1 วารสารเกษมบัณฑิต ปีที่ 12 ฉบับที่ 1 มกราคม - มิถุนายน 2554
แนวคิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีกับการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์
Sound Labour Relations Concept and Labour Relations Promotions วิชัย โถสุวรรณจินดา1
บทคัดย่อ การศึกษานี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อการศึกษาแนวคิดแรงงานสัมพันธ์เชิงดีเด่นเพื่อเป็นการสร้างความร่วมมือ และการ ลดความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยการวิเคราะห์แนวทางการส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ดีเด่นของกรม สวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เพื่อหาความสอดคล้องและความแตกต่างของแนวทางทั้งสอง อันนาไปสู่การพัฒนา แรงงานสัมพันธ์ของประเทศต่อไป ผลการศึกษาพบว่าแนวทางส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ดีเด่นของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยการใช้ แบบสอบถามนั้น เป็นเพียงการตรวจสอบรูปแบบของแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น ยังขาดการเจาะลึกในด้านคุณภาพของ แรงงานสัมพันธ์ โดยเฉพาะในเรื่องเกี่ยวกับความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง การเ ปิดเผยข้อมูลข่าวสารต่อกัน การให้ลูกจ้างเข้าปรึกษาหารือและการให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการบริหารงานในทุกระดับ ผู้ศึกษาจึงเสนอให้มีการ ปรับปรุงแบบสอบถามและวิธีการเก็บข้อมูลเพื่อให้ได้ข้อมูลเชิงคุณภาพเพิ่มขึ้น และทาให้ผลการประกวดแรงงาน สัมพันธ์และสวัสดิการแรงงานดีเด่นเป็นที่ยอมรับถึงการเป็นตัวอย่างและเข้าถึงระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีได้อย่างแท้จริง คาสาคัญ : แรงงานสัมพันธ์ แรงงานสัมพันธ์ดีเด่น แรงงานสัมพันธ์เชิงสมานฉันท์
1
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต
Kasem Bundit Journal Volume 12 No. 1 January - June 2011
Vichai Thosuwonchinda
Abstract The purpose of this study was to study the concept of good labour relations in order to create cooperation and reduce conflicts between employers and employees by analyzing pattern of labour relations promotion specified by the Department of Welfare and Labour Protection to find out the similarities and differences and comparing it with the principal concept of good labour relations. The result showed that although the pattern of labour relations promotion specified by the Department of Welfare and Labour Protection was partly could lead to the good labour relations but it still lacked of in–depth quality examining especially on the concept of trust , information disclosure,, consultation between employers and employees and employees’ participation at all levels. For this reason, it was suggested that questionnaire should be developed for the quality interview so that the labour relations and labour welfare contest would be accredited and become an example of really good labour relations system. Key words : Labour Relations, Good Labour Relations, Sound Labour Relations
3 วารสารเกษมบัณฑิต ปีที่ 12 ฉบับที่ 1 มกราคม - มิถุนายน 2554
บทนา คาว่า “แรงงานสัมพันธ์ .” นั้น หมายถึงความ เกี่ยวข้องและการปฏิบัติต่อกันระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ในสถานประกอบการ ซึ่งความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทั้ง สองฝ่ายนี้ได้มีผลกระทบต่อกระบวนการบริหาร การ จัดการธุรกิจของนายจ้าง และมีผลต่อการทางานและ ความเป็นอยู่ของลูกจ้าง รวมทั้งมีผลต่อสภาพเศรษฐกิจ สังคม และความ มั่นคงของประเทศชาติด้วย นอกจากนี้แรงงานสัมพันธ์ใน ความหมายอย่ างกว้างยังมีความหมายรวมไปถึง ความสัมพันธ์ระหว่างองค์การของฝ่ายนายจ้าง (สมาคม นายจ้าง สหพันธ์นายจ้าง และสภาองค์การนายจ้าง ) กับ องค์การของฝ่ายลูกจ้าง (สหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน และสภาองค์การลูกจ้าง ) ที่เข้ามามีบทบาทตามกฎหมาย และยังรวมไปถึงบทบาทของรัฐบาล ในการ จัดระเบียบ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง และสนับสนุน ให้ทั้งสองฝ่ายมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน อันก่อให้เกิด ความสงบสุขทางอุตสาหกรรมของประเทศ
ประเทศไทยได้มีการให้สิทธิลูกจ้างในการ ก่อตั้งสหภาพแรงงานขึ้นครั้งแรกตามพระราชบัญญัติ แรงงาน พ.ศ. 2499 ซึ่งมีการจัดตั้งสหภาพแรงงานและ สหพันธ์แรงงานรวม 154 แห่ง แต่ก็ถูกยกเลิกไปตาม ประกาศคณะปฏิวัติ ฉบับที่ 19 ลงวันที่ 31 ตุลาคม 2519 สิทธิลูกจ้างในการก่อตั้งสหภาพแรงงานได้เกิดขึ้นอีกครั้ง เมื่อมีการออกพระราช บัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ .ศ. 2518 ผลที่เกิดขึ้นก็คือมีการจัดตั้งสหภาพแรงงานกันมาก จนถึงสิ้นปี 2551 ได้มีสหภาพแรงงานจัดตั้งขึ้นในกิจการ รัฐวิสาหกิจ 44 แห่ง ในกิจการเอกชน 1,229 แห่ง โดยเฉพาะสหภาพแรงงานในกิจการเอกชนนั้น ได้มีการ ใช้สิทธิในการเรียกร้องและเจรจาต่อรองอย่างกว้างขวาง ดังเห็นได้จากข้อมูลการ พิพาทแรงงาน การนัดหยุดงาน และการปิดงาน พ .ศ. 2539- 2550 ในตารางที่ 1.1 ซึ่ง ในช่วงเวลาดังกล่าว การนัดหยุดงานมีมากในปี 25392540 ซึ่งเป็นช่วงก่อนเกิดวิกฤติเศรษฐกิจ แต่แม้เป็นช่วงที่ เกิดวิกฤติเศรษฐกิจ แล้ว การนัดหยุดงานและการปิดงานก็ ยังคงมีอยู่ รัฐบาลก็ต้องเข้า มีบทบาทในการระงับข้อ ขัดแย้ง ดังปรากฏในตารางที่ 1
Kasem Bundit Journal Volume 12 No. 1 January - June 2011
ตารางที่ 1 การพิพาทแรงงาน การนัดหยุดงาน และ การปิดงาน พ.ศ. 2539-2550 แจ้งข้อเรียกร้อง 1
พ.ศ.
