Rapport talentvejen b5 by Kapabel Grafisk

Talentvejen

Maj 2013

ÂŠ TA L E N T V E J E N M A J 2 0 1 3

Forfattere:

Teknologisk Institut Gregersensvej 2630 Taastrup

Kontakt : Annemarie Holsbo

University College Syddanmark Lembckesvej 7 6100 Haderslev

Kontakt: Simon Schulin

Forord fra opdragsgiver Med denne rapport har vi nu fået et stærkt og godt afsæt til det videre udviklingsarbejde, og der passeres endnu en vigtig milepæl på Talentvejen. Det er en stor glæde og fornøjelse at kunne præsentere dette spændende forarbejde med en definition af talentbegrebet i forhold til de unge på erhvervsuddannelser, som vi ønsker og tror på. For de fleste projekt- og idémagere er det altid spændende at arbejde med udvikling, forandringer og ikke mindst nytænkning. Det har alle klart demonstreret i denne fase af projektet, og med højt engagement lige fra dag ét. Der er leveret et meget seriøst og kompetent arbejde af Annemarie Holsbo og Samuel Olsen fra Teknologisk Institut og Simon Schulin fra UC Syddanmark. De har alle været de drivende kræfter i denne startproces, som nu skal være fundamentet til Talentvejens etablering. Definitionen af talentbegrebet tilfører stor værdi til projektet, og de seks ”talentkarakteristika” skal nu forplante sig ind i erhvervsskoleverdenen, og omsættes til reelle handlinger gennem kvalificering af skolerne og deres underviseres kompetencer. Derudover sætter vi, med denne definitionsrapport, nye spor i den mangfoldige dialog om talentudvikling og måske med nye antagelser, som ikke tidligere har været på bordet. Vi mener, at det kan give god mening at adskille talentbegrebet fra meninger og holdninger omkring eliteudvikling, og dermed fokusere på en større gruppe af ressourcepersoner i en mere nuanceret tilgang omkring talentudvikling. Lige nu og fremover vil det for erhvervsuddannelsernes positive udvikling være både gavnligt og udbytterigt at få identificeret de unge, der indeholder den palette af egenskaber, som hæver overliggeren på uddannelserne og kompetenceudviklingen i samspillet mellem skole og virksomhed. Hele initiativet med Talentvejen vil blive et væsentligt bidrag til en dagsorden om fortsat vækst og innovation i Danmark. En stor tak til alle jer, som har bidraget med et godt afsæt. John Vinsbøl Projektchef for Talentvejen

Projektansvarlig for ”Talentvejen”. Selandia - CEU 3

Forord fra forfatterne Denne rapport er udarbejdet i et samarbejde mellem Teknologisk Institut og University College Syd i perioden 7. februar 2013 - hvor projektet havde åbningskonference - til den 25.april 2013. I denne tre måneders periode er der blevet gennemført tre fokusgruppeinterview med undervisere og ledere fra de deltagende erhvervsskoler. Der har i alt deltaget 26 personer, som har repræsenteret de 13 deltagende skoler. Der er gennemført interview med formanden og en repræsentant fra Håndværksrådet samt interview med 14 forskellige virksomheder. Oprindelig var det tanken, at virksomhedsrepræsentanterne også skulle have været samlet i fokusgrupper, det viste sig desværre ikke at kunne realiseres - især fordi denne del af projektet har arbejdet med meget korte tidsterminer. Det er konsulenterne fra Teknologisk og UCS, der har gennemført interviewene. Fokusgruppeinterviewene havde fokus på at definere og indsnævre det talentbegreb, der anvendes i dette projekt. Interviewene blev desuden anvendt til at undersøge den viden og erfaring de erhvervsskoler, der deltager i projektet, har i forhold til at arbejde med at spotte og udvikle de talentfulde elever i skolesammenhæng og i praktikperioderne i virksomhederne. Omdrejningspunkter var: talentidentifikation, talentudvikling, talentforløsning. Vi har indsamlet og gennemgået tilgængelige materialer fra virksomheder, her især store internationale virksomheder, der arbejder med talentudviklingsprogrammer, som de bl.a. bruger til at brande sig på i forhold til tiltrækning af arbejdskraft og derefter præsenterer på konferencer. Endelig hviler rapporten på indsamling og grundig bearbejdning af analyser, undersøgelser og teoretiske værker - danske såvel som internationale. Konsulenterne siger tak for spændende fokusgruppemøder og samtaler, konstruktiv udvikling og dialog med projektledelsen og ønsker Talentvejen held og lykke på den videre færd.

Annemarie Holsbo, Samuel Michael Olsen og Simon Schulin 5

TA L E N T B E G R E B E T

•

”Man bliver et bedre talent, hvis man er bevidst om, at man har det.” Jesper, StepTech

Indholdsfortegnelse Talentbegrebet Indledning .......................................................................................................................................................... 9 Hvad er talent? .................................................................................................................................................10 Hvad ligger til grund for et talent? ....................................................................................................................11 Hvordan spottes talent? ..................................................................................................................................12 Talentvejens definition på talent ......................................................................................................................15 Talentdidaktik - Hvordan dyrkes talentet? .......................................................................................................15 Anbefalinger ..................................................................................................................................................... 17

Talentudvikling i skoleregi Talentudvikling ................................................................................................................................................20 Talentudvikling på erhvervsskoler ...................................................................................................................21 En ny dagsorden på erhvervsskolerne ............................................................................................................21 Talentudviklingstilbud .....................................................................................................................................22 Mercantec: en model for talentudvikling ........................................................................................................23 Erfaringer og effekter fra talentudviklingstiltag på erhvervsskolerne ..........................................................24 Undervisere spiller en central rolle i talentudvikling ......................................................................................25 Tilbud til talentfulde elever kan have en positiv afledt effekt på underviserne. Lærere oplever større ........25 Centre of Excellence ........................................................................................................................................26 Solidt fundament for at understøtte udvikling af talenter .............................................................................26 Talentudvikling i udlandet ................................................................................................................................26 Talentudvikling i USA og Storbritannien .......................................................................................................... 27 The Challenge Awards .....................................................................................................................................28

Talentudvikling i virksomhedsregi Talentudvikling i praktikvirksomheder ............................................................................................................29 Frese A/S: talentudvikling i en SMV .................................................................................................................32 Sammenhæng mellem skole- og praktikperiode er nødvendig for en effektiv talentudvikling .....................32 Talentudvikling i andre virksomhedsfunktioner ..............................................................................................34

Kildemateriale Litteraturliste.................................................................................................................................................. 37 Referencer.......................................................................................................................................................39 BILAG 1: Partnere på Talentvejen ....................................................................................................................40 BILAG 2: Følgende virksomheder har deltaget i dataindsamlingen ................................................................41 BILAG 3: Følgende personer fra erhvervsskolerne har deltaget i dataindsamlingen ....................................42

TA L E N T B E G R E B E T

•

TA L E N T B E G R E B E T

•

Talentbegrebet Indledning Hvad er talent i erhvervsuddannelsessammenhæng? Og hvorfor er det vigtigt at fokusere på talentet hos eleverne på en erhvervsorienteret uddannelse? Det burde være nærmest indlysende, at når en elev har fået sit svendebrev, så er han/hun en håndværker, der kan mestre fagets grundlæggende færdigheder. Men i arbejdsgruppens interview med både undervisere på erhvervsskolerne, den ansvarlige mester og direktøren i de små og mellemstore virksomheder, er der en klar opfattelse af, at der er nogle funklende perler imellem de mange elever, som ”bare kan det der ekstra”. De har talent.Vi har derfor haft som mål at lave en dynamisk definition af talent, som kan hjælpe både virksomheder og erhvervsskoler med at spotte og hjælpe talentet på vej: • Fordi eleven med talent ikke skal spilde sine evner • Fordi den talentfulde elev sikrer en positiv spredning af faget til de andre elever • Fordi virksomheden får et dynamisk arbejdsmiljø, både blandt svende og elever • Fordi vi lever i et marked, der er globalt og, at talent er med til at bevare det gode ry og sikre den høje standard, der kendetegner danske erhvervsuddannelser Forskningen indenfor talentudvikling er også global. I stort set alle lande, inklusive ikke vestlige lande, arbejder man med en form for talent og talentudvikling. Det er alene de forskellige kulturers opfattelser af talent og talentfremme, der varierer. I en undersøgelse af kreativitet i forbindelse med talent i Kina, USA, Tyskland, Japan, Tyrkiet m.fl. viste det sig, at alle arbejder med talent og, at det er selve den kulturelle implikation af begrebet som varierer (Phillipson & Mccann, 2010). Følgelig bliver der en tættere forbindelse imellem uddannelse og globalisering.Talent er eksisterende i de lande, vi konkurrerer med, både i en direkte og indirekte konkurrence. Talent skal fremmes, da det alt andet lige vil løfte fundamentet højere op. Talentudvikling er i en dansk erhvervsuddannelseskontekst udvikling af praksis i praksis, i det særlige tosidede læringsfelt, som udgør en EUD, uddannelse på to ben: teori/praksis på skolen, og praksis/teori i virksomheden. I den sammenhæng skal man se resultatet af arbejdsgruppens overblik over talentlitteraturen, sammenholdt med interview vi har haft med både undervisere på erhvervsskolerne og ledere, mestre ”Vi kan ikke forske os ud af det (hvordan vi håndog direktører i små og mellemstore virksomheder. Målet er at gøre det komplekse enkelt. Der er mange faglige uddannelser i Danmark, og der er mange meninger om, hvordan man udvikler talent, ligesom der er flere forskellige syn på, hvad talent er. Vi har gennemgået de forskellige interview og sammenholdt essensen med forskningen på feltet. Dette har efter vores bedste overbevisning skabt

terer udfordringen/opgaven med talentudvikling) og sætte os og vente på, at der ankommer en mirakelkur, den helt suveræne metode, der anviser vejen til den rigtige undervisning. I så fald venter vi ikke alene på et tog, der aldrig ankommer, men også på den forkerte perron”. Talentrapport 2011:4, UVM

TA L E N T B E G R E B E T

•

nogle dynamiske karakteristika, som er til at arbejde med i praksis, da de netop dækker virksomhedernes behov og syn på talent, og de er i tråd med talentforskningen. Det er samtidig en overvejelse værd at huske sig selv på, når man arbejder med talentudvikling, at det ikke er eliten, vi jagter, men de elever, som ligger i øverste del over gennemsnittet. Det er et positivt syn på eleverne i det danske erhvervsuddannelsessystem, som samtidig understøtter den pointe, at det indenfor de eksisterende rammer faktisk er muligt at talentudvikle. Det vil være en vindersag for alle tre direkte involverede parter: Eleverne, skolerne og virksomhederne.

