sumário 01
Princípios, Sujeitos e Contrato de Trabalho
02
Jornada de Trabalho
25
03
Remuneração, Salário e Garantia de Emprego
35
04
Direito Coletivo do Trabalho
43
4
É importante esclarecer que entre as fontes formais inexiste hierarquia apli-
ue01
cando-se o princípio da norma mais favorável.
Princípios, Sujeitos e Contrato de Trabalho
faz a análise de três teorias sobre o tema:
Quando houver conflito entre duas fontes formais favoráveis, necessário se
1. Teoria do conglobamento: é a majoritária. Dispõe que é preciso analisar o todo, de forma global, ambos os instrumentos, a fim de que se verifique qual o melhor.
NATUREZA JURÍDICA E FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
2. Teoria da acumulação: é minoritária. Dispõe que é preciso destacar o que é melhor no Acordo Coletivo de Trabalho e o que é melhor na Convenção Coletiva, criando-se uma terceira norma.
Em que pese a influência do Direito Constitucional, o Direito do Trabalho ainda é considerado um ramo do Direito Privado.
3. Teoria do conglobamento mitigado: é intermediária. Dispõe que é precisoanalisar agrupamentos de dispositivos, aplicando-se a
As fontes do Direito do Trabalho são classificadas em materiais e formais.
totalidade do agrupamento.
Fontes materiais são os fatos sociais. Fontes formais são as normas jurídicas, e podem ser classificadas como autônomas (aquelas criadas pelos próprios sujeitos da relação de emprego) e heterônomas (aquelas criadas por um ter-
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – PARTE 1
ceiro em relação ao vínculo empregatício: o Estado). Importante salientar que, através do dissídio coletivo, o Poder Judiciário trabalhista cria normas gerais e abstratas. O Poder Executivo também pode criar normas gerais e abstratas, através de medida provisória.
O Princípio da Proteção é o princípio mais importante dentro do Direito do Trabalho, em virtude da relação desigual entre empregador e empregado, sendo este último a parte hipossuficiente da relação. Dentro do Princípio da Proteção, existem os seguintes subprincípios: A. in dubio pro operario: dispõe que havendo dúvidas, interpreta-se a norma jurídica de forma favorável ao empregado;
CONFLITO ENTRE FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
B. norma mais favorável: independente de sua natureza, aplica-se a norma mais favorável; C. condição mais benéfica: relaciona-se ao direito adquirido Sa-
4
As fontes formais são aquelas que criam a norma jurídica, podendo ser autô-
be-se que o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo
nomaou heterônoma.
e, portanto, surgindo umasituação mais benéfica, esta passará a ser considerada um direito adquieido.
5
Necessário destacar o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, que
A Súmula 212 do TST dispõe que o pedido de demissão não é presumido, estabele-
dispõe não ser possível alterar o contrato de trabalho para pior.
cendo que “o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da con-
O Princípio da Imperatividade das normas trabalhistas, por sua vez, estabe-
tinuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”
lece que o empregado não pode renunciar a determinadas normas. Exemplo: Súmula 437, item II, do TST, que trata dos intervalos.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – PARTE 2
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO – PARTE 3 O Princípio da Irrenunciabilidade ou Indisponibilidade dispõe que o empregado não pode dispor ou renunciar aos seus direitos, como r o direito ao
O Princípio da Primazia da Realidade está atrelado ao artigo 9º da CLT e tem por fim considerar nulos os atos que tentem desvirtuar ou impedir a legisla-
salário, por exemplo.
ção trabalhista.
No entanto, em momento de crise econômica, de forma excepcional, o salá-
Assim, existe um choque entre fatos e documentos, pela busca da verdade real.
Por sua vez, a intangibilidade salarial constante no artigo 462 da CLT, veda
Há três situações em que há aplicação direita do Princípio da Primazia da Rea-
os descontos autorizados pela lei (exemplo: INSS), imposto sindical e des-
rio pode ser reduzido, desde que seja através de negociação coletiva. descontos. Vale lembrar que o adiantamento salarial é permitido, bem como
lidade: a) vínculo de emprego; b) pagamento de salário; c) jornada de trabalho.
contos autorizados por negociação coletiva.
Vínculo de emprego: o sujeito exerce suas funções, preenchendo todos os
Em relação a descontos decorrentes de danos, é preciso analisar se houve
requisitos previstos na CLT, no entanto é feito um contrato de prestação de serviços. Neste caso, deverá ser reconhecido o vínculo de emprego, aplican-
culpa ou dolo. Em se tratando de dano decorrente de culpa, somente será válido o desconto se houver autorização prévia, por escrito. Em se tratando
do-se Princípio da Primazia da Realidade.
de dano decorrente de dolo, o desconto é permitido.
Pagamento de salário: havendo salário “por fora”, também se aplica o Princí-
Por fim, a Súmula 342 do TST prevê a inclusão do trabalhador em planos
pio da Primazia da Realidade.
benéficos, tais como plano médico e odontológico, por exemplo, devendo ocorrer, no entanto, a autorização prévia, por escrito.
Jornada de trabalho: o sujeito presta horas extras no dia-a-dia, porém no registro de ponto não consta a jornada extraordinária. Caso em que deve se aplicado o Princípio da Primazia da Realidade.
REQUISITOS DO VÍNCULO DE EMPREGO
Quanto ao Princípio da Continuidade da relação de emprego é preciso lembrar
O artigo 3º da CLT estabelece quais são os requisitos do vínculo de emprego.
que, como regra geral, o contrato de trabalho se dá por prazo indeterminado. 6
O primeiro requisito é a pessoalidade, posto que o vínculo de emprego é intuitu personae. 7
O segundo requisito é a não eventualidade ou habitualidade, pois existe
Outro aspecto a ser destacado é que o FGTS recolhido será inferior quando com-
uma rotina para o desenvolvimento do trabalho. É preciso diferenciar a ha-
parado ao empregado comum (8%), pois o percentual da alíquota será de 2%.
bitualidade da continuidade prevista no artigo 1º da LC 150/2015, sendo esta uma expectativa de retorno por, pelo menos, três vezes por semana.
Em relação ao salário, este deverá ser de, pelo menos, um salário mínimo unificado, não tendo o aprendiz direito ao salário da categoria profissional.
O terceiro requisito é a onerosidade, uma expectativa de recebimento de
No entanto, é possível que haja um ajuste no contrato em negociação coletiva.
salário de uma determinada quantia. De outra forma, o estágio vem previsto na Lei nº 11.788/2008, havendo duas O quarto requisito é a subordinação, vez que o empregado é subordinado
modalidades: o estágio obrigatório (requisito para a graduação) e o estágio
a seu empregador. É importante destacar que se trata de uma subordinação
não obrigatório.
jurídica, uma vez que decorre de lei. Conforme previsão do art. 3º da Lei nº 11.788/08, estagiário não é empregaPor fim, o quinto requisito é a alteridade, prevista no artigo 2º da CLT, está
do e, caso atue como tal, deve ser aplicado o Princípio da Primazia da Reali-
atrelada ao empregador, já que este é quem assume todos os riscos do em-
dade, buscando-se o reconhecimento do vínculo empregatício.
preendimento. A jornada de trabalho do estagiário é limitada a quatro horas diárias e vinte semanais, quando se tratar de estágio do ensino fundamental; e seis horas
MENOR APRENDIZ E ESTÁGIO Inicialmente, é importante destacar que o aprendiz é empregado. Possui uma modalidade especial de contrato de trabalho, com diversas cláusulas di-
diárias e trinta semanais, quando se tratar de estágio do ensino superior.
