente al sueldo, excluyéndose, por ende, las sumas correspondientes a las comisiones.

Ordinario Nº: 1915/027 del 03/05/2011

MAT.: Remuneración. Legalidad de cláusula por pérdida de herramientas.

1. Aplicando el principio de interpretación de la ley denominado de analogía o "a pari", que se expresa en el aforismo jurídico que señala "donde existe la misma razón debe existir la misma disposición", cabe concluir que, teniendo la asignación por pérdida de herramientas un carácter indemnizatorio similar al de la asignación por pérdida de

caja, debe asumirse que, al igual que ésta, tiene un carácter no remuneracional.

2. Una cláusula contractual que contempla el pago por el empleador de una asignación mensual por pérdida de herramientas, conviniendo que, del monto de ésta el empleador queda autorizado para deducir las pérdidas al valor de su costo descontado el IVA según factura de compra, resulta plenamente ajustada a derecho, por cuanto se encuentra dentro del ámbito de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes y no afecta ningún derecho de carácter irrenunciable, y,

3. El empleador no se encuentra habilitado para descontar de la remuneración de los trabajadores monto alguno por concepto de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa, en tanto no haya mediado responsabilidad del trabajador, sin que ésta pueda presumirse como sucedería de aceptarse el contenido de la cláusula propuesta, debiendo limitarse el descuento únicamente

Ordinario Nº 3494/266 del 30/07/1998

De consiguiente, en la situación en consulta, resulta del todo necesario determinar previamente si respecto de las personas por las cuales se consulta concurren las manifestaciones concretas que configuran el elemento de subordinación o dependencia, a objeto de determinar si las mismas deben prestar servicios en virtud de un contrato de trabajo, caso en el cual les correspondería enterar la cotización prevista en el artículo 346 del Código del Trabajo si se dan los demás supuestos exigidos por dicha norma que hacen procedente la obligación que en la misma se contiene.

Para los efectos antes indicados, los recurrentes deberán señalar a esta Repartición los casos concretos de aquellas personas contratadas en virtud de un contrato de prestación de servicios a honorarios, a fin de analizar cada caso en particular y determinar si estamos en presencia de una relación laboral que produce los efectos propios de un contrato de trabajo o si se trata de un contrato regido por las normas del derecho civil o comercial, según corresponda.

Por lo que toca a esta consulta, cabe señalar que esta Repartición fijando el sentido y alcance del inciso 1 del artículo 122 de la ley Nº 19.069, actualmente inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, estableció en el dictamen Nº 6.097-198 de 09.04.91, que en fotocopia se adjunta, que por "mismos cargos" deben entenderse "cargos iguales o parecidos" y que las expresiones "similares funciones" significan" funciones semejantes o análogas".

Agrega dicho pronunciamiento que el legislador ha establecido la obligación de cotizar sólo

respecto de "aquellos trabajadores que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a los de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios hiciere extensivos del empleador".

Concluye dicho pronunciamiento jurídico, que la norma contenida en el artículo 346 no resulta aplicable a los trabajadores que no obstante habérseles otorgado los beneficios de un instrumento colectivo, no ocupen cargos o ejerzan funciones iguales o semejantes, a los de aquellos cubiertos por tal instrumento, y por ende, a dichos dependientes no les asiste la obligación de efectuar la cotización de que se trata.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y de las consideraciones formuladas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

Son horas extraordinarias y deben pagarse como tales, todas aquellas que, de acuerdo a las tarjetas de reloj control aparezcan laboradas en exceso sobre la jornada pactada, aun cuando ellas no se hayan sujetado a lo prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentación creado por el Instituto de Fomento Pesquero.

1. La negativa de algunos dirigentes sindicales de uno de los sindicatos de trabajadores constituidos en el Instituto de Fomento Pesquero de firmar las modificaciones de sus contratos de trabajo en forma de actualizar sus remuneraciones y ajustarlas a lo dispuesto en la Resolución Nº 82, de 29 de octubre de 1992, de los Ministerios de

Economía, Fomento y Reconstrucción y de Hacienda, carece de causa justificada, por lo que no es jurídicamente procedente.

2. El sistema de otorgamiento del descanso compensatorio de los domingo y festivos navegados por el personal embarcado que se desempeña en las naves de propiedad del Instituto de Fomento Pesquero, no se encuentra ajustado a derecho, y

3. Las instrucciones impartidas al Instituto de Fomento Pesquero por la Dirección

Regional del Trabajo de Valparaíso, exigiendo que los contratos de trabajo de los dependientes de dicha entidad contengan además del nivel de remuneraciones, la expresión de su monto en pesos, no son jurídicamente procedentes.

