Кадровик-2011-09-БЛОК-min by Igor Shelest

Слово к читателям

Праздников много не бывает...

№9 2011

Поздравляем рекрутеров, HR-менеджеров! В сентябре представители кадровых служб организаций и кадровых агентств отмечают сразу два профессиональных праздника: 20 сентября – День рекрутера и 21 сентября (третья среда месяца) – День HR-менеджера. Ден ь р ек р у т ер а у ч р едили и впервые отметили 20 сентября 2001 года ряд кадровых агентств Белоруссии, Грузии, России, Кыргызстана, Казахстана и Украины. Дата была связана с нашумевшей в свое время статьей «Охота за головами», опубликованной на страницах «Известий» 20 сентября 1991 года, в которой журналист Василий Захарько рассказал о своих впечатлениях после посещения одного из кадровых агентств США и предсказал широкое распространение и в России нового вида услуг для бизнеса, а именно: услуг по подбору персонала (рекрутменту, рекрутингу). Проведение профессионального праздника поддержали 14 общественных организаций стран СНГ. У нас эту традицию стала активно внедрять в жизнь Ассоциация консультантов по персоналу (АКПП). Нетрудно подсчитать, что в этом году празднику «круглых» 10 лет, а у российского рекрутмента уже 20-летний юбилей… Сегодня специальность рекрутера, или специалиста по подбору кадров, стала довольно распространенной и востребованной, поскольку – ну, конечно! – «кадры решают все», и их нужно уметь находить, подбирать, отбирать… Как взаимодействовать с кадровыми агентствами, как подбирать персонал собственными силами компании, то есть с помощью «внутренних» рекрутеров, – главная тема специального раздела журнала – «Рекрутинг для кадровика», который представлен в этом номере. Ден ь H R-менед жера веде т свою ис т ори ю с 1835 года, когда в Российской империи вышло постановление «Об отношении между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 1

на оные по найму». Это постановление стало первым в стране документом, который регламентировал взаимоотношения капитала и наемного труда. Тогда появилась и новая категория работников, призванных эту регламентацию исполнять… Но если вначале кадровикам приходилось в основном заниматься рутинной работой (оформлением и ведением документации по найму, увольнению, уходу в отпуск и т. п.), то функционал современного HR-менеджера существенно изменился. Редакция журнала «Кадровик» регулярно проводит исследования и опросы среди HR-менеджеров и HR-директоров о том, какие именно проблемы являются для них на современном этапе наиболее важными. Так, на выставке «Персонал Москва 2011» было заполнено 259 анкет, где наши нынешние и потенциальные читатели выделили более 110 вопросов, которые их волнуют, которые они выделяют как приоритетные в своей работе и по которым хотели бы прочитать статьи авторитетных ученых и специалистов. В числе наиболее «повторяемых» запросов – подбор персонала для различных сфер бизнеса, причем таких сотрудников, которые «будут способствовать развитию бережливого производства», новые формы стимулирования персонала, оценка эффективности персонала и управление эффективностью трудовой деятельности, программы развития талантов, организация дистанционного обучения, ключевые компетенции и др. Мы также приглашаем читателей участвовать в обсуждении спорных вопросов, к полемическому диалогу – у нас всегда есть место для дискуссии, и в этом номере журнала мы открываем специальную рубрику. А традиционная рубрика «Тема номера» на этот раз посвящена рабочему месту. Напомним, что с 1 сентября действует новый порядок аттестации рабочих мест – предлагаем наш комментарий. Не менее актуальные – «по запросам» читателей – материалы представлены и в других разделах и рубриках журнала. Главный редактор Лариса Зудина

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:14

КАДРОВИК Ежемесячный научно практический журнал ISSN 2074 0107 Зарегистрирован Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций. Свидетельство о регистрации ПИ № 77 14211 от 22 декабря 2002 г. Журнал состоит из пяти тетрадей: «Трудовое право для кадровика», «Кадровый менеджмент», «Кадровое делопроизводство», «Официальные документы и нормативные акты для кадровика», «Рекрутинг для кадровика» Шеф редактор А. Я. КИБАНОВ, заслуженный деятель науки РФ, лауреат государственных премий, д р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом Государственного университета управления Главный редактор Л. В. ЗУДИНА Зам. главного редактора В. М. ПУСТОЗЕРОВА Главный редактор тетради «Трудовое право для кадровика» Н. Н. ЗИНОВСКАЯ Главный редактор тетрадей «Кадровый менеджмент» и «Кадровое делопроизводство» А. Я. КИБАНОВ Компьютерная верстка . B. ¦¥© £ ¤ Корректор О. С. ВОЛКОВА © ИД «ПАНОРАМА», ИЗДАТЕЛЬСТВО «ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ» Почтовый адрес редакции: 125040, Москва, а/я 1, ООО «ПАНОРАМА» «Кадровик» тел.: 8 (495) 664 27 52 http://kadrovik.panor.ru http://кадровик.рф Отдел рекламы: 8 (495) 664 27 98 reklama@panor.ru Журнал распространяется через каталоги ОАО «Агентство «Роспечать», «Пресса России» (индекс на полугодие — 80757) и каталог российской прессы «Почта России» (индекс на полугодие — 99656), а также путем прямой редакционной подписки Тел. отдела подписки: 8 (495) 749 42 73, 749 21 64, 211 54 18, тел./факс: 664 27 61 При работе с изданием использовалась справочная система ГАРАНТ. Мнение редакции может не совпадать с мнением авторов. Любая перепечатка без согласования с редакцией запрещена.

РЕДАКЦИОННЫЙ СОВЕТ ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА А. Л. Анисимов, председатель редакционного совета, канд. юрид. наук, профессор кафедры гражданско правовых дисциплин Московского института мировой экономики и международных отношений, старший советник юстиции А. А. Власов, д р юрид. наук, профессор, академик Российской академии юридических наук П. А. Высоцкий, канд. филос. наук, заместитель руководителя Федеральной службы финансово бюджетного надзора Ю. В. Герций, канд. социол. наук, руководитель Федеральной службы по труду и занятости В. И. Жуков, д р ист. наук, ректор Российского государственного социального университета, академик РАН Л. Н. Анисимов, канд. юрид. наук, канд. ист. наук, профессор кафедры трудового и социального права Российского государственного социального университета, заслуженный юрист РФ, старший советник юстиции Д. Л. Кузнецов, директор Высшей школы юриспруденции ГУ ВШЭ, проректор ЦИНО Общества «Знание» России В. Г. Сойфер, д р юрид. наук, профессор кафедры трудовых отношений АТиСО Б. А. Чижов, государственный советник РФ 2 го класса И. И. Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ А. Я. Кибанов, председатель редсовета, д р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом ГУУ, шеф редактор Е. А. Митрофанова, зам. главного редактора, д р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, директор Института повышения квалификации работников госслужбы и отраслей народного хозяйства ГУУ В. Г. Коновалова, зам. главного редактора, канд. экон. наук, доцент, зам. зав. кафедрой управления персоналом ГУУ В. Н. Бобков, д р экон. наук, профессор, директор ФГУП «Всероссийский центр уровня жизни» Г. П. Гагаринская, д р экон. наук, профессор, зав. кафедрой экономики и управления организацией СамГТУ Б. М. Генкин, д р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления трудовыми и социальными процессами Санкт Петербургского государственного инженерно экономического университета И. Б. Дуракова, д р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом Воронежского государственного университета А. Ф. Зубкова, д р экон. наук, профессор, проректор по научной работе Московской академии государственного и муниципального управления

В.И. А. М.Кабалина, Лялин, канд. ист. наук, наук, профессор, профессор, ректор зав. кафедрой управления д р экон. ГУУ человеческими ресурсами НИУ-ВШЭ В.М. Свистунов, д-р экон. наук, профессор, проректор ГУУ

Подписано в печать .0 .2011. Печать офсетная. Заказ №

_9_2011 copy.indd 2

Ю. Г. Одегов, д р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами РЭА им. Г. В. Плеханова С. Д. Резник, д р экон. наук, профессор, директор Института экономики и менеджмента, зав. кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства Н. И. Шаталова, д р соц. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом и социологии Уральского государственного университета путей сообщения КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО А. Я. Кибанов, председатель редсовета, д р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом ГУУ, шеф редактор М. В. Ловчева, канд. экон. наук, доцент кафедры управления персоналом ГУУ, заместитель главного редактора Л. А. Доронина, канд. экон. наук, доцент кафедры документоведения и документационного обеспечения управления, зам. директора Института информационных систем управления ГУУ Е. В. Камалова, преподаватель кафедры документоведения и документационного обеспечения управления ГУУ, менеджер по обучению «ИТ Сервис Ритэйл энд Банкинг» А. В. Пшенко, канд. ист. наук, зав. кафедрой документоведения и документационного обеспечения ГУУ, член Гильдии управляющих документацией Н. А. Храмцовская, ведущий эксперт по управлению документацией компании «Электронные Офисные Системы», член Гильдии управляющих документацией, член ARMA International В. Ф. Янковая, канд. ист. наук, доцент, зам. директора ВНИИДАД, специалист в области документационного обеспечения управления РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА Л. И. Смирных, председатель редсовета, д р экон. наук, профессор кафедры экономики труда и народонаселения экономического факультета ГУ ВШЭ В. Н. Агафонов, директор по работе с персоналом АМО «Завод им. И. А. Лихачева» (АМО ЗИЛ), директор института ВТУЗ ЗИЛ, действительный член Академии промышленности и менеджмента Д. К. Захаров, д р экон. наук, профессор кафедры управления персоналом, декан факультета магистерской подготовки ГУУ, лауреат премии Правительства РФ в области образования В. Г. Малешин, член экспертных советов Национального союза кадровиков, Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), Клуба специалистов по подбору персонала «СУПЕР», Клуба профессионалов кадрового менеджмента, эксперт Национального центра сертификации управляющих Г. А. Фоминов, канд. экон. наук, зав. кафедрой кадрового менеджмента Института экономики и управления в промышленности ОФИЦИАЛЬНЫЕ ДОКУМЕНТЫ И НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ ДЛЯ КАДРОВИКА Председатель редсовета — Б. А. Горохов, канд. юрид. наук, судья Верховного Суда РФ, председатель судебного состава по трудовым и социальным делам Судебной коллегии по гражданским делам

Журнал «Кадровик» вошел в обновленный Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК, в которых должны быть опубликованы научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Правила представления статей см. http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:19

spfgrhbojg

С О Д Е Р Ж А Н И Е

spfgrhbojg

trufpdpg qrbdp fm lbfrpdjlb

10 ЗОНА ЗАКОНА: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ Акопов Д.

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СТОРОНАМИ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ

Что считать злоупотреблением правом и каковы последствия этого злоупотребления в том случае, когда оно доказано? Автор рассуждает на примере такой конфликтной ситуации, как увольнение. Работодатель и работник несут различную ответственность за злоупотребление правом в связи с тем, что их положение различно.

16 ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ Семенов Д.

О новом трудовом законодательстве России

Автор критикует действующий ТК РФ и считает, что внесение изменений должно коснуться самой структуры кодекса. Он предлагает принять полностью новый закон о труде и несколько крупных блоков законов в его развитие.

Ерёмина С.

Проблемы совершенствования трудового законодательства, или Нужен ли России новый Трудовой кодекс?

Автор на основе действующего трудового законодательства предлагает свое видение проблем его совершенствования с учетом тенденций, присущих правовому регулированию отношений в сфере трудовой деятельности.

Каким должен быть Трудовой кодекс: мнение руководителей и кадровиков

Современные отношения работодателей и наемных сотрудников нуждаются если не в новом ТК, то, по крайней мере, в его модернизированном варианте, выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru, опросив кадровиков и руководителей отечественных предприятий.

30 В РАМКАХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Лютов Н.

Международно-правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников 30 После ратификации Конвенции Международной организации труда 1970 г. об оплачиваемых отпусках (№ 132) и Европейской социальной хартии объем международно-правового регулирования рабочего времени в России заметно увеличился. Автор дает обзор данного вопроса по отношению к отдельным категориям работников.

40 ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО Сойфер В.

Категория рабочего места в законодательстве о занятости и труде

В данной статье речь идет о трудоправовой связи новых видов занятости и рабочих мест.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 3

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:24

СОДЕРЖАНИЕ Федорец А., Мишутинская Е.

Новый порядок аттестации рабочих мест: шаг вперед, два шага назад

С 1 сентября 2011 г. вступает в действие новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда. Автор анализирует изменения, критикует недостатки и недоработки нового документа, проводит анализ рисков для организаций и дает практические рекомендации по прохождению этой аттестации работодателям.

60 ВОПРОС – ОТВЕТ Французова Л.

Как точно указать расположение рабочего места?

На вопросы наших читателей и посетителей сайта http://kadrovik.panor.ru, возникающие в связи с указанием рабочего места в трудовом договоре, отвечает наш эксперт.

65 ОПЛАТА ТРУДА Орлова Е.

Индексация зарплаты: обязанность и проблема работодателей

В статье развеиваются иллюзии работодателей о том, что индексация зарплат для них необязательна, если не установлена коллективным договором или отраслевым соглашением. Автор рекомендует наилучшие способы для установления условий индексации.

76 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Таможенник без таможни

Дело о трудоустройстве выпускника вуза В Ленинском районного суде г. Ульяновска рассматривалось дело по поводу оказания образовательных услуг, которые истица посчитала некачественными, потребовав от образовательного учреждения возмещения материального и морального вреда.

lbfrpd}k ngogfhngot

80 ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ Алексеева С., Квасов И.

Инвестиции в человеческий капитал как фактор перестройки и модернизации экономики 80 В статье в качестве нового подхода к оценке инвестиций в человеческий капитал, отдачи от вложений, выраженной в абсолютных показателях, представлен наиболее приемлемый, по мнению авторов, метод, основанный на построении эконометрических зависимостей, который позволит, имея стратегическую цель – конкретное значение, определяющее уровень развития страны (региона, отрасли), выявить объем инвестиционных ресурсов.

89 ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО Рыбников О.

Уровни требований к рабочему месту

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 4

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:28

СОДЕРЖАНИЕ

94 ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ Токарев М.

Совершенствование процесса гигиенической подготовки персонала на предприятиях общественного питания

В статье обосновывается необходимость совершенствования культуры гигиены среди персонала предприятий общественного питании. Ставится задача смоделировать новую систему переобучения персонала в сфере общественного питания на основании существующих на сегодняшний день программ, проведенных исследований и т. д. В статье проводится сравнение двух программ переобучения (дообучения) персонала, которое позволяет выявить основные тенденции при составлении отечественного стандарта, регламентирующего процесс переобучения.

100 HR-СООБЩЕСТВО: УЧИМСЯ, ОБСУЖДАЕМ Кибанов А.

«Управление персоналом» – новое образовательное направление

100

В статье дается оценка состояния учебно-методического обеспечения подготовки специалистов в области управления персоналом. Ставятся задачи его развития в связи с переходом подготовки кадров на уровневую систему обучения и выделением самостоятельного направления подготовки высшего профессионального образования «Управление персоналом».

Коновалова В.

Совещание секции: обобщая опыт, анализируя проблемы

105

108 ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ Копитайко М.

Оценка эффективности внедрения в страховой организации инновационной агентской культуры 108 Современная экономика рыночного типа должна создавать организационно-экономические механизмы сбалансированности государственного регулирования и эффективной институциональной экономики в теории организации. Большое значение в управлении персоналом организации имеет кадровый контроллинг. В статье рассматриваются цель, задачи и основные преимущества, которые получает организация при использовании контроллинга в системе управления персоналом.

112 СТРАНИЦА МОЛОДОГО УЧЕНОГО Зверев С.

Контроллинг в управлении персоналом организации

112

Современная экономика рыночного типа должна создавать организационно-экономические механизмы сбалансированности государственного регулирования и эффективной институциональной экономики в теории организации. Большое значение в управлении персоналом организации имеет кадровый контроллинг. В статье рассматриваются цель, задачи и основные преимущества, которые получает организация при использовании контроллинга в системе управления персоналом.

115 РЫНОК ТРУДА Конобевцев Ф.

Дистанционный труд как новая форма занятости

115

В статье анализируется современное состояние рынка труда, описывается появление новой категории работников – высококвалифицированных профессионалов, работающих дистанционно. Раскрываются проблемы учета и оценки дистанционной занятости, отражено наличие неформальной составляющей в труде дистанционно занятых работников. А также даны рекомендации по выводу дистанционной занятости из тени.

Дмитриева Ю.

Оценка уровня конкурентоспособности выпускников вузов

122

В статье рассмотрены существующие методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов, выделены их преимущества и недостатки, на основе чего обосновано применение компетентностного подхода.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 5

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:29

СОДЕРЖАНИЕ

lbfrpdpg fgmpqrpjidpfstdp

130 СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ Гордеев М., Доронина О.

Разработка структурированного перечня должностных обязанностей на рабочем месте (должности)

130

В данной статье авторы подробно описывают порядок разработки структурированного перечня должностных обязанностей на рабочем месте / должности. Разработке структурированного перечня должностных обязанностей на рабочем месте / должности предшествует формирование неструктурированного перечня должностных обязанностей и промежуточный перечень объектов и видов работ на рабочем месте / должности, структурированный по отдельному критерию. ДОКУМЕНТЫ: Расписка в ознакомлении с Руководством сотрудника /Неструктурированный перечень должностных обязанностей на рабочем месте / должности; Промежуточный перечень объектов и видов работ на рабочем месте / должности (структурировано на основании «объекты управления»); Структурированный перечень должностных обязанностей на рабочем месте / должности – примерные образцы.

143 ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: МЕТОДИКИ РАЗРАБОТКИ Рассадин В.

Составление должностных регламентов для сельскохозяйственных предприятий: структура и реквизиты

143

Автор на основе различных требований к составлению должностных регламентов дает практические рекомендации на примере сельскохозяйственных предприятий.

150 ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО Камалова Е.

Организация рабочих мест при обработке персональных данных работников

150

Деятельность отдела кадров неразрывно связана с обработкой персональных данных, в том числе отражающих деловые, профессиональные и личные качества сотрудников, т. е. функционирование кадрового подразделения должно подчиняться задачам обеспечения безопасности персональной информации в соответствии с требованиями законодательства. Правильная организация рабочего места сотрудника, ведущего обработку персональных данных, оказывает существенное влияние на систему защиты персональных данных работников. Именно этому вопросу посвящена данная статья.

Документы к теме номера

156

Паспорт автоматизированного рабочего места инспектора образовательных программ. Примерный образец Паспорт рабочего места слесаря. Примерный образец Модель рабочего места / должности. Примерный образец

161 КАДРОВИК ОФОРМЛЯЕТ Зайцева Л.

Увольнение водителя

161

Разумный работодатель вряд ли захочет уволить работника просто так. Автор на примере транспортных организаций рассказывает, как оформить обоснованное увольнение таким образом, чтобы организации не грозило «второе пришествие» работника через суд.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 6

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:29

СОДЕРЖАНИЕ

ДОКУМЕНТЫ: Положение об аттестации водителей; Аттестационный лист; Решение аттестационной комиссии; Протокол контроля трезвости водителя автотранспортного средства № 67; Форма для направления водителя в медицинское учреждение на установление факта употребления алкоголя или наркотических веществ – примерные образцы.

170 ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ Маковецкий В., Объедков И.

Использование информационных технологий для повышения эффективности работы кадровых служб организаций 170 Авторы статьи рассматривают использование информационных технологий для повышения эффективности работы кадровых служб организаций. Предлагается классификация продуктов автоматизации кадровых служб. Проанализированы проблемы, связанные с компьютеризацией кадровых служб организаций и приведены способы их решения.

Чигрина А.

Автоматизация формирования кадровых документов в программе «Бухсофт: Зарплата. Табель. Кадры» 174 Статья знакомит с методами автоматизации кадрового учета и формирования кадровых документов на примере программ серии «Бухсофт». Содержит описание форм для ввода данных и возможностей по формированию кадровых документов.

180 ВОПРОС-ОТВЕТ Арзамасцев А., Барсегян А., Лобанова А.

Прием на работу впервые или с утраченной трудовой книжкой

180

ДОКУМЕНТЫ: Заявление

183 САМООБРАЗОВАНИЕ: ИСТОРИЯ ДОКУМЕНТА Еремичев М.

Документооборот, его развитие и нормативно-методическая регламентация

183

Автор рассказывает о создании системы документооборота, закреплении понятия делопроизводства, развитии и регламентации с начала XIX в. до наших дней.

rglrutjoe fm lbfrpdjlb

192 ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА Вяткина Е.

Взаимодействие с внутренним заказчиком, или Как кадровику добиться лояльности руководителя

192

Одной из главных проблем в деятельности ректутера яаляется проблема взаимодействия с линейными руководителями – заказчиками вакансий. Сложности возникают при формировании требований к кандидатам, при отборе претендентов и оценке их потенциала. Как преодолеть эти сложности, как кадровику найти общий язык с руководителем – об этом идет речь в статье.

Кошечкин С., Муштакова А.

Конкурс для менеджера по продажам

196

Как отмечают исследователи, сегодня самой востребованной профессией является менеджер по продажам. Он всем нужен, его все хотят, надеясь, что вот придет в компанию хороший продажник – и дела пойдут. Но хорошего продажника не так-то легко найти. Авторы предлагают технологию по подбору менеджеров по продажам, которая,

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 7

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:31

СОДЕРЖАНИЕ по их мнению, при условии соблюдения всех необходимых требований гарантирует 100 %-ный результат.

203 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СОИСКАТЕЛЯ Можайская И.

Как выбрать успешного управленца

203

В статье приводятся методы оценки кандидата на управленческую позицию.

207 РЫНОК ТРУДА: СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ Базылева И.

Телеком «присел», чтобы подпрыгнуть?

207

В статье дан анализ состояния и тенденций в целом рынка сферы телекоммуникаций и рынка труда, в частности. Какие специалисты востребованы сейчас, какие их ожидают перспективы в ближайшем будущем.

211 КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА – КАДРОВИКУ Локтюхина Н.

Приступить к сотрудничеству!

Государственная служба занятости и частные кадровые агентства на рынке труда

211

Рассмотрены направления взаимодействия государственной службы занятости и частных кадровых агентств в контексте анализа соглашения о сотрудничестве Департамента труда и занятости населения города Москвы и Ассоциации консультантов по персоналу, подписанного 23.06.2011.

Не конкуренты, а союзники

Из выступлений участников круглого стола

216

221 ИССЛЕДОВАНИЯ

После черной полосы…

Внешний рекрутинг в Казани, 2011 год

221

После экономического кризиса эксперты в области подбора персонала сходятся во мнении, что рынок внешнего рекрутинга претерпел изменения. Ассоциация рекрутинговых компаний республики Татарстан (АРК РТ) провела опрос крупных предприятий региона, чтобы проанализировать сложившуюся картину и понимать, как строить работу в будущем.

225 КНИЖНАЯ ПОЛКА

Соблюдаем требования закона, психологии труда, эргономики Обзор новой литературы по управлению персоналом

225

Поздравляем с юбилеем! В сентябре 2011 года один из ведущих юридических вузов России - Саратовская государственная юридическая академия - отмечает свой 80-летний юбилей. Академия прошла большой и трудный путь от небольшого учебного заведения, в котором обучалось 140 студентов, а материальная база состояла из 7 учебных кабинетов, до одного из наиболее крупных, авторитетных и признанных как в России, так и за рубежом центров изучения и исследования проблем права, государства, политики и общества. В 2005 году в структуре Академии впервые была создана кафедра, занимающаяся вопросами правового регулирования труда и социальной защиты граждан – кафедра трудового права. Специалисты кафедры сотрудничают с изданиями социально- трудовой направленности, раскрывающими наиболее актуальные аспекты применения трудового законодательства и практической кадровой работы. Редакция журнала «Кадровик» поздравляет Саратовскую государственную юридическую академию со столь знаменательной датой. Мы желаем коллективу Академии новых достижений и творческих свершений в деле дальнейшего развития юридического образования, плодотворной работы при подготовке научных кадров. Редакция

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 8

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:31

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

_9_2011 copy.indd 9

22.09.2011 12:28:33

ЗОНА ЗАКОНА: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ УДК 340.131.3

Злоупотребление правом сторонами трудового отношения Abuse of Law by Parties of Labor Relations Что считать злоупотреблением правом и каковы последствия этого злоупотребления в том случае, когда оно доказано? Автор рассуждает на примере такой конфликтной ситуации, как увольнение. Работодатель и работник несут различную ответственность за злоупотребление правом в связи с тем, что их положение различно. Ключевые слова: злоупотребеление правом, увольнение работника, трудовые споры.

Дмитрий Акопов,

What is considered to be an abuse of law and what are the consequences of this abuse if it is proven? The author reviews the example of such a conflict situation as dismissal. Employers and employees have different responsibility for the abuse of law in connection with the fact that their situations are different.

канд. юрид. наук, доц. кафедры гражданского Key words: abuse of law, dismissal, labor disputes. и предпринимательского права Североак общеправовой, принцип неКавказской академии допустимости злоупотребления государственной службы, правом сформулирован в Констиe-mail: туции РФ: «Осуществление прав и своakopovdr@yandex.ru

бод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц» (п. 3 ст. 17), более конкретно как принцип гражданского права – в Гражданском кодексе РФ: «Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах» (п. 1 ст. 10). Данное определение прямо называет только одну форму злоупотребления правом – так называемую шикану, иные формы упоминаются, но их содержание не раскрывается. В Трудовом кодексе слово «злоупотребление» упоминается только один раз – последняя часть ст. 355 вменяет в обязанность Федеральной инспекции труда доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия)

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 10

или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства. Какого-либо определения этого понятия ТК РФ не дает [1]. Проблема злоупотребления правом привлекает серьезное внимание ученых. Применительно к трудовому праву обзор различных точек зрения на эту проблему дан в работе М. В. Лушниковой [2]. В самом общем виде эти точки зрения сводятся к тому, что злоупотребление правом есть осуществление права в противоречии с его назначением.

Правонарушение или нет? Дискуссионным является вопрос, следует ли такие действия считать правонарушением. Существуют основных три точки зрения. В соответствии с первой такие действия следует рассматривать как правонарушение, со всеми вытекающими из этого последствиями. В частности, по мнению В. П. Грибанова, «противоправным следует считать не только поведение, нарушающее Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:33

ЗОНА ЗАКОНА: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права» [3]. В соответствии со второй – это правомерное поведение. Так, судья Конституционного Суда А. Л. Кононов полагает, что правонарушение и злоупотребление правом – теоретически несовместимые понятия, поскольку злоупотребление предполагает недобросовестные действия в границах своего права, а правонарушение – за его пределами [4]. Третья состоит в том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением, несводимым ни к правонарушению, ни к правомерному поведению [5]. Вторая точка зрения представляется весьма спорной. Возникает вопрос, если поведение управомоченного лица правомерно, то почему суд отказывает ему в защите его права, или, тем более, на основании чего восстанавливает нарушенные права потерпевшего от злоупотребления? Третья также не выглядит убедительно. Е. М. Офман в качестве одного из отличий злоупотребления правом от правонарушения называет отсутствие наказуемости первого. Далее она пишет: «Анализ судебной практики высших судов Российской Федерации показа л, что суды при обнаружении факта злоупотребления правом со стороны работодателя привлекают его к ответственности (по аналогии за совершенное работодателем правонарушение). Однако в ходе данного исследования нами сделан вывод о том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением. Соответственно, оно должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. В связи с этим считаем необходимым указать на следующее правовое последствие при злоупотреблении правом работодателем: при установ-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 11

лении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя судам следует предоставить альтернативу восстановлению работника на работе: в случае невозможности восстановления работника суды вправе вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Указанное правовое последствие необходимо установить в ТК РФ» [5]. То есть противопоставляются последствия правонарушения (привлечение к юридической ответственности) и злоупотребления правом, которое должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. Между тем, в качестве такого специфического правового последствия называется выплата работнику денежной компенсации за потерю работы. Надо полагать, что выплачивать эту компенсацию должен работодатель, тогда что это, если не привлечение его к материальной ответственности? М . В . Л у ш н и к о в а п о л а г а е т, что в публично-правовых отраслях злоупотребление правом всегда есть правонарушение, влекущее меры юридической ответственности, а в частных и частно-публичных отраслях (трудовое право относится к последним) необходимо различать правонарушение и иную юридическую конструкцию «злоупотребление правом», последствием которой не являются карательные меры юридической ответственности [2]. Данное утверждение представляется спорным. Во-первых, невозможность применения карательных мер сама по себе не исключает квалификацию деяния как правонарушения, ведь гражданский деликт также зачастую влечет применение только правовосстановительных мер, но, тем не менее, считается правонарушением. Вовторых, по нашему мнению, карательные меры вследствие злоупотребления правом не применяются только к работнику, к работодателю (или его представителю), как будет показано ниже, их применение не только возможно, но и необходимо.

СЛОВАРЬ ТРУДОВОГО ПРАВА

ШИКАНА — злоупотребление правом, с прямым умыслом нанести ущерб интересам третьих лиц.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:34

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА Таким образом, наиболее правильной представляется первая точка зрения. Злоупотребление правом есть специфический вид правонарушения, связанный с умышленным либо самонадеянным неправомерно широким толкованием субъектом своего права, на основании буквального текста правовой нормы, без учета ограничений, налагаемых правовыми принципами данной системы, отрасли или института права.

Виды злоупотребления правом

Одна из основных задач, которая стоит перед правотворческим органом при подготовке проекта нормативного правового акта с целью недопущения дефектов трудового права, – это сохранение баланса интересов сторон трудовых отношений.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 12

Пленум Верховного Суда РФ, указав на необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в т. ч. и со стороны работников, назва л два вида злоупотребления правом со стороны работника: сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурны х подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. И разъяснил, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Однако, как справедливо указывает В. В. Архипов, в законодательстве от-

сутствует норма, вводящая юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе [6]. Поэтому следует признать правильной позицию Московского городского суда, который счел, что для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. То есть для признания факта злоупотребления правом работодатель должен доказать, что он выяснял, имеет ли работник временную нетрудоспособность, а работник это скрыл. Встречаются и другие случаи, которые также можно отнести к злоупотреблению правом. В частности, судебная практика исходит из того, что если работник подает заявление, в котором просит уволить его раньше предусмотренного законом двухнедельного срока, то работодатель вправе удовлетворить его просьбу или отказать, но не увольнять его на основании этого заявления по истечении двух недель. Такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Однако, если работник несколько раз в разных организациях проделывает одно и то же – пишет заявление с просьбой немедленно уволить, – его увольняют через две недели, он молча забирает трудовую книжку, а за день до истечения месячного срока после увольнения подает иск о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула, то возникают серьезные основания полагать, что имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Работник использует свое право расторгнуть трудовой договор не с целью свободно распорядиться своей способностью к труду, а с целью спровоцировать работодателя на незаконное увольнение и получить оплату вынужденного прогула, а, возможно, еще и компенсацию морального вреда.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:34

ЗОНА ЗАКОНА: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ

Ответственность работника за злоупотребление Решая вопрос о применении к сторонам трудового отношения мер карательной ответственности, необходимо четко разграничивать случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя. Как отмечает А. В. Юдин, злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде, так же, как это имеет место в гражданских правоотношениях [71]. Поэтому вполне достаточно отказывать в защите этого права, как это предусматривает ст. 10 ГК РФ. Последовательное применение этой меры само по себе будет способствовать не только охране прав работодателей, но и исключению самой возможности подобных злоупотреблений. Поэтому в данном случае излишне применение мер карательной ответственности, основное назначение которой – предупреждение новых правонарушений (исключение составляет руководитель организации, о чем будет сказано ниже).

Злоупотребление правом работодателя Совершенно другое дело – злоупотребление правом со стороны работодателя. Работодатель, как известно, наделен хозяйской властью, поэтому в большинстве случае в такое злоупотребление есть злоупотребление властью (полномочиями). Одно из примеров таких действий, причем не нарушающих конкретные правовые нормы, – увольнение работника по сокращению численности или штата, если через непродолжительное время штат либо численность были увеличены, и на место уволенного принят другой работник. Формально работодатель здесь действует в рамках имеющихся у него прав. Работодатель самостоятельно определяет численность и штат работников, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, тем более, не подлежит сомнению право работо-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 13

дателя принимать работников на работу. Однако на протяжении многих десятилетий судебная практика признает в этом случае увольнение незаконным, поскольку право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) предоставлено работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Здесь же очевидным образом преследуется иная цель – избавиться от неугодного работника, для увольнения которого законных оснований не было.

Ответственность работодателя Очевидно, что работодатель не нуждается ни в какой государственновластной поддержке подобных действий, поэтому одних правовосстановительных мер здесь недостаточно. Даже неукоснительное их применение не может исключить повторение подобных правонарушений в будущем, и представляется вполне уместным применение карательных мер. Трудно согласиться с В. И. Мироновым, который полагает, что привлечение к административной или уголовной ответственности здесь теряет смысл, поскольку не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть [8]. Основная функция уголовной или административной ответственности – репрессивнокарательная, а не правовосстановительная, ее основная цель – предупреждение новых правонарушений. Применение этих мер необходимо именно потому, что волеизъявления работника может и не быть, в результате злоупотребление останется безнаказанным, а безнаказанность, как известно, порождает новые правонарушения. В свое время Пленум Верховного Суда СССР указывал, что «если при рассмотрении дела о восстановлении уволенного на работе суд установит, что увольнение работника являлось замаскированной

Основная функция уголовной или административной ответственности – репрессивнокарательная, а не правовосстановительная, ее основная цель – предупреждение новых правонарушений.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:34

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

К случаю злоупотребления правом со стороны работодателя примыкает злоупотребление правом представителем работодателя, но не в интересах работодателя, а в своих собственных (или третьих лиц).

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 14

формой удаления из аппарата лиц, неугодных администрации, то суд обязан довести до сведения об этом органов прокуратуры или вышестоящих по отношению к учреждению или предприятию органов для привлечения должностных лиц к уголовной или дисциплинарной ответственности». Позднейшее законодательство также предусматривало уголовную ответственность за незаконное увольнение трудящегося с работы из личных побуждений (ст. 138 УК РСФСР 1960 г.). Действующий УК РФ такой нормы не содержит. Однако есть ст. 201 «Злоупотребление полномочиями», которая пред усматривает уголовную ответственность, в частности, за использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий в целях нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. Комментарии к УК РФ указывают, что целью статьи является, в частности, уголовно-правовая охрана установленного правом порядка внутренних отношений между организациями и ее служащими [9]. Причем, подчеркивается, что не имеет решающего значения, что формально виновный не выходит за рамки служебных инструкций, положений, учредительных и т. п. документов организации [10]. Тем не менее, в литературе возможность применения ст. 201 УК РФ за нарушение представителями работодателя трудовых прав своих работников практически не обсуждается. По-видимому, это связано с тем, что данная статья помещена в гл. 23 «Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях», а не в гл. 19 «Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина», и отсюда делается вывод, что она применяется только в случаях причинения вреда самой организации. Однако из текста статьи этого не следует, более того, примечание 3 к этой статье специально предусматривает случай, когда

вред причинен другим организациям или гражданам (при этом уголовное преследование осуществляется в общем порядке, если же вред причинен только самой организации – только по ее заявлению или с ее согласия). Неясно, почему считается, что диспозиция этой статьи не охватывает случаи причинения вреда гражданам, которые являются работниками данной организации. Таким образом, злоупотребление правом со стороны работодателя может влечь даже уголовную ответственность (разумеется, привлекается к такой ответственности не работодатель как таковой, исключая работодателей – физических лиц, а его представитель – руководитель организации), хотя следует полагать, что ее применение может быть целесообразным, только если такое злоупотребление повлекло тяжкие для работника последствия (длительная безработица, при отсутствии в его семье других лиц с самостоятельным доходом, наличии иждивенцев и т. д.). Применение же административной ответственности за подобные деяния по ст. 5.27 КоАП РФ всегда представляется уместным.

Злоупотребление в собственных интересах представителя работодателя К случаю злоупотребления правом со стороны работодателя примыкает злоупотребление правом представителем работодателя, но не в интересах работодателя, а в своих собственных (или третьих лиц). Такие случаи известны судебной практике. В частности, Санкт-Петербургский городской суд правильно усмотрел злоупотребление правом со стороны как руководителя организации, так и другого работника в следующем случае.

ПРИМЕР Генеральный директор ОАО «У» М. подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с заместителем начальника управления Ч. с выплатой выходного пособия в размере 60 должностных окладов. Причем, как видно из материалов дела, М. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:34

ЗОНА ЗАКОНА: ПРАКТИКА ПРИМЕНЕНИЯ знал, что в ближайшее время сам будет уволен. Формально, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо предусмотренных законодательством) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Однако несуразный размер пособия позволяет сделать вывод, что право используется явно не по назначению, т. е. имеет место злоупотребление правом. Причем такие действия явно подпадают под диспозицию ст. 201 УК РФ: «Использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц». *** Учитывая изложенное, было бы весьма полезным сформулировать принцип недопустимости злоупотребления правом участниками трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Трудовом кодексе РФ, или хотя бы, чтобы это сделал, не ограничиваясь конкретными примерами, Пленум Верховного Суда РФ. Такое определение должно различать злоупотребление правом со стороны работника и со стороны работодателя. Некоторые предлагаемые в литературе подобные определения к работодателю не вполне подходят. Так, по А. В. Юдину, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений – это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора [7]. Между тем, работодателю (или его представителю) вовсе необязательно кого-либо обманывать, чтобы злоупотребить своей властью. В особенности же различными должны быть последствия признания деяния злоупотреблением правом со стороны работника и со сто«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 15

роны работодателя. В отношении работника (кроме руководителя организации) вполне достаточно ограничиться отказом в государственно-властной поддержке права, которым злоупотребляет работник. Работодатель же (если он – физическое лицо) или его представитель должен привлекаться к административной либо в случае особо тяжких злоупотреблений – к уголовной ответственности. Библиографический список 1. Архипов В. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. – 2008. – № 2. 2. Лушникова М. В. О запрете злоупотребления трудовыми правами // Трудовое право в России и за рубежом. – 2009. – Пилотный выпуск. – С. 512. 3. Грибанов В. П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. – М. – 2001. – С. 62. 4. Особое мнение судьи Конституционного Суда Российской Федерации А. Л. Кононова по делу о проверке конституционности положений статьи 113 Налогового кодекса Российской Федерации // СЗ РФ. – 2005. – № 30 (ч. II). – Ст. 3200. 5. Офман Е. М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дисс…. канд. юрид. наук: 12.00.05. – Екатеринбург, 2006. – С. 16. 6. Архипов В. В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. – 2009. – № 8. 7. Юдин А. В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. – 2007. – № 10. 8. Миронов В. И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+CD). – СПб.: Питер, 2009. С. 732. 9. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации [Электронный ресурс]: подгот. по третьему печатному изданию, изм. и доп. / под ред. Ю. И. Скуратова, В. М. Лебедева: Издательская группа ИНФРАМ-НОРМА, 2000. – СПС «Консультант плюс». 10. Гуев А. Н. Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (для предпринимателей) [Электронный ресурс]: подгот. по второму изд., доп. и перераб.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», Издательский Дом «ИНФРА-М», 2000. – СПС «Консультант плюс».

Работодатель же (если он – физическое лицо) или его представитель должен привлекаться к административной либо в случае особо тяжких злоупотреблений – к уголовной ответственности.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:34

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ ПРЕМЬЕРА РУБРИКИ Уважаемые читатели! Мы открываем в журнале новую рубрику «Полемический диалог» материалами о путях совершенствования главного, опорного документа трудового законодательства – Трудового кодекса РФ. Уже около года идут как серьезные, так и скандальные разговоры, новости, реплики по поводу предложений РСПП о полном изменении ТК РФ. Журнал «Кадровик» – научно-практический, входит в Перечень ВАК, поэтому мы хотели бы осветить проблему с разных сторон. Трибуна на эту тему предоставлена профсоюзному лидеру Д. Семенову и ученому, преподавателю С. Ерёминой. Не менее важно нам и мнение менеджеров по персоналу и других представителей кадровых служб предприятий и организаций, ответственных за подбор персонала; руководителей организаций, поэтому мы публикуем в этой рубрике выборку из опросов, проведенных Исследовательским центром портала Superjob.ru. Напоминаем, что мнение авторов статьи – это не мнение редакции. Но тема для обсуждения задана, приглашаем высказываться.

УДК 349.223

О новом трудовом законодательстве России On the New Labour Legislation of Russia Дмитрий Семенов, президент Общероссийского объединения профсоюзов «Российское объединение социальных технологий» (РОСТ), e-mail: for-semenov@mtu-net.ru

Автор критикует действующий ТК РФ и считает, что внесение изменений должно коснуться самой структуры Кодекса. Он предлагает принять полностью новый закон о труде и несколько крупных блоков законов в его развитие. Ключевые слова: материальная ответственность работодателя, имущество работника, трудовое правонарушение, материальный ущерб, деликтная (внедоговорная) ответственность, договорная ответственность. There is not one design of question about nature of employer’s substantive responsibility for damnification to employee’s wealth in labor law science. Some aspects of this problem are considered in the article. Key words: employer’s substantive responsibility, employee’s wealth, infringement of labor law, damage to property, delictual(extra-contractual) responsibility, contract responsibility.

настоящее время в традиционных средствах массовой информации и в Интернете развернулась острая полемика по поводу предложений Ми ха ила Прохорова, председателя Комитета Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) по рынк у труда и кадровой стратегии, о внесении поправок в действующий ТК РФ. В предложения х М. Прохорова речь идет

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 16

даже не просто об изменениях в ТК, а о полном пересмотре, в том числе, и структуры Кодекса. Как – это чаще всего и бывает – критика касается только отдельных предложений, высказанных М. Прохоровым. Причем критикуемые предложения даются не в виде конкретных предлагаемых формулировок тех или иных статей Кодекса, а в пересказе, что, с моей точки зрения, сильно затрудняет разбор Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:34

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ этих поправок по существу. Поэтому в настоящих заметках я не буду поддерживать или критиковать предложения М. Прохорова. Я выскажу только свою точку зрения на состояние современного трудового законодательства России. Трудовое законодательство России состоит в соответствии со ст. 5 ТК РФ из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих норм ы т рудовог о п ра ва. Гла вн ы м из указанных законов, конечно, является ТК РФ. И именно к нему больше всего претензий со стороны критиков современного трудового за конодательства.

О структуре действующего Кодекса Несомненно, действующий ТК РФ,

как и всякий другой Кодекс, структурирован, то есть его текст разделен на части, разделы и главы. Но структура действующего ТК РФ представляется не вполне логичной и недостаточно систематизированной. Разделы иду т не последовательно, вытекая из целей и принципов, декларированных ТК РФ, а в значительной степени случайно. Например, в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Логично было бы предположить, что следом за общими положениями будут идти как раз положения о трудовом договоре. Но на самом деле сначала идут рассуждения о социальном партнерстве, причем в достаточно урезанном виде. В соответствии со ст. 1 ТК РФ его самой первой целью я в л яе т ся « ус т а нов лен ие г ос ударственных гарантий трудовых прав и свобод граждан», но раздел «Гарантии и компенсации» вынесен только на 7-е место. Согласно ст. 15, трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, но вопросы оплаты труда отнесены в шестой

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 17

раздел после положений о рабочем времени и времени отдыха. Непонятно также, почему трудовой распорядок (раздел 8) оторван от рабочего времени (раздел 4), а вопросы охраны труда стоят между профессиональной подготовкой и материальной ответственностью. Столь же непонятно, зачем выделять в самостоятельные части куски текста, состоящие из одного раздела (части 1, 2 и 6). И еще много вопросов к структуре ТК РФ.

О повторах и возвратах Помимо очевидной непоследовательности в изложении материа ла

действующий ТК РФ страдает и друг и м и недос тат кам и. В час т нос т и, э т о о т носи т ся к м ногоч ислен н ы м повторам и возвратам к ранее изложенному. Так, ТК РФ начинается с важнейшего раздела «Общие положения», что вполне логично. Однако в да льнейшем каждый следующий раздел начинается отдельной главой – «Общие положения». Это отнюдь не добавляет удобства в практическом использовании ТК. Но и этого мало.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора.

В двенадцатом разделе «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» есть специальная глава – «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству», а затем к регулированию работы по совместительству Кодекс возвращается в ст. 350 « Некоторые особенности рег улирова ния труда медицинских работников».

Об отсутствии важных положений В то же время в действующем ТК РФ отсутствует ряд важнейших положений. За последнее время структура занятости в стране сильно изменилась. Если в X X веке среди занятого населения большинство представляли работники производственной сферы, то в настоящее время значительно увеличилась доля работников сферы обслуживания. Конечно, в действую-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:35

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

За последнее время в России, как впрочем и во всем мире, все более широкое распространение получает такое явление, как заемный труд.

щем ТК РФ отражены особенности труда некоторых категорий работников сферы обслуживания – это педагогические и медицинские работники. Однако в мировой профсоюзной классификации к работникам сферы обслуживания относятся и работники гостиничного комплекса, и работники общественного питания и еще многие работники других обслуживающих отраслей. Но в ТК РФ об особенностях регулирования труда этих работников нет ни слова. Причем, что забавно, есть регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Росси йской Федера ц и и п ред усмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую воен н у ю с л у жбу а л ьт ернат и вн у ю гражданскую службу (ст. 349), но нет рег ул и рова н и я т руда рабо т н и ков правоохранительных органов. Кроме того, за последнее время в России, как впрочем и во всем мире, все более широкое распространение получает такое явление, как заемный труд. Многие из моих профсоюзных коллег считают такую форму занятости недопустимой и уродливой. Возможно, они правы. Но само явление тем не менее существует. Запретить его вряд ли представляется возможным. Однако о регулировании заемного труда в Кодексе умалчивается. И что еще весьма ва жно – в Т К не отражены некоторые целые разделы законодательства, относящиеся к трудовым и связанным с ними отношениям. Важнейшим из них, конечно, являются законы о социальном страховании. Из ложен ное вы ше – эт о да леко не полный перечень недостатков действующего Трудового кодекса РФ.

Что делать? Что же нужно сделать, чтобы избавить нынешнее трудовое законодательство от указанных недостатков?

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 18

С моей точки зрения, нужно принять ряд новых законов взамен старых. Причем сделать это надо одномоментно, чтобы не бы ло разрыва межд у дейс т в у ющ и м и и п ри н и м аем ы м и законами. Мой профсоюзный опыт показывает, что трудовое законодательство России должно состоять из нескольких крупных блоков. В о -п е р в ы х , н а д о р а з р а б о т а т ь и принять новый центральный закон о труде (назвать его законом о труде, о трудовых отношениях или по старой традиции – Трудовым кодексом – уже не стол ь ва ж но). Ва ж но вы де л ить из нег о нек о т орые ра зде л ы, п риняв и х как самостоятельные, хотя и связанные с центральным, законы. В этом, назовем его привычно Трудовым кодексом РФ, Кодексе целесообразно описать все без исключения общие положения, относящиеся к труду и трудовым отношениям, дать точные определения всем терминам, используемым в трудовом законодательстве, чтобы в дальнейшем уже не возвращаться к описанию общих положений и определений. В целом структурно этот закон должен содержать следующие обязательные разделы: Общие положения. Термины и определения – в этом разделе целесообразно указать цели и задачи трудового законодательства, принципы правового регулирования трудовых отношений, все термины и определения, применяемые в трудовом законодательстве. Трудовые отношения и трудовой договор – в этом разделе целесообразно закрепить основания для возникновения трудовых отношений, права и обязанности работников и работодателей, условия, при которых могут возникать бессрочные, срочные и временные трудовые отношения, положения, относящиеся к заключению, действию и расторжению трудового договора. Га р а н т ии в т руд о в ой с ф ер е – в э т ом ра зде ле на до переч ис л и т ь и определить все трудовые гарантии

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:35

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ работникам, а также перечислить все случаи предоставления работникам компенсаций в связи с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Рабочее время, трудовой распорядок и время отдыха – в этом разделе целесообразно закрепить все нормативные положения, относящиеся к времени работы и отдыха, выделив вопросы нормирования труда, которые в самом коротком виде отнести к общим положениям, поскольку нормирование труда в основном прерогатива работодателя и представителей работников. Ответственность сторон трудовы х отношений – в этом разделе необходимо перечислить, кто и какую ответственность несет за нарушение действующего трудового законодательства и за нарушение трудовых договоров и коллективных договоров и соглашений или, в необходимых случаях, дать точные отсылки к иным разделам законодательства – гражданского, административного или уголовного. Во-вторых, надо разработать и принять ряд новых законов на базе некоторых разделов действующего ТК. Это должны быть законы: О заработной плате в России. Это должен быть отдельный закон, поскольку он должен тесно взаимодействовать с налоговым законодательством. В этом законе необходимо, наконец, определить на законодательном уровне минимальный часовой размер заработной платы. Это норматив, который действует в подавляющем большинстве стран мира и который позволяет весьма гибко регулировать трудовые отношения. И в этом законе, в частности, целесо образно определить конкретные размеры части заработной платы, с которой не взыскивается подоходный налог. Кроме того, в этом законе необходимо закрепить (возможно, через налоговое регулирование) приемлемое различие межд у минима льным и максима льным размером заработной платы в предела х одной организации. Об охране труда. Это должен быть самостоятельный закон, поскольку он имеет отношение не только к труду, но и к здравоохранению. В этом законе целесообразно не только закрепить права и обязанности работников и работодателя в области охраны труда. В нем надо сформулировать более конкретно, чем в действующем Кодексе, положения о финансировании охраны труда. В частности, целесообразно пересмотреть систему штрафов за нарушения в области охраны труда. Эти штрафы должны иметь не фиксированные, взятые с потолка, размеры, а иметь

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 19

расчетные размеры, исходя из характера нарушения, характеристик производства и возможных последствий. В этом же законе целесообразно пред усмотреть стройн ую систем у поощрений для организаций, ведущих работу по охране труда на современном уровне. О социальном партнерстве. Помимо положений, закрепленных в соответствующем разделе действующего ТК, в этот закон целесообразно инкорпорировать положения федеральных законов о профессиональных союзах, об объединениях работодателей, о российской Трехсторонней комиссии. Кроме того, в нем целесообразно реализовать, в частности, предложения, высказанные в газете «Солидарность» председателем Башкирской федерации профсоюзов А. Самирхановым, о необходимости пересмотра понятия «первичная профсоюзная организация» и о новом структурном строении профсоюзов. Наконец, в-третьих, надо вернуть в сферу действия трудового законодательства законы о социальном страховании, разработав на их базе единый федеральный закон о социальном страховании с включением в него пересмотренных положений всех действующи х законов в этой сфере, включая законы о пенсионном обеспечении. Кроме того, целесообразно предусмотреть в нем и некоторые новые, пока еще не применяемые в России, виды социального страхования. Например, социальное страхование заработной платы работников. Ка к показыва ют события конца 1990-х годов, а в некоторых случаях и современные, такое страхование весьма актуально для нашей страны. Возможно, я что-то упустил в своих рассуждения х. Поэтом у, я счита ю, что н ужно собрать не очень многочисленн ую, но из л учших специалистов, рабочую группу по разработке нового трудового законодательства. И разработать стройную законодательную систему регулирования трудовых отношений, которую можно было бы внести в Государственную Думу к осенней сессии. Библиографический список 1. Прохоров хочет полностью переписать Трудовой кодекс// [Электронный ресурс] http://lenta.ru / news / 2011 / 04 / 08 / kodeks / . 2. Вступительное слово председателя Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям М. Д. Прохорова на заседании Комитета, посвященном вопросам реформирования трудового законодательства, 7 апреля 2011 г. // http://рспп. рф / viewpoint / view / 56.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:35

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

УДК 349.223

Проблемы совершенствования трудового законодательства, или Нужен ли России новый Трудовой кодекс? Problems of Improving the Labour Law or Does Russia Need a New Labor Code? Автор критикует действующий ТК РФ и считает, что внесение изменений должно коснуться самой структуры Кодекса. Она предлагает принять полностью новый закон о труде и несколько крупных блоков законов в его развитие. Ключевые слова: материальная ответственность работодателя, имущество работника, трудовое правонарушение, материальный ущерб, деликтная (внедоговорная) ответственность, договорная ответственность.

Светлана Ерёмина, канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, Ростов-на-Дону, e-mail: sneremina@aaanet.ru

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 20

There is not one design of question about nature of employer’s substantive responsibility for damnification to employee’s wealth in labor law science. Some aspects of this problem are considered in the article. Key words: employer’s substantive responsibility, employee’s wealth, infringement of labor law, damage to property, delictual(extra-contractual) responsibility, contract responsibility.

Инициативы по вопросу принятия нового Трудового кодекса в России В настоящее время нередко идут разговоры о недостатках действующего трудового законодательства и о необходимости кардинально изменить его – вплоть до принятия нового кодифицированного нормативного правового акта, т. е. нового Трудового кодекса РФ. В частности, бизнесмен Михаил Прохоров, возглавляющий Комитет по рынку труда Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП), предложил полностью пересмотреть Трудовой кодекс, который с его точки зрения устарел. Как известно, еще весной 2010 г. Михаил Прохоров на съезде РСПП уже предлагал изменить трудовое законодательство с целью упростить процедуру увольнения работников. По его мнению, жесткое трудовое законодательство сдерживает модернизацию производства. В частности, Прохоров

предложил «отказаться от практики административного сдерживания увольнений». А в ноябре 2010 г. Комитет по рынку труда РСПП снова предложил ввести поправки в Трудовой кодекс. Среди прочего, поправки предусматривали возможность введения в стране с согласия работника 60-часовой рабочей недели. Главная идея РСПП состояла в том, чтобы позволить человеку работать у одного работодателя 60 часов в неделю, из которых 20 часов – по совместительству [1]. Как недавно заявил Михаил Прохоров: «Считаю, что стратегическим подходом сегодня является системный пересмотр ТК и релевантного социального законодательства (о занятости, социальном страховании, пенсионном обеспечении и т. п.)». Он полагает, что Трудовой кодекс создавался не для целей развития, а для целей фиксации прав и обязанностей в условиях советской плановой экономики. Это другая идеология, которая уже не работает [2]. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:35

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ К предложениям Михаила Прохорова, полагаю, не следует относиться слишком серьезно, т. к. они не соответствуют международно-правовым обязательствам России и сложившимся правилам правового регулирования труда в большинстве стран мира. Например, ратифицированным Россией Конвенциям Международной организации труда (МОТ): Конвенции МОТ № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (принята в г. Женеве 22.06.1935 на 19-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (принята в г. Женеве 26.06.1978 на 64-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» (принята в г. Женеве 25.06.1957 на 40-й сессии Генеральной конференции МОТ); Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-й сессии Генеральной конференции МОТ) и др. Поэтому предлагаемые изменения в сфере труда фактически носят деструктивный характер в силу их противоречия сложившимся реалиям современного правового регулирования трудовой деятельности, принятым в мировом сообществе.

Система источников трудового права и объективные закономерности, лежащие в ее основе В связи с этим следует отметить, что действующий ТК РФ в феврале 2012 г. отметит свое десятилетие. Это и много, и в то же самое время мало, чтобы говорить о кардинальной его смене. Хотя уже достаточно, чтобы подвести отдельные итоги, тем более, что сегодня к данному нормативному правовому акту привлечено внимание со стороны работодателей, ярким представителем которых является г-н Прохоров. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 21

В первую очередь ТК РФ является по своей сути одним из важнейших источников трудового права. Кодекс (от лат. codex – книга) – единый систематизированный законодательный акт, объединяющий правовые нормы, относящиеся к единой отрасли права. Например, Гражданский кодекс, Уголовный кодекс, Налоговый кодекс, Земельный кодекс и др. [3]. Вместе с тем, он отнюдь не единственный источник отрасли в рамках правового регулирования трудовой деятельности. На основе классификации, установленной законодателем, система источников трудового права включает, помимо непосредственно трудового законодательства (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права), подзаконные нормативные правовые акты (в том числе локальные нормативные акты), а также договорные акты (соглашения и коллективные договоры) (ст. 5, 8 и 9 ТК РФ). Больше того, на основании ст. 15 Конститу ции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. При этом международные нормы обла дают приоритетом над внутригосударственными. ТК РФ воспринял вышеуказанное положение Конституции РФ, установив аналогичное правило в сфере регулирования труда (ст. 10 ТК РФ). Еще на один момент хотелось бы обратить внимание: отношения в сфере действия трудового права регулируются и в индивидуальном порядке, то есть в рамках заключенного между работником и работодателем трудового договора (ст. 9 ТК РФ). Поэтому не могу разделить предложений Михаила Прохорова по поводу принятия нового Трудового кодекса. Иногда и представители работников также считают, что наста ло время для принятия совершенно нового Трудового кодекса. Например, такого мнения придерживается президент Обще-

На основании ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:35

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА СЛОВАРЬ ТРУДОВОГО ПРАВА

МЕРТВАЯ НОРМА ПРАВА – термин используется юристами при характеристике правовых норм, которые не могут быть применены на практике, то есть обещанные государством, но фактически не осуществимые в силу определенных объективных и субъективных факторов.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 22

российского объединения профсоюзов «Российское объединение социальных технологий» (РОСТ) Д. А. Семенов. Хотя предложения Д. А. Семенова, касающиеся его видения «нового» Трудового кодекса, кардинально отличаются от точки зрения г-на Прохорова и связаны со стремлением повысить социальную направленность норм трудового законодательства. Полагаю, что сегодня принятие абсолютно нового Трудового кодекса не отвечает интересам ни работников, ни работодателей.

Невозможность полного исключения конфликта Во-первых, новый кодекс вовсе не решит проблем правового регулирования в сфере труда по той простой причине, что это, конечно же, центральный, но не единственный источник трудового права, как указывалось выше. Во-вторых, было наивным считать, что достаточно будет принять новые нормы, аккумулировав их в новый кодифицированный акт, и ситуация, основанная на взаимоотношениях работодателей и работников, а также социальных партнеров станет бесконфликтной и гармоничной. При этом не следует забывать, что интересы сторон трудовых отношений как индивидуальных, так и коллективных, носят противоречивый хара ктер в силу различных интересов, которые лежат в основе трудоправовых связей. В связи с чем, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (ч. 1 ст. 1 ТК РФ). Поэтому его нормы не могут быть исключительно нормами, призванными обеспечить максимальную комфортность и защищенность только работникам при осуществлении ими трудовой деятельности. По этой причине – любой нормативный право-

вой акт государства, включая Кодекс, призван обеспечить лишь наиболее оптимальный уровень равновесия между экономической эффективностью трудовой деятельности и социальной защитой сторон трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. В-третьих, практика правового регулирования свидетельствует о том, что, какой бы совершенный характер не носил вновь принимаемый закон, он не в состоянии одномоментно изменить годами сложившиеся правоотношения. В результате чего приходится констатировать декларативный характер регулирования или так называемые «мертвые нормы права» [4, 5, 6]. Например, представляется очевидным, что трудовая деятельность может осуществляться как в правовом поле, то есть на основании заключения трудовых или гражданскоправовых договоров, что четко регулируется трудовым и гражданским за конодательством (трудовые договоры, гражданско-правовые договоры: подряда, авторский, оказания услуг и др.), так и вовне. К примеру, при осуществлении трудовой деятельности на приусадебном участке, ведении домашнего хозяйства самим гражданином и т. п. Кроме того, до сих пор в стране существует теневая занятость, в результате которой государство не пол у чает денежные средства (налоги в соответствующие бюджеты, отчисления во внебюджетные фонды), которые могли бы пополнить фина нсовые ресурсы страны, а соответственно лица, вовлеченные в теневую занятость, остаются вне сферы социальной защиты. При этом тенденции существования теневой занятости до сих пор не могут быть устранены в России, несмотря на постоянное совершенствование действующего законодательства путем принятия норм, призванных заинтересовать граждан в юридическом оформлении соответствующих отношений [7,8]. Кроме того, до сих пор малоэффективны усилия государства, основанЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:28:35

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ ные на ужесточении санкций на уровне административного и налогового законодательства.

ПРИМЕР Например, доля населения с доходами ниже прожиточного минимума в Южном и Северо-Кавказском федеральных округах составляет 35% (в Российской Федераци – 17,6%). Низкий уровень доходов трудоспособного населения региона обусловлен его занятостью преимущественно в секторах с низким уровнем производительности труда и высокой долей теневой экономики [9]. *** Хотелось бы привести еще один пример, который свидетельствует о сложности механизмов правового регулирования в сфере труда.

ПРИМЕР Так, согласно ч. 1 ст. 64 ТК РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Положения данной статьи представляют собой юридическую гарантию, непосредственно закрепленную на уровне федерального закона, каковым и является ТК РФ. При этом по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (ч. 5 указанной статьи). Однако получить такой письменный отказ потенциальному работнику в реальной действительности представляется весьма затруднительным. Поэтому в случае категорического отказа предоставить его в письменной форме претенденту на соответствующую должность необходимо предпринять самостоятельные шаги, чтобы собрать необходимые доказательства о незаконности отказа в заключении трудового договора, поскольку данная правовая гарантия не обеспечена механизмом правовой защиты, который не позволил бы работодателю уклониться от установленной ТК РФ юридической обязанности сообщить причину отказа в письменной форме, чтобы дать возможность потенциальному работнику без проблем реализовать свое право на обжалование такого отказа в суд согласно ч. 6 ст. 64 ТК РФ. *** Иными словами, даже имеющие яркую социальную направленность юри д и ческ ие норм ы, п ризва н н ые способствовать стабильной и цивилизованной реализации прав и обязанностей, вступивших в соответствующее «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 23

правоотношение субъектов, иногда не в состоянии повлиять на общие тенденции «сбоев» и «проволочек» в механизме правового регулирования.

Межотраслевой характер регулирования В-четвертых, современное регулирование труда носит явно выраженный межотраслевой характер. Это, в свою очередь, зачастую приводит к возникновению определенных проблем, лежащих в плоскости различных отраслей права. В тексте Кодекса включаются субъекты, которые характерны для других отраслей права. Например, родители, юридические лица, собственники и другие, что позволяет говорить о появлении в материи трудового права нетипичных субъектов, которые наряду с основными субъектами трудового права становятся участниками конкретных правоотношений, которые регулируются нормами трудового законодательства [10]. Следовательно, необход и м неп реры вн ы й мон ит оринг не только в рамках отраслевого регулирования, но и направленный на устранение согласования межотраслевых норм и устранения противоречий между ними. А устранить такие противоречия достаточно сложно, т. к. процесс труда проникает во все сферы общественной жизни, что усложняет привычные процессы правового регулирования. Кроме того, в норма х трудового законодательства применяются юридические механизмы, которые до недавнего времени были не характерны для данной отрасли. В частности, речь идет об ответственности работодателя, вытекающей из трудовых отношений, которую в силу ст. 20 ТК РФ несут законные представители работодателей независимо от их вины в случае несоблюдения работодателями своих гарантийных обязательств по трудовому договору. Аналогично наступает материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся ра-

Необходим непрерывный мониторинг, направленный на согласование межотраслевых норм и устранение противоречий между ними.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:35

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Правовая материя действующего законодательства в России, включая трудовое законодательство, непрерывно модифицируется, а нормы права приобретают все более мобильный характер.

ботнику, согласно ст. 236 ТК РФ. Таким образом, трудовое законодательство постепенно восполняется цивилистическими конструкциями юридической ответственности без вины, что до вступления в силу действующего ТК РФ было не характерно для правового регулирования сферы труда. Иными словами, правовая материя действующего законодательства в России, включая трудовое законодательство, непрерывно модифицируется, а нормы права приобретают все более мобильный характер. При этом процессы непрерывного совершенствования юридических норм затрагивают все сферы общественной жизни, в результате чего трудно ожидать гармонии правового регулирования на основе полного разрушения действующих кодификационных актов, тем более в рамках только одной отрасли права. Это может привести к непредсказуемым последствиям. Так, полное реформирование пенсионной системы в России с января 2002 года путем слома привычной, как известно, не стало основанием улучшения материальной обеспеченности пенсионеров и не привело к результатам, которые были запланированы. И сейчас в юридической литературе, в средствах массовой информации появляются предложения вновь менять механизмы правового регулирования пенсионной сферы [11, 12].

Роль судебной практики Верховного Суда РФ в процессах правового регулирования труда Следует отметить, что важнейшую роль в целях устранения пробелов в современном трудовом законодательстве имеет судебная практика и, в частности, постановления Пленумов Верховного Суда РФ, касающиеся применения действующих норм ТК РФ. Их значение особенно велико, когда в данном акте формируется правило, по сути, не являющееся нормой права, но содержащее в себе ее будущие элементы, а иногда и предварительный вариант.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 24

Примерами преобразования соответствующих правоположений [13, 14] постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствующие юридические нормы ТК РФ являются конкретные статьи Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ, который внес соответствующие изменения в Трудовой кодекс. В частности, п. 16, 17, 39, 42 и другие соответственно изменили редакцию и содержание конкретных статей кодекса. Так, например, постановлением Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 в первоначальной редакции устранялось противоречие между – соответственно ст. 57 и ч. 3 ст. 72 ТК РФ (п. 16 Постановления). Впоследствии законодателем были внесены изменения в ТК РФ, и появилось новое определение понятийной категории «перевод на другую работу». Кроме того, Верховным Судом РФ зачастую раскрывается содержание оценочных понятий, которыми так изобилует трудовое законодательство [14]. На основе действующих норм, содержащих оценочные понятия, тем самым осуществляется их конкретизация. Например, в силу ч. 2 ст. 64 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от каких-либо дифференцирующих признаков (пол, раса, цвет кожи, национальность и других), а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Терминологическая категория «деловые качества работника» относится к оценочным понятиям. В связи с этим постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 (ред. от 28.09.2010) в п. 10 определяет ее содержание. И не исключено, что в конечном итоге, положения п. 10 послужат основой для формирования правовой нормы, которая будет воспринята законодателем и включена в ТК РФ. И данное обстоятельство свидетельствует о положительной дина-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:36

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ мике в вопросах совершенствования действующего трудового законодательства. Тем самым, правоположения постановлений Плен умов Верховного Суда оказывают существенное влияние на правоприменительную деятельность судов, а также в целом на весь правоприменительный процесс. Хотя, на самом деле, это только одна из граней, которая характерна для роли судебной практики, поскольку ее значение имеет неоднозначный характер. В связи с чем, встречаются правоположения, которые затрудняют процессы, обусловленные защитой трудовых прав и свобод как работников, так и работодателей. Поэтому, когда данные процессы с точки зрения государства идут в нежелательном направлении, в результате чего происходит ущемление или нарушение прав сторон судебного разбирательства, законодатель меняет норму права. И наоборот, когда правоположения постановлений Верховного Суда фактически создает новую, более отвечающую целям правового регулирования, норму права, либо формируют или улучшают ее конструкцию, то законодатель включает правоположение или отдельные ее элементы в норму права. Поэтому, когда мы говорим о вопроса х совершенствования законодательства, в том числе трудового законодательства, следует иметь в виду и то обстоятельство, что, как правило, невозможно ограничиться только лишь юридической нормой при разрешении конкретной правовой ситуации. Тем более, что трудовая деятельность человека не может регулироваться исключительно с помощью правил, установленных государством, о чем упоминалось выше. Более того, процесс труда и трудовых связей между субъектами, применяющими труд и непосредственно осуществляющими трудовые функции, невозможен без регулирования техническими нормами и правилами, нормами мора ли, корпоративными нормами и т. д. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 25

Возможные пути развития трудового законодательства Следует согласиться с тем, что действующий ТК РФ требует совершенствования. Тем более, что о его недостатках шла речь в юридической литературе с момента его введения в действие [16], и этот вопрос, безусловно, будет подниматься и в будущем. Требует четкой проработки как его структура в целом, так и конкретные правовые нормы, включая терминологические положения, то есть имеющиеся недостатки на уровне юридической техники. Хотя справедливости ради следует отметить, что несовершенство юридической техники – это общая проблема современного российского законодательства [17, 18, 19]. В трудовом законодательстве нередко несовершенство юридической терминологии приводит к неоднозначности юридических конструкций. Например, неоправданными являются случаи смешен и я пон яти й н ы х к ат егори й и терминов, используемых законодателем, приводящие к нелогичности содержания элементного состава понятийных категорий. Так, в ст. 721 (ч. 1) главы 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ содержится легальное определение понятия «перевод на другую работу». Согласно этой норме, перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Вместе с тем, в ч. 2 указанной статьи содержится правило, согласно которому, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В трудовом законодательстве нередко несовершенство юридической терминологии приводит к неоднозначности юридических конструкций.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:36

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 26

Таким образом, налицо смешение понятий «перевод на другую работу» и «прекращение трудового договора». При этом совершенно очевидным является то, что в одно и то же время перевод ни при каких обстоятельствах не может быть прекращением трудового договора. По-видимому, данное несоответствие следует устранить в самое ближайшее время, чтобы не вводить в заблуждение правоприменителей. Что же касается принятия отдельных законов, регулирующих отношения в рамках отдельных институтов трудового права, то многие из ни х уже приняты и действу ют. Например, Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инва лидов в Российской Федера ции» (ред. от 09.12.2010), Федера льный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минима льном размере оплаты труда» (ред. от 01.06.2011), Закон Российской Федера ции от 19.02.1993 № 4520-I «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (ред. от 24.07.2009) и др. Все они в той или иной степени позволяют более эффективно применять нормы кодифицированного нормативного акта в сфере регулирования труда, каковым является Кодекс, носящий в какой-то мере рамочный характер. Безусловно, нужно принимать и другие законы, которые будут детализировать положения действующего ТК РФ. Но при этом следует учитывать, что в случае противоречий между ТК РФ и иным федера льным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ (ч. 3 и ч. 4 ТК РФ). Поэтому при углублении структуры источников трудового законодательства необходимо учитывать и данное обстоятельство.

Что же касается предложения включения в специализированный закон о заработной плате в РФ положений, устанавливающих правила удержания подоходного налога из заработной платы, то возникает вопрос: с какой целью в России принят и действует Налоговый кодекс РФ? И будет ли смысл во внедрении правовых норм налогового законодательства в материю трудового права? То же самое касается предложений об установлении в рамках законов о труде правовых норм, регулирующих ус та нов лен ие а д м и н ис т рати вн ы х санкций и т. п. Наверное, проблемы правоприменения коренятся, в том числе, и в недостатках юридического просвещения, и низком уровне правовой работы в конкретных субъектах хозяйствования, и в недостаточной квалификации работников с юридическим образованием и т. п. То есть не всегда конкретные недостатки правоприменения связаны с порочностью того или иного нормативного правового акта. Ведь совершенно очевидно, что как бы ни был хорош (или плох) закон, для его грамотного применения необходимы специа листы. Иначе – достаточно было бы иметь образование на уровне средней школы, чтобы знать и уметь применять действующие законы. Не могу согласиться также с мнением Д. А. Семенова о том, что организационную структуру профсоюзов следует урегулировать на уровне законодательной нормы. Это полностью противоречит действующему законодательству (ст. 5, ст. 7 ФЗ от 12.01.1996 № 10-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Так, согласно п. 1 ст. 7 указанного закона, профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия. Таким образом, в соответствии с современным трудовым законодаЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:28:36

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ тельством статус профсоюзов носит ярко выраженный социально-правовой характер. И деятельность профсоюзов регулируется не только нормами права, но и внутрисоюзными нормами, носящими для них обязательный, но не юридический характер. В связи с чем, вмешательство государства во внутрисоюзную (общественную) жизнь профессиональных союзов затормозило бы процессы создания подлинной демократии в нашем государстве, что ни при каких обстоятельства х нельзя допустить. По моему мнению, это явилось бы шагом назад по пути формирования в России современного социального государства и вернуло наше государство в рамки командно-административной системы. В заключение хотелось бы отметить, что нет предела совершенству, и процессы модернизации правовых норм неизбежны, но нет никакой необходимости вновь и вновь принимать новые законы, включая ТК РФ, и более того, представляющие собой конгломерат норм, лежа щи х в п лоскости са мостоятельных отраслей права. Поэтому все предложения, заключающиеся в горячем стремлении переписать Трудовой кодекс, на мой взгляд, являются не очень убедительными. Библиографический список 1. Прохоров хочет полностью переписать Трудовой кодекс// [Электронный ресурс] http://lenta.ru/news/2011/04/08/kodeks/. 2. Вступительное слово председателя Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям М. Д. Прохорова на заседании Комитета, посвященном вопросам реформирования трудового законодательства, 7 апреля 2011 г. // http://рспп. рф/viewpoint/view/56. 3. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2006. 4. Еникеев М. И. Правовая психология // Юридическая психология. – 2006. – № 2. 5. Дубинина Е. Н. Сущность процесса юридиза ции отношений современного общества // История государства и права. – 2008. – № 10.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 27

6. Недилько Ю. В. Толкование правовых норм и его значение // История государства и права. – 2011. – № 1. – С. 30–32. 7. Троицкий С. В. Противодействие нелегальной миграции в Содружестве Независимых Государств// Миграционное право. – 2009. – № 1. 8. Сотская Т. В. Концепция институционального рассмотрения теневой экономики в рамках постиндустриального общества // Общество и право. – 2010. – № 2. – С. 301. 9. Статистические данные приведены в соответствии с разделом I Федеральной целевой программы «Юг России (2008–2013 годы)», утв. Постановлением Правительства РФ от 14.01.2008 № 10 (ред. от 22.12.2010). 10. Ерёмина С. Н. Нетипичные субъекты трудового права // Трудовое право. – 2011. – № 1. С. 53–59. 11. Черняева Д. В. Повышение пенсионного возраста как элемент пенсионной реформы: сравнительно-правовой анализ // Трудовое право. – 2010. – № 6. – С. 23–29. 12. Воронин Ю. В. Проблемы правового рег ул и рова н и я пенсион ного возрас та как условие приобретения права на пенсию по старости в российском и зарубежном пенсионном законодательстве (сравнительный анализ). В сб.: «Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ)» / Материалы VII Международной научно-практической конференции. – М.: Проспект, 2011. – С. 690–696. 13. Безина А., Лазарев В. Конкретизация права в судебной практике // Советская юстиция. – 1968. – № 2. 14. Ершов В. В. Статус суда в правовом государстве. – М., 1992. – С. 161–173. 15. Головина С. Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997. С. 154, 163. 16. Хох лов Е., Кузьменко А. Новый Трудовой кодекс и стереотипы судебной практики // Бизнес-адвокат. – 2002. – № 23. 17. Ла пина И. А. А на лиз качества законодательства субъектов Российской Федерации (на примере Архангельской области)// Государственная власть и местное самоуправление. – 2008. – № 10. 18. Корякин И. И. Практическая ценность применения юридической техники // Административное право и процесс. 2010. № 3. С. 16–19. 19. Пресняков М. Ограничения, связанные с государственной гражданской службой: проблемы справедливости и обоснованности // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2010. – № 3. – С. 58.

Вмешательство государства во внутрисоюзную (общественную) жизнь профессиональных союзов затормозило бы процессы создания демократии в нашем государстве, что ни при каких обстоятельствах нельзя допустить.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:36

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Каким должен быть Трудовой кодекс: мнение руководителей и кадровиков Современные отношения работодателей и наемных сотрудников нуждаются если не в новом ТК РФ, то, по крайней мере, в его модернизированном варианте, выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru, опросив кадровиков и руководителей отечественных предприятий.

ак показало исследование, инициативу главы РСПП Михаила Прохорова полностью переписать главный документ о труде поддерживает треть отечественных работодателей. Будет ли реализована инициатива бизнесмена, неизвестно, однако очевидно одно: на рынке труда назрел вопрос о новой редакции Трудового кодекса РФ. Впрочем, редактура вряд ли будет легкой – предлагаемые изменения часто противоречат друг другу. В респондентах борются две ипостаси: с одной стороны, они являются представителями работодателя и его интересов на рынке труда, а, с другой стороны, они сами являются наемными работниками и желали бы некоторых послаблений и привилегий. Так, часть опрошенных требует усилить защиту интересов работодателей, а другая часть, напротив, настаивает на ужесточении их ответственности, «предоставлении больших гарантий и защиты работникам». Представляя интересы работодателя, кадровики и директора компаний требуют упрощения процед у ры у вольнения сотрудников, изменения правил предоставления учебных отпусков работника м-ст удента м, внесени я корректив в разделы ТК РФ, регулирующие порядок заключения трудовых договоров. По мнению некоторых респондентов, желательно было бы сократить количество оплачиваемых дней отпуска, число государственных праздников, отменить время отдыха для сотрудников, работающих на одну ставку, ослабить гарантии работодателя по отношению к работницам, находящимся в декрете и отпуске по уходу за ребенком. С позиции другого субъекта трудовых отношений – наемного работника – кадровики и руководители компаний часто требовали диаметрально противоположных изменений, например, увеличения отпускного периода, гарантий трудоустройства молодых специалистов, смягчения

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 28

ответственности за разглашение коммерческой тайны в сл учае недобросовестного поведения работодателя. Некоторые HR-менеджеры упоминали о неясностях в действующем Трудовом кодексе и нас та и ва л и на необход и мос ти кон к ре тиза ц и и «нестыковок», недопустимости «двойственных трактовок», более подробной и четкой регламентации некоторых положений, в частности, о порядке проведения аттестации работников. По справедливому утверждению респондентов, требуют отражения в ТК РФ и новые типы трудовых отношений, такие, например, как аутстаффинг и дистанционная работа. Вот некоторые ответы на вопросы, заданные в ходе опроса. Вопрос: Как вы считаете, какие изменения необходимо внести в Трудовой кодекс РФ? В ответах репондентов предлагается: 1. Усилить защиту интересов работодателя («Больше защиты интересов работодателя!»; «Трудовой кодекс не защищает работодателей от недобросовестных работников! Он работает только в одну сторону»; «Усилить защиту прав работодателя»; «ТК РФ слишком строг по отношению к работодателю – неудивительно, что законы повсеместно нарушаются»). 2. Усилить защиту интересов работников («О тве тствен ность работодате л я за вы п лат у «серой» или «черной» зарплаты»; «Должно быть предоставлено больше гарантий и защиты работникам. Повысить ответственность работодателей перед работниками»; «К сожалению, работодатель не соблюдает ТК. Было бы неплохо ужесточить ответственность работодателя за нарушение ТК и расширить полномочия трудовой инспекции»; «Необходимо усилить защищенность работника»). 3. Упростить процедуру увольнения («Предоставить право работодателю прекращать тру-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:36

ПОЛЕМИЧЕСКИЙ ДИАЛОГ довой договор с работниками, прекратившими выход на работу по невыясненным причинам и в течение длительного времени не сообщающими о причинах своего отсутствия работодателю. На сегодняшний день механизм прекращения ТД с такими работниками отсутствует в принципе… Дополнить часть 4 ст. 261 ТК РФ нормой, позволяющей работодателю увольнять беременных женщин в случае их отказа от продолжения работы, когда в соответствии со статьей 74 ТК РФ работодатель не имеет возможности сохранить определенные условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»; «Ввести процедуру увольнения «пропавших» работников без их участия»; «Пересмотреть основания для увольнения в одностороннем порядке со стороны работодателя»; «Упростить для работодателя процедуру увольнения за прогул»; «Упростить процед уру увольнения по итогам аттестации»). 4. Изменить процедуру заключения трудовы х договоров («Возможность заключать с работниками контракты на определенный срок. Возможность включения в контракт понятия «согла шение о неконк у ренции»; «Оформление при совместительстве, при дистанционном оказании услуг»; «Я бы внесла поправки в статью 64 «Гарантии при заключении трудового договора». Согласно этой статье, работодатель в любом случае не прав!..»; «Предоставить существенно более широкие возможности работодателям и работникам самостоятельно договариваться об условиях трудового договора, увеличить количество ситуаций, когда можно заключать срочный трудовой договор, т. е. ввести практику заключения срочных контрактов». «Определить более четко порядок оформления срочного трудового договора»; «Ужесточить требования относительно случаев заключения работодателями гражданско-правовых договоров»). 5. Конкретизировать некоторые неясности в действующем ТК РФ («Конкретизировать некоторые статьи ТК, т. к. иногда их можно рассматривать с нескольких сторон, что очень часто вводит в заблуждение»; «Убрать нестыковки»; «Прописать в части 2 ст. 65 ТК РФ, какие именно документы подпадают под определение «или иной документ, удостоверяющий личность». Либо исключить указанную в кавычках фразу из названной статьи»). 6. Изменить процедуру предоставления учебны х отпусков («Убрать оплат у работодателем учебных отпусков, если сотрудник учится по соб-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 29

ственной инициативе и получает специальность не по профилю работодателя. Пусть берут отпуск за свой счет»). 7. Подробнее регламентировать процесс аттестации работников («Более подробно регламентировать права и обязанности сторон в разделе «Аттестация»; «Подробно прописать все вопросы, касающиеся аттестаций сотрудников»). 8. Изменить порядок предоставления и количество дней ежегодных отпусков («Изменения касательно компенсации неиспользованных отпусков. Чтобы было право выбора – брать отпуск или компенсацию»); «Увеличить количество отпускных дней»; «Количество дней ежегодного оплачиваемого отпуска сократить до 21 дня»; «Оплачивать компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск не только при увольнении»). 9. Ввести гарантии трудоустройства молодых специалистов («Внести статьи о гарантиях молодому специалисту при первом трудоустройстве на работу по специальности после получения диплома»; «Направленные на то, чтобы молодые специалисты и люди без опыта смогли трудоустроиться»). 10. Другое («Число государственных праздников желательно сократить. Предлагаю оставить два праздника: Новый год (с 31 декабря по 2 января) и День Победы (с 5 по 9 мая)»; «Разрешить работодателям не брать на работу беременных»; «Регламентировать дистанционн ую работу…»; «Нет такого понятия, как «аутстаффинг». Назрела жизненная необходимость использовать срочный договор на временное выполнение определенных работ гораздо чаще, чем это предложено в ТК»; «Отменить трудовые книжки»; «Раздел о кадровом учете»; «Запретить предоставлять время для отдыха в рабочее время тем, кто работает на одну ставку»; «При приеме на работу необязательно предъявлять военный билет»; «Трудоустройство руководителей (единоличных участников) разжевать более конкретно»; «Снять ответственность за разглашение коммерческой тайны, если работнику не выплачивается заработная плата более чем 2 месяца…»; «Обязательное изучение прав и обязанностей, закрепленных ТК РФ, в учебных заведениях».

Superjob.ru

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:36

В РАМКАХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА УДК 349.235

Международно-правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников International Legal Regulation of Working Hours and Rest Periods: Certain Categories of Employees and Types of Working Time Никита Лютов, канд. юрид. наук, доцент Московской государственной юридической академии им. О.Е. Кутафина, e-mail: nlioutov@mail.ru

После ратификации Конвенции Международной организации труда (МОТ) 1970 г. об оплачиваемых отпусках (№ 132) и Европейской социальной хартии объем международно-правового регулирования рабочего времени в России заметно увеличился. Автор дает обзор данного вопроса по отношению к отдельным категориям работников. Ключевые слова: рабочее время, время отдыха, продолжительность рабочего времени, сверхурочная работа, еженедельный отдых, ежегодный оплачиваемый отпуск. After the ratification of International Labor Organization (ILO) Convention of 1970 on Holidays with Pay (№ 132) and the European Social Charter, the volume of international legal regulation of working time in Russia has increased markedly. The author gives an overview of the issue in relation to certain categories of workers. Key words: working hours, rest periods, duration of working hours, overtime, weekly rest, paid annual leave.