EMPREGADO DOMÉSTICO – LC 150/15
ferentes, porém, é um empregado, conforme preceitua o artigo 428 da CLT. A Lei Complementar 150/15 traz em seu artigo 1º o conceito e as caracterísO contrato de trabalho do aprendiz, deve ser escrito e por prazo determinado, o
ticas do empregado doméstico.
que demonstra as diferenças em comparação com o contrato de trabalho comum. É necessário observar que o requisito da continuidade não é o mesmo que O prazo máximo de vigência do contrato de aprendizagem é de dois anos. Referi-
o requisito da habitualidade, previsto na CLT. Isso porque a continuidade
do contrato se aplica aos maiores de quatorze e menores de vinte e quatro anos.
é o trabalho desenvolvido mais de duas vezes por semana, ou seja, em pelo menos três dias da mesma semana.
A Constituição Federal proíbe o trabalho dos menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Importante destacar que a atividade do doméstico não é lucrativa, sob a ótica do empregador. Exemplo: se o empregado doméstico prepara alimentação
O aprendiz portador de deficiência não tem o contrato com prazo máximo
para que o empregador efetue desta, o empregado deixa de ser considerado
limitado em dois anos, bem como não há limitação referente à idade de vinte
doméstico, tornando-se empregado regido pela CLT.
e quatro anos, 8
9
Empregado doméstico é aquele que trabalha para pessoa ou família. Pessoas
Em relação à transferência, existe uma limitação, pois não há necessidade de
jurídicas não têm empregados domésticos
concordância do empregado.
Outro ponto a ser observado é que o empregado doméstico atua no âmbito
Finalmente, o parágrafo único do artigo 62 da CLT estabelece que a gratifi-
residencial, ou seja, o caseiro de um sítio de lazer, por exemplo, deverá ser
cação mínima será de 40%. O percentual será diferente em se tratando de
considerado empregado doméstico. Todavia, o sítio não pode gerar atividade
exercente de cargo de confiança bancário, nos termos do artigo 224, § 2º, da
lucrativa.
CLT, que prevê o mínimo de 33% (1/3).
Finalmente, o paragrafo único do artigo 1º estabelece que é vedada a contratação de menor de dezoito anos para o desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de junho de 2008
EMPREGADOR As duas principais características que devem ser destacadas em relação ao empregador são: a) despersonalização (ou impessoalidade); b) assunção dos
EMPREGADOS EXERCENTES DE CARGO DE CONFIANÇA
riscos do empreendimento (ou alteridade) - Exemplo: se o negócio não estiver gerando lucro, o risco é inteiramente do empregador. O artigo 7º da Constituição Federal estabelece que pode haver participação o
Os exercentes de cargo de confiança também são empregados. Existe a su-
empregado nos lucros e resultados da empresa, contudo este não pode parti-
bordinação, embora reduzida. O artigo 62 da CLT dispõe acerca da jornada
cipar dos prejuízos do empregador.
de trabalho daqueles que exercem cargo de confiança, sendo excluídas as regras de proteção à jornada. Não há regra dispondo sobre intervalos mínimos.
É necessário observar que o § 1º do artigo 2º da CLT dispõe sobre os chama-
Há limitação, contudo, da jornada noturna.
dos “empregadores por equiparação”, que são, principalmente, os profissionais liberais, os empregadores domésticos e as instituições beneficentes, e
Cumpre salientar que, caso diretores, gerentes ou outros funcionários que
possuem as mesmas obrigações trabalhistas que as empresas.
exerçam cargo de confiança tenham jornada controlada, estes devem ser tratados como empregados comuns.
GRUPO DE EMPRESAS
Ocorrendo caso de reversão, a fim de se verificar se o sujeito perderá as gratificações que costumava receber, será necessário analisar o tempo em que
O artigo 2º, §2º, da CLT dispõe sobre o grupo de empresas (grupo econô-
permaneceu na função de confiança.
mico). Há duas formas de constituição do grupo econômico: uma no art. 2º, §2º, da CLT (grupo por subordinação ou vertical) e outra reconhecida pela
A Súmula nº 372 do TST dispõe que, percebida a gratificação de função por
doutrina e jurisprudência (por coordenação ou horizontal).
dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, rever-
10
tê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação, em obediência
O grupo econômico por subordinação ou vertical é aquele em que há uma
ao princípio da estabilidade financeira.
“empresa mãe” (holding) que controla as demais empresas do grupo. 11
De outra forma, no grupo de empresas por coordenação, ou horizontal, não há uma empresa controladora, e todas possuem a mesma força dentro do grupo. Ocorre que, não importa a modalidade do grupo de empresas, o resultado será o mesmo, posto que que a reponsabilidade entre as empresas do grupo será sempre solidária. É importante diferenciar a responsabilidade solidária da responsabilidade subsidiária, referente à terceirização (Súmula 331, do TST). Na responsabilidade solidária não há ordem para cobrança dos débitos Na terceirização, o tomador de serviços, aquele que contrata a empresa terceirizada, tem responsabilidade subsidiária. Ademais, além da responsabilidade passiva, pelo pagamento de débitos trabalhistas, a Súmula 129, do TST também reconheceu a responsabilidade ativa, relacionada à possibilidade de exigir trabalho.
TERCEIRIZAÇÃO Inicialmente cabe salientar que qualquer questão sobre terceirização levará em consideração as informações contidas na Súmula 331, do Tribunal Superior do Trabalho. Terceirizar é contratar empresas especializadas para realizar algumas das atividades da empresa, atividades estas consideradas periféricas, secundárias. Exemplo: escola que contrata empresa especializada em limpeza. As atividades periféricas recebem a denominação de “atividade-meio”, enquanto a atividade principal é chamada de “atividade-fim”. A atividade-fim não pode ser terceirizada. Caso haja terceirização da atividade-fim, o empregado poderá requerer o reconhecimento do vínculo diretamente com o tomador. Na terceirização da atividade-meio, a consequência é a responsabilidade subsidiária do tomador. Vale destacar que, para que o empregado requeira a responsabilidade subsidiária do tomador, é preciso que este seja incluído na ação judicial.
SUCESSÃO TRABALHISTA
Importante esclarecer que, a responsabilidade decorrente do mero inadimplemento se dá para os entes privados.
O primeiro ponto a ser destacado é que, havendo sucessão de empresas, os contratos de trabalho dos empregados permanecem da mesma for-
A Administração Pública também pode terceirizar e, portanto, também
ma, sem qualquer alteração, conforme preceituam os artigos 10 e 448
poderá ser responsabilizada. Todavia, neste caso, é necessário que seja de-
da CLT. Do mesmo modo, os direitos já adquiridos pelos empregados
monstrada conduta culposa do ente público.
deverão ser mantidos. Com efeito, há requisitos que devem estar presentes para que se configure a sucessão trabalhista, quais sejam: alteração na estrutura jurídica da empresa e continuidade da atividade empresarial. Quanto às consequências da sucessão, para o empregado não há nenhuma implicação. Já o sucedido deixa de ser responsável pelas dívidas trabalhistas, passando estas à inteira responsabilidade do sucessor. 12
CONTRATO DE TRABALHO – CARACTERÍSTICAS Conforme preceitua o art. 442 da CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito ouexpresso, correspondente à relação de emprego. A forma expressa pode ser verbal ou escrita. A formação do vínculo de emprego de maneira tácita, por sua vez, depende da análise da situação fática. 13
Neste caso, a onerosidade é presumida e a situação será resolvida por meio
Importante ressaltar que, se o último dia do contrato de trabalho cair em um
do disposto no artigo 460 da CLT, que trata da equivalência salarial.
domingo, não haverá prorrogação para o próximo dia útil.
