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I N F O R M A T I O N S D I E N S T

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Luisa Deplazes Delgado wird Personalvorstand bei SAP Die SAP AG bekommt zum September einen neuen Personalvorstand. Der Aufsichtsrat des Software-Unternehmens mit Sitz in Walldorf hat Luisa Deplazes Delgado zum Personalvorstand und zur Arbeitsdirektorin berufen. Die gebürtige Schweizerin kommt vom Konsumgüterhersteller Procter & Gamble (P&G), wo sie langjährige Erfahrung im Personalbereich gesammelt hat. Unter anderem leitete Luisa Deplazes Delgado sieben Jahre lang bei P&G als Vice President den Geschäftsbereich Human Resources für Westeuropa. Seit fünf Jahren ist sie Vorstandsvorsitzende und Geschäftsführerin von P&G Nordic mit Sitz in Stockholm. Luisa Deplazes Delgado ist die zweite Frau im Vorstand von SAP. Ihre Vorgängerin Angelika Dammann hatte das Unternehmen im Juli letzten Jahres verlassen. Zwischenzeitlich wurde das Personalressort in dem Gremium von Finanzvorstand Werner Brandt kommissarisch verantwortet.

VP Human Resources Westeuropa, Procter & Gamble

Luisa Deplazes Delgado

Vorstandsvorsitzende, Procter & Gamble Nordic

Neuer Personalvorstand bei der SICK AG Martin Krämer (51) wurde zum Juli in den Vorstand der SICK AG berufen und verantwortet dort die Ressorts Human Resources, Einkauf, Recht und Compliance. Der gelernte Jurist war seit 1999 im Unternehmen als Leiter der Rechtsabteilung beschäftigt. Der Vorstand des Herstellers von Sensoren und Sensorlösungen besteht nun aus fünf Personen. Die HR-Verantwortung lag bislang bei Makus Vatter, der nun Controlling, Finance und IT verantwortet.

Martin Krämer

1991 Rechtsanwalt & Partner, Kanzlei Dr. Müller & Kollegen, Künzelsau

1995 Leiter der Rechtsabteilung, Schwarz Baubetreuung GmbH

1999 Leiter der Rechtsabteilung, SICK AG

www.fr-recruitment.de Tel.: 06029 992794

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Der Human Resources Manager in den sozialen Netzwerken Die Redaktion des Human Resources Manager informiert Sie auch bei Twitter, Facebook und Xing über Wechsel und interessante Neuigkeiten rund um das Personalmanagement.

Horst Schmidt übernimmt Vorstandsressort Personal Horst Schmidt (46), Vorstandsvorsitzender der Bethman Bank, hat zum 1. Juli zusätzlich zu seinen bisherigen Verantwortungsbereichen Unternehmensstrategie und -entwicklung, Finanzen, Kommunikation, Revision auch die Ressorts Personal, Risikomanagement, Operations, IT und Compliance übernommen. Grund ist der Wechsel in den Ruhestand von Vorstandsmitglied Walter Huber (65). Der Vorstand besteht damit künftig nur noch aus drei Personen.

Walter Huber

Horst Schmidt

diverse Asset-ManagementPositionen, HypoVereinsbank

Vorstandsvorsitzender, Bankhaus BethmanMaffei

Head of Marketing, Products & Sales Management, Bethmann

Ulrike Deike wird Geschäftsführerin Ulrike Deike (38) ist seit dem 1. Juni Geschäftsführerin im AGA Unternehmensverband und verantwortet dort die Bereiche Finanz- und Rechnungswesen, Controlling, Personal sowie Betriebswirtschaft. Den Personalbereich übernimmt sie von Norbert Guhl, der weiterhin Mitglied der Hauptgeschäftsführung bleibt. Die Geschäftsführung besteht damit nun aus vier Mitgliedern. Im AGA sind rund 3.500 Unternehmen aus Norddeutschland organisiert.

Ulrike Deike

2006 Wirtschaftsprüferin und Steuerberaterin, Susat & Partner OHG

2009 zus. Leiterin interne Aus- und Fortbildung, Susat & Partner

2011 Wirtschaftsprüferin/ Steuerberaterin, Ebner Stolz Mönning Bachem

Neue HR-Managerin bei Interxion Österreich Isabella Murray leitet als HR Spezialist & Ofﬁce Manager seit Mai die HR-Abteilung bei Interxion Österreich. Die 29-Jährige berichtet in dieser Funktion an den Geschäftsführer des Anbieters von Rechenzentrums-Dienstleistungen, Christian Studeny. Die Stelle wurde aufgrund des schnell wachsenden Teams neu geschaffen. Bislang hatte Finance Manager Stefan Muttenthaler die HR-Agenden mit betreut.

