ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El mercado laboral actual se caracteriza por ser un ambiente de cambios constantes, el Desarrollo Organizacional, es una respuesta a estos.
UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Economicas Maestría Gestion del Talento Humano
Actividad 12. Evaluación Final Propuesta de Estrategias para lograr el Desarrollo Organizacional
Haydeé María Quirós Ortíz Carné 201601335
Guatemala, noviembre de 2017
Contenido Introduccion ______________________________________________________________________________________________ ii Vision, Mision y resena del funcionamiento de la organizacion
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Presentacion y analisis de los resultados
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Propuesta Descripcion de la propuesta
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Desarrollo de la propuesta
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Cronograma
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Evaluacion de la Propuesta
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Conclusiones
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Referencias Bibliograficas Anexos
Introduccion Definir Desarrollo Organizacional es hablar de un proceso planificado y dirigido desde la dirección de una empresa, con el propósito de aumentar la efectividad y bienestar de la organización mediante la implementación de estrategias que conducirán a la innovación y al cambio de una entidad con apoyo de su personal. Este abarca un análisis y conocimiento completo del personal, departamentos, servicios y productos que ofrece la empresa, identificando así sus fortalezas y debilidades, para hacer frente a las necesidades que se puedan suscitar, tanto presentes como futuras. Se puede decir que parte fundamental del DO, es conducir los cambios necesarios en: la cultura organizacional, en la forma de desempeñarse en un puesto, en las relaciones entre el cliente interno y externo, los servicios, entre otros. Su fin es identificar todos los aspectos que necesiten ser innovados para asegurar que la empresa responde a la demanda del mercado actual y cubra las necesidades requeridas por su entorno, asegurando con esto que las distintas áreas que forman la empresa están de acuerdo con las necesidades operativos para el éxito del negocio. El presente trabajo aborda la propuesta para el desarrollo de una estrategia de Desarrollo Organizacional con personal administrativo de una entidad de educación superior. Previo al desarrollo de la estrategia se trabajó una investigación con el tema, ¿Qué espera encontrar en la organización los colaboradores al ser contratados?, pregunta generado que sirvió como base para obtener información relevante y desarrollar la propuesta. Se inicia el trabajo dando una breve reseña de la entidad objeto de estudio, su visión, misión y valores; los sujetos de estudio y la encuesta desarrollada. Seguido de ello se presenta la discusión de análisis de resultados, de donde se tomó una de las preguntas generadas para desarrollar una estrategia de Feedback, herramienta primordial en la gestión del talento humano para un buen funcionamiento organizacional. Finalmente, el trabajo presenta conclusiones que dan respuesta a los objetivos planteados que fueron pieza fundamental para el desarrollo del mismo, estos buscan dar respuesta a las interrogantes que dieron origen a la investigación y servir de aporte para mejorar el clima organizacional de la entidad objeto de estudio.
ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Visión, Misión y reseña del funcionamiento de la organización
Presentación de la Organización
Quiénes Somos Un sistema de educación superior completo, que busca contribuir al desarrollo de la educación superior al nivel nacional y propone opciones innovadoras para la solución de la problemática educativa del país y el
aprovechamiento de los recursos para la profesionalización de los guatemaltecos. Un centro de enseñanza donde se cultiva el intelecto y liderazgo, vinculando al aprendizaje el conocimiento de la verdad y la práctica de valores y prinicipios éticos-morales
Nuestra Visión En el 2020 ser una opción de educación relevante a nivel nacional e internacional con calidad, principios y valores cristianos.
Nuestra Misión Contribuir al desarrollo integral sostenible, formando profesionales competentes con principios y valores cristianos.
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Integridad Excelencia
Transparencia
Nuestros valores Liderazgo
Emprendimiento
Solidaridad
Nuestros Principios Desde su fundación, nuestra entidad de educación superior fue concebida bajo principios y valores Bíblicos, creyendo en un Supremo Creador, fundamenta su filosofía y su razón de ser en el cristianismo, y en estos, mismos que tienen una aplicación particular en todo ámbito de la vida. Nuestros Principios Son verdades infalibles y prácticas que se encuentran en la Palabra de Dios y pueden ser aplicadas a la vida cotidiana tanto en lo personal y familiar como laboral. Son absolutos, “existe por sí mismo”. Aplicables en cualquier situación y cualquier período de tiempo Expresa la naturaleza y atributos de Dios
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Como entidad buscamos formar el carácter cristiano tanto en nuestro personal como en nuestros estudiantes.