O artigo 442-A, da CLT, dispõe acerca da exigência de experiência prévia,
Ainda, se o empregado trabalhar um dia a mais, o contrato transformar-se-á
não podendo o empregador exigir do candidato ao emprego comprovação
em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
de experiência prévia por tempo superior a seis meses no mesmo tipo de atividade.
Por fim, nos termos do artigo 452, da CLT, é preciso que haja um intervalo mínimo de seis meses entre dois contratos de trabalho por prazo determinado.
Características do contrato de trabalho: A. bilateral ou sinalagmáticos: há direitos e obrigações para ambas as partes;
No entanto, o próprio dispositivo autoriza o lapso temporal menor, em casos excepcionais.
B. de trato sucessivo: não se esgota em um único ato e, como regra geral, tem prazo indeterminado; C. oneroso: há presunção de recebimento e salário pelo empregado; D. “intuitu personae”: pessoalidade existente em relação ao empregado.
REMUNERAÇÃO E SALÁRIO: DISTINÇÃO ECARACTERÍSTICAS DO SALÁRIO Salário é a contraprestação pelo serviço realizado, pago diretamente pelo
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – HIPÓTESES Em regra, o contrato de trabalho se dá por prazo indeterminado. Em situações excepcionais, no entanto, o contrato pode ter prazo determinado, conforme preceitua o art. 443, §2º, da CLT. A primeira situação trazida pelo dispositivo mencionado trata da necessidade de contratação temporária, por um período específico (exemplo: festas natalinas). A segunda hipótese diz respeito ao contrato de experiência, podendo este ser celebrado por qualquer empresa, a qualquer época do ano. Conforme dispõe o art. 445, da CLT, o prazo máximo de vigência do contrato por prazo determinado é de dois anos. O contrato de experiência, por sua vez, possui o prazo máximo de até noventa dias. 14
empregador. Ocorre que, alguns trabalhadores recebem, além do salário, uma quantia de terceiros (gorjeta) e, portanto, recebem remuneração. Vale destacar que algumas parcelas trabalhistas são pagas com base na remuneração (exemplo: FGTS), enquanto outras são pagas com base no salário do empregado (exemplo: aviso prévio). Sobre este assunto, importante o teor da Súmula 354, do TST, que dispõe que as gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas não servem de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e descanso semanal remunerado. A primeira característica do salário é o seu caráter forfetário, pois este é definido previamente. A segunda característica é o caráter alimentar, o que o torna impenhorável, irredutível e irrenunciável. Outra característica é ser um crédito privilegiado, em casos de falência e precatórios judiciais. 15
Cabe lembrar que o salário é indisponível, já que não pode ocorrer renúncia ou transação prejudicial. Ressalte-se também a característica referente à periodicidade, já que o contrato de trabalho é de trato sucessivo. Por fim, o salário possui natureza composta, vez que é possível a existência de parcelas acessórias (exemplo: adicional de insalubridade).
SISTEMAS DE GARANTIA DO SALÁRIO O artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal proíbe a redução salarial, exceto por meio de negociação coletiva (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho). Importante ressaltar que geralmente a redução salarial gera a cláusula de estabilidade provisória, benéfica aos empregados. O artigo 462, §1º, da CLT veda os descontos salariais, estabelecendo aqueles
FORMAS DE ESTIPULAÇÃO DO SALÁRIO
que podem ser realizados. Vale lembrar que se o empregado gerar algum dano ao empregador será ne-
O primeiro ponto a ser estudado é o salário estipulado por unidade de tempo,
cessário analisar se o dano foi culposo ou doloso. Se decorreu de culpa, é
onde o trabalhador recebe uma quantia para ficar à disposição do emprega-
preciso que haja acordo prévio para que os descontos sejam efetuados. Se o
dor por oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais.
dano decorreu de dolo, é permitido que se realize o desconto.
Existe, ainda, a unidade de obra ou produção, como é o caso dos comissionistas, por exemplo. Ressalte-se que nas hipóteses de produção, é garantido o salário mínimo.
A Súmula 342, do TST, trata de descontos em decorrência de planos de assistência médica, odontológica, previdência privada, dentre outros. Nestes casos, é preciso que haja autorização prévia, por escrito, e não pode haver nenhum defeito do ato jurídico, como coação, por exemplo.
Outro ponto a ser destacado é que os comissionistas podem ser puros ou
Finalmente, é importante lembrar a vedação do truck system (sistema de tro-
mistos. Os comissionistas puros possuem o salário totalmente variável. Os
ca, sistema de barracão, sistema de armazém), conforme preceitua o artigo
comissionistas mistos possuem uma parte fixa e outra variável, assim, caso
462, § 2º, da CLT.
o empregado não atinja o salário mínimo com suas vendas, por exemplo, o empregador deverá complementar o pagamento, não podendo, ainda, compensar esse complemento futuramente.
PARCELAS SALARIAIS E NÃO SALARIAIS
A última forma de estipulação é a pior tarefa (há imposição de determinada
O caput do artigo 457, da CLT, dispõe sobre a configuração da remuneração.
produção em um determinado tempo). Nota-se que há um misto entre unidade de tempo e unidade de obra.
No tocante ao salário, é possível encontrar duas parcelas, quais sejam, aquelas que possuem natureza salarial e as que possuem natureza indenizatória.
16
17
O artigo 457, § 1º, da CLT dispõe que integram o salário não só a importân-
Importante ressaltar que o Tribunal Superior do Trabalho, através da Súmula
cia fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações
nº 6, estabeleceu que denominação do cargo não exclui a equiparação salarial.
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador. Deve ser demonstrada, ainda, a simultaneidade na prestação de serviços, bem De forma diversa, o § 2º do artigo 457, da CLT, dispõe que não se incluem
como a ocorrência de trabalho de igual valor (mesma produtividade e perfeição
nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não
técnica). A esse respeito, o § 1º do artigo 461, da CLT dispõe que não pode haver,
excedam de 50% do salário percebido pelo empregado.
entre os trabalhadores, tempo superior a dois anos naquele determinado cargo.
É importante lembrar que a Súmula 101, do TST estabelece que integram o
Ademais, desde que atendidos os requisitos do artigo 461 da CLT, é possível
salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de via-
a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua
gem que excedam a 50% do salário do empregado, enquanto perdurarem as
perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos, conforme estabelece
viagens.
o item VII da Súmula nº 6 do TST.
Ainda, a participação nos lucros e resultados (PLR) possui previsão no artigo
Vale lembrar que é preciso que o empregador seja o mesmo, bem como que
3º, da Lei nº 10.101/2000 e no artigo 7º, inciso XI, da Constituição Federal,
a prestação do serviço de ambos seja na mesma localidade (município ou
e não possui natureza salarial.
região metropolitana).
Por fim, a Súmula 451, do TST estabelece que, havendo rescisão contratual
Por fim, é importante ressaltar que, para que haja equiparação salarial, não
anterior à data da distribuição dos lucros, o empregado deverá receber de
pode haver quadro de carreira.
forma proporcional aos meses trabalhados.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Adicional de insalubridade Quando são estudados os adicionais, é importante lembrar que se tratam de
Quando é estudada a equiparação salarial, é preciso observar o teor do artigo
um salário-condição, pois são recebidos apenas enquanto o empregado está
461, da CLT e da Súmula nº 6, do TST.
submetido à determinada condição.
