Revista IT FORUM Setembro 2015 by ITF 365

w w w. i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r

REVISTA T TA

Setembro de 2015

Revista IT Forum – Setembro de 2015

IT FORUM+ 2015: VEJA A COBERTURA COMPLETA DO ENCONTRO

w w w. i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r

Lay Capa.indd 4

11/09/15 12:19

anuncios.indd 14

09/09/15 19:44

anuncios.indd 15

09/09/15 19:44

anuncios.indd 14

09/09/15 19:45

anuncios.indd 15

09/09/15 19:45

anuncios.indd 14

08/09/15 16:15

anuncios.indd 14

08/09/15 16:15

anuncios.indd 14

06/09/15 08:55

anuncios.indd 15

06/09/15 08:55

Índice

114

18 24 32 114 120 132

120

152

EntrEvista Ruy Shiozawa, presidente do GPTW Brasil, afirma que desenvolver lideranças está mais do que na moda e deve fazer parte da estratégia dos negócios que querem estar entre as Melhores Empresas para Trabalhar em TI as mElhorEs Saiba quais são as 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015 e o que fazem delas referência no quesito gestão e retenção de pessoas Qual o sEgrEdo do googlE? Hexacampeã no ranking GPTW TI, Google mantém intactos em sua essência e cultura transparência e comunicação CriatividadE: matéria-prima da soCiEdadE pós-industrial Na abertura da sétima edição do IT Forum+, o sociólogo Domenico de Masi explica o motivo pelo qual nunca antes na história da humanidade a criatividade esteve tão em alta lidErando na Era do ConhECimEnto Gilberto Guimarães, professor e consultor, reflete sobre o papel do líder nas empresas e lista erros comuns cometidos na gestão ti (in)visívEl CIO da Michelin América Latina, Marcelo Ramires exemplifica como transformou Shadow IT em oportunidade para a TI momEntos Fotos trazem retrospectiva dos acontecimentos mais marcantes do IT Forum+ 2015, realizado em agosto na Praia do Forte (BA)

010 r e v i s t a i t f o r u m | 0 3 . 2 0 1 5

Lay_Indice_1pagina.indd 10

08/09/15 17:17

Se sua empresa quer mais PRODUTIVIDADE, ECONOMIA e MOBILIDADE, você parou na página certa.

Conheça os produtos que vão tornar seu trabalho muito mais prático, rápido e eﬁciente, com toda a qualidade HP.

CMY

Desktop HP 260 MINI

Notebook HP x2 612

HP Oﬃcejet Pro X

Completo, compacto e com preço atrativo.

Tablet ou Notebook? Você decide!

Jato de Tinta Corporativa

Esta opção é perfeita para otimizar seu espaço na área de trabalho, e poupar seu tempo de instalação e remanejamento.

Este dispositivo 2 em 1 vai proporcionar a ﬂexibilidade que você sempre sonhou para trabalhar dentro e fora do escritório.

Impressoras e Multifuncionais ideais para empresas que procuram por velocidade e economia.

Entre agora mesmo em contato com os nossos parceiros e aproveite as condições especiais de venda.

(11) 3527-9000 www.digitalwork.com.br

anuncios.indd 14

(11) 3882-8282 www.sktec.com.br

06/09/15 08:48

EXPEDIENTE

PRESIDENTE-EXECUTIVO ADELSON DE SOUSA • adelson@itmidia.com.br VICE-PRESIDENTE-EXECUTIVO MIGUEL PETRILLI • mpetrilli@itmidia.com.br DIRETORES DIRETOR-ADJUNTO FINANCEIRO Renan Trinca • renan.trinca@itmidia.com.br DIRETOR DE VENDAS E MARKETING André Cavalli • acavalli@itmidia.com.br DIRETORA DE OPERAÇÕES E ADMINISTRAÇÃO Emanuela Araújo • earaujo@itmidia.com.br

itforum365.com.br COMERCIAL GERENTE COMERCIAL Lyvia Abrahão • lyvia.abrahao@itmidia.com.br

EDITORIAL EDITOR DE TI Vitor Cavalcanti • vcavalcanti@itmidia.com.br

EXECUTIVO DE CONTAS Luiz Guerreiro • luiz.guerreiro@itmidia.com.br

EDITORA-ADJUNTA DE TI Déborah Oliveira • deborah.oliveira@itmidia.com.br

REPRESENTANTES RIO DE JANEIRO: Sidney Lobato • sidney.lobato@itmidia.com.br (21) 2275-0207 – (21) 8838-2648

REPÓRTER Tissiane Vicentin • tissiane.vicentin@itmidia.com.br

USA: Huson International Media Tel.: (1-408) 879-6666 - West Coast | Tel.: (1-212) 2683344 East Coast • ralph@husonusa.com MARKETING GERENTE DE MARKETING E COMUNICAÇÃO Gabriela Vicari – gvicari@itmidia.com.br COMO RECEBER A REVISTA IT FORUM: www.itforum365.com.br COMO ANUNCIAR: comercialti@itmidia.com.br | Tel.: (11) 3823.6600 TRABALHE CONOSCO: rh@itmidia.com.br

ANALISTAS DE MERCADO Marco Silva • msilva@itmidia.com.br Regina Alvim • regina.alvim@itmidia.com.br OPERAÇÕES GERENTE DE RELACIONAMENTO COM CLIENTES Priscila Ponte • priscila.ponte@itmidia.com.br COORDENADORA DE OPERAÇÕES Rosana Soares • rsoares@itmidia.com.br PROJETO GRÁFICO E DIAGRAMAÇÃO Francisco Yukio Porrino Bruno Cavini

Receba as últimas notícias do mercado em tempo real, diariamente em seu e-mail. Assine a newsletter do ITFORUM365: itforum365.com.br IMPRESSÃO Pancrom Indústria Gráfica

REVISTA IT FORUM

A Revista IT Forum é uma publicação da IT Mídia S.A. As pessoas que não constarem no expediente não têm autorização para falar em nome da IT Mídia ou para retirar qualquer tipo de material se não possuírem em seu poder carta em papel timbrado assinada por qualquer pessoa que conste do expediente. Todos os direitos reservados. É proibida qualquer forma de reutilização, distribuição, reprodução ou publicação parcial ou total deste conteúdo sem prévia autorização da IT Mídia.

IT MÍDIA S/A Pça Prof José Lanes, 40 • Edifício Berrini 500 • 17º andar • 04571-100 • São Paulo • SP Fone: 55 11 3823.6600 | Fax: 55 11 3823.6690 www.itmidia.com.br

lay_EXPEDIENTE_simples.indd 12

08/09/15 17:18

Transformação digital dos negócios TI é fundamental na criação de novos modelos de negócios nas organizações digitais Estamos vivendo um momento de transformação digital. O CIO está cada vez mais importante para a estratégia de negócios das empresas, e o departamento de TI está participando mais ativamente da evolução de processos, gestão e desenvolvimento de frentes de inovação. A Embratel, fornecedora de soluções convergentes de Telecom e TI com Mobilidade, aponta como principais fatores dessa mudança o surgimento de novas soluções tecnológicas e o aumento de usuários conectados e capacitados para lidar com as novas tecnologias. Junto a tantos avanços no uso de soluções digitais, há também a dificuldade de adaptação ao novo cenário. Em algumas empresas, a tecnologia ainda está sendo utilizada de forma departamental, sem estar presente no direcionamento estratégico. O desafio atual dos CIOs é, definitivamente, transformar a tecnologia nas organizações, colocando-a à frente de seus concorrentes e focando em inovação. “É preciso oferecer soluções que ajudem os profissionais de TI a direcionar suas estratégias para o que realmente importa: a expansão de seus negócios para o novo mundo digital”, diz o Diretor Executivo da Embratel, Mario Rachid. Estudos sobre Transformação Digital mostram que as organizações

Celebramos 50 anos com presença nas maiores e melhores empresas do País enfrentam pressões principalmente de clientes e de concorrentes para acelerar sua transformação. O papel do CIO é justamente enxergar além da dimensão de TI, auxiliando no desenvolvimento tecnológico e na adoção de uma estratégia de negócio diferenciada. Novos exemplos da evolução digital podem ser vistos em empresas com foco em comércio eletrônico (e-commerce) e que atendem grandes volumes de clientes, como os bancos. Essas e outras companhias têm o desafio de transformar a experiência de seus clientes e colaboradores, usando a tecnologia de forma integrada, e não como simples parte de um processo. Há muitas soluções que ajudam a promover a transformação digital dos negócios, grande parte delas integrando ofertas de Telecom e TI com Mobilidade. A Embratel oferece o portfólio mais completo do mercado apoiando as empresas a multiplicarem a criatividade e inovação. Completando 50 anos de história em setembro de 2015, a Embratel construiu um legado de excelência.

“Celebramos essa data com presença nas maiores e melhores empresas do País. Tudo o que fizemos nesse meio século de atuação, faremos ainda mais e melhor nos próximos anos, ampliando cada vez mais nossa presença na área corporativa”, diz Rachid.

Mario Rachid, Diretor Executivo da Embratel

Full Outsourcing DESENVOLVIMENTO DE SOFTWARE

INTEGRAÇÃO DE SISTEMAS

PROCESSOS

DATA CENTER

INFRAESTRUTURA SEGURANÇA

publieditorial_embratel v10.indd 1 anuncios.indd 14

10/09/2015 19:08:46 11/09/15 07:31

Editorial

Adaptar para sobreviver Mesmo porque, se observarmos as mais diversas teorias da inovação, o novo pode estar associado a um produto ou processo e ser incremental ou disruptiva. Aproveitando ainda o próprio IT Forum+ 2015, ambos keynotes, Domenico de Masi e Gilberto Guimarães tratam do tema de maneiras distintas. De Masi faz seu alerta à estética e à importância de estruturar equipes criativas, enquanto Guimarães avalia a liderança positiva como forma de propiciar um ambiente que permita criar soluções para problemas não ou mal resolvidos. Mas, no fundo, todos eles convidam você, executivo, a estar atento ao seu tempo para traduzir os sinais das mudanças e trabalhar antes que ela aconteça e te atropele. Para fechar essa reflexão, faço alusão também às Melhores Empresas para Trabalhar em TI. Praticamente em todas as companhias bem posicionadas no ranking, o ambiente é propício ao novo, seja por meio de flexibilidade, programas de qualificação, de transparência, comunicação aberta ou mesmo do bom trabalho ao mesclar profissionais de diferentes gerações. Até a próxima! Vitor Cavalcanti

Vit or C avalc ant i EDITOR DE TI V C AVA L C A N T I @ I T M I D I A . C O M . B R

FOTO: RICARDO BENICHIO

Entra e sai ano discutimos o papel da TI em inovar ou atuar como habilitador da inovação nas empresas. Com a chamada transformação digital essa pressão aumentou, já que muitos especialistas lançaram mais previsões apocalípticas sobre o futuro do CIO e vários deles apostam no advento do Chief Digital Officer para lidar com esse novo mundo. Como estamos diariamente em contato com a comunidade de TI, a posição da IT Mídia não é nem tanto ao céu e nem tanto à terra. É óbvio que entendemos a existência de um grande desafio à frente, mas acreditamos no potencial de muitos dos CIOs que lideram grandes corporações no Brasil e que possuem total capacidade de promover uma revolução em suas empresas. Talvez, diante desse cenário, o ideal seja se pautar por ideias que possam te fazer enxergar as coisas de outra maneira. Dia desses, esteve no Brasil a consultora da Konnekt Digital Engagement, Amber Mac, que abordou justamente o tema inovar e provocou uma plateia de quase 150 pessoas ao dizer que o que as empresas mais precisam é adaptar seus produtos para o novo momento, não necessariamente criar algo do zero. Assim, estar atento aos sinais do tempo presente se faz tão importante quanto investir horas e dias para criar algo totalmente novo para o departamento ou a empresa.

014 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

Lay_Editorial.indd 14

08/09/15 17:19

anuncio vmware 4ÂŞ.pdf

06/08/15

15:19

CMY

anuncios.indd 14

06/09/15 08:58

argentina, chile, Argentina, Chile, colombia, mexico, Colombia, Mexico, peru, argentina, chile, Peru, Argentina, Chile, colombia, mexico, Colombia, Mexico, peru, argentina, chile, Peru, Argentina, Chile, colombia, mexico, Colombia, Mexico, peru, argentina, chile, Peru, Argentina, Chile, colombia, mexico, Colombia, Mexico, peru, argentina, chile, Peru, Argentina, Chile, colombia, mexico, peru Colombia, Mexico, Peru

www.itforumlatam.com Anu Revista Dupla_alterado_ITF3.indd 2

10/09/15 15:43

18 a 21 de outubro de 2015 W South Beach Hotel - Miami, FL- EUA Fruto do sucesso do IT Forum - que reúne os principais CIOs do Brasil - o IT Forum Latam reunirá CIOs que mais investem em TI, dentro das maiores empresas da América Latina (com foco no Chile, Argentina, Colômbia, Peru e México).

Tema Central: liderazgo creativo

keynote speaker: domenico de masi Sociólogo e autor do livro “O Ócio Criativo”

E mais: Painéis Antes da TI, a Estratégia e Liderança Digital

Anu Revista Dupla_alterado_ITF3.indd 3

Mesas Redondas

Workshops

10/09/15 15:43

GPTW | E N T R E V I S T A

Desenvolver lideranças

está mais do q Por DÉBORAH OLIVEIRA

PRÁTICA NÃO ESTÁ RELACIONADA APENAS COM OS CHEFES, MAS INCLUI TODOS OS COLABORADORES, QUE DEVEM CONTAR COM CAPACIDADE DE INFLUENCIAR. EM ENTREVISTA, RUY SHIOZAWA, PRESIDENTE DO GREAT PLACE TO WORK BRASIL, CONTA COMO CHEGAR LÁ

Não é tendência passageira: desenvolver capacidades de liderança dos funcionários é vital para preparar melhores profissionais e pessoas, acredita Ruy Shiozawa, presidente do Great Place to Work Brasil. Segundo ele, as companhias que encontram essa fórmula saem à frente e, junto com práticas como comunicação, mantêm um excelente ambiente para trabalhar. Shiozawa destaca, no entanto, que o aprimoramento de líderes não transita apenas no âmbito dos gestores. “Vai além. É o desenvolvimento de pessoas com capacidade de influenciar e isso não é ensinado nas universidades”, conta. Na entrevista que segue, o executivo ressalta as práticas das Melhores Empresas para Trabalhar em TI, como elas gerenciam seus talentos e até o que podem aprender com o Google, que pelo sétimo ano consecutivo configura no topo do ranking.

018 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Entrevista Ruy.indd 18

08/09/15 13:54

FOTO: brunO cavini

o que na moda i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 019

GPTW_Entrevista Ruy.indd 19

08/09/15 13:54

GPTW | E N T R E V I S T A

QUANDO AS PESSOAS NÃO ESTÃO SATISFEITAS, SE MOVIMENTAM E BUSCAM OPORTUNIDADES. É CADA VEZ MAIS IMPORTANTE TER UM ÓTIMO AMBIENTE DE TRABALHO PORQUE AS PESSOAS VÃO BUSCAR O QUE ELAS ALMEJAM E SE A EMPRESA ATUAL NÃO É O QUE ELAS ALMEJAM, VÃO DEIXÁ-LA

REVISTA IT FORUM - O QUE FAZ DAS EMPRESAS LISTADAS NO RANKING AS MELHORES PARA TRABALHAR EM TI?

