Quirós haydeé evaluación final auditoria de r r h h by Haydeé Quirós

Auditoria de Recursos Humanos EVALUACIร N FINAL

Anรกlisis y Evaluaciรณn de la Funciรณn del Talento Humano 2018 | UNIVERSIDAD PANAMERICANA

UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría en Gestión del Talento Humano

Evaluación Final, Auditoría de la función de Recursos Humanos “Fun World Park”

Haydeé María Quirós Ortiz Carné 201601335

Guatemala abril 2018

Introducción

El término Recursos Humanos refiere al factor más importante de toda organización, el capital humano, define a todas las personas que forman parte de ella y son el elemento indispensable para alcanzar las metas y objetivos trazados. La velocidad con que han avanzado las innovaciones, la dinámica organizacional de la época actual y la fuerte competitividad por retener el talento humano ha obligado a que el departamento de recursos humanos ya no sea considero como un área para el control de planillas y trámites administrativos, sino ahora su enfoque principal es el de atraer, desarrollar, motivar y retener al colaborador. Las empresas vanguardistas y exitosas ya no tratan a su personal como un agente pasivo, ahora las ven como el factor proactivo, dotado de talentos, habilidades y competencias, que llevaran al éxito a la organización. Las compañías de hoy buscan contar con un equipo de colaboradores calificados, competentes, comprometidos e involucrados con las metas de la organización. La frase se escucha bien “contar con un equipo de colaboradores calificados, competentes, comprometidos e involucrados con las metas de la organización” pero ¿Cómo podemos estar seguros de que contratamos al equipo ideal, para llevar al éxito a la compañía? Conocer la respuesta de esta pregunta nos conlleva a que las tareas y responsabilidades de nuestros colaboradores sean evaluada en términos de sus resultados y competencias, ya que como gestores del talento humano no podemos asumir que todo el trabajo está bien hecho, es responsabilidad nuestra conocer si un colaborador está siendo productivo y está aportando con sus funciones a las metas de la organización. Es en este punto “evaluar las capacidades del personal” donde la auditoria de recursos humanos juega un papel fundamental, ya que a través de este proceso podemos revisar las políticas, procedimientos, y sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar las necesidades o puntos de mejora que harán crecer al personal, asegurándonos que, con este crecimiento, también lo hará la organización. Para Werther (2014) “La Auditoría de la gestión del capital humano, evalúa las actividades de administración del capital intelectual de la organización, con el objetivo de mejorarlas” (p.349)

Auditoría de la Función de Recursos Humanos Derivado de las situaciones y retos que está atravesando el departamento de recursos humanos de la empresa “ Fun World”, La Junta Directiva ha requerido de nuestros servicios para proponer una auditoria para la función del área de Recursos Humanos, según los últimos resultados e información del parque. Para una mejor comprensión se detalla en qué consistirá la misma. Para Werther (2014), una auditoria a la gestión del recurso humano evalúa las actividades de administración del capital intelectual de la organización, con el objetivo de mejorarlas. La presente propuesta cubrirá el área objeto de estudio, el departamento de recursos humanos, del parque de diversiones Fun World. Con esta se pretende detectar y corregir situaciones que puedan estarse dando y tengan como resultado pérdidas para el parque; o sucesos que con el paso del tiempo han quedado obsoletos y es necesario innovarlos, antes de que adquieran mayor gravedad. Esta se implementará de manera profesional y ordenada, buscando despertar en los colaboradores un espíritu de buena voluntad y cooperación para fortalecer las áreas detectadas. Durante el proceso se desea evaluar tanto las actividades administrativas del personal como su alineación estratégica con los objetivos empresariales, determinando su estatus y mejorando las áreas necesarias. Al mismo tiempo se desea conocer la satisfacción e identificación del colaborador con el parque, ya que uno de los motivos que nos llevó a la misma, es la alta rotación y fuga de talento que se ha tenido en los últimos años, situación que se ha visto reflejada en un alto costo para la empresa por el tema de las capacitaciones al nuevo personal. ¿En qué consistirá? Conscientes de que la tarea de auditar las políticas, funciones y prácticas del departamento de recursos humanos de la Organización “Fun World Park”, no es solo la recopilación de una serie de datos e información que muestre debilidades o deficiencias, sino más bien puntos de mejora y fortalezas, se ha elaborado un proyecto de auditoría que busca asegurar que las acciones auditar favorezcan la acción que actualmente desempeña recursos humanos. Se pretende de manera idónea conseguir beneficios para la labor de los colaboradores del parque, y para la empresa en general. La finalidad de esta auditoría será la de convertir la información proveniente del personal y datos proporcionados por el área de R.R.H.H. del parque, en conocimiento corporativo útil, para lograr mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de Recursos Humanos. Esta se basará en verificaciones, seguimientos, registros y estadísticas del departamento de recursos humanos.

