แนวความคิดพื้นฐานของการฝึกอบรม

2010

แนวความคิดพื้นฐานของการฝกอบรม

นายคมธัช รัตนคชและนายดนุพล คลอวุฒนิ นั ท กลุม งานพัฒนาระบบการฝก 6/7/2010

บทนํา การพัฒนาทักษะฝมือภาคแรงงานของประเทศถือเปนหัวใจสําคัญของการพัฒนาประเทศ โดยเฉพาะอยางประเทศที่กําลังพัฒนาอยางประเทศไทย ซึ่งมีผูใชแรงงานในภาคสวนตางๆ ทั้ง ภาค เกษตรกรรม ภาคอุตสาหกรรม และภาคธุรกิจบริการ ซึ่งแรงงานที่อยูในภาคอุตสาหกรรมเปนกลุมคนที่ สําคัญที่จะขับเคลื่อนใหภาคอุตสาหกรรมเจริญกาวหนา และสงเสริม สนับสนุนใหเศรษฐกิจของประเทศ กาวไปขางหนาอยางยั่งยืน กรมพัฒนาฝมือแรงงาน เปนหนวยงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการพัฒนาฝมือแรงงาน เพื่อ แกปญหาดานทักษะฝมือของแรงงานใหสามารถรองรับกับการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีอยางทัน เหตุการณ และใหแรงงานมีมาตรฐานในการปฏิบัติงาน สามารถตอบสนองตอความตองการของ ตลาดแรงงานไดอยางมีประสิทธิภาพ กรมพัฒนาฝมือแรงงาน โดยสํานักพัฒนาผูฝกและเทคโนโลยีการฝก มีหนาที่คิดคน และพัฒนา ระบบ รูปแบบและวิธีการฝกทักษะที่ตอบสนองตอ ความตองการดานแรงงาน มี มาตรฐานฝมือแรงงานและมาตรฐานการปฏิบัติงานในสาขาอาชีพตางๆ ที่สถานประกอบกิจการและ ภาคอุตสาหกรรมตองการ กลุมงานพัฒนาระบบการฝก กรมพัฒนาฝมือแรงงาน ไดจัดทํา เอกสารทางวิชาการขึ้น เพื่อเผยแพร องคความรู และเผยแพรขอมูลขาวสารทางวิชาการที่เกี่ยวของกับการพัฒนาทักษะฝมือของผูรับการฝกใน สถาบันพัฒนาฝมือแรงงานภาค และศูนยพัฒนาฝมือแรงงานจังหวัด เพื่อให บุคลากร เจาหนาที่และผูที่ เกี่ยวของกับการพัฒนาทักษะฝมือแรงงานไดใชเพื่อการศึกษา คนควา และเปนแนวทางในการพัฒนาทักษะ ฝมือแรงงาน เพื่อประโยชนในการพัฒนาความสามารถของผูรับการฝกให บรรลุวัตถุประสงคในการฝก ทักษะฝมือแรงงานและมีมาตรฐานสมรรถนะสอดคลองกับงานและอาชีพตางๆ ที่สถานประกอบกิจการและ ภาคอุตสาหกรรมมีความตองการ ตอไป

กลุมงานพัฒนาระบบการฝก สํานักพัฒนาผูฝกและเทคโนโลยีการฝก กรมพัฒนาฝมือแรงงาน

สารบัญ บทที1่ แนวความคิดพื้นฐานของการฝกอบรม ความหมายของการฝกอบรม การเรียนรู การศึกษา และการพัฒนา ความแตกตางระหวางการฝกอบรมและการศึกษา ความสามารถของผูเรียน การฝกอบรม การศึกษาและประสบการณที่จัดอยางมีแผน การฝกอบรมและการเรียนรู การเรียนรูและการปฏิบัติ ผูรับผิดชอบการฝกอบรม ประโยชนของการฝกอบรม เปาหมายของการฝกอบรม

