Egerdal - HR-boka by Gyldendal Norsk Forlag

Forord 3. utgave

HR-boka tar utgangspunkt i dagens arbeidsliv, og er en grunnbok i HR-arbeid. Boka tar for seg bredden av det HR-medarbeidere vil kunne få ansvar for, og kan derfor brukes både til å lære mer om HR-faget, og som oppslagsverk på konkrete temaer. Målgruppen for boka er HR-studenter og ikke minst HRmedarbeidere. Personalledere, tillitsvalgte og verneombud vil også ha glede av å lese den.

Boka tar for seg en del generelle temaer alle HR-medarbeidere må ha et reflektert forhold til, og er skrevet av forfattere som har sitt daglige virke innenfor HR-faget og jobber med HR og personalarbeid ute i ulike virksomheter. Vi jobber både i privat og offentlig sektor, noen av oss er ledere, og andre er HR-medarbeidere. I sum har vi tung HR-erfaring. Og ikke minst har vi et stort hjerte for og er opptatt av arbeidet med organisasjonens menneskelige ressurser. Vi mener HR har en sentral og nødvendig plass i dagens og framtidens arbeidsliv.

Økt usikkerhet, hardere konkurranse og mer digitalisering i arbeidslivet fører til høy endringstakt og krav til stadige omstillinger. Den viktigste driveren i de fleste bransjer er nye digitale muligheter, og det er mange virksomheter som implementerer teknologiske løsninger de ikke har brukt tidligere. Det innebærer også at de ofte må endre egne arbeidsprosesser, strukturer, roller og ikke minst kompetanseprofilen hos sine ansatte. Og da er digitalisering ikke lenger bare teknologi. Det er i like stor grad ledelse, HR-arbeid og det å lede omstillingsprosesser.

Dagens verdiskapningsprosesser er i stor grad avhengig av kunnskapsmedarbeiderne. Medarbeidernes motivasjon, intellektuelle kapasitet og kompetanse er vesentlig for mange organisasjoners suksess. Arbeidet med de menneskelige ressursene har derfor blitt mer og mer viktig og nødvendig.

En profesjonell arbeidsgiver som følger lover og avtaler, og som bidrar til å skape engasjement i arbeidshverdagen, skaper grobunn for at medarbeiderne får brukt evnene og kunnskapen sin. Når man ser på ansatte som en positiv ressurs og jobber for å skape meningsfulle sammenhenger og ryddige arbeidsforhold, blir man en god og attraktiv arbeidsgiver.

God kvalitet på personalarbeidet kan derfor være like viktig for virksomhetene som å sikre seg tilgang på kapital, gode markeder eller framtidsrettede digitale løsninger. God ledelse og godt personalarbeid kan være et sterkt konkurransefortrinn i et arbeidsliv som stadig er i endring.

Vi ønsker å bidra til godt HR-arbeid, og håper HR-boka gir deg som leser ny kunnskap og stimulerer til refleksjoner rundt arbeidet med de menneskelige ressursene i organisasjonen. God lesning!