Se um empregado está exercendo as mesmas funções de outro trabalhador,
As Súmulas nº 80 e 248 do TST evidenciam que se o ambiente deixar de ser
porém existe diferença salarial, aquele poderá propor ação judicial reque-
insalubre, ou se houver uma modificação no grau de insalubridade, não há
rendo equiparação salarial, indicando, na petição inicial, o colega como pa-
que se falar em direito adquirido.
radigma. Assim, observa-se que há integração ao salário, mas não incorporação. É preciso que fique demonstrada a identidade de função, ou seja, que o empregado realiza as mesmas tarefas do paradigma.
O artigo 192 da CLT dispõe que o exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do
18
19
Trabalho, assegura a percepção de adicional de insalubridade. Exemplos de
Com o passar do tempo, o trabalho desenvolvido por seguranças ou vigilan-
agentes: frio, calor, ruído.
tes, pessoais ou patrimoniais, foi incluído no rol, posto que há risco de violência física.
Com efeito, é preciso lembrar que, quanto maior o grau da insalubridade, maior será o percentual (mínimo: 10%; médio: 20%; e máximo: 40%).
Em 2014 houve a inclusão de mais uma hipótese: utilização de motocicleta no trabalho (artigo 193, §4º, da CLT).
Ressalte-se que a base de cálculo para o adicional de insalubridade é o salário mínimo.
O §1º do artigo 193 da CLT dispõe que o adicional sempre será de 30% sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou partici-
O artigo 195, da CLT dispõe que para se aferir a insalubridade, é obrigatória
pações nos lucros da empresa.
a realização de perícia técnica. Caso a perícia não seja possível de ser realizar, deverá ser dispensada e o juiz julgará com base em outros meios de prova.
Saliente-se que a Súmula 364, do TST estabelece não ser possível o pagamento fracionado do adicional de insalubridade, ou seja, em percentuais di-
A Súmula 293, do TST estabelece que a verificação mediante perícia de pres-
ferentes Por fim, observa-se que o pagamento espontâneo do adicional afasta
tação de serviços em condições nocivas, considerado agente insalubre diverso
a necessidade de perícia, pois o fato é incontroverso, conforme disposto na
do apontado na inicial, não prejudica o pedido de adicional de insalubridade.
Súmula 453, do TST.
Já a Súmula 47, do TST estabelece que o trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, por si só, o direito à percepção do respectivo adicional. A Súmula 289, do TST, por sua vez, dispõe que o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade. Cabe ao empregador tomar as medidas que conduzam à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais, as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO CONCEITOS E FUNDAMENTOS Conforme estudado anteriormente, o contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, pois não termina em uma única execução e, assim, é possível que haja alterações em seu curso. O artigo 468, da CLT traz os requisitos para que a alteração seja considerada válida, quais sejam: a) consentimento do empregado e; b) ausência de prejuízo.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Vale lembrar que algumas alterações podem ser impostas pelo empregador, de forma unilateral, pois estão atreladas ao seu poder de organização (jus
O adicional de periculosidade traz situações de risco acentuado (artigo 193
variandi do empregador). Exemplo: modificação do horário de trabalho.
da CLT). Saliente-se que o rebaixamento de função será sempre ilícito, ainda que o em-
20
As três primeiras hipóteses que geram o adicional de periculosidade são: in-
pregado receba o mesmo salário, vez que gera prejuízo moral. O rebaixamento
flamáveis, explosivos e energia elétrica.
não se confunde com a situação de reversão (lícita). 21
Importante destacar que o TST, por meio da Súmula 372, dispôs que per-
O §3º, por sua vez, dispõe acerca da transferência provisória, caso em que
cebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o
não há necessidade de consentimento do empregado (jus variandi). Vale
empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá
lembrar que na transferência provisória o empregador deve pagar o adicio-
retirar-lhe a gratificação.
nal de transferência de, pelo menos, 25% do salário do empregado.
Quanto à alteração de turno noturno para diurno, trata-se de uma modifi-
Por fim, a Súmula 43 do TST dispõe que a transferência é inválida se não hou-
ca- ção considerada benéfica para o empregado e, portanto, é uma alteração
ver necessidade de trabalho, até mesmo quando se tratar de cargo de confiança.
lícita (Súmula 265, do TST). Por outro lado, a alteração de turno contrária (diurno para noturno), é considerada alteração contratual e depende de consentimento do empregado e ausência de prejuízo.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – CONCEITO E HIPÓTESES
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – TRANSFERÊNCIA
A suspensão do contrato de trabalho gera a sustação total e temporária dos
O artigo 469, da CLT dispõe acerca do tema, trazendo o conceito de transfe-
Com a suspensão, o empregado não trabalha e não recebe salário. Não há
rência, bem como a diferenciação em relação à remoção.
contagem de tempo de serviço.
O primeiro ponto a ser verificado é se há ou não necessidade de mudança de
Vejamos as principais situações em que ocorre a suspensão do contrato:
seus principais efeitos.
domicílio, pois a transferência exige a modificação do domicílio do empregado. Importante ressaltar que, se for qualificada a situação como transferência, será necessário o consentimento do empregado, bem como a ausência de prejuízo.
•
Faltas injustificadas;
•
Suspensão disciplinar de até trinta dias (artigo 474, da CLT);
•
Suspensão para ajuizamento de inquérito para apurar falta grave (artigo 853, da CLT);
Por outro lado, se não houver a necessidade de modificação do domicílio do empregado, trata-se de remoção. na remoção, o jus variandi é do empregador e, portanto, não há necessidade de consentimento do trabalhador.
•
Afastamento para participação em curso de qualificação (artigo 476-A, da CLT), sendo que, neste caso, o empregado não receberá salário, contudo receberá uma espécie de bolsa de estudos;
O §1º do artigo 469, da CLT traz hipóteses em que a transferência não dependerá do consentimento do empregado, quais sejam: a) cargo de confiança; b) existência de cláusula contratual implícita ou explícita tratando de transferência. O §2º do mesmo artigo traz outra hipótese de transferência compulsória:
•
Afastamento por doença ou acidente de trabalho, a partir do 16º dia, nos termos da Lei nº 8.213/91;
•
Greve, nos termos do artigo 7º, da Lei nº 7.783/89;
•
Prisão provisória do empregado.
quando houver a extinção do estabelecimento. 22
23
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO –CONCEITO E HIPÓTESES Na interrupção do contrato de trabalho o empregado não trabalha, porém recebe salário. Há a contagem do tempo de serviço. Assim, há sustação tem-
ue02 Jornada de Trabalho
porária e parcial dos principais efeitos do contrato de trabalho. Vejamos as principais situações em que ocorre a interrupção do contrato:
•
Faltas justificadas, nos termos do artigo 473, da CLT;
•
Férias, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XVII, da Constituição Federal;
•
Repouso Semanal Remunerado e Feriados, conforme estabelecido pela
JORNADA DE TRABALHO – NATUREZA JURÍDICA E LIMITES/TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO
Lei nº 605/49;
•
15 primeiros dias de afastamento por doença ou acidente de trabalho, conforme disposto na Lei nº 8.213/91;
•
Licenças remuneradas e faltas justificadas pelo empregador;
•
Lockout (greve do empregador, paralisação da atividade pelo empregador), conforme preceitua o artigo 17, da Lei nº 7.783/89;
•
Período em que há redução da jornada no aviso prévio, nos termos do artigo
•
488, da CLT.