еждународная организация труда за время своего существования приня ла много актов, касающихся продолжительности рабочего времени отдельных категорий работников и видов трудовой деятельности. Среди таких актов можно назвать Конвенцию МОТ 1931 г. об ограничении рабочего времени в угольных шахтах (№ 31)1, пересмотренную Конвенцией 1935 г. (№ 46), Конвенцию 1936 г. о сокращении продолжительнос ти рабочего времен и на общественных работах (№ 51), Конвенцию

1937 г. о сокращении рабочего времени в текстильной промышленности (№ 61), Рекомендацию 1924 г. о расширении возможностей для использования трудящимися свободного времени (№ 21), Рекомендации 1930 г. о регламентации рабочего времени в гостиницах, ресторанах и других подобных заведениях, в театрах и других зрелищных предприятиях, в учреждениях по лечению или уходу за больными, инвалидами, неи м у щ и м и и д у шевно б о л ь н ы м и (№ 37, 38 и 39), Рекомендацию 1939 г. о методах регламентации рабочего вре-

1 Все акты МОТ далее цитируются либо по базе данных международных трудовых стандартов МОТ ILOLEX<http://www.ilo.org / ilolex / english / index. htm>, либо (в случае ратифицированных Россией конвенций МОТ) по русскому тексту, содержащемуся в законах о ратификации соответствующей конвенции.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 30

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:36

В РАМКАХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА мени на дорожном транспорте (№ 65) и другие акты. Однако к настоящему моменту эти акты замещены общими конвенциями и рекомендациями, применимыми ко всем работникам, и имеют статус отозванных. В 1995 г. в МОТ с целью повышения эффективности применения международных стандартов была создана специальная рабочая группа по политике, касающейся пересмотра стандартов, целью которой стал ана лиз необходимости пересмотра актов МОТ и выявление критериев для определения и х актуа льности. В результате анализа 181 Конвенции и 191 Рекомендации к числу актуальных была отнесена лишь 71 Конвенция. Более современные акты, касающиеся этого вопроса, – Конвенция и Рекомендация 1979 г. о продолжительности рабочего времени и периодах отдыха на дорожном транспорте (№ 153 и 161), не ратифицированные Россией. Эти два акта имеют статус назначенных к пересмотру. Конвенция и Рекомендация применяются к водителям как работающим по найму, так и самостоятельно обеспечивающим себя работой на своих транспортных средствах. Цель Конвенции и Рекомендации заключается не только в том, чтобы оградить водителей от чрезмерной эксплуатации, но и в том, чтобы обеспечить безопасность на транспорте, поскольку чрезмерные нагрузки водителей могут приводить к серьезным авариям. Поэтому в ст. 5 Конвенции № 153 содержится императивная норма о том, что ни одному водителю не разрешается без перерыва у пра влять транспортным средством более 4 часов. При этом компетентные власти или органы в каждой стране могут, с учетом особых национальных условий, разрешать превышение этого периода не более чем на один час. Продолжительность перерыва должна определяться местными властями, а максимальная общая продолжительность вождения, включая сверхурочную работу, не превышает 9 часов в день или 48 часов в неделю и сокращается при перевоз-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 31

ках, осуществляемых в особо трудных условиях (ст. 6 Конвенции). Согласно Рекомендации № 161, нормальная продолжительность рабочего времени водителей, к которой неприменимы обычные нормы о сверхурочной работе, не должна превышать 40 часов в неделю и 8 часов в день. Кроме того, в соответствии со ст. 8 Конвенции, ежедневный отдых водителей составляет не менее 10 последов ательных часов в течение любого 24-часового периода, считая с начала рабочего дня. Если Конвенция № 153 и Рекомендация № 161 применяются лишь к автомобильному транспорту, то в России на внутреннем уровне действует глава 51 ТК РФ, применимая ко всем работникам транспорта. В ст. 329 ТК РФ указывается на запрет работникам, деятельность которых связана с непосредственным управлением транспортными средствами, работать сверхурочно. Особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха таких работников устанавливаются органами исполнительной власти, отвечающими за соответствующий вид транспорта (приказ Минтранса России от 21.11.2005 № 139 «Об утверждении положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей возд ушных судов гражданской авиации Российской Федерации» (ред. от 17.09.2010), приказ МПС РФ от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении положения об особенностя х режима рабочего времени и времени отды ха, ус ловий труда отдельны х категорий работников железнодорожного тра нспорта, непосредственно связанных с движением поездов» (ред. от 28.03.2007), приказ Минтра нса России от 08.06.2005 № 63 «Об утверждении положения об особенностя х режима рабочего времени и времени отдыха работников метрополитена» (ред. от 26.02.2007), приказ Минтранса России от 20.08.2004 № 15 «Об утверждении положения об особенностя х режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей» и др.),

Нормальная продолжительность рабочего времени водителей, к которой неприменимы обычные нормы о сверхурочной работе, не должна превышать 40 часов в неделю и 8 часов в день.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:36

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Если работники с неполным рабочим временем работают одновременно у нескольких работодателей, их заработки и рабочее время должны суммироваться для исчисления минимумов.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 32

и не могут ухудшать положения работников по сравнению с ТК РФ. Иннова ционный под ход к рег улирова нию рабочего времени бы л предложен в Конвенции МОТ 1996 г. о продолжительности рабочего времени моряков и укомплектовании судов экипажами (№ 180), не ратифицированной Россией. В ст. 3 этой Конвенции предлагается на альтернативной основе устанавливать либо максимальное количество рабочих часов, которое не должно превышаться за определенный период времени, либо минимальное количество часов отдыха, которое должно предоставляться в течение определенного периода времени. Соответствующие минимумы и максимумы установлены в ст. 5 Конвенции. Этот же подход воспроизводится в Конвенции о труде в морском судоходстве 2006 г., которая придет на замену этой и ряду других норм о труде моряков, в настоящее время идет подготовительная работа для ратификации этой Конвенции.

Работа на условиях неполного рабочего времени Данному режиму работы посвящены Конвенция № 175 о работе на услови я х непол ного рабочего времен и (1994 г.) и одноименная Рекомендация № 182. Положения этих актов применяются как к обычным работникам, занятым на условиях неполного рабочего времени, так и к тем, которые привлекаются частными агентствами занятости в порядке «заемного труда». Неполное рабочее время, в отличие от сокращенного, устанавливается по соглашению сторон трудового договора и оплачивается пропорционально отрабатываемому работником времени (ст. 93 ТК РФ). Работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих работников: беременных женщин, одного из родителей, ухаживающих за детьми в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов до 18 лет, а также лиц, осуществляющих уход за больными членами семьи. Основная цель Конвенции № 175 и Ре-

комендации № 182 заключается в том, чтобы работникам с режимом неполного рабочего времени, по возможности, предоставлялись те же условия труда, что и обычным работникам. При этом Конвенция и Рекомендация не применяются к работникам, обычно занятым полное рабочее время, но оказавшимся в условиях частичной безработицы, вследствие имеющего коллективный х ара ктер времен ного сокра щен и я нормальной продолжительности их рабочего времени по экономическим, техническим или структурным причинам (п. (d) ст. 1 Конвенции и п. 2 Рекомендации). В соответствии со ст. 4 Конвенции № 175 дол ж н ы п ри н и матьс я меры для обеспечения того, чтобы работники, занятые неполное рабочее время, пользовались такой же защитой, как и находящиеся в сравнимой ситуации работники, занятые полное рабочее время, в отношении: права на организацию, права на ведение коллективных переговоров и права на деятельность в качестве представителей работников; безопасности и гигиены труда; дискриминации в области труда и занятий. Кроме того, в ст. 7 Конвенции № 175 предусматривается, что такие работники должны работать в условиях, эквивалентных тем, которые имеют работники, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации, в следующих областях: защита материнства; прекращение трудовых отношений; ежегодный оплачиваемый отпуск или оплачиваемые праздничные дни; отпуск по болезни, при том понимании, что денежные выплаты могут рассчитываться пропорционально продолжительности рабочего времени или заработкам. В отношении некоторых видов социального обеспечения и в отношении защиты материнства для работников, оплата труда которых ниже определенного на национальном уровне минимума, могут устанавливаться изъятия в применении Конвенции. Речь идет о не минимальном размере труда, а о миниму-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:36

В РАМКАХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ме заработной платы, при достижении которого работник начинает пользоваться защитой Конвенции. Однако такие минима льные «пороги» в отношении заработной платы должны быть «достаточно низкими», и, согласно Рекомендации № 182, государства должны их постоянно снижать (п. 6 (а). Кроме того, если работники с неполным рабочим временем работают одновременно у нескольких работодателей, их заработки и рабочее время должны суммироваться для исчисления этих минимумов (п. 9 Рекомендации). Несмотря на то что очевидно, что заработная плата работников с неполным рабочим временем в расчете за месяц меньше, чем заработная плата обычных работников, в ст. 5 Конвенции указывается, что работники с неполным рабочим временем не должны получать меньше в качестве почасовой оплаты только потому, что они заняты неполное рабочее время. В Рекомендации № 182 перечислено достаточно много вопросов и условий труда, в отношении которых работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени, должны быть обеспечены равные права по сравнению с обычными работниками. Работа на условиях неполного рабочего времени воспринимается, с точки зрения Конвенции № 175 и Рекомендации № 182, в качестве меры, направленной на увеличение занятости. Поэтому, согласно ст. 9 и 10 Конвенции, государствами должны приниматься меры, облегчающие доступ к продуктивной и свободно избранной работе на условиях неполного рабочего времени при условии, что переход с режима неполного рабочего времени на полное и наоборот осуществляется исключительно добровольно. Такие меры должны включать: пересмотр законодательства, способного воспрепятствовать работе на условиях неполного рабочего времени или даче согласия на нее, или вызвать негативное отношение к ней; использование служб занятости, где таковые суще«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 33

ству ют, д ля выявления имеющи хся возможностей трудоустройства на условиях неполного рабочего времени и ознакомления с ними в ходе информационной деятельности и деятельности по трудоустройству; особое внимание в рамках политики в области занятости к нуждам и пожеланиям отдельных групп, таких как безработные, работники с семейными обязанностями, пожилые работники, работникиинвалиды и работники, посещающие курсы общего образования или профессиональной подготовки. В соответствии с п. 4 Рекомендации № 182 работодатели должны консультироваться с представителями заинтересованных работников по поводу широкомасштабного введения или расширения масштаба применения работы на условиях неполного рабочего времени. Внутреннее российское законодательство не содержит каких-либо изъятий, относящихся к работе в неполное рабочее время. Наоборот, согласно ч. 3 ст. 93 ТК РФ, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Таким образом, в данном случае трудовое законодательство России предоставляет этой категории работников бoльшую защиту, чем та, которая предусмотрена в актах МОТ.

Основные положения, касающиеся работы в ночное время, содержатся в ст. 96, 149, 154, 224, 259, 265, 268 ТК РФ. Работа в ночное время не приравнивается к работе с вредными или опасными условиями труда.

Ночной труд Труд в ночное время стал предметом международно-правового регулирования еще до создания МОТ. После того как МОТ была создана, этому вопросу было посвящено достаточно много актов, причем принимались они начиная с первой же Международной конференции труда, состоявшейся в 1919 г. К ранним актам МОТ о работе в ночное время относятся: Конвенции МОТ о ночном труде женщин № 4 (1919 г.) и № 41 (1934 г.), Конвенция № 13 о ночном труде женщин в сельском хозяйстве (1921 г.); Конвенция № 20 о ночном

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:36

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Если работодатель принял решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, то форма такого возмещения определяется по соглашению с работником.

труде в булочных (1925 г.); Конвенция № 64 о ночном труде на дорожном транспорте (1939 г.).Промежуточный статус в настоящее время имеет Конвенция № 89 о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренная в 1948 г.). Актуальными актами МОТ, регулирующими данный вопрос, являются: Протокол к Конвенции № 89, принятый в 1990 г., Конвенция № 171 о ночном труде (1990 г.) и одноименная Рекомендация № 178. Ни указанные Конвенции, ни Протокол Россией не ратифицированы. Особое ме ж д у народ ное вн и мание к ночному труду связано с тем, что работа в ночное время нарушает нормальный биологический ритм организма, что приводит к негативным последствиям для здоровья. По крайней мере в тех случаях, когда такая работа осуществляется по гибкому графику, она может стать причиной различных тяжелых заболеваний, в том числе рака и ишемической болезни сердца. При работе ночью значительно повышается риск несчастных случаев. В страна х Западной Европы использование ночного труда достаточно жестко ограничивается. Например, в ст. L3122–32 французского Кодекса труда 2008 г. указывается, что «использование ночного труда допускается в исключительных случаях. Оно может осуществляться при условии защиты здоровья и безопасности работников и для обеспечения продолжения экономической деятельности или общественно полезны х усл уг». Поэтому в отличие от крупных российских городов, в этих странах почти невозможно найти круглосуточно работающие продуктовые магазины или рестораны. При регламентации работы в ночное время сталкиваются интересы потребителей, заинтересованных в возможности приобретения товаров и услуг в любое удобное для них время, и необходимость охраны

здоровья работников. В России отношение к труду в ночное время более «либерально». Основные положения, касающиеся работы в ночное время, содержатся в ст. 96, 149, 154, 224, 259, 265, 268 ТК РФ. Работа в ночное время не приравнивается к работе с вредными или опасными условиями труда. Понятие ночного труда или «ночи» в на циона льном за конодательстве разных стран и международных актах форм улируется достаточно разнообразно. По внутреннему российскому законодательству под ночным временем понимается время с 22 до 6 часов. Так же оно понимается в Хартии 1994 г. о социа льны х пра ва х и гара нтия х граждан независимых государств, принятой в рамках СНГ 2 (далее – Хартия СНГ 1994 г.) По французскому законодательству под ночным трудом понимается работа с 21 до 6 часов, а также иной период работы, осуществляемой в течение девяти часов подряд между 21 и 7 часами. Иной период времени может быть установлен коллективным договором. Более узкие определения во французском Кодексе труда даются в отношении ночного труда подростков. В Великобритании под ночным трудом понимается работа с 11 часов вечера до шести утра, причем это понятие может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. В последнем случае в ночное время должен включаться, по крайней мере, период не менее 7 часов между полуночью и 5 часами утра. Согласно определениям, содержащимся в Конвенции № 171 и Рекомендации № 178, ночной труд понимается более узко, чем в Хартии СНГ 1994 г. и во внутреннем российском законодательстве. Согласно ст. 1 (а) Конвенции и п. 1 (а) Рекомендации, термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее 7 часов подряд, включая промежуток между

Одобрена в Санкт-Петербурге 29.10.1994 постановлением Межпарламентской Ассамблеи СНГ. Официальной публикации не было. Название приводится по базе данных «Консультант Плюс».

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 34

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:37

В РАМКАХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА полуночью и 5 часами утра, устанавливаемого компетентным органом после консультации с наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся или коллективными договорами. Это определение не является универсальным и для актов МОТ, а применимо только для этой Конвенции и этой Рекомендации. Так, в Конвенции № 89 о ночном труде женщин в промышленности под термином «ночь» понимается период продолжительностью по крайней мере в 11 последовательных часов, охватывающий промежуток времени, установленный компетентным органом власти, продолжительностью по крайней мере в 7 последовательных часов между 10 часами вечера и 7 часами утра.

Ограничения в отношении работы в ночное время В ратифицированной Россией п. 7 ст. 2 Европейской социальной хартии в общем виде указывается на обязанность государств обеспечить, чтобы работники, занятые ночью, получали льготы, учитывающие особый характер работы в ночное время. В ст. 9 Хартии СНГ 1994 г. предусматриваются более детальные нормы: На внутригосударственном уровне в России работе в ночное время целиком посвящена ст. 96 ТК РФ. При том, что общая норма о сокращении продолжительности работы в ночное время на 1 час совпадает с положениями Хартии СНГ 1994 г., далее в Кодексе содержатся изъятия из этого правила, противоречащие Хартии: согласно ч. 3 ст. 96, «не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установленная сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором». Кроме того, согласно ч. 4 этой же статьи, «продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 35

ЦИТИРУЯ МЕЖДУНАРОДНЫЕ НОРМЫ При работе в ночное время, с 22 до 6 часов, ее продолжительность (смена) сокращается на 1 час с соответствующим сокращением рабочей недели. В отраслях, где применение труда женщин в ночное время разрешено национальным законодательством, не могут привлекаться к этим работам без их согласия женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет без матери, а также опекуны детей указанного возраста. Запрещается привлекать к работе в ночное время лиц в возрасте до 18 лет, инвалидов, беременных женщин. ст. 9 Хартии социальных прав граждан независимых государств 1994 г.

в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом». Основна я идея Конвенции МОТ № 171 о ночном труде изложена в ее ст. 3: «принимаются конкретные меры, требуемые в силу особенностей ночного труда … в отношении работников, работающих в ночное время, с целью охраны их здоровья, содействия им в выполнении их семейных и общественных обяза нностей, предоста вления им возможностей для профессионального роста и выплаты соответствующей компенсации. Такие меры принимаются также в области безопасности труда и охраны материнства для всех работников, выполняющи х работ у в ночное время». Эти меры перечислены в ст. 4–10 Конвенции. К ним относятся: • предоставление по просьбе работников права на прохождение бесплатного медицинского обследования и на получение консультаций относительно того, как уменьшить или избежать ущерба для здоровья, связанного с работой в ночное время. Во внутреннем российском законодательстве аналогичного требования не содержится3.С целью охраны личных данных работников, кроме заключения о непригодности к работе в ночное время, результаты таких обследований, согласно п. 2 ст. 4 Конвенции № 171, не передаются другим лицам

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:37

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Согласно п. 5 Рекомендации, работа должна быть организована таким образом, чтобы по мере возможности исключать сверхурочные для работников, работающих в ночное время, до или после ежедневной рабочей смены, включающей ночной труд.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 36

без согласия самих работников и не используются с ущербом для них; • работникам, выполняющим работу в ночное время, предоставляются возможности для получения первой медицинской помощи, включая их быструю доставку в такое место, где может быть обеспечено должное лечение; • работники, работающие в ночное время и признанные по причинам сос т оя н и я здоровь я неп ри г од н ыми для ночного труда, переводятся, по мере возможности, на сходн у ю работу, которую они способны выполнять; если перевод на такую работу практически неосуществим, то эти работники получают такие же пособия, как и другие работники, которые являются нетрудоспособными или не могут найти работу. Этим работникам обеспеч и вае т с я та к а я же за щ ита от увольнения, как и другим работникам, которые не допускаются к работе по состоянию здоровья. В соответствии с ТК РФ в случае, если работник по состоянию здоровья перестает подходить к данному виду работы в соответствии с медицинским заключением, работодатель обязан, с согласия работника, перевести его на другую имеющуюся у него работу, которая ему не противопоказана. Порядок такого перевода установлен в ст. 73 ТК РФ; • компенсации работникам, работающим в ночное время, касающиеся продолжительности рабочего времени, оплаты труда или аналогичных льгот, должны учитывать особенности ночного труда, т. е. осуществляться в повышенном размере. Работающим в ночное время предоставляются соответствующие социально-бытовые услуги. Аналогичная норма общего характера содержится в ст. 154 ТК РФ. Согласно ч. 2 и 3 этой статьи , минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время уста на влива ются Пра вительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (сейчас и х размер соста вляет 20 %

часовой тарифной ста вки (ок ла да (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время), а конкретные размеры такого повышения устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Постановление Правительства РФ «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время» от 22.07.2008 № 554 установило, что минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 % часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время. В п. 8 (b) Рекомендации № 178 указывается, что компенсация за работу в ночное время может по договоренности быть заменена сокращением продолжительности рабочего времени. Кроме того, согласно п. 9 Рекомендации, если денежная компенсация за ночной труд является нормальным элементом заработка работника, ее следует включать в целях расчета выплат за оплачиваемый ежегодный отпуск, за оплачиваемые праздничные дни и другие, обычно оплачиваемые случаи отсутствия на рабочем месте, а также для целей определения размера взносов и пособий по социальному обеспечению; • рабочие графики, требующие использования ночного труда, должны приниматься работодателями после проведения консультаций с представителями работников. Консультации должны касаться конкретного содержания таких графиков и форм организации труда в ночное время, которые наиболее приспособлены к предприятию и его персоналу, а также необходимых мер по гигиене труда и социальнобытовым службам. Эти консультации должны проводиться регулярно. В соответствии с внутренними российскими нормами правила внутреннего трудового распорядка принимаются

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:37

В РАМКАХ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА с учетом мотивированного мнения представителей работников. Та ким образом, несмотря на то что Конвенция № 171 не ратифицирована Россией, большинство ее общих положений (за исключением требования о медицинском осмотре работников, занятых в ночное время) реализуются во внутреннем российском законодательстве.

Труд женщин Помимо общих норм, касающихся всех работников, в ст. 7 Конвенции № 1 71 содержатся положения, касающиеся труда женщин, работающих в ночное время. Согласно этой статье, должны приниматься меры, обеспечивающие женщинам наличие альтернативной ночному труду работы до и после рождения ребенка, по крайней мере, в течение 16 недель (причем 8 недель должны предшествовать предполагаемой дате родов), а также в течение дополнительных периодов, в соответствии с медицинским заключением. Данные меры могут включать перевод на работу в дневное время, если это возможно, предоставление пособий по социальному обеспечению или продление отпуска по беременности и родам. Согласно п. (b) и (с) этой статьи, доход т руд я щейс я жен щ и н ы поддерживается на уровне, достаточном для содержания ее самой и ее ребенка в соответствии с надлежащим уровнем жизни, и она не теряет льгот, связанных с положением, выслугой лет и возможностями профессионального продвижения, которые могут предоставляться ей в силу того, что она работает в ночное время. По российскому законодательству, согласно ст. 259 ТК РФ, привлечение к ночному труду беременных женщин запрещено, а женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается привлекать к ночному труду только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. Аналогичное правило применяется и в отношении матерей

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 37

и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. В дополнение к положениям Конвенции № 171, в Рекомендации № 178 предусматривается, что рабочее время работающих в ночное время не может превышать, а по возможности должно быть меньше продолжительности рабочего времени обычных работников (п. 4 Рекомендации). О сокращении рабочего времени в ночное время во внутреннем законодательстве России указывается выше. Согласно п. 5 Рекомендации, работа должна быть организована таким образом, чтобы по мере возможности исключать сверхурочные для работников, работающих в ночное время, до или после ежедневной рабочей смены, включающей ночной труд. Кроме того, согласно п. 10 Рекомендации № 178, представители заинтересованных работодателей и работников должны иметь возможность консультироваться со службами гигиены труда, если таковые существуют, относительно последствий различных форм организации ночного труда, в особенности применительно к сменным бригадам, работающим в режиме ротации. В п. 11 Рекомендации указывается, что следует избегать совокупного воздействия вредных производственных факторов с ночной формой организации труда или уменьшать это воздействие. Помимо этого, согласно п. 14–16 Рекомендации, необходимо принимать меры, направленные на улучшение качества отдыха работников, работающих в ночное время. Такие меры могут включать: a) консультации и, если необходимо, содействие работникам, работающим в ночное время, в обеспечении их домов изоляцией от шума; b) проектирование и оборудование жилых комплексов, учитывающих необходимость сокращения уровня шума. Для работников, работающих в ночное время, должны предоставляться в со-

Для работников, работающих в ночное время, должны предоставляться в соответствующих местах на предприятии должным образом оборудованные помещения для отдыха.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:37

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА ответствующих местах на предприятии должным образом оборудованные помещения для отдыха. Работодатели должны принимать необходимые меры, с тем, чтобы работники, выполняющие работу в ночное время, получали питание и напитки. В Рекомендации содержится и ряд других мер, которые желательно принимать для защиты работающих в ночное время. В более ранних актах МОТ о ночном труде речь шла, как правило, о труде женщин. Причем, в отличие от Конвенции № 171 и Рекомендации № 178, суть положений о ночном труде женщин в этих актах сводилась к ограничению или запрету такого труда. Эти положения вызывали много споров в обществе в связи с запретом дискриминации: с одной стороны, женщины, особенно, с семейными обязанностями, должны защищаться от неблагоприятных условий труда, а к каковым относится, безусловно, и труд в ночное время, с другой стороны, всем работникам, в том числе женщинам, должны предоставляться равные возможности в сфере труда. То есть споры возникают по поводу того, является ли запрет или ограничение ночного труда женщин закон-

ной и желательной дифференциацией в сфере труда, или такого рода нормы следует признать дискриминационными. Как видно из содержания более новых актов, Организация пришла к выводу о нежелательности и нереальности запрета ночного труда женщин при одновременной необходимости соблюдения специальных мер предосторожности в отношении этого вида труда. Библиографический список 1. Г у с о в К . Н . , К у р и л и н М . Н . Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). М., 1992. С. 202–203. 2. Киселев И. Я. Новый облик трудового права стран Запада: прорыв в постиндустриальное общество, М., 2003, С. 113–118. 3. Коркин А. Е. Правовое регулирование телеработы // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения. Материалы Пятой международной научнопра ктической конференции, М., 2009. С. 328–336. 4. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Учеб. 3-е изд. / Под ред. М. В. Лушниковой. – М., 2008. – С. 359.

НОВОСТЬ В НОМЕР Минздрав упростит жизнь кадровикам малого бизнеса Нецелесообразно вести одинаковый кадровый учет корпорациям с многотысячным штатом и небольшим компаниям, в которых трудится от силы человек 5–10. С этим согласен замглавы Минздравсоцразвития Александр Сафонов. На пресс-конференции, прошедшей в агентстве ИНТЕРФАКС, заместитель министра рассказал, что лишний для малых предприятий документооборот в ближайшем будущем отменят. «Зачем, например компании, состоящей из нескольких человек, составлять штатное расписание, утверждать режим труда и отдыха, отдельно вести учет рабочего времени? Все необходимые условия для работника и работодателя в таких организациях вполне можно отразить в приказе о приеме на работу», – считает Александр Львович. Кроме того, в настоящее время Минздрав готовит предложение по созданию для малых предприятий единой декларации об охране туда, которая заменит пакет документов, оформляемый при проведении аттестации рабочих мест. «Главбух»

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 38

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:37

¾»·É¼ÂÓÈÉ¹Å ©Ç·ÄÈ¿¾»·É ÆÇ¼»ÈÉ·¹ÂÖ¼É ½ÊÇÄ·Â

®ÏÑÍÉÑÏÃÁÎÉÆ É ÏÐÌÁÓÁ ÓÑÔÅÁ ÎÁ ÁÃÓÏÍÏÂÉÌÝÎÏÍ ÓÑÁÎÒÐÏÑÓÆ ®¿É·ÀÉ¼ ¹ ½ÊÇÄ·Â¼ • ¶ÍÍ¾ÃËÁ»ÆÔ¾ ÊÁÊË¾ÅÔ ÇÈÄ¹ËÔ ËÉÌ½¹ Æ¹ «¨ • ÇÉÅÔ Á ÊÁÊË¾ÅÔ Å¹Ë¾ÉÁ¹ÄÕÆÇ¼Ç Á ÅÇÉ¹ÄÕÆÇ¼Ç ÊËÁÅÌ ÄÁÉÇ»¹ÆÁØ ËÉÌ½¹ • ÇÈÄ¹ËÔ Á Æ¹½º¹»ÃÁ • ÇÈÉÇÊÔ Æ¹ÐÁÊÄ¾ÆÁØ À¹É¹ºÇËÆÇÂ ÈÄ¹ËÔ • ¨ÇÄÇ¿ÁË¾ÄÕÆÔÂ ÇÈÔË Á É¾ÃÇÅ¾Æ½¹ÏÁÁ ÊÈ¾ÏÁ¹ÄÁÊËÇ» • ¨É¹ÃËÁÃ¹ ÈÉÁÅ¾Æ¾ÆÁØ º¾ÊË¹ÉÁÍÆÔÎ ÃÇÆËÉ¹ÃËÆÔÎ ÈÇ»É¾Å¾ÆÆÔÎ Á Ê½¾ÄÕÆÔÎ ÍÇÉÅ ÇÈÄ¹ËÔ ËÉÌ½¹ • ¹ÃÇÆÇ½¹Ë¾ÄÕÆÔ¾ Á ÆÇÉÅ¹ËÁ»ÆÔ¾ ¹ÃËÔ • ¹ÃÄ×Ð¾ÆÁ¾ Ë¹ÉÁÍÆÔÎ ÊÇ¼Ä¹Ñ¾ÆÁÂ ÃÇÄÄ¾ÃËÁ»ÆÔÎ ½Ç¼Ç »ÇÉÇ» É¹ÀÉ¹ºÇËÃ¹ ÈÄ¹ÆÇ» ÈÇ ËÉÌ½Ì • ÇÄ¿ÆÇÊËÆÔ¾ ÁÆÊËÉÌÃÏÁÁ • §É¼¹ÆÁÀ¹ÏÁÇÆÆÇ É¹ÊÈÇÉØ½ÁË¾ÄÕÆ¹Ø ½ÇÃÌÅ¾ÆË¹ÏÁØ • «¾ÎÆÇÄÇ¼ÁÐ¾ÊÃÁ¾ Ã¹ÉËÔ Æ¹ »Ê¾ »Á½Ô ¹»ËÇËÉ¹ÆÊÈÇÉËÆÔÎ É¹ºÇË • ¥¾ËÇ½Ô À¹ËÉ¹Ë É¹ºÇÐ¾¼Ç »É¾Å¾ÆÁ ¹Æ¹ÄÁÀ Ã¹Ð¾ÊË»¹ ÆÇÉÅ É¹ÊÐ¾Ë Ë¾ÎÆÁÐ¾ÊÃÁ ÇºÇÊÆÇ»¹ÆÆÔÎ ÆÇÉÅ Á ÅÆÇ¼Ç¾ ½ÉÌ¼Ç¾

ÁÆ½¾ÃÊ Æ¹ ** ÈÇÄÌ¼Ç½Á¾ s

»ËÇÉÔ Á ÖÃÊÈ¾ÉËÔ ¿ÌÉÆ¹Ä¹ ¦ ÇÄ¼ÁÆ ÈÉÇÍ¾ÊÊÇÉ À¹»¾½Ì×ÒÁÂ Ã¹Í¾½ÉÇÂ © ª ½ É ÖÃÇÆ Æ¹ÌÃ ¦¾»ÊÃÁÂ ª ½ÁÉ¾ÃËÇÉ ¯¾ÆËÉÇÉ¼ËÉÌ½¹»ËÇËÉ¹ÆÊ °ÇÐÌ¹ ¥ ¨ ¼¾Æ¾É¹ÄÕ ÆÔÂ ½ÁÉ¾ÃËÇÉ ¥ÇÊËÉ¹ÆÊ¹»ËÇ ¥¹Ë¹ÆÏ¾»¹ § · À¹Å¾ÊËÁ Ë¾ÄÕ ½ÁÉ¾ÃËÇÉ¹ ¦¡¡ « ½ É ÖÃÇÆ Æ¹ÌÃ Á ½ÉÌ¼Á¾ »¾½ÌÒÁ¾ ÊÈ¾ÏÁ¹ÄÁÊËÔ » ÇºÄ¹ÊËÁ ÆÇÉÅÁÉÇ»¹ÆÁØ Á ÇÈÄ¹ËÔ ËÉÌ½¹ Æ¹ ¹»ËÇËÉ¹ÆÊÈÇÉË¾ ¡À½¹¾ËÊØ ÈÉÁ ÁÆÍÇÉÅ¹ÏÁÇÆÆÇÂ ÈÇ½½¾É¿Ã¾ ¯¾ÆËÉ ÇÉ¼ ËÉÌ½ ¹» ËÇ ËÉ¹ÆÊ Á ¦¡¡ËÉÌ½¹ Á ÊÇÏÁ¹ÄÕÆÇ¼Ç ÊËÉ¹ÎÇ»¹ÆÁØ ¨É¾½Ê¾½¹Ë¾ÄÕ É¾½¹ÃÏÁÇÆÆÇ¼Ç ÊÇ»¾Ë¹ t ª ¥ÇÊÃ»ÁÐ¾» ÈÉ¾ÀÁ½¾ÆË ª¥ ¨

ZZZ WUDQVL]GDW FRP ¦ÇÆÍÆÒàØÎÏÆ ÉÈÅÁÎÉÆ ¯ÂÛÆÍ x ÒÓÑ

ZZZ ÓÑÁÎÒÉÈÅÁÓ ÑÕ

на правах рекламы

±ÁÈÅÆÌÜ É ÑÔÂÑÉËÉ ®ÏÑÍÉÑÏÃÁÎÉÆ ÓÑÔÅÁ ÏÓÉÃÜ É ÒÓÉÍÔÌÜ ¯ÐÌÁÓÁ ÓÑÔÅÁ ÐÏÌÉÓÉËÁ É ÍÆÖÁÎÉÈÍ ÕÏÑÍÉÑÏÃÁÎÉà

£ ÐÏÍÏÚÝ ÎÏÑÍÉÑÏÃÚÉËÔ ³ÑÔÅ É ÐÑÁÃÏ ²Ï×ÉÁÌÝÎÏ ÓÑÔÅÏÃÜÆ ÏÓÎÏÙÆÎÉà

¯ÄÃ¿ÉÕÇÞ ÅÒÏÌ¿Ê¿

§ÔÑÎÁÌ ÑÁÒÐÑÏÒÓÑÁÎàÆÓÒà ØÆÑÆÈ ËÁÓÁÌÏÄÉ ¯¡¯ ¡ÄÆÎÓÒÓÃÏ ±ÏÒÐÆØÁÓÝ °ÑÆÒÒÁ ±ÏÒÒÉÉ ÉÎÅÆËÒ ÎÁ ,, ÐÏÌÔÄÏÅÉÆ y É °ÏØÓÁ ±ÏÒÒÉÉ ÉÎÅÆËÒ ÎÁ ,, ÐÏÌÔÄÏÅÉÆ y Á ÓÁËÇÆ ÐÔÓÆÍ ÐÑàÍÏÊ ÑÆÅÁË×ÉÏÎÎÏÊ ÐÏÅÐÉÒËÉ ³ÆÌ ÕÁËÒ

_9_2011 copy.indd 39

22.09.2011 12:28:40

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО УДК 349.227

Категория рабочего места в законодательстве о занятости и труде Category of Workplace in Employment and Labour Law Владимир Сойфер, д-р юрид. наук, профессор, e-mail: vsoyfer@yandex.ru

В данной статье речь идет о трудоправовой связи новых видов занятости и рабочих мест. Ключевые слова: система занятости, рабочее место, государственная политика. The article is about the labor and law connection between new types of jobs and workplaces. Key words: employment, workplace, public policy.

асширяющийся рынок труда, отражающий экономические законы развития производства и сферы услуг, требует соответствующих режимов организации труда и управления персоналом, что предполагает более четкое правовое обеспечение формирования рабочих мест. На обеспечение рабочих мест работникам направлен социально-экономический институт занятости, который регламентируется комплексным документом – Законом Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-I «О занятости населения Российской Федерации» (далее – Закон о занятости). Этот закон был принят 20 лет назад, еще до принятия действующей Конституции РФ. Сейчас он действует в редакции от 01.07.2011. Несмотря на многочисленные дополнения и изменения трудоправового характера, касающиеся требований современного рынка труда, многие вопросы занятости и формирования рабочих мест остаются открытыми. Главным образом это относится к вопросу трудоправовой связи новых видов занятости и рабочих мест, входящих в круг интересов правового регулирования труда.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 40

Система занятости населения На рубеже веков экономисты обратили внимание на новые тенденции в системе занятости населения: а) падение экономической активности и качественных характеристик рабочей силы; б) снижение уровня концентрации рабочей силы на крупных предприятиях и ее переход на средние и малые предприятия; в) выделение в составе занятых, помимо наемных работников, частных работодателей и управляющих – менеджеров; г) расширение самозанятости населения; д) отток рабочей силы из производства в торгово-фина нсовые инстит уты, сферу посреднических услуг; е) становление рынка труда и переориентация механизма распределения и перераспределения рабочей силы преимущественно в форме перелива работников между предприятиями, отраслями, сферами деятельности; ж) постепенное вхождение России в международный рынок труда путем расширения обмена рабочей силой со странами ближнего и дальнего зарубежья [1]. Эти тенденции в отечественном институте занятости, сопровождаюЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:28:42

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО щиеся рождением новы х отраслей права, недостаточно изучены наукой и, естественно, не имеют адекватного механизма правового регулирования. Закон о занятости, сохраняя идеи и положения времен планового оргнабора и административного распределения и перераспределения рабочей силы, отстает от современных требований экономики в вопросах формирования и учета рабочих мест.

Виды занятости Системный анализ законодательства о занятости, сложившийся за многие годы трудоустройства неработающих граждан, свидетельствует о сохраняющемся приоритете одного вида занятости – работы по трудовому договору. Соответственно, в науке трудового права сформировалась и действует до сих пор система понятий о видах занятости граждан, согласно которой «трудовая занятость» ассоциируется с занятостью граждан, работающих исключительно по трудовому договору [2]. С этим видом занятости – «деятельностью граждан, приносящей заработок», связывается информация о рабочих местах, деятельности субъектов по их формированию, учету, отчетности, квотированию, бронированию и пр., а также аттестация рабочих мест, проводимая в целях обеспечения их соответствия требованиям правил по охране труда и социальному страхованию. Словосочетание «трудовая занятость» надо понимать условно, как вид за н я т ос т и г ра ж да н, рабо та ющ и х исключительно по трудовом у договору в качестве наемного работника. В плане рассматриваемой проблемы у местен вопрос: при «нетрудовы х» видах занятости возникают рабочие места или это удел только наемного труда? Речь идет о возможности действу ющего за конодательства о занятости и трудоустройстве отразить фактическое состояние рабочих мест в организациях, у предпринимателей, в государственных структурах. Например, связь рабочих мест у государ-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 41

ственных служащих со …«служебной занятостью». С развитием рынка труда ста ли расширяться иные виды занятости граждан и, соответственно, рабочие места, которые учитываются и регламентируются государственными органами в меньшей степени, чем рабочие места, занимаемые при трудоус т ройс т ве г ра ж да н в к ачес т ве наемных работников. Так, следуя мировой практике, развитие занятости проявляется в сдвиге: от постоянной занятости – к временной; от полной занятости – к неполной; от работы непосредственно на предприятии – к работе на дому; от работы в штате организации – к работе вне штата; от работы на крупном предприятии – к работе на мелком; от работы на одного работодателя – к труду у нескольких работодателей; от работы по трудовому договору – к работе по договору гражданско-правового характера [3]. Прослеживается тенденция уменьшения типичных трудовых договоров, за к л ючаем ы х на неоп реде лен н ы й срок, и увеличения доли работников, оформляющих трудовые отношения на определенный срок (срочные договоры) или заключающих различные виды атипичных договоров (атипичная форма занятости).

В науке трудового права сформировалась и действует до сих пор система понятий о видах занятости граждан, согласно которой «трудовая занятость» ассоциируется с занятостью граждан, работающих исключительно Государственная политика по трудовому Под влиянием законов рынка труда договору.

нынешняя государственная политика в области содействия занятости населения была уточнена в направлении: – ра зви т и я т рудовы х рес у рсов и признания необходимости их мобильности; – поддержки работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места; – поддержки трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействия развитию их способностей к производительном у, творческом у труду; – координации деятельности в области занятости населения с деятель-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:43

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА ностью по другим направлениям экономической и социальной политики (ст. 5 Закона о занятости). В числе мероприятий, проводимых государственными органами, находятся мероприятия, направленные на развитие та кого прогрессивного вида занятости, как самозанятость (ст. 7 Закона о занятости), ведущая к созданию и развитию среднего класса, формированию структуры гражданского общества в России. Как известно, самозанятые граждане за рубежом, «свободные трудящиеся» (у нас – выполняющие работ у по договора м гра ж да нскоправового характера или без договора) успешно трудятся совместно с наемными работниками на одном предприятии, у одного работодателя, входя в единый трудовой коллектив.

В числе мероприятий, проводимых государственными органами, находятся мероприятия, направленные на развитие такого вида занятости, как самозанятость, ведущая к созданию и развитию среднего класса, формированию структуры гражданского общества в России.

Проблема договора В современной теории договорного права [4] обращалось внимание, что с появлением в действующем Гражданском кодексе РФ гл. 39 «Возмездное оказание услуг» договор подряда, применяемый обычно для регламентации разного рода эпизодических работ, дополнился специальным обязательством – договором возмездного оказания услуг. Принципиальное отличие последнего состоит в том, что договор возмездного оказания услуг имеет своим предметом не овеществленный результат труда (как в договоре подряда), который наукой трудового права долгое время использовался в качестве антипода трудовой функции работника, а труд как таковой, выражающийся в «совершении определенного действия» или «осуществления определенной деятельности» (ст. 779 ГК РФ). К тому же исполнитель (занятый гражданин) обязан оказывать услуги лично (ст. 780 ГК РФ) по аналогии с обязанностью работника, предусмотренной трудовым договором. В ст. 779 ГК РФ приводится примерный перечень таких услуг: связи, меди1

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 42

цинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные, услуги по обучению (образовательные усл у ги), т у ристическом у обсл уживанию и др. В целях развития сферы услуг и правового обеспечения отношений, связанных с их применением, был принят комплекс специальных нормативных актов, регламентирующих деятельность их участников. Налицо сглаживание «технологии» реализации работником своей трудовой функции с процессом выполнения работ (оказания услуг) по договорам гра ж да нско-пра вового хара ктера, что сл ужит дополнительным аргументом в «сбл и жен и и» критериев, ле ж а щ и х в основе форм и рова н и я и замещения рабочих мест. Иначе, почти 5 млн человек, работа ющи х сег од н я на п ред п ри я т и я х Росси и по гражданско-правовым договорам1, мог у т вы пас т ь из ч ис ла за н я т ы х на конкретных рабочих местах. Гипотетическая переквалификация таких договоров в трудовые, на наш взгляд, не повлияет на характер выполнения работы применительно к занятому рабочему месту. В интересах обеспечения максима льной за нятости гра ж да н – дос т и жен и ю основной це л и За кона о занятости – целесообразно юридически не ограничивать возможности работодателя привлекать, наряду с наемными работниками, неработающих граждан, заключая с ними гражданский договор. Представляется, любая форма правового обеспечения трудовых отношений ставит работающих граждан по уровню защищенности их прав в более выгодное положение по сравнению с лицами, занятыми «неправовой практикой». По данным социологов, сегодня по устной договоренности, без заключения каких-либо договоров занято 20–25 % работающих граждан, которые фактически лишены юридической защиты [5]. Таким образом, вопрос переносится в плоскость легализации ситуации,

«Коммерсантъ». – 2010. – 27 сентября.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:43

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО когда рабочее место, т. е. место осуществления гражданином своей целесообразной деятельности для удовлетворения личных и общественных потребностей (п. 1 ст. 1 Закона о занятости) может и должно связываться не только с работой (занятостью) по трудовому договору у работодателя, но и с выполнением у него работы ( ус л у ги) по дог овору г ра ж да нскоправового характера в качестве исполнителя. Полагаем, что трудовая деятельность, осуществляемая гражданином по гражданскому договору, также должна рассматриваться с позиции занятия конкретного рабочего места, соответственно, с соблюдением режима учета, организации и координации рабочих мест государственными и частными службами занятости.

Рабочее место Дифференциацию рабочих мест можно проводить не только по видам занятости, но и по субъектам (безработные, состоящие на учете, индивидуальные предприниматели и пр.); по времени и месту выполнения работы (оказания услуги); по категориям занятых граждан: граждане Российской Федерации, иностранные граждане, лица без гражданства. Во всех случаях такие рабочие места, занимаемые на основе различных договоров, должны учитываться и распределяться (бронирование, квотирование и пр.) наряду с рабочими местами для наемных работников. Выступая за расширение категории рабочих мест в сторону их признания в любом трудовом процессе, организуемом работодателем (заказчиком) на основе трудового или гражданского договоров, нельзя не обратить внимание на существующий порядок формирования трудовых правоотношений с участием иностранных граждан, приезжающих в Россию на работу.

Занятость иностранцев Специальным документом, регламентирующим вопросы организации

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 43

за нятости иностра нцев, является Федера льный закон от 25.07.2002. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (ред. от 01.07.2011), который предоставляет право этим гражданам свободно распоряжаться своей способностью к труду на территории России, заниматься трудовой деятельностью, выбирая ее юридическое оформление: либо заключать трудовой договор, либо работать по гражданско-трудовому договору, имея в вид у конкретного работодателя (заказчика), конкретное рабочее место. Закон не противопоставляет один договор другому, а наделяет работодателя правом выбирать (вместе с гражданином) вид договора. Такой порядок трудоустройства иностра нны х работников су ществует во многих странах. Участником отношений занятости впервые становится Федеральная миграционная служба России, которая наделяется рядом важных полномочий, а именно: – выдает разрешение на привлечение работодателями (заказчиками) для выполнения работ (усл уг) иностранных работников в Российскую Федерацию и использование их труда, а также выдает разрешение на работу иностра нным гра жда на м и лица м без гражданства; – осуществляет учет иностранных работников (вы дача и соблюдение миграционных льгот, формирование банка данных и пр.); – аннулирует выданные разрешения по ходатайству работодателя (заказчика), если иностранный работник нарушал условия трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Рассматриваемый закон о правовом положении иностранных граждан уже в понятийном аппарате (ст. 3) о б ъ е д и н яе т ус лови я р е а л и з а ц и и трудовой деятельности иностранцев (читай: занятость рабочих мест), которая юридически оформляется либо на основа нии трудового договора,

С появлением в действующем Гражданском кодексе РФ гл. 39 «Возмездное оказание услуг» договор подряда, применяемый обычно для регламентации разного рода эпизодических работ, дополнился специальным обязательством – договором возмездного оказания услуг.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:43

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Любая форма правового обеспечения трудовых отношений ставит работающих граждан по уровню защищенности их прав в более выгодное положение по сравнению с лицами, занятыми «неправовой практикой».

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 44

либо гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг). Независимо от вида договора, миграционная служба одинаково реагирует на нарушение работником (исполнителем) соответствующих требований и правил регистрации, пребывания в стране. Схема свободного выбора участниками трудовы х отношений вида договора для регулирования трудовой деятельности иностранных граждан на территори и Росси и расш и ряе т диапазон их интересов (наряду с предпринимательскими и иными интересами), выводя их за рамки отношений, оформляемых исключительно трудовым договором (ст. 13). Облегчается и положение работодателя (заказчика) в вопроса х формирова ния фронта работ (рабочих мест) для приглашения и использования иностранного контингента. К тому же работодатель (за к азч и к) пол у чае т возмож нос ть маневрировать системой договоров в зависимости от характера работы (услуги) и содержания рабочих мест. Интересен опыт ряда европейских стран (Франция, Швейцария, Нидерла нды), где договор с работникоммигрантом о труде заключается вначале на непродолжительную по времени работу с определенными условиями и ограничениями, а затем, если предприниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из коренного населения, гражданскоправовой договор (договор частного права) трансформируется в трудовой [6]. Та кой пра вовой меха низм замещения рабочих мест весьма продуктивен и может быть использован в о т ече с т в ен ном т рудов ом п ра в е не только при регулировании труда иностранных работников. На этом фоне по мен ьшей мере странным выглядит позиция некоторых авторов, выступающих с предложением «подправить» ст. 11 ТК РФ в направлении усиления борьбы с работодателями, заключающими вместо трудовых гражданско-правовые

договоры. Вопреки государственной программе борьбы с коррупцией и сокращению бюрократического государственного аппарата, авторы предлагают усилить надзорно-контрольные функции Государственной инспекции труда, наделив ее правом непосредственно определять характер заключаемых договоров в дополнение к существующему полномочию судебных органов.

Новые виды занятости Исс ле д уем а я п р о б лем а п рио б ретает особую актуальность в связи с появлением новых видов занятости населения. Стала развиваться дистанционная работа (за рубежом – телеработа) и формироваться характерные для нее рабочие места. С появлением в экономике заемного труда возникает необходимость в уточнении нахождения рабочего места применительно к возникающему в этом случае «раздвоенному» работодателю.

Эволюция понятия «рабочее место» В трудовом праве понятие «рабочее место» менялось неоднократно. Так, в 1970-х годах рабочее место определялось как участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. При этом рабочее место не могло устанавливаться трудовым договором, так как не являлось предметом волеизъявления его сторон, а определялось иск лючительно работодателем [7]. К тому же определение рабочего места через производственный фактор занятости, который был доминирующим для своего времени, сегодня оставляет без «рабочего места» тружеников сферы обслуживания, финансовых и управленческих учреждений. Государственный стандарт (ГОСТ 19 605–74) определял рабочее место как «…зону, оснащенную необходимыми технологическими средствами, Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:43

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО в которой совершается трудовая деятельность исполнителя…» Здесь имеет место более широкое определение рабочего места, причем не связанное только с трудовым договором. А в Инструкции по заполнению Формы № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утв. постановлением Госкомстата России от 17.11.1997, говорилось, что под раб оч и м ме с т ом с ле д уе т пон и м ат ь «…совок у пность производственнотехнологических условий, обеспечивающих занятость работника». С появлением в определении рабочего места критерия «за нятость работника» данное понятие приобретает экономико-статистическое значение и начинает применяться в организационно-учетном смысле. Именно в таком качестве его стало использовать законодательство о занятости и трудоустройстве населения, связывая с вакансией, бронированием, арендой и квотированием рабочих мест. Выдвигаются предложения наполнить содержание рабочего места та кими элемента ми, ка к электроэнергия, информация, техникоэкономическая документация, заработная плата и пр [8]. Весь этот набор «жизненных благ» рассматривается как составная часть рабочего места, которое еще должно включать элемент занятости гражданина. Между тем в трудовое правоотношение рабочее место входит как его необходимый элемент наряду с трудовой функцией работника, которая не может быть реализована вне рабочего места. Сложившиеся во времена предыдущих кодексов о труде понятия рабочего места не давали ответа на вопрос: где такое место на ходится у командированного работника; у сотрудника, выполняющего работ у по за да нию работодателя в другой организации, местности; у творчески х работников – писателей, художников, артистов, ученых … Содержание понятия рабочего места по действующему ТК 2

РФ также не охватывает многие категории работников, у которых в силу современных форм организации труда и управления персоналом работа (реализация трудовой функции) протекает в принципиа льно новы х трудовы х условиях. Во многом ситуация объясняется тем, что понятие рабочего места определяется нормативными актами, относящимися к охране труда, а поэтому в части характерных критериев рабочего места уклон (вместе с аттестацией рабочих мест) был сделан в сторону соблюдения правил и требований по охране труда. Статья 209 ТК РФ также традиционно включена в раздел Х «Охрана труда», хотя не содержит ни одного критерия по охране труда применительно к рабочему месту (по сравнению со ст. 21 ТК РФ), зато включает новеллу, определяющую рабочее место через показатель «прямого или косвенного контроля» работодателя за ним.

Работодатель (заказчик) получает возможность маневрировать системой договоров Новые представления о рабочем в зависимости месте от характера Получающие широкое распростра- работы (услуги) и нение дистанционная работа (теле- содержания рабочих работа), заемный труд, современные мест. виды надомного труда и др. диктуют иные подходы к определению данного понятия. На это обстоятельство обращает внимание Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), выступающий с инициативой, поддержанной Министерством здравоохранения и социального развития РФ, внести корректировки в Трудовой кодекс РФ в части введения режимов правового регулирования новых видов занятости 2. «Д ис т а н ц ион ное» на п ра в лен ие в реализации работником своей трудовой функции предполагает поворот в правовом регулировании трудовых отношений: от императивных правил, применяемых работодателем при расстановке персона ла и определении рабочих мест, к договорному методу организации труда при максималь-

«Коммерсантъ». 2011. 11 февраля.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 45

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:43

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

В последнее время активнее стала развиваться дистанционная работа (за рубежом – телеработа), и формироваться характерные для нее рабочие места.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 46

ном учете интереса и использовании вза и м ной дог оворен нос т и с т орон трудового договора. На такой основе следует определять территориальное нахождение работника и его рабочее место; условия реализации трудовой функции; порядок определения результатов труда и их учет. При этом конкре тизиру ются пределы са мостоятельности работника при выборе и организации рабочего места с целью достижения эффективности (экономической выгоды) труда при выполнении порученной работы. Основную идею организации труда «на дистанции» выразила сотрудница одной из западных компаний: «Коммуникационные технологии заставляют меня работать даже тогда, когда я работать в принципе не должна». Как утверждает один из руководителей компании: «Для меня не важно, где в настоящее время находится сотрудник, главное, чтобы он выполнял трудовые обязанности. Если нет результата, то какая разница, где работа не сделана – в офисе или в другом месте» [9]. По мнению директора по маркетингу Oracl Nobil, для некоторых категорий работников, когда работа проходит в Интернете, Интернет и есть рабочее место, а обеспечивать возможность доступа в него – задача работодателя [10]. Надо сказать, специалисты в области управления социальными процессами указывают на необходимость отхода от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, что характерно для тоталитарного общества, и рассматривать это понятие во всей его сложности, с учетом механизма саморегулирования и саморазвития, присущих гражда нском у общес т ву. В э т ой св язи предлагается пересмотреть термин «управление»: не навязывать субъектам волевых решений «сверху», а опираться на естественные процессы самоорганизации, самоуправления [11]. Нуждается в изменении понятие рабочего места и при надомном труде. Содержание понятия рабочего места

надомника, ведущего начало с организации труда «квартирников» в 20-х годах прошлого столетия, действующим трудовым законодательством понимается буквально. Положение «Об условиях труда надомников», утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275 / 17–99, а вслед за ним ст. 310 ТК РФ исходят из того, что надомный труд работник осуществляет в домашних условиях, т. е. «на дому». Рабочее место надомника ограниченно квартирными (домашними) условиями, которые работодатель должен контролировать. А вот Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде» (1996 г.) расширяет рамки рабочего места надомника, выводя его из квартиры на работу «вне помещения работодателя». В таком случае надомник может трудиться там, где ему удобно и выгодно, разумеется, предварительно согласовав рабочее место с работодателем. О таком режиме организации труда наш надомник может только мечтать. Не потом у л и в Европе на дом н ы м трудом сегодня занято около 100 млн работников, в то время как в России их число (вместе с «дистанционными» работниками) едва достигает 3 млн. Заметим, упомянутая Конвенция МОТ до сих пор остается нератифицированной.

Предложения о совершенствовании законодательства В содержание понятия «рабочее место» следует включать такие элементы, которые отражают реальную действительность, имеют правовое значение и не сковывают инициативу сторон трудового договора формальными требованиями, а обеспечивают работнику практическую возможность успешно реализовать свою трудовую функцию на конкретном участке приложения труда. На наш взгляд, в число таких элементов должны входить: а) территориальное расположение участка, где Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:43

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО совершается работа; б) связь рабочего места с трудовой функцией работника или поручаемой ему работой; в) исключительно договорный характер определения содержания и организации рабочего места; г) ответственность участников за возможные отступления от взаимных обязательств по созданию и использованию рабочего места. Исходя из вышеизложенного, искомое понятие можно сформулировать так: рабочее место – это определенное трудовым договором (иным соглашением) производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, где работник реализует трудовую функцию или выполняет порученную ему работу в интересах работодателя и (или) иных лиц. Приведенный вариа нт понятия рабочего места носит у ниверса льный характер и, думается, подойдет для любой формы организации труда и вида занятости. В трудоправовом аспекте предлагаемое понятие опирается на редакцию ст. 57 ТК РФ в части дополнения ее положением о рабочем месте (в ред. Федера льного за кона от 30.06. 2006 № 90-ФЗ). Новеллой является указание на то, что стороны трудового договора по взаимному соглашению могут «уточнять» рабочее место. Зару бе ж ном у т рудовом у п ра ву известен более лаконичный вариант искомого понятия. Он содержится в п. 8 ст. 3 Трудового кодекса Азерба йджа нской Респ ублики: рабочее место – место, где работник выполняет определенные трудовым договором оплачиваемые работы (услуги) по должности (профессии). В таком случае форму и содержание рабочего места определяют стороны трудового договора; без какого-либо «рамочного», императивного условия. В заключение отметим следующее. Тесная связь положений и статей Закона о занятости и Трудового кодекса РФ отсутствует. Сказа лись разрыв «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 47

во времени принятия этих документов, этапы социально-экономических п реобразова н и й, развитие ры н к а труда и пр. Ученые и специа листы неоднократно обраща ли внимание на необход и мос т ь и це лесообра зность соединить идеи и задачи этих двух важных источников правового регулирования социально-трудовых отношений. Подготовка специалистов по трудовому праву давно идет по такому пути; учебники по предмету «Трудовое право» включают разделы (главы), касающиеся вопросов занятости и трудоустройства. Настало время отразить это обстоятельство в Трудовом кодексе. Благо, он на пороге существенных изменений и дополнений. Библиографический список 1. Маслова И. С. Новые тенденции в занятости населения // ЭКО. 2002. № 12. С. 152–158. 2. Джиоев С. Х. Особенности обеспечения трудовой занятости в условиях глобального финансового кризиса. М., 2011. С. 9–12. 3. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право России и за рубежом. М., 2005; Он же. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постинд устриа льное общество). М., 2003. 4. Б р а г и н с к и й М . И . , В и т р я н ский В. В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг. Кн. 3. М., 2002. С. 222–231. 5. Зас ла вск а я Т., Шаба нова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. 2004. № 4. С. 42. 6. Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. М., 1999. С. 56–66. 7. Ставцева А. И. Правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. М., 1974. С. 120. 8. Гречишников А. Рабочее место: понятие, содержание, структура // Кадровик. 2003. № 3. С. 12–15. 9. Мобилизационные компании // Деловой ежедневник. 2004. № 3. 10. Пейдис О'Нил. Мобильные решения для сокращения издержек // Коммерсантъ. 2001. 27 июля. 11. Пищ улин Н. П., Пищ улин С. Н., Бестуганов А. А. Социальное управление: теория и практика. Т. 1. М., 2003. С. 977.

Содержание понятия рабочего места надомника, ведущего начало с организации труда «квартирников» в 20-х годах прошлого столетия, действующим трудовым законодательством понимается буквально.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:43

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

УДК 331.4: 658.382

Новый порядок аттестации рабочих мест: шаг вперед, два шага назад New Order of Workplace Assessment on Working Conditions: Step Forward, Two Steps Back

С 1 сентября 2011 г. вступает в действие новый Порядок аттестации рабочих мест по условиям труда. Автор анализирует изменения, критикует недостатки и недоработки нового документа, проводит анализ рисков для организаций и дает практические рекомендации по прохождению канд. техн. наук, доцент, этой аттестации работодателям.

Александр Федорец, директор

Елена Мишутинская, заместитель директора АНО «Институт безопасности труда», Москва, E-mail: ibt@ohsi.ru

Ключевые слова: аттестация рабочих мест по условиям труда, гарантии, компенсации, особые, тяжелые, опасные условия труда. The author analyzes the changes in the order of workplace assessment, criticizes the shortcomings and provides practical guidance for employers to pass this assessment. Key words: workplace assessment on working conditions, warranties, indemnities, special, hard, dangerous working conditions.

Сравнительный анализ систем аттестации рабочих мест в странах СНГ При всем м ногообрази и оценок процесса аттестации рабочих мест по условиям труда – от восторженных до откровенно негативных – следует признать, что в действующей на сегод н я ш н и й ден ь государствен ной системе управления охраной труда это мероприятие является центральным. Основная цель этого мероприятия – обосновать необходимость установления так называемых «компенсаций» за та к называемые «вредные условия труда». Здесь следует заметить, что термины, приведенные в скобках, используются в системе аттестации рабочих мест не вполне правомерно, однако более подробно этот вопрос будет освещен в следующем номере журнала. Ни в одной развитой стране мира такая процедура, как аттестация рабо-

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 48

чих мест по условиям труда, включающая обязательное измерение и оценку всех п роизводс твен н ы х фа к т оров на рабочих местах, под пристальным надзором государства, не проводится. Вместо этого применяется процедура выявления опасностей и оценки рисков, информирование работников о риска х до подписания контракта и управление этими рисками. Управление рисками предполагает проведение целесообразных мероприятий по п р едо т вра щен и ю вы я в лен н ы х опасностей, которые могут привести к неприем лемом у у щербу д ля здоровья работника, а следовательно, и для бюджета работодателя. Устраняются только те опасности, которые явно определены законодательством и л и п ред пола гаем ы й (вероятн ы й) ущерб от которых явно превышает затраты на устранение опасности. Международная организация труда смотрит на нашу национальную Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:44

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО забаву под названием «аттестация рабочих мест по условиям труда» с некоторым сожалением, но и с пониманием того факта, что наше трудовое законодательство пока еще не созрело для рыночных отношений. В одной из брошюр Субрегионального Бюро МОТ для стра н Восточной Европы и Центра льной Азии, вып у щенной к Международному дню охраны труда, говорится: «На ранней стадии промыш ленного развития за вредн у ю и потенциально опасную работу трудящиеся получали более высокие выплаты. Таким образом, работникам частично компенсировали риски и вред их здоровью. Однако в современном обществе эта система практически изжила себя и в основном больше нигде не используется, за исключением стран СНГ и некоторых стран Восточной Европы». Действительно, в ближайших республиках СНГ (Украина, Казахстан, Белоруссия) аттестация рабочих мест по условиям труда также проводится, хоть и с некоторыми особенностями, которые позволяют считать этот процесс более разумным и целесообразным. Например, в Украине основная цель аттестации заключается в регулировании отношений между работодателем и работниками в области реализации прав на здоровые и безопасные условия труда, льготное пенсионное обеспечение, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях. Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 01.08.1992 № 442, с тех пор не изменялся и примерно соответствует нашему положению, утвержденному постановлением Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Иными словами, несмотря на законодательную обязанность проведения ат тестации, сам процесс является внутренним делом организации, силовое навязывание услуг «аттестующих организаций» не осуществляется. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 49

Ст. 2 Закона Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» (далее – Закон о внесении изменений в ТК РБ) предусмотрено, что нанимателями должна быть проведена аттестация рабочих мест по условиям труда только в целях определения права работников на дополнительный отпуск и сокращенную продолжительность рабочего времени за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Оценка условий труда осуществляется по упрощенной методике и не на всех рабочих местах, а только на тех, на которых аттестационная комиссия предполагает наличие вредных (опасных) производственных факторов, дающих право на указанные «компенсации». В Республике Казахстан аттестации по условиям труда подвергаются не рабочие места, а производственные объекты (в соответствии с Правилами проведения обязательной периодической аттестации производственных объектов по условиям труда, утв. приказом Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 23.08.2007 № 203-п). В отчетных материалах (протоколах, планах мероприятий) фигурируют объекты, участки, помещения. Такой подход существенно упрощает и удешевляет процедуру аттестации и облегчает формирование плана мероприятий по улучшению условий труда. Результаты аттестации также могут использоваться для «обоснования оплаты труда и предоставления льгот и компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, предусмотренных трудовым законодательством Республики Каза хстан», однако, главной целью аттестации производственных объектов является приведение условий труда в соответствие нормативам. Для аттестации могут привлекаться и «специализированные организации», но, как и в других республиках СНГ, государственное навязывание их услуг не практикуется.

В Украине основная цель аттестации заключается в регулировании отношений между работодателем и работниками в области реализации прав на здоровые и безопасные условия труда, льготное пенсионное обеспечение, льготы и компенсации за работу в неблагоприятных условиях.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:44

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Работодателям внешняя «услуга» по проведению аттестации рабочих мест навязывается без учета собственных возможностей организации, без объяснения ее ценности и без предложения альтернативных способов достижения главной цели аттестации.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 50

Оби л ие п ри род н ы х богат с тв и, в частности, высокие цены на энергоносители, пока позволяют национа л ьной эконом и ке вы держ и ват ь груз нашей отечественной аттестации, при которой проверяются все производственные факторы на всех рабочи х места х. При этом работодателям внешняя «усл у га» по проведению ат тестации рабочи х мест навязывается без учета собственных возможностей организации (которые зачастую превышают возможности любой аттестующей организации), без объяснения ее ценности и без предложения а льтернативных способов достижения главной цели аттестации (ТК РФ, ст. 209) – приведение условий труда в соответствие государственным нормативным требованиями охраны труда, т. е. устра нение нару шений трудового законодательства.

Исторические аспекты развития системы аттестации рабочих мест в СССР и в России Термин «аттестация рабочих мест» встречается у же в союзном КЗоТе 1971 г., где (ст. 102) говорится, что «нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда». При этом «адм инистрация предприятия, учреждения, организации обязана обеспечивать норма льные условия работы для выполнения работниками норм выработки». Такими условиями, в т. ч., считаются «…5) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т. д.)» (КЗоТ, ст. 108). Поскольку в КЗоТ термин «аттестация рабочих мест» больше не встре-

чался, из этого можно сделать вывод, что конечной целью «аттестации и рационализации рабочих мест» в СССР считалось повышение производительности труда. В качестве одного из факторов повышении производительности впол не разу м но рассмат ри ва л ись «безопасные и здоровые условия труда». В постановлении Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦРПС от 02.10.1985 № 381 / 22–68, п. 2, а также и во всех последующих записано, что объединения, предприятия и организации утверждают перечни рабочих мест, на которы х уста на влива ются конкре тн ые размеры доп лат рабоч и м по условиям труда на основе отраслевых перечней и аттестации рабочих мест. Так, впервые в законодательстве об охране труда понятие «аттестация рабочего места» связывается с уровнем заработной платы. Этот подход также можно считать обоснованным, т. к. неблагоприятные (отклоняющиеся от нормальных) условия труда обуславливают повышенные затраты рабочей си лы, что в свою очередь должно компенсироваться повышением оплаты труда. С другой стороны, такой подход сразу же становится сдержива ющим фа ктором для совершенствования оборудования и технологий, обусловленным нежеланием работников расставаться с дополнительным доходом, не связанным с конечным результатом и х труда. Выделение дополнительной оплаты труда из общей заработной платы, определяемой с учетом тяжести и напряженности труда, риска для жизни и здоровья, в отдельную статью (доплаты, «компенсации»), стало одним из факторов перерождения квалифицированного рабочего класса в частично люмпенизированный пролетариат, в большей степени ориентированный на «молоко за вредность» и доплаты, чем на профессионализм, производительность и качество труда. Последний раз термин «аттестация рабочего места» в СССР появился в одном из последних законов «О пен-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:44

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО

Сравнение классификаций условий труда Гигиеническая классификация условий труда (1986 г.) «Вредные и опасные условия труда – это условия и характер труда, при которых, вследствие нарушения санитарных норм и правил, возможно воздействие опасных и вредных факторов производственной среды в значениях, превышающих гигиенические нормативы, и психофизиологических факторов трудовой деятельности, вызывающих функциональные изменения организма, которые могут привести к стойкому снижению работоспособности и/ или нарушению здоровья работающих».

сионном обеспечении граждан СССР» (от 15 мая 1990 г.), согласно которому (ст. 14) пенсии по возрасту на льготных условиях даются по результатам аттестации рабочих мест. В этой же статье поручается Совету Министров СССР разработать и утвердить Положение об органах Государственной экспертизы условий труда и порядок проведения аттестации рабочих мест. 13.08.1990 Совет Министров СССР издает постановление № 812 «О Государственной экспертизе условий труда». В связи с распадом СССР это постановление не было выполнено. С созданием в России Государственной экспертизы условий труда (постановление СМ РСФСР от 03.12.1990 № 557) в ее функции было вменено «осу ществлен ие государствен ного контроля за…качеством проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и их отнесением к категории с вредными и тяжелыми условиями труда». На логичные вопросы: что такое «аттестация рабочих мест по условиям труда», кто и ка ким образом должен ее проводить, как отличить «вредные» условия труда от «полезных», а «тяжелые» от «легких» – это постановление ответа не дает. В некоторой степени конкретизировал смысл «аттестации рабочих мес т по ус лови я м труда» в 1991 г. Совет Министров РСФСР, который обязал руководителей предприятий (объединений), организаций провести аттестацию рабочих мест и принять необходимые меры к улучшению ус ловий труда (поста новление СМ РСФСР от 02.10.1991 № 517 «О пенсиях

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 51

Таблица 1

Критерии и классификация условий труда (2005 г.) «Вредные условия труда (3 класс) характеризуются наличием вредных факторов, уровни которых превышают гигиенические нормативы и оказывают неблагоприятное действие на организм работника и/или его потомство. Вредные условия труда по степени превышения гигиенических нормативов и выраженности изменений в организме работников условно разделяют на 4 степени вредности…» «Опасные (экстремальные) условия труда (4 класс) – воздействие производственных факторов в течение рабочей смены (или ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск развития острых профессиональных поражений, в т. ч. и тяжелых форм».

на льготны х условия х по старости (по возрасту) и за выслугу лет»). По своему смыслу действие постановления распространялось только на предприятия и соответственно на рабочие места, имевшие отношение к Спискам № 1 и № 2. По существу этот подход был более правильным, поскольку позволял сконцентрировать ограниченные ресурсы на решении наиболее важных проблем. Во исполнение этого постановления приказом Минтруда РФ от 08.01.1992 № 2 была утверждена Инструкция о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, далее – Инструкция. Инструкция устанавливала порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда в цел я х п роведен и я оздоровит е л ьн ы х мероприятий и предоставления льгот и компенсаций за вредные и тяжелые условия труда. Она предназначалась для использования на предприятиях и в организациях народного хозяйства, независимо от форм собственности и хозяйствования. Инструкция уже содержала требова ние о проведении ат теста ции по условиям труда на всех рабочих местах с полным охватом измерениями и оценками всех вредных и опасных производственных факторов. Эта инструкция и принятый в ней соответствующий подход не могли бы появиться в СССР, т. к. рачительный работодатель (советское государство в лице Совета Министров СССР, ЦК КПСС) не допустили бы нерациональных затрат государственных средств, чтобы «по каждому учтенному рабо-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:44

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Выделение дополнительной оплаты труда в отдельную статью (доплаты «компенсации»), стало одним из факторов перерождения квалифицированного рабочего класса в частично люмпенизированный пролетариат.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 52

чему месту» измерить и оценить «все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные факторы». Г игиеническа я к лассифика ция условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и нап ря жен нос т и т рудовог о п роцесса в ходе аттестации осуществлялась в соответствии с одноименным документом, утвержденным Главным государственным санитарным врачом СССР 12.08.1986 № 4137–86. Характерно, что этот нормативный документ давал определение вредных и опасных условий труда, принципиально отличающееся от нынешнего (табл. 1). В конце 90-х г. прошлого века идея аттестации рабочих мест получила новое развитие. Постановлением Минтруда РФ от 14.03.1997 № 12 утверждено Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, далее – Положение 1997 г. По существу, Положение 1997 г. практически ничего не изменило в методологии и целях аттестации рабочих мест. Положение 1997 г., как и Инструкция, выдержало направление в большей степени на «предоставление льгот и компенсаций за вредные условия труда», чем на ул у чшение условий труда. Несмотря на более высокий нормативный стат ус (постановление, а не инструкция), аттестация рабочих мест по условиям труда в орга низа ция х фа ктически началась только в 1999 г. с выходом Федера льного закона от 17.07.1999 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации». Этот законодательный акт утвердил обязательный характер проведения аттестации рабочих мест по условиям труда для каждого работодателя, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. В действующем ТК РФ положение об обязательности проведения аттестации рабочих мест также осталось в силе (ст. 212). Начиная с 1991 г., т. е. с нача ла становления многоукладной эконо-

мики взамен единой государственной, цели аттестации рабочих мест от рациональных, осознанных, связанных с социально-экономическим развитием предприятия, начали все более интенсивно дрейфовать в сторон у превращения этого мероприятия в вид государственного надзора за соблюдением работодателями государственных нормативных требований охраны труда. Аттестация рабочих мест окончательно оторвалась собственно от рабочего места, производственного процесса и результатов труда, ограничившись оценкой условий труда, «как бы» в интересах охраны здоровья работников. Интересы предприятия (работоспособность персонала и производительность труда), общества (опять же производительность труда, уровень жизни и состояние здоровья населения) оказались вне сферы интересов государства. При этом все расходы по проведению этого надзорного мероприятия несет хозяйствующий с у б ъек т. Ат т ес та ц ион н ы й на дзор за соблюдением государственных требований охраны труда в бюджетных учреждениях путем проведения аттестации рабочих мест государственных сл ужащих также перекладывается на предприятия экономического сектора через налоговые отчисления, наполняющие бюджетную систему. Разработка нового Порядка аттестации рабочих мест по условиям труда взамен Положения 1997 г. началась в 2005 г. В первом рабочем варианте новый порядок практически не отличался от прежнего. Последний вариант, подготовленный для направления в Минюст России, уже отражал точку зрения нового руководства «охраны труда» в Российской Федерации: усиление административного надзора за деятельностью хозяйству ющи х субъектов, за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда. Однако большинство предложенных нововведений не прошли «сито» Минюста России и на выходе полуЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:28:44

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО чилось фактически то же Положение 1997 г. с ошибками, обусловленными резки м и изменен и я м и кон цеп ц и и документа в процессе его разработки и не всегда корректными исправлениями, произведенными в Минюсте России. Единственным существенным изменением, отражающим политику нынешнего руководства Минздравсоцразвития России, явилось требование о направлении отчетных материалов о результатах аттестации в Государственную инспекцию труда. Этот Порядок (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569) вступил в силу с 01.09.2008 и действовал ровно 3 года до 01.09.2011, далее – Порядок 2007 г. На смену этому Порядку пришел новый («новейший») Порядок, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н, далее – Порядок 2011 г. Следует отметить, что несмотря на настойчивые попытки Минздравсоцразвития России превратить систему аттестации рабочих мест в инструмент прямого государственного управления охраной труда на каждом хозяйствующем субъекте (независимо от формы собственности), «новейший» Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда фактически мало чем отличатся по существу о т Положен и я 19 97 г. К счас т ью, и в этом случае Минюст России оказался на высоте и не позволил реализовать в новом порядке аттестации противозаконные инициативы Минздравсоцразвития России. Невозможность внесения су щественных изменений в систем у аттестации рабочи х мест, т. к. ее пон и м а ю т в М и нз д ра в соц ра зви т и я России, обусловлена ря дом объективных обстоятельств, которые инициаторы и разработчики «новейшего» Порядка аттестации рабочих мест, так же как и их предшественники, так и не смогли преодолеть или обойти. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 53

Объективные ограничения системы аттестации Невозможность дальнейшего развития системы аттестации рабочих мест по условиям труда обусловлена фундаментальным отставанием национального трудового законодательства от развития производительных сил и производственных отношений. Декларируя равенство сторон трудовых отношений (ст. 1), ТК РФ фактически стоит на стороне наемных работников, препятствуя развитию экономики, росту уровня жизни работающего населения и пенсионеров. Это может показаться невероятным, но до сегодняшнего дня «охраной труда» в Российской Федерации управляет не работодатель или руководитель организации, а государство. ТК РФ (ст. 216) недвусмысленно определяет: «Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством Российской Федерации непосредственно или по его поручению федеральным органом исполнительной власти…» Это положение говорит очень о многом. Неспроста один из промежуточных проектов приказа о введении в действие нового Порядка аттестации рабочих мест (Порядка 2011 г.) начинался словами: «В соответствии со ст. 216 ТК РФ…» Аттестация рабочих мест по условиям труда является одним из обязательных элементов государственной системы управления охраной труда, в которой и работодатели и работники являются объектами, а не субъектами управления. В ТК РФ (ст. 209) дается всеобъемлющее, очень формальное и в большей степени популистское определение «охраны труда», которое не отражает ни области действия этой «системы», ни состава мероприятий, ни конкретных целей этой деятельности («сохранение жизни и здоровья работников» цель высокая, но фактически не достижимая, поскольку сам труд предполагает затраты здоровья). Совместный анализ ст. 209, 211, 216 ТК РФ, а также постановления

Аттестация рабочих мест окончательно оторвалась собственно от рабочего места, производственного процесса и результатов труда, ограничившись оценкой условий труда.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:44

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

До сегодняшнего дня «охраной труда» в Российской Федерации управляет не работодатель или руководитель организации, а государство.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 54

Правительства России от 26.12.2010 № 1160 (далее – Постановление № 1160) позволяет дать следующее примерное определение охраны труда, отражающее фактические рамки и цель этой деятельности: охрана труда – деятельность государственных органов управления по регулированию трудовы х отношений, направленная на разработку и надзор за соблюдением государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в законодательных и иных нормативных правовых актах, и устанавливающих обязательные для всех работодателей и работников минимальные требования безопасности при выполнении типовых видов работ. В соответствии со ст. 209 ТК РФ: «Аттестация рабочих мест по условиям труда – оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда». Из приведенных определений следует и основное ограничение аттестации рабочих мест по условиям труда – область действия государственных нормати вн ы х т ребова н и й ох ра н ы труда, которые на сегодняшний день содержатся только в следующих нормативных правовых актах (Постановление № 1160, п. 2.): • стандарты безопасности труда (не следует путать с национальными стандартами ССБТ, не обязательными к применению); • правила и типовые инструкции по охране труда (очевидно, имеются в виду Межотраслевые правила по охране труда, зарегистрированные в качестве нормативны х правовы х актов); • государственные санитарноэпидемиологические правила и нормативы (только имеющие действующий статус нормативного правового акта и устанавливающие требования

к факторам рабочей среды и трудового процесса). Следует также отметить, что в соответствии с Постановлением № 1160 Порядок 2011 г., являясь нормативным правовым актом, не содержит государственных нормативных требований охраны труда. Второе ограничение связано с дейс т в у ющ и м н ы не соц и а л ь н ы м х арактером понятия «рабочее место». Если в Советском Союзе считалось, что «рабочее место – это зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой один или несколько работников выполняют одну и ту же работу или операцию (ГОСТ 19 605–74 «Организация труда. Основные понятия, термины и определения»), то сейчас – «рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо следовать в связи с его работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем работодателя (ТК РФ, ст. 209). Складывается впечатление, что это действующее определение «рабочего места» в большей степени разработано для расследования несчастного случая, а не для создания нормальных условий для труда. Действующие ныне нормативные правовые акты практически не содержат требований безопасности к оборудованию и инструментам (эти требования ранее содержались в основном стандартах ССБТ), к зданиям и сооружениям (ранее содержались в СНиП). Требования безопасности к опасным производственным объектам, которые содержатся в Правилах безопасности Ростехнадзора, также не входят в состав государственных нормативны х требова ний «охра ны труда». Т ретье огра ничение связа но с тем, что аттестация рабочих мест, как и охрана труда в целом, ограничена только сферой трудовых отношений, не распространяется на гражданскопра вовые (подрядные) отношения, кооперативы и фермерские хозяйства (без привлечения наемного труда).

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:44

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО Таким образом, сфера действия государственной системы управления охраной труда и, следовательно, аттестации рабочих мест по условиям труда, крайне ограничена. Постепенное становление в России правового государства осталось незамеченным в «охране труда». Тем не менее, либо в силу недостаточной правовой квалификации авторов Порядка 2011 г., либо в результате умысла в тексте содержится множество свободны х вариаций термина «государственные нормати вн ые т ребова н и я ох ра н ы труда», призванные неявным образом расширить сферу его действия. На личие отмеченных в этой части статьи объективных ограничений сферы охраны труда являются главными причинами безуспешности попыток Минздравсоцразвития России сколь-нибудь су щественно видоизменить систем у ат тестации рабоч и х мес т по ус лови я м т руда, которая на сегодняшний день является су щественным препятствием для социально-экономического развития страны и значимым фактором риска при оценке инвестиционной привлекательности России.

Основные отличия нового порядка Несмотря на то что в целом буква и дух нового Порядка 2011 г. остались п ре ж н и м и, неко т орые изменен и я все же произошли. Часть этих изменений действительно являются существенными и должны быть приняты во внимание организациями, проводящими у себя аттестацию рабочих мест, большая часть связана с очередными изменен и я м и в форма х о тче тн ы х материалов и касается прежде всего аттестующих организаций. В первую очередь отметим те нововведения, которые касаются аттестационных комиссий организаций и должны быть учтены при планировании процесса аттестации, разработке договора, технического задания и при выб ор е ат т е с т у ющей орг а н и з а ц и и.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 55

След ует заметить, что по личном у опыту автора в проведении и исследовании аттестации рабочих мест, некоторые важные моменты вскрываются только через несколько лет работы при решении некоторой новой проблемы. Поэтому совершенно точно можно сказать, что в следующем разделе отмечены не все наиболее существенные моменты. С другой стороны, проведенный анализ Порядка 2011 г. нашими специа листа ми позволи л выявить столько противоречий и неточностей, что только перечень вопросов и замечаний сопоставим по объему с текстом Порядка (2011 г.). Это не столько претензия к разработчикам, сколько еще одно подтверждение того очеви д ного д л я спец иа л истов фа кта, что не только аттестацию рабочих мест совершенно правильно провести невозможно, но и совершенный Порядок аттестации рабочих мест в рамках методологии, поддерживаемой Минздравсоцразвитием России, подготовить также невозможно. Устранение одного противоречия сразу же приводит к возникновению новых. Итак, перечислим наиболее существенные изменения в Порядке аттестации рабочих мест: Впервые дано определение аттестующей организации и четко обозначены ее неотъемлемые функции: проведение измерений и оценок условий труда, оцен к и о бе спечен но с т и рабо т н иков СИЗ и оценки травмоопасности. В прежнем Порядке сторона, ответственная за измерения и оценки, была явным образом не установлена, роль аттестующей организации не была определена. Работодатель теперь просто обязан заключить договор на оказание услуг по аттестации рабочих мест по условиям труда только с аттестующей организацией, аккредитованной на право оказывать услуги в области охраны труда в части проведения аттестации рабочих мест (приказ Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 № 205н «Об утверждении перечня услуг в об-

Складывается впечатление, что действующее определение «рабочего места» в большей степени разработано для расследования несчастного случая, а не для создания нормальных условий для труда.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:44

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

В Порядке аттестации рабочих мест впервые дано определение аттестующей организации и четко обозначены ее неотъемлемые функции.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 56

ласти охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда»). Порядком впервые установлены конкретные сроки выполнения работодателем своих обязанностей по аттестации: • ср ок н ач а л а ат т е с т а ц и и вновь организованных рабочих мест – не позднее 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию; • подписание аттестационной комиссией итогового протокола по резул ьтата м ат теста ц и и и передача его вместе с отчетом об аттестации работодателю (его представителю) – в течение 10 календарных дней с даты поступления отчета по аттестации, подготовленного аттестующей организацией; • срок подписания работодателем приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации, а также ознакомление каждого работника под роспись с результатами аттестации его рабочего места – в течение 10 рабочих дней с даты поступления указанного выше протокола и отчета об аттестации; • срок передачи итоговых документов по аттестации в государственную инспекцию труда – в течение 10 календарных дней с даты издания приказа о завершении аттестации и утверждении отчета об аттестации; • срок, в течение которого работодатель должен хранить у себя отчеты об аттестации, – в соответствии с законодательством Российской Федерации. В соответствии с приказом Министерства к ульт у ры России от 25.08.2010 № 558 «Об утверждении Перечня типовы х у пра вленчески х архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», раздел 7.3, п. 602, документы (положения, протоколы, решения, предложения, за-

ключения, перечни стандартов и норм, перечни рабочих мест, обоснования, данные, информации, ведомости рабочих мест, карты аттестации рабочих мест, планы) об аттестации рабочих мест по условиям труда должны храниться в организации не менее 45 лет, а при тяжелых, вредных и опасных условиях труда – 75 лет на бумажных и элек т рон н ы х носи т е л я х, п. 608 планы мероприятий по улучшению ус лови й труда работн и ков – 5 ле т и т. д. Исчисление сроков хранения документов производится с 1 января года, следующего за годом окончания их делопроизводством. В соответствии с Порядком 2011 г. работодателю (руководителю организации) вменяется в обязанность: а) разработать и утвердить график проведения работ по аттестации таким образом, чтобы все рабочие места организации были включены в график. В предыдущем Порядке 2007 г. также упоминался график проведения аттестации рабочих мест, но в этом документе обязанность по наличию такого графика и включению в него всех рабочих мест установлена совершенно конкретно; б) у тверд ить Перечень рабочи х мест, подлежащих аттестации по условиям труда, составленный аттестационной комиссией. Перечень рабочих мест является наиболее ответственным документом для всей процедуры аттестации и формальное отношение к нем у ат теста ц ионны х комиссий очен ь зат руд н я ло к а к под г о т овк у к аттестации, так и выполнение работ аттестующей организацией. Утверждение этого документа руководителем организации несомненно поднимет статус аттестации рабочих мест и уровень ответственности аттестационной комиссии организации. Появилась новая отчетная форма, утверждаемая председателем аттестационной комиссии – «Сводная таблица классов условий труда, установленных по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда, компенса-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:44

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО ций, которые необходимо в этой связи уста на вливать работника м». Этот очень полезный документ и раньше разрабатыва лся серьезными ат тестующими организациями в инициативном порядке в целях представления предварительных итогов аттестации на рассмо т рен ие ат т ес та ц ион ной комиссии. Теперь этот документ становится обязательным, что является положительным моментом. Порядок более четко определяет обязанность работодателя содействовать аттестующей организации в своевременном и полном проведении аттестации, предоставлять необходимую информацию и документацию, давать по запросу аттестующей организации разъяснения в устной и письменной форма х по вопросам, относящимся к целям аттестации, а также запрашивать необходимые для проведения аттестации сведения у третьих лиц. Возникла новая обязанность работодателя – издать и утвердить локальный нормативный акт, разработанный на основании Порядка 2011 г., согласованный с первичной профсоюзной организацией или иным представительным органом работника и утвержден ном рабо т одат е лем, в ко т ором отражаются особенности аттестации в орга низа ции. След ует за метить, что и раньше специалистами нашей организации поручалась разработка такого локального нормативного акта для некоторых крупных организаций, в котором четко уста на влива лись обязанности членов аттестационной комиссии, должностных лиц организации, служб, аттестующей организации, формы рабочих документов и др. Более детально прописывались процедурные и методические вопросы, недостаточно конкретно урегулированные законодательством и Порядком аттестации. По результатам аттестации рабочее место может быть признано аттестованным с комплексной оценкой условий труда: а) соответствует государственным нормативным требованиям охра-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 57

ны труда; б) не соответствует государственным нормативным требованиям охраны труда; в) не аттестовано. В каких случаях рабочее место считается неаттестованным – Порядком 2011 г. не определено (возможно, это ошибка).