Poder y forma
Autogobierno
Unidad y Unión
Individualidad
Nuestros principios Siembrea y Cosecha
Caractér Cristiano
Mayordomía
Nuestra filosofía Los principios y valores judeocristianos sustentados en la Biblia fundamentan la filosofía de nuestra entidad. Reconoce que los fundamentos sobre los que se trabaja, son principios eternos, establecidos en la Biblia, donde se plasma el plan y propósito para toda la humanidad. Creemos firmemente en la preparación de nuestros estudiantes tanto en lo académico como en lo formativo para dar al país. Profesionales con visión y valores que fortalezcan la sociedad guatemalteca
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Descripción de nuestros principios Poder y Forma: Se reconoce que el poder y forma de todas las cosas es Dios. Nos mantiene bajo la soberanía de Dios. Dios es el unico con poder, para dar forma. La estructura, forma o marco, en donde se manifiesta el poder de Dios. Individualidad: Dios creo al ser humano conforme a su propia imagen. Sin embargo, cada uno con distinta personalidad, talentos, dones y habilidades, haciendolo distinto a cualquier otro. Dios revela su individualidad en toda su creacion. Autogobierno: Establece un equilibrio entre gobierno interno y gobierno externo. El gobierno interno se logra por la intervencion de Dios sobre el ser humano. Si el hombre logra gobernarse así mismo entonces podra gobernar otras areas. Carácter Cristiano: El caracter se forma a traves de las marcas tambien llamadas habitos y cualidades peculiares de una persona. El caracter cristiano se forma cuando se graba en el corazon del individuo la conducta de Cristo. Mayordomía: Ser buen administrador de los recursos que le fueron confiados. La conciencia es la propiedad mas importante que Dios le ha dado al hombre y allí son expresadas las leyes morales y eticas de Dios. Siembra y Cosecha: Va relacionado con el fruto que deseamos cosechar. No se puede esperar algo que no se ha sembrado. Todo aquello que yo siembre, es lo que retorna como cosecha. Toda accion tiene su consecuencia. Unidad y Unión: Este principio establece un equilibrio entre la unidad interna y la unidad externa. La unidad se manifestara con fuerza a traves de la union. Establece un equilibrio entre la fe interna, con las obras externas.
Reseña Histórica
Universidad Panamericana inicia operaciones como anteproyecto en 1,993 bajo la dirección del Consejo Directivo de la Fundación Cristiana para el desarrollo de la Educación en América Latina (FUNDACEDE).
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Como resultado de diversas consultas y el apoyo de más de 50 profesionales en diversas disciplinas se elabora un anteproyecto el cual fue presentado ante el Consejo de la Enseñanza Privada Superior el día 2 de agosto de 1996. El proyecto no se aprobó en esa oportunidad por el Consejo de Enseñanza Superior indicando que, aunque el proyecto académico estaba concluido, la comisión de asuntos formales y jurídicos no dio su aprobación, lo cual fue notificado el 11 de febrero de 1997. Después de una serie de negociaciones de tipo técnico y legal se presenta por segunda vez bajo el nombre de Proyecto de Creación de la “Universidad Panamericana de Guatemala” el 12 de diciembre de 1997. Finalmente, en sesión del día 2 de octubre de 1,998 el Consejo de la Enseñanza Privada Superior decide aprobar la creación de la Universidad Panamericana, dando así por concluida la fase de gestión. El 25 de enero de 1999 se lleva a cabo el acto inaugural de la Universidad presidida por el Consejo Directivo de la Universidad. La institución de educación superior cuenta con más de 16 años en la República de Guatemala, actualmente cuenta con cuatro Campus Metropolitanos y 106 sedes, en la Ciudad de Guatemala y a nivel nacional. Se imparten más de 45 carreras entre técnicos, profesorados, licenciaturas, maestrías y doctorados, adicional a las carreras virtuales que se imparten en línea permitiendo mayor accesibilidad. Cuenta con ocho Facultades y dos Escuelas dentro de las cuales se puede mencionar: Facultad de Económicas, Ciencias Jurídicas y Justicia, Ciencias de la Educación, Ciencias de la Comunicación, Teología, Ingeniería y Ciencias Aplicadas, Ciencias Médicas y de la Saludo, Facultad de Humanidades, Escuela de ciencias sociales y Escuela de Psicología, así mismo cuenta con una Escuela de Negocios que brinda programa de cursos y posgrados a alumnos e instituciones que deseen superarse profesionalmente. Actualmente cuenta con más de 17,000 alumnos en todo el país y más de 1000 docentes que imparten clases a nivel nacional. En campus central de la universidad se cuenta con 150 empleados activos en el área administrativa, que prestan atención a estudiantes, los cuales hacen uso del servicio.
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Actualmente para Universidad Panamericana trabajan 1750 colaboradores distribuidos en las áreas de administración, operaciones y docencia. El giro del negocio de Universidad Panamericana es la Educación Superior, que busca contribuir al desarrollo de la educación a nivel nacional y propone opciones innovadoras para la solución de la problemática educativa del país y el aprovechamiento de los recursos para la profesionalización de los guatemaltecos.
Nuestro Eslogan proverbios 4:7 “Sabiduría ante todo, adquiere sabiduría” Con este eslogan, se declara que los principios y valores sobre los que se desea funcionar integralmente como organización, están basados en la sabiduría de Dios, expresada en la Biblia.
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Presentación y análisis de resultados Para el desarrollo de la presente estrategia se tomó una muestra de 13 colaboradores del área administrativa, quienes se desempeñan en los diferentes departamentos que conforman uno de los campus metropolitanos, ubicado en el Boulevard el Naranjo zona 4 de Mixco.
La muestra estuvo constituida por 13 sujetos de las siguientes áreas:
1 coordinador del campus
2 recepcionistas
2 auxiliares de tesorería
2 auxiliares de registro y control académico
4 asistentes de facultad
2 asistentes de la región central
De ellos 9 pertenecen al género femenino y 3 al género masculino, con un rango de edad entre los 25 y 60 años.