De acordo com o artigo 4º da CLT considera-se, também, jornada de trabalho o tempo em que o empregado fica à disposição do empregador. As normas relacionadas à jornada de trabalho possuem natureza cogente, ou seja, são normas obrigatórias, de ordem pública. A Súmula 437, item II, do TST dispõe que é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada, pois este constitui medida de higiene, saúde e seguraça do trabalho, garantido por norma de ordem pública. O artigo 7º, inciso XIII, da Constituição Federal dispõe acerca dos limites da jornada de trabalho: oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. O artigo 7º, inciso XIV, da Constituição Federal aborda os turnos ininterruptos de revezamento, permitindo apenas seis horas diárias, pois se trata de algo maléfico ao trabalhador. Vale lembrar que a OJ 360 da SDI-1, do TST dispõe que o turno ininterrupto de revezamento pode restar caracterizado ainda que haja somente dois turnos.
24
25
Com efeito, a OJ 423 da SDI-1, do TST dispõe que estabelecida jornada su-
O prazo máximo de sobreaviso é de vinte e quatro horas, mediante pagamen-
perior a seis horas e limitada a oito horas por meio de regular negociação
to de 1/3 (um terço) de sua hora de trabalho normal.
coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não têm direito ao pagamento das 7ª e 8ª horas como extras.
É preciso entender que o simples fornecimento do telefone celular não gera horas sobreaviso, sendo necessário o recebimento do telefone em um sistema de plantão ou equivalente.
JORNADA IN ITINERE E TEMPO RESIDUAL À DISPOSIÇÃO Inicialmente, é preciso observar que, se presentes os requisitos legais, o tempo gasto no deslocamento será considerado jornada de trabalho (jornada in itinere). O artigo 58, §2º, da CLT dispõe acerca dos requisitos para a configuração da jornada “in itinere”, quais sejam: a) local de difícil acesso ou não servido por transporte público regular e; b) fornecimento da condução pelo empregador.
O §3º do mesmo dispositivo traz outra espécie de jornada, qual seja, a jornada prontidão, na qual o empregado permanece aguardando em um lugar específico (na empresa ou em lugar determinado pela empresa). Nesta modalidade de jornada, o tempo máximo permitido é de doze horas, com pagamento de 2/3 (dois terços) de sua hora de trabalho normal. Finalmente, a Súmula 429 do TST dispõe acerca do tempo de percurso portaria, estabelecendo que se considera à disposição do empregador o tempo necessário ao deslocamento do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de dez minutos diários.
De acordo com a Súmula 320 do TST, ainda que o empregador efetue cobrança pela condução, estando presentes os requisitos, haverá jornada in itinere.
INTERVALOS INTERJORNADA E INTRAJORNADA
O artigo 58, §3º, da CLT trata das microempresas e empresas de pequeno porte, dispondo ser possível haver convenção em relação ao tempo a ser con-
O intervalo interjornada é aquele que deve ocorrer entre duas jornadas de
siderado jornada in itinere.
trabalho, entre um dia e outro, conforme preceitua o artigo 66, da CLT. O tempo mínimo entre uma jornada e outra deve ser de onze horas, sob pena
Por sua vez, o §1º do mesmo dispositivo trata do tempo residual à disposição
de o empregador ter de pagar horas extras.
do empregador, ou seja, as pequenas variações na marcação de ponto. O intervalo intrajornada, por sua vez, é aquele que ocorre dentro da jornada de trabalho. É o intervalo para descanso e refeição (geralmente almoço).
JORNADA SOBREAVISO E PRONTIDÃO / TEMPO DE PORTARIA A jornada sobreaviso tem previsão no artigo 244, §2º, da CLT. Trata-se do tempo em que o empregado permanece aguardando para ser chamado ao trabalho.
Em regra, o empregado possui uma hora de intervalo para descanso e refeição, porém o tempo de intervalo dependerá do tempo da jornada de trabalho, conforme abaixo: Até 4 horas: sem intervalo; De 4 horas a 6 horas: 15 minutos de intervalo;
26
Mais de 6 horas: 1 hora a 2 horas
27
É importante salientar que um intervalo superior a duas horas dependerá de
Havendo horários mistos, o §4º do artigo 73 estabelece que deve ser apli-
negociação coletiva.
cada a regra sobre jornada noturna naquilo que for realizado dentro do período noturno.
O intervalo de 1 hora pode ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigên-
O § 5º do artigo 73 e a Súmula 60 do TST tratam da prorrogação da hora
cias concernentes à organização dos refeitórios, e quando os respectivos em-
noturna. Assim, cumprida integralmente a jornada no período noturno e
pregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suple-
prorrogada esta, também é devido o adicional quanto às horas prorrogadas.
mentares, conforme preceitua o artigo 71, §3º, da CLT. Vale lembrar que ao empregado rural é aplicada norma específica (Lei nº O artigo 71, § 5º da CLT, por sua vez, dispõe que o intervalo de, no mínimo, 1
5.889/73) e, no tocante à jornada noturna, esta ocorrerá entre 21:00h. e
hora poderá ser reduzido e/ou fracionado, e o de 15 minutos poderá ser fracio-
5:00h. quando o trabalho for em lavoura, e entre 20:00h. e 4:00h. quando
nado, quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o
o trabalho se der em pecuária. Nota-se que aqui não há hora ficta reduzida,
início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo
porém o adicional será de, no mínimo, 25%.
coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais de trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a remuneração e concedidos intervalos para descanso menores ao final de cada viagem.
JORNADA EXTRAORDINÁRIA A jornada padrão é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XIII, da Constituição da República.
JORNADA NOTURNA
Sempre que houver jornada extraordinária, haverá um adicional de, pelo menos, 50%.
De acordo com o artigo 73 da CLT horário noturno urbano é aquele compreendido entre às 22h00min. e às 5:00h.
O artigo 59, caput, da CLT estabelece que para que haja prestação de horas extras é necessário que o empregado assine um acordo de prorrogação da
O adicional noturno será de, no mínimo, 20%, podendo ser maior a depen-
jornada de trabalho. Referido acordo possibilita a realização de até duas ho-
der de norma coletiva, regulamento ou contrato.
ras extras por dia.
Por ser um adicional, trata-se de salário condição e, portanto, o empregado
Se o empregado prestar mais de duas horas extras por dia, deverá ocorrer
somente receberá enquanto estiver submetido àquela determinada condi-
o pagamento da integralidade das horas trabalhadas, conforme Súmula
ção, nos termos da Súmula 265, do TST.
376, do TST.
É importante salientar que o §1º do artigo 73, da CLT traz a chamada hora
Compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado trabalha a
ficta reduzida, pois para o Direito do Trabalho, a hora noturna não possui 60
mais durante os dias da semana, para que não trabalhe aos sábados.
minutos, mas sim 52 minutos e 30 segundos. 28
29
O sistema de banco de horas, por sua vez, só pode ocorrer por meio de ne-
Quanto ao intervalo do empregado que mora no emprego, o artigo 13, §1º
gociação coletiva. Neste sistema, a compensação das horas deve ocorrer no
dispõe que poderá ser desmembrado em dois períodos, desde que cada um
prazo de um ano e, caso não ocorra, o trabalhador deverá receber pelas horas
deles tenha, no mínimo, uma hora, até o limite de quatro horas ao dia.
extras laboradas.
JORNADA DO EMPREGADO DOMÉSTICO – LC 150/15
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO O artigo 7º, inciso XV, da Constituição Federal e a Lei nº 605/49 tratam do descanso semanal remunerado.
A Lei Complementar 150/15 trouxe regulamentação ao trabalho do empregado doméstico. O artigo 2º dispõe que a jornada de trabalho do empregado
Descanso semanal remunerado é o período de vinte e quatro horas consecu-
doméstico será de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. O
tivas, preferencialmente aos domingos, em que não há prestação dos servi-
trabalho além destas horas enseja o adicional de 50%.
