Temarapport gamification by Insightlab AB

HR&LEADERSHIP:BRIEFING

NR#1 2015

TEMARAPPORT

Framtidens utbildning & lärande – från kateder till gamification Stor potential för utbildning genom alternativa kanaler Humankapital är som bekant den viktigaste resursen för uthållig konkurrenskraft och påverkas i stor utsträckning av lärande i alla dess former. Traditionellt lärande är fortfarande relevant samtidigt som informellt lärande, kunskapsutbyten, sociala medier, MOOCs, spel och andra former får allt större utrymme för utvecklingen av kunskaper, färdigheter och synsätt. Trenderna accelererar och utmaningarna såväl som potentialen inom utbildningsområdet växer. Traditionellt har organisationer fokuserat på lärande som sker genom formella utbildningar och träningsprogram, en verksamhet som 2012 omsatte 164 miljarder dollar i USA. Deltagande i dessa typer av utbildningar är ofta en obligatorisk del av medarbetarnas utveckling. Samtidigt lever utbildning och träning inte sällan ett liv inklämt mellan andra organisatoriska prioriteringar. Tidsbegränsningar och arbetsbördor, budgethänsyn och en geografiskt utspridd arbetsstyrka gör det svårt för organisationer att ge medarbetare möjligheten till formell vidareutbildning.

Klassrummen vandrar ut i det virtuella Ett sätt för organisationer att bemästra problemet är att lägga större fokus på lärande online. Teknologibaserad undervisning och träning utgjorde knappt fyrtio procent av amerikanska organisationers formella utbildning enligt en studie från 2013. Till detta kommer att formell utbildning i sig endast är en liten del av det lärande som sker i organisationer. Forskning visar att uppemot 75 procent av lärandet sker informellt genom oavsiktligt lärande, övning, lärande genom kollegor och egen självförbättring. Som en konsekvens av detta

TEMARAPPORT

kommer en utmaning ligga i att bygga strukturer som fångar upp lärande utanför det formella sammanhanget och då är det virtuellt lärande som står i första rummet.

Tre former av virtuellt lärande E-lärande är inte mer effektivt än andra instruktionsmetoder i sig. Det räcker inte med att lägga ut föreläsningar på nätet och ge poäng när man tittar på dem. En organisation som söker alternativa vägar för sina utbildningsbehov måste vinnlägga sig om att främja förståelse, motivation, övning, feedback, variation och, inte minst, stöd från chefer och ledning. Tre områden inom e-lärande är av särskilt intresse inför den närmaste framtiden: gamification, sociala medier samt MOOCs. Gamification skulle inte ha fungerat före 2000-talet. Den enorma populariteten och bredden av spelande under de senaste tjugo åren har skapat ett gemensamt språkbruk som allt fler människor förstår. Medelåldern för spelare ökar stadigt samtidigt som nya generationer har djup kompetens i spelandets logik. Mekanismerna för feedback och prestation inom spel har förfinat interaktionen mellan människamaskin under flera generationer och skapat en plattform för lärande som är unik i historien. Sociala medier har fått stor betydelse för hur den lärande processen ramas in och får mening. Läroprocessen sker snabbare då vi utbyter erfarenheter med andra lärande eller utomstående. Information, fakta och metoder får snabbare spridning och förankring när undervisning länkas till sociala nätverk. Sociala medier är särskilt intressanta för handledare, coacher och lärare för att utvärdera de informella aspekterna av lärande hos medarbetare och studenter.

gamification Under de senaste två åren har MOOCs (Massive Open Online Courses) växt fram som ett kraftfullt fenomen inom utbildningsvärlden. Inom MOOCs blandas traditionella undervisningsmetoder som textläsning och videoföreläsningar med interaktiva element som forum, simuleringar och sociala medier. Vem som helst kan anmäla sig och de lärande kan själva välja i vilken utsträckning de vill prestera och interagera i utbildningsmaterialet beroende på ambitionsnivå. Idag finns det hundratals kurser med ”klasser” som kan innehålla så många som 300000 lärande. I sammanhanget är det värt att nämna att avhoppen från MOOCs är stora, ofta 80-90 procent, då många loggar in för att sedan välja något annat spår. Detta ligger dock i lärandeformens natur: alla är välkomna att pröva sin nyfikenhet. KÄLLA: Raymond Noe, Alena Clarke & Howard Klein. ”Learning in the Twenty-First Century Workplace”. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. January 9, 2014.