Isabella Murray

2008 HR Consultant, Lehner Executive Partners

2009 HR-Manager, Mobile Messaging Solutions (mms) GmbH

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4flow ist einer der führenden Anbieter für Logistikberatung, Logistiksoftware und Logistikmanagement. Standorte sind der Hauptsitz in Berlin sowie Niederlassungen u.a. in Antwerpen, Frankfurt, Hongkong, München, Paris und Shanghai mit insgesamt über 170 Mitarbeitern. Wir wachsen seit Jahren erheblich schneller als der Markt. Exzellenz, höchste Kundenorientierung und eine ausgeprägte Teamkultur sind dabei wichtige Erfolgsfaktoren, die maßgeblich durch unser HR-Management gestaltet werden. Um diesen Weg nachhaltig weiterzugehen, suchen wir an unserem Hauptsitz in Berlin zum nächstmöglichen Zeitpunkt einen erfahrenen und gestaltungsstarken

Human Resources Manager (m/w) Als Mitglied des Führungskreises sind Sie in dieser Position für den gesamten Bereich Human Resources verantwortlich. Dies umfasst die strategische und konzeptionelle Weiterentwicklung sämtlicher HR-Prozesse sowie die Durchführung von professionellen und effizienten HR-Services für alle 4flow-Standorte. Mit einem Team von heute sechs Mitarbeitern gestalten Sie innovative und nachhaltige Konzepte in den Bereichen Mitarbeitergewinnung und -bindung und leisten damit einen entscheidenden Beitrag zur Erreichung der 4flow-Unternehmensziele. Die Weiterentwicklung unserer Employer Brand, der Aufbau von internationalen Standards in der Personalbetreuung sowie die Nutzung von sozialen Netzwerken zählt dabei ebenso zu Ihren Aufgaben wie die Unterstützung unserer lokalen und internationalen Business Manager in allen Führungsaufgaben. Last but not least gestalten Sie die Personalentwicklung sowie die Weiterentwicklung unserer HR-IT-Systeme. Sie berichten direkt an den Vorstandsvorsitzenden. Ihr Profil Eine mehrjährige, breite Berufs- und Führungserfahrung im Personal-/HR-Bereich in einem wachstumsstarken, internationalen Umfeld, in dem Sie erfolgreich Ergebnisse geschaffen haben � Hands-on Mentalität, ausgeprägtes Engagement, Flexibilität und Belastbarkeit � Zu Ihren Stärken gehören eine strukturierte und zielorientierte Arbeitsweise sowie eine ausgeprägte persönliche und soziale Kompetenz im Umgang mit Menschen � Management- und Methodenkompetenz, sicheres Englisch in Wort und Schrift sowie Reisebereitschaft setzen wir voraus � Erfolgreich abgeschlossenes Studium, idealerweise mit dem Schwerpunkt Personal �

Wir bieten eine anspruchsvolle Managementposition in einem schnell wachsenden Unternehmen, in dem das Human Resource Management seit Unternehmensgründung eine zentrale Rolle einnimmt. Gestalten Sie mit und profitieren Sie von einem breitgefächerten Aufgabenfeld und exzellenten Entwicklungsmöglichkeiten. Interessiert? Dann bewerben Sie sich bitte online unter Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung und des frühestmöglichen Eintrittstermins über unser Karriereportal unter www.4flow.de/karriere. Wir freuen uns auf Sie.

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NOTWENDIGE REGELUNGEN Neuer Gesetzesentwurf zum Schutz von sogenannten Whistleblowern vorgelegt

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uch in deutschen Unternehmen kommt aus Compliance-Gründen zunehmend das Thema Whistleblowing auf den Tisch. Dies bedeutet arbeitsrechtlich, dass Mitarbeiter als Informanten Missstände entweder gegenüber dem Arbeitgeber mitteilen oder aber – was schon zu vielen Kündigungsfällen geführt hat – Dritten gegenüber Missstände kommunizieren, für die ihr Arbeitgeber verantwortlich ist. Insoweit wird derzeit scharf diskutiert, ob die bisherigen Gesetze im deutschen Recht ausreichend sind, um entsprechenden Schutz für Whistleblower beziehungsweise aber auch rechtliche Grenzen zu setzen. Der Sachverhalt Die Fraktion B‘90 Grüne hat einen Gesetzentwurf zum Schutz von sogenannten Whistleblowern an den Bundestag gerichtet, den dieser am 14. Juni 2012 an den Ausschuss überwiesen hat. Der Gesetzentwurf deﬁniert Ergänzungen zum bereits in § 612 a BGB existierenden Maßregelungsverbot wie folgt: § 612 a BGB: Beweislastumkehr zugunsten des Arbeitnehmers im Hinblick auf das Maßregelungsverbot. § 612 b BGB (neuer Paragraf): Nach Abs. 1 gilt der Vorrang der innerbetrieblichen Klärung. Nur wenn der Arbeitgeber dar-

