Manual de gestão de desempenho - geral

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o i r á m su II

I 1. DISPOSIÇÕES GERAIS

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2. PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO

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2.1 MODELO DE COMPETÊNCIAS (ENTRADA/ INPUTS) 2.1.1 Tipos de Competências 2.1.2 Níveis de Complexidade de Competência

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III

2.2 CICLO DE DESEMPENHO 2.2.1 Ciclo Avaliativo 2.2.1.1 Acordo de Desempenho 2.2.1.2 Reuniões de Ponto de Controle 2.2.1.3 Avaliação de Desempenho 2.2.1.4 Reuniões de Feedback

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2.3 PDI – PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (OUTPUTS)

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2.4 IMPACTOS EM SUB-PROCESSOS DE RH (SAÍDAS/OUTPUTS)

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IMPLANTAÇÃO DO PGD 3. IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GRUPO SANTA

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I o l apítu

s e õ ç i s o Disp s i a r ge C

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1. DISPOSIÇÕES GERAIS Este Manual tem por objetivo disponibilizar as informações necessárias para a compreensão dos procedimentos do Programa de Gestão de Desempenho do Grupo Santa. Para alinhar o entendimento, foram definidos alguns conceitos importantes:

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• Ciclo Avaliativo: Compreende o período (dias e mês/ano) em que acorre a avaliação, contemplando as 4 etapas.

• Ciclo de Desempenho: compreende as etapas, desde o acordo de metas até o final do ciclo avaliativo, ou seja, para o Grupo Santa o Ciclo de Desempenho tem a duração de 12 meses (periodicidade da aplicação da avaliação de desempenho).

• Colaborador: É denominado colaborador aquele que possui vínculo profissional com o Grupo Santa, seja como prestador de serviço (PJ) ou contrato celetista (CLT).

• Competência: É a combinação entre os conhecimentos, as experiências, as habilidades, as atitudes e os valores, aliados à predisposição para a ação, expressas pelo desempenho profissional.

• Desempenho: É o conjunto de características ou capacidades de comportamento e rendimento de um indivíduo, em especial quando comparados com metas, requisitos ou expectativas previamente definidos.

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• Elegibilidade: É o conjunto de critérios estabelecidos para definição dos colaboradores que participarão da avaliação de desempenho.

• Nível de Complexidade: É a diferença entre os comportamentos esperados para cada grupo de cargos, que distingue atitudes e situações menos complexas para mais complexas, e, portanto, soluções e respostas mais simples até soluções e respostas mais sofisticadas e detalhadas. O Grupo Santa possui 5 Níveis de Complexidade, que serão detalhados neste documento.

• Performance: Forma como o colaborador se comporta ou atua na execução do seu trabalho; desempenho.

• Resultados: É o conjunto de entregas realizadas pelo colaborador, considerando as metas atribuídas.

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I I o l o u ã t t í s p e g Ca e d ma

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2. PROGRAMA DE GESTÃO DE DESEMPENHO O Programa de Gestão de Desempenho do Grupo Santa foi elaborado a partir da necessidade de se atrelar às estratégias corporativas, o impacto dos colaboradores, suas competências e seus resultados. Por meio do monitoramento do desempenho dos profissionais é possível realizar a gestão de alguns programas e normativos de Gestão de Pessoas, que quando interligados funcionam como inputs para o desdobramento do ciclo profissional dos colaboradores na empresa. Os principais objetivos do Programa de Gestão de Desempenho do Grupo Santa são:

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• Traduzir as estratégias organizacionais em comportamentos/ competências necessárias para que as metas corporativas sejam alcançadas.

• Direcionar o desenvolvimento de colaboradores.

• Comunicar aos colaboradores as expectativas da empresa em relação às entregas/desempenho de cada um.

• Desenvolver uma cultura de feedback voltada para o aprimoramento profissional.

• Facilitar a identificação e mensuração dos resultados (desempenho das competências) que os colaboradores entregam para o Grupo Santa, conforme seus cargos.

• Organizar e embasar os demais sub-processos de RH, a partir do momento em que todos são impactados pelas competências definidas.

