INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR PEDAGÓGICO PÚBLICO “JOSÉ JIMENEZ BORJA”
UNIDAD DE INVESTIGACIÓN E INNOVACIÓN EDUCATIVA
PROYECTO EL
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Y
SU
RELACIÓN
CON
EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LOS COLABORADORES DEL IESPP JOSÉ JIMENEZ BORJA DE TACNA, 2013.
PRESENTADO POR:
VÍCTOR EDWIN MIRANDA CABRERA
TACNA – PERÚ 2 013 1
1.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1.Título:El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna, 2013.
1.2.Determinación y formulación del problema
Uno de los aspectos más relevantes del proceso educativo, en los diferentes niveles y modalidades, se refiere a la forma cómo se desarrollan las condiciones organizacionales a través de las cuales se llevan a cabo las relaciones entre los docentes, personal jerárquico, administrativo y de servicio, las cuales favorecen o afectan la satisfacción laboral, productividad y rendimiento laboral.
En efecto, toda organización educativa genera un ambiente en función de la interrelación de los grupos que en ella participan y, de este modo, las características y propiedades de este ambiente originan lo que se conoce como clima organizacional, el cual determina cómo se sienten los individuos dentro de la organización.
Dessler G. (1990) define el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la forman.
Sin duda, la organización debe ser un lugar donde interactúan personas motivadas para alcanzar las metas, pero con frecuencia se presentan situaciones conflictivas que generan circunstancias problemáticas; en algunos casos, es el resultado de un liderazgo poco eficiente, en otros es causado por conflictos interpersonales y cambios organizacionales,
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pero definitivamente, en cualquiera de ellos se interrumpe la armonía necesaria para la eficiencia organizacional.
Según Shafer E. (1990) la desarticulación funcional de elementos como liderazgo, toma de decisiones, comunicación y motivación originan un comportamiento organizacional tenso, producto de una errada concepción gerencial, apatía por el trabajo, desconocimiento de los procesos administrativos y de los aspectos básicos de la gerencia educativa.
Países como Japón y Estados Unidos reconstruyeron sus sistemas administrativos, unificando criterios para resolver situaciones que se presentaban en las diferentes organizaciones educativas,
las cuales estaban afectando considerablemente el
desenvolvimiento y productividad de los docentes y, por consiguiente, de los estudiantes.
Este conjunto de características del lugar de trabajo al ser percibidas por el individuo influyen dentro de la conducta laboral, en ella se afectan variables tales como la satisfacción, la producción y la eficacia. Esta situación se presenta en muchas organizaciones educativas, donde el clima organizacional influye, por consiguiente, en la productividad, eficiencia del personal que labora y en la calidad educativa.
Las evidencias planteadas reflejan que en las instituciones de educación es común que se origine una conducta de apatía, la cual produce falta de motivación en los docentes, lo que se refleja en el comportamiento de los grupos que determina la descomposición del clima organizacional.
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En estas circunstancias, el recurso humano se minimiza y se desperdicia lo que podría representar la totalidad del esfuerzo de los docentes en función de colaborar con la educación que necesitan los jóvenes como futuros docentes.
En América Latina el desarrollo organizacional es una estrategia que utilizan todos los medios posibles para mejorar y ofrecer una gama de elecciones en un mundo en efervescencia, en este sentido, estos países buscan lograr mejoras significativas en las instituciones educativas a nivel superior como elemento vital para el crecimiento social, económico y cultural de los individuos.
La educación en el Perú está inmersa dentro de la realidad antes señalada, puesto que las instituciones de educación están organizadas bajo estructuras rígidas que no permiten a los integrantes desarrollar plenamente sus capacidades e impiden la creatividad y el aporte individual, lo que origina comportamientos apáticos y situaciones inhibidoras de la participación y promotoras de inconformismo profesional.
Bustos P. Miranda M. y Peralta R.(2001) el clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.
El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus trabajadores, la relación entre el personal de la institución e incluso la relación con estudiantes, estos elementos van conformando lo que denominamos clima organizacional. Puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la
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organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la percepción que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización.
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se debe a varias razones: días finales del cierre anual, proceso de reducción de personal, incremento general de los salarios y otros. Por ejemplo, cuando aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la necesidad.
El clima organizacional tiene una importante relación en la determinación de la cultura organizacional de una organización, entendiendo como cultura organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organización. Esta cultura es determinada por los miembros que componen la organización, aquí el clima organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que los miembros tienen respecto a su organización, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organización.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
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Entre las consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad y otras.
En síntesis, el clima organizacional es determinante en la forma que toma una organización, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de la organización.
