Trendrapport belöning webb by Insightlab AB

TRENDRAPPORT

Belöning & kompensation

INNEHÅLL Anders Gerhardson, IKEA Group: Vår belöningsstrategi är uttänkt så att alla delar stärker företagets identitet och den unika IKEA-kulturen

s. 2

International trends & studies s. 6 Stefan Thorberg och Daniel Marcko, The Inspiration Company: Vi ser just nu ett paradigmskifte i sättet att kommunicera och belöna

s. 8

Exempel och nya idéer inom modern belöning

s. 11

Jonas Hammarberg, Awesome Group och författare till ”Get Digital – or Die Trying”: motivation och belöning tar steget in i den digitala världen

s. 12

Anna Romboli, NetEnt: Vår belöningsstrategi med gamification får medarbetarna att gå ”All-in”

s. 14

International trends & studies s. 16

HR&LEADERSHIP BRIEFING

NR#5 2016

www.insightlab.se

Trender inom belöning & kompensation Intervju med Anders Gerhardson, Global HR Operations Manager på IKEA Group

IKEAs belöningsstrategi är väl uttänkt, så att alla delar stärker företagets identitet och den unika IKEA-kulturen Anders Gerhardson har arbetat som generalist inom HR i drygt 30 år, bland annat som personalchef på Perstorp och Cardo Doors och som delägare i konsultbolaget Collea HR-Service. När Collea, för fem år sedan, såldes till den stora amerikanska HR-konsultfirman Mercer, fick Anders en förfrågan från IKEA om en tjänst som ”Global Compensation and Benefits Manager”. Anders svarade ja direkt. Att arbeta på IKEA hade länge varit en dröm. På Youtube kan du lyssna till Anders Gerhardson, Global HR Operations Manager på IKEA Group, när han beskriver hur IKEA har lyckats med sitt lojalitetsprogram Tack!

I Anders ansvar inkluderades även IKEAs ”Mobility Team”, vars experter hjälper de IKEAanställda som flyttar för tjänster i andra länder. Medan arbetet med IKEAs ”Mobility Team” i högsta grad är operationellt, är ansvaret för ”Compensation and Benefits” betydligt mer strategiskt och omfattar policies, guidelines och ramverk för alla de 46 länder, där IKEA har verksamhet. För ett par år sedan gjorde man en omorganisation inom HR på IKEA så att både ”HR Analytics”, som arbetar med att analysera data som medarbetarnöjdhet, personalomsättning, lönenivåer med mera, och även hela ”HR Operations”, som ansvarar för genomförandet av strategierna, till exempel lönehanteringen, inkluderades i Anders ansvar. På IKEA körs lönerna för alla länder i ett och samma lönesystem. Femhundra anställda på tre globala ”Shared Service Centers”, tar hand om de flesta länder förutom Sverige som har sitt eget HR Shared Service Center.

De senaste tio åren har IKEA arbetat hårt och strategiskt med att definiera sitt ”employment offer”, där belöningsstrategin är en del. Tillsammans med övriga så kallade hårda bitar, som arbetstider, schemaläggning och andra arbetsvillkor och de mjukare delarna, som gemenskap och utvecklingsmöjligheter, bildar de helheten i det IKEA erbjuder sina anställda. Som ett resultat av detta arbete har IKEA idag mycket väl uttänkta strategier kring belöningar och förmåner och de senaste tre åren har man både lanserat ett nytt bonusprogram och ett lojalitetsprogram.

Idag benämns hela Anders avdelning, inklusive ”Compensation and Benefits”, ”The Mobility Team” och ”HR Analytics”, för ”HR Operations” och där arbetar ungefär 70 personer, utöver de cirka 500 medarbetarna på servicecentren, vilka har en egen matrisorganisation. Verksamheten bedrivs i Holland, Malmö och Polen. De senaste fyra åren har Anders har haft sin bas på IKEAs kontor i Leiden och nu har även familjen flyttat med ner till Holland.

En väl genomtänkt lönefilosofi

Ett helhetsperspektiv

Lönesättningen inom IKEA bygger på tre principer;

På IKEA arbetar man utifrån ett holistiskt perspektiv där allt företaget gör, i stort och smått, ska bidra till att stärka IKEAs identitet och värderingar.

TRENDRAPPORT

– Det är det här synsättet som ligger till grund för den speciella IKEA-kulturen, som i mångt och mycket är det som skapar våra framgångar. Och i vårt arbete med belöningsstrategier har vi varit noga med att alla delar på något sätt ska berätta storyn om IKEA, säger Anders Gerhardson, Global HR Operations Manager på IKEA Group.

IKEA har en väl genomtänkt lönefilosofi. För det första har man slagit fast att när det gäller löner så vill man hålla sig i en mittfåra, man betalar inte dåligt, men konkurrerar inte med extremt höga löner. Lönenivån ska ju, som allt man gör inom IKEA, spegla och stärka identiteten, som bland annat kännetecknas av kostnadsmedvetenhet och en familjär folklighet.

Pay for position – En roll med större ansvar ger högre lön. För att jämföra och värdera olika tjänster inom företaget använder sig IKEA

BELÖNING & KOMPENSATION

Trender inom belöning & kompensation av IPE-systemet (Internal Position Evaluation System), som utvecklats av Mercer Human Resource Consulting. Pay according to market – Jobbvärderingsinstrumentet används även för att göra externa jämförelser och IKEA har bra koll på de marknadsmässiga lönenivåerna. Pay for performance – IKEA betalar gärna extra för bra prestationer, men den rörliga prestationsbaserade delen sätts aldrig på individnivå, utan alltid på gruppnivå, för då stärker den IKEAs tro på samarbete och gemenskap. – Ibland är det dock svårt att ha en prestationsbaserad del på grundlönen, eftersom det finns begränsande regler i vissa länder, som till exempel att alla kassörskor som är lika gamla måste få samma grundlön, berättar Anders.

One IKEA Bonus Programme För tre år sedan, i september 2013, lanserade IKEA ett nytt prestationsbaserat bonussystem – One IKEA Bonus Programme, som inkluderar alla anställda medarbetare som arbetar mer än sex månader under ett verksamhetsår inom hela IKEA Group. Ett huvudbudskap – både med programmets namn och utformning - är att alla medarbetare arbetar tillsammans för en och samma sak – ett ännu bättre IKEA och en ännu bättre vardag för de många människorna. One IKEA Bonus Programme ger varje anställd möjlighet att få en extra årlig utbetalning på upp till 130% av en månadslön. Det som avgör bonusens storlek är resultatet för den lägsta organisatoriska enhet som man tillhör. I varuhusdelen räknas ett varuhus som lägsta enhet. För varje enhet sätts ett årligt mål - ett nyöppnat varuhus har andra mål än ett etablerat, centrallagret har ett mål som är utformat efter deras förutsättningar och så vidare. Om enhetens mål nås, betalas bonusen ut till alla fast anställda på enheten i förhållande till den månadslön man har. En anställd som har högre lön får alltså även ett högre bonusbelopp.

