Hr&leadership briefing 6 2014 by Insightlab AB

InsightGUIDE®SERIES

HR&LEADERSHIP:BRIEFING AKTUELLA UTMANINGAR OCH LÖSNINGAR INOM HR OCH LEDARSKAP

AKTUELLA TRENDER & ANALYS

INTERNATIONAL BRIEFING

NR#6 2014

SVENSKA FRAMGÅNGSS. EXEMPEL

CHEFSVERKTYGET Utvärdera hur engagerande ditt ledarskap är idag. S.

CHEFSINTERVJU ”Jag vill vara en chef som sprider glädje och tillåter misstag.” Martin Sander, vice VD Bravura

SOCIALA MEDIER Social rekrytering kräver ett tydligare employer brand – 4 fallgropar. S.

NYHETER På Citerus ansvarar den nyanställde för introduktionen. S.

EMPLOYER BRANDING Attrahera unga medarbetare: lärdomar från de främsta arbetsgivarna. S.

TEMA:

”Vill du bli en bättre chef? – anställ då personer med Aspergers” Det föreslår Johanna Agri som är enhetschef på Misa och arbetar med att hjälpa människor med neuropsykiatriska funktionshinder, som Aspergers att komma ut i arbetslivet. Misa har också egna anställda medarbetare med Aspergers och Johanna tycker att de – förutom att de gör ett utmärkt jobb – har hjälpt henne att utvecklas som chef och att deras anpassningar för att skapa en Aspergervänlig struktur, har gjort Misa till en bättre arbetsplats S. för alla medarbetare.

MEDARBETARE MED SÄRSKILDA BEHOV

HRL 6 2014.indd 1 2014.indd 1 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:36 PM 2014-10-08 11.54

TRENDER & ANALYS

Trend #1 ”Returnship”-program för äldre medarbetare blir vanligare

Mängder av företag erbjuder nu så kallade ”returnships” för medarbetare som vill komma in på arbetsplatsen efter att ha tagit en paus av olika skäl. Dessa program syftar till att utnyttja de värdefulla erfarenheter dessa kandidater har och underlätta deras övergång i arbete. JPMorgan Chase, MetLife och Credit Suisse är några av de arbetsgivare som redan erbjuder returnship-program och dessa initiativ har varit mycket framgångsrika. Inte minst kvinnliga anställda är särskilt attraherade av dessa möjligheter. En studie genomförd vid Harvard visade av 43 procent av högutbildade kvinnor valde att ta ledigt för att vara hemma längre tid än den lagstadgade föräldraledigheten. Av dessa var cirka 90 procent inställda på att återvända till arbetet efter några år, men endast cirka 40 procent lyckades göra det eftersom de hade halkat efter i kompetens och det professionella nätverket. Returnships är därför extremt attraktiv för kvalificerade medarbetare som bara behöver lite extra hjälp att få sin karriär på rätt spår igen. Källa: Yahoo Finance; http://finance.yahoo.com/news/the-53-year-old-intern-how-to-get-back-in-the-workforce-192733818.html

Trend #2 Motivationsnivåer på väg att bli lika viktiga som finansiell data?

Historiskt har många organisationer bedömt de anställdas engagemangsnivåer i sina årliga medarbetarundersökningar. Resultaten analyseras och presenteras till cheferna, men faktum är att väldigt sällan blir något konkret gjort för att faktiskt öka motivationen och engagemanget. I många fall får de anställda inte heller ta del av resultaten. Detta är inte rätt väg att gå, menar David Niu, grundare av HR-konsultföretaget TinyHR. Han menar att ledare och chefer borde vara lika angelägna om att kartlägga, rapportera och skapa förutsättningar för medarbetarnas engagemang, som de är att rapportera finansiella nyckeltal och avvikelser. Han rekommenderar att HR-chefer kontinuerligt frågar anställda fem enkla och öppna frågor som enligt hans erfarenhet är de som avgör engagemang och motivation oavsett verksamhet: • Vilken process kan elimineras som skulle göra dig mer produktiv? • Hur bra är maten på jobbet? • Vilka faktorer kommer att leda dig att göra det bästa arbetet i ditt liv? • Hur transparent tror du att ledningen är och hur säker är du med företagets ledning? • Hur bedömer du dina möjligheter till utveckling inom företaget? Källa: Inc.; http://www.inc.com/ilan-mochari/improve-anställd-retention.html

HRL 6 2014.indd 2 2014.indd 2 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:36 PM 2014-10-08 11.54

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:6 2014

HR & LEADERSHIP BRIEFING

Thomas Nyberg

E-post: info@insightlab.se Ansvarig utgivare: Anna Dyhre Chefredaktör: Thomas Nyberg

Gamla skolan eller den nya? Håller Sverige på att halka efter i utbildningskvalitet eller ligger vi i fronten för det nya? Frågan är berättigad eftersom vi halkar efter i internationella mätningar som Pisa samtidigt som vi har en av världens mest dynamiska miljöer för nya företag inom data, IT, gaming, underhållning, miljöteknik osv. Att forma framtidens skola utifrån gamla framgångsrecept som betyg, ordning och repeterbar kunskap är inte helt säkert receptet för framgång framåt. Samma fråga kan ställas om organisationer och arbetsplatser. Många av de mest framgångsrika företagen vänder nu upp och ned på våra invanda föreställningar om hur företag ska ledas. Vi ser allt fler exempel på initiativ som att ta bort chefstitlar, ge frihet i var och hur arbete utförs, frihet att driva egna projekt, eget ansvar för sin kompetensutveckling, medarbetare som belönar varandra och så vidare. Att rucka på våra invanda föreställningar om hur saker och ting bör vara, och hur de har varit tidigare, kräver mod. Säkert är mycket av det vi gjort historiskt värdefullt att behålla nu och framåt, men många arbetsplatser skulle tveklöst vinna på ett modigare ledarskap.

Trend #3 En ny syn på lärande och kompetensutveckling I takt med att internet ger oss som användare i princip obegränsad tillgång till information och kunskap håller förutsättningarna för organisationers satsningar på kompetensutveckling snabbt på att förändras. Vi har tidigare rapporterat om att allt fler chefer själva söker lösningar online snarare än att vända sig till HR-avdelningen. Adidas är en organisation anpassat sin kompetensutveckling utifrån denna nya verklighet. Nyligen har man därför rullat ut en ny kompetens-plattform för sina 51.000 anställda över hela världen. Deras egna undersökningar visade nämligen att mer än 80 procent av lärandet skedde informellt och inte i formella klassrumsutbildningar. Den nya strategin bygger på att göra lärandet engagerande och roligt. I den andan har Adidas skiftat fokus från klassrumsutbildningar till en strategi baserad på interaktiva och sociala online-moduler. Dessa moduler är exempelvis TED-klipp eller YouTube-videor, ibland PDF-dokument eller olika ”quizzes” och andra gånger externa online-kurser (så kallade MOOCs). För att samla in synpunkter om effektiviteten har de anställda möjlighet att betygsätta utbildningsmaterialen. Tanken är att skapa ett enhetligt, engagerande och interaktivt lärande för alla Adidas medarbetare, säger Christian Kuhna som utvecklat det nya sociala utvecklingsprogrammet.

Redaktion: Jeanette Fagerhall, Erik ForsAndrée, Mats Frick, Annika Lagerhorn, Gabriella Morath och Priyanka Aich. Beställningar: 08-587 624 00, Fax 08-587 624 90 Pris: 6.200 kr exkl. 6% moms © Insightlab AB, Skeppsbron 38, 111 30 Stockholm. Innehållet i HR&Leadership Briefing får ej dupliceras, distribueras eller säljas utan skriftligt tillstånd från Insightlab AB. HR&Leadership:Briefing är Sveriges ledande omvärldstjänst inom strategisk HR och ledarskap och vänder sig till dig som är personalansvarig, chefsutvecklare, vd eller sitter i ledningsgruppen. Förutom 8 delrapporter per år innehåller tjänsten ett onlineverktyg (www.insightonline.se) för att underlätta beslutsunderlag och egna presentationer. Varje delrapport består av en nyhetsdel med omvärldsbevakning av de ledande källorna internationellt samt en temabaserad fördjupningsdel kring någon av de största utmaningar chefer och personalansvariga står inför idag. Om Insightlab Insightlab förser chefer och personalansvariga med lösningar och nyheter kring aktuella utmaningar inom ledarskap och human resources. Övriga produkter från Insightlab Kompetensförsörjning – Onlinetjänst (www.insightonline.se) med de mest effektiva verktygen för att attrahera och behålla rätt personal. Enklare vardag™ – Onlinetjänst med verktyg och inspiration för en enklare och mer produktiv vardag. Utvecklande ledarskap – Onlinetjänst för chefer med verktyg för ett modernt ledarskap. Kompetenskortet™ – Seminarieserie med ett urval av de bästa föreläsarna i Sverige.

Källa: Forbes; http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2014/07/21/a-new-way-of-working-andlearning-adidas-style/

HRL 6 2014.indd 3 2014.indd 3 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:37 PM 2014-10-08 11.54

INTERNATIONAL BRIEFING

How will millennials change the face of businesses?

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur The dominance of millennials in the workforce in the decades to come will transform the landscape Fast Company of the corporate world, as per a recent study Financial Times published by The Brookings Institution. The study highlights two key millennial trends that leaders Forbes need to keep in mind when hiring (and even when Harvard Business Review selling products to) millennials: HR Magazine • Millennials are consumer-workers. Corporate social responsibility is a huge deal for millennials. A HRM Asia 2013 survey by Cone Communications found that Inc. nearly 90% of millennial customers would switch Management Todaybrands to one that sponsored a good cause, if product quality and price are comparable. McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business People who seek purpose in their life derive Training Journal satisfaction from knowing that they’re making a Wall Street Journaldifference to others. They also tend to be more enthusiastic and energetic and are also more Wired likely to put forth their best efforts when faced with challenges. These aren’t results from a Workforce management survey. These are the findings of Business Today India UCLA professor of medicine Dr. Steven Cole who studied gene expression profiles of subjects and Business Week found that a sense of purpose leads to a happier The Economist state of mind. Entrepreneur Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine Many companies now host hackathons as a means to hire the best talent and to retain exisHRM Asia ting employees. A hackathon is a one or two day Inc. event where computer programmers get together Management Todayto write code collaboratively. The idea is for each programmer to pursue new ideas and basically McKinsey Quarterlywork without any restrictions. New York Times Australia’s leading employment search website, People ManagementSEEK, conducted its very first hackathon in 2013. The hackers came up with 20 novel ideas, of Sloan Management which Review four made it to the product development stage. Hackathons are a great way to show Strategy & Business

• Millennials approach money differently. Money is important to millennials, but not more important than job satisfaction. A survey by the Intelligence Group found that about 65% of millennials would rather make USD 40,000 a year at a job that was exciting and fun than make USD 100,000 at a boring job.

