PRAWO I EKONOMIA PRACY Tom 2 - EKONOMIA PRACY by IKMP SAPERE AUDE

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 - EKONOMIA PRACY

PRAWO I EKONOMIA PRACY

Tom 2 EKONOMIA PRACY

MONOGRAFIA NAUKOWA Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE Warszawa, maj 2015 roku

Projekt okładki: Marta Sobiecka Redakcja: Marta Sobiecka, Mikołaj Ślęzak

Recenzenci: prof. zw. dr hab. Marek Góra dr hab. inż. Joanna Nowakowska – Grunt, prof. P. Cz. dr hab. Krystyna Żołądkiewicz, prof. UG dr hab. Alina Wypych – Żywicka, prof. UG dr hab. Michał Skąpski, prof. US dr Jacek Skoczyński dr Adam Depta dr Marta Marszałek

ISBN: 978-83-64552-15-1 Copyright by Wydawnictwo Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE Wszelkie prawa zastrzeżone. Żadna część tej książki nie może być powielana, ani rozpowszechniana za pomocą urządzeń elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagrywających i innych – bez pisemnej zgody Autorów i Wydawcy.

Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE działające przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego ul. Krakowskie Przedmieście 26/28 00-927 Warszawa

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Spis treści

EKONOMICZNE ASPEKTY PRACY W NAUKACH O ZARZĄDZANIU (Henryk Wojtaszek) ................................................................................................................. 8

WYBRANE SYSTEMU CZASU PRACY A EKONOMIA PRACY (Paweł Kamiński) ................................................................................................................... 21

EKONOMICZNY WYMIAR CZASU WOLNEGO. BADANIE BUDŻETU CZASU Z 2013 ROKU. (Marta Sobiecka) . ..................................................................................................... 34

ROZDŹWIĘK MIĘDZY AUTONOMIĄ SZKÓŁ WYŻSZYCH A POTRZEBAMI RYNKU PRACY. ANALIZA EKONOMICZNO - PRAWNA NA PRZYKŁADZIE UNIWERSYTETU GDAŃSKIEGO ORAZ UNIWERSYTETU HUMBOLDTA W BERLINIE. (Małgorzata Masłyk, Simon Gemen) ........................................................... 57

POZAPŁACOWE KOSZTY PRACY W POLSCE – TEORIA, ZRÓŻNICOWANIE I EMPIRIA (Łukasz Kozłowski) ............................................................................................ 82

SAMOZATRUDNIENIE – GRANICE DOPUSZCZALNOŚCI I PRZECIWDZIAŁANIE NADUŻYWANIU (Klaudia Jakubowska) .......................................................................... 97

ZWOLNIENIE Z PODATKU DOFINANSOWANIA WYDATKÓW NA PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW (Marcin Jędrysiak)………………………………………………………………….. 109

SPECYFIKA POLSKIEGO RYNKU PRACY A HIPOTEZA HISTEREZY BEZROBOCIA (Marta Sobiecka) ................................................................................................................. 125

CSR W POLSKIM PRAWIE PRACY (Joanna Marendziak) ............................................ 137

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Szanowni Czytelnicy,

mamy przyjemność oddać w Państwa ręce kolejną serię monografii naukowych powstałą dzięki wytężonej pracy Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE działającego przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego.

Całość serii pt. „PRAWO I EKONOMIA PRACY” składać się będzie z dwóch tomów: TOM 1 – PRAWO PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Chcielibyśmy podziękować wszystkim Recenzentom za ich cenne uwagi i nieocenioną pomoc w realizacji niniejszej publikacji.

Redaktorzy

Warszawa, maj 2015 roku

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

HENRYK WOJTASZEK1

EKONOMICZNE ASPEKTY PRACY W NAUKACH O ZARZĄDZANIU

słowa kluczowe: ekonomia, zarządzanie, czas pracy, norma czasu pracy, system pracy. keywords: economics, management, working time, standard time, the system will work

STRESZCZENIE W niniejszym opracowaniu przedstawiono podstawowe pojęcia związane z czasem pracy, systemem pracy, normą czasu pracy oraz wskazano uwarunkowania prawne. Dokonano również opinii wyborów pracodawców w zakresie aspektów dotyczących podjęcia współpracy z nowym pracownikiem. Podjęto próbę analizy zastosowanych wyborów przez pracodawców w zakresie stosunku pracy. Losowanie próby wykonano stosując generator liczb pseudolosowych programu Excel.

EXTRACT This paper describes the basic concepts of working time, working system, standard working time and identifies legal conditions. Comments were also made choices employers to aspects relating to cooperate with the new employee. Attempt to analyze choices used by employers in labor relations. Random sampling was done using a pseudo-random number generator for Excel.

Absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego. Doktorant studiów dziennych Politechniki Częstochowskiej na Wydziale Nauk Ekonomicznych z otwartym przewodem doktorskim pt " Systemy motywacyjne w kreowaniu działań innowacyjnych przedsiębiorstw produkcyjnych województwa śląskiego. Stypendysta stypendium rektora dla najlepszych doktorantów. Wykładowca w Uczelni Nauk Społecznych w Łodzi w dyscyplinie rachunkowości zarządczej.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

WPROWADZENIE Aspekty ekonomiczne kształtowania warunków pracy mogą być analizowane zarówno na poziomie makroekonomicznym, jak i mikroekonomicznym. Prowadzone analizy powinny uwzględniać zarówno koszty wynikające z nieodpowiednich warunków pracy jak i koszty działalności prewencyjnej. Istotną rolę ogrywają ekonomiczne stymulatory poprawy warunków pracy funkcjonujące głównie w formie zróżnicowanej składki na ubezpieczenie wypadkowe. W skali makroekonomicznej koszty wynikające z nieodpowiednich warunków pracy można oceniać przede wszystkim przez pryzmat świadczeń wypłacanych przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Ocena makroekonomiczna innych kosztów wynikających z niewłaściwych warunków pracy jest utrudniona z uwagi na brak wielu danych2. Z aspektów ekonomicznych nawiązanie stosunku pracy nakłada na obie strony pewne obowiązki, które musza być bezwzględnie przestrzegane. Do najważniejszych obowiązków pracodawcy należy: - przestrzeganie przepisów dotyczących ochrony usprawnień pracowniczych, co oznacza, że umowy o prace oraz inne akty na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być pod rygorem nieważności mniej korzystne dla pracownika od przepisów prawa pracy. - przestrzeganie przepisów dotyczących czasu pracy, prowadzenie ewidencji czasu pracy dla prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą, a zwłaszcza rozliczenia godzin nadliczbowych i innych limitów oraz urlopów pracowniczych, - zaznajamianie pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami, - organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiaganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji wysokiej wydajności i należytej jakości pracy, - organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej pracy w ustalonym z góry tempie, - przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etnicze,

M. Kunasz, Teoria kapitału ludzkiego na tle dorobku myśli ekonomicznej [w:] A. Manikowski, Psyk (red.). Unifikacja gospodarek europejskich: szanse i zagrożenia, Uniwersytet Warszawski, Warszawa 2004, s.34.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, - zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, - terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, wypłacać odprawy w razie zwolnień z przyczyn niedotyczących pracowników oraz stosować specjalne procedury w przypadku zwolnień grupowych, - zgłaszać pracowników do ubezpieczenia społecznego, wypłacać zasiłki chorobowe, macierzyńskie, opiekuńcze, wyrównawcze i świadczenia rehabilitacyjne, - ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych, - stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe, - zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników, - stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników, - informować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, - przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, - jeśli liczba pracowników przekroczy 50 pracodawca musi poinformować pracowników i prawie utworzenia rady pracowniczej, - jeśli w firmie zatrudnionych jest między 100 a 600 osób pracodawca może zatrudnić behapowca na część etatu. Jeśli jednak liczba pracowników wzrośnie ponad 600 osób to pracodawca powinien zatrudnić co najmniej 1 pełnoetatowego behapowca. Gdy pracodawca zatrudnia ponad 250 osób pracodawca ma obowiązek powołania komisji bhp, - wpływać na kształtowania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, - przeciwdziałać lobbingowi oraz wydać niezwłocznie pracownikowi świadectwo pracy3. Celem artykułu jest przedstawienie podstawowych pojęć związanych z czasem pracy, systemem pracy, normą czasu pracy oraz wskazanie jego uwarunkowań prawnych. Dokonano przedstawienia opinii wyborów pracodawców w zakresie aspektów dotyczących podjęcia współpracy z nowym pracownikiem. Do oceny tychże założeń zastosowano kwestionariusz ankiety. Losowanie próby wykonano stosując generator liczb pseudo losowych programu Excel. W badaniu wzięło udział 176 osoby z czego wylosowano 107 pracowników. Losowanie próby wykonano stosując generator liczb pseudolosowych programu Excel. 3

L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, Warszawa 2004, s.26-30.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Czas pracy i jego miejsce w aspektach ekonomicznych Zgodnie z zapisami Kodeksu Pracy czas pracy jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy45. Praca zmianowa - charakteryzuje się wykonywaniem pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni 67. Warto zaznaczyć, że pracodawca może przyznać swoim pracownikom dodatek za pracę zmianową. Dodatek ten przysługuje tylko za pracę wykonaną na innej niż pierwsza zmiana. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy są to pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Doba - stanowi 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (doba pracownika rozpoczynającego pracę o godz. 8:00 kończy się o godz. 8:00 dnia następnego). Tydzień - stanowi 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego. Powyższe definicje doby i tygodnia odnoszą się jedynie do zagadnień z zakresu czasu pracy i nie maja zastosowania do innych działów Kodeksu Pracy8.

NORMA CZASU PRACY I JEGO UWARUNKOWANIA PRAWNE Normy czasu pracy określają górna granicę czasu pracy, oznacza to, że wymiar czasu pracy pracownika może być krótszy od normy czasu pracy jednak nigdy nie może być dłuższy. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie czterech godzin w przeciętnie

pięciodniowym

tygodniu

pracy

przyjętym

okresie

rozliczeniowym

nieprzekraczającym 4 miesięcy. Przepisy przewidują tez inne normy czasu pracy dla określonych grup pracowniczych, gdzie okres rozliczeniowy może być przedłużony jednak 4

E. Kryńska, Elastyczność zatrudnienia na polskim rynku pracy, Polityka Społeczna, nr 11-12 2007, s. 1-8. Kodeks Pracy, art. 128. [Definicja czasu pracy] 6 J. Siedlecka, Praca zmianowa - problem ciągle aktualny, Praca i Zdrowie, Warszawa 2007, s.18-19. 7 Kodeks Pracy, art. 146. [Definicja pracy zmianowej] 8 Kodeks Pracy, art. 128 § 3 ust. 1 [Definicja doba pracownicza] 5

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

nie dłużej niż do 12 miesięcy. Tygodniowa norma czasu pracy różni się tym od normy dobowej, że nie ma ustalonego charakteru sztywnego i stosuje się ją do pięciodniowego tygodnia pracy. W praktyce wygląda to w taki sposób, że pracownik może w jednym tygodniu świadczyć usługi pracy przez więcej niż 5 dni, lecz w następnym tygodniu będzie pracował przez odpowiednio mniejszą liczbę dni, tak aby w ramach okresu rozliczeniowego czas pracy nie przekroczył przeciętnie 5 dni i 40 godzin w tygodniu9. SYSTEM CZASU PRACY System czasu pracy to zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy. Rozróżnia się następujące systemy czasu pracy: 

podstawowy - pracownik świadczy pracę 8 godzin dziennie i przeciętnie 40 godzin. W przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca powyżej obowiązujących norm [dobowej i przeciętnej tygodniowej) stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Może być przedłużony do 6 miesięcy w rolnictwie i w hodowli, przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób. Może być jeszcze przedłużony do 12 miesięcy, jeśli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy10.



równoważny - dopuszcza się przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, W okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy W niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach może to być 3-miesięczny okres rozliczeniowy lub nawet 4- miesięczny w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych11. System ten nie może być stosowany łącznie z przerywanym systemem pracy.



równoważny

związany

pracą

przy

doborze

urządzeń

lub

związanych

z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Obejmuje do 16 godzin pracy na

dobę.

systemie

jedenastogodzinnego

tym

odpoczynku

ustawodawca

przewidział

pracownika,

pracownik

odstępstwo

bezpośrednio

ukończeniu pracy ma prawo do odpoczynku w wymiarze co najmniej tylu godzin, ile 9

L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2012, s. 169 Kodeks Pracy, art. 129. [Normy i ogólny wymiar czasu pracy] 11 Kodeks Pracy, art. 135. [Definicja równoważnego systemu czasu pracy] 10

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

przepracował. Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc12. Istotny przy tym systemie pracy

jest fakt iż nie ma możliwości wydłużenia jednomiesięcznego okresu

rozliczeniowego. 

równoważny dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób.

Przewiduje

wykonywanie

pracy

godzin

pracy

dobę.

Okres obliczeniowy świadczenia pracy wynosi jeden miesiąc13. Również w tym przypadku nie ma możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego. 

praca w ciągłym ruchu. Stosuje się w pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane lub świadczone z przerwami a także gdy w firmie występuje konieczność wykonywania pracy przez 24 godziny na dobę i 7 dni w tygodniu. Konieczność wykonywania pracy w ruchu ciągłym może być też uzasadniana przez pracodawcę koniecznością ciągłego zaspokajania potrzeb ludności. Dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach, w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą godzinę pracy powyżej 8 godzin na dobę w dniu wykonywania pracy w przedłużonym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100%14.



przerywany czas pracy przewiduje jedną maksymalnie 5 godzinną przerwę w pracy w ciągu doby. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Kodeks pracy nie wymienia rodzajów prac, w których system ten może mieć zastosowanie. Przewiduje się maksymalnie 8 godzin na dobę a okres rozliczeniowy w tym przypadku wynosi 4 miesiące15.



zadaniowy czas pracy - wymiar czasu pracy ustalany jest w porozumieniu z pracownikiem kiedy określa się zadania, jakie pracownik obowiązany jest wykonać w ustalonym wymiarze czasu. Pracownik może sam zadecydować w których dniach i w jakim wymiarze będzie świadczył pracę. Zadania powinny jednak być możliwe do wykonania w ramach obowiązujących norm czasu pracy w dobowej i tygodniowej, co

Kodeks Pracy, art. 136. [Definicja równoważnego systemu czasu pracy dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób ] 13 Kodeks Pracy, art. 137. [Definicja równoważnego systemu czasu pracy związany z pracą przy doborze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy ] 14 Kodeks Pracy, art. 138. [Definicja systemu pracy w ruchu ciągłym] 15 Kodeks Pracy, art. 139. [Definicja przerywanego systemu czasu pracy]

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

do zasady ma swobodę w realizacji wskazanych mu przez pracodawcę czynności. Maksymalna czasu pracy to 8 na dobę do rozliczenia w 4-miesięcznym okresie rozliczeniowym. W systemie tym pracodawca jest zwolniony z kontrolowania i ewidencjonowania czasu pracy pracownika. Powinien jednak prowadzić ewidencję urlopów i dni wolnych od pracy. Zadaniowy czas pracy można wprowadzić w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (np. w sytuacji, gdy nie jest możliwe kontrolowanie godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy przez pracownika). W tym systemie pracownikowi nie przysługują godziny nadliczbowe16. 

system skróconego tygodnia pracy - w tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca17.



system pracy weekendowej - pracownik świadczy pracę wyłącznie w weekendy (w piątki, soboty, niedziele i święta), przy jednoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc, osoby zatrudnione w tym systemie pracy powinny być zatrudniane w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogąc w ten sposób wypracować obowiązujące ich normy pracy miesięcznej. Zatrudnienie w systemie pracy weekendowej może nastąpić tylko na pisemny wniosek pracownika18.



każdy system czasu pracy - gdzie maksymalny wymiar czasu pracy uzależniony jest od systemu czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony do 12 miesięcy jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi bądź dotyczącymi organizacji pracy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników19.

Kodeks Pracy, art. 140. [Definicja zadaniowego czasu pracy] Kodeks Pracy, art. 143. [Definicja skróconego tygodnia pracy] 18 Kodeks Pracy, art. 144. [Definicja weekendowego systemu pracy] 19 Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks Pracy 17

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

WYBORY PRACODAWCÓW W ZAKRESIE ASPEKTÓW DOTYCZĄCYCH PODJĘCIA WSPÓŁPRACY Z NOWYM PRACOWNIKIEM Obecna sytuacja na rynku pracy oraz na świecie spowodowała, że pracodawcy w praktycznie każdej organizacji niezależnie od jej rozmiaru są zmuszeni do poszukiwania oszczędności, a co za tym idzie do rozwiązań, które niekoniecznie są korzystne dla pracownika. Co roku przybywa coraz więcej osób bezrobotnych. W dzisiejszych czasach skończenie

wymarzonego

kierunku

studiów

nie

gwarantuje

podjęcie

pracy.

W najtrudniejszej sytuacji są osoby młode – kończące, jakąkolwiek szkołę, czyli osoby nie posiadające

żadnego

doświadczenia.

Pracodawcy

nie

chcą

zatrudniać

osób

bez

doświadczenia. Związane jest to z panującym bezrobociem, które w Polsce wynosi 11,4% na dzień 1 listopada 2014 roku20. Polityka oszczędności, zwłaszcza w Europie, przyczynia się do spektakularnego wzrostu bezrobocia. Bezrobocie to jeden z najpoważniejszych problemów społeczno-gospodarczych na świecie. Od dawna stanowi przedmiot zainteresowania i dyskusji socjologów, politologów i ekonomistów. Głównie skupiają oni swoją uwagę na konsekwencjach tego zjawiska. Pracodawcy świadomie, w zasadzie zmuszeni przez sytuację rynkową wykorzystują sytuację osób pozostających bez pracy celem negocjowania warunków dogodnych dla nich i często zdecydowanie poniżej oczekiwań kandydata. METODOLOGIA BADAŃ Badanie przeprowadzono

od 01.02. do 03.04. 2011 roku w

województwie

zachodniopomorskim w firmie budowlanej X. W badaniu wzięli udział zarówno kobiety i mężczyźni będący stroną podpisanej umowy z pracodawcą, czyli firmą budowlaną X w jednej z największych firm budowlanych. Firma Budowlana X powstała w 1982 roku w Stargardzie Szczecińskim w województwie zachodniopomorskim. Od początku swojej działalności specjalizuje się w konstrukcjach żelbetonowych. W 2005 roku Firma przekształciła się w spółkę z o.o. kontynuując udział w budowlanym rynku zarówno w kraju jak i zagranicą. Profil działalności obejmuje wykonawstwo i obsługę robót montażowo 20

Według danych GUS na dzień 1.11.2014, http://www.bankier.pl/gospodarka/wskazniki-makroekonomiczne/stopa-bezrobocia-pol (dostęp 2014-12-26).

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

budowlanych zabudowy jednorodzinnej, wielorodzinnej jak i handlowej. W swoim dorobku firma zajmuje się budową oraz wszelkimi pracami związanymi z domki jednorodzinne w konstrukcji drewnianej, budynkami wielorodzinnymi oraz obiektami handlowymi z dachami zielonymi. W badaniu wzięło udział 176 osoby z czego wylosowano 107 pracowników. Do oceny zastosowanych wyborów przez pracodawców w zakresie nawiązania współpracy celem sformalizowania umową cywilno-prawną wykorzystano kwestionariusz ankiety. Ankietowani odpowiedzieli na dziewięć pytań. Losowanie próby wykonano stosując generator liczb pseudolosowych programu Excel. Do określenia charakteru losowego próby zastosowano test serii losowości próby21, gdzie weryfikowano hipotezę zerową w postaci: H0: - próba ma charakter losowy, wobec hipotezy alternatywnej: H1: - próba nie ma charakteru losowego. W wyniku testowania na poziomie istotności α=0,05 brak było podstaw do odrzucenia hipotezy zerowej, że próba ma charakter losowy (p>0,05), zatem można było przyjąć założenie o losowości próby. Na pierwszym etapie badania ustalono płeć badanych respondentów, co przedstawiono na poniższym wykresie numer 1. Wykres 1. Struktura respondentów według płci

Źródło: opracowanie własne na podstawie ankiety

Z powyższego wykresu numer 1 wynika, że większość stanowią mężczyźni (61% wskazań), a kobiety stanowią tylko 39% badanych respondentów. 21

J Białek., A. Depta, Statystyka dla studentów z programem STAT_STUD 1.0, Warszawa 2010, s. 169-171.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Kolejnym pytaniem skierowanym do pracowników była informacja jaki system pracy został przedmiotem zawiązania umowy cywilno prawnej z pracodawcą, co przedstawiono na wykresie numer 2. Wykres 2. Struktura badanych ze względu na rodzaj systemu czasu pracy

Źródło: opracowanie własne na podstawie ankiety

Z powyższego wykresu numer 2 wynika, że najczęstszym rodzajem systemu bracy był system pracy czasu podstawowy (86% wskazań), później praca w ciągłym ruchu (78% wskazań) oraz zadaniowy czas pracy (71% wskazań). W najmniejszym stopniu jest stosowany skrócony czas pracy (5% wskazań). W poniższym wykresie numer 3 przedstawiono wyniki w zakresie ustalenia skłonnosci do nefocjacji pracodawcy w zakresie ustalenia systemu czasu pracy. Wykres 3. Skłonność pracodawcy do negocjacji w zakresie ustalenia systemu czasu pracy

Źródło: opracowanie własne na podstawie ankiety

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Z powyższego wykresu numer 3 wynika, że skłonność do negocjacji pracodawcy w zakresie ustalenia systemu czasu pracy jest niewielka (82% wskazań). W najmniejszym stopniu jest skłonność do negocjacji pracodawcy, tylko 5% tak twierdzi, według badanych respondentów. W kolejnym badaniu dokonano analizy wpływu zarządzania na wymiar systemu pracy, co przedstawiono na wykresie numer 4. Wykres 4. Wpływ zarządzania na wymiar systemu pracy

Źródło: opracowanie własne na podstawie ankiety

Z powyższego wykresu numer 4 wynika, że wpływ zarządzania na wymiar czasu pracy jest wysoki (82% wskazań). Prawdopodobnie całość tego przedsięwzięcia jest związana z poświadczeniem oszczędności w tym zakresie. PODSUMOWANIE Wykonane badanie w województwie zachodnio-pomorskim w jednej z największych firm budowlanych wskazuje, że pracodawcy stosują najczęściej podstawowy system pracy w większym stopniu oraz praca w ruchu ciągłym i zadaniowy czas pracy. Pracodawcy nie są zainteresowani

negocjowaniem czasu pracy. Kierownictwo w aspekcie pełnionej roli w

zakresie zarządzania ma wysoki wpływ na wymiar czasu pracy. Powiązania ekonomiczne pracy wiążą się ze wprowadzeniem takiego stylu, czy też formy zarządzania, która pozwoli na zachowanie w przedsiębiorstwie, jak najwyższego zysku. Naturalna determinantą funkcjonowania przedsiębiorstwa jest maksymalizacja zysku.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Pracodawcy zwłaszcza małe przedsiębiorstwa sugerują się koniecznością wymogów formalno- prawnych, w taki sposób, aby jak najmniejsze uposażenie wypłacać pracownikowi oraz odprowadzać do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, jak najmniejsze składki. Zakłada się, że analizy ekonomiczne w poprawnym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa powinny uwzględniać zarówno koszty wynikające z nieodpowiednich warunków pracy oraz wszelkie bazowe wpływające na odpowiednie zobowiązania wynikające ze stosunku pracy względem pracodawcy. Czas pracy ściśle jest regulowany przez Kodeks Pracy, który wyznacza normy i zasady współpracy na linii pracodawca-pracownik. Charakter podejmowanej pracy zależy, również od rodzaju prowadzonego przedsiębiorstwa. System czasu pracy, jako zbiór reguł normujących czas pracy w zakładzie pracy to: system podstawowy, równoważny, równoważny związany z pracą przy doborze urządzeń lub związanych z zadaniowym czasie pracy, system skróconego tygodnia pracy oraz system weekendowy. Obecnie sytuacja na rynku pracy spowodowała, że pracodawcy niezależnie od rodzaju prowadzonej działalności poszukują możliwości, jak najkorzystniejszej formy dla siebie wynagradzania. Dochodzi do zmniejszenia atrakcyjności wyborów w zakresie umów cywilno-prawnych w aspekcie wykorzystania sytuacji bezrobotnych. Kolejka osób pozostających bez pracy, jest na tyle duża, że pracodawcy mają szansę na znalezienie pracownika z minimalnym wynagrodzeniem, często niezależenie od jego posiadanych kompetencji.

SUMMARY This paper describes the basic concepts of working time, working system, standard working time and identifies legal conditions. Comments were also made choices employers to aspects relating to cooperate with the new employee. Attempt to analyze choices used by employers in labor relations. Random sampling was done using a pseudo-random number generator for Excel.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Ustawa z dnia 26.06.1974 r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 1974r., Nr 24, poz. 141)

Wydawnictwa zwarte: 1. Białek J., Depta. A, Statystyka dla studentów z programem STAT_STUD 1.0,Warszawa 2010 2. Florek. L, Prawo pracy, wyd. 14, Warszawa 2012 3. Florek. L, Ludwik, Zieliński. T, Prawo pracy, Wydawnictwo CH Beck, CH Beck, 2004 4. Siedlecka. J, Praca zmianowa - problem ciągle aktualny, Praca i Zdrowie, Warszawa 2007 5. Unifikacja gospodarek europejskich: szanse i zagrożenia, pod red. A. Maniowskiego, A. Psyka, Warszawa 2004

Artykuły: 1. Kryńska. E, Elastyczność zatrudnienia na polskim rynku pracy, Polityka Społeczna, nr 11-12/2007

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

PAWEŁ KAMIŃSKI22

WYBRANE SYSTEMU CZASU PRACY A EKONOMIA PRACY słowa kluczowe: system czasu pracy, ekonomia pracy keywords: working time system, labor economics

STRESZCZENIE Celem artykułu jest ukazanie wpływu wybranych systemów czasu pracy na ekonomię pracy. W pracy omówione zostaną wybrane systemy czasu pracy, a także wpływ ich wyboru na organizację pracy w zakładzie pracy. W oparciu o przepisy kodeksu pracy, orzecznictwo oraz poglądy doktryny przeprowadzona zostanie analiza wyboru wybranego systemu czasu pracy na racjonalizację organizacji czasu pracy pracownika oraz koszty pracodawcy. Jednocześnie omówione zostaną zagadnienia elastycznego czasu pracy oraz wydłużania okresów rozliczeniowych w celu dostosowania zapotrzebowania pracodawcy na wykonywaną pracę wedle bieżących potrzeb.

EXTRACT The aim of this article is to show the influence of selected systems work on the economics of time working with a particular focus on its performance. Special analysis shows various selected time systems, and the impact of their choice on the organization of work in the workplace. Based on the provisions of the Labour Code, case law and views of doctrine analysis was carried out to choose the system time to rationalize the organization of working time and the cost of the employer. At the same time discussed the issues of flexible working

Absolwent Wydziału Uniwersytetu w Białymstoku (kierunek prawo), aplikant II roku aplikacji radcowskiej przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Białymstoku. W chwili obecnej przygotowuje się do egzaminu wstępnego na studia III stopnia.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

hours, and extension periods in order to adapt the requirements of the employer on the work carried out according to current needs. WPROWADZENIE Pracodawca decydując się nawiązanie stosunku pracy z pracownikiem, stawia sobie zasadniczy cel jakim jest możliwość korzystania z pracy pracownika. Z drugiej strony pracownik, nawiązując stosunek pracy, zobowiązuje się pozostawić w dyspozycji pracodawcy swoją gotowość do pracy. Pracodawca dąży do tego, aby tę gotowość do pracy wykorzystać w jak najbardziej efektywny, racjonalny i dostosowany do swoich potrzeb sposób. Co istotne na efektywność wykorzystywania przez pracodawcę pracowniczej gotowości do pracy składa się bardzo wiele czynników. Jest to m.in.: możliwość wyboru właściwej podstawy zatrudnienia, możność określenia rodzaju, miejsca i wymiaru pracy (stosownie do zapotrzebowania wynikającego z prowadzonej działalności), możliwość organizowania pracy i jej ram czasowych w sposób odpowiadający jej potrzebom, czy też możliwość żądania od pracowników odpowiednich kwalifikacji23. Różnorodność interesów pracodawców w zakresie organizacji pracy pracowników skłania do stwierdzenia, że najlepszym sposobem zabezpieczenia tych interesów jest dobór takiego systemu czasu pracy, który stworzy możliwość elastycznego dostosowania czasu pracy do aktualnych potrzeb pracodawcy24. W prezentowanym artykule szczególna uwaga poświęcona zostanie omówieniu wpływu wybranych systemów czasu pracy na: wydajność pracy, jej organizację, racjonalizację czasu pracy oraz koszty, które ponosi pracodawca w związku z zatrudnieniem pracownika. Ponadto omówione zostaną zagadnienia dotyczące elastycznego czasu pracy oraz wydłużania okresów rozliczeniowych w celu dostosowania zapotrzebowania pracodawcy na wykonywaną pracę wedle bieżących potrzeb. Kodeks pracy w obecnym kształcie charakteryzuje się mnogością i zróżnicowaniem wprowadzonych

rozwiązań

uwzględniających

różnorodne

interesy

pracodawców.

Ustawodawca dopuszcza kilka sposobów organizacji czasu pracy, posługując się w tym celu zróżnicowanymi środkami takimi jak m.in.:

23 24



zwiększenie liczby możliwych systemów czasu pracy,



wyznaczanie dopuszczalnych sposobów organizacji czasu pracy,

M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013 , s. 99 Elastyczne formy zatrudnienia, Informator Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie, Warszawa 2007, s. 7

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY



posługiwanie się konstrukcją okresów rozliczeniowych,



dopuszczenie pracy w nocy, niedziele i święta. Taka konstrukcja przepisów kodeksu pracy umożliwia pracodawcy stosowanie

elastycznych form organizacji czasu pracy. W ostatnim czasie jest to coraz bardziej widoczne, jednak mimo to większość przedsiębiorstw i instytucji stosuje podstawowy system czasy pracy.

PODSTAWOWY SYSTEM CZASU PRACY Podstawowy system czasu pracy, został uregulowany w art. 129 § 1 KP, w brzmieniu ustalonym ustawa nowelizującą z dnia 12 lipca 2013 r. (Dz. U. 2013 poz. 896). Podstawowy czas pracy, stosuje się do wszystkich pracowników, do których nie maja zastosowania normy szczególne. Czas pracy w tym systemie został określony poprzez wskazanie dobowej (8 godzin na dobę) oraz tygodniowej normy czasu pracy (40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy) w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczający 4 miesięcy. Wybór podstawowego systemu czasu pracy pozwala pracodawcy zachować jednolitość uregulowania czasu pracy w swoim przedsiębiorstwie. Jest niezwykle istotne w przypadku, gdy wyniki pracy są uzależnione od współpracy i jednoczesnego współdziałania pracowników. Wybierając ten system czasu pracy pracodawca ustala w sposób sztywny początek i koniec pracy oraz ma możliwość równomiernego rozplanowania pracy oraz rozdysponowania

zaplanowany

zadań.

Pracodawca

zyskuje

możliwość

wpływania

autorytatywnego na czas pracy pracownika. Podkreślenia wymaga fakt, że od dnia 23 sierpnia 2013 r. weszła w życie bardzo ważna dla przedsiębiorców nowelizacja Kodeksu pracy (ustawa z dnia 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych), zgodnie z którą, we wszystkich systemach czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony,

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

nie więcej niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników (art. 129 § 2 KP)25. Pracodawca dzięki wprowadzonym zmianom zyskał możliwość racjonalnego oraz ekonomicznego planowania pracy. Dzięki wydłużonemu okresowi rozliczeniowemu można w dłuższej perspektywie planować pracę pracowników, zyskując możliwość elastycznego dostosowywania procesu pracy do zmieniającej się sytuacji rynkowej oraz aktualnych potrzeb26. Ponadto poprzez dłuższy okres w którym pracodawca może zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca zyskuje możliwość ekonomicznego planowania pracy w przedsiębiorstwie.

SYSTEM RÓWNOWAŻONEGO CZASU PRACY Kolejnym możliwym do wprowadzenia przez pracodawcę systemem czasu pracy jest system równoważonego czasu pracy. System ten został uregulowany w art. 135 KP. Dzięki szeroko ukształtowanej przesłance stosowania tj. „rodzaj lub jej organizacja” ma bardzo szeroki zakres zastosowania i może być wykorzystywany w celu zaspokojenia różnych interesów pracodawców, w tym niezwykle ważnych z perspektywy przedsiębiorstwa, interesów ekonomicznych27. Równoważony czas pracy polega na tym, że w pewne dni wymiar czasu pracy może być dłuższy od obowiązującego w podstawowym systemie czasu pracy, a w inne dni może być obniżony. We wskazanym systemie, jeżeli zostaną spełnione przesłanki, dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ponad obowiązującą 8 godzinną normę, nie więcej jednak niż do 12 godzin na dobę, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Co ważne, przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w inne dni lub dniami wolnymi od pracy w przyjętym okresie rozliczeniowy. „Równoważenie”

stanowi

dla

pracodawcy

element

uelastyczniający

proces

planowania pracy pracownika. W tym systemie istnieje, w szczególnie uzasadnionych przypadkach, możliwość przedłużenia miesięcznego okresu rozliczeniowego, nie więcej 25

M. Latos-Miłkowska, Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013 , s. 428 Elastyczne formy pracy — poradnik dla pracodawców, Białystok 2007, s. 35 27 Kodeks Pracy. Komentarz., pod red. J. Wratnego Warszawa 2013, s. 301 26

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

jednak niż do 3 miesięcy. Ponadto przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych, możliwe jest przedłużenie okresu rozliczeniowego, nie więcej niż do 4 miesięcy. W doktrynie uznaje się, że system równoważonego czasu pracy jest jednym z najelastyczniejszych systemów, stosowanych w każdym przypadku wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. System ten umożliwia pracodawcy elastyczne planowanie czasu pracy w ramach danego okresu rozliczeniowego. Jest to istotne zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika, którzy mogą dokonać rewizji swoich potrzeb, w ramach łączącego ich stosunku pracy. Wartym podkreślenia jest fakt, że we wskazanym systemie czasu pracy, pracownik może pracować 8 godzin dziennie, nie przekraczając ustalonej podstawowej normy czasu pracy. Wprowadzenie tego systemu nie obliguje pracodawcy, czy pracownika do stosowania przedłużonego wymiaru czasu pracy. Jednakże może stanowić element zabezpieczenia przed potrzebą świadczenia pracy przez pracownika w okresach wzmożonego zapotrzebowania pracodawcy. Wprowadzenie systemu równoważonego systemu czasu pracy, pozwala pracodawcy lepiej zadbać o swoje interesy oraz ilość i jakość wykonywanej pracy. Jest to niezwykle istotne, w takich dziedzinach gospodarki jak: budownictwo mieszkaniowe, infrastrukturalne, rolnictwo czy ogrodnictwo, a także przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Wśród pozostałych zalet wyboru wskazanego systemu czasu pracy można wymienić: 

możliwość elastycznego planowania czasu pracy w ramach okresu rozliczeniowego,



możliwość organizowania czasu pracy zgodnie z bieżącymi potrzebami, stanowi bowiem wyjście naprzeciw natężonym okresom pracy (tak jak np. w pracy księgowych, audytorów, prawników),



możliwość unikania nadgodzin, poprzez wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy.

W ramach równoważonego systemu czasu pracy można wyróżnić system tzw. skróconego tygodnia pracy oraz system pracy weekendowej 28. Są to odmiany równoważonego czasu pracy, umożliwiające pracodawcy w bardziej elastyczny sposób organizować pracę zakładu 28

Kodeks Pracy. Komentarz., pod. red. M. Gersdorf, K. Rączki, M. Raczkowskiego, Warszawa 2014, s. 860-862

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

pracy, w zależności od natężania pracy w ramach tygodnia pracy. Organizacja pracy opiera się na przedłużaniu czasu pracy w niektóre dni, w zamian za udzielanie pracownikowi większej liczby dni wolnych od pracy, przy utrzymaniu przeciętnej czterdziestogodzinnej normy tygodniowej w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Systemy te stosowane razem przez pracodawcę mogę się uzupełniać (pracodawca może zatrudnić jednego pracownika w systemie skróconego tygodnia, innego w systemie pracy weekendowej – zachowując w tej sposób ciągłość prowadzonej działalności). Pozwala to na prowadzenie działalności przez wszystkie dni tygodnia. Jest to istotne w szczególności w takich zakładach pracy, jak placówki gastronomiczne, hotele czy zakłady produkcyjne. Wybór szczególnych systemów czasu pracy pozwala na uwzględnienie w procesie pracy sytuacji i potrzeb zarówno pracowników, jak i pracodawców. Poprzez stosowanie systemu skróconego tygodnia czy pracy weekendowej można minimalizować pracę w godzinach nadliczbowych, czy też dostosowywać pracę do indywidualnych potrzeb pracowników (np. umożliwiając kształcenie oraz pracę bez konieczności utraty ekwiwalentu pieniężnego za dni wolne)29. Taka możliwość stanowi realizację zasady dostosowania organizacji pracy do pracownika, która została ujęta w art. 13 dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej niektórych aspektów organizacji pracy30.

SYSTEM ZADANIOWEGO CZASU PRACY Uregulowany w art. 140 K.P. system zadaniowy zakłada, że pracodawca nie wskazuje pracownikowi konkretnych godzin pracy, lecz określa zadania, które mają zostać wykonane. Określenie czasu realizacji poszczególnych zadań pracodawca pozostawia pracownikowi. System zadaniowego czasu pracy może zostać wprowadzony po spełnieniu określonych przesłanek. Mianowicie w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy. Wskazany system czasu pracy wybierany jest wówczas, gdy nie ma potrzeby np. ustalania sztywnych granic czasowych przebywania pracownika na terenie zakładu pracy.

