노동자가 만드는
www.kilsh.or.kr 한국노동안전보건연구소
아름다운 사람들의 비상을 꿈꾸며 겨울 딸기 사랑해도 될까?
현장 노동자의 시선으로 본 한국의료의 부끄러운 실태
통권 145호 2016년 2월
응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다 1
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독자에게
니나의 파란 들통
캐나다 직업보건학자 메싱(K. Messing)이 90년대 중
술 논문도 쓰고, 캐나다로 돌아가 인간공학협회의 정
자로서 방사선에 노출된 노동자의 염색체 돌연변이
랑스를 찾아 니나를 만나러 갔을 때, 니나는 그 파랗
반, 처음 인간공학을 배우던 때의 일이랍니다. 유전학
를 연구하다 직업보건의 길에 들어선 메싱에게, 노동 자의 일을 있는 그대로 관찰하고 분석해서, 구체적인
대안을 내놓는 인간공학은 아주 매력적으로 보였답 니다. 그래서 교수 안식년에 프랑스로 건너가 1년짜리 인간공학 코스를 수료했습니다. 인간공학 수업 과정 에서, 메싱은 과제로 근처 기차역의 청소용역 업체에
서 일하는 여성 청소동자들을 관찰했습니다. 기차가
역에 정차하는 짧은 시간 동안 한 열차에 있는 화장실 을 모두 청소해야 하는 노동자들이었습니다.
그 중 메싱이 따라다닌 젊은 여성 노동자 이름은 니
나였는데, 회사에서 지급한 물품들이 들어있는 크고, 무겁고, 거추장스러운 들통을 들고 다녀야 했습니다.
그런데 정작 그 물건과 약품으로는 청소를 제대로 할 수가 없어, 더 독한 화학약품과 더 센 수세미 등을 따
로 사서 몰래 가지고 다녀야 했지요. 니나가 청소하면
서 걷는 거리를 모두 합치면 매일 23km나 됐습니다. 메싱은 1년 간의 관찰 끝에 니나도 만족할 정도로, 정
확하고도 간략하게 열차 청소 노동을 분석한 보고서 를 작성하고, 수십 가지의 개선안을 냈습니다. 거기에 는 무거운 들통을 가벼운 것으로 바꾸고, 비효율적인
청소 도구를 더 저렴하면서도 효과적인 도구와 약품 으로 바꾸는 제안도 있었습니다. 이 관찰 연구로 메싱 은 아주 좋은 성적으로 코스를 마쳤고, 여러 편의 학
식 회원도 되었습니다. 그러나 2년 뒤 그녀가 다시 프
고 무거운 들통을 흔들며 그녀를 맞이해주었습니다. 너무 놀란 메싱이 청소회사뿐 아니라 철도회사 관리
자까지 만나 설득했지만, 달라진 것은 없었습니다. 다 시 2년 뒤 그녀가 그 역을 한 번 더 방문했을 때, 니나
는 더 이상 거기서 일하지 않았지만, 그 무겁고 파란 들통은 여전히 역 구석에 놓여 있었습니다.
여기까지 읽었는데, 갑자기 눈물이 났습니다. 내가 하
는 연구는, 내가 잘하고 있다고 생각하는 활동은, 내
가 자랑스럽게 생각하는 경험은 혹시 이렇지 않은가. 그것은 현실을 바꾸는 데 솜털만큼이라도 기여하고
있는가. 그것은 현실을 한 발자국이라도 개선시키고 있는가. 내가 기쁨을 느끼고 만족하는 기준은 무엇인 가. 나는 어떤 연구와 활동을 하고 싶은가. 수많은 질
문과 함께 왠지 눈물이 쏟아져 한참을 그대로 앉아 있 었습니다.
본격적인 노동안전보건 ‘활동’에 들어온 지 이제 1년. 어디서 어떤 활동을 하더라도 ‘니나의 파란 들통’은 잊지 않겠다고 생각합니다. 제가 쓰는 마지막 ‘독자에
게’입니다. 다음 달부터 새 편집장이 여러분을 만납니 다. 일터와 함께 해 주신, 자신의 이야기를 들려주고,
시간을 내 주고, 글을 쓰고, 읽어주신 모든 여러분께
고맙습니다. 앞으로도 일터는 늘 여러분과, 현장과 함 께 할 것입니다.
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차례
특집
응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다 10월 7일 조정위원회, 삼성, 반올림 의 조정회의가 파행이 된 후 시작된 반올림 강남역 8번 출구 앞 농성 투 쟁이 100일을 훌쩍 넘겼다. 그 결과, 2016년 1월 12일 반올림 투쟁 8년 만에 처음으로 삼성과 반올림 사이 에 '재발방지 대책'에 대한 합의가 이루어졌다. 그러나 아직 끝이 아니 다. 차별과 배제없는 보상, 여기에 담긴 진정한 사과가 있어야 반올림 은 삼성과의 싸움을 매듭짓고, 왜곡 된 산재보상체제 개혁과 노동자 알 권리 확보를 위한 다음 싸움으로 나 아갈 수 있다. 사진 홍진훤
응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다 28
직업병 피해보상,
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재해예방대책합의의 의미
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차별과 배제 없이 이뤄져야!! 아버지, 나 잘하고 있는 거 맞지요?
근로복지공단과 고용노동부도 응답하라!! 반올림 투쟁, 이렇게 왔다
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독자에게 차례
노동안전건강뉴스 지금 지역에서는
직업환경의학의사가 만난 노동자건강이야기 피부병 생겨도 대체 어렵다던 금속가공유가 바뀐 사정
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중대재해기업처벌법 제정을 대중운동으로!!!
지키고 되살리자, 작업중지권 단협을 통해 작업중지권을
얼마나 강화시킬 수 있는가?
달려라 건강권, 날아라 노동자
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시간의 재발견_노동시간 에세이
안전보건활동 참고서
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문화읽기
현장의 목소리
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유노무사의 상담일기 더불어 與
A-Z까지 다양한 노동이야기
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일터 다시 보기
연구 리포트
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이러쿵저러쿵
노안 활동 매력 느낄 수 있는 교육을 합시다 실무 역량을 넘어, ‘건강권’ 활동가로 아름다운 사람들의 비상을 꿈꾸며 ‘기술자’라고 쓰고 ‘노가다’로 막 불린다 현장 노동자의 시선으로 본 한국의료의 부끄러운 실태
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우리는 왜 이런 시간을 견디는가?
겨울 딸기 사랑해도 될까?
별일 아닐 수도 있지만, 별일 아닐 수가 없다 2016, 소규모사업장 노동자들도 건강하길 우리의 현재는 1988년보다 행복한가?