Con el fin de poner en práctica los conocimientos adquiridos en el curso, y trabajar una propuesta de Estrategias para lograr el Desarrollo Organizacional, se aplicó una encuesta con el tema: ¿Qué esperan encontrar en la organización los colaboradores al ser contratados? Con esta herramienta se logró identificar los siguientes puntos:
Que esperan los colaboradores de la entidad para cual laboran Qué grado de satisfacción sienten en el puesto que ocupan Les motivan sus actividades y responsabilidades diarias Qué tipo de clima organizacional se vive Qué tipo de incentivos les gustaría percibir Oportunidades de mejorar a implementar
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Luego de identificados estos, se seleccionó una de las preguntas donde se consideró la entidad presentaba debilidad, en base a ella se procedió a diseñar una propuesta de taller con el propósito de desarrollar las competencias y habilidades del talento humano que conforma nuestra organización. A continuación, se detalla el análisis y presentación de resultados
Desarrollo del trabajo de Campo Con el fin de plantear preguntas que fueran de apoyo en la obtención de datos para el desarrollo de la estrategia, previo a redactar el cuestionario final, se pasó una sola pregunta en una encuesta manual a los 13 colaboradores, para conocer los elementos que como empleados esperan recibir de una organización al momento de ser contratados. El primer cuestionario consto de una sola pregunta, siendo esta: Enliste los elementos que a usted le gustaría recibir de parte de la organización para la cual fue contratado: De las respuestas obtenidas, se redactó el cuadro que detallo a continuación indicando la cantidad de veces que el elemento se repitió (frecuencia) de las respuestas recibidas.
No.
Elemento
Calificación De 1 -12
1
Clima laboral adecuado, clima organizacional positivo
9
2
Buena relación, armonía y convivencia con los compañeros
9
3
Trato justo, digno y respetuoso
7
4
Aceptación de parte de su jefe y compañeros
10
5
Cariño, estima y valor
10
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6
Sentimiento de pertenencia e identificación
8
7
Nuevos retos, metas proyectos que apoyen al desarrollo profesional.
7
8
Retroalimentación y buena comunicación
9
9
Buena y justa compensación económica
11
10
Incentivos y premios
10
11
Capacitaciones de crecimiento personal
7
12
Buena relación con el jefe
8
13
Satisfacción laboral y felicidad
9
14
Motivación laboral
7
15
Apoyo al desarrollo personal y crecimiento
7
16
Equilibrio y conciliación en la vida laboral y personal
4
17
Instalaciones cómodas, y equipos en buen estado
8
18
Cubrimiento de salud y seguridad
2
19
Reconocimientos de logros y buen trabajo.
9
20
Empoderamiento
6
De las respuestas obtenidas, se redactaron los puntos que se consideró los empleados de la entidad encuestada esperan recibir de parte de la organización que les contrato.
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Gráfica 1
Como colaboradores que esperan recibir de la entidad
Las respuestas obtenidas brindaron un conocimiento más amplio de lo que el colaborador espera recibir de la entidad al momento de ser contratado, derivado de estos, se procedió a trabajar la encuesta principal para obtener la información que respaldara la elaboración de la propuesta de Estrategia para lograr el Desarrollo Organizacional. El cuestionario principal se desarrolló con apoyo de la herramienta Google Chrome, y se pasó a los sujetos de estudio a través del correo electrónico.
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Gráfica 2 Tiempo de laborar para la entidad de educación superior
Fuente: elaboracion propia con base al trabajo de campo
Para un mejor resultado del análisis se solicitó dentro de la encuesta, que el colaborador respondiera cuanto tiempo tiene de laborar para la entidad de educación superior, ya que se consideró un factor importante para medir el grado de satisfacción, retención, lealtad e identificación que el colaborador siente con la entidad para la cual labora. De 13 colaboradores encuestados, 3 de ellos se encuentran en un rango de 1 a 2 años de laborar para la empresa; 3 se encuentran en el rango de 4 años, 3 en el rango de 5 años, 1 en el rango de 7 años, y 3 en el rango de menos de un año de laborar para la empresa.
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Gráfica 3
Fuente: elaboracion propia con base al trabajo de campo
El resultado hace notorio que la mayoría de personal administrativo se siente a gusto y cómodo con su puesto de trabajo, ya que la mayor parte de respuestas fueran obtenidas en la opción de siempre y casi siempre, lo que demuestra que, de 13 colaboradores, 11 se sienten complacidos con su puesto de trabajo, fortaleza que debe ser considerada por la entidad.
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Gráfica 4 Percepción del ambiente laboral
Fuente: elaboracion propia con base al trabajo de campo
Los resultados son significativos, ya que la mayoría de colaboradores, 10 de 13, en los rangos de siempre o casi siempre, consideran que el ambiente laboral en la entidad es óptimo para el desarrollo personal y su bienestar emocional, lo que beneficia el desarrollo del trabajo cotidiano, influye en la satisfacción laboral, comportamiento del empleado y por lo tanto en la buena interacción con los compañeros y la empresa. Un buen clima, orienta hacia el cumplimiento de los objetivos.
