2018 Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Maestría en Gestión del Talento Humano
Universidad Panamericana Haydeé María Quirós Ortíz
Estrategias para la integraciรณn del capital humano en la empresa
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
UNIVERSIDAD PANAMERICANA Facultad de Ciencias Económicas Maestría Gestión del Talento Humano
Actividad No.2 Estrategias para asegurar la integración del capital humano en la empresa Evaluación del Desempeño
Haydeé María Quirós Ortiz Carné 201601335
Guatemala, febrero de 2018
Estrategias para la integraciรณn del capital humano en la empresa
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Existe la tendencia a pensar que la mejor motivación para un empleado puede ser un buen salario, sin duda lo es, ya que todo trabajo debe ser bien retribuido y recompensado; sin embargo, pensar que el dinero es el principal motivo o causa de permanecer en un puesto puede ser un error, ya que existen otros factores como el buen trato, el compañerismo y el entorno laboral, que tendrán mucha influencia para que un colaborador permanezca o no dentro de su lugar de trabajo.
Una empresa no puede funcionar por sí sola, para tener éxito, desarrollo y futuro se ha comprobado que depende en gran parte de su factor principal, el recurso humano, ya que son ellos quienes dirigen, controlan, operan, y hacen funcionar a una organización. Toda entidad laboral está compuesta por ellas, ninguna funciona sin apoyo de este vital recurso, y es por ello que la empresa debe velar porque su personal sea valorado, estimado y se sienta satisfecho; que no sea visto solamente como un simple medio productivo sin necesidades personales, el hacerlo sentir así despertará en el colaborador un resentimiento y gradual distanciamiento que dará como resultado que tome la decisión de abandonar su trabajo en busca de alternativas que llenen sus expectativas y le produzcan satisfacción tanto laboral como personal.
A raíz de ello, las empresas de hoy han buscado diferentes alternativas para mantener motivado a su personal, y evitar así la alta rotación de puestos o salida de sus buenos colaboradores. Es en este proceso donde tome relevancia la Gestión del Talento Humano, apoyada en su departamento de recursos humanos, tiene como propósito el proceso de desarrollar e incorporar nuevos integrantes a la fuerza laboral, así como el retener y motivar al recurso ya existente.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Las nuevas generaciones de trabajadores, conocidos como millenials, ya no tienen suficiente con el salario económico; necesitan además ser recompensados con otro tipo de retribución que les ayude a conciliar la vida profesional, personal y familiar. Aquellas organizaciones que se han situado a la vanguardia de la gestión del talento y del cuidado de su capital humano, ofrecen a sus empleados nuevas estrategias para la integración del capital humano dentro de la empresa, logrando así buscar, reclutar, atraer y sobre todo retener personal calificado y competitivo dentro de su organización.
Partiendo de ello el presente trabajo es una recopilación de diferentes estrategias que la entidad de educación superior para la cual laboro pone en práctica para reclutar posibles colaboradores y asegurar la retención del talento ya existente. Se complementa el mismo con estrategias que no están actualmente implementadas y se sugieren o recomiendan para hacer de la organización un lugar deseado para trabajar.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Estrategias para asegurar la integración del capital humano en la empresa
La Entidad Es un centro de enseñanza de educación superior, donde se cultiva el intelecto y liderazgo de los hombres y mujeres, vinculando el aprendizaje de las ciencias, las artes y la cultura, al conocimiento de la verdad y la práctica de principios y valores éticos morales; cuya base filosófica está sustentada en los principios y valores bíblicos, los cuales constituyen el marco de referencia para su visión y misión. Estos son trasladados de manera abierta a sus colaboradores y estudiantes, fortaleciendo así una conducta individual, familiar, laboral y social que permita un ejercicio profesional sustentado en la ética cristiana, como complemento a la excelencia y formación académica.
Gestión del Talento Humano En su libro, “Administración de recursos humanos, el capital humano de las organizaciones” Chiavenato (2011) explica que la gestión del talento humano es un proceso que surgió en los años 90 debido al crecimiento y complejidad de las tareas organizacionales, se consideró a las personas como los recursos fundamentales para el éxito organizacional, así como el único capital vivo e inteligente del que disponen las organizaciones para enfrentar los retos y alcanzar sus objetivos. Los individuos no son recursos que las empresas consume y generan costos, al contrario, la gestión del talento humano expresa que son un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional. Inicio en los años 90 y se continúa adoptando por las empresas que reconocen que lo que impulsa al éxito a su empresa o negocio son el talento, competencias y habilidades de sus colaboradores. Las compañías que desean mantenerse a la vanguardia han hecho la gestión del talento humano parte fundamental e indispensable de su organización y trabajan cada día para mantener motivado y complacido a su factor más importante, el recurso humano. La gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral, y que además desarrolla y retiene a un recurso humano existente. Busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
talento, dentro de su puesto de trabajo. Además, retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad.
