Okmanual de cultura organizacional by Joe Rosales

CON ESTUDIOS RECONOCIDOS ANTE LA SECRETARÍA DE EDUCACIÓN PÚBLICA (SEP), SEGÚN ACUERDO No. 2003243 DE FECHA 25 DE AGOSTO DEL 2003

TÍTULO DEL TRABAJO: PROYECTO: “DISEÑO DE MANUAL INSTRUCCIONAL PARA MEJORAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS “ CON UN PLAN ESTRATÉGICO ORIENTADO AL DESARROLLO INTEGRAL DE LAS PERSONAS COMO PARTE DE UNA ORGANIZACIÓN: MAESTRÍA EN EDUCACIÓN ASIGNATURA: CULTURA ORGANIZACIONAL PRESENTA: CLAUDIA ARCE AYLLÓN JOEL ROSALES LUNA FRANCISCO TORRES ESCALANTE JAVIER LINO RODRÍGUEZ DAVID DUARTE HIDALGO ARTURO ASESOR: DR. EDGAR ESTEBAN BERRIOZÁL MÉNDEZ

TLALNEPANTLA EDO. DE MÉXICO A 13 DE MARZO DEL 2016 1

CONTENIDO

INTRODUCCIÓN: El proyecto consiste en la elaboración de un manual que guie las acciones de las instituciones educativas de nivel básico basado en un “diseño instruccional para mejorar la cultura organizacional de las instituciones educativas. La finalidad fue crear un Plan estratégico orientado al desarrollo integral de las personas como parte de una organización.

PRESENTACIÓN: Este trabajo tiene la finalidad de proporcionar los conocimientos necesarios , los elementos y las herramientas para liderar con éxito la Dirección y Control de una Institución educativa, considerando aspectos organizacionales, emocionales y sobre todo las habilidades que deberán poseer los directivos o agentes que lleven el control para lograr la eficacia y la eficiencia y poder proporcionar educación de calidad. Según UNESCO (2011) Una administración de nivel escolar que sea potenciadora se relaciona con la forma en que la escuela está organizada y administrada. Ejemplos de algunos factores potencialmente importantes que tienen impacto indirecto sobre la enseñanza y el aprendizaje son un liderazgo fuerte, una escuela segura confortable, una buena participación comunitaria, y la existencia de incentivos para lograr buenos resultados. Fuente: UNESCO (2005): EFA Global Monitoring Report. UNESCO, Paris pp. 30-37 http://www.unesco.org/education/gmr_download/chapter1.pdf

OBJETIVO GENERAL

Crear un Manual sobre una cultura organizacional para Instituciones Educativas de nivel básico, públicas o privadas ,cuyo fin sea elevar la calidad educativa y la optimización de recursos humanos y materiales por medio del adecuado manejo de la inteligencia emocional y un liderazgo efectivo, que de cómo resultado la calidad en la educación.

TEMA I. LAS ORGANIZACIONES EN SU RELACIÓN SOCIAL Desde hace ya más de cuatro décadas por lo menos (que inicio el desarrollo de la cultura organizacional), han pasado cuantiosos autores que de acuerdo a su época y el momento del desarrollo organizacional, han expuesto sus teorías con algunas variantes; todo para que las organizaciones mejoren y cambien constantemente. De tal manera a su vez las instituciones públicas se han sumado a la cultura organizacional, puesto que deben estar presentes en los cambios globales para mejorar. 3

Hablar de una estructura organizacional es detallar la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades; así como, el funcionamiento de las organizaciones. La estructura organizacional, a su vez, forma parte del complejo concepto de diseño organizacional. La estructura organizacional es fundamental en todas las organizaciones (empresas, instituciones de índole privado o público), define muchas características de cómo se va a constituir, tiene la función principal de establecer autoridad, jerarquía, cadena de mando, organigramas. La estructura organizacional es una disposición intencional de roles, en la que cada persona asume un papel que se espera que cumpla con el mayor rendimiento posible. La finalidad de una estructura organizacional es establecer un sistema de papeles que han de desarrollar los miembros de una entidad para trabajar juntos de forma óptima y que se alcancen las metas fijadas en la planificación.

Tomemos en cuenta algunas definiciones sobre lo que debe ser la estructura organizacional, de dos autores principales, para partir de una idea teórica: Mintzberg: (1984) Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas. Strategor: (1988) Estructura organizacional es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad. Las organizaciones deben contar con una estructura organizacional de acuerdo a todas las actividades o tareas que pretenden realizar, mediante una correcta estructura que le permita establecer sus funciones, y departamentos con la finalidad de producir sus servicios o productos, mediante un orden y un adecuado control para alcanzar sus metas y objetivos. En el Sistema Educativo Nacional, propiamente en la educación básica existen leyes, reglamentos, acuerdos y manuales, que generalizan y especifican las funciones y servicios que presta; estableciendo propiamente lo que cada nivel educativo, el personal y autoridades tienen que realizar en cada una de las responsabilidades, pero como cualquier organización, debe tener principios en la estructura organizacional, entre otros: •

Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de cada individuo al logro de los objetivos de la empresa.

•

Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de los objetivos deseados con el mínimo coste posible.

•

La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros.

•

La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con habilidad. 5

Debe haber actividades necesarias para crear una organización: •

Integrar los objetivos y los planes.

•

Definir la autoridad de cada director. Establecer una jerarquía.

•

Se establecen las premisas de la jerarquía.

•

Definimos las necesidades de información y su flujo.

•

Dotarla de personal de acuerdo con los objetivos que queremos cumplir.

Áreas de mando •

Cuántos subordinados puede tener el director bajo su mando, tiene que ser un número limitado, no puede tener muchos subordinados porque si no puede realizar bien su trabajo.

•

La organización nos ayuda a conseguir los planes.

•

El exceso de niveles es costoso y puede obstaculizar a la planificación y al control.

•

Principio de amplitud la gerencia: un director debe tener únicamente los subordinados que pueda gestionar eficientemente.

•

Cuáles son las variables básicas y cómo determinamos el área de mando

1. Similitud de funciones. 2. Proximidad geográfica. 3. Complejidad de las funciones. 4. Tipo de dirección y control. 5. Coordinación que debe tener con otras áreas de mando.

La parte teórica es fundamental para basarse y crear una eficiente estructura organizacional, de cualquier Centro de Trabajo que tiene la Educación Básica, que no dé lugar a duplicidad de funciones o de autoridad, que establezca los límites de las funciones de cada trabajador al servicio educativo que se presta. Es determinar, y delinear sin ambigüedades tanto las funciones como responsabilidades; así como, la línea de autoridad de cada una de las autoridades, con el propósito de que las instituciones presten el mejor servicio.

OBJETIVO TERMINAL DE APRENDIZAJE Reconocer la importancia de la relación que debe tener toda organización con el entorno social. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE APRENDIZAJE 1.- Conocer la relación que existe entre la sociedad y la organización. 2.- Reflexionar sobre la necesidad que toda organización tenga establecida su misión y visión. 3.- Reflexionar el contexto en que el contexto en que se desarrolla la organización para participar en la sociedad. INTRODUCCIÓN 1.1 SOCIEDAD Y ORGANIZACIÓN Se llama sociedad al grupo de individuos con una cultura en común como el propio folclore y sus formas de pensar y de actuar, las cuales condicionan sus costumbres y estilos de vida; todos relacionados dentro de una comunidad. Las sociedades de carácter humano están constituidas por poblaciones en las que tanto habitantes como su entorno se interrelacionan en un contexto común que les otorga identidad y sentido de pertinencia. Al momento de analizar una sociedad en cuanto a su organización, encontramos además los lazos ideológicos, políticos y económicos, así como su calidad de vida y los niveles de desarrollo en materia tecnológica, entre otros aspectos. Para que las asociaciones de grupos se consideren sociedades, se clasifican sus funciones en dos tipos que son: Los generales y los específicos; en los primeros se establecen los instrumentos para hacer posible las relaciones humanas como las normas de comportamiento para todos sus miembros La organización de una sociedad moderna se basa en la superposición de un conjunto de estrategias y redes encargadas de regular su funcionamiento y de mantener

su estabilidad. La alternativa política a partir de la libertad individual de cada ciudadano resume los siguientes principios:



La diversidad cultural fue un reconocimiento a la permanencia de cultura y

creencias en la sociedad. 

La igualdad ante la ley ha acabado legitimando los derechos y la libertad de

oportunidades. La unidad civil de cada sociedad expresa la diferenciación sustantiva respecto a otras sociedades organizadas. 

La pluralidad política es el medio a través del que pueden expresarse las distintas

alternativas ante los retos de cada sociedad; su desarrollo ha servido para potenciar y difundir la democracia.

La sociedad de clases forma una división jerárquica basadas en las diferencias de ingresos, riquezas y acceso a los recursos materiales, la adscripción a determinada clase se determinará básicamente por criterios económicos que tienen que ver a partir del nacimiento y herencia de los individuos; por lo que en la mayoría de los casos los hijos de la clase desfavorecidas, seguirán siendo parte de las clases desfavorecidas, y los hijos de la clase acomodada tienen mayor posibilidad de ser parte de la clase acomodada durante el resto de su vida. Cabe destacar que la sociedad moderna capitalista y la repartición desigual, da origen a las dos grandes clases que son: el proletariado y la burguesía; esta última por ende dispone del capital y los medios de producción, con un modo de producción capitalista.

1.2 MISIÓN

Poder construir conciencia, servir de inspiración y reflexión. Fomentar la comunicación responsable. Fortalecer la convivencia pacífica en cualquier ámbito de la vida. Sumar esfuerzos para erradicar la violencia de género, el acoso escolar, la violencia doméstica, el maltrato infantil o el maltrato a cualquier grupo socialmente vulnerable. 8

1.3 VISIĂ&#x201C;N

Lograr una sociedad que lleve valores y actitudes positivas hacia los demĂĄs.

1.4 CONTEXTO DE LA ORGANIZACIÓN TEMA II. EL INDIVIDUO Y LAS ORGANIZACIONES OBJETIVO TERMINAL DE APRENDIZAJE Al término de la unidad el participante: •

Será capaz de jerarquizar y alcanzar los principales propósitos de la empresa de manera eficiente; eliminando la duplicidad en el trabajo, economizando recursos materiales y humanos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE APRENDIZAJE 2.1 Asesorar a cada integrante de la empresa sobre sus responsabilidades y alcance de autoridad para el eficiente desempeño de su trabajo. 2.2 Emplear y mejorar los canales de comunicación entre los miembros de la empresa para la consecución eficaz de los objetivos y las políticas de la organización. INTRODUCCIÓN 2.1 DEFINICIÓN DE AUTOESTIMA Es el sentimiento de aceptación y aprecio hacia uno mismo, que va unido al sentimiento de competencia y valía personal. El concepto que tenemos de nosotros mismos no es algo heredado, sino aprendido de nuestro alrededor, mediante la valoración que hacemos de nuestro comportamiento y de la asimilación e interiorización de la opinión de los demás respecto a nosotros. Importancia de la autoestima. La importancia de la autoestima radica en que nos impulsa a actuar, a seguir adelante y nos motiva para perseguir nuestros objetivos. El auto concepto y la autoestima juegan un importante papel en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno mismo, el bienestar psíquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su sello. Tener un auto concepto y una autoestima positiva favorece el sentido de la propia identidad, constituye un marco de referencia desde el que interpretar la realidad externa y las propias experiencias, influye en el rendimiento, condiciona las expectativas, la motivación y contribuye a la salud y al equilibrio psíquico. 10

TIPOS DE AUTOESTIMA Autoestima alta.

Autoestima media

Autoestima Baja

. Los individuos con un

El individuo que presenta

Carecen de elementos

autoestima positiva poseen

esta autoestima se

fundamentales como la

un conjunto de técnicas

caracteriza por disponer de

competencia, el valor y el

internas e interpersonales

un grado aceptable de

merecimiento. Existe una

que los hace enfrentarse de

confianza en sí mismo. Sin

mayor predisposición al

manera positiva a los retos.

embargo, puede disminuir

fracaso o debido a que se

Tienden a adoptar una

de un momento a otro, como

concentran en los

actitud de respeto no sólo

producto de la opinión de

inconvenientes y os

con ellos mismos sino con el

resto. Es decir, esta clase de

obstáculos que en las

resto, por lo que existen

personas se presentan

soluciones

menos probabilidades de

seguros frente a los demás

autocrítica.

aunque internamente no lo son. De esta manera, su actitud oscila entre momentos de autoestima elevada y períodos de baja autoestima

Capacidad y el valor

Confianza en sí mismo

Inseguridad e incapacidad

Es necesario conocer cómo funcionamos, es decir, cuáles son nuestras fortalezas y aspectos positivos y cuáles son nuestras limitaciones. Algunas claves para mejorar la autoestima.