ços ao empregador.
O §4º do artigo 2º permite que haja banco de horas aos empregados do-
Este período de vinte e quatro horas poderá ser de trinta e cinco horas, quando
mésticos e sua pactuação poderá ser feita entre empregador e empregado,
se soma as vinte e quatro horas com as onze horas do intervalo interjornada.
mediante acordo particular escrito. O descanso semanal remunerado será concedido após seis dias de trabalho, Com efeito, o prazo máximo para compensação também será de até um ano
conforme disposto na OJ nº 410, da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho,
e, caso não ocorra, deverá haver o pagamento pelas horas extras laboradas.
sob pena de pagamento em dobro. Importante destacar que o descanso semanal remunerado é hipótese de interrupção do contrato de trabalho, posto
Ademais, importa esclarecer que não são todas as horas extras que vão para
que não há trabalho, mas há salário.
o banco. As primeiras quarenta horas extras devem ser pagas. Quanto aos requisitos para que o trabalhador faça jus ao descanso semanal A jornada 12x36 horas também é permitida, desde que por ajuste parti-
remunerado, estes estão previstos no artigo 6º da Lei nº 605/49: a) assidui-
cular escrito.
dade (frequência) e; b) pontualidade.
Com efeito, nos termos do artigo 12, é obrigatório o registro do horário de
Em relação aos feriados, nos termos do artigo 9º da Lei nº 605/49, é preciso
trabalho do empregado doméstico por qualquer meio, manual, mecânico ou
que seja concedida folga compensatória, ou o pagamento se dará em dobro.
eletrônico, desde que idôneo. O intervalo intrajornada será de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas
TRABALHO DA MULHER E DO MENOR
horas, podendo ocorrer redução por ajuste particular escrito. Contudo, ainda que haja redução, é preciso respeitar o mínimo de trinta minutos.
O artigo 373-A, da CLT estabelece que o empregador é proibido de exigir atestado ou exame de gravidez ou de esterilidade. Também dispõe acerca da
30
31
proibição de revistas íntimas, que podem gerar dano moral e a possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho. De outro modo, a revista pessoal, se for indispensável e não expuser o empregado ao ridículo, é permitida. Outra forma de proteção à mulher é a aplicação de um intervalo intrajornada especial, de quinze minutos, conforme preceitua o artigo 384, da CLT. Nos termos do art. 390 da CLT, a mulher pode carregar somente até vinte quilos, para o trabalho contínuo, e vinte e cinco quilos para o trabalho ocasional. Quanto à licença-maternidade, a regra geral é a de que a duração é de 120 dias, porém quando a empresa faz adesão ao programa Empresa Cidadã, o prazo pode ser de até 180 dias. Ressalte-se que a adotante possui o mesmo prazo, nos termos do artigo 392-A, da CLT. Por sua vez, o artigo 392-B, da CLT, trata da morte da genitora e consequente gozo de licença, por todo o período da licença-maternidade, ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, pelo pai. A estabilidade provisória que seria da gestante também passa para o pai da criança, conforme disposto na Lei Complementar 146/14. Em relação ao trabalho do menor, o artigo 7º, XXXIII, da Constituição Fede-
Férias individuais As férias constituem um período de interrupção do contrato de trabalho, pois não há trabalho e há recebimento de salário. Como regra geral, o período de férias é de trinta dias corridos, porém é possível o fracionamento, em hipóteses excepcionais. A primeira regra para o fracionamento é que este seja em somente dois períodos, nenhum inferior a dez dias. Vale lembrar que os menores de dezoito e maiores de cinquenta anos de idade não podem fracionar as férias. O abono pecuniário, previsto no artigo 143 da CLT, é um direito potestativo do empregado, contudo, o trabalhador deve requerer ao empregador até quinze dias antes do término do período aquisitivo. Somente 1/3 do período de férias pode ser convertido em pecúnia. Por fim, o empregado a tempo parcial, que trabalha até vinte e cinco horas por semana, terá direito de oito a dezoito dias de férias, não podendo converter o período em pecúnia, nos termos do artigo 143, § 3º da CLT.
ral veda o trabalho noturno, insalubre e perigoso. O menor não pode realizar horas extras, salvo se for para realizar compensação de jornada (semanal), e desde que haja previsão em negociação coletiva, ou em casos de força maior, com limite máximo de doze horas de trabalho. Ao menor também é assegurado o intervalo de quinze minutos, entre o término da jornada normal e início da jornada extra, nos termos dos artigos 384 e 413, da CLT. Por fim, o menor pode cumular contratos de trabalho, desde que a soma das jornadas não exceda oito horas diárias. 32
FÉRIAS COLETIVAS Cabe ao empregador determinar, dentro do período concessivo, o período de férias do trabalhador. Se o empregado tiver até cinco faltas, não ocorrerá a redução do período de férias. O artigo 130 da CLT estabelece não ser possível descontar do período de férias, as faltas, devendo ser respeitada a tabela inserida no dispositivo para redução do período. 33
As férias serão concedidas nos doze meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, conforme preceitua o artigo 134 da CLT. Caso o empregador desrespeite esta regra, deverá efetuar o pagamento das férias em dobro, como penalidade. Salienta-se que o empregador deverá proceder ao aviso de férias, por escrito,
ue03 Remuneração, Salário e Garantia de Emprego
com antecedência de até trinta dias. A remuneração das férias deve ser paga com até dois dias de antecedência Súmula 450 do TST.
FGTS – FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO
Já as férias coletivas têm como conceito a concessão de férias para todos os
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço está regulamentado pela Lei nº
empregados da empresa, de um estabelecimento ou determinado setor, nos
8.036/90.
e, caso não ocorra, a penalidade será o pagamento em dobro, nos termos da
termos do artigo 139 da CLT, podendo ocorrer seu fracionamento, sempre. O primeiro ponto a ser destacado diz respeito à incompatibilidade com o Algumas formalidades devem ser observadas para que o empregador conce-
sistema da estabilidade decenal, previsto no artigo 492, da CLT. Isso porque,
da férias coletivas, quais sejam: a) comunicação ao MTPS; b) comunicação
quando o empregado completava dez anos na empresa, não podia mais ser
ao Sindicato; c) afixação de avisos aos empregados.
demitido sem justa causa. Em 1966, o legislador criou o regime do FGTS como alternativa, ou seja, ao ser contratado, o empregado podia escolher entre o sistema do FGTS e a estabilidade decenal. Ocorre que os empregadores passaram a contratar somente aqueles que faziam a opção pelo sistema do FGTS e, assim, foi acabando a estabilidade decenal. Em 1988, com o advento da Constituição Federal, tornou-se obrigatório o sistema do FGTS e, portanto, foi finalizada de forma definitiva a estabilidade decenal. Após a Constituição Federal, o empregado rural foi inserido no sistema do Fundo de Garantia, houve surgiu a opção do recolhimento ao empregado doméstico (facultativo), situação alterada para obrigatória com a Emenda Constitucional 72 de 2013 e a Lei Complementar 150/15. Também com a Constituição Federal de 1988, a multa rescisória foi ampliada
34
de 10% para 40%.