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Gráfica 5 Relación y convivencia en el entorno laboral
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo La opinión de los colaboradores en cuanto a la relación y convivencia diaria dentro de la organización es buena, ya que todas las respuestas se centran en el rango de siempre y casi siempre, obteniendo un mayor puntaje siempre. El grado de respeto, cordialidad, compañerismo y sobre todo madurez de cada colaborador, son aspectos de suma importancia para un buen trato y relación interpersonal.
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Gráfica 6 Percepción de aceptación ante el equipo de trabajo
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo Se hace notoria la empatía entre compañeros, ya que la mayoría del equipo se siente estimado, apreciado y valorado por sus compañeros de labores, 7 de ellos comentan siempre y 5 casi siempre, lo que indica que existe un alto grado de compañerismo, demostración de afecto y un alto valor hacia el compañero. Colaboradores valorados y estimados, darán buenos resultados.
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Grรกfica 7 Percepciรณn de trato respetuoso y digno
Fuente: elaboraciรณn propia con base al trabajo de campo
Es evidente que en la empresa se vive un ambiente de respeto y trato digno hacia el colaborador, todas las respuestas en este punto fueron positivas. Los 13 encuestados se sienten respetados y dignificados, factor clave para un ambiente sano, positivo y productivo.
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Gráfica 8 Sentimiento de Pertenencia
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Los resultados obtenidos en la presente grafica demuestran que el sentido de identificación o pertenencia hacia la organización está dividido en partes similares, 4 se sienten identificados, 4 casi siempre y 4 en pocas ocasiones, solamente uno demuestra no estar identificado con su organización. A las personas les gusta ser tomadas en cuenta y reconocidas, el hacerlo genera un sentimiento de compromiso, que es lo que lleva a los empleados a que se sienten identificados y desarrollar un sentido de pertenencia. Sin duda es un área que debe ser evaluada y fortalecida.
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Gráfica 9 Se le estimula a tomar nuevos retos
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
No todos los colabores reflejan sentirse estimulados asumir nuevos retos o a tener un desarrollo profesional. La media reflejo que en pocas ocasiones o nunca se le ha estimulado alcanzar nuevos retos. Hay colaboradores que les resulta fácil ejecutar una misma actividad por mucho tiempo, pero en general la mayoría buscará crecer dentro de su organización, el no conseguirlo puede ser un factor des motivante que baje el desempeño de sus tareas o le lleve a tomar la decisión de cambiar de trabajo a uno nuevo donde pueda desarrollar un crecimiento personal y profesional.
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Gráfica 10 Se siente que pertenece a la organización
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
La grafica permite evidenciar que una parte de los colaboradores en algunos momentos no se sienten valorados o estimados por la organización, fueron muy puntuales al citar situaciones como poco o nulo reconocimiento, falta de incentivos, falta de interés en el empleado y la falta de toma de opiniones y sugerencias. Es una opinión compartida ya que podría decirse que la mitad se siente valorada. Es fundamental reforzar este punto, ya que la actitud y productividad de un colaborador va de la mano del valor y reconocimiento siente le otorga la empresa.
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Gráfica 11 Relación con su Jefe
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Las respuestas evidencian que la mayoría de colaboradores, 11 de 13 sienten que sus jefes toman en cuenta las opiniones y sugerencias que aportan a su área, las respuestas fueron siempre y la otra parte casi siempre. Se proyecta una buena relación, comunicación e interacción con su superior. Esta es una fortaleza ya que para tener un clima laboral sano es muy importante el vínculo que se forme entre los colaboradores con sus superiores, este debe ser lo más amable, respetuoso y cordial posible, de lo contrario sin duda no se mantendrá una buena comunicación.
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Gráfica 12 Aportes a su área o departamento
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Se hace notorio que nuevamente la mayoría de colaboradores perciben que sus aportes e ideas son tomados en cuenta, que agregan valor a su departamento. Es un poco confuso que se incremente el número de colaboradores que comenta en pocas ocasiones, versus la anterior donde comentan que su jefe toma en cuenta sus ideas, me da la pauta que posiblemente les permite opinar, pero no implementa lo recibido. El que en ocasiones no se implementen o se tomen todas las ideas, no debe verse que es porque consideran que no se tiene el conocimiento, no se es valorado o está mal, un colaborador activo siempre será positivo que aportes ideas a su área.
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Gráfica 13 Retroalimentación al colaborador
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
La figura muestra que esta opinión esta compartida en partes iguales, 4 comentan siempre, 4 comenta casi siempre, 4 comenta en pocas ocasiones y solamente uno nunca. Se puede decir que un área a reforzar dentro de la organización es la retroalimentación o feedback, ya que hay colaboradores que perciben que no les comentan sus buenos resultados, avances o mejores. Si bien parte de ellos comenta que sí, es parte fundamental que todos reciban retroalimentación, sobre todo haciendo énfasis en que a todo colaborador le place recibir un cumplido, y saber que está realizando un buen trabajo. Es igual de importante indicarle cuando existen áreas en las que necesita mejorar.
