Oabtrab 09092013

Direito do Trabalho

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Direito do Trabalho / Obra organizada pelo Instituto IOB - São Paulo: Editora IOB, 2013.

ISBN 978-85-63625-23-6

Sumário

Capítulo 1 – Introdução, 7 1. Direito do Trabalho: Denominação, 7 2. Fontes do Direito do Trabalho, 8 3. Hierarquia (Gradação) das Fontes, 9 4. Princípios do Direito do Trabalho – I, 10 5. Princípios do Direito do Trabalho – II, 12 6. Princípios do Direito do Trabalho – III, 13 7. Características do Direito do Trabalho, 14 8. Sujeitos da Relação de Trabalho, 15 9. Empregador, 16 10. Elementos da Relação de Emprego, 17 11. Teoria da Eventualidade, 18 12. Cargo de Confiança, 20 13. Empregado Rural, 21 14. Trabalhadores Domésticos – I, 22 15. Trabalhadores Domésticos – II, 23 16. Trabalho do Menor, 25 17. Aprendiz, 26 18. Trabalho da Mulher, 27 19. Relações de Trabalho, 28 20. Trabalhador Eventual, 29

21. Estagiários, 30 22. Sucessão Trabalhista, 32 23. Terceirização Trabalhista e Trabalhador Temporário, 33 24. Contrato de Trabalho Temporário, 34 25. Trabalhador Cooperado, 36 26. Contrato de Trabalho – Introdução, 37 27. Contratos de Trabalho por Prazo Determinado, 38 28. Lei nº 9.601/1998, 40 29. Alterações no Contrato de Trabalho, 41 30. Transferência do Empregado, 42 31. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho, 43 Capítulo 2 – Jornada de Trabalho, 46 1. Duração do Trabalho, 46 2. Sobreaviso e Prontidão, 47 3. Jornada de Trabalho – Controle, 48 4. Regime Parcial e Turnos Ininterruptos, 49 5. Trabalho Extraordinário, 51 6. Formas de Prorrogação das Horas Extraordinárias, 52 7. Períodos de Descanso, 53 8. Férias – I, 54 9. Férias – II, 55 10. Abono Pecuniário e Terço Constitucional, 56 11. Férias Coletivas, 57 12. Férias – Excepcionalidade, 59 13. Férias – Períodos, 60 14. Instituto das Férias, 61 Capítulo 3 – Jornada de Trabalho, 63 1. Salário e Remuneração, 63 2. Gorjetas, 65 3. Parcelas Não Salariais, 66 4. Gorjetas, Comissões, Percentagens, Gratificações e Abonos, 68 5. Tipos de Salário, 69 6. Parcelas com Natureza Salarial: Adicionais, 70 7. Salário Utilidade ou In Natura, 71 8. Critérios Legais do Pagamento de Salário, 73 9. Garantias de Proteção ao Salário, 74 10. Descontos Salariais Permitidos, 75 11. Salário-família, 76 12. Equiparação Salarial, 77 Capítulo 4 – Empregador e Empregado, 80 1. Empregador e Poder Empregatício, 80

2. Poder Empregatício, 81 3. Término dos Contratos, 82 4. Diferença entre Rescisão, Resilição e Resolução Contratual, 83 5. Demissão por Justa Causa – I, 85 6. Demissão por Justa Causa – II, 86 7. Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho, 87 8. Culpa Recíproca, 88 9. Extinção dos Contratos por Prazo Determinado e das Verbas, 89 10. Extinção dos Contratos e Verbas, 91 11. Hipóteses de Término dos Contratos de Trabalho, 92 12. Aviso Prévio, 93 13. Instituto da Prescrição, 94 Capítulo 5 – Garantias, 97 1. Garantias ao Trabalhador – I, 97 2. Garantias ao Trabalhador – II, 98 3. Segurança e Medicina do Trabalho, 99 4. Cipa, 100 5. Periculosidade e Insalubridade, 102 6. Seguro-desemprego, 103 7. Comissões de Conciliação Prévia, 104 Capítulo 6 – Direito Coletivo, 107 1. Direito Coletivo do Trabalho e Sindicato, 107 2. Negociações Coletivas, 109 3. Greve, 110 4. Formas de Manifestação Social, 111 5. Estabilidade, 113 6. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, 114 7. Flexibilização e Garantias Mínimas, 115 Gabarito, 117

Capítulo 1

Introdução

1. Direito do Trabalho: Denominação 1.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as denominações do Direito do Trabalho.

1.2 Síntese Atualmente, existem três correntes para definir a conceituação de Direito do Trabalho: Subjetivista, Objetivista e Mista.

A corrente subjetivista classifica o Direito do Trabalho com base nos sujeitos da relação de emprego, ou seja, o empregado e o empregador. Se há vínculo entre esses dois sujeitos, há a relação empregatícia.

Para a corrente objetivista, a referência a ser tomada para se definir o Direito do Trabalho é a prestação de serviço, de forma subordinada, objeto do contrato de trabalho.

8 Já a corrente mista harmoniza os sujeitos do contrato de trabalho (subjetivista) com o seu objeto (objetivista), que é a prestação de serviços subordinado. É a corrente que prevalece atualmente na denominação do Direito do Trabalho.

O Direito do Trabalho se divide em Direito Individual, que considera individualmente o empregado e o empregador, unidos numa relação contratual e o Direito Coletivo, que se refere à reunião dos sujeitos que compõem o vínculo empregatício, através dos sindicatos.

As formas de negociação coletiva com envolvimento dos sindicatos são o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho, além de formas de manifestações sociais, como a greve.

A CLT não será aplicada a determinados tipos de empregados que possuem leis próprias; são eles: os domésticos (Lei nº 5.859/1972), os rurais (Lei nº 5.889/1973) e os Estagiários (Lei nº 1.788/2008).

Exercício 1.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: Aos trabalhadores urbanos e rurais devem-se garantir os direitos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.

2. Fontes do Direito do Trabalho 2.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as relações de emprego e de trabalho com base nas fontes do Direito do Trabalho.

Direito do Trabalho

2.2 Síntese As fontes do Direito do Trabalho se dividem em autônomas e heterônomas, materiais e formais.

Fontes Materiais: em relação à matéria, fatos sociais, políticos, econômicos e culturais, em especial a Revolução Industrial do século XVIII, responsável pela elaboração das normas trabalhistas, para combater a exploração dos trabalhadores. Movimentos sociais e filosóficos que deram origem às normas.

Fontes Formais: São normas, dispositivos de leis e leis esparsas. São divididas em fontes formais autônomas e heterônomas.

9 Fonte formal autônoma: auto, sujeito, destinatário normativo, faz parte da fase da elaboração de determinada fonte. São fontes formais autônomas a Convenção Coletiva e o Acordo Coletivo de Trabalho, onde os sujeitos são representados pelos sindicatos. Regulamento de empresa e contrato de trabalho são considerados fontes formais autônomas se o sujeito tiver participado de sua elaboração.

Fonte formal heterônoma: Nessa fonte os destinatários normativos não fazem parte da construção da mesma, por exemplo: normas, decretos, portarias, regulamentos empresariais e contratos de emprego onde não há discussão entre os sujeitos envolventes.

A Convenção Coletiva é ampla, ou seja, de um lado há o sindicado dos empregados e do outro, o sindicato dos empregadores.

O Acordo Coletivo de Trabalho é mais restrito, isto é, de um lado há o sindicato dos empregados e do outro lado, os empregadores sem sindicato.

Exercício 2.

(OAB/MG – 2008 – ed. 2 – questão 12) Analise as proposições a seguir e assinale a alternativa CORRETA: I – A Consolidação das Leis do Trabalho é fonte material do Direito do Trabalho; II – O Acordo Coletivo do Trabalho é fonte formal do Direito do Trabalho; III – A doutrina é fonte formal do Direito do Trabalho; IV – A Revolução Industrial e a concentração do proletariado em torno das fábricas são fontes materiais do Direito do Trabalho. a) Apenas III e IV estão incorretas. b) II e IV estão corretas. c) I, II e III estão corretas. d) Apenas I e III estão corretas.

3.1 Apresentação Nesta unidade, serão estudados os temas da hierarquia das fontes e da norma mais favorável.

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3. Hierarquia (Gradação) das Fontes

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3.2 Síntese No Direito do Trabalho, diferentemente do Direito Comum – que segue o modelo da pirâmide Kelseniana, encontra-se a prevalência do princípio da norma mais favorável à parte hipossuficiente, ou seja, o trabalhador. Daí a utilização da máxima in dubio pro misero (na dúvida, em favor do miserável).

O princípio maior do direito do trabalho é o da proteção, e em decorrência disso, tem-se o princípio da norma mais favorável.

Diante de um conflito normativo que tutela a mesma relação empregatícia, para que seja verificada a norma mais favorável, existem três teorias fundamentais: • Teoria da acumulação: na determinação da norma mais favorável deverá o intérprete retirar de cada uma das fontes, objeto de comparação, as disposições mais favoráveis ao empregado e, após reunião desses “retalhos”, aplicá-los no caso concreto. A crítica a essa teoria é que, o juiz ao fazer isso, estaria criando uma nova norma. · Teoria do conglobamento: na determinação da norma mais favorável deverá o intérprete comparar as fontes e aplicar a que, no seu conjunto (sem a possibilidade de recortes de artigos, cláusulas ou parágrafos), for mais favorável ao empregado, excluindo as demais. · Teoria do conglobamento por instituto, ou conglobamento mitigado: na determinação da norma mais favorável deverá o intérprete, no objeto de comparação, extrair um instituto específico do conjunto de normas, por exemplo, o instituto das férias. É adotada, no Brasil, a teoria do conglobamento, mas está sendo direcionada para a teoria do conglobamento mitigado.

Exercício

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3.

(Fundação Carlos Chagas – Analista Administrativo/TRT da 21ª Região/2003) É fonte formal do Direito do Trabalho: a) A jurisprudência. b) A equidade. c) A analogia. d) A convenção coletiva. e) O costume.

4. Princípios do Direito do Trabalho – I 4.1 Apresentação Nesta unidade, serão estudados os princípios do Direito do Trabalho.

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4.2 Síntese Todos os princípios trabalhistas decorrem do Princípio da Proteção. · Princípio da proteção: O direito do trabalho estrutura seus institutos, regras e até mesmo princípios visando à proteção da parte hipossuficiente na relação de emprego, ou seja, o empregado (obreiro), visando atenuar o desequilíbrio existente nas relações contratuais. · Princípio do in dubio pro misero: Na dúvida, a favor do miserável, que na relação de emprego é o empregado, hipossuficiente. · Princípio da norma mais favorável: Segundo o referido princípio, no momento de elaboração, de aplicação/hierarquização e interpretação das normas trabalhistas, deverá o jurista optar pela regra mais favorável ao obreiro. · Princípio da condição mais benéfica: Nos termos do referido princípio, deve-se preservar, ao longo do contrato, a cláusula contratual ou as condições previamente estabelecidas, desde que mais vantajosa ao trabalhador, Súmula nº 51 do TST. A condição mais benéfica, uma vez estabelecida, não pode ser suprimida, salvo por acordo ou convenção coletiva de trabalho.

4.

(OAB/RS – 2005 – ed. 2 – questão 36) Em relação aos princípios do Direito do Trabalho assinale a assertiva correta: a) A Consolidação das Leis do Trabalho é silente em relação à possibilidade de sua aplicação. b) De acordo com a doutrina majoritária, os princípios possuem tríplice função: interpretativa, aplicativa e normativa. c) O empregado estável não pode renunciar à estabilidade no emprego, mesmo que seu pedido de demissão conte com a assistência do respectivo sindicato de classe ou mesmo que haja a extinção do estabelecimento. d) Como condição para a aplicação da regra in dubio pro operario, é necessária a existência de dúvida quanto ao alcance da norma legal a ser aplicada, e esta aplicação não deve estar em desacordo com a vontade do legislador.

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Exercício

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5. Princípios do Direito do Trabalho – II 5.1 Apresentação Nesta unidade, será dada continuação à explicação dos princípios trabalhistas.

5.2 Síntese

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· Princípio da imperatividade das normas trabalhistas: Segundo tal princípio, as regras trabalhistas não podem ter sua regência contratual afastada pela manifestação da vontade das partes, tratando-se, portanto, de preceitos imperativos. Existe a impossibilidade de livre negociação entre as partes. Há um limite mínimo de flexibilização das normas trabalhistas. · Princípio da primazia da realidade sobre a forma: Também conhecido como princípio do contrato realidade, visa preservar direitos e garantias explicitados pela prática concreta efetivada ao longo do contrato de prestação de serviços, independentemente da vontade contratualmente manifestada. Visa à valorização da intenção dos sujeitos em detrimento do envoltório formal (contratos e anotações na CTPS) que rege a declaração de vontade. Como exemplo, um documento formal com função de auxiliar administrativo, mas no dia a dia o empregado exerce outras funções. O contrato com uma determinada informação não é o que será levado em conta pelo juiz para definição dos direitos e garantias do empregado, mas a realidade. · Princípio da continuidade da relação de emprego: Em regra geral, no Direito do Trabalho, o contrato de trabalho é por tempo indeterminado. O contrato de trabalho por tempo determinado é uma exceção. Nos termos do referido princípio, é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de emprego, devendo ser essa a regra a reger as relações jus laborais, de forma a garantir a permanência e integração do empregado no mercado de trabalho.

Exercício 5.

(OAB/GO – 2006 – ed. 3 – questão 54) Sobre o regulamento de empresa, e de acordo com a jurisprudência sumulada do TST, é correto afirmar que:

13 a) Havendo coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles não implica renúncia aos direitos garantidos por normas mais favoráveis do outro. b) As cláusulas regulamentares que alterem vantagens deferidas anteriormente só obrigarão os trabalhadores que forem admitidos após a alteração do regulamento. c) O regulamento de empresa não pode ser alterado. d) O regulamento de empresa pode ser alterado apenas mediante permissivo legal.

6. Princípios do Direito do Trabalho – III 6.1 Apresentação Nesta unidade, será dada continuação à explicação dos princípios trabalhistas.

· Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: Está ligado ao princípio da condição mais benéfica. O referido princípio visa à vedação da alteração contratual de forma a trazer prejuízos ao empregado. · Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: É vedado ao empregado renunciar aos seus direitos trabalhistas, fixados na CLT e na Constituição Federal. Qualquer documento assinado pelo empregado renunciando esses direitos o torna nulo de pleno direito. É importante diferenciar esse princípio dos casos em que ocorre a transação em uma reclamatória trabalhista, pois, nesse caso, não há renúncia de direitos trabalhistas, mas sim negociação de valores. · Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: Como projeção do princípio da irrenunciabilidade, verifica-se a inviabilidade técnico-jurídica da possibilidade do empregado despojar-se das vantagens e proteções que lhe são asseguradas. · Princípio da intangibilidade contratual objetiva: Nos termos do princípio em comento, ressalta-se que o conteúdo do contrato empregatício não pode/deve ser alterado mesmo em virtude de mudança no plano do sujeito empresarial. A mudança subjetiva do contrato em relação ao sujeito-empregador não enseja alteração objetiva (direitos e obrigações), conforme será verificado no instituto da sucessão trabalhista.

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6.2 Síntese

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Exercício 6.

(OAB/RS – 2007 – ed. 1 – questão 70) O princípio do Direito do Trabalho segundo o qual o contrato de trabalho tem validade por tempo indeterminado é denominado: a) Princípio da unicidade contratual. b) Princípio da continuidade da relação de emprego. c) Princípio da força obrigatória dos contratos ou pacta sunt servanda. d) Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

7. Características do Direito do Trabalho 7.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados o conceito e as características do Direito do Trabalho.

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7.2 Síntese Segundo a doutrina trabalhista, o Direito do Trabalho possui as seguintes características: · Tendência in fieri: Decorre dos movimentos sociais; a pressão dos empregados perante os empregadores faz com que o Direito do Trabalho seja cada vez mais flexibilizado e esteja em constante transição. · Direito tuitivo: É o mesmo que protetor. O Direito do Trabalho tem caráter protetivo, pois é o direito essencial do trabalho. · Direito de cunho intervencionista: Com base na proteção do hipossuficiente, têm-se as leis, normas, CLT etc., que interferem nas relações de emprego. · Direito em transição: Doutrinadores entendem que o Direito do Trabalho ainda não se consolidou na íntegra, com normas que regulamentem todo o Direito do Trabalho, mas ainda assim, esse direito já está se modificando, pois se encontra em transição.

Exercício 7.

(OAB/RS – 2007 – ed. 2 – questão 48) Considere as assertivas abaixo sobre contrato de trabalho:

15 I – Para ser considerado como tal, o contrato de trabalho deverá conter expressamente a fixação do salário e da jornada de labor.

II – Para ter validade, o contrato de trabalho deverá necessariamente estar assinado pelo empregado, pelo empregador e por duas testemunhas; estas últimas poderão ser dispensadas por livre pactuação das partes.

III – O contrato de trabalho do menor aprendiz deverá ser necessariamente escrito e estar anotado na CTPS. Quais são corretas? a) Apenas III. b) Apenas I e II. c) Apenas II e III. d) I, II e III.

8. Sujeitos da Relação de Trabalho 8.1 Apresentação Nesta unidade, serão estudados os sujeitos da relação de trabalho.

Os sujeitos da relação de emprego são o empregado e o empregador, conforme definição dos arts. 2º e 3º da CLT. Comprovada a existência de uma relação de emprego, definindo esse vínculo, consegue-se aplicar a essa relação jurídica todas as regras, todos os direitos e garantias que estão na CLT. O art. 3º da CLT define as características do empregado: · Ser pessoa física; · Prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste, mediante salário.

O art. 2º define as características do empregador: “Considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, vai admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal de serviços.”

Importante destacar-se o art. 6º da CLT, que define o empregado em domicílio, assegurando a esse tipo de empregado os mesmos direitos dos demais:

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8.2 Síntese

16 Art. 6º “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.”

Não importa o local em que o empregado presta o serviço. Se ele for qualificado como empregado e estiver submetido a um empregador, pode trabalhar tanto no estabelecimento do empregador como na sua residência.

Exercício 8.

(OAB/BR – 2008) Ciro trabalha como taxista para uma empresa que explora o serviço de táxi de um município, sendo o automóvel utilizado em serviço por Ciro de propriedade da mencionada empresa.

Em face da situação hipotética apresentada, de acordo com a legislação trabalhista, Ciro é considerado: a) Empresário. b) Trabalhador avulso. c) Trabalhador autônomo. d) Empregado.

9. Empregador 9.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o tema empregador.

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9.2 Síntese O empregador e o empregado constituem a relação de emprego.

Os arts. 2º e 3º da CLT definem esses dois sujeitos.

Diz o art. 2º que: “Considera-se empregador, a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, vai admitir, assalariar e dirigir a prestação pessoal de serviços.”

Há a definição do empregador por equiparação, conforme § 1º: § 1º “Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.”

17 Necessário também destacar que no mesmo art. 2º da CLT tem-se a definição do denominado grupo econômico. Nessa hipótese de configuração de grupo econômico haverá a denominada responsabilidade solidária, e não subsidiária. § 2º “Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.”

Perante uma reclamatória trabalhista, o empregado pode ajuizar perante qualquer um daqueles empregadores, desde que explicitado o grupo econômico.

Não precisa ser o mesmo dono ou sócio da empresa para ter a constituição do grupo econômico, basta a coordenação entre empregadores distintos.

Exercício 9.

(OAB-RO – 2006 – ed. 42 – questão 45) Possuindo o empregador vários estabelecimentos, na mesma localidade, extinguindo-se um deles, poderá o empregador, livremente: a) Transferir seus empregados, estáveis ou não, para o outro estabelecimento. b) Rescindir o contrato de trabalho de seus empregados por justa causa. c) Transferir seus empregados, sendo necessária a anuência dos mesmos. d) Nenhuma das hipóteses acima é legal.

10. Elementos da Relação de Emprego 10.1 Apresentação

10.2 Síntese Para a existência de uma relação de emprego e, consequentemente, aplicabilidade dos direitos e garantias assegurados pela CLT, deve-se observar, por intermédio da leitura dos arts. 2º e 3º da CLT, a presença dos seguintes elementos

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Nesta unidade, serão estudados os elementos fáticos jurídicos constituintes da relação de emprego.

18 fático-jurídicos constituintes desse vínculo: trabalho prestado por pessoa física, pessoalmente, de forma não eventual, onerosa, mediante subordinação.

Se falta algum desses elementos, tem-se, então, uma relação de trabalho e não de emprego. Ao trabalhador, é assegurado o que estiver constante no contrato de prestação de serviço. · Trabalho prestado por pessoa física: a figura do trabalhador há de ser sempre a pessoa física (proteção à saúde, integridade, de pessoas físicas e não de pessoas jurídicas, no Direito do Trabalho). Quanto ao empregador não há essa regra. · Pessoalidade: o trabalho prestado por pessoa física não significa que é aquela pessoa que está prestando os serviços. Para se configurar uma relação de emprego é necessário o caráter intuitu personae da contratação, a infungibilidade do trabalhador. · Não eventualidade: relaciona-se ao princípio da perpetuação da relação de emprego, regra do Direito do Trabalho. O trabalho deve ter a característica da permanência. · Subordinação: dependência ou obediência em relação a uma hierarquia de posição ou de valores. Direção empresarial no modo de execução dos serviços, subordinação objetiva ou jurídica (estabelecida pela lei). · Onerosidade: o serviço é prestado mediante o pagamento de salário, complexo de verbas contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em virtude da relação empregatícia pactuada.