Propósito de la Auditoría La información recabada se convertirá en documentación sistemática útil para lograr mejorar la eficiencia de las políticas y prácticas de recursos humanos actuales. Finalizada la misma se proporcionará conocimientos útiles para confirmar las prácticas adecuadas, los posibles fallos y debilidades, y proponer soluciones y estrategias de mejora que beneficie al personal y a la entidad.

Con esta Auditoria se pretende • • • • • •

Documentar los datos, estadísticas e información actual del parque Evaluar la eficacia y eficiencia de las prácticas y políticas actuales en la gestión del talento humano Evaluar las responsabilidades y funciones actuales del departamento Registrar el total de solicitudes recibidas y hacer una comparación contra las contrataciones y retiros Evaluar y analizar el funcionamiento de la escuela de liderazgo creada (capacitación al empleado) Analizar los retos que como departamento de R.R.H.H. está enfrentando en la actualidad, para proponer soluciones. Siendo estos: Retención de empleados (determinar el motivo de la alta rotación, debilidad que tiene el parque) Desarrollo de la gestión Servicio y atención al cliente

• • • •

Analizar los altos costos que se han dado derivados de los procesos de reclutamiento, contratación capacitación Determinar las causas o motivos que han llevado a los empleados con experiencia abandonar su puesto Evaluar los diferentes programas, estrategias e incentivos que utiliza el parque para la retención del talento humano Evaluar la atención y calidad que el cliente interno está ofreciendo a los visitantes

Beneficios de la Auditoria Con esta Auditoria se espera

Identificar las contribuciones que hace el departamento de capital humano a la organización

Clarificar las actividades y responsabiliad es del colaborador.

Alinear la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y la dirección de la entidad

Aprovechar el capital humano

Facilitar la uniformidad de las prácticas y políticas de trabajo

Detectar problemas críticos del area de r.r.h.h. y promover los cambios necesarios para la organización

Historia y registros

propuesta de estrategias de mejora

Preparación y selección

fases Presentación de resultados

Desarrollo y evaluación

Análisis y descusion

Reducir costos a través de procedimientos mas eficientes

Pasos de la Auditoria Nombre del proyecto

fecha de finalización

fecha entrega del informe

Procesos auditar

fecha de inicio

Auditor responsble

Definir el tipo de auditoria idonea y técnicas a utilizar

Actividades a desarrollar

Recursos a utilizar

Objetivo General

Objetivos Específicos

Procesos del Departamento de Recursos Humanos Auditar

Administracíon del personal

Motivación, satisfacción y retención del personal

Plan de carrera

Desarrollo de la gestión

Evaluación del desempeño

Atención y servicio al cliente

Reclutamiento y selección

Capacitación

Relaciones laborales

Clima laboral

Recursos a Utilizar Existen diversos instrumentos o técnicas para investigar cómo desempeña sus funciones el talento humano, cada uno nos permitirá adquirir información sobre determinados aspectos para lograr captar una visión más clara de cómo se llevan a cabo las actividades dentro del departamento.

Enfoque

Herramientas y técnicas

• Para el desarrollo de la misma se implementara el enfoque retrospectivo de logros, estadistico y

• Análisis de registros históricos • Sondeo de opinión • Entrevistas

• Metas • Medios Método de • Medidores las 3M

Enfoque Se empleará el enfoque retrospectivo de logros, ya que se busca determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las normas y políticas internas. Este se complementará con el enfoque estadístico, debido a que se analizaran los registros cuantitativos de los programas y actividades. De igual manera de las encuestas pasadas, se obtendrán datos, estadísticos de motivación y satisfacción del personal. Finalmente se complementará con el enfoque externo, ya que se pretende comparar los resultados reales con los que se aspiran. Mediante esta técnica se detectarán las áreas en que el desempeño está siendo débil para reforzarlas.