Tal es el caso del IESPP “José Jiménez Borja” de Tacna, donde se puede constatar que las relaciones interpersonales, son poco efectivas y afectivas ya que se evidencian impases entre docentes y autoridades educativas; se ha observado también, docentes que llaman la atención de manera inapropiada a los estudiantes al cometer una falta.
Asimismo, la comunicación entre los colaboradores, en muchos casos, es inapropiada, ya que existen situaciones de intriga y roce entre los mismos, dado que existen barreras en dicho proceso que impiden que los integrantes del Instituto se escuchen y desarrollen eficazmente los elementos de la comunicación.
El liderazgo ejercido por las autoridades educativas se inscribe en un modelo inapropiado, puesto que se ejerce un liderazgo no ideal, donde a veces se imponen las ideas y, por ello, el docente manifiesta sentirse maltratado.
La toma de decisiones y motivación, como elementos importantes en el desarrollo de un clima organizacional saludable, también se ven interrumpidos, puesto que las decisiones son tomadas por las autoridades de la institución sin tomar en consideración a los docentes; la motivación de los docentes es muy baja, ya que no todos se sienten
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involucrados en las actividades, muy por el contrario el sentimiento es de poca pertenencia a la Institución.
En atención a la problemática expuesta, surge diagnosticar para promover cambios en la conducta del personal directivo, docente, administrativo y de servicio que labora en el IESPP José Jiménez Borja” de Tacna, dichos cambios son importantes, puesto que permiten aplicar innovaciones en beneficio del colectivo.
El clima organizacional y su relación con el desempeño laboral es un sistema problemático que se puede descomponer de la siguiente manera:
¿En qué medida se relaciona el clima organizacional con el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja, 2013?
Así mismo se plantean las siguientes sub preguntas:
A. ¿Cuál es el clima organizacional de los colaboradores en el IESPP José Jiménez Borja de Tacna?.
B. ¿Cuál es el nivel del desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna?.
C. ¿De qué manera se correlaciona el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna? 7
1.3.Justificación e importancia
El proyecto de investigación se justifica porque dará a conocer la realidad existente, la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna, en el año 2013. Permitirá obtener elementos de juicio para mejorar el recurso humano que labora en la institución y, lograr la calidad educativa que tanto necesita la sociedad.
Contribuye en el contexto práctico a sugerir soluciones concretas para orientar la acción educativa de los colaboradores y mejorar el ambiente laboral, a fin de fortalecer la labor que presta en el Instituto de acuerdo a la función que desempeña.
Es importante para los colaboradores porque permitirá evidenciar los efectos del clima organizacional en el desempeño laboral. Se estima que el proyecto de investigación puede ser además útil en contenido e información, para las autoridades educativas, pues permite reflexionar sobre la situación que se presenta en el contexto. Este estudio busca recoger información relevante para ayudar a mejorar el clima organizacional y evitar posibles conflictos en los trabajadores de la institución; y, elevar su desempeño laboral.
1.4.Determinación de los objetivos
1.4.1. Objetivo general Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna.
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1.4.2. Objetivos específicos
A.
Diagnosticar el clima organizacional de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna.
B.
Determinar el nivel del desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna.
C.
Correlacionar el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna.
1.5.Limitaciones del estudio
El clima organizacional y el desempeño laboral es un asunto muy complejo. Por tanto, el presente proyecto de investigación presentó las siguientes limitaciones:
Escaza bibliografía actualizada referente al tema. Pero se tuvo que recurrir a otros medios de información tecnológica (internet) para obtener los datos necesarios del estudio.
Existió poca disponibilidad de tiempo para la investigación. Se tuvo que reprogramar las actividades; ya que era necesario dedicarle más tiempo al proyecto de investigación sin descuidar la labor que se desempeña en el Instituto.
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2.
MARCO TEÓRICO
2.1.Antecedentes Betancourt F. (Colombia-2006) realizó una investigación titulada “Propuesta para mejorar el clima organizacional del Instituto Politécnico Santiago Mariño de Barcelona y mejorar el nivel de satisfacción de los profesores”. El objetivo de la investigación fue elaborar una propuesta para mejorar el clima organizacional y elevar el nivel de satisfacción laboral de los profesores que laboran en ellos. Aplicó una encuesta a 40 profesores y concluyó que el clima en la institución universitaria es realmente inestable y conflictivo, por lo que los profesores están inconformes e insatisfechos con el mismo.