Exercício 10.

(OAB/BR – 2010) Os requisitos necessários à caracterização do vínculo de emprego abrangem: a) Onerosidade, exclusividade, subordinação jurídica e alteridade. b) Eventualidade, pessoalidade, onerosidade e subordinação jurídica. c) Subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade. d) Dependência econômica, continuidade, subordinação e alteridade.

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11. Teoria da Eventualidade 11.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as teorias da eventualidade.

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11.2 Síntese A ausência de um dos elementos fático-jurídicos da relação de emprego afastará a aplicação da CLT, porque estará afastada a relação empregatícia.

Existem algumas teorias que definem o empregado como eventual ou não eventual.

A Teoria da Continuidade: não é aplicável pela CLT e sim pela Lei da Empregada Doméstica, pois a CLT não se refere à continuidade e sim à não eventualidade. A ideia de continuidade é de vedar o fracionamento do serviço prestado. O objetivo da lei da empregada doméstica é afastar a tutela das diaristas. · Teoria do evento: eventual é o trabalhador contratado para determinado evento específico no interior da empresa, fato específico (causal, incerto) ensejador da contratação, como exemplo shows, feiras, festas. · Teoria dos fins do empreendimento: eventual é o trabalhador contratado para prestar serviços não inseridos nos fins normais da empresa, tarefas que, consequentemente, serão esporádicas. Será considerado eventual todo trabalhador contratado para trabalhar em atividades paralelas ao objetivo principal do empreendimento do trabalhador. Por exemplo, uma escola terá somente os professores considerados empregados, o setor de limpeza será considerado como eventual. · Teoria da fixação jurídica: eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho, possui vários tomadores de serviço, que variam no tempo.

São utilizadas as três teorias, desde que tutele a parte mais fraca na relação de emprego.

11.

(Fundação Carlos Chagas – Analista Administrativo/TRT da 24ª Região/2006). Considere as seguintes assertivas: I – A empresa que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço é considerada empregadora.

II – Empregado é toda pessoa física ou jurídica que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.

III – Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.

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Exercício

20 IV – Como regra, o requisito da pessoalidade do empregador é fundamental para a sua conceituação.

Está integralmente correto o que se afirma apenas em: a) I. b) I, II e IV. c) I e III. d) I, III e IV. e) III e IV.

12. Cargo de Confiança 12.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as características do cargo de confiança.

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12.2 Síntese Quanto ao empregado que ocupa um cargo de confiança, é necessário que se verifique os arts. 62 da CLT (ocupante de cargo de confiança geral) e 224 da CLT (bancário).

O sujeito que ocupa o cargo de confiança recebe uma gratificação de função. Essa gratificação deve estar devidamente escrita e delimitada no contracheque, para que o sujeito seja identificado.

Cargo de confiança (regra geral) – art. 62 da CLT: poder de gestão exercido pelo empregado e diferença remuneratória de, no mínimo, 40% do salário efetivo.

Cargo de confiança – art. 224 da CLT (bancário): poder de gestão e diferença remuneratória de, no mínimo, 1/3 a mais que o salário efetivo.

Súmula nº 91 do TST – Cláusula Contratual – Salário Complessivo – Direitos Legais ou Contratuais: “Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.”

Restrições aplicadas aos ocupantes de cargo de confiança, independentemente do segmento: inviabilidade de pagamento de horas extras, pois não há o controle da jornada; possibilidade de reversão (retorno ao cargo anteriormente ocupado); possibilidade de transferência, independentemente de anuência, desde que necessária.

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Exercício 12.

(TRT – 1ª Região) São efeitos jurídicos pertinentes ao exercício de cargo ou função de confiança, EXCETO: a) Possibilidade de reversão ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. b) Transferência da localidade de serviço, independente de sua anuência, todavia, existindo real necessidade de serviços. c) Presunção relativa quanto à não incidência de horas extras em favor do empregado, em face das prerrogativas do cargo de elevada fidúcia tornarem-se incompatíveis com a sistemática do controle de jornada. d) Inexistência da possibilidade de pedido equiparatório salarial, nos termos do art. 461 da CLT, em face da percepção da denominada gratificação funcional.

13. Empregado Rural 13.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as características do empregado rural.

O empregado rural é considerado um empregado especial. Há a Lei nº 5.889/1973, específica para o empregado rural.

A CLT exclui em seu art. 7º, letra “b”, a aplicabilidade das regras ali dispostas a esse tipo de empregado.

Para a configuração da relação de emprego rural são necessários, além dos cinco elementos fático-jurídicos da relação de emprego, o empregado estar prestando seus serviços em propriedade rural (situada na zona rural) ou em prédio rústico (propriedade situada na zona urbana em que é explorada atividade agroeconômica) e estar subordinado a um empregador rural.

Não importa os meios utilizados pelo empregador rural e sim a atividade explorada pelo empregador.

A hora noturna do empregado rural é diferenciada. Ele não tem direito à hora ficta noturna (onde a hora não tem 60 minutos).

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13.2 Síntese

22 A hora noturna do trabalhador rural, se for da pecuária, será das 20h00 às 4h00, se for da agricultura, das 21h00 às 5h00.

O adicional noturno do trabalhador rural é de 25% (vinte e cinco por cento).

O salário in natura (utilidade) para o trabalhador rural pode ser pago em até 25% (vinte e cinco por cento) do salário em alimentação e 20% (vinte por cento) em habitação.

A CF estipulou que o prazo prescricional do trabalhador rural é o mesmo do trabalhador urbano, Emenda Constitucional nº 28.

Exercício 13.

(OAB/2008) Manuel foi contratado como trabalhador rural por uma empresa de pequeno porte, localizada em um município de 20.000 habitantes, na zona rural, e que beneficiava e distribuía leite no âmbito municipal. Manuel dirigia o caminhão da empresa, fazendo a coleta de leite diretamente nas fazendas da região e levando o produto até a empresa.

Ao ser demitido sem justa causa, Manuel ingressou com reclamação trabalhista, pleiteando o seu enquadramento funcional como motorista e não como trabalhador rural.

Com relação a essa situação hipotética, assinale a opção correta: a) Assiste razão a Manuel, visto que, tendo dirigido o caminhão, a função ficou caracterizada como motorista. b) Assiste razão a Manuel, pois, trabalhador rural é apenas aquele que exerce funções diretamente no campo. c) Não assiste razão a Manuel, pois, é considerado trabalhador rural o motorista que, trabalhando no âmbito de empresa cuja atividade é preponderantemente rural, não enfrenta o trânsito de estradas e cidades. d) Não assiste razão a Manuel, visto que, desde a admissão, teve conhecimento prévio do trabalho e das condições de trabalho a que se sujeitaria.

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14. Trabalhadores Domésticos – I 14.1 Apresentação Esta unidade abordará os direitos dos trabalhadores domésticos.

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14.2 Síntese O trabalhador doméstico é aquele que desenvolve uma atividade no âmbito residencial e familiar. É determinado não pela natureza de seu trabalho, mas sim pela condição de seu empregador, que não corresponde a um ente empresarial ou estatal.

O art. 3º da CLT estabelece que empregado seja o trabalhador que presta serviço com quatro características: pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação.

Em relação ao doméstico, este tem uma pequena diferença, com significativa repercussão. O art. 1º da Lei nº 5.859/1972 dispõe: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.” É possível observar que enquanto no art. 3º da CLT o legislador exige não eventualidade, na Lei nº 5.859/1972 o legislador exige continuidade.

Doutrinariamente e conceitualmente, continuidade seria a pessoa trabalhar todos os dias.

Em relação ao regramento jurídico, a Lei nº 5.859/1972 cuida dos trabalhadores domésticos, que são tratados, ainda, no art. 7º da Constituição Federal e art. 7º da CLT. Dispõe o art. 7º da CLT: “Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.” É preciso entender que a EC nº 72 aproximou o empregado doméstico dos empregados em geral.

Teses doutrinárias e jurisprudenciais começam a se desenvolver no sentido de que os domésticos teriam de se aproximar dos demais empregados, inclusive em relação às normas não previstas na Lei dos Domésticos, como o adicional noturno, por exemplo.

15.1 Apresentação Esta unidade abordará, ainda, os direitos dos domésticos.

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15. Trabalhadores Domésticos – II

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15.2 Síntese É preciso que se estudem, agora, os direitos dos trabalhadores domésticos.

Há direitos previstos na Lei nº 5.859/1972, bem como no art. 7º da Constituição Federal.

O primeiro grupo de direitos são aqueles referentes ao salário, que corresponde ao salário-mínimo, à irredutibilidade e proteção ao salário.

Há também direitos relacionados à duração do trabalho, quais sejam, o limite de jornada e horas extras, o repouso semanal remunerado e as férias com 1/3.

Quanto aos direitos relacionados à rescisão, tem-se o aviso prévio, proteção à maternidade e paternidade, licença à gestante e licença-paternidade.

Em relação aos direitos relacionados à segurança há redução de riscos e proteção à saúde, higiene e segurança.

Há também direitos contra a discriminação, havendo proibição de discriminação quanto à salários e admissão por sexo, idade ou estado civil ou portadores de deficiência.

Existe proteção ao menor, já que há proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre.

Há outros direitos, quais sejam: 13º salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; aposentadoria; reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho.

Existem direitos que foram reconhecidos, mas que dependem de implementação: indenização contra dispensa imotivada; o seguro-desemprego; a proteção ao trabalho noturno; o salário-família; assistência gratuita aos filhos e dependentes; seguro contra acidentes de trabalho.

O art. 2º-A da Lei nº 5.859/1972 dispõe: “É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.”

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Exercício 14.

Julgue o item: Considerando que o art. 7º, I, da Constituição Federal depende de regulamentação, a empregada doméstica gestante não tem direito à estabilidade gestacional.

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16. Trabalho do Menor 16.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o trabalho do menor.

16.2 Síntese

Exercício 15.

(OAB/MG – 2009 – ed. 2 – questão 83) Sobre o trabalho do menor é CORRETO afirmar: a) A Consolidação das Leis do Trabalho considera menor para efeito de suas disposições o trabalhador de 14 até 18 anos.

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Conforme art. 7º da CF, é vedado ao menor de dezoito anos o trabalho noturno, insalubre ou perigoso (arts. 192 e 193 da CLT).

O Ministério do Trabalho oferece listas referentes às atividades consideradas insalubres para permitir o pagamento do adicional de insalubridade.

A CLT proíbe qualquer tipo de trabalho para os menores de 16 anos, salvo a partir dos 14 na condição de Aprendiz.

O menor possui direitos assegurados na CF e na CLT: · Os menores não podem trabalhar nas ruas, em atividades consideradas moralmente prejudiciais. · Em regra é vedado o trabalho extraordinário, apenas em situações excepcionais será permitido. Uma vez que o menor se submeter a trabalho extraordinário, deve ser assegurado pelo menos 15 minutos entre a jornada padrão e a hora extraordinária. · No caso de um menor que trabalhe em diversos locais diferentes, a soma de todos os trabalhos prestados em um dia deve ter a jornada total de oito horas. · Se permite as horas extraordinárias de duas horas, desde que haja regime de compensação. · O contrato de trabalho do menor deve ser assistido ou representado para assinar os termos de início e fim de seu trabalho. Os recibos podem ser assinados pelo menor. · O prazo prescricional não flui em relação ao menor. Se houver alguma violação de direito trabalhista do menor, somente quando este completar a maioridade, começará a fluir o prazo prescricional.

26 b) Após cada período de trabalho efetivo, quer contínuo, quer dividido em dois turnos, haverá um intervalo de repouso, não inferior a 15 horas. c) Em qualquer hipótese é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor. d) Ao menor não será permitido o trabalho exercido nas ruas, praças e outros logradouros, independentemente de autorização do Juiz da Infância e da Juventude.

17. Aprendiz 17.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado o trabalho do aprendiz.

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17.2 Síntese O contrato de aprendizagem pode ser firmado por menor, a partir dos 14 anos, perdurando até os 24 anos, art. 428 da CLT. Para os deficientes mentais não há limitação da idade máxima para ser aprendiz.

O contrato assinado pelo menor aprendiz deverá ser escrito e ter, como prazo máximo de duração, dois anos. O contrato deverá ser assinado pelos representantes legais.

A jornada de trabalho do aprendiz deverá ser de seis horas.

Não flui prazo prescricional para esse aprendiz, pois não há possibilidade de pleitear algo judicialmente se for menor, salvo o caso em que for representado.

Importante destacar-se que o percentual de depósito do FGTS será de 2% (dois por cento) e não de 8% (oito por cento), como a regra geral.

Deve haver objetivos educacionais e o aprendiz tem de estar vinculado a uma empresa ou estar matriculado em empresas que estão comprometidas com essa aprendizagem, com o ensino e com o crescimento profissional desse empregado, mesmo se portador de deficiência mental.

Trabalho noturno, insalubre e perigoso é vedado ao aprendiz.

O que existe é uma relação triangular entre o tomador de serviço, o menor aprendiz e a instituição de ensino.

Exercício 16.

(OAB/SP – 2008) O contrato de aprendizagem deve ser celebrado com indivíduo:

27 a) Maior de 14 anos e menor de 24 anos, exceto com relação aos portadores de deficiência, caso em que a idade máxima não se aplica. b) Maior de 12 anos e menor de 16 anos. c) Maior de 12 anos e menor de 18 anos. d) Maior de 15 anos de idade, sem limite máximo de idade, desde que comprovado que o trabalhador esteja recebendo treinamento em ofício ou profissão.

18. Trabalho da Mulher 18.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o trabalho da mulher e suas excepcionalidades.

É importante verificar, no que se refere ao trabalho da mulher, a questão da trabalhadora gestante e da proteção e busca de tutela para o trabalho da mulher.

No art. 373 da CLT, houve a inclusão da letra A, que faz referência à vedação da possibilidade anteriormente permitida, de revista íntima, por ser considerado tratamento discriminatório.

Quanto ao prazo da licença-maternidade, até o presente momento percebe-se que a regra é a manutenção da duração de 120 dias, sendo permitida a prorrogação por mais 60 dias, na hipótese de aderência pelo empregador ao Programa Empresa Cidadã e haja o pedido de prorrogação do aludido prazo até o final do primeiro mês após o parto. É vedada a demissão da gestante de forma imotivada a qualquer tempo.

O período de estabilidade da gestante é desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, Súmula nº 244 do TST. Se a empregada cometer falta grave que enseje a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, o empregador tem de suspendê-la e instaurar uma ação judicial (Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave).

Se a empregada for demitida no período de estabilidade, caso ainda esteja dentro desse período, poderá pleitear judicialmente a reintegração, se estiver fora do período, poderá pleitear o recebimento das verbas que faria jus se estivesse trabalhando.

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18.2 Síntese

28 Deve-se assegurar dois intervalos de 30 minutos para amamentação até o filho completar seis meses de idade. À empregada gestante deve-se assegurar a dispensa do cumprimento do horário de trabalho para que a mesma possa comparecer, no mínimo, a seis consultas médicas, sem qualquer desconto em seu salário.

Exercício 17.

(Cespe – 2008) Com relação ao trabalho da mulher, a lei permite ao empregador: a) Recusar emprego em razão de situação familiar da mulher trabalhadora. b) Exigir atestado de gravidez, para fins de admissão ou permanência no emprego. c) Considerar o sexo como variável determinante para fins de ascensão profissional. d) Publicar anúncio de emprego em que haja referência a determinado sexo para o desempenho de atividade que sabidamente assim o exija.

19. Relações de Trabalho 19.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as relações de trabalho.

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19.2 Síntese Uma vez não preenchidos os requisitos dos arts. 2º e 3º da CLT (elementos fático-jurídicos da relação de emprego), estaremos diante de uma relação de trabalho e não uma relação de emprego, devendo, dessa forma, afastar-se a utilização dos direitos e garantias previstos na CLT. A relação de trabalho será regulamentada por um contrato de prestação de serviços. · Trabalhadores autônomos: ausência do vínculo da subordinação e da pessoalidade. Pode haver a pessoalidade, mas a ausência de subordinação não permite se afirmar a presença de uma relação de emprego.

Exemplo: advogado.

29 · Trabalhadores avulsos: Mão de obra específica. Trabalhadores que prestam serviços a vários tomadores de forma temporária, eventual. Diferenciam-se dos trabalhadores eventuais pelo fato de se vincularem a um órgão gestor de mão de obra (OGMO), que recebe o salário e repassa ao prestador do serviço. Exemplo: trabalhador do porto. · Trabalhador voluntário: trabalha de forma graciosa, voluntária. Falta o elemento da onerosidade. Animus contrahendi: vontade no momento da contratação.

Exercício 18.

(Cespe – 2008) Assinale a opção correta no que se refere ao trabalhador avulso: a) Será enquadrado como trabalhador avulso aquele que prestar serviço, sem vínculo de emprego, a diversas pessoas, em atividade de natureza urbana ou rural com a intermediação obrigatória do gestor de mão de obra ou do sindicato da categoria, por exemplo, o amarrador de embarcação. b) Exige-se a intermediação do sindicato na colocação do trabalhador avulso na prestação do serviço, razão pela qual deve esse trabalhador ser sindicalizado. c) O trabalhador avulso não é amparado pelos direitos previstos na legislação trabalhista, só tendo direito ao preço acordado no contrato e à multa pelo inadimplemento do pacto quando for o caso. d) O trabalho avulso caracteriza-se pela pessoalidade na prestação do serviço, pois a relação é intuitu personae.

20. Trabalhador Eventual 20.1 Apresentação

20.2 Síntese Existem três teorias para definir o trabalhador/empregado eventual/não eventual:

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Nesta unidade, será explicado o conceito de trabalhador eventual.

30 · Teoria do evento: é considerado eventual o trabalhador contratado para um evento específico. Exemplo: feiras, shows. · Teoria dos fins do empreendimento: uma empresa que explora certa atividade econômica (atividade-fim) envolverá várias atividades-meio, nesse caso, será considerado não eventual os que estiverem trabalhando na atividade-fim e eventuais os da atividade-meio. Exemplo: instituição de ensino. · Teoria da fixação jurídica: será considerado eventual o trabalhador que se fixar em mais de um tomador de serviços.

As três teorias são utilizadas, portanto, não há prevalência de alguma delas.

Exercício 19.

(Fundação Carlos Chagas – Analista Administrativo/TRT da 24ª Região – 2006) Considere as seguintes assertivas: I – A empresa que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço é considerada empregadora.

II – Empregado é toda pessoa, física ou jurídica, que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.

III – Empregado é toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a subordinação deste e mediante salário.

IV – Como regra, o requisito da pessoalidade do empregador é fundamental para a sua conceituação.

Está integralmente correto o que se afirma apenas em: a) I. b) I, II e IV. c) I e III. d) I, III e IV. e) III e IV.

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21. Estagiários 21.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado o trabalho do estagiário.

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21.2 Síntese

Exercício 20.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: Ao estagiário deve ser assegurado o direito a férias acrescidas do terço constitucional e do pagamento de horas extraordinárias, cujo percentual é de no mínimo 50%.

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Não há relação de emprego durante o período de estágio. O estagiário é tutelado pela Lei nº 11.788/2008.

O tomador de serviços não é obrigado a pagar os direitos e garantias previstos na CLT, podendo fazer isso por mera liberalidade.

Toda vez que existir uma relação triangular, não será uma relação de emprego. A relação de emprego é direta. No estágio há a figura do tomador, do prestador e da instituição de ensino.

Há um controle constante entre a instituição de ensino, o tomador e o prestador de serviços.

Requisitos formais da relação de estágio: · O tomador de serviços poderá ser pessoa jurídica ou física. · O prestador de serviços deve ser um estudante. · Elaboração de Termo de Compromisso entre o estudante e a parte concedente do estágio. · Interveniência da instituição de ensino no encaminhamento do estagiário. · Concessão de seguro de acidentes pessoais por parte do tomador de serviços. · Pagamento de bolsa de complementação educacional. Estagiário não recebe salário, mas sim bolsa para complementar seus estudos.

Requisitos materiais da relação de estágio: · Proporcionar a experiência prática de formação profissional do estudante. · Compatibilidade entre as funções exercidas e a formação educativa e profissional do estudante. · Acompanhamento e supervisão pelo tomador. · Complementação do ensino e aprendizagem. O tomador de serviços deve controlar os estudos do estagiário e se os serviços por ele prestados são uma complementação da aprendizagem.

Não havendo tais requisitos preenchidos na relação, o estagiário passa a figurar como empregado, com todos os direitos e garantias preenchidas na CLT. O prazo máximo do contrato de estágio é de dois anos.

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22. Sucessão Trabalhista 22.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado o tema sobre sucessão trabalhista.

22.2 Síntese Conforme art. 10 da CLT: “Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afeta os direitos adquiridos pelos empregados”. A pessoalidade refere-se somente ao empregado e jamais ao empregador.

A alteração de empregador não altera o contrato de trabalho, independente de quantas sucessões ocorram.

As alterações podem ser na estrutura jurídica da empresa (de S.A. para Ltda.) ou transferência de propriedade (alteração do empregador).