Herramientas y técnicas Análisis de registros Se analizarán los registros para asegurarnos de que se cumple con las políticas y normas de la compañía, así como con los aspectos legales. Estos nos permitirán obtener información esencial sobre la función de la administración del capital humano. De igual manera se analizarán registros históricos del personal como solicitudes recibidas vs., contrataciones y retiro de empleados (despidos y renuncias), quejas de empleados, accidentes laborales, tasa de rotación, ausentismo laboral, entre otros. Toda información será vital para estrategias o mejoras a tomar.

normas y políticas

contratación y rotación

seguridad y salud

análisis de datos

Compensación e incentivos, promociones

Quejas y ausentismo

Sondeo de opinión a través de la encuesta A través de esta técnica se desea recabar información por escrito de datos pertinentes con el propósito de la auditoria. Se espera lograr una descripción más precisa del estatus real del departamento y de los sentimientos que nuestros colaboradores experimentan. Se considera que con este tipo de recurso nuestros colaboradores ofrecerán respuestas más directas y honestas. Se busca conocer las opiniones del personal de cómo se siente con la organización, su grado de satisfacción e identificación, y determinar las tendencias hacia dónde va nuestro personal.

Actitudes del colaborador

con respecto a la empresa

con respecto a sus jefes y supervisores

con respeto al área de recursos humanos

con respecto a sus puestos de trabajo con respecto a sus compañeros

Entrevistas Derivado de los resultados de las encuestas, se considera tener una entrevista con parte del personal a través de una muestra representativa. Por el tiempo del cual disponemos no será posible dialogar con todos, pero se tomará un muestreo que cumpla nuestros objetivos. A través de esta se espera obtener información sobre las actividades del capital humano e identificar las áreas donde se considere mejora, haciendo especial énfasis en su satisfacción, compromiso e identificación con la entidad. Las sugerencias o críticas que puedan recibirse en esta nos serán de apoyo para obtener un panorama real y enterarnos de las percepciones reales que existen dentro de nuestro personal, ya conocidas tomar acciones de mejora.

Método de Evaluación 3M.

El diseño 3M, por sus las siglas de las palabras que lo conforman Medidas, Metas y Medios, es una base para planear los objetivos estratégicos de una empresa. Por solicitud de los socios, se implementará esta útil herramienta para planificar la auditoría de la función de recursos humanos.

Análisis de la Coherencia de la Cultura con la estrategia Corporativa Fun World tomo la decisión de crecer, y para ello tuvo que implementar nuevas estrategias acordes a la expansión que buscaban. En consecuencia, la cultura organizacional debió aceptar el reto del cambio.

Para una mejor comprensión y visualización, se divide el mapa.

Medición del Compromiso de los Trabajadores con la organización Como parte de la Auditoria se pretende medir el compromiso de los trabajadores con la organización, ya que este es la responsabilidad emocional que un colaborador tiene hacia la empresa para la cual labora. Para Chiavenato (2011) el compromiso viene de qué tan bien se alineen las metas y valores personales de un empleado con las metas y valores de la organización.

Ambiente de trabajo Compromiso del empelado Metas de la organización

Propio bienestar Cuando un empleado está comprometido, no está ahí solamente por el pago económico, si bien esto es fundamental, no será la única razón por la cual permanezca. Si siente un compromiso se quedará en la entidad porque le importa, porque quiere ver a la compañía exitosa y está dispuesto a esforzarse por ella.

Un empleado comprometido = retención del talento

Medir el compromiso es el primer paso para mejorarlo. La manera más común de obtener este tipo de información es utilizando la técnica de una encuesta de empleados. La presente auditoria propone utilizar un modelo de encuesta de preguntas abiertas diseñado con el propósito específico de medir el nivel de compromiso que los colaboradores de Fun World siente por la organización para la cual laboran. Con esta encuesta se pretende medir al colaborador en las áreas de: Reconocimiento, retroalimentación, satisfacción, crecimiento personal, bienestar, relaciones interpersonales, alineación con la compañía y calidad de vida. Ejemplo de encuesta Departamento para el cual labora Puesto Fecha de inicio en la empresa A continuación, usted encontrará una serie de preguntas abiertas, que pedimos llene de la manera más sincera para conocer su opinión del ambiente de trabajo. Estas no repercutirán en su contrato laboral o trato a su persona.