INNEHÅLL Stor potential för utbildning genom alternativa kanaler s. 1 Intervju med Ola Jansson, Awesome Group: Gamification är mycket mer än medaljer och poäng s. 2 Framgång med gamifierat utbildningssystem på Deloitte

s. 5

Använd gamifiering i förändringsarbetet

s. 6

Internationella notiser & trender

s. 7

FRAMTIDENS UTBILDNING & LÄRANDE

Framtidens utbildning & lärande ”Gamification är mycket mer än medaljer och poäng – vi borde göra ett rejält omtag på tänket kring hur vi vill att våra organisationer ska fungera och drivas” Gamification-vågen rullar in! I Sverige är ordet gamification idag ett av de mest sökta på Google, 70 procent av Global 2000-bolagen har redan minst en gamifierad tillämpning för att driva engagemanget i sin verksamhet och analytiker spår att gamification-marknaden kommer att växa ifrån 3,3 till 43 miljarder kronor fram till år 2018. Men Ola Janson, som är Creative Director på Awesome Gamification, menar att många har en felaktig bild av vad det är man ska göra och vad man kan uppnå genom att gamifiera arbetsplatsen. – För mig är gamification på arbetsplatsen något mycket större och viktigare än att göra tråkiga arbeten lite roligare med några medaljer och poäng. Riktigt så lättköpt tror jag inte att vårt engagemang är. Och framförallt är potentialen med gamification så mycket större. Men ska man löpa linan fullt ut och riktigt ta vara på de möjligheter som finns, krävs det ett rejält omtag på tänket kring hur vi vill att våra organisationer ska fungera och drivas framåt, säger Ola.

Vi behöver bli mer oförutsägbara och mer självreglerande Om vi höjer blicken ordentligt menar Ola att det handlar om att vi behöver se våra organisationer som komplexa system istället för komplicerade system. Jaha, och vad betyder då det på lättbegriplig svenska? Jo, skillnaden är att ett komplicerat system agerar efter en förutbestämd och därmed förutsägbar köordning, medan ett komplext system är en oförutsägbar självreglerande rörelse. Några exempel kan hjälpa till att förtydliga: En

TEMARAPPORT

bensinmotor är ett typiskt komplicerat system. Den har en invecklad uppbyggnad, men den är fullkomligt förutsägbar. Motorn jobbar utifrån en i förväg bestämd och därmed förutsägbar köordning. Ett komplext system, å andra sidan, är svårt, om inte omöjligt, att förutsäga. Det finns helt enkelt för många samband mellan för många faktorer, och dessutom kan dessa samband förändras över tid. En börsmarknad är ett komplext system, likaså en myrstack och ett fiskstim. Det finns ingen chefsfisk i mitten av stimmet som i förväg har bestämt hur stimmet ska röra sig. Det är en oförutsägbar självreglerande rörelse. – Även spel, lekar, tävlingar och sporter är oförutsägbara självreglerande system, säger Ola. Ingen vet hur det ska gå i hockeymatchen. Det är ju det som är själva tjusningen. Alla som är med, såväl utespelare, som målvakt, domare, coacher och publik, agerar utifrån spelets regler och sina roller och de fattar hela tiden nya beslut utifrån den kontinuerliga feedback som de får från varandra, från poängtavlan och från matchklockan. Coachen kan inte i förväg tala om för spelare 12 vad hen ska göra i 34:e minuten – det beslutet får hen själv fatta utifrån gällande omständigheter i matchen. Ola menar att våra företag skulle må väldigt bra av att vara lite mer oförutsägbara och självreglerande. I den specialiserade, konkurrensutsatta och snabbt föränderliga värld som de flesta företag verkar i kan inte chefen längre vara experten som vet allt, som fattar alla beslut och styr företaget i en förutsägbar köordning. Men de flesta sitter fast med en företagskultur och en organisationsstruktur, som härstammar från industrialismens löpande band.