Lojalitetsprogrammet Tack! Bara ett par månader efter lanseringen av bonusprogrammet, presenterade IKEA även ett nytt lojalitetsprogram, som man namngivit i samma anda som möblerna i varuhuset. Programmet, som heter Tack!, liknar ett vinstdelningssystem och omfattar alla anställda inom IKEA. En summa avsätts årligen och när medarbetaren har arbetat inom IKEA Gruppen i fem år

får de en extra inbetalning till sin pension. Utifrån koncernens resultat beslutar koncernledningen varje år hur stor totalsumma som ska avsättas till programmet. Den totala summan fördelas sedan mellan de 46 länderna, i förhållande till landets andel av den totala lönesumman på IKEA. Inom varje land får sedan alla som arbetar heltid samma belopp, oavsett enhet, position och lön. För de som arbetar deltid räknas beloppet ut i förhållande till antal arbetade timmar.

Jeanette Fagerhall

– Först hade vi tänkt ha samma belopp i alla länder, men eftersom man har olika skattesystem och olika köpkraft i olika länder så kändes det inte rättvist. Det system som vi landade i upplevs som mycket rättvist, konstaterar Anders. När IKEA började titta närmare på de olika lojalitetsprogram som fanns på marknaden, hittade man inte något som man tyckte stämde tillräckligt väl med IKEAs tankar och värderingar, så man bestämde sig för att utforma sitt eget program, med hjälp av konsultbolaget PwC. En central princip är att eftersom IKEAs framgångar är resultatet av alla medarbetares insatser, så ska fördelningen göras så jämlik och rättvis som det bara är möjligt. IKEA ville också att programmet skulle ligga i linje med att man bryr sig om människorna i organisationen och att man strävar efter långsiktiga relationer. Tack! har därför fått formen av ett extra bidrag till medarbetarnas redan befintliga pensionsplaner. – En del liknar det lite vid en förälder, som sparar till barnen så att de klarar sig bra även när de har flyttat hemifrån, säger Anders.

Förmåner som stärker identiteten IKEA har väldigt få förmåner som är gemensamma för alla länder, men en sådan är en personalrabatt om15%. Rabattsatsen är densamma över hela världen, men den beskattas lite olika i olika länder. IKEA har också några globala förmåner som är kopplade till senioritet. Man uppmärksammar till exempel när medarbetare fyller jämnt och när man varit i organisationen i ett visst antal år. – Här använder vi oss mycket av symboler. Monteringsnyckeln är till exempel en viktig symbol inom IKEA och den finns som broscher i olika utföranden. Personer som har arbetat mer än 50 år inom organisationen tilldelas den allra finaste. Den är i guld och har en diamant,

Trender inom belöning & kompensation men ändå är det symbolvärdet som är störst, menar Anders.

Basic benefits De allra flesta förmåner utformas utifrån förutsättningarna i respektive land. Alla länder har ”basic benefits” som inkluderar försäkringar och tjänstepensioner. Här har man satt en minimistandard som gäller globalt, men sedan behövs det mer i vissa länder. De anställda i Nordamerika behöver till exempel mer förmåner inom sjuk- och hälsovård än de i Europa.

”Life situational benefits” Utöver ”basic benefits” har man även ”life situational benefits” och det är något som man pratar mycket om inom IKEA, för här vill man sticka ut. – När det gäller våra ”life situational benefits” tror jag att det som vi gör på IKEA är lite unikt. Vi vänder lite på steken och har ett mycket medvetet inside-out perspektiv eftersom vi vill använda de här förmånerna för att beskriva vad IKEA-kulturen står för. Våra life-situational benefits är en viktig del i vårt employer brand. Vi vill ha förmåner som attraherar människor i olika livssituationer; de som är unga, de som har familj och de som är i slutet av sin karriär. På det här området vill IKEA göra klart mer än vad andra gör. Det ger oss en identitet och gör oss konkurrenskraftiga. Men för att sticka ut krävs det olika saker i olika länder, konstaterar Anders. Föräldraledighet är ett exempel på ett område där IKEA har valt att profilera sig med generösa villkor och det är något som man, i många länder, har blivit känd för. Betald pappaledighet är ofta något som sticker ut, dock inte i Sverige. För att profilera sig i Sverige arbetar IKEA mycket med flexibla förmåner. Alla medarbetare får ett konto med 1500 kronor och kan sedan själva välja hur man vill använda detta. Hälsooch friskvårdsrelaterade förmåner har varit särskilt populära.

– Synen på vad som är viktigt är också väldigt olika i olika länder. På central nivå inom IKEA reagerade vi för ett par år sedan för vi tyckte att våra pensionsvillkor i Ryssland såg ut att vara för dåliga, men den ryska ledningen tyckte inte att det här var ett område som var värt att satsa på. Det var inget annat företag som la pengar på det. Då fick de i uppdrag att intervjua medarbetarna och sammanställa deras synpunkter och det ledde till att den ryska ledningen tänkte om. Man förstod att vi, genom att göra något på pensionssidan, bättre skulle kunna attrahera och bibehålla medarbetare. Det stärker oss också när vi berättar storyn om IKEA, arbetsgivaren som bryr sig om sina medarbetare och som vill att man ska klara sig bra även när man inte längre jobbar för företaget, berättar Anders.

TRENDRAPPORT

Bra kommunikation ökar värdet På IKEA har man insett att kommunikationen kring belöningarna och förmånerna nästan är viktigare än utformningen av dem. – Förstår man inte vad man får så kan man inte utnyttja det och då har det ju inget värde, trots att företaget lägger ner en massa pengar och resurser. Det är slöseri. Kollektivavtal ger till exempel väldigt bra pensionsvillkor, men det vet inte alla medarbetare om så många sätter ändå av pengar till privata pensionsförsäkringar – fast de inte alls skulle behöva, säger Anders. På IKEA har man haft kommunikationen i åtanke redan när man har lagt upp strategierna och utformat programmen. De måste gå att förklara och förstås på ett enkelt sätt. Sedan har man också lagt ner mycket arbete både på pedagogisk information och marknadsföring.

BELÖNING & KOMPENSATION

Trender inom belöning & kompensation Bland annat har man en årlig Celebration Day för Tack!-programmet. Och med den har man fått ett enormt positivt genomslag hos medarbetarna. För tre år sedan lanserades IKEAs lojalitetsprogram Tack! Det liknar ett vinstdelningssystem och ger ett extra bidrag till medarbetarnas befintliga pensionsplaner. Rättvisa och allas lika värde har varit ledord vid utformningen.