Ordinario Nº 4004/201 del 02/12/2002

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

No se ajustaría a la legislación laboral mandato conferido por los trabajadores a la empresa empleadora El Mercurio S.A.P., para prepagar al banco BBVA Banco BHIF, préstamo otorgado a ellos con cargo a la indemnización por años de servicio y otras sumas a pagar al término del contrato, por implicar renuncia anticipada de derechos laborales.

Concluido el contrato de trabajo, no existiría impedimento legal para que el trabajador pueda disponer, en tal ocasión, y con los fines que estime conveniente, de las sumas de dinero que con motivo de tal terminación le corresponda.

Por regla general la relación laboral implica obligaciones recíprocas para las partes mientras el contrato de trabajo se encuentra vigente, sin perjuicio de lo precisado en este dictamen en cuanto a contrato de mandato suscrito entre las mismas partes.

No resulta procedente que el trabajador disponga anticipadamente de derechos laborales que le correspondan al término de la relación laboral, aún cuando lo haga a través de un contrato diferente, de mandato.

4. Los descuentos sobre remuneraciones para hacer pagos a un banco por préstamo de reprogramación de deudas no hipotecarias de vivienda concedido al trabajador, se encontrarían afectos al tope del 15% de la remuneración total, ya sea que se materialicen durante la vigencia del contrato o a su término.

5. El pago efectuado durante el feriado legal es remuneración, por lo tanto es inembargable, en las condiciones del artículo 57 del Código del Trabajo, en cambio, el pago por feriado proporcional es jurídicamente indemnización, por lo que es embargable, si no le resulta aplicable esta disposición que rige para las remuneraciones.

6. El pago por gratificación proporcional sería jurídicamente remuneración, por lo que le regiría el artículo 57 del Código del Trabajo, sobre inembargabilidad de las remuneraciones, con las excepciones que la misma disposición señala.

7. En general, las indemnizaciones que corresponda pagar con motivo del término del contrato de trabajo no quedarían afectas a las normas de inembargabilidad del artículo 57 del Código del Trabajo, por lo que serían embargables sin restricciones de tope legal.

8. La Dirección del Trabajo carece de competencia legal para pronunciarse sobre calificación de causales de término de contrato.

Ordinario 4261/209 del 16/12/2002

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud.:

1. Procede efectuar retención por pensión de alimentos decretada judicialmente sobre la indemnización sustitutivo del aviso previo, y de la indemnización por años de servicio legal o voluntaria, por aplicación de la causal del artículo 161 del Código del

Trabajo, y en cuanto ésta se paga una vez terminado el contrato por lo que no correspondería tal retención por causales distintas a ella, sin perjuicio de lo que pueda resolver el juez de menores.

2. No resulta conforme a derecho que se anticipe el pago de la indemnización por años de servicio por aplicación de la causal del artículo 161 del Código del Trabajo, por lo que no procedería que esta Dirección se pronuncie acerca de la retención de pensión de alimentos sobre tal pago anticipado.

3. No corresponde a la Dirección del Trabajo, sino que al juez que conoce del juicio de alimentos, establecer el mecanismo de retención de pensión de alimentos, cuando decretado en una suma fija de la remuneración, debe aplicarse en porcentaje sobre la indemnización por término de contrato.

Ordinario N° 4522/080 05/11/2008

Teniendo presente estas disposiciones, esta Dirección ha sostenido que, “conminar a un dependiente a enterar dineros faltantes, constituye una medida disciplinaria distinta a

las que autoriza el Código del Trabajo, y naturalmente, no se encuentra contemplada por el reglamento interno de la empresa. Una decisión de esta índole es de contenido nítidamente jurisdiccional, pues requiere independencia de juicio, actividad de partes, procedimientos de prueba y avaluación de perjuicios, decisión del asunto controvertido y, en fin, al menos un básico sistema de recursos, actuaciones e instancias constitutivas de un debido proceso, todas éstas, que evidentemente no se han observado en la situación en examen” (Dictamen Nº4968/335, de 27.11.2000).

En estas condiciones, es ilegal hacer efectiva directamente por el empleador una eventual responsabilidad pecuniaria del trabajador, aún en el caso que se invoque un reconocimiento de deuda.

En consecuencia, sobre la base de lo señalado precedentemente, cúmpleme manifestar que resultan legalmente improcedentes los reconocimientos de responsabilidad de los trabajadores a que alude la empleadora, debiéndose dejar sin efecto y en su caso restituir las sumas descontadas indebidamente de las remuneraciones de los dependientes, sin perjuicio del pronunciamiento que en definitiva pudiesen emitir los tribunales.