1. ¿Cuál es su opinión franca y honesta sobre los siguientes aspectos? a) Su puesto de trabajo b) Las condiciones de trabajo c)La capacitación y orientación que recibió sobre su puesto d)Su nivel de compensación e) Las prestaciones que se le ofrecen f) El trato que usted recibe de su jefe o supervisor g) El trato que recibe de sus compañeros de trabajo h) Su conciliación entre el trabajo y su familia Por favor califique de uno a diez los siguientes aspectos, siendo el 1 el más bajo y el 10 el más alto. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Se siente motivado con su puesto de trabajo Su trabajo le produce felicidad Existe un buen clima laboral Su compromiso e identificación con la empresa Considera que tiene plan de carrera La empresa apoya sus logros y metas personales Recursos humanos da seguimiento a sus consultas o comentarios

Por favor de respuesta a las siguientes preguntas: 8. ¿El puesto llena sus expectativas? ¿Por qué? 9. ¿Qué sugerencias constructivas tiene usted para contribuir al mejoramiento del entorno laboral?

Compromiso del Cliente Interno

Ganancias

Mejor servicio al cliente externo Productividad del cliente interno satisfacción del cliente interno

Fuente: QuestionPro – Compromiso de los empleados

Lealtad y satisfacción del cliente externo

Campo de acción de la auditoria de Recursos Humanos Para Werther, Davis & Guzmán (2014) En primer, las auditorias de la función del capital humano evalúan el trabajo del departamento del capital Humano (p.350). Un equipo que audita estas funciones debe asegurarse de: • • • • • •

Determinar los objetivos que persigue esta tarea Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar los objetivos Verificar los registros del sistema de información del capital humano, para determinar si las políticas y procedimientos se aplican adecuadamente al personal Preparar un informe Desarrollar un plan de acción para corregir las debilidades encontradas Formular el seguimiento al plan de acción

Mapa Mental del Campo de Acción

https://www.goconqr.com/es/mind_maps/13437233/edit

https://www.goconqr.com/es/mind_maps/13437791/edit

https://www.goconqr.com/es/mind_maps/13438110/edit

Ámbitos de aplicación de la auditoria La auditoría de recursos humanos se basa en verificaciones, registros y estadísticas. Esta pude abarcar todas las divisiones que consideré necesarias evaluar. Esta permite esclarecer la función que lleva a cabo el área de recursos humanos con el personal contratado. El ámbito de la auditoria de recursos humanos va más allá de las actividades que lleva dicho departamento, ya que su éxito depende de los programas que implemente para toda la organización. Ámbito de aplicación Ámbitos Personal involucrado 1. Auditoría de la función de administración 1.verificar el trabajo que realizan los de R.R.H.H. miembros del departamento de R.R.H.H. 2.Auditoria de las funciones de personal de 2.Auditar las funciones del personal o supervisores y jefes. (gerentes en línea) gerentes en línea con sus subalternos 3.Auditoria en la orientación y capacitación 3.Auditar el servicio y programas que está del personal en sus puestos de trabajo brindando la escuela de liderazgo y capacitación al personal. 4.Auditoria del nivel de satisfacción y 4. Es responsabilidad de R.R.H.H. velar por retención de los empleados la consecución de los objetivos de la empresa armonizándolos con los de los empleados. Se debe buscar un punto de equilibrio entre la conciliación laboral y personal Programas, política y filosofía empresarial Estados de resultados Prácticas y procedimientos Principios, valores y metas Calidad de Liderazgos Motivación y retención en el trabajo Eficiencia en la supervisión Orientación y capacitación Crecimiento continuo y desarrollo del colaborador Indicadores de eficiencia y eficacia de parte del staff Beneficios e incentivos Clima organizacional Cultura organizacional Contribución del área de r.r.h.h. en los objetivos y resultados de la empresa Cumplimiento de disposiciones legales

