Frøyland og Spjelkavik - Inkluderingskompetanse

Inkluderingskompetanse gir gjennom 18 bidrag en innføring i bruk av metoder for tett samarbeid med arbeidsgivere og arbeidssøkere for å oppnå en vanlig ansettelse, tilrettelegging av arbeidsoppgaver på arbeidsplassen, veiledning og oppfølging av både arbeidssøkere og arbeidsgivere.

Denne systematikken er kjernen i inkluderingskompetansen og er også kjent under betegnelsen Supported Employment (SE) og «place then train».

Virksomheter har ikke alltid den kunnskapen som trengs for å tilrettelegge jobber og arbeidsoppgaver for mennesker med store bistandsbehov.

Hjelpeapparatets kompetanse og ansvar må derfor rustes opp. Inkluderingskompetanse i NAV og i andre deler av støtteapparatet, det vil si å utdanne jobbspesialister med ferdigheter i metodisk bruk av den ordinære arbeidsplassen, vil bidra til å styrke motivasjon og mestringsevne, jobbresultat, jobbfastholdelse, karriereutvikling, selvforsørgelse, tilfriskning og livskvalitet, hevder forfatterne.

INKLUDERINGSKOMPETANSE

Bengt Eklund Anneli Ekström Eivind Falkum Kari Folkenborg Kjetil Frøyland Wenche ten Velden Hegelstad Lena Heitmann Thorgeir Hernes Linda Skadal Kvåle Randi Kydland Ragnar Næss Tonje Agnethe Sanden Sannes Angelika Schafft Øystein Spjelkavik Bente Thingbø-Støldal Pia Sofi Thorkildssen Grete Wangen

Arbeidsinkludering er et fagområde i kraftig utvikling. I denne boka utforsker forfatterne hvordan den vanlige arbeidsplassen kan brukes både som middel og mål for inkludering av mennesker som av ulike årsaker står utenfor arbeidslivet.

Frøyland | Spjelkavik (red.)

Med bidrag fra:

Kjetil Frøyland Øystein Spjelkavik (red.)

INKLUDERINGSKOMPETANSE

Ordinært arbeid som mål og middel

European Union of Supported Employment (Euse) har utviklet en femtrinnsprosess for god praksis og rammeverk for Supported Employment (SE). De fem fasene i inkluderingsprosessen er: 1 Innledende kontakt og samarbeidsavtale 2 Yrkeskartlegging og karriereplanlegging 3 Finne en passende jobb 4 Samarbeide med arbeidsgiver 5 Opplæring og trening på arbeidsplassen

[start tittel]

kjetil frøyland og øystein spjelkavik (red.)

inkluderingskompetanse ordinært arbeid som mål og middel

Inkluderingskompetanse.indd 3

2014-10-13 15:05:50

[start kolofon]

© Gyldendal Norsk Forlag AS 2014 1. utgave, 1. opplag 2014 ISBN 978-82-05-44963-3 Omslagsfoto: © Designpics RF / ImageSelect Omslagsdesign: Gyldendal Akademisk Layout: Laboremus Oslo AS Figurer: David Keeping Sats: have a book Brødtekst: Minion Pro 10,5/15 pkt Papir: 90 g Amber Graphic Trykk: Dimograf, Polen 2014 Alle henvendelser om boken kan rettes til Gyldendal Akademisk Postboks 6730 St. Olavs plass 0130 Oslo www.gyldendal.no/akademisk akademisk@gyldendal.no

Det må ikke kopieres fra denne boken i strid med åndsverkloven eller avtaler om kopiering inngått med KOPINOR, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Kopiering i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning, og kan straffes med bøter eller fengsel.

Alle Gyldendals bøker er produsert i miljøsertifiserte trykkerier.