Ordinario 4794/0325 del 10/11/2000

De acuerdo con el preciso marco normativo sobre la materia, no existe inconveniente legal para que el empleador cumpla el pago de la remuneración de sus dependientes a través del sistema bancario, sea a través del giro de cheque, vale vista o, incluso, cuenta vista y sistema de cajeros automáticos, según lo señalado por la Dirección del Trabajo en dictámenes N°. 380/32, de 15.03.93 y 1101/70, de 15.03.93, respectivamente.

Igualmente se establece en la disposición en análisis, que la fórmula de pago precedente no libera al empleador de la obligación de entregar al trabajador un comprobante que contenga el detalle del monto pagado, forma y determinación del pago y de las deducciones que proceda hacer legal y contractualmente a la remuneración respectiva, y en esos términos se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en los mismos dictámenes más arriba aludidos.

De todo ello se desprende que la firma del trabajador en la liquidación de remuneraciones, no es una exigencia que esté contemplada por la ley sino que constituye un hecho por vía de prueba de la aceptación del pago, para el evento de surgir discrepancia sobre la efectividad de ese pago, su monto o sus deducciones, y de esta manera se ha pronunciado la Dirección del Trabajo en dictamen N° 7301/341, de 12.12.94.

En consecuencia, con el mérito de lo expuesto y cita legal, cúmpleme informar que la firma del trabajador en señal de aceptación en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones, no es una exigencia legal sino que constituye un hecho por vía de prueba del pago de la remuneración, su monto y deducciones para el evento de existir discrepancia sobre su efectividad.

De esta forma, al tenor de lo expuesto, preciso es convenir que el valor hora determinado en la forma indicada en las letras a), b) y c) precedentes, será el que corresponda considerar para los efectos de proceder al descuento de las horas no laboradas por el personal a que se refiere la presente consulta, por atrasos o por otra causa similar, sin perjuicio de lo que las partes pudieren haber pactado sobre el particular, debiendo entenderse complementada en tal

sentido la conclusión contenida en el punto 2) del dictamen Nº 2.499-117, de 27.04.94.

En consecuencia, sobre la base de la norma reglamentaria antes citada y de las consideraciones formuladas cúmpleme informar a Ud. lo siguiente:

1. Para los efectos de descontar los días de inasistencia en el caso de los trabajadores afectos a una remuneración mensual fija debe determinarse el valor del día dividiendo dicha remuneración mensual por 30, en tanto que para descontar las horas no laboradas por los mismos dependientes debe determinarse el valor hora correspondiente conforme al procedimiento señalado en el cuerpo del presente informe.

2. Niega lugar a la reconsideración del punto 2) de dictamen Nº 2.499-117, de 27.04.94, cuya conclusión debe entenderse complementada en los términos

Ordinario 1174/058 de 03/03/1999

Con todo, en cuanto al deterioro de los elementos ya señalados, la suscrita es de opinión que su ponderación debe corresponder a los Tribunales, atendido a que ante innumerables variables que pueden incidir al respecto se requiere una adecuada demostración y comprobación que no sería competente regular en el Reglamento Interno de la empresa.

Ahora, en cuanto a que los valores de depreciación de los útiles de protección y herramientas sean fijados por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, cabe señalar que estas funciones escapan a las atribuciones legales propias de estos organismos, al tenor de lo dispuesto en el artículo 66 de la ley 16.744, que precisa que ellos deben básicamente vigilar el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad, e investigar las causas de los accidentes y de las enfermedades profesionales que se produzcan en ella, sin que en caso alguno se les confiera facultades de valorización o avaluación de elementos de protección o de herramientas utilizadas por los trabajadores.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposiciones legales citadas, cúmpleme informar a Ud. que no se ajusta a derecho la cláusula contractual que estipula que en caso de pérdida, extravío o deterioro de elementos de protección del trabajador o de herramientas a su cargo, se descontará su valor residual con un tope del 15% de su remuneración mensual, y ello sobre la base de una tabla de depreciación elaborada por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad de la empresa.

Ordinario Nº 2573/149 del 08/08/2002

De esta forma, atendida la disposición legal en análisis, en cuanto a las indemnizaciones por término de contrato sustitutiva del aviso previo, y por años de servicio legal o pactada, no obstante no constituir jurídicamente remuneración según el artículo 41 del Código del Trabajo, están igualmente afectas a la correspondiente retención sobre remuneraciones por pensiones alimenticias decretadas judicialmente.

De esta suerte, en la especie, aún cuando el oficio del tribunal que ordena la retención, se refiera a que ella se deba efectuar sobre las remuneraciones del alimentante, por ministerio de la ley tal retención debió comprender también las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo de ser el caso, y por años de servicio pagadas al trabajador, aun cuando no constituyan remuneración.

