HR-trender 2014, 7 trender by Insightlab AB

7 HR-trender 2014 Varsågod, här kommer en kort presentation av några av de mest intressanta trenderna inom HR och kompetensförsörjning idag. Vi på redaktionen för HR&Leadership:Briefing har valt ut sju trender som vi tycker sticker ut lite särskilt. Trevlig läsning! Thomas Nyberg Chefredaktör

Medarbetarmarknadsföring och ”Employee Branding” Det faktum att företag och organisationer inte längre kan kontrollera alla kanaler för “marknadsföring” eller alla de sätt kunderna kan få information om organisationens produkter och tjänster innebär att synen på marknadsföring och hur den hanteras måste förändras i grunden. Detta menar Jason Seiden på Ajax Workforce Marketing, ett företag som är i framkant inom området ”workforce marketing”. Begreppet innefattar allt det som de anställda gör som kommunicerar organisationens värderingar, etik, kultur, tjänster och produkter. Inte bara gentemot omvärlden utan också internt till andra inom organisationen. Denna utveckling har accentuerats av alla

TREND #1

de nya medier som de anställda idag har tillgång till. Ett närliggande område är ”Employer branding” som många menar egentligen borde döpas om till ”Employee branding” eftersom det framför allt är alla medarbetare som kommunicerar vad organisationen står för som arbetsgivare. Det innebär bland annat enligt Jason Seiden att HR behöver anpassa sina talangprocesser för att återspegla detta. Inte minst för att undanröja de hot som fel kommunikation och agerande kan innebära för organisationens position och rykte.

Kommentar: Denna utveckling är intressant på många sätt, inte minst för att den kullkastar mycket av det som klassiska modeller för kommunikation och marknadsföring står för. Att formulera strategiska mål för dessa områden och genomdriva enhetliga strategiska och taktiska planer blir som en följd av denna utveckling allt svårare. I en situation där de enskilda medarbetarna står för en större del av kommunikationen blir dels valet av “rätt” medarbetare (som representerar det organisationen vill stå för) naturligtvis viktigare. Men även att kommunikationsträning ges till alla snarare än till personer på chefsnivå, vilket ofta är fallet idag.

Ny teknik forsätter att ersätta mänskliga arbeten TREND #

Ända sedan den industriella revolutionen tog fart på 1800talet har teknik både skapat och slagit ut jobb. Under senare år har informationsteknologin påskyndat denna utveckling. Nya jobb skapas samtidigt som många försvinner. Detta är bland annat orsaken till de många situationer av ”gasa-och-bromsa” som organisationer befinner sig i. Hur tekniken påverkar skapandet eller borttagandet av arbetstillfällen går enligt forskare på MIT i cykler. Under många år har ny teknik skapat arbetstillfällen, men enligt MIT-professorn Eric Brynjolfsson är vi nu inne i en fas där tekniken snabbt tar bort många jobb.

De områden som framför allt påverkas just nu är administratörer, kontorister, butikspersonal, assistenter, kontorister, bankanställda och fabriksarbetare som ersätts av internet shopping, automatiserade kassor, lösningar för banktjänster online, tillverkningsrobotar mm. Enligt forskarna inom detta område kommer denna utveckling att fortsätta under flera generationer framåt, de menar att vi kommer att befinna oss i en värld där maskiner och ny teknik kommer att göra mycket av det arbete människor gör idag.

Kommentar: Denna trend utgör en både spännande och mycket oroande utveckling. Som enskilt företag och arbetsgivare kan det vara frestande att utnyttja rationaliseringsmöjligheterna fullt ut. Frågan är vad som händer om flertalet arbetsgivare agerar likadant? Följden blir naturligtvis en oerhört utmanande omställning där en stor del av befolkningen behöver skolas om, starta eget, flytta eller ta jobb de är överkvalificerade för. Detta är naturligtvis ytterst en fråga för våra politiker, men det finns all anledning för arbetsgivare att fundera över hur människor som blir övertaliga kan övergå i nya värde- och serviceskapande roller, och på så sätt möta de behov hos kunderna som inte alltid tekniken kan täcka.