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A Gestão de Desempenho tem por base 2 (dois) eixos norteadores: Competências (desempenho comportamental) e Resultados (desempenho técnico – atrelado à metas e responsabilidades). O primeiro Ciclo Avaliativo do Grupo Santa contemplará unicamente o eixo de Competências, considerando que o eixo de Resultados implica necessariamente em um controle apurado, transparente e constante das metas e dos resultados apresentados em dimensões corporativa, setorial e/ou individual. Sendo assim, o Modelo de Gestão de Desempenho do Grupo Santa foi construído com as seguintes premissas:

Entrada

Ciclo de Desempenho

• Plano de

• Plano estratégico

• Modelo de competências

Saída

Acordo de desempenho

desenvolvimento individual

• Seleção interna • Carreira/sucessão

Mensuração de desempenho

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Reuniões de Plano de Controle

• Ações de reconhecimento

2.1 Modelo de competências (entrada/inputs) O Modelo de Competências do Grupo Santa representa o conjunto de características comportamentais diretamente relacionadas à obtenção de resultados superiores, o que conferirá ao Grupo Santa vantagens competitivas em relação ao mercado, diferenciadoras de desempenho.

Suas premissas englobam: • Relação direta com o Plano Estratégico.

• Comportamentos observáveis para cada competência.

• Modelo conciso e válido para predizer o êxito no desempenho de uma função, atrelada aos documentos da estratégia do Grupo.

2.1.1 Tipos de Competências Por meio de grupos focais com colaboradores do Grupo Santa foram identificadas competências transversais e competências de gestão, sendo que cada tipo é atribuído para determinadas posições: • Competências Transversais: São aquelas que permeiam todas as áreas, sendo atribuídas para todos os colaboradores, do menor ao maior nível de cargo.

• Competências de Gestão: São aquelas voltadas para todos os cargos que exercem gestão de equipes, independente da área de atuação. Ao desempenhá-las, os gestores estarão mais alinhados às diretrizes estratégicas.

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COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS: ACOLHIMENTO É receptivo e empático com diferentes perfis e situações, eximindo conceitos e julgamentos. Relaciona-se de forma humanizada e respeitosa com todos.

• NC 1: É receptivo, empático e relaciona-se de forma humanizada e respeitosa.

• NC 2: É receptivo e empático com diferentes perfis e situações, eximindo conceitos e julgamentos. Relaciona-se de forma humanizada e respeitosa com todos.

• NC 3: Preocupa-se com o outro, importando-se pelos seus problemas, eximindo conceitos e julgamentos. Relaciona-se de forma empática e respeitosa, disponibilizando-se para o acolhimento e ajuda ao próximo.

• NC 4: Estimula a atuação receptiva e empática com o outro, importando-se pelos seus problemas, eximindo conceitos e julgamentos. Incentiva o relacionamento humanizado e respeitoso com todos.

• NC 5: Serve de exemplo ao tratar a todos de forma receptiva e empática, eximindo conceitos e julgamentos. Incentiva o relacionamento humanizado e respeitoso com todos.

COMUNICAÇÃO Comunica-se com coerência, objetividade e clareza ao transmitir informações, com cuidado ao lidar com dados sigilosos. Escuta a opinião do outro e adapta a linguagem para diferentes ouvintes, certificando-se do entendimento.

• NC 1: Comunica-se de forma cordial, clara e objetiva, certificando-se do entendimento do repasse das informações.

• NC 2: Comunica-se de forma cordial, clara e objetiva. Certifica o entendimento no repasse das informações e escuta a opinião dos outros.

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• NC 3: Comunica-se de forma coerente, clara e objetiva, sendo discreto ao lidar com informações sigilosas. Adapta a linguagem para diferentes ouvintes, sabe escutar a opinião do outro e certifica-se do entendimento.

• NC 4: Dissemina as diretrizes de forma clara e objetiva, sendo exemplo ao tratar de informações sigilosas. Possui escuta ativa e adapta a linguagem para diferentes ouvintes, garantindo o entendimento das informações.

• NC 5: Constrói e consolida ampla rede de relacionamentos, com foco no desenvolvimento da imagem institucional. Influencia pessoas e organizações prezando pelos interesses do Grupo Santa, formulando diretrizes de comunicação com foco na estratégia de negócio e seus resultados.