Ola Janson, Creative Director, Awesome Gamification

KORT OM AWESOME GROUP OCH OLA JANSSON Konsultföretaget Awesome Group grundades 2013 av Christer Olsson, Jonas Hammarberg och Henrik Engberg, som med hjälp av sina tidigare erfarenheter och helt nya verktyg hjälper organisationer att växa och utvecklas. Christer Olsson som tidigare grundat Utvecklingspoolen är även en av Nordens mest omtalade föreläsare, som fokuserar på samspelet mellan organisationens struktur och kultur. Jonas Hammarberg och Henrik Engberg drev tidigare Infocube, ett konsultbolag inom affärssystem, som tack vare ett extraordinärt engagemang från både medarbetare och kunder, hade en konstant och lönsam tillväxt med en ökning från 0 till 115 anställda under 13 år, innan det 2013 såldes till amerikanska Battery Ventures. Ola Jansson har arbetat med spelutveckling under hela 2000-talet och är idag även Creative Director på Awesome Gamification, som levererar engagemangs- och lojalitetssystem genom att skapa lösningar med inspiration från spelvärlden. Awesome Gamification svarar på den väsentliga frågan: “hur får vi människor att vilja lite mer?” Man hjälper till att kartlägga aktiviteter under en förändringsprocess, skapar en motiverande visualisering av läroprocessen för de nyanställda, får säljare att verkligen använda CRMsystemet eller driver engagemanget kring företagets kärnfrågor – med helt nya verktyg.

FRAMTIDENS UTBILDNING & LÄRANDE

– från kateder till gamification

Jeanette Fagerhall

– Ska vi nu försöka att göra oss fria från historien och göra om våra företag till självreglerande rörelser, behöver vi bli bättre på att ge medarbetarna det de behöver för att de av egen kraft ska kunna prestera väl och fatta de beslut som gynnar organisationen. Först och främst behöver vi fånga deras engagemang och få deras lojalitet och för att lyckas med det kan vi hämta inspiration från spelvärlden. För mig är det just det här som är drivkraften bakom gamification, säger Ola.

Vanliga spelelement och spelmekanismer Det många ofta tänker på när man hör ordet gamification är de visuella attributen i digitala spel – avatarer, banor, poäng och medaljer. Men de spel som vi kan inspireras av behöver inte alls vara digitala. Även brädspel, lekar, sporter och tävlingar är spel. – Och det är inte det visuella, som medaljerna och poängen, man bör fokusera på, utan på det som de kommunicerar och hur de används för att stärka önskade beteenden, säger Ola. En allmänt spridd definition på gamification är att det handlar om ”att tillämpa spelelement och spelmekanismer i sådant som inte är spel”. Det mest kända spelelementet är troligen feedback. – Den mest effektiva feedbacken är positiv och sker i tät följd till en handling. Det här är något som spelvärlden är ohyggligt bra på, men som vi verkligen inte är bortskämda med, varken i skolan eller på jobbet. Jämför terminsbetyg och årliga lönesamtal med att PacMan får ett poäng för varje piller han äter – det är omedelbar feedback på mål, delmål och ansträngning, säger Ola. Kännetecknande för spel är också att det är vissa element och mekanismer som

triggar vår tävlingsinstinkt. Vi kan antingen tävla mot oss själva, mot spelet eller i konkurrens med andra spelare. – Jag inspireras mycket av de roller och relationer som finns i spelen och det handlar inte bara om konkurrens. Ofta finns också finurliga spelmekanismer för att stärka samarbeten och skapa gruppkänsla. De spelmekanismer som man väljer att använda sig av när man gamifierar en arbetsplats måste ligga i linje med företagets kultur och övriga incitamentsmodeller. I den svenska grupporienterade kulturen är det därför naturligt att man använder mekanismer som stärker just samarbete, kunskapsspridning och delaktighet, säger Ola. Spel lyckas också ofta med att koppla mindre uppdrag till större mål, vilket gör att varje åtgärd kännas meningsfull. – Jag tycker att ordet ”meningsfullt” är ett nyckelord för att lyckas med gamification. Många tänker att gamification ska kännas roligare att göra vissa saker – och det gör det många gånger också – men huvudsyftet är att det ska kännas mer meningsfullt. Det är det som motiverar, konstaterar Ola.