Ámbitos que evaluar

Reclutamiento

Gestión del talento

Clima Organizacional

Selección

Plan de Carrera

Plan de sucesión

Inducción

Capacitación

Fuentes de Informaciรณn para la Auditoria de Recursos Humanos

https://www.goconqr.com/es/p/13439690

METODO DE EVALUACIÓN DE LAS 3M El diseño 3M, por sus las siglas de las palabras que lo conforman Medidas, Metas y Medios, es una base para planear los objetivos estratégicos de una empresa. Por solicitud de los socios, se implementará esta útil herramienta para planificar la auditoría de la función de recursos humanos. Meta Logros concretos que conseguir con la implementación de la auditoria Medios Acciones o iniciativas que se requieren desarrollar para lograr las metas Mediciones (Indicadores) La forma como vamos a medir los objetivos. Como vamos a evaluar los resultados.

Reclutamiento

Evaluar que la base de datos de posibles colaboradores sea una fuente confiable.

Meta La obtención de personal calificado y eficiente para el desempeño de un puesto dentro de la entidad.

Medios • •

Atraer individuos en el momento oportuno en cantidades suficientes y con cualidades apropiadas, según el perfil del puesto. Atraer con selectividad mediante las técnicas establecidas y requerimientos mínimos, para el puesto vacante

• • • • • •

Contar con un manual y proceso de reclutamiento ya establecido Realizar pruebas y evaluaciones Tener muy presenta la opción de ascensos a través de practicar el reclutamiento interno Realizar pruebas de aptitud, personalidad y habilidades Para una mayor captación utilizar la plataforma Virtual Tener un presupuesto de costos de reclutamiento definido, (anuncios de empleo, tiempo invertido, honorarios, entre otros)

Mediciones • • • •

•

Evaluar regularmente las métricas de reclutamiento establecidas por la empresa Medir los cotos de contratación vs. los resultados del empleado contratado Medir el valor que el nuevo colaborador contratado aporta para alcanzar los objetivos de la compañía ¿Evaluar el valor agregado que la función de reclutamiento está ofreciendo a la empresa, por ejemplo, se está contratando personal idóneo? Una evaluación 360 con los jefes de departamento serán una buena métrica para saber que el personal referido por R.R.H.H. está dando la talla esperada Medir el tiempo de contratación. Se debe medir el período de tiempo que transcurre desde que un departamento reporta una plaza vacante hasta que esta es suplida. El que esta plaza no esté ocupada conlleva una pérdida de productividad, no podemos esperar mucho como área de recursos humanos para atender una solicitud de este tipo Evaluar la retención del talento contratado

Selección

Meta Evaluar si el área de recursos humanos selecciona entre los candidatos reclutados a los que posean más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo de manera eficiente.

Medios • • • • • • • • • • • • • •

Evaluar si tiene definido el proceso de selección Si tiene claras las especificaciones de cada puesto, para una mayor objetividad y precisión en la selección. Contar con un manual de puesto. Evaluar si cada perfil de puestos detalla los requisitos indispensables que debe poseer un futuro ocupante Verificación de antecedentes penales, policiacos y registros similares Contratación en base al perfil requerido, tener previamente definido el tipo de plaza Verificar si cuentan con un proceso previo para la selección Evaluar si cuentan con un tiempo definido para concluir el proceso Preparación de entrevistas de selección Preparación de pruebas generales y pruebas específicas Pruebas de conocimientos y habilidades Determinar y definir las técnicas de selección a utilizar Evaluar si verifican y confirman las referencias Evaluaciones Psicométricas Exámenes de personalidad

Mediciones • • • • •

• •

No pasar el presupuesto proyectado para el reclutamiento y la selección. Para medir la eficiencia del proceso es necesario considerar una estructura del costo, esta debe llevar: costo de personal y el costo de operaciones. Realizar un control del costo total de las operaciones de reclutamiento y selección Evaluar la adecuación de la persona al puesto de trabajo y el tiempo que esto conllevo Rapidez en la adaptación e integración del nuevo empleado a las funciones Medir la eficiencia y eficacia del colaborador en el puesto, mayor rendimiento y productividad del departamento derivado del aporte del nuevo colaborador de sus conocimientos y habilidades para la institución Retención del colaborador seleccionado en su puesto Mejora gradual del potencial humano mediante el ingreso de nuevos talentos