”Helt konkret gør vi det med eleverne, at vi laver nogle planer, hvad vil du? Og så laver vi nogle interne uddannelsesforløb. Internt akademi. Typisk har vi fem, ti personer igennem sådan et forløb. Vi inddrager dem i kulturen i virksomheden. Her kan vi spotte hvem der har potentielt talent. Der er måske dem med, som bare er blevet skide kompetente medarbejdere. En god kulturbærer. Det er en strategi vi har kørt med de sidste tre år. Og det er en udvælgelseskapacitet. Det er godt. Vi sætter et hold, hver halve år”. Ole, OK Grøn Anlæg

Hvad er talent? Når vi skal have et begreb om talent og talentudvikling i en EUD sammenhæng, har målet været at få fat i talentet, som det fremstår i vekseluddannelsen, som en kobling mellem skole og praktik. Hvad vi ved er, at talentmassen er bredt sammensat. Der findes de stille talenter, de meget åbenlyse talenter og de bogligt ”svage elever”, som udviser et klart praktisk talent. Vi ved også, at karakterskalaen ikke siger noget endegyldigt brugbart om eventuelt talent. Faktisk har der i vores interview med virksomheder og skoler været synspunkter om, at 12 tallet er en hæmsko for talent. Eleven bliver forblændet af sit 12 tal, og ser sig selv som tilstrækkelig god. Forskningen siger om talent, at det er de bedste 10 procent af en årgang, som er talentfulde. (Gagné, 2004). I en klasse med 20, vil der ved en screening målrettet mod talent være to elever, som er potentielle talenter. Set over en årgang eller en hel skole, bliver det til en del. Så med en aktiv indsats fra skolens side kan der udpeges en del kommende talenter.

”Dem, der går deres egne veje, kommer mange gange meget videre, men har ikke de bedste karakterer”. Hervør, Media College Aalborg

Vi har følgelig sat den internationale forskning ind i en dansk erhvervsskolekontekst for at kunne: 1. Skabe et overblik over, hvad der ligger til grund for et talent 2. Se hvordan talentet spottes 3. Se hvordan talent dyrkes og udvikles Tilsammen giver det et overblik over, hvad talent er i en dansk EUD sammenhæng. Disse tre for hold handler nærværende afsnit om. 10

TA L E N T B E G R E B E T

•

Hvad ligger til grund for et talent? To nøglebegreber i uddannelsessammenhæng: 1 Evner: Naturlige anlæg eller færdigheder og viden i den menneskelige aktivitet på et niveau, som placerer individet i de bedste 10 procent sammenlignet med de tilsvarende aldersgrupper, som er engageret indenfor det givne felt. Talent: Mestring af systematisk tilegnede færdigheder på et niveau, som placerer individet i de bedste 10 procent sammenlignet med de tilsvarende aldersgrupper, som er engageret indenfor det givne felt. Der er altså to perspektiver på talent: • Evner anskuet som nogle naturlige anlæg eller færdigheder som en elev har. Noget indre i eleven • Det ydre - her som anvendelse af den systematisk tilegnede viden - der foregår på både skole og praktiksted I kombination med, at eleven kan anvende den viden, han får på praktikstedet eller fra teorien på skolen, er der tale om et talent.

Naturlige evner – kompetent Mentale og fysiske • Intellektuelle • Kreative • Sociale • Perceptuelle • Muskelstyrke • Udholdenhed

Katalysatorer

Francois Gagnés model - Fortolket ind i en dansk talentkontekst. Omgivelserne • Miljøet • Individer (familie, lærere etc.) • Undervisningsforanstaltninger

Personlighedtræk

Kompetencer i en dansk EUD kontekst

• Vilje • Engagement • Nysgerrighed • Social kompetent • Innovativ • Overblik

• Tekniske • Sociale • Administrative • Forretningsmæssige • Udviklende/innoverende

Udviklingsprocessen Aktiviteter Fremskridt Investering (tid, energi, økonomi)

Bliver disse to forhold mestret på en særlig måde, som ligger over gennemsnittet, er der et talent. Denne to-strengede model inkluderer også de bogligt svage elever, da der netop foregår systematisk, formidlet viden til eleven også i de praktiske dele af en dansk erhvervsuddannelse. Pointen er, at det er måden, viden bliver formidlet på, der er afgørende indenfor de eksisterende rammer. Viden formidlet som refleksion over teori og praksis er særligt anvendeligt i en dansk talentsammenhæng - vekseluddannelsessystemet. Det betyder, at der skal være en særlig forståelse af, hvordan en elev tilegner sig viden, og hvordan denne viden bliver formidlet, når man taler om et potentielt talent. Karakterskalaen er ikke anvendelig, hvis alle potentielle talenter skal spottes. Man skal i stedet i overvejende grad se på praksis.

11 1 Francois Gagné, International talentforsker, benævner sin teori DMGT, The Differentiated Model of Giftedness and Talent, (Gagné, 2004).

TA L E N T B E G R E B E T

•

Hvordan spottes talent? En potentiel talentfuld elev vil allerede i den praktiske del af skoletiden udvise en særlig dybere forståelse af sit fag. Det kan være en ny måde at gribe en opgave an på, eller at eleven reflekterer over tavleundervisningen ved at benytte eksisterende viden, men sætter det ind i en ny sammenhæng. Eleven udviser i forhold til sit fag allerede der en særlig kompetent adfærd. Vi adskiller her kompetence og kompetent. Kompetence er formel tilegnelse af viden, hvor kompetent er måden man håndterer sin viden og sine færdigheder på. Det er med blik for den særlige kompetente adfærd, at det sikres, at både det stille talent og den bogligt svage elev også inkluderes i mængden af potentielle elever med talent.

”Det der med, at de brænder for mekanikken og teknikken, det spiller en meget stor rolle. Det, at man er sulten, spiller en stor rolle. Skal vi f.eks. ud på et kraftværk, skal man kunne begå sig der. Det vil sige, at man skal kunne overholde sikkerhedsforskrifterne og de sociale koder på stedet. Viljen. En ordentlig adfærd. En holdning til, at det ikke skal ligne en lorte butik, der hvor jeg er! Vi kan jo faktisk miste kunder på den konto. Hvis man vil ud og bide til bolle med de store drenge, skal det bare være i orden. Jeg kan sørge for, at indpakningen er flot, men holdningen, indholdet, skal altså bare være i orden. Det kan jeg sortere i en jobsamtale. MEN vi er nødt til at tage dem ind og prøve dem af”. Tim, AGJ A/S

Formelle uddannelsessystem (kompetencer)

Virksomheden som det informelle udannelsessystem (kompetent)

Teori anskuet som delvist primær læring og gennemgået med henblik på skolens ”værksted”.

Praksis i virksomheden anskuet som primær læring og afprøvning .

Praksis på skolen bliver en konkret afprøvning af teorien.

Teori fra skolen og fra praktikstedet, bliver perspektiveret i forhold til praksis, ”ude i marken”.

Det er derfor af stor betydning, at det potentielle talent står sin prøve i virksomheden. Den kompetente adfærd, der allerede spottes på skolen, skal kunne stå distancen i praktikken ude i virksomheden. Perioden i virksomheden er med til at gøre elevens forståelse af sig selv som værende talentfuld - mere robust. Det vil alt andet lige hjælpe de mere stille talenter og bogligt svage talenter med at oparbejde en tro på egne evner. Indenfor forskningen om de stille talenter, betyder det, at vi skal ”Catch them being good”, (Montgomery, 2009). Generelt kan det siges, at man dèr, hvor eleven udviser en særlig god mestring, påpeger det overfor eleven, så eleven selv kan se og mærke sit talent i praksis, eller som det påpeges, hvordan talentet opleves hos eleverne i et mellemstort smedeværksted. Se citatboks på næste side. Talent er derfor meget ligetil at arbejde med i en erhvervsuddannelses kontekst. Når man ser det som en progressiv udvikling i forandringen af gode kompetencer til veludviklede færdigheder/evner, som er karakteristiske for et særligt felt af aktivitet. (Gagné, 2004). Altså, at man kan udvikle sine kompetencer til mestring af færdigheder indenfor et specifikt fag. 12

TA L E N T B E G R E B E T

Tager man samtidig det forhold i betragtning, at felterne er variable, hvilket vil sige, at hvad der er talent for en kokkeelev, ikke er det samme som er talent for en smedelærling, men, at det er selve den iboende håndtering af de færdigheder, eleven har, og måden der udvises mestring af fagets koder og kultur på, der vil være det samme fra fag til fag. Nogle træk ved talentet vil dog være mere fremherskende end andre, alt efter fag. Kombinerer man da vores interview med teorien bag talentudvikling, så fremstår der følgende seks karakteristika hos den talentfulde elev. De seks karakteristika er tilsammen nødvendige for, at man kan tale om et talent, og tilsammen er de også tilstrækkelige til at indikere, at der er et potentielt talent: 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Vilje Engagement Nysgerrighed Social kompetent Innovativ Overblik

De oplistede talentkarakteristika er dynamiske. Man kan ikke hævde, at alle talenter, eller potentielle talenter skal have lige meget gejst på alle seks felter. Overblik vil måske være et krav for den talentfulde kokkeelev, som skal kunne kombinere en ret med alle ingredienser og få den til at balancere med sukker, salt, syre og base, hvor den talentfulde smedelærling i særlig grad skal kunne mestre engagement og nysgerrighed for at kunne lave en lige og solid svejsning. Se indsatte citater som understøtter talentudpegningen indenfor smedebranchen: På den måde er karaktertrækkene nødvendige for at kunne tale om et talent, men hvor meget de fylder, er varierende fra fag til fag, og fra elev til elev.