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Gráfica 14 Satisfacción laboral
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Punto fundamental de la encuesta, y los resultados son buenos ya que la mayoría refleja satisfacción laboral, el mayor puntaje lo obtuvo la respuesta siempre, seguido de casi siempre, obteniéndose una estadística de 11 satisfechos contra 2 poco satisfechos. Fortaleza que debe ser aprovecha por la entidad para seguir manteniendo este sentimiento en sus colaboradores. La satisfacción laboral es el punto más importante de toda organización, ya que el personal debe ser el recurso más apreciado de la entidad. Lo deseable es que todos los miembros del equipo se sientan satisfechos, contentos y motivados dentro de su puesto de trabajo.
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Gráfica 15 Colaborador subestimado
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Una respuesta gratificante, es notorio que la mayoría de los colaboradores no percibe este tipo de sentimientos, ya que el mayor puntaje fue para la respuesta nunca, seguido de pocas ocasiones, estadística que refuerzo la respuesta anterior de satisfacción laboral. Al no sentirse subestimado, el colaborador incremente su satisfacción laboral y pertenencia con la empresa, sentimientos que reflejan nuestros colaboradores. De igual forma es importante localizar al que si lo percibe, a pesar de ser solo 1 es parte del equipo, se debe platicar con esa persona y buscar una solución.
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Gráfica 16 Incentivos y reconocimientos
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Los resultados obtenidos demuestran que la mayoría de colaboradores perciben que en ningún momento han recibido un incentivo o reconocimiento por su buen desempeño; es obvio que la falta de estos es una debilidad para la entidad. Se hace notorio que es indispensable iniciar un programa de incentivos y reconocimientos para los colaboradores, caso contrario sin duda se verá afectada el buen clima laboral que se mantiene al día de hoy.
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Gráfica 17 Actividades de motivación laboral
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Según nuestros colaboradores la empresa no desarrolla actividades de motivación laboral y personal, otro punto en contra para mantener un clima laboral sano y satisfecho. La figura evidencia que otra debilidad de la entidad es la carencia de un programa de motivación laboral para promover este sentimiento, es necesario iniciar un programa de este tipo para fortalecer este indispensable factor organizacional, la motivación laboral.
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Gráfica 18 Identificación con la empresa
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
En la presente grafica se observa que no todos se sienten como una parte importante o fundamental de la organización, posiblemente perciben que no agregan valor a la misma, ya que tenemos respuestas de nunca y en pocas ocasiones. Lo ideal es que nadie perciba que no forma parte de la entidad o que no tienen ningún compromiso con esta. Se debe trabajar en el sentido de pertenencia, si los colaboradores sienten a la entidad como parte de su vida, procurarán lo mejor para ella.
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Gráfica 19 Desarrollo personal
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Es evidente que dentro de la entidad existen colaboradores que reconocen y están agradecidos con la oportunidad de superación personal que les brinda la organización, ya que la mayoría de ellos comento siempre y casi siempre; es muy puntual resaltar que el apoyo de estudio que reciben fortalece su desarrollo personal.
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Gráfica 20 Equilibrio laboral y personal
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
El mayor porcentaje de colaboradores, el 63% reflejan que su horario les dificulta tener un equilibrio entre sus actividades laborales y personales. Uno de los puntos difíciles para el colaborador es la jornada del día sábado, ya que es la más extensa y cargada laboralmente hablando, y es debido a este día que varios perciben que pierden actividades familiares.
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ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Gráfica 21 Colaborador satisfecho y feliz
Fuente: elaboración propia con base al trabajo de campo
Es evidente que la mayoría de colaboradores de la entidad, el 76% comentaron sentirse feliz y satisfechos por el cargo que desempeñan, respuesta gratificante ya que fortalece a la entidad. Si bien se cuenta con aspectos débiles, el contar con la mayoría de colaboradores felices en su puesto, es una fortaleza que debe ser aprovechada por la organización y debe tenerse especial cuidado en seguirla manteniendo, ya que el resultado será empleados contentos, clientes satisfechos. Un colaborador feliz y satisfecho es un principio básico que toda organización debe buscar, el peor error que se puede cometer es ignorar a una persona que trabajo triste o se ve insatisfecha en la función que desarrolla.
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ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. Presentación de la Propuesta Finalizado el trabajo de campo y derivado del análisis de los resultados obtenidos, podemos concluir que la empresa cuenta con colaboradores con un grado alto de satisfacción, conformes con su puesto de trabajo y con el ambiente laboral en el cual conviven, ya que la mayoría de respuestas fueron gratificantes y satisfactorias. Tomando en cuenta una de las preguntas en las cuales se proyectó desconformidad o descontento, y reforzando lo que nuestros colaboradores deseen encontrar dentro de la organización, se tomara como base para el desarrollo de la presente propuesta de estrategia de Desarrollo Organizacional, la gráfica no.12, con el tema “Retroalimentación al colaborador”, ya que, de las respuestas obtenidas, es un punto que debe ser reforzado dentro de la entidad sujeta de estudio.