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RECHT SO

DIE RECHTSKOLUMNE IN DER PERSONALSZENE Annabel Lehnen Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Osborne Clarke

aufhin keine Abhilfe schafft, kann nach Abs. 2 eine außerbetriebliche Stelle befasst werden. Das gilt indes nicht, wenn die interne Klärung für den Arbeitnehmer unzumutbar ist. Das in der Regel der Fall, wenn konkrete Anhaltspunkte zum Beispiel für eine gegenwärtige Gefahr für Leib oder Leben oder für eine Straftat besteht oder die innerbetriebliche Klärung nicht erfolgversprechend ist. Abs. 3 regelt die Information der Öffentlichkeit bei überwiegendem Interesse. Kommentierung Die Fälle, in denen Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber über einen Missstand intern

informieren, dürften von den bisherigen Gesetzen, insbesondere § 612 a BGB hinreichend erfasst sein. Dabei kommt hinzu, dass § 16 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) noch eine Konkretisierung des Maßregelungsverbotes bei der Bekämpfung von Benachteiligungen im Betrieb deﬁniert und der Arbeitgeber gemäß § 12 AGG dazu verpﬂichtet ist, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen zu schaffen. Zu solchen Maßnahmen gehört auch die Möglichkeit, sogenannten Whistleblowern die Obliegenheit aufzuerlegen, den Arbeitgeber im Fall des Missstandes ausdrücklich zu informieren. Tatsächlich aber fehlt aktuell ein Gesetz für solche Fälle, in denen ein Arbeitnehmer einen Missstand bei seinem Arbeitgeber direkt gegenüber Dritten kommuniziert bis hin zur Strafanzeige, ohne vorher eine interne Klärung versucht zu haben. Schlusswort Empfehlenswert ist die Einführung von speziellen Richtlinien über eine Obliegenheit der Mitarbeiter, Compliance-Verstöße bei Kenntniserlangung zu melden. Ein richtiger Umgang mit Whistleblowern wird eine gesellschaftliche Herausforderung darstellen, die einer ergänzenden gesetzlichen Regelung bedarf. Anzeige

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24.07.2012 – Frankfurt am Main

TERMINE

Kompetenzorientierte Unternehmensentwicklung

Wichtige Termine für Personalmanager im Juli und August

In diesem BPM Coaching Day vermittelt Frank M. Scheelen, Vorstandsvorsitzender der Scheelen AG, den Teilnehmern, wie sich ein strategisches Personalmanagement in die Praxis umsetzen lässt und so zur nachhaltigen Unternehmenswertsteigerung beigetragen werden kann. Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation, Martin-Behaim-Straße 20, 63263 Neu-Isenburg www.bpm.de 26.07.2012 – Karlsruhe

„Wie lernt man eigentlich lehren?“ 29.08.2012 – Hannover

Entwicklungstrends der Arbeitszeitgestaltung Gemeinsam mit dem Bundesfamilienministerium und dem Programm „Erfolgsfaktor Familie“ hat der Bundesverband der Personalmanager (BPM) eine Befragung unter 2.800 Personalverantwortlichen durchgeführt, deren Ergebnisse vorgestellt werden. Ziel war ein Meinungsbild zur strategischen Bedeutung und zu den Entwicklungstrends der Arbeitszeitgestaltung. üstra Hannoversche Verkehrsbetriebe AG, Am Hohen Ufer 6, 30159 Hannover www.bpm.de

Wenn es um betriebliche Aus- und Fortbildung geht, steht vor allem das Wie des Lehrens und die Transfersicherung im Fokus der Personalmanager. Im Rahmen dieses BPM Coaching Days vermittelt Eberhard Jung von der persolog GmbH Ansätze und Lerninstrumente, über die eine praxistaugliche und nachhaltige Lernkultur in Unternehmen erreicht werden kann. Rudolf Röser Verlag und Informationsdienste AG, Fritz-Erler-Str. 25, 76133 Karlsruhe www.bpm.de

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BEREICHERNDE UNTERSCHIEDE Diversity Management – leichter gesagt, als getan

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iversity Management ist das Gebot der Stunde. Doch der Förderung von Individualität im Unternehmen stehen einige Hemmnisse im Weg. Vielfalt gilt zunehmend als wirtschaftlicher Erfolgsfaktor – und das Thema Diversity Management wird derzeit in vielen Unternehmen und Organisationen angestoßen – beispielsweise bei der Berliner Verwaltung oder der Deutschen Bahn. Die Gründe dafür sind überzeugend: Firmen, die auf Vielfalt setzen, können sich neue Kundengruppen erschließen, die Arbeitsatmosphäre verbessern und Krankheitstage reduzieren. Gemischte Teams arbeiten kreativer und können passgenauere Produkte für ihre Zielgruppen entwickeln. Und nicht zuletzt kann gelebte Vielfalt das Unternehmen attraktiver für Bewerberinnen und Bewerber machen. Die natürliche Angst vor dem Fremden Doch in der Praxis gibt es einige Hemmnisse: Theorien wie zum Beispiel

die Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Theorie von Byrne oder die Theorie der sozialen Identität von Tajfel und Turner zeigen, dass Menschen ihnen „ähnliche“ Menschen sympathisch ﬁnden und dass heterogene Gruppen kontraproduktive Gruppenprozesse hervorrufen. Berücksichtigt man zudem die natürliche Angst vor dem Fremden, wird deutlich,