•

”Der prøver vi selvfølgelig at få ham med på banen, med i projekter så han ikke kommer til at stå og lave noget idiotarbejde, og står og borer huller dagen lang. Han får lov til at prøve at komme med på byggepladsen …jo mere du kan involvere dem med det samme, jo mere bliver de interesseret. Ikke en medløber eller sådan, Han kommer selv og spørger, hvis der er noget han er i tvivl om. Jo vi kan mærke, at de er sgu interesseret i noget”. Henrik, Vollerup Smedeland

”Ja, det har vi oplevet et par gange, hvor de har snydt os lidt, haft mere i kæften end i hænderne. De skal jo lave opfølgende kurser i svejsning, det kan de så sidde og prale med, men inderst inde ved vi godt, at det går ikke, vi kan se det på deres opgaver. De laver en altan eller noget, skidtet er skævt, så får vi en snak om det, så laver de det om, det der skidt har de ikke lært på skolen i hvert fald, det er selvopfundet. Men vi følger dem jo nøje. Nu er vi jo startet op med nye elever, nu har vi dem jo i prøvetiden, og der bliver de jo temmelig sorteret ud”. Henrik, Vollerup Smedeland.

”Typisk kommer talent af folks evne til at tage ejerskab i det de gør, og være god til at omgås andre mennesker, de arbejder jo i team. Og den talentfulde person skaber en positiv ånd, som de andre flokkes om. Han får tingene til at fungere. Motivationen er der. Han får folk til at stå op til tiden. Her er noget vi kan arbejde videre på”. Ole, OK Grøn Anlæg

TA L E N T B E G R E B E T

•

Under hvert af de seks karakteristika fremkom der i vores interview med skoler og virksomheder, nogle begreber, som knytter sig til hvert karaktertræk, men som ikke var så gennemgående, at de kunne anskues som selvstændige træk. Begreberne var: 1.1 Vilje: Nyt, gå på mod, at turde, mod, frontløber, overskud til sit fag, søger udfordringer 2.1 Engagement: Disciplin, vedholdende, flid, arbejdsom, lyst, drive, selvudfordring, selvstændighed, ambitiøs, at gøre en forskel, konkurrenceminded 3.1. Nysgerrighed: Brænder for faget, opsøgende i forhold til ny viden 4.1. Social kompetent: At kunne omgås/indgå i alle sammenhænge, tage ejerskab 5.1. Innovativ: Tværfaglighed, innovere med fokus på afsæt på et marked 6.1. Overblik: Kan se nye sammenhænge med afsæt i den eksisterende viden, kreativ reflek terende, kritisk stillingtagen.

Både forskningen om talent og nærværende projekts praksisfelt, skolerne og virksomhederne, fremhævede, at det at kunne indgå i sociale sammenhænge - at være social kompetent - er afgørende for et talent, i kombination med de fag-faglige evner. Altså en forståelse af fagets og håndværkets indre natur. Pointen, som et citat blandt mange, fremgår tydeligt i nedenstående tekstboks.

”De talentfulde elever bliver udfordret med opgaver og projekter, der presser dem, samtidig får de vejledning. Der stilles hele tiden krav til dem, de kan ikke gå og putte sig. Der lægges vægt på, at alle eleverne får indsigt i virksomhedens værdier og normer og indstillingen til kollegaer og kunder. Svendene har besked på, at de skal lade eleverne komme til og overvåge deres arbejde i stedet for at lade eleverne stå og se på, hvordan svenden gør”. Niels, Håndværksrådet

Vi påpeger, at de seks talentkarakteristika kun er vejledende og ikke kan stå alene, men skal kombineres med en samtale om resultater - også for at kunne følge talentets faglige læringskurve. Der er i beskrivelsen af talent-identifikationen ikke inddraget den personlige samtale. Den personlige samtale er afgørende for at se eventuelle ændringer i elevens adfærd imellem skole og praktikperioden. Hvis et talent efter praktik f.eks. er blevet mere social kompetent, men er dalet på engagement, kan det skyldes, at der ikke er udfordringer nok på praktikstedet. Dette forhold kan kun undersøges nærmere ved en samtale.

TA L E N T B E G R E B E T

•

Talentvejens definition på talent ”Talentfulde træk spores hos en person som kompetent adfærd ved en mestring af faget, der muliggør yderligere faglig kompetencetilegnelse og kompetenceudvikling på et niveau, der viser personens sociale engagement, kreativitet og refleksive overblik, som det spores i en årgangs øverste 10 procent og som en innovativ proces, der har fokus på det særligt erhvervsorienterede slutprodukt.” • Vi vender læringskurven på hovedet, da vi ser den kompetente adfærd som både socialt og fagligt inkluderende på en måde, så også de bogligt svage elever kan have et potentielt talent. Talent i en erhvervsuddannelsessammenhæng er ikke et bogligt talent. • Afsættet i den kompetente mestring bidrager til et øget fokus på de formelle kompetencer i uddannelsen. Teorien vil da ses som en naturlig forlængelse af det, eleven allerede gør og kan, bare i en mere formaliseret form. Det understøtter dermed lysten til mere formel læring. • Med fokus på det sociale som en del af talent potentialet sikrer man, at der sker en positiv spredning af talentet i både uddannelses- og praktiksammenhæng. Det vil sikre social inklusion af den talentfulde elev i både skolen og virksomheden. • Ligeledes gælder det for erhvervsuddannelserne, at fagligt overblik, innovation og kreativitet, inkluderer både skole og praktikdelen. Det er et gensidigt udviklings- og læringsforhold. Dette forhold bliver mere tydeligt, og dermed sikres en overførsel af ny viden og udviklede færdigheder imellem skole og praktik. • Talentudvikling med ovenstående forståelse skal ske systematisk og automatisk have som grundlag, at det konkret kompetente består i det refleksive overblik, hvor den talentfulde elev kan se nye sammen hænge og muligheder, og det skal ske i kombination mellem den systematisk tilegnede viden p å skolen og den kreative afprøvning og praksislæring på praktikstedet. Ingen af de to ben kan stå alene. Læring og uddannelse, skole og praktik, er forudsætningen for talentudvikling. Talent er i kombination med elevens evner en social proces. Talentdidaktik - Hvordan dyrkes talentet? Citatet støtter understående triade for talentudvikling, der indkapsler elevens særlige læringsbehov. Se side 13. Den talentfulde elev har både et konkret læringsbehov og et bredt læringsbehov, som skal understøttes didaktisk i uddannelsesforløbet. Det konkrete læringsbehov består i de forhold, som den mere erfarne mester eller svend kan se. Her er der et område, som skal udvikles yderligere i forhold til faget. Et område, hvor den talentfulde elev allerede er dygtig, men hvor den erfarne kan se et potentiale for et yderligere løft mod det talentfulde. Det brede læringsbehov består i miljøstimuli og social interaktion. Et fagligt talent kan ikke udvikles isoleret, men kan i sagens natur først blomstre i faglige fællesskaber. Det gælder både på skolen i form af en didaktisk talentpædagogik, der understøtter læringsbehovet hos det potentielle talent, og det gælder i virksomheden, som også skal acceptere og understøtte, at de arbejder med nogle elever, der har talent. Den talentfulde elev skal have en forståelse for, at man kun kan udvikle sit talent i sociale sammenhænge, i skolen og i virksomheden. Det ovenud egocentrerede talent vil kun opnå middelmådighed og skabe begrænsninger for sig selv. Talent er netop socialt konstrueret (Sosniak, 2003). 15

TA L E N T B E G R E B E T

•

Derudover er der behov for, at de sociale rammer er til stede i både skole og på virksomheden. Der skal arbejdes på en accept af talentet som elever, der ligger over gennemsnittet. Ligesom det i virksomheden skal accepteres, at der er en elev, man kan give opgaver, som i nogle svendes øjne måske nærmer sig opgaver på et niveau med den faglærte. Det har en positiv spredning at synliggøre læringsinitiativer, der fokuserer på talent, og er målrettet de elever, som har talent. Det vil øge respekten om de håndværksfaglige uddannelser generelt, ligesom det vil øge respekten om uddannelsesinstitutionen og om den konkrete uddannelse blandt de andre elever på skolen. Sidst men ikke mindst vil det være et positivt brand for virksomhederne at arbejde med talent. Da det positivt refererer tilbage til virksomheden, som et sted hvor talentudvikling mestres. I en EUD sammenhæng vil talentudvikling have tre felter af interesse: 1. 2. 3.

Eleven: Mestring af faglige koder over gennemsnittet i skolen Miljø: Eleven befinder sit i et miljø, der stimulerer talentet i både skole og virksomhed Virksomheden: Praksislæringen understøttes af den erfarne mester eller svend.

Virksomheden Understøtter et talentudviklende læringsmiljø. Eleven Evner og færdigheder i en given uddannelse.

Både miljø og intrapersonelle egenskaber.

Miljøet Skolen kan didaktisk udvikle disse anlæg hos eleven så det bliver et potentielt talent.

De tre felter udgør tilsammen de katalysatorer, som kan udvikle elevernes potentielle talent til en mestring af faglighed, som ligger over gennemsnittet, og placerer hende eller ham blandt de bedste 10 procent elever i en årgang. (Gagné, 2004).2 I princippet kan ovenstående model gælde alle elever i et 16 2 Se side 8 for Gagnés model for talentudvikling. DMGT: The Differentiated Model of Giftedness and Talent.