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a. Propuesta de Estrategia para el Desarrollo Organizacional, Feedback El feedback es una acción importante que tiene como objetivo afianzar las relaciones con los trabajadores, es una retroalimentación que se debe dar a estos respecto a las tareas y trabajo que realizan, centrándose en la manera en que las desarrollan puede ser un reconocimiento o bien una llamada de atención o reporte, no como un regaño, más bien con el fin de encaminarles y guiarles a la manera correcta de hacerlo. Es un procedimiento que no debe ser pasado por alto o tomado a la ligera, ya que, a través de este, ellos van a percibir nuestra valoración y atención a su forma de proceder ante una tarea asignada; a la vez que les ayudará a definir y detectar las habilidades y competencias que poseen para sacar un mayor provecho, y a reforzar las áreas en las que requieran o precisen de un mayor aprendizaje. Mostrar una sincera opinión o comentarios sobre el trabajo desarrollado, permitirá al colaborador sentirse más cómodo o más seguro en el puesto que desempeña, a la vez que reforzará la confianza en las tareas desarrolladas haciéndole sentir más satisfecho con su trabajo. Un feedback que aporta valor a la organización, es aquel que incluye críticas de forma constructiva, que ayudan a mitigar los errores que pueden existir; no consiste solo en halagos o en reconocimiento de virtudes, para que sea efectivo es primordial hacer ver a los colaboradores sus carencias, deficiencias y acciones que ocasionan un mal desempeño, y retarles a trabajar en estos.
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Nombre del Taller
Tu desempeño es clave, mi opinión constructiva hará que mejore La falta de comunicación que se puede tener hoy día en nuestros lugares
F E E
de trabajo o con nuestros compañeros se debe en buena parte a que no se recibe una retroalimentación o feedback de las tareas realizadas. Como colaboradores pasamos mas tiempo pendientes de nuestras propias emisiones, tareas y responsabilidades, y erroenamente dejamos de lado un
D
aspecto sumamente importante para el desarrollo de la organización,
B
siendo este: la retroalimentación o feedback. Sobre todo si somos jefes
A
de área o ejercemos un puesto que supervise el trabajo de otros, es indispensable implementar esta tarea, ya que aporta una serie de
C
opiniones o sugerencias que evaluan el rendimiento del colaborador,
K
factor indispensable para obtener buenos resultados y para el desarrollo de las personas. Con la presente estrategia se busca mejorar el clima laboral ya existente, reforzando la buena comunicación que se percibe entre jefe y subalterno y compañeros.
Objetivo
Busca fomentar que el jefe de área comunique a su asistente u colaborador inmediato, la manera en que fue percibido el desarrollo de sus tareas a través de una crítica constructiva y edificante. A través de la retroalimentación se desea reencauzar, mejorar, cambiar e innovar actitudes, procesos y prácticas del colaborador.
Objetivos
trabajo, a través de valorar fortalezas y reducir debilidades.
Generales
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Mitigar los errores o carencias en el desarrollo del puesto de
Buscar en conjunto faltas detectadas o mejoras percibidas
Crear en el colaborador un sentimiento de valorización de su
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trabajo
Elogiar las virtudes y buenas acciones e ideas del colaborador
Que el colaborador perciba que su trabajo fue calificado y comunicado
Afianzar las relaciones entre el jefe y colaborador
El presente taller está dirigido a todo el personal administrativo del campus objeto de estudio. Se busca la participación del personal administrativo y de todos los jefes o coordinadores del área. Se dirige a ambos ya que en el caso de coordinadores busca concientizar
Población
en ellos la importancia de desarrollar esta herramienta de desarrollo organizacional; y en el caso de los colaboradores, enseñarles que es el proceso de Feedback para que cuando se aplique en ellos lo tomen con un criterio positivo. A la vez es una manera de demostrar que sus sugerencias fueron tomadas en cuenta.
Temas
Duración
¿Qué es el Feedback o retroalimentación?
Porque es importante su implementación
Quien debe retroalimentar, y a quien se debe retroalimentar
Como se debe aplicar el Feedback
El feedback como desarrollo organizacional
Ventajas de su implementación
Retroalimentación Negativa
Consecuencias de su mala aplicación
Como facilitar el Feedback
El presente taller se estará impartiendo en 8 horas, divididas así, 4 horas de teoría y 4 horas de práctica; distribuidas en 4 días, con una duración de 2 horas diarias, en horario de 16.00 a 18.00 horas.
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ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Estrategia
Como ejercicio práctico se enseñará un método desarrollado por la escuela Europea de Madrid por el licenciado Miguel Ángel Romero, director. Este se conoce como “Feedback Efectivo, el Método Mimo”
Mantener:
M
antener
I
ncorporar
M
odificar
O
mitir
Lo has hecho bien
Incorporar: No lo hiciste Mejorar:
Puedes hacerlo mejor
Omitir:
No lo hagas
Para Romero (2013) con este sencillo método se conseguirá ofrecer una información veraz, concreta y útil para el colaborador. Evitando controversias y daño a la autoestima, y ofreciendo una oportunidad real de mejora y aprendizaje. (más información en la presentación de la temática)
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ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
b. Desarrollo de la Propuesta Temas a impartir en el taller Que es el Feedback o retroalimentación
Chiavenato (2009) aporta una serie de información importante del tema, en primer lugar, define al feedback como un proceso que hacemos cuando damos nuestra opinión o evaluación del desempeño y rendimiento del colaborador. Puede ser vista como cualquier comunicación que facilita información a otra persona acerca de nuestra percepción del desarrollo de sus tareas y su incidencia en la organización.