Cabe agregar, que respecto de la indemnización sustitutiva del aviso previo la retención que se efectúe será para cubrir la pensión alimenticia del mes siguiente a la de término del contrato, y en cuanto a la indemnización por años de servicio, el trabajador alimentante podrá pedir al tribunal su imputación a pensiones que se devenguen con posterioridad al término del contrato.

En consecuencia, de conformidad a lo expuesto y disposición legal citada, cúmpleme informar a Ud. que se encuentra ajustado a derecho que la empresa Sociedad Agrícola y Lechera de Loncoche S.A. haya retenido de la indemnización por años de servicio pagada a su ex trabajador Erasmo Saavedra La Regla, el porcentaje correspondiente a pensión alimenticia decretada judicialmente, aún cuando el oficio judicial que ordena tal retención se refiera a que estarán afectas a ella sus remuneraciones.

Ordinario 4676/116 del 25/10/2005

De las disposiciones legales precedentemente transcritas se infiere que el contrato de trabajo es un contrato bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas o correlativas para las partes contratantes, y que debe ser cumplido en su integridad en tanto éstas no acuerden dejarlo sin efecto o concurra una causa legal que lo invalide.

Ahora bien, en el caso delempleador, sus principales obligaciones consisten enproporcionar al dependiente el trabajo estipulado y en pagar por estos servicios la remuneración que hubiere convenido, y en el del trabajador, en prestar los servicios para los cuales fue contratado

De ello se sigue que si el trabajador se encuentra impedido para dar cumplimiento a su obligación básica de prestar servicios por causas imputables a él y no al empleador, éste último se libera de dar cumplimiento a las obligaciones correlativas que le impone el contrato de trabajo, esto es, la de proporcionar el trabajo convenido y la de pagar la remuneración acordada

Conforme a lo expresado, cabe concluir que, en la especie, el empleador no estaría obligado al pago de las remuneraciones correspondientes al período en que el chofer se hubiere ausentado del trabajo o encontrándose prestando los servicios abandona el trabajo respectivo.

Finalmente, respecto de la parte final de la letra d.) Corresponde señalar que la calificación de la existencia y gravedad de una causal de término del contrato de trabajo corresponde única y exclusivamente a los Tribunales de Justicia.

En consecuencia, de las consideraciones de hecho y de derecho arriba transcritas, es posible concluir que no procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato individual o colectivo de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores choferes por concepto de daños y deterioros a los camiones, elementos de trabajo o bienes de su propiedad.

Ordinario 5063/291 del 04/10/1999

En efecto, la determinación del dolo o culpa atribuible a la persona a cargo de dichas especies, frente al caso de pérdida o deterioro de estos implementos, constituye una materia que por su naturaleza debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, a menos que se regule en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa que las mismas partes de consuno puedan determinar tal responsabilidad y que a falta de acuerdo se recurra a la instancia judicial.

Lo expuesto anteriormente en caso alguno significa que los valores de depreciación de los útiles de protección pudieran ser fijados tampoco por el Comité Paritario de Higiene y Seguridad, por cuanto las atribuciones legales propias de estos organismos conforme a lo dispuesto por el artículo 66 de la ley 16.744, se encuentran orientadas a que ellos básicamente vigilen el cumplimiento, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad, a la vez que se aboquen a la investigación de las causas de los accidentes y de las enfermedades profesionales que se produzcan en ella, sin otorgarles facultades de valorización o avaluación de elementos de protección o de herramientas utilizadas por los trabajadores.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, consideraciones formuladas y jurisprudencia administrativa consultada cumplo con informar a Ud. que:

1. Son de propiedad de la empleadora los elementos de seguridad entregados por ésta al trabajador para el cumplimiento de sus funciones.

2. No resulta procedente el descuento de estos elementos de seguridad al momento de la cesación de los servicios del trabajador.

Ordinario Nº 2395/106 de 08/06/2004

1. Resulta jurídicamente procedente considerar los IPC Negativos al darse aplicación a la cláusula Nº 35 sobre reajustabilidad pactada en el contrato colectivo vigente suscrito entre la Empresa Vulco S.A. y su sindicato Nº 1 de trabajadores.

2. Resulta jurídicamente improcedente rebajar el monto nominal de los sueldos y beneficios expresados en dinero pactados en el contrato colectivo individualizado anteriormente, por aplicación de la misma cláusula cuando la variación del IPC del periodo comprendido en ella ha resultado negativa.

