รายงานการจัดสัมนาโดยความร่วมมือองค์การแรงงานระหว่างประเทศ(ilo) กับกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน by komtach rattanakot

๒๕๕๓

การพัฒนาฝมือแรงงานใน สถานประกอบกิจการ [Skills Training in the Workplace] รายงานการสัมมนา โดยกรมพัฒนาฝมือแรงงานรวมกับสํานักงาน แรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก ระหวางวันที่ ๒๓๒๔ มีนาคม ๒๕๕๓ ณ หองประชุมปกรณ อังศุสิงห กรมพัฒนาฝมือแรงงาน

สํานักพัฒนาผูฝก และเทคโนโลยีการฝก กรมพัฒนาฝมือแรงงาน มีนาคม ๒๕๕๓

รายงานการสัมมนาเชิงปฏิบัติการ

เรื่อง การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ ILO/SKILLSAP/Japan/DSD Thailand National Technical Workshop and Study Programme on Skills Training in the Workplace

วันที่ ๒๓-๒๔ มีนาคม ๒๕๕๓ ณ หองประชุม ปกรณ อังศุสิงห กรมพัฒนาฝมือแรงงาน

โดย

กรมพัฒนาฝมือแรงงาน กระทรวงแรงงาน

คํานํา การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ นับ วันจะทวีความสําคัญยิ่งขึ้น เพราะสถาน ประกอบกิจการคือผูที่ทราบถึงลักษณะของแรงงานฝมือที่ตนเองตองการไดดีที่สุด กรมพัฒนาฝมอื แรงงานจึง ได ร วมกั บ สํ า นั ก งานแรงงานระหว า งประเทศประจํ าภู มิ ภ าคเอเซี ย แปซิ ฟ ก จั ด สัม มนาเชิ งปฏิ บั ติ ก าร เรื่ องการพัฒ นาฝ มือ แรงงานในสถานประกอบกิจ การ ระหว าง วั น ที่ ๒๓ – ๒๔ มีน าคม ๒๕๕๓ ณ หองประชุมปกรณ อังศุสิงห กรมพัฒนาฝมือแรงงาน โดยมีวัตถุประสงค เพื่อ ใหฝายลูก จาง ฝายนายจาง และภาครัฐ ได รับ ความรูเกี่ยวกั บการพั ฒนาฝมื อแรงงานในสถานประกอบกิจการ มี โอกาสแลกเปลี่ยน ประสบการณ เรีย นรูรวมกัน และร วมแสดงความคิด เห็ นอั น เป นประโยชนต อการประกอบกิจ การของ นายจ าง และการทํ า งานของลูก จ า ง โดยได รับ งบประมาณสนับ สนุ น จากรัฐ บาลญี่ปุ น จํา นวน ๗,๐๐๐ ดอลลารสหรัฐอเมริกา ผูเขารวมสัมมนา เปนเจาหนาที่กรมพัฒนาฝมือ แรงงานที่เกี่ยวของโดยตรงในการ สงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงานตามพระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือ แรงงาน พ.ศ.๒๕๔๕ จํานวน ๒๙ คน ผู แทนสภาองคก ารนายจ าง จํา นวน ๘ คน ผู แทนสภาองคก ารลู กจ า ง จํา นวน ๑๐ คน และมี ผู สังเกตการณซึ่งเปนผูบริหารและเจาหนาที่กรมพัฒนาฝมือแรงงาน จํานวน ๕๘ คน รวมผูเขารวมสัมมนาและ ผูสังเกตการณ จํานวนทั้งสิ้น ๑๐๕ คน การสัมมนาเชิงปฏิบัติการดังกลาวมีการบรรยายและการเสวนาทางวิชาการโดยผูเชี่ยวชาญจาก สํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก ผูเชี่ยวชาญจากประเทศญี่ปุน ผูแทนสภา องคการนายจาง ผูแทนสภาองคการลูกจาง ผูบริหารกรมพัฒนาฝมือแรงงาน และมีก ารแบงกลุมสัมมนาใน ประเด็นตางๆ จํานวนทั้งสิ้น ๑๑ หัวขอ รายงานฉบับนี้ จึงไดรวบรวมคําบรรยาย จากวิทยากร ผูเชี่ยวชาญ ตลอดจนผลการประชุ ม กลุ ม จัด ทําเปนรูป เลม เพื่อ ใหทั้ งฝายนายจาง ฝายลูกจาง และเจ าหน าที่ของกรม พัฒ นาฝ มื อ แรงงาน ได นํ า ไปพัฒ นาและส ง เสริม การพั ฒ นาฝ มื อ แรงงานในสถานประกอบกิ จ การตาม พระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๕ ใหมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นตอไป รายงานการสัมมนาเชิงปฏิบัติการเลมนี้ สําเร็จไดดวยความรวมมือ รวมใจของขาราชการและ เจาหนาที่ สํานั ก พั ฒนาผูฝ กและเทคโนโลยีการฝ ก และคณะผูเ ชี่ย วชาญจากสํานักงานแรงงานระหวา ง ประเทศประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก กรมพัฒนาฝมือแรงงาน จึงขอขอบคุณ ไว ณ โอกาสนี้ และหวังเปน อยางยิ่งว า รายงานการสัมมนาเชิ งปฏิ บัติก าร เรื่อง “การพัฒนาฝมือ แรงงานในสถานประกอบกิจ การ” เลมนี้ จะเปนแนวทางใหแกทุกฝายที่เกี่ยวของนําไปพัฒนาระบบการฝกอบรมฝมือแรงงานในสถานประกอบ กิจการใหเกิดประโยชนตอไป

(นายนคร ศิลปอาชา) กรมพัฒนาฝมอื แรงงาน มีนาคม ๒๕๕๓

ก

คํานํา การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ นับวันจะทวีความสําคัญยิ่งขึ้น เพราะสถานประกอบ กิจการคือผูที่ทราบถึงลักษณะของแรงงานฝมือที่ตนเองตองการไดดีที่สุด กรมพัฒนาฝมือแรงงานจึงไดรวมกับ สํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก จัดสัมมนาเชิงปฏิบัติการเรื่อง การพัฒนาฝมือ แรงงานในสถานประกอบกิจการ ระหวาง วันที่ ๒๓ – ๒๔ มีนาคม ๒๕๕๓ ณ หองประชุม ปกรณ อังศุสิงห กรมพัฒนาฝมือแรงงาน โดยมีวัตถุประสงค เพื่อใหฝายลูกจาง ฝายนายจางและภาครัฐไดรับความรูเกี่ยวกับการ พัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ มีโอกาสแลกเปลี่ยนประสบการณ เรียนรูรวมกัน และรวมแสดง ความคิ ดเห็ น อั นเป น ประโยชนต อ การประกอบกิ จการของนายจ าง และการทํ า งานของลูก จ า ง โดยได รับ งบประมาณสนับสนุนจากรัฐบาลญี่ปุน จํานวน ๗,๐๐๐ ดอลลารสหรัฐอเมริกา ผูเขารวมสัมมนา เปนเจาหนาที่ กรมพัฒนาฝมือแรงงานที่เกี่ยวของโดยตรงในการสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงานตามพระราชบัญญัติสงเสริม การพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๕ จํานวน ๒๙ คน ผูแ ทนสภาองคการนายจาง จํานวน ๘ คน ผูแทนสภา องคก ารลูก จาง จํานวน ๑๐ คน และมีผู สังเกตการณซึ่งเปนผู บริหารและเจาหนาที่ กรมพั ฒนาฝ มือ แรงงาน จํานวน ๕๘ คน รวมผูเขารวมสัมมนาและผูสังเกตการณ จํานวนทั้งสิ้น ๑๐๕ คน การสัมมนาเชิงปฏิบัติก ารดังกลาวมีก ารบรรยายและการเสวนาทางวิช าการโดยผูเ ชี่ยวชาญจาก สํานัก งานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภ าคเอเซียแปซิ ฟก ผูเ ชี่ยวชาญจากประเทศญี่ปุน ผูแทนสภา องคก ารนายจาง ผู แทนสภาองคการลู กจาง ผูบ ริหารกรมพัฒนาฝมือ แรงงาน และมีการแบงกลุม สัม มนาใน ประเด็นตางๆ จํานวนทั้งสิ้น ๑๑ หัวขอ รายงานฉบับ นี้ จึงไดการรวบรวมคําบรรยาย จากวิทยากร ผูเชี่ยวชาญ ตลอดจนผลการประชุมกลุม จัดทําเปนรูปเลม เพื่อใหทั้งฝายนายจาง ฝายลูกจาง และเจาหนาที่ข องกรมพัฒนา ฝมือแรงงาน ไดนําไปพัฒนาและสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ ตามพระราชบัญญัติ สงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๕ ใหมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นตอไป รายงานการสัมมนาเชิงปฏิบัติก ารเลม นี้ สํา เร็จได ดวยความร วมมือร วมใจของขา ราชการและ เจาหนาที่สํานักพัฒนาผูฝกและเทคโนโลยีการฝก และคณะผูเชี่ยวชาญจากสํานักงานแรงงานระหวางประเทศ ประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก กรมพัฒนาฝมือแรงงาน จึงขอขอบคุณไว ณ โอกาสนี้ และหวังเปนอยางยิ่งวา รายงานการสั มมนาเชิ งปฏิ บัติ การ เรื่อ ง “การพั ฒนาฝมื อแรงงานในสถานประกอบกิจ การ” เล มนี้ จะเป น แนวทางใหแกทุกฝายที่เกี่ยวของนําไปพัฒนาระบบการฝกอบรมฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการใหเกิด ประโยชนตอไป (นายนคร ศิลปอาชา) กรมพัฒนาฝมือแรงงาน มีนาคม ๒๕๕๓

ข

คํากลาวรายงานของนายสันโดษ เต็มแสวงเลิศ ผูอํานวยการสํานักพัฒนาผูฝ กและเทคโนโลยีการฝก ในพิธเี ปดการสัมมนาเชิงปฏิบตั ิการ เรื่อง“การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ” วันอังคารที่ ๒๓มีนาคม ๒๕๕๓ เวลา ๐๙.๐๐ น. ณ หองประชุมปกรณ อังศุสิงห ชั้น ๑๐ อาคารกรมพัฒนาฝมือแรงงาน เรียน อธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ทานนคร ศิลปอาชา ที่เคารพ ในนามของผูจัด สัมมนาและผูเขารวมสัมมนาเชิงปฏิบัติการ เรื่อง “การพัฒนาฝมือแรงงานในสถาน ประกอบกิจการ” กระผมขอขอบพระคุณทานอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงานเปนอยางยิ่งที่กรุณาใหเกียรติมาเปน ประธาน ในพิธีเปดการสัมมนา ในวันนี้ การจั ด สั ม มนา เรื่ อ ง การพั ฒ นาฝ มื อ แรงงานในสถานประกอบกิ จการซึ่ งจั ด ขึ้ น ในระหว างวัน ที่ ๒๓-๒๔ มีนาคม ๒๕๕๓ กรมพัฒนาฝมือแรงงานไดรวมกับสํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภ าค เอเซียแปซิฟก ซึ่งมีสํ านักงานตั้งอยูที่กรุง เทพมหานคร ไดรวมกันจัด ขึ้นดวยการสนั บสนุนงบประมาณจาก รัฐบาลญี่ปุน วัตถุประสงคที่สําคัญ คือ ๑. เพื่ อ เสริ มสร างความรู ความเขา ใจ และประโยชน ที่ได รับ จากการพั ฒ นาฝ มือ แรงงานในสถาน ประกอบกิจการใหไตรภาคี อันประกอบ ฝายลูกจาง ฝายนายจาง และเจาหนาที่ของรัฐโดยเฉพาะเจาหนาที่ข อง กรมพัฒนาฝมือแรงงาน ซึ่งรับผิดชอบในเรื่องนี้โดยตรงไดทราบและเขาใจอยางชัดเจนยิ่งขึ้น ๒. เพื่อใหไตรภาคีดังกลาวมีโอกาสแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และประสบการณในการฝกอบรมฝมือ แรงงานในสถานประกอบกิจการ ประเด็นการสัมมนาทั้งหมดไดรับ ความรวมมือ จากสํานัก งานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภ าค เอเซียแปซิฟกกําหนดขึ้น โดยมุงตอบสนองตอวัตถุประสงคที่ตั้งไว ประเด็นที่สําคัญ อาทิ ความเขาใจเกี่ยวกับ การพั ฒนาฝ มือ แรงงานและระบบการฝก อบรมตามสมรรถนะ มุม มองของ ILO และแนวโนม สากลเรื่ อ ง การพั ฒ นาฝ มื อ แรงงาน กรณี ศึ ก ษา:การพั ฒนาฝ มือ แรงงานในสถานประกอบกิ จ การของประเทศญี่ ปุ น การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการในประเทศไทย รูปแบบการจัดฝกอบรมและการประเมินผลเพือ่ สงเสริ มการเรียนรูใ นสถานประกอบกิจการ แนวทางการพั ฒนาครู ฝก ที่ดํา เนิ นการในตางประเทศ เป นต น รูปแบบการสัมมนาจะมีการบรรยายโดยวิทยากรแบงกลุมสัม มนา และการอภิป รายแสดงความคิด เห็นรวมกัน คณะวิทยากร ประกอบดวย ผูเชี่ยวชาญจากสํานักงานแรงงานระหวางประเทศฯ ผูเชี่ยวชาญจากประเทศญี่ปุน ผูบริหารของกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ผูบริหารจากสภาองคการนายจาง และสภาองคการลูกจาง มีการจัดลามชวย แปลภาษาใหผูเขารวมสัมมนาและวิทยากรไดเขาใจ ตลอดการสัมมนา ผูเขารวมสัมมนาประกอบดวย ผูบริหารจากสภาองคการนายจาง สภาองคการลูกจาง ผูบริหารของ กรมพัฒนาฝมือแรงงานทั้งในสวนกลางและจากสถาบั นพัฒนาฝมือ แรงงานภาค ๑๒ แหง ผูอํานวยการกอง ส ง เสริ ม การการฝ มื อ แรงงานและเจ า หน า ที่ ที่ เ กี่ ย วข อ ง และหั ว หน าหนว ยงานกรมพั ฒ นา ฝมื อ แรงงาน รวมทั้งสิ้น ๑๐๕ คน แยกเปนผูรวมสัมมนาจํานวน ๔๗ คน และผูสังเกตการณซึ่งเปนเจาหนาที่ของกรมพัฒนา ฝมือแรงงานจํานวน ๕๘ คน และวิทยากรจํานวน ๑๐ คน หลังจากเสร็จสิ้นการสัมมนาในครั้งนี้ จะรวบรวมผล การจัดสัมมนาทําเปนรายงาน สรุปผลการสัมมนาจัดสงใหผูเขารวมสัมมนาตอไป

ค

คํากลาวของนายนคร ศิลปอาชา อธิบดี กรมพัฒนาฝมือแรงงาน ประธานในพิธีเปดการสัมมนาเชิงปฏิบัตกิ าร เรื่อง การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการวันอังคารที่ ๒๓ มีนาคม ๒๕๕๓ เวลา ๐๙.๐๐ น. ณ หองประชุมปกรณ อังศุสิงห ชั้น ๑๐ อาคารกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ทานผูอํานวยการสํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําอนุภูมิภาคเอเชียตะวัน ออก คุณ Bill Salter ทานผูเชี่ยวชาญสํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก คุณ Ray Grannall ทานผูเชี่ยวชาญประจํา อนุ ภู มิ ภาคเอเชี ยตะวั นออกคุ ณ Carmela Torres ท า นผู เ ชี่ ยวชาญจากประเทศญี่ ปุ น คุ ณ Nobuo Matsubara ท าน ผูบริหารกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ผูเขารวมสัม มนาจากสภาองคการนายจาง สภาองคการลูกจาง ทานวิทยากร และเจาหนาที่ทุกทาน ผมมีความยินดีเปนอยางยิ่ง ที่ไดรับเกียรติมาเปน ประธานในพิธีเ ปดการสัมมนาเชิงปฏิบัติการเรื่อ ง การพัฒนาฝมื อแรงงานในสถานประกอบกิจการ ซึ่ งเป นการสัม มนาเชิ งปฏิบัติก ารที่ รวมกันจั ดขึ้น ระหวา ง สํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภาค เอเซียแปซิฟก และกรมพัฒนาฝมือแรงงานในวันนี้ ในยุค โลกาภิวัต น การคา เสรี และเทคโนโลยีที่เ ปลี่ ยนแปลงอยางรวดเร็ว ได กลายเปนความทาทาย ตอระบบการทํางานของกําลังแรงงานในสถานประกอบกิจการ ทั้ งนี้เ พราะยัง มีสถานประกอบกิ จการอีกเปน จํานวนมากที่พนักงานสวนใหญยังคงใชทัก ษะฝมือแบบดั้งเดิมในการปฏิบัติงาน การพัฒนาฝมือ แรงงานได กลายเปนปจจัยสําคัญประการหนึ่งในการยกระดับทักษะฝมือของแรงงานใหสามารถปรับ ตัวกับเทคโนโลยี ใหม ๆ ที่เ ปลี่ ยนแปลงอย างรวดเร็ว ได ดี ขึ้ น การพั ฒนาฝ มื อแรงงานในสถานประกอบกิ จการป จจุ บั น เป น มาตรการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดประการหนึ่งในการพัฒนายกระดับฝมือ แรงงานใหตรงกับความตองการ ของสถานประกอบกิจการเพราะสถานประกอบกิจการหรือนายจางจะรูดีที่สุดวา จะฝกใคร ฝกใหกับหนวยไหน ฝก อยางไร และใชเ วลาเทาไหร ที่สํา คัญ การฝก ในสถานประกอบกิ จการสามารถทํ าไดงาย เพราะมีค วาม คลองตัวสูง เพราะลูกจางไมตองเดินทางไปไหน สามารถกําหนดและเลือกเวลาไดสะดวก จากประโยชนที่ชัด เจนที่ กลาวนี้ รัฐบาลจึงใหความสําคัญและสงเสริมกลยุทธดานการพัฒนาฝมือแรงงานในนสถานประกอบกิจการมา ตั้งแตปพุทธศักราช๒๕๔๕ โดยการประกาศใชพระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๕ ซึ่งมี ผลบังคับใชตั้งแตวันที่ ๒๙ มกราคม ๒๕๔๖ อยางไรก็ตาม กวา ๔ ปที่ผ านมา แมกรมพัฒนาฝมือแรงงานจะได พยายามบริหารพระราชบัญญัติฉบับดังกลาว โดยสงเสริมใหสถานประกอบกิจการดําเนินการฝกอบรมทักษะฝมือ แรงงานในหลักสูตรตางๆ ใหแกลูกจางของตน ทั้งหลักสูตรฝกเตรียมเขาทํางาน หลักสูตรยกระดับฝมือแรงงาน และหลักสูตรฝกเปลี่ยนสาขาอาชีพ ดวยการใชมาตรการจูงใจทางภาษี โดยใหไดรับการยกเวนภาษีเงินไดในอัตรา ร อ ยละร อ ยของค า ใชจ า ยที่ ใ ช ไ ป ในการฝ กอบรมฝ มือ แรงงานและยัง ให ได รั บ สิ ทธิ ป ระโยชน อื่ น ๆ ตาม พระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๕ อีกดวย แตถึงกระนั้นสถานประกอบกิจการที่มีลูก จาง ตั้งแต ๑๐๐ คนขึ้นไป ซึ่งอยูในขายบังคับที่ตองจัดฝกอบรมฝมือแรงงานใหแกลู กจางของตนประมาณรอยละ ๓๕

ง

ก็ยังขาดแรงจูงใจในการดําเนินการพัฒนาฝมือแรงงานลูกจางของตนเอง โดยบางสวนยังไมปฏิบัติตามกฎหมาย และบางสวนยินดีที่จะจายเงิน สมทบเขากองทุนพัฒนาฝมือแรงงานแทนการจัดฝกอบรมใหแกลูกจางของตนตามที่ กฎหมายกําหนด การมีปญหาอุปสรรคขางตน ถือเปนเรื่องปกติที่มีการเริ่มใชมาตรการของภาครัฐ แตถาหากทุกฝาย ไดรับ ทราบถึงประโยชนซึ่งมีมากมายตอทุกฝาย อาทิ การสรางภาพพจนที่ดีคือพันธะของบริษัทที่จะพัฒนาบุคลากรของตน เพื่อรักษาพนักงานที่มีคุณภาพเอาไว ในสวนของพนักงานจะมีความรูสึกพึงพอใจในงานมากขึ้นตลอดจนรูสึกวา ตนเองมีคุณคามากกวาเดิม สิ่งเหลานี้จะชวยลดสัดสวนของการหลีกเลี่ยงหรือไมปฏิบัติตามกฎหมายได นอกจากนั้น การสัมมนาเชิงปฏิบัติการ เรื่อง การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการครั้งนี้ จึงเปน โอกาสอันดีในการที่จะสงเสริมความรู ความเขาใจในรายละเอียดของเรื่องนี้ใหมากขึ้นกวาเดิมแกฝายนายจาง ฝายลูกจาง ผมจึงหวังเปนอยางยิ่งวาทุกฝายในไตรภาคีจะไดรับขอมูลที่เปนประโยชน และมีโอกาสแลกเปลี่ยน ความคิดเห็นระหวางกัน เพื่อการกําหนดทิศทางในการพัฒนากําลังแรงงานของประเทศใหมีศักยภาพมีผลิตภาพ สูงขึ้น และสามารถแขงขันไดในตลาดโลกตอ ไป ผมตองขอขอบคุณสํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจํา ภูมิภาคเอเซียแปซิฟก คณะผูเชี่ยวชาญ รัฐบาลญี่ปุนที่สนับสนุนทางดานการเงินในการจัดครั้งนี้ และวิทยากร ชาวญี่ปุนที่ไดใหความสําคัญตอเรื่องนี้และไดรวมกับกรมพัฒนาฝมือแรงงานจัดการสัมมนาเชิงปฏิบัติก ารเรื่อง “การพัฒนาฝมือแรงงาน ในสถานประกอบกิจการ” ขึ้นในครั้งนี้ บัดนี้ ไดเวลาอันสมควรแลว ผมขอเปดการสัมมนาเชิงปฏิบัติก าร เรื่อง “การพัฒนาฝมือแรงงาน ในสถานประกอบกิจการ” และขออํานวยพรใหการสัมมนาบรรลุวัตถุประสงคที่กําหนดไวทุกประการ

จ

คํากลาวของ Mr. Bill Salter ผูอํานวยการประจําอนุภมู ิภาคเอเซียตะวันออก สํานัก งานแรงงานระหวางประเทศ ประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก (Director, SRO, Bangkok) ในพิธเี ปดการสัมมนาเชิงปฏิบตั ิการ เรื่อง การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการวันอังคารที่ ๒๓ มีนาคม ๒๕๕๓ เวลา ๐๙.๐๐ น. ณ หองประชุมปกรณ อังศุสิงห ชั้น ๑๐ อาคารกรมพัฒนาฝมือแรงงาน คุณนคร ศิลปอาชา อธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ม.ล.ปุณฑทริก สมิติ รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมอื แรงงาน ผูเ ขารวมสัมมนาไตรภาคีและผูเ ขารวมสัมมนาทุกทาน สวัสดีครับ ในนามของสํานัก งานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภาคเอเซียแปซิฟก ผมมีความยินดีที่ได ตอนรับทุกทานในการสัมมนาเรื่อง การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ ก อ นอื่ น ผมขอขอบคุ ณ กรมพั ฒ นาฝ มื อ แรงงานในความพยายามจั ด การสั ม มนาในครั้ ง นี้ และขอขอบคุณผูเขารวมสัมมนาไตรภาคี ที่สละเวลาเพื่อเขารวมสัมมนาและแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ในหัวขอ สําคัญเกี่ยวกับการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ จากสภาวการณ แ ข ง ขั น ทางเศรษฐกิ จ ที่ เ พิ่ ม มากขึ้ น รวมทั้ ง การเพิ่ ม ขึ้ น ของประชากร การเปลี่ยนแปลงของงานอาชีพและเทคโนโลยี กอใหเกิดการเปลี่ยนแปลงทัศนคติตอการศึก ษาและฝกอบรม การศึกษาและฝกอบรม ไมเพียงแตจํากัด เฉพาะในสถาบันการศึกษาเทานั้น แตสามารถเรียนรูไดในสถานที่ ทํ า งาน สถานประกอบกิ จ การ หน ว ยงานราชการ องค ก ร ชุ ม ชนต า งๆ รวมทั้ ง การเรีย นรู ด ว ยตนเอง ความเปลี่ ย นแปลงเหล า นี้ มี ผ ลให ร ะดั บ ทั ก ษะฝ มื อ แรงงานของลู ก จ า งตั อ งมี ก ารพั ฒ นาอย า งต อ เนื่ อ ง ดวยกระบวนการเรียนรูตลอดชีวิต ขอแนะขององคการแรงงานระหวางประเทศในการพัฒ นาทรัพยากรมนุษย ฉบับที่ ๑๙๕ ไดตระหนักในเรื่องนี้และเนนย้ําวา สถานประกอบกิจการตางๆ ตองเพิ่มบทบาทเปนศูนยกลางใน การสงเสริม และลงทุนในการฝกอบรมและศึกษาเรียนรูอย างตอเนื่อ ง ซึ่งรัฐบาลไมส ามารถสนั บสนุนการ ฝกอบรมทางวิชาการที่จําเปนในการทํางานใหแกกําลังแรงงานของประเทศไดตลอดเวลา ประเด็นที่ถกเถียงกันอยางมาก ซึ่งพบเปนประจําของภาคอุตสาหกรรมและนายจางคือ ทักษะฝมือ ของแรงงานไมต รงกับ ความตองการ นายจา งมัก พบกั บปญหาคนทํางานที่ทั กษะฝ มือ ไมส อดคล องกับ งาน แนวทางหนึ่ งที่จ ะแก ปญ หาดั งกลาวตองมีก ารเสวนาในเรื่องนี้ ในทุ กระดับ โดยเฉพาะกับ สถาบัน ฝกอบรม แรงงานในทองถิ่นจนถึงระดับชาติ เพื่อใหมั่นใจวา การฝก อบรมตอ งตรงกับความตองการของตลาดแรงงาน

ฉ

นายจางยังตองใชโอกาสนี้ในการชวยยกระดับ ทักษะฝมือ ของครูฝกใหมีป ระสบการณเ พิ่มขึ้น หรือ การชวย จัดการใหเกิดประโยชนรวมกันทุกฝาย ในภาวะเศรษฐกิ จถดถอยเชน ในป จจุ บัน นี้ นายจ างมี โ อกาสในการทบทวนการฝ กอบรมและ การเรียนรูในสถานประกอบกิจการ การเรียนรูในสถานที่ทํางานเกิดขึ้นไดเสมอ และเปนสิ่งที่นายจางควรให ความสําคั ญสูงสุดจนแนใจว า คนงานสามารถเรียนรูในสิ่งที่ ถูก ตองและมีทัก ษะฝมือแรงงานที่ห ลากหลาย ซึ่งจะชวยลดการควบคุมการทํางานและสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานได สถานที่ทํางานเปนที่ที่ดีสําหรับผูป ระกอบกิจการในการพัฒนาการจัด การดานแรงงานสัมพัน ธ ซึ่ง สามารถสรา งผลิ ต ภาพและสร า งงานที่ มี คุณ ค า ได ฝ า ยจัด การและผู แทนลูก จ า งต องกระตุ น ลู กจา งให ตระหนักถึงการพัฒนาตนเอง ซึ่งเปนสิ่งสงเสริมการสรางผลผลิต นายจางและลูกจางควรยกประเด็นการพัฒนา ทักษะฝมือแรงงานโดยการเสวนารวมกันในที่ทํางาน ในภาพรวมภาครัฐ องคกรนายจาง องคกรลูกจาง และ ภาคสังคมตองสรางวัฒนธรรมของการเรียนรูและจะสามารถทาทายกับความเปลี่ยนแปลงได ผมมั่นใจวา ประเทศไทยมีประสบการณที่หลากหลายในการนําเสนอและแลกเปลีย่ นซึง่ กันและกัน ผมหวังวาการสัมมนา ๒ วันนี้ จะทําใหทุกๆทานไดมีโอกาสในการเรียนรูรูปแบบใหมของการพัฒนา และรวม หารือในมุมมองหลากหลายโดยมีกิจกรรมรวมกัน ผมหวังวาทุกทานจะประสบความสําเร็จจากการสัมมนาในครั้งนี้

การแนะนําการพัฒนาฝมอื แรงงานและการฝกอบรมตามสมรรถนะ ( Mr.Ray Grannall)