Alvarez R. (2006) llevó a cabo una investigación titulada “El clima organizacional en la universidad de los Llanos Ezequiel Zamora, del Estado Guárico. Una propuesta oportuna”, la cual tuvo como objetivo realizar un estudio diagnóstico de las condiciones reales del clima organizacional, a objeto de obtener elementos que permitan elaborar una propuesta efectiva para mejorar la realidad existente. Utilizó una muestra de 62 profesores y cuatro autoridades, a los cuales aplicó un cuestionario y una entrevista, respectivamente. Determinó que existía un desconocimiento por parte de las autoridades sobre las técnicas y herramientas para realizar actividades de diagnóstico e intervención del clima organizacional; se aprecia un deterioro creciente en el
clima, generando
inconformidad y malestar en los profesores.
Polanco E. (2004) realizó un diagnóstico del clima organizacional en la universidad del Zulia. En dicho estudio se detectó la ausencia de un liderazgo participativo, como uno de los factores internos que afectaban significativamente el efectivo desenvolvimiento del
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ambiente organizacional.
Litwin C. (1990) realizó un estudio experimental en el cual se ponía a prueba un conjunto de hipótesis acerca del estilo de liderazgo y de clima organizacional, sobre la motivación y la conducta de los miembros de la organización. En esta investigación, el autor pretendía vincular el clima y la organización.
Entre las principales conclusiones a las que llegó, cabe destacar las siguientes: se pueden crear diferentes climas en la organización variando el estilo de liderazgo; una vez creados estos climas parece que tienen efectos significativos, a menudo dramáticos, sobre la motivación y consiguientemente sobre el desempeño y la satisfacción en el empleo; los climas organizacionales pueden provocar cambios en rasgos de la personalidad, aparentemente estables.
Cummings L. y Schwab P. (1992) destacan que el ambiente donde se desempeña el trabajo debe estar fundamentado en un sistema de incentivos y compensaciones donde se enfatice la seguridad del individuo, tanto como persona y como ser social.
Méndez G. Llulluy M. Bossio S. (2009) en su trabajo de investigación concluyen que el clima social es adecuado, el desempeño docente es regular y que no existe relación entre el clima y el desempeño. Así mismo, nos dicen que la institucionalidad después de dos años de reorganización ha permitido que el clima organizacional sea en la actualidad adecuada y que el desempeño docente tenga un nivel ligeramente regular.
Por consiguiente, se respira un ambiente menos tenso y se observa un mayor
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cumplimiento de sus labores en la institución, aun así persiste la vieja cultura de la desidia y dejadez en el trabajo sobre todo en docentes nombrados y más tiempo de servicio, como parte de la cultura del trabajador del sector público.
2.2.Bases científicas
2.2.1.Clima organizacional.
El clima organizacional está constituido por un conjunto de características que distinguen a una organización y que reflejan el ambiente de la misma como un todo o como una parte de cualquier unidad o departamento, determinando así el modo cómo se sienten los empleados dentro de la organización. Los individuos y los grupos constituyen el sistema social interno de una organización, los grupos son dinámicos, así como se constituyen se dispersan.
Por ello el comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible y depende de las necesidades de las personas, a la par que las personas necesitan de las organizaciones para alcanzar sus metas, éstas a su vez necesitan de las personas para lograr sus propios objetivos.
Dessler G. (1990) define el clima organizacional considerando tanto la naturaleza estructural como la subjetiva: Los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada.
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El autor define el clima organizacional como la influencia de diversos factores sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas, lo cual determina el grado de eficiencia que las mismas desarrollan dentro de la organización.
De acuerdo a algunos estudios realizados sobre ciertos climas organizacionales en diversas instituciones, se ha determinado propiedades dentro de las cuales se puede señalar:
Solidaridad: Esta propiedad se manifiesta a través de la percepción de satisfacciones individuales por parte de la institución. Consideración: Constituida por el ambiente humanizado de la institución, donde los trabajadores se sienten tratados como personas. Intimidad: Sensación de interrelación personal a nivel organizacional. Confianza: Grado de motivación e interrelación que con llevan a una mayor producción. Identidad organizacional: Se manifiesta a través del grado de lealtad hacia el grupo. Desafío y responsabilidad: Percepción de tener cierta libertad de decisión y poder con su propio jefe. Recompensa: Se manifiesta por medio de una compensación salarial equitativa. Independencia: Percepción de autonomía percibida por los miembros de la institución. Tolerancia para los conflictos: Cuando hay un alto grado de aceptación de diferentes opiniones de los miembros de las instituciones.
El clima organizacional actúa como una fuerza que influye directamente de la
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conducta en el trabajo, algunos factores del clima como la estructura, la descripción del cargo, la evaluación del desempeño. El sistema de evaluación de recompensas, entre otros, interactúa e influye en la satisfacción que siente el empleado en el cargo, la producción y la eficiencia.