การพิพาทแรงงาน
การนัดหยุดงาน
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต
ครั้ง
ลูกจ้างเกี่ยวข้อง (คน)
ครั้ง
ลูกจ้างเกี่ยวข้อง (คน)
ครั้ง
ลูกจ้างเกี่ยวข้อง (คน)
การปิดงาน ครั้ง
ลูกจ้างเกี่ยว ข้อ(คน)
2539
411
208,875
175
51,394
17
7,792
1
890
2540
395
186,257
187
56,603
15
8,850
8
3,059
2541
313
172,432
121
35,897
4
1,209
4
935
2542
395
171,256
183
74,788
3
909
13
6,958
2543
350
145,221
140
50,768
3
2,165
10
3,804
2544
396
135,955
154
47,759
4
449
1
77
2545
289
152,464
110
41,717
4
1,396
2
511
2546
297
155,302
97
43,801
1
1,700
4
1,876
2547
362
214,278
123
76,210
1
93
1
100
2548
239
199,719
87
29,111
3
348
6
803
2549
312
215,391
80
32,807
2
900
-
-
2550
429
292,232
100
48,069
2
183
3
437
2551
227
174,863
54
58,847
11
4,279
4
1,178
ที่มา : สานักแรงงานสัมพันธ์ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
1
ผู้ช่วยศาสตราจารย์ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเกษมบัณฑิต
5 วารสารเกษมบัณฑิต ปีที่ 12 ฉบับที่ 1 มกราคม - มิถุนายน 2554
ในช่วงปี 2539-2551 นั้น ปีที่มีการเรียกร้อง มากที่สุด คือ ปี 2539 และปี 2550 ซึ่งมีการเรียกร้องเกิด กว่า 400 ครั้ง ต่อปี แต่ ข้อพิพาทแรงงาน กลับมีมากในปี 2540 ซึ่งเป็นปีที่เกิดวิกฤติเศรษฐกิจ การนัดหยุดงานมีมาก ในปี 2539-2540 ขณะที่การปิดงาน มีมากในปี 2542-2543 ซึ่งเป็นปีที่เศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัว สาหรับในปี 2551 มี จานวนกิจการที่มีการเรียกร้องถึง 227 แห่ง มีลูกจ้าง เกี่ยวข้อง 174,863 คน ได้เกิดเป็นข้อพิพาทแรงงาน 54 แห่ง มีลูกจ้างเกี่ยวข้อง 58,847 คน ลูกจ้างผละงานอัน เนื่องมาจากความขัดแย้ง 11 แห่ง มีลูกจ้างเกี่ยวข้อง 4,279 คน จานวนวันหยุดงาน 48 วัน ก่อให้เกิดวันทางานสูญเสีย 90,859 วัน นายจ้างใช้สิทธิปิดงาน 4 แห่ง มีลูกจ้าง เกี่ ยวข้อง 1,178 คน ก่อให้เกิดวันทางานสูญเสีย 52,246 วัน (กระทรวงแรงงาน. 2551) การเกิดข้อขัดแย้ง มีลักษณะคล้ายกับการ เรียกร้องและเจรจาต่อรอง คือมีมากที่สุด ใน ปี 2539 และ ปี 2540 ซึ่งมีข้อขัดแย้งกว่า 400 ครั้ง ต่อปี แต่ข้อขัดแย้งก็ มีลดน้อยลงในช่วงเวลาต่อมา ข้ อขัดแย้งเหล่านี้แม้ส่วน ใหญ่จะเจรจาตกลงกันได้เองหรือตกลงกันได้โดยการไกล่ เกลี่ยหรือชี้ขาด แต่ก็มีเฉลี่ยถึง ร้อยละ 10 ที่ต้องมีการนัด หยุดงานหรือปิดงานเสียก่อนจึงจะตกลงกันได้ซึ่งแสดงถึง ปัญหาความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่ยังมีอยู่ ตลอดมา การเปลี่ยนแปลง ของแนวคิดด้านแรงงาน สัมพันธ์ในประเทศไทย จากแนวคิดที่ว่าแรงงานสัมพันธ์ เป็นเรื่องของความขัดแย้ง ไปสู่แนวคิดในการสร้างความ ร่วมมือระหว่างนายจ้างและลูกจ้างดังกล่าว เป็นแนวคิดที่ ค่อยๆ ก่อตั้งขึ้น โดยแรงผลักดันจากภาครัฐเพื่อลดความ ขัดแย้งระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ดั งเห็นได้จากการ สนับสนุนการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ในรูปแบบ ของการศึกษาวิจัย เช่น การสนับสนุนการวิจัยเรื่อง แรงงานสัมพันธ์แบบใหม่ : การปรึกษาหารือ และ การ ร่วมมือในสถานประกอบการ โดย สังศิต พิริยะรังสรรค์
(2540) การวิจัยเรื่องตัวแบบการจัดการแรงงานสัมพันธ์ เพื่อคว ามเป็นเลิศในสังคมไทย โดยโชคชัย สุทธาเวศ (2545)เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีการศึกษา แรงงานสัมพันธ์ เชิงสมานฉันท์ของวิชัย โถสุวรรณจินดา (2553) ด้วย ส่วน ในการปฏิบัตินั้น รัฐบาลได้มีการประกวดสถาน ประกอบการที่มีแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการแรงงาน ดีเด่น เพื่อส่งเสริมระบบ แรงงานสัมพันธ์ที่ดีด้วย แต่ ประเด็นปัญหา ก็คือ แนวคิดแรงงานสัมพันธ์ ต่างๆ ดังกล่าวมีความสอดคล้อง และแตกต่างกับแนวทางการ ประกวดสถานประกอบการที่มีแรงงานสัมพันธ์และ สวัสดิการแรงงานดีเด่น เพื่อส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ที่ดี ที่รัฐบาลดาเนินการเพียงใด เพื่อจะได้มีการส่ งเสริมให้ทุก ฝ่ายถือปฏิบัติในทิศทางเดียวกัน ซึ่งการศึกษานี้ได้ได้ พยายามนาแนวคิดต่างๆดังกล่าวมาหาความสอดคล้อง และความแตกต่าง เพื่อหาแนวทางส่งเสริมแรงงาน สัมพันธ์ที่ดีที่สุดสาหรับประเทศไทย