TA L E N T B E G R E B E T

•

vekseluddannelsesforløb. Pointen i talentsammenhængen er den, at vi vender læringskurven på hovedet. Vi ser på den allerede kompetente adfærd hos det potentielle talent for at udvikle elevens færdigheder hen mod det fuldgyldige talent. På den måde er indsatsområderne for skole og virksomhed et tillæg til synet på eleverne, som elever man møder med en talentforventning. Miljøstimuli som tid, opgaver og social kontekst er af afgørende betydning for at dyrke og udvikle talentet (Sosniak, 2003). Målrettet tid - og meget af det - betyder, at den kvalitative udviklingsproces bliver understøttet. At udvikle talent er at arbejde aktivt med den enkelte elev, så nuancerne i talentet kommer frem og bliver dyrket aktivt. I forlængelse heraf skal opgaverne, som talentet bliver stillet, være autentiske og matche erfaringen hos eleven. Det må ikke bære præg af ”skolearbejde”, men være opgaver, som man reelt søger en (ny) løsning på. De to ovenstående indsatser løses bedst i praksisfællesskaber, hvor viden og erfaring kan prøves af og blive kommenteret af både lærere, svende og mester. Ligesom råd og vejledning fra den mere erfarne er afgørende for at justere, motivere og stimulere talentet. At lade den talentfulde elev indgå i et mentorforløb med mere erfarne mentorer, som selv har udvist talentfuld håndtering af faget og dermed selv været talentfulde elever, vil være en fordel. At benytte en talentmentor, vil give talenteleven mulighed for at kunne tale frit om sine egne forbehold, eventuelle svage sider, omverdenens forventninger, faglige udfordringer, og alle de usynlige sociale og kulturelle koder, som den mere erfarne mentor kan formidle til eleven, via den praksislæring der ligger i et mentorforløb - og derved sikre social og faglig inklusion, samtidig med at læringsprocessen understøttes (Clasen, 2003). Anbefalinger 1. At elever, der screenes for potentielt talent, skal tilbydes en talentmentor, som kan give faglig sparring, personlig vejledning og rådgivning. Denne mentor skal forpligte sig på at lave opsøgende arbejde på talentets praktikplads og skole med både eleven, læreren og den ansvarlige i virksomheden, og dermed støtte talentet mellem de forskellige læringsfelter. 2. At alle screeninger, der indikerer et talent, kombineres med en vejledende samtale. 3. At der udarbejdes en ensartet, gennemskuelig plan for talentudpegning i forlængelse af de seks talent karakteristika. 4. At der udarbejdes en særlig talentdidaktik, hvor talentmentoren spiller en central rolle for at understøtte den talentfulde elevs læringsbehov. 5. At der udarbejdes et pædagogisk læringsforløb med fokus på talentudvikling for de involverede skoler. 6. At der aktivt arbejdes med en talentforventning på erhvervsskolerne. 7. At der, som en garant for talentudviklingen, indgås en særlig samarbejdsaftale mellem elev, skole og virksomhed, der sikrer talentets læring og udvikling. Et sådan initiativ vil brande hele sektoren positivt og løfte hele feltet. 17

TA L E N T B E G R E B E T

•

TA L E N T B E G R E B E T

•

”Rammerne handler om, hvordan vi kan løfte det faglige niveau hos den enkelte elev.” Ole, Tech College Aalborg

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

Talentudvikling i skoleregi Talentudvikling Tidligere forskning inden for talentbegrebet har fokuseret på, hvordan talenter identificeres. Dette har medført en bredere forståelse af talentbegrebet, og fokus er derfor skiftet fra identifikation af talent til talentudvikling. Når der i nærværende rapport henvises til begrebet talentudvikling, menes der eksterne faktorer, som påvirker udviklingen af talent og understøtter de egenskaber, som talentet netop er karakteriseret ved. Dette afsnit vil afdække eksterne faktorer, der kan nyttiggøre, understøtte og udfordre talentudvikling. Det er en generel opfattelse, at talentudvikling ikke kan sættes på formel. Talentudvikling er ikke et definitivt program, men en proces der foregår, mens talentet passer sin uddannelse på erhvervsskolen eller i praktikvirksomheden (Gyóri, 2011). De hyppigst anvendte talentaktiviteter og indsatser er undervisningsdifferentiering, beriget curriculum og talentklasser. Afsnittet om talentudvikling på erhvervsskoler inddrager Danmarks Evalueringsinstituts rapport ”Tilbud til stærke elever på erhvervsuddannelserne - status og erfaringer” fra 2011. I den udstrækning talentudvikling finder sted, er erfaringerne fra erhvervsskoler i Danmark positive. Det gælder både med hensyn til bedre trivsel blandt de talentfulde og forbedrede faglige præstationer. På nuværende tidspunkt er det meget få og specifikke uddannelsesområder, hvor der er tradition for at tænke i talentudvikling, og en egentlig talentstrategi er ikke forankret. Hertil udgør det danske uddannelsessystem et solidt fundament for at kunne opsætte nogle bedre rammer for talentudvikling (Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011).

”Man bliver et bedre talent, hvis man er bevidst om, at man har det.” Jesper, StepTech

”Vi vil kunne se forskellige ting, alt efter hvilke rammer vi bygger op.” Hervør Galløe, Media College Aalborg

”Det hele hænger sammen, rammerne er utrolig vigtige i udviklingen af talent.” Hans Jørgen Møller, Aalborg Handelsskole

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

Talentudvikling på erhvervsskoler Erhvervsuddannelserne blev reformeret i 2000. Det skete i erkendelsen af, at alle elever har forskellige forudsætninger, evner, ambitioner og motivation for uddannelse. Derfor var der stort fokus på at skabe rammerne for at kunne tilpasse individuelle uddannelsesforløb. Konsekvensen har været, at erhvervsskolerne siden 2008 har skullet vurdere den enkelte elevs kompetencer inden for de første to uger af grundforløbet for at afdække den enkelte elevs forudsætninger. Målet er, at skolen i samarbejde med eleven skal udarbejde en individuel uddannelsesplan og sammensætte et relevant uddannelsestilbud (EVA, 2011). Denne undervisnings- og uddannelsestilgang er i dag integreret på erhvervsskolerne, hvilket fremgik flere gange i vores fokusgruppeinterview med relevante uddannelsesaktører. Talent udvikles over tid og i samspil med omgivelserne. Derfor er rammer og miljø, som talentet udvikles under, også med til at fremme eller begrænse realiseringen af potentialet. Forkerte rammer kan betyde, at talenter vurderes som svage, fordi deres potentiale ikke bliver mødt, f.eks. pga. manglende udfordringer, der kan imødekomme behov og interesser (Kyed, 2006).

”Det vil være umuligt at opdage talentet, hvis man ikke sætter personen i den kontekst, som vedkommende har talentet indenfor.” Carsten, Mercantec

”Rammerne spænder vidt, det kan jo være lokaler og udstyr, men også, at der er frihed og tillid til, at man kan lave fejl.”

Opsætningen af rammer for talentudvikling spænder meget bredt og kan ikke udelukkende fokusere på et område, f.eks. undervisningsdifferentiering. En bred Kim, Technology College Aalborg helhedsorienteret tilgang er nødvendig og bør inkludere fokus på de forskellige faktorer der vedrører miljø, personer der arbejder med potentielle talenter, uddannelsesprogrammer, praktikvirksomhed, etc. (Gagné, 2008). En ny dagsorden på erhvervsskolerne Talentudviklingsdagsordenen på erhvervsskolerne er stadig relativ ny. Et stort fokus på at få alle elever med - 95 procent af en ungdomsårgang skal gennemføre mindst en ungdomsuddannelse - har medført, at talenter og talentudvikling er blevet nedprioriteret. Det manglende talentfokus kommer blandt andet til udtryk ved en lille systematisk talentindsats og relation mellem alle niveauer i uddannelsessystemet (Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011b). Første skridt for dette er, at talenter indgår som strategisk fokusområde på erhvervsskolerne, hvilket for en meget stor andel allerede er opfyldt. Andet skridt bliver den egentlige implementering, hvilket er i proces. Baggrunden for et talentfokus er, at den enkelte elev skal have mulighed for at udvikle sit individuelle potentiale, samt at samfundet har behov for at realisere sit samlede potentiale. Altså er der både et rettigheds- og samfundsøkonomisk argument for talentudvikling.

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

At en formaliseret strategi endnu ikke er forankret på erhvervsskolerne betyder ikke, at der ikke arbejdes med talenter Der er inden for de sidste par år kommet fokus på talentudvikling gennem talentprojekter på uddannelsesinstitutionerne. Det viser, at uddannelse i dag anses som et afgørende konkurrenceparameter og en måde at adressere de udfordringer uddannelsessystemet står over for (Undervisningsministeriet, 2010). Talentprojekter og udvikling er en måde til at fastholde talenter i uddannelsen (Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011a). Mange forsøg er blevet gjort på langt de fleste skoler, men en egentlig strategi på tværs af erhvervsskoler til både at spotte og udvikle talenter er først ved at blive etableret. Målet må være, at talentudvikling foregår i samme omfang landet over.