Source: The Brookings Institution http://www.brookings.edu/~/media/research/files/ papers/2014/05/millennials%20wall%20st/brookings_winogradfinal

Purposeful work improves employee health These findings can be directly applied at work, contends Michael Stallard, president of E Pluribus Partners. Work that helps others directly or indirectly can be deeply satisfying for employees, says Stallard. Leaders can tap into the phenomenon by enabling employees to work on projects they care about and by having employees see how their work positively impacts the lives of others – customers, colleagues, leaders, and shareholders.

Source: Smart Blog on Leadership http://smartblogs.com/leadership/2014/09/02/3-ways-toimprove-your-health-through-purposeful-work/

Using hackathons as an employee recruitment and retention tool to innovation, says Michael Ilczynskim, MD of Product Development & Strategy at SEEK. It also demonstrates SEEK’s commitment to being a highly collaborative workplace. SEEK also invited potential employees to its hackathon, so they could get a feel for the company’s collaborative, innovative, and fast-paced work culture.

Source: INSIGHT/Seek http://insight.seek.com.au/how-seek-uses-hackathon-toattract-new-and-retain-current-employees

current employees that their ideas actually lead

HRL 6 2014.indd 4 2014.indd 4 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:37 PM 2014-10-08 11.54

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:6 2014

Keeping up with paradigm shifts in the business world In the coming decade, the world of business will be upended in unimaginable ways by technological disruptions, instant communication, rapidly emerging markets, and global competition, predicts Richard Dobbs, one of the directors at the McKinsey Global Institute. This will shake up the corporate world in such fundamental ways that old ways of thinking and managing are going to be rendered irrelevant. Here are some top trends to take note of: • The centre of economic activity is now solidly placed in emerging markets. Almost 50% of the global GDP growth in the next decade will origi-

Business Today India Business Week The Economist Entrepreneur nate from about 400 cities in emerging economies like China, India and Brazil. Fast Company • Technological advancements in artificial intelFinancial Times ligence will impact global manufacturing like never Forbes before. Harvard Business Review • The human population is greying and fertility rates are diminishing. This means a smaller and HR Magazine older workforce in the decades to come. HRM Asia Source: McKinsey http://www.mckinsey.com/Insights/Strategy/Management_ Inc. intuition_for_the_next_50_years?cid=mckq50-eml-alt-mkqmck-oth-1409 Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan Management Review Strategy & Business employees can use these devices for recording Training Journal sensitive materials or violating the privacy of others? Wall Street Journal • How will your organisation’s social media straWired tegy adapt to this new trend to stay connected with employees? Workforce • How will HR use wearable technology to further Business Today India L&D initiatives (mobile learning) and communicaBusiness Week tion practices within the company? The Economist Source: Forbes http://www.forbes.com/sites/jeannemeister/2014/06/16/theEntrepreneur wearable-era-is-here-implications-for-the-future-workplace/ Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine Frank Bosco, business professor at Virginia HRM Asia Commonwealth University. While employees indeed appreciate free food, it is yet to be empiriInc. cally proven that it actually has a positive impact Management Today on employee productivity. Perks like free food can be the icing on the cake, says Dr. Bosco. McKinsey Quarterly But foundational needs like trust, recognition, and New York Times respect must be fulfilled first for employees to People Management truly do great things for your organisation. Sloan Management Review Source: Fast Company http://www.fastcompany.com/3035005/the-future-of-work/ does-incentivizing-employees-with-free-food-actually-work Strategy & Business

The impact of wearable technology on the future workplace Just as employers are increasingly getting used to the idea of employees using their personal tablets and smartphones to get work done, it’s now time to welcome wearable technology to the workplace. Employees will soon be bringing their smart rings, smart watches and Google Glasses to work and that is going to significantly change how work gets done in your organisation. According to organisational communication experts, some crucial questions that companies might want to consider are: • Should wearable technology be allowed in the workplace in the first place, considering that

Does free food help make your employees happy? A recent survey conducted by Harris Poll and Spherion found that about 30% of employees felt that free food offered at the workplace made them feel happy. Indeed, in a bid to keep employees happy and motivated, more and more companies now offer free food. Giants like Google, Twitter and Facebook have full-time chefs who prepare gourmet meals all day for their employees, and other companies at least provide snacks. But does free food necessarily increase your employees’ productivity levels, asks Dr.

HRL 6 2014.indd 5 2014.indd 5 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:37 PM 2014-10-08 11.54

INTERNATIONAL BRIEFING

Increased transparency in recruiting college students

Business Today India Business Week The Economist Readyforce, a professional networking company specifically for college students, recently launched Entrepreneur an initiative called Explore Your Options (EYO) Fast Company aimed at creating a level and stress-free playing field for companies and fresh graduates. EYO is Financial Times targeted at summer interns who receive job offers Forbes from the interning company. Since students/interns only get a few weeks to accept or reject the offer, Harvard Business Review they don’t have enough time to really explore their HR Magazine options. This leads to the tendency of accepting the first job offer that comes their way. HRM Asia With EYO, summer interns can spread the word Inc. Management Today McKinsey Quarterly New York Times People Management Sloan ManagementThe Review workplace today is more complex than ever before, with newer forces in technology, comStrategy & Business petition, and management shaping the modern Training Journal employer-employee relationship. This necessitates Wall Street Journalthe phasing out of old leadership models and ushering in a new era of neuro-leaders, contends Wired neuro-leadership specialist and Founder/CEO at About my Brain Institute, Silvia Damiano. The Workforce neuro-leadership model is based on four primary Business Today India competencies: Business Week • Performance: A neuro-leader understands the The Economist potential and limits of his/her own brain, is confident, and able to manage relationships equally Entrepreneur well as tasks. Fast Company Financial Times Forbes Harvard Business Review HR Magazine A 2013 global survey of about 12,000 respondents found that most employees aren’t really HRM Asia excited to get to work every day because they Inc. didn’t think their work was fulfilling. Over 70% of Management Todayemployees said that they had no time for strategic or creative thinking at work. 66% found themselMcKinsey Quarterlyves unable to tackle one project at a time. 60% New York Times did not have the opportunity to do work that they enjoyed and 50% saw no meaning in their work. People Management Is it any wonder then that employees are increademotivated and disengaged, asks Tony Sloan Managementsingly Review Schwartz, CEO of The Energy Project. Schwartz Strategy & Business

to other companies about what offers they already have and when the offer expires. Other companies can then offer fast-track interviews to candidates before their existing offers expire. This way, a candidate can truly make an informed decision and accept not the first job but the ‘right’ first job.

Source: ERE.net http://www.ere.net/2014/09/03/theres-a-new-way-forstudents-to-tell-employers-theyve-got-an-offer/?utm_ source=ERE.net&utm_campaign=6f464971c7-WhatStaffing-Agencies-Know&utm_medium=email&utm_term=0_ a7905d0a21-6f464971c7-287753573

Does your organisation have ‘neuro-leaders’? • Agility: A neuro-leader is intuitive, self-aware, observant, reflective, and able to adapt to abrupt changes. • Innovation: Neuro-leaders practise and actively encourage imagination. They are able to identify patterns and are obsessively curious, but they also know when to let go of an idea that’s not viable. • Collaboration: Neuro-leaders analyse an issue from multiple points of view, invite debate and discussion, and give credit/praise where it’s due.

Source: HR Daily http://www.hrdaily.com.au/nl06_news_selected. php?act=2&nav=1&selkey=3170

The four keys to employee engagement

HRL 6 2014.indd 6 2014.indd 6 HRL nr Insight lab 8 okt

contends that employers need to address four core needs of employees to keep them engaged: • Physical: Being able to recharge at work. • Emotional: Feeling appreciated and valued by their organisation. • Mental: Focusing on work they find intellectually stimulating and enjoyable. • Spiritual: Feeling connected with their work and finding meaning in it.

Source: NY Times http://www.nytimes.com/2014/06/01/opinion/sunday/why-youhate-work.html?_r=0

10/6/2014 3:53:37 PM 2014-10-08 11.54

TRENDBAROMETERN:

Social rekrytering kräver ett tydligare employer brand Inom social rekrytering spelar employer branding en särskilt avgörande roll i vilka som söker och hur jobbsökarna uppfattar organisationen – oavsett vad som egentligen sägs i själva arbetsbeskrivningen, menar HR-experterna på konsultfirman Berkshire Associates. Här är fallgroparna och lösningarna att betänka innan nästa rekryteringsinsats.

Fallgrop #1: bristfällig autenticitet En organisations upplevda autenticitet är avgörande för en lyckad rekryteringskampanj. Om det som visas upp i sociala medier inte tycks överensstämma med övrig kommunikation kan det få mottagaren att tvivla. Lösning: Se till att organisationens sociala medienärvaro både form- och innehållsmässigt är i samspel med ert employer brand innan ni formulerar en strategi för social rekrytering. En viktig del i att utveckla organisationens varumärke är att börja med att undersöka mottagarens intressen och behov, och därefter utforma innehållet efter dessa.

Fallgrop #2: inkonsekvent och tvetydig kommunikation Social media fungerar som bäst när ett kärnbudskap genomsyrar allt som förmedlas. Avsaknad av ett tydligt employer brand gör det svårt att kommunicera effektivt och enhetligt i social rekrytering – med följden att organisationen kan upplevas som otydlig. Lösning: Börja med att identifiera organisationens ”EVP” – ”Employee Value Proposition”. Vilka unika fördelar finns med att jobba för just er organisation? Vilka faktorer (gärna ur ren upplevelsesynpunkt) bör

ni understryka och fokusera på när ni rekryterar via social media? Genom att identifiera organisationens EVP blir det dessutom enklare att hitta rätt tilltal och kommunikationsstil som i sin tur tilltalar rätt mottagare.

Fallgrop #3: avsaknad av ambassadörer och förespråkare för organisationen Att rekrytera via medarbetarnas sociala nätverk har på många håll visat sig vara effektivt. Utan ett tydligt employer brand blir det dock svårare att ha koll på vad medarbetarna faktiskt tycker om organisationen som arbetsgivare, och risken är att fel information läcker ut i de anställdas kontaktnät. Lösning: Välj ut ett antal ambassadörer bland medarbetarna som kan vara de anställdas ansikte utåt, och som med hjälp av tydliga riktlinjer kan scouta eventuella talanger i sina egna kontaktnät. Sätt upp riktlinjer och spelregler för vad för slags innehåll som är okej att posta och inte.