Ruy Shiozawa - Se pudéssemos resumir em um item, o que faz dessas empresas as melhores para trabalhar é como elas desenvolvem a liderança. Isso não está no campo do chefe, vai além: é o desenvolvimento de pessoas com capacidade de influenciar e isso não é ensinado nas universidades, que têm uma preocupação maior com a formação técnica. Fui por mais de 20 anos da área de TI, estudei na melhor escola de engenharia do Brasil e não tive nenhuma disciplina comportamental. Esse é o desafio e as melhores empresas perceberam que têm de preparar essas pessoas antes que elas virem gestores, apostando em ‘soft skills’. A boa notícia é que essa preocupação não é tão complexa quanto parece, porque pode-se colocar em prática ações simples. A Radix, por exemplo, descobriu essa fórmula. Todos os dias, o presidente consome uma hora, do momento que chega à empresa até a sua sala, porque ele faz questão de andar pela companhia, conversar com os funcionários e mostrar o lado humano da organização. Quando ele faz isso, conhece as pessoas e passa a dar o exemplo, desenvolvendo lideranças. Esse mecanismo prepara melhores líderes para a empresa e para a sociedade. REVISTA ITF - JÁ QUE VOCÊ CITOU DESENVOLVIMENTO, UMA DAS NOVE PRÁTICAS CONSIDERADAS ESSENCIAIS EM EXCELENTES AMBIENTES DE TRABALHO, QUAL OUTRA INICIATIVA AS COMPANHIAS ESTÃO MAIS EMPENHADAS EM CONDUZIR NESTE ANO?

Shiozawa - Falar e escutar, promovendo uma verdadeira proximidade com o funcionário. Isso leva à

transparência. Esse item é vital nos tempos atuais, de crise financeira. Esse cenário pode causar muitas dúvidas nos colaboradores, que se sentem receosos. Uma empresa que fala abertamente que está imaginando um ano difícil conquista a confiança e mantém a transparência. É importante saber que na hora que se compartilha, a organização tem mais aliados. REVISTA ITF - FALAR E ESCUTAR PROMOVE UM FEEDBACK CONSTANTE ENTRE OS TIMES. COMO VOCÊ AVALIA ESSE QUESITO ENTRE AS MELHORES?

Shiozawa - A média geral das empresas premiadas é de 85% de satisfação, algo muito relacionado ao número de feedbacks que o funcionario recebeu. Quando o colaborador não tem nenhum feedback ao longo do ano, essa taxa cai para 69%. Quando a pessoa recebeu quatro ou mais feedbacks sobe para 90%. O feedback significa proximidade entre líder e funcionário e, como consequência, desenvolvimento. Suponhamos que alguém tem deficiência em espírito de equipe, o líder ajuda a desenvolver. Nos questionários do GPTW, os colaboradores citam que esperam mais comentários sobre seus trabalhos. REVISTA ITF - CONSIDERANDO QUE DAS LISTADAS ENTRE AS MELHORES, GRANDE PARTE TEM EM SEU QUADRO PROFISSIONAIS DE IDADES ENTRE 26 E 34 ANOS, COMO ELAS TÊM SE ESTRUTURADO PARA CONTRATAR PROFISSIONAIS DE DIFERENTES GERAÇÕES E PROMOVER EQUILÍBRIO E IDEIAS ENTRE ELAS?

Shiozawa - Cada geração tem sua característica. Mas acredito que mais do que isso, é preciso contar com uma gestão de pessoas individualizada. Esse é o desafio do líder. Ele tem de conversar com cada um da equipe, entender o sonho de cada um, as aspirações. As empresas que têm em suas práticas a comunicação transitam bem com qualquer uma das gerações. A melhor forma é o diálogo para conhecer a pessoa. Só pelo fato de saber que a

020 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Entrevista Ruy.indd 20

08/09/15 13:54

INTEGRAR TI COM TELECOM E MOBILIDADE. UMA SOLUÇÃO DA EMBRATEL PARA SUA EMPRESA MULTIPLICAR IDEIAS.

www.embratel.com.br

41064_AN.REV IT Forum 20,2x26,6cm.indd 1 anuncios.indd 14

/embratel

Há 50 anos, a Embratel é um símbolo de eficiência e credibilidade no mercado corporativo. O investimento em um sólido plano de crescimento nos permite oferecer as mais inovadoras soluções de TI e Telecom com mobilidade para sua empresa: são 5 modernos Data Centers, ampla oferta de soluções em Cloud e Hosting e um portfólio completo de Segurança, além de equipes com competência e experiência consolidada em serviços de ITO (infraestrutura), BSI (business systems integration), FSW (fábrica de software) e BPO (business process outsourcing). Tudo isso para que empresas de todos os tamanhos inovem e possam dar vida a novas ideias que fazem o mundo se mover. Embratel. Ideias que movem.

9/10/15 6:54 PM 11/09/15 07:32

GPTW | E N T R E V I S T A

AS EMPRESAS QUE TÊM EM SUAS PRÁTICAS A COMUNICAÇÃO TRANSITAM BEM COM QUALQUER UMA DAS GERAÇÕES. A MELHOR FORMA É O DIÁLOGO PARA CONHECER A PESSOA. SÓ PELO FATO DE SABER QUE A PESSOA PODE CONVERSAR, TEM ABERTURA, PARECE QUE É UM ALÍVIO

pessoa pode conversar, tem abertura, parece que é um alívio. Não existe essa questão de ‘depois que passar pela catraca na porta da empresa, desliga a chave e esquece os problemas’. Isso não existe. REVISTA ITF - NO ANO PASSADO, A PESQUISA CONSTATOU UM GRANDE NÚMERO DE DEMISSÕES VOLUNTÁRIAS. POR QUE ISSO ACONTECEU?

Shiozawa - Quando as pessoas não estão satisfeitas, se movimentam e buscam oportunidades. É cada vez mais importante ter um ótimo ambiente de trabalho porque as pessoas vão buscar o que elas almejam e se a empresa atual não é o que elas almejam, vão deixá-la. Na verdade, as pessoas não pedem demissão da empresa, e, sim, do chefe. Por isso, o grande segredo, mais uma vez, é o desenvolvimento do líder, porque é ele quem retém ou faz com que o colaborador não queira ir embora. REVISTA ITF - VOCÊ COSTUMA DIZER QUE O SALÁRIO NÃO É MAIS HOJE FATOR DE RETENÇÃO. QUAL É O CONJUNTO DE FATORES QUE FAZ UM COLABORADOR FICAR NA EMPRESA?

Shiozawa - O fator que esse ano apareceu mais forte na pesquisa é o alinhamento de valores. Se a empresa prega ética, flexibilidade e cuidado com a família, por exemplo, o funcionário tem de se identificar e isso o faz ficar. De acordo com o levantamento do GPTW, das pessoas que ficam na companhia pelo alinhamento de valores, a média de satisfação é de 90%. O segundo grupo mais forte é o que fala que na empresa há oportunidade de aprendizado e de crescimento. Desse grupo, que responde na pesquisa que a oportunidade é vital, a média de satisfação é de 88%. REVISTA ITF - COMO AS EMPRESAS ESTÃO ENDEREÇANDO A QUESTÃO DA DIVERSIDADE EM SEUS PROCESSOS DE CONTRATAÇÃO? APENAS UMA DAS COMPANHIAS PREMIADAS É COMANDADA POR MULHER, POR EXEMPLO.

Shiozawa - Algumas perguntas na pesquisa que endereçam essa

questão, e, entre as melhores, são as que têm avaliação mais alta. Entre empresas já é prática comum respeitar a diversidade e até estimular. Ainda estamos em uma indústria masculina, que precisa incentivar esse mecanismo. REVISTA ITF - MAIS UMA VEZ, O GOOGLE ESTÁ NO TOPO DO RANKING. O QUE AS DEMAIS EMPRESAS DE TI PODEM APRENDER COM A GIGANTE DE INTERNET E ATÉ IMPLEMENTAR PRÁTICAS EM SEUS NEGÓCIOS?

Shiozawa - O fato de manter essa consistência por tantos anos é um mérito gigantesco. Isso porque, a empresa, que já está em uma posição máxima, conseguir manter-se nela é um desafio. Na pesquisa do GPTW, o juiz final é o funcionário e ele é o retrato das boas práticas da empresa. Acredito que agora o que o Google e outras organizações estão começando a mudar é o processo de avaliação de desempenho. O que algumas organizações estão questionando é, à medida que elas crescem, os processos ficam tão complexos e sofisticados que eles acabam não funcionando. Imagine um líder com uma equipe de 20 pessoas. O processo que era para ajudar a gestão, acaba atrapalhando nesse caso. Agora, a tendência é fazer coisas mais simples e ágeis, com mais frequência. E, em vez de fazer uma vez ao ano, aplica-se a avaliação mensalmente de forma mais simples. Assim, a empresa obtém resposta do funcionário mais rapidamente. Esse mecanismo tem sido uma tendência forte e o Google está ajudando a puxar e provocar essa mudança nessa área. ITF

022 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Entrevista Ruy.indd 22

08/09/15 13:54

“A Locaweb Soluções Corporativas apresentou as soluções tecnológicas que procurávamos, com qualidade, preço adequado e segurança, nos ajudando a tomar as melhores decisões. Sua excelente proatividade no acompanhamento do projeto possibilitou a solução de diversas questões técnicas que foram surgindo no dia a dia, como correções emergenciais que nem estavam previstas.”

*comScore / Maio 2015 / Medição Desktop + Mobile (tablets e celulares)

Ricardo Porto Ferro (Diretor de Produtos do iG)

Empresas que necessitam de uma infraestrutura robusta contam com a Locaweb Soluções Corporativas. Foi o caso do iG, um dos maiores veículos de comunicação digital do país, com 15 anos de atuação e mais de 35,3 milhões* de visitantes únicos por mês. Com as soluções corporativas Locaweb, o iG migrou 2,7 milhões de clientes para uma nova estrutura de e-mail, ganhando maior autonomia na gestão do serviço.

Conheça as soluções corporativas da Locaweb e surpreenda-se: Locawebcorp.com.br

LSIINST-0180 An_Sol_corp_Case iG_202x266_V3 REV.indd 1 anuncios.indd 14

Soluções Corporativas Tecnologia a serviço de grandes ideias

8/17/15 4:52 PM 06/09/15 08:49

METODOLOGIA | C O M O A V A L I A M O S

Como são deﬁnidas as 100 Melhores Empresas para Trabalhar em TI? Por REDAÇÃO

ENTRE OS CRITÉRIOS USADOS PELO GPTW PARA ELEGER AS COMPANHIAS DE DESTAQUE NO SETOR ESTÁ A PESQUISA COM FUNCIONÁRIOS, QUE APONTA, ENTRE OUTROS ITENS, PRÁTICAS DE EXCELÊNCIA DA EMPRESA

Realizada desde 2006 pela consultoria Great Place to Work (GPTW) no Brasil, e divulgada pelo segundo ano consecutivo pela IT Mídia, a pesquisa Melhores Empresas para Trabalhar em Tecnologia da Informação (TI) baseia-se na metodologia exclusiva do GPTW, criada há duas décadas. O principal objetivo do estudo é desenvolver o setor, uma vez que a análise decorrente do material ajuda no aprimoramento do ambiente de trabalho e, consequentemente, dos colaboradores. Para participar da seleção, a empresa precisa ter 50 ou mais funcionários e atuar no ramo de produ-

ção de hardware, software ou serviços de tecnologia da informação ou telecomunicações. As inscrições foram realizadas por meio do site do GPTW, a partir de um formulário. Neste ano, 251 empresas participaram da pesquisa, representando mais de 202 mil funcionários, sendo cem dessas empresas premiadas. No ranking de 2014, foram 223 companhias inscritas. A etapa seguinte contemplou o preenchimento de dois questionários: o Trust Index©, respondido pelos funcionários de maneira anônima, e o Culture Audit©, respondido pela empresa. Saiba mais abaixo.

PESQUISA COM FUNCIONÁRIOS – TRUST INDEX A pesquisa quantitativa com os funcionários é a primeira etapa da pesquisa Great Place to Work. Nela, o GPTW mede o nível de satisfação dos colaboradores com relação a credibilidade, o respeito e a imparcialidade dos seus gestores; o orgulho que sentem com relação aos seus trabalhos, às empresas para qual trabalham e a presença do sentimento de camaradagem entre eles. PERFIL DEMOGRÁFICO PARTE I – CULTURE AUDIT© I Preenchido pelas empresas nas quais obtém-se os dados quantitativos referentes a essas organizações – setores, ramos de atividade, número de funcionários, faixa etária, escolaridade, rotatividade, benefícios, faturamento e outros. Todas as informações demográficas obtidas nas listas Great Place to Work são referentes ao ano anterior à data da aplicação da pesquisa com os funcionários. No caso desse estudo, as informações demográficas são relativas ao ano de 2014. PERFIL DEMOGRÁFICO PARTE II – CULTURE AUDIT© II Preenchido pelas empresas, com as práticas realizadas de gestão de pessoas, organizadas de acordo com as nove práticas culturais: inspirando, falando, escutando, agradecendo, desenvolvendo, cuidando, contratando, celebrando e compartilhando. Essas práticas são consideradas essenciais para a construção de excelentes locais de trabalho, de acordo com o GPTW. COMO SE CALCULA A NOTA FINAL? A pesquisa quantitativa com os funcionários é a primeira etapa. É necessário que a empresa atinja a amostra mínima de funcionários estipulada e que obtenha nota igual ou superior a 70%. Atingindo essas condições, passa-se para a segunda etapa: a avaliação dos comentários dos funcionários e das práticas das empresas. A nota das três avaliações forma a final.

024 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Metodologia.indd 24

08/09/15 17:21

DADOS DAS EMPRESAS PREMIADAS

TIPO DE EMPRESA:

SERVIÇOS:

ESTADOS DAS EMPRESAS:

9,7%

COMÉRCIO:

CRESCIMENTO DO FATURAMENTO DAS PREMIADAS*

INDÚSTRIA: 6

0,1%

3º SETOR:

SP PR

NÃO INFORMADO:

CRESCIMENTO PIB BRASIL

*APENAS DAS EMPRESAS QUE DIVULGARAM FATURAMENTO DE 2013 E 2014.

AS PREMIADAS POSSUEM, EM MÉDIA,

18 ANOS DE EXISTÊNCIA

RAMOS DE ATIVIDADE MAIS REPRESENTATIVOS:

6,4% SÃO DE CAPITAL ABERTO

SOFTWARE ..............................................

CONSULTORIA DE TI ..............................

FUSÃO NOS ÚLTIMOS 12 MESES

SERVIÇOS DE INTERNET ......................

14% TIVERAM DEMISSÃO EM MASSA NOS ÚLTIMOS CINCO ANOS (DE 5% OU MAIS DO TOTAL DE FUNCIONÁRIOS)

TELECOMUNICAÇÕES ............................

65 SÃO NACIONAIS 17% PASSARAM POR PROCESSO DE AQUISIÇÃO OU

PERFIL DOS FUNCIONÁRIOS DAS PREMIADAS DISTRIBUIÇÃO POR GÊNEROS:

GERAL 38% 62%

ESCOLARIDADE:

GESTORES 58% 42%

3,9% PÓSGRADUAÇÃO COMPLETA

DISTRIBUIÇÃO ETÁRIA:

ATÉ 25 ANOS

34%

26 A 34 ANOS

40%

35 A 44 ANOS

17%

45 A 54 ANOS

MAIS DE 55 ANOS

16,5%

ENSINO SUPERIOR COMPLETO

70,5%

ENSINO MÉDIO COMPLETO OU MENOS

8,6%

ENSINO SUPERIOR INCOMPLETO OU CURSANDO

0,5% PÓSGRADUAÇÃO INCOMPLETA OU CURSANDO

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 025

lay_Metodologia.indd 25

08/09/15 17:21

METODOLOGIA | C O M O A V A L I A M O S

QUEM SÃO OS CEOS E DIRETORES DE RH DAS EMPRESAS?