Oslo, 1. juni 2023

Åshild Egerdal

Anne-Cecilie Kran

Dyveke Hamza

Kaja Eidet Eikeland

Iselin Bauer Seeberg

Famara Alieu Sanyang

Oda Egerdal Selsaas

Kari Skybak

Mats Kristensen

6 Forord 3. utgave

Innhold Innledning 23 Rammebetingelser for personalarbeid 24 Målgruppe ................................................................................ 25 Bokas oppbygning 26 Begrepsavklaringer 27 Kapittel 1 HR – menneskene og organisasjonen 30 HR ivaretar flere perspektiver 31 Taushetsplikt 31 Hard og myk HR ......................................................................... 32 Personalarbeidet har flere aktører 33 Ledere er sentrale personalarbeidere 34 Arbeidstakernes innflytelse ............................................................. 35 HR-oppgaver 36 Organisasjonen gir rammer for personalarbeidet 38 Organisasjonskultur ..................................................................... 39 Organisasjonsstrukturer 41 Framveksten av HR og HR-oppgaver 43 Utviklingen av HR-faget ................................................................. 44 Sosiale og humanitære tiltak 45 Lønn 45 Rekruttering .......................................................................... 45 Opplæring 45 Organisasjon og ledelse 46 Personalplanlegging ................................................................ 46 Arbeidsutforming 46 Medbestemmelse 47 Avvikling av arbeidskraft............................................................ 48 Outsourcing 49 Lederutvikling 49 Mangfold og kulturell intelligens ................................................... 49 Hybride arbeidsmodeller 50

8 Innhold Oppsummering 50 Kapittel 2 Det nye arbeidslivet – et arbeidsliv i endring 52 Fra industrisamfunn til kunnskaps- og informasjonssamfunn 53 Kjennetegn ved det nye arbeidslivet 53 Globalisering ......................................................................... 54 Teknologi ............................................................................. 55 Viktigheten av kompetanse 56 Kunnskapsmedarbeideren ......................................................... 57 Balanse mellom arbeid og fritid ................................................... 58 Nye organisasjonsstrukturer 60 Nettverk og samarbeid ............................................................. 61 Digital ledelse ........................................................................ 62 Frilansere og midlertidige ansettelser blir mer vanlig 63 Jobbusikkerhet 63 Møt uforutsigbarhet med god ledelse................................................. 64 Møt uforutsigbarhet med mening og tilhørighet 65 Møt uforutsigbarhet med relasjoner 66 Oppsummering ........................................................................... 67 Kapittel 3 Mangfold i arbeidslivet 70 Hva er mangfold i virksomheter? ...................................................... 70 Hvorfor er mangfold viktig for norsk arbeidsliv? 71 Hvorfor er mangfold viktig for norske virksomheter? 72 Hva bør HR-avdelinger legge vekt på i sitt mangfoldsarbeid framover? .... 75 Hvem har ansvar for mangfoldsarbeidet i virksomheten? 85 Ledelsens rolle 85 HR-avdelingens rolle ................................................................ 86 Tillitsvalgtes rolle 87 Virkemidler for å sikre mangfold i virksomheter 87 «Strukturelle tiltak» for å fremme mangfold i virksomheten ................... 87 «Operasjonelle tiltak» 89 Mangfold kan også være utfordrende 91 Oppsummering ........................................................................... 92 Kapittel 4 HRs rolle i den digitale utviklingen av arbeidslivet 94 Hvorfor skal HR jobbe med digitalisering? ........................................... 94 Er digitalisering IKT-avdelingens ansvar?............................................. 95

9 Innhold Hva er digitalisering? 96 Den fjerde industrielle revolusjon 97 Eksempler på hvordan digitalisering kan påvirke og endre HRs ansvarsområder og roller 98 Sosiale medier: rekruttering og omdømmebygging 99 Endring av kompetansekrav grunnet digitalisering.................................. 100 Samhandlingsverktøy: effektivisering, kunnskapsdeling og kulturbygging 101 Kompetanseutvikling: digital mestring 103 Digital ledelse ............................................................................. 104 Digitalt lederskap 104 Oppsummering 108 Kapittel 5 Etikk 109 Etikk og personalarbeid hører sammen 110 Moralsk nøytralisering 111 Virksomhetens samfunnsansvar ....................................................... 115 Korrupsjon i norsk arbeidsliv 116 God etikk er lønnsomt 118 Unngår grønnvasking ............................................................... 118 Profilering og bedre omdømme 119 Høyere kundelojalitet og økt salg 119 Attraktiv arbeidsplass ............................................................... 120 Motiverte medarbeidere 120 Styrket forhold til samarbeidspartnere og samfunnet 120 Kostnadsbesparelser ............................................................... 120 Redusert risiko 120 Etikk i alt HR-arbeid 121 Psykologisk utvalgstesting i rekrutteringsprosesser............................ 122 Mobbing på arbeidsplassen 123 Seksuell trakassering 124 Andre former for mellommenneskelige konflikter på arbeidsplassen ........ 125 Varslere 125 Framtidige utfordringer i HR-arbeidet 127 Oppsummering ........................................................................... 128 Kapittel 6 Kort innføring i arbeidsretten 130 Historisk tilbakeblikk..................................................................... 131 Det rettslige grunnlaget 132 Arbeidsrett i staten 134 Etablering av arbeidsforhold ........................................................... 135

