Hrl nr 5 2016 webb

NR#5 2016

HR&LEADERSHIP BRIEFING FAKTA, TRENDER OCH VERKTYG FÖR ATT SKAPA ATTRAKTIVA ARBETSPLATSER

AKTUELLA TRENDER & ANALYS

S.

2

INTERNATIONAL BRIEFING

S.

6

SVENSKA FRAMGÅNGSS. EXEMPEL

8

TREND & ANALYS SAP använder artificiell intelligens (AI) i sin rekrytering S.

2

STRATEGISK HR

”Idag agerar HR mer som en marknadsenhet” Peter Westerdahl, VD på Webcruiter

S.

4

KRÖNIKA

Lever ledning och de anställda i två olika världar?

S.

EXEMPEL Bostadsbolaget Mimer hjälper nyanlända med hjälp av ”Propellern”

3

Coreworkers: förmånerna – ett ofta bortglömt attraktionsverktyg Känner varenda en av era medarbetare till ert smörgåsbord av förmåner? Har ni dukat upp bordet ordentligt, eller står det intryckt i ett hörn åt ett håll dit ingen tittar? Rätt paketerade och kommunicerade kan era förmåner stärka ert arbetsgivarvarumärke.

S.

9

TRENDRAPPORT

Det avgörande för att attrahera och behålla motiverade och högpresterande medarbetare är varken lön eller förmåner. Det är att öka kännedomen om vad ni som arbetsgivare gör för att satsa på er personal och dess utveckling och lyckas få varje individ att känna sig sedd och uppskattad för sin kompetens och sitt bidrag.

Men därmed inte sagt att lön och förmåner inte spelar roll. Många arbetsgivare har idag ett mer eller mindre generöst förmånspaket för sina anställda. Men få paketerar och lyfter fram förmånerna på ett sätt som gör att medarbetarna ser värdet i och uppskattar förmånerna för vad de är.

S.

10

BELÖNING & KOMPENSATION © 2016 Insightlab, www.insightlab.se

TRENDER & ANALYS

SAP använder artificiell intelligens i sin rekrytering

Försäkringskassan erbjuder mindfulness

Det är omöjligt att som rekryterare helt ta bort subjektiva åsikter från urvalsprocesser, och detta påverkar hur organisationer bemannar och i slutänden ser ut. SAP vill ta bort denna subjektivitet med hjälp av AI, som ska hjälpa företaget att rekrytera en diversifierad arbetskraft.

Arbetsmiljö är en viktig faktor bakom stress i vardagen. Detta tog Försäkringskassan fasta på när de utformade sitt nya Stockholmskontor. Kontoret är aktivitetsbaserat, vilket innebär att det är uppdelat i olika zoner baserat på arbetsuppgift, och det finns gott om tysta zoner, gemensamma ytor och projektytor.

Det är ett känt faktum att en diversifierad organisation presterar bättre långsiktigt än en homogen, och forskning visar på att företag med en god könsfördelning har 15 procent större chans att prestera över branschgenomsnittet, en siffra som går upp till 35 procent om företaget även är diversifierat rent etniskt.

SAP har tagit fasta på detta, och vill nu erbjuda företag runt om i världen en lösning för att säkerställa en diversifierad organisation. Detta ska göras möjligt med hjälp av deras molnbaserade verktyg SAP SucessFactors HCM Suite, som siktar på att ta bort subjektiva beslut genom att identifiera och ta bort omedvetna åsikter från urvalsprocessen.

SAP SucessFactors HCM Suite erbjuder en rad olika verktyg, såsom känsloanalys som är maskininlärningsbaserad (AI), förbättrad kalibrering och ett system för att matcha mentorer och studenter efter erfarenhet och kunskap.

Det nya tänket mötte till en början motstånd från personalen, som snabbt insåg att de inte skulle få några egna platser.

Detta löste Försäkringskassan med ett öppet klotterplank, representanter som förde varje avdelnings talan och utbildningar inom bland annat nya, digitala lösningar.

Myndigheten har även arbetat bort stillasittandet med hjälp av löpband, höga bord och gym.

Målet har varit att skapa en arbetsmiljö som uppmuntrar till mindfulness och fokuserat arbete, men också att fokusera på återhämtning för att minska stress.

Källa: http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/kontoretsutformning-paverkar-hur-du-mar/

Boka möteslokaler på närmsta restaurang med Palaver

Experimenten med nya eller annorlunda arbetslokaler fortsätter. En ny tjänst som företaget Palaver precis har lanserat gör det möjligt för hotell och restauranger att erbjuda arbetsplatser under tider med låg tillströmning av gäster.

Enligt Palavers VD Peter Henning är behovet av flexibla arbetsplatser stort när allt fler jobbar mobilt. Hotellen och krogarna kan själva reglera tillgängligheten av sina lokaler via en mobilapp och gästerna använder appen för att betala. Hittills har Melker Andersson, Pontus Frithiof och koncernen Svenska Brasserier anslutit restauranger. Även ett par hotell är anslutna.

– För oss är det här ett bra sätt att få in folk i restaurangen när det annars är tomt.

Dessutom är det ju bra marknadsföring för oss och ett sätt att nå nya kunder, säger Melker Andersson till tidningen Besöksliv.

Källa: Flytta kontoret till lyxhotell eller krog med ny app, Adam Holmertz, Besöksliv, http://www.besoksliv.se/ artikel/flytta-kontoret-till-lyxhotell-eller-krog-med-nyapp-70867

Källa: http://www.mynewsdesk.com/se/sap/pressreleases/sap-driver-paa-objektiv-rekrytering-med-hjaelp-avartificiell-intelligens-1554065

2

© 2016 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:5 2016

Case: Drobbox förändrar Thomas Nyberg sitt Chefredaktör employer brand Lever ledning och anställda i två olika världar?

