Nya spelregler p책 talangmarknaden Trenderna, verktygen och drivkrafter som formar den nya talangmarknaden K채lla: Rapporten Nya spelregler p책 talangmarknaden, Insightlab
6 drivkrafter som präglar dagens talangmarknad Drivkraft 1: Vi rör oss mot en allt mer öppen talangmarknad Drivkraft 2: Från kortsiktig rekrytering till långsiktigt relationsbyggande Drivkraft 3: Nya värderingar förändrar synen på arbete /arbetsgivare Drivkraft 4: Teknikutvecklingen skapar nya krav och möjligheter Drivkraft 5: Sociala medier förändrar kommunikation och relationer Drivkraft 6: Satsningar på nya talanggrupper
Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB
De största utmaningarna i kompetensförsörjningen under kommande 2-5 år* 1. Stärka vårt varumärke som arbetsgivare 2. Attrahera och rekrytera unga medarbetare 3. Förbättra vår förmåga att behålla nyckelpersonal 4. Få alla i organisationen engagerade i vår kompetensförsörjning 5. Utveckla en tydligare talangstrategi som stödjer verksamhetsmålen 6. Utforma bättre introduktionsprogram för nya medarbetare 7. Förstå och använda sociala medier i vår rekrytering 8. Utveckla mer innovativa sätt att rekrytera 9. Bredda vår rekryteringsbas till nya grupper 10.Effektivisera rekryteringen och sänka våra kostnader 11.Säkra kortsiktiga rekryteringsbehov 12.Bygga ett långsiktigt talangnätverk 13.Skapa en effektivare urvalsprocess för att hitta rätt medarbetare 14.Formulera ett tydligt EVP (Employer Value Proposition) 15.Hantera uppsägningar och avgångar 16.Använda nya kanaler i vår talangkommunikation 17.Ta fram lösningar för mobil rekrytering
47,6% 42,5% 39,6% 36,7% 33,8% 32,7% 28,0% 24,0% 21,5% 20,0% 18,9% 17,5% 17,1% 14,2% 13,1% 11,6% 3,6%
* Undersökning genomförd av Insightlab bland 355 rekryterande chefer och personalansvariga under perioden 7 april-18 april 2014
Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB
Drivkraft 1: Vi rör oss mot en allt mer öppen talangmarknad • Ny teknik minskar betydelsen av lokalisering • Vi rör oss mer över nationsgränser • Fler alternativa sätt att knyta till sig kompetens (bla crowdsourcing, egenföretagare, underkonsulter, outsourcing osv) • Nya sociala verktyg för talangmatchning och marknadsföring av sin kompetens Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB
Drivkraft 2: Från kortsiktig rekrytering till långsiktigt relationsskapande • Ökad rörlighet på talangmarknaden ökar behovet av byggandet av långsiktiga relationer med rätt talanggrupper • Fler använder sig av talangpooler och alumni-nätverk • Vanligare med aktiv återanställning av tidigare anställda • Allt fler prioriterar rekrytering via medarbetarnas nätverk Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB
Drivkraft 3: Nya värderingar förändrar synen på arbete och arbetsgivare • Värderingar som rör behovet av mening och balans mellan jobb och privatliv ökar starkt • Många efterfrågar ett ökat omvärldsengagemang och socialt ansvar hos arbetsgivare • Fler söker idag arbetsgivare/arbeten som passar med de egna värderingarna och den egna livsstilen Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB
Drivkraft 4: Teknikutvecklingen ställer nya krav och öppna nya möjligheter • ”Big Data” – att se mönster i stora informationsmängder förändrar bland annat talangförsörjningen • Nya verktyg kan utvärdera kandidater och skapa sociala CV:s • Fler söker arbete/information om arbetsgivare via mobilen • Lättare att hitta information/omdömen om arbetsgivare och ens tänkta kollegor/chefer • Fler tjänster som kan söka fram passiva kandidater Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB
Drivkraft 5:
Sociala medier förändrar kommunikationen och relationer • Från Employer branding till ”Employee branding” – medarbetarnas nätverk och kommunikation blir allt viktigare • Sociala medier ställer krav på mer interaktiv, personlig och individanpassad kommunikation • Lättare att bygga upp nätverk och göra egna kandidatsökningar – öppnar möjligheter för den enskilde chefen Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB
Drivkraft 6: Satsningar på nya talanggrupper och ändrade sökkriterier • Ökat fokus på personlighet och förmågor/beteenden än på formella meriter • Fler utbildar i egen regi för att säkra sitt kompetensbehov • Sökning i bredare grupper (yngre, kvinnor, invandrare osv) för att hitta framtida chefsämnen • Ökat behov av ett tydlig ”employer brand” för att locka personer med rätt kvaliteter/drivkrafter Källa: Insightguide Kompetensförsörjning
© Insightlab AB