CEOS:

IDADE MÉDIA:

DIRETORES DE RH:

46 ANOS

IDADE MÉDIA:

40 ANOS

1É MULHER DELAS

56 DAS 100 SÃO MULHERES

64% SÃO OS FUNDADORES

45 %

TEMPO DE CARGO: (EXCETO FUNDADORES)

2,5 ANOS NO BRASIL*

FIZERAM CARREIRA NA EMPRESA, LEVANDO UMA MÉDIA DE

6 ANOS PARA ALCANÇAR A POSIÇÃO

5 ANOS NAS

EMPRESAS PREMIADAS

* DADOS DA 14ª EDIÇÃO DA PESQUISA MUNDIAL CHIEF EXECUTIVE STUDY

REDES COMO FORMA DE ATRAIR TALENTOS

97%

UTILIZAM REDES SOCIAIS PARA PROMOVER A MARCA EMPREGADORA

93%

CONTRATARAM ALGUÉM POR MEIO DAS REDES SOCIAIS

93%

USAM FACEBOOK

92% 69% 3%

TÊM LINKEDIN

UTILIZAM TWITTER

NÃO UTILIZAM/NÃO INFORMARAM

026 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Metodologia.indd 26

08/09/15 17:21

Hoje é um bom dia para moderNizar a gestão DA SuA empreSA.

Nossas soluções em software de gestão, produtividade e colaboração podem traNsformar o seu Negócio hoje. A sua empresa pode ser mais eficiente, rentável e competitiva. Nossas soluções em tecnologia colocam você no controle da sua operação, reduzindo custos e tornando o seu dia a dia mais ágil, simples e conectado. Deixe a TOTVS pensar o seu negócio junto com você.

competitive-se com totvs. pensando juntos, fazemos melhor.

0800 70 98 100

www.totvs.com

THINK TOGETHER

AF_TVS_0016_15Q_Anuncio_TI_Forum_202x266.indd 1 anuncios.indd 14

8/10/15 5:58 PM 06/09/15 08:57

METODOLOGIA | C O M O A V A L I A M O S

O QUE CONSTATAMOS

73%

TÊM PLANO INDIVIDUAL DE DESENVOLVIMENTO/ COMPETÊNCIA PARA OS FUNCIONÁRIOS

22%

POSSUEM HOME OFFICE PARA MAIS DA METADE DOS FUNCIONÁRIOS

47%

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO E AMBIENTE DE TRABALHO FORAM AS ÁREAS DE RH QUE MAIS RECEBERAM INVESTIMENTO

27%

INVESTEM, EM MÉDIA, MAIS DE CEM HORAS DE TREINAMENTO POR ANO POR FUNCIONÁRIO

70%

OFERECEM COACHING

62%

MENTORING

39%

OFERECEM AVALIAÇÃO MÉDICA PERIÓDICA PARA OS FUNCIONÁRIOS

45%

DIRECIONAM MAIS DE 5% DO TOTAL DA FOLHA DE PAGAMENTO EM TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

65%

POSSUEM POLÍTICA DE HORÁRIO FLEXÍVEL PARA MAIS DE 75% DOS FUNCIONÁRIOS

85%

OFERECEM PRÁTICAS DE ATIVIDADE COLETIVA (GINÁSTICA LABORAL, CORRIDA, FUTEBOL ETC)

CONTRATAÇÕES E DEMISSÕES

32%. SAÍDAS VOLUNTÁRIAS 57% DO TOTAL. 53% DAS ADMISSÕES FORAM DE PESSOAS COM ATÉ 25 ANOS; 2% DE PESSOAS ACIMA DE 55 ANOS. OS CONTRATADOS REPRESENTARAM, EM MÉDIA, 67% DO TOTAL DE FUNCIONÁRIOS DO PERÍODO. 26 CANDIDATOS PARA CADA VAGA. JUNTAS, AS 100 PREMIADAS REPRESENTAM QUASE 160 MIL FUNCIONÁRIOS, QUEDA DE 11% EM RELAÇÃO A 2013. TAXA DE ROTATIVIDA DE

028 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Metodologia.indd 28

08/09/15 17:21

anuncios.indd 14

06/09/15 08:47

GPTW | R A N K I N G 1 0 0 M E L H O R E S

Posição

Empresa

Cidade

Estado

1ª

GOOGLE

SÃO PAULO

2ª

DEXTRA

CAMPINAS

3ª

ACESSO DIGITAL

SÃO PAULO

4ª

DELL BRASIL

ELDORADO DO SUL

5ª

SAP LABS LATIN AMERICA

SÃO LEOPOLDO

6ª

VMWARE SOFTWARE E SERVIÇOS BRASIL

SÃO PAULO

7ª

PROMONLOGICALIS

SÃO PAULO

8ª

SABRE

SÃO PAULO

9ª

RADIX

RIO DE JANEIRO

10ª

RESULTADOS DIGITAIS

FLORIANÓPOLIS

11ª

CISCO DO BRASIL

SÃO PAULO

12ª

GRUPO TECNOSPEED

MARINGÁ

13ª

SYDLE

BELO HORIZONTE

14ª

THOUGHTWORKS BRASIL SOFTWARE

PORTO ALEGRE

15ª

2S INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS

SÃO PAULO

16ª

VISAGIO

RIO DE JANEIRO

17ª

MICROCITY

NOVA LIMA

MG SP

18ª

DAITAN GROUP

CAMPINAS

19ª

SÃO PAULO

20ª

METADADOS

CAXIAS DO SUL

RS PE

21ª

LIFERAY LATIN AMERICA

RECIFE

22ª

PARPERFEITO COMUNICAÇÃO

RIO DE JANEIRO

23ª

MOVILE INTERNET MÓVEL

CAMPINAS

24ª

ELOGROUP

RIO DE JANEIRO

25ª

CONQUEST ONE

SÃO PAULO

26ª

COMPUGRAF

SÃO PAULO

27ª

CIGAM

NOVO HAMBURGO

28ª

ALGAR TELECOM

UBERLÂNDIA

29ª

ELOTECH GESTÃO PÚBLICA

MARINGÁ

30ª

CHEMTECH

RIO DE JANEIRO

31ª

CHAORDIC

FLORIANÓPOLIS

32ª

CI&T

CAMPINAS

33ª

GVT

CURITIBA

34ª

AGILIZA

SÃO PAULO

35ª

TOUCH HEALTH

SÃO PAULO

36ª

IVIA

FORTALEZA

37ª

COMUNIQUE-SE COMUNICAÇÃO CORPORATIVA

RIO DE JANEIRO

38ª

GOLSAT TECNOLOGIA EM RASTREAMENTO

LONDRINA

39ª

SAMBA TECH

BELO HORIZONTE

40ª

HSBC GLOBAL TECHNOLOGY

CURITIBA

41ª

ORACLE

SÃO PAULO

42ª

DB1 GLOBAL SOFTWARE

MARINGÁ

PR SP

43ª

VOXAGE SERVIÇOS INTERATIVOS

SÃO PAULO

44ª

LOCAWEB

SÃO PAULO

45ª

INDT - INSTITUTO DE DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO

MANAUS

46ª

CLEARSALE

SÃO PAULO

47ª

EMC

BARUERI

48ª

MATERA SYSTEMS

CAMPINAS

49ª

BOOKING.COM BRASIL

SÃO PAULO

50ª

VAGAS TECNOLOGIA

SÃO PAULO

030 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Lista.indd 30

08/09/15 17:24

Posição

Empresa

Cidade

Estado

51ª

LUMIS

RIO DE JANEIRO

52ª

TAKE.NET

BELO HORIZONTE

53ª

TELEPERFORMANCE

SÃO PAULO

54ª

INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO

CAMPINAS

55ª

IBYTE

FORTALEZA

56ª

SYMANTEC BRASIL

SÃO PAULO

57ª

TECNICON SISTEMAS GERENCIAIS

HORIZONTINA

58ª

SANKHYA GESTÃO NEGÓCIOS

UBERLÂNDIA

59ª

DP6

SÃO PAULO

60ª

ILEGRA

PORTO ALEGRE

61ª

IFACTORY SOLUTIONS

FORTALEZA

62ª

CLOUD2B

SÃO PAULO

63ª

WESTCON GROUP BRASIL

SÃO PAULO

64ª

BENNER TECNOLOGIA E SISTEMAS DE SAÚDE

MARINGÁ

PR PR

65ª

VIASOFT

PATO BRANCO

66ª

EQUINIX

RIO DE JANEIRO

67ª

CASA MAGALHÃES AUTOMAÇÃO COMERCIAL

FORTALEZA

68ª

ICARO TECHNOLOGIES

CAMPINAS

69ª

BEMATECH

SÃO JOSÉ DOS PINHAIS

70ª

LUZ SOLUÇÕES FINANCEIRAS

SÃO PAULO

71ª

PMWEB

PORTO ALEGRE

RS SP

72ª

BEXPERT

SÃO PAULO

73ª

ORANGE BUSINESS SERVICES

RIO DE JANEIRO

74ª

SOU

SANTO ANDRÉ

75ª

GARTNER

SÃO PAULO

76ª

INTELBRAS

SÃO JOSÉ

77ª

NASAJON SISTEMAS

RIO DE JANEIRO

78ª

CINQ TECHNOLOGIES

CURITIBA

PR RS

79ª

FOCCO SISTEMAS DE GESTÃO

CAXIAS DO SUL

80ª

SAP BRASIL

SÃO PAULO

81ª

E-CORE SOLUÇÕES EM TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO

PORTO ALEGRE

RS SP

82ª

ATENTO BRASIL

SÃO PAULO

83ª

SHIFT CONSULTORIA E SISTEMAS

SÃO JOSÉ DO RIO PRETO

84ª

DBC COMPANY

PORTO ALEGRE

85ª

AVENUE CODE

BELO HORIZONTE

86ª

ACCERA

SÃO LEOPOLDO

87ª

FIT-FLEXTRONICS INSTITUTO DE TECNOLOGIA

SOROCABA

88ª

ISAT

CAMPINAS

89ª

ARBIT

SÃO PAULO

90ª

SG SISTEMAS

MARINGÁ

PR MG

91ª

ETEG TECNOLOGIA

BELO HORIZONTE

92ª

DBMASTER INFORMÁTICA

PINHAIS

93ª

BHS

BELO HORIZONTE

94ª

OPUS SOFTWARE

SÃO PAULO

95ª

FPF TECH

MANAUS

96ª

PC SISTEMAS - UMA EMPRESA TOTVS

GOIÂNIA

97ª

TPV VISION INNOVATOR (AOC E PHILIPS TV)

JUNDIAÍ

98ª

KINGHOST

PORTO ALEGRE

99ª

INOVE

BARUERI

100ª

SERVICE IT SOLUTIONS

PORTO ALEGRE

ITFORUM365.COM.BR

lay_Lista.indd 31

031

08/09/15 17:24

GPTW | 1 º L U G A R – G O O G L E B R A S I L FOTOS: CLAUDIO PEPPER

EDSON ARAUJO DE SOUSA JR, ESTRATEGISTA SÊNIOR DE CONTAS DE ADWORDS DO GOOGLE

Qual o segrego do

Google? Por DÉBORAH OLIVEIRA

HEXACAMPEÃ NO RANKING DAS MELHORES EMPRESAS PARA TRABALHAR EM TI, GIGANTE DA INTERNET MANTÉM INTACTOS EM SUA ESSÊNCIA TRANSPARÊNCIA E COMUNICAÇÃO

Edson Araujo de Sousa Jr., 26 anos, trabalha há pouco mais de três anos no Google e atualmente ocupa o cargo de estrategista sênior de contas de AdWords. Para ele, o que faz do Google a Melhor Empresa para Trabalhar em TI são as pessoas e o ambiente, que estimula a diversidade. “No Google, trabalham pessoas com diferentes experiências, formações e referências culturais, nascidas no Brasil ou vindas de fora do País.

Isso é ótimo, porque assim conseguimos criar soluções que podem ajudar um número maior de pessoas”, diz. A diversidade e a possibilidade de ser quem você é, como se fosse uma extensão de casa, são itens levados à sério pela empresa, que pelo sétimo ano consecutivo conquistou o título máster do ranking: o primeiro lugar entre as melhores. Sousa Jr. é um grande exemplo dessa prática. Amante de forró, de Luiz Gonzaga, Dominguinhos e Gilberto Gil, logo depois

032 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Google.indd 32

08/09/15 13:55

Espaços no GooGlE facilitam comunicação E intEração EntrE os GooGlErs

que ingressou no Google sugeriu promover aulas de dança com o ritmo nordestino no escritório em São Paulo, e prontamente recebeu o sinal verde para a ação e teve todo o apoio necessário para preparar e organizar os encontros. A ação ganhou adeptos e, hoje, um grupo comanda a iniciativa. “Nós, do grupo de dança, realizamos algumas ações muito especiais nestes três anos: ministramos aulas de dança para funcionários de outros escritórios, organizamos um concurso cultural interno e preparamos a quadrilha para as festas juninas”, orgulha-se. Além disso, completa, o grupo fez uma apresentação de forró na festa de comemoração dos dez anos de existência do YouTube, promoveu uma aula de 15 ritmos para celebrar os 15 anos do Google e fez uma participação especial no lançamento do projeto Forró Patrimônio Cultural, com trio de forró ao vivo. “No Google é assim: é trabalho, mas tem espaço para trazer sua paixão para dentro da empresa”, sintetiza Monica Santos, diretora de Recursos Humanos do Google para América Latina. Ela enfatiza que a companhia incentiva as pessoas a ser quem elas são e, com isso, promove um verdadeiro ambiente de satisfação, realização e desenvolvimento. “Não precisa vestir máscaras, fingir ser quem não é.”

Tanto é que a organização tem um programa oficial que estimula os colaboradores a investir 20% de seu tempo em atividades que visam ao bem coletivo e que são de seu interesse. São vários comitês, como o de incentivo de Mulheres na TI, batizado de Women Techmakers, que organizam eventos para fazer coisas com paixão, exercer a liderança e o trabalho em equipe em prol de um objetivo maior. CresCer, mas sem perder a essênCia Segundo a executiva, ponto importante da política da gestão de pessoas da empresa é que mesmo com o crescimento contínuo dos negócios, o Google não perdeu sua cultura, nem mesmo sua essência. “Parte do nosso sucesso é assegurar que nossa cultura é mantida e cultivada”, diz, completando que, hoje, o Google soma mais de 50 mil pessoas em todo o mundo e conservar a transparência na comunicação é fundamental. “Isso quebra possíveis silos.” Respeitar a cultura local, ser transparente, não criar amarras e aceitar erros fazem parte da cartilha da gigante de internet. “Fazemos tudo com muito cuidado e parte da nossa preocupação constante é ver como nossos colaboradores recebem isso. Por isso, mantemos um diálogo permanente com eles”, relata a executiva. Monica conta que ao trabalhar a comunicação e a transparência, é possível melhorar o que já existe e até mesmo mudar as regras do jogo.

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 033

GPTW_Google.indd 33

08/09/15 13:55

GPTW | 1 º L U G A R – G O O G L E B R A S I L

MONICA SANTOS, DIRETORA DE RH DO GOOGLE PARA AMÉRICA LATINA

A companhia oferece um ambiente agradável e flexível para seus colaboradores e nos escritórios da empresa no Brasil imperam criatividade, inovação e informalidade. “Temos um convívio muito bom, saudável e as pessoas que aqui estão se ajudam o tempo todo”, pontua. Monica assinala que a preocupação com os funcionários vai além dos muros da companhia. O Google também estende a atenção para os familiares de seus colaboradores. Além de realizar atividades para a família, como palestra sobre conscientização de Câncer de Mama, o Google passou a contar no ano passado com o que batizou de Benefício ao Sobrevivente. Com ele, se um funcionário falecer, a família tem direito a 50% do salário da pessoa por dez anos. “É como um seguro de vida”, diz, acrescentando que trata-se de um apoio para a família, que felizmente, ainda não precisou ser usado no Brasil. O fato de manter uma cultura aberta e sempre voltada para o funcionário é amplamente percebido e valorizado pelos colaboradores. “Quem trabalha aqui observa um esforço compartilhado de várias áreas para fazer o melhor pelos funcionários. Isso é notado, por exemplo, na forma como o escritório é construído, com espaços para convivência e relaxamento, e

nos benefícios que recebemos, entre outras iniciativas realizadas ao longo do ano”, relata Sousa Jr. Apesar de o Google contar com redes para descanso, videogames, cozinhas temáticas, mesa de sinuca, corredores amplos para andar de patinete, diversos comitês para ações como atividades físicas, pufes em vários lugares do escritório para permitir o trabalho onde quer que seja, um dos itens mais valorizados pelos funcionários é a possibilidade de desenvolvimento. Na pesquisa do GPTW, 44% dos “googlers”, como são chamados os que trabalham na empresa, responderam que a oportunidade de crescer e de se desenvolver é o maior fator de retenção. E mesmo para que sai em busca de novos desafios, Monica diz que as portas não se fecham. Essa movimentação é até interessante, segundo ela, pois as pessoas ganham perspectiva e se optam por voltar, podem agregar novas experiências à função. DIVERSIDADE O que seria do branco, se todos gostassem do amarelo? O ditado popular sintetiza como a gigante de internet conduz seu processo de seleção que, acima de tudo, busca diversidade em seus candidatos. “Se trouxermos pessoas muito parecidas, matamos a empresa, porque parte do nosso sucesso é oriundo de ideias diferentes. É isso que muda o status quo”, observa Monica, acrescentando que “quanto mais heterogênea a equipe, melhor”.