Se www.gyldendal.no/miljo

Inkluderingskompetanse.indd 4

2014-10-13 15:05:50

Forord

Denne boka presenterer ulike tilnærminger til arbeidsinkludering for mennesker som står utenfor arbeidslivet på grunn av såkalt nedsatt arbeidsevne, og som har behov for bistand for å få og beholde en vanlig jobb. Fellesnevneren er at hovedinnsatsen for trening, tilvenning og kvalifisering foregår på ordinære arbeidsplasser. Boka drøfter praktiske muligheter og kompetanseutfordringer knyttet til et perspektiv som ofte omtales som «place then train». Vi har først og fremst vært ute etter å identifisere den særegne inkluderingskompetansen som handler om hvordan den vanlige arbeidsplassen kan brukes som både middel og mål for inkludering i ordinært arbeid.

Boka retter seg mot studenter i helse-, sosial- og velferdsstudier, men også mot andre som er involvert i arbeid med inkludering av personer med bistandsbehov i ordinært arbeid, for eksempel ansatte i NAV og helse- og sosialsektoren, arrangører for arbeidsrettede tiltak, ansatte og ledere med HR- og personalansvar i virksomheter i arbeidslivet, samt beslutningstakere i kommuner, fylker og på statlig nivå.

Boka retter hovedsakelig oppmerksomheten mot hvordan man kan løse inkluderings­utford­ringene, mens årsakene til utfordringene vies mindre oppmerksomhet. Boka tar derfor i mindre grad opp temaer som for eksempel bakenforliggende årsaker til marginalisering eller grunnleggende perspektiv og metoder i sosialt og relasjonelt arbeid. Dette skal være en fagbok som presenterer ulike perspektiver, praksis­erfaringer og metoder, men det er likevel ingen fyllestgjørende metodebok. I flere av bidragene er det henvisninger til annen litteratur som kan utdype tematikken.

Inkluderingskompetanse.indd 5

2014-10-13 15:05:50

6 forord Takk til forlaget for gode og inspirerende tilbakemeldinger underveis. En spesiell takk til Hanne Glemmestad ved Høgskolen i Lillehammer for nyttige og viktige kommentarer. Og ikke minst – takk til samtlige medforfattere for godt samarbeid og gode tekster!

Oslo, oktober 2014 Kjetil Frøyland og Øystein Spjelkavik

Inkluderingskompetanse.indd 6

2014-10-13 15:05:50

Innhold

om forfatterne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

del i introduksjon og overblikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

17

kapittel 1 inkluderingskompetanse – et integrert perspektiv . . . . . . . . . 18 Kjetil Frøyland og Øystein Spjelkavik

Utviklinga i samfunns- og arbeidsliv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Supported Employment (SE) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

EUSEs femtrinnsprosess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Andre modeller for arbeidsinkludering i tråd med SE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Om begrepsbruk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Om kapitlene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

21 24 24 26 30 31

kapittel 2 ordinært arbeidsliv som metode og mål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Øystein Spjelkavik

Arbeidsforberedende innsatser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kritikk av den tradisjonelle tilnærmingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvorfor ikke heller bruke den vanlige arbeidsplassen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bistandskompetanse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbspesialisten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Uklarheter og kritikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Avsluttende kommentar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse.indd 7

34 36 37 39 39 41 45 48

2014-10-13 15:05:50

8 innhold

del ii perspektiver på metode . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

51

kapittel 3 jobbmatch og jobbutvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 52 Øystein Spjelkavik og Bente Thingbø-Støldal

Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Spesielt tilpasset arbeid . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbmatch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbutvikling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbutvikling som metode for bedre jobbmatch . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Motivasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Svakheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52 53 56 57 58 61 63 63

kapittel 4 oppfølging på arbeidsplassen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65 Grete Wangen

Integrert tilnærming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bruk av arbeidspraksis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sikre overgangen fra arbeidspraksis til fast jobb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Prinsipper for opplæring og trening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Beslutninger om støtte og rett balanse i oppfølgingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fordeler og ulemper ved kollegastøtte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbeidsplasskartlegging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Handlingsplan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Proaktiv og reaktiv støtte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppgaveanalyse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sosiale ferdigheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å støtte kolleger til å oppføre seg mer hensiktsmessig . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Trening i sosiale ferdigheter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Prinsipper for sosial ferdighetstrening . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