Em regra geral, qualquer alteração na estrutura social, jurídica e física da empresa não altera o contrato de trabalho, salvo se o empregador for individual.

Em caso de reclamatória trabalhista, essa deve ser feita em face do último empregador.

Em todas as hipóteses, quem compra uma empresa adquire ônus e bônus, salvo no procedimento falimentar.

Nas hipóteses de alteração do empregador, ocorrerá a denominada sucessão trabalhista, alteração subjetiva do contrato de trabalho, sendo vedadas quaisquer modificações das condições já pactuadas com os empregados, em razão da intangibilidade dos contratos de trabalho.

O novo empregador deverá assumir débitos e créditos, independentemente da existência de cláusulas contratuais em sentido oposto, que serão desconsideradas pelo juiz do trabalho.

Dispõe o art. 9º da CLT sobre a nulidade de pleno direito em relação às normas e cláusulas contratuais que violem os objetivos da legislação trabalhista.

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Exercício 21. (Fundação Carlos Chagas – Analista Judiciário/TRT da 19ª Região – 2008) Na sucessão de empresas, a estipulação contratual de cláusulas de não responsabilização: a) Exclui a responsabilidade trabalhista do sucedido, uma vez que o sucessor assume na integralidade os débitos cíveis, tributários e trabalhistas.

33 b) Não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida solidariamente. c) Limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até o valor da integralização de suas cotas sociais. d) Não possui qualquer valor para o Direito do Trabalho, respondendo a empresa sucedida subsidiariamente. e) Limita a responsabilidade trabalhista do sucedido até seis meses após a efetivação da sucessão das empresas.

23. Terceirização Trabalhista e Trabalhador Temporário 23.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados os temas sobre terceirização trabalhista e o trabalhador temporário.

A sucessão trabalhista faz referência à alteração do empregador, sem que configure desconstituição do vínculo do emprego.

A terceirização é uma situação em que se tem um tomador de serviços e prestador de serviços, onde não existe vínculo direto. Isso, porque existe uma empresa terceirizadora de mão de obra.

Para a empresa tomadora de serviços, não interessa quem será o trabalhador, mas sim que o trabalho seja realizado. Não há subordinação direta entre o prestador e o tomador.

Por intermédio da terceirização o trabalhador é inserido no processo produtivo do tomador de serviço, mas mantém um vínculo jurídico com uma entidade interveniente.

Forma-se uma relação trilateral entre o trabalhador, o tomador de serviços e a empresa terceirizadora de mão de obra, que será responsável pela contratação do obreiro, estabelecendo com o mesmo os vínculos jurídicos trabalhistas.

A Súmula nº 331 do TST dispõe que “são as situações descritas na Lei nº 6.019/1974, que se refere à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou da necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços da empresa.

O Decreto-lei nº 200/1967 e a Lei nº 5.645/1970 regulamentam a terceirização trabalhista no âmbito das entidades estatais, limitadas a atividades-meio.

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23.2 Síntese

34 A Lei nº 6.019/1974 e Lei nº 7.102/1983: regulamentam, respectivamente, o trabalho temporário e o trabalho de vigilância bancária.

Hipóteses de pactuação nos termos da Lei nº 6.019/1974: necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente da empresa tomadora ou da necessidade resultante de acréscimo extraordinário de serviços da empresa. Prazo máximo: três meses.

A Súmula nº 331 do TST: regulamenta a terceirização lícita e suas situações-tipo, conforme se verifica abaixo: · Situações empresariais que autorizem a contratação de trabalho temporário. · Atividade de vigilância (Súmula nº 331, III): situação prevista na Lei nº 7.102/1983.

Obs.: Vigilante não é vigia, pois o primeiro se submete a regras próprias quanto à formação e treinamento da força de trabalho. · Atividades de conservação e limpeza (Súmula nº 331, III). · Serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador.

Vedação à terceirização ilícita. Será lícita a terceirização desde que inexistente a pessoalidade direta entre trabalhador terceirizado e tomador de serviços.

Exercício 22. (Cespe – 2009) Na hipótese de a justiça do trabalho declarar nulo contrato de trabalho celebrado entre a administração pública e servidor público que não tenha sido previamente aprovado em concurso público, o empregado: a) Não terá direito a nenhuma verba, dado que o contrato foi declarado nulo. b) Terá direito a férias proporcionais ou integrais, saldo de salário e 13º salário. c) Fará jus ao pagamento da contraprestação pactuada em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário-mínimo e dos valores referentes ao depósito do FGTS. d) Terá direito somente ao salário devido.

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24. Contrato de Trabalho Temporário 24.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as características do contrato de trabalho temporário.

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24.2 Síntese A Lei nº 6.019/1974 rege o trabalho temporário.

As hipóteses de contratação de trabalho temporário são: · Quando houver a possibilidade de substituição de pessoa regular e permanente. Exemplo: empregada que se afastou em licença-maternidade. · Quando houver acréscimo extraordinário de serviço. Situações previsíveis não configuram acréscimos extraordinários, somente situações excepcionais.

O prazo máximo de um trabalho temporário é de três meses.

O art. 443 da CLT dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado, sendo este uma exceção do Direito do Trabalho. É permitido em três hipóteses: · Serviços ou atividades de natureza transitória. · Serviços cuja transitoriedade justifique a contratação por prazo determinado. · Contrato de Experiência, duração máxima de 90 dias.

Conforme art. 443 da CLT, os contratos podem ser prorrogados por uma única vez, mas não necessariamente por igual período.

O prazo máximo das outras hipóteses do art. 443 da CLT é de dois anos.

23.

(OAB/MG – 2009) Assinale a alternativa INCORRETA quanto ao trabalho temporário regido pela Lei nº 6.019/1974: a) São hipóteses de cabimento à contratação temporária para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. b) O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores por esta Lei. c) Fica assegurada ao trabalhador temporário remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional, ou seja, aplicar-se-á o denominado salário equitativo. d) O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não

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Exercício

36 poderá exceder de seis meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções normativas do órgão competente.

25. Trabalhador Cooperado 25.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado o tema sobre o trabalhador cooperado.

25.2 Síntese

Direito do Trabalho

O trabalhador cooperado não preenche um dos elementos fático-jurídicos constituintes da relação de emprego, por isso será denominado trabalhador.

Uma cooperativa pode ter tanto trabalhadores quanto empregados, por isso é necessária a diferenciação de ambos.

O trabalhador cooperado na CLT está previsto no art. 442 e sua caracterização possui dois requisitos: · Princípio da dupla qualidade. · Princípio ou requisito da retribuição pessoal diferenciada.

Essa denominação pode aparecer como princípios, requisitos ou ainda elementos indispensáveis para a formação do trabalho do cooperado.

No caso do princípio da dupla qualidade, o trabalhador deve ser, além de cooperado, cliente da cooperativa. Deve fazer parte da tomada de decisões, participando de assembleias dessa cooperativa.

Funcionários que estão prestando serviços à cooperativa, também prestam serviço para o cooperado, que nesse caso figura como cliente.

No caso do princípio da retribuição pessoal diferenciada, há uma expectativa de ganho mensal maior, pois enquanto cooperado, esse trabalhador será muito mais rapidamente acionado.

Faltando um desses requisitos, se terá uma relação de emprego e não de trabalho.

Exercício 24.

(OAB/RJ – 2005 – ed. 26 -– questão 27) Genésio, empregado da empresa XXX, recebe de seu empregador a determinação de assinar contrato social de uma cooperativa na qualidade de cooperativado.

37 A partir de então, embora Genésio permanecesse realizando as mesmas funções e recebendo salário, a empresa não mais efetuou o pagamento das férias, 13º salário e adicional de horas extras. Sobre a hipótese, se pode afirmar como VERDADEIRO: a) Genésio deixou de ser empregado posto que sua qualidade de cooperativado exclui a relação de emprego, nos termos do art.

442, parágrafo único, da CLT. b) Houve sucessão de empregadores, nos termos dos arts. 10 e 448 da CLT, passando Genésio a subordinar-se à cooperativa. c) Constatou-se a permanência dos elementos fático-jurídicos caracterizadores da relação de emprego e incompatíveis com o cooperativismo tal qual imposto pela Lei nº 5.764/1971. d) Genésio acumulou o contrato de emprego com o contrato de cooperativado.

26. Contrato de Trabalho – Introdução 26.1 Apresentação Nesta unidade de estudos, será explicado sobre o contrato de trabalho.

Elementos essenciais: licitude do objeto, capacidade das partes, forma regular ou não proibida.

O contrato de trabalho, em regra, pode ser escrito, expresso ou tácito.

Em relação ao contrato tácito, se não houver determinação específica, é presumido que será por prazo indeterminado.

Não há reconhecimento de vínculo empregatício no caso de objeto ilícito.

Características do contrato de trabalho: · Em regra, contrato por prazo indeterminado, também chamado de trato sucessivo. · Caráter intuitu personae, a pessoalidade é exigida apenas do empregado. · Contrato oneroso, a remuneração decorre do contrato de trabalho, caso contrário, será trabalho voluntário. · Bilateralidade: existência de dois sujeitos, empregador e empregado.

Alguns doutrinadores entendem esse contrato como de adesão, quando imposto pelo empregador.

Direito do Trabalho

26.2 Síntese

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Exercício 25.

(OAB/GO – 2006 – ed. 1 – questão 44) Sobre as condições de trabalho, assinale a alternativa correta: a) Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. b) Nos contratos individuais de trabalho não é lícita a alteração das respectivas condições, anda que por mútuo consentimento, mesmo que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. c) Considera-se alteração unilateral a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, deixando o exercício de função de confiança. d) Ainda que ocorra a extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado, a transferência, sem a sua anuência, não é lícita.

27. Contratos de Trabalho por Prazo Determinado 27.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o contrato de trabalho por prazo determinado.

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27.2 Síntese O contrato de trabalho por prazo determinado é uma exceção no direito do trabalho, isso porque o direito do trabalho deve firmar como objetivo principal, contratos por prazo indeterminado, princípio da continuidade da relação de emprego.

Contudo, existem determinadas situações em que a legislação permite a pactuação do contrato por prazo determinado. São elas: · Lei nº 6.619/1974 – trabalho temporário, com prazo máximo de três meses. · Tempo determinado (contratos a termo): vide art. 443 da CLT:

39 Art. 443. “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. § 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. § 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.”

Mesmo que o contrato seja por prazo determinado, é necessária a anotação na CTPS. Se ela não for devidamente anotada, deverá prevalecer a regra, ou seja, o contrato será por prazo indeterminado.

O contrato por prazo determinado é de dois anos, salvo o contrato de experiência que tem como prazo máximo 90 dias.

No contrato por prazo determinado, só pode haver a prorrogação uma vez, e não necessariamente por igual período, por exemplo: pode haver o contrato inicial com prazo de seis meses e, posteriormente, ser prorrogado para um ano e meio.

Havendo infringência nesses prazos, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.

Entre um contrato e outro pelo mesmo tomador deve haver um intervalo de seis meses.

26.

(OAB – 2010) Com respeito ao contrato de experiência, é lícito afirmar que: a) Poderá ser contratado por 90 (noventa) dias e prorrogado por mais 90 (noventa). b) Não poderá exceder o prazo de 90 (noventa) dias. c) Poderá ser firmado por prazo não superior a 2 (dois) anos, autorizada a prorrogação por mais 2 (dois) anos. d) Poderá ser firmado por prazo não superior a 2 (dois) anos, vedada a prorrogação.

Direito do Trabalho

Exercício

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28. Lei nº 9.601/1998 28.1 Apresentação Nesta unidade, será dada continuidade ao estudo do contrato de trabalho por prazo determinado.

28.2 Síntese A Lei nº 9.601/1998 prevê a hipótese de contratação por prazo determinado além da estabelecida na CLT, que visa a inserção dos obreiros no mercado de trabalho.

Por ser uma exceção do direito do trabalho, deve ser a CTPS devidamente assinada e especificada, caso contrário, se configura a indeterminação do contrato.

O contrato será firmado por meio de uma negociação coletiva.

O prazo máximo dele será de dois anos, porém, podem ocorrer sucessivas prorrogações. É uma situação coletiva que não tem motivo ensejador, por isso não há delimitação do objeto, além disso, não há vinculação ao tipo de atividade da empresa.

O contrato deve ser por escrito, por se tratar de exceção. Se ocorrer o término antecipado deve haver previsão de indenização, além disso, há estabilidade dos empregados durante o contrato.

A regra aos trabalhadores contratados por prazo determinado é de não haver as estabilidades previstas na CLT, por exemplo, membros da Cipa. Já os contratados pela Lei nº 9.601/1998 gozarão das estabilidades da CLT.

Exercício

Direito do Trabalho

27.

(OAB/PR – 2007 – ed. 2 – questão 59) Assinale a alternativa CORRETA: a) O contrato de trabalho por prazo determinado é a regra no sistema trabalhista brasileiro. b) A Lei nº 9.601/1998 (que dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado) prevê alguns tipos de estabilidade provisória no emprego, mesmo nos contratos por prazo determinado. c) O prazo máximo do contrato de experiência é de 3 (três) meses. d) O prazo máximo do contrato por prazo determinado é de 60 (sessenta) meses.

41

29. Alterações no Contrato de Trabalho 29.1 Apresentação Nesta unidade, serão analisadas as possibilidades de alterações no contrato de trabalho.

O contrato de trabalho pode passar por alterações que podem ser classificadas como objetivas (qualitativas, quantitativas ou circunstanciais).

No caso da quantitativa, deve-se pensar na quantidade de serviço prestado.

Se há aumento da quantidade de serviço, isso proporcionará aumento de horas se serviço prestado.

A alteração quantitativa terá como consequência pagamento de horas extraordinárias.

Alterações Qualitativas: relacionam-se à função do empregado, e são alteradas mediante promoção.

Essa promoção pode ser horizontal, dentro do mesmo cargo ou função. Pode ser também vertical, onde há alteração do cargo ou da função do empregado.

A tarefa é uma atividade específica, como atender telefone. O conjunto de tarefas constitui a função.

O contrato de trabalho só pode ser alterado para melhorar, com exceção do cargo de confiança.

Reversão, retrocessão e rebaixamento estão ligados a alterações qualitativas do contrato de trabalho: · Reversão: Retorno do ocupante de cargo de confiança ao seu cargo anterior. · Retrocessão: Retornar o empregado que ocupava uma função x ao cargo anteriormente ocupado. É considerada alteração ilícita do contrato de trabalho. · Rebaixamento: É a retrocessão com caráter punitivo. Também é considerada forma ilícita de alteração do contrato de trabalho.

O ocupante de cargo de confiança não pode retroceder a dois cargos anteriores ocupados por ele, mas apenas um. · Alteração Circunstancial: Se refere ao local da prestação de serviço.

Não pode haver transferência para outra cidade sem a anuência do empregado. Decorre da necessidade do serviço.

Direito do Trabalho

29.2 Síntese

42

Exercício 28.

(OAB/MG – 2009 – ed. 1 – questão 56) São alterações lícitas do contrato de trabalho, exceto: a) Reversão ao cargo efetivo após ocupação de cargo ou função de confiança. b) Retorno ao cargo efetivo anterior mais baixo, após estar ocupando cargo efetivo mais alto. c) Readaptação funcional por causa previdenciária. d) Substituição temporária funcional previsível.

30. Transferência do Empregado 30.1 Apresentação Nesta unidade, será tratada a transferência do empregado.

Direito do Trabalho

30.2 Síntese É uma alteração do contrato de trabalho do tipo circunstancial.

Em regra, é necessária a anuência do empregado para essa alteração.

No caso do empregado em cargo de confiança, pode ter seu contrato de trabalho alterado sem sua anuência, bem como no caso do empregado que já tinha estabelecido em seu contrato, a possibilidade de alteração do local de trabalho.

No caso de extinção da empresa, caso o empregado queira continuar trabalhando, o este deverá acompanhar o seu empregador no novo local de trabalho.

A transferência será considerada como ocorrida quando houver a alteração do domicílio do empregado.

Se houver mudança de bairro e aumento de despesas ao empregado, o empregador deverá suprir essa despesa.

São chamadas de remoção lícita e remoção ilícita.

A remoção lícita ou relevante, proporcionará alteração do domicílio do empregado, no caso da não relevante, não será alterado o domicílio do empregado.

No caso de alteração do local de trabalho, é devido ao empregado um adicional previsto no art. 469, § 3º, da CLT. Importante observar a OJ nº 113, que considera a transferência do empregado somente na hipótese de ela ser provisória.

43 O adicional de transferência é o percentual pago em razão da alteração circunstancial. Diferente é a ajuda de custo, que diz respeito às despesas da mudança, sendo uma parcela única em razão dessas despesas, prevista no art.

470 da CLT.

Exercício 29.

(Cespe – 2010) Assinale a opção correta acerca da hipótese de alteração do contrato mediante transferência do empregado, consoante o que dispõe a CLT: a) É vedada a transferência do empregado na hipótese de extinção do estabelecimento em que ele trabalhar. b) Na hipótese de necessidade do serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não sendo obrigado a pagar qualquer acréscimo salarial por isso. c) Via de regra, ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a anuência deste, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. d) As despesas resultantes da transferência, segundo regra geral, serão rateadas entre o empregado e o empregador.

31. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho 31.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre a interrupção e a suspensão do contrato de trabalho.

Os arts. 471 ao 476 fazem referência a essas hipóteses.

Na suspensão o empregado não presta serviço e, em contrapartida, não recebe o pagamento. O prazo máximo de suspensão é de 30 dias. A suspensão por prazo superior poderá ocasionar na rescisão indireta, onde há ruptura do contrato de trabalho por ato do empregador.

Direito do Trabalho

31.2 Síntese

44

Direito do Trabalho

Na interrupção, não há a prestação de serviço, porém, há o pagamento dos dias ao empregado. Exemplo: Férias, DSR, vestibular, entre outras situações.

Tudo deve ser devidamente comprovado ao empregador.

Art. 473. “O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica; II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento; III – por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; ** Nos termos do art. 10, § 1º, do ADCT, referido prazo passou para 5 (cinco) dias, até que seja disciplinado o art. 7º, XIX, da Constituição Federal.

IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; ** Caput e incisos I a V com redação determinada pelo Decreto-lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967.

VI – no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). ** Inciso VI acrescentado pelo Decreto-lei nº 757, de 12 de agosto de 1969.

VII – nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. ** Inciso VII acrescentado pela Lei nº 9.471, de 14 de julho de 1997.

VIII – pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo. (Acrescentado pela Lei nº 9.853, de 27/10/1999, DOU 28/10/1999). ** Inciso VIII acrescentado pela Lei nº 9.853, de 27 de outubro de 1999.

IX – pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. (Acrescentado pela Lei nº 11.304, de 11/05/2006, DOU 12/05/2006).

Atestado médico até o 15º dia, quem pagará é o empregador, portanto, é uma interrupção. Após o 15º dia, quem pagará o salário é o INSS, portanto, é uma hipótese de suspensão.

Exercício 30.

(OAB – 2010) No Direito do Trabalho, no capítulo referente à SUSPENSÃO e INTERRUPÇÃO do contrato de trabalho, tem sido admitido, em linhas gerais, o seguinte:

45

Direito do Trabalho

a) No período de suspensão do contrato o empregado presta serviços e o empregador não paga salários. b) No período de suspensão do contrato o empregado não presta serviços e o empregador paga salários. c) No período de interrupção o empregado não presta serviços e o empregador não paga salários. d) No período de suspensão do contrato o empregado não presta serviços e o empregador não paga salários.

Capítulo 2

Jornada de Trabalho

1. Duração do Trabalho 1.1 Apresentação Nesta unidade de estudos, será explicado o tema sobre a duração do trabalho.

1.2 Síntese A duração do trabalho deve ser diferenciada em diária, semanal e mensal.

A duração de trabalho diária tem uma denominação específica “Jornada de trabalho”.

A duração padrão de jornada diária é de 8 horas, a padrão semanal é de 44 horas e a padrão mensal é de 220 horas.

Qualquer duração de trabalho que extrapole a duração padrão será considerada horas extras e paga-se o adicional correspondente.

47 Alguns trabalhadores possuem jornada de trabalho diferenciada, por exemplo, os bancários. · Jornada de trabalho é somente para lapso temporal diário, não servindo para duração semanal ou mensal. · Horário: lapso temporal que irá marcar o início da jornada diária e o final da mesma.

O art. 58 da CLT prevê que a duração normal do trabalho para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Em seu § 1º, dispõe que “Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário”. É permitida a variação de 5 (cinco) minutos no início e no final, esse é o denominado tempo residual à disposição. O que ultrapassar os 10 (dez) minutos é residual de horas extras.

O adicional de horas extras é de no mínimo 50% (cinquenta por cento).

O horário da hora noturna para o trabalhador urbano será das 22h00 às 05h00do outro dia.

Exercício 31.

(OAB/MG – 2007) Com base na CLT, é possível afirmar que não serão computadas como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto dos minutos: a) Não excedentes a 15 (quinze) minutos antes e depois da jornada de trabalho, no total de 30 (trinta) minutos. b) Não excedentes a 20 (vinte) minutos antes e depois da jornada de trabalho, no total de 40 (quarenta) minutos. c) Não excedentes a 5 (cinco) minutos antes e depois da jornada de trabalho, no total de 10 (dez) minutos. d) Não excedentes a 7’ e 30’’ (sete minutos e trinta segundos) antes e depois da jornada de trabalho, no total de 15 (quinze) minutos.