”Vi er gode til de svage elever, ikke til de stærke. Ikke så strukturerede ift. de stærke som til de svage.” Ivan, Selandia CEU

”Der har været meget fokus på de svage. Det er meget uvant at skulle tænke på dem, der kan noget.” Anette, Køge Handelsskole

”Vi udfordrer dem efter det niveau, de har. Hvis jeg kan mærke, at de skal udfordres mere eller anderledes, prøver jeg det.” Carsten, Køge Handelsskole

Talentudviklingstilbud Udgangspunktet for en talentstrategi er, at erhvervsskolerne bliver bedre til at tiltrække talenter. Her er det faglige niveau på erhvervsuddannelserne afgørende. Tidligere har talentudviklingen været centreret omkring faglige konkurrencer, f.eks. DM i Skills, hvor unge har mulighed for at fremvise deres talent. Men i dag anvendes flere tiltag og redskaber, når der opsættes rammer for talentudvikling og uddannelsestilbud tilpasset den enkelte elev. De nuværende tilbud er kendetegnet ved at være målrettet dem, der vil have udfordringer og er fagligt ambitiøse, samt at indeholde ekstra faglige udfordringer og fag på højere niveau. De indholdsmæssige tilbud kan overordnet inddeles i fire kategorier: • • • •

Afkortning eller fritagelse fra undervisning Fag på et højere niveau rettet mod videregående uddannelse Ekstra erhvervsfaglige udfordringer Ekstra fokus på tværgående temaer

Elever, som opfylder kompetencemålene allerede inden undervisningen er igangsat, kan få godskrevet eller afkortet uddannelsesforløb. Erhvervsskolerne er dog forpligtet til at tilbyde erstatningsundervisning, dette er ofte på et fagligt højere niveau end de obligatoriske fag. For at imødekomme, at flere elever efter at have afsluttet deres erhvervsuddannelse tager en videregående uddannelse, kan de studierettede grundfag 22

”Jeg giver dem ekstraopgaver, som skal supplere og gå dybere i faget og vække interesse.” Kim, Campus Bornholm

”Talentet må gerne særbehandles.” Jesper, EUC Syd

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

afsluttes på et højere niveau end de obligatoriske fag. Hvilke fag og niveauer der er relevante, er afhængig af den videregående uddannelse, erhvervsuddannelsen sigter mod. Ekstra erhvervsfaglige udfordringer tilbydes også og anvendes f.eks. i områdefagene på grundforløbet og specialefag på ekspertniveau på hovedforløbet. Der er sket en stigning i antallet af fag, der udbydes på et højere niveau, hvilket understreger, at talentudvikling i høj grad er en spirende dagsorden på erhvervsskolerne (EVA, 2011). Innovation, iværksætteri og internationalisering er temaer, som er gældende for alle erhvervsuddannelser. Ekstra fokus på disse benyttes også som tilbud til at udvikle og skabe de bedste betingelser for talentudvikling. Mercantec: en model for talentudvikling På erhvervsskolen Mercantec har man erkendt, at eleverne har vidt forskellige forudsætninger for deltagelse i undervisningen og dermed, at kvaliteten i undervisningen ikke er den samme for alle. Derfor er eleverne blevet inddelt i tre grupper efter faglige forudsætninger. Dette har resulteret i udvikling af en pædagogisk model med fokus på en eksperimenterende undervisningstilgang, som udfordrer kreative evner, og hvor learning by doing er en central måde at teste indsatserne på (Undervisningsministeriet, 2010). Helt konkret fokuserer undervisningen på: • • • • • •

Tilrettelæggelse ud fra de lærendes forudsætninger Tidssvarende, praksisnær og kompetencegivende undervisning til anvendelse på arbejdsmarkedet og/eller til videreuddannelse Kvalificere den lærende til at kunne anvende nye, relevante teknologier Udfordre den lærende på kreativitet og innovation Løbende evaluering af den lærendes læringsudbytte og trivsel og evalueringer af undervisningens tilrettelæggelse og gennemførelse Udnytte de læringsmuligheder, der ligger i samarbejde med virksomheder

Læreren skal i sin tilrettelæggelse og gennemførelse af undervisningen fokusere på den lærendes motivation og individuelle udgangspunkt. Yderligere skal læringsmiljøet give den lærende mulighed for at arbejde med virtuel læring, valg af læringsrum og læringsstile. Til stærke elever udbydes fire uddannelsesforløb, som varierer i forhold til varighed, fag og niveau af fagene. Model 1 Model 2 Model 2 Model 3 Model 4

elever med praksis- og studieerfaring teknisk: elever med ønske om videreuddannelse eller opstart af egen virksomhed merkantil business: fagligt stærke elever, som er afklaret om deres karriereforløb eux og EUD/htx: unge med et videreuddannelsesperspektiv de dygtigste hovedforløbselever

Den umiddelbare effekt fra implementering af den pædagogiske model er en positiv indflydelse på Mercantecs evne til at tiltrække elever samt et styrket image som erhvervsskole.

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

Alle tilbud er ikke relevante for alle talenter. Derfor tilpasses tilbuddet den enkelte elev og er ofte en kombination af indhold inden for alle fire overordnede kategorier. Hvad der er det rigtige tilbud, bliver i høj grad vurderet efter, hvad talentet finder mest attraktivt. De konkrete tilbud til talenterne er organiseret i hhv. individuelt tilpassede forløb, deltagelse i konkurrencer samt særlige events og hold. For individuelt tilpassede forløb tager den enkelte elev udvalgte fag på et højere niveau. Deltagelse i konkurrencer eller særlige events er en metode til at organisere ekstra faglige udfordringer eller arbejde med tværgående temaer på. Særlige hold for talenter udbydes ofte og er mest udbredt på grundforløbet. Organiseringen af grundforløbspakker er forskellige fra skole til skole og afhængig af erhvervsuddannelsen. Helt konkret kan talenter samles på særlige hold med særlige forløb. Det kan være enten fra samme indgang eller på tværs af indgange. Der er stor forskel på, hvilke indgange på erhvervsuddannelserne der har specifikke tilbud til talenter. Af forklarende årsager kan nævnes undervisningsform og antallet af talentfulde elever ((EVA, 2011). Erfaringer og effekter fra talentudviklingstiltag på erhvervsskolerne Erfaringer fra talentindsatsen i erhvervsuddannelserne er positive. Blandt andet opleves det, at eleverne bliver fastholdt, er tilfredse og opnår et højere fagligt niveau. Tilbud, der tilpasser uddannelsesforløbet til individuelle forudsætninger og interesser, er med til at modvirke frafald på uddannelserne (EVA, 2011). En af årsagerne til talenters frafald på erhvervsuddannelsen kan være et utilstrækkeligt fagligt niveau, men også andre faktorer er vigtige. Erhvervsskolerne har traditionelt ikke målrettet deres vejledning til talent”Det skal være et fast punkt på dagsordenen, og fulde elever. En skarpere prioritering af vejledningen løbende i udvikling. Og så skal det være”lovligt”, er derfor nødvendig, hvis man ønsker at arbejde mere vi skal ikke bremses af janteloven.” med systematisk talentudvikling. Yderligere er fraJette, Tietgen faldet af elever størst på grundforløbet i erhvervsuddannelserne, hvilket kan have mange årsager. Det tyder dog på, at det første møde med uddannelsen er svær for mange. Et godt introduktionsforløb vil ”Man kan være fagligt dygtig, men det er manglen styrke talentets motivation, når det hurtigt møder på sociale kompetencer, der kan hæmme talentet.” praktiske opgaver tæt på virkeligheden og ikke kun i Mette, Aalborg Kommune teori (HK, 2009).

”Det bedste ville være, hvis vi undlod at give karakter. Med den nuværende karakterskala fortæller vi eleverne, hvilke fejl de har. Karakterne er ødelæggende. Uden karakterer ville man have lettere ved at spotte talenterne.” Carsten, Mercantec

Talentindsatser kan være forbundet med en bekymring om, at der dannes A og B hold på skolerne. Generelt er det dog ikke oplevelsen, at oprettelse af talenthold har den negative konsekvens at elever afsondres fra hinanden. Tværtimod er det erfaringen, at opdeling kan medføre et løft til bredden (CoE, 2013). Der kan være bekymring for, at talenter kan have nogle personlighedstræk, der kan påvirke kulturen på

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

erhvervsskolen negativt. På baggrund af nuværende erfaringer er der intet, der bekræfter, at dette skulle være et generelt problem ved talentudvikling på erhvervsskoler. Yderligere kan samling af talenter på særlige hold være med til at trække det faglige niveau ned på andre hold. Erfaringsmæssigt opleves det dog ikke, at talenter i udpræget grad mangler på andre hold (EVA, 2011). De gennemførte fokusgruppeinterview viser, at et rigidt uddannelsesmæssigt regelsæt kan blokere for et talentfremmende miljø på erhvervsskolerne. Særligt den nuværende karakterskala og et meget fasttømret og specificeret pensum er faktorer, som kan have negativ indflydelse på udviklingen af det enkelte talent. Undervisere spiller en central rolle i talentudvikling Tilbud til talentfulde elever kan have en positiv afledt effekt på underviserne. Lærere oplever større faglige udfordringer ved at undervise på særlige hold som noget positivt. At have fokus på at give talentfulde elever nogle bedre rammer for at udvikle deres talent på erhvervsskolen, virker kompetencefremmende hos underviserne og fungerer ofte som inspiration til at udvikle undervisningen på ordinære uddannelsesforløb. Kompetenceudvikling af lærerne foregår i dag meget spredt og ofte uden strategisk fokus. Et strategisk fokus, styret af de faglige og pædagogiske udviklingsmål, som skolen sætter for talentudvikling, vil være en mulig løsning (HK Danmark, 2009). En vigtig erfaring fra igangsatte og gennemførte tilbud er, at talenter ikke nødvendigvis ser sig selv som et talent og ikke selv aktivt efterspørger særlige tilbud. Udfordringen for erhvervsskolerne og underviserne er derfor at identificere talenterne og opfordre dem til at deltage. Blandt underviserens vigtigste opgaver er at sikre identifikation af de rigtige personer til talentprogrammerne. Derudover at rådgive og støtte talenterne i deres uddannelse. Helt konkret skal underviserne sikre sammenhæng mellem talentidentifikation, talentudvikling og den fremtidige type medarbejder, der efterspørges. Her er vigtige kvalifikationer: empati, menneskelig indsigt, at kunne motivere, etc. Men også faglige kompetencer og at underviseren brænder for faget, er vigtige faktorer for udvikling og læring (HK Danmark, 2009). Mangel på formel uddannelse til talentudvikling hos lærerne på erhvervsskolerne er dog en potentiel hæmmende faktor for at kunne skabe de bedste talentunderstøttende rammer. Talentudvikling er på nuværende tidspunkt ikke en del af uddannelsen til erhvervsskolelærere. Men behovet kan imødekommes ved efteruddannelse (Herman, 2011).

”Talenternes målrettethed skal understøttes, ikke tæmmes.”

