Md | voorjaar 2017
Boekbespreking Titel: Strengths-Based Recruitment and Development - A practical guide to transforming Talent Management Strategy for business results Auteur: Sally Bibb Uitgever: Kogan Page, 2016, ISBN 978 0 7494 7697 7 Bespreking: Han van der Pool (manager Dunea College en partner Van der Pool Consultancy)
Talentvolle medewerkers zijn de succesfactor voor ieder bedrijf. De MD-manager speelt een rol bij het identificeren, ontwikkelen en plaatsen van de talenten in de organisatie. Talentmanagement begint bij het aantrekken van het juiste potentieel. Bedrijven strijden dan ook vaak om het aantrekken van de beste kandidaten.
34
Volgens Sally Bibb in Strengths-Based Recruitment & development (SBR) is de tijd voorbij dat de juiste kandidaten via de ‘Competentie Gerichte Interview techniek’ moeten worden geselecteerd. Het is volgens Bibb zonde van de tijd. Er gaat met deze methodiek te veel belangrijke informatie verloren. Competentiesets en functieprofielen verouderen snel en lopen vaak achter de feiten aan. Goed voorbereide kandidaten zijn inmiddels gewend aan de (STAR-) methode en proberen met ingestudeerde voorbeelden interviewers te overtuigen. De interviews verworden tot abstracte en onpersoonlijke gesprekken zonder enige diepgang. Het gaat daarbij nauwelijks over de talenten en dromen van een toekomstige medewerker.
Competentiegerichte interview is zonde van de tijd. Het is veel effectiever om iemand te vragen naar sterke eigenschappen, en zijn of haar dromen voor de toekomst. De SBR-methode maakt gebruik van vragen zoals: Waar ben je trots op? Wat gaat je makkelijk af? Waar krijg je energie van? Waar word je blij van? Waarover krijg je weleens complimenten? Deze vragen leveren volgens Sally Bibb veel meer bruikbare informatie op. De aandacht moet uitgaan naar sterke eigenschappen die iemand verder wil ontwikkelen. Het is een betere voorbereiding op de toekomst binnen het bedrijf.
De arbeidsmarkt verandert snel. De vierde industriële revolutie gaat nog veel meer veranderen. Volgens sommige futurologen bestaan door de digitalisering over 20 jaar straks 50-70% van de huidige functies niet meer1. Er zullen nieuwe functies ontstaan. Wie had een aantal jaar geleden gehoord van functies als Virtual Reality- en Internet of Things-ontwikkelaar of een “Cyber Security-expert”? Volgens de auteur moeten we toe naar een ”agile” en vloeibare methode van werving en selectie. Dit kan door gebruik te maken van de SBR-interview techniek. Het geeft inzicht in talenten die in de toekomst bruikbaar kunnen zijn.
Deze aanpak heeft ook een effect op de bedrijfscultuur Het boek presenteert zich als een “Practical Guide”. Het geeft een helder beeld van een beproefde methode. Het verlegt de focus van het selectiegesprek naar sterke eigenschappen, plezier in het werk en natuurlijk gedrag. In het boek staan interessante voorbeelden en casestudies beschreven. Deze aanpak is veel meer dan een andere manier van selecteren. Het heeft ook een effect op de bedrijfscultuur van de organisatie. De SBR-methode verlaagt het uitvalpercentage (staff turnover), verhoogt de productiviteit, en de klanttevredenheid. Het boek wordt ondersteund met aanvullende informatie en een rubriek met veelgestelde vragen. Het boek heeft mij geïnspireerd. Ik vind het een nuttige methode om in de praktijk te gaan uitproberen. | Md
1
Dik Bijl, Wake-up call voor tech tsunami, Intermediar september 2016