Vi har lärt oss att det är viktigt att ha en organisation där alla drar åt samma håll, vägledda av en tydlig och engagerande kultur. Och det blir än viktigare i takt med att omvärlden förändras och vi behöver utveckla verksamheten kontinuerligt. Men hur står det egentligen till med förutsättningarna för det i dagens organisationer? Det kan man undra efter en genomgång av resultaten från undersökningen ”Corporate Culture Chasm”. Studien är genomförd av det amerikanska företaget VitalSmarts bland ett urval av över 1 200 chefer och medarbetare.

I studien får de svarande bland annat ta ställning till 13 olika normer som kan känneteckna den egna kulturen, normer som handlar om saker som frihet att ta egna initiativ, att våga säga sin mening, nivån av samarbete etc. Det visar sig att synen på vad som kännetecknar den egna kulturen skiljer sig åt mellan ledning och medarbetare på alla 13 områden.

Det framkom bland annat att: • Medarbetare var 54 procent mer benägna jämfört med ledning/cheferna att anse att det var norm att undvika konflikter och istället söka andras gillande.

• Medarbetare var 53 procent mer benägna att säga att konformitet och att följa olika typer av regler var en norm som kännetecknade deras kultur.

• Medarbetare var 54 procent mer benägna att hålla med om att normen i deras organisation var att göra det man blir tillsagd av en överordnad.

• Anställda var 18 procent mindre benägna att hålla med om att ”sätta och jobba mot utmanande och motiverande mål” var norm i deras organisation.

• Ledning/högre chefer var 67 procent mer benägna att hålla med om påståendet att var och en säger sin mening öppet och direkt om det är något som inte fungerar.

Bilden som träder fram, åtminstone i denna studie, är att ledningen säger sig uppleva en kultur som uppmuntrar självständighet och utrymme för innovation, där var och en säger sin mening, medan de anställda upplever att det är konformitet, lydnad och likriktning som belönas. Över huvud taget var synen på den egna kulturen inte särskilt positiv bland de svarande. Endast 9 procent av de svarande på medarbetarnivå var positivt inställda till den egna kulturen. För svarande på chefsnivå var siffran något bättre, 15 procent.

HR & LEADERSHIP BRIEFING E-post: info@insightlab.se Ansvarig utgivare: Oscar Rudby Chefredaktör: Thomas Nyberg Redaktion: Jeanette Fagerhall, Mats Frick, Annika Lagerhorn, Priyanka Aich och Rasmus Hammarberg Beställningar: 08-587 624 00 Pris: 6.500 kr exkl. 6% moms © Insightlab AB, Kungsgatan 8, 111 43 Stockholm. Innehållet i HR&Leadership Briefing får ej dupliceras, distribueras eller säljas utan skriftligt tillstånd från Insightlab AB. HR&Leadership Briefing är Sveriges ledande omvärldstjänst inom strategisk HR och ledarskap och vänder sig till dig som är personal­ansvarig, chefsutvecklare, vd eller sitter i ledningsgruppen. Förutom 6 delrapporter per år innehåller tjänsten ett onlineverktyg (www.insightonline.se) för att underlätta beslutsunderlag och egna presentationer. Varje delrapport består av en nyhetsdel med omvärldsbevakning av de ledande källorna internationellt samt en temabaserad fördjupningsdel kring någon av de största utmaningar chefer och personalansvariga står inför idag.

Om Insightlab Insightlab förser chefer och personalansvariga med lösningar och nyheter kring aktuella utmaningar inom ledarskap och human resources. Övriga produkter från Insightlab Kompetensförsörjning – Onlinetjänst (www.insightonline.se) med de mest effektiva verktygen för att attrahera och behålla rätt personal.

Enklare vardag™ – Onlinetjänst med verktyg och inspiration för en enklare och mer produktiv vardag.

Utvecklande ledarskap – Onlinetjänst för chefer med verktyg för ett modernt ledarskap.

Teamets arbetsmiljö – Onlinetjänst med konkreta verktyg för en bättre arbetsmiljö.

De ansvariga bakom studien, Joseph Grenny and David Maxfield, menar att HR har en viktig roll i att börja uppmärksamma de chefer och medarbetare som vågar gå utanför ramen för att skapa förnyelse och utveckling. De tipsar också om att foksuera på ett fåtal kritiska värderingar/beteenden snarare än att försöka förändra allting på en gång samt att inleda dialoger med medarbetarna. https://www.vitalsmarts.com/press/2016/07/corporate-culture-chasm-employees-view-their-culture-much-more-negatively-than-management/

© 2016 Insightlab

3

STRATEGISK HR

Peter Westerdahl, VD på Webcruiter: ”Idag agerar HR mer som en marknadsenhet” Rekryteringsprocessen har förändrats på många sätt under senare år. Digitala lösningar används allt oftare och företag arbetar mer riktat mot olika målgrupper.

Samtidigt utnyttjar många företag inte den potential som digitaliseringen ger. Här berättar Peter Westerdahl, VD på Webcruiter, om några tydliga trender inom rekrytering och hur arbetsgivare kan dra nytta av dagens systemlösningar.

Hur långt har digitaliseringen av rekryteringsprocessen nått?

Peter Westerdahl, VD på Webcruiter

Kort om Peter Westerdahl och Webcruiter Peter Westerdahl arbetar som VD på Webcruiter, ett företag som erbjuder IT-baserade rekryteringslösningar till företag och offentlig sektor. Webcruiter har drygt 1400 kunder och årligen behandlas över en miljon jobbansökningar i Webcruiters rekryteringslösningar.

Webcruiter är etablerat i Sverige och Norge.