사진으로 보는 세상
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노동안전건강뉴스
폐결핵 걸린 IT 개발자 산재인정 정리 장영우 선전위원
지난 1월 20일 서울행정법원 행정3부는 IT 개발자 A씨가
소프트웨어 업계는 이번 판결이 국내 열악한 개발자 환경
로로 인한 발병이 인정된다며 A 씨 손을 들어줬다. A 씨
쟁력 강화를 위해 다양한 정책을 펼치고 있지만, 정작 현
근로복지공단을 대상으로 제기한 산재인정 소송에서 과
는 2006년 농협정보시스템에서 IT개발자로 근무했으며, 2008년 폐결핵 진단을 받고 폐 일부를 절제하는 수술을
받았다. 이에 A 씨는 2010년 농협정보시스템을 대상으로 미지급된 야근수당지급을 요구하는 소송을 벌여 2013년 승소했다. 당시 더불어민주당 장하나 의원은 A 씨 문제 해
결을 농협정보시스템에 촉구하고, 개발자들이 A 씨를 위 한 모금운동을 온라인으로 진행하는 등 소프트웨어 업계 의 큰 관심을 받았다. 하지만 소송은 끝나지 않았다. 근로
복지공단이 A 씨의 폐결핵 발병원인을 과로로 볼 수 없다 며 산재로 인정하지 않은 것이다. 이에 A 씨는 근로복지공
단을 대상으로 2013년 산재인정 소송을 제기했으며, 법 원은 소송 3년만인 지난 20일 과로가 A 씨의 폐결핵 발병 원인이라고 인정했다.
A 씨는 소송에서 이겼지만, 근로복지공단이 항소할 경우
법적 공방은 계속 이어질 수 있다. A 씨는 "2년간 8,700 시간 근무한 것을 제시했기 때문에 과로를 발병 원인으로
인정받을 수 있었다"며 "하지만 과로로 인정받을 수 있는
근무시간을 회사가 아닌 내가 입증해야 했기 때문에 소송 을 진행하는 과정이 어려웠다"고 말했다.
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에 경종을 울릴 것으로 보고 있다. 정부가 소프트웨어 경
업에서는 임금을 제대로 지급하지 않는 야근과 철야, 특
근이 이어지고 있기 때문이다. IT 개발자들 근무환경 개선 을 위한 운동을 하는 한국정보통신산업노동조합에 따르 면 사업 단위로 일하는 개발자들 사이에서는 정당한 임금 이 지급되지 않는 야근·특근이 일반화돼 있다. 한국정보
통신산업노동조합 관계자는 "개발자들의 근무환경 개선
이 절실하지만 A 씨처럼 회사를 상대로 소송하는 경우는 거의 없다"며 "이번 판결이 국내 개발자들 환경이 바뀌는 데 도움이 되기를 바란다"고 말했다.
A 씨도 회사뿐 아니라 개발자들도 야근과 특근에 대한 인 식을 바꿔야 환경이 바뀔 것이라고 말했다. 회사에서 요
구하는 부분도 있지만, 정작 개발자들도 보상 없는 야근
과 특근을 당연시한다는 것이다. A 씨는 "기업들뿐 아니 라 개발자들도 야근이 공짜라는 인식부터 바꿔야 한다"
며 "열심히 일하고, 충분히 쉴 수 있는 환경을 만들어야 개발자들의 근무환경이 개선될 것"이라고 말했다.
한국타이어, '죽음의 공장' 오명 계속
한국타이어 협력업체 중증질환자, 한국타이어 재직·휴직·
장그래 대전‧충북지역 노동조합은 한국타이어가 2007
지방노동청에 고발했다. 한국타이어가 유해물질을 취급
위반사항이 적발됐지만, 현재까지도 지속해서 위반하고
해고·퇴직 중증질환자들이 1월 21일 한국타이어를 대전 하는 노동자들에 대해 적절한 조처를 하지 않은 채 이를 은폐하고 있으니, 이에 대해 철저한 조사와 원인 규명, 그 리고 처벌을 해달라는 내용이다. 고발에는 장그래 대전‧ 충북지역 노동조합 박응용 위원장을 비롯해 7명이 참여
했다. 지난해, 30대 노동자 박 모 씨는 혈액암 진단을 받 고 투병생활을 한 지 2달이 채 되지 않아 세상을 떠났다.
또 다른 이들은 악성 활막육종암, 알츠하이머, 뇌출혈 등 의 진단을 받았다. 이들은 이러한 질병 및 사망의 원인이
한국타이어 공장에 있다고 주장한다. 작업 과정에서 벤 젠, 솔벤트 등 각종 유기용제 및 중금속 등 유해 화학 물 질에 속수무책으로 노출된다는 것이다.
또한, 이들은 2008년 국정감사에서 한국타이어가 특수건
강검진 대상자 4,495명 중 2,239명이 추적관리자로 확인
됐지만, 사측이 지속적인 사후 관리를 하지 않아 사망자 가 발생했다고 주장했다.
년 노동부 특별근로감독결과 1,394건의 산업안전보건법 있다고 주장하며 이에 대한 처벌을 요구했다. 또한, 이들 은 공정한 역학조사를 진행해야 한다고 요구했다.
한국타이어에서 지난 2007년 15명의 노동자가 집단 사
망하자 한국산업안전공단과 산업안전보건연구원은 역학 조사를 실시했다. 노조 측은 이 과정에서 업무 연관성에
반드시 포함돼야 할 유기용제가 고의로 배제된 채 역학 조사가 이뤄졌다면서 이를 바로잡을 수 있는 재조사를 요 구하는 중이다.
한국타이어 관계자는 "2007년 노동자들이 사망한 이후 근무 환경 개선을 위해 노력해왔다"면서 "법적 기준으로
보면 한국타이어는 타사보다 더 노동환경이 좋은 상태"라 고 말했다.
이어 지난달 사망한 박 모 씨 산재 보상과 관련해서는 "아
직 산재와 관련해 고용노동부로부터 어떤 얘기도 듣지 못 했기 때문에 아직 밝힐 입장이 없다"고 덧붙였다.
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노동안전건강뉴스
국가인권위, “사내하청근로자 산재 예방 위해 제도 개선하라”
국가인권위원회(이하, 인권위)는 고용노동부 장관에게 사
처리할 경우 사업주가 받는 제도적 불이익을 감소시킬 수
리될 수 있도록 현행 산업안전보건법령을 개정할 것과 사
도를 재해율의 단순 감소가 아니라 사업주의 산업재해 예
내하청근로자의 산업재해 위험이 실효적으로 예방‧ 관 업장의 산업재해 미보고 관행의 유인이 되는 산재보험요 율제 등 관련 제도를 개선하도록 권고했다.
인권위는 사내하도급 비율이 높고 산업재해 위험이 큰 조
선·철강·건설플랜트업 하청근로자들을 대상으로 2014년 ｢산재 위험직종 실태조사｣를 실시한 결과, 하청근로자뿐 만 아니라 원청 근로자, 인사담당자까지 하청근로자들이
원청 근로자보다 더 위험하고 유해한 업무를 맡고 있다고 응답했다.