วัตถุประสงค์ของการวิจัย การศึกษาวิจัยนี้ มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา แนวคิดเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ในประเทศไทย รวมถึง ศึกษาและวิเคราะห์แนวทางการประกวดสถาน ประกอบการที่มีแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการแรงงาน ดีเด่นในประเทศไทย ผู้วิจัยคาดว่า ผลการศึกษานี้สามารถ นามาซึ่งข้อเสนอแนะเพื่อการพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมใน การประกวดแรงงานสัมพันธ์ดีเ ด่นที่เหมาะสมสาหรับ ประเทศไทย ต่อไป
แนวคิดด้านแรงงานสัมพันธ์ โดยที่แรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องของ ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ซึ่งทั้งสองฝ่าย แม้ว่าจะต้องพึ่งพากัน และทางานด้วยกัน จึงมีโอกาสที่จะ เกิดความขัดแย้งเป็นข้อพิพาทแรงงานขึ้นได้
Kasem Bundit Journal Volume 12 No. 1 January - June 2011
คาว่า "ความขัด แย้ง " หมายถึง ปฏิสัมพันธ์ที่มี ลักษณะของความไม่เป็นมิตรหรือตรงข้ามกัน ซึ่งมี องค์ประกอบดังนี้ 1. มีบุคคลหรือกลุ่มบุคคลอย่างน้อย 2 ฝ่าย มาเกี่ยวพันซึ่งกันและกัน โดยมีปฏิสัมพันธ์บางอย่างต่อ กัน 2. ต่างก็มีเป้าหมายร่วมเฉพาะหรือค่านิยม ร่วมเฉพาะของกลุ่มที่เห็นได้ จริง หรือที่แต่ละฝ่ายที่ เกี่ยวข้องพอมองเห็น 3. ปฏิสัมพันธ์ที่แสดงออกมาจะชี้ให้เห็น ถึงความขัดแย้ง เช่น เป็นการข่มขู่ การสร้างแรงกดดันต่อ ฝ่ายตรงข้าม หรือการดาเนินการใดๆ เพื่อให้ได้มาซึ่งชัย ชนะ 4. แต่ละฝ่ายเผชิญหน้ากันในลักษณะที่มี การกระทาที่ตรงข้ามต่อกัน และมีการกระทาเป็น ปฏิปักษ์ต่อกัน 5. แต่ละฝ่ายพยายามที่จะสร้างสภาวะของ ความไม่สมดุล หรือในลักษณะที่จะทาให้มีความ เหนือกว่าทางด้านอานาจต่ออีกฝ่ายหนึ่ง ความขัดแย้งอาจแสดงออกในรูปของการ โต้เถียง หรือการต่อสู้ระหว่างสองฝ่ายที่แสดงออกมา อย่างเปิดเผยด้วยการเป็นศัตรู การแทรกแซงฝ่ายตรงข้าม หรือการไม่ให้ความร่วมมือ (สมยศ นาวีการ. 2524) ความขัดแย้งนั้นถือเป็นส่วนหนึ่งของ ความสัมพันธ์ด้านสังคม จึงอาจเกิดขึ้นได้เสมอระหว่าง บุคคลที่อยู่ในกลุ่มเดียวกัน ระหว่างผู้บังคับบัญชาและ ผู้ใต้บังคับบัญชาระหว่างแผนกงาน หรือระหว่างสหภาพ แรงงานกับนายจ้าง แนวทาง การแก้ปัญหาร่วมกันจะ เป็นการ แลกเปลี่ยนข้อเท็จจริง ความต้องการและความรู้สึกอย่าง เปิดเผยและซื่อสัตย์ระหว่างกัน โดยแต่ละฝ่ายต้อง ทา ความเข้าใจความขัดแย้งจากทัศนะของอีกฝ่ายหนึ่ง และ ค้นหาว่าจะมีวิธีที่เป็นทางออกที่ดีที่สุดได้อย่างไร โดยอาจ
กาหนดทางเลือกหลายทาง และเลือกทางเลือกที่เป็น ประโยชน์ร่วมกันสูงสุดแก่ทุกฝ่าย ความสาเร็จของการ แก้ปัญหาร่วมกันอยู่ที่ความร่วมมือ และความคิด สร้างสรรค์ของแต่ละฝ่ายด้วย ถ้าหากความขัดแย้งนั้นไม่ อาจขจัดออกไปได้โดยความพยายามของทั้งสองฝ่าย ทางออกอย่างหนึ่งในเรื่องนี้ก็คือให้ฝ่ายที่สามเข้ามาร่วม แก้ไขความขัดแย้ง โดยฝ่ายที่สามนี้ควรเป็นผู้รู้และเข้าใจ ปัญหาดี มีความเป็นกลาง ไม่มีส่วนได้เสีย และเป็นที่ ยอมรับของทั้ งสองฝ่าย บทบาทของฝ่ายที่สามอาจเป็น การให้ข้อมูลเพื่อช่วยในการตัดสินใจ หรือแก้ไขปัญหา ร่วมกัน การให้คาปรึกษาแนะนา การไกล่เกลี่ยเพื่อ ประนีประนอมมาในจุดที่ตกลงกันได้ หรือการชี้ขาดใน ลักษณะของอนุญาโตตุลาการก็ได้ Mills (1994) ได้ชี้ว่า แรงงานสัมพันธ์ ที่ นายจ้า งและลูกจ้างพยายามประสานประโยชน์เข้าหากัน และร่วมมือกันในการทางานถือเป็นแรงงานสัมพันธ์ที่ดี (Good Labor Relations) ซึ่งต้องประกอบด้วย 1. มีความสงบสุขในอุตสาหกรรม โดยไม่ มีการนัดหยุดงาน หรือปิดงาน 