65 67 70 71 72 74 76 78 79 81 84 89 89 90 92

kapittel 5 utvikling av naturlig bistand på arbeidsplassen . . . . . . . . . . . 93 Kjetil Frøyland og Linda Skadal Kvåle

Hva er naturlig bistand? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvorfor trenger vi naturlig bistand? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Noen hindringer for naturlig bistand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Strategier for å fremme naturlig bistand på arbeidsplassen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bruk av arbeidstakerens nettverk i jobbsøkingsprosessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kartlegging av arbeidsplassen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbdesign og -struktur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å innta en konsulentrolle overfor arbeidsgiveren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mentorordninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse.indd 8

94 95 97 98 98 98 99 100 101

2014-10-13 15:05:50

innhold 9 Å bistå jobbsøkeren i å benytte naturlig bistand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å koordinere og evaluere bistand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Begrensninger/fallgruver ved naturlig bistand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

102 103 104 105

kapittel 6 supported employment vid arbetsförmedlingen i sverige . . 107 Bengt Eklund og Anneli Ekström

SIUS – Särskilt introduktions- och uppföljningsstöd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hur ser anpassningen till svenska arbetsförhållanden och till Arbetsförmedlingen ut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inflöde och utflöde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Målgrupp för SIUS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metodstegen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Förhandling om lönestöd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Anpassningar och hjälpmedel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Utbildning av medarbetare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Annan kompetensutveckling inom Arbetsförmedlingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Handläggarstöd och interninstruktion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rekrytering av medarbetare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Utbildningsnivå på SIUS-konsulent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Egenskaper hos SIUS-konsulenten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hur får vi SIUS-konsulenten att stanna en längre tid som anställd i uppdraget? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hur kan vi kvalitetssäkra? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Finns det någon skillnad i vad vi säger att vi ska göra och vad vi gör? . . . . . . . . .

Checklista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Metoddagar/metoduppföljning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vad gör vi vid avbrott? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Visionären – byggaren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vem ligger steget före? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Vem har ansvaret för utveckling? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

107 108 109 109 111 114 115 116 116 117 117 118 118 118 119 120 120 121 121 122 122 123

kapittel 7 jobbspesialisten som balansekunstner mellom makt og hjelp . . 124 Tonje Agnethe Sanden Sannes og Øystein Spjelkavik

Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbspesialistens formelle rolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Et praktisk eksempel på et inkluderingsforløp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbspesialistens møte med seg selv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbspesialisten i et sosialkonstruksjonistisk perspektiv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbspesialisten som realitet for seg selv . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Makt som kompliserende faktor – eller som noe positivt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse som refleksiv praksis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse.indd 9

124 125 126 129 130 132 136 139

2014-10-13 15:05:50

10 innhold

del iii arbeidsgiverperspektiver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

141

kapittel 8 arbeidsgivernes rolle i inkluderingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 Eivind Falkum, Angelika Schafft og Øystein Spjelkavik

Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Et risikoperspektiv på inkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbeidsgivernes risikovurderinger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Erfaringer som kan bidra til holdningsendring I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Erfaringer som kan bidra til holdningsendring II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Erfaringer som kan bidra til holdningsendring III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva må gjøres? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Tentative modeller for arbeidsinkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvor stort er arbeidsorganisasjonenes inkluderingspotensiale? . . . . . . . . . . . . . .