Det årliga beloppet, beror på koncernens resultat och summan fördelas mellan länderna i förhållande till ländernas lönesumma. Sedan får alla medarbetare i landet, samma belopp oavsett enhet, position eller lön.

”

IKEA values We believe that every individual has something valuable to offer and we strive to have the same values in the way we work.

Leadership by example Our managers act according to IKEA values, create an atmosphere of well-being and expect the same from co-workers.

Constant desire for renewal We know that adapting to customer needs with innovative solutions contributes to a better everyday life at home.

Togetherness and enthusiasm

To create a better everyday life for the many people. That’s the IKEA vision. We do that by offering a wide range of home furnishings with good design and function at prices so low that many people will be able to afford them.”

Together, we have the power to solve seemingly unsolvable problems. We do it all the time.

Cost-consciousness Low prices are impossible without low costs, so we proudly achieve good results with small resources.

Striving to meet reality We stay true to practical solutions to develop, improve and make decisions based on reality.

Humbleness and willpower We respect each other, our customers and our suppliers. Using our willpower means we get things done.

Daring to be different We question old solutions and, if we have a better idea, we are willing to change.

Accept and delegate responsibility We promote co-workers with potential and stimulate them to surpass their expectations.

Simplicity We take an easy-going, straightforward approach when solving problems, dealing with people or facing challenges.

Constantly being “on the way” We review what’s done today and ask what can be done better tomorrow, so we can find new ideas and inspiration.

Trender inom belöning & kompensation

International trends and studies Building a portable safety net for your employees With the dramatic rise of the gig economy and freelance work made possible by technology, employer-based health insurance will increasingly not meet the demands of today’s workforce, says US Senator Mark Warner. Employers must come together to build a safety net for contingent workers so that they still have access to quality healthcare and retirement planning options even as they hop from project to project with different employers. Warner recommends that employers implement new benefits design models that afford flexibility to freelancers. One way is to create a portable benefits package that a worker can use irrespective of how many jobs/projects he/she may have worked on in a given year with different employers. This means employers in the same industry coming together to form alliances and come up with efficient and universal solutions that do not require employees to sacrifice their benefits in order to do independent work.

Source: SHRM https://www.shrm.org/hr-today/news/hr-magazine/1016/pages/its-time-to-build-a-portable-safety-net-for-todaysworkers.aspx

Tech trends are affecting employee benefits As per SourceMedia Research, employers are significantly increasing their investments in benefits technologies, with the biggest spending being done in the areas of benefits administration, enrolment, benefits portals, data analytics, and employee communication. Here are some key trends in benefits technology that HR managers need to pay attention to in the years to come: • Companies will continue to migrate en masse to cloud-based systems which offer more efficiency, scalability, and flexibility. • Companies will rely heavily on big data to not only track benefits usage but also to design better, more personalised benefits packages for a multi-generation employee pool. • More investments will be made in helping employees with financial wellness. Technologies that assist employees with student debt, home and auto loans, and retirement savings will be widely adopted. • Small and medium sized businesses will seek private exchange technology solutions to assist with employee benefits.

Source: Benefit News http://www.benefitnews.com/opinion/7-technology-trends-affecting-benefits

Building a workplace where flexibility is part of the culture An ever-growing body of scientific research shows that employees value flexible work hours and seek employers that offer work-life balance measures. Yet, companies show little acknowledgment of the fact that their employees have a life outside of work. Organisations need to fundamentally redesign work and make flexibility a part of the company DNA, says Lisa Annese, CEO at Diversity Council Australia (DCA). At Annese’s own organisation, for example, some employees work full-time, others part-time, and yet others work from home or do compressed workdays. This approach works because the focus is on the company as a whole, not on individual employee work hours. Millennial employees see their work as a part of their lives that co-exists with other priorities. Therefore, employers must incorporate flexibility into their company’s culture and think of it as a tool that can boost productivity, improve wellness, and also meet business goals.

Source: The Guardian https://www.theguardian.com/sustainable-business/2016/sep/20/the-future-is-flexible-why-companies-must-rethinkwork-arrangements

TRENDRAPPORT

BELÖNING & KOMPENSATION

Trender inom belöning & kompensation The best employee benefits from around the world – a roundup According to a Glassdoor study, 57% of people reported that benefits are among the primary factors they consider before saying yes to a job offer and 80% of people would prefer attractive benefits to a raise. The top five ranked benefits include: paid healthcare (40%), paid vacation time (37%), performance bonuses (35%), paid sick days (32%), and a company-sponsored retirement plan (31%). Here’s a look at the best perks at some companies, as reported by employees: • Netflix: Employees get one year paid maternity/paternity leave and the ability to return to work part- or full-time. • Salesforce: Employees receive USD 1000 to donate to their favourite charity. • WWF: Workers get to take every other Friday off work. • Airbnb: Employees receive USD 2000 each year to travel anywhere in the world and stay at an Airbnb. • PwC: Employees receive USD 1200 annually to pay towards student loans.

Source: Fast Company https://www.fastcompany.com/3056205/the-future-of-work/these-are-the-best-employee-benefits-and-perks

Workplace culture – the most sought after ‘benefit’? A recent survey by Arrow Benefits Group found that nearly 80% of millennials would rather work for a company known for its extraordinary culture even if it offers less by way of salaries. Andrew McNeil, principal at Arrow Benefits Group, contends that millennials need to feel connected with their employer and identify with their company’s core values. While many employers are quick to think that employees only seek Google-style on-site perks, McNeil cautions that it goes beyond that. Millennials seek a sense of purpose in the work they do and want to see that it has an impact. They want to feel good about their work and also feel appreciated. So when HR managers lay out the benefits package for prospective employees, they need to highlight the intangible but priceless ‘benefit’ of being part of a remarkable workplace culture, says McNeil.

Source: Employee Benefit Adviser http://www.employeebenefitadviser.com/news/is-workplace-culture-the-hot-new-benefit

Crafting an employee recognition programme millennials will love As per research conducted by Blackhawk Engagement Solutions, employee recognition programmes are not always in tune with what millennial employees say makes them happy. Key components of millennial happiness in the workplace, as per the study, include: • Work-life balance: 65% of millennials reported that their job is crucial for their overall happiness levels but they ranked “job” after family, friends, hobbies, food, music and pets. Clearly, millennials see work as a component of their lives, not their whole life and rewards/recognition programmes will have to account for this fact. • Personal attention: This is a generation that is used to praise and feedback since they were toddlers so it’s no surprise that they expect similar attention at the workplace. 64% of millennials surveyed said they’d rather be recognised for a personal achievement than a team accomplishment. They’d also rather receive the recognition from managers than peers.