2. มีการยอมรับนับถือซึ่งกันและกัน โดย นายจ้างต้องไม่มุ่งทาล ายสหภาพแรงงาน และสหภาพ แรงงานก็ไม่ทาให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง 3. ทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีความเชื่อมั่นใน ความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมกัน 4. เป็นแรงงานสัมพันธ์ที่ไม่สร้างความ เสียหายให้แก่ผู้บริโภคหรือสังคม Owen (1979) เห็นว่า การสร้างแรงงาน สัมพันธ์ที่ดีระหว่ างนายจ้างกับลูกจ้าง ไม่ใช่ทาโดยขจัด ข้อขัดแย้งระหว่างกันออกทั้งหมด แต่เป็นการลดขอบเขต ข้อขัดแย้งลง และเพิ่มส่วนที่เห็นพ้องต้องกันให้มากขึ้น de Silva (ILO. 1996) ได้เสนอว่า เงื่อนไขการแก้ไขข้อ ขัดแย้งที่ประสบความสาเร็จนั้น นอกจากนายจ้างต้องให้ การยอมรับสหภาพแรง งานแล้ว ทั้งสองฝ่ายยังต้องมีการ
7 วารสารเกษมบัณฑิต ปีที่ 12 ฉบับที่ 1 มกราคม - มิถุนายน 2554
เจรจาต่อรองด้วยความจริงใจต่อกัน (Good Faith) มุ่ง ประนีประนอมเพื่อหาทางออกร่วมกัน รวมถึงการสื่อสาร ระหว่างกันอย่างมีประสิทธิภาพ และขจัดความเข้าใจผิด ต่อกันด้วย Katz and Kochan (2005 : 359-368) ได้ วิเคราะห์ระบบแรงงานสัมพันธ์ของเ ยอรมัน และญี่ปุ่น ได้ข้อสรุปว่า ระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดี นายจ้างต้องมี การยอมรับสหภาพแรงงานในฐานะตัวแทนลูกจ้าง ทั้งใน การปรึกษาหารือ และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ Morishima (1991 : 39) ได้ยืนยันถึงระบบ แรงงานสัมพันธ์แบบญี่ปุ่นว่า ได้พัฒนาเป็นแรงงาน สัมพันธ์ที่ มั่นคง (Stable Industrial Relations System) ด้วยการสร้างระบบการปรึกษาหารือร่วมขึ้นมา (Joint Consultation) และมีการแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างนายจ้าง กับลูกจ้าง (Labour-Management Information Sharing)ขณะที่ de Silva (1998) เห็นว่า การจะสร้างระบบแรงงาน สัมพันธ์ที่ ดีขึ้นได้ นายจ้างต้องมีนโยบายและการปฏิบัติ ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ชัดเจน เขาระบุด้วยว่า ปัจจัยที่จะทาให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดี คือ การที่นายจ้าง ยอมให้ลูกจ้างเข้ามีส่วนร่วมในการบริหารงาน (Worker Participation and Employee Involvement) มีการสื่อสาร ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างอย่างใกล้ชิด เพื่อสร้างความ ไว้ใจ และทัศนคติที่ดีต่อกัน รวมทั้งมีการแลกเปลี่ยน ข้อมูลระหว่างกัน ส่วนองค์การแรงงานระหว่าง ประเทศ (1992) เห็นว่าแรงงานสัมพันธ์ที่ดีนั้น มีลักษณะ ที่สาคัญคือ องค์การต้องมีปรัชญาในการดาเนินธุรกิจที่ ระบุหน้าที่ และความรับผิดชอบของหุ้นส่วนทางสังคม โดยยึดประโยชน์ของประเทศชาติเป็นหลัก ขณะเดียวกัน นายจ้างและลูกจ้างก็ต้องมีการสื่อสารที่ดีต่อกัน มีการ แลกเปลี่ยนข้อมูลกัน ยอมรับความเห็นของอีกฝ่าย มีความ เข้าใจกันและร่วมมือกัน มีระบบป้องกันความไม่เป็น ธรรม และแก้ไขข้อร้องทุกข์ (ILO. 1992 : 249 - 263)
สังศิต พิริยะรังสรรค์ (2540 : 148 - 149) นาเสนอแนวทางการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ใน สถานประกอบการ โดยนาเสนอปรัชญาด้านแรงงาน สัมพันธ์ในแนวทางที่ให้ทุกฝ่ายเข้ามามีส่วนร่วม (Participation) ในการจัดการภายในสถานประกอบการ ร่วมกัน นายจ้างคว รเน้นเรื่องการให้ข้อมูลข่าวสาร (Information) และการปรึกษาหารือ (Consultation) กับ ลูกจ้างมากขึ้น การเจรจาต่อรอง (Negotiation) แม้ยังมีอยู่ แต่ไม่ควรมุ่งการเผชิญหน้า และทาลายล้างกัน ตาม แนวคิดนี้ ฝ่ายจัดการต้องสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจต่อกัน (Mutual Trust) กับฝ่ ายลูกจ้าง มีการให้ข่าวสารข้อมูลที่ สาคัญเกี่ยวกับธุรกิจและการเงินแก่ลูกจ้าง มีการสื่อสาร ทั้งทางเดียวและสองทางอย่างมีประสิทธิภาพ และให้ ลูกจ้างเข้ามีส่วนร่วมในการคิดและร่วมแก้ปัญหาของ บริษัท โชคชัย สุทธาเวศ (2545) ได้เสนอตัวแบบการ จัดการแรงงานสัมพันธ์เพื่อคว ามเป็นเลิศสาหรับ สังคมไทย โดยได้ศึกษาใน 10 บริษัทที่มีการจัดการ แรงงานสัมพันธ์ในระดับดี- ดีเด่น และสรุปข้อมูลที่ได้ สอดคล้องกับตัวแบบการจัดการแรงงานสัมพันธ์เพื่อ ความเป็นเลิศ 10 ประการคือ 1. การยอมรับสหภาพแรงงาน โดยเฉพาะ อย่างยิ่งจากฝ่ายบริหารระดับสูง 2. การมี การเจรจาต่อรองร่วมและการ ปรึกษาหารือร่วมควบคู่กัน 3. การมีส่วนร่วมระหว่างสหภาพแรงงาน กับฝ่ายบริษัทในรูปแบบคณะกรรมการและการประชุม 4. การอยู่ร่วมกันที่ลงตัวทาให้เกิดผลต่อ การส่งเสริมความสาเร็จของกิจการและคุณภาพชีวิต พนักงาน 5. ในกรณีเกิดวิกฤติ สหภาพแรงงานมักจ ะ ให้ความร่วมมือกับบริษัท
Kasem Bundit Journal Volume 12 No. 1 January - June 2011
6. สถานประกอบกิจการขนาดเล็กจะมี แนวโน้มยืดหยุ่นทางการปฏิบัติแรงงานสัมพันธ์มากกว่า ขนาดใหญ่ 7. การไม่ยึดถือกฎหมายหรือกฎเกณฑ์เป็น ตัวตั้ง จะนาไปสู่ความสัมพันธ์ที่เป็นการเฉพาะที่ทั้งสอง ฝ่ายจะปรับตัวเข้าหากัน 8. การมีส่วนร่วมระหว่างฝ่ ายบริษัทกับ พนักงาน จะมีทั้งที่เป็นการเปิดโอกาสแก่สหภาพแรงงาน และพนักงานทั่วไปได้รับการเลือกตั้งหรือแต่งตั้ง 9. ประสบการณ์ที่ขมขื่นในบางครั้ง ได้ ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายหันกลับมาสร้างสรรค์แรงงานสัมพันธ์ ที่ดี 10. บทบาทเพื่อสังคมภายนอกสถาน ประกอบกิจการของทั้งสองฝ่า ย เกิดขึ้นในกิจการเหล่านี้ และเป็นภาพพจน์ที่มีฐานจากความสาเร็จของแรงงาน สัมพันธ์ภายในบริษัท ด้านการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งด้านแรงงาน นั้น บริษัทศูนย์กฎหมายธุรกิจอินเตอร์เนชั่นแนล จากัด (2548) ได้เสนอให้นายจ้างและลูกจ้างแก้ไขปัญหาความ ขัดแย้งระหว่างกัน โดยการแบ่ งปันผลประโยชน์ซึ่งกัน และกันอย่างเป็นธรรม หาจุดสมดุลในการรับ (Take) ของ ฝ่ายลูกจ้าง และในการให้ (Give) ของนายจ้าง มีการใช้ การประนีประนอมระหว่างกัน ให้มีการยอมรับความ คิดเห็นของคนอื่นบ้าง หรือให้ลูกจ้างได้มีส่วนร่วมในการ ตัดสินใจ (Worker’s Participation in Management Decision Making) ซึ่ง Jamnean Joungtrakul (2005) ได้ เสนอรูปแบบประชาธิปไตยในอุตสาหกรรม (Industrial Democracy) โดยศึกษาการมีส่วนร่วมของลูกจ้างในสถาน ประกอบการไว้ 5 ระดับ คือระดับคณะกรรมการบริหาร ระดับโรงงาน ระดับหน่วยงาน ระดับการเงินและระดับ การเปิดเผย ข้อมูล และเห็นว่า การมีส่วนร่วมของลูกจ้าง ในสถานประกอบการขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่าง นายจ้างกับลูกจ้าง รูปแบบและกระบวนการในการมีส่วน
ร่วม การมีเป้าหมายร่วมกัน การร่วมรับผิดชอบ ความสาเร็จและความล้มเหลวต่อกัน การปรับตัวและการ เปลี่ยนแปลงในระบบบริหาร การส่งเสริ มของรัฐบาล วัฒนธรรมไทยและปรัชญาทางพุทธศาสนา กรอบของ กฎหมาย การเรียนรู้และการปฏิบัติร่วมกันอย่างสม่าเสมอ ส่วน วิชัย โถสุวรรณจินดา (2553 ) ได้เสนอแนวทาง แรงงานสัมพันธ์เชิงสมานฉันท์ว่า นายจ้างและลูกจ้าง ต้อง มีการยอมรับซึ่งกันและกัน มีการสื่อสารที่ดี มีความ ไว้วางใจกัน มีการเปิดเผยข้อมูลต่อกัน และให้ลูกจ้างเข้า มีส่วนร่วมในการบริหารงาน ภายใต้กรอบของ วัฒนธรรม ค่านิยม กฎหมายและนโยบายรัฐบาลที่ เหมาะสม โดยสรุปจะเห็นว่าแนวคิดด้านแรงงาน สัมพันธ์ที่ดี จะเน้นบทบาทของ นายจ้าง และลูกจ้างใน 2 ด้าน ด้านแรกเป็นรูปแบบของแรงงานสัมพันธ์ คือมีการ แลกเปลี่ยนข่าวสารระหว่างกัน มีการปรึกษาหารือ มีการ ยอมรับการเจรจาต่อรอง และมีการให้ลูกจ้างเข้ามีส่วน ร่วมในการบริหารงาน ส่วนในด้านที่สอง เป็นเรื่องของ ทัศนคติและความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้ าง ซึ่ง ทาให้เกิดความไว้เนื้อเชื่อใจ การยอมรับซึ่งกันและกัน การเปิดเผยข้อมูลข่าวสาร การปรึกษาหารือด้วยเจตนาที่ดี ต่อกัน และการให้ลูกจ้างเข้ามีส่วนร่วมในการบริหารงาน ด้วยความจริงใจ และมีการยอมรับการมีส่วนร่วมนั้นอย่าง แท้จริง การส่งเสริมแรงงานสัมพันธ์ที่ดีของรัฐบาล รัฐบาลได้มีบทบาทในการส่งเสริมแรงงาน สัมพันธ์ในหลายช่องทาง เช่น การออกกฎหมายแรงงาน สัมพันธ์และแนวปฏิบัติเพื่อส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ การจัดตั้งกลไกการให้ความรู้และการฝึกอบรม การจัด ประกวดสถานประกอบกิจการดีเด่นด้านแรงงานสัมพันธ์ ประจาปี โดยแยกเป็นสถาน ประกอบกิจการดีเด่นด้าน แรงงานสัมพันธ์สาหรับกิจการที่ไม่มีสหภาพแรงงานกับ ที่มีสหภาพแรงงาน ตามขนาดสถานประกอบกิจการเล็ก