Bodil, IBC

”Vores opgave er, sammen med eleven, at få spottet og fremelsket talentet. Eleven behøver ikke nødvendigvis at kende til talentet selv. En god omgang coaching kan fremelske og vække talentet.” Lars, ZBC

”Vi har haft undervisere ude i virksomheden som ”elever”. Det er en samarbejdsform, der giver indsigt. Underviserne var blevet i tvivl om, hvorvidt de underviste i det, der var brug for.” Brian, Shrpa

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

Centre of Excellence For at imødekomme den stigende efterspørgsel efter dygtige unge med en erhvervsfaglig uddannelse har Industriens Fond i samarbejde med Dansk Industri etableret Centre of Excellence. Her kan talentfulde unge inden for udvalgte erhvervsuddannelser modtage undervisning på højeste niveau. Dette kræver, at udstyret som lærere og elever har til rådighed, konstant er ”opdateret”. Helt generelt skal det øgede faglige niveau være med til at øge erhvervsuddannelsernes prestige og tiltrække flere ressourcestærke unge til uddannelserne. Dette fordrer høje krav til underviserne på Centre of Excellence. Bl.a. kræves det, at underviserne: • Løbende bliver efteruddannet i software og maskiner, der undervises i • Skal kunne differentiere undervisningen • Anvender undervisningsmaterialer, der er ”selvinstruerende” • Har løbende kontakt med de virksomheder, hvor eleverne er ansat

Behovet for kompetenceudvikling understreges af, at udviklingen inden for fagområderne går meget stærkt. Styrkelse af lærernes praksiserfaring, der samtidig giver mulighed for opkvalificering, vil derfor være relevant (HK Danmark, 2009). Solidt fundament for at understøtte udvikling af talenter Et potentielt resultat af en decideret talentidentificerings- og udviklingspolitik er, at procentdelen af talentfulde studerende vil stige betydeligt. Yderligere vil anerkendelsen af, at der er store individuelle forskelle i lethed og hastighed af læring potentielt være med til at frigøre mere af lærernes tid (Dansk Industri, 2009). Hvis talentindsatsen bliver integreret og rodfæstet på en større andel af erhvervsskolerne, kan dette i høj ”Talentet skal selv efterspørge opgaver på et grad være med til at forbedre erhvervsuddannelservist niveau, så man hele tiden lærer noget nyt, nes omdømme over for potentielle elever, praktikog udvikler sig.” virksomheder og i den brede offentlighed (EVA, 2011). Thomas, Danfoss

Nødvendigheden af en talentindsats på erhvervsuddannelserne understreges af, at mange håndværk bliver industrialiserede f.eks. ved indførelse af ny teknologi, og arbejdspladser flytter ud af Danmark. Brancheglidninger og hastigheden, hvormed brancher forandrer sig, gør, at det kan være svært at gribe udviklingen alene med uddannelsesreformer og fornyelse af uddannelsesbekendtgørelser. Kompetencer, der imødekommer denne udvikling, bør derfor være centrale i erhvervsuddannelserne. Her udgør en formaliseret talentudviklingsstrategi et redskab til at adressere dette, da kompetente faglærte spiller en vigtig rolle for virksomheders konkurrenceevne (Sørensen, 2011). Talentudvikling i udlandet Globalt set er der meget fokus på at optimere rammerne for talentudvikling og indsatsen, men der er store forskelle på, hvordan disse tiltag og initiativer er struktureret, og hvor mange der er etableret. Internationale 26

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

erfaringer og forskning af talentudviklingsindsatser viser, at der ikke findes en definitiv metode for optimal talentudvikling. Basis i hovedparten af programmerne er accelerering, berigelse, udvidelse, adskillelse og inkludering. Vægtningen af de enkelte parametre varierer på tværs af programmer og lande. I dag spiller accelerering dog en større og mere markant rolle end tidligere. Den nuværende trend er, hvordan talenter hurtigere kan accelerere til et højere fagligt niveau (Gyóri, 2011). Talentudvikling i USA og Storbritannien I USA har talentudviklingen fokus på at tage udgangspunkt i en ændret tilgang til undervisningen af de dygtigste elever.3 Første skridt er, at talentet tilegner sig et givent stof. Når talentet har tilegnet sig basale færdigheder og kan anvende dem med sikkerhed, ændres undervisningstilgangen. Derefter arbejder talentet med opgaver ud fra en personlig interesse. Her er fokus på, at eleverne arbejder undersøgende eller kreativt med opgaven, eller at opgaven skal skabe et betydningsfuldt produkt. For talenter betyder dette, at de skal opmuntres til hurtigt at arbejde sig gennem det krævede pensum curriculumacceleration - så de får tid til at arbejde induktivt. Arbejdet med induktiv læring gøres gennem berigelse af curriculum. Konkrete strategier, der kan anvendes til dette, er: 1. 2. 3.

Kendskab til mange andre emner end dem, der indgår i de obligatoriske undervisningsplaner Træning i at arbejde undersøgende Undersøgelse af virkelige problemstillinger

Lærerens rolle er derfor at sikre sig, at elever opnår kompetencer til at lære og selvstændigt tilegne sig ny viden - i modsætning til en mere traditionel overførsel af viden og fakta fra lærer til elev. Det betyder samtidig, at eleverne i høj grad selv er med til at styre deres arbejde med at tilegne sig viden (Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011).

”De får lov at arbejde med deres egen grænse. De udfordrer sig selv.” Erik, EUC Syd

”Talent er ikke medfødt. Det skal vækkes i eleven. Det skal opbygges. Det kan lige så godt vise sig et stykke inde i forløbet, hvis man udfordrer dem lidt. Det gælder om at få dem ud på dybt vand for at vurdere, hvor de står.”

I England er udgangspunktet for talentudvikling Joan Kim, Campus Bornholm Freemans sportsmodel for talentudvikling.4 Her er identifikation af talent eller begavelse procesorienteret og finder sted løbende. Identifikation skal ske på basis af en mangfoldighed af kriterier, herunder resultater af gennemførte indsatser, eleverne inddrages i beslutninger om deres læring og undervisning, især inden for deres personlige interesseområder. Motivation indtager en central rolle i den engelske tilgang til udvikling af talent og tager sit udgangspunkt i, at talentfulde elever skal have indflydelse på deres læringsog uddannelsesproces, så de oplever sig selv som aktive deltagere i et meningsfuldt forløb. Et centralt element er, at processen dokumenteres og evalueres, så der er tilstrækkelig basis for, at talentudviklingen tilpasses den enkelte elevs særlige udviklingsbehov. Strategi er, at der skal indarbejdes udviklende tiltag som en del af skolens daglige undervisning, først og fremmest gennem undervisningsdifferentiering. Herudover tilbydes også supplerende aktiviteter i den daglige undervisning og uden for skoletid med 3 Den aktuelle officielle politik i USA bygger på Joseph S. Renzullis idéer om talentudvikling. 4 Denne bygger på Gagné, Sternberg og Renzullis forståelse af talentudvikling.

TA L E N T U D V I K L I N G I S K O L E R E G I

•

henblik på at sikre talentudvikling (Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011). The Challenge Awards National Association of Able Children in Education (NACE) har udviklet modellen The Challenge Awards, som er en strategi til talentidentifikation og undervisning. The Challenge Awards består af ti gensidigt støttende og indbyrdes forbundne elementer, der tilsammen danner modellen. Modellen består af 10 elementer: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

En strategi for skoleudvikling Identifikationsstrategier og -kriterier En målsætning for skolens tilbud til begavede elever Fleksibel brug af undervisningsmetoder, læringsstrategier og modeller for organisering af klassens arbejde Jævnlige undersøgelser for at identificere underydelse og for at støtte enkelte elever En indsats for at udvikle lærernes kompetencer til at møde disse elevers behov Programmer eller planer til at støtte de usædvanligt højtbegavede elever (de bedste 2 procent af engelske skoleelever) Rådighed over en mangfoldighed af ressourcer, herunder IKT-baserede ressourcer Forældreinddragelse Procedurer for at følge op på og evaluere skolens planer

Dette er også redskabet, som det engelske undervisningsministerium anbefaler skoler at benytte.

Generelt er der både i USA og Storbritannien gjort mange erfaringer med talentudvikling, som kan anvendes til styrkelse af talentudvikling i Danmark. Den engelske model tager udgangspunkt i og fokuserer på, at eleverne motiveres gennem inddragelse i beslutninger om deres læring og undervisning, da den talentfulde elev herigennem forstår det meningsfulde i sin udvikling. I USA tillægges motivationen i højere grad elevens tilegnelse af fagligt indhold. Yderligere fremhæver den engelske model dokumentation af talentudviklingsprocessen som et centralt redskab i motivation af eleven og derfor i elevens talentudvikling.

”Mange elever kommer og siger, hvad de har lyst til at arbejde med. Så hjælper vi dem frem. Eleverne får lov til at arbejde med det, de gerne vil, og så spotter man nemt talentet. Men initiativet kommer i høj grad fra eleven selv. Vi giver rum til eleven.” Lene, ZBC

TA L E N T U D V I K L I N G I V I R K S O M H E D S R E G I

•

Talentudvikling i virksomhedsregi Talentudvikling i praktikvirksomheder Et centralt element i de danske erhvervsuddannelser er vekseluddannelsesprincippet, derfor finder en stor del af læringen også sted i selve praktikforløbet. Forenklet kan man sige, at i skoleperioden lærer eleven hvorfor, mens praktikvirksomheden lærer eleven hvordan. Erhvervsskolen og praktikvirksomheden repræsenterer altså hver deres læringsforum, men har samme formål - at lære eleven at mestre sit fag. Udgangspunktet er, at muligheden for at løse forskellige opgavetyper og i samarbejde med forskellige kolleger er til stede (HK Danmark, 2009). Det betyder ikke, at der ikke arbejdes med talenter i praktikperioderne. I gennemførte fokusgruppeinterview fremgik det, at praktikvirksomheder konstant udfordrer deres elever med opgaver, der passer til deres niveau og opstiller mål og kriterier for succes. Løbende tilbagemeldinger som talenter kan lære af, og succes med de opgaver de løser, blev understreget som vigtige. Med denne ad hoc tilgang skabes dynamiske rammer i praktikvirksomheden for talentudvikling og for muligheden for mere struktureret og konsekvent talentudvikling. I denne proces er det vigtigt at synliggøre læring i forbindelse med talentets løsning af forskellige opgaver. Her spiller læreren en afgørende rolle i at stille konkrete målsætninger for praktik”De skal ud af deres komfortzone. Hos os bliver de forløbet. En formaliseret og kontinuerlig feedback er skubbet hele tiden. De skal stå frem - også selv om her vigtig (Bjerre og Godt-Hansen, 2013). de er tilbageholdende, men de skal selv ville det.”