Source: BLR http://hr.blr.com/HR-news/HR-Administration/HR-Strategy/Millennial-employees-crave-recognition-rewards/#

Trender inom belöning & kompensation Stefan Thorberg och Daniel Marcko, The Inspiration Company:

Vi ser just nu ett paradigmskifte i sättet att kommunicera och belöna Någonting stort håller på att hända med belöningssystemen i våra företag. Man talar om ett paradigmskifte. De företag som ligger i framkant nöjer sig inte längre med att dela ut en årlig bonus, utan man vill ha en belöningsstrategi som effektivt engagerar medarbetarna i vardagen och därmed skapar bättre resultat. Det man satsar på är gamification och analytiker tror att marknaden kommer tiodubblas på bara ett par år.

Stefan Thorberg, grundare och vd på The Inspiration Company

Daniel Marcko, marknads- och försäljningschef på The Inspiration Company

På Inspiration Company har man jobbat med gamification sedan starten 1999. Det är 17 år sedan, men fortfarande känner man sig som lite av pionjärer och missionärer på området. Ett av de vanligaste missförstånden kring gamification har med namnet att göra. – Gamification låter lite väl glättigt för att uppfattas som något seriöst och så tror människor att det handlar om spel. Men inget kunde vara mer fel. Det som är sant är att man använder sig av samma mekanismer som finns i spel, det vill säga man ger tydlig och snabb feedback, erkänsla och belöning direkt kopplat till prestation och man gör det på ett sätt så att det känns kul och attraktivt. På så sätt skapar man ett lustfyllt engagemang i organisationen, säger Stefan Thorberg, vd på Inspiration Company.

– Men nu har företagen börjat förstå vilket kraftfullt verktyg det här är och samtidigt har man idag en digital plattform, som gör det hela mycket enklare att genomföra. Om några år kommer det här sättet att jobba att ha blivit en norm, det kommer vara så man jobbar, tror Daniel Marcko, marknads- och försäljningschef på Inspiration Company.

Forskningen är entydig Forskningen inom motivationspsykologi är entydig – om vi får belöningar och feedback ofta och i direkt anknytning till det som vi gör så väcker det ett engagemang hos oss. Dessutom lär vi oss snabbt hur vi kan förbättra oss, vilket leder till fler belöningar och då tycker vi att det vi gör är roligt och vill göra ännu mer.

Om The Inspiration Company, TIC Inspiration Company är specialister på motivationsprogram, lojalitetsprogram och gamification. Affärsidén är att genom dessa tre delar skapa lustfyllt engagemang hos kundernas medarbetare, kunder och partners. Inspiration Company grundades 1999 av Stefan Thorberg, som är vd och ensam ägare. År 2012 blev Stefan en av finalisterna när Företagarna i Stockholm Stad utsåg Årets företagare. Som nycklar till Stefans framgång såg man att han lyckats sätta fingret på och leverera lösningar till ett specifikt företagsproblem samt att han tagit in en extern styrelse till företaget. Idag har Inspiration Company 20 medar-

TRENDRAPPORT

betare och är Nordens ledande företag inom Motivation and Loyalty Management. Man har etablerat fler än 100 program på marknaden och tillsammans har de ungefär 50 000 deltagare. Inspiration Company är organiserat utifrån företagets fem processer, som var och en har en processledare. Både 2015 och 2016 tilldelades man utmärkelsen ”Årets Superföretag” av Veckans affärer och Bisnode och i år fick man även titeln ”Gasellföretag” av Dagens industri som utser Sveriges snabbast växande och lönsammaste företag.

BELÖNING & KOMPENSATION

Trender inom belöning & kompensation Den här allmänmänskliga psykologiska mekanismen är speldesigners jättebra på att utnyttja, men på våra arbetsplatser har vi inte varit lika bra på att tillräckligt ofta få till den där omedelbara och tydliga feedbacken. Det har ofta skett lite ad hoc och en stor del av (det inte sällan outtalade) ansvaret har legat på de enskilda cheferna, som har varit olika bra på den här biten. Men nu har många företag börjat strukturera upp och systematisera sina belöningssystem och då har det visat sig att man kan ta hjälp av idéer och element från spelens värld. – Men innan man kan börja använda sig av spelelement som poäng, medaljer, levels och awards, måste man göra en ordentlig hemläxa. Från visionen, affärsidén, strategierna och målen måste man gå ännu ett steg och identifiera de aktiviteter och de beteenden som man vill se mer av. Det är ett gediget arbete som måste till, men det är en viktig del för att man ska kunna sätta motivationen och lojaliteten i system, vilket gamification handlar om, konstaterar Daniel.

GAME PLAN – för att införa ett gamifierat motivationsprogram 1. VAD ÄR SYFTET?

Jeanette Fagerhall

Det första vi måste klara ut är varför vi vill satsa på ett gamifierat motivationsprogram. Det räcker inte med att vi har förstått att det här är någonting bra, vi måste specificera exakt vad det är vi vill uppnå (syfte och mål). I en senare utvärdering vill vi ju också kunna ta reda på om vi har nått dit.

Vi måste hitta nya sätt Anledningen till att det här händer just nu är att vi är i stort behov av att omvärdera det sätt som vi traditionellt organiserar oss och styr våra verksamheter på. Den traditionella hierarkiska modellen som har sitt ursprung i industrialismen fungerar inte längre tillräckligt bra. – Innan vi gick in i informationssamhället och innan den digitala revolutionen startade byggde vi upp våra organisationer utifrån ett inifrånoch-ut perspektiv. Företagen blev produktorienterade och fokus låg på drift och underhåll, för det var det som företagande handlade om. Idag handlar det om ständig förändring och man måste vara avsevärt mer kundorienterad. Då krävs en annan modell och ett-utifrån-och-in perspektiv. Med några få beslutsfattare i toppen blir vi alldeles för trögrörliga. Vi måste låta alla vara med och ta ansvar och påverka och vara delaktiga i ”kundresan” genom företaget. Och en förutsättning för det är att vi systematiskt bygger engagemang och lojalitet. Allt det här vet vi, men vi har haft svårt att hitta metoderna. Med det vi kallar Loyalty och Motivation Management, där grunden är gamification, kan man nå väldigt långt, säger Stefan.