La retroalimentación o Feedback es un recurso muy importante en la empresa por ello debe ser aprovechado y administrado de manera óptima, es un proceso que consiste en referir, mencionar y reforzar todas aquellas acciones que destacan en la conducta y el desempeño de los colaboradores, haciendo que cada uno sea una persona que agrega valor a la gestión que ejecuta, a través de este el empleado puede mejorar, rencauzar e innovar actitudes.
La capacidad para implementar este proceso es fundamental para el éxito de cualquier organización, y una de las funciones más importantes que debe desempeñar todo gerente, jefe, coordinador u encargado de área. Sin Feedback, no habrá desarrollo del personal, por lo tanto tampoco organizacional, ya que se despertara en el colaborador un sentimiento de desvalorización o de que nadie se preocupa o está al tanto de su rendimiento, dando como resultado la perdida de la motivación o entusiasmo laboral.
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ESTRATEGIAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Quien debe retroalimentar Todos los directivos, gerentes, jefes de área, coordinadores, o personas con puestos que tengan personal a cargo. Es importante hacer notar que incluso entre compañeros es una herramienta que puede ser utilizada y generar grandes aportes. A quien se debe retroalimentar A todo colaborador de la entidad, tanto administrativo como operativo. Como se debe aplicar el Feedback Debe aplicarse con el propósito que nuestro colaborador mejore, se debe hacer una crítica o un comentario que estimule y motive al trabajador, debe quedar claro que es una crítica constructiva, evitando los comentarios hirientes o sacar casticos.
El Feedback como desarrollo organizacional Es una útil herramienta de Desarrollo organizacional ya que su objetivo principal es valorar las fortalezas y reducir las debilidades, considera los puntos positivos y negativos con el fin de tomar las mejores decisiones y acciones para corregir y encaminar a los resultados deseados. A la vez
orienta a los cambios que toda organización puede tener, se centra en los objetivos y
desarrollo de cada puesto y ve hacia el futuro. Es visto como un proceso de desarrollo organizacional
ya que se considera una potente
estrategia de relación interpersonal y de dirección de personal, paso vital y necesario para el desarrollo de toda organización. Es un elemento clave en el desarrollo de la empresa, ya que despierta un sentimiento de pertenencia y valorización en los colaboradores, cuando el colaborador percibe que su trabajo es evaluado y valorado. Actúa fortaleciendo la probabilidad de que se perpetué el comportamiento deseado, al orientar bien al colaborador e inducirle a luchar para mejorar y desarrollar su rendimiento en su puesto de trabajo.
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Ventajas de su implementación
Es una forma de reconocimiento que motivo al personal
Realiza un énfasis especial en el asesoramiento del personal, autoevaluación y autodesarrollo
Se centra en las competencias claves que requiere determinado puesto de trabajo
Orienta al personal hacia el futuro
Genera sentimientos de autoestima, confianza y seguridad en el colaborador
Fortalece las relaciones entre el jefe y subalterno, aumentando la confianza y buena comunicación de doble vía, (escucha activa).
Ayuda a los colaboradores a dejar de lado hábitos o acciones improductivas o ineficaces.
Genera sentimientos de alegría, motivación y pasión por el trabajo
Incrementan el compromiso del colaborador y lealtad hacia la organización
Consecuencias de su mala aplicación A pesar de ser una vital herramienta, como todo proceso tiene malas consecuencias cuando es aplicado de forma errónea, se considera negativo como se hacen comentarios de forma violenta, agresiva y en un tono inapropiado; mostrando menosprecio, intimidación, amenaza o culpabilidad.
No aceptación del colaborador evaluado
Despertar contrariedad o desconformidad
Decepción, desmotivación o frustración
Confusión o desacuerdo
Negación
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Como facilitar el Feedback Para llevar a cabo un Feedack positivo existen diferentes métodos, entre la organización se recomiendan los siguientes:
De forma personal o conocido como cara a cara, es el más recomendado y que asegura da mejores resultados.
Escrito: a través de un reporte detallando de forma clara, precisa y exacta las debilidades encontradas y los puntos de mejora
Autoevaluación: en este tipo de Feedback se invita al empleado a evaluar su propio rendimiento, se le reta a encontrar sus debilidades y a encontrar mejoras para potenciar más su desempeño.
Métodos para realizar la aplicación de Feedback
De uno a uno, este se da de un individuo a otro individuo.
