Educación Continua y Auto-desarrollo de Competencias

La investigación reportada aquí fue patrocinada por la Universidad Regiomontana, A.C. La Universidad Regiomontana es una Asociación Civil que no persigue fines de lucro, que promueve la formación integral del ser humano en las diferentes etapas de su vida, poniendo a su alcance una educación y capacitación de alta calidad para que llegue a ser y permanezca como un líder competitivo y un actor socialmente responsable.

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2009 Publicado por la Universidad Regiomontana Rayón 480 Sur, Centro, 64000, Monterrey, N.L., México URL:http://www.ur.mx Para ordenar copias de este documento favor de contactar Editor Investigación: Teléfono +52 81 8220 4604 Extensión 3847 Fax+ 52 81 82204632; Email: mpacheco@mail.ur.mx

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Educación continua y auto-desarrollo de competencias Mario Luis Pacheco Filella

E

l aprendizaje continuo en la empresa no es un concepto educativo. Es una necesidad de negocio.

Las organizaciones han descubierto que únicamente logran el éxito cuando su personal es capaz de aprender: para responder a las necesidades surgidas por la alta competitividad actual y, a la vez, para jamás dejar de fortalecer el crecimiento constante de la organización, con visión de futuro.

Además, para el ejecutivo, lo anterior implica una doble dimensión: desarrollarse él, y desarrollar a sus colaboradores. Esta visión resulta especialmente importante porque implica nuevas metodologías de aprendizaje y, además, en tiempos de crisis es una manera estructurada de formación continua en la empresa mediante la integración de tecnologías y recursos no convencionales.

En este artículo nos centraremos en la responsabilidad que adquiere, cada ejecutivo, con relación a su desarrollo, así como en el proceso para el auto-aprendizaje de competencias.

Es importante resaltar que este proceso requiere institucionalidad, esto es, el soporte de un asesor interno, la colaboración del jefe inmediato, y la alineación de las competencias a las necesidades, prioridades, estrategias y objetivos del negocio.

Atrás quedaron ya los tiempos en que la organización era la sola responsable del desarrollo de sus ejecutivos, por lo general a base de programación de cursos.

En la actualidad, la responsabilidad recae en cada ejecutivo, principalmente, y la empresa más bien adquiere el papel de facilitadora del aprendizaje, tanto del contenido como de los medios, tecnologías y asesoría para lograrlo.

A través de la experiencia educativa, se han identificado cinco acciones fundamentales para que los ejecutivos, de manera proactiva impulsen su desarrollo de competencias y generen un ciclo de aprendizaje continuo.

Las cinco acciones son: • Enfocar prioridades con énfasis en las fortalezas.

• Aprender y aplicar algo nuevo cada día.

• Reflexionar sobre los logros, para afianzar aprendizajes.

• Buscar retroalimentación.

• Transferir aprendizajes hacia nuevas situaciones.

Enfocar prioridades Antes de que sea posible iniciar el proceso de desarrollo de competencias, hay que analizar las fortalezas y debilidades propias a partir de una evaluación institucional.

Ciertamente, la evaluación le dará claves de crecimiento en relación con su puesto, función y nivel de competencias adquiridas.

A la vez, es una herramienta que le servirá de ayuda, para el desarrollo de su personal.

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Cuando haya identificado las competencias prioritarias a desarrollar en usted, determine sus propias metas de desarrollo, considerando las competencias necesarias para su puesto actual, pero también las que necesitará a mediano y largo plazos.

De manera semejante, resalte las competencias clave para contribuir al logro de metas organizacionales conforme a la visión y estrategias de la empresa.

Enseguida defina los objetivos a lograr para la mejora de cada competencia e indique, para cada uno de ellos, si lo que más necesita es teoría o práctica. Escriba sus objetivos de la manera más específica posible, por ejemplo: “darle mayor prioridad al reconocimiento de los sentimientos y preferencias de mis colaboradores”, o “incrementar mi metodología para la toma de decisiones en equipo”.