10 Innhold Diskriminering 136 Fortrinnsretten 136 Arbeidsavtalen............................................................................ 138 Prøvetid 139 Midlertidig ansettelse – § 14-9 140 Arbeidsgivers kontrolltiltak ............................................................. 141 Arbeidstid 143 Overtid 144 Ferie og feriepenger ..................................................................... 145 Lønn 146 Permisjoner med og uten lønn 147 Stillingsvern ............................................................................... 149 Oppsigelse 149 Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold 150 Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold .................................. 151 Advarsel ved oppsigelse 151 Avskjed 152 Forskjell på oppsigelse og avskjed .................................................... 153 Avskjed eller oppsigelse? ............................................................... 154 Permittering 155 Virksomhetsoverdragelse ............................................................... 156 Kollektiv arbeidsrett ..................................................................... 157 Oppsummering 159 Kapittel 7 Ansettelser og andre tilknytningsformer til arbeidslivet 160 Hovedregelen er fast ansettelse ....................................................... 161 Midlertidig ansettelse 162 Tilkallingsvikarer 162 Vikariat ................................................................................ 164 Praksisarbeid, deltakere i arbeidsmarkedstiltak og idrettsutøvere 165 Åremål 165 Skriftlig arbeidsavtale – midlertidig ansettelse .................................. 165 Midlertidige ansettelser – varighet 166 Plikt til å drøfte med de tillitsvalgte 166 Hvordan avsluttes et midlertidig arbeidsforhold? ............................... 167 Hva er konsekvensene av en ulovlig midlertidig ansettelse? 167 Oppdragstakere 168 Bruk av oppdragstakere – utviklingstrekk........................................ 168 Grensen mellom oppdragstaker og arbeidstaker ............................... 169 Begrenset adgang til oppsigelse grunnet utsetting til selvstendige oppdragstakere ...................................................................... 170

11 Innhold Outsourcing 171 Endring i arbeidsoppgaver 171 Behov for endringer av arbeidsoppgaver – styringsrettens grenser ......... 171 Endringsoppsigelse 172 «Fristilling» 172 Innleie av arbeidskraft ................................................................... 172 Innleie fra vikarbyrå 173 Innleie fra produksjonsbedrift 174 Ansettelser ................................................................................ 175 Statsansatteloven 175 Oppsummering 175 Kapittel 8 Medbestemmelse, medvirkning og medansvar 177 Hva er medbestemmelse? 178 Et kort historisk tilbakeblikk 178 Historisk utvikling av medbestemmelse og innflytelse i norsk arbeidsliv ........ 180 Arbeidsgivers styringsrett 180 Individuell og representativ medbestemmelse 182 Formell medbestemmelse .............................................................. 183 Arbeidsmiljølovens bestemmelser 184 Arbeidsmiljølovens kapittel 8 – informasjon og drøfting med de tillitsvalgte 184 Verneombudets rolle ................................................................ 185 Arbeidsmiljøutvalgets rolle 185 Kontrolltiltak, masseoppsigelser og virksomhetsoverdragelse 186 Aksje- og allmennaksjelovens bestemmelser om styrerepresentasjon........... 187 Ansattes ansvar og rolle i styrer 187 Arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner 188 Tariffavtaler ................................................................................ 189 Om medbestemmelse i de viktigste hovedavtalene 190 Hovedavtalen mellom NHO og LO: «arbeidslivets grunnlov» 190 Hovedavtalen i kommunal sektor ................................................. 192 Hovedavtalen i staten 193 Utbredelse og effekten av innflytelse 195 Medarbeiderskap – en form for uformell medbestemmelse ....................... 197 Medbestemmelse i framtiden – individualisering? 200 Oppsummering 201 Kapittel 9 Strategisk personalledelse 203 Begreper og definisjoner 204 Strategi................................................................................ 204