– Utvecklingen går mot en helt digitaliserad process. Idag kan samtliga moment i rekryteringsprocessen vara digitala. Alla arbetsgivare har dock inte digitaliserat hela processen än. Vissa delar brukar vara digitala, såsom annonsering och kvalificering av kandidater, till exempel att kandidaten ska ha körkort eller en viss certifiering. Vid själva intervjuerna släpper man ofta det digitala, men det innebär att det blir svårare att utvärdera sin egen rekryteringsprocess. Om alla steg är digitala så kan man enkelt gå tillbaka och utvärdera: Den här rekryteringen gick inte bra, vad gick fel? Använde vi ett konstigt test? Ställde vi fel frågor? Var det något som intervjuaren gjorde? På så sätt kan man enklare utvärdera och kvalitetssäkra. Idag finns system där intervjufrågorna finns digitalt och den som intervjuar sätter betyg på hur väl kandidaten svarar upp mot profilen.

Har arbetsgivare börjat rekrytera på nya sätt?

– Idag agerar man mer som en reklambyrå.

Många företag lägger alltmer fokus på vilka målgrupper de söker och de kartlägger hur kompetensmarknaden ser ut. Målet är att på ett relevant vis marknadsföra jobbannonserna mot den målgrupp man söker. Ett exempel är ett företag som hade svårt rekrytera personer i Åre. De genomförde då en Facebook-kampanj för IT-tekniker med skidintresse som bodde i Stockholm och som tidigare hade bott i Norrland.

4

– Traditionellt har man inte tänkt så långt inom HR, men många inser att de behöver bli mer specifika i sina rekryteringar. Här kan en del HR-avdelningar ligga lite efter. Man kanske har ett visst sätt att rekrytera på och använder sig främst av en rekryteringskanal, men man behöver jobba mer som en marknadsenhet. Hur man ska rekrytera beror på målgruppen. Man behöver marknadsföra jobben på ett relevant sätt och vara relevant i jobbannonserna.

– Sedan finns ju faktiskt motsatsen, nämligen arbetsgivare som får för många ansökningar och som därför lyfter upp på sin karriärsajt att det är ett ganska hårt jobb. Man är alltså mer ärlig i kommunikationen. Det finns också arbetsgivare som jobbar väldigt modernt och som till och med söker upp kandidater som har varit inne på karriärsidan. Dessa personer kontaktar man för att eventuellt rekrytera dem.

Utvecklingen innebär väl att HR blir beroende av marknadsavdelningen?

– Ja och det kan vara en utmaning. HR kanske vill jobba med sin karriärsida, de kanske vill uppdatera en annons eller lägga in en beskrivning av hur det är att jobba på företaget. Men ofta har HR inte prioritet hos marknadsavdelningen och blir åsidosatt. VD och ledningsgrupp förstår kanske inte heller potentialen, eller vad företaget missar, när man inte får in rätt kandidater. Vi pratade med ett e-handelsföretag som hade fler besökare på sin karriärsida än på e-handelssidan. Jag frågade HR vad de gjorde med besökarna på karriärsidan och svaret jag fick var: ingenting. Alla som vill jobba hos dem är garanterat kunder till företaget men man gjorde

© 2016 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFINGNR:5 NR:22016 2015 HR&LEADERSHIP:BRIEFING

inget med dem. De fick ingen återkoppling, man synkade inte med ”är du med i vår kundklubb”, eller gav dem några erbjudanden. Så marknadsinriktning behöver komma till i många företag.

Hur viktigt är det att kandidater ska kunna söka jobb via mobilen?

– Vi har 1400 kunder och fyra miljoner kandidater i vår CV-databas i Norge och Sverige och vi kan se övergripande statistik över vilka typer av enheter man använder sig av för att söka jobb. En betydande del söker jobb från mobila enheter och det ökar stadigt varje år. Det är en viktig aspekt som givetvis påverkar arbetsgivarvarumärket. Ofta söker man jobb när man till exempel sitter på bussen på vägen hem. Det ska därför vara enkelt att använda mobilen som kanal.

Hur påverkar sociala medier de digitala rekryteringslösningarna?

– Sociala medier har sin roll, men mer som marknadskanal för att nå ut och fånga in kandidater. I de flesta fall är de kompletterande men de kan mycket väl vara viktiga för vissa målgrupper. LinkedIn kan till exempel ibland räcka för rekrytering för vissa roller medan andra roller inte alls återfinns där. Vi går mot en ökad öppenhet och som kandidat måste man enkelt kunna förflytta sig mellan medierna. Det ställer krav på att rekryteringssystemet ska kunna hantera de flesta eller helst alla.

Hur får man cheferna att vilja använda sig av digitala lösningar?

– Digitalisering handlar om att systemet ska vara tillgängligt. De flesta har många system att förhålla sig till idag, till exempel ett rekryteringssystem, ett personalsystem, ett lönesystem, ett system för bakgrundskontroller och så vidare. Det är något som vi som leverantörer måste tänka på, men som inköpare också behöver ställa krav på i upphandlingar. Vi får bra feedback från våra kunder om att de uppskattar att kunna ha rekryteringssystemet som en del av sin chefs- eller medarbetarportal. De vill kunna titta på kandidater och sköta rekryteringen utan att behöva använda andra system. Det gäller alltså för oss leverantörer att vara integrerade med andra system. Det finns en uppenbar systemtrötthet hos många idag.

© 2016 Insightlab

Hur ser du på användningen av tester vid rekrytering?

– Testleverantörerna blir mer och mer centrala i rekryteringsprocessen. Nuförtiden jobbar vi systemleverantörer ofta ihop med dem. Mitt råd till HR är att utnyttja potentialen hos testleverantörerna.

Att använda samma kompetensmodell och frågor för alla roller som ska tillsättas blir ganska statiskt.