Fallgrop #4: otydlig kultur som attraherar fel personligheter Att rekrytera via social media utan att tillräckligt tydligt lyckas gestalta organisationens och medarbetarnas kultur medför risken att attrahera fel personer – och därmed dra ut på rekryteringsprocessen eller missa den egentliga målgruppen.

SOCIALA MEDIER

Gabriella Morath Mobilt, personligt och enhetligt – framgångsreceptet för social rekrytering? För att snabbt och enkelt attrahera rätt talanger krävs stenkoll på allt från grafik till känsla, tilltal och kultur. Inget får glappa. Otydlighet eller alltför slarvigt förarbete kan resultera i mängder av ointressanta cv:n – eller få topprekryteringarna att vända i dörren. Den pliktskyldiga ”om oss”-rutan är sedan länge överspelad, och den mobila trenden kommer under 2015 ställa allt högre krav på HR:s tankehöjd och (enligt undersökningar för tillfället bristfälliga) satsningar inom teknik och social mjukvara. Lösning: ett effektivt sätt att attrahera rätt talanger och personligheter är att ge jobbsökarna insyn i er ”faktiska” arbetsmiljö – utan tillrättalagda filter. Exempel: lägg upp ett kort klipp som på ett intressant sätt beskriver någon uppgift eller medarbetare. Videoklipp har i undersökningar dessutom visat sig vara mer populärt än texter hos den yngre målgruppen, och genom att visa vilka ni är ökar ni chansen att fånga in personer som matchar er kultur. Källa: http://info.berkshireassociates.com/balanceview/ bid/339581/5-Real-Risks-to-Putting-Social-Recruitment-BEFORE-Creating-an-Employer-Brand

WePow – videorekrytering med fokus på användarupplevelse och employer branding Videorekrytering har på kort tid blivit en av de mest populära metoderna för att effektivt intervjua kandidater trots geografiska avstånd. Intervjutjänsten WePow lägger utöver detta vikt vid organisationens employer brand – arbetsgivaren kan bland annat designa själva intervjuupplevelsen så att kandidaterna i högre utsträckning lär känna organisationens ”personlighet”, kultur och

HRL nr 6 2014.indd 7 2014.indd 7 HRL Insight lab 8 okt

grundvärderingar. Intervjuerna kan delas och återges i sin helhet eller jämföras mellan kandidater, fråga för fråga. Som rekryteringsansvarig kan du rekommendera olika klipp till övriga ansvariga, kommentera eller skriva noteringar. Med hjälp av någon av WePows färdiga ”evaluation forms” går det snabbare att göra bedömningar. WePow vill förbättra kandidatupplevelsen ytterligare med hjälp av

ett utvärderingsformulär som låter de intervjuade betygsätta upplevelsen. Skräddarsy alltifrån inbjudningar till personliga tack för att ytterligare stärka organisationens varumärke i samband med intervjuandet. WePow finns som gratisversion och kostar därefter från motsvarande 560 kronor per månad, beroende på antalet intervjuer och användare. Källa: http://www.wepow.com/features

10/6/2014 3:53:37 PM 2014-10-08 11.54

MIN ERFARENHET SOM CHEF

JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR MARTIN SANDER, VICE VD PÅ BRAVURA

”Jag vill vara en chef som sprider glädje och tillåter misstag” Martin Sander, vice vd på bemannings- och rekryteringsföretaget Bravura

Hur ser du på rollen som chef? Att var chef idag handlar inte så mycket om att styra och tala om för medarbetarna hur de ska göra i olika situationer, utan det handlar mer om att ge medarbetarna rätt förutsättningar för att hitta sina egna lösningar. Då måste alla först och främst ha – eller få möjlighet att skaffa sig – lämplig kompetens för uppgifterna. Men det räcker bara en bit på väg. Medarbetarna måste också ha ett driv, en vilja och ett engagemang. Det är inte mitt ansvar som chef att motivera dem, utan det åligger var och en att hitta sin egen motivation. Däremot ser jag det som en mycket viktig del i min roll som chef att inspirera min omgivning genom att ha en positiv inställning och sprida den. Men det räcker inte med att vara allmänt gladlynt. För att jag ska kunna inspirera mina medarbetare måste jag känna dem på ett personligt plan och veta vad just de har intresse av, går igång på och hur de ser på sin egen

KORT OM BRAVURA OCH MARTIN SANDER Bemannings- och rekryteringsföretaget Bravura startades 2008 av Kristofer Ericson och Henrik Jakobson. Med egna erfarenheter från studier på KTH och Linköpings universitet började de hyra ut studenter inom Data och IT. När Martin Sander började som säljare 2009 bestod företaget av fyra personer som satt i en lokal utan varmvatten. Idag har Bravura 77 internt anställda medarbetare, nästan 300 uthyrda konsulter och omsättningen 2013 var 98,5 miljoner kronor. Förutom huvudkontoret vid Hornstull i Stockholm har Bravura även kontor i Göteborg och Malmö. När Martin började på Bravura var han 28 år. Dessförinnan hade han satsat hårt på idrotten, både som spelare och tränare i handboll. De sista åren pendlandes mellan träningarna med laget i Västerås och hemmet, extrajobben samt studierna i Stockholm. Vid Stockholms universitet läste Martin in en kandidatexamen i ekonomi. När Martin efter ett år på Bravura fick rollen som teamleader inom försäljning byggde han på med Dale Carnegies utbildning i professionell försäljning. Ett år senare hade Martin säljansvaret för hela företaget, som då hade vuxit rejält och nu efter sommaren 2014 klev han in som vice vd med ansvar för Bravuras intäktsdrivande verksamhet, det vill säga försäljning och leverans. Totalt ingår cirka 60 medarbetare i denna operationella del av verksamheten och 6 chefer rapporterar direkt till Martin. Som vice vd lägger Martin ungefär 50 procent av sin tid på operationellt värdeskapande, 25 procent på strategiarbete och 25 procent på organisation av verksamheten.

HRL nr 6 2014.indd 8 2014.indd 8 HRL Insight lab 8 okt

utveckling. Det här tror jag att man både måste lägga vikt och tid på i sin roll som chef.

Hur ser du på ledarskap och prestationsutveckling? För att kunna hjälpa sina medarbetare att lyckas bättre och bättre är det förstås viktigt med uppföljning och konstruktiv återkoppling så att man kan lära av sina misstag och få ännu större utväxling på det som går bra. Uppföljning handlar ofta om att följa upp resultat, speciellt inom försäljning, för där är det ju så enkelt att få fram siffror på resultaten. Men jag tycker inte att det räcker att enbart titta på resultaten. De visar bara hur väl jag lyckas precis här och nu, men de säger inte så mycket om vilka förutsättningar jag har att lyckas framöver. För långsiktig framgång är det två faktorer som är avgörande. Den ena är mitt beteende som är en förlängning av mina värderingar och min attityd. Den andra är mina aktiviteter, det vill säga vad jag faktiskt gör på dagarna. Därför fokuserar jag mitt ledarskap på tre delar; medarbetarnas beteenden, deras aktiviteter och deras resultat. Att belöna och synliggöra ett bra beteende är lika viktigt som att belöna ett bra resultat. Ledarskapet kring aktiviteter handlar mycket om att tydliggöra vad en person vid en viss tidpunkt och i en viss roll förväntas göra. När man följer upp resultaten är det viktigt att försöka se kopplingen till aktiviteter och beteenden och ställa sig frågan: Vilka aktiviteter och beteenden är det som leder till bra resultat och hur kan jag göra mer av dem och bli bättre på dem?

Vad är viktigt för att vara en bra chef? Förra sommaren läste jag boken ”Management by glädje” av Pontus Bodelsson och den träffade verkligen mig. Jag tänkte att en sådan chef som han beskriver vill jag vara! En chef som tar fram medarbetarnas engagemang och glöd genom att både uppmuntra ”glädje på jobbet” – som är det lättsamma och lustfyllda som lockar till skratt i vardagen, och ”glädje i jobbet” – vilket har med

10/6/2014 3:53:37 PM 2014-10-08 11.54

URA

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:6 2014

arbetsuppgifterna, målen och syftet att göra. Och då tänker jag att man själv måste ha en positiv inställning och att man måste vara lyhörd för sina medarbetare och ställa många frågor, snarare än att ge många svar. För att vara en bra chef tror jag också att det är viktigt att man har självförtroende och att man är bekväm med att stå i centrum. Inte så att man vill ha all uppmärksamhet på sig själv, definitivt inte, men man måste ändå känna sig trygg med det. Och man måste känna att man duger och tro på att man gör ett bra jobb som chef. Det finns ju faktiskt en anledning till att man har fått jobbet. Och man måste få misslyckas ibland, även när man är chef. Det viktiga är att man erkänner sina misstag, lär sig av dem och helst inte gör om dem. Misslyckas man på rätt sätt kan det vara en bra signal till organisationen att det är okej att göra misstag ibland. Det måste man få göra om man testar nya saker, vilket man behöver göra för att komma framåt.

Martins tre fokusområden för långsiktig prestationsutveckling 1) Beteenden 2) Aktiviteter 3) Resultat

Vad är nyckeln till Bravuras framgång? Den absolut viktigaste nyckeln till vår framgång är våra anställda och vår kultur. Och det som kunder och kandidater ser av Bravuras kultur är bara toppen av ett isberg. Det är sådant som visar på och symboliserar vår kultur. Hela isberget, det vill säga Bravuras egentliga kultur, är summan av alla medarbetares värderingar och beteenden. Med den definitionen på kultur har vi idag inte en HR-avdelning som berättar för medarbetarna vilken företagskultur vi vill ha och serverar dem med kulturbejakande aktiviteter. Vi tror att initiativen behöver gro hos medarbetarna själva. Därför arbetar vår HR-avdelning istället aktivt med att skapa förutsättningar för detta, bland annat genom att uppmuntra diverse medarbetarforum att driva frågor som de tycker är viktiga. Idag har vi bland annat en sports club, en resegrupp, en employer branding grupp, en

HRL 6 2014.indd 9 2014.indd 9 HRL nr Insight lab 8 okt

idégrupp inom försäljning och så vidare. Det finns riktlinjer och en budget kopplade till våra värderingar som varje grupp har att förhålla sig till, men i övrigt är det ganska fritt fram.

MARTINS BOKTIPS!

Employer branding gruppen har bland annat drivit igenom något vi kallar ”Flyttfredag”. Det betyder att på fredagar får man sitta var man vill, utom där man brukar sitta. Jag tycker att det är en bra idé för det tvingar oss att bryta invanda mönster och våga förändra. Vår årliga konferens planeras och arrangeras av vår resegrupp som varierar från år till år och som alla medarbetare kan anmäla intresse att vara med i.