인권위는 사내하청근로자의 산업재해 위험을 낮추려는 방안으로 첫째, 사내 하청근로자의 산업재해를 예방하기
위한 원‧ 하청간 협의 사항을 확대하고, ‘안전·보건에 관
한 협의체’(｢산업안전보건법｣ 제29조 제2항 제1호)에 사 내하청 근로자가 참여할 수 있도록 할 것을 권고했다.
둘째, 적절한 예방·제거 조치 없이 유해·위험작업이 도급 되는 일이 없도록 도급 시 인가를 받아야 하는 유해·위험
작업(｢산업안전보건법 시행령｣ 제26조 제1항)의 범위를 확대할 것을 권고했다.
다음으로, 사내하청근로자가 산재보험 보상을 쉽게 받을 수 있도록 산재 피해 근로자에 대한 보상을 산재보험으로
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있도록 현행 산재보험요율제 및 입찰참가자격 사전심사제 방활동 강화를 유인하는 방향으로 개선할 것을 권고했다.
또한, 건설업에만 적용되는 ‘원·하청 산업재해통계 통합관
리 제도’를 조선·철강업 등 사내하도급 비중 및 산업재해
위험이 큰 업종에 확대해 시행할 것을 권고했다. 현행 제 도는 사내하청근로자가 아무리 산재 피해를 많이 봐도 원 청업체의 재해율에 반영되지 않아 원청사업주는 원청의
재해율만 관리하면 보험료 감면 혜택 등의 이익을 얻을 수 있는데, 향후 산업재해통계가 통합 관리되면 원청사업
주가 사내하청근로자의 안전·보건 문제에 더 높은 주의를 기울이도록 유도할 수 있게 될 것으로 인권위는 내다봤다.
인권위는 이번 권고에 대해 “사내하청근로자가 경제적·사
회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약 등 국제인권기준이 명시한 ‘안전하고 건강한 근로조건을 향유할 권리’를 차별
없이 보장받아야 한다는 원칙을 명확히 하고자 하였으며, 도급사업 사업주는 자신이 고용한 근로자뿐 만 아니라 수
급인이 고용한 근로자의 안전·보건에 관한 책임이 있고 이 를 위해 수급인들 및 그 근로자들과 협력할 책임이 있음 을 강조하고자 했다”고 설명했다.
3명 사망 폭발사고 포스코·책임자는 무죄
법원이 공장 폭발사고로 3명의 사망자가 발생한 포스코
현장에 투입하다 감압밸브에 남아 있던 유지분 등이 고압
고했다. 이번 판결은 재해사고 책임자 처벌을 강화하는
판단했다.
광양제철소와 기업 안전관리 책임자에게 모두 무죄를 선 추세에 역행하고 한꺼번에 3명의 근로자가 목숨을 잃은 대형사고인데도 누구도 책임을 묻지 않아 ‘대기업 봐주기’ 라는 비판이 제기되고 있다.
광주지법 순천지원 형사 2단독 임형태 판사는 최근 업무 상 과실치사와 산업안전보건법 위반 혐의로 기소된 포스
코(대표이사 권오준)와 포스코 간부 조 모· 노 모 씨에 대
해 무죄 판결했다고 1월 14일 밝혔다. 포스코와 조 씨 등 은 2014년 7월 1일 오전 10시 50분쯤 광양제철소 3 연주
공장(액체상태인 쇳물에 압력을 가해 강판으로 응고시키 는 공장) 시운전 과정에서 사전 안전교육 없이 화재 위험 성이 높은 산소 작업에 직원 김 모(48)·정 모(58) 씨와 하 청업체 이 모(62)씨를 투입해 폭발사고로 인해 이들을 사
망에 이르게 한 혐의로 기소됐다. 병원에서 치료를 받던 김 씨는 2014년 7월 14일, 이 씨는 17일, 정 씨는 20일 잇 따라 사망했다.
검찰은 안전보건관리 총괄책임자인 조 씨와 시운전 관리 감독자인 노 씨가 사전 안전교육을 하지 않고 작업자를
의 산소와 접촉해 폭발사고로 이어져 사고 책임이 있다고 그러나 재판부는 “감압밸브는 시험성적서 상 아무런 문제 가 없었다”며 “당시 산소공급시설 시공 책임은 포스코건 설에 있었으며, 피고인들이 감압밸브를 납품받고 세척작
업을 하지 않은 것을 두고 이들의 과실이라고 인정하기 어
렵다”고 밝혔다. 재판부는 또 “숨진 김 씨 등은 관련 자격 증을 갖고 포스코에서 수십 년간 근무한 전문가들로서 안
전준수 사항을 조 씨 등보다 더 잘 알고 있었기 때문에 안
전교육을 별도로 하지 않은 것이 폭발사고와 인과관계가 있다고 보기 어렵다”고 덧붙였다. 재판부는 포스코와 조
씨의 산업안전보건법 위반 혐의에 대해서도 조 씨가 폭발 위험에 대해 전혀 인식하지 못한 것으로 판단된다며 무죄 를 선고했다.
광양지역의 한 시민단체 관계자는 “폭발사고로 한꺼번에
근로자 3명이 죽었는데도 누구 한 사람 책임지는 사람이
없다”며 “법원이 대형 재해 사고에 대해 가벼운 인식을 하 고 대기업 입장을 두둔하며 업체에 관대한 판결을 했다” 고 지적했다.
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지금 지역에서는
중대재해기업처벌법 제정을 대중운동으로!!! 재현 선전위원
지난 1월 29일 14시 반 서울여성플라자에서 열린
하고, 만일에 있을지도 모르는 사고와 죽음을 예방
2016 노동자건강권포럼에서 중대재해기업처벌법제
하는 것을 하찮게 여기는 태도를 여전히 정당화하
정연대(이하 제정연대)는 <세월호와 기업 책임성>
는 지금, 세월호의 침몰은 현재진행형이라고 말했
발표에서 중대재해기업처벌법 제정을 대중운동으로
다. 더 큰 문제는 정부가 세월호 참사를 경험하면서
함께 만들어 나가자고 힘주어 말했다.
두려움과 불안에 떨고 있는 노동자/시민을 ‘안전’이
산업이 된 안전, 통제되는 시민
라는 이름으로 통제하면서 안전을 산업화, 시장화 하는 것이라고 꼬집었다. 가령 박근혜 정권의 노동 개악에 맞선 민중 총궐기를 사회불안세력의 폭력 행
인권운동사랑방 명숙 활동가의 사회로 진행한 포럼
위로 규정하고, 테러방지법을 제정해야 한다고 나
엔 416연대 운영위원 김혜진 활동가와 제정연대 강
서는 정권의 태도는, 이 사회를 죽었다 깨어나도 바
문대 변호사가 발제자로 참여했다. 첫 번째 발제자
꾸지 않겠다는 기득권의 강력한 메시지라고 볼 수
로 나선 416연대 운영위원 김혜진 활동가는 이 사회
있다고 말했다.
