Legislación laboral peruana by Josue Medina

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA

GUÍA DE AUTOAPRENDIZAJE LEGISLACIÓN LABORAL

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA

ÍNDICE EL DERECHO LABORAL PERUANO ................................................................................................7 Derecho laboral ...........................................................................................................................7 1.

CONTRATOS DE TRABAJO ................................................................................................7 1.1.

Definición .................................................................................................................7

1.2.

Formas de celebración .............................................................................................7

1.3.

Características ..........................................................................................................8

1.4.

Elementos esenciales ...............................................................................................8

1.5.

Tipos de contratos: Contrato a plazo indeterminado .............................................9

1.6. Tipos de contratos: Contrato a plazo determinado (Contratos sujetos a modalidad)...........................................................................................................................9 1.7.

Clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad ...........................................10

1.8.

Contratos de Naturaleza Temporal .......................................................................10

1.9.

Qué contratos tienen Naturaleza Accidental ........................................................11

1.10. Contratos para Obra o Servicio..............................................................................11 1.11. ¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea?.......................................................................................................12 1.12. ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad? ...........................................................................................12 1.13. Tipos de contratos: Contratos de trabajo Especiales ............................................13 2.

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO ..............................................................................13 2.1.

Protección del derecho ..........................................................................................13

2.2.

Incremento de la jornada laboral ..........................................................................13

2.3.

Jornada atípica .......................................................................................................13

TRABAJO NOCTURNO ....................................................................................................13 3.1.

Definición del derecho ...........................................................................................13

3.2.

Condición del trabajo .............................................................................................13

3.3.

Remuneración ........................................................................................................14

DESCANSO SEMANAL ....................................................................................................14 4.1.

Personas con derecho ............................................................................................14

4.2.

Remuneración ........................................................................................................14

4.3.

Día de descanso laborado ......................................................................................14

FERIADOS NO LABORABLES ...........................................................................................14 5.1.

Protección del derecho ..........................................................................................14

5.2.

Días feriados: .........................................................................................................14

5.3.

Oportunidad de descanso ......................................................................................14 2

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA 5.4.

Remuneración ........................................................................................................15

5.5.

Oportunidad de Pago por Trabajo en Días Feriados .............................................15

HORARIO DE TRABAJO...................................................................................................15 6.1.

Definición del derecho ...........................................................................................15

6.2.

Facultad del Empleador .........................................................................................15

6.3.

Modificación del Horario: Colectivo ......................................................................15

6.4.

Ministerio de Trabajo ............................................................................................15

6.5.

Modificación del Horario: Individual .....................................................................15

6.6.

El trabajo Nocturno................................................................................................16

HORAS EXTRAS ..............................................................................................................16 7.1.

Pago........................................................................................................................16

7.2.

Compensación del trabajo en horas extras ...........................................................16

INTERMEDIACIÓN ..........................................................................................................16 8.1.

¿Cuándo procede? .................................................................................................16

8.2.

Limites ....................................................................................................................17

8.3.

Empresas de servicios ............................................................................................17

8.4.

Cooperativas de trabajadores ...............................................................................17

8.5.

Registro ante el Ministerio de trabajo y Promoción del Empleo ..........................17

PERIODO DE PRUEBA .....................................................................................................17 9.1.

Concepto ................................................................................................................17

9.2.

Duración .................................................................................................................18

9.3.

Tiempo adicional por situación especial ...............................................................18

9.4.

Vencimiento del Periodo de prueba ......................................................................18

10.

REFRIGERIO ................................................................................................................18

10.1. Protección del derecho ..........................................................................................18 10.2. Momento del goce .................................................................................................18 10.3. Tiempo empleado para el goce .............................................................................18 10.4. No es parte de jornada de trabajo.........................................................................18 10.5. Jornada de trabajo .................................................................................................19 11.

SEGURO DE VIDA POR LEY .........................................................................................19

11.1. ¿Cuándo procede? .................................................................................................19 11.2. Declaración Jurada de beneficiarios ......................................................................19 11.3. Pago de las primas por el Empleador ....................................................................19 11.4. Riesgos cubiertos por el seguro de vida ................................................................19 11.5. Entrega del beneficio .............................................................................................19 11.6. Registro de contratos de seguro de vida ley .........................................................20 3

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA 12.

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR.........................................................................................20

Ámbito de Aplicación .............................................................................................20

Naturaleza y monto de la Asignación ....................................................................20

Beneficiarios ..........................................................................................................20

Casos especiales.....................................................................................................20

13.

PRESTACIONES ALIMENTARIAS .................................................................................21

14.

La Extinción de la Relación Laboral ...........................................................................24

14.1. Introducción ...........................................................................................................24 14.2. El fallecimiento del empleador o del trabajador ...................................................24 14.3. Renuncia o retiro voluntario..................................................................................24 14.4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador ..................................................25 14.5. Invalidez absoluta permanente .............................................................................25 14.6. La jubilación ...........................................................................................................25 14.7. El despido ...............................................................................................................26 14.8. Indemnización por despido arbitrario ...................................................................29 14.9. Procedimiento de despido por causa justa ...........................................................29 14.10. La terminación de la relación laboral por causa objetiva (Aplicación Colectiva) .30 15.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO .......................................................................30

15.1. El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo .......................................30 15.2. SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD) ..................................................................31 5.2.2. Prestaciones ........................................................................................................32 5.2.3. Cobertura ............................................................................................................32 5.2.4. Derechohabientes en este tipo de seguro regular .............................................33 5.2.5. Tipos de trabajadores a los que acoge este seguro regular ...............................33 16.

GRATIFICACIONES LEGALES .......................................................................................34

16.1. Introducción ...........................................................................................................34 16.2. Ámbito de aplicación .............................................................................................34 16.3. Oportunidad de pago .............................................................................................34 16.4. Requisitos para percibir el derecho .......................................................................34 16.5. Período computable ..............................................................................................35 16.6. Tiempo de servicios ...............................................................................................35 16.7. Remuneración que se considera para el pago.......................................................35 16.8. Remuneración computable de la gratificación en caso que el trabajador perciba remuneraciones complementarias....................................................................................35 16.9. Conceptos no remunerativos para el cálculo de las gratificaciones .....................36 16.10. Casos especiales.....................................................................................................36 4

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA 16.11. 29351. Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad ...................................................................................................36 16.12. Prórroga de la vigencia de la Ley Nº 29351 ...........................................................37 CASO PRÁCTICO Nº 1 .............................................................................................................37 17.

COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS ...........................................................38

17.1. Finalidad del derecho ............................................................................................38 17.2. Momento de ser exigible .......................................................................................38 17.3. Trabajadores con derecho .....................................................................................39 17.4. Trabajadores sin derecho ......................................................................................39 17.5. Tiempo de servicios computable ...........................................................................40 17.6. Remuneración computable ...................................................................................40 17.7. Remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa ...........................................41 17.8. Remuneraciones periódicas...................................................................................41 17.9. Remuneración no computable ..............................................................................41 17.10. Deposito semestral ................................................................................................43 17.11. Elección del depositario y tipo de moneda ...........................................................43 17.12. Entrega de la liquidación del depósito ..................................................................43 17.13. Informe del Depositario .........................................................................................43 17.14. Cambio de depositario...........................................................................................43 17.15. Intangibilidad e inembargabilidad .........................................................................43 17.16. Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de CTS (Ley Nº 29352 ) 44 17.17. Monto máximo disponible ....................................................................................44 17.18. Modalidades ..........................................................................................................45 17.19. Formas de uso de la CTS ........................................................................................45 17.20. Al cese ....................................................................................................................45 CASO PRÁCTICO Nº 1 .............................................................................................................46 CASO PRÁCTICO .....................................................................................................................47 17.

VACACIONES ANUALES ..............................................................................................47

17.1. Protección del derecho ..........................................................................................47 17.2. Remuneración vacacional ......................................................................................47 17.3. Record Vacacional..................................................................................................47 17.4. Vacaciones truncas ................................................................................................48 17.5. Vacaciones no gozadas ..........................................................................................48 17.6. Terminación del vínculo laboral ............................................................................48 CASO PRÁCTICO Nº 1 .............................................................................................................49 18.

PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES .........................................................................51 5

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA 18.1. Empresas obligadas ...............................................................................................51 18.2. Empresas excluidas ................................................................................................51 18.3. Personas con derecho ............................................................................................52 18.4. Trabajador cesado .................................................................................................52 18.5. Distribución de utilidades ......................................................................................52

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EL DERECHO LABORAL PERUANO El Derecho Laboral Peruano hoy en día se encuentra siendo modificado, estando pendiente de promulgarse la novísima Ley General del Trabajo. Se dice que ésta norma contendría innovaciones respecto de varias situaciones que se presentan dentro de las relaciones laborales en el Perú, siendo una de ellas el monto de la Indemnización por Despido Arbitrario, monto que según los legisladores será incrementado, lo que hará que los empleadores piensen mil veces antes de despedir abusivamente a un trabajador. Derecho laboral  El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los trabajadores regulando las relaciones entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores, empleadores, sindicatos, Estado.  Se encarga por tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a cambio de una contraprestación dineraria.  El trabajo humano es toda actividad realizada por el hombre, sea a través de esfuerzo físico o intelectual, y dirigida a la producción, modificación o transformación de materias en bienes y servicios.