2.2 EMOCIONES EMOCIÓN Una persona sin emociones, no podría considerarse como tal, ya que las emociones son las que, a lo largo de nuestra vida, van determinando nuestra forma de ser y de trabajar en las organizaciones, por eso, no podremos hablar de emoción sin autoestima y viceversa. Para poder abordar este tema; emociones y autoestima, retomare las diferentes definiciones que nos ofrecen Howard Garder, John Mayer y Peter Salovey sobre Inteligencia emocional. DESARROLLO: Inteligencia emocional es la habilidad que posee un individuo para reconocer el significado de sus emociones y sus relaciones con el fin manejarlas de tal forma que pueda obtener los objetivos que se plantee. Howard Gardner, psicólogo de la Facultad de Educación de la Universidad de Harvard, dice que el 80% del éxito o el fracaso en las actividades que emprendemos; familiares, académicas, profesionales, etc., dependen de la inteligencia emocional. Las emociones están entendidas como fenómenos de raíz psico-fisiológica y, según los expertos, reflejan formas eficaces de adaptación a diversos cambios ambientales. En el aspecto psicológico las emociones generan sobresaltos en el índice de atención y aumentan el rango de diversas conductas en la jerarquía de respuestas del individuo que las experimenta. En cuanto a la fisiología, las emociones permiten ordenar las respuestas de diversas estructuras biológicas, incluyendo las expresiones faciales, la voz, los músculos y el sistema endocrino, con el objetivo de definir un medio interno adecuado para el comportamiento más óptimo. Mientras que la inteligencia emocional sostiene que se puede tener gran capacidad y destrezas para solventar un problema en particular, no obstante, si “permites” que las emociones de incertidumbre, ira, frustración, depresión u otro dominen la situación, se hará mucho más difícil e incluso, no va a ser posible resolverlo.

Modelo de Mayer y Salovey sobre IE A principio de los 90`s, John Mayer y Peter Salovey, precursores de la Inteligencia Emocional (IE introducen el concepto que las emociones indican como nos relacionamos con el medio circundante (personas y objetos); y como la manera de relacionarnos se ve afectada a su vez por la forma en que manejamos nuestras emociones. Así pues, estos autores definen la IE como “la capacidad de percibir los sentimientos propios y los de los demás, distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la conducta de uno mismo “. Modelo de 4 etapas. Cada una de estas etapas será un nivel de habilidades y destrezas para conducir las emociones. •

Etapa 1. Percibir emociones: en esta primera etapa, el individuo es capaz de darse cuenta lo que ocurre tanto en si mismo como en los demás al percibir las caras, expresiones o imágenes.

•

Etapa 2. Usar emociones para facilitar el pensamiento: Cuando se ha identificado que algo esta ocurriendo (en nosotros y en los demás) entonces es necesario desarrollar las habilidades para utilizar estas emociones como parte de un proceso de razonamiento.

•

Etapa 3. Comprensión de emociones: Cuando ya se han percibido y canalizado las emociones, es necesario poder comprender lo que ocurre con estas: la transición entre una emoción y otra, como se manifiestan (verbal, corporalmente, etc.).

•

Etapa 4. Manejo de emociones: La cuarta habilidad, es el estado más avanzado, está relacionado en como se manejan las emociones y comos e establecen las relaciones emocionales intra e interpersonales.

Estos autores plasmaron las bases del cómo se puede alcanzar un desarrollo saludable de la inteligencia emocional de manera tal que le permita al individuo conducirse racionalmente para poder alcanzar el éxito personal y profesional.

Modelo del Dr. Reuven Bar On. Entre los grandes estudiosos de este fenómeno, se encuentra el Dr. Reuven Bar On quien plantea que existen un gran número de factores que condicionan a la inteligencia emocional, y presenta un modelo concentrado en cinco grandes grupos: los intrapersonales; los interpersonales; los referentes a la adaptabilidad; los de manejo del estrés y los factores de ánimo y motivación. 1.

Los factores intrapersonales, como su nombre lo indica, condicionan el manejo de las emociones según como el individuo se relacione consigo mismo. Así pues, se consideran el autoconcepto, la autoconciencia, la asertividad, la independencia y la autoactualización. Este grupo de factores resaltan la importancia del autoconocimiento y la autovaloración, el quererse a si mismo, respetarse como ser humano, entender que ocurre en nuestro interior, el poder expresarnos y defender nuestras posiciones asertivamente, conocer nuestras fortalezas y poder comprometernos con nosotros mismos.

Los factores interpersonales, están asociados a la capacidad del individuo a relacionarse con su entorno, la habilidad de reconocer emociones en otros, comprenderlas, mostrar interés por los demás, ser participe del desarrollo de otras personas, dar y recibir afecto, entre otras. Estos están integrados por la empatía, la responsabilidad social y las relaciones interpersonales.

Los factores de adaptabilidad, representan las habilidades y destrezas del individuo para ajustarse saludablemente a su entorno. Estos están constituidos por la prueba de realidad, la flexibilidad y la solución de problemas. Estos factores destacan la importancia de ser relista en la identificación y manejo de las emociones, en la capacidad para ceder y para aperturarse a recibir eventualmente (flexibilidad), y la manera en cómo enfrentar y resolver los problemas.

Los factores de manejo del estrés evidentemente condicionan el desarrollo de la inteligencia emocional, adquirir la capacidad para manejar eficazmente nuestras emociones en momentos de presión, de turbulencia, y otros agravantes, es vital para nuestra salud y el crecimiento personal y profesional. Los elementos agrupados aquí corresponden a la tolerancia al estrés y al control de los impulsos.

Los factores de ánimo y motivación, como el optimismo y la felicidad, son impulsadores y estabilizadores de la inteligencia emocional, saber reconocer nuestras emociones, vivirlas, canalizarlas y superarlas son factores determinantes en el éxito o fracaso de nuestra vida personal y profesional.

Obstáculos a vencer para desarrollar la Inteligencia Emocional La tolerancia al estrés, es uno de los factores que condicionan el desarrollo de la inteligencia emocional, esta es un reflejo del autocontrol. En este sentido, esta habilidad es la que nos permite sobrellevar situaciones de presión, agravio o problemas de manera eficaz, teniendo bajo control los impulsos y emociones conflictivas y, generando y aplicando estrategias para superarlos.

Podría decirse que no solo es el hecho de

sobrellevar el estrés, sino de re direccionarlo a situaciones más positivas. Por otra parte, la inteligencia emocional es directamente proporcional a factores como el autoconocimiento y el autocontrol. El desarrollo de las habilidades y destrezas que la fundamentan permite controlar y/o superar más rápidamente las emociones negativas como la ira y la agresividad. Asimismo, el autoconocimiento es la clave de la inteligencia emocional, ya que al conocer nuestras emociones será más sencillo controlarlas en el momento oportuno. Si bien, esta habilidad no es innata, es una habilidad que puede ser desarrollada con cierto nivel de dedicación de nuestra parte, y para ello es necesario internalizar en nuestro proceso de pensamientos, de emociones y sentimientos y acciones ante las diversas situaciones que se nos presentan en la vida cotidiana. Por otra parte, el autocontrol, suele expresarse como la capacidad de manejar adecuadamente las emociones y los impulsos conflictivos. Esta habilidad es requisito indispensable para el desarrollo de la inteligencia emocional y viceversa.

Las personas

no solo tenemos que identificar lo que ocurre dentro de nosotros mismos en relación a nuestras emociones, sino que además tenemos que canalizarlas para que estas no interfieran con nuestro pensamiento y con el funcionamiento de nuestra vida cotidiana.

2.3 PERSONALIDAD Personalidad La personalidad según Kotller (1996) es “el concepto de sí mismo o autoimagen de una persona, la cual es una compleja imagen mental que las personas tienen de sí mismos”. Aunque una persona tenga su autoconcepto definido, es decir, de la manera en que se ve así mismo, puede que esto difiera de su autoconcepto ideal, es decir, de cómo le gustaría verse y del autoconcepto de otros (la manera en que esa persona cree que lo ven los demás). La personalidad es un conjunto de características que tiene una persona o alguna manera de comportarse de ese individuo. La personalidad puede sintetizarse como el conjunto de características o patrón de sentimientos, emociones y pensamientos ligados al comportamiento, es decir, los pensamientos, sentimientos, actitudes, hábitos y la conducta de cada individuo, que persiste a lo largo del tiempo frente a distintas situaciones distinguiendo a un individuo de cualquier otro haciéndolo diferente a los demás. La personalidad persiste en el comportamiento de las personas congruentes a través del tiempo, aún en distintas situaciones o momentos, otorgando algo único a cada individuo que lo caracteriza como independiente y diferente. Ambos aspectos de la personalidad, distinción y persistencia, tienen una fuerte vinculación con la construcción de la identidad, a la cual modela con características denominadas rasgos o conjuntos de rasgos que, junto con otros aspectos del comportamiento, se integran en una unidad coherente que finalmente describe a la persona. Este comportamiento tiene una tendencia a repetirse a través del tiempo de una forma determinada, sin que quiera decir que esa persona se comporte de modo igual en todos los casos. Es decir, la personalidad es la forma en que pensamos, sentimos, nos comportamos e interpretamos la realidad, mostrando una tendencia de ese comportamiento a través del tiempo, que nos permite afrontar la vida y mostrarnos el modo en que nos vemos a nosotros mismos y al mundo que nos rodea. Nos permite reaccionar ante este mundo de acuerdo al modo de percepción, retroalimentando con esa conducta en nuestra propia personalidad. Cada persona al nacer ya tiene su propia personalidad con ciertas características propias, que con el paso del tiempo más el factor ambiental y las

circunstancias es como se definirรก esa persona. La personalidad serรก fundamental para el desarrollo de las demรกs habilidades del individuo y para la integraciรณn con grupos sociales.

Importancia de la personalidad “Desarrolla una personalidad agradable” El motivo es simple: No se puede tener una posición de éxito dentro de una sociedad, siendo rechazado por esa sociedad. Tú necesitas a los demás miembros de la sociedad establecida, si es que quieres grandes beneficios. No es posible andar por el mundo provocando pleitos y desacuerdos, y después pedirles a esas personas que te compren tu producto o que te ayuden a triunfar, simplemente no lo van a hacer, y si tienen la oportunidad de cobrarte un resentimiento antiguo, eso sí lo hacen. Lo mejor es estar siempre dispuesto a ayudar, en la medida de lo posible con buen ánimo, para que tú también recibas ayuda de los demás. Puedes ayudar hasta en los más mínimos detalles, la vida está llena de detalles, muchas parejas se separan y muchos negocios y empleos se han perdido por “simples detalles”. Varios escritores de estos temas indican que, para tener éxito propio, hay que impulsar el éxito en los demás, y estoy de acuerdo con esto. Simple de entender, si estás rodeado de gente de éxito, tú también tienes éxito, si estás rodeado de fracasados ¿Cómo te impulsan? Ellos no tienen los medios ni los conocimientos para hacerlo, es más, te impulsan hacia el fracaso. Lo más conveniente para ti es tratar a todas las personas con amabilidad, incluso a las personas que por “química interpersonal” no te caen bien, no sabes que contactos o relaciones puedan tener y en algún caso te puedan ayudar. Claro, esto de ninguna manera es llevarte al propósito de que, por querer quedar bien, te dejes humillar o dañar, o estar haciendo todo lo que los demás digan sin beneficio propio y ni siquiera un agradecimiento. Aquí la idea principal es que, si tú tratas a los demás con amabilidad, recibas el mismo trato. Tienes que estar consciente de que en algún momento debes crear tu propio equipo de trabajo, o formar equipo con otras personas, si hay desarmonías entre los elementos del equipo, va a ser muy difícil el éxito, sólo tienes que observar el desempeño y resultados de los equipos deportivos cuando se conoce que existen fuertes desavenencias entre ellos.

2.4 HABILIDADES Las habilidades sociales (a veces designada como competencia social) no tiene una definición única y determinada, puesto que existe una confusión conceptual a este respecto, ya que no hay consenso por parte de la comunidad científico-social; sin embargo, esto puede ser definido según sus principales características, y éstas señalan que las habilidades sociales son un conjunto de conductas aprendidas de forma natural (y que por tanto pueden ser enseñadas), que se manifiestan en situaciones interpersonales, socialmente aceptadas (ello implica tener en cuenta normas sociales y normas legales del contexto sociocultural en el que se actúa, así como criterios morales), y orientadas a la obtención de reforzamientos ambientales (refuerzos sociales) o auto-refuerzos. No en vano, también son conductas asociadas a los animales, puestas de manifiesto en las relaciones con otros seres de la misma especie. En el caso de las personas, estas dotan al individuo que las posee de una mayor capacidad para lograr los objetivos que pretende, manteniendo su autoestima sin dañar la de las personas que le rodean. Estas conductas se basan fundamentalmente en el dominio de las habilidades de comunicación, y requieren de un buen autocontrol emocional por parte de quien actúa. En muchas enfermedades mentales el área de las habilidades sociales es una de las más afectadas, por lo que el trabajo en la rehabilitación psico-social es importantísimo. Tipos de habilidades sociales Se pueden dividir las habilidades sociales en distintos tipos según el criterio de clasificación que se utilice. Mediante una ordenación temática clásica, aparecen 5 grupos: Grupo 1: Primeras habilidades sociales •

Escuchar.

