PRAWO I EKONOMIA PRACY Tom 1 - PRAWO PRACY

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 - PRAWO PRACY

PRAWO I EKONOMIA PRACY

Tom 1 PRAWO PRACY

MONOGRAFIA NAUKOWA Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE Warszawa, maj 2015 roku

Projekt okładki: Marta Sobiecka Redakcja: Marta Sobiecka, Mikołaj Ślęzak

Recenzenci:

prof. UW dr hab. Robert Grzeszczak dr hab. Michał Warciński dr Jacek Skoczyński dr Beata Pachuca - Smulska dr Kamila Naumowicz dr Dariusz Szafrański dr Jarosław Ślęzak dr Łukasz Karaś

ISBN: 978-83-64552-12-0 Copyright by Wydawnictwo Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część tej książki nie może być powielana, ani rozpowszechniana za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagrywających i innych – bez pisemnej zgody Autorów i Wydawcy.

Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE działające przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego ul. Krakowskie Przedmieście 26/28 00-927 Warszawa

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Spis treści

SAMORZĄD GOSPODARCZY I SAMORZĄD ZAWODOWY JAKO OGRANICZENIE MOŻLIWOŚCI WYBORU I WYKONYWANIA ZAWODU (Łukasz Łukowski) .............................................................................................. 9

NEGATYWNA I POZYTYWNA WOLNOŚĆ ZRZESZENIA SIĘ PARTNERÓW SPOŁECZNYCH W ŚWIETLE ORZECZNICTWA EUROPEJSKIEGO TRYBUNAŁU PRAW CZŁOWIEKA (Łucja Kobroń) .................................................................................................. 21

WYKONYWANIE PRACY NA PODSTAWIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY – AKTUALNY STAN PRAWNY I PROPOZYCJE ZMIAN (Jetmira Francesca Velaj) ................................................................................ 41

MOBBING - ANALIZA PRAWNA (Marta Sobiecka, Mikołaj Ślęzak) ...... 51

RYZYKO PRACODAWCY W ZOBOWIĄZANIU PRACOWNICZYM (Krzysztof Mularski) ......................................................................................... 66

PROBLEMATYKA ZWOLNIEŃ PRACOWNIKÓW Z PRZYCZYN EKONOMICZNYCH (Michał Sopiński) .......................................................... 83

NIELEGALNY STRAJK (Joanna Szydłowska) .............................................. 95

6

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

DOCHODZENIE ROSZCZEŃ PRACOWNICZYCH (Paweł Głuchowski) ......................................................................................... 116

URLOP WYPOCZYNKOWY W PRAWIE POLSKIM I FRANCUSKIM (Małgorzata Wysocka) .................................................................................... 128

UMOWY LOJALNOŚCIOWE NA POLSKIM RYNKU PRACY (Marta Zglińska).............................................................................................. 140

NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA A PRAWO UNII EUROPEJSKIEJ (Anna Patrycja Czepiel).................................................................................. 157

ZATRUDNIENIE OSÓB ODBYWAJĄCYCH KARĘ POZBAWIENIA WOLNOŚCI (Mariola Jakubowska) .............................................................. 176

7

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Szanowni Czytelnicy,

mamy przyjemność oddać w Państwa ręce kolejną serię monografii naukowych powstałą dzięki wytężonej pracy Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE działającego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Całość serii pt. „PRAWO I EKONOMIA PRACY” składać się będzie z dwóch tomów: TOM 1 – PRAWO PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Chcielibyśmy podziękować wszystkim Recenzentom za ich cenne uwagi i nieocenioną pomoc w realizacji niniejszej publikacji.

Szczególne podziękowania należą się Panu Doktorowi Jackowi Skoczyńskiemu, bez pomocy którego niniejszy tom nie ukazałby się w maju tylko znacznie później.

Redaktorzy

Warszawa, maj 2015 roku

8

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ŁUKASZ ŁUKOWSKI1

SAMORZĄD GOSPODARCZY I SAMORZĄD ZAWODOWY JAKO OGRANICZENIE MOŻLIWOŚCI WYBORU I WYKONYWANIA ZAWODU

słowa kluczowe: samorząd gospodarczy, samorząd zawodowy, wolność pracy, ograniczenie wolności działalności gospodarczej, przepisy konstytucyjne keywords: economic self, professional self, freedom of work, restriction of freedom of economic activity, constitutional regulations

STRESZCZENIE Artykuł ma za zadanie przedstawić nowatorskie rozumienie instytucji samorządu gospodarczego i samorządu zawodowego. Autor nakreśla obecny konstytucyjny stan prawny w zakresie decentralizacji władzy publicznej oraz pojęcie samorządu terytorialnego, który stał się, zgodnie z poglądami ustrojodawcy, wzorem dla konstrukcji pozostałych kategorii samorządu. Według Autora, ani samorząd gospodarczy, ani samorząd zawodowy nie zostały ustanowione w celu decentralizacji władzy publicznej. Głównym celem stworzenia tych instytucji jest w istocie reglamentacja dostępu do niektórych zawodów, wymagających do ich wykonywania, specjalistycznych kwalifikacji. Obydwie omawiane instytucje stanowią zatem merytoryczny wyjątek od zasady wolności wyboru i wykonywania zawodu. Idąc tym tropem rozumowania, Autor formułuje postulaty de lege ferenda co do systematyki Konstytucji w tym zakresie.

1

Doktorant w Katedrze Prawa Konstytucyjnego Uniwersytetu Łódzkiego. W roku 2012 ukończył na tejże Uczelni stacjonarne studia prawnicze oraz Podyplomowe Studium Prawa Podatkowego. Pod kierunkiem prof. dr. hab. Dariusza Góreckiego przygotowuje dysertację doktorską poświęconą Krajowej Radzie Radiofonii i Telewizji.

9

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

EXTRACT The main topic of the article is an innovative understanding of economic self-government institutions and professional self. The author outlines the current status of constitutional law in the field of decentralization of public administration and the concept of self, which was, according to the views of the legislator, a role model for other categories of autonomy structures. According to the author, neither economic self-government, nor professional association has been established in order to decentralize authority. In fact, the main objective of the creation of these institutions is rationing access to certain professions, which require specialized skills to perform it. Both institutions are therefore discussed substantive exception to the principle of freedom of choice of profession. Following this line of reasoning, the author formulates de lege ferenda demands to the systematics of the Constitution in this regard.

Przepisy ustawy zasadniczej funkcjonują w pewnej koegzystencji i w założeniu powinny oddziaływać na siebie nawzajem. W moim referacie chciałbym zająć się współobowiązywaniem czterech przepisów Konstytucji RP – artykułem 17 statuującym instytucje samorządu zawodowego i samorządu gospodarczego, artykułem 24 stanowiącym o ochronie warunków wykonywania pracy i artykułem 65 ustanawiającym jedną z podstawowych wolności ekonomicznych – jaką jest wolność pracy i wolność wykonywania zawodu w związku z artykułem 22 dopuszczającym ograniczenie wolności działalności gospodarczej tylko w drodze ustawy i w celu ochrony interesu publicznego. W mojej ocenie, szczególnie wnikliwą refleksją należałoby objąć instytucje samorządu zawodowego i samorządu gospodarczego, zastanawiając się przy tym nad zmianą ich definicji oraz usytuowania w systematyce ustawy zasadniczej.

Konstytucyjne

ufundowanie

instytucji

samorządu

terytorialnego

w

ustawie

zasadniczej zawarte jest w artykule 16, w pierwszym rozdziale poświęconym absolutnie fundamentalnym zasadom obowiązującym w Rzeczypospolitej Polskiej2. Przepis ten ustanawia, iż ogół mieszkańców danego terytorium ujętego jako jednostka podziału 2

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997, Nr 78, poz. 483)

10

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

terytorialnego tworzy z mocy samego prawa wspólnotę samorządową. Ustęp drugi tegoż artykułu stanowi, iż ów samorząd terytorialny uczestniczy w sprawowaniu władzy publicznej, zaś część zadań wykonuje on we własnym imieniu i na własną odpowiedzialność. Artykuł 17 statuuje istnienie samorządu zawodowego jako instytucji reprezentującej osoby wykonujące zawody zaufania publicznego. Jak zauważa w komentarzu swojego autorstwa Bogusław Banaszak, właśnie taka, a nie inna systematyzacja przepisów o poszczególnych rodzajach samorządu świadczy o tym, iż ustrojodawca zaliczył normę ustanawiającą samorząd zawodowy do podstawowych zasad ustrojowych demokratycznego państwa prawnego 3. Duża część doktryny uważa, ponadto, że instytucja ta stanowi przejaw istnienia w Polsce społeczeństwa obywatelskiego, pomimo, iż przynależność do samorządów zawodowych ma w dużej mierze charakter przymusowy. Paweł Sarnecki dostrzega w tych podmiotach formę ochrony interesów grupowych stanowiącą przeciwwagę dla instytucji państwowych 4.

Samorząd zawodowy został ponadto ustanowiony w celu reprezentacji osób wykonujących zawody zaufania publicznego. O tym czy dany zawód zostanie zaliczony do tej grupy decyduje

ustawa

regulująca

wszystkie

najważniejsze

kwestie

związane

z

jego

wykonywaniem. Co do zasady – i jest to przesłanka mocniejsza - zawód zaufania publicznego musi być wykonywany przede wszystkim dla zaspokojenia interesu publicznego, a zysk jako cel znajduje się na planie dalszym. Rzeszowscy konstytucjonaliści – Sabina i Radosław Grabowscy podkreślają, że zawód zaufania publicznego jest związany z zaspokajaniem potrzeb, które dla jednostki wynikają z konieczności ochrony najważniejszych jej dóbr – dlatego m.in. do zawodów zaufania publicznego zalicza się lekarzy, pielęgniarki, notariuszy5. Ów interes publiczny, o którym wcześniej wspomniałem i owe dobra jawią się na tyle doniośle, by dopuścić możliwość daleko idącej reglamentacji zawodów zaspokajających potrzeby jednostki związane z tymi dobrami. Co więcej, zawody te zostały tak dalece „uhonorowane” ze względu na doniosłość potrzeb zaspokajanych przez osoby wykonujące te zawody. Waga tych potrzeb oraz konieczność posiadania specjalistycznej wiedzy do wykonywania zawodów je zaspokajających sprawia, że przynależność do samorządu zawodowego jest konstytutywną i obligatoryjną przesłanką ich wykonywania. Tak jak w przypadku osób prawnych mamy do czynienia z koncesyjnym i zgłoszeniowym trybem ich 3

B. Banaszak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Warszawa 2012, s. 141 P. Sarnecki, Organizacja społeczeństwa obywatelskiego, [w:] Księga XX-lecia orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, Warszawa 2006, s. 608 [za:] B. Banaszak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Warszawa 2012, s. 141 5 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz encyklopedyczny, pod red. W. Skrzydło, S. Grabowskiej i R. Grabowskiego, Warszawa 2009, s. 740 4

11

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

powstania, tak samo można odnieść to do poszczególnych zawodów. Duża część zawodów wymaga jedynie rejestracji w KRS i po dochowaniu tego wymogu można przystąpić do wykonywania

rzeczonej

profesji.

Zawody

reglamentowane,

w

tym

wymagające

przynależności do samorządu zawodowego (także samorządu gospodarczego) można zacząć wykonywać dopiero od momentu nabycia praw do jego wykonywania – zostało to potwierdzone w orzecznictwie Trybunału Konstytucyjnego6.

Kolejną cechą samorządu zawodowego jest sprawowanie przez ów samorząd pieczy nad należytym wykonywaniem zawodu. Paweł Sarnecki jak najbardziej trafnie wskazuje na to, że adresatami tej normy są wyłącznie członkowie samorządów zawodowych7.

Wykonywanie zawodów, wiążących się z obligatoryjną przynależnością do samorządu zawodowego nie jest przeznaczone dla wszystkich. Nie tylko zawody prawnicze, czy lekarskie, ale wszystkie zawody zaufania publicznego wymagają wyższych niż przeciętne kompetencji i kwalifikacji – komentatorzy mówią o „wysokiej jakości i wiarygodności”. W mojej ocenie, jest to najważniejszy element definicji samorządu zawodowego. Twórcy obecnej ustawy zasadniczej w sposób, dla mnie osobiście niezrozumiały, sformułowali definicję samorządu zawodowego jako przejawu funkcjonowania w naszym państwie społeczeństwa obywatelskiego. Ustrojodawca podporządkował przepisy konstytuujące instytucje samorządu zawodowego i gospodarczego zasadzie decentralizacji władzy publicznej określonej w artykule 15 Konstytucji, co moim zdaniem jest nieuzasadnione. Cele ustanowienia samorządu terytorialnego (artykuł 16 ustawy zasadniczej) oraz samorządów zawodowych i gospodarczych (artykuł 17) są kompletnie rozbieżne. Funkcjonowanie pierwszej z tych instytucji należy postrzegać jako emanację demokracji i to demokracji bezpośredniej. Samorząd terytorialny jest instytucją mającą przybliżyć władzę do obywatela, sprawić by najbardziej rozsądne i gospodarne spośród jednostek zamieszkujących pewne wydzielone administracyjnie terytorium, miały realny wpływ na bieg wypadków w tej społeczności. Samorząd terytorialny, w związku z zasadą subsydiarności – tak ważną przecież w prawodawstwie Unii Europejskiej, jest instytucją mającą konstrukcję prawa, nie zaś obowiązku. Ma on w pewien sposób zachęcać wszystkich dorosłych obywateli Rzeczypospolitej Polskiej do tego, aby wzięli odpowiedzialność za los najbliższego otoczenia w którym żyją. Co prawda, przynależność obywateli do poszczególnych wspólnot 6

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 22 maja 2001 r., sygn. K 37/00, OTK 2001 Nr 4, poz. 86 P. Sarnecki, Komentarz do artykułu 17 Konstytucji, s. 4 [w:] Konstytucja Rzeczypospolitej. Komentarz, pod red. L. Garlickiego, Warszawa 2005 7

12

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

samorządowych następuje ex lege, jednakże nie należy zapominać, że jeżeli aktywne uczestnictwo w życiu wspólnoty samorządowej określamy w kategoriach obowiązku to jest to jedynie obowiązek natury moralnej, nie prawnej – nie jest on obwarowany żadnymi sankcjami8. Innym argumentem dla bytności samorządu terytorialnego, związanym już ściśle z decentralizacją władzy publicznej, jest pozbawienie władzy centralnej części uprawnień (ale również obowiązków) na rzecz władzy lokalnej, a także – w pewnej części – na rzecz wspólnoty samorządowej9. Jeśli zaś idzie o instytucje samorządów zawodowych i gospodarczych, cel ich ustanowienia nie wiąże się absolutnie ze zwiększeniem jakichkolwiek uprawnień jednostki. Nie należy zapominać ponadto o jeszcze jednym, niesłychanie ważnym aspekcie różnicującym instytucje ustanowione w artykułach 16 i 17 Konstytucji. Władza lokalna, jakkolwiek oficjalnie niepochodząca z nadania organów centralnych, nie może być określana jako podmiot prawa prywatnego. Jest to jak najbardziej instytucja publicznoprawna, ustanowiona w celu realizacji dobra ogółu. Jak widać nie tylko cel i istota funkcjonowania, ale również sama konstrukcja prawna samorządów zawodowych i gospodarczych leży w zgoła innej sferze niż ma to miejsce w przypadku samorządu terytorialnego. Tak się akurat składa, że zawody zrzeszające się w samorządach mają status zawodów wolnych (poza jednym zawodem – zawodem psychologa – został on przewidziany w ustawie o zawodzie psychologa i samorządzie zawodowym psychologów ale dotąd nie został utworzony). Ustawa zasadnicza zawęża jeszcze bardziej zakres regulacji samorządu zawodowego w ustępie pierwszym artykułu 17. Ustrojodawca używa sformułowania „zawody zaufania publicznego”.

Brakuje w ustawodawstwie legalnej definicji tego pojęcia, dlatego też doktryna określa zawód zaufania publicznego jako ten, który wiąże się ze spełnianiem funkcji publicznej, a zarazem polega na tym, że w wyniku kontaktów osobistych dochodzi do powierzenia wykonującemu zawód zaufania publicznego istotnego zakresu informacji o prywatnym charakterze, które zostaną objęte tajemnicą zawodową10. Coraz częściej w piśmiennictwie podnosi się argument na rzecz podporządkowania tych zawodów regulacjom tyczącym się przedsiębiorców prywatnych, co ze względu na ich charakter prawny jest jak najbardziej uzasadnione 11. Nie byłoby zatem celowe ani uzasadnione tworzenie podmiotów zrzeszających zawody, takie jak 8

Najlepszym dowodem na poparcie tezy o dobrowolności czynnego uczestniczenia w życiu wspólnoty samorządowej jest brak przymusu realizacji czynnego prawa wyborczego zarówno w wyborach ogólnopolskich jak i samorządowych 9 Dobrym przykładem jest instytucja budżetu obywatelskiego 10 N. K. Gesek, Rzeczoznawca majątkowy jako zawód zaufania publicznego, Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego, nr 5/2013, s. 31 11 W dalszej części artykułu będziemy mogli przekonać się, że jest to zgodnie z regulacjami polskiego prawa cywilnego

13

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

adwokat czy radca prawny, w formie instytucji państwowych – jak ma to miejsce w przypadku prokuratury i sądów. Przypomnijmy, że zawody prokuratora i sędziego również posiadają odpowiedzialność dyscyplinarną, która jest wspólną cechą wszystkich zawodów zaufania publicznego, a nie mówimy w ich kontekście o samorządach zawodowych.

Wykształciły się bowiem pewne reguły etyczne, charakterystyczne dla wykonywania poszczególnych zawodów tego rodzaju i są one zwykle formalizowane w korporacyjnych kodeksach etycznych12. Stanowią one również podstawę do ferowania ocen właśnie w postępowaniu dyscyplinarnych. Summa summarum, jeśli idzie o zawody zaufania publicznego, celem ich ustanowienia nie jest w tak dalekim stopniu chęć ich zrzeszenia, co konieczność reglamentacji dostępu do tych zawodów. Dlatego też, w mojej ocenie, należałoby

poważnie

przemyśleć

obecne

usytuowanie

systematyczne

przepisów

konstytucyjnych o samorządach zawodowych, w takiej, a nie innej formie.

Jak podkreśla Hubert Izdebski, przez państwo rozumie się całość władz publicznych, w rozumieniu szerszym pojęcie to obejmuje również samorząd terytorialny13. Wspólnota samorządowa jest podmiotem powstałym z mocy samego prawa, zaś samorząd terytorialny jest podmiotem władzy publicznej, który uczestniczy w sprawowaniu władzy na danym obszarze14. Samorząd terytorialny jest emanacją decentralizacji władzy publicznej, która jest definiowana jako proces ograniczania podporządkowania oraz jako rezultat tego procesu15.

Owo ograniczanie podporządkowania oznacza ustawowe, trwałe, prawem chronione przekazanie organom zdecentralizowanej władzy publicznej zadań, kompetencji i środków, w które do tej pory były wyposażone organy podporządkowane władzy centralnej 16. W przypadku samorządu terytorialnego zasada decentralizacji władzy publicznej nie tylko jawi się w pełnej krasie, ale także jest ona jedyną podstawą uzasadniającą obowiązywanie instytucji samorządu terytorialnego. Zgadzam się, że w samorządach uregulowanych w artykule 17 Konstytucji, występuje również element decentralizacji. Zarówno organy samorządów zawodowych, jak i gospodarczych realizują zadania z zakresu władzy publicznej przekazane im przez państwo na mocy ustawy. Zadania te polegają przede wszystkim na weryfikacji wiedzy osób ubiegających się o wykonywanie zawodów zrzeszonych w owych samorządach. Nie jest jednak, moim zdaniem, celowe utożsamianie jednej samorządności z 12

P. Sarnecki, Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 29 maja 2001 r., sygn. I CKN 1217/98, Palestra, nr 56/2002, s. 188 13 H. Izdebski, Samorząd terytorialny. Podstawy ustroju i działalności, Warszawa 2014, s. 23 14 W. Skrzydło, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, Warszawa 2007, s. 24 15 H. Izdebski, Samorząd terytorialny. Podstawy ustroju i działalności, Warszawa 2014, s. 27 16 H. Izdebski, Samorząd terytorialny. Podstawy ustroju i działalności, Warszawa 2014, s. 28

14

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

drugą. W przypadku samorządu terytorialnego, celem jest sama decentralizacja władzy, a co za tym idzie, przybliżenie obywatela do tejże władzy i bliższe związanie go z lokalną społecznością. Cel ustanowienia obydwu instytucji jest zatem różnoraki w przypadku samorządu terytorialnego i pozostałych dwóch rodzajów samorządów, i ta dyferencjacja jest aż nazbyt widoczna.

Pojęcie samorządu zawodowego i samorządu gospodarczego nie powinno zatem, w mojej ocenie, znajdować się w pierwszym rozdziale Konstytucji, z uwagi na brak aż tak daleko idącej doniosłości tejże instytucji. Jest to jednak, przyznaję, argument wyłącznie podyktowany względami intuicyjnymi, a co za tym idzie dość słaby. Zmiana usytuowania przepisu Konstytucji oparta wyłącznie na tej podstawie byłaby niecelowa. Daleko ważniejsze w mojej ocenie są argumenty celowościowe, czyli wynikające z samej istoty i przeznaczenia zarówno samorządu zawodowego, jak i samorządu zawodowego. Owe argumenty, stanowią jednocześnie jedne z podstawowych zasad ustrojowych Rzeczypospolitej Polskiej. W przypadku obu rodzajów samorządów jest to artykuł 24 Konstytucji stanowiący, iż praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej, zaś państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy. Komentatorzy stwierdzają, iż praca jest bardzo ważnym procesem w dzisiejszych warunkach, zaś jej ochrona powinna być rozumiana nie tylko w kontekście obowiązków wynikających ze stosunku pracy, ale w odniesieniu do wszelkich form wykonywania pracy – na tym stanowisku stoi nie tylko doktryna, ale i orzecznictwo17.

Przepis artykułu 24 ustawy zasadniczej jest rozumiany przede wszystkim jako przepis propracowniczy. Jednocześnie nie sposób pominąć faktu, iż jest to zarazem jedna z kluczowych zasad polskiego systemu prawa, w niezrozumiały sposób potraktowana jako mniej znacząca w porównaniu z normą konstytuującą samorząd zawodowy i gospodarczy. Interpretując przepis artykułu 24 Konstytucji, Bogusław Banaszak ma przede wszystkim na uwadze ogół środków i podejmowane przez władze publiczne działania dla zapewnienia szacunku dla pracy i przyjmowania rozwiązań prawnych czyniących z niej podstawę egzystencji człowieka, zapewnienia trwałości samego stosunku pracy oraz bezpiecznych warunków jej wykonywania, ochronę świadczenia za pracę, a także zapobiegania bezrobociu18. Podkreśla się również w doktrynie konieczność niestanowienia szczegółowych norm ani podejmowania działań mających na celu uniemożliwienie lub znaczące ograniczenie wykonywania przez państwo obowiązku ochrony pracy, z drugiej zaś strony od ustawodawcy wymaga się aby 17 18

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 stycznia 2003 roku, sygn. SK 27/02, OTK-A 2003, nr 1, poz. 2 B. Banaszak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Warszawa 2012, s. 179

15

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zapewniał należyty poziom ochrony pracy i jest to obowiązek pozytywny. W ustępie drugim artykułu 24 czytamy, że państwo sprawuje nadzór nad warunkami wykonywania pracy.

Interpretując ten przepis razem z poprzednim – czyli ustępem 1 stanowiącym o ochronie jaką państwo roztacza nad pracą, powinniśmy zastanowić się co oznacza pojęcie „warunków wykonywania pracy”. Osobiście wyróżniłbym dwa rodzaje tychże warunków – uprzednie i ciągłe. Ciągłe warunki wykonywania pracy, o których niewątpliwie stanowi artykuł 24 Konstytucji, wchodzą również w zakres artykułu 66 ustawy zasadniczej i wydają się być – od strony prawnej – chronione w sposób zadowalający. Do uprzednich warunków wykonywania pracy zaliczyłbym te warunki, bez których uprzedniego spełnienia pracownik nie jest w stanie do pracy przystąpić. Poza warunkami fizycznymi, czy też materialnymi (jak np. badania lekarskie) dostrzec można również pewne okoliczności o charakterze niematerialnym. Do tej ostatniej kategorii można byłoby z powodzeniem zaliczyć w przypadku samorządu zawodowego i gospodarczego – kompetencje kandydata do wykonywania określonego zawodu19 oraz – jest to szczególnie ważne w przypadku samorządu zawodowego (choć w przypadku samorządu gospodarczego jest to również wymóg doniosły), który skupia osoby wykonujące zawody zaufania publicznego - kwalifikacje natury pozamerytorycznej – a więc moralne, etyczne, o których spełnieniu bądź nie w danym stanie faktycznym, orzekają organy dyscyplinarne danego samorządu zawodowego. Można zatem, w mojej ocenie, z powodzeniem odnosić artykuł 24 także do działania zawodów objętych obligatoryjną przynależnością do samorządów zawodowych, jako i gospodarczych.

Drugim konstytucyjnym fundamentem funkcjonowania samorządów zawodowych i gospodarczych jest artykuł 22 Konstytucji. Stanowi on, iż ograniczenie wolności działalności gospodarczej jest dopuszczalne tylko w drodze ustawy i tylko ze względu na ważny interes publiczny. Analizując ten przepis od strony podmiotowej możemy zauważyć, że według definicji zaczerpniętej z Kodeksu cywilnego (artykuł 43 z indeksem 1) przedsiębiorca to osoba fizyczna, osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej (ale której ustawa przyznaje zdolność prawną), prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową20. Ostatni człon tej definicji – „lub zawodową” - przydaje – w rozumieniu prawa cywilnego – status przedsiębiorcy również osobom wykonującym wolne zawody. Jeśli zaś idzie o kwestię samorządów gospodarczych – pomimo iż były w ostatnich 19

Są one rzecz jasna potwierdzane złożeniem z pozytywnym rezultatem egzaminu zawodowego oraz uchwałą o włączeniu danej osoby w skład samorządu zawodowego 20 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku - Kodeks cywilny (Dz. U. 2013, poz. 121)

16

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

latach podejmowane próby zakwestionowania prowadzenia działalności gospodarczej jako celu działania przedsiębiorcy to na szczęście spaliły one na panewce. Jednym słowem, artykuł 22 z podmiotowego punktu widzenia jest odnoszony do przedsiębiorców, także wykonujących wolny zawód. Strona przedmiotowa przepisu wskazuje nam, że ograniczenie następuje w drodze ustawowej - każdy samorząd zawodowy czy gospodarczy na podstawie wspomnianych przepisów konstytucyjnych ma zatem swoje uregulowanie w odnośnej ustawie. Druga przesłanka powyższego ograniczenia to ważny interes publiczny, a co za tym idzie – interes społeczny. W interesie społeczeństwa leży bowiem należyte wykonywanie usług przez osoby wykonujące wolne zawody.

Ostatnim przepisem na którym chciałbym oprzeć tezę mojego wystąpienia jest artykuł 355 Kodeksu cywilnego. Stanowi on o wymaganiu należytej staranności od dłużnika wykonującego zobowiązanie. Jeśli przyjmiemy że przez art. 300 Kodeksu pracy21 przepisy Kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio to możemy odnieść relacje panujące między pracodawcą a pracownikiem do relacji wewnątrz stosunku obligacyjnego. Należytą staranność dłużnika w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej określa się zatem przy uwzględnieniu zawodowego charakteru tejże działalności.

Konkludując, de lege ferenda stwierdzam , że artykuł 17 Konstytucji powinien być włączony do artykułu 65 w postaci odrębnego ustępu jako lex specialis przepisu ustanawiającego wolność pracy. Ustęp 1 artykułu 17 powinien stać się ustępem 6 artykułu 65, zaś ustęp 2 - odpowiednio ustępem siódmym. W dzisiejszej postaci bowiem przepis artykułu 65 jawi się dość nietypowo, w ustępie 1 zawarte jest lakoniczne sformułowanie, że wyjątki od wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy określa ustawa. Samorząd gospodarczy i zawodowy są samorządami praktycznie tylko i wyłącznie z nazwy – głównym celem tejże instytucji nie jest przekazanie żadnych uprawnień podmiotom prywatnym, chodzi tu wyłącznie o ochronę interesu publicznego i społecznego przed nieprofesjonalnym wykonywaniem usług najważniejszych z punktu widzenia jednostki.

Dlatego też taka, a nie inna nazwa opisanych powyżej instytucji może mylić pod względem merytorycznym.

21

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz. U. 2014, poz. 1502)

17

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

PODSUMOWANIE W opisanych powyżej instytucjach nie chodzi o ukonstytuowanie jakiejkolwiek wspólnoty samorządowej (kwestię tę rozpatrywać można jedynie w kategoriach skutku ubocznego), ale przede wszystkim o reglamentację dostępu do niektórych zawodów. Ten właśnie aspekt winien zostać uwypuklony w treści ustawy zasadniczej. Dlatego też dużo trafniejszym określeniem podmiotów nazywanych dziś samorządami gospodarczymi i zawodowymi jest określenie „korporacja zawodowa”, gdyż odzwierciedla ono ochronę interesów zarówno grupy zawodowej, jak i jednostki korzystającej z określonych usług22. Nie należy konstruować ustawy (a szczególnie ustawy zasadniczej) kierując się, li tylko, względami literalnymi, albowiem takie podejście do treści prawa jest archaiczne. Jest to naiwna wiara w przykrycie, za pomocą odpowiedniej nazwy, faktycznego celu ustanowienia danej instytucji prawnej. W tym akurat względzie ustrojodawca powinien przede wszystkim mieć na uwadze zasady wykładni celowościowej, teleologicznej i przyznać, że samorząd gospodarczy i zawodowy nie są w żadnym stopniu przejawami społeczeństwa obywatelskiego, ale jest to w najczystszej postaci wyjątek od zasady wolności wyboru i wykonywania zawodu.

SUMMARY In the aforementioned institutions, it is not about the constitution of any self-governing community (this issue can only be considered in terms of side effect), but above all for rationing access to certain professions. This aspect should be emphasized in the text of the constitution. Therefore, much more accurate determination of entities called economic or occupational self today is term "professional corporation", because it reflects the protection of the interests of the profession, as well as the individual uses certain services. It hasn’t to build the Act (and especially the Basic Law) guided, merely on grounds of literal, because such an approach to the content of the law is archaic. It is a naive faith in the cover, using the appropriate name, the real purpose of the establishment of the legal institution. In this particular regard, the legislator should primarily have in mind the principle of teleological interpretation and admit that the economic and professional self-government are not in any way manifestations of civil society, but it is in its clearest form an exception to the principle of freedom of choice of profession.

22

T. Krawiel, Czy Konstytucja chroni korporacje zawodowe? Kogo chroni art. 17 Konstytucji?, Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego, nr 12/2007, s. 32

18

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997, Nr 78, poz. 483) 2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku - Kodeks cywilny (Dz. U. 2013, poz. 121) 3. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz. U. 2014, poz. 1502)

Wydawnictwa zwarte: 1. Banaszak B., Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Warszawa 2012 2. Izdebski H., Samorząd terytorialny. Podstawy ustroju i działalności, Warszawa 2014 3. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz encyklopedyczny, pod red. W. Skrzydło, S. Grabowskiej i R. Grabowskiego, Warszawa 2009.

4. Konstytucja Rzeczypospolitej. Komentarz, pod red. L. Garlickiego, Warszawa 2005 5. Księga XX-lecia orzecznictwa Trybunału Konstytucyjnego, Warszawa 2006 6. Skrzydło W., Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, Warszawa 2007

19

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Artykuły: 1. Gesek N. K., Rzeczoznawca majątkowy jako zawód zaufania publicznego, Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego, nr 5/2013 2. Krawiel T., Czy Konstytucja chroni korporacje zawodowe? Kogo chroni art. 17 Konstytucji?, Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego, nr 12/2007 3. Sarnecki P., Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 29 maja 2001 r., sygn. I CKN 1217/98, Palestra, nr 5-6/2002 4. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 22 maja 2001 r., sygn. K 37/00, OTK 2001 Nr 4, poz. 86 5. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 27 stycznia 2003 roku, sygn. SK 27/02, OTK-A 2003, nr 1, poz. 2

20

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ŁUCJA KOBROŃ23

NEGATYWNA I POZYTYWNA WOLNOŚĆ ZRZESZENIA SIĘ PARTNERÓW SPOŁECZNYCH W ŚWIETLE ORZECZNICTWA EUROPEJSKIEGO TRYBUNAŁU PRAW CZŁOWIEKA słowa kluczowe: wolność zrzeszania się, partnerzy społeczni, aspekt pozytywny i negatywny wolności zrzeszania się keywords: freedom of association, social partners, positive and negative freedom of association

STRESZCZENIE Wolność zrzeszania się zawsze istotną cechą prawa pracy. W obecnym czasie nabiera coraz to większego znaczenia. Wolność zrzeszania się jednostek w związkach zawodowych oraz organizacjach pracodawców polega nie tylko na możliwości przystępowania i tworzenia związków zawodowych czy organizacji pracodawców. Autor analizuje negatywny i pozytywny aspekt wolności zrzeszania się partnerów społecznych w świetle zmiennie intensywnego orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka.

EXTRACT Freedom of association has always been a vital feature od labour law. In modern times it has assumed ever greater importance. The freedom of individuals to associated as an end in itself or with a view to pursuing common projects like trade unions or employre’s organizations.

The author analyzes the negative and positive freedom of association of the social partners in the light of the case law of the ECtHR.

23

Doktorantka na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Jagiellońskiego .Aplikantka w Krakowskiej Izbie Adwokackiej.

21

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

WPROWADZENIE Problem ochrony podstawowych praw i wolności człowieka, stał się problemem ogólnoświatowym po tragicznych doświadczeniach II wojny światowej. Okazało się bowiem, iż mechanizmy ochrony praw człowieka na poziomie narodowym są niewystarczające, dlatego koniecznym okazało się stworzenie mechanizmów ponadnarodowych. Szczególny i silny rozwój zauważalny był

w Europie,

która dotknięta tyloma negatywnymi

doświadczeniami, była niejako zmuszona do podjęcia radykalnych kroków w zakresie ochrony praw i wolności praw człowieka. Potrzeba uniwersalnej ochrony praw człowieka i podstawowych wolności zaznaczyła się już w rezolucji Zgromadzenia Ogólnego ONZ z 10 grudnia 1948 roku w „Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka”. Kilkakrotnie podkreślałam, iż Deklaracja ta była jedynie pewnym wyznacznikiem, potwierdzeniem praw i wolności człowieka, co przesądza także o jej uniwersalizmie i swego rodzaju „deklaracji”. Punktem wyjścia tego aktu międzynarodowego było podkreślenie wszystkich praw i wolności człowieka. Deklaracja nie pozostawała jednak bez wad, bowiem nie miała mocy wiążącej dla państw – sygnatariuszy.

Geneza Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności (dalej: Europejska Konwencja Praw Człowieka) była związana tragicznymi doświadczeniami II wojny światowej24.

Rada Europy - Międzynarodowa Organizacja Regionalna utworzona w 1949 roku.

Głównym celem organizacji, było promowanie współpracy humanitarnej między państwami kontynentu europejskiego, ochrony praw człowieka, rządów prawa i demokracji. Ochronę praw społecznych gwarantują dwa najważniejsze traktaty międzynarodowe: Europejska Karta Społeczna25 otwarta do podpisu w Turynie 18 października 1961 r. uzupełniona trzema dodatkowymi protokołami z 5 maja 1988 r., 21 października 1991 r., oraz 9 listopada 1995 r. a także Zrewidowana Europejska Karta Społeczna26 z 1996 r.

Kwestia praw społecznych, czy nazywanych prawami ekonomicznymi człowieka stanowią w obecnym czasie niemały problem. Wydaje się, że Europa jest w tej sprawie podzielna na tzw. trzy obozy. Pierwszy obóz nie podziela obecnego stanu rzeczy i uważa, że jest on wysoce niezadawalający, drugi z kolei stoi na stanowisku, iż Europę czeka jeszcze 24

A. Bisztyga, Europejski Trybunał Praw Człowieka, Katowice 1997, s. 27 Tekst Europejskiej Karty Społecznej dostępny na stronie: http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19990080067, dostęp: 22 II 2015 r.

26 Tekst Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej dostępny na stronie: http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/presentation/escrbooklet/Polish.pdf, dostęp: 22 II 2015 r.

25

22

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

długa droga w ustanawianiu aktów prawnych umożliwiających wprowadzanie zasadniczych zmian. Trzeci obóz, uważa, że w obecnej chwili Europa posiada nadmiernie dużo różnych traktatów oraz nadmierną ingerencję w suwerenność państw europejskich. Tak naprawdę to Europa nigdy jeszcze nie była tak blisko wyznaczonego celu w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka z 1948 r., której – dla przypomnienia głównym celem było pełne zagwarantowanie wszystkich praw człowieka. Pod koniec II wojny światowej Europa Zachodnia bardzo wyraźnie opowiedziała się za potwierdzeniem wszystkich przyrodzonych praw człowieka w tym praw politycznych, obywatelskich a także praw społecznych i ekonomicznych.

Jednocześnie starano się oddzielić te prawa od siebie tj. prawa polityczne i obywatelskie od praw społecznych i ekonomicznych. Od co najmniej 20 lat zauważa się jednak proces scalania tych praw w jedną grupę praw podstawowych człowieka27.

Zasadniczą kwestią, która musi zostać rozgraniczona, aby nie został w tym artykule stworzony „bałagan” terminologiczny to zakreślenie wyraźnej granicy pomiędzy działaniami Unii Europejskiej a działaniami Rady Europy. Rada Europy podejmowała kroki, które miały służyć zbliżeniu z Unią Europejską, głównie poprzez wprowadzenie istotnych zmian w Kracie Społecznej. Zrewidowana Europejska Karta Społeczna stanowi przykład pogodzenia dwóch niezależnych ze sobą porządków prawnych. Większość praw zawartych w EKS pojawia się w Karcie Praw Podstawowych UE, głównie w części dotyczącej kwestii równości i solidarności, ale także w części stanowiącej o godności i swobodach. Wolność zrzeszania się partnerów społecznych została w odmienny sposób sformułowana w Konwencji Praw Człowieka jak i w Europejskiej Karcie Społecznej jak i w Zrewidowanej Europejskiej Karcie Społecznej. Istotnym elementem tego podrozdziału będzie także analiza prawa o strajku, jako elementu istotnego wolności zrzeszania się ale także najbardziej kontrowersyjnego. Należy podkreślić, iż Rada Europy od początku swych prawa bardzo silnie podkreślała znaczenia wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców28.

27

Dorobek Rady Europy w zakresie kształtowania i ochrony praw społecznych, pod red. A. M. Świątkowskiego, Warszawa 2005, s. 12 28 Zob. Konwencja o ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności, Tom I , pod red. L. Garlickiego, Warszawa 2010, s. 651

23

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

KONWENCJA O OCHRONIE PRAW I PODSTAWOWYCH WOLNOŚCI Punktem wyjścia niniejszych rozważań będzie anglojęzyczna wersja Konwencji, a głównie art. 11 cyt. Konwencji. Przedmiotowy artykuł został zatytułowany jako, „Freedom of assembly and association”. W anglojęzycznej wersji użyto sformułowania „Everyone has the right to freedom of peaceful assembly and to freedom of association with others, including the right to form and to join trade unions for the protection of his interests”. Sformułowanie „right to freedom association” oznacza, iż podkreślone zostało prawo człowieka do wolności zrzeszania się, co by oznaczało, iż pracownicy i pracodawcy mają prawo do wolności zrzeszania się a co za tym idzie także prawo do strajku czy rokowań zbiorach w celu obrony równouprawnionych interesów obu stron stosunku pracy. Zawarte w art. 11 prawo do wolności zrzeszania się oznacza, że jednostki uprawione będą mogły korzystać z tego prawa tj. pracownicy i pracodawcy będą mieli prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych czy organizacjach pracodawców, prawo do prowadzenia rokowań zbiorowych – szerzej mówiąc prawo do podejmowania aktywnej działalności w strukturze danej organizacji, prawo do strajku czy prawo do lokautu. Art. 11 chroni przede wszystkim jednostkę przed ingerencją ze strony państwa, ale także przed ingerencją ze strony innych jednostek29. Wymienione przeze mnie prawa są tak naprawdę uprawieniami cząstkowymi, które składają się na wolność zrzeszania się partnerów społecznych. Należy podkreślić, iż prawa te należy pojmować, jako sumę praw indywidualnych składających się na szerokie pojęcie praw zbiorowych jednostek.

W tym miejscu nieuprawiona byłaby analiza aksjologiczna prawa indywidualnego czy prawa zbiorowego z uwag na ograniczoną tematykę niniejszej pracy.

Interpretacja art. 11 nie może być jednak interpretacją bez uwzględnienia także innych artykułów Konwencji takich jak art. 9 stanowiącego wolności myśli i uzewnętrzniania swoich przekonań, art. 10 – wolność do wyrażania opinii, bez ingerencji władz publicznych i bez względu na granice państwowe oraz art. 14 – zakaz dyskryminacji w korzystaniu z praw i wolności przewidzianych w Konwencji ze względu na m. in. płeć, rasę, kolor skóry, wyznanie itd. Wymienione praw i wolności są immamentnie związane z prawem do wolności zrzeszania się partnerów społecznych w prawie pracy. W moim przekonaniu należy wziąć pod uwagę także art. 13 Konwencji. Przepis ten stanowi, o prawie do skutecznego środka odwoławczego, każdemu czyje prawa i wolności zagwarantowane w Konwencji zostały naruszone, czyli prawa do wolności zrzeszania się, prawa do prowadzenia rokowań 29

The European System for the protection of human rights, pod red. R. St. J.Macdonalds , Londyn 1993, s. 493

24

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zbiorowych czy prawa do strajku i lokautu. Ponadto, każdy pracownik powinien mieć możliwość ochrony sądowej przed nieuzasadnioną dyskryminacją ze względu na swoją przynależność związkową. Art. 11 chroni nie tylko prawo do wolności przystępowania do związków zawodowych czy organizacji pracodawców, ale także prawo podejmowania działalności w ramach danej organizacji – o czym już była mowa. Rozszerzająca interpretacja art. 11 zmierzająca w kierunku koncepcji przyjętej w tej pracy tj. nadrzędności prawa do wolności zrzeszania się partnerów społecznych oraz składających się na to prawo cząstkowych uprawnień znajduje potwierdzenie w bogatym orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka. Trybunał Podkreślił, iż art. 11 nie chroni jedynie prawa do przystępowania do związków zawodowych (względnie organizacji pracodawców), ale chroni także prawo do działalności związkowej30.

Bardzo istotnym zagadnieniem rozpatrywanym przez Trybunał, była kwestia relacji art. 11 i 14 Konwencji. Trybunał podkreślił, iż art. 14 stanowi integralną część każdego z artykułów określających prawa i wolności bez względu na ich charakter. Art. 14 pełni funkcję ochronną praw i wolności jednostek31. Interpretacja Trybunału jest niewątpliwie liberalna i zmierza coraz to do szerszej interpretacji zarówno art. 11 jak i art. 14.

WOLNOŚĆ

ZRZESZANIA

SIĘ

PARTNERÓW

SPOŁECZNYCH

–

ASPEKT

POZYTYWNY Koncentrując swoją uwagę na problemie rozszerzającej interpretacji prawa do wolności zrzeszania się partnerów społecznych, w pierwszej kolejności pragnę się odnieść do treści art. 11 zgodnie, z którym każdy ma prawo do tworzenia i przystępowania do związków zawodowych w celu ochrony swoich interesów. Warto zwrócić uwagę za zakres podmiotowy wyrażony w art. 11 Konwencji, który przyznaje prawo do wolności zrzeszania się każdemu i to niezależnie do status prawno pracowniczego. Krąg osób objęty zakresem art. 11 jest bardzo szeroki, należy zatem stwierdzić, iż prawo do wolności zrzeszania się w związkach zawodowych to prawo każdego człowieka pracy i to bez względu na podstawę zatrudnienia w szerokim tego słowa znaczeniu. Wydaje się przejawem pewnej niekonsekwencji nieumieszczenie prawa do zrzeszania się w organizacjach pracodawców, jednakże biorąc pod 30

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Union of Belgian Police przeciwko Belgii z dnia 27 października 1975 r., par. 38 31 Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Union of Belgian Police przeciwko Belgii z dnia 27 października 1975 r., par. 44

25

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

uwagę, iż organizacja pracodawców jest szczególnym typem zrzeszenia można bez żadnych wątpliwości stwierdzić, iż prawo do tworzenia i przystępowania do organizacji pracodawców jest zawarte w art. 11 Konwencji32. Pojęcie „freedom of association” nie zostało zdefiniowane przez Konwencję, choć definicja ta może zostać wyartykułowana, jedynie w przypadku przyjęcia szerokiego rozumienia prawa do wolności zrzeszania się. W pierwszej kolejności należy się zastanowić na samym pojęciem wolności zrzeszania się na gruncie cyt. Konwencji.

Należy zastanowić się na istotą tego prawa w ogólności. Prawo do wolności zrzeszania się gwarantuje jednostkom zrzeszanie się w celu osiągnięcia kolektywnie określonych celów. Na treść tej definicji składają się uprawnienia indywidualne, które jednak zawsze będą stanowić jedno zbiorowe uprawnienie. W moim przekonaniu, indywidualne uprawnienia, stanowią podstawę prawa do wolności zrzeszania się, które na zewnątrz zawsze będą postrzeganie, jako dążenie jednostek do realizacji jednego sprecyzowanego celu lub celów.

Pewne kontrowersje może wzbudzać przedmiot ochrony w ujęciu art. 11 cyt.

Konwencji33. Zgodnie z pierwszym poglądem prawo do zrzeszania się określone w art. 11 określane jest, jako zrzeszanie się z innymi jednostkami dla osiągnięcia wspólnych celów, przy czym wspólny cel nie jest chroniony przez art. 11 cyt. Konwencji. Przyjęcie takiego poglądu nasuwa pewne wątpliwości. Wiążą się one przede wszystkim z tym, iż pogląd ten jest niezwykle restryktywny i w moim przekonaniu nie do przyjęcia. Po pierwsze należy zauważyć, iż przyjęcie takiego zapatrywania doprowadziłoby do sprzeczności w rozumieniu prawa do wolności zrzeszania się, jako prawa traktowanego restryktywnie, co pozwoliłby państwu – prawodawcy do wprowadzania daleko idących ograniczeń i to w stosunku do pracowników jak i pracodawców. Po drugie, brak zapewnionej ochrony interesu zbiorowego prowadziłby do pozbawienia istoty interesu indywidualnego wysuwanego przez daną jednostkę. Po wtóre, w wyniku wąskiego rozumienia prawa zrzeszania się ochrony zostałyby pozbawione – prawo do strajku, prawo do rokowań zbiorowych czy prawo do lokautu. Jeśli chodzi o prawo do lokautu, to w tym miejscu pragnę podkreślić, iż zdaję sobie sprawę z kontrowersyjności zaliczenia go do sfery wolności zrzeszania się, jednakże rozumienie to nie jest pozbawione racji. Wynika to głównie z faktu traktowania pracodawców, jako równouprawnionych partnerów w stosunkach pracy, jednakże przy przyjęciu lokautu, jako środka ostatecznego dla ochrony interesów danego pracodawcy, co uzasadnia rozumienie 32

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Le Compte Van Leuven and de Meyere z dnia 23 czerwca 1981, par. 65 33 M. Janis. R. S. Kay, A. W. Bradley, European Human Rights Law. Text and Materials, Oxford 2008, s. 318 – 320

26

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

strajku w podobny sposób. Drugie stanowisko zakłada, ze art. 11 cyt. Konwencji chroni prawo kolektywne jednostek. Trzecia koncepcja zakłada szersze rozumienie tego pojęcia, jednakże i to zapatrywanie należy zdecydowanie odrzucić. Ostatni, najszerszy pogląd, prezentuje szerokie rozumienie prawa do wolności zrzeszania się, jako obejmującą wszelką działalność np. członków związków zawodowych w granicach określonych przez celem danego związku zawodowego, ale także związku pracodawców. Art. 11 cyt. Konwencji, chroni zatem zarówno działalność indywidualną, jak i zbiorową. Problemów, jakie mogą pojawić się w przypadku jest kilka. Pierwszy z nich dotyczy zakwalifikowania innych przejawów działalności związków zawodowych czy organizacji pracodawców tj. rokować zbiorowych, przeprowadzania konsultacji czy wreszcie prawa do strajku. Ponadto, należy się zastanowić czy pod pojęciem prawa zrzeszania się można w celu ochrony interesów możemy rozumieć

także

działania

indywidualne

w

celu

osiągnięcia

określonych

celów

indywidualnych. Odnoszą się do pierwszego problemu, należy zgodnie stwierdzić, iż szerokie rozumienie prawa do wolności zrzeszania się jest rozumieniem prawidłowym, ponieważ przyjęcie go gwarantuje, iż art. 11 Konwencji będzie chronił także inne przejawy działalności związków zawodowych czy organizacji pracodawców, co więcej prawo do strajku uważam, za jeden z podstawowych przejawów wolności zrzeszania się pracowników, dlatego całkowicie nieuzasadnionym byłoby pobawienie tego rodzaju przejawu działalności związków zawodowych ochrony. Przechodząc do kolejnego problemu, jakim jest kwestia ochrony działań indywidualnych, które mogą być istotne z punktu widzenia danego zrzeszenia. Nie jest kwestią całkowicie bezsporną, co należy rozumieć pod pojęciem istotnych interesów dla danego zrzeszenia, które w nielicznych przypadkach mogą być sumą skrajanie przeciwstawnych interesów danego związku zawodowego czy organizacji pracodawców. W niektórych przypadkach możemy mieć do czynienia z konfliktem interesów skrajnie trudnych do pogodzenia. Trzecia koncepcja powinna zostać zmodyfikowana poprzez przyjęcie, iż art.

11 cyt. Konwencji powinien chronić jedynie interesy zbiorowe, co jest zgodne z aksjologicznym rozumieniem prawa do wolności zrzeszania się partnerów społecznych w prawie pracy, które nie może być rozumiane wąsko, jako prawo koalicji, czyli uprawnienie pracowników i pracodawców do przystępowania do zawiązków zawodowych czy tworzenia takich organizacji. Przedstawione przeze mnie zapatrywanie nie pozostaje bez racji, ponieważ w tej kwestii wypowiadał się już Trybunał, który w jednym ze swoich orzeczeń34 podkreślił, 34

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie w sprawie Swidish Engine Drivers’ Union przeciwko Szwecji z dnia 6 lutego 1976 r., pkt. 40

27

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

iż wyrażenie „dla ochrony swoich interesów” nie jest pojęciem zbędnym, które należałby usunąć z Konwencji. Wyrażenie to podkreśla, główny cel związków zawodowych czy organizacji pracodawców, jakimi są m. in. prowadzenie działalności oraz rozwój danych organizacji. Trybunał wyraźnie podkreśla kolektywne rozumienie ochrony wspólnych celów a także zbiorowych interesów.

Kolejnym problem wartym uwagi jest kwestia pozbawienia niektórych grup osób prawa do wolności zrzeszania się w związkach zawodowych a zasada autonomii danej organizacji. Punktem wyjścia niniejszych rozważań, będzie pozbawienie prawa do wolności zrzeszania się duchownych wspólnoty religijnej na podstawie przepisów wewnętrznych przepisów danej wspólnoty35. Art. 11 ust. 2 pozwala na wprowadzenie pewnych ograniczeń w korzystaniu z prawa do wolności zrzeszania się w stosunku do pewnych kategorii osób mianowicie członków sił zbrojnych, policji oraz członków administracji państwowej.

Trybunał w jednej z rozpatrywanych spraw, analizę powyższego problemu rozpoczął od podkreślenia, iż art. 11 ust. 1 cyt. Konwencji chroni jednostkę przed arbitralną ingerencją ze strony władzy publicznej. Odmowa rejestracji związku zawodowego duchownych jest przykładem negatywnego zabezpieczenia praw określonych w cyt. artykule36. Trybunał podkreślił, iż sam fakt zakazu przez ustawodawstwo danego państwa zrzeszania się niektórych kategorii osób nie jest wystarczającym argumentem na potwierdzenie tego zakazu.

