Gestión

Gestión de Recursos Humanos: capacidad de reacción y visión a largo plazo

Para que una compañía realmente llegue a ser un gran lugar de trabajo, el primer paso es poner a su gente en el centro.

Por: Carlos Bojórquez, HR Director CHEP LatAm. Carlos.Bojorquez@chep.com FB/CHEP.Global LikedIn//company/chep Los impactos inmediatos de la pandemia por Covid-19 –la implementación masiva del trabajo a distancia, quizá el más desafiante–, pusieron en el reflector la labor de las áreas de Recursos Humanos, en especial, su contribución al negocio.

De acuerdo con los resultados del estudio El futuro de Recursos Humanos en la nueva realidad, de la consultora KPMG, más de 80% de los directores generales aseguran que las áreas de RH han desempeñado un papel de liderazgo en respuesta a la pandemia, lo que deja claro que la alta dirección valora el esfuerzo por administrar la fuerza laboral en tiempos disruptivos.

Sin embargo, más allá de la contingencia, el verdadero valor de la gestión del talento humano radica en su capacidad para impulsar el rendimiento en toda la organización, aprovechando al máximo el trabajo de los colaboradores, los datos y la tecnología.

Para que una compañía realmente llegue a ser un gran lugar de trabajo, el primer paso es poner a su gente en el centro. El cuidar las condiciones en que se desarrollan los equipos es lo que permite a los administradores del talento humano ser creativos e identificar mejores prácticas y, al mismo tiempo, llevar a la práctica ejercicios de benchmark respecto de otras organizaciones para aprender de ellas.

Respecto del tema de los datos y la tecnología, el estudio de la consultora ya mencionada es contundente: de acuerdo con el promedio de los encuestados, es altamente probable que cerca de 35% de la fuerza laboral requiera que sus habilidades sean reconfiguradas para asumir nuevas tareas (reskilling) o mejoradas y ampliadas (upskilling), y que 39% continúe trabajando a distancia.

Aquí regresamos al tema de poner a los colaboradores en el centro: las empresas que cuenten con áreas de RH proactivas harán uso de datos y análisis para predecir las nuevas necesidades de la fuerza laboral, capacitar a los gerentes para liderar a distancia y desarrollar o adquirir nuevas habilidades a través de capacitación para la automatización, transformación digital o adquisición de talento.

Actividades que ayuden a la organización

A fin de que su trabajo efectivamente genere mayor valor a las compañías –y así llegar a ser considerados asesores estratégicos del negocio–, los líderes de la gestión

del talento humano deberán enfocarse en actividades que ayuden a sus organizaciones a ser más resilientes, como mejorar la cultura y la experiencia del colaborador en un entorno de trabajo a distancia; asumir la iniciativa de upskilling en la organización, comprender las necesidades del talento y diseñar la fuerza laboral futura.

En estos tiempos en que, para muchas personas que antes asistían a oficinas, el lugar de trabajo se define por largas horas de labor individual y reuniones en línea, la cultura de la organización corre el riesgo de disolverse en un ambiente de aislamiento, ansiedad y fatiga, poniendo en riesgo la productividad, el aprendizaje y la retención de los colaboradores.

Es por eso que la situación actual ofrece una oportunidad para reinventar no solamente la fuerza laboral, sino también el lugar de trabajo, y así, dar forma a la experiencia del colaborador en un mundo radicalmente alterado por modelos de trabajo híbridos, a fin de reemplazar la cultura de un entorno de oficinas físico por uno nuevo, duradero y adaptable.

El tema del reskilling / upskilling

Los directores generales reconocen que mantener a su gente capacitada, comprometida y productiva es fundamental para sobrevivir a la crisis.

Esto incluye la capacitación de los gerentes sobre cómo dirigir equipos remotos, propiciar entornos virtuales colaborativos y mantener el engagement de los colaboradores. Tanto ellos como sus equipos deben recibir rápidamente una nueva formación sobre cómo trabajar con eficacia en un entorno remoto, lo cual está obligando a las áreas de Recursos Humanos a adoptar soluciones de aprendizaje digital, como eventos de formación en vivo a través de plataformas en línea.

Por último, es importante señalar que los datos y el análisis también ayudarán a identificar actividades que deben automatizarse y lagunas de conocimientos que tendrán que cubrirse mediante nuevas contrataciones o alianzas con partners expertos en algún conocimiento específico, que represente un capability valioso para las organizaciones.

Aun cuando el futuro luce ambiguo e impredecible, es altamente probable que nada vuelva a ser como antes de la pandemia en el lugar de trabajo.

Mientras empresas de sectores tan tradicionales como el financiero comienzan a considerar la posibilidad de flexibilizar sus esquemas de trabajo, otras como las tecnológicas –ubicadas más bien a la vanguardia en estas prácticas– resulta que han resentido el no estar en la oficina, sobre todo por lo que el contacto en persona representa para los más jóvenes en cuanto a aprendizaje.

Es momento que los líderes de Recursos Humanos impulsen la cultura de la innovación y propicien nuevas formas de colaboración al interior de las organizaciones; demostrar así su importancia como verdaderos creadores de valor y líderes estratégicos.