•

Iniciar una conversación.

•

Mantener una conversación.

•

Formular una pregunta.

•

Dar las gracias.

•

Presentarse.

•

Presentar a otras personas. 19

•

Hacer un cumplido.

•

Empatía

•

Dialogo

Grupo 2: Habilidades sociales avanzadas •

Pedir ayuda.

•

Participar.

•

Dar instrucciones.

•

Seguir instrucciones.

•

Disculparse.

•

Convencer a los demás.

•

Dar tu opinión sobre lo que piensas al respecto

Grupo 3: Habilidades relacionadas con los sentimientos •

Conocer los propios sentimientos.

•

Expresar los sentimientos.

•

Comprender los sentimientos de los demás.

•

Enfrentarse con el enfado del otro.

•

Expresar afecto.

•

Resolver el miedo.

•

Auto-recompensarse.

Grupo 4: Habilidades alternativas a la agresión •

Pedir permiso.

•

Quererse.

•

Compartir algo.

•

Ayudar a los demás.

•

Negociar.

•

Empezar el autocontrol.

•

Defender los propios derechos.

•

Responder a las bromas.

•

Evitar los problemas a los demás. 20

•

No entrar en peleas.

Grupo 5: Habilidades para hacer frente al estrés •

Formular una queja

•

Responder a una queja.

•

Demostrar deportividad después de un juego.

•

Resolver la vergüenza.

•

Arreglárselas cuando le dejan a uno de lado.

•

Defender a un amigo.

•

Responder a la persuasión.

•

Responder al fracaso.

•

Enfrentarse a los mensajes contradictorios.

•

Responder a una acusación.

•

Prepararse para una conversación difícil.

•

Hacer frente a las presiones del grupo.

En todos estos tipos de habilidades sociales generalmente se definen la asertividad y empatía como los ejes centrales. Ambas pueden afectar de forma notable las habilidades para relacionarse socialmente.

TEMA III. MOTIVACIÓN OBJETIVO TERMINAL DE APRENDIZAJE Reconocer la importancia de la motivación en la institución, para su implementación y mejora de los resultados. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE APRENDIZAJE 1. Describir y comprender la idea y los elementos que la constituyen. 2. Conocer el origen y los rasgos que permitan identificarla con claridad. 3. Analizar las teorías más representativas para establecer coincidencias y diferencias,

que permitan crear una concepción personal de los miembros de la institución. INTRODUCCIÓN 3.1 DEFINICIÓN DE MOTIVACIÓN Se puede definir la motivación, como un estado interno de necesidad insatisfecha, que impulsa a la persona a actuar de determinada forma, en cierta dirección, para lograr satisfacer esa necesidad, alcanzando así una meta u objetivo específico deseado. La motivación puede ser provocada por un estímulo externo que proviene del ambiente y puede ser generado internamente por los procesos cognoscitivos del individuo, de tal forma que los actos de una persona pueden ser guiados por lo que él piensa, cree, etc.se pueden distinguir tres elementos en la motivación: •

En el interior un deseo o necesidad.

•

En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado.

•

Una estrategia para lograr el objetivo.

La motivación busca, producir un determinado comportamiento, deseado por la organización: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo.

Importancia de la motivación. La motivación laboral de los empleados debería ser una de las prioridades fundamentales para las organizaciones de la actualidad. Conseguir un equipo de trabajo con la mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de la empresa es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder competitividad. Por ello, las empresas deben plantearse seriamente el realizar un esfuerzo importante para mantener a sus empleados motivados y con un alto grado de fidelidad hacia la organización. Lamentablemente, pocas veces la dirección es consciente de esta realidad, pocas veces se molestan en averiguar y conocer las necesidades, intereses y preocupaciones de cada uno de sus empleados. Las empresas de la actualidad no pueden darse el lujo de tener personas insatisfechas en su trabajo, ya que la insatisfacción de los empleados se refleja directamente en los resultados de productividad. La empresa debe cumplir con las necesidades específicas de cada trabajador, siendo los directivos los que tienen que demostrar buenas dosis de humanidad e inteligencia emocional. Ciclo motivacional. Si enfocamos la motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: 1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. 2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. 3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de tensión. 4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un comportamiento o acción. 5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. 6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. 23

Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio homeostático anterior. Si este ciclo se interrumpe, o en dado caso la necesidad no se satisface, se puede acarrear una serie de reacciones, dentro de las cuales están: un comportamiento cuya conducta no sea lógica, agresividad (sea física o verbal), ansiedad, nerviosismo, apatía, desinterés. Esto siempre les ocurre a los trabajadores cuando los objetivos son bloqueados o no se pueden cumplir dentro del ámbito laboral.

La jerarquía de las necesidades de Maslow. Señala que nunca se alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades según Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son: Fisiológicas: Necesidades relacionadas con supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad. De seguridad: Necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.

Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras. Sociales: Necesidades relacionadas con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. De reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. De auto superación: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. 3.2 FUENTES DE LA MOTIVACIÓN En ocasiones se suelen establecer distintos tipos de motivación en función de la fuente u origen del estímulo. En la motivación de logro, en la que el mecanismo que promueve a la acción es conseguir un determinado objetivo. La motivación de afiliación supone la búsqueda de seguridad y pertenencia a un grupo. La motivación de competencia no sólo pretende alcanzar un objetivo estableció, sino que busca realizarlo de la mejor forma posible. En Psicología se suelen distinguir entre dos tipos de motivación en función de dónde proceda el estímulo: motivación intrínseca y motivación extrínseca. Motivación intrínseca En la motivación intrínseca la persona comienza o realiza una actividad por incentivos internos, por el propio placer de realizarla. La satisfacción de realizar algo o que conseguirlo no está determinada por factores externos. Está relacionada, por lo tanto, con la autosatisfacción personal y la autoestima. Por ejemplo, hay personas que realizan ejercicio físico porque disfrutan de la actividad.

Motivación extrínseca En la motivación extrínseca, el estímulo o incentivo que mueve a una persona a realizar una actividad viene dado de fuera, es un incentivo externo y no proviene de la propia tarea. Funciona a modo de refuerzo. Por ejemplo, cuando una persona realiza ejercicio físico no por el mero hecho de disfrutar haciéndolo, sino por motivos sociales u otros. Motivación personal En Psicología, existen diversas teorías que establecen y clasifican los elementos que mueven a un persona a realizar algo o dejar de hacerlo. En muchos casos la motivación de una persona viene determinada por necesidades, tal y como se establece en la llamada 'pirámide de Maslow'. Igualmente, la motivación está fuertemente influida por la satisfacción de realizar una tarea o conseguir un determinado objetivo pero también por los incentivos que realizar o no realizar determinada conducta pueda conllevar. Motivación laboral La motivación laboral es aquella que está relacionada con el ámbito de trabajo. Algunos ejemplos pueden ser la remuneración económica, los días de vacaciones, el status social y la propia realización y desempeño de la tarea. Es importante en este caso para la persona encontrar factores intrínsecos en el desarrollo de las tareas de un puesto de trabajo. Motivación deportiva En el mundo del deporte, especialmente a un alto nivel, la motivación es fundamental, ya que en muchos casos para alcanzar determinados objetivos el cuerpo tiene que llevar a unos límites de esfuerzo enormes. La auto superación, la competividad y la recompensa que se puede obtener de conseguir una meta mueven en muchos casos a los deportistas. En muchos casos, la motivación intrínseca se ve condicionada por la propia lógica del deporte e alta competición y los deportistas deben también trabajar el componente mental. Por ejemplo, en pruebas ciclistas de larga duración en la que se requiere un gran esfuerzo, es posible que los deportistas que disfrutan de montar en bicicleta y escalar puertos pierdan ese tipo de motivación cuando el nivel de exigencia es mayor.

Entre las principales características de la motivación se encuentran las siguientes las cuales pueden ser fácilmente puntualizadas: Mientras mayor es el deseo o la necesidad se incrementará en gran medida la motivación. La motivación supera a las razones. Tanto la conducta como el comportamiento de los individuos, son elementos que influyen directamente sobre la motivación y el grado de la misma en el individuo. La motivación impulsa el desarrollo de las nuevas soluciones y del ingenio. Por medio de la motivación se logra establecer nuevos esquemas de interacción entre los individuos. De hecho en base a estas cinco características se puede decir efectivamente que un buen líder debe saber motivar a sus subordinados. Un ejemplo de la aplicación de estas características es la que se demuestra en el video que a continuación se presenta, en el cual el General Máximo, se dirige a sus hombres para motivarlos a entrar en batalla y conquistar Germania. Esta fuerza desarrolla nuestra capacidad para así conocer y valorar las cosas buenas y los principios elevados: 1. Cuando más fuerte sea el deseo o la necesidad mayor será la motivación que se produce en nosotros. 2. El raciocinio sopesa razones. 3. El carácter de la persona aumenta o disminuye la fuerza de cualquier motivación, ejemplo: a. Conducta violenta, b. Conducta tímida. 4. La voluntad es decisiva para que una motivación se convierta en una conducta. 5. Oriéntese más hacia su formación y al desarrollo. 6. No puede fracasar en la tarea que usted se trace. 7. Usted puede ganarse la vida de varias formas, planificando las estrategias correspondientes.

Es vital cultivar su creatividad natural, tenga la seguridad que las técnicas que le hemos presentado le ayudarán a acelerar este proceso de motivación. La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior. Así la cultura organizacional se manifiesta en: Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos. Otra definición sería los valores de la organización como las creencias e ideas acerca de qué tipo de objetivos debe perseguir la organización e ideas acerca de los tipos apropiados o normas de comportamiento que los miembros de la organización deben utilizar para lograr estos objetivos. Estos valores de la organización se basarán en normas, directrices o expectativas que determinen como deberían comportarse los empleados en situaciones particulares y el control de la conducta de los miembros de la organización hacia el exterior. La cultura organizacional está íntimamente relacionada el término cultura corporativa. La cultura corporativa es la suma total de los valores, costumbres, tradiciones y significados que hacen de una empresa única. La cultura corporativa es a menudo considerada como el carácter de una organización, ya que encarna la visión de los fundadores de la compañía, sus valores e influencia, las normas éticas, así como el estilo de dirección. 28

La alta dirección puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan específicamente los objetivos de la organización. Pero también habrá también una cultura interna existente dentro de los empleados. Los departamento, divisiones y equipos de trabajo dentro de la organización tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los técnicos en informática tendrán experiencia adquirida independientemente de la organización y su presencia y comportamiento puede influir en la cultura de la organización como un todo. Las técnicas que se empleen para realizar un diagnóstico de la cultura Organizacional deben apuntar a la facilitación del codiagnóstico, vale decir que a través de ellas es necesario conseguir la participación activa de los miembros de la organización no solo en la entrega de información relevante, sino que además y centralmente en la interpretación de la información recogida. 3.3 CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN Evaluación y medición de la cultura organizacional 3.4 Teorías de Motivación La jerarquía de las necesidades de Maslow. Señala que nunca se alcanza un estado de satisfacción completa. Tan pronto como se alcancen y satisfagan las necesidades de un nivel inferior, predominan las de niveles superiores. En la parte más baja de la estructura se ubican las necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Las necesidades según Maslow, de menor a mayor nivel en la jerarquía son: Fisiológicas: Necesidades relacionadas con supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, la alimentación, la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad.

De seguridad: Necesidades relacionadas con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de orden y la de tener protección, entre otras. Sociales: Necesidades relacionadas con la compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras. De reconocimiento: también conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo. De auto superación: también conocidas como de autorrealización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Teoría de las motivaciones sociales David mc. Clelland. David mc. Clelland elaboró investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: la motivación o necesidad de logro, poder y afiliación. Estas motivaciones impulsan a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crítica el desempeño de muchos trabajos y tareas. Motivación al logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, la lucha por el éxito. Lleva a establecer metas elevadas pero realistas, exigirse excelencia en la evaluación de los resultados, elaboración de trabajos bien realizados, aceptando responsabilidades, donde existe muy poca necesidad por afiliarse. Las personas con motivación al logro: •

Luchan por el logro personal más que los premios en sí.