เอกสารและสิ่งอางอิง

หนา 1 1 1 2 3 4 4 5 5 6

11

บทที่ 1 แนวความคิดพื้นฐานของการฝกอบรม ความหมายของการฝกอบรม การเรียนรู การศึกษา และการพัฒนา การฝกอบรม (Training) หมายถึง ความพยายามที่จะพัฒนาเปลี่ยนแปลงความรู ทักษะ และ เจตคติอยางมีการวางแผน และ เปนระบบ การเปลี่ยนแปลงดังกลาว เกิดขึ้นจากการไดรั บ ประสบการณ การเรียนรูและกอใหเกิดผลของการกระทําในรูปกิจกรรมทั้งหลาย ที่เกี่ยวของกับงาน นั้น ในลักษณะที่เปนผลดี หรือ มีประสิทธิภาพมากขึ้น จุดมุงหมายของการฝกอบรมอยูที่การให บุคลากรในหนวยงานไดรับความรูความสามารถเพิ่มขึ้น และเพียงพอที่จะทํางานที่ไดรับมอบห มาย ใหสําเร็จลุลวงเปนอยางดี การเรียนรู (Learning) หมายถึง กระบวนการ ซึ่งบุคคลไดรับความรูทักษะและเจ ตคติ โดยผานประสบการณการสะท อนความคิด การศึกษาจากตํารา หรือ การไดรับการสั่งสอนจากครู อาจารย การศึกษา (Education) หมายถึง กระบวนการและ มวลกิจกรรมเปนกระบวนการของ ความตอเนื่องของกิจกรรมซึ่งมุงประสงคใหบุคคลสามารถปรับองคความรู ทักษะ คานิยม ความ เขาใจไวภายในตน เอง แลว ปรับเขาสูโครงสรางทางสติปญญาข องแตละบุคคล กระบวนการ ดังกลาวจะมีลักษณะที่ตอ เนือ่ งและประสานงานในวงกวางเพือ่ ตอบสนอง ความตองการและใชเพื่อ วิเคราะหและแกปญหาตางๆในการทํางานและการดํารงชีวิต การพัฒนา (Development) หมายถึงการสงเสริมโดยทั่วไป ใหเกิดความเจริญแกบุคคลใด บุคคลหนึ่ง ในดานทักษะ ความสามารถโดยบุคคลเหลานั้น ไดรับการสงเสริมทั้งในรูปที่รูตัว หรือไมรูตัว ความแตกตางระหวางการฝกอบรมและการศึกษา เคนนี่ และรีด ( Kenny and Reid, 1986 ) ไดชี้ใหเห็นประเด็นที่แ ตกตางกันระหวาง การ ฝกอบรม และ การศึ กษาโดยพิจารณาลักษณะของกระบวนการ ( Process) พืน้ ฐานแนวคิด ( Orientation) วิธีการ( Method ) เนือ้ หา( Contents)และระดับความถู กตองแนนอน ( Degree of Precision) ซึ่งเปนปจจัยที่เขามาเกี่ยวของทั้งการฝกอบรม และการศึกษา

2 เกรเซอร (Glaser, 1962 ) ไดชี้ใหเห็นวาความแตกตางระหวางการฝกอบรมและการศึกษา โดยกลาววา 1. เราจะตองพิ จารณาจากผลที่ไ ดรับจากการเรียนรูเปนหลัก และผลนั้น จะแสดงออกในรูป ของความสามารถของนักเรียนในดานการปฏิบัติงาน ถาตองการผลเชนไรจะตองมีการออกแบบ ระบบการสอน เพื่อที่จะใหเกิดพฤติกรรมที่ตองการ ถาทักษะที่ตองการใหผู เรียนไดเรียน มีความ ซับซอนและพฤติกรรมที่ตองการวัดเปนสิ่งที่วิเคร าะห หรือกําหนดไมได ผูเรียนจะไดรับการศึกษา ในลักษณะที่กวางๆ เปนพื้นฐาน ซึ่งจะทําให ผูเรียนแตละคนนําไปใชเชื่อมโยง เปนหลักการใหญๆ ในสภาพการณที่จะพบเห็นตอไป 2.ในการฝกอบรมนั้น การเรียนรูเฉพาะดานจะไดรบั การกําหนดโดยรูปแบบที่ผูรับการฝก อบรม จะไดรับการศึกษามีความหมายของการเรียนรูจะเพิ่มขึ้นอยางมากจะมีการสนองตอบในดาน ความแตกตางระหวางบุคคลจนทําใหผูเรียนแตละคนมีความสามารถเฉพาะดานมากนอยตางกัน ตามภาระหนาที่ ความสามารถของผูเรียน ในการฝกอบรมนั้น การเรียนรูเฉพาะดานจะไดรับการกําหนดโดยรูปแบบที่ผูรับการ ฝกอบรมจะไดรับ การศึกษามีความหมายของการเรียนรูจะเพิ่มขึ้นอยางมาก จะมีการสนองตอบใน ดานความแตกตางระหวางบุคคล จนทําใหผูเรียนแต ละคนมีความสามารถเฉพาะดานมากนอย ตางกันตามภาระความเหมาะสมของผูเรียน