Co więcej, Trybunał zauważył, że katalog osób, którym może zostać ograniczone lub wyłączone prawo zrzeszania się jest katalogiem zamkniętym. Dlatego też osoby duchowne świadczące pracę w ramach indywidualnych umów o pracę mają prawo swobodnego zrzeszania się w związkach zawodowych oraz prawo tworzenia takich związków. Ocena stanowiska Trybunału nie może zostać podjęta bez skonfrontowania go ze zdaniem odrębnym przedstawionym przez dwóch sędziów Trybunału37, którzy swoje rozważania zaczęli od przedstawienia ugruntowanego stanowiska Trybunału o istnieniu autonomii wspólnot religijnych a rolą państwo jest zapewnienie istnienia bezstronnego i neutralnego istnienia a co najważniejsze funkcjonowania wspólnoty religijnej. Jak podkreślono w zdaniu odrębnym należy się zastanowić na kolizją art. 11 określającym podstawowe prawo człowieka, jakim jest prawo zrzeszania się a art. 9 i 10 cyt. Konwencji, która tu niewątpliwie wystąpiła. W moim przekonaniu problem, jaki tu wystąpił a został całkowicie pominięty i to zarówno przez 35

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Pastroul Celbun przeciw Rumunii z 31 grudnia 2012 r.

36 Por. Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Hatton and Others przeciwko the United Kingdom z dnia 2 października 1981 r.

37 Sędziowie Ziemele i Tsotsoria

28

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Trybunał jak i sędziów w zdaniu odrębnym sprowadzał się do dużo szerszego zakreślenia problemów. Punktem wyjścia moich rozważań musi być samo pojęcie prawa do wolności zrzeszania się, na które składa się nie tylko prawo do tworzenia związków zawodowych czy przystępowania do takich związków, ale także prawo do prowadzenia negocjacji zbiorowych, prawo do konsultacji czy wreszcie prawo do strajku. Trybunał całkowicie skupił się jedynie na wąskim rozumieniu wolności zrzeszania się pracowników, co doprowadziło do daleko idących skutków. Nie ulega wątpliwości, że problem jakim jest zasada niezależności wspólnoty religijnej oraz jej autonomia ma istotne znaczenie w przypadku kolizji z prawem do wolności zrzeszania się, co więcej duchowni danej wspólnoty religijnej muszą wykazywać się wobec swoich przełożonych lojalnością, cecha ta nie jest przewidziana wobec osób cywilnych. Wracając jednak do głównej myśli, pragnę zauważyć, że przyznanie duchownym – członkom wspólnoty religijnej pełnego prawa do zrzeszania się musiałaby automatycznie skutkować przyznaniem także prawa do rokowań zbiorowych czy prawa do strajku, jako podstawowych uprawnień członka związku zawodowego, który w razie naruszenia jego istotnych interesów może posłużyć się np. możliwością działu w strajku dla ich ochrony.

Wydaje mi się, że ten problem powinien być poruszony przez Trybunał, bowiem przyjęcie stanowiska Trybunału – które i tak wykazało się pewną niekonsekwencją w porównaniu do poprzedniej linii orzeczniczej prowadzi do nieuzasadnionego pominięcia głównych aspektów wolności zrzeszania się pracowników.

Wykładnia przepisów Europejskiej Konwencji Praw Człowieka dokonywana przez Europejski Trybunał Praw Człowieka jest ma ogromne znaczenie dla samej istoty wolności zrzeszania się partnerów społecznych w prawie pracy. Niezwykle trudnym zadaniem jest zachowanie owej istoty prawa do wolności zrzeszania się pracowników jak i pracodawców, bowiem w wielu wypadkach mamy do czynienia kolizją dóbr i próbą ich wyważenia, co zawsze prowadzi do sprzeczności interesów.

Wartą uwagi kwestią jest problem kolejnego wspomnianego przeze mnie aspektu prawa do wolności zrzeszania się, jakim jest prawo o strajku, które jest niewątpliwie przejawem działalności związku zawodowego, mającym na celu ochronę interesów pracowniczych. Prawo do strajku nie zostało wyraźnie wyartykułowane przez Konwencję, jednakże było przedmiotem rozważań Trybunału. Problemem godnym rozważenia może być również dyskryminacja strajkujących pracowników, która może mieć również daleko idące skutki. Co więcej, problem poruszony przez Trybunał w orzeczeniu Schmidt i Dahlstrom38 38

Wyrok ETPCz z 6 lutego 1976 r. w sprawie Schmidt i Dahlstrom

29

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

sprowadzał się także pojęcia roli państwa, jaką ma odgrywać w przypadku związków zawodowych. Państwo nie może zniechęcać jednostek do przystępowania do związków zawodowych poprzez różnego rodzaje działań. W przedmiotowej sprawie skarżącym odmówiono świadczeń, którzy byli członkami związku zawodowego przeprowadzającego strajk. Należy podkreślić, iż skarżący nie uczestniczyli w strajku. W tym miejscu należy się zastanowić nad problemami, które pojawiają się na kanwie tego orzeczenia. Pierwszym z nich jest niewątpliwie już sama kwestia prawa do strajku wyartykułowana przez Trybunał, jako podstawowego środka i uprawnienia pracowników. Po drugie Trybunał zauważył problem zniechęcania pracowników do brania udziału w strajku, co jest z pewnością jest ograniczeniem prawa określonego w art. 11 cyt. Konwencji. Kolejnym problemem rozpatrywanym przez Trybunał była kwestia dyskryminacji pracowników niebiorących udziału w strajku w zakresie przyznawania świadczeń. Trybunał potwierdził tezę ochrony zewnętrznego przejawu działalności związku zawodowego. Na kanwie tego orzeczenia można zastanowić się w pierwszej kolejności nad zasadniczą rolą państwa, jaką ma odgrywać w zakresie gwarancji prawa do wolności zrzeszania się w tym m. in. prawa do strajku.

Państwo, jako strażnik praw i wolności ma stać się realnym ich gwarantem, poprzez zapewnienie jednostce nieskrępowanej możliwości ich realizacji. W przypadku wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców, władza publiczna w głównej mierze ma powstrzymywać się od działań mających na celu ograniczenie tego prawa, ponadto ma zapobiegać wszelkim działaniom i to zarówno zewnętrznym jak i wewnętrznym, które mogłyby ją zniweczyć lub naruszyć. Wszelkie działania wobec osób pokojowo strajkujących a także osób, które są członkami związku zawodowego, ale nie biorą udziału w strajku nie powinny ponosić negatywnych konsekwencji tych działań. Ustalenie granic prawa do strajku może mieć niebagatelne znaczenie dla ustalenia tego przejawu działalności związku zawodowego. Z całą mocą należy podkreślić, iż prawo do strajku wyraża fundamentalne prawo, jakim jest wolność zrzeszania się partnerów społecznych. Strajk może być środkiem rozwiązywania nie tylko konfliktów pomiędzy partnerami społecznymi, ale także może być swego rodzaju czynnikiem wyzwalającym pokojowe zakończenie sporu zbiorowego.

Kwestią kontrowersyjną, która nie może pozostać bez rozważenia jest z całą pewnością prawo do lokautu, które nie może być pomijane w przypadku zagwarantowania równości partnerów społecznych nie tyko podczas prowadzenia rokowań zbiorowych, ale co najważniejsze podczas strajku pracowników. Większość konfliktów zbiorowych pomiędzy partnerami społecznymi rozwiązuje się dość szybko, bowiem w wielu przypadkach nie 30

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

dochodzi do eskalacji danego konfliktu i uciekanie się pracodawcy do lokautu jest niezwykle rzadkie. Oczywiście należy zaznaczyć, iż tak samo jak strajk, lokaut ma być środkiem ostatecznym. Relacje partnerów społecznych nie mogą podlegać „nierównemu dzieleniu” co byłoby całkowitym nieporozumieniem. Art. 11 cyt. Konwencji całkowicie pomija kwestię prawa do strajku a tym bardziej prawa do lokautu. Należy się jednak zastanowić czy art. 11 nie jest gwarancję nader uniwersalną i niewyrażającą pełni prawa do wolności zrzeszania się.

Ponadto, uzasadnionym byłaby pytanie o to, czy brak zagwarantowania w Konwencji prawa do strajku i lokautu nie jest przejawem ochrony państwa a istotnym ograniczeniem działania partnerów społecznych. Na tak postawione pytanie należy udzielić odpowiedzi twierdzącej. „Milczenie” Konwencji może prowadzić do przyjmowania neutralnej pozycji przez państwa – sygnatariusza w kwestii regulacji prawa do strajku i lokautu w krajowym porządku prawnym.

Państwo może przybierać pozycję neutralną wobec przyjęcia jednoznacznego stanowiska.

Taka sytuacja może prowadzić do nieprawidłowości, które zaostrzą konflikt pomiędzy dwoma stronami – pracownikami i pracodawcami. Niektóre państwa wprowadzają obowiązkowy arbitraż z pracownikami i pracodawcami przed wszczęciem strajku. Strajk nie może być działaniem nieograniczonym, to samo tyczy się prawa do lokautu. Prawo do strajku, jako aspekt wolności zrzeszania się pracowników, może być wyraźnie uzewnętrznione jedynie poprzez wyraźne określenie granic prawa do strajku. W literaturze europejskiej podkreśla się, iż żaden międzynarodowy akt prawny nie wyraża się wprost o prawie do strajku. Zauważa się ponadto, że jest niezwykle trudnym takie granice znaleźć, a nawet może okazać się to niemożliwe39. Zasadniczą kwestią jest próba pogodzenia tak naprawdę trzech przeciwstawnych interesów, jaki są interesy pracowników, interesy pracodawców i interesy państwa, które zawsze są inne. Najbardziej widoczne sprzeczności zauważane są właśnie w stosunkach gospodarczych40. Część doktryny uznaje, że prawo do strajku jest domniemywane jeżeli Konstytucja danego państwa przewiduje prawo zrzeszania się czy prawo do negocjacji zbiorowych. Takiego stanowiska nie podzielił Trybunał we wspomnianej przeze mnie sprawie Schmidt i Dahlstrom przeciw Szwecji - zaznaczył – co może budzić pewien niepokój, że takiego domniemania nie można wyprowadzać. Jak widać Trybunał przejawia się daleko idącą niekonsekwencją w określeniu jednoznacznego stanowiska w sprawie prawa do strajku.

39

A. T. J. M. Jacobs, The limits of the right to strike, w: Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market, R. Blainplain, J. Baker, Holandia 2004, s. 553 40 J. Schregle, Comparative Industrial Relations: Pitfalls and Potetntial, International Labour Review 1981, s. 27

31

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Niewątpliwie wykładnia przepisów Europejskiej Konwencji Praw Człowieka ma niebagatelne znaczenie dla istoty wolności zrzeszania się w partnerów społecznych w prawie pracy. Warto w tym miejscu poświęcić chwilę uwagi ograniczeniu w korzystaniu z wolności zrzeszania się określonej w ust. 2 cyt. Konwencji. Wykonywanie prawa do wolności zrzeszania się pracowników jak i pracodawców może zostać ograniczone wyłącznie z uwagi na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie przestępstw, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób. Należy w pierwszej kolejności podkreślić, iż ograniczenie prawa i wolności pracowników i pracodawców, musi uwzględniać zasadę proporcjonalności, o czym już była mowa w niniejszej pracy. Jednocześnie istotnym problem jest konflikt różnych wartości i to zarówno po stronie pracowników jak i pracodawców. Na to nakładać się będzie także interes państwa, nierzadko idący w przeciwnym kierunku. Nieocenionym materiałem interpretacyjnym będzie orzecznictwo Trybunału, który wielokrotnie wypowiadał się w kwestii interpretacji przesłanek z ust. 2 cyt. Konwencji. Jak można zauważyć, Trybunał interpretuje prawa i wolności określone w Konwencji szeroko, tj. podkreśla, że prawa te oraz wolności nie mogą być interpretowane zawężająco a co więcej są one fundamentem demokratycznego społeczeństwa41. Co więcej kryteria ograniczające te prawa muszą zostać wyraźnie i dokładnie sprecyzowane i w żadnym wypadku nie podlegają interpretacji rozszerzającej. Ma to istotne znaczenie dla realizacji pewności prawa a co więcej jak podkreślił Trybunał przypadku innych aspektów wolności zrzeszania się, jakimi są wolność wyrażania opinii jest to podstawa społeczeństwa pluralistycznego42. Należy zauważyć, iż przedstawione wyżej stanowisko ma istotne znaczenie dla ochrony wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców. Trybunał w przedstawionej wyżej sprawie podkreślił, iż państwo nie może powołując na przesłanki wskazane w ust. 2 cyt. Konwencji naruszyć istoty danego prawa lub wolności, co więcej zastosowane przez państwo środki dla ochrony istoty prawa muszą być proporcjonalne do celu, który ma zostać osiągnięty. W tym miejscu pragnę jednak odnieść się do bardzo ciekawej kwestii rozpatrywanej przez Trybunał w kontekście prawa do strajku. Po pierwsze rozważana była granica strajku tj. kiedy władza publiczna może poczynić środki udaremniające strajk. Trybunał podzielił zdanie Sądu Krajowego, który uznał, iż strajk nie może zostać udaremniony jeszcze w momencie prowadzenia rozmów z pracodawcą. Z tym stanowieniem należy się bezsprzecznie zgodzić. Ponadto rozpatrywano problem bardziej 41

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Kudrevicius i inni przeciwko Litwie z dnia 26 listopada 2013 r.

42 Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Vona przeciwko Węgrom z dnia 9 lipca 2013 r.

32

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

złożony a mianowicie tzw. strajk solidarnościowy. Zgodnie ze stanowiskiem Komitetu Ekspertów całkowity zakaz tzw. strajku solidarnościowego43 może naruszać istotę wolności zrzeszania się pracowników, ponieważ pracownikom przysługującym prawo do strajku, którzy podejmują się organizacji akcji strajkowej mogą podejmować takie działania, które są zgodne z prawem. Sprawa rozpatrywana przez Trybunał nabrała większego znaczenia, ponieważ dotyczyła Wielkiej Brytanii44. Trybunał zaznaczył, że strajk solidarnościowy, jako emanacja wolności zrzeszania się pracowników nie może zostać całkowicie zabroniona z uwagi na potrzebę ochrony interesów innych pracowników, którym to prawo nie przysługuje.

Pragnę jednak się odnieść jednak do niekonsekwentnego stanowiska Trybunału, który wypowiedział się jedynie o nie całkowitym zakazie tej formy strajku. W dalszej kolejności Trybunał stanął na stanowisku, iż nie wyważa, który ze strajków ma większe znaczenie tj. strajk pierwotny czy wtórny, choć podkreślił, że strajk wtórny może zostać ograniczony przez władzę publiczną na podstawie art. 11 ust. 2. Problem strajków solidarnościowych jest bardzo istotny. Podkreślenia wymaga fakt, iż sam strajk wywołuje wiele kontrowersji i ja to już kilkakrotnie podkreśliłam był przedmiotem burzliwych debat i to zarówno na forum Komitetu Ekspertów jak i samego Trybunału. Strajk solidarnościowy nie jest tak naprawdę uregulowany w prawie międzynarodowym. Pragnę w tym miejscu odnieść się do kontrowersyjnego zdania odrębnego sędziego Trybunału45 w wyżej przedstawionej sprawie.

Zaprezentuję tu jednak jedynie wybrane kwestie na potrzeby niniejszej pracy. W zdaniu odrębnym potwierdzono fakt, że na wolność zrzeszania się pracowników składa się prawo do strajku, jednakże prawo do strajku może naruszać inne prawa człowieka, a co więcej może mieć wpływ na gospodarkę narodową, dlatego też interpretacja przepisów międzynarodowych dotyczących prawa do strajku powinna być dokonywana zgodnie z wyważeniem słusznych interesów każdej ze stron, czyli z zastosowaniem równowagi pomiędzy stronami. Pragnę odnieść się do pierwszego argumentu a mianowicie dotyczącego faktu, iż prawo do strajku może osłabić inne prawa człowieka oraz może mieć wpływ na gospodarkę państwa. Jest to argument zbyt daleko idący. Oczywiście zgadzam się, z tym, że prawo do strajku może naruszyć inne prawa człowieka, ale tylko w takim przypadku, kiedy zostanie przekroczona specyficzna granica tego innego prawa, ponadto inne prawa i wolności przyznane przez ustawodawcę krajowego również mogą powodować naruszenia sfery innych praw. Dlatego 43

Reprezentacja interesów pracowników, którym nie przysługuje prawo do strajku Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie The National Union of Rail, Maritime and Transport workers przeciwko the Wielkiej Brytanii z dnia 8 kwietnia 2014 r.

45 Zdanie odrębne przedstawione przez Sędziego K. Wojtyczka 44

33

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

też uważam, że prawo do strajku, jako specyficzny element wolności zrzeszania się pracowników nie może być traktowany, jako prawo „niższego stopnia” w stosunku do innych praw i wolności. Z kolei odnosząc się do argumentu zagrożenia gospodarki narodowej to również uważam, że nie jest on dla mnie w pełni zrozumiały. Zgadzam się również z tym, że strajk, przekraczający swój cel może być zagrożeniem dla interesów pracodawcy, ale także w pewnym stopniu może oddziaływać na interesy państwa. Z drugiej strony, każde „nadużycie” prawa czy wolności może prowadzić do zagrożeń. Zdaję sobie sprawę, iż to zdanie odrębne było przygotowane na potrzeby konkretnej sprawy, jednakże kwestie ogólne są bardzo kontrowersyjne i nie do zaakceptowania przeze mnie. Konkludując, przyjęcie tezy, iż wszystkie strajki w jakikolwiek przyczyniają się do naruszeń gospodarki państwa prowadzi do uznania, że prawo do strajku jest sprzeczne z art. 11 cyt. Konwencji, co nie mogłoby zostać przyjęte z aprobatą.

WOLNOŚĆ

ZRZESZANIA

SIĘ

PARTNERÓW

SPOŁECZNYCH

–

ASPEKT

NEGATYWNY W ostatniej kolejności należy jeszcze odnieść się do zagadnienia tzw. negatywnej wolności związkowej w kontekście rozważań dotyczących Konwencji o ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Stosownie do art. 11, każdemu zapewniono prawo do wolności zrzeszania się z innymi. Przypatrując się jedynie warstwie tekstualnej nie sposób odnaleźć w niej tzw. negatywnej wolności zrzeszania się partnerów społecznych, czyli prawie jednostki do nieprzystępowania do związku zawodowego czy organizacji pracodawców, ale także prawie jednostki do odmowy przystąpienia do danej organizacji46. W orzecznictwie przyjmuje się pogląd, że art. 11 cyt. Konwencji zawiera w sobie negatywną wolność zrzeszania się, co zostało potwierdzone przez Trybunał w sprawie Young, James and Webster przeciw Wielkiej Brytanii47, w której Trybunał wyraźnie zaznaczył, że art. 11 cyt. Konwencji nie tylko gwarantuje prawo do swobodnego przystępowania i tworzenia związków zawodowych, ale także prawo „negatywne” oznaczające, że nikt nie może być zmuszony do przystąpienia do danej organizacji.

Trybunał w uzasadnieniu podkreślił, że zdaje sobie

sprawę, jakie kontrowersje wywołuje negatywna wolność zrzeszania się, jednakże nie można

47

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Young, James and Webster przeciwko Wielkiej Brytanii z dnia 13 lipca 1981, pkt. 51

34

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

uznać, że jest ona poza zakresem zastosowania art. 11. Niepokój budzi jednak niekonsekwentne stanowisko Trybunału, który we wskazanej sprawie zaznaczył, że nie każda ingerencja będzie naruszeniem art. 11 Konwencji.

Dla pełnego zobrazowania problemu i kontrowersji, jakie nagromadziły się wokół negatywnej wolności zrzeszania się będzie problem równego traktowania i równej ochrony negatywnej wolności związkowej względem pozytywnej wolności zrzeszania się jednostek.

Trybunał w wyroku w sprawie Gustaffson przeciw Szwecji48, ponownie zaznaczył, że władze krajowe mogą w pewnych okolicznościach przewidzieć warunki, na podstawie których zobowiążą jednostkę do przystąpienia do konkretnego związku zawodowego. Problemy, jakie tu się pojawiły mają fundamentalne znaczenie dla pojęcia wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców. W sprawie rozważano możliwość rozszerzającej interpretacji negatywnej wolności związkowej tj. nie tylko prawa do nieprzystępowania do danej organizacji, ale także prawo do odmowy negocjacji zbiorowych, co może sugerować na dużo głębsze znaczenie zasady negatywnej wolności zrzeszania się. Na kanwie tego orzeczenia w literaturze przedstawiono bardzo ciekawy problem, dotyczący granic rozszerzania negatywnej wolności związkowej. Czy może być ona stosowana również do prawa do odmowy udziału w negocjacjach zbiorowych i to zarówno przez związki zawodowe jak i pracodawców, oraz czy można by pokusić się o stwierdzenie, że prawo negatywne uprawnia również do odmowy prawa do strajku. Przeszkodą, która miała niebagatelne znaczenie dla skarżącego było udowodnienie, że prawo do negocjacji zbiorowych nie jest podstawowym aspektem wolności zrzeszania się a ponadto czy istnieje pozytywne prawo do rokowań zbiorowych, co jest zadaniem niezwykle trudnym. Oczywiście uzasadnienie Trybunału wskazuje na „rozdarcie” za przyjęciem któregokolwiek stanowiska. Trybunał starał się znaleźć właściwą równowagę pomiędzy pozytywną a negatywną wolnością związkową. Trybunał podkreślił, iż jednostka ma prawo odmówić przystąpienia do związku zawodowego czy organizacji pracodawców, ale nie ma prawa odmówić przystąpienia do negocjacji zbiorowych. Konsekwentnie podkreślono, że w art. 11 cyt. Konwencji nie upoważnia państwa do szczególnego traktowania związków zawodowych, tylko dlatego, że zostały one wymienione w cytowanym przepisie. Cała kwestia niniejszej sprawy sprowadzała się do problemu ochrony skarżącego (pracodawcy) przez działaniami związku zawodowego. W przedmiotowej sprawie pojawiały się bardzo ciekawe kwestie związane z istnieniem negatywnej wolności zrzeszania się pracodawcy, co uważam, 48

Wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Gustafsson przeciwko Szwecji z dnia 25 kwietnia 1996 r.

35

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

że powinno mieć miejsce dużo wcześniej. Jednocześnie należy zastanowić się na tym, czy w ogóle może istnieć negatywna wolność zrzeszania się pracodawców, ale nie w sensie podstawowym tj. prawa do nie przystępowania do organizacji pracodawców, ale tzw. szczególnym tj. np. prawa do odmowy negocjacji zbiorowych. Jak to już podkreśliłam, z analizy uzasadnienia Trybunału wynika, że Trybunał nie zajął jednoznacznego stanowiska.

Na uwagę jednak zasługuje zdanie odrębne jednego z sędziów Trybunału. Po pierwsze, wskazano, iż przyjmuje się, że w stosunkach zbiorowych – partnerzy społeczni, jako równouprawnione strony stosunku zbiorowego w rzeczywistości nie występują, jako strony o równych prawach, zawsze przeważa pogląd, że pracodawca w przypadku wystąpienia sporu zbiorowego jest niejako zobowiązany do aktywnego uczestnictwa. W niektórych sytuacjach pracodawca jest zmuszony do owego „aktywnego uczestnictwa” – współpracy ze związkami zawodowymi pod groźbą działań zbiorowych. Uważam, że ten argument jest przekonujący z uwagi na rzeczywiste istnienie „nacisku” na pracodawcę w przypadku zaistnienia takiej sytuacji, co więcej nie ulega wątpliwości, że realna „groźba” stawia pracodawcę przed pewnego rodzaju dylematem, który może zostać rozwiązany jedynie poprzez bierne przyłączenie się do rozwiązań proponowanych przez związek zawodowy. Ponadto, w zdaniu odrębnym zaznaczono, że to sam Trybunał stoi na stanowisku, że art. 11 chroni także pracodawców. Przypomniał, że jednym z aspektów wolności zrzeszania się partnerów społecznych jest wolność słowa i myśli oraz wolność wyrażania opinii. Jednoznacznie uznano, że działania związków zawodowych mające wpłynąć na postawę pracodawcy, które same w sobie przypominają groźbę działań zbiorowych, są niedopuszczalne a zadaniem państw jest ochrona partnera społecznego, jakim jest pracodawca przed nadużyciami ze strony związków zawodowych. Słusznie zauważył sędzia

– (choć nie wprost) zasadę

proporcjonalności działań związków zawodowych do potencjalnego celu. Bardzo ważna kwestią było to, że w zdaniu odrębnym została podkreślona istotna kwestia a mianowicie nadużycie konstytucyjnego prawa do wolności zrzeszania się, co powinno być przedmiotem największego zainteresowania Trybunału.

Odnosząc się do kwestii przedstawionych w zdaniu odrębnym, należy się w pierwszej kolejności zastanowić nad stanowiskiem Trybunału. Niepokoi fakt, że Trybunał jest całkowicie niekonsekwentny w określeniu jednoznacznego zapatrywania nie tylko, jeśli chodzi o potwierdzenie ochrony negatywnej wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców, ale także delimitacji pozytywnej i negatywnej wolności zrzeszania się partnerów społecznych. W przedmiotowej sprawie nie doszło do ich określenia a co więcej 36

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Trybunał nie zajął wyraźnego stanowiska, co do określenia zakresu składającego się na owe pojęcia. Należy się głownie jednak zastanowić nad tym problemem, który wydaje się być pomijany – jak daleko może sięgać ochrona interesów pracowniczych przez związki zawodowe oraz czy istnieje granica rozszerzania negatywnej wolności zrzeszania się pracodawców. Nie jest moim zamiarem zastanawianie się negatywną wolnością zrzeszania się pracodawców, bowiem ta kwestia nie budzi u mnie większych wątpliwości. Jest ona nie tylko uzasadniona aksjologicznie, ale przede wszystkim uważam, również takich wątpliwości nie powinien mieć również sam Trybunał, skoro konsekwentnie stoi na stanowisku, objęcia zakresem zastosowania art. 11 cyt. Konwencji również pracodawców.

PODSUMOWANIE Nie widzę żadnych przeszkód za uznaniem istnienia negatywnej wolności zrzeszania się również pracodawców, a co za tym idzie przyjęcie tezy o szerokim rozumieniu pojęcia prawa do wolności zrzeszania się pracodawców tj. prawo pracodawcy do odmowy brania udziału w negocjacjach zbiorowych, ale tylko po warunkiem rzeczywistej ochrony swoich interesów. Słusznie podniesiono w zdaniu odrębnym, że nieograniczona możliwość „ochrony interesów” pracowniczych przez związki zawodowe może czasami prowadzić do przymuszania pracodawcy do brania udziału w negocjacjach zbiorowych, co niewątpliwie może prowadzić do sprzeczności wewnętrznej wolności zrzeszania się partnerów społecznych. Sprzeczność ta mogłaby powodować daleko idące skutki, które jak widać nie zostały rozwiązane nawet przez Trybunał. Uważam, że jeżeli uznajemy negatywny aspekt wolności zrzeszania się partnerów społecznych – w szczególności szerokie rozumienie tego prawa związków zawodowych implikuje takie samo rozumienie tego prawa pracodawców. W konsekwencji uprawniona będzie konkluzja, że nie jest uzasadnionym przyjęcie odmiennego stanowiska.

37

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

SUMMARY There are no obstacles for the recognition of the existence of negative freedom of association for employers, and thus, to accept a broad understanding of the concept of the right to freedom of association of employers, ie. The right of the employer to refuse to participate in collective bargaining, but only provided effective protection of their interests.

Rightly raised in the dissenting opinion that the unlimited ability to "protect the interests of" workers' trade unions can sometimes lead to compel the employer to engage in collective bargaining, which undoubtedly can lead to internal conflict freedom of association of the social partners. This contradiction could cause far-reaching consequences that apparently has not been resolved even by the Court. I believe that if we consider the negative aspect of the freedom of association of the social partners - in particular, a broad understanding of the rights of trade unions implies the same understanding of the rights of employers.

38

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1.Europejska Karta Społeczna dostępna na stronie: http://isap.sejm.gov.pl/DetailsServlet?id=WDU19990080067 2. Zrewidowana Europejska Karta Społeczna dostępna na stronie: http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/presentation/escrbooklet/Polish.pdf

Wydawnictwa zwarte: 1. Bisztyga A., Europejski Trybunał Praw Człowieka, Katowice 1997 2. Comparative Labour Law and Industrial Relations in Industrialized Market, pod red. R. Blainplain, J. Baker, Kluwer Law International 2004 3. Janis M. Kay R. S., Bradley A. W., European Human Rights Law. Text and Materials, Oxford 2008 4. Dorobek Rady Europy w zakresie kształtowania i ochrony praw, pod red. A. M.

Artykuły: 1. Schregle J. , Comparative Industrial Relations: Pitfalls and Potetntial, International Labour Review 1981

39

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Orzecznictwo: 1. Wyrok ETPCz w sprawie Union of Belgian Police przeciwko Belgii (1975) 2. Wyrok ETPCz w sprawie Schmidt i Dahlstrom (1976) 3. Wyrok ETPCz w sprawie Swidish Engine Drivers’ Union przeciwko Szwecji (1976) 4. Wyrok ETPCz w sprawie Le Compte Van Leuven and de Meyere, (1981) 5. Wyrok ETPCz w sprawie Gustafsson przeciwko Szwecji (1996) 6.Wyrok ETPCz w sprawie Young, James and Webster przeciwko Wielkiej Brytanii (1981) 7. Wyrok ETPCz w sprawie Pastroul Celbun przeciw Rumunii (2012) 8. Wyrok ETPCz w sprawie Hatton and Others przeciwko Wielkiej Brytanii (2003) 9. Wyrok ETPCz w sprawie Kudrevicius and others przeciwko Litwie (2013) 10. Wyrok ETPCz w sprawie Vona przeciwko Węgrom (2013) 11. Wyrok ETPCz w sprawie The National Union of Rail, Maritime and Transport workers przeciwko Wielkiej Brytanii (2014)

40

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

JETMIRA FRANCESCA VELAJ49

WYKONYWANIE PRACY NA PODSTAWIE UMOWY NA CZAS OKREŚLONY – AKTUALNY STAN PRAWNY I PROPOZYCJE ZMIAN

słowa kluczowe: Projekt ustawy o zmianie ustawy, Kodeks pracy, umowa o pracę na czas określony, umowa o pracę na czas nieokreślony, ustawodawca. keywords: Act amending the act on the Labour Code, Labour Code, fixed-term employment contract, indefinite employment contract, legislator.

STRESZCZENIE Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przygotowało w 2015 r. projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Celem tego projektu było ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. Zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony nie będzie mogło być dłuższe niż 33 miesiące.

Takie same okresy wypowiedzenia będą dotyczyć także umów na czas nieokreślony i na czas określony, natomiast zmiany mają wejść w życie po sześciu miesiącach od dnia ogłoszenia ustawy nowelizującej w Dzienniku Ustaw50.

Celem niniejszego opracowania jest ocena zmian, które mają nastąpić po wejściu w życie wyżej wymienionej nowelizacji. Analiza zmian w Kodeksie pracy i wykonywanie pracy na czas określony bedą omawiane na gruncie obecnej doktryny oraz metodologii badań naukowych w tym zakresie.

49

Autorka jest doktorantką w Instytucie Prawa Cywilnego Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, członkiem Komisji Prawnej przy Krajowej Reprezentacji Doktorantów i aplikantem adwokackim przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie.

50 Informacja wynikająca ze strony Sejmu (http://www.sejm.gov.pl/Sejm7.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=EB78B11C215515C9C1257E26004F10AA)

41

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

EXTRACT The Ministry of Labour and Social Policy prepared in 2015 a draft amendment to the Labour Code and some other acts. The purpose of this project was to reduce unjustified use of fixedterm employment contract, which – according to the draft amendment – cannot be longer than 33 months. The same periods of notice can also be used to indefinite employment contract and fixed-term employment contract, while changes will enter into force six months after their publication in the Journal of Laws.

The purpose of this study is to evaluate the changes that have to take place after the entry into force of the amendment. The changes to the Labour Code and employment based on an indefinite term contract will be analysed on the basis of current doctrine and methodology of research on this area.

WPROWADZENIE W dobie pogarszającej się sytuacji gospodarczej, pracownicy i pracodawcy jako strony stosunku pracy bardzo często przechodzą się z jednej formy umowy na drugą. Poprzez zawarcie wygodnej umowy o pracę, pracownik podejmuje prόby bycia aktywnym uczestnikiem na obecnie trudnym rynku pracy, pracodawca natomiast prόbuje zabezpieczyć się przed możliwymi roszczeniami pracownika, ktόre mogą wynikać z zawartej umowy.

Stosunek pracy powstaje na mocy oświadczeń woli stron lub innych zdarzeń, z ktόrymi ustawa łączy jego powstanie. W ramach innych zdarzeń należy wymienić w szczegόlności orzeczenie sądowe zastępującego oświadczenie woli stron51.

Nie ma wątpliwości, że umowa o pracę jest powszechnie stosowaną podstawą nawiązania stosunku pracy i najczęściej praktykowana. Na niektόrych stanowiskach, nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie powołania bądź mianowania.

Niewykluczone jest jednocześnie powstanie stosunku pracy na podstawie wyboru na

51

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 62

42

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

stanowisko, pod warunkiem, że z tego wyboru wynika mianowanie osoby fizycznej w charakterze pracownika52.

Zgodnie z art. 11 Kodeksu pracy (dalej jako „KP”)53 nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunkόw pracy i płacy, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Ta zasada, nazwana jako zasada swobody nawiązania stosunku pracy, znajduje zastosowanie bez względu na podstawę prawną stosunku pracy. Oznacza to, że oświadczenie woli jest przesłanką nawiązania każdego stosunku pracy i jego nawiązanie zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracownika. Z drugiej strony, wyżej wymieniona zasada zakazuje podjęcia czy świadczenia pracy pracownika, ktόry działa wbrew jego woli54.

Natomiast w niektόrych przypadkach, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, z ktόrym – zgodnie z przepisami prawa – stosunek pracy wcześniej ustał. Takie przypadki dotyczą w szczegόlności natychmiastowego rozwiązania stosunku pracy bez winy pracownika oraz jego zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownikόw55.

O tzw. warunkach ogόlnych stosunku pracy, decyduje art. 22 KP. Na podstawie tego przepisu, nawiązanie stosunku pracy następuje wtedy, kiedy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracowdawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracowdawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Taka podstawa nawiązania stosunku pracy obowiązuje bez względu na nazwę zawartej prze strony umowy. Takie rozwiązanie zostało przyjęte w znowelizowanym w 1996 r. Kodeksie pracy i ma utrudnić uchylanie się od stosowania przepisόw prawa pracy w przypadku zatrudnienia pracownikόw56.

Umowa o pracę może być zawarta także – przykładowo – w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Taka umowa o pracę zawarta dla pozoru, spełnia kwalifikacje takiej umowy, jeżeli przy zawarciu takiej umowy i składaniu odpowiednio oświadczeń woli, obie strony są świadome, że „pracownik” nie będzie świadczyć pracy, a pracodawca nie będzie korzystać z tego świadczenia57.

52

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 62 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.)

54 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 62 55 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 62.

56 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 62-63 57 Porόwnaj wyrok SN z 4.8.2005 r., II UK 321/04, OSNP 2006, Nr 11-12, poz. 190 53

43

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Zgodnie z poglądami doktryny, interwencje ustawodawcy dokonane ustawą z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców58 i polegające na ograniczaniu przedmiotowej zasady w prawie pracy należy uznać za słuszne i społecznie potrzebne. Bowiem, ustawodawca, wprowadzając unormowania tworzące określone reguły korzystania z umowy na czas określony, realizuje w ten sposób funkcję ochronna wobec słabszej ekonomicznie strony stosunku pracy. Jednak należy stwierdzić, że ograniczenia swobody stron powinny sprowadzać się do niezbędnego minimum w celu ułatwienia stosowania w praktyce regulacji będących przejawem integracji ustawodawcy w omawianą zasadę59.

Według Łapińskiego, najważniejszym wnioskiem de lege ferenda jest wprowadzenie na stałe do polskiego systemu prawa pracy nieco zmodyfikowanego przepisu art. 13 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, na podstawie którego okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami pracy nie może przekraczać 24 miesięcy. Jednak biorąc pod uwagę ewentualne problemy z ustalaniem terminów, należy postulować, aby okres zatrudnienia został ustalony w latach, a nie miesiącach. Owe rozwiązanie wyeliminowałoby problemów związanych z nieuprawnionym zawieraniem długoterminowych umów o pracę na czas określony i stosowaniem w praktyce art. 251 KP. Jednocześnie należy dojść do wniosku, że przyjęcie omawianej regulacji ograniczyłoby nieprawidłowości w zakresie implementacji dyrektywy Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony60 61, która była jedną z głównych przyczyn prac nad zmianą przepisów Kodeksu pracy w 2015 r.

58

Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 z późn. zm.)

59 K. Łapiński, Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011, s. 158.

60 Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego z dnia 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. UE L 175 z 10.07.1999) 61 K. Łapiński, Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011, s. 159.

44

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

PROJEKT USTAWY O ZMIANIE USTAWY – KODEKS PRACY ORAZ NIEKTÓRYCH INNYCH USTAW Zgodnie z inicjatywą ustawodawczą, omawianą w trybie art. 118 ust. 1 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej62, przysługującą posłom, Senatowi, Prezydentowi Rzeczypospolitej i Radzie Ministrów, w dniu 10 kwietnia 2015 roku do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw63 wraz z opinią dotyczącą zgodności proponowanych regulacji z prawem Unii Europejskiej i jednocześnie biorąc pod uwagę główny cel projektu, jakim jest wykonanie prawa Unii Europejskiej64. Rada Ministrów ostatecznie przyjęła projekt, który został przedłożony przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej.

Celem projektowanych niniejszych ustawą zmian jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystywania umów o pracę na czas określony. W obecnie obowiązującym stanie prawnym, są zawierane bardzo często, na długie okresy i bez wystarczającego uzasadnienia ich wykorzystania. Z kolei, biorąc pod uwagę funkcję umowy o pracę na czas określony, należy dojść do wniosku że nie jest nim długotrwałe zatrudnianie pracowników. Zgodnie z zamierzeniami ustawodawcy, doktryną oraz orzecznictwem, umowa o pracę na czas nieokreślony służy do standardowego zatrudniania pracowników i tym samym, ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem, chroni najlepiej uzasadnione potrzeby pracownika. Stąd, w uzasadnieniu wyroku z dnia 25 października 2007 r., Sąd Najwyższy uznał umowę na czas nieokreślony, jako podstawowy i jednocześnie standardowy typ prawa pracy65.

Również korzystny przedstawia się status pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Nie może on być traktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy. Jeżeli 62

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. 2009, Nr 114, poz. 946 ze zm.).

Druk numer 3321, wynikający ze strony Sejmu (http://www.sejm.gov.pl/Sejm7.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=EB78B11C215515C9C1257E26004F10AA).

64 Przebieg procesu legislacyjnego, wynikający ze strony Sejmu oraz pisma Prezesa Rady Ministrów z dnia 10 kwietnia 2015 r. kierowanego do Marszałka Sejmu (http://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/177283/177325/dokument122123.pdf).

65 Uzasadnienie do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/47CA03DE61C1F035C1257E26004416C7/%24File/3321.pdf). W tym wyroku (uzasadnienie wyroku z dnia 25 października 2007 r. – sygn. akt II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317), jak i w literaturze oraz w innych wyrokach, Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa o pracę na czas określony jest typem podstawowym i jednocześnie preferowanym i umacnianym standardem prawa pracy, również w świetle dyrektyw europejskich. Również w uzasadnieniu uchwały z dnia 16 kwietnia 1999 r., SN doszedł do wniosku, że biorąc pod uwagę umowę o pracę na czas nieokreślony i jej ochronę przed rozwiązaniem, instytucja umowy terminowej stanowi jedynie wyjątek i jej wykorzystanie w praktyce wymaga usprawiedliwienia interesu obu stron i jednocześnie nie może być przez pracodawcę nadużywana.

63

45

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

pracowdawca dokonuje podwyżek w tej grupie zawodowej, do której należy pracownik w okresie wypowiedzenia, jemu również przysługuje taka podwyżka. Z drugiej strony, zgodnie z art. 167 § 1 KP, pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop wypoczynkowy, gdy w okresie wypowiedzenia, pracodawca – bez zgody pracownika – może skierować go na taki urlop66.

Prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy podyktowane są także zarzutami Komisji Europejskiej w sprawie niezgodności przepisów ustawy z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE, zawartą przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców, Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych. Owe zarzuty dotyczą: po pierwsze, krótszego okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony obowiązujących przez długi przedział czasu w stosunku do długości okresu wypowiedzenia umów zawieranych na czas nieokreślony. Oznacza to w pewien sposób, mniej korzystne traktowanie pracowników zatrudnionych na czas określony bez obiektywnego uzasadnienia; po drugie, krótki okres między umowami na czas określony i po trzecie, niewystarczającego określenia pojęcia „zadań realizowanych cyklicznie”, w ramach którego staje się możliwe nieograniczone zawieranie następujących po sobie umów na czas określony, w celu zapobiegania zawieraniu nadmiernej liczby takich umów. Warto podkreślić, że w ramach projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wprowadzono zmiany w obszarze rodzajów umów o pracę, przesłanek zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na okres próbny, zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony, dopuszczalności i okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony oraz zwalniania pracowników z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia67.

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadził zmiany, przede wszystkim w zakresie ograniczenia rodzajów umów o pracę do trzech, dookreślenia specyfiki umów o pracę na okres próbny, zmian zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony za pomocą wprowadzenia skutecznego sposobu limitowania tych umów, uzależnienia długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracowdawcy oraz umożliwienia pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z 66

K. Walczak (red.), Komentarz do Kodeksu pracy, Warszawa 2012, s. 106.

Uzasadnienie do projeku ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/47CA03DE61C1F035C1257E26004416C7/%24File/3321.pdf).

67

46

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Omawianej nowelizacji towarzyszą również zmiany w innych ustawach, m. in. w ustawie Kodeks postępowania cywilnego68, o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej69, o pracownikach urzędów państwowych70, o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa71, o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników72, o zatrudnieniu socjalnym73, o zatrudnianiu pracowników tymczasowych74, o służbie zastępczej75, o służbie cywilnej76, o pracownikach samorządowych77 78.

PODSUMOWANIE W dniu 10 kwietnia 2015 roku do Sejmu wpłynął rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wraz z opinią dotyczącą zgodności proponowanych regulacji z prawem Unii Europejskiej. Biorąc pod uwagę wykonanie prawa Unii Europejskiej oraz to, że prace nad zmianą przepisów Kodeksu pracy podyktowane są również zarzutami Komisji Europejskiej w sprawie niezgodności przepisów ustawy z wymogami dyrektywy Rady 99/70/WE, należy dojść do wniosku – na podstawie omawianych argumentów w niniejszym opracowaniu – że nowelizacja realizuje założone cele.

Z uwagi na obecnie obowiązujący stan prawny, gdzie umowy o pracę są zawierane bardzo często, na długie okresy i bez wystarczającego uzasadnienia, wydaje się, że przygotowany przez resort projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych

68

Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2014 r., poz. 101 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2014 r., poz. 619 ze zm.)

70 Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1199 ze zm.)

71 Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r., poz. 159 ze zm.)

72 Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2008 r., Nr 86, poz. 525 z późn. zm.).

73 Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz. U. z 2011 r., Nr 43, poz. 225 ze zm.).

74 Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2009 r., Nr 6, poz. 33 ze zm.)

75 Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1027, ze zm.)

76 Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.)

77 Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1202 ze zm.)

78 Uzasadnienie do projeku ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/47CA03DE61C1F035C1257E26004416C7/%24File/3321.pdf) 69

47

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

innych ustaw konsekwentnie dąży do ograniczenia nieuzasadnionego wykorzystywania tych umów.

Należy więc stwierdzić, że omawiana nowelizacja Kodeksu pracy, stanowi pewną ewolucję polskiego prawa pracy w zakresie ograniczenia rodzajów umów o pracę do trzech, dookreślenia specyfiki umów o pracę na okres próbny, zmian zasad zatrudniania pracowników na podstawie umów o pracę na czas określony za pomocą wprowadzenia skutecznego sposobu limitowania tych umów, uzależnienia długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony od okresu zatrudnienia u danego pracowdawcy oraz umożliwienia pracodawcy jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

SUMMARY The Ministry of Labour and Social Policy prepared in 2015 a draft amendment to the Labour Code and some other acts with the opinion concerning the compliance of the proposed regulation to the law of the European Union. Taking into account the regulations of the European Union and that the amendment have been dictated by those of the European Commission as a noncompliance between the provisions of the law and the requirements of the Council Directive 99/70/EC of 28 June 1999 concerning the framework agreement on fixed-term work, we have to conclude that the amendment pursues the goals.

Due to the current legal status, where contracts of employment shall be concluded very often, for long periods and without sufficient justification, it seems that the prepared amendment consistently seeks to reduce unjustified use of these contracts.

This means that the amendment to the Labour Code is a certain evolution to the polish labour law in regard to restrictions on the type of contracts of employment to three, to the specifics of contracts of employment for a trial period, to change principles to recruit staff on the basis of fixed-term employment contracts with the introduction of an effective way to limit these contracts, to dependence the notice period of the fixed-term employment contract on period of employment at the employer and finally, to enable the employer to dismiss the employee during the notice period retaining the right to remuneration.

48

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne:

1. Dyrektywa Rady 99/70/WE z dnia 28 czerwca 1999 r. dotycząca Porozumienia ramowego z dnia 18 marca 1999 r. w sprawie pracy na czas określony, zawartego przez Europejską Unię Konfederacji

Przemysłowych

i

Pracodawców

(UNICE),

Europejskie

Centrum

Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) (Dz. Urz. UE L 175 z 10.07.1999).

2. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 2009 r., Nr 114, poz. 946 ze zm.).

3. Ustawa z dnia 17 listopada 1964 r. Kodeks postępowania cywilnego (Dz. U. z 2014 r., poz.

101 z późn. zm.).

4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r., poz. 1502 ze zm.).

5. Ustawa z dnia 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. Nr 125, poz. 1035 z późn. zm.).

6. Ustawa z dnia 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (Dz. U. z 2014 r., poz. 619 ze zm.).

7. Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz. U. z 2014 r., poz.

1202 ze zm.).

8. Ustawa z dnia 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych (Dz. U. z 2014 r., poz. 1199 ze zm.).

9. Ustawa z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1111, z późn. zm.).

10. Ustawa z dnia 28 listopada 2003 r. o służbie zastępczej (Dz. U. z 2014 r., poz. 1027, ze zm.).

11. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2008 r., Nr 86, poz.

49

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

525 z późn. zm.).

12. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2014 r., poz. 159 ze zm.).

13. Ustawa z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. z 2009 r., Nr 6, poz. 33 ze zm.).

14. Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz. U. z 2011 r., Nr 43, poz.

225 ze zm.).

Wydawnictwa zwarte:

1. Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2011.

2. Łapiński K., Umowa o pracę na czas określony w polskim i unijnym prawie pracy, Warszawa 2011.

Źródła internetowe:

1. http://legislacja.rcl.gov.pl/docs//2/177283/177325/dokument122123.pdf 2.http://orka.sejm.gov.pl/Druki7ka.nsf/0/47CA03DE61C1F035C1257E26004416C7/%24File/ 3321.pdf 3.http://www.sejm.gov.pl/Sejm7.nsf/PrzebiegProc.xsp?id=EB78B11C215515C9C1257E2600 4F10AA

50

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

MARTA SOBIECKA79 MIKOŁAJ ŚLĘZAK80

MOBBING - ANALIZA PRAWNA

słowa kluczowe: prawo pracy, kodeks pracy, mobbing keywords: labour law, labour code, mobbing

STRESZCZENIE Po raz pierwszy określenie mobbing w kontekście relacji pracowniczych zostało użyte w 1984r. przez Heinza Leymanna. Badacz ten wyróżnił również 45 technik stosowanych przez mobberów. Polski ustawodawca dodał mobbing do Kodeksu pracy w 2003r. Zgodnie z art.

943 kodeksu pracy za mobbing uważa sie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżona ocenę przydatności zawodowej, przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Ustawodawca w definicji legalnej mobbingu posłużył się zwrotami niedookreślonymi. Obecnie coraz częściej 79

Studentka IV roku jednolitych studiów magisterskich na kierunku Prawo na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, studentka II roku studiów magisterskich na kierunku Metody Ilościowe w Ekonomii i Systemy Informacyjne w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, absolwentka studiów licencjackich International Economics w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie dofinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Stypendystka Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego w roku akademickim 2014/2015. Wielokrotna stypendystka Rektora UW oraz Rektora SGH. Obecny prezes i założycielka Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej Sapere Aude działającego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. W polu jej zainteresowań badawczych znajdują się: prawo Unii Europejskiej, prawo finansów publicznych, ekonomiczna analiza prawa, prawo cywilne oraz prawo handlowe.

80

Student IV roku jednolitych studiów magisterskich na kierunku Prawo na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, obecny wiceprezes i założyciel Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej Sapere Aude działającego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Stypendysta Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego w roku akademickim 2014/2015. Wielokrotny stypendysta Rektora UW. W polu jego zainteresowań badawczych znajdują się: prawo gospodarcze, historia prawa, prawo handlowe, prawo upadłościowe i naprawcze, prawo finansów publicznych oraz prawo cywilne.

51

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

występuje zjawisko nadużywania pojęcia mobbingu przez pracowników, także w celu ochrony przed ewentualnym zwolnieniem z pracy. Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi poprzez eliminowanie przypadków występowania tej formy przemocy między pracownikami. Dlatego też mobbingowany pracownik ma liczne uprawnienia.

EXTRACT The term „mobbing” was first used to describe labour-oriented relations in 1984 by Heinz Leymann. This researched has also named 45 modes of behavior utilized by mobbers. Polish law-giver added mobbing to Polish labour code in 2003 in its article 943 . According to this article mobbing is the behaviour having long-term nature and causing diminished perception of one’s vocational value. Mobbing is aimed at lampooning or isolating one of employees.

Employer is obliged to countervail mobbing. In the wake of this each employee that undergoes mobbing has several rights.

WPROWADZENIE Zjawisko mobbingu jest współcześnie jedną z najczęściej występujących form przemocy. Po raz pierwszy określenia mobbing w kontekście relacji pracowniczych użył w 1984r. pracujący w Szwecji niemiecki psychiatra Heinz Leymann 81, przy czym samo słowo "mobbing" pochodzi od angielskiego czasownika "to mob", który oznacza napadanie na kogoś, zaczepianie, nagabywanie czy atakowanie. Na początku określenie to odnosiło się do zachowań dzikich zwierząt, polegającego na atakowaniu pojedynczego osobnika przez grupę82.

Mobbing został dodany do Kodeksu pracy przez ustawę o zmianie ustawy z 14.11.2003 - Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw. Według art. 943 KP83 za 81 82

J. Marciniak, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Warszawa 2008, s. 15 D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 236

83

Art. 943. [Mobbing] § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. § 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u

52

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

mobbing uważa sie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżona ocenę przydatności zawodowej, przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników84.

W doktrynie podnosi się, że mobbing spowodowany jest przez wiele czynników, min. przez czynniki ekonomiczne takie jak restrukturyzacja przedsiębiorstwa w myśl przepisów ustawy prawo upadłościowe i naprawcze, czynniki społeczne takie jak wysoki poziom przestępczości, zmiany kadrowe w zespole, wzrost liczby imigrantów w bogatych krajach UE85. Częstą przyczyną mobbingu jest zła organizacja pracy w zakładzie pracy, w której szefostwo jest bezradne albo niezainteresowane sytuacją pracowników w zakładzie pracy.

Inne przyczyny wpływające na wzrost zachowań mobbingowych to nieczytelne reguly oceniania, brak sprecyzowanych wymagań i niejasne reguły gry społecznej86.

USTAWOWA DEFINICJA MOBBINGU Ustawodawca w definicji legalnej mobbingu posłużył się zwrotami niedookreślonymi.

Za nękanie uznaje się ustawiczne dręczenie, niepokojenie lub dokuczanie pracownikowi87.