가 사람의 생명보다 이윤이 중요하다는 가치를 우
김혜진 활동가는 다시는 세월호 참사와 같은 일이
선하면서, 그동안 무수히 많았던 사고가 결국 2014
발생하지 않게 진실을 제대로 밝혀 시스템의 문제를
년 304명의 목숨을 앗아가는 세월호 참사로 이어졌
드러내고, 책임자를 처벌함으로써 사회적인 가치를
다고 지적했다.
바꾸고 대안을 마련하기 위해 노동자/시민이 말하고
또한, 정부와 기업이 생명과 안전을 비용으로 간주
모이고 행동하는 것이 필요한데, 그 과정에 기업의
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책임성을 요구하는 중대재해기업처벌법 제정이 운
처벌법은 근로기준법상 노동자뿐만 아니라 특수고
동으로써 의미가 있다고 말했다.
용, 하청 노동자 나아가 해당 시설을 이용한 사람에
4월 총선 이후 입법 본격 추진
게 발생한 안전사고까지 기업의 책임을 묻는다. 강문대 변호사는 이번 19대 국회의원입법을 추진했 으나 과정이 늦어지면서, 오는 4월 총선 이후 새롭
두 번째 발제를 맡은 제정연대 강문대 변호사는 현
게 구성되는 국회에서 본격적인 입법을 추진할 계획
재 한국에선 안전사고가 발생했을 때 형법상 사람
이라며 본격적인 운동이 벌어질 때 힘을 모아달라고
이 아닌 기업은 처벌할 수 없으며, 책임자 처벌 수
말했다.
준 또한 낮고, 적절한 책임자를 처벌하지 못하고 말
중대재해기업처벌법 제정을 대중운동으로 제안하는
단 관리자만 처벌하는 한계가 있다고 지적했다. 그
것은 기업이 안전을 책임지지 않는 것이 살인이고,
래서 기업이 처벌을 두려워하여 사고를 예방하기 위
범죄행위라는 것을 사회적으로 각인시키는 과정이
해 최선의 조치를 다할 것을 기대하기 어려운 상황
며, 현장에서 싸움의 근거를 마련한다는 점에서 중
이므로 이를 바꾸기 위해 중대재해기업처벌법 제정
요한 의미가 있다. 포럼에 참석한 활동가들 또한 중
이 필요하다는 것이다.
대재해기업처벌법 제정 운동이 법안 상정만이 아니
또한 중대재해기업처벌법은 사업장이나 다중 이용
라 위험 업무 외주, 하청 금지 문제, 산재 은폐 문제
시설에서 안전관리나 안전 조치를 제대로 이행하지
등을 다각적으로 다루는 ‘운동’이 돼야 한다는 토론
않아서 사고가 발생했을 때 경영책임자, 공무원, 기
을 하고, 중대기업처벌법 제정을 대중운동으로 만
업 그 자체를 처벌하겠다는 법이다. 중대재해기업
들어나가자는 필요성에 공감하며 포럼을 마쳤다.
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달려라 건강권 날아라 노동자
노안 활동 매력 느낄 수 있는 교육을 합시다 한국지엠지부 안규백 노동안전보건실장 인터뷰 선전위원회
노동조합 업무 중, 노동안전보건활동은 처음 시작
은 것도 사실이다. 이 ‘달력식 사업’을 일단 생소하
하기 부담스러운 역할 중 하나다. ‘전문적’이라는
지 않게 배울 필요가 있었다. 더 나아가, 관성적으
느낌, ‘어렵다’는 생각 때문이다. 노안활동을 처음
로 하던 것을 탈피해 우리만의 색깔로 어떻게 업그
시작하는 전임활동가들과 함께 어려운 첫발을 떼기
레이드할지 배워보고 싶었다. 진짜 모범이 어떤 건
위해 직접 실무 교육을 기획하고 시행한 금속노조
지, 우리가 해 왔던 방식 이외의 사례도 들어보고,
한국지엠지부 안규백 노동안전보건실장을 만났다.
노안활동에서 우리가 지향해야 할 지점은 어디 있을
5명 전임활동가를 위한 기획 교육을 준비했다.
지도 고민과 토론이 필요하다고 생각했다. 그런 큰 문제의식 아래, 한국노동안전보건연구소(이 하 한노보연)과 함께 집중 교육을 기획했다. 3번에
노안실 전임활동가가 모두 노안활동이 처음이다. 나
걸쳐, 노동안전보건활동의 원칙, 근골격계유해요인
도 ‘건강한노동세상(이하 건세)’이라는 단체 회원으
조사, 작업환경측정, 산업안전보건위원회, 산재 처리
로 활동했고, 노안 문제에 관심은 있었지만, 노안활
의 실제, 노동강도 평가 등의 주제로 진행했다. 노동
동에서 공식 직책을 맡는 것은 처음이라서 역량 강
조합 활동가, 노무사, 의사, 노안활동가 등 다양한
화가 필요했다. 노동안전보건활동이라는 것이 처음
강사들이 참여했고, 세 번째 시간은 MT도 갔다.
하게 되면, 생소하거나 어렵게 느껴지는 부분이 있 다. 게다가 ‘달력식 사업’이라고 부를 만큼 일이 많
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평가는 어땠나?
결과는 좋다. 부장님들이 처음에는 막막해 하셨는
또, 금속노조 본조에서 진행한 노동안전보건활동가
데, 이제는 자기 중심이나 자신감이 생긴 느낌이 든
양성학교 1박 2일 일정에 노안실 전임활동가 모두가
다. 처음에는 회사가 의견을 내면 혼란이 온다. 이
참여했다. 또, 이후에 분야별로 매달 양성학교를
말이 맞나? 어찌해야 하나? 고민이 든다. 그런데
진행하고 있는데 거기에는 건강부장님과 현장위원
이제 우리 부장님들이 ‘이게 맞는 게 아니냐’, ‘이
2명이 참여하고 있다.
렇게 해야 하는 거 아니냐’ 주도적으로 자기 얘기를 하고 주체적으로 나선다. 예를 들어, 지금 근골격계 유해요인 조사 기관 선정을 위한 실사 중인데, 실사 하면 뭘 봐야 하나, 어떤 점이 중요한가 하는 기준
노안 활동을 처음 시작해서 교육을 구상하는 활동 가들에게 해 주고 싶은 말은?
이 생긴 것 같다. 작업환경측정도 그동안 조합원들
처음으로 교육을 받을 때는 ‘아, 맞아’ 이랬다가
이 측정을 왜 불신했을까 고민하면서 측정기관과 노
도, 그때가 지나면 사실 잊고 지내다가, 다시 교육
동조합의 관계와 역할을 고민하고, 거기서 조합원
을 받으면서 조금씩 체득되는 과정이 있는 것 같다.
들에게 측정 결과를 어떻게 알려내고 유의미한 측
처음 들을 때는 생소했던 단어들이 이제 머리에 들
정을 만들지 계획을 세우고 있다.