3 การฝกอบรม

การศึกษา

เนนโครงสราง

กระบวนการ

เนนโครงสรางภายใน

เฉพาะดาน

ผล

ทั่วไป

ทํานายผลไดแนนอน

ทํานายผลไดนอย

ไมเปลี่ยนแปลง

เปลีย่ นแปลงรูปแบบ

ภาพที่ 1.1 เปรียบเทียบความแตกตางระหวางการฝกอบรมและการศึกษาแสดงใน รูปของกระบวนการและผล การฝกอบรม การศึกษาและประสบการณที่จัดอยางมีแผน การฝกอบรมและการศึกษามีกระบวนการที่เกี่ยวเนื่องกันอยู ดังจะเห็นไดวาความสามารถ ของบุคคลในการแสวงหาความรู ทักษะและการไดมาซึ่งเจตคติจากการฝกอบรมนั้นยอมขึ้นอยู โดยตรง หรือโดยทางออมกับคุณภาพของประสบการณ ทางการศึกษาของบุคคลนั้น ซึ่งมีอยูเดิมใน ทํานองเดียวกัน การไดรับการศึกษาก็อาจจะเปนอิทธิพลที่เกี่ยวเนื่องมาจากทักษะที่บุคคลนั้นๆ เคย ไดรับมาจากการฝกอบรมและสามารถนําทักษะดังกลาวมาใชใหบังเกิดผลดีตอสถานการณการ เรียนรูที่เกิดขึ้นใหม นอกจากนี้ เราจะตองคํานึงถึงองคประกอบที่ 3 ของการเรียนรู และการพัฒนา นั่นก็คือ แนวคิดในเรื่องประสบการณที่จัดอยางมีแผน การจัดประสบการณอยางมีแผนเปนตั วบงชี้ร วมของ กระบวนการจัดการฝกอบรมและการใหการศึ กษาขององคกรที่จัด ตัวอยางเชน การจัดโครงการการ พัฒนาการบริหาร หรือการจัดการ การจัดมักจะเนนความสําคัญอยางเต็มที่ในดานการฝกอบ รมเปน หลัก และมองขามประสบการณ หลากหลายที่เกิดขึ้นในขณะนั้น ซึ่งจะกอใหเกิดการ เรียนรูที่ เรียกวา การเรียนรูจากประสบการณ

4 ดังนั้น จึงจําเปนตอ งเกิดความสมดุลในการเรียนรู และการพัฒนาของผูเรียนโดยคํานึงถึง องคประกอบที่ 3 เพื่อใหเกิดสภาพสมดุลของทั้ง 3 องคประกอบ ดังนั้นการฝกอบรมก็ดี การให ประสบการณที่จัดอยางมีแผนก็ดี และกิจกรรมที่ มุงเนนสาระวิชาการก็ดี เปนองคประกอบที่มีความ เกี่ยวของและสําคัญเทาเทียมกันในฐานะที่เปนองคประกอบที่ผลักดันใหเกิดการเรียนรูและพัฒนา ในตัวผูเรียน องคประกอบทางดานการฝกอบรม และจัดประสบการณอยางมีแผนนั้น มีลักษณะเดน และมีศักยภาพที่จะกอใหเกิดกา รเรียนรูและการพัฒนาไดอยางชัดเจน การฝกอบรมกอใหเกิด สมรรถภาพในการแสวงหาความรู ทักษะและเจตคติในงานเฉพาะดานงานใดงานหนึ่ง (Job Related Knowledge) การใหการศึกษานั้นเมื่อจัดขึ้นโดยใหผูเรียนเกิดปญญาในการแสว งหา (Spirit of Inquiry) ก็จะทําใหบุคคลนั้นเกิ ดปญญา และทําใหผูนั้นมีเครื่องมือ ในการวินิจฉัย และ วิเคราะหสภาพการณตางๆ ได สวนประสบการณที่จัด อยางมีแผนนั้น เปนตัวบูรณาการเสมือนเปน ตัวที่ทําใหเกิดระบบการฝกอบรมและการศึกษานั้นมีประสิทธิภาพมากขึ้น ไมวาจะเปนกา รสราง เสริมทักษะ เทคนิคและความคิดตางๆ ในสภาพการฝกอบรม และการศึกษาที่จัดให การฝกอบรมและการเรียนรู การสอนและการเรียนรูมีความสัมพันธกัน การเรียนรูที่เกิดขึ้นในตัวผูรับการฝกอบรม จะ ขึ้นอยูกับปจจัยหลายประการ สิ่งที่ครูสอน หรือจัดให เปนเพียงปจจัยสวนหนึ่งเทานั้น ผู รับการ ฝกอบรมควรจ ะไดตระหนักถึงหลักที่วา การฝกอบรมควรจะไดเริ่มจากสิ่งที่ผูเขารับการ ฝกอบรม เปนอยู ผูฝกอบรมสวนมากเขาใจหลักนี้ แตไมไดนําหลักไปปฏิบัติ มักจะเนนใหผูรับการ ฝกอบรม เรียนในสิ่งที่ผูสอน หรือครูฝกอบรมมักจะมีความเชื่อวา เขาสามารถที่จะปนผูอื่นให เปนอะไรก็ได ตามวัตถุประสงคของตน ซึ่งความเชื่อนี้ไมถูกตอง การเรียนรูและการปฏิบัติ การจัดการฝกอ บรมโดยเนนความสนใจไปที่หนวยงาน นั้น หมายความวา เริ่มตนการ ฝกอบรมดวยปญหาของหนวยงานแทนทีจ่ ะเริม่ ตนโดยถามวา นาย ก . หรือ นาย ข. ตองการจะ เรี ยนรูอะไร เพื่อจะทํากิจกรรมใหมกิจกรรมหนึ่ง ควรจะถามไปยังทุกคนที่มีสวนเกี่ยวของกับ โครงการที่ตองการจะเปลี่ยนแปลงใหมนั้น วาเขาจะตองทํากิจกรรมอะไร เขาตองการความรูใน ดานใด คําถามนี้จะมุงถามไปที่กลุมบุคคลที่มีสวนเกี่ยวของกับงานใหมนั้น

5 วิธีการนี้จะชวยใหไดขอมูลที่เปนประโยชนตอการจัดการอบรมทั้งระยะกอน และหลังการ ฝกอบรมตลอดจนการจัดกิจกรรมระหวางการ ฝกอบรม เพื่อใหเหมาะสมกับหนวยงานของผูเขารับ การฝกอบรม หรือกลาวอีกนัยหนึ่งก็คื อ การศึกษาปญหาของหนวยงานนี้ พยายามที่จะศึกษาถึง องคประกอบทุกองคประกอบในหนวยงาน ซึ่งจะบอกถึงความพรอมของหนวยงาน ในการพัฒนา ตนเอง ซึ่งในการพัฒนาองคการนี้จะตองเปนกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่ตอเนื่อง ไมใชเพียง บางสวน หรือชัว่ คราวเทานัน้ ในทัศนะนีจ้ ะเห็นวาหนวยงานนัน้ เปนทั้งผูรับ (RECIPIENT) และ ผูให (Contributor) ขอมูลที่เปนประโยชนตอการวางแผนการฝกอบรม ถึงแมจะใชวิธีการศึกษาความตองการของหนวยงาน เปนจุดเริ่มตนของการจัดการ ฝกอบรม แตก็ยังไมพบวามีปญหา คือ มีชองวางระห วางสิ่งที่ครูผูฝกสอน และ สิ่งที่ผูเขารับการ ฝกอบรมไดเรีย นรู ซึ่งชองวางนี้จะนําไปสูผลสืบเนื่องที่ไมไดคาดหวังของการฝกอบรม ซึ่งอาจจะ เปนทั้งผลดีและผลเสียตอหนวยงานที่สงผูเขาฝกอบรมก็ได ตัวอยางของผลเสีย ไดแก หลังจากชางของบริษัทแหงหนึ่งไปรับการฝกอบรมกลับมา ผูจัดการก็ประสบปญหา เพราะชางผูนั้นขอลาออก เหตุผล อาจจะเนื่องมาจากชางผูนั้นไดมีโอกา ส พบกับบุคคลจากบริษัทอื่นๆ ซึ่ งชวนไปทํางานที่ดีกวาเดิม หรือ บุคคลนั้นอาจจะไดรับ ประสบการณใหมจากการฝกอบรม จึง เกิด การตัดสินใจขึ้น หรืออาจจะคิดวาถึงเวลาที่เขาควรจะ ตัดสินใจเปลี่ยนอาชีพใหมแลว เปนตน จากเหตุผลเหลานีจ้ งึ ทําใหหนวยงานหลายหนวยงานไม ตองการจะสงเจาหน าที่ของตนไปรับการฝกอบรม เพราะจะตองทําใหเสียบุคลากรไป หรือ กลัววา จะไดบุคลากรที่ยืนกรานจะเปลี่ยนสิ่งตางๆ โดยที่ผูบริหารระดับสูงยังไมพรอมที่จะเปลี่ยน การ จัดการฝกอ บรมที่สอดค ลองกับความตองการและ แนวทางในการเปลี่ยนแปลงของหนวยงาน ตลอดจนการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมที่จะเขารับการอบรม โดยหนวยงานเปนองคประกอบที่ สําคัญในการที่จะกอใหเกิดความ สมดุล ระหวางการพัฒนาบุคคลากร และความตองการของ หนวยงาน ในทางตรงกันขาม การฝกอบรมจะกอใหเกิดผลดีกับหนวยงานโดยที่ผูผานการฝกอบรม ไดรับสิ่ งที่เปนประโยชนจากการฝกอบรมเกิดความรูสึกพึงพอใจ มีเจตคติที่ดีตอบุคคลอื่น ซึ่งการ พัฒนาตัวบุคคลนั้น จะทําใหบุคคลพยายามที่จะทําใหหนวยงานของตนเปนสถานที่ดี และ เอื้ออํานวยตอการทํางาน