LA CARTA DE AVISO DE TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

© Miqueas Riquelme Basolato Asesor Laboral Grupo Boletín del Trabajo

SU IMPORTANCIA EN LA NUEVA JURIDICATURA

Los juicios laborales en su gran mayoría corresponden a procesos en los cuales se concurre al tribunal para que se pronuncie objetando la aplicación de la causal de término de contrato, es decir, el Tribunal declare que el despido ha sido injustificado, indebido o improcedente, reclamando en consecuencia, que la empresa demandada sea condenada al pago de las correspondientes indemnizaciones con los recargos legales.

Debemos tener presente que nuestro procedimiento procesal laboral se fundamenta en principios fundamentales que son la oralidad, publicidad y concentración.

“Las demandas por despidos, por regla general, en todos los procesos laborales, adquirieron especial relevancia, en atención a la rapidez con que se tramitan y resuelven”

El procedimiento procesal laboral garantiza a los trabajadores una rápida y expedita

tramitación, lo que puede constituir un importante factor que motive a los trabajadores a demandar a su ex empleador solicitando al tribunal que la terminación del contrato de trabajo sea declarada injustificada, indebida o improcedente, privilegiando la calificación judicial del despido por sobre un avenimiento que no satisface sus intereses.

La terminación del contrato de trabajo debe siempre ajustarse a una de las causales legales contenidas en el Código del Trabajo y encontrarse debidamente fundamentada, o sea, los hechos en que se funden deben ser efectivas y deberán acreditarse ante una eventual demanda que interponga el trabajador afectado.

La correcta aplicación de una causal de término del contrato exige que la causal invocada y los hechos en que la funden sea sobre hechos facticos, en estos caso cobra suma importancia la carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato de trabajo, esta debe cumplir con las exigencias legales, de lo contrario, en determinadas circunstancias puede provocar que el despido sea declarado injustificado, indebido o improcedente.

El aviso de término de contrato requiere que sea correctamente redactado, señalando con precisión la o las causales invocadas y los hechos que la configuran. La carta aviso de término de contrato despido en la que el empleador fija las causales de derecho y su fundamentación de hecho, la cual no puede modificarlas en la contestación de la demanda. El legislador ha señalado expresamente esta acción de inamovilidad, puesto que la alteración implicaría dejar al trabajador en indefensión ante la alteración de las causales.

Un considerando de una sentencia en un proceso laboral por despido injustificado sostiene lo siguiente: "No obstante, la empleadora se encontraba obligada a referirse a los hechos en que se funda la causal de despido, lo que en concepto del Tribunal no cumplió en forma debida. En efecto, el aviso de despido hace alusión a varios incumplimientos al contrato y reglamento interno, sin indicar la fecha de dichos incumplimientos al contrato y reglamento interno, ni la conducta desplegada por el actor que los configurarían, limitándose a señalar genéricamente las normas reglamentarias”.

Infringidas tal obligación adquiere especial relevancia, considerando que la demandada alega la existencia de varios incumplimientos, sin fijarlos en el tiempo, lo que de suyo produce la indefensión del actor por no existir certeza respecto de los hechos que se le atribuye, teniendo presente que el empleador sólo puede invocar hechos coetáneos a la fecha del despido, ya que en caso contrario, opera respecto de ellos el perdón de la causal.

“Además de lo anterior, debemos tener presente que la modernización de la Dirección del Trabajo ha traído algunos requisitos adicionales que sin duda son esenciales a la luz de los

nuevos tiempos y la tecnología que tenemos hoy en día, así la cosas, por ejemplo, en la comunicación de la carta de despido se debe informar si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica”.

Reglas básicas en la terminación del contrato de trabajo

 El contrato de trabajo solamente puede terminar por las causales legales contenidas en los artículos 159, 160, 161, 163 Bis y 171 del Código del Trabajo.

 Las causales de término de contrato operan ipso facto, es decir en forma inmediata, lo cual, significa que configurada la causal deberá procederse a la terminación del contrato y no dilatarla en el tiempo, ya que en ese caso tendrá lugar el denominado perdón de la causal. Las infracciones que configuran una causal de despido deben ser contemporáneas con este No es procedente fundar una causal de despido en un conjunto de infracciones ocurridas en diversas épocas, asimismo no se puede formar un conjunto de faltas para aplicar por todas ellas una sanción, máxime cuando hay diferencias de tiempo entre el acaecimiento de varias de ellas.

 El empleador se encuentra legalmente obligado a pagar una indemnización por años de servicio, solamente cuando invoca como causal de término de contrato de trabajo, las contenidas en el artículo 161, esto es, necesidades de la empresa.

 Procederá el pago de indemnización en los demás casos, solamente cuando se haya pactado individual o colectivamente.

 El empleador debe comunicar de manera electrónica a la Inspección del Trabajo la terminación del contrato, salvo que ello ocurra por mutuo acuerdo, renuncia voluntaria o muerte del trabajador.