1. CONTRATOS DE TRABAJO 1.1. Definición  El contrato de trabajo es todo acuerdo por el cual, una parte (el trabajador) se obliga en forma voluntaria y personal a poner su fuerza de trabajo a disposición de la otra parte (empleador).  Dicha disposición de la fuerza de trabajo es de manera subordinada, a cambio de una remuneración  Las normas laborales no desarrollan una definición exacta del contrato de trabajo, como sí lo hace la doctrina; sin embargo, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala la presunción de este contrato a plazo indeterminado, cuando la prestación de servicios se realiza en forma remunerada y subordinada.  En términos generales podríamos anotar que el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del segundo, a cambio de una remuneración. 1.2. Formas de celebración El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar que no existe formalidades para su celebración; sin embargo, en los casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante

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lo abordamos detalladamente) solo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Podrán celebrarse a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato), pudiendo ser, en ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial. 1.3. Características  Consensual, porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez, con las excepciones propias de ciertos contratos especiales  Oneroso, dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su labor, el pago de una remuneración.  Personal, “intuito personae”, dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada.  Subordinado, el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente.  Conmutativo, dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la relación laboral.  Bilateral, por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con determinadas prestaciones. 1.4. Elementos esenciales Los elementos esenciales son aquellos elementos indispensables para que exista un contrato de trabajo; sin embargo, también existen otros elementos que si bien no son indispensables para su determinación permiten su identificación, estos segundos son los llamados elementos típicos.   

Prestación de servicios personal (Es decir solo el trabajador y nadie más puede prestar el servicio). El pago de una remuneración (En dinero o en especie). Subordinación al empleador (Es decir la obediencia en temas relacionados con el servicio prestado). Prestación personal de servicios ELEMENTOS ESENCIALES

Remuneración Subordinación

ELEMENTOS TÍPICOS

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Que el trabajo se realice en un local o centro de trabajo determinado por el empleador. Que el servicio sea prestado durante la jornada legal o habitual del centro de trabajo.

Que el contrato de trabajo haya sido celebrado de manera indeterminada.

Se labore de manera exclusiva para un solo empleador.

1.5. Tipos de contratos: Contrato a plazo indeterminado  Contrato de trabajo a plazo indefinido  En un acuerdo entre el trabajador y el empleador celebrado con fecha de inicio pero sin una fecha específica de termino.  Puede ser verbal o escrito.  No existe obligación de comunicar su existe al Ministerio de Trabajo

1.6. Tipos de contratos: Contrato a plazo determinado (Contratos sujetos a modalidad) Son aquellos contratos que se dan por un periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o a la mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar. Contratos a plazo determinado( Sujeto a Modalidad)

Contratos a plazo indeterminado

Se celebran en forma escrita

Pueden celebrarse en forma verbal o escrita

Tienen un plazo fijo (duración determinada)

No tienen plazo fijo (es de duración indeterminada)

Son presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el plazo de 15 días naturales a la fecha de suscripción del contrato.

No se presentan ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

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1.7. Clases de Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:   

Contratos de Naturaleza Temporal Contratos de Naturaleza Accidental Contratos para Obra o Servicio

1.8. Contratos de Naturaleza Temporal  Por Inicio o Incremento de una nueva actividad.  Por Necesidades de mercado.  Por Reconversión empresarial. 1.8..1. ¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio o Incremento de actividad? Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años. Ejemplo: la apertura de un local, o sucursal. (Art. 57 del TUO de la LPCL) 1.8..2. ¿En qué casos se utilizan los Contratos por Necesidades de mercado? En este tipo de contrato se busca atender los incrementos de la producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente. En estos contratos deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal, y que deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, excluyendo las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. (Art. 58 del TUO de la LPC 1.8..3. ¿En qué caso se utiliza el Contrato por Reconversión Empresarial? Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, 10

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y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalación medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. (Art. 59 del TUO de la LPCL) 1.9. Qué contratos tienen Naturaleza Accidental

  

Contrato Ocasional. Contrato de Suplencia. Contrato de Emergencia. 1.9..1. ¿En qué caso se utiliza el Contrato Ocasional? Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año. (Art. 60 del TUO de la LPCL) 1.9..2. ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Suplencia? Se utiliza para sustituir temporalmente a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa prevista en la legislación laboral. El empleador deberá reservar el puesto a su titular quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Ejemplo: cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior. (Art. 61 del TUO de la LPCL). Su duración será la que resulte necesaria, en todo caso, el contrato de suplencia deberá contener la fecha de su extinción.

1.9..3. ¿En qué caso se utiliza el Contrato de Emergencia? Este se celebra para cubrir las necesidades derivadas de un caso fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con la de la emergencia. 1.10.

Contratos para Obra o Servicio  Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico.  Contrato Intermitente.  Contrato de Temporada. 11

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1.10..1. ¿Qué son los Contratos para Obra Determinada o Servicio Específico? Son aquellos que tienen un objeto previamente establecido, y una duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. 1.10..2.

¿En qué casos se utiliza el Contrato Intermitente?

Se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Puede efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación. 1.10..3.

¿En qué casos se utiliza el Contrato de Temporada?

Se celebra para atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes. En este contrato deberá constar necesariamente por escrito la duración de la temporada, la naturaleza de la actividad de la empresa o establecimiento y la naturaleza de las labores del trabajador. Ejemplo: El contrato celebrado en la época de navidad. 1.11. ¿Cuándo se desnaturaliza un Contrato Sujeto a Modalidad? ¿Y qué consecuencia acarrea? Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los siguientes supuestos: 



 

Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación. Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando. Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en el Decreto Legislativo 728.

1.12. ¿Puede un ex trabajador permanente ser contratado posteriormente bajo un contrato sujeto a modalidad?

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Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese. 1.13.      

Tipos de contratos: Contratos de trabajo Especiales Contrato a tiempo parcial (Part Time) Contrato para exportación No tradicional Contrato a domicilio Contrato sobre modalidades formativas laborales Contrato en los Céticos Contratación de trabajadores extranjeros

2. JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO 2.1. Protección del derecho  La jornada ordinaria de trabajo es de 08 horas diarias o 48 horas semanales como máximo.  Se puede establecer por Ley, convenio o decisión unilateral (voluntad) del empleador, una jornada menor a las máximas indicadas. 2.2. Incremento de la jornada laboral Los empleadores que tengan establecidas jornadas inferiores a la ordinaria, podrán extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, siempre y cuando incrementen la remuneración en función al tiempo adicional. 2.3. Jornada atípica En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o atípicos de jornadas de trabajo y descanso en razón de la naturaleza especial de las actividades de la empresa, el promedio de horas laboradas en el periodo correspondiente no pueden superar los máximos de 08 horas diarias o 48 horas semanales.

3. TRABAJO NOCTURNO 3.1. Definición del derecho Se entiende por jornada nocturna, al tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 06.00 a.m. 3.2. Condición del trabajo En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos, que comprendan jornadas en horario nocturno, estos deberán (en lo posible) , ser rotativos.

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3.3. Remuneración El trabajador que labora en horario nocturno, no podrá percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima mensual vigente al momento del pago. Dicho pago se hará con una sobretasa del 35 % de esta.

4. DESCANSO SEMANAL 4.1. Personas con derecho El trabajador tiene derecho, como mínimo, a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. 4.2. Remuneración La remuneración por el día de descanso semanal obligatorio, será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonara en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. 4.3. Día de descanso laborado Los trabajadores que laboren en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100 %.

5. FERIADOS NO LABORABLES 5.1. Protección del derecho Los trabajadores (Del sector público y privado en el Perú), tienen derecho a descanso remunerado en los días feriados establecidos por Ley 5.2. Días feriados:  Año Nuevo (1 de enero)  Jueves Santo y Viernes Santo (movibles)  Día del Trabajo (1 de mayo)  San Pedro y San Pablo (29 de junio)  Fiestas Patrias (28 y 29 de julio)  Oportunidad del descanso  Santa Rosa de Lima (30 de agosto)  Combate de Angamos (8 de octubre)  Todos los Santos (1 de noviembre)  Inmaculada Concepción (8 de diciembre)  Navidad del Señor (25 de diciembre) 5.3. Oportunidad de descanso 14

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  

Los feriados se celebrarán en la fecha respectiva. Cualquier otro feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato posterior a la fecha. Aun cuando corresponda con el de descanso del trabajador

5.4. Remuneración Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo, el cual se abonará en forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados, salvo el Día del Trabajo, que se percibirá sin condición alguna. 5.5. Oportunidad de Pago por Trabajo en Días Feriados El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa del 100%.

6. HORARIO DE TRABAJO 6.1. Definición del derecho  Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo.  Se entiende como tal, la hora de ingreso y la hora de salida. 6.2. Facultad del Empleador El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. 6.3. Modificación del Horario: Colectivo Si la modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuvieran de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo), para que se pronuncie sobre la procedencia de la medida. 6.4. Ministerio de Trabajo El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo se pronunciara sobre la medida adoptada por el Empleador, en un plazo no mayor a 10 días hábiles, en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes. 6.5. Modificación del Horario: Individual Si la modificación tiene carácter individual (Un solo trabajador), la impugnación (desacuerdo con la medida) por el trabajador se efectuara conforme a las disposiciones de la ley Orgánica del Poder Judicial. 15

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6.6. El trabajo Nocturno El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno

7. HORAS EXTRAS Las horas extras es el sobretiempo realizado por el trabajador, que puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. 7.1. Pago  Para las dos primeras horas es el 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente.  A partir de la tercera hora es el 35% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función de la hora correspondiente. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecida. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. 7.2. Compensación del trabajo en horas extras El empleador y el trabajador podrán acordar, compensar el trabajo prestado en sobretiempo, con periodos equivalentes de descanso.