6 ผูรับผิดชอบการฝกอบรม ผูรับผิดชอบการฝกอบรม ไมใชหนวยงานที่จัดการฝกอบรมฝายเดียว ถาการนําความรู และทักษะไปปฏิบัติเปนเปาหมายสําคัญของการฝกอบรม ผูเขารับการฝกอบรม ผูจัด การฝกอบรม หนวยงานทีจ่ ดั การฝกอบรมและองคการที่สงผูเขารับการฝกอบรมลวนมีความรับผิดชอบรวมกัน ซึ่งเริ่มตั้งแตการมีสวนรวมในการตั้งเปาหมาย วัตถุประสงค วิธีการอบรม รวมทั้งชวงหลังการ ฝกอบรม โดยการติดตามผลของหนวยงานที่จัด ฝกอบรม และการสนับสนุนทีไ่ ดรบั จากหนวยงานที่ สงผูเขารับการฝกอบรม ประโยชนของการฝกอบรม 1. การฝกอบรมที่เหมาะสมสามารถเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน 2. การฝกอบรมทําใหขวัญของพนักงานดีขึ้น 3. การฝกอบรมสามารถลดอัตราการออกจากงานได 4. การฝกอบรมเตรียมพนักงานใหทํางานที่ยังไมเคยทําได 5. การฝกอบรมสามารถเปนเครื่องมือในการกลั่นกรองพนักงานใหม 6. การฝกอบรมสามารถเตรีมพนักงานเขารับตําแหนงที่สูงขึ้น เปาหมายของการฝกอบรม การกําหนดเปาหมายของการฝกอบรมเปนสวนที่สําคัญสวนหนึ่ง รูปแบบ กลวิธี และ ขั้นตอนของการดําเนินงาน การฝกอบรมจะปราศจากประสบการณถาทั้ง 3 อยางนี้ ไมไ ดสรางขึ้น จากเปาหมายที่ดี และ ที่ จะกอใหเกิดประโยชน องคประกอบ 4 ประการที่เกี่ยวของกับการ ตั้งเปาหมายของการฝกอบรม ที่ควรจะนํามาพิจารณา คือ 1. ความกวางของเปาหมาย 2. ความสัมพันธระหวางการฝกอบรมและชีวิตประจําวันของผูเขารับการฝกอบรม 3. องคประกอบทางดานจิตวิทยา และ 4. การนําความรูที่ไดจากการฝกอบรมไปใช 1. ความกวางของเปาหมาย การจํากัดขอบเขตของเปาหมายของการฝกอบรมใหเฉพา ะเจาะจง รวมทั้งเปาหมายระยะ สั้น ที่จะนําไปสูเปาหมายระยะยาว ผูจัดการฝกอบรมควรจะสามารถเขียนเปาหมายของการ

