Trendrapport talangmarknaden 2014 by Insightlab AB

InsightGUIDE®SERIES

KOMPETENSFÖRSÖRJNING

NYA SPELREGLER PÅ

TALANGMARKNADEN

Din guide till de nya verktygen, drivkrafterna och strategierna i modern kompetensförsörjning.

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Innehåll Insightlabstudie: De största utmaningarna inom kompetensförsörjning idag 4 Fakta och siffror: en ny talangmarknad växer fram

Globaliseringen – på gott och ont 6 Demografiska skiften kastar om tillgången på talang

Utbildning har blivit det viktigaste kapitalet i ett åldrande Europa

Ekonomiska förändringar påverkar talangutbud och efterfråga

Sverige: Ett specialiserat land med förtätad befolkning och växande kompetensgap

6 drivkrafter som präglar dagens talangmarknad

Drivkraft 1: Vi rör oss mot en öppen talangmarknad

Drivkraft 2: Från kortsiktig rekrytering till långsiktigt relationsbyggande

Drivkraft 3: Nya värderingar förändrar synen på arbete

Drivkraft 4: Teknikutvecklingen skapar nya beteenden och möjligheter

Drivkraft 5: Sociala medier förändrar kommunikation och relationer

Drivkraft 6: Satsningar på nya talanggrupper 23

Nya rekryteringskanaler och verktyg 25 Sociala medier 25 Talangnätverk och alumninätverk 30 Referensrekrytering 32 Mobil rekrytering 34 Nya digitala rekryteringsverktyg 36

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Om guiden Många faktorer samverkar just nu för att i grunden förändra arbetslivet och förutsättningarna för kompetensförsörjning. Med den här guiden vill vi göra det lättare för dig att förstå och tolka utvecklingen på talangmarknaden. I arbetet har vi gått igenom en stor mängd svenska och internationella rapporter och studier. V har också sökt efter intressanta exempel på arbetsgivare som tagit steget och förändrat sitt sätt att se på och bedriva sin kompetensförsörjning. Vi har även genomfört en egen undersökning bland 375 rekryterande chefer och personalansvariga för att se vilka de största utmaningarna och viktigaste prioriteringarna är just nu (se sid 4-5). Sammantaget växer ett mönster fram som vi hoppas förmedla på kommande sidor. Till stor del handlar det om en förändring av värderingar. Vi söker arbetsupplägg där meningsfullhet, hälsa, balans i livet och möjlighet att få utlopp för våra inneboende talanger ges mer utrymme än tidigare. Det syns tydligast i de yngre generationerna, men trenden är tydlig även i de äldre grupperna. Att ha ett employer brand som skickar rätt signaler blir därmed allt viktigare vilket vi också kan se i vår egen studie. Att vi söker sammanhang där vi känner samhörighet och att vi passar in gör också att rekrytering via nätverk och referenser ökar i omfattning. Denna utveckling stöds av tekniken. Plattformar som LinkedIn och Facebook öppnar upp för helt nya möjligheter att kommunicera med personer som har kompetenser, drivkrafter och personligheter som är intressanta för den egna verksamheten. Synen på kompetensförsörjning håller samtidigt på att breddas. Många söker nu knyta till sig kompetens på andra sätt än via traditionella anställningar. En trend över hela världen är att antalet egenföretagare, frilansare, konsulter, crowdsourcing-grupper och projektanställda växer. Utvecklingen är på gott och ont då den ger mer frihet och flexibilitet, men också större osäkerhet kring den egna framtiden. Framtiden kommer att kräva mer eftertanke och tydlighet kring vad vi står för och vår riktning (både som arbetsgivare och medarbetare), men också större flexibilitet och villighet att fortsätta utvecklas. Med förhoppning om inspirerande läsning!

Thomas Nyberg, Insightlab Annika Lagerhorn, Annika Lagerhorn Consulting

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

INSIGHTLABSTUDIE

De största utmaningarna inom kompetensförsörjning idag Fakta om undersökningen Under perioden 7 april-18 april genomförde Insightlab en webbaserad undersökning bland 355 rekryterande chefer och personalansvariga. Syftet var att undersöka vilka utmaningar man står inför i sin kompetensförsörjning under de kommande 2-5 åren. Vi har också undersökt vilka prioriteringar man kommer att göra i val av rekryteringskanaler.

Vilka är de största utmaningarna och prioriteringarna? Vilka är era största utmaningar och prioriteringar inom området kompetensförsörjning under de kommande 2-5 åren? Stärka vårt varumärke som arbetsgivare Attrahera och rekrytera unga medarbetare Förbättra vår förmåga att behålla nyckelpersonal Få alla i organisationen engagerade i vår kompetensförsörjning Utveckla en tydligare talangstrategi som stödjer verksamhetsmålen Utforma bättre introduktionsprogram för nya medarbetare Förstå och använda sociala medier i vår rekrytering Utveckla mer innovativa sätt att rekrytera Bredda vår rekryteringsbas till nya grupper Effektivisera rekryteringen och sänka våra kostnader Säkra kortsiktiga rekryteringsbehov Bygga ett långsiktigt talangnätverk Skapa en effektivare urvalsprocess för att hitta rätt medarbetare Formulera ett tydligt EVP (Employer Value Proposition) Hantera uppsägningar och avgångar Använda nya kanaler i vår talangkommunikation Ta fram lösningar för mobil rekrytering 0%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Kommentar Insikten om att varumärket som arbetsgivare är avgörande för det långsiktiga rekryteringsarbetet har slagit igenom på bred front. Denna fråga hänger nära ihop med utmaningen att attrahera och rekrytera unga medarbetare. Svaren visar också att kompetensförsörjning idag är hela organisationens angelägenhet. Tiden då ett fåtal personalspecialister och rekryterare säkrade kompetenstillförseln är förbi. Inte minst de sociala nätverken har skyndat på en utveckling där medarbetarnas rekommendationer i sina egna nätverk blir allt mer avgörande för att hitta och attrahera rätt kompetens. Jämför vi svaren på frågan vilka rekryteringskanaler som kommer att bli viktigare under

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

kommande år ser vi att interna referenser och rekommendationer från medarbetarna ses som den näst viktigaste rekryteringskanalen efter annonsering och synlighet i just sociala medier. Högt på prioriteringslistan ligger också att utveckla en tydligare talangstrategi som stödjer verksamhetsmålen samt att förbättra den egna förmågan att behålla nyckelpersonal. Långt ner på listan kommer frågor som rör effektivare urvalsmetoder, mobil rekrytering och att använda nya kanaler i sin kommunikation. Sammantaget framträder en bild av att många organisationer idag ser över sin position på talangmarknaden med fokus på att förtydliga sin strategi och skapa ett brett internt engagemang kring frågan.

Vilka kanaler kommer att bli viktigare kommande år? Vilka av följande rekryteringskanaler bedömer du kommer att vara viktigast för er under de kommande 2-5 åren? Interna referenser/rekrytering via våra egna medarbetare Annonser och jobbposter i sociala medier Headhunters, rekryteringsföretag Rekrytering via karriärcenter på högskolor och universitet Arbetsmarknadsdagar på universitet och högskolor Egna kandidatsökningar i sociala medier Platsannonser i tryckt media Nätrekryterare/jobbsajter Spontanansökningar (via mejl, egna hemsidan, osv) Jobbmässor Arbetsförmedlingen Riktade utskick av mejl eller sms till valda målgrupper Alumninätverk, återanställning av tidigare anställda TV- eller radioreklam 0%

5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Kommentar Sociala medier, och då framför allt de professionella nätverken som exempelvis LinkedIn, har på relativt kort tid förändrat förutsättningarna för kompetensförsörjningen. Att vara aktiv och synlig i sociala medier ses totalt sett som den viktigaste vägen för att säkra sin kompetensförsörjning. Denna kanal hänger till stor del samman med nummer ett på listan – interna referenser och tips från de egna medarbetarna som inte sällan sker via de sociala medierna. Bland annat genom funktioner som automatiskt visar lediga jobb via medarbetarnas profilsidor på exempelvis LinkedIn. Generellt är det kanaler som gör det möjligt att aktivt nå specifika grupper som hamnar högt på listan.

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Fakta och siffror: en ny talangmarknad växer fram VÄRLDEN FÖRÄNDRAS OCH TALANGMARKNADEN MED DEN. MÅNGA AV DE FÖRÄNDRINGAR SOM PÅGÅR ÄR SÅDANT SOM ARBETSGIVARE INTE KAN KONTROLLERA ELLER STYRA. Vad arbetsgivare kan göra är att hålla sig informerade om skeendena i omvärlden och dra så mycket nytta de kan av de möjligheter som samtidigt uppstår. Kunskap och proaktivitet brukar vara en god väg framåt när tiderna är osäkra. Nedan följer en kort presentation av de större förändringar som omdanar talangmarknaden i världen, Europa och Sverige.

Globaliseringen – på gott och ont Globaliseringen är ett slitet begrepp men har haft en dramatisk effekt på talangmarknader världen över. I samband med att Kina, Indien, Brasilien och forna Sovjetblocket under 1990talet öppnade upp sina marknader och klev in på den globala arenan fördubblades den tillgängliga arbetskraften globalt. Samtidigt ökade konkurrensen. Ytterligare förändringar som har drivit upp konkurrensen de senaste 25 åren är liberaliseringen av finansmarknaderna och ökad frihandel. Globaliseringen har skapat både vinnare och förlorare på talangmarknaden. Förlorare är framför allt lågutbildade människor medan vinnarna är personer med eftertraktad kompetens vars valmöjligheter har ökat. Men även högutbildade världen över har idag oftare osäkra anställningar i form av visstidsanställning, provanställning och vikariat medan andelen fast anställda på arbetsmarknaden minskar. Fler valmöjligheter och ökad osäkerhet präglar med andra ord dagens talangmarknad.

Demografiska skiften kastar om tillgången på talang Omfattande demografiska skiften kommer få stora effekter på talangförsörjningen både globalt och regionalt. En ”demografisk klyfta” håller på att uppstå mellan länder med yngre medarbetare och länder med en åldrande och minskande arbetsstyrka. Trots en växande global befolkning minskar tillgången på utbildad och specialiserad arbetskraft, inte enbart längre i utvecklade länder såsom i Europa och Japan. Även i länder som Kina och Ryssland märks demografiska skiften. En åldrande befolkning och låga födelsetal tillsammans med stora pensionsavgångar har redan lett till brist på kompetens i Europa. I USA förutspår konsultfirman McKinsey att gruppen 35-44 år kommer att minska med 15 procent fram till och med 2015. I andra industriländer är nedgången än mer markant som till exempel Tyskland eller Japan. Framväxande ekonomier som Indien har motsatt demografisk utveckling. Där är problemet istället att de unga som kliver in på arbetsmarknaden ofta saknar färdigheter eller värderingar som krävs i ett internationellt sammanhang. Framväxande ekonomier har många gånger själva ett stort behov av specialistkompetens. Källa: Globalt perspektiv på osäkra och otrygga anlitandeformer i arbetslivet, Mats Wingborg, Projekt ”Otrygga anlitandeformer”, november 2012, Mats Wingborg och Arena Idé (Arena Idé ingår i Arenagruppen)

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Sjunkande andel arbetsföra i utvecklade länder Enligt en rapport från Ernst & Young från 2011, "Tracking Global Trends”, beräknas jordens befolkning öka från 6,9 miljarder år 2010 till 7,6 miljarder år 2020. Samtidigt kommer andelen människor i arbetsför ålder att minska. I Europa beräknas gapet mellan de som lämnar arbetsmarknaden på grund av ålder och de unga som kliver in på arbetsmarknaden att vara 8,3 miljoner år 2030. Andra länder som kommer uppleva liknande problem inom en snar framtid är Ryssland, Kanada, Sydkorea och Kina. Ernst & Young bedömer att många arbetsgivare på grund av kompetensbristen kommer att få upp ögonen för grupper som tidigare inte fanns i radarn, framför allt kvinnor och äldre medarbetare. I USA tror Pew Research Center att ”generation U” – generation unretired – kommer att bidra till en viktig del av tillväxten de kommande åren.

Brist på rätt utbildning och kompetens i snabbväxande ekonomier Andra, ”yngre” länder, kan tjäna på de demografiska förändringarna. En tredjedel av Indiens befolkning är under 15 år. Andra länder med en ung befolkning är Brasilien, Mexiko och Indonesien, men för att dra fördelar av detta krävs en god utbildningsnivå hos de unga generationerna. Omkring 30 procent av alla arbetsgivare i världen kommer att ha problem att rekrytera personal på grund av kompetensbrist de kommande åren. Detta gäller även i snabbväxande ekonomier. Även om allt fler utbildas är det inte tillräckligt många som examineras med den kompetens som globala arbetsgivare eftersöker. Över hela världen ökar efterfrågan på utbildad och specialiserad arbetskraft. Som resultat är arbetslösheten högre hos lågutbildade.

ÖKAD RÖRLIGHET AV TALANG ÖVER NATIONSGRÄNSERNA En annan effekt som Ernst & Young pekar på är att ekonomisk utveckling och ökad integration av marknader har lett till att många talangfulla människor väljer att arbeta utomlands. Migrationen över gränserna har ökat med 42 procent under de första tio åren under 2000talet, från 150 miljoner till 214 miljoner, framför allt trafik till OECD-länderna. Den starka tillväxten i många utvecklingsregioner har dock börjat förändra migrationsmönstren. Medan många fortfarande söker arbete i utvecklade länder spår World Economic Forum att fler högutbildade människor kommer att börja återvända till sina hemländer. Ju högre efterfråga på utbildad arbetskraft desto mer kommer dessa medarbetares prioriteringar och preferenser att diktera hur framtidens arbetsplats ska se ut. Källor: Tracking Global Trends, Ernst & Young, 2011; Human Capital Trends 2013, U.S. Edition, Deloitte

LÅGA FÖDELSETAL I SYNNERHET I ÖSTRA OCH

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

UTBILDNING HAR BLIVIT DET VIKTIGASTE KAPITALET I ETT ÅLDRANDE EUROPA Södra Europa Födelsetalen är låga i Europa. Enligt en rapport från forskningsinstitutet Berlin-Institute for Population and Development är genomsnittet i Europa idag 1,5 barn per kvinna. Få länder i Europa har födelsetal på åtminstone 1,7 – den nivå där populationen kan behållas stabil med stöd av måttlig immigration. Undantag är Frankrike, Belgien, Nederländerna och de skandinaviska länderna. Island och Irland är de enda länderna med relativt höga födelsetal. Födelsetalen är lägst i områden i södra och östra Europa samt mer lantliga delar av Europa. Östra Europa upplever utöver låga födelsetal ett läge där många lämnar sina hemländer i jakt på jobb i västra Europa. Det är osannolikt att Europas befolkning kommer att växa mycket mer. Mer sannolikt är att Europas befolkning snart kommer att börja minska. I andra delar av världen, borträknat Ryssland, bidrar högre födelsetal till att befolkningen i bland annat Mellanöstern, Afrika, Asien och Latinamerika kommer att växa ytterligare ett tag. Men även här sjunker födelsetalen. Demografiska förändringar är med andra ord ett globalt fenomen där vi ser effekterna först i Europa.