2.1 Apresentação Nesta unidade de estudos, serão estudados os temas sobreaviso e prontidão.

Direito do Trabalho

2. Sobreaviso e Prontidão

48

2.2 Síntese O tempo de prontidão e o de sobreaviso, em regra, são aplicados aos ferroviários, conforme art. 244 da CLT. A jurisprudência dos tribunais tem estendido esse conceito a outros tipos de trabalhadores, por exemplo, os eletricitários, com base na Súmula nº 229 do TST. Conceito de Tempo de Prontidão: o empregado está no local de trabalho pronto para prestar serviços, mas não está efetivamente trabalhando.

No caso do Tempo de Prontidão para ferroviários e eletricitários, o empregador pode chamar a qualquer momento, o empregado que estiver próximo ou no próprio local da prestação de serviços. O tempo máximo é de 12 horas. O valor da hora será de 2/3 do salário normal.

No tempo de Sobreaviso, o ferroviário permanece em casa, aguardando ser chamado a qualquer momento, para o serviço. Não pode ultrapassar 24 horas.

O valor da hora será de 1/3 do salário normal.

O valor da hora será diferenciado; a hora de sobreaviso terá valor inferior ao da hora de prontidão.

Exercício 32.

(Cespe – 2010) Com relação ao Direito do Trabalho, julgue o item que se segue: As horas de sobreaviso e as de prontidão, se noturnas, não devem ser contadas com a observância da redução ficta do horário noturno, tampouco remuneradas com qualquer adicional.

3. Jornada de Trabalho – Controle 3.1 Apresentação

Direito do Trabalho

Nesta unidade, será explicado sobre o controle da jornada de trabalho.

3.2 Síntese Sobre a jornada de trabalho, têm-se algumas divisões: · Controle de jornada: Será usado o cartão de ponto ou manual ou mecânico. Para empresas com mais de 10 empregados, esse uso de controle de jornada é obrigatório. Se não houver esse controle, em caso de recla-

49 matória trabalhista, será utilizada prova testemunhal e horas adicionais trabalhadas serão remuneradas como horas extras. Importante verificar o art. 74 da CLT. · Horas in itinere: Se referem ao tempo de deslocamento do empregado, da residência até o local de serviço. Em regra geral, esse tempo não é computado como tempo da jornada de trabalho, são exceções aos empregados que residem em local de difícil acesso ou sem transporte público e no caso de o empregador fornecer o meio de transporte da residência do trabalho até o local de serviço. É importante salientar que o meio de transporte fornecido pelo empregador ao empregado não irá compor o complexo salarial do empregado. · Tempo residual à disposição: correspondente à variação diária no horário de ponto de cinco minutos, na entrada ou saída, com no máximo 10 minutos diários de flexibilização do horário de trabalho, não ensejando pagamento de hora extra. Importante verificar o art. 58 da CLT.

Exercício 33.

(OAB/SP – 2008) Acerca da jornada de trabalho, assinale a opção correta: a) Se o empregador fornecer transporte ao empregado, no início ou no fim da jornada de trabalho, o tempo do percurso deve ser contato como hora in itinere, se o local de trabalho for de difícil acesso ou se não for servido por transporte público regular. b) O adicional de horas extras deve ser de no máximo, 50% superior à hora normal. c) O repouso semanal de 24 horas consecutivas deverá ser obrigatoriamente aos domingos. d) Os intervalos de descanso intrajornada devem ser, em qualquer caso, de duas horas.

4.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados o regime parcial e turnos ininterruptos.

Direito do Trabalho

4. Regime Parcial e Turnos Ininterruptos

50

4.2 Síntese Trabalhador em sistema ininterrupto de revezamento é aquele que supre todo o horário de uma empresa. Não pode haver parada do trabalho, pois haveria prejuízo.

Esse trabalhador deve ser empregado de empresa que funcione 24 horas.

Os turnos de trabalho devem ser revezados.

A empresa que funciona 24 horas pode ter trabalhadores em turno ininterrupto de revezamento e trabalhadores com duração de trabalho padrão.

O empregado que trabalha no sistema de turno ininterrupto de revezamento trabalhará seis horas diárias. Se trabalhar mais que isso, em regra, terá direito a recebimento de horas extras.

O art. 7º, XIV, da CF delimita o tempo de trabalho nesse tipo de sistema.

O trabalhador em tempo parcial pode trabalhar até no máximo 25 horas semanais.

Efeitos decorrentes de ser um trabalhador em tempo parcial: proporcionalidade salarial, férias anuais remuneradas e vedação de extrapolação da jornada (arts. 58-A e 130-A da CLT), impossibilidade de venda das férias (art. 143 da CLT), impossibilidade de parcelamento das férias, enquadramento em férias coletivas (art. 139, CLT).

Exercício

Direito do Trabalho

34.

(OAB/SC – 2006 – ed. 2 – questão 89) Escolha a alternativa ERRADA: a) A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto para o trabalho noturno. b) Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras. c) O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST), se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares. d) Para os empregados que trabalham em turnos ininterruptos de revezamento, a duração do trabalho normal não será superior a oito horas diárias e 44 semanais, salvo negociação coletiva.

51

5. Trabalho Extraordinário 5.1 Apresentação Nesta unidade, será tratado o tema trabalho extraordinário.

5.2 Síntese O trabalho extraordinário é aquele que extrapola a duração padrão de trabalho.

Qualquer extrapolação desse horário deve ser pago como horas extras.

Um empregador não pode contratar um empregado já calculando que haverão horas que serão trabalhadas extraordinariamente.

A hora extraordinária deve ser remunerada em, no mínimo, 50% (cinquenta por cento).

Por meio de negociações coletivas, o percentual de horas extraordinárias pode ser ampliado, mas não pode ser inferior a 50% (cinquenta por cento).

No caso de um trabalhador que foi contratado para trabalhar das 08h00 às 18h00, este deverá ter duas horas de almoço. Caso isso não ocorra, será computado como hora extraordinária.

35.

(OAB/RO – 2007 – ed. 43 – questão 75) A respeito de horas extras, é INCORRETO afirmar que: a) A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal paga ao empregado a título de horas extras. b) O acordo individual para compensação de horas extras é válido, ainda que houver norma coletiva em sentido contrário. c) Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas. d) A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.

Direito do Trabalho

Exercício

52

6. Formas de Prorrogação das Horas Extraordinárias 6.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre a prorrogação de horas extras.

Direito do Trabalho

6.2 Síntese As horas extraordinárias deverão ser remuneradas com o adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal, conforme previsão do art. 7º da Constituição.

A regra é que essas horas extras sejam remuneradas, mas há a possibilidade de compensação de horas, por exemplo, um empregado que trabalha duas horas além do seu horário padrão em um dia, pode trabalhar menos duas horas no dia posterior.

O lapso temporal dessa compensação pode ser de até 1 (um) ano. Se há ruptura do contrato de trabalho antes de essas horas terem sido compensadas, o empregado receberá o valor equivalente em horas extras.

As hipóteses de trabalho extraordinário devem ser interpretadas restritivamente.

A CLT descreve as possibilidades de trabalho extraordinário, conforme se verifica abaixo: · Acordo de prorrogação: acordo escrito estabelecido entre empregado e empregador e possibilidade de prorrogação máxima de duas horas diárias, com o pagamento de adicional de, no mínimo, 50%. · Regime de compensação: estabelecido mediante acordo individual ou negociação coletiva, sendo que permite-se, no máximo, a prestação de serviços por 10 horas diárias. · A compensação das horas trabalhadas deverá ocorrer no período de um ano, razão pela qual não há o pagamento do adicional. · Força maior: acontecimentos excepcionais, que independem da vontade do empregador. Nessas hipóteses, não há limitação da jornada, devendo, contudo, o empregador efetuar comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego e efetuar o pagamento adicional de, no mínimo, 50%. · Conclusão de serviços inadiáveis: serviços inadiáveis devem ser entendidos como aqueles em que a não execução poderá acarretar sérios prejuízos ao empregador. Nessas hipóteses, o número máximo de horas

53 permitidas é de 12, devendo ser efetuado o pagamento do adicional de, no mínimo, 50%, e enviar comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego. · Recuperação de horas: ocorrerá nas hipóteses de paralisação da empresa em razão de força maior ou fatos acidentais. O período máximo permitido é de duas horas diárias no intervalo de 45 dias, dependendo de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego. O pagamento do adicional será de, no mínimo, 50%.

Exercício 36.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: O regime de compensação de horas extraordinárias pode ser realizado por acordo individual.

7. Períodos de Descanso 7.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o período de descanso.

O descanso ou intervalo intrajornada é dentro da jornada (almoço), e em regra pode variar entre uma ou duas horas, dependendo da duração de trabalho do empregado.

Para empregados que trabalhem até seis horas diárias, haverá o descanso intrajornada de 15 minutos.

Acima de seis horas, o intervalo varia de uma a duas horas.

Por acordo ou convenção coletiva, pode ser aumentado esse horário de almoço, não podendo, em regra, ser inferior a uma hora.

Quando o empregador adotar o regime dos refeitórios, devidamente aprovado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, esse horário de almoço poderá ser reduzido para valor abaixo de uma hora.

O trabalho interjornada se refere ao intervalo de uma jornada para outra, devendo respeitar o mínimo de 11 horas de intervalo.

Caso esses intervalos mínimos não sejam respeitados, deverão ser pagos como horas extraordinárias.

Direito do Trabalho

7.2 Síntese

54 Há ainda o descanso semanal remunerado, devendo ocorrer preferencialmente aos domingos. Esse descanso precisa ser concedido, se não for, deverá ser pago ao empregado como hora extra em dobro.

De acordo com a Lei nº 605/1949, é requisito para o DSR o cumprimento da jornada de trabalho de forma correta, ou seja, sem faltas injustificadas e atrasos.

O trabalhador que não tem o DSR deverá ser remunerado pelo empregador em dobro.

Exercício 37.

(OAB/SP – 2009) Com relação ao descanso intrajornada, assinale a opção correta: a) O acordo ou convenção coletiva de trabalho pode conter cláusula que reduza o intervalo intrajornada, visto que constitui matéria passível de negociação coletiva. b) O trabalho contínuo cuja duração seja de cinco horas diárias terá intervalo de 15 minutos para repouso ou alimentação. c) Os intervalos de descanso são computados na duração do trabalho prestado pelo empregado. d) Considera-se simples infração administrativa, sem qualquer outra consequência jurídica, a não concessão, pelo empregador, do período de descanso do empregado.

8. Férias – I 8.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre as férias e sua duração.

Direito do Trabalho

8.2 Síntese As férias devem ser concedidas ao empregado, em regra, após um ano de trabalho. Não se pode negociar o direito às férias do empregado.

A cada mês de trabalho, o empregado adquire 1/12 avos do direito a férias.

Após um ano, o empregado adquire 12/12 avos de férias, fazendo jus às mesmas.

Durante o período de férias, o empregador não pode solicitar serviço ao empregado, que deverá descansar no período de férias como questão de saúde.

55 É vedado ao empregado firmar novos contratos de trabalho durante o período de férias, já que o objetivo das férias é o descanso.

O contrato de trabalho interrompido em razão das férias inviabiliza que o empregado firme um novo contrato de trabalho com outro ou o mesmo empregador.

Para fins de parcelas trabalhistas, considera-se 1/12 avos de férias se a fração for superior a 14 dias de trabalho naquele mês.

As faltas injustificadas ao trabalho reduzem o número de dias das férias do trabalhador.

Exercício 38.

(Cespe – 2009) Quanto à remuneração a ser paga no período de férias, assinale a opção correta de acordo com o previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): a) O empregado não receberá salário, pois nesse período houve o afastamento do exercício de sua atividade laboral. b) No salário pago por tarefa, para fins de apuração do valor do salário, toma-se a média da produção no período aquisitivo, aplicando-se o valor da tarefa do mês imediatamente anterior à concessão das férias. c) Para o salário pago por porcentagem, apura-se a média do que foi percebido nos 12 meses que precederem à concessão das férias, sendo esta a remuneração do período de descanso. d) No salário pago por hora cujas jornadas sejam variáveis, a remuneração das férias será a média dos últimos seis meses, pagando-se a esse título o valor do salário vigente na data da sua apuração.

9. Férias – II 9.1 Apresentação

9.2 Síntese As férias são asseguradas a todos os empregados, em regra, após um ano de trabalho.

Direito do Trabalho

Nesta unidade, continuarão as explicações sobre as férias, período aquisitivo e concessivo.

56 O lapso temporal em que o empregado adquire a cada mês 1/12 avos do direito a férias é chamado de período aquisitivo (cada fração do mês superior a 14 dias equivale ao período mensal).

Relacionam-se à assiduidade do trabalhador no período aquisitivo.

Esse direito às férias do empregado não pode ser suprimido pelo empregador.

Após o período aquisitivo, inicia-se o período concessivo, com duração de 12 meses após o período aquisitivo, onde o empregador deverá agendar as férias desse empregado.

As férias do determinado empregado são agendadas segundo o interesse do empregador.

Exercício 39.

(OAB/RO – 2006 – ed. 40 – questão 56) Com relação às férias anuais é INCORRETO afirmar que: a) Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias de acordo com a proporção de faltas ao serviço. b) O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá seu período de férias reduzido em 1/3 (um terço). c) Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subsequentes. d) As férias devem ser concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

10. Abono Pecuniário e Terço Constitucional 10.1 Apresentação

Direito do Trabalho

Nesta unidade, serão explicados o abono pecuniário e o terço constitucional.

10.2 Síntese O abono pecuniário pode também ser chamado de abono celetista.

O empregado receberá a título de férias o valor normal do salário acrescido de 1/3, o chamado terço constitucional de férias.

57 O abono pecuniário ou celetista de férias se refere ao período que o empregado pode vender ao empregador, sendo facultado ao empregado vender ou não 10 dias de suas férias.

O período para informar ao empregador sobre a pretensão de vender as férias, independente do agendamento destas, ocorrerá 15 dias antes do término do período aquisitivo.

O empregador deve comunicar o empregado 30 dias antes do início do gozo de suas férias e o pagamento deve ser feito dois dias antes.

Quando o empregador comunicar sobre o período concessivo das férias ao empregado, 30 dias antes do gozo, terá a faculdade de conceder ou não a opção de venda dos 10 dias das férias desse empregado.

Exercício 40.

(OAB/RO – 2006 – ed. 40 – questão 49) Assinale a alternativa INCORRETA: a) É facultado ao empregador converter 1/3 do período de férias a que tiver direito o empregado, em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devido nos dias correspondentes. b) Segundo a CLT, o abono pecuniário deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. c) O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono pecuniário, deverá ser efetuado ao empregado até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. d) Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso, serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de férias.

11. Férias Coletivas 11.1 Apresentação

11.2 Síntese Férias individuais: fixação da data de gozo consuma-se de modo específico, com respeito ao trabalhador envolvido.

Direito do Trabalho

Nesta unidade, serão estudadas as férias individuais e coletivas.

58 Férias coletivas – art. 139 da CLT: fixação da data de gozo consuma-se de modo genérico com respeito a uma pluralidade de trabalhadores envolvidos.

Pode ser de toda a empresa ou de determinado setor específico. Exemplo: Férias coletivas apenas para o setor de produção da empresa, para evitar acúmulo de estoque.

As férias coletivas devem ser comunicadas aos empregados com 15 dias de antecedência, tanto aos empregados quanto ao sindicato.

Em algumas situações, o direito às férias individuais ou coletivas pode ser perdido pelo empregado, conforme art. 133 da CLT: · o empregado que tiver seu contrato de trabalho rompido e não for readmitido nos 60 dias subsequentes perderá seu direito às férias. Em caso de readmissão dentro desse período, pelo mesmo empregador, o empregado não perderá o direito às férias. · quando o empregado gozar de licença remunerada por 30 dias. · paralisação da empresa por 30 dias, onde o empregado continua recebendo sua remuneração. · quando o empregado recebe ao longo do período aquisitivo, ainda que descontínuo por seis meses, algum benefício previdenciário, por exemplo, auxílio-doença.

Direito do Trabalho

Exercício 41. (Fundação Carlos Chagas – Analista Judiciário/TRT da 15ª Região/2009) Considere as seguintes assertivas a respeito das férias coletivas: I – As férias coletivas constituem liberalidade do empregador, a qual poderá atingir a totalidade dos empregados, ou de determinado estabelecimento ou setor da empresa.

II – As férias coletivas poderão ser fracionadas em no máximo três períodos por ano, sob pena de incorrer nas cominações legais, além de multa administrativa.

III – O Ministério do Trabalho e os sindicatos da categoria profissional serão comunicados das datas de início e término das férias coletivas com antecedência mínima de 30 dias.

IV – Os empregados admitidos há menos de 12 meses gozarão, na época das férias coletivas, de férias proporcionais, iniciando-se então novo período aquisitivo do direito de férias.

Está correto o que se afirma somente em: a) I, II e III. b) I, III e IV.

59 c) I e IV. d) III e IV. e) I e III.

12. Férias – Excepcionalidade 12.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados o funcionamento das férias e as principais excepcionalidades.

12.2 Síntese Em regra geral, tanto as férias individuais quanto as coletivas podem ser fracionadas em, no máximo, dois períodos.

Nenhuma das férias pode extrapolar esse tempo de fracionamento de duas parcelas.

Nas férias individuais, uma das parcelas poderá ter lapso temporal inferior a 10 dias.

Nas férias coletivas, nenhuma dessas parcelas poderá ter valor inferior a 10 dias.

Férias simples: o empregado já adquiriu o direito às férias e está no período concessivo.

Férias proporcionais: se o empregado tem o contrato rompido durante o período aquisitivo, receberá proporcionalmente as férias.

Férias em dobro: quando as férias não são outorgadas ao longo do período concessivo, serão remuneradas em dobro. Serão acrescidas de 1/3 constitucional.

Férias vencidas: não excluirão o direito de gozo às férias e nem o 1/3 constitucional.

42.

(OAB/MG – 2009 – ed. 1 – questão 34) Quanto ao instituto das férias anuais remuneradas, acorde ao texto normativo da CLT, é correto afirmar, EXCETO: a) A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregado, desde que solicite por escrito a época de sua fruição.

Direito do Trabalho

Exercício

60 b) Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinquenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. c) Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. d) O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão.

13. Férias – Períodos 13.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre as férias concedidas após o período concessivo.

13.2 Síntese

Direito do Trabalho

As férias concedidas após o período concessivo serão remuneradas em dobro; são as chamadas férias vencidas. O 1/3 constitucional incidirá sobre a dobra.

As férias recebidas ao longo do período aquisitivo são as chamadas férias proporcionais.

Aos menores de 18 anos e maiores de 50 anos, não se fala em fracionamento de férias.

Para estes empregados, em caso de férias coletivas sem que eles tenham trabalhado todo o período aquisitivo, ainda assim, deverão receber as férias integrais.

O período concessivo referente ao primeiro período aquisitivo já será um novo período aquisitivo.

Os períodos se misturam no lapso temporal.

Para os membros da mesma família que trabalham para o mesmo empregador, deverão ser concedidas as férias no mesmo período, desde que não traga prejuízos ao empregador.

Exercício 43.

(OAB/MG – 2005 – ed. 1 – questão 22) O direito às férias anuais é garantido aos empregados, sendo correto afirmar que:

61 a) Para todos os empregados urbanos e rurais, o período de férias é de 30 dias, independentemente da modalidade do regime de tempo de serviço contratado. b) Para o empregado submetido ao regime de trabalho em turnos ininterruptos de revezamento, o período de férias é de 21 dias úteis. c) O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares. d) No acerto rescisório deverá o empregador pagar todas as férias não gozadas durante o curso do contrato de trabalho, de forma dobrada.

14. Instituto das Férias 14.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados o término dos contratos e o pagamento das férias.

Em regra, o pagamento das férias deverá ser efetuado em até dois dias antes do início da fruição, acrescidos do terço constitucional.

A remuneração se refere ao valor mensal, independente se o empregado receber por comissão ou percentagem. Na regra geral, é feita a média do período aquisitivo, se o empregado receber remuneração variável.

Os contratos de trabalho podem terminar por ato do empregado ou do empregador.

O art. 7º da CF diz que há uma previsão constitucional de pagamento de indenização pela despedida arbitrária. Não há na legislação infraconstitucional, uma lei específica quanto a esse percentual, em razão dessa dispensa desmotivada ou injusta do contrato de trabalho.

Pode se dar por ato culposo do empregado ou do empregador. O ato culposo do empregado é a hipótese do art. 482 da CLT, havendo também a possibilidade de rescisão indireta por ato culposo do empregador, em razão da não observância de algum direito ou dever que pactuou com o empregado.

Geralmente, com o término de um contrato de trabalho, se faz necessária a análise do período em que o empregado se encontra em relação às férias, a fim de fazer o pagamento das parcelas a que ele faz jus.

Direito do Trabalho

14.2 Síntese

62 Se o contrato de trabalho chegou ao seu fim por ato voluntário das partes, se não for uma das hipóteses de justa causa prevista no art. 482 da CLT, pode se falar em pagamento das parcelas proporcionais.

No caso de dispensa por justa causa, não há que se falar em férias proporcionais.

O prazo prescricional para reclamar o direito às férias é após o término do período concessivo.