Capacitación

Meta Evaluar si el departamento de recursos humanos logra el desarrollo de habilidades técnicas, operativas y administrativas de todos los niveles del personal, a través del proceso de capacitación que lleva acabo. Evaluar si se preparara y adiestra al nuevo colaborador para que desempeñe de forma adecuada las funciones para las cuales fue contratado. • •

• • • •

Medios Evaluar previamente las necesidades, los objetivos, el contenido y el aprendizaje que deseamos alcanzar con la capacitación. Considerar los contenidos específicos, y el aprendizaje. Determinar el contenido, calidad del programa, diseño, y ejecución, de tal manera que desde su planificación se garantice la transmisión de los conocimientos y habilidades deseados al colaborador. Detectar las necesidades de los participantes Busca un aprendizaje integral con proyección al futuro, la explosión del conocimiento. Contar con las herramientas para brindar la capacitación Incrementar los conocimientos y habilidades de acuerdo con la filosofía de la organización

Medidores • • • •

Medir el conocimiento y habilidades adquiridas, a través del mejor desempeño profesional. Se debe observar y llevar control del nivel en que se incrementaron los conocimientos y habilidades del capacitado. Finalizada la misma, medir el grado de satisfacción del participante. Esto puede ser a través de una encuesta para evaluar el contenido, instructor, la información, entre otros. Mantener la competitividad de los colaboradores Incrementar la rentabilidad

• •

Un empleado más confiado y seguro en el desarrollo de sus tareas, incrementa la posición asertiva y el desarrollo personal y profesional. Evaluar si el costo de la capacitación produjo ganancias a través del aumento de la productividad

Inducción

Meta Evaluar que el departamento de recursos humanos cuente con un programa de inducción completo para atender el ingreso de nuevo personal a la organización. A través de este el nuevo colaborador debe recibir la inducción adecuada que favorezca su integración de manera rápida y efectiva.

Medios • •

• • •

Contar con un manual de inducción Contar con un programa sistemático y ordenado de inducción al personal que contenga por lo menos presentación general de la empresa, su historia, misión, visión y valores, políticas, reglamento interno, situaciones del contrato laboral, información básica del puesto a desempeñar Planificar la inducción siempre que un nuevo colaborador ingrese a la empresa, no debe llegar a su departamento o área de trabajo sin conocer la cultura de la empresa Hacer un recorrido por las instalaciones enseñando la ubicación de los puntos básicos de la empresa Encausar el potencial de la nueva persona con los objetivos de la empresa

Medidores • • • • • •

Conocimiento de la misión, visión, valores y cultura organizacional de parte del nuevo colaborador. Integración rápida y efectiva al equipo de trabajo Identificación con la organización Desarrollar el sentido de pertenencia con la organización Evaluar la descripción general de un proceso de inducción Evaluar el manual de inducción

• •

Evaluación al empleado del proceso de inducción Detallar quien dará la inducción específica del puesto

Gestión del Talento Humano

Meta Evaluar el conjunto de procesos integrados para atraer, desarrollar, motivar, incentivar y retener a los empleados de la organización.

Medios • • • • •

Impulsar la satisfacción del personal con la entidad para la cual labora Buscar y promover la identificación y lealtad del empleado con la organización Promover planes de incentivos y reconocimientos por el desempeño del personal Dar solución a problemas o insatisfacciones presentadas por el colaborador Implementación del Salario Emocional

Medidores • • • • • • •

Satisfacción del personal Identificación del personal con la organización Retención y permanencia de los colaborados Desarrollo profesional y calidad de vida Promoción de un plan de carrera Alcanzar el éxito organizacional a través de empleados satisfechos, motivados e identificados con la entidad

Plan de Carrera

Meta Evaluar el proceso con el cual cuenta la entidad para evitar la rotación o fuga de talento a través de implementar un plan de carrera para el colaborador.