Hur får du vardagen att gå ihop och hur fyller du på med energi? Att jag får vardagen att gå ihop har jag nog min idrottsbakgrund att tacka för. Idrotten gjorde att jag tidigt skaffade mig vanor som jag fortfarande har nytta av varje dag. Att satsa helhjärtat på en idrott, som jag under många år gjorde både som spelare och tränare i handboll, tar extremt mycket tid. Långa perioder var det dessutom inget jag kunde leva på, så jag fick ha andra jobb för att försörja mig. För att hinna med, var jag tvungen att vara väldigt strukturerad och att inte skjuta upp saker. Och det här är vanor som jag har kvar. Utan dem tror jag inte att jag skulle klara av att både ha familj med två små barn och ett ansvarsfullt jobb. Som utvald chef har man mycket att säga till om och därmed också ett stort ansvar. Idag skulle inte mitt liv fungera ifall jag inte skulle schemalägga, i stort sett alla mina aktiviteter, två månader framåt. Jag har planerat in vilka eftermiddagar jag ska hämta barnen, vilka luncher eller kvällar jag kan träna och jag planerar till och med in tider då jag inte ska planera något. Jag vet att jag behöver kvällar och helger, när det är tomt i kalendern och när jag kan ha telefonen avstängd, men om jag inte planerar in detta så är risken att de stunderna aldrig blir av.

Jeanette Fagerhall

Management by Glädje av Pontus Bodelsson, Liber 2011 Ofta sätts likhetstecken mellan seriositet och trist allvar, men både forskning och verkliga exempel visar att i organisationskulturer som välkomnar glädje och humor ökar effektiviteten tack vare att man därigenom lyckas skapa ett brinnande engagemang. I sin bok betonar Pontus skillnaden mellan att känna glädje på och att känna glädje i jobbet. Glädje på beskriver lusten, det lättsamma. Glädje i står för mål och mening med uppgiften, det meningsfulla. För att skapa en effektiv organisation krävs att du som chef och ledare bejakar båda parametrarna och i den här boken beskriver Pontus hur du kan göra det. Pontus Bodelsson har varit vd sedan 1998 - idag vd för mediekoncernen Helsingborgs Dagblad och dessförinnan för Nationalencyklopedin. Han är ekonom och jurist och har även tagit en Executive MBA. Pontus tilldelades Morotspriset 2013 som Skånes mest inspirerande ledare.

"Det var en fantastisk bok att läsa och den träffade mig direkt – den beskriver en sådan chef som jag vill vara! Jag läste boken förra sommaren och jag blev superpeppad att dra igång med jobbet igen, trots att halva semestern återstod.” Martin Sander

10/6/2014 3:53:38 PM 2014-10-08 11.54

CHEFSVERKTYGET

LEDARSKAPSVERKTYG FRÅN DALE CARNEGIE

Inspirerande och engagerande ledarskap Berit Friman, vd och instruktör på Dale Carnegie Training Sverige

Om Dale Carnegie Training Dale Carnegie grundades 1912 och har sedan dess utvecklats från en människas övertygelse om styrkan i personlig utveckling till ett utbildningsföretag med kontor över hela världen. 180 franchisetagare runt om i hela världen jobbar med både små och stora företag, inom alla branscher. Man finns i över 80 länder och mer än 2 700 instruktörer levererar program på mer än 30 språk. Cirka 8 miljoner människor har gått ett program hos Dale Carnegie. För mer information, se www.dalecarnegie.se/

Många gånger är skillnaden mellan ett okej resultat och ett utmärkt resultat motiverade och engagerade medarbetare. Faktum är att studier (Watson-Wyatt) visar att företag med engagerade medarbetare presterar bättre än andra med 47 till 202 %. Andra studier (Hay Group) visar att företag med engagerade medarbetare är 43 % mer produktiva, och att (Gallup) sannolikheten att en engagerad medarbetare lämnar sitt arbete minskar med 87 %.

Sju tips för dig som vill inspirera och engagera dina medarbetare Se till att dina medarbetare har verktygen för att göra sitt jobb. Kommer du ihåg din första dag på jobbet? Eller när du startade ditt företag? Du undrade förmodligen om du var utrustad med rätt verktyg för att göra ditt jobb på effektivast möjliga sätt. Du kan minska liknande oro som dina medarbetare har genom att fråga: ”Har du allt du behöver för att vara så effektiv som möjligt?” Kom ihåg, precis som dina kunders behov förändras så förändras dina medarbetares behov. Kommunicera dina förväntningar. De flesta företagsledare kommunicerar sina värderingar, sin vision och sin definition av framgång, men vad dina medarbetare verkligen behöver är en tydlig förståelse av dina förväntningar. Ju tydligare du är, desto mer effektiva och produktiva kommer dina medarbetare att bli. Lär känna dina medarbetare. Du behöver inte vara bästis med alla på kontoret, men vi föreslår att du frågar dem om deras målsättningar, både inom jobbet och privat. Visa ett genuint intresse för dem. Att kunna skapa förtroende är a och o för en bra ledare. Investera i dina medarbetare. Det finns massor med olika utbildningsformer att välja mellan. Allt ifrån att låta en enskild medarbetare gå en extern utbildning till att anlita ett företag som skapar en intern utbildning specifik för ert företag. Kompetens är en färskvara och många gånger en förutsättning för konkurrenskraft.

HRL 6 2014.indd 102014.indd 10 HRL nr Insight lab 8 okt

Våga fråga. En sak som hjälper till att bygga broar till medarbetarnas engagemang är att ha öppna dialoger. Du kan till exempel fråga: ”Ett av mina mål att förbättra mina färdigheter som chef/ företagare/vd. Vad tycker du att jag kan göra eller behöver göra annorlunda?” Fråga också: ”Vad kan jag göra för att göra ditt jobb enklare?” Oavsett vad de säger, kom ihåg att du frågade dem om deras uppfattning. Var beredd på ett ärligt svar. För det är väl det du vill ha? Skratta ofta. Att driva en lönsam verksamhet innebär oro, stress och massor med utmaningar, men vi måste också komma ihåg att ha roligt! Att skratta är ett av de bästa sätten att ta udden av stressen. Gör någonting tillsammans med ditt team – utanför kontoret. Sociala aktiviteter utanför arbetet är positivt för sammanhållningen. Ofta stimuleras kreativiteten på företaget när personalen gör saker tillsammans, samtidigt som det kan öka vi-känslan. Bättre kontaktytor och kommunikationsvägar inom organisationen med snabbare beslut som följd är andra positiva effekter. Belöna dina anställda på ett sätt som motiverar dem. Det knepiga med motivation är att den är individuell, alla stimuleras av olika saker. Som chef är det din uppgift att ta reda på vad som driver och motiverar dina medarbetare. Genom att lära känna dina medarbetare kan du enklare ge rätt förutsättningar i det stora. Och uppmana dina medarbetare själva hitta det som som motivera dem i det lilla. Sammanfattning: Dina medarbetare är företagets största tillgång och deras idéer, feedback och entusiasm kommer att utveckla dem, din verksamhet och dig själv. Genom att välkomna idéer och be om deras åsikter ger du dina medarbetare en känsla av trygghet och delaktighet, och det kommer att ha en direkt inverkan på lönsamheten i din verksamhet. Det sägs att medarbetare inte lämnar företag – de lämnar sina chefer. Ladda ner vårt Whitepaper och få de tips och verktyg du behöver för att skapa förtroende och engagera ditt team: www. dalecarnegie.se/engagemang

10/6/2014 3:53:38 PM 2014-10-08 11.54

Ledarverktyg: utvärdera hur ditt ledarskap ser ut idag Ett första steg i din strävan att öka engagemanget är att göra en bedömning av var du och dina medarbetare befinner dig/er idag. Modellen nedan är ett enkelt verktyg för att utvärdera hur du ligger till avseende de sju faktorer som i stor utsträckning avgör medarbetarnas engagemang. Ange nedan i vilken utsträckning du håller med om varje påstående. Formulera sedan minst en åtgärd du kan vidta närmaste veckan för de två påståeenden där du får lägst poäng. I vilken utsträckning upplever dina medarbetare att de har verktygen de behöver för att göra sitt jobb? Inte alls

I mycket stor utsträckning

Hur tydligt kommunicerar du de förväntningar du har på dina medarbetare? Inte alls

I mycket stor utsträckning

Hur väl känner du var och en av dina medarbetare, deras drivkrafter och målsättningar? Inte alls

I mycket stor utsträckning

I vilken utsträckning erbjuder du dina medarbetare den utveckling de vill ha och behöver? Inte alls

I mycket stor utsträckning

I vilken omfattning ber du dina medarbetare om feedback och om deras uppfattning i olika frågor? Inte alls

I mycket stor utsträckning

I vilken utsträckning har du och dina medarbetare roligt tillsammans? Inte alls

I mycket stor utsträckning

I vilken utsträckning anpassar du belöningarna så att det passar var och en? Inte alls

I mycket stor utsträckning

Reflektion och förslag till åtgärder

HRL 6 2014.indd 112014.indd 11 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:38 PM 2014-10-08 11.54

SVENSKA FRAMGÅNGSEXEMPEL

Annika Lagerhorn Tåg-, flyg-, teaterbiljetter, hotellrum, träningspass och tandläkartider brukar vi boka själva. Nu har några forskare föreslagit att vi även ska få boka operationstider själva istället för att tider bokas över huvudet på oss. Forskarna har nämligen upptäckt att många operationstider avbokas av patienterna. På Citerus har man troligen inte inspirerats av dessa forskare. Däremot arbetar företaget i liknande anda när det gäller introduktion av nyanställda. Det är den nyanställde som styr. Ett mycket intressant exempel som visar att det vi tycker är självklart faktiskt går att ändra. God läsning önskar Annika Lagerhorn, redaktör för sektionen svenska framgångsexempel

Malmö stad satsar på jämställdhet Malmö stad har sedan 2012 drivit en rad utvecklingsprojekt för att stärka arbetet med jämställdhet. Bland annat har man utvecklat ett verktyg, ”Vägen till jämställdhet”, som numera används för att göra jämställdhetsanalyser. En utvärdering visar att kunskaperna om jämställdhet har ökat liksom användandet av könsuppdelad statistik och jämställdhetsanalyser. Till exempel har man upptäckt att kvinnor fått mer bistånd utifrån socialtjänstlagen och män utifrån LSS-lagstiftningen om service och bemötande av funktionshindrade. – För att kunna förändra måste man veta och den könsuppdelade statistiken ger oss bättre underlag att kunna göra de rätta satsningarna för en jämställd stad, säger Anders Törnblad, ledamot i jämställdhetsberedningen. Källa: Malmös satsning på jämställdhet har gett effekt, Anna Nyström, Kvalitetsmagasinet, 2014-0824, http://kvalitetsmagasinet.se/malmos-satsning-pajamstalldhet-har-gett-effekt/