Нерешенные проблемы и новые ошибки Порядка 2011 г. Изменившиеся требования к содержанию Карт аттестации привели к тому, что теперь при ознакомлении с ними работники должны быть проинформированы только о том, предусмотрены ли действующими нормативными правовыми актами для него определенные «компенсации и гарантии» («да» или «нет»). При этом работник не сможет узнать конкретный размер этих компенсаций. В новом Порядке 2011 г. более ясно сделан акцент на то, что компенсации работникам, занятым во вредных условиях труда, ус та на в л и ва ю т с я иск л юч ит е л ьно на основании нормативных правовых актов (вопрос о действующем правовом статусе оснований для назначения т. н. «компенсаций» более подробно будет рассмотрен в следующем номере журнала). Со стороны нашей организации в рабочую группу по разработке Порядка 2011 г. неоднократно направлялись предложения перейти от оценки травмобезопасности (оценки соответствия рабочих мест нормативным требованиям) к оценке травмоопасности (выявлению опасных факторов). В результате разработчиками Порядка произведена простая подмена термина «травмобезопасность» термином «травмоопасность» без замены содержания понятия и содержания самой процедуры оценки. Фактически по-прежнему оценивается травмобезопасность, при том, что между «оценкой травмобезопасности» и «оценкой травмоопасности» имеется принципиальное различие. П. 3 приказа о введении в действие Порядка 2011 г. гласит: «Проведение аттестации рабочих мест по условиям

Работодатель с сентября 2011 г. обязан заключить договор на оказание услуг по аттестации рабочих мест по условиям труда только с аттестующей организацией, аккредитованной на право оказывать услуги в области охраны труда в части проведения аттестации рабочих мест.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:44

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Новый Порядок 2011 г. принципиально ничего не меняет в процедуре аттестации рабочих мест за исключением полного и безусловного лишения права работодателя проводить аттестацию своими силами.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 58

труда до вступления в силу настоящего Приказа осуществляется в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 31 августа 2007 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (зарегистрирован Минюстом России 29 ноября 2007 г. № 10 577). Результаты аттестации рабочих мест по условиям труда, проведенной в соответствии с Приказом Минздра всоцразвития России от 31 августа 2007 г. № 569, действительны до проведения очередной аттестации рабочих мест по условиям труда». В связи с этим возникают минимум два принципиальных вопроса: • о способе совмещения результатов аттестации рабочих мест, которая проводится в течение периода, охватывающего сроки действия двух нормативных правовых актов. Скорее всего, придется идти на подтасовку дат, подлог документов, поскольку, по нашему опыту, разумного выхода из этой ситуации найти не удается; • о действительности результатов аттестации, проведенной до вступления в силу приказа Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569, т. е. в соответствии с постановлением Минтруда России от 14.03.1997 № 12. Эти материалы, вообще говоря, должны действовать еще 2 года до 01.09.2013. Возможно, последуют разъяснения Минздравсоцразвития России по этим вопросам, которые разрешат указанные проблемы. В Порядке 2011 г. та кже у казыва ю т с я д ва док у мента, и меющ ие, по-существу, один смысл, но разные названия: а) в п. 12 у каза но, что ат тестационная комиссия «по результатам аттестации разрабатывает план мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны

труда. В плане мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда указываются источники финансирования мероприятий, сроки их выполнения, исполнители и устраняемые вредные и (или) опасные производственные фа кторы по кон кре тн ы м рабоч и м местам»; б) в п. 44 Порядка сказано, что орг а н из а ц и я ра зрабат ы в ае т: «п л а н мероприятий по улучшению и оздоров лен и ю ус лови й т руда, образец которого предусмотрен приложением № 8 к Порядк у. Пла н мероприятий по улучшению и оздоровлению услови й труда под п исы вае тс я п редседателем аттестационной комиссии и после согласова ния с комитетом (комиссией) по охране труда, профсоюзным или иным уполномоченным р аб о т н и к а м и п р е дс т а ви т е л ь н ы м органом передается на утверждение работодателю. Разумеется, это ошибка, но, учитывая крайний формализм национальной системы охраны труда, он может обернуться для организации значительными затруднениями при сдаче отчетных материалов в Государственную инспекцию труда или в Фонд социального страхования для получения финансирования на предупредительные меры. В порядке также упоминается Отчет об аттестации, подготовленный аттестующей организации, однако, требования к содержанию и форма такого отчета Порядком 2011 г. не установлены.

Заключение Та ким образом, новый Поря док 2011 г., вступающий в силу с 01.09.2011, п ри н ц и п иа л ьно н и чего не мен яе т в процедуре аттестации рабочих мест по сравнению с Положением 1997 г. за исключением полного и безусловного лишения пра ва работодателя проводить аттестацию своими силами. Теперь работодатель обязан за-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:45

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО ключить договор на оказание услуг только с аккредитованной в Минздравсоцразвития России аттестующей организацией. Новый Порядок 2011 г. изобилует ошибками, двусмысленностями, внутренними противоречиями, которые были бы не так критичны, если бы этот документ носил рекомендательный характер и допускал свободу толкования в местах его практического применения. Однако в связи с повышением внимания к процед уре аттестации рабочих мест на всех уровнях государственного управления, усилением надзора за проведением аттестации рабочих мест ошибки и недоработки авторов Порядка могут обернуться крупными неприятностями для работодателей. На пример, в проекте поправок в КоАП РФ в ст. 5.271 «Нарушение порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» предлагаются следующие санкции: • за нарушение установленного порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда – наложение административного штрафа на юридических лиц – от 80 тыс. до 100 тыс. руб.; • за непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда – наложение административного штрафа на юридически х лиц – от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; • за нарушение установленного порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда либо непроведение аттестации рабочих мест по условиям труда лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичные административные правонарушения, для юридических лиц – наложение административного штрафа в размере от 300 тыс. до 500 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок от 30 до 90 суток. В новом Порядке 2011 г. обязанность по обучению членов аттеста-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 59

ционной комиссии «по общим вопросам» аттестации не упоминается. Но, по мнению а втора, ответственные руководители организаций должны позаботитьс я о том, чтобы ч лен ы их аттестационных комиссии были осведомлены о «тонкостях» аттестации. Не следует слепо доверять принятие ответственных и важных для организации социально-экономических решений специалистам аттестующей организации даже при полной уверенности в их высокой профессиональной квалификации. Перефразируя слова нашего знаменитого сатирика А. И. Райкина, можно ск азать: «Ес ть п роцессы, которые настоящий руководитель должен возглавить сам, лично. Даже, несмотря на на личие здорового коллектива». Возглавить аттестационную комиссию должен сам руководитель организации или его заместитель, отвечающий за экономику или социальноэконом и ческ ие воп росы. Гла вн ы й инженер далеко не в каждой организации является подходящей кандидатурой на роль руководителя этого, безусловно, важного и ответственного социально-экономического мероприятия, имеющего к безопасности труда очень отдаленное отношение. Библиографический список 1. Дутчак А. В. Оплата труда за работу во вредных и опасных условиях // Трудовое право. 2009. – № 2. 2. Программа МОТ «Начни и совершенствуй свой бизнес» (НССБ). [Электронный ресурс] http://ilo.ru / siyb / index_ru. html. 3. Маркс К. Крити к а «Го т ской п рограммы» («Замечания к программе германской рабочей партии») / Маркс К., Энгельс Ф. Соч., т. 19. С. 9–32. 4. Федорец А. Г. Аттестация рабочих мест – мина замедленного действия? // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2010. – № 8. 5. Федорец А. Г. Управление рисками: от оценки травмобезопасности к оценке травмоопасности// Безопасность в техносфере. – 2009. – № 2.

Возникла новая обязанность работодателя – издать и утвердить локальный нормативный акт, разработанный на основании Порядка 2011 г., согласованный с первичной профсоюзной организацией, в котором отражаются особенности аттестации в организации.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:45

ВОПРОС–ОТВЕТ

Как точно указать расположение рабочего места? На вопросы наших читателей и посетителей сайта http://kadrovik.panor.ru, возникающие в связи с указанием рабочего места в трудовом договоре, отвечает наш эксперт.

Людмила Французова, юрист по трудовому праву ООО «Кадровый Холдинг «Бета Пресс», e-mail: frludmila@mail.ru

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 60

В ст. 57 ТК РФ, когда перечисляются условия труда, сначала говорится о том, что место работы – это обязательное условие, а затем ниже говорится о том, что это условие является дополнительным, требующим уточнения. Как так может быть? Дайте, пожалуйста, конкретную формулировку. ТК РФ действительно уделяет этому условию трудового договора повышенное внимание, т. к. изменение этого условия труда влечет определенные правовые последствия. Ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязывает указывать в трудовом договоре на место работы. Причем закон не объясняет, что следует под этим понимать. Но ясно, что «место работы» и «рабочее место» – разные понятия. О том, что следует понимать под рабочим местом, мы читаем в ст. 209 ТК: рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. А вот определения месту работы ТК РФ не дано, что порой порождает определенные «разночтения» на практике. Многие кадровики в этом усматривают необходимость написания точного наименования работодателя. Другие – указывают адрес, по которому размещаются офис, склад и т. п. и куда работник должен в рабочие дни

отправляться для выполнения трудовой функции. Но ТК РФ однозначно обязывает разверн уто указывать место работ ы, когда рабо т н и к п ри н и мае т с я в организацию, имеющую сложную организационную структуру. В таких случаях недостаточно только указать наименование работодателя (он и так будет обозначен в «шапке» трудового договора), но работодатель должен пояснить, в ка кой именно фи лиа л (представительство, иное обособленное структурное подразделение организации, расположенном в другой местности) принимается работник и указать его местонахождение (т. е. точный адрес). Форм ул и ровк а буде т п ри мерно следующей: «Местом работы работника является Подольский филиал ООО «Фирма», расположенный по адресу: 111 111, Московская область, Подольск, ул. Профсоюзная, д. 5». Ес л и же орга н иза ц и я не и мее т сложной организационной структуры с разветвленной сетью филиалов, дополнительных офисов, иных обособленных структурных подразделений, то, возможно, все равно потребуется уточнить место работы работника. Например, назвать, в каком именно структурном подразделении, выделенном в штатном расписании, будет трудиться работник. Допустим, должность секретаря может быть «приписана» разным отделам: отделу продаж, отделу закупок и т. п. В таком случае

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:45

ВОПРОС–ОТВЕТ без уточнения не обойтись. Именно это и будет являться уточнением места работы: «Секретарь отдела продаж». Но и в крупной компании тем более нужно детализировать эти сведения, к примеру: «Местом работы работника является отдел финансового учета и контроля департамента финансов Подольского филиала ООО «Фирма», расположенного по адресу: 111 111, Московская область, Подольск, ул. Профсоюзная, д. 5». Таким образом, делайте различие: «обособленное структурное подразделение» (ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и просто «структурное подразделение» (ч. 4 ст. 57 ТК) – тоже разные вещи. В трудовом договоре «разрешается» не указывать лишь структурное подразделение (оно является дополнительным условием). Будущий сотрудник настаивает на том, чтобы в его трудовом договоре было конкретно написано, что он выполняет свои обязанности в кабинете № 442. Управление хозяйственного обеспечения, куда он трудоустраивается, и так занимает почти весь 4-й этаж. Имеет ли смысл удовлетворять требование работника? Точный номер кабинета мы никому из сотрудников не пишем. Может быть, и следовало сделать в отношении этого работника исключение, но важно знать, что трудовой договор – это обоюдное, устраивающее обе стороны – работника и работодателя – соглашение (ст. 56 ТК РФ). Тем более, это важно в данном случае, когда стороны имеют разное мнение. Ч. 4 ст. 57 ТК РФ относит уточнение места работы и (или) рабочего места (а речь идет именно об этом) к числу дополнительных (т. е. необязательных) условий трудового договора. Так что, можно вообще в тексте не делать оговорку о номере кабинета. Если же при обсуждении условий труда одна из сторон трудового договора выносит это условие на обсуждение другой стороны, то включение этого условия в текст заключаемого трудового договора возможно лишь по соглашению обеих сторон. И это общее правило, здесь нет исключений из-за статуса работника (занимает он руководящую должность или нет). Трудовой договор призван определять индивидуальные условия труда конкретного работника. Потому и подходить к решению этого вопроса надо так же индивидуально, а не руководствоваться общими правилами, которые уже были выработаны. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 61

Думается, целесообразно выяснить, почему работник так заинтересован в этом? Может быть, ему понравился сам кабинет? Рассадка сотрудников в нем? И потому он не хотел бы в будущем в случае возникновения каких-то обстоятельств «переезжать» в другой кабинет. Мотивация у сотрудников бывает очень разная. Некоторым, например, просто нравится дать себе пару минут отдыха, любуясь пейзажем за окном.

В этом году мы переехали в другое о ф и с н о е п о м е ще н и е . И е с л и р а н ьш е была «коридорная» система (каждый отдел занимал отдельный кабинет), то теперь весь коллектив сидит в одном большом зале, в котором нет перегородок, столы выстроены рядами. Я понимаю, что размещение сотрудников по типу open space имеет определенные преимущества. Но теперь я затрудняюсь определить точное расположение рабочего места сотрудника в кадровых документах. Не писать же «первый ряд у окна»! Иногда на практике в подобных случаях действительно расположение рабочего места сотрудника именно так и пишут в документа х. Ведь если приглядеться, то работники в пределах одного помещения трудятся в неодина ковы х условия х. К примеру, у того, кто сидит у окна, больше естественного света, чем у того, кто на ходится на противоположной стороне. То же может касаться отопления, кондиционирования воздуха и пр. Разберитесь, почему вам так важно указывать точное расположение рабочего места сотрудника? Серьезным аргументом, например, будет подготовка к аттестации рабочих мест по условиям труда, закрепление за сотрудником определенной оргтехники, близость к определенному оборудованию, устройствам, механизмам и пр. Помните: расположение рабочего места закон (ч. 4 ст. 57 ТК) не относит к числу обязательных условий трудового договора. Да и унифицированные формы приказов по учету кадров не обязывают давать таких уточнений. Если же точное определение рабочего места важно, то можно составить некий план помещения, пронумеровать рабочие места, разбить на сектора и в трудовом договоре (а также прочих документах по личному составу) давать ссылку на этот плансхему. Но тогда перемещение стола в другой угол комнаты, например, будет являться изменением

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:45

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА условий трудового договора, для чего потребуется получать письменное согласие работника. Работаю менеджером по персоналу в ЧОП. Заключаем договоры на охранные услуги с разными организациями как напрямую, так и через тендеры. Согласно этим договорам, клиенты должны оборудовать у себя помещения охраны, удовлетворяющее определенным требованиям (сигнализация, средства связи, место хранения ключей и др.). Как правильно в трудовом договоре описать, где работают наши охранники? Поскольку сотрудники ЧОП охраняют не собс т вен н ы й офис, а помещен и я клиентов, т. е. выполняют свои трудовые обязанности вне места нахождения работодателя, то указание на место работы и рабочее место в трудовом договоре охранника должно иметь особенности. Применительно к вашей организации местом работы охранника будет являться в первую очередь указание на место расположения объекта, который он охраняет. В трудовом договоре можно дать, например, такую формулировку: «…выполняет трудовую функцию в помещении охраны, расположенном в офисе ООО «Нужна охра на» по адресу: … на основании договора на охранные услуги №… от… (числа)». Н а ш а ф и р м а з а н и м а е т с я о ка з а н и е м услуг по организации доставки питания по заявкам предприятий. На таких предприятиях оборудуется столовая, буфет или другой пункт питания, куда наши водители доставляют готовые обеды, а другой наш сотрудник (буфетчик) на месте еду разогревает, раскладывает и выдает персоналу клиента. Интересует вопрос оформления на работу буфетчиков. Они не закреплены постоянно за одним клиентом. Примерно раз в квартал (иногда и чаще) их перебрасывают на друг ую точку по разным причинам (это может быть чей-то отпуск, жалобы, расширение столовой и др.). Распределение и перераспределение по объектам буфетчиков осуществляется приказом генерального директора, с которым буфетчиков знакомят где-то за неделю под роспись. Можно ли использовать такую схему работы? Не будет ли она считаться разъездной? Или буфетчики должны иметь постоянное место работы?

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 62

Насколько можно судить, буфетчики свою трудовую функцию, все свои обяза нности выполняют только на территории дру ги х орга низа ций. Та кое, с точки зрения трудового законодательства, безусловно, возможно, ведь трудовое законодательство «не привязывает» работника строго к помещениям, территории, где размещается его работодатель. Считать разъездной такую работу не следует, ведь поездки совершают только водители, а буфетчики прикреплены, хотя бы и временно, к определенному клиенту. Значит, их местом работы след ует считать местона хождение клиента, куда доставляются обеды. А рабочее место – это, по сути, столовая, иной пункт питания. Ведь как закон определяет рабочее место? Вчитайтесь внимательно: рабочее место – место, где работник должен на ходиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно на ход итс я под контролем работодател я. Та к вот, прибыть буфетчику для выполнения его работы следует в определенное место, которое, как вы пишете, определяется приказом. Если бы за каждым буфетчиком было закреплено постоянное место, где он выполняет трудовую функцию, то вопросов бы не возникало. Но и схема распределения персонала по точкам питания на основании приказа тоже возможна, раз сотрудники заблаговременно знакомятся с ним под роспись. К тому же точное указание на само рабочее место, согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ, не относится к числу обязательных условий трудового договора. Д умается, в трудовом договоре надо обязательно сделать оговорк у, что местом работы являются объекты (точки питания и т. п.) клиентов, согласно заключаемым с работодателем договорам. А распределение буфетчика на конкретный объект осуществляется на основании приказа генерального директора. Кадровику поставлена задача: принять на работ у сотрудников, проживающих в других городах. Это будут наши торговые представители, которые будут налаживать коммерческие связи в регионах, продавать нашу продукцию (косметические товары), получая определенный процент от продаж. Проблема в том, Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:45

ВОПРОС–ОТВЕТ что в этих городах руководство пока не собирается открывать офисы, регистрировать филиалы, т. е., по словам заместителя директора по региональной политике, он какое-то время хочет прощупать почву, а затем уже давать рекомендации о полноценном наборе на работу сотрудников в других городах. Как оформить этих людей, которые будут проживать у себя, а числиться нашими сотрудниками, если мы им не гарантируем рабочего места? Можно ли написать, что они готовят документы на своих личных компьютерах, а отчеты присылают по электронной почте в московский офис? Возможно, когда-нибудь в нашем законодательстве появится такое понятие, как «удаленная работа». Определенные предложения о внесении изменений в законодательство уже есть. До внесения изменений в ТК РФ оформить таких лиц, о которых вы пишите, действительно затруднительно. Ведь сотрудники в други х города х, строго говоря, не являются на домника ми в том понима нии, которое вк ла дывает в это понятие ст. 310 ТК РФ. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Но зато только надомнику можно не оборудовать рабочее место: он, по сути, сам определяет, где именно «на дому» будет его рабочее место. А ведь организация рабочего места, отвечающего критериям безопасности, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда, – одна из основных обязанностей работодателя (ст. 22, 56 ТК РФ). Потому, если работодатель заключил трудовой договор, то тем самым «подписался» под выполнением этой обязанности, т. к. это условие, в том числе, формирует отличие трудового договора от других, подписываемых с гражданами. Так что, если работодатель не намерен в настоящее время оборудовать рабочие места для сотрудников, то возникает вопрос о целесообразности заключения именно трудовых договоров с персоналом в других городах. Если задача «региональных» работников – продвижение продукции, может быть, имеет смысл поднять вопрос о заключении договоров по правилам Гражданского кодекса РФ, агентских дого-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 63

воров, например? Тем более, что и система оплаты тоже гибкая – процент от продаж. Какой бы договор вы ни подписали с иногородними гражданами: трудовой или гражданскоправовой, возможно включить отдельное положение в текст документа о порядке использования и оплаты используемой гражданином личной оргтехники, средств связи, услуг Интернета и др. Работник отказывается подписывать приказ о том, что он будет временно выполнять свои обязанности в другом крыле здания, где мы арендуем офис. Он требует ссылки на закон. Но о чем может быть вообще разговор, если начинается ремонт, инициируемый даже не нами, а собственником здания? Давайте разберемся. Рабочее место, где работник выполняет свои обязанности, может быть закреплено напрямую в трудовом договоре (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Это условие труда закон не относит к числу обязательных условий трудового договора, возможно, именно по причине того, что рабочее место по разным причинам может меняться. Действительно, однозначно закрепить рабочее место в трудовом договоре не всегда представляется возможным. Это целесообразно делать в отношении тех работников, чья работа носит «стационарный» характер, когда рабочее место, скорее всего, не будет подвержено изменению. В иных случаях такая детализация может работодателю мешать. Ч. 3 ст. 721 ТК РФ не требует получения согласия работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место. Поэтому неважно, что думает о приказе работник, согласен он работать в другом крыле здания или нет. Цель приказа в данном случае – лишь уведомить о предстоящих изменениях, а не добиваться согласия работника. И то, следует заметить, что существует точка зрения об отсутствии необходимости издавать распорядительный документ об этом: достаточно лишь устного распоряжения. То же касается и необходимости подписывать дополнение к трудовому договору. Ведь изменения условий труда подписываются сторонами в знак того, что и работник, и работодатель с ними согласен (ст. 72 ТК РФ). Здесь же, как мы заметили, не идет речь об изменении условий труда. Указанная выше норма труда именует это «перемещение» (не путать с переводом!). Но если рабочее место конкретно описано в трудовом договоре, то работник прав: нужно уточнять

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:45

64 его мнение, причем, в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, и одного приказа здесь недостаточно. Тем самым закон поддерживает стабильность трудовых отношений. Ведь речь идет об изменении первоначально оговоренных условий труда. Закон также запрещает перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Может быть, проблема заключается в этом? Наша фирма находится в стадии становления. В перспективе сотрудники будут работать в другом районе, в другом офисе. Это, скорее всего, произойдет уже через 3 месяца, т. к. уже заключен предварительный договор с собственником помещения о том, что, как только помещение освободит другой арендатор, оно будет передано нашей организации по договору аренды. В договоре называется точная дата передачи. Я всех сотрудников сейчас оформляю как работников одного офиса, т. к . персонал ну жен уже сейчас. Что нужно будет делать, когда мы арендуем еще одно помещение? Увольнять и заново подписывать трудовые договоры? Или можно как-то подкорректировать или перезаключить трудовой договор? Как лучше? Заключение трудового договора является основа нием д ля возникновения трудовых отношений (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Поэтому для того, чтобы заключить новый трудовой договор, требуется снача ла прекратить

действие предыдущего по основаниям и в порядке, установленным ТК РФ и иными федеральными законами. Такого понятия, как «перезаключение», трудовое законодательство не содержит. Не думаю, что в отношении каждого работника, уже принятого на работу, следует прекращать трудовой договор и заключать новый, т. е. прекращать и заново устанавливать трудовые отношения. Ведь истинная цель работодателя – не расставание с персоналом, а именно – корректировка условий его труда. Правда, для внесения изменений в условия труда потребуется реа лизация довольно громоздкой процед уры, изложенной в ст. 74 ТК РФ. Хоче тс я верить, что вы п ри трудоустройстве сотрудников пред упреждаете их хотя бы в устном порядке о грядущем переезде. Если это так, то, заключая трудовой договор, работники не против та кого изменения. Потом у, на мой взгл я д, це лесообразно п ри форм ул и рова н и и условий трудового договора каждого сотрудника сразу делать оговорку: до такой-то даты местом работы я вл яе тс я од и н офис, пос ле – дру гой. Поскольк у дата изменений достаточно точно определена, и работники, подписывая трудовой договор, уже знают об этом изменении, то вы будете избавлены от необходимости через 3 месяца делать дополнительные соглашения к каждому трудовому договору и согласовывать данное изменение с работниками.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ За двумя работами погонишься… В нашей стране двойное трудоустройство является скорее исключением из правил, нежели закономерностью. На российского работодателя упоминание о какой-либо другой компании, где числится сотрудник, действует не иначе, как красная тряпка на быка. Поэтому если вы хотите покинуть ту или иную компанию, нет ничего проще, чем заявить руководству, что параллельно вы работаете где-то еще. За границей работодатели относятся к подобным явлениям более лояльно, поэтому вторая работа там не редкость. У нас же это, по-видимому, так и не станет тенденцией. Причин много: здесь и ревность работодателя, и его опасения, что человек не сможет на 100 % выкладываться именно у него в компании или же просто будет чрезмерно уставать, из-за чего снизится производительность труда. Любой руководитель найдет массу причин того, почему он против двойного трудоустройства своего сотрудника. К тому же, появляется ряд трудностей с оформлением такого работника (если речь идет об официальном трудоустройстве). Хотя, к примеру, в небольших компаниях, где объем задач для определенной категории работников не столь велик, чтобы заниматься им все рабочее время, сотрудники могут договориться с руководством, просто обсудив участок работ, который необходимо будет выполнять. Таким образом, у сотрудника появляется возможность предложить свои профессиональные знания и услуги другим компаниям.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 64

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:45

ОПЛАТА ТРУДА УДК 331.215.34

Индексация зарплаты: обязанность и проблема работодателей Indexation of Salaries: Duty and Problem of Employers В статье развеиваются иллюзии работодателей о том, что индексация зарплат для них необязательна, если не установлена коллективным договором или отраслевым соглашением. Автор рекомендует наилучшие способы для установления условий индексации. Ключевые слова: заработная плата, индексация оплаты труда, отраслевое соглашение, коллективный договор, юридическая иерархия норм права.

Елена Орлова, директор департамента внутреннего аудита ООО «Комо», e-mail: orlova-audit@yandex.ru

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 65

Article dissolves the illusion of employers that the indexation of salaries is not necessary for them, if not set by collective agreement or an industry agreement. The author recommends the best ways to establish the conditions for indexation. Key words: salary, salary indexation, sectoral agreements, collective agreement, legal hierarchy of law.

сновные государственные гарантии по оплате труда работников предусмотрены ст. 130 ТК РФ. Одной из них является обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, поскольку государственные гарантии по оплате труда касаются не только номинальной, но и реальной заработной платы работников. И государство обязуется привлекать к ответственности работодателей, которые не индексируют зарплату. Рост цен на товары и услуги влечет за собой повышение стоимости жизни и необходимое повышение заработной платы. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы предусмотрено в ст. 134 ТК РФ. И н декса ц и я зарабо т ной п лат ы производ ится тогда, когда ин декс потребительских цен превышает так

называемый порог индексации потребительских цен. Осуществление индексации зарплаты – это дополнительные расходы работодателя, которые, по своей сути, не являются заработной платой как таковой. Это компенсация потери платежеспособности денежных средств, в которых выплачивается заработная плата (в данном случае – рубли), в связи с инфляцией. Тем не менее, согласно методологии бухгалтерского и налогового учета, начисленная индексация зарплаты – это оплата труда, влекущая за собой еще и необходимость начислений во внебюджетные фонды – ПФР, ФСС России, ФФОМС и ТФОМС (в общем случае по ставке 34 %). Поэтому большинство работодателей либо игнорируют это требование, либо считают, что индексация зарплаты – это их право, а не обязанность. Но они ошибаются…

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:45

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ Каждая третья компания индексировала зарплаты менее полугода назад В каждой третьей российской компании индексация заработных плат состоялась менее полугода назад, показал опрос, проведенный Исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru среди 1000 представителей отечественных предприятий и организаций. «Была в самом начале 2011 года»; «Нам сделали подарок к 2011 году и индексировали зарплат у на 10 %! Все были счастливы!» – комментируют представители компаний (33%), в которых последнее повышение ок ла дов состоялось менее чем полгода наза д. В ка ж дой пятой организации (20 %) последняя индексация зарплат состоялась полгода или год назад: «Год назад, на 15 %»; «У нас повышают зарплат у раз в год процентов на 15 –20». Год или два назад последнее повышение получили сотрудники 12% отечественных организаций, еще 13 % респондентов сообщили, что у них оклады не повышались уже более двух лет. «В нашей компании о сотрудниках не думают»; «Хотелось бы чаще», сетуют они. Не смогли вспомнить, когда в их компаниях была осуществлена последняя индексация заработных плат, представители 22 % организаций: «Индексацию проводят индивидуально и нерегулярно»; «Как таковое повышение не проводилось, но изменилась система мотивации сотрудников. Следствием изменений стало повышение премиальной части заработной платы у сотрудников, успешно выполняющих план. У кого-то зарплата даже понизилась…» Эти результаты позволяют сделать вывод, что российские компании стали несколько чаще индексировать оклады своих сотрудников. Так, со времени проведения последнего аналогичного исследования число компаний, где повышение ок ладов состоялось менее полугода назад, возросло (в июле 2010 г. таких было 28%). В то же время сократилось количество организаций, в которых последняя индексация осуществлялась год-два назад (с 14 % в июле 2010 до 12% в настоящее время) или более двух лет назад (с 16 до 13%). В опросе приняли участие Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых слу жб организаций и предприятий, ответственные за подбор персонала. Вопрос: «Когда в вашей компании в последний раз производили повышение или индексацию зарплат сотрудников?» Ответы респондентов распределились следующим образом (%): Вариант ответа

Декабрь 2008

Июнь 2009

Ноябрь 2009

Январь 2010

Июль 2010

Февраль 2011

Менее чем полгода

Полгода-год

Год-два

Более чем два года

Не помню / затрудняюсь ответить

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 66

Обязан ли работодатель индексировать зарплату Законодатель устанавливает лишь обязанность работодателя осуществлять индексацию. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Данная статья не предусматривает единого порядка индексирования заработной платы. Так, организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

ПРИМЕР Согласно коллективному договору, между администрацией ОАО «Восточный Порт» и профсоюзным комитетом Профсоюза работников водного транспорта (ПРВТ) подписано соглашение об индексации заработной платы портовиков в 2011 г. на 2,12 % с 1 апреля, июля и октября текущего года. Основанием для определения размера индексации послужил Федеральный закон от 13.12.2010 № 357-ФЗ «О Федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов», который определил плановую инфляцию в стране в размере 6,5 % (п. 1 ст. 1 этого Закона). *** Кстати, установление порядка индексации заработной платы для бюджетных организаций законами и иными нормативными правовыми актами, а для других частных компаний – коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом (ст. 134 ТК РФ) – это по существу игнорирование государственного характера гарантии по оплате труда, поскольку Трудовой кодекс РФ не связывает обязанность работодателей индексиЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:28:46

ОПЛАТА ТРУДА ровать заработную плату даже с повышением на федера льном у ровне минимальной заработной платы. Б о ле е т ог о, в о т ношен и и бюджетных организаций ст. 134 ТК РФ прямо отсылает к нормам трудового права, а в отношении частных компаний требования индексации сформулированы весьма неопределенно, что оставляет возможность для разных ее толкований работодателями. Порядок индексации в частных компаниях устанавливается коллективн ы м и дог овора м и, согла шен и я м и и лок а л ьн ы м и нормати вн ы м и а ктами, что позволяет сделать вывод, что как сам факт индексации, так и порядок проведения индексации, ее частота, периодичность (например, ежемесячно или ежеквартально, или только раз в год, раз в три года), величина коэффициентов индексации полностью остаются на усмотрение каждого конкретного работодателя. По мнению органов гострудинспекции (письмо ГТИ по Санкт-Петербургу от 17.03.2010 № 10 –1989-ИСХ ), индексация осуществляется в порядке, определенном коллективным договором, трудовым договором и другими лока льными актами. Условие об индексации может быть включено в трудовой договор, коллективный договор и дру гие лока льные а кты. Неисполнение работодателем условий коллективного договора влечет административную ответственность, предусмотренную ст. 5.31 КоАП РФ, а именно: пред упреждение или наложение административного штрафа в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб. Если данные условия не оговорены в коллективном и трудовом договорах, то, по мнению данного органа, работодатель не обязан индексировать заработную плату. Но с такой позицией не согласен Роструд, который разъяснил (письмо от 19.04.2010 № 1073-6-1): в том случае, когда в локальных нормативных актах организации не предусмотрен такой порядок, то, учитывая, что ин-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 67

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ 22 % компаний планируют проиндексировать зарплаты Повышать или индексировать заработную плату сотрудникам в ближайшее время планируют 22 % российских компаний, выяснил Исследовательский центр рекрутингового портала Superjob.ru, опросив представителей предприятий и организаций из всех округов страны. Более половины опрошенных нами компаний (52%) в ближайшее время не планируют повышать заработную плату своим работникам. Причина в каждой организации своя: некоторые компании недавно уже провели повышение, другие только начали свою деятельность и не могут позволить себе увеличивать оклады сотрудникам, третьи в принципе не индексируют заработную плату. «В этом году индексация уже была проведена»; «В нашей компании зарплата не индексируется»; «Мы на первой ступени бизнеса, нужно еще очень много работать!» – комментируют респонденты. О том, что в скором времени у них ожидается индексация заработных плат, сообщили представители 22% организаций. Это преимущественно крупные компании с численностью сотрудников от 5 тысяч человек (31%): «В связи с расширением нашей фирмы увеличивается число заказов, соответственно, повышается и зарплата»; «В данный момент происходит аттестация части сотрудников, после чего будет проводиться повышение». Затруднились ответить 26 % опрошенных: «Индексация проходит в индивидуальном порядке»; «В нашей компании повышение зарплат осуществляется на усмотрение начальника подразделения»; «У нас некоторым уменьшают, а некоторым увеличивают, поэтому сложно ответить за всю организацию». Отметим, что в декабре 2010 года ситуация с повышением зарплат была несколько иной: тогда индексировать или повысить оклады своим сотрудникам собирались 32% компаний, не планировали проводить индексацию 40% организаций. Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций, ответственные за подбор персонала Размер выборки: 955 респондентов Вопрос: «Планируется ли в вашей компании в ближайшее время повышение или индексация заработной платы?» Ответы респондентов распределились следующим образом (%): Вариант ответа

Все

До 50

50– 100

100– 500

500– 1000

1000– 5000

Свыше 5000

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

Вариант ответа

Декабрь 2010

Июнь 2011

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

По материалам http://www.superjob.ru

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:46

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА СЛОВАРЬ ТРУДОВОГО ПРАВА

ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ – система корректировки заработной платы в зависимости от изменения среднего уровня цен (обычно – потребительских) в экономике (темпа инфляции). Является фактором инерционности в росте цен. Индексация заработной платы – законодательно установленный механизм поддержания покупательной способности работающих граждан в условиях постоянного роста потребительских цен на товары и услуги.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 68

дексация заработной платы является обязанностью работодателя, необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в действующие в организации локальные нормативные акты. На справедливость такого вывода указано в определении Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 913-О-О. По мнению суда, индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной п латы, ее пок у пательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников, предусмотренную ст. 130 ТК РФ. Абз. 3 этой статьи в систему государственных гарантий по оплате труда работника включены «меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы». Кроме того, абз. 7 ст. 2 ТК РФ в качестве одного из принципов трудового законодательства установлено обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату. На основании анализа ст. 2, 130 и 134 ТК РФ Конституционный Суд РФ делает вывод о том, что индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, права самостоятельно устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совок у пность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя, и не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права. Еще до вынесения да нного определения КС РФ на а на логичном толковании нормы трудового

за конодательства об индекса ции заработной п латы основы ва л ись судьи, на пример, на поста новлениях ФАС Северо-Кавказского округа от 01.06.2005 по дел у № Ф08 – 2060 / 2005 и от 01.06.2005 по делу № Ф08–2054 / 2005. Таким образом, можно утверждать, что в настоящее время и Рострудом, и Конституционным Судом Р Ф под т в е р ж де но с ло ж и в ше е с я толкование ст. 134 ТК РФ как возлагающей на любого работодателя обязанность индексировать заработную плату. И хотя это толкование до сих пор не закреплено в нормативных правовых актах, организациям необходимо учитывать его при рассмотрении вопроса об определении заработной платы работников. Нежела ние работодателя произвести обязательную индексацию заработной платы своим работникам может быть обжаловано ими в суде. Согласно ст. 353 ТК РФ, работник вправе обратиться за защитой своих трудовых прав в Прокуратуру и Федеральную инспекцию труда. При этом в случае судебного спора по искам, вытекающим из трудовых споров, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

ПРИМЕР Проверкой Таганрогской транспортной прокуратуры установлено, что руководством предприятия ФГУП «Азовморпуть» при заключении коллективного договора на 2010 г. допущены нарушения требований федерального законодательства, ущемившие права работников на индексацию заработной платы с учетом роста потребительских цен на товары и услуги. Ст. 134 ТК РФ предусмотрено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:46

ОПЛАТА ТРУДА

Условия об индексации заработной платы в отраслевых соглашениях Отраслевое соглашение

Таблица 1

Условия индексации

Федеральное отраслевое соглашение по угольной промышленности Российской Федерации на 2010– 2012 гг. от 02.07.2010 (п. 3.2.4)

Отраслевое соглашение по организациям текстильной, легкой и фарфоро-фаянсовой промышленности Российской Федерации на 2011–2013 гг. от 22.02.2011 (п. 2.6)

Федеральное отраслевое соглашение по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011–2013 гг. (п. п. 54, 54.1)

Отраслевое соглашение по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2009–2011 гг. от 23.01.2009 (п. 2.2.2)

В целях повышения заработной платы работников в организациях производится регулярная (ежеквартальная) индексация исходя из индекса роста потребительских цен на основании данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат): для рабочих – действующих тарифных ставок (окладов) в организациях; для руководителей, специалистов и служащих – минимальных окладов, установленных сборником «Минимальные уровни оплаты труда работников угольной промышленности Российской Федерации с 1 января 2007 г.» и увеличенных на индексы роста потребительских цен за период с 1 апреля 2007 г. по 1 января 2010 г., опубликованные Росстатом В целях повышения уровня реальной заработной платы проводить индексацию заработной платы в организациях с учетом роста потребительских цен на товары и тарифов на жилищно-коммунальные услуги в порядке и в сроки, предусмотренные коллективными договорами Индексация заработной платы должна проводиться не реже одного раза за календарный год одновременно для всех категорий работников на величину не менее индекса потребительских цен на товары и услуги в соответствующем субъекте Российской Федерации. Порядок индексации определяется коллективным договором. При этом рост заработной платы работников за счет индексации, связанной с ростом потребительских цен, не считать основанием для замены и пересмотра норм труда Индексация заработной платы работников организаций внебюджетной сферы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в регионе производится в зависимости от финансово-экономического положения работодателей в порядке, установленном коллективным договором или локальным нормативным актом организации

Индексация заработной платы работников производится на основании данных Росстата о росте потребительских цен на товары и услуги Конкретный Отраслевое соглашение по организациям железнопорядок и сроки индексации заработной платы определяются коллективным дорожного транспорта на 2011–2013 гг. от 01.11.2010 договором организации, но во всех случаях не ниже индекса роста потреби(п. 4.2) тельских цен в среднем за год. Повышение реальной заработной платы осуществляется по мере роста эффективности деятельности организации Индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на тоОтраслевое соглашение по организациям ракетновары и услуги производится в порядке, установленном трудовым законодакосмической промышленности Российской Федерательством РФ и иными нормативными правовыми актами, а также коллективции на 2011–2013 гг. от 20.09.2010 (п. 3.5.2) ным договором или локальным нормативным актом Федеральное отраслевое соглашение по строитель- Работодатели обязаны обеспечить ежеквартальную индексацию размеров ству и промышленности строительных материалов заработной платы в соответствии с ростом потребительских цен на товары и услуги (по данным Росстата) на 2011–2013 гг. от 20.12.2010 (п. 3.8) Организации самостоятельно индексируют заработную плату в соответствии Отраслевое соглашение по агропромышленному с индексом потребительских цен в регионе не реже чем один раз в год в прекомплексу Российской Федерации на 2009–2011 гг. делах имеющихся средств одновременно для всех категорий работников; от 25–26.12.2008 (п. 7.2) механизм индексации регулируется коллективным договором

содержащими нормы трудового права, другие работодатели – в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Установлено, что в нарушение требований указанной статьи ТК РФ руководством ФГУП «Азовморпуть» на протяжении ряда лет не обеспечивается повышение уровня реального содержания заработной платы, не осуществляется индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Существующей редакцией п. 6.5 коллективного договора ФГУП «Азовморпуть» на 2010 г. вопрос индексации уровня заработной платы ставится в зависимость от наличия финансовой возможности и удовлетворительных финансовых прогнозов производственных и экономических показателей предприятия.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 69

В соответствии с положениями ст. 22 ТК РФ работодатель обязан предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением, однако указанная обязанность работодателем исполнена не была, что повлекло включение в текст коллективного договора положений, противоречащих действующему законодательству и не подлежащих применению. В целях устранения выявленных нарушений законодательства о труде таганрогским транспортным прокурором в адрес директора ФГУП «Азовморпуть» внесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, по результатам рассмотрения которого требования прокуратуры удовлетворены в полном объеме. http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:46

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

Условия об индексации заработной платы в отраслевых соглашениях (с использованием федеральных инфляционных показателей)

Таблица 2

Отраслевое соглашение

Условия индексации

Отраслевое соглашение по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2011–2013 гг. от 07.12.2010 (п. 3.3)

Индексация (повышение) заработной платы работников в целом по организации осуществляется на прогнозируемое повышение индекса потребительских цен на соответствующий год с учетом данных Минэкономразвития России. В соглашениях, коллективных договорах может быть принят иной порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень индексации заработной платы работников

Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2009–2011 гг. от 13.02.2009 в редакции Соглашения, утвержденного Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России», Российским профсоюзом работников атомной энергетики и промышленности 15.07.2010 (п. п. 6.2.5, 6.2.5.1) Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2007–2009 гг. от 22.12.2006 (п. 5.8) Действие этого документа продлено до 31 декабря 2011 гг. Соглашением о продлении срока действия Отраслевого тарифного соглашения по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2007–2009 гг., утвержденным Российским профсоюзом работников химических отраслей промышленности, Российским Союзом химиков 26.10.2009

Работодатели обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы работника, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, на основании данных Росстата, в порядке, предусмотренном коллективным договором. Работодатели обеспечивают ежегодную индексацию фонда оплаты труда с учетом дефлятора Минэкономразвития России и достигнутого уровня производительности труда

По окончании каждого квартала проводится индексация минимальных размеров тарифных ставок (окладов) исходя из фактического изменения величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем регионе на основании данных Росстата нарастающим итогом с момента предыдущей индексации. Заработная плата работников непромышленного персонала индексируется одновременно с индексацией заработной платы работников промышленно-производственного персонала. Темпы роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не могут опережать темпов роста оплаты труда рабочих. В коллективных договорах может быть принят иной порядок индексации, обеспечивающий более высокий уровень тарифных ставок (окладов)

По инициативе Таганрогского транспортного прокурора приказом директора ФГУП «Азовморпуть» создана согласительная комиссия для согласования изменений, подлежащих внесению в коллективный договор предприятия. *** Дополнительно та кже отметим, что, согласно ст. 133 ТК РФ, месячна я заработна я п лата работн и ка, полностью отработа вшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Исходя из норм ст. 1331 ТК РФ, месячная заработная плата работника, работа ющего на территории соответствующего субъекта Российской Федерации и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате действует в соответствии с ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение распространено

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 70

в порядке, установленном частями 6–8 ст. 1331 ТК РФ, не может быть ниже размера минима льной заработной платы в этом субъекте Российской Федерации при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Механизм индексации Согласно абз. 22 п. 4 ст. 192 Бюджетного кодекса РФ, предусмотрено, ч т о п р о ек т ф е дер а л ь ног о з а к он а о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период вносится в Государственн ую Д ум у одновременно с предложениями о порядке индексации заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений в очередном финансовом году и плановом периоде. Несмотря на это требование, в настоящее время в открытом доступе отсутствуют нормативные акты, устанавливающие порядок индексации зарплаты работников бюджетных организаций. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:46

ОПЛАТА ТРУДА

Условия об индексации заработной платы в отраслевых соглашениях (с использованием региональных инфляционных показателей) Отраслевое соглашение

Таблица 3

Условия индексации

Работодатели: – обеспечивают к 1 января 2012 г. рост средней заработной платы работМосковское отраслевое соглашение ников не менее 20 % от достигнутого к 1 января 2011 года с учетом уровня от 18.03.2009 по машиностроительному и горно- индексации; металлургическому комплекса на 2009–2011 гг. (п. п. – предусматривают в коллективных договорах порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары 2.2, 2.2.2, 2.2.8) и услуги в целях обеспечения повышения реального содержания заработной платы

Московское областное отраслевое соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической отраслей промышленности на 2009–2011 гг. (в ред. соглашений от 28.01.2010, от 30.12.2010) (п. 5.1.8)

По окончании каждого квартала проводят индексацию минимальных размеров тарифных ставок (окладов) исходя из фактического изменения величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Московской области на основании данных Мособлстата нарастающим итогом с момента предыдущей индексации. Заработная плата работников непромышленного персонала индексируется одновременно с индексацией заработной платы работников промышленно-производственного персонала. Темпы роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не могут опережать темпов роста оплаты труда рабочих

Региональное отраслевое соглашение от 02.11.210 между Министерством строительного комплекса Московской области, Московской областной оргаПредусматривать в коллективных договорах индексацию фиксированного низацией Профессионального союза работников размера оплаты труда работников на величину инфляции в Московской обстроительства и промышленности строительных ласти материалов Российской Федерации, работодателями строительного комплекса Московской области на 2010–2013 гг. (п. 4.3.7)

А на логичным образом и в большинстве отраслевых соглашений раздел о порядке индексации заработной платы работников отрасли содержит отсылку к коллективным договорам и лока льным нормативным актам. Исключениями являются отдельные отраслевые соглашения. Порядок индекса ции тарифны х ставок (должностных окладов) работодатели внебюджетной сферы вправе выбирать самостоятельно. Он может соответствовать официально установленному индексу потребительских цен по стране или в отдельном регионе, величине инфляции, указанной в ежегодном федеральном законе о федеральном бюджете или бюджете соответствующего региона, на территории которого работает организация, росту прожиточного минимума трудоспособного населения и иным показателям, отражающим рост цен на товары (продукцию) и услуги. При каждом варианте размер индексации разный (табл. 1). Данные Росстата об индексах потребительских цен (помесячно) п у«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 71

бликуются на его официальном сайте http://www.gks.ru / [1]. Указание в ст. 134 ТК РФ на проведение индексации в связи с ростом по-

НЕОБХОДИМО ПОМНИТЬ! По конституционно-правовому смыслу ст. 134 ТК РФ индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников. Таким образом, проведение индексации заработной платы работников является не правом работодателя, а его безусловной обязанностью, независимо от наличия финансовой возможности. При этом индексация не считается повышением заработной платы, поскольку ее реальное содержание при этом остается неизменным, а значит, не является изменением условий трудового договора, требующих письменного соглашения сторон. Таким образом, положения ст. 72 ТК РФ при индексации заработной платы не применяются. Если в локальных нормативных актах работодателя не предусмотрен порядок индексации, то с учетом того, что индексация зарплаты — обязанность работодателя, необходимо внести соответствующие дополнения в действующие локальные нормативные акты (определение Конституционного суда РФ от 17.06.2010 № 913-0-0, письмо Роструда от 19.04.2010 № 1073-6-1).

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:46

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА

если индексация осуществляется путем увеличения тарифных ставок (окладов), необходимо внести соответствующие изменения в раздел «Оплата труда» трудового договора.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 72

требительских цен на товары и услуги означает лишь то, что рост потребительских цен на товары и услуги я в л яе т с я о снов а н ием (п ри ч и ной) проведения индексации заработной платы, но необязательной величиной такой индексации. Это подтверждает и судебная практика судов общей юрисдикции [2, 3]. В то же время в отсутствие закрепленного в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте порядка проведения индексации суд может применить для индексации заработной платы индекс роста потребительских цен, рассчитанный органами государственной статистики [4, 5, 6]. Та ким образом, работодателям, не финансируемым из бюджета, Трудовы м кодексом Р Ф п редос т а в лено право самостоятельно, с учетом мнения предста вительного орга на работников устанавливать сроки (периодичность) и размер индексации заработной п латы в кол лективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте. При этом размер индексации, определенный коллект и вн ы м дог ов ор ом, согл а шен ием или локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ), необязательно должен соответствовать изменению индекса потребительских цен. Для этих целей можно также испол ьзовать федера л ьн ые (табл. 2) и региональные (табл. 3) инфляционные показатели. Официально уровень инфляции не должен превышать 6,5 % (декабрь 2011 года к декабрю 2010 года). Это установлено п. 1 ст. 1 Федера льного закона от 13.12.2010 № 357-ФЗ «О федеральном бюджете на 2011 год и на плановый период 2012 и 2013 годов». Региональные показатели инфляции, которые позволяют на иболее адекватно оценивать покупательную способность денежных средств в той или иной местности, устанавлива-

ются региональными нормативными актами.

Условия трудового договора и индексация зарплаты В соответствии с абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре в качестве одного из обязательных условий должны быть указаны условия оплаты труда (оклад, тарифная ставка). Любое изменение условий трудового договора в соответствии со статьей 72 ТК РФ допускается только по письменному соглашению сторон. Порядок индексации заработной платы предполагает определенную систему повышения размера оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции (без изменения трудовой функции и других условий трудового договора). Поэтому, если индексация осуществляется путем увеличения тарифных ставок (окладов), необходимо внести соответствующие изменения в раздел «Оплата труда» трудового договора. В остальных случаях индексация заработной платы не является ее повышением, поскольку реа льное содержание заработной платы при этом остается неизменным, а значит, не является и изменением условий трудового договора, требующим письменного соглашения сторон. Индексация является обязанностью работодателя, для реализации которой ему достаточно издать соответствующий локальный нормативный акт (со ссылкой на норму ст. 134 ТК РФ), в котором предусмотрена обязанность работодателя по проведению соответствующей индексации и ее порядок. При этом неважно, предусмотрено вообще трудовым договором условие об индексации заработной платы или нет. Например, порядок индексации можно закрепить в коллективном договоре или в Положении об оплате труда. В этом случае на дату проведения очередной индексации необходимо будет издать соответствующий приказ и ознакомить с ним всех работников под роспись.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:46

ОПЛАТА ТРУДА

Работника при приеме на работу и до подписания трудового договора н у ж но озна ком и т ь с лок а л ьн ы м и нормативными актами работодателя, в т. ч. с Положением об оплате труда, в котором прописан порядок индексации заработной платы, а в трудовом договоре условие об оплате труда будет сформулировано с учетом норм об и н декса ц и и зарабо тной п латы со ссылкой на соответствующий пункт Положения об оплате труда.

Выбор лучшего способа индексации В заключение хотелось бы порекомендовать всем собственникам организаций отказаться от индексации заработной платы через пересмотр условий оплаты. В настоящее время в коммерчески х орга низа ция х она осуществляется посредством повышения тарифной части оплаты и окладов, причем одновременно с повышением тарифных ставок (окладов) нередко используют увеличение размеров различных премий или доплат, а иногда и механизм выплаты вознаграждений

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 73

по итогам года. Индексация заработной платы посредством изменения условий оплаты непонятна работнику. Все, что им получено на основе применения тех или иных условий оплаты, он по праву считает своим заработком и никогда не будет выделять в его составе ту часть, которая компенсирует рост цен и является дополнительным расходом работодателя. Индексацию надо осуществлять в виде четко и понятно рассчитываемых дополнений к пол у чаемом у работника ми заработку. И н декса ц и я зарабо т ной п латы в установленный срок должна предусматривать частоту, определяемую локальным нормативным актом работодателя, с учетом изменения показателя роста цен (ежеквартально, каждые полгода, каждый год). В случае подвижного индекса зарплата возрастает автоматически по достижении порога индексации. Такое решение предполагает максимальную оперативность, при этом покупательная способность заработной платы защищается наиболее эффективно.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:47

ТРУДОВОЕ ПРАВО ДЛЯ КАДРОВИКА Общество с ограниченной ответственностью «Инновация» УТВЕРЖДЕНО: Приказом по ООО «Инновация» от 28.12.2010 № 145 ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА 1. Общие положения <…> 4. Индексация заработной платы 4.1. Индексация заработной платы – это механизм ее увеличения в связи с ростом потребительских цен на товары, работы и услуги и с учетом уровня инфляции. 4.2. По окончании каждого квартала в ООО «Инновация» производится увеличение должностных окладов работников ООО «Инновация» на величину фактического роста индекса потребительских цен в Российской Федерации на основе данных Росстата. Расчет величины должностного оклада производится по формуле: <…> 4.3. Заработная плата, рассчитанная с коэффициентом индексации, выплачивается работникам ООО «Инновация», начиная с первого числа первого месяца каждого квартала (1 января, 1 апреля, 1 июля, 1 октября) текущего года. <…> Финансовый директор Главный бухгалтер

Малинин Ветрова

А. К. Малинин О. П. Ветрова

Общество с ограниченной ответственностью «Инновация» ПРИКАЗ 30.06.2011 Москва Об индексации заработной платы в III квартале 2011 года В целях обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы в соответствии с требованиями статей 130 и 134 Трудового кодекса РФ ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Увеличить размер заработной платы всех работников ООО «Инновация» на коэффициент индексации во II квартале 2011 года в порядке, предусмотренном разделом 4 Положения об оплате труда ООО «Инновация» от 28.12.2010 № 145. 2. Главному бухгалтеру О. П. Ветровой начислять работникам ООО «Инновация» проиндексированную заработную плату с 1 июля 2011 года. 3. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на финансового директора А. К. Малинина. Генеральный директор

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 74

Никонов

С. М. Никонов

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:47

ОПЛАТА ТРУДА

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 11.01.2011

№ 01 / 11-тд

Общество с ограниченной ответственностью «Инновация» (ООО «Инновация») в лице генерального директора Никонова Сергея Михайловича, действующего на основании Устава и трудового договора от 06.06.2004 № 8 / 04-тд, именуемое в дальнейшем Работодатель, с одной стороны, и Гринева Ирина Андреевна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем. 1. Общие положения 1.1. Работник принимается в бухгалтерию на должность ведущего бухгалтера. <…> 5. Оплата труда 5.1 Работнику устанавливается должностной оклад в размере 50 000 (Пятьдесят тысяч) рублей. 5.2. Размер должностного оклада повышается ежеквартально в порядке, предусмотренном для индексации заработной платы в разделе 4 Положения об оплате труда ООО «Инновация» от 28.12.2010 № 145, с которым Работник ознакомлен до подписания трудового договора. <…> Работодатель: Работник: <…> Генеральный директор Никонов С. М. Никонов Гринева И. А. Гринева М. П. Экземпляр договора получила:

Гринева

11.01.2011

Библиографический список 1. Данные Росстата об индексах потребительских цен. [Электронный ресурс]. Официальный сайт Россстата. Url: http://www.gks.ru . Дата обращения – 31.05.2011. 2. Кассационное определение Магаданского областного суда от 13.07.2010 по делу № 2 1058 / 10 [Электронный ресурс]. ГАС «Правосудие» Url: http://oblsud.mag.sudrf.ru / Дата обращения – 31.05.2011. 3. Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 04.05.2010 № 33 1248 / 2010. [Электронный ресурс]. ГАС «Правосудие». Дата обращения – 31.05.2011. 4. Обзор Красноярского краевого суда от 05.05.2008 «Обзор практики рассмотрения гражданских дел мировыми судьями Красноярского края и апелляционной практики районных судов Красноярского края» [Электронный ресурс]. Справочная правовая система «Гарант». Доступ ограничен. Дата обращения – 31.05.2011. 5. Решение Медногорского городского суда Оренбургской области от 04.04.2010 [Электронный ресурс]. ГАС «Правосудие». Дата обращения – 31.05.2011. 6. Решение Балейского городского суда Забайкальского края от 22.10.2008 [Электронный ресурс]. ГАС «Правосудие». Дата обращения – 31.05.2011.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 75

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:47

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

Таможенник без таможни Дело о трудоустройстве выпускника вуза В Ленинском районного суде г. Ульяновска рассматривалось дело по поводу оказания образовательных услуг,, которые истица посчитала некачественными, потребовав от образовательного учреждения возмещения материального и морального вреда. Истица: заверили, что сын хорошо устроится! Л. обратилась в суд с иском к Государственному образовательному учреждению высшего профессионального образования «У» о взыскании 89 730 руб., процентов за пользование чужими денежными средствами и компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. В 2004 г. ее сын В. поступил в ГОУ ВПО «У» и стал учиться на таможенном факультете института по очной форме обучения на коммерческой основе. За 5 лет обучения она уплатила за обучение сына 179 460 руб. Как заявила истица в суде, когда сын поступал в вуз, руководство факультета заверило ее, что профессия таможенника очень востребована на рынке труда и по окончании обучения каждый выпускник будет трудоустроен. В июне 2009 г. ее сын окончил учебу и ему был вручен диплом об окончании университета, но без названия факультета, а только с указанием присвоенной квалификации «специалист таможенного дела». По мнению истицы, диплом оформлен с нарушением государственного стандарта, не подкреплен аккредитацией, т. е. является недействительным. Из-за этого ее сын не может устроиться на работу.

По договору об оказании образовательных услуг Как установил суд, 26.10.2004 Л. в интересах своего сына В. заключила договор с ГОУ ВПО «У» на оказание платных образовательных услуг. Согласно договору «У» обязывалось предоставлять услуги по обучению В. по специальности «таможенное дело», начиная с 1-го курса на таможенном факультете института по очной форме обучения сроком на 5 лет по образовательной программе в соответствии с государствен-

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 76

ным образовательным стандартом. В свою очередь Л. обязывалась производить оплату оказываемых услуг. После окончания полного курса обучения и успешной итоговой аттестации «У» обязывалось выдать В. диплом государственного образца. В. успешно закончил полный курс обучения в «У» и 10.06.2009 года ему был выдан диплом государственного образца с указанием того, что он окончил полный курс обучения и ему присвоена квалификация «специалист таможенного дела». Согласно п. 1 ст. 8 ГК РФ гражданские права и обязанности возникают из договоров и иных сделок, предусмотренных законом, а также из договоров и иных сделок, хотя и не предусмотренных законом, но не противоречащих ему. Из договоров, заключенных Л. с ГОУ ВПО «У», следует, что университет обязывался оказать потребителю услугу по обучению в течение 5 лет ее сына В. на факультете по спец иа льности «та моженное дело». Из диплома, выданного В., и прилагаемых к нему документов видно, что он окончил обучение в «У» и ему присвоена квалификация специалиста таможенного дела. Кроме этого, в ходе обучения В. прошел специализацию «таможенные платежи и валютный контроль». Таким образом, В. окончил университет по выбранной им и оговоренной в договорах специальности. Договорные обязательства сторонами выполнены надлежащим образом. Суд посчитал, что не было представлено доказательств того, что при заключении договоров Л. была предоставлена недостоверная информация об условиях обучения ее сына В. Права истицы как потребителя оказанных ей услуг нарушены не были, поэтом у ее требования об уменьшении стоимости оказанной услуги, компенсации морального вреда, взыскании процентов

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:47

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

суд своим решением от 24.11.2009 оставил без удовлетворения.

Без аккредитации, но по лицензии В кассационной жалобе Л. указала на то, что университет не имеет государственной аккредитации по образовательным программам по подготовке специалистов таможенного дела, поэтому диплом, выданный В., является недействительным. Но и кассационная инстанция посчитала указанные доводы несостоятельными, поскольку они не согласовываются с законом. Согласно ст. 17 Закона РФ «Об образовании» общеобразовательные программы могут реализовываться в образовательных учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования при наличии соответствующей лицензии. Материа лы дела свидетельству ют, что университет имеет лицензию, на основании которой ему предоставлено право на осуществление образовательной деятельности по образовательным программам, в т. ч. и по программе высшего профессионального образования «Таможенное дело» со сроком обучения 5 лет с присвоением выпускникам учебного заведения квалификации «специалист». Как предусмотрено п. 3 Положения «О государственной аккредитации образовательных учреждений и научных организаций», утв. постановлением Правительства РФ от 14.07.2008 № 522, целью государственной аккредитации образовательного учреждения является установление его государственного статуса (типа, вида, категории), подтверждение уровня реализуемых образовательных программ и их направленности, соответствия содер-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 77

жания и качества подготовки выпускников образовательных учреждений федеральным государственным образовательным стандартам или федеральным государственным требованиям. Таким образом, проведение аккредитации образовательных учреждений направлено на поддержание уровня реализуемых образовательных программ на уровне установленных стандартов и повышения качества подготовки студентов. Наличие лицензии на осуществление образовательной деятельности при отсутствии аккредитации отдельных образовательных программ не может служить основанием для признания выданных выпускникам дипломов об окончании ими учебных заведений недействительными.

Без обязательств по трудоустройству Также кассационная инстанция посчитала, что не основаны на материалах дела и доводы жалобы о том, что при заключении договора об оказании услуг по обучению истицу проинформировали, что по окончании обучения студенты факультета «Таможенное дело» будут востребованы и трудоустроены. Из заключенных истицей с «У» договоров не следует, что учебное заведение возлагало на себя обязательства по трудоустройству студентов. Таким образом, Ульяновский областной суд определением от 12.01.2010 оставил решение Ленинского районного суда г. Ульяновска без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения. По материалам решения суда подготовила Л. В. Зудина

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:47

Èçäàòåëüñòâî «ÑÒÐÎÉÈÇÄÀÒ»

«Ñòðîéèçäàò» ÈÄ «Ïàíîðàìà» – это многофункциональное издательство, освещающее самые различные направления строительного производства, жилищного и коммунального хозяйства, каждое из которых представлено отдельным журналом.

Íà ïðàâàõ ðåêëàìû

Издательство «Стройиздат» выпускает научно-практические журналы: ● «ÑÒÐÎÈÒÅËÜÑÒÂÎ: íîâûå òåõíîëîãèè – íîâîå îáîðóäîâàíèå» ● «Ïðîðàá» ● «Ïðîåêòíûå è èçûñêàòåëüñêèå ðàáîòû â ñòðîèòåëüñòâå» ● «Þðèñêîíñóëüò â ñòðîèòåëüñòâå» ● «Îõðàíà òðóäà è òåõíèêà áåçîïàñíîñòè â ñòðîèòåëüñòâå» ● «Íîðìèðîâàíèå è îïëàòà òðóäà â ñòðîèòåëüñòâå» ● «Ñìåòíî-äîãîâîðíàÿ ðàáîòà â ñòðîèòåëüñòâå» ● «Êîììóíàëüùèê»

Издательство «Стройиздат» предлагает подписаться на издания, а также приглашает руководителей и специалистов организаций и предприятий, ведущих ученых, изобретателей и новаторов производства строительной индустрии, руководство и членов общественных объединений строительной индустрии, жилищного и коммунального хозяйства публиковать материалы по тематике изданий. Тел.: (495) 664-27-91; http://СтройПресса.РФ; http://stroyizdat.com

Îôîðìëåíèå ïîäïèñêè ÷åðåç ðåäàêöèþ (ñïðàâêè ïî òåë.: (495) 664-27-61; e-mail: podpiska@panor.ru) ïîçâîëèò ñýêîíîìèòü îêîëî 20% âàøèõ ñðåäñòâ è ãàðàíòèðóåò íàäåæíîå è ñâîåâðåìåííîå ïîëó÷åíèå íàøèõ èçäàíèé.

_9_2011 copy.indd 78

22.09.2011 12:28:48

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

_9_2011 copy.indd 79

22.09.2011 12:28:53

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УДК 330.354

Инвестиции в человеческий капитал как фактор перестройки и модернизации экономики Investment in Human Capital as a Factor in Restructuring and Modernization of the Economy В статье приводится пример использования такого инструмента системы менеджмента качества, как самооценка организации, для выбранной области – управления персоналом. Применение этого инструмента позволит выявить сильные и слабые стороны системы, а также определить возможности и области для улучшения / инноваций. Ключевые слова: постоянное улучшение, самооценка, система менеджмента качества (СМК), система управления персоналом, уровень зрелости системы.

Светлана Алексеева,

In the article as a new approach to evaluating investments in human capital, return on investment, expressed in absolute terms, represented the most appropriate, according to the authors, the method based on the construction of econometric relationships that will, without a strategic goal – a specific value that determines the level of development of country HN – (region, industry), to identify investment resources.

канд. экон. наук, зав. кафедрой менеджмента Key words: modernization of the economy, human capital, investing in human capital, modeling, and и маркетинга evaluation of investments. Московской финансовооставленные руководством стра- реализована концепция устойчивого юридической академии, е-mail: Alekseeva.S@ ны стратегические задачи имеют развития. mfua.ru

Иван Квасов, канд. техн. наук, доцент ГОУ ВПО МО Университет «Дубна»

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 80

две особенности. Во-первых, для того чтобы достичь планируемых показателей к 2020 и 2030 гг., должен быть устойчивый экономический рост. Во-вторых, необходимо осуществить структурную перестройку и модернизацию экономики России. Первое продиктовано тем, что вливание в мировую динамику должно характеризоваться достижением ряда показателей определяющих экономический уровень страны, причем осуществление этого должно быть проведено эволюционным путем. Экономические отношения, инфраструктура, демократические преобразования, общественные взгляды и т. д. должны соответствовать друг другу. Только в этом случае может быть

Необходимость и неизбежность перехода существующей в РФ и в мире в целом системы хозяйствования на рельсы устойчивого развития не вызывает сейчас ни у кого сомнения. Это обусловлено второй особенностью поставленных стратегических задач. Существующая экономическая система основана на интенсивном использовании невозобновимых минерально-сырьевых ресурсов, но такая форма жизнедеятельности ставит под сомнение неотъемлемое право всех будущих поколений иметь такие же возможности по доступу к ресурсам и социальному благу, которые мы имеем сейчас. Кроме того, вся российская экономика находится в очень неустойчивом положении, она целиком Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:58

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ зависит от сложившейся конъюнктуры цен на энергоресурсы. Под сомнение ставится сама ценность социального и научно-технического прогресса, развернувшегося в прошлом столетии. Осуществить модернизацию необходимо по трем направлениям. С одной стороны, они определены стратегическими нововведениями в 5 приоритетных областях: ядерные, космические, медицинские и информа ционные технологии, а также энергоэффективность. С другой стороны, необходимо стимулирование разработок в малом предпринимательстве. Именно развитый малый бизнес должен стать основой всех рыночных экономических отношений. Третье направление связано с развитием традиционной обрабатывающей промышленности. По нашему мнению, развитие инновационных наукоемких проектов должно осуществляться в очень тесной связи с развитием традиционной промышленности, причем последние с некоторым опережением. Разработка и реализация нанотехнологий без должной производственной, технологической базы нереальна. В последнее время в академических кругах появился термин «ловушка недоразвитости», т. е. некий «замкнутый круг», мешающей инновациям стать мотором экономического роста, когда отсталое производство не формирует спрос на инновации и подавляет их предложения, отсутствие которых в свою очередь тормозит спрос. Сегодня определен механизм модернизационной перестройки — инвестирование реального сектора. Термин «инвестиции» традиционно ассоциируется с вложениями, которые в долгосрочной перспективе способны значительно увеличиться путем формирования активов. Вложения в промышленные предприятия должны создать такую ценность, которая со временем будет возрастать. Потенциальные объекты инвестирования — большинство российских предприятий, использующие устаревшую технику и технологии, а,

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 81

следовательно, при замене последних, имеющие большой потенциал роста. Большое значение имеет и другая составляющая процесса производства — труд, непосредственно прикладываемый кадрами. От качества выполнения конкретных производственных операций конкретным работником зависит очень многое.

Проблемы инвестирования в человеческий капитал

В настоящее время, в современной экономике человек становится центром воспроизводственного процесса, что проявляется в стремительном росте популярности теории человеческого капитала. В частности, в конце прошлого века возникли теории эндогенного экономического роста, в которых человеческому капиталу (далее — ЧК) отводится ключевая роль, поскольку его вклад в экономический рост обусловлен не только более высокой производительностью квалифицированных и образованных работников (на чем делали акцент основоположники теории). Главное — он выступает источником новых идей и инноваций, а также фактором, облегчающим их восприятие и распространение [1]. Однако при ближайшем рассмотрении оказывается, что большинство эконометрических моделей не дают значимой корреляции роста ЧК ни во временном, ни в межстрановом разрезе. Так, например, резкий рост образовательного потенциала населения развивающихся стран с 1960 по 1985 гг. практически никак не сказался на темпах экономического роста. Ряд авторов считают, что роль ЧК в обеспечении динамичного развития сильно преувеличена. По их мнению, в моделях не учитывается обратная связь: страны, демонстрирующие высокий и /или стабильный рост экономики, склонны увеличивать затраты на образование и быстрее накапливать человеческий капитал [2]. Первоначально авторы концепции ЧК стремились скорее объяснить и отстоять идею равноправной с материальными

СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ в широком смысле – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:58

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ — вложения денег и других видов ресурсов в образование, воспитание, культуру в целом и молодого, подрастающего поколения, в частности, обусловленное заботой о судьбе будущих поколений, о росте интеллектуального потенциала страны и стремлением получить доходы, выгоду путем совершенствования людей и повышения уровня их профессионализма. Включает инвестиции, связанные с рационализацией состава и структуры населения, укреплением здоровья, регулированием рождаемости, миграции.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 82

ресурсами роли неосязаемых, неотделимых от человека активов в создании совокупного общественного продукта, нежели лаконично сформулировать новую концепцию. Каноническое определение ЧК не выработано до сих пор. Между тем расстановка акцентов в определении ЧК обусловливает различные подходы к его измерению. Основное различие состоит в том, делается акцент на сам факт обладания этим особым видом нематериального богатства, на процесс его приобретения и затраты, сопряженные с этим процессом, или на отдачу, выгоды, результат его функционирования. В качестве примера самого общего, нейтрального определения можно привести следующее: человеческий капитал — это «знания, компетенции и свойства, воплощенные в индивидах, которые способствуют созиданию личностного, социального и экономического благополучия» [3]. Во многих определениях подчеркивается рыночный характер категории, но ничего не говорится об источнике этого актива. Сегодня можно говорить о появлении нового методологического подхода рассмотрения индивидуума через призму человеческого капитала. Эти концепции развиваются как сами по себе, так и в рамках выявления причинноследственных связей с ключевыми экономическими показателями. В частности, в конце прошлого века возникли теории эндогенного экономического роста, в которых человеку отводится ключевая роль, поскольку его вклад в экономический рост обусловлен не только более высокой производительностью квалифицированных и образованных работников (на чем делали акцент основоположники теории). Главное — он выступает источником новых идей и инноваций, а также фактором, облегчающим их восприятие и распространение. Для того чтобы развить эту составляющую общественно-производственного процесса, также необходимы инвестиции.

Человеческий капитал представляет собой одновременно результат целенаправленных материальных и трудовых инвестиций (это инвестиции на время работы и / или досуга), а также часть живой личности человека, неотделимой от его природных качеств. Это порождает много противоречий и проблем. Во-первых, исследователи существенно расходятся во взглядах на то, какие затраты следует считать инвестициями в человеческий капитал, а какие относить к потребительским расходам, обеспечивающим текущее воспроизводство рабочей силы или потребности человека как личности, не связанные непосредственно с его производственной деятельностью. Так как процедур эмпирической проверки вклада тех или иных затрат в увеличение производительных способностей человека пока нет, исследователи классифицируют потребительские и социальные расходы на инвестиции в соответствии со своими собственными предпочтениями. Во-вторы х, в отличие от накопления традиционного капита ла, инвестирование в ЧК предполагает не только денежные средства, но и значительный вклад собственного труда тех, на кого направлены эти инвестиции. В-третьих, большинство методов оценки инвестиций в ЧК не учитывают затраты, которые не имеют денежного эквивалента, например, труд по воспитанию детей в семье. Следует отметить, что сложная комбинация целевых и неосознанных инвестиций наблюдается при накоплении так называемого культурного капитала внутри семьи. Во многих случаях этот процесс не сопряжен ни с какими специальными усилиями. Однако усвоенный в ранний период жизни запас навыков и компетенций во многом определяет успешность, продолжительность и темпы дальнейшего накопления ЧК в процессе формального образования и трудовой деятельности. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:58

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ Далеко не все инвестиции в ЧК являются результатом целенаправленных, осознанных усилий. Так, например, накопление производственного опыта представляет собой лишь побочный продукт трудовых процессов и в основном не предполагает специальных целевых инвестиций. Специфика современного послекризисного, а по мнению ряда ученых, предкризисного этапа развития мировой экономики, является концентрация на экономической эффективности, или отдаче от вложений иногда даже просто усилий в любую сферу. Какие бы направления деятельности современного человека ни рассматривались: политические, социальные, в области охраны окружающей среды и т. д., все они анализируются, оцениваются, сопоставляются на основании экономических критериев. Оценка ЧК на предмет эффективности вложений имеет свои отличительные особенности по сравнению с обычными инвестициями. Величина отдачи зависит не только от размеров и качества инвестиций самого блага, но и от внешних обстоятельств, прежде всего спроса, а та кже экономических и институциона льных условий. Во-первых, ЧК может не использоваться (например, в период безработицы), недоиспользоваться (неполная занятость) или использоваться непроизводительно (на рабочих местах, на которых не востребованы имеющиеся у работника профессиональные навыки и компетенции). Во-вторых, отдача от индивидуальных вложений может по-разном у распределяться между собственником ЧК, собственниками (или менеджерами) предприятия, где этот капитал реализуется, и обществом (или государством). Это зависит от соотношения классовых сил, развитости институтов защиты прав субъектов трудовых отношений и т. п. Иными словами, ожидаемые работником выгоды могут не доходить до него, теряться.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 83

Моделирование инвестиций в человеческий капитал На наш взгляд, сегодня не существует единого, всеми признанного подхода к оценке инвестиций в ЧК. Все они имеют спорные аспекты, а особенно много вопросов возникает при анализе конкретных методик. Применительно к решению конкретных, обозначенных выше, стратегических задач, учитывая тенденции сокращения бюджетов всех уровней, а также отдачу от вложений, выраженную в абсолютных показателях, наиболее приемлемым, по мнению авторов, является подход, основанный на построении эконометрических зависимостей. Несмотря на многие недостатки такого подхода, он относительно прост, все входные и выходные данные модели конкретны, выражены количественно. Самыми главными достоинствами этого направления оценки является то, что предоставляются возможности определить приоритетные направления инвестирования, на основании «весомости» коэффициентов. На основании данных о вложениях можно рассчитать требуемый макроэкономический показатель, и, наоборот, имея стратегическую цель — конкретное значение, определяющее уровень развития страны (региона, отрасли), выявить объем инвестиционных ресурсов. В такой постановке задачи ключевой, макроэкономический показатель — ВВП — напрямую связан только с одним показателем, определяющим человеческий капитал, — уровень доходов. Все остальные показатели характеризуют его косвенно. Выбор основных факторов, определяющи х объем ВВП, определяется из след у ющи х сообра жений — наличие тесной связи ВВП с фактором и значимости этого фактора. Теснота связи оценивалась коэффициентом корреляции, а относительная значимость фактора определялась коэффициентом эластичности, в соответствии с которым изменение фактора на 10 % приводит к соответствующему изме-

В последнее время в академических кругах появился термин «ловушка недоразвитости», т. е. некий «замкнутый круг», мешающей инновациям стать мотором экономического роста.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:58

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Рис. 1. Динамика ВВП Республики Казахстан по модельным расчетам и по отчетным данным нению ВВП. Если это изменение незначительно, то фактор отбрасывался как малозначительный. В результате такого анализа были выделены основные, определяющие изменение ВВП, факторы: денежные доходы населения (Х1) или среднедушевые номинальные доходы населения; инвестиции в основный капитал (Х2); объемы промышленной продукции (Х3); объемы продукции сельского хозяйства (Х4); объемы услуг (Х5); численность занятого населения (Х6). Для проведения аналитических расчетов использовалось уравнение регрессии следующего вида: Y = a + b1 Х1 + b2 Х 2 + b4 Х3 + b5 Х4 + b6 Х5 + b3 Х6, (1) где Y — объем ВВП (млн руб.); Х1 — денежные доходы населения (руб.); Х2 — инвестиции в основной капитал (млн руб.); Х3 — объем промышленной продукции (млн руб.); Х4 – объемы продукции сельского хозяйства (млн руб.); Х5 — объемы услуг (млн руб.); Х6 — численность занятого населения (человек). Данная модель была апробирована авторами в Республике Казахстан, при оценке экономических возможностей страны в рамках единого союза. Модель сформирована на информа-

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 84

ционной базе Республики Казахстан за период 2000-2009 гг. и предназначена для проведения расчетов годового объема ВВП в текущих ценах на базе ежегодных данных. Модель (1) для оценки динамики ВВП Республики Казахстан имеет вид: Y = 309 093-9,66 Х1 + 0,06 Х 2 +0,99 Х3+ 1,19 Х4+ 1,12 Х5 –0,06 Х6. (2) График этой зависимости представлен на рис. 1. Для более детальных составляющих ВВП авторами проведены расчеты, основанные на данных динамики за 10 лет. Прогнозная модель динамики среднедушевых номинальных денежных доходов населения имеет вид: Х1 = 362,45х2–640,87х + 7041, (3) где х (здесь и далее) — годы. График связи фактических данных с уравнением (2) приведен на рис. 2. Этот график свидетельствует о хорошем совпадении фактических и расчетных значений (коэффициент корреляции R2 = 0,997), что позволяет использовать зависимость (2) для прогноза. Прогнозная модель динамики инвестиций в основной капитал имеет вид: Х2 = 52910х2-58628х + 727540. (4) Сопоставление фактических данных с расчетными по уравнению (3) приведено на рис. 3. Этот график свидетельствует о хорошем совпадении фактических и расчетных значений инвестиций в основной Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:58

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Рис. 2. Сопоставление фактических и расчетных значений среднедушевых номинальных денежных доходов населения капитал (коэффициент корреляции –R2 = 0,988), что позволяет использовать зависимость (3) для прогноза. Прогнозная модель динамики объемов продукции, произведенной в промышленности, имеет вид: Х3 = 126 197х2-237 435х + 2*106. (5) График связи фактических объемов продукции, произведенной в промышленности с расчетами по уравнению (4), приведен на рис. 4. Этот график свидетельствует о хорошем совпадении фактических и расчетных значений (коэффициент корреляции – R2 = 0,998), что позволяет использовать зависимость (4) для прогноза. Прогнозная модель динамики объемов продукции, произведенной в сельском хозяйстве, имеет вид:

Х4 = 113 954х2-32 322х + 489 766. (6) График связи фактических объемов продукции сельского хозяйства с расчетами по уравнению (5) приведен на рис. 5. Этот график свидетельствует о хорошем совпадении фактических и расчетных значений (коэффициент корреляции – R2 = 0,969), что позволяет использовать зависимость (5) для прогноза. Прогнозная модель динамики объемов продукции, произведенной в сфере услуг, имеет вид: Х5 = 48574х 2-71114х + 468407, (7) График связи фактических объемов продукции сферы услуг с расчетами по уравнению (6) приведен на рис. 6. Этот график свидетельствует о хоро-

Рис. 3. Сопоставление фактических и расчетных значений инвестиций в основной капитал по всем отраслям экономики «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 85

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:59

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Рис. 4. Сопоставление фактических и расчетных значений объемов продукции, произведенной в промышленности шем совпадении фактических и расчетных значений (коэффициент корреляции – R2 = 0,952), что позволяет использовать зависимость (6) для прогноза. Прогнозная модель динамики занятости населения имеет вид: Х6 = –5175х 2 –236 528х + 6 * 106. График связи фактической численности занятого населения с расчетами по уравнению (7) приведен на рис. 7. Этот график свидетельствует о хорошем совпадении фактических и расчетных значений (коэффициент

корреляции – R2 = 0,972), что позволяет использовать зависимость (7) для прогноза. В случае увеличения некоторых из факторов, входящих в уравнение (1), на 10 %, при условии неизменности всех остальных факторов, уровень ВВП изменяется: • при увеличении объемов промышленной продукции на 10 % уровень ВВП увеличивается на 6,13 %; • при увеличении объемов продукции сельского хозяйства уровень ВВП увеличивается на 1,10 %;

Рис. 5. Сопоставление фактических и расчетных значений объемов продукции, произведенной в сельском хозяйстве http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 86

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:28:59

ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ

Рис. 6. Сопоставление фактических и расчетных значений объемов продукции, произведенной в сфере услуг • при условии увеличения объемов продукции сферы услуг уровень ВВП увеличивается на 3,10 %. Та к и м образом, в п ри веден ной модели (1) весомость факторов, таких как объемы продукции, произведенной в промышленности, сферы услуг и валовая продукция сельского хозяйства – наибольшая. В меньшей степени на ВВП влияют изменения инвестиций в основной капитал, денежные доходы населения и его численность. Используемые показатели достаточно хорошо взаимосвязаны, коэффициенты парной корреляции выше 0,8. Все модели имеют хорошие показатели точности, коэффициенты аппроксимации

более 0,9. Адекватность моделей была установлена на основании анализа сопоставления рядов фактически х и расчетных данных. На рис. 8 приведено сравнение прогнозных расчетов валового внутреннего продукта Республики Казахстан на период до 2014 года по многофакторной модели (1) с использованием регрессионных уравнений (2–7), фактических значений ВВП за 2000-2008 гг., прогнозных значений Министерства экономики и бюджетного планирования на 2010-2014 гг. На графике 8 добавлен прогноз ВВП по линейной регрессионной зависимости (8) с коэффициентом корреляции – R2 = 0,982.

Рис. 7. Сопоставление фактических и расчетных значений численности занятого населения «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 87

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:28:59

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Рис. 8. Сопоставление расчетных и фактических значений динамики и изменения ВВП Республики Казахстан Y = 2 * 106х – 530 288. (8) Пол учено удовлетворительное совпа дение, что позволяет рекомендовать многофакторную модель (1) и взаимосвязанные с ней регрессионные зависимости (2-7) для практического использования. Проверки выявленной остаточной последовательности на выполнение всех свойств случайной компоненты временного экономического ряда – близость к н улю математического ожидания, случайный характер отклонений, отсутствие автокорреляции и нормального закона распределения – показали полную адекватность. Данные модели были использованы для прогнозов до 2014 г. — момента образования Единого экономического пространства. Полученные данные могут позволить скорректировать внешнеэкономическую политику. Подобный подход может быть использован не только для оценки макроэкономических показателей всей страны, но и отдельных регионов и даже территориальных образований. Цели исследования могут также варьироваться. Результаты, полученные авторами на основании исследования макроэкономических показателей Республики Казахстан, могут быть использованы с некоторой корректировкой для Российской Федерации. В частности, обе страны имеют схожие показатели индекса человеческого развития, среднедушевые номинальные денежные доходы, ВВП на душу населения.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 88

Сегодня интерес к проблеме измерения ЧК очень высок. Однако любой из подходов упускает из виду те или иные важные аспекты, а потому ведет к существенным искажениям. Часть разрыва в оценках, получаемых на основе разных подходов, имеет технический характер. Другая часть отражает объективную невозможность разграничить дары природы, результаты целенаправленных усилий и побочных, в том числе неосознанных эффектов, выступающих катализаторами процесса накопления ЧК или, напротив, снижающих эффективность целенаправленных инвестиций. Масштабы расхождения оценок особенно велики в трансформационных экономиках, в том числе в России, где отдача на человеческий капитал очень мала в силу низкой совокупной производительности факторов и часто не принимает форму индивидуального дохода, так как присваивается не его владельцами, а другими субъектами экономических отношений. Библиографический список 1. Соболева И. В. Парадоксы измерения человеческого капитала. – М.: Институт экономики. 2009. 2. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории. – М.: ГУ-ВШЭ, 2003. 3. The Well-being of Nations: The Role of Human and Social Capital / OECD. P., 2001.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:00

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО УДК 331.101.6

Уровни требований к рабочему месту Levels of Requirements to the Workplace Олег Рыбников, д-р мед. наук, профессор Государственного университета управления, e-mail: olegrybnikov@mail.ru

В статье рассматривается классификация уровней регламентации требований к организации рабочего места. Раскрывается содержание требований каждого уровня. Излагаются конкретные рекомендации по организации рабочих мест. Ключевые слова: организация рабочего места, эффективность регламентации требований к рабочему месту, нормативная база требований к рабочим местам. The article examines the classification levels of regulatory requirements for workplace organization. Reveals the content requirements of each level. Sets out specific recommendations for workplace organization. Key words: workplace organization, the effectiveness of the regulation requirements for the workplace, the regulatory framework of requirements for employment.

ажнейшим условием обеспечения эффективного труда является грамотная организация рабочего

места. Рабочим местом будем называть систем у взаимосвязанны х элементов, размещенных в ограниченном простра нстве и предназначенны х для выполнения работником (группой работников) своих производственных задач. Рабочее место – это первичное звено любого предприятия (учреждения, организации). Основными компонентами этой системы являются: 1. Основное и вспомогательное производственное оборудование (станки, механизмы, агрегаты, средства, обеспечивающие безопасность труда, защитные устройства, обеспечивающие стандарты санитарно-гигиенических условий работы, энергетические установки, коммуникации). 2. Тех нологическа я и орга низац ион на я оснас т к а ( ус та новоч н ые и иные приспособления, инструмент, контрольно-измерительные приборы). «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 89

3. Средства и способы размещения оборудования (столы, верстаки, инструментальные тумбочки, стеллажи, шкафы, стулья, кресла). Рассмотрение рабочего места как системы, нацеленной на выполнение производственных функций, предполагает включение в нее самого работника и таких компонентов, как должностные инструкции работников и другие регуляторы труда, его коммуникации с другими сотрудниками и контрагентами и ряд других. Расширенное толкование самого понятия «рабочее место» позволяет учесть максимальное число факторов, влияющих на эффективность труда. Попутно заметим, что ряд специалистов по организации труда предлагает использовать во многом синонимичное понятие «трудовой пост». Учитывая то обстоятельство, что организация рабочего места, соблюдение требований безопасности и гигиены труда является предметом правового регулирования, в т. ч., например, в рамках коллективного договора, представляется важным предложить классификацию

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:00

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ уровней регламентации требований к организации рабочего места. Анализ литературы и собственный опыт научноисследовательской и практической деятельности позволяет говорить о возможности выделения трех таких уровней.

Первый уровень

Конструкция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 90

Пе р в ы й у р о в е н ь р е гл а м е н т ац и и вк л ючае т элемен т ы сис т ем ы (рабочего места), которые являются предметом довольно жесткого нормирова ния. Нормирова ние да нного у ровня осу ществляется в соответствии с Федера льным за коном от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарноэпидемиологическом благополучии населения» (ред. от 28.12.2010) и Положением о государственном санитарноэпидемиологическом нормировании, утв. постановлением Правительства РФ от 24.07.2000 № 554 (ред. от 15.09.2005). В соответствии с этими законодательными актами Роспотребнадзор разрабатывает санитарные правила и нормативы для широкого круга изделий, входящих в структуру рабочего места, например, компьютеров, мебели, кабин транспортных средств, вспомогательного оборудования. Кроме того, ряд требований предъявляется к санитарно-гигиеническим условиям помещений: освещенности, влажности, температуре и проч. По меньшей мере о двух документах необходимо знать при организации рабочего места пользователя ПК, это: «Санитарные правила и нормативы» СанПиН 2.2.2 / 2.4.1340–03 и Методические рекомендации «Профилактика стрессового состояния работников при различны х ви да х профессиональной деятельности» МР 2.2.9.2311– 07, утв. руководителем Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Главным сантарным врачом РФ 18.12.2007. Ниже будет приведен пример комплекса характеристик, которым должно удовлетворять рабочее место, оснащенное персональным компьютером (ПК) как наиболее распространенное в настоящее время.