INICIATIVA Converte problemas em oportunidades e soluções adequadas, com a capacidade de agir diante de diferentes situações. Antecipa-se na proposição de melhorias visando atender os padrões de qualidade exigidos.

• NC 1: Age proativamente, apontando melhorias e sugestões nos processos da área.

• NC 2: Age proativamente, identificando problemas e apontando melhorias nos processos da área.

• NC 3: Converte problemas em soluções, sabendo agir diante de diferentes situações. Identifica e antecede as melhorias nos processos da área, visando atender os padrões de qualidade exigidos.

• NC 4: Identifica antecipadamente as situações para evitar possíveis problemas. Estabelece relacionamentos internos e externos de forma a identificar soluções e oportunidades de melhoria dos padrões de qualidade existentes.

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• NC 5: Toma decisões com agilidade, antecipando-se às demandas com iniciativa e capacidade de realização. Converte problemas em oportunidades, utilizando-se da compreensão do negócio em que atua e da condução da equipe na execução de novos processos e sistemas, que visem a melhoria dos padrões de qualidade existentes.

FOCO NO PACIENTE Presta cuidado individualizado com empatia e educação, atento às necessidades do paciente, realizando um atendimento de qualidade aderente às diretrizes do Grupo Santa.

• NC 1: Demonstra cuidado no atendimento ao paciente com gentileza e compreensão, realizando um atendimento de qualidade dentro do seu escopo de trabalho.

• NC 2: Realiza atendimento individualizado e de qualidade, com empatia e educação, atento às necessidades e particularidades do paciente.

• NC 3: Presta cuidado individualizado com empatia e educação, atento às necessidades do paciente, realizando um atendimento de qualidade aderente às diretrizes do Grupo Santa.

• NC 4: Orienta e propaga entre a equipe uma assistência individualizada ao paciente, com empatia, educação e atento às necessidades. Promove um atendimento de qualidade conforme as diretrizes do Grupo Santa.

• NC 5: Conduz a equipe para a prestação do atendimento aos pacientes com empatia e compreensão. Resolve situações complexas aliando conhecimento ético com o conhecimento técnico, buscando inovações que possibilitem a melhoria do atendimento ao paciente.

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TRABALHO EM EQUIPE É participativo, construtivo e colaborativo no desenvolvimento das atividades propostas. Interage e mantém o bom relacionamento com todos, respeitando os papéis de cada um e contribuindo para o trabalho em conjunto, em prol dos objetivos do Grupo Santa.

• NC 1: É participativo e colaborativo, contribuindo para o desenvolvimento das atividades da área. Estabelece relacionamento com outras pessoas da equipe, respeitando os papéis de cada um.

• NC 2: É participativo, construtivo e colaborativo no desenvolvimento de trabalhos coletivos. Interage e mantém o bom relacionamento com todos, respeitando os papéis de cada um e contribuindo para o trabalho em conjunto.

• NC 3: Participa e contribui com o desenvolvimento das atividades da área. Interage e constrói vínculos de parceria com a equipe, contribuindo para um clima respeitoso e colaborativo, respeitando os papéis de cada um.

• NC 4: Promove e incentiva um clima de participação e colaboração em grupo, evidenciando as melhorias para o alcance de resultados. Compreende o impacto do trabalho em equipe, incentivando a interação das pessoas e as áreas como parte de um todo.

• NC 5: Promove ações de integração entre as áreas, disseminando a cultura de respeito, colaboração e trabalho em equipe, destacando a importância de cada um frente ao funcionamento do Grupo Santa. Constrói e disponibiliza ferramentas para incentivar a participação e construção de alianças interna e externamente.

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COMPETÊNCIAS DE GESTÃO: LIDERANÇA Realiza a gestão da equipe, equilibrando os interesses organizacionais e dos colaboradores, valorizando os diferentes perfis, com foco no desenvolvimento profissional e pessoal, para que tenham condições de responder aos desafios do Grupo Santa.

• NC 4: Conduz a equipe de maneira participativa e incentivadora, equilibrando os interesses do Grupo Santa e dos colaboradores.

Acompanha as entregas, identifica potenciais talentos e apoia a busca de desenvolvimento profissional e pessoal.