7 ฝกอบรมทั้งในดานความกวาง(Breadth) ความลึก(Depth) เปาหมายระยะสั้นและเปาหมายระยะยาว ได คุณลักษณะ 4 ประก ารของเปาหมายของการฝกอบรม มีผูใหความคิดเห็นแตกตางกัน เกี่ยวกับความเหมาะสมของเปาหมายแตละอยาง ผูเชี่ยวชาญบางทานก็ใหความเห็นวาควรจะ ฝกอบรมทักษะเฉพาะอยางหรือการเรียนรูเฉพาะอยางเทานั้น การที่ จะนําไปใชใหเหมาะสมกับการ ปฏิบัติงานจริงนั้น ใหขึ้นอยูกับผูเขารับการฝกอบรมเอง ผูเชี่ยวชาญบางทานก็ใหความเห็นแตกตาง กันออกไป การฝกอบรมควรจะมีเปาหมายเพื่อสรางบทบาทหนาที่ใหม ( New Rule ) ใหแกผูเขารับ การฝก อบรม ซึ่งจะไมรวมเฉพา ะทักษะใหมเทานั้ น แตจะรวมถึง สวนประกอบที่สําคัญอื่นๆ ดวย เชน สถานภาพ ชื่อเสียงและการสนับสนุนจากสังคม บางทานใหความเห็นวาการฝกอบรม ควรจะ มีเปาหมาย เพื่อการเปลี่ย นแปลงระบบทั้งหมดขององคการ หรือหนวยงาน โดยทําการฝกอบรม สมาชิกทุกคนในหนวยงาน รวมทั้งปรับปรุง โครงสรางทั้งห มดของหนวยงานดวย เปนตน ความ คิดเห็นที่ไมตรงกันดังกลาวมาแลว ยังไมสามารถจะสรุปไดแนชัดแตสามารถจะนําประเด็นตางๆ มา พิจารณาในดานความกวางของเปาหมาย 4 ดาน ไดดังตอไปนี้ 1. การเรียนรูทักษะเฉพาะ 2. กลุมของทักษะ 3. การเปลี่ยนแปลงบทบาท 4. การฝกอบรมที่เนนการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ 2. ความสัมพันธระหวางการฝกอบรม และชีวิตประจําวันของผูเขารับการฝกอบรม การฝกอบรมทุกอยางทําขึ้นโดยมีเปาหมายที่จะเปลี่ยนแปลง บางสิ่งบางอยางในตัวบุคคลที่ เขารับการฝกอบรม แตรูปแบบของการฝกอบรมจะตองพิจารณาเกี่ยวกับ สถานที่ที่ การเปลี่ยนแปลง จะเริ่มตน หรือกลาวอีกนัยหนึ่งก็คือผูนําการเปลี่ยนแปลงจะเริ่มทํางานที่ใดและการประยุกตสิ่งที่ได จากการฝกอบรมใหเปนประโยชนตอการพัฒนาตัวเองของผูเขารับการฝกอบรม มีประเด็นสําคัญสามประเด็นที่ควรจะพิจารณาในการเขียนเปาหมายของการฝกอบรม ดวย ประสบการณเดิมของผูเขารับการฝกอบรม(Life – History Dimension) คือ