35
O art. 7º da lei 8036/90 à Lei nº 8.036/90, estabelece que os depósitos men-
No período do aviso prévio, o empregado poderá sair do trabalho duas horas
sais devem ser realizados até o dia 7 de cada mês, no valor de 8% da remu-
antes do término do expediente, ou não comparecer ao trabalho por sete dias
nera- ção do empregado. A alíquota é alterada para 2% quando se tratam de
corridos. O empregador, no entanto, pode optar por indenizar o empregado,
aprendiz e contratos firmados pela Lei nº 9.601/98.
hipótese em que o período não será trabalhado. Caso o empregado não tenha redução diária de duas horas e também não tenha a opção de não compare-
Nas situações de afastamento por motivo de acidente de trabalho e serviço
cer por sete dias corridos, haverá direito a um novo período de aviso prévio.
militar obrigatório, o FGTS deve continuar a ser depositado. Outro ponto a ser destacado é que não é possível substituir a redução na carRessalte-se que o FGTS incide sobre o aviso prévio indenizado, nos termos
ga horária por dinheiro, conforme dispõe a Súmula 230 do TST.
da Súmula 305 do TST. Ainda, se foi o empregado quem concedeu o aviso prévio, a jornada de trabaPor fim, é preciso lembrar que a prescrição, atualmente, é quinquenal, con-
lho será normal, sem qualquer redução na carga horária e caso não cumpra o
forme teor da Súmula 362, do TST.
período de este poderá ser descontado na rescisão. Se a empregada engravidar durante o período de aviso prévio, fará jus à esta-
AVISO PRÉVIO
bilidade da gestante, conforme se verifica no artigo 391-A da CLT.
O aviso prévio é a comunicação que uma parte faz à outra de sua vontade de
Por fim, é possível a justa causa durante o aviso prévio, nos termos da Súmu-
rescindir o contrato de trabalho.
la 73, do TST.
Como regra geral, tem-se o aviso prévio nos contratos de trabalho por prazo indeterminado, porém é possível que no contrato de trabalho por prazo determinado conste a cláusula do artigo 481 da CLT (cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão).
TÉRMINO DO VÍNCULO DE EMPREGO – PAGAMENTO E HOMOLOGAÇÃO Rescindido o contrato de trabalho, o empregador possui um prazo para efe-
O prazo do aviso prévio se encontra previsto no artigo 7º, XXI, da Consti-
tuar o pagamento das verbas devidas.
tuição Federal e na Lei nº 12.506/11, podendo ser de trinta a noventa dias. O artigo 477, § 6º, da CLT traz dois prazos: Saliente-se que a cada ano completo, adicionam-se mais três dias na contagem do aviso prévio.
1. primeiro dia útil, quando se tratar de aviso prévio trabalhado;
Quanto à contagem do aviso prévio, é necessário observar o disposto na Sú-
2. dez dias corridos, quando se tratar de aviso prévio indenizado ou
mula 380 do TST, podendo, ainda, ter início ou fim aos sábados e domingos,
pedido de demissão sem a concessão do aviso prévio.
pois não se trata de prazo processual. 36
37
Caso o pagamento não seja feito nos termos acima estabelecidos, deverá ser
A terceira hipótese é a condenação criminal com trânsito em julgado, quan-
paga uma multa no valor de um salário do empregado, conforme preceitua o
do ao empregado for fixada pena privativa de liberdade, sem suspensão. A
artigo 477, §8º da CLT.
quarta hipótese é o ato de indisciplina e insubordinação. Na indisciplina há violação de normas e ordens gerais, enquanto na insubordinação há violação
Quando o contrato de trabalho tiver duração superior a um ano, a rescisão
de normas e ordens pessoais.
deverá ser homologada pelo Sindicato. A quinta hipótese é o abandono de emprego, que ocorrerá quando o empreA Súmula 330 do TST dispõe acerca da eficácia liberatória da homologação
gado tiver trinta faltas consecutivas (requisito objetivo), conforme previsto
do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho. Assim, se o Sindicato ho-
na Súmula 32 do TST. Deve ser analisado, ainda, o critério subjetivo, ou seja,
mologar as verbas constantes no termo, o empregado não poderá discutir
a vontade do empregado e, para tanto, o empregador deverá chamar o tra-
referidas verbas judicialmente, salvo se constar a ressalva daquilo que foi
balhador de volta. Assim, se após a notificação o empregado não retornar,
pago erroneamente.
estará caracterizado o elemento subjetivo.
É importante ressaltar que a aposentadoria espontânea não extingue o vín-
Em se tratando de trinta faltas intercaladas, restará caracterizada a desídia
culo de emprego e, caso o trabalhador seja demitido, o valor da multa de 40%
do empregado, outra hipótese de justa causa.
incide sobre todos os depósitos do FGTS realizados no decorrer do pacto laboral, conforme disposto na OJ 361, da SDI-1.
RESCISÃO INDIRETA E CULPA RECÍPROCA JUSTA CAUSA
Rescisão indireta é a justa causa do empregador, conforme previsto no artigo 483 da CLT. Para o reconhecimento desta modalidade de rescisão, deve ha-
O artigo 482 da CLT traz as hipóteses em que o empregado poderá ser de-
ver ação judicial. São hipóteses de rescisão indireta:
mitido por justa causa. Passa-se, agora, ao estudo das principais hipóteses: A. O rigor excessivo no tratamento com o empregado, o que atualA primeira hipótese diz respeito ao ato de improbidade, que seria uma conduta desonesta. Exemplo: falsificação de documentos. Vale lembrar que não há necessidade de apuração da conduta por qualquer meio externo, como um inquérito policial ou ação penal. A segunda hipótese é a incontinência de conduta ou mau procedimento. A incontinência de conduta tem a ver com conduta de cunho sexual, violação da moral sexual, como assédio sexual, por exemplo. Já o mau procedimento traz a violação da moral genérica, qualquer outra situação grave de violação da moral. 38
mente caracteriza o assédio moral; B. Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato, como o atraso reiterado no pagamento do salário, por exemplo. C. O ato lesivo à honra e boa fama do empregado ou pessoa da família. Poderá ocorrer dentro ou fora do ambiente de trabalho, pelo empregador ou prepostos. D. A ofensa física contra o empregado. Neste ponto é preciso destacar que a legítima defesa razoável é uma causa excludente. 39
A culpa recíproca é a situação na qual ocorre um misto de justa causa do
Para fazer jus à estabilidade, o empregado deve ter recebido o auxílio-doença
empregado e do empregador, nos termos do artigo 484.
acidentário, porém não há necessidade de recebimento do auxílio-acidente, aquele devido quando há sequela.
Havendo o reconhecimento da culpa recíproca, aplica-se a Súmula 14 do TST e, assim, é devido o pagamento ao empregado de 50% das verbas rescisórias
Por fim, existe estabilidade no contrato por prazo determinado, nos termos
(aviso prévio, 13º proporcional e férias proporcionais. A multa do FGTS tam-
da Súmula 378, item III, do TST.
bém será reduzida de 40% para 20%.
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS – GESTANTE EACIDENTADO DO TRABALHO
ESTABILIDADES PROVISÓRIAS – DIRIGENTE SINDICAL E MEMBRO DA CIPA O artigo 8º, inciso VIII, da Constituição Federal, o artigo 543 da CLT e a Sú-
A estabilidade da gestante está prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do
mula 369 do TST tratam da estabilidade do dirigente sindical, que terá início
ADCT, e decorre de fato objetivo (gravidez), constante na Súmula 244, item
com o registro da candidatura e fim um ano após o término do mandato.
I, do TST. Se o empregado fizer o registro de sua candidatura no curso do aviso prévio, Ressalte-se que, mesmo desconhecendo o estado gravídico, há estabilidade
não terá direito a estabilidade.
provisória, que terá início com a confirmação da gravidez e término cinco meses após o parto.