Deregulacja rynku pracy i koszty pracy jako determinanty wzrostu zatrudnienia, pod red. D. Kotlorz, Katowice 2009, s. 55 30 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. UE. L 299, s. 9)

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

System ten tradycyjnie łączony jest z przypadkami, gdy zapotrzebowanie na pracę jest zmienne, jak też niemożnością bądź trudnościami w kontrolowaniu liczby przepracowanych godzin31. Należy podkreślić, że w ocenie Sądu Najwyższego system ten należy łączyć z pracami prowadzonymi nierytmicznie, pracami prowadzonymi poza kolektywną pracą skooperowaną32. Przedstawiciele doktryny podkreślają, że wybór takiej formy systemu czasu pracy

służy kształtowaniu

się

nowych,

elastycznych

form

zatrudnienia,

sprzyja

samodzielności, konkretyzacji świadczenia pracy i sprawiedliwemu jej rozliczaniu33. Wybór zdaniowego czasu pracy prowadzi do sytuacji w której pracownik elastycznie kształtuje czas wykonywanych zadań, liczbę dni pracy, liczbę i czas trwania przerw w pracy. Pozwala to na uniknięcie nadmiernej eksploatacji pracownika tzw. „wypalenia”. Pracownik wykonując określone zadania sam ustala tempo wykonywanej pracy. Pracownik poprzez zwiększone, szybkie i dokładne realizowanie zadań może przyspieszyć proces pracy, co pośrednio wpływa na jej ekonomię. Co istotne w wybranym systemie to pracownik ponosi konsekwencje różnego rodzaju zdarzeń zakłócających proces pracy. Pracownik sam ponosi konsekwencję realizacji zadań w trudnych warunkach, organizując pracę w taki sposób, aby wykonać ustaloną pracę. Nie ma tutaj konieczności, zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, bowiem odpowiedzialność za organizację pracy ponosi w tym przypadku pracownik. Jednocześnie wybór zadaniowego systemu czasu pracy jest pomocny w tych przypadkach, w których istnieje zmienne zapotrzebowanie na pracę lub gdy przebieg oraz czas wykonywania pracy jest trudny do przewidzenia. Taki system jest niezwykle korzystny w pracy telepracowników (przekazujących rezultaty pracy pracodawcy), przedstawicieli handlowych, osób wykonujących wolne zawody (architekt, prawnik), a także w pracy prowadzonej nierytmicznie oraz poza kolektywną pracą skooperowaną. Pracownik w ten sposób posiada większa swobodę w wykonywaniu pracy. Jest to element motywujący do szybszego i ergonomicznego wykonywania zdań. Zadaniowy czas pracy odpowiada specyfice niektórych rodzajów pracy, pozwalając dostosować nierównomierny rytm ich wykonywania do prawnych ram w jakich praca ma być świadczona.

Prawo pracy – podręcznik dla studentów prawa, pod red. U. Jackowiaka, W. Uziaka, A. Wypych-Żywickiej, Warszawa 2012, s. 416 32 Uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 9.10.1997 r., sygn. III ZP 21/97 33 A. Chabot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Mimo, że pracownik nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy w określonym miejscu i określonym czasie, to jest on ciągle zobowiązany do sumiennego i starannego wykonywania powierzonych zadań. System zadaniowy można uznać za najbardziej elastyczną formę gospodarowania czasem pracy.

ELASTYCZY CZAS PRACY – RUCHOMY CZAS PRACY Elastyczne formy zatrudnienia mogą być rozumiane dwojako: jako zatrudnienie na innej podstawie niż stosunek pracy (np. w formie samozatrudnienia, które nie podlega przepisom prawa pracy), oraz jako uelastycznienie zatrudnienia wykonywanego w ramach stosunku

pracy34.

Elastyczne

formy

zatrudnienia

można

określić

jako

sposób

wykorzystywania ludzkiej aktywności w procesie pracy, stwarzający obu stronom (pracodawcy i pracownikowi) możliwość uregulowania formy stosunku pracy odrębnego od obowiązującego powszechnie, w sposób ułatwiający godzenie obowiązków związanych z zatrudnieniem i uzasadnionych interesów osób wykonujących pracę35. Uelastycznianie przepisów o czasie pracy ma na celu jego dostosowanie do zmieniających się potrzeb rynkowych36. Wprowadzone w kodeksie pracy regulacje, pozwalają pracodawcom na bardziej elastyczne zarządzanie czasem pracy pracowników (12miesięczne okresy rozliczeniowe, ruchomy czas pracy oraz przerywany czas pracy wprowadzany w drodze porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami). Wskazać należy, że do najbardziej istotnych zmian należy zaliczyć wprowadzenie możliwości ustalania „ruchomego czasu pracy”, gdzie godziny pracy są ruchome. Ustawodawca poprzez regulację art. 1401 KP wskazał, że: 

rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy (art. 140 1 § 1 KP),

Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm, pod red. L. Machol-Zajdy, Warszawa 2001, s. 27-28 35 A. Chobot, Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997, s. 53 36 Elastyczne formy zatrudnienia, Informator Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie, Warszawa 2007, s. 7

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY



ponadto rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 140 1 § 2 KP). Wprowadzony

przez

ustawodawcę

przepis

stanowi

element

elastyczności,

przewidujący ruchome godziny pracy pracownika. Pracodawca nie musi spełniać dodatkowych przesłanek, aby wprowadzić ten rozkład czasu pracy. Może go stosować nie tylko do podstawowego systemu czasu pracy, lecz również do innych systemów (nie jest on bowiem odrębnym systemem czasu pracy). Wprowadzenie tego sytemu może mieć miejsce, co do zasady, tylko w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu o którym mowa w art. 150 § 3 KP. Zastosowanie elastycznych godzin pracy jest pozostawione wyłącznie woli stron37. Ponadto należy wskazać, ze ruchomy czas pracy będzie możliwy również do zastosowania na pisemny wniosek pracownika w przypadkach gdy w zakładzie pracy nie zostanie on wprowadzony w wewnętrznych źródłach prawa pacy. Wniosek pracownika nie będzie dla pracodawcy wiążący.

WYDŁUŻANIE OKRESÓW ROZLICZENIOWYCH Niektóre rodzaje działalności charakteryzują się zmiennością zapotrzebowania na pracę w dłużących okresach – np. kilkumiesięcznych lub rocznych. W takich przypadkach interes pracodawcy jest zaspokojony, jeżeli zostanie zapewniona możliwość kumulowania czasu pracy i korzystania z niego w takich miesiącach, w których występuje zapotrzebowanie na pracę, i obniżania czasu pracy w okresach, kiedy zapotrzebowanie na pracę spada38. Regulacje kodeksu pracy dotyczące możliwości wydłużania okresu rozliczeniowego mają obecnie szerszy zakres, niż przed wprowadzeniem zmian ustawą nowelizującą Kodeks Pracy w 2013 r. Nowa regulacja 129 § 2 KP stanowi, że w każdym systemie czasu pracy istnieje możliwość wydłużania okresu rozliczeniowego, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy.

37 38

Kodeks Pracy Komentarz, pod red. A. Sobczyka, Warszawa 2014, s. 579 Kodeks Pracy. Komentarz., pod red. M. Gersdorf, K. Rączki, M. Raczkowskiego, Warszawa 2014, s. 828

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Do przyczyn natury obiektywnej, czyli niezależnej od stron stosunku pracy, można przykładowo zaliczyć te o charakterze atmosferycznym czy wynikającym z natury funkcjonowania na rynku globalnym (konieczność zapewnienia produkcji lub usług na terenie całego świata). Natomiast przyczyny natury technicznej to np. metody produkcji czy wytwarzania, a aspekt organizacji pracy przede wszystkim związany jest z charakterem działalności danego pracodawcy i oferowanego przez niego produktu39. Ogólne przesłanki, umożliwiają wprowadzenie tego okresu rozliczeniowego praktycznie w każdej sytuacji, przy zachowaniu zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. Wprowadzane zmiany w zakresie uelastyczniania czasu pracy nie mogą bowiem spowodować ograniczenia dla właściwych standardów ochrony zdrowia i życia pracowników. W praktyce o takiej potrzebie decydować będzie ostatecznie pracodawca. Przed nadużywaniem przez pracodawcę możliwości stosowania wydłużonych okresów rozliczeniowego, pracowników chroni tryb ich wprowadzania. Bez zgody pracowników przedłużony okres rozliczeniowy nie może bowiem być stosowany. Porozumienie zbiorowe wprowadzające ten okres rozliczeniowy jest źródłem prawa pracy, a spełnienie przesłanek jego wprowadzenia oceniają strony tego porozumienia. Możliwość ta dotyczy nie tylko podstawowego czasu pracy, ale wszystkich systemów czasu pracy. Należy podkreślić, iż w interesie pracodawcy leży dopuszczenie przez Kodeks pracy możliwości wydłużania okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy. Nowa regulacja wyszła naprzeciw potrzebom pracodawców, którzy potrzebowali mechanizmów umożliwiających zmienne kształtowanie zapotrzebowania na pracę w znacznie dłuższym przedziale czasu pracy. Wydłużanie okresów rozliczeniowych znacznie ułatwia pracodawcy organizowanie procesu pracy, przez co zwiększa jego konkurencyjność na rynku. Okres rozliczeniowy ustalony z pracodawcą może obejmować pełne miesiące kalendarzowe (metoda rekomendowana) lub pełne tygodnie obejmujące niepełne miesiące kalendarzowe (np. 8tygodniowe, 25 tygodniowe, czy 30 tygodniowe okresy rozliczeniowe)40.

P. Wojciechowski, Czas pracownika po zmianach – nowe zasady stosowania przepisów o czasie pracy, Warszawa 2013, s. 6-7 40 P. Wojciechowski, Czas pracownika po zmianach – nowe zasady stosowania przepisów o czasie pracy, Warszawa 2013, s. 7

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Należy zauważyć, że możliwość kształtowania tak różnorodnych wymiarów okresu rozliczeniowego może pośrednio chronić pracowników przed koniecznością zmniejszenia stanu zatrudnienia lub upadłością pracodawcy w przypadku złej koniunktury na rynku.

PODSUMOWANIE Opierając się na przyjętych rozważaniach należy pokreślić, iż z punktu widzenia dzisiejszych mechanizmów rynkowych i kosztów zatrudnienia niezwykle istotne jest takie ukształtowanie stosunku pracy, aby możliwe stało się elastyczne kształtowanie czasu pracy pracowników. Obecnie istnienie zależności pomiędzy wyborem systemu czasu pracy, a procesem pracy oraz optymalizacją kosztów jest oczywiste. Dokonana analiza wybranych systemów czasu pracy oraz omówienie zagadnienia elastycznego czasu pracy i wydłużania okresów rozliczeniowcy pozwalają wskazać, że istniejące w kodeksie pracy regulacje w sposób istotny wpływają na organizację procesu pracy. Pozwalają bowiem pracodawcy dostosować dostępną liczbę godzin pracy do zmiennego zapotrzebowania, zwiększając funkcjonalność stosunku pracy41. Istotne jest, że dzięki odpowiedniej organizacji pracy możliwe jest zwiększenie także jej efektywności, co daje wymierne korzyści zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. SUMMARY Based on the adopted considerations should be noted that from the point of view of today's market mechanisms and employment costs, it is crucial that configuration of the employment relationship so that you can become a flexible shaping employees' working time. Currently, a relationship between the choice of working time system, and the process of work and cost optimization is obvious. The analysis of selected systems of working time and discussion of flexible working and extending help to identify periods that existing labor code regulations have a significant impact on the organization of the work process. It permits an employer to adjust the number of hours available to varying demand, increasing the functionality of the employment relationship. It is important that through appropriate work can also increase its effectiveness, resulting in tangible benefits for both employers and employees. 41

Czas Pracy, pod red. L. Florka, Warszawa 2011, s. 119

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Kodeks Pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks Pracy (tj. Dz. U. 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)

Wydawnictwa zawarte: 1. Chabot A., Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, Warszawa 1997 2. Czas Pracy, pod. red. L. Florka, Warszawa 2011 3. Deregulacja rynku pracy i koszty pracy jako determinanty wzrostu zatrudnienia, red. D. Kotlorz, Katowice 2009 4. Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm, pod. red. L. MacholZajdy, Warszawa 2001 5. Kodeks Pracy. Komentarz., pod. red. M. Gersdorf, K. Rączki, M. Raczkowskiego, Warszawa 2014, 6. Kodeks Pracy Komentarz., pod. red. A. Sobczyka, Warszawa 2014 7. Kodeks Pracy. Komentarz., pod red. J. Wratnego Warszawa 2013 8. Latos-Miłkowska M., Ochrona interesu pracodawcy, Warszawa 2013 9. Liszcz T., Prawo Pracy, Warszawa 2012 10. Prawo pracy – podręcznik dla studentów prawa, pod. red. U. Jackowiaka, W. Uziak, A. Wypych-Żywickiej, Warszawa 2012 11. Stefański K., Czas pracy, Warszawa 2013 12. Uchwałą Sadu Najwyższego z dnia 9.10.1997 r., sygn. III ZP 21/97 13. Wojciechowski P., Czas pracownika po zmianach – nowe zasady stosowania przepisów o czasie pracy, Warszawa 2013

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Artykuły: 1. Elastyczne formy zatrudnienia — informator Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Warszawie, Warszawa 2007 2. Elastyczne formy pracy — poradnik dla pracodawców, Białystok 2007 3. E. Olejniczak, Pracownicy o elastycznych formach zatrudnienia — analiza językowa wybranych przekazów internetowych, Folia Linguistica nr 46/2012 4. M. Małgorzata Szylko-Skoczny, Zmiany w modelu pracy, Studia Ekonomiczne nr 167/2014

Źródła internetowe: 1. http://www.gazetaprawna.pl/encyklopedia/praca/hasla/334612,czas_pracy.html http://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/6665,elastyczne_formy_organizacji_czasu_prac y.html 2. http://repozytorium.uni.lodz.pl:8080/xmlui/bitstream/handle/11089/5960/_5_FL_46_E lwira%20Olejniczak.pdf?sequence=1&isAllowed=y 3. http://www.solidarnosc.org.pl/bbial/bro.pdf

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

MARTA SOBIECKA42

EKONOMICZNY WYMIAR CZASU WOLNEGO. BADANIE BUDŻETU CZASU Z 2013 ROKU. słowa kluczowe: czas wolny, badanie budżetu czasu ludności keywords: free time, time use survey

STRESZCZENIE Rozumienie czasu wolnego zmieniało się na przestrzeni dziejów. Aktualnie czas wolny pełni istotną rolę w życiu jednostek i społeczeństw, bowiem stanowi on pewną opozycję do czasu pracy. Ekonomiczny wymiar czasu wolnego wyznaczają potrzeby jednostki oraz możliwości ich realizowania. Analizując sposoby alokacji czasu, należy wziąć pod uwagę, że gospodarstwa domowe stanowią podstawową jednostkę społeczno – gospodarczą kraju zarówno konsumpcyjną jak i produkcyjną. Każda jednostka dysponuje swoim czasem i dzieli dostępny jej 24-godzinny dobowy zasób czasu pomiędzy pracę, czynności z pracą niezwiązane oraz czynności fizjologiczne. Alokacja czasu jednostek nie może być dokonywana w sposób dowolny. Istnieją normy prawne, które regulują czas pracy i czas odpoczynku. Są one zawarte w dziale szóstym Kodeksu Pracy. W 2013 r. przeprowadzone zostało najnowsze badanie budżetu czasu ludności, którego wyniki omówiono i zestawiono z wynikami z 2003/2004.

Studentka IV roku jednolitych studiów magisterskich na kierunku Prawo na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, studentka II roku studiów magisterskich na kierunku Metody Ilościowe w Ekonomii i Systemy Informacyjne w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie, absolwentka studiów licencjackich International Economics w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie dofinansowanych ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego. Stypendystka Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego w roku akademickim 2014/2015. Wielokrotna stypendystka Rektora UW oraz Rektora SGH. Obecny prezes i założycielka Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej Sapere Aude działającego na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. W polu jej zainteresowań badawczych znajdują się: prawo Unii Europejskiej, prawo finansów publicznych, ekonomiczna analiza prawa, prawo cywilne oraz prawo handlowe.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

EXTRACT The understanding of the notion of free time was changing in the course of time. Currently, free time plays significant role in the life of people as opposed to working time. Economic dimension of free time is created by human needs and opportunities for realizing them. While analysing time allocation patterns, it must be taken into consideration that households do not only consume, but also create goods and services. Each individual disposes of 24 hours per day that must be divided between work and pleasure. The individual while allocationg time between work and pleasure must take into account the legal boundaries concerning working time, which are put by the lawgiver in the labour code. In 2013 time use survey was conducted in Poland. In the article the author discusses its results and compares them with the results of time use survey conducted in the years 2003/2004.

WPROWADZENIE Aktualnie czas wolny pełni istotną rolę w życiu jednostek i społeczeństw, bowiem stanowi on pewną opozycję do czasu pracy. „Współczesny człowiek nauczył się kategoryzować czas i traktować pewne jego odcinki jako (zamknięte w dni, tygodnie lub lata) jako czas wolny, pewną, niezbywalną, własność, wyodrębnioną z całości życia.”43 Pojęcie „czas wolny” charakteryzuje się pewną nieostrością semantologiczną, bowiem może być interpretowane na różne sposoby, zależnie od okoliczności i potrzeb. Czas wolny jest „specyficznym fenomenem współczesnego życia, który jednostka traktuje jako sferę swobodnego i wolnego wyboru dotyczącego swych stanów i zachowań”44.

43 44

M. Bombol, Ekonomiczny wymiar czasu wolnego, Warszawa 2005, s. 7 M. Bombol, Ekonomiczny wymiar czasu wolnego, Warszawa 2005, s. 7

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

ISTOTA CZASU Przed zdefiniowaniem czasu wolnego należy zrozumieć istotę pojęcia czasu. Czas to „miara zmiany, która wyraża się za pomocą określeń wcześniej i później”45. Czas jest zwykle rozumiany jako: 

„wspólna właściwość zdarzeń jednoczesnych, chwila, punkt czasowy



zbiór chwil będący odcinkiem, interwałem czasowym



jedność trwania, długość czasu



wszechogarniające trwanie rzeczywistości, zbiór okresów czasowych”46.

J. Szczepański47 podkreślił, że czas ma cechy niemal boskie, bowiem jest „wieczny, niepowtarzalny, wszędzie obecny, kształtujący ciała i umysły ludzi, wydający wyroki nieodwołalne, istniejący poza możliwością jego zmiany przez jakiegokolwiek człowieka”. Najbardziej precyzyjnie kwestia czasu została rozstrzygnięta przez fizyków. A. Einstein dowiódł, że czas i przestrzeń tworzą tzw. kontinuum czasoprzestrzenne, w którym czas stanowi czwarty wymiar.

ISTOTA CZASU WOLNEGO Rozumienie czasu wolnego zmieniało się na przestrzeni dziejów.48 W antycznej Grecji czas wolny był utożsamiany z zajęciami godnymi człowieka wolnego, tj. z filozofią, polityką czy sztuką.49 W starożytnym Rzymie czas wolny (łac. otium) miał charakter kontemplacyjny i był odróżniany od czasu pracy i zajęć (łac. negotium)50. W średniowieczu czas wolny przeznaczano na modlitwy i umartwianie się, których celem było osiągnięcie życia

M. Bombol, Ekonomiczny wymiar czasu wolnego, Warszawa 2005, s. 11 Nowa encyklopedia powszechna, t. 1, Warszawa 2000 (pod red???, wyd PWN) 47 J. Szczepański, Fantazje na temat czasu, Lublin 1999, s. 5 – 6 48 O dochodzeniu do czasu wolnego więcej: G. Cieloch, J. Kuczyński, K. Rogoziński, Czas wolny czasem konsumpcji, Warszawa 1992 oraz M. Bombol, A. Dąbrowska, Czas wolny. Konsument. Rynek. Marketing, Warszawa 2003, s. 3 - 7 49 Szerzej na ten temat: M. Kuziak, S, Rzepczyński, T. Tomasik, D. Sikorski, T. Sucharski, Słownik Myśli Filozoficznej, Bielsko- Biała 2006, s. 15 - 101 50 Szerzej na ten temat: M. Hanczakowski, M. Kuziak, A. Zawadzki, B. Żynis, Wielki Leksykon Literatury, Toruń 2008, s. 40 - 46 46

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

wiecznego.51 W renesansie czas wolny przeznaczany był na wszechstronny rozwój.52 Od baroku do modernizmu czas wolny przeznaczano głównie na życie towarzyskie.53 Współcześnie w literaturze można znaleźć wiele definicji czasu wolnego. Dla H. Gibsona i A. Yiannakisa czas wolny jest czasem wolnym od jakichkolwiek ograniczeń. Jest to czas jednostki, satysfakcjonująco spożytkowany dzięki wolnym wyborom.54 Dla J. Dumazeidiera55 i E. Wnuka – Lipińskiego56 czas wolny obejmuje czynności wolne od obowiązków zawodowych, rodzinnych, społecznych i politycznych. Ich zdaniem czas wolny musi być nakierowany na rozwój osobisty i samorealizację B. Sułkowski57 i S. Czajka58 dodają, że czas wolny to czas poza snem i czynnościami fizjologicznymi, który jest przeznaczony na odpoczynek, zabawę, czy bezinteresowny rozwój osobowości. Ich zdaniem czas wolny jest charakteryzowany psychicznym poczuciem wolności, bezinteresowności i autotelicznością. Jest to czas spędzony w określony sposób z własnej chęci, po uwolnieniu się od wszelkich obowiązków zawodowych, rodzinnych, szkolnych oraz po zaspokojeniu potrzeb fizjologicznych. Trochę inaczej pojęcie czasu wolnego rozumieją patrzą J. Robinson i G. Godbey59. Nie negują oni twierdzeń, że czas wolny nie obejmuje czasu przeznaczonego na higienę osobistą i dojazdy, ale dodają, że czas wolny to nie tylko czas wolny sensu stricte (rozumiany jako życie towarzyskie, korzystanie ze środków masowego przekazu, uczestniczenie w kulturze, uprawianie różnych dyscyplin sportowych, itp.), ale również czas półwolny, tzw. semi-leisure, który obejmuje dokształcanie się dorosłych, czynności religijne czy działalność organizacyjną. Robinson i Godbey wykazali, że czas wolny nie zawsze będzie charakteryzował się dobrowolnością czy autotelicznością, czasem będzie on przynajmniej częściowo zagospodarowany przez role pełnione w społeczeństwie.

Szerzej na ten temat: M. Kuziak, S, Rzepczyński, T. Tomasik, D. Sikorski, T. Sucharski, Słownik Myśli Filozoficznej, Bielsko- Biała 2006, s. 107 - 142 52 Ch. Van Doren, Historia wiedzy. Od zarania dziejów do dziś., Warszawa 1996, s. 171 - 216 53 Szerzej na ten temat: M. Kuziak, S, Rzepczyński, T. Tomasik, D. Sikorski, T. Sucharski, Słownik Myśli Filozoficznej, Bielsko- Biała 2006, s. 99 - 364 54 Szerzej na ten temat: H. Gibson, H. A. Yiannakis, Gender differences in tourist role preferencje: a life course perspective. Leisure: modernity, postmodernity and life styles., Eastbourne 1999, s. 14 55 J.Dumazeidier, Socjologie empirque du loisir. Critique et contre – critique de la civilisatin du loisir, Paris 1974, s. 93 56 E. Wnuk – Lipiński, Praca i wypoczynek w budżecie czasu, Wrocław 1972, s. 56 57 B. Sułkowski, Czas wolny [w]Encyklopedia socjologii, t.1, Warszawa 1998 58 S. Czajka, Z problemów czasu wolnego, Warszawa 1975, s. 35 59 J. P. Robinson, G. Godbey, Time for life. The surprising ways American use their time., PA 1997, s.12

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

ASPEKTY EKONOMICZNEGO WYMIARU CZASU WOLNEGO

Według M. Bombol60 ekonomiczny wymiar czasu wolnego ma dwa aspekty. Po pierwsze czas wolny to zaspokajanie różnorodnych potrzeb. Po drugie zagospodarowywanie czasu wolnego jest związane z wykorzystywaniem zasobów ekonomicznych. Zatem ekonomiczny wymiar czasu wolnego wyznaczają potrzeby jednostki oraz możliwości ich realizowania. Możliwości realizowania potrzeb zależą od determinant ekonomicznych i pozaekonomicznych61

Najważniejsza

determinantą

pozaekonomiczną

jest

rozwój

cywilizacyjno-techniczny, dzięki któremu potrzeby mają realizowalny charakter, tzn. nadają się do realizacji ze względu na obecne możliwości technologiczne. Natomiast wśród determinant ekonomicznych62 można wymienić następujące: 

zasoby majątkowe jednostki



zasoby majątkowe gospodarstwa domowego



dochody przeszłe



dochody bieżące



dochody przyszłe



poziom i relacje cen dóbr konsumpcyjnych



podaż dóbr konsumpcyjnych



sposoby dystrybucji dóbr konsumpcyjnych

Dochody są najistotniejszym czynnikiem determinującym poziom i strukturę konsumpcji, jaka ma miejsce w czasie wolnym spośród determinant ekonomicznych. „Znaczenie dochodów wynika przede wszystkim stąd, że kształtują one aspiracje konsumpcyjne wcześniej niż ma to miejsce w przypadku cen rynkowych.”63

M. Bombol, Ekonomiczny wymiar czasu wolnego, Warszawa 2005, s. 45 Szerzej an ten temat: G. Światowy, Zachowania konsumenckie, Wrocław 1994, s. 97 i nast. 62 Podział za: Cz. Bywalec, L. Rudnicki, Konsumpcja, Warszawa 2002, s. 57 i nast. 63 M. Bombol, Ekonomiczny wymiar czasu wolnego, Warszawa 2005, s. 49 61

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

DOCHÓD ROZPORZĄDZALNY I DOCHÓD DYSPOZYCYJNY JAKO GŁÓWNE DETERMINANY EKONOMICZNE KONSUMPCJI W CZASIE WOLNYM

We wszystkich analizach konsumpcji, nie tylko w analizach konsumpcji w czasie wolnym, funkcjonują dwa główne rozumienia dochodu, który wpływa na poziom konsumpcji, mianowicie dochód rozporządzalny i dochód dyspozycyjny. Dochód rozporządzalny64 jest to suma bieżących dochodów gospodarstwa domowego z poszczególnych źródeł pomniejszona o zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych płacone przez płatnika w imieniu podatnika (od dochodów z pracy najemnej oraz od niektórych świadczeń z ubezpieczenia społecznego i świadczeń pozostałych), o podatki od dochodów z własności, podatki płacone przez osoby pracujące na własny rachunek, w tym przedstawicieli wolnych zawodów i osób użytkujących gospodarstwo indywidualne w rolnictwie oraz o składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. W skład dochodu rozporządzalnego wchodzą dochody pieniężne i niepieniężne, w tym spożycie naturalne (towary i usługi konsumpcyjne pobrane na potrzeby gospodarstwa domowego z gospodarstwa indywidualnego w rolnictwie bądź z prowadzonej działalności gospodarczej na własny rachunek) oraz towary i usługi otrzymane nieodpłatnie. Dochód rozporządzalny przeznaczony jest na wydatki oraz przyrost oszczędności. Na dochód rozporządzalny składają się: 

dochód z pracy najemnej,



dochód z gospodarstwa indywidualnego w rolnictwie,



dochód z pracy na własny rachunek poza gospodarstwem indywidualnym w rolnictwie, z wykonywania wolnego zawodu,



dochód z tytułu własności,



dochód z wynajmu nieruchomości,



świadczenia z ubezpieczeń społecznych,



świadczenia pozostałe,



pozostały dochód (w tym dary i alimenty).

Zgodnie z Metodologią badania budżetów gospodarstw domowych, Warszawa 2011, str. 33, pdf dostęny na stronie: http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/WZ_meto_badania_bud__gospod__dom.pdf (dostęp: 6.04.2015 roku)

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Natomiast dochód do dyspozycji65, in. dochód dyspozycyjny jest to dochód rozporządzalny pomniejszony o pozostałe wydatki. Dochód do dyspozycji przeznaczony jest na wydatki na towary i usługi konsumpcyjne oraz przyrost oszczędności. ALOKACJA CZASU - CZAS WOLNY A CZAS PRACY Każda jednostka dysponuje swoim czasem i dzieli dostępny jej 24-godzinny dobowy zasób czasu pomiędzy pracę, czynności z pracą niezwiązane oraz czynności fizjologiczne, które na potrzeby niniejszego podrozdziału umieścić należy w przedziale czasu wolnego, a więc dokonuje alokacji czasu pomiędzy dostępne aktywności66. Każda jednostka dokonuje hipotetycznego wyboru alokacji czasu pomiędzy dwoma punktami brzegowymi: 24 godziny czasu pracy a 24 godziny czasu wolnego. Rezygnacja z czasu wolnego na rzecz czasu pracy skutkuje uzyskaniem dochodu, a rezygnacja z czasu pracy na rzecz czasu wolnego skutkuje czasem na odpoczynek. Oczywiście w realnym świecie maksymalna dzienna liczba godzin pracy jest uregulowana prawnie, więc wybór jest w pewien sposób ograniczony. Jeżeli potraktować dochód i wypoczynek jako dobra to można utworzyć mapę obojętności, oczywiście zakładając uproszenie polegające na tym, że więcej jednego z dóbr, przy stałej liczbie drugiego dobra zwiększa poziom zadowolenia jednostki. Dalej upraszczając, można przywołać dwa podejścia do maksymalizacji użyteczności, pomiędzy którymi jednostka musi dokonać wyboru. Z jednej strony jednostka może kierować się podejściem hedonistycznym, w którym maksymalizacja użyteczności jest dokonywana poprzez maksymalizację przyjemności. Z drugiej strony jednostka może kierować się podejściem prakseologicznym, w którym maksymalizacja użyteczności jest dokonywana przez maksymalizację zysku interpretowanego w wymiarze finansowym. Analizując sposoby alokacji czasu, należy wziąć pod uwagę, że gospodarstwa domowe stanowią podstawową jednostkę społeczno – gospodarczą kraju zarówno konsumpcyjną jak i produkcyjną.67 „Z jednej strony bowiem gospodarstwa domowe nabywają na rynku dobra i usługi, które są konsumowane, z drugiej zaś strony wytwarzają wiele dóbr i

66 67

Zgodnie z Metodologią badania budżetów gospodarstw domowych, Warszawa 2011, str. 35, pdf dostęny na stronie: http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/WZ_meto_badania_bud__gospod__dom.pdf (dostęp: 6.04.2015 roku) Więcej na temat procesów decyzyjnych konsumentów w związku z czasem wolnym: M. Bombol, A. Dąbrowska, Czas wolny. Konsument. Rynek. Marketing, Warszawa 2003, s. 81 - 91 zerzej: I. Błaszczak – Przybycińska, Produkcja gospodarstw domowych jako czynnik dochodotwórczy, Warszawa 2008, s. 13 i nast.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

usług we własnym zakresie i na własne potrzeby”68. Nieodpłatną pracę wykonywaną w gospodarstwie domowym definiuje się jako „działalność ekonomiczną, mającą na celu zaspokajanie potrzeb bytowych członków tego gospodarstwa, stworzenie każdemu z nich optymalnych warunków rozwoju i regeneracji sił fizycznych i psychicznych” 69. Produkcja gospodarstw domowych nie ma swojej ceny rynkowej70, ale mimo to ma istotną wartość i miejsce w społeczeństwie oraz w gospodarce.71 Jednak mimo to w polskiej praktyce statystycznej nie są prowadzone rachunki satelitarne w zakresie produkcji domowej, a przecież w porównaniu z innymi dziedzinami aktywności człowieka wykonywanie nieodpłatnych prac na rzecz własnego gospodarstwa domowego należy do najczęściej podejmowanych i jednocześnie najbardziej czasochłonnych działań. „Czynności z tego zakresu są wykonywane przez duży odsetek osób, znaczny jest także średni czas poświęcany na nie w ciągu doby”72.W rachunkach narodowych uwzględnia się jedynie: wartość produktów rolnych przeznaczonych na własne spożycie przez rolników, dochód umowny właścicieli mieszkań oraz wartość usług wytwarzanych przez najemną pomoc domową. Nie uwzględnia się innych prac wykonywanych w gospodarstwie domowym, takich jak przygotowanie posiłków, sprzątanie mieszkania, opieka nad dziećmi, a przecież ich bezpośrednim efektem są dobra i usługi konsumowane w gospodarstwie domowym.73 Podstawowym źródłem informacji o wykorzystaniu czasu są badania budżetu czasu ludności, które zostaną omówione w dalszej części niniejszego opracowania.

Szerzej: I. Błaszczak – Przybycińska, Produkcja gospodarstw domowych jako czynnik dochodotwórczy, Warszawa 2008, s. 13 , analogicznie: Z. Kędzior, Gospodarstwo domowe – podmiot gospodarujący, Warszawa 1992, s.2, Z. Kędzior, Zachowania gospodarstw domowych i przedsiębiorstw (prawidłowości, determinanty), Katowice 1997 69 A. Olędzka, Kobieta, budżet czasu, praca wielozmianowa, Warszawa 1975, za: L. Szczerbińska, Wycena pracy gospodarstw domowych, „Z prac ZBSE”, Warszawa nr 118/1980, s. 7 70 Ponieważ nie jest bezpośrednio przedmiotem obrotu rynkowego. 71 Szerzej o metodach wyceny pracy domowej i trudnościach związanych z taką wyceną m.in. zerzej: I. Błaszczak – Przybycińska, Produkcja gospodarstw domowych jako czynnik dochodotwórczy, Warszawa 2008, s. 43 - 89 72 Szerzej: I. Błaszczak – Przybycińska, Produkcja gospodarstw domowych jako czynnik dochodotwórczy, Warszawa 2008, s. 20 73 Szerzej: I. Błaszczak – Przybycińska, Produkcja gospodarstw domowych jako czynnik dochodotwórczy, Warszawa 2008, s. 9 - 12

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

PRAWNE DETERMINANTY ALOKACJI CZASU Alokacja czasu jednostek nie może być dokonywana w sposób dowolny. Istnieją normy prawne, które regulują czas pracy i czas odpoczynku. Są one zawarte w dziale szóstym Kodeksu Pracy74. Zgodnie z art. 128 § 1 KP czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Zgodnie z art. 129 § 1 czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem: 

art. 135, zgodnie z którym jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej

jednak

niż

godzin,

okresie

rozliczeniowym

nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. 

art. 136, zgodnie z którym przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.



art. 137, zgodnie z którym do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.



art. 138, zgodnie z którym Przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane (praca w ruchu ciągłym), może być stosowany system czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. Nr 24, poz. 141), dalej: KP

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin. 

art. 143, zgodnie z którym na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy. W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.



art. 144, zgodnie z którym na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.

Zgodnie z art. 151 § 1 praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych75. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: 

konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;



szczególnych potrzeb pracodawcy.

Na mocy art. 133 KP pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Zgodnie z art. 132 KP pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 art. 132 KP oraz art. 136 § 2 KP i art. 137 KP. Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy, gdzie jest stosowany system równoważnego czasu pracy na mocy art. 136 § 1 KP pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, 75

Pracy w godzinach nadliczbowych poświęcony jest rozdział V działu szóstego KP.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 KP.

Zgodnie z art. 137 KP do

pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. RYNKOWE ASPEKTY CZASU WOLNEGO76 Czas wolny jako dobro szczególne podlega zjawiskom rynkowym. Według G. Cielocha, J. Kuczyńskiego i K. Rogozińskiego77 istnieją trzy układy rynkowe, w jakie wchodzi czas wolny: 

rynek na czas wolny



rynek czasu wolnego



rynek dla czasu wolnego.

Rynek na czas wolny to rynek, w którym celem transakcji jest wygospodarowanie czasu wolnego. Elementami rynku są popyt czasu i podaż czasu. Rynek czasu wolnego to rynek, w którym celem transakcji jest zagospodarowanie wygospodarowanego wcześniej czasu wolnego. Elementami rynku są podaż ofert dotyczących możliwości spędzenia czasu wolnego i popyt na te oferty. Rynek dla czasu wolnego to wysoce wyspecjalizowany rynek, którego celem jest facylitacja podaży ofert dotyczących możliwości spędzania czasu wolnego. Można wyróżnić wiele równoległych rynków dla czasu wolnego, np. czas wolny spędzany na turystyce generuje następujące rynki dla czasu wolnego: rynek pracy dla czasu wolnego w rejonach turystycznych, rynek usług gastronomicznych dla czasu wolnego w rejonach turystycznych czy rynek usług transportowych dla czasu wolnego w rejonach turystycznych, itp78.

O rynkowych aspektach czasu wolnego piszą też: M. Bombol, A. Dąbrowska, Czas wolny. Konsument. Rynek. Marketing, Warszawa 2003, s. 49 – 51 oraz M. Bombol, Ekonomiczny wymiar czasu wolnego, Warszawa 2005, s. 73 - 74 77 G. Cieloch, J. Kuczyński, K. Rogoziński, Czas wolny czasem konsumpcji, Warszawa 1992, s. 60 i nast. 78 Więcej o rynkach usługowych związanych z czasem wolnym: M. Bombol, A. Dąbrowska, Czas wolny. Konsument. Rynek. Marketing, Warszawa 2003, s. 95 - 169

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

METODOLOGIA BADANIA BUDŻETU CZASU LUDNOŚCI Z 2013 ROKU79

W 2013 r. przeprowadzone zostało najnowsze badanie budżetu czasu ludności. Badanie trwało przez cały rok i wzięły w nim udział osoby w wieku 10 lat lub więcej, inaczej niż w badaniu poprzednim przeprowadzonym w okresie 1.06.2003 – 31.05.2004, w którym uczestniczyły osoby w wieku 15 lat lub więcej. Badanie to, zgodnie z zaleceniami Eurostatu, powinno być prowadzone co 5-10 lat, zaś zgromadzone dane są możliwe do porównania między krajami ze względu na jednakową, zharmonizowaną we wszystkich krajach członkowskich UE metodologię badania. W badaniu budżetu czasu ludności czas, którym dysponuje respondent w ciągu doby został podzielony na 10 głównych grup czynności. Do tych 10 głównych grup dołączono grupę jedenastą zawierającą niewielki odsetek innych niewymienionych czynności. Wśród czynności związanych z zaspokojeniem potrzeb fizjologicznych wyróżniono m.in. sen, jedzenie, czas poświęcony na higienę osobistą itp.