Davis K. (1990) sostiene al respecto: Los empleados sienten que el clima es favorable cuando están haciendo algo útil, que les proporciona un sentido de valor personal, buscan ser escuchados y tratados de tal manera que se le reconozca su valor como individuo. Desean sentir que la organización se preocupa realmente por sus necesidades y problemas.
Existen factores negativos que entorpecen el progreso en las organizaciones y factores positivos que facilitan el alcance del mismo, la proporción de uno u otro factor se origina en consecuencia de la conducta individual.
En las instituciones educativas, el clima organizacional adquiere características específicas, en razón de la estructura rígida que caracteriza algunos factores como: el estilo de liderazgo, el sistema de premios y recompensas, los cuales afectan directamente la satisfacción y la eficiencia. Algunos de ellos se aprecian visiblemente, como los estructurales, otros son más intrínsecos y se manifiestan en acciones conductuales originadas por un ambiente alejado de lo que se considera el ambiente ideal de trabajo.
Otros factores, como la evaluación de desempeño laboral que se mide asignando valores de acuerdo a estándares, son difíciles de practicar en las instituciones
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educativas, ya que el producto del trabajo podría apreciarse en la calidad de la educación.
En virtud de esta situación, se hace necesario aplicar instrumentos que permiten medir el clima organizacional de las instituciones educativas con la finalidad de mejorar factores como la comunicación, toma de decisiones, liderazgo y motivación, esto a su vez permitirá obtener elementos de base para el control y manejo de los conflictos internos.
2.2.2.Desempeño laboral
Son los resultados obtenidos por los colaboradores en su labor prestada a la comunidad educativa debido al continuo esfuerzo y motivación. Lo que puede hacer el desempeño laboral es garantizar el éxito o la derrota de una institución en cualquier campo, ya que unos trabajadores felices son productivos y motivados. El desempeño laboral depende de:
Motivación Trabajo en equipo Actitud frente al trabajo Aptitud frente al trabajo Responsabilidad Satisfacción laboral (confort)
Estas actitudes cambian el total funcionamiento de los trabajadores dándoles el sentido
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y pertenencia a la organización.
2.2.3. Trabajo en equipo.
Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común. En esta definición están implícitos los tres elementos clave del trabajo en equipo:
Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas,
que aportan a los mismos una serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, otras), que van a influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.
Organización: existen diversas formas en las que un equipo se puede
organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general, en las empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los resultados del equipo.
Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de
necesidades y objetivos que buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos del equipo.
En resumen, se puede definir el trabajo en equipo como la acción individual dirigida, que al tratar de conseguir objetivos compartidos, no pone en peligro la cooperación y 16
con ello robustece la cohesión del equipo de trabajo. La cooperación se refiere al hecho de que cada miembro del equipo aporte a éste todos sus recursos personales para ayudar al logro del objetivo común. Esto se observa cuando los componentes del equipo realizan actividades como las siguientes:
-
Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo.
-
Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas.
-
Ofrecer información relevante y hechos contrastados.
-
Evaluar los resultados del equipo.
Cuando existe una incompatibilidad entre las metas personales y las del equipo, ocurre que los integrantes del equipo reducen la cooperación (no se esfuerzan, ocultan información y otros).
Por otra parte, la cohesión es el grado de atracción que cada miembro del equipo siente hacia éste. Los equipos cohesionados se caracterizan porque tienen menos conflictos, y cuando éstos surgen, se encauzan y se resuelven de manera positiva, la comunicación es más fluida y todos los integrantes sienten que tienen la oportunidad de participar en las decisiones tomadas por el equipo. Esto refuerza la motivación.
Los componentes de un equipo cohesionado valoran su pertenencia y se esfuerzan por mantener relaciones positivas con los miembros de otros equipos. Adquieren un sentido de lealtad, seguridad y autoestima por el grupo, que satisface sus necesidades individuales.
En los equipos cohesionados se observa que los miembros desarrollan una serie de actividades importantes para el mantenimiento del mismo. Se trata de una serie de comportamientos que mantienen el equipo como un sistema social que funciona, y que 17
evita los antagonismos emocionales y los conflictos. En un equipo efectivo, cada miembro favorece las relaciones interpersonales y aporta sus habilidades para trabajar juntos a lo largo del tiempo. Ejemplos de actividades de mantenimiento del equipo son:
-
Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad.
-
Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias.
-
Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o que debe usar en la evaluación del proceso del mismo.
-
Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros.
-
Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos.
2.2.4.Actitud frente al trabajo.
Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas, ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas, ante una idea.