”Tänk att det ska bli meningsfullt, snarare än kul.” Viktiga motivatorer På våra arbetsplatser har motivation historiskt mest handlat om piska och morot. Det gör det fortfarande och morötterna är oftast pengar. Och visst blir man glad av en årlig bonus, men inte gör det att vi blir särskilt motiverade, varken på tisdag morgon eller fredag eftermiddag. Nej, motivation är en extrem färskvara och det vet vi ju egentligen. Frågar man chefer vad de tror är det som motiverar medarbetarna mest så svarar de beröm och erkännanden för väl genomförda prestationer. Och för de flesta av oss är det troligen betydligt mer motive-

rande än den årliga bonusen. Men studier visar att de tillfällen när vi är som mest motiverade på jobbet är när vi upplever att vi gör framsteg. – Att tydligt kommunicera framåtskridande kan vara det enskilt mest effektiva verktyget för att motivera och här finns mycket inspiration att hämta från spelvärlden. Framåtskridande kan till exempel kommuniceras genom nivåindelningar. Det har vi ju ofta i arbetslivet, men problemet är att kraven för de olika nivåerna inte brukar vara särskilt tydliga. Andra sätt att kommunicera framåtskridande är att man tydligt talar om när ett visst moment är avklarat eller löpande visar hur mycket av en uppgift som har genomförts och hur mycket som återstår. Ett vanligt sätt i digitala sammanhang är att använda någon form av förloppsindikator, också kallad ”progress bar”. Och i sporter använder man ju till exemel perioder och klocka, säger Ola.

Även om studier visar att känslan av framsteg generellt sett är det som motiverar mest, är det inte säkert att det är just detta som behöver stärkas för att motivera en viss individ i en viss situation. Just det behovet kanske är tillgodosett, men det är mer vi behöver. För att analysera vad som bäst behövs för att öka engagemanget hos målgruppen i ett visst sammanhang brukar Ola utgå från nedanstående lista på sju motivatorer, som alla behöver finnas på plats och som man kan stärka genom att inspireras av spel. För vår motivation är det viktigt med: 1. Förståelse för det sammanhang jag befinner mig i; förväntningarna, målen och reglerna. 2. Förståelse för de roller som finns i

Framtidens utbildning & lärande sammanhanget och deras relationer; beroendeförhållanden och konkurrenssituationer 3. Möjlighet till självstyre och meningsfulla val. 4. Lagom svåra utmaningar för att aktiviteten ska kännas meningsful. 5. Feedback – omedelbar och positiv. 6. Möjlighet till lärande och känslan av att göra framsteg. 7. En koppling till ett högre syfte som känns meningsfullt.

Exempel på hur man kan tänka gamifiering på jobbet För att önskade beteenden ska bli av måste det finnas arenor för dem och finns de inte så måste vi se till att skapa dem. Har vi som mål att ligga i teknikens framkant och inser att det då är viktigt att vi har ett rikt kunskapsutbyte i organisationen, kan vi inte bara hålla tummarna och hoppas att det sker av sig självt. Vi behöver skapa arenor för det, till exempel fysiska träffar, föredrag, skriftliga material och digitala forum och vi behöver utforma dessa arenor så att människor blir engagerade och vill använda dem.

– Här kan vi inspireras av spel för att inkludera mekanismer för exempelvis omedelbar feedback, offentliga erkännanden och för att kommunicera lärande och framsteg. För att få åka på en eftertraktad konferens kanske man behöver hålla tre föredrag eller göra fyra blogginlägg eller skriva ett whitepaper, säger Ola. Vill man att medarbetarna ska reflektera över det de gör och lära av det, måste man ge dem det som de behöver för att göra just det. Årliga utvecklingssamtal räcker definitivt inte till. Feedbacken behöver vara mer omedelbar. För medarbetare som arbetar med kundkontakt per telefon kan det vara väl spenderad tid att ställa några snabba men väl genomtänkta flervalsfrågor efter varje samtal. Det kan till exempel vara: • • •

Vilken sinnesstämning var kunden i? – arg/glad Hur gjorde du? – följde rutinbeskrivningen/improviserade Hur väl lyckades du? – skala 1-5