12 Innhold HR og personalledelsen 204 Strategisk personalledelse 205 Ulike nivåer i personalarbeidet .................................................... 206 HRM og personalledelse – historikk og ulike retninger 207 Myk og hard HRM 207 Historisk perspektiv ................................................................. 208 Beste praksis og beste tilpasning 210 Utvikling av strategisk personalledelse 211 Strategisk personalledelse – norsk arbeidsliv ................................... 212 Strategisk personalledelse – hvordan skal HR-avdelingen lykkes med å bidra? 212 Hvilken kompetanse trenger HR-enheten? ...................................... 214 Et eksempel 215 Hvordan jobbe med strategisk personalledelse? 216 Utfordringer med strategisk personalledelse ........................................ 220 For mye vekt på strategi? 220 Endringer i dagens arbeidsliv 221 Oppsummering ........................................................................... 222 Kapittel 10 Personalpolitikk 224 Begreper og sammenhengen mellom disse 225 Personalpolitikk ...................................................................... 225 Sammenhenger 225 Generelt om personalpolitikk 227 Hva er personalpolitikk? ............................................................ 228 Hva inneholder en personalpolitikk? 228 Personalpolitiske føringer 229 Eksterne og interne rammebetingelser ........................................... 229 Viktig for HR 230 Personalpolitikk – hva motiverer medarbeiderne? 231 Hvordan bruke virksomhetens verdier i personalpolitikken? ...................... 233 Leder- og medarbeiderkriterier (prinsipper/krav) 234 Hvordan lykkes med å utarbeide en god personalpolitikk? 235 Hva kan en personalpolitikk inneholde? .............................................. 237 Spesielt om lønnspolitikken 238 Hvordan ta personalpolitikken i bruk? 239 Hvorfor videreutvikle og revidere personalpolitikken? ......................... 240 Mulige utfordringer med personalpolitikk 241 Gjør som jeg sier, ikke som jeg gjør 241 Et internasjonalt arbeidsmarked .................................................. 241 Oppsummering 242

13 Innhold Kapittel 11 Bemanningsplanlegging og planlegging av arbeidstid 243 Bemanningsplanlegging ................................................................ 244 De menneskelige ressursene 244 HR-avdelingens rolle i bemanningsplanleggingen .................................. 245 Hva skal vurderes når man jobber med bemanningsplanlegging? ............... 248 Y-modellen: et verktøy for planlegging og oppfølging 248 Fra beskrivende til framtidsbeskrivende HR-analyser .............................. 250 Systemstøtte til bemanningsplanleggingen .......................................... 251 Systemstøtte for kompetanse 252 Hva påvirker bemanningsplanleggingen? 253 «Porteføljekarriere» .................................................................. 254 Nettverksbaserte virksomheter 254 Sourcing 254 Turnover .............................................................................. 256 Sluttsamtaler 257 Intern mobilitet 258 Arbeidstid ................................................................................. 258 Planlegging av arbeidstid 260 Tidsregistreringssystemer 261 Skift- og turnusarbeid ................................................................... 261 Skiftordninger 262 Treskiftsordning 262 Toskiftsordning....................................................................... 263 Oljeturnus 263 Oppsummering 264 Kapittel 12 Utforming av arbeidet 265 Hvorfor er arbeidsutforming viktig? 266 Arbeidsmiljøloven ........................................................................ 267 Tradisjonell arbeids- og stillingsutforming 268 Stillingsbeskrivelser 269 Nye tider krever nye arbeidsformer.................................................... 271 Fjernarbeid 272 Selvledelse 275 Samarbeid ................................................................................ 277 Lean 279 Å skape engasjement er lurt for å få jobben gjort 281 Oppsummering ........................................................................... 282