No caso de cobrança dessas férias vencidas feita judicialmente, será permitido ao juiz fixar multa diária em razão da não marcação de férias pelo empregador.

Não sendo reclamado tal período, passa a valer a prescrição trabalhista, na qual após o encerramento do contrato de trabalho, o empregado tem até dois anos para ingressar na justiça podendo reclamar os últimos cinco anos de trabalho.

Exercício

Direito do Trabalho

44.

(Analista Administrativo – TRT da 22ª Região – 2004) A prescrição do direito de reclamar as férias conta-se a partir do: a) Término do período aquisitivo. b) Término do período concessivo. c) Início do período aquisitivo. d) Início do período concessivo. e) Ajuizamento da reclamação trabalhista.

Capítulo 3

Jornada de Trabalho

1. Salário e Remuneração 1.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados o salário e a remuneração.

1.2 Síntese Salário: conjunto de parcelas (não é verba única) contraprestativas pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho (arts. 457 e 76 da CLT).

Remuneração: é o complexo remuneratório de determinado empregado não constituído somente pelo salário, que incidirá outras parcelas que não terão natureza salarial.

A remuneração, em regra, é constituída pelo salário e pelas gorjetas (determinadas parcelas pagas por terceiros aos empregados). Remuneração pode ser

64 definida como qualquer outra parcela, paga geralmente por terceiro, que não terá o caráter de contraprestação porque o terceiro não tem o vínculo empregatício com o sujeito que está pagando a gorjeta.

A gorjeta não é somente aquele valor pago diretamente pelo terceiro ao empregado, percentual de 10% cobrado geralmente nas contas, também constitui gorjeta e fará parte do complexo remuneratório de determinado empregado.

O salário tem a natureza de contraprestação pelo serviço prestado, ou seja, é o pagamento em razão do serviço prestado. Os bens fornecidos para utilização no local de serviço, ou ainda cursos pagos para melhoria dos serviços, não terão natureza salarial.

O salário utilidade ou in natura será a parcela contraprestativa paga ao empregado, não em pecúnia, mas em utilidade, como a habitação. Todo o pagamento que for utilizado para o empregador, não configurará salário.

O complexo remuneratório do empregado será constituído de todo dinheiro, remuneração que entra no bolso de determinado empregado.

Se as utilidades forem usadas para o trabalho, elas deixam de ter a natureza salarial e passam a ser outra remuneração ou qualquer outra parcela, jamais salário.

As férias e 13º incidirão sobre o salário do empregado.

Qualquer parcela que não tiver natureza contraprestativa será considerada remuneração.

As parcelas previdenciárias não têm natureza contraprestativa.

Exercício

Direito do Trabalho

45.

(OAB/RS – 2006 – ed. 3 – questão 96) Em relação ao salário, considere as assertivas abaixo: I – Para a CLT, os conceitos de remuneração e salário são sinônimos.

II – O salário utilidade não inclui assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde.

III – O salário de empregado contratado no Brasil, mas que presta sua atividade laboral no estrangeiro, pode ser estipulado e pago em moeda estrangeira.

Quais são corretas? a) Apenas I. b) Apenas II. c) Apenas III. d) I, II e III.

65

2. Gorjetas 2.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado o tema sobre as gorjetas.

As gorjetas não constituem somente aquela parcela entregue diretamente por terceiros ao empregado, mas fazem parte do complexo remuneratório de determinado empregado.

As gorjetas não se confundem com as comissões ou percentagens, pois estas podem ter natureza salarial e as gorjetas não têm essa natureza por não possuir caráter contraprestativo.

As comissões ou percentagens podem representar forma de pagamento de salário.

O salário em regra, é formado por um valor fixo, mas alguns tipos de empregados podem receber através de comissões ou percentagens, são os denominados comissionistas.

O comissionista pode ser misto ou puro: misto quando o empregado recebe um valor fixo e um variável, diferente do comissionista puro que recebe somente comissão, sem nenhuma parcela fixa.

A todo tipo de empregado deverá ser assegurado o pagamento do salário-mínimo, salvo a exceção do art. 58-A da CLT, ou seja, o trabalhador em tempo parcial.

Se forem fixados para o empregado uma duração padrão e o valor de salário-mínimo, para o de tempo parcial com as mesmas funções, pode-se fazer o pagamento menor.

O comissionista, mesmo que receba o valor variável, deverá ter assegurado o valor do salário-mínimo.

Se o empregado é um comissionista misto, recebe uma parte fixa e outra variável, sendo que a soma das partes deverá corresponder ao salário-mínimo, caso ele não atinja sua meta.

Independentemente da forma como o salário é pago, tudo deve estar descrito na CTPS. No caso do empregado comissionista, deverá estar descrito em sua CTPS no início que ele é comissionista e nas anotações gerais, qual o percentual a ser recebido por esse empregado.

Direito do Trabalho

2.2 Síntese

66

Exercício 46.

(OAB/2010) No conceito de remuneração é correto afirmar que: a) As gorjetas pagas por terceiros não compõem a remuneração. b) O transporte fornecido pelo empregador, destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público, é considerado salário. c) A assistência médica, fornecida pelo empregador, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde, é considerada salário. d) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

3. Parcelas Não Salariais 3.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as parcelas denominadas não salariais.

Direito do Trabalho

3.2 Síntese Existem determinadas parcelas pagas pelo empregador ao empregado que não possuem natureza salarial.

O salário é de natureza contraprestativa; o valor recebido pelo empregado constitui o complexo remuneratório.

Existem parcelas pagas ao empregado sem natureza salarial, e contraprestativa em relação ao trabalho prestado.

Como exemplos de parcelas não salariais, podem ser citados: · Participação nos lucros: parcela de natureza indenizatória prevista na Constituição Federal, em seu art. 7º, X. A participação nos lucros não substitui nem complementa a remuneração do empregado. · Diárias para viagem: despesas gastas pelo empregado em razão de viagem a trabalho. Difere-se da ajuda de custo em razão de ser esta última efetuada em um pagamento único. · Ajudas de custo: parcela de natureza indenizatória que tem como finalidade ressarcir despesas efetuadas pelo empregado.

Ambas as parcelas são indenizatórias, por isso, não têm natureza salarial, ou seja, sem caráter contraprestativo encontrado no salário.

67 · Vale-transporte: parcela paga pelo empregador ao empregado, de forma antecipada, visando às despesas de deslocamento do empregado para o local de trabalho. Em razão de determinação legal, não possui natureza salarial e não incorporará a remuneração do trabalhador.

O § 2º do art. 457 da CLT estabelece limite de diárias de viagem e ajuda de custo, são as chamadas parcelas dissimuladas, que ultrapassam o valor de 50% do salário do empregado.

A Súmula nº 354 do TST prevê a questão das gorjetas.

A Súmula nº 132 do TST prevê a questão das horas de sobreaviso.

A Súmula nº 182 do TST prevê a questão do tempo do aviso prévio.

47.

(Cespe – Analista Exec. de Mandados/TRT da 1ª Região/2008) Assinale a opção correta, acerca de salário, remuneração e indenizações trabalhistas: a) Gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, servindo de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado. b) Durante as horas de sobreaviso, mesmo que o empregado não se encontre em condições de risco, é cabível a integração do adicional de periculosidade sobre as mencionadas horas. c) O tempo do aviso prévio indenizado não conta para efeito da indenização adicional. d) De acordo com a CLT, não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 50% do salário percebido pelo empregado. Para o TST, essa norma significa que integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que ultrapassem 50% do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens. e) Caso ocorra a rescisão contratual no período de 30 dias que antecede a data-base, o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido afasta o direito à indenização adicional.

Direito do Trabalho

Exercício

68

4. Gorjetas, Comissões, Percentagens, Gratificações e Abonos 4.1 Apresentação Nesta unidade, serão tratados os temas gorjetas, comissões, percentagens, gratificações e abonos.

Direito do Trabalho

4.2 Síntese O complexo remuneratório do empregado será composto pelo salário mais as gorjetas. É importante verificar se a parcela possui natureza salarial ou não. Para isso, faz-se uma diferenciação entre valores e títulos que podem ser recebidos por um empregado, tanto pelo empregador quanto por terceiros. · Gorjetas: parcelas pagas por terceiros ao empregado, de forma espontânea ou através da cobrança dos 10% na conta. · Salário-base: base fixada para cada categoria profissional, exemplo: professores, metalúrgicos, motoristas. Cada categoria pode criar, por negociação coletiva, uma norma responsável pelo salário-base da categoria. O salário-base não se confunde com o salário-mínimo previsto na Constituição.

O salário-mínimo de determinadas categorias pode ser diferente do salário-mínimo nacional. · Abono: antecipações pecuniárias pagas pelo empregador ao empregado. É uma espécie de adiantamento, previsto no art. 457, § 1º. · Adicionais: parcelas pagas pelo empregador ao empregado que decorrem de circunstâncias específicas. Exemplos: adicional noturno, adicional de horas extras, adicional de insalubridade, periculosidade, transferência. · Gratificações: parcelas pagas ao trabalhador pelo empregador, em razão de data ou evento específico, como o natal e a gratificação natalina, chamada também de 13º salário. · Comissões: parcela contraprestativa paga em virtude de uma produção alcançada.

O empregado pode ser: comissionista puro (recebe apenas comissões) ou misto (recebe comissões que decorrem da produção, acrescidos de um percentual fixo). · Prêmio: parcelas pagas em razão de circunstância considerada relevante pelo empregador em função de conduta individual do obreiro ou coletiva dos trabalhadores. Exemplo: bater uma meta estabelecida pela empresa.

69

Exercício 48.

(OAB – 2010) No conceito de remuneração, é correto afirmar que: a) As gorjetas pagas por terceiros não compõem a remuneração. b) O transporte fornecido pelo empregador, destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público, é considerado salário. c) A assistência médica, fornecida pelo empregador, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde, é considerada salário. d) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam 50% (cinquenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

5. Tipos de Salário 5.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados os tipos de salários.

A classificação da parcela contraprestativa paga pelo empregador ao empregado (salário) se divide de três formas: · Por unidade de tempo: o recebimento do salário independe da produção. Auferido em razão da duração do trabalho e do período de disponibilidade. O tempo que o empregado estiver em seu local de serviço aguardando o que fazer, vai ser considerado normalmente como lapso temporal a ser pago. · Por unidade de obra: computado em razão da produção alcançada pelo empregado, que é contratado para produzir determinada quantidade de determinado produto; não será considerado o tempo que ele usará para essa produção, mas sim pela produção alcançada. · Salário tarefa: caracteriza-se pela unificação das duas classificações acima (unidade de tempo + unidade de obra), em que se leva em consideração o mínimo de produção em determinado intervalo de tempo. O salário é vinculado por produção específica de um bem em um lapso temporal de tempo específico.

Direito do Trabalho

5.2 Síntese

70

Exercício 49. (Fundação Carlos Chagas – Analista Judiciário/TRT da 15ª Região/2009) Com relação à remuneração é incorreto afirmar: a) Não se incluem nos salários as ajudas de custo, por expressa determinação legal. b) A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais. c) Os abonos pagos pelo empregador e as gratificações ajustadas integram o salário do obreiro. d) As gorjetas recebidas pelo empregado servem de base de cálculo para as parcelas do aviso prévio e horas extras. e) Não se incluem nos salários as diárias para viagem que não excedam a 50% do salário percebido pelo empregado.

6. Parcelas com Natureza Salarial: Adicionais 6.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicados os adicionais pagos aos empregados.

Direito do Trabalho

6.2 Síntese Os adicionais são parcelas percentuais pagas ao empregado pelo empregador em razão de uma circunstância específica que, na maioria das vezes, não foi inicialmente pactuada.

Os adicionais mais comuns na seara trabalhista são: · Adicional de Hora Extra: não são previamente pactuadas, pois quando o empregador contrata o empregado, o faz para que este trabalhe em um horário determinado, pactuado previamente. As horas extraordinárias serão desenvolvidas em razão de uma circunstância específica. Percentual mínimo de 50%, garantidos pela Constituição Federal. · Adicional Noturno: o empregado é contratado para trabalhar à noite, sendo já pactuado no contrato o adicional noturno. Esse adicional é pago em razão do trabalhador noturno, sendo o horário considerado noturno para o trabalhador urbano, das 22h00 às 05h00 da manhã. O valor da remuneração é de 20% para o trabalhador urbano e 25% para o trabalhador rural.

A hora noturna do trabalhador rural, se for na agricultura será das 21h00 às 05h00 da manhã e na pecuária, das 20h00 às 04h00 da manhã.

71 O trabalhador noturno urbano tem direito à hora ficta, que é de 53 minutos e 30 segundos e não de 60 minutos. O trabalho noturno, em regra, é considerado prejudicial à saúde, por isso é devido o adicional. · Adicional de transferência: quando se contrata o empregado para trabalhar em um local, no caso da necessidade de transferi-lo provisoriamente para outra localidade, é devido o adicional de transferência de 25% sobre o salário, enquanto durar a circunstância. · Adicional de periculosidade: pago no percentual de 30% do salário-base, em função de estar o empregado exposto a materiais inflamáveis e explosivos. · Adicional de insalubridade: pago no valor de 10%, 20% ou 40%, dependente do grau de insalubridade, se mínima, média ou máxima. Atividades consideradas insalubres são as que colocam o trabalhador em contato com matérias químicas de forma constante.

Exercício 50.

(Fundação Carlos Chagas – Analista Administrativo/TRT da 8ª Região/2004) O acréscimo da remuneração para o trabalho noturno será de: a) 20%, no máximo, sobre a hora noturna. b) 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. c) 25%, pelo menos, sobre a hora diurna. d) 50%, pelo menos, sobre a hora noturna. e) 50%, no máximo, sobre a hora diurna.

7. Salário Utilidade ou In Natura 7.1 Apresentação

7.2 Síntese Deve ser analisada se a parcela paga pelo empregador ao empregado é para o trabalho ou pelo trabalho prestado.

Direito do Trabalho

Nesta unidade, será explicado o salário utilidade, também chamado de in natura.

72 Exemplo disso é o uniforme, que será usado para o trabalho, não tendo assim natureza salarial. O salário deve ter natureza contraprestativa, por exemplo, o empregador que paga o aluguel do empregado. Ele faz esse pagamento em virtude do serviço prestado.

O empregador pode pagar ao empregado em pecúnia (dinheiro) ou em utilidades, ou in natura, como o citado exemplo do aluguel.

Quando o empregado recebe o salário-mínimo, deve ter assegurado pelo menos 30% em dinheiro e 70% pode ser pago em utilidades.

Deve ser somado o valor recebido em pecúnia, mais o valor recebido em utilidades, para que se verifique se o valor em pecúnia resulta em 30% já estabelecido.

A carteira de trabalho deve trazer todas as informações referentes ao pagamento do empregado, em pecúnia e utilidade.

Para o trabalhador urbano, o percentual a título de utilidade poderá ser de 25% habitação e 20% alimentação.

Para o trabalhador rural, o percentual a título de utilidade poderá ser de 20% habitação e 25% alimentação.

Os percentuais do trabalhador urbano têm como base de cálculo o salário contratual, enquanto para o trabalhador rural, a base de cálculo será o salário-mínimo, independente do salário que receba.

Quando o empregado entra de férias e está recebendo o salário utilidade, para que receba o valor constante na carteira de trabalho, ele deverá receber o salário mais 1/3 constitucional em pecúnia, devendo ser cessado o pagamento da utilidade, para que o empregado não receba duas vezes a mesma coisa.

Exemplo disso é o empregado que recebe R$ 5.000,00, sendo R$ 2.000,00 em pecúnia e R$ 3.000,00 em aluguel (utilidades). Para o cálculo das férias, deverá ser considerado apenas R$ 2.000,00, já que o pagamento do aluguel naquele mês será feito, se tal valor entrasse na base de cálculo das férias também, seriam feitos dois pagamentos da mesma coisa, bis in idem.

Exercício

Direito do Trabalho

51.

(Cespe – 2008 – ed. 135 – questão 79) Quanto ao salário in natura, assinale a opção correta: a) Devem ser considerados como salário pago os equipamentos fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho. b) O transporte de ida e volta para o trabalho, bem como o vale-transporte, têm natureza salarial. c) Compreendem-se no salário as prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. d) É permitido o pagamento do salário por meio de alimentação, habitação, vestuário e bebidas alcoólicas.

73

8. Critérios Legais do Pagamento de Salário 8.1 Apresentação Nesta unidade, serão analisados os critérios legais do pagamento de salário.

8.2 Síntese

Exercício 52.

(Fundação Carlos Chagas – Analista Exec. de Mandados/TRT da 22ª Região/2004) O salário-mínimo é a contraprestação mínima devida pelo empregador a todo empregado:

Direito do Trabalho

A CLT permite que a periodicidade máxima do trabalho seja mensal. A natureza do salário é pós-numeratória, ou seja, primeiro trabalha e depois recebe, para se fazer jus ao pagamento.

A periodicidade máxima é mensal, isto é, o empregado trabalha um mês e tem até o 5º dia útil do mês seguinte à prestação do serviço para receber.

O comissionista, que recebe de acordo com a produção, deverá receber a comissão quando encerrado o negócio. Os riscos do negócio são do empregador, ele não pode repassar ao empregado os prejuízos ou riscos que sofra com seu negócio. O empregado não pode sofrer descontos salariais em razão de problemas com o pagamento.

O negócio será considerado ultimado quando realizado no mesmo estado, em 10 dias após as negociações do empregado e o respectivo cliente. Em estados diferentes, ultimação do negócio será em 90 dias. Essa regra é no caso do pagamento não parcelado, sendo tal parcelado, o empregador vai repassar a comissão na medida em que for recebendo.

Em regra, o local de pagamento é o mesmo do trabalho, no horário do expediente.

Em razão da Convenção nº 95 da OIT, o pagamento será mediante depósito em conta bancária do empregado.

O comprovante de depósito é suficiente para constituir o recibo de quitação do empregador.

Meios de pagamento de salário, em regra é moeda nacional. O que pode haver é salário em utilidades e em pecúnia. É vedado recebimento por cartas de crédito, bônus, cupons ou truck system – art. 462, §§ 2º, 3º e 4º. Não pode o empregador ceder as casas aos empregados e montar um armazém comercial no meio delas, superfaturando as mercadorias.

74 a) Devendo ser pago integralmente em dinheiro. b) Podendo ser pago 70% in natura e pelo menos 30% do valor em dinheiro. c) Podendo ser pago 50% in natura e 50% do valor em dinheiro. d) Exceto quando o empregado for trabalhador rural. e) Exceto quando o empregado é trabalhador em domicílio.

9. Garantias de Proteção ao Salário 9.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as garantias de proteção ao salário.

9.2 Síntese

Direito do Trabalho

O salário-mínimo é assegurado constitucionalmente. Em regra, há vedação da redução de salário, ou seja, a irredutibilidade salarial.

A irredutibilidade salarial prevista na Constituição tem sua exceção, em se tratando de acordo ou convenção coletiva. Todas essas regras podem ser flexibilizadas.

O termo redução salarial direta é a que ocorre de forma explícita, onde o empregador informa ao empregado que não pagará o valor total naquele mês. É vedada pelo ordenamento jurídico.

A redução salarial indireta ocorre quando o empregador reduz o número de produção que exigia de determinado empregado.

Outra forma de redução salarial indireta é o ato de contratar empregado para trabalhar a título de comissão, alterando/reduzindo o percentual combinado anteriormente.

Também ocorre redução salarial indireta quando o empregador reduz o número de horas contratadas com o empregado. É garantida a correção salarial automática (salário-mínimo) e o patamar salarial mínimo imperativo, que deve garantir educação, saúde, transporte etc.

Exercício 53. (Cespe – 2008 – ed. 136 – questão 76) Conforme a legislação trabalhista, a redução salarial é:

75 a) Vedada em qualquer hipótese. b) Permitida, desde que prevista em convenção coletiva, apenas. c) Permitida, desde que autorizada pelo empregado por escrito. d) Vedada, salvo quando determinada em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

10. Descontos Salariais Permitidos 10.1 Apresentação Nesta unidade, serão analisados os descontos salariais permitidos.

A CLT pretende assegurar ao trabalhador que possui débitos, que os seus respectivos credores não solicitem descontos de seus empregadores, princípio da intangibilidade salarial.

A exceção para esses descontos são: Quando decorrente de determinação legal e autorização judicial, como desconto em folha da prestação de alimentos, contribuição sindical, contribuição previdenciária, adiantamentos, vales, descontos legais, aviso prévio, vale-transporte e danos causados pelo empregado desde que previamente acordados ou mediante prática de ato doloso pelo empregado.

No caso de empregado contratado em determinada empresa, onde o contrato não tinha ressalva a respeito de danos causados, o empregado em dado momento quebra coisas na empresa; se agiu dolosamente, independente de haver ressalva no contrato, o empregado deverá pagar pelo dano causado.

Já no caso de o empregado destruir uma máquina de trabalho por não ter conhecimento e de forma culposa praticar um dano, só será responsabilizado se houver pactuado isso previamente.

O empregador tem de ter pactuado no contrato de trabalho, caso queira descontar do empregado um dano causado em virtude de um ato culposo negligente, imprudente ou imperito e que lhe trouxe dano.

Art. 462. “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.”