Es una forma de respuesta a alguien o a algo, aprendida y relativamente permanente. Es una predisposición a pensar, sentir y actuar de cierta manera. La actitud es la predisposición a responder en forma determinada a un determinado estímulo. Las actitudes varían desde lo más positivo a lo más negativo. La actitud se mantiene permanente aunque no inmutables.
La susceptibilidad a cambiar de actitud es bastante difícil, ya que depende de diferentes factores, principalmente de la predisposición.
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Davis K. (1990) nos dice que son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las acciones previstas y, en última instancia su comportamiento.
Es un estado mental y nervioso de disposición, organizado a través de la experiencia, que ejerce una influencia directriz o dinámica sobre la respuesta del individuo ante todos los objetos y situaciones a que se enfrenta.
Es una tendencia a actuar hacia o en contra de algún factor ambiental, el cual se convierte con ello en un valor positivo o negativo.
Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de la vida.
2.2.4.1. Tipos de actitudes.
A.
Satisfacción en el trabajo: Es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen actitudes muy positivas y benéficas.
B.
Involucramiento con el trabajo: Es el grado en que los empleados se
sumergen en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí
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mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa. A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que realizan.
C.
Compromiso organizacional: Es el grado en el que un empleado se identifica
con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere a identificarse con el servicio personal a la organización y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
2.2.5. Aptitud frente al trabajo.
Es la capacidad y buena disposición para ejercer y desempeñar una determinada tarea, función, empleo, entre otros.
En el habla común, la aptitud hace referencia a la capacidad de una persona para realizar una tarea en forma correcta. En psicología, en cambio, el término abarca tanto las capacidades cognitivas como las características emocionales y de la personalidad. De esta forma, la aptitud está vinculada con la inteligencia y con las habilidades innatas y adquiridas tras un proceso de aprendizaje.
Las aptitudes aparecen vinculadas con una amplia variedad de capacidades competenciales, a su vez relacionadas con diversas habilidades lógico-matemáticas. Por ejemplo: la aptitud puede pertenecer al razonamiento lógico, al razonamiento abstracto, a la comprensión verbal y expresión escrita, a la destreza manual, a la inventiva, a la capacidad analítica, a la habilidad corporal o al razonamiento inductivo.
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Lemus A. (1987) “Es una propiedad innata del individuo repartida desigualmente en la población, de la misma manera que el color de los ojos o de los cabellos. Esta aproximación, totalmente genética, no puede satisfacer hoy en día a una concepción que concede una parte importante al entorno”.
Todos los psicólogos acuerdan definir la aptitud como el producto de capacidades innatas y la influencia del medio. En otros términos, poseemos todos, un potencial de base (una memoria, un modo de razonamiento) pero que se desarrolla de manera diferente según el medio en el cual se desenvuelve.
Distinguimos, pues, diversas formas de aptitudes intelectuales entre las reconocidas, que permiten apreciar las capacidades de un individuo por satisfacer las exigencias impuestas por un cierto puesto. Estas aptitudes pueden clasificarse de la manera siguiente: la memoria, la atención, la comprensión verbal, la soltura verbal, el razonamiento por inducción, la soltura numérica, las reacciones psicomotrices, la destreza, la habilidad y la organización del espacio.
Los seres humanos contamos con un grupo de aptitudes potenciales unas más desarrolladas que otras y, aunque todos somos igualmente valiosos y merecedores de respeto e igualdad de oportunidades, existen diferencias específicas en los tipos y niveles de aptitud que nos caracterizan.
2.2.6. Responsabilidad.
Es un concepto amplio, que guarda relación con el asumir las consecuencias de todos aquellos actos que realizamos en forma consciente e intencionada. Se trata de uno de los valores humanos más importantes, el que nace a partir de la capacidad humana para poder optar entre diferentes opciones y actuar, haciendo uso de la libre voluntad, 21
de la cual resulta la necesidad que asumir todas aquellas consecuencias que de estos actos se deriven.
Una persona responsable toma decisiones conscientemente y acepta las consecuencias de sus actos, dispuesto a rendir cuenta de ellos, además es la virtud o disposición habitual de asumir las consecuencias de las propias decisiones, respondiendo de ellas ante alguien, así como la capacidad de dar respuesta de los propios actos.
2.2.7. Satisfacción laboral. En la actualidad el fenómeno de la satisfacción laboral adquiere una vital importancia para el desarrollo de la humanidad. Resulta evidente que es necesario combinar las nuevas tecnologías y el factor humano para lograr la eficacia, eficiencia y efectividad en las organizaciones del siglo XXI.
En la comunidad científica, existe consenso en señalar que la satisfacción laboral es la actitud que asume la persona ante su trabajo y que se refleja en actitudes, sentimientos, estados de ánimo y comportamientos en relación a su actividad laboral.