Hay que tener en cuenta que el desarrollo de competencias es un proceso continuo y no un evento o serie de eventos aislados. Defina sus objetivos de desarrollo según esta perspectiva. Enfoque con precisión y evite abarcar demasiado de una sola vez.

Haga un plan. Si de verdad tiene interés en su desarrollo, organícelo como lo haría con cualquier proyecto de trabajo. Muchos de los parámetros son semejantes: objetivos, acciones, gente involucrada, etapas y tiempos.

Considere las siguientes preguntas, cuando esté haciendo su plan de desarrollo: •

¿Cuáles son mis competencias clave a desarrollar?

•

¿Cuáles son mis objetivos principales para cada competencia?

•

¿Cuáles son las razones personales o institucionales que motivado, para alcanzar los objetivos?

•

¿Qué etapas y acciones deberé realizar?

•

¿Cuál es la calendarización para el logro de esos objetivos y cómo sabré que ya los alcancé?

•

¿Cuáles son los principales obstáculos a los que me enfrentaré?

•

¿Qué recursos de apoyo necesito? Por ejemplo, retroalimentación del jefe, o asesoría del departamento de desarrollo humano. ¿Cómo voy a medir el éxito?

•

me mantendrán

Recuerde que la iniciativa principal siempre será de usted.

Cuando haga su plan de desarrollo, no olvide considerar el estilo propio de aprendizaje que usted tiene. Por ejemplo, si usted aprende mejor cuando ve cómo alguien muestra cómo se hace algo en lugar de leer sobre ello, o si usted prefiere escuchar a alguien, o realizar una acción conjunta, etc.

Si usted va a ayudar a sus colaboradores para que ellos integren su propio plan de desarrollo, respete también el estilo de aprendizaje de ellos y, de ser necesario, ayúdeles a descubrirlo cuestionándoles sobre cómo han logrado aprendizajes anteriormente.

Considere las siguientes actividades de aprendizaje y elija aquellas que más se adapten a usted y a los objetivos que se ha propuesto, en coordinación con su asesor de desarrollo en la empresa:

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•

Investigue información relevante en libros, manuales, audiocassettes, CDs, DVDs, Internet, información en red, etc.

•

Dialogue con expertos o compañeros de trabajo que hayan demostrado experiencia en la competencia que usted desea desarrollar; comparta puntos de vista, analice cómo manejan ciertas situaciones, prevea cómo puede usted aplicar esos conocimientos.

•

Observe a otros en la manera como llevan a cabo la competencia que a usted le interesa desarrollar.

•

Practique los conocimientos adquiridos en situaciones reales o simuladas, y solicite retroalimentación.

•

Asista a cursos formales como talleres, cursos, seminarios, programas en línea o programas de extensión universitaria.

•

Asegúrese de que su evaluación de desempeño incluya los parámetros de las competencias que usted se ha propuesto desarrollar.

revistas,

videos,

Aprender y aplicar algo nuevo cada día Haga de su desarrollo personal una disciplina diaria. Unos cuantos minutos al día pueden hacer la gran diferencia.

Por ello, es importante que el desarrollo de competencias sea parte de las actividades diarias en el trabajo. Dedicarle unos minutos como parte de su disciplina es el camino hacia la constancia y evolución de lo aprendido.

Identifique situaciones de trabajo que le permitan ampliar sus competencias y avanzar en el logro de sus objetivos de desarrollo, como juntas, reuniones con el equipo, acciones para solución de problemas, etc.

Tomar riesgos inteligentes y atreverse a actuar de otra manera conduce a verdadero aprendizaje y cambio. Por ello, intente separar lo que es su desempeño habitual de lo que es aprendizaje. Pregúntese “¿qué es lo que aprendí hoy? en lugar de “¿qué tan bien lo hice? Recuerde que tal vez lleva años aplicando una competencia de determinada manera, mientras que el aprendizaje, como el cambio, es paso a paso, más lento, y progresivo.