Direito do Trabalho

10.2 Síntese

76

Exercício 54.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: O empregado que, no desempenho de suas atribuições, causa dano em um de seus equipamentos de trabalho, terá o respectivo valor descontado de seu salário.

11. Salário-família 11.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o salário-família.

Direito do Trabalho

11.2 Síntese Alguns benefícios previdenciários levam o nome de salário, como salário de contribuição e salário-família, por exemplo. São parcelas que recebem a denominação de salário, mas que não o são.

Essa denominação “salário” citada, não é efetuada pelo empregador, e por isso é denominação imprópria.

O salário-família está previsto na Constituição Federal, no art. 7º, XII: Art. 7º “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XII – salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei.”

Há essa previsão também nos arts. 65 a 70 da Lei nº 8.213/1991, que trata da questão previdenciária.

O salário-família visa melhorar a condição dos trabalhadores de baixa renda, mas tem como foco principal a educação dos filhos desses trabalhadores.

O salário-família é benefício previdenciário conferido ao trabalhador de baixa renda que possua filhos menores de 14 anos ou inválidos, independentemente da idade.

Não há prazo de carência para o recebimento do salário-família; é necessário que se apresente o cartão de vacinação do filho até seis anos de idade e comprovação de frequência do filho na escola, a partir dos sete anos de idade.

Deve haver também o requerimento do recebimento do benefício.

Deve-se equiparar aos filhos os enteados e filhos tutelados (não são filhos consanguíneos), conforme previsto na Constituição Federal.

77 O pagamento do benefício cessará com a morte do filho, ou quando este completar 14 anos, ou no caso do filho que era incapaz, quando cessar essa incapacidade, desemprego do trabalhador ou morte.

O valor do salário-família pode ser consultado no site da Previdência Social.

Exercício 55. (Fundação Carlos Chagas – Analista Exec. de Mandados/TRT da 2ª Região/2004) A Constituição Federal prevê expressamente o direito ao salário-família para o trabalhador: a) Que seja casado. b) Que possua dependente. c) Que tenha filho com idade inferior a 12 anos. d) De baixa renda, que possua filhos menores. e) De baixa renda, que possua filho dependente.

12. Equiparação Salarial 12.1 Apresentação Nesta unidade, serão estudadas a antidiscriminação e a equiparação salarial.

Empregados que exerçam a mesma função para o mesmo empregador não receberão de forma diferenciada, se presentes os requisitos para a equiparação salarial. É necessária a leitura da Súmula nº 6 do TST. Requisitos da equiparação salarial: · identidade de função exercida: os empregados devem exercer a mesma função, que é diferente da tarefa. Tarefa é algo isolado, específico, o conjunto de tarefas é a denominada função. · identidade de empregador: os empregados devem trabalhar para o mesmo empregador. Se o trabalhador está vinculado a um grupo econômico, haverá a possibilidade de enquadrar os membros como mesmo empregador, para fins de equiparação salarial.

Direito do Trabalho

12.2 Síntese

78 · identidade de localidade no exercício das funções: mesmo município ou mesma região metropolitana. · simultaneidade no exercício: deve haver um lapso temporal de dois anos no exercício daquela função, para que possa ser pedida a equiparação salarial. Essa simultaneidade está vinculada à vedação de prazo superior no exercício da mesma função dos dois empregados.

O empregador pode trazer fatos modificativos, impeditivos ou extintivos do direito do empregado.

O empregado, ao pedir a equiparação salarial, o fará usando como modelo outro empregado, que será chamado de paradigma ou espelho.

O empregador poderá trazer alguns fatos para que não se dê essa equiparação: · diferença de perfeição técnica na realização do trabalho: por exemplo, o empregado que está pedindo a equiparação salarial, está na função e acabou de se formar; já o paradigma é especialista e pós-doutor naquela matéria, obviamente será mais técnico que o outro empregado. Se isso for provado, não se dará a equiparação salarial. · diferença de produtividade: se o paradigma produz inúmeras vezes mais que o outro empregado, ele tem de ganhar mais, desde que o empregador comprove essa diferença. · diferença de tempo de serviço na função superior a dois anos: se o paradigma está naquela função há mais de dois anos, terá mais produtividade. É importante fixar que esse tempo se refere à função e não ao tempo de emprego, para não descaracterizar a equiparação. · existência de quadro de carreira (promoções por antiguidade e merecimento): o empregado ganha determinado salário por estar, por exemplo, há mais tempo na função. · o quadro de carreira deve atender os requisitos de ser homologado pelo Ministério do Trabalho e atender as promoções por antiguidade ou merecimento. · paradigma ocupando a função em razão de readaptação previdenciária; ele exerce aquela função por motivo de acidente ou doença e foi readaptado naquela função, mas seu salário não pode ser readaptado.

Direito do Trabalho

Exercício 56.

(OAB/SP – 2009) Assinale a opção correta acerca da equiparação salarial de acordo com o previsto no art. 461 da CLT: a) No trabalho de igual natureza, observa-se a denominação do cargo ocupado, independentemente da função exercida pelo empregado.

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Direito do Trabalho

b) É imprescindível que, quando proposta a reclamação em que se busque a equiparação salarial, o reclamante e o paradigma permaneçam como empregados do estabelecimento, ainda que o pedido diga respeito à situação pretérita. c) Cabe ao empregador provar a ocorrência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do pedido de equiparação salarial. d) Para fins de equiparação, o empregado e o paradigma podem desempenhar suas atividades em municípios ou estados diversos.

Capítulo 4

Empregador e Empregado

1. Empregador e Poder Empregatício 1.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o empregador e também sobre o poder empregatício.

1.2 Síntese Poder empregatício se refere às prerrogativas concedidas ao empregador na condução da relação empregatícia.

Os sujeitos da relação de emprego, empregado e empregador, possuem um conjunto de direitos e deveres, estabelecidos pela CLT. A CLT confere ao empregador poder empregatício, dividido em diretivo, regulamentar, fiscalizatório e disciplinar.

81 · Poder diretivo ou organizativo: relaciona-se à organização e estruturação do espaço empresarial interno. · Poder regulamentar: relaciona-se à fixação de regras gerais. Dispositivos regulamentares não são normas e sim cláusulas contratuais estabelecidas, na maioria das vezes, de forma unilateral pelo empregador. O poder regulamentar conferido ao empregador pode criar regras, mas não criam normas específicas. Não se aplica a Lei de Introdução ao Código Civil às regras criadas pelo empregador, e sim o princípio da condição mais benéfica. Súmula nº 51 do TST. · Poder fiscalizatório: relaciona-se ao acompanhamento contínuo da prestação de serviço e vigilância do espaço empresarial interno. É controverso, pois em alguns casos, viola a privacidade dos empregados.

Obs.: É vedada revistas íntimas – art. 373-A da CLT. · Poder disciplinar: conjunto de prerrogativas conferidas ao empregador relacionadas à possibilidade de aplicabilidade de sanções. Vide arts. 474 e 482 da CLT. A sanção poderá ser aplicada ao empregado de forma extrajudicial.

Exercício 57.

(OAB/SP – 2007) Ante os princípios que regem o Poder Diretivo do empregador, pode o Regulamento da Empresa dispor sobre: a) Exigência do uso de uniformes não convencionais, em caráter punitivo, para empregados que tiverem faltas não justificadas. b) Exigência de presença semanal do empregado a culto religioso. c) Horário do início da jornada, quer para o setor administrativo, quer para o setor da produção. d) Origem social, raça e sexo do candidato a emprego.

2. Poder Empregatício 2.1 Apresentação

2.2 Síntese Não há necessidade de ajuizar uma reclamatória trabalhista em face do empregado para que se possa lhe aplicar uma sanção.

Direito do Trabalho

Nesta unidade, analisaremos o poder disciplinar.

82 As sanções que o empregador pode aplicar são: · Advertência que pode ser escrita ou oral: a oral é motivo para causar processo de danos morais, pelo fato de o empregado se sentir coagido. · Suspensão disciplinar: O prazo máximo de suspensão que o empregador pode dar ao empregado é de 30 dias, onde ele não trabalhará, mas também não receberá. · A ruptura contratual por justa causa: Pelos motivos elencados na CLT, pode o empregador demitir o empregado por justa causa.

O empregador, ao aplicar a sanção ao empregado, deve observar alguns critérios denominados subjetivos, objetivos e circunstanciais.

Antes de aplicar a sanção, o empregador precisa verificar se foi realmente o empregado que cometeu o ato, qual é o elemento, se subjetivo, objetivo ou circunstancial.

Por exemplo, um empregado que esteja passando por problemas psicológicos, não deverá ser sancionado da mesma forma daquele que não esteja passando por isso.

Precisa-se ter racionalidade e proporcionalidade para punir.

Exercício 58.

(TRT – 1ª Região) São formas passíveis de punição ao empregado celetista, exceto: a) Multa pecuniária. b) Advertência verbal. c) Suspensão.

3. Término dos Contratos 3.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o término dos contratos.

Direito do Trabalho

3.2 Síntese O contrato de trabalho possui características próprias.

O princípio da continuidade da relação de emprego parte do pressuposto de que todo contrato de trabalho deveria ser por prazo indeterminado.

A lei complementar para a ruptura do contrato sem justa causa não foi criada até hoje.

83 O salário deve ser garantido ao empregado, pois ele tem o direito de contar com esse salário no final de cada mês e, futuramente, em sua aposentadoria.

O contrato por prazo determinado, que é uma exceção do direito do trabalho, delimita quando um contrato começa e quando ele termina.

A indenização prevista no art. 7º da Constituição Federal não se confunde com 40% do FGTS. O contrato de trabalho, em regra, não tem especificado o seu término, conforme o princípio da continuidade da relação de emprego.

O art. 443 da CLT prevê que o contrato por prazo determinado deve ser escrito, não podendo ser de forma oral.

O que prevalecerá ao término do contrato serão as presunções mais favoráveis ao trabalhador. O empregado é a parte hipossuficiente na relação empregatícia; é ele quem será beneficiado pelo juiz, e será considerado como a parte lesada, em face do princípio das presunções favoráveis ao trabalhador.

De acordo com o princípio da norma mais favorável, o regulamento de uma empresa pode ser alterado, mas não se deve em momento algum, prejudicar um empregado. Se o juiz, em uma reclamação trabalhista, estiver na dúvida sobre a interpretação na existência da aplicação da norma, deverá aplicar a norma mais favorável ao empregado.

Para os empregados que gozam de algum tipo de estabilidade, para que o empregador realize a demissão, é necessário que ele ajuíze uma ação chamada ação de inquérito para apuração de falta grave.

Exercício 59.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: Os empregados que gozam de estabilidade não podem ter os seus contratos de trabalho rescindidos em nenhuma hipótese durante o período de estabilidade.

4.1 Apresentação Nesta unidade, será explicada a diferença entre rescisão, resilição e resolução contratual.

Direito do Trabalho

4. Diferença entre Rescisão, Resilição e Resolução Contratual

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4.2 Síntese Regra geral, um contrato pode chegar ao fim por vontade do empregado que não quer mais ser vinculado, pode ser também por um ato praticado pelo empregador e, ainda, por nulidade contratual.

O contrato de trabalho tem, em regra, um mínimo de requisitos a serem seguidos. Se tais requisitos não são seguidos pelo empregador, o contrato será considerado nulo, e o vínculo entre empregador e empregado será rompido.

De acordo com o tipo de término do contrato, é possível fazer a diferenciação: · Rescisão: ocorre quando há ruptura do contrato de trabalho por nulidade, ou seja, apenas quando não atender os requisitos formais e os objetivos designados pela legislação trabalhista.

O contrato de trabalho deve ser firmado entre pessoas capazes; o objeto terá de ser sempre lícito, de forma prevista ou não vedada pelo ordenamento jurídico. · Resilição: término do contrato de trabalho por exercício da vontade livre das partes, de forma desmotivada. · Resolução: ato faltoso por qualquer das partes – infrações obreiras e empresariais, despedida por justa causa, despedida indireta, culpa das partes.

Exercício

Direito do Trabalho

60.

(OAB/SP – 2008) Com relação ao entendimento jurisprudencial dominante sobre a aposentadoria espontânea do empregado, assinale a opção correta: a) A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, desobrigando para sempre o empregador do pagamento da multa de 40% sobre os depósitos do FGTS do período anterior à aposentadoria. b) A aposentadoria voluntária extingue o contrato de trabalho, ainda que o empregado continue a trabalhar na empresa após a concessão do benefício previdenciário. c) A aposentadoria espontânea extingue o contrato de trabalho, salvo se o empregado voltar a trabalhar em outra empresa. d) A concessão da aposentadoria voluntária ao trabalhador não extingue, instantânea e automaticamente, o vínculo de emprego, não ficando o empregador desonerado de indenizar o empregado, arbitrariamente despedido, da multa de 40% sobre depósitos de FGTS anteriores à aposentadoria.

85

5. Demissão por Justa Causa – I 5.1 Apresentação Nesta unidade, será explicada a demissão por justa causa e quando ela ocorre.

Dentre as sanções que o empregador pode aplicar em razão de algum ato faltoso do empregado, terá como consequência mais grave a demissão por justa causa.

As hipóteses de ruptura contratual por justa causa estão previstas no art.

482 da CLT. A justa causa constitui ato faltoso do empregado e ocorrerá nas seguintes hipóteses: · Ato de improbidade: quando o empregado causa uma lesão ao patrimônio do seu empregador ou de um terceiro. Importante salientar que, conforme o art. 462 da CLT, se o empregado pratica um ato lesivo sem querer no ambiente de trabalho, só será sancionado indenizando seu empregador, se isso for previamente pactuado; não é considerado um ato de improbidade, por ser de forma desmotivada. · Incontinência de conduta: está direcionada à perturbação do ambiente de trabalho em razão de condutas de conotação sexual. Por causa de assédio a outros empregados e linguajar pornográfico, tais empregados podem ter seus contratos rompidos por justa causa. · Mau procedimento: conduta incorreta ou desagradável ou inconveniente, que prejudicará a convivência comum entre os empregados. · Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço. Se dá quando o empregado negocia por conta própria, o objeto de prestação do serviço, ou quando leva algo para vender, sem autorização, algo que concorra ou não com seu empregador. · Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. · Desídia no desempenho das funções: empregado que trabalha com má vontade, preguiça. · Embriaguez habitual ou em serviço: não necessariamente beber no serviço, mas se a embriaguez contínua está afetando seu trabalho. · Violação de segredo da empresa: se a empresa trabalha com questões secretas e o empregado viola esses segredos.

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5.2 Síntese

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Exercício 61.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: (Analista Administrativo – TRT da 5ª Região – 2008) A condenação criminal de um empregado constitui motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

6. Demissão por Justa Causa – II 6.1 Apresentação Nesta unidade, continuará a explicação sobre a demissão por justa causa.

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6.2 Síntese Outras hipóteses de dispensa por justa causa: · Ato de indisciplina ou insubordinação: ato de indisciplina é aquele que decorre de ordens gerais, dadas a todos os empregados. O empregado indisciplinado não acata a essas ordens. O ato de insubordinação ocorre quando o empregado não atende ordens específicas transmitidas a ele. · Abandono de emprego: o abandono de emprego é assim considerado quando o empregado deixa de comparecer em seu trabalho, em regra, por 30 dias. A CLT não especifica esse prazo de forma explícita, utilizando por analogia a Súmula nº 32 do TST: “O empregado que estava licenciado por algum auxílio previdenciário, e após o término deste não retoma suas atividades laborais em 30 dias, será desligado de seu trabalho por abandono de emprego”. É necessário que haja o chamamento do empregado pelo empregador a retornar ao emprego. · Ato lesivo à honra e à boa fama: ocorre quando o empregado fala mal, denigre a imagem do seu empregador, atingindo sua honra e boa fama. · Ofensa física, salvo legítima defesa: agressão física, seja ao empregador ou a outros empregados. · Prática constante de jogos de azar: não pode ocorrer no local de trabalho e ainda que ocorra fora do local de trabalho, isso não pode afetar sua prestação de serviços. · Prática de atos atentatórios à segurança nacional: por exemplo, se o empregado for um terrorista. Se ele compromete a segurança nacional, por consequência, poderá comprometer também a segurança no local de trabalho.

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Exercício 62.

(Analista Administrativo – TRT da 5ª Região – 2008) Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: Considere a seguinte situação hipotética. Antônio, auxiliar de serviços gerais de determinado supermercado, foi flagrado subtraindo a quantia de R$ 1.000,00 de um dos caixas do estabelecimento. Nesta situação, Antônio praticou um ato de improbidade, o que constitui justa causa para rescisão do contrato.

7. Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho 7.1 Apresentação Nesta unidade, será explicada a rescisão indireta do contrato de trabalho e quando ela ocorre.

Se o empregador praticar algum ato capaz de demonstrar uma violação do que foi pactuado, isso ensejará a rescisão indireta do contrato de trabalho. É a “justa causa” do empregador.

Caso o empregado comprove judicialmente que o contrato foi rompido por ato faltoso do empregador, o juiz permite que o trabalhador ganhe todas as verbas trabalhistas devidas.

O empregado considerará rescindido seu contrato quando: · Quando for-lhe exigido serviço superior à sua força, defeso por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato. · Se for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. A subordinação é um dos elementos jurídicos da relação de emprego, porém, não há que se falar em subordinação física ou psicológica do empregado. Se o empregado estiver sendo tratado de forma diversa dos seus colegas de trabalho, com rigidez excessiva pelo empregador, isso pode causar a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado. · Quando correr perigo manifesto de mal considerável, ou seja, o empregador coloca o empregado em situações de risco. · Não cumprir o empregador as obrigações do contrato, por exemplo pagamento do salário fora do dia acordado no contrato, falta de recolhimento do FGTS.

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7.2 Síntese

88 · Praticar o empregador, ou seus prepostos contra ele, ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama; o empregador não pode lesionar a honra do empregado. · Quando houver ofensa física: o empregador não pode agredir fisicamente o empregado. · Quando o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Exercício 63.

(Analista Judiciário – TRT da 9ª Região – 2004) Uma empresa, reiteradamente, paga os salários de empregados com atraso. Essa conduta caracteriza: a) Falta grave do empregador e autoriza o empregado a pleitear em juízo a homologação do pedido de demissão. b) Falta grave do empregador e autoriza o empregado a pleitear em juízo a declaração da despedida indireta, com o pagamento das respectivas indenizações. c) Infração administrativa e sujeita a empresa ao pagamento de multa imposta pela Delegacia Regional do Trabalho. d) Infração administrativa e sujeita a empresa à interdição pelo Ministério do Trabalho. e) Infração administrativa e autoriza o empregado a pleitear em juízo a suspensão do contrato de trabalho até a regularização do pagamento.

8. Culpa Recíproca 8.1 Apresentação

Direito do Trabalho

Nesta unidade, será explicada a culpa recíproca da rescisão do contrato de trabalho.

8.2 Síntese Ocorrerá a culpa recíproca quando o empregador e o empregado cometerem atos faltosos de forma a ensejar o término do contrato.

89 De acordo com a Súmula nº 14 do TST: “Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho, prevista no art. 484 da CLT, o empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio, do 13º e férias proporcionais.”

A culpa recíproca não se confunde com os PDV (Programas de Demissão Voluntária), que foram criados pelos empregadores, no qual o empregado que está prestes a ter o seu contrato rompido, adere a este programa, que lhe concederá alguns benefícios. O empregador pode determinar que pagará o convênio médico para o empregado pelo lapso temporal de dois anos após a demissão, por exemplo. O que ocorre é um acordo entre as partes, diferentemente do que ocorre na culpa recíproca.

O empregado tem o seu contrato terminado, e então seu empregador poderá comprovar judicialmente que o término daquele contrato foi por vontade de ambos, empregado e empregador.

Exercício (OAB/SP – 2009) No que se refere à culpa recíproca como causa de extinção do contrato de trabalho por tempo indeterminado, prevista no art. 484 da CLT, assinale a opção correta: a) O empregado não terá direito ao percebimento do aviso prévio, das férias proporcionais e da gratificação natalina referente ao ano em que ocorrer a rescisão do pacto laboral. b) Caracterizada a culpa recíproca, possibilita-se o pagamento ao empregado, pelo empregador, de metade do aviso prévio, do 13º salário e das férias proporcionais. c) Tal instituto decorre de duas ações capazes de provocar, cada uma delas de per si, a dissolução do contrato de trabalho, sendo uma praticada pelo empregador e outra do empregado, sendo ambos os atos, ao menos, de natureza leve. d) A conduta do empregado que retruca a ofensa a ele dirigida pelo empregador não precisa ser grave nem guardar relação direta com a conduta ofensiva anterior.

9. Extinção dos Contratos por Prazo Determinado e das Verbas 9.1 Apresentação Esta unidade tratará dos contratos por prazo determinado e das verbas.

Direito do Trabalho

64.

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9.2 Síntese A regra no direito do trabalho é a de contratos por prazo indeterminado, sendo o contrato por prazo determinado, exceção.

Quando o empregador contrata o empregado por prazo determinado, esse contrato deve ser de forma escrita com as determinações devidamente explícitas ao empregado.

A extinção do contrato de trabalho no prazo determinado é denominada extinção normal por ser referente ao cumprimento do prazo pactuado. É possível a rescisão desse contrato antes do prazo final, por ambas as partes.

Essa extinção antecipada é chamada de anormal.