어오기도 하고, 비슷한 내용을 여러 번 들으면서 조
산재 처리 실무 강의는 특히 매우 인상적이었고, 직
금씩 몸에 배는 느낌이다. 누군가가 ‘전문가란 모든
접적인 영향을 미쳤다. 사실 그전에는 산재 처리를
내용을 알고 있는 게 아니라, 문제에 봉착했을 때
노무사에게 완전히 의존하고 있었다. 처음으로 우리
답을 잘 찾을 수 있는 기술을 아는 사람’이라는 얘
가 주도적으로 조합원과 함께 재해경위서를 작성하
기를 했다. 모든 걸 알려고 하기보다, 어떤 경로로
고 있다. 재해경위서를 함께 자세히 작성하면서 느
어떻게 찾아갈 건가가 중요한 것 같고, 그걸 배우면
낀 것은 승인 여부를 떠나, 조합원과 접촉면이 넓어
될 것 같다. 비슷한 내용도 교육을 주최한 단위나
졌다는 점이다. 산재 신청 과정에 조합이 한발 더
강사에 따라서 조금씩 다른 측면에서 필요한 얘기
들어가게 된 것 같고, 그 자체로도 벌써 의의가 있
를 해주기도 한다. 예를 들어 금속노조와 한노보연
다고 생각한다.
에서 했던 작업환경측정 교육이 매우 달랐는데, 둘
노안실에서 단독으로 기획한 교육 외에도 다양한 역 량강화 활동에 참여하고 있는 것으로 알고 있다. 다 른 활동가들을 위해 소개해달라.
다 의미 있고 중요했다. 여러 번, 다양하게 배우는 기회를 가지면 좋을 것 같다. 우리도 정기적 교육 계획과 예산은 미리 배치하지 못 했다. 대신 비정기적이더라도 사업별로, 실행위원이 나 산안위원 등까지 포함하는 교육을 반드시 진행하
인천에 ‘건세’에서 여는 노동안전보건학교가 있었는
려고 한다. 적은 숫자가 참석하더라도 참여한 사람
데, 3~4년 전부터 인천지역에서 건세 외에도 인천
중 단 한 명이라도, 교육을 통해 노안 활동에 대한
대 노동과학연구소, 민주노총 인천지역본부가 공동
매력을 느끼게 되면 좋겠다. 노안활동이 현장 활동에
으로 주관･ 주최해서 인천지역 노동안전보건학교로
서 굉장히 중요한 분야라는 것, 조합원을 만나고 조
진행하고 있다. 이 역시 한 달간 매주 진행되어 거기
직할 수 있는 최고의 무기라는 것을 느끼는 분들이
에도 참여했다.
늘어날 수 있는 좋은 교육을 많이 하고 싶다.
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안전보건활동 참고서
실무 역량을 넘어, ‘건강권’ 활동가로 노안활동 실무 교육
선전위원회
다양한 자원을 찾아서, 활용하라
산업재해 보상 신청과 관련된 문제 등은 모든 노동
노동안전보건활동을 위해서는, 경험만으로 채울 수
지역본부 등에 현장에서 필요한 구체적인 주제와 문
없는, 배워서 알아야 하는 부분이 꽤 많다. 하지만
제의식을 담아 교육과 역량강화 사업을 요청하라.
모두 맨땅에서 시작할 필요는 없다. 주변에는 활용
상급단체에 교육이나 역량강화 프로그램을 요청해
할 수 있는 자원이 많다. 전국적으로 많지는 않지
서, 지역 단위로 함께 교육을 받으면, 교육 기획과
만, 곳곳에 노동안전보건단체들이 있다. 주변의 노
진행, 예산 등의 부담을 덜 수 있다는 점 외에도,
동안전보건단체 활동가들은 노동조합 안전보건활동
서로 비슷하면서도 다른 다양한 사업장의 사정에
의 원칙과 실무역량에 대한 교육뿐 아니라, 다른 인
대해 토론하고 배울 수 있다는 장점이 있다. 2015
적 자원과의 연결이나 최근의 이슈에 대한 정보 제
년, 금속노조 충남지부에서는 매달 노안위원회 회
공 등 다양한 도움을 받을 수 있는 원천이다.
의를 하고 그때마다 회의 시작 전 한 시간씩 교육을
상급 단체에 교육과 역량강화 활동을 요청하는 것
진행했다.
도 좋은 방법이다. 금속노조는 신임 조합 활동가를 대상으로 하는 집중적인 노동안전보건활동가 양성 학교를 열고, 이후 1년 동안 매달 꾸준히 교육을 진
자, 어떤 노동조합에도 중요한 문제다. 상급단체,
회사나 기관도 활용 가능!
행한다. 다른 산별노조의 경우 노동안전활동을 담
이보다는 제한적이지만, 회사 내의 자원도 활용할
당하는 전임활동가나 체계조차 마련되지 않은 경우
수 있다. 회사 측 안전보건 담당자에게 현재 조합원
가 많아, 단위에서 요청하지 않으면 이런 프로그램
건강 상태 및 최근 추이에 대해 자세한 설명을 요구
을 알아서 조직해 주지 않는다. 그러나 산업안전보
한다. 조합이나 회사가 계약을 맺어 진행하는 보건
건위원회, 근골격계 질환이나 뇌심혈관질환 예방,
관리대행, 근골격계유해요인조사, 작업환경측정,
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특수건강진단 등 다양한 ‘업체’에도 단순한 사업설
1년간의 교육 주제를 미리 선정해, 포괄적인 교육이
명회 외에도 교육을 요청할 수 있다. 이때 노동조합
되도록 한다.
운동의 측면에서 노안활동에 대해서 들을 수는 없 더라도 기술적인 측면에서나, 조합원 입장에서 궁 금했던 점 등을 물어보고 확인하는 기회로 충분히
본인들의 자료를 활용한 교육
활용할 수 있다. 근골 유해요인조사의 결과 및 개선
교육을 요청할 때, 본인 사업장의 자료와 정보를 활
상황, 앞으로의 계획, 최근 몇 년간 산재 신청, 승
용해서 교육을 준비하도록 하면 훨씬 직접적인 도움
인 현황 및 대책, 건강진단 결과 가장 중요한 문제
이 될 수 있다. 작업환경측정에 대해서 배운다면, 해
등에 대해 묻고 토론할 수 있다.
당 사업장의 몇 년간 결과를 보면서 항목 선정, 결과
노동안전보건잡지도 이용 가능! ‘일터’는 국내 유일한 ‘노동안전보건 월간지’이다. 현장에서 다양한 활동에 활용할 수 있다. 다른 사 업장 사례에서 배우거나, 새로운 정보를 얻고, 노동 안전보건운동의 관심사를 알 수 있다. 최소한 노동
보기, 보완해야 할 점, 의문점 등을 토론하면서 교육 을 진행하면 훨씬 효율적인 교육이 될 것이다. 이는 강사에게도 긴장감을 불어넣고, 교육 방향을 구체적 이고 효과적으로 잡는 데도 도움이 된다.