Do obowiązków (także te podejmowane dobrowolnie) zaliczono cztery grupy czynności: 1) pracę zawodową; 2) naukę (w szkole i na uczelni oraz w czasie wolnym); 3) zajęcia i prace domowe (np. utrzymanie porządku, zakupy i korzystanie z usług, opieka nad dziećmi i dorosłymi); 4) dobrowolną pracę w organizacjach i poza nimi, pomoc innym, zaangażowanie w działalność organizacji i praktyki religijne.

Opracowano na podstawie http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunkizycia-ludnosci/badanie-budzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Czas odpoczynku obejmował również cztery grupy czynności: 1) korzystanie ze środków masowego przekazu (np. oglądanie telewizji, czytanie, słuchanie radia); 2) życie towarzyskie i rozrywki (np. spotkania towarzyskie, kino, wydarzenia kulturalne); 3) zamiłowania osobiste (np. korzystanie z komputera i Internetu, hobby, gry towarzyskie); 4) uczestnictwo w sporcie i rekreacji.

Osobną

grupę

czynności

stanowiły

dojazdy i

dojścia,

które

obejmowały

przemieszczanie się respondentów w różnych celach.

Dla precyzyjnego opisu budżetu czasu posłużono się trzema miarami80: 

przeciętny czas trwania czynności (w godzinach i minutach na 1 osobę w ciągu doby) – liczony dla wszystkich osób bez względu na to czy wykonywały konkretną czynność czy nie



przeciętny czas wykonywania czynności (w godzinach i minutach na 1 osobę wykonującą czynność w ciągu doby) – liczony dla tych osób, które konkretną czynność wykonywały w badanym czasie



odsetek osób wykonujących czynności – liczba osób wykonujących konkretną czynność w czasie badania podzielona przez liczbę wszystkich osób.

http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycia-ludnosci/badaniebudzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

STRUKTURA CZASU LUDNOŚCI W POLSCE NA PODSTAWIE WYNIKÓW BADANIA BUDŻETU CZASU LUDNOŚCI W 2013 ROKU

Struktura doby przeciętnego Polaka według badania budżetu czasu ludności została przedstawiona procentowo na wykresie 1. oraz w wartościach bezwzględnych w tablicy 1.

Wykres 1 – Struktura doby przeciętnego Polaka w wieku 15 lat i więcej w 2013 roku

ródło: http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycia-ludnosci/badaniebudzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY Tablica 1 – Budżet czasu ludności w wieku 15 lat i więcej – porównanie lat 2003/2004 i 2013

Źródło: http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycia-ludnosci/badaniebudzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Prawie 47% doby Polacy przeznaczali na zaspokojenie potrzeb fizjologicznych. Niemal przez 8 godzin dziennie Polacy wykonywali inne czynności obowiązkowe lub dobrowolne. czasu pochłaniało im wykonywanie różnego typu obowiązków (w tym także podejmowanych dobrowolnie). Niespełna 20% czasu w ciągu doby Polacy mogli przeznaczyć na odpoczynek. Pozostałe 4% doby, zajęło im głównie przemieszczanie się (dojazdy i dojścia w różnych celach). W badaniu budżetu czasu ludności podkreślono, że ilość czasu poświęcanego na czynności fizjologiczne, obowiązki, odpoczynek oraz dojazdy i dojścia zmienia się znacząco w zależności od etapu życia. Dlatego też zdecydowano się na opracowanie wykresów przedstawiających udział poszczególnych czynności w strukturze doby w zależności od wieku respondentów – wykres 2. i 3. Wykres 2 – Czas obowiązku i czas odpoczynku w strukturze doby według wieku (pominięto kategorię „inne niewymienione czynności”, której udział nie przekracza 0,3%)

Źródło: http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycia-ludnosci/badaniebudzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY Wykres 3 - Struktura doby według wieku osób w 2013 roku (na podstawie czasu trwania czynności)

Źródło: http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycialudnosci/badanie-budzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Zgodnie z wynikami badania budżetu czasu 2013 dostrzeżono, że w grupie osób w wieku od 20 do 44 lat stopniowo wzrasta ilość czasu poświęcanego na obowiązki. Jednocześnie dla osób z tych grup wiekowych zmniejsza się alokacja czasu na odpoczynek i potrzeby fizjologiczne. Najmniej czasu na odpoczynek alokowały osoby w wieku 25 – 44 lata. Osoby w grupie wieku 25-34 na pracę przeznaczały 34,4% doby, na odpoczynek 16,1% doby, a na czynności fizjologiczne 44,6% doby. Osoby w grupie wieku

35 – 44 lata na pracę

przeznaczały 35,4% doby, na odpoczynek 15,7% doby, a na czynności fizjologiczne 44,0% doby. Ustalono, że od 45. roku życia obowiązki wypełniają stopniowo coraz mniejszą część doby Polaków. Jednocześnie wzrasta ilość czasu przeznaczanego na odpoczynek i zaspokojenie potrzeb fizjologicznych. Osoby najstarsze w wieku 65 lat i więcej poświęcały obowiązkom niecałe 20% swojego czasu. Ponad połowę (51,3%) doby zajmowały im czynności fizjologiczne, zaś 25,5% doby stanowiły czynności z zakresu odpoczynku. W badaniu budżetu czasu ludności dostrzeżono zróżnicowanie w strukturze doby kobiet i mężczyzn w wieku 15 lat i więcej – wykres 4. Wykres 4 – Struktura doby kobiet i mężczyzn w wieku 15 lat i więcej w 2013 roku (pominięto kategorię „inne niewymienione czynności”, której udział nie przekracza 0,2%)

Źródło: http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycialudnosci/badanie-budzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Kobiety nieco więcej czasu poświęcały na czynności fizjologiczne (K – 47,3%, M – 45,7% doby) oraz na obowiązki związane z pracą zawodową, zajęciami i pracami domowymi, nauką oraz pracą w organizacjach, pomocą innym, zaangażowaniem w działalność organizacji i praktyki religijne (K – 30,3%, M – 28,5% doby). Mniej czasu niż mężczyźni, kobiety przeznaczały na odpoczynek, (K – 18,1%, M – 21,1% doby).

ZMIANA SPOSOBÓW ALOKACJI CZASU PRZEZ POLAKÓW W LATACH 2003 - 2013

Porównując wyniki badania budżetu czasu ludności z 2013 roku z badaniem budżetu czasu przeprowadzonym w okresie 1.06.2003-31.05.2004 r. zaobserwowano wzrost czasu trwania czynności związanych z: 

zamiłowaniami osobistymi,



pracą zawodową,



zaspokojeniem potrzeb fizjologicznych,



zajęciami i pracami domowymi.

Zmniejszył się czas przeznaczany na: 

korzystanie ze środków masowego przekazu,



naukę,



pracę w organizacjach, pomoc innym i praktyki religijne,



dojazdy i dojścia,



życie towarzyskie i rozrywki.

Wyniki zaprezentowano na wykresie 6.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY Wykres 6 – Zmiana w czasie trwania wybranych czynności osób w wieku 15 lat i więcej między latami 2013 i 2003/2004 (w minutach)

Źródło: http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunki-zycia-ludnosci/badaniebudzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PODSUMOWANIE Pojęcie „czas wolny” nie jest jednoznacznie definiowane w literaturze przedmiotu. charakteryzuje się pewną nieostrością pojęciową, bowiem Może być ono interpretowane na różne sposoby, zależnie od okoliczności i potrzeb, dlatego współcześnie w literaturze można znaleźć wiele definicji czasu wolnego. Większość z nich kładzie nacisk na autoteliczność czasu wolnego. Ekonomiczny wymiar czasu wolnego ma dwa aspekty. Po pierwsze czas wolny to zaspokajanie różnorodnych potrzeb. Po drugie zagospodarowywanie czasu wolnego jest związane z wykorzystywaniem zasobów ekonomicznych. Analizując sposoby alokacji czasu, należy wziąć pod uwagę, że gospodarstwa domowe stanowią podstawową jednostkę społeczno – gospodarczą kraju zarówno konsumpcyjną jak i produkcyjną.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Czas wolny jako dobro szczególne podlega zjawiskom rynkowym. Istnieją trzy układy rynkowe, w jakie wchodzi czas wolny: rynek na czas wolny, rynek czasu wolnego oraz rynek dla czasu wolnego. W 2013 r. przeprowadzono kolejne, zharmonizowane z wytycznymi Eurostatu, badanie budżetu czasu ludności. Badanie trwało cały rok i wzięły w nim udział osoby w wieku 10 lat lub więcej. Uzyskane wyniki wykazały, że niemal

47% doby Polacy

przeznaczali na zaspokojenie potrzeb fizjologicznych. Przez niespełna 8 godzin dziennie Polacy wykonywali inne czynności obowiązkowe lub dobrowolne. 29% czasu pochłaniało im wykonywanie różnego typu obowiązków (w tym także podejmowanych dobrowolnie). Niecałe 20% czasu w ciągu doby Polacy mogli przeznaczyć na odpoczynek. Pozostałe 4% doby, zajęło im głównie przemieszczanie się (dojazdy i dojścia w różnych celach). Należy wskazać, że struktura alokacji czasu istotnie różni się w zależności od wieku i płci respondentów. Badanie budżetu czasu ludności dostarcza wiarygodnych informacji na temat trwania i wykonywania poszczególnych czynności. W związku z tym, że jest wykonywane przez większość krajów członkowskich UE według jednolitej metodologii, zapewnia tym samym porównywalność między krajami lub regionami.

SUMMARY The notion of free time is not unequivocally defined in the literature. Therefore its understanding was changing in the course of time. Economic dimension of free time is created by human needs and opportunities for realizing them. While analysing time allocation patterns, it must be taken into consideration that households do not only consume, but also create goods and services. Each individual disposes of 24 hours per day. In 2013 time use survey was conducted in Poland. The results show that time allocation patterns differ for man and woman, and for people in various age.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Kodeks pracy z dnia 26 czerwca 1974r., Dz. U. z 1974r., Nr 24, poz. 141

Wydawnictwa zwarte: 1. Błaszczak – Przybycińska I., Produkcja gospodarstw domowych jako czynnik dochodotwórczy, Warszawa 2008 2. Bombol M., Ekonomiczny wymiar czasu wolnego, Warszawa 2005 3. Bombol M., Dąbrowska A., Czas wolny. Konsument. Rynek. Marketing, Warszawa 2003 4. Bywalec Cz., L. Rudnicki L., Konsumpcja, Warszawa 2002 5. Cieloch G., Kuczyński J., Rogoziński K., Czas wolny czasem konsumpcji, Warszawa 1992 6. Czajka S., Z problemów czasu wolnego, Warszawa 1975 7. Czas w kulturze, pod red. 8. Van Doren Ch., Historia wiedzy. Od zarania dziejów do dziś., Warszawa 1996 9. Dumazeidier J. , Socjologie empirque du loisir. Critique et contre – critique de la civilisatin du loisir, Paris 1974 10. Florek L., Prawo pracy, Warszawa 2014 11. Gibson H., Yiannakis A., Gender differences in tourist role preferencje: a life course perspective. Leisure: modernity, postmodernity and life styles., Eastbourne 1999 12. Hanczakowski M., Kuziak M., Zawadzki A., Żynis B., Wielki Leksykon Literatury, Toruń 2008 13. Kędzior Z., Gospodarstwo domowe – podmiot gospodarujący, Warszawa 1992 14. Kędzior Z., Zachowania gospodarstw domowych i przedsiębiorstw (prawidłowości, determinanty), Katowice 1997 15. Kuziak M., Rzepczyński S., Tomasik T., Sikorski D., Sucharski T., Słownik Myśli Filozoficznej, Bielsko- Biała 2006 16. Nowa encyklopedia powszechna, t. 1, Warszawa 2000

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

17. Olędzka A., Kobieta, budżet czasu, praca wielozmianowa, Warszawa 1975 18. Robinson J. P., G. Godbey G. , Time for life. The surprising ways American use their time., PA 1997 19. Sułkowski B., Czas wolny [w]Encyklopedia socjologii, t.1, Warszawa 1998 20. Szczepański J., Fantazje na temat czasu, Lublin 1999 21. Światowy G., Zachowania konsumenckie, Wrocław 1994 22. Wnuk – Lipiński E., Praca i wypoczynek w budżecie czasu, Wrocław 1972 23. Zajączkowski A., Czas w kulturze, Warszawa 1988

Artykuły: 1. Bargadaa M., The role of time in action of consumer, Journal of Consumer Research, nr 3/17, 1990 2. Becker G.S., A theory of the allocation of time, The Economic Journal, nr 9/75, 1965 3. Błaszczak-Przybycińska, Wycena pracy w gospodarstwach domowych, Roczniki Kolegium Analiz Ekonomicznych, zeszyt 13/2004 4. Cotte J., Ratneshwar S., Timestyle nad Leisure Decision, Journal of Leisure Research,nr 4/33, 2001 5. Szczerbińska L., Wycena pracy gospodarstw domowych, „Z prac ZBSE”, Warszawa nr 118/1980

Źródła internetowe: 1. http://stat.gov.pl/cps/rde/xbcr/gus/WZ_meto_badania_bud__gospod__dom.pdf 2. http://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/warunki-zycia/dochody-wydatki-i-warunkizycia-ludnosci/badanie-budzetu-czasu-ludnosci-w-2013-r-,18,1.html

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

MAŁGORZATA MASŁYK81 SIMON GEMEN82

ROZDŹWIĘK MIĘDZY AUTONOMIĄ SZKÓŁ WYŻSZYCH A POTRZEBAMI RYNKU PRACY. ANALIZA EKONOMICZNO - PRAWNA NA PRZYKŁADZIE UNIWERSYTETU GDAŃSKIEGO ORAZ UNIWERSYTETU HUMBOLDTA W BERLINIE.

słowa kluczowe: autonomia uczelni wyższych, program kształcenia, absolwenci uczelni wyższych, rynek pracy, bezrobocie wśród absolwentów szkół wyższych keywords: autonomy of universities, education programme, university graduates, labour market, graduate unemployment

STRESZCZENIE Celem niniejszej pracy jest analiza problemu wysokich kwalifikacji absolwentów szkół wyższych i ich niedopasowania do potrzeb rynku pracy na skutek dysonansu zachodzącego między oczekiwaniami rynku pracy w Polsce i w Niemczech a programami kształcenia w wybranych ośrodkach akademickich, na Uniwersytecie Gdańskim (UG) w Gdańsku oraz na Uniwersytecie Humboldta (UH) w Berlinie, w latach 2011-2013. Analiza opiera się na uznanych teoriach i bogatej literaturze, którą poszerza empiryczne badanie własne. Na potrzeby badania podzielono pracę na dwie części, analizę prawną i ekonomiczną. Poddano 81

Studentka IV roku prawa na Uniwersytecie Gdańskim. Absolwentka Europejskiej Akademii Dyplomacji oraz Szkoły Prawa Niemieckiego. Jako wiceprezes Fundacji Edukacji Przedsiębiorczości Społecznej w Gdańsku koordynuje wiele projektów dotyczących ekonomii pracy. Stypendystka Ministra Edukacji Narodowej oraz Fundacji Jolanty i Leszka Czarneckich "index Start2Star". 82

Student I roku studiów magisterskich na kierunku International Business na Uniwersytecie Gdańskim. W lipcu 2014 roku ukończył studia licencjackie na kierunku European Studies ze specjalnością Ekonomia na Uniwersytecie Twente w Holandii. Pochodzi z Niemiec.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

badaniu ramy prawne mechanizmów jakościowych dotyczących autonomii UG i UH w kontekście tworzenia programów kształcenia oraz systemów ich finansowania. Analiza wykazała, że wysokość otrzymywanych przez uczelnie dotacji, jest tylko częściowo związana z algorytmem jakościowym, przy czym w przypadku UG decydującym czynnikiem jest liczba studentów. Analiza ekonomiczna opiera się na wynikach analizy prawnej i prezentuje, w jakim stopniu różnice między mechanizmami finansowania UG i UH przekładają się na niedopasowanie sytuacji absolwentów do potrzeb rynku pracy. W tym celu zostały wyliczone dla każdego roku stosunki między liczbą zarejestrowanych bezrobotnych absolwentów w danym zawodzie a liczbą przyjętych na odpowiadający mu kierunek studentów oraz wprowadzonymi przez uczelnie limitami kształcenia. Z analizy wynika, że żaden z uniwersytetów nie uwzględnia potrzeb rynku pracy. EXTRACT This article investigates the problem of mismatches and overeducation in the graduate labour market by scrutinising discrepancies between graduate labour market needs in Germany and Poland and education programmes of University of Gdańsk (UG) in Gdańsk, and Humboldt University (UH) in Berlin, between 2011 and 2013. The analysis is based on a wellestablished theoretical framework as well as previous research and adds to the existing body of literature by analysing the discrepancies between the autonomy of UG and UH and corresponding graduate labour market needs. To conduct this research, a two-tiered approach is taken. As a first step, the legal framework of UG and UH regarding their autonomy as well as financing mechanisms is being examined. The analysis shows that the amount of funds received by UH partly depends on performance, whilst the decisive factor at UG is the number of enrolled students. As a second step and based on findings of the legal analysis, this article investigates to which extent different financing mechanisms at UG and UH contribute to mismatches and unemployment in the domestic graduate labour market. To this end, it has been determined how restrictions on access to study programmes as well as the number of first-year students in particular programmes correlate with the number of unemployed graduates in corresponding professional fields. The analysis shows that neither university pays full regard to recent developments in the graduate labour market when determining restrictions on access to appropriate study programmes.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

WPROWADZENIE System rozwoju jakościowego i organizacyjnego uczelni wyższych w ostatnich latach jest szczególnie podatny na oddziaływanie czynników ekonomicznych. Coraz bogatsze programy kształcenia, a tym samym coraz większa liczba studentów, nie zawsze odpowiadają rzeczywistym wymaganiom rynku pracy, co podkreślają pracodawcy. Liczba absolwentów zarówno w Niemczech, jak i w Polsce od wielu lat wykazuje tendencję wzrostową. Zasługuje to na szczególną uwagę w dobie niżu demograficznego. Rysunek 1 przedstawia liczbę absolwentów w wieku 25-34 w Niemczech, w Polsce i w Unii Europejskiej. Rysunek 1. Procent absolwentów uczelni wśród ludności w latach 2002-2014 45,0 Liczba absolwenów (%)

40,0 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0

0,0 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Rok Unia Europejska(28 krajów)

Niemcy

Polska

Źródło : opracowanie własne na podstawie danych statystycznych eurostat: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=edat_lfse_07&lang=en

W międzynarodowym porównaniu liczba absolwentów w Niemczech jest tradycyjnie niska, co wynika z dualnego systemu kształcenia oraz z faktu, iż wiele miejsc pracy, które w większości państw są oferowane osobom z wyższym wykształceniem, w Niemczech są podejmowane przez osoby z wykształceniem zawodowym. Istnieje kilka przyczyn wzrostu liczby absolwentów w obydwu badanych krajach83. Zbyt wysokie kwalifikacje są poważnym i trwałym problemem. Na przykładzie Polski, wśród tych osób, które były zatrudnione poniżej swoich kwalifikacji, nawet po pięciu

F. Welch, Education in Production, Journal of Political Economy, nr 78/1970, s. 37-42

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

latach 50% pozostawało w tej samej pozycji a 10% nawet przez cały okres zatrudnienia84. Poza tym, tylko 40% absolwentów niemieckich uczelni jest adekwatnie zatrudnionych, co oznacza, że zadania w ramach wykonywanej pracy odpowiadają kierunkowi ich wykształcenia (adekwatność kwalifikacji zawodowych) a uzyskany dyplom stanowi warunek otrzymania danej pracy (adekwatność wertykalna)85. W przypadku nadmiernych kwalifikacji powstaje cały szereg wydatków. Dla osoby z nadmiernymi kwalifikacjami oznacza to niższe wynagrodzenie, jego wolniejszy wzrost86, jak i zawodowe niezadowolenie87 oraz mniejsze zaangażowanie88. Poza tym, osoby nieadekwatnie zatrudnione są mniej produktywne, co przekłada się na konkurencyjność i zysk pracodawcy. Zbyt wysokie kwalifikacje mają także znaczenie z makroekonomicznego punktu widzenia, koszt alternatywny zdobycia wykształcenia przez wszystkie osoby dotknięte tym problemem obniża produkt krajowy brutto. Straty gospodarcze rosną jeszcze bardziej w sytuacji, kiedy uwzględnia się nie tylko osoby nieadekwatnie zatrudnione, ale również wykształcone osoby bezrobotne. Niniejsze opracowanie ma na celu zbadanie, czy istnieje współcześnie rozdźwięk między autonomią szkół wyższych a potrzebami rynku pracy oraz czy został dotychczas wypracowany wspólny mechanizm regulujący proporcje występujące między swobodą podejmowania decyzji przez szkoły wyższe a polityką państwa. Analizą zostanie objęta także kwestia wykładni pojęcia autonomii szkół wyższych w odniesieniu do systemu ich finansowania, ze szczególnym uwzględnieniem algorytmu ilościowego i algorytmu jakościowego oraz tego, jaki wpływ ten system wywiera na sytuację absolwentów na rynku pracy. Powyższe rozważania obejmują wstęp do problemu, który w następnych częściach pracy zostanie dokładnie przeanalizowany. Podrozdział 2 zawiera metodologię, która wyjaśnia proces przeprowadzenia analizy. W podrozdziale 3 zostanie przedstawiona analiza prawna a w podrozdziale 4 analiza ekonomiczna wraz z rezultatami przeprowadzonego badania własnego. Podsumowanie zawiera wyniki analiz i wnioski.

A. Kiersztyn, Stuck in a mismatch? The persistence of overeducation during twenty years of the postcommunist transition in Poland, Economics of Education Review, nr 32/2013, s. 89 85 http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Akademiker/generischePublikationen/Broschuere-Akademiker-2013.pdf 86 F. Büchel, A. Mertens, Overeducation, Undereducation, and the Theory of Career Mobility, IZA Discussion Paper, nr 195/2000, s. 12 87 A. Tarvid, Job Satisfaction Determinants of Tertiary-Educated Employees in European Countries, ATINER’S Conference Paper Series, nr 0257/2012, s. 11 88 J. Blenkinsopp, “Hey GRINGO!”: the HR challenge of graduates in non-graduate occupations, Personnel Review, nr 36/2007, s. 624

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

METODOLOGIA W ramach analizy zostaną przeprowadzone badania nad dwoma modelami. Po pierwsze zostanie obliczona zależność między liczbą zarejestrowanych, bezrobotnych absolwentów w konkretnym zawodzie (zmienna niezależna) a liczbą przyjętych na studia studentów w I semestrze, w odpowiadających im tematycznie kierunkach kształcenia (zmienna zależna) na UG i UH na przełomie trzech lat (tabela 1). Oferta kształcenia obydwu uniwersytetów jest bardzo podobna, co pozwala na dokonanie przekonywującego porównania. Wybrany okres czasu od 2011 do 2013 wynika z dostępności danych, oraz z faktu, iż w 2010 roku w Niemczech nastąpiły zmiany w klasyfikacji zawodów.

Po drugie (tabela 2) zostanie obliczona zależność między liczbą zarejestrowanych, bezrobotnych absolwentów w konkretnym zawodzie (zmienna niezależna) a limitem przyjęć na studia w odpowiadającym kierunku (zmienna zależna) w latach 2011-2014. Taka forma obliczeń jest dla UH nieprzydatna, gdyż dla wielu kierunków nie wprowadzono limitów przyjęć.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Na prawidłowo funkcjonującym rynku pracy zależność powinna być negatywna, co oznacza, że w sytuacji kiedy liczba zarejestrowanych bezrobotnych absolwentów jest wysoka i wzrasta w danym zawodzie, uniwersytety ograniczają dostęp do odpowiedniego kierunku. Zmniejszenie liczby zarejestrowanych bezrobotnych absolwentów jest natomiast sygnałem wzrastającego popytu, co powinno prowadzić do wzrostu miejsc na danym kierunku. Sytuacja, w której liczba zarejestrowanych, bezrobotnych studentów jest zerowa, uważana jest za niemożliwą, w związku z czym nie obiera się jej jako punktu odniesienia. Aby sprawdzić korelację zależności i ocenić wynikające z niej konsekwencje zostaną przeprowadzone dwie osobne lecz od siebie uzależnione i przenikające się analizy. Po pierwsze zostaną poddane badaniu regulacje prawne dotyczące autonomii UG i UH w kształtowaniu programu kształcenia w związku z uwzględnieniem potrzeb rynku pracy. Zostanie między innymi sprawdzone czy istnieją prawne mechanizmy jakościowe, które regulują proces tworzenia programów kształcenia w ramach autonomii uczelni oraz jeżeli takie istnieją, to czy uwzględniają one potrzeby rynku pracy. W następstwie czego zostaną porównane prawne mechanizmy jakościowe UG i UH co pozwoli na wstępną ich ocenę i ewentualnie podstawę do wydania rekomendacji dla ustawodawcy. Po drugie zostanie poddane badaniu z ekonomicznej perspektywy jak efektywnie urzeczywistnić założenia prawne. Właściwym dla analizy modelem badania jest analiza tendencji, stanowiąca specjalną formę badania długookresowego.89

Babbie E., The Practice of Social Research. Wadsworth 2010, s. 107

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Następnie dla każdego roku i oddzielnie dla UG i UH zostanie obliczona zależność między dwoma zmiennymi za pomocą programu SPSS. Na tej podstawie zostanie sprawdzone, jaka jest siła i kierunek zależności. Obok bezpośrednich obliczeń dotyczących zależności, będą także przeprowadzone inne obliczenia, które pozwolą na lepszą ocenę wyników, m.in. zostanie przeprowadzona analiza tendencji, która pozwala na wyciągnięcie wniosków z zależności między zmiennymi, co przełoży się na wysoką rzetelność badania. Zastosowane dane pochodzą z oficjalnych statystyk uniwersytetów, urzędów pracy oraz z danych Eurostatu i Syriusza, które zostały skompletowane w oparciu o istniejącą literaturę. Trzeba zaznaczyć, że każdy model analizy ma wady i zalety, a w tym przypadku analiza tendencji jest najbardziej odpowiednia. W stosunku do danych dotyczących zmiennej niezależnej, stosowane są następujące kryteria: wartości pochodzą każdorazowo z I półrocza i mogą w związku z tym stanowić dla uczelni podstawę do dopasowania oferty kształcenia do potrzeb rynku pracy a liczba zarejestrowanych bezrobotnych absolwentów dotyczy całej Republiki Federalnej Niemiec jak i całej Rzeczypospolitej. Przyczynia się to do poprawy jakości danych, gdyż między zawodami a stopniami wykształcenia dochodzi do dokładniejszego zróżnicowania. Przyjęto również, że absolwenci szkół wyższych są mobilni w obrębie całego kraju, w związku z czym brak jest kulturowych, językowych czy tym podobnych barier rynkowych. Założono, że studenci powinni być w pełni adekwatnie zatrudnieni. Aby wykluczyć ze statystyki zawody, dla których nie jest potrzebne wyższe wykształcenie, w badaniu uwzględniono tylko zarejestrowanych bezrobotnych absolwentów, zaliczanych do kategorii „eksperci”. Kategoria ta, w rozumieniu Urzędu Pracy, obejmuje tylko osoby z wyższym wykształceniem 90. Ta klasyfikacja umożliwia tworzenie precyzyjnej diagnozy stanu i stopnia rozwoju rynku pracy dla absolwentów. Obserwując zmienną zależną można zauważyć, że dane dotyczą wyłącznie studentów studiów stacjonarnych, pierwszego i drugiego stopnia, znajdujących się na I semestrze, całkowicie pominięto natomiast studentów niestacjonarnych. W przypadkach, w których kierunki kształcenia dotyczą tych samych zawodów, według planów kształcenia i wypowiedzi uniwersytetów, skompilowano je do jednej sfery zawodowej. Tym samym uzyskane przez absolwenta wyższe wykształcenie odpowiada ściśle określonemu zawodowi (tabela 3). 90

http://statistik.arbeitsagentur.de/nn_280842/Statischer-Content/Grundlagen/Methodische-Hinweise/ASTMethHinweise/Anforderungsniveau-Berufe.html?view=renderDruckansicht; http://psz.praca.gov.pl/documents/10828/167955/Poradnik%20Klasyfikacja%20zawod%C3%B3w%20%20tworzenie%20i%20stosowaniex.pdf

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

W tym podrozdziale przedstawiono metodologię badania oraz konceptualizację zmiennych zależnych i zmiennych niezależnych, uwzględniając jednocześnie wszystkie wady i zalety wybranego modelu, na podstawie którego zostanie dokonana analiza prawna.

ANALIZA PRAWNA Analiza aktów prawnych dotyczących wybranych polskich i niemieckich ośrodków akademickich na poziomie międzynarodowym, krajowym, jak i uczelnianym, pozwoli na określenie efektywności mechanizmu prawnego, regulującego granice autonomii uczelni i ich kompatybilności z potrzebami rynku pracy. Pojęcie autonomii szkół wyższych zostało użyte w art. 70 ust. 5. Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 1997 r., który stanowi, że „zapewnia się autonomię szkół wyższych na zasadach określonych w ustawie”91. Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 8 listopada 2000 r. definiuje autonomię w sposób następujący: „Przez autonomię rozumieć należy konstytucyjnie chronioną sferę wolności prowadzenia badań naukowych i kształcenia, w ramach obowiązującego porządku prawnego”92. Materia ustawowa musi respektować autonomię szkół wyższych, tj. nie może znosić jej istoty. Autonomia nie ma bowiem charakteru absolutnego. Oznacza to, że zgodnie ze stanowiskiem Trybunału Konstytucyjnego dopuszcza się ingerencję państwa w interesie publicznym, w szczególności w sprawach niezwiązanych bezpośrednio z przedmiotem i metodami prowadzonych badań naukowych. Prawodawca 91 92

konstytucyjny

jednoznacznie

upoważnia

ustawodawcę

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2.04.1997 r. ( Dz. U. Nr 78, poz. 483) Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z dnia 8.11.2000 r., sygn. SK 18/90

zwykłego

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

ustanowienia granic tej autonomii, pozostawiając mu przy tym szeroki zakres swobody regulacyjnej. W obecnie obowiązującej ustawie Prawo o szkolnictwie wyższym zgodnie z art. 4 „Uczelnia jest autonomiczna we wszystkich obszarach swojego działania na zasadach określonych w ustawie” 93. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 2011 r. orzekł, iż „zasada autonomii szkół wyższych nie może być rozumiana jako dowolność postępowania organów uczelni w obszarach jej działania, gdyż musi się ona mieścić w granicach wynikających z ustawy”94. J. Woźnicki wskazując na zasadnicze kierunki nowelizacji prawa o szkolnictwie wyższym podkreślił, że ustawa nie może prowadzić do nieuzasadnionego ograniczenia autonomii uczelni95. Współcześnie granice autonomii uczelni są ściśle zależne od znaczenia misji uczelni dla społeczeństwa, tj. od tego, czy spełniają one oczekiwania społeczne. W tym kontekście autonomia musi być „pozyskiwana” (ang. earned autonomy)96 . Szkoły wyższe reagując na potrzeby edukacyjne społeczeństwa, powinny funkcjonować w perspektywie wymagań rynku pracy. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z 1997 r. oraz ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym wyposażają uczelnie w pierwiastek autonomii. Autonomia nie jest jednak absolutna. W oparciu o mechanizm subsydiarności, państwo może ingerować w autonomię uczelni w interesie społecznym. Bodźcem do ingerencji może być m.in. wzgląd na strukturę kształcenia i zapotrzebowanie na rynku pracy. Mając powyższe na uwadze zasadnym wydaje się pytanie, czy obecnie istnieje rozdźwięk między autonomią szkół wyższych a potrzebami rynku pracy. Prawem uczelni jest kształcenie, ustalanie warunków przyjęcia na studia, w tym liczby miejsc na kierunkach i formach studiów oraz ustalanie programów kształcenia. W 2005 r. została wydana dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych97 a w 2008 r. zostały przyjęte europejskie ramy kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie98. Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady ma na celu zwiększenie przejrzystości kwalifikacji przy jednoczesnym wsparciu mobilności na europejskim rynku pracy. Europejskie ramy kwalifikacji określają deskryptory dla cyklów

Ustawa z dnia 27.07.2006 r. Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. Nr 164, poz. 1365ze zm.) Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego w Warszawie z dnia 12.07.2011 r., sygn. I OSK 597/11 95 Model publicznej szkoły wyższej i jej otoczenia systemowego. Zasadnicze kierunki nowelizacji prawa w szkolnictwie wyższym, pod red. J. Woźnickiego, Warszawa 1998, s. 53 96 http://www.magna-charta.org/resources/files/proceedings2005.pdf 97 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2005/36/WE z dnia 7.09.2005 r. w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych (Dz.U.UE.L.2005.255.22) 98 Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/C111/01/WE z dnia 23.04.2008 r. w sprawie ustanowienia Europejskich Ram Kształcenia dla uczenia się przez całe życie (Dz.U.UE.C.2008.111.1) 94

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

kształcenia. „Każdy deskryptor podaje ogólne określenie typowych oczekiwań w zakresie osiągnięć i umiejętności związanych z kwalifikacjami uzyskiwanymi w wyniku ukończenia danego cyklu kształcenia”99. Proces współpracy na poziomie europejskim powinien być odpowiednio umocowany na poziomie krajowym. W Polsce wszelkie aspekty działania związane z uznawaniem kwalifikacji i inne mechanizmy łączące kształcenie z rynkiem pracy określa „krajowy system kształcenia”100. Narzędziem służącym do klasyfikacji kwalifikacji są krajowe ramy kwalifikacji. Zgodnie z art. 6 pkt 4 lit.b. ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym uczelnie ustalając swoje programy kształcenia powinny uwzględniać efekty kształcenia zgodnie z krajowymi ramami kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego. Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego w sprawie warunków prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie kształcenia101 oraz Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego w sprawie wzorcowych efektów kształcenia 102 stanowią wzorcowe opisy efektów kształcenia, co zdecydowanie przekłada się na jakość i różnorodność oferty edukacyjnej polskich uczelni oraz lepiej dostosowuje programy studiów do oczekiwań studentów. Wprowadzenie krajowych ram kwalifikacji jest (w przeciwieństwie do sposobu wdrażania Procesu Bolońskiego) procesem oddolnym. Tempo wdrożenia zależy od innowacyjności środowiska akademickiego. E. Brenner i J. Niehs podkreślają, iż „tworzenie programów studiów podlega różnego rodzaju aktom prawnym, porozumieniom, standardom, wskazówkom, które razem tworzą określoną hierarchię regulacji, poczynając od poziomu międzynarodowego, a na poziomie samego programu kończąc103”. W tworzeniu programów studiów w oparciu o efekty kształcenia możliwe jest wykorzystanie dwóch metod: metody top down oraz metody bottom up. Metoda top down znajduje zastosowanie w sytuacjach, w których tworzony jest nowy program studiów, metoda bottom up polega na rekonstrukcji istniejącego programu i jego opisaniu w kategoriach efektów kształcenia. Zależności przedstawione na rysunku 2 obrazują, że przy tworzeniu programów studiów niezbędne jest zidentyfikowanie przez uczelnie dokumentów regulujących cele i efekty kształcenia.

http://ec.europa.eu/ploteus/sites/eac-eqf/files/broch_pl.pdf Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 2.11.2011 r. w sprawie Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego (Dz. U. 2011 nr 253 poz. 1520) 101 Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 3.10.2014 r. w sprawie warunków prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie kształcenia (Dz.U. 2014 poz. 1370) 102 Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 4.11.2011 r. w sprawie wzorcowych efektów kształcenia (Dz.U.2013.1273) 103 http://www.he-leo-project.eu/he_leo-handbook/processes_and_practices/curricula-development-basedonlearning-outcomes-2013-an-austrian-case/ 100

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Rysunek 2. Uregulowania wpływające na tworzenie programów kształcenia

Źródło: http://www.bjk.uw.edu.pl/files/pdf/Podrecznik_Ramy_kwalifikacji_dla_szk_wyzsz.pdf

W oparciu o analizę wewnętrznych uregulowań prawnych UG, można stwierdzić, iż mechanizm jakościowy dotyczący standardów kształcenia jest prawidłowy. Uczelnia posiada wewnętrzny system jakości kształcenia, w tym strategię rozwoju, zgodnie z którą zwraca się szczególną uwagę na umocnienie więzi uczelni z otoczeniem gospodarczym i społecznym Pomorza, troszcząc się jednocześnie o wysoki poziom kwalifikacji absolwentów i ich dobre przygotowanie do kariery zawodowej. „Kierunki rozwoju Uniwersytetu są komplementarne ze Strategią Rozwoju Województwa Pomorskiego oraz z pomorskimi inicjatywami bazującymi na potencjale naukowym, takimi jak tworzenie regionalnych klastrów, czy

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

kampanie promujące przedsiębiorczość, innowacyjność i kreatywność”104. Zgodnie ze statutem Uniwersytetu Gdańskiego „Uniwersytet jest autonomiczny we wszystkich obszarach swojego działania na zasadach określonych w ustawie. Misją Uniwersytetu jest kształcenie w celu zdobywania i uzupełniania wiedzy oraz przygotowania do pracy zawodowej. W celu lepszego wykorzystania potencjału intelektualnego oraz transferu wyników prac naukowych do gospodarki w Uniwersytecie mogą być tworzone inkubatory oraz centra, o jakich mowa w ustawie” 105. Dodatkowo, w celu dostosowania programu kształcenia do potrzeb rynku pracy, uczelnie prowadzą monitoring karier zawodowych swoich absolwentów, a w procesie uchwalania nowych kierunków studiów biorą pod uwagę opinię Konwentu, w tym przedstawiciela

Wojewódzkiego

Urzędu

Pracy

oraz

przedstawiciela

organizacji

pracodawców. Istotna jest również ocena programu przez Polską Komisję Akredytacyjną. W odniesieniu do prawa niemieckiego, warto zwrócić uwagę na funkcjonujący tam mechanizm jakościowy. Zasadniczo niemiecka regulacja prawna jest zbliżona do polskiej, w związku z czym poniżej zostały uwypuklone tylko różnice systemowe. Federalny ustrój państwa niemieckiego sprawia, że w każdym z landów obowiązują odmienne regulacje prawne w zakresie szkolnictwa wyższego. Wspólne są tylko zasady konstytucyjne i wybrane, ważniejsze regulacje przyjęte przez parlament. Dla UH, stanowiącego obszar analizy, zasadniczą rolę na płaszczyźnie państwa odgrywa Hochschulrahmengesetz (HGR)106 oraz Staatsvertrag über die Errichtung einer gemeinsamen Einrichtung für Hochschulzulassung107, natomiast na płaszczyźnie landu istotna jest ustawa o szkolnictwie wyższym, tj. Berliner Hochschulgesetz108. Paragraf drugi tej ustawy odpowiada art.4 polskiej ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Podkreśla on istotę autonomii i wyznacza jej ustawowe granice. Program kształcenia zatwierdza minister landu. Musi być on zgodny z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych oraz zaleceniem Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie ustanowienia Europejskich Ram kształcenia dla uczących się przez całe życie. Narzędziem zawierającym deskryptory jest DQR109 (Der Deutsche Qualifikationsrahmen). Niemieckie uczelnie mają ustawowe zadanie takiego kształtowania swoich strategii rozwoju aby uwzględniały one zapotrzebowanie rynku pracy, co znajduje potwierdzenie m.in. w

wewnętrznych aktach prawnych UH. Zgodnie z

104

Uchwała Senatu Uniwersytetu Gdańskiego nr 25S/10 z dnia 25.02.2010 r. Statut Uniwersytetu Gdańskiego z dnia 8.06.2006 r. 106 Hochschulrahmengesetz z dnia 19.01.1999 r. (BGBl. I 1999,3) 107 Staatsvertrag über die Errichtung einer gemeinsamen Einrichtung z dnia 5.06.2008 r. (G v. 29. 10. 2008 (GVBl.) 108 Berliner Hochschulgesetz z dnia 26.07.2011 r. (GVBl. Berlin 67.2011,21) 109 http://www.dqr.de/content/2314.php 105

für

Hochschulzulassung

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Verfassung110 UH przy tworzeniu programu kształcenia biorą udział przedstawiciele pracodawców.