034 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Google.indd 34

08/09/15 13:55

Para identificar esses pontos, o processo seletivo da empresa, diz Monica, é uma via de mão dupla. “Não é somente o Google que tem de escolher seus profissionais, o profissional também tem de escolher o Google. Se somente o RH falar e perguntar, não há como saber mais sobre a pessoa”, esclarece. E o que exatamente o Google busca? Independentemente da capacidade técnica, que posteriormente pode ser desenvolvida, a companhia quer pessoas empenhadas em transformar o mundo. “Os talentos têm de compartilhar esse novo desejo de fazer do mundo um lugar melhor.” Além disso, Monica ensina que é vital que a pessoa seja autêntica e não minta, porque ser algo que não é não se sustenta por muito tempo. Estudar sobre o Google, sobre tecnologia e produtos da empresa também fazem o candidato ganhar pontos na hora da entrevista. “Tudo isso demonstra interesse e conhecimento.” Um dos pontos que vão ser trabalhados nos próximos meses, de acordo com Monica, é o fortalecimento da diversidade, com a contratação de pessoas com perfis distintos, mas também de mais mulheres e outros gêneros, por exemplo. ComuniCação em tempos de Crise Nem mesmo durante um ano de desafios financeiros, que têm afetado diversas economias, o Google abre mão da comunicação, que Monica cita como um dos pontos fortes da empresa. “Quando uma companhia não fala, pessoas passam a fantasiar e a criar medos. Independentemente do cenário financeiro, trabalhamos com ambiguidade, porque mudamos o tempo todo fazendo coisas disruptivas e sempre incentivamos a criatividade e o ato de fazer diferente”, relata. Mas isso não é, de forma alguma, visto com temor pelos googlers. “O que mais gosto é de estar em uma empresa que impacta, diariamente e de forma positiva, a vida de tanta gente e que está em uma busca constante por alternativas inovadoras. Mudança aqui é rotina”, comenta Sousa Jr. O Google estimula a comunicação a todo o tempo, seja nas reuniões, de maneira formal ou informal, nos cafés, corredores ou por meio dos recursos on-line. “Procuramos usar toda e qualquer oportunidade para compartilhar experiências, impressões, ideias”, diz Monica, ressaltando o fato de que é mais do que natural que

todos se sintam à vontade para conversar com quem quer que seja, independentemente da hierarquia. estímulo à eduCação Trabalhar no Google significa ter pela frente um mundo de oportunidades de crescimento, aprendizado e desenvolvimento profissional. A própria cultura da empresa e de seus fundadores, que criaram a gigante dos dormitórios da Universidade de Stanford, incentiva o aprendizado constante. E os treinamentos acontecem em todos os níveis: do estagiário recém-chegado ao líder. Para se ter uma ideia, os estagiários passam por seis meses de treinamento e todos são responsáveis por um projeto na companhia. “Isso dá oportunidade para que eles possam aprender na prática. Eles também têm a assessoria de alguém, batizado de buddy (camarada, em tradução livre), para ajudar em todos os momentos”, explica Monica. São várias as possibilidades de treinamento e capacitação em diversos formatos, on-line ou presencial. “Temos uma cultura forte voltada para o aprendizado. Prova disso, é o estímulo financeiro que proporcionamos aos googlers. Cada um dos funcionários tem à disposição uma verba anual para gastar com educação”, pontua. Além dos treinamentos, a empresa também investe na promoção do pessoal. No ano passado, 20% dos googlers foram promovidos no Brasil, sendo que em 2013 o percentual foi de 18%. Monica acredita que tudo isso é fruto do trabalho desempenhado pelo Google todos os dias, que não se resume a ações pontuais, mas sim em um trabalho consistente que tem mostrado cada vez mais resultados. “Nosso segredo passa pela relação com clientes e funcionários, inclui transparência, comunicação e respeito. É um trabalho de consistência e isso tem muito a ver com a nossa cultura”, finaliza. itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 035

GPTW_Google.indd 35

08/09/15 13:55

GPTW | 2 ﾂｺ L U G A R - D E X T R A FOTO: VIRTUALPHOTO

EDUARDO COPPO, PRESIDENTE DA DEXTRA

constante Transformaﾃｧﾃ｣o Por VITOR CAVALCANTI

PRESIDENTE DA DEXTRA, EDUARDO COPPO, EXALTA JUVENTUDE DA EMPRESA E AFIRMA QUE MODELO DE GESTﾃグ GANHA NOVOS COMPONENTES CONSTANTEMENTE

036 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Dextra.indd 36

08/09/15 13:52

A DextrA é umA empresA que gerA propósito nAs pessoAs, De entregA De resultADos DiferenciADos. não somos mAis um, queremos ser A melhor empresA nesse segmento

Imagine uma empresa de tecnologia cheia de jovens. Sim, isso é fácil. Mas imagine esse ambiente composto em boa parte por estudantes egressos do ensino técnico. Ainda que desafiador, esse é o cenário encontrado na Dextra, que, a partir de um programa de estágio bem elaborado, consegue aproveitar uma mão de obra com boa base técnica e pronta para ser treinada e formada à imagem da corporação. “Fomos aprendendo a trabalhar com esse perfil, é desafiador, mas traz novas ideias e desafia nosso estilo de gestão. Além disso, conseguimos boa aproximação com eles até pelo fato de o corpo de gestores também ser composto por jovens”, comentou Eduardo Coppo, diretor e um dos sócios da Dextra, segunda colocada no ranking geral entre as Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015. O trabalho realizado com alunos do ensino técnico não exclui programas de estágio com universidades, que também seguem ativos e trazem uma mão de obra complementar. Com tais iniciativas, não surpreende o fato de 36% dos funcionários estarem na faixa etária de até 25 anos. Entre as vantagens de gerenciar uma companhia com este perfil, Coppo destaca a quantidade de informações que esses jovens levam para uma empresa e o fato de conhecerem melhor as necessidades do cliente, algo essencial para uma desenvolvedora de software. O executivo ressalta ainda que, embora a organização tenha se aprimorado na gestão de equipes tão diversas, o modelo de administração da Dextra é desafiado diariamente e está em constante transformação. “É preciso ser aberto e ouvir muito e nós somos assim”, frisa. A corporação tem praticamente uma gestão participativa e isso atrai integrantes das novas gerações. Por outro lado, quando o tema é retenção, o sócio reconhece que o trabalho muda um pouco, sobretudo, pelos objetivos de cada estagiário. Enquanto um universitário tem mais possibilidade de estabelecer-se na mesma região

onde se formou, um estudante de ensino médio pode optar por cursar uma universidade fora da cidade ou mesmo em outro Estado, o que, de certa forma, faz com que a empresa tenha que fazer nova busca no mercado e recomeçar o processo de treinamento. “Na faixa dos 18 anos, o que mais os atrai na empresa é a possibilidade de atuar em coisas novas e temos muitos projetos diferentes com os quais eles aprendem bastante. Eles são colocados em projetos nos clientes desde o início e isso os estimula muito”, comenta o executivo. Com 20 anos de existência, a Dextra passou por uma grande mudança em 2002, quando começou a trabalhar fortemente no desenvolvimento de software e, com o passar do tempo, veio a necessidade de contratar profissionais mais jovens. A companhia substituiu metodologias tradicionais pelas ágeis, o que pede equipes mais dinâmicas e atrai esses desenvolvedores ainda em processo de formação. O que eles mais gostam, na visão de Coppo, é a possibilidade de estar num projeto e ver os resultados na hora. “A Dextra é uma empresa que gera propósito nas pessoas, de entrega de resultados diferenciados. Não somos mais um, queremos ser a melhor empresa nesse segmento”, compartilhou. Além do diálogo aberto e de um ambiente altamente colaborativo, Coppo afirma que a companhia dispõe de uma série de benefícios não financeiros com foco no desenvolvimento profissional, como dias voltados à inovação, capacitação interna para desenvolvimento, horário flexível para todos funcionários e com mais flexibilidade aos estudantes. itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 037

GPTW_Dextra.indd 37

08/09/15 13:52

FOTO: JOY YAMAMOTO

GPTW | 3 º L U G A R – A C E S S O D I G I T A L

GABRIELLE TECO, LÍDER DE RH DA ACESSO DIGITAL

Transformando para

transformar-s Por VITOR CAVALCANTI

DE OLHO NO DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS, ACESSO DIGITAL INVESTE EM PROGRAMAS QUE NÃO NECESSARIAMENTE DEMANDAM MUITO ORÇAMENTO, MAS TRAZEM RESULTADOS BASTANTE POSITIVOS

038 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Acesso Digital.indd 38

08/09/15 13:48

Se uma empreSa tem um plano de retenção, no Sentido de prender você, é algo ruim. uSamoS uma iniciativa de engajamento e a área de ti creSce e, meSmo aSSim, tem eStabilidade

ar-se

Falar de felicidade no trabalho não é algo simples. É quase que senso comum quando tal assunto surge remeter-se a algum exemplo norte-americano ou mesmo atribuir valores, falar de investimentos elevados, entre outros pontos. Um consenso em torno do tema é praticamente impossível, mas iniciativas não faltam e uma coisa é certa: isso precisa estar arraigado no DNA da corporação e ter patrocínio pesado da alta direção. Seguindo essa linha de raciocínio, parece que a Acesso Digital, terceira colocada no ranking Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015, conseguiu traçar um caminho de felicidade à sua maneira que tem dado certo e reflete em diversos aspectos da vida corporativa. Como lembra a líder de RH da companhia, Gabrielle Teco, a diferença da Acesso ao olhar esse tema é que a empresa traz isso desde sua fundação, ou seja, surgiu com uma proposta de ter um ambiente no qual as pessoas se sentissem bem, felizes. “Sempre que falamos de nossa cultura, falamos sobre felicidade, porque isso nos motiva desde a fundação da empresa em 2007”, recorda, frisando que, qualquer iniciativa séria desse tipo não irá acontecer da noite para o dia, é preciso um plano e o desejo de criar esse ambiente. E quando se fala em plano o que deve vir à sua mente em primeiro lugar são os investimentos necessários para que isso aconteça. E mais uma vez Gabrielle surpreende e avisa que um ambiente feliz nem sempre demanda grandes investimentos. “Em primeiro lugar, acreditamos que transformar pessoas é transformar a empresa. E podemos fazer isso por meio de conhecimento, visão de mundo, cultura”, defende. Para exemplificar, a executiva cita o programa Olhando Além que tem como foco central ampliar a visão de mundo das pessoas e foi uma maneira encontrada até de tornar a cultu-

ra internar mais interessante. Na primeira fase, o programa atingiu um quarto dos funcionários e envolveu estudos, autoconhecimento, o papel da companhia e da pessoa na sociedade e houve inclusive a contratação de um historiador. Já no segundo ano, a proposta foi formar grupos para estudar as melhores práticas utilizadas por países desenvolvidos e, na medida do possível, aplicá-las no trabalho. Nesse caso, houve um investimento na finalização. “O grupo que teve bom desempenho recebeu uma verba para ir até o país estudado e conhecer tudo na prática. Então, trabalhamos felicidade de maneira mais ampla”, conta. Atividades desse tipo influenciam todo o comportamento da empresa e criam novas preocupações nos funcionários. São ações relativamente simples, mas que geram mais consciência e aumenta a reflexão sobre o papel e responsabilidade que cada um tem na sociedade. No total, Gabrielle conta que são mais de 23 programas que trabalham o equilíbrio entre resultado e ambiente agradável de trabalho. DiversiDaDe Com um trabalho tão intenso, não é de se admirar que o bom ambiente permeia toda a companhia e reflete em aspectos que vão além da felicidade, como retenção e até diversidade. Para que tudo isso aconteça, contudo, Gabrielle afirma que é essencial que o RH tenha um papel estratégico na corporação. “A cobrança que me faço é que o RH precisa estar conectado à estratégia do negócio. Senão não se converte em prática, e felicidade dá dinheiro, resultado.” No campo da diversidade, a executiva afirma que a companhia ainda não chegou ao ideal desejado, mas que se trata de uma luta diária encabeçada por ela mesma. A Acesso Digital conta com dois níveis de liderança: no primeiro nível, dos seis integrantes, Gabrielle é a única mulher; já no segundo, o da gerência, ela diz que as coisas estão mais balanceadas. Ela tem liderado algumas práticas para estimular o empoderamento interno da mulher, mas também sensibilizar a todos sobre a importância de um ambiente mais equilibrado nesse sentido. Indo um pouco mais além, o ambiente de felicidade criado pela companhia impacta também no movimento de funcionários, ou turnover. Com isso, retenção é praticamente uma palavra proibida. Mas calma, não existe nenhum comportamento xiita do RH nesse sentido, trata-se apenas de uma visão diferente proposta por Gabrielle e que deve ser considerada. “Se uma empresa tem um plano de retenção, no sentido de prender você, é algo ruim. Usamos uma iniciativa de engajamento e a área de TI cresce e, mesmo assim, tem estabilidade. No fundo, acreditamos que se é preciso ter um plano de retenção é porque algo está indo errado.” itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 039

GPTW_Acesso Digital.indd 39

08/09/15 13:49

GPTW | 4 º L U G A R – D E L L B R A S I L FOTO: TAMIRES KOPP/PRINT MAKER.