В Методических рекомендациях есть раздел «10. Профилактические мероприятия для предупреждения развития стресса у работников зрительнонапряженного труда», которые устанавливают, что рабочее место пользователя ПК должно отвечать следующим требованиям: 1. При размещении рабочих мест с ПЭВМ расстояние между рабочими столами с видеомониторами (в направлении тыла поверхности одного видеомонитора и экрана другого видеомонитора) должно быть не менее 2,0 м, а расстояние между боковыми поверхностями видеомониторов – не менее 1,2 м. 2. Рабочие места с ПЭВМ в помещениях с источниками вредных производственных факторов должны размещаться в изолированных кабинах с организованным воздухообменом. 3. Экран видеомонитора должен находиться от глаз пользователя на оптима л ьном расс т оя н и и 600 –700 м м (но не ближе 500 мм), с учетом размеров алфавитно-цифровых знаков и символов. 4. Констру кция рабочего стола должна обеспечивать оптимальное размещение на рабочей поверхности используемого оборудования с учетом его количества и конструктивных особенностей, характера выполняемой работы. При этом допускается использование рабочих столов различных конструкций, отвечающих современным требованиям эргономики. Поверхность рабочего стола должна иметь коэффициент отражения 0,5–0,7. 5. Констру кция рабочего ст ула (кресла) должна позволять изменять позу с целью снижения статического напряжения мышц шейно-плечевой области и спины для предупреждения развития утомления. Тип рабочего стула (кресла) должен выбираться в зависимости от характера и продолжительности работы с ПЭВМ и с учетом роста пользователя. Рабочий стул (кресло) должен быть подъемно-поворотным и регулируемым Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:00

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья, при этом регулировка каждого параметра должна быть независимой, легко осуществимой и иметь надежную фиксацию. 6. Поверхность сиденья, спинки и других частей стула (кресла) должна быть полумягкой, с нескользящим, слабо электризующимся и воздухопроницаемым покрытием, обеспечивающим легкую очистку от загрязнения. 7. При организации и оборудовании рабочих мест с ПЭВМ предусматривают обеспечение высоты рабочей поверхности стола в пределах 680–800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм. 8. Модульными размерами рабочей поверх ности стола д ля ПЭВМ, на основании которых должны рассчитываться конструктивные размеры, следует считать: ширину 800, 1000, 1200 и 1400 мм, глубину 800 и 1000 мм при нерегулируемой его высоте, равной 725 мм. 9. Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм, шириной – не менее 500 мм, глубиной на уровне колен – не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног – не менее 650 мм. 10. Конструкция рабочего стула должна обеспечивать: ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм; поверхность сиденья с закругленным передним краем; регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400–550 мм и углам наклона вперед до 15°. и назад до 5°.; высоту опорной поверхности спинки 300 ± 20 мм, ширину не менее 380 мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости 400 мм; угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах 0±30°.; регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260–400 мм; стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250 мм и шириной – 50–70 мм; регулировку высоты подлокотников над сиденьем в пределах

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 91

230±3 мм и внутреннего расстояния межд у подлокотниками в предела х 350–500 мм. 11. Рабочее место пользователя ПЭВМ следует оборудовать подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20°. Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм. 12. Клавиатуру следует располагать на поверхности стола на расстоянии 100 –300 мм от кра я, обра щенного к пользователю, или на специальной, регулируемой по высоте рабочей поверхности, отделенной от основной столешницы. След ует отметить, что несоблюдение этого требова ния приводит к тому, что рука в процессе работы висит, не имея полноценной опоры. Это является ведущим этиологическим фактором развития так называемого «плече-лопаточного синдрома», который выражается в появлении болей в области лопатки, иногда приводящей к необходимости длительного лечения или к полной невозможности работы с клавиатурой.

На самочувствие и настроение работников оказывает влияние цвет стен, мебели в помещении.

Второй уровень На второй уровень требований к рабочему месту приходится ряд вопросов, решение которых поддается формальному регулированию в значительно меньшей степени. Хотя и в данном случае выбор приемлемого решения может опираться на научные рекомендации. В качестве примера можно упомянуть подбор цвета для стен помещения. Более века назад выдающийся русский психиатр В. М. Бехтерев обратил внимание на то, что цвет стен в больничной палате оказывает определенное влияние на состояние пациентов. Понятно, что здоровые работники не пациенты, но каждый из нас на себе прочувствовал эффект влияния цвета стен, мебели на самочувствие и настроение. Содер-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:01

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ограничения по количеству размещаемых в одной комнате сотрудников, сравнительное обустройство кабинета начальника и рабочих помещений рядовых сотрудников, разрешениеза прет на прием пищи (ча я, кофе) на рабочих местах, разрешение-запрет на украшение стен служебных помещений (календари, плакаты), отношение руководителя к беспорядку на рабочем столе и т. д. ПРИМЕР

жащиеся в современных СанПиНах рекомендации окрашивать поверхность стен служебных помещений (кабин) в «теплые, пастельные» тона дает широкий простор для выбора конкретной краски. Или другой пример. Рабочие с т ол ы со т руд н и к ов т ра д и ц ион но располагают таким образом, чтобы свет падал слева. Очевидно, что это делается для максимального попадания естественного света на рабочую поверхность, хотя для левшей более приемлемым является обратное расположение. Кроме того, второй уровень призван учесть антропометрические данные конкретного работника, выводы научной организации труда, рекомендации физиологии, психологии и гигиены, требования эргономики, инженерной психологии и технической эстетики, в отношении которых допускается весьма широкая трактовка (как в случае с цветом служебного помещения). Либо те, которые вообще не вошли в нормативные акты.

Третий уровень требований к рабочему месту Рег улирова ние третьего у ровня предполагает решение целого ряда вопросов, которые обусловлены спецификой функционирования предприятия (учреждения) и относятся в большей мере к организационной культуре:

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 92

В этой связи интересна историческая справка. На рабочем месте автомобилестроительных заводов Форда запрещалось разговаривать, курить, петь песни, смеяться, принимать пищу, отходить «по делам» и т. д. Кстати, регулировалась даже личная жизнь, которую работник вел за пределами завода. Так, донесение о том, что какой-либо работник слушает на досуге джазовую музыку, служило основанием для занесения того в ряды неблагонадежных, а то и вовсе для увольнения с работы. Фраза «кто играет джаз – тот родину продаст» – отнюдь не советского происхождения. *** В решении вопросов данного уровня иные руководители и завхозы, которые непосредственно реализуют указания, а также сами сотрудники порой бывают весьма изобретательны. В качестве примера принципов, которыми предлагается руководствоваться, приведем рекомендации по организации рабочего места по фэн-шуй: 1. Рабочее место под нависающими предметами может привести к болезням и неудачам. Также нужно спрятать все видимые провода и трубы, иначе вам будет обеспечен постоянный отток финансов. 2. Поставьте на стол личный предмет, который спасет от суеты и защитит личное пространство. 3. Обустраивайте рабочее место в глубине помещения, т. к. к работникам, чье место у входа, отношение хуже, чем к тем, кто работает в глубине комнаты. 4. Ограничению профессионального роста способствуют шкафы с устаЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:29:01

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО ревшей и более ненужной документацией. Разгребите эти кипы и выкиньте все ненужное. 5. Позаботьтесь об освещении стола, хорошо выполненное освещение привлечет положительную энергию. Солнечный свет всегда положительней электрического, но пренебрегать осветительными приборами также не стоит. Если же в той комнате, в которой вы работаете, вообще нет окон, то повесьте на стену картину с изображением пейзажа или привнесите в интерьер другой кусочек природы (даже банальный фикус на краю стола вполне может сыграть эту роль). 6. Ориенти ру йт е рабоч и й с т ол за спиной шефа, неважно в какой комнате или на каком этаже он находится. Направив свой стол лоб в лоб со столом начальника, долго на работе вы не продержитесь. Также важным приоритетом служит входная дверь – никогда не ставьте стол напротив двери, это отрицательно скажется на самочувствии. 7. Если стол стоит таким образом, что входная дверь находится позади, и переставить стол нельзя, то повесьте зеркало так, чтобы было видно всех входящих. Вот нехитрые советы, призванные сделать работу приятной, карьеру стремительной, материальный достаток соответствующим самой высокой планке. Нужно отметить, что иногда требования разных уровней могут вступать в противоречие друг с другом. Следующий пример взят автором из собственной практики. ПРИМЕР

Рабочее место медицинского регистратора оборудовано компьютером и телефоном. Сотрудник садится низко (согласно требованиям СанПиНа) – получается далеко от посетителей, тем приходится скрючиваться до неприличного положения (необходимо принять во внимание общий шум в холле и наличие стекла-перегородки). Подняли кресло регистратора – ближе к пациентам, но у работника висят ноги (подставка для ног не спасала, к концу смены ноги как налитые свинцом). А соблюдение требо«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 93

ваний «выдерживания» расстояния от глаз работника до экрана компьютера привело к необходимости его размещения сбоку (экран мешает общению с пациентами), что повлекло за собой необходимость постоянного «верчения» головой и, как следствие, обострение шейного остеохондроза. *** Таким образом, можно выделить три уровня (группы) требований к рабочему месту сотрудников, которые отличаются друг от друга особенностями нормативной базы, положенной в основу регламентации. Если требования первой и второй групп (санитарногигиенические нормативы) устанавливаются в законодательном порядке в соответствии с вышеуказанными Федеральным законом «О санитарноэпидемиологическом благополучии населения» и Положением о государственном санитарно-эпидемиологическом нормировании, то третья – преимущественно сфера регулирования локальных нормативных актов (в частности, Кодексом корпоративной этики). Библиографический список 1. Денисенко Т. Д. Охрана труда – М.: Высшая школа, 2001. 2. Климов Е. А. Психология профессионала – М.: Модек, 2001. 3. Рыбников О. Н. Пси хофизиология профессиональной деятельности: Учеб. для вузов. – М.: Академия, 2010, 320 с.

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ РАЗМЫШЛЕНИЯ Музыка на работе Офисные сотрудники любят рок, но слушают Европу Плюс — к такому открытию пришла Служба исследований HeadHunter в ходе опроса, проведенного среди 4082 пользователей сайта hh.ru. Большинство опрошенных (77 %) слушают музыку на работе. По их мнению, она помогает сосредоточиться на обязанностях, не отвлекаясь на разговоры и офисный шум, а также является приятным фоном рабочему процессу. Помимо всего прочего, музыка льное сопровож дение улучшает производительность труда (67 %) и, что немаловажно, не вызывает негативных реакций у начальства (97 %). Офисным фаворитом стали композиции в стиле Rock, а любимым радио — Европа Плюс. 19 % респондентов, возможно, и рады бы усладить свой слух, однако по техническим причинам не могут себе этого позволить. А 13 % респондентов признались, что слушать музыку на работе им запрещено.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:01

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ УДК 658.8.012

Совершенствование процесса гигиенической подготовки персонала на предприятиях общественного питания The Improvement of the Process of Personnel Training and Retraining in the Public Catering Establishments В статье обосновывается необходимость совершенствования культуры гигиены среди персонала предприятий общественного питания. Ставится задача смоделировать новую систему переобучения персонала в сфере общественного питания на основании существующих на сегодняшний день программ, проведенных исследований и т. д. В статье проводится сравнение двух программ переобучения (дообучения) персонала, которое позволяет выявить основные тенденции при составлении отечественного стандарта, регламентирующего процесс переобучения. Ключевые слова: подготовка персонала, переподготовка персонала, программа Five Keys (пять ключей), агентство HSE (Health and Safety Executive), общественное питание, контроль, обучение.

Михаил Токарев, аспирант Нижегородского коммерческого института, преподаватель Нижегородского филиала Московского института права, e-mail: mikhailtokarev@yandex.ru

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 94

In the article it`s justified the need of improving the hygienic culture among personnel of the public catering establishments. ,The task is to model a new system, basing on existent programs, researches and i.e. The article presents the comparison of the two previously mentioned programs of personnel retraining (and after-training) in the sphere of public catering let us trace main tendencies in working out Russian standard, regulating the process of retraining. Key words: personnel training, personnel retraining, program Five Keys, agency HSE (Health and Safety Executive), public catering, control, training..

а сегодняшний день безопасность произведенной продукции или оказанной услуги в секторе общественного питания принимает глобальный характер. Так, Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) старается каждый год дорабатывать разработанные ранее (самим же ВОЗ) стандарты по гигиенической подготовке и переподготовке всего персонала предприятий общественного питания. Если раньше проблема безопасного питания касалась в первую очередь санитарно-гигиенической обстановки в помещениях и качественного сырья, то сегодня самым опасным фактором возникновения заболевания является никто иной, как рабочий персонал ор-

ганизации. В результате проведенных исследований (например, «Методологические основы формирования системы управления контрольно-надзорной деятельностью сферы услуг на региональном уровне», проведенное с участием автора в Нижегородской области) [2] было выявлено, что санитарногигиенические нормы многих предприятий общественного питания (преимущественно малого размера) находятся на достаточно низком уровне.

Какие проблемы существуют в России … Несмотря на то что ВОЗ уделяет очень большое внимание совершенствованию культуры гигиены среди Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:01

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ персонала предприятий общественного питания, Российская Федерация остается в стороне. Так, в соответствии с СанПиНом (СП) 2.3.6.1079-01 «Са нитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья» организация курсовой гигиенической подготовки и переподготовки персонала производится по программе гигиенического обучения не реже 1 раза в 2 года. При этом в российском законодательстве абсолютно отсутствуют такие пункты, как: • список организаций, осуществляющих процедуру переобучения (критерии этих организаций); • срок проведения данного мероприятия; • возможность (или же невозможность) отрыва от процесса производства; • ответственность за процедуру переподготовки; • порядок и процедура выяснения уровня знаний работником предприятия общественного питания действующих правил и нормативов при осуществлении им деятельности, непосредственно связанной с его работой. Очень важно понимать важность раскрываемой проблемы. Заболевания, полученные в результате инфекции после посещения предприятий общественного питания, особенно вредны д ля людей, относящи хся к группе повышенного риска (пожилые люди, беременные, аллергики и т. д.). Однако не только для тех, кто относится к группе повышенного риска, важен особый контроль над производством продукции (оказания услуг) на предприятиях общественного питания. На сегодняшний день абсолютно все люди подвергаются повышенному риску заражения болезнями пищевого происхождения, зачастую с серьезными последствиями. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 95

Также очень важно помнить о необходимости постоянного самоконтроля со стороны всех сотрудников предприятий общественного питания. На данный момент в Российской Федерации отсутствует как таковая система переобу чения персона ла в сфере общественного пита ния, что объясняется рядом проблем, как то: • низкий уровень первоначального образования работников сферы общественного питания (по данным фундаментального научного исследования «Методологические основы формирования системы управления контрольнона дзорной деятельностью сферы услуг на региональном уровне») [2]; • отсутствие ощущения ответственности за осуществляемые действия; • отсутствие действующего нормативного законодательства, регламентирующего процедуру переобучения и переподготовки. Все вышеуказанные проблемы необходимо решать, даже если нововведения в персональной подготовке кадров проводиться не будут. При этом для реализации такой стратегии придется модернизировать как действующую систему подготовки кадров, так и систему переобучения и переподготовки (повышение квалификации) кадров в сфере общественного питания. Необходимость введения такого рода процедур вызвана тем, что каждый работник сферы общественного пита ния является потенциа льно опасным фактором заражения. Реализация же стратегии позволит смоделировать новую систему на основании существующих на сегодняшний день программ, проведенных исследований и т. д. Прежде чем строить предполагаемую долгосрочную процедуру выхода из сложившейся ситуации, необходимо не только указать на ее (системы) недостатки, но и рассмотреть иссле-

СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ВСЕМИРНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (англ. World Health Organization) – специальное учреждение Организации Объединенных Наций, состоящее из 193 государствчленов, основная функция которого лежит в решении международных проблем здравоохранения и охране здоровья населения мира. Основные задачи ВОЗ: предоставление международных рекомендаций в области здравоохранения: установление стандартов здравоохранения; сотрудничество с правительствами стран в области усиления национальных программ здравоохранения; разработка и передача соответствующих технологий, информации и стандартов здравоохранения.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:01

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ дуемый вопрос с позиции решения его другими странами.

Зарубежный опыт: программа Five Keys На сегодняшний день во всем мире используются две программы подготовки и переподготовки кадров для предприятий общественного питания. Вначале 1990-х ВОЗ развивала «Десять золотых правил для безопасного производства продуктов потребления» (как предприятий торговли, так и общественного питания). Однако стало очевидно, что необходимо более простое и более быстрое решение вопроса подготовки и переподготовки кадров по вопросам продовольственной безопасности. После почти года консультации с экспертами по безопасности пищевых продуктов и коммуникаторами риска ВОЗ представила программу Five Keys («Пять ключей») в 2001 г. Данную программу использовали при подготовке Пекина к Олимпийским играм. Учитывая большой наплыв посетителей,

власти города были обеспокоены уровнем качества производства и обслуживания в общественном питании. Также да н н у ю п рог ра м м у испол ь зова л и в Южной Африке при подготовке городов для проведения Чемпионата мира по футболу (2010 г.). Говоря кон кре тно о са мой п рограмме, можно выделить следующие основные аспекты. Программа состоит из двух частей: • «Производственный материал (микробиология)»; • «Безопасное производство». В главе «Продовольственная безопасность» рассматриваются такие вопросы, как: • где обитают вредные микроорганизмы; • что является опасным микроорганизмом; • как опасные микроорганизмы попадают в продукты; • какие у заболеваний бывают первичные формы проявления; • химикаты в производстве.

ɉɪɨɝɪɚɦɦɚ Five Keys ɉɪɨɞɨɜɨɥɶɫɬɜɟɧɧɚɹ ɛɟɡɨɩɚɫɧɨɫɬɶ

Ⱦɢɟɬɢɱɟɫɤɨɟ ɩɢɬɚɧɢɟ

ɉɨɞɞɟɪɠɚɧɢɟ ɱɢɫɬɨɬɵ Ɋɚɡɞɟɥɶɧɨɟ ɯɪɚɧɟɧɢɟ ɫɵɪɶɹ Ɍɳɚɬɟɥɶɧɨɫɬɶ ɩɪɢ ɩɪɨɰɟɫɫɟ ɩɪɢɝɨɬɨɜɥɟɧɢɹ ɋɨɛɥɸɞɟɧɢɟ ɬɟɦɩɟɪɚɬɭɪɧɵɯ ɪɟɠɢɦɨɜ ɯɪɚɧɟɧɢɹ ɂɫɩɨɥɶɡɨɜɚɧɢɟ ɛɟɡɨɩɚɫɧɨɣ ɜɨɞɵ ɢ ɫɵɪɶɹ

ɇɟɨɛɯɨɞɢɦɨ ɩɨɬɪɟɛɥɹɬɶ ɪɚɡɧɵɟ ɝɪɭɩɩɵ ɩɪɨɞɭɤɬɨɜ ɍɞɟɥɟɧɢɟ ɨɫɨɛɨɝɨ ɜɧɢɦɚɧɢɹ ɮɪɭɤɬɚɦ ɢ ɨɜɨɳɚɦ ɍɦɟɪɟɧɧɨɟ ɢɫɩɨɥɶɡɨɜɚɧɢɟ ɠɢɪɨɜ ɢ ɦɚɫɟɥ ɋɨɤɪɚɳɟɧɢɟ ɩɨɬɪɟɛɥɟɧɢɹ ɫɚɯɚɪɚ ɢ ɫɨɥɢ ɋɩɟɰɢɚɥɶɧɨɟ ɩɢɬɚɧɢɟ ɞɥɹ ɤɨɪɦɹɳɢɯ ɦɚɬɟɪɟɣ

Рис. 1. Программа подготовки/переподготовки персонала предприятий общественного питания на примере Five Keys http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 96

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:02

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ

Таблица 1 Сравнительная характеристика двух основных программ переобучения персонала предприятий общественного питания №

Характеристика

Программа Five Keys

Программа HSE

Время переобучения

1 месяц

Широта охватываемых навыков

Весь процесс производства, личная гигиена

Весь процесс производства, включая микробиологию, личную гигиену, аллергию (как патогенный фактор) и процесс управления

Страны, использующие данную методику подготовки

Африка, Северная Америка, Азия, Европа

Южная Америка, Австралия и Север Африки, Восточная Европа

Принцип проверки полученных навыков

Конечное тестирование

Промежуточное и конечное тестирование

Состав должностей, на которые распространяется процедура переобучения

Повар, зав. производством, кухонный рабочий

Повар, шеф-повар, зав. производством, администратор, директор

Информация, лежащая в основании разработки данной программы

Директивы ЕС, план-стратегия Всемирной организации здравоохранения

План-стратегия Всемирной организации здравоохранения

Первая часть напоминает работник у предприятия, что в процессе приготовления блюда есть достаточно большое количество способов проникновения опасных микроорганизмов в готовый продукт. Во второй части, состоящей из 5 глав («Поддержание чистоты»; «Раздельное хранение сырья»; «Тщательность при процессе приготовления»; «Соблюдение температурных режимов хранения»; «Использование безопасной воды и сырья»), рассматриваются способы предотвращения попадания вредных микроорганизмов в готовящееся блюдо. При этом, после обучения по каждой из глав проводится тестирование. Самое большое преимущество программы Five Keys заключается в том, что описанные выше темы для обучения не являются единственными. Т. е. при подготовке или переподготовке специалиста в сфере общественного питания учитывается то, на каком предприятии он работает (школьное питание, ресторан, закусочная, фитобар и т. д.). Авторы программы Five Keys, пошли дальше и разработали две программы. Вся тематика подготовки и переподготовки на сегодняшний день по данной методике представлена на рис. 1. На основе програ ммы Five Keys не только осуществляется процесс

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 97

обучения (дообучения) работников сферы общественного питания, но им та к же прививается значение ценности посетителей. Работник должен не тол ько знать п ра ви ла ги гиен ы и процесс приготовления, но и чувствовать посетителя, для которого он старается (готовит, обслуживает). Важно само осознание, что каждый человек на предприятии это незаменимая единица. К несомненным плюсам программы следует отнести также широкий д иа пазон к ат егори й посе тит е лей, для безопасности которы х как раз и осуществляется процесс обучения персонала. В программе для подготовки персонала описывается, что посетитель бывает разным, и каждый по-своем у н уждается в безопасном питании. Так, можно выделить следующие группы людей, для которых необходим более тщательный подход в процессе приготовления блюд — это маленькие дети, беременные женщины, пожилые люди, путешественники (к ним также относятся те, кто часто бывает в командировках).

Зарубежный опыт: программа HSE Рынок программ по переподготовке и переобучению персонала представ-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:02

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Ɉɛɭɱɟɧɢɟ ɤɪɚɬɤɨɦɭ ɦɟɞɢɰɢɧɫɤɨɦɭ ɤɭɪɫɭ (ɩɪɢɱɢɧɚ, ɯɚɪɚɤɬɟɪ ɢ ɩɪɨɮɢɥɚɤɬɢɤɚ ɡɚɛɨɥɟɜɚɧɢɣ)

ɋɨɜɟɪɲɟɧɫɬɜɨɜɚɧɢɟ ɧɚɜɵɤɨɜ ɩɪɨɰɟɞɭɪɵ ɩɪɢɝɨɬɨɜɥɟɧɢɹ ɛɥɸɞ ɜ ɥɸɛɨɦ ɢɡ ɰɟɯɨɜ

ɉɨɥɭɱɟɧɢɟ ɨɛɭɱɚɟɦɵɦ ɡɧɚɧɢɣ ɨ ɩɢɳɟɜɵɯ ɚɥɥɟɪɝɢɹɯ

ɉɪɨɟɤɬ ɨɬɟɱɟɫɬɜɟɧɧɨɣ ɩɪɨɝɪɚɦɦɵ ɩɪɨɰɟɞɭɪɵ ɩɟɪɟɨɛɭɱɟɧɢɹ

ɉɨɜɵɲɟɧɢɟ ɧɚɜɵɤɚ ɢ ɨɫɨɡɧɚɧɢɹ ɭ ɪɚɛɨɱɟɝɨ ɜɚɠɧɨɫɬɢ ɥɢɱɧɨɣ ɝɢɝɢɟɧɵ

ɉɨɫɬɨɹɧɧɨɟ ɬɟɫɬɢɪɨɜɚɧɢɟ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɜ ɜɫɟɯ ɭɪɨɜɧɟɣ

ɉɨɜɵɲɟɧɢɟ ɭɪɨɜɧɹ ɡɧɚɧɢɣ ɤɚɠɞɵɦ ɫɨɬɪɭɞɧɢɤɨɦ ɨ ɧɟɨɛɯɨɞɢɦɨɫɬɢ ɩɨɫɬɨɹɧɧɨɝɨ ɦɨɧɢɬɨɪɢɧɝɚ ɩɨɦɟɳɟɧɢɹ (ɢ ɤɚɠɞɨɝɨ ɢɡ ɟɝɨ ɨɬɞɟɥɨɜ)

Рис. 2. Факторы, которые необходимо учитывать в процессе создания отечественного аналога программы переобучения персонала предприятий общественного питания лен еще одной програ ммой (та к же утвержденной ВОЗ). Эта программа разработана агентством HSE (Health and Safety Executive) и используется для переобучения персонала во многих странах мира (преимущественно в Южной Америке, Австралии и на севере Афри к и). Да н на я п рог ра м ма рассчитана на обучение как рабочего персонала (повара, зав. производстом и т. д.), так и управляющего персонала предприятия общественного питания (шеф-повар, администратор, директор). Процесс переобучения / переподг о т овк и разде л яе т с я на 5 блоков. При этом 4 блока изучаются всеми группами респондентов, а 5-й блок предназначен для совершенствования навыков управляющего персонала. Первый блок представлен вопросами о самых частых причинах пищевого отравления. Обучаемому разъясняется, что вредные бактерии попадают

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 98

в готовую продукцию из различного сырья, поверхностей, рук или оборудования. Эта секция также включает информацию относительно пищевой аллергии. Во втором блоке рассматриваются вопросы об эффективной уборке помещения, о необходимости сохранения рабочего места в чистоте; также составлен список мест, которые должны быть подвержены более частой уборке. Третий блок охватывает в себе такие вопросы, как хранение охлажденных продуктов, охлаждение горячей пищи, размораживание, замораживание (обращение с замороженной продукцией). В четвертом блоке описаны основные моменты, которые необходимо пом н ить п ри п ри го т ов лен и и п родукции. Пятый блок представляет собой процесс обучения руководства предприятия такой процедуре, как посто-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:02

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ янное отслеживание знаний и навыков работников, что позволит снизить общий уровень пищевых заболеваний. Следует уделить особое внимание непосредственно са мой процед у ре переподготовки / переобучения. Самое главное отличие от программы «Пять ключей» заключается в постоянном тестировании обучаемого. Тесты состоят из 4–5 вопросов. Однако по окончании процесса обучения работники как в первом, так и во втором вариантах, проходят тестирование. Преимущество программы HSE заключается в непосредственной структуре обучения. Так, в основу обучения ложится развитие не только профессиональных качеств работника, но и получение смежных знаний, позволяющих ему ощущать ответственность при проведении большинства операций при любой процедуре, непосредственно связанной с производством.

Сравниваем программы и делаем выводы Более наглядно процесс сравнения дву х моделей переобу чения можно представить в сравнительной таблице (табл. 1). Сравнение двух указанных выше программ переобучения (дообучения) персона ла в сфере общественного питания позволяет отследить основн ые т ен ден ц и и п ри со с т а в лен и и отечественного стандарта, регламентиру ющего процесс переобу чения. В первую очередь необходимо заметить, что на сегодняшний день в процессе обучения большую роль играет личная гигиена. Знание процедуры приготовления и уборки всегда были важны, однако при особом внимании к гигиене каждого работника предприятия удастся сократить очень большой процент заражений. Необходимо отметить и такой немаловажный момент, как краткое изучение сотрудниками предприятия состава и структуры пищевы х заболева ний, связа нны х с процессом приготовления продовольствия. Необходимо отметить об-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 99

щие аспекты при составлении отечественной программы (рис. 2). Та к же необход и мо у т оч н и т ь, что руководитель каждого предприятия должен пройти курс переобучения и уметь вести процедуру мониторинга на примере программы, разработанной HSE. Это позволит вести контроль и мониторинг с двух сторон. Лишним да н на я п роцед у ра конт рол я быть не может по причине важности благополучия населения. Следует отметить, что применение комплексного под хода к процед уре проработки нормативного документа позволит охватить как можно больше вопросов, касающихся непосредственно продовольственной безопасности, не же л и форма л ьнос ти п роцед у ры контроля. Заболевания пищевого происхождения наносят ущерб национальной экономике и развитию из-за прямых и косвенных расходов, а также серьезные последствия для экспорта продовольствия и туризма, двух важных источников доходов в нашей стране. Библиографический список 1. С а н П и Н ( С П ) 2 . 3 . 6 . 1 0 7 9 - 0 1 «Санитарно-эпидемиологические требования к организациям общественного питания, изготовлению и оборотоспособности в них пищевых продуктов и продовольственного сырья» [Электронный ресурс] URL: http://www.opengost.ru / 3336-sanpin2.3.6.1079-01-sp-2.3.6.1079-01-sanitarnoe p i d e m i o l o g i c h e s k i e - t r e b o v a n i y a - korganizaciyam-obschestvennogo-pitaniya. html. 2. З а д о р о ж н ы й Ю . В . , Т о к а рев М. А. Фундаментальное научное исследование: Методологические основы формирования системы управления контрольнонадзорной деятельностью сферы усл уг на региональном уровне / На правах рукописи. — Нижний Новгород, 2010. 299 с. — Из фондов Библиотеки ФГБОУ ВПО НКИ. 3. F ive Keys to sa fer food. T ra i n t he trainer course // http://www.who.int / foods afety / consumer / keys_training / en / .

Применение комплексного подхода к процедуре проработки нормативного документа позволит охватить как можно больше вопросов, касающихся непосредственно продовольственной безопасности, нежели формальности процедуры контроля.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:02

100

HR-СООБЩЕСТВО: УЧИМСЯ, ОБСУЖДАЕМ УДК 378

«Управление персоналом» – новое образовательное направление "Personnel Management" is a New Educational Direction В статье дается оценка состояния учебно-методического обеспечения подготовки специалистов в области управления персоналом. Ставятся задачи его развития в связи с переходом подготовки кадров на уровневую систему обучения и выделением самостоятельного направления подготовки высшего профессионального образования «Управление персоналом». Ключевые слова: учебно-методическое обеспечение, направление подготовки высшего профессионального образования «Управление персоналом», бакалавр, магистр, примерная основная образовательная программа, государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования, учебный план, программа дисциплины, методические указания, учебник, учебное пособие, мультимедийное учебное пособие, учебный фильм.

Ардальон Кибанов, д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом Государственного университета управления, заслуженный деятель науки РФ, e-mail: ardalion_ kibanov@mail.ru

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 100

The article assesses the state of training and methodological support training in the field of personnel management. Targets are set for its development in the transition training at level system of training and self-selection training areas of higher education «Humane Resource Management». Key words: instructional software, direction, training of higher education «Resource Management», Bachelor, Master, the estimated basic education program, state educational standard of higher education, curriculum, program of discipline, guidance, textbooks, teaching materials, multimedia educational allowance, an educational film.

Инициатива нашла поддержку В процессе осуществления реформы по переходу высшего профессионального образования на уровневую систему обучения Государственный университет управления выступил с инициативой о необходимости выделения направления «Управление персона лом» в о тде л ьное на п ра вление подготовки высшего профессиона льного образования. В св язи с этим коллективом ученых кафедры управления персоналом по поручению ректората Университета была обоснована необходимость создания нового образовательного направления «Управление персона лом» на стыке с у ще с т в у ющ и х о бр а з ов ат е л ь н ы х направлений «Экономика» и «Менеджмент». Кафедрой были разработаны проекты федеральных государствен-

н ы х образоват е л ьн ы х с та н дар т ов высшего профессиона льного образования (ФГОС ВПО), а также примерные основные образовательные программы (ПООП) по направлению подготовки «Управление персоналом» квалификации (степени) «бакалавр» и «магистр» и представлены в Министерство образования и науки Российской Федерации в установленном порядке. Министерство согласилось с предложением Университета, и было принято решение внести изменения в перечень направлений подготовки высшего профессиона льного образова ния (приказ Минобрнау ки РФ от 12.08.2010 № 856), включив в него направление подготовки «Управление персоналом». Минобрнауки РФ были утверждены ФГОС ВПО квалификации (степени) «бакалавр» и «магистр» Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:02

HR-СООБЩЕСТВО: УЧИМСЯ, ОБСУЖДАЕМ по данному направлению (приказы Минобрнауки РФ от 23.12.2010 № 2009 и от 24.12.2010 № 2073) 1. В настоящее время стоит задача организации высококачественного учебно-методического обеспечения процесса подготовки специалистов по направлению «Управление персона лом» при переходе Университета на уровневую систему обучения. Необходимо выработать представление о теоретико-методологических и концеп т уа л ьн ы х основа х под г о т овк и специалистов, разработать комплект у чебно-ме т од и ческой л ит ерат у ры для обеспечения подготовки бакалавров и магистров по новому образовательном у направлению, используя богатый опыт кафедры по подготовке студентов по специальности управления персоналом.

Приоритеты Приоритетной задачей здесь является формирование у студентов и слушателей целостного представления об управлении персоналом организации, а также практических навыков и умений, достаточных для выполнения профессиональной деятельности в качестве руководителей или специалистов по управлению персоналом. Успешная реализация этой задачи обусловлена внедрением целостной концепции подготовки специалистов по управлению персоналом. Содержание образовательной программы включает комплекс взаимосвязанных дисциплин, отражающих все аспекты управления персоналом: гуманитарные и социально-экономические, математические и естественнонаучные, общепрофессиональные и специальные дисциплины. Однако, несмотря на наблюдаемое в последнее время существенное качественное ул у чшение процесса подготовки специалистов, все же остаются некоторые проблемы. Среди них

101

НЕОБХОДИМО ЗНАТЬ Федера льные государственные образовательные стандарты высшего профессионального образования (ФГОС ВПО) представляют собой совокупность требований, обязательных при реализации основных образовательных программ бакалавриата и магистратуры по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» образовательными учреждениями высшего профессионального образования (высшими учебными заведениями, вузами) на территории Российской Федерации, имеющими государственную аккредитацию. Каждый стандарт включает три вида требований: 1) требования к структуре основных образовательных программ, в т.ч. требования к соотношению частей основной образовательной программы и их объему, а также к соотношению обязательной части основной образовательной программы и части, формируемой участниками образовательного процесса; 2) требования к условиям реализации основных образовательных программ, в том числе кадровым, финансовым, материальнотехническим и иным условиям; 3) требования к результатам освоения основных образовательных программ. В стандартах определены области и объекты профессиональной д е я т е л ьн о с т и б а к а л а в р о в и м а г и с т р о в. В ы д е л е н ы в и д ы профессиональной деятельности, к которым готовятся бакалавры и магистры, и сформулированы за дачи профессиона льной деятельности по каждому виду деятельности. ФГОС ВПО включают тщательно разработанные общекультурные и профессиональные компетенции, которые должны быть сформированы в результате освоения основных образовательных программ бакалавриата и магистратуры по направлению подготовки «Управление персоналом».

наиболее актуальными, по мнению как преподавателей, так и работодателей, являются недостаточный уровень практической подготовки выпускников, недостаточная адаптация учебных программ высшего профессионального образования к потребностям рынка труда, а также отсутствие фиксированных механизмов, обеспечивающих взаимосвязь между рынком труда и вузами. Руководством секции «Управление персона лом» У МО по образова нию в области менеджмента, которой руководит кафедра управления персоналом Государственного университета управления, предпринимаются попытки решения обозначенных проблем. В частности, кафедра принимала участие вместе с Национальным союзом кадровиков и представителями рабо-

Полные тексты ФГОС ВПО по направлению подготовки 080400 «Управление персоналом» представлены в разделе «Официальные документы и нормативные акты для кадровика», размещенном на CD в журнале «Кадровик» № 8/2011.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 101

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:03

102

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

ИСТОКИ Этапы становления первой в России кафедры управления персоналом Первая в Российской Федерации кафедра управления персоналом была создана в 1990 г. в Государственном университете управления (Москва), что положило начало подготовке нового поколения специалистов по управлению персоналом. 1990–1992 гг. – профилизация по управлению персоналом в рамках специальности «Экономика и управление производством». Первый выпуск кафедры состоялся в 1995 г. 24 человека получили диплом об окончании Московского института управления (МИУ) по специальности «Менеджмент» со специализацией «Управление персоналом». 1992–1999 гг. – подготовка по специализации «Управление персоналом» в рамка х вначале специальности «Экономика и управление производством», а затем специа льности «Менеджмент». В 2000 г. на основании проекта, подготовленного учеными кафедры управления персона лом ГУ У, был утвержден Государственный образовательный стандарт по специальности «Управление персона лом» – 085 050, в котором установлены общие требования к основной образовательной программе подготовки по специальности и требования к обязательному минимуму содержания важнейших дисциплин, определена квалификационная характеристика выпускника, сформулированы требования к условиям реализации основной образовательной программы по специальности. С 2000 г. на кафедре управления персоналом ГУУ ведется обучение по специальности «Управление персоналом». К настоящему времени подготовлено свыше 1200 специалистов по очной и очно-заочной и более 1700 по заочной форме обучения. Выпускники кафедры занимают руководящие должности в ОАО «Газпром», ОАО «Российские железные дороги», Центральном банке России, в федеральных и муниципальных органах власти и коммерческих организациях. В 2006 г. ведущие профессора и доценты кафедры были удостоены премии Правительства РФ в области образования за разработку «Комплекта учебников, учебных пособий и методических разработок по циклу специальных дисциплин Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования специальности «Управление персоналом». Кафедра управления персоналом ГУУ активно сотрудничает с другими учебными заведениями Российской Федерации, имеет профессиональные связи с зарубежными вузами и компаниями в США, Германии, Франции, Италии, Украины, Казахстана, Азербайджана, Армении и др.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 102

тодателей в разработке «Стандарта профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента», поддерживается сотрудничество кафедр «Управление персоналом» вузов с отечественными и зарубежными вузами и компаниями. Во многом благодаря этому выпускники успешно адаптируются к работе в кадровых службах организаций, в рекрутинговых и консалтинговых организациях, что в целом является индикатором конкурентоспособности выпускаемых специалистов на рынке труда. Двадцатилетний опыт кафедры управления персоналом позволяет использовать ее за делы по разработке учебно-методических материалов при подготовке к обучению специалистов в условиях уровневой системы обучения.

Учебно-методическое обеспечение процесса обучения В настоящее время кафедра является научно-методическим центром подготовки специалистов по управлению персоналом в нашей стране, организующим обеспечение учебного процесса необходимой учебно-методической литературой. Все программы, разработанные преподавателями кафедры по 20 дисциплинам, регулярно, один раз в 5 лет, обновляются и актуализируются. Начиная с 2000 г. издается «Комплекс у чебно-методически х материа лов» для студентов специальности «Управление персоналом», содержащий програ ммы всех у чебны х дисцип лин, закрепленных за кафедрой, учебный п ла н спец иа л ь нос т и, п р ог ра м м ы производственной и преддипломной практик, программу госэкзамена и методические указания по дипломному проектированию. Преподаватели кафедры используют новые информационные технологии при проведении лекционных, практических занятий и для самостоятельной работы студентов. Кафедрой разработано более 60 модулей виртуального учебного пространства (ВУП) по всем

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:03

HR-СООБЩЕСТВО: УЧИМСЯ, ОБСУЖДАЕМ специальным дисциплинам и по многим тема м отдельны х дисцип лин. Использование модулей ВУП помогает студентам л учше освоить учебный материал, проконтролировать степень освоения отдельных тем, а преподавателю – вести учет и осуществлять контроль за выходом студентов в ВУП и количеством времени, затраченного ими при изучении курсов. При изучении многих дисциплин преподаватели кафедры активно используют разработанные ими мультимедийные учебные пособия (например, «Сл у жба у пра вления персона лом», «Обучение персонала» и др.) На практических занятиях и для самос т оя т е л ьной рабо т ы с т уден т ов использу ются более 10 различны х учебных видеокурсов, видеотренингов, видеофильмов, которые активно используются на лекциях или при проведении деловых игр по дисциплинам «Управление персоналом организации», «Стратегический менеджмент», «Этика деловы х отношений», «Конфликтология», «Мотивация трудовой деятельности» и др. (например, «Разработка стратегии развития», «Управлен ие с л у х а м и», «Нематериа л ьное стимулирование» и др.). При участии преподавателей кафедры были сняты и активно используются в учебном процессе телевизионные учебные художественные фильмы: «Вакантное место» и «Укрощение породы». Обобща я, можно сделать вывод о том, что преподаватели кафедры активно используют современные образовательные технологии в учебном процессе. Все преподаватели кафедры перешли на новую форму приема экзаменов и заче т ов по всем д исц и п л и на м – в письменном виде. Кафедрой подготовлены и изданы сборники «Тестовые задания» по всем дисциплинам специальности «Управление персоналом». Т рудоус т ройс т во вы п уск н и ков к афед ры у п ра в лен и я персона лом свидетельствует о том, что студенты пол учают весьма серьезн ую теоре-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 103

103

тическую подготовку, приобретают н а вы к и эк оном и че ск ог о а н а л из а практики функционирования предприятий (организаций) в условиях рыночных методов хозяйствования и решен и я современ н ы х п роблем управления персоналом организаций. Выпускники специальности трудоустраиваются на предприятия и в организации различных сфер деятельности и организационно-правовых форм. Представляется особенно важным, что в работе со студентами и слушателями при разработке учебных материалов и методических указаний кафедра у ч иты вае т спец ифи к у раз л и ч н ы х предприятий и организаций, чем значительно облегчает студентам выход на рынок труда и трудоустройство.

Научная школа На кафедре созда на нау чна я школа у пра вления персона лом. Профессорско-препода вательским с о с т а в ом к а ф е д ры под г о т ов ле но 115 кандидатов и 20 докторов наук в области управления персона лом. Ежегодно на кафедре проводят исс ледов а н и я ок о ло 30 асп и ра н т ов и докторантов. Общесистемное воздействие глоба л ьного эконом и ческого кризиса на общество переводит задачу достижения нового качества современного экономического роста из актуальной в жизненно необходимую, включая ее решение в число высших национальных приоритетов. Сформировавшийся под его влиянием социальный заказ активизирует поиск адекватных современном у этап у практических решений, что закономерно приводит к переосм ыс лен и ю исход ной базы т е ор е т и че ск и х по ло ж ен и й и расширению методологии управления персоналом. Преподаватели кафедры проводят фундаментальные и прикладные научные исследования, участвуют в выпуске всероссийского ежемесячного журнала «Кадровик», входящего в Перечень изданий ВАК.

Преподаватели кафедры используют новые информационные технологии при проведении лекционных, практических занятий и для самостоятельной работы студентов.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:03

104

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

По инициативе вузов создается общественная некоммерческая организация «Национальный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом» (НаСОУП), которая позволит координировать деятельность этих вузов при подготовке специалистов по новому направлению.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 104

Одним из последних значительных научных достижений коллектива является подготовка и издание крупного фундаментального труда «Управление персона лом: энц ик лопед ия» (M.: ИНФРА-М, 2009), посвященного 90-летию Государственного университета управления. Это первая в России энциклопедия в области управления персоналом. А разработанный коллективом кафедры комплект учебников и учебных пособий можно рассматривать как первую для российской образовательной практики целостн ую комплексн ую у чебно-методическ у ю иннова цию, полностью обеспечивающую процесс подготовки специалистов в области управления персоналом в учебных заведениях высшего профессионального образования. На базе кафедры управления персоналом ГУУ создан Учебный центр дополнительного профессионального образования «Управление персоналом», который вошел в состав Высшей ш кол ы бизнеса Государс твен ног о университета управления. Учебный центр проводит обучение специалистов по программам второго высшего образования, MВA, профессиональной переподготовки, повышения квалификации, организует семинары и круглые столы, осуществляет консультационную деятельность в области управления персоналом, разработку методических материалов и научнометодического обеспечения сл ужб управления персоналом учреждений и организаций. В Учебном центре дополнительного профессионального образования получили второе высшее образование 320 специалистов, около 250 человек прошли профессиональную переподготовку, в т. ч. по программе МВА «Управление человеческими ресурсами». Секция «Управления персоналом» в составе Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента, возглавляемая кафедрой у пра вления персона лом ГУ У,

объединяет более 150 вузов России. В составе президиума Совета секции представители ведущих вузов Москвы, Санкт-Петербурга, Воронежа, Перми, Екатеринбурга, Краснодара, Самары, Новосибирска, Омска, Калининграда, Белгорода, Хабаровска, Владивостока, Якутска и др. вузов. В качестве основных направлений работы секции можно выделить: 1) проведение экспертизы учебников и учебных пособий на предмет присвоения грифа УМО; 2) подготовку учебников и учебных пособий по дисциплинам ГОС специальности «Управление персоналом» авторскими коллективами, включающими представителей различных вузов – членов сек ц и и «Уп ра в лен ие персона лом»; 3) разработку проектов Государственны х образовательны х ста н дартов по спец иа л ьнос т и (на п ра в лен и ю) «Управление персоналом»; 4) регулярную публикацию материалов, представляемых вузами – членами секции «Управление персоналом», в журнале «Кадровик; 5) поведение семинаров по проблемам управления персоналом; 6) проведение студенческих научнопрактических конференций и кадровых форумов. По инициативе вузов, выпускающих специалистов в области управления персоналом, создается общественна я некоммерческа я орга низа ц ия «Национа льный союз организаций по подготовке кадров в области управления персоналом» (НаСОУП), которая позволит координировать деятельность этих вузов при подготовке специалистов по новому направлению подготовки высшего профессионального образования «Управление персоналом». Библиографический список 1. Звонников В. И., Кибанов А. Я. Проблемы подготовки кадров по управлению персоналом при переходе на уровневую систему обучения // Высшее образование. – 2010. – № 10. 2. Кибанов А. Я. Основы управления персона лом: Учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА, – 2010.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:03

HR-СООБЩЕСТВО: УЧИМСЯ, ОБСУЖДАЕМ

105

Совещание секции: обобщая опыт, анализируя проблемы Conference of the Section: to Summarize Experience, to Analyse 30–31 мая 2011 г. в Государственном университете управления прошло очередное Problems совещание секции «Управление персоналом» Учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. 30 – May 31, 2011 at the State University of Management held a regular meeting of the section «Resource Management» Training and Methodological Association for Education in Management.

совещании приняли участие представители 40 вузов из всех регионов России – Москвы, СанктВалерия Петербурга, Астрахани, Братска, ВлаКоновалова, дивостока, Воронежа, Екатеринбурга, канд. экон. наук, доцент Ижевска, Иркутска, Казани, Кемерова, зам. зав. кафедрой управления персоналом Краснодара, Курска, Новгорода, Новосибирска, Омска, Оренбурга, Орла, Пензы, Государственного университета Перми, Петрозаводска, Ростова-на-Дону, управления, Рязани, Самары, Саратова, Сургута, e-mail: Тольятти, Тулы, Тюмени, Ульяновска, konovalova_v@mail.ru Челябинска, Шахт, Якутска и др. Открыл совещание заместитель председателя УМО по образованию в области менеджмента, и. о. проректора ГУУ по организации методической работы, д-р пед. наук, профессор В. И. Звонников, который рассказал о роли и функциях учебно-методических объединений, о ближайших задачах вузов при переходе на уровневую систему обучения, ответил на вопросы относительно порядка введения вузами профилей подготовки в рамках основной образовательной программы. Актуальные вопросы подготовки специалистов обсуждались в рамках учебнонаучно-практического семинара «Разработка учебно-методического обеспечения

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 105

подготовки бакалавров и магистров по направлению «Управление персоналом». Выступление на семинаре директора Центра качества ГУУ, д-ра пед. наук, профессора М. Б. Челышковой было посвящено проблемам перехода на новые стандарты уровневой системы подготовки, в частности, реализации компетентностного подхода в основных образовательных программах (ООП), установления взаимосвязи компетенций и дисциплин учебного плана, выделении кластеров компетенций, разработки инновационных средства оценки сформированности компетенций. Нач а л ь н и к и нф орм а ц ион но а на литического отдела Центра качества ГУ У, канд. пед. наук, доцент О. В. Давыдова обратила внима ние на особенности, возможности и типичные ошибки применения модульной системы и системы зачетных единиц при формировании ООП. Генеральный директор Издательского дома «ИНФРА-М» В. М. Прудников рассказал о возможностях и перспективах формирования электронного информационного пространства в области управления персоналом.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:03

106

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Председатель секции «Управление персоналом», д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления персоналом ГУУ А. Я. Кибанов подвел итоги работы секции «Управление персоналом» за 5 лет и обозначил перспективы ее развития. Обсуждение учебно-методического обеспечения реализации ООП по направлению «Управление персоналом» бы ло продолжено в выст у п ления х участников совещания – представителей ведущих вузов России. Проблемные вопросы реализации новых образовательных стандартов по управлению персоналом затронул в своем выступлении декан экономического факультета Томского университета систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР), д-р техн. наук, профессор А. Г. Буймов. Зав. кафедрой экономики труда и управления персоналом Байкальского государственного университета, д-р

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 106

экон. наук, профессор Т. Г. Озерникова, поделилась опытом разработки ООП бакалавриата и магистратуры по управлению персоналом, остановившись, в частности, на следующих вопросах: 1) учет мнений работодателей при разработке учебного плана бакалавриата по управлению персоналом; 2) подготовка к разработке учебных пособий для бакалавриата и магистратуры. Опыту и проблемам двухуровневой подготовки студентов по программам управления персоналом было также посвящено выступление зав. кафедрой управления персоналом Воронежского государственного университета, д-ра экон. наук, профессора И. Б. Дураковой. В выступлении было подчеркн уто, что работодатель в настоящее время предъявляет очень высокие требования к указанным специалистам и нередко уже опережает в своих требованиях учебные заведения. В практике управления персоналом, как отмечалось в выступлении, появились в последние годы новые тенденции (внутренний маркетинг персонала, переход значительной части функций управления персоналом линейным менеджерам, аутсорсинг управления персоналом и пр.), которые также должны найти отражение в программах подготовки бакалавров и магистров. Выступления зав. кафедрой управления персоналом Уральского государственного горного университета, канд. филос. наук, доцента Т. А. Ветошкиной было посвящено разработке и применению активных методов обучения при реализации основных образовательны х програ мм по направлению подготовки «Управление персоналом». Р у ководитель на пра вления HRконсалтинга ЗАО «БОСС. Кадровые системы», канд. пед. наук Н. В. Зунина рассказала об использовании специализированного программного обеспечения как инструмента формирования профессиональных компетенций студентов в рамках дисциплины «Информационные технологии управления персоналом».

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:03

HR-СООБЩЕСТВО: УЧИМСЯ, ОБСУЖДАЕМ Заместитель председателя секции «Управление персоналом», зам. зав. кафедрой управления персоналом ГУУ, канд. экон. наук, доцент В. Г. Коновалова представила методические материалы по разработке паспортов компетенций, программ учебных дисциплин, программ учебной и производственной практик, которые следует учитывать вузам при подготовке методического обеспечения своих основных образовательных программ. Зав. кафедрой управления персоналом Сибирской академии государственной службы, канд. филос. наук, профессор Л. К. Аверченко рассказала о возможностях и проблемах использования дистанционной педагогики при реализации образовательных программ по направлению «Управление персоналом». Зав. кафедрой управления трудовыми ресурсами и социальными процессами Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета, заслуженный деятель науки РФ, д-р экон. наук, профессор Б. М. Генкин вовлек участников совещания в обсуждение применения методики анализа качества жизни студентов и преподавателей вузов России. Зав. кафедрой социологии и управления персона лом Новосибирского государственного университета экономики и управления, д-р экон. наук, профессор С. И. Сотникова рассказала об итогах 4-го Сибирского кадрового форума, который собрал в этом году более 500 участников и включал проведение

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 107

107

школьной и студенческой олимпиад, научно-практическую конференцию, серию мастер-классов. Проект «Сибирский кадровый форум» удостоен большой золотой медали Международной образовательной выставки (Новосибирск, 2011 г.). За м. за в. кафедрой по нау чной работе ГУУ, канд. экон. наук, доцент М. В. Ловчева рассказала об итогах 2-го Всероссийского межвузовского кадрового форума «Инновационное управление персоналом», который проводился в мае 2011 г. в ГУУ. По итогам совещания секции управления персоналом был принят ряд решений, направленных на дальнейшее развитие методического обеспечения реализации основных образовательных программ по направлению подготовки «Управление персоналом». В частности, было решено сформировать следующие межвузовские рабочие комиссии: 1) по разработке учебников и учебных пособий; 2) по мод улям и учебным планам; 3) по программам базовых дисциплин профессионального цикла; 4) по программам практик; 5) по самостоятельной работе студентов; 6) по курсовому проектированию; 7) по выпускным ква лификационным работам; 8) по средствам оценки компетенций; 9) по мультимедийным пособиям и учебным фильмам; 10) по межвузовским кадровым форумам. Председателям комиссий поручено организовать работу по обобщению и доведению до членов секции «Управления персоналом» передового опыта, накопленного вузами по соответствующим направлениям.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:03

108

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ УДК 331.2

Оценка эффективности внедрения в страховой организации инновационной агентской культуры Estimation of Efficiency of Introduction in the Insurance Organization of Innovative Agency Culture Михаил Копитайко, эксперт по управлению страховым бизнесом, e-mail: michael. kopitayko@gmail.com

В статье представлены подходы к оценке эффективности преобразования существующей корпоративной культуры страховой компании в инновационный тип на примере инновационной агентской культуры. В качестве контрольных показателей предполагается использовать количественные и качественные критерии. Ключевые слова: страхование, страховой агент, страховая компания, корпоративная культура, обучение. In the article to an estimation of efficiency of transformation of existing corporate culture of the insurance company approaches are presented to innovative type, on an example of innovative agency culture. As control indicators it is supposed to use quantitative and qualitative criteria. Key words: insurance, the insurance agent, the insurance company, corporate culture, training.

сновным количественным критерием оценки эффективности изменений агентской культуры в страховых компаниях выступает группа показателей производства, к которым относятся объем премий по договорам страхования, заключенным агентами, а также доля премий по инновационным продуктам и каналам продаж. Премии по заключенным агентами договорам страхования (агентский канал продаж) за определенный период (квартал) характеризуют производительность агентов. Выражаются в млн руб. Считается, что должна наблюдаться корреляция между изменениями в корпоративной культуре и объемом собираемых премий. Как ориентировочный вариант, прирост премий в период внедрения инновационной агентской

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 108

субкультуры должен превышать прирост в предшествующий изменениям период. Средняя выработка одного агента показывает средний показатель премий, собранных одним агентом. Рассчитывается как отношение премий, собранных через агентский канал, к числу активных агентов (которые приняли участие в заключении договоров). Премии по инновационным продуктам характеризуют объем (в денежном выражении) новых стра ховых программ, принятых в страховой компании как новые. Обычно считается, что доля таких программ в продажах страховых агентов должна быть не менее 5 %. Премии по новым кана лам продаж отражают количество полисов страхования (в денежном выражении), Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:04

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ

109

Таблица 1 Количественные показатели оценки эффективности внедрения инновационной агентской субкультуры Показатель

Характеристика Основные показатели

Премии через агентский канал

Премии в млн руб. по всем договорам, заключенным агентами за определенный период (квартал)

Средняя выработка одного агента

Рассчитывается как отношение премий, собранных через агентский канал, к числу агентов, которые приняли участие в заключении договоров

Премии по инновационным продуктам

Премии в млн руб., собранные по новым продуктам, разработанным в компании в последний год. Ожидаемый показатель составляет 5 %

Премии по инновационным каналам

Премии по страховым продуктам, проданным агентом через нетрадиционные каналы продаж

Текучесть агентов

Рассчитывается для агентов, отработавших в компании более 1 года. Отношение числа уволившихся агентов к их среднему общему числу за период (квартал)

Коэффициент рекрутинга

Отражает степень повышения входных барьеров на должность «страховой агент»

Дополнительные показатели

Доля агентов-новичков, окончивших началь- Отношение числа агентов, окончивших начальное обучение, к общему числу агентов, ное обучение приступивших к нему. Характеризует в основном ошибки в рекрутинге Отношение числа агентов, осуществивших первую продажу, к общему числу агентов, Доля новичков-агентов, вышедших на первую приступивших к начальному обучению. Характеризует отдельные аспекты инновационпродажу ной агентской субкультуры Доля новичков-агентов, в компании 1 год

проработавших

Отношение числа агентов, отработавших в компании 1 год, к общему числу агентов, приступивших к начальному обучению. Характеризует «привязанность» новичка-агента к страховой компании

проданных агентом с использованием нетиповых способов поиска клиентов, изобретенных агентом. Влияние инновационной агентской субкультуры на продажи страховых услуг может иметь отсроченный характер, поэтому помимо основных рекомендуется использовать дополнительные количественные критерии, в качестве которых выступают специфические показатели труда. В качестве дополнительны х показателей выступают текучесть агентов, коэффициент рекрутинга, доля агентов-новичков, окончивших начальное обучение, доля новичков-агентов, вышедших на первую продажу, доля новичков-агентов, проработавши х в компании 1 год. Для показателя «текучесть агентов» рекомендуется использовать показатели по агентам, отработавшим в компании более 1 года. Рассчитывается как доля уволившихся агентов за период к их среднему числу в этом периоде. Коэффициент рекрутинга показывает долю претендентов на должность «страховой агент», пришедших на собеседова ние в компа нию, которые приступили к начальному обучению.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 109

Показывает повышение входных барьеров на должность «страховой агент». В процессе начального обучения часть слушателей прекращают обучение и отсеиваются, т. к. более подробно узнают различные стороны в работе стра ховых агентов, которые не совпадают с ожиданиями от профессии. Процесс характеризуется показателем «доля агентов-новичков, окончивших начальное обучение», который рассчитывается как отношение числа агентов, окончивших начальное обучение, к общему числу агентов, приступивших к нему. Показатель «доля новичков-агентов, вышедших на первую продажу» рассчитывается как отношение агентовновичков, осуществивших первую продажу, к общему числу агентов-новичков, приступивших к начальному обучению. Характеризует качество начального обучения и отдельные аспекты инновационной агентской субкультуры. Текучесть новичков-агентов выражается через долю новичков-агентов, проработавших в компании 1 год. Рассчитывается как отношение новичковагентов, отработавших 1 год, к общему числу агентов-новичков, приступив-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:04

110

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Анкета по изучению агентской культуры в страховой компании 1. Я удовлетворен своей работой. 2. Мне понятны общая стратегия развития компании, а также ее общие цели и задачи. 3. Я понимаю, что должен делать на своей работе, чтобы способствовать достижению целей компании. 4. Мне понятно, какие цели ставят лично передо мною. 5. Существующая система обучения в компании меня устраивает. 6. Я могу открыто высказывать непосредственному руководителю свои идеи и предложения. 7. Мне понятна система расчета моей заработной платы. 8. В компании создана система доведения информации до вышестоящего руководства. 9. В компании созданы условия для поиска новых клиентов. 10. В компании произошли положительные изменения за последние 6 месяцев. 11. Меня устраивают условия труда в компании (уровень шума, освещенность, температура, чистота и др.). 12. Меня устраивает обеспечение рабочего места (компьютеры, бумага, телефоны, доступ в Интернет и т. д.) 13. Меня устраивает размер заработной платы (относительно среднего заработка на вашей должности в других организациях). 14. Средний размер комиссионного вознаграждения в компании выше, чем по рынку. 15. Меня устраивает признание роли как страхового агента в компании. 16. Я оперативно получаю информацию о проводимых акциях, конкурсах и иных мероприятиях среди агентов? 17. Меня приглашают на встречи с руководством и корпоративные мероприятия. 18. Я в необходимом объеме получаю продукцию с корпоративной символикой (визитки, ручки, блокноты и проч.). 19. Я участвую в работе с клиентами по входящим звонкам и с клиентами от уволившихся клиентов. 20. Я доверяю страховой компании. ших к начальному обучению. Характеризует «привязанность» новичка-агента к страховой компании. В частности, можно ожидать наличие прямой за висимости межд у процентными изменениями основных и дополнительных показателей, характеризующих объемы продаж и труда, а также изменением показателя, характеризующего корпоративную культуру. В качестве показателя, характеризующего корпоративную культуру, используется средняя сумма ответов по анкете, которая представляет собой перечень вопросов для страховых агентов компании. В анкете приведены вопросы, характеризующие различные стороны инновационной агентской субкультуры. На каждое утверждение предполагается оценка от 1 до 10 (1 – минимальная оценка, 10 – максимальная оценка). Анкетирование носит анонимный характер.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 110

Ниже приведены отдельные утверждения для оценки из анкеты по изучению агентской культуры в страховой компании. Минимальная сумма по анкете составляет 20 баллов, максимальная сумма – 200 баллов. Рассчитывается средняя сумма баллов с учетом показателей всех заполненных анкет. Анализ результатов соответствия прироста основных и дополнительных показателей динамике изменения корпоративной культуры также показывает линейную зависимость, соответствующую формуле У= а + bХ. В частности, для страховой компании за период в 8 кварталов выведена зависимость: У = 0,29Х+0,04, где У – прирост сборов по агентскому каналу, %; Х – прирост показателя корпоративной культуры, %;

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:04

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ b – коэффициент эластичности, показывающий на сколько процентов изменятся сборы по агентскому каналу при изменении на 1% показателя, характеризующего корпоративную культуру. То есть, при изменении показателя корпоративной культуры на 1%, в страховой компании «Х» сбор по агентскому каналу продаж увеличивается на 0,29 %. Также помимо количественных критериев важно изучить качественные характеристики в деятельности страховых агентов. В частности, предполагается изучить факторы, определяющие «привязанность» стра хового агента в компании. С этой целью может быть задан вопрос: «Какие стороны в работе агента являются самыми главными при работе в данной страховой компании (выберите не более 3 ответов)»: 1. Интересная работа. 2. Высокий уровень зарплаты. 3. Благоприятные условия труда. 4. Хороший, дружный коллектив. 5. Возможность больше заработать тому, кто больше прикладывает усилий. 6. Возможность проявить инициативу и предприимчивость. 7. Недопущение чрезмерных различий между сотрудниками. 8. Учет мнения трудового коллектива при принятии решений. 9. Возможность заслужить доверие и уважение. 10. Доброжелательное отношение руководителей к подчиненным. Предполагается, что при развитии инновационной агентской культуры акцент делается на ответах 1, 4, 6, 8, 9, 10. Также в процессе мониторинга корпоративной культуры важно изучать опасения, которые могут возникать у страховых агентов. С этой целью может быть задан вопрос: «Какие опасения возникают у вас при работе страховым агентом в данной страховой компании (выберите столько ответов, сколько посчитаете нужным)»: 1. Уровень оплаты труда и система расчета заработной платы. 2. И нформ и рова н ие с т ра хового агента. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 111

3. Возможность доведения мнения агента до руководства. 4. Условия труда. 5. Вз а и мо о т ношен и я в к о л лективе. 6. Материально-техническое обеспечение, в т. ч. материалами с символикой страховой компании. 7. О тношен ие к и н и ц иати вн ы м работникам. 8. Сис т ема поощ рен и я л у ч ш и х сотрудников. 9. Система и объемы урегулирования по заключенным договорам. 10. Возможность защиты от «увода страхователей». 11. График работы. 12. Допуск к входящим звонкам, клиентам уволившихся агентов и прочим базам. 13. Уровень обучения и повышения образования. 14. Взаимоотношения с руководством страховой компании. 15. Линейка страховых продуктов для продвижения через агентов. Таким образом, оценка эффективности изменений корпоративной культуры связана с использованием количественных и качественных показателей. Количественные показатели позволяют выявить математическую зависимость между изменением корпоративной культуры и показателей производительности и труда. Качественные показатели показывают изменения в корпоративной культуре, не отражающиеся в количественных показателях.

111

Оценка эффективности изменений корпоративной культуры связана с использованием количественных и качественных показателей.

Библиографический список 16. Брызгалов Д. В., Копитайко М. С., Цыганов А. А. Особенности корпоративной культуры страховых агентов в Российской Федерации// Кадровик. – 2011. – № 3. 17. Каштанова Е. В., Цыганов А. А. Особенности рынка труда страховых агентов и менеджеров по продажам// Организация продаж страховых продуктов. – 2007. – № 3. 18. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Питер, 2001. 19. Управление персоналом. / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 1998.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:04

112

СТРАНИЦА МОЛОДОГО УЧЕНОГО УДК 331.101

Контроллинг в управлении персоналом организации Controlling in Personnel Management Сергей Зверев, аспирант Волжского государственного инженернопедагогического университета, Нижний Новгород, e-mail: fsgu1@rambler.ru

Современная экономика рыночного типа должна создавать организационноэкономические механизмы сбалансированности государственного регулирования и эффективной институциональной экономики в теории организации. Большое значение в управлении персоналом организации имеет кадровый контроллинг. В статье рассматриваются цель, задачи и основные преимущества, которые получает организация при использовании контроллинга в системе управления персоналом. Ключевые слова: кадровый контроллинг, цель и задачи кадрового контроллинга, стратегический кадровый контроллинг, оперативный кадровый контроллинг. Modern market-oriented economy has to create the organizational and economic mechanisms to balance the state regulation and effective institutional economics to organization theory. Great importance in the management staff of the organization has personnel controlling. In the article the aim, objectives and key benefits that accrue to the organization in controlling the use of a personnel management system. Key words: personnel controlling, goal and objectives of personnel controlling, strategic human resources controlling, operational personnel controlling.

у ществуе т м ножество оп ределений контроллинга ка к орга низа ционноэкономического механизма, однако бесспорно англоязычное происхождение этого термина, to control обычно переводят как «управлять» или «регулировать» [3, с. 170]. По на шем у м нен и ю, к а д ровы й кон т рол л и н г п редс т а в л яе т собой о р г а н и ч е с к о е е д и н с т в о м е т од о в и механизмов рыночной экономики: эффективного управления, операционного учета, анализа, аудита, п ла н и рова н и я, п рогнози рова н и я, контроля, диагностического анализа и мон и т ори н г а н а п р е д п ри я т и и, подчиненных общей цели. Кадровый контроллинг представляет лицам, принимающим

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 112

рациональные решения, собранную и обработанную информацию, является эконом и ческ и м и нс т ру ментарием для повышения прибыли предприятия. Проведение кадрового контроллинга способствует не только оптимизации затрат, но и общему повышению эффективности деятельности предприятия, повышению качества труда его работников. К он т р о л л и н г, ш и р ок о применяемый в развиты х стра на х Европы, используется и при изучении социально-экономических процессов в регионе, расчете ожидаемой доходной и расходной частей региона льного бюджета, его профицита, а та к же т ек у щ и х и н а лог овы х п л ат е ж ей, созда н и ю реа л ьн ы х п ред посы лок по ф орм и р ов а н и ю эк оном и че ск и Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:04

СТРАНИЦА МОЛОДОГО УЧЕНОГО обоснованного кадрового потенциала. Как всемирно признанный орга низа ц ионно-эконом ический меха низм, ка дровый контрол линг должен быть приоритетным в теории и практике управления субъектами хозяйствования, важнейшей составной частью эффективного у пра вления персоналом. Главная цель кадрового контроллинга – системная ориентация на эффективное управление в условиях рынка. Задачи кадрового контроллинга на предприятии могут быть представлены следующим образом: • содействие кадровому менеджеру при определении миссии организации; • координация планирования на п ред п ри яти и: п ри реа л иза ц и и планов отдельных функциональных блоков (например, планов повышения квалификации, эффективности труда и производства) должна быть тесная корреляционная связь; • проведение комплексного анализа и контроля организации, ассортимента продукции или коммерческих сделок, сравнения планируемого и реального состояния; • создание информационного ресурса для принятия адекватны х решений на альтернативной основе. Практически на всех этапах принятия решений контроллинг представляет в распоряжение менеджера релевантную информацию. Ка дровый контрол линг создает конкурентные преимущества в управлении современным предприятием: • высокий уровень прозрачности функционирования, достигаемый посредством контроллинга, позволяет принять эффективные управленческие решения; • реализуя функцию планирования (и полезности), кадровый контроллинг гарантирует рациональное управление предприятием, ориентированное на перспективу; поиск решений становится экономически обоснован-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 113

ным и технологически оправданным, что ведет к более ясному пониманию сотрудниками взаимосвязей конкурентной экономики предприятия; • через кадровый контроллинг достигается качественное улучшение управления персоналом. Классический подход к кадровому контроллингу обеспечивает постановку проблемы, требования, выполнение функций, реализацию основных задач, стоящих перед субъектом хозяйствования. В основе создания концепции инновационного кадрового контроллинга лежит вариативность операционных шагов нарастающим итогом (в динамике) как в ретро-, так и в перспективе, что может быть критерием эффективного контроллинга при достижении оперативных (краткосрочных) и перспективны х (долгосрочны х) за дач и стратегий. При этом целесообразно использование оценочны х научнообоснованных показателей. Пред ла гаем ы й нау ч но-ме т одический механизм кадрового контроллинга создает для отдельно взятого региона или организации эффективную модель процесса в системе менеджмента для выработки неординарных (эффек т и вн ы х и л и оп т и ма л ьн ы х) управленческих решений. При этом оперативный кадровый контроллинг должен представлять собой комплексную организационно-экономическую систему, возглавляемую менеджером конкурентоспособного стиля управления на альтернативной основе с высоким рейтингом интеллектуального потенциала. С помощью кадрового контроллинга проверяется и подвергается экспертизе эффективность различных альтернативных вариантов инвестиций, моделируются важные условия реализации инвестиционных проектов и программ. Планирующая функция контроллинга в менеджменте выделяет его из экономической системы при комплексном подходе к кадровой инфраструктуре. Кадровый контроллинг должен заниматься прежде всего комплексным,

113

С помощью кадрового контроллинга проверяется и подвергается экспертизе эффективность различных альтернативных вариантов инвестиций.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:04

114

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Современный кадровый контроллинг представляет собой самостоятельное направление финансовоэкономической работы.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 114

системным анализом и сопоставлением затрат и результатов хозяйственной и финансовой деятельности организа ции, а та кже поиском реа льны х экономически обоснованных резервов и возможностей. Использование многофакторного экономико-математического анализа позволит с позиции эффективного у п ра в лен и я фи рмой создат ь контроллинг на альтернативной основе для проведения более детального (экспертного) комплексного анализа финансовой деятельности организации с учетом ретроанализа. Современный кадровый контроллинг представляет собой самостоят е л ьное на п ра в лен ие фи на нсовоэкономической работы, взаимосвязанное с организационно-управленческим «вектором» для принятия оперативных и стратегических (оптимальных) решений. Стратегический кадровый контроллинг предназначен для обоснования текущих эффективных оперативных решений в условиях рынка и несет ответственность за обоснованность долгосрочных планов. В качестве доминанты выступает не ретроспектива, а действующие и перспективные качественные показатели кадрового изменения (трансформация кадровой инфраструктуры). Стратегический кадровый контроллинг предусматривает также реализацию и создание реальных условий по формированию эффективной системы менеджмента (в т. ч. кадрового потенциала министерства, департамента, отдела, бюро и т. д.) в условиях неопределенности, а также возможного финансового кризиса при выполнении задач на перспективу. Оперативный кадровый контроллинг состоит из нескольких взаимосвязанных этапов. Ответственными лицами за проведение стратегического и оперативного контроллинга в кадровом менеджменте могут быть контроллеры, обеспечивающие процесс

эффективного управления персонала. Возможно использова ние более сложных в методологическом отношении вариантов кадрового контроллинга, основанных на выборе одного из нескольких альтернативных решений. Практическое использование их на микроуровне возможно тогда, когда экономическое положение организации стабилизируется, а рыночные инструменты хозяйствования станут фу н к ц ион и роват ь в пол ной мере. Краткий анализ кадрового контроллинга свидетельствует о том, что этот организационно-экономический механизм необходимо шире рекомендовать и развивать. Предлагаемая концепция кадрового контроллинга носит системный характер, т. к. включает в себя практически все элементы (звенья, сегменты) рыночной экономики: миссию организации, планирование (в т. ч. бизнес-план, бизнес-процесс, бизнесстратегия, бизнес-прогноз), контроль, а на лиз, оценк у, информа ц ионные технологии, выработку рекомендаций для принятия эффективных управленческих решений, препятствующих дестабилизации и снижению рейтинга предприятия, региона (контрмеры на «опережение» по предотвращению банкротства и убыточности организации) и трансформации кадрового менеджмента. Библиографический список 1. Зверев С. А. Диагностический анализ в управлении персоналом организации / С. А. Зверев, Н. В. Мордовченков. – Н. Новгород: ВГИПА, 2005. – 171 с. 2. Мордовчен ков Н. В. Ме тодологи я исследования комплексных проблем региональной инфраструктуры в условиях глобализации экономики и финансов (теория, концепция, парадигма): Монография. – Н. Новгород; ВГИПА, 2003. – 359 с. 3. Пикульский Г. В. Использование контроллинга в управлении предприятием России. Транспортные процессы: опыт России и Германии. Научные труды РНВШУ АНХ «Вып. 1 «Экономическое образование». – М.: Каталог, 2003. – 196 с.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:04

115

РЫНОК ТРУДА УДК 331.52

Дистанционный труд как новая форма занятости Remote Work as a New Form of Employment В статье анализируется современное состояние рынка труда, описывается появление новой категории работников – высококвалифицированных профессионалов, работающих дистанционно. Раскрываются проблемы учета и оценки дистанционной занятости, отражено наличие неформальной составляющей в труде дистанционно занятых работников. А также даны рекомендации по выводу дистанционной занятости из тени. Ключевые слова: рынок труда, предложение рабочей силы и совокупный спрос на рынке труда, миграционные потоки, экономически активное население, безработица, напряженность на рынке труда.

Фёдор Конобевцев, аспирант Государственного университета управления, e-mail: konobevtsev@ gmail.com

In the article the modern condition of the labor market is analyzed. The emergence of new categories of workers, highly skilled professionals which are working remotely, is described. Likewise, problems of remote employment evaluation and its accounting are determined and the existence of the informal component of the work remotely employed workers is shown. Advices of remote employment disposal from the “shadow” are recommended. Key words: labor economics, labor relations, remote work, employment, self-employment, remote employment, telework, telecommuting, informal employment, information technology.

Общая оценка тенденций на рынке труда В 2010 г. была преодолена острая фаза экономическая кризиса в России. Уже с конца 2009 г. наблюдается возобновление роста российской экономики. Так, увеличение ВВП во втором полугодии 2009 г. в среднем составило около 1,5% [1]. В годовом исчислении объем ВВП на душу населения за 2010 г. вырос на 14,2 % по сравнению с 2009 г. Ситуация на рынке труда улучшилась благодаря возобновившемуся росту производства. Население России в 2010 г. уменьшилось на 2,2 млн человек и составило 142,9 млн человек [2]. За период с 2002 по 2010 гг. людей умерло больше, чем родилось. Хотя миграционный прирост все это время был положительный, но он так и не смог компенсировать смертность. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 115

Среднегодовая численность занятых в экономике увеличилась и составила 69,8 млн человек в 2010 г., в 2009 г. она составила 69,4 млн человек. Однако численность экономически активного населения практически не изменилась: в 2010 г., как и в 2009 г., она была на отметке 75,4 млн человек. В 2010 г. численность безработных составила 5,6 млн человек. Это намного ниже уровня, зарегистрированного в 2009 г. (6,2 млн человек), что отражается в относительно стабильном числе вакансий на рынке труда. Вместе с тем, положительные тенденции пока носят неустойчивый характер. Экономический рост и увеличение объема промышленного производства в одних секторах сочетается с падением в других. Тенденции уменьшения численности населения и безработных при стабильной

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:04

116

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ Ɇɨɫɤɜɚ ɋ -ɉɟɬɟɪɛɭɪɝ Ɇɨɫɤɨɜɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ

34%

31%

Ɋɨɫɬɨɜɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ ɋɜɟɪɞɥɨɜɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ ɇɨɜɨɫɢɛɢɪɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ

ɋɚɦɚɪɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ ɑɟɥɹɛɢɧɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ

ɇɢɠɟɝɨɪɨɞɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ

2% 11% 2% 2%

Тенденции уменьшения численности населения и безработных при стабильной динамике численности активного населения и увеличения численности занятых позволяют предположить, что активизируются процессы вовлечения на рынок труда пенсионеров.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 116

3% 3%

динамике численности активного населения и увеличения численности занятых позволяют предположить, что активизируются процессы вовлечения на рынок труда пенсионеров. По всей видимости, происходит активизация неформальных трудовых отношений. По оценкам Росстата, неформальная составляющая в экономике составляет примерно 16% от ВПП. Можно сказать, что это неформальный рынок труда и скрытая оплата труда. По имеющимся оценкам, в неформальном секторе занято около 13 млн человек, или 17–18% экономически активного населения [3]. Определяющим фактором неформальной занятости является специфика самих отношений занятости. В современной России она может быть понятна только в контексте реальных условий развития экономики и предпринимательства. Быстрое развитие неформальной занятости – своеобразный способ компенсации недостаточности масштабов массового предпринимательства [4]. При бесконтрольном росте неформальной занятости существует опасность выхода России на периферию мировой системы хозяйства. Движение работников в сферу неформальной занятости может стать тормозом на пути освоения новых технологий, модернизации индустрии и развития науки. Разрастание сферы неформальной занятости может привести к деградации части общества. Главным направлением решения данной проблемы является создание

ȼɨɪɨɧɟɠɫɤɚɹ ɨɛɥɚɫɬɶ Ɋɟɫɩɭɛɥɢɤɚ Ɍɚɬɚɪɫɬɚɧ Ⱦɪɭɝɢɟ

экономически благоприятных условий для легализации неформального бизнеса, повышения заинтересованности населения в легальном предпринимательстве, развитии малого предпринимательства. Разумеется, необходимо также смягчение налоговых нагрузок и административного давления. В связи со структурными изменениями экономики, ростом сферы услуг в пореформенный период появляются новые формы занятости. Эти изменения дали толчок к росту процесса высвобождения рабочей силы из такого традиционного сектора экономики, как промышленность. Именно промышленность предъявляет больший спрос на стандартную занятость, которая осуществляется по найму в режиме полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора под непосредственным руководством работодателя. В то же время увеличение информационной экономики и соответствующее повышение спроса на оказание услуг в сфере информационных технологий предъявляют новые требования к рынку труда, способствуют появлению высококвалифицированных специалистов, которые могут функционировать в условиях гибкого рабочего времени и удаленного рабочего места. Постоянно возрастающие требования бизнеса меняют условия взаимодействия субъектов трудовых отношений. Этот процесс становится довольно актуальным в связи с принятием Федерального закона от 24.07.2009

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:04

РЫНОК ТРУДА № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования», в котором с 2011 г., в связи с уплатой страховых взносов, определена существенно более высокая нагрузка на работодателя как по сравнению с ЕСН, так и по сравнению с тарифами 2010 г. Общая сумма страховых взносов составила 34%, вместо 26% по ЕСН, как было ранее (без учета регрессии). Введение такой повышенной нагрузки довольно сильно изменило позицию работодателя к оформлению трудовых отношений стандартными способами. Сказалось, разумеется, и влияние мирового финансового кризиса. Работодатели понимают, что в условиях кризиса необходимо или сокращать штат организации – увольнять работников по инициативе администрации по экономическим причинам, или же переводить трудовые отношения в новые формы. Выбирая второй вариант, работодатели стремятся сократить издержки на содержание персонала и, в результате, находят возможности использовать новые нестандартные формы занятости, которые бы облегчали взаимодействие предложения и спроса на рынке труда и делали его достаточно гибким. В этих целях работодатели практикуют: временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, перемещение и совмещение, поручение работ, не входящих в круг обязанностей работника; неформальную занятость. За последние два десятилетия в нашей стране значительно возросло количество трудоспособного населения, имеющего высшее образование. Такое образование позволяет человеку как личности стремиться к повышению качества жизни и принимать правильные управленческие решения на каждом этапе своей жизни. Работник может задумываться, а так ли ему необходимо работать по найму в офисе организации, «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 117

тратить каждый день на дорогу минимум 2 часа? Массовое проникновение информационно-коммуникационных технологий в личную жизнь практически каждого работника делает необязательным совместное присутствие людей в определенном физическом пространстве. Современный работник может трудиться удаленно от офиса, не теряя постоянного контакта с коллегами и работодателем.

Трансформация стандартных форм занятости Т ра нсформа ц и я соц иа л ьнотрудовых отношений в России свидетельствует о росте таких форм нестандартной занятости, которые ранее либо запрещались, либо в лучшем случае не поощрялись: непостоянная, неполная занятость, самозанятость, дистанционная занятость. Именно сегодня на пересечении вышеописанных тенденций формируется новая категория работников – профессионалы, работающие вне офиса организаций в режиме удаленного доступа. Можно полагать, что именно рост дистанционной занятости позволит безболезненно пройти путь такой трансформации социальнотрудовых отношений. Исследованиям, непосредственно связанным со становлением и развитием в России дистанционной занятости, посвящено пока еще недостаточно работ. Несмотря на то что понятийный аппарат этого явления в науке пока еще полностью сформировался, тем не менее, дистанционную занятость (телеработу) мы понимаем как рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством информационно-коммуникационных технологий. И, по всей вероятности, он станет в будущем значительным фактором модернизации экономики. Важнейшими предпосылками дистанционной занятости являются наличие компьютерной техники и широкополосного доступа в Интернет (для передачи больших объемов информации)

117

СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ДИСТАНЦИОННАЯ ЗАНЯТОСТЬ – рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством информационнокоммуникационных технологий.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:04

118

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

К главным достоинствам дистанционной работы для работников можно отнести возможность распределять рабочее время по своему усмотрению, работать в домашних или иных комфортных условиях, при наличии Интернета и выбирать самостоятельно работу.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 118

у работника, работающего вне офиса. В качестве компьютерной техники может выступать как стационарный компьютер, так и персональный ноутбук. В данном случае выбор компьютерной техники зависит от информационной политики организации и профессии работника. Так, например, программистам, руководителям служб и подразделений будет достаточно использовать персональный ноутбук с доступом на сервера организации по сети Интернет. Дизайнерам же, скорее всего, будет необходима производительная графическая станция. Это еще раз подтверждает тот факт, что по уровню технической оснащенности и компьютерной грамотности дистанционные работники представляют собой один из передовых интеллектуальных отрядов современного рынка труда. Важным отличием дистанционной занятости от других форм нестандартной занятости является, что работники удалены, где необходимы результаты их работы, или от тех рабочих мест, где данные работы обычно выполняются. Основными видами дистанционной занятости могут быть: офисная занятость и электронная самозанятость. В офисном виде дистанционной занятости работодатель, используя возможности информационнокоммуникационных технологий, все шире применяет возможности технологии удаленного доступа в работе своей организации. Работникам позволяется определенное количество времени работать на дому. Примечательно, что дистанционные работники – это работники, заключившие стандартный трудовой договор с работодателем. Среди работающих дистанционно можно выделить такие профессии: главные бухгалтера, финансовые менеджеры, IТ-менеджеры, программисты, бренд-менеджеры, руководители служб и подразделений, топменеджеры. Традиционная управленческая парадигма придерживается концепции трех уровней управления: стратегический, тактический, оперативный. Стратегический и тактический уровни организации

имеют большую, чем оперативный, возможность организовать свою деятельностью дистанционно. Работникам этих уровней нет необходимости постоянно находиться в офисе организации на своем рабочем месте, т. к. при должном уровне информационной оснащенности организации дистанционно можно проводить даже производственные совещания. Оперативному уровню управления, по нашему мнению, следует в большой степени использовать стандартную занятость, т. е. работу в офисе. Но даже на этом уровне сегодня уже выделяются в особые профессиональные группы работники, (например программисты), которые традиционно относятся к оперативному уровню, но вполне могут осуществлять свою трудовую деятельность дистанционно. Поскольку дистанционная занятость для всех уровней управления является перспективной, мы полагаем, что пирамида традиционной трехуровневой системы управления может быть в будущем пересмотрена в пользу дистанционностратегического уровня.

