Revista Visión, ejemplar septiembre de 2014

Edici贸n septiembre de 2014

隆Bienvenida a nuestro nuevo Decano!

La gesti贸n humana en el proceso de emprendimiento

Innova Serendipia septiembre de 2014

El emprendimiento en los medios

Comité editorial Diego Mauricio Mazo Cuervo, Rector Institución Universitaria CEIPA Bibiana Maritza Trejos, Directora CEM Alberto Sierra Mejía, Laboratorio de Aprendizaje

de comunicación

En esta sección te queremos actualizar sobre algunas noticias de emprendimiento y empresarismo que te pueden informar y ayudar para desarrollar tus propias ideas.

Redacción de contenido Centro de Emprendimiento y Empresarismo Ceipa Laboratorio de Aprendizaje Fotografías www.shutterstock.com www.freepik.com www.google.com Archivo particular Diseno y diagramación Juliana Castro Ospina

Sumario:

Todos los derechos reservados.

Gestión humana y emprendimiento Ganadores CEM del Concurso Capital Semilla.

Innova.

Serendipia.

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septiembre de 2014

Editorial

Empresarios y emprendedores CEM: es grato presentarles a nuestro nuevo Decano Sergio Torres Valdivieso Por: Juliana Martínez Marín Comunicadora Social Especialista en Gerencia. Coordinadora de Comunicaciones de CEIPA Business School.

Decano Sergio Torres Valdivieso

La actitud que está presente en todas las acciones en mi vida es la perseverancia, soy una especie de RigobertoUrán, no me bajo de la bicicleta hasta llegar a la meta.

Creo por ello, que la vida es un camino trazado por el lápiz de nuestras actitudes. Busco la alegría en mi vida familiar, laboral y social, me baso en el poder de la risa, el humor y el respeto para hacer que mis relaciones sean duraderas.

Como soy un académico, soy más cooperativo que competitivo, propicio las condiciones para que las personas a mí alrededor alcancemos metas conjuntas. Me gusta sentir que avanzo, que hay logros continuos, como los ciclistas de ruta, que pedalazo a pedalazo van llegando a la cima. Me tomo mi tiempo para pensar las situaciones; sin embargo, puede decirse que soy un hombre de acción... reflexiva.

Me encontré con Clara Mejía en 2002, nos casamos en 2003, y ya “grande” a los 40, recuperé el tiempo y tuvimos tres hijos, Emilio, Paula y Julián de 10, 8 y 5 años.

Son una delicia, y quienes son papás o mamás saben que con los hijos se siente que los años son muy cortos y los días muy largos... imagínense multiplicado por tres.

Sergio Torres Valdivieso Mi vida por gusto, siempre ha estado teñida de deporte.

Primero el fútbol del colegio en Emilio Valenzuela, después la bicicleta y los aeromodelos de la Universidad de los Andes. El doctorado en Deusto me regaló el tiempo para entrenar para la media maratónBehobia-San Sebastián que corrí una vez. Me quedó gustando tanto que en Bogotá, la corrí dos veces más. Quienes lo han hecho como yo, saben que es una experiencia duramente placentera.

En mi vida profesional como directivo, he logrado entusiasmar a quienes han trabajado conmigo hacia nuevas fronteras personales e institucionales. Fruto de esta capacidad puedo mencionar que articulé un equipo de trabajo que transformó el Área de Administración de Empresas de la Universidad Javeriana en 5 años. Lideré e impulsé propuestas de mejoramiento de condiciones económicas y laborales de profesores y de la Universidad, con un modelo innovador de pago por desempeño académico que integra Consultoría e Investigación; propicié acciones concretas de mejoramiento calidad en el Pregrado de Administración de Empresas y en los diversos programas de Posgrado.