 La licencia médica no otorga fuero, solamente prohíbe la terminación del contrato de trabajo por las causales del artículo 161 cuando el trabajador se encuentra con licencia médica.

 Para despedir a un trabajador con fuero, previamente, debe solicitarse autorización al juez del trabajo.

 Al terminar el contrato de trabajo debe suscribirse finiquito y el empleador deberá ofrecer la posibilidad al trabajador de celebrarlo de manera presencial u electrónica respectivamente y además, que al momento de su celebración podrá dejar reserva de

derechos si lo encontrara pertinente.

Para una mejor comprensión del tema, se analizarán por un lado, los avisos por término de contrato en los casos que las causales invocadas sean las de los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo y, por el otro, cuando se invocan las del artículo 161, para finalmente conocer las causales de los artículos 163 Bis y 171, todos del mismo Código.

1. Causales que obligan a dar aviso de los artículos 159 y 160: El empleador debe comunicar al trabajador del término de su contrato de trabajo cuando invoque las causales previstas en los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, esto es, vencimiento del plazo convenido, conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato y caso fortuito o fuerza mayor, como asimismo cuando invoque cualquiera de las causales previstas en el artículo 160.

En las causales, mutuo acuerdo de las partes (Art. 159 Nº 1), renuncia del trabajador (Art. 159 Nº 2) y muerte del trabajador (Art. 159 Nº 3), el empleador no se encuentra obligado a efectuar algún tipo de comunicación al trabajador. En todo caso, es necesario tener presente que en caso que la terminación del contrato tenga lugar por renuncia voluntaria, o mutuo acuerdo de las partes, el inciso primero del artículo 177 del Código del Trabajo dispone que tales manifestaciones de voluntad deben constar por escrito y ser ratificadas por el trabajador ante un Ministro de Fe (Notario Público, Inspector del Trabajo, Oficial del Registro Civil o Secretario Municipal).

2. Formalidad y plazo del aviso: El aviso debe efectuarse por escrito y entregarse personalmente o enviarse por carta certificada al domicilio del trabajador señalado en el contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador, a menos que se invocare la causal caso fortuito o fuerza mayor, en este caso el plazo se amplía a seis días hábiles.

El plazo ha establecido en el artículo 162 del Código del trabajo se computa desde la separación del trabajador, ha de entenderse como una separación jurídica o legal que se concreta materialmente desde que cesa la prestación de servicios por parte del trabajador. Asimismo, el artículo 162 del Código del Trabajo, establece que si el empleador pone término al contrato de trabajo, por aplicación de una o más de las causales del artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato y que tal aviso deberá entregarse o enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador.

De este modo, no cabe sino concluir que el momento de la separación es aquel en que se

produce la ruptura del vínculo laboral, regla que ha debido aplicarse, en la especie, aún cuando materialmente el trabajador no se encontrara prestando sus

servicios, ya que según se estableció en el fallo impugnado este se hallaba desde el 16 de febrero de 1997 haciendo uso de licencia médica. En otros términos, el actor no desempeñaba sus labores a la época en que el empleador decidió poner término a la relación laboral. En tal evento, entonces, ha de establecerse que la separación se produjo en el momento en que el demandado decidió finalizar la relación laboral, esto es, 11 de marzo de 1997, decisión que puso en conocimiento del trabajador, válida y oportunamente, según se ha asentado en la sentencia de que se trata". (Corte Suprema, 27.04.2000, Rol N° 2652, Recurso Casación Fondo).

3. Comunicación a la Dirección del Trabajo: El empleador deberá comunicar en la página web de la Dirección del Trabajo el término del contrato de trabajo y la causal invocada, esta comunicación se deberá realizar dentro de los tres días hábiles siguientes del término del contrato de trabajo

4. Contenido del aviso: El aviso por el cual se comunica la terminación del contrato de trabajo debe contener:

a. La o las causales que se invocan;

b. Los hechos en que se funda la causal invocada;

c. El estado en que se encuentran las imposiciones previsionales, devengadas hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntándose los comprobantes del caso.

d. Debe comunicarle el lugar y oportunidad en que dará cumplimiento a las obligaciones que impone el artículo 177 del código del trabajo, esto es poner a disposición del trabajador el finiquito de trabajo y los valores a pago.

e. En el caso de la causal de término del N° 5 del artículo 159, esto es conclusión del trabajo que dio origen al contrato, en la comunicación de termino de contrato se debe indicar el monto de la indemnización por tiempo servido que le corresponda percibir al trabajador de conformidad a lo dispuesto en los articulo 163 y 23 transitorio del código del Trabajo.

f. En la comunicación se debe informar si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicándose en ella que es voluntario para

el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica, pudiendo el trabajador siempre optar por la suscripción de finiquito de forma presencial ante un ministro de fe.

g. En la comunicación se debe informar al trabajador que al suscribir el finiquito puede formular reserva de derechos que estime pertinente.