สําหรับหัวขอการพัฒนาฝมือแรงงานและการฝกอบรมตามสมรรถนะ จะพูดคุยและ แลกเปลีย่ นความคิดเห็นกันใน 3 ประเด็นคือ 1. นโยบาย แนวคิดของ องคการแรงงานระหวางประเทศ (International Labour Organization: ILO) และการจัดลําดับความสําคัญ วา เราจะกําหนดอยางไรและเกี่ยวของกับการ เรียนรูในที่ทํางานอยางไร 2. การตั้งคําถามเกี่ยวกับบทบาทภาครัฐในการสงเสริมการจัดการการเรียนรูในสถาน ประกอบกิจการวาองคกรภาครัฐ นายจางและลูกจางมีสวนรวมอยางไร 3. การแนะนําการฝกอบรมฐานสมรรถนะ (Competency Based Training) กรณีศึกษาใน ประเทศฟลิปปนส ซึ่งมีศูนยฝกอบรมของหนวยงานราชการ กรอบแนวนโยบายขององคการแรงงานระหวางประเทศ ( ILO) ในขอแนะของ ILO ฉบับ ที่ 195 ค.ศ. 2004 (ILO Recommendation 195) ในการประชุมเรื่อง บทบาทของผู ประกอบการใน การจัดการฝกอบรมและ การเปดโอกาส ในการเรียนรูในสถานที่ทํางาน ซึ่งมิใชเปนเรื่องใหม แตวา เปนเรื่องใหมที่จะทําใหเปนทางการ ซึ่งคนสวนใหญ มักเขาใจผิด คิดวา การฝกอบรมจะตองเรียนใน สถานศึกษาเทานั้น แตไมไดตระหนักวาเราสามารถเรียนรูอยูทกุ วันในสถานที่ทํางาน องคการแรงงานระหวางประเทศ ประจํา ภูมิภาคเอเซียแปซิฟ ก (Regional Skills and Employability Programme in Asia and the Pacific: SKILLS-AP) มีประเทศสมาชิก จํานวน 33 ประเทศ ILO จึงสงเสริมใหสมาชิกดําเนิน การฝกอบรมในสถานประกอบการ ตามความเหมาะสม ตามกรอบของกฎหมาย ทั้งในเรื่องการคุมครองสังคม การใชแรงงานเด็ก การพัฒนาฝมือแรงงาน รวมทั้งเรื่องคนพิการ แตละประเทศสามารถจัดลํา ดับความสําคัญรวมไวในโครงการของประเทศ ตนเองได ILO ไดดําเนินการโครงการนี้ตั้งแตเดือนมกราคม 2553 และจะดําเนินการ อยางเปน ทางการตอเนื่องไปอีก 3 ป โปรแกรมการพัฒนาทักษะและ โอกาสในการจางงานของ ILO ในภูมิภาคเอเซียแปซิฟ กนี้ จะกลาวถึงระบบแหงชาติในเรื่องของการฝกอบรมอยางเปนทางการ การเสริมสราง ขีดสมรรถนะ หรือขีดความสามารถ หรือศักยภาพ ในแตละประเทศ เพื่อโอกาสในการจางงาน การเรียนรูใ น สถานที่ ทํางานเปนสิ่งสําคัญมากโดยเฉพาะในภาค เศรษฐกิจ ที่อยู นอกระบบ จะตองมีการจางงาน อยางไมเปนทางการ ในขณะเดียวกัน ลูกจางตองการพัฒนา ตนเองเพือ่ โอกาสในการดํารงชีวิตที่ มี คุณภาพ สูงขึ้นทั่วภูมิภาคเอเชียและแปซิฟก และโยงไปถึงการฝกอบรม การจางงาน เรามีตลาด แรงงาน รูปแบบตาง ๆ ในระบบ แตยัง ไม เปนที่ ชัดเจนวา ผูที่ไดรับการฝกอบรมมีการจางงาน อยางไรบาง ซึ่งเปน สิ่งที่ เราพยายามปรับปรุงทั่วภูมิภาคนี้ เพื่อใหเกิดความมั่นใจวาเมื่อไดรับการ 1

ฝกอบรมแลว จะมีโอกาสในการจางงานหรือสอดคลองกับความต องการในงานตาง ๆ ดวย สุดทายจะ กลาวครอบคลุมถึ งคนพิการและผูมีขอบกพรองตาง ๆ ทางรางกาย เพื่อใหคน กลุมนี้มีโอกาส มีสวน รวมในการพัฒนาทักษะและ ไดรับ โอกาส ในการจางงานดวย หลาย ๆ ประเทศในภูมิภาคเอเชียแปซิฟ ก มีการจางงาน ต่ําระดับ การว างงานการขาดแคลนแ รงงานฝมือ บางครั้ง การฝกอบรมไมสอดคล องกับความตองการ ในสองปที่แลวเรามีการฝกอบรม ที่เกาหลี ใต พบวา หลาย ๆ ประเทศ ไดพิจารณา ถึง ปญหาที่วาทําอยางไรถึงจะฝกอบรมไดสอดคลองกับความ ตองการของนายจาง ลูกจาง เพื่อการฝกฝนทักษะตาง ๆ ในขณะเดียวกันมีความขาดแค ลนในเรือ่ ง ของวิทยากร ครูฝก รวมทั้งประสบการณตาง ๆ ในอาชีพ การทํางาน ผล ที่ ตามมา คือ เราไมมี ประสบการณที่เ หมาะสม ถูกตองที่จะมาใหการฝกอบรม ในสถานประกอบกิจการ ที่สามารถใหได เชนเดียวกับในหองเรียน อีกเรื่องหนึ่งเราพยายามสงเสริมสถานภาพของการเรียนหรือการศึกษ าใน สถานประกอบกิจการ ซึ่งในประเทศไทย เมื่อเราพูดถึงการศึกษาในภาคอาชีวศึกษา เราจะพูดถึงใน เรือ่ งของ การเรียนในโรงเรียนหรือในสถานศึกษา อาจจะไมใชโดยกระทรวงแรงงาน ทําใหเกิด ความไมเขาใจที่ชัดเจนในการฝกอบรมทักษะฝมือวาไมจําเปนตองเขาไปใน สถาบันอาชีวศึกษา ซึ่ง สามารถทําไดและมีประ โยชนดวย ดังนั้นจึง จําเปนตองนําหลาย ๆ ฝายมารวมมือกัน เพื่อใหมีการ พัฒนาที่สอดคลองกัน เสมือนการเรียนรูในชั้นเรียนเชนกัน ในขณะนี้มีการวิจัยที่ครอบคลุมใน 3 เรื่องนี้ แสดงผลใหเห็นเปนความสัมพันธอันดับแรกที่จะใหมีองคกรที่ใหการฝกอบรมตางๆ เพือ่ ให มีการทํางานรวมกัน เชน กระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงแรงงาน กระทรวงเกษตร กระทรวง สาธารณะสุข กระทรวงกีฬาและอื่น ๆ มาทํางานรวมกันทั้งในภูมิภาคนี้ เพื่อใหการศึกษาฝกอบรม ใหทุกคนมีโอกาส จางงาน มีการปรับปรุงการศึกษาโดยผานการสื่อสารที่สําคัญ และตอง มีการ แลกเปลี่ยนความคิดเห็นขององคกรตาง ๆที่ใหการฝกอบรมและสถานประกอบการตางๆ ซึ่งจะตอง มีมาตรฐานความสามารถ หรือสมรรถนะที่ ตอ งการโดยสถานประกอบการ เปนผูจัดทํา เรื่องสุดท าย ใหมีการพัฒนาทักษะฝมือ โดยเฉพาะอยางยิ่งใหรัฐบาลถือเปนนโยบาย สําคัญ อยางเชนรัฐบาลมี นโยบายในเรื่องสิ่งแวดลอมก็ควรมีนโยบายแหงชาติในเรื่องพัฒนาฝมือแรงงานดวย พยายาม ประสานกับนโยบายพัฒนาแหงชาติใหมีการฝกอบรมเชื่อมโยงกับการจางงาน เกี่ยวของกันอยาง ใกลชิดเมื่อฝกอบรมแลวควรใชประโยชนไดในการจางงานจริง ใน 3 ประเด็นนี้ จะตองนํามาตั้ง คําถามวา บทบาทภาครัฐ นายจางและลูกจางในการฝกอบรม ควรจะเปนอยางไร เราจําเปนตอง พูดคุยกันอยางชัดเจน เพราะเปนไปไมไดที่รัฐบาลจะจัดใหมีการฝกอบรมไดตรงตามความตองการ ทุกประการ ฝายนายจางตองใหมีความรวมมือรัฐบาลในการฝกอบรมไดอยางมีประสิทธิภาพ รวมมือกันในกรอบของการพัฒนาฝมือตางๆ ในคําถามที่วา มีกี่ประเทศไดดําเนินการ เรื่องนี้ ไทยเปนประเทศหนึ่งที่ไดดําเนินการ กรณี ประเทศสิงคโปรไดเนนการฝกอบรมใหคนในประเทศอยางนอยมีทักษะที่เหมาะสมที่จะเขาสูการ 2

จางงานอาจไมเจาะจงเรื่องใดเรื่องหนึ่งแตตองมั่นใจวามี ฝมืออยางนอยในเรื่องใดเรื่องหนึ่งที่พรอม สําหรับ การทํางาน รัฐบาลเองจะตองมีบทบาทอยางนอย คือทํา ใหทุกคนสามารถอานออก เขียน หนังสือ นับเลขได คํานวณเปน เพื่อความเตรียมพรอมเขาสู การทํางานในอนาคต และตามบทบาท ของรัฐบาลถามตอไปวา ประชากร 10% ที่พิการไมอยางใดอยางหนึ่ง กรณีในประเทศไทยมีคน พิการอยูพอสมควร เปนไปไดหรือไมที่จะทําใหเขามีโอกาสในการจางงาน มีผลการศึกษามากมาย ที่ แสดงวา เมื่อคนพิการได รบั การจางงาน เขาจะกลาย เปนคนที่ทํางานให ดีที่สุด เพื่อตองการเก็บงาน ของเขาไว และตองการพิสูจนใหเห็นวาเขาเปนคนพิการก็สามารถทํางานไดเชนเดียวกับคนอื่น ๆ ที่ ไมพิการ เรื่องนี้มีความสําคัญมากขึ้นในภูมิภาคนี้โดยเฉพาะในชวงวิกฤติเศรษฐกิจ เรื่องของการ ฝกอบรมใหม ฝกอบรมเพิ่มเติม สําหรับคนงานที่ถูกปลดออกจากงาน รัฐบาลของประเทศตางๆ ตองมีบทบาทสําคัญในการดู แล รัฐบาลตองทําเองทั้งหมดหรือไม รัฐบาลอาจไมตองทํา เองทั้งหมด แตอยางนอยตองริเริ่ม ในสิ่งตางๆ สวนที่รัฐบาลตองเปนผูดําเนินการเองอาจมีการกําหนดกรอบ ให มอบประกาศนียบัตร วุฒิบัตร กําหนดมาตรฐานฝมือ ขีดความสามารถตางๆ ถากําหนดกรอบอยางนี้ ไดแลว อยางนอยจะทําใหมีแนวทางที่ชัดเจนที่จะประเมินไดวา ขณะนี้คนงาน ที่มีอยูมีระดับฝมืออยู ในระดับใด อยางไร ในขณะนี้รัฐบาลหลายๆ แหง อาจคิดวาไมสําคัญ ยังไมจําเปน ที่สุดในเรื่องของ การประเมินหรือการรับรองทักษะ ฝมือ บางรัฐบาลเห็นวา สําคัญมากจึงเขามามีบทบาทอยางจริงจัง ฉะนั้นรัฐบาลควรพิจารณาวาควรมีบทบาทอยางไร รวมทั้งองคกรนายจาง ลูกจางตองเขามารวม พิจารณาวา จะตองมีบทบาทอยางไร โดยเฉพาะในเรื่องการ เรียนรู ในที่ทํางานอยางไร สนับสนุน สถานประกอบ กิจการใหพฒ ั นาการเรียนรู อยางมีประสิทธิผลมากขึ้น ในสถานประกอบกิจการ ให การฝกอบรมควบคูกันไปดวยในสถานที่ทํางาน รวมทั้งสรางความเปนหุนสวน และพันธมิตรกันทั้ง นายจาง ลูกจาง รัฐบาลในเรื่องเหลานี้ ตัวอยาง ศูนย การฝกอบรมที่ฟลิ ปปนส ซึ่งมีการฝกอบรมตามฐานสมรรถนะ เปน พื้นฐาน เพื่อบงชี้ใหทราบวา เมือ่ เราเรียกวามาตรฐานสมรรถนะ, มาตรฐานฝมือ, ความชํานาญ, ความรู ซึ่งคํา นีแ้ ปลไดหลายอยาง กลาวคือ คุณจะตองมีความสามารถอะไรบางในงาน เพื่อสามารถทํางานนั้นๆ ได หรือทําภารกิจอยางนั้นไดดวยขีดความสามารถตามที่ตองการหรือ อาจมี การกําหนดมาตรฐาน การทํางานตามที่ตองการ คํานึงถึงความปลอดภัย ประสิทธิภาพ การประเมินผล มีแนวปฏิบัติเพื่อให เขาแสดงออกวามีสมรรถนะ ความสามารถ ความชํานาญอะไร อยางไร ตามที่ตองการ เราสามารถ นําไปใชในหลายๆ อาชีพ ในภาคอุตสาหกรรมตางๆ เพื่อการฝกอบรม ประเทศ ออสเตรเลียไดจัดเปนชุดการฝกอบรม หรือ Training Package สวนประเทศ ฟลิปปนสเรี ยกวา กฎ ระเบียบวาดวยการฝกอบรม จะเรียกชื่อวาอะไรก็ตาม การปฏิบัติเปนไปใน แนวทางเดียวกัน อยางเชนวา ดวยกฎ ระเบียบของการฝกอบรมของฟลิปปนส ประกอบดวยเรื่อง ตางๆ กําหนดเปนชุด เรื่องแรกมีการกําหนดมาตรฐานขีดความสามารถ ความรู ความชํานาญนําไปสู 3

การฝกอบรมที่ มีมาตรฐาน มีคูมือเปนรอย ๆ เลม วาดวยความชํานาญ การมีฝมือนั้น ประกอบดวย อะไรบาง สมรรถนะที่เปนพื้นฐาน เชน สามารถสื่อสารกับเพื่อ นรวมงาน การทํางานเปนทีม การ ให บริการที่ มีคุณภาพกับลูกคา ได สมรรถนะ หรือความสามารถที่เป นหัวใจสําคัญ เชน ถาอยูใน รานอาหารก็สามารถจัดหาอาหาร เครื่องดื่มใหลูกคาตามที่ตองการได ทําออกมาเปนชุด และยังมี การกําหนดคุณวุฒิ คุณสมบัติตางๆ ซึ่งเปนเรื่องยากที่จะอธิบายโดยละเอียด มีทั้งหมด 15 รายการ ดวยกัน บางอยางเปนเรื่องมาตรฐานยกระดับขึ้นไป บางอยางประกอบดวยทักษะหลายอยางรวมกัน เปนสมรรถนะหลักหรือมาตรฐานหลัก ซึ่งไมใชหลักสูตร แตเปนการอธิบายวาจําเปนจะตองมี ความรู ทักษะฝมืออะไรบางในสถานประกอบกิจการ ถาเปนหลักสูตรจะตองมีการพัฒนาเปนลําดับ ตามขั้นตอนวาจะตองทําอะไรบาง ระบุเจาะลงไปวาถาตองเรียนรูอยางนี้มีทักษะอะไร เพื่อสรา งขีด ความสามารถ และเมื่อมีการประเมินไดตามนั้น จะไดวุฒิบัตรรับรองความสามารถนั้นๆ เชนใน สวนการฝกอบรมอาชีพสตรีของฟลิปปนส มีสวนการฝกอบรมสตรีโดยเฉพาะ เชน การฝกอบรม การทําครัว การบริการในรานอาหารตางๆ อาชีพที่เหมาะกับสตรี มีโครงการฝกอบรม มีชื่อที่ ชัดเจน มีแผนภูมิตางๆ ที่บง บอกผูเขารับการฝกอบรม มีการแยกแยะขีดความสามารถตางๆและ แผนภูมติ ดิ ตามความกาวหนา คนที่เขามาสามารถพิสูจนใหเห็นวามีสมรรถนะตามที่ปรากฏก็ไม ตองฝกอบรม สามารถผานหรือขามไปรแกรมนีไ้ ปไดเลย เนนในเรื่องของการเรียนรู ไมมีครู ไมมี นักเรียน ครูในที่นี้ทําหนาที่สนับสนุนอํานวยความสะดวก ไมมีหลักสู ตรที่ชัดเจน แตมีแผนการ เรียนหรือ บทเรียน แหลงทรัพยากรการเรียนรู อาจให ครูฝกมาชวยฝกหรืออาจให เพือ่ นรวมงานชวย ฝก เรียนรูทั้ง ภาคทฤษฎีและ ภาคทักษะไปพรอมๆ กัน ครูเปนผูทําหนาที่อํานวยความส ะดวกใน ขณะเดียวกัน เปนผูประเมินผลดวย อยางใน กรณีของ ประเทศ ฟลิปปนส ถาจําเปนตองมีการ ประเมินผลในทักษะใดทักษะหนึ่ง ผูฝกหรือครูฝกก็จะทําหนาที่เปนผูทดสอบ ตั้งคําถามหรือให ทดลองทํา อาจมีเกณฑวัด 3 ขอดวยกัน ถาใครผานเก ณฑการประเมิน นี้ไดก็จะไดรับใบรับ รองวามี ทักษะตามนี้ มีความสามารถตามนี้ และถาไมผาน การประเมิน ไมใชคําวาตก เพราะไมใชเรื่องของ การสอบ แตหมายความวายังไมมีทักษะพอพรุงนี้อาจมาทดสอบอีกครั้ง ซึ่งอาจผานก็ได จึงแตกตาง จากการเรียนรูในชั้นเรียน ซึ่งมีการสอบ แตไมผานแสดงวาสอบตก ผูเรีย นสามารถเรียนรูในเรื่อง ตางๆ ในเวลาที่ตางๆกันได ตามความจําเปนแ ละความตองการ ในบางตัวอยางมี หองฝกปฏิบัติงาน (workshop) แบงการฝกในหองตางๆ เชน มีปญหาบางอยางมีผลกระทบตอกลุมคนงานสัก 6 คนที่ ทํางานอยูในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ทางสถานประกอบกิจการคิดวานาจะเอาคนเหลานี้มารับการฝกอบรม ในจุดนัน้ ๆ ณ ที่นั้นๆ อาจจะเปนศูนยการเรียนรู หรือที่ใดๆก็ได ในขณะเดียวกันถาใคร ที่มีทักษะ ความรูเดิมที่เปนพื้นฐานมากอน แลว ก็อาจฝกไดเร็วกวาคนที่ไมมีพื้นฐาน แตละคนอาจจะเริม่ จาก การมีขีดความสามารถที่ไมเทากัน รายละเอียดเราจะไดพดู คุยแลกเปลีย่ นความคิดเห็นตอไป 4

การเรียนรูในสถานประกอบกิจการในมุมมองของ ILO และแนวโนมในระดับสากล (โดย Ms.Carmela I.Torres)

ความสําคัญของการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ เนื่องมาจากการเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีในยุคปจจุบัน เปนผลใหรูปแบบการทํางาน เปลี่ยนแปลงไป มีความซับซอนมากยิ่งขึ้น ดังนั้นสถานประกอบกิจการ/นายจางและลูกจางจึงตองมี การเรียนรูเทคโนโลยีเหลานั้นเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงตางๆที่จะเกิดขึ้นโดยการเรียนรูจะตอง ตอบสนองกับความตองการในการฝกอบรมของอุตสาหกรรมที่มีความยืดหยุนและคลองตัว องคกรเพื่อการเรียนรูที่ประสบความสําเร็จนั้น จะตองพิจารณาดูจากสิ่งตางๆ เหลานี้ ไดแก 1. พันธกิจขององคกรที่มีตอการฝกอบรมและการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ โดย องคกรจะตองสนับสนุนใหหนวยงาน/บริษัทไดใหความสําคัญกับการฝกอบรม ใหมาก ขึ้น เพื่อพัฒนาคนงานใหอยูกับองคกร 2. แนวทางการเรียนรูแบบบู รณาการ จะตองรูความตองการ ของการผลิต ความตองการ ทางธุรกิจ มีการฝกอบรมในการปฏิบัติงานอยางเปนทางการและมีการจัดเก็บขอมูล สถิติตางๆ ไว รวมทั้งตองมีการเป นหุ นสวนและสรางสัมพันธกบั หนวยงานทีใ่ ห การศึกษาและฝกอบรม 3. ทราบถึงความตองการของลูกจางในดานภาษา การอานออกเขียนได และดานการ คํานวณ เราควรดูที่กระบวนการเรียนรูของคนมากก วาดูที่ผลของการทดสอบของแต ละคน และองคกรตองอํานวยความสะดวกใหคนงาน/ลูกจางเกิดการเรียนรู 4. การบริหารจัดการพันธกิจและความเขาใจในกระบวนการ เราตองทราบปญหาของ อุตสาหกรรม ผู บริหารตองมี ความมุงมั่นและจริงใจในการสนับสนุนใหลูกจางมีการ เรียนรูมีการพัฒนาทักษะอยางจริงจัง การบริหารการเรียนรู ตองมีระบบและโครงสรางสําหรับการเรียนรู มีการออกแบบแล ะพัฒนาทรัพยากรสําหรับ การเรียนรู และมีการออกแบบและพัฒนากิจกรรมการเรียนรู และโปรแกรมการฝกอบรมใหมๆ ควร มีความรวมมือเฉพาะดานกับหนวยงานอื่นเพื่อการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ และมีการ วางแผน ดําเนินการ และประเมินผลเพื่อการประเมินผลการฝกอบรม

การเปนหุนสวนการเรียนรู มีความจําเปนเนื่องจากเปนสวนที่ทําใหเกิดคุณภาพในการเรียนรูและการฝกอบร ม ทําให ระบบการศึกษาและฝกอบรมดานเทคนิคและอาชีพ (Technical and Vocational Education and Training: TVET) สนองตอบความตองการและมาตรฐานของตลาดแรงงานที่เกี่ยวของ เปนการ สงเสริมการบริการ การพัฒนาตลาดใหม การวิจัยและพัฒนา และการเกิดนวัตกรรมที่ดียิ่งขึ้น ประโยชนของการเปนหุนสวน 1.ดานเศรษฐกิจ : เปนการเพิ่มผลิตภาพและความสามารถในการแขงขัน 2.สังคม : พัฒนาการดานสังคมและวัฒนธรรมจะเปนประโยชนตอประชากรที่มีการศึกษาดี 3.ภาครัฐสรางสรรคแนวทางระยะยาวสําหรับการใหบริการสาธารณะโดยภาครัฐ 4.เอือ้ ใหมหี นวยงานใหมและหนวยงานที่ปรับปรุงใหม กระบวนการใหมๆที่มี ประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทํางาน 5.แบงปนความรูและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด 6.เปนปจจัยเรงการปฏิรูปของภาคธุรกิจ 7. มีการออกนโยบาย เกี่ยวกับการฝกอบรมดานเทคนิคและอาชีพ ตัวอยางงานวิจัยของ ILO 1. ตัวอยางงานวิจัยเรื่อง “การทาทายความเชื่อเกาๆเกี่ยวกับการเรียนรูและการฝกอบรมใน รัฐวิสาหกิจขนาดยอม : นัยสําหรับนโยบายสาธารณะ ” (โดย David Aston, John Sung, Arwen Raddon และ Trevor Riordan :2006) เพื่อความอยูรอดในการแขงขันทั่วโลกที่เพิ่มขึ้น วิสาหกิจตองปรับปรุงทักษะแรงงานอยาง ตอเนือ่ ง เนนการเรียนรูใ นในสถานประกอบกิจการ ซึ่งมีความสําคัญ มากขึ้นทุกขณะ เพื่อการ แขงขันจึงตองมีการพัฒนาทักษะฝมืออยางตอเนื่องเพื่อใหมีผลิตภาพที่เพิ่มขึ้น มีมาตรฐานระดับ นานาชาติ เพิ่มมูลคาผลิตภัณฑเพื่อการบริก ารตัวเองและ คนหาตลาดใหม และตองใชผูดําเนินการ ฝกอบรมภายนอกเพื่อพัฒนาบุคลากรของตนเองใหมีประสิทธิภาพมากที่สุด การสํารวจโดยวิธีสัมภาษณในประเทศมอริเชียส ผลการวิจัยพบวา วิสาหกิจ รอยละ70 มีการ เรียนรู เกิดขึ้นในสถานประกอบการ และรัฐวิสาหกิจ รอยละ 30 มีการเรียนรู รอยละ 90 เกิดขึ้นใน สถานที่ทํางาน สําหรับ ในประเทศไทย นั้น ผลการสํารวจโดยวิธีสัมภาษณ พบวา ระดับ ปฏิบัติการรอยละ 70 ระดับ หัวหนางานรอยละ 50 และระดับ บริหารรอยละ 20 เกิดการเรียนรูอยางไมเปนทางการใน สถานประกอบกิจการ

จากผลการสํารวจของงานวิจัยในเรื่องนี้ จะเห็นไดว าไดวามุมมองแบบเดิม เปลีย่ นแปลงไป อยางชาๆ โดยการเรียนรูจากประสบการณ เปนสิ่งสําคัญที่สุด และการเรียนรูจากการปฏิบัติจริงมี ประโยชนมากที่สุด สวนในมุมมองใหมนน้ั รูปแบบขององคกรการทํางานที่เปลี่ยนไปนั้นกําลังให ความสําคัญกับการเรียนรูในสถานประกอบกิจการอยางมาก ความตองการการเรียนรูและการ ฝกอบรมมีความ แตกตางกันของลูกจาง ตามปจจัยหลายตัวเชนการทํางาน เทคโนโลยี ผลิตภัณฑ กลยุทธ ยุทธศาสตรการแขงขัน โดยเฉพาะอยางยิ่งขนาดของวิสาหกิจ ก็เปนสิ่งที่จะตองพิจารณา จากผลการวิจัยพบวา วิสาหกิจขนาด ใหญใชแนวทางการเรียนรูและฝกอบรมที่เปนกิจลักษณะและมี โครงสรางชัดเจน ยกตัวอยา ประเทศมอริเชียส วิสาหกิจขนาดใหญรอยละ 22 ใชการเรียนรูอยางเปน ทางการซึ่งมีฝายบุคคลที่จัดการดานการฝกอบรมโดยตรงขณะทีว่ ิสาหกิจขนาดยอมมีอยูร อยละ 5 2.การวิจัยในองคกรที่มีสมรรถนะสูง (High Performance Work Organizations:HPWO) ผลการวิจัยพบวา ความไวเนื้อเชื่อใจกันระหวางฝายบริหารและคนงานเปนปจจัยที่สําคัญยิ่ง ลูกจาง/คนงานตองเขาถึงการเรียนรูอยางตอเนื่อง องคกรตองสรางความไวเนื้ อเชือ่ ใจและ พัฒนา ความรวมมือ รวมทั้ง การเปนหุ นสวนในการดําเนินงาน ลูกจางตองมีความสามารถมากกวา 1 อยาง มีการหมุนเวียนการทํางานและมอบหมาหนาที่ความรับผิดชอบมากขึ้น โดย ภาครัฐ ตองขยาย นโยบายการฝก อบรมตามความตองการในการเรียนรู จะตองสรางบทบาทที่มีศักยภาพ มีความ เขมแข็ง สําหรับอ งคกรนายจาง /ลูกจาง /โดยพิจารณาความตองการ และความแตกตางตาม ขนาดวิสาหกิจ ตัวอยางการเรียนรูในสถานประกอบกิจการในประเทศ 1.ประเทศมาเลเซีย (Human Resource Development Fund : HRDF) มีการกอตั้งกองทุนพัฒนาทรัพยากรมนุษย ใ นป ค.ศ. 1992 มีโครงการกองทุนเงิน สมทบ โดยหัก เงิน รอยละ 1 จากบัญชีเงินเดือน สําหรับบริษัทที่มี พนักงานมากกวา 10 คน โดยนายจาง สามารถขออนุมัติ ใช เงิน สุ งสุดรอยละ 75 ของกองทุนเงินสมทบ สําหรับเปน คาใชจาย ใน การฝกอบรม ในกระบวนการขออนุมัติใชเงินนี้คอนขางยุงยาก 2. ประเทศสิงคโปร (Skills Development Fund: SDF) เริ่มตนในป ค .ศ.1979 โดยมี โครงการกองทุน พัฒนาฝมือแรงงาน หักเงินสมทบรอยละ 1 จากบัญชีเงินเดือน บริษัทใหเงินสนับสนุนรอยละ30-70 ของคาใชจายในการฝกอบรม การฝกอบรม สําหรับทักษะที่สามารถออกใบรับรองไดมีความสําคัญ ชวยขยายการฝกอบรมของบริษัทไดมาก

3.ประเทศฟจิ Training and Productivity Authority of Fiji (TPAF) มีโครงการกองทุนเงินสมทบ เก็บเงินรอยละ 1 จากนายจาง พนักงาน สามารถเบิกคืนเงิน สมทบของตนไดสูงสุดถึงรอยละ 90 สวนมากนายจางรายใหญจะมีการเบิกคื นมากกวา SME เงิน สมทบจะรองรับ คาใชจายทุกสวนโดยไมตองพึ่งพาเงินทุนสาธารณะ 4.ประเทศนิวซีแลนด (Industry Training Programme: ITO) มีการกอตั้งองคกรฝกอบรม กวา 40 แหง โดย ITO ชวยเหลือบริษัทในการประเมิน ความตองการการฝกอบรม และสามารถทําสัญญากับ หนวยงานที่เปนหุนสวนการฝกอบรมเพื่อจัด การเรียนรูใ นสถานประกอบกิจการหรือการฝกอบรมภายนอกได 5.สหราชอาณาจักร (Sector Skills Councils) เริ่มตนจากเปนองคกรการฝกอบรมทางดานอุตสาหกรรม (Industry Training Programme: ITO) โดยมี ITO ในระดับชาติ ตอมาพัฒนาเปน Sector Skills Councils รับผิดชอบในการกําหนด ลักษณะความสามารถในสาขาอาชีพและสงเสริมการฝกอบรมในกลุมอุตสาหกรรมของตน 6.ประเทศเยอรมนี (Dual System) เปนการศึกษาทฤษฎีในวิทยาลัยและฝกอบรมภาคปฏิบัติในสถานประกอบกิจการ องคประกอบของระบบ Dual System มีการรวมไวในระบบการฝกอบรมของหลายประเทศ 7.โครงการเรียนรูข องสหภาพแรงงานสหราชอาณาจักร เปนโครงการที่ไดรับเงินสนั บสนุนจากรัฐ บาล บริหารจัดการโดยสภาสหภาพแรงงาน (Trades Union Congress: TUC) มีวัตถุประสงคเพื่อสนับสนุนการใหแรงงานทีไ่ ดมสี ว นรวม ในการ เรียนรูโดยเฉพาะแรงงานใหมผูที่ตองการพัฒนาความสามารถหรือทักษะพื้นฐานเพื่อการทํางาน 8.โครงการฝกอบรมในประเทศฟนแลนด สวนใหญเปนการฝกอบรมสําหรับผูใหญ ฝกตามความสามารถ โดยฝกทฤษฎี 20 % และ ฝกในสถานประกอบกิจการ 80% 9.SME ในประเทศสเปน มี การฝกอบรมอยางไมเปนทางการโดยพนักงาน ซึ่งทํางานในสวนปฏิบัติการ นอยลง (อาจเลื่อนขั้นเปนผูบริหารระดับตน) เปนผูสอนงานอยางไมเปนทางการ 10.ประเทศสวีเดน( Advanced Vocational Training: AVT) ความสนใจหลัก ของการฝกอบรม แบบ Advanced Vocational Training คือพัฒนา ความสามารถเชิงวิเคราะห ในความรับผิดชอบตอหนาที่ซึ่งตองการการ กํากับดูแลขั้นสูงและสถาน ประกอบกิจการตองสนับสนุนและจัดปจจัยที่เอือ้ ต อการเรียนรู ในระดับนี้ โดยมีแ นวทางการอบรม อยางเปนระบบ 9

การเรียนรูในสถานประกอบกิจการ: กรณีศึกษาในประเทศญี่ปุน

(Mr. Nobuo MATSUBARA, Deputy-Director, Overseas Cooperation Division, Human Resources Development Bureau, Ministry of Health Labour and Welfare of Japan) กฎหมายสงเสริมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย (HRD Promotion Laws) ประเทศญี่ปุนมีกฎหมายที่ใหการสงเสริมการพัฒนาศักยภาพของแรงงาน หรือพนักงานใน องคกรตางๆ ของประเทศญี่ปุนเอง ที่ตราขึ้นโดยกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ ของ ญี่ปุนFดยมีมาตราที่กลาวถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย คือ มาตราที่ 4 ไดกลาวถึงความรับผิดชอบของผูที่เกี่ยวของ ไดแก ฝายนายจาง จะตองดําเนินการ : 1.ใหการฝกอบรมดานอาชีพที่จําเปนแกพนักงาน 2.ใหความชวยเหลือที่จําเปนเพื่อใหคนงานมีโอกาสไดรับการศึกษา การฝกอบรมหรือการ ทดสอบดานอาชีพ เปนตน ฝายรัฐบาลและรัฐบาลทองถิ่น จะตองดําเนินการ : 1.ใหการสงเสริมการพัฒนาทรัพยากรมนุษยที่ดําเนินการโดยนายจาง 2.ใหมีการสงเสริมการเรียนดานอาชีวศึกษาและการฝกอบรมอาชีพ (VET) และใหมกี าร ทดสอบทักษะฝมือในภาคอุตสาหกรรม เปนตน .