8. INTERMEDIACIÓN 8.1. ¿Cuándo procede? Solamente en los supuestos de   

Temporalidad: Reemplazo por un tiempo determinado de personal Complementariedad: Cubrir puestos no relacionados con la razón de ser del negocio Especialización: La actividad de alta especialización es de carácter auxiliar, secundaria o no vinculada a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o particularmente calificados, como es el caso del mantenimiento y saneamiento especializados 16

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8.2. Limites  Solo se dan en los casos de temporalidad.  No puede exceder del 20% del total de trabajadores de la empresa usuaria. 8.3. Empresas de servicios  Empresas de Servicios Temporales Contratan con terceras empresas (usuarias), para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades mediante el destaque (envió) de sus trabajadores 

Empresas de Servicios Complementarios

Destacan su personal a terceras empresas (usuarias), para desarrollar actividades accesorias o no vinculadas al giro del negocio de éstas. 

Empresas de Servicios Especializados

Brindan servicios de alta especialización en relación con la empresa usuaria que las contrata. 8.4. Cooperativas de trabajadores  Cooperativas de trabajo temporal Destacan (envían), a sus socios trabajadores a las empresas usuarias a efectos de que éstos desarrollen labores correspondientes a los contratos de naturaleza ocasional y de suplencia 

Cooperativas de trabajo y fomento del empleo.

Se dedican exclusivamente, mediante sus socios trabajadores destacados, a prestar los servicios de carácter complementario o especializado. 8.5. Registro ante el Ministerio de trabajo y Promoción del Empleo Las empresas de servicios y las cooperativas de trabajadores deben inscribirse en el Registro Nacional de Empresas y Entidades que realizan actividades de intermediación laboral (RENEEIL) 9. PERIODO DE PRUEBA 9.1. Concepto Es el lapso de la relación laboral durante el cual: 

El empleador verifica la idoneidad del trabajador para el puesto de trabajo en el que fue ubicado. 17

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

El trabajador su conformidad con el ambiente y las condiciones de trabajo en la empresa.

9.2. Duración  Regla General Como regla general, el período de prueba es de tres meses. 

Situación especial: - El empleador y el trabajador pueden pactar un plazo mayor - Este acuerdo debe constar por escrito

9.3. Tiempo adicional por situación especial No exceder, en conjunto con el período inicial, 

Seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza Es decir: 03 meses tiempo normal, más 03 meses por extensión. Total: 06 meses.



Un (01) año tratándose de personal de dirección Es decir: 03 meses tiempo normal, más 09 meses por extensión. Total: 12 meses.

9.4. Vencimiento del Periodo de prueba Al vencimiento del período de prueba el trabajador adquiere la protección contra el despido arbitrario.

10. REFRIGERIO 10.1. Protección del derecho En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en contrario. 10.2. Momento del goce El empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo, ni antes ni luego del mismo. 10.3. Tiempo empleado para el goce  El tiempo dedicado al refrigerio, no podrá ser inferior a 45 minutos.  Y deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo o cena. 10.4. No es parte de jornada de trabajo 18

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El tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada, ni horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto. 10.5. Jornada de trabajo La adecuación del horario del refrigerio a lo establecido en la Ley, no implicara un incremento en la jornada de trabajo.

11. SEGURO DE VIDA POR LEY 11.1. ¿Cuándo procede?  Una vez cumplidos cuatro años al servicio del mismo empleador, el trabajador empleado u obrero tiene derecho a que aquél le contrate una póliza de seguro de vida  El empleador puede contratar facultativamente esta póliza desde el tercer mes de servicios del trabajador 11.2. Declaración Jurada de beneficiarios Para la determinación de la identidad de los beneficiarios del trabajador, éste debe entregar a su empleador una declaración jurada en la que designe a sus beneficiarios: cónyuge o conviviente, descendientes, ascendientes o hermanos menores de 18 años, con indicación del domicilio de cada uno de ellos. 11.3. Pago de las primas por el Empleador Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza son aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, que son percibidas habitualmente, aun cuando puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, hasta el tope de una remuneración máxima asegurable 11.4. Riesgos cubiertos por el seguro de vida  Fallecimiento natural del trabajador se abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio de lo percibido por aquél en el último trimestre previo al fallecimiento  Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por aquél en la fecha previa al accidente  Por invalidez total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha previa del accidente 11.5. Entrega del beneficio  Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente.  La compañía de seguros procederá a entregar sin más trámite, el monto asegurado a los beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada. 19

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

en el testamento por escritura pública si éste es posterior a la declaración jurada.

11.6. Registro de contratos de seguro de vida ley Los contratos de seguro de vida deberán ser registrados dentro de los 30 días calendarios posteriores, contados a partir de la suscripción de los mismos, a través de la página web del Ministerio de Trabajo.

12. LA ASIGNACIÓN FAMILIAR Tienen derecho a percibir esta asignación los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. En caso de que el trabajador perciba beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo. A. Ámbito de Aplicación  El beneficio se aplica a los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada con vínculo laboral vigente cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva.  Si el trabajador percibe un beneficio igual o superior por el concepto de asignación familiar del que señala la ley, se optara por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo B. Naturaleza y monto de la Asignación  La asignación familiar tiene carácter y naturaleza remunerativa. Es equivalente al 10 % de la RMV vigente en la oportunidad que corresponda percibir el derecho.  Debe ser abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones C. Beneficiarios  Tienen derecho a percibir la asignación:  Los trabajadores que tengan a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho (18) años.  En caso que el hijo cumpla la mayoría de edad y se encuentre realizando estudios superiores o universitarios este beneficio se extenderá hasta la culminación de los mismos y con un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad. D. Casos especiales

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 

En caso que la madre y el padre sean trabajadores de una misma empresa ambos tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador tendrá derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.

13. PRESTACIONES ALIMENTARIAS EN BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES SUJETOS AL RÉGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD PRIVADA Se establece el beneficio de prestaciones alimentarias con fines promocionales en favor de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, con el objeto de mejorar sus ingresos, mediante la adquisición de bienes de consumo alimentario suministrados por su empleador con la participación de terceros en condiciones adecuadas. Las prestaciones alimentarias, podrán ser objeto de convención colectiva de trabajo o contrato individual.

3.1. Modalidades de la prestación Las modalidades de la prestación pueden ser, sin que éstas sean excluyentes: -

Suministro directo: El que otorga el empleador valiéndose de los servicios de comedor o concesionario provisto en el centro de trabajo. En los casos de otorgamiento por acto unilateral del empleador, costumbre o mediante convención colectiva, mantiene su naturaleza de remuneración computable. Suministro indirecto: El que se otorga a través de empresas administradoras que tienen convenios con el empleador, mediante la entrega de cupones, vales, u otros análogos, para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados. Así mismo, el que se otorga mediante convenio con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

3.2. Inafectación de la contraprestación El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo las modalidades establecidas los numerales b.1) y b.2) del artículo 2° inciso b) de la Ley Nº 28051, constituyen remuneración no computable y por lo tanto no se tendrá en cuenta para la determinación de derechos o beneficios de naturaleza laboral, sea de origen legal o convencional, ni para los aportes y contribuciones a la Seguridad Social. 3.3. Convenios entre el empleador y la empresa administradora y proveedora de alimentos Para acogerse al sistema a que se refieren los numerales b.1) y b.2) del artículo 2° inciso b) de la Ley Nº 28051, se requiere convenio entre el empleador y la empresa administradora, o proveedora de alimentos, según sea el caso, el mismo que debe constar por escrito. Los documentos que contengan el derecho de exigir los bienes materia de la prestación deberán ser expedidos a nombre del trabajador.

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA El Decreto Supremo Nº 013-2003-TR (Reglamento de Ley N°28051) establece las cláusulas y garantías que contendrán cada convenio. 3.4. Formalidad de los vales o cupones Los cupones o vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especificaciones: -

El valor que será pagado al establecimiento proveedor. La razón social del empleador que concede el beneficio. La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”. Nombre del trabajador beneficiario. Fecha de vencimiento.

3.5. Infracciones -

Los cupones o vales u otros documentos análogos se destinarán exclusivamente a la compra de comida o alimentos. Constituyen infracción: El canje indebido del cupón o vale por dinero. El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación del beneficiario. Cobro por parte del establecimiento habilitado de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o vale. Uso, por parte del establecimiento habilitado de los cupones o vales que reciba de los beneficiarios para otros fines que no sea el reembolso directo en la Empresa Administradora de los cupones o vales.