Respecto de la precisión que requiere la redacción de la carta que comunica la terminación del contrato de trabajo un fallo nos ilustra en mejor forma: "Se expresa en las cartas de despido (fs. 20 y 21 ya citadas) y en la constancia ante Carabineros, que rola a fs. 22 que el trabajador intento agredir al empleador. Ahora bien, al despedir se expresa que el trabajador "incurrió en vías de hecho". Intentar, es distinto a vías de hecho; es la diferencia que hay entre querer y ejecutar.

El testigo (fs. 49) dice: "A quiso agredir físicamente al patrón" y (fs. 50) que se alteró, insultó al patrón y lo quiso agredir físicamente, subiéndose las mangas y acercándose bastante a él por lo que el patrón retrocedió; las dos versiones son distintas, pero tienen en común que “solo quiso”. No hubo vías de hecho". (Corte de Apelaciones de Valdivia, 07.12.01, Rol 1506-01, Corte Suprema rechazó el Recurso de Casación en el Fondo, 30.04.02, Rol 299-02).

En cuanto al contenido del aviso: La carta aviso de termino de contrato obliga a consignar la causal de derecho (Norma infringida) y la causal de hecho (La falta que origino la medida) que sirve de base para poner término justificado al contrato de trabajo, y en este caso resulta evidente la falta o ausencia de motivación fáctica del despido: Que en consecuencia, tal vicio de la carta de aviso consistente en la ausencia de fundamento de hecho de la causal invocada para el despido, es de una entidad tal que impide al actor fundar de manera adecuada la demanda, en la medida que su acción debe referirse a las imputaciones en que se basan las normas jurídicas

invocadas para el despido lo que provoca además la indefensión del demandante, pues recién en la contestación de la demanda se pone en su conocimiento los hechos que provocaron la terminación de su contrato. Que así las cosas y en mérito de los fundamentos precedentes, aparece que el despido ha sido injustificado. (Corte Apelaciones La Serena, 16.03.2000, Rol Nº 1723, Corte Suprema rechazó Recurso Casación Fondo, 21.06.2000).

5. Sanciones: El inciso noveno del artículo 162, señala expresamente que la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones, que no tengan relación con el pago de las cotizaciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser

sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo.

No obstante, lo anterior, la reiterada jurisprudencia judicial ha dictaminado que en los casos que no se entregue o remita el aviso, se causa indefensión al trabajador, que provoca que el despido sea injustificado.

Asimismo, la jurisprudencia judicial, en forma reiterada, ha señalado que la omisión de los hechos en el aviso, provoca el mismo efecto.

6. Causales del artículo 161: Cuando se invocan las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio, el empleador siempre debe comunicar al trabajador la terminación del contrato de trabajo. 7. Formalidad del aviso: Siempre subsiste la obligación de otorgar el aviso por escrito, ello se deduce del tenor de lo dispuesto en los artículos 161, inciso 1º y 162, inciso 4º, del Código del Trabajo, las citadas normas establecen que "no se requerirá tal anticipación", con lo cual, aunque no se otorgue con la anticipación indicada en la ley, debe efectuarse el aviso.

El aviso debe otorgarse con a lo menos 30 días de anticipación.

8. Contenido del aviso: El aviso de término de contrato por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, debe contener:

a. La causal que se invoca. b. Los hechos que configuran la causal (salvo en los casos que la causal sea el desahucio). c. El estado en que se encuentran las cotizaciones previsionales. d. El monto total de la indemnización por años de servicio que procede pagar conforme al artículo 163. e. En la comunicación se debe informar si se otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicándose en ella que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica, pudiendo el trabajador siempre optar por la suscripción de finiquito de forma presencial ante un ministro de fe. f. En la comunicación se debe informar al trabajador que al suscribir el finiquito puede formular reserva de derechos que estime pertinente.

Esta comunicación, en virtud de lo previsto en el artículo 169, letra A, constituye una oferta irrevocable del pago de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva de aviso previo

en caso que este no se hubiere dado.

9. Sanciones: De acuerdo con el artículo 162, inciso 9º, la omisión del aviso o los errores en que se incurra con ocasión del mismo, no invalidan la terminación del contrato,

constituyendo tales situaciones una infracción que debe ser sancionada conforme al artículo 506 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo resuelto por la jurisprudencia judicial, según ya se indicó.