Si la persona está satisfecha con su trabajo responderá adecuadamente a las exigencias de este; si, por el contrario, está insatisfecha no será capaz de realizar su labor con eficiencia y calidad. Además, la insatisfacción laboral se refleja en todas la esferas de la vida del trabajador
Davis K. y Newton D. (2001), plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en 22
determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.
La satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento futuro.
2.3. Definiciones operacionales.
A. Actitud: La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas.
B. Aptitud: Se conoce como aptitud a aquella capacidad y la buena disposición que una persona ostenta para desempeñarse o ejercer determinada tarea, empleo o función.
C. Clima organizacional: Cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organización y que determina de una manera u otra el comportamiento del individuo.
D. Desempeño: Se define desempeño como aquellas acciones o comportamientos observados de los trabajadores que son los relevantes para los objetivos de la organización y que pueden ser medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la organización.
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E. Dirección: Técnica para conducir las actividades de individuos dentro de un marco formal de actuaciones en una institución.
F. Evaluación del desempeño: proceso que realiza un gerente educativo a un trabajador de la institución que es diseñada para ayudar a
los trabajadores a entender sus
funciones, objetivos, expectativas y éxito en el desempeño.
G. Líder: Es la persona que reconoce que el poder radica en los demás, inspira confianza y aprende de los buenos consejeros y se entrega a un sueño para alcanzar las metas del grupo u organización.
H. Liderazgo: Conjunto de aspectos que definen las características de un conductor de grupos en la búsqueda del logro de determinados objetivos y la solución de problemas.
I. Motivación: Es la tendencia que impulsa a desarrollarse dentro de una organización a través de los procesos comunicacionales que en ella se realizan.
J. Organización: Es un sistema estable de individuos que trabajan juntos para alcanzar, mediante una jerarquía de rangos y división del trabajo, los objetivos comunes.
K. Responsabilidad: Es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral. La persona responsable es aquella que actúa conscientemente siendo él la causa directa o indirecta de un hecho ocurrido.
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L. Satisfacción laboral: Estado y condición actitudinal del individuo con respecto a la orientación positiva y motivación al logro, en relación a la ejecución de una determinada actividad laboral.
M. Toma de decisiones: Es un proceso consciente individual y social, basado en premisas fácticas y de valor, el cual concluye con la selección de una actividad conductual entre varias opciones, en dirección a alcanzar un estado deseado.
N. Trabajo en equipo: Es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un objetivo común.
3.
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Tipo de investigación
Según los criterios de clasificación y tipos de investigación y por la finalidad del trabajo de investigación, el estudio resulta ser descriptiva correlacional.
Descriptiva, porque se describirá los fenómenos que estamos observando e identificando las diferentes dimensiones del problema, para lo cual se utilizará la técnica de la encuesta en la variable (Clima organizacional) y el cuestionario como instrumento para medir la variable (Desempeño laboral)
Correlacional, porque se determinará la relación que existe entre ambas variables como son el clima organizacional y el desempeño laboral.
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3.2.Diseño de investigación
La investigación es no experimental - transversal.
El estudio toma este diseño porque implica la observación del hecho en su condición natural, de donde se recolectará los datos necesarios en un solo momento y tiempo único, para conocer y comprender mejor los fenómenos sociales, en este caso el clima organizacional y desempeño laboral de la institución.
X M
r Y
Donde:
M = muestra X = variable: Clima organizacional Y = variable: Desempeño laboral r = relación
3.3.Población La población está constituida por 40 colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna.
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3.4.Muestra
Siendo la población pequeña de 40 trabajadores se trabajará con toda la población constituida por el personal directivo, docentes, personal administrativo y de servicio de la institución.
3.5.Hipótesis de la investigación
3.6.1. Hipótesis general
Existe relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna.
3.6.2. Hipótesis específicas
A. El clima organizacional de los colaboradores en el IESPP José Jiménez Borja de Tacna es bueno.
B. El nivel del desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna es alto.
C. El clima organizacional y el desempeño laboral de los colaboradores del IESPP José Jiménez Borja de Tacna es directa y significativa.
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3.7. Variables e indicadores
3.7.1. Variable independiente
Clima organizacional.
Indicadores
Comunicación Liderazgo Motivación Toma de decisiones
3.7.2. Variable dependiente
Desempeño laboral de los colaboradores.
Indicadores
Motivación Trabajo en equipo Actitud frente al trabajo Aptitud frente al trabajo Responsabilidad Satisfacción laboral
3.7.3. Variables intervinientes Edad 28
Sexo Condición laboral
3.8. Técnicas e instrumentos de recolección de información
3.8.1. Técnicas La encuesta para diagnosticar las condiciones del clima organizacional de los colaboradores del IESPP JJB.