HRL 6 2014.indd 122014.indd 12 HRL nr Insight lab 8 okt

På Citerus ansvarar den nyanställde för introduktionen Kan nyanställda ”introducera” sig själva? Javisst tycker man på snabbväxande IT-konsultföretaget Citerus, som i år hamnade på toppen av Great Place to Work’s lista över mindre arbetsgivare. Citerus sätter upp ramarna men den nyanställde får själv styra. Redan när beslut om anställning tas startar introduktionen, det vill säga två till tre månader före anställningens början. Medarbetaren får då ett mail med information om hur introduktionen kommer att gå till. I mailet får medarbetaren uppgifter om personer som han eller hon kan kontakta, inklusive medarbetarens coach. Där finns också information om vem som hjälper till med praktiska saker som dator och telefon samt en checklista på aktiviteter som ska göras första dagen och första månaden. Dessutom får medarbetaren tillgång till chatrum, företagsmejl och intranät, liksom wikisida till företagets personalhandbok där information finns om bland annat arbetsmiljö

och arbetsvillkor. Citerus bjuder dessutom på lunch med ett par kollegor för att ytterligare hjälpa medarbetaren att komma in i verksamheten. – Vi jobbar mycket utifrån relationsbyggande och sätter stort värde på individuella möten under den första tiden. Vi uppmuntrar personen att bygga egna nätverk och relationer, för ju tryggare man är desto mer vågar man agera med hela sig själv och hela sin kapacitet. Man ska kunna gå direkt till vem som helst, och inte bli beroende av en enda person. Men då behöver man etablera relationer, säger Sandra Ahnkron, Talent manager på Citerus, till tidningen Arbetsliv. Källa: Här styr de anställda själva sin introduktion, Carin Hedström, Arbetsliv/Prevent, 2014-08-14, http://www.prevent.se/Arbetsliv/Artikelserie/ Introduktion/Har-styr-de-anstallda-sjalva-sinintroduktion/

Ving får pris som hbtqvänligaste företag Reseföretaget Ving har fått fackförbundet Unionens pris som årets hbtq-vänligaste företag. – Vi vill gärna förstå alla våra kunder. Hur de resonerar, vilka behov de har och vilka krav de ställer på oss som leverantör. Vår bransch handlar inte så mycket om teknisk kunskap utan om attityd och vilja att ge bra service. Vi måste ha duktiga medarbetare med rätt attityd, kommenterar Vings vd Johnny Nilsen. Enligt honom finns det ett kommersiellt intresse för Ving i att förebygga diskriminering, eftersom företagets resenärer utgör ett tvärsnitt av befolkningen. – Det är nästan som en del i vårt dna. Vi har jobbat väldigt mycket med arbetsklimatet och gör årliga klimatundersökningar bland all vår personal både här

hemma och ute på våra resmål. Där finns frågor om det finns tecken på att man blivit diskriminerad, oavsett om det gäller sexuell läggning, religion, könsidentitet eller något annat. Källa: Unionen prisar hbtq-vänlig arbetsplats, Linnea Andersson, Kollega, 2014-07-29, http:// www.kollega.se/unionen-prisar-hbtq-vanligarbetsplats

10/6/2014 3:53:39 PM 2014-10-08 11.54

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:6 2014

Peppning ökade andelen kvinnliga chefer på Ramböll För två år sedan beslöt konsultföretaget Ramböll att andelen kvinnliga chefer skulle motsvara andelen kvinnor i organisationen på 30 procent. Resultatet har inte låtit vänta på sig. Antalet kvinnor i chefsposition har redan fördubblats. – Det är en väldigt prestigelös stämning här. Vi har god sammanhållning, lagarbete är en del av företagskulturen, vi hjälper och stödjer varandra. Jag tror att kvinnor lockas av det. Dessutom har vi tjejer blivit peppade att våga oss på chefsrollen, både av andra medarbetare – tjejer och killar – och av företagsledningen, det är inspirerande, säger Anna Le Moine, chef på trafikenheten.

För att göra det lättare att bli chef kan medarbetarna provarbeta som ställföreträdande chef utan personalansvar. Företaget använder sig också av mentorer och jobbar med att peppa kvinnor till att våga bli chefer. En annan åtgärd är flexibla arbetsvillkor för att underlätta för medarbetarna att kombinera arbete med fritid. Källa: Här är varannan chef kvinna, Elisabeth Vene, Ingenjörskarriär, 2014-08-18, http://www.ingenjorskarriar.se/ledarskap/article3840789.ece

Aktivitetsbaserade lokaler i Kungälvs kommun År 2010 fick kommunhuset i Kungälvs kommun utrymmas. Arbetsmiljöverket dömde ut lokalerna och medarbetarna fick tills vidare arbeta i provisoriska kontor. 2012 togs beslutet att bygga ett nytt kommunhus, med en helt ny typ av arbetslokaler baserade på forskning om arbetsmiljö. – Vi fick en ny arbetshypotes: att skapa möjligheter för att alla ska ha tillgång till de ytor de behöver för att utföra sina uppgifter. Då upphör det att vara en lokalfråga och blir istället en verksamhetsfråga – man får se över lokalutformningen men även arbetsprocesser, och sätta digitaliseringen på kartan, säger enhetschefen Patrik Skog till Suntliv.nu. Sedan januari 2013 har en del av medarbetarna fått provjobba i ett visningskontor. Grundtanken är ett aktivitetsbaserat arbetssätt där lokalerna är en gemensam resurs. Kontoret är uppdelat i zoner. Det finns vanliga skrivbord, men också soffor och puffar att sitta på. Det finns två tysta rum, ett konferensrum, en kreativ zon, en aktiv zon och en lugn zon. Alla zoner har spelregler som medarbetarna tillsammans

HRL nr 6 2014.indd 132014.indd 13 HRL Insight lab 8 okt

har kommit fram till. Vid arbetsplatsträffarna har många farhågor inför förändringarna tagits upp och det är också då som man har skapat spelreglerna. Vissa arbetar på samma plats hela dagen medan andra har många möten och kontoret ska fungera för alla. En medarbetarundersökning som gjordes för ett halvår sedan visade att samtliga medarbetare i visningskontoret var nöjda med det aktivitetsbaserade arbetssättet. Under hösten kommer övriga medarbetare att börja arbeta på samma sätt.

Ökad försäljning med best practice på Länsförsäkringar Mäklarservice Länsförsäkringar Mäklarservice har under de senaste två åren infört en prestationskultur som bygger på best practice: De bästa säljarna delar med sig av sina råd till kollegorna. Som resultat har andelen avslut på lämnade offerter ökat från 24 till 33 procent. Länsförsäkringar Mäklarservice är ett sälj- och servicebolag med 120 anställda. Best practice-arbetet startade med att företaget tog hjälp av ett konsultbolag som samlade de mest framgångsrika säljarna till en workshop. Och frågade hur de gjorde. Svaren filtrerades ned till sex best practice-punkter som sedan lärdes ut till kollegorna. De sex punkterna är inte särskilt märkvärdiga i sig men har blivit en checklista som alla ska följa och utvärdera sig själva ifrån. Medarbetarna har också stöd av säljcoacher. Resultatet har blivit en snabbt ökad försäljning. Skillnaden mellan de bästa och sämsta säljarna har därtill minskat betydligt. – Det fanns en rädsla bland vissa som låg efter, medan de som låg långt framme inte tyckte att de gjorde något speciellt. Nu vågar alla fråga varandra och de sitter ofta tillsammans och hjälps åt, säger Peter Griepenkerl Lööf, chef för sakförsäkring, till tidningen Personal & Ledarskap. Källa: Snurr på affärerna med prestationskultur, Ninni Dickson, Personal & Ledarskap, 2014-0804, http://www.personalledarskap.se/nyheter/ prestationskultur-fick-snurr-pa-affarerna/33601.pl

Källa: Kungälv satsar på aktivitetsbaserat, Marika Sivertsson, Suntliv.nu, 2014-08-15, http://www. suntliv.nu/artiklar/friska-lokaler/kungalv-satsar-paaktivitetsbaserat/

10/6/2014 3:53:39 PM 2014-10-08 11.54

EMPLOYER BRANDING

Petter Nylander, vd för

Kort om Universum Universum är ett världsledande företag inom employer branding med över 1 200 kunder globalt. Företaget erbjuder tjänster och produkter som hjälper arbetsgivare att attrahera, rekrytera och behålla ideala medarbetare. Universum genomför årligen undersökningar om karriärförväntningar och preferenser bland 700 000 studenter och unga akademiker världen över, vilket utgör en viktig kunskapsbas i arbetet. Målet är att skapa en global mötesplats för talanger och arbetsgivare och bidra till ett mer framgångsrikt arbetsliv. För mer information, se www.universumglobal.

Om studien I Universums årliga studie ”Världens mest attraktiva arbetsgivare” väljer närmare 200 000 teknik- och ekonomistudenter från världens 12 största ekonomier sin ideala arbetsgivare.

HRL 6 2014.indd 142014.indd 14 HRL nr Insight lab 8 okt

Lärdomar från världens främsta arbetsgivare: så attraherar man den unga generationen I Universums studie ”Världens mest attraktiva arbetsgivare” har närmare 200 000 ekonomi- och teknikstudenter från världens tolv största ekonomier fått välja sina ideala arbetsgivare. Erfarenheterna från de globala bjässarna som toppar listan kan även användas av mindre organisationer. Här berättar Petter Nylander, vd på Universum, om trenderna på den globala spelplanen och hur de allra bästa arbetsgivarna gör för att nå fram till talangerna.

Hur förändras den globala arbetsmarknaden? – Flera stora trender som sker i världen påverkar talangmarknaden. Ett faktum är att år 2030 kommer en åttondel av jordens befolkning att vara över 65 år gammal, vilket innebär att en stor del av ett företags nuvarande medarbetare kommer att behöva ersättas. Vi ser redan effekterna i västvärlden, men även i Kina och Ryssland ökar den äldre befolkningen medan andelen yngre minskar. Så snart som 2020 kommer en majoritet av världens 25-34-åringar med akademisk examen inom till exempel ekonomi, teknik och IT komma från Kina och Indien. Dessa studenter, som ofta väljer att plugga i USA eller Europa, är väldigt attraktiva bland de stora arbetsgivarna, och många av arbetsgivarna arbetar redan nu aktivt med att bygga en relation med de här studenterna. Den internationella konkurrensen om talangerna har ökat dramatiskt. Vi ser också en våg av nya, innovativa företag som växer snabbt och som lockar till sig de unga talangerna.