10. Indemnización sustitutiva del aviso previo: Si el empleador no diere el aviso dentro del plazo señalado por la ley, deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a la última remuneración mensual devengada.

La última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.

Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.

Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

11. Pago de cotizaciones previsionales como requisito para terminar el contrato de trabajo: La Ley Nº 19.631, que modificó el artículo 162, ha impuesto la obligación de pago de cotizaciones previsionales atrasadas como requisito previo al término de la relación laboral por parte del empleador. Al respecto es posible señalar lo siguiente:

Para que el empleador pueda proceder a la terminación del contrato de trabajo se exige que se encuentre al día en el pago de las cotizaciones previsionales.

Si al momento del despido, el empleador no ha enterado las cotizaciones previsionales en las instituciones respectivas, el acto del despido no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

En cuanto a la procedencia de esta norma (Ley Bustos) en los casos que luego de un proceso

laboral se acredita la existencia de una relación laboral se ha dictaminado que "De lo anterior deriva que en este caso no se dan los presupuestos del artículo 162, inciso quinto, del Código del Trabajo, porque la demandada a través de toda la relación contractual, que se ha determinado que es de índole laboral dependiente, no realizó descuento alguno relativo a imposiciones y así incumplió la normativa citada en el considerando anterior, lo que acarreará, como se ha dicho, su obligación de enterar ahora, a instancias de la demanda del actor, dichas aportes, que se cargarán o afectarán su patrimonio y, por el mismo hecho, ahora, se declare, demás, nulo el despido y su obligación de remunerar y, además, enterar imposiciones, implicando esto un cúmulo o una doble sanción, sin que signifique un mayor resguardo de los derechos del trabajador, que será indemnizado por el despido y compensado en sus aportes previsionales que no se efectuaron en su oportunidad."(Corte Apelaciones Temuco, 30.01.2004, Rol 2148-03, Corte Suprema Rechazó Recurso Casación Fondo, 06.07.2004, Rol 774-04).

La circunstancia que el despido no ponga término al contrato de trabajo, produce la consecuencia que el empleador, durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la comunicación en la cual se acredite el pago de las cotizaciones previsionales, deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo. Asimismo, deberá enterar las cotizaciones previsionales correspondientes a las remuneraciones que pague durante ese período.

12. Convalidación del término del contrato: El empleador podrá validar el despido, en términos que produzca el efecto de poner término al contrato de trabajo, pagando las cotizaciones previsionales adeudadas. En este caso, debe comunicar tal circunstancia al trabajador mediante carta certificada, a la que deberá adjuntar la documentación emitida por las instituciones previsionales respectivas en la que conste el pago de las cotizaciones morosas.

Además, de la carta en la cual comunique la terminación del contrato de trabajo, consignando la causal y los hechos que la configuran, el empleador deberá comunicar, por escrito, "el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen."

Esta última obligación puede cumplirse en la misma carta por medio de la cual se comunica la terminación del contrato.

13. Facultad de la Inspección del Trabajo: Se otorga expresa facultad a los Inspectores del

Trabajo para exigir al empleador la acreditación del pago de las cotizaciones previsionales al momento de producirse la terminación del contrato de trabajo.

14. Audiencia de juicio: El artículo 454 que incorpora la Ley Nº 20.087 al Código del

Trabajo al estructurar y regular el nuevo proceso laboral prescribe en el Nº 1 que: "En la audiencia de juicio se aplicarán las siguientes reglas:

1) La audiencia de juicio se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.

"No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.

El orden de recepción de las pruebas será el siguiente:

 Documental,

 Confesional,

 Testimonial y

 Otros medios ofrecidos,

 Sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa justificada.

De la norma legal que se ha reproducido en el párrafo anterior es posible establecer que:

a. En los juicios por despido la rendición de la prueba corresponde al empleador, el que deberá rendir toda la prueba que ha ofrecido en la audiencia preparatoria, con lo cual, es posible que luego de rendirla, el Tribunal estime que no se ha acreditado la causal invocada, razón por lo cual, resultará insuficiente que el demandante (trabajador) rinda su prueba, lo que redundará en la celeridad del proceso. b. La prueba que rinda el empleador debe tener por objeto acreditar la veracidad de los hechos que invocó en el aviso de término de contrato y que configuran la o las causales invocadas para proceder a la terminación del contrato de trabajo. c. Los únicos hechos que pueden invocarse, alegarse y, por consiguiente, acreditarse en la audiencia de juicio, son los que se exponen en el aviso de término de contrato de trabajo, sin que sea procedente que en el transcurso del juicio y, especialmente, en esta audiencia, se aleguen hechos distintos a los contenidos en