• NC 5: Promove a cultura de liderança inspiradora e engajadora, servindo de exemplo para a equipe, equilibrando os interesses organizacionais e dos colaboradores. Implanta mecanismos de valorização dos profissionais da equipe, proporcionando o desenvolvimento dos potenciais e diferentes perfis, com visão da estratégia de negócio.

MOBILIZAÇÃO PARA RESULTADOS Conduz as mudanças planejando as atividades da área e estimulando a assimilação dos colaboradores com o menor impacto possível. Mobiliza a equipe para resultados, proporcionando condições para as adaptações, elencando prioridades e monitorando as metas.

• NC 4: Conduz as mudanças no Grupo Santa planejando as atividades da sua equipe e estimulando a assimilação dos colaboradores com o menor impacto possível. Motiva o time para o alcance de resultados, garantindo as adaptações necessárias, elencando prioridades e monitorando metas.

• NC 5: Fortalece a cultura de gestão da mudança, estimulando a assimilação e rápida adaptação dos colaboradores, minimizando impactos. Incentiva a busca de ações inovadoras e mobiliza as

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áreas e os profissionais para o alcance de resultados, viabilizando as condições para adaptação e cumprimento das metas do Grupo Santa.

VISÃO SISTÊMICA Compreende a operação do hospital e relaciona impactos intraáreas para orientar, treinar e delegar à sua equipe. Acompanha as tendências externas que possam impactar e influenciar no negócio, orientando-se pela estratégia e objetivos do Grupo Santa.

• NC 4: Conhece a operação do hospital para orientar, treinar e delegar à sua equipe. Acompanha os processos do hospital e de outras áreas que possam impactar e influenciar na sua gestão.

• NC 5: Compreende a operação do hospital e relaciona impactos intra-áreas para orientar, treinar e delegar à sua equipe.

Acompanha as tendências externas que possam impactar e influenciar no negócio, orientando-se pela estratégia e objetivos do Grupo Santa.

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS Media conflitos de forma justa, objetiva e diplomática, permitindo que ambas as partes tenham a oportunidade de se posicionar e consigam chegar a uma solução eficaz. Estabelece uma estrutura de trabalho na qual todos possam perceber os problemas de uma perspectiva ampla.

• NC 4: Media conflitos de forma justa, objetiva e diplomática, permitindo que ambas as partes tenham a oportunidade de se posicionar e consigam chegar a uma solução eficaz. Estabelece uma estrutura de trabalho na qual todos possam perceber os problemas de uma perspectiva ampla.

• NC 5: Media conflitos de forma justa, objetiva e diplomática, orientando a equipe para que consigam chegar a uma solução eficaz. Compartilha entendimentos e informações que permitam uma visão ampla dos problemas e das possibilidades de soluções.

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2.1.2 Níveis de Complexidade de Competências Após a identificação, conceituação e validação das competências, as mesmas foram desdobradas em NÍVEIS DE COMPLEXIDADE para cada grupo de cargo. Os grupos de cargos foram definidos conforme avaliação das responsabilidades de cada cargo, e agrupados conforme COMPLEXIDADE DE COMPORTAMENTOS, e têm por objetivo apresentar as expectativas de desempenho das competências para cada grupo de cargo. Isso significa dizer que a exigência de desempenho será diferente para cada grupo de cargos. Vale ressaltar que esses agrupamentos são válidos apenas para as competências comportamentais do Grupo Santa.

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Níveis de complexidade

Cargos

NC 1

Operacionais

NC 2

Técnicos

NC 3

Analistas

NC 4

Especialistas Supervisores/Coordenadores

NC 5

Gerentes/ Diretor

2.2 Ciclo de desempenho O Ciclo de Desempenho possui a mesma periodicidade de aplicação da Avaliação de Desempenho. Para o Grupo Santa, o ciclo de desempenho acontece a cada ano, quando se renova por meio de um novo acordo de metas, e se encerra quando da avaliação de desempenho referente aos últimos 12 meses.