LUIS GONÇALVES, PRESIDENTE DA DELL BRASIL

Pessoas: o ponto nevrálgico dos negócios Por DÉBORAH OLIVEIRA

NA DELL BRASIL, COLABORADORES SÃO CHAVE DA ESTRATÉGIA DA EMPRESA QUE BUSCA ATRAIR, RETER E MOTIVAR OS MELHORES TALENTOS

040 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Dell.indd 40

08/09/15 13:49

Aqui, é um lugar para realizar, celebrar e lidar com riscos

Na Dell Brasil a regra é clara: os colaboradores são parte intrínseca da estratégia da empresa e a cultura de pessoas está entrelaçada aos negócios. Luis Gonçalves, presidente da companhia em solo nacional, afirma ser prova viva dessa máxima. Com 16 anos de Dell e pouco mais de um ano no comando da operação nacional, o prata da casa aponta que a valorização do pessoal e o ambiente de confiança são diferenciais importantes que fazem da companhia uma das Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015. Para o executivo, o ponto nevrálgico da organização não é o tradicional hardware, segmento que levou notoriedade à Dell, e sim as pessoas, porque são elas que concretizam a estratégia traçada. “Temos o objetivo de atrair, reter e motivar as pessoas que aqui estão”, conta, acrescentando que no quesito atração e retenção é possível usar recursos como proposta de carreira, mas motivação é a parte mais desafiadora em razão da própria natureza do segmento de atuação da Dell, que está em constante evolução. Mais do que inspirar os colaboradores, a fabricante, segundo Gonçalves, busca ser uma referência para os profissionais do mercado em geral. “Queremos ser um empregador preferencial. Ou seja, toda vez que um talento pensa em trabalhar em uma companhia atraente, ele vai pensar na Dell para se desenvolver, crescer, aprender e evoluir”, detalha. Gonçalves relata que para conquistar uma posição na Dell é necessário que o candidato, acima de tudo, esteja em linha com os valores e os princípios éticos da companhia, além de ter comprometimento. “Aqui é um lugar para realizar, celebrar e lidar com riscos”, afirma, dizendo ainda que há espaço para errar e que a companhia sempre busca entender o que aconteceu e conduzir o profissional para o caminho do sucesso. “Realmente olhamos para trás e identificamos as lições aprendidas.” Transparência e política de portas abertas também integram a agenda de gestão de pessoas da companhia. “Temos várias iniciativas para incentivar a comunicação. Uma delas é uma rede social interna, outra é a internet, mas sempre existem conversas em reuniões, almoço entre colegas. Qualquer momento é uma oportunidade”, lista. Talentos certos Gonçalves conta que o bom ambiente de trabalho está relacionado ao posicionamento global da empresa, mas que a cultu-

ra é fortalecida ao contratar as pessoas adequadas. “Estruturamos uma modelagem para atrair e contratar os candidatos corretos”, diz, completando que a Dell tem participação ativa no LinkedIn. Na rede social, por exemplo, a empresa não está apenas de olho em possíveis candidatos, mas também busca reforçar sua imagem, com a postagem de histórias de colaboradores e suas rotinas. E foi em razão da popularidade da Dell na rede social que a empresa decidiu, no ano passado, fazer uma campanha diferente. Chamada de “Pimp my profile”, a área de Recursos Humanos convidou os colaboradores para tirar fotos profissionais, oferecidas pela empresa, para aprimorar o perfil e torná-lo ainda mais atraente e profissional. “Tivemos alto índice de adesão e o pessoal de RH ainda ajudou os funcionários a escrever mais sobre suas competências na rede social”, explica o executivo. A iniciativa deu tão certo que se tornou referência nos escritórios da Dell fora do Brasil. Equilíbrio Preocupada com o equilibro das vidas pessoal e profissional de seus colaboradores, a Dell incentiva diversas práticas nesse quesito, como o home office, que já é realidade nos escritórios da empresa há alguns anos. “Atualmente, temos três tipos de políticas disponíveis para as pessoas escolherem o modelo de trabalho que mais está em linha com suas necessidades”, explica. Segundo ele, a Dell não fica presa aos antigos padrões de que é preciso controlar o trabalho do funcionário durante todo o tempo, porque ela confia em cada um de seus talentos, cuidadosamente selecionados. O executivo pontua ainda que a Dell apoia integralmente a maternidade, geralmente uma fase de temor para as empresas mais tradicionais, que se sentem desfalcadas quando as mulheres vão vivenciar esse momento. “Nossa diretora de RH, por exemplo, foi promovida durante sua licença maternidade”, orgulha-se. O presidente da Dell Brasil destaca também que a companhia incentiva seus colaboradores a participarem de times internos em linha com suas afinidades e a fabricante faz contribuições orçamentárias para que esses grupos possam promover eventos e celebrar datas importantes relacionadas a causas. Há, por exemplo, o Pride, composto por profissionais que falam sobre diversidade para promover um ambiente de tolerância e diversidade social. Outro exemplo é o Dell Runners, que estimula a prática esportiva e faz com que pessoas se conscientizem sobre a importância do esporte para manter corpo e mente sãos. “Essas e outras ações mostram o lado humano da Dell, promovendo uma oportunidade de engajar em ações que são intrínsecas do colaborador”, finaliza. itf

itforum365.com.br

GPTW_Dell.indd 41

041

08/09/15 13:49

GPTW | 5 º L U G A R – S A P L A B S L A T I N A M E R I C A FOTO: MATHIAS CRAMER

ADRIANA KERSTING, GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DO SAP LABS

Respeito à

diversidade Por TISSIANE VICENTIN

SE ADAPTAR E RESPEITAR O ESTILO DE CADA FUNCIONÁRIO É UM DOS FATORES QUE FAZEM DO SAP LABS LATIN AMERICA UMA DAS MELHORES PARA SE TRABALHAR

Três quartos da força motora do SAP Labs Latin America é composta por jovens de 25 a 35 anos, também conhecidos como integrantes da geração milênio. Isso significa, por definição, que esses talentos são inquietos e difíceis de serem agradados. No entanto, 90% dos colaboradores estão felizes em trabalhar na empresa, de acordo com pesquisa interna. Qual o segredo, afinal? Na opinião da gerente de recursos humanos do SAP Labs, Adriana Kersting, um ambiente moderno equi-

042 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_SAP Labs.indd 42

08/09/15 13:59

pado com sala de jogos, salão para uma soneca, flexibilidade de horários, e incentivos à qualidade de vida e, principalmente, o respeito pela diversidade de ideias e de personalidades fazem a mistura perfeita para encantar funcionários e, como consequência, ganhar a quinta posição no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015. Localizada em São Leopoldo, no Rio Grande do Sul, as operações da companhia tiveram início em 2006, em uma pequena sala no campus da Universidade Unisinos e era composta por menos de 50 funcionários. Hoje, a empresa apresenta mais de 15 linhas de negócios, incluindo pesquisa, desenvolvimento e suporte de soluções, continua localizada na universidade, mas dentro do parque tecnológico, e conta com mais de 600 funcionários os quais falam fluentemente inglês e, boa parte deles, também domina espanhol, alemão, francês e italiano. De acordo com Adriana, esse ambiente aberto e mais próximo da juventude é propício para localização e retenção de talentos. Hoje, 20% dos funcionários do SAP Labs começam como estagiários, e 70% dos estagiários de 2014 ainda estão empregados pela empresa. InvestIr e crescer O SAP Labs Latin America também procura investir sempre nos talentos já contratados. Segundo Adriana, 90% dos cargos de liderança atualmente são ocupados por profissionais que foram promovidos internamente. Além disso, 95% das vagas são abertas também para os colaboradores que já atuam na empresa, com exceção de oportunidades que necessitam de profissionais com habilidades muito específicas. “Qualquer um pode se candidatar às vagas e as pessoas também têm a liberdade de seguir novos caminhos, se desejarem. Isso faz toda a diferença, porque às vezes a pessoa não está tão satisfeita ou não tem possibilidade de crescimento no longo prazo na área em que atua. Ir em outra direção abre oportunidade para ela adiantar um movimento de carreira”, explica a executiva.

Outro ponto importante citado pela gerente de RH com relação ao aproveitamento de profissionais é o programa Plano de Melhoria de Performance. “Aqui, ninguém é demitido sem que antes tenha uma chance de melhorar”, afirma Adriana. Quando é identificado que um talento não está sendo suficientemente aproveitado, é traçado um plano de ação no qual são trabalhados pontos que possam ser implementados para fortalecer e aprimorar o desenvolvimento e o desempenho do funcionário. “O colaborador senta com o gestor e, de forma clara e transparente, são apontados os problemas e, juntos, eles definem uma abordagem de melhora. Isso traz segurança para a pessoa, porque sabe que poderá reverter o quadro”, afirma Adriana, completando que o programa apresenta um índice de sucesso de 80%, ajudando na retenção do funcionário e no incremento da produtividade e satisfação para ambas as partes. UnIão faz a força A pesquisa interna não serve somente para saber a satisfação dos colaboradores em trabalhar na empresa, mas também as áreas que ainda precisam ser otimizadas. Para isso, conta Adriana, foi criado em 2014 um comitê com funcionários voluntários, responsáveis por montar planos de ação para essas melhorias. O trabalho gerou tamanho resultado que o modelo da iniciativa foi replicado em outros 14 Labs no mundo. “Isso é vital, porque as pessoas têm retorno e percebem que pesquisa está gerando resultados”, afirma. “O importante é saber ouvir e, quando não há como fazer melhorias para aquele item específico, deixar claro o motivo.” itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 043

GPTW_SAP Labs.indd 43

08/09/15 13:59

FOTO: EDUARDO DE SOUSA

GPTW | 6 º L U G A R – V M W A R E B R A S I L

plena Satisfação

044 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_VMWare.indd 44

08/09/15 16:29

Buscamos profissionais que levem paixão para o que fazem, desde as coisas mais simples às mais complexas

Por Déborah oliveira

Clima organizaCional é diferenCial da Vmware, que aposta na ComuniCação e no desenVolVimento para manter um ótimo ambiente de trabalho

Novata no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI, a VMware Brasil conquistou logo de cara a sexta posição na lista. Até então, a empresa participava da pesquisa do GPTW como parte dos negócios da EMC, que no ano passado adotou o termo Federação para se referir ao conjunto formado pelas quatro companhias que controla: EMC, VMware, Pivotal e RSA, cada uma com atuação independente. O bom resultado, segundo Luciana Depieri, head de Recursos Humanos da VMware América Latina, se deve ao excelente clima organizacional, o grande diferencial da companhia. “Aqui, as pessoas trabalham juntas de verdade, um ajuda o outro, não existe limite e todos estão comprometidos e apoiando os demais. Pessoas individualistas não conseguem obter resultados positivos na organização”, conta. O item é tão crítico que Luciana relata que o processo de contratação contempla a escolha de pessoas que tenham no DNA a cultura de trabalhar em equipe. “Buscamos profissionais que levem paixão para o que fazem, desde as coisas mais simples às mais complexas. Também procuramos integridade e talentos que enxergam a VMware como parceiro de longo prazo”, lista. Segundo ela, a atuação em time está tão enraizada na empresa que grande parte das contratações acontece por referência, porque os profissionais já têm uma experiência anterior do trabalho do candidato em outras companhias. “Hoje, temos 117 pessoas em nosso quadro e eles têm ótimos contatos. Quando procuramos um talento buscamos em todo o mercado, mas de 70% a 80% dos nossos processos seletivos são por referência. Assim, temos feedback de como foi trabalhar com essas pessoas”, diz, acrescentando que a taxa de acerto na contratação é altíssima, visto que cada candidato passa ainda por, pelo menos, quatro entrevistas antes de ser contratado.

ComuniCação é a Chave Com um índice de retenção alto, a VMware aposta forte na comunicação. Um dos recursos usados para estimular e incentivar essa prática é manter as portas sempre abertas. “Isso cria um ambiente de confiança e engajamento.” Luciana acredita que a comunicação melhora o ambiente e a qualidade do trabalho. Ela protege a integridade que sustenta as relações de confiança com colegas, clientes e comunidades, incentivando honestidade, transparência e prestação de contas, completa. Além disso, a empresa promove coaching e feedback constantes, fazendo com que as pessoas tenham a oportunidade de desenvolver capacidades e crescer. Diferentemente da maioria das empresas, na VMware todos participam do programa de coaching, inclusive os estagiários. Desenvolvimento de talentos é, aliás, um compromisso constante da VMware, relata a executiva, e na pesquisa do Great Place to Work foi o item mais valorizado pelos funcionários da fabricante, com 36% das respostas. “Esse processo começa com a integração e continua por meio de uma série de programas de treinamento e desenvolvimento que ajuda nossos funcionários a renovar e a expandir seu potencial”, assinala. Ela completa dizendo que as capacitações estão em linha com cada momento de vida do profissional. Para o líder, por exemplo, há cursos específicos de gestão e para a equipe de vendas o foco é em negócios. Facilitar e incentivar o crescimento dos talentos está na lista de prioridades da companhia. E isso vai além da tradicional formação profissional, incluindo ainda elementos para estimular a inovação, combustível da empresa. “Tem dado tão certo esse quesito, que quase todos nossos gerentes conquistaram a posição por meio de promoção.” Qualidade de vida O equilíbrio entre vida pessoal e profissional é o segundo item mais valorizado pelos talentos da VMware, com 26% das respostas de acordo com a pesquisa do GPTW. “Temos um modelo flexível. Trabalhamos por produtividade, não controlamos o horário, por exemplo”, explica a head de Recursos Humanos. Em razão dessa flexibilidade, é muito comum entre os funcionários o trabalho remoto. Para isso, a VMware oferece todos os recursos necessários. O próprio ambiente do escritório incentiva a qualidade de vida, colocando à disposição dos colaboradores comidas saudáveis, como frutas, chá e sopa. “Buscamos sempre implementar práticas para contribuir em todos os aspectos da vida de nossos funcionários”, finaliza. itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 045

GPTW_VMWare.indd 45

08/09/15 16:29

GPTW | 7 º L U G A R – P R O M O N L O G I C A L I S FOTOS: RICARDO BENICHIO

RODRIGO PARREIRA, CEO DA LOGICALIS PARA A AMÉRICA LATINA

crescimento Esteira para o

Por DÉBORAH OLIVEIRA

PROMONLOGICALIS SE DIFERENCIA POR SUAS PRÁTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS, QUE ENXERGAM NA EMPRESA NÃO SÓ OPORTUNIDADE DE ASCENDER COMO DE EMPREENDER

046 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_PromonLogicalis.indd 46

08/09/15 13:57

Quando Rodrigo Parreira assumiu, em 2012, o posto de CEO da Logicalis para a América Latina logo percebeu a importância da gestão de pessoas. Afinal, a empresa atua no setor de serviços de TI e seu capital mais importante é, de fato, os talentos que nela estão. O executivo define o tema como prioritário e é o item que ele mais dedica atenção todos os dias. “É uma agenda intensa e complexa. Para se ter uma ideia, me reúno diariamente com a diretora de Relações Humanas para tratar do tema”, diz o executivo, acrescentando que o RH está abaixo dele e não da área de finanças, o que reforça sua importância. Parreira relata, no entanto, que a gestão de pessoas não é um trabalho único e exclusivo dele ou do RH. Ele inclui os líderes das áreas e os próprios profissionais, que ganham esteira para se desenvolverem e crescerem. “Temos uma cultura de dar oportunidades para nossos colaboradores e isso nem sempre significa pegar na mão deles”, completa Tânia Casa, diretora de Relações Humanas da PromonLogicalis. A executiva acredita que a própria estrutura da companhia facilita o crescimento, uma vez que impera o modelo participativo de gestão. “Somos horizontalizados e nossos dirigentes participam de tudo. Esses líderes, por sua vez, estão o tempo todo envolvidos com os profissionais. Esse ambiente de engajamento somado à comunicação aberta é nosso segredo”, conta. Lugar para empreender Parreira fala sobre o tema com brilho nos olhos. “Queremos pessoas com ambição para transformar o mundo. Buscamos os melhores, mas que sejam inquietos e que vejam aqui uma oportunidade para potencializar seus talentos e crescer”, define. Em razão do perfil do colaborador desejado e até da própria particularidade do negócio, é natural que muito de seus profissionais tenham forte veia empreendedora e isso é visto com bons olhos pela empresa. O CEO assinala que a história da companhia está intimamente ligada ao empreendedorismo, por isso a prática é incentivada. “A empresa se organiza em 2008 com a criação da PromonLogicalis, fruto da integração da Promon Tecnologia com a Logicalis. De lá para cá, registramos forte crescimento de 30% ao ano. Éramos um negócio de 300 pessoas e agora somamos 1,5 mil.” Um exemplo do incentivo ao empreendedorismo, foi a criação da área de software. Há três anos, um grupo de profissionais sugeriu a estruturação da unidade, que hoje é a principal área de desenvolvimento e de investimento da empresa. crescimento Há alguns anos, a partir da pesquisa das Melhores Empresas para Trabalhar em TI, a PromonLogicalis identificou um ponto de melhoria em sua estratégia de gestão de pessoas. Com 75% dos colaboradores com idade entre 25 e 35 anos, grande parte mostrou-se preocupado com a visão de futuro e a forma que eles cresceriam na organização. A companhia ouviu seus funcionários e implementou uma série de ações para trabalhar a questão. Uma delas foi o Mapa de Trajetórias. Com ele, o profissional pode entender os requisitos de cada posição, vislumbrar as possibilidades de crescimento e, assim, construir seu plano de desenvolvimento. Outros recursos que já existiam passam a compor o cenário de desenvolvimento da empresa, como os Centros de Competência, definidos como elementos organizacionais virtuais com responsa-