Istotną

rolę

oceny

jakości

kształcenia

odgrywa

także

Deutsche

Akkreditierungsrat (DAR). Opisane mechanizmy prawne dla UG i UH uwzględniają sytuację społecznoekonomiczną. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, iż we współczesnym świecie kluczowym czynnikiem wpływającym na kształtowanie polityk państwa jest rachunek ekonomiczny. Warto zatem zwrócić uwagę na system finansowania uniwersytetów. W sytuacji chronicznego niedofinansowania, nawet najlepszy mechanizm nie będzie efektywny. Aktualnie system opiera się na dwukierunkowym algorytmie, który albo preferuje miary ilościowe, jednakowe dla wszystkich albo ma charakter jakościowy. W Polsce występuje algorytm ilościowy, który uzależnia wysokość dotacji od liczby studentów. Algorytm oparty na ilości studiujących, przekłada się na zaniechanie selekcji, a tym samym obniża poziom kształcenia. Program kształcenia organizuje się w związku z tym zgodnie z procedurami lub parametrami określającymi finansowanie. Fundacja Rektorów Polskich przygotowuje aktualnie „Program rozwoju szkolnictwa wyższego do 2020 roku”, w którym mają zostać przedstawione propozycje zmniejszenia składnika studenckiego w procesie określenia wielkości dotacji. Proponowane zmiany polegałyby by na uzależnieniu wysokości dotacji od efektów: na przykład od liczby absolwentów, prowadzonych badań naukowych, uczestnictwa w międzynarodowych projektach, tworzeniu innowacyjnych kierunków naukowych czy też związków uczelni – współpracy międzyuczelnianej. Finansowanie szkolnictwa wyższego w Niemczech bazuje również na algorytmie ilościowym, wzbogaconym o wskaźniki jakości. Uczelnie wyższe otrzymują większość wsparcia finansowego z landów, na podstawie umów zawieranych pomiędzy landem a uczelnią. W umowie zawartej między Landem Berlin a UH111 wysokość dotacji uzależniona jest od liczby studentów rozpoczynających studia. Jest to baza, w odniesieniu do której ma zastosowanie wskaźnik efektów. Im więcej kryteriów jakościowych zostanie przez UH spełnionych (m.in. liczba absolwentów, liczba przeprowadzonych badań naukowych), tym wysokość dotacji wzrasta. Analiza przedstawiła stan prawny dotyczący autonomii UG i UH, w oparciu o uregulowania wpływające na tworzenie programów kształcenia. Dodatkowo wykazała, że

110 111

Verfassung der Humboldt-Universität zu Berlin z dnia 24.10.2013 r. Vertrag für die Jahre 2014 bis 2017 zwischen dem Land Berlin und der Humboldt-Universität zu Berlin

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

modele finansowania uczelni znacznie różnią się od siebie. To, czy te różnice wywierają wpływ na efektywność mechanizmu prawnego, zostanie zbadane w analizie ekonomicznej. ANALIZA EKONOMICZNA Przed dokonaniem analizy właściwej, warto zwrócić uwagę na fundamenty teoretyczne pracy z perspektywy ekonomicznej. Tak jak podkreślono na wstępie, coraz więcej osób decyduje się na kontynuację nauki powyżej ustawowego obowiązku szkolnego. Kiedy ludzie dobrowolnie decydują się na kontynuację nauki, rezygnują z potencjalnego dochodu przez kilka lat, w nadziei, że w długiej perspektywie odniosą wymierne korzyści, a tym samym zysk z inwestycji w dalszą edukację przełoży się na wzrost wynagrodzenia lub możliwość uzyskania lepszych warunków pracy. Z innej strony jest to bardzo kosztowne. Koszty te można podzielić na bezpośrednie (opłaty za studia, wydatki na książki i materiały naukowe), niezrealizowane zyski (koszt utraconych korzyści, zwany również kosztem alternatywnym) i koszty psychiczne (stres)112. Wnioskując z przeciwieństwa oznacza to, że miejsca pracy wymagające wyższych kwalifikacji powinny być lepiej opłacane lub nieść za sobą inne korzyści tak aby zrekompensować absolwentom poniesione koszty wydłużonej edukacji. Powody, dla których ludzie decydują się na dalszą edukację, są wielorakie i wykraczają poza ramy wyłącznie finansowe. Generalnie można powiedzieć, że osoby myślące perspektywicznie decydują się częściej na podjęcie dalszej drogi kształcenia niż osoby zorientowane na teraźniejszość113. Osoby zorientowane na teraźniejszość przypisują potencjalnemu przyszłemu zyskowi mniejsze znaczenie. Inna tendencja wskazuje, że młodzi ludzie są silniej zdeterminowani by podjąć dalszą drogę kształcenia niż osoby starsze, ponieważ możliwość osiągnięcia przez nich zysku obejmuje dłuższe ramy czasowe114. Powyższe rozważania wyraźnie uwypuklają fakt, iż dalsza edukacja jest dla wielu ludzi zyskowna. Istnieje wiele różnych teorii określających, na jakich podstawach oprzeć ten zysk. Do trzech najsłynniejszych zalicza się ekonomiczną teorię zachowań ludzkich Beckera115, teorię sygnalizacji Michaela Spence’a „Job Market Signaling” 116 i „Assignment Theory”117. Ekonomiczna teoria zachowań ludzkich bazuje na idei, mówiącej że dalsza edukacja stanowi inwestycję w kapitał ludzki oraz podnosi produktywność pracownika, co 112

Ehrenberg R., Smith R., Modern Labor Economics: Theory and Public Policy, Boston 2005, s. 293 Borjas G., Labor Economics, New York 2013, s. 241 114 Ehrenberg R., Smith R., Modern Labor Economics: Theory and Public Policy, Boston 2005, s. 299 115 Becker S., Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, New York, 1975 116 M. Spence, Job Market Signaling, The Quarterly Journal of Economics, nr 87/1973, s. 355-374 117 J. Tinbergen, On the theory of income distribution, Weltwirtschaftliches Archiv, nr 77/1956, s. 155-175 113

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

prowadzi do wzrostu wynagrodzenia lub przyspiesza proces znalezienia pracy. Zasadniczy element tej teorii polega na tym, że podczas dalszej edukacji zdobywa się konkretną wiedzę, którą można bezpośrednio wykorzystać w życiu zawodowym. Ekonomicznej teorii zachowań ludzkich przeciwstawia się teoria sygnalizacji Michaela Spence’a, zgodnie z którą, dalsze kształcenie nie przyczynia się do wzrostu produktywności, a dyplom uczelni wyższej może stanowić dla pracodawcy wyłącznie potwierdzenie wysokich kwalifikacji potencjalnego pracownika. Idea kryjąca się za teorią sygnalizacji polega na tym, że w rzeczywistości ciężko jest pracodawcy prawidłowo ocenić zdolności potencjalnego pracownika już na etapie rekrutacji. Dyplom uczelni wyższej stanowi dla pracodawcy sygnał i pozwala na dokonanie rozróżnienia między pracownikami o wysokiej a niższej produktywności. Według teorii sygnalizacji, dyplom ukończenia uczelni wyższej ma immanentną wartość, kiedy w myśl ekonomicznej teorii zachowań ludzkich zachodzi związek przyczynowy między dalszą edukacją i wyuczonymi kwalifikacjami a wysokim wynagrodzeniem i zwiększonymi szansami zatrudnienia. Celem badania własnego nie jest obrona żadnej z wyżej opisanych teorii lecz zwrócenie uwagi na fakt, że osoby, które kontynuują dalszą edukację, według obydwu teorii mogą osiągnąć potencjalny zysk i mają silniejszą pozycję zawodową na rynku pracy niż osoby bez wyższego wykształcenia. Uzupełniająco do teorii sygnalizacji i ekonomicznej teorii zachowań ludzkich na uwagę zasługuje „Assignment Theory”, zgodni z którą, zysk z dalszej edukacji dramatycznie spada, kiedy pracownik nie jest adekwatnie zatrudniony. To niedopasowanie może powstać na skutek błędu w rekrutacji, albo dysproporcji w popycie i podaży118. W tym podrozdziale zostaną przedstawione i przeanalizowana także dane dotyczące zmiennych zależnych i niezależnych, tak jak opisano w poprzednim podrozdziale. Przedtem warto jednak dokładnie przyjrzeć się rozwojowi liczby studentów, jak i liczbie bezrobotnych, zarejestrowanych absolwentów. Liczba studentów przyjętych na studia na UG nieprzerwanie wzrasta (rysunek 3). Procentowy wzrost między 2002-2012 wyniósł 31,22%. Wzrost tej liczby jest ciągły i niezależny od wzrostu liczby zarejestrowanych bezrobotnych absolwentów. Rozwój na UH wykazuje różnorodne tendencje. Liczba studentów od 2012 r. lekko wzrosła, po tym jak w poprzednich latach zdecydowanie spadała. Spadek w roku 2011 nastąpił na skutek nieuwzględnienia liczby przyjętych na studia studentów medycyny, ze względu na zmiany 118

A. Tarvid, The effectiveness of access restriction to higher education in decreasing overeducation, Economic Analysis and Policy, nr 45/2015, s. 12

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

organizacyjne przeprowadzone w tym czasie na UH. Procentowy spadek w latach 2002-2014 wyniósł 29,82%. Przedstawione na rysunku 3 wskaźniki mogą stanowić konsekwencję przyjętych przez uczelnie różnych algorytmów, używanych przy obliczaniu środków dofinansowania. Jednak na tym etapie analizy nie można tego jeszcze stwierdzić, gdyż inne czynniki, takie jak na przykład popyt na absolwentów na rynku pracy mogą odegrać istotną rolę.

52000

47000

42000

37000

32000

27000

22000

17000

12000

0 Rok

Stopa bezrobocia wśród absolwentów (%)

Liczba studentów

Rysunek 3. Liczba studentów na UG i UH oraz stopa bezrobocia absolwentów, w latach 2002-2014

Liczba studentów UH Liczba studentów UG stopa bezrobocia wśród absolwentów w Niemczech stopa bezrobocia wśród absolwentów w Polsce

Źrodło: http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_urgaed&lang=en; http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do;jsessionid=fk0P32 PENvVs1gFpKZsPvzzJtRTwFKHvikJqroF2xc7lG3ncUcAm!1052829591;http://edoc.hu-berlin.de/series/studstdgaenge/14/PDF/14.pdf;http://edoc.hu-berlin.de/series/studstdgaenge/16/PDF/16.pdf; http://arch.ug.edu.pl/pl/dz_org/prawo/?tpl=sprawozdania

Aby zweryfikować przedstawioną wcześniej hipotezę, zostanie zbadany w ramach analizy dla każdego roku, oddzielnie dla UG i UH kierunek i siła zależności między zmienną zależną, a zmienną niezależną. Obliczenia przeprowadzono za pomocą programu 72

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

statystycznego SPSS. Do analizy zależności zostanie użyty współczynnik korelacji rang Spearmana (rho Spermana) zamiast współczynnika korelacji Pearsona, gdyż wykres rozrzutu wykazał, że zmienne nie są wystarczająco skorelowane ze sobą. Wartość współczynnika korelacji Pearsona może być w tym przypadku myląca119. Współczynnik rho Spearmana jest liczony dla rang zmiennych i w związku z tym nie jest podatny na oddziaływanie skrajnych obserwacji. Tabela 4 podsumowuje uzyskane wyniki . Tabela 4. Siła zależności między zmiennymi; rho Spearmana, model 1

(rho Spearmana)

2011

0,230

0,630

2012

0,243

0,626

2013

0,280

0,699

Rok

Źródło: Opracowanie własne

Pierwszym, zaskakującym wnioskiem jest to, że zależność dla każdego zbadanego roku, obydwu uniwersytetów jest pozytywna, utrzymująca się na stałym poziomie. To przeczy domniemaniu, że opisane w analizie prawnej mechanizmy jakościowe są efektywnie realizowane. Zarówno UG, jak i UH nie uwzględniają w pełni ilości zarejestrowanych bezrobotnych studentów przy tworzeniu programów kształcenia. Analiza odmienności siły zależności na UG i UH musi być jednak zrelatywizowana. Podczas gdy zależność na UH może być zinterpretowana jako lekko-pozytywna, zależność na UG jest silnie-pozytywna. Prawdopodobnie wynika to z przyjętych przez uczelnie odmiennych systemów finansowania, które zostały opisane w analizie prawnej. Występujący na UH algorytm jakościowy jest lepiej dostosowany do potrzeb rynku pracy. Dodatkowo problem zbyt wysokiego wykształcenia w Niemczech jest w porównaniu międzynarodowym mniejszy i nadal traci na znaczeniu120.

119

Bock D., De Veaux R., Velleman, P., Stats: Data and Models. Boston 2012, s. 157 E. Ghignoni, A. Verashchagina, Educational qualifications mismatch in Europe. Is it demand or supply driven?, Journal of Comparative Economics, nr 42/2014, s. 676-677 120

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Jednocześnie, tylko 40 % absolwentów uczelni jest w pełni adekwatnie zatrudnionych 121, co oznacza, że zadania w ramach wykonywanej pracy odpowiadają kierunkowi wykształcenia (adekwatność kwalifikacji zawodowych) a uzyskany dyplom stanowi warunek otrzymania danej pracy (adekwatność wertykalna). Warto dokonać paralelnego obliczenia rho Spearmana, które obejmie liczbę bezrobotnych zarejestrowanych absolwentów i limity na kierunkach kształcenia na UG. W ten sposób można sprawdzić, czy UG próbuje reagować na potrzeby rynku pracy za pomocą wprowadzania limitów na studia. Obliczenia oparto o dane z lat 2011-2014. W porównaniu do obliczeń dla UH są one bardziej wyrazistsze. Tabela 5 ukazuje siłę zależności w poszczególnych latach. Widać, że są one podobne, ale mimo wszystko silniejsze niż w modelu niemieckim. To pokazuje, że mechanizm jakościowy nie funkcjonuje a limity przyjęć na studia są tworzone bez uwzględnienia potrzeb rynku pracy. Ponadto, limity przyjęć na studia zostały na prawie każdym kierunku kształcenia podwyższone, mimo iż liczba bezrobotnych, zarejestrowanych studentów o adekwatnym wykształceniu, także wzrosła.

Tabela 5. Siła zależności między zmiennymi; rho Spearmana, model 2

Rok

(rho Spearmana)

2011

0,639

2012

0,691

2013

0,672

2014

0,682 Źródło: Opracowanie własne

Taka forma obliczeń jest dla UH nieprzydatna, gdyż wiele kierunków kształcenia nie posiada ograniczeń przyjęcia. Z jednej strony UH tę specyfikę może argumentować ogólnym

121

http://statistik.arbeitsagentur.de/Statischer-Content/Arbeitsmarktberichte/Akademiker/generischePublikationen/Broschuere-Akademiker-2013.pdf

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

spadkiem liczby zarejestrowanych bezrobotnych absolwentów. Z drugiej strony ta praktyka przemawia również za tym, że UH nie uwzględnia liczby bezrobotnych, zarejestrowanych absolwentów w procesie rekrutacji, w tym w tworzeniu limitów przyjęcia na studia. Z danych wynika, że często na konkretnych kierunkach kształcenia (matematyka, chemia, biologia, fizyka, teologia) brak jest limitów122, mimo, iż w odpowiednich zawodach liczba bezrobotnych w analizowanym okresie wzrosła. Zastosowane metody statystyczne potwierdzają, że zarówno UG, jak i UH nie reagują na aktualne potrzeby rynku pracy. Odbiega od tego także wynik powyższego obliczenia tendencji, w związku z którym, zarówno UG, jak i UH uzyskały podobne wartości. Wyniki analizy dokładnie wykazują, że zarówno na UG, jak i na UH występuje rozdźwięk między autonomią uczelni a potrzebami rynku pracy. Patrząc przez pryzmat przeprowadzonych badań wydaje się, że mechanizmy jakościowe stosowane na UH są lepsze. Obliczenia według metody rho Spearmana odpowiadają wnioskom końcowym analizy.

PODSUMOWANIE Celem pracy było zbadanie rozdźwięku między autonomią UG i UH a potrzebami rynku pracy, zarówno z perspektywy prawnej, jak i ekonomicznej w latach 2011-2013. Analiza prawna wykazała, iż regulacje dotyczące autonomii UG i UH bazują na hierarchii przepisów prawa europejskiego, krajowego oraz wewnętrznego, tworząc wielopoziomowy mechanizm, który reguluje proporcje występujące między swobodą podejmowania decyzji przez szkoły wyższe a polityką państwa. Elementy składające się na ten mechanizm zostały opisane w pracy, ze szczególnym uwzględnieniem charakterystyki UG i UH. W następstwie analizy, można stwierdzić, że mechanizm jest prawidłowy i przewiduje aspekt współpracy z rynkiem pracy, mimo iż analiza ekonomiczna wykazała rozdźwięk między autonomią uczelni a potrzebami rynku pracy. Tym samym, w ramach analizy prawnej można uznać, że dysonans może mieć swoje źródło w autonomii uczelni, czyli zdolności do stanowienia norm samemu sobie. To stanowisko może znaleźć uzasadnienie w odniesieniu zjawiska autonomii do systemu finansowania uczelni. UG, w którym stosuje się algorytm ilościowy przy obliczaniu wysokości dotacji, zwraca większą uwagę na możliwości wynikające z autonomiczności w zakresie tworzenia programów kształcenia oraz zwiększania limitów przyjęcia na studia, co nie zawsze koreluje z potrzebami rynku pracy. Natomiast UH, 122

https://www.hu-berlin.de/studium/beratung/merk/vorjahresnc;https://www.huberlin.de/studium/beratung/merk/grenzws

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

w którym stosuje się algorytm jakościowy uzależniający wysokość dotacji od czynników jakościowych, ma większe możliwości działania w ramach swojej autonomii zgodnie z wymaganiami rynku. Po dokonaniu porównania można zatem stwierdzić, że czynnikiem zmniejszającym efektywność mechanizmu jakościowego, wynikającego z regulacji prawnych jest konieczność stosowania przez uczelnie algorytmu ilościowego. Warto podkreślić, iż autonomia dotyczy nie tylko uczelni. Istnieje również autonomia studentów, która polega na wyborze przez nich kierunku studiów zgodnie z własnymi zainteresowaniami. W następstwie czego należy uznać, że uczelniom przypisana jest ważna rola strażnika kompatybilności między potrzebami rynku pracy a potencjałem studentów. Analizę ekonomiczną oparto na dwóch modelach, jednym dla lat 2011-2013 oraz drugim dla lat 2011-2014. Analiza danych statystycznych wykazała, że zarówno UG, jak i UH nie uwzględniają w pełni potrzeb rynku pracy. Kierunek badanej zależności dla UG i UH jest pozytywny, co oznacza, że mimo wzrastającej liczby zarejestrowanych, bezrobotnych absolwentów, liczba przyjętych na studia studentów też wzrasta (model 1). Według obliczeń metodą rho Spearmana uzyskano w związku z powyższym wartość między 0,626 a 0,699 dla UG oraz między 0,230 a 0,280 dla UH. Mając na uwadze istnienie funkcjonującego mechanizmu jakościowego, oczekiwano wystąpienia negatywnej zależności. Stosując tę samą metodę dla obliczeń limitów przyjęcia na studia na UG (model 2), uzyskuje się podobny wynik jak powyżej. Rho Spearmana w tym wypadku wynosi między 0,639 a 0,691. Ta wartość nie mogła zostać obliczona dla UH, ponieważ dla wielu kierunków nie zostały wprowadzone limity przyjęcia na studia. Ze względu na krótki okres objęty badaniem, wyniki analizy ekonomicznej powinny być traktowane z dużą ostrożnością. Nie można ocenić tendencji w dłuższym okresie i w związku z tym, wskazane jest aby w następnych latach powtórzyć badanie, celem weryfikacji zaobserwowanych zależności. Dodatkowo byłoby interesującym, przeprowadzenie podobnego badania na innych uniwersytetach. Zaistnienie analogii między wynikami, dodałoby wyrazistości tej analizie.

SUMMARY This article has investigated discrepancies between the autonomy of universities and labour market needs from a legal and economic perspective by example of UG and UH. The legal framework with regard to the autonomy of UG and UH consists of a multi-level, hierarchically organised mechanism and is defined by EU regulations, national laws, state 76

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

laws, and universities’ own rules. This mechanism defines the level of discretion for the universities and restrictions originating from politics, and its elements are analysed with focus on UG and UH. The legal analysis has shown that the mechanism is proper and takes account of labour market needs. However, the economic analysis has shown that mismatches in the labour market exist nonetheless. This may result from the autonomy of universities and the system which allocates financial resources to them. As regards UG, the number of students enrolled determines the amount of funds it receives. This creates an incentive to offer programmes and to lift restrictions on access to programmes, even though it is not justified by labour market needs. By contrast, funds to UH depend on performance, which allows for taking account of labour market needs to a greater extent. From this follows that the factor which dilutes the effectiveness of legal rules is the compulsory application of the algorithm based on quantity. At the same time it is worth stressing that students should have the power to make autonomous decisions by choosing study programmes according to their interests. Therefore, universities need to engage as agent of compatibility between labour market needs and students’ potentials. As regards the economic analysis, two models have been used, covering the time period 2011-2013 and 2011-2014, respectively. It has been shown that both UG and UH do not fully take into account labour market needs. The direction of the analysed relationship for UG and UH is positive, which means that in spite of a rising number of registered unemployed graduates in a given professional field, the number of first-years students has risen too (model 1). For different years, Spearman’s rho was found to be between 0,626 and 0,699 for UG and between 0,230 and 0,280 for UH. Under the assumption that the legal mechanisms are effective and minimise labour market mismatches, a negative relationship was expected. The results are similar for calculations of the second model. Using restrictions on admission as the dependent variable, Spearman’s rho was between 0,639 and 0,691 for UG. Due to the vast amount of study programmes without restrictions on admission at UH, Spearman’s rho could not be calculated in this case. With consideration of the short time period under investigation, the long term development could not be analysed and the results of the economic analysis should therefore be interpreted with caution. In order to verify the results, the analysis should be repeated in a few years when more data is at hand. Likewise, similar analyses at other universities would also increase the meaningfulness of this analysis.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA Akty prawne: 1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2005/36/WE z dnia 7 września 2005 r. w sprawie uznawania kwalifikacji zawodowych (Dz.U.UE.L.2005.255.22) 2. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. ( Dz. U. Nr 78, poz. 483) 3. Ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym z dnia 27 lipca 2005 r. (Dz. U. Nr 164, poz. 1365) 4. Zalecenie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/C111/01/WE z dnia 23 kwietnia 2008 r. w sprawie ustanowienia Europejskich Ram Kształcenia dla uczenia się przez całe życie (Dz.U.UE.C.2008.111.1) 5. Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 2 listopada 2011 r. w sprawie Krajowych Ram Kwalifikacji dla Szkolnictwa Wyższego (Dz. U. 2011 nr 253 poz. 1520) 6. Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 3 października 2014 r. w sprawie warunków

prowadzenia studiów na określonym kierunku i poziomie

kształcenia (Dz.U. 2014 poz. 1370) 7. Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 4 listopada 2011 r. w sprawie wzorcowych efektów kształcenia (Dz.U.2013.1273)

Wydawnictwa zwarte: 1. Babbie E., The Practice of Social Research, Wadsworth 2010 2. Becker S., Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis with Special Reference to Education, New York, 1975 3. Borjas G., Labor Economics, New York 2013 4. Bock D., De Veaux R., Velleman, P., Stats: Data and Models, Boston 2012 5. Ehrenberg R., Smith R., Modern Labor Economics: Theory and Public Policy, Boston 2005 6. Model publicznej szkoły wyższej i jej otoczenia systemowego: zasadnicze kierunki nowelizacji prawa w szkolnictwie wyższym, pod red. J. Woźnickiego, Warszawa 1998 78

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Artykuły: 1. Blenkinsopp J., “Hey GRINGO!”: the HR challenge of graduates in non-graduate occupations, Personnel Review, nr 36/2007 2. Büchel F., Mertens A., Overeducation, Undereducation, and the Theory of Career Mobility, IZA Discussion Paper, nr 195/2000 3. Ghignoni E., Verashchagina A., Educational qualifications mismatch in Europe. Is it demand or supply driven?, Journal of Comparative Economics, nr 42/2014 4. Kiersztyn A., Stuck in a mismatch? The persistence of overeducation during twenty years of the post-communist transition in Poland, Economics of Education Review, nr 32/2013 5. Spence M., Job Market Signaling, The Quarterly Journal of Economics, nr 87/1973 6. Tarvid A., Job Satisfaction Determinants of Tertiary-Educated Employees in European Countries, ATINER’S Conference Paper Series, nr 0257/2012 7. Tarvid A., The effectiveness of access restriction to higher education in decreasing overeducation, Economic Analysis and Policy, nr 45/2015 8. Tinbergen J., On the theory of income distribution, Weltwirtschaftliches Archiv, nr 77/1956 9. Welch F., Education in Production, Journal of Political Economy, nr 78/1970

Źródła internetowe: 1. http://dziennikustaw.gov.pl/DU/2000/s/101/1091 2. http://orzeczenia.nsa.gov.pl/doc/431BA26A5D 3. http://www.magna-charta.org/resources/files/proceedings2005.pdf 4. http://ec.europa.eu/ploteus/sites/eac-eqf/files/broch_pl.pdf 5. http://www.he-leo-project.eu/he_leo-handbook/processes_and_practices/curriculadevelopment-based-onlearning-outcomes-2013-an-austrian-case/ 6. http://www.arch.ug.edu.pl/pl/dz_org/prawo/?tpl=statut 7. http://arch.ug.edu.pl/pl/dz_org/prawo/?akcja=pokaz_dane&id=1767 8. http://www.gesetze-im-internet.de/hrg/BJNR001850976.html 9. https://bremen.beck.de/default.aspx?bcid=Y-100-G-HZulEinrErrStV 79

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 â&#x20AC;&#x201C; EKONOMIA PRACY

10. https://www.hu-berlin.de/ueberblick/humboldt-universitaet-zuberlin/dokumente/berlhg 11. http://www.dqr.de/content/2314.php 12. https://www.hu-berlin.de/ueberblick/humboldt-universitaet-zuberlin/dokumente/verfassung 13. http://serwisy.gazetaprawna.pl/edukacja/artykuly/828258,rektorzy-szykuja-wlasnaustawe-chca-wiekszej-autonomii-uczelni.html 14. http://www.berlin.de/sen/wissenschaft/wissenschaftspolitik/hochschulvertraege 15. http://www.bjk.uw.edu.pl/files/pdf/Podrecznik_Ramy_kwalifikacji_dla_szk_wyzsz.pd f 16. http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=edat_lfse_07&lang=en 17. http://statistik.arbeitsagentur.de/StatischerContent/Arbeitsmarktberichte/Akademiker/generische-Publikationen/BroschuereAkademiker-2013.pdf 18. www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultopisy/8278/1/1/Tablice.xlsx 19. www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultopisy/7680/1/1/tablice%201%20pol rocze_04-10-2012.xls 20. www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultopisy/7162/1/1/Tab%20zawody%2 0I_2011.xls 21. statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/201107/iiia4/berufe-heftkldb2010/berufe-heft-kldb2010-d-0-xls.xls 22. statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/201206/iiia4/berufe-heftkldb2010/berufe-heft-kldb2010-d-0-xls.xls 23. statistik.arbeitsagentur.de/Statistikdaten/Detail/201306/iiia4/berufe-heftkldb2010/berufe-heft-kldb2010-d-0-xls.xls 24. http://arch.ug.edu.pl/pl/dz_org/prawo/?tpl=sprawozdania 25. http://ug.edu.pl/sites/default/files/_nodes/strona/5823/files/progi_stacjonarne_1314.pd f 26. http://edoc.hu-berlin.de/series/stud-stdgaenge-1/16/PDF/16.pdf 27. www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultopisy/8278/1/1/Tablice.xlsx 28. www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultopisy/7680/1/1/tablice%201%20pol rocze_04-10-2012.xls

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 â&#x20AC;&#x201C; EKONOMIA PRACY

29. www.mpips.gov.pl/download/gfx/mpips/pl/defaultopisy/7162/1/1/Tab%20zawody%2 0I_2011.xls 30. http://ug.edu.pl/rekrutacja/studia_i_i_ii_stopnia_oraz_jednolite_magisterskie/rekrutacj a_20142015/zasady_rekrutacji/progi_punktowe_i_liczba_kandydatow_na_miejsce 31. http://statistik.arbeitsagentur.de/nn_280842/StatischerContent/Grundlagen/Methodische-Hinweise/ASTMethHinweise/Anforderungsniveau-Berufe.html?view=renderDruckansicht 32. http://psz.praca.gov.pl/documents/10828/167955/Poradnik%20Klasyfikacja%20zawod %C3%B3w%20-%20tworzenie%20i%20stosowaniex.pdf 33. http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do;jsessionid=fk0P32 PENvVs1gFpKZsPvzzJtRTwFKHvikJqroF2xc7lG3ncUcAm!-1052829591 34. http://edoc.hu-berlin.de/series/stud-stdgaenge/14/PDF/14.pdf 35. http://edoc.hu-berlin.de/series/stud-stdgaenge/16/PDF/16.pdf 36. http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=lfsa_urgaed&lang=en 37. http://statistik.arbeitsagentur.de/StatischerContent/Arbeitsmarktberichte/Akademiker/generische-Publikationen/BroschuereAkademiker-2013.pdf 38. https://www.hu-berlin.de/studium/beratung/merk/vorjahresnc 39. https://www.hu-berlin.de/studium/beratung/merk/grenzws

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

ŁUKASZ KOZŁOWSKI123

POZAPŁACOWE KOSZTY PRACY W POLSCE – TEORIA, ZRÓŻNICOWANIE I EMPIRIA

słowa kluczowe: rynek pracy, klin podatkowy, zbiorowe negocjacje płacowe, bezrobocie, wynagrodzenia keywords: labor market, tax wedge, collective wage bargaining, unemployment, wages

STRESZCZENIE Celem artykułu jest określenie, w oparciu o przegląd literatury teoretycznej i empirycznej, wpływu zmian obciążeń podatkowych i niepodatkowych pracy na poziom zatrudnienia i bezrobocia, ze szczególnym uwzględnieniem polskiej gospodarki. W pierwszej jego części przedstawione zostały modele teoretyczne, opisujące klin podatkowy oraz potencjalne skutki jego wprowadzenia. Następnie scharakteryzowano występujące w Polsce formy opodatkowania pracy, z uwzględnieniem ich zróżnicowania względem typu zatrudnia oraz wysokości dochodów, a także porównano je z rozwiązaniami stosowanymi w wybranych krajach. Ponadto dokonano oceny ekonomicznych skutków zmian poziomu kosztów pracy na podstawie analizy dostępnych danych statystycznych oraz wyników dotychczasowych badań empirycznych w tym zakresie.

ABSTRACT The purpose of the article is to examine the effects of an increase in non-wage labor costs on unemployment and employment levels, with particular on the Polish economy. At the beginning, theoretical models describing tax wedge and possible implications of its implementation are presented. Then follows a discussion of various forms of labor taxation in Poland, as well as its comparison with systems functioning in selected other countries. Finally, based on the analysis of available statistical data and the results of empirical research to date, an assessment of economic consequences of the changes in tax wedge levels is made. The article is based on review of theoretical and empirical research on subject matter.

123

Szkoła Główna Handlowa w Warszawie

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

KLIN PODATKOWY W UJĘCIU TEORETYCZNYM Pozapłacowe koszty pracy definiuje się jako różnicę pomiędzy całkowitymi wydatkami pracodawcy związanymi z zatrudnianiem pracownika, a finalną kwotą dochodów netto uzyskiwanych z tego tytułu przez pracobiorcę. Do najważniejszych ich składowych można zaliczyć podatki od wynagrodzeń (najczęściej podatek dochodowy od osób fizycznych) oraz obowiązkowe składki na ubezpieczenie społeczne, płacone zarówno przez pracodawcę, jaki i zatrudnionego124.

Rysunek 1. Wpływ opodatkowania wynagrodzeń na sytuację na rynku pracy

Źródło: opracowanie własne

Powyższy rysunek obrazuje – w ramach najprostszego modelu mikroekonomicznego – wpływ wprowadzenia obciążeń podatkowych i niepodatkowych, stanowiących pozapłacowe koszty pracy, na wielkość zatrudnienia oraz wysokość wynagrodzeń w gospodarce wolnokonkurencyjnej125. W okresie poprzedzającym wprowadzenie podatku równowaga 124

OECD, Society at Glance: OECD Social Indicators, 2007, s. 60 i nast. Przedstawiona zależność jest spełniona również w przypadku, gdy podnoszone są stawki występujących już podatków oraz obowiązkowych składek 125

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

rynkowa (punkt pracę (

) wyznaczana jest przez krzywą podaży pracy ( ) oraz krzywą popytu na

), co determinuje rynkową stawkę wynagrodzenia (

) i poziom zatrudnienia w

równowadze ( ). W wyniku wprowadzenia podatku w wysokości

część wynagrodzenia

pracowników zaczyna zasilać budżet państwa, co powoduje zmniejszenie ich dochodów. Ponieważ jednak obniżenie płacy netto do poziomu znaleźć

sprawia, że firmy nie mogą już

chętnych do pracy, muszą one ponieść część kosztów związanych z

wprowadzeniem podatku – w efekcie następuje przesunięcie krzywej popytu na pracę do W nowej równowadze rynkowej (punkt ) zatrudnienie spada do poziomu netto zmniejsza się do

, a całkowite koszty pracy wzrastają do

płaci pracodawca, a kwota

, wynagrodzenie

, z czego

stanowi obciążenie po stronie pracownika. Z tego

powodu pozapłacowe koszty pracy określa się niekiedy mianem klina podatkowego – zajmuje on bowiem przestrzeń pomiędzy zyskiem pracodawcy a zarobkami pracobiorcy. Stopień, w jakim ciężar opodatkowania przenoszony jest na zatrudnionych zależy od elastyczności cenowej popytu i podaży. W przypadku, gdy podaż pracy jest doskonale elastyczna lub popyt na pracę jest doskonale nieelastyczny względem płac, pozapłacowe koszty pracy obciążają wyłącznie pracodawców, podczas gdy doskonale nieelastyczna podaż lub doskonale elastyczny popyt oznaczają, że koszty opodatkowania w całości poniosą pracownicy. W praktyce najczęściej dochodzi do takiej sytuacji, w której koszty rozkładają się w pewnej proporcji na obie strony. Przeniesienie ciężaru klina podatkowego na pracowników wpływa na spadek wynagrodzenia, ale jednocześnie ogranicza spadek zatrudnienia. W im większej części koszty opodatkowania pracy spoczywają na pracodawcy, tym więcej likwidowanych jest miejsc pracy, choć z drugiej strony chroniona jest tym samym wysokość płac. Efekty wprowadzenia podatku od płac są zatem determinowane przez elastyczności popytu i podaży pracy. Należy ponadto zauważyć, iż spadek zatrudnienia wynikający z opodatkowania

pracy powoduje,

że

część

zysku

(nadwyżki)

pracodawców

oraz

wynagrodzenia (nadwyżki) pracowników nie trafia do budżetu państwa, lecz całkowicie przepada – utracony dochód stanowi stratę społeczną126. Jest to przejaw nieefektywności alokacyjnej polityki państwa. Należy podkreślić, że płacone składki na ubezpieczenie społeczne nie muszą być traktowane w takim sam sposób jak podatki. W przeciwieństwie do obciążeń fiskalnych, uprawniają one do otrzymywania świadczeń zwrotnych w postaci emerytury, renty lub 126

Na rysunku 1 obszar straty społecznej został oznaczony deseniem

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

zasiłków. W tym sensie powodują one jedynie odroczenie konsumpcji, a nie jej wykluczenie do wysokości kwoty poniesionych obciążeń127. Dodatkowe dochody podatkowe budżetu państwa mogą zaś zostać przeznaczone na podniesienie różnego rodzaju świadczeń na rzecz ludności. Ostateczny wpływ podniesienia klina podatkowego na podaż pracy jest zatem uzależniony od tego, jak pracownicy wyceniają korzyści uzyskane dzięki zwiększeniu wydatków publicznych, które zostało umożliwione przez podniesiony poziom opodatkowania pracy. Efekt ten może ograniczać niekorzystne konsekwencje obniżenia wynagrodzeń netto. Elastyczność podaży pracy zależy również od relacji wysokości wynagrodzeń do kwoty zasiłków dla bezrobotnych128. Bardziej złożone modele teoretyczne ponadto odrębnie rozpatrują

podaż

oraz

popyt

pracę

wysoko

oraz

nisko

wykwalifikowanych

pracowników129.