GASTBEITRAG Darina Doubravová, interkulturelle Trainerin und Geschäftsführerin des pme Familienservice in Prag

worin die Herausforderung eines Diversity Managements besteht. Ob es sich nun um die Zusammenarbeit verschiedener Generationen oder von Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Prägungen handelt – es gibt immer Kolleginnen und Kollegen, die am liebsten unter Ihresgleichen ar-

beiten. Es gibt ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nicht dieselben Diskussionen am Arbeitsplatz führen möchten, wie mit ihren heranwachsenden Kindern zu Hause. Und manche sehen es als unternehmensschädigend an, wenn Kunden am Telefon von einer Person mit ausländischem Akzent begrüßt werden. Das alles ist verständlich. Jeder hat seine Akzeptanzgrenzen. Es sollte beim Diversity Management auch nicht darum gehen, diese Grenzen abzubauen. Vielmehr ist es wichtig, sich dieser Grenzen bewusst zu werden und sie zu akzeptieren. Studien, die sich mit der Einstellung zur Diversität beschäftigen, zeigen, dass dort, wo Unterschiede als Bereicherung angesehen werden, diese weniger auffallen und weniger Konﬂiktpotenzial mit sich bringen. Nur so können die Vorteile von Vielfalt auch genutzt werden. Und dies ist der Anfang für eine gelebte Vielfalt im Unternehmen. Denn es steht fest: Im 21. Jahrhundert kann man es sich nicht erlauben, der gesellschaftlichen Diversität in der Unternehmensstruktur nicht Rechnung zu tragen.

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NEUES AUS DER HR-WELT

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Arbeitswelt

Peinlich, gruselig, Recruiting-Videos

Studien und Medienberichte rund ums Personalmanagement

Wenn Unternehmen mit Videos um Mitarbeiter werben, wird es gruselig. Beim Rappen, Tanzen, Schnipsen wirkt die Belegschaft manchmal wie eine Sekte beim Gottesdienst, schreibt Spiegel Online. Fremdschämen für Fortgeschrittene: Rap bei BMW und Edeka oder Tanzperformance in der Oberﬁnanzdirektion Koblenz und bei Vattenfall. Sie haben die Wahl! -mehrInterview

Mehr Vertrauen dank Kündigungsschutz Studie

Einﬂuss von Social Media auf die Arbeitsqualität

Impressum

Etwa die Hälfte der Arbeitnehmer in Deutschland ist auf Facebook, Twitter und Co. unterwegs. Knapp 52 Prozent fürchten zudem negative Auswirkungen auf die Arbeitsqualität, wenn dies während der Arbeitszeit geschieht. Dies ist eines der Ergebnisse des Kelly Global Workforce Index für den in Deutschland rund 4.000 Menschen befragt wurden. Betrachten man jedoch nur Arbeitnehmer, so sehen 46 Prozent keinen guten Grund, am Arbeitsplatz den Zugang zu privaten Netzwerken zu verwehren. Weltweit nahmen über 168.000 Menschen an der Studie teil. -mehr-

HERAUSGEBER: Rudolf Hetzel, Paul Krebs (V.i.S.d.P.), Torben Werner

REDAKTION: Jan C. Weilbacher, Sven Pauleweit, Patrick Weisbrod, Christopher Klausnitzer info@humanresourcesmanager.de

ANZEIGEN: Norman Wittig Tel +49 (0) 30 / 84 85 90 Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00 norman.wittig@helios-media.com

In der Krise ist das Vertrauen gewachsen, sagt Wolfgang Bruckmann, der Präsident des Führungskräfteverbands, im Interview mit der Faz. Mitarbeiter können sicher sein, dass ihnen nicht einfach gekündigt wird. „Wir haben in der jüngsten Krise eine Vertrauenskultur zwischen Unternehmen, Führungskräften und Belegschaft geschaffen, die Deutschland stark gemacht hat“, so Bruckmann. -mehr-

KONTAKT: Magazin Human Resources Manager Helios Media GmbH Werderscher Markt 13, 10117 Berlin Tel +49 (0) 30 / 84 85 90, Fax +49 (0) 30 / 84 85 92 00

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