사업장 안의 노안활동에만 갇히지 않는 역량강화
조합 사무실마다 한 권, 가능하면 노안 담당 활동
노안활동가의 역량 강화 활동은 ‘사업장 안의 노
가나 산안위원, 현장위원 등은 일터를 구독해서 보
안 사업’을 잘 하기 위한 것에 그치지 않는다. 사업
고, 자신의 현장에서 활용을 고민하면 좋겠다. 더
장 안의 노동안전보건 문제에서 출발해서, 모든 노
자세한 내용을 알고 싶거나, 관련 자료를 더 구하고
동자의 건강, 건강하게 일할 수 있는 사회적 조건
싶은 경우 언제든 연락하시면 된다. 산업안전공단
에 대해서까지 고민과 문제의식을 넓히는 활동이 필
에서 나오는 월간 ‘안전보건’은 공단에 신청하면 무
요하다. ‘건강’하기 위한 활동을 공장 담을 넘어서
료로 받아볼 수 있다. 공단이나 노동부의 관심사,
까지 확장하는 것이다. 안규백 한국지엠지부 노동
정책 방향 등에 대해 알 수 있다.
안전보건실장은 노안실에서 제안해서 반올림 농성
교육을 기본 사업 중 하나로.
장에 몇 차례 함께 다녀왔다며, ‘삼성 직업병 문제 에 노동자가 관심 안 가지면 누구한테 관심을 가지 라고 할 거냐는 생각이 든다. 2년 동안 이런 경험을
장기적으로는 노안활동가들의 역량 강화를 위한 활
통해, 노동자 건강권에 대한 생각이 단단해지면 좋
동이 노안실의 기본 사업 중 하나로 배치되어야 한
겠다’고 말한다. 적어도 노동안전보건활동을 한다
다. 전임활동가 외에도 현장위원, 실행위원, 산안
는 활동가들만이라도 ‘공장을 넘어’ 다른 여러 곳
위원, 대의원 등 다양한 활동가들에게 노동안전보
에 눈을 돌리고, 할 수 있는 일을 찾아 할 수 있는
건활동과 관련된 교육을 정기적으로 실시할 수 있
만큼 실천하는 활동가가 되려는 노력이 모든 교육활
도록 기반을 만드는 것이 좋겠다. 분기마다, 아니면
동의 바탕이 되면 좋겠다.
반기마다 집중 교육을 실시하거나, 매달 30분~1시 간의 짧은 교육을 꾸준히 배치해도 좋다. 가능하면 15
현장의 목소리
아름다운 사람들의 비상을 꿈꾸며 구조조정에 맞서 투쟁하는 아시아나항공 노동조합 신철우 위원장 인터뷰 재현 선전위원
“아시아나항공, 과도한 유급조합활동 보장 요구”
막 농성장에 있는 신철우 위원장을 만나 자세한 이
“아시아나항공, 117일 근무 열외 노조 간부”
야기를 들어보았다.
"단체협약 교착, 과도한 유급조합활동 요구 탓”
아시아나항공을 검색하면 나오는 뉴스 헤드라인이 다. 1988년 ‘최고의 안전과 서비스를 통한 고객 만 족’이라는 경영이념으로 창립한 아시아나항공은
끊임없이 노동자를 탄압하는 아시아나항공 본인 소개 부탁드립니다
2015년 84대의 항공기로, 한해 5조 원의 매출액을
“지난해 5월부터 노동조합 위원장을 맡고 있고, 하
기록하는 글로벌 항공사로 성장하였다. 그러나 지
는 일은 인천공항에서 손님들이 카운터에서 탑승
난 2015년 12월 30일 아시아나항공은 구조조정을
수속 마치고 출국장 들어선 순간부터 출발하기 전,
핵심으로 하는 경영정상화 방안을 발표했다. 공공
비행기 도착해서 입국 수속을 밟기 전까지 담당하
운수노조 아시아나항공지부 노동조합은 이에 맞서
는 출, 도착 업무를 하고 있다. 지금은 이 업무를
기 위해 지난 1월 3일 김포공항 국내화물청사 내 회
회사가 주장하는 협력사, 저희가 볼 땐 불법 도급
사 앞에서 천막 농성에 돌입했다. 언론에선 노동조
인 업체가 아웃소싱해서 비정규직이 하고 있는데,
합이 왜 농성을 시작하게 되었는지 주목하기보다 노
저는 이분들을 관리하는 매니저 역할을 하고 있다.
동조합이 과도한 요구를 하고 있다며 진실을 호도하
단, 기상 상황, 정비 등으로 인해 비행기가 지연되
고 있다. 한파로 온 나라가 몸살을 앓고 있던 날 천
거나 비상 상황이 발생했을 때 도급사에서는 책임
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지기 어려워서 이럴 때 손님들 응대하고 고충처리를
탄압을 받으면서 지금은 153명이 함께하고 있다.”
주로 하고 있다. 하는 일이 이렇다 보니 저희끼리는 ‘무릎 꿇는 직업’이라고도 부른다.”
아시아나항공은 2001년 파업 이후 노무관리 컨설 팅을 위해 전문가를 영입하면서 노동조합을 탄압했
조종사를 제외하고 일반/정비/캐빈/케이터링 4직
다. 2006년 산별노조로 전환할 땐 회사의 탄압은
종의 노동자들이 가입된 아시아나항공 노동조합은
극에 달했다.
1999년 기업별 노동조합으로 시작해 2006년 산별 (공공운수)노조로 전환했다.
각 업무에 대한 소개와 조합 규모에 대해서도 간단히 소개 부탁합니다.
“직원들이 항공사에서 일한다는 프라이드가 있다 보니 회사는 이점을 이용해서 특히 승무원들에게 이데올로기 작업을 했다. 산별로 전환하면 운수화 물 노동자들하고 같이 노동조합으로 묶이는데 ‘너 희가 화물차 운전사하고 같은 레벨이냐’던가 ‘진급
“일반직은 쉽게 말해 지상에서 예약, 공항 업무를
하고 싶지 않느냐? 니 동기들은 이미 노조 다 탈퇴
담당한다. 정비는 말 그대로 정비업무고, 캐빈은
했다’라면서 노동조합의 조직력을 와해시켰다.”
승무원을 뜻한다. 케이터링은 기내식을 담당하는데 2003년 회사에서 외국계 회사로 매각했는데, 이때
교대, 장거리 근무를 하는 승무원의 특성상 동료
고용/단협/임금을 승계하기로 하면서 회사는 다르
간 소통이 쉽지 않은 데다 파업의 후유증, 사측의
지만, 노동조합은 저희 소속으로 함께하고 있다. 조
진급 압박 등은 실제 효과를 거두었다. 그리고 노동
합원이 많을 땐 2,500여 명 정도로 전체 과반을 넘
조합 조합원의 평균 근속이 20년이 넘지만, 직급이
을 정도로 많았는데, 2001년 파업 이후 노동조합이
대리인 경우가 가장 많을 정도로 진급에서도 피해
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가 있었다.
대규모 구조조정 발표 지난 구조조정 발표가 어느 정도 예상됐었나요?