•

Sienten deseos de lograr algo mejor o más eficiente.

•

Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar

problemas. •

Necesitan recibir información inmediata sobre su rendimiento.

•

Saben establecer metas de dificultad moderada.

•

Evitan tareas fáciles o demasiado difíciles.

•

Las mismas probabilidades de éxito o fracaso les permiten experimentar

sentimientos de logro y satisfacción por los mismos esfuerzos. Motivación al poder: Es la necesidad de influir, controlar y manipular a otras personas y grupos, obteniendo así reconocimiento por parte de ellas. También está asociada con la idea de adquirir prestigio y status, y predomina la mentalidad política.

Las personas con motivación al poder: •

Prefieren situaciones competitivas y orientadas al status.

•

Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado.

•

Tienden a controlar a otras personas.

•

Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines.

•

Están pensando en cómo obtener y ejercer el poder y la autoridad.

•

Pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir

esas metas. Motivación a la afiliación: Deseo de relacionarse con las demás personas, formar parte de un grupo, entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los integrantes de la organización. De la misma forma hace referencia a la necesidad de sentirse aceptada por los demás y la preferencia de laborar en lugares donde haya bastante interacción personal. Las personas con motivación a la afiliación: •

Luchan por conquistar la amistad.

•

Prefieren situaciones de cooperación, a las de competencia.

•

Desean que incluyan alto grado de comprensión.

•

Tienden a pensar con frecuencia acerca de la calidad de sus relaciones personales.

•

Aprecian los momentos agradables que han pasado con algunas personas.

•

Se preocupan por las deficiencias de sus relaciones con otros.

•

Buscan ser queridos, esto significa dar y recibir afecto.

Internalidad y motivación al logro.

Es uno de los componentes del proceso motivacional es la internalidad, y este impulso está asociado a la idea de ejercer control sobre nuestra propia conducta; La localización de este control hace que se diferencie un tipo de control interno y un tipo de control externo. La internalidad como toda motivación debe energizar conductas y por esta razón se conceptualiza como una necesidad intrínseca de controlar los resultados y los esfuerzos aportados al mismo. Existen personas que se ven como causantes de su propia conducta, por lo que aceptan ser responsables de lo que hacen; al contrario de esto existen personas que no perciben la conexión entre sus acciones y los resultados de esas acciones. Reconocer las diferencias entre un tipo de persona y otra es de vital importancia para comprender el funcionamiento motivacional de los seres humanos. Diferencias como: Personas internas y personas externas: Atribuyen las causas de los resultados a fuentes interiores; falta de esfuerzo, falta de atención. Hacen atribuciones de causalidad a agentes exteriores; la suerte, otros poderosos. Energiza conductas hacia tareas que percibe como controlables. Energiza la conducta hacia metas ya controladas por ser muy fáciles o hacia metas muy difíciles determinadas por el azar y no por la capacidad. En la instrumentación de la meta tiende a planificar. En la instrumentación de la meta tiende a improvisar. La persistencia implica uso productivo del feed-back, lo que demuestra control sobre el esfuerzo y los resultados. La persistencia implica terquedad, lo que significa repetición irreflexiva de la misma conducta. La internalidad determina la persistencia, y a su vez, el valor incentivo de los resultados, y este último determina la ejecución final. En cuanto a la externalidad, se percibe como una tendencia que invade el pensamiento de la persona en todas sus actividades; y una 34

externalidad generalizada conduce a una baja motivación y ejecución pobre, sin importar el tipo de ejecución. Estrategias para la consecución de metas. 1er. Paso: la primera condición para llegar a la superación personal, es fijar la meta, con características muy particulares, la meta debe ser controlada y en este sentido pueden variar entre ser: •

Intrínsecas o extrínsecas.

•

Controlables e incontrolables.

Saber realmente lo que se tiene que hacer, que se quiere alcanzar; que se quiere lograr; esto significa anticipar el resultado a través de una visualización de sus acciones. 2do. Paso: Fijar el tiempo; se debe calcular cuánto tiempo se requiere para alcanzar la meta, definiéndolo con exactitud. 3er. Paso: Determinar recursos, las capacidades, habilidades y destrezas, son condiciones insustituibles para la consecución de la meta. Además de ello se necesita estimar el costo en dinero que requiere invertir. Definir el "con que" alcanzaremos la meta. 4to. Paso: Definir actividad; instrumentar la motivación al logro para la ejecución de la meta, es decir, realizar una serie de acciones organizadas eficientemente, para conducirlas al logro de la meta. 5to. Paso: Enfrentar obstáculos. Esto significa persistencia, cuando un motivo es realmente intrínseco su propiedad de mantener y dirigir la conducta hacia la meta, nunca se pierde. Persistencia implica cambios en las estrategias conductuales que permiten vencer obstáculos.

6to. Paso: Fijar criterios de excelencia. Cuando la meta es controlable, alcanzable y realmente estimulante, requiere de establecer los niveles de excelencia para una ejecución perfecta, lo que implica un sentido de calidad que por supuesto es relativo, porque las dimensiones de calidad y perfección varían de una persona a otra. Lo importante es buscar la satisfacción por hacer lo mejor en todas y cada una de las metas que la persona se propone. Teoría “x” y “y”. Los sentimientos de los individuos que componen la organización también tienen un efecto definido en la forma como se llevan a cabo las decisiones de la administración. Los patrones de comportamiento observables en la organización son índices de la relativa salud o enfermedad de la misma. Todos esos factores interactuantes pueden observarse y analizarse a fin de determinar la eficacia de la organización total para alcanzar sus objetivos. Douglas Mc Gregor trabajó a fondo con dos teorías de administración (teoría x y teoría y) que tienen implicaciones significativas sobre la manera como se maneja la organización y cómo responden los miembros de la misma. Teoría “x” características: •

Las personas tienen aversión para el trabajo, la mayoría de la gente debe ser

controlada y amenazada con castigos para que se esfuercen en conseguir los objetivos de la empresa. •

Prefiere ser dirigido, no quiere asumir responsabilidades.

•

Es perezoso.

•

Busca ante todo su seguridad.

•

Su única motivación es el dinero.

Estilo de dirección: La dirección ante personas de estas características ha de estar basada en el ejercicio de una autoridad formal, donde la dirección señala a cada uno lo que debe hacer y cómo hacerlo, marca los tiempos de realización del trabajo, dicta unas normas a seguir y somete a los empleados a una constante presión, consiguiendo que hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados, correspondiendo estas actuaciones a un estilo de dirección autoritario. Teoría “y” características: •

El esfuerzo físico y mental en trabajo es tan natural como en el juego o el reposo, al

individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí. •

No es necesario la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se

esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa. •

Los trabajadores se comprometen en la realización de los objetivos empresariales

por las compensaciones asociadas con su logro. La mejor recompensa es la satisfacción del ego. •

La gente está motivada y tiene capacidad para asumir responsabilidades hacia los

objetivos organizacionales. •

La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e

ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización. Estilo de dirección: El estilo de dirección que se dará en este caso, es una dirección participativa que proporcionará las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los organizativos. Los directores deben dar confianza, información y formación, facilitando la participación de los empleados en la toma de decisiones, así como en la negociación de los objetivos.

Teoría de los dos factores. La teoría de los dos factores fue formulada por Herzberg en el ámbito de la satisfacción en el trabajo. Según esta teoría existen unos factores que determinan la satisfacción laboral y otros factores muy distintos que determinan la insatisfacción laboral. Este señala que los factores motivadores existen en el propio trabajo y que si bien estos factores dan satisfacción, no estimulan una mejor actuación, a menos que el trabajo se realice en adecuadas condiciones, y junto con otros factores a los que herzberg llama "de higiene". La inadecuada aplicación de estos factores de higiene son fuentes de insatisfacción. Los factores higiénicos o de insatisfacción pueden ser: •

Factores económicos que incluyen sueldos, salarios y prestaciones.

Condiciones laborales que incluyen iluminación y temperatura adecuada, entorno físico seguro. •

Seguridad que incluye privilegios de antigüedad, procedimientos sobre quejas,

reglas de trabajo justo, políticas, y procedimientos de la compañía. •

Factores sociales que incluyen oportunidades para interactuar con los demás

trabajadores y para convivir con los compañeros de trabajo. •

Categorías que incluyen títulos de los puestos, oficinas propias y con ventanas,

acceso al baño de los directivos. Los factores de motivación o satisfactorios pueden ser: •

La posibilidad de manifestar la personalidad y de desarrollarse plenamente.

Sentimiento de autorrealización que incluye la certeza de contribuir en la realización de algo valioso. •

Reconocimiento de una labor bien hecha que indica la confirmación que se ha

realizado un trabajo importante. •

Logro o cumplimiento es la oportunidad de llevar a cabo cosas interesantes.

•

Responsabilidad mayor, ésta propone la consecución de nuevas tareas y labores que

amplíen el puesto y brinden al individuo mayor control de el mismo.

TEMA IV. FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO GRUPAL Y TRABAJO EN EQUIPOS DE TRABAJO OBJETIVO TERMINAL DE APRENDIZAJE Al finalizar la unidad el participante será capaz de: •

Distinguir las características y áreas de oportunidad en favor de la empresa o institución de los grupos formales e informales existentes al interior de ella para favorecer su productividad y eficacia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE APRENDIZAJE Identificar los elementos distintivos de los equipos de trabajo mediante el estudio comparativo de casos con el fin de equiparar las condiciones sociales de la organización y fomentar la estructuración y/o reestructuración del desarrollo de dichos grupos.

Analizar la influencia del trabajo en equipo a partir de la creatividad, innovación, eficacia y calidad total en las organizaciones para aumentar su productividad y eficiencia. Introducción: 4.1 CARACTERÍSTICAS EQUIPOS EFECTIVOS En el plano de la cultura organizacional o laboral, podemos hablar de equipos de trabajo como un conjunto de personas reunidas por la actividad formal de una organización, que tiene por objetivos transformar recursos (insumos) en bienes y servicios (productos). En un equipo efectivo de trabajo predomina la consecución de objetivos y metas propuestas, que benefician tanto a la organización como a sus miembros la inquietud de los miembros por los resultados del equipo está por encima de los propios intereses personales. En cuanto los equipos desempeñan tareas operativas funcionan como equipos y tratan de desarrollar condiciones de colaboración llamados equipos de trabajo, que interactúan de manera interdependiente.

Es importante destacar, que existen varios autores que proponen la agrupación de ciertas características de acuerdo a los criterios o modelos teóricos de los equipos efectivos de trabajo; a continuación se integran las características básicas. a) Sentido de identidad. Debe existir un conocimiento claro, compartido y aceptado,

sobre la misión y visión del grupo en relación a la organización; es decir, los miembros han interiorizado la razón de ser del grupo, les queda claro su finalidad y su relación con la misión, visión y valores de la organización, así como, con los objetivos propios que le dan sentido a la interacción e independencia grupal. Es una condición necesaria para desarrollar la adaptabilidad grupal y operar congruentemente los objetivos y metas de desempeño. Una clara comprensión por las metas a alcanzar y una firme convicción de que el logro de dicha meta será un resultado valioso e importante. Existe un compromiso unificado que demuestra una intensa lealtad y dedicación al equipo, están dispuestos a hacer todo lo necesario por contribuir al éxito de su equipo. Un propósito en común, el poder de un equipo surge de la coherencia que exista entre un propósito con el que de cada miembro del equipo este alineado. La tarea de cualquier equipo es alcanzar un objetivo y es hacerlo con niveles de desempeño excepcionales. Los equipos no son fines en sí mismos, sino, los medios para lograr un fin. Por lo tanto los equipos de alto desempeño estarán dirigidos por la misión, para ser juzgados finalmente por los resultados. b) Juicio de realidad (capacidad para discriminar la realdad del equipo). Habilidad

para percibir discriminadamente, y buscar la información necesaria y confiable que permita interpretar correctamente las propiedades reales del medio externo e interno, especialmente aquellas que son importantes para el funcionamiento efectivo del grupo. c) Confianza mutua. Se caracteriza por una confianza mutua entre los miembros del

equipo de trabajo, que permita tener con certeza las situaciones que se presenten.

d) La mejor comunicación “Excelente”. Sus miembros pueden transmitir mensajes

importantes y recíprocos de forma clara y fácil de entender y con una buena retroalimentación que ayuda a guiar a los miembros del equipo a corregir lo que se necesario. La comunicación es el verdadero medio de cooperación. Uno de los motivos fundamentales para que las compañías implementen equipos es que las organizaciones basadas en equipos tiene mayor capacidad de respuesta y se mueven más rápido. Un equipo o una organización, no se puede mover más rápido de lo que se comunican. La comunicación clara, rápida y exacta es un punto de referencia de altos niveles de desempeño de equipo; esos equipos dominan el arte de directo, desperdiciando poco movimiento por malos entendidos y/o confusiones. El equipo entiende que la comunicación efectiva es clave para pensar en grupo y encontrara sinergia en las decisiones de grupo. Como resultado enfocan la comunicación como una intención determinada, hablan bastante sobre ello y hacen un gran esfurzo para mantener un buen nivel. y mejorar. e) Liderazgo apropiado. Los líderes eficaces son capaces de influir importantemente

en la motivación de los miembros del equipo para que los sigan a través de cualquier situación, sobre todo las más difíciles. Se fomenta la participación activa de los miembros, así como, su compromiso e integración. El equipo desarrolla formas efectivas y sistematizadas par a analizar problemas y tomar decisiones en conjunto. Los equipos de alto desempeño necesitan un liderazgo claro y competente. Cuando falta ese liderazgo, muchos grupos pierden su camino. Considerando que una tarea común y atractiva ser el contribuyente más grande para la efectividad del equipo, un liderazgo de equipo inadecuado puede ser la razón más grande para la ineficiencia. Los equipos no son dirigidos sino exigen un liderazgo aceptado capaz de hacer salir los niveles de compromiso, iniciativa y creatividad que motivan niveles excepcionales de desempeño individual y colectivo.