3.6. Crédito fiscal La empresa proveedora de alimentos deberá entregar a los trabajadores que adquieran sus bienes a través de los cupones, vales, u otros análogos que se emitan dentro del sistema de prestaciones alimentarias, únicamente boletas de venta, vales o cintas de máquinas registradoras que no permitan ejercer el derecho al crédito fiscal ni ser utilizados para sustentar costo y/o gasto para efectos tributarios. 3.7 Planillas Los empleadores que otorguen el beneficio de prestaciones alimentarias deberán consignar en el PDT 601-Planillas electrónicas, en columna aparte, el monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que gozará de los beneficios establecidos en la Ley Nº 28051 y su Reglamento. 3.8. Tope El valor de las prestaciones alimentarias no podrá exceder del 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador. En ningún caso, el valor de la prestación alimentaria podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales. La infracción de los topes establecidos originan que el exceso sea considerado como remuneración computable para todos los beneficios sociales que la Ley establece.

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA 3.9. Imposibilidad de reducción remunerativa Queda prohibida, bajo sanción de nulidad, toda reducción de remuneraciones practicada por el empleador a fin de sustituir el salario que viene otorgando por el sistema de prestaciones alimentarias. 3.10. Registro de empresas administradoras y empresas proveedoras de alimentos Las empresas administradoras de vales o cupones u otros documentos análogos y las empresas proveedoras para la implementación del sistema de prestaciones alimentarias, deberán cumplir con los requisitos previstos para tal efecto en el Decreto Supremo Nº 0132003-TR. Para su funcionamiento deberán inscribirse en un registro administrativo a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. La supervisión de las obligaciones de índole laboral del sistema y los convenios que se suscriban con los trabajadores estará a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Las empresas administradoras tendrán la obligación de exigir a las empresas proveedoras de alimentos que quieran afiliarse a su red, la presentación ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo del Registro del Contribuyente, Licencia Municipal de funcionamiento y el número de Registro de planillas en caso cuente con trabajadores. 3.11. Supervisión y sanción El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y demás organismos competentes supervisarán y fiscalizarán a las empresas proveedoras de alimentos a fin de que estas otorguen a los trabajadores prestaciones alimentarias adecuadas. En caso de infracciones aplicarán las sanciones establecidas en sus normas respectivas. En los casos de suspensión temporal o cancelación definitiva del registro de una empresa proveedora de alimentos, el empleador deberá tomar las medidas necesarias para que el beneficio previsto en la Ley se siga otorgando a los trabajadores. 3.12. Prestaciones alimentarias Las prestaciones alimentarias, contempladas en la Ley Nº 28051 y en su Reglamento, son las siguientes: -

Las otorgadas a través de empresas administradoras que tienen convenio con el empleador a través de la entrega de cupones, vales u otros análogos para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados. Las otorgadas mediante convenios con empresas proveedoras de alimentos debidamente inscritas en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

3.13. Prestaciones alimentarias existentes El valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de Suministro Directo por acto unilateral del empleador, costumbre o convención colectiva, constituye remuneración computable, siempre que no se trate de la alimentación proporcionada por el empleador a que se refiere el artículo 20° del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo Nº 001-97-TR. 23

CPC. FRANZ MARTÍN TENORIO ALANYA 3.14. Condiciones de trabajo Las prestaciones alimentarias otorgadas por el empleador, que tienen la calidad de condición de trabajo, no constituyen remuneración computable. 3.15. Alimentos en crudo o cocidos A través del suministro indirecto, las empresas proveedoras de alimentos podrán entregar los alimentos en estado crudo o cocidos. 3.16. Porcentaje del beneficio Entiéndase que las prestaciones alimentarias no pueden superar el 20% del monto de la remuneración ordinaria percibida por el trabajador ni el límite máximo de las dos (2) remuneraciones mínimas vitales, establecidas en el artículo 9° de la Ley Nº 28051, son las entregadas en la modalidad de suministro indirecto.

14. La Extinción de la Relación Laboral 14.1. Introducción La extinción de la relación de trabajo es una de las cuestiones que mayor interés, y controversia, suscita en el Derecho del Trabajo, por la transcendencia humana y social que conlleva para el trabajador y su entorno1. En ese sentido, es necesario cumplir con todas las obligaciones que genera esta extinción. La relación laboral, se puede extinguir por las siguientes causas:       

14.2.

El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural. La renuncia o retiro voluntario del trabajador. El mutuo disenso entre trabajador y empleador. La invalidez absoluta permanente. La jubilación. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.

El fallecimiento del empleador o del trabajador

Se extingue la relación laboral si el empleador es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro. En el caso del fallecimiento del trabajador, es un imposible continuar la relación laboral, teniendo en cuenta que la prestación es personal. 14.3.

Renuncia o retiro voluntario

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La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en el inciso 15 del artículo 2º y el artículo 23º de la Constitución Política del Perú. Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo o se impidiera terminarlo, estaríamos ante supuestos de violación de aquel derecho constitucional. El procedimiento para solicitar la renuncia es el siguiente, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 días de anticipación, cabe la posibilidad que el empleador pueda exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día. Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de voluntad libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador2. La “renuncia no voluntaria”, fruto de la presión indebida del empleador, es considerada inválida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la sentencia recaída en el Expediente Nº 628-2001-AA/TC. Esta facultad de renuncia cuenta con menos trabas que en el lado empresarial, entre otras razones por salvaguardar la libertad profesional del trabajador. 14.4.

El mutuo disenso entre trabajador y empleador

Es la manifestación típica de la voluntad conjunta de las dos partes del contrato de trabajo en orden a su extinción. Podría decirse que, en este caso, la relación laboral se extingue en la misma forma en que nació: por acuerdo de partes4. Acuerdo que “constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la extinción de la relación jurídica laboral, y que las partes no están obligadas a fundar en ‘causa alguna’. El acuerdo para poner término a una relación laboral por mutuo disenso debe constar por escrito o en la liquidación de beneficios sociales. 14.5.

Invalidez absoluta permanente

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automáticamente la relación laboral desde que es declarada por una Junta de Médicos o por EsSalud. La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los exámenes correspondientes, se considera como aceptación de la causa justa de despido. 14.6.

La jubilación

La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio voluntario del trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones exigidos por la legislación de Seguridad Social, extingue su contrato porque libremente solicita y obtiene la pensión de jubilación.

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La jubilación es obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de Administración de Fondos de Pensiones (SPP). 14.7.

El despido

El despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Presenta las siguientes características:   



Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es innecesaria e irrelevante. Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido, sino que lo realiza directamente. Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada. Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesa adfuturum los efectos del contrato.

La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido. 14.7..1. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:  El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.  El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.  La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinante en la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. 14.7..2. Causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador: La condena penal por delito doloso. Por condena penal se entiende a la sentencia condenatoria que pone fin al proceso penal correspondiente, se entiende que no es necesario que exista pena privativa de libertad o no. Lo relevante es que haya quedado firme la sentencia condenatoria La inhabilitación del trabajador 26

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La inhabilitación para el desempeño de su actividad, profesión u oficio. La imposibilidad de que el trabajador cumpla con el contrato de trabajo justifica por sí misma la extinción. Cabe precisar, que la inhabilitación debe ser mayor a tres meses, debido a que si es inferior solo acarrea la suspensión del contrato. 14.7..3. Falta grave  Es la infracción cometida por el trabajador a los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:  El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.  La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción.  La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.  El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.  La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional gravedad.  Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral.  El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de esta.  El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o más de quince días en un periodo de ciento ochenta días calendario.  La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.  El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo. 14.7..4.

Despido nulo 27

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El despido nulo se ocasiona por motivo: 



 

La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales: Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25. La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo salvo que en ejecución de sentencia, opte por la indemnización por despido arbitrario. El despido, como señalamos, es individual y por causa justa; pero además deben apreciarse los siguientes requisitos: 



El trabajador debe laborar cuatro o más horas diarias  Vale decir, únicamente tienen la protección contra el despido arbitrario los trabajadores que laboren cuatro o más horas diarias para un mismo empleador.  En consecuencia, un trabajador a tiempo parcial no goza de la protección que otorga la ley en estos casos; o sea, el empleador podrá prescindir de sus servicios simplemente cursándole una carta de cese, y pagándole sus beneficios señalados si correspondiera; no existiendo en este supuesto ninguna consecuencia económica negativa que afecte al empleador. El trabajador debe haber superado el periodo de prueba  Vale decir, antes de que el trabajador supere dicho periodo puede ser despedido sin mediar razón alguna, y sin ninguna consecuencia negativa para el empleador.  En este supuesto (el periodo de prueba) estamos ante un derecho potestativo que tiene como titular al empleador, y que lo faculta para extinguir la relación laboral sin que tal decisión unilateral le acarree responsabilidad pecuniaria o de otro tipo.

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

El plazo de duración del periodo de prueba –por lo general– es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario; pero este plazo no debe ser tomado como uno de carácter imperativo, ya que esta norma tiene la naturaleza jurídica de ser una de máximo derecho necesario o de topes, es decir, ya sea a través de los contratos individuales, convenios colectivos o la costumbre, existe la plena libertad para pactar un periodo de prueba por debajo del límite establecido. La norma señala que las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. Y establece que la ampliación del periodo de prueba debe constar por escrito; aplicándose los siguientes plazos:

Trabajadores calificados

• 6 meses

Trabajadores de confianza

• 6 meses

Personal de dirección

14.8.