Testleverantörerna bör kunna tillhandahålla en kompetensmodell som baseras på forskning och som kan anpassas för varje roll som ska tillsättas. Det är viktigt med kvalitetssäkrade leverantörer så att man kan använda validerade roller och forskningsbaserade tester. Men hur testerna byggs upp är olika beroende på vilken roll man rekryterar till.

Internrekrytering har kommit allt mer i ropet. Hur kan digitala lösningar underlätta här?

– Det finns en stor potential i intern mobilitet, framför allt på lite större företag. Ett sätt är att synka med löneregistret så att alla jobb även annonseras internt. Här är det viktigt att man kan ta hand om alla på ett specifikt sätt och kan särskilja dem i rekryteringsprocessen. När man arbetar med kompetensbaserade rekryteringar så kan HR i vissa fall jobba proaktivt med matchning mot medarbetares tester som de genomgick när de rekryterades.

Testresultat gäller ofta i ett år och HR kan med automatik matcha medarbetare som passar profilen för den utlysta tjänsten. Om företaget, till exempel, ska tillsätta en chefsposition så kan HR jobba proaktivt mot medarbetare som har de ledaregenskaper som krävs.

– En digitaliserad rekryteringsprocess gör det också lättare att arbeta proaktivt mot de som har blivit tvåa i rekryteringen. Här är många ganska dåliga på att utnyttja den databas de har. Alla som har sökt ett jobb – den processen är väl värd att undersöka närmare. Precis som att äga en ekonomiprocess bör man äga sin rekryteringsprocess. De som har sökt ett jobb kan man ta en förnyad kontakt med. Där finns en jättepotential.

5

INTERNATIONAL BRIEFING

How to attract top analytics talent

Business Today India Business Week The Economist In a survey conducted by Ivey Business Journal, Entrepreneur 43% of surveyed respondents reported that on Fast Company average about 10% of their analytics positions remain vacant due to a shortage of high quality Financial Times talent. The most acute need is for candidates who Forbes are equally adept at data analytics, technology integration, and ‘big picture’ business strategy.

Harvard Business Review Organisations that are successfully attracting HR Magazine the best talent in this area are doing three things really well, says Christian Hagen, partner at A.T. HRM Asia Kearney: Inc. Building a unique data analytics brand: Management TodayCompanies are giving junior employees extensive McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business Companies like Google, IBM, Facebook, Hilton, Training Journal and dozens more are beginning to incorporate Wall Street Journal Artificial Intelligence (AI) across their recruitment processes. While some are using AI to scan preWired vious work samples and social media posts, others are utilising AI to assess body language and Workforce personality. Sophisticated AI hiring tools can help Business Today India HR managers assess a candidate’s empathy and motivation levels as well as their analytical skills, Business Week curiosity levels, and determination, says Mark The Economist Newman, founder/CEO at HireVue, a recruitment tech company.

Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review With an increasing number of companies dropping HR Magazine annual employee appraisals, it’s time to think if this move is right for your organisation. Peter Cappelli, HRM Asia professor of management at the Wharton School Inc. outlines three business-driven reasons behind Management Todayscrapping the tried and tested annual appraisal system: McKinsey Quarterly Focus on people development: Employees New York Times are attracted to companies that care about their professional growth and learning. This approach People Management requires more regular and informal check-ins and Sloan Managementfeedback Review throughout the year than once-a-year Strategy & Businessevaluations.

analytics training and inviting them to work on high-value projects.

Implementing rotational programmes: Companies are encouraging analytics employees to work in different organisational silos so they gain an understanding of each function.

Developing university partnerships: Companies providing feedback to universities on analytics curriculum and are offering attractive internship programmes to fresh grads.

Source: Ivey Business Journal http://iveybusinessjournal.com/management-the-next-generation-trilingual-talent/

AI is changing HR practices and is here to stay AI is being hailed by experts as the ultimate hiring tool that can minimise bias and infuse objectivity and diversity into the workplace. AI technologies can analyse a company’s existing top performers and compare new applicants to generate “most likely to succeed” profiles, controlling for variables like age, gender, and race. AI can also help companies weed out poor candidates by red-flagging inappropriate social media content.

Source: Fast Company https://www.fastcompany.com/3062995/mind-and-machine/ how-ai-is-changing-human-resources

Why it makes sense to get rid of employee evaluations

6

Demand for agility: Innovation is a big driver of competitive advantage, which means companies don’t want employees to keep doing the same things throughout the year. Projects change, teams change and objectives change in a matter of days, so employee goals can no longer be mapped annually.

Focus on teamwork: It is simply easier to foster collaboration and encourage innovative ideas when you stop pitting employees against one another.

Source: Harvard Business Review https://hbr.org/2016/10/the-performance-managementrevolution

© 2016 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:5 2016

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur but also pre-design research, data analysis, tech Fast Company adoption training, change management consultations, and post-installation assessments.

Financial Times • Focus on implementing the right tech in the Forbes right places. Choose products that serve specific teams and tasks regardless of brand. Harvard Business Review • Design your tech solutions around the everyday HR Magazine work of your employees – make sure new technologies are not only useful but also easy to use.

HRM Asia Source: Tech Republic Inc. http://www.techrepublic.com/article/why-companies-spend3x-on-tech-than-they-did-a-decade-ago-attract-talent/ Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business mers, which will ideally ensure that they’re hiring high performing managers, who Training Journal in turn will hire great employees.

Wall Street Journal • Conduct internal interviews to make sure the right executives are in the right position.

Wired Conduct leadership engagement assessments Workforce before employee engagement surveys.

• Set goals for leaders on parameters like com-Business Today India munication with employees, listening skills, Business Week and fostering core company values.