9 วารสารเกษมบัณฑิต ปีที่ 12 ฉบับที่ 1 มกราคม - มิถุนายน 2554
กลางและใหญ่ ภายใต้การดาเนินงานของคณะกรรมการ ส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งดาเนินการในรูปไตรภาคี ที่จัดตั้งขึ้นตามมติคณะรัฐมนตรี การออกแนวปฏิบัติ เพื่อ ส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ครอบคลุมประเด็นสาคัญๆ เช่น การจัดตั้งสหภาพแรงงาน การปรึกษาหารือร่วม การ เจรจาต่อรองร่วม และการจัดการข้อพิพาทแรงงาน ซึ่ง ทางราชการจะให้คุณค่ากับการส่งเสริมระบบทวิภาคี ระบบไตรภาคีที่เน้นรูปคณะกรรมการถาวรชุดต่างๆ และ การปรึกษาหารือร่วมระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในระดับ สถานประกอบกิจการ สาหรับแนวปฏิบัติเพื่อส่งเสริมการแรงงาน สัมพันธ์ ซึ่งถือเป็นกติกาเสริมกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ นั้น ในระยะเวลาที่ผ่านมาถึงปัจจุบันมีเนื้อหาสาคัญ ได้แก่ 1. แนวปฏิบัติเพื่อส่งเสริมการแรงงาน สัมพันธ์ในประเทศไท ย พ.ศ. 2524 ปรับปรุงแก้ไขในปี พ.ศ.2539และ พ.ศ. 2548 โดยมีเนื้อหาสาระว่าด้วยเรื่อง เสรีภาพของการสมาคม กระบวนการร่วมเจรจาต่อรอง การระงับข้อพิพาทแรงงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการ จ้าง การร้องทุกข์ วินัยและการลงโทษ การปรึกษาหารือ และการร่วมมือกันในสถานประกอบกิจการ บทบาท ความรับผิดชอบของนายจ้าง ลูกจ้าง องค์การนายจ้าง และ องค์การลูกจ้างตามกฎหมาย บทบาทความรับผิดชอบของ รัฐบาล การประชุมและการร่วมมือกันแบบไตรภาคี 2. แนวปฏิบัติว่าด้วยการส่งเสริมแรงงาน สัมพันธ์ในภาวะวิกฤต พ .ศ.2541 และ พ.ศ.2551 เป็น แนวปฏิบัติที่เน้นการเปิดเผย ข้อมูลของนายจ้างแก่ลูกจ้าง เกี่ยวกับสถานภาพ และผลประกอบกิจการเป็นระยะตาม สภาพความเป็นจริงเพื่อสร้างความไว้ใจให้เกิดขึ้น เน้น การปรึกษาหารือระหว่าง ผู้แทนนายจ้างกับผู้แทนลูกจ้าง เพื่อประคับประคองให้สถานประกอบกิจการดาเนินการ ต่อไปโดยไม่มีการเลิกจ้างหรือปิดกิจการ และลด ค่าใช้จ่ายที่มีผลกระทบต่อลูกจ้างน้อยที่สุดก่อน และให้
ผู้นาองค์กรนายจ้างและลูกจ้างควรมีส่วนร่วมในการ ป้องกัน และแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งและข้อพิพาทแรงงาน โดยยึดแนวทางเพื่อให้ทั้งสองฝ่ายอยู่ด้วยกันได้อย่างสันติ 3. แนวปฏิบัติการเพื่อการสร้างความ สมานฉันท์ด้ านแรงงานสัมพันธ์ในพื้นที่ภาคตะวันออก แนวปฏิบัติฯ นี้เกิดขึ้นจากความกังวลและความห่วงใย ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเกี่ยวกับปัญหา แรงงานสัมพันธ์และความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและ ลูกจ้างในพื้นที่ภาคตะวันออก จึงจัดให้มีการประชุม ผู้แทนนายจ้าง ลูกจ้าง ภาครัฐและ ผู้เกี่ยวข้องเพื่อร่วมกัน ระดมสมองในการกาหนดแนวปฏิบัติในการอยู่ร่วมกัน อย่างสมานฉันท์ ซึ่งจัดขึ้นเมื่อวันที่ 25-26 พฤษภาคม 2550 และที่ประชุมได้ร่วมกันกาหนดแนวปฏิบัติขึ้น โดย เสนอให้นายจ้างยอมรับการจัดตั้งสหภาพแรงงาน การ เป็นผู้แทนลูกจ้างของสหภาพแรงงาน ยอมรับ ในกติกา การอยู่ร่วมกันให้ความร่วมมือในการปฏิบัติตามระเบียบ ข้อบังคับในการทางาน มีกระบวนการเจรจาต่อรอง และ ปรึกษาหารือกันที่มีประสิทธิภาพ ทั้งเคารพและปฏิบัติ ตามข้อตกลงฯ ที่ถูกต้องตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ในการกระตุ้นให้สถานประกอบการสนใจ การปฏิบัติตามแนวปฏิบัติ เพื่อส่งเสริมการแรงงาน สัมพันธ์ ดังกล่าว กรมสวัสดิการแล