Podstawowym warunkiem uznania nękania lub zastraszania pracownika za mobbing jest długotrwałość takich działań88. Owa długotrwałość kiedyś była określana jako 6 miesięcy, gdyż według psychologów tyle czasu człowiek jest w stanie znosić szykany, bez uszczerbku dla zdrowia. Obecnie jednak, przeważa pogląd, iż wyznaczenie sztywnych ram czasowych dla niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. § 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. § 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. § 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

84

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2014, s. 13 H. Szewczyk, Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 6/2002, s. 10-11 86 K. Kmiecik-Baran, J. Rybicki, Mobbing - zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Gdańsk 2004 85

87 88

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.10.2012 r., sygn. II PK 68/12 Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2012, s. 637

53

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

długotrwałości jest sztuczne. Pogląd ten podziela w swoim orzecznictwie Sąd Najwyższy89, który stwierdził, że długotrwałość powinna być rozpatrywana w zindywidualizowany sposób z uwzględnieniem okoliczności danego przypadku. Niemożliwe zatem staje się sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu. Moment wystąpienia skutków nękania lub zastraszania pracownika jest natomiast istotny dla oceny długotrwałości.

Intensywność i uporczywość zachowań tego typu może spowodować do uznania krótkiego okresu za długotrwały w przypadku większego nasilenia takich zachowań 90. Powoduje to, że za mobbing mogą zostać uznane zachowania, które wystąpiły w trakcie umowy zawartej na okresu próbny czy na czas określony krótszy niż 6 miesięcy91.

Uporczywość działań zwykle rozumiana jest jako rozciągnięte w czasie, stale powtarzalne i nieuchronne działania lub zachowania sprawcy. Konieczne by uznać, ze dane zachowanie ma charakter mobbingu jest spełnienie wszystkich ustawowych przesłanek łącznie. Skutkuje to tym , że jeśli działania pracodawcy wobec pracownika są bezprawne i mają powtarzalny charakter, to bez wykazania celu i skutków działań pracodawcy niemożliwe jest zakwalifikowanie ich jako mobbingu, musi więc przyświecać cel jakim jest poniżenie, ośmieszenie lub odizolowanie pracownika92. W orzecznictwie, jednak można także spotkać odmienne poglądy93 według których nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. Według tej koncepcji za mobbing mogą zostać uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera, dotyczące pracownika, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu.

Obecnie coraz częściej występuje zjawisko nadużywania pojęcia mobbing przez pracowników, także w celu ochrony przed ewentualnym zwolnieniem z pracy. Oczywiście nie każdy dyskomfort psychiczny pracowników może zostać zakwalifikowany jako mobbing94, w tym miejscu warto przytoczyć wyrok Sądu Najwyższego95, w którym zawarto następujący wywód: "doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi

stanu

dobrego

samopoczucia

jest

niewymierne

i

niedające

się

zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie 89

np w Wyroku z dnia 17.1.2007 r., sygn. I PK 176/06 A. Wolak-Danecka, Mobbing - terroryzm psychiczny i molestowanie moralne w pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 4/2011 91 Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2012, s. 640 92 W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art.

943 k.p.), Państwo i Prawo, nr 12/2004, s. 68 93 np. w Wyroku Sądu Najwyższego z dnia 16.03.2010r., sygn. I PK 203/09 94 A. Lankamer, P. Ciborski, U. Minga, Mobbing w szkolnictwie, Gdańsk 2005, s. 10 95 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.07.2003r.

90

54

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu

pracodawcy w

granicach

prawa

(…),

nie

może

pracodawca

ponosić

odpowiedzialności. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną".

Przy ocenie czy określone zachowanie może być uznane za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary, co umożliwi wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika. Według wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku96 ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Nie można zakwalifikować jako mobbing działań, nakierowanych na ogół pracowników, takich jak towarzysząca zwolnieniom z pracy atmosfera napięcia psychicznego pośród członków załogi97.

PRZEJAWY MOBBINGU Heinz Leymann - pracujący w Szwecji niemiecki psychiatra, który był pierwszym badaczem zjawiska mobbingu, wyróżnił 45 charakterystycznych przejawów mobbingu w podziale na 5 grup, tj.:

Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się: 1) ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się, 2) stałe przerywanie wypowiedzi, 3) ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się, 4) reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, 5) ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy, 6) ciągłe krytykowanie życia prywatnego, 7) napastowanie przez telefon,

96 97

Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5.07.2013r., sygn. III APA 10/13 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 4.09.2012 r., sygn. III APA 20/12

55

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

8) ustne groźby i pogróżki, 9) groźby na piśmie, 10) ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty lub spojrzenia (np. nienawistne spojrzenie), 11) wyrażanie się w sposób aluzyjny, bez formułowania myśli wprost.

Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne: 1) unikanie rozmów z ofiarą (np. przez ciągłe wymawianie się brakiem czasu), 2) niedawanie możliwości odezwania się (np. ucinanie rozmów), 3) izolowanie/odseparowanie od współpracowników (np. umieszczenie w osobnym pokoju), 4) zabranianie rozmów z ofiarą, 5) nieodzywanie się, ignorowanie, traktowanie "jak powietrze", aż do nieodpowiadania nawet na "dzień dobry".

Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór ofiary: 1) mówienie źle za plecami danej osoby, 2) rozsiewanie plotek, 3) podejmowanie prób ośmieszenia (np. publiczne upokarzanie), 4) sugerowanie choroby psychicznej, 5) kierowanie na badania psychiatryczne, 6) wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa, 7) parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów w celu ośmieszenia osoby, 8) nacieranie na polityczne lub religijne przekonania, 9) żarty i wyśmiewanie życia prywatnego, 10) wyśmiewanie narodowości, 11) zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, 56

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

12) fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę, 13) kwestionowanie zasadności i celowości podejmowanych działań lub decyzji, 14) nadawanie obraźliwych pseudonimów i przezwisk, 15) zaloty lub słowne propozycje seksualne.

Działania wpływające na sytuację życiową i zawodową: 1) odbieranie pracy (np. niedawanie żadnego zajęcia lub przydzielanie tak szerokich i ogólnie sformułowanych zadań, że w efekcie pracownik sam musi wyszukiwać sobie zajęcie), 2) odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania, 3) zlecanie wykonania prac bezsensownych lub bezużytecznych, 4) przydzielanie zadań poniżej umiejętności pracownika lub deprecjonowanie pracy (np. przez przydzielanie mało znaczących zadań lub umniejszanie efektów pracy), 5) zarzucanie wciąż nowymi zadaniami, 6) polecenie wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań, naruszających godność osoby, 7) przydzielanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary, w celu jej zdyskredytowania.

Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary: 1) zmuszanie do wykonywania prac niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, 2) grożenie przemocą fizyczną, 3) stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej, 4) znęcanie się fizyczne, 5) przyczynianie

się

do

ponoszenia

poszkodowanemu,

57

kosztów,

w

celu

zaszkodzenia

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

6) wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania lub miejscu pracy ofiary, 7) działania o podłożu seksualnym98

PRZECIWDZIAŁENIE MOBBINGOWI JAKO OBOWIĄZEK PRACODAWCY Pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania mobbingowi poprzez eliminowanie przypadków występowania tej formy przemocy między pracownikami. Odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu w zakładzie pracy ponosi zawsze pracodawca. Art . 943 § 1 KP i art.

111 KP, nakładający na pracodawcę obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, a także w: art. 15 KP nakładający na pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także art. 94 pkt 10 KP - zobowiązujący pracodawcę do wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, czy wreszcie art. 207 § 1 KP - obciążający pracodawcę odpowiedzialnością za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy są normatywnymi podstawami obowiązku pracodawcy do przeciwdziałania mobbingowi 99.

Ustawodawca nie wskazuje jednak sposobów zapobiegania w firmie mobbingu jak i zwalczania już istniejącego zjawiska, zwykle spotyka się następujące rozwiązania: 1) wprowadzenie

wewnątrzzakładowej

polityki

antymobbingowej

poprzez

zarządzenie lub regulamin dotyczące zachowań nieakceptowanych w zakładzie pracy 2) adaptację nowo zatrudnionych pracowników, by każdy z nich mógł zwrócić się do przełożonych bezpośrednio 3) wdrożenie systemu kontroli antymobbingowej, co ma umożliwić pracodawcy uzyskanie od pracowników informacji stosunków międzyludzkich i relacji interpersonalnych 4) szkolenie kadry menadżerskiej, by potrafiła przeciwdziałać konfliktom między pracownikami 5) system okresowej oceny pracowników skoncentrowany na merytorycznej 98 99

The Mobbing Encyclopaedia, www.leymann.se, www.mobbing-polska.republika.pl Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dn. 15.12.2006r., sygn. III APA 170/05

58

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

wartości i jakości pracy 6) zwrócenie się o pomoc do profesjonalnego mediatora 7) stosowanie kar porządkowych za stosowanie praktyk mobbingowych 8) rozwiązanie

umowy

potwierdzających

fakt

o

pracę

w

stosowania

przypadku praktyk

posiadania

dowodów

mobbingowych

przez

pracownika100.

UPRAWNIENIA MOBBINGOWANEGO PRACOWNIKA Niezbędnym warunkiem do skorzystania z uprawnień przewidzianych przez kodeks pracy jest konieczność wykazania przez poszkodowanego, że był poddawany mobbingowi.

Do spraw z zakresu mobbingu zastosowanie mają ogólne reguły dowodowe - art. 6 Kodeksu cywilnego, co powoduje, że pracownik musi wykazać przed sądem okoliczności potwierdzające mobbing, a więc uporczywość i długotrwałość stosowania wobec niego mobbingu101.

Jeśli skutkiem stosowania wobec pracownika mobbingu jest utrata przez niego zdrowia to poszkodowany może dochodzić do pracodawcy zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę102. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na fakt, że powyższe roszczenie powinno być dochodzone tylko od pracodawcy, niezależnie czy stosującym mobbing był pracodawca czy też inny z jego pracowników103. Art. 430 KC stanowi podstawę prawną do dochodzenia szkody wyrządzonej działaniami innego pracownika, ustanawiając odpowiedzialność pracodawcy. Pracodawca na podstawie art. 441 § 3 KC w związku z art. 300 Kodeksu pracy może wystąpić z tzw. roszczeniem zwrotnym przeciwko osobie winnej mobbingu104.

Pracownik może dochodzić przedmiotowego zadośćuczynienia tylko, gdy rozstrój zdrowia został u niego wywołany przez mobbing, nie zaś stresujący charakter wykonywanej 100

Sposoby te zostały wskazane także przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3.08.2011r., sygn. I PK 35/11, w którym Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności poprzez szkolenia pracowników, informując o niebezpieczeństwie i skutkach mobbingu czy stosując procedury umożliwiające wykrycie i zakończenie tego zjawiska. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że obowiązek pracodawcy ma wymiar obowiązku starannego działania, co oznacza, że jeśli w postępowaniu wykaże, że podjął on realne działania prewencyjne, które wykaże przed sądem potwierdzając ich skuteczność to może się on uwolnić od odpowiedzialności.

101 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 24.02.2012r., sygn. II PK 276/11 102 J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013, s. 226-227 103 104

Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2012, s. 641 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014r., sygn. III APA 2/14

59

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

pracy. Ustawodawca zrezygnował z określenia wysokości świadczenia, co powoduje, że przy zasądzaniu kwot sądy pracy kierują się zasadami i kryteriami wypracowanymi w orzecznictwie sądów cywilnych, biorąc przy tym pod uwagę105: 

rozmiar doznanej krzywdy,



stopień wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych,



intensywność cierpień psychicznych lub fizycznych ,



czas trwania,



nieodwracalność doznanej krzywdy.

Sąd ma dużą swobodę w ustaleniu odpowiednich sum tytułem należnego

zadośćuczynienia pieniężnego106. Przysługuje to jednak tylko wówczas, gdy mobbing spowodował rozstrój zdrowia, zaś kompensata obejmuje wymierne jak i niewymierne następstwa takiej krzywdy, czyli pracownik może wymagać nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego leczenia, ale także pokrycia kosztów np. przekwalifikowania się do innego zawodu, także przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy w skutek mobbingu107. Zasądzone świadczenie musi mieć charakter świadczenia

odpowiedniego,

które

będzie

utrzymane

w

rozsądnych

granicach,

ukierunkowanych na utrzymanie dotychczasowych warunków i stopy życiowej osoby poszkodowanej. Rekompensata, więc powinna mieć charakter wyrównania krzywdy spowodowanej rozstrojem zdrowia108. Rozmiaru zadośćuczynienia można dochodzić za całokształt doznanej krzywdy109. Gdy zabraknie podstaw prawnych do zasądzenia na podstawie art. 943 KP zadośćuczynienia możliwe jest jego dochodzenie za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia alba za naruszenie dóbr osobistych110.

Innym uprawnieniem pracownika w przypadku stosowania mobbingu jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika111. Stosowanie praktyk mobbingowych może być samodzielną przyczyną rozwiązania stosunku pracy. Rozwiązanie umowy o pracę może dojść w wyniku:

105

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.6.2013 r., sygn. III BP 4/12 K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2012 107 Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2012, s. 642 i nast.

108 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.03.2007r., sygn. II PK 228/06 109 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21.01.2013r., sygn. II PK 228/12 110 Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 01.03.2012r., sygn. III APA 52/11 111 Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2012, s. 643 106

60

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY



porozumienia stron (art. 30 § 1 pkt 1 KP),



wypowiedzenia umowy przez pracownika (art. 30 § 1 pkt 2 KP),



rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika (art. 55 § 1 KP).

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy powinno zostać wyrażone na piśmie, wraz ze wskazaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy , co do zasady pracownik nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia lub porozumienia stron. W tym przypadku wskazanie przyczyny jest obligatoryjne z tego względu, że jest to warunek konieczny do dochodzenia odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę z powodu stosowania wobec pracownika praktyk mobbingowych 112. Przepisy art. 943 § 4 i 5 KP nie wymagają - dla możliwości dochodzenia przez pracownika odszkodowania - aby rozwiązanie stosunku pracy przez niego nastąpiło wyłącznie z powodu mobbingu113.

Ustawodawca określił jedynie najniższą wysokość odszkodowania, która

odpowiada kwocie minimalnego wynagrodzenia za pracę według ustawy z 10.10.2002r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę114 i rozporządzenia Rady Ministrów z 11.09.2014r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę115, która obecnie wynosi 1750 zł brutto. Maksymalna kwota nie została jednak określona, zatem w tym przypadku sąd będzie badał wysokość poniesionej przez pracownika szkody, co powoduje, że wysokość jest uzależniona jest od: 1) wartości uszczerbku powstałego w skutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy, a przede wszystkim utraconego wynagrodzenia 2) wysokości innych szkód poniesionych przez pracownika, np kosztów leczenia116.

Istnieją także sytuacje, w których pracownik w związku z mobbingiem będzie uprawniony do dochodzenia kilku świadczeń, np. w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy wskazując jako powód stosowanie mobbingu, przedstawiając jednocześnie zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że cierpi na depresję

112

K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2012 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.02.2009r., sygn. I PK 147/08 114 Dz. U. z 2002, Nr 200, poz. 1679 115 Dz. U. z 2014, poz. 1220 116 R. Sadlik, Roszczenia z tytułu mobbingu w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, Służba Pracownicza, nr 6/2012 113

61

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

wywołaną mobbingiem w miejscu pracy117. Pracownik ma w takiej sytuacji możliwość wystąpienia z roszczeniem o: 1) 1)odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków względem pracownika (art. 55 § 11 KP), 2) odszkodowanie z tytułu rozwiązania umowy o pracę wskutek mobbingu (art. 943 § 4 KP), 3) zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę (art. 943 § 3 KP).

Pracownicy powinni jednak pamiętać, że jak słusznie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 05.12.2006r.118 warunkiem dochodzenia przez pracownika roszczeń finansowych związanych z mobbingiem jest to, by nastąpił przewidziany w przepisach skutek w postaci rozstroju zdrowia lub rozwiązania przez pracownika stosunku pracy. Zatem brak skutku w postaci rozstroju zdrowia nie daje podstaw do skutecznego dochodzenia zadośćuczynienia.

Rozwiązanie umowy przez pracownika w innym trybie niż bez wypowiedzenia w związku z mobbingiem nie wyklucza dochodzenia przez niego odszkodowania, gdy działania lub zaniechania pracodawcy były bezprawne, zawinione i wyrządziły mu szkodę. Sąd Najwyższy wyklucza jednak interpretację art. 943 § 4 i 5 KP jako przepisu szczególnego względem regulacji KC dotyczących odpowiedzialności deliktowej, wyłączającego ich stosowanie w przypadku dopuszczenia się mobbingu w stosunku pracy. Według Sądu Najwyższego mobbing to kwalifikowany delikt prawa pracy, osądzanym w pierwszej kolejności na podstawie art. 943 KP, jednakże z uwzględnieniem dorobku sądów cywilnych, dotyczącego odszkodowania z tytułu czynów niedozwolonych, w tym zadośćuczynienia za doznaną krzywdę osądzany jest także z art. 445 § 1 i art. 448 KC, czy przewidzianej w art. 444 § 1 KC kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia.

Pracownik może wystąpić bezpośrednio przeciwko mobberowi lub za pośrednictwem pracodawcy z roszczeniami wywodzonymi z przepisów prawa cywilnego 119, może żądać zaniechania naruszania jego dóbr osobistych w związku z mobbingiem, w tym usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych, w szczególności przez złożenie oświadczenia bądź 117

Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2012, s. 645 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.12.2006r.. sygn. II PK 112/06 119 Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28.02.2014r., sygn. III APA 2/14 118

62

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych oraz zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny120. Roszczenia pracownika o zasądzenie zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (na podstawie art. 943 § 3 KP albo art. 24 § 1 KC w zw. z art. 445 KC lub art. 448 KC w zw. z art. 300 KP) wyrządzoną mobbingiem, nierównym traktowaniem i naruszeniem godności pracowniczej mają charakter majątkowy121,

PODSUMOWANIE W refleksji uogólniającej należy stwierdzić, że mobbing został zdefiniowany w Kodeksie pracy przez ustawodawcę poprzez wymienienie ustawowych przesłanek.

Najważniejszą z przesłanek jest długotrwałość, która w każdej sprawie oceniana jest ad casum. W literaturze przedmiotu wyróżnia się różne przejawy mobbingu. Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia za mobbing w postaci odszkodowania, które minimalnie może wynosić stawkę minimalnego ustawowego wynagrodzenia. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie dopuścił również na mocy art. 300 Kodeksu pracy możliwość dochodzenie roszczeń na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, w szczególności art. 24. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania skutecznych działań przeciwdziałających wystąpieniu zjawiska mobbingu w miejscu pracy.

SUMMARY Mobbing is defined in the labour code in complete manner. The code enlists premises of the behavior that constitutes mobbing. The most vital premise is the long-term nature of the behavior that constitutes mobbing. Mobbing entails the possibility of compensation. The compensation can amount to the value of minimal wage. Polish Supreme Court allowed for compensation exceeding the value of minimal wage by applying accordingly the civil code on the basis of the article 300 of the labour code.

120 121

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.04.2010r., sygn. II PK 291/09 Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 09.06.2010r., sygn . II PZ 17/10

63

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974r., Dz. U. z 1974r., Nr 24, poz. 141

Wydawnictwa zwarte: 1. Dörre-Nowak D., Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005 2. Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2014 3. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX 2012 4. Kmiecik-Baran K., Rybicki J., Mobbing - zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Gdańsk 2004 5. Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2012 6. Kodeks Pracy. Komentarz, pod red. L. Florka, Warszawa 2011 7. Lankamer A., Ciborski P., Minga U., Mobbing w szkolnictwie, Gdańsk 2005, 8. Marciniak J., Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, Warszawa 2008 9. Romer T., Najda M., Mobbing w ujęciu psychologiczno – prawnym, Warszawa 2010 10. Sanetra W., Iwulski J., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013 11. Wratny J., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2013

Artykuły: 1. Cieślak W.,

Stelina

J.,

Definicja

mobbingu

oraz

obowiązek

pracodawcy

przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943 k.p.), Państwo i Prawo, nr 12/2004 2. Sadlik R,, Roszczenia z tytułu mobbingu w razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, Służba Pracownicza, nr 6/2012 3. Szewczyk H., Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 6/2002 64

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

4. Wolak-Danecka A., Mobbing - terroryzm psychiczny i molestowanie moralne w pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne, nr 4/2011

Źródła internetowe: 1. www.leymann.se 2. www.mobbing-polska.republika.pl

Orzecznictwo 1. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 5.07.2013r., sygn. III APA 10/13 2. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014r., sygn. III APA 2/14 3. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dn. 15.12.2006r., sygn. III APA 170/05 4. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 4.09.2012 r., sygn. III APA 20/12 5. Wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 01.03.2012r., sygn. III APA 52/11 6. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.12.2006r.. sygn. II PK 112/06 7. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.01.2007 r., sygn. I PK 176/06 8. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.03.2007r., sygn. II PK 228/06 9. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.02.2009r., sygn. I PK 147/08 10. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16.03.2010r., sygn. I PK 203/09 11. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07.04.2010r., sygn. II PK 291/09 12. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3.08.2011r., sygn. I PK 35/11 13. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10.10.2012 r., sygn. II PK 68/12 14. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.6.2013 r., sygn. III BP 4/12

65

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

KRZYSZTOF MULARSKI122

RYZYKO PRACODAWCY W ZOBOWIĄZANIU PRACOWNICZYM słowa kluczowe: ryzyko związane z zatrudnieniem, łagodzenie ryzyka, stosunek pracy, zobowiązanie starannego działania keywords: employment risk, reducing the risk, employment relationship, obligation as to means

STRESZCZENIE Artykuł stanowi próbę zwięzłego ujęcia istoty pojęcia ryzyka pracodawcy w polskim systemie prawnym, w aktualnej sytuacji gospodarczej. Rozkład ryzyka związanego z zatrudnieniem pracownika przez przedsiębiorcę to problem nienowy. Jednakże wraz z dynamiczną sytuacją gospodarczą zawsze nabiera nowego znaczenia. Istotne jest zwrócenie na niego uwagi - nie tylko przez przedsiębiorców zaczynających działalność gospodarczą, ale też pracowników, którzy z umową o pracę wiążą pewien rodzaj stabilizacji życiowej. Stosunek pracy, jak zauważa doktryna, cechuje zarówno pewne ryzyko związane z zatrudnieniem pracownika, jak i określenie charakteru zobowiązania pracowniczego jako zobowiązania starannego działania.

Struktura artykułu osadza się na trzech aspektach problemu: zakwalifikowaniu stosunku pracy do stosunków zobowiązań starannego działania, możliwości pojawienia się po stronie pracodawcy ryzyka dotyczącego nawiązania z pracownikiem tego stosunku i przedstawienia przykładowych prób jego minimalizacji. Artykuł to chwila refleksji nad doktrynalnym ujęciem powyższych cech przez wybranych przedstawicieli nauki i spojrzenie na nie przez pryzmat przepisów o wynagrodzeniu za pracę. Elementem tej refleksji jest ukazanie rozkładu ryzyka wynikającego z tego szczególnego rodzaju stosunku zobowiązaniowego w odniesieniu do sensu ekonomicznego umowy o pracę, a także ocena rozkładu tego ryzyka. Znaczenie tej 122

Student III roku prawa na WPiA Uniwersytetu Gdańskiego, obecny wiceprezes Koła Naukowego Prawa Europejskiego i Porównawczego, w polu jego zainteresowań badawczych znajdują się: prawo europejskie, prawo porównawcze, prawa konsumenta, regulacje prawne dotyczące przedsiębiorczości społecznej i organizacji pozarządowych, prawo cywilne.

66

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

refleksji może uwydatniać się w kontekście aktualizacji pytań o słuszność obciążania pracodawcy konsekwencjami braku zrealizowania przez pracownika zakładanych celów zobowiązania w odniesieniu do sytuacji gospodarczej. To z kolei prowadzi do wykazania prób minimalizacji tego ryzyka. Dyskurs nad rozwiązaniami w tym zakresie, zdaniem autora, winien mieć miejsce nie tylko w środowisku naukowym, ale też przedsiębiorców i pracowników. Polepszenie ich sytuacji leży w interesie niejako całego społeczeństwa.

EXTRACT One of the features of the employment relationship is the risk associated with hiring an employee. It is determined by the nature of the obligation as to means. The article is a moment of the reflection on a doctrinal recognition of these attributes from the perspective of the polish regulations on remuneration. One of the aspects shows the allocation of the risk, arising from particular type of contractual relationship regarding to the economic sense of an employment contract, as well as the assessment of that. The importance of that reflection is emphasized in the context of the update of questions about the rightness of imposing on the employer the consequences of the lack of employee's achieves, in relation to economical situation.

WPROWADZENIE Umowa o pracę to szczególny rodzaj zobowiązania. Pracodawca na jej drodze nabywa bowiem nie tyle samo świadczenie pracy, co siłę roboczą jej wykonania. Niejako uzyskuje na pewien określony lub nieokreślony czas prawo do żądania, aby "najęty" - zatrudniony pracownik realizował określony zasób poleceń i przyznanych obowiązków. Umowa ta jest ekwiwalentna. Nie tyle więc pracodawca uiszcza wynagrodzenie za świadczenie usług, co za działanie konkretnej osoby - pracownika123. Już sam charakter tej konstrukcji prawnej (zorientowanie na człowieka) sugeruje, że kapitałem, w który inwestuje pracodawca jest raczej nie praca, lecz pracownik. To on podlega specjalnemu uprzywilejowaniu na gruncie przepisów i szczególnej ochronie prawnej. Stąd nazwa ta, z punktu widzenia pracownika jest

123

Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 118

67

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

bardziej uzasadniona: umawia się on z pracodawcą, że będzie wykonywał należycie swoją pracę. Skutkuje ona nawiązaniem stosunku pracy.

Niezaprzeczalnym faktem jest, że stronami stosunku pracy są dwa podmioty pracodawca i pracownik. Warto we wstępie ostrzec czytelnika, że sama koncepcja "pracodawcy" stanowić może, w odniesieniu do jej funkcjonowania w określonym ustroju społeczno-gospodarczym, pewien problem. T. Liszcz wyjaśnia, że w przedwojennej Polsce zdolność do bycia pracodawcą związana była z własnością czy innym prawem do przedsiębiorstwa. W PRL-u z kolei, w odniesieniu do podmiotu zatrudniającego używano konsekwentnie pojęcia "zakładu pracy". Nomenklatura ta oznaczała podmiot zatrudniający, współcześnie (nowelizacją z 1996 roku) zastąpiona została pojęciem pracodawcy124.

Kształtowanie jednak zakresu ryzyka pracodawcy będącego przewodnim tematem artykułu, następować będzie inaczej wobec pracodawcy, który jest przedsiębiorcą, a inaczej wobec pracodawcy, który nie prowadzi przedsiębiorstwa. Różnica tkwi w zakładanym przez pracodawcę lub narzuconym przez prawo celu prowadzonej działalności.

Niezależnie jednak od okoliczności powstania ryzyka, ochrona prawna pracownika doznaje szczególnego uwypuklenia na gruncie przepisów. To samo uprzywilejowanie domaga się odpowiedniego traktowania pracodawcy na gruncie tych samych przepisów, co wynika ze szczególnego charakteru stosunku pracy. To on dysponuje pieniędzmi i środkami produkcji.

Pierwowzorem umów o pracę była rzymska locutio conductio operarum - umowa o świadczenie usług125. Poza wcześniej wskazanym wynikiem ewolucji, tym różni się ona od locutio conductio operis, że stanowiła ona zawsze zobowiązanie starannego działania, w przeciwieństwie do - nawet współczesnej umowy o dzieło - które jest zobowiązaniem rezultatu. To właśnie stosunek pracy, klasyfikowany jako zobowiązanie starannego działania oraz swoisty "najem" pracownika przynosi pracodawcy pewne ryzyko jego zatrudnienia. Jaką dokładne treść niesie jednak to pojęcie? Jakie są części składowe tego ryzyka? i jak je minimalizować? Oto główne pytania, na które - w zakresie odwołującym się do współczesnej sytuacji gospodarczej, postaram się odpowiedzieć.

124 125

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 117 Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 117

68

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

RYZYKO PRACODAWCY ZWIĄZANE Z ZATRUDNIENIEM I JEGO DOKTRYNALNA KLASYFIKACJA

Jak wspomniano zobowiązanie wynikające z umowy o pracę nosi cechy zobowiązania starannego działania. Oznacza to, że stosunek pracy charakteryzuje się tym, iż rezultat pracy oraz określony efekt procesu pracy, pozostaje poza treścią samego zobowiązania126. Jest to stwierdzenie wynikające z postrzeżenia, że ostateczne wyniki pracy w wieloaspektowym ujęciu (indywidualnym czy grupowym bądź całego przedsiębiorstwa) zależą od czynników, na które pracownik zasadniczo nie ma wpływu; wśród nich - decyzje pracodawcy ze sfery gospodarczej i organizacyjnej, sposób świadczenia pracy przez innych pracowników, czy okoliczności zewnętrzne127. Do okoliczności tych zaliczyć można wypadki losowe czy zasady ekonomii. Słusznie jednak zwraca się w doktrynie uwagę, że w zobowiązaniach starannego działania, znajduje swoje miejsce również element rezultatu. Chodzi nie tylko o określone zachowanie dłużnika, ale przede wszystkim zaniechanie działania, co współcześnie nie zawsze sprzeniewierza się zarówno etycznym jak i ekonomicznym walorom umowy o pracę, bowiem nie zawsze następuje z winy pracownika. Zasadą jest jednak takie działanie pracownika, które ocenia się za staranne. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracownika stanowi wprost przesłankę wypowiedzenia umowy, ponieważ przeczy jej sensowi. Dzieje się tak bowiem nawet niezależnie od tego, czy jest zawinione, czy nie. Jednorazowe, drobne uchybienie obowiązkom z reguły jednak nie uzasadnia wypowiedzenia128.

I tak na przykład sens ekonomiczny umowy o świadczenie usług, polegał na rzeczywistym najęciu pracownika. Niejako oddawał się on pracodawcy - w prawie rzymskim nawet choroba nie usprawiedliwiała braku jego działania129. Obecnie okoliczności od pracownika niezależne nie stanowią tytułu, z którego ponosiłby on odpowiedzialność.

Przedmiotem świadczenia pracownika jest: zgodnie z art. 22 § 1 k.p. wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy, który - zgodnie z art. 100 § 1 k.p. - określa dodatkowo wymagany standard pracy. Rozpatrując przepisy, cel nawiązania stosunku pracy nie jest istotny; z pewnością z punktu widzenia interesu ekonomicznego pracownika nie powinien 126

Ł. Pisarczyk, Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, Praca i zabezpieczenie społeczne, nr 12/2007, s. 2 127 Ł. Pisarczyk, Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, Praca i zabezpieczenie społeczne, nr 12/2007, s. 2 128 T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 160 129 W. Dajczak, T. Giaro, F. Longchamps de Berier, Warsztaty prawnicze. Prawo rzymskie, Kraków 2012, s. 184

69

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

także pozostawać przedmiotem jego zainteresowania. Jedyną osobą, która winna być zdjęta troską w sprawie ostatecznych efektów pracy jest pracodawca - ograniczony ww. przepisami.

Nie może on bowiem wymagać od pracownika konkretnego efektu jego pracy - tego może się spodziewać, w pewien sposób - przewidywać, ale nie oczekiwać. W związku z tym podejmuje on w następstwie zatrudnienia pracownika ryzyko, określone rodzajowo. To ryzyko stanowi okoliczność uzasadniającą prawo do kontroli pracownika przez pracodawcę co z kolei stanowi element kierownictwa pracodawcy (charakteryzuje to z kolei relację podporządkowania na linii pracodawca-pracownik)130. Ryzyko pracodawcy jest zaliczane jest więc do typowych cech stosunku pracy, odróżniających go od stosunku cywilnoprawnego 131.

Choć wielu przedstawicieli nauki formułuje wręcz zasadę ryzyka pracodawcy jako zasadę prawa pracy132, to nie zawsze ujmuje się ją w katalogu zasad w podręcznikach akademickich133, jak również nie występuje ona w katalogu kodeksowym 134. Niewątpliwie występuje jednak jako cecha zatrudnienia, której występowanie - wraz z szeregiem innych decyduje o kwalifikacji prawnej danego stosunku prawnego jako zatrudnienia135.

Wśród uzasadnień istnienia funkcjonowania ryzyka, poza tym, że stanowi on cechę typową dla zobowiązaniowej koncepcji stosunku pracy (w odróżnieniu od stosunków zobowiązaniowych regulowanych prawem cywilnym oraz koncepcji najmu pracy dominującej w dziewiętnastowiecznych doktrynach liberalno-kapitalistycznych)136, wymienia się fakt, że to pracodawca organizuje proces pracy i zawłaszcza jego wyniki. Musi się więc liczyć z ewentualnością okoliczności utrudniających lub uniemożliwiających celów prowadzonej działalności137. Jak zauważa W. Szubert, funkcjonowaniu jednostki prowadzącej działalność zawsze towarzyszy czynnik niepewności, będący ryzykiem138. I to właśnie

130

Zob. M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 88; P. Prusinowski, umowne podstawy zatrudnienia, Warszawa 2012, s. 55; Z. Góral, Kontrola pracownika a zasada ochrony jego godności i innych dóbr osobistych - zagadnienia wybrane [w:] Kontrola pracownika. Możliwości techniczne i dylematy prawne, pod red. Z. Górala, Warszawa 2010, s. 35 131 Zob. M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 89; W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1980, s. 93; por. Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007, s.

81; M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 15 132 M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 89; tak np. A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003; Z. Salwa, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007, s. 49; por. także formułowanie ryzyka jako zasady: M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, s. 93-94 133 Np. Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014 134 Zob. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 80 135 Zob. Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 13 136 Zob. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 80 137 Zob. M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 90 138 M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 90

70

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

obowiązek świadczenia na rzecz pracownika spoczywający na pracodawcy bez względu na wynik pracy stanowi istotę ryzyka pracodawcy139.

Standardowy, doktrynalny podział ryzyka pracodawcy wyróżnia ryzyko gospodarcze (ekonomiczne) oraz produkcyjne, które dzieli się na ryzyko osobowe i techniczne. Wyróżnia się także tzw. ryzyko socjalne, które niekiedy stanowi odrębną cechę stosunku pracy, choć wykazuje się podobieństwem do ryzyka ekonomicznego140. M. Kuba zauważa, że autorem tej klasyfikacji jest M. Święcicki141. Ta sama autorka odnotowuje także inne klasyfikacje142, wymieniane przed przedstawicieli doktryny. I tak na przykład, W. Sanetra wyróżnia ryzyko normatywne (pojmowane jako obowiązek prawny - potencjalny lub zaktualizowany), uznając je za punkt wyjścia do wyszczególnienia ryzyka odszkodowawczego (dotyczącego odpowiedzialności pracodawcy za niezawinione przez pracownika szkody), ryzyka w zakresie rozwiązania stosunku pracy (przejawiające się w nakładanych przez prawo pracy ograniczeniach tego działania) i ryzyka w zakresie wynagrodzenia za pracę (konieczność płacenia pracownikowi wynagrodzenia pomimo niemożliwości świadczenia pracy). Wśród tego podziału możliwe jest jego zdaniem wyróżnienie kolejnych subelementów, jak ryzyka pracy i ryzyka osobowego. Odróżnia on z kolei ryzyko normatywne od ryzyka prawnego (oznaczającego możliwość powstania pewnych obowiązków) oraz ryzyka faktycznego (oznaczającego możliwość powstania pewnych niekorzystnych dla pracodawcy zjawisk ekonomicznych). Ł. Pisarczyk z kolei postuluje utworzenie kategorii ryzyka kontraktowego jako występującego w ramach stosunku zobowiązaniowego. Warto przyjrzeć się tej klasyfikacji bliżej, ponieważ w pewnym sensie podział ten aktualizuje klasyfikację W. Sanetry143, a jednocześnie kładzie akcent na ekonomiczne aspekty stosunku pracy jako stosunku zobowiązaniowego. Stanowią one kanwę niniejszego artykułu.

Wśród przejawów tego ryzyka autor wymienia: ryzyko niedostępności pracy, ryzyko płacowe, ryzyko szkody i ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy144. Ryzyko niedostępności

139

A. Świątkowski, Zasady prawa pracy, Warszawa 1997, s. 200 Zob. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 103 141 Zob. M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 90 142 W podręcznikach akademickich podział pierwszy nie jest jednak kwestionowany, a kolejne podziały traktować należy raczej jako zobrazowanie szerokiego pola badawczego poruszanej tematyki. Nie stanowi to jednak meritum niniejszego artykułu, dlatego ograniczę się jedynie do wymienienia poszczególnych rodzajów. Zob. szerzej: M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 97-99 143 Jak sam autor twierdzi, klasyfikacja nawiązuje do propozycji obecnej już w literaturze, poprzez odwołanie się do systematyki kodeksu pracy. W tym sensie ryzyko pracodawcy traktuje on jako ryzyko normatywne. Zob. Ł.

Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 90 - 95 144 Zob. Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 90 - 95 140

71

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

pracy dotyczy niemożności pracodawcy do skorzystania ze świadczenia pracownika w umówionym czasie. Autor wyjaśnia, że sytuacja ta zdarza się w przypadku, gdy pracodawca chce wykorzystać świadczenie pracownika, lecz nie może tego zrobić. Wynikać to może z okoliczności faktycznych zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Stanowi ono w istocie ryzyko niemożności spełnienia świadczenia przez pracownika, bowiem - niezależnie od tego czy ma charakter pełny lub częściowy, na pracodawcy ciąży obowiązek płacenia wynagrodzenia. Ryzyko płacowe uwidacznia się na gruncie norm nakazujących spełnienie własnego świadczenia pracodawcy, podczas gdy pracownik swojego - zgodnie z umową, ekwiwalentnego - świadczenia nie spełnia. Autor zastrzega jednak, że nie chodzi jedynie o wynagrodzenie za pracę, ale inne przewidziane świadczenia, szczególnie o charakterze pieniężnym, których obowiązek realizacji ciąży na pracodawcy. Ryzyko szkody z kolei polega na częściowym lub całościowym zwolnieniu pracownika z obowiązku naprawienia szkody, którą wyrządził pracodawcy. Z drugiej strony, choćby pracodawca nie zawinił, to na nim spoczywa obowiązek naprawienia szkody, jaką poniósł pracownik. W tym sensie autor pisze o ryzyku kompensacji. Wreszcie ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy ma miejsce w sytuacji, kiedy zobowiązanie pracownika zostało wykonane wprawdzie prawidłowo, ale interes pracodawcy, motywujący nawiązanie stosunku pracy, nie został zaspokojony.

Analizując ten rodzaj ryzyka, jedną z jego postaci pojmowanych jako ryzyko faktyczne, będzie ryzyko nieprzydatności pracy. Może mieć bowiem miejsce sytuacja, w której pracownik dysponuje pracą, której pracodawca faktycznie nie będzie potrzebował.

Powyższą klasyfikację opracowaną przez Ł. Pisarczyka, skonfrontować można z klasyfikacją A. Święcickiego, stanowiącą tradycyjny podział w doktrynie prawa pracy, ujmowany wśród specyficznych zasad prawa pracy. Obecnie zasada ta formułowana jest, jak wspomniano, jako zasada ryzyka pracodawcy (nazywana wcześniej zasadą ryzyka zakładu pracy145. Czwórpodział wyróżnia: ryzyko osobowe, socjalne, techniczne i produkcyjne.

Zdaniem A. Świątkowskiego, ryzyko osobowe zakłada odpowiedzialność podmiotu zatrudniającego za zachowanie (działanie lub zaniechanie) zatrudnionych pracowników i wyrządzone przez nich szkody będące skutkiem niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych146. W myśl art. 120 § 1 k.p., wyrządzenie przy wypełnianiu obowiązków pracowniczych przez pracownika szkody osobie trzeciej, rodzi zobowiązanie pracodawcy do naprawienia szkody. Pracodawca nie możliwości zwolnienia się od tego 145 146

Zob. A. Świątkowski, Zasady prawa pracy dla ekonomistów, Warszawa 1988, s. 94 Por. A. Świątkowski, Zasady prawa pracy dla ekonomistów, Warszawa 1988, s. 94 - 95

72

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

obowiązku. Po jego uregulowaniu, pracodawca żądać może od sprawcy szkody - na podstawie art. 120 § 2 k.p. - regresu w postaci wyrównania uszczerbku majątkowego147.

Pojęcie ryzyka osobowego nawiązuje zatem częściowo do ryzyka szkody, w rozumieniu Ł.

Pisarczyka. T. Liszcz doprecyzowuje, że "ponoszenie przez pracodawcę ryzyka osobowego oznacza, że pracodawca ponosi majątkowe skutki niezawinionego, wadliwego działania pracownika", wskazując na "skutki błędu ręki lub oka"148.

Ryzyko socjalne wiąże się z nałożeniem na pracodawcę obowiązków w zakresie stosunku pracy, mimo niewywiązania się pracownika z jego obowiązków149. Wśród tych obowiązków mieszczą się: opłacanie części składek za pracowników na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (ustawa z 13 października 1998 o systemie ubezpieczeń społecznych (t. jedn.: Dz. U. z 2009 Nr 205, poz. 1586 ze zm.) nakłada na pracodawców obowiązek finansowania z własnych środków połowy należnych składek ubezpieczeniowych), wypłacanie części wynagrodzenia za pracę w sytuacji usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w razie jego choroby przez okres do 33 dni (zgodnie z art. 92 § 1 k.p.), niemożność

wywarcia

żadnych

następstw

pranych

w

stosunku

pracy

w

razie

usprawiedliwionej nieobecności pracownika czy niemożność rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem niezdolnym do świadczenia pracy. Okres niezdolności do pracy skutkuje szczególną ochroną prawną pracownika - w myśl art. 41 k.p. w tym czasie obowiązuje zakaz wypowiadana umów o pracę, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia150. W zakresie ryzyka socjalnego mieści się także ryzyko w zakresie wypłacenia wynagrodzenia - w wielu przypadkach pracodawca ma obowiązek świadczyć pracownikowi wynagrodzenie mimo nie podejmowania pracy przez pracownika - z przyczyn leżących po jego stronie. T. Liszcz zauważa, że jest to zaprzeczenie zasadzie prostej ekwiwalentności świadczeń151. Odwołując się do koncepcji ryzyka kontraktowego opracowanej przez Ł. Pisarczyka, da się zauważyć podobieństwo do ryzyka płacowego w zakresie świadczeń pieniężnych, które pracodawca powinien spełniać, skoro tkwi w stosunku pracy, mimo braku ekwiwalentnego świadczenia pracy.

Ryzyko

techniczne,

zdaniem

A.

Świątkowskiego,

oznacza,

że

wyłączną

odpowiedzialność za zakłócenia w działalności urządzeń zakładu pracy (tzw. przestoje), 147

Zob. A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2012, s. 54 T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 103 149 Zob. A. Świątkowski, Zasady prawa pracy dla ekonomistów, Warszawa 1981, s. 95 150 Zob. A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2012, s. 55 151 Por. T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 103 148

73

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ponosi pracodawca. Przy tym pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za gotowość do pracy, bez względu na przerwy w pracy powstałe z przyczyn dotyczących zakładu pracy152.

Zdaniem tego autora, różnica między ryzykiem technicznym a ryzykiem gospodarczym leży wyłącznie w przyczynach będących podstawami niemożności dostarczania przez pracodawcę pracy pracownikowi. Oprócz przestojów wymienia także awarie, złą organizację pracy, ale przyczyny niezależne od pracodawcy, jak warunki atmosferyczne, zastrzegając, że w myśl art.

84 § 4 k.p. wynagrodzenie za pracę zależną od warunków atmosferycznych przysługuje wówczas, gdy przepisy tak stanowią153.

M.

Święcicki ujmował

ryzyko techniczne i

osobowe w ramach ryzyka

produkcyjnego154. Dodawał przy tym, że w ramach ryzyka technicznego, jako przyczyna niemożności dostarczania pracy, mieści się także siła wyższa. Zauważył, że przed 1956 r. w polskim prawie pracy obowiązywały przepisy zezwalające podmiotowi zatrudniającemu niezwłocznie umowę o pracę w razie siły wyższej. Z kolei ryzyko osobowe ujmował jako właściwość wspólną umów starannego działania (w przeciwieństwie do umów rezultatu).

Jego zdaniem - w stosunku pracy - polega ono na obciążeniu pracodawcy skutkami niezawinionych błędów popełnionych przez pracownika155.

W tym kontekście ryzyko gospodarcze zasługuje na dłuższą refleksję. Jest to kolejny punkt styczności poszczególnych elementów ryzyka kontraktowego. W tym przypadku interes pracodawcy nie zostaje zaspokojony, z uwagi na ujemny wynik gospodarczy jego działalności. Ryzyko gospodarcze, jak podaje M. Święcicki, oznacza że wynagrodzenie pracownika "nie może ulec zmniejszeniu z tego powodu, że produkcja całego zakładu pracy była mniejsza niż planowano, albo mniej wartościowa, albo że inne przyczyny - przyrodnicze, ekonomiczne - zmniejszyły planowany zysk lub spowodowały straty" 156. A. Świątkowski dodaje, że ryzyko gospodarcze wyraża się w dostarczeniu pracownikowi przez pracodawcę pracy i zapłaty, niezależnie czy na rynku występuje zapotrzebowanie na wyroby lub usługi dostarczane przez pracodawcę157. J. Stelina z kolei określa ryzyko ekonomiczne jako obciążenie pracodawcy obowiązkiem wypłaty wynagrodzenia i realizacji innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy, niezależnie od efektów ekonomicznych prowadzonej 152

A. Świątkowski, Zasady prawa pracy dla ekonomistów, Warszawa 1981, s. 95 Zob. A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2012, s. 55 154 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 147 155 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 147 156 M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 147 157 A. Świątkowski, Polskie prawo pracy, s. 55 153

74

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

działalności158. Przeciwstawia tym samym stosunek pracy stosunkowi spółki, gdzie obie strony partycypują w stratach i zyskach. Przytoczone opinie przedstawiają zatem różne strony gospodarczego aspektu przedsięwzięcia (a raczej rezultatu przedsięwzięcia), które podjął pracodawca. Wydaje się, że istota ryzyka gospodarczego, zwanego niekiedy gospodarczym, leży w ekonomicznym niepowodzeniu danego przedsięwzięcia. Rozkłada się ono całkowicie po stronie pracodawcy, który zobowiązany jest - skoro nawiązał stosunek pracy - do wynagrodzenia pracownika za jego gotowość do pracy. Przepis art. 81 § 1 k.p. wskazuje, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Można go odnieść zarówno do ryzyka gospodarczego, jak i produkcyjnego oraz socjalnego. Przepis ten jest wyrazem pewnej gwarancji danej pracownikowi - ryzyko rozkłada się po stronie pracodawcy. "Przeszkody" bowiem wymienione w przepisie należy interpretować jako powody odnoszące się do pracodawcy; nie można zatem przypisać za nie winy pracownikowi. Odnosząc się do przeszkód wynikających z ryzyka gospodarczego, M. Święcicki sformułował tezę, że "osoba zatrudniona nie może ponosić skutków ujemnych zdarzeń dotyczących działalności zakładu pracy lub skutków złej gospodarki"159. Teza ta, choć sformułowana w ustroju gospodarki nakładowo-rozdzielczej, zdaniem M. Kuby wydaje się w obecnych

warunkach gospodarki rynkowej jeszcze bardziej aktualna. Wszak

współcześnie "prowadzenie działalności gospodarczej wiąże się z nieporównywalnie wyższym poziomem ryzyka"160. Pracodawca nie może zasłaniać się swoją trudną sytuacją finansową, ani wypłaty wynagrodzenia uzależniać od spodziewanych zysków. Kalkulacja kosztów działalności powinna odbywać się niezależnie od wyników swojej działalności161. W warunkach gospodarki rynkowej zastrzeżenia takie są tym dotkliwsze dla podmiotów prowadzących działalność gospodarczą.

Określona w powyższy sposób koncepcja ryzyka gospodarczego i produkcyjnego koresponduje z koncepcją ryzyka niedostępności pracy w przywoływanej strukturze ryzyka 158

Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 12 M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 90 160 M. Kuba, Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014, s. 94 161 Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s.12 159

75

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

pracodawcy autorstwa Ł. Pisarczyka. W jego koncepcji ryzyko niedostępności pracy osadza się na niemożności pełnienia świadczenia przez pracownika. Niewątpliwie dzieje się tak w przypadku awarii czy przestoju, ale też w przypadku warunków atmosferycznych. Wymienia on jednak, że okoliczności tego ryzyka mogą leżeć również po stronie pracownika, jak w ryzyku osobowym.

Próba odnalezienia "odpowiedników" pojęć używanych w dwóch różnych siatkach jest jedynie przejawem chęci głębszego zrozumienia poszczególnych okoliczności faktycznych i prawnych związanych z ryzykiem pracodawcy. Tradycyjna koncepcja, utrwalona w doktrynie (M. Święcickiego), jak zauważa sam Ł. Pisarczyk, "w momencie swojego pojawienia się była koncepcją nowatorską, pokreślającą specyfikę stosunku pracy" i "odegrała doniosłą rolę w kodyfikacji prawa pracy oraz w okresie transformacji ustrojowej" odróżniając stosunek pracy od zobowiązań cywilnoprawnych 162. Wyrażona została jednak słuszna wątpliwość, czy podejście - skonstruowane w poprzednim ustroju - pozwala odpowiedzieć na stawiane obecnie pytania: o zakres i znaczenie ryzyka pracodawcy w modelu społecznej gospodarki rynkowej. Jednocześnie, w nowej rzeczywistości gospodarczej na aktualności zyskuje teoria stosunku pracy jako ukształtowanego według wzoru zobowiązaniowego163. W poczynionym na początku założeniu, iż stosunek pracy stanowi zobowiązanie starannego działania, pojawia się postulat wzmocnienia elementu rezultatu w takim zobowiązaniu. Nowa rzeczywistość gospodarcza i społeczna może uzasadniać kształtowanie treści stosunku pracy w taki sposób, aby rezultat pracy pracownika był uwypuklony na tle licznych jego uprawnień164. Uzasadnienie stanowi fakt, że pracodawcy mają dziś do czynienia z większą niż dotychczas dynamiką procesów gospodarczych, niestabilnością rynków, globalizacją gospodarki, jej przyspieszeniem i zwiększeniem rozmiarów. Rezultaty osiągane przez pracownika są szczególnie ważne, to od nich zależy przecież finansowy wynik firmy. Kryterium ekonomicznego rezultatu pozwala skorzystać z przedstawionej koncepcji ryzyka nieosiągnięcia rezultatu. Możliwość jego minimalizacji (łagodzenia czy ograniczenia) realizowana będzie w celu osiągnięcia jak najlepszych rezultatów. Nie można jednak poprzestać na jednym z jego rodzajów. Efektem każdorazowej,

162

Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 29 Szerzej o teorii: T. Zieliński, Zasady wykonywania zobowiązań w prawie pracy, Studia Prawnicze, nr 4/1979, s. 4 164 Ł. Pisarczyk, Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, Praca i zabezpieczenie społeczne, nr 12/2007, s. 3 163

76

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zakończonej sukcesem, próby łagodzenia wszelkiego rodzaju ryzyka, jest zwiększenie rezultatów pracy wszystkich pracowników.

PRZYKŁADOWE FORMY OGRANICZENIA RYZYKA PRACODAWCY W ten sposób na przykład, niedostępność pracy i związane z nią ryzyko, może być ograniczona drogą uprawnień kierowniczych pracodawcy, w szczególności dopuszczalnej zmianie (modyfikacji) przedmiotu i miejsca pracy, a zwłaszcza czasu świadczenia pracownika, które będzie możliwe po ustaniu przeszkody. Ryzyko nieprzydatności pracy, którą gotów jest świadczyć pracownik, może być łagodzone środkiem w postaci całkowitego lub częściowego pozbawienia pracownika wynagrodzenia za pracę, jeśli nie dostarczyła określonych rezultatów, a także obniżenia wymiaru świadczenia, pogorszenia warunków zatrudnienia lub wręcz rozwiązania stosunków pracy. Wykorzystując poszczególne środki pracodawca zobligowany jest jednak do postępowania zgodne z przepisami polskiego prawa pracy. Jednym ze sposobów rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, który nie spełnia pokładanych w nim oczekiwań, jest złożenie mu wypowiedzenia. Zgodnie z tezą wyroku Sądu Najwyższego165, prowadzenie racjonalnej polityki zatrudnienia nie zwalnia wszak pracodawcy od dokonania pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę z zachowaniem obowiązujących przepisów prawa. Wiążąc ryzyko nieprzydatności pracy oraz ryzyko płacowe, przywołać należy spójne stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym jedną z cech stosunku pracy jest to, że to na pracodawcy ciąży ryzyko osiągnięcia efektu działania, jednak bezczynność i bierność oraz nieporadność pracownika powodujące brak skuteczności w wykonywaniu powierzonych mu zadań, jak również niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole mogą stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia i wskazanie jej nie oznacza przerzucenia na niego ryzyka pracodawcy166. Zagadnienia te wiążą się z nieefektywnością pracownika, a to z kolei oznacza specyficzny rozkład ryzyka nieosiągnięcia przezeń rezultatów pracy.