2. VAD SKA VI BELÖNA? När vi har syftet klart för oss gäller det att identifiera vad det är vi ska vi mäta och belöna för att nå dit. På Inspiration Company arbetar man utefter en modell som man kallar RAK, där man mäter och belönar en kombination av resultat, aktiviteter och kunskap. – Hittills har det varit vanligast att belöna resultat, till exempel i olika säljtävlingar, men om man istället belönar de aktiviteter och sådana beteenden, som förmodas leda till ett bättre resultat, så blir det något som medarbetarna lättare kan påverka, vilket göra att det skapar mindre stress, det blir mer motiverande och det ger fler chans att lyckas, säger Daniel Marcko, marknads- och försäljningschef på Inspiration Company.

Inspiration Companys affärsidé är att skapa lustfyllt engagemang hos kundernas medarbetare och/eller kunder. Det gör man genom olika motivations- och lojalitetsprogram som bygger på gamification.

RAK-modellen är tredimensionell och förutom mätområde måste man fundera på om man ska mäta och belöna på företagsnivå, gruppnivå eller på individnivå. Ofta är det en mix som är lösningen, men det är inte säkert att alla nivåer passar i alla organisationer.

Trender inom belöning & kompensation BOKTIPS! Att gamification är ett hett ämne ser man inte minst på det stora antal böcker som publiceras inom området. Här är några exempel: SuperBetter: The Power of Living Gamefully, 2016 av Jane McGonigal Alternate Reality Games: Gamification for Performance, 2016 av Charles Palmer and Andy Petroski Gamification: Playing For Profits: A Book of Sales Games and Motivational Tools, 2015 av Chris Collins Even Ninja Monkeys Like to Play: Gamification, Game Thinking and Motivational Design, Aug 16, 2015 by Mr Andrzej Christopher Marczewski Actionable Gamification Beyond Points, Badges, and Leaderboards, 2015 av Yu-kai Chou The Gamification Toolkit: Dynamics, Mechanics, and Components for the Win, 2015 av Kevin Werbach and Dan Hunter Gamify: How Gamification Motivates People to Do Extraordinary Things, 2014 av Brian Burke

TRENDRAPPORT

– Man ska inte glömma bort företagsnivån, den är viktig. Om man till exempel varje månad ger feedback på företagets omsättning och lönsamhet och samtidigt delar ut poäng till alla medarbetare, så har vi sett att det skapar en medvetenhet om helheten och en tydlig känsla av delaktighet, konstaterar Inspiration Companys vd Stefan Thorberg.

arbetar ofta med en valuta i form av poäng och sedan en poängshop där medarbetarna själva kan välja vad de vill använda poängen till. Men det är inte bara prylarna i shopen som är belöningen. Det erkännande och den uppmärksamhet man får kan vara minst lika betydelsefull så det är viktigt att hitta sätt att synliggöra och ge erkänsla - både för smått och stort.

Den tredje dimensionen är att en del parametrar mäts löpande, medan andra är tidsbegränsade. Då skapar man en följsamhet till företagets fokus och man får en dynamik som skapar attraktion.

5. HUR GÖR VI DET ROLIGT?

I Inspiration Companys RAK-modell mäter och belönar man både resultat, aktiviteter och kunskap. Det kan finnas mätpunkter både på organisationsnivå, gruppnivå och på individnivå. En del parametrar mäts löpande, medan andra bara används under tidsbegränsade satsningar.

3. HUR SER MÅLGRUPPEN UT? Innan vi går igång med att utforma olika belöningar är det viktigt att vi har bra koll på målgruppen. Ska programmet rikta sig till alla medarbetare eller bara en viss grupp? Hur ser målgruppen ut? Vilka åldrar är representerade? Hur ser könsfördelningen ut? Vilken IT-mognad finns? Är det en homogen eller en heterogen grupp? Befinner de sig geografiskt på samma plats? Vad har medarbetarna för inbördes relationer? Vad har de för intressen?

4. HUR SKA VI BELÖNA?

På Inspiration Company tycker man att det är viktigt att få in den lustfyllda aspekten. Man måste våga ha kul! – Med lite humor och glimten i ögat kan man kombinera affärsnytta och nöje, så att det blir roligare på jobbet. Det ska man absolut inte vara rädd för - tvärtom - det skapar båda engagemang och lojalitet, menar Stefan.

6. VILKEN PLATTFORM SKA VI ANVÄNDA? Den moderna digitala miljön med webb och mobilapplikationer har gjort det mycket enklare att implementera gamifierade motivationsprogram. Som komplement kan man också ha en ”analog plattform”. Man kan till exempel visualisera programmet med roll-ups i fikarummet och lyfta fram olika awards på månadsmöten och andra event. – Det är bra att skapa snackisar i korridoren och så ska man vara noga med att fira framgångar så att man bygger in det lustfyllda engagemanget som en självklarhet, säger Stefan avslutningsvis.

Utifrån svaren på frågorna 1-3, vilka belöningar och vilken feedback tror vi kan skapa engagemang hos vår målgrupp? Är det upplevelser, utvecklingsmöjligheter, erkännanden, bekräftelse, prylar, pengar och/eller tid? Även om vi har försökt att beskriva målgruppen är det viktigt att komma ihåg att alla individer har unika drivkrafter, så därför är det bra med valmöjligheter i systemet. Inspiration Company

BELÖNING & KOMPENSATION

Trender inom belöning & kompensation

Exempel och nya idéer inom modern belöning The Hay Group Total Reward Framework – ett nytt sätt att förstå belöning Att belöna de anställda är ett viktigt sätt att både skapa trivsel och motivation att stanna på bolaget. Belöningar kan dock vara kostsamma, och det bör därav finnas ett belöningssystem som säkerställer att det ligger på en bra nivå; inte för lite, men inte heller så mycket så att det skapar problem för företaget. Ett alternativ för just detta har nu satts upp av Hay Group, vid namn The Hay Group Total Reward Framework. Idén är att skapa program för att hantera belöningar, som bland annat sammankopplar total belöning med individuell prestation. Total belöning refererar här till monetära belöningar, förmåner, immateriella belöningar, årlig belöning och långsiktiga motivatorer. Programmet är utformat för att koppla samman ersättningskostnader med finansiella resultat, och uppnå rätt mix av ersättningsmetoder. Källa: http://www.haygroup.com/se/services/index.aspx?id=19491

Belöningsalternativ hos The Royal Bank of Scotland Det är ett känt faktum att det inte bara är monetära belöningar som motiverar människor. Olika människor motiveras av olika saker, vilket kommer att påverka hur de arbetar i olika situationer. The Royal Bank of Scotland har med grund i detta tagit fram ett Total Reward (total belöning) system, med målet att ge de anställda alternativ som passar just dem. Systemet tittar förbi lönen, och erbjuder de anställda möjligheten att få ut belöning i form av flexibel arbetstid och säkerhet. Ett annat alternativ är flexibelt pensionssparande, och vidare finns även alternativ såsom flexibel sjukförsäkring, semester samt vägledning. Lönen är fortfarande grunden till belöningssystemet, och räknas ut baserat på färdigheter och skickligheter – dessa sätts sedan i relation till hur andra, liknande jobb betalar, och var den anställda ligger i relation till andra i liknande positioner. Når företaget sina mål får även de anställda en bonus till ett värde av 10 procent av deras lön. Källa: http://businesscasestudies.co.uk/royal-bank-of-scotland/motivating-through-total-reward/motivation-at-rbs.html#axzz4N4bRyerk