Allt större fokus på engagemang och arbetsglädje TREND #

Fler och fler pratar idag om värdet av arbetsglädje och till och med lycka på arbetet. Otaliga studier har slagit fast vilka stora effekter arbetsglädjen har på verksamhetsresultat och lönsamhet. Människor som befinner sig i positiva sinnestillstånd presterar bättre, oavsett om det handlar om läkare, administrativ personal eller säljare. Och motsatsen är kostsam. Uppskattningar av Gallup pekar på att enbart i USA kostar missnöjda medarbetare amerikanska arbetsgivare runt 300 miljarder dollar per år. Detta i form av sjukfrånvaro, lägre produktivitet, misstag och sabotage. Enligt företaget CareerBliss som varje år rankar de 50 amerikanska arbetsgivarna med nöjdast medarbetare är Pfizer, NASA, GE, Hilton, och Qualcomm några av de företag som ligger i topp. Deras undersökning

visar också några gemensamma nämnare hos dessa arbetsgivare: • Erbjuder rörlighet och förnyelse: I dessa organisationer gör inte de anställda samma sak under för lång tid. Man satsar medvetet på att låta personal byta roller och uppgifter för att hålla dem nyfikna och motiverade. • Matchar de anställdas arbetsuppgifter med deras talanger och passion: När anställda upplever att de gör viktiga saker som ligger i linje med deras intressen och djupare drivkrafter frigörs ofta en enorm kraft och motivation. • Säkerställer personalens välbefinnande: Man ser de anställda som i första hand människor, inte som mänskliga resurser. Man eftersträvar därför att bidra till människors välbefinnande i ett vidare perspektiv.

Kommentar: En både spännande och viktig utveckling där medarbetarnas välbefinnande, lycka och livskvalitet håller på att bli ”hårdvalutan” för att skapa framgångsrika verksamheter. Utvecklingen inom detta område backas bland annat upp av den gren inom psykologin som kallas positiv psykologi, alltså studier om vad som skapar lycka och framgång, till skillnad från att studera vad som orsaker problem och sjukdom vilket varit fokus inom psykologin fram till för bara några år sedan. Framstegen inom forskningen kring dessa frågor har givit framsynta organisationer och ledare nya verktyg för att skapa både nöjdare med arbetare och mer framgång i verksamheten. © Insightlab AB 2014

Ökat fokus på att uppgradera kulturen – inte bara tekniken TREND #

Organisationer över hela världen är idag angelägna om att anpassa sina verksamheter till en ny och till stor del digital miljö. Många försöker transformera sina verksamheter och bygga teknikplattformar för att stödja förbättrade processer och digitalt anpassade affärsmodeller. Men omställningen är svår. Experter inom området digital transformation på Booz Digital menar att många organisationer lägger för ensidigt fokus på affärsmodeller och digitala plattformar. Vad som krävs är inget mindre än en transformation av kulturen. De kallar denna omställning for ”re-imagining” eller att återskapa verksamheten.

Re-imagining innebär bland annat att skapa förutsättningar som liknar en uppstartsmiljö, vilket gör att kreativitet, frihet och flexibilitet kan kombineras med de system och strukturer som finns i en stor organisation. En av nycklarna enligt Booz Digital är att fullt ut utgå ifrån kundens behov, problem, nytta och upplevelse. Att förändra kulturen i denna riktning kräver att våga släppa taget om gamla käpphästar och sanningar som utgår ifrån organisationens behov snarare an kundens.

Kommentar: Att förändra kulturen i en riktning som liknar entreprenöriella verksamheter, med mer personlig frihet, flexibilitet och utrymme för egna initiativ, är inte bara viktigt för att kunna möta nya kund- och marknadskrav. Det är också viktigt för att kunna möta medarbetarna på framtidens arbetsmarknad. Många unga, välutbildade söker sig till nystartade företag eller till miljöer där det finns möjligheter att vara med och utveckla nya projekt.

Nya sätt att arbeta med prestationsstyrningen Enligt en internationell undersökning av World at Work, experter inom kompensationsområdet, är 58% av de tillfrågade HR-cheferna missnöjda med sina prestationsprogram. En av invändningarna mot de traditionella prestationsutvärderingarna är att de görs för sällan och baseras på för snäv information, ofta baserat på chefens bedömning av den enskilda medarbetaren. Men, utvecklingen går mot att en större del av arbetet sker i team (ofta geografiskt spridda) och bredare talangnätverk vilket gör att feedback från andra än chefen blir allt mer intressant, både för individen själv och för arbetsgivaren.