Til at understøtte samspillet mellem praktikvirksomheden og erhvervsskolen i elevens uddannelsesforløb, anvendes flere redskaber. Ved afslutningen på hver praktikperiode skal praktikvirksomhederne udfylde en praktikerklæring eller logbog med status over elevens faglige udvikling. Dette fungerer som input til elevens uddannelsesbog. Omvendt skal erhvervsskolen efter hver skoleperiode sende en skolevejledning til praktikvirksomheden med en vurdering af den læring, eleven har gennemført i skoleperioden. Dette er de formelle rammer for kommunikation mellem elev, erhvervsskole og praktikvirksomhed om elevens faglige udvikling.

”Man skal give dem de rammer, der passer dem bedst. Det der med millimeterdemokrati, hvor alle behandles ens, fungerer ikke. Talenter får flere frihedsgrader, hvis de har forudsætninger for det.” Mette, Aalborg Kommune

Nanna, Fertin Pharma

”Vi giver dem de opgaver, de har et vist flair for.” Lars, Sorø VVS

”Vi sender vores lærlinge på kursus udover den formelle skole, både herhjemme og i Berlin.” Henrik, Georg Berg A/S

TA L E N T U D V I K L I N G I V I R K S O M H E D S R E G I

•

TA L E N T U D V I K L I N G I V I R K S O M H E D S R E G I

•

”Udviklingen sker via anerkendelse. Begge veje.” Ann, Tietgen

TA L E N T U D V I K L I N G I V I R K S O M H E D S R E G I

•

Frese A/S: talentudvikling i en SMV Frese A/S er en familieejet virksomhed, der udvikler og producerer avancerede reguleringsventiler. Virksomheden har i alt omkring 80 medarbejdere inden for både udvikling, produktion og administration. Talentudvikling er et emne, som optager virksomheden meget. Udfordringen i arbejdet med talenter har været, at der i virksomheden ikke var en egentlig HR-afdeling. Derfor har Frese A/S ansat en HR-chef, som er i virksomheden en dag om ugen. Ambitionen er at styre resultaterne af medarbejderudviklingen samtidig med kortlægning af, hvilke kompetencer og tiltag virksomheden skal satse på. Ifølge virksomheden er det en særlig udfordring for de mindre virksomheder, at man pga. volumen ikke har særlige enheder til at tage sig af HR-arbejdet. I Frese A/S får talenter mere og mere ansvar og større og større opgaver inden for en snæver ramme. I mindre virksomheder kan der ikke tilbydes talenterne samme vertikale avancement som i de store virksomheder. Derfor handler talentudvikling i høj grad om at tænke kreativt, så de bedste udviklingsmuligheder skabes. I Frese A/S bliver talenterne fundet i alle medarbejdergrupper, men der er to ord, som kendetegner alle talenter på tværs af afdelinger: generalist og selvkørende. Konkret betyder dette, at en talentfuld medarbejder er en, der kan se bredden og kan gøre en forskel.

De udfordringer der opleves, når virksomheder beskæftiger sig med talentudvikling, er ofte meget komplekse. En nem og hurtig løsning er derfor heller ikke til stede. Virksomhederne må konstant forholde sig til udfordringer og dilemmaer, hvis talentudviklingen skal være effektiv. F.eks. dilemmaet mellem udvikling, daglig performance og leverancer. Udfordringernes kompleksitet gør, at de ikke kan afklares én gang for alle i form af et enten-eller valg, der er i stedet for tale om et både-og (EVA, 2010).

”Det kan være svært at give alle opbakning i deres uddannelse, hvorimod ude i en virksomhed kan man lettere spotte og bakke talentet op.” Kim, Technology College Aalborg

”De vidensøgende elever skal lande i en virksomhed, der kan udfordre dem. De skal ikke sætte gips op i tre år af deres praktiktid.” Stig, Campus Bornholm

Sammenhæng mellem skole- og praktikperiode er nødvendig for en effektiv talentudvikling Et centralt element i et målrettet samarbejde om talentudvikling er at skabe sammenhæng i vekseluddannelsen. Her spiller dialogen og samarbejdet mellem praktikvirksomhed og erhvervsskole en afgørende rolle. En formaliseret talentudvikling kræver en helhedsorienteret indsats. Konsistens og stringent fokus på talentudvikling gennem hele vekseluddannelsen er nødvendig for at opnå den ønskede effekt. Det har stor betydning at erhvervsskolen investerer i ”matching”, forventningsafstemning, trivsel og sammenhæng mellem skole og virksomhed. Tidligere undersøgelser viser, at elever netop oplever det som vigtigt, at der er sammenhæng mellem 32

TA L E N T U D V I K L I N G I V I R K S O M H E D S R E G I

det, de lærer på erhvervsskolen, og det, de laver i praktikvirksomheden. I succesfuld talentudvikling tilrettelægges skoleundervisningen, så den tager højde for vekselvirkningen mellem erhvervsskole og praktikperiode. Dialogen med praktikvirksomhederne skal sikre, at lærerne får tilstrækkelig information til at kunne justere uddannelsesplanen og til at kunne tilrettelægge undervisningen, så den også tager højde for læringen i praktikvirksomheden. Derfor er det vigtigt, at lærerne ved, hvad der sker i praktikperioderne samt, at praktikvirksomheden ved, hvad der foregår på erhvervsskolen. Med denne viden kan man understøtte talentudviklingen. Erhvervsskolerne har et stort ansvar for at skabe sammenhæng mellem skolen og praktikvirksomhederne. På nuværende tidspunkt er dialogen og samarbejdet mellem erhvervsskoler og praktikvirksomheder ikke konsistent over hele landet. En styrkelse af kommunikationen og samspillet mellem uddannelsens tre aktører elev-skole-virksomhed vil derfor være en naturlig del af indsatsen, ligesom den skal være systematisk og prioriteret (HK Danmark, 2009).

•

”Vi skal skabe et match mellem skolen og virksomhed og efterfølgende mellem elev og virksomhed.” Lars, ZBC

”Det er først, når eleverne kommer ud, at vi kan spotte talenterne.” Carsten, Mercantec

”Der er behov for god, konkret og praktisk orienteret kommunikation om elevernes udvikling.” Niels, Håndværksrådet

”Det er vigtigt med inddragelse af nogle lokale rollemodeller fra erhvervslivet.” Mette, IBC

Via gennemførte fokusgruppeinterview fremgik det, at mange talenter spottes, når de er ude i praktik første gang. Dermed understreges vigtigheden af kommunikation mellem erhvervsskole og praktikvirksomhed i talentarbejde. Forudsætningen for talentarbejde er, at talentet er blevet spottet. Hvis ikke dialogen er tilstrækkelig, øges sandsynligheden dermed for, at talenter bliver tabt. En stor del af frafaldet i erhvervsuddannelsernes praktikdel skyldes netop et for lille gensidigt kendskab mellem elev og virksomhed samt samarbejdsvanskeligheder. Forbedringer af samspillet mellem elev, skole og virksomhed kan afhjælpe dette og vil være med til at mindske kulturchokket, første gang eleverne kommer i praktik. I kontakten med praktikvirksomheder blev det erfaret, at den nuværende økonomiske situation gør det svært for mange virksomheder at prioritere systematisk evaluering af eleven sammen med erhvervsskolen. Yderligere har erhvervsskolerne fokus på at skaffe flere praktikpladser. Samlet er dette med til at reducere samarbejdet mellem praktikvirksomhed og erhvervsskole vedrørende elevens udvikling. Sammenhæng mellem erhvervsskole og praktikvirksomhed er nødvendig for, at talenter opnår de bedst mulige kompetencer, det selvom virksomhedernes opgaver bliver mere differentierede, og flere elever gennemfører uddannelsen i flere forskellige virksomheder. Viden om det enkelte talents læring på erhvervsskolen og i praktikvirksomheden er nødvendig i tilrettelæggelsen af uddannelsesforløbet, så skoleundervisningen og praktikforløbet supplerer hinanden på en hensigtsmæssig måde (DEA, 2013). 33

TA L E N T U D V I K L I N G I V I R K S O M H E D S R E G I

•

Talentudvikling i andre virksomhedsfunktioner I dag er talentudvikling i mange virksomheder et strategisk fokus. Det skyldes, at de rigtige medarbejdere med de rigtige kompetencer er blevet et konkurrenceparameter og en måde at imødekomme strategiske pejlemærker for virksomheden (DEA, 2010). Talentudvikling i dag er primært rodfæstet i andre funktioner i virksomhederne, og inden for fag som er mere bogligt orienteret. Mange af de redskaber, der bruges til at udvikle talenter og problemstillinger i forbindelse med talentudvikling er de samme, underordnet virksomhedsfunktionen eller, om det foregår på erhvervsskolen. Derfor skal dette afsnit ses som et idékatalog til, hvordan et struktureret talentforløb i praktikperioden på erhvervsuddannelserne kan sammensættes. Talentudvikling i andre virksomhedsfunktioner bygger i høj grad på Hvidbog om talentudvikling i erhvervslivet fra 2006. Ved talentudvikling i virksomheden kan der være organisatoriske betingelser og blokeringer for udvikling af talenter, det være sig i organisationseller ledelseskulturen. En virksomhedskultur, hvor det er accepteret og velanset at være et talent, er ofte fremmende for talentudviklingen. Stor åbenhed om medarbejdernes ambitioner og ønsker, samt at talentudvælgelsen foregår åbent, kan have en positiv effekt. Omvendt kan en kultur, der er præget af misundelse og forventningspres fra kolleger eller medstuderende gøre talentets hverdag mere besværlig. Talentudviklingsprogrammer tilpasses det enkelte individ og foregår ofte i samarbejde med talentet. Den direkte involvering giver talentet et stort ansvar for at udvikle sig og drive sig selv frem, hvilket stiller krav om gå-på-mod, samarbejdsevner, ansvarlighed og disciplin hos den enkelte. Her indgår praktisk erfaring med stillings- og opgavetyper, som talentet sigter mod at komme til at arbejde med i virksomheden. En stor del af talentudviklingen sker ved, at talentet udfordres i det daglige arbejde. Talentudviklingen stiller store krav til talentet selv. Afgørende er at have fokus på det rette sted. De