Comportamiento Organizacional
Estrategias Las compañías que han tomado en serio la importancia de la gestión del talento humano y lo han puesto en práctica, lo han hecho con el fin de enfrentar las nuevas características y desafíos de estos tiempos como la globalización de la economía y capital humano, la competitividad laboral, y el desafió de la retención del empleado. El tema aquí es que muchas organizaciones hacen un enorme esfuerzo por reclutar y atraer buenos empleados a su empresa, pero erróneamente dedican poco tiempo a trabajar en la retención, calidad de vida laboral y desarrollo del mismo. Es aquí donde toma relevancia el tema estudiado, como implementar y mantener estrategias para mantener motivado y satisfecho al personal; estas se requieren sean incorporados y ejecutadas en los procesos diarios de la empresa para el éxito organizacional.
Estrategia No. 1 Identifique por lo menos 5 estrategias que su empresa está realizando para asegurar el ingreso del talento a las filas Organizacionales
1. Se cuenta con un manual de perfil de puestos Actualmente dentro de la entidad se encuentra ya elaborado un manual de puestos que define el perfil de cada uno. Este fue elaborado por los directores o jefes de cada área y departamento, quienes con apoyo de los colaboradores a través de una entrevista personalizada lo redactaron. En este se encuentra establecido el perfil de cada candidato, así como las tareas, responsabilidades y atribuciones que cada puesto debe cubrir. Con la recopilación de esta información, se recluta y contrata personal ya con un perfil determinado.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
2.Captura de Hojas de vida Dentro del portal de la universidad se cuenta con una base de datos para capturar información de estudiantes egresados de nuestra casa de estudios o de personal interesado en dejar su currículo de manera electrónica. El interesado ingresa a la página web y llena sus datos, destacando su perfil y competencias y adjuntado su hoja de vida. Esta es una manera óptima y eficiente de capturar información y reclutar personal, dando oportunidad a nuestros egresados.
3. Proceso de selección detallado y cuidadoso. Una vez que se reciben las hojas de vida y se recluta personal no se hace a la ligera, la entidad cuenta con un proceso ya establecido para analizar y seleccionar posibles candidatos, quienes para ser seleccionados como tales deben de llenar los requisitos mínimos ya establecidos en el perfil de puestos. Cuando se requiere de una plaza nueva, el jefe o director de área pasa el requerimiento a recursos humanos, quienes son los encargados de buscar en su base de datos o publicar la vacante y seleccionar como mínimo 3 posibles candidatos. Estos previo a la entrevista con el jefe de área deben pasar las evaluaciones ya establecidas por el departamento de recursos humanos, una primera entrevista con el director de R.R.H.H., quien ya considera si llena los requisitos para pasar con el jefe o director de área.
4.Se investiga y averigua antecedentes de los posibles candidatos Previo a las evaluaciones que la entidad pasa, todo posible candidato debe presentar referencias personales y laborales, es requisito indispensable que estas se puedan contactar. A su vez también presentan constancia de carencia de antecedentes penales y policiacos. Dentro del proceso de selección y contratación se toma la medida de investigar al candidato. Se investiga las referencias recibidas y se indaga acerca de su vida laboral y personal.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Con el apoyo de estos documentos y la información que se recibe de los referentes se desea detectar antecedentes de dudosa reputación o personas que hayan presentado problemas de actitud en trabajos anteriores.
5.La entrevista inicial es amena y cordial. De mi experiencia personal y de algunas colaboradoras cercanos quienes han pasado por este proceso, puedo citar dentro de nuestras estrategias y buenas prácticas que tanto la primera entrevista como la que se realiza con el jefe inmediato, es amena y cordial, lo que es de apoyo para un proceso optimo ya que se da un buen y profesional trato al posible candidato. Este proceso conlleva nerviosismo, pero el buen trato y calidez recibida es de apoyo para que entrevista se desarrolle de una manera amena, recabando información amplia y procurando tener una identificación con el posible candidato desde el primer encuentro. Esto a la vez habla de nuestra cultura y valores organizacionales.
Citadas las estrategias que considero son una fortaleza para la entidad, cito una que considero sería de gran beneficio su implementación.