Procesos efectivos. Equipos y procesos van juntos, estos últimos claramente definidos, pues no se puede iniciar ninguna tarea. Estos procesos deben incluir la resolución de problemas, tomar decisiones, presidir una reunión, producir productos y cualquier otro camino que tenemos para completar nuestra misión.

g) Apoyo interno y externo. Un equipo eficaz requiere de un clima de apoyo,

internamente el equipo debe estar dotado de una sólida infraestructura que se encuentre en todo momento asequible para cualquier situación que se presente, y lograr vencer los obstáculos. Externamente, la gerencia debe dotar al equipo de todos los materiales necesarios para que realicen su trabajo. h) Adaptabilidad. Habilidad para resolver problemas de los procesos productivos y de

mantención socioemocional, del equipo relacionado con flexibilidad a las exigencias cambiantes del medio externo e interno, incluso reaccionando proactivamente y anticipándose a ellas. i)

Integración. Lograr unidad en la diversidad, es decir, aceptar las diferencias individuales y convertirlas en aspectos complementarios. Es el óptimo grado de equilibrio entre las necesidades del individuo, grupo y organización. Implica un estado de integración entre los miembros del grupo y de éste con la organización total, de tal manera que no haya fines encontrados entre las partes.

4.2 HABILIDADES Y ROLES Un equipo de trabajo es la unidad compuesta por dos o más personas con habilidades complementarias, que están comprometidas con un propósito común y con un conjunto de metas de rendimiento y expectativas, para lo que se establece un programa de rendición de cuentas y transparencia. Los equipos efectivos están integrados de miembros interdependientes, la productividad y eficiencia de una unidad entera son determinadas por los esfuerzos coordinados de todos los miembros. Por inercia natural en el momento de conformar un equipo de trabajo las personas tienden armonizar sus habilidades de toda índole en el contexto del equipo, lo cual es requerido que se de forma armónica, que logren equipos verdaderamente cohesionados en torno a objetivos factibles, de tal forma que cada uno de los integrantes del grupo cumplan su rol más adecuado a sus capacidades y su personalidad; siempre en beneficio del objetivo en común. Parte de la construcción de un equipo de trabajo, hasta conseguir que encaje cada persona en un rol de trabajo de acuerdo a sus capacidades, aptitudes y actitudes. De tal forma que los integrantes de un equipo eficiente deben tener desarrolladas para el logro de los objetivos de la organización, las siguientes habilidades: técnicas, sociales y emocionales en el equipo. Las habilidades técnicas son los aprendizajes desarrollados para realizar alguna tarea que transforme en producto o servicio, es necesario que tenga estas habilidades de acuerdo al objetivo de la organización, así se lograran los objetivos. Existen invariablemente infinidad de conceptos sobre las habilidades sociales, se refieren en amplios términos al proceso por el cual la gente se relaciona eficaz o hábil con los demás. Los estudiosos en estos temas suelen llamar a la competencia social con otros términos como asertividad y habilidades sociales como sinónimos. Sin embargo, las habilidades sociales se fundamentan en un conjunto de principios, conocimientos y supuestos, desarrollados por distintas disciplinas basándose sobre todo en la psicología social. Es lograr interactuar, compartir y relacionarse laboralmente, para la creación de un excelente ambiente de trabajo, que permita el logro de buenos resultados. Y finalmente las habilidades emocionales, estas significan saber controlar tanto tus emociones, como por lo menos un mínimo a manejar las emociones de los demás. No dejarse llevar por la irá, los celos, envidia y demás emociones negativas porque le suelen 43

costar caro a las organizaciones, en términos de estabilidad y cordura. Las habilidades emocionales sólo se pueden entrenar en el mundo real, haciendo amigos y otras relaciones, hablando con las personas; por lo que es conveniente seguir cuanto menos dos reglas : 1) Nunca dejar que una emoción rompa algún vínculo afectivo y/o profesional con otra persona, y 2) Nunca dejar que una emoción condicione tu vida o tomar una decisión basándose en emociones espontáneas. Si no hay control emocional no hay habilidades emocionales; necesarias para el mejor desempeño de los miembros de la organización. Los equipos de trabajo son más productivos que aunque formen un grupo estén trabajando de forma individual, por lo que es substancial el determinar los roles de acuerdo a las habilidades de los miembros, pero sobre todo a las necesidades de la organización en relación a sus objetivos y metas. El trabajo delos equipos eficientes tienen alta producción de ideas y de resolución de problemáticas, dando con ello mejores resultados, debido a la diversidad de atributos y percepciones de los miembros del equipo. Para lograr la cohesión de fuerzas se requiere la intervención de algunos roles. Durante el tiempo que los integrantes de un grupo aprenden a trabajar se van familiarizando con el desempeño de las tareas y los roles se configuran naturalmente. Las personas aprenden como armonizar sus habilidades técnicas, sociales y emocionales en el equipo, y esto influye en el desempeño eficiente del grupo. Las personas aportan ventajas visibles a su empresa al desarrollarse en el equipo de trabajo. Para crear equipos comprometidos deben desarrollarse algunas competencias en los miembros y todos los integrantes del equipo deben cumplir su rol sin perder el foco ni la noción del equipo. Meredith Belbin, en su teoría sobre roles recomienda la participación de nueve roles diferentes en los equipos de trabajo eficientes, de los que expondremos, toda vez que en su mayoría los autores como Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge, entre otros, coinciden en los diverso roles que se dan en los equipos efectivos. 1. El coordinador. Este debe tener la capacidad de generar sinergia en el equipo, es el

que aclara y define las metas y promueve la toma de decisiones; coordina los esfuerzos de todos para alcanzar los objetivos. Tiene alta capacidad para delegar y movilizar a los integrantes en el sentido positivamente correcto, permitiendo que el 44

equipo se concentre en la tarea, permitiendo brotar la creatividad individual y grupal. Es la persona que transmite seguridad al resto del equipo, tiene información veraz y confiable cunado se requiere, sabe buscarla. 2. El creativo. La persona que aporta su imaginación y creatividad al equipo, resuelve

los problemas difíciles, está llena de ideas, sugerencias y propuestas originales. Del otro lado puede tener dificultades para comunicarse y suele ignorar los detalles. 3. El investigador. La prioridad de esta persona es que el equipo no se quede

estancado, busca oportunidades y es comunicativo. No aporta ideas nuevas sino da aportaciones a través de la lectura de situaciones actuales o pasadas, observaciones, experiencias y de otras fuentes externas, las cuales pueden ser de utilidad para el equipo. 4. El impulsor. Es un individuo retador y dinámico, puede trabajar bajo presión tiene

iniciativa y coraje. El carácter impulsivo puede parecer a las personas molesto, pero bien integrado su energía empuja a los demás a avanzar en el trabajo. 5. El evaluador. Por lo regular es una persona seria y desconfiada. Percibe las

oposiciones, juzga con exactitud y analiza las ideas presentadas, valora sus pros y sus contras y proporciona los instrumentos para analizar y el equipo determine la mejor opción. Regularmente carecen de iniciativa y no tiene habilidad para inspirar a los miembros del equipo, pudiendo ser demasiado crítico. 6. El cohesionador. Es el miembro más cooperador, apreciable perceptivo y

diplomático. Escucha a todos y trata de que no haya enfrentamientos, es conciliador, identifica las necesidades e inquietudes de los miembros. El instinto hace que trate de inspirar ideas en el resto de las personas que conforman el equipo de trabajo. Interviene en los conflictos, pero en situaciones cruciales suele ser indeciso y fácilmente influenciable. 7. El implementador. Es el miembro que organiza la operatividad de los planes, es

práctico transformando las decisiones y estrategias en tareas definidas y realizables. Es disciplinado, leal y eficiente, sin embargo, en ocasiones puede ser inflexible y lento en su repuesta al cambio. 45

8. El finalizador. Es la persona que al final del proceso productivo, incluso al

intermedio, que se preocupa por los detalles de que este realizado todo bien, tiende a preocuparse excesivamente y no le gusta delegar. Es meticuloso y observa que todo esté bien, es esmerado y concienzudo, realiza las tareas en plazo establecido. 9. El especialista. Se interesa por una sola cosa a la vez. Aporta conocimientos

técnicos específicos. Cumple con sus obligaciones y contribuye cuando conoce bien del tema. 4.3 RECONOCIMIENTO Y PROBLEMAS DEL GRUPO Según Malcom y Hulda Knowles en su libro Introducción a la dinámica de grupo, lo definen como una colección de personas que cumplen ciertas características:  Una asociación definible.  Conciencia de grupo.  Sentido de participación de los mismos propósitos.  Dependencia recíproca en la satisfacción de necesidades.  Acción recíproca.  Habilidad para actuar en forma unitaria.

También el grupo puede considerarse como un conjunto de personas cuyos miembros actúan y se influyen directamente los unos a los otros y el resultado es completamente diferente de la acción individual de cada uno de sus elementos. Este tipo de definiciones casi siempre describen las relaciones dentro de un grupo que representan las características de intimidad debido a que son privadas en las personas que conforman o hacen parte de determinado grupo, además traen efectos psicológicos, debido a que como son relaciones íntimas hacen que se produzcan cambios en la conducta o sea cambios de comportamiento del individuo que deja de serlo para convertirse, a fuerza de la convivencia y presiones afectivas resultado de la interacción, en miembro. Las personas adquieren cierta forma de dependencia mutua (dependen unos de otros, interdependencia), dejando de un lado (por conveniencia o necesidad) sus respuestas individualistas, dando origen a la interdependencia, definida como la expresión psicosocial que identifica la necesidad mutua para lograr un propósito común debido a que las personas para desempeñar una tarea o de acuerdo a una función se necesitan unos de otros. La interacción juega un papel imprescindible, en el efecto de interdependencia, debido a la 46

facilidad de ubicarla en un espacio, lugar, sitio determinado. Cuando se hace alusión a un espacio es cuando se aprecia a la gente reunida. Resaltando los anteriores autores quienes creen que la colección de personas es grupo cuando poseen ciertas cualidades, se han logrado algunos nuevos conceptos, producto del feed - back propio de la actividad académica, que sirven como pauta de referencia entre lo común y lo concreto orientado las nuevas definiciones con las bases características ya descritas anteriormente, así : Un conjunto de personas que ubicados en un espacio determinado, desarrollan interacciones que generan interdependencia funcional y una imagen de colectivo que es percibida como tal por los otros. Lo que la gente de los grupos tienen en común son los intereses quienes parten de sus necesidades. 1. Conjunto de personas (dos o más). 2. Espacio determinado y tiempo definido. 3. Desarrollan interacciones. 4. Cambios en su comportamiento. 5. Generan interdependencia funcional. 6. Generan una imagen de colectivo. 7. Crean metas y objetivos comunes. 8. Percibida como tal por los otros. (Externos) 9. Los resultados del conjunto son diferentes a los individuales. MOTIVOS PARA QUERER FORMAR UN GRUPO Se entiende que los grupos tienen diversas formas para construirse o integrarse, lo simpático es que ninguna de ellas es común y universal, porque depende de las características del ambiente que genere en los individuos ciertos sentimientos, producto de necesidades que ese entorno les hace experimentar. Suponiendo que las personas se unen voluntariamente en grupos, la primera pregunta que debe plantearse es ¿por qué lo hacen? Desde el punto de vista general puede decirse que las personas se motivan por satisfacer alguna necesidad individual, porque conocen de la existencia de tareas que sólo el grupo puede realizar, o porque quizá haya una necesidad de filiación, que se pueda satisfacer a partir de la realización de esas acciones constructivas a lograrse con el colectivo.