Bristande utbildning och högre arbetslöshet bland invandrare Kompetensglappet på arbetsmarknaden i Europa på grund av den åldrande befolkningen och de minskande födelsetalen kan i viss mån motverkas genom migration, givet att migranterna lyckas få anställning och kan bidra till nationens inkomst. Det pågår en konkurrens i Europa om migranter med eftersökta kompetenser såsom ingenjörer, forskare, läkare och sjuksköterskor. Generellt i Europa har dock migranterna lägre utbildning än infödda.

Åldrande befolkning – fler 65-åringar än 20-åringar år 2050 Befolkningen i Europa åldras. BerlinInstitute pekar på att 1950 var medianåldern i Europa 31 år. 2005 hade den ökat till 38 år och den kommer sannolikt att öka till 48 år 2050. Europa kommer då att ha fler 65-åringar än 20-åringar. Å andra sidan förväntas hälsan öka hos den äldre befolkningen, vilket gör att fler kan förväntas fortsätta jobba en bra bit efter dagens pensionsålder. Källa: Europe’s Demographic Future – Growing Imbalances, Berlin-Institute for Population and

Många länder brottas även med att arbetslösheten ofta är högre i grupper med invandrarbakgrund.

Utbildning har blivit det viktigaste kapitalet Berlin-Institute konstaterar att utbildning har blivit det viktigaste kapitalet. I europeiska länder är många anställda numera högskoleutbildade och arbetslöshet är till stor del en fråga om utbildning. Det finns en stor efterfråga på kvalificerade medarbetare i hela Europa och efterfrågan stiger. Universitets- och högskoleutbildade löper lägre risk för arbetslöshet än personer med låg utbildning. Källa: Europe’s Demographic Future – Growing Imbalances, Berlin-Institute for Population and Development

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

EKONOMISKA FÖRÄNDRINGAR PÅVERKAR TALANGUTBUD OCH EFTERFRÅGAN Stora förändringar sker i det ekonomiska landskapet. 1990 utgjorde världens import och export omkring 30 procent av världens BNP. Idag utgör de mer än hälften, fastslår forskningsinstitutet Oxford Economics i en rapport från 2012. Denna strukturella förändring påverkar utbud och efterfråga på talang globalt.

Ny distribution av talang Den nya globala distributionen av talang kommer att få stor effekt. De länder och regioner som kommer att ha ett överskott av talang fram till 2021 är Indien, Indonesien, Columbia och Sydafrika. Kina förväntas ha ett talangutbud i balans med efterfrågan. Samtidigt förväntas talangbrist uppstå i många mogna marknader som Nordamerika och Europa. Japan, som redan upplever minskande befolkning, hör till de länder som kommer att uppleva störst talangbrist 2021. Att hantera kompetensbristen i den industrialiserade världen och att rekrytera rätt talang i utvecklingsregioner kommer att vara en kritisk uppgift för arbetsgivare i framtiden, konstaterar

Oxford Economics. I den utvecklade delen av världen kommer talangbrist att uppstå inom bland annat ledningspositioner och tekniska områden. En annan utmaning är var innovationscenters, produktdesign, avancerad forskning eller ingenjörsvetenskap ska lokaliseras geografiskt. Företag kommer också behöva bli mer proaktiva och samarbeta med myndigheter och utbildningsinstitutioner för att utveckla och utbilda medarbetare. Källa: Global Talent 2021, Oxford Economics, 2012

Matchningsproblemen på arbetsmarknaden ökar Sammantaget blir det allt svårare att hitta personal med rätt kompetens. En europeisk studie från jobbsajten Stepstone omfattande sju länder – Belgien, Danmark, Frankrike, Nederländerna, Tyskland, Sverige och Österrike – visar att matchningsproblemen på den europeiska arbetsmarknaden har ökat mellan åren 2009-2012. Andelen arbetsgivare som upplever att de inte får tillräckligt många sökande har ökat från 30 procent år 2009 till 47 procent år

Ökad efterfrågan på talang i snabbväxande ekonomier Trots att omkring 40 miljoner är arbetslösa i den industrialiserade världen visar Oxford Economics studier att många företag har svårt att hitta rätt personal. Studierna visar att morgondagens talangmarknad inte bara kommer att se annorlunda ut, utan också att vissa länder och branscher behöver anpassa sig snabbare för att kunna möta stora skiften i talangutbudet. Ett sådant skifte är efterfrågan på kvalificerad personal. Kraftigt ökad efterfråga har uppstått i snabbväxande regioner i Asien, liksom i Latinamerika, Mellanöstern och östra Europa. Under det senaste decenniet har många lågkvalificerade jobb utlokaliserats från industrialiserade länder till snabbväxande länder som Indien och Kina. Dessa länder håller dock på att utveckla högre kompetens i takt med att högre utbildning blir tillgänglig för allt fler. Talangpoolerna växer snabbast i Indien, följt av Brasilien, Indonesien, Turkiet och Kina. Mer än hälften av världens universitets- och högskoleutbildade kommer numera från utvecklingsregioner.

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

2012. Allt fler arbetsgivare upplever dessutom att kvaliteten på ansökningarna sjunker. År 2012 hävdade 54 procent av arbetsgivarna att de flesta ansökningar de får in kommer från personer utan tillräckliga kvalifikationer, vilket kan jämföras med 35 procent år 2009. Matchningsproblemen på arbetsmarknaden har därmed förvärrats sett till både kvantitet och kvalitet. Stepstone anger flera möjliga orsaker såsom kompetensglapp, ekonomisk situation samt kravet på att löpande söka jobb för att få behålla sin arbetslöshetsersättning, vilket innebär att arbetssökande söker jobb som inte helt passar deras profil. I studien hävdade dock så många som 91 procent av arbetsgivarna att de kunde tänka sig att anställa en person som var mindre erfaren, men med potential att vidareutveckla den kompetens som behövs. Källa: Rekryteringstrender 2013: Europeiska rekryteringstrender 2009-2013, Stepstone

Allt vanligare med osäkra anställningsformer – även i utvecklade länder och bland högutbildade Samtidigt som jobbmöjligheterna förbättras för personer med eftertraktad kompetens påverkas många negativt. Enligt en rapport av Mats Wingborg och tankesmedjan Arena Idé, ”Globalt perspektiv på osäkra och otrygga anlitandeformer i arbetslivet”, har otrygga anlitandeformer ökat i OECD-länderna under senare år. I västvärlden har osäkra jobb tidigare varit koncentrerade till småskalig handel, konstnärliga yrken och kvinnodominerade yrken inom service. Nu ökar otrygga anlitandeformer inom alla sektorer av arbetslivet, även mansdominerade yrken, industri och offentlig sektor samt på chefspositioner. I utvecklingsländer där otrygga

anlitandeformer alltid har dominerat har de spridits till fler branscher och yrkesgrupper, från småskaligt jordbruk till industriarbetare, handelsanställda och offentliganställda. I synnerhet unga, kvinnor och migranter har osäkra jobb. Enligt International Labour Organisation (ILO) har andelen arbetstagare i världen med osäkra och otrygga arbeten ökat påtagligt det senaste decenniet. Minst hälften av världens arbetskraft är idag sysselsatt i osäkra och otrygga arbeten. Många av dem arbetar inom den informella ekonomin medan andra är tillfälligt inhyrda, arbetar på korttidskontrakt eller vikariat. Ytterligare en grupp är personer som mot sin vilja tvingas bli egenföretagare, så kallade pseudoegenföretagare. Därtill kommer grupper som saknar bestämda arbetstider, som jobbar ofrivillig deltid, arbetstagare som kan flyttas runt geografiskt och migrantarbetare som är låsta vid specifika kontrakt. I Europa har det i en lång rad länder blivit allt vanligare med tidsbegränsade kontrakt, säsongsarbetare och pseudoegenföretagare. Osäkra anlitandeformer leder ofta till sämre ekonomi och sämre socialt skydd, exempelvis sämre möjlighet till sjukförsäkring eller arbetslöshetsförsäkring. Även möjligheter till bolån försämras. Ekonomisk otrygghet i sin tur leder ofta till stress och försämrad hälsa. En konsekvens är ökade samhällskostnader inom bland annat sjukvård och socialvård. Att minska effekterna av osäkerheten och skapa hälsosamma arbetsvillkor kommer vara en utmaning framöver. Källa: Globalt perspektiv på osäkra och otrygga anlitandeformer i arbetslivet, Mats Wingborg, Projekt ”Otrygga anlitandeformer”, november 2012, Mats Wingborg och Arena Idé (Arena Idé ingår i Arenagruppen)

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

SVERIGE: ETT SPECIALISERAT LAND MED FÖRTÄTAD BEFOLKNING OCH VÄXANDE KOMPETENSGAP Megastäder och megaregioner Urbaniseringstrenden som drog igång med industrialismens intåg för 150 år sedan pågår än. Sverige blir ett allt mer förtätat land. En rapport från myndigheten Tillväxtanalys visar att Sverige har en mycket koncentrerad befolkning, i förhållande till landyta den sjätte mest koncentrerade befolkningen av OECD-länderna. Befolkningen i Sverige har koncentrerats i decennier och inget tyder på att trenden kommer förändras. 2010 bodde knappt hälften av landets befolkning i de tre storstadsregionerna Stockholm, Malmö och Göteborg och stod för drygt hälften av de totala inkomsterna. Enligt en rapport från Arbetsmiljöverket har rörligheten mellan branscher i Sverige inte ökat; det finns ingen högre benägenhet idag att byta bransch jämfört med 1990-talet. Däremot har det skett en omfördelning av jobb över kommungränser mellan de jämförda åren 1993

Ökad efterfrågan på högre utbildning I Sverige har stora förändringar skett vad gäller utbildningsnivå under de senaste två decennierna. Enligt uppgifter från Arbetsmiljöverket utgjorde högutbildade med eftergymnasial utbildning en minoritet av arbetskraften på 1990talet. Idag utgör de den största gruppen av arbetstagare i åldrarna 25–35 år medan lågutbildade utgör en liten och krympande del. Den högre utbildningen återspeglar efterfrågan på kompetens. Efterfrågan på högre utbildad arbetskraft ökar och även bland äldre åldersgrupper har utbildningsnivån höjts.

och 2008. Under perioden har andelen jobb i de svenska storstäderna och i förortskommunerna till storstäderna ökat, medan andelen jobb i andra kommuntyper har sjunkit, i synnerhet i glesbygdskommuner. Det speglar den kraftiga urbaniseringstrend som sker även på många andra håll i världen med utvecklingen av megastäder och megaregioner. Enligt Reglab, ett forum för regional utveckling, flyttar allt fler ungdomar i Sverige från landsbygden. Främsta skälet till långväga flyttningar bland unga är studier (50 procent) och arbete (20 procent). I gruppen 26-37 år flyttar ca 50 procent för arbete och 10 procent för studier.

En fragmenterad arbetsmarknad med ökade krav på specialistkompetens Urbaniseringen har bidragit till en ökning av pendlingsavstånden under senare år. Ytterligare en orsak till ökat pendlingsavstånd är enligt Arbetsmiljöverket krav på specialiserad kompetens, vilket kan göra det svårt att finna rätt kompetens på nära håll. I Sverige blir antalet arbetsplatser fler samtidigt som antalet anställda på arbetsplatserna minskar. Denna fragmentering av arbetsmarknaden speglar också det ökade kravet på specialistkompetens.

Färre träder in på arbetsmarknaden än som lämnar den Det har talats i ganska många år om generationsväxlingen på arbetsmarknaden men de stora förändringarna har ännu inte visat sig. Enligt Arbetsförmedlingen beräknas omkring 1,6 miljoner lämna arbetslivet av åldersskäl mellan år 2010 och 2025, vilket kan jämföras med 1,35 miljoner under de 15 föregående

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

åren. För första gången i modern tid kommer antalet nytillträdande ungdomar bli lägre än åldersavgångarna sett till riket som helhet. Enbart i tre län, Stockholm, Uppsala och Västra Götaland, kommer ungdomarna som träder in på arbetsmarknaden vara fler än antalet åldersavgångar. Skåne uppvisar balans mellan ungdomar som träder in och antalet åldersavgångar. Kännetecknande för dessa

fyra län är att de alla har en storstad eller större stad i regionen, en relativt låg medelålder bland de sysselsatta och många universitetseller högskolestuderande i länet. Källor: Arbetsmarknad i förändring, Kunskapsöversikt, Arbetsmiljöverket, Rapport 2011:12; Orter med befolkningsökning - Exempel på ”attraktiva orter” perioden 2000-2010, Tillväxtanalys, Rapport 2011:1; Tuff demografisk utveckling med utmaningar och möjligheter, Per Sandgren, Reglab, 2012; Generationsväxlingen på arbetsmarknaden – i riket och i ett regionalt perspektiv, Arbetsförmedlingen,

Brist på chefer En kompetens eller yrkesgrupp som det kommer råda brist på i Sverige de kommande åren är chefer. Enligt en rapport från chefsorganisationen Ledarna från 2013, ”Den borttappade generationen”, har det genomsnittliga antalet sökande till chefstjänster utlysta via Arbetsförmedlingen mer än halverats sedan 2009. Många chefstjänster står vakanta både inom privat och offentlig sektor. Chefsyrket har högre medelålder än många andra yrken på grund av kraven på erfarenhet och påverkas för närvarande av stora pensionsavgångar. Ledarna menar att det inte kommer räcka med att rekrytera chefer bland medelålders medarbetare; arbetsgivare kan behöva lyfta upp yngre förmågor – personer under 35 år. Den rådande trenden är dock att chefer under 35 blir allt färre. Enligt Ledarna ser Sveriges situation vad gäller chefsförsörjning sämre ut än inom många andra europeiska länder. I EU:s arbetskraftsundersökningar räknas chefer som unga om de är under 40 år. Enligt denna definition har Sverige en av de lägsta andelarna unga chefer i EU. Detta till trots tycks många arbetsgivare inte vara medvetna om problemet. En ljuspunkt är att intresset för att bli chef är högre bland personer under 35 år än någon annan ålderskategori. Vad arbetsgivare behöver göra är att fånga upp dem och se över arbetsvillkoren för chefer eftersom de kan avskräcka många unga. Källa: Den borttappade generationen – om 48 pensionerade chefer per arbetsdag och bristen på unga ledare, Ledarnas framtidsbarometer 2013, Ledarna

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

6 drivkrafter som präglar dagens talangmarknad DRIVKRAFT 1: VI RÖR OSS MOT EN ÖPPEN TALANGMARKNAD Talangmarknaden blir alltmer öppen, både sett till hur människor söker jobb och till hur information sprids om arbetsgivare och arbetstagare. Öppenheten har både positiva och negativa följder. För arbetssökande öppnas jobbmöjligheter upp bokstavligen över hela världen och arbetsgivare kan söka kompetens på den internationella arenan. Samtidigt medför öppenheten en ökad konkurrens vilket pressar upp kraven på flexibilitet hos både arbetsgivare och arbetstagare.