6. Implementación de una capacitación de inducción inicial y cultura organizacional Si bien el proceso de reclutamiento y selección de personal considero es bueno, una de las debilidades con las que actualmente contamos como entidad es la falta de una primera
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
capacitación o inducción de lo que es la empresa, sus valores, principios y cultura organizacional. Si se da al nuevo colaborador una inducción inicial, pero esta se basa en el puesto y tareas a desempeñar, no así una primera inducción de lo que es la empresa, su visión, misión, principios y valores. Desconozco el motivo por el cual esto se pasa por alto esta vital inducción, ya que al empleado se le instruye en sus actividades y se le da una normativa, pero esta no se lee junto con ellos y no se explica; y tampoco se le instruye en cuanto a nuestra historia, valores y cultura organizacional. Se recomienda a la entidad implementar una inducción que puede ser de un día con el departamento de recursos humanos, donde se le instruya en cuanto a lo que es la entidad, su historia, misión y visión, así como los valores y principios que la conforman. Sumado a estos temas, se debe instruir en cuanto al tema de reglamento interno y políticas internas, ya que si se cuenta con este manual ya establecido. Se recomienda leerlo junto al colaborador y explicarlo, para dejar en claro las normas y políticas que nos rigen. Se recomienda este proceso esté a cargo del personal de R.R.H.H., quien debe planear dentro de la primera semana de labores un día para dar una inducción inicial de identificación con la entidad. Se entiende que es un proceso que conlleva tiempo y costos, pero es un punto clave que no se puede pasar por alto, lo ideal sería cuando se inicia la relación laboral, sin embargo, una buena opción sería que se planifique de forma trimestral, finalizado el período de prueba y se junte a todo el personal nuevo contratado para que en un mismo día se instruya a todos.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Complemento la estrategia No.1 con algunas estrategias que actualmente se encuentran implementadas para motivación y retención del personal Actualmente dentro de la entidad se tienen implementadas las siguientes estrategias para motivar y retener al personal contratado: 1.Plan de carrera y desarrollo profesional. Como colaboradores de la casa de estudios, todo el que desea estudiar, goza de media beca de estudio aplicada a toda su carrera, como colaboradores se nos motiva a estudiar y prepararnos profesionalmente.
2.Un buen clima laboral. El ambiente de trabajo es un factor vital y decisivo para que el colaborador permanezca. Para el campus el clima laboral es una fortaleza, ya que se goza de buenas relaciones interpersonales, buen trato y compañerismo, tanto entre pares, como entre jefe y subalternos. Día a día se convive en un ambiente de respeto y cordialidad.
3.Asueto de cumpleaños y permisos para asistir a eventos escolares y familiares Como parte de los beneficios los colaboradores gozamos de asueto por motivo de nuestro cumpleaños para pasar el día con la familia. Otro beneficio son los permisos que se conceden para asistir actividades escolares y celebraciones familiares.
Estrategias que como gestor del Talento Humano recomendaría para motivar, retener y mantener la satisfacción del personal
1. Implementación de incentivos y compensaciones.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Otra debilidad que se tiene como entidad es la falta de incentivos o compensaciones para premiar el esfuerzo del colaborador. Se propone hacer un plan de incentivos para reconocer los logros y alcance de metas del colaborador.
2.Implementación de políticas orientadas a mejorar la calidad de vida del personal. Somos una entidad que trabaja de lunes a sábado, siendo la jornada más fuerte la sabatina. Una estrategia de mucho beneficio sería la de implementar un sábado de descanso al mes. Ello sería muy positivo para tener un balance entre la vida personal y laboral.
Justificación de la propuesta Con las primeras 5 estrategias definidas se busca reclutar, seleccionar y contratar personal competente y de acuerdo al perfil ya establecido, ya que contratar colaboradores equivocados o que no llenan los requisitos que la entidad demanda puede llegar a ser un error que implique costos para la empresa, y costos no solamente monetarios, sino que también de inversión de tiempo y conocimientos de parte de los que capacitan. Por ello las estrategias detalladas serán de apoyo para iniciar la búsqueda y captura de nuevos talentos competentes que sean de apoyo para conseguir el éxito y desarrollo de la empresa.