• 1 año

Indemnización por despido arbitrario

El tratamiento de la indemnización en caso del despido de un trabajador con un contrato a tiempo indeterminado no es igual a la de un trabajador con contrato a plazo fijo; tal es así en el primer caso, la indemnización es de una remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12 remuneraciones, mientras en el segundo caso es de una remuneración y media por cada mes que falte para que acabe el contrato hasta un máximo de 12 remuneraciones. La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba 14.9.

Procedimiento de despido por causa justa

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis (6) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte 29

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razonable tal posibilidad o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, le remitirá una carta de preaviso de despido Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito. El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos. El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputación, podrá reiniciar el trámite. En el procedimiento debe observarse el principio de inmediatez. 14.10. La terminación de la relación laboral por causa objetiva (Aplicación Colectiva) Son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:    

El caso fortuito y la fuerza mayor. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos. La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N° 845.

15. SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que tiene como objetivo principal promover una cultura de prevención de riesgos laborales en el país, es aplicable a: - Todos los sectores económicos y de servicios. - Todos los empleadores y los trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada, trabajadores y funcionarios del sector público, trabajadores de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y trabajadores por cuenta propia 15.1.

El Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo

El artículo 8º de la Ley crea el Sistema Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, con participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores, a fin de garantizar la protección de todos los trabajadores en el ámbito de la seguridad y salud en el trabajo. 30

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Este Sistema está conformado por las siguientes instancias: a) El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. b) Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo. El Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo será la instancia máxima de concertación de materia de seguridad y salud en el trabajo, de naturaleza tripartita y adscrita al sector trabajo y promoción del empleo. Los Consejos Regionales de Seguridad y Salud en el Trabajo serán instancias de concertación regional en materia de seguridad y salud en el trabajo, de naturaleza tripartita y de apoyo a las direcciones regionales de trabajo y promoción del empleo de los gobiernos regionales. El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, así como el Ministerio de Salud, es un organismo suprasectorial en la prevención de riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo.

15.2. SEGURO SOCIAL DE SALUD (ESSALUD) En el marco de la relación laboral, el empleador no solo debe cumplir con el pago de beneficios laborales, tales como la CTS, vacaciones, gratificaciones, entre otros; sino que, adicionalmente, tiene la obligación de afiliar al trabajador y a su derechohabientes al régimen contributivo de la seguridad social en salud para que tengan derecho a percibir las prestaciones de salud, económicas y de bienestar social, a través de un aporte obligatorio a ESSALUD. 5.2.1. Sujetos obligados Según lo dispone la Ley 26790, Ley de Modernización de Seguridad Social, la contratación de este seguro es de carácter obligatorio para todos los trabajadores activos dependientes, socios de cooperativos, trabajadores del hogar y pensionistas. Se entiende por entidad empleadora a las empresas e instituciones públicas o privadas que emplean trabajadores bajo relación de dependencia, las que pagan pensiones y las cooperativas de trabajadores. Asimismo, también están obligadas las personas naturales que cuenten con trabajadores del hogar. De esta manera, el empleador deberá inscribir a los asegurados regulares y sus derechohabientes en el T-Registro. En caso se trate de Trabajadores del Hogar deberá emplear el Formulario Nº 1076. Para inscribir a los derechohabientes el trabajador deberá acreditar su existencia, así como el vínculo familiar; con la salvedad de que quienes son considerados como asegurados titulares no podrán ser inscritos como derechohabientes. Esto quiere decir, que si una trabajadora que labora de manera dependiente y que es asegurada regular de EsSalud, no podrá ser

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registrada como derechohabiente por su cónyuge, en caso este también sea afiliado regular. 5.2.2. Prestaciones Los asegurados regulares de EsSalud tienen derecho a las siguientes prestaciones: a) Prestaciones de salud. Incluyen todas las atenciones médicas que brinda ESSALUD, se divide en Capa Simple y Capa Compleja y comprende las acciones de prevención y promoción de la salud (educación para la salud, evaluación de riesgos, inmunizaciones) y las prestaciones de recuperación (atención médica – ambulatoria u hospitalaria-, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de rehabilitación). b) Prestaciones económicas. Comprenden los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y las prestaciones de sepelio. El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, con el objeto de resarcir las pérdidas económicas de los afiliados regulares en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por el deterioro de la salud. Al respecto, es importante resaltar que en caso de construcción civil y de trabajadores del hogar los subsidios son cancelados directamente por EsSalud. c) Prestaciones de bienestar y promoción social. Comprenden actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de la salud, se otorgan a través de: - Centro del Adulto Mayor. - Centros de rehabilitación profesional, orientadas a ofrecer a las personas con discapacidad el acceso a un puesto de trabajo. EsSalud dentro del marco de aseguración en salud para los trabajadores dependientes, ha establecido el plan + Seguro, Seguro Regular, el cual es el seguro regular al cual se encuentran afiliados obligatoriamente todos los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o como socios de cooperativas de trabajadores. También son afiliados a este seguro los pensionistas que reciben pensión de jubilación, por incapacidad y de sobrevivencia.

5.2.3. Cobertura Este seguro otorga cobertura por: • Prestaciones de prevención y promoción: comprende la educación para la salud, evaluación y control de riesgos e inmunizaciones.

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• Prestaciones de recuperación de la salud: comprende la atención médica, tanto ambulatoria como de hospitalización, medicinas e insumos médicos, prótesis y aparatos ortopédicos imprescindibles, servicios de rehabilitación. • Prestaciones de Bienestar y promoción social: Comprende actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación para el trabajo, orientadas a la promoción de la persona y protección de su salud. • Prestaciones económicas: Es el monto de dinero que ESSALUD otorga, para compensar una pérdida económica derivada de la incapacidad temporal para el trabajo (enfermedad o accidente), del parto, así como para contribuir al cuidado del recién nacido. Asimismo, se otorga a la persona que demuestre haber efectuado los gastos de los servicios funerarios por la muerte del asegurado titular. • Prestaciones de maternidad: consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto, extendiéndose al período de puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido. 5.2.4. Derechohabientes en este tipo de seguro regular Los derechohabientes también tienen derecho a ser atendidos, por ende se considera brindar la atención médica a sus derechohabientes que son: 1. La (el) cónyuge o concubina (o) 2. Hijos menores de edad 3. Hijos mayores de edad incapacitados en forma total y permanente para el trabajo. 4. Madre gestante de hijo extramatrimonial. 5.2.5. Tipos de trabajadores a los que acoge este seguro regular Este seguro comprende a: -

Trabajadores dependientes Trabajadores del hogar Trabajadores de construcción civil Trabajador portuario Pescador y Procesador artesanal independiente Trabajadores pesqueros y pensionistas ex afiliados a la Caja de Beneficios y Seguridad Social del Pescador (CBSSP). Pensionista Contrato Administrativo de Servicios (CAS)

En el caso de trabajadores dependientes, se considera a los que tienen relación de dependencia con uno o varios empleadores.

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Su registro y declaración mensual se realiza a través del Programa de Declaración Telemática o Formulario Nº 402. Estos documentos se presentan en la red de bancos, o a través de SUNAT Virtual. En el caso de las empresas consideradas Principales Contribuyente (PRICO) lo presentan en las dependencias de la SUNAT. Las fechas para la presentación mensual lo establece la SUNAT. Asimismo, se debe tener presente que la declaración y pago de los trabajadores está a cargo del empleador, según se expresa en la Ley Nº 26790 (17.05.97) y su Reglamento D.S. Nº 009-97- SA (09.09.97) y las normas modificatorias: Ley Nº 28791 (21.07.06) y D.S. Nº 020-2006 TR (28.12.06).

16. GRATIFICACIONES LEGALES 16.1. Introducción Las gratificaciones son montos de dinero que el empleador paga a los trabajadores en forma adicional a la entrega de la remuneración, en la oportunidad en que lo señale las normas que regulan este concepto. En el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, son gratificaciones ordinarias y obligatorias, que tienen su origen en el mandato de una norma legal; ante el incumplimiento del empleador, el trabajador puede reclamar judicialmente el pago. 16.2.

Ámbito de aplicación

Este beneficio corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada independientemente de la modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Es decir este beneficio corresponde a los trabajadores que tienen contratos a tiempo indeterminado, a plazo fijo y a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial. Cabe precisar que, no corresponde este beneficio a los practicantes bajo cualquier modalidad de convenio (prácticas pre-profesionales, capacitación laboral juvenil, etc.). Sin embargo, los practicantes sí tienen el derecho a recibir el pago de media subvención económica cuando se configure el cumplimiento de seis meses continuos bajo actividades de modalidad formativa sin embargo, dicho pago, no siempre coincide con los meses de julio y diciembre. 16.3.

Oportunidad de pago

Las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de julio y de diciembre, respectivamente. 16.4.

Requisitos para percibir el derecho 34

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Para tener derecho a la gratificación, es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo relacionado a las gratificaciones truncas. En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al artículo 5º de la Ley Nº 27735. 16.5.

Período computable

Los semestres de las gratificaciones son enero-junio y julio-diciembre, respectivamente. No obstante ser estos los semestres, respecto al segundo se advierte que el trabajador a la fecha de oportunidad de pago, es decir el 15 de diciembre, aún no ha cumplido con haber laborado todo el mes de diciembre, aun así le corresponderá el pago de la gratificación íntegra de dicho semestre juliodiciembre, siempre que, a la quincena del mes de diciembre, estuviera laborando. Este beneficio social es otorgado dos veces al año. 16.6.

