UTVECKLANDE LEDARSKAP
CHECKLISTA
Användbara coachredskap 1. Artikulera och upprepa Coachen sätter ord på det hon hör att utövaren säger eller det hon ser att utövaren gör. Ett sätt att göra detta är att upprepa det utövaren säger – genom att använda exakt samma ord eller med egna ord. Detta redskap gör att utövaren känner sig hörd, samtidigt som han får möjlighet att se sig själv utifrån. Därmed kan han välja att förändra sina tankar eller att utveckla dem. Vidare kan han få klarhet i vad han egentligen vill, vad som kan vara en svårighet och vad som kan vara en möjlighet.
2. Avbryta och överta styrningen Att avbryta betraktas ofta som oartigt. Ett sätt att visa att vi är intresserade är att låta den andre prata färdigt medan vi nickar erkännande. Först när den andra stannar upp och ger oss en vink om att han är klar kommer vi in med vår kommentar eller frågor. Men coaching är inget vanligt samtal, vilket innebär att det är andra regler som gäller. Inom coachingen använder vi avbrytandet medvetet för att få stopp på berättandet av en historia (”sedan sade han att … och då sade jag att…”) och komma fram till kärnan. Historieberättandet kan vare ett sätt att slippa agera. Syftet med avbrytandet är att få utövaren att värdera situationen så ärligt som möjligt för att därefter ta konsekvenserna av det han kommer till insikt om. Tänk på att det inte är personen eller processen du avbryter utan historieberättandet. Några frågor man kan ställa är. • • • •
Vad vill du själv? Vad får det här för konsekvenser? Vad är kärnan i det du nu berättar för mig? Vilken är din lärdom av detta?
3. Göra ansvarig Det är utövaren som är ansvarig för sina egna handlingar och sin egen inlärning. Ett sätt att se till så att utövaren känner detta ansvar är att ställa följande tre frågor: • Vad ska du göra? • När ska du göra det? • Hur vill du förmedla när det är genomfört? Som coach vill du tydliggöra den process där utövaren lär sig och skrider till handling, däremot ska du aldrig överta ansvaret.
4. Hålla fokus När utövaren har bestämt sig för en viss handling är det din uppgift som coach att hålla fokus på målet. Utövaren styrs ofta bort från fokus genom händelser i vardagen. Som coach är du där och påminner om det övergripande målet. © InsightLab
www.insightonline.se
VERKTYG
HR&LEADERSHIP:BRIEFING
UTVECKLANDE LEDARSKAP
5. Klargörande Klargörandet kan användas för två syften. Det ena är att bekräfta eller förneka att man som coach har förstått vad utövaren vill uppnå. Genom att ställa frågor och med egna ord återberätta det utövaren pratar om kan coachen klargöra om han har förstått vart utövaren vill komma. Det andra syftet är att få utövaren att själv bli medveten om sina vaga uttalanden och sin osäkerhet. Genom att ställa låsta frågor (som kan besvaras med ja eller nej) och samtidigt spegla det utövaren berättar kan man få utövaren att spetsa till sina uttalanden så att man kan få en klarare bild av vad hon vill.
6. Planering När utövaren har ställt upp sina mål börjar arbetet med att planera vägen till dessa mål. Målen bör delas upp i delmål med tidsgränser. Coachens uppgift blir att ställa frågor som ”Vad blir första steget på vägen?”, ”Vilka resurser behöver du för att göra detta?”, ”När är du färdig med första delmålet?”, ”Vilket råd kan du ge dig själv?”.
7. Reflektionsuppgift Ibland ställer coachen en effektfull fråga som är så omfattande eller djup att den kräver reflektion och tid för att kunna besvaras. Exempel: ”Vad är frihet för dig?”, ”Hur skulle du vilja att din professionella situation såg ut om 3 år?”. Istället för att tvinga fram ett ogenomtänkt svar kan frågan ges som en reflektionsuppgift till nästa coachsamtal. Avsikten med dessa uppgifter är att fördjupa utövarens inlärning och insikt, och att uppmuntra till fortsatt reflektion. Reflektionsuppgifter delas lämpligen ut i slutet av coachsamtalet och grundas på ett tema som kommit upp under samtalet. Svaret behandlas nästa gång – utförligt eller ytligt beroende på vilket som är bäst för utövaren.
8. Be om tillåtelse Coachen kan ibland ha egna erfarenheter eller känner människor som kan vara till hjälp för utövaren. Om du som coach vill ge ett råd ska du inte dela ut det utan vidare, utan be utövaren om han eller hon vill höra rådet. Frågan om tillåtelse ska vara äkta och det är viktigt att utövaren har möjlighet att säga ”nej”.
9. Ge en utmaning En utmaning har som syfte att få utövaren att handla, gärna direkt. Som coach vill du hjälpa utövaren att ”spänna bågen” och göra det möjligt att komma förbi mentala spärrar – både egna och andras. Utövaren kan då antingen anta din utmaning (exempelvis att ringa 30 potentiella kunder före fredag), avböja eller komma med ett modifierat förslag (”jag kan ringa 20 potentiella kunder”). Källa: ”Coaching, vad – varför – hur”, Susann Gjerde, Studentlitteratur
www.insightonline.se
© InsightLab