142 143 145 146 148 149 150 151 154

kapittel 9 arbeidsgiveres erfaringer med inkludering . . . . . . . . . . . . . . . . 156 Angelika Schafft og Øystein Spjelkavik

Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbeidssøkere og arbeidsgiver må bli kjent med hverandre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkludering er positivt for arbeidsmiljøet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Motivasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Informasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Byråkratiske utfordringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppfølging og forutsigbarhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Støtteapparatets oppgaver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering: Jobbspesialistens oppgaver . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

156 157 159 160 162 163 165 169 173

kapittel 10 virksomhetenes sosiale ansvar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174 Kari Folkenborg

Utvidet rolle for arbeidsgiveren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva er sosialt ansvar? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvem utøver sosialt ansvar? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvor utøves sosialt ansvar? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvordan utøves sosialt ansvar? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Synlige og usynlige lidelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rom for annerledeshet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Det sosiale ansvarets tvetydighet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Mobilisering av virkemidler . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bidrag til et bedre arbeidsliv for alle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

175 176 179 181 182 182 184 184 186 187

kapittel 11 om lederstøtte når ansatte sliter psykisk . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Angelika Schafft

Innledning: lederperspektivet på inkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Den store utfordringen: sykdom og frafall ved psykiske helseproblemer . . . . . . . . 190

Inkluderingskompetanse.indd 10

2014-10-13 15:05:51

innhold 11 Naturlig og parallell bistand . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Forsøksordningen med arbeidsgiverlos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbeidsgiverloser i NAV arbeidslivssentre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

System- og individrettet innsats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kunnskapsspredning gjennom kursvirksomhet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Verktøy for myndiggjøring og endring i organisasjoner . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Etterarbeidet og oppfølging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering: Betydningen av lederstøtte for inkludering . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

192 193 193 194 196 198 201 203

del iv sentrale målgrupper . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

207

kapittel 12 psykiske lidelser og arbeidsdeltakelse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 208 Wenche ten Velden Hegelstad, Lena Heitmann, Randi Kydland og Angelika Schafft

Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arbeid og psykiske lidelser . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Individuell jobbstøtte (IPS) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

JobbResept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvordan ble JobbResept til? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Faser ved arbeidsrehabilitering i JobbResept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Praktiske erfaringer så langt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

«IPS-prosjektet» på Jæren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

208 208 210 212 213 213 216 217 221

kapittel 13 inkludering av personer med problematisk rusmiddelbruk . . 223 Kjetil Frøyland

Erfaringer med håndtering av arbeidstakere med rusmiddelproblemer . . . . . . . . .

Rusmiddelproblemer – ulike typer og nivåer – ulike muligheter og bistandsbehov . .

Utfordringer for personer med rusmiddelproblemer når de møter arbeidslivet . .

Utfordringer for arbeidsgiveren når personer med rusmiddelproblemer skal inkluderes i virksomheten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hjelpemidler for oppfølging av personer med rusmiddelproblemer i ordinært arbeid . . . Å finne aktuelle arbeidsplasser – hva skal man se etter? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bedrifter med erfaringer med og tiltak rettet mot ansatte med rusmiddelproblemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bedrifter med rusmiddelforebyggende tiltak på universelt eller selektivt nivå . . .

Bistand ved oppstart i jobb og etter jobbetablering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å informere arbeidsgiver om tidligere eller nåværende rusmiddelutfordringer . .

Lederrollen – en utfordrende rolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppfølging av personer med et stort alkoholproblem / alkoholisme . . . . . . . .

Personer på legemiddelassistert rehabilitering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse og rus – et uutforsket område? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse.indd 11

224 225 226 227 228 230 232 234 236 237 238 238 240 241

2014-10-13 15:05:51

12 innhold

kapittel 14 hindringer og muligheter for mennesker med utviklingshemning eller lærevansker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242 Kjetil Frøyland, Angelika Schafft og Pia Sofi Thorkildssen

Hva er utviklingshemning? Hva er lærevansker? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Situasjonen i Norge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Integrert sysselsetting – et foretrukket alternativ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hindre for økt integrert sysselsetting? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lite hensiktsmessige læreprosesser? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Overgangsvansker . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Et eksempel på hvordan man kan jobbe: case «Sindre», 21 år . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Innledende kontakt og samarbeidsavtale med arbeidssøker . . . . . . . . . . . . . . . . .