Vad attraherar den unga globala talangpoolen? – När vi började mäta de unga talangernas karriärpreferenser och -förväntningar för 25 år sedan var studenterna inte särskilt intresserade av att jobba på ett helt nystartat företag. Idag får jag ofta frågan av studenter att ”tycker du att jag ska börja på ett litet företag eller starta eget direkt?”. Det är bra ur ett innovationsperspektiv men kan leda till att stora, mer traditionella företag får svårt att attrahera och behålla de mest ambitiösa studenterna, de som ofta är deras framtida nyckelspelare. – Balans i livet är ett av de unga talangernas viktigaste karriärmål. Men det handlar inte om arbetstider eller om att ha ett nio till fem-jobb. Det handlar

om livet. De vill jobba i organisationer där det finns flexibilitet för att kunna träna, ha en framgångsrik relation och vara en bra förälder. De drar inte en linje mellan arbete och privatliv. De attraheras av arbetsgivare där man får vara sig själv. De vill ha vänner på jobbet och attraheras av organisationer som har ett högre syfte. Av chefen vill man ha mycket feedback och bli tagen på allvar, vilket ställer nya krav på ledarskapet. Vi ser det framför allt i Nordeuropa och delar av USA, men även bland mer ambitiösa studenter i Kina och Ryssland.

Finns det värderingar som många arbetsgivare inte har uppmärksammat? – De mest ambitiösa studenterna är känsliga för brist på mångfald. I Sverige handlar mångfald främst om kön, men i till exempel USA är man bättre på områden som ålder och etnicitet. Arbetsgivare som aktivt jobbar för mångfald är attraktiva. Det är en stor omställning för många företag. Man säger att man är internationell men är man verkligen det? Generation Y attraheras också av en stark meritokrati. De vill kunna göra karriär snabbt trots att de är yngre. De vill ha arbetsgivare som sänder signalerna att ”här kan det gå fort om du är duktig, det är resultatet som räknas”. De vill också riva murar internt, de har ett nätverkstänk. Arbetsgivare som är duktiga på att visa på dessa möjligheter är attraktiva.

Hur förändrar det här konkurrensen om talangerna? – Just nu växer det fram en helt ny generation företag vars verksamhet och syfte ligger i linje med unga människors värderingar. Det leder till stora krav på förändring hos de traditionella arbetsgivarna, både med tanke på de värderingar som finns hos nästa generation och det faktum att det finns

10/6/2014 3:53:39 PM 2014-10-08 11.54

HR&LEADERSHIP:BRIEFING NR:6 2014

ett antal nya företag som talar deras språk. Ofta finns en föreställning bland etablerade företag att unga människor blir mer traditionella när de skaffar barn, och det är säkert delvis sant, men deras grundläggande värderingar är här för att stanna. Så det handlar om att anpassa sig, inte sticka huvudet i sanden och hoppas att det löser sig.

Vad utmärker arbetsgivarna i toppen? – Google har placerat sig i topp både bland ekonomi- och teknikstudenterna de senaste åren. En orsak till det är att de har varit duktiga på att formulera ett högre syfte med vad de gör, det vill säga de har svarat på frågan ”varför”, inte bara ”vad”. Organisationer som länge har fokuserat på att bygga ett starkt employer brand, och som därmed har en tydlig strategi för vilka målgrupper de vill nå ut till, vilket budskap de vill kommunicera och inte minst vad de själva kan erbjuda, är också väldigt högt rankade. Till den gruppen hör till exempel de stora revisionsbyråerna. De har även positionerat sig som en ”bra referens för nästa jobb”. Lite speciellt, men det är attraktivt för unga som ändå tänker byta jobb inom några år och ser vikten av att bygga ett starkt cv. Även finansbolagen och managementkonsulterna har länge haft employer branding på agendan och placerar sig högt på rankningen, liksom arbetsgivare inom branschen snabbrörliga konsumentvaror. Men dessa utmanas ständigt av teknologiföretag och mer innovativa företag.

Hur kommunicerar man systematiskt med sin mågrupp? – Man måste anpassa sin kommunikation beroende på hur väl talangerna känner till en arbetsgivare. Ofta har målgruppen viss kännedom om arbetsgivaren och kan tänka sig att jobba där. Kommuner är till exempel kända för sin verksamhet liksom företag med starka konsumentvarumärken. Men man behöver ta sig till nästa steg. De som är duktiga berättar autentiska historier om arbetsplatsen så att målgruppen går från ”jag skulle kunna tänka mig att jobba där” till ”jag vill jobba där”. De arbetar också systematiskt med vad målgruppen associerar med arbetsgivaren. Alla arbetsgivare associeras med olika egenskaper. Men känner vi som arbetsgivare till vad talangerna associerar oss med? Är dessa egenskaper attraktiva? Är det det vi vill associeras med? Arbetsgivare behöver dessutom sortera in associationerna i tre nivåer – hygienfaktorer, konkurrenskraftiga attribut och unika, distinkta attribut.

HRL nr 6 2014.indd 15

Kan du ge ett exempel? – Jag besökte nyligen ett stort företag som ville attrahera toppstudenter. De trodde att deras CSRarbete gjorde dem distinkta. Men vi såg att det snarare var en hygienfaktor. Studenter utgår ifrån att stora organisationer aktivt arbetar med CSR. Men om arbetsgivaren kan förändra detta till ett högre syfte – ”vi vill förändra Sverige och världen med detta” – ja då blir det distinkt och unikt. Konkurrenskraftiga attribut kan vara att man satsar mycket på lärande, har attraktiva lokaler, bra lön, och så vidare. Det är olika för olika målgrupper. När det gäller unika, distinkta attribut har till exempel kommuner något som är attraktivt för många – livsbalans. De kan verkligen sticka ut där – ”vi bejakar det, vi vill att ditt liv fungerar”. Arbetsgivare behöver sortera dessa attribut. Vad är hygienfaktorer, vad är konkurrenskraftiga attribut och vad är unika attribut? Annars finns risken att man pratar för mycket om rena hygienfaktorer. Det är inte dåligt, men det kommer inte att förflytta målgruppen från ”kan tänka mig” till ”wow, jag vill jobba där”.

Hur ska man kommunicera när man väl har koll på associationerna? – Det är viktigt med en enhetlig kommunikation. Studenter använder sig av en stor mängd kanaler. En generell regel, oavsett kanal, är att använda sig av sina medarbetare i sin kommunikation. Reklambyråer är bra på att bygga kännedom och ett ”kanske”. Men för att bli en drömarbetsgivare behöver man ta bort glossigheten och berätta riktiga historier. Unga människor vill veta hur det är att jobba hos arbetsgivaren, de vill se en genuin verklighet. Använd medarbetarna som ert ansikte utåt. Unga människor är jättenyfikna på ledarna, men också på personer som är några år äldre än de själva och som de kan identifiera sig med. Det ideala är att kommunicera utifrån båda perspektiven.

TEKNIKSTUDENTER Arbetsgivare

3 gemensamma faktorer för de topprankade arbetsgivarna • De har ett globalt arbetsgivarerbjudande, EVP (Employer Value Proposition), men det är anpassat efter varje marknad där de rekryterar. Arbetsgivare som jobbar på samma sätt i varje land är inte lika framgångsrika. • De är duktiga på att mäta sitt arbetsgivarvarumärke. De ser till att skaffa information om sin målgrupp, de tar del av undersökningar och de agerar på informationen. • De är duktiga på att effektivt kommunicera sitt erbjudande till målgruppen sett till kanalval, budskap och budskapets utformning, samt när under året de går ut med olika budskap.

EKONOMSTUDENTER

Ranking globalt 2014

Arbetsgivare

Ranking globalt 2014

Google

Microsoft

EY (Ernst & Young)

BMW Group

PwC (PricewaterhouseCoopers)

Apple

KPMG

Deloitte

IBM

Microsoft

Intel

Procter & Gamble

Siemens

Goldman Sachs

Sony

Apple

Shell

J.P. Morgan

10/8/2014 2:13:54 PM

TEMA

MEDARBETARE MED SÄRSKILDA BEHOV

Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar en dold faktor på arbetsplatsen Vi är vana vid fysiska handikapp i vårt samhälle. Det finns lagar och förordningar om handikappanpassning som ger människor med funktionsnedsättningar en chans till samma villkor som alla andra. Men neuropsykiatriska funktionsnedsättningar (NPF) är inte lika uppenbara och kan uppfattas som mer problematiska än ”vanliga” handikapp. Svårigheterna att hantera individer med NPF beror till stor del på att NPF påverkar möjligheten till interaktion och kommunikation för individen. Eftersom dessa förmågor är centrala i det organisatoriska livet är det viktigt att ha en generell förståelse för hur medarbetare med NPF fungerar för att hitta rätt sammanhang för medarbetare och organisation. Andelen individer med NPF beräknas ligga mellan 3-5 procent av befolkningen. De vanligaste varianterna av är ADHD, Aspergers syndrom, Tourettes syndrom och tvångssyndrom. Andra svårigheter som dyslexi eller språkstörningar räknas ibland in under NPF. De olika funktionsnedsättningarna är besläktade och det är inte

ovanligt att en person kan ha flera diagnoser. Oavsett diagnos finns det gemensamma drag hos individer med NPF. De har ofta svårt att hålla fokus, har svårigheter med impulskontroll och samspel med andra människor. Till detta kommer ofta problem med lärande och minne, att uttrycka sig i tal och skrift samt motoriska svårigheter. Behoven hos individer med NPF blir tydliga i skolåldern när kraven på prestationer och social färdighet ökar. När skoltid och tonår är över upplever många personer med NPF en förbättring i sina liv. Har man fått stöd i yngre år kan en normalitet växa fram. Mognad och livserfarenhet kan kompensera mycket av funktionsnedsättningen. Samtidigt visar undersökningar på att många med NPF i arbetslivet blir sjukskrivna eller förtidspensionerade på grund av stress och anpassningsproblem. Samhälle, arbetsgivare och medarbetare har därmed en viktig roll att spela för att människor med NPF ska kunna leva ut sin potential på ett produktivt sätt. Källa: Riksförbundet Attention. ”NPF – Neuropsykiatriska funktionsnedsättningar”. www.attention-riks.se, september 2014

Medarbetare med särskilda talanger för organisationer med särskilda behov IT-branschen är en arena där innovation, teknologi och affärskunnande flödar och framgångssagorna duggar tätt. Bakom visioner och strategier finns en vardag där idéerna ska omsättas till fungerande produkter och det är inte alltid stimulerande arbete. Analytiker och programmerare inom IT lever för innovation men det är inte många som känner för att sitta och felsöka sina alster. De kreativa IT-stjärnorna kan komma på briljanta lösningar, men de kan också överskatta sin förmåga att leverera felfri programkod. Detta är istället en nisch för medarbetare med särskilda talanger.