3.8.2. Instrumentos Cuestionario aplicado a los colaboradores correspondientes a la muestra para determinar el nivel del desempeño laboral.
3.9. Técnicas de procesamiento y análisis de información
Después de aplicados los instrumentos, se procederá a analizar los resultados adquiridos. El análisis e interpretación se realizará a través de la forma lógica deductiva, reuniendo los datos de modo que pudieran extraerse más fácilmente las conclusiones, tomando en cuenta los aspectos señalados en el marco referencial.
Para la presentación de los resultados se utilizara cuadros de frecuencia simple y gráficos estadísticos con la relación porcentual, por considerar este procedimiento sencillo y de fácil comprensión.
A continuación, se presentará el análisis e interpretación de los resultados, representados en valores nominales y porcentuales de los ítems formulados en los
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instrumentos.
4.
MARCO ADMINISTRATIVO
4.1.Cronograma de actividades
Actividades
Jun Jul
1. Formulación del Proyecto
Agos Sep Oct Nov Dic
XX
2. Elaboración del Proyecto
XX
3. Aprobación del Proyecto
XX
4. Ampliación del Marco Teórico
XX
5. Preparación de Instrumentos de Trabajo
XX
6. Aplicación de instrumentos
XX
XX
XX
XX
XX
7. Procesamiento de datos
XX
XX
8. Análisis e Interpretación de datos
XX
XX
9. Elaboración del informe final
XX
4.2.Perfil de recursos A. Recursos Humanos: 01 docente asesor 01 docente investigador 01 diseñador gráfico Estudiantes de III ciclo del IESPP “JJB” B. Recursos materiales Pizarra. Plumones para pizarra Cañón. 30
XX
ďƒ˜ Equipo multimedia. 4.3.Presupuesto de bienes y servicios Rubros
Unidad de medida Cantidad Costo unitario Costo total Total por rubro
Bienes: Papel bond A4
Millar
2
Fichas de cartulina Ciento
2
9.00
18.00
Cartucho
1
30.00
30.00
Caja
1
9.00
9.00
Tinta de impresora Lapiceros
S/. 24.00
S/. 48.00
S/ 105.00 Servicios Fotocopias
Ciento
3
S/. 30.00
S/. 90.00
Mimeografiado
Ciento
1
15.00
15.00
Digitado
Por hoja
600
0.10
60.00
Anillado
Informe
2
15.00
30.00 S/. 195.00 Total
31
S/ 300.00
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Alvarez, R. (2006). El clima organizacional en la universidad de Los Llanos Ezequiel Zamora estado Guárico. Betancourt, F. (2006). Propuesta para mejorar el clima organizacional en el instituto politécnico Santiago Mariño de Barcelona y mejorar el nivel de satisfacción de los docentes. Bustos, P, Miranda, M, Peralta, R.(2001) Administración y gerencia. Citado el 16-0112.Disponible en: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm Cummings, L, Schwab, P. (1992). Clima organizacional. Madrid: Editorial Intertarte. Davis, K. (1990). El comportamiento humano en el trabajo. México: Editorial McGraw – Hill Dessler, G. (1990). Administración de personal. México: Editorial. McGraw – Hill. Lemus, A. (1987) Tesis los intereses y las aptitudes en la formación profesional. Citado el 20 - 01 - 2012. Disponible en: http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/13/13_2338.pdf Litwin, C. (1990). Estilo de liderazgo y clima organizacional. España. Méndez, G, Llulluy, M, Bossio, S. (2009) Clima organizacional y desempeño docente en la facultad de ciencias de la comunicación. Universidad nacional del centro del Perú. Polanco, E. (2004). Clima organizacional en la universidad de Zulia. Shafer, E. (1990). Gerencia educativa. Vol. I. Madrid: Revista tecnológica.