Tiempo de servicios

El tiempo de servicios, a efectos del cálculo, se determina por meses completos laborados. Los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a razón de un treintavo de la fracción correspondiente. 16.7. Remuneración que se considera para el pago  El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición.  Quedan excluidas las cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad, siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última. 16.8. Remuneración computable de la gratificación en caso que el trabajador perciba remuneraciones complementarias Además de tomar en cuenta para el cálculo de la gratificación la remuneración regular del trabajador. En el caso que este perciba alguna remuneración complementaria (horas extras, comisiones), este monto también deber ser ingresado para el cálculo de este concepto. Es así que el requisito tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres meses en cada período de seis. Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis. Es igualmente exigible el requisito establecido en el párrafo anterior, si el período a liquidarse es inferior a seis meses.

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16.9. Conceptos no remunerativos para el cálculo de las gratificaciones  Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente.  Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa.  El costo o valor de las condiciones de trabajo.  La canasta de Navidad o similares.  El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado  La asignación o bonificación por educación.  Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.  La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios 16.10. Casos especiales Trabajadores que perciben remuneración imprecisa Para este tipo de trabajador, la remuneración que se tomará en cuenta para el cálculo de las gratificaciones será en base al promedio de la remuneración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de diciembre, según corresponda. En el caso de trabajadores comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que perciban remuneración principal imprecisa, la remuneración computable se establece en base al promedio de las comisiones, destajo o remuneración principal imprecisa percibidas por el trabajador en el semestre respectivo. Si el período a liquidarse fuere inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.

16.11. 29351. Ley que reduce costos laborales a los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad Mediante la Ley 29351 (01.05.2009) y su Reglamento el Decreto Supremo N°007-2009-TR (20.06.2009), se determina la incorporación del artículo 8-A a la Ley Nº 27735, Ley que Regula el Otorgamiento de las Gratificaciones para los Trabajadores del Régimen de la Actividad Privada por Fiestas Patrias y Navidad. Así se señala que las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna; excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley o autorizados por el trabajador, sin perjuicio de los descuentos dispuestos por mandato judicial.

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Ahora bien, asimismo se indica que el monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones al Seguro Social de Salud (ESSALUD) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año, son abonados a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable. En el caso de trabajadores cubiertos por una Entidad Prestadora de Salud, la bonificación extraordinaria equivale al 6.75% del aporte al Seguro Social de Salud ESSALUD que hubiese correspondido efectuar al empleador por concepto de gratificaciones de julio y diciembre. 16.12. Prórroga de la vigencia de la Ley Nº 29351 Mediante Ley Nº 29714 (17.06.2011), se prorroga la vigencia de la Ley 29351 hasta el 31 de diciembre de 2014, en ese sentido continuarán inafectas las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad.

CASO PRÁCTICO Nº 1 TRABAJADOR COMISIONISTA El contador de la empresa “Noriega S.A.” nos consulta el cálculo de la gratificación del Sr. Flores Rivera, para lo cual, nos proporciona los siguientes datos:    

Fecha de ingreso : 01/11/2009 Fecha de cese : 31/03/2013 Remuneración fija : 3000 Asignación familia : 75

Meses en los cuales percibió comisiones:

CASO PRÁCTICO Nº 2 TRABAJADORA SUBSIDIADA - VIGENCIA DE LA LEY 29351      

Para el cálculo de la gratificación de la trabajadora nos brinda los siguientes datos: Fecha de ingreso: 15/01/2011 Fecha del subsidio: 15/02/2012 al 15/05/2012 Goce del descanso vacacional: 16/05/2012 al 15/06/2012 Reincorporación: 16/06/2012 Forma de cálculo de las gratificaciones: 37

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 

Remuneración fija : 800 Asignación familiar : 75

CASO PRÁCTICO Nº 3 Un suscriptor nos consulta cuál es la forma de cálculo de la gratificación del mes de julio 2012 de un trabajador, con los siguientes datos: Remuneración fija: 4,000 Asignación familiar: 75 Meses en los cuales percibió horas extras:

CASO PRÁCTICO Nº 4 ¿Cuál es la forma de cálculo de la gratificación trunca del siguiente trabajador que tiene faltas injustificadas en el semestre julio-diciembre 2012?    

Fecha de ingreso: 01/01/2010 Remuneración fija: 1800 Asignación familiar: 75 Faltas injustificadas del mes de setiembre: 10 días

17. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS 17.1. Finalidad del derecho La Compensación por tiempo de servicios tiene la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y sus familias. La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) tiene como propósito fundamental prever el riesgo que origina el cese de una relación laboral y la consecuente pérdida de ingresos en la vida de una persona y su familia La CTS se encuentra regulada en el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 001-97-TR) y Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 004-97-TR) y normas complementarias. 17.2.

Momento de ser exigible

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La compensación por tiempo de servicios es exigible de pago, desde el primer mes completo de iniciado el vínculo laboral. 17.3.

Trabajadores con derecho

Tienen derecho a percibir la CTS los trabajadores del sector privado que labore en promedio –como mínimo– una jornada de 4 horas diarias. Se considera cumplido el requisito de 4 horas diarias, en los casos en que la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días –según corresponda– resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias. Asimismo, si la jornada semanal es inferior a cinco (5) días, el requisito a que se refiere el párrafo anterior se considerará cumplido cuando el trabajador labore veinte (20) horas a la semana, como mínimo. Cabe indicar, que los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, por lo que, también le corresponderán el beneficio de la CTS, si cumplen con los requisitos señalados para su percepción. 17.4.

Trabajadores sin derecho

No todos los trabajadores percibirán este beneficio social, por lo que, en algunos casos la norma prevé el no pago o, en otros, regula su percepción mediante una norma especializada. Se encuentran excluidos del pago de la CTS: 

Los trabajadores que hayan laborado menos de un mes completo de servicios.  Los trabajadores que no tengan en promedio una jornada –mínima– inferior a 4 horas diarias.  Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de Compensación por Tiempo de Servicios, tales como construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar, etc.; puesto que, se rigen por sus propias normas, las cuales podrán tener derecho o no a este beneficio social. o Por ejemplo, en el caso de los trabajadores de la microempresa no perciben CTS, puesto que, estos trabajadores se rigen por las normas especiales, las cuales excluye la percepción de este beneficio social y los trabajadores de la pequeña empresa solo percibirán 15 remuneraciones diarias por cada año de servicios.  Los trabajadores que perciben el 30% o más del importe de las tarifas que paga el público por los servicios, no tendrán derecho al pago de la CTS.  No se considera tarifa las remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo.

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

Aquellos trabajadores que hubieran suscrito un convenio de remuneración integral anual que incluya a este beneficio, no tendrán derecho a percibir la CTS en las fechas señaladas para su percepción; puesto que, estos trabajadores la percibirán de acuerdo con el convenio suscrito. 17.5. Tiempo de servicios computable Son computables los días de trabajo efectivo, por lo que, los días de inasistencia injustificada, así como los días no computables se deducirán a razón de un treintavo por cada uno de estos días, es decir, estos días no serán computables para el cálculo de la CTS; sin embargo, el artículo 8º del Decreto Supremo Nº 00197-TR establece los días que por excepción, se considerarán computables: 

  

Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por enfermedades debidamente comprobadas, en todos los casos hasta por 60 días al año. Se computan en cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año y el 31 de octubre del año siguiente. Los días de descanso pre y postnatal. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. Los días de huelga, siempre que no se haya sido declarada improcedente o ilegal.

En ese sentido, si el trabajador se encuentra en cualquiera de los supuestos antes señalados, deberá considerarse estos días como efectivamente laborados, tomándose en cuenta para el cómputo de la CTS. 17.6.

Remuneración computable

Se considera remuneración computable para la compensación por tiempo de servicios, la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador , en dinero o en especie , como resultado de la prestación de su labor , cualquiera que sea el nombre que el de , siempre que sean de su libre disposición ( no obligado a dar cuentas del uso del mismo). Se incluye en este concepto, el valor de la alimentación principal (desayuno, almuerzo o cena) cuando es proporcionado en dinero o en especie por el empleador. Se determinará en base a la remuneración que perciba el trabajador en los meses de abril y octubre de cada año, respectivamente, o en base a treinta jornales; según sea el caso. Para obtener la remuneración computable, las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta. La equivalencia diaria se obtiene dividiendo ente treinta el monto mensual correspondiente. En el depósito que se debe efectuar a más tardar el 15 de mayo, se tomará como base la remuneración que haya percibido el trabajador en el mes de abril; 40

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así mismo, en el depósito debe efectuar a más tardar el 15 de noviembre se toma como base la remuneración percibida en el mes de octubre. 17.7. Remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa  Se considera cumplido el requisito de regularidad, tratándose de remuneraciones complementarias, de naturaleza variable o imprecisa, si el trabajador las ha percibido cuando menos tres veces en cada período de seis.  Para su incorporación a la remuneración computable, se suman los montos percibidos y su resultado se divide entre seis.  Si el periodo a liquidar, y fuere inferior a los seis meses, se exigirá de igual forma el requisito señalado en el primer párrafo. 17.8.