Talang rör sig över nationsgränserna

Vi byter jobb oftare idag jämfört med för ett antal decennier sedan Inget tyder på att vi kommer byta jobb mindre ofta i framtiden, tvärtom. Studier av employer branding-företaget Universum visar att studenter idag tror att de kommer jobba för ungefär 20 arbetsgivare under sin karriär. Det kan jämföras med bara fem för ett antal år sedan. I Universums undersökning Karriärbarometern från 2013 ville hela 27 procent av Sveriges ”young professionals” byta jobb inom det närmaste året – det är mer än var fjärde medarbetare.

Globaliseringen har lett till ökad rörlighet av talang över nationsgränserna vilket innebär att konkurrensen om talang numera är global. Migrationen över gränserna har ökat med 42 procent under de första tio åren under 2000talet, från 150 miljoner till 214 miljoner, framför allt trafik till OECD-länderna, enligt en rapport från Ernst & Young.

(www.glassdoor.com), tyska Kununu (www. kununu.de) och svenska JobInside (www.jobinside.se).

Arbetsplatser blir transparenta

Talang kan marknadsföras öppet

Internet och sociala medier leder till att arbetsplatser blir mer transparenta. Medarbetare kan idag informera en global publik om sina jobb, positivt som negativt, via sociala medier som bloggar, Twitter, LinkedIn, Facebook och Instagram. Arbetsgivare har dessutom börjat betygssättas av sina egna medarbetare på webbsidor som internationella Glassdoor

Även kompetens har blivit mer transparent. Arbetssökande behöver numera inte vänta på att platsannonser ska dyka upp, eller att en headhunter ska ringa. Numera kan de själva marknadsföra sig för arbetsgivare världen över genom sociala medier som LinkedIn och Facebook.

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Flytande gränser för kompetens Globalt pågår en trend där färre är fast anställda och fler anlitas i kortare uppdrag, på konsultbasis, frilansbasis, i projektanställningar eller som inhyrd personal. Vi rör oss snabbt i en riktning där de kompetenser som en organisation behöver finns utanför de egna väggarna. Tidigare handlade det om att bygga processer för att rekrytera, utveckla och avveckla fast och tillfälligt anställda. Men tack vare bland annat globaliseringen, ny teknologi och kvalitativa onlineutbildningar tillgängliga över hela världen, blir talangmarknaden allt mer öppen och gränslös. En studie av ekonomitjänstföretaget Visma från slutet av 2012 visar att tre av tio svenska företag och kommuner outsourcar delar av den interna administrationen. Viktigaste orsaken till outsourcing är att man vill minska kostnader, höja kvaliteten eller att man saknar kompetens internt. En annan rapport från Teknikföretagen visar att många företag har ökat andelen inhyrd personal efter finanskrisen 2008-2009. Inom teknikföretagen är numera närmare 12 procent av alla anställda antingen inhyrda från bemanningsföretag eller konsultföretag.

Även internationellt ökar andelen icke fast anställda bland arbetsstyrkan. I USA beräknas numera en tredjedel av arbetsstyrkan utgöras av frilansare, konsulter och inhyrd personal. Om sex år beräknas de utgöra fler än den del av den amerikanska arbetsstyrkan som är heltidsanställd. Utöver personer med formella bindningar till organisationen (fast och tillfälligt anställda, konsulter, frilans etc) växer beroendet av kompetenser och personer utan formella kopplingar. Inte minst inom produktutvecklings- och innovationsområdet använder sig allt fler organisationer av crowdsourcing för att utveckla nya tjänster och produkter. Även kundtjänstfrågor besvaras idag allt oftare av andra kunder/ användare via sociala medier. Denna utveckling gör att synen på kompetensförsörjning, belöning och utveckling måste breddas och anpassas. Källor: Universum, http://universumglobal.com; Tracking Global Trends, Ernst & Young, 2011; Vismas outsourcingbarometer: Kommuner mer öppna för outsourcing än företag Inhyrd personal räddar industrin, http://www2.proffice.se/artiklar/2013/11/01/95312759/index.xml Top 10 Workplace Trends For 2014, Dan Schwabel 2013-10-24, Forbes, http://www.forbes.com/sites/danschawbel/2013/10/24/ the-top-10-workplace-trends-for-2014/2/

Inwido använder öppen innovation för framtidens produkter Ett företag som har använt sig av öppen innovation med framgång är dörrföretaget Inwido. 2012 tog Inwido kontakt med inkubatorn Ideon Innovation och genomförde en tävling, ”Competence and Incubate”. Tävlingen gick ut på att skapa nya produkter och idéer inom ramen för Inwidos affärsstrategi. Under tio veckor hölls den öppna tävlingen där studenter, designers, konsulter och entreprenörer kunde delta. Av närmare 20 projektidéer valde Inwido att arbeta vidare med drygt en tredjedel. Slutligen valdes några projekt ut som företaget ville satsa extra på. – För vår del har arbetet med öppen innovation på Ideon varit mycket positivt – det är en otroligt kreativ arbetsform som gett ringar på vattnet inte bara externt utan kanske främst internt. Vår produktutveckling har verkligen fått ett uppsving sedan vi startade detta initiativ, säger Håkan Jeppsson, vd på Inwido. Källor: Inwido Competence and Incubate, Ideon Science Park, http://www.ideon.se/om-ideon/ideon-open/compete-incubate/ inwido-compete-incubate/; http://www.compete-incubate.com/

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

DRIVKRAFT 2: FRÅN KORTSIKTIG REKRYTERING TILL LÅNGSIKTIGT RELATIONSBYGGANDE Täta jobbyten och brist på kompetens tvingar fram ett nytt rekryteringstänk hos arbetsgivare. Allt fler har börjat gå ifrån en mer kortsiktig praxis med syfte att tillsätta lediga tjänster till metoder som kan säkra den långsiktiga kompetensförsörjningen.

Korta anställningar kräver att arbetsgivare bygger långa relationer Idag talas det allt oftare om att ha en ”talangfördel” (talent advantage). I en värld som förändras snabbt är det inte längre konkurrenskraftiga produkter och tjänster som banar vägen till framgång. Det som ger framgång är istället att ha tillgång till talangfulla människor som kan utveckla morgondagens konkurrenskraftiga produkter och tjänster. Att ha tillgång till rätt kompetens just när arbetsgivaren behöver den har blivit affärskritiskt. De senaste årens fokus på employer branding är ett tecken på ett mer långsiktigt förhållningssätt där man genom att bygga ett starkt varumärke som arbetsgivare lättare ska kunna rekrytera såväl kort- som långsiktigt. Employer branding-specialisten Universum anser till exempel att arbetsgivare bör ha ett relationsbyggande som startar med talanger redan på gymnasie- och universitetsnivå och som sedan fortsätter genom individens hela karriär, från studentaktiviteter till traineeprogram, anställning och återanställning. Detta kräver en genomtänkt strategi och kanske även en omorganisering av HR-arbetet. Idag är arbetet med att attrahera, rekrytera, anställa och utveckla medarbetare ofta uppdelat på olika roller och ansvarsområden. Många gånger saknas ett helhetsgrepp, menar man på Universum.

Talangnätverk Allt fler arbetsgivare upptäcker att marknadsföringen av arbetsplatsen är något som behöver ske kontinuerligt och inte enbart när en vakans behöver fyllas. En trend globalt är att bygga talangnätverk, eller talangpooler, för att hålla kontakt med personer som gillar organisationen och som kan bli aktuella för anställning längre fram. En fördel med talangnätverk är att arbetsgivaren kan bygga relationer med personer som inte aktivt söker jobb. Konkurrensen om topptalanger är hård och många av dem har redan ett jobb. Även om de gillar en arbetsgivare kanske de inte har tid eller lust att söka jobb där för tillfället, och kanske finns heller inte en ledig position. Vem vet när tillfället dyker upp? Sociala medier gör det lättare att upprätthålla ett stort talangnätverk till en låg kostnad och talangnätverk kan byggas ganska enkelt online via sociala plattformar som LinkedIn och Facebook eller via interna system. Många stora arbetsgivare har börjat uppdatera och bygga ut sina så kallade ”application tracking systems”, ATS, för att kunna bygga talangnätverk och ha en mer individualiserad relation med talanger.

Återanställning Många arbetsgivare har insett fördelarna med återanställning, något som ofta är mycket lönsamt. En studie av den globala mjukvaruleverantören SelectMinds (som förvärvades av Oracle 2012) visar att återanställning både sparar kostnader och ökar produktiviteten. Studien, ”Corporate Social Networking: Increasing the Density of Connections to Power Business Performance”, omfattade 60 globala företag. De deltagande företagen rapporterade att återanställda medarbetare blev produktiva 49 procent snabbare jämfört med totalgruppen av nyrekryterade erfarna personer och rekryteringskostnaderna var avsevärt lägre. Så många

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

som 66 procent av de återanställda medarbetarna rankades som högpresterande jämfört med 26 procent av totalgruppen nyrekryterade erfarna medarbetare. Enligt företagen i studien stannade återanställda medarbetare dessutom dubbelt så länge.

Alumninätverk Allt fler företag börjar snegla på möjligheten att bygga alumninätverk för att hålla kontakt med tidigare anställda och öka möjligheterna till återanställning. Formella alumniprogram i sig är inget nytt. Konsultfirman McKinsey har till exempel haft alumniaktiviteter för tidigare anställda sedan 1960-talet. I Sverige har bland andra Grant Thornton haft alumniaktiviteter sedan 2000-talet och advokatfirman Vinge har ett alumninätverk sedan mer än tio år tillbaka som idag har omkring 400 medlemmar. Kompetensbrist har dock lett till att intresset har ökat för alumninätverk. Möjligheterna att hålla kontakt med tidigare anställda har dessutom underlättats av sociala medier. Det blir också allt vanligare att nätverken drivs online där medlemmarna kan logga in, blogga, konversera med andra medlemmar och söka jobb.

Referensrekrytering – interna rekommendationer Program för referensrekrytering, där medarbetare rekommenderar personer de känner till lediga tjänster, är en stark trend internationellt. Via sociala medier som LinkedIn sträcker sig dessutom medarbetares nätverk längre idag vilket har gett en stor hävstångseffekt på referensrekrytering.

Ett flertal studier visar att referensrekrytering kan vara mycket lönsamt för arbetsgivaren. En europeisk studie från 2013 baserad på 145 företag visar att program för referensrekrytering är mer effektivt än alla andra rekryteringskanaler. Enligt studien blir så många som tre av sju rekommenderade personer anställda. Hela 73 procent av de deltagande företagen hävdade att rekryteringskostnaden vid referensrekrytering var avsevärt lägre än andra typer av rekryteringskanaler. En annan studie från 2011 av Bernard Hodes Group, ett internationellt företag specialiserat på talangförsörjning, visar att rekommendationer är den källa som många främst vill använda när de söker jobb. 23 procent av organisationerna som deltog i studien använde sig av referensrekrytering men så många som 60 procent av medarbetarna i organisationerna ifråga hävdade att de kunde tänka sig att rekommendera arbetsgivaren för vänner eller familjemedlemmar. Det verkar alltså som om referensrekrytering har en underutnyttjad potential. En nackdel med referensrekrytering är att människor tenderar att rekommendera personer som liknar dem själva. Talangfulla människor utanför medarbetarnas nätverk får inte chansen att visa vad de går för. Arbetsgivare och rekryterande chefer behöver vara uppmärksamma så att mångfalden inte minskar inom organisationen. Källor: Encourage Life Careerism, Whitepaper, Universum, 2013; New study reveals benefits of re-hiring former employees, 11/10/2007, Consultant-News.com, http://www.consultantnews. com/article_display.aspx?p=adp&id=4092; SelectMinds Client Study Reveals the Financial Contributions of Corporate Social Networking Solutions, Certification Magazine, http://www.certmag. com/read.php?in=4324; För goda ambassadörer, Jane Bergstedt, Chefstidningen, 2011-04-26, https://www.akademssr.se/text/ goda-ambassadorer-och-presumtiva-medarbetare Boomerang Employees: More Companies Tap Into Alumni Networks to Re-Recruit Best of Former Workers, Melissa Korn, The Wall Street Journal, October 24, 2011, http://online.wsj.com/ news/articles/SB100014240529702037526045766455011363007 90; Corporate Alumni Networks, http://jobsearch.about.com/od/ networking-tips/a/corporate-alumni-networks.htm Intervju med Claes Peyron, Sverigechef på Universum, HR&Leadership:Briefing nr 7, 2013, Insightlab Recent European Study: Employee Referral Programs Are More Effective than Other Recruiting Sources – Exclusive Report, 06/02/2013, Goood job, http://blog.gooodjob.com/2013/02/ recent-european-study-employee-referral-programs-are-moreeffective-than-other-recruiting-sources-exclusive-report/ The Growing Value of Employer Brands, Bernard Hodes Group, Research Report, April 2012

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

DRIVKRAFT 3: NYA VÄRDERINGAR FÖRÄNDRAR SYNEN PÅ ARBETE Jobbet blir en del av identiteten Värderingarna på arbetsmarknaden håller på att förändras. Allra tydligast syns detta bland Generation Y (födda mellan 1980 och 2000). För dem är ett jobb inte bara ett jobb. Arbetet är en del av den egna livsstilen och identiteten. Arbetet måste därför kännas meningsfullt på ett djupare plan och stämma överens med de egna värderingarna. Jobbet ska passa in i livet i övrigt, med familj, hälsa personlig utveckling och personliga intressen. I en global studie bland studenter genomförd 2013 av employer branding-företaget Universum hävdade hela 85 procent av svaranden att jobbet är en del av vilka de är som personer, inte bara ett sätt att försörja sig. I en liknande internationell studie bland storstadsbor i åldrarna 18-49, genomförd av mediaföretaget Metro International och strategikonsulten United Minds, hävdade sex av tio att jobbet är en del av vilka de är som personer.

En mjukisgeneration har tågat in på arbetsmarknaden Människors värderingar blir mjukare, framför allt hos yngre personer. I Universums studentundersökningar har det minst sagt mjuka karriärmålet ”balans mellan arbete och privatliv” sedan flera år tillbaka utgjort det främsta karriärmålet i alla länder utom i Ryssland, Polen och Sydafrika. Universums studentundersökningar visar också ett stort intresse bland dagens unga att starta eget eller jobba i ett start-up. Enligt Universum är ett viktigt skäl – utöver möjligheten att vara med i en framgångssaga som Facebook eller Google – att start-ups ger större utrymme för att jobba med något som känns meningsfullt och som ligger i linje med de egna värderingarna.