서 인건비 부담이 높은 연차가 높은 직원들을 쫓아 내고 조직 통폐합을 진행할 것 같다. 이전에도 매년 비상경영이네 하면서 TFT를 꾸리고 현장을 불안하 게 했는데 이렇게 전면적으로 구조조정 계획을 발표 한 건 처음이다.”
“지난여름 회사가 비상경영을 선포했었다. 직원들
전임자도 없이 간부들이 휴무, 연차를 이용해서 조
은 ‘회사 설립하고 27년 동안 힘들다고 안 한 적이
합 활동을 하고, 교섭 테이블도 일방적으로 파기된
언제 있었냐’면서 화도 냈지만 대수롭지 않게도 생
상태에서 사측과 대화 채널이 없는 노동조합은 사측
각하기도 했다. 회사가 양치기 소년이었다. 그런데
에 목소리를 전달하기 위해 천막 농성을 결의했다.
2015년 12월 24일 회사가 일방적으로 임단협 교섭 중단을 선언하고, 교섭위원 8명 전원에게 현장 근 무 복귀 통보했다. 그리고 5일 만에 구조조정 계획 을 발표했다.”
구체적으로 계획도 나왔나요?
대규모 구조조정을 해야 할 만큼 회사 상황이 실제 로 좋지 않은 상황인가요?
“회사가 실제 힘들고 위기인 측면도 있다고 본다. 2006년 회사의 부채비율이 200%였다. 만일 제 조업 회사라면 재무구조가 건강한 건 아닌데, 항
“회사가 공식으로 축소 인원을 발표하지는 않았다.
공사는 항공기 구입에 워낙 비용이 많이 들어가서
다만, 부서별로 발표해서 노동조합이 확인해본 결
400%가 일반적이고 이를 넘어가면 위험하다고 본
과 500여 명 정도가 포함될 것으로 예상한다. 회사
다. 그런데 2006년 12월 대우건설 인수, 2008년엔
가 생각하는 유휴 인력 500명에 영업, 관리부서에
대한통운을 인수했다. 이 두 번의 과정에서 10조가
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들었는데 그중 6조억 원을 차입금으로 하면서 부채
임오프 받아서 활동하는 노동조합이 과도하다고 하
비율이 680%가 됐다. 이러니 노동자들이 죽도록
는데 어처구니가 없다. 또, 단협으로 보장되어있는
일해서 영업 이익을 내도 이자로 한해 2,000억씩
고용안정위원회 (노사 5:5 동수)를 구성해서 구조
나가니 타격이 클 수밖에 없었다. 회사는 이런 상황
조정 관련 논의를 하자고 해도 회사는 구조조정을
을 이용해서 매번 어떻게든 임금 인상을 안 하려고
발표해놓고 고용 문제가 발생하지 않는다면서 노동
몸부림을 쳤다.”
조합의 요구를 묵살하고 있다. 상황이 이렇다 보니 찬밥 더운밥 가릴 때가 아니라 언론 인터뷰 요청이
현재 아시아나항공은 저가항공사의 공세에 대응책
오면 다 응하고 있는데, 언론에선 노동조합이 과도
을 마련하지 못하면서 더욱 고전하고 있다. 국내선
하다고 하고, 회사 경영진의 책임에 관해서는 얘기
의 경우 운행을 대부분 중단하고 자회사인 에어부
되지 않는 부분이 힘든 상황이다.”
산에 넘겨준 상황이다.
“아시아나항공은 중급 모델 항공사입니다. 그렇다 보니 항공사 규모가 있는 대한항공이 유럽, 미국 등 장거리 노선에 강점이 있다면, 우리는 중/단거리 노
농성투쟁도 그렇고 지난 시간 노동조합 활동을 이어 가는 것조차 쉽지 않았을 것 같은데, 그런데도 여기 까지 올 수 있었던 이유를 뭐라고 생각하나요?
선 일본, 중국 등에 강점이 있었는데 저가항공사와
“간부들이 건강해서 그런 것 같다. 전체 8,000명
노선 경쟁을 하게 되었고 이럴 때 어떻게 생존할 것
중에 단 153명 조합원이 그것도 몇 년째 투쟁을 지
인지 전략을 마련해야 하는데 무조건 고급화, 항공
속하면 상당한 패배의식이 있고, 움츠러들 법한데,
기 대형화 기조로 방향을 잘 못 잡으면서 제대로 대
그런데도 함께 싸우다 보니 조합을 찾아오는 노동
응하지 못했다고 본다.”
자들 있고 이들에게 희망을 발견하고 앞으로 나가 려고 한다.”
노동조합은 회사 경영진이 무리한 기업 인수, 그로 인 한 채무, 이자 문제와 저가항공사와 경쟁 실패 등에 따 르는 책임은 지지 않고, 무조건 노동자를 해고하고 인 건비를 줄이겠다는 점을 이해할 수 없는 상황이다.
그럼에도 희망을 만들어가는 노동조합 언론은 노동조합이 과도한 요구를 하고 있다고 호도 하고 있는데 어떤 심경인가요?
마지막으로 꼭 하고 싶은 말이 있다면? “서비스업계에선 내부고객(노동자), 외부고객(손님) 이란 말이 있다. 서비스라는 게 기계가 아니라 사람 이 하는 일인데 내부 고객이 만족하지 않고 불만투 성인데 어떻게 자기 마음에서 우러나오는 친절한 응 대, 서비스가 나오겠는가. 물론 가식적으로, 회사 가 말하는 이빨 몇 개 보이는 미소는 보일 수 있겠 지만, 고객에게 다가가는 서비스는 안 나온다고 생
“2014년부터 임/단협도 못 맺고, 통상임금 관련 취
각한다. 내부고객이 회사에서 일하는 것에 자부심
업 규칙도 회사의 강압적으로 개정하고 임금피크제
이 생길 수 있도록, 노동자를 인건비/비용으로 인식
도 도입하고, 전임 간부도 없이 한 달에 800시간 타
하는 것부터 바꿔야 한다.”
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A부터 Z까지 다양한 노동이야기
서른아홉 번째 이야기
‘기술자’라고 쓰고 ‘노가다’로 막 불린다 30대 건설노동자 진혁 씨(가명) 이야기
정하나 선전위원
흔히 힘들고 어려운 일을 ‘노가다’라는 일본어로 표현하곤 한다. ‘행동과 성질이 거칠고 불 량한 사람을 속되게 이르거나, 이것저것 가리지 아니하고 닥치는 대로 하는 노동(막일)을 뜻’한다고 사전에 나와 있다. 그래서인지, 작업 공간이나 도구의 특성상 몸을 많이 쓰고 거 친 노동이 많은 건설현장의 일을 노가다라고 자주 표현한다. 그러나 건설업 ‘노가다’가 정 말 닥치는 대로 아무거나 막 일하는 그런 노동일까?