O Modelo de Avaliação de Desempenho construído para o Grupo Santa é o que comporta dois avaliadores no processo. A figura a seguir reflete o modelo da Avaliação de Desempenho do Grupo Santa:

Colaborador Auto Avaliação

Gestor Administrativo

Gestor imediato e colaborador

Avaliação do Colaborador

Feedback e estruturação do PDI

• Auto Avaliação: Constitui na análise do próprio desempenho, identificando realizações conforme as competências esperadas, bem como possíveis necessidades de desenvolvimento profissional. Para fins de cálculo final, a autoavaliação realizada pelo Colaborador terá peso de 10% no total do resultado.

• Avaliação pelo Gestor Imediato: Constitui na análise do desempenho do subordinado direto, identificando realizações conforme as competências esperadas, bem como possíveis necessidades de desenvolvimento profissional. Para fins de cálculo final, a avaliação realizada pelo Gestor Imediato terá peso de 90% no total do resultado.

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2.2.1 Ciclo Avaliativo O Ciclo Avaliativo compreende o período em que o processo de Avaliação de Desempenho é realizado, e é composto pelas 3 etapas descritas abaixo: 2.2.1.1 Acordo de Desempenho O acordo de desempenho compreende o momento em que gestor e colaborador reúnem-se para que sejam acordadas as metas de desempenho, tanto no que se refere às competências quanto aos resultados.

Seguem as responsabilidades desta etapa por participante: Para o GESTOR IMEDIATO: (a) Transmitir objetivamente ao colaborador suas expectativas para o desempenho de competências. Quando forem inseridas as metas, no 2º ciclo de desempenho, o gestor e o colaborador deverão consensuar as metas a serem atingidas pelo colaborador. (b) Disponibilizar recursos e condições para desenvolvimento das competências. (c) Favorecer capacitação, sempre que necessário (PDI).

Para o COLABORADOR: (a) Informar ao gestor a sua capacidade de desempenho do nível de competências exigido para o seu Nível de Complexidade e, se necessário, solicitar seu apoio para desenvolvimento. Quando forem inseridas as metas, no 2º ciclo de desempenho, o gestor e o colaborador deverão consensuar as metas a serem atingidas pelo colaborador. (b) Buscar e propor capacitação que apoie no seu desenvolvimento de competências.

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2.2.1.2 Reuniões de Ponto de Controle Esta etapa de acompanhamento tem por objetivo monitorar e avaliar parcialmente o desempenho do colaborador, identificando necessidades de ajustes dos acordos realizados, quando necessário, por meio de feedbacks e orientações. Serão realizadas duas reuniões de Ponto de Controle, durante o ciclo. Seguem as responsabilidades desta etapa por participante: Para o GESTOR IMEDIATO: (a) Avaliar as facilidades/dificuldades para o desenvolvimento das competências. (b) Orientar o colaborador/equipe e fornecer feedback sobre a performance. (c) Revisar as condições de trabalho ou recursos necessários. (d) Revisar as ações de capacitação.

Para o COLABORADOR: (a) Analisar e apresentar as facilidades/dificuldades para o desenvolvimento das competências. (b) Revisar as capacitações necessárias para o desenvolvimento das competências e, se necessário, propor alterações.

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2.2.1.3 Avaliação de Desempenho A etapa de avaliação tem por objetivo realizar a análise do desempenho alcançado versus o desempenho acordado ao início do ciclo de desempenho, por meio de ferramenta formal (Sistema EPA). É o momento da avaliação final e de encerramento do ciclo de desempenho. Seguem as responsabilidades desta etapa por participante: Para o GESTOR: (a) Aferir de forma objetiva e transparente o desenvolvimento das competências. (b) Apresentar o resultado da avaliação ao colaborador e fornecer feedback. (c) Estruturar o Plano de Desenvolvimento Individual em conjunto com o colaborador. (d) Construir acordos para o período subsequente.

Para o COLABORADOR: (a) Realizar auto avaliação, refletindo sobre aquilo que obteve sucesso e insucesso, dificuldades enfrentadas e lições aprendidas para ajustes no próximo ciclo. (a) Estar disposto a ouvir seu feedback e propor ações para estruturação do Plano de Desenvolvimento Individual. (c) Construir acordos para o período subsequente.

2.2.1.3.1 Escala de Avaliação: Para a realização da avaliação de desempenho deverá ser utilizada a seguinte escala de pontuação: (1) Não atende: O desempenho não é satisfatório neste item.