Преимущества дистанционной занятости Электронная самозанятость работников является наиболее распространенным видом дистанционной занятости. С переходом к информационной экономике в России растет численность самозанятых независимых профессионалов, не состоящих в штате организаций, а самостоятельно предоставляющих услуги различным заказчикам дистанционно с использованием информационнокоммуникационных технологий. Таких профессионалов мы можем назвать электронными самозанятыми работниками (фрилансерами). Заметим, что в данном определении ключевое слово «профессионал». Самозанятый слесарь, работающий исключительно на себя, не является высококвалифицированным профессионалом. Профессионалы – это ученые, IТспециалисты, инженеры, архитекторы, аудиторы, преподаватели – все те профессии, которые содержат в себе профес-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:05

РЫНОК ТРУДА сиональный труд в сфере высококвалифицированных и информационных услуг. В свете модернизации России и развития информационно-коммуникационных технологий необходимо все более активнее привлекать индивидуальный труд. Ведь именно индивидуальный труд имеет все возможности для развития инноваций в нашей стране. Использование индивидуального труда является значительным фактором самоуправления и самоорганизации. Такую деятельность необходимо поддерживать и поощрять. Электронные самозанятые – достаточно независимые работники. С одной стороны, электронная самозанятость подразумевает индивидуальный труд, все работы выполняются индивидуально без привлечения наемного труда. С другой стороны, отсутствует постоянная зависимость от одного работодателя. Электронная самозанятость подразумевает наличие нескольких непостоянных заказчиков – клиентов, которым необходимо выполнение, в большой степени, разовых работ. Работодатели, стремясь к максимальной гибкости в использовании рабочей силы, все больший объем работ выносят за пределы организации. Трудовые отношения с наемными работниками заменяются коммерческими отношениями с подрядчиками. Именно поэтому оформление таких работ обычно производиться через заключение договора подряда. К главным достоинствам дистанционной работы для работников можно отнести возможность распределять рабочее время по своему усмотрению, работать в домашних или иных комфортных условиях, при наличии Интернета и выбирать самостоятельно работу. Работник может выполнять работу с привлечением членов его семьи или других лиц, при этом трудовые отношения между работодателем и привлекаемыми к работе лицами не возникают. Рост уровня благосостояния и возрастание ценности свободного времени приводят к тому, что все больше работающих предпочитают совмещать работу с более длительным отдыхом, выбирают рабочие места с более удобным

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 119

графиком работы, учитывающим их индивидуальные запросы и предпочтения. Дистанционная занятость способствует укреплению здоровья, т. к. позволяет работнику организовать свое рабочее время с учетом собственного биологического ритма. Дистанционная занятость позволяет активно участвовать на рынке труда инвалидам, лицам, обремененным обязательствами, замужним женщинам и женщинам, имеющим детей, студентам и пенсионерам. Эти группы населения предъявляют значительный спрос на рабочие места фиксированной длительности, с сокращенным рабочим днем, гибким графиком работы. Дистанционная занятость позволяет ослабить напряжение в обществе, связанное со слабой мобильностью населения, существующей в России из-за недоступности дешевого и качественного жилья, высоких ставок по ипотеке. Она повышает деловую активность и занятость населения, поскольку субъекты труда фактически могут находиться в разных регионах России. Дистанционная занятость устраняет неэффективную и ненужную постоянную зависимость работника от бюрократии в организациях и жесткости менеджеров. К достоинствам для работодателя можно отнести отсутствие аренды офисных помещений, так как дистанционная занятость предполагает работу вне офисных помещений, возможность проводить более гибкую налоговую политику организации. В условиях дистанционной занятости работник вполне может привлечь других лиц для выполнения своей работы, что дает работодателю большую уверенность в качественно выполненной работе. Риск порчи результата работы до его передачи работодателю лежит на работнике.

119

В свете развития информационнокоммуникационных технологий и модернизации России необходимо выделить профессии, которые будут особенно перспективными для применения дистанционной занятости.

Вопросы учета и оценки дистанционного труда Перед экономикой труда и исследованиями этого явления возникает серьезный вопрос, а поддается ли оно количественному и качественному учету. Количественную оценку масштабам дистанционной занятости в России довольно

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:05

120

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Основной проблемой, сдерживающей развитие дистанционной занятости, является отсутствие должной нормативной базы.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 120

сложно дать в связи с тем, что такие исследования практически не проводятся, в официальной статистике ее нет, в законодательных актах она отсутствует. Проблематично также определить работника, имеющего трудовые отношения с работодателем и трудящегося дистанционно, т. к. такая работа несет в себе неформальный характер. К тому же на практике дистанционная занятость может принимать смешанный характер. Работник может присутствовать на рабочем месте работодателя несколько дней в неделю, а остальные дни трудиться удаленно. Поэтому определить, причастен ли такой трудящийся к армии удаленных работников, сложно. По нашему мнению, выделять дистанционную занятость по отраслям экономики было бы нецелесообразно. Раз дистанционная занятость – это, прежде всего, занятость умственного труда, а не физического, тогда можно смело сказать, что практически все те, кто работает «умом», могут участвовать в дистанционной занятости. И, безусловно, в каждой отрасли экономики присутствует высококвалифицированный умственный труд, а значит, возможность его применения дистанционно реальна. Целесообразнее ее подразделять не по отраслевому признаку, а по сферам профессиональной деятельности. На наш взгляд, таковыми являются: • и н ф о р м а ц и о н н о коммуникационные технологии, • дизайн, архитектура, проектирование, • консультирование в сфере маркетинга, рекламы, бизнес-процессирования и др., • финансово-банковские услуги, • образовательные услуги, • медицинские услуги, • государственные услуги. В свете развития информационнокоммуникационных технологий и модернизации России необходимо выделить профессии, которые будут особенно перспективными для применения дистанционной занятости. Информационнокоммуникационные технологии в сфере

образования позволяют производить процесс обучения дистанционно. Преподаватели получают возможность обучать студентов, находящихся в разных концах страны, практически, он-лайн. Врачи имеют потенциальную возможность первично диагностировать пациентов дистанционно. Рассматривая распределение дистанционной занятости по регионам, необходимо учитывать развитие интернеттехнологий. Действительно именно Интернет является важной составляющей дистанционной занятости, без которой она просто не может иметь место. Следовательно, именно развитие и проникновение Интернета в России является подтверждением того, что дистанционная занятость неравномерно развита по регионам. По нашим оценкам, основная часть всех дистанционно занятых приходятся на такие крупнейшие регионы России, как Москва и Московской область, СанктПетербург. Похожую оценку показывает и первая всероссийская перепись фрилансеров. Интернет-опрос, проведенный в декабре 2008 г., показывает, что 31% опрошенных респондентов проживает в Москве, 11 % – в Санкт-Петербурге, 5% – в Московской области, по 2–3% в Ростовской, Свердловской, Новосибирской, Самарской, Челябинской и других областях [5].

Преодоление неформальности Основной проблемой, сдерживающей развитие дистанционной занятости, является отсутствие должной нормативной базы. Ст. 56 ТК РФ в определении трудового договора предписывает работодателю «обеспечить условия труда». Действительно само понятие трудового договора неприменимо к трудовым отношениям между субъектами трудовых отношений, работодателем и работником, который трудится вне офиса организации. В главе 49 ТК РФ «Особенности регулирования труда надомников» определенно, что «надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:05

РЫНОК ТРУДА и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет». Исходя из этой формулировки, мы не можем приравнивать труд дистанционных работников к труду надомников. У надомных работников преобладает скорее физический труд. А дистанционная занятость, как уже выше упоминалось, предполагает высококвалифицированный труд с высокой интеллектуальной составляющей. Определение понятия надомника устарело. Оно не учитывает текущую ситуацию в экономике и на рынке труда, при которой все больше работников работают вне территории работодателя, производя продукцию не только материального свойства. Из-за того, что дистанционный труд институционально не закреплен, большинство работников остаются в тени и является неформально занятыми. Работодатель и работник, используя преимущества удаленной работы, уводят в тень свои трудовые отношения, т. к. не имеют гибкой возможности оформить трудовые отношения правильно. Довольно часто работодатели заключают с работником гражданско-правовой договор, предусматривающий существенную независимость работника в выборе способа, места и времени выполнения своей работы. Но тогда отношения субъектов труда регулируются не трудовым, а гражданским законодательством, а работник не вправе рассчитывать на социальные гарантии, предусмотренные ТК РФ. Если организация прибегает к услугам дистанционного работника регулярно, и работа предполагает постоянный, а не разовый характер, то при возникновении споров между работодателем и работником в суде такой гражданско-правовой договор может быть признан действующим на неопределенный срок и может считаться трудовым договором (п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ред от 28.09.2010). Для решения проблемы неформальности необходимо, чтобы дистанционная «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 121

занятость стала закрепленной нормой и была грамотно позиционирована с институциональной точки зрения, тем более, что практика применения и использования дистанционной занятости в России на микроуровне уже получила широкое распространение. По нашему мнению, необходимо создание специального подразделения в службе по труду и занятости для координации и поддержки дистанционного труда. Политика государства должна предусматривать мероприятия, направленные на обеспечение равенства прав и гарантий дистанционных работников. Такой орган должен обеспечивать ведение учета работодателей, предоставляющих дистанционную работу, располагать информацией о потребностях субъектов труда в дистанционной занятости. На региональном и местном уровнях необходимо вести статистический учет не только всех занятых дистанционным трудом, но и желающих такими быть. Все это, как нам представляется, позволит получить достоверную экономическую и социальную оценку дистанционного труда в России как восходящей перспективной форме занятости.

121

Необходимо создание специального подразделения в службе по труду и занятости для координации и поддержки дистанционного труда.

Библиографический список 1. Основные направления действий на рынке труда Российской Федерации на 2011–2015 гг. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.minzdravsoc.ru/docs/doc_ projects/554. 2. Предварительные итоги переписи населения 2010 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://gks.ru. 3. Обратный отсчет // Российская газета. 2011. – № 5445. 4. Маслова И. С. Неформальная занятость в России / И. С. Маслова, Т. А. Бараненкова, Е. С. Кубишин, Ин-т экономики РАН. – М.: Наука, 2007. 5. Стребков Д. О., Шевчук А. В. Фрилансеры в информационной экономике: как россияне осваивают новые формы организации труда и занятости (по результатам Первой всероссийской переписи фрилансеров): Препринт WP4 / 2009 / 02. – М.: ГУ– ВШЭ, 2009 [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ecsoclab.hse.ru/publication_papers.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:05

122

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ УДК 331.5

Оценка уровня конкурентоспособности выпускников вузов Assessment Level of Competitiveness of the Graduates of High Schools В статье рассмотрены существующие методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов, выделены их преимущества и недостатки, на основе чего обосновано применение компетентностного подхода. Ключевые слова: конкурентоспособность, конкурентоспособность выпускника вуза, компетенции выпускника вуза. The article deals with the existing methodological approaches to assessing the competitiveness of graduates identified their strengths and weaknesses, based on what justified the use of competence approach.

Юлия Дмитриева,

Key words: competitiveness, competitiveness of the graduates, the competence of the graduates.

канд. экон. наук, ведущий специалист управления по работе с персоналом департамента персонала ЗАО «Банк Русский Стандарт», e-mail: yulya-dmitrieva@mail.ru

онкурентоспособность выпускника вуза, как и каждая способность, имеет различную силу, уровень, т. е. количественную характеристику, показывающую, в какой мере развита данная способность у одного выпускника по сравнению с другими выпускниками. В связи с этим многие исследователи неоднократно предпринимали попытки произвести оценку уровня конкурентоспособности выпускников вузов, используя при этом различные инструменты. В данной статье приведен сравнительный анализ подходов с целью разработки инструментария, позволяющего комплексно оценить уровень конкурентоспособности выпускников вузов. Рассмотрим, какие инструменты для оценки уровня конкурентоспособности выпускников вузов предлагают различные авторы. Для удобства восприятия вся совокупность предлагаемых инструментов объединена в несколько методических подходов (табл.): Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор конкурентоспособности вуза. Конкурентоспособность

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 122

выпускников на сегодняшний день принято оценивать по уровню конкурентоспособности вуза, который они закончили, т. е. по рейтингам как государственных, так и независимых рейтинговых агентств. Однако такой подход дает лишь косвенную оценку конкурентоспособности выпускника, поскольку не учитывает показатели, непосредственным образом связанные с характеристиками самого выпускника. Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор качества приобретенного образования. Представители данного подхода рассматривают качество образования как приоритетный показатель конкурентоспособности. Одна ко качественное образова ние не всегда является гарантом успешного трудоустройства, в связи с чем необходимо учитывать и ряд других характеристик. Считаем обоснованным применение данного подхода в том случае, если под качеством образования подразумевать трансляцию студентам знаний, умений и навыков, релевантных Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:05

РЫНОК ТРУДА не только требованиям государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования, но и требованиям стандартов профессиональной деятельности. Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор степени выраженности качественных характеристик рабочей силы. В данном подходе авторами достаточно четко акцентируется внимание на качественных характеристиках рабочей силы, а предложенный инструментарий позволяет дать комплексную оценку конкурентоспособности. Однако, на наш взгляд, существует ряд ограничений по применению данного под хода. Это связано, во-первых, с наличием определенной степени субъективизма при оценке некоторых показателей (например, финансового потенциала), во-вторых, с проблематичностью оценки показателей функционального качества труда выпускника до начала его профессиональной деятельности. В-третьих, с отсутствием иерархичности степени значимости для работодателя базовых и частных показателей. Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор степени выраженности набора качеств. Преимущество подхода заключается в том, что набор предложенных качеств универсален и может быть взят за основу при оценке конкурентоспособности выпускника любой специальности. В то же время при оценке конкурентоспособности выпускника определенной специальности необходимо дополнить набор качеств теми, которые учитывают ее специфику, и, прежде всего, квалификационными качествами. А это в свою очередь возможно при изучении требований работодателей и учете положений стандартов профессиональной деятельности. В представленном подходе для нас так и остался неясным принцип, заложенный в основу отбора качеств выпускника, подлежащих оценке. Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор выраженности

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 123

групп показателей. Данный подход отличается от рассмотренных выше расширением набора показателей, систематизированных в отдельные группы. Д. В. Чернилевский у читывает не только профессиональные качества выпускника, но и личностные, что очень важно. Вместе с тем в подходе не предусмотрена оценка системообразующей составляющей конкурентоспособности – мотивационной. А при оценке квалификационной составляющей преимущественное внимание уделяется сформированности знаний, умений, навыков, соответствующих требованиям стандартам высшего профессионального образования без учета их соответствия требованиям работодателей. Данные обстоятельства дают основание полагать о снижении релевантности результатов, полученных при использовании данного методического подхода. В. И. Шаповалов конкурентоспособность выпускников вузов рассчитывает с помощью обобщенного интегрального индекса (функции), что, несомненно, предоставляет определенное удобство ввиду наличия всего двух составляющих (личностной и профессиональной). Вместе с тем присутствует некоторая степень субъективизма при оценке степени надежности показателей, входящих в состав интегрального индекса. Не определен сам субъект оценки надежности показателей (это может быть вуз, работодатель и сам выпускник). Также не принимаются во внимание характеристики мотивационной и деловой составляющей конкурентоспособности. Важным достоинством подхода М. Л. Полдолиной, на наш взгляд, является учет маркетинговой составляющей конкурентоспособности, что обеспечивает раскрытие специфики объекта исследования. Однако не в полной мере учтены необходимые в работе профессиональные навыки в составе показателя «профессиональная квалификация».

123

СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

УРОВЕНЬ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ВЫПУСКНИКА ВУЗА – количественное выражение способности выпускника вуза к конкуренции с другими субъектами на рынке труда.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:05

124

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Таблица Методические подходы к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов №

Автор (авторы)

Формула для расчета уровня конкурентоспособности

Преимущества подхода

Недостатки подхода

Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор конкурентоспособности вуза

ИПКС=P1, P2, P3, P4, P5, где ИПКС, – интегральный показатель конкурентоспособности; P1 – рейтинг вуза; P2 – кадровая обеспеченность вуза; Шавандина О. А. P3 – качество обучения (квалификация преподавателей, мнение потребителей образовательных услуг); P4 – связи с работодателями; P5 – дополнительные образовательные услуги вуза

Подход учитывает широкий спектр ресурсов вуза, оказывающих воздействие на формирование конкурентоспособности выпускников вузов

Односторонний подход, позволяющий лишь косвенно оценить уровень конкурентоспособности выпускника, поскольку не учитывается содержание основных составляющих конкурентоспособности выпускника

Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор качества приобретенного образования П КС= F (K0;ПП), Фрагментарность подхода, обугде Подход, учитывающий сословленная учетом лишь квалифиПКС – показатель конкурентоспособности; ставляющие конкурентокационной и частично личностной Чистяков А. В., К – качество полученного в вузе профессиоспособности, зависящие 0 составляющей, что не позволяет Ткачева О. А., нального образования; как от вуза (квалификацисистемно подойти к оценке конЧерняк Т. В. ПП – потенциал лидерства выпускника онная), так и от самого выкурентоспособности выпускника пускника (личностная) вуза

Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор степени выраженности качественных характеристик рабочей силы Комплексная оценка, учи- Частично раскрыто содержание ПКС=МСФ, ПКВ, ИСВ, МВ, где П КС – показатель конкурентоспособности; тывающая мотивацион- представленных составляющих МСФ – мотивационная сфера; ную, квалификационную конкурентоспособности, не учтены ПКВ – профессионально-квалификационные и частично личностную характеристики деловой составхарактеристики; составляющую конкурен- ляющей, в связи с чем не в полной 3 Масленникова Е. В. И – интеллектуальные свойства личности; тоспособности мере отражена специфика конСВ МБ – медико-биологические характеристики курентоспособности выпускника вуза, следовательно, и ее оценка по предложенному инструментарию будет неполной

Сотникова С. И.

ПКС= ПБ(Ф, М, ПКВ,ФКГ) + ПЧ (МП, ККЛ, ФП , ИП ), где ПБ – базовые показатели конкурентоспособности: Ф – показатели физических характеристик; М – показатели расширенных (психомотивационных) характеристик; ПКВ – показатели основных (профессиональноквалификационных) характеристик; ФКГ – показатели функционального качества труда; ПЧ – частные показатели конкурентоспособности: МП – показатели маркетингового потенциала; ККЛ – показатели культурно-коммуникативного потенциала; ФП – показатели финансового потенциала; ИП – показатели инновационного потенциала

Системность подхода к оценке уровня конкурентоспособности выпускника, предполагающая учет квалификационной, мотивационной и частично личностной и деловой составляющих конкурентоспособности

Применение подхода связано с рядом ограничений (субъективизм при оценке финансового потенциала, проблематичность оценки функционального качества труда выпускника до начала профессиональной деятельности). Системность подхода может быть усилена с учетом характеристик деловой составляющей, а также степени значимости для работодателя базовых и частных показателей

Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор степени выраженности набора качеств

Савенкова Т. И., Степусь А.

ПКС= ИП, СА, АС, СОВ, К, НП, АЦО, Р, ПС, где ПКС – показатель конкурентоспособности; ИП – интеллектуальный потенциал; СА – самоактуализация; АС – адекватная самооценка; СОВ – самообучение; К – коммуникабельность; НП – нравственный императив; АЦО – ценностно-ориентированная адекватность; Р – способность принимать ответственные решения; ПС – готовность к профессиональному самоопределению

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 124

Комплексная оценка, затрагивающая частично мотивационную, личностную и деловую составляющие конкурентоспособности выпускника вуза

Отсутствие системности при выделении набора качеств выпускника, подлежащих оценке. Не учитывается квалификационная составляющая конкурентоспособности, представляющая наибольший интерес для работодателя. Фрагментарность подхода, не позволяющая в полной мере учесть сущность конкурентоспособности выпускника вуза

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:05

РЫНОК ТРУДА

125

Конкурентоспособность выпускника вуза как индикатор выраженности групп показателей ПКС= КР, КЛ, КП, где ПКС – показатель конкурентоспособности; КР – культура специалиста; КЛ – личностные качества; КП – профессиональные качества

Комплексная оценка, учитывающая квалификационную и личностную составляющие конкурентоспособности выпускника вуза

В подходе отсутствует четкий критерий, позволяющий отнести те или иные характеристики в группы показателей. Присутствует вероятность снижения релевантности результатов оценки конкурентоспособности в виду нерассмотрения показателей мотивационной составляющей, а также учета требований работодателей при оценке квалификационной составляющей

ОИИКС= F (PЗН, PЛИЧ), где ОИИКС – обобщенный интегральный индекс конкурентоспособности; Шаповалов В. И. PЗН – показатель надежности профессиональных знаний; PЛИЧ – показатель надежности личностного саморазвития

Удобство расчета в виду наличия всего двух составляющих конкурентоспособности (личностной и профессиональной)

Присутствие некоторой степени субъективизма при оценке степени надежности показателей, входящих в интегральный индекс. Не учитываются характеристики мотивационной и деловой составляющей

Комплексный подход, Не в полной мере раскрыты пов целом отражающий сущ- казатели квалификационной, личность конкурентоспособ- ностной и деловой составляющих ности выпускника вуза

ПКС = ПКВ, КР, МТП, ПРТ, где ПКС – показатель конкурентоспособности; ПКВ – профессиональная квалификация; Полдолина M. Л. КР – культура выпускника (профессиональная и общая); МТП – трудовая и профессиональная мотивация; ПРТ – поведение на рынке труда

Чернилевский Д. В.

Киржбаум О. В.

ИПКС = ПКВ, МП, МРП, где ИПКС – интегральный показатель конкурентоспособности; ПКВ – профессиональная квалификация выпускника; – мотивационный потенциал МП выпускника; – маркетинговый потенциал МРП выпускника

Комплексная оценка, в целом учитывающая специфику объекта исследования

В подходе отсутствует четкий критерий к выделению показателей маркетингового потенциала (он включает в себя элементы деловой и мотивационной составляющих). Не учитывается личностная составляющая конкурентоспособности

Компетентностный подход к оценке уровня конкурентоспособности выпускника вуза К +К +К ККС = ПК ПН улд,

Оганесов В. А.

Нуриев Н.

Зборовский Г., Шуклина Б.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 125

где ККС – коэффициент конкурентоспособности; КПК КПН – профессиональная компетентность; Кулд – профессиональная направленность; – успешность учебно-практической деятельности

Комплексная оценка, преимущественно учитывающая качественные характеристики выпускника, необходимые для успешного исхода конкурентной борьбы за качественные рабочие места

ПКС = ПК, ЗУН, OР где ПКС – показатель конкурентоспособности; ПК – профессиональная компетентность в определенной сфере профессиональной деятельности; ЗУН – соответствующие ГОС ВПО знания, умения, навыки; OР – опыт решения проблем в области профессиональных задач

Подход учитывает важные квалификационные компетенции, необходимые для успешного трудоустройства по профилю полученной специальности и дальнейшее эффективное выполнение функциональных обязанностей

ПКС = П1, П2, П3, где ПКС – показатель конкурентоспособности; П1 – показатели, характеризующие уровень компетенции выпускников («знаниевой» и технологической); П2 – показатели адаптивно-адаптирующей деятельности выпускников в профессиональной сфере; П3– показатели степени соответствия сформированных профессиональных качеств выпускника требованиям профессионального сообщества и социокультурным нормам среды

Подход учитывает важные квалификационные компетенции выпускника с учетом степени их релевантности требованиям работодателей

Не в полной мере использованы возможности компетентностного подхода, что обусловлено некорректным выделением показателей, подлежащих оценке. Предложенные показатели не равнозначны по содержанию, поскольку первый показатель включает в себя два остальных. Не учтена степень релевантности профессиональных компетенций требованиям работодателей Односторонность подхода к оценке конкурентоспособности, поскольку учитывается лишь квалификационная составляющая. Встречается дублирование в содержании выделенных показателей конкурентоспособности

Не в полной мере использованы возможности компетентностного подхода, поскольку учтены лишь квалификационная и частично личностная составляющие

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:05

126

КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ СЛОВАРЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

КОМПЕТЕНЦИИ ВЫПУСКНИКА ВУЗА – совокупность знаний, умений, навыков, способностей, личностных черт, мотивационных ориентиров, способов общения, позволяющая выпускнику реализовать конкурентное поведение на рынке труда.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 126

Компетентностный подход к оценке уровня конкурентоспособности выпускника вуза Изначально компетентностный подход имел несколько другую область применения, преимущество использовался для оценки конкурентоспособности персонала крупных организаций. В настоящее время он начинает применяться и высшей школой. В частности, это отражается в разработке новых государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования. Понятие «компетенция» трактуется неоднозначно. Так, например, одна группа авторов придерживается следующего определения компетенции: способность инициативно и оперативно применять на практике знания, умения и навыки, полученные в ходе обучения; креативность и способность действовать эффективно в условиях неполноты информации и ограничений во времени; способность быстро переквалифицироваться в соответствии с требованиями рынка; умение соотнести цель с применяемыми методами, умение выстроить правильный алгоритм действий; готовность решить проблему. Другая группа авторов рассматривают компетенции как характеристики, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Рассмотрим смысловую нагрузку каждого элемента, входящего в определение компетенции. Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Навыки – владение средствами и методами выполнения определенных за дач. Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением ментальных и физических ресурсов. Стереотипы поведения – это видимые

формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. В целом, соглашаясь со вторым подходом к трактовке компетенции, считаем необходимым произвести ее уточнение. Считаем обоснованным включение в содержание компетенции следующих составляющих: – мотивационных ориентиров, поскольку они нацеливают и придают знаниям и опыту действенный характер; – личностных черт – поскольку они являются основой для наиболее качественного выполнения работы; – способов общения – поскольку общение с людьми и практическое применение навыков коммуникации составляет основу деятельности специалистов по управлению персоналом. Применение компетентностного подхода позволяет более системно подойти к оценке конкурентоспособности выпускников вузов, поскольку учитывает широкий спектр параметров, входящих в понятие компетенции. Вместе с тем компетентностный подход основан на валидности критериев, т. е. для определения конкурентоспособности выпускника важны не все его качественные характеристики, а только те из них, которые действительно способству ют успешном у исходу конкурентной борьбы за качественные рабочие места. Частичное использование компетентностного подхода к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов использует В. А. Оганесов. В его подходе представлена попытка выделить лишь те показатели, которые обеспечивают успешный исход конкурентной борьбы за качественные рабочие места. Акцент при этом сделан на квалификационную составляющую. Примечательно, что в ней не предусмотрена степень актуальности для работодателя профессиональных компетенций. На наш взгляд, автор не использует все возможности компетентностного подхода, поскольку не принимает во вни-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:06

РЫНОК ТРУДА мание все характеристики, входящие в понятие компетенции. Н. Нуриев, применяя компетентностный подход, оговаривает, что оценка конкурентоспособности выпускника производится относительно определенной сферы деятельности по конкретной специальности. Однако для представленного подхода свойственна некоторая односторонность, поскольку учитывается лишь профессиональная составляющая, рассматриваемая с позиции трех отдельных показателей. Частично нивелирует недостатки выше рассмотренных подходов Г. Зборовский и Б. Шуклина. Преимуществом подхода является учет степени адаптированности выпускников к профессиональной деятельности, а также, что очень важно, учет степени соответствия сформированных профессиональных качеств выпускника требованиям профессионального сообщества. Резюмируя рассмотрение компетентностного подхода в трактовке представленных авторов, стоит отметить, что в нем в полной мере не учитывается сущность конкурентоспособности выпускников вузов, поскольку не подлежат оценке важные показатели мотивационной и деловой составляющих конкурентоспособности. Та ким образом, рассмотрев все многообразие методических подходов к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов, их преимуществ и недостатков, считаем, что в большей степени учитывает специфику конкурентоспособности объекта исследования компетентностный подход. При этом считаем необходимым учесть степень релевантности квалификационных компетенций требованиям работодателей. Библиографический список 1. Зборовский Г. Е., Шуклина Е. А. Эффективность профессиональной подготовки: проблемы социологического измерения // Высшее образование в России. – 2006. – № 3. – С. 322–335. 2. Киржбаум О. В. Повышение конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда: организационный аспект: автореф. дисc. канд. экон. наук. Омск, 2007. – 22 с.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 127

3. Компетентностный под ход: п у ти реализации: монография/Г. П. Гагаринская, В. П. Гарикин, Е. Н. Живицкая, О. Ю. Калмыкова, Н. В. Соловова; ГОУ ВПО «СамГУ»; ГОУ ВПО «СамГТУ»; «БГУИР»; НОУ ВПО «ПИБ». – Самара: Универс групп, 2008. – 258 с. 4. Нуриев Н. Инварианты подготовки конкурентоспособных специа листов // Высшее образование в России. – 2005. – № 5. – С. 53–56. 5. Оганесов В. А. Подготовка конкурентоспособного специалиста в условиях диверсификации высшего образования // Высшее образование в России. – 2004. – № 5. – С. 42–44. 6. Одегов Ю. Г. Организация службы управления персоналом: современный подход: Учеб.-практ. пособие. – М.:Альфа-Пресс, 2009. – 168 с. 7. Полдолина М. Л. Как подготовить конкурентоспособного выпускника: монография. – М.: Академия профессионального образования, 2003. – 146 с. 8. Савенкова Т. И. Конкуренция вузов и конкурентоспособность специалистов как вектор движения образования на пути к прогрессу // Аудит и финансовый анализ. – 2007. – № 1. – С. 407–414. 9. Сотникова С. И., Маслов Е. В., Глазырин С. Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2006. – 302 с. 10. Степусь А. От чего зависит конкурентоспособность персонала? // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. – № 2. – С. 71–77. 11. Управление персоналом: Энциклопедия/Под ред. А. Я. Кибанова. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 554 с. 12. Чернилевский Д., Моисеев В. Непрерывное образование. Второе высшее образование // Высшее образование в России. – 2003. – № 4. – С. 17–21. 13. Черняк Т. В. Формирование компетентности лидера как фактор конкурентоспособности выпускников вузов // Образование в России. – 2007. – № 6. – С. 34–37. 14. Чистяков А. В., Ткачева О. А. Обеспечение конкурентоспособности выпускников технического университета // Вопросы образования. – 2005. – № 4. – С. 25–28. 15. Шавандина О. А. Оценка конкурентоспособности специалистов, подготовленных вузом // Вопросы образования. – 2006. – № 3. – С. 15–18. 16. Ш а п о в а л о в В. И . Т е о р е т и к о методологические и практические аспекты формирования конкурентоспособной личности: Учеб. пособие. – Уфа: Восточный университет, 2004. – 80 с.

127

Во всем многообразии методических подходов к оценке уровня конкурентоспособности выпускников вузов в большей степени учитывает специфику объекта исследования компетентностный подход.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:06

128

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА У нас все еще переходный период? Что думают о системе профессионального образования, его проблемах и перспективах представители бизнеса и образовательных учреждений? Вот некоторые высказывания участников круглого стола, прошедшего в Нижнем Новгороде.

Александр Бурев, директор по развитию ООО «Консультационные услуги – бизнесу»: – По моему мнению, государство в лице первых лиц и различных головных ведомств не уделяет должного внимания ни системе образования, ни вопросам поднятия престижа нужных для государства профессий. Уже лет через пять мы все ощутим последствия такого отношения. Кадровый голод испытает большинство российских предприятий, если отношение власти к проблеме подготовки кадров не изменится. Игорь Захаров, нач. сектора науки, высшего и среднего звена профобразования министерства образования: – Образование не стоит выводить за систему рынка, здесь также важен покупатель, заказчик: если молодой человек сегодня желает приобрести профессию экономиста, пусть с высоким процентом дальнейшего нетрудоустройства, то никакие меры не смогут заставить его пойти учиться на слесаря или металлурга. Рынок есть рынок. «Покупателями» на этом рынке являются родители,выбирая то, что престижно, модно и доходно. Евгения Ратафьева, руководитель Центра делового образования ТПП Нижегородской области: – Полагаясь только на рыночные инструменты регулирования, мы получаем несбалансированный рынок труда. Выпускники подчас не знают, зачем получают ту или иную профессию, а работодатели не имеют представления, сколько слесарей или наладчиков потребуется им в следующем году. Экономика нестабильна. А главное – где их взять, этих специалистов. Нижегородская Торгово-промышленная палата готова стать площадкой для взаимодействия заинтересованных лиц, так как в одиночку работодателям все равно не справиться. Как ни ругай строй в целом, но советская система образования была выстроена практически идеально. К примеру, рядом со строящимся заводом обязательно возводили «кузницы кадров» – техникумы и ПТУ. Сегодня же, когда 90 % промышленности находится в частных руках, необходимо искать новые пути взаимодействия между производством и образовательными учреждениями. Причем не отказываясь от прошлого опыта, потому что мы все еще переживаем переходный период. Виктор Кулепов, председатель совета директоров Ассоциации промышленников «Дзержинскхимрегион» д-р тех. наук, директор Дзержинского политехнического института: – Рецепт взаимодействия вуза и производства давно опробован. И отказываться от него было бы глупо. Приводу пример, как образование может быть скорректировано современными работодателями: они сами вносят поправки в стандарты обучения, проводят студентов по цехам, где открыты кафедры специализации. Мы, в свою очередь, заключаем договоры на целевую или контрактную подготовку. Считаю самым эффективным способом тот, при котором завод платит за доработку студента «под себя». Мы выполняем все требования, а студент уже нацелен на будущее рабочее место и профессию. Борис Телегин, зам. гендиректора Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей (НАПП): – Ведущие нижегородские предприятия имеют давние и тесные связи с крупными вузами и научными институтами, активно привлекают к обучению студентов своих ведущих специалистов, многие из которых имеют ученые степени. Нередко предприятия присматривают толковых ребят еще на первых курсах и даже помогают им материально в виде персональных стипендий. Конечно, реформирование системы образования несколько усложняет жизнь. Не совсем пока понятно, например, кто такие бакалавры, что они умеют. Если магистрам дорога в науку, то бакалаврам еще предстоит узкая специализация. Вопрос, кто будет платить за их обучение, вроде бы уже понятен. Работодатели. Они согласны. Специалист под конкретный заказ желанен. Были бы готовы вузы. И было бы желание у самих бакалавров. Наши предприятия могут успешно договариваться и друг с другом. Создали, например, в области за три года 6 ресурсных центров для подготовки рабочих кадров. И государство, и область помогали создавать эти центры. Жаль только, что государственная программа поддержки сегодня закрыта. А ведь этот опыт можно было бы использовать и при подготовке специалистов с высшим образованием. Современную материальную базу для обучения в одиночку трудно создать. А вместе – вполне. Записала Марина Сипатова

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 128

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:06

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

_9_2011 copy.indd 129

22.09.2011 12:29:06

130

СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ УДК 35.007.1

Разработка структурированного перечня должностных обязанностей на рабочем месте (должности) Development of Structured List of Responsibilities in the Workplace (Position) Авторы подробно описывают порядок разработки структурированного перечня должностных обязанностей на рабочем месте/должности. Разработке структурированного перечня должностных обязанностей на рабочем месте / должности предшествует формирование неструктурированного перечня должностных обязанностей и промежуточный перечень объектов и видов работ на рабочем месте /должности, структурированный по отдельному критерию. Ключевые слова: задачи и функции, должностные обязанности, рабочее место, неструктурированный перечень должностных обязанностей, структурированный перечень должностных обязанностей.

Михаил Гордеев, ведущий эксперт ОАО «СО ЕЭС», e-mail: mugordeev@mail.ru, info@upravtech.ru

In this article, the authors describe in detail the procedure of developing a structured list of responsibilities in the workplace / position. Development of the structured list of responsibilities in the workplace / position precedes the formation of an unstructured list of responsibilities and the interim list of objects and types of jobs in the workplace / position, structured according to separate criterion. Key words: objectives and functions, responsibilities, workplace, unstructured list of responsibilities, structured list of responsibilities.

работе специалиста по управлению персоналом (кадровому делопроизводству) нередко возникает задача упорядочить должностные обязанности отдельных сотрудников или целых подразделений. Например, при реорганизациях или для установления нормативов по загрузке и численности. Вообще-то работа по упорядочиванию должностных обязанностей должОльга Доронина, на делаться руководителями подраздеисполнительный лений, но качество, с которым они могут директор, описать обязанности самостоятельно, ЗАО «Евроменеджмент», e-mail: doronina@emd.ru как правило, недостаточное. Тем более, что чаще всего обязанности пишет не сам руководитель, а его сотрудник. О недостаточном качестве описания должностных обязанностей – свидетельствует два ключевых признака:

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 130

• некорректные формулировки для самих обязанностей, за которыми скрывается выполняемая работа. Например, «обеспечение процесса закупки канцтоваров»; • перечисление всех обязанностей в одном списке (т. е. без их группировки). В результате получается список «ассоциаций» по теме «Что делает работник», т.е. список, в котором соседствуют обязанности как существенные, так и мелкие, и который сложно проверить на полноту. Иногда некорректное описа ние делается специально, чтобы скрыть или «размазать» свою ответственность. Чаще просто по причине отсутствия знания о том, как должен выглядеть правильный перечень, и нежелания тратить на него время. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:07

СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ Устранить эти две проблемы можно изданием приказа или разработкой регламента. В документе нужно четко прописать ответственность, критерии качества и приложить пример правильного перечня должностных обязанностей. Однако останется еще одна проблема – отсутствие навыков разработки структурированных перечней должностных обязанностей у руководителей или специалистов. Данный навык не является очень сложным, ему не надо долго учиться, но донести до работников компании в правильном виде – весьма целесообразно. Доводить навык можно многими путями: обучением, инструктажем, совместной разработкой или документом, включающим методические указания. Методические указания по разработке структурированного перечня содержат описание рекомендуемых работ по анализу рабочего места и описанию должностных обязанностей на рабочих местах / должностях компании, организации. Такие методические указания детализируют состав работ, которые в общем виде приведены, как правило, в рабочем регламенте «Анализ рабочего места / должности». Данную методику должны знать и использовать в своей работе все руководители компании, в чьи обязанности входит определение должностных обязанностей для своих подчиненных. Также данн ую методику могут использовать все сотрудники организации, которым поручено составить или скорректировать перечень должностных обязанностей для рабочего места / должности. Результатом анализа рабочего места и описания должностных обязанностей является Структурированный перечень должностных обязанностей на рабочем месте / должности.

Подготовительная работа Работа по анализу рабочих мест может быть произведена при наличии необходимых элементов, а именно: «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 131

• рабочего места; • должностной (ДИ) или рабочей инструкции (РИ); • ква лифицирова нного эксперта. Работа по анализу рабочих мест и описанию должностных обязанностей может быть начата при выполнении хотя бы одного из следующих условий: • изменение должностных обязанностей на данном рабочем месте (например, монтаж и пуск в эксплуатацию нового оборудования); • изменение ожиданий руководителя от данного рабочего места; • необходимость анализа функций данного рабочего места, возникающая при пересечении зон ответственности смежных должностей. В методических указаниях используются основные термины по управлению персоналом. Сотрудник – человек, занимающий рабочее место или должность и выполняющий круг постоянных обязанностей, которые закреплены в должностной или рабочей инструкции. Временные работники, работники по договору к данной категории не относятся, так как их круг обязанностей определяется договором об оказании услуг. Рабочее место / должность – часть деятельности компании, которая выполняется одним сотрудником и имеет уникальное наименование в соответствии со штатным расписанием. Куратор подразделения – один из членов высшего руководства компании, которому непосредственно подчиняется руководитель подразделения. Подчинение подразделений определяется в приказе генерального директора о распределении ответственности. К высшему руководству относятся главный инженер, заместители генерального директора и директора филиалов. Должностная обязанность (ДО) – часть работы сотрудника, которую он

131

СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

ОБЯЗАННОСТИ – обязательства, вытекающие из законодательных актов, нормативных документов, юридических норм и правил, заключенных контрактов, положений о компании, должностных инструкций, распоряжений и установок руководителей по работе. ФУНКЦИИ – группа однотипных задач для сотрудника по преобразованию похожих объектов в близкие целевые состояния.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:07

132

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Ⱦɟɣɫɬɳɚɹ ɞɨɥɠɧ. ɢɧɫɬɪɭɤɰɢɹ (Ⱦɂ) ɒɚɝ 1: ɉɪɨɜɟɪɢɬɶ ɚɞɟɤɜɚɬɧɨɫɬɶ ɮɨɪɦɭɥɢɪɨɜɨɤ ȾɈ, ɩɟɪɟɱɢɫɥɟɧɧɵɯ ɜ Ⱦɂ ɢ ɚɤɬɭɚɥɶɧɨɫɬɶ ȾɈ:

ɗɤɫɩɟɪɬ ɊɆ/ Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɢ

ɚ) ɧɚ ɤɨɪɪɟɤɬɧɨɫɬɶ ɮɨɪɦɭɥɢɪɨɜɨɤ ȾɈ; ɛ) ɧɚ ɩɨɥɧɨɬɭ ɩɟɪɟɱɧɹ ȾɈ; ɜ) ɧɚ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɢɟ ȾɈ , ɭɤɚɡɚɧɧɵɯ ɜ Ⱦɂ, ɪɟɚɥɶɧɵɦ ɮɭɧɤɰɢɹɦ, ɡɚɤɪɟɩɥɟɧɧɵɦ ɡɚ ɞɨɥɠɧɨɫɬɶɸ, ɢ ɧɚɩɪɚɜɥɟɧɢɟɦ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ, ɨɩɪɟɞɟɥɟɧɧɵɦ ɞɥɹ ɞɚɧɧɨɝɨ ɊɆ

ɞɚ

ɮɨɪɦɭɥɢɪɨɜɤɢ ȾɈ ɧɟ ɚɞɟɤɜɚɬɧɵ ɛɨɥɟɟ, ɱɟɦ ɧɚ 30%

ɧɟɬ

ɞɚ

ɩɟɪɟɱɟɧɶ ȾɈ ɧɟ ɩɨɥɧɵɣ

ɉɪɢɜɟɫɬɢ ɜ ɩɨɪɹɞɨɤ ɮɨɪɦɭɥɢɪɨɜɤɢ ȾɈ

ɧɟɬ

ɞɚ

ȾɈ ɧɟ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɭɟɬ ɮɭɧɤɰɢɹɦ, ɡɚɤɪɟɩɥɟɧɧɵɦ ɡɚ ɞɨɥɠɧɨɫɬɶɸ ɧɟɬ

Ⱦɨɩɨɥɧɢɬɶ ɩɟɪɟɱɟɧɶ ȾɈ

ɂɡɦɟɧɢɬɶ ȾɈ ɜ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɢɢ ɫ ɪɟɚɥɶɧɨɣ ɮɭɧɤɰɢɨɧɚɥɶɧɨɣ ɧɚɝɪɭɡɤɨɣ

ɋɤɨɪɪɟɤɬɢɪ. ɩɨɥɧɵɣ ɩɟɪɟɱɟɧɶ ȾɈ

ɒɚɝ 2: ȼɵɞɟɥɢɬɶ ɨɫɧɨɜɚɧɢɹ ɞɥɹ ɝɪɭɩɩɢɪɨɜɤɢ ȾɈ ɩɨ ɧɚɩɪɚɜɥɟɧɢɹɦ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ:

ȼɵɞɟɥɟɧɧɵɟ ɨɫɧɨɜɚɧɢɹ ɞɥɹ ɝɪɭɩɩɢɪɨɜɤɢ ȾɈ ɩɨ ɧɚɩɪɚɜ. ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ

Ɉɛɴɟɤɬɵ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ ɢ/ɢɥɢ ɪɟɠɢɦɵ ɪɚɛɨɬ

ɒɚɝ 3: ɋɤɨɦɩɨɧɨɜɚɬɶ ȾɈ ɜ ɜɵɞɟɥɟɧɧɵɟ ɝɪɭɩɩɵ ɩɨ ɧɚɩɪɚɜɥɟɧɢɹɦ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ

ɋɤɨɦɩɨɧɨɜɚɧɧɵɟ ɩɨ ɝɪɭɩɩɚɦ ȾɈ

ɒɚɝ 4: ɉɪɨɜɟɪɢɬɶ ɨɞɧɨɪɨɞ. ɝɪɭɩɩ ɩɨ ɫɥɟɞɭɸɳɢɦ ɤɪɢɬɟɪɢɹɦ: ɚ) ɨɞɧɨɪɨɞɧɨɫɬɶ ɮɨɪɦɭɥɢɪɨɜɨɤ ȾɈ (ɧɚɱɢɬɚɬɶ ɮɨɪɦɭɥɢɪɨɜɤɭ ȾɈ ɫ ɝɥɚɝɨɥɚ); ɛ) ȾɈ ɧɟ ɞɨɥɠɧɵ ɞɭɛɥɢɪɨɜɚɬɶ ɞɪɭɝ ɞɪɭɝɚ; ɜ) ȾɈ ɨɩɢɫɵɜɚɸɬ ɩɪɢɛɥɢɡɢɬɟɥɶɧɨ ɨɞɢɧɚɤɨɜɵɣ ɨɛɴɟɦ ɪɚɛɨɬ ɞɚ

ɜɵɞɟɥɟɧɧɵɟ ɝɪɭɩɩɵ ȾɈ ɧɟ ɞɨɫɬɚɬɨɱɧɨ ɨɞɧɨɪɨɞɧɵ

ɫɤɨɪɪɟɤɬɢɪɨɜɚɬɶ ɨɫɧɨɜɚɧɢɹ, ɩɟɪɟɤɨɦɥɟɤɬɨɜɚɬɶ ɝɪɭɩɩɵ

ɧɟɬ

ɉɪɨɜɟɪɟɧɧɵɟ ɢ ɫɤɨɪɪɟɤ. ɝɪɭɩɩɵ ȾɈ

ɒɚɝ 5: ɉɪɨɜɟɪɢɬɶ ɫɨɨɬɜɟɫɬɜɢɟ ɫɤɨɪɪɟɤɬɢɪɨɜɚɧɧɵɯ ɢ ɫɝɪɭɩɩɢɪɨɜɚɧɧɵɯ ȾɈ ɪɟɚɥɶɧɨɣ ɪɚɛɨɬɟ, ɜɵɩɨɥ. ɧɚ ɞɚɧɧɨɦ ɊɆ ɢ ɨɠɢɞɚɧɢɹɦ ɪɭɤɨɜɨɞɫɬɜɚ (ɡɚɞɚɱɚɦ, ɤɨɬɨɪɵɟ ɫɬɨɹɬ ɫɟɣɱɚɫ ɩɟɪɟɞ ɞɨɥɠɧɨɫɬɶɸ) ɞɚ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɭɸɬ ɧɟɬ

Ⱥɤɬɭɚɥɶɧɵɟ ɢ ɫɤɨɪɪɟɤɬɢɪ Ⱦɂ ɫ ɩɨɥɧɵɦ ɩɟɪɟɱɧɟɦ ȾɈ, ɫɤɨɦɩɨɧɨɜɚɧɧɵɦɢ ɩɨ ɨɫɧɨɜɧɵɦ ɝɪɭɩɩɚɦ

Ȼɉ: Ɉɰɟɧɤɚ ɪɚɛɨɱɟɝɨ ɦɟɫɬɚ/ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ

Рис. 1. Схема последовательности действий при анализе рабочего места и описании должностных обязанностей

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 132

выполняет, занимая определенную

Задачи – часть деятельности со-

должность. В зависимости от специ-

трудника, имеющая четкое начало

фики деятельности ДО описываются

и однозначное окончание, и состоя-

в виде задач или функций.

щая из последовательных действий Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:07

СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ по преобразованию объекта в целевое состояние. Функции – группа однотипных задач для сотрудника по преобразованию похожих объектов в близкие целевые состояния. Направления деятельности – часть деятельности, объединяющая группу близких по содержанию должностных обязанностей. Объекты деятельности – то, что преобразуется в процессе деятельности сотрудника на данном рабочем месте. Могут быть материальными и нематериальными. Виды работ – тип выполняемой над Объектом работы. Например, контроль, анализ, организация, изменение, планирование и др. Эксперты – сотрудники одного из подразделений, обладающие высоким уровнем квалификации и значительным опытом, которых привлекли к работе для проведения анализа рабочих мест / должностей.

Последовательность действий Эксперт п рис т у пае т к а на л изу рабочего места и описанию должностных обязанностей после получения Неструктурированного перечня должностны х обязанностей на рабочем месте / долж ности и действу ющей должностной / рабочей инструкции по анализируемой должности / рабочему месту. Анализ рабочего места / должности и описание должностных обязанностей проводится в следующей последовательности: • анализ действующей должностной или рабочей инструкции на корректность формулировок и актуальность должностных обязанностей; • выделение оснований для группировки по направлениям деятельности; • выделение оснований для группировки по видам работ; • группировка по направлениям деятельности; • проверка однородности групп по критериям; «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 133

133

• проверка соответствия скорректированных и сгруппированных должностных обязанностей реальной работе. Схематическое изображение последовательности действий по анализу рабочего места и описанию должностных обязанностей приводится на рис. 1.

Анализ действующей должностной или рабочей инструкции Анализ действующей ДИ или РИ и описание должностных обязанностей следует начинать с раздела «Обязанности». Анализ ДИ или РИ должен быть произведен по следующим критериям: • корректность формулировок (ДО начинаются с глагола действия); • полнота описания ДО (не должно быть задач, которые держатся в уме); • соответствие описа нны х должностных обязанностей реальным функциям, выполняемым сотрудником на данном рабочем месте. Критериями корректности формулировок являются следующие принципы: • должностная обязанность начинается с глагола действия; • должностная обязанность однозначно говорит о том, что делает сотрудник для выполнения данной задачи или функции; • должностная обязанность указывает на то, что преобразуется в процессе деятельности, т. е. указывается объект деятельности (оборудование, документ, информация и т. п.) и вид работ, т. е. каким образом преобразуется объект деятельности (контроль, анализ, организация и т. п.). Рассмотрим некорректно сформулированную должностную обязанность заместителя начальника турбинного цеха: «Осуществляет заказ материалов, запасных частей, оборудования в соответствии с установленными нормативными документами, сроками и требованиями».

В зависимости от специфики деятельности должностные обязанности описываются в виде задач или функций.

Несколько замечаний по поводу данной формулировки:

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:08

134

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Примерный образец Расписка в ознакомлении с Руководством сотрудника В данном Руководстве приведена важная информация о BLOSSOMING Plc, и я понимаю, что должен обращаться в отдел управления персоналом за разъяснениями по вопросам, не отраженным в данном Руководстве. Поскольку информация, политики и программы, представленные здесь, меняются, я признаю, что может быть произведен пересмотр настоящего Руководства. Обо всех изменениях будет официально объявлено. Я понимаю, что существующие положения Руководства могут быть изменены, заменены и исключены. Более того, я признаю, что данное Руководство не является контрактом или нормативным документом. Я получил Руководство и понимаю, что должен прочесть его и соблюдать положения, в нем отраженные, а также все вносимые изменения. ФИО сотрудника ___________ Подпись сотрудника ____Дата: _______ В начале стоит глагол, но слишком общий, данная глагольная форма не подразумевает конкретное действие. В результате из текста не совсем понятно, что именно делает заместитель: собственноручно заполняет формы заказа или дает указания подчиненному. Непонятно, каким образом он осуществляет заказ сырья: через подачу письменной заявки; через составление производственного плана; через устную заявку. Непонятно, есть ли ограничения, например, в виде сроков и / или условий осуществления заказа. Не вполне корректно приведена ссылка на нормативные документы, сроки и требования. Наконец, слишком усложнена конструкция фразы. Корректная формулировка зависит от конкретных условий выполнения и должна быть разделена на несколько должностных обязанностей. Например: «Составляет ежемесячный производственный план на следующий месяц на основании плана продаж и годового плана производства и подает его в отдел закупок до 25 числа текущего месяца. Составление и подача производственного плана должна осуществляться в соответствии с требованиями Регламента ПИ 4-3-01 «Оперативное планирование производства и закупок». «Определяет потребность в закупке материалов и оборудования на основа-

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 134

нии планов проведения ремонтов и нормативов запасов, заполняет заявки на закупку материалов / оборудования на следующий месяц и подает их в отдел закупок. Заявки должны быть заполнены в соответствии с требованиями Регламента ПИ 4-3-01 «Оперативное планирование производства и закупок» и поданы в отдел закупок до 25 числа текущего месяца». Обратите внимание, что, если мы ссылаемся на нормативные документы, то надо приводить их точное наименование. Если же документов слишком много, то с формулировкой ДО явно что-то не так, либо документы имеют к описываемой ДО очень косвенное отношение. После исправления существующего (или составления заново) перечня ДО необходимо провести коррекцию форм ул и ровок, п ровери т ь пол ноту перечня на соответствие реа льным функциям и оценить этот список по вышеуказанным критериям. При проверке и коррекции рекоменд уется пользоваться след у ющими правилами: • в случае если в действующей ДИ формулировки ДО не начинаются с глагола действия, такие ДО требуют отдельного внимательного рассмотрения и анализа и последующей коррекции; • в случае некорректности формулировок ДО следует их скорректировать; • в случае если перечень функций и, соответственно, ДО неполный, его слеЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:29:08

СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ дует дополнить в соответствии с реально выполняемыми функциями; • в случае если ДО не соответствуют функциям должности – изменить ДО в соответствии с реальными функциональными обязанностями. Результатом данного шага является полный неструктурированный перечень должностных обязанностей на рабочем месте / должности.

ПРИМЕР В действующей ДИ начальника отделения турбинного цеха были перечислены 32 ДО. Формулировки ДО не вполне отвечали критериям, рекомендованным данной методикой. Для уточнения перечня ДО было проведено интервью с экспертом, занимающим данную должность. В результате перечень был уточнен, конкретизирован, были исправлены формулировки. Исходный перечень ДО из должностной инструкции не приводится. ***

ПРИМЕР В результате первого шага анализа действующей ДИ начальника отделения был составлен перечень из 45 должностных обязанностей начальника отделения турбинного цеха. На основании уникальности объекта управления были выделены крупные группы: • оборудование цеха; • сырье и материалы; • ежедневные работы; • персонал; • техника безопасности; • система качества. Основание для классификации «Персонал» было выделено по нескольким причинам: Объект управления уникален в перечне данных ДО (условие «а)» соблюдено). Не относится ни к одной из других групп (условие «с)» соблюдено). *** Результатом являются ДО, разделенные по объектам.

Выделение оснований для группировки ДО по направлениям деятельности

Выделение оснований для группировки по виду работ с объектом

После составления уточненного перечня ДО необходимо вы делить основания для группировки ДО по направлениям деятельности. Основа ниями д ля гру ппировки являются объекты и / или виды работ, которые потом могут быть объединены в более крупный массив – «Направление деятельности». Для выделения оснований необходимо проанализировать неструктурированный перечень. Анализ ДО для выделения оснований производится по следующим критериям: • несколько функций производятся над одним и тем же объектом; • один вид работы производится над разными объектами; • ф у н к ц и я не п ри н а д ле ж и т ни к одной из ранее определенных (а, b) групп; • в гру ппы объединены от 7 до 10 ДО; • в случае если группы по объекту деятельности получаются большие (более 10), их необходимо разделить по видам работ, производимых над этим объектом (см. следующий этап).

Подобное разделение объектов деятельности по видам работ должно быть сделано, если группы по объектам деятельности получаются большими (больше 10).

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 135

135

В нашем примере группа «Оборудование цеха»слишком велика (15 ДО). Эту группу мы можем разделить по признаку «виды работ с объектом (оборудование цеха)», например: плановая остановка, аварийная остановка, техническое освидетельствование».

В случае если после анализа возникает слишком много небольши х объектов деятельности (1–2 ДО), необходимо проанализировать возможность их объединения в более крупные группы или присоединения к другой группе. В ДО начальника отделения турбинного цеха выделено несколько оснований для классификации по объекту управления, «Техника безопасности» (1 пункт) и «Работа с персоналом» (9 пунктов). В данном случае целесообразно объединить 2 объекта деятельности в группу «Работа с персоналом»на основании косвенной принадлежности Техники безопасности объекту управления «Персонал».

Результатом второго шага анализа ДО являются ДО, разделенные по объектам и видам работ.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:08

136

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Группировка по направлениям деятельности После того, как в результате второго шага были выделены основания для группировки по объектам и видам работ, необходимо сгруппировать ДО по направлениям деятельности. К одному направлению деятельности относятся однородные по объекту деятельности функции, т. е. очень много функций преобразуют один и тот же объект деятельности.

Например, в ДО нач. отделения направлением деятельности является оборудование цеха. Эта группа уже была разделена нами по видам деятельности: техническое освидетельствование, плановая остановка, аварийная остановка.

Таким же образом следует сгруппировать и другие должностные обязанности. Результатом данного шага являются сгруппированные по направлениям деятельности ДО.

Примерный образец Неструктурированный перечень должностных обязанностей на рабочем месте / должности Подразделение:

Турбинный цех (наименование подразделения)

Рабочее место:

Начальник отделения (наименование рабочего места/должности)

Должностная инструкция (Приказ № от « »

начальника отделения турбинного цеха 20… г.)

(название, дата утверждения) Верность формулировок

Полнота описания

Соответствие реальным функциям

Анализирует результаты работы вечерней и ночной смен по журналам 1–2 ступени, показатели из журнала аналитического контроля, технологические журналы аппаратчиков отделения и устные доклады мастеров

Готовит предложения об устранении неполадок, возникших в течение вечерней и ночной смен, и согласует вопросы с начальником цеха, технологом и механиком цеха

Проводит визуальный осмотр аппаратов и трубопроводов с целью оценки их технического состояния и выявления возможных неисправностей

Контролирует работу технологического персонала (аппаратчиков), проверяет своевременность и правильность записей в технологическом журнале

Составляет ежегодный график работ по техническому освидетельствованию оборудования, передает в службу технического надзора (до 1 декабря)

Контролирует подготовку аппаратов к техническому освидетельствованию в соответствии с утвержденным графиком

Анализирует оперативные параметры выполнения ежемесячного производственного плана

Планирует работы на следующий день, согласует с механиком цеха и начальником цеха перечень работ на следующий день

Составляет перечень необходимых работ на время плановой остановки

Анализирует, планирует и согласует с начальником цеха и механиком цеха состав работ в ходе плановой остановки

Анализирует ситуацию возникновения отклонений в работе оборудования, готовит решение по аварийной остановке, согласовывает его с механиком и начальником цеха

Организует проведение аварийной остановки

Контролирует соблюдение технологическим персоналом правил техники безопасности, пожарной безопасности, промышленной санитарии в отделении

Организует прохождение практики студентами, направленными в отделение на прохождение стажировки. Проводит с ними ознакомительные беседы

Контролирует и учитывает поступление / расход сырья

Участвует в реализации политики, целей и задач компании в области качества и в области управления окружающей средой

Участвует в разработке целей и задач и мероприятий по системе качества и системе управления окружающей средой в цехе, осуществляет их выполнение

Подписывает наряды – допуски на проведение ремонтных, строительных, монтажных работ, а также при необходимости оформляет наряды-допуски на проведение огневых и газоопасных работ

№

Должностные обязанности

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 136

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:08

СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ Верность формулировок

Полнота описания

Соответствие реальным функциям

Ставит задачу подрядчикам и ремонтникам, показывает место проведения работ и определяет требования к условиям, ограничениям и результату работ

Проверяет выполнение работ подрядными организациями (по монтажу и строительству) и ремонтниками цеха для оценки выполнения сроков и технологии работ

Организует освидетельствование технологического оборудования и проводит его совместно с техническим инспектором

Производит записи в паспорта оборудования о техническом освидетельствовании

Готовит задание следующим сменам и фиксирует их в графе «Задания» в журнале старшего мастера

Вносит в журнал заданий распоряжения, которые касаются всех аппаратчиков цеха

Определяет последовательность и ставит задачу на плановую остановку оборудования сменному персоналу

Организует подготовку оборудования к плановой остановке и проведению ремонтных работ

Анализирует причины выхода из строя оборудования, определяет ответственных за аварийную остановку

Организует подготовку оборудования к ремонту после аварийной остановки цеха

Организует адаптацию вновь принятых работников в цехе (знакомство с коллективом, рабочим местом, правилами внутреннего распорядка, оборудованием, технологическим процессом и т. п.), закрепляет нового работника за мастером и аппаратчиком на время стажировки

Организует ежегодную проверку знаний технологического персонала: составляет график проверки знаний, готовит вопросы, проводит консультации и обучение

Контролирует технологический режим хранения сырья

Участвует в выявлении причин несоответствий, разработке и реализации предупреждающих и корректирующих действий (система качества)

Участвует в разъяснении и внедрении политики компании в области качества и в области управления окружающей средой работниками отделения

Контролирует правильность заполнения и ведения сменных журналов старших мастеров и аппаратчиков

Производит ежегодно наружный осмотр аппаратов в соответствии с «Правилами …»

Готовит наряды-допуски на следующий день

Контролирует ход, качество и полноту выполнения подготовительных работ при плановой остановке

Организует и контролирует результаты пробного пуска оборудования после ремонта

Организует комиссию по приему экзаменов по проверке знаний технологического персонала

№

Должностные обязанности

Контролирует состояние помещения и оборудования для хранения сырья

Принимает устный экзамен в составе комиссии

Оформляет документы по результатам экзамена

Контролирует выполнение плана «доработок» для технологического персонала. Ставит задачу сотрудникам, пришедшим на «доработку»

Осуществляет внедрение и контроль мероприятий по улучшению качества, мероприятий по охране окружающей среды

Участвует во внутренних и внешних аудитах СК и СУОС

Анализирует движение кадров в отделении, организует подготовку персонала на смену увольняющимся сотрудникам

Готовит график прохождения ежегодного медицинского освидетельствования сотрудников отделения и контролирует его соблюдение

Эксперт:

(должность)

Проверка однородности групп Сгруппированные по направлениям деятельности ДО, полученные в ре-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 137

(фамилия, инициалы)

(подпись)

137

(дата)

зультате третьего шага, необходимо проанализировать на однородность групп по следующим критериям:

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:08

138

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО • однородность формулировок (формулировка начинается с глагола действия, включает характеристику объекта и действий); • ДО не дублируют друг друга; • ДО описывают приблизительно одинаковый объем работ. В случае если ДО, сгруппированные по направлениям деятельности, удовлетворяют всем вышеперечисленным критериям, можно переходить к следующему шагу. В случае если ДО, сгруппированные по направлениям деятельности, не удовлетворяют вышеперечисленным критериям, необходимо скорректировать основания для классификации и заново сгруппировать ДО по другим направлениям деятельности. Результатом данного шага являются проверенные и скорректированные, сгруппированные по направлениям деятельности ДО.

Проверка соответствия скорректированных и сгруппированных должностных обязанностей После получения проверенных, скорректированных, сгруппированных по направлениям деятельности ДО необходимо проверить соответствие этих должностных инструкций реальной работе. Та к у ю проверк у на до провести с экспертом данной должности, руководителем должности или куратором должности. В случае если эксперт подтверждает соответствие новых ДО реальной деятельности, процедуру можно считать законченной. В случае если эксперт не подтверждает соответствие новых ДО реальной деятельности, необходимо уточнить, в чем несоответствие, и принять решение о расширении списка ДО либо еще раз пройти процедуру с начала.

Примерный образец Промежуточный перечень объектов и видов работ на рабочем месте / должности (структурировано на основании «объекты управления») Подразделение:

Турбинный цех (наименование подразделения)

Рабочее место:

Начальник отделения (наименование рабочего места/должности)

Должностная инструкция начальника отделения турбинного цеха (Приказ №

от « »

20… г.)

(название, дата утверждения) Наименование объекта: Оборудование цеха 1

Производит записи в паспорта оборудования о техническом освидетельствовании

Производит ежегодно наружный осмотр сосудов, аппаратов в соответствии с «Правилами …»

Составляет перечень необходимых работ на время плановой остановки

Анализирует, планирует и согласовывает с начальником цеха и механиком цеха состав работ в ходе плановой остановки

Определяет последовательность и ставит задачу на плановую остановку оборудования сменному персоналу

Организует подготовку оборудования к плановой остановке и проведению ремонтных работ

Контролирует ход, качество и полноту выполнения подготовительных работ при плановой остановке

Анализирует ситуацию возникновения отклонений в работе оборудования, готовит решение по аварийной остановке, согласует его с механиком и начальником цеха

Организует проведение аварийной остановки

Анализирует причины выхода из строя оборудования, определяет ответственных за аварийную остановку

Организует подготовку оборудования к ремонту после аварийной остановки цеха

Организует и контролирует результаты пробного пуска оборудования после ремонта

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 138

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:09

СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ

139

Наименование объекта: Техника безопасности 1

Организует комиссию по приему экзаменов по проверке знаний технологического персонала

Наименование объекта: Персонал

Принимает устный экзамен в составе комиссии

Оформляет документы по результатам экзамена

Готовит график прохождения ежегодного медицинского освидетельствования сотрудников отделения и контролирует его соблюдение Наименование объекта: Сырье и материалы

Контролирует и учитывает поступление / расход сырья

Контролирует технологический режим хранения сырья

Контролирует состояние помещения и оборудования для хранения сырья

Подписывает наряды-допуски на проведение ремонтных, строительных, монтажных работ, а также при необходимости оформляет наряды-допуски на проведение огневых и газоопасных работ

Наименование объекта: Ежедневные работы

Контролирует правильность заполнения и ведения сменных журналов старших мастеров и аппаратчиков

Проводит визуальный осмотр сосудов, аппаратов и трубопроводов с целью оценки их технического состояния и выявления возможных неисправностей

Анализирует оперативные параметры выполнения ежемесячного производственного плана

Готовит задание следующим сменам и фиксирует их в графе «Задания» в журнале старшего мастера

Вносит в журнал заданий распоряжения, которые касаются всех аппаратчиков цеха

Готовит наряды-допуски на следующий день

Наименование объекта: Система качества 1

Участвует в разработке целей и задач, и мероприятий по системе качества и системе управления окружающей средой в цехе, осуществляет их выполнение

Участвует в выявлении причин несоответствий, разработке и реализации предупреждающих и корректирующих действий

Участвует во внутренних и внешних аудитах СК и СУОС

Эксперт:

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 139

(должность)

(фамилия, инициалы)

(подпись)

(дата)

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:09

140

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО Результатом данного шага является проверенный экспертом, скорректированный, сгруппированный перечень ДО.

Примерный образец Структурированный перечень должностных обязанностей на рабочем месте / должности Подразделение:

Турбинный цех (наименование подразделения)

Рабочее место:

Начальник отделения (наименование рабочего места/должности)

Должностная инструкция начальника отделения турбинного цеха (Приказ №

от « »

20… г.)

(название, дата утверждения) Наименование объекта: Оборудование цеха ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Подготовка и техническое освидетельствование № 1

Производит записи в паспорта оборудования о техническом освидетельствовании

Производит ежегодно наружный осмотр сосудов, аппаратов в соответствии с «Правилами ….» Наименование объекта: Оборудование цеха ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Плановая подготовка цеха на остановку

№ 1

Составляет перечень необходимых работ на время плановой остановки

Определяет последовательность и ставит задачу на плановую остановку оборудования сменному персоналу

Организует подготовку оборудования к плановой остановке и проведению ремонтных работ

Контролирует ход, качество и полноту выполнения подготовительных работ при плановой остановке Наименование объекта: Оборудование цеха ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Аварийная остановка

№ 1

Организует проведение аварийной остановки

Анализирует причины выхода из строя оборудования, определяет ответственных за аварийную остановку

Организует подготовку оборудования к ремонту после аварийной остановки цеха

Организует и контролирует результаты пробного пуска оборудования после ремонта

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 140

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:09

СИСТЕМА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ

141

Наименование объекта: Персонал ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Все виды работ № 1

Организует комиссию по приему экзаменов по проверке знаний технологического персонала

Принимает устный экзамен в составе комиссии

Оформляет документы по результатам экзамена

Готовит график прохождения ежегодного медицинского освидетельствования сотрудников отделения и контролирует его соблюдение Наименование объекта: Сырье и материалы ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Хранение

№ 1

Контролирует и учитывает поступление / расход сырья

Контролирует технологический режим хранения сырья

Контролирует состояние помещения и оборудования для хранения сырья Наименование объекта: Ежедневные работы ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Организация

№

Контролирует правильность заполнения и ведения сменных журналов старших мастеров и аппаратчиков Наименование объекта: Ежедневные работы

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 141

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:09

142

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: обход корпусов № 1

Проверяет выполнение работ подрядными организациями (по монтажу и строительству) и ремонтниками цеха для оценки выполнения сроков и технологии работ Наименование объекта: Ежедневные работы ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Оперативное планирование

№ 1

Анализирует оперативные параметры выполнения ежемесячного производственного плана

Готовит задание следующим сменам и фиксирует их в графе «Задания» в журнале старшего мастера

Вносит в журнал заданий распоряжения, которые касаются всех аппаратчиков цеха

Готовит наряды-допуски на следующий день Наименование объекта: Система качества ВИД РАБОТЫ С ОБЪЕКТОМ: Все виды

№ 1

Участвует во внутренних и внешних аудитах СК и СУОС

Эксперт:

(должность)

(фамилия, инициалы)

(подпись)

(дата)

Библиографический список 1. Белозерова М. Разработка регламента по проведению анализа должности. Из опыта ООО «НПК «К7» //Кадровик. – 2011. – № 4. – C. 185–196. 2. Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 208 с. 3. Регламентация деятельности. [Электронный ресурс] URL: http://www.upravtech.ru / book / list. php? SECTION_ ID=95 Дата обращения 14.06.2011 4. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд./Пер с англ. под ред. Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004. –880 с. 5. Schuler Randall S. and Huber Vandra L. Personnel and human resource management, 4th ed. – West, St. Paul, Minn., 1990. 6. Susan E. Jackson, Randall S. Schuler, Steve Werner Managing Human Resources South-Western Cengage Learning, 2009. – 674 p.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 142

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:09

143

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: МЕТОДИКИ РАЗРАБОТКИ УДК. 35.077.1

Составление должностных регламентов для сельскохозяйственных предприятий: структура и реквизиты Establishment of Job Regulations for Agricultural Companies: Structure and Details Автор на основе различных требований к составлению должностных регламентов дает практические рекомендации на примере сельскохозяйственных предприятий. Ключевые слова: должностные регламенты, должностные инструкции, реквизиты. The author provides a practical guidance based on different requirements for the establishment of job regulations, by the example of agricultural enterprises. Key words: job regulations, job descriptions, details.

Владимир Рассадин, канд. экон. наук, доцент кафедры экономики и управления на предприятиях АПК Ульяновской государственной сельскохозяйственной академии, e-mail: rassadina6@mail.ru

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 143

Виды требований к регламентам К разработке должностных регламентов предъявляются две группы требований: – по оформлению и содержанию; – по расположению реквизитов. Обе группы требований содержатся в ГОСТе Р 6.30 –2003 «Унифицированная система организационнораспоря д ите л ьной док у мента ц и и. Требования к оформлению документации» (постановление Госстандарта от 03.03.2003 № 65-ст). В разработке должностных регламентов в 5–20 % организаций Чердаклинского, Ульяновского, Мелекесского, Майнского и радищевского районов участвует и сам работник, для которого они составляются. В перспективе необходимо этот процент значительно

увеличить. В должностных регламентах необходимо зафиксировать не все, а лишь те виды работ, которые выполняются регулярно, в них должно найти отражение регламентирование поведения работников. Регламенты – это документы, которыми сотрудник должен руководствоваться в своей текущей деятельности. К числу документов, регламентирующих деятельность персонала организации, относятся: положение об организационной структуре; пра ви ла вн у треннего распорядка; штатное расписание; описание должности; должностной регламент; трудовой договор (контракт) и т. д. (рис. 1).

Структура регламента В общепринят у ю стру кт у ру содержания должностного регламента

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:10

144

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ɇɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɨɪɝɚɧɢɡɚɰɢɢ (1)

ɍɌȼȿɊɀȾȺɘ (2)

ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ; ɞɨɥɠɧɨɫɬɧɨɟ ɥɢɰɨ,

ȾɈɅɀɇɈɋɌɇȺə ɂɇɋɌɊɍɄɐɂə ʋ00

00.00.2000

ɭɩɨɥɧɨɦɨɱɟɧɧɨɟ ɭɬɜɟɪɠɞɚɬɶ ɞɨɥɠɧɨɫɬɧɭɸ ɢɧɫɬɪɭɤɰɢɸ ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ

(3)

1. Ɉɛɳɢɟ ɩɨɥɨɠɟɧɢɹ (4) 1. 2. 3. ɢ ɬ.ɞ. 2. Ⱦɨɥɠɟɧ ɡɧɚɬɶ (5) 1. 2. 3. ɢ ɬ.ɞ. 3. Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɧɵɟ ɨɛɹɡɚɧɧɨɫɬɢ (6) 1. 2. 3. ɢ ɬ.ɞ. 4. ɉɪɚɜɚ (7) 1. 2. 3. ɢ ɬ.ɞ.

(ɩɨɞɩɢɫɶ)

(ɮɚɦɢɥɢɹ ɢ ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

5. Ɉɬɜɟɬɫɬɜɟɧɧɨɫɬɶ (8) 1. 2. 3. ɢ ɬ.ɞ. 6. ɉɨɥɧɨɦɨɱɢɹ (9) 1. 2. 3. ɢ ɬ.ɞ. 7. ȼɡɚɢɦɨɨɬɧɨɲɟɧɢɹ ɩɨ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ (10) 1. 2. 3. ɢ ɬ.ɞ.

Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɧɚɹ ɢɧɫɬɪɭɤɰɢɹ ɪɚɡɪɚɛɨɬɚɧɚ ɜ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɢɢ ɫ (11) Ɋɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ (12) (ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɞɩɢɫɶ) ɋɈȽɅȺɋɈȼȺɇɈ: (13) ɇɚɱɚɥɶɧɢɤ ɸɪɢɞɢɱɟɫɤɨɝɨ ɨɬɞɟɥɚ

(ɩɨɞɩɢɫɶ)

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɞɩɢɫɶ) 00.00.2000 00.00.2000

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

00.00.2000 ɋ ɢɧɫɬɪɭɤɰɢɟɣ ɨɡɧɚɤɨɦɥɟɧ (14)

(ɩɨɞɩɢɫɶ)

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ))

00.00.2000

Рис. 1. Содержание должностного регламента (разделы «Должен знать», «Полномочия» и «Взаимоотношения по должности» предложены автором) внесем еще три пункта: «Полномочия (власть)», «Взаимосвязи по деятельности» и «Должен знать». Полномочия – особый вид прав, св яза н н ы й с распоря д ит е л ьн ы м и функциями и принятием решений.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 144

Наименование организации Организация – юридическое лицо, которое имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:10

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: МЕТОДИКИ РАЗРАБОТКИ перед собственником, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, а т а к ж е и ме е т с а мо с т о я т е л ь н ы й баланс и смету и зарегистрировано в государственных органах юстиции в установленном порядке. Наименование организации, являющейся автором документа, должно соответствовать тому, которое закреплено в учредительных документах. При наличии вышестоящей организации ее наименование также указывается в документе (его помещают выше). Наименование организаций субъектов Российской Федерации, имеющих наряду с русским языком в качестве государственного национальный язык, печатают на двух языках – русском и национальном. Сокращенное наименование организации приводят в тех случаях, когда оно закреплено в учредительных документах организации, и помещают (в скобках) ниже полного. На именова ние на иностра нном языке воспроизводят в тех случаях, когда оно закреплено в уставе, и распола га ют его ниже на именова ния на русском языке. На именова ние обособленного структурного подразделения организации (филиала, представительства и т. д.) указывают в том случае, если оно я в л яе т с я а вт ором док у мента, и располагают ниже наименования организации. Здесь необходимо привести некоторые пояснения. Согласно ст. 55 ГК РФ, филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в т. ч. функции представительства. Та же статья ГК РФ содержит следующее определение представительства: «представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его на хождения, которое представляет

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 145

интересы юридического лица и осуществляет их защиту». Структурное подразделение организации – официально выделенный орган управления частью организации с самостоятельными функциями, задачами и ответственностью за выполнение возложенных на него задач. Оно может быть как обособленным, так и не обособленным, т. е. не обладающим полными признаками организации (внутренним). В да н ной с т ат ь е рассмат ри ваются подразделения второго типа. Как правило, они являются результатом структурирования организации на отдельные элементы по принципу разделения задач и функций. К структурным подразделениям относятся: цеха, отделения, участки, отделы, сл у жбы, брига ды, фермы, звенья. Наряду с указанными, в крупных организациях могут быть образованы и иные са мостоятельные отделы – служба документационного обеспечения, коммерческая служба. Самостоятельные службы в свою очередь могут быть разделены на более мелкие структурные единицы. Особо можно выделить хозяйственный отдел. Основными за дача ми этого структурного подразделения являются: 1) хозяйственное обслуживание организации и 2) содержание в надлежащем состоянии зданий и сооружений организации. В за висимости от объема за дач и размеров организации в состав хозяйственного отдела могут входить сл ужбы и отдельные специа листы, отвечающие за: внутреннюю и внешнюю уборку помещений, материальное снабжение, хранение, ремонт. В средних по размерам организациях, где стоимость товарной продукции на одного работника от 151 до 200 тыс. руб. (на 2009 г.), количество отделов (служб) должно быть меньше, а в мелких, где стоимость товарной продукции на одного работника менее 150 тыс. руб., необходимо объедине-

145

Наименование на иностранном языке воспроизводят в тех случаях, когда оно закреплено в уставе, и располагают его ниже наименования на русском языке.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:10

146

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО ние указанных выше отделов (служб), чтобы затраты на обслуживание деятельности организации не превысили доход от этой деятельности. В последующие годы данные показатели необходимо увеличивать на процент инфляции, а также объединять, например, инженерную и энергетическую службы, планово-экономический и учетно-финансовый отделы.

Гриф об утверждении

Руководитель структурного подразделения утверждает должностной регламент в том случае, если это входит в его компетенцию и указано в его должностном регламенте или трудовом контракте.

Утверждает должностной регламен т ру ковод и т е л ь орг а н иза ц и и. Утверждение же его должностного регламента осуществляется органом управления организацией или собс твен н и ком. Р у ковод ит е л ь с т ру ктурного подразделения утверждает должностной регламент в том случае, если это входит в его компетенцию и указано в его должностном регламенте или трудовом контракте. Гриф утверждения документа должен состоять из: 1) слова УТВЕРЖДАЮ (без кавычек); 2) наименования должности лица, утверждающего документ; 3) подписи, инициалов, фамилии должностного лица; 4) даты утверждения. Например: УТВЕРЖДАЮ Директор птицефабрики Ульяновская 03.07.2011 А. В. Николаева Должностной регламент вступает в сил у с момента его утверждения и действует до его замены новым должностным регламентом или корректировке старого.

Наименование должности Наименование должности – официальное название должности, код или шифр должности.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 146

На именова ние должностей сл ужащих по общему правилу должны соответствовать Общероссийском у классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016–94), принятому и введенному в действие постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367 (ред. от 18.07.2007), который все время дополняется. Однако постепенно входят в обращение наименование должностей, заимствованных из иностранных языков, например, риэлтор (англ. realter), маклер (нем. makler), логистик (греч. logistik), пр. Некоторые из них настолько специфичны для определенной отрасли экономики, что для ни х еще предстоит ввести квалификационные характеристики, а некоторые имеют вполне определенные наименования в Общероссийском классификаторе, в частности риэлтор – это агент по продаже недвижимости. В настоящее время при составлении должностных регламентов таких должностей используются специальные ведомственные нормативные документы. Следует также отметить, что нормативно-правовые документы трудового законодательства содержат рекомендации по определению наименований должностей в соответствии с квалификационными характеристиками должностей служащих, которые в свою очередь содержат наименование должностей в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Такого рода рекомендации вызваны тем, что определенная рекомендация наименований должностей обусловлена механизмом создания гарантий социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения. Все на и менова н и я дол ж нос тей соответствуют одной из категорий: руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), а также МОП (младшего обслуживающего персонала).

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:11

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: МЕТОДИКИ РАЗРАБОТКИ Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационноа д м и н и с т р а т и в н ы е, а н а л и т и к о констру ктивные, информа ционнотех нические). Рассмотрим да нные категории. 1. Руководители В эту группу входят: а) руководитель организации – лицо, осуществляющее прямое управление предприятием или учреждением; б) руководящие работники организации – лица, назначенные в установленном порядке в качестве заместителей руководителя организации, с определенными административными функциями и направлениями работы, имеющие право в пределах своих полномочий осуществлять действия от имени организации, представлять ее интересы в любы х инста нция х, включая и судебные (вице-президент, заместитель директора и заместитель председателя); в) руководитель структурного подразделения – лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с руководителем организации или назначенное последним для управления деятельностью структурного подразделения: начальник, бригадир и заведующий, а также их заместители. В некоторых сельскохозяйственных предприятиях бригадиры и заведующие фермами не считаются руководителями. Предлагаю во всех организациях в состав руководителей включать бригадиров и заведующих фермами; Наименования должностей руководителей могут быть следующими: директор, председатель, управляющий, начальник службы, цеха, заведующий и бригадир. Они также могут быть производными от наименований специалистов: главный ветврач, главный агроном, главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и т. д.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 147

В г одовы х о т че т а х се л ь ск охо зяйственны х предприятий (форма № 5-АПК) в строку «Руководители» многие организации не включают главных спеиалистов, а многие – руководителей структурных подразделений. Предлагаю включать и тех, и других. 2. Специалисты К данной группе относятся лица, о б л а д а ющ ие спец и а л ь н ы м и зн аниями, на выка ми, опытом работы в определенной отрасли экономики, получившие специальность по высшем у и л и сред нем у образова н и ю, подтвержденному присвоением лицу ква лификации «дипломированный специалист». Специалисты выполняют работы, требующие определенной квалификации. Специалисты работают в цеха х, отделениях, отделах, службах и производственных подразделениях. В г ру п п у на и менова н и й дол жностей, соответствующих категории «Специа листы», входят, на пример: инженер, агроном, экономист, ветврач, бухгалтер и т. д. В годовых отчетах в строку «Специалисты» многие организации не включа ю т спец иа л ис т ов, рабо т а ющ и х в отделении и производственном подразделении. Предлагаю их включать. 3. Технические исполнители, другие служащие, МОП Эту группу образуют служащие, выполняющие регламентированные и методически проработанные, периодически повторяющиеся работы, относящиеся к деятельности соответствующего структурного подразделения, под контролем непосредственного ру ководителя, – тех нические исполнители. Ка к пра вило, требования к их квалификации сводятся к нача льном у профессиона льном у образованию или среднему (полному) общему образованию и специальной подготовке по уста новленной программе без предъявления требований к стажу работы. В качестве примера наименований должностей, входящих в категорию

147

Наименования должностей руководителей могут быть следующими: директор, председатель, управляющий, начальник службы, цеха, заведующий и бригадир.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:11

148

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

ВИЦЕ (от лат. vice – вместо, наподобие) – частица, прибавляемая в начале слова для обозначения заместителя крупного должностного лица, представителя власти. Как правило, «вице» имеет задачей обозначить «второе» лицо в организации, которое является непосредственным заместителем руководителя по всем или отдельным частям управления и занимает временно место руководителя на время его отсутствия (болезней, отпуска, командировки и т. д.). Как правило, употребление наименований должностей с частицей «вице» характерно для крупных корпораций (вице-президент банка) и для органов власти (вице-губернатор, вице-мэр, вице-премьер), но может применяться в агрокомбинатах, агрофирмах и т. д.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 148

«технические исполнители, другие с л у ж а щ ие и м л а д ш и й обс л у ж ивающий персонал», можно назвать следующие: агент, секретарь, экспедитор, делопроизводитель, ветсанитар и т. д. В годовых отчетах в строку «Служащие» многие организации включают: уборщиц помещений, водителей легковы х а вт ома ш и н, с т орожей. Я считаю, что это в корне неверно. В отношении на именова ний должностей следует также добавить, что наименования руководителей и специалистов могут быть снабжены обозначениями производных должностей. Это: вице-, заместитель, помощник, главный, ведущий, старший на правах главного, и т. д. Поясним некоторые из них: Заместитель руководителя – лицо, которое выполняет должностные обязанности руководителя на время его отпуска, болезни, командировки, увольнения, но вместе с тем, вне необходимости замещения выполняет определенные работы по управлению организацией или обеспечению деятельности организации. Должностным регламентом заместителя должна быть определена обязанность по замещению. Следует отметить, что должностные обязанности заместителей, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе ква лификационных характеристик соответствующих руководителей. «Главный» – должностное наименование, устанавливаемое по должностям главных специалистов (главны х инженеров, гла вны х а грономов, гла вны х ветврачей, гла вны х экономистов, главных бухгалтеров и др.) для возможного их введения в крупных сельскохозяйственных организациях, с возложением на соответствующих работников функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности сельскохозяйственного предприятия, а также

по координации и методическом у руководству группами специалистов и руководителями среднего звена. «Старший» – должностное наименование, устанавливаемое при условии, если служащий наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему работниками. Должностное наименование «старший» может устанавливаться служащему также в виде исключения и при отсутствии непосредственно в его подчинении работников, если на него возлагаются функции руководства самостоятельным участком работы (при нецелесообразности создания отдельного стру кт у рного подразделения). Для должностей служащих, по которым устанавливаются квалификационные категории, должностное на именова ние «старший» не применяется. В этих случаях функции руководства починенными исполнителями возлагаются на специалиста более высокой квалификационной категории. Напомним, что ква лификационная категория – соответствующий нормативным критериям у ровен ь к ва л ифи к а ц и и, п рофессионализма и продуктивности труда, обеспечивающий работнику возможность решать профессиона льные задачи определенной степени сложности. Если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены такие, которые соответствуют характеристикам работ из двух и более должностей, предусмотренных квалификационными характеристиками должностей служащих и Общероссийским классификатором профессий рабочи х, должностей сл ужа щи х и тарифных разрядов, то наименование должности, на которую нанимается работник, рекомендуется определять по должности с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:11

ДОЛЖНОСТНЫЕ ИНСТРУКЦИИ: МЕТОДИКИ РАЗРАБОТКИ Библиографический список

149

6. Р а с с а д и н В . В . И с с л е д о в а н и е

1. Маковская Н. Квалификационная диагностика // Служба кадров и персонал. – 2006. – № 5. – С. 21–26. 2. Рассадин В. В. Аттестация работников аппарата управления сельскохозяйственных предприятий и организаций. – М.: ВНИИЭСХ, 2004. – 124 с. 3. Рассадин В. В. Аттестация работников аппарата управления сельскохозяйственных предприятий и рекомендации по отбору кандидатов при найме на работу. – М.: ВНИИЭСХ, 2008. – 207 с. 4. Расса дин В. В. В поле зрения руководителя (топ-менеджера) сельскохозяйственной организации // Кадровик. К а д ровое де лоп роизводс тво. – 2008. – № 11. – С. 23–32. 5. Расса д и н В. В. Дол ж нос тна я и нструкция главного бухгалтера // Кадровик. Кадровое делопроизводство. – 2007. – № 9. – С. 18–21.

социально-экономических систем управления // Сб. «Современное развитие АПК: Региональный опыт, проблемы, перспективы». Ч. 1. – Ульяновск, 2005. – С. 270–272. 7. Рассадин В. В. К методике исчисления производительности труда в сельскохозяйственном производстве // Вестник Ул ь я нов ск ой Г СХ А . – 2 0 0 4. – № 14. – С. 42–45. 8. Рассадин В. В. Классификация общих функций управления // Сб. «Стабилизация и экономический рост аграрного сектора экономики». – Ч. 2. – Ульяновск, 2004. – С. 38–42. 9. Расса д и н В. В. – К лассифи к а ц и я стилей управления // АПК: экономика, управление. – 2008. – № 1. – С. 28–31.