POZAPŁACOWE KOSZTY PRACY W POLSCE NA TLE INNYCH KRAJÓW W Polsce wynagrodzenia są obciążone tylko jednym podatkiem – dochodowym od osób fizycznych (PIT) – choć z drugiej strony płacone są od nich ponadto różnego typu obowiązkowe składki. Z ekonomicznego punktu widzenia nie ma istotnej różnicy, czy dana składka płacona jest przez pracownika, czy przez pracodawcę. Niezależnie od tego powiększa ona całkowite koszty pracy, wpływając ostatecznie w podobnym stopniu na rachunek opłacalności prowadzony przez przedsiębiorców. Tabela 1 przedstawia stawki podatków i składek, stanowiących główne elementy składowe klina podatkowego. Należy jednak zaznaczyć, że w przypadku niektórych zawodów lub niestandardowych form prawnych świadczenia pracy, przedstawione poniżej stawki mogą przyjmować inne wartości lub w ogóle nie obowiązywać.

127

Z uwagi na charakter funkcjonowania systemu ubezpieczeń społecznych, na poziomie jednostkowym możliwe jest jednak płacenie wyższych składek niż uzyskiwane później świadczenia, lub otrzymywanie świadczeń o łącznej wartości przewyższającej całkowitą kwotę wpłaconych składek 128 T. Boeri, J. van Ours, The Economics of Imperfect Labour Markets, Princeton University Press, 2008, s. 87 i nast. 129 M. Góra, A. Radziwiłł, A. Sowa, M. Walewski, Tax Wedge and Skills: Case of Poland in International Perpspective, CASE Reports, nr 64, 2006

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Charakterystyczny dla Polski jest relatywnie wysoki udział składek na ubezpieczenie społeczne w strukturze klina podatkowego. Efektywna stopa opodatkowania przeciętnego wynagrodzenia jednoosobowego gospodarstwa domowego podatkiem dochodowym od osób fizycznych (PIT) wynosiła w 2013 r. zaledwie 5,93 proc. – wśród krajów OECD jedynie w Korei Południowej i Chile ponosi się niższe obciążenia z tego tytułu 130. Kolejne 29,63 proc. kwoty całkowitych kosztów pracy stanowią jednak składki na ubezpieczenie społeczne131. W efekcie klin podatkowy w Polsce, wynoszący łącznie 35,56 proc. w przypadku samotnej osoby niewychowującej dzieci, która osiąga dochód z pracy równy przeciętnemu wynagrodzeniu, jest nieznacznie mniejszy od średniej dla wszystkich krajów OECD,

130 131

OECD, Tax burdens, 2013 estimates, w: Taxing Wages 2014, s. 61 i nast. Z czego 15,26 proc. płaci pracownik, a 14,37 proc. – pracodawca

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

kształtującej się na poziomie 35,85 proc. (z czego 13,31 proc. stanowi podatek dochodowy, a 22,55 proc. – obowiązkowe składki po stronie pracownika o pracodawcy). Niski udział obciążeń z tytułu PIT w klinie podatkowym, pomimo obowiązywania 18i 32-procentowych stawek, wynika przede wszystkim z możliwości odliczania od podstawy opodatkowania kwoty opłaconych składek na ubezpieczenie społeczne oraz odliczania od podatku do 7,75 proc. podstawy wymiaru składki zdrowotnej. Ponadto podatnicy mają możliwość skorzystania z innych ulg i odliczeń z tytułu m.in. wychowywania dziecka oraz darowizn na cele pożytku publicznego, co również wpływa na obniżenie efektywnej stawki opodatkowania. Stawki obowiązkowych składek są najczęściej określone w ustawach regulujących działalność instytucji odpowiedzialnych za cele, których realizacji mają służyć wpływy z ich tytułu. Wysokość składek na Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych określana jest jednak każdego roku w ustawie budżetowej132. Porównując poziom pozapłacowych kosztów pracy w Polsce w zależności od wysokości osiąganych dochodów ze sposobem ustalania wymiaru podatków i składek w innych krajach OECD (rysunek 2), nietrudno zauważyć istotne różnice pod względem skali progresywności tych obciążeń. W przypadku Polski zarobki osób nisko zarabiających opodatkowane są w podobnym stopniu, co dochody pracowników otrzymujących wynagrodzenia 2,5-krotnie przewyższające średnią krajową. Wprawdzie ubogie małżeństwa wychowujące dzieci mogą liczyć na istotne preferencje podatkowe, jednak wsparcie wciąż pozostaje znacznie mniejsze niż w większości państw należących do OECD. Pomimo obowiązywania dwóch stawek PIT, można zatem stwierdzić, iż obciążenia dochodów z pracy w Polsce mają charakter zbliżony do liniowego. Pomimo tego, że analizując klin podatkowy obciążający osoby o jeszcze wyższych zarobkach, wyraźniej widoczny stałby się wpływ 32procentowej krańcowej stopy podatkowej, należy pamiętać o obowiązywaniu górnego ograniczenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, które powoduje zmniejszenie efektywnej stopy opodatkowania w górnych przedziałach dochodowych. Obowiązujące od 2015 r. bardziej preferencyjne zasady określania wysokości ulgi prorodzinnej powinny jednak w pewnej mierze spowodować obniżenie klina 132

Art. 104 ust. 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 nr 99 poz. 1001 z późn. zm.) oraz art. 29 ust 2. ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. 2006 nr 158 poz.1121 z późn. zm.)

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

podatkowego w przypadku rodzin z dziećmi, zwłaszcza w odniesieniu do mniej zarabiających.

Jedną ze słabości powyższej analizy jest to, że nie uwzględnia ona możliwości świadczenia pracy w oparciu o różne formy prawne. Wprawdzie prawo pracy określa przesłanki świadczące o występowaniu faktycznego stosunku pracy, co wiąże się z koniecznością zawarcia umowy o pracę z osobą, której powierzono określone obowiązki, jednak pomimo tego coraz częstszym zjawiskiem jest zatrudnianie w oparciu o umowy cywilnoprawne. W przypadku umowy zlecenia korzyści podatkowe są umiarkowane – sprowadzają się one bowiem do możliwości ustalenia kosztów uzyskania przychodu na poziomie 20 lub 50 proc., podczas gdy w przypadku pracowników etatowych koszty te, podlegające odliczeniu od podstawy opodatkowania, wynoszą zaledwie 111,25 zł miesięcznie w 2015 r. (lub 139,06 zł miesięcznie w odniesieniu do osoby pracującej poza miejscem zamieszkania). W przypadku osób wykonujących jednocześnie więcej niż jedno zlecenie występuje jednak zbieg tytułów ubezpieczeniowych. W takiej sytuacji składka emerytalnorentowa płacona jest jedynie od jednej z zawartych umów, wskazanej jako główna. Biorąc pod uwagę brak obowiązywania minimalnej kwoty zlecenia, stosowanie rozwiązania 88

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

polegającego na podziale umowy na kilka części pozwala na istotne ograniczenie klina podatkowego. W celu ograniczenia możliwości nadużywania tego mechanizmu, Sejm uchwalił nowelizację ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw, wprowadzając m.in. obowiązek odprowadzania od początku 2016 r. składek od wielu umów zleceń przynajmniej do momentu osiągnięcia określonej minimalnej kwoty podstawy ich wymiaru133.

W przypadku osób wykonujących umowy o dzieło pozapłacowe koszty pracy są wielokrotnie niższe niż w przypadku pracowników etatowych. Nie płacą one bowiem składek na ubezpieczenie społeczne. Chociaż sprawia to, że nie przysługują im odliczenia podatkowe z tego tytułu, ostateczny poziom klina podatkowego pozostaje niski. Potencjalnym problemem z punktu widzenia wykonawcy dzieła może być jednak brak ubezpieczenia zdrowotnego oraz również – w dłuższej perspektywie czasowej – emerytalno-rentowego. W przypadku osób samozatrudnionych, prowadzących jednoosobową działalność gospodarczą, klin podatkowy jest bardzo wysoki w niskich przedziałach dochodowych. Cechuje go jednak bardzo duża regresywność. Wynika to przede wszystkim z tego, że minimalny wymiar składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne, jakie muszą płacić 133

Ustawa z dnia 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2014 poz. 1831)

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

przedsiębiorcy, ustalany jest kwotowo w relacji do przeciętnego wynagrodzenia (lub w relacji do minimalnego wynagrodzenia w przypadku osób korzystających z preferencji przeznaczonych dla początkujących przedsiębiorców). Im wyższe zarobki, tym mniejsza jest więc wielkość zobowiązań z tego tytułu w relacji do dochodu. Podkreślenia wymaga fakt, iż przedsiębiorcy mają możliwość wyboru jednej z czterech form opodatkowania – ryczałtu od przychodów ewidencjonowanych, karty podatkowej, podatku dochodowego na zasadach ogólnych oraz podatku dochodowego z liniową stawką 19 proc. Ostateczna wielkość klina podatkowego jest różna w zależności od wybranej formy opodatkowania. Na potrzeby powyższej tabeli przyjęto założenie, iż dochody przedsiębiorcy opodatkowane są podatkiem dochodowym od osób fizycznych na zasadach ogólnych.

DOWODY EMPIRYCZNE

Analiza dostępnych dla Polski danych dotyczących poziomu klina podatkowego oraz zatrudnienia w poszczególnych okresach wskazuje na to, że obniżanie pozapłacowych kosztów pracy wiąże się z podnoszeniem wskaźnika zatrudnienia. Zależność ta jest stosunkowo silna, choć należy mieć również na uwadze to, że rozpatrywany szereg czasowy jest relatywnie krótki i uchwytuje on zaledwie jedną istotną zmianę polityki gospodarczej w zakresie opodatkowania pracy. W latach 2007-2009 dokonano bowiem dwukrotnej obniżki składki rentowej oraz obniżono ogólny poziom opodatkowania podatkiem dochodowym od osób fizycznych, m.in. poprzez likwidację trzeciej, najwyższej stawki podatkowej. Możliwe, że zmiany te pozytywnie wpłynęły na dynamikę zatrudnienia, jednak nie można również wykluczyć, iż większe znaczenie miało szybkie tempo wzrostu gospodarczego w latach 20062008, lub też czynniki o charakterze strukturalnym bądź instytucjonalnym.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Poddając analizie dane przekrojowe dotyczące państw należących do OECD zamiast szeregu czasowego dla Polski, można dojść do wniosku, iż opisywana zależność pomiędzy poziomem opodatkowania wynagrodzeń a sytuacją na rynku pracy jest znacznie słabsza. Wprawdzie przeciętnie rzecz biorąc w krajach, gdzie opodatkowanie dochodów z pracy jest wyższe, wyższa jest też stopa bezrobocia, jednak wśród państw charakteryzujących się danym poziomem klina podatkowego, odsetek osób pozostających bez pracy może wahać się od względnie niskich do bardzo wysokich wartości. Fakt ten może wskazywać na to, że poza bezwzględnym poziomem opodatkowania pracy istotne znaczenie mają inne czynniki określające

sposób

funkcjonowania

rynku

pracy.

Analiza

samych

tylko

danych

przekrojowych nie pozwala jednak na definitywne stwierdzenie, czy przy określonym zestawie instytucjonalnych determinantów, zmiana poziomu klina podatkowego mogłaby w znaczący sposób wpłynąć na wielkość bezrobocia. Van der Horst dowodzi, że równowagowy poziom bezrobocia zależy od kilku głównych czynników: wysokości klina podatkowego, płacy minimalnej, stopy zastąpienia gwarantowanej przez system ubezpieczeń społecznych oraz kosztów pozyskania kapitału134.

134

A. van der Horst, Structural estimates of equilibrium unemployment in six OECD economies, CPB Discussion

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Jedną z przyczyn, która sprawia, że zwiększanie pozapłacowych kosztów pracy nie wpływa w znacznej mierze na spadek poziomu zatrudnienia lub wzrost stopy bezrobocia, może być dostępność alternatywnych form świadczenia pracy. W przypadku Polski – jak wskazano w poprzednim podrozdziale – są to przede wszystkim umowy cywilnoprawne (zlecenie oraz dzieło) i jednoosobowa działalność gospodarcza. Zasady określania zobowiązań z tytułu podatku dochodowego oraz składek na ubezpieczenie społeczne są w ich przypadku często korzystniejsze, co sprawia, że podniesienie klina podatkowego dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę może – zamiast wzrostu bezrobocia – wywołać efekt w postaci wzrostu odsetka osób świadczących pracę na podstawie innych zasad niż określonych w kodeksie pracy. Mając na uwadze niekorzystne konsekwencje dualizacji rynku pracy, OECD w swoich rekomendacjach dla Polski zawarło zalecenie, aby ujednolicić zasady opodatkowania i oskładkowania pracy, niezależnie od tego, na podstawie jakiego rodzaju umowy jest ona świadczona135. Jakkolwiek w odniesieniu do Polski prowadzenie analiz ekonometrycznych z wykorzystaniem modeli regresji jest – ze wspomnianych już powodów – istotnie utrudnione, Paper, nr 19, 2003 135 OECD, OECD Economic Surveys: Poland 2014, s. 11 i nast.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

szeregi czasowe dla wielu krajów Zachodu są na tyle długie, że możliwe jest uzyskanie relatywnie wiarygodnych wyników. Badania empiryczne z lat 70., 80. XX wieku wskazywały w większości na stosunkowo niewielki wpływ zwiększania klina podatkowego na wzrost bezrobocia, znacznie mocniej akcentując efekt spadku wynagrodzeń netto pracowników. Wyniki późniejszych badań, prowadzonych z wykorzystaniem bardziej złożonych metod, w przeważającej mierze wskazują jednak na to, że opodatkowanie pracy ma istotny statystycznie wpływ na zatrudnienie, choć znacznie zróżnicowane są uzyskane wartości współczynników regresji136. Z szacunków Blancharda i Wolfersa137 wynika, że zmiana pozapłacowych kosztów pracy może spowodować jedynie marginalny wzrost lub spadek bezrobocia, podczas gdy rezultaty badań Daveriego i Tabelliniego138 wskazują na to, że skala wpływu dokonywanych zmian na sytuację na rynku pracy jest uzależniona od funkcjonującego w danym państwie modelu zbiorowych negocjacji płacowych. Analizując dane z lat 1965-1991, Daveri i Tabellini dowodzą, iż w regionie Europy kontynentalnej wpływ zmian pozapłacowych kosztów pracy na poziom zatrudnienia jest silny, podczas gdy w krajach anglosaskich oddziaływanie to jest znacznie słabsze, a w krach nordyckich – najmniejsze. Analizy m.in. Azémar i Desbordesa139, a także Bergera i Everaert140 zdają się potwierdzać tę tezę. Ich wyniki wskazują bowiem na to, iż rozkład kosztów związanych z opodatkowaniem pracy pomiędzy pracowników (spadek wynagrodzeń) a pracodawców (spadek zatrudnienia) jest uzależniony od stopnia koordynacji zbiorowych negocjacji płacowych – istnienie scentralizowanych związków zawodowych pomaga ograniczyć wzrost bezrobocia,

będący skutkiem

podniesienia

podatkowych

składkowych

obciążeń

wynagrodzeń. Niekiedy jednak kwestionowana bywa trwałość tego efektu141. Pierard142 sugeruje natomiast, że pozytywny efekt zatrudnieniowy obniżek klina podatkowego jest w głównej mierze rezultatem obniżenia prawdopodobieństwa destrukcji miejsc pracy aniżeli stymulacji tworzenia nowych miejsc pracy. 136

F. Daveri, Labor Taxes and Unemployment: a Survey of the Aggregate Evidence, Pension Policy Harmonization in an Integrating Europe, Second Annual CeRP Conference, 2001, s. 5 i nast. 137 O.J. Blanchard, J. Wolfers, The Role of Shocks and Institutions in the Rise of European Unemployment: The Aggregate Evidence, NBER Working Paper 7282, 1999 138 F. Daveri, G. Tabellini, Unemployment, growth, and taxation in industrial countries, Economic Policy, nr 4, 2000, s. 47 i nast. 139 C. Azémar, R. Desbordes, Who Ultimately Bears the Burden of Greater Non-Wage Labour costs?, Working Papers, University of Strathclyde Business School, Department of Economics, nr 1004, 2010 140 T. Berger, G. Everaert, Labour Taxes and Unemployment Evidence from a Panel Unobserved Component Model, Journal of Economic Dynamics and Control, nr 34, t. 3, 2010, s. 354 i nast. 141 S. Nickell, L. Nunziata, W. Ochel, Unemployment in the OECD Since the 1960s. What Do we Know?, The Economics Journal, nr 115(500), 2005, s. 1 i nast. 142 O. Pierard, Impact of Selective Reductions in Labor Taxation, Discussion Papers, Institut de Recherches Economiques et Sociales, Université catholique de Louvain, nr 35, 2004

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

PODSUMOWANIE Koszty związane z podnoszeniem klina podatkowego ponoszone są przez pracowników oraz pracodawców – mogą one jednak rozkładać się w różny sposób. Końcowy efekt zwiększania pozapłacowych kosztów pracy w postaci spadku zatrudnienia lub wynagrodzeń netto jest uzależniony od elastyczności podaży oraz popytu na pracę. Uwzględnienia wymaga jednak również subiektywna wycena korzyści uzyskiwanych przez pracowników dzięki podniesieniu podatków lub składek na ubezpieczenia społeczne, a także heterogeniczność siły roboczej. Klin podatkowy w Polsce kształtuje się na przeciętnym poziomie w porównaniu z krajami OECD. Cechuje go jednak stosunkowo wysoki udział składek na ubezpieczenie społeczne w całkowitych obciążeniach oraz niski stopień efektywnej progresji podatkowej. Ewolucja klina podatkowego w Polsce stosukowo dobrze objaśnia zmiany zatrudnienia, jednak krótki szereg czasowy, który mógł zostać wykorzystany na potrzeby prowadzonej analizy, nie pozwala na dokonanie generalizacji. W przypadku krajów OECD, klin podatkowy może zostać potraktowany jedynie jako jeden z wielu determinantów stopy bezrobocia. Wyniki badań empirycznych nie są zupełnie jednoznaczne, jednak najczęściej wskazują one na występowanie niekorzystnego wpływu rosnących pozapłacowych kosztów pracy na poziom zatrudnienia, którego skala jest uzależniona od sposobu prowadzenia zbiorowych negocjacji płacowych w danym kraju. SUMMARY The costs associated with an increase in tax wedge are borne by both employers and employee’ – their distribution, however, may vary. The end-effect of non-wage labor costs hike in the form of decreasing employment or net wages is dependent on labor supply and demand elasticities. Subjective valuation of benefits received by employees due to increased taxation or social security contributions, as well as workforce heterogeneity, should by also taken into account. Tax wedge in Poland roughly corresponds to the OECD average, although high share of social security contributions in total fiscal burden, and low degree of effective tax progression are its distinctive features. The variation of average tax wedge over time explains the fluctuations of employment indicator in Poland relatively well. However, short time series available for analysis leave no room for generalizations. In case of OECD countries, tax wedge can be treated only as one of many determinant factors of the unemployment rate. Although the results of empirical research to date are unambiguous, in most cases they indicate that a rise in non-wage labor costs adversely affects unemployment levels – the extent of this effect is dependent on the collective wage bargaining model of a given country.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne:

1. Ustawa budżetowa na rok 2015 z dnia 15 stycznia 2015 r. (Dz.U. 2015 poz. 153) 2. Ustawa z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. 2006 nr 158 poz.1121 z późn. zm.) 3. Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz.U. 1998 nr 137 poz. 887 z późn. zm.) 4. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz.U. 2004 nr 99 poz. 1001 z późn. zm.) 5. Ustawa z dnia 23 października 2014 r. o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2014 poz. 1831) 6. Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350 z późn. zm.) 7. Ustawa z dnia 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (Dz.U. 2004 nr 210 poz. 2135 z późn. zm.) 8. Ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. 1994 nr 43 poz. 163)

Wydawnictwa zwarte:

1. Boeri T., van Ours J., The Economics of Imperfect Labour Markets, Princeton University Press, 2008 2. OECD, OECD Economic Surveys: Poland 2014 3. OECD, Society at Glance: OECD Social Indicators, 2007 4. OECD, Tax burdens, 2013 estimates, w: Taxing Wages 2014, s. 61 i nast.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Artykuły:

1. Azémar C., Desbordes R., Who Ultimately Bears the Burden of Greater Non-Wage Labour Costs?, Working Papers, University of Strathclyde Business School, Department of Economics, nr 1004, 2010 2. Berger T., Everaert G., Labour Taxes and Unemployment Evidence from a Panel Unobserved Component Model, Journal of Economic Dynamics and Control, nr 34, t. 3, 2010, s. 354 i nast. 3. Blanchard O.J., Wolfers J., The Role of Shocks and Institutions in the Rise of European Unemployment: The Aggregate Evidence, NBER Working Paper 7282, 1999 4. Daveri F., Labor Taxes and Unemployment: a Survey of the Aggregate Evidence, Pension Policy Harmonization in an Integrating Europe, Second Annual CeRP Conference, 2001 5. Daveri F., Tabellini G., Unemployment, growth, and taxation in industrial countries, Economic Policy, nr 4, 2000, s. 47 i nast. 6. Góra M., Radziwiłł A., Sowa A., Walewski M., Tax Wedge and Skills: Case of Poland in International Perpspective, CASE Reports, nr 64, 2006 7. Pierard O., Impact of Selective Reductions in Labor Taxation, Discussion Papers, Institut de Recherches Economiques et Sociales, Université catholique de Louvain, nr 35, 2004 8. Nickell S., Nunziata L., Ochel W., Unemployment in the OECD Since the 1960s. What Do we Know?, The Economics Journal, nr 115(500), 2005, s. 1 i nast. 9. van der Horst A., Structural estimates of equilibrium unemployment in six OECD economies, CPB Discussion Paper, nr 19, 2003

Źródła internetowe: 1. http://stat.gov.pl/download/gfx/portalinformacyjny/pl/defaultstronaopisowa/1772/1/ 5/roczne_wskazniki_makroekonomiczne_cz_iii.xls 2. http://stats.oecd.org/

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

KLAUDIA JAKUBOWSKA143

SAMOZATRUDNIENIE – GRANICE DOPUSZCZALNOŚCI I PRZECIWDZIAŁANIE NADUŻYWANIU

słowa kluczowe: samozatrudnienie, samozatrudnienie pozorne, pracownicze keywords: self-employment, bogus self-employment, subordination

podporządkowanie

STRESZCZENIE W poniższym referacie, zajmę się tematyką samozatrudnienia. Samozatrudnienie nie ma definicji legalnej. Na początku, chciałbym się skupić na przybliżeniu definiowania tego zjawiska

przez

różnych

przedstawicieli

doktryny.

Następnie

przybliżę

kwestię

samozatrudnienia pozornego, będącego sytuacją w której pomimo obowiązku zawarcia umowy pracę, strony łączą relacje samozatrudnienia. Art. 22 KP bowiem nakłada obowiązek zawarcia umowy o pracę w sytuacji kiedy praca wykonywana jest pod kierownictwem oraz w miejscu I czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pewne problemy interpretacyjne sprawia pojęcie kierownictwa. Tradycyjne pojęcie kierownictwa, nie jest jednak aktualne w obecnej rzeczywistości społeczno-gospodarczej. Daletego właśnie doktryna oraz orzecznictwo wypracowały pojęcie podporządkowania autonomicznego, uelastyczniącego tradycyjną definicję kierownictwa. Przy identyfikacji stosunku pracy, uwagę zwrócić należy również na źródła prawa międzynardowego, dotyczące tej materii. Na koniec mojego artykułu, porusze kwestię postulatów zwiazanych ze stworzeniem kodeksu zatrudnienia.

143

Uniwersytet Gdański, Wydział Prawa i Administracji.

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

EXTRACT In this paper, I would like to present issue of self-employment. Firstly, I would try to define self-employment. Secondly, I would focus on bogus self-employment and on legislation aimed to prevent it. Next, I would set abroach of article 22 of Labour Code. It statues conditions, which testify about existance of employment relationship. Especially hard to clearly define is subordination. Recently, interpretation of it have changed, to fit new market reality. In this paper, I would also focus on employment relationship conditions set by international law. Finally I would set abroach of new solutions which should be introduced to polish labour law. WPROWADZENIE Tematem poniższego referatu są granice dopuszczalności samozatrudnienia oraz mechanizmy służące przeciwdziałaniu jego patologizacji. Na wstępnie, chciałabym jednak zająć się kwalifikacją systemową zjawiska samozatrudnienia oraz naświetleniem jego definicji. Na skutek otwarcia polskiej gospodarki po 1989 roku coraz częstsze staje się zjawisko świadczenia pracy na podstawie innego stosunku prawnego niż klasyczny stosunek pracy, nazywane nietypowymi formami zatrudnienia. Formy te, można podzielić na zatrudnienie mieszane oraz zatrudnienie niepracownicze144. Pojęciem zatrudnienia mieszanego określa się takie stosunki z zakresu zatrudnienia pracowniczego, czyli stosunki regulowane przepisami prawa pracy, które jednak

wykraczają

poza klasyczną formę typowego zatrudnienia pracowniczego, będącego umową o pracę na czas

nieokreślony,

dążąc

uelastycznia

stosunków

pomiędzy

pracodawcą

pracownikiem.145 Chodzi tu w szczególności o umowę o pracę na czas określony oraz o telepracę. Zatrudnienie niepracownicze natomiast nie podlega przepisom praw pracy. Jest to zatem świadczenie pracy w ramach stosunku prawnego, który jest regulowany przepisami innymi niż przepisy prawa pracy.146 Można wyróżnić jego cztery rodzaje: zatrudnienie cywilnoprawne, penalnoprawne, ustrojoprawne oraz administracyjnoprawne.147 144 145 146 147

E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009, s. 11 E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009, s.10 Por. Encyklopedia. Prawo nie tylko dla prawników, Bielsko-Biała 2002, s. 814 A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011, s. 64

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Kryterium tego podziału, jest gałąź prawa, której przepisy stosuje się do danego stosunku prawnego. Tak więc w przypadku zatrudnienia niepracowniczego cywilnoprawnego stosuje się przepisy prawa cywilnego. Chodzi tu o nawiązywanie relacji zatrudnienie na podstawie nazwanych bądź nienazwanych umów prawa cywilnego, które w niektórych przypadkach są dopuszczalne jako forma zatrudnienia. Reżim prawa pracy nie wyklucza bowiem znaczenia woli stron przy wyborze podstawy prawnej regulującej stosunki stron, jeżeli nie mamy do czynienia z w pełni skooperowanom pracą.148 Przy zatrudnieniu niepracowniczym penalnoprawnym, stosujemy odpowiednio przepisy prawa karnego wykonawczego. Nie jest to praca dobrowolna oraz ma ono inne cele społeczne i gospodarcze niż zatrudnienie pracownicze, dlatego też nie jest możliwe stosowanie do niej przepisów prawa pracy.149 Zatrudnienie niepracownicze ustojoprawne dotyczy natomiast specyficznej formy zatrudnienia osób pełniących służbę publiczną. Chodzi tu głównie o organy administracyjne, o których istnieniu decyduje Konstytucja. Co do zatrudnienia niepracowniczego administracyjnego, stosuje się przepisy prawa administracyjnego. Dotyczą one głównie stosunków służbowych w służbach zmilitaryzowanych. DEFINICJA SAMOZATRUDNIENIA Do której z tych kategorii należałoby przypisać samozatrudnienie ? Do stosunku wynikającego z samozatrudnienia stosuje się przepisy prawa cywilnego, słuszne więc, jest zakwalifikowanie go do grupy zatrudnienia niepracowniczego cywlnoprawnego. Trzeba jednak pamiętać, że nie każdy stosunek zatrudnienia niepracowniczego cywilnoprawnego, jest jednocześnie stosunkiem samozatrudnienia. Samozatrudnienie nie posiada definicji legalnej, choć niejednokrotnie pojawia się w aktach prawnych150. Doktryna natomiast nie jest jednolita przy definiowaniu tego zjawiska. Poczynając od głosów, które postulują jego interpretację jako każdą działalność prowadzaną przez osobę fizyczną na własny rachunek, nawet jeśli zatrudnia ona pracowników, kończąc na bardzo wąskiej jego definicji151. W poniższym referacie chciałabym skupić się właśnie na tej

148

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13.04.2000r., sygn. I PKN594/99 T. Szymanowski, J. Migdał, Prawo karne wykonawcze i polityka penitencjarna, Warszawa 2014, s. 364 i nast. 150 Przykładem może być art. 38 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, który definiuje poradnictwo zawodowe jako między innymi udzielaniu informacji o rynku pracy, możliwościach szkolenia i kształcenia, umiejętnościach niezbędnych przy samozatrudnieniu 151 A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011, s. 87 149

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

wąskiej interpretacji tego pojęcia, postulowanej między innymi przez Zdzisława Kubota152, która określa samozatrudnienie jako osobiste i samodzielnie świadczenie pracy przez osobę fizyczną w ramach jej własnej działalności gospodarczej na rzecz drugiej strony z którego to stosunku czerpie ona większość swoich dochodów. Definicja ta podkreśla zależność ekonomiczną pomiędzy samozatrudnionym a jego kontrahentem. Jednocześnie nie stawia wymogu aby samozatrudniony świadczył usługi tylko jednemu podmiotowi. Ważne jest jednak aby współpraca z jednym z nich stanowiła jego główne źródło dochodu153. Trzeba jednak pamiętać, że nawet w przypadku tak wąsko rozumianego samozatrudnienia, nie jest ono zjawiskiem negatywnym samym w sobie. Genezą jego powstania był rozwój gospodarki postindustrialnej, opartej w dużej części na świadczeniu usług oraz elastyczności produkcji154. Wymusiło to niejako bardziej elastyczne podejścia do relacji pracownik-pracodawca oraz potrzebę większej swobody w sposobie wykonywania pracy w niektórych branżach i stanowiskach. Samozatrudnienie stało się adekwatną alternatywą dla zatrudnienie pracowniczego. Przykładami branży, które wymagały odejścia od klasycznego stosunku pracy, jest między innymi działalność wykonywana w ramach wolnych zawodów, działalność twórcza, menadżerska oraz agencyjna. Pamiętać jednak trzeba, że co do zasady żaden z tych zawodów nie jest objęty obowiązkiem wykonywania działalności w określonej formie prawnej. Zasada swobody umów pozwala więc nie tylko na zawarcie umowy cywilnoprawnej, lecz również umowy o pracę. Co więcej, niekiedy zawarcie umowy o pracę w świetle prawa pracy jest konieczne, a relacja samozatrudnienia jest samozatrudnieniem pozornym. POJĘCIE SAMOZATRUDNIENIA POZORNEGO I NIEBEZPIECZEŃSTWA Z NIM ZWIĄZANE Samozatrudnienie pozorne ma miejsce właśnie w sytuacji, kiedy przepisy prawa pracy nakładają obowiązek zawarcia umowy o pracę, jednak pomimo tego strony łączy cywilistyczny stosunek oparty na samozatrudnieniu osoby, która w świetle prawa pracy jest pracownikiem.

Nie są odosobnione przypadki „proponowania” przez pracodawców

świadczenia dotychczasowej pracy w ramach własnej działalności gospodarczej pracownika, bądź uzależniania przez potencjalnych pracodawców, możliwości nawiązania stosunku pracy, 152 153 154

A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011, s. 53 A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011, s. 87 A. Musiała, Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011, s. 11

100

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

właśnie od takiego prawnego ukształtowania tej relacji. Według przeprowadzonych w 2001 roku badań Głównego Urzędu Statystycznego znaczna część osób samozatrudnionych wcześniej łączył stosunek pracy ze swoim ówczesnym kontrahentem, co powinno już wzbudzić pewne wątpliwości co do faktycznych relacji między tymi osobami155. Pracodawcy decydują się na takie działanie ze względu na wiele korzyści które w związku z tym odnoszą. Jedną z nich, jest zmniejszenie obciążeń związanych z prawami pracowniczymi. Nie mają zastosowania przepisy dotyczące ochrony stosunku pracy, wynagrodzenia, urlopów oraz innych praw, które przepisy prawa pracy gwarantują pracownikom.