8 1. ควรพิจารณาถึงเปาหมายเพื่อจะใหเกิดเจ ตคติ ความรู และ ทักษะให ม ซึ่งถือวาทั้ง องคประกอบนี้รวมกั นเปนหนวยเดียวกัน และถือวาเปนองคประกอบที่คลุมเนื้อหาสวนใหญ ของ การฝกอบรม 2. คือการจัดสิ่งกระตุน หรือการเสริมแรง(Re-Enforcements) เพื่อสนับสนุนเจตคติ ความรูและเจตคติที่เกิดขึ้นในตัวผูเรียน 3. ซึ่งบางที่อาจจะเปนเปาหมายที่ คอนขางยากตอการทําใหเกิดขึ้นคือขจัด หรือ เปลี่ยนแปลงเจตคติ ความรู หรือทักษะที่มีอยูเดิมของผูเขารับการฝกอบรมที่อาจจะขัดขวาง 3. องคประกอบทางดานจิตวิทยา ความหมายที่แสดงถึงความแตกตางขององคประกอบทั้ง 3 ได กลาวคือ 1. การปฏิบัติ หมายถึง การแสดงออก หรือการกระทําที่สามารถสังเกตได 2. ความรู หมายถึง ความคิดเกี่ยวกับสิ่งใดสิ่งหนึ่ง 3. เจตคติ หมายถึง ความรูสึกยินดี พอใจ เสียใจ ความเชื่อ และความพรอมที่จะกระทํา สิ่งตางๆ ฯลฯ ซึ่งมีแนวโนมที่จะมีความเ กี่ยวของสัมพันธกับความรู และการปฏิบัติ เปนตน นักจิตวิทยา และผูฝ กอบรมมักจะมีความเห็นแตกตางกั นในดานที่เกี่ยวกับองคประกอบทา งจิตวิทยาทั้ง 3 องคประกอบนี้วาองคประกอบใดมีความสําคัญมากที่สุด ตอการฝกอบรม แล ะการเรียนรู การฝกอบรมที่เนน ความรู จึงขาดความสนใจลงในชวงระยะ 2 –3 ป ที่ผานมา การถายทอดการเรียนรูจะเกิดขึ้นไดดี และอยางมี ประสิทธิภาพ ถาองคประกอบทาง จิตวิทยา( Psychological Elements ) ทั้ง 3 องคประกอบนี้ไดเ กิดขึ้นในระดับหนึ่งกับผูเรียนกลาว อีกนัยหนึ่งก็คือ ไมเพียงแตผูเขารับการ ฝก อบรมควรจะปฏิบัติทักษะใหมไดเทานั้น เขาควรจ ะ สามารถที่จะอธิบายการปฏิบัตินี้ ใหคนอื่ นทราบ และควรจะทราบวาทําไม การปฏิบั ติสิ่งนี้จึงมี ความสําคัญดวย ถาปราศจากซึ่งความรูพื้นฐานเหลานี้ยอมเปนการยากที่เขาจะสามารถนําเอาทักษะ การปฏิบัติใหมนี้ไปใช ในการปฏิบัติงานประจําของเขา และถามีคนถามถึง เหตุผลของการปฏิบัติสิ่ง ใหมนี้ ถาไมมีความรูก็ยอมจะอธิบายใ หคนอืน่ เห็นความสําคัญไดยาก และยากตอการจะสอน หรือ ฝกทักษะใหมนี้ใหบุคลากรอื่นๆ เชน เดียวกัน ก็เปนสิ่งสําคัญและจําเปนอยางมากที่ผูเขารับการ

9 อบรมควรจะมี เจ ตคติที่ดีตอทักษะใหมนี้ คือ รูนึกวาสิ่งใหมนี้เปนสิ่งสําคัญ และมีคุณคา เจตคติที่ดีจะช วยใหการปฏิบัติ หรือ ทัก ษะใหมนี้คงอยูเป นระยะเวลานาน เพราะเจ ตคติที่ดีจะทํา หนาที่คลายกับเปนเครื่อง เสริมพลัง ซึ่งอยูภายในตัวบุคคล (Internal Re-Enforcements) ซึ่งผลักดัน ใหบุคคลนั้น โดยเฉพาะอยางยิ่งใน สภาวการณ ที่บุคคลนั้นอยูในสิ่งแวดลอมที่ไมยอมรับ ไมเขาใจ การกระทําของบุคคลนั้น การกําหนดวาเนื้อหาการฝกอบรมควรจะเนนองคประกอบทางจิตวิทยาใด ใน 3 องคประกอบนี้ขึ้นอยูกับผูฝกอบรม แตผูฝกอบรมจะไดตระหนักเสมอวาทั้ง 3 องคประกอบ ตางก็มีความสําคัญและสัมพันธเกี่ยวของกัน 4. การนําความรูที่ไดจากการฝกอบรมไปใช วัตถุประสงคของ การฝกอบรม เพือ่ จะเสริมสรางเจตคติ ความรู และทักษะใหเกิดกับผูเขา รับการ ฝก อบรมเพื่อจะไดนําไปใชในการปฏิบัติงาน แตคําถามก็มีวา การวัดผลที่เกิดขึ้นจากการ ฝกอบรมจะวัดในชวงระยะเวลาเทาใด ? คําตอบของคําถามนี้จะเกี่ยวของกับการกําหนดเปาหมาย ของการฝกอบรมในดาน ความสามารถในการถายทอดการเรียนรู ของผูเขารับการฝกอบรม ในแนวคิดสุดโตงดานหนึง่ กลาววา เปาหมายการฝกอบรมควรจะเขียนในเชิงการพัฒนาตัว บุคคล( ผูเขารับการฝกอบรม ) ดังนั้น ถาการฝกอบรมนั้นไดชวยใหบุคคลเปน คนดีขึ้น ชวยให บุคคลรูจัก ชื่นชมชีวิต เขาใจชีวิต หรือปฏิบัติตนในลักษณะที่เปนที่ยอมรับของสังคม ก็จะแสดงถึง ผลสําเร็จของการจัดการฝกอบรมนั้น แตแนวคิดสุดโดงอีกดานหนึ่ง เนนการฝกอบรมที่มีเปาหมาย เพื่อเปลี่ยนแปลงสังคม ประสบการณการเรียนรูที่จัดใหในชวงการฝกอบรมเปนเพียงจุดเริ่มต น เทานั้น ขั้นการปฏิบัติที่จะติดตามจุ ดเริ่มตนนี้เปนสิ่งสําคัญ เช นการปฏิบัติในหนาที่ หรือความ รับผิดชอบใหม ( ที่เกี่ยวของกับการฝกอบรม ) รวมทั้งการนําเอาความรู ประสบการณ แนวคิดที่ ไดรับไปถายทอดใหบุคคลอื่นจะนําไปสูการเปลี่ยนแปลงสังคมในวงกวางขึ้น กลาวอีกนัยหนึ่งก็คือ