Las fuentes de satisfacci贸n de necesidades existentes en el grupo abarcan como m铆nimo las siguientes:

 Atractivo personal  Necesidades psicológicas: reconocimiento, seguridad, respuesta, nuevas

experiencias.  La atracción hacia las actividades perciban puedan desarrollar en grupo.  La atracción hacia los objetivos del grupo, es decir son valiosos para el individuo.  La pertenencia al mismo grupo, las necesidades exteriores que pueden satisfacerse a

través de la pertenencia al grupo.  La gente, o sea el atractivo físico que contribuyen a la percepción de belleza.  La semejanza por que la interacción de semejanza contribuye al respaldo social.  Semejanzas de Raza y Sexo, como determinante de atracción, han sido estudiadas

por diversos autores.  Las actividades que en grupo puedan producir cierto prestigio al individuo.  Los objetivos, porque la persona valora positivamente los objetivos o propósitos

que puedan formularse como grupo. La explicación de estos afluentes motivadores para la creación y pertenencia a un conjunto humano, se pueden ampliar con las referencias de autores que amplían la idea y ayudan a construir los factores incidentes en esa acción agrupadora de la cual ningún miembro es consciente. Factores de atracción de un individuo a un grupo.  Su base motivacional de atracción sus necesidades de afiliación, reconocimiento

seguridad, dinero y otros valores que los grupos pueden medir.  Su expectación, la probabilidad subjetiva de que la membrecía en realidad tendrá

consecuencias beneficiosas o perniciosas para él. Beal George: En su búsqueda para satisfacer sus necesidades y deseos, el hombre ha encontrado que muchos de ellos se satisfacen mejor asociándose y mediante la acción grupal, un individuo puede asociarse a un grupo porque la calidad de miembro de este elevará su status, otras por el valor que se concede al servir a los demás, otros pueden involucrarse porque cree que podrá establecer relaciones comerciales que supone que al final le producirán algún beneficio monetario. 49

Algunos pueden haberse asociado casi puramente por tradición, porque sus amigos pertenecen a algún grupo o porque son personas solitarias consideran que pueden lograr amigos. Debido a la actividad específica del grupo, dado que la gente siente muchos de sus deseos básicos se satisfacen mejor por medio de una actividad grupal, se puede esperar que todos están interesados en la actividad grupal y que los grupos calman sus necesidades. Su nivel de comparación, su concepción puede ser: 1. Buscan satisfacer necesidades y deseos. 2. Busca elevar su status. 3. Valoran el servir a los demás. 4. Buscan beneficios personales. 5. Por tradición (mamá y papá). 6. Para estar con sus amigos. 7. Para entablar relaciones más íntimas. 8. Para combatir la soledad. 9. Para escapar de la vida cotidiana. 10. Por la actividad específica que desarrolla el grupo. 11. Por intereses en la actividad grupal. 12. Por qué colar sus expectativas, sus objetivos.

MOTIVOS PARA QUERER INVOLUCRARSE EN UN GRUPO Cada grupo persigue unos objetivos determinados o siente el deseo urgente de fijarse objetivos. Hay varios procedimientos y tareas particulares que conducen a este objetivo y a la necesidad de formar un grupo asegurando su existencia para esforzarse en común por la consecución de las metas. Sin embargo los grupos plantean una serie de dificultades que deben aprender a manejar y dominar con habilidad e inventiva, para lograr su objetivo. Hay que tener en cuenta que las razones para ingresar a un grupo ya formado solo las puede dar el individuo desde su caso en particular, sin embargo se pueden enunciar algunas motivaciones, tales como: la percepción que el sujeto tenga del grupo, la admiración que sienta hacia él , sus propias expectativas de participación entre otras y por qué no sus intereses, que bien pueden ser económicos o simplemente afectivos hacia uno de los miembros. 50

Las fuentes de satisfacción de las necesidades existentes en el grupo abarcan, como mínimo, las siguientes;  Atracción hacia los miembros del grupo: •

La proximidad, el contacto e interacción; estos factores están estrechamente

relacionados entre sí y constituyen grados diversos de asociación, más bien que de variables autónomas en general. •

La atracción física; probablemente la causa más obvia de acercamiento entre dos

personas es el atractivo específicamente físico. Cuando una persona posee las características que contribuyen a la percepción de la belleza, los demás tienden a sentirse atraídos por ella y quieren vinculársele.  Relación con los objetivos del grupo

Generalmente se ingresa a un grupo ya formado esperando obtener recompensas, estas pueden ir desde el deseo de encontrar una buena amistad hasta el prestigio social. Si una persona se une al grupo en busca de amistad y desea colaborar para alcanzar dichos objetivos, será esto recompensa suficiente para permanecer activo en él.  El logro de ciertas necesidades manifiestas

El individuo está en el grupo porque quiere satisfacer ciertas necesidades y piensa que perteneciendo a él podrá conseguirlo. Una vez dentro (del grupo) algunos pueden descubrir que no las satisfacen, pero en cambio el conjunto puede ofrecer otras ventajas inesperadas que le impulsan a seguir haciendo parte. Al estudiar las necesidades que inducen al individuo a formar parte de un grupo, puede ser conveniente diferenciar las necesidades que tienen que ver con los fines explícitos del grupo y las necesidades accesorias o derivadas. Factores sociales que motivan a las personas a formar parte de un grupo: •

El status.

•

Las personas.

•

La tarea y actividades del grupo se asemejan a las mías.

•

Los objetivos del grupo.

•

Necesidad de membrecía.

•

Filiación.

•

Intereses económicos. 51

•

Semejanzas.

Conscientemente cada persona que desempeña comportamientos grupales, no alcanza a recordar cómo y cuál fue el fenómeno social que la llevó a participar de este organismo, pero cuando se le hace referencia a los motivos o necesidades es fácil evocar el momento y de pronto por qué no la necesidad. Diferente de la facilidad presentada para establecer los motivos que llevaron a otra a afiliarse a determinado grupo, lo curioso es que la persona no se siente con suficiente valor de relatarlo, por ética con ellos, sin desconocer que una vez superados los factores que influyeron en la necesidad, ahora el clima, trabajo y la misma gente del grupo le mantienen unida a él. CLASIFICACIÓN DE LOS GRUPOS Esta división se hace con la finalidad específica de diferenciar los grupos de acuerdo con su naturaleza, es decir, cómo se crearon, en qué forma y los motivos para esto y aunque parezca innecesario entrar en esta conceptualización, es bien importante establecerla, porque muchos de los resultados de la tarea o cumplimiento de objetivos van relacionados con estos aspectos tratados, con el tipo de interacciones que se da entre sus componentes dependiendo del tamaño del mismo.

GRUPOS NATURALES

GRUPOS NO NATURALES

Formados autónomamente por

Se les llama también los no voluntarios, porque

necesidades psicológicas de sus

intervienen fuerzas externas para conformarlos, y

integrantes y en las que no intervienen

específicamente es necesario usar la motivación

fuerzas externas. Se supone que sus

para la pertenencia, la permanencia y por qué no la

relaciones son informales, más

actividad. Dentro de esta clasificación por su

dinámicas, hay más proximidad física

naturaleza, se presenta un simpático fenómeno

para la interacción. Es aquel que se

psicológico: Cuando son forzados a pertenecer a él,

forma sin que nadie lo motive, pero no

Ej.: en el ejército, en el salón de clase, en una

obligatoriamente homogéneo en

dependencia administrativa u operativa de alguna

edades e intereses. La vinculación es

organización productiva, en un hospital o cárcel, los

afectiva y su tendencia es cerrada. Son

individuos, ingresan con expectativas y hasta

las pandillas o grupos formados en las

resentimiento por las razones que los llevan a estar

esquinas de las calles. Estos grupos

allí, luego surge una etapa de latencia en la que se

representan ventajas sobre los no

borra ese inicial sentimiento para pasar a otra de

naturales u obligatorios, ya que no

conformidad con la norma y condición impuesta de

tienen el problema de

pertenencia, hasta hacerse plenamente a la

generar motivación hacia la

conformidad social del organismo que formó el

participación.

grupo y sentirse identificado y parte de este.

Ilustra ci贸n 1. Comparaci贸n entre atm贸sfera y origen grupal

 CLASIFICACIÓN DE ACUERDO CON LAS CARACTERÍSTICAS:

Clasificar los grupos de acuerdo con sus características es un poco difícil, porque algunas de ellas no se presentan en su totalidad o se muestran de formas diversas que se dejan ver con base en la habilidad de quien los percibe, el momento en el que se estudia el grupo, la presencia total de sus integrantes, la conducta de los observadores o la atmósfera reinante en el medio en el evento que propicia la observación.  ABIERTOS: Son flexibles, permiten el ingreso y salida de los miembros, no tienen

códigos de comunicación. No imponen condicionamiento para el ingreso de los nuevos miembros, son menos rigurosos, no tienen códigos secretos.  CERRADOS: Son aquellos que ofrecen resistencia al cambio de participantes, no

deseando recibir nuevos miembros, para conservar prestigio y poder o por temor novedades que puedan afectar su sistema interno. Tienen códigos de interacción, muy complejos, tratan de establecer pautas de relación con el sistema externo.  HOMOGENEOS: Un grupo se supone que es homogéneo, cuando reúnen sus

integrantes una cantidad de características similares, cuando las personas persiguen genéricamente los mismos intereses.  HETEROGÉNEO: Es imposible encontrar un grupo totalmente heterogéneo, pero

por lo regular son aquellos que tienen aspectos que a la vista son diferentes entre los integrantes del grupo. Reúne a personas de distintas actividades culturales y sociales, agrupadas por un interés común o por una especial actividad.  FORMAL: Tienen reglamentos explícitos y obligatorios, las normas ya están

codificadas y por tanto la conducta de los miembros está determinada o establecida cuál debe ser con el fin de mantenerse dentro del grupo.  INFORMAL: Desarrollan sus propia normatividad, producto de una mayor

interacción y comunicación informal, por lo tanto los patrones de interacción son muy laxos.  GRANDE: La calidad de la interacción define el tamaño del grupo

el volumen de integración no facilita una interacción de calidad, se cree que los grupos grandes son mayores de ocho miembros. 55

 PEQUEÑOS: Estos grupos están compuestos por ocho o menos integrantes

facilitando la calidad de interacción, debido a que sus relaciones son cara a cara.

Ilustración 2. Grupos Grandes y Pequeños 4.4 TOMA DE DECISIONES Considerando este hecho como un proceso que se aplica en todo lugar, es decir no sólo en el ámbito empresarial sino en la vida cotidiana y que implica seleccionar una opción entre muchas otras, haciéndose esto necesario ante una situación problemática o para iniciar un plan o empresa, así como para cambiar o finiquitar algo; por lo que seguramente no basta poseer un patrón para escoger la decisión más adecuada, ni será correcto sólo guiarse de la intuición, ni mucho menos definir al azar la mejor opción. Entonces será realmente importante conocer el proceso de la toma de decisiones y enmarcarnos en uno de sus tipos, considerando desde luego las técnicas que ayudan a clarificar la parte cuantitativa o cualitativa de la toma de decisiones. Cabe mencionar que el proceso como tal, es sistemático y racional a través del cual se toma en cuenta la adecuada alternativa que quizás entre muchas pensando en que la efectiva servirá para lograr los mejores propósitos y así dejar resueltas las situaciones relacionadas con contextos laborales, familiares, empresariales y educativos entre otras. Lo que se debe considerar antes para una toma efectiva de decisión es: 1. Saber la relación costo – beneficio y rendimientos esperados. 2. Saber cuándo se utilizan métodos cuantitativos y cuándo cualitativos.

3. Conocer los factores internos formales (Cultura organizacional, políticas internas,

estructura, etc.) y los factores internos formales (políticas implícitas, hábitos, experiencias, etc.). 4. Conocer los factores externos (políticos, económicos, sociales, internacionales,

culturales). Estas consideraciones ayudarán mucho al momento de tomar la mejor decisión. Etapas del Proceso de Toma de decisiones:

A continuación se presentan las etapas del proceso de toma de decisiones y es importante considerar que la práctica de éstas va en función del tipo de problema a solucionar.

