Negocios

3. Una vez que tenemos el análisis anterior, ahora sí, es importante identificar los siguientes elementos:

✔ Instructor

✔ Contenido temático

✔ Modalidad

✔ Duración

✔ Método de aprendizaje

✔ Precio cuál es la visión de nuestra empresa y vemos qué nos hace falta para alcanzarla, y partiendo de ahí, definimos que habilidades y/o conocimientos requiere nuestro personal para estar preparados para llegar a ello. Si evitamos esas capacitaciones que solo las vamos tomando por moda o porque el tema suena interesante pero que no nos van a llevar algo al corto o mediano plazo, tendremos un resultado más efectivo.

2. Utilizar los Diagnósticos de Necesidades de Capacitación. El impartir un curso de “Liderazgo” para el personal de una empresa, puede ser interesante porque al final siempre se aprende de todo, pero no necesariamente es un conocimiento que me va a ser útil para desarrollar mi trabajo. ¿Qué pasaría si previo a esto hacemos un diagnóstico para saber en su trabajo, que necesidades tiene el personal sobre conocimientos, herramientas, técnicas, que le permitirían hacer mejor su trabajo? Ahí está la clave. Si vamos a buscar un curso de capacitación que sea alineado a lo que detectamos que necesita la gente, no a lo que se me ocurrió que pueda ser de utilidad.

4. Y junto con todo esto, algo fundamental, que es, establecer un plan de seguimiento a la capacitación . Esto significa ¿cómo vamos a evaluar que realmente fue efectiva? ¿cómo podremos determinar si tuvo un buen impacto o no? Esto hará la diferencia entre un curso “normal” y una capacitación “realmente efectiva”.

Por todo lo anterior, debemos considerar los siguientes puntos relacionados sobre la capacitación del personal de mi empresa:

• Invertir en el personal es rentable en todo momento.

• El capital intelectual que se genera en los trabajadores es la ventaja competitiva que nos hará diferentes, comparado a las otras empresas.

• La capacitación debe alinearse a los objetivos de la empresa, de lo contrario, es una capacitación sin impacto.

• El líder de la empresa debe ser el principal promotor de la capacitación, de lo contrario, muy pocos le harán caso.

• Un colaborador generará compromiso con la empresa si encuentra oportunidades de crecimiento personales y profesionales.