Lönsamt att jobba med värderingar Värderingar är så pass betydelsefulla att de påverkar affärsresultatet. En ny studie av psykologer från företaget Wildfire i samarbete med forskare från Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet, HRbloggen.se och nätverket HR Professionals Scandinavia visar att värderingsstyrda företag är mer lönsamma. I studien har 300 enkätsvar om kultur och värderingar kopplats samman med avkastning och tillväxt för åren 20092012. De företag som hade lyckats få kultur och värderingar att genomsyra organisationen hade både högre avkastning och tillväxt. Värderingsstyrda företag återfanns tre gånger så ofta bland de företag som hade högst avkastning och 1,5 gånger så ofta bland företagen i gruppen med positiv tillväxt. En annan internationell studie bland 207 stora och medelstora företag av globala HR-konsulten Towers Watson visar att det är fem gånger vanligare att företag som använder sitt Employer Value Proposition (EVP) effektivt har engagerade anställda. Företagen som använder sitt EVP effektivt har också bättre finansiellt resultat. Enligt Towers Watson är EVP en ”oslipad diamant” som arbetsgivare skulle kunna utnyttja bättre. Ny studie: Värderingsstyrda företag är lönsammare, Annika Ahnlund, HR-Bloggen, 2014-01-22, http://www.hrbloggen.se/2014/01/ny-studie-varderingsstyrda-foretag-arlonsammare.html

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

samhället än att skapa jobb och bidra till välfärd. 68 procent ansåg att företag kan göra mer angående knappa naturresurser, klimatförändringar (65 procent) och mer jämställda inkomster (64 procent). Hälften anser att det är viktigt att jobba för ett företag med etiska principer. Samma studie visade att det också är viktigt för unga människor att jobba på innovativa företag. Så många som 78 procent hävdade att deras önskan att jobba för ett företag påverkades av hur innovativt företaget var.

Mjuka värderingar ökar generellt

Det finns också i synnerhet bland unga generationer en uppfattning om att arbetsgivare har ett samhällsansvar som sträcker sig långt bortom ren lönsamhet. I en undersökning från 2011 av det globala marknadsundersökningsföretaget Havas Worldwide bland människor i åldrarna 18-25 ansåg 67 procent att de mest framgångsrika organisationerna framöver skulle vara de som satsar på hållbarhet. Ytterligare en studie från 2012 av Metro International och United Minds bland 29 000 unga storstadsbor i 25 städer världen över hävdade närmare åtta av tio svaranden att företag borde ta större ansvar för samhällsutvecklingen och 75 procent ansåg att företag var alltför fixerade vid kortsiktig vinst. I det globala konsultföretaget Deloittes undersökning ”The Millennial Survey 2014” framkommer att Generation Y vill göra skillnad och bidra till samhället. Studien omfattade 7800 unga människor från 28 länder och visade att många ansåg att arbetsgivare kan göra ännu mer för

Det är dock inte bara bland yngre generationer som mjuka värderingar får allt större genomslag. En global studie från 2013 – Edelman Trust Barometer med 31 000 respondenter från 26 länder – visar på stora attitydförändringar generellt bland människor sedan 2008, förändringar som antagligen delvis hänger samman med finanskrisen. I en tidigare studie av Edelman från 2008 ansåg 76 procent av de svarande att ett företags rykte framför allt vilar på dess affärsframgångar. 2013 hade denna siffra sjunkit till 39 procent och hamnat i botten av de attribut som respondenterna ansåg påverkade ett företags rykte. Istället hade andra attribut stigit i rankningen såsom att behandla anställda väl, att följa etiska principer och att sätta kunden före vinsten. Källor: Encourage Life Careerism – A Career Path For Work & Life, Universum Whitepaper, Universum Global, 2013 MILLENNIALS: The Challenger Generation, Prosumer Report, Havas Worldwide, Vol. 11, 2011 2013 Edelman Trust Barometer, Edelman, http://www.edelman. com The Metropolitan Report #2, Metro International and United Minds The Millennial Survey 2014: Big demands and high expectations, Deloitte, http://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/ articles/2014-millennial-survey-positive-impact.html Nearly 3 in 4 Candidates Will Accept Lower Salary for A Good Brand, CareerBuilder, http://thehiringsite.careerbuilder. com/2013/10/01/candidates-will-accept-lower-salary-goodbrands/ Companies with an effective employee value proposition more likely to have engaged employees and stronger financial results, Towers Watson, 2013-11-20, http://www.towerswatson.com/en/ Press/2013/11/Companies-with-an-effective-employee-valueproposition-more-likely-to-have-engaged-employees

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

DRIVKRAFT 4: TEKNIKUTVECKLINGEN SKAPAR NYA MÖJLIGHETER Teknikutvecklingen har lett till att en rad nya verktyg numera finns till förfogande för rekryteringsansvariga. Vissa verktyg är utformade för att hantera själva rekryteringsprocessen, andra för att söka passiva kandidater på nätet eller analysera data. Det finns även verktyg med vilka man kan bygga upp personlighetsprofiler, granska eller sålla kandidater eller kartlägga omfattningen av kandidatens nätverk online. Begreppet ”Big Data” har blivit lite av ett trendord. Utvecklingen är i sin linda men teknikutvecklingen har lett till att mycket stora datamänger numera kan samlas in, organiseras och analyseras betydligt enklare än förr.

Verktyg för insamling, analys och uppföljning En stor flora av verktyg finns numera tillgängliga som utvärderar kandidater efter allt från utbildningsbakgrund till färdigheter eller annan form av validering. Det finns även verktyg som filtrerar bort kandidater som inte har nått en viss utbildningsnivå. Arbetsgivare kan också lättare följa upp valda nyckeltal för att säkra kostnadseffektivitet, kvalitet och resultat. Exempel på nyckeltal är kostnadseffektivitet per rekryteringskanal, antal rekryteringar per kanal eller kvaliteten på kandidater per kanal. Rekryterare kan också analysera allt från effekten av annonsering på jobbsajter och referensrekrytering till rekrytering via sociala medier eller via mobil.

Bygga talangnätverk för framtida rekrytering Teknikutvecklingen har gjort det enklare för arbetsgivare att bygga talangnätverk, eller talangpooler, som de kan rekrytera från.

Inte minst i USA arbetar allt fler arbetsgivare med att bygga talangnätverk. En enkel start är att använda sociala medier som LinkedIn eller Facebook. Andra verktyg är bland andra Avature, Smashfly och Oracle Taleo Social Sourcing Cloud Service.

Leta passiva kandidater En rad verktyg har utvecklats som hjälper arbetsgivare att hitta passiva kandidater på nätet. Ett exempel är TalentBin som söker igenom kandidaters inlägg i sociala medier och annan information och skapar en slags social profil.

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Uppdatering av CV-databaser och ATSsystem Ytterligare en utveckling är uppdatering och förbättringar av de system som stora organisationer använder för sin hantering av jobbansökningar, så kallade ATS – application/applicant tracking software. Ett problem med systemen är att informationen kan bli inaktuell snabbt, vilket får många rekryteringsansvariga att snegla på alternativ som LinkedIn, där kandidater på eget initiativ uppdaterar sina profiler. Ett annat problem är att systemen ofta bygger på att kandidater ansöker via företagets karriärsida, vilket de inte alltid gör. Som resultat skapar rekryteringsansvariga ibland talangnätverk utanför företagets ATS, till exempel via LinkedIn eller i egna excelfiler. Men ATS-systemen är ofta en nödvändig plattform och det sker nu en utveckling av systemen för att förbättra dem. En lång rad verktyg har dykt upp för att överse allt från annonskampanjer till att förbättra hur kandidaterna upplever rekryteringsprocessen.

Exempel på verktyg Stötta rekryteringsprocessen: Taleo (Oracle), Kenexa (IBM), Jobvite Utvärdera kompetens: PeopleAnswers, Kenexa (IBM), SkillSurvey Bygga personlighetsprofiler av kandidater: TalentBin, Entelo, Gild, Thesocialcv Bygga talangnätverk: Work4labs, Avature, Smashfly, Oracle Taleo Social media: LinkedIn, Facebook, Twitter, Instagram Nischnätverk: Meetup, GitHub, Stack Overflow Hitta passiva kandidater/göra personlighetskartläggningar: TalentBin, Entelo, TweetPsych

het yngre människor. En studie av LinkedIn, ”Annual Global Recruiting Trends”, bland 3300 företagsledare och rekryteringsansvariga från 19 länder, visade att bara 13 procent av svaranden hade börjat använda mobil rekrytering som fungerade direkt via användarens smartphone. Däremot har det visat sig att jobbsökande i hög utsträckning uppskattar och använder sig av mobila jobbsökarappar när möjligheten finns. Att integrera olika plattformar – dator, mobil, surfplattor, med flera – så att informationen är nåbar via alla plattformar har blivit ett måste.

Mobil rekrytering När det gäller teknikutveckling pågår en trend som inte går att ignorera: mobil rekrytering. Nuförtiden säljs fler smarta mobiler än datorer vilket innebär att mobilen blir den naturliga plattformen för många att söka jobb, i synner-

Källor: The 9 Hottest Trends in Corporate Recruiting, Josh Bersin, Bersin by Deloitte 7/04/2013, http://www.forbes.com/sites/joshbersin/2013/07/04/the-9-hottest-trends-in-corporate-recruiting/ Recruitment 5.0: The Future of Recruiting, Matthew Jeffery, http:// www.ere.net/2012/10/12/recruitment-5-0-the-future-of-recruitingthe-final-chapter Forward Thinking Recruitment: A few trends to think about, Christopher Brablc, August 8, 2013, http://blog.smashfly.com/2013/08/08/forwardthinking-recruitment-a-few-trends-to-think-about/

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

DRIVKRAFT 5: SOCIALA MEDIER FÖRÄNDRAR KOMMUNIKATION OCH RELATIONER SOCIALA MEDIER ÄR NÄRMAST ETT UTTJATAT BEGREPP MEN HAR FÅTT ETT ENORMT GENOMSLAG PÅ HUR VI KOMMUNICERAR OCH HUR VI BYGGER OCH UPPRÄTTHÅLLER RELATIONER PÅ TALANGMARKNADEN.

Ökad spridning av information Sociala medier har en effekt som kan verka lite skrämmande för en del arbetsgivare. En av de största förändringarna är att arbetsgivare inte längre kan toppstyra konversationen när medarbetare, kunder och allmänheten i stort kan kommunicera på egna villkor. Arbetsplatser har plötsligt blivit mycket mer transparenta och öppnats upp för en global publik. Medarbetare sprider idag berättelser om sin arbetsplats via kanaler som bloggar, Facebook, LinkedIn, Twitter eller Instagram. Positiva som negativa. Det finns numera kanaler som är skräddarsydda för att sprida information om arbetsgivare. På exempelvis internationella sajten Glassdoor (www.glassdoor.com) eller tyska Kununu (www.kununu.com) kan medarbetare betygsätta sin arbetsgivare eller anonymt lägga upp lönenivåer, intervjufrågor och annan information. Varumärket som arbetsgivare håller på att glida ur händerna på arbetsgivarna för att i allt högre grad kontrolleras av medarbetare och omvärld.

Från ”employer branding” till ”employee branding”

området ”workforce marketing”. Begreppet innefattar allt det som medarbetarna gör som kommunicerar organisationens värderingar, etik, kultur, tjänster och produkter. Inte bara gentemot omvärlden utan också internt till andra inom organisationen. En del menar till och med att begreppet ”employer branding” borde döpas om till ”employee branding” eftersom det framför allt är alla medarbetare som kommunicerar vad organisationen står för som arbetsgivare. Enligt Jason Seiden behöver HR anpassa sina talangprocesser för att återspegla detta. Inte minst för att undanröja de hot som fel kommunikation och agerande kan innebära för organisationens position och rykte.

Ändrad tonalitet och stil i kommunikationen Sociala medier har förändrat kommunikationen till att bli tvåvägs-kommunikation istället för envägs, till att bli personlig och individuellt anpassad istället för massmarknadskommunikation. Det har lett till att talanger har andra förväntningar på hur arbetsgivare kommunicerar. I synnerhet yngre generationer ser sociala medier som en självklar kanal och förväntar sig att arbetsgivare ska använda sig av dem. Eftersom sociala medier ofta används privat är tonen i konversationerna mer informell. Dessutom är relationsbyggandet via sociala medier mer jämlikt. Det kräver ett annat, mer personligt, anslag från arbetsgivare som vill kommunicera framgångsrikt.

Det faktum att arbetsgivare inte längre äger alla kanaler innebär att synen på kommunikation och marknadsföring måste förändras i grunden. Detta menar Jason Seiden på Ajax Workforce Marketing, ett företag som är i framkant inom

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Bättre förutsättningar för att bygga relationer och nätverk En annan effekt av sociala medier är att de underlättar för individer såväl som för arbetsgivare att bygga och upprätthålla relationer. Det har bland annat förbättrat förutsättningarna för så kallad referensrekrytering, där medarbetare rekommenderar någon de känner till en ledig position hos sin arbetsgivare. Tack vare exempelvis Facebook och LinkedIn sträcker sig människors nätverk längre idag vilket innebär att både individer och organisationer kan nå långt fler än tidigare. Sociala medier underlättar också för arbetsgivare att bygga talangnätverk och upprätthålla en kontinuerlig dialog även när man inte behöver rekrytera. På så sätt stärks den långsiktiga kompetensförsörjningen.

Sociala medier används allt oftare för att söka jobb – och för att söka information om arbetsgivare Det blir allt vanligare att söka jobb via sociala medier – och att söka information om arbetsgivare via sociala medier. En studie av jobbsajten Stepstone från 2013, som omfattade jobbsökande och rekryterare i Österrike, Belgien, Danmark, Frankrike, Tyskland, Nederländerna, Sverige och Storbritannien, visade att 81 procent av jobbsökanden hade minst ett konto för sociala medier. Närmare 65 procent hävdade att de använde sociala medier oftare när de sökte jobb jämfört med för ett år sedan. Svenska jobbsökande fokuserar främst på att visa för potentiella arbetsgivare att de står till arbetsmarknadens förfogande när de använder sociala medier och de upplever att de kan presentera en bredare och mer engagerad bild av sig själva. Bland företag var mindre än hälften aktiva på sociala medier 2010 men 2013 hade detta ökat till 70 procent enligt Stepstones studie. Främsta

skälet till närvaro i sociala medier för företagen var kommunikation med olika målgrupper som kunder, potentiella medarbetare och kandidater. En majoritet av europeiska arbetsgivare använder sociala medier för att hitta ytterligare information om potentiella kandidater under rekryteringsprocessen. Andra användningsområden är att skapa nätverk med kandidater eller bygga varumärket som arbetsgivare. I Sverige ökade användandet av sociala medier bland HR från knappt 5 procent 2010 till 44 procent 2013, vilket är något lägre än genomsnittet för Europa på 61 procent. I rekryteringsprocessen används sociala medier främst för att locka arbetssökanden och för att bygga företagets varumärke som arbetsgivare, hitta potentiella kandidater via direktsökning eller publicera länkar och platsannonser. LinkedIn är den vanligaste kanalen för att hitta nya talanger i Sverige och Europa. Det är relativt vanligt att arbetsgivare har en policy som definierar hur man använder sociala medier och vad man får publicera. 45 procent av arbetsgivarna har enligt studien en policy och ytterligare 18 procent tänker införa en policy. Vad som ofta saknas är en budget. Sociala medier kostar precis som alla andra kanaler för kommunikation och rekrytering. Men nästan 50 procent av företagen i studien hade ingen budget för rekrytering via sociala medier.