Remuneraciones periódicas

Estas remuneraciones periódicas se incorporarán a la remuneración, de acuerdo a lo siguiente: 

  

Remuneraciones de periodicidad semestral: Se incluyen a razón de un sexto de lo percibido en el semestre respectivo. Por ejemplo, es el caso de las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad. Remuneración superior a los seis (6) meses: Se incorporan a razón de 1/12 de lo percibido en el semestre respectivo. Remuneraciones en periodos superiores a un año: No se incluyen en la remuneración computable. Remuneración fija de periodicidad menor a un semestre, pero superior a un (1) mes: Se incorporan a la remuneración computable aplicándose la regla del punto 4.2. del presente informe.

17.9.

Remuneración no computable

El artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala las remuneraciones que no se consideran remuneración computable: 

Gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente a título de liberalidad del empleador. Se entiende que esta remuneración que percibe el trabajador no es otorgada como contraprestación por la prestación de servicio, sino es otorgada a título de liberalidad del empleador o de manera extraordinaria. Este concepto no remunerativo solo está sujeto a renta de quinta categoría, es decir, no está sujeto a los demás descuentos ni aportaciones. También se incluyen aquellos que hayan sido materia de convención colectiva o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa 41

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de Trabajo o por laudo arbitral. Así como, a la bonificación por cierre de pliego. 

Participación de las utilidades La norma precisa “cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa” por lo que, entendemos que incluye a las utilidades entregadas al trabajador en virtud del Decreto Legislativo Nº 892, así como, las entregadas en forma voluntaria por el empleador o por medio de un convenio.



El costo o valor de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son aquellos conceptos que el empleador otorga a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores. Su otorgamiento no es consecuencia de la contraprestación de servicios prestados por el trabajador y no son de su libre disposición. Las condiciones de trabajo no están sujetos a ningún aporte ni contribución. Ejemplo de condiciones de trabajo: movilidad relacionada con el trasporte del trabajador para la realización de cobranzas, movilidad para visitar a la cartera de clientes del empleador, los gastos generados producto de un viaje con ocasión de prestación de servicios o generados por representar a la empresa en una convención de negocios, etc.



La canasta de Navidad o similares

Este concepto se considera como remuneración no computable debido a que se otorga con motivo de una ocasión especial por Fiestas navideñas (canasta de Navidad), no es como producto de la contraprestación prestada por el trabajador, sino como producto de esta festividad. 

El valor del transporte

Se considera remuneración no computable al valor de transporte siempre que razonablemente se transporte al trabajador desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa. 

Bonificación por educación

La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Este concepto puede ser otorgado a favor de los trabajadores o de los hijos de estos, ya sea para cubrir estudios de preescolar, escolar, universitarios o técnicos, etc. 

Alimentación como condición de trabajo

La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la 42

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prestación de servicios y las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto –vales de consumo otorgados por el empleador– o cuando se derive de mandato legal, no ingresan a la remuneración computable.

17.10.

Deposito semestral

Los empleadores depositaran en los primeros quince días naturales de los meses de Mayo y Noviembre de cada año, tantos dozavos (1/12) de la remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de Abril y Octubre, respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositara por treintavos (1/30) 17.11.

Elección del depositario y tipo de moneda

El trabajador que ingrese a prestar servicios, deberá comunicar a su empleador por escrito y bajo cargo, en un plazo que no exceda del 30 de Abril o 31 de Octubre, según la fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en que deberá efectuarse el depósito. Si el trabajador no cumple con esta obligación, el empleador efectuará el depósito en cualquiera de las instituciones permitidas por Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo por el periodo más largo permitido. 17.12.

Entrega de la liquidación del depósito

Dentro de los 05 días útiles de efectuado cada deposito por compensación tiempo de servicios, el empleador deberá entregar al trabajador bajo cargo, una liquidación debidamente firmada que contenga la información sobre la forma de cálculo de la misma. 17.13.

Informe del Depositario

A través del Empleador, el depositario (entidad financiera) debe entregar a los trabajadores un documento o constancia que acredite la titularidad del depósito compensación por tiempo de servicios cada vez que este se realice. El depositario en un plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado el deposito compensación por tiempo de servicios, debe comunicar al trabajador sobre su nuevo saldo indicando la fecha del último depósito. 17.14.

Cambio de depositario.

El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su compensación por tiempo de servicios e intereses de uno a otro depositario, comunicando tal decisión al empleador. 17.15.

Intangibilidad e inembargabilidad 43

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El artículo 37º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR señala que: “Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono solo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, con las únicas excepciones previstas en los artículos 41° y 43° de esta Ley. Todo pacto en contrario de pleno derecho”. En ese sentido, solo procede el embargo de la CTS en el caso de alimentos y hasta un cincuenta por ciento (50%). Para ello, el empleador deberá informar al juez competente sobre el depósito –una vez que haya sido notificado– para que este pueda dictar el embargo correspondiente, mediante una resolución que señale el o los conceptos afectados por la medida y el porcentaje correspondiente a embargar. Asimismo, el abono de los depósitos al cien por ciento (100%) procederá al cese del trabajador, para ello, el trabajador deberá de acudir a la institución bancaria o financiera con la constancia de cese. El empleador deberá entregar dicha constancia en el plazo de 48 horas de haberse producido el cese. 17.16. Libre disponibilidad temporal y posterior intangibilidad de CTS (Ley Nº 29352 ) Mediante la Ley Nº 29352, publicada el 1 de mayo de 2009, se dispuso la libre disponibilidad (100 %) de los depósitos que se efectúen en mayo y noviembre de 2009. A partir de 2010, se dispuso la restricción progresiva de la libre disposición de la CTS, de acuerdo con lo siguiente:  

De los depósitos efectuados en mayo de 2010, podrá disponerse hasta del cuarenta por ciento (40%). De los depósitos efectuados en noviembre de 2010, podrá disponerse hasta del treinta por ciento (30%).

A partir de 2011, se dispuso que los trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales de CTS, solo del setenta por ciento (70%) del excedente de seis (06) remuneraciones brutas. Esta libre disponibilidad y posterior intangibilidad de la CTS se ha dispuesto con la finalidad de tener una contingencia asegurada para la eventualidad de la pérdida de empleo. Asimismo, los empleadores deberán comunicar a las instituciones financieras respecto del equivalente del monto intangible de cada trabajador. 17.17.

Monto máximo disponible

El trabajador podrá utilizar en forma excepcional y por única vez, hasta el ochenta por ciento (80%) del saldo total acumulado de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) más sus intereses, a la fecha en que se disponga la 44

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liberación de dichos fondos, siempre que dicho importe se destine para la adquisición, construcción o mejoramiento de vivienda, o para la adquisición de terreno. En los casos en que la Compensación por Tiempo de Servicios se encuentre afecta a embargo o retención, decretados por el Poder Judicial o contenidos en acuerdos conciliatorios extrajudiciales, destinados a la atención de obligaciones de naturaleza alimentaria, y/o a cualquier otra afectación en garantías permitidas por Ley, estas serán respetadas, y se consideran para el cómputo de la CTS que puede ser dispuesta hasta el ochenta por ciento (80%) del total de la CTS acumulada. 17.18.

Modalidades

El trabajador podrá destinar hasta el monto máximo disponible de su Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) para:     17.19.

Adquisición de vivienda. Construcción de vivienda. Mejoramiento de vivienda y Adquisición de terreno, para la construcción de una vivienda. Formas de uso de la CTS

El trabajador para la adquisición de vivienda, utilizará el importe solicitado de su CTS, de las siguientes formas:   

17.20.

Para la cancelación del valor total de la vivienda. Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando parte del precio haya sido cubierto por el trabajador. Para la cancelación de parte del valor de la vivienda, cuando el saldo de precio sea cubierto mediante un crédito otorgado por una empresa del Sistema Financiero Nacional. Al cese

Al cese del trabajador, el empleador procederá a pagar el saldo de la Compensación por tiempo de servicios no depositado a dicha fecha. Para el retiro de los depósitos efectuados y sus intereses, el depositario (entidad elegida por el trabajador) procederá al pago de la compensación por tiempo de servicios, a solicitud del trabajador, quien acompañara la certificación del empleador en la que se acredite el cese. El empleador entregara dicha certificación al trabajador, dentro de las 48 horas de producido el cese.