Tânia Casa, diretora de relações Humanas da Promonlogicalis

bilidade de gerir e desenvolver competências fundamentais à cadeia de valor da PromonLogicalis. Cada Centro é liderado por um profissional de referência na área. Todos os que fazem parte desses centros atuam de forma horizontalizada e são responsáveis pelo agrupamento dos colaboradores nas disciplinas associadas às competências e pela alocação nos Times de Projetos, garantindo integração entre pré-vendas e pós-vendas. Além disso, asseguram a atualização contínua do conhecimento técnico garantindo, em sintonia com a área de RH, que o quadro de colaboradores seja adequado, tanto em número quanto em capacitação, remuneração e alinhamento aos valores e cultura da empresa. “Todo o desenvolvimento em termos de capacitação é gerenciado pelo profissional no seu centro de competência”, complementa Parreira. Além desses centros, a empresa também direciona 3% da folha para esse tipo de iniciativa. Como parte da estratégia de desenvolvimento, a PromonLogicalis também promove o Programa de Intercâmbio e Expatriação, permitindo a mobilidade de profissionais para novos desafios. “Trouxemos um grupo do Paraguai e também enviamos brasileiros para o país. Assim, os talentos podem aprender e compartilhar ideias”, comenta Parreira. “Queremos que nossos profissionais tenham a oportunidade de ter experiências multiculturais”, completa Tânia. Segundo os executivos, diversas competências podem ser desenvolvidas por meio dos recursos on-line da empresa. O Logicalis Connected é um exemplo. A ferramenta de colaboração e comunicação cria possibilidades de cooperação entre países, aproximando esforços comerciais e facilitando a atuação dos Centros de Competência Latam. Todas essas ferramentas, e as que virão por aí, mostram que o trabalho de gestão de pessoal é incansável e infindável, finaliza Parreira, que segue com a agenda cheia e tem como primeiro compromisso do dia falar do melhor ativo da PromonLogicalis: as pessoas. itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 047

GPTW_PromonLogicalis.indd 47

08/09/15 13:57

GPTW | 5 º L U G A R – S A B R E FOTO: DIVULGAÇÃO

LUIZ AMBAR, PRESIDENTE DA SABRE

Conﬁar acima de

tudo Por TISSIANE VICENTIN

COM GESTÃO PORTAS ABERTAS, A SABRE FOMENTA A COMUNICAÇÃO DIRETA NOS DIVERSOS NÍVEIS DA EMPRESA, PROMOVENDO TRANSPARÊNCIA E PARCERIA

048 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Sabre.indd 48

08/09/15 13:58

As pessoas passam a maior parte de seus dias no trabalho, mais do que com a própria família, então é fundamental que ele seja visto como algo positivo

Confiança é a palavra que define o ecossistema regido pela Sabre, que conquistou a quinta posição no ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015. “Confiamos que nossos funcionários são capazes de realizar o trabalho da melhor forma e qualidade possíveis. Então, os deixamos livres para que busquem a maneira que mais se adeque a eles”, afirma Luiz Ambar, vice-presidente internacional da companhia. Para se ter uma ideia, nove dos 77 colaboradores localizados no escritório da empresa, em São Paulo, trabalham permanentemente no modelo home office e recebem todo o tipo de suporte para desenvolver suas tarefas, dos notebooks à linha telefônica. Com a rotina diária cada vez mais agitada das grandes cidades, a empresa tornou prioritária a flexibilidade em sua lista de benefícios para funcionários, que inclui horários alternativos e trabalho remoto, pontos considerados essenciais pelo vice-presidente. A confiança também entra no relacionamento entre funcionários e empresa, que promove comunicação transparente e compartilhamento de informações junto aos funcionários. E isso reflete diretamente no modo como a companhia é estruturada: com um ambiente totalmente de portas abertas. “Estamos em um local sem divisão, no qual gerentes, diretores e vice-presidente não ficam em salas”, conta Ambar. “O comando da empresa está sempre aberto e disposto a discutir qualquer questão, ouvindo verdadeiramente a opinião dos funcionários. O acesso é irrestrito e a comunicação direta, não somente no Brasil, mas em todo o mundo.” Os colaboradores também possuem uma intranet na qual são divulgados resultados conquistados pela organização, novos projetos e outras informações importantes. “Tudo é compartilhado inclusive em reuniões entre equipes, cafés da manhã e outros

eventos que são feitos não só para promover essa troca de informações, mas também para celebrar os resultados”, diz o executivo. O clima de camaradagem e descontração interno da empresa também é outro item considerado como diferencial por Ambar. “A atmosfera é leve e, apesar da grande demanda no trabalho, nossos funcionários realizam suas tarefas felizes”, observa. “As pessoas passam a maior parte de seus dias no trabalho, mais do que com a própria família, então é fundamental que ele seja visto como algo positivo.” Um dos exemplos desse clima citado pelo executivo é uma iniciativa de reconhecimento de talentos feita pelos próprios colaboradores da Sabre. Chamado de Extra Mile, o programa consiste na indicação de colegas de trabalho que, durante o ano, demonstraram no dia a dia serem exemplos de valores da empresa. Um comitê, então, é formado por funcionários e gerentes de diversas áreas e se responsabiliza por selecionar os vencedores com base nos motivos da indicação – já que os nomes dos colaboradores indicados são mantidos em sigilo para manter a imparcialidade. “O programa de reconhecimento foi redesenhado para toda a América Latina, baseado no modelo brasileiro, com alguns ajustes para atender às particularidades de cada país”, comemora Ambar. Os estagiários que mais se destacam também recebem bonificações trimestrais. Outro exemplo de como a Sabre procura inspirar seus funcionários são as comunicações feitas pela direção, como um e-mail enviado pelo CEO e presidente da empresa, Tom Klein, por meio do qual ele agradece e celebra os 50 anos de carreira de uma funcionária baseada na matriz, em Southlake, Texas (EUA). Incentivando talentos A combinação benefícios e ambiente de trabalho acolhedor faz com que o turn over da empresa seja extremamente baixo, segundo Ambar. Quando há novas oportunidades, a preferência é por indicações de funcionários ou recrutamento interno, “para valorizar nossos talentos”, afirma. “Quando não é possível, partimos para o mercado, avaliando opções de consultorias quando necessário, ou mesmo nosso banco de currículos.” A companhia fornece a ferramenta Taleo, que exibe oportunidades de diversas filiais da empresa, inclusive no exterior. Dessa forma, o funcionário tem total liberdade para se candidatar. itf

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 049

GPTW_Sabre.indd 49

08/09/15 13:59

GPTW | 9 º L U G A R – R A D I X FOTO: GILVAN

LUIZ RUBIÃO, CEO DA RADIX

aceito Desaﬁo

Por TISSIANE VICENTIN

RADIX PROMOVE UMA GESTÃO QUE ESTIMULA O LADO EMPREENDEDOR DOS FUNCIONÁRIOS

050 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Radix.indd 50

08/09/15 13:58

Queremos que as pessoas participem. Se está todo mundo do mesmo lado, jogando no mesmo time, você consegue tirar o melhor de cada um Não foi o salário acima da média do mercado ou o bom plano de saúde que fizeram com que a Radix se classificasse na nona posição do ranking das Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015. Na opinião do CEO da companhia, Luiz Rubião, são três os fatores que definem sua estratégia de gestão de pessoas e que são os principais diferenciais da companhia: desenvolvimento, transparência e crescimento. O primeiro item está relacionado com desenvolver a capacidade de empreender de cada colaborador. “A ideia é que o funcionário se sinta um pouco dono da empresa. Ele tem um projeto na mão e tem de trabalhar para que ele gere outros serviços”, conta Rubião, complementando que a ideia não é cultivar funcionários passivos, que chegam pela manhã, pedem tarefas, as completam e vão embora ao final do dia. “Queremos que as pessoas participem. Se está todo mundo do mesmo lado, jogando no mesmo time, você consegue tirar o melhor de cada um”, afirma. O segundo elemento é a postura de “jogo aberto” que a empresa adota quando o assunto é a crise. “Procuramos sempre ter uma comunicação franca e direta com nossos funcionários, para envolvê-los e mostrar que eles podem fazer parte da solução”, explica o CEO. “Assim, nossos colaboradores podem contar com o fato de que não terão surpresas desagradáveis de uma hora para a outra”, complementa. Por fim, mas não menos importante, há os investimentos que a empresa faz com relação ao crescimento profissional dos funcionários com treinamentos, cursos e parcerias com universidades - peça considerada fundamental para o crescimento da empresa e que gera oportunidades de identificar e reter talentos para estágios e, posteriormente, contratações. Para se ter uma ideia da importância que esses programas representam para a empresa, cerca de 10% da força de trabalho é composta por estagiários e 22% dos 332 colaboradores possuem menos de 25 anos.

Além de investimentos em cursos dentro e fora da companhia - e até mesmo no exterior - a Radix está desenvolvendo um edital de projetos acadêmicos como parte do Programa de Responsabilidade Socioambiental, com o objetivo de identificar alunos que realizam projetos de inovação tecnológica. A ideia é patrocinar os projetos vencedores para estimular o desenvolvimento profissional da equipe responsável. Atuação internacional Com quase cinco anos de atuação, a Radix possui hoje cinco escritórios espalhados pelo Brasil, além de um nos Estados Unidos, na cidade de Houston, no Texas. Com um escritório no exterior, aliado a uma equipe de engenheiros formada por brasileiros e norte-americanos, a empresa também oferece a possibilidade de participar em trabalhos fora do País. “Nos esmeramos no cumprimento de nossas metas e aquele que se destaca tem a chance de ser aproveitado em projetos internacionais”, conta Rubião. Gama de atividades Atualmente, conciliar trabalho com qualidade de vida é desafiador, seja por falta de tempo ou pelo dia a dia que consome as horas livres com outras atividades que não necessariamente estão relacionadas ao trabalho. Para ajudar a equilibrar a rotina, a Radix oferece uma série de atividades na empresa, que vão desde uma mesa com futebol de botão, até aulas de dança e campeonatos de videogame. “Hoje, priorizamos muito o bem-estar dos nossos funcionários com atividades que os convidam a sair do ambiente de trabalho, para ter um momento de relacionamento e descontração”, conta Rubião. A organização também promove atividades esportivas fora do expediente, como corridas de rua. “Os colaboradores podem levar amigos e a família e acaba sendo algo bem bacana”, conta. itf

itforum365.com.br

GPTW_Radix.indd 51

051

08/09/15 13:58

GPTWI | 1 0 º L U G A R - R E S U LT A D O S D I G I T A I S

ESCRITÓRIOS DA RESULTADOS DIGITAIS FACILITAM A COMUNICAÇÃO E A INTEGRAÇÃO DE SEUS COLABORADORES

Ao inﬁnito e

além No início eram apenas sete pessoas. Hoje, a Resultados Digitais cresceu de forma rápida e, de 2011 para cá, são 185 colaboradores, 2,5 mil clientes e uma cultura de transparência que fez com que a empresa conquistasse a décima posição no ranking as Melhores Empresas para Trabalhar em TI 2015. Esse diferencial, inclusive, é um dos pontos destacados por Eric Santos, CEO da Resultados Digitais, que faz da empresa um local propício para engajamento e desenvolvimento de pessoas. “Temos um culture code publicado na internet, no qual está explícito nossos valores e no que acreditamos. Utilizamos esse código de conduta para tudo,

FOTOS: DIVULGAÇÃO

Por TISSIANE VICENTIN

TRANSPARÊNCIA É CHAVE PARA A RESULTADOS DIGITAIS SEGUIR CRESCENDO EXPONENCIALMENTE, TANTO EM CAPITAL HUMANO QUANTO EM TAMANHO FÍSICO

desde gerir comportamento internamente, até mesmo na busca e contratação de pessoas”, conta. O alinhamento entre discurso e prática é ainda mais importante para a empresa por conta do seu quadro de colaboradores, composto em sua maioria por pessoas pertencentes à geração Y. “Ter uma consistência entre discurso e prática é fundamental para nós e promover a transparência nesse quesito reforça o encantamento dos colaboradores com relação à organização”, afirma Ana Carolina Rezende, gerente de Recursos Humanos da companhia. Outro ponto ressaltado pelos executivos é a prática de promover aprendizado - um dos fatores que mais conta a favor da empresa. “Queremos que a Resultados Digitais seja a melhor oportunidade de aprendizado que nossos funcionários terão para a carreira deles naquele momento”, afirma o CEO.

052 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_ResultadoDigital.indd 52

08/09/15 17:26

O core da Resultados Digitais é o marketing digital promovido por meio da sua plataforma, a RD Station, que ajuda especialmente médias e pequenas companhias a gerenciar e extrair resultados. Por ser um segmento relativamente novo, não há cursos específicos para aprender a lidar com as ferramentas usadas diariamente nos projetos. Dessa forma, conta Santos, a Resultados Digitais também investe tempo e oferece seu espaço interno para promover palestras e workshops voltados para aprendizagem de temas como inbound sales e customer success. “Temos esse desafio de criar uma maquininha de desenvolvimento de pessoas para um mercado brasileiro que muitas vezes exige profissionais que não existem”, afirma. A Resultados Digitais também procura sempre apostar nos talentos que já estão com eles, seja por meio de promoções internas ou contratações externas indicadas pelos próprios colaboradores. “Cerca de 60% das nossas contratações são indicações formais de funcionários da empresa”, afirma o CEO, complementando que, ao promover a equipe, é gerado um sentimento de pertencimento que faz toda a diferença. “Conseguimos criar um ambiente no qual a equipe se sente valorizada. Assim, eles observam que, ao registrarem bom desempenho, terão oportunidades de crescer juntamente com a organização.” Além dos benefícios tradicionais como vale refeição, vale transporte, assistência média, convênio farmácia, a companhia também conta com flexibilidade no horário, ginástica laboral, massagem, e até mesmo pufes espalhados pelo escritório, para quem quiser ler um pouco ou tirar um cochilo rápido no

Ter consisTência enTre discurso e práTica é fundamenTal para nós, e promover a Transparência nesse quesiTo reforça o encanTamenTo dos colaboradores com relação à empresa meio do expediente. “Cada talento exploramos de uma forma. Para aqueles que são mais musicais, temos violão, para os esportistas temos um saco de pancada”, completa Ana Carolina. “Também disponibilizamos uma verba mensal proporcional ao tamanho do time e a própria equipe escolhe como gastar esse valor”, explica Santos. Pode ser com uma alimentação diferenciada ao longo do mês, disponível na cozinha interna da empresa, alguma coisa para comprar e ser compartilhada na empresa, como videogames e o que mais a imaginação ditar. Para o futuro, a empresa tem planos bem agressivos. Sabe aquele número de funcionários lá no começo da reportagem? A próxima meta é aumentar o time para chegar aos 300. “A ideia é que a maioria fique baseada em Florianópolis, mas no segundo semestre abriremos um escritório pequeno em São Paulo para lidar diretamente com parcerias e relacionamento com a mídia”, encerra Santos. itf

Eric SantoS, CEO da REsultadOs digitais

ana carolina rEzEndE, gEREntE dE RECuRsOs HumanOs da REsultadOs digitais

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 053

lay_ResultadoDigital.indd 53

08/09/15 17:26

GPTW | P E R F I L

Quem as Por SOLANGE CALVO, ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM

empresas buscam? UM CURRÍCULO RECHEADO DE ESPECIALIZAÇÕES, HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS É MUITO ATRAENTE, MAS NÃO BASTA

054 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Perfil.indd 54

08/09/15 15:50

FOTO: divulgaçãO

Alberto brisolA, diretor de recursos Humanos da oracle

Acertar na escolha da pessoa ideal para compor um time não é tarefa fácil. Por mais qualificações o candidato apresente, a decisão assertiva vai muito além das habilidades, competências e experiências registradas no currículo. É necessário detectar se o perfil do candidato está alinhado aos valores da empresa. Mas o que é preciso para conquistar uma vaga no cobiçado mundo da tecnologia da informação? Os departamentos de Recursos Humanos das empresas de TI têm evoluído seus processos seletivos para torná-los cada vez mais eficazes e a maioria utiliza a rede profissional LinkedIn para ajudar na pré-avaliação. Por esse motivo, vale estar com o perfil atualizado e com exposição adequada. Para Marcelo Carvalho, diretor de Recursos Humanos da SAP, fornecedora mundial de aplicações de software empresarial, o LinkedIn é uma grande fonte de talentos. “A maior parte é selecionada por esse canal”, diz. Mas o que pode marcar bons pontos na SAP? Ele responde: “Ter uma foto profissional, currículo atualizado e conquistas que obteve nas oportunidades, em diversas áreas. Também as recomendações, e não falo de quantidade e sim de qualidade”. A Oracle dá atenção aos comentários postados na rede e a considera um importante banco de dados, em especial para ter conhecimento da trajetória do candidato.