Z kolei łagodzenie ryzyka gospodarczego odbywać się może wprowadzaniem przepisów szczególnych, dotyczących dodatkowego elementu w zarobkach pracownika premia z funduszu zakładowego, a także w spółdzielczości wytwórczej, gdzie od wyników 165

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.08.1977 r., sygn. I PR 57/77 Por. Nieefektywność pracownika jako przyczyna wypowiedzenia umowy o pracy, Monitor Prawa Pracy 4/2009 wraz z przytaczanym tam orzecznictwem 166

77

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

gospodarczych zależy kwota udziału w nadwyżce bilansowej. Wymienione obniżenie świadczenia z tytułu ujemnych następstw niepowodzenia finansowego przedsięwzięcia pracodawcy znajdują uzasadnienie w tym, że w obu przypadkach pracownik nabywa roszczenie bez dodatkowych świadczeń ze swej strony167. Ponoszenie ryzyka gospodarczego nie jest jednak zależne od pracownika i jego woli; stanowi zatem część innej strefy ryzyka, w której nie mieści się działanie lub zaniechanie pracownika powodujące obniżenie rezultatów jego pracy.

Tradycyjną metodą ograniczenia ryzyka nieosiągnięcia zakładanych rezultatów pracy przez pracownika (a zatem w ujęciu indywidualnym) są systemy wynagradzania określane jako wynikowe168. Odwołują się one do norm wydajności pracy. Należą do nich zwłaszcza wynagrodzenie akordowe oraz prowizyjne.

System akordowy polega na obliczeniu wynagrodzenia w stosunku do wyniku pracy, który może być odniesiony do ilości wytworzonego produktu (usług), przy wykorzystaniu z góry określonej stawki akordowej. Wynagrodzenie jest równe w tym przypadku iloczynowi stawki akordowej i ilości produktów (usług), wykonanych w danym czasie pracy169. Właśnie wydajność pracy pracownika indywidualnego jest czynnikiem, od którego zależy wysokość wynagrodzenia. Ustalenie norm pracy jest w tym systemie o tyle ważne, o ile musi być prawidłowe. Normy te określają czas niezbędny do wyprodukowania towaru bądź wykonania usługi, a swoją podstawę prawną znajdują w art. 83 k.p. (w myśl którego stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości oraz znajdują uzasadnienie w rodzaju pracy). Jak zauważa J. Stelina, prawidłowe ich ustalenie zależy od możliwości fizjologicznych pracowników oraz uwarunkowań technicznych170. Tym samym stosowanie systemu akordowego wpływa nie tylko na ryzyko nieosiągnięcia rezultatów pracy (minimalizując je), ale też ryzyko ekonomiczne (nieracjonalne ich stosowanie zwiększa ryzyko gospodarcze).

Racjonalność w ich ustalaniu przejawia się wzięciem pod uwagę poziomu techniki oraz organizacji pracy przez konkretnego pracodawcę. Tym samym normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy (art. 83 § 2 k.p.). Na uwagę zasługuje przepis równoważący skutki przekraczania norm pracy (art. 83 § 3 k.p.). Nie stanowi ono podstawy do zmiany norm, jeżeli 167

M. Święcicki, Prawo pracy, Warszawa 1969, s. 147 Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 145 169 Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 338 170 Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 338 168

78

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

jest wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej. Jednakże, jak wskazuje E. Maniewska, "przekroczenie przez pracownika normy pracy dotyczącej pewnego okresu nie zwalnia go z obowiązku dalszej pracy. Natomiast niewykonanie normy pracy w przewidzianym okresie nie jest wystarczającą podstawą do domagania się od pracownika pracy w dodatkowym wymiarze czasu pracy." 171 Pracodawca może żądać tego od pracownika tylko wtedy, gdy zezwalają na to przepisy szczególne.

Należy też pamiętać, że stosowanie tego systemu możliwe jest tylko po ustaleniu norm pracy172.

System prowizyjny polega z kolei na procentowej partycypacji pracownika w przychodach (obrotach) pracodawcy. System ten może mieć zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik w sposób bezpośredni przyczynia się do zwiększenia przychodów. J. Stelina podaje przykład w postaci reprezentacji pracodawcy przy transakcjach handlowych. System ów stanowić może swoisty instrument motywacyjny osób zatrudnionych na samodzielnych stanowiskach173.

Czynnikiem kształtującym system wynagradzana jest także popyt i podaż na prace.

Jest to czynnik niezwykle dynamiczny, znajdujący swoją przyczynę w samym charakterze współczesnej globalnej gospodarki wynikowej i niestabilności rynku. Co więcej, czynniki te mogą być różne w zależności od regionu i miejscowości kraju. Dlatego Sąd Najwyższy stwierdził, że "sytuacja na rynku pracy wymagająca wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt, może uzasadnić różnicowanie wynagrodzenia"174.

Oba systemy chronią interes pracodawcy, przyczyniając się do zwiększenia efektywności procesu pracy. Nie są jednak pozbawione zagrożeń, jak choćby konieczność zagwarantowania pracownikowi, iż otrzyma wynagrodzenie odpowiadające nakładowi pracy.

Pracownik nie poniesie wszak konsekwencji zdarzeń, na które nie miał wpływu, jak choćby nakład pracy wszystkich pracowników175.

Atrakcyjne rozwiązanie stanowić mogą systemy wynagradzana powiązane z osiąganymi wynikami finansowymi. W ich przypadku nie zachodzi nadmierne obciążenie w okresie dekoniunktury. Polskie prawo pracy nie formułuje wyraźnego zakazu takiego 171

E. Maniewska, Komentarz aktualizowany do art. 83 Kodeksu pracy, Lex 2015 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21.09.2001 r., sygn. I PKN 626/00 173 Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014, s. 338 174 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6.03.2003 r., sygn. I PK 171/02 175 Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27.05.1999 r., sygn. I PKN 89/99 172

79

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

kształtowania wynagrodzenia za pracę, które jest uzależnione od wyników przedsiębiorstwa.

Wydaje się, że jedyną restrykcję w tym zakresie wyraża art. 78 k.p., w myśl którego wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy. Rezultat pracy pozostaje poza treścią zobowiązania pracowniczego, jednakże może być miernikiem nakładu pracy (a więc ilości i jakości), a tym samym, patrząc przez pryzmat wynikowych systemów wynagradzania, samo wpływa na kształtowanie wynagrodzenia. Wątpliwość w tym zakresie stanowi jednak niemożność odzwierciedlenia rzeczywistego układu stron stosunku pracy - wobec bardzo ograniczonego wpływu na wyniki gospodarcze pracodawcy176.

PODSUMOWANIE Niniejszy artykuł pokrótce jedynie scharakteryzował występujące w doktrynie i judykaturze możliwe rodzaje ryzyka pracodawcy. Wykazano, że ponoszenie tego ryzyka jest właściwą cechą stosunku zobowiązaniowego rozumianego jako zobowiązanie starannego działania. We współczesnej sytuacji gospodarczej konieczne wydaje się jednak stałe podnoszenie tego tematu w naukowym (i nienaukowym) dyskursie, bowiem czynniki ekonomiczne, takie jak dynamizacja globalizacji gospodarki czy niestabilność rynku, domagają się możliwie najszerszych rozwiązań w zakresie osiągania wysokich rezultatów pracy. Jest to także efekt współczesnego wzrostu konsumpcjonizmu, w szczególności dynamizowanego harmonizacją prawa konsumenckiego w integrującej się gospodarce europejskiej. Choć realne podnoszenie rezultatów pracy odbywać się może drogą zwiększenia poziomu rzetelności przez samego pracownika (np. poprzez samodzielne usuwanie wad produktu), o tyle pracodawcę (rozumianego jako przedsiębiorcę) interesują takie rozwiązania, które zmaksymalizują obrót, a tym samym odciążą go (zmniejszą ryzyko) od ponoszenia strat.

Rozwiązań tych doszukiwać się można w przepisach prawa pracy. Wymienione zostały jedynie przykładowe możliwości, jak systemy wynagradzania adekwatne do zakładanych wyników ekonomicznych przedsiębiorstwa czy konkretne uprawnienia kierownicze.

Niebagatelne znaczenie w tym zakresie pozostawia jednak siatka pojęć dotycząca ryzyka pracodawcy. To na jej tle wykazać można konkretne problemy pracodawcy związane 176

Por. Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008, s. 153

80

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

z istotą stosunku pracy jako zobowiązania pracowniczego. Artykuł stanowił próbę ich omówienia i pewnej aktualizacji, konfrontując tradycyjny czwórpodział z pojęciami ryzyka pracodawcy mieszczącymi się w zakresie ryzyka kontraktowego. Nie miał na celu wyczerpania problemu, ale stanowić może punkt wyjścia dalszych badań naukowych nad różnymi aspektami ryzyka pracodawcy we współczesnej gospodarce rynkowej. Wydaje się, że nie sposób jednak, aby badania te nie korespondowały z monograficznymi opracowaniami stanowiącymi już dorobek literatury prawno-ekonomicznej, ujmującymi problem szeroko i w sposób dla współczesnego odbiorcy nowatorski177.

SUMMARY The article is a brief attempt to approach the essence of the concept of employer risk in the polish legal system, in the context of the current economic situation. The allocation of is not a new issue. However, dynamic economic situation always takes on the new meaning. It is important to pay attention to that. Not only by the people starting new businesses, but also employees. They consider the employment contract as the sign of stabilization. One of the features of the employment relationship is the risk associated with hiring an employee. It is determined by the nature of the obligation as means.

The structure of the article based on the three aspects of the problem: the qualification of employment relationship as obligation as mean, the types of the employer risk and examples of reducing it. The article is a moment of the reflection on a doctrinal distinction of the risk from the perspective of the polish regulations on remuneration. One of the aspects shows the allocation of the risk, arising from particular type of contractual relationship regarding to the economic sense of an employment contract, as well as the assessment of that.

The importance of that reflection is emphasized in the context of the update of questions about the rightness of imposing on the employer the consequences of the lack of employee's achieves, in relation to the economical situation. The solution of that problem could be the answer on the question: how to minimize employer's risk? According to the author, discourse on solutions in this area should take place not only in the scientific community, but also among businessmen and workers. The whole society is interested in the improvement of their situation.

177

Mowa tu w szczególności o cytowanej w niniejszym literaturze.

81

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (tekst jedn.: Dz. U. 2014, poz. 1502 ze zm.)

2. Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych z dnia 13 października 1998 r. (tekst jedn.: Dz. U. z 2009 Nr 205, poz. 1586 ze zm.)

Wydawnictwa zwarte:

1. Dajczak W., Giaro T., Longchamps de Berier F., Warsztaty prawnicze. Prawo rzymskie, Kraków 2012 2. Jaśkowski K., Maniewska E., Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Lex 2015 3. Kuba M., Prawne formy kontroli pracownika w miejscu pracy, Warszawa 2014 4. Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa 2007 5. Pisarczyk Ł., Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008 6. Prawo pracy, pod red. J. Steliny, Warszawa 2014 7. Świątkowski A., Polskie prawo pracy, Warszawa 2012 8. Świątkowski A., Zasady prawa pracy dla ekonomistów, Warszawa 1988 9. Świątkowski A., Zasady prawa pracy, Warszawa 1997 10. Święcicki M., Prawo pracy, Warszawa 1969

Artykuły: 1. Pisarczyk Ł., Stosunek pracy jako zobowiązanie starannego działania, Praca i zabezpieczenie społeczne, nr 12/2007 2. Zieliński T., Zasady wykonywania zobowiązań w prawie pracy, Studia Prawnicze, nr 4/1979

82

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

MICHAŁ SOPIŃSKI178

PROBLEMATYKA ZWOLNIEŃ PRACOWNIKÓW Z PRZYCZYN EKONOMICZNYCH

słowa kluczowe: zwolnienia grupowe, flexicurity, przyczyny ekonomiczne keywords: collective redundancies, flexicurity, economic reasons

STRESZCZENIE Poniższy artykuł rozpoczyna się od rozważań sytuujących się na granicy pomiędzy ekonomią a prawem, albowiem naturalną konsekwencją gospodarki wolnorynkowej jest potrzeba tworzenia nowych form rozwiązywania stosunków pracy pomiędzy podmiotami w niej uczestniczącymi oraz twórczego intepretowania już istniejących. W artykule zaprezentowane zostały kwestie dotyczące aktualności i znaczenia problematyki zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych we współczesnym świecie. To zjawisko zostało uzupełnione o szersze tło, jakim jest popularność koncepcji flexicurity, łączącej bezpieczeństwo z elastycznością na rynku pracy, której to korzenie sięgają idei społecznej odpowiedzialności i solidarności. To właśnie z nich zaczerpnięto wiele idei, twierdzeń i pojęć, którymi posługują się współcześni prawnicy, ekonomiści czy menedżerowie w badaniach nad charakterem zmian zachodzących we współczesnych społeczeństwach.

EXTRACT 178

Student Wydziału Prawa i Administracji UW oraz MISH UW. Stypendysta Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego w roku 2014/2015

83

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

The following article starts with the considerations situated at the borders of economy and labour law. A natural consequence of the free-market economy is the need to create new forms of termination of employment or creatively interpret the existing ones. This article presents the issues concerning the importance and the specifity of collective redundancies for economic reasons in the modern world. This phenomenon is illustrated by the popularity of the concept of flexicurity – an approach to regulating employment and labour markets whose roots lie within the broad spectrum of the social responsibility of business. These are the two sources of ideas and notions employed in modern economy, management and law when addressing the transformations undergone by present-day societies.

WPROWADZENIE Poniższe rozważania należałoby rozpocząć od podkreślenia, iż w prawie pracy poszczególne strony stosunku pracy są traktowane niejednakowo w zakresie możliwości wypowiadania umowy o pracę. Z jednej strony możność wypowiedzenia umowy podlega ograniczeniom wynikającym z Kodeksu pracy oraz przepisów odrębnych, które to składają się na powszechną oraz szczególną ochroną pracowników przed wypowiedzeniem umowy o pracę179. Na gruncie prawnym ochrona powszechna dotyczy pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony, natomiast ochrona szczególna dotyczy tych pracowników, którzy znajdują się w takich sytuacjach, które usprawiedliwiają czasowe ograniczenia prawa wypowiedzenia umowy o pracę. Z drugiej strony, oprócz ogólnej regulacji wypowiedzenia umowy o pracę, obowiązują także przepisy, z którymi łączy się ograniczenie ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jest to ustawa przewidująca szczególne zasady zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników. Poniższy artykuł ma na celu analizę niektórych jej postanowień z podkreśleniem w szczególności zakresu pojęcia „przyczyny niedotyczące pracowników”, które najczęściej – co wynika z orzecznictwa SN – należy rozumieć jako przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne.

Od razu zauważmy, iż problematyka zwolnień pracowników z przyczyn ekonomicznych – jako procedura szczególna, której celem było dostosowanie zatrudnienia do potrzeb i możliwości pracodawcy – jest związana z wolnorynkową gospodarką podlegającą ciągłym przeobrażeniom - tak organizacyjnym jak i technicznym – zmieniającym nie tylko strukturę, ale również liczbę osób zatrudnionych w przedsiębiorstwach, stanowi 179

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2014

84

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

pewien aksjomat, o ile nawet nie truizm, z którym nie tylko nie tylko nie da się, ale nawet nie warto polemizować. Równocześnie, istnienie owej zależności pomiędzy zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników (tak na przykładzie regulacji ogólnej, jak również na podstawie ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników) a ogólną kondycją gospodarki grozi niebezpieczeństwem wytwarzania się konfliktów społecznych, których podłożem byłaby postępująca marginalizacja społeczna związana z pogorszeniem się sytuacji materialnej osób zwalnianych180.

Dokonuje się bowiem pewnych ułatwień w zwalnianiu pracowników – poprzez uchylenie ich ochrony w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości bądź likwidację pracodawcy, które to zostało uregulowane art. 411 k.p

181

, a także ogranicza się, zarówno

powszechną, jak i przede wszystkim szczególną ochronę w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy. We współczesnym systemie gospodarczym coraz częściej pracownicy są zwalniani właśnie z przyczyn ich niedotyczących bądź też z powodu likwidacji pracodawcy. Szczególnie dobrze widać to w czasach europejskiego kryzysu gospodarczego, który niejednokrotnie wymusza na przedsiębiorstwach zwalnianie pracowników182.

Zabezpieczeniem przed zagrożeniami wynikającymi z przemianami na rynku pracy miała być – propagowana w Europie począwszy od lat 90. – idea flexicurity183, która stanowiłaby z jednej strony odpowiedź na podnoszone przez przedsiębiorców postulaty większej elastyczności w zatrudnianiu, a z drugiej strony odpowiadałaby wysuwanym przez społeczeństwo

żądaniom

zwiększenia

bezpieczeństwa

socjalnego

związanego

z

zatrudnieniem184. Przy czym najczęściej oznacza ona wprowadzenie rozwiązań – które łagodziłyby skutki niezależnej i niezawinionej przez pracownika utraty pracy – polegających z jednej strony na wypłacaniu im odpraw pieniężnych, a z drugiej strony na tworzeniu 180

Równocześnie – jak zauważa Ł. Pisarczyk – brak możliwości rozwiązania stosunku pracy – w sytuacjach, gdy zatrudnianie pracowników staje się niemożliwe, niecelowe lub zbędne – doprowadziłby do utrzymywania się fikcyjnego zatrudnienia ograniczając przy tym swobodę prowadzenia działalności gospodarczej. Zob. Ł.

Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008 s. 193 181 W razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

182 Podkreśla się przy tym, iż: (…) trwałość stosunku pracy nabiera szczególnego znaczenia w warunkach wysokiego bezrobocia, które w zasadniczy sposób ogranicza możliwość znalezienia przez zwalnianych pracowników nowych miejsc pracy. Ł. Pisarczyk, M. Miłkowska, Zwalnianie pracowników z przyczyn ekonomicznych, Warszawa 2005, s. 23 183 Flexicurity – rozumiane jako „elastyczne bezpieczeństwo” oznacza wyważenie pomiędzy uelastycznieniem stosunku i organizacji pracy oraz bezpieczeństwem zatrudnienia. Zob. T. Wilhagen, F.Tros, The Concept of „Flexicurity”: a new approach to regulating employment and labour markets, Tilburg 2003, nr 4 184 Por. L. Krysińska-Wnuk, Regulacja zwolnień grupowych pracowników, Warszawa 2009 s. 198

85

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

różnego

rodzaju

programów

aktywizacyjnych

oraz

wykorzystywaniu

świadczeń

budżetowych185.

Jednakże postulat flexicurity nie zawsze może być efektywnie stosowany w krajach członkowskich UE, co w praktyce oznacza, iż pomimo jego przyjęcia jako zasadniczego wyzwania dla państw UE, działa on sprawnie głównie w zamożnych gospodarkach.

Przykładem może być tu chociażby – podawany jako modelowy – system duńskiego prawa pracy, w którym to proporcje pomiędzy elastycznością a bezpieczeństwem wyważono za pomocą trzech elementów: bardzo elastycznego rynku pracy, aktywnej polityki rynku pracy oraz hojnego systemu socjalnego186. Trudno jednakże wyobrazić sobie możliwość wprowadzenia podobnych regulacji chociażby w Europie Środkowo-Wschodniej czy też w innych mniej zamożnych gospodarkach UE. Oznacza to jednak nieustanną aktualność w dyskursie ekonomicznym, politycznym i medialnym poruszanej przeze mnie problematyki. Świadczy o tym zarówno niedawne uhonorowanie Nagrodą Nobla francuskiego ekonomisty Jeana Tirola jak również niesłabnąca światowa popularność książki Kapitał XXI wieku autorstwa innego francuskiego badacza – Thomasa Piketty’ego – która to niedługo ukaże się w Polsce. Ponadto, ostatnie lata kryzysu gospodarczego doprowadziły do coraz częstszych postulatów przesunięcia akcentów pomiędzy zapewnieniem bezpieczeństwa a elastycznością rynku pracy na rzecz tych pierwszych. Wspomniany wcześniej Jean Tirole pisał o tym już w 2003 roku w raporcie opracowanym wraz z Olivierem Blanchardem na zlecenie francuskiej Rady Analiz Ekonomicznych (Conseil d'analyse économique du Premier ministre). Postulował on wówczas rozwiązanie zakładające uelastycznienie stosunku pracy przy jednoczesnym zwiększeniu

bezpieczeństwa

pracowników.

Polegałoby

ono

na

opodatkowaniu

przedsiębiorstw, które masowo zwalniają pracowników bez ekonomicznego uzasadnienia przy jednoczesnym wykazywaniu zysków187.

185

Wśród przykładów takich rozwiązań w krajach Europy Zachodniej podaje się regulacje przyjęte przez m. in.

Holandię, Szwecję czy Danię. Ł. Pisarczyk, Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008 s. 195 186 L. Krysińska-Wnuk, Regulacja zwolnień grupowych pracowników, Warszawa 2009 s. 200 187 Warto przytoczyć w tym miejscu słowa Jeana Tirola z wywiadu udzielonego Libération uzasadniające wprowadzenie w życie jego postulatu « (...) nous défendons la protection de l'emploi mais nous proposons de l'organiser différemment. Il s'agit d'un «donnant donnant» entre les salariés et les patrons, qui souhaitent pouvoir adapter leurs effectifs en fonction d'impératifs économiques ou technologiques. Les salariés perdront certes en protection juridique, mais l'entreprise qui paiera une taxe pour chaque personne licenciée y regardera à deux fois avant d'annoncer un plan social ou un licenciement individuel. » http://www.liberation.fr/economie/2003/10/11/le-principe-pollueur-payeur-applique-au-licenciement_447806 [dostęp: 31.03.2015]

86

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Warto jednak zauważyć, że poglądy Tirola, które de facto wpisywałyby się w szeroko pojmowaną ideę flexicurity, spotykają się z otwartą krytyką polskich ekonomistów którzy nie dostrzegają wartości bezpieczeństwa socjalnego, broniąc status quo polskiego systemu prawnego188.

PODSTAWY PRAWNE Podstawy prawne rozwiązania stosunku pracy z przyczyn, które nie dotyczą pracowników znajdują się – m. in. ze względu na swój istotny społecznie charakter – zarówno w prawie krajowym jak również w prawie międzynarodowym tj. w ramach Międzynarodowej Organizacji Pracy (przepisy Konwencji nr 158 oraz Zalecenie nr 166189) oraz prawie Unii Europejskiej. Podstawowe znaczenie dla polskiego systemu prawa pracy ma w szczególności dyrektywa Rady 98/59 z roku 1998 dotycząca zbliżenia praw państw członkowskich w zakresie zwolnień grupowych, albowiem obecnie obowiązująca w Polsce ustawa o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 roku stanowi jej wdrożenie do polskiego prawa krajowego. Równocześnie należy uznać, iż przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników mające zastosowanie przepisy o wymogu zasadności wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony nie zapewniają należytej ochrony pracowników, ale jest to zagadnienie nieobjęte prawem unijnym i państwa członkowskie UE mają swobodę regulacji w tej materii.

Dążenia do dostosowania

polskiego prawa pracy do regulacji UE oraz prawa

międzynarodowego znacząco wpłynęły zarówno na treść jak i charakter omawianej ustawy, która różni się zasadniczo od poprzednio obowiązującej. Obecna ustawa wprowadziła bowiem pojęcie „przyczyn niedotyczących pracowników” zamiast dotychczasowych „przyczyn dotyczących pracodawcy”, przy czym ustawodawca zastrzegał w uzasadnieniu projektu, iż zmiana ta była podyktowana dążeniem do zgodności prawa krajowego do standardów wspólnotowych190. Teoretycznie powyższa zmiana mogłaby wydawać się zasadnicza z uwagi na podkreślenie w obecnej ustawie zewnętrznego charakteru przyczyn 188

Warto przeczytać chociażby wypowiedzi Ł. Kozłowskiego – eksperta Pracodawców RP oraz M. Mroza – głównego ekonomisty Copernicus Group. Podważają one nie tylko sens reform postulowanych przez Jeana Tirola, ale także uprawnienia noblisty do wydawania ocen dotyczących współczesnej rzeczywistości ekonomicznej. .http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,16800591,Noblista__Podatek_dla_firm_zwalniajacych_pracownikow.ht [dostęp: 31.03.2015] 189 Ł. Pisarczyk, M. Miłkowska, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, Warszawa 2005 s. 18 190 Ł. Pisarczyk, M. Miłkowska, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, Warszawa 2005 s. 29

87

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

rozwiązania stosunku pracy, jednakże – jak podkreśla się w literaturze – (…) podział przyczyn powodujących ustanie stosunku pracy ma charakter dychotomiczny. Przyczyny te mogą dotyczyć albo pracownika albo pracodawcy, dlatego nawet na gruncie obecnych przepisów może być używane wymiennie z pojęciem przyczyn dotyczących pracodawcy191.

Istotne różnice pomiędzy ustawami istnieją jednak w szczegółowym uregulowaniu przesłanek, które powodują, iż pracownik zostaje zwolniony z zakładu pracy z „przyczyn dotyczących pracodawcy/niedotyczących pracownika”.

ZWOLNIENIE PRACOWNIKA Z PRZYCZYN EKONOMICZNYCH Wcześniejsze przywołanie postulatów francuskich ekonomistów otwiera nie tylko nową perspektywę dla rozważań o flexicurity w Polsce, ale także pozwala na wplecenie w tok wywodu elementów prawa francuskiego, które mają istotne znaczenie w kontekście analizy pojęcia zwolnienia pracownika z przyczyn ekonomicznych.

We Francji umowa zawarta na czas nieokreślony (à durée indéterminée) może być rozwiązana przez pracodawcę w każdym czasie, jednakże musi być to rozwiązanie uzasadnione przyczyną realną

i poważną (cause réelle et sérieuse). Równocześnie we

francuskim systemie prawnym zwolnienia z przyczyn niezależnych od pracownika noszą miana zwolnień ekonomicznych (licenciement économique) Wskazuje na to art. L 1233-3192 Code du travail wedle którego zwolnieniem z przyczyn ekonomicznych jest zwolnienie pracownika przeprowadzone przez pracodawcę z jednego lub kilku powodów niezwiązanych z osobą pracownika, powodujących ustanie lub przekształcenie zatrudnienia lub istotną modyfikację umowy o pracę, będących następstwem w ekonomicznych lub zmian technologicznych

193

szczególności trudności

.

Ponadto – jak zauważa Antoni Dral – w nauce francuskiego prawa pracy przyjmuje się, że zwolnienie pracownika powinno być traktowane jako ostateczny środek, do którego ucieka się pracodawca. [Dlatego] aby pracodawca francuski pozostawał w zgodzie z literą prawa, dokonując zwolnień z przyczyn niezależnych od pracownika, musi wypełnić ciążący

191

Ł. Pisarczyk, M. Miłkowska, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, Warszawa 2005. s. 30 Dawniej art. L. 321-1 Code du travail 193 Brzmienie artykułu w oryginale: Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. Zob. U. Ludian-Torbus, Konstrukcja prawna zwolnień z przyczyn ekonomicznych w francuskim prawie pracy, PPPiPS 2005, nr 16 192

88

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

na nim podwójny obowiązek194. Polega on – zgodnie z L 1233-4195 Code du travail – na tym, że rozwiązanie stosunku pracy nie może nastąpić jeżeli nie podjęto wcześniej wszelkich wysiłków, których celem byłoby przeszkolenie pracownika lub przekwalifikowanie na inne stanowisko. W związku z tym w systemie prawa francuskiego przyjęto, iż rozwiązanie umowy z przyczyn ekonomicznych będzie prawnie uzasadnione tylko wtedy, gdy nie można przekwalifikować pracownika196.

Już w samej konstrukcji L 1233-3 Code du travail zawarta jest najistotniejsza przesłanka prowadząca do zwolnień pracowników w zakładach pracy – mianowicie względy ekonomiczne. Odróżnia to prawo francuskie od polskiego, przy czym konstrukcję obowiązującą we Francji, można uznać za odpowiedniejszą, gdyż podkreśla ona kluczowy dla rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczący pracowników aspekt ekonomiczny, który w polskim prawie zawiera się w ogólnej klauzuli generalnej.

Od razu trzeba bowiem zaznaczyć, iż w aktualnym systemie prawnym w Polsce – tj. w ustawie z 13.03.2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników – nie występuje pojęcie zwolnienia z przyczyn ekonomicznych. Istniało ono jednak w poprzedniej ustawie z 1989 r., w której poza posłużeniem się ogólnym pojęciem „przyczyn dotyczących zakładu pracy (pracodawcy)” ustanowiono także – w art. 1 ust. 1 – katalog konkretnych przyczyn, które legitymizując dokonanie zwolnienia, pełniły równocześnie funkcję ochronną względem pracownika, albowiem odnosiły się do okoliczności zaistniałych w dobie głębokich reform ekonomicznych197, kiedy to polska gospodarka przechodziła dostosowywała się do wymogów wolnego rynku.: Przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi,

produkcyjnymi

albo

technologicznymi,

w

tym

także,

gdy

zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego198.

Tak ujęty zakres zastosowania ustawy z roku 1989 został skrytykowany zarówno przez doktrynę199, jak również przez orzecznictwo, które musiało się zmierzyć 194

A. Dral, Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, Warszawa 2009 s. 266-267 Dawniej art. L 321-1 ust. 3 Code du travail 196 Zob. U. Ludian-Torbus, Konstrukcja prawna zwolnień z przyczyn ekonomicznych w francuskim prawie pracy, PPPiPS 2005, nr 16 197 J. Jończyk, Prawo pracy, Warszawa 1992, s. 249 198 Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 nr 4 poz. 19) 199 Zob. M. Pliszkiewicz, Przyczyny zwolnień grupowych, opracowanie powielane, s. 4 195

89

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

nieklarownością zaproponowanego podziału; zakładał on bowiem rozdzielność pomiędzy przyczynami

ekonomicznymi

a

pozostałymi

(tj.

przyczynami

organizacyjnymi,

produkcyjnymi oraz technologicznymi), które – jak zauważa Antoni Dral – nie miałyby wówczas charakteru ekonomicznego200, ponieważ w ogólnym rozumieniu obejmuje on tylko kwestie związane z gospodarowaniem i zarządzaniem zakładem oraz racjonalnym, oszczędnym użytkowaniem środków podmiotu zatrudniającego.

Dlatego też, porównując regulacje zawarte w ustawie z roku 1989 z aktualnym stanem prawnym, należy się zastanowić nad występującą w nich terminologią. Użycie przez ustawodawcę pojęcia przyczyn niedotyczących pracowników stanowi wprowadzenie do ustawy klauzuli generalnej, która zwiększa – poprzez rozszerzenie możliwych okoliczności, których zaistnienie stanowi przyczynę zwolnienia – zasięg jej stosowania. Równocześnie należy jednak mieć na względzie, iż posłużenie się klauzula generalna może także mieć negatywny skutek dla ochrony trwałości zatrudnienia, ponieważ daje ona ze względu na swoja elastyczność większe możliwości interpretacyjne dla pracodawcy aniżeli sztywny katalog przewidziany przez ustawę z 1989 roku201.

POJĘCIE ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEODTYCZĄCYCH PRACOWNIKÓW Pomimo że w obecnie obowiązującej ustawie nie zdefiniowano, jak rozumieć „przyczyny niedotyczące pracowników, należy przyjąć, iż oznaczają one wszystkie przyczyny, których nie można powiązać z osoba pracownika 202, a które obiektywnie uzasadniają rozwiązanie stosunku pracy203. Za najbardziej szczególne należałoby uznać oczywiście przypadki204 upadłości bądź likwidacji pracodawcy, wobec których to stosuje się wspomniane już wyłączenie szczególnej ochrony na podstawie art. 411 k.p.

Równocześnie należy również odnieść się do omawianych przepisów ustawy z 1989 roku i wyróżnić spośród przyczyn niedotyczących pracowników okoliczności uzasadniające 200

Zdaniem A. Drala: Wniosek taki wynika z wykładni gramatycznej art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych z 1989r. Ustawodawca, używając spójnika „lub”, wyraźnie oddzielił przyczyny ekonomiczne od pozostałych przyczyn. Zob. A. Dral, Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, Warszawa 2009 s. 264 201 A. Dral, Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, Warszawa 2009 s. 265 202 Przyczyny dotyczące pracownika to przyczyny odnoszące się albo do jego osoby, albo do sposobu wykonywania przez niego pracy. (…) mogą być zawinione jak i niezawinione. Ł. Pisarczyk, M. Miłkowska, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, Warszawa 2005, s.31 203 Nawigator prawa pracy: zwalnianie pracowników, pod red. J. Ziarno, Warszawa 2012 s. 307.

204 Należy jednak pamiętać, iż regulacje dotyczące rozwiazywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika mogą mieć miejsce także w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Zob. Ł.

Pisarczyk, Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2013 s. 190

90

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

rozwiązanie stosunku. Są to więc m. in. przyczyny ekonomiczne, organizacyjne, produkcyjne, technologiczne oraz inne dotyczące pracodawcy i mogą one wynikać nie tylko z okoliczności zewnętrznych, które zmuszają do dokonania zmian organizacyjnych, jak też z inicjatywy pracodawcy.

Jednakże – jak wskazuje Ludwik Florek – w praktyce występują najczęściej przyczyny ekonomiczne (np.: trudności gospodarcze czy dążenie do zwiększenia efektywności) lub organizacyjne (np.: zmiana struktury i rodzaju działalności)205. Ponadto po raz kolejny należy podkreślić pewną sztuczność takiego podziału w porównaniu do rozwiązań prawa francuskiego, albowiem przyczyny niedotyczące pracowników niejednokrotnie mają charakter niebywale złożony. Składają się na nie bowiem zarówno przyczyny o charakterze organizacyjnym czy ekonomicznym, jak również produkcyjnym i technologicznym.

Wspólnym punktem ich przecięcia wydaje się być więc właśnie gospodarczy charakter samych przekształceń, który prowadzi do zwolnień pracowników, ponieważ wiąże się on z kondycja finansową podmiotu zatrudniającego w warunkach gospodarki rynkowej. Dlatego też należałoby podkreślić w polskim systemie prawa pracy aspekt ekonomiczny, który zdaje się być czynnikiem mającym wpływ zawsze na redukcję zatrudnienia.

ZAKRES STOSOWANIA PRZEPISÓW O ROZWIĄZYWANIU STOSONKÓW PRACY Z PRZYCZYN NIEDOTYCZACYCH PRACOWNIKÓW Ostatnim aspektem jaki należy poruszyć w ramach analizy problematyki zwolnień z przyczyn ekonomicznych jest zakres stosowania przepisów obecnie obowiązującej ustawy.

Obejmuje ona zarówno zwolnienia grupowe jak również zwolnienia indywidualne. Ponadto ustawę o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się jedynie do tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej dwudziestu pracowników, podczas gdy poprzednia ustawa z roku 1989 obejmowała również tych pracodawców, którzy zatrudniali kilka osób206.

Ratio legis tak ujętego ograniczenia zakresu podmiotowego wiąże się nie tylko z trudnościami, jakie występowały w przypadku stosowania przepisów o zwolnieniach do najmniejszych pracodawców, ale ma również charakter społeczno-ekonomiczny wpisujący się 205

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2014 s. 121 Dopiero w ostatnich miesiącach obowiązywania ustawy z roku 1989 wyłaczono jej stosowanie w najmniejszych zakładach pracy. Zob. Nawigator prawa pracy: zwalnianie pracowników, pod red. J. Ziarno, Warszawa 2012 s. 307.

206

91

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

w ideę flexicurity. Wynika ono z wiodącej roli ekonomicznej jaka pełnią we współczesnej gospodarce wolnorynkowej małe przedsiębiorstwa207, a jednocześnie z pragnienia ochrony najmniejszych pracodawców, którzy są grupą wyjątkowo mocno narażaną na skutki kryzysów gospodarczych.

PODSUMOWANIE Celem powyższego artykułu było ukazanie miejsca zwolnień pracowników z przyczyn ekonomicznych w systemie prawa pracy oraz we współczesnej gospodarce ogarniętej kryzysem, kiedy to przedsiębiorstwa niejednokrotnie są zmuszone zwalniać pracowników z przyczyn ich niedotyczących. Równocześnie główny akcent został położony w artykule na istotę samego pojęcia „przyczyn ekonomicznych”, albowiem określa on w zupełności charakter całej regulacji oraz idei flexicurity, której celem jest zapewnienie równowagi pomiędzy bezpieczeństwem a elastycznością na rynku pracy.

Równocześnie – jak wskazuje Lena Krysińska-Wnuk – dotychczasowe uregulowanie problematyki zwolnień grupowych w polskim systemie prawnym nosi cechy niezupełności bądź niewłaściwej implementacji prawa unijnego208. Dlatego też coraz częściej postuluje się przeniesienie materii zwolnień grupowych do kodeksu pracy przy jednoczesnym uproszczeniu przepisów. Wiązałoby się to z jednej strony z ograniczeniem ochrony trwałości stosunku pracy zwalnianych pracowników, ale z drugiej strony – poprzez chociażby wzmożenie aktywności państwa na rynku pracy – doprowadziłoby do wypracowania nowej jakości koncepcji flexicurity.

SUMMARY This thesis discusses the crucial elements of redundancy for economic reasons in light of changes faced by the EU Directive and in relation to the French legal system. A particular emphasis is put on the key notions of economic reasons and the way they determine legal relations.

207 208

Ł. Pisarczyk, M. Miłkowska, Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników, Warszawa 2005, s. 40 L. Krysińska-Wnuk, Regulacja zwolnień grupowych pracowników, Warszawa 2009, s. 204

92

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA Akty prawne: 1.Dyrektywa Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. Urz. UE – 05, t.3) 2. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.)

3. Ustawa z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 nr 4 poz. 19) 4. Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 z późn. zm.)

Wydawnictwa zwarte: 1. Dral A., Powszechna ochrona trwałości stosunku pracy, Warszawa 2009 2. Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2014 3. Jończyk J., Prawo pracy, Warszawa 1992 4. Krysińska-Wnuk L., Regulacja zwolnień grupowych pracowników, Warszawa 2009 5. Pisarczyk Ł., Ryzyko pracodawcy, Warszawa 2008 6. Pisarczyk Ł., Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę, Warszawa 2013 7. Pisarczyk

Ł.,

Miłkowska

M.,

Zwalnianie

pracowników

z

przyczyn

ekonomicznych, Warszawa 2005 8. Pliszkiewicz M., Przyczyny zwolnień grupowych, opracowanie powielane 9. Rotkiewicz, M., Pracownik a zmiany własnościowe i zakończenie działalności pracodawcy, Gdańsk 2006 10. Nawigator prawa pracy: zwalnianie pracowników, pod red. J. Ziarno, Warszawa 2012

93

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Artykuły: 1. Ludian-Torbus U., Konstrukcja prawna zwolnień z przyczyn ekonomicznych w francuskim prawie pracy, PPPiPS 2005, nr 16 2. Wilhagen T., Tros F., The Concept of „Flexicurity”: a new approach to regulating employment and labour markets, Tilburg 2003

Źródła internetowe: 1.http://www.liberation.fr/economie/2003/10/11/le-principe-pollueur-payeur-applique-aulicenciement_447806 [dostęp: 31.03.2015] 2.http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,16800591,Noblista__Podatek_dla_firm_zwalniaja cych_pracownikow.html

94

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

JOANNA SZYDŁOWSKA209

NIELEGALNY STRAJK słowa kluczowe: prawo do strajku, nielegalny strajk, odpowiedzialność pracowników za nielegalny strajk, keywords: the right to strike, illegal strike, employees’ liability for an illegal strike

STRESZCZENIE Inspiracją do podjęcia tematu nielegalnego strajku stały się wydarzenia z przełomu 2014 i 2015 roku, kiedy to można było zaobserwować wzmożoną aktywność związków zawodowych reprezentujących wiele grup zawodowych, w szczególności górników i rolników. Zatem potrzeba doskonalenia przepisów prawa regulujących prawo do strajku jest wciąż aktualna.

W rozdziale dokonano analizy warunków legalności strajku, które w kontekście podjętego tematu zasługują na szczególną uwagę. Niosą one ze sobą konsekwencje prawne w stosunku do organizatorów, osób kierujących strajkiem oraz jego uczestników. Omówiono skutki nielegalnego strajku, jakie rozciągają się na kilka płaszczyzn. Przede wszystkim organizator nielegalnego strajku oraz osoby kierujące nielegalnym strajkiem mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności karnej, cywilnej oraz pracowniczej. Pracodawca może ponadto zastosować wobec pracownika biorącego udział w nielegalnym strajku odpowiedzialność porządkową, dyscyplinarną lub też może go zwolnić za wypowiedzeniem, lub rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia przepisów. Wobec tego oczywiste jest, że stopień nielegalności strajku ma również istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie i udział w nim.

209

Studentka IV roku prawa oraz reprezentantka Koła Naukowego Prawa Pracy działającego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego w Olsztynie.

95

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

EXTRACT The inspiration to take up a subject of an illegal strike were events from the end of 2014/the beginning of 2015, when an increased activity of trade unions of different professions could be observed, especially of miners and farmers. Thus, the need to improve laws regulating the right to strike is a current subject.

In the chapter the analysis of the conditions necessary for a strike to be legal was conducted, but with special attention put to those which are especially relevant in connection with the subject chosen. There are legal consequences mentioned for the organizers, leaders and participants of the strikes. The outcome of an illegal strike was discussed, having very broad range of influence. What is the most significant is that the organizer and the participants of the illegal strike and its leaders can be punished according to the penal and civil codes and their employee responsibility. Employer has the right to hold the employee who took part in an illegal strike disciplinary liable and responsible in respect of order. The employee can also be dismissed with a notice or the employment contract can be terminated without a notice.

As it can be assumed from the judicature of the Supreme Court a strike can be illegal on many levels, depending on the range and scale of the provisions violation. As a result, it is obvious that the level of the strike’s illegality has a significant influence on the responsibility for its organization and participation in it.

WPROWADZENIE Pojęcie strajku występuje w wielu znaczeniach i konfiguracjach jako forma protestu człowieka przeciwko szeroko rozumianej niesprawiedliwości210. Definicja strajku, którą odnajdziemy w ustawie z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych211 stanowi, że jest to zbiorowe powstrzymanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu. W świetle dyrektywy ustanowionej w art. 1 u.r.s.z., przedmiotem sporu zbiorowego mogą być kwestie związane z warunkami pracy, płacy, świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych212. Ze społecznego i ekonomicznego punktu widzenia 210

J. Żołyński, Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych, Warszawa 2013, s. 180 211 Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991r. (Dz.U. 1991 nr 55 poz. 236), dalej: u.r.s.z 212 K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004, s. 212

96

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

istotą strajku jest wywarcie presji ekonomicznej na pracodawcę w celu wymuszenia na nim uwzględnienia żądań zgłaszanych przez stronę reprezentującą interesy pracowników. Strajk zatem ze swej istoty godzi w interesy pracodawcy. Z założenia jest organizowany w celu zapewnienia ochrony interesów pracowników, które najczęściej są trudne do pogodzenia z interesami pracodawcy213. Nie oznacza to jednak, że interesy pracodawcy w przypadku strajku nie powinny być w pewnym zakresie chronione214.

Zgodnie z Konstytucją RP związkom zawodowym przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Zakres tego prawa (wolności związkowej) może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Rzeczpospolitą Polską umowy międzynarodowe. Ustawodawstwo strajkowe spełnia dwa zadania. Po pierwsze, ogranicza swobodę podejmowania strajku w celu ochrony interesu publicznego, interesów osób trzecich i wspomnianych wcześniej, interesów pracodawcy. Po drugie, chroni uczestników i organizatorów legalnego strajku lub innej akcji protestacyjnej przed represjami215.

Celem pracy jest przedstawienie odpowiedzialności pracownika za zorganizowanie i udział w nielegalnym strajku. Byłoby to jednak niekompletne bez zaprezentowania przesłanek legalnego strajku.

POJĘCIE STRAJKU Mimo różnego ujęcia terminu "strajk" i braku jednomyślności w literaturze zbiorowego prawa pracy co do jego zdefiniowania, należy podkreślić, że szczególną cechą strajku jest to, że uprawnienie do strajku jest przejawem wolności, a nie prawa podmiotowego pracowników. Wśród przesłanek wyróżniających legalny strajk od innych form protestu i buntu pracowniczego na gruncie polskiego zbiorowego prawa pracy, które muszą być spełnione łącznie, należy wymienić, to że jest legalną, a więc usprawiedliwioną, choć niepłatną, przerwą pracowników w świadczeniu pracy; jest zorganizowany jedynie w trakcie legalnego sporu zbiorowego; organizowany jest wyłącznie przez związki zawodowe; jest kolektywny, a więc ma charakter zbiorowy, przy czym należy wskazać trudności

213

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.07. 2009r., sygn. I PK 45/09 M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013, s. 307 215 Ustawa o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991r. (Dz.U. 1991 nr 55 poz. 234), dalej: u.z.z 214

97

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

w sprecyzowaniu terminu "zbiorowość", dlatego udział w strajku mogą wziąć, co do zasady, wszyscy pracownicy danego pracodawcy; skierowany jest wyłącznie do rzeczywistego pracodawcy; celem strajku jest realizacja żądań będących przedmiotem sporu zbiorowego; w wyniku strajku może zostać wyrządzona pracodawcy szkoda, zarówno materialna, jak i niematerialna216.

W literaturze polskiej z zakresu zbiorowego prawa pracy powstało wiele definicji strajku, zarówno o ogólnym charakterze, jak i bardziej ścisłym. Warto w tym miejscu przywołać niektóre stanowiska przedstawicieli doktryny między innymi: 

W opinii K.W. Barana217 jest to niekonfliktowa metoda rozwiązywania sporów zbiorowych, polegająca na powstrzymaniu się od pracy i tym samym wywarciu bezpośredniej presji ekonomicznej bądź psychologicznej na pracodawcę w celu akceptacji wysuniętych żądań. Ponadto autor uznaje, że na bazie postanowień art. 17 u.r.s.z zaprzestanie pracy w ramach normatywnego czasu pracy niewątpliwie należy uznać za strajk. Problem jednak widzi w tym, gdy pracownicy prowadzą protest wyłącznie poza czasem pracy. Jest to według niego akcja protestacyjna sensu stricto, a więc akcja pozastrajkowa. Sytuacja taka nie dotyczy jednak prowadzenia protestu poza czasem pracy, gdy pracownicy pozostają w zakładzie pracy, gdyż jest to już strajk okupacyjny218.



J. Brol uznał, że strajk polega na dobrowolnym, zbiorowym zaprzestaniu pracy przez pracowników, w celu korzystnego dla nich rozwiązania sporu zbiorowego219.



T. Zieliński stwierdził, że niezbędnym elementem strajku jest ekonomiczny cel wspólnego zaprzestania pracy. Strajk jest także zachowaniem kolektywnym. Należy więc odrzucić możliwość strajku politycznego220.



W. Masewicz analizując zagadnienie strajku nie tylko od strony prawnej, lecz również socjologicznej, określił strajk jako instrument walki o prawa lub interesy oraz środek presji pracowników na pracodawcę. Strajk jest zawsze działaniem

216

J. Żołyński, Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych, Warszawa 2013, s.186 i nast.

217 K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy, Kraków 2002, s.290 i nast.

218 Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary Wagner, pod red. A. Sobczyk, Warszawa 2010, s. 123 219 J. Brol, Rozwiązywanie sporów zbiorowych, Warszawa 1983, s. 26 220 T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 3, Kraków-Wrocław 1986, s. 136 i nast.

98

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zespołowym i w tym znaczeniu stanowi odrębne w stosunku do zachowań jednostkowych zdarzenie prawne i socjologiczne221. 

A.M. Świątkowski uznał strajk za jedną z form akcji stosowanych przez pracowników w celu wywarcia nacisku na pracodawcę. Jest on zbiorowym zaprzestaniem pracy, stąd jednostkowe powstrzymanie się od pracy nie jest strajkiem222.

STATUS PRAWNY PRACOWNIKA A UDZIAŁ W LEGALNYM STRAJKU Omówienie statusu prawnego pracownika podczas strajku wymaga podkreślenia, że w okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami prawa, pracownik zachowuje prawie wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Udział w legalnym strajku nie stanowi zatem naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownik biorący udział w strajku jest zwolniony z obowiązku wykonywania pracy i poleceń pracodawcy. Zobowiązany jest natomiast respektować polecenia pracodawcy dotyczące na przykład ochrony życia i zdrowia ludzkiego223.

Uprawnienia pracownika biorącego udział w legalnym strajku:  Nieobecność pracownika biorącego udział w strajku jest usprawiedliwiona; zgodnie z art. 130 § 3 k.p. jest to nieobecność usprawiedliwioną lecz niepłatna, ponieważ wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega obniżeniu.  Pracownik zachowuje prawo do świadczeń z tytułu wypadku przy pracy224.Niemniej jednak wypadkiem w pracy z pewnością nie będzie sytuacja, gdy pracownik samowolnie przebywał na terenie zakładu pracy i nie był w dyspozycji i pod nadzorem organizatorów strajku ani pracodawcy.  Zgodnie z art. 23 ust. 2 u.r.s.z. w okresie strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, np. zasiłków225.

221

M. Masewicz, Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz, Warszawa 1992, s. 50 222 Rozwiązywanie sporów zbiorowych pracy, Studia z zakresu prawa i polityki społecznej, pod red.

A. Świątkowskiego, Kraków 1994, s. 315 223 J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Lex 2015 224 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.07.1990 r., sygn. II PRN 5/90 225 J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Lex 2015

99

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Praktycznie jedyną dolegliwością dla pracownika za jego udziału w legalnym strajku będzie utrata prawa do wynagrodzenia za czas protestu. Przepisy prawa nie przewidują oprócz tego żadnego uprawnienia do rekompensaty pieniężnej za okres strajku. Brak wypłaty wynagrodzenia jest wynikiem regulacji wynikających z art. 23 ust. 2 u.r.s.z. Jest to poza tym zgodne z art. 80 k.p., który stanowi, że wynagrodzenie, co do zasady, przysługuje jedynie za pracę wykonaną. Należy przy tym wskazać, że pracownicy, którzy wzięli udział w strajku, a uprzednio za okres objęty strajkiem otrzymali wynagrodzenie, muszą się liczyć z obowiązkiem jego zwrotu226. Zgodnie ze standardami stanowionymi przez Komitet Praw Społecznych oraz orzecznictwo Komitetu Wolności Związkowej MOP, nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca za czas strajku wypłacił jednak pracownikom wynagrodzenie. Nie jest to ani wymagane, ani zakazane227.

PRZESŁANKI LEGALNEGO STRAJKU Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie definiuje pojęcia strajku legalnego.

W art. 1 u.r.s.z. znajdziemy stwierdzenie, że strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu. Z tego też względu strajk może zostać ogłoszony i przeprowadzony tylko w tych sprawach, w których związek wszczął prawidłowo spór zbiorowy i tylko po przeprowadzeniu stosownej procedury228.

Ustawowe ograniczenia prawa do strajku wynikają z przywołanej we wstępie ustawowej definicji samego strajku i zakresu sporu zbiorowego. Strajk może dotyczyć tylko praw i interesów pracowników, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego. Może być skierowany tylko przeciwko pracodawcom, a nie organom publicznym. Jest kontynuacją wcześniejszych stadiów rozwiązywania sporu, dlatego nie może być usprawiedliwiony żądaniami nieujętymi w zgłoszeniu sporu, jak też żądaniami, co do których rokowania lub mediacje zakończyły się podpisaniem porozumienia (zasada identyczności żądań)229.

Zgodnie z art. 17 ust. 1 u.r.s.z. celem strajku może być jedynie rozwiązanie sporu (zasada celowości strajku). Dlatego legalny strajk nie usprawiedliwia odmowy przez żadną ze

226

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.12.1994 r., sygn. I PZP 49/94 J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Lex 2015 228 J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Lex 2015 229 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.02.2005r., sygn. II PK 217/04 227

100

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

stron, bez uzasadnionej przyczyny, podjęcia i kontynuowania rokowań w celu rozwiązania sporu230.