14 Innhold Kapittel 13 Rekruttering av medarbeidere 284 Employer branding – der HR- og markedsføringsfaget møtes 286 Hvordan etablere et godt employer brand? .......................................... 288 Andre relevante aktiviteter i strategisk rekruttering 291 Operativ rekruttering 292 Proaktiv rekruttering ..................................................................... 293 Utarbeidelse av kravspesifikasjon 294 Ekstern eller intern rekruttering? 295 Fordeler og ulemper ved ulike rekrutteringsveier ............................... 295 Rekruttering via ulike kanaler 296 Stillingsannonsen 297 Hva tiltrekker kandidater? .............................................................. 298 Verifisering av vitnemål og attester 299 Andre rekrutteringskanaler 300 Rekruttering av nyutdannede ...................................................... 300 Undervisningsinstitusjonenes karrieresentre 301 Rekruttering via bemanningsbyråer og innleie av kandidater 301 Headhunting – bruk av en ekstern rekrutteringspartner ............................ 302 Utarbeidelse av kravspesifikasjon og leverandørens forståelse av oppdraget 304 Search og kandidatdialog .......................................................... 305 Presentasjon av relevante kandidater for oppdragsgiveren 306 Oppdragsgiverens ansvar 306 Ekstern vurdering av finalekandidater ............................................ 307 Andre rekrutteringstiltak................................................................. 307 Karriere- og jobbmesser som rekrutteringskanal 307 Vervekampanjer og «finnerlønn» .................................................. 308 «Jobb 2-programmer» .............................................................. 308 Digitalisering av rekrutteringsarbeidet og bruk av AI-verktøy i rekrutteringssammenheng .............................................................. 309 Oppsummering ........................................................................... 312 Kapittel 14 Seleksjonsmetodikk 313 Tilpasning mellom person, stilling og organisasjon ................................. 314 Å identifisere «kjernekompetanser» gjennom seleksjon 315 Hvor treffsikker kan en rekruttering bli? 316 Valg og sammensetning av seleksjonsmetoder ..................................... 318 Søknaden 319 Rekrutteringsportaler med egne søknadsskjemaer 319 Curriculum vitae (CV) ............................................................... 320 Vitnemål 321

15 Innhold Attester 321 Referanser 322 Arbeidspsykologiske tester ............................................................. 324 Testvaliditet og -reliabilitet 325 Evne- og ferdighetstester 325 Atferdstester ......................................................................... 327 Normative og ipsative personlighetstester 328 Etikk ved bruk av personlighetstester ved seleksjon 329 Andre typer testing ved seleksjon ..................................................... 330 Assessment-senter 331 Lederutvelgelse 334 Urettmessig diskriminering i rekrutteringsprosesser ................................ 335 Moderat kvotering som virkemiddel mot urettmessig diskriminering 336 Oppsummering 337 Kapittel 15 Intervju og intervjumetodikk 338 Fordeler ved intervjuet som seleksjonsmetode 339 Intervjuet som seleksjonsmetode 340 Ulike former for intervju ................................................................. 347 Hvordan gjennomføre et godt intervju? 348 Strukturerte og semistrukturerte intervjuer 348 Intervjuerens oppgave ................................................................... 350 Spørsmålsteknikk 351 Kompetansebasert intervjuteknikk 352 Intervjuer i statlig og kommunal sektor ............................................... 354 Oppsummering ved rekrutteringsprosessens slutt 354 Hvem skal ansette? 354 Ansettelsesutvalg, innstillende myndighet og tilsettingsråd i offentlig sektor 355 Hvordan behandle kandidater som ikke nådde opp i prosessen? 355 Oppsummering ........................................................................... 356 Kapittel 16 Medarbeidersamtalen 357 Definisjon av medarbeidersamtalen ................................................... 358 Historikk 358 Hawthorne-undersøkelsene 358 Norge i dag ........................................................................... 360 Hvorfor har vi medarbeidersamtaler? 360 Generelt om medarbeidersamtalen 362 Hvem gjennomfører medarbeidersamtalen? .................................... 362