การฝกอบรมไดถูกถายทอด ไปสูผูเขารับการฝกอบรม

ไปสูสิ่งแวดลอมเดิมของ ผูเขารับการฝกอบรม

ไปสูสังคมเปนสวนรวม

บุคคลอื่น ๆ

ภาพที่ 1.2 ผลกระทบของกระบวนการฝกอบรม

10 สรุป

จากที่กลาวมาพอสรุปไดวา การฝกอบรมบุคลากร พนักงาน หรือเจาหนาที่ในองคการ สถาน ประกอบกิจการ โรงงานอุตสาหกรรมและภาคบริการ มีความสําคัญเปนอยางมากที่จะกอใหเกิด การเรียนรู หรือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมทั้งในดานความรู (Knowledge) ทักษะ(Skill) และเจตคติ (Attitude) อันพึงปรารถนาของคนในองคการ การฝกอบรมนับเปนเทคนิคการพัฒนาองคการที่ สําคัญแบบหนึ่งที่เขามามีบทบาทในการเสริมสรางและเพิ่มพูนสมรรถนะ(Competency)ที่เกี่ยวกับ งานใหทันกับความเปลี่ยนแปลงดังกลาว เพื่อวาบุคคลในองคการจะไดสามารถนําเอาความรู ทักษะ และเจตคติ ที่พึงปรารถนานั้นไปใชในชีวิตการทํางานในองคการไดอยางมีประสิทธิภาพ เกิด ประสิทธิผลและประหยัด ในขณะเดียวกันยังกอใหเกิดความภูมิใจ และเต็มใจที่จะปฏิบัติงานจน เต็มความรู และความสามารถของตนดวย

11 เอกสารและสิ่งอางอิง เอกสารตางประเทศ Kenny, J., Reid, M. (1986), Training Interventions, Institute of Personnel Management, London, .

Glaser, R. (1962). Psychology and Instructional Technology. T r a i n i n g R e s e a r c h a n d E d u c a t i o n . Edited by Glaser, R. Pittsburgh: University of Pittsburgh Press.

คณะดําเนินการ ที่ปรึกษา

๑.นายนคร ศิลปอาชา ๒.นายประพันธ มนทการติวงศ ๓.นายประวิทย เคียงผล ๔.หมอมหลวงปุณฑริก สมิติ ๕.นายสันโดษ เต็มแสวงเลิศ

ผูจัดทํา

๑.นายณรงค ฉ่ําบุญรอต ๒.นายคมธัช รัตนคช ๓.นายดนุพล คลอวุฒนิ ันท

อธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน รองอธิบดีกรมพัฒนาฝมือแรงงาน ผูอํานวยการสํานักพัฒนาผูฝกและเทคโนโลยีการฝก

นักวิชาการพัฒนาฝมือแรงงานชํานาญการพิเศษ นักวิชการพัฒนาฝมือแรงงานชํานาญการ นักวิชการพัฒนาฝมือแรงงานปฏิบัติการ