O nível dos integrantes na rede de relacionamento do LinkedIn também conta pontos na Microcity, fornecedora de infraestrutura de TI como serviço. “Muitas vezes, encontramos alguns de nossos clientes nos contatos de candidatos e isso é muito bom”, acrescenta Polianna Lopes, diretora-adjunta de Pessoas e Marketing da empresa. A diretora de Recursos Humanos da Cisco, Tatiana Shedd, alerta para a importância de colocar todas as informações possíveis, principalmente sobre as empresas por onde passou e também o nível de fluência em inglês e espanhol. “As pessoas normalmente não colocam o estágio de domínio desses idiomas e é fundamental”, avisa. A temidA entrevistA pessoAl Do digital ao real, a entrevista é considerada pelos candidatos o momento mais tenso. Há insegurança sobre o que vestir, falar pouco ou se estender. E ainda o desafio de esconder o nervosismo, entre outras agruras. Mas os líderes do RH recomendam o bom senso para tudo. “Nem tanto o céu, nem tanto a terra”, dizem.

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 055

GPTW_Perfil.indd 55

08/09/15 15:50

GPTW | P E R F I L FOTO: DIVULGAÇÃO

O BRILHO NOS OLHOS E A PAIXÃO

POLIANNA LOPES, DIRETORAADJUNTA DE PESSOAS E MARKETING DA MICROCITY

COMO O CANDIDATO FALA DE SEUS GRANDES FEITOS AO LONGO DA CARREIRA PODEM FAZER TODA A DIFERENÇA

“Contudo, é também crítico para quem está avaliando. Afinal, é uma caixinha de surpresas”, destaca Polianna, acrescentando que pessoalmente tudo pode complicar, considerando a pessoa estar fora da zona de conforto. “O brilho nos olhos e a paixão como o candidato fala de seus grandes feitos ao longo da carreira podem fazer toda a diferença”, dá a dica. Avaliar as questões técnicas, portanto, parece ser mais fácil do que as características muitas vezes intangíveis, pautadas em valores. Mas o que seria totalmente desfavorável ao candidato? Não ter feito a lição de casa, ou seja, não entrar no site da organização para ler sobre as principais informações, em especial a atuação no mercado, clientes e produtos. “É também um ‘tiro no pé’ falar mal da empresa de onde saiu ou quer sair”, avisa Carvalho. “Tememos que no futuro o mesmo aconteça com a nossa companhia.” Os gestores da área que está recrutando também enfrentam o desafio de fazer a escolha certa. Na SAP, existe um programa para facilitar esse trabalho, é o Licença para Recrutar, treinamento para todos os gestores com o objetivo de capacitá-los na seleção de profissionais com melhor alinhamento ao perfil técnico e aos valores da organização. Além disso, está no forno a Comunidade de Talentos, iniciativa que será lançada em breve na América Latina, reunindo artigos, fórum de discussões com líderes, anúncios de soluções e inovação, que poderá ajudar bastante aos futuros candidatos a vagas. “Essa comunidade terá acesso a oportunidades de carreira na SAP.”

VALORES E COMPETÊNCIAS Muitas são as exigências para a conquista de uma vaga nessas empresas. Em comum, as mais apreciadas são: fluência em inglês, fluência em espanhol como diferencial, certificações técnicas nos produtos da empresa contratante, facilidade de comunicação, atitude positiva, facilidade de adaptação, adepto a mudanças, senso de justiça, transparência, sinceridade e comprometimento. Alberto Brisola, diretor de Recursos Humanos da Oracle, acrescenta que, hoje, na empresa e em grande parte do mercado, ter certificações e capacitação em tecnologias de cloud é um diferencial de peso. “E também pessoas formadas em raciocínio lógico, forte raciocínio técnico, além de entender bastante de negócios”, destaca e acrescenta que é recomendável paixão pela função e pelo universo de TI. Ele tira da manga outra recomendação não menos importante e muito considerada atualmente: “Ter bom humor e tratar o dia a dia de maneira divertida”. A líder de Aquisição de Talentos para a América Latina da Cisco, Luciana Issa, diz que o ambiente na empresa é muito colaborativo e o candidato deve estar preparado para trabalhar integrado a um time, executar tarefas, apresentar resultados efetivos e ser voltado à inovação. “É um mix de competências e comportamentos alinhados aos valores da corporação”, define a executiva, lembrando que o importante é admitir candidatos que, munidos de habilidades técnicas e valores pessoais, sejam capazes de conectar pessoas, tecnologias e ideias. ITF

056 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Perfil.indd 56

08/09/15 15:51

Job: 22699-016 -- Empresa: Neogama -- Arquivo: 22699-016-TIM-CORPORATIVO-AN-REV-202x266_pag001.pdf

Registro: 171468 -- Data: 14:14:30 05/08/2015 anuncios.indd 14

06/09/15 08:56

GPTW | G E R A Ç Ã O M I L Ê N I O

inovação Protagonistas da

Por SOLANGE CALVO, ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM

JOVENS ENTRE 22 E 35 ANOS, ÁVIDOS POR TECNOLOGIA, REPAGINAM A FORMA DE TRABALHAR NAS EMPRESAS COM INSPIRAÇÃO E RESULTADOS

Eles nasceram e se desenvolveram em uma época de grandes avanços tecnológicos. Hoje, com idade entre 22 e 35 anos, integram a chamada geração milênio ou geração Y que em 2012, representava cerca de 20% da população global. Com características peculiares, essas pessoas quebraram barreiras tradicionais, gerando diferenciais para muitas empresas. No convívio com um novo nível de informação, a geração milênio cresceu voltada à ação, à multitarefa, com vontade própria, afastada de padrões engessados. Está sempre em busca de oportunidades que ofereçam desafios e evolução profissional. Ávido por recursos tecnológicos, esse grupo tem proporcionado grandes avanços nas organizações, em espe-

cial as que atuam nas áreas de tecnologia da informação e de telecomunicações. Formam, segundo especialistas, a primeira geração verdadeiramente globalizada. “Esses jovens têm desejo genuíno por desafios, prezam a informalidade, estão sempre atentos a oportunidades e querem aprender cada vez mais”, diz Aminadab Nunes, vice-presidente de Operações e Engajamento de Pessoas da CI&T, empresa global de soluções digitais. A média de idade dos colaboradores da CI&T, de 29 anos, empresta um perfil irreverente e de bastante energia ao dia a dia da empresa. De acordo com Nunes, lá não existem padrões de controle tradicionais, visto que a milênio funciona por meio da flexibilidade de horários, veste-se informalmente e odeia burocracias – “e a CI&T também”, reforça. Mas é no ambiente que mora o segredo, revela Nunes. “Nosso espaço é moldado para essa geração. A arquitetura foi

058 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Gerecao Milenio.indd 58

08/09/15 17:28

projetada para que todos trabalhem olhando uns para os outros, as paredes são revestidas de quadros brancos para que possam rascunhar suas ideias e isso acontece o tempo todo”, destaca o executivo. “Além de estimular a criatividade e inspirar”, acrescenta. A sinergia com os jovens é tão significativa que a área de Recursos Humanos desenhou uma cultura própria, diferente do processo de contratação clássico, incluindo hackathons para criar desafios, tornar a seleção mais dinâmica, e despertar o interesse dos talentos. “Eles adoram competição.”

FOTOS: DIVULGAÇÃO

CECÍLA LANAT, DIRETORA DE GENTE DA MOVILE

NOVOS LÍDERES Todo esse alinhamento vai criar uma nova geração de líderes, na avaliação de Nunes. “Eles estão crescendo em um ambiente de eficácia, inspiração, aprendizado contínuo, integração, colaboração, competição. E isso é muito importante, porque os líderes promovem a visão de futuro da empresa e seus valores”, ensina o executivo do RH, para quem o convívio diário com a milênio é fonte rica de aprendizado e forma de transformar o trabalho em diversão. A Movile, fornecedora de plataformas de comércio móvel da América Latina, também carrega a geração milênio no seu DNA. Cerca de 88% da empresa integra esse perfil, com média de idade de 26 anos, afirma Cecíla Lanat, diretora de Gente da companhia. “Aqui, não temos políticas específicas para eles. Tudo acontece de forma natural. Pode-se dizer que praticamente nasceram com um smartphone na mão, são inquietos e precisam se sentir desafiados”, revela a executiva. Atenta às expectativas dessa tribo tecnológica, Cecília diz que o processo seletivo inclui dinâmicas que a inspire, movimente, porque, segundo ela, é necessário encantá-la pela empresa. “Muitos dessa geração nunca trabalharam, acabaram de sair das universidades. Temos de proporcionar um ambiente e ações que desenvolvam neles a paixão”, revela. Como? “Mantendo a motivação.”

AMINADAB NUNES, VICE-PRESIDENTE DE OPERAÇÕES E ENGAJAMENTO DE PESSOAS DA CI&T

O interessante é que há uma troca de inspiração entre a geração milênio e a geração X [anterior]. Segundo ela, jovens talentos se integram aos mais experientes por meio do programa Prata da Casa. O objetivo é acelerar o crescimento profissional, envolvendo-os ainda mais nos negócios e momentos estratégicos da empresa. A iniciativa também aproxima os diretores da base da organização. Cecília faz questão de ressaltar que essa geração, apesar de focada no crescimento e aprendizado contínuo, é atenta às tendências, inquieta por natureza, independente e não abre mão da vida pessoal. Os movilianos, como são cha-

I T F O R U M 3 6 5 . C O M . B R 059

lay_Gerecao Milenio.indd 59

08/09/15 17:28

GPTW | G E R A Ç Ã O M I L Ê N I O

mados internamente, integram-se o tempo todo por meio de cafés da manhã, esportes e eventos com a família. “É o trabalho integrado na vida e não o trabalho sem vida”, repete o mantra a executiva que cuida de gente. POLÍTICAS SOB MEDIDA A maioria dos funcionários da Samba Tech, provedora de soluções de educação a distância e comunicação corporativa, faz parte da geração milênio. Para Mariana Eyer Cabral de Andrade, gerente de Recursos Humanos da empresa, essa tribo inovadora possui potencial significativo para lidar com tecnologia e revolucionar o mercado de trabalho. “Por isso, construímos uma política de contratação que se encaixa nesse perfil. Queremos atrair profissionais jovens, descontraídos, proativos, que respirem inovação e busquem uma atividade que seja importante para suas vidas”, ressalta. Mariana considera como procedimentos-chave para a contratação, a seleção de profissionais que apresentem compatibilidade com os valores e a cultura organizacional - um dos pilares da companhia. Na Samba Tech, os funcionários têm alto nível de responsabilidade, visto que ao integrarem o quadro de colaboradores, serão “donos” de importantes projetos, sejam estagiários ou diretores. O maior valor agregado que essa geração traz para a empresa, na avaliação de Mariana, é a capacidade de inserir inovação e propósito naquilo que realizam. “São profissionais que rompem com o modelo tradicional de gestão organizacional e, por meio de ideias e soluções criativas conseguem, permear em mais de uma área de conhecimento e assim escalam produtos e serviços”, diz.

FOTO: DIVULGAÇÃO

MARIANA EYER CABRAL DE ANDRADE, GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DA SAMBA TECH

A consequência natural é o sentimento de equipe, expectativas muito bem alinhadas e oportunidades desafiadoras que refletem em resultados financeiros para a companhia. “Contudo, o grande desafio desses profissionais é estabelecer equilíbrio nas suas relações com diferentes gerações”, alerta Mariana. Por essa razão, prossegue a executiva, a empresa tem papel fundamental, uma vez que possui a responsabilidade de promover a interação de diferentes perfis para um objetivo comum. “Aqui, minimizamos esses conflitos por meio do trabalho colaborativo. As metodologias e os processos de trabalho que utilizamos têm como base a troca de experiências, a delegação de atividades por nível de maturidade e perfil profissional”, ensina a executiva, acrescentando que, além de alinhamento e feedback constante entre os integrantes do time, a interação dos diferentes grupos de profissionais gera respeito entre eles, potencializando a capacidade de alta performance do time. ITF

060 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

lay_Gerecao Milenio.indd 60

08/09/15 17:28

TIVIT CLOUD

TIVIT.com.br/CLOUD

A SOLUÇÃO IDEAL PARA A SUA EMPRESA SUPORTE 24H, 7 DIAS POR SEMANA. 0800 72 CLOUD FALE CONOSCO E SAIBA MAIS SOBRE A NUVEM CERTA PARA A SUA EMPRESA

TIVIT CLOUD É UMA PLATAFORMA DESENHADA DE FORMA ROBUSTA E ESCALÁVEL PARA SUPORTAR DIFERENTES PERFIS DE EMPRESA EM SUAS MAIS DIVERSAS NECESSIDADES, TANTO PARA PROJETOS DE MISSÃO CRÍTICA QUANTO PARA PROJETOS DE MENOR COMPLEXIDADE E DE MÉDIO PORTE.

anuncios.indd 14

06/09/15 08:57

GPTW | D I V E R S I D A D E

Por SOLANGE CALVO, ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM

Babel

A DIVERSIDADE É VITAL NO DIA A DIA DAS CORPORAÇÕES QUE BUSCAM A INTEGRAÇÃO DE IDEIAS DIFERENCIADAS COMO MOTIVADOR DA INOVAÇÃO

corporativa

062 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Diversidade.indd 62

08/09/15 16:30

FOTO: divulgaçãO

Engajar pessoas e formar líderes são os grandes desafios do século 21 para as empresas. Eles foram apontados na pesquisa Tendências Globais de Capital Humano 2015, conduzida pela consultoria Deloitte com CEOs e gestores de RH de mais de 2,5 mil organizações de todo o mundo. E quando o assunto é diversidade, o engajamento de colaboradores torna-se ainda mais complexo e requer muita habilidade para que a empresa consiga explorar todos os benefícios proporcionados pelo convívio com diferentes culturas, formas e estilos de trabalho, nacionalidades, necessidades especiais, preferências sexuais, idades e religiões. É o chamado multiculturalismo corporativo. Acentuado pela globalização, gerando um sumo interessante da mistura social, com valores e necessidades diferentes. Esses que precisam ser entendidos em sua diversidade e depois de compreendidos podem ajudar a oxigenar a cultura da companhia. O valOr da diversidade Assim como revelado no levantamento da Deloitte, os líderes de Recursos Humanos no País estão dedicando mais atenção à diversidade como forma de evoluir a cultura de suas organizações, agregando ideias diferenciadas. É o que acontece na EMC Brasil. Fernanda Albano, gerente sênior de Recursos Humanos da empresa, diz que a organização acredita na diversidade como forma de integrar ideias e buscar inovação. “É um conceito muito mais amplo, que vai além de gênero, faixa etária, orientação sexual ou necessidades especiais. Disseminamos a importância da diversidade na forma de pensar, de se expressar, como nosso grande diferencial”, revela. Além dos próprios grupos de trabalho, os colaboradores da EMC são incentivados a atuar e a contribuir em atividades ou projetos de outras áreas, inclusive regionais e corporativos. Essa interação global tem impacto direto no sucesso da empresa, de acordo com a gestora de RH. Na Symantec, fornecedora de soluções de segurança da informação, o tema é definido como “todas as diferenças que fazem cada um dos colaboradores um indivíduo único”. Esse ideal, segundo a diretora de Recursos Humanos Latam, Jessica Sandin, gera mais inovação e criatividade. “Temos o compromisso contínuo com práticas globais de contratação inclusivas. Ele é tão expressivo que conta com um Comitê de Controle Executivo, que conduz e apoia a iniciativa de diversidade e inclusão global da empresa”, diz. Há ainda os Conselhos de Diversidade e Inclusão locais, que integram colaboradores que refletem a característica de suas regiões e doam seu tempo e talento para criar conscientização sobre a diversidade e promover um ambiente de trabalho inclusivo. Não existe um programa específico de inclusão na EMC, segundo Fernanda. Ela relata que a contratação de profissionais com necessidades especiais acontece naturalmente, para quaisquer vagas em aberto. “Desde que reúnam as condições mínimas do perfil da posição. Nos orgulhamos de ter colaboradores no nosso quadro, com muitas histórias de sucesso, superação e exemplo para toda a organização.” Jessica destaca que a Symantec oferece uma variedade de programas para ensinar os funcionários a conduzir negócios com êxito em um mundo multicultural e multiétnico. “Quem ingressa na empresa, recebe treinamento nessa área como parte da sua orientação e todos os funcionários têm acesso ao