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CASO PRÁCTICO Nº 1 El contador de la empresa “Decoraciones para el Hogar S.A.C.” nos consulta sobre el cálculo de la CTS de una trabajadora –con carga familiar– que percibe una remuneración fija de S/.1,800.00 y percibió horas extras durante los meses de febrero, marzo y abril de 2013 por un monto de S/.100.00, S/.150.00 y S/.200.00, respectivamente. CASO PRÁCTICO Nº 2 TRABAJADOR QUE PERCIBE CTS TRUNCA El jefe de Recursos Humanos nos consulta sobre la CTS de un trabajador que ingresó a laborar el 1 de noviembre de 2010 y cesó el 28 de febrero de 2011. Sabiendo que percibe una remuneración fija mensual de S/.1,500.00 y tuvo durante el tiempo que laboró 5 faltas injustificadas y percibió una bonificación por cumpleaños de S/.200.00 y movilidad supeditada a la asistencia del trabajador por un monto total de S/.300.00 CASO PRÁCTICO Nº 3 REMUNERACIÓN FIJA Y VARIABLE La Srta. Andrea Gómez labora en la empresa inmobiliaria “La Arbolada de Monterrico S.A.C.”, percibiendo una remuneración básica de S/.1,200.00 en forma mensual. Asimismo, durante los meses de diciembre, febrero y marzo ha realizado horas extras por la suma de S/.100.00, S/.180.00 y S/.150.00, respectivamente. Nos consulta sobre el pago de su CTS para el mes de mayo. Analizando los datos   

Remuneración básica: S/.1200.00 Horas extras por los 3 meses: S/.430 Gratificación dic.: S/.1200.00

CASO PRÁCTICO Nº 4 CTS TRUNCA Un trabajador (con carga familiar) ingresó a laborar el 1 de noviembre de 2009 y cesó el 30 de marzo de 2010, percibiendo una remuneración mensual de S/.1,500.00 y además percibió una movilidad supeditada al traslado de S/.200.00 mensuales y comisiones por los meses de noviembre y diciembre por los montos de S/300.00 y S/.400.00, respectivamente. CASO PRÁCTICO Nº 5 LIBRE DISPOSICIÓN ¿Cuál es el porcentaje de libre disposición de un trabajador que tiene en su cuenta individual de CTS un monto de S/.50,000.00 y percibe una remuneración mensual de S/.2,000.00? 46

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Datos:   

Remuneración bruta S/.2,000.00 CUENTA INDIVIDUAL: S/.50,000.00 Ley Nº 29352 (70% del excedente de 6 remuneraciones brutas).

CASO PRÁCTICO José Eduardo Hernández Lino, quien labora en la Empresa “La Ponderosa S.A.”, ha realizado horas extras en el mes de setiembre. Se solicita realizar el cálculo de las horas extras con los siguientes datos:    

Remuneración mensual S/.1200.00 Gratificaciones extraordinarias S/.300.00 Condición de trabajo S/.200.00 Aporta a la ONP (13%)

Horas extras del mes   

8 de junio 3 horas 15 de junio 2 horas 22 de junio 4 horas

17. VACACIONES ANUALES 17.1. Protección del derecho El trabajador tiene derecho a 30 días calendario de descanso vacacional por cada año completo de servicios, cuando laboren una jornada ordinaria mínima de 4 horas diarias y siempre que haya cumplido dentro del año de servicio el record correspondiente. 17.2. Remuneración vacacional  La Remuneración vacacional anual es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando.  Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por tiempo de servicios, aplicándose analógicamente los criterios establecidos para la misma. 17.3. Record Vacacional

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

Trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana. Cumple el record vacacional si realizan labor efectiva por lo menos de 260 días en dicho periodo. Trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana. Cumple el record vacacional si realizan labor efectiva por lo menos de 210 días en dicho periodo En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo , los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional anual , siempre que sus faltas injustificadas no superen de 10 en dicho periodo.

17.4. Vacaciones truncas  Para que proceda el pago de vacaciones truncas, el trabajador debe acumular un mes de servicios a su empleador.  El record trunco será pagado a razón de tantos dozavos (1/12) y treintavos (1/30) de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente. 17.5. Vacaciones no gozadas Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquieren el derecho, percibirán la siguiente compensación:     

Una remuneración por el trabajo realizado. Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado. Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado de descanso. Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad que se realice el pago.

17.6. Terminación del vínculo laboral Al momento del cese, cualquiera que sea la causa, pueden presentarse, conjuntamente o por separado, tres situaciones: a. Que el trabajador haya cumplido el récord vacacional y no haya disfrutado del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en el que adquirió el derecho y ya acumuló otro récord vacacional.

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En este caso, tendrá derecho a percibir lo siguiente: una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, otra por la labor realizada en esos treinta días, y una tercera, como indemnización, equivalente a una remuneración, por no haber disfrutado del descanso. b. Que el trabajador haya cumplido un año de servicios, el correspondiente récord y esté dentro del año en que le corresponde gozar de sus vacaciones, en este caso percibirá el íntegro de la remuneración vacacional. c. Récord trunco vacacional Que el trabajador aún no haya cumplido el récord vacacional, en cuyo caso recibirá, por concepto de récord trunco vacacional, tantos dozavos y treintavos de la remuneración como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente. Para que proceda el pago del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar mínimo un mes de servicios a su empleador. Cumplido ese requisito tiene derecho al récord trunco.

CASO PRÁCTICO Nº 1 TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN FIJA Un grupo de trabajadores cumplió con el récord vacacional y el departamento de Recursos Humanos está procediendo a calcular la remuneración vacacional de tres de sus trabajadores que van a salir en el mes de julio. A continuación, se detalla los conceptos remunerativos de cada trabajador:

Determinar de acuerdo a la legislación laboral las remuneraciones vacacionales de cada trabajador.

CASO PRÁCTICO Nº 2 TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN FIJA Y COMISIONES El señor Manuel Santos Bolívar viene laborando como vendedor de la empresa “Fiestas Patrias SRL”. Quiere saber, a cuánto ascenderá el monto de su descanso vacacional, teniendo en cuenta los siguientes datos: 

Fecha de ingreso: 01.12.2010 49

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  

Remuneración básica: S/.750.00 Asignación familiar: S/.75.00 Movilidad (condición de trabajo): S/.100.00

Comisiones      

Junio 2012: S/.2,200.00 Julio 2012: S/.2,300.00 Agosto 2012: S/.2,300.00 Setiembre 2012: S/.1,800.00 Octubre 2012: S/.1,600.00 Noviembre 2012: S/.2,000.00

CASO PRÁCTICO Nº 3 REMUNERACIÓN VACACIONAL DE TRABAJADORES COMISIONISTAS PUROS (NO TIENEN HABER BÁSICO) Una empresa cuenta con comisionistas. Uno de ellos iniciará su descanso vacacional a partir del 2 de julio de 2010; y el otro culmina su contrato de trabajo el mismo día. A continuación se muestra las comisiones percibidas en los seis últimos meses de ambos trabajadores:

Se pide: Determinar la remuneración vacacional de los comisionistas. CASO PRÁCTICO Nº 4 DESCANSO VACACIONAL DE UN TRABAJADOR DESTAJERO El Sr. Antúnez Suárez trabaja como obrero destajero en una compañía. Él desea hacer efectivo su descanso vacacional por 15 días. A continuación, se muestran los siguientes datos: Datos:     

Monto por unidad producida 1.50 Jornada laboral Lun. a vier. Fecha de ingreso a la compañía: 01/07/08 Fecha de inicio del descanso vacacional 01 - agosto Fecha de término del descanso vacacional 15 - agosto 50

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Remuneración semanal percibida:    

Del 25 al 31 de julio S/.400.00 Del 18 al 24 de julio S/.370.00 Del 11 al 17 de julio S/.450.00 Del 04 al 10 de julio S/.400.00

Se pide: Determinar el monto de la remuneración vacacional CASO PRÁCTICO Nº 5 El Sr. Antonio Cantera, contador general de la empresa, a la fecha ha acumulado dos periodos vacacionales y no hizo efectivo su descanso vacacional. La gerencia ha decidido cancelar los adeudos laborales. A continuación, se muestran los conceptos remunerativos vigentes a la fecha de pago (30.01.2013).    

Fecha de incorporación: 01/01/10 Remuneración básica: S/.4,650.00 Asignación familiar: S/.75.00 Alimentación principal: S/.200.00

Período anual  

(Primer año) del 01.01.10 al 31.12.10 (Segundo año) del 01.01.11 al 31.12.11

Se pide: Determinar de acuerdo a la legislación laboral cuánto le corresponde al Sr. Cantera por vacaciones no gozadas.

18. PARTICIPACION EN LAS UTILIDADES 18.1. Empresas obligadas Las empresas, cuyos trabajadores se encuentran sujetos al régimen laboral de la actividad privada, que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría, se encuentran obligadas a distribuir entre sus trabajadores una parte de las utilidades obtenidas durante el año respectivo. El Decreto Legislativo N° 892, norma que regula el pago de este beneficio, señala los requisitos que debe cumplir la empresa para estar obligada a repartir utilidades, estos requisitos son:   

Generar rentas de tercera categoría Tener más de 20 trabajadores y Haber generado utilidades durante el ejercicio respectivo

18.2. Empresas excluidas

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Se encuentran excluidas de esta obligación, de acuerdo a su modalidad, las Cooperativas, las empresas autogestionarias, las sociedades civiles y las empresas que no excedan de veinte (20) trabajadores. 18.3. Personas con derecho Tienen derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que labora en empresas con más de 20 trabajadores que hayan cumplido las jornada máxima de trabajo establecido en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a cualquiera de las modalidades de contratación laboral. 18.4. Trabajador cesado Este derecho alcanza a los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha en que se distribuye la participación en las utilidades. 18.5. Distribución de utilidades El porcentaje a repartir se realiza en función de la actividad que realice la empresa. A continuación un cuadro que sintetiza el porcentaje según la actividad.

BIBLIOGRAFÍA 1. REMUNERACIONES, Estudios Caballero Bustamante; ECB Editores, 2014. 2. MANUAL DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Y BENEFICIOS DEL TRABAJADOR; Actualidad Empresarial; Pacífico Editores, 2013. 3. ACTUALIDAD EMPRESARIAL, “MYPES Aspecto Laboral” 2013 4. ACTUALIDAD EMPRESARIAL, “Contratos y Derechos Laborales” 2013 5. ACTUALIDAD EMPRESARIAL, “CTS, Vacaciones y Gratificaciones” 2013