НОВОСТЬ В НОМЕР Все в село! Правительство вновь предприняло попытку поощрить внутреннюю трудовую миграцию. Правительство РФ внесло в Государственную Думу поправки в законы «О занятости населения в РФ» и «О трудовых пенсиях в РФ», устанавливающие единый механизм оказания финансовой поддержки безработным, желающим переехать для работы или переобучения в другую местность, в том числе сельскую. Государственную помощь в размере от 40 000 до 120 000 руб. (в зависимости от региона) предполагается оказывать гражданам, в установленном порядке признанным безработными (т. е. состоящим в статусе безработных на учете в Службе занятости), а также переезжающим вместе с ними членам их семей (в размере от 15 000 до 40 000 руб.). Компенсация включает в себя единовременное пособие, оплату стоимости проезда, суточные расходы за время следования к месту работы / обучения, оплату найма жилья. Если закон будет принят, он вступит в силу 1 января 2012 года. http://www.superjob.ru

За безработными инвалидами и родителями (опекунами, попечителями) детей-инвалидов закреплено приоритетное право на переподготовку и повышение квалификации Госдума приняла Федеральный закон «О внесении изменения в статью 23 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации». Теперь право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации закреплено за признанными в установленном порядке безработными инвалидами и родителями, усыновителями, опекунами, воспитывающими детей-инвалидов. Следом идет категория граждан, не сумевших трудоустроиться после полугодового поиска работы, затем право на переобучение предоставляется гражданам, уволенным с военной службы и их женам (мужьям). Завершают список выпускники общеобразовательных учреждений и ранее не работавшие граждане, не имеющие профессии. http://www.superjob.ru /

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 149

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:11

150

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО УДК 331.103.13

Организация рабочих мест при обработке персональных данных работников Organization of Workplaces in the Processing of Employees’ Personal Data Деятельность отдела кадров неразрывно связана с обработкой персональных данных, в т. ч. отражающих деловые, профессиональные и личные качества сотрудников, т. е. функционирование кадрового подразделения должно подчиняться задачам обеспечения безопасности персональной информации в соответствии с требованиями законодательства. Правильная организация рабочего места сотрудника, ведущего обработку персональных данных, оказывает существенное влияние на систему защиты персональных данных работников. Именно этому вопросу посвящена данная статья. Елена Камалова, менеджер по обучению ЗАО «ИТ Сервис Ритэйл энд Банкинг», e-mail: evkamalova@gmail.com

Ключевые слова: рабочее место, информация, документ, персональные данные, личная тайна The work of the personnel department is closely related to the processing of personal data, including those representing business, professional and personal qualities of staff, i.e. functioning of the HR department must comply with the task of ensuring security of personal information in accordance with legislative requirements. Proper organization of workplace of those processing personal data has a significant impact on the system of protection employees’ personal data. This is the main subject of the article. Key words: workplace, information, documents, personal data, personal secret.

Сущность персональных данных В настоящее время в сфере обеспечения безопасности большое внимание уделяется информационной безопасности, т. к. наше современное общество всецело зависит от получаемых, обрабатываемых, передаваемых и хранимых данных. Таким образом, данные сами по себе приобретают высокую ценность. Законодательными актами России и зарубежных стран предусматривается большое количество норм, направленных на регулирование создания, использования, передачи, обработки, хранения информации.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 150

Меры обеспечения сохранности информации на каждом отдельном предприятии могут быть различны по масштабам и формам и зависеть от производственных, финансовых и иных возможностей предприятия, от количества и качества охраняемых сведений. При этом выбор таких мер необходимо осуществлять, исходя их принципов разумности и достаточности, придерживаясь «золотой середины», т. к. чрезмерное закрытие информации, так же как и небрежное отношение к ее сохранению, могут вызвать серьезные потери и убытки. Особой ценностью обладает информация, несущая в себе данные о личЕжемесячный журнал

22.09.2011 12:29:11

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО ной, индивидуальной или семейной жизни человека. Ст. 2 Конституции РФ закрепляет основной принцип современного демократического общества: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью». Соответственно и информация, непосредственно затрагивающая частные интересы человека, должна уважаться и защищаться государством. В повседневной жизни человека сохранность информации о его личной жизни зависит от него самого, но совсем другая ситуация, когда мы обязаны предоставить данные о себе в соответствии с законом третьему лицу – работодателю, в этом случае именно он отвечает за сохранность та кой и нформа ц и и и обяза н оберегать сведения о работнике от посягательства третьи х лиц и нести ответственность за распространение таких данных. Федеральный закон от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (ред. от 04.06.2011) хара ктеризует любую информацию, относящ уюся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в т. ч. его фамилию, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессию, доходы, другую информацию, как персональные данные, и регулирует отношения, связанные с обработкой таких данных. В общем виде персональные данные работников обладают следующей структурой: – а н к е т н ые и биог рафи че ск ие данные; – паспортные данные; – образование; – специальность; – сведения о трудовом и общем стаже; – занимаемая должность; – содержание трудового договора; – сведения о заработной плате сотрудника; «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 151

– сведения о составе семьи; – сведения о воинском учете; – сведения о социальных льготах; – наличие судимостей; – адрес места жительства; – домашний телефон; – место работы или учебы членов семьи и родственников; – х ар а к т е р в з а и мо о т ноше н и й в семье; – состав декларируемых сведений о наличии материальных ценностей; – содержание декларации, подаваемой в налоговую инспекцию; – личные дела и трудовые книжки сотрудников; – подлинники и копии приказов по личному составу; – основания к приказам по личному составу; – дела, содержа щие материа лы по повышению квалификации и переподготовке сотрудников, их аттестации, служебным расследованиям. Персональные данные относятся к конфиденциальной информации, т. е. информации строго ограниченного и регламентированного доступа. Эта информация составляет служебную или профессиональную тайну.

Требования к защите персональных данных

151

Трудовой кодекс РФ характеризует персональные данные как информацию, необходимую работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающуюся конкретного работника.

В организациях существует определенная совокупность правил работы с информацией персонального характера, образующейся в процессе выполнения работниками своих трудовых функций. Такие правила определяют основные полномочия отдела кадров или менеджера по персоналу, связанные со сбором, документированием, накоплением, формированием, обработкой, хранением и использованием значительных объемов сведений обо всех категория х сотрудников. В рамках работы с кадровыми документами и оперативного хранения д о к у м е н т о в, с од е р ж а щ и х п е р с о нальные данные работников, существу ют определенные требования, обязательное исполнение которы х

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:11

152

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Создание системы защиты персональных данных работников предусматривает выявление возможных вариантов утечки информации, установление ограничений на доступ к персональным данным, использование криптографических средств.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 152

позволяет ма ксима льно за щитить интересы работников в вопросе обеспечения безопасности их персональных данных. В соответствии с п. 5 ст. 88 ТК РФ работодатель обязан соблюдать требование, согласно которому доступ к персональным данным работников может быть разрешен только специа льно у полномоченным лица м. При этом должно выполняться условие: указанные лица могут иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций. Поэтому в орга низа ции в обязательном порядке необходимо утвердить схем у доступа работников отдела кадров и руководящего состава предприятия, структурных подразделений к документам отдела кадров, также должна быть введена личная ответственность должностных лиц и работников за сох ра нность и конфи денциа льность персональных данных. Для того чтобы реализовать данное положение, руководитель предприятия должен издать приказ или распоряжение о закреплении за работниками отдела кадров или иного кадрового подразделения определенных массивов документов, необходимых им для выполнения своих функций, указанных в должностных инструкциях. По каждой функции, выполняемой работником отдела кадров, должен быть регламентирован состав документов, дел и баз данных, с которыми этот работник имеет право работать. В целях разграничения доступа к персона льным данным целесообразно закрепить за разными сотрудниками отдела кадров: – документальное оформление трудовых правоотношений; – ведение личных дел и трудовых книжек; – составление и хранение приказов по личному составу и договорной документации; – ведение информационносправочного банка данных [1].

Распределение сфер деятельности зависит от объема работы и штатной численности работников отдела, одна ко разгра ничение обяза нностей и док у мен т н ы х м асси вов до л ж но быть осуществлено в обязательном порядке, т. к. это позволяет организоват ь и обеспеч и т ь сох ра н нос т ь и конфиденциа льность персона льных данных. В случае необходимости перерасп реде лен и я обяза н нос т ей работников внутри отдела (в случае болезни, увольнении и т. п.) должно быть издано соответствующее распоряжение начальника отдела кадров, с отражением характера и срока подобного изменения, уточнением системы доступа к документам, делам и базам данных, содержащим персональные данные. При этом очень важно, чтобы в этом распоряжении фиксировалось изменение степени осведомленности работников в знании ими персональных данных и сферы личной ответственности за сохра нность и конфиденциальность соответствующей документации. За щ ита персона л ьн ы х да н н ы х работников осуществляется как организационными, так и правовыми способами. Организационный аспект защиты персональных данных основывается на принципе правильной организации движения информации, учитывающей методы ее обработки, орг а н из а ц ион но -у п ра в лен че ск ие концепции ее формирования и потребления. Персональные данные работников должны быть выделены из всей остальной информации, и для них необходимо установить особые правила обращения. Создание системы защиты персональных данных работников предусматривает выявление возможных вариантов утечки / утраты информации, оценку возможностей перекрытия таки х утечек / утрат, установление ограничений на доступ к персональн ы м д а н н ы м, и нс т р у к т и р ов а н ие персона ла, использование криптографических, а также программно-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:11

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО технических средств защиты персональных данных работников и т. п. Правовые способы защиты информации предусматривают прежде всего создание юридической базы такой защиты в рамках государственного органы, должны быть разработаны инструкции, определяющие порядок обращения с персональными данными работников, установлены меры ответственности для лиц, виновных в разглашении такой информации. Однако не всегда наличие подзаконного или локального нормативного акта о защите персональных да нны х позволяет снизить риски непра вомерного обра щения с информацией персонального характера. Является абсолютно очевидным тот факт, что персональные данные работника, которые в той или иной степени характеризуют его деловые, морально-этические, психологические качества, не всегда зафиксированы в документации. В це л я х за щ и т ы и нформа ц и и персона л ьног о х ара к т ера особое внимание должно быть уделено элементарн ы м требова н и я м по п рави льной, гра мотной, ква лифицирова н ной орга н иза ц и и к а д ровой работы на локальном уровне, профессиональному уровню подготовки и информационно-правовой культуре сотрудников кадровых подразделений. Применение простейших методов защиты персональных данных, к а к и л ю бой к онфи ден ц и а л ь ной информации, как правило, дает значительный эффект. Работодатель обязан осознавать, ч т о де я т е л ьнос т ь о тде ла к а д ров неразрывно связана с обработкой значительных объемов персональны х сведений, отра жа ющи х профессиональные, деловые и личные качества сотрудников, соответственно, фу нкционирова ние ка дрового под разде лен и я долж но быть подчинено решению задач обеспечения безопасности персональных сведений

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 153

в соответствии с требованиями законодательства, поэтом у важным положением в организации работы с персональными данными работников должна занимать правильная организация рабочих мест персонала, обрабатывающего персональные данные сотрудников.

Организация рабочих мест сотрудников при работе с персональными данными Ра ц иона л ьна я и эффекти вна я организация рабочих мест сотрудников отдела кадров, обрабатывающих персональные данные работников предприятия, включает в себя ряд требований. Сертификация ФСТЭК России необходима для проведения успешных аттестаций информационны х систем, особенно в сл у чае применения ими систем обработки персональных данных. Пакет документов включает специальный знак соответствия ФСТЭК с уникальным номером, идентифицирующим данный экземпляр в системе государственного учета сертифицированных прод уктов. В комплекте поставки входит специальная документация для настройки и контроля сертифицирова нны х пара метров да нного программного обеспечения.

153

СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

РАЗРЕШИТЕЛЬНАЯ СИСТЕМА ДОСТУПА – совокупность правовых норм и требований, устанавливаемых руководителем организации или коллективным органом управления с целью обеспечения правомерного ознакомления и использования сотрудниками сведений, персональные данные работников, необходимых им для выполнения служебных обязанностей.

1. Планировка служебны х помещений в соответствии с технологией выполняемой в них работы, обеспечивающ ую наиболее эффективное использование рабочих площадей. Для отдела кадров должны быть выделены три смежных помещения: комната для работников отдела кадров, кабинет начальника отдела кадров, помещение, в котором размещаются шкафы, сейфы для документов, дел, картотек. Для ожидающих приема посетителей необходимо иметь дополнительное помещение за пределами основных помещений отдела кадров. Служебные помещения, отведенные для выполнения операций по подготовке и обработке докумен-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:11

154

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

СЕРТИФИКАЦИЯ СРЕДСТВ ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ осуществляется на основании требований государственных стандартов, нормативных документов, утверждаемых Правительством РФ и федеральными органами по сертификации в пределах их компетенции. Каждый экземпляр сертифицированного продукта обладает пакетом документов государственного образца, подтверждающим факт сертификации.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 154

тированной информации, должны планироваться с целью обеспечения их достаточного естественного и (или) искусственного освещения. За работником отдела кадров закрепляется постоянное рабочее место. Рабочее место сотрудника, работающего с персональными данными работников, должно быть размещено таким образом, чтобы была исключена возможность обозрения находящихся на столе документов посторонними лицами. Помещение д ля размещения шкафов, сейфов может не иметь окон. 2. Размещение мебели и специального оборудования с учетом обязанностей работников и состава, выполняемых ими операций, должно осуществляться вдоль стен. В связи с личной ответственностью сотрудника отдела кадров за вверенные ему документы, содержащие персональные данные работников, рабочее место должно быть оснащено личным сейфом для хранения только тех документов, с которыми разрешено работать сотруднику в соответствии с разрешительной системой. Для переноса док у ментов, содерж а щ и х персональные данные работников, необходим специальный кейс. 3. Площадь для размещения одного автоматизированного рабочего места должна быть не менее 6 кв. м. При размещении автоматизированных рабочих мест расстояние между рабочими столами от плоскости задней части одного монитора до плоскости экрана другого монитора должно составлять не менее 2,0 м, а между смежными боковыми поверхностями соседних мониторов – не менее 1,2 м. Экран персонального компьютера не должен быть виден коллегам, посетителям, от входной двери и в окно. Компьютеры, на которых обрабатываются персона льные данные работников, должны быть отключены от сети Интернет и не иметь портов для копирования информации с компьютера.

4. В качестве средств защиты информационной системы персональных данных работников от несанкционирова нного дост у па используется програ ммное обеспечение со встроенными механизмами защиты, сертифицированное в соответствии с требованиями Федеральной службы по техническому и экспортному контролю России. Компьютеры могут объединяться в отдельн у ю локальную сеть, обрабатывающую персональные данные работников. Доступ к электронным документам, информационным массивам персональных данных работников регламентируется разрешительной системой доступа. При необходимости использования Интернет на рабочих местах обязательным условием является обеспечение вычислительной системы межсетевым экраном с использованием сертифицированного программного обеспечения. 5. Рабочие места , пред назначенные д ля выполнения работы, т р е бу ющей высок ой к он цен т рации внимания или значительного умственного напряжения, целесообразно ограничить перегородками высотой 1,5–2,0 м. 6. С целью создания и поддержания необходимого комфорта, способствующего эффективному труду, рабочие места оборудуются однотумбовыми столами, обеспечивающими удобное размещение вычислительной и оргтехники, а также основны х предметов труда, постоянно используемой в работе литературы, карточек и лотков. В ящиках тумбы стола хранятся документы, используемые в работе в течение дня, а также вспомогательные предметы труда (ка нцелярские прина длежности). Хранение специальной и справочной литературы должно осуществляться в шкафах. На соответствующих полках в строго определенном порядке должны располагаться: • инструкции и нормативнометодические документы по кадрам;

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:11

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО • сп ра воч н и к и по за конодат е л ьс тву, по а д м и н ис т рати внотерриториальному делению; • орфографические и терминологические словари; • картотеки-указатели к сборникам нормативно-правовых актов и организационно-распорядительных документов отдела кадров; • списки работников предприятия с указанием структурных подразделений, номеров телефонов. 7. Своевременное получение работниками информации, необходимой для выполнения порученных операций, в течение всего рабочего времени, обеспечивается: • наличием достаточного свободного пространства между рабочими местами, не затрудняющего подход к ним и проход между ними; • размещением на столах минимально необходимого для выполнения повседневной работы количества документов (материа лов), на рабочем столе должен находиться только тот документ и материалы к нему, с которыми в настоящее время работает сотрудник. Другие документы должны быть размещены в закрытом сейфе; • оборудованием рабочих мест средствами внутренней телефонной связи; • соблюдением в служебных помещениях порядка и тишины; • в связи с конфиденциальностью персональных данных работников необходим запрет на фотографирование, видеосъемку, несанкционированное копирование в помещениях отдела кадров. 8. Создание и поддержание на рабочих местах и в служебных помещениях оптимального микроклимата. 9. Защита работников от воздействия вредных факторов производственной среды. Шумящее оборудование, уровни шума которого превышают нормативные, должно размещаться в специально отведенных для этого помещениях.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 155

155

10. Регулярное проведение в служебны х помещения х и на рабочи х местах комплекса работ по техническому обслуживанию и профилактике, а также необходимы х санитарногигиенических мероприятий. Уборка помещений допускается только в присутствии сотрудников отдела кадров. Мусор уничтожается. Все помещения оборудуются средствами пожаротушения и охранной сигнализацией. 11. Постановку на охрану и снятие с охраны помещений отдела кадров осущ ествл яет нача льник отдела или его заместитель. Итак, система защиты персональных данных работников организации реализуется в комплексе многочисленных мероприятий, среди которых важное положение занимает организация рабочих мест по обработке персональных данных работников. Правильная организация рабочих мест по обработ-

Постановку на охрану и снятие с охраны помещений отдела кадров осуществляет начальник отдела или его заместитель.

ке персональных данных работников я в л яе т с я обязат е л ьн ы м ус ловием эффективности функционирования всей системы защиты персональных данных работников. Библиографический список 1. Степанов Е. А., Корнеев И. К. Информационная безопасность и защита информации: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001. 2. Маркевич А. С. Орга низа ционноп ра вова я за щ и т а персона л ьн ы х да нных в служебных и трудовых отношениях / Дисс. на соиск. уч. ст. канд. юр. наук – Воронеж, 2006. 3. Пшенко А. В. Делопроизводство в кадровой службе: Учеб. пособие / Под общей редакцией А. Ф. Коротаева. – М.: ИРЦ Газпром, 2005. 4. Рогожин М. Ю. Справочник по делопроизводству. – М.: Юстицинформ, 2005.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:11

156

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Документы к теме номера Описание рабочего места, как правило, фиксируется в таких организационных документах, как паспорт рабочего места и модель рабочего места. Формы данных документов разрабатываются компаниями и организациями самостоятельно, они могут являться приложениями к локальным нормативным документам, при этом для различных категорий сотрудников могут использоваться различные формы данных документов с тем, чтобы наиболее полно отразить характеристику и специфику рабочего места. Паспорт рабочего места (ПРМ) – организационный документ, в котором дается системное описание рабочего места, представление о его назначении, организации, оснащении и оборудовании; о составе выполняемых на нем управленческих работ и организационно-экономических условиях их выполнения; об основных продуктах рабочего места и критериях оценки результатов управленческого труда; о формах и методах стимулирования; функциональных обязанностях, правах и ответственности должностного лица; а также формах его взаимодействия с непосредственным руководителем и вышестоящими органами хозяйственного руководства. Выделяют также паспорт автоматизированного рабочего места как часть информационной системы предприятия/ организации, предназначенный для автоматизации деятельности определенного вида деятельности, такой паспорт содержит описание требований к аппаратной и программной частям АРМ. Модель рабочего места – организационный документ, в котором дается системное описание требований к сотруднику на данном рабочем месте (опыту, компетенциям, личностным и психологическим качествам, здоровью, увлечениям и даже наличию вредных привычек) и обязательств со стороны работодателя для обеспечения труда на данном рабочем месте.

Примерный образец ЗАО «УЦК»

УТВЕРЖДАЮ Директор по информационному обеспечению (руководитель)

(наименование предприятия, организации, учреждения)

ПАСПОРТ 24.06.2011

Щунский

№7

(подпись)

Т.В. Щунский (расшифровка подписи )

«24» июня 2011г.

автоматизированного рабочего места инспектора образовательных программ (наименование должности работника в родительном падеже)

Общее описание компьютера (покупка, сборка из комплектующих, получен во временное пользование от … , аренда ...)

Дата производства

24.10.2007

Способ производства

Дата постановки на баланс учреждения (по информации бухгалтерии учреждения)

07.11.2007

№ документа и дата документа постановки на баланс

Имя

k11k3

Место установки

Кабинет 321

Ip адрес

123.123.1.12

Ответственный за эксплуатацию:

Сурников Валерий Степанович

Наименование

Описание

Характеристика

Примечания

Процессор

AMD Athlon XP, 1800 MHz (6.75 x 267) 2200+

1800

частота процессора, MHz

Оперативная память

DDR

512

объем памяти, Mb

Винчестер

Seagate ST360014 IDE

объем памяти, Gb

Материнская плата

Epox EP-8RDA+ / FIC AU11 Chameleon

nVIDIA nForce2 SPP

чипсет м/п

Видеоплата

RADEON 9200 SE

128

объем видеопамяти, Mb

Аппартное обеспечение

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 156

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:11

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО Звуковая плата

nVIDIA MCP2

интегрированная

интегрированная или дополнительная

Сетевая плата

NVIDIA nForce MCP

100

пропускная способность, Mbit мощность блока питания, W

Корпус

INWin, ATX

300

Принтер

EpsonR300 PhotoPrinter

USB

интерфейс

Монитор

Acer AL1716As

LCD

LCD или CRT

157

Другие периферийные устройства: 1. 2. 3. 4. Программное обеспечение

Наименование продукта

Тип лицензии

Номер лицензии

Ключ продукта

Версия

Число лицензируемых или сопровождаемых копий

Microsoft Windows XP Professional Russian Upgrade Academic OPEN NO Level

Academic

12345678

QWERTASDFG-ZXCVBPOIUY-LKJHG

Microsoft Office 2003 Win32 Russian Academic OPEN NO Level

Academic

87654321

2003

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 157

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:11

158

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Примерный образец ЗАО «УЦК»

УТВЕРЖДАЮ Исполнительный директор

(наименование предприятия, организации, учреждения)

(руководитель организации, предприятия, учреждения)

ПАСПОРТ

Щунский

24.06.2011

Т.В. Щунский_____________

(подпись)

№7

(расшифровка подписи )

«24» июня 2011г.

рабочего места слесаря_____________________________

(наименование должности работника в родительном падеже)

Структурное подразделение ___________Техническая служба Цех ___________________________Бригада: бригадир__Сорнокин В.А Участок ___________Ремонтная мастерская____ Рабочее место _____Слесаря____ № ____6________ I. Характеристика оборудования и техоснастки Оборудование (наименование, инвентарный №) технологическая оснастка

Срок службы

Коэффициент сменности

Прогрессивность оборудования и техоснастки

Коэффициент загрузки

факт.

нормат.

факт.

нормат.

факт.

нормат. 8

Слесарный станок

соответствует

1,7

0,8

II. Характеристика трудового процесса Коэффициент механизации работ

Средний тарифный разряд выполняемых работ

Факт.

Нормат.

Коэффициент использования сменного фонда рабочего времени

Норма труда Проектн. (расчет)

Факт

Факт.

Нормат.

0,48

1,61

1,55

1,6

1,7

Отметка об аттестации

аттестовано

не аттестовано

Количество рабочих 2 Режим работы

в том числе по сменам

2 смены

–

III. Характеристика организации рабочего места Показатели

Состояние

Общая планировка

соответствует нормативам

Рациональность планировки

хорошая

Наличие организационной оснастки

имеется в соответствии с технологией

Прогрессивность организационной оснастки

хорошая

Прогрессивность системы обслуживания

хорошая

Отметки об аттестации

аттестовано IV. Условия труда

Показатели

Факт.

Нормат.

Температура

Относительная влажность

Освещенность

350

320 70

Промышленный шум

Токсические вещества

–

Физическая нагрузка и др.

30 000

43 000

V. Характеристика использования сырья и материалов Перечень

Факт. вес, кг

Нормат. вес, кг

Элемент батареи

2,5

VI. Характеристика исполнителей

Исполните ли

Наименование профессии основной

совмещаемой

Слесарь

–

Тронкин В. Т.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 158

Работники в трудоспособном возрасте Разряд

Пол

Муж.

Работники вне трудоспособного возраста

в полной трудоспособности

в ограниченной трудоспособности

старше трудоспособного возраста

подростки

Требования к исполнителю по фактору трудоспособности

да

–

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:12

ТЕМА НОМЕРА: РАБОЧЕЕ МЕСТО

159

Примерный образец УТВЕРЖДАЮ Исполнительный директор

(наименование предприятия, организации, учреждения)

(руководитель организации, предприятия, учреждения)

МОДЕЛЬ «__»____20__

(подпись)

№ ___

(расшифровка подписи )

«__»______ 20__г.

рабочего места (должности) _______________________________________ (наименование должности работника в родительном падеже)

I. ОБЩАЯ ИНФОРМАЦИЯ 1. Наименование организации ________________________________________________________________ 2. Подразделение ______________________________________________________________________________ 3.Организационно -правовая форма организации__________________________________________________ 4. Сфера деятельности организации______________________________________________________________ 5. Адрес организации ________________________Телефон _________________ Сайт ___________________ 6. Год основания организации __________________ Дополнительная информация _________________ 7. Наименование должности специалиста _____________________________________________________ II. ТРЕБОВАНИЯ К СПЕЦИАЛИСТУ Пол

мужской

женский

не имеет значения

(нужное выделить)

Возраст

от «__» лет

до «__» лет

не имеет значения

(нужное указать)

Семейное положение

женат (холост)

замужем (не замужем)

Дети

старше (__) лет

Место жительства

СанктПетербург

Лененградская обл.

Домашний телефон

обязателен

не обязателен

(нужное выделить)

Сотовый телефон Личный автомобиль

обязателен обязателен

не обязателен не обязателен

(нужное выделить)

Водительские права

обязательны

не обязательны

(нужное выделить)

не имеет значения

(нужное выделить)

не имеет значения

(нужное указать)

не имеет значения

(нужное указать)

_____________________________________ не имеет значения (нужное указать)

Внешние данные Квалификация по диплому Стаж работы по специальности

не менее ____ лет

не имеет значения

(нужное указать)

Дополнительное образование Должен знать Должен уметь Деловые и моральные качества Состояние здоровья

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 159

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:12

160

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

III. ФУНКЦИИ (ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ) IV. ОПЛАТА ТРУДА 24. Должностной оклад__________________ руб. Премия к окладу

%_________________руб.

В течение испытательного срока ( __ мес.)__________ руб. Процент с выручки (прибыли) _______________________________руб.

Прочие дополнительные выплаты и компенсации ____________________________________________________________________ V. УСЛОВИЯ ТРУДА 25. Отдельный кабинет ________________________

Отдельное рабочее место ___________________________________ Прочее

Персональный компьютер

_______________

Командировки (ночные дежурства) ____________

Служебный транспорт _____________________________________ Число подчиненных сотрудников

Ежегодный отпуск, дней Режим работы с ________ часов до _____ часов Постоянно

Выходные ___________________ ненормированный рабочий день Временно (с _____

по _________)

VI. ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 160

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:12

161

КАДРОВИК ОФОРМЛЯЕТ УДК 35.077.1

Увольнение водителя Discharging the Driver Разумный работодатель вряд ли захочет уволить работника просто так. Автор на примере транспортных организаций рассказывает, как оформить обоснованное увольнение таким образом, чтобы организации не грозило «второе пришествие» работника через суд. Ключевые слова: Положение об аттестации, аттестационный лист, решение аттестационной комиссии, протокол контроля трезвости, расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Людмила Зайцева, специалист отдела кадров крупной транспортной организации, Москва, e-mail: luci.76@mail.ru

A smart employer will scarcely discharge an employee without any reason. By the example of carrier companies the author tells how to execute a reasonable dismissal so that the organization will not be in danger of the «second coming» of the employee in court. Key words: Regulation on the certification, certification list, decision of certifying commission, protocol of sobriety control, termination of employment on the initiative of employer.

Непрофессионалы Если вас не устраивает квалификация водителя, его можно уволить за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК). «Несоответствие» должна доказать администрация. Для этого водителя нужно аттестовать. Провести ат теста цию свои х сотрудников имеет право любая фирма, порядок аттестации в которой утвержден локальным нормативным актом, – Положен ием об ат т ес та ц и и. Ес л и на предприятии такого документа нет, аттестация будет незаконной (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Обычно Положение об ат тестации разрабатывает кадровая служба совместно с юридическим отделом, а утверждает – руководитель фирмы. Положение определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации. Прежде чем проводить саму аттестацию, нужно составить и утвердить у руководителя график ее проведения. В графике указывают фамилии, име«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 161

на, отчества аттестуемых работников, их должности, наименование структурных подразделений, дату проведения аттестации. Кадровая служба обязана ознакомить с ним сотрудников не позднее, чем за один месяц до самого мероприятия. Затем только руководитель фирмы издает приказ о проведении аттестации. Обычно аттестация проходит письменно и устно. Сначала работнику предлагают ответить на вопросы письменного теста, который разработан с учетом должностных обязанностей работника. Если аттестуемый с заданием справился, члены комиссии могут задать несколько устных вопросов. Длительность аттестации, как правило, не превышает двух часов. На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника. По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок и отражает ее в решении аттестационной комиссии: • соотве тствуе т за нимаемой должности;

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:12

162

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО • соотве тствуе т за нимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии; • не соответствует занимаемой должности. Имейте в виду, если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, его нельзя тут же уволить. Сначала необходимо предложить такому работнику любую другую должность (ст. 81 ТК), можно менее квалифицированную и ниже оплачиваемую. И вот если он от нее письменно откажется, то тогда можете его смело увольнять.

Нарушители Если аттестация показала, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, работодатель обязан сначала предложить ему любую другую должность, можно менее квалифицированную и нижеоплачиваемую.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 162

Работника можно уволить, если он систематически не выполняет свои трудовые обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Какие нарушения больше всего тревожат работодателей в отношении водителей? Хотя и водители опаздывают на работу или слишком рано с нее уходит, отказываются от командировок, хотя по трудовому договору они предусматривались, как и все остальные работники, но если водитель не хочет проходить медицинское освидетельствование, когда это необходимо д ля доп уска к работе, если он приходит в нетрезвом состоянии, то это чревато не только снижением производительности труда, потерей части прибыли и т. п., но и авариями, судебными делами, лишением жизни людей. О бр ат и т е в н и м а н ие: с а мо н арушение нужно подтверждать документально. Например, фиксировать в акте, что именно нарушил работник. Соста вив та кой а кт, н ужно потребовать, чтобы работник письменно объяснил свое поведение. В случае отказа от предоставления объяснений необходимо составить соответствующий акт. Т ребова н ие т оже дол ж но бы т ь в письменной форме. Ознакомьте с ним работника под роспись. Если по истечении 2 дней сотрудник так и не предо-

ставит вам какого-либо объяснения – составьте об этом акт. После того, как нарушение обнаружили, руководитель фирмы в течение месяца должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. При этом уволить сотрудника по факту нарушения можно только в том случае, если у него уже есть за меча ние или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать. То есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Нужно иметь в вид у, у вольнять сотрудника за неоднократное неисполнение обязанностей нужно именно по факту нарушения. Если за последний проступок работник наказан, например, выговором, а потом, поразмыслив пару месяцев, работодатель решил все-таки его уволить за прошлые грехи, судьи не поддержат такую инициативу. По их мнению, сотрудника нельзя уволить «на ровном месте», даже если у него в прошлом есть два или больше взысканий. В п. 6 ст. 81 ТК РФ перечислены проступки, которые признают грубым нарушением трудовой дисциплины. К ним, в частности, относятся прогулы, появление на работе пьяным, разглашение коммерческой или служебной тайны, хищение или порча имущества, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения. Может оказаться так, что работник совершил проступок вынужденно, по уважительным причинам.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:12

КАДРОВИК ОФОРМЛЯЕТ

163

Примерный образец

УТВЕРЖДАЮ

ООО «АЛАМО»

наименование организации

Генеральный директор наименование должности руководителя организации

08.02.2011

№

ПОЛОЖЕНИЕ Об аттестации водителей

Чепендюк

В. А. Чепендюк

подпись

“ 08

”

расшифровка подписи

февраля

20 11

г.

1. Общие положения 1.1. Положение об аттестации водителей Общества с ограниченной ответственностью «АЛАМО» (далее – соответственно Положение и Общество) является внутренним документом Общества, устанавливающим основные принципы, виды, сроки (периодичность) и порядок проведения аттестации водителей. 1.2. Система и порядок проведения аттестационных испытаний водителей, регламентируемая настоящим Положением, которое утверждается генеральным директором Общества, и является составной частью системы локальных нормативных документов ООО «АЛАМО». 2. Обусловленность и направленность применения аттестационной системы 2.1. Применение системы аттестации водителей обусловлено необходимостью: • оценки уровня профессиональной подготовки, квалификации и мастерства для рационального использования выявленных способностей в деятельности Общества; • поддержания заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, овладении смежными и новыми профессиями, совершенствовании производственных навыков и мастерства; • усиления личной заинтересованности каждого работника в росте производительности труда, совершенствовании качества и эффективности выполняемых работ; • повышения ответственности работников за результаты их труда. 2.2. Применение аттестационной системы направлено на: • достижение и поддержание оптимально высокого уровня производственных результатов деятельности Общества; • повышение конкурентоспособности работ и услуг, выполняемых Обществом в сфере его деятельности; • поощрение работников, успешно прошедших аттестационные испытания. 3. Подготовка к проведению аттестации 3.1. Аттестация водителей проводится не реже одного раза в год. Аттестации подлежат водители, отработавшие в Обществе не менее 3 месяцев, а также лица, нарушившие правила эксплуатации автотранспорта, Правила дорожного движения или совершившие ДТП. 3.2. Аттестационная комиссия создается приказом генерального директора в составе председателя, секретаря и членов комиссии. В своей работе аттестационная комиссия руководствуется действующим законодательством РФ, внутренними (локальными) нормативными актами Общества и настоящим Положением. 3.3. График и сроки проведения аттестации устанавливаются приказом генерального директора. О проведении аттестации работник предупреждается не позднее, чем за 1 месяц. 3.4. О точной дате, времени и месте проведения аттестации работник должен быть предупрежден за 2 дня.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 163

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:12

164

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО 3.5. Менеджер по персоналу Общества осуществляет подготовку необходимых сведений по персоналу, а также подготовку всей необходимой документации, бланков утвержденной формы, необходимых для работы аттестационной комиссии, а именно: – аттестационный лист; – решение аттестационной комиссии; – протокол аттестационной комиссии. 4. Проведение аттестации 4.1. При проведении аттестационного испытания комиссия учитывает следующие показатели: – уровень профессионального мастерства и квалификацию; – сложность выполняемой работы; – количество затраченного труда, его производительность и качество; – показатели результатов трудовой деятельности; – соблюдение трудовой дисциплины и требований норм и правил, содержащихся в локальных документах Общества. 4.2. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника. 4.3. Аттестация проводится в форме письменного тестирования по следующим направлениям: – ПДД. – ТТХ и правила эксплуатации а / м. – Отчетная документация. – Работа с клиентом. – Правила внутреннего распорядка. – Знание города. 4.3.1. Аттестуемый работник выполняет письменное задание в присутствии членов аттестационной комиссии. 4.3.2. Члены аттестационной комиссии производят проверку выполненного задания и выставляют итоговую оценку за тестирование. 4.3.3. Менеджер по персоналу Общества доводит до сведения участников аттестационной комиссии общие сведения по аттестуемому работнику, а также показатели производственной деятельности за истекший период исполнения трудовых обязанностей данным работником Общества. 4.3.4. Далее непосредственный руководитель аттестуемого докладывает о показателях данного работника в процессе выполнения служебных обязанностей. 5. Порядок оформления результатов аттестации 5.1. Ход проведения аттестации отражается в аттестационном листе, который заполняется секретарем аттестационной комиссии и визируется председателем аттестационной комиссии. 5.2. По итогам аттестации аттестационная комиссия выносит одно из следующих решений: – Соответствует занимаемой должности; – Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы с прохождением повторной аттестации через 1 месяц; – Рекомендуется использование на другой работе в Обществе; – Несоответствие занимаемой должности, оказание помощи в трудоустройстве; которые отражаются в решении аттестационной комиссии и протоколе аттестационной комиссии. 5.3. По итогам аттестации комиссия вправе вынести дополнительные рекомендации администрации Общества: – о поощрении работника; – о повышении в должности (при наличии вакансий); – о включении в резерв на замещение должности водителя-наставника или дежурного механика; – об изменении размеров должностного оклада; которые отражаются в соответствующем приложении к решению аттестационной комиссии. При этом указываются мотивы, по которым даются вышеназванные рекомендации.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 164

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:13

КАДРОВИК ОФОРМЛЯЕТ

165

5.4. С решением, принятым по итогам аттестации, секретарь комиссии знакомит аттестованных работников под роспись в решении аттестационной комиссии. 5.5. Если работник не согласен с решением аттестационной комиссии, ему предоставляется возможность отразить свои пояснения и замечания в решении аттестационной комиссии. 5.6. Результаты проведенной аттестации утверждаются генеральным директором Общества. 5.7. Аттестационные листы, решения и протоколы хранятся в личном деле работника. Срок хранения – 1 год. 6. Порядок введения настоящего Положения в действие 6.1. Настоящее Положение вводится в действие с даты утверждения его генеральным директором ООО «АЛАМО».

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 165

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:13

166

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Примерный образец ȺɌɌȿɋɌȺɐɂɈɇɇɕɃ ɅɂɋɌ Ɂɚɩɨɥɧɹɟɬɫɹ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɟɣ ɢ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɟɦ ɩɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɹ

ɎɂɈ ɂɜɚɧɨɜ ɉɺɬɪ ɇɢɤɨɥɚɟɜɢɱ ɉɨɞɪɚɡɞɟɥɟɧɢɟ ɉɟɪɜɚɹ ɚɜɬɨɤɨɥɨɧɧɚ Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɶ ȼɨɞɢɬɟɥɶ ȼɨɡɪɚɫɬ: 41 ɝɨɞ Ɉɛɳɢɣ ɫɬɚɠ ɪɚɛɨɬɵ (ɥɟɬ): ɋɬɚɠ ɪɚɛɨɬɵ ɜ ɯɨɥɞɢɧɝɟ:

22 ɝɨɞɚ 12 ɥɟɬ

ɋɬɪɭɤɬɭɪɚ ɩɨɞɱɢɧɟɧɢɹ: ɤɨɦɭ ɩɨɞɱɢɧɹɟɬɫɹ: ɧɚɱɚɥɶɧɢɤɭ ɚɜɬɨɤɨɥɨɧɧɵ

1. Ɉɛɪɚɡɨɜɚɧɢɟ ɢ ɩɨɜɵɲɟɧɢɟ ɤɜɚɥɢɮɢɤɚɰɢɢ ɍɱɟɛɧɨɟ ɡɚɜɟɞɟɧɢɟ

Ƚɨɞ

ɉɌɍ ʋ 27 ɝ. Ɇɨɫɤɜɵ

1990

ɋɩɟɰɢɚɥɶɧɨɫɬɶ ȼɨɞɢɬɟɥɶ ɤɚɬɟɝɨɪɢɢ «ȼ», «ɋ»

2. Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɧɵɟ ɨɛɹɡɚɧɧɨɫɬɢ ȼɨɩɪɨɫɵ ɩɨ ɞɨɥɠɧɨɫɬɧɵɦ ɨɛɹɡɚɧɧɨɫɬɹɦ

Ɉɛɳɢɟ ɨɛɹɡɚɧɧɨɫɬɢ ɜɨɞɢɬɟɥɹ ɋɪɟɞɧɢɣ ɛɚɥɥ

Ɉɬɜɟɬɵ (1 2 3 4 5) Ɋɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ 4

Ⱥɬɬ. ɤɨɦɢɫɫɢɹ 4

ɉɪɢɦɟɱɚɧɢɟ

. Ɉɛɳɢɟ ɜɨɩɪɨɫɵ Ɉɛɳɢɟ ɜɨɩɪɨɫɵ ɧɚ ɡɧɚɧɢɟ: ɩɨ ɞɟɣɫɬɜɢɹɦ ɩɪɢ ȾɌɉ, ɩɪɚɜɢɥ ɩɨɜɟɞɟɧɢɹ ɫ ɤɥɢɟɧɬɨɦ ɢ ɬ.ɞ.

Ⱦɟɣɫɬɜɢɹ ɜɨɞɢɬɟɥɹ ɩɪɢ ȾɌɉ

Ɉɬɜɟɬɵ (1 2 3 4 5) Ɋɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ

Ⱥɬɬ. ɤɨɦɢɫɫɢɹ

ɉɪɢɦɟɱɚɧɢɟ

. Ʌɢɱɧɨɫɬɧɵɟ ɤɚɱɟɫɬɜɚ Ʉɚɱɟɫɬɜɚ

Ɉɬɜɟɬɵ (1 2 3 4 5)

ɉɪɢɦɟɱɚɧɢɟ

Ɋɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɶ

Ⱥɬɬ. ɤɨɦɢɫɫɢɹ

Ɋɟɲɢɬɟɥɶɧɨɫɬɶ ɋɩɨɫɨɛɧɨɫɬɶ ɤ ɩɪɢɧɹɬɢɸ ɪɟɲɟɧɢɣ

Ʌɢɱɧɚɹ ɢɧɢɰɢɚɬɢɜɚ Ƚɨɬɨɜɧɨɫɬɶ ɢ ɫɩɨɫɨɛɧɨɫɬɶ ɪɟɲɚɬɶ ɩɪɨɛɥɟɦɵ ɩɨ ɫɨɛɫɬɜɟɧɧɨɣ ɢɧɢɰɢɚɬɢɜɟ Ɉɬɜɟɬɫɬɜɟɧɧɨɫɬɶ ɋɜɨɟɜɪɟɦɟɧɧɨɟ, ɞɨɛɪɨɫɨɜɟɫɬɧɨɟ, ɤɚɱɟɫɬɜɟɧɧɨɟ ɜɵɩɨɥɧɟɧɢɟ ɡɚɞɚɧɢɣ ɪɭɤɨɜɨɞɢɬɟɥɹ Ɂɧɚɧɢɟ ɪɚɛɨɬɵ ɉɪɨɮɟɫɫɢɨɧɚɥɶɧɚɹ ɝɪɚɦɨɬɧɨɫɬɶ, ɩɪɚɤɬɢɱɟɫɤɢɟ ɧɚɜɵɤɢ, ɡɧɚɧɢɹ ɢ ɢɧɮɨɪɦɚɰɢɹ, ɢɫɩɨɥɶɡɭɟɦɵɟ ɩɪɢ ɪɚɛɨɬɟ Ƚɨɬɨɜɧɨɫɬɶ ɤ ɬɪɭɞɭ ɇɟɪɚɜɧɨɞɭɲɧɨɟ ɨɬɧɨɲɟɧɢɟ ɤ ɪɚɛɨɱɢɦ ɫɢɬɭɚɰɢɹɦ, ɠɟɥɚɧɢɟ ɚɤɬɢɜɧɨ ɭɱɚɫɬɜɨɜɚɬɶ ɜ ɪɚɛɨɬɟ Ʉɨɦɦɭɧɢɤɚɛɟɥɶɧɨɫɬɶ Ʉɨɪɪɟɤɬɧɨɫɬɶ, ɜɧɢɦɚɬɟɥɶɧɨɫɬɶ, ɝɢɛɤɨɫɬɶ ɜ ɨɛɳɟɧɢɢ ɫ ɤɨɥɥɟɝɚɦɢ ɢ ɤɥɢɟɧɬɚɦɢ, ɭɦɟɧɢɟ ɪɚɡɪɟɲɚɬɶ ɤɨɧɮɥɢɤɬɧɵɟ ɫɢɬɭɚɰɢɢ Ɋɚɛɨɬɨɫɩɨɫɨɛɧɨɫɬɶ ɍɦɟɧɢɟ ɤɚɱɟɫɬɜɟɧɧɨ ɜɵɩɨɥɧɹɬɶ ɪɚɛɨɬɭ ɜ ɨɝɪɚɧɢɱɟɧɧɨɟ ɜɪɟɦɹ, ɩɨɜɟɞɟɧɢɟ ɜ ɭɫɥɨɜɢɹɯ ɛɨɥɶɲɢɯ ɧɚɝɪɭɡɨɤ ɋɪɟɞɧɢɣ ɛɚɥɥ

4,3

4,4

ɉɨɞɩɢɫɶ: ɋɟɤɪɟɬɚɪɶ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ:______Ɏɢɪɫɨɜ ȼ.ȼ.________________________________

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 166

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:13

КАДРОВИК ОФОРМЛЯЕТ

167

Примерный образец

Ɋȿɒȿɇɂȿ ȺɌɌȿɋɌȺɐɂɈɇɇɈɃ ɄɈɆɂɋɋɂɂ ɎɂɈ ɂɜɚɧɨɜ ɉɺɬɪ ɇɢɤɨɥɚɟɜɢɱ Ⱦɨɥɠɧɨɫɬɶ ɜɨɞɢɬɟɥɶ 1 Ɉɰɟɧɤɚ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ: ;

– ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɭɟɬ ɡɚɧɢɦɚɟɦɨɣ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ – ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɭɟɬ ɡɚɧɢɦɚɟɦɨɣ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ ɩɪɢ ɭɫɥɨɜɢɢ ɭɥɭɱɲɟɧɢɹ ɪɚɛɨɬɵ (ɩɟɪɟɚɬɬɟɫɬɚɰɢɹ ɱɟɪɟɡ 1 ɦɟɫɹɰ) – ɪɟɤɨɦɟɧɞɚɰɢɹ ɫɦɟɧɵ ɞɟɹɬɟɥɶɧɨɫɬɢ

2. Ɋɟɤɨɦɟɧɞɚɰɢɢ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ: ɉɨɹɫɧɟɧɢɟ 2.1 ɩɨɨɳɪɟɧɢɟ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚ 2.2 ɢɡɦɟɧɟɧɢɟ ɪɚɡɦɟɪɨɜ ɞɨɥɠɧɨɫɬɧɨɝɨ ɨɤɥɚɞɚ 2.3 ɜɤɥɸɱɟɧɢɟ ɜ ɪɟɡɟɪɜ ɧɚ ɡɚɦɟɳɟɧɢɟ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ ɜɨɞɢɬɟɥɹ-ɧɚɫɬɚɜɧɢɤɚ ɢɥɢ ɞɟɠ. ɦɟɯɚɧɢɤɚ 2.4 ɩɨɜɵɲɟɧɢɟ ɜ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ (ɩɪɢ ɧɚɥɢɱɢɢ ɜɚɤɚɧɫɢɢ)

ȼɤɥɸɱɟɧɢɟ ɜ ɪɟɡɟɪɜ ɧɚ ɡɚɦɟɳɟɧɢɟ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ ɜɨɞɢɬɟɥɹɧɚɫɬɚɜɧɢɤɚ

2.5 ɨɫɜɨɛɨɠɞɟɧɢɟ ɨɬ ɡɚɧɢɦɚɟɦɨɣ ɞɨɥɠɧɨɫɬɢ

Ɇɨɬɢɜɵ ɪɟɤɨɦɟɧɞɚɰɢɣ:

Ⱥɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɚɹ ɤɨɦɢɫɫɢɹ: ɉɪɟɞɫɟɞɚɬɟɥɶ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ: Ɉɦɟɥɶɱɟɧɤɨ ȼ.Ⱥ. ɱɥɟɧɵ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ: Ⱥɧɬɢɩɹɬ ɋ.ɋ.__________________ Ȼɚɪɛɚɲɨɜ ȼ.ɉ. ɋɟɤɪɟɬɚɪɶ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ: Ɏɢɪɫɨɜ ȼ.ȼ. 4. ɋɨɬɪɭɞɧɢɤ: – ɫɨɝɥɚɫɟɧ ɫ ɪɟɲɟɧɢɟɦ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ – ɧɟ ɫɨɝɥɚɫɟɧ ɫ ɪɟɲɟɧɢɟɦ ɚɬɬɟɫɬɚɰɢɨɧɧɨɣ ɤɨɦɢɫɫɢɢ – ɧɟ ɫɨɝɥɚɫɟɧ ɫ ɩɭɧɤɬɚɦɢ: _________________________________________

;

Ʌɢɱɧɚɹ ɩɨɞɩɢɫɶ ɚɬɬɟɫɬɭɟɦɨɝɨ________________ Ⱦɚɬɚ __22.02.2011._________

ɉɪɢɦɟɪɧɵɣ ɨɛɪɚɡɟɰ ɉɊɈɌɈɄɈɅ ɤɨɧɬɪɨɥɹ ɬɪɟɡɜɨɫɬɢ ɜɨɞɢɬɟɥɹ ɚɜɬɨɬɪɚɧɫɩɨɪɬɧɨɝɨ ɫɪɟɞɫɬɜɚ ʋ 67 1. Ɏɚɦɢɥɢɹ, ɢɦɹ ɢ ɨɬɱɟɫɬɜɨ __Ɂɜɟɪɟɜ ɉɺɬɪ ɉɟɬɪɨɜɢɱ_______________________________ ɝɞɟ ɢ ɤɟɦ ɪɚɛɨɬɚɟɬ _ɜɨɞɢɬɟɥɟɦ ɜ ɈɈɈ «ɋɱɺɬ ɋɩɟɰ Ɍɪɚɧɫ»__________________________ «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 167

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:13

168

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Примерный образец ПРОТОКОЛ контроля трезвости водителя автотранспортного средства № 67 1. Фамилия, имя и отчество Зверев Петр Петрович____________________________________________ где и кем работает водителем в ООО «Счет Спец Транс»_________________________________________ кем и когда (точное время) направлен на обследование – Дежурным мед. работником ООО «Счет Спец Транс» 21 марта 2011 года в 07 час. 15 мин. 2. Особенности поведения обследуемого: возбужден, раздражен, агрессивен, эйфоричен, болтлив, замкнут, сонлив и т. п. возбужден, агрессивен, болтлив. ___________ 3. Жалобы отсутствуют____________________________________________________________________ 4. Кожный покров: а) окраска красный__________________________________________________________________________ б) наличие повреждений, расчесов, следов от инъекций, «дорожек» по ходу поверхности вен нет_______________________________________________________ 5. Состояние слизистых глаз и склер расширены_______________________________________________ 6. Зрачки: расширены, сужены, как реагируют на свет расширены, на свет реагирует нормально__ 7. Частота дыхательных движений 70 в минуту ____________________________________________________ пульс 100_________ артериальное давление 130 / 85 ________________________________________________ 8. Особенности походки (шаткая, разбрасывание ног при ходьбе) __________________________________ шаткая походка ____________________________________________________________________________________ Точность движения (пальценосовая проба) движения не точны ____________________________________ Дрожание пальцев рук, век пальцы рук дрожат ___________________________________________________ 9. Наличие запаха алкоголя или другого вещества изо рта запах алкоголя изо рта ________________ 10. Данные лабораторного исследования: а) на алкоголь: – выдыхаемый воздух (алкометр) 2 промиле ________________________________________________________ – экспресс-тест мочи 0,25 мг / л ____________________________________________________________________ б) на наркотические средства: – экспресс-тесты мочи без поталогий ______________________________________________________________ 11. Заключение водитель Зверев Петр Петрович находится в состоянии алкогольного опьянения. Подпись медицинского работника Тарасов А. Б. ____________________________________________________

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 168

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:14

КАДРОВИК ОФОРМЛЯЕТ

169

Примерный образец ФОРМА для направления водителя в медицинское учреждение на установление факта употребления алкоголя или наркотических веществ 1. Фамилия, имя и отчество лица, направляемого на освидетельствование, – Зверев Петр Петрович _______________________________________________________________________________________________ 2. Место работы, должность водителем в ООО «Счет Спец Транс»________________________________

3. Причина направления на освидетельствование подозрение на наличие состояния алкогольного опьянения средней степени_____________________________________________________________________ 4. Дата и время выдачи направления 21 марта 2011 года в 07 час. 15 мин._______________________ 5. Должность лица, выдавшего направление Дежурный мед. работник ООО «Счет Спец Транс» _____________________________________________ _______________________________________________________________________________________________ Приложение: протокол контроля трезвости № 67_______________________________________________

Подпись должностного лица, выдавшего направление

Тарасов А. Б. ________________________________________________________________________________

Чтобы уволить работника за прогул, нужно документально подтвердить, что работник действительно отсутствовал на рабочем месте необходимое количество времени (более 4 часов подряд в течение рабочей смены). Необходимо составить об этом акт в присутствии не менее двух человек. Следует отметить, что сотрудник в обязательном порядке должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка. А также за дни, которые сотрудник присутствовал не полный рабочий день, необходимо не забыть отметить действительное время присутствия на рабочем месте в табеле учета рабочего времени. Состояние опьянения можно подтвердить результатами медицинского освидетельствования. В случае несогласия испытуемого с заключением проведенного контроля трезвости медицинский работник обязан подготовить руководителю организации представление для направления его в территориальное лечебно-профилактическое учреждение для проведения врачебного медицинского освиде«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 169

тельствования и установления факта употребления алкоголя или других психоактивных веществ с приложением протокола контроля трезвости. Но можно обойтись и актом, который составит руководитель структурного подразделения или директор фирмы, а также показаниями свидетелей. Этих документов будет достаточно для доказательства нарушения. С приказом н ужно озна комить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: «Ознакомлен, от подписи отказался» или «Ознакомить под роспись невозможно» (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Библиографический список 1. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе: Практ. пособие с образцами документов. 10-е изд., испр. и доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005. 2 . В а с и л ь е в а И . Н . , Ж е л н и н с к и й Г. С . О р га низа ция делопроизводства и персона льн ы й мене д ж мен т: Уче б. по с о бие. 2 - е и з д. – М.: Вузовский учебник, ВЗФЭИ, 2004.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:14

170

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УДК 658.3: 004: 658.336.3

Использование информационных технологий для повышения эффективности работы кадровых служб организаций Using Information Technology to Improve Efficiency of Personnel Services of Organizations Владимир Маковецкий, доцент кафедры управления и сельского консультирования РГАУ-МСХА им. К. А. Тимирязева, e-mail: makvlad.v@gmail.com

Илья Объедков, ассистент кафедры управления и сельского консультирования РГАУ-МСХА им. Тимирязева, e-mail: i.obyedkov@gmail.com

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 170

Авторы статьи рассматривают использование информационных технологий для повышения эффективности работы кадровых служб организаций. Предлагается классификация продуктов автоматизации кадровых служб. Проанализированы проблемы, связанные с компьютеризацией кадровых служб организаций и приведены способы их решения. Ключевые слова: кадровая служба, информационные технологии, автоматизация, компьютеризация, организация. The authors review the use of information technology to improve the effectiveness of personnel services of organizations. They give a classification of automation products of personnel services, analyze the problems related to the computerization of personnel services of organizations and discuss the ways to address them. Key words: HR services, information technology, automation, computerization, organization.

на ше время использова ние информационных технологий (ИТ) при управлении производством является необходимым условием успешного ведения деятельности любой организации. Это относится и к работе кадровы х сл ужб. Одной из особенностей информатиза ции кадрового обеспечения является упорядочение и формализация принимаемых службой решений, которые будут подлежать автоматизации. Классифицируя программные продукты автоматизации кадровых служб, их можно разделить на четыре группы: • информационно-справочные системы; • программы, автоматизирующие отдельные участки функционирования кадровой службы;

• спец иа л изи рова н н ые комп ле к с н ые H R M ( Hu m a n R e s ou r ce Management – управление трудовыми ресурсами) системы; • HR M-мод ули в составе комплексного продукта для автоматизации предприятия.

Программные продукты для кадровых служб Рассмотрим более подробно эти программные продукты, используемые кадровыми службами. Информационно-справочные системы не являются специализированными HRM-системами, но они очень часто используются кадровыми службами. В основном это правовые справочные системы. Наиболее известные из них в России: «Гарант» и «Консультант Плюс». Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:14

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ Программы, автоматизирующие отдельные участки функционирования кадровой службы, позволяют автоматизировать учет сотрудников, рег ис т ри роват ь с л у жебн ые перемещения, получать статистические справки по кадровому составу и т. п. Они не являются полноценной HRMсистемой и могут быть использованы для решения отдельных задач по кадровым вопросам в небольших организациях. Специализированные комплексные HRM-системы являются полноценными программными продуктами и автоматизируют все области деятельности кадровой службы. Примерами таких систем являются такие программные продукты, как «БОССКадровик», «Галактика ERP: Контур управления персоналом» и другие. HRM-модули в составе корпоративных систем управления предприятием имеют большие возможности и ничем не уступают, а по некоторым параметрам даже превосходят специализированные HRM-системы. При этом остаются присущие этим системам недостатки: долгий срок внедрения системы, который может длиться несколько лет; высокая стоимость владения системой (стоимость закупки ПО, внедрения, эксплуатации и технической поддержки), зависимость кадровой службы от внедрения системы в дру ги х подразделения х и т. п. В каждом конкретном случае орг а н и з а ц и и не о бход и мо де т а л ь но изучить возможности рассматриваемых систем. Наиболее рационально при этом использовать так называем ую карту функциона ла решений, на основании которой потребитель может оперативно сравнить все представленные системы по возможностям и выбрать оптимальную для себя. Примерна я карта фу нкциона ла решений по различным программным кадровым продуктам представлена в табл. 1. Из каждой группы представленной нами выше классификации «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 171

взято по одному кадровому ПО и рассмотрено по различным критериям: назначение, специа лизация, платформа, СУБД, приобретение, поп улярность. Опираясь на данные критерии, мы можем увидеть, подходит нам данное ПО или нет. Например, такие системы, как «БОСС-Кадровик» и Oracle подходят для очень крупных компаний. Эти системы достаточно дорогие как для приобретения, так и д л я да л ьней шег о и х внед рен и я и обслуживания. Для небольших компаний подойдет кадровое ПО попроще и подешевле. Из табл. 1 также видно, на каких платформах и СУБД работает кадровое ПО. Это поможет избежать лишней путаницы при дальнейшем его внедрении и позволит избежать затрат на обучение кадрового работника работе с другой платформой. Некоторые компании по продаже ПО представляют возможность аренды кадрового ПО. Для небольших и развивающихся компаний это неплохая возможность сэкономить денежные средства. Также важна и популярность кадрового ПО. Чем более популярен программный продукт среди кадровиков, тем больше информации можно найти по работе с ним. Несомненно, что кадровое ПО упрощает работу кадровых служб организаций и повышает ее эффективность. Но при этом нужно серьезно подойти к приобретению и внедрению такого ПО, зара нее просчита в все п люсы и минусы использования такого программного обеспечения.

171

Чем популярнее программный продукт среди кадровиков, тем больше информации можно найти по работе с ним.

Проблемы компьютеризации кадровых служб Проанализируем проблемы, связанные с компьютеризацией кадровых служб организаций. Первой проблемой, по нашему мнению, является неосведомленность в области новейших компьютерных разработок как руководителей кадровых служб, так и рядовых сотрудников. Во многих организациях компьютер используется для выполнения текущих учетных и расчетных

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:14

172

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Таблица 1 Примерная карта функционала решений по различным категориям ПО для обеспечения работы кадровых служб Консультант Плюс

ShareKnowledge Оценка, аттестация персонала

БОСС-Кадровик

Oracle Управление персоналом

Позволяет найти необходимую справочную информацию по вопросам взаимоотношений работодателя и работника: начиная с оформления приема на работу и заканчивая оформлением расторжения трудового договора

Позволяет автоматизировать процессы обучения и развития персонала, организовывать хранение и систематизацию знаний компании

Автоматизированная система управления персоналом, позволяющая оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях

Прогрессивное средство управления, при помощи которого осуществляется жесткий контроль расходования средств, предоставляется достоверная оперативная информация руководству предприятия, проводится анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Воинский учет, движение сотрудников, командировки, обучение, организационная структура, отпуска, подбор персонала, расчет зарплаты, учет личных дел, учет рабочего времени

Движение сотрудников, командировки, обучение, организационная структура, отпуска, подбор персонала, учет личных дел

Кадровое ПО

Назначение

Специализация

Трудовой кодекс, поста- Аттестация, обучение новления, инструкции, необходимые формы документов и образцы, используемые в работе кадровой службы, и т. д.

Платформа

Windows

СУБД

–

MS SQL

MS SQL, Oracle

Oracle

Приобретение

Покупка

Аренда, покупка

Покупка

Популярность

Сотни тысяч пользователей

Десятки тысяч пользователей

Сотни пользователей

Тысячи пользователей

операций, или в качестве «печатной машинки», применяя текстовый редактор для обработки документов. Данная проблема обусловлена отсутствием высшего образования у целого ряда сотрудников и приближающийся к пенсионном у или пенсионный возраст многих из них. Все это приводит к тому, что HR-служба не в состоянии выбрать в таких случаях удовлетворяющий задачам управления кадрами программный продукт. Поэтому мы считаем, что сотрудники кадровых служб должны наряду с профессиональными знаниями иметь навыки работы в ИТсфере с необходимым в их работе программным обеспечением. Второй проблемой является нежелание сотрудников кадровых служб кардинально менять характер своей работы и сотрудничать с разработчиками программных продуктов для ее автоматизации. Любое программное

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 172

обеспечение выпускается в коробочной версии и не может учитывать всей специфики этой работы в конкретной орга н иза ц и и. При менен ие та ког о продукта для автоматизации работы кадровой службы требует, как правило, совершенствования и изменения существующей системы управления персоналом, что невозможно сделать без помощ и со т руд н и ков с л у жбы. Для улучшения ситуации в этом вопросе необходимо стимулировать работников кадровых служб сотрудничать с разработчиками программного обеспечения автоматизации HR. Повышение эффективности работы кадровых служб организаций путем использования программных продуктов по автоматизации деятельности позволит им получить, по нашему мнению, организационные, экономические и социальные преимущества, такие как: – повышение эффективности Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:14

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ управления и оперативность в принятии решений; – ведение полной индивидуальной трудовой истории сотрудников организации; – в о з мо ж но с т ь п л а н и р ов а н и я и аналитической деятельности в работе с персоналом; – подготовка руководящего резерва и продвижение по службе наиболее перспективных сотрудников; – введение дополнительных функций без увеличения численности персонала кадровой службы; – повышение у ровня за щищенности сотрудников организации, сохранение кадрового состава; – оп т и м а л ь но е испо л ь зов а н ие профессиональных качеств сотрудников; – уменьшение количества ошибок в работе сотрудников службы; – оперативный контроль исполнения управленческих решений;

173

– повышение производительности труда; – оптимизация затрат на персонал; – оперативная подготовка отчетности для государственных органов в соответствии с нормами российского законодательства. Библиографический список 1. К ом п а н и я «Б ОСС. К а д р овые системы» [Электронный ресурс] Url: w w w. bosshr.ru 2. OR ACLE [Электронный ресурс] Url: www.oracle.com 3. Справочная правовая система «Консультант Плюс» [Электронный ресурс] URL: www.consultant.ru 4. С и с т е м а у п р а в л е н и я о б у ч е н ием [Элект рон н ы й ресу рс] Url: w w w. shareknowledge.ru 5. Подбор кадров. Сайт сообщества менеджеров по подбору персонала [Электронный ресурс] URL: www.podborkadrov.ru

НОВОСТЬ В НОМЕР Документы для получения компенсационных выплат разрешат отправлять в электронном виде Минздравсоцразвития России предлагает внести изменения в Порядок назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утв. постановлением Правительства РФ от 03.11.1994 № 1206. Соответствующий проект опубликован на сайте министерства. Новшества коснутся пособий для студентов высших и средних учреждений профобразования и аспирантов в академических отпусках по состоянию здоровья, лиц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, жен служащих органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, не имеющих условий для трудоустройства. Согласно проекту, документы для получения ежемесячных компенсационных выплат могут быть представлены в организации, назначающие и выплачивающие компенсации, в электронном виде лично или через законного представителя, через многофункциональные центры предоставления государственных и муниципальных услуг или Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций) (без использования электронных носителей), а также иным способом, позволяющим передать в электронном виде заявления и иные документы. Основанием для приема заявления на компенсацию станут представленные заявителем через Единый портал государственных и муниципальных услуг сведения из документов, указанных в ч. 6 ст. 7 Федерального закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг». Согласно проекту, организации, назначающие и выплачивающие компенсации, при рассмотрении заявления и документов в электронном виде имеют право проверять достоверность полученных сведений и в случае необходимости запрашивать дополнительные сведения в соответствующих органах. ИА «ГАРАНТ»

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 173

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:15

174

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

УДК 004.91

Автоматизация формирования кадровых документов в программе «Бухсофт: Зарплата. Табель. Кадры» Automation of HR Documents Formation in the Program "Bukhsoft: Salary and Personnel" Статья знакомит с методами автоматизации кадрового учета и формирования Анастасия Чигрина, кадровых документов на примере программ серии «Бухсофт». Содержит консультант по описание форм для ввода данных и возможностей по формированию кадровых бухгалтерскому учету и документов. налогообложению ООО «Бухсофт Сервис», e-mail: info@buhsoft.ru

Ключевые слова: автоматизация кадрового учета, автоматизация формирования кадровых документов, кадровые данные, личная карточка, персональные данные, кадровые данные. The article introduces the methods of automation of personnel records and formation of personnel documents by the example of programs “Bukhsoft”. It contains description of forms for data entry and opportunities for the creation of HR documents. Key words: automation of personnel records, automation of personnel documents formation, personnel data, personal cards, personal data.

Назначение и особенности «Бухсофт: Зарплата и кадры» – простая, интуитивно понятная условно бесплатная программа для расчета зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов. Модуль «Бухсофт: Зарплата. Табель. Кадры» включен в программы «Бухсофт: Предприятие», «Бухсофт: Упрощенная система» и «Бухсофт: Предприниматель». При необходимости он может использоваться самостоятельно. Все бланки первичных и отчетных документов выгружаются из программы в Excel бесплатно. Основным плюсом использования программы «Бухсофт: Зарплата и кадры» является отсутствие необходимости дополнительной настройки. Главной особенностью программы «Бухсофт: Зарплата. Табель. Кадры» является то, что программа всегда

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 174

предлагается в настроенном виде в соответствии с действующим налоговым, трудовым и финансовым законодательством. Пользователю не приходится производить какую-либо настройку порядка расчета отдельных видов налогов, порядка расчета среднего заработка для расчета отпускных и больничных, а также настройку документов, необходимых для кадрового учета и учета зарплаты. Все необходимые первичные документы и утвержденные формы отчетности уже включены в программу и автоматически заполняются по данным учета. Если программа используется в рамках комплексных программ, то модуль «Зарплата. Табель. Кадры» учитывает все особенности соответствующей системы налогообложения. Существенной особенностью программы «Бухсофт: Зарплата. Табель. Кадры» является ее информативный и наглядный интерфейс. Весь процесс работы построен по последовательному

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:15

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Рис. 1. Окно «Список сотрудников» – форма «Кадры» – закладка «Личная карточка – Персональные данные» принципу от «общего к частному», что позволяет пользователю легко ориентироваться в возможностях программы. Программа «Бухсофт: Зарплата. Табель. Кадры» охватывает круг задач, которые возникают у предприятия в процессе расчетов с персоналом. Программой предлагается широкий перечень начислений: • оплата по окладу; • сдельная оплата; • оплата в натуральной форме; • а также премии, доплаты; • различные виды материальной помощи, компенсационных выплат и пособий; • дивиденды; • материальная выгода и т. д. Все предлагаемые начисления содержат индивидуальную настройку по порядку их расчета, расчета налогов с них и формирования проводок. В качестве удержаний в программе присутствуют различные удержания: • алименты; • профсоюзные взносы; • выплаты по исполнительным листам и т. д. Любые собственные начисления или удержания могут быть при необхо-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 175

димости добавлены пользователем самостоятельно. Расчет начисления может задаваться в валюте и пересчитываться в рубли, рассчитываться в зависимости от других начислений (например, премии, надбавки, районные коэффициенты и т. д.). Программой предусмотрено множество иных необходимых возможностей. Хорошо известно, что динамично развивающееся законодательство требует постоянных изменений программах. Своевременность внесения соответствующих изменений в программе – одна их главных задач, которые ставят перед собой разработчики. При любых изменениях законодательства в программу вносятся соответствующие корректировки и предоставляются зарегистрированным пользователям без доплаты.

175

Своевременность внесения соответствующих изменений в программе – одна из главных задач, которые ставят перед собой разработчики.

Форма «Кадры» Вся информация о сотрудника х организации вводится в единой форме, открывающейся из меню «Данные/Кадровые данные» и содержит несколько разделов-закладок («Личная карточка», «Кадровые данные», «Образование», «Прочее») и подразделов-закладок на за-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:15

176

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Для быстрого поиска конкретного сотрудника можно воспользоваться кнопкой «Поиск», в которой указать табельный номер или ФИО сотрудника.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 176

Рис. 2. Окно «Список сотрудников» – форма «Кадры» – закладка «Личная карточка – Налогообложение» кладке. Общий вид формы представлен на риc. 1. Кнопка «Добавить» позволяет ввести в форму нового сотрудника. После заполнения полей на вкладках следует нажать «Сохранить». Если данные по сотруднику будут заполнены неверно или недостаточно полно, то его ФИО в списке будут выделены красным цветом. Чтобы получить сводку о неполноте и ошибках, необходимо нажать кнопку «Проверить», и программа выдаст сообщение о необходимости заполнения конкретных обязательных полей. С помощью команды «Фильтр» можно сортировать список сотрудников по разным параметрам: подразделения, должность, график работы, статус, место работы. Для этого необходимо выбрать необходимые параметры и нажать на кнопку «Установить» – в списке будут отображаться только ФИО тех сотрудников, чьи данные удовлетворяют параметрам фильтра. Чтобы вернуться к полному списку всех сотрудников, необходимо нажать кнопку «Отменить». Для быстрого поиска конкретного сотрудника можно воспользоваться кнопкой «Поиск», в которой указать табельный номер или ФИО сотрудника.

Закладка «Личная карточка» формы «Кадры» Эта закладка поделена на 5 разделов: 1. «Персональные данные» (рис. 1) – Фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, пол, адрес регистрации и фактический адрес местожительства, сведения о документе, удостоверяющем личность, предусмотрена возможность вставки фотографии работника. Адрес работника возможно вводить как с использованием классификатора адресов, так и вручную. 2. «Налогообложение» (рис. 2) – заносятся данные, учитываемые при налогообложении доходов работника и формирования отчетов: ИНН, Код ИФНС (формируется автоматически на основании первых цифр ИНН), сведения об инвалидности, предоставление стандартных и имущественных вычетов, учет доходов с прежнего места работы. Сведения об инвалидности: отметка влияет на порядок расчета взносов с доходов инвалидов. Стандартные вычеты: отметка о предоставлении стандартных вычетов позволяет уменьшить налогооблагаемую

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:15

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Рис. 3. Форма «Кадры» – закладка «Кадровые данные – Перемещения» базу по НДФЛ. Для выбора вида вычета необходимо нажать на кнопку «Добавить» и в ниспадающем списке выбрать сумму вычета. Для вычета на детей ФИО ребенка вводится непосредственно в таблице. Программа позволяет применить разный вид вычета в течение года. Но несколько вычетов на налогоплательщика (кроме сочетания «вычет на детей» и «на налогоплательщика») не могут применяться одновременно в течение одного временного периода. Если по ошибке введено несколько вычетов на налогоплательщика в пересекающемся временном периоде, то программа не позволит выйти из данной формы. Для удаления ошибочной записи необходимо дважды кликнуть мышью на строке, подсвеченной курсором. Полученные доходы с предыдущего места работы: в данных полях заполняются сведения о полученных работником доходах на других работах в течение расчетного года. Эти сведения используются при решении вопроса о предоставлении стандартных вычетов по НДФЛ. 3. «Долги» – в данной закладке заполняются следующие сведения: • начисленные, но не выплаченные доходы прошлых лет: в таблице

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 177

заносится сумма к выдаче по зарплате, которую начислили, но не выплатили; • при нажатии на кнопку «Добавить» из ниспадающего списка можно выбрать название начисления, в поле «За месяц» указывается месяц, за который не выплачена зарплата, в поле «Сумма» указывается сумма к выдаче. Все данные будут использованы в форме «Выплата зарплаты» и при заполнении новой налоговой карточки; • долг налогоплательщика по налогу на доходы на начало года: в программе предусмотрено разделение задолженности по четырем ставкам (9%, 13%, 30%, 35%). Если имеется долг налогоплательщика (работника), то сумма вводится со знаком «+», если долг за работодателем, то сумма со знаком «–». 4. «Начисления» – заносятся данные о постоянных начислениях и удержаниях, на основе которых производится автоматическое начисление зарплаты. 5. «Прочее» – заносятся сведения о семейном положении работника, воинский учет.

177

Для удаления ошибочной записи необходимо дважды кликнуть мышью на строке, подсвеченной курсором.

Закладка «Кадровые данные» формы «Кадры» Закладка «Кадровые данные» имеет следующие разделы (рис. 3):

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:15

178

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Раздел «Перемещения» обеспечивает учет кадровых перемещений (прием на работу, переводы, увольнение).

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 178

Рис. 4. Форма «Кадры» – закладка «Образование – Образование» «Ка дровые да нные» – за носятся сведен и я, относ я щ иес я к рабочей деятельности сотрудника: табельный номер, статус, место работы, условия труда, характер работы, стаж, сведения о трудовом договоре, категории плательщика страховых взносов и номер страхового свидетельства в ПФР. «Перемещения» – обеспечивается учет кадровых перемещений (прием на работу, переводы, увольнение). Информация вводится в отдельные поля, а общий наглядный отчет об имеющихся перемещениях выводится в виде таблицы (рис. 3). «Больничные» – возможность ввода сведений о периодах болезни сотрудника с последующим автоматическим заполнением табеля рабочего времени за соответствующий период болезни. «Отпуск» – возможность составления графика отпусков, расчет оставшегося времени отпуска, печать приказов на отпуск. «Командировки» – учет сведений о командировках работника.

ника, информация о послевузовском образовании. «Ат теста ция» – сведения о дате проведения аттестации и решении комиссии. «Квалификация» – сведения о виде повышения, названия курса, учебном заведении, дате прохождения и количестве часов. «Переподготовка» – сведения о специальности, дате прохождения, основании прохождения. «Прочее» – знание иностранных языков, профессия работника.

Закладка «Прочее» формы «Кадры» В закладке «Прочее» есть следующие разделы: «Поощрения» – сведения о ви де поощрения, приказе и дате. «Льготы» – сведения о виде льготы, основании и приказе. «Дополнительно» – любые сведения, которые могут относиться к данному работнику.

Закладка «Образование» формы «Кадры»

Документы по кадровым данным

Закладка «Образование» делится на следующие разделы: «Образование» – сведения о виде образования и учебном заведении работ-

При нажатии на кнопку «Печать» появляется окно с перечнем документов (рис. 5). При нажатии на «Все документы» появляется полный список

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:16

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ

Рис. 5. Меню выбора документов для формирования и печати следующих документов, которые могут сформированы и распечатаны автоматически: • список сотрудников, кадровый состав, статистическая отчетность; • трудовой договор, дополнительное соглашение к трудовому договору; • приказ о приеме, приказ о приеме работников; • личная карточка, личный листок по учету кадров, личная карточка государственного служащего, лицевой счет; • штатное расписание; • приказ о переводе, приказ о переводе работников; • график отпусков, приказ об отпуске, приказ об отпуске работникам, записка-расчет по отпускным; • приказ о командировке, приказ о командировке работников, командировочное удостоверение, • служебное задание; • приказ о поощрении, приказ о поощрении работников; • приказ об изменении оклада, приказ об изменении окладов; • приказ об увольнении, приказ об увольнении работников, запискарасчет при увольнении; • акт о выполнении работ; • журнал регистрации платежных ведомостей; «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 179

•

заявление на вычет, заявление

на вычет по всей организации; •

приказ по повышению квали-

фикации. Формы большинства из перечисленных документов соответствуют уста-

179

Для просмотра полного перечня документов необходимо пользоваться «стрелками» на клавиатуре.

новленным законодательством. Для просмотра полного перечня документов необходимо пользоваться «стрелками» на клавиатуре. Работа в программе «Кадры» компании «БухСофт» проста, понятна и удобна даже для не обладающих глубокими знаниями автоматизированных систем специалистов кадровых служб, и, кроме этого, учет кадров при небольшом количестве сотрудников может вестись в данной программе бесплатно. Библиографический список 1. Расчет зарплаты и кадровый учет: от учета до отчетности! [Электронный ресурс] URL: http://www.buhsoft.ru / ? title=zn_ func. php – дата обращения 22.06.2011. 2. Полноценный кадровый учет в программе «Кадры» [Электронный ресурс] URL: http://www.buhsoft.ru / ? title=kadr. php Дата обращения 22.06.2011.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:16

180

ВОПРОС–ОТВЕТ

Прием на работу впервые или с утраченной трудовой книжкой Александр Арзамасцев,

На вопросы наших читателей и посетителей сайта http://kadrovik.panor.ru, касающиеся восстановления записей в трудовых книжках, оформления на работу несовершеннолетних, отвечают наши эксперты.

Артем Барсегян, эксперты службы Правового консалтинга «Гарант», e-mail: vopros@garant.ru

Организация принимает на работу сотрудника. Со слов сотрудника, трудовая книжка потеряна им после увольнения с Александра предыдущего места работы в другом Лобанова, регионе. Трудовой стаж подтверждаканд. экон. наук, доцент ется только копией трудовой книжки, кафедры заверенной работодателем по предыдокументоведения и документационного дущему месту работы, но в которой нет обеспечения записи об увольнении. Каков порядок управления восстановления утерянной трудовой Государственного книжки? Может ли копия предыдущей университета трудовой книжки быть основанием для управления, e-mail: allob@guu.ru внесения записей в новую трудовую книжку и подтверждения стажа? Работнику необходимо обратиться к прежнему работодателю для оформления дубликата трудовой книжки либо обратиться с письменным заявлением к новому работодателю для оформления новой трудовой книжки. Однако в рассмат ри ваемом с л у чае коп и я т р у д о в о й к н и ж к и н е м о ж е т п одтверждать стаж работника, поэтому внести за писи о ста же и сведения о прежни х места х работы в нову ю трудовую книжку невозможно. Для подтверждения стажа работнику необходимо собрать официальные документы с предыдущих мест работы. Гражданин, утративший трудовую книжку, может восстановить ее, выбрав один из двух вариантов действий. Первы й вариа нт п ред усмотрен п. 31 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 180

работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (ред. от 19.05.2008), в соответствии с которым лицо, утратившее трудовую книжку, вправе заявить об этом работодателю по последнему месту работы. В этом случае работодатель обязан выдать лицу дубликат трудовой книжки. Второй вариант предусмотрен непосредственно в ч. 5 ст. 65 ТК РФ, согласно которой лицо, утратившее трудовую книжку, в случае поступления на новую работу вправе обратиться с письменным заявлением к новому работодателю, который обязан оформить новую трудовую книжку. Та ким образом, обяза нность по восстановлению утерянной трудовой книжки может быть возложена либо на работодателя по последнему месту работы (выдача дубликата трудовой книжки), либо на нового работодателя (оформление новой трудовой книжки). Поскольку работодатель по предыдущему месту работы находится в другом регионе и получить дубликат книжки не просто, то работнику проще обратиться с письменным заявлением к новому работодателю, который обязан оформить новую трудовую книжку. Здесь необходимо учитывать, что ни ТК РФ, ни иные нормативные акты не содержат требований, возлагающих на работодателя обязанность по внесению сведений о предыдущем трудовом стаже работника в подобном случае, хотя и не запрещают этого. На возможность внесения работодателем сведений о предыдущих местах работы при оформлении новой трудовой книжки Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:16

ВОПРОС–ОТВЕТ в соответствии с ч. 5 ст. 65 прямо указывается и в разъяснении Федеральной службы по труду и занятости в письме от 30.04.2008 № 1026-6. То, что работодателю в принципе не запрещено вносить сведения о трудовом стаже работника до поступления к нему на работу, подтверждается и в п. 7.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, согласно которому в дубликат трудовой книжки подобные записи производятся на основании подтверждающих документов, а общий стаж работы записывается суммарно без уточнения, у какого работодателя, в какие периоды времени и на каких должностях работал в прошлом владелец трудовой книжки. В рассматриваемом случае проблему внесения записи о стаже по предыдущему месту работы вызывает то обстоятельство, что работник для подтверждения стажа предъявляет только копию книжки по предыдущему месту работы без даты увольнения. Поскольку каких-либо требований к заверению копий трудовой книжки в подобных случаях не установлено, то надлежащее заверение копии прежним работодателем придает ей юридическую силу (п. 30 ГОСТ Р 51141-98, п. 3.26 ГОСТ Р 6.30-2003), т. е. достоверно подтверждает сведения о прежнем стаже работы. Отметим, что, например, возможность подтверждения страхового стажа копией трудовой книжки предусмотрена в п. 13 Перечня документов, необходимых для установления трудовой пенсии и пенсии по государственному пенсионному обеспечению в соответствии с Федеральными законами «О трудовых пенсиях в РФ» и «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» (утв. постановлением Минтруда России и ПФР от 27.02.2002 № 16/19па). Отметим, что в указанных выше актах, позволяющих работодателю вносить сведения о стаже по прежним местам работы, копия трудовой книжки как документ, подтверждающий эти периоды, не указана. Но самое главное то, что в рассматриваемом случае в копии трудовой книжки не указана дата увольнения. Соответственно, нет всех документально подтвержденных сведений о трудовом стаже работника до поступления его на работу в новую организацию, а именно – отсутствует информация о дате его окончания. В рассматриваемой ситуации работнику необходимо запросить соответствующие документы (справку, приказ об увольнении) по прежнему месту работы. Если этот работодатель уже прекратил свою деятельность, работник может затребовать

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 181

181

документы в архивах, куда работодатели должны их сдавать при ликвидации. В противном же случае у нового работодателя нет оснований вносить сведения о прежнем трудовом стаже в новую трудовую книжку, и он может внести сведения только о периоде работы в своей организации. Арзамасцев А., Барсегян А.

Н а ш а с о т руд н и ц а п р е д л ож и л а в зя т ь на вр емя летнего отпус ка уборщицы свою дочь, которой 14 лет. Какие до к ументы необходимы, чтобы зак лючить с ней трудовой договор? Д л я за к л ючен и я трудового договора с лицами, достигшими 14 лет, необходимы: • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; • трудовая книжка (за исключением случаев поступления на работу впервые, утраты, повреждения трудовой книжки); • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (кроме случаев поступления на работу впервые, а также утраты свидетельства); • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); • медицинская справка о состоянии здоровья. Несовершеннолетний получает такую справку по результатам прохождения предварительного обязательного медицинского осмотра при приеме на работу. При этом медосмотр осуществляется за счет средств работодателя (ч. 2 ст. 266 ТК РФ); • документ, подтверждающий согласие одного из родителей (попечителя) на заключение трудового договора. Форма согласия родителей или иных законных представителей на трудоустройство несовершеннолетнего в настоящий момент существующим законодательством не определена. Как правило, согласие оформляется в письменной форме отдельным документом (см. далее примерный образец); • документ, подтверждающий согласие органа опеки и попечительства (выдается в органах опеки и попечительства по месту регистрации); • документ из образовательного учреждения с указанием режима обучения. Лобанова А.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:16

182

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Примерный образец

Генеральному директору ООО «Крендель» И.П. Сольничнику

ЗАЯВЛЕНИЕ

Мы, Досина Ольга Павловна (паспорт 1234 № 987654, выдан ОВД «Лосиноостровский» гор. Москвы 15.06.1999, зарегистрирована по адресу: г. Москва, ул. Менжинского, д. 11, кв. 35) и Досин Зиновий Константинович (паспорт 1234 № 987653, выдан ОВД «Лосиноостровский» гор. Москвы 15.06.2000, зарегистрирован по адресу: г. Москва, ул. Менжинского, д. 11, кв. 35) , даем свое согласие на заключение трудового договора между ООО «Крендель» и нашей дочерью Досиной Евгенией Зиновьевной (паспорт 1231 № 187653, выдан ОВД «Лосиноостровский» гор. Москвы 15.03.2011, зарегистрирована по адресу: г. Москва, ул. Менжинского, д. 11, кв. 35) на выполнение работ в качестве уборщицы на время летних каникул с 01.06.2011 по 31.08.2011.

Досина 27.05.2011 Досин 27.05.2011

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 182

О.П. Досина З.К. Досин

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:16

183

САМООБРАЗОВАНИЕ: ИСТОРИЯ ДОКУМЕНТА УДК 35.077.1

Документооборот, его развитие и нормативнометодическая регламентация Documents Circulation, Its Development and Normative and Procedural Regulation Автор рассказывает о создании системы документооборота, закреплении понятия делопроизводства, развитии и регламентации с начала XIX в. до наших дней. Ключевые слова: документооборот, единая система документации, движение документов, делопроизводство. The author explains how to create a system of documents circulation, consolidation of the concept of records management, development and regulation from the beginning of the XIX century to present days.

Максим Еремичев, менеджер по закупкам ООО «Хит-М», e-mail: meremichev@ hit-zona.ru

Key words: documents circulation, unified system of documentation, documents movement, records management.