มาตราที่ 6 ไดกลาวถึงบทบาทของ กระทรวงสาธารณสุขแรงงานและสวัสดิการของญี่ปุน ไววา เมื่อเห็นวา จําเปนจะตองมีการนําแผนขั้นพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยมาใช จะตองใหขอแนะนําที่เปนประโยชนแกองคกรของนายจางที่เกี่ยวของ เพื่อใหมีการฝกอบรมดาน อาชีพและสนับสนุนใหมีการใชมาตรการอื่นๆ เพื่อสงสริมการพัฒนาและปรั บปรุงความสามารถ ทางดาน อาชีพของแรง งานที่เกี่ยวของ หลังจากไดรับฟงขอคิดเห็นจากสภานโยบายแรงงานแลว กฎหมายดังกลาวยังใหการสนับสนุนหนวยงานและบุคคลตางๆ ที่เกี่ยวของ ดังนี้ การใหการสนับสนุนฝายนายจาง ไดแก 1.เงินอุดหนุน ประเภท ก : การศึกษาและฝกอบรมดานเทคนิค และอาชี พ (Technical Vocational and Education Training: TVET) ดังกลาว ทีด่ าํ เนินการโดยนายจางนัน้ สามารถรับเงินอุดหนุนไดโดย เปนไปตามขอกําหนดและเงื่อนไข คือ 1) มีวัตถุประสงคของการฝกอบรมดานอาชีพที่ชัดเจน 2) มีแผนการพัฒนาทรัพยากรมนุษยภายในบริษัทเอง 9

3) มีการฝกอบรมนอกเหนือไปจากการฝกอบรมภายในหนวยงาน (Off-The Job Training: OJT) ที่มีระยะเวลาการฝกอบรมมากกวา 10 ชั่วโมง เงินอุดหนุนดังกลาว มีเงือ่ นไขการให ดังนี้ - ให 1 ใน 4 ของคาใชจายที่จําเปนสําหรับการฝกอบรม (ถาเปนองคกรธุรกิจขนาด ยอมหรือ SME จะไดเงินอุดหนุน 1ใน3) และ - ให 1 ใน 4 ของคาจางในการจัดการฝกอบรมตลอดหลักสูตรการฝกอบรม (ถาเปน องคกรธุรกิจขนาดยอมหรือ SME จะไดเงินอุดหนุน 1ใน3) ประเภท ข:มาตรการที่อนุญาตใหนายจางสามารถดําเนินการตางๆได เชน 1.อนุญาตใหคนงานสามารถลาหยุดได (มากกวา 1 เดือน) เพื่อพัฒนาทักษะอาชีพ ของตนเองได 2.สามารถกําหนดใหพนักงานเขารับการทดสอบทักษะในอาชีพได 2.การฝกอบรมดานอาชีพที่มีการรับรอง นอกจากนี้กฎหมายดังกลาวยังใหการสนับสนุนฝายนายจาง ในเรื่องการจัด ฝกอบรมอาชีพใหคนงานและพนักงานในองคกร โดยตองอยูภายใตเงื่อนไขตางๆ สรุปไดดงั นี้ 1.หลักสูตรการฝกอบรมดานอาชีพที่กําหนดขึ้นมานั้น ตองสอดคลองกับ หลักเกณฑที่รัฐบาลกําหนด โดยมีองคประกอบ เชน หัวขอหลักสูตร ระยะเวลาการฝกอบรม หนวยงานที่ดําเนินการฝกอบรม เปนตน 2.ให 1 ใน 3 ของคาใชจายที่เกิดขึ้น จะไ ดรับเงินอุดหนุนจากทางดานรัฐบาล แหงชาติและรัฐบาลทองถิ่น (2 ใน 3 เปนเงินสมทบทั้งหมด) 3. หนวยงานภาคเอกชน ทั้ง 1,254 แหงจะไดรบั เงินอุดหนุนในปงบประมาณ 2006 ในหลักสูตรตางๆที่เปดฝกเชนกัน

ตัวอยาง โครงสรางระบบประกันการจางงานของประเทศญี่ปุน (แผนภาพหนาถัดไป)

โครงสรางระบบประกันการจางงานของประเทศญี่ปุน

คาใชจายตางๆ ของนายจางที่เกี่ยวของกับการศึกษาและฝกอบร มดานเทคนิคและอาชีพ (Technical Vocational and Education Training: TVET) สรุปเปนตารางไดดังนี้ จํานวนผูใหบริการ TVET 17,000 รัฐบาล

องคกรดาน การศึกษา

ภาคเอกชน

400 B

รัฐบาลทองถิ่น สาธารณะ ภาคสวนที่ 3 (กึ่งภาครัฐ)

คาใชจา ยจาก บริษัทเอกชน

32%

22%

100% 10%

องคกรอิสระ (วิทยาลัย วิทยาลัยวิชาชีพ)

Bit

มหาวิทยาลัย บัณฑิต วิทยาลัย

30%

35%

bit

วิทยาลัยวิชาชีพ

28%

70%

กลุมการเงิน สมาคม บริษัท

Bit

ＮＰＯ, สหภาพ แรงงาน

11%

10%

หอการคาและสภา อุตสาหกรรม, สมาคม นายจาง บริษัทจํากัด

36%

90% 7%

30%

25%

60%

แนวโนมในปจจุบันเกี่ยวกับการฝกอบรมภายในองคกรของประเทศญี่ปุน มีการศึกษา และงาน วิจัย ของประเทศญี่ปุนที่เกี่ยวของกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย เรื่อง การวิจัยทั่วไปวาดวยการพัฒนาทรัพยากรมนุษยป 2008 ของกระทรวงสาธารณสุขและสวัสดิการ แรงงาน ซึ่งได ทาํ การสํารวจหนวยงานตางๆ ทีเ่ ปนหนวยงานรัฐวิสาหกิจจํานวน 7,879 แหง และ บุคคลตางๆ จํานวน 19,869 คน ผลการวิจัยพบวา 1. นโยบาย ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษยของรัฐวิสาหกิจ มักจะเนนที่ “การ ประสานงานความรับผิดชอบ ”, “ขับเคลื่อนโดยสายการผลิต ” และ “เปาหมาย สําหรับคนงานทุกคน” 2. มีการพัฒนาตนเอง ซึ่งเปนสวนหนึ่งของการสงเสริมการพัฒนาอาชีพ 3. รอยละ70 ของรัฐวิสาหกิจตองเผชิญกับปญหาเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย 4. ประเด็นปญหา เรื่อง การถายทอดทักษะอาชีพ อันเนื่องมาจากการเกษียณอายุของ พนักงานในยุคเบบี้บูม 5. มีธุรกิจประมาณรอยละ 76.6 ตอ งใชวิธีการฝกอบรมนอกเวลาปฏิบัติงานสําหรับ พนักงานประจํา 6. มีธุรกิจประมาณรอยละ 59.4 ใชการฝกอบรมในขณะปฏิบัติงานอยางเปนระบบ ใหกับพนักงานประจําทั่วไปในปงบประมาณ2007 7. การพัฒนาทรัพยากรมนุษยสําหรับพนักงานประจําทั่วไปนั้น ถือเปน “ความ รับผิดชอบขององคกร ” หรือ เปนความรับผิดชอบขององคกรเปนหลัก ” มีบริษัท คิดเปนรอยละ 64.2 ที่ตอบวาเปน “ความรับผิดชอบของคนงานแตละคน ” หรือ “ความรับผิดชอบของคนงานแตละคนเปนหลัก” คิดเปนรอยละ 35.9 8. สําหรับ การศึกษาทางดานการอาชีวศึกษาและการฝกอบรมอาชีพใหกับพนักงาน ประจําทั่วไป มีบริษัทคิดเปนรอยละ 66.8 ที่มี “บทบาทผูนํามาจากสํานักงานใหญ ” และคิดเปนรอยละ 33.2 ที่มี “บทบาทผูนํามาจากสายงาน” 9. สําหรับวิธีการเรียนการสอนทางดานการอาชีวศึกษาและการฝกอ บรมอาชีพของ พนักงานประจําทั่วไป มีบริษัท คิดเปนรอยละ 74.4 ที่เนน “วิธีการฝกอบรมขณะ ปฏิบัติงาน (On-The Job Training)” 10. สําหรับนโยบายดานการอาชีวศึกษาและการฝกอบรมอาชีพของ พนักงานประจํา มี บริษัท คิดเปนรอยละ 54.4(ผลการสํารวจ เมื่อ ค .ศ.2006:56.4) ที่เนนรูปแบบการ ฝกอบรม “แบบการศึกษาและฝกอบรมภายในองคกร” และ มีบริษัทคิดเปนรอยละ 45.6 (ผลการสํารวจ เมื่อ ค.ศ.2006:43.7) เนนรูปแบบการฝกอบรม “แบบการศึกษา และฝกอบรมโดยหนวยงานภายนอก” 13

11. มีภาคธุรกิจรอยละ 90 ที่รายงานวา มีการแจงแกพนักงานวา ตองการความสามารถ อะไรบางจากตัวพนักงาน โดยที่รอยละ 46.3 (ผลการสํารวจที่ผานมา : 41.5) พบวา “เราไดแจงแกพนักงานของเรา ” และมีรอยละ 42.2(ผลการสํารวจที่ผานมา :45.4) พบวา “เราไดแจงแกพนักงานของเราในระดับหนึง่ ” 12. สัดสวนของธุรกิจที่นําการประเมินความสามารถทางดานอาชีพมาใช โดยคิดเปน รอยละ 60.3 13. สําหรับการใหการรับรองคุณสมบัติ ตางๆ (สามารถเลือกตอบไดหลายขอ ) โดยมี ผลการสํารวจ เชน พบวา รอยล ะ55.3 ที่มี “การทดสอบทักษะ ” รอยละ34.6 ที่มี “การใหการรับรองคุณสมบัติดวยวิธีอื่นๆ โดยภาครัฐ ” และ มีรอยละ 33.3 ที่ “ให การรับรองคุณสมบัติโดยภาคเอกชนที่อนุมัติโดยองคกรเอกชน” 14. สําหรับการสํารวจในประเด็น การรับทราบเกี่ยวกับความสามารถที่ตองการจาก คนงาน ผลการสํา รวจ พบวา มีพนักงานประจํารอยละ 25.6 ที่บอกวา “เราไดรบั แจงใหทราบถึงความตองการอยางเพียงพอ” มีรอยละ51.9 ที่บอกวา “เราไดรับแจง ใหทราบถึงความตองการในระดับหนึ่ง ” นั่นก็หมายความวา มีคนงานถึงรอยละ 77.5 ที่ไดรับแจงใหทราบถึงความตองการในอาชีพ 15. มีภาคธุรกิจรอยละ 79.2 ผลการสํารวจที่ผานมา:79.7 พบวา “เราใหการสนับสนุน ” การพัฒนาตนเองของพนักงานประจํา 16. อัตราสวนของพนักงานที่เขาสูกระบวนการพัฒนาตนเอง ในปงบประมาณ 2007 นั้น คิดเปนรอยละ 58.1 และมีพนักงานที่เขาสูกระบวนการพัฒนาตนเอง โดยมี พนักงานประจําที่ไดรับการ ชวยเหลือดานคาใชจายคิดเปนรอยละ 29.8 และ คิด เปนรอยละ 18.4 สําหรับพนักงานชั่วคราว

การออกแบบการเรียนการสอนและทรัพยากรทีใ่ ชในการประเมินผลเพื่อสนับสนุนการเรียนรูใน สถานประกอบกิจการ กรอบแนวคิดของความสามารถทางดานอาชีพของผูปฏิบัติงาน ซึ่งแบงควา ออกเปนดานตางๆ ไดตามภาพที่แสดง ตอไปนี้

มสามารถ

ความสามารถของผูปฏิบัติงานนั้น ประกอบไปดวยดานทักษะ และดานความรู ซึ่งไดจาก การฝกฝนและเกิดจากการพัฒนาและประการณการทํางานที่ตอเนื่อง และสามารถวัดพฤติกรรมนั้น ได ซึ่งจัดเปนองคประกอบของ สมรรถนะ นั่นเอง สมรรถนะเปนองคประกอบสําคัญของบุคคล ยกตัวอยางเชน ทัศนะคติในการทํางานที่ดี โดยสามารถพัฒนาใหเกิดการเปลี่ยนแปลงเปนรายบุคคล ได นอกจากนั้นยังมีองคประกอบที่ทําใหบุคคลมีศักยภาพในการปฏิบัติงานอยางอื่นอีก เชน การ สรางแรงจู งใจ บุคลิกภาพที่ดี ควา มจงรักภั กดี ตอองคกร และคานิยม เปนตน เราสามารถเรียกเอา ความสามารถและสมรรถนะออกมาไดทุกคน ดวยการใชการฝกอบรมและการพัฒนา ซึ่ง เปน เครื่องมือสําคัญในการหาผลลัพธที่ตองการในอาชีพนั่นเอง โดยที่สมรรถนะและความสามารถของ บุคคลสามารถพัฒนาและเปลี่ยนแปลงกันได การทด สอบความสามารถเปนการวัดความรูและ ทักษะของบุคคลที่เกิดจากการฝกอบรมและการเรียนรูในสถานประกอบการนั่นเอง ประเทศญี่ปุน ไดกําหนดสมรรถนะหลัก เชน ความรูเบื้องตน ความสามารถในการคํานวณ ทักษะดานการสื่อสาร การทํางานเปนทีม ทักษะในการแกปญหา เปนตน 15

วัฏจักรการพัฒนาทักษะในสถานประกอบกิจการ (การบริหารดวยโมเดล PDCA)

กรณีศึกษา：แผนภูมิระบบพัฒนาทรัพยากรมนุษย

ความรวมมือกับบริษัทเอกชนและสถาบันฝกอบรมดานอาชีพ

กระบวนการ PDCA สําหรับการบริหารการฝกอบรม

โครงสรางการฝกอบรมแบบหนวยของระบบ

ประเทศไทยจะสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการอยางไร (โดย ม.ล.ปุณฑริก สมิติ รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน)

การพัฒนาฝมือแรงงานนั้นจัดเปนนโยบายระดับชาติทีร่ ัฐบาลใหความสําคัญโดยกําหนดไว ในแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแหงชาติฉบับที่ 10 (พ.ศ. 2550-2555) โดยกําหนดยุทธศาสตรการ ดําเนินงานไวอยางชัดเจน ไดแก 1.พัฒนาคนและสังคมไทยสูสังคมแหงภูมิปญญาและการเรียนรู 2.พัฒนาสมรรถน ะและทักษะฝมือ แรงงานใหรองรับการแขงขันของประเทศโดยเพิ่มพูน ความรู และทักษะในการทํางาน 3.สรางระบบการเรียนรูและฝกอบรมเพื่อส รางผลิตภาพแรงงานทั้งการคิด วิเคราะห สรางสรรค แกปญหา ตัดสินใจ ทํางานเปนทีม มีจริยธรรม สามารถรองรับและปรับตัวใหทันกับ เทคโนโลยีสมัยใหมและสังคมแหงการเรียนรู ซึ่งรัฐบาลไดประกาศนโยบายอยางชัดเจนวา “พัฒนาและฝกอบรมแรงงานทุกระดับใหมี ความรูและทักษะฝมือที่มีมาตรฐานสอดคลองกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยี และความตองการ ของตลาดแรงงาน โดยการเพิ่มขีดความสามารถของสถาบันและศูนยพัฒนาฝมือแรงงานที่มีอยูทั่ว ประเทศ ในการฝกอบรมฝมือแรงงาน สงเสริมการมีสวนรวมจากภาคเอกชนในลักษณะโรงเรียนใน โรงงานและการบูรณาการกับ สถาบันการศึกษาภาครัฐและเอกชนในการพัฒนาฝมือแรงงาน ” และ ใหความสําคัญกับการเรียนรูตลอดชีวิต แผนพัฒนาแรงงานของกระทรวงแรงงาน 1.จัดหาและบรรจุงานใหสอดคลองกับความตองการของตลาดแรงงาน 2.พัฒนาศักยภาพกําลังแรงงานใหมีความรู สมรรถนะในการทํางานและคุณภาพสอดคลอง กับความตองการของตลาดแรงงาน 3.พัฒนาระบบขอมูลขาวสารตลาดแรงงาน กฎหมายที่เกี่ยวของกับการพัฒนาฝมือแรงงาน พระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ .ศ.2545 สงเสริมใหสถานประกอบ กิจการมีสวนรวมในการพัฒนาฝมือแรงงาน ซึ่งสงเสริมและสนับสนุนสถานประกอบกิจกา รทีมี ลูกจางตั้งแต 100 คน ขึ้นไป ใหจัดฝกอบรมทักษะความรูใหแกลูกจางของตนเองไมนอยกวา ครึ่งหนึ่งของลูกจางทั้งหมด โดยจะไดรับ ไดรับสิทธิประโยชน ในการลดหยอน ภาษี ที่เกิดจาก คาใชจายในการฝกอบรม และสิทธิประโยชนอื่นๆ ที่สนับสนุนการดําเนินการของภาคเอกชน

การดําเนินการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบการในประเทศไทย 1.รูปแบบในปจจุบัน - ดําเนินการเองในสถานประกอบการ(ภายในและภายนอกสถานประกอบกิจการ) - ดําเนินการรวมกับภาครัฐ เชน กรมพัฒนาฝมือแรงงาน กรมสงเสริมอุตสาหกรรม - ดําเนินการรวมกับสถาบันการศึกษา เชน สํานักงานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา - ดําเนินการรวมกับสภาองคกการนายจาง/ลูกจาง 2.การสนับสนุนของรัฐบาล ดังนี้ - การสนับสนุนทางดานงบประมาณ วิทยากร หลักสูตร - สิทธิประโยชนทางภาษีตามพระราชบัญญัติสงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงานพ.ศ. 2545 ยกเวนเงินไดรอ ยละ100 ของรายจายที่เปนคาใชจายในการ ฝกอบรมตาม พ.ร.บ.2545 สามารถจางแรงงานตางดาวซึ่งเปนชางฝมือหรือผูชํานาญการ เพื่อเปนครูฝก ได ยกเวนภาษีอากรขาเขาและภาษีมูลคาเพิ่มสําหรับเครื่องจักร อุปกรณที่ใชในการฝก สถานประกอบกิจการที่อยูภายใตขอบังคับตาม พ.ร.บ.สงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.2545 ผูประกอบกิจการซึ่งมีลูกจางตั้งแต 100 คนขึ้นไป ที่อยูในขายบังคับทุกทองที่ตองจัดใหมี การฝกอบรมฝมือแรงงานในแตละปปฏิทิน ในสัดสวนไมนอยกวารอยละ 50 ของลูกจางทั้งหมด ถา ไมจัดใหมีการฝกอบรมฝมือแรงงานหรือจัดฝกอบรมแตไมครบตามสัดส วนทีก่ าํ หนด ตองสงเงิน สมทบเขากองทุนพัฒนาฝมือแรงงานในอัตรารอยละ 1 ของคาจางที่ใชเปนฐานในการคํานวณเงิน สมทบโดยคํานวณจากจํานวนลูกจางที่ไมไดจัดใหมีการฝกอบรมฝมือแรงงานตามสัดสวนกําหนด และใหผู ประกอบกิจการซึ่งอยูในขายบังคับยื่นแบบแสดงการสงเงินสมทบกองทุนพัฒนาฝมือ แรงงานภายในเดือนมีนาคมของปถัดไปทุกป บทบาทในการสนับสนุนขององคการนายจาง สงเสริม การพัฒนาศักยภาพลูกจาง เพื่อการทํางาน โดยใหเขารับการฝกอบรมในหลักสูตร ใหมๆ และไดจัดหางบประมาณเ พื่อสนับสนุนโครงการพัฒนาศักยภาพบุคลากรระดับตางๆ ใน สถานประกอบกิจการ บทบาทในการสนับสนุนขององคการลูกจาง สงเสริมใหลูกจางเขารวมโครงการพัฒนาศักยภาพโดยเขารวมฝกอบรมในหลักสูตรตางๆ และมีสวนรวมในการพิจารณาหลักสูตรการฝก และยังจัดหางบประมาณในสนับสนุน ในโครงการ ตางๆ การฝกอบรมและระบบการจางงาน 21

ในการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการของประเทศไทยนั้น ประกอบไปดวย 1.การแนะแนวอาชีพตามกรอบของกรมจัดหางาน 2.ระบบการฝกอบรมอาชีพตามแนวทางการปฏิบัติของกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ซึ่งจัด ทํา หลักสูตรการฝกอบรม ตามความตองก ารของตลาดแรงงานทั้งแรงงานใหมและ แรงงาน ตองการ ยกระดับฝมือ 3.การประเมินผลการฝกอบรม โดยผูผานการฝกตามหลักเกณฑจะไดรับวุฒิบัตร 4.การทดสอบมาตรฐานฝมือแรงงานโดยวัดความรู ทักษะ และทัศคติในการทํางานตาม ขอกําหนดในมาตรฐานฝมือแรงงานแหงชาติ หรือมาตรฐานฝมือแรง งานเฉพาะโดยผูผานการ ทดสอบมาตรฐานฝมือแรงงานจะไดรับวุฒิบัตรรับรอง การเขาสูระบบการจางงาน 1.โดยผานการฝกงานในสถานประกอบกิจการ แลวเขาสูการจางงานตอเนือ่ ง 2.ผานระบบการฝกอบรมรวมกับสถานประกอบการ 3.ผานระบบการจัดหางานของกรมพัฒนาฝมือแรงงาน 4.เขาสูระบบการจางงานในตลาดแรงงานโดยตรง

การฝกอบรมและการประเมินทักษะฝมอื แรงงานในสถานประกอบกิจการ

(Mr.Ray Grannall :Regional Senior Specialist for Skills Development for Asia Pacific Regional) การเรียนรูในสถานที่ทํางาน (Workplace Learning) การเรียนรูในที่ทํางานนั้นสามารถทําไดตลอดเวลาโดยสามารถพั ฒนาปรับปรุ ง กระบวนการเรียนรูใหดีขึ้นไดถาหากมีการสนับสนุนใหพนักงานมีโอกาสในการเรียนรู ซึ่งหาก พนักงานและเจาของกิจการสามารถเขาใจถึงความสําคัญและความจําเปนของการเรียนรู ก็จะชวย สงเสริมกระบวนการเรียนรูในที่ทํางานทําไดดียิ่งขึ้น แนวทางการจัดการเรียนรูในที่ทํางานซึ่งใชไดผลดี 1.การวางแผนการจัดการเรียนรูที่ดี ดวยวิธีการที่ถูกตอง และสามารถวัดผลความคืบหนา ในการเรียนรูของผูเรียนได เชนถาลูกจางสามารถใชเครื่องจักรไดอยางถูกตองก็สามารถลดตนทุน ในการดําเนินการและกอใหเกิดความปลอดภัยในการทํางานควบคูกันไปดวย 2.จัดใหมีการทดสอบเพื่อ ได ใบรับรอง /วุฒิบัตร พนักงานจะเกิดความพึงพอใจในการ ทํางานมากขึ้น ดังนั้น การเรียนรูในที่ทํางานจะทําใหลูกจางหรือพนักงานเกิดความเคารพและเชื่อมั่นใน ตนเอง ชวยลดความไมพึงพอใจที่เกิดจากการทํางานใหนอยลง สามารถแกปญหาได ถูกตอง สงผล ใหบริการลูก คาไดดีขึ้นและเกิดความพึงพอใจตอ ตนเอง มีตัวอยางของบริษัทโตโยตา บริษัทแมค โดนัล บริษทั แควนตัส ที่จัดการเรียนรูในที่ทํางาน โดยมีการมอบใบประกาศนียบัตร /วุฒิบัตร และมี การสอบเพือ่ ใหมอบใบรับรองแกพนักงานดวยซึ่งถือวาเปนองคกรแหงการเรียนรูอยางจริงจัง ตัวอยางการจัดการเรียนรูในที่ทํางาน 1.ในขั้นตนใหพนักงานทํางานที่มีขั้นตอนปฏิบัติคอนขางงาย หลังจากนั้นคอยเพิ่ม ความ ยากและซับซอนขึ้นเรื่อยๆโดยจัดใหปฏิบัติงานใกลกับคนที่มีประสบการณสูงกวา และเรียนรูจาก คนเหลานัน้ 2.ใหพนั กงานทํางานรวมกันเปนกลุมและเรียนรูไปพรอมๆ กัน เชนในประเทศญี่ปุนใช รูปแบบที่เรียกวา Quality Circle: QC โดยใหพนักงานทํางานรวมกันเปนกลุม มีการแลกเปลี่ยน ความคิดเห็นและประสบการณ กันเพื่อปรับปรุง กระบวนการ ขั้นตอนในการทํางาน บางองคกรใช คนที่มีประสบการณมากกวา สวมบทบาทเปนครูฝกหรือเปนพี่เลี้ยงใหคนอื่น เมื่อ พนักงานมีปญหา ในการทํางานก็ขอคําปรึกษาจากคนนัน้ บางที่ใหพนักงานสวมเครื่องแบบสีตางกันเพื่อแสดงสถานะ ของคนๆนั้น โดยคนที่เปนครูฝกหรือพี่เลี้ยงไปดวยจะสวมเครื่องแบบดวยสีที่ตางออกไป 23

3.จัดหลักสู ตรการอบรมสั้นๆ ขึ้นในที่ทํางานเชน เมื่อบริษัทซื้อเครื่องจักร ใหม ก็ใหผูแทน จําหนาย จัดอบรมวิธีการใชเครื่องจักร หรืออาจทําคูมือประกอบ แลวรวมพูดคุยถึงขั้นตอนการ ทํางานหรือ จัดใหมีหองเก็บคูมือ เอกสารตางๆ ที่ซึ่งพนักงานสามารถเขาถึงขอมูลตางๆ ได 4.จัดทํา หรือ จัดหา สื่อการฝกแบบ E-Learning เพื่อใหพนักงานสามารถศึกษาความรู เพิ่มเติมดวยตนเองได การพัฒนาปรับปรุงกระบวนการเรียนรูในที่ทํางาน ในการคิดสรางสรรควิธีการตางๆ เพื่อพัฒนาปรับปรุงกระบวนการเรียนรูในที่ทํางานมีขอ ควรพิจารณาดังนี้ 1.ศึกษารูปแบบและขัน้ ตอนใน กระบวนการทํางาน โดยขอมูล จากหัวหนางาน จัดทําเปน Work Operation Chart (แผนภูมิการปฏิบัติงาน ) แผนปายคําแนะนําขั้นตอนการทํางาน คูมือการ ปฏิบัติงาน เปนตน หรือจัดใหมีหองเก็บคูมือ เอกสารตางๆ ที่พนักงานสามารถเขาถึงได เพื่อ สามารถหาขอบกพรองในกระบวนการทํางานนัน้ ๆ และปรับปรุงแกไข ไดถูกจุด 2.ระบุทักษะความสามารถที่จําเปนตองใชในการปฏิบัติงานโดยผานการวิเคราะหความ จําเปนในการฝก (Training need) รวมทั้งทัศนคติที่พึงประสงคในแตละตําแหนงหนาที่ เพื่อให พนักงานหรือลูกจางทราบและเรียนรูเพื่อพัฒนาตนเองใหมีคุณสมบัตินั้นๆ 3.การพัฒนาทักษะความสามารถพื้นฐานเปนสิ่งสําคัญ พนักงานที่สามารถอานออกเขียนได คํานวณได ก็จะใชความรูพื้นฐานนี้เรียนรูพัฒนาเพิ่มความสามารถของตนเองในระดับที่สูงขึ้นไดดี ยิ่งขึ้นไป 4.สนับสนุนสรางแรงจูงในการเรียนรูด ว ยตนเอง (Encourage self - learning) มีวิธีที่ หลากหลายซึ่งสามารถสรางแรงจูงใจใหเกิดการเรียนรูดวยตนเองในที่ทํางาน ตัวอยางเชน 4.1) ใหการยกยองเปนพนักงานดีเดนแหงเดือนหรือพนักงานดีเดนแหงป 4.2) จัดหา หนังสือ ว ารสาร สื่อวีดีโอ คอมพิวเตอร เพื่อใหพนักงานไดมีโอกาส ทราบถึงความกาวหนา รวมถึงนวัตกรรมใหมที่เกิดขึ้น ในแวดวงอุตสาหกรรมที่เกี่ยวของ 4.3) ควรสนับสนุนพนักงานไดมีโอกาสเขารวมสัมมนา ฝกอบรมหลักสูตรตางๆ ในวงการ อุตสาหกรรมที่ดําเนินกิจการเพื่อใหพนักงานไดพฒ ั นาตนเองอยูต ลอดเวลา 4.4) หัวหนางานบางคนอาจไมใชครูฝกที่ดี ดังนั้นตองมีการประเมิน ความสามารถในการ สอนงาน รวมทั้งวัสดุ สื่อที่ทันสมัยหรือไม ตองจัดหาเพิ่มเติมหรือไม 4.5) พูดคุยแลกเปลี่ยนกันระหวางพนักงานถึงวิธีการปรับปรุงกระบวนการเรียนรูเพราะ เมื่อ เริ่มทํางานก็เรียนรูจากการทํางาน เวลาผานไปก็ยังคงเรียนรูตลอดเวลา บางครั้งการอบรมเพิ่มเติมก็ ไมตรงกับหนาที่ ที่ปฏิบัติงาน พนักงานก็ยังตองเรียนรูจากการทํางานอยูน น่ั เอง 24