16 Innhold Teamsamtaler 362 Er medarbeidersamtaler obligatorisk? 363 Opplæring ............................................................................ 364 System for medarbeidersamtalen 365 Gjennomføring av medarbeidersamtalen 366 Forberedelser ........................................................................ 367 Gjennomføring 368 Oppfølging 369 Evaluering ............................................................................ 370 Kan medarbeidersamtalen føre til fordelaktige resultater for virksomheten? 371 Finnes det en «beste praksis»? 372 HR-enhetens rolle ........................................................................ 373 Innføring av medarbeidersamtalen 374 Oppsummering 375 Kapittel 17 HMS: helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen 377 Kort historisk tilbakeblikk 378 Arbeidsmiljøet: de fysiske, sosiale og psykiske omgivelsene 378 Hvor finner vi regelverket? .............................................................. 379 Kravene til arbeidsmiljøet 380 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet 381 Arbeidsgivers ansvar er å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ..................... 390 Arbeidstakers rolle og ansvar 391 Bedriftshelsetjenestens rolle og ansvar i HMS-arbeidet 392 Verneombudets rolle og ansvar ........................................................ 394 Arbeidsmiljøutvalgets sammensetning og oppgaver 395 Arbeidstilsynet 397 Varsling om kritikkverdige forhold ..................................................... 397 Oppfølging av sykefravær 398 Et eksempel fra helse- og omsorgssektoren 400 Oppsummering ........................................................................... 401 Kapittel 18 Konflikter og konflikthåndtering 402 Vi må leve med konflikter ............................................................... 403 Hva vi sier, og hva vi gjør 404 Arbeidsgivers styringsrett og omsorgsplikt 407 Hva er en konflikt? ....................................................................... 409 Konflikttrappen 410 Aktører i en konflikt 412 Hva er årsaken til konflikter? ........................................................... 413

17 Innhold Organisatoriske og strukturelle forhold som konfliktårsaker 414 Mellommenneskelige forhold som konfliktårsaker 415 Konfliktforebygging ...................................................................... 417 Prosedyrer må lages «i fredstid» 419 Konflikthåndtering 421 Oppsummering ........................................................................... 424 Kapittel 19 Kompetanse og kompetanseutvikling 426 Begreper .................................................................................. 427 Kompetanse .......................................................................... 427 Læringen 428 Opplæring og utvikling.............................................................. 428 Hva påvirker så læring? ............................................................ 428 Historisk perspektiv på kompetanse 430 Kompetanseutvikling på arbeidsplassen i dag 431 Kompetanse som et strategisk virkemiddel .......................................... 434 Virksomhetens mål og kompetansebehov 436 Organisering og bruk av kompetansen 439 Evaluering og oppfølging ........................................................... 441 Generelt om kompetanseutviklingstiltak 446 Virksomhetsinterne kompetansetiltak 447 Mottak av nytilsatte ................................................................. 447 Interne kurs og seminarer 448 Former for læring i det daglige arbeidet 448 Mentorordninger/coaching ......................................................... 449 Den lærende organisasjonen 450 Oppsummering 451 Kapittel 20 Karriere- og lederutvikling 453 Karriere 454 Karrierebegrepet og historikk ...................................................... 454 Karriereanker 455 Ulike karrierer 456 Den vertikale karrieren .............................................................. 457 Den horisontale karrieren 457 Den grenseløse karrieren 458 Når karriereutvikling skal settes i system ............................................. 459 Forutsetninger 459 Hva må man vurdere? 460 Ulike ståsteder ....................................................................... 460