ะคุ้มครองแรงงานได้ จัดให้มี การจัดประกวดสถานประกอบกิจการดีเด่นด้าน แรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการแรงงานขึ้น โดยในส่วน เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ ได้มีการสอบถามและเก็บข้อมูล ใน 5 ด้าน คือ 1. นโยบายและแนวปฏิบัติด้านการบริหารงาน บุคคลและแรงงานสัมพันธ์ รวมทั้งแผนอัตรากาลัง แผนการฝึกอบรม การประเมินผลปฏิบัติงาน นโยบาย ค่าจ้าง การสื่อความถึงลูกจ้าง การให้ข้อมูลข่าวสาร การ ปรึกษาหารือ การให้ลูกจ้างเข้ามีส่วนร่วมในการลงโทษ ทางวินัย 2. บทบาทของสหภาพแรงงาน มีรายละเอียด
Kasem Bundit Journal Volume 12 No. 1 January - June 2011
เกี่ ยวกับ จานวนสมาชิกสหภาพแรงงาน การบริหาร การเงิน การประชุมใหญ่ การฝึกอบรมและพัฒนาสมาชิก การสนับสนุนของฝ่ายบริหาร การมีกิจกรรมร่วมกับฝ่าย บริหาร การเผยแพร่ข่าวสารแก่สมาชิก การเข้ามีส่วน ร่วมกับฝ่ายบริหารในการพิจารณาโทษสมาชิก ปัญหา อุปสรรคของสหภาพแรงงาน และแนวท างในการแก้ไข ปัญหา 3. บทบาทของผู้แทนของลูกจ้างในคณะกรรม การตามระบบไตรภาคี มีรายละเอียดของกรรมการใน ระบบทวิภาคี เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการ สวัสดิการ คณะกรรมการความปลอดภัยฯ เป็นต้น โดย ถามถึงวัตถุประสงค์ บทบาท หน้าที่ กิจกรรมที่ดาเนินการ ที่มาของกรรมการ การให้เวลาทางานไปดาเนินกิจกรรม การประชุม การฝึกอบรมพัฒนากรรมการ การเผยแพร่ ข่าวสารแก่ลูกจ้าง การรับข้อร้องทุกข์ เป็นต้น 4. ระบบแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบ กิจการ สอบถามเกี่ยวกับกระบวนการร้องทุกข์ การ ลงโทษลูกจ้าง การแจ้งข้อเรียกร้องและการเจรจาต่อรอง การยุติข้อพิพาทแรงงาน การฟ้องร้องต่อศาลแรงงานและ การร้องเรียนต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ 5. การสัมภาษณ์ ระบบแรงงานสัมพันธ์ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างในรูปแบบทวิภาคีในสถาน ประกอบกิจการ เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับ ท่าที ทัศนคติ ทั้งของฝ่ายบริหาร และฝ่ายสหภาพแรงงานหรื อลูกจ้าง เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ ความเข้าใจด้านแรงงานสัมพันธ์ การดาเนินการด้านแรงงานสัมพันธ์ และความร่วมมือใน การแก้ไขปัญหาแรงงานสัมพันธ์ จากแบบสอบถามการประกวดสถานประกอบ กิจการดีเด่นด้านแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการแร งงาน ข้างต้น ในส่วนที่1-4 นั้น เป็นการกรอกแบบสอบถามโดย สถานประกอบการ และสหภาพแรงงานเอง เฉพาะส่วนที่ 5 เป็นการสัมภาษณ์เชิงลึก โดยคณะอนุกรรมการไตรภาคี ที่ได้รับการแต่งตั้งจาก คณะกรรมการส่งเสริมแรงงาน
สัมพันธ์ ดังนั้นข้อมูลที่ได้รับและนามาใช้เป็นเกณฑ์ใน การคัดเลือกสถานประกอบการที่มีแรงงานสัมพันธ์และ สวัสดิ การแรงงานดีเด่น จึงมักเป็นเพียงรูปแบบแรงงาน สัมพันธ์ เช่น การกาหนดนโยบายด้านแรงงานสัมพันธ์ ของนายจ้าง การจัดตั้งคณะกรรมการทวิภาคีในสถาน ประกอบการ การให้สหภาพแรงงานเข้ามีส่วนร่วมในการ ลงโทษลูกจ้าง การจัดระบบการร้องทุกข์ การร่วมมือกัน แก้ไขปัญหาแรงงานสัมพันธ์ เป็ นต้น แต่ยังมิได้เจาะลึก ไปในเชิงคุณภาพของแรงงานสัมพันธ์ที่ทาให้เกิดแรงงาน สัมพันธ์ที่ดีและยั่งยืนอย่างแท้จริง โดยเฉพาะในเรื่องของ ทัศนคติและความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่ง ทาให้เกิดความไว้เนื้อเชื่อใจ การยอมรับซึ่งกันและกัน การเปิดเผยข้อมูลข่าวสาร การปรึกษาหารือด้วยเจตนาที่ดี ต่อกัน และการให้ลูกจ้างเข้ามีส่วนร่วมในการบริหารงาน ด้วยความจริงใจ และมีการยอมรับการมีส่วนร่วมนั้นอย่าง แท้จริง อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาในครั้งนี้ สามารถ สรุปจุดเด่นหรือข้อดีในการจัดการประกวดแรงงาน สัมพันธ์ดีเด่นได้ดังนี้ นายจ้างมีนโยบายด้านแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างมีการสื่อความที่ดีกับลูกจ้าง นายจ้างเปิดโอกาสให้ลูกจ้างเข้าร่วม ปรึกษาหารือ นายจ้างให้ลูกจ้างเข้ามีส่วนร่วมในการ ลงโทษทางวินัย นายจ้างให้การสนับสนุนสหภาพแรงงาน นายจ้างเปิดให้มีกลไกระงับข้อร้องทุกข์ นายจ้างและลูกจ้างมีทัศนคติที่ดีต่อกัน นายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจและร่วม แก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ นายจ้างและลูกจ้างสามารถติดตามผลการ ดาเนินการในเรื่องที่เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์ โดยการจัดตั้ง คณะกรรมการทวิภาคีในสถานประกอบการ