A medida que vaya usted desarrollando una competencia, al ir haciendo las cosas con habilidades nuevas, será posible ir incrementando las expectativas de desempeño, pero no precipite el proceso.

Reflexionar sobre los logros para afianzar aprendizajes Es importante reflexionar sobre el avance en el desarrollo de las competencias; porque contribuye a la motivación personal, permite reconocer el progreso y revisar el plan de desarrollo, con la finalidad de ir cambiando o afinando los objetivos iniciales hacia otros todavía más retadores.

Un ciclo natural de reflexión debe incluir lo siguiente: •

Reflexión diaria: asigne un tiempo especial para considerar lo que ha aprendido ese día, o el anterior.

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•

Revisiones Periódicas: Identifique los aprendizajes significativos logrados durante períodos semanales y mensuales.

•

Eventos especiales: Cada vez que usted haya tenido un logro importante, como la terminación de un proyecto o la solución de un problema crítico, reflexione sobre qué fue lo que más le ayudó y qué relación tiene con los nuevos aprendizajes adquiridos.

•

Etapas clave: en proyectos largos, haga coincidir las etapas relevantes con la reflexión sobre cómo lo logró y la aportación de los nuevos aprendizajes.

Buscar retroalimentación El desarrollo efectivo no se da en el vacío. Más bien sucede a través de un proceso constante de retroalimentación, que se logra mediante la participación de los demás.

La retroalimentación es importante debido a un sinnúmero de razones, entre otras: •

Contribuye a no perder el rumbo y a confirmar los avances.

•

Permite que usted vea cómo lo perciben los demás.

•

Ayuda a la integración de su desarrollo con las metas organizacionales, personales y del equipo de trabajo.

Cuando solicite retroalimentación, asegúrese de que la información que requiere sea valiosa. Algunas veces debe ser una aportación general, mientras que en otras ha de ser muy detallada.

Permita que los demás conozcan los puntos clave que usted está desarrollando, para que no se pierda el enfoque. Analice los comentarios recibidos y precise cómo los va a incorporar a la práctica.

De manera semejante, usted puede enriquecer la retroalimentación, si la solicita a los niveles superiores de la organización, o si usted mismo toma la iniciativa para: •

Que le asignen nuevos proyectos o responsabilidades, y le den la oportunidad de asumir riesgos.

•

Que le apoyen con un entorno de aprendizaje en el que usted pueda experimentar sin temor a equivocarse.

•

Que le autoricen tiempos especiales complementarias para su desarrollo.

•

Que le asesoren para construir nuevas ideas, prácticas o perspectivas, y de una manera crítica le ayuden a ampliar su experiencia de desarrollo integral.

para

concentrarse

en

acciones

Transferir aprendizajes hacia nuevas situaciones Muchos ejecutivos cumplen con los planes de desarrollo, pero desconocen cómo o no se atreven a seguir un proyecto de crecimiento que les garantice un dominio todavía mayor de las competencias así como un impulso hacia otros niveles organizacionales.

Para ello pueden ayudar las siguientes recomendaciones:

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•

Conozca el proceso de crecimiento en la organización y las competencias requeridas.

•

Adquiera experiencia en nuevas y complejas situaciones.

•

Emprenda aprendizajes requeridos en otras áreas e identifique sinergias.

•

Desarrolle a su personal, para profundizar en los conocimientos y práctica de las competencias adquiridas.

Es posible que usted se encuentre en una situación en la que ya esté preparado para aplicar su capacidad y eficiencia en otro nivel. Si usted lo considera así, consulte a su asesor de desarrollo, reconozca las nuevas capacidades adquiridas, identifique las estrategias y metodologías que más le ayudaron en su proceso de aprendizaje, y comience a integrar un plan de acción hacia futuros desafíos y responsabilidades.

Autor: Dr. Mario Luis Pacheco Filella Investigador y Jefe de Investigación y Vinculación con Posgrado Universidad Regiomontana

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