The Economist Source: Forbes http://www.forbes.com/sites/karlmoore/2016/08/31/ Entrepreneur leadership-engagement-always-trumps-employeeengagement/#1a30072a6db6 Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine However, once hired, the top five retention HRM Asia drivers were found to be: base pay, career advancement opportunities, physical work Inc. environment, job security, and the ability to Management Today manage work-related stress. Researchers claim that employers often undervalue the McKinsey Quarterly retention drivers and do not deliver them New York Times as per employee expectations. To see an improvement in retention, employers will People Management have to correct this misalignment.

Sloan Management Review Source: SHRM Strategy & Business https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/ what-keeps-employees-onboard.aspx Training Journal

Companies using new technologies to attract top talent From state-of-the-art conference rooms and virtual reality enabled video-conferencing software to sophisticated business analytics software and cloud-based solutions for employee training, companies are investing heavily in technology. Part of the reason behind this is to attract and retain top talent by giving them a superior technology experience. Here’s how to create a technology-infused workplace that will attract the best talent, according to experts at JLL, a financial services company: • Create a detailed tech budget that includes not only the actual installation of new technologies

Few companies have a strategy for leadership engagement While hundreds of studies, reports and surveys are conducted every year to better understand how to improve employee engagement, not enough attention is given to analysing how to enhance leadership engagement. That is, increasing engagement levels among leaders/executives across the organisation. This needs to be a priority for CEOs, argues Karl Moore, professor at Oxford University. Here are Moore’s pointers for companies looking to boost leadership engagement: • Leadership engagement needs to be handled by the CEO, not delegated to HR. • Ensure that top leaders are exemplary perfor-

What truly matters to your employees In an era where frequent job-hopping is the norm, employers often struggle to understand how to attract great candidates and make them stay.

Willis Towers Watson’s Global Talent Management and Rewards, and Global Workforce Studies sheds some valuable light on this matter. The survey included responses from more than 30,000 employees at 2000 companies around the world.

Results indicate that base pay, job security, career advancement opportunities, challenging work, and skills development were the top five reasons (in that order) employees would be attracted to a position.

© 2016 Insightlab

7

SVENSKA FRAMGÅNGSEXEMPEL

Lundalogik bildade start-up Annika Lagerhorn Omorganisera, avknoppa eller hämta hem? I det här uppslaget av svenska framgångsexempel finns flera företag som har provat nya sätt att organisera verksamheten. Lundalogik har bildat start-up, Hogia har valt att köra all rekrytering själva och Norra Älvsborgs länssjukhus låter undersköterskorna ta över delar av sjuksköterskornas ansvar, inklusive ledarroller.

God läsning önskar Annika Lagerhorn Redaktör för sektionen svenska framgångsexempel

Hogia hämtar hem rekryteringen När rekryteringsbehoven ökade för tio år sedan valde programvaruföretaget Hogia att ta hjälp av externa rekryteringsföretag.

Det ledde till flera problem, till exempel att rekryteringsföretagen började konkurrera med varandra och ibland presenterade samma kandidater. Kandidaterna fick heller inte alltid så bra information om företaget. Därför valde Hogia för ett och ett halvt år sedan att återgå till att rekrytera själva.

Flera personer arbetar numera internt med Hogias rekryteringsservice. En viktig del är kandidatbanken som ofta används direkt vid en rekrytering. Företaget uppmuntrar också medarbetarna att dela annonser och man har kampanjer för att hitta nya målgrupper.

– Vi har minskat både våra rekryteringskostnader och den samlade tidsåtgången med hälften, säger Hogias HR-chef Hanne Stolt Wannebo till tidningen Personal & Ledarskap.

Källa: Tog tillbaka kontrollen, Ninni Dickson, Personal & Ledarskap, http://www.personalledarskap.se/nyheter/ hogia-tog-tillbaka-kontrollen/34392.pl

8

Nya innovationer är ibland svåra att driva parallellt med den ordinarie verksamheten. Det upptäckte kundvårdsföretaget Lundalogik 2011 när man utvecklade säljverktyget LIME Go. Lösningen blev att bilda en start-up.

– Eftersom tjänsten skilde sig så mycket från våra andra produkter och arbetssätt satte vi ihop en självständig enhet med siktet på att göra affärer på nya sätt, säger Lars Andersson, ansvarig för LIME Go, till tidningen Entreprenör.

Företaget lät ett antal medarbetare med spetskompetens inom sitt område organisera sig som en egen resultatenhet för att förfina och förbättra säljverktyget.

Gruppen fick flytta in i egna lokaler för att markera att de skulle ses som ett eget bolag. De kunde samtidigt dra nytta av Lundalogiks infrastruktur. Idag ökar kunderna stadigt för den nya verksamheten.

– Att som VD för ett framgångsrikt snabbväxande företag ta 10 procent av personalen och satsa den i ett projekt som inte kommer att generera inkomst på några år och dessutom ta kompetens som egentligen behövs i den ordinarie verksamheten – det kräver mod, säger Lars Andersson.

Källa: Fria tyglar ger extra skjuts till egen startup, Pernilla Holmlund, Entreprenör, http://www.entreprenor.se/i_praktiken/fria-tyglar-ger-extra-skjuts-tillegen-startup_653930.html

Umeå kommun förbättrar arbetsmiljön Umeå kommun vill minska sjukfrånvaron bland medarbetarna.

Personalfunktionen har därför utvecklat en långsiktig strategi för bättre hälsa. En viktig del av strategins genomförande är ”Uppföljningsdialogen”, som har skräddarsytts för den första linjens chefer.

Uppföljningsdialogen bygger på det systematiska arbetsmiljöarbetet och består av 30 påståenden. Cheferna får värdera påståendena på en skala från ett till sex i ett strukturerat samtal med en personalkonsult.

– Många av våra personalkonsulter har förstås haft möten och gett stöd tidigare till första linjens chefer. Men det här är ett sätt att strukturera de mötena, och stödja utifrån dem, säger ledningskoordinator Fredrik Åberg till Suntarbetsliv.