Na extinção normal as verbas devidas são: levantamento mensal dos depósitos de FGTS pelo período contratual, sem 40% de multa, 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, independentemente do prazo contratual.

Na extinção anormal: Se no contrato houver a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, haverá diferenciação quanto às verbas que o empregado irá receber do empregador, conforme art. 479 da CLT. Não havendo tal cláusula, o empregado receberá FGTS sem 40%, 13º e férias proporcionais, indenização do art. 479 da CLT, em que o empregador pagará a indenização ao empregado por romper o contrato antes do prazo fixado.

Na extinção anormal do contrato de trabalho, havendo a cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, o empregado receberá aviso prévio, FGTS e a multa de 40%, 13º e férias proporcionais mais 1/3. Nesse caso, a extinção do contrato segue as regras do contrato por prazo indeterminado.

No caso de extinção anormal sem a cláusula assecuratória, por parte do obreiro, ele receberá 13º e férias proporcionais acrescidas de 1/3 e deverá pagar ao empregador a indenização prevista no art. 480 da CLT. Havendo a cláusula assecuratória, o empregado deverá dar o aviso prévio e receberá 13º e férias proporcionais mais 1/3, seguindo as regras do contrato por prazo indeterminado.

Exercício

Direito do Trabalho

65.

(Analista Administrativo – TRT da 15ª Região – 2004) O aviso prévio por parte do empregador é devido na rescisão do contrato: a) Por prazo indeterminado, sem justo motivo. b) Por prazo indeterminado, com justo motivo. c) Por prazo indeterminado, com ou sem justo motivo. d) Por prazo determinado ou indeterminado, sem justo motivo. e) Antecipado, por prazo determinado, que não contiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão.

91

10. Extinção dos Contratos e Verbas 10.1 Apresentação Esta unidade continuará tratando sobre a extinção dos contratos e respectivas verbas.

Nos contratos por prazo indeterminado, existem alguns tipos de extinção: · Dispensa arbitrária (dispensa sem justa causa ou dispensa desmotivada).

Não há prática de ato culposo do empregado ou do empregador, o empregador apenas demite o empregado sem justa causa.

As verbas devidas são: aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS mais 40% calculado sobre ele.

O empregador precisa entregar ao empregado as guias CD/SD (Comunicação de dispensa e seguro desemprego). · Pedido de demissão pelo obreiro: o próprio empregado pede a demissão de forma desmotivada.

Esse empregado receberá 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, independentemente do prazo contratual, e concessão de aviso prévio de 30 dias ao empregador.

O FGTS não poderá ser sacado nesse caso e nem haverá os 40% do FGTS. · No caso da dispensa por justa causa do empregado (art. 482, CLT), o empregado não receberá nada, além da baixa na CTPS e entrega de termo de rescisão. Se houverem verbas vencidas, ou seja, em atraso pelo empregador, o empregado mesmo com a dispensa por justa causa terá de recebê-la. · Na ruptura por infração empresarial (rescisão indireta), onde a “justa causa” é do empregador, o empregado receberá aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, liberação do FGTS com 40%.

Nesse caso, a comprovação do ato culposo será mediante atuação judicial, por reclamatória trabalhista. · Há a hipótese de Ruptura por culpa recíproca. É necessária decisão judicial. Neste caso, o empregado terá direito ao aviso prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS com 40%. Verbas reduzidas pela metade, conforme Súmula nº 14 do TST.

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10.2 Síntese

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Exercício 66.

(OAB/CESPE – 2009) Assinale a opção correta com relação à rescisão do contrato de trabalho: a) No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. b) A rescisão que ocorra até 30 dias antes da data-base da categoria profissional não autoriza o pagamento das verbas rescisórias com o salário já corrigido. c) As verbas rescisórias incontroversas, devidas pelas pessoas jurídicas de direito público, deverão ser pagas na data da primeira audiência designada pelo juiz, sob pena de o empregador pagá-las com multa de 50% sobre o valor original. d) É válido, no contrato de trabalho que supere um ano de vigência, o pedido de demissão que, feito pelo empregado, não seja realizado no Ministério do Trabalho e Emprego, nem tenha assistência de sindicato.

11. Hipóteses de Término dos Contratos de Trabalho 11.1 Apresentação Esta unidade continuará falando sobre as hipóteses de término dos contratos.

Direito do Trabalho

11.2 Síntese · Caso de morte do empregado, serão devidos: 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas de 1/3, saldo de salário e depósito de FGTS são liberados aos dependentes do empregado. O saldo de salário é pago para que não configure enriquecimento ilícito do empregador, já que o empregado em vida prestou serviço. Não se fala em 40% de FGTS. · Morte do empregador e fim do empreendimento, o empregado receberá: aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais com 1/3, possibilidade do levantamento do FGTS acrescido dos 40%. Se a morte do empregador tiver acontecido por força maior, como desastre ou calamidade, a multa indenizatória do FGTS será de 20% ao invés de 40%.

93 Em regra, qualquer alteração do empregador não altera os contratos de trabalho para com o empregado, conforme regras da sucessão trabalhista. No entanto, se for uma firma individual, havendo o fim do empreendimento, haverá a ruptura do contrato de trabalho. · Havendo morte do empregador e dissolução contratual por ato do obreiro, serão devidas as verbas referente ao FGTS (sem os 40%), férias proporcionais com 1/3 e 13º proporcional. · No caso do Programa de Demissão Voluntária, o empregador fará uma proposta e os empregados que aderirem terão asseguradas algumas garantias. · Formalidades rescisórias: homologação da rescisão pelo sindicato ou MPT nos contratos por prazo superior a um ano, exceto para menor de 18 anos, independente de prazo; essencial leitura dos arts. 477 e 439 da CLT.

Exercício 67.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: (Analista Judiciário – TRT da 17ª Região – 2009) O falecimento do empregado extingue automaticamente o contrato de trabalho. O aviso prévio é exemplo de direito intransferível aos herdeiros.

12. Aviso Prévio 12.1 Apresentação Esta unidade explicará as regras referentes ao aviso prévio.

O aviso prévio está vinculado ao término do contrato de trabalho e, na maioria das vezes, ao contrato de trabalho por prazo indeterminado.

Quando o empregado opta por pedir a demissão, ou o empregador opta por extinguir o contrato daquele empregado, se faz necessário o aviso prévio, para que não haja prejuízo a nenhuma das partes.

No caso do empregado que tem interesse em romper o contrato de trabalho, deve ser feita carta por escrito ao empregador, avisando que no prazo de 30 dias não mais trabalhará para o empregador. O empregado deve avisar previamente para que o empregador procure uma nova mão de obra.

Direito do Trabalho

12.2 Síntese

94 O empregador que deseja extinguir o contrato do empregado deve avisá-lo para que ele possa procurar um novo emprego.

Existem dois tipos de aviso prévio: trabalhado e indenizado.

No aviso prévio trabalhado, este tem natureza salarial, incorporando o lapso temporal do contrato de trabalho do empregado para todos os fins. Ao término do mês de trabalho, encerra-se o vínculo contratual.

No caso de o empregado pedir a demissão e não poder cumprir o aviso prévio de 30 dias, por ter encontrado outro emprego, este aviso prévio será indenizado, tendo o empregado descontado de sua rescisão, 30 dias.

Se o empregador romper o contrato do empregado, caso não queira que este cumpra o aviso prévio, o empregador deverá indenizá-lo no valor correspondente aos 30 dias em que estaria cumprindo o aviso.

Em 2011 foi instituída uma nova lei que regulamenta o aviso prévio previsto no art. 487 da CLT, a Lei nº 12.506, que diz em seu art. 1º “O aviso prévio de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 dias, ao empregado que contenha até um ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único: Ao aviso prévio previsto nesse artigo, serão acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.”

A cada vínculo trabalhista superior a um ano, serão acrescidos três dias no aviso prévio; um ano de trabalho igual a 30 dias de aviso prévio, dois anos de trabalho, igual a 33 dias de aviso prévio.

O aviso prévio, se trabalhado, quando concedido pelo empregador, poderá o empregado, se urbano, optar entre a redução de duas horas diárias de trabalho ou de sete dias, sem prejuízo da remuneração.

13. Instituto da Prescrição 13.1 Apresentação

Direito do Trabalho

Nesta unidade, será explicada a prescrição, preclusão e decadência trabalhista.

13.2 Síntese Todo empregado deve saber o prazo para efetuar sua reclamatória trabalhista. O instituto da prescrição serve para assegurar determinadas seguranças jurídicas para as partes envolvidas.

95 Preclusão é a técnica procedimental. Para cada ato no processo, é necessário lapso temporal para a prática de determinados atos, para que seja possível da petição inicial, chegar ao final do procedimento, que será a sentença.

A Prescrição é a perda da possibilidade da parte que não reclamou em juízo, de se obter uma sentença de mérito.

A Decadência se refere à perda do direito específico. Por exemplo, há um prazo decadencial de 30 dias para instaurar ação judicial de inquérito para apuração de falta grave, após a suspensão do empregado. Se o empregado não for suspenso e se não for instaurada a ação judicial de inquérito para apuração de falta grave, será perdido o direito de apurar se o empregado realmente cometeu falta grave.

A prescrição trabalhista está prevista no art. 7º da Constituição Federal.

A reclamatória trabalhista, ao longo do contrato de trabalho, poderá ser proposta a qualquer tempo, mas o empregado só poderá reclamar os últimos cinco anos de violação a direitos trabalhistas.

Após o término do contrato de trabalho, o empregado tem dois anos para ajuizar uma reclamatória trabalhista. Apenas os últimos cinco anos contados a partir do ajuizamento da reclamatória trabalhista poderão ser propostos.

Perempção no Direito do Trabalho é utilizada analogicamente pela perda provisória de seis meses da possibilidade de ajuizamento de reclamatória trabalhista por ter o reclamante, por duas vezes, e no que tange ao mesmo empregador, provocado a extinção do processo sem julgamento de mérito em face de sua ausência em audiência (arts. 732 e 844 da CLT e Súmula nº 268 do TST).

Pelo critério da axionata, não se pode ajuizar uma ação se não tiver ocorrido o início do lapso temporal para exigência daquela ação. Se tem uma causa suspensiva que impede o cumprimento da obrigação, não se poderá exigi-la.

68.

(Analista Administrativo – TRT da 18ª Região – 2008) Faz um ano que Tício teve rescindido o seu contrato de trabalho com a empresa Guko. Considerando que Tício laborava para a empresa há dez anos, em regra, ele terá mais: a) Um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho. b) Um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho.

Direito do Trabalho

Exercício

96

Direito do Trabalho

c) Dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos quatro anos de seu contrato de trabalho. d) Dois anos para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os últimos cinco anos de seu contrato de trabalho. e) Um ano para ingressar com reclamação trabalhista em face de sua ex-empregadora, podendo pleitear os dez anos de seu contrato de trabalho.

Capítulo 5

Garantias

1. Garantias ao Trabalhador – I 1.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas as garantias ao trabalhador.

1.2 Síntese A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o documento de identificação do trabalhador, servindo como meio de prova na esfera trabalhista e previdenciária.

A assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória a todos os empregados, independentemente do tipo de contrato firmado, devendo todas as informações referentes à vida trabalhista do empregado ser anotadas na CTPS, como a data da admissão, o valor do salário, quantia fixa ou comissão (percentual), a data do término do contrato e os acidentes de trabalho.

98 No caso do empregado comissionado, é necessária a descrição sobre a remuneração ser variável e qual o percentual a título de comissão e remuneração.

As anotações na CTPS devem ser claras e precisas, não podendo gerar dúvidas. É vedada a anotação de condutas desabonadoras acerca do empregado, capazes de prejudicá-lo.

Perante uma reclamatória trabalhista, a CTPS será um meio de prova, embora prevaleça a primazia da realidade.

A assinatura da CTPS não é requisito para configurar vínculo empregatício, em razão também do princípio da primazia da realidade.

A CTPS deverá ser apresentada pelo empregado ao empregador no momento da admissão, devendo ser devolvida em 48 horas após o seu recebimento.

Exercício 69.

(FCC – 2003 – TRT – 21ª Região (RN) – Analista Judiciário – Área Administrativa) Após a admissão do empregado, as anotações na CTPS deverão ser efetuadas no prazo de: a) 24 horas. b) 36 horas. c) 48 horas. d) 72 horas. e) 96 horas.

2. Garantias ao Trabalhador – II 2.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas mais algumas garantias ao trabalhador.

Direito do Trabalho

2.2 Síntese Cabe ao empregador manter em seu poder o registro de seus empregados, sendo, desta feita, obrigatório o registro dos empregados, seja em livros, seja em fichas ou por meio de sistema eletrônico.

O livro de registro deverá conter toda a vida do empregado no ambiente de trabalho, por exemplo, jornada de trabalho.

99 Em determinadas localidades em que não há órgão responsável pela emissão da CTPS ou até mesmo não há sindicato, o empregado poderá trabalhar por até 30 dias sem a CTPS assinada. Nesse caso, o empregador deverá liberar o empregado para que em determinado dia, ele compareça a órgão emissor de CTPS mais próximo.

Em todas as atividades será obrigatório, para o empregador, o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem emitidas pelo Ministério do Trabalho.

O empregador não pode exigir que seu empregado se submeta a situações perigosas e não pode haver discriminação.

Em relação aos anúncios, o prazo máximo que pode ser exigido de um empregado como experiência prévia, é de no máximo seis meses. Se o prazo exigido for maior que esse, pode haver discriminação e eliminação de outros candidatos à vaga.

As negociações preliminares não vinculam o empregador; é necessária a formação de um vínculo entre empregador e empregado, inicialmente há a expectativa de direito. É importante determinar o lapso temporal que começa o vínculo entre as partes, bem como o local da prestação do serviço.

Exercício 70.

Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho.

3. Segurança e Medicina do Trabalho 3.1 Apresentação

3.2 Síntese São normas mínimas que os empregadores precisam seguir para manutenção, conservação de um ambiente de trabalho equilibrado e saudável.

Direito do Trabalho

Nesta unidade, será tratado o tema segurança e medicina do trabalho.

100 Trata-se de normas específicas para proteção à saúde do trabalhador nos locais de trabalho e de sua recuperação quando não se encontrar em condições de prestar serviços, cabendo às Delegacias Regionais do Trabalho promover a fiscalização dos locais de trabalho, adotar medidas exigíveis para segurança do trabalhador e, inclusive, impor sanções ao empregador desidioso.

A fiscalização pode se dar de ofício ou através de denúncia dos empregados ou participação dos sindicatos.

As normas de segurança e medicina do trabalho conferem obrigações aos empregados e aos empregadores, cabendo aos primeiros observar as normas e cumpri-las e colaborar com a aplicação das mesmas. Quanto ao empregador, deverá cumprir e fazer cumprir as normas, instruir os empregados e facilitar a fiscalização.

Não basta a entrega do EPI ao empregado, o empregador deve fiscalizar o uso do mesmo pelo empregado.

O empregador não pode descontar do salário do empregado, o valor dos equipamentos que serão utilizados no local de trabalho.

Podem ser citados como exemplo comum no que se refere às normas, a exigência de exame médico admissional, demissional e periódico.

O poder fiscalizatório do empregador não pode discriminar mulheres e homens, não podendo realizar revistas íntimas.

Exercício 71.

(Cespe – 2010 – MPU – Analista Processual) Julgue se a assertiva está correta ou incorreta: O empregador é responsável pela definição e execução de política de segurança, higiene e saúde para todos os seus trabalhadores, inclusive os menores aprendizes.

4. Cipa 4.1 Apresentação

Direito do Trabalho

Nesta unidade, será explicado sobre a Cipa.

4.2 Síntese Sobre os direitos e garantias dos empregados, é necessário que se estabeleça o mínimo de regras para empregadores e empregados (saúde, tranquilidade e equilíbrio do ambiente do trabalho).

101 Para a manutenção desse ambiente de trabalho, deve ser instituída uma comissão, ou seja, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) que deverá ser organizada conforme determinações do Ministério do Trabalho nos locais de trabalho, possuindo a finalidade de observar e relatar as situações de risco, visando eliminá-las.

A Cipa será constituída por empregados e representantes dos empregadores, que terão mandato de um ano, sendo permitida uma reeleição. Os representantes dos empregados serão eleitos e os representantes dos empregadores indicados. Os empregados, membros da Cipa, não poderão ser despedidos arbitrariamente, gozando de estabilidade desde sua candidatura até um ano após o término do mandato. É necessário assegurar a esses membros da Cipa, para que eles possam desempenhar suas atribuições como partes dessas instituições de forma livre, de modo a não prejudicar seu contrato de trabalho. O cipeiro fiscalizará seu ambiente de trabalho, ou seja, o empregador, por isso a estabilidade garantida.

Esses empregados, membros da Cipa, só poderão rescindir o contrato por meio de ação judicial, inquérito para apuração de falta grave.

Será necessária a verificação de iluminação, ventilação, fornecimento de equipamentos de proteção, entre outros, através do cipeiro.

A saúde e permanência de forma equilibrada do local de trabalho não se confundem com a periculosidade e insalubridade.

72.

(FCC – 2010 – TRT – 8ª Região (PA e AP) – Técnico Judiciário – Área Administrativa) Com relação à Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, considere: I – Os representantes dos empregados, titulares e suplentes serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados.

II – Em regra, o mandato dos membros eleitos da Cipa terá a duração de um ano, vedada a reeleição.

III – O empregador designará, semestralmente, entre os seus representantes, o Presidente da Cipa e os empregados elegerão, entre eles, o Vice-Presidente.

Está correto o que se afirma APENAS em: a) I. b) II. c) III. d) I e II. e) II e III.

Direito do Trabalho

Exercício

102

5. Periculosidade e Insalubridade 5.1 Apresentação Nesta unidade, serão explicadas a periculosidade e a insalubridade.

Direito do Trabalho

5.2 Síntese Tanto os empregados quanto os empregadores serão responsabilizados pela prática de atos no ambiente de trabalho.

Os adicionais como parcelas salariais, justificam-se em razão de circunstâncias específicas.

O trabalho noturno é considerado como prejudicial à saúde do empregador, por isso recebe o adicional noturno.

O empregado que é contratado para trabalhar em determinado local inicialmente, se é necessária a mudança do local da prestação de serviço de forma transitória, ele receberá o adicional de transferência.

São consideradas como atividades perigosas aquelas que exponham o trabalhador ao contato com inflamáveis e explosivos e ainda o trabalhador que tenha contato com energia elétrica.

O adicional de periculosidade será de 30% do salário-base.

São consideradas atividades insalubres aquelas que exponham o empregado a agentes nocivos à saúde, além dos limites de tolerância fixados como comuns.

A insalubridade poderá ser reduzida mediante a utilização de equipamentos especiais pelo trabalhador e pela adoção de medidas específicas no local de trabalho.

A insalubridade poderá ser considerada como de grau mínimo, médio e máximo, variando, dessa forma, o percentual dos adicionais, que será de 10%, 20% ou 40%.

O Ministério do Trabalho emite constantemente listas com as atividades consideradas insalubres.

O adicional de periculosidade de 30% incidirá sobre o salário-base do empregado.

Caso o trabalhador esteja exposto a condições insalubres e perigosas, deverá optar pelo recebimento de um dos adicionais.

O pagamento dos adicionais cessará com a eliminação dos riscos à saúde e à integridade física do trabalhador.

103

Exercício 73.

(Cespe – 2009 – ed. 2 – questão 73) No que se refere ao adicional de periculosidade e ao adicional de insalubridade, assinale a opção correta: a) A eliminação da insalubridade do trabalho em uma empresa, mediante a utilização de aparelhos protetores aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego, não é suficiente para o cancelamento do pagamento do respectivo adicional. b) As horas em que o empregado permanecer em sobreaviso também geram a integração do adicional de periculosidade para o cálculo da jornada extraordinária. c) Frentistas que operam bombas de gasolina não fazem jus ao adicional de periculosidade, visto que não têm contato direto com o combustível. d) O caráter intermitente do trabalho executado em condições insalubres não afasta o direito de recebimento do respectivo adicional.

6. Seguro-desemprego 6.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o seguro-desemprego.

Trata-se de benefício pessoal e intransferível devido ao empregado na ruptura do contrato de trabalho pelo empregador de forma desmotivada e quando o empregador fizer a opção pelo regime do FGTS. Antes da década de 90, havia a estabilidade dos empregados, e nessa época, houve a inclusão do FGTS e seguro-desemprego.

Terá direito ao seguro-desemprego o empregado dispensado sem justa causa, devendo ter recebido salário nos últimos seis meses de forma contínua ou ter uma vinculação com pessoa jurídica anteriormente, nos últimos 36 meses, trabalhando seis meses para essa empresa.

O pagamento poderá ser efetuado em três, quatro ou cinco parcelas, em um valor máximo que dependerá da remuneração e do número de meses da prestação dos serviços.

Direito do Trabalho

6.2 Síntese

104 O seguro-desemprego será pago ao empregado enquanto este estiver sem vínculo empregatício. A partir do momento que se tem a vinculação do empregado a um novo regime jurídico de trabalho, tem-se a cessação do seguro-desemprego.

O requerimento do seguro-desemprego deve ser feito entre sete e 120 dias após a demissão do empregado. É necessário levar a guia CD/SD (Comunicado de Dispensa e Seguro-Desemprego) que deverá ser entregue pelo empregador, TRCT e CTPS.

