UTVECKLANDE LEDARSKAP
Checklista: Delegering Bakgrund Rätt använt är delegering ett av de bästa verktygen för att utveckla och motivera medarbetare. En chef som delegerar mycket och effektivt kommer att öka sin organisations utvecklingskraft dramatiskt. En chef som däremot delegerar lite eller ineffektivt kommer i motsvarande grad att bromsa både sin organisations och sina medarbetares utveckling. Genom att delegera effektivt uppnår du en rad andra fördelar: • Talangerna som letar efter utmaningar kommer att söka sig till organisationen. • Arbetet kommer inte att avstanna bara för att du inte finns på plats. • Medarbetare som ges och accepterar mer ansvar upplever större personlig och professionell tillfredsställelse.
Vad bör du delegera? Rutingöromål, utmaningar som får medarbetare att växa och uppgifter som andra kan göra bättre är exempel på ansvarsområden du nästan alltid bör delegera. Uppgifter som planering och utveckling kan delegeras om du är noga med vem du väljer för uppdraget. I dessa fall kan det också vara lämpligt att du är med i projektets start- och slutfas. Exempel på saker som nästan alltid är direkt olämpliga att delegera är krishantering, personliga åtaganden och obehagliga uppgifter.
Delegera till rätt person Delegera till en person där du vet att uppgiften bidrar till medarbetarens utveckling och som ligger i linje med personens egna ambitioner. Diskutera huruvida medarbetaren behöver någon utbildning eller speciellt stöd för att lyckas. Visa varför det är viktigt för verksamheten att uppgiften utförs. För att öka motivationen bör du i möjligaste mån tillåta den du delegerar till att själv utforma planen för att lösa uppgiften. Att ansvara för sin egen plan är nästan alltid mer motiverande än att endast exekvera någon annans plan. Avsluta med att säkerställa att personen accepterar uppgift, mål och resurser.
Ge tillräckliga befogenheter Ansvar utan befogenheter skapar lätt frustration hos den som givits ett visst ansvar. Tumregeln är att aldrig delegera större uppgifter än vad som ryms inom de befogenheter du också kan ge.
Definiera uppgiften • Vad skall åstadkommas? – Ju tydligare och mer mätbart desto bättre. • Vilka tidsramar måste hållas? – Försök alltid att vara ute i god tid. • Vilka resurser kan ställas till förfogande? – Otillräckliga resurser är en garant för undermåligt utförande
© InsightLab
www.insightonline.se
VERKTYG
HR&LEADERSHIP:BRIEFING
UTVECKLANDE LEDARSKAP
Ta hänsyn till dina medarbetares talanger och personligheter Att vara en bra delegerare är som att vara en bra idrottscoach. Du måste veta vilka projekt som lämpar sig för respektive medarbetare.
Betona resultat, inte detaljer Förklara för dina medarbetare att du ansvarar för att se till att samtliga projekt blir framgångsrika. Det vore därför fel av dig att ens försöka att sätta dig in i alla projekts dagliga aktiviteter.
Anta ett coachande förhållningssätt Involvera dig inte i medarbetarnas problem genom att föreslå lösningar. När medarbetare kommer till dig med problem, vill de förmodligen att du ska lösa dem. Undvik det. Fråga honom eller henne istället efter egna tänkbara lösningar. Denna ”tidsinvestering” kräver lite tid i början, men ger mycket god avkastning på sikt.
Sätt upp mätbara och konkreta mål Då kommer dina medarbetare att känna sig mer bekväma med att agera på egen hand. Försök att se dina planer som en vägkarta, med vilken du stakar ut vägen och förklarar vart ni är på väg.
Utveckla rapporteringssystem Se till att du löpande erhåller feedback på hur verksamheten fortlöper.
Sätt upp realistiska deadlines I avsaknad av klara deadlines kommer dina medarbetare varken att känna eller ta fullt ansvar för slutförandet av sina uppgifter.
Egna reflektioner:
www.insightonline.se
© InsightLab