fasta på de unika egenskaperna hos individer på autismspektrumet vilket utgör sjuttiofem procent av medarbetarna. Deras mjukvarukonsulter anses vara av högsta klass, de har höga löner och kunderna inkluderar LEGO, Microsoft och Oracle. Att testa programkod kräver hög intelligens, precision, djup koncentration och tålamod. Detta är positiva sidoeffekter av vad som annars betraktas som funktionsnedsättningar. I grund och botten handlar det om det eviga HR-dilemmat om att hitta rätt utmaningar för rätt talang. I Specialisternas fall kommer mycket av insikten från det faktum att grundaren Thorkil Sonnes egen son har autism. Källa: Andrea Ozretic. ”Creating Great Employees (Who Happen to be Autistic)”. October 22 2013. www.techonomy.com

Ett danskt konsultbolag, ”Specialisterne”, har tagit 16

HRL 6 2014.indd 162014.indd 16 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:40 PM 2014-10-08 11.54

TEMA

Medarbetare med Aspergers syndrom – en spännande utmaning Aspergers syndrom kallas ofta för den framgångsrika dysfunktionen. Människor med Aspergers syndrom har fokus och beslutsamhet som under rätt förutsättningar kan ta dem till framgång. Människor med Aspergers syndrom möter många utmaningar, men också unika möjligheter. Rygga inte bort inför ”aspisar” på grund av deras beteenden som ibland kan vara svåra att förstå. När du förstår deras logik förstår du också hur de kan bidra till din organisation. Aspergers syndrom är en högfunktionell variant av autism. Människor med Aspergers är ofta mycket intelligenta och verbala men kan samtidigt ha stora problem i sociala sammanhang. De reagerar negativt på stress och kan vara mer emotionellt utagerande än människor utan autism. För att kunna inkludera medarbetare med Aspergers är det viktigt att förstå de utmaningar som är karaktäristiska för deras särskilda behov.

Social interaktion är ett medel, inte ett mål Människor med Aspergers har svårt med grundläggande sociala färdigheter som att vistas i folksamlingar, se andra i ögonen eller förstå icke-verbal kommunikation. När en Aspergersperson driver iväg med blicken är det inte brist på hyfs utan ett sätt att klara situationen. Man måste lyssna på orden och inte kroppsspråket. Kommunikation är annorlunda för människor med Aspergers och kan sammanfattas med att de är otroligt direkta när de har en poäng att förmedla. Tänk på att de är primärt intresserade av att ge ett funktionellt bidrag till konversationen och undviker ”onödigt” småprat.

Logik är auktoritet Aspergerspersoner är intelligenta, självständiga och accepterar sällan ett ”nej” utan förklaring. Auktoritet handlar inte om sändaren utan om logik. Att mjuka faktorer i ledarskapet inte riktigt når fram är ett skäl till att chefer inte gärna jobbar med Aspergerspersoner. Det handlar inte om att de är svårhanterliga, tvärtom är de med på tåget så länge målsättningar och uppgifter är tydliga och välmotiverade.

Detaljer är vackert Människor med Aspergers lägger mycket energi på detaljer istället för att gå direkt till saken. Skälet är enkelt, det är så de ser på världen. De håller komplexa modeller i huvudet som inkluderar alla samverkande delar och att bortse från en detalj är att bortse från lösningen. Var tålmodig, det är Aspergerspersonens sätt att tänka. En Aspergersperson börjar lösa problem långt innan de sitter vid skrivbordet och kan se fel direkt då de håller hela problemet i huvudet.

Känslor tar andra vägar Det är lätt att tro att personer med Aspergers är emotionellt hämmade då de sällan ger uttryck för känslor. De är minst lika känslosamma som andra människor, men de reagerar på lite andra sätt. En av de jobbigaste situationerna för en person med Aspergers är att hantera den störtflod av känslor som kan utlösas av synbart triviala händelser. Ett projekt som blir inställt, till exempel, kan kännas som en befrielse för medarbetarna utom för en Aspergersperson som kan tycka att det är orättvist att deras hårda arbete inte får bära frukt. Var tålmodig, ta dem åt sidan i förväg och förklara situationen, be om feedback och lärdomar. Det ger dem chansen att bearbeta tanken.

Mats Frick Jag har jobbat en tid som lärare med elever som har särskilda behov. Det har varit allt från generella inlärningssvårigheter till ADHD och autism. En elev jag hade avskydde matte och tyckte det var det tråkigaste som fanns tills han kom på att man kunde lösa talen med programmering. Det gick ju fortare, ett javaprogram kunde ju lösa flera uppgifter på en gång! Hans aspergersyndrom fokuserade hans intresse på en sak i livet som han brann för, nämligen programmering, och när matten kunde rymmas inom detta vände det från motvilja till entusiasm på en femöring. En sak har dessa barn och ungdomar gemensamt oavsett personliga utmaningar och det är att de en dag ska komma ut i arbetslivet. I den pedagogiska världen finns beredskap, resurser och riktlinjer men hur är det på våra arbetsplatser? De individer som har särskilda förutsättningar är inte belastningar utan har i många fall unika egenskaper som kan överraska och berika även din organisation.

Källa: Dave Wellman. ”I hired someone with Asperger’s – Now what?”. CNN Special. April 2013, cnn.com

HRL 6 2014.indd 172014.indd 17 HRL nr Insight lab 8 okt

10/6/2014 3:53:40 PM 2014-10-08 11.54

TEMA Misa AB och Johanna Agri Alla vill jobba och bidra med det de kan och med rätt stöd kan alla delta i arbetslivet. Det är utgångspunkten i arbetet på Misa AB, som grundades av Lennart Jönsson 1994 och vars verksamhet syftar till att ge människor med arbetshinder det stöd de behöver för att delta i det vanliga arbetslivet. Det kan bland annat handla om att kartlägga arbetsförmåga, egenskaper och intressen för att hitta rätt plats i arbetslivet. Beställare av Misas tjänster är i första hand kommuner, Arbetsförmedlingen och skolor. Idag har Misa cirka 210 anställda på 16 enheter och bedriver verksamhet i Stockholm, Göteborg, Södertälje, Uppsala, Västerås och Skåne. Johanna Agri är enhetschef på Misa Kungsgatan i Stockholm, som är inriktade på att hjälpa människor med neuropsykiatriska funktionshinder (NPF), såsom ADHD och Aspergers. Andra enheter har andra specialområden som till exempel förvärvade hjärnskador, hörselnedsättning, inlärningssvårigheter samt psykisk och social ohälsa.

MEDARBETARE MED SÄRSKILDA BEHOV

JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR JOHANNA AGRI; ENHETSCHEF PÅ

Alla vinner på en Asper Vill du bli en bättre chef? Då kanske du ska anställa en medarbetare med Aspergers. Det föreslår Johanna Agri som är enhetschef på Misa och arbetar med att hjälpa människor med neuropsykiatriska funktionshinder, som Aspergers att komma ut i arbetslivet. Misa har också egna anställda medarbetare med Aspergers och Johanna tycker att de – förutom att de gör ett utmärkt jobb – har hjälpt henne att utvecklas som chef och att deras anpassningar för att skapa en Aspergervänlig struktur, har gjort Misa till en bättre arbetsplats för alla medarbetare. – Och de individanpassningar som behövs är oftast inte större än de vi gör för andra medarbetare, till exempel med flextider och möjlighet att arbeta hemifrån. Men anpassningarna är annorlunda, säger Johanna Agri. Att ha ett jobb och göra något meningsfullt är den högsta drömmen för många med Aspergers. Men ofta förblir det en dröm, för trots att människor med Aspergers ofta har god arbetsförmåga och är både noggranna, uthålliga och analytiska så har de svårt att få jobb. Ofta saknar de nämligen det som arbetsgivare efterfrågar allra mest – social kompetens. Personer med Aspergers har, generellt sett, svårt att tolka icke verbala signaler. Om du inte rakt på sak säger det till dem kan de då inte av ditt ansiktsuttryck och kroppsspråk läsa av att du har bråttom eller är uttråkad och att de borde sluta prata. – Jag har lärt mig att kommunicera väldigt rakt på sak med personer som har Aspergers. Det är på gränsen att jag känner mig otrevlig och burdus, för så tydliga är vi normalt inte med varandra, men det hjälper dem mycket. Och de är ofta väldigt raka tillbaka. Personer med Aspergers har oftast inga vita lögner att ta till, så frågar du vad de tycker får du veta sanningen, utan förskönande omskrivningar, erfar Johanna. Johanna liknar en Aspergerpersons vardag vid att få inbjudan till ett bröllop där det inte står något om klädsel. Då blir det ju jättesvårt att veta vad man ska ta på sig. Vad kommer alla de andra att ha? Man blir lätt orolig för att komma fel klädd.

HRL 6 2014.indd 182014.indd 18 HRL nr Insight lab 8 okt

– Så här är det för en person med Aspergers hela tiden och inte bara med kläder, utan i allt. De har ofta svårt att läsa av klädkoder och andra oskrivna regler så vi behöver vara jättetydliga. De ställer också många frågor som Hur ska vi göra? Hur länge ska vi göra det? Varför ska vi göra det? I vilken ordning ska vi göra det? Det kan kännas lite frustrerande emellanåt, men vi har märkt att alla vinner på den här tydligheten. När vi tvingas tänka efter och förklara kanske vi märker att vi gör saker av gammal vana och att det faktiskt finns bättre sätt, säger Johanna.

Exempel SAP På SAP, ett av världens ledande företag inom affärssystem har man som mål att år 2020 ska en procent av de totalt 65 000 anställda ska ha någon form av autismdiagnos. Och man gör det inte för att vara snäll, utan för att få in människor som tänker annorlunda, vågar utmana de oskrivna reglerna och därmed säkra innovationskraften i företaget. Redan nu har man anställda mjukvarutestare med diagnoser och man anser att företaget tack vare dessa individer har gjort förändringar som har ökat produktiviteten.