Министерская система управления Начало XIX в. ознаменовалось новой реформой государственного управления и делопроизводства, которая затронула главным образом верхний уровень управления – высшие и центральные учреждения, и вместе с реформами Екатерины II в последней четверти XVIII в. завершила формирование системы центральных и местных учреждений. Новая система управления – министерская, основанная на принципе единоначалия, зародилась в недрах старой коллежской системы: в коллегиях конца XVIII в. президенты имели более широкие права, чем ранее. Создание министерств с единолично управляющими министрами было необходимо для более гибкой и оперативной системы управления. Коллегиальный принцип принятия решений не был исключен вовсе из новой системы: сначала коллегии ввели в состав вновь созданных

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 183

министерств; позже при министрах создали советы, имевшие статус коллегиального совещательного органа. Тем не менее отношение к министрам как к единоличным исполнителям воли царя и определило делопроизводство министерств как «исполнительное». Первыми министерствами, созданными Манифестом от 8 сентября 1802 г., были: военно-морских сил, иностранных дел, внутренних дел, коммерции, финансов, народного просвещения, юстиции и на правах министерства – Государственное казначейство. Каждому министру предписывалось создать канцелярию и иметь товарища (помощника). Одновременно с министерствами в 1802 г. учрежден Комитет министров – высшее административное учреждение, действовавшее на коллегиальных началах и рассматривавшее дела, выходящие за рамки компетенции отдельного министра и требующие совместного согласованного решения.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:16

184

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

«Общим учреждением министерств» вводилось единообразие в систему делопроизводства министерств: от создания документов и до их архивного хранения.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 184

Несколько позже – 1 января 1810 г. создан Государственный совет – высшее законосовещательное учреждение. Одновременно с этим проведена реформа Сената, который становится высшей судебной инстанцией, выполняя также функцию надзора за правительственным аппаратом. Окончательно единоличное министерское нача ло победило лишь с изданием 28 января 1811 г. «Общего учреждения министерств» – законодательного акта, определившего всю систему министерского устройства, включая их делопроизводство и систему взаимоотношений с другими учреждениями и лицами. В соответствии с этим актом увеличилось число министерств, и произошли некоторые изменения в перераспределении дел между ними. Министры назначались самим императором и были ответственны только перед ним. Принцип единоначалия положен в основу всей организации министерств: директора, возглавлявшие департаменты, подчинялись непосредственно министру, начальники отделений – директорам департаментов, столоначальники – начальникам отделений. Совет министра состоял из руководителей основных подразделений и имел значение органа «для рассмотрения дел, требующих по важности их общего соображения». В департаментах роль советов выполняли общие присутствия департаментов. Канцелярия министра по своей структуре была аналогична и действовала на правах департамента; канцелярии департаментов имели более простое внутреннее устройство: они возглавлялись правителем канцелярии и имели штат чиновников – журналиста, экзекутора, казначея, писцов и др., их должностной и количественный состав зависел от объема и содержания дел. Например, если в ведении департаментов находились финансовые средства, в состав канцелярии включались счетные отделения или столы с соответствующим штатом служащих.

Единообразие в производстве дел Следует отметить, что само понятие делопроизводства (этот термин появился во второй половине XVIII в.) обозначало деятельность, которой занималась не только и не столько канцелярия, сколько весь а ппарат у чреждения в целом. Термин «делопроизводство» происходит от сочетания слов «производство дела», а под «делом» в то время понималась не папка с документами, как в современном делопроизводственном значении этого слова, а рассматриваемый и решаемый вопрос: производство дела – это не что иное, как решение дела. Поскольку всякое решение предполагало его письменную фиксацию на всех стадиях, то, естественно, делопроизводство понималось и как «правила, коими канцелярия руководствуется в составлении докладных записок, журналов, определений и актов вообще, и исполнительных бумаг». «Общим учреждением министерств» вводилось единообразие в систем у делопроизводства министерств: от создания документов и до их архивного хранения. Особое место уделено порядку «сношений» (переписке) министерств с другими учреждениями. Содержание «Общего учреждения министерств» свидетельствует о том, что его авторы достаточно четко различа ли два аспекта делопроизводственной деятельности: формы документов, по которым совершается делопроизводство (для обозначения этой деятельности в XIX в. широко употреблялся самостоятельный термин – «письмоводство»), и движение документов и дел («порядок течения дел»), понимая вместе с тем, что в практической деятельности канцелярии они тесно взаимодействуют. Основой этого взаимодействия является не что иное, как принятый в учреждении порядок рассмотрения и решения дел, или «производства дел» (используя современ н у ю терм и нологи ю – «процесс принятия управленческих решен и й»). Имен но это осозна н ие «вторичности» делопроизводства по от-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:16

САМООБРАЗОВАНИЕ: ИСТОРИЯ ДОКУМЕНТА ношению к «производству дел» (принятию решений) пронизывает и «Общее учреждение министерств» и все последующие законодательные акты, принимавшиеся с целью регламентации делопроизводства на протяжении всего XIX и начала XX вв. В силу этого регламентация министерского делопроизводства в «Общем учреждении министерств» давалась как «образ» (порядок) производства дел, включающий порядок вступления дел, движение (или производство) дел, отправку дел, ревизию дел, отчетность в делах.

Регламентация делопроизводства в XIX и начале XX вв. На протяжении всего XIX и начала XX вв. осуществляется законодательная регламентация делопроизводства высши х, центра льны х и местны х учреждений. Благодаря принятой в то время системе кодификации законодательства в Свода х за конов Российской империи достаточно легко получить подробные сведения о законодательной регламентации делопроизводства учреждений любого уровня. Своды законов начинают издаваться с 1832 г. Затем, пополняясь новыми узаконениями, переиздаются в 1842, 1857 и последующие годы. Первые два тома Сводов содержат узаконения, касающиеся верховной власти, деятельности высших, центральных и местных (губернских, уездных) учреждений, включая их делопроизводство. Особенностью организации делопроизводства в этот период являлась не только ее четкая законодательная регламентация, но и появление достаточно обширной делопроизводственной литературы, в том числе и работ теоретического характера. Большое значение в этот период имели письмовники – сборники образцов документов. Первые такие сборники появляются уже во второй половине XVIII в., а с конца XVIII – начала XIX вв. начина ют изда ваться рег улярно. Известно более ста таких сборников, изданных до 1917 г.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 185

Цель издания сборников образцов документов – дать полное руководство о порядке производства дел в присутственных местах с описанием «обряда делопроизводства» и приложением форм документов. Предназначались такие сборники самому широкому кругу чиновников и частных лиц, которым приходится обращаться в государственные учреждения.

Теоретическое и практическое делопроизводство по Варадинову На фоне обширной делопроизводственной литературы этого периода совершенно самостоятельное значение имеют работы Н. В. Варадинова [1]. Сам он так определял значение своей работы: «… издание однообразных форм деловых бумаг и теоретических… правил будет, может быть, иметь следствием введение единообразия, а с тем вместе и упрощение делопроизводства нашего… Я убедился, что не для всех родов бумаг, составляющих канцелярскую и деловую переписку, существуют в законах образцы и что не во всех присутственных местах и ведомствах употребляются одинаковые для них формы. Избрав из этих форм те, которые установились в деловой практике более однообразно и более сходно с указаниями и духом нашего законодательства, и присоединив к ним образцы бумаг административного и межевого делопроизводства, а также образцы актов, употребляемых частными лицами, я составил сборник всем возможным родам и видам деловых бумаг, а по тщательном изучении их написал и теоретические правила для их составления». Делопроизводство Н. В. Варадинов разделял на теоретическое и практическое [1]. В теоретическом значении – это «нау ка, изла га юща я пра ви ла составления деловых бумаг, актов и са ми х дел»; пра ктическое делопроизводство – это «общий порядок производства дел в присутственных местах по данным законами формам и по установившимся образам деловых бумаг». К предмету теоретического

185

СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

ПИСЬМОВНИКИ – сборники образцов документов, вышедшие непосредственно из делопроизводственной практики и содержащие (1) стихийно сложившиеся нормы и правила, отражающие традиции делопроизводства, (2) формулы речевой учтивости, вежливости, обходительности, необходимые для написания частных и деловых писем. Предшественниками «письмовников» были «формулярники» – описания реквизитов документа, расположенных в определенной последовательности. Ранние письмовники были своеобразными подручными сборниками, «азбукамипрописями» для писцов.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:16

186

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Главное правило документооборота – оперативное движение документов по наиболее короткому пути с минимальными затратами времени и труда.

делопроизводства он отнес: «наружные свойства» деловых бумаг и их «внутренние» свойства. В разделе о наружных свойствах документов он дает: • классификацию деловых бумаг с точки зрения внешней формы: 1) сношения (или отношения); 2) реестры, журналы, протоколы, ведомости, описи, отчеты, книги; 3) официальные письма; 4) записки; 5) выписки; • поря док на писа ния текста документа в разного рода деловых бумагах; • части деловой бумаги (т. е. формуляр документа): заглавие, особенные пометки, расположение обстоятельств дела, подпись, скрепа, бланковые надписи, «кувертные» надписи; • титулы и формулы обращения к разным особам и другие вопросы. К внутренним свойствам он относит стиль («слог») документов, особенности написания (орфография), принятые в деловых бумагах. В практическом разделе работы Н. В. Варадинова чрезвычайно ценными являются: предложенная им классификация документов (канцелярские дела и бумаги, сношения присутственных мест и «просительские» дела и бумаги), детальное описание каждой разновидности документа и образцы конкретных документов по каждой разновидности, составляющие более половины его объемного труда.

Единая государственная система документации Документооборот является важным звеном делопроизводства, т. к. определяет не только инстанции движения документов, но и скорость этого движения. Таким образом, среди принципов организации движения документов можно назвать: • оперативность движения; • единообразный порядок прохождения однотипных категорий документов;

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 186

• однократность операций одинакового целевого назначения; • исключение лишних инстанций (каждое перемещение документа оправдывается только деловой необходимостью). Основные положения Единой государственной системы документации (ЕСГД), таким образом, были первым нормативным документом, определившим теоретические и практические основы организации движения документов. Главное правило документооборота – оперативное движение документов по наиболее короткому пути с минимальными затратами времени и труда. Реализовать это правило в конкретны х учреждения х можно путем четкой регламентации путей прохождения документов, в ходе которой проверяется обусловленность всех операций, целесообразность всех перемещений. Регламентация должна была проводиться путем разработки инструкций по делопроизводству, где устанавливаются схемы движения основных документопотоков, а также пути прохождения отдельных видов документов (наиболее важных для деятельности организации). В период разработки Основных положений ЕГСД исследователи исходили из необходимости организации только традиционных (бумажных) документов. Как и в других странах, у нас в тот период совершенствование приемов и методов работы с машиночитаемыми документами проводилось независимо и без связи с этими процессами. Во многих прикладных разработках, связанных с созданием АСУ, целью изучения документопотоков было повышение эффективности электронной обработки данных в вычислительных центрах. Такие работы широко проводились на Западе и у нас в ЦЭМИ АН СССР. Разработка Основных положений Государственной системы документационного обеспечения управления (ГСДОУ) не принесла значительных изменений в концепцию движения документов. Хотя как раз на рубеже 1980-х гг.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:16

САМООБРАЗОВАНИЕ: ИСТОРИЯ ДОКУМЕНТА во всем мире начинает активно обсуждаться вопрос об интеграции нетрадиционной документации, в том числе и машиночитаемой, в сложившиеся системы управления документами. Исследователи при этом исходили из тех же задач, которые ставились при управлении документами, – совершенствование делопроизводства и создание условий для передачи документов на архивное хранение. Эта интеграция предполагала: • объединение различных источников документной информации в единую сеть; • орга н иза ц и ю док у мен т ов с различными носителями на основе общей классификационной схемы; • устранение дублирования информационных и документационных потоков; • унификацию приемов работы с документами. В Основные положения ГСДОУ включены правила приема обработки поступающих и отправляемых документов, их передачи и учета. Направления движения документов и инстанции закрепляются в схемах прохождения документопотоков или отдельных категорий документов (например, распорядительных), которые включают все пункты обработки документов (в том числе и автоматизированные). Схемы разрабатываются службой делопроизводства и утверждаются руководством организации. Эти схемы могут существовать как приложение к инструкции по работе с документами или в виде приказа руководителя.

Схема документооборота Изначальную основу документооборота отражают такие организационные документы, как устав, положения, приказы о распределении обязанностей, организационная структура учреждения, а в инструкции по работе с документами они закрепляются вторично. Таким образом, документооборот учреждения представляет собой глав-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 187

ную организационную проблему деятельности службы делопроизводства и проблему технологии документационных процессов, поэтому занимает место узлового звена любой системы делопроизводства. Движение документов с момента их получения (создания) и до момента завершения их исполнения (отправки или сдачи в дело) образует документооборот организации (ГОСТ Р 51 141–98). Порядок движения документов определяется схемой документооборота. При разработке схемы документооборота принимаются во внимание положения инструкции по делопроизводству, должностной инструкции ответственного за делопроизводство, а также табеля унифицированных форм документов предприятия. Указанная схема закрепляет организацию взаимосвязанного и взаимосогласованного движения документов (документированной информации) по трем основным каналам (документационным потокам), предназначенных, соответственно, для входящих, исходящих и внутренних документов, между должностными лицами и структурными подразделениями предприятия (т. н. внутренний контур документооборота), а также между предприятием и прочими субъектами делопроизводства (т. н. внешний контур документооборота). Подчеркну, что в соответствии со схемой документооборота устанавливается единый порядок движения как традиционных (бумажных), так и электронных документов. Проект схемы разрабатывается ответственным за делопроизводство или иным должностным лицом предприятия, после чего утверждается руководителем предприятия. Соблюдение порядка движения документов, предусмотренного схемой, способствует обеспечению рационального документооборота предприятия, основными принципами которого являются: • централизация, когда общее

187

СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

ДОКУМЕНТООБОРОТ – движение документов в организации с момента их создания или получения до завершения исполнения или отправки. ОРГАНИЗАЦИЯ ДОКУМЕНТООБОРОТА – это правила, в соответствии с которыми происходит движение документов в учреждении.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:16

188

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО СЛОВАРЬ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

КАРТОЧКА КУВЕРТНАЯ – карточка с именем и фамилией лица, приглашенного на официальный прием (банкет), которая устанавливается рядом со столовым прибором на том месте за столом, где должен сидеть приглашенный.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 188

у пра вление док у мента ционными потоками осуществляет одно лицо – ответственный за делопроизводство; • экономичность, когда обеспечивается мотивирова нное сокращение протяженности маршрута движения документа и на этой основе достигается экономия материальных, информационных и временных ресурсов; • фу н к ц иона л ьность, когда движение документов, как правило, «привязывается» к процессам их подготовки (исполнения) должностными лицами (структурными подразделениями) в пределах предоставленных им полномочий по работе с документами; • у н ифи к а ц и я, к огд а од н и и те же виды (группы) документов, как правило, перемещаются в соответствии с едиными правилами; • открытость, когда должностным лицам и структурным подразделениями предприятия обеспечивается постоянный доступ к документированной информации в соответствии с их фактическими потребностями (реализация данного принципа осуществляется с учетом конфиденциальности части документированной информации, имеющейся в распоряжении предприятия); • гибкость, когда в организацию работы с отдельными видами документов и стандартные маршруты их движения могут по решению уполномоченных должностных лиц предприятия вноситься мотивированные изменения временного характера в целях сокращения сроков прохождения документов. Измерение процессов документооборота Регламент документооборота предусматривает систему контроля потоков документов на предприятии. Одним из инструментов контроля процессов документооборота является их измерение согласно заранее определенным критериям, по крайней мере, при регистрации документов, постановке их на контроль и снятии с него,

передаче отработанных документов в архив. Отдельные элементы каждого из таких процессов измеряются по количеству документов, сотрудников, задействованных в обработке документов, времени обработки. Точность измерений повышается за счет передачи документов по маршрутам внутри компании с использованием реестров – формы, давно применяемой в делопроизводстве (табл. 1). Реестр может су ществовать как в электронном, так и в бумажном виде, в форме таблицы, содержащей определенные поля, – от кого, кому, для каких целей и в какие сроки передан тот или иной документ. При необходимости можно включать в него и дополнительные поля, например фактический срок обработки документа. При этом в регламенте закрепляется время обработки документа, что позволяет спрогнозировать момент поступления документа на следующий этап маршрута. Использование реестров позволяет накопить определенную статистику обработки документов в компании, а по результатам измерений можно определить, когда возникают проблемы и с чем они связаны. Это может быть кадровый вопрос (сотрудник не справляется, возрос объем работы), инфраструктурный (не хватает копировальной техники) и другие. Безусловно, контролем и анализом документооборота в компании должна заниматься специальная служба или отдел. Контролируя документооборот, мы контролируем бизнес-процесс, отслеживаем его основные составляющие. Поэтому контролировать документооборот в том или ином процессе должен человек, владеющий этим процессом, – функциональный руководитель. Хорошо, если удастся привлечь сотрудников компа нии к контролю документооборота. Например, сотрудник, участвуя в процессе, видит, что передача документа организована неоптимально. Тогда он должен про-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:16

САМООБРАЗОВАНИЕ: ИСТОРИЯ ДОКУМЕНТА

Таблица 1

Пример Реестра приема и передачи документов №

Регистрациионный номер

От кого

Кому

Задача

Получено от отправителя

Передано адресату

Получен ответ 26.10.05

ИСХ120 / 05

Иванов С. А.

Сергеев А. Д.

Утверждение

24.10.05

25.10.05

ИСХ121 / 05

Сергеев А. Д.

Семенов Е. П.

Рассмотрение

24.10.05

25.10.05

ИСХ122 / 05

Сергеев А. Д.

Портнов И. Д.

Предложения

24.10.05

25.10.05

информировать об этом руководителя – в том числе и потому, что возможные срывы осложняют его же собственную деятельность. Если срывы носят постоянный характер, то следует внести изменения в процедуры документооборота. Можно задаться целью создания постоянной обратной связи и разработать механизмы ее поддержки и поощрения сотрудников. Подводя итоги, можно отметить основный вывод: грамотно построен на я сис т ема док у мент ооборо та не только упрощает работу финансовоэкономической службы, но и позволяет существенно повысить эффективность финансового управления компании. Библиографический список 1. Варадинов Н. В. Делопроизводство, или Теоретическое и практическое руководство к гражданскому и уголовному, коллегиальному и одноличному письмоводству,

189

к составлению всех правительственных и частных деловых бумаг и к ведению самих дел. – СПб., 1857. 2. Голикова Н. Б., Кисляева Л. Г. Система государственного управления XIX века // Очерки русской культуры XIX века. – М.: Изд. МГУ, 1987 – Ч. 2 – С. 44–109. 3. Кузнецова Т. В., Санкина Л. В., Быкова Т. А. и др. Делопроизводство (Организация и технологии документационного обеспечения управления): Учеб. для вузов / Под ред. проф. Т. В. Кузнецовой. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003. – 359 с. 4. Ильюшенко М. П. История делопроизводства в дореволюционной России. – М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1993. – С. 35–49. 5. Литвак Б. Г. О закономерностях эволюции делопроизводственной документации в XIX веке // Проблемы источниковедения истории СССР и специальных исторических дисциплин. – М.: Наука, 1984 – С. 52.

НОВОСТЬ В НОМЕР Минздравсоцразвития будет предоставлять 39 госуслуг посредством системы одного окна Минздравсоцразвития России подготовило технологические карты по 39 госуслугам, которые будут предоставлять министерство и подведомственные ему госорганы, в упрощенном порядке – посредством системы одного окна во исполнение положений Федерального закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг». «Информационный обмен данными между госведомствами означает упрощение предоставления услуги физическому или юридическому лицу. С 1 октября с гражданина или юрлица госорганы не смогут требовать те данные, которыми они уже располагают», – комментирует директор Департамента государственной политики и нормативно-правового регулирования государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России Светлана Нечаева. По данным министерства, в Минюсте России уже зарегистрирован 1 регламент – по предоставлению госуслуги по проведению медико-социальной экспертизы. Остальные регламенты направлены на госрегистрацию. Также в настоящее время ведется работа по внесению изменений в ряд нормативных правовых актов. ИА «ГАРАНТ»

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 189

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:17

Издательский дом

рекомендует

ЖУРНАЛ ДЛЯ ЖЕНЩИН, РАБОТАЮЩИХ В ОФИСЕ Вкаждом номере: эффективные методы делопроизводства и организации рабочего времени; уроки общения: тренинги голоса, дикции и речи; обзоры оргтехники, Интернет и телефония: понятно о сложном; канцтовары и бизнес-презенты: новинки рынка; деловой этикет и психология общения; экспресс-методы понимания собеседника; методики развития деловых и личных качеств; имидж и стиль: искусство макияжа, косметика, прически и аксессуары; здоровый образ жизни, фитнес и пилатес: мастер-классы; наши коллеги: откровенные интервью с секретарями, личными помощниками, офис-менеджерами различных предприятий. Журнал издается при информационной поддержке Ассоциации деловых женщин, Ассоциации парикмахеров и косметологов, Дома моды Била Кейтца (Бельгия). Председатель редакционного совета – Инна Гущина, специалист по делопроизводству (Институт туризма и гостеприимства). Главный редактор – Стелла Чиркова. Ежемесячное издание. Объем – 80 стр. В свободную продажу не поступает www.sekretar.panor.ru E-mail: hor_sekretar@mail.ru индекс на полугодие – 71294

индекс на полугодие – 79901

ИМИДЖ И СТИЛЬ. УРОКИ МАКИЯЖА: ой й Ведущие тенденции офисной и повседневной моды. Искусство подбирать гардероб. Прически и аксессуары, дизайнерская бижутерия. Мастер-классы по макияжу. МОЙ ОФИС: рабочее пространство, освещение, мебель, растения НАШИ КОЛЛЕГИ: откровенные интервью с секретарями, и личными помощниками, офис-менеджерами различных предприятий

На правах рекламы

КРАТКИЕ ОБЗОРЫ: новости науки, культуры, техники высоких технологий и моды ТУРИЗМ И ОТДЫХ: корпоративные праздники, деловой туризм, правила отдыха, досуг и развлечения Для оформления подписки через редакцию необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 749-2164, 211-5418, 749-4273.

_9_2011 copy.indd 190

22.09.2011 12:29:17

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

_9_2011 copy.indd 191

22.09.2011 12:29:34

192

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Взаимодействие с внутренним заказчиком,

или Как кадровику добиться лояльности руководителя Одной из главных проблем в деятельности ректутера яаляется проблема взаимодействия с линейными руководителями — заказчиками вакансий. Сложности возникают при формировании требований к кандидатам, при отборе претендентов и оценке их потенциала. Как преодолеть эти сложности, как кадровику найти общий язык с руководителем — об этом идет речь в статье. Ключевые слова: открытие вакансии, адаптация, оценка персонала, кадровый резерв.

Екатерина Вяткина, ведущий специалист по персоналу компании Первый дом Консалтинга «Что делать Консалт»

уководители всех рангов тратят от 50 до 90 % рабочего времени на коммуникации как с сотрудниками, помогающими в постановке производственных задач и принятии управленческих решений, так и со службой персонала по вопросам закрытия вакансии, адаптации, оценки персонала и формирования кадрового резерва. Руководитель подразделения обычно сетует, что кадровик, занимающийся подбором персонала, приводит совсем не тех людей, которые ему нужны на той или иной позиции, а кадровик в свою очередь считает, что руководитель не очень внятно объяснил ему, что и кто требуется для данной позиции. Для успешного решения задачи необходимо развивать эффективные способы коммуникации службы персонала с внутренним заказчиком.

Важно задать правильные вопросы Можно выделить 7 процессов работы HR с руководителями: • инициирование; • открытие вакансии; • поиск сотрудника; • адаптация новых сотрудников; • оценка работающего персонала;

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 192

• участие в ротации, формировании кадрового резерва; • сопровождение в увольнении. На этапе инициирования важно понять стратегические и тактические планы подразделения, а также возможные в связи с этим кадровые перестановки или открытие новых вакансий. Чтобы получить данную информацию, необходимо задать ряд уточняющих вопросов, например: • Какие планы у подразделения? • Планируются ли новые проекты и когда? Насколько крупные? • Потребует ли их реализация увеличения штата, насколько? И т. п. Эффективное взаимодействие возможно только при наличии хорошего делового контакта и доверия с обеих сторон. Это позволит спрогнозировать потребность в персонале и обеспечить своевременный добор. Отсутствие такого рода взаимодействия может привести к возникновению практически анекдотической ситуации из разряда «нужно 13 специалистов вчера». Одним из важнейших этапов работы HR-специалистов является, на мой взгляд, открытие вакансии. Многие менеджеры по персоналу недооценивают важность этого этапа, хотя только Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:48

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА при правильной, детальной диагностике можно найти «сотрудника на всю жизнь». Зачастую руководитель недостаточно четко описывает требования к буд ущем у сотруднику, используя неоднозначные критерии. Например, требуется успешный продавец с хорошим опытом работы в сфере услуг. Необходимо уточнить: • при каких условиях будем кандидата считать успешным продавцом; • хороший опыт работы – это к ру п н ые и нос т ра н н ые ком па н и и или период стабильности? Да и сфера услуг бывает разная: услуги для бизнеса (кадровый консалтинг, услуги аудита) и услуги для населения (салон красоты, автосервис). Очевидно, что и продажи там осуществляются по-разному. Кроме того, важно помнить, что бывают критерии, с трудом поддающиеся измерению. Задайте, например, себе вопрос: что вы понимаете под коммуникабельностью? Скорее всего, ваш коллега понимает этот термин совсем иначе. Вам нужно точно понимать, что конкретно имеет в виду руководитель, говоря, что ему нужен коммуникабельный или креативный сотрудник. Поняв запрос, процесс поиска сотрудника нужно согласовать с руководителем, выяснив: – когда ему будет удобно проводить оценку профессиональных навыков (повторное собеседование); – н ужно ли дополнительное собеседование с вышестоящим руководителем, в каком формате оно будет происходить. Оптимальное количество этапов собеседования – два-три. При необходимости можно совместить 2 этапа в один день (например, беседа с HR и психологическое тестирование). Это сократит срок принятия решения и упростит вхождение сотрудника в компанию. После приема сотрудника менеджер по персоналу должен помочь руководителю обеспечить комфортное вхождение сотрудника: познакомить с коллективом, смежными подразделе-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 193

ниями и рассказать о корпоративных правила х и тра диция х. Совместно с руководителем пишется план работ на испытательный срок (3 месяца по законодательству), в котором нужно указать, каких конкретных результатов должен достичь сотрудник для успешного прохождения испытательного срока. На первичном этапе необходимо постоянно быть в курсе ситуации: • Есть ли у работника сложности в выполнении производственных задач? Если да, то какие и как их можно решить? • Влился ли новый сотрудник в коллектив? • Поддерживает ли его руководитель? Также важно оказывать посильную помощь и поддержку как сотруднику, так и руководителю. При организации оценочных мероприятий, как и при открытии вакансии, важно понять конечную цель заказчика. Какие конкретные параметры мы хотим оценить? Какова цель оценки? Исходя из этих задач, несложно подобрать ресурсы и правильный формат проведения. Это позволит снизить погрешность, эффективно применить полученные данные и добиться желаемых результатов. Менеджер по персоналу и руководитель вместе должны прививать сотруднику лояльность к компании и иметь личную заинтересованность в его успешности. В случае, когда по каким-то причинам сотрудничество со специалистом необходимо прекратить, HR-специалист может предложить возможные варианты ротации в другие подразделения (если это практикуется в компании) и совместно принять решение о дальнейших действиях. Если увольнение сотрудника неизбежно, менеджеру по персоналу важно донести до руководителя, что даже с недобросовестным сотрудником нужно расстаться на позитивной ноте. И руководитель, и менеджер по персоналу в первую очередь представляют интересы компании, работают на достижение одной цели, поэтому личное негодование никак

193

Зачастую руководитель недостаточно четко описывает требования к будущему сотруднику, используя неоднозначные критерии.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:49

194

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

МНЕНИЕ ЭКСПЕРТА Поможет совместный тренинг Александр Крымов, канд. психол. наук, бизнес-тренер, консультант, http://hrazvitie.ru

В компаниях, набирающих много новых работников, очень хорошие результаты приносит совместный тренинг рекрутеров и линейных менеджеров. Совместно анализируя и формируя вакансии, они учатся понимать друг друга, приобретают опыт командной работы, избавляются от ошибок. Вот несколько практических приемов, которые можно использовать как при проведении такого тренинга, так и в индивидуальной консультационной работе рекрутеров и менеджеров – заказчиков вакансий. Начинайте с функций должности, а не с требований к кандидатам. Нередко те или иные требования к кандидатам возникают из «здравого смысла», а не из реального функционального наполнения должности. Сначала следует перечислить основные обязанности будущего работника, хотя бы до десятка. Отсюда будет понятно, что должен уметь человек, каким опытом обладать, чтобы справиться с работой. Обсудите название вакансии. В наших компаниях зачастую под одними и теми же названиями скрываются совершенно разные функции, и наоборот. Постарайтесь определить, как еще может называться должность. Для этого бывает полезно поискать резюме по ключевым словам в разделах «обязанности». Используйте глаголы, а не прилагательные. Очень часто как рекрутеры, так и заказчики при описании своего видения будущего кандидата используют прилагательные: «коммуникабельный», «стрессоустойчивый», «инициативный» и т. п. Ловушка в том, что эти слова легко произнести, но гораздо труднее понять, что за ними скрывается. Гораздо продуктивнее использовать глаголы, описывающие, что человек должен делать и чего – не делать. Например, должен самостоятельно принимать решения в рамках своих обязанностей и не должен по каждому вопросу советоваться с руководителем. Старайтесь описывать не «черты личности», а образцы поведения кандидата. Подвергайте сомнению «очевидные» вещи. Люди склонны не задумываясь говорить то, что, на первый взгляд, кажется очевидным, хотя на самом деле их мнение может основываться на не имеющих отношения к делу стереотипах. Например, ваш заказчик может заявить, что на данную вакансию ему требуется обязательно женщина в возрасте от 30 до 40 лет с высшим образованием. Спросите: а если мужчина с очень хорошим опытом, – пойдет? А в возрасте 28 или 42 лет – берем? А техникум при прочих равных – принципиально? Скорее всего, такие люфты требований в ту или иную сторону вполне допустимы. В целом, всегда полезно выяснить, какую роль играет каждое из требований к кандидату, почему и для чего оно важно. Анализируйте свой опыт. Если в вашей компании кто-то уже выполнял или выполняет работу, для которой предусмотрена новая вакансия, постарайтесь совместно с заказчиком определить сильные и слабые стороны этих сотрудников. Тогда станет яснее, чего вы хотите от кандидата. Используйте образцы. Уже в начале формирования вакансии покажите заказчику несколько образцов резюме, не важно, активных или старых. Человеку гораздо проще сказать, что ему нравится, а что нет, рассматривая конкретный пример. Иначе что-то не будет сказано, потому что не вспомнится, или покажется само собой разумеющимся. Пользуйтесь бенчмаркингом. Наверняка ваша компания – не единственная, где есть такие вакансии. Посмотрите вместе с заказчиком объявления, которые дают ваши конкуренты, и постарайтесь взять оттуда лучшее. Подводите черту. Работа со сложными вакансиями – не одноразовый, а итерационный процесс. Скорее всего вам с заказчиком при прохождении разных этапов процесса (описание вакансии, первые резюме, первые интервью) придется совершить несколько возвращений к образу кандидата. После каждого из них записывайте и согласуйте с заказчиком новую картину. Накапливайте знания. Стоит завести в HR-службе базу знаний, содержащих как общие и специальные требования к должностям в вашей компании, так и взгляды и предпочтения руководителей. Например, туда обязательно должны попадать специальные термины и другая профессиональная информация, которую вы узнаете от заказчика в процессе совместной работы.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 194

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:49

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА не должно сказываться на рабочих процессах.

В обстановке доверия Уп ра влен ие че ловеческ и м и ресурсами – довольно молодая область деятельности российских компаний, а потому в ней еще существует много советских представлений о ведении бизнеса. Именно этим обусловлен тот факт, что у нас много организаций, в которых работа служб персонала сводится к ведению кадрового делопроизводства. Есть много мнений о роли менеджера по персоналу в организации, но мы рассмотрели вариант, который предполагает, что служба персонала устанавливает правила, процедуры, связанные с управлением персонала и следит за их соблюдением. Например, формирование кадрового резерва должно происходить ежегодно в спокойный сезон (для предприятия по производству елочных игрушек –

195

летом), этом у обязательно должна предшествовать оценка персонала. Менеджер по персоналу разрабатывает формат проведения оценочных сессий, принимая в них активное участие, отслеживает проведение запланированных мероприятий в срок и на всех уровнях (от линейных сотрудников до менеджеров среднего звена), предлагает обучение, которое необходимо сотрудникам для получения навыков, необходимых для замещения вакантной должности. Конечно, разработка процедур, правил, принципов должна соответствовать идеологии и стратегии компании и обязательно согласовываться с руководителями среднего звена. В этот момент и устанавливается контакт, доверие между менеджером по персоналу и руководителем среднего звена, укрепляется их общее желание работать на достижение единой цели.

РЕКРУТЕРУ НА ЗАМЕТКУ Работодатели предпочитают прямой поиск Рекрутинговая компания Pride Consulting Group провела опрос с целью выявить наиболее популярные инструменты поиска сотрудников и изменение предпочтений в выборе этих инструментов за год. Как было отмечено, работодатели активно задействуют инструменты, которые позволяют привлекать лучших специалистов. Отбор кандидатов на вакансии все больше сосредотачивается на получении рекомендаций и прямом поиске. Еще одна заметная тенденция в сфере подбора персонала – снижение активности рекрутеров в профессиональных социальных сетях (LinkedIn, E-xecutive): только 65% респондентов в 1 квартале 2011 года работали с социальными сетями, отбирая кандидатов на вакансии специалистов, в то время как год назад таких было 84%. Оставляют рекрутеры и общетематические социальные сети (Facebook, ВКонтакте и пр.). Весной 2011 года этот инструмент использовали 34% опрошенных при поиске кандидатов на «топовые» позиции и 53% при поиске специалистов – против 52% и 65% соответственно весной 2010 года. Количество HR, осуществляющих в общетематических социальных сетях поиск руководителей middle-уровня, практически не изменилось (50% – 2010 год, 49% – 2011 год). В то же время при подборе менеджеров среднего звена все большее количество опрошенных работодателей отдает предпочтение сотрудничеству с кадровыми агентствами (52% весной 2011 года против 35% весной 2010 года). «Данная ситуация противоположна той, что складывается в сфере рекрутмента за границей. Если говорить о работе с сетевыми ресурсами в России, то она главным образом, согласно нашему опросу, как раз сосредотачивается на общеотраслевых и специализированных работных сайтах, – комментирует данные генеральный директор Pride Consulting Group Райхан Ахметова. – А вот зарубежные компании, по статистике The Wall Street Journal, в текущем году планируют сократить использование job-сайтов и усилить работу с социальными сетями». www.pride-cg.com

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 195

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:49

196

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

УДК 331.108.2

Конкурс для менеджера по продажам Competition for Sales Manager Как отмечают исследователи, сегодня самой востребованной профессией является менеджер по продажам. Он всем нужен, его все хотят, надеясь, что вот придет в компанию хороший продажник — и дела пойдут. Но хорошего продажника не так-то легко найти. Авторы предлагают технологию по подбору менеджеров по продажам, которая, по их мнению, при условии соблюдения всех необходимых требований гарантирует 100 %-ный результат. Сергей Кошечкин, канд. экон. наук, директор группы BusinessCom, Нижний Новгород, http://www. businesscom.biz /

Анна Муштакова, BusinessCom

Ключевые слова: менеджер по продажам, подбор персонала, технологии подбора персонала, портрет кандидата, имитация продаж, полевые испытания. As the researchers observe, today the most demanded profession is sales manager. Everybody needs him, everybody wants him, hoping that when a good sales manager comes to the company then things will go better. But a good sales manager is not so easy to find. The authors suggest a technique for sales managers’ selection, which, in their opinion, applied in compliance with all the necessary requirements guarantees 100 percent results. Key words: sales manager, recruitment, recruitment technology, portrait of a candidate, imitation of sales, field trials.

Современные технологии подбора персонала: критический подход С у ще с т в уе т до с т ат оч но м ног о тех нологий по подбору персона ла: case study, ассессмен т, и н т ервью (в т. ч. стрессовое), тестирование и т. д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Основные слабые места всех перечисленных технологий можно сформулировать следующим образом: 1) огромная трата временных ресурсов (время на проведение индивидуальных собеседований с каждым кандидатом, общее количество времени на проведение всех этапов отбора); 2) затраты финансовых ресурсов (зарплата HR-специалистов, упущенные клиенты, когда собеседование проводит руководитель или специалист отдела продаж);

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 196

3) слишком субъективная оценка кандидата (на каждом этапе кандидат оценивается только одним человеком, за исключением ассессмент-центра, и зачастую на основе каких-либо личных предпочтений); 4) искусственность отбора менеджера по продажам, не позволяющая ему раскрыться и продемонстрировать свои практические навыки продаж.

Вам нужен менеджер по продажам? Проблемы подбора Остановимся на проблемах, которые характерны практически для любого бизнеса при подборе менеджеров по продажам. Их можно условно разделить на две категории: реальные проблемы и так называемые надуманные проблемы. Если говорить о реа льны х проблемах, то все они увязаны в строгую логическую цепочку. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:51

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА 1. Начнем с того, что в компании зачастую отсутствует четкий портрет кандидата. Чтобы составить такой портрет, необходимо ясно понимать, что предста вляют продажи в компании, и ответить на ряд простых вопросов: кто ваш клиент? Как должны строиться коммуникации с клиентом? На каком этапе цепочки прода ж будет работать ка ндидат? Если менеджер по продажам работает только на входящих звонках – это один портрет кандидата, если ему необходимо бегать по полям и заниматься активными продажами – требуется уже совершенно другой человек, если же речь идет о продажах в салоне – это третий портрет и т. д. То есть портрет кандидата составляется в зависимости от того, кто клиент, как выстраиваются отношения с ним в компании и участка работы менеджера по продажам. Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по прода жа м вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компа нии. Именно поэтом у компа ния не может составить четкие критерии портрета ка ндидата и определить его место в цепочке продаж. В связи с этим она пытается найти универсального специалиста, который будет самостоятельно заниматься и поиском информации о клиенте, и холодными звонками, и проведением встреч с ЛПР (лицами, принимающими решения), и выстраиванием дальнейших отношений с клиентом после осуществления акта продажи. Безусловно, на рынке есть у ниверсальные менеджеры по продажам, но всегда следует принимать во внимание тот факт, что такие специалисты не могут быть одинаково хороши на каждом участке работы, т. к. каждая область требует наличия у менеджера совершенно разных и часто совершенно противоположных качеств и навыков. Поэтому наиболее эффективным является использование многоступенчатой системы продаж, когда один человек занимается предварительным

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 197

сбором информации о клиенте, другой занимается холодным обзвоном и назначением встреч, третий – проведением встреч с первыми лицами потенциальных клиентов, а четвертый – удержанием и дальнейшей работой с клиентами. Конечно, такой подход возможен только при условии разработанной системы продаж. 2. В компании часто не установлена ответственность за решение о принятии на работу кандидата и дальнейшие результаты его деятельности. Или подбор персона ла происходит на формальном уровне – это когда в случае неудовлетворительных результатов работы нанятого продавца менеджер по персоналу только разводит руками… 3. Отсутствует программа обучения / адаптации / мотивации персонала. Бывает и такая ситуация, когда в первые несколько месяцев работы новые менеджеры по продажам показывают очень хорошие результаты, но потом либо их эффективность резко падает, либо они сами внезапно уходят из компании. В результате – постоянная текучка кадров: вы тратите кучу денег на их подбор и обучение, но это не дает никакого результата. И это именно по названной причине.

197

Проблема отсутствия четкого портрета менеджера по продажам вытекает из самой главной проблемы – отсутствия системы продаж в компании.

Стереотипы и заблуждения Что касается так называемых надуманных проблем, то это в первую очередь различные стереотипы и забл уждения людей, не обла да ющи х достаточным опытом в подборе персонала и общим пониманием бизнеса. 1. Отсутствие на рынке достойных кандидатов на работу в компании – одно из главных заблуждений. Безусловно, если говорить о лучших менеджерах по продажам, то они знают себе цену и никогда не ищут работу, их только выкупают из одного бизнеса в другой. Но прежде чем совершить такой шаг, задумайтесь о последствиях подобного решения. Ведь оно опасно тем, что такой специалист приходит в компанию со своими стандартами продаж, и его уже будет просто невоз-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:53

198

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

Практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 198

можно переобучить. Кроме того, если он привык работать только на встречах с первыми лицами компаний (менеджер активных продаж), то ему будет сложно работать на входящих телефонных звонках или заниматься продажами в салоне в силу его психологических характеристик. А если вы к тому же хотите, чтобы он осуществлял полный цикл продаж, начиная со сбора информации о клиенте, в то время как на прош лой работе он за нима лся только встречами с собственниками бизнеса, то новая работа будет причинять ему явный дискомфорт, и он ненадолго задержится в вашей компании. Именно поэтому оптимальный вариант – найти не готового менеджера по продажам, а своего рода «полуфабрикат», который обладает всеми необходимыми качествами для работы в вашей компании, и взрастить его самостоятельно, проинвестировав в его обучение и адаптацию в компании. 2. Специфичность бизнеса, которую кандидат должен обязательно понимать во всех мельчайших деталях, то есть иметь опыт продаж в аналогичном бизнесе. Скажите, а действительно ли ваш бизнес настолько специфичен? Если да, то в чем состоит его специфичность? Вы и правда считаете, что на работу необходимо принимать только такого менеджера по продажам, который уже поработал в компании с аналогичной деятельностью? А если на прошлом месте работы существовала совершенно другая система продаж, другие корпоративные стандарты и способы коммуникации с клиентом, уверены ли в том, что, придя в вашу компанию, такой успешный в другой компании менеджер по продажам останется таким же эффективным? Нет! Вы не можете быть в этом уверены. Поэтому в данном случае наиболее разумным будет найти менеджера по продажам, у которого есть опыт работы с вашей целевой аудиторией, а уж продать ей он сможет абсолютно все: начиная от чехлов для танков и многошпиндельных станков и заканчивая программным

обеспечением для бухгалтерии компании. Почему? Очень просто: он знает, ка к работать с ва шей аудиторией, как выяснять ее потребности и как выстраивать с ней отношения. Именно поэтому такой менеджер всегда может предложить ей именно то, что ей необходимо. 3. Менеджер по продажам – это талант, даруемый природой, и этой профессии нельзя научиться, если у человека нет врожденных способностей к эффективным продажам. Позвольте разрушить данный стереотип практическими наблюдениями. Многолетняя практика показывает, что при условии наличия разработанных корпоративных стандартов продаж и внутренней мотивации работника абсолютно любой человек может стать успешным менеджером по продажам. Вы сами можете провести подобный эксперимент и лично убедиться в этом.

Как составить портрет идеального менеджера по продажам? Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет, который должен обязательно включать в себя следующие пункты: Матрица «клиент-продукт». Эта матрица представляет собой таблицу и наглядно показывает особенности продаж в вашей компании, а именно: какой продукт и какому клиенту осуществляется продажа. Это позволит вам понять, знание какого продукта и опыт работы с какой целевой аудиторией необходимо иметь кандидату при отборе на вашу вакансию. Что ва жнее: знание продукта или знание клиента? Если ваш бизнес структурирован, продукт прост и понятен, и ваша компания работает на рынке b2c, то вам необходим менеджер с хорошим знанием продукта. Если же продажи в вашей компании строятся индивидуально по отношению к каждому клиенту, а сам продукт достаточно сложен, то вам необходим

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:53

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА менеджер, который имеет опыт продаж вашей целевой аудитории. И этот опыт, конечно, является более ценным навыком, чем знание продукта, каким бы сложным он ни был. Функционал менеджера по продажам. Функционал кандидата состоит двух элементов: это, во-первых, его опыт, или приобретенные навыки, и, во-вторых, знания, которые он получил в вузе, показывающие общий уровень развития кандидата. Психологический портрет кандидата. Он может включать себя огромное количество показателей и индивидуальных особенностей, начиная с общей структуры личности (например, менеджер активных продаж или салонный продавец и т. д.) и заканчивая мотивацией кандидата. Что касается мотивации, то вы должны четко обосновать, почему тот или иной кандидат хотел бы работать именно в вашей компании.

Набираем по конкурсу… А теперь остановимся непосредственно на самой технологии конкурса по подбору персонала в продажи, которая уже доказала свою эффективность и практическую значимость. Предлагаемая технология может применяться только в том сл у чае, когда у компании уже имеется сложившаяся система продаж, а также программа обучения и адаптации менеджеров по продажам после принятия на работу, и происходит регулярный массовый набор персонала в продажи. Если системы продаж и программы адаптации персонала в компании нет, то проведение подобных конкурсов ста нет просто бесполезной тратой ресурсов. При отсутствии стандартов продаж нанятые менеджеры просто не смогут понять, что и как им необходимо делать, почувствуют себя брошенными. В результате вы будете страдать от постоянной высокой текучки кадров уже в первый месяц работы менеджеров. Более того, этот процесс будет продолжаться до тех

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 199

199

пор, пока в компании не будет выстроена система продаж.

В чем преимущества технологии? Во-первых, она существенно экономит время на подбор персона ла. Конкурс продолжается около шести часов. В течение конкурса оцениваются около 30 человек. Таким образом, на ка ждого человека у ходит около 12 мин. времени. А теперь сравните эти затраты времени с теми, которые вы несете, используя другие технологии подбора персонала. Во-вторы х, тех нология пра ктически полностью исключает ошибки при подборе персонала. В комиссии присутствует, как правило, пять человек, которые имеют опыт продаж как в области вашего бизнеса, так и из сме ж н ы х бизнесов. При п рохождении кандидатом всех этапов конкурса, на его счет формируются 15 экспертных мнений. Таким образом, исключается вероятность индивидуально субъективного отношения к кандидату. Наконец, в-третьих, технология позволяет получить исчерпывающий объем информации по каждому кандидату: знание прод укта и продаж (теоретические знания), практические навыки продаж, психологический портрет кандидата, его мотивация, а также его модель поведения в стрессовой ситуации. И все это можно получить, затратив на каждого кандидата всего лишь чуть более 10 мин. времени. По сути данная технология представляет собой не что иное, как имитацию естественного отбора, когда в реальных условиях кандидату необходимо продемонстрировать все свои практические навыки продаж и на деле доказать, что он лучший, тем самым устранив всех своих ближайших конкурентов. При этом вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентн ую сред у и еще на первых этапах отсеять наи-

Вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:53

200

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 200

более слабых кандидатов, гуманно избавив их от жестокой борьбы на последнем этапе конкурса. Ведь как мы помним из курса биологии, именно внутривидовая конкуренция является наиболее жестокой. То же самое происходит и в жизни, и на конкурсе. Все менеджеры по продажам как представители одного вида отличаются друг от друга по тому или иному признаку. Но так как все они имеют абсолютно одинаковые потребности, то становится очевидным, насколько тяжелой и изматывающей становится их борьба меж д у собой, в которой побеждают только сильнейшие. И именно в этом состоит главное преимущество технологии конкурса по сравнению с ассессмент-центром. Ведь при ассессменте для кандидата создаются искусственные условия (например, любимая игра HR-менеджеров, когда они с кандидатом имитируют ситуацию продажи), в которых он просто не може т пол ноцен но раскрытьс я и показать все, что он умеет. Технология конкурса полностью решает эту проблему.

…и присупаем к его проведению На первом этапе проведения конкурса происходит сбор резюме. Сбор резюме и отбор кандидатов на конкурс проводится только на основе рассмотрения опыта кандидата. Кандидаты без опыта продаж обычно отсеиваются либо на первом, либо на втором этапе. При этом конкурс состоится только при том условии, что будет отобрано не менее 10 кандидатов на одно место, половина из которых должна иметь опыт продаж целевой аудитории компании. Таким образом, задачей этого этапа является сбор как можно большего количества резюме, что позволяет создать максимально возможную конкурентную среду среди кандидатов. Далее происходит блиц-знакомство. Задачами этого этапа является оценка материальных притязаний кандидата в вашей компании и его общая оценка как менеджера по продажам. В ходе это-

го этапа задаются простые, но увязаны в жесткую логическую цепочку вопросы (т. н. проективные методики). Например, первый самый простой вопрос звучит следующим образом: «Сколько вы хотите здесь зарабатывать?» Ответ кандидата показывает его амбициозность, а также, насколько хорошо он знаком с вашим бизнесом. Так, если кандидат при собеседовании в автосалон, занимающийся продажей автомобилей класса «премиум», говорит о том, что он хочет зарабатывать только 20 тыс. руб. в месяц, то это означает, что он не совсем представляет, как устроен ваш бизнес. Второй вопрос: «Какую пропорцию оклада и процента от продаж вы считаете наиболее справедливой?» Ответ кандидата покажет вам его так называемую генетическую способность быть прода вцом. Если он говорит, что пропорция должна быть 50 на 50, т о перед ва м и т оч но не менед жер по продажам, если он называет пропорция 20 на 80, то такой кандидат, скорее всего, является хорошим продавцом. Этот вопрос идет в паре со следующим вопросом: «Какой минимальный оклад вас устроит?» После того как кандидат называет конкретную сумм у, ем у задается такой вопрос: «Что за этот минимальный оклад мы от вас получим?» Этим вопросом проверяется образ его мышления: ориентирован ли он в работе на результат или больше на процесс. Так, если он говорит о том, что первым делом он придет и изучит ваш продукт, а потом будет следовать своим должностным инструкциям, то, скорее всего, перед вами человек, ориентированный на процесс. Если же кандидат говорит, что он будет продавать ваш продукт, то это менеджер, ориентированный на результат. После этого резонным будет вопрос о том, каковы будут его объемы прода ж ежемесячно. Если кандидат плохо знаком с вашим бизнесом, то задачу можно упростить, задав конкретную цифру входящего потока

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:53

ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА клиентов, и узнать, скольким из них он сможет продать продукт компании. Ответ на этот вопрос показывает понимание кандидатом вашего бизнеса, а также его готовность брать на себя ответственность за результат. Менеджер, ориентированный на процесс, будет гораздо дольше идти к конкретному ответу, будет колебаться и говорить о том, что объем продаж будет зависеть, например, от того, будут ли эти входящие клиенты и т. д. Таким образом, он не готов брать на себя ответственность за результат и прилагать какие-либо дополнительные усилия, например, при отсутствии входящих клиентов в салонных продажах. Это также показывает, на что готов кандидат, чтобы работать в вашей компании. Как правило, именно те люди, которые уже на первом этапе демонстрируют свою инициативность и готовность брать на себя ответственность, показывают лучшие результаты на последнем самом важном этапе конкурса. Также на этом этапе кандидаты заполняют анкеты на знание продукта и теоретические основы продаж. По результатам этого тура на следующий этап проходит около половины кандидатов. После знакомства приступаем к имитации продаж. На этом этапе моделируется ситуация продажи и проверяется способность кандидата устанавливать контакт, умение выяснять потребности, презентовать продукт и работать с возражениями по цене. На этом этапе особенно важно присутствие в комиссии продавцов из другого бизнеса для того, чтобы незнание продукта не приводило к снижению оценки кандидата членами комиссии. Потому что если кандидат недостаточно хорошо знаком с продуктом компании, то его рейтинг автоматически падает в глазах специалистов вашего бизнеса, а других экспертов это нисколько не смущает, так как они обращают внимание именно на технику продаж кандидата. Таким образом,

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 201

комиссия должна быть сбалансированной по своему составу. Кр оме т ог о, в к ом исси и т а к ж е обязательно должен присутствовать будущий начальник кандидата, который обладает правом табу на любого соискателя. Это означает, что даже если остальные члены комиссии проголосовали за то, чтобы пропустить ка н ди дата в след у ющий эта п, начальник может отказаться и не пропустить соискателя в следующий тур. В данном случае его голос будет решающим. Это возлагает ответственность за принятие на работ у того или иного кандидата непосредственно на его буд у щего ру ководителя. Кроме того, это мнение начальника особенно важно, так как кандидат будет работать именно под его руководством, и необходимо, чтобы он полностью подходил ему как по своим личным, так и профессиона льным качествам. На этом этапе кандидаты дополнительно заполняют анкеты, которые раскрывают их психологический профиль и мотивацию. Наконец, последний этап – полевые испытания – это уже действия в реальных условия жизни. Он заключается в том, чтобы все кандидаты, прошедшие в этот тур, отправились на конкретный участок города (пешеходная улица, парковка перед супермаркетом и т. д.) и достигли поставленную перед ними цель – продать как можно больше и взять контакты у своего покупателя. При этом участок должен быть выбран таким образом, чтобы он был полностью просматриваемым, чтобы наблюдатели могли во время продажи кандидатом подойти на определенную дистанцию и посмотреть, как ведет себя кандидат. В ходе этого эта па оценивается очень многое: навыки продаж кандидата по всем этапам продаж от установления контакта с незнакомым человеком до переговоров по цене, модели и стратегии продаж кандидата, его мотивация и т. д.

201

Вся процедура конкурса построена таким образом, чтобы с самого начала создать жесткую конкурентную среду.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:53

202

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

Конкурс наиболее оптимально сочетает в себя все существующие технологии по подбору персонала: собеседование, ассесмент-центр, анкетирование и т. д.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 202

Оценка соискателя на этом этапе начинается, прежде всего, с анализа того, какую стратегию продаж кандидат использует в реальной жизни. При этом стратегии продаж у кандидатов могут быть сами разными. Например, стратегия многочисленных небольших продаж без переговоров по цене: останавливает всех подряд, пред ла гает им один и тот же продукт и соглашаются на любую цену, которую назовет покупатель. Другой кандидат, например, останавливает выборочно человека из потока и выясняет его потребности, а потом пытается что-то предложить. Кто-то любит собирать вокруг себя толпу народа и продавать массово. Например, девушки очень часто собирают молодых людей вокруг себя и продают за счет своей внешности. Попадаются и очень предприимчивые люди. Например, на одном из конкурсов молодой человек купил в киоске воздушных шариков, надувал и продавал их девушкам с наценкой в 50 %, другие рассказывают анекдоты, поют песни или танцуют. При этом наиболее высоко оценивается продажа услуг собственного изготовления. Но попадаются кандидаты, которые, соверш ив од н у прода ж у, стоят в сторонке и курят, например, продав свой мобильный телефон стоимостью 6 тыс. руб. за 3 тыс. руб. Этот этап наиболее ярко показывает, на что готовы кандидаты, чтобы получить место в компании. Бывали случаи, когда люди даже продавали вещи с себя – барсетки, мобильники и прочее за полцены только для того, чтобы устроиться на работу. Это говорит о приверженности и о мотивации кандидата. Результаты эта па оценива ются по двум критериям: формальному и неформальному. Формальный критерий заключается в таких показателях, как сумма продаж кандидата, количество совершенных продаж и средний объем продаж. Неформальный критерий состоит в оценке стратегии продаж кандидата: как и кому он продавал. Также важным

является выяснение у покупателя мотива его покупки: купил ли он из жалости, чтобы отстал кандидат, или действительно потому, что предложенная ему кандидатом услуга была именно тем, что ему необходимо.

Подождите, мы все записываем! Рекомен д уе т с я за п исы вать все этапы конкурса на диктофон и видеокамеру, чтобы в случае сомнений при выборе кандидата в финале можно было еще раз вернуться к записям и пересмотреть свою оценку кандидата. Решение об окончательном выборе фина листов принимается в тот же день на основе полученных кандидатом в течение всего конкурса экспертных оценок. А для того чтобы конкурс состоялся и прошел максимально эффективно, необходимо соблюдать след у ющие условия: • Разработать портрет необходимого менеджера по продажам. • Обеспечить необходимое количество пришедших кандидатов в пропорции 10 человек на одно место. • Составить четкую программу по адаптации и обучению персонала после завершения конкурса. По описанной технологии было проведено уже более десятка конкурсов и просмотрено несколько сотен кандидатов. Конкурс наиболее оптимально сочетает в себя все существующие тех нологии по подбору персона ла: собеседование, ассесмент-центр, анкетирование и т. д., что обеспечивает массу преимуществ для компании: эконом и я времен и (около 12 м и н. на каждого кандидата) и максимальный объем информации по каждому кандидату (психологический портрет, практические навыки продаж, знание продукта и т. д.). Библиографический список 1. Кошечкин С., Муштакова А. Как отобрать продажника [Электронный ресурс] URL: http://www.e-xecutive.ru / career / adv iser / 1 339 368 / .

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:53

203

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СОИСКАТЕЛЯ УДК 331.446.4

Как выбрать успешного управленца How to Choose a Successful Manager В статье приводятся методы оценки кандидата на управленческую позицию. Ключевые слова: менеджер, оценка кандидата, резюме, собеседование, интервью. The article presents methods for assessing candidates for managerial positions. Key words: manager, assessment of candidate, CVs, interview.

Инна Можайская, канд. психол. наук, генеральный директор HR-агентства «Можайская и партнеры», e-mail: mozhayskaya@ keypersonal.ru

ля любого владельца бизнеса собственная компания – ребенок, которого он зачал, родил и растит, несмотря на вн утренние противоречия и внешние сложности. Не случайно в период экономической нестабильности многие владельцы возвращаются к оперативному управлению, опасаясь потерять свое чадо. Но у любого из нас, будь то владелец бизнеса или простой сотрудник офиса, только две руки, одна голова и в сутках только 24 часа. Одним словом, владельцу все равно нужны менеджеры, способные управлять бизнесом так же хорошо, как и он сам. Как выбрать управленца, который способен не просто сохранить бизнес, но и сделать компанию лидером? И ка к сде лать п ра ви л ьн ы й выбор при оценке кандидата?

Оценка по резюме Резюме – оп иса н ие к арьерног о пути профессионала. Важно, чтобы эт о т п у ть бы л логи ч н ы м, т. е. построенным от простого к сложному, от рядовой должности к руководящей, от небольшой неизвестной компании к компании-бренду. Иногда на жизненном п у ти попадаются соблазны в виде высокой зарплаты, в ущерб возможностям влиять на результат работы компании. «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 203

Кто-то даже может позавидовать такому повороту судьбы, но вам такой кандидат будет неинтересным. Ведь не деньги развивают профессионала, а круг задач, стоящих перед ним на управленческой позиции. Да и мотивация его понятна, если предложат большую зарплату – уйдет! Последний опыт, указанный в резюме, – именно то, на что стоит обратить внимание прежде всего. Попробуйте наложить профиль вашей компании на профиль компании, указанной в резюме у кандидата. Исходите из следующих критериев: • Сфера бизнеса. Согласитесь, что должностные обязанности и компетенции у коммерческого директора производственной компании и коммерческого директора торговой (например, сетевая розница) сильно отличаются. Можно, конечно, экспериментировать, но этот период может растян уться во времени. А вам наверняка нужны мгновенные результаты. • Продаваемый и ли прои зводимый продукт / услуга. Грубо можно разделить на продукт-услугу массовые и премиум, а также простые (например, продукты питания) и сложные (IT, телекоммуникации). Уровень стоимости продукта / услуги, как правило, отражается на общем уровне кандидата. Сложность товаров или услуг – на эру-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:53

204

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

Многие владельцы компаний выбирают себе управленцев на уровне ощущений.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 204

диции и интеллекте в целом. На до честно признать, что фина нсовый кризис сильно стер эту границу между управляющими компаний продуктового ритейла и телекоммуникационных компаний. • Бизнес-задачи компании. Если компания публична, вы можете сравнить за дач у компа нии, в которой работал наш претендент, с вашими задачами. Компания была start-up проектом? Расширяла дилерскую сеть или стремительно увеличивала обороты? Компанию готовили к продаже? Наверняка определенный опыт управляющего вам будет интересен, если, конечно, вы об этом будете знать заранее. • Делова я репутация компании. В наше нестабильное время – немаловажный критерий для косвенной оценки вашего будущего управленца. Например, на рынке есть ряд публичных компаний, которые отличаются жестким авторитарным управлением со стороны владельца, где наемным топ-менеджерам не приходится принимать ответственных и самостоятельных решений. Если кандидат проработал в такой компании более года, нужен ли он вам? Решайте сами. • Успех / прорыв компании. Выделяю этот критерий отдельно, хотя он пересекается с пунктом 3. Итак, у вас есть некая картинка кандидата, включающая некие знания о его опыте и компетенциях. Безусловно, картинка голографическая, созданная вами на основе публичной информации, но на основании ее можно провести уже первую оценку кандидата до встречи с ним. Многие владельцы компаний выбирают себе управленцев на уровне ощ ущений. У них, как у истинны х первопроходцев отечественного бизнеса, сильны защитные механизмы и развита невероятна я инт у иция. Одна ко сегодня ка ндидаты зна ют, как именно проходить собеседование, чтобы получить должность. Ведь самомаркетинг – одна из важных компетенций современного управленца.

Для кого-то из них самопрезентация становится основным конкурентным преимуществом. А цена ошибки невероятно высока! Умножьте зарплату менеджера на те месяцы, которые будут тянуться до конкретны х финансовы х результатов, прибавьте зарплату его подчиненных, которые будут работать над задачей, поставленной новичком, и не забудьте учесть стоимость ресурсов, которые будут использованы в период разбега.

Оценка на собеседовании Итак, вы пригласили кандидата на интервью. Что вы должны оценивать в нем прежде всего? По мнению американского психолога Р. Хогана, в основе компетенций управленца лежат четыре аспекта: 1. Профессиона льные бизнесна выки (способность п ла нировать и организовывать деятельность, делегировать полномочия, контролировать и использовать ресурсы). 2. Лидерские на выки (способность оказывать влияние на людей, формировать деятельность команды, быть примером для подражания). 3. Навыки межличностного общения (способность к общению, к построению и развитию взаимоотношений, способность к чувствованию и пониманию другого человека). 4. Вн утриличностные навыки (самосознание и самоконтроль, эмоциональная зрелость, эмоциональный интеллект, честность). Однако, обращая внимание на два первых пункта, мы не всегда придаем значение двум другим. Это не значит, что мы их не замечаем, скорее, интерпретируем в пользу профессиональных компетенций. Один мой знакомый владелец бизнеса рассказал о собеседовании с кандидатом на вакансию директора по развитию. Ему импонировало, что тот, упоминая прошлую компанию, рассказал об отношении к подчиненным к а к к испол н ите л я м. «Я да ва л и м указания, а они четко следовали ин-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:54

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СОИСКАТЕЛЯ струкции». Для собственника эта фраза прозвучала как «умение делегировать полномочия» и была понята как компетенция эффективно организовывать работу. Приступив к работе, новоиспеченный директор не смог найти общий язык с менеджерами в силу своей надменности и неуважения к личности. Позже владелец компании вспоминал неуспешного управленца, называя его «тот, с короной на голове». По мнению Р. Хогана, в основе качественных профессиональных и лидерских навыков управленца лежат внутриличностные навыки и навыки межличностного общения. То есть мы смело можем нарисовать и здесь иерархическую пирамиду, аналогичную творению А. Маслоу. Американцы в этом вопросе категоричны. Проведенные многочисленные исследования показали, что неудачи управленцев кроются не в их профессионализме, а в личностных качествах и неумении строить отношения с подчиненными. «Многие умные, трудолюбивые, амбициозные и технически грамотные менеджеры терпят неудачу (или весьма близки к этом у), потому что их воспринимают как людей высокомерных, мстительных, не заслуживающих доверия, эгоистичных, несдержанных, склонных к принуждению и мелочной опеке, бесчувственных, грубых, отстраненных, слишком амбициозных или не способных либо делиться своими полномочиями, либо принимать решения» [1]. Сложность оценки заключается в том, что и успешные, и неуспешные управленцы одинаково хорошо проходят собеседование. И у тех, и у других хорошая, если не блестящая карьера. Они обладают высокой эрудицией, не лишены харизматичности, зачастую яркие и амбициозные личности. Однако начало работы на новом месте является стрессом для любого человека и запускает механизмы психологической защиты. Успешный менеджер, обладая высоким уровнем самосознания и эмо-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 205

ц ион а л ь ной зр е ло с т и, оцен и в ае т реальность, приспосабливается к ней и находит наиболее оптимальные пути решения проблем. То есть берет ответственность на себя, решает возникшую проблему, мотивирует подчиненных, делит успех вместе с командой. У неуспешного менеджера катализируются способы защиты из негативного прошлого опыта, и на поверхность вылезают темные стороны личности. Он не умеет оптимально рассчитать силы, при этом, не справившись с задачей, оправдывает себя и винит обстоятельства или подчиненных. Как научиться различать успешного и неуспешного менеджера на этапе собеседования? Обозначим некоторые маркеры поведения: • Успешный менеджер способен говорить о своих слабостях. Управленец, обладающий высоким уровнем самосознания, высоким эмоциональным интеллектом, способен давать оценку как своим сильным, так и слабым качествам. На основании самооценки умеет соотнести свои профессиональные возможности с поставленной задачей и, если она окажется не под силу, способен отказаться от предложения. На моей памяти несколько примеров, когда кандидаты сомневались в своих силах и честно признавали это. Затем, на финальном собеседовании проговаривали вместе с собственником сроки выполнения задачи и условия оплаты. Причем, эти условия были адекватны этапам реализации задачи, да и собственным страхам тоже. К слову скажу, что все кандидаты прошли испытательный срок и выполнили поставленную задачу. • Неуспешный менеджер пользуется «костылями». Есть такая категория кандидатов, которые повторяют несколько раз за интервью одну и ту же информацию о своих успеха х и достижениях. Кандидат, не уверенный в собственных силах, словно использует психологические костыли для того, чтобы в первую очередь убедить себя в своем профессионализме.

205

Исследования показали, что неудачи управленцев кроются не в их профессионализме, а в личностных качествах и неумении строить отношения с подчиненными.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:54

206

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА • Успешный менеджер успех делит с командой. Управленец, ориентированный на работу в команде, обязательно упомянет о своих коллегах в позитивном ключе. Назовет всех по имени и не будет давать негативных оценок. Использует местоимение «мы». • Неуспешный менеджер противопоставляет себя другим. Если кандидат постоянно рассказывает историю про двух героев – «они» и «я», – успешным его не назовешь. О прошлом опыте говорят: «Я постоянно говорил им, что так делать не нужно!» или «У меня и у собственников было разное видение развития бизнеса». Как правило, такие менеджеры страдают негативной оценкой по отношению к окружающим, вплоть до проявления агрессии. • Успешный менеджер обладает чувством юмора. Способен на собеседовании шутить даже над собой (если это уместно), поскольку уверен в себе и не боится негативной оценки. • Неуспешный менеджер подозрителен и проецирует свои мысли и чувства на другого человека. Однажды мне пришлось задержаться на встрече, и собеседование с кандидатом я начала с опозданием на 10 мин. Первая фраза, прозвучавшая

из уст кандидата, была такой: «Я полагаю, что это была проверка на стрессоустойчивость. Я сам использую такой прием, когда прошу подождать в приемной своих сотрудников». Мои попытки объяснить, что это было просто опоздание, не имеющее под собой особого смысла, ни к чему не привели. Кандидат был уверен, что все окружающие его люди что-то замышляют против него. Список маркеров можно продолжать до бесконечности. Суть одна – управленец – прежде всего личность. И, только объемно оценивая личностные качества, мы можем делать вывод о нем, как о профессионале. Библиографический список 1. Hogan, Curphy & Hogan, 1994, p. 499. 2. Можайская И. Кому доверить жизнь компании. Памятка для владельца бизнеса (часть I) [Электронный ресурс] URL: http://www.klerk.ru / columnists / mozhaisk aya / 165 378 / . 3. Можайская И. Кому доверить жизнь компании. Памятка для владельца бизнеса (часть II) [Электронный ресурс] URL: http://www.klerk.ru / columnists / mozhaisk aya / 165 384 / .

РЕКРУТЕРУ НА ЗАМЕТКУ Приходите на… кинособеседование! Одной из инновационных методик по психологическому отбору кандидатов является синамелогия, или, иными словами, «кинособеседование», которое относится к внезапным техникам, позволяющим получить полную и объективную информацию о работнике от него самого. Технология основана на проективной идентификации: соискатель входит в образ героя фильма и, подсознательно ассоциируя себя с ним, выкладывает всю правду о себе от третьего лица. Эта методика – настоящая находка для HR-рынка, особенно когда речь идет о наборе элитного персонала для высоких должностей. Синематология позволяет выудить из человека вполне гуманными методами всю его подноготную: уровень самооценки, отношение к себе и окружающим, целеустремленность, степень ответственности и способность к самосовершенствованию. Все это чрезвычайно красноречиво характеризует кандидата как будущего работника компании, насколько он соответствует ее принципам. Ценность подхода в том, что он избавляет соискателя от эффекта «социальной желательности», под воздействием которого люди дают ответы, которых от них ждут на собеседовании, но которые не вполне соответствуют их натуре. В то же время при комментировании поведения героев фильма человек объяснит увиденное на экране со своей личной точки зрения, руководствуясь своими собственными ценностями и мотивами, поэтому опытному интервьюеру остается только не упустить ни одной важной детали ответа. Пожалуй, единственный минус синемалогии – большие временные затраты на проведение собеседования и необходимость опытного психолога, который бы интерпретирова л ответы испыт уемого в понятную для принимающего окончательное решение руководителя форму. Поэтому данная методика целесообразна для менеджеров среднего и высшего звена, тогда как для рядовых сотрудников она экономически нецелесообразна. http://www.naim.ru /

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 206

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:54

207

РЫНОК ТРУДА: СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Телеком «присел», чтобы подпрыгнуть? В статье дан анализ состояния и тенденций в целом рынка сферы телекоммуникаций и рынка труда, в частности. Какие специалисты востребованы сейчас, какие их ожидают перспективы в ближайшем будущем. Ключевые слова: телеком, операторы связи, ключевые специалисты, административнохозяйственный персонал, инженер по тестированию.

В Ирина Базылева, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ»

ноябре 2010 г. компания PMR в кратком отчете по российском у рынк у телекома да ла «скром н ые п рогнозы на 2011 год». Аналитик PMR Павел Ольжинска обозначил четыре тенденции текущего года: стагнацию сегмента фиксированной голосовой связи, привлечение абонентов мобильной связи за счет дополнительных сервисов, зримую отдачу от возведения сетей 3G и быстрый рост сегмента ISP. Середина 2011 года – самое время сверять показатели.

Меняется бизнес-модель телеком-рынка Снижение динамики роста рынка т е лекома Росси и, п рогнози руемое на 2011 год, подтверждается. И связано это не столько с «посткризисной анемией», сколько со сменой телекомпарадигм (а заодно и собственников некоторых крупных и средних компаний). П о м н е н и ю А н н ы Ай б а ш е в о й , пресс-секретаря ОАО «Вымпелком», этап активного роста абонентской базы операторов «большой тройки» закончился: «Меняется сама бизнесмодель телеком-рынка: если ранее ключевым для бизнеса операторов бы ли голосовые ус л у ги, то сейчас на смену голосу, как драйверу роста, все больше приходят услуги передачи данных как в мобильном, так и в фиксированном сегменте». «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 207

И дею смен ы пара д и г м под держивает и Роман Давыдов, директор R&D Telecom (разработчик программ для IP-телефонии и видеоконференцсвязи на базе СПО). По его словам, некоторое оживление рынка в первом полугодии 2011 г. произошло в основном за счет увеличения числа направлений новых сервисов и IP-телефонии: «Большая часть российского рынка телекома приходится на выручку сотовых операторов и операторов фиксированной связи, но в последние годы наметилось замедление роста данного сегмента. В 2010 г. прибыль операторов увеличилась чуть более, чем на 10 %, и ожидается дальнейшее снижение темпов ее увеличения. На фоне этого в 2011 г. продолжила развиваться IPтелефония, кроме того крупнейшие операт оры св язи сей ч ас а к т и вно внедряют новые сервисы для малого бизнеса (офисная АТС, IP-телефония, видеоконференцсвязь) и для розницы (цифровое телевидение, видеозвонки, приложения для мобильных). В этом сегменте рост рынка ожидается примерно в 40 %». Но в с е - т а к и э т и н а п р а в ле н и я пок а не да ю т бол ьшог о п ри рос т а на фоне общ и х пок азате лей всего рынка телекома, сет ует Роман Давыдов. Тем не менее, Анна Айбашева оптимистично утверждает, что голосовой трафик в сети «Вымпелкома»

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:55

208

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

По мнению эксперта кадрового центра «ЮНИТИ», одна из общих тенденций – восстановление рынка специалистов.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 208

не превышает 25 % от общего объема трафика. Видимо, новый конвергентный оператор л у чше стары х дву х, у ч иты ва я неда внее п риобре тен ие «Вымпелкомом» петербургского универсального оператора связи «Элтел». Безусловные лидеры телекома намерены и далее наращивать активы ры н к а ш и р ок опо ло сног о до с т у п а (ШПД), несмотря на высокий уровень п рон и к новен и я ус л у г п ровод ног о ШПД в больши х города х. К а ж дый из крупных конкурентов возлагает надежду на регионы с низким проникновением Интернета, но и там число абонентов не бесконечно. Под т верж да ю т на мерен ие операторов да нные ка дрового центра «ЮНИТИ» о том, что идет активное развертывание сетей 3G в регионах. «Сейчас появился новый виток, новый уровень финансирования – проек ты с та л и расш и ря тьс я, и х с тало бол ьше, ч т о пов лек ло за собой с п р о с н а л юдей », – г ов ори т Вер а Ани с цы н а , р у к ов од и т е л ь г р у п п ы подбора персона ла ка дрового центра «ЮНИТИ». Приводя пример, она рассказывает об одном из заказов. Клиент – компания, осуществлявшая п роек т по мон та ж у оборудова н и я д л я од ного из операторов сотовой связи на территории всех регионов Росси йской Федера ц и и за иск л ючением Да льневосточного. В связи с реализацией этого крупного договора у нее в начале 2011 г. возникла срочная потребность в наборе высококлассных специалистов инженерных специальностей. Интересно, что малых и средних операторов такие изменения на рынке телекоммуникаций только рад уют. «Прогноз роста выручки нашей компании на 2011-й и последующие годы очень оптимистичный: 2010 год прошел под знаком слияний и поглощений, и представители «большой тройки» скупили многих альтернативных операторов, а на базе «Ростелекома» формируется «национальный чемпион». Укрупнение рынка дает больше

возможностей оставшимся для роста, и именно на реализацию этого потенциала мы рассчитываем», – говорит Дмитрий Петров, генеральный директор оператора Pirix. Доволен ситуацией и Павел Гореньков, управляющий «Гарс Телекома»: «По итогам прошлого года наш бизнес вырос на треть. В этом году мы прогнозируем менее активный рост, но по динамике не уступающий показателям 2007 года».

Ложка кризиса в бочке роста Павел Гореньков считает, что темпы роста в сегменте фиксированной связи в целом буд у т не выше прошлогодних – в 2010 г. произошло явное разделение операторов «на тех, кто продолжа л отча янно бороться со схлопыванием выручки, и тех, кто, скорректировав стратегию в разгар кризиса, пожина л плоды и рос быстрее рынка». Тен денцию «кризисного» разделения компаний на основании динамики численности персонала отмечает и Вера Анисцына: «Действия компаний до начала нынешнего года были сосредоточены в двух направлениях. Одни – заняли выжидательнооборонительную позицию, вторые – пытались захватить освободившиеся доли рынка». Еще один фактор, замедляющий рост рынка телекома, – «синдром бережливости», влияющий на деятельность компании и принятие решений ее руководством. По мнению Дмитрия Петрова, кризис отрезвил управленцев, научил их мыслить рациональнее и продумывать развитие организации с оглядкой на различные критические ситуации. Но излишек «житейской мудрости» вполне способен остановить прогресс, считает Павел Паплински, директор по стратегическому маркетингу Orange Business Services в России и СНГ: «Влияние кризиса на телекоммуникационном рынке заметно не в час т и, на п ри мер, сок ра щен и я ИК Т-

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:58

РЫНОК ТРУДА: СПРОС И ПРЕДЛОЖЕНИЕ бюджетов компа ний, ка к это было непосредственно во время кризиса, а в более осторожном подходе компаний к выбору новых ИКТ-проектов для реализации. Подобное изменение поведения рынка сказывается на его росте, сдерживая инвестиции телекоммуникационных компаний в инновационные продукты. Ожидается, что этот эффект сохранится достаточно длительное время». С тем, что влияние кризиса остае т с я , с о гл а с е н и Ром а н Да в ы д о в из R & D Telecom. О н усм ат ри в ае т «кризисные веяния» в желании бизнеса сэкономить на дорогом телекомоборудовании, подключать облачные сервисы т е ле ф он и и. «Од н а к о рыночные условия подталкивают компании осваивать новые технологии (колл-центры, видеоконференции), а д л я э т ог о н у ж на модерн иза ц и я телеком-инфраструктуры предприятия, – резюмирует эксперт и возлагает новые надежды на 2012 год. – Думаю, к следующему году рынок потребителей окончательно придет в себя после кризиса и начнется новая волна роста рынка телеком-оборудования и программных прод уктов (именно за счет роста интереса пользователя к новым технологиям IP-телефонии). В свою очередь сильно сократится рост рынка операторов сотовой и фиксированной связи».

О трендах в лицах Если говорить о негативных тенденциях, эксперты отмечают прежде всего падение в сегменте услуг фиксированной передачи голоса и данных, в то время как сегмент мобильного голоса останется на прежнем уровне. «Наибольшее падение ожидается в сегменте услуг фиксированной передачи голоса (примерно на 3 % в год) за счет услуг международной, междугородной и зоновой связи. В то же время внутри этого сегмента есть зоны роста – это усл у ги местной телефонной связи и VoIP, они незначительно вырастут», – комментирует Павел Паплински.

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 209

Ег о к о л лег а, Па в ел Гореньков , также указывает на продолжение падения тарифов и смывание разницы между ценами в столице и регионах. Прогнозируемого из года в год замещения фиксированных сетей мобильными пока не происходит, сообщает он. По словам эксперта, нишевые проекты – например, MVNO (виртуальные сотовые операторы) – пока еще находят свою аудиторию, а какие-то – например, конвергентные сети – даже начинают расти. В R & D Telecom о т меч а ю т р о с т участия госсектора в рынке новы х технологий в телекоме – для построен и я сис т ем ы ме ж ведомс т вен ног о электронного взаимодействия (СМЭВ) и «Ростелекома», в частности (последний является единым оператором СМЭВ). Компании-разработчики софта для телефонии обратят свое пристальное внимание на СПО в связи с переходом на него госорганов. В ОАО «Вымпелком» у казыва ют на поя в лен ие и нфрас т ру к т у рн ы х п а р т не р с т в, по з в о л я ю щ и х оп т им изи ровать издерж к и и повысить эффективность инвестиций. К примеру, в этом году операторы «большой тройки» анонсирова ли совместный проект по оснащению сотовой связью трассы «А м у р», подразу мева ющ и й ра змещен ие своег о оборудова н и я на башнях конкурентов. В этом же году, по словам Анны Айбашевой, операторы объявили о своей готовности совместно работать на д форматом перехода к LTE в России – как в рамках консорциума, так и в рамках соглашения по «Скартелу». По м нен и ю эксперта ка дрового цен т р а «ЮН И Т И», од н а и з о бщ и х тенденций – восстановление рынка специа листов. «Если оценивать зараб о т н ые п л ат ы, мо ж но ск а з ат ь, что по большинству позиций восстановился их докризисный уровень, – рассуждает Вера Анисцына. – В кризис, например, нередко попадались вакансии инженера на 20 тыс. руб. – т о е с т ь п р ед ло ж ен ие, н а к о т ор о е

209

До сих пор очевидна нехватка опытных инженеров и «коммерсантов». А эксперты прогнозируют возникновение интереса компанийразработчиков к инженерам по тестированию.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:58

210

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА ни один здра вомыслящий человек с опытом не согласится. Сейчас ситуация изменилась – работодатели поняли, что сэкономить уже не получится».

Бережливость не в моде

Ситуация с оплатой труда на рынке связи выровнялась и вернулась к докризисному состоянию.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 210

С представителем кадрового центра «ЮНИТИ» соглашается и Дмитрий Петров из Pirix: «Снижение зарплат, которое произошло во время кризиса, давно позади – сокращения телеком практически не затронули. Сейчас можно сказать, что ситуация с оплатой труда на рынке связи выровнялась и вернулась к докризисному состоянию. Если же говорить о ключевых специалистах, то их уровень доходов от кризиса не снижался, а скорее переставал расти». При этом эксперт сет ует на недостаток ква лифицирова нны х кадров – до сих пор очевидна нехватка опытных инженеров и «коммерсантов». А эксперты (Роман Давыдов) вдобавок прогнозируют возникновение интереса компаний-разработчиков к инженерам по тестированию. По его словам, в условиях роста конкуренции на рынке сервисов телефонии компа нии буд ут вын уждены более п рис т а л ь но о бр а щ ат ь в н и м а н ие на качество своих продуктов. Вера Анисцына же в ответ сообщает, что, при всем изобилии резюме, профессиона лов для телекомм уника ционны х компа ний при ходится искать долго и тщательно – тем более, что большинство из них «мигрирует» в пределах «большой тройки»: «Несмотря на то что специалистов немного, мест, где они могут применить накопленный опыт, еще меньше. По сути, 90 % инженеров сотовой связи работают в «большой тройке». Рынок ограничен. Люди переходят из МТС в «Мегафон», из «Мегафона» – в «Билайн»…» Павел Гореньков, хоть и благодарит «больших братьев» за выращенных профессионалов, но также отмечает нехватку персонала и маленький прирост кадров: «Наша команда получила серьезную поддержку в лице выходцев

из других операторов. Однако по итогам прошлого года абсолютный прирост в компании составил всего 1 %». Тек у ч к у к а д р ов у п ра в л я ющ и й «Гарс Телекома» объясняет разными причинами, при этом подчеркивая, что его компания никогда не вела политику массовых сокращений и урезания зарплат: «Естественно, я могу говорить только за свою компанию, потому что мы не играем в большую политику. Что касается других игроков рынка – не хочется оперировать сплетнями. Последнее исследование, которое мы проводили, датируется декабрем 2010 г. Наша HR-менеджер проанализировала активные резюме коллег на HeadHunter и обнаружила, что за последний квартал 2010 г. в поиске нового места работы находилось от 50 до 200 человек в московском и петербургском офисах таких компаний, как «Комстар», «Ростелеком», «Петерстар», МТ Т, Т ТК (за исключением административно-хозяйственного персонала). Дальнейшие сообщения в СМИ о рокировках и пертурбациях в ряда х эти х компаний полностью оправдали эти панические настроения». Примечательно, но прочие игроки рынка в данном вопросе оказались единодушны: они не трогают зарплатный бюджет и драгоценный персонал никогда и ни при каких обстоятельства х. «Политику экономии мы никогда не проводили в жизнь, у нас никогда не было урезания зарплат, а на сегодня запущен проект по повы шению зарп лат в соотве тствии с рыночной проплаченностью специалистов», – комментирует «Вымпелком». На чем же тогда экономят? Среди популярных вариантов звучали: оптимизация внутренних процессов и принципов принятия финансовых решений (Orange и Pirix), отсутствие мед и ц и нског о с т ра хова н и я – все, кому нужна страховка, могут купить ее сами на высокую зарплату («Гарс»), подключение сервисов SaaS (для малых компаний) и т. д.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:58

211

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА – КАДРОВИКУ УДК 316.35.(075.8)

Приступить к сотрудничеству! Государственная служба занятости и частные кадровые агентства на рынке труда Begin to Cooperate! Public Employment Services and Private Recruitment Agencies on the Labour Market Рассмотрены направления взаимодействия Государственной службы занятости и частных кадровых агентств в контексте анализа соглашения о сотрудничестве Департамента труда и занятости населения города Москвы и Ассоциации консультантов по персоналу, подписанного 23.06.2011. Ключевые слова: рынок труда, политика занятости, инфраструктура рынка труда, Государственная служба занятости населения, агентства занятости.

Наталья Локтюхина, канд. экон. наук, начальник аналитического управления Департамента труда и занятости населения города Москвы, Москва, Докучаев пер., д. 12, e-mail: lnv@labor.ru

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 211

In the article have been discussed the areas of cooperation of public employment service and private recruitment agencies in the context of analysis of the cooperation agreement of the Department of Labor and Employment and the Moscow Association of Consultants on staff, signed on 23/6/2011. Key words: labor market, employment policies, infrastructure, labor market, public employment service, employment agencies.