Ja det är lönsamt Att använda sociala medier kan tyckas krångligt men det har visat sig vara lönsamt för arbetsgivaren. En internationell studie från 2012 av Boston Consulting Group, BCG, visade att de företag som är bäst på att utnyttja potentialen hos ”web 2.0” hade 1,4 gånger högre vinstmarginal jämfört med de företag som var sämst på att utnyttja web 2.0. Källor: MonsterThinking; http://www.monsterthinking. com/2012/11/07/ajaxs-jason-seiden-onwhy-hr-cant-ignore-workforce-marketing/ Creating People Advantage 2012: Mastering HR Challenges in a Two-Speed World, The Boston Consulting Group and WFPMA, 2012; Investing in the Talent Stock Exchange, Whitepaper, Universum, 2013 Rekrytering via sociala medier – bra eller bara hype? ROI av rekrytering via sociala medier i Europa 2013, Stepstone

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

DRIVKRAFT 6: SATSNINGAR PÅ NYA TALANGGRUPPER BRIST PÅ TALANG MED RÄTT KOMPETENS HAR LETT TILL ATT ARBETSGIVARE HAR BÖRJAT SE SIG OM EFTER NYA LÖSNINGAR. VISSA ARBETSGIVARE HAR VIDGAT SITT SYNSÄTT PÅ VAD SOM UTGÖR EN TALANG OCH HAR BÖRJAT SÖKA BLAND NYA GRUPPER AV KANDIDATER. Andra har valt att skapa egna utbildningar. Det är ett faktum att utbildningssystemen inte alltid kan förse varje arbetsgivare exakt med den kompetens som efterfrågas, det är hård konkurrens om specialistkompetens och kompetenser behöver uppdateras snabbare. Allt detta kräver ett mer aktivt agerande av arbetsgivare vad gäller talangförsörjning och kompetensutveckling.

Akademiska examen minskar i betydelse Allt fler företag rekryterar medarbetare som inte nödvändigtvis har de rätta akademiska meriterna, men som har en allmän lämplighet, personlighet och vilja att lära. Faktum är att många entreprenörsföretag, ofta inom IT-området, till och med väljer bort kandidater med avancerade IT-, ingenjörs- eller företagsekonomiska examina. Anledningen är att de upplevs ha orealistiska förväntningar om lön och ansvar och att de lärt sig teorier som sätter käppar i hjulen i en

mer dynamisk entreprenörsmiljö. Arbetsprover, lämplighetstester och socialt kapital ges allt oftare större vikt vid rekrytering än en sökandes studiebakgrund. Dessa metoder möjliggör ofta en bättre matchning samtidigt som färdighetsträning kan erbjudas allteftersom. Många arbetsgivare har därför börjat erbjuda egna utbildningsprogram som är anpassade till det egna behovet och som erbjuds både potentiella medarbetare och egna anställda när det behövs. Ett exempel är mjukvaruföretaget Cisco vars sociala plattform Learning@Cisco ger utbildning för både medarbetare och intresserade i hela världen, med allt från kurser till diskussionsforum. Idag har man två miljoner användare från hela IT-branschen. För företag som Cisco blir satsningar av det här slaget både ett sätt att utveckla de egna medarbetarna och ett sätt att komma i kontakt med ny talang och bygga sitt varumärke som arbetsgivare. Andra initiativ gör det numera möjligt för människor att få ett ”kvitto” på informell kompetens. Ett exempel är Mozilla Open Badges (http:// openbadges.org/). Här kan företag som, till exempel, har utvecklat viss programvara lägga upp certifieringstester. Människor världen över kan göra testerna och få elektroniska certifikat på sina kunskaper.

ABB stärker samarbetet med Mälardalens högskola ABB har stärkt sitt samarbete med Mälardalens högskola. Enligt ett nytt avtal ska studenter erbjudas 40 examensarbeten på ABB varje år och 50 sommarpraktikplatser. – Genom samarbetsavtalet med ABB ökar vi studenternas anställningsbarhet och kvaliteten på våra utbildningar ytterligare, samtidigt som vi skapar förutsättningar för nya forskningsprojekt, säger Karin Röding, rektor på Mälardalens högskola. För ABB är målet att få tillgång till rätt kompetens. Parterna samarbetar sedan tidigare, främst inom olika forskningsprojekt. ABB och Mälardalens högskola kommer också att samarbeta för att öka barns och ungdomars intresse för teknik, bland annat genom gemensamma besök på gymnasieskolor. Källa: ABB träffar avtal med högskola, Elisabeth Vene, Ingenjörskarriär, 2013-01-17, http://www.ingenjorskar¬riar.se/din_utveckling/article3619462.ece

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Utbildning i egen regi Kompetensbrist förekommer idag i alla möjliga branscher och allt fler arbetsgivare funderar på att starta egna utbildningar. Inom industrin har företag i många år drivit gymnasieutbildningar. Exempel är Volvogymnasiet i Skövde och ABB Industrigymnasium. Men nu pekar mycket på att de stora hotellen och restaurangkoncernerna också kommer att starta egna utbildningar i takt med att restaurang- och livsmedelsprogrammet under ett antal år har haft sjunkande antal elever samtidigt som kock är ett bristyrke. Till exempel funderar F12-gruppen på att starta en egen lärlingsutbildning. Ett annat exempel är landstinget i Gävleborg som har startat uppdragsutbildningar. Högskolan i Gävle har fått i uppdrag av landstinget att utbilda fler sjuksköterskor och biomedicinska analytiker. Landstinget har redan brist på dessa yrkesgrupper och man erbjuder nu 18 000 kronor i månaden till undersköterskor som utbildar sig till något av dessa två yrken. Som motprestation förbinder sig personerna att stanna i kvar i tre år i landstinget, allt för att garantera landstinget tillgång till kompetens. En liknande utveckling bland stora internationella företag är företagsuniversitet, ”corporate universities”. Dessa har funnits ett bra tag men

nu tycks de närmast explodera i omfattning. I enbart USA fördubblades antalet företagsuniversitet mellan åren 1997 och 2007, från omkring 1000 till 2000. I dagsläget har omkring 4000 företag i världen formella företagsuniversitet.

Breddade talangpooler Ett annat sätt att säkra kompetensförsörjningen är att bredda talangpoolen till grupper som tidigare i viss mån har förbisetts. Exempelvis gör många företag satsningar på att rekrytera fler kvinnor. Andra grupper vars kompetens delvis är underutnyttjad är personer med invandrarbakgrund, äldre medarbetare, icke-akademiker eller människor med någon form av funktionsnedsättning. Affärsleverantörsjätten SAP meddelade nyligen att man kommer anställa fler än 600 personer med diagnosen autism. Detta är inte en handling av välgörenhet från SAP:s sida. Företaget anställer dessa personer först och främst för att personer med autism har visat sig vara idealiska att hantera komplicerade men repetitiva uppgifter som testning av programvara. Källor: How Cisco’s Learning Network Became a Social Hub for the IT Industry, MIT Sloan Management Review, Feb 12, 2013 Intervju med Claes Peyron och Daniel Wägerth på Universum, HR&Leadership:Briefing nr 1, 2014, Insightlab; Harvard Business Review, http://blogs.hbr.org/2014/01/thedegree-is-doomed/ Besöksliv, http://www.besoksliv.se/artikel/krogar-startar-egnautbildningar-30819 Personalbrist tvingar landstinget att starta egna utbildningar, Vårdfokus, december 2013

Nestlé skapar 20 000 jobb för personer under 30 Arbetslösheten bland unga i Sverige, Europa och många andra delar av världen är ett stort samhällsproblem. Men det är också ett problem för arbetsgivare på sikt, då långa perioder av utanförskap riskerar att bli permanenta. Detta riskerar att urholka tillgången till kvalificerad arbetskraft i framtiden. Enskilda arbetsgivare väljer därför att engagera sig i denna fråga. Ett exempel är Nestlé som har satt upp som mål att under de kommande tre åren skapa 20 000 jobb för personer under 30 år i Europa. Dessa arbetstillfällen kommer i stor utsträckning inriktas på anställningar inom försäljning och produktion. Fiona Kendrick, vd för Nestlé i Storbritannien, kommenterar att de har sett att många arbetsgivare drar sig för att anställa unga personer på grund av deras brist på erfarenhet. Hon menar att det är en långsiktigt ohållbar utveckling. Nestlé vill vara en del av lösningen genom att istället hjälpa unga människor att utveckla sin kompetens och få erfarenhet. Källa: Nestle Aims To Take A Chunk Out Of Youth Unemployment, Gabriella Griffith, Management Today, Friday, 15 November 2013, http://www.managementtoday.co.uk/news/1221168/nestle-aims-chunk-youthunemployment/

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Nya rekryteringskanaler och rekryteringsverktyg SOCIALA MEDIER SOCIALA MEDIER HAR GÅTT FRÅN FLUGA TILL ATT BLI EN NATURLIG DEL AV MODERNT REKRYTERINGSARBETE. JOBBSAJTER HÅLLER FORTFARANDE STÄLLNINGARNA SOM DEN FRÄMSTA EXTERNA REKRYTERINGSKANALEN MEN ANVÄNDNINGEN AV SOCIALA MEDIER ÖKAR STADIGT.

Allt vanligare bland såväl jobbsökande som arbetsgivare En europeisk studie av Stepstone från 2013 visar att 81 procent av jobbsökande har minst ett konto för sociala medier och 65 procent hävdade att de använde sociala medier oftare än för ett år sedan. Bland företag var mindre än hälften aktiva på sociala medier 2010 men 2013 hade detta ökat till 70 procent. Studien visar också att majoriteten av europeiska arbetsgivare använder sociala medier för att hitta ytterligare information om potentiella kandidater under rekryteringsprocessen. Andra användningsområden är att skapa nätverk med kandidater eller bygga varumärket som arbetsgivare.

Komplement till andra rekryteringskanaler Sociala medier fungerar ofta som ett komplement till andra rekryteringskanaler. Det visar employer branding-företaget Potentialparks globala årliga undersökning ”Online Talent Communication”. I studien från 2013 framkom att karriärsidan på arbetsgivarens hemsida fortfarande är den viktigaste informationskällan. 79 procent av alla aktiva jobbsökande letar svar på sina frågor där.

Däremot är karriärsidan statisk utan dagliga uppdateringar eller personlig kontakt. Så många som 92 procent av arbetssökande förväntar sig därför att arbetsgivare finns på ytterligare minst en social plattform. Facebook används av jobbsökande framför allt för att förstå företaget och dess kultur och hit vänder sig talangerna för att hålla sig uppdaterade, få delta i diskussioner och få insikt om företaget. LinkedIn används mer som ett aktivt jobbsökarverktyg.

Egen headhunting Sociala medier har även förändrat själva rekryteringsarbetet. Allt fler rekryteringsansvariga har börjat jobba som ”interna headhunters” och använder till exempel Facebook och LinkedIn för att hitta passiva kandidater.

Ofta osäker budget Sociala medier har några unika fördelar jämfört med traditionella kanaler; man kan testa sig fram, de har en spridningseffekt och det är lätt att utvärdera kampanjer. Men precis som för övriga rekryteringskanaler behöver man ha ett tydligt syfte med att använda en viss kanal, en fastställd plan samt tid och resurser för arbetet. Den insikten tycks inte riktigt ha slagit igenom. Enligt Stepstones studie hade 50 procent av företagen som använde sociala medier inte någon budget för rekrytering via sociala medier. 29 procent hade minst en anställd som är ansvarig för rekrytering via sociala medier. Källor: ROI av rekrytering via sociala medier i Europa 2013, Stepstone; Intervju med Marcus Hultin och Claes Peyron, Universum, HR&Leadership Briefing nr 2, 2014 Broader recruitment strategies utilize social media, networks, Kitsap Peninsula Business Journal, http://kpbj.com/headlines/ human_resources/2014-01-06/broader_recruitment_strategies_utilize_social_media_networking Så matchar du talangerna på nätet år 2013, Annika Ahnlund, http://www.hrbloggen.se/2013/04/matcha-talanger-online.html

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Checklista: expertens tips för en framgångsrik social mediestrategi För att lyckas med er sociala mediestrategi behöver ni ta er dit målgruppen befinner sig, frikostigt bjuda på kunskap och lägga huvudfokus på själva spridningen. Det menar Beata Wickbom, expert inom området social media. Hennes råd fungerar lika bra inom kompetensförsörjningsområdet som när det gäller ren employer branding. • Fokusera på nyttan. Börja med att besvara frågan ”varför sociala medier?”. Vad får ni online som ni inte får någon annanstans? Vad ser ni för möjligheter med den sociala webben – och varje forum för sig? Väg in faktiska nyttor kontra möjliga fallgropar. • Inta officiellt expertrollen inom ert område. Hur kan ni bli experterna som er målgrupp – kunder såväl som potentiella nyrekryteringar – väljer att vända sig till online? Finns det några nischade forum där de befinner sig och diskuterar? Gå in på forum och var en aktiv röst. • Engagera målgruppen. Vad väcker uppmärksamhet? Går det att mäta och utvärdera målgruppens engagemang? • Höj kvaliteten på innehållet. Leverera innehåll som på olika sätt kommer mottagaren till nytta. Kom ihåg att mottagaren vill bli underhållen eller personligen få ut något av värde ur det ni förmedlar. Ren information räcker sällan. • Hitta ert signum online. Bestäm tillsammans organisationens tonalitet, bildspråk och förhållningsregler. • Fokusera på spridning. Ha spridbarheten i åtanke oavsett innehåll. Snegla på organisationerna som får många delningar och fråga er hur ni kan tillämpa liknande metoder inom er organisation. • Skapa en strategi som håller över tid. Planera er digitala närvaro långt i förväg – gör en årskalender och se till att ha materialet klart i tid. Tydliggör ansvarsområden. Vem/ vilka i organisationen kan långsiktigt driva dialogen online?

Tänk bortom intressant innehåll

er i arbete och belöna dem med ett tack, en ”bakom kulisserna”-upplevelse, en gratis produkt eller liknande.