EGP skapar belöningssystem för att stärka företagskulturen Att sätta upp ett belöningssystem är ofta en stor utmaning. De gamla bonussystemen har blivit mindre användbara, och den digitala världen har skapat ett behov hos de anställda som ställer höga krav på belöningssystem. EGP (Entertainment Benefits Group) har tagit fasta på detta, och skapat ett web-baserat belöningssystem som siktar på att tillgodose företags behov av att belöna sina anställda. För att se vad som skulle krävas för systemet gjorde EGP en studie med 2000 HR-ledare över 38 industrier, och resultatet visade på att 94 procent av företagen ansåg att system för att bekräfta och belöna de anställda är en nyckelfråga för att skapa engagerade anställda. Systemet, kallat ett Reward Management Solution (lösning för belöningssystem), är menat att hantera alla bekräftelsesystem ett företag kan ha, med olika belöningstyper och automatiserade processer. Källa: http://www.prnewswire.com/news-releases/ebgs-corporate-programs-division-launches-reward-management-solution-tohelp-companies-increase-employee-happiness-and-strengthen-workplace-culture-300344398.html

Trender inom belöning & kompensation Jonas Hammarberg, vVD Awesome Group och författare till ”Get Digital – or Die Trying”

”Motivation och belöning tar steget in i den digitala världen” I vår digitaliserade värld blir engagemang en ännu mer central fråga för företag. Det handlar om att sätta motivation i system, och implementera belöningsmetoder som får de anställda att inte bara producera optimalt, utan även trivas och frodas på företaget. Jonas Hammarberg, Vice VD på Awesome Group och en av författarna bakom boken Get Digital or Die Trying, är en frontfigur inom området, och arbetar aktivt med just engagemang via Awesome Group’s applikation N’GAGER. Speciellt intresserad är han av hur digitaliseringen påverkar hur företag arbetar med just belöning och engagemang. Jonas Hammarberg, Vice VD på Awesome Group och en av författarna bakom boken Get Digital or Die Trying,

– I en ny tid där allt fler jobb kräver kreativitet, samarbete och ständig utveckling, är de flesta överens om att vi behöver nya modeller och metoder för att driva engagemanget, säger Jonas Hammarberg, och menar på att utvecklingen har fört med sig ett fokus på intern motivation istället för extern. Och det är här gamification kommer in i bilden. – Det gäller att bygga ett emotionellt engagemang i vår organisation och detta har spelindustrin gjort i alla tider. Spel som är väldesignade får oss att vilja spela av vår egna fria vilja och får oss att glömma tid och rum när vi gör det.

Metoder från spelvärlden Gamification, som enkelt förklarat innebär att använda spelmekanismer i andra sammanhang, såsom på arbetsplatsen eller i skola, bygger på att trigga denna interna motivation, och genom att tilltala det växande bekräftelsebehovet hos oss hålla oss engagerade. – Vårt behov av att vara sedda och bekräftade har eskalerat med de sociala nätverken, säger Jonas Hammarberg, och pekar på att gamification anpassar sig till detta genom att ha leaderboards, badges och olika nivåer som nås. På så sätt får den anställda samma bekräftelse på jobbet som hen får hemma, via exempelvis Instagram eller Facebook, och motiveras därav att göra mer och bättre. Och det är just detta som gör gamification till en sådan passande metod för vår tid – det använ-

TRENDRAPPORT

der mekanismer som driver känslan av att vara sedd och bekräftad, samtidigt som mål kan brytas ner i mindre enheter. Gamification tillåter också företag att visualisera goda beteenden, vad de antällda gör mer eller mindre av, och vilka som bidrar mest till gruppen, bolaget eller kunden. Detta ger inte bara ledningen en bättre bild av organisationen, utan ger även de anställda konkret information om vad som händer i gruppen.

En tidsenlig metod Jonas Hammarberg tror att det är just tiden vi lever i som fört med sig det ökade intresset för gamification, då mer och mer fokus har hamnat på medarbetarupplevelsen. Företagsledare har börjat inse att de behöver nya metoder för att utveckla de anställda, och se till att de utvecklas i rollen de har, och då behövs någonting som fungerar i den digitala världen vi lever i. Gamification kommer att fortsätta utvecklas, menar Jonas Hammarberg, och företag kan komma att mer och mer tänka plattform före enskilda applikationer. Det handlar alltså om att sammanföra allt i en, gemensam, plattform, där resultat visas och goda beteenden belönas. En sådan plattform är Awesome Group’s N’GAGER – en Microsoft-baserad tjänst som integreras med ett företags CRM, sociala plattformar och intranät, eller som en applikation för telefon eller surfplatta. Till exempel kan tjänsten ge en ny anställd en engagerande onboardingprocess, för att sedan låta hen mer och mer komma in i intranätet och arbetsgruppen. När beteende och prestation kan utvärderas tillsammans på ett objektivt sätt blir det så mycket enklare att leda, säger Jonas Hammarberg, som menar på att detta är en central del i framgången för gamifierade system. Istället för att behöva vänta ett kvartal,

BELÖNING & KOMPENSATION

Trender inom belöning & kompensation eller halvår, kan ledningen se exakt hur det går för organisationen, varje dag, samtidigt som individen får chans att visualisera allt bra hen gör, och som kanske normalt sett inte uppmärksammas. Detta kan till exempel handla om de ”tysta” värdena på ett kontor, såsom att koka kaffe, vattna blommor, hjälpa en kollega eller köpa kaffebröd.

Ingen garanterad framgång Gamfication ger dock ingen garanterad framgång, någonting Jonas Hammarberg är snabb att poängtera: – För att driva ett emotionellt engagemang måste vi förstå människan. Vi måste också förstå att individens och organisationens syfte måste korrelera för att vi skall utveckla det emotionella engagemanget – vi kan inte moti-

vera någon att göra mer av något som går emot dennes intressen. Kontentan blir alltså att gamfication antagligen inte skulle fungera på ett bolag där de anställda vill någonting helt annat än ledningen, och kanske till och med arbetar aktivt emot ledningens beslut. Detta kan dock förändras om man ser till att förstå människan; de inre motivationerna; vad som faktiskt driver människan i fråga till att agera, och sedan vinklar arbetet för att motsvara detta. Jonas Hammarberg är dock säker: gamification är ett genomgående bra sätt att driva engagemang samt sköta belöningar som inte faller under lön, som på ett skalbart sätt fungerar mycket väl i den digitala tiden vi lever i.