I slutet på dagen kan man sedan få en sammanfattning över samtalen och kanske ytterligare reflektionsfrågor. Man kan sätta

mål på vilken utgång man vill ha av olika sorters samtal och få återkoppling på hur man ligger till i förhållande till sina mål. Man kan också få möjlighet att jämföra sig med andra. – För att lärandet ska bli relevant är det viktigt att man hittar rätt reflektionsfrågor att ställa. Ofta får man prova sig fram och efter ett tag behöver man också byta frågor för att behålla engagemanget, konstaterar Ola. Många organisationer satsar stora summor på CRM-system, men undersökningar visar att endast 33 procent av den beräknade

LITEN ORDLISTA TILL GAMIFICATION Gamification (spelifiering) – En spridd definition är ”Tillämpning av spelelement i icke-spelsammanhang”. Game (spel) – Exempel på spel är; digitala spel, brädspel, lekar, sporter och tävlingar. Game element (spelelement) – Olika spelelement kommunicerar olika delar av spelet såsom; övergripande mål/ syfte, regler, roller, konkurrens, samarbete, utmaningar, delmål, valmöjligheter, feedback, belöningar, chanser, lärande, framsteg och nivåer. Progress (framsteg) – Studier visar att känslan av att göra framsteg är det som motiverar oss allra mest. Att tydligt kommunicera framsteg kan vara det enskilt mest effektiva verktyget för att motivera och det kan man till exempel göra genom ”progress bars”, nivåer eller

TEMARAPPORT

genom att tala om när användaren har klarat av ett visst moment. Feedback (återkoppling) – Omedelbar positiv feedback får oss att må bra av att göra någonting och då vill vi göra mer av det. Feedback-mekanismer är nog det mest kända spelelementet. Reward (belöning) – Med digital teknik kan belöningar komma i tät anslutning till de önskade handlingarna. Det kan vara värt att tänka på skillnaden mellan inre och yttre belöningar. Badge (medalj, märke, utmärkelse) – Badges är mer visuella belöningar än poäng. Feedback-loop (återkopplingsmekanism) – Gamification stärker önskade beteenden genom omedelbara positiva feedback-loopar som syftar till att kom-

municera framsteg och utveckling. Progress bar (förloppsindikator/mätare) – Progress bars är ett visuellt sätt att kommunicera framsteg. Level (nivå) – Nivåindelning är ett sätt att kommunicera framsteg. Leaderboard (rankinglista) – Listor med de ”topp-rankade” spelarna motiverar genom att stimulera tävlingsinstinkten, skapa gruppkänsla och ge offentliga erkännanden. För att engagera alla kan man också skapa personliga rankinglistor med användaren och dennes närmaste konkurrenter. Social recognition (socialt erkännande) – Spelmekaniker kan ofta med fördel kombineras med sociala medier, så att framsteg visas upp och kan gillas. Källa: technologyadvice.com

FRAMTIDENS UTBILDNING & LÄRANDE

– från kateder till gamification affärsnyttan med ett CRM-system verkligen realiseras och det beror på att informationen som matas in i systemet är undermålig. Med hjälp av gamification kan man öka effekten upp emot 80 procent.

9 tips för att skapa engagemang genom gamification 1. Utgå från ett problem/utmaning.

– De som ska använda systemet måste känna att det är viktigt och meningsfullt. Feedbacken från systemet behöver ofta vara mer omedelbar och kommunicera sådant som medarbetarna upplever som viktigt och användbart. Att titta på ett utdrag från sin tidrapport är oftast inte särskilt givande. Det måste till något mer, konstaterar Ola.

2. Identifiera det/de beteende(n) som önskas stärkas. 3. Analysera målgruppen och deras specifika motivatorer. 4. Utgå från användarnas känslor och bygg en engagerande upplevelse med inspiration från spelvärlden. 5. Välj spelelement som du tror ökar motivationen för målgruppen. 6. Hitta olika sätt att visualisera element i upplevelsen. 7. Fokusera på att göra uppgifterna meningsfulla, snarare än roliga. 8. Balansera svårighetsgraden – det får varken upplevas för lätt eller svårt. 9. Se till att spelmekanismerna ligger i linje med företagets kultur och övrig incitamentsstruktur samt att det finns kopplingar till organisationens övergripande syften, mål och strategier. 10. Utvärdera, finjustera och förbättra upplevelsen kontinuerligt.

