Executive summary berit friman 11 feb 2015 f by Insightlab AB

Föreläsningsanteckningar

Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015

Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena kommunikation och ledarskap. Sedan 2004 är hon vd för Dale Carnegie i Sverige. Globala studier visar att företag med engagerade medarbetare kan prestera bättre än andra med så mycket som 202%. Vad tänder gnistan och engagemanget hos dina medarbetare?

Medarbetarengagemang: därför är det viktigt Alla har vi stött på dem – medarbetarna som är verkligt engagerade i jobbet. De får mer uträttat än andra, de är entusiastiska och inspirerar, de gör det lilla extra som tar både dem själva, deras kollegor och organisationen framåt. Att de utför värdefullt arbete är det ingen tvekan om. På senare år har flera stora studier dessutom visat i siffror exakt hur värdefullt deras arbete är. Engagerade medarbetare… …kan prestera bättre än andra med så mycket som 202% (Watson Wyatt) …presterar fyra gånger mer värde än oengagerade medarbetare (Gallup) …sänker personalomsättningen med 87% (Hay Group) …har färre sjukdagar: 2,7 mot 6,2 (Mercer Delta)

Hur kan det komma sig att engagerade medarbetare skapar så pass mycket bättre resultat? Ja de gör helt enkelt lite mer än vad de behöver göra. De är lösningsorienterade och ser möjligheter. De sprider energi och arbetsglädje omkring sig och fungerar som ambassadörer för organisationen. De har ett strategiskt tänk och analyserar ur flera perspektiv. Fördelarna är som sagt många med engagerade medarbetare. Men alla har vi också stött på deras motsats – oengagerade medarbetare som väntar på order snarare än att ta initiativ och som inte tar mer ansvar än absolut nödvändigt.

Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige: Om det finns många oengagerade medarbetare i organisationen så attraherar de ännu fler oengagerade medarbetare, berättar Berit Friman: ”Det är ett trist jobb men man får bra betalt…” Som chef är det därför viktigt att inte bara öka gruppen starkt engagerade medarbetare utan också att minska gruppen oengagerade.

Så ser engagemanget ut Överlag är engagemanget i företag och organisationer fördelat på följande sätt: Engagemang globalt Sverige 1. Helt engagerade 35% 36% 2. Engagerade 45% 47% 3. Oengagerade 20% 17% I Europa har Norden högst andel helt engagerade medarbetare men skillnaderna är inte så stora jämfört med de globala siffrorna. Engagemanget har mätts genom att ställa medarbetare en lång rad frågor om allt från hur ofta de får feedback till huruvida de skulle rekommendera sin arbetsplats till andra och hur länge de har jobbat på sin arbetsplats. Enligt Berit Friman är människor som mest produktiva i jobbet fram till 30 års ålder samt efter 46 års ålder. De flesta är väldigt engagerade i sitt första jobb. Under åren mellan 30 och 46 tar familj och barn anspråk på människors fokus och engagemanget blir därför något lägre. Gruppen 53+ är en mycket engagerad grupp, tipsar Berit Friman. Barnen har vuxit upp och det finns gott om tid för att satsa på karriären och förverkliga sig själv. Åldersdiskriminering – mot yngre och äldre – kan därmed innebära att organisationen går miste om många engagerade medarbetare!

En glad yta är inte allt Det är inte nödvändigtvis den gladaste personen som är mest engagerad. En glad yta är inte allt. Personer som är helt engagerade är engagerade både emotionellt och intellektuellt. Det är kombinationen av såväl känslomässiga som intellektuella åtaganden som gör att en engagerad medarbetare presterar på hög nivå.

Engagemang = färdigheter och kunskaper + attityd

Föreläsningsanteckningar, Kompetenskortet

Engagerade medarbetare skapar resultat! Engagemang handlar till stor del om känslor Det som gör engagemang i viss mån svårt att påverka är att känslor utgör en stor del av mixen. Det allra viktigaste för engagemanget är att få känna sig värdefull. Att känna sig värdefull innebär att man känner att man bidrar och att ens insatser uppskattas. Det stimulerar en annan känsla som är viktig för engagemanget, nämligen att känna sig självsäker. Dessa känslor i sin tur ger skjuts till tre andra känslor som är viktiga för engagemanget: att känna sig inspirerad, entusiastisk och stärkt. Som chef är känslorna viktiga att ”spela med”, enligt Berit Friman. Genom dessa känslor kan vi flytta människor från den oengagerade gruppen till den helt engagerade gruppen. Den viktigaste känslan av alla är just att få känna sig värdefull. Att förolämpa någon är det bästa sättet att förstöra känslan av att känna sig värdefull, berättar Berit Friman. Det måste man passa sig för som chef. Ett amerikanskt företag upptäckte i en medarbetarundersökning att så många som 46% av medarbetarna var oengagerade. Företaget bestämde sig för att satsa på att få medarbetarna att känna sig värdefulla. Ett halvår senare hade andelen oengagerade medarbetare sjunkit till 26%.