Con las otras estrategias desarrolladas
se desea propiciar un buen clima de trabajo,
propiciar el desarrollo profesional y calidad de vida en el trabajo, logrando obtener y retener talento calificado y motivado, evitando la migración hacia otras entidades.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Estrategia No. 2 Qué estrategias está implementando su empresa para afrontar el tema de la globalización en la gestión del capital humano. Globalización del capital humano En una sociedad globalizada es muy natural y deseable que todos los elementos que la integran sean parte de esta, el capital humano no está exento, al igual que la economía y recursos, este recurso también se ve globalizado, el personal competente y preparado desea migrar hacia mejores oportunidades. Este constante ingreso de mano de obra externa ha logrado que muchas compañías mantengan su éxito y potencial hasta hoy, viéndose como algo normal que las personas busquen emplearse y ser contratadas en el lugar donde sea mejor recompensando su conocimiento y trabajo. El capital humano representa un enorme valor para las entidades quienes deben velar y tomar medidas para cuidar a sus colaboradores, lejos de hacerles sentirse excluidos o no deseados, deben reconocer su potencial, brindarle un trato y recompensa justa, para evitar emigren a otras empresas.
Considero que este tema es poco conocido dentro de la entidad, si bien lo hemos afrontado, pues si hemos tenido casos en donde personal calificado y competente sale para otras organizaciones, considero careceremos de información del mismo. Una de las estrategias con las cuales contamos para este tema, es la oportunidad de crecimiento profesional que otorgamos al colaborador, ya que como entidad se nos brinda la oportunidad de media beca para estudiar, y se nos anima a ello. Extra e ello, se nos da permiso para ajustes de horario y tiempo para realizar prácticas y situaciones especiales que el estudio requiera. Claro, con la observación que nuestro compromiso de trabajo debe mantenerse y no descuidar nuestras tareas y atribuciones.
Descripción de la propuesta Para contrarrestar la globalización en la gestión del talento humano se recomienda: 1.Promoción y desarrollo de carrera profesional. 2.Desarrollo de nuevas competencias y habilidades. 3.Motivar e incentivar la buena comunicación y relación entre jefe y empleado Se recomienda buscar medios para desarrollar y promover el desarrollo de talento del personal de la entidad. Con esto se desea erradicar el estancamiento laboral, una de las principales causas de salida o abandono de un puesto, ya que el pensar que no se tiene claridad sobre el futuro o crecimiento que pueden tener dentro de la empresa les hace cambiar de trabajo.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Una de las debilidades dentro de la entidad es ello, es difícil ascender a mejores puestos o tener oportunidades de mejora. Contamos con colaboradores muy buenos con capacidades y competencias, pero por falta de oportunidades no han ascendido, algunos de ellos han optado por salir en busca de mejores oportunidades Como estrategia se recomienda que los jefes de área una vez detectado el potencial del colaborador, le den acompañamiento y entrenamiento adecuado con respecto a las oportunidades de mejora que puede lograr dentro de la empresa. Se solicita fomenten nuevas competencias y habilidades, pues ellos son los más indicados para este tipo de proceso, ya que son quienes tienen a su lado al colaborador. A su vez se solicita estén atentos a plazas vacantes, dando prioridad al cliente interno, frente al reclutamiento de personal externo, proponiéndolo ante el departamento de recursos humanos. El entrenamiento previo dado, será de ventaja frente a otros prospectos, ya que se les está preparando para nuevas exigencias y responsabilidades. Es importante que estos conocimientos que cada jefe de área tiene, sean compartidos y enseñados a los colaboradores.
Justificación de la propuesta Con esta estrategia se desea contrarrestar la amenaza que otras entidades representan al ser atractivas para el cliente interno, evitando así la emigración hacia otras llevándose con ellos su competitividad y eficiencia. El implementar este tipo de estrategias, será de beneficio para la empresa, ya que prepara a un colaborador para futuros puestos que se puedan tener previstos o bien para plazas que por otros motivos dejen colaboradores antiguos. A su vez creara un sentimiento de compromiso y satisfacción, ya que fomenta el desarrollo de nuestros ya empleados por medio de ascensos y mejoras en su calidad de vida, lo que se verá reflejado en una disminución en la tasa de rotación y abandono del puesto de trabajo.
Implementación de la Propuesta
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
La propuesta deberá ser implementada a través de los jefes de área con apoyo de los asistentes de jefatura y dirección, quienes darán acompañamiento y servirán de guía para adiestrar y capacitar a los talentos captados.