”

Det handlar om att ställa om så att våra organisationer fungerar och drivs som oförutsägbara självorganiserande system, istället för förutbestämda köordningar. För att lyckas med det måste vi ge människorna i organisationen det de behöver, för att kunna prestera av egen kraft. Vi behöver deras engagemang och lojalitet och för det kan vi hämta inspiration från spelvärlden. Det är det här som är gamification för mig.”

FRAMGÅNG MED GAMIFIERAT UTBILDNINGSSYSTEM PÅ DELOITTE Gamification kan få en stor inverkan på framgången av utbildningsprogram, särskilt om programmet är nödvändigt och obligatoriskt. Tiden för introduktionskurser kan ofta kortas och det kan även ge de redan anställda extra incitament att vidareutbilda sig, något som många gånger behövs eftersom det ofta kan kännas som extra oavlönat arbete. Konsultföretaget Deloitt,e med över 200 000 anställda, hade sedan tidigare en online-plattform för utbildning, men fick inte de deltagarsiffror och resultat som de önskade. De bestämde sig då för att gamifiera systemet och införde omedelbara återkopplingsmekanismer (feedbackloopar) med poäng, medaljer och ett “rykte” online som tillät konsulterna att enkelt jämföra sina framsteg med sina medarbetare. För att visualisera

framsteg använde de sig också av förloppsindikatorer, sk ”progress bars”, som visade hur mycket av utbildningen de hade genomfört och hur mycket som var kvar. Med hjälp av dessa ganska enkla verktyg ökade det dagliga användandet av utbildningssystemet med 47 procent och tiden för att avsluta en kurs förkortades

med 50 procent. Man uppmätte också att 36 procent mer information gick fram, vilket visade att de anställda inte bara använde programmet oftare, utan att de också var mer engagerade och tog till sig informationen bättre. Källa: Guide to gamified employee training software, technologyadvice.com

Framtidens utbildning & lärande Använd gamifiering i förändringsarbetet Gamifiering handlar om mycket mer än lek och kan användas för att bredda och fördjupa lärande vid förändring. Nyckeln är att välja strategier som harmoniserar med medarbetarens inre drivkrafter och motivation. En skojig spelmekanism som bara belönar när medarbetaren gör tråkiga, upprepade arbetsmoment har mindre chans att skapa bestående förändring jämfört med en som klargör uppgiftens koppling till ett mål man bryr sig om och ger feedback om hur långt man kommit. Att koppla förändringsarbete till olika typer av spelmekanismer kan ge stora hävstångseffekter om det görs på rätt sätt. Beteendeförändringar följer vissa mönster med olika steg. Detta kallas förändringslivscykeln och vägen till att använda gamification i förändringsarbete är att förstå de specifika utmaningarna för de olika stegen och anpassa tekniker och förhållningssätt. Att tillämpa gamifiering i den lärande organisationen har fem olika faser. Fas1: Bygg medvetenhet. Den första fasen handlar om att skapa medvetenhet om nuvarande arbetssätt och beteenden samt att visa var man kan finna möjligheter till förbättring. På denna nivå kan spelaspekterna vara ganska rakt på sak och fokusera på rena beteendeaspekter. Ett exempel kan vara ett spel som följer projektarbete, samlar in och loggar estimat för tider och ger poäng eller liknande till medarbetare som ger säkra tidsuppskattningar samt möter deadlines. Fas 2: Bygg motivation. Den följande fasen syftar till att höja nivån av acceptens och motivation för att agera. Medarbetarna har inte alltid investerat mental kraft för att genomdriva den förändring man lär sig. Spelaspekter som demonstrerar orsak och verkan kan ge insikter om de förändringar som krävs. Ett exempel skulle kunna vara en simulering som lär medarbetare vikten av servicekvalitet när man möter kunden i skarpt läge. Fas 3: Lära hur. När en medarbetare väl har accepterat utmaningen att lära nytt är denne redo att ta emot kunskaper om hur nya beteenden ska tillämpas i verksamheten. Lärandemålet för medarbetaren är att förstå

TEMARAPPORT

principerna bakom önskvärda beteenden och hur specifika kunskaper knyter an till organisationens övergripande mål. Spel som faller inom denna kategori brukar kallas för Management Flight Simulators och tillämpas på en rad affärsskolor runt om i världen. Ett vanligt spel som faller inom denna kategori är SimCity.