Och visst finns det finns det jobb som passar utmärkt för människor med Aspergers. Typiskt är att de är utpräglat uppgiftsorienterade istället för relationsorienterade. Om man generaliserar har de lätt för att koncentrera sig och att analysera detaljer. De är också ofta noggranna, uthålliga, ordningsamma och utvecklar inte sällan hög kompetens inom specialområden. – Det är vanligt att människor med Aspergers utvecklar ett specialintresse och uppfattas som nördiga. Ibland kan det här intresset riktas mot något som andra tycker är helt ovidkommande, som att memorera tågtidtabeller. Men om intresset kan kanaliseras till något som andra har nytta av, så kan det bli en del av jobbet och då kan personen bli en mycket kunnig specialist och verkligen komma till sin rätt. En del personer som omgivningen uppfattar som nördar har ju till och med blivit framgångsrika tack vare sina specialin-

10/6/2014 3:53:40 PM 2014-10-08 11.54

TEMA

CHEF PÅ MISA AB

pergervänlig arbetsmiljö! tressen och sin envishet, säger Johanna. Repetitiva uppgifter passar ofta personer med Aspergers. De trivs ofta bra med att göra samma saker om och om igen, dag ut och dag in. – De flesta av oss andra skulle ju tycka att det var urtråkigt men Aspergers gör ofta att man får försvagad automatisering. Det innebär att det vi gör med automatik när vi har gjort det ett par gånger, måste en person med Aspergers tänka efter för att göra – varje gång. Därför tar det ofta mycket kraft att lära nytt. Om man inte känner till det här kan det vara svårt att förstå att en person med hög kompetens inte har större behov av omväxling och förnyelse, säger Johanna. Jobb som åtminstone i teorin borde vara lämpliga för personer med typiska symptom på Aspergers kan till exempel vara bibliotekarie, korrekturläsare, redovisningsekonom, statistiker, programmerare, meteorolog och forskare. Men miljön på arbetsplatsen är minst lika viktig som arbetsuppgifterna. – De anpassningar som kan behövas för att göra arbetsmiljön Aspergervänlig är ofta ganska enkla. Det som framförallt behövs är en lugn arbetsmiljö, tydlig kommunikation och förstående chefer och medarbetare, säger Johanna. Personer med Aspergers är ofta extra känsliga för yttre stimuli som ljud, ljus, lukter och rörelse. Inredning med milda färger, mattor på golven, skåp istället för öppna hyllor, en ”clean desk policy” och fasta avskilda arbetsplatser är sådant som hjälper till att skapa lugna arbetsmiljöer. Att sitta nära kaffemaskinen i ett kontorslandskap där radion står på, skulle däremot vara jobbigt för många med Aspergers. – Behoven är individuella och man behöver föra en dialog om arbetsmiljön. Gör man det är det ofta ganska lätt att hitta lösningar. På Misa har vi infört tysta förmiddagar och det är vi alla väldigt nöjda med. Vi känner att vi får mer gjort nu, berättar Johanna. Något av det viktigaste är att alla på arbetsplatsen får kunskap om Aspergers och att man för en öppen dialog för att undvika missförstånd. – En person med Aspergers kan tycka att det är jobbigt när alla ska fika tillsammans och kanske

HRL 6 2014.indd 192014.indd 19 HRL nr Insight lab 8 okt

hellre tar sitt kaffe vid skrivbordet. Sådant kan göra att man uppfattas som otrevlig, om inte kollegorna känner till utmaningarna, konstaterar Johanna.

Kort om Aspergers och andra neuropsykiatriska funktionshinder (NPF) Aspergers är en form av autism, men medan de flesta som har autism också har en utvecklingsstörning så har personer med Aspergers normal eller hög begåvning. Aspergers och autism ingår, tillsammans med Touretts syndrom, tvångssyndrom och bokstavsdiagnoserna ADHD, ADD och DAMP i samlingsbegreppet NPF. Förkortningen NPF står för neuropsykiatrisk funktionsnedsättning, vilket innebär att hjärnan arbetar och fungerar annorlunda. Diagoserna är alltså inte psykologiska. Orsaken till NPF är inte klarlagd, men man tror att ärftlighet spelar in. Dålig uppväxtmiljö kan inte orsaka NPF, men det kan förvärra problemen, precis som en bra miljö underlättar och minskar symtomen. Diagnoserna inom NPF är närbesläktade, men symptomen är lite olika. Typiskt för personer med Aspergers är att de har svårigheter med socialt samspel och kommunikation. Många har också motoriska svårigheter och kan upplevas klumpiga. Det är också vanligt att personer med Aspergers är extra känsliga för yttre stimuli som till exempel ljud och ljus. Vissa har även relaterade neuropsykiatriska problem som dyslexi och dyskalkyli, liksom nedsatt automatisering, vilket betyder att saker som andra gör automatiskt, måste de tänka på hur de ska göra. Personer med Aspergers är ofta uppgiftsorienterade och har lätt för att koncentrera sig och fokusera på detaljer. De är ocksp ofta analytiska, noggranna och uthålliga och utvecklar ofta hög kompetens inom ett specialområde.

Boktips!

Arbetsboken: Handbok när man anställer människor med Aspergers syndrom av Gunnel Norrö, 2012 I den här boken berättar Gunnel Norrö, som själv fick diagnosen Aspergers vid 51 års ålder, hur omgivningen genom en liten, men mycket specifik insats, kan hjälpa en person med Aspergers till ett väl fungerande arbetsliv.

Boktips!

Innanförskap: autismspektrumtillståndets funktionshinder inifrån av Gunilla Brattberg, 2009 Gunilla Brattberg är 66 år, läkare, professor och författare till 27 böcker och hon menar att hon inte hade varit lika framgångsrik om hon inte hade haft Aspergers. Men problem uppstår när omgivningen inte förstår. Därför vill Gunilla i denna bok ge Aspergers ett ansikte för att underlätta möten mellan människor med ett autistiskt funktionshinder och deras omgivning.

10/6/2014 3:53:40 PM 2014-10-08 11.54

KRÖNIKA

Arbetskraft i molnet – bygg en digital arbetslinje Cloud Labor, eller arbetskraft i molnet som man kanske kan kalla det på svenska, är ännu väldigt okänt för de flesta. Men i det tysta ökar det kraftigt år för år och skapar möjligheter som kan få långtgående effekter på de organisationer som förstår hur de kan använda det. Begreppet Cloud Labor är brett och används än så länge för flera rätt olika företeelser. Grovt sett är det en form av outsourcing genom olika typer av marknadsplatser på nätet. En del tjänster är mer välkända, som Elance (elance.com) eller Odesk (odesk.com) och använder ett öppet budförfarande där uppdragsgivare postar annonser och väljer den tjänsteutövare som ger det bästa erbjudandet. Vanliga uppdrag på den här typen av plattform är alltifrån systemutveckling och grafisk formgivning till fotografering, bokföring eller affärsrådgivning. De mer dolda tjänsterna inom Cloud Labor är de som fokuserar på mikrotjänster, det vill säga mycket små uppgifter som finns i enorma volymer, ger väldigt lågt betalt och i hög grad kan definieras och automatiseras. Det rör sig främst om uppgifter som att kategorisera data, märka upp bilder eller göra olika typer av databehandling. Men det blir också allt vanligare med något mer avancerade uppgifter som till exempel marknadsundersökningar, research, översättning, textarbete, transkribering av möten eller intervjuer, produktbeskrivningar och till och med mer kreativ brainstorming.

Löpande band En av aktörerna på det här området är amerikanska ehandelsjätten Amazon, som erbjuder sin tjänst Mechanical Turk (mturk. com) där hundratusentals människor utför mikrotjänster. Har du till exempel 100.000 bilder som du behöver skriva bildtext till, eller en produktkatalog där du behöver gå igenom varje produkt för sig och lägga till en ny del i beskrivningen, så kan du använda Mechanical Turk. Det fungerar i princip så

HRL 6 2014.indd 202014.indd 20 HRL nr Insight lab 8 okt

att du ställer en fråga, till exempel “hur skulle du beskriva den här bilden i högst 10 ord”. Du anger vad du vill betala per styck för en sådan beskrivning, till exempel några cent. Förfrågan skickas in och hundratals “Turkers” börjar bearbeta den. Det går snabbt, det är on-demand och det är billigt.

Sorry maskin, du är utkonkurrerad av en armé av människor Poängen med mikrotjänster levererade i molnet är egentligen självklar: Människor kan fortfarande utföra uppgifter med lätthet som är mycket svåra eller omöjliga för datorer. Genom att bryta ner uppgifter i små beståndsdelar och på ett effektivt sätt fördela dem till tusentals människor som utför dem online, kan det i många fall bli både mer flexibelt och mer kostnadseffektivt jämfört med att utveckla en teknisk lösning. Vi läser då och då om hur stora grupper av anställda får gå när de ersätts av robotar eller datorer. Det vi däremot sällan (eller nåja, aldrig) läser om är när datorer inte får göra jobbet för att de utkonkurreras av en armé av människor specialiserade på små korta och enkla uppgifter.

Ett annat exempel är från ett universitet som ville förbättra sitt alumninätverk. Eftersom man saknade kontaktuppgifter till många tidigare studenter lade man upp ett arbetsflöde med mikrouppgifter bestående av att för var och en av de tidigare eleverna manuellt söka upp personen på Google, LinkedIn, Facebook och Twitter, samköra och slutligen sortera informationen. Hela flödet sköts online och på bara några dagar kan tiotusentals alumner identifieras.

Vilka tjänster passar som mikrotjänster? Den typ av arbete som generellt sett fungerar bra som mikrouppgifter i molnet karaktäriseras av att: • uppgiften går att tydligt definiera, helst i en enda kort fråga eller ett påstående • resultatet av uppgiften är tydligt definierbart • kvalitetssäkring av resultatet kan automatiseras (till exempel genom en annan mikrotjänst) • antalet steg är inte för stort; processen som helhet är kort och enkel • uppgiften är repetitiv och behöver genomföras en stor mängd gånger

Produktionslinje Ett exempel på en produktionslinje baserad på arbetskraft i molnet är ett företag som sysslar med rengöring av pooler. De insåg att det bästa tillfället att knyta till sig en ny kund är när någon precis flyttat in. För att effektivisera försäljningsarbetet har man styckat upp det i små beståndsdelar där det första steget är att identifiera bostadsannonser inom de områden företaget är verksamt. Nästa steg är att gå in på Googles karttjänst och titta på en satellitbild av huset för att se om det finns en pool. Därefter kontrolleras att huset är sålt och den nya ägaren identifieras. Allt detta utförs i molnet av anonyma mikrotjänstutövare. Därefter tar den ordinarie säljorganisationen vid och går vidare per telefon eller hembesök.

Erik Fors-Andrée Entreprenör och framtidsstrateg, som bland annat driver cruited.com

INSIGHTLAB AB Kungsgatan 71 SE-112 27 Stockholm, SWEDEN Tel +46 (0)8 587 624 00 Fax +46 (0)8 587 624 90 Epost: info@insightlab.se www.insightlab.se

10/6/2014 3:53:40 PM 2014-10-08 11.54