Globe Smart, ferramenta on-line projetada para elevar a conscientização das diferenças culturais entre pessoas do mundo todo”, acrescenta. e as mulheres na Ti? Há muita discussão em relação ao número ainda baixo de mulheres na liderança nas áreas de tecnologia da informação e telecomunicações. “Ainda que o mercado de TI, de modo geral, seja caracterizado pela forte presença de homens em relação às mulheres, tenho muito orgulho de afirmar que 30% do quadro de gestores da operação local da EMC Brasil (supervisores e acima) é composto por mulheres”, tira da manga Fernanda e acrescenta que esse percentual tem crescido em torno de 5% ano após ano. “Mantemos foco no desenvolvimento da carreira profissional das mulheres, tanto para os gestores, quanto para as próprias funcionárias”, afirma a executiva. A Symantec acena com uma iniciativa em prol das mulheres para aumentar sua presença em quadros de liderança, de vendas e técnicos. Trata-se do Symantec Women’s Action Network (SWAN), fórum para redes de contatos pessoais e profissionais em todos os níveis da empresa criado para atrair mulheres talentosas e apoiá-las no seu desenvolvimento. Sejam quais forem as diferenças no ambiente profissional, o mundo corporativo vem aprendendo a cada dia a lidar com elas, contribuindo para o crescimento profissional e pessoal dos seus colaboradores e, consequentemente, para a evolução social no planeta. Sai à frente a empresa que já integra essas características em suas estratégias de recrutamento e no desenvolvimento de pessoas. itf

Jessica sandin, diretora de recursos Humanos Latam da symantec

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 063

GPTW_Diversidade.indd 63

08/09/15 16:30

3ª EDIÇÃO

17 E 18 DE NOVEMBRO DE 2015 WTC GOLDEN HALL | SP

CONTEÚDO GRATUITO KEYNOTE SPEAKER 17/11 às 8h45

Descubra tudo sobre o trabalho colaborativo entre CIO e CMO e a próxima geração de CIOS Marc Gasperino Líder da Prática de Digital, Korn Ferry

KEYNOTE SPEAKER 18/11 às 8h45

PAINEL 17/11, às 14h30

IT FORUM TRENDS

Qual a agenda da TI no Brasil? Que tendências estão realmente impactando o dia a dia do CIO e como esses líderes, em parceria com a indústria, podem trabalhar para atender as demandas de um novo cenário corporativo? Com base nas constatações do IT Forum Trends, executivos da Aceco TI, CA, HP, IBM, Samsung, TIM e UOL Diveo compartilham suas reflexões num grande painel no primeiro dia do IT Forum Expo 2015.

INSCREVA-SE GRATUITAMENTE EM:

Saiba o que o líder de novos negócios da empresa que desenvolveu a SIRI do IPhone tem para compartilhar sobre Inovação Robert Pearlstein Diretor Executivo e Líder de Novos Negócios, SRI International

+ 3.000 visitantes

Ou acesse: bit.ly/itforumexpo

+ 400

+ 200

congressistas

cios

+ 60 marcas

WWW.ITFORUMEXPO.COM.BR WEB COLOR

PATROCINADORES:

CMYK

#CBE438

C25 M0 A91 K0

#9CD520

C44 M0 A100 K0

#75A92C

C60 M0 A100 K0

#4E7029

C70 M35 A100 K23

#3C4B24

C70 M47 A95 K74

#192415

C43 M57 A77 K75

ELEMENTOS DE DESIGN

anuncios.indd 14 All Pages anuncio expo.indd

10/09/15 07:26

CONTEÚDO EXCLUSIVO

SESSÕES NAS SALAS SIMULTÂNEAS: SEGURANÇA: Segurança e as novas tecnologias Crimes eletrônicos e fraudes Privacidade e cibervigilância Segurança e ética Hacking Governança e Gestão de Risco em SI Um ano de Marco Civil

INOVAÇÃO & NEGÓCIOS DIGITAIS:

ANALYTICS:

Mídia Programática

Inteligência Analítica Gerando resultados com os dados BI, BA, Análise Preditiva: por onde começar?

Mídia Social Futuro do Brand Experience Customer Experience

CLOUD:

Startups

Gestão de contratos em cloud Vale a pena migrar para a nuvem? Complexidade da infraestrutura própria e as questões de segurança Skills dos profissionais para lidar com cloud Compartilhamento de arquivos na era da nuvem e o desafio do controle de dados

MOBILE

Cloud first Customer Experience Case Via Varejo

Expectativa vs. Realidade: os desafios atuais e emergentes na adoção de cloud no Brasil

Case Natura

A maturidade dos sistemas tecnológicos e a migração para a nuvem

DevOps e UX aceleram conversão de apps tradicionais para móveis

Cultura mobile mudando o universo de cloud

Mobile Payment Usabilidade e design de aplicativos

PREMIAÇÃO

Mobile Commerce A revolução dos smartwatches nos negócios.

Consulte condições especiais para congressistas em itforumexpo@itmidia.com.br PARCEIROS:

anuncios.indd 15

Brasscom

ORGANIZAÇÃO:

REALIZAÇÃO:

10/09/15 22:04 07:27 09/09/15

GPTW | C A P A C I T A Ç Ã O P R O F I S S I O N A L

Investimento com

retorno garantido Por SOLANGE CALVO, ESPECIAL PARA REVISTA IT FORUM

APOSTAR NO POTENCIAL DOS FUNCIONÁRIOS, MAIS DO QUE UM BENEFÍCIO, É UMA VISÃO INOVADORA PARA ALCANCE EFETIVO DE METAS OUSADAS

Capacitação profissional é um investimento estratégico que deve existir nos dois lados do balcão. De acordo com consultores de recrutamento do mercado, quanto mais valorizado for o currículo, mais chances de o candidato vencer a barreira da primeira seleção. E, se contratado, apresentando potencial de desenvolvimento, a empresa deve proporcionar condições para que ele aprimore suas habilidades e competências. Para Majo Martinez, diretora-executiva de Recursos Humanos da Atento, provedora de serviços de gestão do relacionamento com clientes e processos de negócios na América Latina, quando uma empresa investe na capacitação dos seus profissionais, ela garante que seus clientes recebam o melhor atendimento, suprindo todas as necessidades estratégicas da companhia. “Além disso, garante o alcance de sua missão e valores.”, completa a executiva. Outra vantagem, segundo ela, é a valorização do capital humano, porque à medida que os funcionários se aperfeiçoam e expandem o conhecimento, essa evolução se converte na oferta de serviços mais sofisticados e satisfatórios. Entre os programas de capacitação oferecidos pela Atento, destaca-se a Academia Atento, criada em 2007 para aprimorar a formação e o desenvolvimento das equipes que atuam nas diversas áreas da companhia. Há ainda o E-Learning, projeto que contempla cursos on-line sobre variados assuntos, todos gratuitos e de curta duração.

066 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Desenvolvimento.indd 66

08/09/15 13:50

FOTO: JUAN GUERRA

Outras iniciativas interessantes são o Banco de Potenciais, que prepara funcionários para futuras oportunidades e promoção para supervisão, planejamento e multiplicadores de treinamento; e o Escalada, programa de recrutamento interno para desenvolvimento de carreira na corporação. “Promovemos ainda a Semana Universitária, que proporciona aos funcionários a oportunidade de conhecerem cursos profissionalizantes, preparatórios, instituições de ensino superior, escolas técnicas e de idiomas”, diz a executiva. A Atento também mantém parcerias de ensino com essas instituições para facilitar o acesso dos colaboradores na realização de cursos superiores, pós-graduação e MBA. Além de escolas de idiomas e de informática, com descontos que variam de 10% a 50% do valor da mensalidade, sendo que alguns são válidos inclusive para os dependentes. A dimensão do investimento da empresa no desenvolvimento de pessoas vai além. Ela possui estrutura física de 266 salas para capacitação, totalizando mais de 9,7 mil metros quadrados disponíveis. “Oferecemos oportunidades de carreira para jovens aprendizes, primeiro emprego e melhor idade (nesse caso, para profissionais acima de 45 anos) e PCDs (pessoas com deficiência)”, orgulha-se Majo ao listar os diferenciais. Todo esse empenho em programas de educação corporativa, extensivos a todos os profissionais da companhia, somaram, em 2014, cerca de 550 mil participações de funcionários em treinamentos, registrando média anual de 36,4 horas por treinando. Comprometimento Com as pessoas “Se o nosso negócio está pautado em pessoas, não tem como fugir. Temos de ajudá-las a se desenvolver”, afirma Felipe Calixto, presidente da Sankhya, fornecedora de sistemas de gestão e consultoria de negócios. O executivo acredita que por mais preparadas que as pessoas ingressem na empresa, existem os conhecimentos próprios,

Majo Martinez, diretora-executiva de recursos humanos da atento

a cultura, que não se aprende na escola. “Temos a obrigação de estimular nossos funcionários e inspirá-los por meio de treinamentos nas áreas técnica, gestão e humana”, ressalta. Esse modelo ganha força com a Universidade Corporativa, criada em 2006, com o objetivo de atender à demanda do mercado por profissionais especializados em gestão de negócios, com foco em conceitos de administração e melhorias de processos com uso de sistemas integrados de gestão empresarial (ERP). Instalada em Uberlândia (MG), ela oferece aulas presenciais para funcionários e clientes Sankhya e diversos cursos a distância, abertos também a interessados em se profissionalizar no mercado de gestão empresarial.

Felipe Calixto, presidente da sankhya

FOTO: divUlGAçãO

i t f o r u m 3 6 5 . c o m . b r 067

GPTW_Desenvolvimento.indd 67

08/09/15 13:50

GPTW | C A P A C I T A Ç Ã O P R O F I S S I O N A L FOTO: DIVULGAÇÃO

CLÁUDIA AJBESZYC, GERENTE DE RECURSOS HUMANOS DA LOCAWEB

Entre as disciplinas que constam da grade estão Controle de Varejo, Gestão Contábil e Fiscal, Gestão da Produção, Gestão de Compras, Gestão Financeira, Gestão de Vendas e Conceitos Gerais de Nota Fiscal Eletrônica. Mais de 8 mil colaboradores já obtiveram formação nessas modalidades. Calixto lastima-se ao perceber que é muito comum se deparar com profissionais despreparados no exercício da função, atuando diretamente com clientes, colocando em risco suas carreiras e imagens das empresas que representam. “Por isso, penso ser importante não estar distante dos colaboradores, independentemente dos seus cargos. Mantenho um encontro semanal com eles, que batizamos de Café com o Presidente, quando posso trocar ideias, checar opiniões, saber das expectativas e também expor nossos valores e esclarecer dúvidas”, diz Calixto, acreditando que essa iniciativa promove um ambiente aberto e descontraído para aproximação e unificação das informações. A Sankhya oferece apoio de 50% a 60% em cursos de MBA, pós-graduação e mestrado. De acordo com o executivo, todas as solicitações dos funcionários são avaliadas e, caso os cursos propostos forem pertinentes à evolução da função e do negócio, o benefício é aprovado. Há ainda incentivo para aprimorar o desempenho na língua inglesa. “Temos um professor de inglês em tempo integral na empresa. As aulas são pagas pelos funcionários, contudo a um preço bem abaixo do mercado. Antes era gratuito, mas percebemos que não havia empenho. Agora, está funcionando. Mas incentivamos com premiações de

viagens aos que mais se destacam no curso”, relata o presidente da Sankhya. Calixto acredita que não somente de incentivos à capacitação garantem satisfação e resultados. “Tudo passa pela sinceridade da empresa, por saber engajar o funcionário, avaliá-lo, reconhecê-lo, identificar sua emoção ao lutar por um projeto, ao respeitar o cliente. Isso se traduz em profissionalismo, alta performance, resultados efetivos e diferenciais competitivos”, finaliza o executivo para quem a transparência também é um ingrediente importante nesse cardápio. Na Locaweb, provedora de serviços de hospedagem em data centers, todos os profissionais realizam ao menos uma capacitação por ano, afirma Cláudia Ajbeszyc, gerente de Recursos Humanos da empresa. “Criamos vários programas que vão desde treinamentos técnicos a comportamentais. É muito importante fortalecer não somente a capacidade técnica dos colaboradores como também os valores da empresa como criatividade, realização, paixão, transparência e trabalho em equipe”, argumenta Cláudia. ITF

068 R E V I S T A I T F O R U M | 0 3 . 2 0 1 5

GPTW_Desenvolvimento.indd 68

08/09/15 13:50

Humanizando o ambiente de trabalho digital. A Unify e seus parceiros oferecem comunicações unificadas e colaboração para a nova forma de trabalhar. unify.com/br

anuncios.indd 14

11/09/15 07:33

GPTW | O P E R F I L D A S M E L H O R E S

2S INOVAÇÕES TECNOLÓGICAS

ACCERA

Fundação: 1992

Faturamento em 2014: R$ 65.000.000,00

Fundação: 2003

Faturamento em 2014: R$ 8.896.000

www.2s.com.br

Escritórios: SP

www.accera.com

Escritórios: RS e SP

A EMPRESA OFERECE: Bolsa de estudos Línguas Graduação ou pós Ensino técnico

Práticas esportivas Academia dentro da empresa Academia fora da empresa Atividades coletivas

A EMPRESA OFERECE: Bolsa de estudos Línguas Graduação ou pós Ensino técnico

Práticas esportivas Academia dentro da empresa Academia fora da empresa Atividades coletivas

Programa de desenvolvimento Mentoring Coaching Universidade interna Programa de desenv. que quiser

Plano de previdência A empresa contribui com: Menos do que o salário Entre 100% e 120% do salário Mais do que 120% do salário

Programa de desenvolvimento Mentoring Coaching Universidade interna Programa de desenv. que quiser

Plano de previdência A empresa contribui com: Menos do que o salário Entre 100% e 120% do salário Mais do que 120% do salário

O QUE OS FUNCIONÁRIOS MAIS VALORIZAM:

12%

38% Qualidade de vida

Qualidade de vida

4% Remuneração e benefícios

Remuneração e benefícios

0% Estabilidade

Estabilidade

54%

36% Desenvolvimento profissional

Desenvolvimento profissional

20%

21% Alinhamento dos valores

Alinhamento dos valores

ACESSO DIGITAL

AGILIZA

Fundação: 2007

Faturamento em 2014: R$ 45.000.000,00

Fundação: 2011

Faturamento em 2014: R$ 9.241.389,00

www.acessodigital.com.br

Escritórios: SP, RS, PR e RJ

www.agilizaonline.com.br