Yrkeskartlegging og karriereplanlegging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Finne en passende jobb . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Samarbeid med arbeidsgiver, utvikle og vedlikeholde jobber . . . . . . . . . . . . . . . .

Opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplassen . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Avsluttende betraktninger – hva skal til? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

243 244 246 248 249 250 251 252 253 254 255 256 261

kapittel 15 inkludering av utsatt ungdom i arbeid eller skole . . . . . . . 262 Kjetil Frøyland og Øystein Spjelkavik

Om de innledende fasene i arbeid med utsatt ungdom etter SE-modellen . . . . . .

Hvem er utsatte ungdommer? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvordan møte en «utsatt» ungdom på en god måte? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kontakt og samarbeid med arbeidsgivere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Samarbeidsavtaler, bedriftsbaser og aktiv oppsøking av arbeidsplasser . . . . . . Å finne de riktige arbeidsplassene: Hva er gode arbeidsplasser for utsatt ungdom? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppfølging og trening etter jobbetablering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvordan være proaktiv nok? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppfølging av arbeidsgiverne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbspesialist på videregående skole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jobbspesialist i skolen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En modell for tett oppfølging i videregående skole . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kompetanse i oppfølgingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Oppsummering: Kompetansebehov og utfordringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

263 264 266 271 273 274 276 276 281 282 283 284 286 288

kapittel 16 å lære norsk fra grunnen av i en arbeidssituasjon . . . . . . . 290 Ragnar Næss

Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Ribert-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Bransjenorsk-modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

En modell for kombinert norskopplæring og generell opplæring fra grunnen av i en reell arbeidssituasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Eksempler på innvandrere som mestrer en jobb uten kunnskaper i norsk . . . . . . .

Erfaringer fra forprosjekt for utprøving av den nye modellen . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse.indd 12

290 291 292 292 292 295

2014-10-13 15:05:51

innhold 13 Hvordan fjerne kommunikasjonsforstyrrelser? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 Fra prøveprosjekt til standardprosedyre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302 Hvilke ressurser og rammer trengs for å realisere modellen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303

del v avslutning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

305

kapittel 17 arbeidsinkludering – noen historiske spenninger og aktuelle utfordringer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306 Thorgeir Hernes

Innledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Et langt historisk sveip . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Den nære fortiden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

De nye tilnærmingene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Noen utfordringer og skjær i sjøen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Avslutning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

306 307 309 315 320 324

kapittel 18 inkluderingskompetanse – et fagfelt i utvikling . . . . . . . . . 326 Kjetil Frøyland og Øystein Spjelkavik

Hva forteller boka? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvorfor er ikke «place then train» innført i større skala? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hvilke endringer er det «place then train» representerer? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Individ eller system? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Synet på motivasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Språket avslører . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Læring i hensiktsmessige kontekster . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Hva må til? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse – et nytt praksisfelt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse som paradigmeskifte? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inkluderingskompetanse – et uferdig fagfelt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

326 329 333 333 334 335 336 337 338 339 339

litteratur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 342 register . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 364

Inkluderingskompetanse.indd 13

2014-10-13 15:05:51

Om forfatterne Bengt Eklund er utdannet fritidspedagog ved Lärarhögskolan i Malmö. Han er kvalifisert saksbehandler på Arbetsförmedlingens hovedkontor i Sverige og er initia­ tivtaker og utvikler av SIUS. Han var visepresident i European Union of Supported Employment (EUSE) fra 2007 til 2011.

Anneli Ekström er utdannet innenfor økonomi og ansatt som SIUS-konsulent på Arbetsförmedlingen i Sverige. Hun har gjennom mange år også jobbet som utdanningsleder i Supported Employment på Arbetsförmedlingen.