Ogólne ograniczenia prawa do strajku wynikają także z zasady współmierności i zasady racji ostatecznej231. Zgodnie z pierwszą z nich organizator strajku powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem (art. 17 ust.3 u.r.s.z). Według drugiej strajk jest środkiem ostatecznym i może być przedsięwzięty dopiero po wyczerpaniu pokojowych metod rozwiązania sporu zbiorowego w postaci rokowań i mediacji. Od zasady racji ostatecznej są jednak dwa wyjątki. Zgodnie z art. 17 ustawy o rozwiązywaniu sporów strajk może zostać zorganizowany bez zachowania procedur niekonfliktowych w dwóch przypadkach: utrudniania przez pracodawcę prowadzenia sporu zgodnie z przepisami oraz rozwiązania stosunku pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Drugi wyjątek wywołuje

kontrowersje,

ponieważ

ustawodawca

posługując

się

tak

ogólnym

sformułowaniem, pozwala na objęcie tą normą wszystkich trybów rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z działaczem związkowym, niezależnie od tego, czy będzie miał on związek z prowadzeniem przez niego sporu232.

Prawo do organizowania strajku przysługuje wyłącznie związkom zawodowym.

Pracownik ma natomiast prawo do udziału w strajku. Należy podkreślić, że udział w strajku jest dobrowolny (art. 18 u.r.s.z.). Strajk może być zapowiedziany już w zgłoszeniu sporu na wypadek nieuwzględnienia przez pracodawcę wysuniętych żądań. Akcja ta nie może się jednak rozpocząć przed upływem 14 dni od zgłoszenia sporu. Co najmniej na 5 dni przed rozpoczęciem strajku organizacja związkowa powinna go zapowiedzieć, przez co należy rozumieć powiadomienie pracodawcy o stanowczej decyzji zorganizowania strajku w określonym terminie.

Strajk zakładowa organizacja związkowa może ogłosić po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy. Istotą referendum jest uzależnienie ogłoszenia strajku od zgody pracowników. Związek zawodowy nie może go zorganizować bez ich aprobaty. Ze względu na wyraźne uzależnienie ogłoszenia strajku

od takiej

zgody, zorganizowanie i

przeprowadzenie referendum w sposób umożliwiający swobodne wyrażenie przez nich woli 230

Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, s. 191 Z. Hajn, Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013, s. 195 i nast.

232 M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013, s. 308 231

101

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

jest istotnym warunkiem legalności strajku, co podlega kontroli sądowej233. Powtórzenie referendum jest usprawiedliwione w razie bezprawnego przeszkadzania przez pracodawcę w zorganizowaniu wcześniejszego referendum i nieskrępowanym (wolnym od jakichkolwiek nacisków pracodawcy) jego przebiegu234. Zgodnie ze stanowiskiem orzecznictwa sposób przeprowadzania referendum podlega wewnętrznym regulacjom związku zawodowego.

Jednakże nie może ono być zorganizowane w sposób uniemożliwiający swobodne wyrażenie woli, np. przez wywieranie presji na głosujących. Prawo nie wymaga tajności głosownia w referendum strajkowym. Gratyfikowanie przez pracodawcę osób nieudzielających się w referendum godzi w prawo do strajku235.

Kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku. Dotyczy to szczególnie dokonania czynność niezbędnych do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienia może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy (art.21 u.r.s.z.).

Jak stanowi art. 23 u.r.s.z. udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W efekcie, na podstawie ust. 2 powołanego przepisu, w czasie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. zasiłków) oraz uprawnienia ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Decydujące zatem, dla statusu prawnego uczestniczącego w strajku pracownika jest to, czy ów strajk jest legalny, czy też nie236.

233

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.02.2007r., sygn. I PK 209/06 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.05.2012r., sygn. I PK 217/11 235 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.07.2012r., sygn. I PK 58/12 236 K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004, s.212 234

102

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

OGRANICZENIA PRAWA DO STRAJKU Na gruncie polskiego ustawodawstwa prawo do strajku nie ma charakteru bezwzględnego i przysługuje w zakresie ustawowo wyznaczonym. Jak wspomniano wcześniej tego rodzaju wniosek wynika z postanowień art. 59 ust. 3 Konstytucji RP237, który stanowi, że służy ono w granicach określonych w ustawie. Owe ograniczenia nie mogą jednak naruszać wiążących Rzeczpospolitą Polską umów międzynarodowych.

Art. 19 ust. 1 i 2 u.r.s.z. zawiera ograniczenia prawa do strajku o charakterze przedmiotowym. Przepis ten stanowi, że niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku akcji strajkowej na stanowiskach pracy, urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa. Powyższa dyrektywa ma charakter selektywny w tym sensie, iż odnosi się do grup pracowników zatrudnionych na stanowiskach, z którymi wiąże się szczególna odpowiedzialność za życie i zdrowie ludzi bądź bezpieczeństwo państwa. Oznacza to, że pracownicy zatrudnieni na innych stanowiskach w tym samym zakładzie pracy są uprawnieni do powstrzymania się od pracy w ramach akcji strajkowej. W praktyce będzie miała ona zastosowanie do pracowników zatrudnionych w jednostkach organizacyjnych służby zdrowia, opieki społecznej, energetyki (np. elektrowniach), komunikacji, transportu (np. kontrola ruchu powietrznego), służb komunalnych (np. jednostki oczyszczania miasta) i ratownictwa. Komentowany przepis nie ma natomiast - co do zasady - zastosowania do strajków pracowników komunikacji miejskiej.

Dopuszczalne są też strajki pracowników firm lotniczych, kolejowych oraz portów morskich i rzecznych. Również w szkolnictwie, nawet na poziomie podstawowym, można zaniechać świadczenia pracy. Kontrowersje budzi natomiast strajk pocztowców. Może on godzić w bezpieczeństwo państwa. Analogicznie należy traktować strajki pracowników narodowych operatorów telekomunikacyjnych238.

Enumeratywne wyliczenie zakazu organizacji strajku od strony przedmiotowej zostało sformułowane także w ust. 2 komentowanego przepisu. Chodzi tu o jednostki:

237 238



Policji,



Sił Zbrojnych Rzeczpospolitej Polskiej,



Służby Więziennej,

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997r. (Dz. U. Nr 78, poz.483) K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Lex 2015

103

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY



Służby Granicznej,



Służby Celnej,

 ochrony przeciwpożarowej (np. Państwowej Straży Pożarnej, zakładowych jednostek straży pożarnej), 

oraz wszelkie struktury organizacyjne:



Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,



Agencji Wywiadu,



Służby Kontrwywiadu Wojskowego,



Służby Wywiadu Wojskowego,



Centralnego Biura Antykorupcyjnego239.

Regulacje art. 19 ust. 2 u.r.s.z. nie mogą podlegać wykładni rozszerzającej, dlatego też

prawo do strajku na zasadach ogólnych mają pracownicy zatrudnieni w zakładach pracy prowadzących wobec wymienionych wyżej działalność pomocniczą bądź usługową.

Podmiotowe ograniczenia prawa do strajku określa art. 19 ust. 3 u.r.s.z. Oznacza to, że z prawa do strajku nie mogą skorzystać osoby o statusie pracownika w rozumieniu art. 2 k.p. zatrudnione w organach władzy państwowej, administracji rządowej i samorządowej, sądach oraz prokuraturze, np. pracownicy Kancelarii Sejmu, Państwowej Komisji Wyborczej, Państwowej Inspekcji Pracy, Sądu Najwyższego240. Jest to katalog otwarty i nie sposób wskazać pracowników wszystkich organów szeroko pojmowanej administracji publicznej, którzy nie mają prawa do strajku.

Na tle art. 19 ust. 3 u.r.s.z interesującym zagadnieniem jest status pracowników Trybunału Konstytucyjnego. Ów przepis stanowi bowiem, że prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w sądach. Tymczasem art. 173 Konstytucji wyraźnie rozgranicza sądy i trybunały. W efekcie odwołanie się do dyrektywy wykładni systemowej mogłoby przemawiać

przeciwko

pozbawieniu

prawa

do

strajku

pracowników

Trybunału

Konstytucyjnego. Jednakże względy celowości, a zwłaszcza konieczność zapewnienia w państwie prawa sprawnego i niezakłóconego rozstrzygania spraw o charakterze

239

K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004, s. 212 i nast.

240 K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004, s. 212 i nast.

104

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

konstytucyjnym, przemawiają za przyjęciem w odniesieniu do tej grupy pracowników rozszerzającej wykładni wspomnianego przepisu241.

NIELEGALNY STRAJK Ustawa z dnia 23 maja 1991r. o związkach zawodowych przewiduje środki prawne wobec organizacji związkowych naruszających porządek prawny. Istotne znaczenie ma art. 36 wspomnianej ustawy, przyznaje on sądowi rejestrowemu uprawnienie do decydowania o legalności działań związku zawodowego. Podstawową przesłanką uprawniającą sąd rejestrowy do zastosowania art. 36 ust. 2 u.z.z. jest stwierdzenie, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą. Pojawia się pytanie, czy każda działalność sprzeczna z ustawą powinna skutkować sankcjami ustawowymi, zwłaszcza skreśleniem z Krajowego Rejestru Sądowego. Sąd orzekający w tej sprawie powinien brać pod uwagę nie tylko sam fakt prowadzenia działalności sprzecznej z ustawą, lecz również układ sytuacyjny oraz kontekst ekonomiczno-społeczny, w jakim ono nastąpiło242.

W praktyce "prowadzenie działalności sprzecznej z ustawą" może mieć miejsce, w szczególności gdy:  nie przedstawiono żądań objętych przedmiotowo ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych,  strajk przeprowadziła organizacja, która utraciła status zakładowej organizacji związkowej,  nie przeprowadzono rokowań i mediacji,  zorganizowano akcję protestacyjną w miejscu publicznym bez zastosowania zezwolenia właściwych władz bądź wbrew zasadom współżycia społecznego243.

241

K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Lex 2015 K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004, s. 212 i nast.

243 J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Warszawa 2011, s. 55 i nast.

242

105

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ODPOWIEDZIALNOŚĆ KARNA Zgodnie z art. 26 u.r.s.z. odpowiedzialność karną ponoszą osoby kierujące strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Oznacza to, że w praktyce na podstawie tego przepisu do odpowiedzialności może być pociągnięta każda osoba, nie tylko działacz związkowy, lecz także pracownik niezrzeszony w żadnym związku zawodowym, a nawet osoba spoza zakładu pracy. Zdarza się, iż na czele strajków stoją osoby niezatrudnione w zakładzie pracy, którego pracownicy postanowili powstrzymać się od świadczenia pracy. Ustawodawca przewidział taką sytuację, gdyż nie ograniczył kręgu osób, które kierując strajkiem mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności karnej. Kierowanie strajkiem lub akcją protestacyjną polega na faktycznym decydowaniu o jej przebiegu.

Sformułowanie ustawowe "kto kieruje strajkiem" zawęża jednak krąg podmiotów do osób panujących nad przebiegiem całej akcji strajkowej, a nie tylko do poszczególnych jej faz.

Oznacza to, że odpowiedzialności karnej nie ponoszą organizatorzy strajku, którzy utracili kontrolę nad jego przebiegiem. W razie zaistnienia sytuacji, w której kierownictwo strajku ma charakter kolektywny, wszyscy jego członkowie ponoszą odpowiedzialność indywidualną, stosowną do poziomu zawinienia244.

Jest to przestępstwo - występek - zagrożony karą w postaci grzywny lub karą ograniczenia wolności. Natomiast bez względu na to, czy strajk jest legalny czy nie, odpowiedzialność ponoszą wszyscy uczestnicy strajku, którzy naruszają normy prawa karnego, np. dokonują zniszczenia lub zaboru mienia pracodawcy, dopuszczają się pobicia. W sferze przedmiotowej penalizacji podlegają wszelkie działania o charakterze organizacyjnym naruszające ustawę o rozwiązywaniu sporów, np. wywoływanie strajku tam, gdzie jest zakazany, o czym wspomniano wcześniej (art. 19 ust. 2 i 3). Warto zaznaczyć, że samo przygotowanie do nielegalnego strajku nie jest karalne. Z kolei usiłowanie popełnienia przestępstwa zgodnie z Kodeksem karnym jest już co do zasady karalne i zagrożone taką samą karą, jak przestępstwo dokonane.

Jak

wskazuje

w

swoich

badaniach

Janusz

Żołyński,

pociągnięcie

do

odpowiedzialności karnej organizatorów nielegalnego strajku staje się problematyczne ze względu na oportunistyczne nastawienie organów prokuratury, które umarzają śledztwo, stwierdzając, że czyn nie zawiera znamion czynu zabronionego. Pracodawca nie jest jednak w

244

K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Lex 2015

106

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

takiej sytuacji całkowicie pozbawiony środków ochrony prawnej, ponieważ jeżeli prokuratura dwukrotnie dokona umorzenia śledztwa, to może on w trybie art. 55 § 1i 2k.p.k245 wnieść własny, prywatny akt oskarżenia, który w prawie karnym określany jest jako "subsydiarny akt oskarżenia"246.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ CYWILNA Artykuł 26 ust. 3 u.r.s.z. statuuje odpowiedzialność cywilną za nielegalny strajk.

Podmiotem odpowiedzialnym jest organizator strajku. Jest to osoba bądź grupa osób (np. członkowie komitetu strajkowego), podejmująca czynności przygotowawcze dla wywołania akcji strajkowej lub protestacyjnej albo działająca na rzecz dalszego jej kontynuowania. W praktyce w rachubę wchodzą tu takie czynności, jak: opracowanie planu akcji strajkowej, rozpropagowanie jej wśród załogi, przygotowanie zaplecza logistycznego, zwłaszcza w zakresie zaopatrzenia, zakwaterowania i łączności. Także wszelkie czynności służące kontynuowaniu akcji strajkowej bądź protestacyjnej mogą być kwalifikowane jako jej organizowanie247.

Organizatorzy strajku przeprowadzonego wbrew przepisom ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych ponoszą również odpowiedzialność cywilną (odszkodowawczą) za szkody spowodowane tą akcją. Jest to odpowiedzialność wynikająca z art. 415 i nast. k.c.248, czyli odpowiedzialność z czynów niedozwolonych (deliktowa). Odpowiedzialność organizatorów jest odpowiedzialnością na zasadzie winy, stąd pracownikowi musi zostać udowodniona wina za wyrządzenie szkody. Organizator ponosi odpowiedzialność za skutki zdarzeń, działań pozostających w adekwatnym związku przyczynowym z prowadzoną akcją zbiorową. Odpowiedzialność ta jest pełna i obejmuje starty (damnum emergens) oraz utracone korzyści (lucrum cessans). Nie mają tutaj zastosowania przepisy kodeksu pracy rozróżniające odpowiedzialność z winy umyślnej (pełna odpowiedzialność) oraz z winy nieumyślnej (ograniczające odpowiedzialność do maksymalnego 3-miesięcznego wynagrodzenia)249.

245

Ustawa Kodeks postępowania karnego z dnia 6 czerwca 1997 r. (Dz. U. Nr 89, poz. 555) J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Warszawa 2011, s. 55 i nast.

247 K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Lex 2015 248 Ustawa Kodeks cywilny z dnia 23 kwietnia 1964 r. (Dz. U. Nr 16, poz. 93) 249 J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Warszawa 2011, s. 55 i nast.

246

107

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Nie ma również zastosowania odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone przez pracownika osobie trzeciej (art. 120 k.p.)250. Inaczej mówiąc, roszczenie osoby trzeciej kierowane jest wprost do pracownika w tym przypadku organizatora strajku lub jego uczestnika, a nie do pracodawcy, który nie odpowiada za szkodę wyrządzoną strajkiem i nie musi ewentualnie stosować odpowiedzialności regresowej wobec pracownika. Łatwo jednak wyobrazić sobie sytuację, kiedy pracodawca wraz ze sprawcą mogą jednak ponieść tzw. odpowiedzialność in solidum (opartą na różnych podstawach prawnych), np. strajkujący pracownik wyłącza oświetlenie w wyniku czego strażnik zatrudniony na podstawie umowy zlecenia ulega wypadkowi podczas obchodu zakładu pracy. Bezpośrednim sprawcą jest pracownik i odpowiada za sam fakt wyrządzenia szkody, jednak pracodawca może ponieść odpowiedzialność za brak należytego zabezpieczenia dostępu do urządzeń sterujących energią elektryczną, poprzez pozostawienie tych urządzeń bez zamknięcia251.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACOWNICZA W przypadku strajku zorganizowanego niezgodnie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych zarówno organizatorzy strajku, jak i inni pracownicy mogą ponieść odpowiedzialność wynikającą z kodeksu pracy. Konsekwencje, jakie pracodawca może wyciągnąć wobec pracownika, sprowadzają się do:  Odpowiedzialności porządkowej wynikającej z sankcji art. 108 k.p. Sprowadzać się one będą do możliwości nałożenia na pracownika kary porządkowej upomnienia lub nagany, a także kary pieniężnej.  Rozwiązania stosunku pracy, które może przybrać postacie: - wypowiedzenia umowy o pracę, którego podstawą może być np. samowolne opuszczenie stanowiska pracy; - rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, tzw. zwolnienie dyscyplinarne (art.

52§1 pkt 2 k.p.) - przy czym należy pamiętać, że popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku nie jest jedyną przesłanką uzasadniającą zastosowanie art. 52, np. pracownik zajmujący kierownicze stanowisko wziął 250

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U, Nr 21, poz. 94) J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Warszawa 2011, s.55 i nast.

251

108

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

udział w nielegalnym strajku, a w konsekwencji w wyniku naruszenia przepisów BHP doszło do śmiertelnego wypadku). Pracodawca jest zobligowany przestrzegać 30-dniowego terminu zawitego do dokonania tej czynności, liczonego od dnia, gdy pracodawca powziął wiadomość o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.  Konsekwencji wynikających z regulacji wewnętrznych obowiązujących u pracodawcy, np. utrata premii.  Udział w nielegalnym strajku nie wlicza się do stażu pracy. W następstwie czego, niektóre uprawnienia pracownicze ulegają opóźnieniu, np. pracownikowi później będzie przysługiwać prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego252.  Z uwagi na sytuację ekonomiczną pracodawcy, będącą skutkiem przeprowadzonej akcji protestacyjnej, może zaistnieć podstawa do zmiany warunków pracy i płacy pracownika (art. 42k.p.)253.

NIELEGALNY STRAJK W ŚWIETLE ORZECZNICTWA SĄDU NAJWYŻSZEGO Aby dokonać pełnej analizy tematu nielegalnego strajku poniższy rozdział został poświęcony omówieniu konkretnych rozstrzygnięć Sądu Najwyższego, które również najlepiej zobrazują zagadnienia związane z odpowiedzialnością za zorganizowanie i udział w nielegalnym strajku.

Pierwszy omawiany wyrok Sądu Najwyższego254 dotyczy sprawy Mariana Z., oskarżonego o kierowanie niszczeniem cudzego mienia (art. 18 § 1 w zw. z art. 288 § 1 k.k )255 oraz kierowanie nielegalną akcją protestacyjną (art. 26 ust. 2)256.

Za podstawę wyroku Sąd Rejonowy przyjął następujący stan faktyczny. Marian Z. w dniach 29 maja 1998 r. i 3 sierpnia 1998 r. na terenie stacji kolejowej PKP, jako przewodniczący Ogólnopolskiego Komitetu Protestacyjnego NSZZ "Solidarność" Rolników Indywidualnych kierował wcześniej przygotowanymi i zorganizowanymi przez siebie akcjami protestacyjnymi, chcąc zrealizować zapowiedziane publicznie groźby wysypywania 252

K.W. Baran, Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych, Gdańsk 2004 253 J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Warszawa 2011, s. 55 i nast.

254 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2000 r.

255 Ustawa Kodeks karny z dnia 6 czerwca 1997 r. (Dz.U. 1997 nr 88 poz. 553) 256 Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991r. (Dz. U. Nr 55, poz. 236)

109

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

na granicy Państwa transportów z importowanym zbożem. W ten sposób doprowadził do wysypania na torowiska łącznie 18 wagonów importowanej pszenicy, kukurydzy i słodu, powodując ubytek w masie zbóż ponad 70 ton, czyniąc w ten sposób niezdatnym do użytku zboże o wartości ponad 30 tys. zł na szkodę Zakładu Przewozów Towarowych PKP. Posłużył się w ten sposób niedozwoloną formą protestu.

Sąd Najwyższy oddalił kasację powołując się na art. 26 ust. 2 u.r.s.z., który określa typ przestępstwa polegający na kierowaniu, między innymi, akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Interpretacja przepisu wymaga również sięgnięcia do przepisu art. 25 ust. 2 ustawy, według którego rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej w sposób ustalony przez ich związki zawodowe. Nasuwa sie więc wniosek, że związki zawodowe rolników mogą określić zasady przeprowadzenia akcji protestacyjnej, jedynie w taki sposób, aby akcja ta była zgodna z obowiązującym porządkiem prawnym. W związku z tym, kierowanie akcją, której sposób przeprowadzenia wyczerpuje znamiona przestępstwa określonego w art. 26 ust. 2 stanowi naruszenie prawa.

Z całą pewnością art. 25 ust. 2 tej ustawy nie należy interpretować jako swoistego kontratypu wyłączającego bezprawność zachowania kierującego akcją protestacyjną przeprowadzoną w sposób oznaczony przez związki zawodowe rolników, jeśli zachowanie to wyczerpuje jednocześnie znamiona innego przestępstwa niż określone w art. 26 ust. 2 ustawy.

Zdaniem Sądu Najwyższego uwarunkowania rozpoznawanej sprawy nie budzą wątpliwości, iż zastosowana do czynu kwalifikacja prawna jest prawidłowa. Marian Z. kierował akcjami protestacyjnymi, które co prawda przeprowadzone zostały w sposób określony przez związki zawodowe rolników, aczkolwiek zorganizowane zostały wbrew przepisom ustawy w rozumieniu art. 26 ust. 2 u.r.s.z., ponieważ metodę ich przeprowadzenia cechowało naruszenie art. 25 ust. 2.

Kolejne

omawiane

rozstrzygnięcie

Sądu

Najwyższego257

dotyczyło

sprawy

o odszkodowanie w związku z uchwałą Zarządu Spółki z o.o. o rozwiązaniu umów o pracę bez wypowiedzenia z kierującym strajkiem Romanem D. i wszystkimi pracownikami kontynuującymi strajk. Uzasadnieniem decyzji było dwutygodniowe powstrzymywanie się przez strajkujących pracowników od pracy, mimo monitowania przez pracodawcę do polubownego załatwienia sporu oraz poinformowania, że uznaje strajk za nielegalny.

257

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2005 r., sygn. akt II PK 217/04

110

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

W opinii pracodawcy, przedstawione przyczyny wypełniają znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, są także działaniem zawinionym, z tej przyczyny stanowią podstawę do rozwiązania umów o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).

Natomiast zwolnieni pracownicy nie zgadzając się z decyzją pracodawcy wytoczyli powództwa z żądaniem przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Według Sądu pierwszej instancji, strajk był usprawiedliwiony rzeczywistymi i uzasadniającymi go przyczynami oraz został proklamowany w zgodzie z przepisami ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, więc udział w nim usprawiedliwiał powstrzymywanie się od pracy.

Nie budzi również wątpliwości, że przed ogłoszeniem strajku większość załogi Kopalni opowiedziała się za strajkiem przez podpisanie listy w sprawie referendum strajkowego. Należy zauważyć, że nawet gdyby doszło do zaniedbania procedury strajkowej, to na podstawie art. 17 ust. 2 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, strajk nie byłby nielegalny, gdyż został zwolniony z pracy prowadzący spór działacz związkowy.

Jednakże Sąd Najwyższy wskazał, iż rozstrzygnięcie prawidłowości zastosowania wobec powodów sankcji z art. 52 § 1 pkt 1 k.p., w związku z ustaleniem naruszenia przez nich podstawowego obowiązku świadczenia pracy w warunkach art. 23 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, wymagał odniesienia się przez Sąd do wielu zagadnień. Przede wszystkim należy zbadać, czy zachowanie powodów polegające na zbiorowym powstrzymaniu się od wykonywania pracy można interpretować jako ich udział w strajku odpowiadającym definicji z art. 17 ust. 1 w związku z art. 1 ustawy, zorganizowanym bez naruszenia art. 17-21 ustawy. Korzystanie z sankcji prawa pracy niedopuszczalne jest tylko w wypadku zawieszenia wzajemnych praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy, w tym powstrzymywania się od wykonywania pracy przez przystąpienie i branie udziału w strajku zorganizowanym w zgodzie z ustawą o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Szczegółowego ustalenia legalności strajku absolutnie nie może zastąpić hipoteza, że "ewentualne zaniedbania procedury strajkowej nie miały znaczenia wobec zwolnienia z pracy działacza związkowego".

Podobnie istotną kwestią obligującą do wnikliwego rozważenia było zbadanie żądań strajkowych. W tym aspekcie Sąd drugiej instancji uznał, że strajk był "usprawiedliwiony rzeczywistymi i uzasadniającymi go przyczynami", bez dokonania analizy, "czy żądania 111

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

strajkujących odpowiadają przyczynom strajku ujętym w art. 1 ustawy - ani ich identyczności z żądaniami zgłoszonymi przy wstąpieniu w spór, ani też tego, że osiągnięto co do nich porozumienie rozwiązujące spór zbiorowy po rokowaniach".

Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż nie budzi sprzeciwu, że udział w nielegalnym strajku może nie zostać uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,

jeżeli

przystąpienie

do

strajku

było

podyktowane

subiektywnym

przekonaniem pracowników o jego legalności. Jednak już odmiennie należy ocenić odpowiedzialność organizatora i kierującego strajkiem. Prawo do strajku jest bowiem prawem pracowników a nie związku. Zorganizowanie strajku bez decyzji uprawnionych stanowi naruszenie przepisów prawa przez związek zawodowy. Wobec tego nie dokonał wnikliwej analizy, czy organizator i kierujący strajkiem inicjował uchwałę o proklamowaniu akcji przez komisję zakładową. Stąd zobowiązany jest ustalić prócz tego czy obejmował on swym zamiarem podjęcie tej akcji bez pozyskania wyników referendum, co równałoby się z wywołaniem i kontynuowaniem strajku nielegalnego.

PODSUMOWANIE Zagadnienie

nielegalnego

strajku

jest

niezwykle

skomplikowane

i

wielopłaszczyznowe. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego uznanie sprzeczności strajku z ustawą o rozwiązywaniu sporów za kryterium legalności oznacza, iż strajk może być nielegalny w różnym stopniu, w zależności od zakresu i wagi naruszenia przepisów258. Zatem oczywiste jest, że stopień nielegalności strajku ma również istotny wpływ na odpowiedzialność za jego zorganizowanie i kierowanie nim. Jednakże stosowanie przez pracodawcę w takiej sytuacji sankcji rozwiązania stosunku pracy musi uwzględniać szczególną ochronę trwałości stosunku pracy działaczy związkowych 259. Natomiast odpowiedzialność za udział w nielegalnym strajku jest uzależniona od stwierdzenia czy pracownik miał świadomość uczestniczenia w nielegalnej akcji260. W praktyce najsurowszą "konsekwencją" zorganizowania, kierowania bądź udziału w strajku nielegalnym jest rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

258

Odpowiedzialność zbiorowych podmiotów prawa pracy, pod red. Z. Hajn, Wrocław 1987, s. 28 i nast.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.02.2007r., sygn. I PK 209/06 260 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.02.2005r., sygn. II PK 217/04 259

112

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

SUMMARY The problem of an illegal strike is extremely complicated and complex. As it can be assumed from the judicature of the Supreme Court, recognizing a contradiction between the strike and the act on the solving of disputes as a legitimacy criteria means that a strike can be illegal on various levels, depending on the range and scale of the provisions violation. It is obvious, then, that the level of the strike illegality has a major influence on the liability for its organization and leadership. However, the employer’s usage of the termination of the employment relationship as a punitive measure must take into consideration the special protection of the employment relationship in the case of trade union activists. The liability for the participation in an illegal strike depends on establishing whether the employee was aware of the participation in an illegal action. In practice, the most severe “consequence” of organizing, leading or participating in an illegal strike is the termination of the employment relationship without a notice as the employee’s fault.

113

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA:

Akty prawne:

1.

Ustawa Kodeks cywilny z dnia 23 kwietnia 1964 r. (Dz. U. Nr 16, poz. 93)

2.

Ustawa Kodeks karny z dnia 6 czerwca 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 88 poz. 553)

3. Ustawa Kodeks postępowania karnego z dnia 6 czerwca 1997 r. (Dz. U. Nr 89, poz. 555) 4.

Ustawa Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz. U, Nr 21, poz. 94)

5. Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z dnia 23 maja 1991 r. (Dz. U. 1991 nr 55 poz. 236) 6. Ustawa o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1991 r. (Dz. U. 1991 nr 55 poz. 234)

Wydawnictwa zwarte:

1.

Baran K.W., Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców,

o rozwiązywaniu

sporów

zbiorowych,

o

zwolnieniach

grupowych, Gdańsk 2004 2.

Baran K.W., Zbiorowe prawo pracy, Kraków 2002

3.

Baran K.W., Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Lex 2015

4.

Brol J., Rozwiązywanie sporów zbiorowych, Warszawa 1983

5.

Hajn Z., Zbiorowe prawo pracy. Zarys systemu, Warszawa 2013

6.

Latos-Miłkowska M., Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013

7.

Masewicz M., Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Komentarz, Warszawa

8.

1992

Odpowiedzialność zbiorowych podmiotów prawa pracy, pod red. Z. Hajn, Wrocław 1987

9.

Rozwiązywanie sporów zbiorowych pracy, Studia z zakresu prawa i polityki społecznej, pod red. A. Świątkowskiego, Kraków 1994 114

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

10. Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej gospodarki rynkowej. Księga pamiątkowa z okazji

jubileuszu 40-lecia pracy naukowej Profesor Barbary

Wagner, pod red. A. Sobczyk, Warszawa 2010 11. Zieliński T., Prawo pracy. Zarys systemu, cz. 3, Kraków-Wrocław 1986 12. Żołyński J., Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Lex 2015 13. Żołyński J., Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane problemy zbiorowego prawa pracy, Warszawa 2011 14. Żołyński J., Strajk i inne rodzaje akcji protestacyjnych jako metody rozwiązywania sporów zbiorowych,

Warszawa 2013

Orzecznictwo: 1.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.02.2005 r., sygn. II PK 217/04

2.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.02.2007 r., sygn. I PK 209/06

3.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.05.2012 r., sygn. I PK 217/11

4.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17.07.2009 r., sygn. I PK 45/09

5.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25.07.1990 r., sygn. II PRN 5/90

6.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5.07.2012 r., sygn. I PK 58/12

7.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8.12.1994 r., sygn. I PZP 49/94

115

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

PAWEŁ GŁUCHOWSKI261

DOCHODZENIE ROSZCZEŃ PRACOWNICZYCH

słowa kluczowe: ugoda, roszczenie, pracownik, pracodawca, spór keywords: settlement, claim, employee, employer, dispute

STRESZCZENIE Kodeks pracy wprowadza szczególną ochronę pracownika, który dochodzi swoich roszczeń.

Ma ku temu dwa instrumenty: załatwienie sprawy w drodze ugody przed komisją pojednawczą lub wystąpić na drogę procesu sądowego. Z praktycznego punktu widzenia zachęca się, aby wszelkie spory rozstrzygać z pominięciem procesu sądowego. Przez co należy kierować wszelkie spory pomiędzy pracownikiem i pracodawcą do załatwienia polubownego. Obie strony mogą wtedy iść na ustępstwa, jednak zawarta ugoda podlega kontroli pod względem zgodności z prawem oraz zasadami współżycia społecznego.

EXTRACT The labour law is implementing the particular protection of the employee which is pursuing his claims. He has two instruments towards it: settling the matter by way of the settlement before the conciliation commission or to appear to the route of the litigation. From a practical point of view he is encouraging one another to settle all disputes with omitting the litigation.

What one should direct all disputes between the employee and the employer at amicable settling by. Both sides can then go to concessions, however the reached settlement is subject to a control under the account of legality and with rules of social intercourse.

261

Magister prawa kanonicznego (2012) oraz magister prawa (2014) Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego (2012 r.), doktorant na Wydziale Prawa Kanonicznego Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego oraz aplikant radcowski przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Warszawie.

116

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

WPROWADZENIE Między pracownikiem, a pracodawcą, czyli między stronami stosunku pracy, może dojść do sporu dotyczącego treści i zakresu uprawnień lub obowiązków wynikających z łączącego ich stosunku prawnego wynikającego ze stosunku pracy. Indywidualne spory wynikające ze stosunku pracy, którego strony nie są w stanie samodzielnie rozstrzygnąć w drodze ugody, mogą być rozstrzygane przez w trybie polubownym, względnie w trybie sądowym przez sąd pracy lub sąd polubowny262. Wśród podziałów sporów w prawie pracy rozróżnia się spory o prawo i spory o interesy. Ma on znaczenie zarówno dla indywidualnego jak i zbiorowego prawa pracy. Spory o prawo w płaszczyźnie prawa stosunku pracy to spory odnoszące się do treści postanowień umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego o nawiązaniu stosunku pracy. Jeżeli jedna ze stron, żąda ustanowienia nowej normy prawnej, czy też nowego postanowienia umownego, wówczas nie mamy do czynienia ze sporem o prawo, a o interesy263. W ramach zbiorowego prawa pracy spory o prawo przybiegają postać sporów o wykładnię lub zastosowanie obowiązującej normy, wynikającej z powszechnie obowiązującego aktu prawnego lub autonomicznego264.

Przepisy Kodeksu pracy wskazują, że pracownik może dochodzić swoich roszczeń wynikających ze stosunku pracy poprzez skierowanie sprawy na drogę sądową, jednocześnie przed tym rozwiązaniem może on żądać, aby zostało wszczęte postępowanie pojednawcze przed komisją pojednawczą. Ponadto podkreślić należy, że ustawodawca wskazuje, że wszelkie spory wynikające ze stosunku pracy powinny między stronami załatwione polubownie.

KOMISJE POJEDNAWCZE I POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE Komisja pojednawcza to specjalny organ ochrony prawnej, który ma na celu doprowadzenie do ugodowego rozwiązania sporu pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, bez

262

Prawo pracy 2015, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2015, s. 1170 Prawo pracy, pod red. J. Stelina, Warszawa 2013, s. 533 264 A. Rycak, Praktyka arbitrażu społecznego w zbiorowych sporach pracy w Polsce [w:] Arbitraż i mediacja w prawie pracy. Doświadczenie amerykańskie i polskie, pod red. G. Goździewicza, Lublin 2005, s. 138 263

117

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

potrzeby dochodzenia roszczeń na drodze sądowej265. Komisję taką powołuje pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa. Natomiast w przypadku, gdy w zakładzie działa więcej nie jedna zakładowa organizacja związkowa, komisję pojednawczą powołuje pracodawca po konsultacji ze wszystkimi organizacjami związkowymi 266. Komisja pojednawcza nie jest organem wymiaru sprawiedliwości, nie może ona zatem jako organ jedynie fakultatywny, podejmować jednostronnych rozstrzygnięć. Tak więc, pozytywne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą jest możliwe jedynie wówczas, gdy uzyskana zostanie zgoda pracownika i pracodawcy267. Bowiem cechą ugody jest czynienie sobie wzajemnie ustępstw z zakresie oczekiwanych rezultatów stosunku prawnego268. Powołanie komisji do rozpatrzenia danego sporu jest zależne jedynie od woli podmiotów do tego uprawnionych. Jej zakres kompetencji jest podobny do tych, które posiada sąd pracy. Komisja bowiem jest uprawniona do rozpatrywania każdej sprawy należącego do właściwości sądów pracy i w stosunku do każdego pracownika269. Utworzenie komisji pojednawczej w zakładzie pracy jest zależne jedynie od woli podmiotów do tego kompetentnych. Autonomia tych podmiotów nie pozwala na narzucanie w tym zakresie wili partnerowi społecznemu.

Pozostawienie tej pełnej swobody partnerom społecznym w zakresie podjęcia decyzji o powołaniu komisji prowadzi do znacznego ograniczenia tej drogi rozpoznawania roszczeń pracowniczych270. W myśl art. 244 § 3 k.p. ustala się przy powoływaniu komisji pojednawczej zasady i tryb jej powołania, czas trwania kadencji oraz liczbę członków.

Istnieje tu pełna swoboda w ustalaniu kwestii wskazanych w art. 245 k.p., jedynie należy zachować tryb określony w art. 244 § 3 k.p.271. Kolejne artykuły kodeksu pracy wskazują na wykluczenia poszczególnych osób od zasiadywania w składzie komisji. I tak, jej członkiem nie może być osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy, zakładem pracy, główny księgowy, radca prawny oraz osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Członkiem komisji może być każdy pracownik, który zatrudniony jest u danego pracodawcy z zastrzeżeniem płynącym z art. 246 k.p. Ponadto spośród siebie wybierają przewodniczącego i jego zastępców272. Czas trwania kadencji komisji pojednawczej określają organy ją powołujące. Jednak celem stabilizacji jej działalności nie powinna być ona 265

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2010, s. 260 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 798 267 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2014, s. 844 268 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24.07.2002 r., sygn. I CKN 915/00 269 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2012, s. 1312 270 K. Kolasiński, Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego, Toruń 1999, s. 401 271 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. J. Iwulskiego, W. Sanetra, Warszawa 2013, s. 1081 272 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 799 266

118

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

powoływana na okres krótszy niż dwa lata273. W sprawowaniu swoich funkcji członkowie komisji pojednawczej są niezawiśli. Jednak trzeba podkreślić, że ustawodawca nie zapewnił im żadnych szczególnych gwarancji, szczególnie jeśli idzie o stabilizację stosunku pracy274.

Postępowanie przed komisją pojednawczą wszczyna się na pisemny wniosek pracownika lub wniosek zgłoszony też ustanie do protokołu. Zgłoszenie wniosku do komisji przerywa bieg terminów wskazanych w art. 264 k.p., które dotyczą dochodzenia przez pracownika roszczeń przed sądem pracy w razie wypowiedzenia umowy o pracę275.

Istotą postępowania pojednawczego, które odbywa się przed komisją pojednawczą, jest doprowadzenie, aby strony sporu zakończyły go ugodą. Treść ugody między stronami musi czynić zadość zasadom współżycia społecznego i być zgodna z prawem276.

Zasada szybkości postępowania pojednawczego wskazuje, że komisja powinna zakończyć prace nad daną sprawą w ogólnie przyjętym terminie 14 dni, licząc od dnia złożenia wniosku. Ponadto w przypadku: a. odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę – w terminie 7 dni od złożenia wniosku, b. żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania – w terminie 14 dni od złożenia wniosku, c. żądania nawiązania umowy o pracę, które wnosi się do sądu pracy – w terminie 14 dni od złożenia wniosku.

Jednak pamiętać należy, że termin ten zależny jest zawsze od charakteru sprawy. W powyżej przytoczonych przypadkach postępowanie pojednawcze z mocy prawa kończy się wraz z upływem 14 dni od daty złożenia wniosku, w pozostałych przypadkach kończy się wraz z upływem 30 dni. Wymaga więc to od komisji, aby ta w tym czasie tak zorganizowała swoją pracę, by móc rozpatrzyć wniosek pracownika oraz skłonić spierające się strony do polubownego załatwienia sprawy. Jakiekolwiek czynności podjęte po wskazanych terminach nie wywołują skutków prawnych. W razie zawarcia ugody po upływie terminów, należy ją traktować jako ugodę pozasądową, nie zaś ugodę zawartą przed komisją pojednawczą. Nie nabiera ona cech takiej ugody i nie można powoływać się na nią jako na ugodę zawartą w toku postępowania pojednawczego277.

Podstawowymi skutkami zawarcia ugody w trakcie postępowania pojednawczego są powstanie stanu rzeczy ugodzonej, przerwanie biegu przedawnienia, możliwość egzekucji 273

K. Baran, D. Książek, M. Wujczyk, Procesowe prawo pracy. Wzory pism, Warszawa 2013, s. 55 K. Baran, Procesowe prawo pracy, Kraków 2003, s. 74 275 G. Jędrejek, Mobbing. Środki ochrony prawnej, LEX 276 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2010, s. 260 277 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2104, s. 848 274

119

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

uznanych przez pracodawcę roszczeń w ramach ugody. Należy jednak podkreślić, że ugoda zawarta w postępowaniu pojednawczym, nie prowadzi do stanu powagi rzeczy osądzonej. W przypadku wytoczenia powództwa pomiędzy tymi samymi stronami w tym samym przedmiocie i stanie faktycznym, sąd będzie musiał rozpoznać sprawę merytorycznie. Jednak w toku procesu pozwany może podnieść zarzut rzeczy ugodzonej, który sąd bierze pod uwagę przy wyrokowaniu. Wskazać również należy, że ugoda wywołuje skutki jedynie pomiędzy pracodawcą i pracownikiem, nie wywołuje ona skutków wobec osób trzecich. Skutkiem ugody jest również przerwanie biegu przedawnienia roszczeń. Oświadczenie pracodawcy wyrażone w ugodzie jest uznaniem roszczenia278. Z uwagi na to, że wszelka dostępność ustępstw pracownika mających prowadzić do ugody, jest badana pod kątem zgodności z przepisami, zasadami współżycia społecznego i interesem pracownika, oznacza to, że dopuszczalne ustępstwa ze strony pracownika mogą dotyczyć jedynie roszczeń niepewnych co do wysokości lub też samej ich zasady279.

W

razie negatywnego

wyniku

prowadzonego postępowania

pojednawczego

pracownikowi przysługuje prawo do przekazania sprawy na drogę postępowania sądowego.

Pracownik zgłasza takie żądanie w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania sądowego. Komisja pojednawcza powinna niezwłocznie przekazać sprawę właściwemu sądowi pracy. Podkreślić należy, że takie żądanie pracownika zastępuje pozew. Jednak pracownik może pominąć zgłaszanie żądania do komisji pojednawczej i wnieść pozew bezpośrednio do sądu280.

Obowiązkiem pracodawcy jest dobrowolne wykonanie ugody, którą ten zawarł z pracownikiem w trakcie postępowania polubownego. Jeżeli zaś pracodawca nie wywiązuje się z postanowień zawartych w ugodzie, to można wyegzekwować je poprzez uzyskanie klauzuli wykonalności nadanej przez sąd pracy. Zgodnie z art. 776 k.p.c. postanowienie sądu pracy wydane w przedmiocie wykonania ugody zawartej przez strony stosunku pracy stanowi tytuł wykonawczy i umożliwia egzekucję ustalonych w ugodzie świadczeń na rzecz pracownika. Sąd pracy bada z urzędu przesłanki i okoliczności związane z zawarciem ugody w kontekście zgodności z prawem oraz zasadami współżycia społecznego. W przypadku uznania przez sąd, że ugoda nie jest zgodna z prawem lub zasadami współżycia społecznego odmawia on nadania jej klauzuli wykonalności281.

278

Prawo pracy, pod red. J. Stelina, Warszawa 2013, s. 537 J. Wiśniewski, Postępowanie ugodowe w sprawach ze stosunku pracy, NP 1982, Nr 1-2, s 75 280 M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014, s. 1279-1280 281 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 801 279

120

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Ustawodawca w art. 256 k.p. wprowadza kolejną instytucję chroniącą pracownika przed wadliwą ugodą zawartą w postępowaniu pojednawczym. Pracownik może w terminie 30 dni wystąpić do sądu pracy z żądaniem uznania jej za bezskuteczną, jeżeli w jego opinii naruszony został jego słuszny interes. Termin trzydziestodniowy liczy się od dnia zawarcia ugody282. W przypadku uchybienia terminów z art. 256 k.p. sąd oddali powództwo283. Ocena czy treść ugody nie narusza słusznego interesu pracownika powinna być dokonana w płaszczyźnie obiektywnej w konfrontacji z oceną zasadności roszczeń pracownika wynikających z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych284. Ugoda wobec wystąpienia przez pracownika do sądu o uznanie jej za bezskuteczną obowiązuje do czasu wydania orzeczenia w tym przedmiocie. Tak więc, jest ona skuteczna do czasu, gdy nie zacznie obowiązywać rozstrzygnięcie o jej bezskuteczności. Orzeczenie takie ma charakter konstytutywny, kształtuje ono bowiem nową sytuację prawną pomiędzy pracownikiem i pracodawcą. Orzeczenie o bezskuteczności powoduje skutek od chwili zawarcie ugody, przez co unieważnione zostają wszelkie skutki prawne wynikłe z zawartej ugody285.

SĄD PRACY I POSTĘPOWANIE SĄDOWE Prawo do sądów to jedna z podstawowych zasad wolności obywatelskich w państwie demokratycznym. W przypadku ustawowych ograniczeń prawa do sądu ważną rolę odgrywa art. 262 § 2 k.p. który wprowadza niedopuszczalność drogi sądowej. Wyłączenie kompetencji sądu pracy prowadzi do niedopuszczalności drogi sądowej w ramach całego wymiaru sprawiedliwości. Bowiem spory albo w ogóle nie mają przymiotu sprawy cywilnej, albo do ich rozpatrzenia przewidziane są inne niż sądowe tryby rozpatrzenia. Jednak wskazać należy, że ta niedopuszczalność dotyczy sporów dotyczących ustanawiania nowych warunków pracy i płacy oraz stosowania norm pracy. W przypadku wyłączenia właściwości sądów pracy w zakresie spraw dotyczących pomieszczeń w hotelach pracowniczych należą one do właściwości sądów cywilnych286.

282

Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2012, s. 1322 Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14.03.1986, sygn. III PZP 8/86 284 Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.06.2010 r., sygn. I PK 51/10 285 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2012, s. 1323 286 K. Baran, D. Książek, M. Wujczyk, Procesowe prawo pracy. Wzory pism, Warszawa 2013, s. 67 283

121

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Spory z zakresu prawa pracy rozstrzygane są przez rejonowe, okręgowe i apelacyjne sądy pracy. Sądy pracy nie są wyodrębnione, ale są jednostkami organizacyjnymi w ramach sądów powszechnych287.

Spór wynikający ze stosunku pracy jest rozumiany jako określony stan faktyczny oparty na różnych stanowiskach, gdzie jedna ze stron stosunku prawnego zgłasza wobec drugiej zarzut naruszenia zobowiązania stanowiącego treść tego zobowiązania, druga zaś strona zaprzecza tym twierdzeniom288 Prawo dochodzenia roszczeń na drodze sądowej przysługuje zarówno pracownikowi jak i pracodawcy. Jeżeli zaś przepis szczególny przekazują rozpoznanie sprawy innemu organowi niż sąd powszechny, oznacza to, że do rozpoznania tej konkretnej sprawy właściwy jest wskazany w przepisie organ. Do kategorii spraw dla których dopuszczalna jest droga sądowa zalicza się sprawy: o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie ma cech stosunku pracy, o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy, o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych289.

Celem ułatwienia dostępu do drogi sądowej oraz zagwarantowania równego wymiaru sprawiedliwości również w zakresie sporów dotyczący prawa pracy obowiązuje postulat jednolitości sądów pierwszej instancji, który przejawia się w zasadzie właściwości rzeczowej sądów rejonowych z wyjątkiem właściwości sądów okręgowych. Oznacza to, że sądem pierwszej instancji jest w zasadzie sąd rejonowy, a sprawy o prawa niemajątkowe oraz prawa majątkowe, których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 tys. złotych należą do właściwości sądu okręgowego. Ponadto w sprawach z zakresu prawa pracy na gruncie art.

461 k.p.c. obowiązuje właściwość przemienna. Skutkuje to tym, że zainteresowana strona może wytoczyć powództwo: a. czy to przed sąd właściwości ogólnej, ze względu na miejsce zamieszkania pozwanego, b. przed sąd pracy, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana

287

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2010, s. 261 Por. K. Baran, Sądowy wymiar sprawiedliwości w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 1996, s. 29 289 Prawo pracy 2015, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2015, s. 1179 288

122

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

c. przed sąd pracy, w okręgu którego znajduje się zakład pracy – rozumianego jako siedzibę pracodawcy zatrudniającego pracowników290.

Postępowanie w zakresie prawa pracy regulują przepisy kodeksu postępowania cywilnego art. 459-4771. Zgodnie z art. 3 i 31 k.p. w związku z art. 460 k.p.c. każdy podmiot zatrudniający pracowników jest pracodawcą i poprzez to posiada on zdolność sądową, która oznacza również zdolność do występowania w procesie jako strona powodowa lub pozwana.

Z założenia przyjmuje się, że pracodawcą jest podmiot mający faktyczną i prawną zdolność do zatrudniania i zwalniania pracowników291. Natomiast jeżeli chodzi o pracownika, ma on pełną zdolność do czynności procesowych pod warunkiem, że posiada pełną zdolność do czynność prawnych. Oznacza to stosownie do dyspozycji kodeksu cywilnego, że jest osobą pełnoletnią

i

nieubezwłasnowolnioną292.

Dodać

również

należy,

że

na

gruncie

obowiązujących przepisów prawa zarówno pracodawca oraz pracownik, mogą ustanawiać pełnomocników do działania w ich imieniu przed sądem. Pełnomocnikiem może być: adwokat lub radca prawny, współuczestnik sporu, najbliżsi krewni strony (rodzice, małżonek, rodzeństwo, zstępni), osoba pozostająca ze stroną w stosunku przysposobienia, przedstawiciel związku zawodowego, inspektor pracy, pracownik zakładu pracy.

Rozstrzyganie spraw z zakresu prawa pracy oparte jest na przepisach kodeksu postępowania cywilnego. W sprawach z powództwa pracownika występują pewne odrębności. Między innymi jest to zasada szczególnej ochrony uzasadnionych interesów pracownika, która jest wynikiem założenia ustawodawcy, że pracownik ma słabszą pozycję w stosunku pracy i należy przenieść to na jego sytuację procesową, ułatwiając mu możliwość dochodzenia roszczeń. W modelu tego procesu występuje również zasada ograniczonego formalizmu procesowego, która objawia się w tym, że sąd może wzywać strony, świadków i inne osoby w sposób najbardziej celowy, pomijać przepisy ogólne, jeżeli uzna to za konieczne do przyśpieszenia rozpoznania sprawy. Zasada szybkości postępowania nakazuje organom procesowym rozstrzyganie spraw w krótkim czasie od wszczęcia sporu. Zasada ograniczonej odpłatności, która wskazuje, że jeżeli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 tys. złotych strona nie wnosi opłaty od pozwu, a jedynie opłatę podstawową w kwocie 30 zł od apelacji,

290

Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 807 Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 808 292 Prawo pracy, pod red. J. Stelina, Warszawa 2013, s. 557 291

123

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zażalenia, skargi kasacyjnej czy skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia293.

W sprawach z zakresu prawa pracy dopuszczalna jest również dobrowolna mediacja.

Prowadzi się ją przed wszczęciem postępowania, a za zgodą stron w toku postępowania.

Podstawą jej jest umowa o mediację albo postanowienie sądu kierującego strony do mediacji.

Jeżeli zawarto ugodę przed mediatorem, sąd na wniosek strony przeprowadza postępowanie w przedmiocie zatwierdzenia ugody. Ustawodawca także dopuszcza w sporach z zakresu prawa pracy zapis na sąd polubowny, który dopuszczalny jest po powstaniu sporu i wymaga formy pisemnej. Wyrok sądu polubownego lub zawarta przed nim ugoda mają moc prawną na równi z wyrokiem sądu lub ugodą zawartą przed sądem po ich uznaniu lub po stwierdzeniu przez sąd ich wykonalności294.

Postępowanie z zakresu prawa pracy toczy się zgodnie z przepisami k.p.c. Termin rozprawy powinien być wyznaczony tak, aby od daty zakończenia czynności wyjaśniających, a jeżeli ich nie było – od wniesienia pozwu, do rozprawy nie upłynęło więcej niż 14 dni.

Zasadą procesową jest, że rozprawa ma charakter jawny295. Sąd rozpatruje sprawę co do meritum i wydaje rozstrzygnięcie na podstawie zgromadzonego materiału dowodowego.

W ramach procedury odwoławczej stronie postępowania przysługują: apelacja, skarga kasacyjna, sprzeciw od wyroku zaocznego, zarzuty od nakazu zapłaty, sprzeciw od nakazu zapłaty oraz zażalenie.