18 Innhold Hvordan komme i gang med systematisk kompetanseplanlegging? 461 Etterfølgerplanlegging 462 Lederutvikling fordi ledelse er viktig ................................................... 463 Ledelse utgjør en forskjell 464 Lederutvikling er endringsarbeid 468 Sentrale spørsmål før man starter ................................................ 469 Ulike former for lederutvikling 471 Lederutvikling som individuelle tiltak 472 Lederutvikling i grupper ............................................................ 473 Lønner lederutvikling seg? 474 Oppsummering 476 Kapittel 21 Lønn og belønning 478 Hva er lønn? 479 Lønn og motivasjon 480 Lønnspolitikk ............................................................................. 482 Lønnspolitiske spørsmål 483 Lønn og rettferdighet 484 Likelønn ................................................................................... 485 Lønnspolitikk i offentlig og privat sektor 488 Solidarisk lønnspolitikk 490 Høyere lønninger ......................................................................... 490 Fallskjermer 491 Forskjellige lønnssystemer 492 Fastlønn ................................................................................... 493 Fastlønn med ulike variable tillegg 494 Fastlønn og produktivitetstillegg 494 Fastlønn og individuelle tillegg .................................................... 494 Fastlønn og opsjoner 494 Prestasjonslønn og resultatlønn 495 Akkordlønn ................................................................................ 497 Tariffavtaler 498 Lønnssamtaler 499 Lønnsforhandlinger ...................................................................... 501 Sentrale lønnsforhandlinger 501 Rikslønnsnemnda 502 Lokale lønnsforhandlinger .......................................................... 502 Personalgoder 503 Når lønn blir pensjon 504 Oppsummering ........................................................................... 506

19 Innhold Kapittel 22 Prestasjonsvurderinger 508 Generelt om prestasjonsvurderinger 508 Historikk og internasjonal påvirkning ................................................. 510 Hensikten med bruk av personalvurderinger 514 I hvilke sammenhenger måler vi? 515 Viktig ved medarbeider- og ledervurderinger ........................................ 516 Krav til vurderingssystemer 516 Kriterier 516 Kan vi få pålitelige mål på ytelse?................................................. 518 Vurdererens rolle 519 Metoder for prestasjonsvurderinger 520 Personorienterte teknikker ......................................................... 520 Atferdsorienterte teknikker 520 Resultatorienterte teknikker 521 Teknikker basert på sammenligning .............................................. 522 Essayteknikker 522 360-graders tilbakemelding 522 Har arbeidsgiver behov for vurderingsmetoder? .................................... 523 Kritikk og fallgruver ved vurderingssystemer 524 Utfordringer ved målinger av prestasjoner 525 Ved innføring av vurderingsmetoder .................................................. 528 Oppsummering 530 Kapittel 23 Målinger av virksomhetens menneskelige ressurser 531 Måling av virksomhetens menneskelige ressurser .................................. 532 Hvorfor ønsker vi å måle? 532 Hva måler vi? 532 Utfordringer med HR-målinger .................................................... 533 Hva betyr dette for deg som jobber med HR? 534 Datadrevet HR 535 Medarbeiderundersøkelsen ............................................................ 537 Valg av en medarbeiderundersøkelse 538 Revisjon av personalarbeidet 541 Proaktiv personaladministrasjon .................................................. 541 Hvem skal involveres? 542 Revisjon 542 Hva innebærer dette for deg som jobber med HR? ............................ 545 Oppsummering 547