Det digitala ställer nya krav och öppnar nya möjligheter Att hitta bra system för att bekräfta och belöna de anställda har länge varit en utmaning för många bolag. Med den digitala verkligheten vi nu befinner oss i blir utmaningen större – helt plötsligt räcker det inte att ha ett implementerat belöningssystem; det måste även falla i linje med vårt behov av ständiga bekräftelser, samt vår kontinuerliga strävan att vara del av någonting större än oss själva. Gamification är ett koncept som försöker lösa just det. Tanken är simpel: med metoder hämtade ur spelvärlden, med utmaningar, olika nivåer och en ökande svårighetsgrad, är idén att driva önskade beteenden och få människor att känna en konstant utveckling, samtidigt som behovet av att vara sedd och bekräftad stillas genom att man visualiserar aktivitet, goda beteenden och delar ut virtuella belöningar. Man använder inte sällan olika digitala valutor som de anställda förtjänar parallellt med den traditionella lönemodellen, och som kan bytas in mot olika belöningar i form av exempelvis utbildningar, extra semesterdagar eller andra skattemässigt hållbara produkter. Men detta till trots handlar Gamification främst om immateriella, virtuella sätt att skapa ett emotionellt engagemang; om känslan som infinner sig när man tagit sig förbi ännu ett

hinder; gått upp ännu en nivå, eller slagit ännu ett high score.

Olika motivatorer Inom gamification använder man begrepp som ”Personas”; personlighetstyper som delar samma karaktärsdrag och som motiveras av liknande saker. Exempel på detta kan vara Achievers (målfokuserade) som föredrar att samla poäng, nivåer etc. För de målfokuserade handlar det om att lösa uppgifter, vinna eller om känslan av att vara på en plats där inte alla kan vara. Ett annan personatyp är Explorers (utforskare), som vill hitta nya vägar och utforska nya sätt att göra saker och ting. De känner sig ofta begränsade om ett spel bara ger dem en viss tid, eller en given väg. Andra personlighetstyper är Philantropists (hjälpare) som vill bidra och hjälpa, och Socializers (sociala) som drivs mer av en social interaktion och samarbete. Genom att förstå vad medarbetare drivs av (vilka persona-profiler som finns i organisationen), kan man säkerställa att så många som möjligt av de anställda motiveras och engageras.

Exempel Cloetta – Cloetta implementerade Awesome Groups applikation N’GAGER

med målet att skapa engagemang hos de anställda. Utmaningar läggs till och utförs i olika nivåer – träning av ledarskapsdimensioner, samt områden som den anställda behöver utveckla och som väljs tillsammans med närmsta chef. Utifrån dessa kan feedbackloopar kopplas in, inklusive medarbetaromdömen. Det senare innebär att medarbetare får betygsätta hur väl en anställd lever kulturen, ledarskapsdimensionerna, samt värderingarna på företaget. Deloitte – När Deloitte ville att fler av deras anställda, och klienter, skulle logga in och slutföra utbildningar i deras Deloitte Leadership Academy så kontaktade de Badgeville. Tillsammans implementerade de en gamifierad lösning med badges, leaderboards och statussymboler. Exuviance – Hudvårdsföretaget Exuviance implementerade CRM med N’GAGER för att öka engagemanget runt det som var viktigast för kunden. Medarbetarna gör sitt ordinarie jobb, men får hjälp på vägen att fokusera på rätt saker och blir löpande bekräftade för sitt goda arbete. Källor: https://badgeville.com; http://www. awesomegroup.se/kunder/cloetta/ http://www. awesomegroup.se/kunder/exuviance/; https://badgeville.com/deloitte/ https://badgeville.com/wiki/ Personality_Types

Trender inom belöning & kompensation Anna Romboli, kommunikationschef, NetEnt

NetEnts belöningsstrategi med gamification får medarbetarna att gå ”All-in” Jeanette Fagerhall

Anna Romboli, kommunikationschef, Netent

Sedan NetEnt arbetade fram nya belöningsstrategier och lanserade sitt gamifierade motivations- och prestationsprogram för två år sedan, har medarbetarna blivit gladare, chefernas jobb har blivit lättare och ledningen kan nu mycket bättre kommunicera företagets mål och vision. Det säger företagets kommunikationschef Anna Romboli. NetEnt är ett mycket framgångsrikt svenskt företag som har specialiserat sig på att leverera spel och spelplattform till online-casinon runt om i världen. Företaget är en av raketerna på Stockholmsbörsen. De senaste två åren har NetEnt vuxit mer än 30 procent och hela tiden har de bibehållit en god lönsamhet. Antalet anställda har dubblerats på två och ett halvt år och inklusive konsulter har de idag cirka 900 medarbetare.

Det var medarbetarnas idé Idén till motivationsprogrammet kom från en grupp medarbetare, under NetEnts årliga ”Innovation week”. Den presenterades för juryn på ”NetEnt Den”, företagets egen motsvarighet till TV-programmet ”Draknästet”, där entreprenörer får chansen att presentera sina idéer inför en grupp investerare. På engelska heter programmet ”Dragons’ Den”. Juryn på ”NetEnt Den” var sammansatt av VD, styrelsemedlemmar, grundare, anställda och även externa innovationsspecialister. Vid presentationen sammanfattades idén såhär:

Medarbetarnas idé sammanföll med ledningens vilja att tydligare kanalisera engagemanget inom det snabbväxande bolaget. Det fanns då varken någon uttalad belöningsstrategi eller något prestationsprogram, utöver den årliga lönerevisionen.

Medarbetarna väljer själva belöning Eftersom NetEnt är i spelbranschen, kändes det helt naturligt att designa motivationsprogrammet som ett online-spel och dessutom hämta inspiration och terminologi från Casinovärlden. I programmet, som gavs namnet Allin, belönas medarbetarna med poäng i form av coins, som sedan kan användas i NetEnts shop. I shopen finns flera tusen olika artiklar, upplevelser eller välgörenhetsprojekt att donera till, för att alla ska kunna hitta något som det känns värt att sträva efter. – Den mest populära prylen i vår shop är noisereduction-hörlurar, det dyraste är en Rolexklocka och det mest annorlunda är en tatueringsmaskin, som köpts in efter önskemål från medarbetarna, berättar Anna.