5.การฝกอบรมใหหวั หนางาน (Provide training for supervisors) จากประสบการณของ ผูบรรยายซึ่งไดจัดหลักสูตรฝกอบรมใหพนักงานในหลายๆประเทศนั้น วัตถุประสงคของการจัด ฝกอบรมก็คือเพื่อให หัวหนางานสามารถฝกฝนหรือสอนงานพนักงานในระดับปฏิบัติการลงไปได และตองเปนพี่เลี้ยงสอนงานใหกับพนักงานใหมดวย ซึ่งหัวหนางานเหลานั้นจําเปนตองมีทักษะ การ สื่อสาร การถายทอดที่ดี 6.การโยกยาย สับเปลี่ยนตําแหนงหรือที่ทํางาน ในแถบประเทศหมูเกาะแปซิฟกนั้นทุก 3 ป จะตองมีการสับเปลี่ยนตําแหนง งาน หรือโยกยายที่ทํางาน ซึ่งตองมีแผนดําเนินการอยาง เหมาะสมทํา ใหพนักงานได เรียนรู และเห็น ความเชื่อมโยง ในงานแตละสวน ทําอยางไร ถึงจะให พนักงานเห็นภาพรวมการทํางานขององคกรทั้งหมดได ถามีการหมุนเวียนงานไดเหมาะสมจะเกิด ประโยชนมากแตหากไมมีความเชื่อมโยงในการสับเปลี่ยน (เชนถูกเปลี่ยนตําแหนงมาฝายบัญชีแลว รอบตอมาก็ยายไปแผนกอื่นซึ่งไมเชื่อมโยงกัน ) ก็ถือวาใชไมได 7.ศึกษาจากแหลงตางๆเพื่อพัฒนารูปแบบการเรียนรู 7.1) ไปศึกษาดูงานยังบริษัทใกลเคียง ซึ่งดําเนินงานคลายคลึงกันซึ่งแตละที่อาจมี กลยุทธ แบบแผนในการฝกอบรมแตกตางกันไป พนักงานก็สามารถเรียนรูจากบริษัทเหลานั้นได 7.2) ศึกษาเรียนรูจากหนังสือตําราตางๆ 8.รูปแบบการประเมินการเรียนรูในที่ทํางาน สามารถทําไดหลากรูปแบบ เชน ทํารายงาน สถานการณ ประจําวัน (Critical incident report) , การตั้งคําถามไปมา , การใชแบบสอบถามในการ ประเมิน, การหาขอผิดพลาด, การรวมกลุมอภิปราย , การสังเกตการณ , และการทําโครงการนํารอง (Test project) ซึ่งรวมเอาทักษะความสามารถหลายๆอยาง บรรจุไ วในโครงการ ซึ่งหลายๆ ประเทศ นําไปใช ผลการประเมินก็ออกมาไดผลดี เชน บริษัท TOYOTA ใหหนวยงานภายนอกจัดฝกอบรม ใหโดยที่ TOYOTA ประเมินผลเอง การประเมินผลการเรียนรูในที่ทํางานจําเปนตองมี การบันทึกขั้นตอนการทํางานตางๆ โดย อาจบันทึกเปนวีดีโอ เก็บไวเพื่อนํามาตรวจสอบกระบวนการทํางานและจะเปนประโยชนมาก นํามาใชจัดทํา เปน มาตรฐาน แหง ชาติได นอกจากนี้การตรวจติดตามและรับรองคุณภาพ สถาน ประกอบกา รมักใชผูตรวจประเมินผล ที่เปน หนวยงานภายนอก โดยการประเมิน ผลมีมาตรฐาน เชือ่ ถือได 9.ความเปนหุน สวน สถานประกอบ กิการตองเปนหุนสวนกับองคกรจัดฝกอบรม จะตอง ใหขอมูลเกี่ยวกับ Training needs และ Competency Gap เพื่อใหองคกรจัดฝกอบรมสามารถจัด หลักสูตรที่เหมาะสมได และทั้งสองฝายตองทราบรายละเอียดการทํางานซึ่ งกันและกันเพือ่ ให สามารถรวมกันจัดการเรียนรูใหแกพนักงานไดเปนอยางดี 25

ทักษะที่สําคัญในสถานประกอบกิจการ ( Ms.Camela I.Torresl) ทักษะ สําคัญ คือ ความรู ความชํานาญหลักที่พนักงานสามารถทํางานไดอยางมั่นคง มี ความกาวหนาในการทํางาน สามารถรับมือกับความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น และสามารถเขาสู ตลาดแรงงานไดอยางมั่นใจ ทักษะสําคัญซึ่ งจําเปนตองใชในที่ทํางานนั้นที่สามารถใชไดอยางกวางขวางทั้งในการ ทํางาน ความสัมพันธกับเพื่อนรวมงาน เปนความสามารถของบุคคลที่ทํางานไดอยางมี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล สามารถทํางานรวมกับผูอื่น และทํางานเปนทีมได และหากสามารถ แกไขปญหาในการทํางานได ก็ถือว าเปนความสามารถในการดํารงชีวิตทั่วไปดวย ชวยใหบุคคล ปรับตัวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอนาคตได สิ่งที่สําคัญคือจะรวมเอาทักษะที่สําคัญตางๆ นั้น มาจัดใหมีการพัฒนาทักษะแตละบุคคลในที่ทํางานไดอยางไร แนวทางพัฒนาทักษะที่สําคัญ แนวทางในการพัฒนาทักษะสําคัญใหกบั พนักงานนัน้ มีหลายประการดวยกันไดแก - โลกาภิวัตน การเกิดขึ้นของเศรษฐกิจรูปแบบใหมๆ - แรงกดดันที่ทําใหคนตองเรียนรูอยางตอเนื่อง - ความตองการมีงานme ตองการมีความสามารถ และความกาวหนาในที่ทํางาน - ความตองการเพิ่มขีดความสามารถในการแขงขัน ตัวอยางทักษะสําคัญที่นายจางตองการพนักงาน ดังนี้ - ความรับผิดชอบ ปฏิบัติงานอยางโปรงใส สามารถตรวจสอบได - มุงมั่นสรางคุณภาพ ทํางานหลักเพื่อเพิ่มผลิตภาพของการผลิตได - ชวยเหลือผูอื่น (เพื่อนรวมงาน) ได - มีความคิดและการกระทําอยางนักธุรกิจ - ซื่อสัตย มีคุณธรรม เปนตัวอยางที่ดีแกผูอื่น - ยอมรับตัวเอง ยอมรับผูอื่นอยางที่คนผูนั้นเปน เขาใจในเรื่องความหลากหลายทั้งตัว บุคคลและสภาพแวดลอม คําเรียกที่แตกตางกัน ทักษะสําคัญมีคําเรียกที่แตกตางกันออกไป หลายคนเกิดความสับสนระหวางคําวาทักษะ สําคัญกับทักษะที่จําเปนหรือคําอื่นๆ เชน ทักษะพื้นฐาน ทักษะในมุมกวาง ความสามารถพื้นฐาน ความเชี่ยวชาญขั้นพื้นฐาน ทักษะทั่วไป ทักษะชีวิต ทักษะสังคม เปนตน ซึ่งในความเปนจริงนั้นคือ

เปนเรื่องเดียวกัน แตแตกตางกันตามคําที่ใชเรียกของแตละประเทศ โดย ขอยกตัวอยางคําเรียกของ แตละประเทศ ดังนี้ 1.ในประเทศออสเตรเลีย ใชคําวา Key Competency มีรายละเอียดความสามารถ เชน - การเก็บ การวิเคราะห และ การจัดระเบียบขอมูล การสือ่ สารแนวคิด การวางแผนจัดระเบียบกิจกรรม การทํางานรวมกับผูอื่น การทํางานเปนทีม การใชความคิดเทคนิคทางดานคณิตศาสตร การแกปญ  หา การใชเทคโนโลยีและคอมพิวเตอร 2. ในสหราชอาณาจักรใชคําวา Core Skill หรือทักษะหลัก มีรายละเอียดความสามารถ เชน ทักษะสวนตัวเรื่องการสื่อสาร ความสามารถสวนบุคคลในการเรียนรูการทํางาน มีทักษะในเรื่องของตัวเลข การคํานวณ การแกไขปญหา การใชเทคโนโลยีสารสนเทศ การทํางานรวมกับผูอื่น 3. ในประเทศสิงคโปรใชคําวาทักษะสําหรับการทํางานโดยมีรายละเอียดความสามารถ เชน ความสามารถในการอานออกเขียนได การแกไขปญหา การสื่อสาร ความรวมมือกับฝายบริหาร การเรียนรูตลอดชีวิต มีความคิดในระดับนานาชาติ ความสามารถในการดูแลตนเอง มีทักษะในการดํารงชีวิตที่เกี่ยวของในการ ทํางาน 4. ในประเทศอเมริกา ใชคําวา Know How ในการทํางาน มีรายละเอียดความสามารถ เชน - การทํางานรวมกับผูอื่น การทํางานเปนทีม ความสามารถดานเทคโนโลยีสารสนเทศ

รูปแบบสําคัญ 3 ประการของทักษะสําคัญ จากผลการศึกษาของบริษัทแหงหนึ่งในกลุมประเทศพัฒนาแลวนั้น พบวาทักษะสําคัญมี รูปแบบสําคัญ 3 ลักษณะ คือ 1.ความสามารถหลัก ไดแก การสื่อสาร การทํางานเปนทีม การวางแผน การจัดระเบียบ โปรงใสตรวจสอบได มีความคิดสรางสรรค มีการรับรูหรือสามารถตามทันเทคโนโลยี 2. ความสามารถในการบริหารจัดการ ไดแก ภาวะผูนํา การจัดการสมรรถนะในที่ทํางาน 3. คานิยม ทัศนคติ ไดแก ความซื่อสัตย มีศีลธรรม มีความเปนมืออาชีพ ยอมรั บความ แตกตางระหวางบุคคลและสภาพแวดลอม ซึง่ จากตัวอยางแสดงใหเห็นวามี ทักษะสําคัญที่นํามาพิจารณาใชอยูเ สมอ ไดแก การคิดเชิง วิเคราะห ความสามารถในการแกปญหา การคิดอยางสรางสรรค การมีทักษะในการสื่อสา ร การ เขาถึงขอมูลขาวสาร การทํางานเปนทีม ทักษะในการใชเทคโนโลยี การเรียนรูดวยตนเอง ความ เขาใจในความหลากหลายของสิ่งแวดลอม คน สังคม ทั้งหมดที่ไดกลาวมาแลวนั้น มีความสําคัญ มากตอการทํางานในอนาคต เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนทัศนในการฝกอบรมใหเปนสังคมแหงการเรียนรู ตอง เปดกวาง เรือ่ งกระบวน การการเรียนรูใหมๆ รูปแบบการเรียนการสอนที่เปลี่ยนไป โดยให ความสําคัญที่ การเรียนที่จะรู ฝกหัดที่จะเรียนรู มีเปาหมายที่กําหนดเองได ผูสอนมีบทบาทเปนผู อํานวยความสะดวก ชวยเหลือ การสอนเปดกวางขึ้น มีความยืดหยุน เชน เรียนรูจากคนอื่น องคก ร อื่น เรียนรูที่ไหนก็ได ซึ่งสรุปไดวา สิ่งที่ไดจากการพัฒนาทักษะสําคัญ คือ พนักงานมี ทักษะเพื่อ การทํางานและดํารงชีวิตในสังคมที่เปนโลกาภิวัตน การทํางานในแตละภาคธุรกิจก็ไมเหมือนกัน นายจางเปนคนกําหนดทักษะสําคัญที่ตองใชในกิจการของตนเอง การนําเสนอขอมูลเพิ่มเติม โดย คุณโนบุโอะ มะทซึบาระ Mr.Nobuo Matsubara เคยรวมประชุมกับ ILO ในฐานะตัวแทนของรัฐสมาชิก ณ กรุงเจนี วา ประเทศสวิซเซอรแลนด เมื่ อป 2008 ที่ประชุมมีแนวคิดมากมาย เรื่องทักษะสําคัญ สามารถ รวบรวมเขียนเปนพจนานุกรมได เลย โดยได ขอสรุปคือ “ความพรอมพื้นฐานในการทํางาน ” โดย บางสวนไดรับจากการศึกษาขั้นพื้นฐาน บางสวนไดการศึกษาในระดับมัธยมศึกษา/ระดับอุดมศึกษา บางสวนไดจากการเรียนรูน อกโรงเรียน และไดประสบการณจากการฝกงานหรือเรียนรูในที่ทํางาน แตสิ่งสําคัญที่สุด คือการเรียนรูตลอดชีวิต การนําเสนอขอมูลเพิ่มเติม โดยคุณพิชชา วัฒนลักขี การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ อยูในวิสัยนที่นายจางสามารถทําได หากมี ขอติดขัดก็สามารถขอรับการสนับสนุนจากภาครัฐได เชน เดอะ มอลล กรุป รวมกับ กรมพัฒนาฝมือ 28

แรงงาน จัดอบรมหลักสูตร Training the Trainerโดยตองรูวา Training need ของตัวเองคืออะไรและ ตองการใหพนักงานมีทักษะความสามารถในระดับใด ทักษะหลักของพนักงาน เดอะ มอลล กรุป ก็ คือ การบริการลูกคา และตองจัดหลักสูตรสําหรับ หัวหนางาน (Supervisor)ดวยและสุดทาย เดอะ มอลล กรุป ยังจัดการศึกษาในหางสรรพสินคาแกพนักงานดวย โดยจัดเปนศูนยการศึกษานอก โรงเรียน( กศน.) , ศูนยมหาวิทยาลัยราชภัฎสวนดุสิต เปนตน โดยเปาประสงคของการจัดการเรียนรู นี้ไมใชเปนการทําเพือ่ เดอะ มอลล กรุป แตเพื่อพัฒนาบุคลากรของประเทศใหมีคุณภาพ

การมีสวนรวมในการสนับสนุนการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ

(Mr.Ray Grannall :Regional Senior Specialist for Skills Development for Asia Pacific Regional) ประเทศตางๆ ทั่วโลกนิยม ใชการ เปนหุน สวนในการจัดการฝกอบรม เพื่อ พัฒนาฝมือ แรงงานในสถานประกอบ กิจการของตนเอง รูปแบบของการเปนหุนสวนเปนระดับเชน ระหวาง บุคคลและบุคคล ระหวางองคกรตอองคกร หรือระหวางบริษัทตางๆ กับองคกร ฝกอบรม เปนตน มี การบันทึกเปนเอกสารและประกาศใหทราบวาใครเปนหุนสวนกับใคร มีการรวมประชุมหารือเพื่อ จัดระบบโครงสรางการดําเนินงานอีก ดวย ลักษ ณะการดําเนินงานแบบเปนหุน สวนนีส้ ง ผลให สามารถดําเนินการจัดโปรแกรมการฝกอบรมไดตามความตองการของ นายจางและลูกจางไดเปน อยางดี นอกจากนี้ยังนําระบบการประเมินสมรรถนะเพื่อประเมินทักษะความสามารถในการทํางาน ของพนักงานเทียบกับมาตรฐานสมรรถนะแหงชาติของแตละประเทศอีกดวย ขอสังเกตก ารมีสวนรวมของภาครัฐ คือ ชวงขณะที่ภาครัฐใหการสนับสนุน จะมีการจัด กิจกรรมมากมาย แตอยูในชวงชะลอหรือหยุดใหการสนับสนุน กิจกรรมตางๆ ก็หยุดดําเนินการไป ดวย ทําให พัฒนาฝมือแรงงานไม ยั่งยืนดังนั้น การเปนหุนสวนสามารถชวยแกปญหาเหล านี้ได หุน สวนมีหลากหลายรูปแบบ เชน สถาบันฝกอบรมทองถิ่น สภาหอการคา บริษัทที่ดําเนินงาน เฉพาะทาง โดยอาจเปนหุนสวนกันแบบชั่วคราว หากวาตางฝายจะ รักษาความสัมพันธไวใหยั่งยืน ไดก็จะเกิดประโยชนตอ การพัฒนาฝมือแรงงานเปนอยางมาก โดยที่สถานประกอบกิจการขนาดใหญไมนิยมรับนักศึกษาฝกงานเปนกลุมใหญเขาฝกงาน แตการเปนหุน สวนชวยได เชน บริษัท TOYOTA ในประเทศออสเตรเลีย รวมมือกับ วิทยาลัยใน ทองถิ่นและ “สถาบันฝกอบรมผูฝกงาน” โดยนักศึกษาจากวิทยาลัยทองถิ่นจะเขาอบรมเปนผูฝกงาน ที่สถาบันดังกลาว ในช วงเวลา 2 ป สุดทายของหลักสูตรการศึกษา บริษัท TOYOTA ก็เลือกรับ รับ พนักงานใหมจากสถาบันฝกอบรมผูฝกงาน ซึ่งลดภาระการแบกรับนักศึกษาฝกงานเปนกลุมและ สามารถคัดเลือกพนักงานที่ตองการไดดวย การมีสวนรวมในการสนับสนุนการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ (Mr.Dragan Radic : senior specialist in employers’ activities SRO-Bangkok) ในมุมมองของผูเชี่ยวชาญอาวุโสดานกิจกรรมนายจาง ของ ILO นั้น เคยตอบคําถามที่วา ทําไมนายจางจะตองลงทุนเพื่อการพัฒนาทักษะฝมือใหแกพนักงานของตน คําตอบคือเมื่อลูกจางมี ทักษะฝมือที่ดีขึ้น ก็ ยอมทําใหเกิดผลิตผล ผลิตภาพที่ดีขึ้นดวย ผลตอบแทนของการดําเนินงานก็ดี ขึ้น และในการ พัฒนาทักษะฝมือแกลูกจางนั้น จะประกอบไปดวย 2 ประการ คือ 1) การเรียนรู ตลอดชีวติ 2) การเรียนรูในสถานประกอบกิจการ และมีคนให นิยามคําวาทักษะ ไวมากมาย โดย สวนตัว นั้น ทักษะก็คือ ความรู ความสามารถ ทัศนคติและความรูสึกเต็มใจที่จะใชความรู

ความสามารถเหลานั้นในการทํางาน เชน ความสามารถในการสื่อสาร ความรูทางเทคนิคเฉพาะทาง การปรับตัว การเรียนรูตลอดชีวิต รัฐบาลของหลายประเทศตางมีความเห็นพองตองกันวาการเรียนรู เปนสิ่งที่ประชาชนพ ลเมืองตองทํากันตลอดชีวิต สวนการเรียนรูแบบเกาดวยวิธีนั่งฟงในหองเรียน ทองจําเพื่อทําขอสอบ ไมใชเปนการเรียนรูเพียงวิธีเดียวอีกในยุคโลกาภิวัตนอกี ตอไป มีเหตุผลหลาย ประการที่คนเราควรมีการเรียนรูตลอดชีวิต ดังนี้ 1.โลกของการทํางานนั้น ใชความรูจากในหองเรียนเพียงอยางเดียวไมเพียงพออีกตอไป ซึ่ง ในปจจุบันไมมีใครสามารถทําอยางนั้นไดอีก จําเปนตองเรียนรูเพิ่มเติมในที่ทํางานดวย 2.การเรียนรูใ นปจจุบนั และแนวโนมในอนาคตนัน้ เปนการเรียนรูเพื่อ ตอบสนองความ ตองการของเศรษฐกิจโลก มีเทคโนโลยีเกิดขึ้นใหมๆ มา กมาย ซึ่งจําเปนตองปรับทักษะ ความสามารถ เพื่อใหสามารถดําเนินกิจการตอไปได และการเรียนรูตลอดชีวิตเปนสิ่งเดียวที่จะ ได วามีทักษะฝมือที่ทันสมัย ตามทันนวัตกรรมตางๆ ไดเสมอ 3.ควรมีนโยบายจากภาครัฐและบุคลากรที่เกี่ยวของในกระบวนการเรียนรูตลอดชีวิต โดย ทุกฝายตองรวมมือกัน วางนโยบาย เพื่อดําเนินการรวมกัน 4.การเรียนรูตลอดชีวิตเปนความรับผิดชอบของแตละบุคคล อาจพูดไดวาการเรียนรูใน สถานประกอบกิจการเปนหนาที่ของนายจางที่จะตองสนับสนุนสงเสริม แตสําหรับการเรียนรูตลอด ชีวิตแลวเปนภาระหนาที่ความรับผิดชอบ ของปจเจกชนอยางแทจริง ซึ่งเปนไปไมไดที่นายจางหรือ สถานประกอบกิจการจะตองมารับประกันการใหการเรียนรูตลอดชีวิตแกลูกจางได การเรียนรูในสถานประกอบกิจการ มีขอถกเถียงกันมากมายวาในการดําเนินธุรกิจสวนใด มีความสําคัญสูงสุด ผูถือหุน ลูกคา หรือ ลูกจาง Mr.Dragan Radic มีความเห็นวา ลูกจางสําคัญที่สุด เพราะคุณภาพผลิตภัณฑ หรือผลิตภาพทางการผลิตที่ดีเกิดจากลูกจางปฏิบัติงานทั้งสิ้น เมื่อสินคาดี ลูกคาก็มีความพึงพอใจ เกิดผลทางเศรษฐกิจ ดังนั้นสถานประกอบกิจการใชวาจะเปลี่ยนเฉพาะ เครื่องจักร หุนสวน หรือรูปแบ บของผลิตภัณฑเทานั้น ตองพัฒนาทักษะของลูกจางดวย และ ไม เฉพาะทาง เทคนิคอยางเดียว ตองเพิ่มเติมทักษะดานอื่นๆ รวมดวย เชน ทักษะทางภาษา ความ สามารถในการเรียนรู การปรับตัว การแกปญหา เปนตน ซึ่งทั้งหมดนี้ไดชี้ใหเห็นถึง ความสําคัญของการเรียนรูในสถานประกอ บกิจการ เปนตัวที่ขับเคลื่อนธุรกิจใหสามารถแขงขันได ในตลาด

จะจัดการเรียนรูในสถานประกอบการใหสําเร็จไดอยางไร 1.สถานประกอบ กิจ การจําเปนตองมี การ ติดตอและรวมมือกับสหภาพแรงงานอยาง สม่ําเสมอและตอเนื่องเพื่อใหไดรับความรวมมือเต็มที่จากสวนลูกจาง 2.จะตองมีแผนการฝกอบรมที่สอดคลองกับนโยบายของสถานประกอบกิจการนั้น โดย กําหนดและวางยุทธศาสตรแนวทางการฝกอบรมไวดวย นายจางทั่วไปมักมองผลการปฏิบัติงานใน ระยะสั้นเพราะหวัง ผลการดําเนินกิจการที่รวดเร็ว ดังนั้นการจัดการ ฝก อบรมก็ตองมีความ สมเหตุสมผลในทางธุรกิจดวย 3.งานวิจั ยในเอเชีย ออสเตรเลีย นิวซีแลนดและยุโรป ซึ่งศึกษาถึงผลดีของการฝกอบรม ผลการวิจัยสวนใหญบอกวา การฝกอบรมทําใหการดําเนินงานไดผลิตภาพเพิ่มขึ้น 5-6 % และการ ฝกอบรมจะสงผลในระยะยาวเสมอ 4.ทัศนคติของนายจางในการทําธุรกิจ เชน ความหวาดระแวงของน ายจาง ตองมีความ เชื่อมั่นในตัวลูกจางวาเมื่อเขาผานการฝกอบรมแลวก็ตองสามารถปฏิบัติงานไดและหากวายังทําได ไมดีนักก็ยังตองจัดฝกอบรมอยางตอเนื่อง 5.ควรประเมินผลการทํางานและมีมาตรการดานแรงจูงใจในการฝกอบรม ลูกจางที่ไดเขา รับการฝกอบรมจะเพิ่มความตั้งใจในการทํางาน เห็นคุณคาในตนเองมากขึ้น มีความพึงพอใจในการ ทํางานของตนเอง 6.หากนายจางไมเห็นความสําคัญของการฝกอบรม เมื่อนั้นการประกอบกิจการอาจทําไดไม ดีเทาที่ควรคูแขงอาจกาวหนาไปกวาเรามาก เพราะเคาเห็นความสําคัญของการฝกอบรมใหแก ลูกจางนั่นเอง การฝกอบรมในสถานประกอบกิจการสงผลดีมากมายแตทําไมนายจางยังไมทํา 1.ตนทุนในการดําเนินการสูงทั้ง การคิดวิเคราะห หารูปแบบการฝกอบรม เงินงบประมาณ เสียเวลาการทํางาน เปนตน 2.หากจางองคการภายนอกจัดฝกอบรมให ก็มีคาใชจายสูง และยังตองหาคนมาทํางานแทน พนักงานทีส่ งไปฝกอบรม เกิดความยุงยาก 3.วิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอม ไมมีงบประมาณดําเนินการ ในสวนนี้ภาครัฐควรมี มาตรการสนับสนุนใหพนักงานหรือลูกจางของวิสาหกิจขนาดกลางและขนาดยอมไดมีโอกาสเขา รับการฝกอบรมได 32

4.ขาดขอมูลขาวสารในการฝกอบรม (หนวยงานใดจัดฝกอบรมไดดี คาใชจายเปนอยางไร ฝกอบรมทีไ่ หนดี ในสถานประกอบกิจการหรือภายนอกดีกวากัน ) 5.นายจางกลัวลูกจางลาออกเสียงบประมาณการฝกอบรมไปฟรีๆ โดยเฉพาะ SME ขอเสนอตอรัฐบาลในการสนับสนุนการฝกอบรมในสถานประกอบกิจการ เมื่อมีคําถามวา ใครควรรับผิดชอบตนทุนดานกา รพัฒนามนุษย รัฐบาลนั่นเองที่จะตองจัด ใหลูกจางไดมีทักษะพื้นฐานในการเรียนรูไดตลอดชีวิต เพราะเราจายภาษีใหรัฐ รัฐตองจัดการศึกษา พื้นฐานใหประชาชน หากประชาชนไมมีความรูพื้นฐาน ก็ถือวารัฐลมเหลวทางดานการจัด การศึกษา สําหรับแรงงานก็ตองสนับสนุนสงเสริมทั้งในดานการจัดฝกอบรม การตั้งกองทุนใหกูยืม เพื่อการศึกษา การจัดการฝกอบรม เพื่อใหลูกจางมีการเรียนรูอยางตอเนื่องนั่นเอง นายจางเองก็มี ความสําคัญไมนอยแตที่สําคัญที่สุดก็คือ ปจเจก-บุคคลนั่น เอง ดังนั้นลูกจางจึงถือเปนสวนสําคัญ ที่สุดในการดําเนินธุรกิจเพราะนอกจากทําใหธุรกิจรุงเรืองแลวยังเปนการพัฒนาชาติดวย การมีสวนรวมในการสนับสนุนการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ (Mr.Pong – Sul Ahn : Senior Specialist on Worker Activity :ILO SRO Bangkok) ฝายลูกจางคือสหภาพแรงงานเปนผูจดั กิจกรรมการเรียนรู ซึ่งรวมเปนหุน สวนกับหนวยงาน ทองถิ่น สภานายจาง และองคกรอื่นๆ มีรายละเอียดดังนี้ 1.สหภาพแรงงานในประเทศสิงคโปรจัดการฝกอบรมใหแกแรงงานหนุมสาว ในชวง ประสบปญหาเศรษฐกิจตกต่ํา โดยจัดเปนความรวมมือของไตรภาคี ถือเปนกลยุทธหนึ่งของการใน การแกไขปญหาในขณะนั้น 2.ในประเทศศรีลังกา หลังจากประสบเหตุสึนามิ เหลา คนงานรวมตัวกันและจัดฝกอบรม ใหคนงานดวยกันเอง โดยที่สหภาพแรงงานสามารถติดตามประเมินผลการฝกผานศูนยกลางของ องคการสหภาพแรงงาน มีความพยายาม ชวยเหลือกันอยางเต็มที่ จากหลายภาคสวน เชน สหภาพ แรงงานที่เปนสมาชิ กของ ILO จํานวน 10 สหภาพแตละที่สงพนักงานมารวมอบรม 80 คน รวม ทั้งหมด 800 คน จะมี 200 ที่ไดเขาอบรมหลักสูตรครูฝกหรือการเปนวิทยากรสอนงาน จัดใหอบรม หลักสูตร ตางๆในหลายสาขา ทั้ง ระยะสั้น ระยะยาว ตามความจําเปนในขณะนั้น ภายหลังจบฝก พนักงานเหลานั้นก็ขยายผลออก ไป โดยระดมผูคนในระดับทองถิ่น มารวมพูดคุย หาแนวทางการ แกไขปญหาในชุมชนนั้น และยังระดมทุนเพื่อใชในการจัดฝกอบรม ทายทีส่ ุดทั้งหมดก็เปนหุนสวน กัน หลังจากนัน้ สหภาพแรงงานก็ไดคัดเลือกคน 600 คนกลับเขาทํางานอีกครั้ง และคนงานเหลานี้ก็ ยังไดรับการฝกอบรมในสถานประกอบกิจการเพิ่มเติมและมีการเรียนรูอยางตอเนื่อง เปนการเรียนรู จากการทํางาน (on the job training) ปญหาที่มักเจอคือคนมีความรู และทักษะการทํางานดี แตไมมี