Medios •

• • • • • • •

Establecer metas y planes que se enlazan con los objetivos de nuestros colaboradores, apoyando alcanzar logros individuales y metas profesionales Hacer sentir al colaborador que tiene claro su futuro con nosotros, ya que puede tener crecimiento personal y profesional dentro de la empresa Desarrollar a los empleados para futuros ascensos Practicar el mentoring y coaching (brindar acompañamiento y entrenamiento personalizado) Empoderar al colaborador Implementación de un plan de carrera y desarrollo Apoyar en el alcance de sus metas y logros profesionales Brindar al cliente interno la oportunidad de ascensos. (practicar el reclutamiento interno)

Medidores • • • • •

Evaluar la disminución de la tasa de rotación Evaluar la fuga de talento Determinar si el área de r.r.h.h. aprovecha las competencias y habilidades del capital humano Evaluar si conocen las metas establecidas de nuestros colaboradores Aumento del compromiso y productividad de los colaboradores

Clima Organizacional

Meta Evaluar si el área de recursos humanos fomenta el buen clima organizacional con los colaboradores, logrando identificar los aspectos bien valorados de la cultura organizacional, así como los que causan insatisfacción. Evaluar si detectan las acciones negativas que se viven dentro del clima laboral que perjudican la conducta y forma de actuar de los colaboradores.

Medios • • • • • • • • •

Trabajan en un plan de calidad de vida en el trabajo que haga sentirse satisfacción y motivación al colaborador. Buscan la identificación con el empleado Están atentos a sus comentarios, quejas o sugerencias Fomentan la escucha activa. Escuchan las inquietudes del colaborador con un ánimo constructivo No pasar por alto las molestias o críticas que expresan los colaboradores Trabajar en la armonía de las relaciones interpersonales y buena convivencia laboral Dar charlas de motivación y trabajo en equipo Conciliar la vida laboral con la personal Realizar un seguimiento oportuno a las situaciones de conflictos para prever problemas grandes o acciones que afecten la buena convivencia y por tanto la productividad del empleado

Medidores • • •

Evaluar las fuentes de conflicto, fatiga laboral, e insatisfacción para evitar actitudes negativas hacia la organización. Realizar de manera constante una medición al clima organizacional de manera asertiva, objetiva, y con un enfoque constructivo Ser muy observadores a situaciones o acciones que se puedan dar entre los colaboradores

•

Evaluar la motivación y comportamiento de los colaboradores, no esperar a que se viva un ambiente de molestia o desanimo para realizar este tipo de ejercicios

Plan de Sucesión

Meta Evaluar si el área de recursos humanos capacita y empodera al cliente interno para que se encuentre listo cuando haya dentro de la organización una oportunidad de promoción o ascenso. Determinar si velan porque dentro de cada departamento exista un colaborador clave que puede sustituir a otro, cuando este sale de la compañía, llevando a cabo las mismas funciones del puesto con el mismo o mejor desempeño que el anterior. No traer personal externo, cuando puede ser ascendido alguien de nuestra organización.

Medios • • • •

• • • •

Contar con un proceso previamente planificado de manera metódica y organizada para cuando se dé este relevo en la empresa Detectar dentro de cada departamento un posible sucesor de los colaboradores claves, para solicitar a este le comparta sus competencias y conocimientos No debe ser una rivalidad, es más un proceso de acompañamiento y mentoring Detectado el posible relevo, familiarizar a este con las actividades y responsabilidades del jefe o compañero, y aprovechar oportunidades como vacaciones u ausencias para que este pueda desempeñar las funciones del otro colaborador No esperar a que se presente una situación de renuncia o despido para iniciar a preparar al que se creía podía sustituirlo Planificar la sucesión, no es un proceso que pueda ser tomado a la ligera. Debe ser planeado de manera natural y gradual, nunca de forma inmediata, a la fuerza o impuesto. Es recomendable que como empresa estemos preparados para este suceso Motivar a los empleados en el desempeño de sus labores y cumplimiento de metas

Medidores •

Garantizar la estabilidad y permanencia del equipo de trabajo

• • • • • • • • •

Fomentar el plan de carrera y desarrollo profesional Evaluar las estrategias de liderazgo Evaluar el grado de identificación y lealtad que esta oportunidad despierta en el colaborador Aprovechar las competencias del cliente interno Evaluar la promoción de ascensos Evaluarla eficacia en el proceso de transición de los cargos Evaluar el desarrollo del talento humano Identificarlas áreas de oportunidad que tiene el equipo de trabajo Evitar la fuga de talento y conocimientos