Estrategia No. 3 Proponga tres estrategias para asegurar el ingreso de los millenials a la empresa Generación Millenials
Se conoce como generación millenial aquella que comprende a los jóvenes trabajadores nacidos entre el año 1980 y 2000. Se caracterizan por poseer un carácter decidido y con mucho potencial, seguridad y triunfar en la vida laboral. Se prevé que es la tendencia laboral del futuro, y que en una década constituirá el 75% de la población activa a nivel mundial, por su preparación y cualidad de conseguir sus aspiraciones. El área de recursos humanos admite que esta generación, con gran confianza en sí misma, los llevará a demandar sueltos altos con horarios flexibles o desde casa, en conclusión, buscarán mejores condiciones laborales. Descripción de la propuesta Esta nueva generación de colaboradores trabaja para tener éxito y satisfacción personal, buscan cada vez más trabajos con ventajas para su vida personal y mejores remuneraciones. Se caracterizan por su habilidad para el manejo de redes sociales y la tecnología, por poner límites y buscar ser productivos con su tiempo y para lo que se les contrató. Visualizan el trabajo como un medio para alcanzar un fin superior, por ello se ven como personas emprendedoras.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Para atraer esta generación se presenta la estrategia de implementar en la entidad un salario emocional. Juan Carlos Barceló (2011) lo define como todas aquellas retribuciones no económicas que el trabajador puede obtener de la empresa y cuyo objetivo es incentivar de forma positiva la imagen que se tiene sobre su ambiente laboral e incrementar su productividad, así como satisfacer las necesidades personales, familiares o profesionales que manifiesta, mejorando su calidad de vida y fomentando un buen clima organizacional (p.2)
El salario emocional se refiere a un concepto asociado a la retribución de un empleado en la que se incluyen cuestiones y retribuciones de carácter no económico, cuyo fin es satisfacer las necesidades personales, familiares y profesionales del trabajador, mejorando la calidad de vida del mismo, y fomentando la conciliación laboral. Es la nueva tendencia utilizada por el sector empresarial para atraer, retener y asegurar el recurso humano. Se proporcionan algunas ideas o estrategias que conforman el salario emocional, mismas que puede poner en práctica la organización y despertar así un sentido de pertenencia y agradecimiento en el colaborador. Propuestas:
Horario flexible: las generaciones de los millenials no se sienten atraídos por un horario rígido o estricto, por ello se recomienda cumplir con las ocho horas, pero sin tener horario estricto de entrada o de salida, lo verdaderamente importante es realizar el trabajo sin necesidad de estar las ocho horas en una oficina, o bien cubrir éstas a lo largo del día a conveniencia del colaborador.
El teletrabajo, o trabajo desde casa (home office): Una de las actividades más buscadas por los colaboradores que conforman esta nueva generación. consiste en un trabajo a distancia muy valorado por las nuevas generaciones de trabajadores, ya que se lleva a cabo desde casa, o cualquier otro punto que no sea la oficina física. Muy útil para conciliar la vida laboral y familiar.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Ayudar en el desarrollo de la carrera profesional: las organizaciones más avanzadas en la gestión del talento, capacitan a sus empleados para el desarrollo de la misma. Les ayudan económicamente en el pago de alguna formación de estudio o le facilitan asistir a ese tipo de formaciones. Aquí también se incluyen becas de estudio y permisos para asistir a estos. (actualmente en la entidad ya contamos con este beneficio)
Guardería para niños pequeños en el mismo lugar de trabajo, o para escolares durante las vacaciones. Esta estrategia sería de gran beneficio para las colaboradores madres de familia.
Días libres para los empleados, el día de su cumpleaños o cumpleaños de familiares, o acompañamiento en momento difíciles de pérdida de un ser querido o enfermedad. Actualmente se goza con asueto por día de cumpleaños, se recomienda implementar el incentivo de medio día de permiso con goce de sueldo en el día de cumpleaños de los hijos o cónyuge.
Espacios de distracción en la empresa: ejemplo de ello son, las oficinas como de Google y otras organizaciones vanguardistas que ofrecen a sus empleados salas de descanso, salas de juegos y televisión, gimnasios u otras dedicadas a desconectar del trabajo, siempre en hora de labores. Esos momentos son de gran beneficio para liberar estrés y un trabajo más relajado.
Ayuda en capacitación y formación que no esté directamente relacionada con el trabajo diario como idiomas, talleres literarios, de cocina, o de cualquier otro tipo, y que el trabajador considera necesario para su desarrollo personal.
Actividades de voluntariado promovidas por la organización y con horas libres para que los empleados realicen dichas actividades dentro de su jornada de labores.