När Umeås 350 chefer i första linjen har fått sina arbetsvillkor kartlagda kommer personalfunktionen använda resultaten för att bland annat jämföra dem med den sjukfrånvaro som finns i respektive verksamhet. Det blir ett underlag för att skapa handlingsplaner inom varje verksamhet. Personalfunktionen kommer också få information om hur de kan behöva förändra sitt arbetssätt för att kunna stötta cheferna i framtiden.

– Vi ser det här som en del av ett långsiktigt arbete som bygger på genomtänkta strategier på organisationsnivå, säger Fredrik Åberg.

Källa: Umeå satsar på sina chefer, Åsa Hammar, Sunt Arbetsliv, https://www.suntarbetsliv.se/artiklar/ systematiskt-arbetsmiljoarbete/umea-satsar-pa-forstalinjens-chefer/

© 2016 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:5 2016

Mimer hjälper nyanlända med hjälp av ”Propellern” Bostadsföretaget Bostads AB Mimer i Västerås har nyligen startat inkluderingsprogrammet ”Propellern”. Målet är att hjälpa relativt nyanlända personer att snabbare komma in i arbete eller studier. Programmet är en del av företagets hållbarhetsarbete.

– För Mimers del handlar det om att vi vill vara samhällsbyggare. Vårt kundlöfte är att en bra dag ska börja hemma och vi vill leverera trygghet och trivsel, säger Maria Lindelöf, coach och projektledare på Jobbpunkt Mimer, till tidningen Aktuell Hållbarhet.

Programmet pågår i 16 veckor och Mimer kommer att erbjuda 50 platser fram till sommaren 2017. Deltagarna kommer få hjälp med att analysera sin kompetens och förmåga och sätta mål att arbeta mot. Deltagarna kommer även få göra praktik på Mimer men också på andra företag.

– I allmänhet tar det alldeles för lång tid att komma in i arbete. Vi vet att vår arbetsmodell på Jobbpunkt Mimer kortar denna tid och vi får in en stor andel av våra deltagare i arbete eller studier.

Praktiktiden spelar en viktig roll i att knyta kontakter och öva sin egen förmåga både i språk och svensk arbetskultur, säger Maria Lindelöf.

Källor: Så blev integration en hållbarhetsfråga för bostadsbolaget Mimer, Lina Rosengren, Aktuell Hållbarhe, http://www.aktuellhallbarhet.se/bostadsbolag-hjalper-nyanlanda-med-arbete-och-kontakter/ ; Nu startar Propellern för att få nyanlända snabbare in i arbete eller studier, Pressmeddelande, http://www.mimer.nu/CM/externalcontent. aspx?cmguid=15d65847-2266-408b-9f5e-d27725d9cf fa&height=2600px&scrolling=no&pageurl=http://mimer. mynewsdesk.com

PIA minskar risken för arbetsskador på Fors Många företag samarbetar för att förebygga olyckor och arbetsskador. På Stora Ensos pappersbruk Fors i Dalarna använder man det digitala systemet PIA för att minska risken för olyckor.

PIA bygger på det så kallade IA-systemet som sedan början av 2000talet finns i digital form. Målet är att arbetsgivare ska kunna lära av varandra för att minska arbetsskador. På bruket har man använt PIA sedan 2008.

Alla medarbetare kan lägga in uppgifter i systemet, det kan vara allt från en slang som man kan snubbla på till resultatet av en skyddsrond.

– Det finns 54 bruk i Sverige och nu får vi tillgång även till deras händelser och kan dra lärdom av det. Vi kanske bara har haft ett fåtal tillbud av en viss sort hos oss men vi kan se i systemet om det finns en oroande trend i branschen, säger Michael Gylfe.

– Vi har olika behörighet beroende på ansvar, men alla kan rapportera in det man ser, säger Michael Gylfe, huvudskyddsombud på Fors Bruk, till tidningen Ny Teknik.

© 2016 Insightlab

Norra Älvsborgs länssjukhus fördelar om arbetsuppgifterna Stor brist på sjuksköterskor fick Norra Älvsborgs länssjukhus i Trollhättan att ändra arbetsfördelningen. Sjukhuset har valt att utnyttja undersköterskornas kompetens i högre grad för att avlasta sjuksköterskorna.

– Rätt person är viktigare än formell titel. De sjuksköterskor vi har borde nog vara ute i vården som det ser ut nu. Det finns inte alltid möjlighet att avsätta sjuksköterskor till administrativa uppdrag. Har du då en undersköterska som gör jobbet lika bra så är ju svaret givet tycker jag, säger avdelningschefen Magnus Fondin till tidningen Kommunalarbetaren.

De uppgifter som undersköterskor kan sköta har därför plockats bort från sjuksköterskorna. Till exempel är det vanligt att undersköterskor numera lägger om sår, tar venprover och dokumenterar i journalsystemet. För närvarande arbetar även en undersköterska som sektionsledare, vilket normalt är sjuksköterskornas roll.

Källa: Undersköterskor får större ansvar, Matilda Carlström, Kommunalarbetaren, 2016-09-12, http://www.ka.se/underskoterskor-far-storreansvar

Källa: Digitala verktyget ska ge färre skador på jobbet, Karin Nilsson, Ny Teknik, http://www.nyteknik.se/ ingenjorskarriar/digitala-verktyget-ska-ge-farre-skadorpa-jobbet-6791315

9

TALENT MANAGEMENT

Förmånerna – ett ofta bortglömt attraktionsverktyg

Jennie Jensen, copywriter och analysansvarig, Coreworkers

Känner varenda en av era medarbetare till ert smörgåsbord av förmåner? Har ni dukat upp bordet ordentligt, eller står det intryckt i ett hörn åt ett håll dit ingen tittar? Rätt paketerade och kommunicerade kan era förmåner stärka ert arbetsgivarvarumärke.