ทักษะในการถายทอดสอนงาน ซึ่งสวนนี้สหภาพแรงงานก็ติดตอขอความรวมมือไปยัง หุน สวนใน งานทองถิ่น เพื่อรวมกันวางแนวทางการแกปญหาและจัดฝกอบรมรวมกัน ดังนั้น หุนสวนซึ่งเปน องคกรเล็กๆในทองถิ่นมีความสําคัญมากๆ ในการฝกอบรมฝมือแรงงาน ในบางสถานที่มีศักยภาพสูงในการจัดฝกอบรม โดยเปนหนวยเคลื่อนที่เพื่อเดินทางไป รวมมือกับหนวยงานทองถิ่นใน การจัดการฝกอบรมและใหบริการ ฝกอบรมทักษะพื้นฐาน การเขา สังคมซึ่งมีประโยชน มาก นอกจากนี้ สหภาพแรงงานยังถือวาเปนพันธกิจ ที่จะตองผลักดันให คนงานไดงานทํา สุดทายการเรียนรูในที่ทํางานเปนจุด เริ่มตนของการ สมานสัมพันธกันทางสังคมระหวาง ภาคสวนตางๆ ทําใหเกิ ดการปรับปรุงในการจางงาน สรางโอกาสในการทํางานของลูกจาง และใน ยุค โลกาภิวัตนซึ่งมีการแขงขันสูงมาก มีการลดงานเพื่อลดตนทุน ดังนั้น ถา คนงานมี ขีด ความสามารถในการทํางานสรางผลิตภาพไดดีขึ้นก็จะเปนผลดีทําใหทุกฝายไดรับประโยชนรวมกัน นอกจากนี้การเรียนรูในที่ทํางานจะตองมีความผสมผสานกลมกลืนกับเรือ่ งของแรงงานสัมพันธดว ย คือทั้งสามฝายมีสัมพันธภาพที่ดีตอกัน ดังนั้นการลงทุนในการพัฒนาฝมือแรงงานจัด เปนการลงทุน ในระยะยาวเพื่อความยั่งยืนในการพัฒนาเศรษฐกิจของชาติ การมีสวนรวมในการสนับสนุนการเรียนรูในสถานประกอบกิ จการ (คุณพนัส ไทยลวน: ตัวแทนจากสภาองคการลูกจาง) ไดแสดงความเห็นที่แตกตางไปจากแนวทางของ ILO ดังนี้ ความแตกตางของโครงสรางอุตสาหกรรม โครงสรางทางอุตสาหกรรมของประเทศไทยไมเหมือนกับ ประเทศอื่นๆ สังคมไทยมี แรงงานในภาคเกษตรกรรมประมาณ 60เปอรเซ็นต อีก 20 เปอรเซ็นต เปนแรงงานในภาค อุตสาหกรรม ซึ่งตั้งเปาภายหลังเกษียณคือกลับไปยังภาคการเกษตร ดังนั้นแรงงานเหลานี้จึงมีชวง ระยะเวลาสั้นๆ ในภาคอุตสาหกรรม ทําหนาที่อยางตลอดการทํางาน และไม คอยตองการพัฒนา ฝมือแรงงานใดๆ และโครงสรางอุตสาหกรรมก็มีการเปลี่ยนแปลง ตลอดเวลาขณะนี้ มี 2 ประเด็นที่ เห็นชัดเจน คือ 1.โครงสรางเดิมในภาคอุตสาหกรรมแรงงานจะเกษียณเมื่ออายุ 60 ป แตขณะนี้เปลี่ยนเปน เกษียณเมื่ออายุ 55 ป ลดลงไปถึง 5 ป 2.เรือ่ งระบบการจายคาจาง จากฝายลงทุนโดยเฉพาะ FDI (Foreign Direct Investment) จาย คาจ างดวยฐานคาจางที่ต่ํามากเชน อัตราจางที่ 6,000 บาท แตจะเพิ่มตัวบวกใหลูกจาง เชนใหคา ครองชีพ คารถ คาที่พัก คาอาหาร รวมแลวรับเงินเดือน 10,000 บาท หากมองผิวเผินลูกจา งจะไดรับ เงินเดือนสูง แตจริงๆ แลว เมื่อจายโบนัสก็จะคิดที่อัตราคาจาง 6,000 และที่สําคัญงบในการพัฒนา ฝมือแรงงานก็ไมไดรวมอยูในฐานคาจางนี้ดวย

อุปสรรคของการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ 1.โครงสรางอุตสาหกรรมของประเทศไทยไมมีความสอดคลองกับความกาวหนา ในการ ลงทุน จากประสบการณไปศึกษาดูงานมาทั่วโลก พบวาประเทศไทยตองมีการปรับ เปลี่ยน แนวความคิด วิธีการใหเหมาะสมกับตนเอง การทําตามแนวทางของ ILO ทําไดคอนขางยาก 2.ฝาย การ ลงทุนในอุตสาหกรรมของไทย มี 2 แบบ คือ 1)ลงทุนโดยคนไทย (Local Investment) และ 2) ฝายลงทุนจากตางชาติ (Foreign direct Investment :FDI) โดยประเทศไทยเปน ฝายเจาภาพ มักเกิดปญหาคือ หากฝายเจาภาพมีเงื่อนไขหรือขอจํากัดในการลงทุนมาก FDI เหลานี้ ก็จ ะเคลื่ยนยายฐานการลงทุนไปที่อื่น เชน ลาว จีน เวียดนาม เปนตน ถาภาครัฐออนแอไมสามารถ สรางกฎเกณฑ กติกา ดานการพัฒนาฝมือแรงงานใหผูลงทุนปฏิบัติ ตามได จะทําใหขอ เรียกรอ งตอ สถานประกอบ กิจการจัดฝกอบรมก็มีขอจํากัด ยกเวนบริษัทใหญ เชน TOYOTA HONDA ซึ่งมี ระบบการพัฒนาแรงงานในสถานประกอบกิจการของตนเองที่ดีอยูแลว 3.เทคโนโลยีเปนตัวกําหนดกฎเกณฑในการเขามาลงทุน การเปลี่ยนแปลงอยางรวดเร็ว การ แขงขันสูงมาก จนตามไมทัน เกิดความเบื่อหนาย มีการพัฒนาแรงงานไปก็ไมไดนํามาใช 4.ประเทศมีความออนแอในเชิงระบบ ควรสราง กฎเกณฑ ขอ กําหนดให 10 % ของเงิน ลงทุนตองใชในการพัฒนาฝมือแรงงาน เพราะตนทุนดานคาจางแรงงานคิดเปน 1.5 % ของการ ลงทุน นอกนั้นก็เป นคาวัสดุ ภาษี คาขนสง อื่นๆ และบริษัท ใหญๆอาจยังมีงบ 0.1% เพื่อพัฒนา ทักษะแรงงานซึ่งเปนเทค โนโลยีเฉพาะที่จําเปนตองจัดใหมีการฝกอบรม เชน เทคโนโลยีของ รถยนตรนุ ใหมซึ่งตองสงชางไปอบรมเปนการเฉพาะและชางก็ไมสามารถนําความรูนี้ไปใชที่อื่นได 5.ยกตัวอยางของฝายลงทุนจากกลุมประเทศไตหวัน จีน เกาหลีใต บริษัท เหลานี้ แมแตการ ตอรองขอขึ้นคาจางเพียง 1 บาท ก็ทําไดยาก แต หากกฎหมายประกาศปรับคาแรงขั้นต่ําเพิ่มขึ้นอีก 3 บาท ก็ตกลงทันทีโดย อางวา ยินดีทําตาม กฎหมาย ดังนั้นเรื่องของบประมาณเพื่อการพัฒนาฝมือ แรงงานยิ่งเปนไปไดยาก จะมีก็แตบริษัทของประเทศญี่ปุนเทานั้น 7.สิ่งสําคัญที่สุดคือ การ ทํา ฐานขอมูลเกี่ยวกับภาคอุตสาหกรรม ภาครัฐสามารถตอบได หรือไม เชน วา โรงงานขนาดใหญขนาดเล็กทั้งหมด 400,000 กวาโรงงานนั้น ประกอบกิจการ ประเภทใดบาง และโรงงานอุตสาหกรรม ประเทภอิเล็กทรอนิกก A, ประเภทยานยนต , เหล็ก กลา ฯลฯ มีจํานวนกี่โรงงาน เมื่อไมมีฐานขอมูลของภาคอุตสาหกรรม การพัฒนาฝมือแรงงานก็ไร ทิศทาง การเลือกเขาศึกษาตอของเยาวชนก็เชนกัน จบออกมา ก็ไมสามารถทํางานได เปนตน ขอเสนอแนะตอการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ 1.ภาครัฐควรจัดตั้งสถาบันเฉพาะทางที่ เปนแกนกลางพัฒนาฐานขอมูลอุตสาหกรรม เพื่อ วางแผนผลิตกําลังคนรองรับดานอุตสาหกรรม และพัฒนาระบบมาตรฐานวิชาชีพ เพื่อใชเปน แนวทางในพัฒนาบุคคลากรตามมาตรฐานที่กําหนด สรางแนวทางการประกอบอาชีพแกประชาชน

ตองมีฐานขอมูลและเผยแพรใหประชาชนไดรับทราบเพื่อวางแผนการเรียน การศึกษา การฝกอบรม เพื่อการทํางานได 2.ภาครัฐ (กระทรวงแรงงาน ) ตองมีขอมูล ภาคอุตสาหกรรม เชน ขณะนี้มีโรงงานเหล็ก จํานวนกี่โรง ตองการกําลังคนในการดําเนินงานเทาไหร ตองใชเทคโนโลยีดานใดบางในโรงงาน ฯลฯ 3.เพิ่มความเขมแข็ง ของกลไกภาครัฐ เพือ่ ให สามารถ ตอรองกับฝายการลงทุนได ถึง เงื่อนไข กฎเกณฑ เชน มีขอตกลงวาจะถายโอนเทคโนโลยีใหแกประเทศเจาภาพภายหลังการ ดําเนินการ 5 ป ตองชัดเจน เด็ดขาด ตองไดเทคโนโลยีมิใชความชํานาญข องพนักงานเทานั้น เชน พนักงานถอดชิน้ สวนรถยนตยห่ี อ หนึง่ ไดอยางรวดเร็วแตถา ใหไ ปถอดชิน้ สวนยี่หออื่น ก็ไมมีความ ชํานาญ และบรรจุการพัฒนาฝมือแรงงานเปนสวนหนึ่งของการลงทุนดวย การมีสวนรวมในการสนับสนุนการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ (คุณสิริวัน รมฉัตรทอง : เลขาธิการสภาองคการนายจาง: ECOT) จากการบรรยายจากฝายลูกจาง ขอใหทุกภาคส วนอยาเพิ่งทอแท โดยยอมรับวาสถาน ประกอบกิจการบางที่ เปนเชนนั้นจริง แตนายจางหรือสถานประกอบ กิจการสามารถเอื้ออํานวยสิ่ง ใดไดบางเพื่อการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ แนนอนวา ตองมีผลกําไรเกิดขึ้นกอน ทุกอยางจึ งจะดี ดีทั้งงานดีทั้งคน ซึ่งในภาพของบริษั ทใหญ เชน TOYOTA HONDA หรือ SCG ของไทยนั้นมีภาพที่ดีมาก ใหเห็น อยูแตในอุตสาหกรรมขนาดกลางและขนาดเล็กซึ่งยังไมแข็งแรง พอ โครงสรางขององคกรเปลี่ยนแปลงเชน พนักงานลดลง ขนาดก็เล็กลง หากมีทัศนคติที่วา การ พัฒนาพนักงานเปนกุญแจที่กาวสูความกาวหนาอยางยั่งยืน คนนอยแตเกง กิจการก็กาวหนาได และ ยังตองรูจักจัดสรรทรัพยากรเพื่อใหสามารถจัดการพัฒนาทักษะของ พนักงานได ตองพัฒนาทักษะ พนักงานในระดับกลางและระดับลางดวย โดยไมเนนที่ระดับสูงเพียงอยางเดียว ควรมีการ หมุนเวียนเปลี่ยนงาน จําเปนตองวางแผนพัฒนาบุคคลในทุ กปและในฐานะนายจางก็มีความ คาดหวังใหลูกจางมีการเรียนรูพัฒนาตนเองดวย สวนนายจางก็มีมาตรการจูงใจ ใหรางวัล สนับสนุนใหทนุ ไปเรียน ปญหาที่พบ ปญหามักเกิดขึ้นในโรงงานขนาดเล็ก มีคนงานไมถึง 20 คน หรือบางที่ ก็ไมถึง 10 คน ไม สามารถจัดสรรเวลาไปฝกอบรม หา กไปฝกก็ขาดงาน งานก็ไมเสร็จ องคกรก็เล็กจําเปนตองใชเงิน หมุนเวียนธุรกิจ ขาดงบประมาณสนับสนุน อีกทั้ง พรบ .สงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ .ศ.2545 ของภาครัฐก็สงเสริมเฉพาะสถานประกอบกิจการที่มีขนาด 100 คนขึ้นไป ไมครอบคลุมทั่วถึง ดังนั้นการพัฒนาฝมือแรงงานในองค กรขนาดเล็กขึ้นอยูกับความสมัครใจและทัศนคติของนายจาง 36

ซึ่งมีความเชื่อเดิมๆ เชน ลูกจางที่รูมากใชยาก สงไปอบรมเกงแลวมีที่อื่นมาทาบทาม หรือ ไมตอง ไปฝกอบรมแตจางคนเกงเสียเลย เปนตน การพัฒนาฝมือแรงงานสมประโยชนกันทุกฝาย (Win –Win Way) มีการสรางแรงจูงใจนายจางใหเห็นคุณคาการเรียนรูในองคการ ผลการทํางานดีขึ้น , ผลผลิต ดีขึ้น, ผลกําไรดีขึ้น และจูงใจลูกจางใหเห็นคุณคาการเรียนรูใน ที่ทํางาน เรียนเพื่อเสริมคุณคาเพื่อ ความกาวหนาของตน สุดทายโนมนาวรัฐบาลใหสงเสริมการพัฒนามนุษยทํางาน โดยพัฒนาทักษะ “ใหม ๆ” ใหสอดรับกับความตองการของตลาดแรงงานโลกยุคโลกาภิวัตน ความรวมมือในการพัฒนาฝมือแรงงานระหวางองคกรนายจางกับองคกรในประเทศ โดยทําขอตกลง(MOU) กับกรมพัฒนาฝมือแรงงาน หลักสูตร HR108 (อบรมหลักสูตร การบริหารจัดการบุคคลในสถานประกอบการที่มี 108 ปญหา โดยใชเวลาอบรม 108 ชั่วโมง และ หลักสูตรเกี่ยวกับ Logistic ความรวมมือในการพัฒนาฝมือแรงงานระหวางองคกรนายจางกับตางประเทศ โดยฝกอบรมเทคโนโลยีสารสนเทศกับการบริหารงานบุคคล Economic Cooperation)

APEC-IT (Asia-Pacific

บทบาท ECOTในการสงเสริมการเรียนรูในสถานประกอบการ พันธ ะกิจคือ เราจะกาวไปดวยกัน ตั้งมั่นและที่จะดําเนินงานวิจัยและพัฒนาบุคลากร เชื่อมั่นในความรวมมือความเปนหุนสวนระหวางสมาชิก รวมทั้งตระหนักถึงความจําเปนในการ สรางความเขาใจเกี่ยวกับการพัฒนาฝมือแรงงาน แนวความคิด กระบวนการ และ ผลที่เกิดขึ้น

การอภิปรายกลุมยอย ไตรภาคีจะสงเสริมการเรียนรูในสถานประกอบการไดอยางไร

คุณสิริวัน รมฉัตรทอง : ผูแทนฝายนายจาง คุณสิริวัน ขออางถึงคําพูดของ Mr. Dragan Redic ที่พูดวา ฟรีไรเดอร ซึ่งหมายถึง การ กิน แรงคนอื่น หลายธุรกิจ อุตสาหกรรมมีผลสําเร็จในองครวม แตไมรูเลยวาใครมีสวนในความสําเร็จ นั้นแคไหน เปนภาพโดยรวมวาคนที่ออกแรงนอยก็ทําดวย จริงๆแลวจะตองดูวาการปฏิบัติหนาที่ ของแตละคนเต็มสมรรถภาพไหม ถาไมเต็มเพราะไมเต็มใจทํา หรือเพราะไมมีสมรรถภาพในการ ทํางานนั้น แลวใครควรรับผิดชอบทําใหคนนั้นเกงขึ้น และชวยใหสถานประกอบ กิจการมีกําไรขึ้น ดวย ทําไมภาคเอกชนตองใหความสําคัญกับการพัฒนาทักษะใน สถานประกอบกิจการ ภาคธุรกิจไทยสวนใหญเปนขนาดกลางและขนาดเล็ก ธุรกิจขนาดกลางถึงใหญบางประเภท อุตสาหกรรมก็มีระบบสงเสริมการเรียนรูในสถานประกอบ กิจการที่ดีอยูแลว แตขนาดเล็กถึงกลาง ระบบสงเสริมการเรีย นรูใ นสถานประกอบ กิจการยังไมเขมแข็ง จําเปนตองวางแผน ทํา Road Map ทุกป ตองมีแนวทางในการพัฒนาและมีการประเมิน ดวย นายจางบางรายใหแรงจูงใจกับพนักงานที่ ตองการพัฒนาตัวเอง เชนออกคาใช จายใหไป ฝก อบรม หรือมีรางวัลใหกับพนักงานที่เปนผูใฝรู ประจําองคการ ตัวอยาง บริษัท แพนดา จิวเวลลี่ ซึ่งให อาจารยจากวิทยาลัย ชางทองหลวงเขามา สอนชางในโรงงาน เปนการใหโอกาสกับพนักงาน เพราะเชื่อวาการเรียนรูทําใหคนฉลาดขึ้น และจัด ใหเรียน กศน. เพื่อปรับวุฒิการศึกษาไปดวย ปจจัยแหงความสําเร็จของการเรียนรูในองคกร คือ ทัศนคติ ทัศนคติของนายจางและ ลูกจางตอง ปรับ ใหตรงกัน และตองใหเห็นความกาวหนาในงาน ซึ่งวัฒนธรรมองคการก็ตองเอื้อ ดวย เมือ่ ทุ กอยางพรอม นายจางก็ตองสื่อสารกับลูกจางและภาครัฐ โดยตอ งบอกความตองการให ภาครัฐรับรู และใหภาครัฐทําการสนับสนุน ผลการอภิปรายกลุมยอย : กลุมที่ 1 บทบาทของไตรภาคีในการสงเสริมการเรียนรูในสถานประกอบ กิจ การ อันดับ แรก คือ ภาครัฐเปนผูกําหนดนโยบาย สิ่งที่ทําไวคือการออก พรบ.สงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.2545 เพื่อใหนายจาง จัดฝก อบรมใหกับลูกจาง หากไมสามารถ จัดฝกอบรมได เอง รัฐสามารถชวยจัดหา สถานที่ หลักสูตร และวิทยากรใหได ถาไมทําก็จะตองสงเงินเขากองทุนพัฒนาฝมือแรงงาน การ ฝกอบรมควรเปนการเพิ่มประสิทธิภาพ เพิ่มความรูทักษะในการปฏิบัติงาน ตัวอยาง เชน ตั้ งแต ประกาศ พรบ.สงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ. 2545โรงแรมสยามคอนติเนนตัลของบประมาณ สําหรับฝกอบรมภาษาอังกฤษใหกับพนักงานไดงายขึ้น พรบ.นี้มีวัตถุประสงคเพื่อการฝกอบรมเพื่อ เพิ่มขีดความสามารถในการปฏิบัติงานใหกับพนักงาน ไมไดมีวัตถุประสงคเพื่อเพิ่มพูนเ งินกองทุน 38

พัฒนาฝมือแรงงาน ในปแรกที่ สงเสริมใหใช พรบ .ฉบับนี้ สถาบันพัฒนาฝมือแรงงาน ภาค 8 นครสวรรค มีเงิน สมทบเขากองทุน จํานวนมาก แตปที่สองเมื่อสถานประกอบ กิจการเริ่มเขาใจถึง วัตถุประสงค เงินสมทบเขากองทุนเปนศูนย ภาครัฐควรมีความจริงใจตามที่ฝายลูกจางไดกลาวไว ในสวนของลูกจาง ถานาย จางมีแผนฝกอบรมตลอดป ลูกจางก็สามารถเลือกหลักสูตร ฝกอบรมที่จะพัฒนาความสามารถของตัวเองได การทํางานไปดวยฝกอบรมไปดวย เปนเรื่องที่เกิน กําลัง การฝกอบรมไมจําเปนวาจะตองเขาชั้นเรียน การทํางานโดยการสังเกตผูที่เกงกวาก็เปนการ เพิ่มทักษะอยางหนึ่ง ลูกจางตองมีสวนรวมในการวางแผนการฝกอบรมกับนายจาง ลูกจางตองการ คาตอบแทนที่สูงขึ้น ก็ตองพยายามพัฒนาผลงานเพื่อใหคุมกับการขึ้นคาตอบแทน ดังนั้น ลูกจางจึง ตองมีความกระตือรือรนในการพัฒนาตนเองดวย ผลการอภิปรายกลุมยอย : กลุมที่ 2 การสงเสริมจากภาครัฐโดยทั่วไปก็จะคลายกลุม ที่ 1 แตตวั แทนจากสพภ.1 สมุทรปราการ ขอเสริมเพิ่มเติม คือ 1) ควรสงเสริมการฝกอบรมให สถานประกอบกิจการขนาดกลางและเล็กกอน แตกไ็ มไดละเลยขนาดใหญ 2) ตาม พรบ.สงเสริม ฯ ในเขตของสมุทรปราการมีโรงงานที่มีคนงาน มากกวา 100 คนอยู 1,475 แหง ยังไมเขามาฝกอบรมมี 122 แหง จากการติดตามก็พบวาบาง บริษัท ไมมีที่อยู ซึ่งทาง สพภ.1 สมุทรปราการ พยายามที่จะสงเสริม พรบ.ฉบับนี้เพื่อ ใหผูประกอบกิจการ เห็นความสําคัญของการฝกอบรม และมีการจัดการประชุมอยางนอยปละ 2 ครั้ง เพื่อเปนการกระตุน ตัวแท นฝายลูก จาง ไดขอพูดถึง ฝายนายจาง ถึง สาเหตุหลักที่นายจางไมตองการจัดการ ฝกอบรม เพราะตองการลดตนทุนดานเงินและเวลา คิดวา สูญเปลาในการสงลูกจางเขา ฝก อบรม เพราะไมสามารถ นํามาพัฒนาองคกรไดเทาที่ควร จึง อยากใหนายจางสรางจิตสํานึก ถือวาลูกจาง เปนหุนสวนจริงๆ ใหผลกําไรสะทอนกลับไปยังลูกจางบาง ไมใชเพียงแคตอบแทนในรูปของคาจาง และสวัสดิการเทานัน้ นายจางควรปรับเปลี่ยนทัศนคติใหเชื่อวา การฝกอบรมใหกับลูกจางเปนการ เพิ่มผลผลิตและพัฒนาองคกร ใหลูกจางมีสวนรวมในการจัดหลักสูตรฝกอบรม ควรจัดทํา แผนการ ฝกอบรมใน 1 ปที่ชัดเจน หลายบริษัทมีเพียงแผนการฝกตามขอบังคับจากภาครัฐเทานั้น เชน หลักสูตรอาชีวอนามัยและความปลอดภัย สถานประกอบกิจการบางแหงรับพนักงาน Outsource ใหทํางานเปนจํานวน ชิ้น เชน 500 ชิ้นงาน แมเวลาลวงเลยก็ ตองทําใหเสร็จโด ยไมได รบั โอที พื้นฐานของวัฒนธรรม ก็เปนเรื่องสําคัญ ประเทศกลุมแขกจะไมอยากจายเงินเพื่อ ฝกอบรมมากที่สุด รองลงมาคือจีน ไตหวันและบริษัทคน ไทย ถัดมาก็บริษัทฝรั่ง ดีที่สุด คือญี่ปุน สุดทายคือ นายจางจะตองสรางแรงจูงใจในเรื่องของการ สงเสริมการฝกอบรม เมื่อฝกอบรมมาแล วตองตอยอดใหกับผูที่ฝกอบรม ตอ งทําใหลูกจางมี ตําแหนงกาวหนาหลังจากที่ผานการฝกอบรม

ผลการอภิปรายกลุมยอย : กลุมที่ 3 มีขอสรุปคลายกับกลุมที่ 1 และ 2 มีขอ เสนอเพิ่มเติมวา การเรียนรูเปนมากกวาการ ฝกอบรม ไตรภาคีเปรียบเสมือน คน 2 คน มัดขาดวยกัน ทําใหตองเดิน 3 ขาไปดวยกัน ในภาพรวม นั้นการสงเสริมการฝกอบรมในสถานประกอบ กิจการ ภาครัฐตองเปน แกนนํา ดังนั้นภาครัฐตอง พยายามใชพรบ .สงเสริมการฝกอบรมฝมือแรงงาน พ .ศ.2545 ใหเกิดประโยชนมากที่สุด และ นอกจากพร บ.ฉบับนี้แ ลวภาครัฐจะตองหานวัตกรรมอื่ นๆมาเสริมเพื่อใหการฝกอบรมในสถาน ประกอบ กิจ การขับเคลื่อนไปได ภาครัฐควรจะเปนศูนยขอ มูลเรื่องการฝกอบรมใหกับสถาน ประกอบ กิจ การดวย นอกจาก นี้ ยังควรมีทูตการพัฒนาฝมือแรงงาน โดยใชชองทางของสภา อุตสาหกรรมและหอการคา รวมทั้งการจัดตั้งไตรภาคีในระดับภูมิภาค

การออกแบบการเรียนการสอน การเรียนรูและวิธีประเมินผลเพื่อสนับสนุนการเรียนรูในสถาน ประกอบกิจการ ( Ms.Carmela I.Torres, Mr.Nabuo Matsubara, นางพิชชา วัฒนลักขี )

Ms.Carmela I.Torres: เราควรมีการสงเสริมวัฒนธรรมในการเรียนรูแบบไมแบงแยก ใครก็สามารถเขาไปเรียนได มีสภาพแวดลอมที่สงเสริมการเรียนรู ปลอดภัย ดีตอสุขภาพ ชวยทําให เกิดความคิดใหมๆในการพัฒนาการทํางาน และตองมีการออกแบบกระบวนการเรียนการสอน อาจ ใชเปนคูมือการฝกอบรม โดยใหเปนไปตามความตองการของผูเรียน ผูฝก และนายจาง ตองมีการ พัฒนาอุ ปกรณฝกและสื่อการฝก ซึ่ง รวมไปถึงระบบ e-learning และ ตองมีมาตรฐานของ ความสามารถ สุดทายตองทําการประเมินไดดวย คูมือของผูรับการฝก จะตองมีกิจกรรมตางๆโดยใหเนนผูเรียนเปนหลัก โดยใหกิจกรรม ตอบสนองตอความตองการที่เราจะฝก บอกขั้นตอนการฝกให กับผูเขาฝก และทายสุดก็ตอง มีการ ประเมินผล และในคูมือก็ควรบอกวาใหหาความรูเพิ่มเติมไดจากแหลง ความรู ใดบาง วัตถุประสงค การฝก และรายละเอียดกิจกรรม การฝกอบรมควรมีความยืดหยุนสูง นําไปสูการออกใบรับรองระดับชาติ ทําใหเกิดการ พัฒนาอยางแทจริงทั้งบุ คคลและองคกร จําเปนตอง แสดงผลที่เปนรูปธรรม การประเมินผลควร บอกอยางชัดเจนวาจะประเมินผลดานใดบาง อยางไร ใครเปนผูประเมิน และการประเมินผลตอง ปรับใหทันสมัยอยูตลอดเวลา การประเมินผลจะตองมี Bench Mark หรือ เกณฑ มาตรฐานการ ประเมินดวย หลักการสําคัญคือตองใชมาตรฐานการประเมินในระดับชาติ (ถามี) ของประเทศไทยมี มาตรฐานฝมือแรงงานแหงชาติในบางสาขาวิชาชีพ ผูประเมินควรเปนผูมีความรูความสามารถใน สาขานั้นๆและใหคาํ แนะนําในการประเมินผล รวมทั้งการออกแบบการฝกอบรมไดดว ย Mr.Matsubara : รูสึกเห็นใจรัฐบาล ไทยที่มีผูขอรองใหทําสิ่งตางๆมากมาย รวมทั้ง ผูเชี่ยวชาญจาก ILOทานหนึ่งไดขอใหรัฐบาลไทยบังคับใชพรบ .สงเสริมการพัฒนาฝมือแรงงาน พ.ศ.2545 อยางจริงจัง แตที่ญี่ปุน จะไมทําเชนนั้น เพราะ เราจะสรางพลวัตรในการทํางาน ใน ประเทศญี่ปุนจะไมมีเรื่องของหัวหนาบังคับลูกนองใหทํางาน แตจะเปนการ อยากที่จะเรียนรูซึ่งกัน และกันมากกวา ดังนั้นเราก็ดูวาใครควรที่จะเปนผูนําในการฝกอบรม เพราะสถานประกอบกิจการ ของญี่ปุนคิดวา การเรียนรูจากการทํางานเปนสิ่งที่ดีที่สุด ไมจําเปนตองมาฝก แตจะสอนใหโดยตรง ในที่ทํางานเลย สถานประกอบกิจการของญี่ปุนหากตองการฝกอบรม จะขอใหรัฐบาลชวยเหลือ สนับสนุน โดยถือวาเปนหุนสวนทางสังคม รัฐบาลไมมีอํานาจใหนายจางหรือลูกจางทําการฝกอบรม มี บทบาทเพียงอํานวยความสะดวกและสนับสนุน ชวยเหลือบางในบางกรณี 41