Roszczenia majątkowe i niemajątkowe pracodawcy i pracowników są przedmiotem przedawnienia. Ratio legis przedawnienia jest między innymi zapewnienie pewności obrotu prawnego i gospodarczego, bowiem, osoba zobowiązana do zaspokojenie roszczeń osoby uprawnionej nie może w nieskończoność czekać na jej żądanie. Ponadto upływ czasu powoduje, że osoba zobowiązana przestaje brać pod uwagę obowiązek wykonania zobowiązania. Upływ czas wpływa na niszczenie dowodów rzeczowych, a i zeznania świadków stają się mniej wiarygodne. Zatem przedawnienie pełni też poniekąd funkcję determinującą osobę uprawnioną do dochodzenia swoich praw w ściśle określonych terminach296. Ogólnym terminem przedawnienia jest okres 3 lat od dnia wymagalności roszczenia. Roszczenia o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika z winy umyślnej przedawniają się z upływem 1 rok od dnia w którym pracodawca powziął wiadomość o 293

Prawo pracy, pod red. J. Stelina, Warszawa 2013, s. 562-564 L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2010, s. 267-268 295 K. Baran, D. Książek, M. Wujczyk, Procesowe prawo pracy. Wzory pism, Warszawa 2013, s. 200 296 D. Duda, Przedawnienie roszczeń w prawie pracy, Warszawa 2007, s. 15 294

124

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

wyrządzeniu szkody przez pracownika, nie później jednak niż z upływem lat 3 od jej wyrządzenia. Natomiast z winy umyślnej odpowiednio 3 i 10 lat. W przypadku przestępstwa powodującego szkodę z upływem lat 20297.

Roszczeń pracowniczych należy dochodzić w ściśle określonych w art. 264 k.p. terminach. I tak odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu w ciągu 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia, natomiast żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub dnia wygaśnięcia umowy o pracę. W tym samym terminie należy zgłosić żądanie nawiązania umowy o pracę licząc od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

PODSUMOWANIE Ustawodawca w polskim systemie prawnym daje dwie możliwości dochodzenia roszczeń wynikających ze stosunku pracy. Jest to polubowne załatwienie sprawy przed komisją pojednawczą lub droga sądowa. Polskie prawo jednak wskazuje, że przed wytoczenie powództwa powinno dążyć się do załatwienia sprawy w drodze ugody. W przypadku skierowania sprawy do sądu, ustawodawca szczególną uwagę zwraca na pracownika, którego z złożenia uznaje się jako jednostkę słabszą występującą w procesie. Spory z zakresu prawa pracy prowadzone są na zasadach ogólnych wynikający z postępowania cywilnego oraz na gruncie przepisów odrębnych również uregulowanych w k.p.c. wskazać należy, jednak, że na każdym etapie procesu jest możliwość podjęcia próby ugodowego rozstrzygnięcia sporu, który następnie sąd może zatwierdzić.

SUMMARY The legislator in the Polish legal system is giving two possibilities of pursuing claims resulting from the employment. It is amicable settlement before the conciliation commission or legal action. However the Polish law shows that ahead of bringing an action it is necessary to aspire to settling the matter by way of the settlement. In case of bringing a case to court, the legislator is paying special attention to the employee which from folding is recognised as the 297

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2010, s. 272-273

125

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

weaker individual appearing in the process. Arguments from the scope of labour law are being had under relevant laws and regulations resulting from the civil procedure and on land of distinct regulations also regulated in the Code of Civil Procedure to point belongs, however, that at every stage of process there is a possibility of making an attempt of amicable settling an argument which next the court can approve.

126

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA Orzeczenia: 1. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29.06.2010 r., sygn. I PK 51/10 2. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24.07.2002 r., sygn. I CKN 915/00 3. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 14.03.1986, sygn. III PZP 8/86 Wydawnictwa zwarte: 1. Baran K., Procesowe prawo pracy, Kraków 2003 2. Baran K., Sądowy wymiar sprawiedliwości w sprawach z zakresu prawa pracy, Warszawa 1996 3. Baran K., Książek D., Wujczyk M., Procesowe prawo pracy. Wzory pism, Warszawa 2013 4. Duda D., Przedawnienie roszczeń w prawie pracy, Warszawa 2007 5. Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2010 6. Gersdorf M., Rączka K., Raczkowski M., Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2014 7. Jędrejek G., Mobbing.Środki ochrony prawnej, LEX 8. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. K.W. Barana, Warszawa 2012 9. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. J. Iwulskiego, W. Sanetra, Warszawa 2013 10. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013 11. Kolasiński K., Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego, Toruń 1999 12. Kodeks pracy. Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2014 13. Prawo pracy 2015, pod red. K. Jaśkowskiego, Warszawa 2015 14. Prawo pracy, pod red. J. Stelina, Warszawa 2013 15. Rycak A., Praktyka arbitrażu społecznego w zbiorowych sporach pracy w Polsce [w:] Arbitraż i mediacja w prawie pracy. Doświadczenie amerykańskie i polskie, pod red. G. Goździewicza, Lublin 2005 Artykuły: 1. Wiśniewski J., Postępowanie ugodowe w sprawach ze stosunku pracy, NP 1982, Nr 1-2

127

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

MAŁGORZATA WYSOCKA298

URLOP WYPOCZYNKOWY W PRAWIE POLSKIM I FRANCUSKIM

słowa kluczowe: urlop wypoczynkowy, congé payé, nabycie urlopu, wymiar urlopu, wynagrodzenie keywords: annual leave, congé payé, acquisition of annual leave, length of annual leave, remuneration

STRESZCZENIE Artykuł opisuje obowiązujące w Polsce i we Francji uregulowania instytucji urlopu wypoczynkowego. W oparciu o polski oraz francuski Kodeks pracy, literaturę przedmiotu, a także orzecznictwo sądów omówione zostały najważniejsze zagadnienia prawne związane z urlopem wypoczynkowym w porównywanych krajach, począwszy od prawa do urlopu, nabycia urlopu wypoczynkowego i jego wymiaru, poprzez rodzaje urlopu, udzielanie aż po świadczenia z tytułu urlopu wypoczynkowego.

EXTRACT The article describes annual leave’s regulations binding in Poland and in France. The most important legal issues related to annual leave, such as the right to annual leave, acquisition, length and types of annual leave, granting leave and leave benefits, were discussed on the basis of Polish and French labour codes, legal literature and jurisdiction.

298

Absolwentka prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, studentka Certificat d'introduction au droit français et européen organizowanego przy współpracy Uniwersytetu Warszawskiego oraz Université de Poitiers

128

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

WPROWADZENIE Urlop wypoczynkowy jest bez wątpienia jedną z najważniejszych społecznie instytucji prawa pracy. Jest to spowodowane kilkoma czynnikami. Po pierwsze, urlop umożliwia pracownikowi odpoczynek psychofizyczny, co w szerszej perspektywie służy zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Pracownik, który korzysta z urlopu jest wypoczęty, co przekłada się na jego wydajność i bezpieczeństwo pracy, a także wynikający z tego większy dochód

przedsiębiorstwa.

Po

drugie,

obok

wynagrodzenia

za

pracę

urlop

jest

najpowszechniejszą instytucją prawa pracy.

Instytucja ta, ze względu na swe znaczenie, została uregulowana w dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE299, w Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej300, a także w Kodeksie pracy301. Biorąc pod uwagę znaczenie urlopu wypoczynkowego, warto przyjrzeć się rozwiązaniom prawnym obowiązującym we Francji, która znana jest z rozbudowanego systemu przywilejów i pomocy socjalnej, mimo że urlop wypoczynkowy został tam wprowadzony o 14 lat później niż w Polsce, bo na mocy ustawy z 20 czerwca 1936 r.302.

Artykuł ma na celu przedstawienie problematyki polskiego i francuskiego urlopu wypoczynkowego. Na podstawie Kodeksu pracy, francuskiego Kodeksu pracy ("Code du travail"303), orzeczeń sądów oraz literatury przedmiotu omówione zostaną kolejno najważniejsze zagadnienia prawne.

PRAWO DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO Jednym z podstawowych praw przysługujących pracownikom jest prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego określone w art. 66 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej oraz prawo do wypoczynku przewidziane w art. 14 Kodeksu pracy. Konstytucja przyznaje pracownikom prawo do corocznego, nieprzerwanego zwolnienia pracownika od 299

Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. Dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Dz. Urz. UE 2003 L 299/9 (dalej: Dyrektywa 2003/88/WE) 300 Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz. U. Nr 78, poz. 483 ze zm.

301 Kodeks pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.(dalej: k.p.)

302 Les congés du salarié, Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé Republiki Francji, Paryż, 2011, s.9 303 Code du travail, édition 2013, edycja 75.

129

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

obowiązku świadczeniu pracy w celu umożliwienia wypoczynku, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia304.

Realizacji prawa do wypoczynku określonego w art. 14 k.p. służą przepisy o czasie pracy, których celem jest między innymi zapewnienie pracownikom codziennego czasu wolnego niezbędnego do regeneracji sił, przepisy o dniach wolnych od pracy oraz o pięciodniowym tygodniu pracy, które zapewniają pracownikom cotygodniowy wypoczynek, a także przepisy o urlopach wypoczynkowych zapewniające wypoczynek coroczny305.

Kwestia urlopu wypoczynkowego została także uregulowana w art. 7 Dyrektywy 2003/88/WE. Według art. 7 ust.1 tejże dyrektywy każdy pracownik jest uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce krajowej. W myśl art. 7 ust. 2 Dyrektywy 2003/88/WE, minimalny okres corocznego płatnego urlopu nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy ulega rozwiązaniu.

W obu omawianych systemach prawnych urlop wypoczynkowy przysługuje osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy. W prawie polskim na mocy art. 152 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Natomiast w prawie francuskim według art. L. 3141-1, prawo do corocznego urlopu wypoczynkowego przysługuje każdemu pracownikowi, a wykonanie tego prawa należy do obowiązków pracodawcy. Ciągłość i odpłatność urlopu, chociaż nie znajdują się w artykule definiującym urlop, są odzwierciedlone w dalszych przepisach "Code du travail".

NABYCIE PRAWA DO URLOPU WYPOCZYNKOWEGO W porównywanych systemach prawnych sposób nabycia prawa do urlopu został uregulowany nieco inaczej. W prawie polskim, w art. 153 k.p. wprowadzono dwa sposoby nabycia prawa do urlopu – w pierwszym roku pracy oraz w latach kolejnych. W pierwszym roku pracy pracownik nabywa prawo z „dołu”, po upływie miesiąca od podjęcia zatrudnienia po raz pierwszy w życiu lub gdy w poprzednim zatrudnieniu nie zdołał wypracować okresu 304 305

B. Banaszak, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Komentarz, Warszawa 2012, s.401 J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, 2013, uwagi do art. 14

130

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

potrzebnego do nabycia prawa do urlopu. Po przepracowaniu każdego miesiąca pracownik uzyskuje prawo do cząstkowego urlopu w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. W związku z tym, pracownik nabędzie tyle urlopów cząstkowych, ile miesięcy przepracuje w roku kalendarzowym, w którym podpisał pierwszą w życiu umowę o pracę306. W kolejnych latach zatrudnienia urlop jest nabywany „z góry” za cały rok z dniem 1 stycznia.

We Francji nie ma rozróżnienia na pracowników zatrudnionych po raz pierwszy i na pracujących kolejny rok. Wszystkie osoby zatrudnione w ramach stosunku pracy nabywają urlop „z dołu”, dopiero po wypracowaniu prawa do kolejnych dni urlopu. Francuscy pracownicy są więc traktowani podobnie do polskich zatrudnionych po raz pierwszy w życiu.

Okres nabycia prawa do urlopu ("période de référence") jest podstawą do obliczenia przysługujących pracownikowi dni urlopu, zaczyna się zazwyczaj 1 czerwca i trwa do 31 maja roku bieżącego. Możliwa jest zmiana dat "période de référence" poprzez porozumienie zbiorowe np. na „rok cywilny”, czyli od 1 stycznia do 31 grudnia 307, a także jeżeli przedsiębiorstwo przystąpi do kas urlopowych ("caisse de congés payés"). Inne ustalenie dat "période de référence" dotyczy sektora budowlanego oraz innych zawodów objętych układami zbiorowymi pracy, w których rok urlopowy rozpoczyna się 1 kwietnia, a kończy 31 marca następnego roku308.

Jeżeli pracownik został zatrudniony w trakcie roku, jego "période de référence" rozpoczyna się w dniu zatrudnienia309. Nie jest więc ważne, ile pracownik przepracował tygodni bądź dni w danym miesiącu kalendarzowym, ponieważ nabywa on prawo do 24 dni urlopu po przepracowaniu dwanaście razy czterech tygodni310.

WYMIAR URLOPU WYPOCZYNKOWEGO Zgodnie z art. 7 Dyrektywy 2003/88/WE wymiar urlopu w krajach Unii Europejskiej wynosi co najmniej 20 dni roboczych. W Polsce wymiar urlopu uzależniony jest 306

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa, 2012, s.382 O. Barbe, Ph. Barré, Congés payés : guide pratique, 1 marca 2013, s.7 308 http://strefapl.com/PL/strefa-administracji/praca/35-urlop-wypoczynkowy-conges-payes, opublikowany czerwca 2012 r.

309 www.mes-conges.fr/payes, stan na 23 kwietnia 2014 r.

310 Wyrok Cour de cassation z 9 stycznia 1987 (za: Code du travail, édition 2013, edycja 75., s. 910) 307

131

5

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

od stażu pracy, do którego wlicza się ukończone okresy nauki oraz okresy zrównane z wykonywaniem pracy i wynosi 20 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat i 26 dni, o ile pracuje dłużej niż 10 lat. We Francji natomiast wymiar urlopu zależy od ilości przepracowanych miesięcy bądź zrównanych z miesiącem 24 dni "ouvrables" albo 4 tygodni podczas "période de référence". Prawo francuskie rozróżnia dwie metody liczenia dni przepracowanych: według dni "ouvrables" (dni powszednich) oraz dni "ouvrés" (dni roboczych w przedsiębiorstwie). "Code du travail" przewiduje metodę pierwszą, według której dni powszednie obejmują wszystkie dni tygodnia z wyjątkiem dni cotygodniowego wypoczynku oraz dni świątecznych określonych na mocy ustawy ("jours fériés") i dni wolnych od pracy w przedsiębiorstwie ("jours chômés")311. Po przepracowaniu każdego miesiąca pracownik nabywa prawo do 2,5 dnia "ouvrables" urlopu, nie więcej jednak niż 30 dni w ciągu roku. Według drugiej metody dniami "ouvrés" są wszystkie dni pracy, z wyjątkiem dni zamknięcia przedsiębiorstwa, dni cotygodniowego wypoczynku oraz dni świątecznych i wolnych od pracy w przedsiębiorstwie312. Oznacza to, że przy użyciu tej metody liczone jest 5 dni w tygodniu pracy, a nie 6 jak przy metodzie liczenia dni "ouvrables", czyli 30 dni "ouvrables" odpowiada 25 dniom "ouvrés", a miesięcznie można nabyć 2,08 dnia urlopu313.

RODZAJE URLOPÓW Niewątpliwie w naszym prawie zapisano więcej rodzajów urlopu wypoczynkowego niż we Francji. Kodeks pracy wprowadza, całkowicie słusznie, instytucję urlopu uzupełniającego przysługującego pracownikowi, który wykorzystał już urlop za dany rok kalendarzowy, a następnie uzyskał w ciągu tego roku prawo do urlopu w wyższym wymiarze.

Ze względu na to, że francuscy pracownicy nabywają prawo do urlopu w czasie "période de référence", bezpośrednio po przepracowaniu każdego miesiąca, w prawie francuskim nie występuje potrzeba zastosowania instytucji urlopu uzupełniającego.

Prawo polskie wprowadza w art. 1672 k.p. instytucję urlopu na żądanie, w ramach której pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego 311

Guide pratique du droit du travail, Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé Republiki Francji, Paryż, 2012, s.458 312 O. Barbe, Ph. Barré, Congés payés : guide pratique, 1 marca 2013, s.24 313 D. Grandguillot, L’essentiel du Droit du travail, 2011, s.85

132

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

wskazanym do 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Należy mieć na uwadze, że wymiar urlopu na żądanie nie ulega zwiększeniu w przypadku zatrudnienia w więcej niż jednym zakładzie pracy w danym roku kalendarzowym. Specyfika tej części urlopu polega na szczególnym trybie jego udzielenia, na żądanie pracownika i we wskazanym przez niego terminie. Urlop na żądanie jako instytucja typowo polska nie ma swego odzwierciedlenia w prawie francuskim.

Jedynym rodzajem urlopu, który obowiązuje w porównywanych systemach prawnych jest urlop proporcjonalny. Według artykułu 1551 k.p., jeżeli pracownik nie przepracuje całego roku, to udzielany jest mu urlop w wymiarze proporcjonalnym do czasu przepracowanego. We Francji kwestię tę reguluje artykuł L. 3141-6 określając, że nieobecność pracownika nie może wpływać na zmniejszenie jego prawa do urlopu inaczej niż proporcjonalnie do czasu nieobecności.

URLOP WYPOCZYNKOWY W ZWIĘKSZONYM WYMIARZE Dodatkowe uprawnienie związane z urlopem wypoczynkowym, jakim jest urlop w zwiększonym wymiarze, przysługuje zarówno pracownikom polskim, jak i francuskim. W polskim prawie pracy przewidziane są dwa sposoby zwiększenia wymiaru urlopu wypoczynkowego – wydłużenie go bądź wprowadzenie urlopu dodatkowego. Urlop wydłużony przysługuje pracownikom młodocianym oraz nauczycielom, a dodatkowy osobom niepełnosprawnym, urzędnikom służby cywilnej czy nauczycielom akademickim. Francuski "Code du travail" reguluje urlop dodatkowy: 

osób poniżej 21 roku życia: Na mocy art. L. 3164-9, pracownicy, którzy do 30 kwietnia roku poprzedniego nie ukończyli 21. roku życia mogą ubiegać się o urlop w wymiarze 30 dni "ouvrables" niezależnie od stażu pracy w przedsiębiorstwie. Jeżeli jednak wymiar urlopu uzyskanego w ten sposób przewyższa wymiar urlopu nabytego przez wykonywanie pracy w czasie "période de référence", nie jest wypłacane pracownikom wynagrodzenie za urlop;



zróżnicowany urlop dla matek do 21 roku życia: Na podstawie art. L. 3141-9, kobietom, które 30 kwietnia roku poprzedniego miały poniżej 21 lat, przysługuje prawo do dodatkowych 2 dni urlopu na każde dziecko, które znajduje się pod ich opieką. Prawo to

133

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

jest jednak ograniczone do 1 dnia dodatkowego urlopu, jeżeli przysługujący jej urlop nie przewyższa 6 dni; oraz 

matek, które ukończyły 21 lat: kobiety mające 30 kwietnia roku wcześniejszego więcej niż 21 lat mają prawo do 2 dni dodatkowego urlopu na każde dziecko, którym się opiekują, z tym jednak wyjątkiem, że całkowity wymiar przysługującego im urlopu nie może przekroczyć 30 dni. Za dziecko znajdujące się pod ich opieką, w rozumieniu tego artykułu, uznaje się mieszkającą razem z pracownicą osobę, która nie ukończyła piętnastego roku życia do 30 kwietnia bieżącego roku.

"Code du travail" w art. L. 3141-19 wprowadza także nieznaną w polskim prawie

instytucję urlopu dodatkowego przysługującego za wykorzystanie części urlopu poza głównym okresem urlopowym. W przypadku podzielenia urlopu wypoczynkowego i wykorzystania co najmniej 6 dni urlopu poza głównym okresem udzielania urlopu (1 maja do 31 października) pracownikowi przysługują dodatkowe 2 dni "ouvrables" urlopu. W sytuacji, gdy poza miesiącami letnimi osoba zatrudniona wykorzysta od 3 do 5 dni, przysługuje jej dodatkowy dzień "ouvrable" urlopu.

UDZIELANIE URLOPU WYPOCZYNKOWEGO W porównywanych krajach urlop udziela się w tym roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo – w Polsce jest to rok kalendarzowy, we Francji natomiast okres następujący po "période de référence", zaczynający się 1 maja. Okres udzielania urlopów we Francji określany jest w układach lub porozumieniach zbiorowych pracy. Na mocy art. L. 3141-13 musi zawierać on okres od 1 maja do 31 października każdego roku, czyli tak zwaną "période de congé principal", to jest główny okres urlopowy.

Ostatecznie urlop uzyskany w Polsce należy wykorzystać do 30 września roku następnego, we Francji zaś skorzystać z urlopu wypoczynkowego można wyłącznie w roku uzyskania do niego prawa314, chyba że obowiązujący w przedsiębiorstwie układ zbiorowy pracy dopuszcza inną możliwość. Aby spełnić cel urlopu wypoczynkowego, jakim jest regeneracja psychofizycznej zdolności do pracy, ustawodawcy wprowadzili okres nieprzerwanego wypoczynku, który w Polsce, ustalony w art. 162 k.p., wynosi 14 dni

314

O. Barbe, Ph. Barré, Congés payés : guide pratique, 1 marca 2013, s.35

134

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

kalendarzowych, a we Francji, wprowadzony art. L. 3141-18 "Code du travail", 12 dni "ouvrables" znajdujących się pomiędzy 2 dniami cotygodniowego wypoczynku (udzielone pomiędzy 1 maja a 31 października), co powoduje, że efekt tych rozwiązań jest identyczny.

Pozostała część urlopu może być wykorzystana w częściach, jeżeli pracownik złoży takowy wniosek. Nadmienić należy, że w prawie francuskim pracodawca ma prawo do podzielenia piątego tygodnia urlopu bez konsultacji z reprezentantami pracowników i bez wniosku pracownika.

Zarówno w Polsce, jak i we Francji pracodawcy tworzą plany urlopów określające rozłożenie w czasie urlopów przypadających do wykorzystania w danym roku kalendarzowym. Plany te ustala się na podstawie wniosków pracowników oraz, we Francji, konsultacji z przedstawicielami pracowników.

ŚWIADCZENIA PIENIĘŻNE Z TYTUŁU URLOPU WYPOCZYNKOWEGO W obu systemach prawnych przewidziane jest wynagrodzenie za okres urlopu oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop. W Polsce wynagrodzenie za urlop oblicza się na podstawie stałych i zmiennych składników wynagrodzenia. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop oblicza się podobnie, jednak z właściwymi dla tej instytucji modyfikacjami, między innymi korzystając ze współczynnika urlopowego. Na podstawie delegacji art. 173 k.p. szczegółowe

zasady

ustalania

wynagrodzenia

urlopowego

oraz

ekwiwalentu

za

niewykorzystany urlop ustalił Minister Pracy i Polityki Socjalnej w rozporządzeniu z dnia 8 stycznia 1997 r.315.

Francuskie prawo, w art. L. 3141-22 "Code du travail", przewiduje dwie metody obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Pierwsza z nich polega na wypłaceniu 1/10 całkowitego wynagrodzenia brutto, jakie pracownik otrzymał podczas "période de référence". Druga na obliczeniu hipotetycznego wynagrodzenia, jakie by pracownik otrzymał, gdyby pracował zamiast korzystania z urlopu. Pracodawca musi wybrać metodę bardziej korzystną dla pracownika316. Ekwiwalent za niewykorzystany urlop pracownik francuski

315

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 316 O. Barbe, Ph. Barré, Congés payés : guide pratique, 1 marca 2013, s.74

135

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

otrzymuje w przypadku rozwiązania umowy o pracę, jeżeli nie mógł wykorzystać urlopu w naturze. Oblicza się go w ten sam sposób, co wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy.

PLANOWANE ZMIANY LEGISLACYJNE Na koniec warto wspomnieć, że planowana jest zmiana Kodeksu pracy w zakresie urlopów wypoczynkowych. Projekt założeń do projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy wydany dnia 12 listopada 2013 r. (do pobrania na www.mpips.gov.pl), przewiduje między innymi przeniesienie z rozporządzeń wykonawczych do Kodeksu pracy przepisów, które mają charakter ustawowy oraz usunięcie luk prawnych w przepisach Kodeksu pracy i wyeliminowanie wątpliwości interpretacyjnych dotyczących obecnych przepisów o urlopach wypoczynkowych, o wynagrodzeniu za czas urlopu i o ekwiwalencie pieniężnym za urlop zawartych w Kodeksie pracy. Osiągnięcie tego celu wiązać się będzie ze zmianami merytorycznymi w stosunku do obecnego stanu prawnego, jednak zmiany te proponowane są w zakresie zgodnym z dotychczasową wykładnią przepisów, zawartą przede wszystkim w orzecznictwie sądowym.

Projekt zmian Kodeksu pracy w zakresie urlopów wypoczynkowych i ujednolicenie źródła przepisów o urlopie wypoczynkowym jest niewątpliwie dobrym pomysłem. Ułatwi to pracodawcom stosowanie tych przepisów, a pracownicy będą mogli łatwiej poznać swoje prawa. Zmiana ta upodobni Kodeks pracy do "Code du travail" pod względem przejrzystości i jasności przepisów. Autorka opracowania uważa, że łatwiej poruszać się we francuskim systemie prawnym, w którym większość istotnych dla społeczeństwa spraw uregulowana jest kompleksowo w obszernych Kodeksach, podczas gdy polskie regulacje są często rozproszone.

PODSUMOWANIE Urlop wypoczynkowy jest jedną z najważniejszych instytucji prawa pracy, dlatego też porównanie polskiego stanu prawnego z obowiązującym w innym kraju wydaje się wyjątkowo interesujące. Po przeprowadzonej analizie można stwierdzić, że istnieją pewne podobieństwa w uregulowaniu tej instytucji, jednak pomimo tego że oba systemy prawne są systemami kontynentalnymi, istnieją także różnice.

136

Podstawową różnicą jest sposób

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

nabywania prawa do urlopu wypoczynkowego - według prawa polskiego prawo do urlopu nabywa się na dwa sposoby: w pierwszej w życiu pracy „z dołu”, to jest po przepracowaniu każdego miesiąca bądź w kolejnych latach zatrudnienia „z góry” za cały rok. We Francji istnieje tylko jeden sposób nabywania prawa do urlopu - „z dołu” po wypracowaniu prawa do kolejnych dni urlopu. Różny jest również okres, w czasie którego nabywa się prawo do urlopu. Według prawa polskiego jest to rok kalendarzowy, natomiast we Francji, specjalnie ustalony okres w roku zwany "période de référence". Z racji tego, że według prawa polskiego urlop nabywa się z góry, jego podstawowy wymiar jest dokładnie określony i wynosi - w zależności od stażu pracy - 20 albo 26 dni. We Francji wymiar urlopu zależy od przepracowanego okresu, który może być obliczany na dwa sposoby - według metody dni "ouvrés" albo dni "ouvrables", która według "Code du travail" jest metodą podstawową.

Obliczany w ten sposób urlop może wynosić maksymalnie 30 dni "ouvrables". Okres, w którym można wykorzystać urlop wypoczynkowy jest również inaczej uregulowany. W Polsce, co wydaje się naturalnym rozwiązaniem, urlopu udziela się w trakcie roku kalendarzowego, w którym pracownik nabył do niego prawo, ale nie później niż do 30 września roku następnego. We Francji natomiast urlop udzielany jest wyłącznie po 1 maja w roku następującym po roku, w którym rozpoczęła się "période de référence".

SUMMARY Annual leave is one of the most important institutions of labour law and therefore the comparison between Polish and other legal systems appears to be exceptionally interesting.

On the basis of the analysis, it can be noted that there are some similarities in the regulation of this legal institution in Poland and in France. However, despite the fact that both countries have civil law systems, certain discrepancies between the respective regulations of annual leave exist. The main difference between Polish and French regulations is the moment of acquisition of the right to annual leave. Under the Polish legal order, the right to annual leave can be acquired in two ways: during their first year of employment, employees acquire the right to leave after each month of work while in the subsequent years employees acquire this right for each successive calendar year 'in advance'. In France employees acquire the right to leave after required amount of work. The period for which the right to annual leave is acquired is also different. In the Polish legal system this period is established as a calendar year, whereas in France this is a statutory period called "période de reference". As the right to 137

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

the annual leave in Poland is acquired in advance, its basic length is clearly defined as 20 or 26 days - depending on seniority. In France the length of leave depends on time worked, and may be calculated in two ways - according to either the "ouvrés" days or "ouvrables" days method, with the latter being the main one pursuant to the Code du travail. The leave calculated this way may amount up to 30 "ouvrables" days. The period during which leave can be used up is also regulated differently in the legal orders in question. In Poland, annual leave can, in principle, be taken during the calendar year for which the right to leave was acquired, but not later than until 30 September of the following calendar year. In France on the other hand, employees can take advantage of free days only after 1 May of the year following the year in which the "période de reference", in which the right to leave was acquired, began.

138

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Code du travail, édition 2013, edycja 75., 2. Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, Dz. Urz. UE 2003 L 299/9, 3. Kodeks pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm., 4. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r., Dz. U. Nr 78, poz.

483 ze zm., 5. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14.

Wydawnictwa zwarte: 1. Banaszak B., Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej Komentarz, C. H. BECK, Warszawa 2012, 2. Barbe O., Barré Ph., Congés payés : guide pratique, 1 marca 2013, 3. Grandguillot D., L’essentiel du Droit du travail, Gualiano, 2011, 4. Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa, 2012, 5. Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé Republiki Francji, Guide pratique du droit du travail, Paryż, 2012, 6. Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Santé Republiki Francji, Les congés du salarié, Paryż, 2011, 7. Wratny J., Kodeks pracy. Komentarz, 2013. Źródła internetowe: 1. http://strefapl.com/PL/strefa-administracji/praca/35-urlop-wypoczynkowy-congespayes, opublikowany 5 czerwca 2012 r., 2. www.mes-conges.fr/payes, stan na 23 kwietnia 2014 r.

139

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

MARTA ZGLIŃSKA317

UMOWY LOJALNOŚCIOWE NA POLSKIM RYNKU PRACY

słowa kluczowe: umowa lojalnościowa, zakaz konkurencji, umowa szkoleniowa, fundusze private equity, pożyczki z zakładu pracy keywords: loyalty contract, non-competitive agreement, training agreement, private equity funds, loans from the workplace

STRESZCZENIE Na polskim rynku pracy coraz częściej pojawiają się umowy lojalnościowe318.

W dzisiejszych czasach, kiedy liczy się doświadczenie i ponad miarę ceni się fachowców, zdumiewać nie powinna zaciekła obrona pracodawcy przed odejściem najlepszych pracowników. Aby ten cel osiągnąć, tworzą m.in. różne programy motywacyjne, których wachlarz jest przeogromny. Niewątpliwie pełne usatysfakcjonowanie podwładnych w związku z obecnie wykonywaną pracą pozwoli odwieźć ich od zamiaru poszukiwania innego zatrudnienia. Wśród najczęściej występujących opcji wymienia się finansowanie przez firmę szkoleń,

udzielanie

pożyczek

o

preferencyjnym

oprocentowaniu,

czy

udziałów

pracowniczych. Oczywiście nie są to jedyne profity. Równie, o ile nie bardziej popularne są świadczenia dodatkowe tzw. benefity: karty fitness, opieka medyczna, ubezpieczenia na życie.

317 318

Studentka III roku prawa na Uniwersytecie Mikołaja Kopernika w Toruniu www.biznes-firma.pl/umowy-lojalnosciowe/18133; dostęp dn. 20.03.2015r.

140

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

EXTRACT In the polish labor market appear more and more loyalty contracts. Nowadays, when experience and professionalism are very important, we are not suprised that employers fiercly defense against leaving the best employees. To achieve this objective, among others, they make up various types of programs, which range is huge. Undoubtedly the subordinates' full satisfaction for relation in current work- will not allowed them to seek other employment.

Among the most common financing options we can mention training agreement, took out loans with preferential rates, and employee's shares. Of course, these are not the only profits.

Equally, if not more popular are the so-called fringe benefits: fitness' cards, health' cards, life insurance.

WPROWADZENIE W środowisku pracowniczym często stosuje się zamiennie przaśne, potoczne określenie- lojalki. Ich podpisanie przez pracownika często determinuje jego zatrudnienie w firmie. Jedni traktują je jako umowy przynoszące obustronne korzyści, zarówno dla pracodawcy jak i pracownika, inni zaś, którym nie przypadły do gustu, nadają im negatywnie zabarwione miano „złotych kajdanek” czy „cyrografu”. Druga postawa jest ściśle związana z coraz częściej występującym brakiem swobody przy ich podpisywaniu, który jest nagminnie zastępowany obowiązkiem, swoistym wymogiem warunkującym pozostanie w pracy na danym stanowisku. Ponadto zdarza się, że od podpisania uzależnione jest przyjęcie kandydata do pracy. Nic dziwnego więc, że pracownicy podchodzą do tego zagadnienia raczej z dystansem. Zapis, który nie daje im zbyt szerokiego pola manewru i skutkujący szukaniem nowej pracy w razie odmowy podpisania, niewątpliwie budzi w nich nieufność. Podkreślić należy, że podpisywanie umów lojalnościowych jest zgodne z obowiązującymi przepisami prawa, aczkolwiek w wielu przypadkach ogranicza rozwój zawodowy319. Z drugiej strony, skoro pracodawca chce zatrzymać ich

w swojej firmie, może stanowić to sygnał, że

równocześnie wiąże z nimi plany na przyszłe funkcjonowanie firmy, mówiąc jaśniej- są dla niego w jakiś sposób cenni. Sąd Najwyższy dopuścił zawieranie umów lojalnościowych, na podstawie których pracownik zobowiązuje się do przepracowania u pracodawcy określonego czasu z tytułu otrzymanej pomocy finansowej, na zasadzie swobody umów320.

319 320

E. Sukranowska-Drzewiecka, Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy, Warszawa 2008, s. 11 Wyrok SN z 21 listopada 2011 r., sygn. akt II PK 48/11

141

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ZASADA SWOBODY UMÓW Zaczynając rozważania, należy przypomnieć, że jedną z podstawowych zasad wyróżniających się na gruncie prawa pracy jest ta dotycząca wolności pracy. Oznacza ona, że pracownik może, co do zasady, swobodnie podejmować decyzje o wyborze czy o rozpoczęciu pracy. Bezsprzecznie to samo tyczy się podjęcia dodatkowego zatrudnienia. Najczęściej pracownik czyni to według własnego uznania, patrząc chociażby przez pryzmat swoich zainteresowań. O

ile obowiązki wynikające z dwóch stosunków pracy nie kolidują

wzajemnie ze sobą, jest to zachowanie legalne, które nie może stanowić np. podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę. Taką swobodę można jednak ograniczyć. Zakaz konkurencji nie działa z mocy prawa, a jedynie na podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić zgodę321.

Dlaczego takie umowy miałyby być atrakcyjne dla obu stron? Otóż w dzisiejszych czasach preferuje się stałość pracy i świadomość jej stabilności. Oczywiście są osoby, których ambicja pcha w stronę podejmowania coraz to nowych wyzwań, ale należą raczej do mniejszości. Ponadto nieuchronny upływ czasu sprawia, że wcześniejsze standardy zmieniają się i często nie mają już racji bytu w nowej rzeczywistości. Ówcześnie podpisywanie jednostronnie korzystnych zapisów umownych odeszło raczej do lamusa. Zorientowany w swoich prawach pracownik, przed złożeniem swojego podpisu, najpierw przekalkuluje czy odejście nie jest w takim przypadku dla niego korzystniejsze.

Stosunek pracy nawiązuje się wraz z podpisaniem umowy między pracownikiem a pracodawcą. Należy ona do kategorii umów wzajemnych. Implikuje to jedną z ważniejszych cech, a mianowicie równorzędność, która przejawia się m.in. w możliwości dogadania się stron co do nowych warunków pracy w przypadku ich zmiany i niezbędnej modyfikacji umowy. W razie braku porozumienia, każda ze stron takiej umowy władna jest, w zasadzie, aby ją rozwiązać, co wiąże się z generalną zasadą o wolności i swobodzie umów322. Zasada ta oczywiście nie jest absolutna. Pozwala jednak na wybór rodzaju i treści umowy łączącej strony, na podstawie której następuje powierzenie danej osobie określonych obowiązków323.

Nie zmienia to jednak faktu, że strony nie są na jednakowych pozycjach, co wyraźnie podkreśla się w literaturze. Specjaliści w dziedzinie prawa pracy bodajże jednomyślnie podkreślają, iż zasada swobody umów nie oznacza bynajmniej, że uprawnienia obu stron 321

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2014, s. 74 A. Patulski, W. Patulski, K. Walczak, G. Orłowski, M. Nałęcz, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007, s. 5 323 D. Małkowska, A. Jacewicz, Kadry i płace 2009, Gdańsk 2009, s. 11 322

142

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

stosunku pracy kształtują się w podobnych sprawach w sposób analogiczny324. Pracownik pozostaje słabszą ekonomicznie stroną stosunku pracy i jego zależność od pracodawcy ma niestety tendencję wzrostową, zwłaszcza w okresie wprowadzania gospodarki rynkowej i transferu własności325.

Wracając jednak do kwestii swobody umów, należy przypomnieć, iż na gruncie prawa cywilnego strony mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. W przeciwnym razie, z mocy prawa uznaje się je za nieważne, bądź skutkujące ewentualnie możliwością uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli. Wady jakimi dotknięcie wpływa na skuteczność prawną są: 1. brak świadomości albo swobody powzięcia i wyrażenia woli (art. 82 k.c.), 2. pozorność oświadczeń woli (art. 83 k.c.), 3. błąd co do czynności prawnej albo zniekształcenie oświadczenia woli (art. 84 i 85k.c.), 4. podstęp (art. 86 k.c.), 5. groźba (art. 87 k.c.).

Analogicznie będzie w przypadku prawa pracy. Celem odesłania do zasad współżycia społecznego jest umożliwienie pewnego skorygowania obowiązującego prawa pracy z uwagi na postulaty słuszności i sprawiedliwości (porządek moralny) oraz nadanie mu większej elastyczności i dynamizmu326. Wątpliwości co do stosowania tych zasad budzą się same, patrząc przez pryzmat chociażby nieetycznego wymuszenia na pracowniku zawarcia umowy lojalnościowej. Dzieje się tak, poprzez zastosowanie patologicznych metod w niektórych firmach. Otóż wysyła się pracownika na szkolenie nie wspominając nic o konieczności podpisania jakiegokolwiek zobowiązania, o czym dowiaduje się on dopiero na miejscu. Nie mając czasu na zastanowienie i głębsze przemyślenia-

zatrudniony zwykle poddaje się

i podpisuje umowę, niekoniecznie dla niego korzystną. Mimo wszystko, na polskim rynku pracy możemy znaleźć wielorakie, często bardzo interesujące oferty.

324

W. Szubert, Zarys prawa pracy, Warszawa 1976, s. 52 J. Piątkowski, Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000, s. 89 326 W. Sanetra, Obowiązki pracownika w kodeksie pracy, Państwo i Prawo 1975, nr 5, s. 96 325

143

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

UMOWA

LOJALNOŚCIOWA

DOTYCZĄCA

SZKOLEŃ

ORAZ

STUDIÓW

PODYPLOMOWYCH Firma zobowiązuje się w niej do zwrotu części, lub rzadziej całych kosztów szkoleń i studiów. Pracownik ze swej strony zobowiązuje się do pracy we wskazanym czasie w danej firmie. Kluczowym jest, iż w razie niedotrzymania umowy, ciężar uiszczenia opłat lub zwrotu kosztów będzie leżał po stronie pracownika.

Chęć podnoszenia swych kwalifikacji można uznać za chwalebny. Niestety, zdobywanie wiedzy w Polsce kosztuje, i to nie mało. Za specjalistyczne szkolenie trzeba często zapłacić krocie. Pracownik rzadko może pozwolić sobie na jego sfinansowanie, a pracodawca nie może tego żądać. Aby wyjść z marazmu, zastoju edukacyjnego pomocnym okazała się postawa pracodawców. Ich aktywa są o wiele zamożniejsze, a astronomiczna kwota np. 5 tysięcy złotych, nie robi na nich wrażenia, wręcz przeciwnie. Mają oni świadomość że nie jest to tylko inwestycja w człowieka, ale także w rozwój firmy, na czym ogromnie im zależy. Nie należy równocześnie traktować wydanych pieniędzy za darowiznę.

Pośrednio zostaną przecież zwrócone, poprzez odpracowanie ich w procesie pracy.

Pracownikowi gwarantuje się w zamian za lojalność i pozostanie przez określony okres w firmie wiele możliwości rozwoju zawodowego. Skorzystają na nich przede wszystkim osoby ambitne, które chcą się dokształcać.

Oczywiście powołując się na wcześniej przytoczone zasady, nie można z góry zakładać, że pracownik pozostanie wierny swej firmie. Równie dobrze może uznać, że dłuższe w niej pozostanie jest bezcelowe i nie przynosi mu takich korzyści jak oferowane w innych zakładach pracy.

Musi jednak liczyć się z tym, że będzie nałożony na niego

obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Określone przypadki, które powstaną w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po ich ukończeniu, a zaowocują nieprzyjemnymi skutkami to327:  niepodjęcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych w ogóle albo przerwanie go bez uzasadnionych przyczyn; 

rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika,

w terminie

określonym w umowie – nie dłuższym niż 3 lata, ponieważ zgodnie z art. 291 §1 327

www.renke.pl/pl/archwium/147-kiedy-pracodawca-moze-zadac-zwrotu-dofinansowania-udzielonegopracownikowi-na-podnoszenie-kwalifikacji; dostęp dn. 30.03.2015r.

144

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Kodeksu Pracy z upływem tego terminu od dnia wymagalności, w tym przypadku od dnia rozwiązania stosunku pracy, przedawnia się żądanie pracodawcy; 

rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem, wyjątkiem jest wypowiedzenie umowy o pracę z powodu mobbingu;



rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z powodu rzekomego złego wpływu pracy na jego zdrowie lub rzekomego mobbingu – jeśli okaże się, że te przyczyny w rzeczywistości nie istniały.

Na jakie szkolenia pracodawca może wysyłać podwładnych? To zależy od zakładu pracy.

Przepisy kodeksu pracy mogą mieć zastosowanie nie tylko w przypadku, gdy kurs dotyczy aktualnie wykonywanej przez zatrudnionego pracy, ale również – jeśli planowany jest awans pracownika i zdobywana wiedza przyda mu się dopiero na nowym stanowisku328. Co więcej, również może dotyczyć zdobywania wiedzy ogólnej, gdyż to w gestii pracodawcy jest określenie, jakich kwalifikacji zawodowych oczekuje od pracownika i co można uznać za ich podnoszenie.

UMOWA O ZAKAZIE KONKURENCJI Następnym często wykorzystywanym sposobem do związania pracownika z pracodawcą jest umowa o zakazie konkurencji. Pracownicy których dotyczy, to na ogół ci, którzy posiadają dostęp do ważnych czy tajnych informacji o firmie i jej funkcjonowaniu.

Umowa może dotyczyć zarówno czasu trwania zatrudnienia, jak i obowiązywać po jego ustaniu przy czym czas obowiązywania powinien być precyzyjnie określony. Ta pierwsza jest ściśle powiązana z umową o pracę. Zazwyczaj stanowi swoiste rozszerzenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Co więcej, jeśli pracodawca stał się poszkodowanym wskutek naruszenia przez swojego pracownika zakazu konkurencji może wysuwać roszczenie o odszkodowanie, do maksymalnej wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia pracownika przysługującego mu w dniu wyrządzenia szkody w przypadku winy nieumyślnej, gdy zaś postępowanie było celowe- odpowiedzialność będzie pełna. Jeśli chodzi o drugą sytuację, czyli zabezpieczenie się przed czynem pracownika po ustaniu stosunku pracy, dopuszcza się zastrzeżenie kary umownej. Należy jednak zważyć, że instytucja przywołanej kary wywodzi się de facto z prawa cywilnego, więc nie może być stosowana tam, gdzie pierwszeństwo mają przepisy prawa pracy. Innymi słowy, nie ma zastosowania w razie złamania zakazu konkurencji w trakcie trwania zatrudnienia.

328

www.prawoprzystepnie.pl/prawo-kodeks-pracy/umowy-szkoleniowe/; dostęp dn. 30.03.2015r.

145

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Z drugiej strony kodeks nie przewiduje prawa pracownika do jakiegokolwiek odszkodowania czy ekwiwalentu w razie złamania postanowień zakazu konkurencji w czasie trwania stosunku pracy. Strony mogą jednak w umowie ustanowić określony ekwiwalent 329.

Po ustaniu zatrudnienia, gdy pracownik musi powstrzymywać się od podejmowania jakichkolwiek działań konkurencyjnych, przysługuje mu odszkodowanie, którego wysokość należy określić w umowie, nie mniej jednak niż 25 % jego wynagrodzenia.

Szczególne uregulowania nakazują tenże umowę sporządzać pod rygorem nieważności

w formie pisemnej. Niezachowanie takiej formy powoduje nieważność330.

Umowa o zakazie konkurencji nie może być zawarta w sposób dorozumiany331. Co do treści umowy, podkreśla się, że w tym przypadku oprócz podstawowego celu, który przyświeca zawieraniu omawianej grupie umów z pracownikami, a mianowicie zatrzymanie ich w przedsiębiorstwie, można wyłuskać jeszcze inny, nie mniej ważny- ochronę tajemnicy służbowej. W umowie pracodawca może zabronić podwładnemu: 

prowadzić działalność konkurencyjną, czyli otworzyć własną firmę o takim samym profilu działalności jak jego ówczesny pracodawca,



świadczyć pracę w podobnej, tj. konkurencyjnej firmie lub wykonywać na jej rzecz zleceń.

Należy podkreślić, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi prowadzenia własnej działalności gospodarczej lub podjęcia dodatkowego zatrudnienia w dziedzinach, które nie pokrywają się z zakresem działalności pracodawcy332.

Pracodawca nie ma jednak możliwości przymuszenia pracownika do podpisania zakazu konkurencji. Odmowa nie może więc stanowić impulsu do wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, oczywiście w sytuacji niezgodności postanowień umowy z przepisami kodeksu pracy333. Odmienna jest sytuacja występuje, gdy treść zakaz nie kłóci się z zamysłami ustawodawcy. Wtedy, a contrario, można umowę o pracę wypowiedzieć powołując się na przesłankę utraty zaufania do pracownika. Odmowa uzasadnia z całą pewnością przeświadczenie pracodawcy o zamiarze nielojalnych zachowań pracownika wobec niego. Sąd Najwyższy wskazał, że pracownik zatrudniony na stanowisku

329

T. Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2007, s. 277 R. Sadlik, Zakaz konkurencji jako sposób ochrony interesów pracodawcy, Warszawa 2007, s. 12 331 Wyrok SN z 10 września 2004r., I PK 592/03 332 M. Marek, K. Raczyńska- Styczek, Wybrane zagadnienia z prawa, Warszawa 2011, s. 59 333 Wyrok SN z 3 listopada 1997 r., sygn. akt I PKN 333/97 330

146

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

kierowniczym, odmawiając podpisania deklaracji lojalnościowej wobec pracodawcy, musi liczyć się ze zwolnieniem dyscyplinarnym334.

UMOWA POŻYCZKI Z ZAKŁADU PRACY Kolejny typ umowy lojalnościowej bazuje na udzielaniu pracownikowi pożyczki na preferencyjnych warunkach. Zastrzeżenie umowne wydaje się być logicznym, jeśli pracownik złoży wypowiedzenie przed wskazanym okresem, będzie musiał zwrócić ją niemalże natychmiast i to w całości.

Jest to kolejna z grona przeróżnych umów, które na cel obrały mocniejsze związanie pracownika z firmą. Najczęściej polega po prostu na tym, że przedsiębiorca udziela zatrudnionemu wsparcia finansowego. Niewątpliwie, szczególnie skuteczna zdaje się być w sytuacji gdy pracownik jest w ciężkiej sytuacji materialnej, czy posiada na utrzymaniu liczną rodzinę. Wzięcie kredytu czy pożyczki np. w banku wiąże się z dość wysokim oprocentowaniem i koniecznością spełniania narzuconych przez instytucje wymagań, przy jej zaciąganiu. Wybawieniem od nich może być pożyczka zaciągnięta w firmie. Jest ona, w porównaniu do pozostałych dostępnych źródeł pozyskania pieniędzy, niskoprocentowa wręcz znikoma. Można uznać ją za bonus skierowany od pracodawcy do pracownika. Należy jednak pamiętać o jednym: jeżeli pracownik postanowi rozwiązać umowę o pracę, automatycznie będzie musiał też zwrócić pracodawcy całą pożyczkę i to zaledwie w kilka dni.

UMOWA O NABYCIU UDZIAŁÓW PRACOWNICZYCH W FUNDUSZACH PRIVATE EQUITY Umowa ta gwarantuje pracownikowi otrzymania wynagrodzenia dodatkowego z tytułu posiadanych funduszy. Wypłata zysku uzależniona jest zwykle od stażu pracy u danego pracodawcy. Mocniejsze związanie z przedsiębiorstwem osiąga się poprzez np. zobowiązanie do niesprzedawania swoich udziałów w ustalonym wcześniej okresie czasu.

Oprócz tego udziały w firmie mają działanie motywujące, bowiem zatrudniony ma świadomość, że osiągane przez niego korzyści są w tym przypadku ściśle skorelowane z wynikami osiąganymi przez przedsiębiorstwo, słowem- wyższe zyski firmy łączą się z większymi profitami dla pracownika. Mając taką wiedzę, może z prozaicznej chęci podwyższenia swoich funduszy, lepiej i bardzie wydajnie pracować. Oprócz tego, jak już 334

Wyrok SN z 5 marca 2007 r. sygn. akt I PK 228/06

147

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zostało wcześniej wspomniane dłuższy staż pracy jest zawsze bardziej lukratywny. Oznacza to, że dłużej zastanowi się gdy będzie miał wątpliwości co do pozostania w firmie.

Obecnie wielu pracodawców stosuje różne instrumenty, które mają zachęcić pracowników do nie rezygnacji zbyt pochopnie z obejmowanego obecnie stanowiska pracy.

Ponadto mają wzbudzać w nich uczucia przywiązania do firmy. Oferowanie udziałów pracowniczych wydaje się być doskonałym rozwiązaniem, bowiem osiąganie dodatkowych korzyści

majątkowych

może

być

świetnym

wabikiem

zatrzymującym

kadrę

w

przedsiębiorstwie.

TREŚĆ UMÓW LOJALNOŚCIOWYCH Podstawową kwestią, która powinna być zawarta w takich umowach, jest termin jej obowiązywania. Na dodatek dwustronne zobowiązanie jest z zasady, w bądź co bądź jakże różnorakich typach, zazwyczaj bardzo podobny. Pracownik dalej, przez wskazany z góry czas, będzie wykonywać swoją pracę, zaś w zamian pracodawca pokryje pewne koszty, a tym samym odciąży finansowo zatrudnionego. Zastrzega się, że niewywiązanie z tej umowy będzie skutkować koniecznością zwrotu poniesionych kosztów, dlatego ważnym jest aby precyzyjnie dookreślić treść umowy, bowiem zminimalizuje to późniejsze ewentualne nieporozumienia. Nie jest to bynajmniej obligatoryjne, ponieważ sposób uregulowania leży w gestii stron. Przepisy prawa, co do zasady, nie ingerują w np. czas trwania umów.

Ważne jest, aby sprawdzić, czy nie ma żadnych zapisów sprzecznych z kodeksem pracy. W przeciwnym razie takie regulacje pociągną za sobą znaczące konsekwencje- umowa w świetle prawa nie będzie obowiązywać a tym samym nie będzie wywoływać skutków prawnych. Co gorsza pracownik otrzyma dość wyraźny sygnał, że jego pracodawca nie respektuje prawa pracy lub nie orientuje się w jego zapisach. Pamiętać należy, że dla pracownika nigdy nie jest korzystne podpisywanie umów lojalnościowych zbyt ogólnych, których postanowienia są bardzo enigmatyczne i lapidarne. Trzeba wystrzegać się więc przed składaniem swojego podpisu pod dokumentem nie podającym chociażby ram czasowych.

Umowy lojalnościowe są dopuszczalne zarówno w formie odrębnej umowy jak i aneksu nie będącego jednak tylko paragrafem czy częścią umowy o pracę. Zaznaczyć należy, że podpisanie umowy lojalnościowej nie ma żadnego wpływu na możliwość wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika. Traktuje się ja jedynie jako przyjęcie przez zatrudnionego 148

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

odpowiedzialności finansowej za np. jego wyszkolenie, w sytuacji gdy podstawowy warunek nie zostanie spełniony, a umowa złamana czyli gdy nie przepracuje on minimalnego okresu czasu

w danej firmie. W dodatku nielojalny pracownik może zostać obarczony wypłatą

odszkodowania. Oczywiście nie może stanowić niezwykle wygórowanej kwoty. Przyjmuje się, że pracodawca może dochodzić odszkodowania tylko w zakresie 3-miesięcznych poborów pracownika, o ile nie wystąpiła wina umyślna. Inna, niższa wartość powinna być określona podczas zawierania umowy.