Um ponto importante é a comunicação do registro. O artigo 543 da CLT dispõe que o Sindicato, em 24 horas, deverá comunicar a empresa de que seu
Desde 2012, existe esta estabilidade também no contrato de trabalho por
empregado realizou o registro da candidatura.
prazo determinado. No entanto, a Súmula 369 do TST estabelece que esta comunicação poderá Também haverá estabilidade quando a gravidez ocorrer durante o aviso pré-
ser feita por qualquer meio e não necessariamente através do Sindicato, po-
vio trabalhado ou indenizado, conforme preceitua o artigo 391-A da CLT.
dendo ser enquanto houver vínculo de emprego.
É preciso ressaltar que a adotante não possui estabilidade, mas tem direito à
Os titulares e suplentes gozam desta estabilidade, no limite máximo de sete
licença-maternidade.
titulares e sete suplentes, conforme previsto no artigo 522 da CLT.
Em relação à estabilidade do acidentado do trabalho, a previsão consta no
O Membro do Conselho Fiscal e o Delegado Sindical não possuem estabi-
artigo 118 da Lei nº 8.213/91, bem como na Súmula 378 do TST.
lidade provisória, conforme se verifica na OJ 365, da SDI-1 e OJ 369, da SDI-1, respectivamente.
Vale lembrar que doenças e acidentes comuns geram o afastamento, mas não geram a estabilidade.
Quanto aos membros da CIPA que possuem estabilidade provisória, a previsão está contida no artigo 10, inciso II, alínea “a”, do ADCT. Vale lembrar que
40
41
os trabalhadores que possuem estabilidade provisória são os representantes dos empregados. Por fim, havendo extinção do estabelecimento, haverá a perda da garantia, nos termos da Súmula 339 do TST, posto que a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal.
ue04 Direito Coletivo do Trabalho
COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA A Comissão de Conciliação Prévia é um instituto que foi inserido na CLT no ano 2000 (entre os artigos 625-A e 625-H), com a finalidade de tentar desafogar o Poder Judiciário. O legislador percebeu que, em muitas ações trabalhistas, era fácil realizar um acordo e, assim, foi criada a Comissão de Conciliação Prévia para atuar em momento anterior ao ajuizamento da ação judicial. Havia a possibilidade de criação da Comissão de Conciliação Prévia, tanto na empresa quanto no Sindicato. Em um primeiro momento, o legislador tornou obrigatória a apreciação pela Comissão de Conciliação Prévia, porém, vale lembrar que o artigo 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal dispõe que a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito. Assim, o Supremo Tribunal Federal, nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade nº 2139 e nº 2160, decidiu que a passagem pela Comissão seria facultativa. Quanto à formação da Comissão nas Empresas, é necessário observar o disposto no artigo 625-B da CLT. Já na formação nos Sindicatos, nos termos do artigo 625-C, as Comissões devem ser regulamentadas por negociação coletiva. 42
43
Salienta-se que, nas empresas, a formação é paritária, ou seja, haverá o mes-
A contribuição confederativa está prevista no artigo 8º, inciso IV, da Cons-
mo número de representantes dos empregados e do empregador, de dois a
titui- ção Federal, e é devida para o financiamento do sistema confederativo
dez membros.
(formado por sindicatos, federações e confederações). A respeito desta contribuição, existe a Súmula Vinculante nº 40.
Os membros da Comissão de Conciliação Prévia, representantes dos empregados, possuem estabilidade provisória de até um ano após o término do mandato.
Por sua vez, a contribuição assistencial é prevista em norma coletiva, para custeio das atividades assistenciais, sendo devida pelos associados.
Por fim, é preciso lembrar que o prazo prescricional será suspenso a partir da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, ou seja, não haverá prejuízo
Por fim, a mensalidade sindical é prevista no estatuto do sindicato para cus-
ao trabalhador no tocante à contagem do prazo prescricional.
teio da associação.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
NEGOCIAÇÃO COLETIVA
O Sindicato tem natureza jurídica de direito privado, pois deve ser constitu-
A negociação coletiva é a principal fonte formal autônoma do Direito do Trabalho.
ído como uma empresa. O artigo 8º, inciso VI, da Constituição Federal dispõe acerca da necessidade O artigo 8º da Constituição Federal traz uma regra importante, qual seja, a
de participação do Sindicato dos Trabalhadores na negociação coletiva.
base territorial mínima (municipal). A negociação coletiva pode ser de duas espécies: a) acordo coletivo de trabaNo Brasil adota-se o sistema da unicidade sindical, não sendo admitido mais
lho; b) convenção coletiva de trabalho.
de um sindicato na mesma base territorial, para a mesma categoria. O acordo coletivo de trabalho é a norma criada pelo Sindicato dos TrabalhaA Convenção nº 87 da OIT não foi ratificada pelo Brasil, pois prega a plu-
dores e por empresa(s) específica(s).
ralidade sindical. A convenção coletiva de trabalho é norma mais ampla criada por dois ou O Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) realiza o controle da
mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais. O
unicidade, através do registro e concessão da carta sindical, documento que
instrumento coletivo será sempre escrito, conforme preceitua o artigo 613,
confere ao sindicato a possibilidade de atuar em prol da categoria.
paragrafo único, da CLT. Assim, depois de firmada, a negociação coletiva deverá ser depositada junto ao Ministério do Trabalho, em oito dias, entrando
Quanto ao sistema de custeio do sindicato, há a contribuição sindical obrigatória,
em vigor três dias após o depósito.
a contribuição confederativa, a contribuição assistencial e a mensalidade sindical. O artigo 614, §3º, da CLT estabelece o prazo máximo de dois anos para duraA contribuição sindical obrigatória, ou imposto sindical, é um tributo devido
ção de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
por todos, mesmo que não filiados. 44
45
A Súmula 277 do TST foi modificada em 2012, criando-se a Teoria da Ultra-
Por fim, é necessário observar os procedimentos para a greve, quais sejam:
tividade. Assim, diante da inexistência de norma posterior, ou no silêncio da
aviso prévio (de 48 horas quando se tratar de atividades não essenciais e
norma posterior, o direito continuaria existindo.
72 horas quando se tratar de atividades essenciais); manutenção do mínimo para o atendimento das necessidades (quando se tratar de atividades
Ocorre que, em 2016 a Súmula foi suspensa por decisão liminar do Supremo
essenciais); e que os usuários sejam pré-avisados (quando se tratar de ati-
Tribunal Federal e, portanto, atualmente, a produção de efeitos de determinado
vidades essenciais).
direito previsto em negociação coletiva se dá somente durante a sua vigência.
GREVE E LOCKOUT O direito a greve está previsto no artigo 9º, da Constituição Federal, bem como regulamentado pela Lei nº 7.783/89. Como conceito, tem-se que a greve é a suspensão coletiva, temporária e pacífica do trabalho. É preciso ressaltar que o direito de greve é somente em relação ao trabalhador, posto que a greve do empregador, denominada lockout, é proibida, nos termos do artigo 17 da Lei nº 7.783/89. Trata-se de paralisação das atividades, a fim de atrapalhar as negociações. Vale lembrar que a greve é período de suspensão do contrato de trabalho, uma vez que não há pagamento de salário e também não há trabalho. No entanto, o contrato de trabalho, por estar suspenso, não poderá ser rescindido. Ademais, a suspensão do contrato de trabalho se transformará em interrupção, caso haja o pagamento posterior dos dias em que ocorreu a greve. Com efeito, a Súmula 316 do STF dispõe que a simples adesão a greve não é motivo para justa causa. Salienta-se que, excepcionalmente, há a possibilidade de contratação de substitutos, conforme disposto no artigo 9º, parágrafo único, da Lei nº 7.783/89. 46
47