3 drivkrafter som påverkar engagemanget Det finns tre drivkrafter som i hög grad påverkar engagemanget. Genom att stärka dessa tre drivkrafter kan engagemanget i organisationen öka. 1. Relationen till närmaste chefen 2. Förtroende för företagsledningen 3. Stolthet över organisationen 1. Relationen till närmaste chefen kan förbättras genom att chefen visar genuint intresse, lyssnar på medarbetarna och visar förtroende. Det är viktigt att medarbetarna känner att de kan lita på chefen. En utmaning är att få tid till att skapa goda relationer. Det första som händer när vi är väldigt stressade är att vi slutar lyssna, berättar Berit Friman. Det som andra säger till oss går inte riktigt in. Vi behöver en stressfri zon för att kunna lyssna. Annars blir vi inte genuina. Chefsrekryteringsföretaget Korn Ferry gjorde för en tid sedan en undersökning som visade att 75% av alla medarbetare tycker att det är viktigt att chefen är bra på att kommunicera, motivera och inspirera. Samma undersökning visade dock att bara 21% tycker att deras chef är en bra kommunikatör, endast 13% procent tycker att chefen är bra på att motivera och så få som 9% anser att chefen är bra på att inspirera.

Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige: Det finns antagligen många skäl till att det ser ut som det gör. En orsak kan vara att dessa färdigheter inte är prioriterade vid chefsrekrytering, en annan att chefer är för stressade för att ha tid att arbeta på ett motiverande och inspirerande sätt. Ytterligare ett skäl kan vara att det helt enkelt brister i relationen. Berit Friman påpekar att man först och främst måste säkerställa att relationen fungerar. Annars kommer medarbetarna inte bli engagerade, trots att chefen är bra på att kommunicera, motivera och inspirera. Att skapa goda relationer kan vara extra utmanande idag när många av oss har ont om tid, arbetar utspritt geografiskt och använder tekniska hjälpmedel istället för fysiska möten.

2. Förtroende för ledningen kan förbättras genom att ledningen är transparent. Att hålla saker hemliga brukar sällan fungera särskilt väl. För det mesta förstår medarbetarna att något är på gång. Det är också av stor betydelse att ledningen leder som man lär: säger man att något är det viktigt så gör man det själv. Andra faktorer som är betydelsefulla för att förtroendet för ledningen ska stärkas är att ledningen involverar medarbetarna i att hitta lösningar och att mål och visioner inte bara blir glassiga dokument. Medarbetarna måste kunna se vad mål och visioner har för betydelse i vardagen. 3. Stolthet över organisationen kan stärkas genom att ledningen informerar om vad som händer, att man firar framgångar och kommunicerar nyttan med det som organisationen gör. Att synas i media i positiva sammanhang, att ge medarbetare beröm i interntidningen eller att tacka medarbetare som gjort något bra med blommor eller andra symboler är också ett sätt att skapa stolthet.

Kritiskt för att skapa stolthet (PRIDE) i organisationer Primära syftet. Vad ska vi göra? Syftet måste vara klart och tydligt för alla. Reko – tar ansvar. Ansvar handlar om många saker, såsom säkerhet, miljö och medarbetarsamtal. Involvera. Medarbetare som får påverka är mer engagerade. Distinkt. Alla ska veta exakt vad organisationen gör och kunna förklara det för kunden. Etik. Etik är viktigt inte bara i Sverige utan i hela världen.

Föreläsningsanteckningar, Kompetenskortet

Engagerade medarbetare skapar resultat! Slutligen några tips som ökar engagemanget… • De allra flesta omkring oss är olika oss själva. Det gäller att motivera dem på sätt som passar dem, inte oss. • Allt omkring chefen utvecklas så även du som chef måste utveckla dig. På så sätt är du också en förebild och visar att ”jag vågar, jag testar och jag misslyckas ibland”. Medarbetare har större respekt för chefer som testar och misslyckas än de som aldrig testar. • Prova nya sätt. Gör något annorlunda. Håll medarbetarna alerta. Då anstränger de sig, för de ser att du anstränger dig. Ge dem en fråga till nästa möte, låt medarbetarna arbetspröva hos varandra, gör studiebesök på andra avdelningar eller något annat som utmanar. • Nöj dig inte med den plan för engagemang som organisationen har satt upp. Gör din egen plan. • Ta också fram en plan för de oengagerade medarbetarna eftersom de attraherar andra oengagerade medarbetare. • Det är inte bara du utan även andra chefer som är ansvariga för medarbetarengagemanget. Gör saker tillsammans. • Visa uppskattning. Var specifik så att medarbetaren förstår vad det är som du uppskattar. Ge gärna ett exempel på när medarbetaren gjorde det som du uppskattar. Vänta heller inte på ett tillfälle att visa uppskattning, utan ta tillfället! • Håll engagemangsintervjuer med dina medarbetare. Du kan antingen hålla formella intervjuer enligt ett schema eller fråga mer informellt under till exempel en lunch. Ställ frågor som förslagsvis: o Vad anser du vara dina styrkor? o Nämn något du brinner för. o Finns det något som påverkar din nuvarande prestation? o Berätta om några saker som du har gjort nyligen som du är stolt över. o Vilka möjligheter kan du se som leder till större tillfredsställelse med ditt arbete? o Vad motiverar dig och på vilket sätt skulle du vilja bli belönad?