Verktøy for godt lederskap
Roger A. Antonsen
Hitra kommune
Verktøy for godt lederskap
Kjære leder i Hitra kommune Å være leder er krevende, inspirerende og utfordrende. Det krever fokus, energi, faglig påfyll, evne til å være løsningsorientert, gode sosiale ferdigheter og en mengde andre gode egenskaper. Like forskjellige som vi er som mennesker, er vi også som ledere. Imidlertid er vi ledere i samme organisasjon. Dette fordrer at vi på noen målepunkter reagerer og ikke minst, agerer likt. Som et ledd i vår utvikling som organisasjon har jeg fått laget dette kompendiet. Det er en oppsummering av ulike strategier, modeller og tilnærminger til hvordan god ledelse utøves.
Kompendiet er ment som inspirasjon, og et verktøy til bruk for å oppnå vårt felles mål:
Å gi innbyggerne i Hitra kommune de tjenester som er forutsatt innenfor de rammer våre politikere gir oss. Jeg håper du som leder ser nytten av verktøyet, og vil bruke det aktivt, både overfor dine ansatte og overfor din leder. Slik kan vi sammen dra i riktig retning og skape god dynamikk i vår store og flotte organisasjon! Mitt viktigste verktøy for å oppnå resultater gjennom mitt lederskap er motiverte, engasjerte og tilstedeværende medarbeideiere. Lykke til i det videre arbeidet!
Roger A. Antonsen
etyr b r de e l e r! r a æ v s v an -Å a t og a h å
U+M+L = Under Min Ledelse • Gi energi • Vise fart • Alltid gå foran Vær klar på hvor du vil, begrunn alltid dine valg og standpunkter! Ha et ”fugleperspektiv” på organisasjonen
Tverrfaglig samarbeid • Ta ansvar, sett av tid • Utforsk andres verdier • Våge å presenter deg • Tenk helhet • Raushet til å gi • Vilje til å ta imot • Åpenhet • Felles forståelse • Kunnskap om hverandre
Verkt godt led
Rogers 7 R-er • Relasjon • Roller • Retning • Rammer • Regler • Rådmann • Roger
S-M-T metoden S= beskrive situasjonen M= beskrive målsettingen T= beskrive tiltakene
tøy for derskap
Det nærværende lederskap • SMALL-TALK • BIG-TALK • Lederen som kulturbærer
Roger A. Antonsen
Hitra kommune
PS! Det nytter ikke å lære bort noe man ikke etterlever selv.
De sju R-ene
Relasjon •
Det er de mellommenneskelige forbindelsene, som avgjør hvor stor grad av respekt, tillit og trygghet du får. Forskjellen i kompetanse, nettverk og personlighet påvirker også.
Roller •
Avklar den enkeltes rolle og ansvar.
Retning • •
Avstemme retning, strategier og resultater. Bestemme hvordan dette skal måles.
Rammer •
Lojalitet til overordnede beslutninger og politiske vedtak.
Regler 1. 2. 3. 4.
5. 6. 7. 8. 9. 10.
Hvordan skal vi opptre overfor hverandre? Hvordan skal vi informere hverandre? Hvordan sikre at alle snakker samme «språk»? Hvordan skal vi fatte beslutninger, og få disse gjennomført? Hvordan skal vi takle interessekonflikter? Hvordan skal vi takle personkonflikter? Hvordan skal vi organisere oss? Hvordan skal vi forholde oss til omverden? Stopp underveis og vurdere hvordan vi jobber, og hvordan vi har det! Gi tilbakemelding på hva som hemmer og fremmer arbeidet i gruppen!
Rådmann •
Politiske vedtak og håndtering av dette.
Roger • •
Vennlighet som strategi Viktig at du som leder mønstrer på som skipper på din skute og ikke som 2. styrmann.
Under Min Ledelse (U-M-L)
U = M = L =
under min ledelse
Det er mitt ansvar fordi det har skjedd under min ledelse! • Gi energi • Vise fart • Alltid gå foran
Vær klar på hvor du vil, begrunn alltid dine valg og standpunkter! Fordi: et standpunkt med faglig uenighet kan lettere forstås/aksepteres hvis forklaring gis.
S-M-T metoden Når uønsket situasjon oppstår eller forventet resultat ikke opnnås:
S = beskrive situasjon • •
Avstemme situasjonen (dialog). Informasjon (ansatte og berørte).
M = beskrive målsettingen • • •
Analyse Avstemme målsettingen (dialog). Informasjon (ansatte og berørte).
T = beskrive tiltakene • • •
Tenk og handle tverrfaglig. Avstemme tiltakene (dialog). Informasjon (ansatte og berørte).
Det nærværende lederskap
SMALL-TALK
Jeg er din leder, jeg ser deg og jeg bryr meg! 1-2 min hver dag
BIG-TALK
Begeistre, Inspirasjon og Glede 5–10min minst en gang pr. mnd, med andre ord DIALOG • • • • • • • • • •
Ledere som kulturbærere. Proaktiv tenking/handling. Være i nuet. Smil og gi positive tilbakemeldinger. Vise engasjement. Sett deg målsettinger - snakke om resultatene. Inkludere alle. Fokusere på det vi kan gjøre noe med. Overrask dine kolleger med noe positivt. Finn noe å glede deg over hver dag. Gjennom: Framsnakking!