20 Innhold Kapittel 24 Omstilling 549 Hva menes med omstilling? 550 Kontinuerlig omstilling .............................................................. 550 Strategisk bemanningsplanlegging og kompetansestyring 551 Episodiske endringsprosesser 551 Konsekvenser ved omstillingsprosesser for organisasjonen ...................... 554 Effekter for medarbeidere 554 Motivasjon og arbeidsglede 555 Sykefravær ........................................................................... 556 Mulige konsekvenser ved omstilling 557 Redusert produktivitet 557 Fare for konflikter .................................................................... 557 Arbeidsrelaterte psykiske plager 558 Omdømmetap 558 Forutsetninger for å lykkes med omstillingsarbeid .................................. 558 Tydelig visjon og mål 559 God planlegging og organisering 559 Medvirkning og involvering ........................................................ 560 Samarbeid med tillitsvalgte 560 Kommunikasjon og informasjon 561 Lederkvalitet og tillit ................................................................. 562 Roller 563 HR-funksjonen 563 Prosjektleder ......................................................................... 563 Tillitsvalgte............................................................................ 564 Leder/mellomleder 564 Toppledelsen ......................................................................... 564 Styret .................................................................................. 565 Verne- og helsepersonale 565 Eksterne støttefunksjoner .......................................................... 565 Planlegging og gjennomføring av nedbemanningsprosessen ..................... 565 Nedbemanningsplan 565 Kommunikasjonsplan 566 Alternative nedbemanningstiltak ....................................................... 567 Sluttpakkeprogram 567 Pensjonering 567 Redusert arbeidstid / redusert lønn ............................................... 568 Utleie av medarbeidere 568 Permitteringer 568 Oppsigelser ............................................................................... 568 Karriererådgivning 568

21 Innhold HR-funksjonens oppgaver i forbindelse med omstillings-, nedbemannings- og oppsigelsesprosesser 569 Oppsummering ........................................................................... 570 Kapittel 25 Omstilling og nedbemanning – arbeidsrettslige problemstillinger 572 Rettslig grunnlag 573 Saksbehandling – drøftelser med tillitsvalgte 573 Krav om dokumentasjon ................................................................ 575 Saksbehandling – individuelle drøftelser 575 Særlig om masseoppsigelser 576 Når er det adgang til å gå til oppsigelse på grunn av bedriftens forhold? ....... 577 Generell saklighet – foreligger det grunnlag for å redusere antall ansatte? 577 Krav til saklig utvelgelse av overtallige 578 Oppsigelse og etterfølgende forhold .................................................. 583 Sluttpakker og frivillige løsninger 583 Særlig om omstilling i statlig sektor 584 Oppsummering ........................................................................... 585 Kapittel 26 Forenkle, forbedre og fornye HR i digital tid 586 Hvorfor skal HR-prosesser digitaliseres? ............................................. 587 Behov og gevinst 587 Veiledning i transformasjonen 589 HR-system – en forutsetning for suksess ........................................ 589 Forenkle, forbedre og fornye HR – gjennom digitalisering 590 Forenkle HR-prosesser 590 Forbedre HR-prosesser ............................................................ 592 Fornye HR-prosesser ............................................................... 594 Digitalisering er en kontinuerlig innovasjonsprosess 596 Digitalisering av HR integrert i strategien – og på toppledelsens prioritetsliste ......................................................................... 596 Sørge for kontinuerlig forbedring 599 Bygg en innovasjonskultur basert på et lærende tankesett ................... 600 Bygge en gunstig innovasjonsprosess ........................................... 601 Organiser og tydeliggjør roller og ansvar 602 Oppsummering 605

22 Innhold Kapittel 27 HR i framtiden 607 Proaktiv HR 609 Framtidig HR-arbeid ..................................................................... 610 Ledere med relasjonell kompetanse 611 Tillitsskapende ledelse 612 Emosjonell intelligens ................................................................... 613 Endring 614 Ledelse og HR-verktøy 615 Kunnskap om motivasjon og demotiverende kontrolltiltak......................... 616 Positiv psykologi 618 Digital ledelse og digitalt medarbeiderskap 619 Arbeidsrett ................................................................................ 622 Profesjonell personalbehandling når profitt er viktigst 623 Det individuelle perspektivet: Hva kan jeg tjene på dette? 625 Oppsummering ........................................................................... 627 Litteratur 629 Opplysninger om forfatterne 652 Stikkord 656

Egerdal - HR-boka

ÅSHILD EGERDAL (RED.) HR-BOKA

3. UTGAVE

HR-boka

Forord 3. utgave