Reconocimiento al trabajo bien hecho. No a un reconocimiento monetario sino simplemente a las palabras o a los gestos. Palabras tan sencillas como “gracias”, “en hora buena”, “bien hecho”, “confío en ti”, son parte de un salario emocional que compensa y satisface en ocasiones mucho más que cualquier retribución económica.
Justificación de la Propuesta Para la generación millenial el pago monetario ya no lo es todo, es más importante para ellos la relación con su jefe, el clima organizacional, y la conciliación entre la vida laboral y personal.
Estrategias para la integraciรณn del capital humano en la empresa
De igual manera no les atrae la rutina y la monotonรญa, estos son debilidades que harรกn se sientan desmotivados o aburridos y opten por retirarse de la empresa. A esta nueva generaciรณn de emprendedores no les atrae el tener un horario fijo, con esta estrategia se desea que ellos sepan manejar su tiempo, punto se considera que harรก mรกs atractiva y exitosa la contrataciรณn. El implementar capacitaciones y proyectos de formaciรณn personal, serรก para ellos como tener de parte de la empresa un plan de desarrollo profesional y crecimiento personal. Este tipo de estrategia se percibe como un plan de carrera, lo que permite generar nuevos retos y crecer no solamente en el aspecto monetario, si no a la vez en conocimientos y habilidades. Este tipo de estrategias hacen de la empresa un lugar mรกs competitivo y atractivo para trabajar, lo que lograra a la vez una retenciรณn del talento humano. Con la presente estrategia se desea aprovechar el conocimiento y habilidades tecnolรณgicas que el nuevo talento generacional ofrece. Aprender de la realizaciรณn propia y el sentimiento emprendedor que reflejan.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Conclusiones 1. Para asegurar el ingreso de personal competente a la organización, se debe tener claro el perfil que se busca. Lo ideal es que cada entidad cuente con un manual de puestos ya establecido y detallado con el perfil profesional que se desea de cada candidato. 2. Un adecuado levantamiento de perfil, garantiza que los curriculums y hojas de vida que se reciben y personal que se recluta será congruente con el personal que se busca, lo que dará como resultado que se cuente con una base de datos de candidatos idóneos. 3.Una primera entrevista, cordial, amena y sólida, constituye un beneficio tanto para la empresa como para el posible candidato, da una buena imagen independientemente si el postulante es contratado o no, y se recaba información certera. 4.Una empresa que desea mantenerse a flote ante la demanda profesional que se da, debe estar consciente que no solo se trata de contar con los mejores productos y servicios, sino que también dirige sus esfuerzos a la satisfacción, motivación y retención del cliente interno, factor primordial para el éxito organizacional y alcance de sus objetivos. 5.Una estrategia funcional para la eficiente gestión del talento humano debe ser medible, observable, y alineada a la cultura organizacional y objetivos de la empresa, la buena implementación de estas orienta las competencias y buen desempeño de los colaboradores. 6.La calidad de vida en el trabajo, es un aspecto que apoya para afrontar el tema de la globalización en la gestión del capital humano, haciendo de la entidad un mejor lugar para trabajar ya que implica mantener y mejorar el ambiente laboral y sus condiciones físicas, psicológicas y sociales, lo que redunda en un ambiente amigable y ameno. Una entidad que trata bien a su personal, aseguran su lealtad y compromiso.
Estrategias para la integración del capital humano en la empresa
Referencias
Chiavenato, Idalberto. (2009) Comportamiento Organizacional. 2da edición. México: Mc Graw Hill
Chiavenato, Idalberto. (2011) Administración de Recursos Humanos, El capital humano de las organizaciones. 9ª. Edición. México: Mc Graw Hill Werther, Jr, Davis Ketih y Guzmán Brito Martha. (2014) Administración de recursos humanos, Gestión del capital humano. 7ª. Edición. México: Mc Graw Hill Juan Carlos Barceló. 10 ejemplos del Salario emocional. Juan Carlos Barceló. noviembre). Blog de Recursos Humanos, Busines School.
(2015, 26 de
Recuperado de https://www.imf-
formacion.com/blog/recursos-humanos/gestion-talento/salario-emocional/
Juliana Pérez. El futuro de la gestión del Talento Humano. Artículo publicado. Diciembre 2012.
Monica Cordero Sancho. Forbes Millenials, la generación que transformó la economía. 17 agosto 2016. Recuperado de: https://www.forbes.com.mx/millennials-la-generacion-quetransformo-la-economia/#gs.YF1Ksrs%20
Estrategias para la integraciรณn del capital humano en la empresa
Universidad Panamericana. Anรกlisis y Evaluaciรณn de la funciรณn del Talento Humano