Fugleperspektiv Som leder skal du ha et ”fugleperspektiv” på verden som dine ansatte kanskje mangler. Det kan være bakenforliggende argumenter for at du er faglig uenig med den ansatte. DERFOR MÅ TING FORKLARES!
Godt arbeidsmiljø er alles ansvar I tillegg skal man gi de ansatte personlig ansvar: • ansvar for å skape et godt arbeidsmiljø • for at kolleger skal trives • for at oppgaver blir løst på tilfredsstillende måte • for at spørsmål skal reises når ting ikke er optimale, stille lederen til veggs. Bruk av humor og litt ”ironi” er viktig - ikke bare høflige smil og selvhøytidligheter.
I god form! Legg til rette slik at dine ansatte kan holde seg i god fysisk form - det gir god mental helse! • Hitrahallene • Svømmehall • Treningsstudio • En tur i skog og mark - husk; bruk sansene!
Tverrfaglig samarbeid Noen gode tips for å få dette til:
Ta ansvar, sett av tid. Det kan være en utfordring å få folk som har nok å gjøre i egen avdeling til å prioritere tverrfaglig samarbeid. Sett av tid. Diskuter hvilket nivå forberedelser etc. skal ligge på. Gruppen må møtes ofte nok til at trykket holdes oppe, men ikke for ofte – da kan engasjementet dale. Når man møtes, ha respekt for de andre, bruk tid på å lytte til hva de har å si.
Utforsk de andres verdier
Forståelse av forskjeller letter kommunikasjon og samarbeid. Derfor - spør hvorfor de andre argumenterer som de gjør og utforsk hvilke verdier som ligger bak.
Våge å presenter deg
Vit at dine tanker og innspill er verdifulle i sammenhengen. Det er ikke bare de andre som tenker kloke tanker.
Tenk helhet •
Alle organisasjoner utgjør en helhet. Forsøk å se denne når vi samarbeider på tvers.
•
Jobb systematisk med tema og tematikk. Forutsetninger for tverrfaglighet.
•
Mereffekten i å dra lasset sammen - felles forståelse.
Suksessfaktorer •
Felles kultur for tverrfaglighet.
•
Raushet til å gi.
•
Evne og vilje til å ta imot.
•
Åpenhet.
•
Kunnskap om hverandres fagfelt og roller, - bredere kompetanse - bedre analyse.
Myndiggjorte medarbeidere
En myndiggjort medarbeider er en som: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.
Kjenner oppgaven. Vil og tørr å utføre oppgaven. Tar ansvar for utførelsen. Kjenner sin del og samtidig ser helheten. Er målbevisst og reflektert. Innehar nødvendig kompetanse. Kjenner sine begrensninger. Sørger for å holde seg informert. Kan leve i ”kaos”. Er lærevillig/endringsvillig/omstillingsdyktig. Er lojal og viser tillit til sin leder. Gir tydelige tilbakemeldinger.
Gode ledere
En god leder er en som: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15.
Gjennomfører regelmessige medarbeidersamtaler. Følger opp resultatene av samtalen. Er ”trygg” i lederrollen. Har fokus på læring/kompetanse/mestring. Kjenner kompetansen til medarbeiderne. Strekker seg langt i å vise tillit. Er støttende, men også krevende når det trengs. Bevisst på bruken av ris og ros. Synlig, tydelig og involverende. Skaper trygghet og selvstendighet i oppgaveløsningene. Delegerer maksimalt. Holder fokus på prosessen, og ikke ensidig på de ferdige løsningene. Tåler kaos. Er bevisst på betydningen av god kommunikasjon på ”alle språk”. Føler og kommuniserer helhet (felles vedigrunnlag/mål).
5 tips om hvordan du gir konstrukt
1. Ha klart for deg hva du ønsker å oppnå
Målet bør være å gjøre den andre bedre, ikke å kjøre noen i senk eller å forsøke å overbevise andre om at du selv er veldig klok.
2. Si det rett ut
Kritikk skal ikke være aggressiv, men man skal heller ikke unnskylde seg når man fremfører kritikk. Du har lov til å si det du mener så lenge du er rettferdig.
3. Gå etter ballen, ikke mannen Kritiser handlinger, ikke personen.
tiv kritikk
4. Ta utgangspunkt i fakta
Konstruktiv kritikk tar alltid utgangspunkt i konkrete fakta som begge parter kan være enige om.
5. Beskriv istedenfor å tolke
«Du er alltid så sur», er en tolkning. «Jeg synes du ser sur ut», er en beskrivelse. Det første utsagnet er følelsesladet og ute av kontroll. Det andre utsagnet er en beskrivelse som legger opp til en ordentlig samtale om hvorfor vedkommende oppleves som sur.
Traktmodellen
Jo tidligere man søker hjelp jo mer handlingsrom har man. Med andre ord: - Ikke vent å se, men aksjoner! Venter man får man mindre handlingsrom.
Søker du ikke råd og hjelp i en ikke håndterbar situasjon, vil du «seile» gjennom trakten. Både du og din organisasjon vil da bli skadelidende.
Tid Handlingsrom
Tid Handlingsrom
Tid Handlingsrom
Tid Handlingsrom
- det vil si være en tilrettelegger slik at dine ansatte får optimale forhold å jobbe under.
Hitra kommune www.hitra.kommune.no • postmottak@hitra.kommune.no
DESIGN/PRODUKSJON: www.vindfang.com
Du som leder skal være en «tjener for dine ansatte»