ตัวอยางการเรียนรูในสถานป ระกอบกิจการในประเทศญี่ปุน บริษัทรถยนตยักษใหญแหง หนึ่งใชสถานที่ทํางานเปนที่ฝกอบรม เพราะสามารถระบุไดวา ตองการทักษะดานไหน ฝกถึงระดับ ใด หัวหนางานบางคนจะมีหนาที่มาประเมินผล แตถาหากเราตองการเปลี่ยนแปลงอยางจริง จัง การ ทําเพียงแคนี้ยังไมเพียงพอ การที่เทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไปเร็วมาก การกาวใหทันเทคโนโลยีนับวาเปนเปาหมาย หนึ่งของการฝกอบรมโดยการใหฝกจริงในสถานที่ทํางาน และจําเปนตองมีตัวชี้วัดขีดความสามารถ ของพนักงานซึ่งถือเปนเรื่องที่ยากที่สุดที่จะทําใหเหมาะสมสอดคลองกันได ขณะนี้กําลังดํา เนินการ ในบริษัทใหญๆ สวนบริษัทขนาดกลางและเล็กจะทําได หรือไม คําตอบก็คือ เกือบทําได ซึ่งจะตองขอรับ การสนับสนุนจากรัฐบาลบาง เชน ทุนฝกอบรมแกพนักงาน แตขอเท็จจริงคือพนักงานรอยละ70 ใช เงินทุนตัวเอง มีเพียงรอยละ30 ที่ขอเงินทุนสนับสนุนการฝกอบรมจากบริษัท ที่ญี่ปุนมีระบบที่เรียกวา “ทําเพื่อสนองความตองการของลูกคา ” ซึ่งในที่นี่ ลูกคาคือ พนักงานผูเขาฝกอบรม เชน พนักงานผูเขาฝกอบรมจะตกลงกับวิทยากรผูฝกวาตองการใหฝกหรือะ เรียนอะไร เพื่อเปนการพัฒนาสมรรถนะในการทํางาน ซึ่ งทําให บริษัทไดรับฟ งความคิดเห็นจาก พนักงานและไดรูวาพนักงานอยากเรียน รูเรื่องอะไร สามารถที่ตอบสนองความจําเปน ดานตางๆได กรณีมีหลักสูตรตนแบบอยูแลวจะไดเพิ่มสิ่งที่จําเปนตองฝกในหลักสูตรดวย ซึ่งจะตองทําความตก ลงกันระหวางบริษัทและสถาบันฝกอบรม ความจําเปนในการฝกอบรมแตละบริษัทจะตองเปนผู บงชี้เอง หรืออาจจะคิดหลักสูตรเอง บางครั้งอาจฝกอบรมแบบตัวตอตัวตามความจําเปนและ ลักษณะเฉพาะของงาน เพื่อปรับปรุงความสามารถของแตละบุคคลโดยเฉพาะ นอก จากนี้ในระดับ ภูมิภาค ก็จะมีสภาการฝกอบรม ดังนั้นจึงมีการเชื่ อมโยงกันมากจากภาครัฐและเอกชนที่จะทํางาน รวมกัน สุดทายที่ญี่ปุนยังมีระบบการฝกอบรมทรัพยากรมนุษยตลอดชีวิตอีกดวย คุณพิชชา วัฒนาลักขี : สถานประกอบกิจการตองรูวาจะฝกอบรมอะไรใหพนักงาน มีหลัก สากลเรื่องคาใชจายในการฝกอบรมวาเปนกี่เปอรเซ็นตข องเงินเดือน กีเ่ ปอรเซ็นตของยอดขาย หรือ กี่เปอรเซ็นตของกําไร ซึ่งถือวา ตนทุน ดวย ที่เดอะมอลลเชื่อวาพนักงานเปนทรัพยากรที่มีคา ขององคกร ตองพัฒนา การฝกอบรมของเดอะมอลลจะอิงตาม หลัก สากล แนวโนมของสังคม แนวโนมทางดาน HR ดังนี้ 1. การฝกอบรมแบบ 360 องศา คือ สอบถามขอมูลจาก พนักงาน หัวหนางาน และสําคัญ ที่สุดคือ ผูใชบริการ เดอะมอลล มีระบบ Service Management และคิดวา จะทําระบบ Service ถึง ระดับ World Class ดวย 2. Competency ตองชัดเจน เดอะมอลลมีพนักงาน หลายตําแหนงงาน ตองมี Competency หรือ สมรรถนะการทํางานที่ชัดเจน ไมเฉพาะดานวิชาการเทานั้น ตองมีดานทักษะดวย ฝายชาง เชน 42

ชางไฟ ตองรูในหลักการและทําไดจริง ตามระดับความสามารถ (Level)ทีก่ าํ หนด พนักงานใหม ทํา ไดระดับหนึง่ พอทํางานไป 3 ป ตองมี Competency เพิ่มขึ้นและตองมี Training Roadmap ที่ชัดเจน วาจะตองพัฒนาพนักงานอยางไร 3. นายจางมีแผนพัฒนา คนในองคกรอยางไร ที่ เดอะมอลลมแี ผน Talent Pool คือ เก็บคน เกงไว เมื่อคนเกงนี้ขาดทักษะใดตองเสริมเพิ่มใหเขา เขาก็เปนคนใน Talent Pool 4. องคกรตองรู ปญหาและการปรับปรุง เชน ทุกคนสื่อสารกันไดเขาใจชัดเจน ไมมี Gray area ความขัดแยงก็ไมเกิด เชน ลูกคาชาวตางชาติไม ชอบให พนักงานจับเนื้อตองตัวลูกของเขา ซึ่ง เปนเรือ่ ง Course Culture 5. Work Life Balance หรือความสมดุลของชีวิตกับการทํางาน ซึ่งไมวานายจางหรือลูกจา ง ทุกคนก็ลวนตองการความสมดุลในชีวิต เดอะมอลลมีหลักสูตรฝกอบรม มากมาย มีวิทยากร ของหนวยงานประมาณ 60 คน สิ่ง สําคัญคือใหพนักงานเห็นวาฝกแลวไดอะไร บางครั้ง ไมใชตําแหนงหรือเงินเดือน แต เปน ประสบการณและความสามารถหลายดานที่เพิ่มขึ้น ยิ่ง ไดทําหลายงานยิ่งเปนโอกาสดี ไดฝกทํางาน ตองคํานึงถึง ความแตกตางของบุคลากร วุฒิ เพศ ที่สําคัญคือชวงอายุ ยุคเบบี้บูม เจเนอเรชัน่ เอ็กซ เจเนอเรชัน่ วาย มีความนึกคิดแตกตางกัน ตอ งใชวิธี ที่เหมาะสม และไม จําเปนตองจัดในชั้นเรียน เทานั้น อาจทําในรูปแบบผานเว็บไซตหรือแม็กกาซีน และมีการสรางแรงจูงใจ คือ จัดสอบ คะแนน สอบจะมีผลตอการปรับเงินเดือน ปรับโบนัส พิจารณาความดีความชอบ สิ่งเหลานี้สามารถทําได เพื่อพัฒนา เดอะมอลลใหเปนองคกรแหงการเรียนรูและเรียนรูตลอดชีวิตดวย สุดทายคือการประเมินผล วาฝกแลวไดอะไร ก็เปนการประเมินแบบ 360 องศา ดวย เชนกัน ประเมินผลหลักสูตรตองชัดเจน ประเมินผลวิทยากร การประเมินผลผูเขารับการอบรมวา ทําไดหรือไมได ทําไดแคไหน อยูในเวลาที่กําหนดหรือเปลา ในสวนของโรงงานหลังการ ฝกอบรม การสรางผลผลิตดีขึ้นหรือไม ความสูญเสียเปนเท าไหร และใบประเมินผลและใบแสดง ความคิดเห็นของผูใชบริการ ซึ่งเดอะมอลลก็ยังไมประสบผลสําเร็จ เนื่องจากมีใบแสดงความ คิดเห็นเขียนมาวา พนักงานมองลูกคาดวยสายตาดูถูก เรียกลูกคาวา ”พี่” ซึ่งลูกคาบอกวาฉันไมได เปนพี่เธอ ฉันไมไดเปนญาติเธอ ตองปรับเปนเรียกวา คุณผูหญิง คุณผูชาย ทุกสิ่งทุกอยางเปนโจทย เชือกที่มัดกันเปนปมก็คอยๆแก ปญหาเรื่องไมมีเวลาไปอบรม ไมตองการไปอบรม ก็ใหไปแกที่ สาเหตุ ถาทุกสิ่งทําดวยใจ ทําดวยความตั้งใจ ก็จะสําเร็จลุลวงไปได

แนวทางการพัฒนาครูฝก – ประสบการณของตางประเทศ

(Mr.Ray Grannall) หากคนงานขาดทัศนคติที่ดีเรือ่ งการเรียนรูใ นสถานประกอบกิจการ ก็ทําใหไมเอาจริงเอาจัง ขาดชีวิตชีวา โดยเลาถึงการพัฒนาครูฝกในออสเตรเลีย ซึ่งนาสนใจที่สุดในภูมิภาคนี้ ซึ่งที่นั่นครูไ ม จําเป นตองมี ใบปริญ ญามากมายที่ตองมี คือประสบการณใน งานสาขานั้นๆ เชน การสอนทําครัว ก็ ตองใชเชพที่มี ความ สามารถมาสอน ไมใชใชผูจบปริญญา คหกรรมศาสตร มาสอน แนะนําใหดู ขอมูลเรื่องนี้ในเว็บไซต www.ncver.edu.au ในอังกฤษก็ จะมีลักษณะที่แตกตางออกไป จะมี ENTO ใหขอมูลขาวสาร คําแนะนํา และ การสนับสนุนตางๆเกี่ยวกับการฝกอบรมวิชาชีพตางๆในสหราชอาณาจักร และยังมีการเรียนรูดวย ระบบออนไลน ถามตอบ กัน (Chat) ในเรื่องของการฝกอบรม โดยสามารถเขาไปดูไดใน เว็บไซต www.ento.co.uk ในฟลิปปนส ผูประเมินผล และศูนยประเมินผลไดรับรองโดย TESDA (Technical Education and Skills Development Authority) ซึ่งทั้งวิทยากรและผูประเมินผลตองมีขีด ความสามารถทั้งในเรื่องของเทคโนโลยีและวิธีการฝกอบรมทีจําเปนตองใช ในสิงคโปร โดยทั่วไป ทั้งวิทยากรและผูประเมินผลตองไปขึ้นทะเบียน และไดรับวุฒิบัตร หรือใบรับรอง รวมทั้งตองมีทักษะในสาขานั้นๆ หรือความสามารถอื่นๆตามที่ไดถูกกําหนดขึ้น

ในศรีลังกา จะมีคณะกรรมการอาชีวศึกษาแหงชาติ เปนหนวยงานที่สงเ สริมการฝกฝมือ แรงงานใหมีมาตรฐานอยางคงเสนคงวา และตรวจสอบวาชวงที่ทํางานยังคงมีมาตรฐานที่สม่ําเสมอ หรือไม มีการทบทวนวาครูฝกยังคงมีคุณสมบัติที่เหมาะสมในวิชานั้นๆหรือไม ถาครูฝกไม สามารถทําไดตามเกณฑที่กําหนด ก็จะตองถูกยึดใบรับรองคืน และไมสามารถที่จะเปนครูฝกไดอีก ตอไป

เรื่องตอมาก็คือ จะทําอยางไรใหครูฝก มีความทันสมัยอยูเสมอ วิทยากรหรือผูประเมินผล จําเปนอยางยิ่งที่จะตองเปนคนทันสมัย ตามทันเทคโนโลยี บางแหงจะมีคนจา กสมาคมผูประกอบ วิชาชีพเปนวิทยากรหรือผูประเมินผล บาง องคกรก็ไมอยากสงคนที่มา ฝกอบรมกลับไปทํางานเดิม เนือ่ งจาก คนนัน้ มีความสามารถมากขึ้น เกงขึ้น นาที่จะ ทํา งานที่ไดคาตอบแทนที่มากกวาเดิม ใน ประเทศ นิวซีแลนดและอออสเตรเลียมีคณะกรรมการ ระดับชาติ ควบคุมดูแลก ารทํางาน อุตสาหกรรม มี10 สภาอุตสาหกรรม ซึ่งสภาเหลานี้จะมารวมกับคนงานในการกําหนดมาตรฐาน การฝกอบรม หรือทักษะที่จําเปน ปรึกษาหารือกันถึงความตองการที่แทจริง การทํางานกับผูที่มี ประสบการณมากกวาก็จะมีผลดี การทํางานกับองคกรใหญๆ เชน สยามพารากอน เอ็มโพเรี่ย ม 0

อาจจะไมจําเปนตองกังวลเรื่องการฝกอบรม เนื่องจากบริษัทมีเตรียมพรอมไวแลว แตการทํางาน กับบริษัทเล็กๆอาจจะตองปรับเปลี่ยนไปตามความเหมาะสม นอกจากนี้ หลายประเทศในเอเชียพยายามใชครูเต็มเวลามาสอน ซึ่งจริงๆแลวอาจจะไม จําเปน อาจใชคนที่ทํางานในสาขานั้นๆมาสอนก็ได ในออสเตรเลียใชผูที่ทํางานไมเต็มเวลามาสอน เชน ในสัปดาห อาจมาสอน 2-3 วัน ถาใชครูไมเต็มเวลา ก็ไ มตองจางประจํา หรือ ถาตองการให ผูจัดการกับหัวหนางานมีสวนรวมในการฝกอบรม ก็กาํ หนดใหมหี นาทีส่ อนหรือฝกอบรมไวดว ย 0

ผลการอภิปรายกลุมยอย แนวทางการพัฒนาครูฝก

ตามกําหนดแผนปฏิบัติการ ดังนี้ 1. การใชวิธีการที่หลากหลายในการหาความตองการการฝกอบรมในสถานประกอบ กิจการ สามารถสรุปไดดงั นี้ 1.1 มี Job Description ในแตละงาน แตละตําแหนง 1.2 สังเกตผลผลิตของงานวาไดเปนอยางไร ผลผลิตตามมาตรฐานหรือไม 1.3 หากผลผลิตไมเปนไปตามมาตรฐานก็ใชวิธีสัมภาษณ ในหลายกลุม ผูปฏิบัติ และหัวหนาหัวหนาถึงสภาพปญหา 1.4 นําขอมูลมารางหลักสูตรเพื่อใหไดตามความตองการ เพื่อพัฒนาฝมือแรงงาน ใหดีขึ้น 2.ประเด็นความรวมมือระหว างประเทศ 2.1สงพนักงานเขาไปอบรมในตางประเทศที่เปนบริษัทแม 2.2 วิธีการจัดการบริหารเครื่องมือ และการบริการ ทางดานเทคโนโลยี การพัฒนา ครูฝกในและตางประเทศรวมกัน รวมถึงการพัฒนาหลักสูตรตางๆรวมกัน 2.3 สัมมนา ในตางประเทศเพื่อเทียบเคียงองคความรูเพื่อ เปนตัวอยางที่ดีในการ ปรับใชในการพัฒนาฝมือแรงงาน 2.4 ศึกษาดูงานระหวางประเทศ จากประสบการณตรง ของการพัฒนาอาชีพตางๆ ของประเทศที่กาวหนาหรือประเทศที่กําลังพัฒนาทําใหเกิดการพัฒนาฝมือแรงงานที่ดีได 3.เรือ่ งความรวมมือในการแลกเปลี่ยนขอมูลและประสบการณดานทักษะฝมือแรงงาน ดานชาง เครื่องจักร ตองศึกษาเรื่องกฎหมายเฉพาะงาน ฝกอบรมทักษะเฉพาะทาง แขงขันฝมือแรงงาน ศึกษาขอมูลในระบบไอ ที การสงเสริมการอานวารสารทักษะฝมือ แรงงาน การคนหาขอมูลโดยเทคโนโลยีสารสนเทศ 4.เรือ่ งการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบของรัฐ 4.1ปรับปรุงพรบ. 2545 ขอใหบริษัทที่มีลูกจางตั้งแต 50 คน เขารวมในการ ฝกอบรมฝมือแรงงานได 4.2 เรือ่ งศูนยขอมูล ระบบฝมือเทคโนโลยีสารสนเทศ ขอใหสามารถคนหาขอมูล วิทยากรทางเว็บไซต วิทยากรเฉพาะทางเพื่อนําไปใชในการพัฒนาทักษะตอไป

ภาคผนวก

กําหนดการสัมมนา เรื่อง การพัฒนาฝมอื แรงงานในสถานประกอบกิจการ

จัดโดย กรมพัฒนาฝมือแรงงานและสํานักงานแรงงานระหวางประเทศประจําภูมิภาคเอเชียแปซิฟก

วันที่ ๒๓-๒๔ มีนาคม ๒๕๕๓ ณ หองประชุมปกรณ อังศุสิงห วันอังคาร ที่ ๒๓ มีนาคม ๒๕๕๓ ๐๘.๓๐-๐๙.๐๐ ลงทะเบียน ๐๙.๐๐-๐๙.๓๐ กลาวเปดการสัมมนา โดย นายนคร ศิลปอาชา อธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน และ Mr. Bill Salter ,Director, ILO SRO-Bangkok ๐๙.๓๐-๑๐.๐๐

แนะนําผูเขารวมสัมมนา กลาวแนะนํารายการและลําดับหัวขอการสัมมนา เชิญผูเขารวมสัมมนาถายภาพหมู คัดเลือกผูดําเนินรายการและผูอภิปรายในแตละหัวขอการสัมมนา ผูดําเนินรายการ : ผูแทนกรมพัฒนาฝมือแรงงาน

๑๐.๐๐-๑๐.๓๐

พักรับประทานอาหารวาง

๑๐.๓๐-๑๑.๐๐

การสัมมนาเชิงปฏิบัติการ สวนที่ 1a การแนะนําการพัฒนาฝมือแรงงาน และการฝกอบรมตามสมรรถนะ โดย Mr.Ray Grannall, Regional Senior Adviser on Skills Development, ILO ROAP ผูดําเนินรายการ : นายสันโดษ เต็มแสวงเลิศ ผูอํานวยการสํานักพัฒนา ผูฝกและเทคโนโลยีการฝก

๑๑.๐๐-๑๑.๓๐

การเสวนา ทางวิชาการ สวนที่ 1b การเรียนรูในสถานประกอบกิจการใน มุมมองของ ILO และแนวโนมในระดับสากล โดย Ms. Carmela I. Torres, Senior Skills & Employability Specialist, SRO - Bangkok ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายลูกจาง

๑๑.๓๐-๑๒.๐๐

การเสวนาทางวิชาการ สวนที่ 2a การเรียนรูในสถานประกอบกิจการ: กรณีศึกษาในประเทศญี่ปุน โดย Mr.Nobuo MATSUBARA, Deputy-Director, Overseas Cooperation. Division, Human Resources Development Bureau, Ministry of Health Labour and Welfare of Japan ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายรัฐบาล 47

๑๒.๐๐-๑๓.๐๐ พักรับประทานอาหารกลางวัน ๑๓.๐๐-๑๔.๐๐

การเสวนาทางวิชาการ สวนที่ 2b ประเทศไทยสงเสริมการพัฒนาฝมือ แรงงานในสถานประกอบกิจการอยางไร โดย ม.ล. ปุณฑริก สมิติ รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน - แนวทางการพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการที่ดําเนินการ ในประเทศไทย - แนวทางการฝกอบรมในสถานประกอบกิจการซึ่งสนับสนุนโดย ภาครัฐ องคกรนายจาง และองคกรลูกจาง - โครงสรางและขอมูลขาวสารตลาดแรงงาน - ระบบการประเมินฝมือแรงงาน ถาม-ตอบ และเปดการอภิปรายแลกเปลี่ยนความคิดเห็น ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายนายจาง

๑๔.๐๐-๑๕.๐๐

การเสวนาทางวิชาการ สวนที่ 3 การฝกอบรมและการประเมินทักษะ ฝมอื แรงงานในสถานประกอบกิจการ โดย Mr.Ray Grannall ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายนายจาง

๑๕.๐๐-๑๕.๓๐ พักรับประทานอาหารวาง ๑๕.๓๐-๑๖.๓๐

การเสวนาทางวิชาการ สวนที่ 4 ทักษะที่สําคัญในสถานประกอบกิจการ โดย Ms. Carmela I. Torres ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายลูกจาง

วันพุธ ที่ ๒๔ มีนาคม ๒๕๕๓ ๐๙.๐๐-๑๐.๐๐ การเสวนาทางวิชาการ สวนที่ 5 การมีสวนรวมในการสนับสนุนการเรียนรู ในสถานประกอบกิจการ โดย Mr. Ray Grannall , นางสิริวัน รมฉัตรทอง ผูแทนองคการนายจาง นายพนัส ไทยลวน ผูแทนองคการลูกจาง Mr.Pong-Sul Ahn, Senior Specialist on Workers’ Activities, ILO SRO-Bangkok Mr. Dragan Radic , Senior Specialist on Employers’ Activities, ILO SRO-Bangkok ๑๐.๐๐-๑๐.๓๐ พักรับประทานอาหารวาง

๑๐.๓๐-๑๒.๐๐

อภิปรายกลุม ยอย เรื่อง ไตรภาคีจะสงเสริมการเรียนรูในสถานประกอบ กิจการไดอยางไร แบงกลุมยอย 3 กลุมและนําเสนอผลจากการประชุมกลุมยอยในที่ ประชุมใหญ ผูดําเนินรายการ : ผูแทนภาครัฐ

๑๒.๐๐-๑๓.๐๐ พักรับประทานอาหารกลางวัน ๑๓.๐๐-๑๓.๓๐

การเสวนาทางวิชาการ สวนที่ 6 การออกแบบการสอน การเรียนรูและวิธี ประเมินผลเพื่อสนับสนุนการเรียนรูในสถานประกอบกิจการ โดย Ms. Carmela I. Torres Mr.Nabuo MATSUBARA บริษัทเดอะมอลลกรุป จํากัด โดย นางพิชชา วัฒนลักขี ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายลูกจาง

๑๓.๓๐-๑๔.๐๐

การเสวนาทางวิชาการ สวนที่ 7: แนวทางการพัฒนาครูฝก : ประสบการณ จากตางประเทศ โดย Mr.Ray Grannall

๑๔.๐๐-๑๕.๐๐

แบงกลุมยอยอภิปราย : การกําหนดแผนปฏิบัติการ - การใชวิธีการที่หลากหลายในการหาความตองการในการฝกอบรมใน สถานประกอบกิจการ ความรวมมือระหวางประเทศ - ความรวมมือในการแลกเปลี่ยน ขอมูลและประสบการณในดานทักษะ ฝมอื แรงงาน - การเปลีย่ นแปลงกฎระเบียบของรัฐ - สิ่งที่ตองการใหภาครัฐสนับสนุน ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายรัฐบาล

๑๕.๐๐-๑๕.๓๐

พักรับประทานอาหารวาง

๑๕.๓๐-๑๖.๐๐

นําเสนอผลการประชุมกลุม ยอย ผูดําเนินรายการ : ผูแทนฝายรัฐบาล นําเสนอผลการประชุมกลุมโดยประธานแตละกลุม (กลุม ละ 10 นาที)

๑๖.๐๐-๑๖.๓๐

ปดการสัมมนา กลาวป ดการสัมมนาโดยผูแทนจากภาครัฐ สภาองค การนายจาง และสภา องคการลูกจาง

หมายเหตุ **** กําหนดการอาจเปลี่ยนแปลงไดตามความจําเปน 49

การประชุมเชิงปฏิบัติการ ILO/SKILLS-AP/ประเทศไทย เรื่อง การฝกอบรมฝมือในสถานประกอบการ ความเปนมา องคก ารแรงงานระหวางประเทศ (ILO) ตระหนักดีวารั ฐบาลประเทศตา ง ๆ ไมสามารถ จัดการฝกอบรมทางเทคนิคอันเปนสิ่งจําเปนสําหรับกําลังแรงงานของชาติไดทั้งหมด โดยที่การ เรียนรูสวนใหญจะตอ งเกิดขึ้นในที่ทํางาน การเรียนรูในที่ทํางานกําลังไดรับความสนใจและทวี ความสําคัญยิ่งขึ้นในภูมิภาคเอเชียแปซิฟก ตามขอแนะของไอแอลโอวาดวยการพัฒนาทรัพยากร มนุษย : การศึกษา การฝกอบรมและการเรียนรูตลอดชีวิต (ฉบับที่ 195) ค.ศ.2004 (พ.ศ. 2547) นั้น สถานประกอบการมีบ ทบาทสําคั ญยิ่งขึ้นในการสงเสริม การลงทุนเพื่อให การฝกอบรมและการ เรียนรูในที่ทํางานและจากการทํางาน ตลอดจนการจัดใหมีโครงการฝกอบรม อนึ่ง ขอ แนะฉบับนี้ ยังมุงเนนถึงความสําคัญในการที่บุคคลพึงใชโอกาสที่ไดรับ เพื่อการศึก ษา การฝกอบรมและการ เรียนรูตลอดชีวิต เพื่อประโยชนแหงตน รวมทั้งสนับสนุนใหรัฐสมาชิก ยอมรับ การเรียนรูดังกลาว เปนทางการดวย ประเด็นสําคัญในการสัมมนา 1.การเรียนรูในที่ทํางานคืออะไร 2.โครงสรางเพื่อการเรียนรูในที่ทํางาน 3.มาตรฐานฝมือ และความสามารถ 4.ฝมอื และความสามารถที่จําเปนสําหรับผูจัดการและหัวหนางาน 5.ฝมอื และความสามารถที่จําเปนสําหรับวิทยากร 6.การประเมินผล การเรียนรูในที่ทํางาน 7.หลักการวาดวยการยอมรับการเรียนรูเดิม (RPL) 8.การแลกเปลีย่ นความคิดเห็นและการรวมเจรจาตอรอง 9.การเปนหุนสวนเพือ่ สนับสนุนการเรียนรูในที่ทํางาน 10.รูปแบบ “ที่พึงประสงค” ในการเรียนรูในที่ทํางาน 11.การสนับสนุนโดยรัฐบาลเพือ่ การเรียนรูในที่ทํางาน 12.การสนับสนุนโดยนายจางเพื่อการเรียนรูในที่ทํางาน 13.การสนับสนุนโดยองคกรคนงานเพือ่ การเรียนรูในที่ทํางาน 14.เอกสารอางอิงและขอมูลดานเทคนิค ซึ่งแตละมีประเด็นมีรายละเอียดดังนี้

1.การเรียนรูในที่ทํางานคือ อะไร ตามวัต ถุป ระสงคข องเอกสารฉบับนี้ การเรีย นรูในที่ ทํางานหมายถึง “การไดรับความรูหรือทักษะดวยวิธีอันเปนทางการและไมเปนทางการ ตามความ ตองการของที่ทํางาน ซึ่งรวมทั้งการฝกอบรมในงาน (OJT) อยางเปนทางการ และการเรียนรูในที่ ทํางานอยางไมเปนทางการ” แตไมรวม ถึงการฝกอบรมที่ไดรับกอนหนาการจางงาน หรือการศึกษา ตามหลักสูตรที่ เปนทางการจากสถาบันการศึกษา การจัดใหมีการเรียนรูในที่ทํางานทําไดหลายวิธี ดังตัวอยางตอไปนี้ · คนงานผูมฝี มอื ชวยชีแ้ นะผูฝ กปฏิบัติในการทํางานนั้น ๆ · มอบหมายใหคนงานเริ่มทํางานที่งาย เพือ่ กาวหนาไปสูงานที่ยากขึน้ (พรอมทั้งเพิ่ม ความรับผิดชอบตามขั้นตอน) · ผูฝ กงานทํางานเคียงคูก ับคนงานผูมีประสบการณ เพือ่ ดูเปนตัวอยางและเรียนรู · มอบหมายใหคนงานหนึ่งคนหรือมากกวาทําหนาทีเ่ ปนผูใหคําแนะนําหรือที่ปรึกษา สําหรับผูฝกงานหรือคนงานอืน่ ๆ · องคกรนัน้ จัดการฝกอบรมหลักสูตรระยะสัน้ ในสถานประกอบการ (วิทยากรหรือครูฝก อาจเปนบุคคลขององคกรหรือผูบรรยายจากภายนอก) · องคกรจัดใหมีขอมูลขาวสารหรือการสือ่ สารเพื่อใหการเรียนรู · สนับสนุนใหลูกจางเรียนรูด วยตัวเอง (จากทรัพยากรทีอ่ งคกรจัดให) เชน โดยการอาน หนังสือ คูมอื ปฏิบัติงาน วีดิทศั น การเรียนรูจากคอมพิวเตอร และ e-learning เปนตน · การฝกอบรมวิธกี ารใชเครือ่ งจักรอุปกรณใหมโดยซัพพลายเออร · ลูกจางเรียนรูอ ยางไมเปนทางการจากการพูดคุยกับลูกคา ซัพพลายเออร และ บุคคลภายนอกอื่น ๆ · คนงานจับกลุมรวมกันพิจารณาหาทางปรับปรุงกระบวนการผลิต (ไมวาจะในรูปแบบที่ เปนทางการซึ่งเปนสวนหนึ่งของวงจรคุณภาพ (QC) หรืออยางไมเปนทางการ) 2.โครงสรางเพื่อการเรียนรูในที่ทํางาน การเรียนรูในที่ทํางานนั้นเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติในทุก สถานการณจากการทํางาน ทวา ยอมเปนประโยชนตอทั้งนายจางและลูกจางมากกวา หากจัดใหมีก ารเรียนรูอยางเปนระบบและ สอดคลองกับความตองการ โครงสรางเพื่อการเรียนรูในที่ทํางานอาจมุงเพื่อพัฒนาทักษะอยางใด อยางหนึ่งที่องคกรตองการโดยตรง ซึ่งหากสามารถสรางกระบวนการเรียนรูไดภ ายในองคกรเอง ยอมไมจําเปนตองอาศัยการฝกอบรมฝมือจากองคกรภายนอก สถานประกอบการสามารถจั ด ให มี ก ารเรี ย นรู ใ นที่ ทํ า งานได โ ดยไม ส ร า งป ญ หาให กระบวนการผลิ ตตามปกติ โดยสามารถทํ า ใหเ ป น สวนหนึ่ง ของกระบวนการผลิ ต ได เพื่อ ให คนงานฝ ก ปฏิ บัติ โดยอุ ป กรณ ที่ จะต อ งใช ในการทํ า งานโดยตรง (โดยไม ต อ งใช อุ ป กรณห รื อ เครื่องมือยี่หออื่นหรือแบบอื่นของสถาบันฝกอบรม) 51

ประโยชนอื่นที่จะไดรับคือ · ชวยดึงดูดลูกจางรายใหม หากองคกรมีชื่อเสียงเปนที่รูจักของชุมชนนัน้ ในเรื่องการ พัฒนาฝมือแรงงานคุณภาพสูงใหพนักงาน · ชวยเก็บรักษาลูกจาง (คุณภาพสูง) หากลูกจางรูดีวาตนไดรบั การพัฒนาทักษะ · ชวยสงเสริมและเผยแพรวัฒนธรรมและคานิยมขององคกร · คนงานจะมีความพึงพอใจในการทํางานเพิ่มขึ้น อันเปนผลจากการพัฒนาทักษะ รวมทั้ง จะรูสึกวาตนเองมีคาและมีภาพลักษณที่ดีขนึ้ · การพัฒนาฝมอื และทักษะของคนงานจะชวยสงเสริมสัมพันธภาพในการรวมเจรจา ตอรองสําหรับการจางงานในปจจุบัน · คนงานจะมีทักษะและฝมือซึ่งจะชวยใหมีการจางงานอยางตอเนือ่ ง 3.มาตรฐานฝมือและความสามารถ จําเปนตองกําหนดใหมีคําอธิบายที่ชัดเจนในเรื่องการเรียนรูในที่ทํางาน เพื่อชวยใหรัฐบาล คนงานและนายจางรวมกันวางแผนปฏิบัติการไดตามวัตถุประสงค นับแตทศวรรษ 1980 เปนตนมา ไดมีการนํา คําวา “ความสามารถ” “ความชํานาญ” “มาตรฐานความสามารถ” หรือ “มาตรฐาน ฝมือ” มาอธิบายองคประกอบของงาน หรือ ความรูและทัศนคติที่บุคคลจําเปนตองมีในการทํางาน หรือประกอบอาชีพ เพื่อใหไดผ ลงานในระดับที่ตองการ ไมวาจะอธิบายดวยคําพูดใด สาระสําคัญคือการบงชี้วา “บุคคลนั้นสามารถทําอะไรไดบาง” ไมใชเพียงวา เขาไดรับการฝกอบรมในดานใดบาง เปนที่รูดีวาคนเราสามารถมีฝมือไดดวยหลายวิธี อาทิ ด วยการเรีย นรูจ ากการทํ า งาน ด ว ยการอ า นหนั งสื อ ด ว ยการเขารั บ การฝก อบรม ด วยการ ฝกอบรมตนเอง หรือ โดยประสบการณชีวิต การประเมิ น ความสามารถมุง บ ง ชี้ วา บุค คลนั้ น “มีค วามชํา นาญ” หรือ “ยั ง ไม มีค วาม ชํา นาญ” ทั้ งนี้ โดยไม มีก ารกํา หนดคะแนนผ านการประเมิ น เช น รอยละ 50 (หรือ ทํา นองนั้ น ) บริ ษั ท ขนาดใหญ ห ลายแห งกํ าหนดเกณฑวัด ความสามารถ เพื่ อ บ งชี้ทั ก ษะและฝมื อ ตามความ ตองการของที่ทํางาน เชนเดียวกับที่มีการกําหนด “มาตรฐานความสามารถ” หรือ “มาตรฐานฝมือ” แหงชาติโดยหลายประเทศในภูมิภาคเอเชียแปซิฟค โดยมีการจัดรวมเปนกลุมหรือหมวดหมูตาง ๆ กัน เชน ตามสายงานอาชีพ ตามประเภทอุตสาหกรรม หรือตามขอกําหนดอื่น ๆ ในโครงการ ILO’s SKILLS – AP มีการจัดมาตรฐานอยางงายไวหลายรูป แบบ โดยเรียกรวมกันวา มาตรฐานความ ชํานาญแหงภูมิภาค (Regional Model Competency Standards (RMCS)) อนึ่ง ยังมีการนํามาตรฐานความชํานาญในอีกหลายรูปแบบมาใชปฏิบัติ โดยประกอบดวย รายละเอียดตาง ๆ ดังตอไปนี้ · ประจักษพยาน · การใชอุปกรณบางอยางโดยเฉพาะ 52