Diseñé y puse un marcha un MBA centrado en innovación con profundizaciones sectoriales con el sueño de que allí se formasen los gerentes que Colombia necesita para generar equidad sostenible. A este sueño se unieron presidentes y vicepresidentes de empresas como Alpina, GE, Nestlé y Unilever quienes son los profesores del MBA. Me considero un líder en el campo académico de la Administración de Empresas, manifiesto en el premio a la mejor ponencia en la primera conferencia de laIberoamericanAcademy of Management en 1999 resultado de mi trabajo doctoral. Logros como investigador perseverante, con 25 publicaciones científicas de alto nivel; docente inquieto, co creador de metodologías de enseñanza premiadas y directivo universitario y consultor empresarial, dejando el sello de mi modelo de Innovación Simbólica. Los campos de conocimiento en los que me apasionan desde hace unos años son creatividad organizacional, innovación y estrategia empresarial.

Ahora que acepté el reto del CEIPA, puedo decir, parafraseando a Mafalda, que la vida comienza a los 50.

Como decían los griegos hace dos mil años, si administrar es servir, estoy aquí al servicio de Ustedes y del CEIPA y de todos los sueños grandes y pequeños que tengamos por cumplir.

Es para nuestra Comunidad Académica un placer recibirlo en nuestra casa. Bienvenido. ¡Bienvenido Decano a la familia CEIPA!

septiembre de 2014

CEM

Gestión humana y emprendimiento

Por: Beatriz Eugenia Vanegas Bonett Directora Administración de Empresas Directora Administración Humana Pregrado y posgrado CEIPA

El concepto de Gestión Humana ha evolucionado, tal como nos lo plantea Calderón, Álvarez y Naranjo (2006).

Inicialmente se identificaba la Gestión Humana con Secretarías de Bienestar, pasando a denominarse Departamento de Personal, Departamento de Relaciones Industriales, Departamento de Recursos Humanos hasta llegar a Dirección de Talento Humano.

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Esta evolución se dio, considerándose no sólo el momento histórico, político y económico de la época, sino también los intereses y motivaciones de las personas en la organización, lo cual se fue volviendo complejo y exigente ante el mercado de libre competencia, la presencia de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones – TIC´s y la gestión del conocimiento.

Hoy en día, la Gestión Humana está llamada a asumir grandes retos en la potenciación del talento de las personas a través de la formulación e implementación de prácticas que permitan crear valor en las personas con ventajas competitivas sostenibles, lo cual se logra cuando existen en los dirigentes del talento humano una marcada competencia de emprendimiento, capaces de utilizar el conocimiento, las habilidades y destrezas para articular prácticas de Gestión Humana con la estrategia de la organización de una manera creativa e innovadora, que permita generar alto impacto en las personas de la organización y en su desempeño sin tener que acudir a elevadas inversiones como tal.

Gestión Humana ha de continuar con la atracción, selección, retención y mantenimiento del personal, al igual que con planes de desarrollo del talento humano, pero, está llamada a hacerlo con iniciativa y diferenciación, facilitando procesos de transformación interna que permitan fortalecer y preservar la cultura organizacional deseada, acorde con sus estrategias y objetivos.

Independientemente de que el Administrador o Gerente de Talento Humano sea colaborador de una empresa o tenga su propia empresa, ha de trabajar por crear prácticas innovadoras de Gestión Humana que genere en las personas ventajas competitivas sostenibles, es decir, crear y fortalecer en las personas competencias que las haga empleables, valiosas, escasas en el mercado laboral, inimitables e insustituibles, tal como se plantea en la Teoría de Recursos y Capacidades (Barney y Wright, 1998, citado en Calderón 2003).

septiembre de 2014

CEM

La gestión humana en el proceso de emprendimiento La planeación del talento humano es fundamental a la hora de tomar una decisión como empresario, debido a que la persona como un medio para la organización también es escaso y se debe conservar.

Esta nos ayudará no solo a definir el número de personas requeridas y las condiciones para los cargos a ocupar, sino a manejarlo de forma eficiente evitando los excesos o la escases que en cualquiera de los casos es perjudicial para la empresa.

Por: María Eugenia Morales Sierra. Magister en Finanzas Especialista en Gerencia del Talento Humano, Ingeniera Financiera.