”Vi mangler et værksted - et simuleret miljø af den virkelighed eleverne kommer ud i - det er jo der, talenterne skal spottes.” Hans Jørgen, Aalborg Handelsskole

”Det sociale miljø skal kunne stimulere talentet.” Jesper, Steptech

”Hos os bliver de skubbet hele tiden. Men de skal selv ville det.” Nanna, Fertin Pharma

”Det sociale er vigtigt i rugekassen - tryghed. Det faglige skal vi nok lære dem. Samarbejde er en betingelse for talentet.” Thomas, Danfoss

”Man skal vurdere, hvor de er, og så skal man give dem lov til at gøre ting på deres egen måde.” Mette, Aalborg Kommune

”Deres opgaveløsning og succes skal gøres målbar. De skal have klar og ærlig respons. Det er vigtigt hele tiden at stille små og store mål op.” Brian, Shrpa

TA L E N T U D V I K L I N G I V I R K S O M H E D S R E G I

•

rigtige opgaver med de rigtige mennesker samt kontinuerlig feedback undervejs, spiller her også en central rolle. Af konkrete værktøjer til at udvikle talenter anvender virksomheder: faglig og personlig coaching, mentorordninger, undervisning af talenter i netværksgrupper, jobrotation, udstationering, konkurrencer i team og på tværs af team, deltagelse i konferencer, workshops og faglige netværk, etc. Over et længerevarende forløb er det nødvendigt aktivt at fastholde talentets motivation. Høj grad af involvering i egen udviklingsplan er med til at fastholde motivationen. Men også delmål, milepæle, veksling mellem teori og praksis, er med til at fastholde motivationen. Her er det vigtigt undervejs at afstemme forventningerne mellem ønsker og evner samt forretningsbehovet. En klar forståelse af, hvad det er, der definerer et talent, er i denne fase vigtig, da det netop er disse karakteristika, virksomheden forsøger at stimulere: udfordringer, personlig udvikling, synlighed og anerkendelse, stadigt voksende ansvar, faglige ambitioner, lyst til at lære nyt, etc.

K I L D E M AT E R I A L E

•

K I L D E M AT E R I A L E

•

Kildemateriale Litteraturliste • Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011a. • Talentudvikling - evaluering og strategi. • Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011b. • Talentudvikling - Hvor står vi - og hvad bør der gøres? Resume • Bjerre, C. og Godt-Hansen, A. (2013). Den gode praktik starter på erhvervsskolen. • Praktiskpladsen som ressourceperson i forhold til god oplæring. • Centre of Excellence (CoE), 2013. Præsentationsmateriale fra FoU-konference 2013 vedrørende • Undervisning af talenter i erhvervsuddannelser. • Danmarks Evalueringsinstitut (EVA), 2013. Sammenhæng mellem skole og praktik - evaluering af skoler og virksomheders arbejde med at understøtte sammenhæng i tekniske erhvervsuddannelsers hovedforløb. • Danmarks Evalueringsinsitut (EVA), 2011. Tilbud til stærke elever - status og erfaringer. • Danmarks Evalueringsinstitut (EVA), 2010. Talentudfordringer - 13 historier om virkelighedens talentudvikling. • Dansk Industri, 2009. Niveaudeling i erhvervsskolerne kan frigøre store ressourcer. • Gagné, F., 2008. Building gifts into talents: Overview of the DMGT. • Gyóri, 2011. International Horzons of Talent Support, I. Best Practices Within and Without the European Union, I. • Hermann, S., 2011. Talentudvikling i uddannelsessystemet. Hvor står vi - og hvad bør der gøres? • Kyed, O., 2006. Glemmer vi de dygtige? • Sørensen, D., 2011. Talenter og talentpædagogik - nye udfordringer for erhvervsuddannelserne. • Team Copenhagen, 2006. Hvidbog om talentudvikling i erhvervslivet. • Undervisningsministeriet, 2010. Uddannelse og udfordringer til alle - hvor er din overligger?

K I L D E M AT E R I A L E

•

K I L D E M AT E R I A L E

•

Referencer • Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011a. Talentudvikling - evaluering og strategi. • Arbejdsgruppen til talentudvikling i uddannelsessystemet, 2011b. Talentudvikling - Hvor står vi - og hvad bør der gøres? Resume • Bjerre, C. og Godt-Hansen, A. (2013). Den gode praktik starter på erhvervsskolen. • Praktikpladsen som ressourceperson i forhold til god oplæring. • Carfax Publishing, European Council for High Ability, ISSN 1359-8139. • Clasen & Clasen (2003): Mentoring the Gifted and Talented, Handbook of Gifted Education, 2003, Pearson Education. • Centre of Excellence (CoE), 2013. Præsentationsmateriale fra FoU-konference 2013 vedrørende Undervisning af talenter i erhvervsuddannelser. • Danmarks Evalueringsinstitut (EVA), 2013. Sammenhæng mellem skole og praktik - evaluering af skoler og virksomheders arbejde med at understøtte sammenhæng i tekniske erhvervsuddannelsers hovedforløb. • Danmarks Evalueringsinsitut (EVA), 2011. Tilbud til stærke elever - status og erfaringer. • Danmarks Evalueringsinstitut (EVA), 2010. Talentudfordringer - 13 historier om virkelighedens talentudvikling. • Dansk Industri, 2009. Niveaudeling i erhvervsskolerne kan frigøre store ressourcer. • Gagné, F., 2008. Building gifts into talents: Overview of the DMGT. • Gagné, Francoys, (2004): Transforming gifts into talents: the DMGT as a developmental theory, • Gyóri, 2011. International Horzons of Talent Support, I. Best Practices Within and Without the European Union, I. • Hermann, S., 2011. Talentudvikling i uddannelsessystemet. Hvor står vi - og hvad bør der gøres? • Kyed, O., 2006. Glemmer vi de dygtige? • Montgomery, Diane (2009): Able, Gifted and Talented Underachivers, second edition, Wiley-Blackwell. • Phillipson, N. Shane, McCann, Maria, ed, (2010): Conceptions of Giftedness - Sociocultural Perpectives, Routledge. • Sosniak. A., Lauren (2003): Developong Talent: Time, Task, and Context, Handbook of Gifted Education, 2003, Pearson Education. • Undervisningsministeriet (2011) Talentrapport:4

K I L D E M AT E R I A L E

•

BILAG 1: Partnere på Talentvejen • • • • • • • • • • • • • •

Selandia CEU Mercantec Tech College Aalborg Aalborg Handelsskole Teknisk Skole Esbjerg EUC Syd IBC International Business College Tietgenskolen EUC Sjælland Zealand Business College ZBC Køge Handelsskole Hotel & Restaurantskolen, Valby Campus Bornholm Håndværksrådet

K I L D E M AT E R I A L E

•

BILAG 2: Følgende virksomheder har deltaget i dataindsamlingen Georg Berg A/S, Slagelse.......................................... Direktør Henrik Andersen OK Grøn Anlæg, Borup............................................... Direktør Ole Kjærgaard Anlægsgartner Heino Vistisen, Næstved.............. Medejer Anette Vistisen Sorø VVS, Sorø............................................................. Ejer Lars Jørgensen Volllerup Smedeland A/S, Bolderslev.................... Ejer Henrik Bladt AGJ A/S, Stenlille.......................................................... Direktør Tim Christoffersen Marcus, Viborg............................................................. Bestyrer Finn Nørskov Sanistål Aalborg.......................................................... HR chef Charlotte Axelsen Aalborg Kommune...................................................... praktikansvarlig Mette M. Vaabengaard Reklamebureauet Shrpa, Aalborg........................... Kreativ chef Brian Toft Step Tech A/S, Aalborg............................................... Ejer Jesper Stepien Danfoss ..................................................................... Afdelingschef Thomas Bjerner Hansen Fertin Pharma, Vejle.................................................... HR Consultant Nanna M. Pedersen Holst Sko A/S, Vejle..................................................... Ejer Lars Hansen Helmer Christiansen A/S i Karlslunde .................... Ejer og Formand for Håndværksrådet Niels Techen Håndværksrådet, København................................... Erhvervspolitisk konsulent Heike Hoffmann

K I L D E M AT E R I A L E

•

BILAG 3: Følgende personer fra erhvervsskolerne har deltaget i dataindsamlingen Leif Dam Pedersen...................................................... EUC Sjælland Jes Johansen................................................................. EUC Sjælland Lars Hagenau................................................................ Zealand Business College Lene Schmidt................................................................ Zealand Business College Carsten Bruus Jensen................................................. Køge Handelsskole Anette Hall Madsen..................................................... Køge Handelsskole René Thybirk................................................................. Selandia CEU Ivan Kousholt................................................................ Selandia CEU Lene Eskesen................................................................ Hotel & Restaurantskolen Stig Nielsen.................................................................... Campus Bornholm Kim Schou Henriksen.................................................. Campus Bornholm Ann Aaby Kirk............................................................... Tietgen Jette Hansen................................................................. Tietgen Gudrun Kirk Petersen.................................................. Esbjerg Tekniske Skole Jens Carlsen.................................................................. Esbjerg Tekniske Skole Bodil K. Johansen......................................................... IBC Mette Winther Hauge.................................................. IBC Erik Jacobsen................................................................ EUC Syd Jesper Jensen................................................................ EUC Syd Hans Jørgen Møller ..................................................... Aalborg Handelsskole Ole Ervolder.................................................................. Tech College Aalborg Hervør Galløe Nørgård............................................... Medie College Aalborg Carsten Boll.................................................................. Mercantec Henrik Graversen......................................................... Mercantec

K I L D E M AT E R I A L E

•