En översikt över Management Flight Simulators kan man finna hos MIT: https://mitsloan.mit.edu/LearningEdge/ simulations/Pages/Overview.aspx

Fas 4: Förändra beteende. När lärande och förändringsvilja är etablerat är medarbetaren redo för den fjärde fasen som handlar om att forma nya vanor. Denna del av processen är ofta lång och kräver hög motivation och support för att nya vanor och arbetssätt ska rotas. Utmaningen ligger i att medarbetare ännu inte är helt bekväma i att praktisera nya beteenden och saknar övning för att ta teori till praktik. Spelelement som fokuserar på skicklighet kan motivera, ge ledning och minska frustration genom att ge kontinuerlig återkoppling i form av poäng, priser eller avancemang inom spelet. Ett bra exempel på detta är Khan Academy där lärandet ofta sker över lång tid och stöds av en mängd olika kanaler för feedback. (www.khanacademy.org). Fas 5: Förvalta och förfina. Den femte och sista fasen handlar om att upprätthålla och vidareutveckla de mönster man lärt in. Aspekter som intresse och engagemang är fokus för lärandet under denna fas. Samma typ av beteendeorienterat lärande som används under fas ett är tillämpbart även här. Fokus ligger dock på social interaktion och vänskaplig tävlan med andra medarbetare vilket har stor betydelse för framgång. Många spel för språkinlärning bygger på att ge belöningar när man motverkar att kunskaper eroderar.

Mats Frick Häromdagen kom jag ut i spåret för första gången på många månader. Nya skor inköpta, GPS i armfodral och reflexväst. Med alla ursäkter eliminerade var det bara att fara iväg och det gick riktigt bra. Jag sprang bara två kilometer men alla bitar satt på plats. Ofta är utbildning och kunskap som ett löparpass i januari. Frågorna och farhågorna kan vara många. Har jag rätt skor? Hur långt är det egentligen? Är inte den där backen väldigt brant? Jag känner mig nog lite förkyld? Vi glömmer ofta bort att vägen fram för den lärande kan var mörk, krokig och full med is. Har man vanan och verktygen sedan tidigare är det bara att bita ihop och fara iväg, men tänk om fältet är helt nytt, om karriären hänger på nya kunskaper eller om man har dåliga erfarenheter sedan tidigare. En van maratonlöpare behöver bara någon som slänger till dem bananer och sportdryck med jämna mellanrum, men för den som aldrig varit ute i spåret är kraven på stöd, motivation och sammanhang betydligt större. Idag är möjligheterna till utveckling och självförverkligande större än någonsin och det kan vara lätt att hänryckas över de tekniska miraklen men man får aldrig glömma bort den lärande individen. Medarbetarna i en organisation är en salig blandning av noviser, motionärer och långdistansare och poängen med ny teknologi är att fånga upp bredden av potential.

Källa: ”Gamification and Workplace Behavior Modification”. Accenture

FRAMTIDENS UTBILDNING & LÄRANDE

– från kateder till gamification Internationella trender & notiser Wearable technology changing how employees learn Wearable technology is poised to take over the world of employee learning. With advancements in ubiquitous computing, humans can now interact constantly with wearable tech – there’s no need switch it off – and use the technology to optimise the tasks they perform. With time, wearable tech can even become a prosthetic extension of a human’s mind says Deepak Venkateshan, Principal Architect (Technology Solutions) at TATA Interactive Systems. Wearable tech that can help with employee learning include personal assist (Eye Track, Google Glass, Finger Motion) and virtual/gaming (Motion Sensors, Aids, Immersive Virtual Reality). With these technologies becoming more commonplace, we’re looking at a new era when employees will learn via virtual reality, voice and motion control, and immersive interplay with eLearning technology, predicts Venkateshan. Wearable tech also affords mobility and collaboration to employee learning by connecting employees to each other and to facilitators.