Kolejnym

atrakcyjnym

dla

pracodawcy

aspektem

współpracy

samozatrudnionym jest fakt, iż to właśnie na samozatrudnionym spoczywa ryzyko jakości rezultatu wykonanej pracy. Art. 100 Kodeksu Pracy nakłada na pracownika obowiązek sumiennego i starannego wykonywania swoich obowiązków, a ryzyko związanego z jakością rezultatu pracy spoczywa na pracodawcy. Natomiast w przypadku umów cywilistycznych, w szczególności umowy o dzieło, ciężar związany z rezultatem wykonanej pracy, spoczywa na wykonującym. Innymi korzyściami dla kontrahenta samozatrudnionego, jest zwolnienie go z wykonywania pewnych obowiązków z zakresu prawa podatkowego i zabezpieczenia społecznego. Nie jest on płatnikiem składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych. To na samozatrudnionym, nie samozatrudniającym spoczywa obowiązek odprowadzania składek. Co więcej kontrahent samozatrudnionego, nie jest zobowiązany do wykonywania szeregu czynności organizacyjno-technicznych takich jak np. prowadzenie dokumentacji czasu pracy. WYZNACZANIE GRANICY POMIĘDZY ZASADĄ SWOBODY ZAWIERANIA UMÓW ORAZ OBOWIĄZKIEM ZAWARCIA UMOWY O PRACĘ Zważając na okoliczności przytoczone we wcześniejszej części artykułu, ważne jest wyznaczenie granicy pomiędzy swobodą zawierania umów, a obowiązkiem zawarcia umowy o pracę nałożonym przez prawo pracy, aby główny cel prawa pracy będą ochroną słabszej strony – pracownika, mógł zostać spełniony. Taką granicę zakreśla artykuł 22 § 1 indeks 1 Kodeksu Pracy. Wyznacza on bowiem cechy stanowiące o istnieniu stosunku pracy: kierownictwo pracodawcy oraz wykonywanie pracy w czasie i miejscu wyznaczonym przez niego. Stosunek pracy istnieje więc, nawet jeżeli strony inaczej nazwały umowę, jeżeli powyższe przesłanki są spełnione. 155

E. Bąk, Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009, s. 86

101

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Doktryna i orzecznictwo156 zgodne są, iż identyfikacja stosunku pracy następuje przy pomocy metody typologicznej157, polegającej na ważeniu natężenia cech charakterystycznych dla stosunku pracy. Art. 22 § 1 indeks 1 Kodeksu Pracy nie definiuje podstawy stosunku pracy, a jedynie sam stosunek pracy, dlatego też nie może być użyta metoda klasyfikacyjna, używana w prawie cywilnym, która opiera się klasyfikacji danego stosunku na podstawie spełnienia elementów przedmiotowo istotnych. Nie jest więc konieczne, aby każda z cech stanowiących o istnieniu stosunku pracy: kierownictwo oraz wykonywanie pracy w miejscu i czasie oznaczonym przez pracodawcę, była w pełni obecna w stosunki pomiędzy zatrudniającym a zatrudnionym, aby stosunek ten mógł zostać uznany za stosunek pracy. Wystarczy aby cechy te przeważały. Zaznaczyć także trzeba, że w cechy te przenikają się wzajemnie. Wykonanie pracy o oznaczonym czasie i miejscu można uznać jako swoisty przejaw kierownictwa i to właśnie kwestia kierownictwa sprawia najwięcej problemów interpretacyjnych. Na tradycyjne rozumiane kierownictwo, składa się z szereg uprawnień należących do pracodawcy. Pierwszą grupą tych uprawnień są uprawnienia reglamentacyjnych sprowadzające się do możliwości wydawania przez pracodawcę aktów, takich jak regulamin pracy, których pracownik obowiązany jest przestrzegać. Koleją grupą uprawnień pracodawcy są uprawnienia dyscyplinarne związane z możliwością karania pracownika przez pracodawcę. Do uprawnień pracodawcy w tradycyjnym rozumieniu kierownictwa, należą również uprawnienia dyrektywne, na które składa się prawo do wydawania poleceń, udzielania urlopów i innych zwolnień od pracy.158 W doktrynie jednak, na zasadzie „lustrzanego odbicia”, powszechnie używane jest pojęcie podporządkowania pracowniczego.159 Sprowadza się ono do opisu zjawiska kierownictwa, nie poprzez wyznaczanie uprawnień pracodawcy, a poprzez nakreślenie obowiązków pracownika z nich wynikających. I tak mówić można o podporządkowaniu organizacyjnym

(będących

odbiciem

uprawnień

156

dyrektywnych

pracodawcy)

oraz

Por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 09.12.1999 r., sygn. IPKN 432/99 Prawo pracy RP w obliczu przemian, pod red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zielińskiego, Warszawa 2006, s. 130 158 O podporządkowaniu autonomicznym – krytycznie, Michał Raczkowski s. 131 w: Współczesne Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych : XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011 159 Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, T. Liszcz, s. 141 w: Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa profesora Henryka Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009 157

102

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

represyjnym i dystrybutywnym (będących odbiciem uprawnień reglamentacyjnych i dyscyplinarnych).160 W coraz to bardziej zmieniających się przez rozwój technologiczny środkach przy pomocy których wykonuje się pracę, pojęcie kierownictwa staje się coraz bardziej płynne i wymaga redefinicji. Przy niektórych wysoce specjalistycznych stanowiskach, możliwość wydawania poleceń pracodawcy sprowadza się niekiedy tylko do zlecenia pracownikowi konkretnego zadania, bez ingerencji w sposób jego wykonania, niekiedy również bez wyznaczenia czasu i miejsca pracy. W związku z rozluźnieniem klasycznych relacji pracownik-pracodawca, doktryna wypracowała pojęcie podporządkowania autonomicznego. Już 7 września 1999 Sąd Najwyższy w swoim wyroku uznał, że pozostawienie dużej swobody pracownikowi ze względu na twórczy charakter wykonywanej pracy nie stoi na przeszkodzie do uznania takiego stosunku za stosunek podporządkowania161. Skrajnym przykładem tak ograniczonego kierownictwa jest zjawisko telepracy w przypadku której sposób wykonywania pracy podlega znikomej kontroli pracodawcy162. We wcześniejszej części artykułu, wspomniałam o nim, jako o rodzaju nietypowego zatrudnia pracowniczego. Mimo jednak jego pewnych specyficznych cech podlega on przepisom prawa pracy i jest on swoistym rodzajem stosunku pracy. Trzeba bowiem podkreśli, iż pomimo ograniczenia tak znaczącej cechy kierownictwa jaką jest wydawanie poleceń, pracodawcy uprawnienie to nie jest zabrane. Na pracowniku może ciążyć obowiązek odbierania telefonów bądź poczty elektronicznej od pracodawcy w pewnych ramach czasowych.163 W taki sposób pracodawca może mieć możliwość wydawania poleceń pracownikowi. Pomimo braku stałego związku czasowo miejscowego pomiędzy pracownikiem i pracodawcą, nie można odrzucić istnienia relacji kierownictwa w takim stosunku.164 Należy jednak podkreślić, że pewien stopień kierownictwa może istnieć w relacjach poza pracowniczych. W doktrynie wyróżnia się istnienie kierownictwa zlecającego. Może ono przybierać różne formy, zależnie od konkretnej działalności wykonywanej przez osobę 160

Podporządkowanie pracownika a kierownictwo pracodawcy – relacja pojęć, T. Liszcz s. 141 w: Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa profesora Henryka Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009 161 Zatrudnieni i zatrudniający na aktualnym rynku pracy, pod red. M. Gersdorf, Warszawa 2012, str. 51 162 M. Gersdorf , Prawo zatrudniania, Warszawa 2013, str. 42. 163 Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, L. Mitrus, s.169 w: Prawo pracy w świetle procesów integracji europejskiej : księga jubileuszowa Profesor Marii Matey-Tyrowicz, pod red. J. Wratnego, M. B. Rycak, Warszawa 2011 164 Podporządkowanie pracownika zatrudnionego w formie telepracy, L. Mitrus, s.173 w: Prawo pracy w świetle procesów integracji europejskiej : księga jubileuszowa Profesor Marii Matey-Tyrowicz, pod red. J. Wratnego, M. B. Rycak, Warszawa 2011

103

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

wykonującą zlecenie. Doktryna jest jednak zgoda, iż w przypadku umów cywilnoprawnych, dopuszczalne jest aby poprzez różnego rodzaju zalecenia, zlecenia oraz wskazówki, następowała konkretyzacja obowiązków.165 Jak długo pozostawiona jest osobie swoboda w sposobie wykonania tego zalecenia oraz nie wykracza poza zakres obowiązków wyznaczonych w umowie, nie może być on podstawą do zmiany kwalifikacji na umowę o pracę. Jakie są jednak konsekwencje niewłaściwej kwalifikacji umowy o pracę jako umowy cywilistycznej ? Najważniejszą konsekwencją jest możliwość wniesienia powództwa do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy. Powództwo może wnieść każda osoba posiadająca w tym interes prawny, w tym przede wszystkim pracownik. Może być ono również wniesione przez inspektora pracy w rezultacie przeprowadzanej przez niego kontroli w zakładzie pracy. Niewłaściwe zakwalifikowanie umowy jako umowy cywilnoprawnej pociąga za sobą również zastosowanie sankcji karnych względem pracodawcy. Jest ono bowiem, zgodnie z art. 281 Kodeksu Pracy, kwalifikowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. STOSUNEK PRACY W PRAWIE MIĘDZYNARODOWYM Mówiąc o problemie identyfikacji stosunku pracy należy również wziąć pod uwagę normy wynikające z prawa międzynarodowego. Kwestię tę porusza między innymi Zalecenie nr 198 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące stosunku pracy. Zalecenia MOP są aktami prawnymi wydawanymi przez wyspecjalizowaną organizację międzynarodową, nie przez państwa członkowskie na skutek negocjacji. Wyznaczają one minimalne standardy i ścieżkę dla praktyki w stosowaniu przepisów prawa pracy.166 Postanowienie 4 powyżej wspomnianego zalecenia zakłada, iż krajowa polityka ochrony

stosunku

pracy,

powinna,

między

innymi,

uwzględniać

„dostarczanie

zainteresowanym stronom, szczególnie pracodawcom i pracownikom wskazówek w celu skutecznego ustalania istnienia stosunku pracy oraz rozróżniania pomiędzy osobami zatrudnionymi a samozatrudnionymi” oraz „zwalczanie ukrytego stosunku pracy w kontekście, na przykład, innych stosunków, które mogą polegać na zastosowaniu innej formy postanowień umownych ukrywających prawdziwy status prawny, pamiętając, iż ukryty stosunek pracy występuje wówczas, gdy pracodawca nie traktuje osoby tak jak pracownika, 165

Kierownictwo zlecającego jako pojęcie prawne, Z. Kubot s.124 w: Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa profesora Henryka Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009 166 A. M. Świątkowi, Międzynarodowe publiczne prawo pracy. Wol. 1, Warszawa 2008, s. 54

104

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

ukrywając jego lub jej prawdziwy status prawny jako pracownika; taka sytuacja może zaistnieć w momencie, gdy postanowienia umowne skutkują pozbawieniem pracowników należnej im ochrony” Pokrywają się to z ideologicznymi założeniami art. 22 Kodeksu Pracy. Osobna, druga część zalecenia, ma za swój przedmiot ustalenie istnienia stosunku pracy. Pomocne przy ważeniu istnienia elementów statuujących stosunek pracy, może być postanowienie 14. Stanowi ono że: „Państwa powinny rozważyć możliwość określenia w swoim ustawodawstwie, bądź w inny sposób, szczególnych czynników decydujących o istnieniu stosunku pracy. Do tych czynników należeć mogą fakt, że praca: jest wykonywana zgodnie z instrukcjami oraz pod kontrolą drugiej strony; wiąże się ze zintegrowaniem pracownika z organizacją przedsiębiorstwa; jest wykonywana jedynie lub głównie na rzecz drugiej osoby; musi być wykonywana osobiście przez pracownika; jest wykonywana w ramach określonych godzin pracy lub w miejscu pracy określonym lub uzgodnionym przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana; ma określony czas trwania i posiada pewną ciągłość; wymaga dyspozycyjności pracownika; lub wiąże się z dostarczeniem narzędzi, materiałów i maszyn przez stronę, na rzecz której praca jest wykonywana”. W aspekcie międzynarodowym, przy identyfikacji stosunku pracy, pomocne są również dokonania doktryny. W swojej publikacji, napisanej pod auspicjami Komisji Europejskiej, „Economically dependent, quasi-subordination employment: legal, social and economic aspects”, Adalberto Perulliego stwierdził, iż pośród szeregu przesłanek mogących świadczyć o istnieniu stosunku pracy, szczególnie ważne są następujące spośród nich: fakt, że osoba wykonująca pracę jest częścią organizacji pracodawcy, ciągłość w wypłacaniu wynagrodzenia, wyznaczenie godzin pracy lub ilości godzin które pracownik musi w danym tygodniu przepracować, zapewnienie materiałów oraz sprzętu do pracy przez pracodawcę.167 POSTULATY DE LEGE FERENDA Pomimo istnienia opisanego systemu ochrony stosunku pracy coraz częściej poruszany jest problem jego niespójnego funkcjonowania. Dlaczego istnieją, zgodnie z prawem, sytuacje w których członek zarządu spółki pracujący na podstawie umowy o pracę jest chroniony jego przepisami, a samozatrudniona osoba prowadząca tam bufet już nie ?168 Co więcej na współczesnym rynku pracy mają miejsce jeszcze większe dysproporcje. Przy zatrudnieniu charakteryzującym się większą niezależnością w sposobie wykonywania zadań, zdarza się, iż 167

A. Perulli, Economically dependent, quasi-subordination employment: legal, social and economic aspects, Bruksela 2003, str. 14. 168 M. Gersdorf , Prawo Zatrudnienia, Warszawa 2013, s.169

105

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

jeden zakład pracy zatrudnia osoby na podstawie umowy o pracę, tymczasem inny na postawie umowy cywilnoprawnej. Przykładem może być branża dziennikarska. We współczesnej rzeczywistości coraz częściej postuluje się ochronę nie tylko stosunku pracy a również cywilistycznych form zatrudnienia. 169 Stąd też postulaty stworzenia kodeksu zatrudnienia. Pojawia się jednak wiele problemów z zakreśleniem różnicy pomiędzy cywilnoprawnym stosunkiem umownym, a stosunkiem który powinno być objęte prawem zatrudnienia. Jest to ważna kwestia ze względu na zapewnienie równowagi pomiędzy funkcją ochronną prawa a jego funkcją organizacyjną.170 Punktami problematyczni dla identyfikacji jaki stosunek zasługuje na większą ochronę, a który powinien pozostać przy czy czysto cywilistycznej formie jest: możliwości czasowego wykonywania obowiązków przez osobę trzecią, wykonywania pracy na rzecz więcej niż jednego kontrahenta oraz czas trwania wzajemnych relacji. Małgorzata Gersdorf stawia tezę, iż prawo zatrudnienia powinno obejmować osoby które: zasadniczo wykonują same prace, zasadniczo wykonują prace na rzecz jednego kontrahenta oraz osoby które wykonują tą pracę przez okres co najmniej 6 miesięcy171, która może być uważana za harmonijne rozwiązanie powyższego problemu. Kolejnym problemem przy definiowaniu prawa zatrudnienia jest kwestia przedmiotu jego regulacji. Postuluje się aby prawo zatrudnienia regulowało przynajmniej następujące trzy obszary: prawa do wypoczynku rocznego, wypoczynku dziennego (co w pewnym stopniu przeniosłoby ryzyko rezultatu na zatrudniającego), prawo do ochrony wynagrodzenia, prawa do ochrony wynagrodzenia.172 PODSUMOWANIE Konkludując, ze względu na społeczno-ekonomiczną zależność zatrudnionego od zatrudniającego trudno jest skutecznie przeciwdziałać pozornemu samozatrudnieniu, czy też innym rodzajom zatrudnienia niepracowniczego występującego w sytuacji gdy właściwy byłby stosunek pracy.

Rozwiązaniami, których przyjęcie należałoby brać pod uwagę

podnoszonymi przez część doktryny,, jest stworzenie przepisów nadających pewne prawa pracownicze, osobom wykonującym pracę w warunkach zbliżonych do pracowniczych. Co więcej, złagodziłoby to dysproporcje występujące na rynku pracy . 169

M. Gersdorf, Prawo Zatrudnienia, Warszawa 2013, s. 171 M. Gersdorf, Prawo Zatrudnienia, Warszawa 2013, s. 176 171 M. Gersdorf, Prawo Zatrudnienia, Warszawa 2013, s. 172 172 M. Gersdorf, Prawo Zatrudnienia, Warszawa 2013, s.189-190 170

106

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 â&#x20AC;&#x201C; EKONOMIA PRACY

SUMMARY In conclusion, because of economic dependence between employer and employee, it is difficult to prevent bogus self-employment and other malpractices in circumstances when there shall be applied employment relationship. Solution, that should be taken into consideration in order to grow recent situation in labour market, is creating provisions, which would give some of employment privileges, to people who are perfrom their work in simmilar circumstances as employees.

107

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Ustawa Kodeks Pracy z dnia 26 czerwca 1974 r. (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141) 2. Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Dz.U. 2004 nr 99 poz. 1001) 3. Zalecenie nr 198 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące stosunku pracy

Wydawnictwa zwarte: 1. Bąk E., Nietypowe formy zatrudnienia na rynku pracy, Warszawa 2009 2. Gersdorf M., Prawo Zatrudnienia, Warszawa 2013 3. Musiała A., Zatrudnienie niepracownicze, Warszawa 2011 4. Perulli A., Economically dependent, quasi-subordination employment: legal, social and economic aspects, Bruksela 2003 5. Prawo pracy : orzecznictwo, wprow. L. Florek ; wybór i oprac. W. Borysiak, Warszawa 2009 6. Prawo pracy RP w obliczu przemian, pod red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zielińskiego, Warszawa 2006 7. Prawo pracy w świetle procesów integracji europejskiej : księga jubileuszowa Profesor Marii Matey-Tyrowicz, pod red. J. Wratnego, M. B. Rycak, Warszawa 2011 8. Szymanowski T. , Migdał J., Prawo karne wykonawcze i polityka penitencjarna, Warszawa 2014 9. Świątkowi A. M., Międzynarodowe publiczne prawo pracy. Wol. 1, Warszawa 2008 10. Współczesne problemy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych : XVIII Zjazd Katedr i Zakładów Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych, pod red. L. Florka, Ł. Pisarczyka, Warszawa 2011 11. Zarys systemu prawa pracy. T. 1, Część ogólna prawa pracy, pod red. K. W. Barana, Warszawa 2010 12. Zatrudnieni i zatrudniający na aktualnym rynku pracy, pod red. M. Gersdorf, Warszawa 2012 13. Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa profesora Henryka Lewandowskiego, pod red. Z. Górala, Warszawa 2009

108

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

MARCIN JĘDRYSIAK173

ZWOLNIENIE Z PODATKU DOFINANSOWANIA WYDATKÓW NA PODNOSZENIE KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW

słowa kluczowe: pracodawca, pracownik, zwolnienie podatkowe, podatek dochodowy od osób fizycznych, autonomia prawa podatkowego keywords: employer, employee, tax relief, personal income tax, autonomy of tax law

STRESZCZENIE Ustawodawca przewidział w polskim systemie prawnym szereg ułatwień dla pracowników pragnących podnosić swoje kwalifikacje zawodowe. Wśród nich znaleźć można zarówno gwarancje zawarte w kodeksie pracy jak i preferencje podatkowe obecne w ustawie o podatku dochodowym od osób fizycznych. W ustawie tej wprowadzono zwolnienie z podatku zwrotu kosztów szkolenia przez pracodawcę. Czasami stosowanie tej ulgi jest problematyczne. Administracja podatkowa, mimo bezpośredniego odwołania do odrębnych przepisów w ustawie podatkowej, stara się niekiedy interpretować regulacje kodeksu pracy w sposób swoisty. Nie zawsze działanie takie ma uzasadnienie. Wymaga to analizy z punktu widzenia autonomii prawa podatkowego oraz tego, jak w prawie podatkowym interpretuje się wolę stron.

173

Student V roku prawa na Uniwersytecie Wrocławskim, absolwent Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu.

109

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

EXTRACT Polish law introduces many facilitations for employees that wish to improve their skills and knowledge. Those regulations are included in both The Labour Code and Personal Income Tax Act, where there is a tax relief made especially for such employees. In the Personal Income Tax Act costs of the course that were financed by the employer are free from taxation. However implementation of this relief is really difficult. Tax administration often tends to interpret regulations of Labour Code in its own way, as if tax law had different approach towards the same articles. Sometimes such action is justified, however each time it requires detailed analysis regarding the will of both parties and the autonomy of tax law. ZWROT KOSZTÓW PODNOSZENIA KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH PRZEZ PRACOWNIKA – ZARYS PROBLEMU Podnoszenie kwalifikacji przez pracowników jest zjawiskiem niezwykle korzystnym nie tylko ze względu na dobro zakładu pracy, czy rozwój samego pracownika. Jest pożyteczne z punktu widzenia całego społeczeństwa. Pozwala na wytwarzanie lepszych towarów i usług, znaczne zwiększenie efektywności procesów produkcji. Fakty te zostały zauważone przez ustawodawcę zarówno w przepisach prawa podatkowego jak i prawa pracy. W kodeksie pracy174 zobowiązano pracodawcę do ułatwiania pracownikom uzyskiwania kwalifikacji zawodowych, czego konkretyzacją są art. 1031-1036. W przepisach prawa podatkowego przewidziano system instytucji, które mają służyć bądź to neutralizacji tego zjawiska dla podatników, bądź wręcz wprowadzają korzyści podatkowe w celu zachęcenia do korzystania z podnoszenia kwalifikacji. Wydatki ponoszone przez pracodawcę na ten cel mogą stanowić koszt uzyskania przychodu: w ustawie o podatku dochodowym od osób prawnych175 wydatki takie mieszczą się w ustawowej definicji kosztów uzyskania przychodu (art. 15 ust. 1) o ile dane szkolenia są związane z działalnością pracodawcy176. Podobnie interpretują to z resztą organy podatkowe w kontekście ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych177. 174

Jednocześnie środki przekazywane przez

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm. Dalej: KP Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych, Dz.U. 2014 poz. 851 176 Zob. Interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy z dnia 9.08.2010 r., sygn. ITPB3/423-229/10/PST 177 Zob. np. Interpretację Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 30.01.2015 r., sygn. akt IBPBII/1/415909/14/BD lub interpretację Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu z dnia 10.05.2013 r., sygn. akt ILPB1/415155/13-4/AMN. Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych, Dz.U. 1991 nr 80 175

110

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

pracodawcę mogłyby stanowić przychód pracownika, co z jednej strony rodziłoby obowiązek podatkowy dla pracownika, z drugiej – jako przychód ze stosunku pracy uruchamiałby obowiązki wynikające z art.31 updof. Pracodawca musiałby więc wystąpić jako płatnik. By zapobiec tej sytuacji ustawodawca wprowadził do polskiego systemu podatkowe art. 21 ust. 1 pkt 90. Zgodnie z tym przepisem, z podatku zwalnia się wartość świadczeń przyznanych zgodnie z odrębnymi przepisami przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych, z wyjątkiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy oraz za czas urlopu szkoleniowego. Zwolnienie to z jednej strony neutralizuje przekazanie przez pracodawcę środków na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika: pracodawca nie musi występować w roli płatnika podatku ani składek. Z drugiej strony pracownik nie musi ponosić ciężaru podatkowego, który uszczuplałby środki wypłacane mu przez pracodawcę. Zastosowanie ulgi uzależnione jest od kilku warunków: po pierwsze środki muszą być przekazane na podnoszenie kwalifikacji pracownika, a nie innego podmiotu, np. zleceniobiorcy. Po drugie, podmiotem przekazującym środki musi być pracodawca. Przekazującym jest podmiot, od którego przysporzenie rzeczywiście pochodzi178, a nie działa jako pośrednik. Środki te muszą być przekazane na podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Termin ten może stwarzać pewne problemy - nie wiadomo bowiem czy chodzi o kwalifikacje w sensie wąskim: zwiększanie kwalifikacji związanych z wykonywaniem danego rodzaju pracy, ew. takich które mogą być przydatne w przypadku awansu zawodowego czy mogą to być kwalifikacje rozumiane jako ogólne wykształcenie. Niektóre projekty zakładały włączenie w ramy ulgi także wydatków przekazanych przez pracodawcę na koszty ogólnego podnoszenia wykształcenia pracowników, np. matury179. Kolejnym elementem regulującym zwolnienie jest odwołanie do ,,odrębnych przepisów”. REGULACJE KODEKSU PRACY Przepisami tymi są m. in. regulacje kodeksu pracy, które sytuują uprawnienia pracownika i obowiązki pracodawcy związane z podnoszeniem przez pracownika swoich kwalifikacji. Przez podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się w KP zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy lub za jego poz. 350 z późn. zm. Dalej: updof 178 Komentarz do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych., pod red. W. Nykiela, A. Mariańskiego, Gdańsk 2014, s. 359 179 Komentarz do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych., pod. Red. W. Nykiela, A. Mariańskiego, Gdańsk 2014, s. 360

111

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

zgodą. Podnoszenie uprawnień przez pracownika bez zgody pracodawcy i ze swojej inicjatywy nie jest już uznawane przez kodeks pracy za podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Definicja ta odnosi się zarówno do podnoszenia wiedzy teoretycznej pracownika jak i jego umiejętności praktycznych180. Może się to odbywać z inicjatywy pracodawcy – co należy rozumieć jako podjęte przez pracodawcę działanie, pewnego rodzaju oczekiwanie skierowane wobec pracownika, że ten podejmie się podnoszenia kwalifikacji. Kodeks nie przesądza przy tym, czy ma to być szkolenie, warsztat, nauka w szkole itp. Forma szkolenia jest więc dowolna. Rozważać można jeszcze czy podnoszenie kwalifikacji musi mieć związek z konkretnym, wykonywanym przez pracownika zakresem pracy. W doktrynie można wskazać stanowisko, zgodnie z którym słownikowa analiza ww. przepisów prowadzi do wniosku, że związek ten musi zachodzić. Niekiedy wskazuje się na to, że chodzi o kwalifikacje przydatne do wykonywania pracy w ogólności, w całej karierze zawodowej pracownika181. Kwestia ta wydaje się jednak sporna. Zgoda pracodawcy stanowi akt przyzwolenia na uczestnictwo pracownika w szkoleniu182. Jej znaczenie jest takie, że pracownik nabywa przewidziane kodeksem pracy uprawnienia. Zasadniczo najbardziej pożądaną sytuacją jest, by zgoda była wrażona na piśmie, tak by nie było wątpliwości co do jej charakteru. Nie jest to jednak wymóg niezbędny – zgodnie z art. 60 kodeksu cywilnego183 (który można zastosować stosownie do odwołania zawartego w art. 300 KC) oświadczenie woli podmiotu może być wyrażone w każdej formie. Zgoda może zostać więc wyrażona w sposób dorozumiany. W takim razie może też nastąpić przez odpowiednie zachowanie wobec pracownika w postaci np. faktycznego wsparcia jego szkolenia albo przynajmniej nie sprzeciwianie się korzystaniu z uprawnień przyznanych mu kodeksem pracy184. Jak podnosi doktryna, zgoda powinna raczej dotyczyć całego okresu szkolenia lub jego zamkniętą część, bez znaczenia jest jednak moment jej wyrażenia. Może to się odbyć także już w jego trakcie185. Co do tego czy chodzi o cały okres, wydaje się że ustawa mówi o 180

Kodeks pracy. Komentarz., pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 425 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny, Dz.U. 1964 nr 16 poz. 93 z późn. zm. Dalej: KC 182 Kodeks pracy. Komentarz., pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 426 183 A. Wiącek, Podnoszenie kwalifikacji zawodowych – prawo czy obowiązek pracownika, http://www.polaczenie-spolek.wolterskluwer.pl/gfx/wk-portal/userfiles/_public/artykuly/podnoszenie_ kwalifikacji_zawodowych__prawo_czy_obowiazek_pracownika.pdf, s. 2 (dostęp: 2 marca 2015 r.) 184 Komentarz do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych., pod. Red. W. Nykiela, A. Mariańskiego, Gdańsk 2014, s. 292 185 Komentarz do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych., pod. Red. W. Nykiela, A. Mariańskiego, Gdańsk 2014, s. 293 181

112

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

podnoszeniu oraz uzupełnianiu w aspekcie niedokonanym, co sugeruje, że nie muszą to być procesy zakończone. Z drugiej strony objęcie nim tylko części szkolenia mogłoby, jak słusznie podnosi się w doktrynie, sprzeciwiać się celom procesu podnoszenia kwalifikacji186. Pracodawca ma przy tym obowiązek udzielić urlopu szkoleniowego i zwolnić pracownika z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny do przybycia na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. W tym czasie pracownik uzyskuje wynagrodzenie, które nie jest zwolnione z podatku stosownie do art. 21 ust. 1 ust. 90 updof in fine. Z punktu widzenia zwolnienia podatkowego, istotne regulacje zawierają art. 10331035. Zgodnie z nimi, pracodawca może przyznać pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. Katalog znajdujący się w tym przepisie ma charakter jedynie niepełnego wyliczenia. Jednocześnie, jeżeli pracodawca planuje zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, musi zawrzeć z pracownikiem umowę na piśmie. Umowa ta określa wzajemne prawa i obowiązki i zgodnie z zasadami prawa pracy, nie może zawierać regulacji mniej korzystnej, niż przewidziane KP. W przypadku, gdy takiego zobowiązanie nie będzie, umowa może zostać zawarta w dowolnej formie przewidzianej przez KP. Wydaje się, że może to być także forma ustna albo forma dorozumiana. Zasadne jednak zdaje się ze względu na zwykłą ostrożność uregulowanie tych praw i obowiązków w umowie na piśmie. Jest to przydatne także ze względów podatkowych. Należy pamiętać też o treści art. 1036 KP. Regulacja ta przyznaje także pewne uprawnienia podmiotom zdobywającym lub uzupełniającym swoje umiejętności na zasadach innych, niż określone w art. 1031-1035. Pracownikowi przysługuje jednak tylko urlop bezpłatny

i zwolnienie z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do

wynagrodzenia. Te prawa nie są wyłączone z zakresu normowania ulgi podatkowej. W przedstawionych uregulowaniach KP widać więc dość daleko posunięty liberalizm ustawodawcy. Pozwala on na znaczne ułatwienie podnoszenia kwalifikacji przez pracownika, przy jednoczesnym mocnym odformalizowaniu tego procederu. Potencjalnie wystarczą maksymalnie dwa, złożone właściwie w dowolnej formie i w dowolnym czasie, oświadczenia woli pracodawcy.

186

Kodeks pracy. Komentarz., pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013, s. 426.

113

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

ORGANY PODATKOWE WOBEC ULGI Z ART. 20 UST 90 UPDOF Analizując stosunek organów podatkowych do przedmiotowej ulgi podatkowej, zauważyć należy tendencje do pewnego zawężania jego zakresu stosowania. Widać to chociażby w prezentowanym rozumieniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Organy zdają się ściśle sprowadzać ten termin do zdobywania lub uzupełniania wiedzy i umiejętności związanych z rodzajem pracy wykonywanym przez pracownika, ew. zdobywania kwalifikacji związanych z obowiązkami pracownika po awansie albo zmianie stanowiska187. Odrzuca się tym samym możliwość zwolnienia z podatku zwrotów kosztów na podnoszenie ogólnego poziomu wykształcenia. Definicja stosowana przez organy podatkowe zapewne odnosi się do opisanego rozumienia ,,podnoszenia kwalifikacji zawodowych” i nie należy doszukiwać się tutaj profiskalnego nastawienia organów podatkowych. Prezentowane przez nie stanowisko ma pewne podstawy: po pierwsze przepisy dotyczące zwolnień mają charakter wyjątku, a nie reguły, co uzasadnia ścisłe albo wręcz zwężające interpretacje tego przepisu. Po drugie można znaleźć pewne uzasadnienie w wykładni systemowej: koszty uzyskania przychodu mają być powiązane z przychodami, a w przypadku podnoszenia kwalifikacji zawodowych taka sytuacja nastąpi tylko wtedy, gdy ma to związek z rodzajem wykonywanej pracy. Wydaje się więc uzasadnione, aby stosować przepisy tak, by nie było wątpliwości co do uznania kosztów danego szkolenia za koszt uzyskania przychodu. W ten sposób podatkowo prawna konstrukcja staje się bardziej spójna: wydatki na pokrycie kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych przydatnych z punktu widzenia danego pracodawcy nie stanowią przychodu dla pracownika, dla pracodawcy stanowią zaś koszt uzyskania przychodu. Widać więc pewną symetrię, która byłaby zaburzona przez odrębną interpretację art. 21 ust. 1 pkt 90 updof. Po drugie, zwraca się uwagę na fakt odpowiedniego dopasowania czasowego zwrotu kosztów na edukację oraz momentu podjęcia nauki. Zasadniczo bowiem, organy podatkowe uznają, że podnoszenie kwalifikacji zawodowej powinno następować już w okresie zatrudnienia. Co więcej, zgoda pracodawcy również powinna zostać wyrażona przed podjęciem edukacji przez pracownika, a nie w jego trakcie, nawet jeżeli obejmuje cały, zamknięty okres danego szkolenia. Nie będzie więc zwolnione z podatku np. umorzenie części kosztów szkolenia pracownika, który najpierw robił kurs u danego podmiotu, a następnie został przez ten podmiot zatrudniony188.

187

Interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach z dnia 7.09.2011 r., sygn. akt IBPBII/1/415-599/11/ AA Zob. Interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 14.XI.2011 r., sygn. IPPB4/415-634/11-2/JS; Podobnie: Interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 23.XI.2011 r., sygn. IPPB4/415-695/11-2/MP 188

114

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Pytaniem pozostaje, czy będzie kwalifikować się do zwolnienia zwrot kosztów kursu podjętego przed nawiązaniem stosunku pracy ale trwającego przynajmniej w części już po nawiązaniu stosunku pracy. Kolejną kwestią jest uznanie zgody pracodawcy na gruncie prawa podatkowego. Jak już wspomniano, na gruncie prawa pracy uznaje się za skuteczną każdą zgodę, także dorozumianą, polegającą na faktycznym pokryciu kosztów działalności pracownika. Z punktu widzenia prawa pracy, nie ma wątpliwości, że sytuacja w której pracodawca formalnie nie wyraża zgody ani nie podpisuje z pracownikiem umowy o pokrycie kosztów szkolenia ale rzeczywiście pokrywa te koszty, interpretowana powinna być jako zgoda pracodawcy. Organy podatkowe mają na ten temat inne zdanie, uznając że zgoda musi mieć objawienie w jakimś konkretnym oświadczeniu woli189. Biorąc pod uwagę realia postępowania podatkowego, wydaje się że udowodnienie tego faktu organom podatkowym bez oświadczeń na piśmie wydaje się znacząco utrudnione. Różnice w interpretacji tego samego zjawiska, które występują na gruncie prawa podatkowego, w sytuacji gdy ustawa wprost odwołuje się do odrębnych przepisów, należy poddać analizie z punktu widzenia traktowania przez prawo podatkowe oświadczeń woli. Prawdą jest, że ustawodawca podatkowy ma pewną autonomię i może dla celów prawa podatkowego w sposób odmienny określić poszczególne instytucje. Ma to swoje skutki na gruncie stosowania prawa i jego wykładni. Autonomia nie oznacza jednak dowolności. Poddana jest także pewnym ograniczeniom, takim jak chociażby kwestia spójności oraz zupełności systemu prawa190 czy ogólne reguły wykładni, które nie pozwalają wyjść poza możliwy zakres słów. UWAGI Z PUNKTU WIDZENIA AUTONOMII PRAWA PODATKOWEGO Należy zwrócić jednak uwagę na fakt autonomiczności prawa podatkowego. Ustawodawca podatkowy, działając w ramach odrębnej gałęzi prawa, może traktować terminy i instytucje przejmowane z systemu prawa po swojemu, nadając im inne znaczenie. W ten sposób czynić ma zadość innej roli prawa podatkowego, jaką jest wymierzenie podatku. Funkcją, czyli pewnym skutkiem, które ustanowienie i stosowanie danej gałęzi prawa ma wywołać, w przypadku prawa podatkowego jest przede wszystkim zbieranie

189

Interpretacja Dyrektora Izby Skarbowej w Warszawie z 4.03.2014 r., sygn. IPPB4/415-809/13-4/JK R. Mastalski, Miejsce wykładni językowej w procesie stosowania prawa podatkowego, Przegląd Podatkowy, nr 8/2007, s. 9. 190

115

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

dochodów (funkcja fiskalna)191. Co więcej, w doktrynie przyjmuje się, że prawo podatkowe prezentuje także inne spojrzenie niż prawo cywilne. Jest to tzw. ekonomiczna wykładnia prawa podatkowego, czyli założenie, że prawo podatkowe tworzy ,,zwierciadło rzeczywistych gospodarczych stosunków” i zainteresowane jest nie samą czynnością prawną, ale ekonomiczną rzeczywistością, która się pod jej postacią kryje. Jest to swoista odmiana znanej z orzecznictwa anglosaskiego doktryny substance over form (przewagi treści nad formą)192. Opodatkowana jest więc sfera faktów, obiektywnie istniejące zjawisko, a nie pewna konwencja w postaci danej formy umowy. Prawo podatkowe nie jest więc związane rozumieniem danego pojęcia obecnego na gruncie innej gałęzi prawa, stąd np. pożyczka może być rozumiana dużo szerzej niż w uregulowaniach art. 720 i nast. kodeksu cywilnego. Pogląd o tym, że prawo podatkowe jest autonomiczne sam w sobie wydaje się być we współczesnej doktrynie akceptowany193, kontrowersje dotykają jednak zakresu tej autonomii oraz tego, w jakich sytuacjach jej stosowanie jest uzasadnione. Zasadniczo można wskazać różne stanowiska względem relacji prawa podatkowego z innymi gałęziami prawa: od zakładających radykalną autonomię prawa podatkowego, które ma własną siatkę pojęciową i własne instytucje (tzw. koncepcja ,,pojęć swoistych”); przez bardziej złagodzone koncepcje takie jak wprowadzona przez Stefana Rozmaryna koncepcja ,,woli ustawodawcy”, nakazująca poszukiwać w tekście prawnym woli obecnego prawodawcy, który dowolnie może nawiązywać lub nie nawiązywać do innych gałęzi prawa; do koncepcji ,,pojęć przejętych”, która zjawisko autonomii po prostu odrzuca194. Należy jednak zauważyć, że w przypadku wykładni art. 21 ust. 1 pkt 90 updof, koncepcja wykładni nie ma większego znaczenia. Niezależnie od przyjętego rozwiązania, bezpośrednie odwołanie do przepisów innych ustaw (nawet wskazanych nie wprost) jest jasnym nakazem przejęcia całej instytucji z innej gałęzi prawa. Zaznaczyć też trzeba, że idea autonomii prawa podatkowego spotkała się początkowo z dużą krytyką w doktrynie. W kontekście polskim szczególną rolę przypisać trzeba Stefanowi Rozmarynowi, do którego rozprawy odwołuje się większość literatury poświęconej zagadnieniu autonomii prawa podatkowego. Zawarte w pracy tej wątki poświęcone krytyce idei autonomii rozwijali m. in. Marek Kalinowski195, Bogumił Brzeziński196, czy Ryszard 191

N. Gajl, Teorie podatkowe w świecie, Warszawa 1992, s.124 i nast. P. Karwat, Obejście prawa podatkowego, Warszawa 2002, s. 210-211 193 Zob. np. R. Mastalski, Prawo podatkowe, Warszawa 2014, s. 27 i nast; A. Gomułowicz, J. Małecki, Podatki i prawo podatkowe, Warszawa 2011, s. 211 i nast 194 P. Karwat, Obejście prawa podatkowego, Warszawa 2002, s. 190-191. 195 M. Kalinowski, Granice legalności unikania opodatkowania w polskim systemie podatkowym, Toruń 2001, s. 192

116

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Mastalski197. Niejako w oderwaniu od tego nurtu znajduje się krytyka przeprowadzana przez Cezarego Kosikowskiego198. Jak stwierdza ten autor: ,,Sądzę, że wdzięcznym polem badawczym byłoby wyjaśnienie, z jakich powodów i w jakim celu, w prawie finansowym mamy inaczej traktować cywilistyczne pojęcia, jak: miejsce zamieszkania, przedsiębiorca, gospodarstwo rolne, zobowiązanie, wierzyciel, dłużnik, sprzedaż, dostawa, leasing itd. W wielu wypadkach jest to konieczne i nieuniknione, ale nie zawsze. Jeżeli ze względów fiskalnych chce się bowiem, aby 2 razy 2 stanowiło 5, to wystarczy przyjąć, że tak to znaczy w danej ustawie finansowej. Nie należy natomiast dla tej potrzeby zmieniać całej tabliczki mnożenia.”199. Stanowi to wyraz postulatu, by autonomia prawa podatkowego stanowiła rodzaj wyjątku w ramach systemu prawa i używana była wobec tego jedynie wtedy, kiedy jest to konieczne i uzasadnione. Powyższe uwagi dotykają także sprawy traktowania woli stron na gruncie ustawy podatkowej. W kontekście ulgi z art. 21 ust. 1 pkt 90 updop objawiać się to będzie w tym, jak rozumiana będzie ,,zgoda” pracodawcy. Trudno przy tym wskazać jednoznacznie uzasadnienie, dla którego ustawodawca miałby bez żadnych modyfikacji odwołać się do przepisów kodeksu pracy, zachowując jednak w ramach wyjątku jedną odrębność, związaną z odmiennym traktowaniem oświadczeń woli (w tym przypadku: zgody i umowy). Biorąc pod uwagę powyższe, stwierdzić należy, że prawo podatkowe na styku z prawem prywatnym dokonuje nie tylko interpretacji pojęć ale i skutków czynności cywilnoprawnych na gruncie prawa daninowego. Organ podatkowy podczas stosowania prawa zmuszony jest ujrzeć za cywilnoprawną formą rzeczywistą, ekonomiczną treść, która się za nią kryje. Postanowienia umów nie zmieniają też praw i obowiązków nałożonych na podatnika przez ustawę podatkową200. Szczególnie istotne jest to w przypadku, gdy umowa nie została określona na piśmie. Zdaniem Antoniego Hanusza, w przypadku wykładni oświadczenia woli dla celów podatkowych, najpierw należy określić cywilnoprawną treść umowy, po drugie czy dana umowa odpowiada niezbędnym przesłankom merytorycznym i formalnym. Po trzecie: dokonać jego wykładni dla celów prawa podatkowego. 144 i nast 196 B. Brzeziński, Podstawy wykładni prawa podatkowego, Gdańsk 2008, s. 154-155 197 R. Mastalski , Miejsce wykładni językowej w procesie stosowania prawa podatkowego, Przegląd Podatkowy, nr 8/2007, s. 8 i nast 198 C. Kosikowski, Autonomia prawa podatkowego – głos krytyczny, Przegląd Podatkowy nr 6/2006, s. 8-9 199 C. Kosikowski, Pilne zadania polskiej nauki prawa finansowego [w:] I. Czaja –Hliniak (red.), Nauka prawa finansowego po I dekadzie XXI wieku. Księga pamiątkowa dedykowana Profesorowi Apoloniuszowi Kosteckiemu, s. 217 200 Wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego - Ośrodek Zamiejscowy w Poznaniu, z dnia 10.11.1994 r., sygn. SA/P 1652/94