Allt inkluderas i samma program NetEnt har valt att lägga in samtliga belöningar, bonusar, erkännanden och även firandet av bemärkelsedagar i All-in-programmet. …teamet motiverade sin idé såhär:

TRENDRAPPORT

– Vi har inkluderat allt i samma program och ser många vinster med det. Det blir en tydlig systematik, det blir rättvist och det har blivit ett verktyg som underlättar väldigt mycket för våra chefer. Dessutom blir vår vision, våra strategier och våra mål tydliga. Det är lätt att se hur allt hänger ihop, vilket gör att medarbetarna också kan ta egna initiativ som bygger på våra mål och vi får alla att sträva mot vår vision, säger Anna.

BELÖNING & KOMPENSATION

Trender inom belöning & kompensation NetEnt mäter och belönar parametrar, både på företagsnivå och på individnivå, däremot inte på gruppnivå.

Idén till motivationsprogrammet kom från en grupp medarbetare, under NetEnts årliga events ”Innovation week”. Den presenterades för juryn på ”NetEnt den”, företagets egen motsvarighet till TV-programmet ”Draknästet”, som på engelska heter ”Dragons’ Den”.

– Vi håller på och utvecklar en möjlighet att även inkludera teamnivå, men det har tagit tid. Vår utmaning är att vi växer så snabbt att teamen ändras hela tiden när medarbetarna rör på sig mellan grupperna men nu tror vi att vi hittat en bra lösning, konstaterar Anna.

Belöningar på företagsnivå NetEnts tre viktigaste mål på företagsnivå är att vara en ”Leading Live Casino Provider,” en ”Top Tech Employer” och samtidigt ha ”All time high customers satisfaction”. Därför har de identifierat ett antal parametrar som visar hur väl dessa mål uppnås. Varje kvartal redovisas mätresultaten. Alla medarbetare får en bonus i form av ett förutbestämt antal coins, för varje uppnått mål. Nås målen även för helåret, delas ytterligare en bonus ut. Alla medarbetare oavsett position eller lön får samma antal coins.

Indviduella belöningar

För att belöna kunskap, informationsinhämtning och engagemang kan medarbetarna också samla coins genom att delta i olika quiz. Ofta handlar frågorna om organisationen och branschen. Eftersom NetEnt vill motivera medarbetarna till en hälsosam livsstil kan anställda även samla coins genom att delta i olika motions- och hälsoevent, som att vara med i företagets lag i Bellmanstafetten eller Halvvättern. – Vi har alltmer även börjat inkludera saker som har med daglig motion och välmående att göra. Just nu kan man få coins om man tar trapporna istället för hissen och genom att delta i mindfulnessövningar, berättar Anna.

På den individuella nivån belönas anställda med en Super Mega Win om de engagerar sig och ger tips som leder till rekrytering, och för att främja innovation kan en riktigt bra idé leda till en Innovation Jackpot. För attityder och beteende som stöder företagets kärnvärden och möjliggör snabb tillväxt kan belöningen bli en VIP Win. Det är medarbetarna som nominerar och röstar fram vinnarna till detta prestigefulla pris och själva tillställningen och erkännandet är en viktig del av belöningen. Alla medarbetare tilldelas också en pott med coins för att belöna kollegor, för hjälp, stöd och goda insatser. Även det är kopplat till bolagets kultur och kärnvärden. – Begränsningen är att man bara kan belöna kollegor på andra avdelningar, det uppmuntrar samarbete i organisationen. Belöningen måste också kompletteras med en motivering, som publiceras offentligt och som troligen är mer värdefull än de coins man får samt att med transparens minskar risken att någon tror att kompisar byter belöningar med varandra, säger Anna.

Eftersom NetEnt utformar och säljer spel till online-casinon, har deras motivationsprogram hämtat terminologi från casinovärlden. Programmet heter ”All-in” och i det dagliga arbetet – på vägen mot företagets vision – kan olika resultat, aktiviteter och beteende leda till att medarbetarna får ”Innovation Jackpot”, ”Super Mega Win” eller ”VIP Win”, vilket belönas med ”coins”.

Trender inom belöning & kompensation

International trends and studies Top benefits trends to watch for this year and beyond As per researchers at SHRM, HR managers must prepare for five key benefits trends that are poised to take off in a big way: • Increased transparency: Employers will make more user-friendly tools available to employees to help compare costs and make informed decisions on healthcare options. • Rise in telemedicine: Many employers will offer telemedicine services where employees can use proprietary communication technologies to access healthcare providers. • Powerful analytics: Employers will use healthcare analytics to study historical usage data and health claims data to develop customised and more efficient healthcare plans. • Greater personalisation: Employers will offer a diversified portfolio of health benefits to employees depending on their life stage, including help with student loans, parental leave, and retirement planning.

Source: SHRM https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/benefits/pages/benefit-trends-2016.aspx

How to get employees to like their CEO A recent Glassdoor survey of nearly 700 public companies revealed some interesting insights into CEO approval ratings among employees. Some key findings are as follows: • Highly paid CEOs tend to earn lower approval ratings from their employees compared to company leaders who are paid proportionately to employees. • The higher that employees rate their company on leadership, culture, compensation and benefits, and career development, the higher the approval for the CEO. • CEOs who are also founders of the company gain higher approval ratings than CEOs that were hired later on. • Employees who reported experiencing poor work-life balance were more likely to have favourable views of the CEO! A possible explanation is that employees may be more willing to sacrifice work-life balance when they perceive their CEO as inspirational or very hard-working. • Company profitability was found to be positively correlated with CEO approval ratings.

Source: Business News Daily http://www.businessnewsdaily.com/9368-ceo-approval-ratings.html

Infusing your workplace with authenticity – lessons from LinkedIn’s Talent Connect conference LinkedIn’s recently concluded Talent Connect conference served up some crucial pointers on how companies can be more authentic and thereby attract the right talent. Presenters at the conference shared three broad themes of authenticity, as follows:

INSIGHTLAB AB Kungsgatan 8 SE-111 43 Stockholm, SWEDEN Tel +46 (0)8 40 60 410

• Share compelling, genuine content on social media: Showcase real employees, have them talk freely about what they love about working at your company, said presenters from Cisco. Let employees do Snapchat and Twitter takeovers and even publish official blog posts to allow candidates a glimpse into your work culture. • Build meaningful bonds: OglivyOne Worldwide CEO, Brian Fetherstonhaugh, highlighted the importance of giving employees portable skills, long-lasting professional relationships, and meaningful work experiences. • Make employees feel that they belong: Humans have an innate need for belongingness, said LinkedIn CHRO, Pat Wadors. Companies can foster this by making new employees feel welcome and all employees feel valued and heard.

Epost: info@insightlab.se

Source: Globoforce

www.insightlab.se

http://www.globoforce.com/gfblog/

TRENDRAPPORT

BELÖNING & KOMPENSATION