· องคประกอบ “ที่จําเปน” ปกติแลวจะเกี่ยวของกับอาชีวอนามัยและความปลอดภัย · ขอเสนอแนะวิธกี ารประเมินผล · ขอกําหนดสําหรับวิทยากรหรือครูฝกและผูประเมินผล · เปนอาทิ ฯลฯ 4.ความสามารถที่จําเปนสําหรับผูจดั การและหัวหนางาน การฝกอบรมเพียงอยางเดียวยอมไมกอประโยชนแกบริษัท ใดอยางเต็มที่ นอกเสียจากวา ผูจัดการฝายนั้น ๆ จะสามารถใชทักษะหรือฝมือไดอยางมีประสิทธิภาพ ดวยเหตุนี้หลายประเทศจึง ไดกําหนดใหมีมาตรฐานความสามารถสําหรับหัวหนางาน หรือ “ผูจัด การแนวหนา” ไวดวย ซึ่ง ประกอบดวย คุณสมบัติดังตอไปนี้ · สามารถพัฒนาทักษะหรือฝมือใหกับทีมงานของตน · สามารถบริหารจัดการการเรียนรูใหกับทีมงานของตน · สามารถสนับสนุนใหทีมงานจัดการกับการเรียนรูข องตน · ติดตามตรวจสอบ คุณสมบัติดังกลาวขางตนควรเปนสวนหนึ่งของลักษณะงานของผูจัดการและหัวหนางาน (ไมวา ลักษณะงานดังกลาวจะกําหนดโดยฐานความสามารถหรือไมก็ตาม) 5.ฝมือและความสามารถทีจ่ ําเปนสําหรับวิทยากร สถานประกอบการขนาดใหญหรือขนาดกลางมักมีเ จาหนาที่ ผูรับผิด ชอบในการจัด การ ฝกอบรม เพื่อการเรียนรูหรือการทํางานโดยเฉพาะ โดยที่เจาหนาที่ดังกลาวตองมี ความสามารถ และคุณสมบัติคลายคลึงกับที่กําหนดไวในคูมือการฝกอบรมและการประเมินผลของออสเตรเลีย (Australian Training Package on Training and Assessment) เพื่อปฏิบัติภารกิจ ดังตอไปนี้ · การปลูกฝงและสงเสริมวัฒนธรรมการเรียนรู · การทําใหสิ่งแวดลอมในการเรียนรูปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ · การออกแบบและพัฒนาโครงการการเรียนรู · การวางแผนและจัดระบบการถายทอดและเรียนรูแ บบกลุม · การเอือ้ อํานวยใหเกิดการเรียนรูจากการทํางาน · การอํานวยความสะดวกเพือ่ การเรียนรูของแตละบุคคล · การวางแผนและการจัดระบบการประเมินผล · การประเมินความสามารถ · การเขารวมรับรองการประเมินผล

6.การประเมินผลการเรียนรูในที่ทํางาน การประเมินสัมฤทธิผลของการเรียนรูในที่ทํางานเปนสิ่งสําคัญยิ่ง เพื่อ ดูวามีการพัฒนา ทักษะและฝมือตามที่ตองการหรือไม และผูเขารับการประเมินมีการพัฒนาทักษะและฝมือหรือไม ดังที่ไดกลาวมาแลววา การประเมินความสามารถหมายถึง การตัดสินวาบุคคลใดบุค คล หนึ่ง “มีค วามชํานาญงาน” หรือ “ยังไมมีความชํ านาญงาน” ซึ่งการที่ใ ครคนหนึ่ง “ยังไมมีค วาม ชํา นาญงาน” เป น แนวคิ ด ที่ ต รงกั น ข ามกั บ การสอบตก ดั ง นั้ น ทั ศ นคติ นี้ จึง เป น ผลดี ใ นหลาย ประเทศที่ผูคนยังไมอาจสลัดวัฒนธรรมเรื่อ งการ “ตก” ของคน กลาวคือ ผูที่ยังไมมีค วามชํานาญ งานยังคงทํางานตอไป และเมื่อมีประสบการณมากขึ้น บุคคลนั้นก็จะผานการประเมินในครั้งตอไป อนึ่ง โครงการสนับสนุนการเรียนรูนี้อาจปรับเปลี่ยนเพื่อใหความชวยเหลือเฉพาะทางตามที่ตอ งการ ได การประเมินผลในที่ทํางานเปนกระบวนการเก็บรวบรวมประจักษพยาน เพื่อนํามาพิจารณา ตัดสินวา บุคคลนั้นมีการเรียนรูหรือ ความสามารถตามมาตรฐานที่กําหนดไวหรือไม ทั้งนี้ โดยมี การจัดทําเอกสารอธิบายวิธีการและผลการประเมิน โดยเฉพาะอยางยิ่งในกรณีที่มีการมอบวุฒิบัต ร อยางเปนทางการ วิธีการประเมิน ผลควรมุงที่การบรรลุวัตถุประสงค โปรงใส และปราศจากการ เลือกปฏิบัติ (รวมทั้งไมมีอ คติในเรื่องหญิง – ชาย) สําหรับประเทศที่มีกรอบแนวปฏิบัติเรื่องการ ประเมินผล สถานประกอบการควรพิจารณาถึงความชํานาญหรือความสามารถที่สอดคลองกันดวย เมื่ อ มี ก ารเรี ย นรู เ กิ ด ขึ้น ในที่ ทํ า งาน จึ งควรต อ งมี ก ารประเมิน ผลในที่ ทํ า งานเช น กั น เพราะวาคงเปนเรื่องยุงยากไมนอย หากตองมีการจัดสภาพแวดลอมที่เหมาะสม เพื่อทําการทดสอบ ในหองเรียนหรือที่อื่นใด วิธีประเมินผลทําไดหลายทาง ซึ่งรวมถึง · การเฝาสังเกต · การจําลองสถานการณ · การตั้งคําถาม (“ทําไมคุณถึงทําวิธีนี้” “คุณจะทําอยางไรถา...”) · การตัดสินจากคุณภาพของผลิตภัณฑที่ทําขึน้ · การจับผิด (มีการมอบหมายใหคนงานหาขอผิดพลาดและลงมือแกไข) · การแสดงบทบาทสมมุต(เปนตนวา ในงานใหบริการแกลกู คาบางกรณี ผูประเมินผลอาจ ใชการแสดงบทบาทสมมุตเปนลูกคาทีก่ ําลังโกรธมากเพื่อดูวาคนงานจะมีปฏิกิริยาเชนไร) ปกติ แ ล ว ผู ป ระเมิ น ผลจะมาจากสถานประกอบการเดี ย วกั น หรือ จากองค ก รที่ ใ ห ก าร ฝก อบรม ภายนอกในเครือ ขายเดีย วกั น หากมีก ารมอบประกาศนีย บัต รอย างเป นทางการทั้ งนี้ ผูประเมินผลอาจเปนผูจัดการในสายงานนั้น (โดยเปนผูจัดการโดยตรงของผูเขารับการประเมิน หรือผูจัดการจากหนวยงานอื่นในองคกรนั้น) ผูประเมินผลสามารถศึกษาขอ มูลไดจากเอกสาร 54

จํานวนมากวาดวย การฝกอบรมผูป ระเมินผลในสถานประกอบการโดยดูไดจาก “เอกสารอางอิง และขอมูลดานเทคนิค” ในเอกสารฉบับนี้ ในการตรวจติด ตามและรับ รองคุ ณภาพโดยการประเมิ นผลที่ มีม าตรฐานเชื่ อ ถื อไดนั้ น สถานประกอบกิจการโดยทั่วไปมักใชผูตรวจประเมินผลซึ่งเปนบุคคลภายนอก 7.หลักการวาดวยการยอมรับการเรียนรูเดิม (RPL) หลักการวาดวยการยอมรับการเรียนรูเดิม (Recognition of Prior Learning (RPL)) หมายถึง การยอมรับและใหการรับรองตอการเรียนรูกอนหนานั้นของผูเขารับการประเมิน ในบางประเทศมี การนําคําวา “การยอมรับความสามารถในปจจุบัน (Recognition of Current Competencies (RCC)” มาใชเพื่อบงชี้โดยชัดเจนวา เปนการวัดความสามารถของคนงาน และมิไดมุงวัดการเรียนรู ดังนั้น จุดมุงเนนในกรณีนี้จึง มิใชการวัดวาบุคคลนั้นสรางทัก ษะหรือฝมือโดย “วิธี” ใด ทวาเพื่อวัดหรือ ประเมินทักษะหรือฝมือที่บุคคลนั้นมีอยูในปจจุบัน การนําหลักการวาดวยการยอมรับในความรูเ ดิม (RPL) มาใชในสถานประกอบการหรือที่ ทํางานนั้น เปนการมุงบงชี้ทักษะหรือฝมือที่ลูกจางมีความชํานาญเพียงพอเพื่อการบรรจุเ ขาทํางาน ในตํ าแหนง ใดตํา แหน งหนึ่ง โดยไมจําเปนต องให ก ารฝก อบรมอยางใดโดยเฉพาะ ซึ่งชวยลด คาใชจายในการฝกอบรมดังกลาวและสามารถกําหนดใหมีการเรียนรูและพัฒนาทักษะดานอื่นในที่ ทํางานสําหรับลูกจางผูนั้นเปนการเพิ่มเติมดวย หากความสามารถที่ส ถานประกอบการกําหนดไวนั้นตรงกับคุณสมบัติบางประการตาม หลักเกณฑการประเมินแหงชาติ หรือการใหการรับรองโดยระบบใดระบบหนึ่ง อาจชวยใหคนงาน ตระหนักวาตนมีขีดความสามารถตามหลักเกณฑนั้นไมนอยแลว สวนใหญกรณีดังกลาว จะสราง แรงจู ง ใจใหค นงานเข ารั บ การประเมิ น ความสามารถด า นอื่ น อีก เพื่ อ ให ไ ด รับ การรับ รองโดย สมบูรณ · หากมีผูไดรับการยอมรับในทัก ษะและฝมือ เพิ่มมากขึ้น รัฐบาลยอมสามารถสงเสริ ม กําลังแรงงานที่มีทักษะและฝมือ เพื่อดึงดูดการลงทุนจากตางประเทศเพิ่มขึ้นได · นายจ า ง สามารถได รั บ ประโยชน จ ากระบบ RPL เพราะสามารถบรรจุ ค นงาน เขาทํางานในตําแหนงตาง ๆ ไดอยางเหมาะสมกับความสามารถ ตลอดจนสามารถลงทุน เพื่อการฝกอบรมไดอยางมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น อนึ่ง คนงานสวนใหญยอมตองการทํางาน กับ องค ก ร ซึ่ งยอมรั บ ทัก ษะและฝ มื อของตนตอ ไป อี กทั้ง ยั งสามารถขอรับใบรับ รอง ความสามารถของตนดวย ดังนั้น ระบบ RPL จึงอาจสงผลใหสถานประกอบการสามารถ จัดหาและเก็บรักษาพนักงานที่ดีไวไดตลอดไป รวมทั้งชวยสรางชื่อเสียงวาเปนนายจางที่ดี อีกดวย 55

· คนงาน จะได รับการยอมรับ ในทั ก ษะและฝมื อ ซึ่ง จะช วยใหส ามารถไดทํางานที่ ดี กวาเดิมในองคกรเดิมหรือองคกรอื่น ๆ 8.การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและการรวมเจรจาตอรอง ในการวางแผนและออกแบบโครงการเรียนรูในที่ทํางานนั้น ผูวางแผนควรตระหนักดวยวา จําเปนตองมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น และการรวมเจรจาตอรองที่มีประสิทธิผล ระหวางองคก ร นายจ า งและองค ก รลู ก จางในระดั บชาติ ระดั บภู มิ ภ าคและระดับ ท องถิ่น ด วย เพื่ อ ให แ ต ล ะฝ า ย พิจารณารวมกันวาจะสามารถสงเสริมและขยายขอบเขตการเรียนรูในที่ทํางานไดอยางไร ตามคํานิยามของไอแอลโอนั้น การแลกเปลี่ยนความคิดเห็น (Social dialogue) ระหวาง หุนสวนทางสังคม ครอบคลุมถึงการเจรจาตอรองในทุกรูปแบบ ไมวาจะเปนการปรึกษาหารือและ หรือแลกเปลี่ยนขอมูลขาวสารระหวางสองฝาย หรือสามฝายคือตัวแทนของรัฐบาลของนายจางและ ของลูก จาง ในประเด็ นทั่วไปที่เ กี่ ยวขอ งกับผลประโยชนด านเศรษฐกิ จและนโยบายทางสังคม ทั้ง นี้ อาจดํ าเนิน การในลั กษณะไตรภาคี โดยมีรัฐ บาลเป นฝายทางการในการแลกเปลี่ยนความ คิดเห็นหรือการเจรจานั้น หรือ อาจเปนกระบวนการทวิภ าคีระหวางฝายแรงงานและฝายจัด การ (หรือระหวางสหภาพแรงงานกับองคกรนายจาง) โดยมีหรือไมมีรัฐบาลเขามาเกี่ยวของทางออม เปาหมายหลักของการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นดังกลาว คือการสงเสริมฉัน ทามติตามกระบวนการ ประชาธิปไตยในหมูผูมีสวนไดสวนเสียสําคัญ ในโลกแหงการทํางาน การสรางฉันทามติดังกลาว มี ค วามสํ า คั ญ ต อ การทํ า งานในหลายด า น ซึ่ ง รวมถึ ง การฝ ก อบรมและการพั ฒ นา ดั ง นั้ น จึงครอบคลุมถึงการเรียนรูในที่ทํางานดวย 9.การเปนหุนสวนเพื่อสนับสนุนการเรียนรูในที่ทํางาน สถานประกอบการอาจเปนผูจัดใหมีการเรียนรูในที่ทํางานเอง หรือ โดยอาจใหการเรียนรู บางสวนหรือเพิ่มเติมโดยการเปนหุนสวนกับองคกรฝกอบรมหนึ่งแหงหรือมากกวา (รวมทัง้ องคกร ฝกอบรมของรัฐบาลและภาคเอกชน หรือศูนยพัฒนาฝมือแรงงาน) หากมีการบริหารจัดการความเปนหุนสวนดังกลาวอยางมีประสิทธิผล สถานประกอบการยอมไดรบั ประโยชนนานาประการดังนี้ · ฝายจัดการของสถานประกอบการจะสามารถมุงเนน งานหลัก ได อยา งเต็ม ที่ โดยไม จําเปนตองเขามาดูแลรายละเอียดในการจัดการฝกอบรม · ผูเชี่ยวชาญจากองคกรฝกอบรมจะสามารถรวมกําหนดโครงการกับสถานประกอบการ เพื่อใหการฝกอบรมกับลูกจางกลุมนั้นโดยเฉพาะ · สามารถปรับเปลี่ยนหรือกําหนดหลักสูตรฝกอบรมใหมข องสถาบัน ใหต รงตามความ ตองการของสถานประกอบการ 56

· เจาหนาที่ของสถาบันฝกอบรมสามารถประเมินผลความสามารถของลูกนอ ง (ทั้งกอน และหลังการฝกอบรม) อีกทั้งยังสามารถออกใบรับรองหรือวุฒิบัตรรับรองทักษะหรือฝมอื เปนทางการดวย ในบางกรณีลูกจางยังสามารถไดรับวุฒิบัตรหรือใบรับรองระดับชาติจาก การเรียนรูในที่ทํางานเชนกัน · สามารถจัดโครงการฝกอบรมเพื่อการเรียนรูเฉพาะทางตามความตองการใหลูกจางกลุม เล็กได ทั้งนี้ โดยทางองคกรฝกอบรมจะจัดใหมีผูเชี่ยวชาญดานการรูหนังสือ ตัวเลขและ การนับจํานวน ตลอดจนความตองการเรียนรูเฉพาะทางอื่น ๆ · ผูจัดการฝกอบรมอาจเขาถึงแหลงทรัพยากรในการเรียนรูอยางกวางขวาง โดยที่สถาน ประกอบการไม จํ าเปน ต องใช เ วลามาพัฒนาหรื อ สร างขึ้น ใหม ผู ให ก ารฝก อบรมหรื อ สถาบันที่เขารวมเปนหุนสวนยอมไดรับประโยชนเชนกัน เนื่องจากเปนการเปดโอกาสให วิทยากรหรือครูฝกไดรับรูขอมูลปจจุบันดานความตองการการฝกอบรมของอุต สาหกรรม และการประกอบการของอุตสาหกรรมนั้น · ไมจําเปนตองจัดซื้ออุปกรณราคาแพงเพียงเพื่อวัตถุประสงคในการฝกอบรมเทานั้น อนึ่ง จําเปนอยางยิ่งที่จะตองจัดใหมีการรวมเปนหุนสวนอยางมีประสิทธิภาพโดยทุก ฝาย ต า งรับ รู บ ทบาทและความรั บ ผิ ด ชอบของตน ดั ง นั้ น จึ ง ต อ งคํ า นึ ง ถึ ง ประเด็ น ต า ง ๆ ดังตอไปนี้ · ระดับความตองการของลูกคาเปรียบเทียบกับหลักสูตรที่มีอยูของสถาบัน · ปริมาณและประเภทของทรัพยากรในการเรียนรูที่ตองจัดใหมี · จํานวนวิทยากรหรือครูฝกตลอดจนเจาหนาที่ที่มีอยู โดยคํานึงถึงการทํางานตามเวลาที่ แนนอนและที่ยืดหยุน ไดต ามความตองการของสถานประกอบการเปน ตนวาจะสามารถ จัดการฝกอบรมในชวงเวลาพักรอนขององคกรที่ใหการฝกอบรมไดหรือไม · การเขา ถึงบริเวณที่ทํ าการของบริษัท รวมทั้ งหอ งฝก อบรมเพื่ อการฝก อบรมและการ ประเมินผล · จะมีการมอบวุฒิบัตรหรือประกาศนียบัตรใหลูกจางหรือไม · การประเมิน ผลตามมาตรฐานความสามารถแหงชาตินั้น จะไดรับการรับรองระดับชาติ หรือไม · มีการฝก อบรมสําหรับผูจัดการหรือไม · มีการพัฒนาแผนการฝกอบรมขององคกร ตลอดจนโครงการเรียนรูสําหรับลูกจางแตละ คนหรือไม · ระดับการจัดเก็บบันทึกการประเมินผล · วิธ ี ก ารในการบั น ทึก เวลาที่ ใชในการฝ ก อบรม การประเมิ น ผล หรื อ การออกแบบ โครงการการเรียนรู 57

ระบบหุ น ส ว นที่ เ ป น ทางการมี ป ระสิ ท ธิผ ลต อ องค ก รขนาดใหญ แ ละขนาดกลางมาก ในขณะที่คาใชจายในการจัดการฝก อบรมเพื่อพัฒนาคนงานเปนรายบุคคลอาจสูงเกินไปสําหรับ สถานประกอบการขนาดเล็ก สวนใหญแลวสถานประกอบการขนาดเล็ก มีปญหาเฉพาะดานบาง ประการในการจัดการฝกอบรม (มีการกลาวถึงวิธีปฏิบัติโดยละเอียดบางเรื่อ งในเอกสาร ILO 2008 ตามที่ป รากฏในเอกสารอางอิ ง) ทางออกประการหนึ่ ง คือ หากสถานประกอบการขนาดเล็ก อยู รวมกันเปนกลุม อาจเปนไปไดที่จะรวมตัวกันเพื่อเปนหุนสวนกับองคก รฝกอบรมหนึ่งแหงหรือ มากกวา 10.รูปแบบ “ที่พึงประสงค” ของการเรียนรูในที่ทํางาน บริษัทที่จัดเปนตนแบบหรือ “ดาวทอง” ดานการเรียนรูในที่ทํางาน ลวนมีลักษณะบาง ประการหรือสวนใหญดังตอไปนี้ นโยบายและปรัชญาของบริษัท · การถือเปนพันธกิจที่จะจัดใหมีการเรียนรูและฝกอบรมในที่ทํางาน และยึดหลักการทีว่ า ความสําเร็จของธุรกิจขึ้นอยูกับทักษะและฝมือของบุคลากร · การกําหนดใหการฝกอบรมเปนสวนหนึ่งของแผนกลยุทธธุรกิจ · การมุงมั่นสรางโอกาสในการเรียนรู แทนที่จะเกิดขึ้นเองโดยไมมีแ ผนงานและ “โดย บังเอิญ” · การใหคุณคาของการเรียนรู โดยมิใชมุงหมายเพียงใหไดเรียนรูทักษะอยางใดอยางหนึ่ง แต “เรียนรูเพื่อการเรียน” · การถือวาการฝกสอน ติดตามผล และการพัฒนาเจาหนาที่นั้นเปนสวนหนึ่งของกิจวัตร ในการทํางาน · การยอมรับวาคนงานบางคนอาจไมประสบความสําเร็จในการเรียนรูมากอนและคนงาน นั้นตองการความชวยเหลือใหสามารถรูหนังสือและตัวเลขรวมทั้งการนับจํานวน · การเปนหุนสวนกับวิทยากรหรือครูฝกภายนอกเพื่อความชวยเหลือในการประเมิน ผล การพัฒนาแผนและจัดหาทรัพยากรสนับสนุนการเรียนรู · การเชื่อมโยงและบูรณาการการเรียนรูก ับกิจกรรมอื่นขององคกร โดยไมแยกดําเนินการ โดยลําพังหรือโดยอิสสระ การวางแผนการเรียนรูในที่ทํางาน · ใหคนงานหรือผูเรียนรูรวมทั้งผูจัดการในสายงานและหัวหนางานมีสวนรวมในการวาง แผนการเรียนรูของแตละบุคคล

· มีระบบเพื่อบงชี้และยอมรับทักษะและฝมือ ของคนงานหรือ ผูเรียนรูอยางเปนทางการ กอนหนาการเรียนรู สวนใหญการประเมินผลความสามารถหรือ ทักษะดังกลาวจะกระทํา ในสถานประกอบการ · จัดทําแผนพัฒนารายบุคคล โดยความเห็นพองดวยของคนงานหรือผูเรียนรูโดยกําหนด วิธีที่จะสนองตอบความตองการในการเรียนรูทั้งระยะสั้นและระยะยาว ซึ่งมิใชเพียงเพื่อ บรรลุเปาหมายและยุทธศาสตรของบริษัทเทานั้น แตเพื่อเปาหมายในการพัฒนางานอาชีพ ของคนงานดวย · การมีสวนรวมโดยวิทยากรและครูฝกมือ อาชีพ (อาจเปนผูฝก อบรมจากฝายฝกอบรม หากองคก รมี ฝายฝก อบรมที่รวมเป นหุน สวน) ในการบ งชี้ท างเลือกสําหรับการพั ฒนา บุคลากรตอไป · จัดใหมีระบบจัดเก็บขอมูลที่ดี ทั้งสําหรับทักษะที่ตองการและทักษะที่พัฒนาแลว การนําการเรียนรูในที่ทํางานไปปฏิบัติ · มีการผสมผสานการฝกฝนที่เปนทางการทั้งในและนอกงาน ตลอดจนมีโอกาสในการ เรียนรูหลากหลาย ประกอบดวยกิจกรรมตางๆและทรัพยากรทางเทคนิค · มีการมอบหมายใหคนงานที่มีประสบการณสูงทําหนาที่เปนครูฝกหรือผูถายทอดวิช า ดว ยการยอมรับ ในขี ด ความสามารถนี้ อนึ่งควรให ก ารฝ ก อบรมกั บ ผู ทํ า หน าที่ พี่ เ ลี้ ยง ดังกลาวเพื่อใหสามารถชวยชี้แนะใหผูเรียนรูจักหาทางออกและแกปญหาที่ซับซอนไดดวย ตัวเอง โดยไมเพียงเปนผูบอกวิธีแกปญหา ทั้งนี้สถานประกอบการหลายแหงจัดใหครูฝก หรือพี่เลี้ยงดังกลาวติดปายเครื่องหมายหรือสวมเสื้อผาพิเศษ · การเรียนรูในที่ทํางานตองเกี่ยวของกับการทํางานอยางใดอยางหนึ่งโดยเฉพาะ อาทิ กระบวนการปรับปรุงคุณภาพ การแนะนําเทคโนโลยีใหม ฯลฯ เพื่อใหก ารเรียนรูในงาน เปนประโยชนโดยตรงและ “นาเชื่อถือ” · มี ห ลั ก ปฏิ บั ติ ใ นการออกแบบงานเพื่ อ ให เ กิ ด กระบวนการเรี ย นรู แ ละการพั ฒ นา นอกเหนือจากวิธีการฝกอบรมตามรูปแบบเดิมๆ · เชื่ อ มโยงการเรี ย นรูใ นงานกับ ข อ กํ า หนดคุ ณ สมบั ติ ด า นวิ ช าชี พ ของประเทศนั้ น ๆ เพื่อใหบุคคลผูไดรับการประเมินวามีความสามารถในที่ทํางานมีสิทธิไดรับใบรับรองและ ประกาศนียบัตร หรือวุฒิบัตรตามความสามารถ ซึ่งเปนที่ยอมรับในวงการภายนอกดวย มีองคกรจํานวนมากที่ปฏิบัติตามหลักการอันพึงประสงควาดวยการเรียนรูในที่ทํางาน ขางตนหลายขอ ถึงแมจะไมไดปฏิบัติตามทั้งหมดทวาทั้งองคกรเองและคนงานตางไดรับ ผลดีรวมกันทั้งสองฝาย การเขามีสวนรวมของผูพิการ 59

คนงานประมาณรอยละ 10 ของกําลังแรงงานที่มี ศัก ยภาพเปน ผูพิการอยางใดอยางหนึ่ง ทวาผูพิการเหลานี้จํ านวนมากไมมีโอกาสเขารับ การฝกอบรมและสู ญเสียโอกาสในการจางงาน คนพิก ารหมายถึง ผูที่มี ค วามบกพรอ งทางกายภาพ ทางจิตใจและสติ ปญญา ตลอดจนประสาท สัมผัสเปนเวลายาวนาน ซึ่งทําใหเปนอุปสรรคและขัดขวางการเขามีสวนรวมในสังคมอยางเต็มที่ โดยมีประสิทธิผลเทาเทียมกับบุค คลอื่น ขอบเขตของความพิก ารมีหลากหลาย ซึ่งในหลายกรณี เปนความพิการซ้ําซอน อยางไรก็ตามเห็นไดวาคนพิการจํานวนมากไมไดรับโอกาสในการทํางาน เพื่อสรางผลผลิตตามขีดความสามารถ โดยแทจริงแลวรัฐบาล คนงานและนายจางตางมีศักยภาพอันมหาศาลที่จะชวยกันแกไข สถานการณนี้ดวยการสนับสนุนใหมีมาตรการตางๆ ตลอดจนใหการฝกอบรมในที่ทํางานสําหรับผู พิการ ในบางกรณีนั้นอาจตองมีการปรับสภาพหรือสิ่งแวดลอมในที่ทํางานเพื่อการฝก อบรม การ เขาถึงและเพื่ออํานวยความสะดวกใหคนงาน อยางไรก็ตามมีผลการศึกษาวิจัยที่บงชี้วาการลงทุน ฝกอบรมผูพิการ ทําใหเกิดผลดีในระยะยาวตอทั้งนายจางและคนงานดวย ไอแอลโอมีสิ่ ง ตี พิ ม พ แ ละทรัพ ยากรทางเทคนิ ค มากมายเพื่ อ ช ว ยให น ายจา งสามารถ ปรับเปลี่ยนสิ่งแวดลอมเพื่อจัดการฝกอบรมในที่ทํางาน และเพื่อใหมีการนําอนุสัญญาป ค.ศ. 2008 ขององคการสหประชาชาติ วาดวยสิทธิข องคนพิการ (2008 United Nation Convention on the Rights of People with Disabilities) ซึ่งกําหนดขึ้น “เพื่อสงเสริม คุมครอง และสรางหลัก ประกัน ให ผูพิ ก ารไดรับสิ ท ธิม นุ ษยชนและเสรี ภาพขั้น พื้ นฐานโดยเต็ม ที่แ ละเท าเที ยมกับ บุ คคลทั่ว ไป ตลอดจนเพื่อสงเสริมความเคารพตอศักดิ์ศรีโดยกําเนิดของผูพิการดวย” 11.การสนับสนุนโดยรัฐบาลเพื่อการเรียนรูในที่ทํางาน รั ฐ บาลมี บ ทบาทสํ า คั ญ ทั้ ง โดยการลงทุ น โดยตรงและการกํ า หนดเงื่ อ นไขให ผู อื่ น (โดยเฉพาะอย างยิ่ งนายจ า ง) ดํ า เนิ น การเพื่ อ พั ฒ นาทั ก ษะและฝ มื อ ทั้ งนี้รั ฐ บาลตอ งคํ า นึ งถึง องคประกอบและปจจัยหลายประการ และสามารถใหการสนับสนุนในหลายดานเพื่อการเรียนรูใน ที่ทํางานดังนี้ · การกําหนดใหการเรียนรูในที่ ทํางานเปน องคป ระกอบที่จํา เปนและเปนที่ยอมรับใน ระบบการฝกอบรมวิช าชีพและการใหการศึกษา · มอบทุ น ดํา เนิ น การแก อ งค ก รที่ ใ ห ก ารฝ ก อบรมตามมาตรฐานความสามารถและ คุณสมบัติแ หงชาติ · สนับสนุนเครือขายวิชาชีพเพื่อสงเสริมความเชี่ยวชาญของวิทยากรและครูฝก · ใชกลไกทางการเงินและภาษีเพื่อสงเสริมใหนายจาง พัฒนาทักษะและฝมือ ของกําลัง แรงงานของตน อาทิดวยการลดหยอนภาษีสําหรับการลงทุนเพื่อการฝกอบรมซึ่งในหลาย ประเทศมีระบบการหักภาษีตามกฎหมาย 60