Det avgörande för att attrahera och behålla motiverade och högpresterande medarbetare är varken lön eller förmåner. Det är att öka kännedomen om vad ni som arbetsgivare gör för att satsa på er personal och dess utveckling och lyckas få varje individ att känna sig sedd och uppskattad för sin kompetens och sitt bidrag.

Men därmed inte sagt att lön och förmåner inte spelar roll.

Karin Ahlberg, copywriter Talent Sourcing, Coreworkers

Coreworkers Coreworkers är Sveriges ledande kommunikationsoch mediebyrå inom Employer Branding, Talent Sourcing och Employee Engagement.

Coreworkers Sverige grundades 2006 och tillsammans med systerföretaget Coreworkers Danmark, som startade redan 1989, är man i dag över 30 medarbetare.

Många arbetsgivare har idag ett mer eller mindre generöst förmånspaket för sina anställda. Men få paketerar och lyfter fram förmånerna på ett sätt som gör att medarbetarna ser värdet i och uppskattar förmånerna för vad de är. Det är synd.

Med rätt förmåner blir ditt företag nämligen mer attraktivt – både för nyanställda och för potentiella medarbetare. Förmånerna kan vara mer attraktiva än en hög lön och bör användas i löneförhandlingen.

Företag som har en strategi för att få sina medarbetare att trivas engagerar dem och skapar förutsättningar för medarbetarna att må och pre-

stera bättre. Med andra ord är rätt slags förmåner en ren investering och dessutom är de flesta förmåner skattefria.

De flesta medarbetare vet inte vad de tjänar totalt En studie som har gjorts av HR Tech-företaget Benify som fokuserar på förmåner visar att åtta av tio svenskar underskattar storleken på sin totala kompensation. Det finns en stor skillnad mellan arbetsgivarens faktiska kostnader för sina medarbetare och de kostnader medarbetaren tror att det handlar om. Ta förkortad arbetstid till exempel. Vad är det värt att arbeta 35 timmar istället för 40 i veckan? Utslaget över ett arbetsår är det stora belopp det handlar om. Med andra ord har arbetsgivare mycket att vinna på att skapa medvetenhet om den totala kompensation som medarbetaren har rätt till och inte bara det som syns i lönekuvertet.

Karriärwebb – ett enkelt sätt att presentera ditt smörgåsbord Det finns flera bra exempel på hur svenska arbetsgivare tydligt kommunicerar förmåner till sina medarbetare. Både Kronofogden och Linköpings kommun har karriärsidor där de, lättöverskådligt och pedagogiskt, informerar om alla de förmåner som medarbetaren har rätt till – allt från terminalglasögon till subventionerad

Uppseendeväckande förmåner kan ge bra PR Många företag erbjuder likriktade förmåner till de anställda. Smarta arbetsgivare ser till att skräddarsy åtminstone någon förmån efter sin egen målgrupp och verksamhet. Ett sätt att levandegöra kulturen och få bra PR om man väljer att gå ut och berätta om dessa specialförmåner.

Företaget REI som säljer utrustning och kläder för friluftsliv erbjuder sina medarbetare två betalda, lediga dagar, så kallade ”Yay Days” då personalen kan sticka ut och leva friluftsliv.

CRM-leverantören Salesforce:s medarbetare får sex betalda dagar per år då de kan ägna sig åt volontäruppdrag. Dessutom får varje medarbetare 1 000 dollar per år att skänka till valfri välgörenhetsorganisation.

Bostadsförmedlingsföretaget Airbnb (som för övrigt utsågs till den bästa arbetsgivaren 2016 av jobbrankningsföretaget Glassdoor) ger personalen ett årligt stipendium på 2 000 dollar för att resa och testa Airbnb:s utbud var som helst i världen.

Snowboardmärket Burtons medarbetare får säsongsliftkort och ”snödagar” så att de kan ge sig ut i backen efter ett rejält snöfall.

Källa: Fast Company

10

© 2016 Insightlab

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:5 2016

fertilitetsbehandling. Även om många förmåner är allmänna genom kollektivavtal eller lagstiftade, känner inte alla medarbetare till dem.

vissa branscher har det blivit en hygienfaktor att erbjuda förmåner som espresso, sushiluncher, snygga kontor och stora fester. Netflix erbjuder också denna typ av förmåner, men det är framför allt värderingarna som lyfts fram som lockbete.

Förmånerna som inte kostar någonting Några av människans starkaste behov är att bli bekräftad och att höra till ett sammanhang.

Det är alltså inte i första hand en blombukett på skrivbordet, biobiljetter eller personalfester som motiverar och engagerar, utan snarare att känna att man är del av en företagskultur som främjar en bra laganda, där man hjälper varandra att växa, och där man som individ får bekräftelse på att man gör skillnad. Att känna sig uppskattad är kanske den bästa förmånen man kan få – dessutom är den kostnadsfri att ge.

Källa: Kronofogdens Jobba hos oss-sidor

Karta över förmånspaketet Världens största kosmetik- och hudvårdskoncern L’Oréal, går ett steg längre och på deras karriärweb L’Oréal Talent får kandidater och medarbetare en karta över hela L’Oréals förmånspaket och hur företaget hjälper sina medarbetare att växa och nå framgång.

Vad dessa exempel har gemensamt är att informationen om förmåner är tillgänglig för alla, både för potentiella och befintliga medarbetare.

Förmånerna blir här ett skyltfönster både mot de talanger man har - och de man vill fånga.

Källa: Loréal Talent

Värderingar och kultur går före förmåner

Självcheck: Hur inbjudande är vårt förmånspaket?