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ANEXOS
ANEXO Nº 1 ENCUESTA PARA MEDIR EL CLIMA ORGANIZACIONAL Esta encuesta tiene como objetivo conocer su opinión sobre el clima organizacional que se identifica en la institución. Dicha información es completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. DATOS REFERENTES A UD. Edad: ________ Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Estado civil: Soltero ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Conviviente ( ) Viudo ( ) Nivel de estudio: Primaria ( ) Secundaria ( ) Superior ( ) Condición laboral: Nombrado ( ) Contratado ( ) Cargo que ocupa: Director ( ) Jerárquico ( ) Docente ( ) Administrativo ( ) Apoyo ( ) Tiempo de servicio: Menos de 1 año ( ) 1-5 años ( ) 6-10 años ( ) 11-15 años ( ) 16-20 años ( ) 21 a más años ( ). INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de ítems los cuales deberá usted responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta: 5. Estoy completamente de acuerdo 4. Estoy de acuerdo 3. No estoy ni de acuerdo ni en desacuerdo 2. Estoy en desacuerdo 1. Estoy completamente en desacuerdo
Indicadores
Items
Comunicación
Existe buena comunicación entre mis compañeros de trabajo. Mi jefe inmediato superior me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo. La información de interés para todos llega de manera oportuna a mi persona. Existe buena comunicación horizontal en el Instituto entre los trabajadores. La comunicación se ve interrumpida por barreras comunicacionales. Las autoridades educativas escuchan las sugerencias de los 33
Valores 5 4 3 2 1
Liderazgo
Motivación
Toma de decisiones
trabajadores del instituto Los directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de la institución. Mi jefe inmediato superior se preocupa por crear un ambiente laboral agradable. Los esfuerzos de los directivos se encaminan al logro de objetivos de la institución. Mi jefe inmediato superior se reúne regularmente con los trabajadores para coordinar aspectos de trabajo. Dentro del instituto se ejerce un liderazgo participativo. Las autoridades poseen condiciones personales, capacidades y habilidades para ejercer un buen liderazgo dentro del instituto Mi contribución juega un papel importante en el éxito de la institución La labor que desempeño es valorada por todos los agentes educativos. Recibo reconocimiento por la labor ejercida en el instituto Fomento la cooperación y ayuda mutua entre los compañeros de trabajo. Su centro laboral propicia condiciones favorables para desarrollar su trabajo Las autoridades toman las decisiones en forma correcta. Mis compañeros de trabajo toman iniciativas propias para la solución de problemas del instituto. Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisión Participa en la toma de decisiones del instituto en el que trabaja. Existe un compromiso compartido en la toma de decisiones del logro de los resultados que tiene el instituto.
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ANEXO Nº 2 CUESTIONARIO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO LABORAL Este cuestionario tiene como objetivo conocer su opinión sobre el desempeño laboral que se identifica en su institución. Dicha información es completamente anónima, por lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias. Indicaciones: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted responder, marcando con una (X) la respuesta que considere correcta: 5. Siempre 4. Casi siempre 3. Algunas veces 2. Casi nunca 1.- Nunca Indicadores
Motivación
Trabajo en equipo
Actitud frente al trabajo
Preguntas ¿La autoridad educativa le ayuda a desarrollar actitudes adecuadas para el desempeño de su tarea a través de talleres de motivación? ¿Considera usted que el buen desempeño de los trabajadores radica en sentirse motivado por reconocimientos internos y satisfacción de necesidades? ¿Le proporciona el instituto incentivos que lo estimulen a mejorar su capacitación laboral? ¿Recibe el apoyo para resolver los problemas que se suscitan dentro del instituto? ¿El trabajo en equipo lo ayuda a desarrollar aptitudes positivas que contagia a los demás? ¿Su jefe inmediato practica el trabajo en equipo? ¿Se siente integrado en el instituto que labora? ¿Considera que el trabajo cooperativo entre los miembros del instituto favorece y potencia el clima organizacional? ¿Es respetuoso y cooperativo en sus relaciones con los colaboradores del instituto? ¿Considera que el trabajo que realiza es muy agotador? ¿Está de acuerdo con la actitud de los trabajadores que laboran en la institución al desempeñar sus funciones? ¿Se siente orgulloso de pertenecer y trabajar en el instituto? ¿Me gusta proponer cambios y alternativas de solución frente a los problemas del instituto? ¿Asume las necesidades de la organización como propias al realizar su trabajo? 35
Valores 5 4 3 2 1
¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su área y por conocer y analizar críticamente las nuevas estrategias? ¿Utiliza estrategias apropiadas para el área o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y contexto del Aptitud frente instituto? al trabajo ¿Considera usted que la calidad de su trabajo es mayor cuando sus capacidades a lograr son altamente calificadas? ¿Está consciente de la importancia de su función que cumple en el instituto que labora? Responsabilida ¿Realiza lo que se ha comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en el instituto? d ¿Está de acuerdo con la delegación de responsabilidades? ¿Se encuentra motivado y con voluntad para cumplir con las responsabilidades asignadas dentro del instituto? ¿En general usted considera que en su institución hay un buen ambiente de trabajo? ¿Existe satisfacción en el trabajo que realiza? Satisfacción laboral ¿Está satisfecho con su trayectoria en el instituto? ¿A pesar que no reconocen mi labor, considero que mi trabajo es gratificante?
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