· ใหความชวยเหลือตอองคกรทองถิ่น (อาทิหอการคา) เพื่อพัฒนาโครงการสนับสนุน การเรียนรูในที่ทํางาน · ชวยเหลือใหองคกรในภาคธุรกิจจัดทําโครงการสงเสริม การเรียนรูในที่ทํางานระดั บ ทองถิ่น · สรา งหลักประกันใหมี โอกาสในการเรีย นรูเพื่อ การจา งงานอยางกว างขวาง รวมทั้ง สําหรับกลุมผูดอยโอกาส · ตรากฎหมายหรื อ สนั บ สนุ น ให มี โ ครงการเรีย นรู ใ นที่ ทํ า งาน เพื่ อ แก ป ญ หาเรื่อ ง การศึกษาขั้นพื้นฐานสําหรับผูใหญ โดยเฉพาะอยางยิ่งเพื่อการรูหนังสือ เรียนรูเลขและ การนับจํานวน ตลอดจนทักษะและความรูพื้นฐานอื่นๆ · มีการกําหนดโครงสร างคุณสมบั ติหรือมาตรฐานงานอาชีพโดยรัฐ บาล หรือโดยการ สนับสนุนใหนายจางเปนผูกําหนด (บนฐานความสามารถหรือความชํานาญงาน หรือโดย คุณสมบัติอื่น) · กําหนดใหคุณสมบัติอันเปนมาตรฐานงานอาชีพแหงชาติ ครอบคลุม ถึงการเรียนรูเ ดิม และความสามารถหรือฝมือในปจจุบัน · กําหนดใหคุณสมบัติอันเปนมาตรฐานงานอาชีพครอบคลุมถึงการเรียนรูใ นทีท่ าํ งานดวย ไมใชเพียงใหมีการฝกอบรมเปนทางการนอกงานเทานั้น · กําหนดใหระบบการเรี ยนรูในที่ทํ างานแหงชาติมี มาตรฐานที่ประกอบด วยหลัก การ สงเสริม “งานที่มีคุณคา” ของไอแอลโอ ดวยเงื่อนไขวาดวยเสรีภ าพ ศัก ดิ์ศรีของมนุษย และการเขารวมอยูในสังคม (social inclusion) · ใหก ารสนั บ สนุ นทางการเงิ น ตอ โครงการนํ า รอ งเพื่ อการเรีย นรูใ นที่ ทํ า งานในภาค เศรษฐกิจที่มีความสําคัญเปนอันดับแรก หรือบริษัทที่มีบทบาทสําคัญ · สนับสนุนใหมีการจัดตั้งเครือขายองคกรเพื่อ แลกเปลี่ยนกรณีตัวอยางแหงความสําเร็จ ของการเรียนรูในที่ทํางาน · กําหนดใหนโยบาย กฎหมาย และการสนับสนุน ทางการเงินที่เกี่ยวของกับคนงานทั้ง มวลและผูมีศักยภาพที่จะเขาเปนคนงาน ครอบคลุมถึงกลุมผูดอยโอกาสดวย · กําหนดใหมาตรการจูงใจทางการเงินของรัฐบาลเพื่อ สนับสนุนการพัฒนาทักษะและ ฝมือ เปนแนวปฏิบัติที่เหมาะสมกับการเรียนรูในที่ทํางาน ไมใชเ ฉพาะกับ การฝกอบรม เปนทางการนอกงานเทานั้น · ทบทวนคุณภาพของโครงสรางการฝกอบรมในปจจุบันเพื่อพิจารณาวาจําเปนตอ งมีการ พัฒนาเพิ่มเติมหรือไม · ตองมีก ารนําผลสําเร็จและกรณีศึกษาของการเรียนรูในที่ทํางานมาตีพิมพเผยแพรใ น สื่อมวลชน · พิจารณาจัดทํ าโครงการแรงงานฝก หัด (หากยังไมมี) หรือทบทวน (หากมีอ ยูแลว) ตลอดจนกําหนดสัดสวนโครงการตามฐานการเรียนรูในที่ทํางาน 61

· สนับสนุนการพัฒนาเอกสารในการเรียนรูซึ่งสอดคลองกับการพัฒนาทักษะเพื่อการจาง งาน ตัวอยางโครงการที่ริเริ่มโดยรัฐบาลคือ · กองทุนพัฒนาฝมือ ของสิงคโปร (Singapore Skills Development Fund (SDF) ) ซึ่งหัก จากเงิน ภาษี ค าจ า งและเงิน สนับ สนุ น รอ ยละ 1 คิด เปน มูล ค าเท ากั บร อ ยละ 30-70 ของ คาใชจายในการ ฝกอบรม การฝกอบรมมุงสรางทักษะตามระบบการใหประกาศนียบัต ร รับรองเปนอันดับแรก ซึ่งปจจุบันคือธุรกิจ SME งานภาคบริก าร คนงานที่มีทัก ษะนอ ย และคนงานสูงวัย โครงการ SDF สงผลใหมีการขยายการฝกอบรมในสถานประกอบการ อยางกวางขวาง · องคการฝกอบรมและเพิ่มผลผลิตแหงฟจิ (Training and Productivity Authority of Fiji : TPAF) ดําเนินโครงการดวยการลดหยอ นภาษีและโครงการใหเงินสนับสนุนในอัต รา รอยละ 1 สําหรับนายจาง ซึ่งนายจางสามารถนํามาใชลดหยอ นภาษีไดถึงรอ ยละ 90 ของ คาใชจาย อันเปนผลใหนายจางรายใหญพากันมุงใชโครงการลดหยอ นภาษีนี้ ในขณะที่มี SME เขารวมดวยไมมากนัก · ในอินโดนิเซีย ภาคการธนาคารไดรับการลดหยอนภาษีจากคาใชจายดานแรงงานรอยละ 2.5 เพื่อกิจการดานการเรียนรู รวมทั้งเพื่อการเรียนรูในที่ทํางานดวย · ในเกาหลีก ระทรวงแรงงานสนับสนุนใหมีก ารฝก อบรมอาชีพในสถานประกอบการ ขนาดเล็ก และขนาดกลาง (SME) โดยใหเ งิ น อุด หนุน เมื่อ สถานประกอบการ SME เขารวมเปน หุน สวนกับผู ใหบ ริก ารฝ กอบรม เพื่อเปนค าใชจา ยสํา หรับ สิ่ง อํานวยความ สะดวก วั ส ดุ อุ ป กรณ แ ละบุ ค ลากร เงิ น สนั บ สนุ น นี้ ส ามารถนํ าไปใช จา ยเพื่ อ การจั ด การศึกษาในสถานประกอบการ SME หรือเพื่อคาใชจายในการเขาเปนหุนสวนกับองคก ร ฝกอบรมตางๆ · ในชวงทศวรรษ 1970 รัฐเวอรจิเนียในสหรัฐใหทุนอุดหนุนโดยตรงตอนายจางเพื่อ การ จัดบริการในสถานประกอบการ แตอยางไรก็ตามการดําเนินกิจการดังกลาวลวนลมเลิกไป เมื่อรัฐ ยุติ การใหเงิ นอุด หนุน ดังนั้ นจึงมีการจัดเงินอุด หนุน ใหผูที่ จัดการศึก ษาผูใหญ ที่ ทํางานร วมกั บนายจา ง ทวาโครงการระดับ ท องถิ่ นดัง กลาวนี้ไ มสามารถสนองตอบทั้ง ความตองการแรงงานฝมือของนายจาง และการสรางแรงจูงใจ ดังนั้นตอมาในทศวรรษ 1990 จึงมีการปรับเปลี่ยนแผนโครงการนี้โดยนําเงิน ไปใชกําหนดอัต ราจางผูอํานวยการ โครงการพัฒนาลูกจางในวิทยาลัยประจําทองถิ่นตางๆตามที่กําหนด เพื่อใหทําหนาที่จัด โครงการการศึกษาโดยอธิบายถึงคุณประโยชนที่จะเกิด กับนายจาง และจัดเตรียมนัก การ ศึกษาผูใหญเพื่อใหบริการแกนายจาง 62

· ในออสเตรเลี ย มี ห น ว ยงานให บ ริก ารฝ ก อบรมทั ก ษะและฝ มื อ คื อ Service Skills Australia (www.serviceskills.com.au) เพื่อสนับสนุ นการพัฒนากําลังแรงงานโดยชว ย อํานวยความสะดวกในการเขารวมเปนหุนสวนระหวาง นายจาง ลูกจาง สหภาพแรงงาน และองคกรฝกอบรมตางๆ เพื่อสนับสนุนการอาชีวศึกษาและการฝกอบรมตามความจําเปน และตองการของอุตสาหกรรมตางๆ โดยชวยใหสถานประกอบการสามารถเขาถึงคนงานที่ มีทักษะและฝมือตามที่ตองการไดทันเวลา · รัฐบาลนิวซีแลนดใหทุนสนับสนุนการฝกอบรมแกองคการฝกอบรมภาคอุตสาหกรรม (Industry Training Organizations (ITOs) ) มากกวา 40 แหงในภาคเศรษฐกิจสําคัญตางๆ ITOs ทํ างานรวมกับ สถานประกอบการแตล ะแห งเพื่ อ การประเมิน ความตอ งการการ ฝกอบรม และจัดการติดตอหุนสวนการฝกอบรมเพื่อใหดําเนินโครงการเรียนรูในที่ทํางาน (หรื อ การอบรมภายนอก) โครงการฝ ก อบรมดั งกล า วดํ า เนิน การภายใตก รอบการให ประกาศนียบัตรรับรองคุณวุฒิแหงชาติของนิวซีแลนด ซึ่งมีองคกรฝกอบรมในภาคกิจการ สําคัญตางๆเขารวมดวยกวา 40 แหงดังที่กลาวมาแลว · ในญี่ปุน มีกระบวนการของกระทรวงสุข ภาพ แรงงาน และสวัส ดิการ (Ministry) of Health , Labour and Welfare) เพื่อออกใบรับรองสําหรับการทดสอบทักษะและฝมือ ภายในสถานประกอบการ ระบบทดสอบทัก ษะและฝมือ แหงชาติครอบคลุมงานอาชี พ ตางๆรวม 137 ประเภทโดยแบงออกเปนสี่ระดับ (ระดับดีเยี่ยม ที่หนึ่ง ที่สอง และที่สาม) โครงการดังกลาวไดออกใบรับรองหรือ “วุฒิบัตรแรงงานฝมือ” ใหผูผานการทดสอบแลว รวม 4,000,000 คน · รัฐบาลฟลิปปนสมอบหมายใหสํานักงานการศึกษาเทคนิคและพัฒนาฝมือ (Technical Education and Skills Development Authority (TESDA) ) ทําหนาที่ใหการรับรองกลุม งาน อุตสาหกรรม (Industry Working Groups (IWGs) ) เพื่อดําเนินโครงการประเมินผลทักษะ และฝมือในสาขาอาชีพตางๆ โครงการนี้เริ่มดําเนินการในเศรษฐกิจหลายภาคโดยเฉพาะ อย า งยิ่ ง คื อ ภาคสุ ข ภาพ การเกษตรและการประมง การท อ งเที่ ย วและเทคโนโลยี สารสนเทศรวมทั้งมีการขยายครอบคลุมไปในภาคธุรกิจอื่นๆดวย · ในสหราชอาณาจั กรมี โครงการ “Train to Gain (ฝก ฝนเพื่ อ ผลได )” เพื่ อใหก าร ฝกอบรมแกคนงานผูมีทัก ษะต่ําในสถานประกอบการขนาดเล็ก เพื่อใหไดรับ คุณ วุฒิดาน อาชีวศึกษาอยางเปนทางการ รวมทั้งใหเงินชดเชยตอนายจางสําหรับเวลาทํางานที่ตอ งใช ในการฝกอบรม อนึ่งยังมีโครงการ “Learn Direct (เรียนทางตรง)” เพื่อจัดหาเอกสาร ประกอบการเรีย นรูโ ดยเฉพาะดว ยระบบคอมพิ ว เตอรซึ่ ง เกี่ย วขอ งกับ การจ างงานโดย ประกอบดวย (1) คูมือการเรียนรูหนังสือและการนับจํานวนเลข (2) การทํางานเปนทีม (3) คูมื อ เฉพาะภาคกิ จการ เช น การผลิต สิ น คา การค า ปลี ก เป นต น นายจ างสามารถนํ า เอกสารดังกลาวไปใชเพื่อการเรียนรูในที่ทํางาน อีกทั้งองคกรฝกอบรมหรือบุคคลที่สนใจ ก็สามารถใชประโยชนจากเอกสารตางๆดังกลาวได นอกจากนี้รัฐบาลสหราชอาณาจักรยัง 63

จัดตั้ง “กองทุนเพื่อการเรียนรูของสหภาพ” เพื่อ ใหค วามชวยเหลือ แกส หภาพในการทํา หนาที่เปนองคกรเพื่อการเรียนรูโดยเปดโอกาสในการเรียนรูใหแกมวลสมาชิก รวมทัง้ เพิม่ ประสิท ธิภาพใหแกน โยบายการเรีย นรูและพัฒนาทั กษะหรือฝมือด วย ภาคกิจการที่มุง สงเสริมเปนพิเศษไดแก การพิมพ การขนสง การขายปลีก คนงานคาจางต่ําในรัฐบาล ทองถิ่น และการตอนรับและโรงแรม · โครงการคนงานฝกหัดในฟนแลนดมุงพัฒนาความชํานาญเปนหลัก โดยมีเ พียงรอยละ 20 เทานั้นที่เปนการฝกอบรมในชั้นเรียน สวนอีกรอยละ 80 เปนการฝกหัดในที่ทํางาน 12.การสนับสนุนโดยนายจางเพื่อการเรียนรูในที่ทํางาน มีกิจกรรมหลายประการที่นายจางแตละราย สามารถลงมือปฏิบัติเพื่อสงเสริมการเรียนรูใน ที่ทํางาน ยิ่งกวานั้นองคกรนายจางยังสามารถสงเสริมการเรียนรูในที่ทํางานไดดังตอไปนี้ · การเขารวมในคณะไตรภาคีที่ประกอบดวยฝายรัฐบาลและองคก รของคนงานเพื่อบงชี้ ทักษะที่ตองการและวิธีการพัฒนาทักษะและฝมือ · จัด ตั้ ง “ฝ า ยฝก อบรมในภาคกิ จ การ (sector working councils)”เพื่ อ กํา หนดอั น ดั บ ความสําคัญตามความตองการและการฝกอบรมในแตละอุตสาหกรรม (รวมทั้งการเรียนรู ในที่ทํางาน) ตามความจําเปน · องคกรนายจางสามารถใหความสนับสนุนตอสมาชิกในการจัดประชุมเชิงปฏิบัติการทั้ง ในระดับชาติและทองถิ่น เพื่อ พิจารณาปญหาเรื่องการเรียนรูในที่ทํางานและวิธีการที่ ดี ที่สุดในการทําใหการเรียนรูในที่ทํางานประสบความสําเร็จ · องค ก รนายจ า งสามารถสนั บ สนุ น ให อ งค ก รสมาชิ ก เปลี่ ย นกระบวนการคิ ด จาก ความเห็นที่วาการเรียนรูในที่ทํางานเปนคาใชจายมาสูการลงทุน · นายจางแตละรายสามารถจั ดใหมีโครงสรางเพื่ อการเรียนรูระหว างเพื่อนร วมงานได โดยยอมรั บ วา ตน แบบที่ ดีที่สุ ด สํ า หรับคนงานนั้ น คื อ เพื่ อ นคนงานผูมี ฝ มือ และความ ชํานาญงาน · ในกรณีที่นายจางหวั่นเกรงวาการเรียนรูในที่ทํางานจะเปนผลใหคนงานผูสามารถเรียนรู และยกระดับฝมือลาออกไปทํางานที่อื่น นายจางสามารถปองกันไดดวยการมุงเนน การ เรียนรูทักษะเฉพาะดานในที่ทํางานมากกวาการฝกทักษะทั่วไป · นายจางควรพิจารณาขยายสิ่งอํานวยความสะดวกและการเรียนรูตลอดจนความชํานาญ งานจากบริษัทไปสูสาธารณชนดวย · ในกรณีที่บริษัทเปนกิจการในกลุมองคกรระหวางประเทศ หรือเปนสมาชิกขององคกร ระหวางประเทศ บริษัท นั้นจะได รับประโยชนจากประสบการณเรีย นรูในที่ทํางานของ หุนสวนระหวางประเทศดังกลาว อาทิ ในกิจการจําหนายอาหาร ซึ่งผูแ ทนจําหนายระดับ 64

ทองถิ่นสามารถนําประสบการณและทรัพยากรขององคกรใหญมาสนับสนุนการเรียนรูใน ที่ทํางาน ตลอดจนโอกาสในการแลกเปลี่ยนพนักงาน · นายจางสามารถสนับสนุนใหลูกจางเรียนรูไดดวยตัวเอง ดังนั้นองคกรจึงจัดใหลูกจางมี ทรั พ ยากรในการเรี ย นรูเ ชน หนัง สื อ ตํา รา คู มื อ วี ดิ ทั ศ น คอมพิ วเตอร พร อ มด ว ย ตารางเวลา รวมทั้งเอกสารประกอบ “การเรี ยนรูแบบเปด” หรือ “แบบยืด หยุน” เพื่ อ สนับสนุนใหลูกจางพัฒ นาความรูแ ละทักษะของตน บางกรณีอ าจมีศูน ยกลางทรัพยากร ซึ่ ง นายจา งบางรายอาจจั ด ให มี เ วลาเรี ยนรู สํ าหรั บ ลู ก จ า ง แต บ างรายก็ อ าจเพีย งจั ด หา ทรัพยากรใหโดยลูกจางตองใชเวลาสวนตัวเพื่อการนี้ · นายจางโดยเฉพาะเจาของกิจการขนาดเล็ก อาจจัดโครงการฝก อบรมรวมกันเปนกลุม เพื่อการพัฒนาทักษะและฝมือของลูกจาง · นายจ างสามารถกํา หนดวิธี การออกแบบงานตามที่ก ล าวไว ข างตน และปฏิบั ติต าม วิธีการที่เหมาะสมดวยวัตถุป ระสงคคูข นาน คือ เพื่อปรับ ปรุงการทํางานและพัฒนาการ เรียนรูในที่ทํางานควบคูกันไป · องคกรนายจางสามารถเผยแพรตัวอยางการเรียนรูในที่ทํางานพรอ มทั้งกรณีศึกษาของ ความสําเร็จ ในจดหมายขาวหรือวารสารขององคกร · การชมเชยและมอบรางวัลการเรียนรูที่ประสบความสําเร็จใหลูกจาง · การยึดถือแนวคิดแหงการเปน องคกรเพื่อการเรียนรู · นายจางแตละรายควรทําการวิเคราะหความตองการการฝกอบรม ทั้งในระดับองคก ร โดยรวมและรายบุคคล เพื่อใชเ ปนฐานการพัฒนาโครงการเรียนรูรวมทั้งการเรียนรูในที่ ทํางานดวย · การพิจารณาถึงโอกาสของการเรียนรูสําหรับคนงาน นอกเหนือจากการฝกอบรมฝมือ หรือทักษะเฉพาะทางในที่ทํางาน ตัวอยางการดําเนินการโดยนายจาง · ในฟลิปปนส สถาบันฝกอบรมทางเทคนิค โกกงเหวยซึ่ งจัดตั้งโดยกลุ มบริษัท โกกง เหวย เพื่อเปนศูนยฝกอบรมดานอุตสาหกรรมในกิจการ ไดเปด ใหบริการแกส าธารณชน ดวย อีกตัวอยางหนึ่งคือสถาบันมูลนิธิเมอราลโด ซึ่งใหการฝกอบรมดานทักษะและฝมือ ทางเทคนิคตางๆแกสาธารณชนทั่วไปและบริษัทตางๆดวย 13.การสนับสนุนโดยองคกรคนงานเพื่อการเรียนรูในที่ทาํ งาน องค ก รคนงานมี บ ทบาทคู ข นานในการเรีย นรูใ นที่ ทํ า งาน คื อ 1) สนั บ สนุ น ให ค นใช ประโยชนจากโอกาสเพื่อการเรียนรูในที่ทํางานและการเรียนรูตลอดชีวิต 2) สนับ สนุนการเจรจา ตอรองเพื่อขยายโอกาสดังกลาวภายในกรอบการรวมเจรจาตอรอง รวมทั้งสําหรับผูพิการดวย 65

โดยเฉพาะอยางยิ่ง องคกรคนงานสามารถดําเนินการดังตอไปนี้ · สนั บ สนุ นให เ รื่อ งการเรี ยนรู ในที่ทํ างานเป น ประเด็น หนึ่ งในการร วมเจรจาตอ รอง เพื่ อ ให น ายจ า งเป น ผู จัด ให มีโ ครงการพั ฒ นาทั ก ษะและฝมื อ โดยไม ใ ช เ ป น เพี ยงการ ฝกอบรมเปนทางการ นอกงานเทานั้น · สนับสนุนใหนายจางกําหนดโครงการเรียนรูในที่ทํางานซึ่งครอบคลุม ถึงทักษะในการ ดํ า รงชี วิ ต และเรื่ อ งทั่ ว ไปที่ จํ า เป น ต อ งเรี ย นรู เช น การแก ป ญ หาและการตั ด สิ น ใจ โดยการรวมเจรจาตอรอง · ในกรอบการรวมเจรจาตอรอง กําหนดใหองคกรขามชาติจัด ใหมีโอกาสในการเรียนรู สําหรับประเทศเจาบาน ซึ่งรวมทั้งการเรียนรูในที่ทํางาน เทียบเทากับที่จัดใหมีในประเทศ ของตนเอง · เจรจาตอรองใหมีการยอมรับการเรียนรูในที่ทํางานและมีการรับรองคุณวุฒิ โดยถือเปน สวนหนึ่งของคุณวุฒิตามมาตรฐานแหงชาติ · เจรจาตอรองใหโครงการเรียนรูในที่ทํางานมีรูปแบบในการเรียนรูหลากหลาย เพื่อให เหมาะสมกับคนงานตางเพศตางวัยทั้งหญิงและชาย · สนับสนุนการรวมเจรจาตอรองเพื่อใหนายจางจัดการศึกษาในที่ทํางาน ตามโครงการที่ รวมถึงการใหก ารศึก ษาแกผูใหญขั้นพื้นฐาน ที่ประกอบดวยการเรียนรูหนังสือและเลข รวมทั้งการนับจํานวน ทั้งนี้เพื่อปรับปรุงทักษะใหกลุมคนผูดอยโอกาสเชนแรงงานยายถิ่น หรือแรงงานตางดาว ฯลฯ · มุ ง เน น แนวโน ม ระหว า งประเทศแห ง ยุ ค นี้ เ รื่ อ ง “ผู เ รี ย นเป น ศู น ยก ลาง (learner- centered)” แทนที่จะใช “ครูเปนศูนยกลาง (teacher-centered)” ในการใหโอกาสเพื่อ การ เรียนรู · เผยแพรการรับรูและชมเชยตัวอยางที่ดีเรื่องการเรียนรูในที่ทํางาน · ทบทวนนโยบายวาดวยขอบเขตและเนื้อหาของงาน องคกรคนงานบางแหงซึ่งเคยยึด แนวคิดเดิมที่วาคนงานควรทํางานหนาที่ใดหนาที่หนึ่งโดยเฉพาะไดเปลี่ยนมุม มองใหมวา การมีความเชี่ยวชาญในงานหลากหลาย ยอมเปนผลดีแกสมาชิก · ทบทวนดูวาการเขามีสวนรวมในการประกวดแรงงานฝมือ แหงชาติ จะเกิด ประโยชน สูงสุดแกสมาชิกอยางไร · พัฒนาทักษะใหบุคคลที่มีบทบาทในองคก รคนงาน (รวมทั้งเจาหนาที่เต็ม เวลา และ ตัวแทนไมเต็มเวลาของสถานประกอบการ) ซึ่งรวมทั้งการฝกอบรมและการเรียนรูในที่ ทํางานดวย · สงเสริมแนวคิดเรื่อง “คนงาน – ผูเรียนรู”

ตัวอยางการริเริ่มโครงการเรียนรูโดยองคกรคนงาน · สภาแรงงานแห งราชอาณาจั ก ร (UK Trade Union Congress) ได จัด ตั้งองคก ร UnionLearn (สหภาพเรียนรู) เพื่อปฏิบัติภารกิจในเรื่อง “การเพิ่ม พูนโอกาสในชีวิตของ คนงาน และสงเสริมปากเสียงในที่ทํางานโดยการเรียนรูดวยคุณภาพสูงของสหภาพ” ซึ่ง มุงหมายเพื่อ “ชวยใหสหภาพเปนองคกรแหงการเรียนรู” และเพื่อ “วิจัยการจัดอันดั บ ความสําคัญของสหภาพเรื่องการเรียนรูและทักษะ การบงชี้และแบงปนการปฏิบัติที่ดี การ สงเสริมขอตกลงเรื่องการเรียนรู การสนับสนุนใหสมาชิก สหภาพมีก ารเรียนรูและทัก ษะ และชวยกําหนดขอตกลงเรื่องทักษะในแตละภาคกิจการ” ทั้งนี้โดยกําหนดเปาหมายวาจะ ใหการฝกอบรมและใหใบรับรองคุณวุฒิแกผูแทนสหภาพจํานวน 22,000 คน และผูเรียนรู จากสหภาพจํานวน 250,000 คนภายในป พ.ศ. 2553 · ในป พ.ศ. 2549 สหพันธสหภาพแรงงานแหงประเทศจีน (All – China Federation of Trade Unions) จัดการประกวดฝมือแรงงานแหงชาติสําหรับคนงาน รวมกับหนวยงานที่ เกี่ยวของของรัฐบาล

เอกสารอางอิงและขอมูลดานเทคนิค มีทรัพยากรและขอมูลทั่วไปภายใตหัวขอ SKILLS – AP จากผูปฏิบตั ิโครงการฝายตางๆดู ไดจาก http://skills-apilobkk.or.th/join_form แหลงขอมูลอื่นๆดูไดจาก · Joumal of Workplace Learning · American Society for Training and Development ww.astd.org · European Training Village www.trainingvillage.gr/etv · European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop) www.ce3defop.europa.eu · ILO http://www.ilo.org/public/english/dialigue/ · National Centre for Vocational Education Research (Australia) www.ncver.edu.au · Union Learning Fund (UK) www.unionlearningfund.org.uk · Ashton, D., Sung, J., Raddon, A., and Riordan, T (2007) “{Challenging the Myths about Learning and Training in Small Enterprises: Implications for Public Policy, International Labour Office. · Harris, H., (2000), “Defining the Future or Reliving the Past?: Unions, Employers and the Challenge of Workplace Learning” Office for Educational Research and Improvement (USA), available from Education Resources Information Centre at http://eric.ed.gov/ERICDods/data/ericdocs2sql/content_storage_01/0000019b/80/16/2b/8 8.pdf · UnionLearn (UK) “Negotiating Learning Agreements”. www.unionlearn.org.uk/agreements

ภาพบรรยากาศงานสัมมนา

รายนามวิทยากรและเจาหนาที่ ILO เรื่อง "การพัฒนาฝมือแรงงานในสถานประกอบกิจการ" ระหวางวันที่ ๒๓ – ๒๔ มีนาคม ๒๕๕๓ ณ หองประชุมปกรณ อังศุสิงห ชั้น ๑๐ กรมพัฒนาฝมือแรงงาน ชื่อ - นามสกุล ๑๐๖

Mr.Bill Salter regional

ตําแหนง Director

หนวยงาน

โทรศัพท

โทรสาร

ILO Sub Regional Office for East Asia, Bangkok

๐-๒๒๘๘-๒๒๑๙

๐-๒๒๗๗-๓๐๕๘

ILO Asia Pacific Regional Office (ROAP)

๐-๒๒๘๘-๑๘๕๕

๐-๒๒๘๘-๑๐๘๖ grannall@ilo.org

ILO SRO Bangkok

๐-๒๒๘๘-๑๘๕๕

๐-๒๒๘๘-๓๐๔๓

๑๐๗ Mr.Raymond Grannall

Senior Speciclist on Skills Development and Regional Skills and Employability Programme

๑๐๘ Ms.Carmella Torres

Senior Skills & Employability Specialist

๑๐๙ Mr.Nobuo Matsubara

Deputy-Director,Overseas Cooperation Division

๑๑๐

Mr.Pong-sul Ahn

Senior Speciclist on Workers' Activities,

ILO SRO Bangkok

๐-๒๒๔๕-๑๘๒๐

๐-๒๒๔๘-๓๔๔๙

๑๑๑

Mr.Dragan Redic

Senior Speciclist on Employers' Activities,

ILO SRO Bangkok

๐-๒๒๘๘-๑๗๓๙

๐-๒๒๘๘-๓๐๔๓

(ECOT)

๐-๒๓๘๕-๘๕๗๗

The Mall Group Co,Ltd

๐-๒๓๑๘-๒๔๘๐

๑๑๒ Ms.Siriwan Romchattong

Secretary

๑๑๓ Ms.Picha Wattanaluckkee HR Manager

e-mail

Overseas Cooperation Division,Human Resources Development Bureau Ministry of Health Labour and Welfare of Japan

Ms.Wipusara Rugworakijkul

Programme Officer

Regional Skills and Employability Programme for Asia and the Pacific

๐-๒๒๘๘-๒๔๗๘

๐-๒๒๘๘-๑๐๘๖ wipusara@ilo.org

๑๑๕ Ms.Jittima Srisuknam

Programme Officer

ILO SRO Bangkok

๐-๒๒๘๘-๑๗๓๙

๐-๒๒๘๘-๓๐๔๓

๑๑๔

jittima@ilo.org