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(2) Atende Parcialmente: Necessita investir em desenvolvimento para atingir um melhor desempenho.

(3) Atende: Seu desempenho é adequado para o seu nível de complexidade. Atinge as expectativas da empresa.

(4) Supera as Expectativas: Seu desempenho é superior ao exigido pelo seu nível de complexidade. Possui capacidade para tarefas que necessitam de maior complexidade comportamental.

Quando houver alguma avaliação nas competências de valores iguais à “1 – Não Atende” ou “4 – Supera Expectativas” será obrigatório o registro de justificativa no campo de observação, que deverá ser preenchido com exemplos reais do desempenho para a competência avaliada, visando facilitar o entendimento por parte do avaliado e a explicação por parte do avaliador. Segue exemplo:

Competência Transversal Avaliada: TRABALHO EM EQUIPE Comportamentos Esperados (NC2): É participativo, construtivo e colaborativo no desenvolvimento de trabalhos coletivos. Interage e mantém o bom relacionamento com todos, respeitando os papéis de cada um e contribuindo para o trabalho em conjunto.

Nota Atribuída: 4 Registro de Feedback: No dia da reunião de equipe, o colaborador foi bastante participativo, trouxe ideias de melhorias para os processos da área, demonstrou disponibilidade para ajudar os outros integrantes da equipe com uma tarefa que iria impactar a todos, além de manter um bom relacionamento com todos à sua volta.

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O Registro de Feedback é de suma importância para que o colaborador entenda o resultado da avaliação. Portanto, cabe ao avaliador a responsabilidade pelo registro dos fatos, com exemplos de situações reais que retratem a nota atribuída.

2.2.1.3.2 Periodicidade da Avaliação: A Avaliação de Desempenho será realizada a cada 12 meses (anualmente), conforme agenda definida e divulgada oportunamente pela área de Desenvolvimento Organizacional (RH).

2.2.1.3.3 Elegibilidade: São elegíveis a participarem do Programa de Avaliação de Desempenho do Grupo Santa, bem como a serem contemplados e usufruírem dos benefícios que o programa contempla os colaboradores e gestores com, no mínimo, 6 meses de atuação no Grupo Santa.

2.2.1.3.4 Casos Especiais: A seguir estão listados os casos especiais que possuem regras específicas para realização da Avaliação de Desempenho. O mapeamento desses casos será realizado pela área de Desenvolvimento Organizacional (RH) no mês anterior à realização da avaliação.

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CASOS ESPECIAIS

REGRAS

• O(a) colaborador(a) apenas será avaliado(a) caso Licenças maternidade, afastamentos médicos

Movimentação interna

esteja ativo por, no mínimo, três meses no período do ciclo avaliativo.

• A etapa Feedback deverá ocorrer quando do retorno do colaborador ao trabalho.

• Caso o colaborador esteja ausente por período igual ou superior a nove meses, a avaliação não será realizada.

• Colaborador com histórico de movimentação interna

durante o ciclo avaliativo será avaliado pelo gestor com o qual tenha trabalhado por maior período de tempo.

• Colaborador com histórico de alteração funcional Alteração Funcional

durante o ciclo avaliativo será avaliado pelo gestor da nova área de lotação.

• Caso o tempo na nova área de lotação seja inferior a 3 (três) meses, a avaliação será realizada pelo novo gestor, com participação do gestor anterior.

• Quando da mudança de gestor durante o ciclo Mudança de gestor

avaliativo, o colaborador será avaliado pelo novo gestor.

Caso o tempo do novo gestor na área de lotação seja inferior a 3 (três) meses, a avaliação será realizada pelo gestor mediato, com a participação do novo gestor.

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2.2.1.4 Reuniões de Feedback As reuniões de feedback deverão ser realizadas ainda dentro do ciclo avaliativo e dentro do prazo estipulado e informado pela área de Desenvolvimento Organizacional (RH). Neste momento, gestor e colaborador farão uma reunião, cada um com o seu formulário de avaliação, para conversar a respeito do desempenho do colaborador durante os 12 meses precedentes. É muito importante que ambos sejam objetivos, claros e transparentes, para que o alinhamento entre ambos aconteça e o plano de desenvolvimento seja construído em conjunto.