117

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

W pierwszym i drugim przypadku w kontekście omawianego zwolnienia z podatku zastosowanie znajdą wspominane rozważania dotyczące przepisów kodeksu pracy. Pozwalają one właściwie na zawarcie umowy oraz wyrażenie zgody przez pracodawcę w dowolnej formie. Merytorycznie zgoda dotyczyć będzie szkolenia pracownika, zaś umowa zakresu kosztów finansowanych przez pracodawcę oraz innych przyznanych pracownikowi udogodnień. Problem pojawia się w trzeciej ze wspomnianych faz. W tym zakresie umowa z całą pewnością podlegać będzie analizie pod kątem jej ewentualnej pozorności (która uruchamiałaby potencjalnie art. 199a ordynacji podatkowej201). Rozważenia wymaga także stwierdzenie tego, czy nie zachodzi sytuacja, w której przyjęte rozwiązania sprzeciwiają się istocie stosunku prawnego albo taka, w której motywem zawarcia umowy jest obejście prawa podatkowego202. Oświadczenie woli wymaga więc analizy ze względu na interesy skarbu państwa (gminy). Z drugiej strony analiza taka ingerować może w sferę autonomii woli stron stosunku prawnego i interes podatników. W sytuacji takiej strony umowy działają bowiem w zaufaniu do prawa stanowionego w Polsce. Uznanie, że jakieś działanie jest inaczej interpretowane na gruncie prawa podatkowego zaburza przecież jednolitość systemu prawa i pewność obrotu203. Z tego powodu działalność organu powinna być ograniczona wieloma gwarancjami procesowymi204. ANALIZA STANOWISKA ORGANÓW PODATKOWYCH Ograniczenia te wpływać powinny na arbitralne i odgórne określenie konsekwencji oświadczenia woli przez organy podatkowe. Na początku zwrócić uwagę należy na zaprezentowane przez organy stanowisko co do sposobu określenia oświadczenia woli. Organ nie uznał bowiem, że refinansowanie kosztów kursu, który został podjęty w czasie zatrudnienia, stanowi samo w sobie zgodę na jego podjęcie. Stanowisko to jest raczej osobliwe. Po pierwsze, raz jeszcze zwrócić uwagę należy na dokonanie bezpośredniego odwołania do odrębnych przepisów zawarte w art. 20 ust. 1 pkt 90 updof. Oznacza to, że przejęta została cała konstrukcja ustawowa z kodeksu pracy. Oznacza to, że jeśli dana umowa nie dąży do ominięcia prawa albo jest niezgodna z przeznaczeniem, ustawa podatkowa 201

Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. - Ordynacja podatkowa, Dz.U. 1997 nr 137 poz. 926 z późn. zm. A. Hanusz, Zasada autonomii woli stron stosunków cywilnoprawnych w świetle prawa podatkowego Państwo i Prawo nr 12/1998, s. 42 i nast. 203 A. Hanusz, Zasada autonomii woli stron stosunków cywilnoprawnych w świetle prawa podatkowego Państwo i Prawo nr 12/1998, s. 46 204 A. Hanusz, Swoboda umów a prawo podatkowe, Przegląd Podatkowy nr 11 (1999), s. 4 i nast. 202

118

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

powinna raczej uznać formę i cywilnoprawne skutki tej umowy. Zgoda dorozumiana jest w kodeksie pracy możliwa. Jednocześnie można spojrzeć na to oświadczenie woli przez pryzmat wykładni ekonomicznej prawa podatkowego oraz wspomnianych rozważań dotyczących możliwej interpretacji woli stron w prawie podatkowym. Z punktu widzenia podejścia gospodarczego, w wyniku czynności refinansowania kursu, pracodawca nie uzyskuje żadnego przysporzenia, odnosi jedynie stratę w sensie ekonomicznym. Strata ta może zostać ew. uznana za koszt uzyskania przychodu. W przyszłości może odnieść korzyści w postaci bardziej efektywnej pracy. Pracownik uzyskuje natomiast przysporzenie przez to, że przeznaczone przez niego na szkolenie środki zostają mu zwrócone. Gdyby nie zwolnienie, z całą pewnością byłby to przychód. Należy jednak zauważyć, że zwrot kosztów pracodawcy jest czymś całkowicie dobrowolnym, zależnym od jego swobodnego uznania. Nie istnieje obowiązek pokrycia tych kosztów. W związku z tym, refinansowanie kosztów szkolenia stanowi objaw zgody pracodawcy. Ciężko oczekiwać, że pracodawca robiłby coś takiego wbrew sobie. Na tym opisywanej ulgi może dojść do obejścia prawa podatkowego – przykładowo pracodawca może w ten sposób spróbować ominąć przepisy podatkowe i wypłacić pracownikowi premię albo dodatkowe wynagrodzenie ukryte dla celów podatkowych pod pozorem zwrotu kosztów szkolenia. Taka sytuacja jednak stanowić może ominięcie ustawy tylko w pewnych przypadkach: np. gdy pracownik albo faktycznie nie uczestniczy w kursie, robi to jedynie dla pozoru albo np. zwrot kosztów następuje długi czas po zakończeniu szkolenia, tak że wątpliwym jest, by istniał związek między wydatkiem pracodawcy a szkoleniem pracownika. W sytuacji jednak, gdy refinansowanie zachodzi w czasie trwania kursu, gdy pracownik był już zatrudniony a jedynym problemem jest fakt, że zgoda i umowa zostały wyrażone w sposób dorozumiany ale oczywisty, do obejścia prawa podatkowego nie dochodzi. Z całym pewnością poczynienie takiego działania bez formalnego uzewnętrznienia zgody stanowić będzie działanie zgodne z duchem przepisów. Następnym problemem jest kwestia zbieżności temporalnej podjęcia kursu oraz finansowania kursu. Ten problem wydaje się być bardziej skomplikowany. Na gruncie kodeksu pracy wydaje się, że ustawodawca nie uznaje, że kurs musi zostać podjęty już gdy pracownik jest zatrudniony u danego pracodawcy (taka sytuacja oczywiście jest jedyną możliwą w przypadku podjęcia szkolenia z inicjatywy pracodawcy).Artykuł 1031 KP nie mówi o ,,podejmowaniu” podnoszenia kwalifikacji i umiejętności, tylko jego zdobywaniu. 119

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Może więc chodzić także o szkolenie podjęte przed zatrudnieniem, na którego kontynuację pracodawca się godzi. Łatwo przecież wyobrazić sobie sytuację, w której pracodawca nie jest zadowolony

z faktu, że nowo zatrudniony pracownik kontynuuje podjęte wcześniej

szkolenie. Można odważyć się na konstatację, że z uregulowań KP nie wynika jednoznacznie, że przepisy te wykluczają zgodę pracodawcy na kurs, który już trwa w momencie jego zatrudniania. Wtedy zgoda może zostać wyrażona w czasie samego zatrudniania albo tuż po nawiązaniu stosunku pracy. Problematyczne jest jednak zatrudnienie pracownika tuż po ukończeniu kursu i zwrot kosztów już w czasie trwania stosunku pracy. Taki stan rzeczy organy podatkowe uznały za niepodlegający zwolnieniu. Faktycznie, kodeks pracy mówi o podnoszeniu kwalifikacji przez pracownika. W sytuacji, gdy kurs zakończy się przed zatrudnieniem, ciężko mówić o podnoszeniu ich przez ten podmiot. Stanowisko organów w takiej sytuacji uznać należy za słuszne, tym bardziej jeśli weźmie się pod uwagę to, że zwolnienia podatkowa należy uznać za wyjątki podlegające wykładni zwężającej. Taka sytuacja mogłaby z resztą prowadzić do ominięcia ustawy podatkowej w jeden z wymienionych sposobów: w postaci np. ukrycia dodatkowego świadczenia dla pracownika w postaci zwolnionej od podatku. Rozważania wymaga także kwestia tego, czy zwolnieniu i w jakim zakresie podlegałoby szkolenie, które rozpoczęłoby się przed nawiązaniem stosunku pracy i trwało za zgodą pracodawcy w momencie podjęcia zatrudnienia. Pracownik np. mógłby być zatrudniony w sytuacji, gdy trwa przerwa między poszczególnymi częściami kursu. Wydaje się, że organ podatkowy nie powinien mieć oporów przed uznaniem zwrotu kosztów szkolenia dotyczących jego części odbywającej się już po nawiązaniu stosunku pracy. Wtedy mamy już do czynienia z pracownikiem, kontynuowaniem części szkolenia za zgodą pracodawcy a potencjalnie nawet uregulowaniem zwrotu kosztów w umowie o pracę w formie dodatkowej klauzuli. Ciężko mówić w takiej sytuacji o jakiejś chęci ominięcia prawa podatkowego. Zwrot kosztów dotyczących okresu szkolenia jeszcze przed zawarciem stosunku pracy z danym pracodawcą natrafia na problem tego, że tej części zgoda i inicjatywa pracodawcy nie obejmują. Z podatkowoprawnego punktu widzenia wydaje się więc, że refinansowanie tych kosztów rzeczywiście nie powinno być obejmowane zakresem zwolnienia z art. 20 ust. 1 pkt 90 updof.

120

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

PODSUMOWANIE Przewidziane ustawą zwolnienie zostały wprowadzone by ułatwić pożądany z punktu widzenia pracodawcy i całej gospodarki proceder edukowania pracowników. Pozwala to na zwiększanie efektywności pracy oraz wydajności działalności gospodarczej. Oczywiste korzyści z tym związane zostały dostrzeżone przez ustawodawcę, który wprowadził docelowo korzystne dla podatników regulacje dotyczące kosztów uzyskania przychodów oraz zwolnienia podatkowego z tego tytułu. Organy podatkowe zasadniczo starają się nie utrudniać podatnikowi korzystania z ulgi. Jednak na gruncie niektórych sytuacji można napotkać pewną tendencję do zawężania jego zakresu stosowania. Nie zawsze jest to działanie uzasadnione. Wydaje się, że organy podatkowe nie do końca wykazują zrozumienie dla niektórych konstrukcji prawa cywilnego, co przekłada się na traktowanie przez nie oświadczeń woli podatników w bardzo ścisły i sformalizowany sposób. Z drugiej strony rzeczywiście kontrowersyjna jest kwestia pokrywania kosztów przez pracodawcę już po zakończeniu kursu przez pracownika albo podjętego przed zawarciem umowy o pracę. Różnorodność stosunków cywilnoprawnych wydaje się pozwalać na taką wersję (np. pracodawca mógłby wręcz uzależnić pokrycie kosztów od zakończenia pozytywnego zakończenia podnoszenia kwalifikacji) z drugiej rodzi ona niebezpieczeństwo na gruncie prawnopodatkowym. Przyjęcie takiej interpretacji umożliwiałoby próby ukrycia dodatkowych świadczeń dla pracownika pod postacią pokrycia kosztów. Wydaje się więc, że w celu uniknięcia wszelkich problemów z administracją podatkową, najlepszym sposobem pokrycia kosztów podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest wyrażenie zgody na piśmie oraz w tej samej formie podpisanie stosownej umowy. SUMMARY Tax relief was introduced in order to support employees that want to pursue the courses which may help them with improving their skills and knowledge. Those actions help improving the quality of work and efficiency of the company. This fact was not left unnoticed by the lawmaker, who introduced series of regulations that could help employees with attending courses. In the sphere of tax law it presents itself in the form of tax relief and the possibility of recognizing such expenses as the tax costs. Even though tax administration usually does not create problems regarding this relief, it sometimes tends to narrow down the range of cases in which this tax relief can be used. Not always is it justified. Tax organs often do not understand the nature of the institutions of the 121

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 â&#x20AC;&#x201C; EKONOMIA PRACY

private law and treat the ,,consentâ&#x20AC;? of the employer in a very formal manner. That leads to the stand that the actual refinancing of those expenses shall not be classified for the tax relief. Also, returning of those expenses when the course is finished before the employment agreement is signed. Wide range of possible agreements may indict that such situation should also be recognized by tax law. On the other hand such interpretation may lead to the tax evasion. Employer could cover some additional benefits for employees by pretending to just give back the costs of the course. It would seem that in order to secure the benefits that tax law offers, employer and employee should express their will in the written agreement. Also the consent that employer gives shall be expressed in the clearest way possible.

122

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm) 2. Ustawa z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. 1991 nr 80 poz. 350 z późn. zm) 3. Ustawa z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (Dz.U. 2014 poz. 851) 4. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. Ordynacja podatkowa (Dz.U. 1997 nr 137 poz. 926 z późn. zm)

Wydawnictwa zwarte: 1. Brzeziński B., Podstawy wykładni prawa podatkowego, Gdańsk 2008 2. Gajl N., Teorie podatkowe w świecie, Warszawa 1992 3. Gomułowicz A., Małecki J., Podatki i prawo podatkowe, Warszawa 2011 4. Kodeks pracy. Komentarz., pod red. W. Muszalskiego, Warszawa 2013 5. Komentarz do ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych., pod red. W.

Nykiela, A. Mariańskiego, Gdańsk 2014 6. Kalinowski M., Granice legalności unikania opodatkowania w polskim systemie

podatkowym, Toruń 2001 7. Karwat P., Obejście prawa podatkowego, Warszawa 2002 8. Mastalski R., Prawo podatkowe, Warszawa 2014 9. Rozmaryn S. Prawo podatkowe a prawo prywatne w świetle wykładni prawa, Lwów

1939

123

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Artykuły: 1. Hanusz A., Swoboda umów a prawo podatkowe, Przegląd Podatkowy nr 11 (1999) 2. Hanusz A., Zasada autonomii woli stron stosunków cywilnoprawnych w świetle prawa podatkowego Państwo i Prawo nr 12/1998 3. Jaroszewska M. Umowa o podnoszenie kwalifikacji zawodowych według przepisów kodeksu pracy [w:] Z zagadnień współczesnego prawa polskiego. Tom II., pod red. M. Woińskiego, Warszawa 2012 4. Kosikowski C., Autonomia prawa podatkowego – głos krytyczny, Przegląd Podatkowy nr 6/2006 5. Kosikowski C., Pilne zadania polskiej nauki prawa finansowego [w:] I. Czaja –Hliniak (red.), Nauka prawa finansowego po I dekadzie XXI wieku. Księga pamiątkowa dedykowana Profesorowi Apoloniuszowi Kosteckiemu 6. Mastalski R., Miejsce wykładni językowej w procesie stosowania prawa podatkowego, Przegląd Podatkowy, nr 8/2007

Źródła internetowe: 1. http://www.polaczenie-spolek.wolterskluwer.pl/gfx/wk-portal/userfiles/_public/artykuly /podnoszenie_ kwalifikacji_zawodowych__prawo_czy_obowiazek_pracownika.pdf

124

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

MARTA SOBIECKA205

SPECYFIKA POLSKIEGO RYNKU PRACY A HIPOTEZA HISTEREZY BEZROBOCIA

słowa kluczowe: rynek pracy, bezrobocie, histereza bezrobocia keywords: labour market, unemployment, unemployment hysteresis

STRESZCZENIE W Polsce od kilkunastu lat utrzymuje się wysokie bezrobocie, a stopa bezrobocia ciągle przekracza standardy normalnie funkcjonującej gospodarki. Taka sytuacja rodzi szereg pytań dotyczących pochodzenia i przyczyn stanu rzeczy. Dyskusja na ten temat nie może dostarczyć kompleksowych rezultatów, jeżeli omija hipotezę histerezy bezrobocia. W gospodarce histereza występuje wtedy, gdy równowaga długookresowa gospodarki zależy od ścieżki zmian zachodzących w niej w krótkim okresie. Histereza bezrobocia oznacza, że nie występuje jedna unikalna wartość NAIRU, do której gospodarka miałaby zmierzać, ale wiele stanów równowagi, których poziomy zależą od szoków, jakie oddziaływały na rzeczywiste zatrudnienie.

205

125

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Odpowiedź na pytanie, czy w Polsce występuje efekt histerezy jest bardzo istotna, szczególnie z punktu widzenia polityki gospodarczej, ponieważ występowanie histerezy oznacza odmienne wskazania dla polityki w porównaniu ze wskazaniami formułowanymi w ramach teorii naturalnej stopy bezrobocia czy NAIRU. Zmiany w rzeczywistej stopie bezrobocia przez ostanie lata, tj. od momentu transformacji ustrojowej w Polsce oddziaływały również na stopę bezrobocia równowagi. Z jednej strony może to wskazywać na występowanie efektu histerezy (skoro NAIRU podążało za rzeczywistą stopą bezrobocia), natomiast z drugiej (np. w oparciu o podejście strukturalistyczne) można podejrzewać np., że wzrost stopy bezrobocia równowagi wynikał ze zmian w jej strukturalnych determinantach. Zatem histereza bezrobocia stanowi jeden z możliwych sposobów wytłumaczenia przyczyn wzrostu stopu bezrobocia w Polsce. Jednak występowanie tego zjawiska jest dalej hipotezą, a nie pewnikiem. Empiryczne potwierdzenie tej hipotezy stanowiłoby istotne implikacje dla polityki gospodarczej.

EXTRACT In Poland there is for many years high unemployment, which is far above the level of unemployment in healthy economy. This situation results in many questions concerning the reason of such a state of affairs. Discussion over these reasons cannot be complete without discussing unemployment hysterisis. Unemployment hysteresis means that there is no one unique value of NAIRU. Instead, there are many equilibria, levels of which are determined by shocks that influence employment. Answering the question, whether there is or there isn’t hysteresis is crucial from the point of view of economic policy.

126

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

WPROWADZENIE W Polsce od kilkunastu lat utrzymuje się wysokie bezrobocie, a stopa bezrobocia ciągle „przekracza standardy normalnie funkcjonującej gospodarki”206. Taka sytuacja rodzi szereg pytań dotyczących pochodzenia i przyczyn stanu rzeczy. Dyskusja na ten temat nie może dostarczyć kompleksowych rezultatów, jeżeli omija hipotezę histerezy bezrobocia. Bowiem dopiero dzięki uwzględnieniu tej hipotezy „możliwe jest uzyskanie szerszego wglądu

funkcjonowanie

rynku

pracy,

głębsze

zrozumienie

mechanizmów

odpowiedzialnych za powstawanie bezrobocia, a zarazem wypracowanie skutecznych narzędzi wykorzystywanych do jego ograniczania”207, oczywiście pod warunkiem, że efekt histerezy jest obecny w polskiej gospodarce. W niniejszej pracy autorka postara się wyjaśnić hipotezę histerezy bezrobocia, pokazać specyfikę polskiego rynku pracy z perspektywy tego zjawiska, podać odpowiedź na pytanie, czy w Polsce występuje histereza bezrobocia i przedstawić pewne implikacje dla polityki gospodarczej wynikające z odpowiedzi na to pytanie.

ZJAWISKO HISTEREZY BEZROBOCIA Pojęcie „histereza” wywodzi się z języka greckiego i oznacza „nadejść później lub po czymś”. Najpierw pojęcie to było wykorzystywane w naukach przyrodniczych, dopiero później zostało przeniesione na grunt nauk ekonomicznych, gdzie jest głównie stosowane w badaniach dotyczących zatrudnienia, bezrobocia i handlu międzynarodowego.208 Ogólnie w naukach ekonomicznych „istota histerezy sprowadza się do tego, że równowaga systemu nie zależy tylko od sił zewnętrznych, ale również od jego własnej historii”209. Natomiast w odniesieniu do rynku pracy i analizy bezrobocia, mimo braku całkowitej zgody wśród ekonomistów210, zwykło się przyjmować, iż „histereza oznacza, że bezrobocie będzie się

206

A. Giegiel, Deprecjacja kapitału ludzkiego a efekty histerezy bezrobocia w Polsce, pdf, s.1, podobnie: Ł. Ardent, Czy w Polsce występuje efekt histerezy bezrobocia?, pdf, s. 11 207 A. Giegiel, Deprecjacja kapitału ludzkiego a efekty histerezy bezrobocia w Polsce, pdf, s.1 208 Nickell S., [1993], Unemployment Revisited, „Journal of Economic Studies”, Vol. 20, No. 1/2, s. 136-140. 209 Wojtyna A., [1994], Czy Polsce grozi efekt histerezy?, „Gospodarka Narodowa”, nr 9, s. 1-10. 210 Więcej na ten temat: Amable B., Henry J., Lordon F., Topol R., [1993], Unit-Root in the Wage-price Spiral Is Not Hysteresis in Unemployment, „Journal of Economic Studies”, Vol. 20, No. 1/2, s. 123-135, gdzie autorzy wskazują, że histereza bezrobocia może być rozumiana jako zależność od ścieżki, po której porusza się bezrobocie albo jako długotrwałe efekty przejściowych działań, gdzie system pozostaje na ścieżce, na którą wszedł w związku z efektami zewnętrznymi, nawet jeśli ustaje oddziaływanie tych czynników.

127

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

utrzymywało na poziomie wywołanym przez oddziaływanie różnych impulsów nawet wówczas, gdy przestaną one występować”.211 Dla porządku należy również podkreślić, że „w gospodarce histereza występuje wtedy, gdy równowaga długookresowa gospodarki zależy od ścieżki zmian zachodzących w niej w krótkim okresie”212, a zatem naturalna stopa bezrobocia (NAIRU)

213

zależy nie tylko od aktualnego stanu czynników kształtujących bezrobocie214,

ale również od wcześniejszych tendencji widocznych na rynku pracy, co można przedstawić za pomocą równania:

215

gdzie:

to naturalna stopa bezrobocia w czasie t,

bezrobocia z poprzedniego okresu,

to naturalna stopa

to faktyczna stopa bezrobocia z poprzedniego okresu,

to parametr wyrażający wpływ innych czynników na stopę naturalną, jak np. zasiłki dla bezrobotnych. Przy założeniu, że

= 0 i po odpowiednich przekształceniach otrzymujemy:

Oznacza to, że przesuwanie się faktycznej stopy bezrobocia powoduje zmiany naturalnej stopy bezrobocia w tym samym kierunku, a poziom faktycznego bezrobocia zależy 211

Ł. Ardent, Histereza bezrobocia – przypadek Polski, pdf, s. 3 http://www.governica.com/Histereza_%28na_rynku_pracy%29 213 Teoria naturalnej stopy bezrobocia wpisuje się w szeroko rozumiany nurt teorii ekonomii neoklasycznej, jej odpowiednikiem w nowej ekonomii keynesowskiej jest NAIRU. Niektórzy autorzy utożsamiają NAIRU z naturalną stopą bezrobocia, mimo że występują istotne różnice między tymi pojęciami. NAIRU jest stopą bezrobocia stabilizującą procesy inflacyjne, a zatem: jeżeli aktualna stopa inflacji jest równa NAIRU to wtedy stopa inflacji wynosi zero; jeżeli aktualna stopa inflacji znajduje się powyżej NAIRU to następuje dezinflacja; jeżeli aktualna stopa inflacji znajduje się poniżej NAIRU to wzrasta inflacja. Zatem wzrost stopy bezrobocia ponad NAIRU jest niedołącznym elementem dezinflacji. 214 Np. wydajność pracy, wysokość zasiłków dla bezrobotnych, siła związków zawodowych 215 Za: B. Snowdon, H. Vane, P. Wynarczyk, Współczesne nurty teorii ekonomii, Warszawa 1998; A. Giegiel, Deprecjacja kapitału ludzkiego a efekty histerezy bezrobocia w Polsce, pdf, s. 3 - 5 212

128

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

w głównej mierze od przejściowych szoków popytowych i podażowych. Histereza bezrobocia oznacza, że „nie występuje jedna unikalna wartość NAIRU, do której gospodarka miałaby zmierzać […] [ale] wiele stanów równowagi, których poziomy zależą od szoków, jakie oddziaływały na rzeczywiste zatrudnienie”216.

SPECYFIKA

POLSKIEGO

RYNKU

PRACY

PERSPEKTYWY

ZJAWISKA

HISTEREZY BEZROBOCIA

Przy opisie specyfiki polskiego rynku pracy ze względu na zjawisko histerezy bezrobocia, zdaniem Joanny Tyrowicz217, należy uwzględnić cztery podstawowe czynniki: 

konstrukcja miary stopy bezrobocia

Zmiana liczby bezrobotnych nie przekłada się automatycznie na stopę bezrobocia, bowiem stopa bezrobocia jest wypadkową trzech procesów: zmiany wskaźnika aktywności zawodowej, zmiany populacji oraz zmiany popytu na pracę wyrażającego się liczbą osób pracujących.218 

rozbieżności między bezrobociem rejestrowanym a danymi BAEL

BAEL jest oparty o indywidualne deklaracje próby uczestniczącej w badaniu. Jest to kłopotliwe w odniesieniu do osób pracujących, jednak w odniesieniu do bezrobotnych jest to wyjątkowo wygodne, ponieważ bezrobotnym jest się według własnego przekonania, a nie na podstawie rejestracji w urzędzie pracy.

216

Za: O. Blanchard, L. H. Summers, Beyond the Natural Rate Hypothesis, American Economic Review, 1988, vol.78, No. 2, s. 182 – 187, , E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Warszawa 2002 217

J. Tyrowicz, Histereza bezrobocia w Polsce, Warszawa 2011, s. 42 - 53 Więcej na ten temat np. : T. Boeri, J. van Ours, Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Warszawa 2011, s. 39 - 40 218

129

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY



nieciągłości

Dodatkowym problemem pływającym na obniżenie wiarygodności danych rejestrowych jest zachowanie ciągłości definicyjnej i sposobu pomiaru bezrobocia.219 

stosowanie danych powiatowych

Istnieją jednak silne argumenty przemawiające za stosowaniem wykorzystywaniem danych rejestrowych do badania zjawiska bezrobocia. Dane BAEL są reprezentatywne jedynie na poziomie województwa, a nie powiatu, podczas gdy kolejne rządy (od 1999r.) prowadzą politykę gospodarczą właśnie na poziomie powiatu. „Co więcej, o ile zróżnicowanie stóp bezrobocia na poziomie wojewódzkim ma się jak 1:1,5, to na poziomie powiatowym w ramach tego samego województwa, sięga już relacji 1:25, wskazując tym samym na oczywiste statystyczne ograniczenia w analizie dynamiki regionalnej, jakie niosłoby za sobą przyjęcie do analizy poziomu wojewódzkiego dostępnego w ramach BAEL”220. Różnice w stopie bezrobocia w poszczególnych powiatach znajdujących się w jednym województwie są dobrze widoczne na przykładzie załączonej mapki województwa mazowieckiego.

Źródło: http://wup.mazowsze.pl/new/images/warszawa/STAT/2014/luty_2014.pdf

219 220

Więcej na ten temat np. : T. Panek, Statystyka społeczna, Warszawa 2014, s. 267 - 277 J. Tyrowicz, Histereza bezrobocia w Polsce, Warszawa 2011, s. 49

130

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

CZY W POLSCE WYSTĘPUJE ZJAWISKO HISTEREZY BEZROBOCIA?

Źródło: http://analizy.mpips.gov.pl/images/stories/publ_i_raporty/Raport_o_rynku_pracy_2011.pdf

131

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Źródło: http://analizy.mpips.gov.pl/images/stories/publ_i_raporty/Raport_o_rynku_pracy_2011.pdf

Stopa bezrobocia jest wciąż niepokojąca. Analizując trend stopy bezrobocia można stwierdzić, że: 

w początkowym okresie transformacji stopa bezrobocia rosła, było to jednak w zasadzie naturalną konsekwencją wprowadzanych reform i przekształceń w strukturze gospodarki



niemniej po okresie spadku stopy bezrobocia w latach 1994-1997, począwszy od roku 1998 nastąpił jej znaczny wzrost, do poziomu około 20% w 2002 roku



następnie stopa bezrobocia zaczęła spadać aż osiągnęła minimum ok. 7% w 2008 roku



niestety potem zaczęły być odczuwalne reperkusje kryzysu finansowego i stopa bezrobocia ponownie zaczęła rosnąć.

Zmiany w rzeczywistej stopie bezrobocia przez cały ten okres oddziaływały również na stopę bezrobocia równowagi. Badania dotyczące szacowania tej stopy bezrobocia bazujące na modelach opartych m.in. na równowadze napływów i odpływów z bezrobocia prowadziło wielu naukowców, m.in. W. Socha i U. Sztanderska221,M. Góra oraz E. Kwiatkowski222. „Jak 221

W. Socha, U. Sztanderska, Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, Warszawa 2002 E. Kwiatkowski E., Strukturalne determinanty naturalnej stopy bezrobocia, [w] „Bank i Kredyt”, nr 11-12, s. 149-155. 222

132

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

wskazuje E. Kwiatkowski bezrobocie w Polsce charakteryzuje stagnacyjny charakter wynikający z niskiej rotacji bezrobotnych – wzrost bezrobocia w latach 1998-2002 nie wynikał z napływu osób do zasobu bezrobocia, ale z wydłużeniem się przeciętnego okresu pozostawania bezrobotnym. W związku z tym autor stawia tezę, że wysoka stopa bezrobocia długookresowego przyczynia się do histerezy bezrobocia.”223 Co więcej liczni autorzy224 podnoszą, że rezultaty prowadzonych przez nich badań empirycznych stanowią dowód, że stopa bezrobocia równowagi w Polsce w ostatnich latach rosła. I jak podnoszą, z jednej strony może to wskazywać na występowanie efektu histerezy (skoro NAIRU podążało za rzeczywistą stopą bezrobocia), natomiast z drugiej (np. w oparciu o podejście strukturalistyczne) można podejrzewać np., że wzrost stopy bezrobocia równowagi wynikał ze zmian w jej strukturalnych determinantach. Dalej często analizują, czy wzrost stopy bezrobocia równowagi jest skutkiem zmian czynników realnych, które ją kształtują i uzyskując negatywną odpowiedź stwierdzają, iż „tym samym prawdopodobne wydaje się, że w Polsce może występować efekt histerezy”225.

IMPLIKACJE DLA POLITYKI GOSPODARCZEJ Jeśli hipoteza o histerezie bezrobocia jest słuszna, zdaniem Joanny Tyrowicz „daje to bardzo silne przesłanki do dwóch kierunkowych zmian polityki gospodarczej w Polsce”226. Po pierwsze, jej zdaniem zamiast tworzyć instrumenty ukierunkowane na przekwalifikowanie, bardziej pożądane jest tworzenie instrumentów wspierających kreację miejsc pracy. Jednak nie wszystkie instrumenty będą oddziaływać w ten sam sposób, bowiem w świetle przedstawionej przez nią analizy bardziej korzystne jest np. wspieranie kreacji miejsc pracy mikro i małych przedsiębiorstwach niż promowanie samo zatrudnienia. Po drugie, Joanna Tyrowicz postuluje przesunięcie ciężaru części składek z pracodawców na pracobiorców. Oczywiście taka polityka nie przyniosłaby popularności osobom ją stosującym, jednak obniżyłaby koszty kreacji miejsc pracy i tym samym wpłynęła zwłaszcza na poprawę sytuacji osób o względnie niższej produktywności. Jej zdaniem taka polityka byłaby szczególnie 223

Ł. Ardent, Czy w Polsce występuje efekt histerezy bezrobocia?, pdf, s. 12

224

m.in. W. Socha i U. Sztanderska, E. Kwiatkowski, Ł. Ardent, M. Gradziewicz i M. Kolasa, Szacowanie luki popytowej dla gospodarki polskiej przy wykorzystaniu metody VECM, „Bank i Kredyt”, nr 2/2004, s. 14-30 225 Ł. Ardent, Czy w Polsce występuje efekt histerezy bezrobocia?, pdf, s. 14 226 J. Tyrowicz, Histereze bezrobocia w Polsce, Warszawa 2011, s. 209 - 210

133

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

korzystna na rynkach pracy poza aglomeracjami i miastami na prawach powiatów, „gdzie – mówiąc kolokwialnie – nic się nie dzieje, […] [zatem]rozsądnie „autarkiczna” kreacja miejsc pracy – tj. tworzenie ich lokalnie i na potrzeby lokalne; tam, gdzie już znajduje się „niewykorzystana siła robocza”[powinno odnieść sukces, bowiem taka polityka] sprawdziła się już w przypadku wielu krajów Europy”. Natomiast zdaniem Ł. Ardenta227 „występowanie histerezy oznacza, że polityka gospodarcza, w efekcie której stopa bezrobocia uległaby obniżeniu, doprowadziłaby również do spadku stopy bezrobocia równowagi”. Co prawda, jak podkreśla Ł. Ardent, nie ma w literaturze przedmiotu zgodności co do tego jaka polityka byłaby najbardziej efektywna, niemniej jego zdaniem, ze względu na specyfikę polskiej gospodarki, najkorzystniejsze wydają się postulaty A. Lindbecka i D. Snowera228. Jak pisze: „zastosowanie polityki pobudzania popytu, która oddziaływałaby na podażową stronę gospodarki z jednej strony powinno doprowadzić do spadku bezrobocia (zarówno bezrobocia aktualnego jak i bezrobocia równowagi), a z drugiej do wzmocnienia potencjału gospodarczego Polski. Szczególnie pozytywnych efektów można by spodziewać się dzięki inwestycjom infrastrukturalnym (…).” Podobne wnioski wysnuwa A. Giegiel229. Jednak podkreśla, że stosowanie polityki pobudzania zagregowanego popytu „powinno być jedynie uzupełnieniem propodażowych działań, mających na celu ułatwienie międzysektorowych przepływów zwalnianych pracowników”, a „dobór odpowiedniego instrumentarium polityki zależy przede wszystkim od przyczyn nierównowagi na rynku pracy”. Z kolei A. Wojtyna230 wskazuje na „możliwości wykorzystania dobrze znanych instrumentów walki z bezrobociem przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów z tym związanych, wzmacniając ogólnie rzecz biorąc argumenty na rzecz bardziej aktywnej polityki gospodarczej”. Warto w tym miejscu również podnieść, że jeżeli hipoteza histerezy bezrobocia jest prawdziwa i zjawisko to faktycznie występuje w Polsce to państwo powinno zrobić wszystko, 227

Więcej na ten temat: Ł. Ardent, Histereza bezrobocia – przypadek Polski, pdf, s. 6

228

Zawarte w: A. Lindbeck, D. Snower, Long-term Unemployment and Macroeconomic Policy, American Economic Review, vol. 78, No. 2, 1988, s.38-43. 229 Więcej na ten temat: A. Giegiel, Deprecjacja kapitału ludzkiego a efekty histerezy bezrobocia w Polsce, pdf, s. 7 - 9 230

Więcej na ten temat: A. Wojtyna, Czy Polsce grozi efekt histerezy?, „Gospodarka Narodowa”, nr 9/1994, s. 1-

134

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

aby nie dopuścić do tego, żeby wydłużał się czas pozostawania bez pracy. Według ekspertów agencji zatrudnienia Manpower231 najlepszym wyjściem pozwalającym ustrzec się tej sytuacji jest:

promowanie ofert pracy tymczasowej, zachęcanie do podjęcia staży, praktyk i

współpracy z różnymi organizacjami na zasadach wolontariatu Zawsze jednak trzeba pamiętać, że wszelkie implikacje dla polityki gospodarczej trzeba traktować z dużą ostrożnością z następujących powodów: 

źródła danych o polskim rynku pracy nie są doskonałe232



mając na względzie dużą „heterogeniczność i labilność procesów na rynku pracy, nie należy formułować rekomendacji ogólnych [, bowiem] należy mówić nie o rynku pracy, lecz w liczbie mnogiej, tj. o rynkach, uwzględniając zarówno zróżnicowanie przestrzenne oraz sektorowe, jak i kohortowe w oparciu o inne statystyki”233.

PODSUMOWANIE Histereza bezrobocia „stanowi jeden z możliwych sposobów wytłumaczenia przyczyn wzrostu stopu bezrobocia w Polsce”234. Jednak występowanie tego zjawiska jest dalej hipotezą, a nie pewnikiem. Empiryczne potwierdzenie tej hipotezy stanowiłoby istotne implikacje dla polityki gospodarczej.

SUMMARY Unemployment hysteresis is one of possible explanations of recent growth of the level of unemployment in Poland. Unfortunately, the very existence of unemployment hysteresis is still a hypothesis, but not the firm fact. Empirical confirmation of this hypothesis would have great implications for economic policy.