En del organisationer har därför börjat experimentera med olika sociala medieverktyg som ger feedback om beteenden och prestationer i realtid från kollegor, samarbetspartners och kunder. En viktig drivkraft i denna utveckling är yngre generationers önskemål om frekvent feedback och diskussion om sin insats och utvecklingsmöjligheter mer än vid årliga samtal.

Kommentar: Detta är förmodligen en större omställning för äldre medarbetare än för yngre. Unga är idag vana vid att bli bedömda och få feedback på ett helt annat sätt än äldre generationer. Denna utveckling ligger även i linje med tidigare undersökningar som visar att feedback från kollegor ofta väger tyngre än den som kommer från chefen.

TREND #

Den informella tillgången till kompetens allt viktigare TREND #

Vi rör oss nu snabbt i en riktning där de kompetenser som en organisation behöver finns utanför de egna väggarna. Tidigare handlade det om att bygga processer för att rekrytera, utveckla och avveckla fast och tillfälligt anställda. Men, tack vare bland annat globaliseringen, ny teknologi och kvalitativa onlineutbildningar tillgängliga över hela världen blir talangmarknaden allt mer öppen och gränslös. Utöver de personer med formella bindningar till organisationen (fast och tillfälligt anställda, konsulter, frilans etc) växer beroendet av kompetenser och personer utan formella kopplingar.

En aktuell rapport från Deloitte konstaterar att inte minst inom produktutvecklings- och innovations-området använder sig allt fler organisationer av crowdsourcing för att utveckla nya tjänster och produkter. Även kundtjänstfrågor besvaras idag allt oftare av andra kunder/användare via sociala medier. Denna utveckling gör att synen på kompetensförsörjning, belöning och utveckling måste breddas och anpassas.

Kommentar: Det finns idag många exempel, med bland annat Procter & Gamble i spetsen, som förlitar sig på allmänheten för sitt utvecklingsarbete. Många IT-företag har sedan länge haft stor nytta av att användare via olika onlineforum hjälper varandra med olika supportfrågor. Att skapa plattformar där tidigare medarbetare eller andra engagerade personer kan bidra på olika sätt blir en angelägen fråga för allt fler. Naturligtvis behövs även strategier för att belöna dessa personer, antingen ekonomiskt, men kanske oftare i form av kunskap eller status i nätverket.

Synen på introduktionsprogram håller på att förändras TREND #

Professorer vid London Business School har studerat hur olika organisationer lägger upp sina introduktionsprogram för nyanställda. De har dragit slutsatsen att de flesta introduktionsaktiviteter görs i syfte att inympa organisationens värderingar och kultur hos den nyanställde. Forskarna har inte sett särskilt mycket aktiviteter som syftar till att ge den nya medarbetaren möjlighet att visa sitt autentiska jag eller uppmuntra personligt uttryck under introduktionstiden. Det är med andra ord i mångt och mycket ett ”envägsupplägg” i de flesta introduktionsprogram idag. Följden är att de nyanställda känner stress kring om de ska passa in samt

en osäkerhet kring hur mycket av sitt autentiska jag de kan och bör visa. Författarna föreslår i stället en metod som de kallar ”personlig-identitet-socialisering”, där de anställda uppmuntras att inte bara uttrycka sitt autentiska jag och dela med sig av vad som lockar fram det bästa hos dem som individer, utan också ges en trygghet i att den nya miljön är en plats där de kan ge det bästa av sig själva varje dag. Detta synsätt leder till en vinn-vinn situation för arbetsgivare och arbetstagare, i form av ökat engagemang, lägre stress och oro samt högre produktivitet.

Kommentar: Detta är delvis en generationsfråga där yngre generationer gör allt mindre skillnad mellan vilka de är på jobbet och vilka de är privat. Att inte kunna visa sin personlighet på arbetet ses av många som en stor nackdel. Att jobba för en organisation som ger utrymme för den jag är som person som till exempel personliga värderingar, intressen och förmågor har visat sig var mycket lockande och motiverande för många.

Tack! Fรถr mer information besรถk: www.insightlab.se