11 วารสารเกษมบัณฑิต ปีที่ 12 ฉบับที่ 1 มกราคม - มิถุนายน 2554
สรุป จากการศึกษาแนวคิดด้า นแรงงานสัมพันธ์ที่ดี โดยการวิเคราะห์แนวทางการประกวดสถานประกอบ กิจการดีเด่นด้านแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการแรงงาน ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานแล้ว สรุปได้ว่า การประกวดแรงงานสัมพันธ์ดีเด่น ยังคงเป็นการสอบถาม ในเชิงรูปแบบแรงงานสัมพันธ์ โดยขาดการเจาะลึกใน ด้านคุ ณภาพของแรงงานสัมพันธ์ที่ดี กรมสวัสดิการและ คุ้มครองแรงงานจึงควรมีการปรับปรุงแบบสอบถามให้มี
การเก็บข้อมูลในเชิงคุณภาพมากขึ้น โดยเฉพาะใน ประเด็นความไว้วางใจระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง การ เปิดเผยข้อมูลข่าวสารต่อกัน การให้เข้าปรึกษาหารือแ ละ การให้ลูกจ้างมีส่วนร่วมในการบริหารงานในทุกระดับ จึง จะทาให้ผลการประกวดแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการ แรงงานดีเด่นเป็นที่ยอมรับถึงการเป็นตัวอย่างและเข้าถึง ระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีได้อย่างแท้จริง
บรรณานุกรม กระทรวงแรงงาน. (2551). สถานการณ์แรงงาน ปี 2551. กรุงเทพฯ : สานักงานปลัดกระทรวงแรงงาน. โชคชัย สุทธาเวศ. (2545). บัญญัติ 10 ประการเพื่อการปฏิรูปการแรงงานสัมพันธ์ไทย: กระบวนทัศน์ไทยกับ มาตรฐานแรงงานสากล. กรุงเทพมหานคร; มูลนิธิไพศาล ธวัชชัยนันท์ และกองทุนรวมพันธ์ สิวายะวิโรจน์ . วิชัย โถสุวรรณจินดา. (2553). แรงงานสัมพันธ์เชิงสมานฉันท์ในสถานประกอบการในประเทศไทย ดุษฎีนิพนธ์ สาขาสหวิทยาการเพื่อการพัฒนา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยราชภัฎจันทรเกษม ศูนย์กฎหมายธุรกิจอินเตอร์เนชั่นแนล จากัด. (2548). การพัฒนาแนวทางการแก้ไขปัญหาความขัดแย้งด้านแรงงาน ที่มีประสิทธิภาพสาหรับประเทศไทย กรุงเทพ : กรมสวัสดิการและ คุ้มครองแรงงาน สมยศ นาวีการ. (2524). พฤติกรรมองค์การ. กรุงเทพฯ : บรรณกิจ. สังศิต พิริยะรังสรรค์. (2540). การพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ในสถานประกอบการ, กรุงเทพฯ กระทรวงแรงงาน และสวัสดิการสังคม และองค์การแรงงานระหว่างประเทศ De Silva, S. (1996). Collective Bargaining Negotiations, . Geneva : International Labour Organisation. De Silva, S. (1998). Elements of A Sound Industrial Relations System. Geneva : International Labour Office. International Labour Organization.(1992). Employers’ Organisations on Sound Labour Relations Practices. Geneva : International Labour Office Joungtrakul,Jamnean.(2005) Industrial Democracy and Best Practice in Thailand: A Stakeholder Study, A Thesis for the degree of Doctor of Business Administration, Curtin University of Technology, Australia. Katz, H., Kochan, T. (2005). Collective Bargaining and Industrial Relations. (3rded.). New York : McGraw - Hill. Mills, K. (1994). Labour-Management Relations. (5th ed.). Beverly Hills : McGrew – Hill. Morishima, M. (1991). “Information Sharing and Firm Performance in Japan”. Industrial Relations, 30 : 37 - 39. Owen, T. (1979). The Manager and Industrial Relations. Oxford : Pergamon Press.
Kasem Bundit Journal Volume 12 No. 1 January - June 2011