Identificar y analizar el problema: Un problema es la diferencia entre los resultados reales y los planeados, lo cual origina una disminución de rendimientos y productividad, impidiendo que se logren los objetivos. Investigación u obtención de información: Es la recopilación de toda la información necesaria para la adecuada toma de decisión; sin dicha información, el área de riesgo aumenta, porque la probabilidad de equivocarnos es mucho mayor. Determinación de parámetros: Se establecen suposiciones relativas al futuro y presente tales como: restricciones, efectos posibles, costos , variables, objetos por lograr, con el fin de definir las bases cualitativas y cuantitativas en relación con las cuales es posible aplicar un método y determinar diversas alternativas. Construcción de una alternativa: La solución de problemas puede lograrse mediante varias alternativas de solución; algunos autores consideran que este paso del proceso es la etapa de formulación de hipótesis; porque una alternativa de solución no es científica si se basa en la incertidumbre. Aplicación de la alternativa: De acuerdo con la importancia y el tipo de la decisión, la información y los recursos disponibles se eligen y aplican las técnicas, las herramientas o

los métodos, ya sea cualitativo o cuantitativo, más adecuados para plantear alternativas de decisión.

Especificación y evaluación de las alternativas: Se desarrollan varias opciones o alternativas para resolver el problema, aplicando métodos ya sea cualitativos o cuantitativos. Una vez que se han identificado varias alternativas, se elige la óptima con base en criterios de elección de acuerdo con el costo beneficio que resulte de cada opción. Los resultados de cada alternativa deben ser evaluados en relación con los resultados esperados y los efectos. Implantación: Una vez que se ha elegido la alternativa óptima, se deberán planificarse todas las actividades para implantarla y efectuar un seguimiento de los resultados, lo cual requiere elaborar un plan con todos los elementos estudiados. En la toma de Decisiones existen también Técnicas Cuantitativas y Cualitativas para la selección de la mejor decisión.

Técnicas Cualitativas: Cuando se basan en criterio de la experiencia, y habilidades. Técnicas Cuantitativas: Cuando se utilizan métodos matemáticos, estadísticos, etc. Estas técnicas de decisiones se ampliarán más adelante. Ahora conozcamos los tipos de decisiones. Tipos de Decisiones: Individuales: Se dan cuando el problema es bastante fácil de resolver y se realiza con absoluta independencia, se da a nivel personal y se soluciona con la experiencia. Gerenciales: Son las que se dan en niveles altos (niveles ejecutivos), para ello se ha de buscar orientación, asesorías, etc. Programables: Son tomadas de acuerdo con algún hábito, regla, procedimiento es parte de un plan establecido, comúnmente basado en datos estadísticos de carácter repetitivo. En condiciones de Certidumbre: Son aquellas que se tomarán con certeza de lo que sucederá (se cuenta con información confiable, exacta, medible). La situación es predecible, para la toma de decisión se utilizan técnicas cuantitativas y cualitativas.

En condiciones de Incertidumbre: Son aquellas que se tomarán cuando no exista certeza de lo que sucederá (falta de información, datos, etc.). La situación es impredecible, para la toma de decisión es común utilizar las técnicas cuantitativas. En condiciones de riesgo: Aquí se conocen las restricciones y existe información incompleta pero objetiva y confiable, se da cuando dos o mas factores que afectan el logro de los objetivos especificados son relevantes comúnmente para la toma de decisión se aplican técnicas cuantitativas. Rutinarias: Se toman a diario, son de carácter repetitivo, se dan en el nivel operativo y para elegirlas es común usar técnicas cualitativas. De emergencia: Se da ante situaciones sin precedentes, se toman decisiones en el momento, a medida que transcurren los eventos. Pueden tomar la mayor parte del tiempo de un gerente. Operativas: Se generan en niveles operativos, se encuentran establecidas en las políticas y los manuales, son procesos específicos de la organización y se aplican mediante técnicas cualitativas y cuantitativas. Para terminar es importante señalar la importancia de saber cuál de los tipos de decisión anteriormente señalados es el que se debe utilizar, ya que con base en ello se podrán distinguir muchas situaciones importantes de la empresa y así saber con seguridad qué criterios emplear para una toma de decisión efectiva y por ende obtener óptimos resultados.

4.5 LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES El liderazgo es sinónimo la eficacia en las empresas y en organizaciones con fines de lucro y sin fines de lucro. Este influye sobre los procesos, los productos, los servicios y consecuente, sobre los resultados de la organización. Bas distingue tres estilos de liderazgo, el transformacional, el transaccional y el laissez faire, en donde se establece que el líder transformacional guía a sus seguidores y los inspira, estableciendo desafíos y una motivación basada en el desarrollo personal de quienes lo siguen. En si conduce al logro de estándares de excelencia, individuales y colectivos, a través de establecimiento de una visión y una misión. Este tipo de liderazgo implica un proceso de negociación entre el líder y los seguidores y el estilo laissez faire se caracteriza por que el líder renuncia al control y permite que sean los subordinados quienes tomen las decisiones. Por otra parte Rodríguez Ponce, Emilio Pedraja, Delgado, Milagros, Gestión del conocimiento de liderazgo diseño e implementación de la estrategia, un estudio empírico en pequeñas y medianas empresas. Los líderes carismáticos suelen tener convicciones sólidas, autoconfianza y presentar un fuerte anhelo de poder. Incluyen un buen manejo de las impresiones para mantener la confianza de los seguidores, la definición de metas ideológicas para consolidar el compromiso de los demás y mostrar confianza en las habilidades para lograr una autoconfianza. Burns sostenía que el liderazgo como un proceso de influencia en el cual los lideres influyen en sus seguidores. Por su parte Richard L. Daft, menciona liderazgo como: La relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten. Los elementos básicos de esta definición son: líder, influencia, intención, responsabilidad, cambio, propósito compartido y seguidores. 61

Tipos de liderazgo según Cyril Levicki propone la existencia de siete tipos de líder: carismático: Enlaces patrocinados Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de los objetivos organizativos ante una situación óptima, mientras que ante situaciones más críticas administra soluciones consistentes, tendiendo a detenerse mucho tiempo en una planificación de alta calidad. Inteligencia superior: Su ámbito más propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten bien ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo. Autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y están muy calificados. Pastor: Enlaces patrocinados Muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad. General en jefe o general del ejército: Llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Realeza: Tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran trabajando en organizaciones muy antiguas y son líderes en el mercado y no se adaptan a aquellas organizaciones cuyos productos tienen una demanda masiva. Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están excesivamente orientadas hacia las ventas. 62

4.6 CONFLICTO Y NEGOCIACIÓN. Los conflictos son un fenómeno que acompaña a los seres humanos a lo largo de toda su vida y afectan a todas las personas (Vinyamata, 1999). El conflicto es parte de la interacción humana porque la diferencia de opiniones, deseos e intereses es inevitable entre las personas (Torrego, 2000). Según este autor, existe una relación muy estrecha entre el conflicto y la comunicación, puesto que en la raíz de muchos conflictos está una mala comunicación. Por el contrario, una comunicación de calidad puede ayudar a las partes a que trabajen juntas para encontrar soluciones que satisfagan a ambas partes. El hecho de que los conflictos puedan resultar negativos o bien convertirse en una oportunidad para aprender más acerca de uno mismo y de los demás, dependerá de cómo sean abordados. Para transformar el conflicto en un elemento enriquecedor para las partes, se requieren ciertas habilidades, técnicas y procedimientos. Entre éstos están la negociación. Una de las características de la negociación es que es cooperativa, en la medida en que promueve una solución en la que ambas partes implicadas ganan y obtienen beneficios, y no sólo una de ellas. La negociación evita la postura antagónica de ganador – perdedor, busca obtener la postura de ganador – ganador (Torrego, 2000). Los conflictos pueden ser de orden intrapersonal (propios del “yo”) o interpersonal (propios de un grupo de personas que forman una organización). Existen algunas condiciones que predisponen para el conflicto: Diferenciación de actividades: los objetivos e intereses diferentes (inclusive los antagónicos) tienden a provocar conflictos. (Chiavenato, 1994). Recursos compartidos: la necesidad de repartir recursos que de por sí son escasos puede generar luchas de intereses ante la necesidad de cumplir metas u objetivos. Actividades interdependientes: Cuando los grupos se vuelven altamente interdependientes, surgen oportunidades para que un grupo auxilie o perjudique el trabajo de otros. (Chiavenato, 1994).

Conflicto: Un proceso que comienza conflicto cuando una parte percibe que otra parte la ha afectado en forma negativa, o está por afectaría en forma negativa, en algo que la primera parte estima. Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectada negativamente algo que le interesa a la primera, o que está a punto de afectaría. Los conflictos son fenómenos muy normales en la vida profesional. Cuando varias personas forman parte de una actividad, es casi inevitable que surjan diferentes opiniones, necesidades, intereses o valoraciones. Los conflictos pueden presentarse tanto en nuestras propias organizaciones como en el trabajo con nuestros grupos meta. Generalmente resolvemos los conflictos cotidiana- mente al buscar consenso, conciliar las diferencias o ceder en nuestras posiciones. Si los involucrados no logran manejar un conflicto durante su fase inicial, el mismo puede convertirse en un problema que afectará a cada uno de los integrantes, absorberá energía y hasta bloqueará el trabajo por completo. Las estrategias frente a un conflicto que ya inició su fase de escalada, suelen ser limitadas: percibimos el conflicto como algo negativo, ingresamos en un rol pasivo, lo tomamos como un problema personal y no sabemos qué hacer y cómo actuar. Solemos interpretarlo como un ataque a nuestra personalidad, y entonces reaccionamos con actitudes de autodefensa y todo se reduce a perder o ganar el conflicto. Todo conflicto tiene su propia dinámica, en la cual es posible diferenciar tres fases. Para analizar un conflicto es importante identificar las características de sus fases. Y cada una, a su vez, presenta varias opciones para manejar el conflicto.

Fase 1: Incomodidad / tensión En su inicio, un conflicto se desarrolla con lentitud y poca intensidad. Sus señales en la primera fase son difusas y su carácter es más bien personal. Aunque esta fase presenta todavía numerosas opciones para manejar el conflicto de manera constructiva, muchas veces no se actúa a tiempo porque son difíciles y difusas la detección y la interpretación de los primeros indicios o porque no queremos enfrentar los sentimientos negativos en nosotros mismos. Fase 2: Escalada La segunda fase se presenta con más celeridad y la intensidad del conflicto aumenta drásticamente. Aquí, todos los involucrados saben que hay un conflicto y no pueden ignorarlo. Es una fase crucial, donde se decide la solución del conflicto o el avance directo hacia su crisis total. Pero si los involucrados con esfuerzo, voluntad, experiencia y disciplina logran analizar conscientemente el conflicto, la resolución constituye todavía una opción viable. Otra posibilidad es la búsqueda de apoyo de alguien neutral, para facilitar así el manejo del conflicto. Esa persona podría ser, por ejemplo, el jefe de una organización, quien actúe basado en su posición y autoridad legal. También podría tratarse de alguien a quien se considere neutral y confiable, seleccionado por las partes en conflicto. Fase 3: Crisis abierta / pública En esta fase el conflicto es incontrolable, la crisis es total y los involucrados ya no quieren y ni pueden buscar soluciones. Hay una sola opción: ganar o perder. El único apoyo capaz de manejar el conflicto es la intervención de un especialista en mediación o negociación. El siguiente gráfico describe las diferentes fases y establece la diferencia entre comunicación, percepción, actitud, cooperación y sentimientos.

OPCIONES PARA ACTUAR Negarlo Una o ambas partes tratan de no ver las señales del conflicto. Temen a la confrontación directa. No reaccionan y esperan que, con el tiempo, desaparezcan los desacuerdos. Ventajas. Esta estrategia evita reacciones demasiado rápidas y emocionales. Desventajas. Con esta estrategia no se puede manejar el conflicto de manera activa, se niegan las primeras señales, no se trabajan las causas y la dinámica del conflicto sigue desarrollándose. Calmarlo Ambas partes reconocen las primeras señales. Deciden no profundizarlo ni analizarlo. Se liberan del conflicto al concentrarse en los objetivos e intereses más importantes y comunes. Las dos partes son capaces de asumir pequeños conflictos como algo normal y cotidiano en la vida profesional. Ventajas. Esta estrategia funciona en la fase inicial y permite frenar la dinámica del conflicto. Posteriormente permite un análisis más profundo. Desventajas. En caso de que las causas no sean correctamente analizadas, el conflicto puede reaparecer. Buscar compromisos No se profundiza ni se analiza el conflicto, sino se busca una so- lución con la cual ambas partes estén de acuerdo. Ventajas. Es una estrategia pragmática y orientada hacia resultados que funcionan sólo en la fase inicial del conflicto. Desventajas. En caso de que las causas no sean correctamente analizadas, el conflicto puede reaparecer.