Att bara locka kompetens med förmåner är kontraproduktivt. Särskilt i branscher med hård konkurrens om talangerna. Därför är det viktigt att förtydliga sitt arbetsgivarerbjudande, skapa ett mervärde och arbeta med värderingar som potentiella medarbetare vill bli del av. Ett framgångsrikt företag som förstått detta är det amerikanska streamingföretaget Netflix.

• Är det lätt för våra medarbetare att få en överblick över alla de förmåner vi erbjuder?

I en intervju i Harward Business Review med Netflix tidigare Chief Talent Officer Patti McCord berättar hon om deras arbete kring värderingar och förmåner. Netflix har en strategi som går ut på att bara anställa medarbetare som vill vara med och bidra till en högpresterande arbetsplats. Värderingar och beteende är nämligen vad medarbetarna värderar högst, enligt Patti. I

© 2016 Insightlab

• Har vi beskrivit förmånerna enkelt och inbjudande?

• Var kan medarbetaren ta del av informationen om förmånerna? I tryck? Digitalt på hemsida och intranät? Via närmsta chef?

• Använder vi våra kommunikationskanaler för att informera och uppdatera medarbetarna om nya och befintliga förmåner?

• På vilka kreativa sätt skulle vi kunna duka fram smörgåsbordet av förmåner? Via interna kanaler? I sociala medier?

• Hur hänger de ”hårda” förmånerna (lön, förmåner, pension, friskvårdspengar etc.) ihop med de ”mjuka” (värdegrund, vad man är med och bidrar till, företagskultur etc.) och hur kommunicerar vi dessa till dem de berör?

11

FRAMGÅNGSEXEMPEL

Björn Lundén Information går i fronten för den platta företagskulturen Det har länge varit prat om den platta företagskulturen, och även i Sverige har bolag börjat anamma trenden, med framstående exempel som Hemsida24 och Grannvård. Det finns dock även bolag som sysslat med detta en längre tid, och här hittar vi framgångsexemplet Björn Lundén Information.

Företaget har inte bara haft en liknande, platt, företagskultur sedan starten 1987, utan har även utvecklat ett eget system för att hantera detta, nämligen Speed Intuition Management.

Det finns inga satta budgetar på Björn Lundén Information, och de anställda köper själva in det som behövs – oavsett kostnad. Hierarkin är så gott som borttagen, även om avdelningar fortfarande finns kvar, och sedan starten har företaget haft genomgående positiva räkenskapsår.

Näsviksbolaget, som har en huvudverksamhet som fokuserar på information, böcker och dataprogram inom juridik, skatt, personal och redovisning, har en företagsfilosofi som bygger på en platt hierarki och minimal administration – allt för att få en flytande organisation som genomgående arbetar efter sunt förnuft, samt att som resultat få personal som trivs på arbetet.

Speed Intuition Management Systemet de använder kallar de själva för SIM – Speed Intuition Management – vilket går ut på att använda intuition istället för byråkrati, göra allt inom bolaget och ha en organisation utan chefer.

När det kommer till vad systemet gjort för företaget anser vd – Björn Lundén – att de har skapat en organisation där fokus ligger på medarbetarna, utan att glömma produktionen. Lundén menar nämligen att chefer, med en månadslön på runt 60-70 000, gör betydligt mindre än tre anställda som får 25 000 kr var.

Genom att ta bort cheferna får företaget inte bara en öppnare organisation, utan även en mer produktiv och smidig verksamhet.

Respekterande arbetskultur – Det är kränkande att infantilisera vuxna människor, säger Lundén, vilket är en annan anledning till den positionslösa organisationen – allt enligt

12

deras SIM-modell.

Det handlar helt enkelt om att skapa en arbetsmiljö som inte ser ner på någon, och inte låser in dem i fasta roller. Just detta är mycket viktigt för Lundén, som anser att det är helt befängt att ha officiella positioner såsom Marknad eller HR – någonting Lundén för övrigt ställer sig mycket frågande till.

– Att någon ska ha titeln personaldirektör är kränkande, säger han, och pekar på att det inte passar in i en organisation där de anställda tar hand om varandra – och bolaget.

Björn Lundén , vd för Björn Lundén Information

Anställda som ansvarsfulla medmänniskor Det är för Lundén självklart att en organisation som den egna fungerar, och understryker att det är vuxna människor vi pratar om; ansvarsfulla människor som gör sitt jobb och vet vad de ska göra och inte göra. Och det är just detta som är stommen till SIM-metoden: istället för att sätta upp regler och riktlinjer för hur man som anställd ska agera, så går allt enligt de anställdas intuition, med antagandet att alla anställda faktiskt är begåvade och intelligenta människor som vill företagets bästa.

– Varför skulle det inte fungera? Frågar Lundén retoriskt på frågan om varför det fungerar, men tillägger att upplägget blir ett annat om företaget är stort.

Björn Lundén har för tillfället runt 100 anställda, och kontor i Näsviken, Göteborg, Ljusdal och Gdansk. Lundén har bl.a. skrivit boken Speed Intuition Management som just handlar om metoden som används. Det bör här tilläggas att en platt organisationsstruktur, såsom den beskriven av SIM-metoden, empiriskt inte fungerar i alla typer av bolag, utan har haft den bästa verkan på mindre företag som omfamnat start-up kulturen.

INSIGHTLAB AB Källor: Intervju med Björn Lundén; Boken Speed Intuition Management, Kandidatuppsats “Vem tar beslut om inte chefen” av Lina Ericsson och Mattias Hildén, Sociologiska institutionen vid Uppsala U niversitet, 2016.

Kungsgatan 8 SE-111 43 Stockholm, SWEDEN Tel +46 (0)8 40 60 410 Epost: info@insightlab.se www.insightlab.se

© 2016 Insightlab