Eivind Falkum er dr.philos. i statsvitenskap fra Universitetet i Oslo (2008) og cand. polit. fra institutt for administrasjon og organisasjonsvitenskap ved Universitetet i Bergen. Falkum har vært ansatt som forsker i SINTEF og Fafo og arbeider nå ved Arbeidsforskningsinstituttet.

Kari Folkenborg har ph.d. i sosiologi og har tidligere arbeidet som forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet og Fafo. Hun er nå ansatt i Forskerforbundet.

Kjetil Frøyland er utdannet sosionom og idéhistoriker. Han har vært direktør i Arbeidslivets kompetansesenter for rus- og avhengighetsproblematikk (AKAN) og arbeider nå som forsker og forskningsleder ved Arbeidsforskningsinstituttet.

Wenche ten Velden Hegelstad er psykologspesialist med ph.d. fra Universitetet i Bergen. Hun arbeider ved psykiatrisk divisjon, Stavanger Universitetssjukehus.

Lena Heitmann er utdannet sykepleier med psykiatri som klinisk spesialitet. Hun har en mastergrad i sykepleievitenskap fra Universitetet i Bergen og arbeider som prosjektleder for JobbResept ved Stavanger Universitetssjukehus.

Thorgeir Hernes er utdannet psykolog og er ansatt i Kunnskapsstaben i Arbeidsog velferdsdirektoratet.

Inkluderingskompetanse.indd 14

2014-10-13 15:05:51

om forfatterne 15 Linda Skadal Kvåle er utdannet samfunnsviter med fordypning i psykologi. Hun er ansatt i Fretex Vest-Norge og jobber som jobbkonsulent på Senter for jobbmestring i Bergen.

Randi Kydland er utdannet ergoterapeut med videreutdanning i Supported Employment. Hun har tidligere vært jobbspesialist i Arbeid med bistand og arbeider nå som jobbspesialist i ACT-teamet ved Jæren distriktspsykiatriske senter og er ansatt i NAV Hå.

Ragnar Næss er filosof med språkfag og samfunnsviter med aksjonsforskningspraksis på innvandrerfeltet. Han var tidligere ansatt på Arbeidsforskningsinstituttet, og er i dag pensjonist og privat konsulent.

Tonje Agnethe Sanden Sannes er utdannet sosionom med mastergrad i sosialt arbeid. Hun arbeider som jobbspesialist i Arbeid med bistand / Vilje Viser Vei ved attføringsbedriften Personalpartner i Moss.

Angelika Schafft er utdannet kriminolog og arbeider som forsker ved Arbeidsforskningsinstituttet. Hun har ledet en rekke forsknings- og utviklingsprosjekter med temaer som arbeidsrettet inkludering, samarbeid og virkemidler/metoder for inkludering og arbeidsfastholdelse. Øystein Spjelkavik er utdannet sosiolog og ansatt som forsker ved Arbeidsforsk­ ningsinstituttet. Han har siden begynnelsen av 1990-tallet arbeid med problemstillinger knyttet til arbeidsinkludering og Supported Employment både i Norge, Norden og Europa.

Bente Thingbø-Støldal er utdannet ergoterapeut med videreutdanning i Supported Employment og Motiverende intervju. Hun arbeider som jobbspesialist i Arbeid med bistand ved Sandnes Pro-Service AS. Pia Sofi Thorkildssen er utdannet cand.mag. med mellomfag i psykologi og har tilleggsutdannelse innenfor organisasjonspsykologi, markedsføring, etikk og Supported Employment. Hun jobber i dag som jobbspesialist hos tiltaksarrangøren Nordic Academy med unge voksne mellom 16–24 år som spesialfelt.

Grete Wangen er utdannet sosionom og har en mastergrad i yrkespedagogikk.

Hun jobber som høgskolelektor ved HiOA og som koordinator for Program for inkluderingskompetanse ved Arbeidsforskningsinstituttet.

Inkluderingskompetanse.indd 15

2014-10-13 15:05:51