El proceso de gestión humana en la actualidad es tan importante dentro de la organización como lo pueden ser los procesos de producción o comercialización; debido a que permite generar a través de los talentos de las personas una ventaja competitiva en un mundo globalizado.

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También nos entregará las herramientas para que se haga la incorporación de los mejores talentos con el ánimo de contar con personas que sean difíciles de conseguir e imitar entre nuestros competidores.

Actualmente no es un proceso solo reservado para las grandes compañías, por el contrario entre más sea pequeña la organización más preciso deberá ser para convertirse en un factor visible el capital intangible de la compañía.

Parte de la innovación de la gestión humana, radica en la necesidad de que esta sea concebida por la dirección de la empresa como un proceso estratégico; donde si bien es necesario realizar actividades de operación como es el garantizar una adecuada contratación y compensación, es muy importante concebir a la persona como socio estratégico y para ello se debe realizar una gestión que permita su desarrollo laboral y personal.

Desde la incorporación de una persona a la organización debemos tratar de demarcar un plan de carrera así no se tenga definido explícitamente, es decir que proyectemos a la persona para que desarrolle su carrera profesional con la empresa, así tendremos un personal comprometido y unos costos bajos tanto por la rotación como por la capacitación.

Para dar continuidad al desarrollo será necesario definir un perfil claro, realizar una inducción y un entrenamiento apropiado para cada uno de los roles, y realizar un mantenimiento a través de buenos programas de formación y desarrollo.

En la era de las tecnologías de información entonces no será necesario definir procesos de formación robustos y con alto costo, sino diseñar a la medida de la organización planes de inversión en capacitación y para ello se pueden constituir alianzas estratégicas con diferentes entidades, entre ellas el SENA, las universidades, los Centros de Emprendimiento, las cámaras de comercio y las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL) entre muchas otras, buscando sinergias y disminuyendo necesidad de recursos.

El mantener procesos claros y sólidos de desarrollo de personal nos generará un clima de bienestar en el sentido de tener colaboradores con las competencias requeridas para cada cargo, lo que ayudará a generar mejores beneficios en cuanto al desempeño de los procesos y por consiguiente se generará un ambiente de confianza entre colaboradores y empresa.

Los ambientes de trabajo donde se genera seguridad permiten construir relaciones de largo plazo y es allí donde la organización deberá encaminar esfuerzos para generar las ventajas competitivas, logrando mejorar indicadores no solo desde el punto de vista económico sino también desde la seguridad y salud en el trabajo que si bien es requisito de norma (Decretos 1295/1994 y 1443/2014 http: //www.mintrabajo.gov.co/normatividad-decreto-1443-del-31-de-julio-de-2014.html) permitirá minimizar riesgos de alto impacto para la compañía porque

septiembre de 2014

CEM

La gestión humana en el proceso de emprendimiento Quiero también invitar a reflexionar sobre la responsabilidad social, conocemos de la necesidad de asegurar nuestros procesos a la luz de la norma, sin embargo evidenciamos un alto nivel de informalidad, desde lo económico entender que la seguridad y la salud en el trabajo no son responsabilidad de las administradoras de riesgos laborales sino que es una obligación del empleador garantizar las condiciones de calidad de vida de sus colaboradores y esto se logra a través de la prevención, según lo dispuesto en el decreto 1443 de 2004 el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el trabajo - SG-SST, el incumplimiento del decreto puede traer consecuencias como multas que van hasta los 500 SMLV o la suspensión de actividades hasta por 120 días o el cierre definitivo de la empresa (art. 13 Ley 1562 de 2012 http://wsp.presidencia.gov.co/Normativa/Leyes/Documents/ley156211072012.pdf).

Si bien las anteriores disposiciones pueden preocuparnos, es una invitación a revisar dichos procesos, que no tiene porque llenarnos de temor sino que se convierta en una oportunidad para revisar por parte de la organización el sistema de gestión ya que las empresas con menos de 10 empelados cuentan con un plazo de 18 meses a partir de la fecha de expedición de la misma para realizar su implementación.