231

Za: http://biznes.onet.pl/histereza-na-rynku-pracy,18563,5578483,news-detal

232

Więcej na ten temat: J. Tyrowicz, Histereza bezrobocia w Polsce, Warszawa 2011, s. 211 - 216 J. Tyrowicz, Histereza bezrobocia w Polsce, Warszawa 2011, s. 209 - 210 234 Ł. Ardent, Histereza bezrobocia – przypadek Polski, pdf, s. 8 233

135

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA Wydawnictwa zwarte: 1. Boeri T., van Ours J., Ekonomia niedoskonałych rynków pracy, Warszawa 2011 2. Panek T., Statystyka społeczna, Warszawa 2014 3. Socha W., Sztanderska U., Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce, Warszawa 2002 4. Tyrowicz J., Histereza bezrobocia w Polsce, Warszawa 2011

Artykuły: 1. Góra M., Rynek pracy w Polsce: diagnoza i propozycje poprawy sytuacji, [w:] Wzrost gospodarczy, restrukturyzacja i bezrobocie w Polsce, Łódź 2002 2. Gradziewicz M., Kolasa M., Szacowanie luki popytowej dla gospodarki polskiej przy wykorzystaniu metody VECM, [w] „Bank i Kredyt”, nr 2/2004 3. Kwiatkowski E., Strukturalne determinanty naturalnej stopy bezrobocia, [w] „Bank i Kredyt”, nr 11-12 4. Lindbeck A., Snower D., Long-term Unemployment and Macroeconomic Policy, [w] American Economic Review, vol. 78, No. 2, 1988 5. Wojtyna A., Czy Polsce grozi efekt histerezy?, [w] „Gospodarka Narodowa”, nr 9/1994 Źródła internetowe: 1. Ardent Ł., Czy w Polsce występuje efekt histerezy bezrobocia?, pdf 2. Ardent Ł., Histereza bezrobocia – przypadek Polski, pdf 3. Giegiel A., Deprecjacja kapitału ludzkiego a efekty histerezy bezrobocia w Polsce, pdf 4. http://analizy.mpips.gov.pl/images/stories/publ_i_raporty/Raport_o_rynku_pracy_201 1.pdf 5. http://biznes.onet.pl/histereza-na-rynku-pracy,18563,5578483,news-detal 6. http://wup.mazowsze.pl/new/images/warszawa/STAT/2014/luty_2014.pdf 7. http://www.governica.com/Histereza_%28na_rynku_pracy%29

136

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

JOANNA MARENDZIAK235

CSR W POLSKIM PRAWIE PRACY

słowa kluczowe: społeczna odpowiedzialność biznesu, prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, prawo gospodarcze publiczne, polityka gospodarcza keywords: Corporate Social Responsibility, Labor and Social Security Law, Public Business Law, economic policy

STRESZCZENIE Koncepcja CSR (ang. Corporate Social Responsibility), funkcjonująca w Polsce pod nazwą społecznej odpowiedzialności biznesu, zakłada konieczność wzięcia pod uwagę przez przedsiębiorców

rezultatów

prowadzonej

działalności

gospodarczej,

związanych

funkcjonowaniem danego podmiotu w określonym środowisku społecznym i naturalnym. W sposób oczywisty oddziałuje ona zatem na prawo pracy i relacje powstające między podmiotami tej gałęzi prawa. Wśród fundamentalnych założeń idei CSR w kontekście prawa pracy wyróżnić należy szczególną pozycję pracownika, reprezentację interesów pracowniczych, dialog w miejscu pracy oraz integrację z Unią Europejską. Podkreślenia wymaga fakt, iż omawiana koncepcja jest swoistym kodeksem etycznym dla pracodawców, uzupełniającym politykę gospodarczą państwa i stanowione prawo. Przypisuje się jej wyjątkowe znaczenie w kształtowaniu standardów postępowania dla podmiotów prawa pracy, które godzą interesy gospodarcze z interesami społecznymi.

235

Doktorantka I roku prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej. Studia magisterskie ukończyła na tej samej uczelni w 2014 r. z wynikiem bardzo dobrym. W kręgu jej zainteresowań naukowych znajduje się prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, prawo gospodarcze publiczne, polityka gospodarcza i prawo Unii Europejskiej.

137

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Założenia CSR wymagają od pracodawców, managerów i przedsiębiorców aby aktywnie uczestniczyli w życiu społecznym, inicjując i wspierając ważne projekty dla lokalnych społeczności. Definiowanie w tym zakresie długoterminowych planów jest jednym z najważniejszych elementów analizowanej koncepcji. EXTRACT Conception of CSR (Corporate Social Responsibility) assume the necessity of taking into consideration the results of doing business in certain social and natural surroundings. Obviously, it affects Labor Law and the relations between this branch’s subjects. Among fundamental assumptions of CSR it is necessary to list the specific position of employee, presentation interests of employees, dialog between employers and employees and integration with European Union. Moreover, this conception is an ethical code for employers, and it complements country’s economic policy and legislation. It has a great role in forming standards for Labor Law’s subjects, that reconciles economic values with social needs. What is more, CSR requests from employers, managers and entrepreneurs to be active on social field, to initiate and support important projects for local communities. Defining farreaching plans is one of the most significant element in analyzed conception. WPROWADZENIE Początki koncepcji CSR (ang. Corporate Social Responsibility) leżą w XIX wieku236, ale pełne, właściwe ujęcie powstało w latach 50. ubiegłego stulecia. Dzieło pt. „Social Responsibilities of the Businessman” amerykańskiego ekonomisty, Howarda Bowena, z 1953 r. uznaje się za pierwszą pracę naukową, tworzącą podwaliny omawianej koncepcji237. Idea społecznie odpowiedzialnego biznesu zakłada konieczność wzięcia pod uwagę przez przedsiębiorców rezultatów prowadzonej działalności gospodarczej, związanych z funkcjonowaniem danego podmiotu w określonym środowisku społecznym i naturalnym. Jej cechą charakterystyczną jest brak sztywnej definicji i odgórnie narzuconego programu działania. Zróżnicowanie w zakresie interpretacji jej znaczenia wynika z tego, że państwa różnią się między sobą kulturą i tradycją, a społeczeństwa przyznają największe znaczenie

236

The role of Corporate Social Responsibility in Human Resources Management, [w:] Human Resources Management at the times of Poland’s accession to the EU, pod red. B. Kożusznik, Katowice 2005, s. 45 237 B. Rok, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013, s. 25

138

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

różnym wartościom238. Zatem poszukując definicji CSR należy zwrócić się przede wszystkim w kierunku najważniejszych aktów lub zbioru praw konstytuujących system każdego państwa, tj. konstytucji czy zbioru ustaw zasadniczych danego kraju. Wyrażają one najważniejsze wartości dla określonego społeczeństwa, dlatego w pierwszej kolejności należy wziąć je pod uwagę, aby określić, do czego odnosi się CSR w tym kraju239. Kofi Annan, Sekretarz Generalny ONZ w latach 1997-2006, zainicjował stworzenie uniwersalnych zasad adresowanych do przedsiębiorców na całym świecie w postaci dekalogu „Global Compact”. Zasady, które zostały ogłoszone w czasie światowego Forum Ekonomicznego w Davos 31 stycznia 1999 r., obejmują stosunki z zakresu praw człowieka, standardów pracy, ochrony środowiska naturalnego i przeciwdziałania korupcji240. Stanowią wezwanie do poszanowania, szerzenia i wspierania wyżej wymienionych wartości, skierowane do przedsiębiorstw, międzynarodowych środowisk pracy i organizacji pozarządowych.

Jako

największa

świecie

inicjatywa

rzecz

odpowiedzialności biznesu, skupia ponad 10 tysięcy członków ze 145 krajów

241

społecznej

Zasady „Global Compact” obejmują: 1. Przestrzeganie i wspieranie ochrony międzynarodowo uznanych praw człowieka. 2. Eliminowanie

wszelkich

przypadków

łamania

praw

człowieka

przez

przedsiębiorstwa. 3. Popieranie wolności zrzeszania się i uznawanie prawa do zbiorowych negocjacji. 4. Wspieranie eliminacji wszelkich form niewolnictwa i pracy przymusowej. 5. Przyczynianie się do faktycznego zniesienia pracy dzieci. 6. Przeciwdziałanie dyskryminacji w sferze zatrudnienia. 7. Wspieranie zapobiegawczego podejścia do problemów środowiska naturalnego. 8. Podejmowanie inicjatyw propagujących większą odpowiedzialność środowiskową. 9. Wspieranie rozwoju i upowszechnianie technologii przyjaznych środowisku. 10. Przeciwdziałanie korupcji we wszystkich jej formach, w tym łapówkarstwu i wymuszeniom242.

238

B. Rok, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013, s. 24 J. Limbach, „Promieniowanie” konstytucji na prawo prywatne, Kwartalnik Prawa Prywatnego nr 3/1999, s. 409 240 http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/index.html 241 http://ungc.org.pl/o-un-global-compact/ 242 http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/index.html 239

139

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Zaprezentowana idea ONZ zakłada, że stosowanie wymienionych zasad, które stanowią szerokie ujęcie społecznej odpowiedzialności biznesu, przyczyni się do rozwiązania współczesnych problemów społeczno-gospodarczych. Ponadto, zminimalizuje negatywne skutki globalizacji i przyczyni do zrównoważonego wzrostu światowej gospodarki. Realizacja strategii oddziałuje na otoczenie w dwojaki sposób. W wymiarze wewnętrznym polega na urzeczywistnianiu bezpieczeństwa w miejscu pracy, efektywnym zarządzaniu zasobami ludzkimi, a także wypracowaniu właściwego, tj. wydajnego i ekologicznego, sposobu zużywania surowców niezbędnych w procesie produkcyjnym. Z kolei zewnętrzne oddziaływanie przedsiębiorstwa powinno polegać na wspieraniu lokalnych społeczności, a także na utrzymywaniu aktywnych stosunków z partnerami gospodarczymi, organizacjami i instytucjami, których zakres działalności pokrywa się z aktywnością przedsiębiorstwa243. Pojawienie się pozytywnych efektów stosowania się do założeń koncepcji CSR wymaga czasu. Początki realizacji zadań społecznie odpowiedzialnych bywają trudne. Wobec braku natychmiastowych profitów, poniesione koszty mają negatywny wpływ na wyniki finansowe. Naukowcy mówią o schemacie litery „U”, który obrazuje pierwotny nakład na realizację zadań CSR bez natychmiastowych korzyści, co wykazuje niekorzystny bilans kapitału, aby po czasie zaprocentować wymiernym sukcesem gospodarczym w postaci stale rosnących przychodów244. Korzyści wynikające z działania według zaleceń CSR można podzielić na bezpośrednie i pośrednie. Pierwsze odnoszą się do możliwości traktowania zasad CSR jako integralnego składnika strategii przedsiębiorstwa, który umożliwia pełne wykorzystanie zasobów przedsiębiorstwa i budowę dobrych relacji w zakresie swojego działania245. Właściwie prowadzona polityka personalna prowadzi do zwiększenia u pracownika zadowolenia z pracy, zaangażowania i wzrostu lojalności wobec pracodawcy246. Natomiast pośrednie korzyści wynikają z wytworzenia pewnej przychylności i lojalności u osób niezwiązanych z przedmiotem działalności gospodarczej. Do tej grupy należy zaliczyć podmioty wywierające wpływ na konsumentów, co rzutuje na skalę

243

G. Bartkowiak, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011, s. 25 244 B. Rok, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013, s. 111 245 G. Bartkowiak, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011, s. 22 246 G. Bartkowiak, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011, s. 78

140

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

zainteresowania danym przedsiębiorstwem, a w konsekwencji jego produktami i usługami 247. Zatem tworzenie pozytywnego wizerunku poprzez działalność społecznie odpowiedzialną wpływa na zwiększenie przychodów przedsiębiorstwa. Wydawać by się mogło, że realizacja zadań wynikających z omawianej koncepcji polega na dobrowolnych praktykach przedsiębiorców, które leżą poza obowiązkami wynikającymi z przepisów prawnych. Nie istnieją bowiem żadne normy, które bezpośrednio zobowiązują do postępowania zgodnego z CSR. Brak aktów prawnych regulujących obowiązek wdrażania społecznej odpowiedzialności biznesu prowadzi do założenia, że działalność w tym zakresie należy wyłącznie do dyskrecjonalnej decyzji podmiotu. Analizując treść założeń CSR należy jednak zauważyć, że wyrażają one idee zawarte w najważniejszych krajowych aktach prawnych248. Nie jest zatem konieczne, aby ustanawiać normy, z których zobowiązania do postępowania w zgodzie z CSR będą wynikały w sposób bezpośredni. Prawa i wartości wyrażone w aktach prawnych leżących u podstaw systemu danego państwa są wystarczające do wyprowadzenia z nich obowiązku postępowania w sposób społecznie odpowiedzialny.

CSR W POLSCE Gwałtowna transformacja ustroju na przełomie lat 80. i 90. XX wieku zrodziła przekonanie, że wszystko, co nie zostało wyraźnie zabronione przez prawo, jest dozwolone. W praktyce wyrażało się to nastawieniem na zysk, bez względu na etyczne aspekty prowadzenia działalności gospodarczej. W takich okolicznościach trudno było propagować słuszność idei podejmowania działań społecznie odpowiedzialnych. Dlatego pierwsze oznaki występowania CSR w Polsce datuje się na koniec lat 90. Wdrażanie koncepcji społecznej odpowiedzialności biznesu można podzielić na pięć etapów. Lata 1997-2000 to okres całkowitego braku zainteresowania. Drugi etap (2000-2002) charakteryzował się głośnym sprzeciwem świata przedsiębiorców. Dopiero od 2002 r. można mówić o wzroście zainteresowania strategią CSR. Czwarty etap (2004-2005) to podejmowanie pierwszych działań społecznie odpowiedzialnych, natomiast piąty, trwający od 2006 r., charakteryzuje coraz silniejsze przekonanie o słuszności praktyk CSR, coraz chętniej

247

B. Rok, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013, s. 108 Społeczna odpowiedzialność biznesu. Krytyczna analiza, pod red. M. Bernatt, J. Bogdanienki, T. Skoczny, Warszawa 2011, s. 29 248

141

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

realizowanych w różnych projektach. Wciąż jednak daje się zauważyć niechęć lub opór przed zmianą w sposobie kierowania przedsiębiorstwem249. Zbudowanie przekonania o słuszności działań zgodnych z CSR wymaga czasu, ale pierwsze efekty wdrażania tej koncepcji na gruncie polskim zostały zauważone. Wobec tego wskazane

jest

popularyzowanie

omawianej

idei

Polsce,

tworzenie

instytucji

koordynujących CSR oraz powiązanie z systemami rozwoju na wszystkich szczeblach (od lokalnych do krajowych) i we wszystkich branżach250. Upowszechnianiu założeń CSR na terenie Polski bezsprzecznie służy polityka Unii Europejskiej. Pierwsze zmiany w kierunku odpowiedzialnego biznesu musiały nastąpić w ramach przygotowań do akcesji w 2004 r. Natomiast obecnie otrzymywane z ramienia Komisji Europejskiej dofinansowania przeznaczane są na podnoszenie świadomości społecznej i organizowanie szkoleń dla przedsiębiorców251.

CSR W POLSKIM PRAWIE PRACY CSR wymaga wzięcia pod uwagę skutków prowadzenia działalności gospodarczej w swoim otoczeniu. Szczególnie w środowisku pracy oczekiwane jest, żeby pracodawca wypełniał obowiązki wynikające z przepisów prawnych, a ponadto podejmował zadania społecznie odpowiedzialne, wykraczające poza zakres uregulowany prawem. Wymaga się przestrzegania

przepisów

krajowych,

międzynarodowych,

poza

tym

zaleceń

Międzynarodowej Organizacji Pracy252. Gwałtowne przemiany ustrojowo-gospodarcze, do których doszło pod koniec ubiegłego wieku, odcisnęły piętno na mentalności podmiotów stosunku pracy w Polsce. Przedsiębiorcy upatrywali jedyną wartość w osiąganiu największego możliwego zysku, z pominięciem wszelkich etycznych aspektów prowadzenia działalności gospodarczej. Wraz z akcentowaniem ich odpowiedzialnej roli w społeczeństwie zaczęto oczekiwać od nich zmian w dotychczasowych praktykach. Przyszło im stawić czoła nowym standardom, które związane są nierozerwalnie z postępem gospodarczym i rosnącym ich wpływem na kształtowanie otoczenia. Początkowo potrzeba zmian nie została przyjęta entuzjastycznie. 249

G. Bartkowiak, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011, s. 18 250 G. Bartkowiak, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011, s. 20 251 B. Rok, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013, s. 58 252 Społeczna odpowiedzialność biznesu. Krytyczna analiza, pod red. M. Bernatt, J. Bogdanienki, T. Skoczny, Warszawa 2011, s. 121

142

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Kryteria, którym musiały odpowiadać relacje pracodawca-pracownik, wyznaczane przez kapitalistyczną politykę państw rozwiniętych, znacząco różniły się od panujących powszechnie w Polsce. Doszło do zderzenia wzorców postępowania. Przez długi okres kontynuowano praktyki, które swój rodowód brały z poprzedniego systemu społecznogospodarczego. Zauważenie potrzeby zmian potrzebowało czasu – propagowanie nieznanych bądź nieuznawanych za właściwe zachowań zaczęło przynosić skutek w postaci refleksji podmiotów rynku pracy. Zaczęto czerpać z wiedzy państw zachodnich, kształtować relacje w oparciu o ich doświadczenia, zmieniając tym samym standardy na płaszczyźnie prawa pracy. Filary społecznej odpowiedzialności biznesu w obszarze prawa pracy tworzą m.in.: reprezentacja

pracowniczych

interesów,

dialog

pracownik-pracodawca,

integracja

międzynarodowa (w szczególności z Unią Europejską), informowanie pracowników, partycypacja w zarządzaniu przedsiębiorstwem oraz równość w traktowaniu. Na szczególne wyróżnienie w tym kontekście zasługuje także zasada leżąca u podstaw ustroju społecznogospodarczego Polski – społeczna gospodarka rynkowa.

ZASADA SPOŁECZNEJ GOSPODARKI RYNKOWEJ Treść artykułu 20 Konstytucji RP stanowi, iż społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy

partnerów

społecznych

stanowi

podstawę

ustroju

gospodarczego

Rzeczypospolitej Polskiej253. Nakazuje wszystkim podmiotom dążyć do urzeczywistnienia deklarowanego ustroju społecznej gospodarki rynkowej, o ile jest to faktycznie i prawnie możliwe254, stanowiąc wyznacznik o charakterze programowym, wskazujący nurt przemian poprzedniego ustroju gospodarczego255. Wskazana norma konstytucyjna zobowiązuje państwo, aby, poprzez działania regulacyjno-interwencyjne w określonych prawem granicach, kładło nacisk na realizację celów społecznych, szanując naturalne mechanizmy gospodarki rynkowej. Nacisk ten, wywierany za pomocą krajowego ustawodawcy, czy też poprzez akty unijne, akcentuje słuszność praktyk społecznie odpowiedzialnych. Kanon zachowań wywodzący się z koncepcji CSR służy realizacji celów społecznych, dlatego też odgrywa znamienną rolę w 253

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483) T. Gizbert-Studnicki, Zasady i reguły prawne, Państwo i Prawo nr 3/1988, s. 4 255 Konstytucyjna zasada społecznej gospodarki rynkowej jako podstawa tworzenia i stosowania prawa, [w:] Zasady ustroju społecznego i gospodarczego w procesie stosowania konstytucji, pod red. C. Kosikowski, Warszawa 2005, s. 15 254

143

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

kształtowaniu zachowań podmiotów prawa pracy. Organy i instytucje, zarówno państwowe, jak i międzynarodowe, doceniając znaczenie i wpływ CSR, prowadzą politykę popierającą założenia tej idei i włączają do regularnych programów dotyczących sfery rynku pracy. W kontekście społecznie odpowiedzialnego biznesu na podkreślenie zasługuje wysłowiona w art. 20 „solidarność”. Interpretując to pojęcie należy sięgnąć do założeń solidaryzmu społecznego. Filozofia ta zakłada, że życie społeczne oparte jest na współzależności i współodpowiedzialności wszystkich jego uczestników. Związany jest z tym obowiązek udziału w obciążeniach na rzecz wspólnoty, do której należą jego członkowie256. W oczywisty sposób nawiązuje to do założeń prezentowanej koncepcji, wykazując, że w zasadzie zadeklarowanej w Konstytucji znajduje się jeden z najistotniejszych elementów CSR – potrzeba działania na rzecz otoczenia. Od przedsiębiorców oczekuje się, aby podejmowali działania społecznie odpowiedzialne, czyli takie, które mają przysłużyć się otoczeniu społecznemu i naturalnemu. Mogą nimi być zarówno programy adresowane do pracowników i ich rodzin, jak i te, które wychodzą poza mury zakładu pracy, przynoszące korzyści środowisku, w którym przedsiębiorca funkcjonuje. DIALOG I WSPÓŁPRACA PARTNERÓW SPOŁECZNYCH Dialog i współdziałanie partnerów społecznych to droga do realizacji dobrobytu wspólnoty. Najważniejsze znaczenie dla realizacji tego zjawiska ma zaufanie między podmiotami zaangażowanymi w jego urzeczywistnianie. Państwo jest zobowiązane do tego, żeby mocą prawa utworzyć ramy dialogu i szanować jego efekty. Niezbędne jest przyznanie partnerom społecznym możliwie szerokiego zakresu autonomii, aby mogli kształtować swoją sytuację w oparciu o wypracowany konsensus, a nie bariery prawne257. Wyrazem tej idei jest utworzenie Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, która stanowi forum dla dyskusji społecznej. Jej celem jest harmonizowanie interesów wszystkich partnerów społecznych. Zapewnienie zaplecza prawnego dla efektywnego prowadzenia dialogu powoduje wzrost poczucia sprawiedliwości wśród obywateli. Dzięki uwzględnianiu opinii wszystkich podmiotów co do tworzonych przepisów, zawarta jest w nich wola każdej ze stron.

256

M. Skąpski, Realizacja idei społecznej gospodarki rynkowej w polskim ustroju pracy, Ruch Prawniczy Ekonomiczny i Socjologiczny nr 2/2014, s. 5 257 M. Skąpski, Realizacja idei społecznej gospodarki rynkowej w polskim ustroju pracy, Ruch Prawniczy Ekonomiczny i Socjologiczny nr 2/2014, s. 5

144

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Dialog społeczny ma ogromne znaczenie dla realizacji założeń społecznej odpowiedzialności biznesu, ponieważ za jego przyczyną dochodzi wypracowania, wspólnych dla obu stron stosunku pracy, celów i dążeń. Za jego pomocą kształtuje się treści porozumień dotyczących realizowanych przez przedsiębiorcę projektów. Stanowi on bazę, na której budowane jest zaufanie między podmiotami prawa pracy i tworzenie planów dotyczących podejmowanych zadań o wysokim stopniu społecznej odpowiedzialności. POZYCJA PRACOWNIKA W dobie maksymalnego ograniczania kosztów pracodawcy często skłaniają się ku rozwiązaniu polegającym na obciążeniu dodatkowymi obowiązkami swoich pracowników, zamiast

zatrudnić

kolejną

osobę.

Społeczna

odpowiedzialność

biznesu

akcentuje

podmiotowość pracownika i sprzeciwia się takim rozwiązaniom. Pracownicy stanowią aktywa przedsiębiorstwa i powinni być w centrum zainteresowania pracodawcy258. Ogromny wpływ na sytuację pracownika ma prawodawstwo unijne. Regulacje to ustalają minimalne standardy w tym zakresie, ograniczając pole manewru nieuczciwym praktykom. CSR realizowane jest poprzez umożliwianie rozwoju pracownikom. Ustalanie klarownej i sprawiedliwej ścieżki awansu, solidna motywacja czy aktywizacja pracowników, w celu realizacji ich własnych dążeń i potrzeb, należy także do zakresu obowiązków pracodawcy. Ponadto, pracodawca powinien wykazywać chęć współdziałania, partycypacji pracowniczej w zarządzaniu miejscem pracy i dbać o utrzymanie i tworzenie nowych miejsc pracy. Tutaj również należy wspomnieć o obowiązku przeprowadzania zwolnień w taki sposób, aby ograniczyć uciążliwość tego procesu wobec pracownika259.

REPREZENTACJA INTERESÓW PRACOWNICZYCH Prowadzenie efektywnego dialogu wymaga istnienia prawnych regulacji i instytucji, ale przede wszystkim musi istnieć zainteresowanie zbudowaniem partnerskiej relacji. Prowadzenie rozmów i konsultacji w miejscu pracy jest najskuteczniejszym instrumentem zapobiegającym powstawaniu konfliktów.

258

G. Bartkowiak, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011, s. 16 259 G. Bartkowiak, Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011, s. 27-29

145

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Należy podkreślić znaczenie Dyrektywy UE 2002/14/EC, która ustanawia ogólny schemat informowania

pracowników i

konsultowania z

nimi

spraw związanych

z wykonywaną pracą. Wymaga przeprowadzania konsultacji z pracownikami, ich reprezentacjami i pracodawcami w trzech okolicznościach. Należą do nich sytuacje, w których pod rozwagę brane są: 1. aktualne i prawdopodobne kierunki rozwoju i przedsięwzięć, a także ekonomiczna sytuacja przedsiębiorstwa, 2. sytuacja, struktura i możliwy rozwój zatrudnienia, w szczególności w sytuacji zagrożenia dla istnienia dotychczasowych miejsc pracy, 3. decyzje prowadzące do zasadniczych zmian w organizacji pracy lub w relacjach pracownik-pracodawca. Podkreślenia wymaga fakt, iż omawiana dyrektywa nie odnosi się do małych i średnich przedsiębiorstw. Realizacja wymogów stawianych przez ten akt wiązałaby się dla nich z nadmiernymi trudnościami. Co do zasady, dyrektywa ta odnosi się do przedsiębiorstw zatrudniających co najmniej 50 pracowników lub takich, które zatrudniają co najmniej 20 osób, o ile państwo członkowskie dokonało takiego wyboru260. Wszystkie przedsiębiorstwa powinny traktować dialog i partycypację pracowniczą jako niezbędny element działania. Niezależnie od wielkości miejsca pracy i ilości zatrudnianych pracowników służy do wypracowania rozwiązań godzących potrzeby zarówno pracodawcy, jak i jego podwładnych. Dowiedziono, że wynikają z niej korzyści znacznie dalej idące – poprzez stworzenie zaufania i przyjaznej atmosfery, rośnie efektywność ekonomiczna, motywacja, spada nadużywanie zwolnień zdrowotnych261. INTEGRACJA Z UNIĄ EUROPEJSKĄ Znamienity wpływ na koncepcję społecznej odpowiedzialności biznesu i stopień jej wdrażania w życie Europy ma działalność Komisji Europejskiej. Prowadzona przez nią polityka gospodarcza charakteryzuje się uporządkowaniem i długofalowością. Podejmowane przez nią inicjatywy łączą postulat wzrostu konkurencyjności na rynku z efektywnym współdziałaniem różnych partnerów w określonych obszarach. Tym samym założenia CSR wdrażane są w życie, przyczyniając się do zrównoważonego rozwoju gospodarek.

260

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=707&intPageId=210&langId=en Społeczna odpowiedzialność biznesu. Krytyczna analiza, pod red. M. Bernatt, J. Bogdanienki, T. Skoczny, Warszawa 2011, s. 120 261

146

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Działania Komisji obejmują podnoszenie poziomu integracji społecznej, zwiększanie innowacyjności w przedsiębiorstwach, racjonalizację wykorzystywania zasobów naturalnych i zmniejszenie poziomu zanieczyszczenia, co w konsekwencji ma poprawić poziom życia i zdrowia obywateli262. Komisja Europejska w 2001 r. wydała swój pierwszy dokument zawierający wzorzec realizacji CSR, ale zobowiązanie państw członkowskich do wdrażania w życie elementów tej koncepcji nastąpiło w 2006 r., kiedy ogłosiła „Europejski sojusz na rzecz społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw”. Akt ten wzywa do zwiększenia zaangażowania na rzecz zrównoważonego rozwoju, partnerstwa gospodarczego i troski o jakość pracy. W 2010 r. zapoczątkowano wdrażanie strategii „Europa 2020”. Przyjęcie przez Radę Europejską tego długoterminowego planu ma na celu realizację trzech najważniejszych aspektów polityki gospodarczej – zwiększenie efektywności zasobów, koncentracja wokół wiedzy i innowacji jako przyszłość gospodarki, podnoszenie jakości życia Europejczyków. Rada uznała koncepcję CSR za narzędzie wiodące ku lepszej przyszłości, stanowiące panaceum dla kryzysu finansowego, z którym państwa członkowskie muszą się zmagać263. RÓWNOŚĆ W TRAKTOWANIU Realizacja założeń społecznej odpowiedzialności biznesu pozwala firmie budować trwałą przewagę na rynku. Prowadzi do poprawy jej wizerunku, ale przede wszystkim buduje zmotywowany, otwarty i lojalny zespół pracowników. W tym celu przedsiębiorstwo musi promować i szanować zasadę równości w traktowaniu pracowników, a przede wszystkim dążyć do zagwarantowania równych szans rozwoju kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Omawiana zasada została wyrażona w Kodeksie pracy w artykule 112, z którego wynika, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu264. Wciąż największym problemem pojawiającym się w kontekście zasady równego traktowania są nierówności na tle płci pracowników. Zauważa się znaczącą różnicę w charakterze traktowania kobiet w porównaniu do traktowania mężczyzn w płaszczyźnie prawa pracy w Polsce. Badania wykazują, że poziom zatrudnienia wśród mężczyzn jest wyższy niż w przypadku kobiet, a poza tym kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze 262

B. Rok, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013, s. 52-53 B. Rok, Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013, s. 56-57 264 Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.) 263

147

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

godzin. Widoczna jest także nierówność w wysokości wynagrodzeń – kobiety na tych samych stanowiskach co mężczyźni otrzymują wynagrodzenie niższe o około 20% od wynagrodzeń mężczyzn. Dysproporcja dochodów uzyskiwanych przeciętnie przez kobiety i mężczyzn jest w naszym kraju bardzo duża: kobiety zarabiają przeciętnie 57% kwoty uzyskiwanej przez mężczyzn. Kobiety mają także utrudniony dostęp do wyższych stanowisk decyzyjnych. Powszechną praktyką pracodawców na rozmowach kwalifikacyjnych są pytania dotyczące statusu rodzinnego i planów z nim związanych. Odpowiedzi na powyższe pytania brane są także pod uwagę rozważając ewentualność awansowania pracownic265. Zjawiska związane z nieposzanowaniem zasady równości pracowników mają bezpośredni wpływ na gorsze położenie kobiet pod względem ekonomicznym. Wiąże się z tym także niższy stopień wykorzystania potencjału ludzkiego przez polskie firmy. Unia Europejska koncentruje swoje działania wokół programów zapewniających równe

traktowanie

pracowników,

wskazując,

że

są

działania

wzmacniające

konkurencyjność przedsiębiorstw, regionów, a w konsekwencji – państw. Jednym z głośniejszych postulatów jest równość w traktowaniu kobiet i mężczyzn, przez wzgląd na to, że w dyskryminacji ze względu na płeć upatruje się jedno ze źródeł biedy oraz nierównego i niskiego wzrostu gospodarczego. W tym celu powstał m. in Europejski Fundusz Społeczny i Inicjatywa Wspólnotowa EQUAL. W ramach tych programów stworzono Projekt Gender Index, analizujący sytuację równouprawnienia płci w 160 krajach 266. Jego celem jest wypracowanie rozwiązań prowadzących do dobrego zarządzania firmą, które uwzględnia politykę równouprawnienia płci. Zadaniem Gender Index jest wspieranie nowych sposobów zwalczania wszystkich form dyskryminacji i nierówności na rynku pracy267. Ogromną rolę odgrywa w tym aspekcie działalność ONZ, której Program ds. Rozwoju (UNDP) angażuje się w realizację unijnych projektów w Polsce.

265

M. Rawłuszko, A. Mikulska, P. Kaczmarek, Gender Index. Wskaźnik równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, Warszawa 2006, s. 9 266 http://genderindex.org/ 267 M. Rawłuszko, A. Mikulska, P. Kaczmarek, Gender Index. Wskaźnik równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, Warszawa 2006, s. 10

148

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

PODSUMOWANIE Związek między fundamentalnymi założeniami prawa pracy a ideą CSR jest bardzo ścisły. Wartości, które im przyświecają wykazują dużą spójność, co prowadzi do wniosku, że realizacja zadań społecznie odpowiedzialnych wspomaga urzeczywistnianie założeń prawa pracy. Zainteresowanie programem CSR o skali międzynarodowej, a w szczególności uwzględnienie idei w polityce gospodarczej Unii Europejskiej, sprawia, że zachowania promowane przez omawianą koncepcję stają się standardem. Jej znaczenie jest na tyle doniosłe, by móc uznać ją za nieodłączny składnik współczesnych systemów społecznogospodarczych.

SUMMARY The relation between fundamental assumptions of Labor Law and the idea of CSR is very close. The values that come from realization both of them seem extremely consistent, which leads to the conclusion that fulfilling social responsible tasks supports realization of Labor Law’s tenets. International interest in CSR programme, especially taking this idea into account in UE economic policy, causes that promoted by CSR behavior becomes a standard. Its meaning is exceedingly important – it can be taken as an integral component of contemporary socioeconomic systems.

149

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

BIBLIOGRAFIA

Akty prawne: 1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. 1997 nr 78 poz. 483) 2. Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.)

Wydawnictwa zwarte: 1. Bartkowiak G., Społeczna odpowiedzialność biznesu w aspekcie teoretycznym i empirycznym, Warszawa 2011 2. International Labour Organization, Rules of the game. A brief introduction to International Labour Standards. Revised edition, ILO, Genewa 2009 3. Konstytucyjna zasada społecznej gospodarki rynkowej jako podstawa tworzenia i stosowania prawa, [w:] Zasady ustroju społecznego i gospodarczego w procesie stosowania konstytucji, pod red. C. Kosikowski, Warszawa 2005 4. Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju, Gender Equality in Education, Employment and Entrepreneurship: Final Report to the MCM 2012 5. Rawłuszko

Mikulska

A.,

Kaczmarek

P.,

Gender

Index.

Wskaźnik

równouprawnienia kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, Warszawa 2006 6. Rok B., Podstawy odpowiedzialności społecznej w zarządzaniu, Warszawa 2013 7. Społeczna odpowiedzialność biznesu. Krytyczna analiza, pod red. M. Bernatt, J. Bogdanienki, T. Skoczny, Warszawa 2011 8. The role of Corporate Social Responsibility in Human Resources Management, [w:] Human Resources Management at the times of Poland’s accession to the EU, pod red. B. Kożusznik, Katowice 2005

150

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Artykuły: 1. Gizbert-Studnicki T., Zasady i reguły prawne, Państwo i Prawo nr 3/1988 2. Limbach J., „Promieniowanie” konstytucji na prawo prywatne, Kwartalnik Prawa Prywatnego nr 3/1999 3. Skąpski M., Realizacja idei społecznej gospodarki rynkowej w polskim ustroju pracy, Ruch Prawniczy Ekonomiczny i Socjologiczny nr 2/2014

Źródła internetowe: 1. http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/index.html 2. http://ungc.org.pl/o-un-global-compact/ 3. http://www.unglobalcompact.org/AboutTheGC/index.html 4. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=707&intPageId=210&langId=en 5. http://genderindex.org/

151

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

152

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

INTERDYSCYPLINARNE KOŁO MYŚLI PRAWNEJ SAPERE AUDE

Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE działa przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego ul. Krakowskie Przedmieście 26/28 00-927 Warszawa od 3 grudnia 2012.

Od tamtej pory IKMP SAPERE AUDE zorganizowało wiele wydarzeń o zasięgu ogólnopolskim, w tym liczne konferencje, publikacje pokonferencyjne, warsztaty i monografie naukowe.

153

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Misją IKMP SAPERE AUDE jest: 1. Pogłębianie wiedzy Członków i Sympatyków Koła w dziedzinie szeroko rozumianej myśli prawnej, w szczególności w zakresie teorii legislacji, nauk historyczno prawnych, ustroju państwa, prawa prywatnego oraz interdyscyplinarnych związków między prawem a gospodarką, administracją, polityką i kulturą. 2. Umożliwienie Członkom Koła rozwoju naukowego. 3. Szerzenie atmosfery koleżeństwa wśród członków Koła. 4. Popularyzacja interdyscyplinarnego spojrzenia na prawo. 5. Przygotowanie studentów do udziału w życiu publicznym. 6. Uzupełnianie kursu uniwersyteckiego o praktyczne umiejętności związane z wykonywaniem zawodu prawnika.

IKMP SAPERE AUDE realizuje swoje cele poprzez: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Regularne spotkania naukowe w postaci seminariów, konferencji, warsztatów. Prowadzenie strony internetowej. Prowadzenie projektów badawczych i publikowanie prac naukowych. Kontakty naukowe ze środowiskami naukowymi i prawniczymi. Współpracę z innymi organizacjami studenckimi. Organizację innych przedsięwzięć związanych z działalnością i celami Koła.

Dlaczego warto współpracować z IKMP SAPERE AUDE?    

oferujemy szerokie spojrzenie na prawo łączymy różne gałęzie prawa organizujemy konferencje i warsztaty o zasięgu ogólnopolskim umożliwiamy publikację artykułów i monografii naukowych studentom, doktorantom i pracownikom naukowo-dydaktycznym

Kontakt: ikmp.sapereaude@gmail.com https://www.facebook.com/IKMPSapereAude/

154

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

155

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

156

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Od 26 listopada 2013 roku Interdyscyplinarne Koło Myśli Prawnej SAPERE AUDE ma swoje Wydawnictwo.

Od tamtej pory wydało liczne publikacje, m.in.:

157

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

158

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

Wszystkie publikacje Wydawnictwa Interdyscyplinarnego Koła Myśli Prawnej SAPERE AUDE są dostępne on-line na międzynarodowej platformie: issuu.com/IKMPSA

159

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

WE ARE THE HORESO OF OUR TIMES

160

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

161

PRAWO I EKONOMIA PRACY TOM 2 – EKONOMIA PRACY

162