Conclusiones Una auditoría de recursos humanos es una herramienta de diagnóstico que evalúa las actividades de administración de este departamento con el fin de mejorarlas; ya que el no detectar o prestar atención a una debilidad de esta área, podría convertirse en una amenaza que repercuta en altos costos, tanto en términos de dinero como de reputación o imagen de la empresa. Una demanda laboral, la alta rotación personal, gastos en capacitación, fugas de talento o desmotivación del empleado, son situaciones que pueden preverse cuando se práctica una correcta auditoria al área de recursos humanos, ya que este tipo de situaciones se desencadenan por una falta de control en las funciones del departamento que tiene a su cargo la gestión del personal. Este tipo de proceso es vital para toda organización ya que nos ayuda a revelar inconsistencias, alertarnos de problemas ocultos y posibles errores relativos al trato del personal que pueden llevar a la empresa a enfrentar una futura responsabilidad legal relacionada con el trato a los empleados. Las auditorías al área de recursos humanos son necesarias, nos hacen evaluar el pasado y los resultados derivados de las acciones que se tomaron tiempo atrás. A la vez son la base y la guía que nos orienta hacia el futuro, para tomar medidas proactivas que mejoren las políticas y normativas actuales. Su objetivo es asegurarse de que los encargados del recurso más importante de la organización, el humano, aplique las normas de forma correcta y legal de la organización, manteniendo con estas una fuerza laboral adecuada y eficaz. Una estrategia organizacional proactiva, siempre tendrá presente los objetivos y metas de la organización, pero de la mano de estas también tendrá la de cada uno de los colaboradores que la conforman.

Recomendaciones

Para una correcta gestión del talento humano se recomienda ver a la auditoria de recursos humanos como un proceso necesario, contemplado entre las actividades programadas de toda organización. Previo a llevar a cabo un proceso de este tipo se recomienda: • • • • • • • • •

Identificar quién será el responsable de llevar a cabo la auditoria Determinar qué tipo de auditoria van a implementar Determinar los objetivos que la auditoria pretende alcanzar Revisarlas políticas y procedimientos que se emplearan para alcanzar los objetivos Determinar las áreas a cubrir y el tiempo estimado Contemplar los costos que el proceso conllevará Desarrollar un plan acción contemplando todos los puntos que se desea auditar Determinar los instrumentos o técnicas que servirán de apoyo para el proceso Cerrar el proceso con un informe de auditoría detallado, que conlleve un plan de acción de los errores a corregir, y un plan de seguimiento para la acción

Se recomienda que este proceso no sea tomado a la ligera, y se le da la importancia que amerita, ya que, con la información a recabar, la organización podrá adoptar una perspectiva global respecto a la función que está desempeñando el departamento de recursos humanos. Con los resultados obtenidos, se recomienda establecer un calendario de actividades en orden de prioridades para implementar las estrategias de mejora sugeridas, dejando una observación que estos puntos débiles encontrados, deberán ser evaluados durante una próxima auditoria a la función de recursos humanos.

Referencias

Chiavenato Idalberto. (2011) Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. México. Edit McGrawHill

Werther, Davis & Guzmán. (2014) Administración de Recursos Humanos. Gestión del Capital Humano. Capítulo 17, Evaluación y Perspectivas al futuro. México. Edit. Mc Graw Hill education

Instituto para administradores de atracciones. (2015) Fun World Park: Historia, datos financieros y características operativas. USA: IAAPA

Archila Hessler. (2018) Análisis y Evaluación de la función del Talento Humano. Semana 6. Auditoria de Recursos Humanos.

Perez, Oscar. Blog People Next. (2016) Importancia de la gestión de talento humano en la empresa. Recuperado de: http://blog.peoplenext.com.mx/importancia-de-la-gestion-detalento-humano-en-la-empresa

Loria Rosa Martha (2016) pasos de una auditoria de Recursos Humanos. Recuperado de: http://notigerencia.com/index.php/component/k2/item/2063-pasos-de-una-auditoria-derecursos-humanos

https://cadesoluciones.wordpress.com/2016/06/02/pasos-de-una-auditoria-de-recursoshumanos/