Harmonizar pessoas a tecnologia: o grande desafio da gestão da mudança . . . . .40 e

Às voltas com a transformação digital, as usinas buscam o equilíbrio no ambiente de trabalho para não perder a produtividade

lítica (para onde que nós vamos? Ge− nésio entende que para combater esses cenários se exige inovação, “ pois a acomodação é a raiz da fossilização)

Para Genésio essa inovação deve levar em consideração dois aspectos: das pessoas e das empresas, sendo que a cultura organizacional, tem que dar ouvido à base; o segundo é tratar os colaboradores como embaixadores de ideias, que precisam ser aproveitadas. Outro ponto importante, é o engaja− mento sem ameaças, ou seja, você pode pensar sem receio. Lembrando que todas essas ideias devem ter con− formidade, rentabilidade e sintonia com o mercado.

Segundo Genésio, para o trem da transformação digital trazer benefícios, deve−se levar em consideração alguns aspectos: business case, a escolha do ti− me e parceiros comerciais, cumprir o que foi combinado, evitar fugas de ta− lento e de treinamentos, e evitar tu− multo na rotina.

Genésio compara a gestão da mu− dança como um ecossistema, onde não é mais forte que sobrevive, nem o mais inteligente, mas o que melhor se adapta às mudanças. Esse ecossistema é formado pelo time de TI, os donos do processo, as pessoas, as plataformas, o parceiro desenvolvedor e o elemento específico do negócio.

“Esse ecossistema está dentro da caixa da transformação digital, todos interligados pela TI através da comu− nicação, disciplina, previsibilidade e sinergia.A mudança está nas pessoas, é preciso ter claro o propósito para que todos estejam engajados.A equipe de TI tem que entender o cliente e suas aplicações com o mercado.Trabalhar dá trabalho, sorte não existe se você tiver cuidado com os detalhes a sorte vai chegar ” , disse.

No Grupo Tereos as pessoas são o foco da transformação. Segundo MaureenVaccari Grassi, especialista de projetos do Grupo, o projeto de ges− tão de mudança envolve 10% de tec− nologia, 30% se refere a processos e modelo operacional e 60% da trans− formação está relacionada a pessoas e habilidades. “Quem está por trás de todas tecnologias, que facilitam as nossas decisões, são as pessoas ” , disse.

“Nem todos mudam no mesmo ritmo. A transição pode gerar medo, insegurança, dúvidas e questiona− mentos. As lideranças precisam passar com clareza as mudanças. É preciso estar junto, acompanhar, para que as pessoas não retrocedam a pontos an− teriores. Mesmo com todo esse tra− balho sempre haverá resistências, mas apesar disso é importante focar na− queles que estão engajados e parale− lamente ir trabalhando com outro grupo ” , explica Grassi, lembrando que o grande desafio é entender que a gestão de mudanças não é apenas a aderência a um cronograma.

Caminho sem volta

O diretor do Procana e jornalista Josias Messias ponderou que a trans− formação digital é uma realidade ine− vitável no setor sucroenergético. Se− gundo ele, nas usinas ela passa por três fundamentos: Objetivo estratégico, Pessoas e Cultura.

Na questão do objetivo estratégi− co deve−se permear por toda a em− presa a meta de se obter o menor custo e a máxima liquidez. Com re− lação às pessoas, ele disse que elas es− tão no centro da transformação digi− tal, sendo responsáveis pelo sucesso ou pelo fracasso. Josias enfatiza que com auxílio da tecnologia os colabo− radores se tornam mais produtivos, assertivos e colaborativos.

Ao longo de sua apresentação, Jo− sias listou sete erros comuns cometi− dos no processo de transformação di− gital: Subestimar a transformação (onde queremos chegar e quais crité− rios iremos usar); Criar novos silos em vez de Squads; Negligenciar as pessoas; Menosprezar o poder das inovações tecnológicas; Descuidar das Lógicas; Desprezar a aplicabilidade e ganhos e por fim, não se atentar para a comu− nicação e conectividade.