Exercício 74.

(Cespe – 2010 – Caixa – Técnico Bancário – Administrativo) Acerca do Programa do Seguro-Desemprego, assinale a opção correta: a) A extinção do contrato de trabalho em decorrência de rescisão indireta possibilita a percepção dos valores relativos ao seguro-desemprego. b) Por falta de previsão legal, quando o empregado é retirado de situação de trabalho forçado, não faz jus ao seguro-desemprego. c) A dispensa motivada dá ao empregado o direito à percepção dos valores inerentes ao seguro-desemprego. d) No caso da dispensa sem justa causa, o trabalhador terá direito à percepção do seguro-desemprego, desde que comprove ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa física, relativa a cada um dos quatro meses imediatamente anteriores à data da dispensa.

7. Comissões de Conciliação Prévia 7.1 Apresentação

Direito do Trabalho

Nesta unidade, serão estudadas as comissões de conciliação prévia.

7.2 Síntese Todo empregado deverá, antes de ajuizar sua reclamatória trabalhista, passar por uma Comissão de conciliação prévia para tentativa de negociação entre empregado e empregador.

105 As Comissões de Conciliação Prévia têm como objetivo a promoção de solução dos conflitos entre empregados e empregadores de forma extrajudicial.

O prazo para procurar a Comissão, após o término dos contratos, será de 10 dias, conforme designação do art. 625 da CLT, e a demanda deverá ser submetida à Comissão de Conciliação.

Há uma imposição, pela CLT, de condução de uma demanda entre empregador e empregado a uma Comissão de Conciliação Prévia.

Se o empregado não passasse nessa Comissão e ajuizasse uma reclamatória trabalhista, o juiz do trabalho entendia antigamente que isso afastava a possibilidade de apreciação da reclamatória trabalhista.

O direito de ação é exercido independentemente de qualquer condição e, a Comissão de Conciliação Prévia, conforme determinado pela CLT, esbarra na determinação constitucional, da limitação e da restrição ao exercício do direito de ação.

O STF já se manifestou no sentido de que as Comissões de Conciliação Prévia não podem ser entendidas como uma nova condição da ação e sim como uma opção do trabalhador.

Pela legislação infraconstitucional e pela CLT, o empregado teria de passar pela Comissão ao término do contrato de trabalho, e se não houvesse conciliação, ajuizaria a reclamatória trabalhista.

A doutrina majoritária entende a Comissão como opção ao trabalhador.

Essa Comissão é mais uma tentativa de conciliação, pois o juiz, ao inaugurar uma audiência já pergunta para as partes se terá acordo.

São condições da ação a possibilidade jurídica do pedido, interesse de agir e legitimidade. Por esse motivo, o STF entende que a passagem pela Comissão não é condição da ação.

As lacunas encontradas na CLT podem ser sanadas de maneira subsidiária utilizando-se o CPC.

75.

(Cespe – 2010 – TRT – 1ª Região – RJ) No que diz respeito às comissões de conciliação prévia, assinale a opção correta: a) A comissão de conciliação prévia pode ser criada no âmbito empresarial se tiver, no mínimo, quatro membros e, no máximo, 12. b) Todos os membros das comissões são detentores de estabilidade provisória. c) Os integrantes das comissões que representarem os empregados ficam afastados das suas atividades na empresa e devem ser

Direito do Trabalho

Exercício

106

Direito do Trabalho

remunerados, durante o período em que exercerem atividades nessas comissões, pela comissão que integrem. d) Estão legitimados para constituir as comissões uma ou mais empresas e um ou mais sindicatos. e) O prazo prescricional será interrompido a partir da provocação da comissão e recomeçará a fluir a partir da tentativa frustrada de conciliação ou do esgotamento do prazo de 10 dias da sessão de tentativa de conciliação a partir da provocação do interessado.

Capítulo 6

Direito Coletivo

1. Direito Coletivo do Trabalho e Sindicato 1.1 Apresentação Nesta unidade, serão estudados o direito coletivo do trabalho e o sindicato.

1.2 Síntese O Direito Coletivo do Trabalho considerará a relação empregado e empregador, mas, atuando de forma coletiva.

Essa atuação coletiva se dá através dos sindicatos, dos empregados e dos empregadores.

O Direito Coletivo do Trabalho tutela a relação entre o sindicato dos empregados com as empresas ou empregadores.

O art. 8º da Constituição traz as regras básicas a respeito dos sindicatos.

108 Os sindicatos serão guiados por alguns princípios: · Princípio da unicidade sindical: é um único sindicato de uma categoria, delimitado por uma base territorial, geralmente de um município.

A função principal dos sindicatos é defender a coletividade daquela categoria profissional. · Princípio da liberdade de associação sindical: é livre a associação aos sindicatos, não havendo obrigatoriedade de vinculação.

O Estado não pode interferir na atuação do sindicato.

Os sindicatos podem ser organizados em federações ou confederações: · Federações: formadas pela união de, no mínimo, cinco sindicatos e têm por finalidade a ampliação da força normativa dos mesmos, podendo assumir a força representativa em caráter supletivo em relação a categorias não organizadas em sindicatos próprios. · Confederações: formada pela reunião de, no mínimo, três federações.

Vide arts. 534 e 535 da CLT. O objetivo dessa união dos sindicatos é fornecer pressão para as negociações coletivas, a ampliação da força normativa dos sindicatos.

A contribuição sindical obrigatória corresponde ao pagamento realizado por todos os membros de uma categoria profissional, sejam sindicalizados ou não, sendo cobrada uma única vez, anualmente, independente de ser o empregado associado ou não.

Os trabalhadores livremente associados contribuem mensalmente ao sindicato, e também há as contribuições confederativas e assistenciais.

Exercício

Direito do Trabalho

76.

(OAB – 2010) No que se refere ao sistema de organização sindical brasileiro, é correto afirmar que: a) O sistema é o da unicidade sindical, sendo vedada a criação de mais de uma organização sindical na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Estado. b) O sistema vigente é o da pluralidade sindical. c) O sistema é o da unicidade sindical, sendo vedada a criação de mais de uma organização sindical na mesma base territorial, que não poderá ser inferior à área de um Município. d) O sistema vigente é misto, sendo facultada a unicidade ou a pluralidade.

109

2. Negociações Coletivas 2.1 Apresentação Nesta unidade, será estudada a negociação coletiva.

2.2 Síntese A Negociação Coletiva se dará pela negociação dos sindicatos dos empregados e dos empregadores.

A Negociação Coletiva faz parte das fontes formais autônomas do direito do trabalho, pois há participação dos destinatários normativos na elaboração dessas normas.

Como Negociações Coletivas, têm-se o Acordo Coletivo de Trabalho e a Convenção Coletiva de Trabalho. · ACT: instrumento normativo que decorre da negociação entre Sindicato da categoria profissional e empresas. · CCT: instrumento normativo que decorre da negociação entre Sindicato da categoria profissional e Sindicato da categoria econômica; é mais amplo que o Acordo Coletivo de Trabalho.

Importante ressaltar que quando a Constituição, em seu art. 8º, se refere à obrigatoriedade do Sindicato nas negociações coletivas, refere-se ao Sindicato representante dos empregados, que são considerados parte hipossuficiente nessa relação entre empregados e empregadores.

A data-base é aquela em que os sindicatos precisam se reunir para verificar se as normas estipuladas para aquela categoria prevalecerão, se haverão aumentos. Se não houver acordo entre as partes na negociação coletiva, instaura-se o chamado Dissídio Coletivo.

77.

(OAB/DF – 2005 – ed. 2 – questão 49) Convenção Coletiva de trabalho, conforme definição legal é: a) O acordo de caráter meramente obrigacional. b) O acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

Direito do Trabalho

Exercício

110 c) O acordo de caráter normativo pelo qual o sindicato representativo de categoria profissional celebra com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da respectiva representação, às relações individuais de trabalho. d) O acordo de caráter meramente normativo.

3. Greve 3.1 Apresentação Nesta unidade, será estudado o direito de greve.

Direito do Trabalho

3.2 Síntese A greve é regulamentada pela Lei nº 7.783/1989 e se refere ao empregado celetista, não há regulamentação dos funcionários públicos, mas apenas aplicação subsidiária dessa lei. É um movimento social autorizado pelo ordenamento jurídico em que há suspensão coletiva temporária, parcial ou total, da prestação de serviços do empregado para o empregador.

A greve é uma manifestação permitida pelo ordenamento jurídico, desde que seja um movimento de forma pacífica. Não pode ser vedada a reivindicação dos empregados por melhores condições de trabalho.

A greve como forma de suspensão de trabalho possui muitas divergências em sua aplicação, e é considerada como suspensão especial por alguns doutrinadores.

Para que a greve seja um movimento permitido, devem ser atendidos alguns requisitos: · ocorrência de tentativa de negociação: não pode ser iniciado um movimento grevista sem antes ter se tentado uma negociação. · aprovação da greve por assembleia de trabalhadores: deve ter atuação dos sindicatos e autorização dos empregados para esse movimento grevista. · comunicação da paralisação à entidade patronal correspondente ou aos empregadores, com antecedência mínima de 48 horas (em caso de atividades essenciais, o prazo é de 72 horas). · observação e respeito a necessidades básicas inadiáveis da comunidade: deve haver uma visão coletiva da atividade que pretende entrar de greve.

111 São consideradas atividades essenciais: tratamento e abastecimento de água, produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis; assistência médica e hospitalar; distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos; serviços funerários; transporte coletivo; captação e tratamento de esgoto e lixo; telecomunicações; guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares; processamento de dados ligados a serviços essenciais; controle de tráfego aéreo e serviços de compensação bancária.

Exercício 78.

(Cespe – 2008 – ed. 3 – questão 80) Suponha que os integrantes da categoria de empregados nas empresas de distribuição de energia elétrica, por meio de interferência da entidade sindical que os representa, pretendam entrar em greve, em vista de não ter sido possível a negociação acerca do reajuste salarial a ser concedido à categoria.

Considerando essa situação hipotética, assinale a opção correta: a) Não é assegurado a esses empregados o direito de greve. b) A atividade executada pelos integrantes dessa categoria profissional não se caracteriza como essencial. c) Frustrada a negociação, é facultada a cessação coletiva do trabalho, sendo afastada a possibilidade de recursos via arbitral. d) Caso a categoria decida pela greve, a entidade sindical deverá comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 horas da paralisação.

4. Formas de Manifestação Social 4.1 Apresentação

4.2 Síntese Existem movimentos sociais que são permitidos e vedados aos trabalhadores: · Piquet: meio pacífico tendente a persuadir ou aliciar trabalhadores a aderirem à greve. Enquanto meio pacífico é admitido no ordenamento jurídico brasileiro. Os empregados ficam nas proximidades do local de

Direito do Trabalho

Nesta unidade, serão estudadas outras formas de manifestação social.

112 trabalho fazendo a manifestação, convocando os demais para aderirem à greve. Não podem impedir que os empregados que não aderiram à greve adentrem o local de trabalho. · Operação tartaruga e/ou excesso de zelo: modalidades lícitas de redução da produção que são utilizadas como instrumentos de pressão e reivindicação. Os empregados não vão parar totalmente a prestação de serviço, mas trabalharão de forma a reduzir o número de empregados.

Assim como na greve, é necessária a comunicação à comunidade sobre essa operação. · Ocupação do estabelecimento (lockin): método de realização da greve em que os trabalhadores comparecem ao local de trabalho, não realizam seus serviços e se recusam a sair. É uma conduta vedada pelo ordenamento jurídico. · Lockout: é realizado pelo empregador. Há uma paralisação provisória das atividades da empresa, estabelecimento ou seu setor, realizada por determinação empresarial, com o objetivo de exercer pressões sobre os trabalhadores, frustrando negociação coletiva ou dificultando o atendimento a reivindicações coletivas obreiras. Os empregados adentram no local de trabalho, mas o empregador tranca as portas desse local.

Conduta vedada pelo ordenamento jurídico.

Exercício

Direito do Trabalho

79.

(Analista Judiciário – TRT da 1ª Região – 2008) Acerca da Lei de Greve, assinale a opção correta: a) A Lei de Greve permite o Lockout, desde que o direito à percepção dos salários durante o período de paralisação seja assegurado aos trabalhadores. b) Observadas as condições previstas na legislação, a participação em greve interrompe o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da justiça do trabalho. c) Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 48 horas à paralisação. d) Constitui abuso do direito de greve a manutenção da paralisação após a celebração de acordo, convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

113

5. Estabilidade 5.1 Apresentação Nesta unidade, será explicada a estabilidade do empregado.

5.2 Síntese

Exercício 80.

(Fundação Carlos Chagas – Analista Administrativo – TRT da 23ª Região – 2007) Mário é representante dos empregados e membro suplente de Comissão de Conciliação Prévia. Nesse caso:

Direito do Trabalho

Determinados empregados gozam de estabilidade, ou seja, não podem ter o seu contrato de trabalho rompido, de forma injusta, desmotivada.

A ação judicial que serve como meio para demissão de um empregado estável é a ação judicial de inquérito para apuração de falta grave.

O cometimento de falta grave por um empregado sem estabilidade pode ensejar a justa causa; no caso do empregado estável, obrigatoriamente será necessária a ação judicial de inquérito para apuração de falta grave.

Se o empregado que goza de estabilidade cometeu falta grave, o empregador deverá suspendê-lo e instaurar o inquérito para apuração da falta. A partir da suspensão do empregado, o empregador tem o prazo decadencial de 30 dias para instauração do inquérito.

Caso o empregador não suspenda o empregado estável que cometeu a falta grave, ou não instaure o inquérito, presume-se o perdão tácito.

As hipóteses de estabilidade existentes na legislação trabalhista são: · Empregada gestante: tem estabilidade a partir da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Se o empregador não cumprir esta regra e demitir a empregada no período de estabilidade, ela deverá pedir sua reintegração ao trabalho. Se a empregada gestante faz a reclamação após o período da estabilidade, poderá pedir em sua reclamação trabalhista as verbas referentes a que ela faria jus, mas não mais a reintegração. · Empregado acidentado: estabilidade de 12 meses após o término do auxílio-doença. · Empregado representante da Cipa (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes): Registro do candidato até um ano após o término do mandato. · Direito assegurado apenas ao representante dos empregados.

114 a) É vedada a dispensa de Mário desde o registro de sua candidatura até um ano após o fim do mandato, salvo se cometer falta grave. b) Não será vedada a dispensa de Mário porque só é vedada a dispensa de membro titular de Comissão de Conciliação Prévia. c) É vedada a dispensa de Mário desde sua eleição até um ano após o fim do mandato, salvo se cometer falta grave. d) É vedada a dispensa de Mário desde sua eleição até seis meses após o fim do mandato, salvo se cometer falta grave. e) É vedada a dispensa de Mário desde o registro de sua candidatura até seis meses após o fim do mandato, salvo se cometer falta grave.

6. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço 6.1 Apresentação Nesta unidade, será explicado sobre o FGTS.

Direito do Trabalho

6.2 Síntese O FGTS foi instituído para afastar a estabilidade decenal de determinados empregados. A partir da década de 90, não se fala mais em empregados estáveis (estabilidade perpétua), mas sim de optantes do regime de FGTS. O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço é uma poupança que deve ser de responsabilidade do empregador, sendo obrigatório para os trabalhadores urbanos, rurais e trabalhadores avulsos e é facultativo para as empregadas domésticas.

O percentual a ser recolhido é de 8% sobre a remuneração do empregado, salvo se aprendiz, pois, nessa hipótese, conforme já ressaltado, o percentual será de 2%, devendo ser recolhido até o dia 7 de cada mês.

Verifica-se que a prescrição do FGTS é trintenária, devendo ser reclamada até dois anos após a extinção do contrato, conforme Súmula nº 362 do TST: “É trintenária a prescrição do direito de reclamar contra o não recolhimento da contribuição para o FGTS, observado o prazo de 2 (dois) anos após o término do contrato de trabalho”.

Importante também consultar a Lei do FGTS, nº 8.036/1990.

A administração do FGTS é feita por um conselho curador. Os representantes dos empregados que fazem parte do conselho curador do FGTS, titulares e suplentes, têm estabilidade desde a nomeação até um ano após o mandato.

115 Esse conselho curador é composto de representantes dos empregados e dos empregadores, que serão indicados pelas centrais sindicais e participações de entidades governamentais.

As reuniões serão bimestrais e o mandato será de dois anos, permitindo uma recondução.

A Caixa Econômica Federal é o agente operador do FGTS e há interferência do Ministério do Planejamento, responsável pela gestão da aplicação.

O presidente do conselho curador do FGTS tem de ser representante do Ministério do Trabalho e Emprego.

Hipóteses em que o empregado poderá sacar o FGTS: · Aposentadoria; · Aquisição de casa própria; · Doença grave do trabalhador e dos seus dependentes; · Compra de ações; · Empregados com idade a partir de 70 anos; · Hipóteses de calamidade pública; · Conta inativa por três anos ininterruptos e · Falecimento do trabalhador.

O FGTS veio substituir a estabilidade decenal. A CLT não estabelece de forma clara que houve modificação do sistema.

Exercício 81.

(OAB/RO – 2007 – ed. 43 – questão 68) Assinale a hipótese na qual a conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada: a) Despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca ou de força maior. b) Aposentadoria concedida pela Previdência Social ou quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos. c) Quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV, de neoplasia maligna ou em estágio terminal decorrente de doença grave. d) Todas as anteriores.

7.1 Apresentação Nesta unidade, será explicada a tendência atual de flexibilização do direito do trabalho e garantias mínimas.

Direito do Trabalho

7. Flexibilização e Garantias Mínimas

116

7.2 Síntese O Direito do Trabalho no ordenamento jurídico é um direito que ainda não se consolidou e não consegue assegurar aos empregados o mínimo previsto na Constituição.

O que se busca hoje é a flexibilização do que já existe de normas trabalhistas, ou seja, é a tendência flexibilizatória do mínimo assegurado que ainda não foi consolidado.

A organização sindical ainda é considerada fraca; é preciso que essa organização e a participação dos empregados sejam feitas de forma mais maciça.

A negociação coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva) tendem a flexibilizar as garantias asseguradas aos trabalhadores.

As razões da flexibilização existem em função da não consolidação e da possibilidade de criação de normas específicas para situações concretas.

A negociação coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva) que deveriam funcionar como exceção, têm se tornado a regra.

Cada vez mais têm-se reivindicações patronais permanentes, que limitam os direitos dos empregados, por exemplo, a retirada da estabilidade decenal, a inserção do sistema FGTS, modalidades do contrato de trabalho e terceirização.

Tais institutos demonstram a tendência à desregulamentação normativa: substituição das garantias legais por garantias convencionais, mediante Convenções ou Acordos Coletivos.

Exercício

Direito do Trabalho

82.

(OAB/RJ – 2010) É INCORRETO afirmar: a) Para que a terceirização configure fraude à relação de emprego, é necessário caracterizar subordinação entre o empregado e a empresa tomadora dos serviços, bem como os serviços devem estar ligados à sua atividade-fim. b) É válida a cláusula de acordo coletivo, em que o empregador se desobriga de fornecer equipamentos de proteção individual ao empregado, contra riscos de acidente de trabalho, mediante pagamento de adicional de insalubridade e/ou periculosidade, conforme o caso, superior a 10% (dez por cento) do percentual legal. c) Entre os direitos sindicais previstos na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, podemos citar: a liberdade de constituição; o direito de proteção especial dos dirigentes eleitos dos trabalhadores; o direito de independência e autonomia. d) As normas de Segurança e Medicina do Trabalho são de ordem pública e, portanto, são indisponíveis e irrenunciáveis.

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1. Incorreta.

2. Letra B. 3. Letra D. 4. Letra D. 5. Letra B. 6. Letra B. 7. Letra D. 8. Letra D. 9. Letra A. 10. Letra C. 11. Letra C. 12. Letra D. 13. Letra C. 14. Incorreta.

15. Letra D. 16. Letra A. 17. Letra D. 18. Letra A.

19. Letra C. 20. Incorreta.

21. Letra D. 22. Letra C. 23. Letra D. 24. Letra C. 25. Letra A. 26. Letra B. 27. Letra B. 28. Letra B. 29. Letra C. 30. Letra D. 31. Letra C. 32. Incorreta.

33. Letra A. 34. Letra D. 35. Letra B. 36. Incorreta.

Direito do Trabalho

Gabarito

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Direito do Trabalho

37. Letra B. 38. Letra C. 39. Letra B. 40. Letra A. 41. Letra C. 42. Letra A. 43. Letra C. 44. Letra B. 45. Letra B. 46. Letra D 47. Letra D. 48. Letra D. 49. Letra D. 50. Letra B. 51. Letra C. 52. Letra B. 53. Letra D. 54. Incorreta.

55. Letra E. 56. Letra C. 57. Letra C. 58. Letra A. 59. Incorreta.

60. Letra D. 61. Incorreta.

62. Correta.

63. Letra B. 64. Letra B. 65. Letra D. 66. Letra C. 67. Correta.

68. Letra B. 69. Letra C. 70. Correta.

71. Correta.

72. Letra A. 73. Letra D. 74. Letra A. 75. Letra D. 76. Letra C. 77. Letra B. 78. Letra D. 79. Letra D. 80. Letra A. 81. Letra D. 82. Letra B.