2.De uno a muchos
3.De un individuo a un grupo
Intergrupal: de un grupo a otro grupo
5.Unilateral: Solo una de las partes brinda retroalimentación
6.Dual: Ambas partes brindan retroalimentación
¿Cómo se Hará? El tema se estará impartiendo a manera de taller, ya que será un espacio de construcción colectiva donde estaremos combinando la teoría y práctica alrededor del tema seleccionado, teniendo como principal objetivo el transferir conocimientos y técnicas para su implementación a los participantes. Durante el mismo se utilizará la estrategia de exposición, donde el responsable
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buscará la participación activa del auditorio haciéndoles preguntas e involucrándoles en el dialogo. El mismo se llevará a cabo durante 4 días, con apoyo de la gerencia de recursos humanos de la entidad, finalizando con un ejercicio práctico el último día impartido por personal especializado externo a la empresa. Se impartirá en 8 horas, divididas así, 4 horas de teoría y 4 horas de práctica; distribuidas en 4 días, con una duración de 2 horas diarias, en horario de 16.00 a 18.00 horas. Será impartido en la semana correspondiente del 4 al 7 de diciembre, aprovechando que es una temporada baja para la entidad sin mayor afluencia de estudiantes. Se solicitará apoyo al personal de servicio al cliente de campus central, para que pueda cubrir la recepción durante el tiempo de la capacitación, así todos podrán asistir. No será una capacitación de tipo opcional, si no de tipo obligatorio, impartida dentro de la jornada de labores, para no pedir al personal tiempo extra para asistir a la misma.
Plan del Taller Nombre del Taller: Tu desempeño es clave, mi opinión constructiva hará que mejore Fecha: lunes 4 al jueves 7 de diciembre Horario: de 16.00 a 18.00 horas (20 minutos de coffe-break) Beneficiarios: Coordinadores de área y personal administrativo. Participantes: 22 Tema: Retroalimentación o Feedback Objetivo: Busca fomentar que el jefe de área comunique a su asistente u colaborador inmediato, la manera en que fue percibido el desarrollo de sus tareas a través de una crítica constructiva y edificante. A través de la retroalimentación se desea reencauzar, mejorar, cambiar e innovar actitudes, procesos y prácticas del colaborador. Material y Equipo: Solicitar Salón de reuniones, cañonera, pantalla, lapiceros, libretas, gafetes de nombres, consultar con el expositor si requiere algún material en especial Presupuesto: Según cotización presentada Q4,000.00 de inversión, incluye personal externo
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c. Cronograma de actividades
Tema
Día. ( 2 horas diarias) lunes
martes
miércoles
1.El proceso de Feedback (definiendo el concepto) 2. Quién debe retroalimentar 3.A quién se debe retroalimentar 4.El Feedbak como Desarrollo Organizacional 5.Como aplicar el Feedback 6.Tipos de Feedback 7. Ventajas de la buena aplicación 8. Feedback negativo y sus consecuencias 9.Métodos para realizar la aplicación de Feedback 10. Ejercicio práctico
Presupuesto Proceso
Costo
Honorarios consultoría externa
Q2,000.00
Material y fotocopias
Q500.00
Coffe-break
Q500.00
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jueves
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d. Evaluación de la Propuesta La finalidad del presente taller es que nuestros colaboradores, tanto jefes de área como asistentes aprendan lo que es el proceso de Feedback como una herramienta de Desarrollo Organizacional, se desea que adquieran información, pero sobre todo que la comprendan y lleven a la práctica en sus actividades diarias. Finalizado el taller, se pasará una evaluación del mismo para calificar el desarrollo del mismo, buscamos conocer comentarios de parte de los participantes si el tema fue bien explicado y si lleno sus expectativas. Durante el primer trimestre del año, en el mes de mayo, se planea tener entrevistas personalizadas con cada uno de los colaboradores para sondear si lo enseñado en el taller fue puesto en práctica por ambas partes, y si a diferencia de la encuesta, ellos consideran que su jefe inmediato está proporcionando retroalimentación a las tareas efectuadas.
Conclusiones La encuesta desarrollada con el personal nos permitió indagar en los puntos débiles que como entidad teníamos con el personal, a través de ella fue posible detectar que nuestros colaboradores tenían el sentimiento que su trabajo no estaba siendo evaluado, a raíz de ello no tenían una retroalimentación de las tareas efectuadas, situación que no les permitía ver si estaban desempeñándose de manera correcta. Detectada la situación se procedió a planear una estrategia para fortalecer el Desarrollo Organizacional a través crear un taller para reforzar el tema de Retroalimentación o Feedback, herramienta que se considera fundamental para mantener la buena comunicación. A través del presente trabajo fue posible identificar la importancia de realizar Feedback con nuestros colaboradores, ya que con el apoyo de esta herramienta se pueden generar resultados valiosos en los miembros de la organización y apoyar a detectar debilidades y puntos de mejora, contribuyendo así a que el personal alcance las metas propuestas por la empresa y logre un desarrollo profesional.
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Referencias Bibliográficas Chiavenato, Idalberto. (2009) Comportamiento Organizacional. 2da edicion. Mexico: Mc Graw Hill Chiavenato, Idalberto. (2011) Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. 9ª. Edicion. Mexico: Mc Graw Hill Dessler Gary y Varela Ricardo. (2011) Administración de recursos humanos, enfoque latinoamericano. 5ta. Edicion. Mexico: Pearson. Robbis, Stephen P y Judge Timothy A. (2009) Comportamiento Organizacional. 13a. edicion. Mexico: Pearson Educacion. Fernandez Collado Carlos (2001) La comunicación humana, Mexico D.F. Ingramex.
Miguel Angel Romero. Escuela Europea Formacion para Formadores. (2013) Recuperado de: https://formacionparaformadores.com/metodo-mimo-feedback-efectivo/
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Anexos
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