Bra innehåll är självklart viktigt, men lika stort eller ännu större fokus måste ligga på hur det blir läst. Gör så här:

• Plantera materialet på rätt ställen. Låt det synas i ämnesrelaterade bloggar, på forum, bland vänner och i sociala nätverk, med hjälp av annonsering och via era medarbetare. Samarbeta gärna med ett antal ambassadörbloggare.

• Gå dit det händer. Använd redan befintliga kanaler och hashtags. Kom till målgruppen istället för att försöka få dem att komma till er. • Ta hjälp av era fans och följare. För att slå igenom behöver ni en stor fanbase online som kan hjälpa till att sprida ert innehåll. Var inte rädda för att be om hjälp, sätt de som gillar

• Håll koll på vad som ger vilka resultat. Vilket slags innehåll ger flest delningar? Vad för slags tilltal fungerar bäst? Mät, följ upp och förbättra. Källa: InsightLabs seminarium ”Digital närvaro – var börjar man?” med Beata Wickbom

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

UPS rekryterar via sociala medier Fram till 2007 hade UPS i USA en decentraliserad rekryteringsprocess. Även om det fanns centrala riktlinjer ledde decentraliseringen till en ganska splittrad bild av företaget för de personer som sökte jobb. Dessutom insåg rekryteringsansvariga att allt fler spenderade tid i sociala nätverk. UPS behövde komma i kontakt med jobbsökande på det sätt som var bekvämast för dem, med den teknologi de redan använde. Företaget behövde gå från traditionella rekryteringskanaler som tidningar, tv och radio till den sociala världen online. 2009 drog arbetet igång på allvar. UPS ville skapa en separat profil för sin rekrytering och lanserade därför UPSjobs, en närvaro på sociala medier skräddarsydd för rekrytering och anställning. UPSjobs lanserades till en början på Facebook och Twitter och sedan på andra plattformar som Google Plus, Pinterest och LinkedIn. Företaget valde de plattformar som potentiella kandidater använde mest. UPS uppdaterade också sitt ATS (application tracking system). Bland annat inkluderar alla rekryteringsrelaterade poster numera en spårbar länk så att UPS kan följa flödet av ansökningar. Detta för att bättre kunna anpassa innehållet och spåra vilka kanaler som ger flest ansökningar med bäst kvalitet. UPS började också använda gratis onlineverktyg som Facebook Insight Analytics, Twitter Analytics, Klout scores och Google Analytics för att mäta andra variabler såsom engagemang, påverkan och aktivitet. Allt för att se till att företaget var på rätt spår och nådde uppsatta mål för rekryteringen. En stor del av innehållet på de sociala plattformarna handlar inte specifikt om lediga tjänster utan om hur det är att jobba för UPS. Foton och videoklipp på anställda ger inblick i vardagen på företaget. Det finns också videor där högre chefer blir intervjuade av nyanställda i samma position som chefen var i när han eller hon började på företaget. Jobbsökande kan också via de sociala plattformarna komma i kontakt med medarbetare på UPS. Första året anställde UPS tolv medarbetare via Facebook och sju via Twitter. 2012 stod sociala och mobila rekryteringskanaler för mer än 14 000 rekryteringar. – Sociala medier kommer att fortsätta att skapa omvälvande förändringar de kommande fem till tio åren och organisationer behöver röra sig från bred marknadsföring till att föra konversationer och engagera sig i kandidaterna. Det kan kräva en omfördelning av dollars till partners för att upprätthålla organisationens röst på sociala plattformar eller en omfördelning av interna resurser till individer med förmågan att engagera via sociala medier. Men vi har upptäckt att vi genom att omfamna dessa nya teknologier har gjort det möjligt för oss att engagera oss i kandidaterna och ha personlig interaktion även i en miljö med stora volymer, säger Matthew Lavery, ansvarig för talangförsörjning på UPS. Källa: Social Recruitment Delivers Results for UPS, Mike Vangel, Talent Management, 2013-08-13, http://talentmgt.com/ articles/view/social-recruitment-delivers-results-for-ups

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Tre vanliga rekryteringsmisstag inom social media Besökare återvänder inte. Gles, oregelbunden och bristfällig uppdatering är alla vanliga orsaker bakom dalande besöksstatistik och tappat engagemang bland målgruppen. Ha som onlinepolicy att med täta intervaller leverera nytt, uppdaterat innehåll. Jobba gärna med bilder, filmer och löpande textuppdateringar och försök dessutom ständigt att hitta nya sätt att engagera och kommunicera med besökarna.

en ordentlig analys av nuläget innan ni blandar in fler kommunikationskanaler. Nuvarande anställda hålls utanför processen = stum och ineffektiv rekrytering. Många organisationer är rädda för att låta anställda posta inlägg i företagets namn. Allt mer talar nu för att detta synsätt är kortsiktigt och förlegat. Att blanda in medarbetarna och deras personliga nätverk är en mycket effektiv åtgärd i jakten på nya talanger som inte bara besitter rätt kompetenser utan som dessutom matchar organisationens kultur. Tips för att hitta rätt talanger snabbare: välj till en början ut ett antal medarbetare som får fungera som ambassadörer för organisationen. Be dem scouta talanger online, både i och utanför sina personliga nätverk. Källa: http://www.sourcecon.com/news/2012/05/18/four-socialmedia-recruitment-mistakes-and-how-toavoid-them

Forskare: Se upp med att utvärdera kandidater via social media För många onlineforum utan en tydlig plan och framtidsvision. Att testa precis alla nya idéer brukar sällan ge önskvärt resultat. Som bekant behövs sållning och eftertanke i jakten på guldkornen. Detsamma gäller varje organisations sociala mediestrategi. I en tid då många organisationer gjort misstaget att kasta sig ut på alltför många forum på en gång, inte sällan kombinerat med ojämnt engagemang och i avsaknad av ordentlig plan eller strategi, är en tydlig och konkret onlinepolicy värd sin vikt i guld. Då tjänster som Pinterest av vissa utpekats som det nya heta verktyget inom onlinerekrytering behöver det inte nödvändigtvis stämma för just er. Att testa nya vägar är spännande och kan snabbt ge goda resultat, men undvik att göra (oövertänkta) satsningar ”mest för sakens skull”. Börja med att ställa er frågorna ”vem/vilka är det vi söker?” och ”vad vill vi att de ska göra?”. Fokusera sedan på en kanal åt gången. Inspireras av liknande organisationers framgångsexempel inom området och gör

Det har blivit vanligt att rekryterare granskar jobbsökandes närvaro på sociala medier för att göra en bedömning av deras lämplighet för jobbet. Det finns dock en risk med att dra alltför långtgående slutsatser. En studie från Florida State University visar att innehållet i en persons profil på sociala medier inte ger en särskilt god bild av vad personen kan prestera i jobbet. I studien ombads rekryterare utvärdera Facebook-profiler hos universitetsstuderande som sökte heltidsjobb. Detta följdes sedan upp när studenterna börjat jobba och det visade sig att rekryterarnas bedömningar var orelaterade till chefernas bedömningar av personernas faktiska prestation. Forskarnas slutsats är att man bör vara försiktig när man använder social media såsom exempelvis Facebook för att utvärdera kandidater. Källa: The trouble of screening candidates on social media, Workopolis, jan 21, 2014, http://www.workopolis.com/content/advice/article/the-trouble-with-screening-candidateson-social-medi/

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

KORTA FRAMGÅNGSEXEMPEL Oracle förändrar rekryteringsmodellen För en tid sedan utvecklade Oracle en ny rekryteringsmodell i EMEA-regionen, vilken sedan har implementerats globalt. Rekrytering är numera ett profit center på Oracle som fakturerar de övriga delarna av företaget för sin tid. Rekryterarna ansvarar enbart för ”sourcing”, eller direktrekrytering, det vill säga att hitta och kvalitetssäkra nya potentiella medarbetare. Kandidaterna presenteras sedan för den rekryterande chefen som ansvarar för resten av rekryteringsprocessen. Rekryteringsavdelningen påminner därmed om en extern headhuntingfirma eller rekryteringsbyrå med uppdrag att förse företaget med rätt talang vid rätt tidpunkt. Källa: The end of the in-house recruiter? Bill Boorman, 1 August, 2013, http://www.recruitingunblog.com/tag/changing-role-for-recruiters/

Check Point satsar på traineeprogram IT-säkerhetsföretaget Check Point har nyligen infört ett traineeprogram i Sverige, ”Check Point Entry Level Sales Program”. Målet med satsningen är att hitta unga talanger och underlätta övergången från studier till arbete. Traineeprogrammet innebär att nyexaminerade studenter från europeiska länder får genomföra betald praktik i tre månader i New York för att lära sig mer om företaget och om IT-säkerhet. Därefter väntar ett jobb i hemlandet inom Check Points säljteam. – IT-branschen är väldigt dynamisk och snabbväxande, men samtidigt har det varit ganska statiskt när det gäller inflödet av ny kompetens. De flesta vill anställa personer med mycket erfarenhet, men det blir en omöjlighet till slut. Det här är ett sätt att komplettera vår rekrytering, säger Lars Berggren, försäljningschef på Check Point, till CS Jobb. Checkpoint satsar i första hand på att utbilda säljare eftersom de ofta saknar utbildning inom IT och IT-säkerhet. På sikt kan traineeprogrammet komma att utökas till andra roller inom Check Point. Källa: De ska locka fler till it-säkerhetsbranschen, Sebastian Ryde, CS Jobb, IDG.se, 2013-11-07, http://csjobb.idg.se/2.9741/1.532338/ de-ska-locka-flertill-it-sakerhetsbranschen

Referensrekrytering lyckad metod på VMware På mjukvaruföretaget VMware tillsätts ungefär hälften av alla tjänster via rekommendationer från medarbetare. En av dem som fått jobb på det sättet är Nordenchefen Louise Öström. Enligt Louise Öström sparar referensrekryteringen både tid och pengar och ökar sannolikheten för bättre rekryteringar. Enda risken är att rekryteringarna kan bli ensidiga vilket är viktigt att tänka på för den rekryterande chefen. – Vi vill inte att Knatte rekryterar Tjatte och Fnatte. Där har den chef som ska anställa ett ansvar. Det är viktigt att det är blandat inte bara när det gäller kön och kompetens utan även personprofiler. Har vi många lite fyrkantiga ”nördar” behöver vi kanske någon som tänker mer utanför boxen, säger Louise Öström till Metro Jobb. Källa: De letar efter talanger i de egna nätverken, Jenny Sköld, Metro Jobb, 2013-12-03, http://www.metrojobb.se/artikel/7774de-letar-efter-talanger-i-de-egna-nätverken

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

TALANGNÄTVERK OCH ALUMNINÄTVERK Som ett led i ett mer långsiktigt rekryteringstänk har talangnätverk och alumninätverk seglat upp som en allt mer intressant rekryteringskanal. Via nätverken kan arbetsgivare fånga upp kandidater och bygga en långsiktig relation under tider då det inte är rekryteringsläge.

ändamålet och många större företag bygger för närvarande på sina ATS-system, application tracking system, för att underlätta nätverksbyggande. Några exempel på leverantörer av mjukvara för att bygga talangnätverk är Avature, BraveNewTalent, Smashfly och Oracle Taleo Social Sourcing Cloud Service.

När rekrytering väl blir aktuellt finns talangnätverket till hands, ett nätverk av kandidater som redan känner organisationen och som man redan har en god relation med.

Olika typer av nätverk

Ny teknik underlättar nätverksbyggandet Sociala medier har underlättat möjligheterna att bygga talangnätverk. Många arbetsgivare väljer enkla gratislösningar och bygger dem direkt via LinkedIn eller Facebook, exempelvis driver investmentbanken Goldman Sachs sina alumninätverk via sociala medier som LinkedIn. Det finns även mer avancerad mjukvara för

Exakt hur ett talangnätverk ser ut kan variera. Den simplaste varianten är att personer som är intresserade av en arbetsgivare kan anmäla vilka jobb de är intresserade av och sedan får besked via exempelvis e-post när en ledig position finns. En mer avancerad variant är att bygga ett karriärnätverk för människor som är fans av företaget och dess varumärke. Det finns numera många tekniska lösningar med målet att samla såväl nuvarande som tidigare och potentiella anställda. Ett exempel på en leverantör är Work4Labs som hjälper företag att bygga nätverk av kandidater via Facebook, LinkedIn och Twitter.

ÅF – med rätt att jobba efter 65 Konsultföretaget ÅF vill att fler konsulter ska fortsätta att jobba efter att de har fyllt 65. Skälet är att man för några år sedan insåg att stora pensionsavgångar tillsammans med färre utbildade civilingenjörer kunde leda till problem med personalförsörjningen. Därför har ÅF skapat nätverket ÅF Emeritus. – Min vision är att det ska bli naturligt att bli en ÅF Emeritus när man inte vill jobba full tid längre, utan istället jobba en viss del av året eller deltid, säger Anders Jakobsson, som ansvarar för nätverket, till tidningen Personal & Ledarskap. Även pensionerade ingenjörer som inte tidigare har jobbat på ÅF får vara med i nätverket om de vill. Medlemmarna uppdaterar sina CV:n online och kan söka bland lediga uppdrag i olika projekt. Ibland har man på ÅF stött på fördomar från kunder, fördomar som måste övervinnas. Vissa kunder tror att en äldre konsult är sämre på att ta till sig ny teknik. Andra kan vara rädda för att ta in en senior konsult med bättre kunskap och erfarenhet än de själva. Men det är just erfarenheten som är värdefull, menar Anders Jakobsson. Medlemmarna i nätverket fungerar också som mentorer för ingenjörer som nyligen klivit in i arbetslivet. Källa: Här värdesätts erfarenhet, Emma Casserlöv, Personal & Ledarskap, 2013-06-17, http://www.personalledarskap.se/nyheter/

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Vissa företag skapar nätverksbyggande kring professioner och specialistyrken vilket blir en mer indirekt rekryteringskanal än de nätverk som har rekrytering som direkt syfte. Ett exempel är Cisco vars sociala utbildningsplattform Learning@Cisco har två miljoner IT-användare från hela världen och som har

blivit en mycket effektiv rekryteringskanal för Cisco (se exemplet nedan). Källor: What Is a Talent Community in 2013?, Marvin Smith, May 8, 2013, http://www.ere.net/2013/05/08/what-is-a-talent-community-in-2013/; How Cisco’s Learning Network Became a Social Hub for the IT Industry, Jeanne Beliveau-Dunn (Cisco Systems), interviewed by Robert Berkman, MIT Sloan Management Review, February 12, 2013, http://sloanreview.mit.edu/article/how-ciscoslearning-network-became-a-social-hub-for-the-it-industry/