функционировании российского рынка труда все большее значение приобретают его инфраструктурные компоненты – агентства за нятости, ка дровые сл ужбы предприятий, информационные ресурсы по трудоустройству, в т. ч. специализированные интернет-сайты. Объ явления в печати, обра щения в государственную и коммерческую службы занятости традиционно являются популярными способами поиска работы (рис. 1). Для эффективного содействия занятости населения, удовлетворения ка дровы х потребностей работодателей важное значение приобретает сотрудничество таких компонентов инфраструктуры современного рынка труда, как Государственная служба занятости населения и частные кадровые агентства. Направления их совместной работы обсуждались на заседании круглого стола, организованного 23 июня

2011 года Департаментом труда и занятости населения города Москвы совместно с Ассоциацией консультантов по персоналу на тему «Государственная служба занятости и частные кадровые агентства на рынке труда: перспективы сотрудничества». В заседании приняли участие руководители структурных подразделений Департамента, руководители кадровых агентств и ведущих рекрутинговых порталов, представители научных и учебных учреждений, представители средств массовой информации. Результатом мероприятия стало подписание соглашения о сотрудничестве и взаимодействии между Департаментом труда и занятости населения города Москвы и Ассоциацией консультантов по подбору персонала. В соглашении, предметом которого стало определение порядка взаимодействия сторон в вопроса х развития современного рынка труда и содействия занятости

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:58

212

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

Рис. 1. Безработные по способам поиска работы, в % к общей численности безработных в декабре 2010 г. [1] населения в городе Москве, нашли отражение важнейшие на сегодняшний день направления взаимодействия Государственной службы занятости и частных кадровых агентств. Рассмотрим некоторые из этих направлений. 1. Осуществление совместных действий, направленных на развитие современного рынка труда и снижение численности безработны х граждан в городе Москве. Отмеченное обязательство по своей сути отражает основную цель взаимодействия участников столичной инфраструктуры рынка труда. Бытует мнение, что Государственна я с л у жба за н ят ос ти насе лен и я в большей степени ориентирована на соискателей рабочих мест, а частные кадровые агентства – на работодателей. Отчасти это действительно так. С одной стороны, основной целью государственной политики занятости, реализуемой центрами занятости, признается «содействие реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость». С другой стороны, главной целью деятельности частных кадровых агентств является заполнение вакансий у компании-заказчика (работодателя) компетентными специ-

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 212

алистами, соответствующим по своим качествам требованиям заказчика. Но в конечном итоге достижение той и другой цели ведет к одинаковому положительному результату – трудоустройству соискателей рабочих мест. Важно, что участники кадровой индустрии на московском рынке труда выразили готовность предпринимать совместные действия в данном направлении. 2. Оказание безвозмездного содействия гражданам во всех аспектах проводимой работы по трудоустройству. Признанным во всем мире принципом работы частных агентств занятости является оказание безвозмездного содействия в трудоустройстве. Соответвующее положение прописано в Конвенции Международной организации труда 1997 г. № 181 «о частных агентствах занятости» (далее – Конвенция № 181). Вме с т е с т ем, р я д р о сси йск и х агентств нарушают данный принцип. По оценке председателя Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике А. К. Исаева, «98 процентов наших агентств занятости берут первую зарплату у работников, которых они устраивают на работу» [2]. Более того, в кризисный период появился ряд «липовых» агентств, службы которых,

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:58

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА — КАДРОВИКУ не предоставляя никаких услуг по трудоустройству, брали плату за помощь в составлении резюме, предоставление доступа к фиктивной базе вакансий [3]. Ассоциация консультантов по персоналу (АКПП) объединяет более 100 лучших кадровых компаний из многих городов России, Белоруссии, Казахстана и Украины [4, 11] В данной связи обязательство АКПП об оказании безвозмездного содействия гражданам во всех аспектах проводимой работы по трудоустройству следует расценивать как наиболее значимое для защиты интересов работников как субъектов рынка труда. Отметим, что АКПП и раньше брала на себя обязательство «ни в коей форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждение с соискателей за их трудоустройство» [4, с. 12]. 3. Осуществление обмена в соответствии с предметом Соглашения, методическими и аналитическими материалами, информацией о передовом зарубежном опыте. Как Государственная служба занятости населения, так и частные кадровые агентства обладают значительными информационными ресурсами и аналитическими возможностями. Органы государственной власти в сфере труда, будучи субъектами официального статистического учета, регулярно интегрируют информацию о состоянии регистрируемого сегмента рынка труда. На основании данных Федеральной службы по труду и занятости Росстат публикует информацию о численности и составе незанятого населения и безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях Службы занятости, о результатах работы этих учреждений в области трудоустройства и трудовой реабилитации инвалидов. В целом за 20 лет существования в России Государственной службы занятости населения работа по формированию статистической информации о регистрируемом сегменте рынка труда стала носить отлаженный системный характер. Кроме того, в региональных структурах, осуществляющих передан-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 213

ные полномочия в области содействия занятости, в той или иной форме существуют структурные подразделения, занимающиеся вопросами статистики и анализа рынка труда. С другой стороны, важнейшим направлением деятельности современных кадровых агентств стала аналитика. Так, например, хорошо известен исследовательский центр порта ла Superjob.ru, который на регулярной основе проводит социологические опросы, маркетинговые исследования, обзоры зарплат специалистов рынка труда. Компания HeadHunter на основании большого количества резюме и вакансий, содержащихся в базе компании, регулярно проводит исследования различных сегментов рынка труда, получая репрезентативные данные. Однако не так много попыток объединить информационные и аналитические ресурсы Государственной службы занятости населения и частных кадровых агентств. Именно такую попытку и намерены предпринять Департамент труда и занятости населения города Москвы и Ассоциация консультантов по персоналу. Обмен информацией, методическими и ана литическими материалами между этими структурами должен позволить получать более полную картину о ситуации на современном рынке труда и, как следствие, принимать управленческие решения, адекватные складывающейся ситуации. 4. Разработка совместных предл о ж е н и й п о с о в е рш е н с т в о в а н и ю нормативно-правовой базы развития рынка труда и содействия занятости населения. В данном направлении большое «поле» для совместной работы, прежде всего на уровне города Москвы. Как известно, деятельность частных агентств занятости не регулируется специальным законодательством. Даже упомянутая Конвенция № 181 не ратифицирована Российской Федерацией. В столице да нный пробел в некоторой степени снимается Законом

213

Как Государственная служба занятости населения, так и частные кадровые агентства обладают значительными информационными ресурсами и аналитическими возможностями.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:58

214

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

Непредставление работодателями сведений о вакансиях в органы Службы занятости приводит к ограничению прав граждан на защиту от безработицы, установленных ст. 37 Конституции РФ.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 214

города от 01.10.2008 № 46 «О занятости населения в городе Москве» (ред. от 07.04.2010, – далее Закон города Москвы). Ст. 5 Закона, посвященная негосударственным организациям и индивидуальным предпринимателям, оказывающим услуги по содействию занятости населения, гласит, что «указанные субъекты содействуют занятости населения в городе Москве путем предоставления рабочих мест, соответствующих требованиям федерального законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, настоящего Закона и иных нормативных правовых актов города Москвы». Вместе с тем отмеченной постановкой Закон ограничивается, а следовательно, имеет потенциал к дополнению. 5. Информирование работодателей о необходимости реализации ч. 3 ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» и п. 4 ч. 1 ст. 8 Закона города Москвы. Данная норма имеет принципиальное значение для реализации государственной политики занятости. Как известно, вакантных рабочих мест в российской экономике значительно больше, чем заявляют работодатели в органы Службы занятости. Проблемы формирования банка вакансий Государственной службы занятости населения объясняются, прежде всего, тем, что его не пополняют работодатели, хотя к этому их обязывает Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 27.07.2010, далее – Федеральный закон о занятости), а в столице еще и Закона города Москвы. Согласно ст. 25 федерального и статьи 8 московского законов, работодатели обязаны ежемесячно представлять органам Службы занятости информацию о наличии вакантных рабочих мест (должностей). Нарушение данной нормы обусловлено правовой неграмотностью работодателей, их нежеланием тратить свое время на обращение

в Службу занятости и заполнение ряда документов, недоверием к качеству услуг Государственной службы занятости и другими причинами. Непредставление работодателями сведений о вакансиях в органы Службы занятости приводит к ограничению прав граждан на защиту от безработицы, установленных ст. 37 Конституции РФ. При этом многие работодатели, игнорирующие Государственную службу занятости, обращаются в частные агента с целью подбора персонала. В данной связи такие агентства могут способствовать реализации государственной политики занятости, информируя работодателей о необходимости предоставлять сведения о свободных рабочих местах и вакантных должностях в государственные учреждения Службы занятости населения. Для этого частным агентствам занятости необходимо размещать соответствующую информацию на своих интернетсайтах, рассылать ее своим партнерам из числа крупных кампаний. 6. Проведение совместной работы по развитию территориальной трудовой мобильности граждан и по соот в ет с т вующ ему з а п р о с у о дн ой стороны информировать другую сторону о трудоустройстве иногородних граждан. В современной России как государственные, так и негосударственные службы занятости являются тем элементом рынка труда, который способствует развитию территориа льной мобильности рабочей силы. Особенно важное значение в данном контексте приобретают интернет-ресурсы по трудоустройству, позволяющие гражданам, вне зависимости от места своего жительства, подбирать себе подходящие вакансии. Для Москвы развитие территориальной трудовой мобильности имеет принципиальное значение, поскольку одним из направлений политики занятости в городе является замещение вакантных рабочих мест, на которые московскими работодателями привлекаются иностранные работники, работники из регионов России. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:29:59

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА — КАДРОВИКУ

7. Взаимное обеспечение представителям сторон возможности принимать участие в открытых мероприятиях, представляющих обоюдный интерес. В частности, важно обеспечивать участие кадровых агентств в ярмарках вакансий, представляющим собой организованную возможность непосредственного контакта работодателей с потенциальными работниками. На ярмарке вакансий представители предприятия информируют об имеющихся у них вакансиях, оформляют на работу или назначают время и место для дальнейших переговоров в целях проверки профессиональной пригодности претендентов. Следует отметить, что кадровые агентства, с которыми взаимодействует Департамент труда и занятости населения города Москвы, принимают участие в ярмарках вакансий и представляют информацию о вакансиях в ведущих компаниях столицы. Например, в Молодежном дне занятости, организованном Департаментом в июне 2011 года, участвовали кадровые агентства: Manpower, «Империя Кадров», «Кволити», кадровый холдинг «ВИЖН». Вероятно, после заключения «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 215

215

Соглашения о сотрудничестве между Департаментом и АПП количество кадровых агентств на ярмарках вакансий значительно увеличится, и такие агентства помогут работодателям «закрыть» их вакансии, а соискатели рабочих мест найдут интересную и достойную работу. Итак, перспективные направления сотрудничества Государственной службы занятости и частных кадровых агентств таковы, что их реализация способна оказать положительное влияние на состояние столичного рынка труда, на формирование цивилизованной инфраструктуры содействия занятости. Библиографический список 1. Обследование населения по проблемам занятости – 2010 год [Электронный ресурс] URL: http://www.gks.ru / bgd / regl / b10_ 30 / Main. htm (дата обращения: 13.02.2011). 2. КТР поддерживает запрет заемного труда в России [Электронный ресурс] URL: http://www.unionstoday.ru / news / ktr / 201 1 / 04 / 22 / 14 062 / print (дата обращения: 02.07.2011). 3. Козлова Н. Торговцы должностями // Российская газета. – 2011. – № 26. 4. Кадровый Дозор. Москва / Информационно-справочное издание. – М., 2008.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:29:59

216

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

Не конкуренты, а союзники Из выступлений участников круглого стола В обсуждении конкретных проблем на рынке труда за круглым столом приняли участие руководители кадровых агентств, ведущих рекрутинговых порталов, представители научных и учебных заведений, средств массовой информации. Олег Нетеребский, руководитель московской Службы занятости: – К настоящему времени Департамент труда и занятости населения г орода Моск вы вы рос в очень сильную структуру, оказывающую ведущее влияние на формирование столичного рынка труда. Сегодня в сфере деятельности московской Службы занятости находятся и вопросы, связанные с миграцией, квотированием рабочих мест, охраны труда, а также задачи по разработке баланса трудовых ресурсов. Непосредственно для москвичей Служба занятости предлагает 102 тыс. вакансий из общей базы примерно в 145 тыс. В 2009 г. общий банк вакансий насчитывал 275 тыс., но приемлемых для москвичей и россиян было лишь около 78 тыс. Улучшается миграционная ситуация в Москве. Сегодня число заявок от работодателей на приезжих из-за рубежа в Москве уже существенно мень-

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 216

ше, чем в Подмосковье – 500 тыс. против 800 тыс. Это плод работы Департамента по строгому контролю за иностранной рабочей силой. Число официально зарегистрированных безработных в столице не превышает 47 тыс. человек, или же 0,77 % от численности экономически активного населения. По методологии МОТ (безработица не превышает 1 %), – это самый низкий показатель по Российской Федерации. Доля трудоустроенных из числа обратившихся на начало 2009 г. едва превышала 30 %. Сейчас показатель вырос до 62 %. Если в 2008 г. программы переобучения безработных граждан затронули около 3 тыс. человек, то сейчас эта цифра поддерживается на уроне 14 тыс. Число проектов по самозанятости за последний год возросло с 80 до 250. Массовые ярмарки вакансий, по предварительным оценкам, дают такую отдачу: каждый седьмой их посетитель в результате находит себе работу. Проблемными в плане вакансий остаются места в реальном секторе экономики. Предложение превышает спрос: вакансий для рабочих в столице более 97 тыс., в то время как для служащих – 53 тыс. На первое место сегодня вышли факторы качества рабочего места и престижности профессии. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:00

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА — КАДРОВИКУ Сейчас будут наращиваться темпы по переводу услуг в электронный вид. При этом представителям Службы занятости все равно необходимо лично общаться с гражданами, которые зачастую сами не могут определиться в выборе. Сложности департамент испытывает в том, что не все работодатели заявляют о своих вакансиях. В решении этой задачи, а также в вопросах реализации активных программ занятости Ассоциация консультантов по подбору персонала могла бы оказать существенную пользу. Число программ у нас очень большое, и наши отделы по трудоустройству работают с большим напряжением. Именно поэтому четкое взаимодействие работников департамента со специалистами АКПП и общие правила деятельности должны помочь с трудоустройством как можно большему числу соискателей. Юлия Сахарова, президент АКПП: – Ассоц иа ц и я консультантов по подбору персонала была создана в 1996 г. по инициативе нескол ьк и х к а д ровы х агентств. На сегодняшний день в кадровой индустрии работают порядка 10 тыс. специалистов, которыми за последний год трудоустроено около 240 тыс. человек. Но ранее эти цифры были куда больше – развитию деятельности сильно помешал экономический кризис. Тем не менее, сегодня частные агентства по занятости представлены во всех 11 городах-милионниках и в 35 других городах России. Агентства насчитывают около

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 217

217

1200 организаций, около 300 из которых работают в Москве. Важно понимать, что частные кадровые агентства работают на безвозмездной для соискателей основе. Кризис ударил по нашей индустрии появлением многих лже-агентств, которые якобы занимались трудоустройством, просто получая с людей деньги. Созданию новых рабочих мест может помочь малый бизнес. Если в 2009 г. таких субъектов в стране было 5 млн, то в 2011 г. – уже 5,6 млн. Из них почти 4 млн – это индивидуальные предприниматели. В нынешнем году рост продолжится. И здесь значительную роль оказали правительственные программы поддержки становления предпринимательства. При этом существует проблема, когда соискателям-специалистам при обращении в структуры малого бизнеса предлагают не трудовые договоры, а документы по частному предпринимательству. А значит, что люди не получают гарантированных Трудовым кодексом льгот и прав. Сложная ситуация и с выпускниками учебных заведений. Пока страна во многом держится на поколении 30–40-летних специалистов. В настоящее время, несмотря на явную пропагандистскую политику по востребованным специальностям, инженерную деятельность предпочитают только 7 % выпускников школ. Молодежь все так же тянется к финансовой сфере, экономке, юриспруденции. Итог – каждый двадцатый безработный является выпускником учебных заведений, и далеко не все находят работу по специальности. Интересно, что при этом зарплатные ожидания выпускников остаются высокими – в среднем по стране на уровне 53 тыс. руб. За 15–20 тыс. руб. молодежь работать не идет.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:30:02

218

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА В плане сотрудничеств с государственными структурами занятости Ассоциация предлагает целевую программу по стимулирующему вовлечению молодежи в деятельность инновационных компаний. Государственная программа помощи работодателю – выплаты ему 7 тыс. руб. за организацию места для стажирующегося выпускника – остается только на бумаге. Малый бизнес пока вообще не готов принимать на стажировку молодых людей – хозяева не хотят рисковать, вкладывая средства в работника без гарантий их возврата. С подписанием соглашения о сотрудничестве все силы и подходы по исправлению перекосов на рынке труда будут консолидироваться. Такое партнерство будет взаимовыгодным не только для самих его участников, но и для всех россиян. Валерий Поляков, генера льный директор кадрового агентства «Метрополис»: – Международная организация труда выпускает документ, описывающий работу частных агентств занятости и устанавливающий правила их работы. Тем самым МОТ констатирует, что частные агентства являются частью общей системы организации труда. И государственные, и частные структуры работают за счет бюджета, только эти бюджеты разные. Мы существуем за счет компаний, выделяющих деньги на подбор персонала. Что интересно: 90 % российского бюджета на подбор персонала выделяют примерно 10% компаний – наиболее продвинутых и успешных. Они понимают, что за поиск нужных специалистов нужно платить деньги. Остальные либо этого вовсе не осознают, либо с трудом себе это представляют. Этот факт является основой для того, что Государственная служба занятости и частные агентства могли бы успешно сотрудничать. Ведь наши интересы почти не пересекаются. Кадровые агентства, можно сказать, снимают сливки с рынка труда. Мы способствуем трудоустройству тех, кто и без нас найдет себе работу. Но при этом тоже выполняем социально полезную работу и косвенно повышаем занятость. В этом плане существует возможность для общей законотворческой инициативы, поддерживающей кадровые агентства. Их можно причислить к социальной сфере, а это будет означать предоставление налоговых льгот от государства.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 218

Никто лучше специалистов кадровых агентств не знает – как преодолевать барьеры при поступлении на работу. Часто люди не могут устроиться, потому что они абсолютно не подготовлены к собственному продвижению на рынке труда. Здесь у частных агентств есть тот ресурс, которым Государственная служба занятости располагает в гораздо меньшей степени. Мы смотрим на кандидатов глазами работодателей. Использовать опыт работы кадровых агентств для обучения ищущих работу – это момент для сотрудничества. Кроме того, в кадровой индустрии есть мощные информационные порталы, исследовательские центры, которые тоже могут оказывать помощь службе занятости. Светлана Тарасова, зам. генерального директора по взаимодействию с органами государственной власти рекрутингового портала SuperJob: – Портал SuperJob всегда очень заинтересован в сотрудничестве – и с частными агентствами занятости, и с московским Департаментом, и с различными госорганами. Важное направление, которое мы могли бы взять на себя, – оказание информационной поддержки в плане статистических материалов. У нас работает исследовательский центр, способный осуществлять маркетинговый анализ абсолютно по всем направлениям. База данных людей, принимающих участие в исследованиях, насчитывает порядка 5 млн человек. Это экономически активное население всех регионов. Мы также можем проводить и различные социологические опросы, делая выборку по полу, уровню доходов, представителей конкретных групп работников и т. д. Интеграция с Департаментом позволит всем нам получать более полную картину на рынке труда, которой можно правильно оперировать. Отмечу, что портал ведет большую разъяснительную работу для соискателей, рассказывает о фактах мошенничества со стороны упомянутых лже-агентств. Этими материалами мы готовы поделиться. Кроме того, вполне можем проводить такие мероприятия, как интернетбриффинги для работников службы занятости». Ольга Глухова, PR-менеджер АКПП: – На сегодняшний день ведущие вузы страны готовят достаточ но квалифицированных специалистов. Но ожидания выпускников завышены

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:02

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА — КАДРОВИКУ по сравнению с тем, что им может предложить рынок. Они не совсем готовы к бизнесу и не понимают, каким образом нужно грамотно строить свою карьеру и трудоустраиваться. Сейчас в ассоциации есть работающие программы и соглашения с рядом вузов. Мы помогаем и студентам, обучающимся на четвертом-пятом курсах. Они проходят стажировку как в Ассоциации, так и во входящих в ее структуру кадровых агентствах. В среде проверенных работодателей молодые люди могут определиться со своей будущей стезей, перспективами карьерного роста. Участвуем мы и в вузовских ярмарках вакансий, проводим индивидуальные и совершенно бесплатные для соискателей консультации. Ведущие специалисты АКПП предлагают свои профессиональные тесты. То есть мы со всех сторон стараемся помочь молодым людям стать эффективными специалистами. Готовы активно сотрудничать по всем имеющимся в Департаменте программам в рамках работы с молодыми специалистами, предлагать своих экспертов в этой области. Можем и сами организовывать ярмарки вакансий – такой опыт у нас есть. Надеюсь, вместе нам удастся сделать больше для трудоустройства молодых людей – не только в Москве, но и по всей России. Александр Щербаков, зам. зав. кафедрой труда и социальной политики РАГС при Президенте РФ: – Кафедра труда и социальной политики существует более 10 лет, и все это время в центре внимания научных и учебных интересов кафедры был рынок труда. Совсем недавно на нашем научном совете была защищена кандидатская диссертация как раз по теме совершенствования работы рекрутинговых фирм. Было высказано много интересных мнений. Думаю, что сотрудничество с государственными и частными структурами принесло бы пользу и нам, и обществу, и самим агентствам. Пока что с частными кадровыми структурами опыт работы у нас небольшой. Вячеслав Ишин, доцент кафедры Государственной службы и специальных программ РГУ им. Г. В. Плеханова:

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 219

219

– Меня очень радует сама тема сегодняшнего обсуждения. До работы в Университете я 15 лет был советником в Государственной Думе по вопросам занятости, а до этого – занимал пост директора ЦЗН в подмосковном Красногорске. Пришлось много учиться, проходить массу стажировок. Хотел обратить внимание присутствующих: за рубежом во всех мероприятиях, связанных с рынком труда, вопросам взаимоотношения с частными агентствами занятости всегда уделялось очень большое внимание. У нас в России только начинают осознавать важность таких контактов. Пару лет назад вышло в свет международное руководство МОТ для частных агентств занятости. Там есть отдельная глава, где отмечаются шесть направлений сотрудничества государственных и частных структур занятости. Все они в той или иной мере нашли отражение в сегодняшнем соглашении. Поэтому мы приветствуем этот документ и полагаем, что такие соглашения должны появиться во всех остальных субъектах Российской Федерации. Наш университет уже на протяжении 10 лет обучает и безработных, и специалистов службы занятости. Мы готовы заняться повышением квалификации сотрудников частных агентств занятости. Вячелав Гвозданный, руководитель Центра профориентации и карьеры МГУ им. М. В. Ломоносова: – Наш факультет ежегодно выпускает около 200 человек. Это специалисты в области государственного и муниципального управления, управления персоналом и антикризисного управления. По сути большинство специалистов должны идти на работу в государственные структуры. А в реальности получается так: 10–15 % идут в аспирантуру, 10 человек идут на госслужбу, а остальные – в различные компании. Для ребят, которые хотели попробовать себя именно на госслужбе, не созданы реальные механизмы поддержки. Практика в госструктурах у наших студентов начинается с третьего курса – так записано в нашем Положении. Но хотелось бы, чтобы учащиеся уже со второго курса могли знакомиться с Государственной службой через управленческие структуры московского правительства. Конечно, уровень зарплаты здесь несопоставим. К примеру, наш выпускник устраивается в коммерческую компанию с окладом 85 тыс. руб., а плюс к этому ему обещают стажировку в США и дальнейший рост.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:30:03

220

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

Подписание Соглашения Тем не менее, жела ющие работать в госструктурах все равно имеются. Если бы работала программа помощи таким студентам – это было бы правильно. Константин Оксинойд, профессор кафедры управления персоналом, руководитель Центра карьеры ГУУ: – До работы в Университете я занимался методическим обеспечением управления персонала. Сейчас веду вопросы обеспечения практики студентов. Пока организация практики происходит стихийно. Хотелось бы иметь контакт с департаментом труда и занятости, чтобы содержать базу данных. Студенты должны практиковаться там, где смогут получать максимальную пользу. Договор с Ассоциацией у нас заключен. Хорошо, если эти вопросы выйдут на новый уровень. Записал Вячеслав Котоврасов

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 220

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:05

221

ИССЛЕДОВАНИЯ

После черной полосы... Внешний рекрутинг в Казани, 2011 год После экономического кризиса эксперты в области подбора персонала сходятся во мнении, что рынок внешнего рекрутинга претерпел изменения. Ассоциация рекрутинговых компаний Республики Татарстан (АРК РТ) провела опрос крупных предприятий региона, чтобы проанализировать сложившуюся картину и понять, как строить работу в будущем.

осле 2008 года рекрутинговые агентства можно делить на тех, кто пережил черную полосу, и тех, кто принял решение не заниматься подбором персонала для организаций. Кризис отмежева л серьезных игроков от компаний, для которых рекрутинг представлялся малозатратным способом создать свой бизнес. Кто-то переориентирова л свою деятельность на другие сферы b2b-услуг, кто-то предпочел оказывать услуги физическим лицам – одним словом, рекрутинговым компаниям на рынке Казани стало свободнее в плане конкуренции. То, что рынок во второй половине 2010 г. стал активизироваться, члены АРК РТ четко почувствовали в ходе работы. Как и то, что методы внешнего рекрутинга докризисного периода устарели. Что же ожида ют потенциа льные к лиенты от рекрутинговых агентств?

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

АРК РТ в конце марта и начале апреля провели опрос, в котором участвовали в общей сложности 108 компаний. Члены Ассоциации задавали вопросы руководителям и специалистам в работе с персоналом внутри организаций. Большая часть компаний, выразивших согласие принимать участие в опросе, предпочитает закрывать вакансии собственными силами. В некоторых компаниях изначально вкладывали силы в развитие внутреннего рекрутинга, в других компаниях именно после кризиса, когда потребовалась оптимизация кадров, стали формировать специальные отделы по поиску и подбору персона ла. Заметим, что среди респондентов были компании, в которы х функцию подбора осуществляет отдел кадров. Тем не менее сложившийся бренд предприятий позволяет без осо-

Обращаются к рекрутинговым компаниям Предпочитают закрывать вакансии собственными силами Отказались принимать участие в опросе

Категория 1

Рис. 1. Как осуществляют подбор персонала опрошенные компании «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 221

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:30:07

222

РЕКРУТИНГ ДЛЯ КАДРОВИКА

50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0

Раз в месяц

Раз в квартал

Раз в полгода

Раз в год

Раз в несколько лет

Рис. 2. Частота обращения к рекрутинговым компаниям бы х ус и л и й з а к ры в ат ь по з и ц и и, испол ьзуя са м ые п рос тые ме тод ы рекрутинга: бегущая строка по локальным ТВ-каналам и объявления в печатных СМИ. По мнению опрошенных специалистов, руководители не считают необходимым выделять бюджет для привлечения внешни х рекрутеров. Хорошими помощниками называли известные job-площадки. Как видно из рис. 1, порядка 30 % к ру п н ы х и г р ок ов бизне с а Тат ар стана обращаются или имели опыт сотрудничества с рекрутинговыми компаниями. Больше половины компаний оценили опыт сотрудничества как положительный. Руководители HR некоторых организаций были не готовы п роком менти ровать де яте л ьность кадровых провайдеров. Были компании, у которых остались негативные воспом и на н и я о со т руд н и чес т ве. Причиной такого впечатления чаще всего является невыполнение обязательств по предоставлению замены кандидатов. Общее мнение: агентства не смогли понять, какой сотрудник требуется, поэтому направляли совершенно неподходящих кандидатов, лишь отнимая время у сотрудников компании (рис. 3) Од н а к о ч а с т и ч н о т а к о й н е г ати в соп ря жен с рабо т ой а гент с тв

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 222

по трудоустройству (АТП) – агентств, предоставляющих бесплатные услуги для работодателя и называющих себя кадровыми агентствами. Несмотря на то что большинство оп рошен н ы х ком па н и й о тве ти л и, что самостоятельно закрывают вакансии, опрос в дальнейшем показал, что так или иначе использова лись услуги АПТ. Однако невысокий уровень оказываемых услуг и низкий порог результативности привел к тому, что компании не считают АПТ структ у р а м и, к о т орые ок а з а л и ус л у г и при подборе персонала. В целом, ситуация с агентствами, которые взимают оплату с соискателей, в Казани достаточно плачевная. Де ят е л ьнос ть та к и х орга н иза ц и й подвергается критике со всех сторон, однако это никак не влияет на их кол и чес т во: а г ен т с т ва п родол ж а ю т рабо тать, на нос я реп у та ц ион н ы й вред всем ка д ровы м п рова й дера м в регионе. Для крупных организаций потребность в аутсорсинговой под держке при подборе кадров возникает в среднем один раз в год. Если налажено тесное сотрудничество с каким-либо агентством, то вакансии на разработку отдаются раз в полгода. Ни у одной компа нии не возникает необходимость в ежемесячном сопровождении

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:08

КАДРОВЫЕ АГЕНТСТВА — КАДРОВИКУ

223

Рис. 3. Позиции, отдаваемые на разработку рекрутинговым компаниям к а д ровог о а г ен т с т ва – в т ек у щем режиме менеджеры по персоналу компаний справляются самостоятельно (рис. 2). Самые востребованные позиции, отдаваемые на разработку рекрутинговым агентствам, – это упраленцы топ-уровня и руководители среднего звена. Помощь при подборе специалистов и менеджеров интересует в меньшей с т епен и, хо тя хорош ие «п родажники» актуальны всегда. Гораздо выше спрос на уникальные позиции, требующие разнонаправленного опыта работы и совмещения нескольких функциональных направлений. Заметен рост потребности в подборе квалифицированных рабочих (рис. 3). Возвращаясь еще раз к вопросу лояльности внутренних рекрутеров к работе внешних, были заданы более конкретные вопросы по оценке компетентности специалистов кадровых а гентств. По рис. 4 хорошо видно, что в большинстве случаев сотрудники рекрутинговых агентств выполняют свои задачи: налаживают связь с работодателем, вникают в потребности и закрывают позиции. Но также отчетливо видно, что у внешнего рекрутинга есть внутренние проблемы, которые необходимо оперативно ре-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 223

шать. Более 30 % компаний не увидели профессионалов своего дела в рекрутерах кадровых агентств. Чт о х а р а к т е рно: п р а к т и че с к и од и на ковое кол и чество ком па н и й отметили успешн у ю работу рекрутинговых компаний и выразили свою неуверенность в том, что рекрутинговые компании смогут выполнить поставленные задачи по подбору персонала. Есть повод для размышлений. И есть повод для совместной работы. Когда в начале 2011 г. 4 агентства Казани приняли решение о начале активной работы Ассоциации рекрутинговых компаний – это был сигнал о качественном изменении подхода к подбору персонала. Опрос показал, что услуга рекрутинга востребована, но в том виде, в котором она существовала последние 10–15 лет, она уже малоинтересна работодателям. Внешняя рекрутинговая служба чаще всего воспринимается либо как «скорая помощь», когда вакансия должна была быть закрыта еще вчера; либо в качестве ресурса для работы над узкоспециализированной вакансией. Да, есть понимание того, что аутсорсинг – это экономическая выгода, но при условии, что выдерживаются сроки. HRспециалисты высказывают пожела-

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:30:10

224

Категория 1: Рекрутинговые компании хорошо понимают потребности и задачи Категория 2: Сотрудники рекрутинговой компании являются компетентными специалистами Категория 3: Рекрутинговые компании справились с поставленной задачей Категория 4: Рекрутинговые компании не смогут выполнить поставленные задачи

Рис. 4. Оценка работы рекрутинговых компаний ния о хорошо отлаженных канала х обратной связи, более гибкой системе оплаты и глубокой проработке рынка ка н д и датов. Испол ьзова н ие и дентичны х с работодателем ресу рсов уже не устраивает потенциа льны х за казч и ков. Зачем п латить за доступ на интернет-ресурсы, а потом еще и агентству за одинаковую информацию? Вн у т рен ней с л у жбе персона ла и н т ер е сн ы з а к ры т ые ис т оч н и к и, работой с которыми и должны заниматься рекрутинговые агентства, по мнению HR. На основании опроса можно сделать несколько выводов. Рекрутеры Казани несут ответственность за развитие рынка кадрового аутсорсинга в Татарстане. Именно рекрутинговые агентства должны создавать условия, при которых сотрудничество будет обоюд но вы г од н ы м д л я внеш нег о и внутреннего рекрутинга. А для того чтобы иметь влияние на сит уа цию, необходимо, прежде всего, развивать своих сотрудников и постоянно держать руку на пульсе.

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 224

Вр емен а, к огд а к а ж д а я р ек рутинговая компания самостоятельно ра зви ва ла свою де я т е л ьнос т ь, не нуждаясь в постоянном информационном обмене, прошли. Методы, наработанные за годы предыдущей работы, вскоре станут неактуальны, а подход уже не интересен клиентамработодателям. Возможностей для развития, как показывает опрос, более чем дос т ат оч но. Э т о и 70 % компаний, не охваченных внешним рекрутингом, и общее мнение опрошенных о необходимости и важности для их компаний таких услуг, выполненных на более качественном уровне и в срок. Рекрутеры Казани имеют уникальную возможность вывести рекрутинг в регионе на новый этап. В условиях кадрового дефицита внешний рекрутинг сможет оказать важн ую роль в комплектации штатов компаний – необходимо готовиться. Материал подготовлен Ассоциацией рекрутинговых агентств Республики Татарстан

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:10

225

КНИЖНАЯ ПОЛКА

Соблюдаем требования закона, психологии труда, эргономики

Обзор новой литературы по управлению персоналом Гридин А. Д. ОХРАНА ТРУДА И БЕЗОПАСНОСТЬ НА ОПАСНЫХ И ВРЕДНЫХ ПРОИЗВОДСТВАХ М . : А л ь ф а - П р е с с , 2 011 г. , 160 стр. Рассмотрены а кт уа льные вопросы воздействия на че ловек а нег ат и вн ы х фа кторов производственной сферы (вредные производственные факторы, классификация условий труда по тяжести и напряженности трудового процесса), основные виды производственных опасностей и защита от них, обеспечение безопасности и здоровых условий труда (эргономические основы безопасности труда, антропометрические, сенсорные и энергетические характеристики человека, организация рабочего места). Приведены примеры расчетов производственной безопасности и комфортных условий труда (оздоровление воздушной среды и нормализация параметров микроклимата, рациональная организация освещения, мероприятия по снижению вибрации, методы борьбы с шумом, средства защиты от электромагнитных полей и излучений, безопасность ионизирующих изл у чений, энергобезопасность, обеспечение безопасности герметичных систем, находящихся под давлением). Для специалистов по охране труда на промышленных предприятиях, руководителей предприятий всех форм собственности. Ефремова О. С. ОХРАНА ТРУДА ОТ А ДО Я М.: Альфа-Пресс, 2011 г., 624 стр. Нас т о я ще е п ра к т и ческое пособие даст вам всю необходимую информацию по охране труда: как проводится сертификация и ат-

«Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 225

тестация рабочих мест, нормативы обеспечения работников средствами индивидуальной защиты. Вы узнаете, кто из ваших сотрудников подлежит периодическим медицинским осмотрам, ком у положено профилактическое питание, как надлежит расследовать несчастные случаи и профзаболевания. Книга написана в доступной форме. Она может быть полезна руководителям, юристам, работникам, отвечающим за охрану труда на предприятии (организации), и сотрудникам бухгалтерских и кадровых служб. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ ТРУДА, ИНЖЕНЕРНОЙ ПСИХОЛОГИИ И ЭРГОНОМИКИ. ВЫП. 2 / ПОД РЕД. В. А. БОДРОВА, А. Л. ЖУРАВЛЕВА М.: Институт психологии РАН, 2011 г., 624 стр. В книге предста влен ы м ат ери а л ы док л а дов и сообщений сотрудников ИП РАН и других научных, учебных, производственных, конструкторских учреждений РФ – участников научнопра ктического семинара. В книг у вк лючены результаты исследований и разработок, которые были изложены на четырех заседаниях семинара в 2009 г. и которые отражают взгляды ведущих ученых на современное состояние отечественной инженерной пси хологии, проблемы изу чения и развития профессиона льны х способностей, духовно-нравственные основы профессиональной деятельности, психологические проблемы развития профессионала, социальные аспекты психологии труда. Материалы сборника научных трудов предназначены для специалистов в области психологии труда, инженерной и социальной пси хологии, эргономики, орга низа ции труда и проектирования деятельности.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:30:10

226

КНИЖНАЯ ПОЛКА Карсетская Е. КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, КОТОРЫЕ ПРОВЕРИТ ТРУДОВАЯ ИНСПЕКЦИЯ М.: АйСи Групп, 2011 г., 168 стр. Эта книга поможет разработать и оформить такие лок а л ьн ые нормати вн ые акты, как правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и о премировании, персональных данных и др. Соблюдение уста новленной процед у ры принятия локальных нормативных актов, ознакомления с ними работников позволит избежать претензий со стороны трудовой инспекции, а также свести к минимуму риск возникновения трудовых споров с работниками. Кроме того, грамотно составленные локальные акты, регулирующие вопросы оплаты труда, помогают в разрешении спорных ситуаций с налоговыми органами. Книга адресована работникам кадровых служб, юристам, бухгалтерам и руководителям организаций всех форм собственности, а также индивидуальным предпринимателям, использующим труд наемных работников. Джули Старр ВЕЛИКОЛЕПНЫЙ КОУЧИНГ. КАК СТАТЬ БЛЕСТЯЩИМ КОУЧЕМ НА СВОЕМ РАБОЧЕМ МЕСТЕ М.: ИГ «Весь», 2011 г., 144 стр. Коучинг, как способ обучения людей самостоятельному поиску знаний, применению их в жизни и достижению успеха, в последнее время приобрел больш ую популярность и стал необходим для каждого руководителя. Эта книга посвящена отдельно взятой сфере применения искусства коучинга – коучингу на рабочем месте. Ее автор, Джули Старр, – тренер и консультант с более чем двадцатилетним опытом работы в области коучинга. Метод Старр, специально разработанный и испытанный в сфере бизнеса, основан на психологическом консультировании. Автор учит читателя находить взаимопонимание с собеседником и задавать эффективные вопросы, а также раскрывает принцип «концентрированного» внимания и – глав-

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 226

ное – показывает действие метода в самых распространенных «сценариях». Кроме того, в книге приведены упражнения, которые помогут вам закрепить полученные знания и в дальнейшем с успехом применять их на практике. Толмачева И. 14 ПРАВИЛ РУКОВОДСТВА СВОИМ РУКОВОДИТЕЛЕМ СПб.: БХВ-Петербург, 2011 г., 160 стр. Це л ь к н и ги – нау ч ить читателя управлять своим руководителем, а точнее – отношениями с ним и его ожиданиями. Это умение по-английски называется managing up. На Западе на данную тему написано множество книг и статей. В России это искусство еще мало известно. Но благодаря книге можно овладеть навыками «руководства вверх», изучить особенности руководителя, определить его поведенческий тип, понять его приоритеты, мотивации и предпочтения, выяснить, насколько объективно «трудным» является начальник и что с его «трудностью» можно поделать. Горбунова М., Кирилюк Е., Орешкина А. 1000 ПРОФЕССИЙ ТРАДИЦИОННЫХ, НОВЫХ, РЕДКИХ. КРАТКИЙ ЭНЦИКЛОПЕДИЧЕСКИЙ СЛОВАРЬ М.: Феникс, 2011 г., 256 стр. Словарь я в л яе т с я популярным изданием. В нем п р е дс т а в лен ы к ор о т к ие ста ндартизирова нные описа ния 1000 современны х тра диционны х, новы х и редки х профессий, специальностей, должностей и занятий. Пол у чение краткой, но содержательно емкой информа ции об а кт уа льном ма ксим у ме профессий, соотнесение их с отраслями народного хозяйства (навигация) и, как следствие, экспрессопределение круга профессиональных интересов – вот основные возможности и достоинства словаря. Книга предназначена молодежи и взрослым, выбирающим профессию; специалистам в области профориентации, общего и профессионального образования, в сфере трудовой занятости населения и кадрового обеспечения.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:10

INDEX

Index of Articles AKOPOV Dmitry

PhD of Law Associate Professor of Civil and Business Law Department of North Caucasian Academy of Civil Service akopovdr@yandex.ru

ABUSE OF LAW BY PARTIES OF LABOR RELATIONS What is considered to be an abuse of law and what are the consequences of this abuse if it is proven? The author reviews the example of such a conflict situation as dismissal. Employers and employees have different responsibility for the abuse of law in connection with the fact that their situations are different. Key words: abuse of law, dismissal, labor disputes. SEMENOV Dmitry

President of All-Russian association of trade unions “The Russian Association of Social Technologies” (RAST)

ON THE NEW LABOUR LEGISLATION OF RUSSIA The author criticizes the current Labor Code and considers that the changes should relate to the structure of the Code. He proposes to adopt a completely new labor law and several large blocks of laws for its development. Key words: changing of labor law, structure of the Labor Code, legal significance of general and special regulations. ERYOMINA Svetlana

PhD of Law, Associate Professor of Civil Procedure and Labor Law Department Faculty of Law Southern Federal University Rostov-on-Don sneremina@aaanet.ru

PROBLEMS OF IMPROVING THE LABOUR LAW OR DOES RUSSIA NEED A NEW LABOR CODE? On the basis of the existing labor legislation the author offers her vision of the problems of its improvement, taking into consideration the tendencies inherent in the legal regulation of relations in the labor activity. Key words: changing of labor law, the structure of the Labor Code of Russian Federation. LIUTOV Nikita

PhD of Law, Associate Professor of Kutafin Moscow State Law Academy nlioutov@mail.ru

INTERNATIONAL LEGAL REGULATION OF WORKING HOURS AND REST PERIODS: CERTAIN CATEGORIES OF EMPLOYEES AND TYPES OF WORKING TIME «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 227

227

After the ratification of International Labor Organization (ILO) Convention of 1970 on Holidays with Pay (№ 132) and the European Social Charter, the volume of international legal regulation of working time in Russia has increased markedly. The author gives an overview of the issue in relation to certain categories of workers. Key words: working hours, rest periods, duration of working hours, overtime, weekly rest, paid annual leave. SOIFER Vladimir

Doctor of Law, Professor vsoyfer@yandex.ru

CATEGORY OF WORKPLACE IN EMPLOYMENT AND LABOUR LAW The article is about the labor and law connection between new types of jobs and workplaces. Key words: employment, workplace, public policy FEDORETS Alexander

PhD of Technical Sciences, Associate Professor, Director of ANO “Institute for Occupational Safety”, Moscow ibt@ohsi.ru MISHUTINSKAYA Elena

Deputy Director ANO “Institute for Occupational Safety”, Moscow

NEW ORDER OF WORKPLACE ASSESSMENT ON WORKING CONDITIONS: STEP FORWARD, TWO STEPS BACK The author analyzes the changes in the order of workplace assessment, criticizes the shortcomings and provides practical guidance for employers to pass this assessment. Key words: work place assessment on work i ng conditions, warranties, indemnities, special, hard, dangerous working conditions. FRANTSUZOVA Liudmila

Lawyer of Labor Law LLC “HR Holding «Beta Press»” frludmila@mail.ru

HOW TO INDICATE THE LOCATION OF WORKPLACE EXACTLY? Our expert answers the questions from our readers and visitors of the website http://kadrovik.panor. ru, in connection with indication of workplace in the employment contract. ORLOVA Elena

Director of Internal Audit Department of LLC “Como” orlova-audit@yandex.ru

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:30:11

228

INDEX

INDEXATION OF SALARIES: DUTY AND PROBLEM OF EMPLOYERS Article dissolves the illusion of employers that the indexation of salaries is not necessary for them, if not set by collective agreement or an industry agreement. The author recommends the best ways to establish the conditions for indexation. Key words: sa la r y, sa la r y indexat ion, sectora l agreements, collective agreement, legal hierarchy of law. ALEKSEEVA Svetlana

PhD in Econom ics, head of t he Depa r t ment of Management and Marketing, Moscow financial-legal academy Alekseeva.S@mfua.ru KVASOV Ivan

PhD in Technical sciences, associate professor, State Educational Institution «University «Dubna»

INVESTMENT IN HUMAN CAPITAL AS A FACTOR IN RESTRUCTURING AND MODERNIZATION OF THE ECONOMY In t he a r t icle as a new approach to eva luat ing investments in human capital, return on investment, expressed in absolute terms, represented the most appropriate, according to the authors, the method based on the construction of econometric relationships that will, without a strategic goal - a specific value that determines the level of development of country HN(region, industry), to identify investment resources. Key words: modernization of the economy, human capital, investing in human capital, modeling, and evaluation of investments. RYIBNIKOV OLEG

MD, professor of sociology and psychology department of the State University of Management olegrybnikov@mail.ru

LEVELS OF REQUIREMENTS TO THE WORKPLACE The article examines the classification levels of regulatory requirements for workplace organization. Reveals the content requirements of each level. Sets out specific recommendations for workplace organization. Key words: workplace organization, the effectiveness of the regulation requirements for the workplace, the regulatory framework of requirements for employment. TOKAREV Michail

Postgraduate, Nizhny Novgorod Commercial Institute, lecturer of the Moscow Institute of Law in Nizhny Novgorod branch mikhailtokarev@yandex.ru

THE IMPROVEMENT OF THE PROCESS OF PERSONNEL TRAINING AND RETRAINING IN THE PUBLIC CATERING ESTABLISHMENTS In the article it s justified the need of improving the hygienic culture among personnel of the public catering establishments. ,The task is to model a new system, basing on existent programs, researches and i.e. The

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 228

article presents the comparison of the two previously mentioned programs of personnel retraining (and aftertraining) in the sphere of public catering let us trace main tendencies in working out Russian standard, regulating the process of retraining. Key words: personnel training, personnel retraining, program «Five Keys», agency HSE (Health and Safety Executive), public catering, control, training. KIBANOV Ardalion

Doctor in Economics, professor, head of the Personnel Ma n a gement depa r t ment, St ate Un iver sit y of Management, Honored Worker of Science ardalion_kibanov@mail.ru

«PERSONNEL MANAGEMENT» IS A NEW EDUCATIONAL DIRECTION T he a r t icle assesses t he st ate of t ra i n i ng a nd methodological support training in the field of personnel management. Targets are set for its development in the transition training at level system of training and selfselection training areas of higher education «Humane Resource Management». Key words: instructional software, direction, training of higher education «Resource Management», Bachelor, Master, the estimated basic education program, state educational standard of higher education, curriculum, program of discipline, guidance, textbooks, teaching materials, multimedia educational allowance, an educational film. KOPITAJKO Michail

management analyst insurance business e-mail: michael.kopitayko@gmail.com

ESTIMATION OF EFFICIENCY OF INTRODUCTION IN THE INSURANCE ORGANIZATION OF INNOVATIVE AGENCY CULTURE In t he a r t icle to a n est i mat ion of eff iciency of transformation of existing corporate culture of the insurance company approaches are presented to innovative type, on an example of innovative agency culture. As control indicators it is supposed to use quantitative and qualitative criteria. Key words: insurance, the insurance agent, the insurance company, corporate culture, training ZVEREV Sergey

Postgraduate, Volga State Engineering and Pedagogical University, Nizhny Novgorod fsgu1@rambler.ru

CONTROLLING IN PERSONNEL MANAGEMENT Modern market-oriented economy has to create the organizational and economic mechanisms to balance t he state regulat ion a nd effect ive inst itut iona l economics to organization theory. Great importance in the management staff of the organization has personnel controlling. In the article the aim, objectives and key benefits that accrue to the organization in controlling the use of a personnel management system. Key words: personnel controlling, goal and objectives of personnel controlling, strategic human resources controlling, operational personnel controlling. Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:11

INDEX KONOBEVTSEV Fyodor

Postgraduate, State University of Management konobevtsev@gmail.com REMOTE WORK AS A NEW FORM OF EMPLOYMENT In the article the modern condition of the labor market is analyzed. The emergence of new categories of workers, highly skilled professionals which are working remotely, is described. Likewise, problems of remote employment evaluation and its accounting are determined and the existence of the informal component of the work remotely employed workers is shown. Advices of remote employment disposal from the “shadow” are recommended. Key words: labor economics, labor relations, remote work , employ ment , s el f- emplo y ment , r emote employment, telework, telecommuting, informal employment, information technology. DMITRIEVA Julia

PhD in Economics, Lead Specialist of the Human Resources Department of JSC «Russian Standard Bank» yulya-dmitrieva@mail.ru Assessment Level of Competitiveness of the Graduates of High Schools The article deals with the existing methodological approaches to assessing the competitiveness of graduates identified their strengths and weaknesses, based on what justified the use of competence approach. Key words: competitiveness, competitiveness of the graduates, the competence of the graduates. GORDEEV Mikhail

Leading Expert of PLC “SO UPS” mugordeev@mail.ru DORONINA Olga Executive Director of CJSC “Evromanagement” doronina@emd.ru

DEVELOPMENT OF STRUCTURED LIST OF RESPONSIBILITIES IN THE WORKPLACE (POSITION) In this article, the authors describe in detail the procedure of developing a structured list of responsibilities in the workplace / position. Development of the structured list of responsibilities in the workplace / position precedes the formation of an unstructured list of responsibilities and the interim list of objects and types of jobs in the workplace / position, structured according to separate criterion. Key words: objectives and functions, responsibilities, workplace, unstructured list of responsibilities, structured list of responsibilities. RASSADIN Vladimir

PhD of Economics, Assistant Professor of Economics and Management Department at the enterprises of Agro-industrial Complex of Ulyanovsk State Agricultural Academy, rassadina6@mail.ru «Кадровик» № 9/2011

_9_2011 copy.indd 229

229

ESTABLISHMENT OF JOB REGULATIONS FOR AGRICULTURAL COMPANIES: STRUCTURE AND DETAILS The author provides a practical guidance based on different requirements for the establishment of job regulations, by the example of agricultural enterprises. Key words: job regulations, job descriptions, details. KAMALOVA Elena

Training Manager of JSC “IT Ser vice Retail and Banking” evkamalova@gmail.com

ORGANIZATION OF WORKPLACES IN THE PROCESSING OF EMPLOYEES’ PERSONAL DATA The work of the personnel department is closely related to the processing of personal data, including those representing business, professional and personal qualities of staff, i.e. functioning of the HR department must comply with the task of ensuring security of personal information in accordance with legislative requirements. Proper organization of workplace of those processing personal data has a significant impact on the system of protection employees’ personal data. This is the main subject of the article. Key words: workplace, information, documents, personal data, personal secret. CHIGRINA Anastasia

Consultant on Accounting and Taxation LLC “Bukhsoft Service” info@buhsoft.ru

AUTOMATION OF HR DOCUMENTS FORMATION IN THE PROGRAM «BUKHSOFT: SALARY AND PERSONNEL» The article introduces the methods of automation of personnel records and formation of personnel documents by the example of programs “Bukhsoft”. It contains description of forms for data entry and opportunities for the creation of HR documents. Key words: automation of personnel records, automation of personnel documents formation, personnel data, personal cards, personal data. ZAITSEVA Liudmila

HR Specialist of the carrier company Moscow luci.76@mail.ru

DISCHARGING THE DRIVER A smart employer will scarcely discharge an employee w it hout a ny reason. By t he exa mple of ca r r ier companies the author tells how to execute a reasonable dismissal so that the organization will not be in danger of the «second coming» of the employee in court. Key words: Regulation on the certification, certification list, decision of certifying commission, protocol of sobriety control, termination of employment on the initiative of employer.

http://kadrovik.panor.ru

22.09.2011 12:30:11

230

INDEX MAKOVETSKY Vladimir

MUSHTAKOVA Anna

Associate Professor of Management and Agricultural Consultancy Department Timiryazev RSAU-MTAA makvlad.v@gmail.com

BusinessCom

OBYEDKOV Ilya

Assistant of Management and Agricultural Consultancy Department Timiryazev RSAU-MTAA

i.obyedkov@gmail.com

USING INFORMATION TECHNOLOGY TO IMPROVE EFFICIENCY OF PERSONNEL SERVICES OF ORGANIZATIONS The authors review the use of information technology to improve the effectiveness of personnel services of organizations. They give a classification of automation products of personnel services, analyze the problems related to the computerization of personnel services of organizations and discuss the ways to address them. Key words: HR ser vices, information technology, automation, computerization, organization. EREMICHEV Maxim

Purchasing Manager of PLC «Hit-M» meremichev@hit-zona.ru

DOCUMENTS CIRCULATION, ITS DEVELOPMENT AND NORMATIVE AND PROCEDURAL REGULATION T he aut hor expla ins how to create a system of documents circulation, consolidation of the concept of records management, development and regulation from the beginning of the XIX century to present days. Key words: documents circulation, unified system of documentation, documents movement, records management. VYATKINA Ekaterina

Leading HR Specialist of the company First House of Consulting «What to do Consult»

INTERACTION WITH INTERNAL CUSTOMER, OR HOW CAN HR SPECIALIST ACHIEVE THE LOYALTY OF THE HEAD One of the main problems of the HR specialist is a problem of interaction with line managers – vacancy clients. Difficulties arise by formulating requirements for the candidates, selecting candidates and evaluating their potential. How to overcome these difficulties, how HR specialist can find common ground with the head – that is what the article deals with. Key words: occur rence of vaca ncy, adaptat ion, evaluation of personnel, personnel reserve. KOSHECHKIN Sergei

PhD of Economics, Director of the BusinessCom group Nizhny Novgorod http://www.businesscom.biz/

http://kadrovik.panor.ru

_9_2011 copy.indd 230

COMPETITION FOR SALES MANAGER As the researchers observe, today the most demanded profession is sales manager. Everybody needs him, everybody wants him, hoping that when a good sales manager comes to the company then things will go better. But a good sales manager is not so easy to find. The authors suggest a technique for sales managers’ selection, which, in their opinion, applied in compliance with all the necessary requirements guarantees 100 percent results. Key words: sales manager, recruitment, recruitment technology, portrait of a candidate, imitation of sales, field trials. MOZHAYSKAYA Inna

PhD of Psychology, General Director of «Mozhayskaya and Partners» HR-agency mozhayskaya@keypersonal.ru

HOW TO CHOOSE A SUCCESSFUL MANAGER The article presents methods for assessing candidates for managerial positions. Key words: manager, assessment of candidate, CVs, interview. BAZYLEVA Irina

Head of personnel recruiting group of the UNITY center TELECOM «SAT DOWN» TO BOUNCE? The paper analyzes the status and trends of the whole market of telecommunications and labor market in particular. What kind of specialists are in demand today, what prospects expect them in the near future? Key words: telecom, telecom operators, key specialists, administrative staff, test engineer. LOKTYUKHINA Natalia

PhD of Economics, Head of Analytical Board of Labor and Employment Department of Moscow City lnv@labor.ru

BEGIN TO COOPERATE! PUBLIC EMPLOYMENT SERVICES AND PRIVATE RECRUITMENT AGENCIES ON THE LABOUR MARKET In the article have been discussed the areas of cooperation of public employment service and private recruitment agencies in the context of analysis of the cooperation agreement of the Department of Labor and Employment and the Moscow Association of Consultants on staff, signed on 23/6/2011. Key words: labor ma rket, employ ment policies, infrastructure, labor market, public employment service, employment agencies.

Ежемесячный журнал

22.09.2011 12:30:11

Профессиональные праздники и памятные даты 1 октября

Международный день музыки. Праздник учрежден 1 октября 1975 г. по решению ЮНЕСКО. День отмечается ежегодно во всем мире большими концертными программами, с участием лучших артистов и художественных коллективов.

Международный день пожилых людей. Провозглашен Генеральной Ассамблеей ООН 14 декабря 1990 г. В России день отмечается на основании Постановления Президиума Верховного Совета РФ от 1 июня 1992 г. «О проблемах пожилых людей». В центре внимания — интересы пожилых граждан и инвалидов пожилого возраста.

День сухопутных войск РФ. 1 октября 1550 г. царь всея Руси Иван IV (Грозный) издал Приговор «Об испомещении в Московском и окружающих уездах избранной тысячи служилых людей», заложивший основы регулярной армии. День отмечается по Указу Президента России от 31 мая 2006 г.

3 октября

День ОМОНа. Отряды милиции особого назначения органов внутренних дел впервые были созданы в соответствии с Приказом МВД СССР от 3 октября 1988 г. День ОМОНа отмечается в соответствии с Приказом министра внутренних дел РФ Бориса Грызлова от 1 марта 2002 г.

4 октября

Всемирный день животных. 4 октября — день памяти католического святого, покровителя животных Франциска Ассизского. Решение отмечать World Animal Day было принято на Международном конгрессе сторонников защиты природы, проходившем во Флоренции в 1931 г.

День космических войск России. 4 октября 1957 г. в СССР был произведен запуск первого искусственного спутника Земли, который открыл космическую эру в истории человечества. Это праздничный день для тех, кто посвятил себя работе над созданием космических аппаратов оборонного назначения.

День гражданской обороны МЧС России. 4 октября 1932 г. постановлением правительства была создана общесоюзная система местной противовоздушной обороны СССР. Позднее она преобразовалась в гражданскую оборону, а в 1987 г. на ГО были возложены задачи борьбы с природными и техногенными катастрофами.

5 октября

День учителя. ЮНЕСКО утвердил этот международный праздник в 1994 г., а у нас в стране его отмечают уже 45 лет. Cогласно Указу Президента России от 3 октября 1994 г. День учителя отмечается 5 октября.

_9_2011 copy.indd 231

День работников уголовного розыска. В октябре 1918 г., согласно Положению Наркомата внутренних дел РСФСР, было организовано Центральное управление уголовного розыска. С тех пор при органах милиции стали действовать специальные подразделения для охраны порядка путем негласного расследования преступлений.

6 октября

День российского страховщика. 6 октября 1921 г. Совнарком РСФСР принял декрет «О государственном имущественном страховании», в результате которого начал деятельность Госстрах. Эта дата считается днем зарождения отечественной страховой деятельности.

9 октября

Всемирный день почты. 9 октября 1874 г. в Швейцарии представителями 22 стран, в том числе России, был подписан договор, учредивший Генеральный почтовый союз. Всемирным днем почты эта дата провозглашена в 1969 г., на Конгрессе Всемирного союза почтовиков в Токио.

10 октября

День работников сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности. Праздник установлен Указом Президента РФ от 31 мая 1999 г. и отмечается каждое второе воскресенье октября. В этот день поздравляют всех тех, кто трудится на земле, перерабатывает и поставляет продукты питания.

12 октября

День кадрового работника. В этот день в 1918 г. решением Народного комиссариата юстиции была принята Инструкция «Об организации советской рабоче-крестьянской милиции», предписывающая создание кадровых аппаратов. Традиция отмечать профессиональный праздник кадровиков зародилась именно в органах внутренних дел.

14 октября

Международный день стандартизации. В этот день в 1946 г. делегации от 25 стран собрались в Лондоне и приняли решение о координации работы национальных комитетов по стандартам. 14 октября 1970 г. по решению Международной организации по стандартизации (ISO) дата получила статус праздника.

16 октября

День Шефа (День Босса). Поддержанный во многих странах праздник зародился в 1958 г. по инициативе американской секретарши Патриции Хароски. В этот день полагается выразить уважение к шефу и вспомнить, что руководитель — это ответственность за каждый шаг и за каждое слово.

22.09.2011 12:30:11

Поздравим друзей и нужных людей! 17 октября

День работников пищевой промышленности. Профессиональный праздник берет свое на-

чало с 1966 г., с Постановления Президиума Верховного Совета СССР. С тех пор отечественные пищевики отмечают его каждое третье воскресенье октября.

День работников дорожного хозяйства. Это праздник тех, кто строит автомагистрали и мосты, обеспечивает надежное автомобильное сообщение. Он появился на основании Указа Президента РФ от 7 ноября 1996 г. и поначалу отмечался в последнее воскресенье октября. Указом от 23 марта 2000 г. праздник получил новую дату — третье воскресенье месяца.

20 октября

День рождения Российского военноморского флота. 20 октября 1696 г. Боярская Дума по настоянию Петра I приняла решение о создании регулярного военно-морского флота России: «Морским судам быть». Этот день и принято считать днем рождения Российского военно-морского флота.

День военного связиста. 20 октября 1919 г. приказом Реввоенсовета Советской Республики было сформировано управление связи. Тем самым была заложена структура современных войск связи.

22 октября

Праздник Белых Журавлей. День учрежден

народным поэтом Дагестана Расулом Гамзатовым как праздник поэзии и как память о павших на полях сражений во всех войнах. Литературный праздник способствует укреплению многовековых традиций дружбы народов и культур многонациональной России.

23 октября

25 октября

День таможенника Российской Федерации. 25 октября 1653 г. согласно повелению

царя Алексея Михайловича в стране появился Единый таможенный устав, регламентирующий взимание таможенной пошлины. А 25 октября 1991 г. Указом Президента РФ был образован Государственный таможенный комитет.

28 октября

День армейской авиации. В этот день

в 1948 г. в подмосковном Серпухове была сформирована первая авиационная эскадрилья, оснащенная вертолетами. Она положила начало армейской авиации как отдельному роду войск. С 2003 г. данные подразделения находятся в ведении Военновоздушных сил.

29 октября

День работников службы вневедомственной охраны МВД. История праздника

ведет отсчет с 29 октября 1952 г., когда Совет Министров СССР принял постановление, касающееся охраны объектов народного хозяйства. Охрана объектов вне зависимости от их ведомственной принадлежности — вот определяющий момент в названии службы.

30 октября

День инженера-механика. Отсчет в данной профессии принято вести с 1854 г., когда на Российском флоте был образован корпус инженеровмехаников. А начало празднованию положил приказ Главкома ВМФ от 1996 г. Сегодня данной специальностью овладевают сотни тысяч российских студентов.

День работников рекламы. Профессиональ-

День памяти жертв политических репрессий. День памяти установлен Постановлени-

ный праздник рекламистов (reclamare — выкрикивать) отмечается в России с 1994 г. 23 октября — это день творческих людей, которые вносят неоценимый вклад в развитие торговли и экономики страны.

ем Верховного Совета РСФСР от 18 октября 1991 г. В число восьмисот тысяч пострадавших от политических репрессий входят и оставшиеся без опеки дети репрессированных.

24 октября

Международный день ООН. В этот день в 1945 г. вступил в силу Устав Организации Объединенных Наций. В 1971 г. на 26-й сессии Генеральная Ассамблея провозгласила этот день международным праздником.

День подразделений специального назначения. История спецназа в России берет начало с создания в 1918 г. частей особого назначения — ЧОН, предназначенных для борьбы с басмачеством. С 1950 г. спецназ призван пресекать террористические действия, ликвидировать преступные группы и проводить другие сложные операции.

_9_2011 copy.indd 232

31 октября

День автомобилиста. Праздник отмечается

на основании Указа Президента России от 7 ноября 1996 г. «Об установлении Дня работников автомобильного транспорта и дорожного хозяйства». Позднее дорожникам была выделена своя дата, а автомобилисты получили собственный почетный день — последнее воскресенье октября.

День работников СИЗО и тюрем. Учрежден приказом директора ФСИН и является новым праздником для России. Некоторые тюрьмы в этот день открывают замки и тайны своих учреждений.

22.09.2011 12:30:12

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

Издательский Дом «ПАНОРАМА» – крупнейшее в России издательство деловых журналов. Десять издательств, входящих в ИД «ПАНОРАМА», выпускают 95 журналов. Свидетельством высокого авторитета и признания изданий ИД «Панорама» является то, что 27 журналов включены в Перечень ведущих рецензируемых журналов и изданий, утвержденный ВАК, в которых публикуются основные научные результаты диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук. Среди главных редакторов наших журналов, председателей и членов редсоветов и редколлегий – около 300 академиков, членов-корреспондентов академий наук, профессоров и столько же широко известных своими профессиональными достижениями хозяйственных руководителей и специалистов-практиков.

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

АФИНА

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

www.бухучет.рф, www.afina-press.ru

36776

99481

Автономные учреждения: экономиканалогообложениебухгалтерский учет Бухгалтерский учет и налогообложение в бюджетных организациях Бухучет в здравоохранении Бухучет в сельском хозяйстве Бухучет в строительных организациях

20285

61866

80753

99654

82767

16609

82773

16615

82723

16585 Лизинг

32907

и налоговое 12559 Налоги планирование

_9_2011 copy.indd 233

4602

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

ВНЕШТОРГИЗДАТ

www.внешторгиздат.рф, www.vnestorg.ru

4374

82738

Валютное 16600 регулирование. Валютный контроль

12 492

11 868

46021

11825 Весь мир – наш дом!

1800

1710

84832

12450 Гостиничное дело

8130

7722

2640

2508

3498

3324

3366

3198

4392

4170

4392

4170

20236

4392

4170

84826

4392

4170

84866

61874 Дипломатическая служба 12383 Международная экономика бизнес 12322 Общепит: и искусство

4698

4464

79272

99651 Современная торговля

8130

7722

18 984

18 036

84867

12323 Современный ресторан

6072

5766

22.09.2011 12:30:14

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА» Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

82737 85181

НАИМЕНОВАНИЕ

Таможенное 16599 регулирование. Таможенный контроль Товаровед 12320 продовольственных товаров

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

12 492

11 868

3912

3714

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

12303 Музей

3366

3198

46313

24217 Ректор вуза

5352

5082

47392

45144

1305

1239

МЕДИЗДАТ

22954 46543

Вестник неврологии, 79525 психиатрии и нейрохирургии здорового 10274 Вопросы и диетического питания 24216 Врач скорой помощи

3708

3522

1683

1599

4014

3816

99650 Главврач

4326

4110

46105

3366

3198

3636

3456

46106

44028 Медсестра Охрана труда техника безопасности 15022 ив учреждениях здравоохранения Санаторно-курортные организации: менеджмент, 25072 маркетинг, экономика, финансы. Проблемы восстановительной медицины 16631 Санитарный врач врача 24209 Справочник общей практики 12369 Справочник педиатра Стоматолог. Вопросы челюстно-лицевой, хирургии, 16629 пластической имплантологии и клинической стоматологии 12366 Терапевт

3708

3522

84881

12524 Физиотерапевт

3840

3648

84811

12371 Хирург лечебного 99369 Экономист учреждения

3840

3648

3708

3522

36668

82789 46312 84809

37196

36273

1920

4014

1824

4200

46311

24218 Ученый Совет

4740

4506

71294

79901 Хороший секретарь

2124

2016

46030

11830

2220

2112

Школа. Гимназия. Лицей: наши новые горизонты

ПОЛИТЭКОНОМИЗДАТ

www.политэкономиздат.рф, www.politeconom.ru

84787

местной 12310 Глава администрации

3366

3198

84790

12307 ЗАГС

3120

2964

84786

12382 Коммунальщик

3894

3702

84788

журнал 12309 Парламентский Народный депутат

4668

4434

84789

12308 Служба занятости

3228

3066

20283

Социальная политика 61864 и социальное партнерство

4392

4170

ПРОМИЗДАТ

3816

www.промиздат.рф, www.promizdat.com

3366

3198

3468

3294

84822 82714

3540

3366 82715 82716 82717 84815 36390

НАУКА и КУЛЬТУРА

www.наука-и-культура.рф, www.n-cult.ru

46310

24192 Вопросы культурологии

2370

2250

36365

99281 Главный редактор

1647

1566

20238

61868 Дом культуры

3120

2964

36395

99291 Мир марок

1236

1176

_9_2011 copy.indd 234

Русская галерея – ХХI век Служба PR

80755

23140

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

84794

www.медиздат.рф, www.medizdat.com

47492

НАИМЕНОВАНИЕ

84818 36684 36391 37199

12537 Водоочистка Генеральный Управление 16576 директор: промышленным предприятием Главный инженер. 16577 Управление промышленным производством 16578 Главный механик 16579 Главный энергетик по маркетингу 12530 Директор и сбыту 12424 Инновационный менеджмент и автоматика: 12533 КИП обслуживание и ремонт 25415 Консервное производство 99296 Конструкторское бюро Молоко и молочные 23732 продукты. Производство и реализация

3606

3426

8856

8412

5256

4992

4464

4242

4464

4242

8820

8382

8016

7614

4392

4170

8784

8346

4326

4110

8784

8346

22.09.2011 12:30:14

ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ НА ЖУРНАЛЫ ИД «ПАНОРАМА»

18256

82721

Нормирование 16582 и оплата труда в промышленности Оперативное управление электроэнергетике. 12774 вПодготовка персонала и поддержание его квалификации Охрана труда и техника 16583 безопасности на промышленных предприятиях

4326

1857

3714 41763

16580 Управление качеством

3948

3750

84859

12399 Хлебопекарное производство Электрооборудование: 12532 эксплуатация, обслуживание и ремонт

8784

8346

4392

4170

12531 Электроцех

3774

3588

www.сельхозиздат.рф, www.selhozizdat.ru

84834

Агробизнес: экономика12562 оборудованиетехнологии Ветеринария 12396 сельскохозяйственных животных

3606

3426

82782

3030

82764

16606 Главный зоотехник

3192

3030

3156

3000

82766

16608

37191

12393

82765

16607

37194

22307

37195 84836

82776 79438

3192

61870

82769

9030

16605 Главный агроном

37065

4242

3636

3456

4086

3882

44174 Прораб

3774

3588

4464

4242

3912

3714

Сметно-договорная 12378 работа в строительстве Строительство: новые 16611 технологии – новое оборудование

84782

9504

82763

Кормление сельскохозяйственных животных и кормопроизводство Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве Овощеводство и тепличное хозяйство Охрана труда и техника безопасности в сельском хозяйстве Рыбоводство и рыбное хозяйство

4464

ТРАНСИЗДАТ

Т Т Р

СЕЛЬХОЗИЗДАТ

37020

и оплата 16614 Нормирование труда в строительстве Охрана труда и техника 16612 безопасности в строительстве Проектные 99635 и изыскательские работы в строительстве

А Н

84816

82770 36986

3912

82781 36393

www.трансиздат.рф, www.transizdat.com

Автотранспорт: 16618 эксплуатация, обслуживание, ремонт Грузовое и 99652 пассажирское автохозяйство Нормирование и оплата 16624 труда на автомобильном транспорте Охрана труда и техника безопасности 16623 на автотранспортных предприятиях и в транспортных цехах машины 12479 Самоходные и механизмы äàòåëüñòâî èç

3636

ÞÐ

3456 3066

3708

3522

3228

3066

24215 Свиноферма

1614

1533

Сельскохозяйственная 12394 техника: обслуживание и ремонт

3228

3066

ÈÇÄÀÒ

4326

4110

4740

4506

4392

4170

3708

3522

4326

4110

ЮРИЗДАТ

www.юриздат.рф, www.jurizdat.su

трудового 24191 Вопросы права Землеустройство, 12306 кадастр и мониторинг земель

3432

3258

3912

3714

80757

99656 Кадровик

5148

4890

36394

99295 Участковый

750

714

82771

16613 Юрисконсульт в строительстве

5256

4992

46103

12298 Юрист вуза

3606

3426

46308 3228

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

www.стройпресса.рф, www.stroyizdat.com

82772 1956

НАИМЕНОВАНИЕ

СТРОЙИЗДАТ

4110

82718

84817

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

Д А

82720

НАИМЕНОВАНИЕ

Стоимость Стоимость подписки подписки по через каталогам редакцию

С И З

Индексы по каталогу «Роспечать» «Почта и «Пресса России» России»

84791

ПОДРОБНАЯ ИНФОРМАЦИЯ О ПОДПИСКЕ: телефоны: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761. E-mail: podpiska@panor.ru www.panor.ru

_9_2011 copy.indd 235

22.09.2011 12:30:15

2012 ПОДПИСКА

МЫ ИЗДАЕМ ЖУРНАЛЫ БОЛЕЕ 20 ЛЕТ. НАС ЧИТАЮТ МИЛЛИОНЫ! ОФОРМИТЕ ГОДОВУЮ ПОДПИСКУ И ЕЖЕМЕСЯЧНО ПОЛУЧАЙТЕ СВЕЖИЙ НОМЕР ЖУРНАЛА!

ДОРОГИЕ ДРУЗЬЯ! МЫ ПРЕДЛАГАЕМ ВАМ РАЗЛИЧНЫЕ ВАРИАНТЫ ОФОРМЛЕНИЯ ПОДПИСКИ НА ЖУРНАЛЫ ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ПАНОРАМА»

ПОДПИСКА НА САЙТЕ

ПОДПИСКА В РЕДАКЦИИ

ПОДПИСКА ЧЕРЕЗ АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ АГЕНТСТВА

ПОДПИСКА НА САЙТЕ www.panor.ru На все вопросы, связанные с подпиской, вам с удовольствием ответят по телефонам (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

ПОДПИСКА НА ПОЧТЕ

ин . Бос ик А н ж о Худ

ОФОРМЛЯЕТСЯ В ЛЮБОМ ПОЧТОВОМ ОТДЕЛЕНИИ РОССИИ

Для этого нужно правильно и внимательно заполнить бланк абонемента (бланк прилагается). Бланки абонементов находятся также в любом почтовом отделении России или на сайте ИД «Панорама» – www.panor.ru. Подписные индексы и цены наших изданий для заполнения абонемента на подписку есть в каталогах: «Газеты и журналы» Агентства «Роспечать», «Почта России» и «Пресса России». Образец платежного поручения XXXXXXX

Поступ. в банк плат.

Списано со сч. плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Сумма прописью ИНН

электронно Вид платежа

Дата

Четыре тысячи восемьсот девяносто рублей 00 копеек КПП

Сумма 4890-00 Сч. №

Плательщик Банк плательщика ОАО «Сбербанк России», г. Москва Банк получателя ИНН 7709843589 КПП 770901001 ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

БИК Сч. № БИК 044525225 Сч. № 30101810400000000225 Сч. №

40702810538180002439

Вид оп. 01 Наз. пл. Код

Срок плат. Очер. плат. 6 Рез. поле

Подписи

Отметки банка

РЕКВИЗИТЫ ДЛЯ ОПЛАТЫ ПОДПИСКИ Получатель: ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва ИНН 7709843589 / КПП 770901001, р/cч. № 40702810538180002439

Счет № 1 на под ЖК2012 писку

ȠȓȞȡ ș Ȏ ȑ ȣ ȏȡ șȎȠȓ Ș Ȝȝ ȘȠȜȞ

ǲȖȞȓ

Банк получателя: ОАО «Сбербанк России», г. Москва БИК 044525225, к/сч. № 30101810400000000225

н оси А. Б

Назначение платежа

Подписаться на журналы Издательского Дома «ПАНОРАМА» можно также с помощью альтернативных подписных агентств, о координатах которых вам сообщат по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273.

ник ож Худ

Оплата за подписку на журнал Кадровик (6 экз.) на 6 месяцев, в том числе НДС (0%)______________ Адрес доставки: индекс_________, город__________________________, ул._______________________________________, дом_____, корп._____, офис_____ телефон_________________

Подписаться на журнал можно непосредственно в Издательстве с любого номера и на любой срок, доставка – за счет Издательства. Для оформления подписки необходимо получить счет на оплату, прислав заявку по электронному адресу podpiska@panor.ru или по факсу: (499) 346-2073, (495) 664-2761, а также позвонив по телефонам: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273. Внимательно ознакомьтесь с образцом заполнения платежного поручения и заполните все необходимые данные (в платежном поручении, в графе «Назначение платежа», обязательно укажите: «За подписку на журнал» (название журнала), период подписки, а также точный почтовый адрес (с индексом), по которому мы должны отправить журнал). Оплата должна быть произведена до 15-го числа предподписного месяца.

М.П.

На правах рекламы

_9_2011 copy.indd 236

22.09.2011 12:30:16

Кадровик

полугодие

2012

Выгодное предложение! Подписка на 1-е полугодие 2012 года по льготной цене – 4890 руб. (подписка по каталогам – 5148 руб.) Оплатив этот счет, вы сэкономите на подписке около 20% ваших средств.

Почтовый адрес: 125040, Москва, а/я 1 По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273, тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru ПОЛУЧАТЕЛЬ:

ООО Издательство «Кругозор» ИНН 7709843589 КПП 770901001 р/cч. № 40702810538180002439 Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва БАНК ПОЛУЧАТЕЛЯ: БИК 044525225

к/сч. № 30101810400000000225

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

СЧЕТ № 1ЖК2012 от «____»_____________ 201__ Покупатель: Расчетный счет №: Адрес: №№ п/п 1

Предмет счета (наименование издания) Кадровик (подписка на 1-е полугодие 2012 года)

Кол-во Цена экз. за 1 экз. 6

815

Сумма

НДС 0%

Всего

4890

Не обл.

4890

2 3 ИТОГО: ВСЕГО К ОПЛАТЕ:

Генеральный директор

К.А. Москаленко

Главный бухгалтер

Л.В. Москаленко М.П. ȼɇɂɆȺɇɂɘ ȻɍɏȽȺɅɌȿɊɂɂ!

ȼ ȽɊȺɎȿ «ɇȺɁɇȺɑȿɇɂȿ ɉɅȺɌȿɀȺ» ɈȻəɁȺɌȿɅɖɇɈ ɍɄȺɁɕȼȺɌɖ ɌɈɑɇɕɃ ȺȾɊȿɋ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɅɂɌȿɊȺɌɍɊɕ (ɋ ɂɇȾȿɄɋɈɆ) ɂ ɉȿɊȿɑȿɇɖ ɁȺɄȺɁɕȼȺȿɆɕɏ ɀɍɊɇȺɅɈȼ. ɇȾɋ ɇȿ ȼɁɂɆȺȿɌɋə (ɍɉɊɈɓȿɇɇȺə ɋɂɋɌȿɆȺ ɇȺɅɈȽɈɈȻɅɈɀȿɇɂə). ɈɉɅȺɌȺ ȾɈɋɌȺȼɄɂ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼɈɆ. ȾɈɋɌȺȼɄȺ ɂɁȾȺɇɂɃ ɈɋɍɓȿɋɌȼɅəȿɌɋə ɉɈ ɉɈɑɌȿ ɐȿɇɇɕɆɂ ȻȺɇȾȿɊɈɅəɆɂ ɁȺ ɋɑȿɌ ɊȿȾȺɄɐɂɂ. ȼ ɋɅɍɑȺȿ ȼɈɁȼɊȺɌȺ ɀɍɊɇȺɅɈȼ ɈɌɉɊȺȼɂɌȿɅɘ, ɉɈɅɍɑȺɌȿɅɖ ɈɉɅȺɑɂȼȺȿɌ ɋɌɈɂɆɈɋɌɖ ɉɈɑɌɈȼɈɃ ɍɋɅɍȽɂ ɉɈ ȼɈɁȼɊȺɌɍ ɂ ȾɈɋɕɅɍ ɂɁȾȺɇɂɃ ɉɈ ɂɋɌȿɑȿɇɂɂ 15 ȾɇȿɃ. ȾȺɇɇɕɃ ɋɑȿɌ əȼɅəȿɌɋə ɈɋɇɈȼȺɇɂȿɆ ȾɅə ɈɉɅȺɌɕ ɉɈȾɉɂɋɄɂ ɇȺ ɂɁȾȺɇɂə ɑȿɊȿɁ ɊȿȾȺɄɐɂɘ ɂ ɁȺɉɈɅɇəȿɌɋə ɉɈȾɉɂɋɑɂɄɈɆ. ɋɑȿɌ ɇȿ ɈɌɉɊȺȼɅəɌɖ ȼ ȺȾɊȿɋ ɂɁȾȺɌȿɅɖɋɌȼȺ. ɈɉɅȺɌȺ ȾȺɇɇɈȽɈ ɋɑȿɌȺ-ɈɎȿɊɌɕ (ɋɌ. 432 ȽɄ ɊɎ) ɋȼɂȾȿɌȿɅɖɋɌȼɍȿɌ Ɉ ɁȺɄɅɘɑȿɇɂɂ ɋȾȿɅɄɂ ɄɍɉɅɂ-ɉɊɈȾȺɀɂ ȼ ɉɂɋɖɆȿɇɇɈɃ ɎɈɊɆȿ (ɉ. 3 ɋɌ. 434 ɂ ɉ. 3 ɋɌ. 438 ȽɄ ɊɎ).

_9_2011 copy.indd 237

22.09.2011 12:30:17

ОБРАЗЕЦ ЗАПОЛНЕНИЯ ПЛАТЕЖНОГО ПОРУЧЕНИЯ

Списано со сч. плат.

Поступ. в банк плат.

ПЛАТЕЖНОЕ ПОРУЧЕНИЕ № Дата

Вид платежа

Сумма прописью

ИНН

КПП

Сумма

Сч.№ Плательщик

БИК Сч.№ Банк Плательщика

ОАО «Сбербанк России», г. Москва

БИК Сч.№

044525225 30101810400000000225

Сч.№

40702810538180002439

Банк Получателя

ИНН 7709843589 КПП 770901001 ООО Издательство «Кругозор» Московский банк Сбербанка России ОАО, г. Москва Получатель

Вид оп.

Срок плат.

Наз.пл.

Очер. плат.

Код

Рез. поле

Оплата за подписку на журнал Кадровик (___ экз.) на 6 месяцев, без НДС (0%). ФИО получателя____________________________________________________ Адрес доставки: индекс_____________, город____________________________________________________, ул.________________________________________________________, дом_______, корп._____, офис_______ телефон_________________, e-mail:________________________________ Назначение платежа Подписи

Отметки банка

М.П.

При оплате данного счета в платежном поручении в графе «Назначение платежа» обязательно укажите: X Название издания и номер данного счета Y Точный адрес доставки (с индексом) Z ФИО получателя [ Телефон (с кодом города)

_9_2011 copy.indd 238

По всем вопросам, связанным с подпиской, обращайтесь по тел.: (495) 211-5418, 749-2164, 749-4273 тел./факс: (499) 346-2073, (495) 664-2761 или по e-mail: podpiska@panor.ru

22.09.2011 12:30:17

_9_2011 copy.indd 239

22.09.2011 12:30:17

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɮ. ɋɉ-1

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɧɚ 20

ɦɟɫɬɨ

ɥɢɬɟɪ

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ:

(ɚɞɪɟɫ)

ɧɚ 20

(ɚɞɪɟɫ)

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

12 Ʉɭɞɚ (ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

ɧɚ 20

ɦɟɫɬɨ

ɥɢɬɟɪ

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ:

Ʉɨɦɭ

(ɚɞɪɟɫ)

99656

ɧɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

99656

ɧɚ 20

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɚɞɪɟɫ)

12 ɝɨɞ ɩɨ ɦɟɫɹɰɚɦ: 9

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

Ʉɚɞɪɨɜɢɤ

ɉȼ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

80757

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɧɚ

Ʉɚɞɪɨɜɢɤ (ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ

Ʉɚɞɪɨɜɢɤ

ɧɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

ɮ. ɋɉ-1

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɟ «ɉɨɱɬɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

ȾɈɋɌȺȼɈɑɇȺə ɄȺɊɌɈɑɄȺ

(ɮɚɦɢɥɢɹ, ɢɧɢɰɢɚɥɵ)

(ɩɨɱɬɨɜɵɣ ɢɧɞɟɤɫ)

Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ:

(ɢɧɞɟɤɫ ɢɡɞɚɧɢɹ)

80757

ɩɨɞɩɢɫɤɢ ____________ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. Ʉɨɥɢɱɟɫɬɜɨ ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ ____________ ɪɭɛ. ___ɤɨɩ. ɤɨɦɩɥɟɤɬɨɜ

ɉȼ

Ʉɨɦɭ

Ʉɭɞɚ

ɝɚɡɟɬɭ ɠɭɪɧɚɥ

Ʉɚɞɪɨɜɢɤ

(ɧɚɢɦɟɧɨɜɚɧɢɟ ɢɡɞɚɧɢɹ)

ȺȻɈɇȿɆȿɇɌ ɧɚ

ɋɬɨɢɦɨɫɬɶ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɠɭɪɧɚɥ ɭɤɚɡɚɧɚ ɜ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ Ⱥɝɟɧɬɫɬɜɚ «Ɋɨɫɩɟɱɚɬɶ» ɢ «ɉɪɟɫɫɚ Ɋɨɫɫɢɢ»

✁

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ! ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

ɉɊɈȼȿɊɖɌȿ ɉɊȺȼɂɅɖɇɈɋɌɖ ɈɎɈɊɆɅȿɇɂə ȺȻɈɇȿɆȿɇɌȺ!

ɇɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɞɨɥɠɟɧ ɛɵɬɶ ɩɪɨɫɬɚɜɥɟɧ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ. ɉɪɢ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ) ɛɟɡ ɤɚɫɫɨɜɨɣ ɦɚɲɢɧɵ ɧɚ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɟ ɩɪɨɫɬɚɜɥɹɟɬɫɹ ɨɬɬɢɫɤ ɤɚɥɟɧɞɚɪɧɨɝɨ ɲɬɟɦɩɟɥɹ ɨɬɞɟɥɟɧɢɹ ɫɜɹɡɢ. ȼ ɷɬɨɦ ɫɥɭɱɚɟ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬ ɜɵɞɚɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɭ ɫ ɤɜɢɬɚɧɰɢɟɣ ɨɛ ɨɩɥɚɬɟ ɫɬɨɢɦɨɫɬɢ ɩɨɞɩɢɫɤɢ (ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɤɢ).

Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

22.09.2011 12:30:18

_9_2011 copy.indd 240

Ⱦɥɹ ɨɮɨɪɦɥɟɧɢɹ ɩɨɞɩɢɫɤɢ ɧɚ ɝɚɡɟɬɭ ɢɥɢ ɠɭɪɧɚɥ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɞɥɹ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɹ ɢɡɞɚɧɢɹ ɛɥɚɧɤ ɚɛɨɧɟɦɟɧɬɚ ɫ ɞɨɫɬɚɜɨɱɧɨɣ ɤɚɪɬɨɱɤɨɣ ɡɚɩɨɥɧɹɟɬɫɹ ɩɨɞɩɢɫɱɢɤɨɦ ɱɟɪɧɢɥɚɦɢ, ɪɚɡɛɨɪɱɢɜɨ, ɛɟɡ ɫɨɤɪɚɳɟɧɢɣ, ɜ ɫɨɨɬɜɟɬɫɬɜɢɢ ɫ ɭɫɥɨɜɢɹɦɢ, ɢɡɥɨɠɟɧɧɵɦɢ ɜ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɤɚɬɚɥɨɝɚɯ. Ɂɚɩɨɥɧɟɧɢɟ ɦɟɫɹɱɧɵɯ ɤɥɟɬɨɤ ɩɪɢ ɩɟɪɟɚɞɪɟɫɨɜɚɧɢɢ ɢɡɞɚɧɢɹ, ɚ ɬɚɤɠɟ ɤɥɟɬɤɢ «ɉȼ-ɆȿɋɌɈ» ɩɪɨɢɡɜɨɞɢɬɫɹ ɪɚɛɨɬɧɢɤɚɦɢ ɩɪɟɞɩɪɢɹɬɢɣ ɫɜɹɡɢ ɢ ɩɨɞɩɢɫɧɵɯ ɚɝɟɧɬɫɬɜ.

✁