2.3 PDI – PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL (OUTPUTS) O Plano de Desenvolvimento individual (PDI) é o “produto final” da Avaliação de Desempenho, por meio do qual os avaliados terão os seus direcionamentos de desenvolvimento da sua carreira no Grupo Santa.

Durante ou após a reunião de avaliação entre o gestor e o avaliado, ambos desenharão em conjunto o plano de desenvolvimento, baseando-se nas sugestões de ações para as competências que necessitam de desenvolvimento, definindo prazos e pontos de controle para cada ação.

A área de Desenvolvimento Organizacional (RH), em conjunto com o Gestor será responsável pela tabulação das ações e elaboração do mapa de desenvolvimento dos colaboradores. É importante ressaltar que, apesar de a área de Desenvolvimento Organizacional (RH) ser a co-responsável por realizar a gestão dos PDI’s, cada colaborador é responsável direto pelo seu desenvolvimento, cabendo ao mesmo a atitude de realiza-lo e desenvolver-se.

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2.4 IMPACTOS EM SUB-PROCESSOS DE RH (SAÍDAS/OUTPUTS) Os resultados das avaliações de desempenho terão impactos diretos em alguns dos sub-processos de RH, tais como: Recrutamento Interno: resultado utilizado para permitir ou não a participação do colaborador em processos seletivos internos, para outros cargos ou áreas.

• Avaliação abaixo de 2: não será permitida a participação em processo seletivos.

• Avaliação entre 2,1 a 3,1: será permitida a participação em processos seletivos.

• Avaliação entre 3,2 a 4: colaboradores com esse intervalo de nota serão incentivados a participarem de processos seletivos.

Treinamento & Desenvolvimento: resultado utilizado para orientar o desenvolvimento de competências conforme a avaliação do colaborador.

• Avaliação abaixo de 2: serão proporcionados treinamentos básicos e referentes às competências que necessitam de desenvolvimento.

• Avaliação entre 2,1 a 3,1: serão proporcionados treinamentos em nível intermediário e referentes às competências que necessitam de aprimoramento • Avaliação entre 3,2 a 4: serão proporcionados treinamentos em nível avançado, referente às competências potenciais identificadas e com objetivos de desenvolvimento para assumir posições e níveis de complexidade superiores.

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Plano de Sucessão: resultado utilizado para investimento nos colaboradores que possuem potencial para ocupar uma posição superior à sua atualmente.

• Avaliação abaixo de 2: não é elegível a participar de planos de sucessão.

• Avaliação entre 2,1 a 3,1: não é elegível a participar de planos de sucessão.

• Avaliação entre 3,2 a 4: será direcionado para desenvolvimento de competências comportamentais e técnicas, com o objetivo de assumir, quando oportuno, posições de maior complexidade na organização, principalmente no que se refere à posições de gestão.

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I I I o pítul

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D G P do

3. IMPLANTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GRUPO SANTA A implantação da Avaliação de Desempenho ocorrerá em 2 (dois) Ciclos de Desempenho, sendo o primeiro delas particionado em 3 momentos: 1) Implantação da GD para os gestores 2) Implantação da GD para Área Piloto 3) Implantação da GD para todos os colaboradores

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1º CICLO DE DESEMPENHO – 2019

Avaliado

Gestor

Colaborador

Pilar

Avaliadores

Peso

Auto Avaliação

10%

Gestor Imediato

90%

Auto Avaliação

10%

Gestor Imediato

90%

Competências

Competências

No 1º Ciclo de Avaliação de Desempenho será avaliado apenas o eixo de COMPETÊNCIAS.

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2º CICLO AVALIATIVO – 2020 Avaliado

Gestor

Pilar

Peso

Auto Avaliação

10%

Gestor Imediato

90%

Competências

Resultados por área

Colaborador

Avaliadores

Mensuração de indicadores da área

Auto Avaliação

10%

Gestor Imediato

90%

Competências

Resultados por área

Mensuração de indicadores da área

A partir do 2º Ciclo de Avaliação de Desempenho será incluído o eixo de RESULTADOS.

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