LEARNING@CISCO HAR BLIVIT EN TALANGPLATTFORM FÖR HELA BRANSCHEN MED 2 MILJONER ANVÄNDARE Learning@Cisco (www.learningnetwork.cisco.com) är en social plattform som startades av Cisco för några år sedan i syfte att erbjuda en mötesplats med kunskap och utbildning för både medarbetare och intresserade personer i omvärlden. Satsningen har blivit en stor framgång. Idag har Cisco över två miljoner användare från hela IT-branschen. Man erbjuder diskussionsforum, onlineutbildningar, kurser och innehåll som lockar talanger både internt och externt. Jeanne Beliveau-Dunn, Director för Learning@Cisco, menar att en viktig del i framgången har varit att man redan från början hade en tydlig vision om vad nätverket skulle bli och att man genomgående har lyssnat på vad användarna vill ha. Plattformen har dessutom blivit en mycket effektiv rekryteringskanal för Cisco. Källa: How Cisco’s Learning Network Became a Social Hub for the IT Industry, Jeanne Beliveau-Dunn (Cisco Systems), interviewed by Robert Berkman, MIT Sloan Management Review, February 12, 2013, http://sloanreview.mit.edu/article/how-ciscoslearning-network-became-a-social-hub-for-the-it-industry/

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

REFERENSREKRYTERING Program för referensrekrytering, där nuvarande medarbetare kan rekommendera personer de känner till lediga tjänster, är en stark trend i USA och Storbritannien. Även i Sverige har många arbetsgivare fått upp ögonen för metoden. Nygammal metod. Rekommendationsprogram i sig är inget nytt. Det nya är att arbetsgivare har börjat jobba mer strategiskt med referensrekrytering och avancerat teknikstöd gör att man kan jobba mer strukturerat. Utfallet av referensrekrytering har dessutom ökat i samband med framväxten av sociala medier vilka gör att medarbetarnas nätverk sträcker sig längre idag. Lönsamt och effektivt. Det finns flera studier som visar att referensrekrytering ofta ger ett lyckat resultat. I en europeisk studie från 2013 baserad på 145 företag hävdade 73 procent att rekryteringskostnaden vid referensrekrytering var avsevärt lägre än andra typer av rekryteringskanaler. En amerikansk studie från 2013 av

Jobvite, en leverantör av plattformar för social rekrytering, visar att 43 procent av dem som anställts via referensrekrytering stannar längre än tre år, jämfört med endast 14 procent bland personer som rekryterats via jobbsajter. Se upp med mångfalden. Den kritik som oftast framförs mot referensrekrytering är att det kan leda till skev rekrytering. Människor tenderar att rekommendera personer som är lika dem själva. Det är viktigt att HR och rekryterande chefer är uppmärksamma så att inte mångfalden i personalstyrkan försämras. Vissa arbetsgivare sätter därför en gräns för hur stor andel av de totala rekryteringarna som får ske genom referensrekrytering. Källor: Recruiters Increasingly Adopt Marketing Tactics in Fierce Competition to Hire, 2013 Jobvite Social Recruiting Survey Shows, http://recruiting.jobvite.com/company/press-releases/2013/ recruiters-increasingly-adopt-marketing-tactics-2013-jobvite-social-recruiting-survey-shows/; Recent European Study: Employee Referral Programs Are More Effective than Other Recruiting Sources – Exclusive Report, 06/02/2013, Goood job, http://blog. gooodjob.com/2013/02/recent-european-study-employee-referralprograms-are-more-effective-than-other-recruiting-sources-exclusive-report/; Employee referral – högaktuell rekryteringsmetod, Annika Ahnlund, 2013-12-04, http://www.hrbloggen.se/2013/12/ employee-referral.html; Employee Referrals; Johannes Sundlo, 2014-01-07; http://blogg.hrsverige.nu/2014/01/07/employeereferrals/

Advokatbyrån Eversheds sparar pengar med referensrekrytering Den brittiska advokatbyrån Eversheds har under senare år sparat stora belopp på referensrekrytering, det vill säga rekryteringar på basis av rekommendationer från medarbetarna. Enligt Mardi Smouha på Eversheds rekryterade man tidigare nästan enbart genom externa rekryteringsföretag. Idag rekryteras 38 procent av alla kandidater direkt av advokatbyrån. Målet är att ha 60 procent direkta rekryteringar 2015. Programmet lanserades 2011 och såväl existerande medarbetare som tidigare medarbetare och trainees kan rekommendera kandidater. Den genomsnittliga avgiften som Eversheds betalar till externa rekryteringsföretag ligger på 14 000 pund, vilket kan jämföras med en kostnad på 971 pund för en direkt rekrytering. Den bonus som betalas ut vid en framgångsrik rekrytering via referenser är också avsevärt lägre än den bonus företaget betalar externa rekryteringsföretag. Källa: Law firms save big with staff referral schemes, Recruiter, http://www.recruiter.co.uk/news/2012/11/law-firms-save-big-withstaff-referral-schemes/

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

SÅ LYCKAS DU MED ETT 4. Förklara varför och hur allra viktigaste för att lyckas med programPROGRAM FÖR REKRYTER- Det met är att kommunicera, kommunicera och kommunicera. Välj ett lämpligt tillfälle att preING VIA INTERNA REFERsentera förslaget så att det inte blir när dina ENSER medarbetare har som mest att göra eller är på Michelle Rea, en av Sveriges främsta experter på rekrytering via sociala medier:

1. Utgå från nuläget Innan ni drar igång ett program för rekrytering via interna referenser är det viktigt att ni har koll på nuläget. Vilka rekryteringsmetoder använder ni idag? Vilka +/- har de? Vad kostar rekryteringarna? Hur lång tid tar de? Varför vill ni starta ett program för interna referenser? Vad hoppas ni uppnå? Vilka +/- ser ni? Hur trivs era medarbetare? Hur lojala och hur kompetenta är de? Vilka är mest intressanta? Vilka kontakter kan de tänkas ha?

2. Börja i liten skala Det är ofta bra att starta med ett begränsat antal jobb och medarbetare för att sedan bygga vidare på deras framgång. Välj ut de mest intressanta medarbetarna och börja med att fråga dem några enkla frågor som: • Vilka var de tre största talangerna på din förra arbetsplats? • Jobbade du direkt med dem? • Skulle de vara en tillgång för oss? Hur?

3. Bygg engagemang uppifrån och ned Bygg engagemanget uppifrån. Få ledningen att inte bara stödja, utan också delta i projektet genom att vara aktiva på möten, framhålla fördelar, komma med tips på möjliga kontakter, visa uppskattning och belöna medarbetarnas engagemang.

väg hem. Presentera förslaget som ett utkast till plan snarare än en vag idé. Men låt medarbetarna revidera och detaljutforma planen så att de känner sig delaktiga och ansvariga. Det är avgörande att alla förstår varför de ska engagera sig i programmet, att de ser fördelar både för sig själva och för organisationen av att ni lyckas rekrytera de bästa. Det är också viktigt att alla får utbildning i vad som förväntas av dem och hur de ska gå tillväga.

5. Återkoppla…snabbt! När människor börjar engagera sig är det viktigt att snabbt uppmärksamma det. Visa uppskattning och ge dem feedback för att hjälpa dem att lättare nå de uppsatta målen. Se också till att kommunicera och fira alla framgångar och delmål! Många organisationer belönar den medarbetare som ger en referens som leder till rekrytering. Exempel på belöningar är pengar, lunch med företagets vd, extra semesterdagar, erkännande vid ett möte eller i interntidningen, en gåva som exempelvis en iPad eller genom att ge ett bidrag till ett välgörenhetsprojekt som medarbetaren får välja. En del organisationer har med ”engagemang i referensprogrammet” som en parameter i den återkommande utvärderingen av medarbetarnas insatser.

6. Mät resultaten Om du vill veta hur väl programmet fungerar måste du mäta resultatet, till exempel i form av antal engagerade medarbetare, antal referenser, antal rekryteringar, kostnad, medarbetarnöjdhet och personalomsättning. Det är också viktigt att ni i förväg har bestämt vilket utfall ni räknar som bra respektive dåligt. Källor: Intervju med Michelle Rea, HR&Leadership:Briefing nr 1, 2013, Insightlab ”A Complete Guide to Your Referral Recruitment Program”, SocialCruiter

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

MOBIL REKRYTERING Det finns numera fler mobiler än människor på jorden. Det är till och med vanligare att folk äger en mobiltelefon än en tandborste. Knappast förvånande har mobilen nått rekryteringsområdet. Experter inom området menar att organisationer som blundar för detta faktum riskerar att hamna på efterkälken. MREC – The Mobile Recruiting Conference – hölls för en tid sedan i Atlanta. Sedan 2010 har experter och ledare inom mobila rekryteringsområdet årligen sammanträtt för att lista framgångsexempel, kommande trender och nya tekniska lösningar. Man konstaterade bland annat att 62 procent av rekryteringsansvariga i USA betraktar mobil rekrytering som den största kommande trenden inom social media. Undersökningar har även visat att en organisation riskerar att tappa omkring 40 procent av de arbetssökande i ansökningsprocessen online om rekryteringssidan inte är anpassad till mobila enheter. Med andra ord kan det vara en god idé att se över organisationens mobila rekryteringskanaler.

BÖRJA I LITEN SKALA – MOBILOPTIMERA DET VIKTIGASTE INNEHÅLLET • Innehållet ska vara lättläst från mobila enheter. • Alla länkar till platsannonser och liknande bör vara lättillgängliga från mobila enheter. • Är organisationens hemsida (ännu) inte anpassad för mobil användning? Se då till att användaren enkelt kan klicka sig vidare till en mobilanpassad rekryteringssida via den ursprungliga hemsidan.

ANVÄND VERKTYG SOM FÖRBÄTTRAR DEN MOBILA TILLGÅNGEN Det finns en mängd appar och tekniska verktyg som förenklar för både organisation och arbetssökande. Exempel på dessa är Tungle.me, där organisationen kan skicka förslag på datum för intervju direkt till jobbsökandes kalender. När personen godkänt tiden läggs den automatiskt in i bådas kalendrar. Jibe gör det enklare för jobbsökande att ladda upp sitt CV via Google Docs, DropBox eller via mejl. Appen gör det även möjligt att med en knapptryckning ansöka direkt via LinkedIn.

KOMMIT EN BIT PÅ VÄG? TA STEGET FULLT UT – SKAPA EN EGEN JOBBSÖKAR-APP En ändamålsenlig jobbsökar-app har för många organisationer visat sig vara ett effektivt sätt att sticka ut i bruset av karriärsidor och platsannonser. Tänk på följande: • Appen bör tillföra något specifikt av värde utöver den information och de funktioner som redan finns på organisationens rekryteringssida. • Väck uppmärksamhet! Testa gamification eller skapa olika typer av tävlingar och utmaningar som rör tjänsten ifråga. Källor: Upstart360, http://upstart360.com/social-mediamobilerecruiting-reaching-whole-new-audience-part-2/ There Are More Phones Than People: Stop Ignoring Mobile Recruitment, Josh Tolan, December 11, 2013, http://www.business2community.com/human-resources/phones-people-stopignoring-mobile-recruitment-0711031#!twqaA

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Sodexo förbättrar både intern- och externrekryteringen med hjälp av jobbsökarapp Service management-företaget Sodexo, världens tjugonde största arbetsgivare, har sett en lavinartad ökning i antalet ansökningar sedan man började rekrytera mobilt via en jobbsökarapp. På Sodexo nöjer man sig inte med att illustrera tjänsten ifråga utan försöker även via olika sociala mediekanaler att belysa hur det är att arbeta på företaget. För att göra just detta och förenkla ansökningsprocessen har man utformat en interaktiv jobbsökarsajt och en tillhörande app som gör det möjligt att ansöka om en tjänst direkt via mobilen. I appen kan vem som helst – även anställda – söka fram och ansöka om lediga positioner inom organisationen. Som användare kan man även ansluta sig till ett talangnätverk, få löpande uppdateringar skickade till sig om nya tjänster och lära sig mer om de olika tjänsterna inom företaget. Sedan appen togs i bruk i USA har antalet sidvisningar på den mobila jobbsökarsidan ökat med över 230 procent. I dagsläget har över 15 000 personer laddat ner appen och hittills har den resulterat i över hundra rekryteringar. 53 procent av dessa består av redan anställda som via appen avancerat från en tidigare roll. Med andra ord kan en rekryteringsapp även vara en effektiv kanal för att utveckla och behålla nyckelkompetenser inom organisationen. Källa: http://www.forbes.com/sites/sylviavorhausersmith/2013/07/09/three-companies-nailing-socialmobile-for-hr/

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

NYA DIGITALA REKRYTERINGSVERKTYG En lång rad digitala verktyg har dykt upp under senare år som på olika sätt kan förbättra rekryteringsprocessen. Här presenteras ett urval.

LinkedIn introducerar mobil rekryterings-app Rekrytera via LinkedIn – direkt i mobilen. LinkedIns rekryterings-app är tänkt att göra mobil rekrytering både smidigare och mer interaktiv. Allt fler söker jobb ”i farten”. Med detta faktum i bakhuvudet har LinkedIn skapat Recruiter Mobile, en mobil rekryterings-app designad för att smidiggöra mobila ansökningsärenden och förenkla direktkommunikation jobbsökande och organisation emellan. Tanken är att appen ska kunna användas var som helst, när som helst och på så sätt göra rekryteringsprocessen både enklare och mer produktiv. Organisationen kan snabbt överblicka potentiella kandidaters LinkedIn-profiler och skicka direktmeddelanden till intressanta personer. All kontaktinformation är lättillgänglig och även enkel att dela och vidarebefordra till övriga rekryteringsansvariga. Det går även att spara anteckningar rörande varje jobbsökande och dela omdömen och noteringar med berörda inom organisationen. Ytterligare en funktion som lanserats är LinkedIns Work With Us. När en jobbsökande besöker någon av de anställdas LinkedInprofiler visas per automatik relaterade jobbannonser och meddelanden från organisationen. Tanken är att medarbetarna på så sätt blir en slags ambassadörer, samtidigt som organisationen lättare når ut till rätt målgrupp via medarbetarnas kontaktnät. Källa: Zdnet, http://www.zdnet.com/linkedin-launches-standalonemobilerecruiting-app-7000022039/

Graph Search tar rekrytering via Facebook till nya detaljerade nivåer Facebooks sökfunktion Graph Search har beskrivits som både en LinkedIn-konkurrent och ”rekryterarens nya bästa vän”. Få klick kan ge stora men skräddarsydda och detaljerade sökträffar i det egna eller organisationens kontaktnät på Facebook. Några klick visar vilka av dina Facebookvänner som gillar sushi, Ingemar Stenmark och Västindien. På samma sätt som du kan hitta dina vänners favoritrestauranger inom närmsta kilometern kan du söka fram en komplett lista över personer med specifika kunskaper, egenskaper och kvalifikationer som matchar en utlyst tjänst. Graph Search är tänkt att även fungera som ett slags ”kulturfilter” för rekryteringen online. Genom att översätta organisationens kultur till ett eller flera specifika sökord kan Graph Search sedan leta igenom kontakterna efter specifika likes, bilder, profildetaljer och statusuppdateringar, eller andra faktorer som på något vis överensstämmer med de angivna sökorden. Informationen som går att få tag på via sökningarna med Graph Search är förvisso redan tillgänglig, men att sortera och sålla bland all data kan bli svårt ur tids- och administrationssynpunkt, inte minst i rekryteringssammanhang. Graph Search sorterar och sållar automatiskt bland all information varje Facebookanvändare gjort tillgänglig. Detta inkluderar profiler, foton, kommentarer, likes, vänner och övrig information som angivits och gjorts tillgänglig av användaren själv. Experter tror att Graph Search på sikt har potential att slå LinkedIn i professionella nätverk – så länge Facebookanvändarna kompletterar möjliga luckor och informationsglapp i sina profiler. Källor: http://www.ere.net/2013/01/29/facebooks-graph-search-isthe-future-of-social-recruiting/ https://www.facebook.com/about/graphsearch