Source: Tata Interactive Systems http://www.tatainteractive.com/pdf/Wearables%20in%20Learning_article.pdf

Using MOOCs to assist in employee learning MOOCs – massively open online courses – have become enormously popular among the general public, with people learning everything from coding and quantum mechanics to art and creative writing. Many companies are now jumping onto the MOOC bandwagon and are using these free and open courses to deliver compliance training, cyber security training, sustainability training and much more. MOOCs are not only cheaper compared to paying for a Masters degree or professional certificate, they can also be used by a large number of employees at the same time. VP of business development at Udacity, Clarissa Shen, contends that MOOCs also offer efficiencies in terms of both relevance and time. Companies have long lamented how traditional universities are unable to train their graduates in the latest and greatest in tech knowhow. MOOCs are now addressing this skills shortage, making sure employees are able to gain specific skills when they need to.

Source: Tech Republic http://www.techrepublic.com/article/how-moocs-are-flattening-corporate-training-and-education/

How to change attitudes towards learning Even the most well-designed and effective training programmes can end up creating absolutely no value for your organisation if your employees think that training and development is an enormous waste of time. It’s time to try changing your employees’ attitudes towards L&D in order to help them see the value of training programmes. Here’s how... • If you want your employees to take an active interest in training, let them tell you what kind of training they need. • Customise training modules to each employee’s existing level of skills and knowledge. • Allow employees to skip training content when they want to. Forcing them to stay on a screen won’t make sure they’re paying attention. • Make it possible for employees to share their training experience. They should be able to give feedback on what they liked and disliked and recommend courses to co-workers.

Source: eLearning Industry http://elearningindustry.com/learners-think-training-is-a-burden-8-tips-change

Framtidens utbildning & lärande Measuring the results of online training programmes If your company uses online training programmes for L&D, it is crucial to periodically measure the results of these programmes to make sure that the programmes are relevant, timely, and useful says Dr. Judith Strother, professor at Florida Institute of Technology. Strother recommends that companies use the following four criteria to assess their online training programmes: • Reaction: Use satisfaction surveys to gather employee feedback about courses. Use this valuable feedback to improve training content. • Measurement: Gather data on how often your employees access and how quickly they progress through training. This data can be used to make modules more intuitive and user-friendly. • Results: Have managers observe if employees are using skills/knowledge gained in training on the job. • ROI: Measure pre- and post-training data and see if training is making a difference in key outcomes such as higher sales, better quality, higher customer satisfaction etc.

Source: eLearning Industry http://elearningindustry.com/tips-measuring-online-training-results

Using serious games to improve employee training It wouldn’t be an understatement to say that employees are tired of traditional eLearning software and programmes. The problem is especially worse in larger companies where eLearning has been around longer. This means higher levels of employee burnout and fatigue with eLearning. Enter, serious games. Serious games can work wonders for larger organisations, says Steven Boller, who manages Bottom-Line Performance’s ‘Lessons on Learning’ blog. Serious games combine the affective and cognitive domains of the human brain, the former controlling motivation, values, and feelings while the latter controls comprehension, analysis, evaluation and synthesis. Most eLearning programmes focus too much on the cognitive domain, says Boller. To really drive job performance, the affective domain needs a workout too! Because serious games involve a narrative, goals, and feedback, employees respond to it emotionally, which ensures high levels of knowledge recall long after training is over.

Source: The Knowledge Guru http://www.theknowledgeguru.com/serious-games-work-large-enterprise/

Doing things differently for seasonal employee training While a company may have a robust training programme in place for full-time employees, a slightly different one be required for training seasonal staff. Seasonal employees need to learn more rapidly (which can mean information overload) without getting overwhelmed. Here are three things you can do to ensure just that: • Go mobile: Let seasonal employees bring their own mobile devices to work so they can learn whenever, wherever. They can use their personal devices to quickly access training information and look up product details which usually change rapidly during the holiday season. • Enriched content: Let your training content speak for your company’s values, culture, and mission through engaging content. Use your company colours, employee photos, and customer feedback to enrich training content. • Incentivise: Offer incentives (discounts, bonuses etc.) to your seasonal staff for achieving predetermined milestones during training.

Source: Inkling https://www.inkling.com/blog/2014/11/boost-seasonal-employee-training/

TEMARAPPORT

FRAMTIDENS UTBILDNING & LÄRANDE