Imponer poder Una parte impone una decisión basada en su poder. Esta estrategia es muy conocida y frecuente en organizaciones jerárquicas. Ventajas. Es una manera rápida de tomar decisiones puntuales. Desventajas. La imposición de poder crea automáticamente más conflictos de poder. Buscar alianzas Los involucrados buscan activamente aliados para reforzar su posición. Esta estrategia es muy común en el ámbito político. Ventajas. Esta estrategia no favorece un verdadero manejo del conflicto. Desventajas. No se concentra en una solución que beneficie a ambas partes, sino que busca vencer al otro. Con la formación de alianzas, la dinámica del desarrollo del conflicto generalmente toma más fuerza y el mismo se vuelve menos controlable. Negociar Ambas partes analizan sistemáticamente los diferentes puntos de vista de manera racional y emocional, en busca de consensos colectivos que favorezcan a todos. Este proceso puede ser llevado a cabo sólo por los involucrados en el conflicto, con el apoyo de una tercera persona neutral (jefe, alguien de confianza, etc.) o con el apoyo profesional de un mediador. Para el proceso de la negociación existen algunos pasos y reglas básicos. Ventajas. Mediante reglas del juego y pasos establecidos, los involucrados logran distanciarse del conflicto, analizarlo bien y encontrar soluciones prácticas. La negociación es una experiencia positiva que fortalece la relación profesional entre las partes. Es una estrategia que establece y profundiza mecanismos que facilitan también el manejo, de manera constructiva, de futuros conflictos.

Desventaja. El preciso conocer las reglas del juego y los pasos básicos de la negociación. La persona neutral deberá previamente tener experiencia en la aplicación del instrumento. Buscar arbitraje Es una estrategia que recurre a una instancia superior con autoridad y poder para tomar decisiones en cuanto al conflicto. Dicha autoridad puede ser un juez, un jefe o un tribunal. La decisión se toma basada en ciertos principios, leyes, normas o valores. Ventajas. En caso de que un conflicto se encuentre en la tercera fase, el arbitraje podría ser la última medida para terminarlo. Desventajas. Esta estrategia cede la decisión sobre el conflicto a otras instancias y excluye la posibilidad de encontrar soluciones flexibles o individuales, con lo que los involucrados tienen poca influencia sobre los resultados. Generalmente tal estrategia define el fin de las relaciones personales de los involucrados.

TEMA V. PROCESO ORGANIZACIONAL OBJETIVO TERMINAL DE APRENDIZAJE El lector será capaz de reconocer y distinguir las características del proceso organizacional en favor de la empresa o institución para poder medir como funciona su organización, para así tomar acciones en favor de la organización. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DE APRENDIZAJE Identificar los elementos del proceso organizacional mediante el uso de rubricas con el fin de conocer las condiciones de la organización y poder realizar acciones en beneficio de la organización. Analizar el proceso organizacional mediante los datos obtenidos de los diferentes instrumentos para mejorar las organizaciones para aumentar la eficiencia. Introducción 5.1 CULTURA ORGANIZACIONAL •

Metodología escalonada para medir la cultura en una organización: I – Contacto inicial: Se debe determinar que lo que se necesita es un estudio de la cultura organizacional. Es el consultor quien, al darse cuenta de las dimensiones, contenido y características de la situación, descubre que lo requerido es un estudio de este tipo. En este contacto inicial, por lo tanto, el consultor deberá explicar a su contratante la necesidad, utilidades y características del diagnóstico de la cultura., así como de la adecuación de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organización. El consultor, debe solicitar toda la información impresa existente en la organización: - Organigramas - Slogans - Historias oficiales - Creencias - Premios - Definiciones de fechas importantes, etc. 69

5.2 EVALUACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL •

II – Examen de artefactos de la cultura organizacional. Se debe realizar en esta etapa, un estudio de los diferentes escritos de la organización, tales como, organigramas, declaraciones públicas, diarios y revistas internos, decálogos, documentos de seguridad industrial, historias oficiales, documentos de publicidad interna y externa, bases o condiciones para otorgar premios (de producción, antigüedad, etc). Cabe aclarar que lo que se encuentra impreso en estos documentos no es toda la cultura organizacional, sino sus aspectos oficiales, aquellos que son reconocidos como válidos y convenientes para las instancias formales de la organización. Muchas veces esta documentación representa los valores, normas e imagen organizacionales que son ofrecidos a sus miembros como parte del esfuerzo de sus autoridades para crear en ellos un sentido de pertenencia e identificación con la organización y sus ideales. Una lista de chequeo que se puede emplear para evaluar los artefactos presentes en una organización es la siguiente:

ELEMENTO

EXISTE

NO EXISTE

OBSERVACIONES

Revistas internas de la organización Anécdotas públicos Publicidad interna y externa Eslóganes Fechas memorables Personaje representativo de la organización 70

Parรกmetros para otorgar reconocimientos y premios

II- Entrevista con informantes calificados: La selección para escoger a los informantes debe ser hecha atendiendo a los criterios de representación de los principales grupos que pudieran ser estimados, - por el consultor, atendiendo a su examen de los documentos, o por la contraparte organizacional del consultor – como relevantes por sus posiciones, su estructuración o por sus eventuales aportes a la cultura organizacional. (Sea porque constituyen subculturas o porque tienen una significación central en está). Esta entrevista debe ser semiestructurada y dirigirse a la reconstitución de la historia de la organización, sus principales momentos e hitos, recuerdo de personas notables “héroes” y “villanos” que hayan quedado grabados en la memoria organizacional, sus hechos más sobresalientes y sus características centrales. Adicionalmente se debe indagar respecto a los diferentes ambientes sociales que se vivieron en la organización como producto de las diferentes coyunturas históricas por las que ha atravesado la sociedad en la que la organización está inmersa. Se deben generar preguntas direccionadas acerca de valores, creencias, normas y otras premisas del decidir organización la que puedan estar presentes en la imagen actual de ésta. A esta indagación corresponden preguntas como: ¿Qué significa para usted ser miembro de esta organización? ¿Qué consideraciones se toman en cuenta para decidir la contratación y despido de las personas? ¿Qué piensa el resto de los miembros de esta organización acerca de trabajar en ella? ¿Cuán compartida es la filosofía de esta organización?

IV- Entrevistas grupales: Se intenta a través de éstas, obtener información adicional y complementaria a la que se haya recogido en las entrevistas individuales. La dinámica de esta entrevista conducirá a resultados diferentes. Los temas pueden ser presentados bajo la forma de solicitud de ayuda para comprender mejor el estilo de la organización y ciertos usos, costumbres, o símbolos que por no ser habituales han asombrado al investigador. En esta etapa el trabajo con pruebas de tipo proyectivo es muy útil. Se puede solicitar, por ejemplo, que el grupo elabore en conjunto una historia, a partir de imágenes tales como las utilizadas en el Test de Apercepción Temática (TAT) de Mc Clelland. Otra posibilidad es entregar al grupo una hoja grande y lápices, solicitándoles que dibuje una imagen que represente en la forma más fiel posible lo que la organización significa para los integrantes del grupo. Una vez hecho el dibujo se solicita a los integrantes que lo expliquen, interpretando cada uno de los símbolos utilizados. V – Reunión del equipo consultor con la participación de informantes internos: Una vez se ha llegado a esta etapa, se ha acumulado suficiente información, que debe ser discutida y puesta en común, tanto al interior del equipo consultor, como con los informantes o consultores internos. El objetivo de estas reuniones es analizar la información obtenida, comentar interpretaciones y sugerencias de parte de los consultores internos. Se busca comprobar, por ejemplo, si las interpretaciones de los grupos son consideradas válidas por los consultores internos y si las interpretaciones de los consultores externos logran hacer sentido desde la experiencia de los consultores internos. VI – Determinación de hipótesis y de los principales ítemes culturales: En esta etapa se procede a establecer o elaborar las hipótesis acerca de los fenómenos culturales de la organización, los principales ítemes que conforman dicha cultura y las formas en que los elementos culturales se relacionan, así como la forma de operar de la Cultura Organizacional. En el resto de trabajo diagnóstico las hipótesis elaboradas se deben poner a prueba con el fin de corroborar y verificar la existencia de tal Cultura preestablecida. 73

VII- Presentación de resultados preliminares ante un comité interno: Esta presentación cumple con la función de informar a la parte contratante el estado de avance de la investigación, lo que habitualmente es requerido por la propia organización, que quiere conocer con prontitud los resultados y si éstos coinciden con sus expectativas. La retroalimentación o feedback, tiene una importancia crucial, por cuanto permitirá al equipo de investigación conocer la mejor forma de presentar sus resultados, las dudas y obstáculos que es necesario resolver. El lenguaje en que deben ser escritos los informes y además, las dudas y expectativas que deberán ser satisfechas y sobre las cuales es todavía necesario recopilar información adicional. VIII – Elaboración de cuestionarios: Debido a que en ocasiones no se conoce con exactitud por parte de los miembros de una organización la distribución, la difusión de los ítemes culturales es importante y conveniente elaborar cuestionarios con preguntas cerradas en el que sea posible encuestar a todo el colectivo laboral o a una muestra significativamente alta de éste. El propósito de los cuestionarios es el de conocer cuán difundidos se encuentran los elementos culturales que ya han sido detectados a través de los instrumentos descritos en las anteriores etapas. A continuación se presenta una muestra de este tipo de cuestionarios: RÚBRICAS

AFIRMACIONES

Las directivas y líderes de esta organización protegen a su personal Lo más importante en esta organización es el bienestar de las personas que trabajan para esta En esta organización las personas tienen su futuro asegurado En esta organización es mejor tener un padrino o amigo poderoso e influyente que trabajar y esforzarse En esta organización se recuerdan todas las fechas históricas y anécdotas que han ocurrido desde el inicio Las autoridades de esta organización piensan que todas las personas son perezosas y hay que controlarlas frecuentemente Quienes fundaron esta organización quisieron crear una organización justa para todas las personas que trabajan en ella En esta organización los superiores exigen lealtad total sin dar explicaciones En esta organización se pueden expresar opiniones sin ser ignorados por los lideres Esta es una organización en la que se confía en el ser humano Para esta organización la mano de obra es simplemente un recurso más En esta organización se interesan por mejorar cada día más el bienestar de sus empleados Siento sentido de pertenencia con la organización en la que trabajo Los líderes de esta organización toma en cuenta las apreciaciones de sus empleados en una toma de decisiones Si tuviera la oportunidad de trabajar para en esta 75

organizaci贸n en este momento lo har铆as

XI – Elaboración del informe final: En este informe es importante presentar de forma coherente y sistemática los distintos elementos que conforman la Cultura Organizacional y la forma en que se relacionan, formando un todo. Es conveniente enfatizar que la cultura de la organización constituyen las premisas que guían la toma de decisiones de la organización y que operan muchas veces en el inconsciente y que una vez conocidas e posible realizar intervenciones mucho más efectivas. 5.3 ADAPTACIÓN AL MEDIO

ADAPTACIÓN AL MEDIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

El objetivo de la educación es impulsar el aprendizaje, bajo esta perspectiva, tendríamos que preguntarnos: ¿qué se entiende por aprendizaje?, según el diccionario wikipedia nos dice: El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción y la observación. Otro concepto muy interesante es el que nos ofrece el diccionario de mujeres de empresa el cual nos dice que el aprendizaje es: Cambios en el comportamiento de un individuo derivados de la experiencia, ahora bien, si revisamos bien estos conceptos, podemos interpretar que la incorporación de nuevos elementos, nos pudiese llevar a la excelencia educativa, lo que tendríamos que asumir como garantes del funcionamiento de las instituciones educativas es el cambio de los paradigmas establecidos y los retos que debemos plantearnos para que las organizaciones del siglo XXI ofrezcan calidad en los procesos administrativos y pedagógicos.

La calidad es un tema muy controversial, en especial cuando se analiza uno de los conceptos más utilizados, calidad es el conjunto de características inherentes a la prestación de un servicio para satisfacer las necesidades y expectativas del cliente y otras partes interesadas. Al implementar un sistema de gestión de calidad, se debe tener en cuenta, la necesidad de conocer y establecer la cultura organizacional, hacer un diagnóstico de cómo se llevan los procesos y probablemente realizar cambios significativos, para examinar todas las opciones posibles que permitan ofrecer las soluciones más oportunas a la estrategia a implementar, alineada siempre a la visión y misión institucional. También es necesario que la escuela no se desvincule con la comunidad de la cual forma parte, ya que el cambio depende de la capacidad para adaptarse al contexto presente. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:· El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.· Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.· El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.· El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.· Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen el siguiente esquema de Clima Organizacional. Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. 78

CONCLUSIONES

Como individuos inmersos en sociedad, no podemos vivir ajenos a nuestras emociones y a la de los dem谩s, queda muy claro que las emociones, el manejo de las mismas, la inteligencia emocional, autoconocimiento, autocontrol, autoestima y motivaci贸n son necesarios para generar ambientes de trabajo productivos, sanos y con sentido de vocaci贸n que redituar谩n una salud espiritual

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ANEXOS