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Smidigare videorekrytering med appen HireVue Videointervjuer har blivit allt vanligare i rekryteringsprocessen, i Sverige såväl som utomlands. Fördelar med videointervjuer är att de sparar tid och ofta är lättare att schemalägga jämfört med fysiska möten. Dessutom sparar arbetsgivaren pengar på transport och boende för kandidater som reser långt. I Sverige är Skype vanligt vid videointervjuer. En variant utvecklad av Apple för iPhone är FaceTime. Men det finns fler verktyg. Hur vore det att vid nästa rekryteringstillfälle ha tillgång till en ”bank” av korta videointervjuer, inspelade av kandidaterna själva? HireVue är en rekryteringsapp som gör det möjligt att utföra videointervjuer utan vare sig tidsbokning, resväg eller dyr utrustning. Med HireVue går det bland annat att snabbspola, pausa eller upprepa utvalda

stycken i en anställningsintervju. Genom att skicka ut ett antal frågor via mejl till kandidaten kan denne sedan spela in sina svar direkt i sin smartphone eller webbkamera. Klippet kan sedan spelas upp i både dator och smartphone, och delas till berörda medarbetare och teammedlemmar världen över för utvärdering och synpunkter. Genom att spara utvalda klipp tillsammans med kommentarer och feedback blir det desto enklare att få en översikt över möjliga kandidater nästa gång en tjänst behöver tillsättas. HireVue finns i flera olika prisklasser och även i en gratisversion på iTunes och Google Play. Mer information om appen finns på http://hirevue.com/ what-is-hirevue/. Källor: http://www.recruiter.com/i/4-reasons-to-make-video-interviewing-the-norm-in-2013/ http://cariblogger.com/2013/07/top-5-apps-for-recruitingin-hr/

Programmeringstävling hjälper arbetsgivare att rekrytera Rekrytering av programmerare är inte det lättaste. Många arbetsgivare vet inte hur de ska knyta kontakt med denna lite speciella yrkeskategori. Programmeringstävlingen ”Escape from dev null” har som mål att råda bot på problemet. – Personerna som ska rekrytera, både via egna HR-avdelningar eller bemanningsföretag, är allt som oftast inte själva programmerare vilket gör kontakten med utvecklarna platt och inte så välkomnande. Många andra yrkesgrupper, till exempel key account managers, träffas inte på fritiden och lär sig av varandra, men det gör programmerare. Det är en kraft som företag skulle kunna använda för att hitta nya anställda och ur det föddes idén till Escape from dev null, säger skaparen Peter Svensson till CS Jobb. I Escape from dev null tävlar lag om tre till fyra personer mot varandra genom att lösa förutbestämda problem. En eller flera arbetsgivare kan sponsra tävlingen och de egna programmerarna kan då agera domare och ge feedback. Tävlingen är ett sätt att knyta kontakt samtidigt som programmerare får visa upp sin tekniska kompetens. Några företag som anordnat tävlingen är Google, EA, Spotify och Svensk Lånemarknad. Fyra gånger per år hålls tävlingen i egen regi där flera sponsorer kan delta. Källa: Här möts företag och utvecklare, 2013-12-04, CS Jobb, IDG.se, http://csjobb.idg.se/2.9741/1.536945/har-mots-foretagochutvecklare

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

Vine – employer branding i Slipp CV-kaos: appen korta filmklipp Submittable förenklar Vine, som introducerades av Twitter för ett tag ansökningsadministrasedan, har blivit omåttligt populär världen över – av organisationer såväl som privatpersoner. tionen Idén bygger vidare på Twitters ursprungliga koncept med ett begränsat antal tecken per uppdatering. Klippen får vara högst sex sekunder långa, vilket ställer krav på att användaren på kort tid lyckas förmedla en intressant historia. Däremot krävs desto mindre tålamod hos mottagaren, vilket talar för att fler kommer ta del av det som publiceras. Ett stort antal organisationer har dragit nytta av tjänsten och har på kort tid fått ett stort antal följare. Den internationella klädkedjan ASOS, med huvudkontor i Storbritannien, var ett av de första företagen som började använda Vine och har bland annat postat ett klipp där man stoppar ner ett par blåjeans i en mixer för att testa jeansens hållbarhet. Följarna kan precis som vanligt både gilla, dela (”revina”) och kommentera alla inlägg. Det går även att dela klippen till bland annat Twitter och Facebook. Vine är en utmärkt kanal för att nå ut med ett budskap och illustrera organisationens kultur och värderingar. Be medarbetarna skapa filmklipp som beskriver varför de gillar att arbeta inom organisationen och dela dessa till karriärsidor, bloggar eller organisationens Twitter- eller Facebooksida. Filma en guidad tur genom kontoret som ger en tydligare bild av organisationen som arbetsgivare. Eller utlys en tävling bland medarbetarna där den bästa ”jobba för oss”-videon belönas och läggs upp på hemsidan. Använd Vine internt genom att presentera medarbetarna en och en eller illustrera aktuella projekt utan att behöva ta till tunga bilagor och sövande textmassor.

Att ta emot ansökningar via mejl kan som bekant vara en administrativ mardröm. Submittable är en (hittills enbart engelskspråkig) app som gör rekryteringsprocessen mindre krånglig, bland annat genom att förenkla förvaringen och hanteringen av inkommande ansökningshandlingar. Som rekryteringsansvarig kan du i appen bland annat ”rösta” på inkommande ansökningar genom att klicka på ”yes”, ”no” eller ”maybe”. Submittable lagrar information och låter användaren skapa olika former av filter baserat på valfria variabler, exempelvis utbildningsnivå, personliga egenskaper, geografiska lägen eller nuvarande anställningssituation. Submittable gör det enklare att bläddra bland inkomna ansökningshandlingar, få en överblick över statistik och siffror, snabbt identifiera redan hanterade handlingar och samtidigt på ett smidigt sätt kunna ta del av medarbetares skriftliga kommentarer och omdömen. Appen är gratis för en användare. För två användare kostar den omkring motsvarande 160 kronor per månad. Mer information om appen och övriga prissättningar finns på http://www.submittable.com. Källa: http://www.entrepreneur.com/blog/224835

Källa: http://blog.wishpond.com/post/56799913159/5-top-brandson-vine-case-studies

InsightGUIDE®SERIES KOMPETENSFÖRSÖRJNING

Rekrytera generation Y med onlinespel Antalet organisationer som rekryterar med hjälp av onlinespel och digitala utmaningar ökar. Marriott Hotels spel-app ”My Marriott International”, där användarna får prova på hotelljobbets olika uppgifter på Facebook, är ett av många exempel där ett spel genererat fler ansökningar från den yngre generationen. ”Gamification” är sedan länge ett välkänt begrepp i utbildningssammanhang men har de senaste två åren på allvar tagit steget från

utbildnings- till rekryteringsområdet. Experter menar att en generation som enligt en något schablonartad bild vuxit upp med tv- och dataspel som ett självklart inslag i vardagen också bäst nås i de forum och former som de är vana vid. Rekryteringsspel där resultatet dessutom postas på spelarens Facebooksida har bland den yngre målgruppen visat sig väcka större uppmärksamhet – och generera fler ansökningar – än mer traditionsenliga rekryteringsformulär och ansökningsmodeller. Källa: http://www.jobcast.net/social-recruiting-trends-for-2013/

Reebok rekryterar bättre med onlinetest Skojätten Reeboks nordamerikanska del behövde rekrytera nya medarbetare i samband med planerna att öppna fler butiker. Men rekryteringsprocessen var manuell och tidskrävande, ansökningarna var få och det var svårt för personalen att hitta kandidater som passade in i bolagets kultur. Reebok implementerade därför en helt ny teknologi för jobbansökningar. Numera får de som söker anställning i Reeboks butiker göra ansökan online på Reeboks hemsida. Där får de också göra ett test i syfte att utvärdera om kandidaten har de beteenden som Reebok bedömer som viktigast för att lyckas i jobbet som butiksanställd. Totalt tar själva ansökningen och testet omkring 30 minuter att genomföra. Testet är en utvärdering av en lång rad kognitiva, beteendemässiga och kulturella attribut som baseras på existerande medarbetare på Reebok. Resultatet jämförs sedan via mjukvaran med de unika prestationsprofiler som har byggts upp för varje roll för att se hur väl kandidaten passar företaget och rollen. På det här sättet kan rekryterande chefer fokusera på kandidater med bäst matchning. Alla chefer har fått utbildning i att använda systemet och de har också en karta över möjliga karriärvägar på Reebok baserat på testets resultat. Rekryterande chefer kan därför utvärdera kandidater inte enbart för den roll som ska tillsättas utan också för andra roller. Idag får Reebok mellan 3000-5000 ansökningar i månaden till sina butiksjobb i Nordamerika. Företaget har lyckats rekrytera personal som passar bättre in och har minskat personalomsättningen. En intern studie som följt rekryteringen under 20 månader från januari 2011 till oktober 2012 visade att nyanställda som genomgått testet under sin ansökningsprocess hade 32 procent lägre personalomsättning. De hade också 13 procent högre poäng på sina prestationsutvärderingar jämfört med de som inte hade genomgått testet. De medarbetare som fått bäst resultat i testet visade sig också sälja mer och trivdes bättre i jobbet. Källa: The Secret to Building Dream Teams, Ira Grossman and Bill Holmes, Talent Management, 2013-07-02, http://talentmgt. com/articles/view/the-secret-to-building-dream-teams

InsightGUIDE®SERIES TRENDRAPPORT

EXPERTEN: DIGITALA VERKTYG MED POTENTIAL FÖR HR Det har växt fram en mängd verktyg för sociala medier som HR kan ha stor nytta av. Alla är ännu inte finslipade, men Michelle Rea, en av Sveriges främsta experter på rekrytering via Internet och sociala medier, tipsar om följande verktyg som hon anser har stor potential.

Facebook Social Jobs Partnership lanserades i november 2012 för den amerikanska arbetsmarknaden. Med 1,7 miljoner utannonserade jobb är det nu en av världens största anslagstavlor för lediga jobb och de lediga jobben sprids i nätverket då de naturligtvis både kan ”gillas” och ”delas” av användarna. Då varje medlem på Facebook i genomsnitt har 229 medlemmar i sitt nätverk har spridningseffekten minst sagt stor potential.

Gavagai är ett företag som grundats av två svenskar och som kan analysera stora datamängder som vi annars inte kan överblicka. Gavagai kan hjälpa HR att förstå kontentan av det som står om organisationen på nätet. Vilket employer brand har vi i realtid? Vad sägs om oss när det gäller ledarskap, karriär, personalpolitik, trivsel och så vidare? Indeed är en av de största jobbsajterna i världen med mer än 80 miljoner unika besökare och 1,5 miljarder jobbsökningar per månad. Indeed finns tillgänglig på 26 språk i mer än 50 länder. I Sverige hittar du den på se.indeed. com.

Instagram är en plattform designad för smartphones där användarna kan visa upp sina foton för andra, som kan ”gilla” och kommentera dem. Starbucks lägger upp bilder på personal och butiker i rekryteringssyfte och för att höja statusen på jobbet som cafébiträde.

LinkedIn är den främsta rekryteringskanalen i social media, men det finns ett par utmaningar. De mest eftertraktade kandidaterna, som en del IT-specialister, blir så uppvaktade att de markerar att de inte vill bli kontaktade av rekryterare. Generation Z, det vill säga de som

är födda på 2000-talet, uppger att de anser att LinkedIn är gammaldags, meningslös och därmed död.

Pinterest är en ”humörstavla” där de över tio miljoner användarna ”pinnar” (länkar) egna eller andras bilder och filmer från nätet. Bilderna kan sedan sorteras, ”gillas”, kommenteras och ”repinnas” av andra. Pinterest används av organisationer för både rekrytering och employer branding. TalentBin är en sökmotor som hjälper dig att hitta intressanta kandidater genom att matcha den profil du söker med de profiler som medlemmarna i olika sociala nätverk har registrerat där. TalentBin söker inte bara i stora generella nätverk som Facebook, och Twitter, utan även nischade nätverk som Meetup och Stack Overflow som bara används av en viss grupp, till exempel programmerare. Genom TalentBin kan du också få reda på vilka intressanta kontakter dina medarbetare har i sina sociala nätverk. Thesocialcv.com liknar TalentBin. Du kan till exempel söka efter ”webbdesigners i Sverige” och få upp en lista med personer som matchar din sökning. Du får se ett urval av de profiler som de har registrerat i sociala medier och även inlägg som de har gjort. Dessutom får du direktlänkar till alla källor.

Work.com används internt i organisationen för att öka den löpande feedbacken både från cheferna till medarbetarna, men också medarbetarna emellan. Var och en kan lägga in sina mål och redovisa hur man jobbar med dem och vad man åstadkommer. Detta kan andra sedan kommentera och berömma. Man kan även dela ut reella belöningar. Bra när man arbetar på olika ställen och inte kan göra high-five i korridoren. Work.com används bland annat av Spotify. Work4labs verktyg ”work for us” hjälper dig att lägga upp karriärsidor i social media och de har även en app för att du enkelt ska kunna bygga upp en talangpool. Appen används bland annat av Academic work. Källa: Digitala verktyg med stor potential för HR, intervju med Michelle Rea, HR&Leadership nr 1, 2013, Insightlab

InsightGuide™

KOMPETENSFÖRSÖRJNING WEBBTJÄNST Ett konkret webbaserat verktyg för att öka kvaliteten och effektiviteten i ert arbete med att attrahera, rekrytera och behålla rätt medarbetare.

TOOLKIT: REKRYTERING & INTRODUKTION En praktisk guide för rekryterande chefer och personalansvariga. Inklusive verktyg, mallar och checklistor.

TRENDRAPPORT En orientering kring de nya förutsättningarna på talangmarknaden, inklusive en genomgång av akteull fakta, drivkrafter, nya kanaler och kommentarer från experter på området.

Kungsgatan 71 SE-112 27 Stockholm SWEDEN Tel +46 (0)8 587 624 00 Fax +46 (0)8 587 624 90 www.insightlab.se