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Ahora bien porque esperar este tiempo si la vida de una persona se puede perder en cualquier momento o llegar a quedar con una invalidez parcial o permanente, esto es muy fácil ante la ausencia de procedimientos seguros, así que señores emprendedores mi invitación es a considerar todos los riesgos, a evaluar el impacto social, a costear todas las responsabilidades que lo que implica la palabra empresario desde la misma incubación de la idea de negocio.

No para que esto se convierta en una barrera de entrada al mercado, sino para tener conciencia de que no por vulnerar los derechos de los trabajadores seremos más competitivos en el mercado, simplemente hay que esforzarse en tener productos más diferenciados que generen un mayor valor agregado para el consumidor y así se podrá contar con buenas empresas que permitan generar un mayor número de empleos para continuar construyendo un mejor país..

El sa la a

reto está que tiene innovación día con

en definir si la emprees la adecuada y que se puede generar día esfuerzo y dedicación.

En resumen, es fundamental un proceso estratégico del talento humano, teniendo en cuenta que la viabilidad de su idea de negocio convertida en una gran empresa no será en escatimar recursos en el mejor talento humano, por lo cual debemos tener en cuenta las siguientes consideraciones:

Probablemente el mercado de su organización no esté en los 48 millones de habitantes de nuestro país, recordemos que hoy la invitación es a considerar como nicho de mercado a las más de 7 mil millones de personas que tiene el mundo.

septiembre de 2014

Nuestros eventos

Ganadores 11° Concurso de Capital Semilla

Empresarios del mes

Queremos felicitar a nuestros empresarios CEM de la empresa Miguía, ganadores del 11° Concurso de Capital Semilla. ¡Para ellos nuestras más sinceras congratulaciones por este importante logro!

Te presentamos los empresarios CEM de este mes.

En la primera foto aparecen de izquierda a derecha: Mike Betancur Montoya Gerente General Horleans Yepes Garcia Gerente Corporativo Johny Armando Jaramillo Director Comercial Andres Diaz Director de Web y Gráfico Maria Monica Quiroz Ruiz Analista de Investigación

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septiembre de 2014

Innova Por: Alberto Sierra Mejía

¡La Gestión Humana en las organizaciones cambió!

Hoy en día se ha hecho más evidente que para las empresas retener el talento humano, resulta cada vez más complicado. La razón es que la forma de trabajar cambió, casi que desde el avance de las tecnologías. Hoy las oportunidades de trabajar en lo que nos gusta y no en lo que estudiamos, es mayor y los requisitos que exigen las empresas son menos académicos. Google por ejemplo ya no contrata ingenieros con doctorado, “no nos entregan lo que necesitamos”, según su director ejecutivo Larry Page. Hoy “contratamos a chicos que no han estudiado ingeniería, pero saben programar mejor que el más adelantado de los ingenieros”, dice en una entrevista a New York Times.

Por tanto la gestión de las personas y sus talentos al interior de las organizaciones, se complica en esta época. Quien esté al frente de esa área debe saber bien lo qué necesita y no puede plegarse a los métodos de selección conocidos.

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Serendipia Las cosas que debe poner en práctica un jefe de Gestión Humana: Atrévete a realizar pequeños, pero significativos cambios que elevarán tu motivación al máximo.

Da clic en el siguiente enlace para ampliar la información:

Hoy el trabajar desde “el hacer” y la innovación basada en la práctica, es lo que está haciendo carrera en las organizaciones. Pero encontrar a alguien que tenga además don de gentes, buen conocimiento y cercanía con la mega de la compañía, es como buscar un tesoro escondido, situación que compromete el futuro de la organización.

http://blog.occeducacion.com/blog/bid/272729/Los-5-secretos-de-un-empleado-feliz#.VCsDc_l5OSo

Tras encuestar a más de 5.400 empleados y ejecutivos y entrevistar personalmente a 29 directivos de empresas que operan en 27 países, Oxford Economics concluyó que dos tercios de las empresas participantes han avanzado muy poco en la conformación de una fuerza laboral capaz de cumplir con sus objetivos de negocios a futuro.

septiembre de 2014