BRAK KONSEKWENCJI NIEWYWIĄZANIA SIĘ Z UMOWY LOJALNOŚCIOWEJ Istnieją pewne okoliczności w których pracownik może zmienić pracodawcę, mimo że obowiązuje go umowa lojalnościowa. Obowiązek zwrotu np. kosztów szkolenia także nie jest absolutny i nie ma charakteru bezwzględnego. Pracownik nie poniesie konsekwencji finansowych, jeżeli umowa o pracę zostanie rozwiązana w przypadku gdy335:  małżonek pracownika dostał pracę w innej miejscowości i wraz z rodziną się tam przeprowadza; 

w wyniku wypadku stal się osoba niepełnosprawną;

 wziął ślub i wyprowadza się się do innej miejscowości, by zamieszkać z małżonkiem;  praca miał szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika (potwierdzone przez lekarza orzecznika wydanym w trybie odpowiednich przepisów, w przypadku, gdy pracodawca nie przeniósł go do innej pracy odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim).

Należy pamiętać, że nawet zwykłe rozwiązanie stosunku pracy nie będzie pociągało za sobą konieczności zwrotu całości poniesionych przez pracodawcę kosztów. Podlegają one proporcjonalnemu zmniejszeniu w związku z upływem czasu zatrudnienia, czyli jeśli umowa była zawarta na dwa lata, a rozwiązano ja po roku oznaczać będzie zobowiązanie do zwrotu połowy, a nie całych poniesionych faktycznie przez pracodawcę kosztów.

Oprócz tego można mieć mylne wyobrażenie, które w przypadku niemożności odejścia z pracy, czyni pracodawcę bezkarnym. Sąd Najwyższy336 wskazał, że możliwym jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Tyczy się to np. nieterminowego lub niepełnego wypłacania wynagrodzenia.

335 336

www.prawopracyblog.wordpress.com/tag/umowa-o-prace/page/4/; dostęp dn. 30.03.2015r.

Wyrok SN z 4 kwietnia 2000 r., sygn. akt IPKN 516/99

149

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

WZÓR UMOWY LOJALNOŚCIOWEJ337 Przykładowa umowa lojalnościowa, której treść poszczególnych paragrafów w zależności od przeróżnych czynników różnie będzie się kształtować.

……………………................

…....……......…………...………

(oznaczenie pracodawcy)

(miejscowość i data)

……………………................ (numer REGON) UMOWA LOJALNOŚCIOWA zawarta w dniu .................................... między: ….……………………………………………………………………………………………… (imię i nazwisko pracodawcy lub osoby reprezentującej pracodawcę albo osoby upoważnionej do składania oświadczeń w imieniu pracodawcy) zwanym dalej Pracodawcą, a ….………………………………………………………………………………………………… (imię i nazwisko pracownika oraz jego miejsce zamieszkania) zwanym dalej Pracownikiem. § 1 (Przedmiot umowy)

1. Pracownik zobowiązuje się do podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych poprzez uczestnictwo

w kursie ................................ zorganizowanym przez

................................., który odbywać się będzie

w miejscowości

............................. w terminie od dnia ................................. do dnia ................................. roku, zwanym dalej kursem.

2. Pracodawca wyraża zgodę na uczestnictwo pracownika w kursie.

337

www.corporis.pl/dokumenty/2.doc; dostęp dn. 30.03.2015r.

150

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

§ 2 (Prawa i obowiązki pracownika) 1. Pracodawca zobowiązuje się do zwalniania pracownika z całości lub części dni, będących dla pracownika dniami pracy, na czas niezbędny do uczestnictwa w kursie, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania.

2. Pracownik zobowiązuje się do informowania pracodawcy o terminach zajęć obowiązkowych i każdorazowo do złożenia pisemnego wniosku o zwolnienie z części lub całości dnia pracy – najpóźniej na 3 dni robocze pracownika przed terminem zajęć, w celu umożliwienia pracodawcy zorganizowania zastępstwa.

3. Późniejsze złożenie wniosku o udzielenie zwolnienia od pracy nie może jednak ograniczać prawa pracownika do wymiaru czasu zwolnienia określonego w § 2 ust. 1 umowy, ani odbierać mu prawa do tego zwolnienia.

4. Wykorzystywanie zwolnienia z części bądź całości dnia pracy zgodnie z jego przeznaczeniem jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Korzystanie przez pracownika z tego zwolnienia w sposób sprzeczny z jego celem, w szczególności jeśli skutkiem takiego zachowania będzie brak udziału w zajęciach w ramach kursu, uznane będzie przez pracodawcę za nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy i stanowić będzie ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy. Konsekwencją takiego działania bądź zaniechania pracownika może być wypowiedzeniu przez pracodawcę pracownikowi umowy o pracę, a w uzasadnionych prawem okolicznościach również rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia z winy pracownika. § 3 (Obowiązki pracodawcy) 1. Pracodawca zobowiązuje się do pokrycia kosztów kursu w pełnej wysokości/w wysokości do kwoty .................... zł, a także do zwrotu pracownikowi kosztów przejazdu publicznymi środkami transportu (komunikacja miejska, komunikacja PKS, transport kolejowy w kl. 2) na i z obowiązkowych zajęć odbywających się w ramach kursu.

2. Obowiązek pokrycia kosztów kursu, o których mowa w ustępie poprzednim nie rozciąga się na koszty dodatkowe, w szczególności w postaci kosztów potrzebnych pracownikowi materiałów biurowych, podręczników

i innej literatury, materiałów audiowizualnych,

programów komputerowych, kosztów wyżywienia 151

i

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zakwaterowania,

kosztów związanych z zawinionym przez pracownika opóźnieniem w

płatności za kurs, itp. § 4 (Klauzula lojalnościowa) 1. Pracownik zobowiązuje się do pozostawania w zatrudnieniu u pracodawcy przez okres ...... lat licząc od dnia zakończenia kursu, przy czym za dzień zakończenia kursu strony uznają datę wskazaną w § 1 ust. 1 in fine umowy.

2. Pracownik podnoszący swoje kwalifikacje zawodowe poprzez uczestnictwo w kursie który bez uzasadnionych przyczyn nie weźmie udziału w kursie albo przerwie w nim udział, z którym pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z jego winy, w trakcie kursu bądź po jego zakończeniu w terminie, o którym mowa w § 4 ust. 1 umowy, który w okresie wskazanym w § 4 ust. 2a umowy rozwiąże stosunek pracy za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z powodu mobbingu, który w okresie wskazanym w § 4 ust. 2a umowy rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 kodeksu pracy lub z powodu mobbing, pomimo braku podstaw, jest obowiązany do zwrotu kosztów kursu i przejazdu, o których mowa w § 3 ust. 1 umowy, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu kursu lub okresu zatrudnienia w czasie jego trwania.

3. Pracownik zobowiązuje się do zwrotu kosztów, o których mowa w § 4 ust. 2 umowy, na rachunek pracodawcy

w terminie 14 dni od dnia wezwania pracodawcy, chyba że

ten zwolni go z tego obowiązku. § 5 (Postanowienia końcowe) 1. W sprawach nieuregulowanych w niniejszej umowie zastosowanie znajdą przepisy Kodeksu pracy, w szczególności postanowienia art. 1031-1036 kodeksu pracy.

2. Umowa została sporządzona w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

3. Wszelkie zmiany umowy, w tym również niniejszego ustępu, wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności. (data i podpisy)

152

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ZALETY UMÓW LOJALNOŚCIOWYCH Lojalność pracowników może stanowić wartościowy zasób organizacji o charakterze strategicznym, odgrywający kluczową rolę w grze rynkowej i utrzymywaniu przewagi konkurencyjnej, ponieważ m.in.338: wpływa na stabilność zatrudnienia w organizacji, a przez to personalną i ekonomiczną stabilizację, 

przyczynia się do budowania satysfakcji i lojalności klienta zewnętrznego, gdyż satysfakcja pracowników odgrywa dużą rolę w budowaniu i utrzymaniu satysfakcji klientów,



zmniejszenie kosztów związanych z wymianą pracowników i pozyskaniem nowych.

Obecnie bardzo duży problem ze znalezieniem zatrudnienia mają osoby bez doświadczenia. Jeżeli więc firma zdecyduje się taką osobę zatrudnić i przeszkolić, to nic dziwnego że będzie ją próbowała następnie zatrzymać, aby inwestycja mówiąc kolokwialnie, nie poszła na marne. Poniesione nakłady miały na celu zwiększenie wydajności

co

ma

przedłożenie

w

późniejszych

zyskach

generowanych

przez

przedsiębiorstwo. Można wyróżnić sporą grupę ludzi dla których umowy lojalnościowe będą korzystne. Wśród nich są pracownicy, którzy mają duże rodziny, małe dzieci albo kredyt hipoteczny do spłacenia. Dla specjalistów i menedżerów łakomym kąskiem są ścieżki rozwoju zawodowego w formie przeróżnych szkoleń, czy studiów podyplomowych opłacanych przez pracodawcę. Jednak kwestia prawdziwości wybudowanej lojalności rozumianej jako umowy wiążącej pracowników z pracodawcą w zamian za dofinansowanie drogich studiów czy poręczenie przez firmę kredytu, pozostaje dyskusyjna.

338

www.miesiecznik-benefit.pl/index.php?wiad=1086; dostęp dn. 30.05.2015r.

153

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

PODSUMOWANIE Wielu pracodawców asekuruje się tzw. umowami lojalnościowymi, by ściślej przywiązać pracownika

do

firmy.

W

zamian,

udzielane

są

pracownikom

pożyczki

o preferencyjnym oprocentowaniu, przekazywane udziały w firmie, pozwala się im bezpłatnie rozwijać. Korzyściami dla pracodawcy są przykładowo powszechnie ustanowione w umowie szkoleniowej reguły tzw. „okresu odpracowania", czyli określonego czasu po zakończeniu dokształcania, który musi pozostać w firmie. Inną główną przyczyną ich zawierania jest ochrona przed wyciekiem informacji kluczowych dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, co wiąże się z zakazem zatrudnienia w konkurencyjnym przedsiębiorstwie. Konkludując.

Pomimo wad, umowy lojalnościowe mają niewątpliwie swoje zalety, które niosą obustronne korzyści.

SUMMARY Many employers want to be insured with using loyalty contracts, for more closely bounding their employees. In return, employees are granted loans at preferential rates, transferred the company's shares, they are allowed to study free of charge. One of profits for employers are generally lay down rules for example, in a training contract we have got socalled "work off period" and this is a certain time after the end of training, in which employee must remain in the company. Another main cause for sign this type of aggreement is information leakage protection. It is associated with the prohibition of employmees of work in a competitive company. In conclusion. Despite the drawbacks, loyalty agreements undoubtedly have got some advantages that bring mutual benefits.

154

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Orzecznictwo:

1.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r., sygn. I PKN 333/97

2.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. IPKN 516/99

3.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 2004r., sygn. I PK 592/03

4.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. sygn. I PK 228/06

5.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2011 r., sygn. II PK 48/11

Wydawnictwa zwarte:

1.

Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2014

2.

Liszcz T., Prawo pracy, Warszawa 2007

3.

Małkowska D., Jacewicz A., Kadry i płace 2009, Gdańsk 2009

4.

Marek M., Raczyńska- Styczek K., Wybrane zagadnienia z prawa, Warszawa 2011

5.

Patulski A., Patulski W., Walczak K., Orłowski G., Nałęcz M., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, Warszawa 2007

6.

Piątkowski J., Zagadnienia prawa stosunku pracy, Toruń 2000

7.

Sadlik R., Zakaz konkurencji jako sposób ochrony interesów pracodawcy,Warszawa 2007

8.

Sukranowska-Drzewiecka E., Zakaz konkurencji w trakcie i po ustaniu stosunku pracy, Warszawa 2008

9.

Szubert W., Zarys prawa pracy, Warszawa 1976

Artykuły: 1. Sanetra W., Obowiązki pracownika w kodeksie pracy, Państwo i Prawo 1975, nr 5

155

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Źródła internetowe:

1.

www.biznes-firma.pl/umowy-lojalnosciowe/18133

2.

www. corporis.pl/dokumenty/2.doc

3.

www.miesiecznik-benefit.pl/index.php?wiad=1086

4.

www.prawopracyblog.wordpress.com/tag/umowa-o-prace/page/4/

5.

www.prawoprzystepnie.pl/prawo-kodeks-pracy/umowy-szkoleniowe/

6.

www.renke.pl/pl/archwium/147-kiedy-pracodawca-moze-zadac-zwrotudofinansowania-udzielonego-pracownikowi-na-podnoszenie-kwalifikacji

156

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ANNA PATRYCJA CZEPIEL339

NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA A PRAWO UNII EUROPEJSKIEJ

słowa kluczowe: Komisja Europejska, nietypowe formy zatrudnienia, prawo Unii Europejskiej, samozatrudnienie, umowy cywilnoprawne keywords: European Commission, atypical employment, European Union law, selfemployment, civil law contracts

STRESZCZENIE W ostatniej dekadzie w wielu państwach członkowskich Unii Europejskiej relatywnie popularną formą zatrudnienia stały się tzw. umowy nietypowe, czyli takie, które przynajmniej teoretycznie odbiegają od standardowej pracy etatowej w wyznaczonych godzinach, a także charakteryzują się mniejszym zakresem ochrony socjalnej. W Polsce przykładem takich umów są kontrakty cywilnoprawne, w Wielkiej Brytanii zero-hour contracts, a w Portugalii recibos verdes. W debacie publicznej (choć w nie do końca zadowalającym stopniu) zwracana jest uwaga na potrzebę objęcia pracy na podstawie kontraktów nietypowych większą ochroną, zwłaszcza w kontekście danych o częstym nadużywaniu takich umów, rozumianym jako stosowanie ich z uwagi na liczne przypadki, w których zatrudnienie na kontrakcie nietypowym spełnia definicję standardowej pracy etatowej. Na zasadność wprowadzenia takich przepisów wskazuje m.in. Międzynarodowa Organizacja Pracy (2011). Zakres postulowanych zmian prawnych zależy w dużej mierze od kwestii odrzucania bądź uznawania 339

Absolwentka studiów I stopnia na Uniwersytecie Warszawskim na kierunku stosunki międzynarodowe, studentka I roku studiów II stopnia na Uniwersytecie Kardynała Stefana Wyszyńskiego na kierunku politologia.

Studiowała także na Uniwersytecie w Genewie w ramach programu Erasmus. Do jej szczególnych zainteresowań należy polityka rynku pracy oraz społeczno-gospodarczy wymiar polityki Unii Europejskiej. Jest autorką kilkunastu publikacji Fundacji Forum Obywatelskiego Rozwoju oraz kilku artykułów naukowych poświęconych tym zagadnieniom. Współpracuje z portalem internetowym NBP „Obserwator Finansowy”.

Nagrodzona w konkursach analitycznych i naukowych: „Euro – ratunek czy katastrofa?” (I miejsce, 2012), „Studencki Nobel” (wyróżnienie, 2014), „Gdyby to zależało ode mnie, to...” (wyróżnienie, 2014), „Twoja rada dla Unii” (finalistka, 2011).

157

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

przez autorów zalet nietypowych form zatrudnienia; postulaty te można podzielić również na dotyczące poziomu oskładkowania takich form zatrudnienia i na związane z prawami pracowniczymi.

W kontekście zmian prawnych dotyczących nietypowych form zatrudnienia zasadne jest skupienie się na polityce Unii Europejskiej jako podmiotu, który poprzez rozporządzenia i dyrektywy może nakładać na wszystkie państwa członkowskie (obecnie jest ich 28) obowiązek wprowadzenia konkretnych regulacji w zakresie prawa pracy. W niniejszym artykule zostanie przeanalizowane podejście władz Unii Europejskiej do rozszerzenia ochrony socjalnej – rozumianej jako regulacje dotyczące czasu pracy, minimalnych wynagrodzeń oraz uprawnień do zasiłków i emerytur – na osoby pracujące na podstawie nietypowych form pracy. Pod uwagę zostanie wzięta relacja obecnych unijnych aktów prawnych do takich nietypowych form zatrudnienia, które nie podlegają krajowym kodeksom pracy. Wyciągnięte zostaną wnioski z orzeczeń Trybunału Sprawiedliwości UE; z dokumentów Komisji Europejskiej i wypowiedzi jej przedstawicieli; a także z działalności Parlamentu Europejskiego. Przeprowadzona analiza pozwoli odpowiedzieć na pytanie, czy władze Unii Europejskiej są skłonne w najbliższym czasie wprowadzić przepisy rozszerzające ochronę socjalną osób pracujących na nietypowych kontraktach i jakiego rodzaju będą to regulacje.

EXTRACT Over the last decade, the atypical contracts became relatively popular form of employment in the European Union. These contracts are – at least theoretically – different from the standard employment contract with a regular working hours. They are also characterized by less scope of social protection. Several examples of atypical forms of employment can be mentioned: civil law contracts in Poland, zero-hour contracts in the United Kingdom and recibos verdes in Portugal. In the public debate the attention is (although in a moderate way) paid to the need of enlarging social protection of atypical contracts, the more that the use of these forms of employment is often unjustified because in practice the work fulfills the criteria of the standard employment contract. Several authors, therein the International Labour Organization (2011), suggested necessity of introducing such regulations. The scope of changes proposed by experts and politicians depends on whether they acknowledge or

158

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

refuse advantages of atypical employment. The proposals can be also divided into those concerning level of social security contributions and those concerning employee’s rights.

While discussing atypical forms of employment, it is justifiable to focus on the policy of the European Union as it is the transnational organization which can lay obligatory labour market regulations on every member state (nowadays there are 28 members of the EU). In this article will be analyzed the approach of the European Union’s authorities to the idea of extending social protection – defined as working time regulations, minimum wages and entitlements to benefits and pensions – on persons who are employed on atypical contracts.

The relation between current EU law and atypical forms of employment will be taken in consideration. The conclusion will be based on judgments of the Court of Justice of the European Union, on documents of the European Commission and statements of its representatives; and also on the activity of the European Parliament. The undertaken analysis will permit to answer the question whether the authorities of the European Union are willing to introduce regulations that extend social protection on people who work on atypical contracts and what these regulations will be like.

UPOWSZECHNIANIA SIĘ NIETYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA W EUROPIE W ostatniej dekadzie, zwłaszcza od wybuchu kryzysu gospodarczego w 2008 r., w Europie rozpowszechniły się takie formy zatrudnienia, które wbrew orzecznictwu Trybunału Sprawiedliwości UE traktowane są przez państwa członkowskie jako niepodlegające unijnym regulacjom m.in. o czasie pracy. Podawanym przez państwa powodem niezaliczania takich form zatrudnienia do zakresu unijnych regulacji jest usytuowanie nietypowych kontraktów poza krajowymi kodeksami pracy (przykład polskich umów cywilnoprawnych) albo pominięcie unijnych regulacji w ramach samego krajowego kodeksu pracy przy przepisach dotyczących nietypowej formy zatrudnienia (przykład brytyjskich zero-hour contracts).

Zjawisko wzrostu popularności nietypowych form zatrudnienia, mniej kosztownych i obciążonych regulacyjnie niż standardowe umowy o pracę, wynika w dużej mierze z chęci dążenia firm do jak największej konkurencyjności kosztowej, zwłaszcza w obliczu spadku dochodów wynikłego z kryzysu gospodarczego. Jest ono jednak również efektem światowego przechodzenia z „etatowej” formy pracy na „zadaniową”. Już w 2007 r. Komisja Europejska

159

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

szacowała, że na podstawie nietypowych form zatrudnienia takich jak samozatrudnienie i kontrakty cywilnoprawne pracuje 15 proc. siły roboczej w UE340.

Przykładowo, w Wielkiej Brytanii około miliona pracowników zatrudnionych jest na tzw. kontraktach zerowych – zero-hour contracts. Umowy te charakteryzuje tak duża elastyczność dotycząca czasu pracy i powiązanej z nim wysokości wynagrodzeń, że wiele osób zatrudnionych na podstawie takich kontraktów nie osiąga stabilnych dochodów. Z tego powodu właściciele mieszkań często odmawiają takim pracownikom możliwości wynajmu341.

W ramach kontraktu zerowego pracodawca nie gwarantuje pracownikowi, że będzie on w ogóle wykonywał pracę, stąd nazwa „zero godzin”. Jednak kiedy pojawia się zadanie do wykonania, pracownik zobowiązuje się je wykonać. Wezwanie takie może pojawić się o każdej porze dnia, a wynagrodzenie dotyczy jedynie przepracowanych godzin. Warto podkreślić, że kontrakty zerowe funkcjonują w ramach brytyjskiego kodeksu pracy, zatem szczególnie dziwić może ich niedopasowanie do zapisów unijnej dyrektywy o czasie pracy, gwarantującej pracownikowi m.in. 11-godzinny odpoczynek w ciągu doby. Osoba zatrudniona na podstawie zero-hour contract musi przecież pozostawać do dyspozycji pracodawcy 24 godziny na dobę. Liczba osób pracujących na podstawie takich kontraktów w Wielkiej Brytanii została w 2013 r. oszacowana przez organizację Chartered Institute of Personnel and Development na 1 mln osób w 2012 r.342, w porównaniu z 29,6 mln ówczesnych posiadaczy standardowych umów o pracę343.

Drugi przykład stanowi tzw. fałszywe samozatrudnienie. Jest ono powszechne w różnych krajach UE, np. w Portugalii, w której samozatrudnienie występuje pod nazwą „recibo verde” – „zielony paragon”. Na złą sytuację ekonomiczną osób zatrudnionych na takich umowach wpływa fakt, że prawie cała składka na ubezpieczenie społeczne przechodzi z pracodawcy na pracownika: składki te są o około 20 punktów procentowych wyższe niż w przypadku tych odprowadzanych po stronie osoby zatrudnionej na podstawie umowy o pracę344. Jako że połowa osób345 zatrudnionych na podstawie „zielonych paragonów” nie 340

European Commission, Green Paper on Modernising Labour Law, listopad 2006 r., http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/eu2020/growth_and_jobs/c10312_en.ht m (dostęp 12.04.2015 r.)

341 H. Fearn, Zero-hours contracts: no security at work and no security at home, „The Guardian”, 6.11.2014 r., http://www.theguardian.com/housing-network/editors-blog/2014/nov/06/zero-hours-contracts-security-workhome (dostęp 18.02.2015 r.)

342 Chartered Institute of Personnel and Development, Zero-hours contracts: Myth and reality, 2013 343 http://www.ons.gov.uk/ons/rel/lms/labour-market-statistics/december-2012/index.html (dostęp 12.04.2015 r.)

344 V. Ferreira, Employment and austerity: changing welfare and gender regimes in Portugal, [w:] Women and Austerity: The Economic Crisis and the Future for Gender Equality, pod red. M. Karamessini i J. Rubery,

160

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

płaci składek ze względu na chęć zaoszczędzenia pieniędzy, to zatrudnieni ci nie mają żadnego prawa do zasiłku, kiedy staną się bezrobotni346. Posiadaczy „zielonych recept” nie dotyczy też żaden okres wypowiedzenia, jeżeli pracodawca postanowi ich zwolnić. W Portugalii powstał nawet związek zawodowy o nazwie „Mamy dość tych zielonych paragonów” (Fartas/os d'Estes Recibos Verdes)347. Skalę fałszywego samozatrudnienia portugalski Narodowy Instytut Statystyki szacował w 2010 r. na 77 tys. w porównaniu z ogólną liczbą 870 tys. samozatrudnionych348. Z drugiej strony posiadaczy „fałszywych zielonych recept” (falsos recibos verdes) w całkowitej liczbie osób samozatrudnionych może być znacznie więcej: aż 315 tys. samozatrudnionych pracowało w 2010 r. w sektorze usług, a dwie trzecie z nich (210 tys.) stanowiły osoby zatrudnione przez sektor publiczny349, który trudno posądzać o zlecanie usług rzeczywistym firmom aż na taką skalę. Posiadacze umów o pracę liczyli wówczas 5 mln osób350. Obecnie (w 2015 r.) liczba Portugalczyków zatrudnionych na podstawie kodeksu pracy wynosi 4,4 mln osób351, a skala samozatrudnienia rośnie w ostatnich latach w zatrważającym tempie (np. od listopada 2010 r. do stycznia 2011 r. liczba samozatrudnionych zwiększyła się o 14 proc.352), co pozwala przypuszczać, że kilkaset tysięcy osób, które straciły umowy o pracę, przeszły na samozatrudnienie.

Trzecim przykładem nietypowych form zatrudnienia, jakie rozpowszechniły się w ostatnim czasie, są kontrakty prawa cywilnego – w Polsce są to najczęściej umowy zlecenia i umowy o dzieło. Popularność umów cywilnoprawnych odnotowywana jest także w innych państwach Unii Europejskiej, np. jeszcze przed kryzysem gospodarczym, w 2006 r., Csilla KollonayAbingdon 2014 345 Green receipts – Only half pay social security, „The Portugal News Online”, 7.05.2005, http://www.theportugalnews.com/news/green-receipts-only-half-pay-social-security/17947 (dostęp 18.02.2015 r.)

346 V. Ferreira, Employment and austerity: changing welfare and gender regimes in Portugal, [w:] Women and Austerity: The Economic Crisis and the Future for Gender Equality, pod red. M. Karamessini i J. Rubery, Abingdon 2014 347 http://fartosdestesrecibosverdes.blogspot.com/ (dostęp 12.04.2015 r.)

348 J. R. de Almeida, Quantos „falsos recibos verdes” existem ao certo?, 28.03.2011 r., http://www.publico.pt/economia/noticia/quantos-falsos-recibos-verdes-existem-ao-certo_1487046 (dostęp 12.04.2015 r.)

349 J. R. de Almeida, Quantos "falsos recibos verdes" existem ao certo?, 28.03.2011 r., http://www.publico.pt/economia/noticia/quantos-falsos-recibos-verdes-existem-ao-certo_1487046 (dostęp 12.04.2015 r.)

350 Instituto Nacional de Estatística, A taxa de desemprego foi de 10,6% no 1º trimestre de 2010, 18.05.2010 r.

351 Instituto Nacional de Estatística, População empregada com idade entre 15 e 74 anos (Ajustada de sazonalidade N.º) por Sexo; Mensal, stan na 30 marca 2015 r., http://www.ine.pt/xportal/xmain?xpid=INE&xpgid=ine_indicadores&indOcorrCod=0007977&contexto=bd&sel Tab=tab2 (dostęp 12.04.2015 r.)

352 A. Vasquez, Portugal: A Protest Generation, Foolish and Scraping By, 12.03.2011 r., http://globalvoicesonline.org/2011/03/12/portugal-a-protest-generation-foolish-and-scraping-by/comment-page3/ (dostęp 12.04.2015 r.)

161

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Lehoczky pisała w następujący sposób: „całkiem częstą praktyką na Węgrzech jest kończenie istniejącego stosunku pracy, przeważnie za porozumieniem stron (czyli bez żadnego okresu wypowiedzenia i bez żadnej odprawy) i następnie zawieranie przez strony umowy cywilnoprawnej, na podstawie której były pracownik, teraz już jako «indywidualny przedsiębiorca» albo jako jedna ze stron ograniczonego partnerstwa (ale z nieograniczoną odpowiedzialnością) bierze na siebie te same obowiązki, jakie wcześniej wykonywał na podstawie umowy o pracę”353. Zastępowanie umów o pracę kontraktami cywilnoprawnymi stało się popularne także na Litwie354.

Osoby pracujące na podstawie kontraktów cywilnoprawnych nie są objęte nawet podstawowymi regulacjami dotyczącymi czasu pracy, np. prawem do co najmniej 11godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w ciągu doby czy uprawnieniem do płatnego urlopu.

Sytuacja taka jest niekomfortowa zwłaszcza dla tych osób, w przypadku których umowa cywilnoprawna stanowi nadużycie, a zatem spełnia warunki pracy etatowej, czyli jest wykonywana pod nadzorem przełożonego w określonym miejscu i czasie. W Polsce wyłącznie na umowach cywilnoprawnych zatrudnionych było w 2013 r. około 1,6 mln osób355 (jeszcze w 2010 r. było to o 500 tys. mniej zatrudnionych356), z czego nadużycia mogą dotyczyć nawet 400 tys. Polaków357.

Powstaje zatem pytanie, czy wobec nasilenia się w Europie zjawiska używania form zatrudnienia, które w przypadku części pracujących na ich podstawie osób mogą powodować brak stabilności ekonomicznej i życiowej, władze Unii Europejskiej zamierzają wprowadzić zmiany w prawie wspólnotowym – na przykład objęcie takich osób regulacjami dotyczącymi czasu pracy?

353

C. Kollonay-Lehoczky, Ways and Effects of Deconstructing Protection in the Post-socialist New Member States—Based on Hungarian Experience Boundaries and Frontiers of Labour Law, [w:] Goals and Means in the Regulation of Work, pod red. G. Davidova i B. Langille’ego, 2006, s. 238 354 European Trade Union Confederation, Quality of jobs at risk! An overview from the ETUC on the incidence and rise of precarious work in Europe, http://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/PRECARIOUS_WORK_IN_EUROPEupdate-kh1.pdf (dostęp 12.04.2015 r.), s. 16 355 S. Czubkowska, J. K. Kowalski, W końcu to policzono: co szósty Polak pracuje na śmieciówce, „Dziennik Gazeta Prawna”, 30.10.2014 r.

356 B. Więckowska, Źródła dochodów a składkowanie na ubezpieczenia społeczne, Departament Analiz Strategicznych Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2012, s. 9 357 A. P. Czepiel, Nowa ustawa nie pomoże pracującym bez etatu, 18.11.2014 r., „Obserwator Finansowy”, http://www.obserwatorfinansowy.pl/forma/rotator/nowa-ustawa-nie-pomoze-pracujacym-bez-etatu/?k=analizy (dostęp 12.04.2015 r.)

162

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

ZATRUDNIENIE W AKTACH PRAWNYCH UNII EUROPEJSKIEJ Na początku należy podkreślić, że chociaż wiele nietypowych form zatrudnienia nie podlega krajowym kodeksom pracy – a zatem jest to tzw. zatrudnienie niepracownicze – to prawo Unii Europejskiej definiuje jako pracownika także osobę zatrudnioną na podstawie innej niż krajowe przepisy prawa pracy. Jak w oficjalnym dokumencie Komisji Europejskiej informuje Muriel Guin, „zakres stosowania dyrektywy o czasie pracy [jednego z najważniejszych unijnych dokumentów w zakresie prawa pracy – przyp. aut.] nie zależy od narodowych

definicji

stosunku

pracowników w Unii Europejskiej”

pracy.

358

Zasadniczo

dyrektywa

dotyczy wszystkich

. Zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału

Sprawiedliwości, krajowe sądy muszą stosować obiektywne kryteria359, które będą niezależne od subiektywnych rozróżnień pracownika od np. zleceniobiorcy. Takim obiektywnym kryterium ma być, zgodnie z wyrokiem ETS z 2010 roku w sprawie Union syndicale Solidaires Isère przeciwko premierowi Francji, definiowanie stosunku pracy jako sytuacji, w której „przez pewien czas dana osoba wykonuje usługi dla i pod kierunkiem innej osoby, a w zamian za to otrzymuje wynagrodzenie”360. W 2014 r. Trybunał potwierdził tę linię orzeczniczą w sprawie FNV Kunsten Informatie en Media przeciwko Niderlandom, pisząc, iż: „status pracownika w rozumieniu prawa Unii Europejskiej nie ma związku z faktem, że dana osoba była według prawa krajowego angażowana jako osoba samozatrudniona ze względu na podatkowe, administracyjne czy organizacyjne powody, tak długo jak ta osoba pracuje pod kierunkiem pracodawcy, zwłaszcza jeżeli chodzi o wybór czasu, miejsca i treści jej pracy” 361.

Zatem ewentualne zmiany pozwalające na faktyczne rozszerzenie ochrony socjalnej na osoby zatrudnione na podstawie nietypowych form zatrudnienia nie byłyby rewolucją w prawie Unii Europejskiej, tylko sprecyzowaniem istniejących przepisów w taki sposób, aby rządy państw członkowskich nie mogły tworzyć form zatrudnienia niepodlegających uprawnieniom pracowniczym definiowanym przez prawo Unii Europejskiej.

358

M. Guin, odpowiedź na zapytanie A. Czepiel o numerze referencyjnym Ares(2015)1082078, nr referencyjny odpowiedzi DG EMPL/B2/SMG/ynf (2015), European Commission, Employment, Social Affairs and Inclusion Directorate General, Bruksela, 11.03.2015 r.

359 M. Guin, odpowiedź na zapytanie A. Czepiel o numerze referencyjnym Ares(2015)1082078, nr referencyjny odpowiedzi DG EMPL/B2/SMG/ynf (2015), European Commission, Employment, Social Affairs and Inclusion Directorate General, Bruksela, 11.03.2015 r.

360 M. Guin, odpowiedź na zapytanie A. Czepiel o numerze referencyjnym Ares(2015)1082078, nr referencyjny odpowiedzi DG EMPL/B2/SMG/ynf (2015), European Commission, Employment, Social Affairs and Inclusion Directorate General, Bruksela, 11.03.2015 r.; Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 14 października 2010 r., sygn. C-428/09 361 Wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z dnia 4 grudnia 2014 r., sygn. C-413/13

163

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Kluczowym aktem prawnym UE, na który należy zwrócić uwagę przy omawianiu regulacji nietypowych form zatrudnienia, jest Dyrektywa z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy, potocznie zwana dyrektywą o czasie pracy.

Zapisy tej dyrektywy pokazują, jaki zakres ochrony teoretycznie posiadają obecnie osoby pracujące na podstawie nietypowych, pozakodeksowych form zatrudnienia. Warto podkreślić, że ochrona ta nie jest wygórowana (np. prawo do jednego dnia wolnego w tygodniu), lecz w krajowych

przepisach

regulujących

takie

nietypowe

formy

zatrudnienia,

jak

samozatrudnienie czy kontrakty cywilnoprawne, nawet taka ochrona nie jest zapisana.

Dyrektywa z 2003 r. wprowadza definicję czasu pracy („każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy oraz wykonuje swoje działania lub spełnia obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową”362). Wspomniana dyrektywa nakłada też na państwa członkowskie wprowadzenie takich regulacji czasu pracy, jak prawo do „minimalnego dobowego odpoczynku w wymiarze 11 nieprzerwanych godzin, w okresie 24-godzinnym”363, „corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni”364, prawa do przerwy w przypadku dnia roboczego przekraczającego 6 godzin365 oraz prawa „do minimalnego nieprzerwanego okresu odpoczynku w wymiarze 24 godzin” na siedem dni366. Lektura tych przepisów pokazuje, jak bardzo nietypowe formy zatrudnienia łamią unijne niewygórowane standardy – przykładowo, maksymalny czas pracy nie może przekraczać 13 godzin na dobę, podczas w przypadku angielskich zero-hour contracts czy częściowo w przypadku polskich umów zleceń i umów o dzieło zatrudniony musi pozostawać przez całą dobę do dyspozycji pracodawcy.

Odstępstwa od regulacji dobowego odpoczynku, obowiązku zapewnienia przerw w pracy, prawa do co najmniej jednej wolnej doby w ciągu tygodnia „mogą zostać przyjęte w drodze przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych lub w drodze układów zbiorowych lub porozumień między partnerami społecznymi”367 (w Polsce byłaby to Trójstronna

Komisja

ds.

Społeczno-Gospodarczych).

Taki

zapis

umożliwia

duże

uelastycznienie zapisów unijnej dyrektywy w zależności od państwa członkowskiego.

Z drugiej strony mimo wszystko nie pozwala on na doprowadzenie przewidzianej 362

Dyrektywa 2003/88/WE, art. 2, pkt 1.

Dyrektywa 2003/88/WE, art. 3.

364 Dyrektywa 2003/88/WE, art. 7, pkt 1.

365 Dyrektywa 2003/88/WE, art. 4.

366 Dyrektywa 2003/88/WE, art. 5.

367 Dyrektywa 2003/88/WE, art. 17, pkt 2.

363

164

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

w dyrektywie elastyczności do ekstremum w postaci istnienia umów, w ramach których zatrudniony nie ma w ogóle prawa do odpoczynku i może być przez całą dobę do dyspozycji pracodawcy. Przykładowo, choć odstępstwa od wyżej wymienionych uprawnień mogą nastąpić, gdy wymiar czasu pracy „nie jest mierzony i/lub nieokreślony z góry lub może być określony przez samych pracowników”368 – co uzasadnia stosowanie tej zasady w przypadku umów zleceń i umów o dzieło – to jednak mimo tego takie zmiany muszą się odbywać „z należnym

poszanowaniem

zasad

ogólnych

ochrony

bezpieczeństwa

i

zdrowia

pracowników”369. Po drugie, nie przewiduje się odstępstw m.in. od artykułu nakładającego obowiązek zapewnienia zatrudnionemu płatnego urlopu, co z punktu widzenia unijnej definicji pracownika jest wyraźnie łamane przy samozatrudnieniu, umowach zlecenie i umowach o dzieło.

PROPOZYCJE ZMIAN PRAWA UNII EUROPEJSKIEJ W ZAKRESIE NIETYPOWYCH FORM ZATRUDNIENIA Pierwszą instytucją, która zaczęła apelować o rozszerzenie ochrony socjalnej osób pracujących na podstawie nietypowych form zatrudnienia, był Parlament Europejski.

Postulaty takie miały miejsce w latach 2010, 2013 i 2014.

W 2010 r. została opublikowana Rezolucja Parlamentu Europejskiego w sprawie nietypowych umów o pracę, pewnej ścieżki kariery, flexicurity oraz nowych form dialogu socjalnego370. Europarlamentarzyści wezwali państwa członkowskie i Komisję Europejską do objęcia osób zatrudnionych na umowach nietypowych podstawowymi uprawnieniami przysługującymi obecnie w praktyce jedynie zatrudnionym na podstawie standardowych umów o pracę. Warto zacytować następujący fragment rezolucji: „Parlament Europejski (...) uważa, że wszystkim pracownikom powinno się zagwarantować zestaw podstawowych praw niezależnie od ich statusu zatrudnienia; zaleca, aby priorytety dotyczące reformy prawa pracy w miarę potrzeby skupiały się na: pilnym rozszerzeniu ochrony pracowników na nietypowe formy zatrudnienia; grupowaniu umów nietypowych w celu ich uproszczenia; (...) działaniach

368

Dyrektywa 2003/88/WE, art. 17, pkt 1.

Dyrektywa 2003/88/WE, art. 17, pkt 1.

370 Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 6 lipca 2010 r. w sprawie nietypowych umów o pracę, pewnej ścieżki kariery, flexicurity oraz nowych form dialogu socjalnego, sygn. 2009/2220(INI), dalej: Rezolucja z dnia 6 lipca 2010 369

165

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

zapobiegawczych dotyczących zdrowia i bezpieczeństwa pracowników zatrudnionych w oparciu o umowy nietypowe”371.

Warto podkreślić, że mimo iż Parlament Europejski apelował o „trwałe tworzenie standardowych stosunków pracy”372, to z drugiej strony nie uważał umów nietypowych za zjawisko negatywne, często określane dzisiaj pejoratywnym terminem „prekariat” (ściślej określenie to oznacza klasę społeczną, której cechą jest m.in. niestabilność zatrudnienia). Taki wkład Parlamentu w debatę stanowi pewną wskazówkę dla m.in. polskich polityków i publicystów, którzy krytykują elastyczne formy zatrudnienia jako „umowy śmieciowe”, nie dostrzegając

ich

pozytywnych

aspektów.

Tymczasem

europosłowie

zachęcali

do „wspierania tworzenia nowych miejsc pracy, uwzględniających również nietypowe formy zatrudnienia”373 oraz proponowali uznanie pracowników niezależnych za „specyficzny podzbiór mikroprzedsiębiorstw”374 oraz zmniejszenie obciążeń regulacyjnych tego podzbioru.

Europarlamentarzyści podkreślali, że praca niezależna, na własny rachunek, stanowi „siłę napędzającą naprawę gospodarki”375 i „staje się coraz bardziej popularna”376, a nie każdy przypadek pracy na podstawie nietypowej formy zatrudnienia prowadzi do złej sytuacji ekonomicznej pracującego. Zatrudnienie nietypowe, w tym samozatrudnienie, zdaniem Parlamentu wymaga „zmniejszenia obciążeń regulacyjnych”377, a zatem – można się domyślać –

również składek na ubezpieczenia społeczne w przypadku prowadzenia

jednoosobowej działalności gospodarczej. Jest to postawa odmienna od postulatów całkowitej likwidacji nietypowych form zatrudnienia, publikowanych m.in. przez Europejski Instytut Związków Zawodowych (European Trade Union Institute)378.

W roku 2013 eurodeputowana Claudette Abela Baldacchino zadała Komisji Europejskiej kilka pytań na temat, jak określiła, „pracy prekaryjnej”379, czyli takiej, która – jak zdefiniowała autorka pytania – „pozbawia pracowników praw do zasiłków i ochrony

371

Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 6 Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 6 373 Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 6 374 Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 4 375 Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 4 376 Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 4 377 Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 4 378 Por. np. C. Lang, I. Schömann, S. Clauwaert, Atypical forms of employment contracts in times of crisis, ETUI Working Paper, Brussels, marzec 2013 379 C. A. Baldacchino, Parliamentary questions: Tackling the increase of precarious work in the EU, 27.08.2013 r., http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+WQ+P-2013009626+0+DOC+XML+V0//EN (dostęp 12.04.2015 r.)

372

166

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

pracy”380. Zapytała Komisję między innymi o to, jakie działania zamierza podjąć, aby rozwiązać problem nasilenia się „prekaryjnej pracy”, łącznie z „objęciem obowiązującymi ramami prawnymi nowej rzeczywistości niestandardowych umów”381. Laszló Andor, ówczesny komisarz ds. zatrudnienia w Komisji przewodniczącego Barroso, przyznał, że Komisja Europejska zajmowała się sprawą prekaryjnego zatrudnienia w kilku opracowaniach, z których ostatnie pochodziło z 2012 roku. Dowiodło ono, że „wzrost niestandardowych form zatrudnienia przyczynia się do zwiększenia się ryzyka zjawiska prekariatu w przypadku znacznej liczby zatrudnionych”382. Andor nie wymienił jednak żadnych konkretnych kroków, jakie zamierza podjąć Komisja, aby sytuację osób, które pracują na podstawie nietypowych form zatrudnienia i nie podlegają m.in. regulacjom o czasie pracy. Wspomniał jedynie, że temat segmentacji rynku pracy jest poruszany w rekomendacjach Komisji dla poszczególnych państw.

Rok później Parlament Europejski przyjął Rezolucję w sprawie ochrony socjalnej dla wszystkich, w tym dla osób samozatrudnionych383. Rezolucja odnosiła się głównie do problematyki fałszywego samozatrudnienia, popularnego m.in. w Portugalii, ale także w Polsce. Europosłowie zwracali uwagę, że „większość tradycyjnych systemów ochrony socjalnej, w szczególności systemów zabezpieczenia społecznego oraz systemów prawa pracy opracowano z myślą o konieczności zapewnienia pracownikom najemnym ochrony socjalnej i praw pracowniczych, istnieje więc ryzyko, że wraz z pojawiającymi się nowymi formami zatrudnienia i rosnącą liczbą osób samozatrudnionych nowe grupy pracowników mogą otrzymać zmniejszoną ochronę socjalną”. Posłowie wezwali państwa członkowskie i Komisję Europejską do określenia definicji pozornego samozatrudnienia oraz ponownie wezwali Komisję do „opracowania wytycznych dotyczących różnych form nietypowego zatrudnienia

380

C. A. Baldacchino, Parliamentary questions: Tackling the increase of precarious work in the EU, 27.08.2013 r., http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+WQ+P-2013009626+0+DOC+XML+V0//EN (dostęp 12.04.2015 r.)

381 C. A. Baldacchino, Parliamentary questions: Tackling the increase of precarious work in the EU, 27.08.2013 r., http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=-//EP//TEXT+WQ+P-2013009626+0+DOC+XML+V0//EN (dostęp 12.04.2015 r.)

382 L. Andor, Parliamentary Questions: Answer given by Mr Andor on behalf of the Commission, 19.09.2013 r., http://www.europarl.europa.eu/sides/getAllAnswers.do?reference=P-2013-009626&language=EN (dostęp 12.04.2015 r.)

383 Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 14 stycznia 2014 r. w sprawie ochrony socjalnej dla wszystkich, w tym dla osób samozatrudnionych, sygn. 2013/2111(INI), pkt F, dalej: Rezolucja z dnia 14 stycznia 2014 roku

167

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

i samozatrudnienia”384, na podstawie których państwa zmieniłyby swoje przepisy prawa pracy i zasady zabezpieczenia społecznego.

W 2014 r. także brytyjska eurodeputowana wywodząca się ze stronnictwa laburzystów Glenis Willmott w przemówieniu zaadresowanym do nowego przewodniczącego Komisji Europejskiej Jean-Claude’a Junckera określiła prekaryjne zatrudnienie jako jedno z najważniejszych zagadnień, którymi powinna zająć się Komisja. „Proszę działać na rzecz ochrony ludzi przed plagą prekaryjnego zatrudnienia, takiego jak na przykład kontrakty zerowe”385 – apelowała do Junckera.

Również prawnicy i ekonomiści mówią o konieczności faktycznego rozszerzenia ochrony socjalnej pracy na osoby zatrudnione na podstawie umów nietypowych. Przykładowo Międzynarodowa Organizacja Pracy (2011) apeluje: „ramy prawne muszą być uaktualnione, aby zapewnić prekaryjnym pracownikom przynajmniej taką samą ochronę, jaką mają inni pracownicy”386. MOP proponuje nie tylko objęcie zatrudnionych na podstawie umów nietypowych regulacjami czasu pracy, ale także zapewnienie im wyższych wynagrodzeń, prawa do udziału w układach zbiorowych oraz „rozszerzenie bazy podatkowej” 387. Z kolei Ann Numhauser-Henning (2013) każe zastanowić się władzom Unii Europejskiej nad ulepszeniem swojej agendy dotyczącej zatrudnienia, gdyż obecna – zdaniem autorki – oprócz pozytywnych skutków może prowadzić do pogłębiania się niestabilności zatrudnienia388.

Te apele polityków, jak również zalecenia eksperckie, sprawiły, że Komisja Europejska zmieniła podejście do uregulowania nietypowych form zatrudnienia. Jak wynikało z wypowiedzi Laszló Andora z 2012 roku, Komisja Barroso nie zapowiadała konkretnych aktów prawnych mających na celu faktyczne objęcie uprawnieniami pracowniczymi osób zatrudnionych na kontraktach nietypowych, które nierzadko sytuują się poza krajowymi kodeksami pracy. Jednak wypowiedzi Marianne Thyssen, nowej komisarz ds. zatrudnienia z komisji Junckera, wskazują na dużo większe zdecydowanie w tej kwestii. Na spotkaniu 384

Rezolucja z dnia 14 stycznia 2014 roku pkt 29.

Labour MEPs call on Juncker's new Commission to tackle climate change, unemployment and extremism, http://www.eurolabour.org.uk/new-european-commission-2014-climate-change-unemployment-extremism (dostęp 18.02.2015 r.)

386 International Labour Organization, Policies and regulations to combat precarious employment, Switzerland 2011, s. 47 387 International Labour Organization, Policies and regulations to combat precarious employment, Switzerland 2011, s. 47 388 A. Numhauser-Henning, Understanding Law as Normative Patterns in a Normative Field, [w:] Normative Patterns and Legal Developments in the Social Dimension of the EU, pod red. A. Numhauser-Henning i M. Rönnmar, 2013, s. 15 385

168

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

z przedstawicielami Europejskiej Federacji Dziennikarzy komisarz zapowiedziała, że w wyniku rezolucji Parlamentu Europejskiego, Komisja Europejska „planuje opracowanie zielonej księgi na temat nietypowych form zatrudnienia, ukierunkowanej na, między innymi, załatanie dziur w legislacji dotyczącej prawa pracy w celu ograniczenia segmentacji na rynku pracy i zwiększenia transparentności zatrudnienia”389. Wypowiedź nowej komisarz wskazuje, że nowa Komisja Europejska w ciągu kilku lat wprowadzi zmiany w europejskim prawie, które nakażą państwom członkowskim objęcie m.in. regulacjami dotyczącymi czasu pracy osoby pracujące na nietypowych formach zatrudnienia, które nie podlegają krajowym kodeksom pracy.

Prawdopodobnie zmiany odbędą się w drodze planowanej nowelizacji dyrektywy o czasie pracy. W dokumencie Komisji Europejskiej autorstwa Muriel Guin zapowiedziane jest „rozszerzenie zakresu dyrektywy o czasie pracy, aby zapewnić jej stosowanie wobec pewnych krajowych form zatrudnienia, które nie podlegają zakresowi stosowania krajowego kodeksu pracy, na przykład umów cywilnoprawnych w Polsce czy „zielonych paragonów” w Portugalii”390. Można się zatem spodziewać, że głównym zakresem nowych regulacji będą kwestie takie jak czas pracy i prawo do odpoczynku.

Mimo apeli Parlamentu Europejskiego, aby Unia Europejska wymogła również zwiększenie składek emerytalnych płaconych przez osoby pracujące na podstawie nietypowych form zatrudnienia (np. „różny status przyznawany osobom samozatrudnionym w poszczególnych państwach członkowskich wymaga rozwiązań prowadzących do lepszej koordynacji zabezpieczenia społecznego dla osób samozatrudnionych”391) oraz wprowadzenia minimalnego wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na kontraktach nietypowych („w każdej formie zatrudnienia powinien obowiązywać zbiór podstawowych zasad, które powinny obejmować: pensję wystarczającą na utrzymanie”392), wątpliwe jest, aby do takich zmian doszło. Praktyka pokazuje, że propozycje uregulowania na poziomie unijnym przepisów dotyczących systemów emerytalnych i minimalnego wynagrodzenia budzą ogromne emocje, które uniemożliwiają wprowadzenie tego rodzaju zmian, zwłaszcza że pojawiają się – często 389

Bogus self-employment contradicts EU labour standards, says Commissioner Thyssen, 3.02.2015 r., http://europeanjournalists.org/blog/2015/02/03/bogus-self-employment-contradicts-eu-labour-standards-sayscommissioner-thyssen/ (dostęp 12.04.2015 r.)

390 M. Guin, odpowiedź na zapytanie A. Czepiel o numerze referencyjnym Ares(2015)1082078, nr referencyjny odpowiedzi DG EMPL/B2/SMG/ynf (2015), European Commission, Employment, Social Affairs and Inclusion Directorate General, Bruksela, 11.03.2015 r.

391 Rezolucja z dnia 14 stycznia 2014 roku, pkt 28 392 Rezolucja z dnia 6 lipca 2010, pkt. 37

169

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

uzasadnione – wątpliwości, czy takie zmiany byłyby zgodne z obowiązującą w UE zasadą pomocniczości. Przykładowo, wiosną 2014 r. po wypowiedzi kandydującego wówczas na stanowisko przewodniczącego Komisji Europejskiej Jean-Claude’a Junckera, według którego w każdym państwie Unii Europejskiej powinna być wprowadzona płaca minimalna, w polskich mediach wybuchła prawdziwa wrzawa, głównie z powodu błędnego zrozumienia słów luksemburskiego polityka – uznano, że miał on na myśli jednolitą stawkę płacy minimalnej we wszystkich krajach Unii. Z kolei Enrique Fernández-Macías i Carlos VacasSoriano (2013) wymieniają kilka powodów, dla których idea wprowadzenia jakichkolwiek wspólnotowych regulacji dotyczących minimalnego wynagrodzenia wzbudzi silny sprzeciw wielu środowisk: państw preferujących ustalanie płacy minimalnej za pomocą układów zbiorowych, a nie w drodze ustawy (mowa głównie o krajach nordyckich); niektórych partnerów społecznych obawiających się, że uregulowanie płacy minimalnej na poziomie UE nie będzie uwzględniało specyfiki krajowych gospodarek; czy wreszcie prawników i polityków argumentujących, że do wprowadzania tego rodzaju regulacji Bruksela nie ma uprawnień393. Podobny opór napotykają próby wprowadzenia na poziomie unijnym przepisów dotyczących systemów emerytalnych: w 2010 r. w ramach procedury kontrolowania procesu legislacyjnego przez parlamenty narodowe, prawie wszystkie izby parlamentarne, które oceniały „Zieloną księgę w sprawie systemów emerytalnych”, wyraziły sprzeciw wobec wysuniętego przez Komisję Europejską pomysłu, aby Unia Europejska wprowadziła ujednolicone podstawowe standardy ustalania emerytur w krajach członkowskich394.

OCENA PROPONOWANYCH ZMIAN Możliwe rozszerzenie uprawnień pracowniczych na osoby pracujące na nietypowych formach zatrudnienia może nieść ze sobą zarówno korzyści, jak i ryzyko. Jako pozytywny można ocenić fakt, że osoby pracujące na podstawie takich form jak samozatrudnienie, kontrakty zerowe czy umowy cywilnoprawne zyskają prawo do nieprzerwanego odpoczynku od pracy czy do płatnego urlopu, zwłaszcza jeżeli dużo przypadków samozatrudnienia czy zatrudnienia na umowach zleceniach jest nadużyciami, gdyż w praktyce odpowiada standardowemu zatrudnieniu etatowemu.

393

E. Fernández-Macías, C. Vacas-Soriano, A coordinated EU minimum wage policy? (Draft), Eurofound, październik 2013, s. 9-11 394 Komisja Europejska, Sprawozdanie roczne za rok 2010 na temat stosunków między Komisją Europejską a parlamentami narodowymi, 10.06.2011 r., s. 8-9

170

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Z drugiej strony potencjalne decyzje władz UE w tej dziedzinie niosą ze sobą ryzyko przeregulowania nietypowych, elastycznych form zatrudnienia. W wyniku potencjalnych działań

legislacyjnych

Unii

Europejskiej

umowy takie

pod

względem

obciążeń

administracyjnych mogą stać się tak samo sztywne jak standardowe umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli chodzi np. o okresy wypowiedzenia. Szkody może przynieść mało prawdopodobne, choć mimo wszystko możliwe narzucenie przez UE konkretnych przepisów dotyczących składek na ubezpieczenie społeczne, np. próba ujednolicenia poziomu składek emerytalno-rentowych odprowadzanych od różnych umów. Jeżeli w przypadku nietypowych form zatrudnienia składki te są niższe niż w przypadku etatów, ich podwyższenie może doprowadzić do bezpośredniego pogorszenia się sytuacji ekonomicznej członków tak zwanego prekariatu. Szczególna ostrożność powinna być także zalecana przy ewentualnym wprowadzaniu unijnych regulacji dotyczących płacy minimalnej, ponieważ ustalenie np. relacji minimalnego wynagrodzenia do średniej krajowej na zbyt wysokim poziomie może skutkować rozrostem szarej strefy.

Ważne jest, aby oprócz rozszerzenia podstawowych praw pracowniczych na osoby zatrudnione na nietypowych umowach, Komisja Europejska zaleciła państwom przegląd mający odpowiedzieć na pytanie, czy to właśnie nie nadmierne obciążenia standardowych umów o pracę prowadzą do nadużywania innych form zatrudnienia niezgodnie z ich przeznaczeniem. Takie podejście znajduje uzasadnienie w raporcie Międzynarodowej Organizacji Pracy, która podkreśla, że „prekaryjna praca narodziła się w wyniku całej sieci [niedoskonałych] polityk ekonomicznych i społecznych”, w tym „źle skonstruowanego prawa pracy”395.

PODSUMOWANIE Podjęcie przez UE działań w zakresie rozszerzenia uprawnień pracowniczych na osoby pracujące na podstawie nietypowych form zatrudnienia byłoby urzeczywistnieniem stanu, który istnieje obecnie tylko w teorii. Warto podkreślić, że gotowość podjęcia takich zmian nie była wyrażana przez Komisję Barroso, natomiast Komisja Junckera wyraźnie deklaruje chęć ich wprowadzenia. Faktyczne uregulowanie na poziomie UE nietypowych form zatrudnienia niesie ze sobą zarówno korzyści społeczne wynikające z nadania wszystkim pracującym – 395

International Labour Organization, Policies and regulations to combat precarious employment, Switzerland 2011, s. 47

171

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

niezależnie od formy zatrudnienia – praw takich jak uprawnienie do dni wolnych czy do minimalnego dobowego odpoczynku. Z drugiej strony, aby potencjalne działania legislacyjne Unii nie prowadziły do przeregulowania takich kontraktów i w konsekwencji do rozrostu szarej strefy, Komisja Europejska powinna przeprowadzić w państwach członkowskich przegląd mający odpowiedzieć na pytanie, czy powodem nadużywania umów nietypowych nie są aby nadmierne obciążenia dotyczące standardowych form zatrudnienia.

Jeżeli okaże się to prawdą, Komisja powinna skupić się bardziej na wprowadzaniu zmian likwidujących nadmierne restrykcje krajowych kodeksów pracy.

SUMMARY If the European Union undertakes the process of enlarging employee’s rights on persons who are employed on atypical contracts, this will get into being the situation that nowadays exists only in theory. It is worth to mention that the Barroso Commission was not willing to introduce such changes, however the Juncker Commission directly declares working on new regulations on atypical employment. They can, however, have a double effect. New regulations can bring advantages such as giving right to rest and to holidays for everyone, irrespective of the form of employment. On the other hand, there can be a risk of overregulating atypical, flexible contracts – which can lead to an increase of informal economy. To prevent this outcome, the European Commission should carry out a review in Member States in order to find an answer whether the excessive regulations of national standard employment contracts brought about the big scope of using atypical contracts. If that is true, the Commission should then focus on introducing changes that would abolish excessive burden linked to standard employment contracts.

172

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy 2. Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 14 stycznia 2014 r. w sprawie ochrony socjalnej dla wszystkich, w tym dla osób samozatrudnionych, sygn. 2013/2111(INI) 3. Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 6 lipca 2010 r. w sprawie nietypowych umów o pracę, pewnej ścieżki kariery, flexicurity oraz nowych form dialogu socjalnego, sygn. 2009/2220(INI) Wydawnictwa zwarte: 1. Chartered Institute of Personnel and Development, Zero-hours contracts: Myth and reality, 2013 2. European Trade Union Confederation, Quality of jobs at risk! An overview from the ETUC

on

the

incidence

and

rise

of

precarious

work

in

Europe,

http://www.etuc.org/sites/www.etuc.org/files/PRECARIOUS_WORK_IN_EUROPEu pdate-kh1.pdf (dostęp 12.04.2015 r.), s. 16 3. Fernández-Macías E., Vacas-Soriano C., A coordinated EU minimum wage policy?

(Draft), Eurofound, październik 2013, s. 9-11 4. Ferreira V., Employment and austerity: changing welfare and gender regimes in Portugal, [w:] Women and Austerity: The Economic Crisis and the Future for Gender Equality, pod red. M. Karamessini i J. Rubery, Abingdon 2014 5. International Labour Organization, Policies and regulations to combat precarious employment, Switzerland 2011 6. Kollonay-Lehoczky C., Ways and Effects of Deconstructing Protection in the Postsocialist New Member States—Based on Hungarian Experience Boundaries and Frontiers of Labour Law, [w:] Goals and Means in the Regulation of Work, pod red.

G. Davidova i B. Langille’ego, 2006, s. 238 7. Lang C., Schömann I., Clauwaert S., Atypical forms of employment contracts in times of crisis, ETUI Working Paper, Brussels, marzec 2013 173

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

8. Numhauser-Henning A., Understanding Law as Normative Patterns in a Normative Field, [w:] Normative Patterns and Legal Developments in the Social Dimension of the EU, pod red. A. Numhauser-Henning i M. Rönnmar, 2013, s. 15

Artykuły: 1. Czubkowska S., Kowalski J. K., W końcu to policzono: co szósty Polak pracuje na śmieciówce, „Dziennik Gazeta Prawna”, 30.10.2014 r.

2. Fearn H., Zero-hours contracts: no security at work and no security at home, „The Guardian”, 6.11.2014 r., http://www.theguardian.com/housing-network/editorsblog/2014/nov/06/zero-hours-contracts-security-work-home (dostęp 18.02.2015 r.)

3. Vasquez A., Portugal: A Protest Generation, Foolish and Scraping By, 12.03.2011 r., http://globalvoicesonline.org/2011/03/12/portugal-a-protest-generation-foolish-andscraping-by/comment-page-3/ (dostęp 12.04.2015 r.)

Źródła internetowe: 1. Bogus self-employment contradicts EU labour standards, says Commissioner Thyssen, 3.02.2015 r., http://europeanjournalists.org/blog/2015/02/03/bogus-self-employmentcontradicts-eu-labour-standards-says-commissioner-thyssen/ (dostęp 12.04.2015 r.)

2. de Almeida J. R. , Quantos „falsos recibos verdes” existem ao certo?, 28.03.2011 r., http://www.publico.pt/economia/noticia/quantos-falsos-recibos-verdes-existem-aocerto_1487046 (dostęp 12.04.2015 r.)

3. European Commission, Green Paper on Modernising Labour Law, listopad 2006 r., http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/eu2020/growt h_and_jobs/c10312_en.htm (dostęp 12.04.2015 r.)

4. Green receipts – Only half pay social security, „The Portugal News Online”, 7.05.2005,

http://www.theportugalnews.com/news/green-receipts-only-half-pay-

social-security/17947 (dostęp 18.02.2015 r.)

5. http://fartosdestesrecibosverdes.blogspot.com/ (dostęp 12.04.2015 r.)

6. Instituto Nacional de Estatística, População empregada com idade entre 15 e 74 anos (Ajustada de sazonalidade - N.º) por Sexo; Mensal, stan na 30 marca 2015 r., 174

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

http://www.ine.pt/xportal/xmain?xpid=INE&xpgid=ine_indicadores&indOcorrCod=0 007977&contexto=bd&selTab=tab2 (dostęp 12.04.2015 r.)

7. Labour MEPs call on Juncker's new Commission to tackle climate change, unemployment

and

extremism,

http://www.eurolabour.org.uk/new-european-

commission-2014-climate-change-unemployment-extremism (dostęp 18.02.2015 r.)

8. Office

for

National

Statistics,

Labour

Market

Statistics,

grudzień

2012,

http://www.ons.gov.uk/ons/rel/lms/labour-market-statistics/december-2012/index.html (dostęp 12.04.2015 r.)

Dokumenty urzędowe: 1. Andor L., Parliamentary Questions: Answer given by Mr Andor on behalf of the Commission, 19.09.2013 r., http://www.europarl.europa.eu/sides/getAllAnswers.do?reference=P-2013009626&language=EN (dostęp 12.04.2015 r.)

2. Baldacchino C. A., Parliamentary questions: Tackling the increase of precarious work in the EU, 27.08.2013 r., http://www.europarl.europa.eu/sides/getDoc.do?pubRef=//EP//TEXT+WQ+P-2013-009626+0+DOC+XML+V0//EN (dostęp 12.04.2015 r.)

3. Guin M., odpowiedź na zapytanie A. Czepiel o numerze referencyjnym Ares(2015)1082078, nr referencyjny odpowiedzi DG EMPL/B2/SMG/ynf (2015), European Commission, Employment, Social Affairs and Inclusion Directorate General, Bruksela, 11.03.2015 r.

4. Instituto Nacional de Estatística, A taxa de desemprego foi de 10,6% no 1º trimestre de 2010, 18.05.2010 r.

5. Komisja Europejska, Sprawozdanie roczne za rok 2010 na temat stosunków między Komisją Europejską a parlamentami narodowymi, 10.06.2011 r., s. 8-9 6. Więckowska B., Źródła dochodów a składkowanie na ubezpieczenia społeczne, Departament Analiz Strategicznych Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2012, s. 9

175

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

MARIOLA JAKUBOWSKA396

ZATRUDNIENIE OSÓB ODBYWAJĄCYCH KARĘ POZBAWIENIA WOLNOŚCI

słowa kluczowe: praca, skazani, warunki zatrudnienia, tło międzynarodowe keywords: work, convicted, employment conditions, international background

STRESZCZENIE Praca ma na celu przedstawienie aktualnych warunków zatrudniania osób, które odbywają karę pozbawienia wolności. Zagadnienie zostało ujęte z punktu widzenia podstawy prawnej zatrudnienia, miejsc pracy, uprawnień skazanych oraz ich wynagrodzenia. W zagadnieniach wstępnych w sposób skondensowany zostały przedstawione podstawowe kwestie związane z zaistnieniem zatrudnienia osób osadzonych. Istotą jest ukazanie odrębności tego charakterystycznego stosunku pracy. Wśród podstaw zatrudnienia główna uwaga skupia się na skierowaniu do pracy. Jest to związane z tym, że to tradycyjna forma, w której praca jest elementem publicznoprawnego stosunku wykonania kary. Nie bez znaczenia jest także miejsce, w którym skazany odbywa pracę, ponieważ może wpływać na charakter zatrudnienia oraz na warunki zatrudnienia ze względu na podmiot będący pracodawcą. Zasadniczym elementem stosunku pracy jest wynagrodzenie, dlatego też należy przyjrzeć się jego wysokości, składnikom wynagrodzenia, jak również potrąceniom. W zakresie standardów europejskich przedstawiono najistotniejsze rozwiązania funkcjonujące w Szwecji, Hiszpanii, Holandii, Szwajcarii i Francji.

396

Studentka IV roku prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu

176

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

EXTRACT The purpose of this study is to present the current conditions of employment people who are imprisoned. The issue is covered from the perspective of an employment base, workplaces, privileges of convicts and their remuneration. The preliminary issues about the occurrence of the employment of prisoners are presented in a concise way. The essence of the chapter is to show the distinctiveness of this characteristic employment relationship. Among the basics of employment the main attention is focused on directing to the work. It is related to the fact that it is a traditional form in which the work is the element of public law relationship of execution of the penalty. Not without significance is also the place where convicted is working because it can affect the nature of the employment and working conditions due to the entity that is the employer. An essential element of the employment relationship is salary, it is therefore necessary to take a look at its height, components of remuneration, as well as deductions. In terms of European standards there are presented the most relevant solutions functioning in Sweden, Spain, Netherlands, Switzerland and France.

WPROWADZENIE Praca osób odbywających karę pozbawienia wolności wykonywana jest w szczególnych warunkach określonych szczególnymi przepisami prawa. Zgodnie z objaśnieniem wyrażeń ustawowych w kodeksie karnym wykonawczym (dalej: k.k.w.) przez karę pozbawienia wolności należy także rozumieć zastępczą karę pozbawienia wolności, karę aresztu wojskowego, zasadniczą lub zastępczą karę aresztu, karę porządkową oraz środek przymusu skutkujący pozbawieniem wolności, chyba że ustawa stanowi inaczej397. Świadczenie pracy skazanemu zapewnia się w miarę możliwości. Ustawodawca nie wprowadził obowiązku zapewnienia pracy wszystkim skazanym ze względu na brak możliwości zatrudnienia398.

Praca ma oddziaływać na skazanych w ten sposób, by chcieli prawidłowo kształtować swoje postawy, mieli poczucie odpowiedzialności oraz odczuwali potrzebę przestrzegania porządku prawnego i tym samym powstrzymania się od powrotu do przestępstwa399. Niewątpliwie cel jest realizowany, kiedy skazany dzięki pracy może wykonać swoje zobowiązania finansowe 397

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 1997 r. Nr 90 poz. 557 ze zm.), art. 242 par. 3 398 K. Postulski, Kodeks karny wykonawczy. Komentarz, Lex 2015 399 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 1997 r. Nr 90 poz. 557 ze zm.), art. 242 par. 3

177

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

lub wspomóc rodzinę materialnie, co jest także zgodne z postulatem podporządkowania zysku resocjalizacji400. W związku z tym praca powinna być produktywna, zorganizowana z myślą o przyszłości skazanego, nie powinna mieć charakteru dolegliwości i powinna być chroniona tak samo jak praca na wolności. Formy i metody pracy powinny być w miarę możliwości zbliżone do pracy wykonywanej na wolności401.

Zawód, wykształcenie, zainteresowania i potrzeby osobiste powinny być uwzględnione przy kierowaniu do pracy skazanego. Zgodnie z ogólnie przyjętą zasadą pracę zapewnia się przede wszystkim skazanym zobowiązanym do świadczeń alimentacyjnych, a także mającym szczególnie trudną sytuację materialną, osobistą lub rodzinną. Skazanego należy poinstruować przed rozpoczęciem pracy, jakie są zasady wykonywania pracy. Równocześnie musi on być przeszkolony w zakresie przepisów bhp oraz przepisów wynikających z ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej. Skazanego zapoznaje się również z wyznaczonymi normami pracy oraz warunkami wynagrodzenia.402 Po stronie skazanego zaś jest powinność sumiennej i wydajnej pracy, przestrzeganie dyscypliny i regulaminu pracy, przepisów porządkowych, przeciwpożarowych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy, a także dbałość o porządek w miejscu pracy jak również o stan obsługiwanych maszyn i urządzeń.

O ile przepisy szczególne nie przewidują inaczej wykonywanie pracy i prac porządkowych w obrębie zakładu karnego jest obowiązkiem skazanego 403. Nie jest to obowiązek o charakterze bezwzględnym z powodu określonych warunków, w jakich może być wykonywana praca, czy też zwolnienia z tego obowiązku niektórych skazanych 404. Nie podlegają temu obowiązkowi skazani za przestępstwo popełnione z motywacji politycznej, religijnej lub przekonań ideowych z wyjątkiem przestępstw popełnionych z użyciem przemocy. Skazany, który się kształci może być zwolniony z obowiązku pracy. Fakultatywnie zwolnienie z tego obowiązku może dotyczyć skazanego w stosunku do którego istnieją inne ważne powody. Jeżeli natomiast skazany zostanie zatrudniony to choroba, udział w czynnościach procesowych, korzystanie z przepustki, zezwolenia na widzenie bez dozoru poza obrębem zakładu karnego, zezwolenia na opuszczanie zakładu karnego lub inne

400

Ustawa z dnia 28 sierpnia 1997 r. o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności (tekst jednolity Dz. U. z 2011 r.

Nr 3, poz. 8 ze zm.), art. 1 ust. 2 401 K. Postulski, Kodeks karny wykonawczy. Komentarz, Lex 2015 402 W. Kotowski, Komentarz do ustawy o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności, Lex 2015 403 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 1997 r. Nr 90 poz. 557 ze zm.), art. 116 par. 1 pkt. 4 404 K. Postulski, Kodeks karny wykonawczy. Komentarz, Lex 2015

178

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

przyczyny

związane

z

funkcjonowaniem

zakładu

karnego

są

przyczynami

usprawiedliwiającymi czasowe niewykonywanie przez skazanego pracy.

Warunkiem sine qua non jest opinia lekarza co do zdolności skazanego do pracy. Nie jest także możliwe zatrudnienie skazanego bez zgody dyrektora zakładu karnego, który to także określa warunki dzięki którym zagwarantowany jest prawidłowy przebieg odbywania kary.

Podstawą wyrażenia przez dyrektora zakładu karnego zgody na zatrudnienie skazanego w określonym charakterze jest pisemna akceptacja warunków zatrudnienia przez skazanego, a także zatrudniającego. Dyrektor zakładu karnego może cofnąć zgodę na zatrudnienie skazanego lub wykonywanie przez niego pracy zarobkowej z przyczyn związanych z funkcjonowaniem zakładu karnego, a zwłaszcza z jego bezpieczeństwem.405 Podstawowymi aktami, które regulują przedmiotowe zagadnienie są: kodeks karny wykonawczy, ustawa o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności i rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości w sprawie szczegółowych zasad zatrudniania skazanych. W zakresie nieuregulowanym w k.k.w. w stosunku do skazanych pracujących stosuje się przepisy prawa pracy. Nie bez znaczenia jest także ustawa z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej, która stanowi, iż do podstawowych zadań Służby Więziennej należy między innymi prowadzenie oddziaływań penitencjarnych i resocjalizacyjnych wobec osób skazanych na karę pozbawienia wolności, przede wszystkim przez organizowanie pracy sprzyjającej zdobywaniu kwalifikacji zawodowych406.

PODSTAWY ZATRUDNIANIA Katalog podstaw zatrudnienia jest otwarty. Możliwe są następujące podstawy zatrudnienia: skierowanie do pracy, umowa o pracę, umowa zlecenia, umowa o dzieło, umowa o pracę nakładczą, inna podstawa prawna.

Trzy podmioty uczestniczą w zatrudnianiu skazanego w formie skierowania do pracy. Są to: skazany, administracja zakładu karnego i pracodawca. Powstają następujące stosunki prawne: między skazanym a administracją zakładu karnego oraz między administracją a pracodawcą. W literaturze wskazuje się, że stosunek prawny między skazanym a pracodawcą 405

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 1997 r. Nr 90 poz. 557 ze zm.), art.

121 par. 2,5 406 Ustawa z dnia 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej (tekst jednolity Dz. U. z 2010 r. Nr 79 poz. 523), art. 2 ust. 2 pkt. 1

179

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

nie jest zbyt jasny. Świadczenie pracy nie jest dobrowolnie przyjętym obowiązkiem przez skazanego w związku z tym, iż wynika ze skierowania przez administrację obowiązek ten wiąże skazanego (z wyjątkami wskazanymi w zagadnieniach wstępnych). Z tego właśnie względu nie jest to zobowiązaniowy stosunek prawny, a stosunek publicznoprawny związany z orzeczoną karą pozbawienia wolności. W konsekwencji skazany nie ma możliwości sprzeciwu co do warunków zatrudnienia (które ustala dyrektor zakładu karnego z pracodawcą) ani co do samego skierowania do pracy – pod rygorem odpowiedzialności dyscyplinarnej.407 Zgoda skazanego jest wymagana tylko przy zatrudnieniu przy pracach szkodliwych dla zdrowia408. Pozostałe formy zatrudnienia cechuje dobrowolność podjęcia świadczenia.

Jeżeli podstawą zatrudnienia jest skierowanie do pracy to nie stosuje się przepisów prawa pracy z wyjątkiem przepisów dotyczących czasu pracy oraz bezpieczeństwa i higieny pracy.

Dzięki

uwzględnieniu

określonych

czynników

takich

jak

zawód,

wykształcenie,

zainteresowania i potrzeby osobiste skazanego istnieje szansa na trafne skierowanie do pracy.409 Umowa o pracę to nawiązanie stosunku pracy, w którym pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy410.

Istotą umowy zlecenia jest zobowiązanie przyjmującego zlecenie do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Przepisy o zleceniu stosuje się odpowiednio do umów o świadczenie usług, które nie są uregulowane innymi przepisami411.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Jest to typ umowy obejmującej odpłatne świadczenie usług określonego rodzaju412.

407

K. Postulski, Kodeks karny wykonawczy. Komentarz, Lex 2015 Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 1997 r. Nr 90 poz. 557 ze zm.), art.

122 par. 1 409 J. Świątek-Rudoman, Praca osób pozbawionych wolności – wybrane zagadnienia z zakresu prawa pracy i prawa penitencjarnego, Gdańsk 2013, s.177 410 Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, 1662), art. 22, 25 411 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity Dz. U. z 2014 r. poz. 121, 827, z 2015 r. poz. 4), art. 734, 750 408

180

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Status prawny wykonawców pracy nakładczej kształtują przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą wydanego na podstawie art. 303 § 1 k.p. Praca nakładcza polega na zarobkowym wykonywaniu przez osobę fizyczną na zlecenie i rachunek pracodawcy czynności w szczególności w zakresie: wytwarzania przedmiotów z materiałów powierzonych, naprawiania, wykańczania i konserwacji przedmiotów oraz świadczenia innych usług. Praca nakładcza wykonywana jest indywidualnie poza siedzibą pracodawcy413.

MIEJSCE PRACY Skazany może być zatrudniony odpłatnie przy pracach porządkowych oraz pomocniczych na rzecz jednostek organizacyjnych Służby Więziennej, w przywięziennych zakładach pracy lub u innych zewnętrznych przedsiębiorców414. Ograniczenie możliwości następuje co do skazanych na karę dożywotniego pozbawienia wolności, którzy odbywają karę w zakładzie karnym typu zamkniętego – wtedy praca może być wykonywana wyłącznie na terenie zakładu karnego. Pozostali skazani, którzy odbywają karę w tego typu zakładzie karnym mogą być zatrudniani poza terenem zakładu w pełnym systemie konwojowania. Co do skazanych odbywających karę w systemie terapeutycznym przewiduje się ewentualność w postaci zatrudnienia w warunkach pracy chronionej, o ile względy zdrowotne tego wymagają.

Jednostkami organizacyjnymi Służby Więziennej są głównie areszty śledcze i zakłady karne. Można wskazać przykładowe stanowiska pracy: pracownik transportu, pracownik gospodarczy (sprzątający, pomoc w pralni itp.), pomoc magazyniera, pomoc kucharza, pomoc palacza c.o., bibliotekarz, pracownik radiowęzła, rolnik, hodowca zwierząt, ogrodnik, fryzjer, szewc, krawiec, introligator, kucharz, masarz, elektryk, hydraulik, tapicer, spawacz, tokarz, ślusarz, frezer, mechanik samochodowy.

W celu tworzenia warunków do zatrudniania osób pozbawionych wolności oraz prowadzenia działalności gospodarczej mogą być tworzone przy zakładach karnych

412

Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity Dz. U. z 2014 r. poz. 121, 827, z 2015 r. poz. 4), art. 627 413 K. Postulski, Kodeks karny wykonawczy. Komentarz, Lex 2015 414 Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 9 lutego 2004 r. w sprawie szczegółowych zasad zatrudniania skazanych (Dz. U. z 2011 r. Nr 129 poz. 746), par. 2

181

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

przywięzienne zakłady pracy415. Przywięzienny zakład pracy może funkcjonować w formie przedsiębiorstwa państwowego, spółki akcyjnej lub spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, w której Skarb Państwa lub państwowa osoba prawna ma więcej niż 50% udziałów albo akcji lub instytucja gospodarki budżetowej.

UPRAWNIENIA Skazany ma prawo do ubezpieczenia społecznego w zakresie przewidzianym w odrębnych przepisach, a także pomocy w uzyskiwaniu świadczeń inwalidzkich. Skazany, który uległ wypadkowi przy wykonywaniu pracy w czasie odbywania kary pozbawienia wolności, ma prawo do świadczeń z tytułu tego wypadku na zasadach przewidzianych dla pracowników (wyrok SN z dnia 6 grudnia 2000 r., III CKN 48/00, LEX nr 51814).416 Osobie osadzonej w zakładzie karnym lub areszcie śledczym zatrudnionym przez administrację zakładu karnego lub aresztu śledczego na danym stanowisku pracy wydaje się: odzież, obuwie i przedmioty niezbędne do wykonywania pracy. Normy należności tych przedmiotów według stanowisk pracy oraz sposób ich wydawania i użytkowania szczegółowo określa załącznik do rozporządzenia. Uprawnienie do wspomnianych przedmiotów, powstaje z dniem zatrudnienia osoby osadzonej na danym stanowisku pracy i wygasa z dniem zwolnienia z danego stanowiska lub przeniesienia na inne stanowisko pracy.417 Jeżeli podstawą odpłatnego zatrudnienia jest skierowanie do pracy lub umowa o pracę nakładczą skazanemu przysługuje zwolnienie od pracy przez okres 14 dni roboczych z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Musi zostać przy tym spełniony następujący warunek: nieprzerwana praca przez rok w czasie odbywania kary pozbawienia wolności. Jeśli natomiast podstawą jest umowa o pracę przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 18 dni roboczych. Tego urlopu udziela pracodawca i musi on powiadomić dyrektora zakładu karnego najpóźniej w terminie 14 dni przed jego planowanym rozpoczęciem. Termin ten nie dotyczy tzw. urlopu na żądanie.

415

Ustawa z dnia 28 sierpnia 1997 r. o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności, art. 3 K. Postulski, Kodeks karny wykonawczy. Komentarz, Lex 2015 417 Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 stycznia 2014 r. w sprawie warunków bytowych osób osadzonych w zakładach karnych i aresztach śledczych, par. 1 416

182

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

WYNAGRODZENIE Ustawa o zatrudnieniu osób pozbawionych wolności (dalej u.z.o.p.) postuluje podporządkowanie osiągania zysku resocjalizacji. Co do zasady skazany pracuje odpłatnie z wyjątkiem prac porządkowych, pomocniczych wykonywanych na rzecz jednostek organizacyjnych Służby Więziennej albo prac porządkowych na rzecz samorządu terytorialnego, których wymiar nie przekracza 90 godzin miesięcznie albo w celu przyuczenia do wykonywania pracy w przywięziennych zakładach pracy za pisemną zgodą skazanego, przez okres nie dłuższy niż 1 miesiąc. Jeżeli wymiar przekracza 90 godzin, można odpłatnie zatrudnić skazanego przy pracach porządkowych oraz pomocniczych na rzecz jednostek organizacyjnych Służby Więziennej, w przywięziennych zakładach pracy lub u innych zewnętrznych przedsiębiorców, w tym również w ramach umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło lub umowy o pracę nakładczą. Zasada odpłatności odnosi się do wszystkich rodzajów zatrudnienia skazanych, niezależnie od podstawy prawnej, co w konsekwencji powinno oznaczać dla skazanego wymierne korzyści.

Skazanemu wynagrodzenie przysługuje tylko za pracę wykonaną, chyba że skazany był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć skazanemu, za zgodą dyrektora zakładu karnego, inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę. Za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi skazanemu przysługuje wynagrodzenie jedynie w wypadku, gdy tak stanowi porozumienie lub umowa.

Zasady wynagradzania ustala się w porozumieniu zawieranym przez dyrektora zakładu karnego lub umowie. Dyrektor ustala samodzielnie wynagrodzenie w sytuacji, kiedy skazany został skierowany do prac administracyjno-porządkowych na terenie zakładu karnego.

Wysokość wynagrodzenia ustalanego dla skazanych była przedmiotem uwagi Trybunału Konstytucyjnego, a wyrok w przedmiotowej sprawie miał niebagatelne znaczenie418. W poprzednim stanie prawnym wynagrodzenie przysługujące skazanemu zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy było ograniczone do co najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia określonego na podstawie odrębnych przepisów, przy przepracowaniu

418

Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 lutego 2010 r., sygn. akt P 20/09 (Dz. U. z 2010 r. Nr 34, poz.

191)

183

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy lub wykonaniu miesięcznej normy pracy.

Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepis art. 123 par. 2 k.k.w. w zakresie, w jakim zawiera słowo „połowy” jest niezgodny z art. 32 oraz z art. 65 ust. 4 w związku z art. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

W ocenie Trybunału Konstytucyjnego przepis narusza konstytucyjną zasadę równości, która powinna oznaczać brak różnic tak dyskryminujących, jak i faworyzujących. W omawianej sytuacji nie zaszły warunki, które mogłyby pozwolić na odstępstwo od tej zasady.

Godność osób skazanych (także jako wykonujących pracę) podlega ochronie konstytucyjnej, a wszystkie osoby świadczące pracę bez względu na jej podstawę prawną powinny być traktowane równo w zakresie minimalnego wynagrodzenia. Zgodnie z art. 65 ust. 4 Konstytucji minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalania tej wysokości określa ustawa. Obejmuje to także stosunki prawne pozostające poza tymi, które są określone w kodeksie pracy, ponieważ kodeks pracy nie może uwarunkowywać zakresu gwarancji konstytucyjnych dotyczących praw osób wykonujących pracę zarobkową. Istotą instytucji minimalnego wynagrodzenia jest możliwość zaspokojenia podstawowych potrzeb. W związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego ustawodawca znowelizował przepis art. 123 par. 2 k.k.w. ustawą z dnia 3 lutego 2011 r., który obecnie brzmi: „Wynagrodzenie przysługujące skazanemu zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy ustala się w sposób zapewniający osiągnięcie kwoty co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przy przepracowaniu pełnego miesięcznego wymiaru czasu pracy lub wykonaniu pełnej miesięcznej normy pracy. W przypadku przepracowania niepełnej miesięcznej normy czasu pracy lub niewykonania pełnej miesięcznej normy pracy, wynagrodzenie wypłaca się proporcjonalnie do ilości czasu pracy lub wykonanej normy pracy. W razie zatrudnienia skazanego w niepełnym wymiarze czasu pracy najniższe wynagrodzenie ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin zatrudnienia, biorąc za podstawę kwotę minimalnego wynagrodzenia za pracę”.

Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 11 września 2014 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2015 r. stanowi, iż od dnia 1 stycznia 2015 r. ustala się minimalne wynagrodzenie za pracę w wysokości 1750 zł. Miesięczne wynagrodzenie zasadnicze może stanowić od 100 do 125% wynagrodzenia minimalnego w zależności od grupy stanowiskowej, co szczegółowo reguluje załącznik nr 1 do Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie szczegółowych zasad zatrudniania skazanych.

184

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Kwota, po dokonaniu potrąceń, tj. składek na ubezpieczenie społeczne, kwoty na Fundusz Pomocy Pokrzywdzonym oraz Pomocy Postpenitencjarnej i kwoty na Fundusz Aktywizacji Zawodowej Skazanych oraz Rozwoju Przywięziennych Zakładów Pracy, stanowi wynagrodzenie, które otrzymuje skazany. Na wspomniane fundusze potrąca się odpowiednio 10% i 20% wynagrodzenia. Wolne od egzekucji jest 60% wynagrodzenia z przypadającego skazanemu wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych (podstawą do naliczenia tej zaliczki jest kwota pozostała po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i wymienione fundusze).

Art. 126 par. 2 pkt 2 k.k.w. stanowi, iż gromadzeniu podlega 50% z przypadającego skazanemu miesięcznie wynagrodzenia za pracę po odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, jednak nie więcej niż kwota 4% jednego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracowników. Zakład karny gromadzi te pieniądze, ale w chwili opuszczenia zakładu karnego przez skazanego wypłaca mu te środki.

ZATRUDNIENIE NIEODPŁATNE Skazanemu nie przysługuje wynagrodzenie za prace porządkowe oraz pomocnicze wykonywane na rzecz jednostek organizacyjnych Służby Więziennej lub za prace porządkowe na rzecz samorządu terytorialnego, w wymiarze nieprzekraczającym 90 godzin miesięcznie. Ponadto istnieje możliwość nieodpłatnego zatrudnienia przy pracach publicznych na rzecz organów administracji publicznej, przy pracach wykonywanych na cele charytatywne, pracach wykonywanych na rzecz organizacji pożytku publicznego lub przy pracach porządkowych i pomocniczych wykonywanych na rzecz jednostek organizacyjnych Służby Więziennej jednakże wymagana jest zgoda skazanego lub wniosek. W celu przyuczenia do wykonywania pracy skazanemu, za jego pisemną zgodą, można zezwolić na wykonywanie nieodpłatnej pracy w przywięziennych zakładach pracy, przez okres nie dłuższy niż 1 miesiąc.419 W związku z nowelizacją k.k.w. dokonanej ustawą z dnia 20 lutego 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks karny oraz niektórych innych ustaw, od dnia 1 lipca 2015 r. okres wykonywania nieodpłatnej pracy w celu przyuczenia do wykonywania pracy skazanemu, za jego pisemną zgodą, będzie mógł trwać nie dłużej niż 3 miesiące. Za

419

Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 1997 r. Nr 90 poz. 557 ze zm.), art.

123

185

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

wykonywane prace nieodpłatne mogą być skazanemu przyznawane nagrody. Skazanemu zatrudnionemu nieodpłatnie przysługuje 14 dni zwolnienia od pracy, bez prawa do wynagrodzenia.

STANDARDY EUROPEJSKIE420 W Szwecji dąży się do takiego organizowania programów zatrudnienia skazanych, aby były one dostosowane do wymogów, jakie stawia rynek pracy. Nie bez znaczenia są także indywidualne umiejętności i zainteresowania skazanych. W większości zakładów karnych zostały powołane terenowe rady ds. rynku i związków zawodowych. Zajmują się one głównie rozszerzaniem zatrudniania skazanych w przedsiębiorstwach pozawięziennych. Skazany otrzymuje wynagrodzenie za wykonaną pracę w oparciu o normy ustalone przez rząd lub inny powołany organ, o ile osadzony nie pracował na rachunek własny lub u pracodawcy spoza zakładu (wtedy otrzymuje wynagrodzenie jak w warunkach wolnościowych). Uczestnictwo w zajęciach szkolnych, szkoleniu zawodowym lub samodzielna nauka w godzinach pracy, także związane jest z wynagrodzeniem. Wypłatę zapewnia się także skazanemu, który z przyczyn niezależnych od siebie nie może otrzymać żadnej pracy ani brać udziału w zajęciach.

Wysokość płacy zależy od wysiłku wkładanemu w jej wykonywanie, chyba że sprzeciwiają się temu szczególne powody.

Ustawodawstwo hiszpańskie przewiduje, że praca skazanego powinna spełniać przynajmniej jedną z wymienionych funkcji: kształcenie zawodowe, nauczenie i kształcenie ogólne, kształtowanie systemu pracy, zapewnienie zajęć stanowiących część postępowania penitencjarnego, udział w świadczeniach na rzecz służb pomocniczych zakładu karnego, realizacja aspiracji intelektualnych, artystycznych i rzemieślniczych. Każdy skazany ma ustawowy obowiązek pracy z pewnymi wyjątkami (np. trwale niezdolni do jakiejkolwiek pracy), a każda praca ma być wynagradzana proporcjonalnie do liczby efektywnie przepracowanych godzin jak również wydajności pracy. Co do form zatrudnienia, wyróżnia się następujące: wskazane przez administrację, u kontrahentów pozawięziennych oraz spółdzielnie założone przez samych skazanych. W Hiszpanii funkcjonuje samodzielne biuro ds. organizacji zatrudnienia skazanych, które jest odpowiedzialne między innymi za zapewnienie zatrudnienia jak największej liczbie skazanych.

420

T. Kalisz, Zatrudnienie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności, Wrocław 2004, s. 59 i n.

186

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

W Holandii przewiduje się obowiązek wykonywania pracy przez skazanych odbywających karę pozbawienia wolności (zwolnieni z obowiązku są skazani po 65 roku życia). W zależności od typu zakładu karnego przewiduje się różne formy zatrudnienia: w warsztatach przywięziennych, przywięziennych zakładach produkcyjnych, w ramach szkolenia zawodowego czy też w prywatnych przedsiębiorstwach. Za poziom zatrudnienia w jednostce więziennej odpowiedzialny jest dyrektor do spraw organizacji produkcji.

Wynagrodzenie jest równe iloczynowi stawki za godzinę pracy oraz liczby efektywnie przepracowanych godzin. Dyrektor zakładu karnego jest uprawniony do przyznawania skazanym premii za pracę oraz do podwyższenia stawki za godzinę pracy. Jest to uzależnione między innymi od wydajności pracy, stopnia jej trudności czy wymaganych kwalifikacji.

Szwajcarski system prawa karnego przewiduje zobowiązanie skazanego do wykonywania przydzielonej mu pracy. Stawia się tam nacisk na zatrudnienie, które będzie odpowiadało umiejętnościom. Ze względu na funkcjonującą w Szwajcarii samodzielność kantonów mają one także autonomię w zakresie szczegółowych rozwiązań dotyczących zatrudnienia skazanych, wypełniających podstawowe ramy wskazane przez przepisy federalne. W związku z tym, część zarobku, którą otrzymują skazani określa kanton. Skazany przy tym powinien mieć dobry stosunek do pracy i zadowalającą wydajność. Ciekawym rozwiązaniem jest wprowadzenie możliwości podwyższenia stawki nawet do 25% przy zatrudnieniu na zewnątrz. Ponadto, zakłada się, że bezpośrednie dysponowanie gotówką przez skazanego uczy rozsądnego zarządzania finansami. Miejsca, w których osadzeni mogą znaleźć zatrudnienie to własne warsztaty produkcyjne czy gospodarstwa rolne.

Francuski system penitencjarny charakteryzuje się dobrowolnością skazanych co do podjęcia pracy. Przydzielona na życzenie skazanego praca ma odpowiadać fizycznym i intelektualnym możliwościom skazanego oraz wpływać na perspektywę przyszłości po opuszczeniu zakładu karnego. Przy przydzielaniu pracy bierze się pod uwagę względy rodzinne jak również zobowiązania skazanego. Podjęcie zatrudnienia nie jest możliwe bez zgody dyrektora regionalnego służb penitencjarnych. Skazani mogą wykonywać prace pomocnicze, porządkowe i produkcyjne na rzecz zakładu karnego. Ponadto, przewiduje się wariant w postaci zatrudnienia z systemem umów koncesyjnych, w którym to koncesjonowane przedsiębiorstwo może otrzymać od administracji penitencjarnej zezwolenie na zatrudnienie więźniów. Przepisy penitencjarne określają warunki takiej umowy o pracę.

Obowiązkiem przedsiębiorstwa koncesjonowanego jest dostarczenie narzędzi i materiałów do 187

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

produkcji oraz prowadzenie zbytu produktów. Odrębną formą zatrudnienia może być także odbywanie szkolenia

zawodowego. Wynagrodzenie skazanych zależy od miejsca

zatrudnienia, poziomu zaangażowania, kwalifikacji i liczby przepracowanych godzin.

Corocznie ustala się minimalną stawkę godzinową. Z wynagrodzenia dokonuje się potrąceń między innymi na koszty utrzymania skazanych, specjalny fundusz postpenitencjarny.

AKTUALNE PROBLEMY W związku z podnoszonymi zarzutami dotyczącymi warunków i zasad zatrudniania osadzonych w jednostkach penitencjarnych Rzecznik Praw Obywatelskich zwrócił się z wystąpieniem i z prośbą o przedstawienie stanowiska w sprawie do Dyrektora Generalnego Służby Więziennej. Do wiadomości Rzecznika dotarły sygnały o organizowaniu zatrudnienia osadzonych w drodze przemiennego zatrudnienia odpłatnego i nieodpłatnego. Zgodnie z tym systemem osadzony pracuje nieodpłatnie przez jeden miesiąc, natomiast w drugim miesiącu wykonuje tę samą pracę, w tym samym wymiarze godzin, nie otrzymując za nią wynagrodzenia. W ocenie Rzecznika stosowane zasady zatrudniania osadzonych naruszają prawo tych osób do sprawiedliwego wynagrodzenia za pracę, zmierzając jednocześnie do ominięcia uregulowań prawnych wprowadzonych do Kodeksu karnego wykonawczego w efekcie wyroku Trybunału Konstytucyjnego.421 Administracja więzienna udzieliła wyjaśnień wskazujących na korzyści dla osadzonych, które są związane z możliwością zatrudnienia większej grupy osób w ramach środków finansowych posiadanych przez jednostkę.

Wyjaśnienia te jednak budzą wątpliwości Rzecznika ze względu na to, że prowadzi to do sytuacji, w której wynagrodzenie skazanego, pracującego cały rok w wymiarze pełnego etatu wyniesie jedynie połowę wynagrodzenia, które w takich warunkach mógłby uzyskać pracownik.422 Nie budzi wątpliwości fakt, że nie jest możliwe zapewnienie pracy wszystkim więźniom zdolnych do jej wykonywania. Głównymi przyczynami są: wysoki poziom bezrobocia, brak wystarczającej ilości personelu niezbędnego do konwojowania skazanych odbywających karę pozbawienia wolności w zakładach karnych typu zamkniętego oraz problemy w 421

https://www.rpo.gov.pl/pl/content/do-dyrektora-generalnego-sw-ws-zatrudniania-osadzonych-iwynagradzania-ich-za-prace 422 https://www.rpo.gov.pl/sites/default/files/Do_Dyrektora_Generalnego_SW_ws_zatrudniania_i_wynagradzania _za_prace_osadzonych.pdf

188

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

funkcjonowaniu przywięziennych zakładów pracy, nie zapewniających wystarczającej liczby miejsc pracy dla skazanych.423 Z dostępnych danych za rok 2014 wynika, że na 78 987 osadzonych 10 028 było zatrudnionych odpłatnie, a 15 080 nieodpłatnie. Współczynnik powszechności zatrudnienia skazanych i ukaranych za rok 2014 wyniósł 34,7% więc o 3,2% więcej niż za rok 2013 (z tym, że wtedy osadzonych było o ok. 5000 więcej). Wzrost powszechności zatrudnienia odnotowano od maja do sierpnia, co najprawdopodobniej może być związane z pracami sezonowymi. Najczęściej więźniowie zatrudniani są przy pracach porządkowych i pomocniczych o charakterze administracyjno-gospodarczym. W zakresie miejsca zatrudnienia dominują kontrahenci pozawięzienni oraz przywięzienne zakłady pracy w postaci przedsiębiorstw państwowych oraz instytucji gospodarki budżetowej. Nie odnotowano zatrudnienia w przywięziennych spółkach akcyjnych, spółkach z o.o. Znikome są ilości umów o pracę i pracę nakładczą, większą popularnością cieszą się umowy zlecenie i umowy o dzieło. W statystyce wśród przyczyn niezatrudnienia królują: na pierwszym miejscu „inne przyczyny”, a zaraz po nich „brak pracy”. Średnia płaca wyniosła 1138,56 zł, a średni czas pracy osadzonych to ok. 112 godzin.424 W piśmiennictwie proponuje się stworzenie atrakcyjnych warunków dla pracodawców do zainteresowania się osadzonymi. Jako przykład podaje się zwiększenie ulg podatkowych dla przywięziennych zakładów pracy i w szczególności wykorzystanie instrumentów rynku pracy służących zwalczaniu bezrobocia, łącznie z robotami publicznymi oraz pracami interwencyjnymi. Za trafioną propozycję można też uznać wyodrębnienie w jednostkach penitencjarnych grup skazanych, kierowanych do pracy odpowiednio do zgłaszanego zapotrzebowania przez pracodawców.425

423

P. Tarwacki, Zatrudnienie odbywających karę pozbawienia wolności w zakładach karnych. Poszukiwanie rozwiązań prawnych służących pozyskaniu miejsc pracy dla skazanych, Przegląd Więziennictwa Polskiego, nr 70/2011, s. 139 424 http://sw.gov.pl/Data/Files/001c169lidz/rok-2014.pdf 425 P. Tarwacki, Zatrudnienie odbywających karę pozbawienia wolności w zakładach karnych. Poszukiwanie rozwiązań prawnych służących pozyskaniu miejsc pracy dla skazanych, Przegląd Więziennictwa Polskiego, nr 70/2011, s. 145 i n.

189

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

PODSUMOWANIE Zasady związane z zatrudnianiem więźniów są istotne zarówno z punktu widzeniach samych osadzonych jako pracowników, jak również pracodawców. Praktyka zmaga się z licznymi problemami, których rozwiązania ciężko znaleźć w obowiązujących przepisach.

Związane jest to z tym, że dotykają one nie tylko natury prawnej tego stosunku pracy, jak również natury społecznej. Istnieje realne ryzyko naruszania praw pracujących osadzonych, włączając w to także konstytucyjne gwarancje, a mechanizmy obrony mogą okazać się nieskuteczne. Wydaje się także, że wśród europejskich rozwiązań nie ma systemu idealnego, z którego można byłoby zaczerpnąć wzorzec. Pozostaje zatem tylko dążenie do wypracowania złotego środka stanowiącego kompromis dla wszystkich stron, co niestety trzeba przyznać jest wizją utopijną.

SUMMARY Rules related with hiring prisoners are important for employees and embedded. The practice is struggling with many problems for whose solutions are hard to find in the current legislation. This is due to the fact that they affect the legal nature of the employment relationship and social nature. There is real risk of violating rights of working prisoners including constitutional guarantees. Protection mechanisms may not be effective. It seems that there is no perfect system among european solutions from whose pattern could be taken. We have to try to elaborate golden mean as a compromise for each side, which is unfortunately a utopian vision.

190

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 stycznia 2014 r. w sprawie warunków bytowych osób osadzonych w zakładach karnych i aresztach śledczych 2. Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 9 lutego 2004 r. w sprawie szczegółowych zasad zatrudniania skazanych (Dz. U. z 2011 r. Nr 129 poz. 746) 3. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (tekst jednolity Dz. U. z 2014 r. poz. 121, 827, z 2015 r. poz. 4) 4. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (tekst jednolity Dz. U. z 2014 r. poz. 1502, 1662) 5. Ustawa z dnia 28 sierpnia 1997 r. o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności (tekst jednolity Dz. U. z 2011 r. Nr 3, poz. 8 ze zm.)

6. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. Kodeks karny wykonawczy (Dz. U. z 1997 r. Nr 90 poz. 557 ze zm.)

7. Ustawa z dnia 9 kwietnia 2010 r. o służbie więziennej (tekst jednolity Dz. U. z 2010 r.

Nr 79 poz. 523) 8. Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 23 lutego 2010 r., sygn. akt P 20/09 (Dz. U. z 2010 r. Nr 34, poz. 191)

Wydawnictwa zwarte: 1. Kalisz T., Zatrudnienie skazanych odbywających karę pozbawienia wolności, Wrocław 2004 2. Kotowski W., Komentarz do ustawy o zatrudnianiu osób pozbawionych wolności, Lex 2015 3. Postulski K., Kodeks karny wykonawczy. Komentarz, Lex 2015

191

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Artykuły 1. Świątek-Rudoman J., Praca osób pozbawionych wolności – wybrane zagadnienia z zakresu prawa pracy i prawa penitencjarnego, Wybrane zagadnienia prawa pracy i prawa socjalnego, pod red. J. Steliny, Gdańsk 2013 2. Tarwacki P., Zatrudnienie odbywających karę pozbawienia wolności w zakładach karnych. Poszukiwanie rozwiązań prawnych służących pozyskaniu miejsc pracy dla skazanych, Przegląd Więziennictwa Polskiego, nr 70/2011

Źródła internetowe: 3. https://www.rpo.gov.pl/pl/content/do-dyrektora-generalnego-sw-ws-zatrudnianiaosadzonych-i-wynagradzania-ich-za-prace 4. https://www.rpo.gov.pl/sites/default/files/Do_Dyrektora_Generalnego_SW_ws_zatrud niania_i_wynagradzania_za_prace_osadzonych.pdf 5. http://sw.gov.pl/Data/Files/001c169lidz/rok-2014.pdf

192

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

193

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

INTERDYSCYPLINARNE KOŁO MYŚLI PRAWNEJ SAPERE AUDE

Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE działa przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego ul. Krakowskie Przedmieście 26/28 00-927 Warszawa od 3 grudnia 2012.

Od tamtej pory IKMP SAPERE AUDE zorganizowało wiele wydarzeń o zasięgu ogólnopolskim, w tym liczne konferencje, publikacje pokonferencyjne, warsztaty i monografie naukowe.

194

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Misją IKMP SAPERE AUDE jest: 1. Pogłębianie wiedzy Członków i Sympatyków Koła w dziedzinie szeroko rozumianej myśli prawnej, w szczególności w zakresie teorii legislacji, nauk historyczno prawnych, ustroju państwa, prawa prywatnego oraz interdyscyplinarnych związków między prawem a gospodarką, administracją, polityką i kulturą.

2. Umożliwienie Członkom Koła rozwoju naukowego.

3. Szerzenie atmosfery koleżeństwa wśród członków Koła.

4. Popularyzacja interdyscyplinarnego spojrzenia na prawo.

5. Przygotowanie studentów do udziału w życiu publicznym.

6. Uzupełnianie kursu uniwersyteckiego o praktyczne umiejętności związane z wykonywaniem zawodu prawnika.

IKMP SAPERE AUDE realizuje swoje cele poprzez: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Regularne spotkania naukowe w postaci seminariów, konferencji, warsztatów.

Prowadzenie strony internetowej.

Prowadzenie projektów badawczych i publikowanie prac naukowych.

Kontakty naukowe ze środowiskami naukowymi i prawniczymi.

Współpracę z innymi organizacjami studenckimi.

Organizację innych przedsięwzięć związanych z działalnością i celami Koła.

Dlaczego warto współpracować z IKMP SAPERE AUDE?    

oferujemy szerokie spojrzenie na prawo łączymy różne gałęzie prawa organizujemy konferencje i warsztaty o zasięgu ogólnopolskim umożliwiamy publikację artykułów i monografii naukowych studentom, doktorantom i pracownikom naukowo-dydaktycznym

Kontakt: ikmp.sapereaude@gmail.com https://www.facebook.com/IKMPSapereAude/

195

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

196

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

197

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Od 26 listopada 2013 roku Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE ma swoje Wydawnictwo.

Od tamtej pory wydało liczne publikacje, m.in.:

198

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

199

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

Wszystkie publikacje Wydawnictwa Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE są dostępne on-line na międzynarodowej platformie: issuu.com/IKMPSA

200

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

WE ARE THE HORESO OF OUR TIMES

201

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 1 – PRAWO PRACY

202