우여곡절 끝에 발을 들인 건설현장 공사현장에서는 좀처럼 보기 드문 30대 젊은이인 오진혁(가명) 씨. 그는 요즘, 모처럼 큰 공 사현장에서 일하고 있다. 일감이 있는 곳을 찾아 전국을 돌아다니는 게 예사지만, 최근 몇 개월은 대형 건설사가 짓고 있는 고층건물 현장에 투입되어 수도권에서 일하고 있다. 현장 일 을 하는 대다수가 40~50대라서 그는 아주 젊은 축에 속한다. 진혁 씨 연령의 사람들은 단 기간 돈을 벌러 잠깐 알바하러 오는 이들이 대부분이지만, 그는 이미 현장에서 일련의 기술 을 가지고 일하는 ‘기공’이 되었다.
“저희 팀이 하는 일은 건물 내부 벽, 그러니까 벽체와 천장을 만드는 일이에요. 제가 젊은 축이지요. 제 나이대 사람은 거의 없어요. 저도 뭐... 처음에 이 일 시작할 때는 우여곡절 끝에 돈이 필요해서 시작하게 되었죠. 건설현장에서 일하는 게 장래희망(꿈)인 사람이 누가 있겠어요? 어쨌든, 이 일한 지 6년 쯤 되었습니다. 처음에는 용역부터 시작했죠. 왜, 인력 사무소 있잖아요. 거기서 일 받아서 청소도 하고, ‘곰방’이라고 부르는 등짐 지는 일도 하고
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요. 빠루(굵고 큰 못을 뽑을 때 쓰는 연장) 들고 철거하는 일도 하고 그랬어요. 지금은 15명 정도가 현장에 함께 움직이는 ‘팀’에 속해 일해요. 공사현장에 가서 벽체 인테리어, 천장만 딱 담당하는 그런 팀이죠. 건물 외벽 말고 내부에 있는 벽들은 다 만드는 거예요.”
초짜는 데모도, 숙련노동자는 기공 자주 바뀌기는 하지만 거의 10~15명 정도로 유지되는 이 팀 안에서 진혁 씨는 설계도면을 읽 을 줄 아는 기술자이다. 물론 벽을 세우는 그 자체의 노동도 기술이 필요하긴 하지만, 현장 에서는 설계도면을 볼 줄 알고 도면대로 벽을 세울 위치를 알고 일할 수 있는 ‘기술’을 더 숙 련된 노동으로 쳐준다. 기공은 바로 이런 숙련기술을 갖고 있는 노동자로서, 현장에서 주도 적으로 일하며 배우려고 하면 1~2년 정도 후 ‘준기공’ 시절을 거쳐 될 수 있다. 현장 경험이 별로 없고 이 숙련기술이 없는 이는 소위 초짜, ‘데모도(조공)’라고 하는데, 10년차가 되어 도 데모도로 남을 수도 있다.
“기공이냐 데모도냐, 경력에 따라 당연히 임금도 차이가 나요. 기공은 요즘 능력에 따라 12 만~15만 원 사이를 받고요, 준기공은 평균 10만 원 정도. 데모도는 제가 일 시작할 때만 해 도 6만5천 원이었는데 지금은 좀 올라서 8만5천 원 부터 받을 겁니다. 이 노임은 하루치 일 당(‘품’이라고 부름)으로 쳐주기도 하지만, 물량 당 정하기도 해요. 헤베당 얼마, 이렇게요. 아, 헤베는 평방미터(㎡)를 일본식으로 부른 거예요. ‘데모도’, ‘오야지’, ‘데나오시’, ‘야리 끼리’ 현장에서 이런 일본어를 자주 쓰는데 무슨 뜻인지 모르겠죠? 저도 처음엔 못 알아들 었어요.”
진혁 씨가 이쪽 판에 들어와 했던 용역으로 시작했던 곰방이나 철거 일 같은 경우, 특별한 기술 없어도 할 수 있는 단순노동이었다. 그러다가 지금의 팀에 소속되어서 벽 세우는 일을 배우고, 데모도에서 기공이 된 것이다. 설계도면을 보는 일은 딱히 누가 앉혀놓고 가르쳐 준 것은 아니다. 일하면서 어깨너머로 동료 형님들에게 배운 것이다. 물어보면 잘 가르쳐 주는 사람들도 있지만, 웬만해선 기술을 안 가르쳐 주려고 하는 사람들도 많았다고 한다. 힘들게 일하면서 배운 기술이고 이게 자신의 밥그릇이니 남에게 쉽게 주고 싶지않은 심리가 있었던 것 아니겠냐고 그는 말했다.
오야지에서 오야지로 연결된 구조, 임금사고 잦아 “품당이든, 헤베 물량 당이든, 계약된 노임 안에 우리 공구비, 식대, 숙박비용, 차량비가 다 들어가 있는 거예요. 그래서 실수령액은 그 부대비용을 제하고 오야지(하청을 준 사업자) 수
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수료 떼고 받게 되는 겁니다. 한 오야지가 여러 팀을 데리고 한 현장에 들어가요. 근데 오야 지 밑에 한 팀 중에서 또 물량 대비 사람이 딸리면 또 다른 소수의 팀을 데리고 머릿수를 채 워서 계약을 하기도 하지요. 이때 한 오야지 밑에서 같은 노임으로 계약을 하는 경우도 있지 만, 자기가 또 작은 오야지가 되어서, 데리고 온 팀에게 일정 수수료를 떼고 노임을 전달하 는 수도 있죠. 우리는 이렇게 하청에 하청으로 내려가면서 오야지가 수수료를 떼는 걸 ‘똥 떼먹기’라고 부릅니다.”
노임에 대해 묻다가 건설산업의 다단계 하청구조에 대한 이야기가 자연스레 나왔다. 진혁 씨 가 손가락으로 그림을 그려가며 여러 번 설명해 주었지만 이해가 쉽지가 않을 정도로 복잡했 다. 건물 하나를 만들 때 내장, 설비, 전기, 외장으로 크게 영역을 구분할 수 있고 각 부문 마다 또 미장, 목공, 도배 등등 여러 가지 전문영역으로 나뉜다. 이를 채우는 노동자들이 나 뭇가지 갈라지듯 오야지에서 오야지로 갈려 엮어져 있는 셈이다.
“보통 아침 7시, 동절기엔 7시 반 출근해서 오후 5시 반에 끝납니다. 토요일은 당연히 다 나 가고, 일요일도 물량에 따라 안 쉬고 쭉 일할 때도 많습니다. 공사현장 근처로 숙소를 잡아 줄 때도 있지만 특히 지방 현장의 경우 숙소랑 거리가 멀 때는 정말 고역이죠. 저도 예전에 일반 직장 다닐 때는 새벽 2~3시까지 깨있고 그랬는데, 이 일 시작하고서는 술자리가 있어 도 9시엔 끝내고 10시 전에는 자요. 그래도, 저는 이 일이 할 만한 거 같긴 해요. 육체적으로 물론 힘들긴 하지만 그래도 일 안 끊기고 착실히 하면 벌이도 되는 편이고. 근데 오야지가 돈 안 주고 날라서 임금 사고 날 때가 종종 있긴 합니다. 일 자체보다 임금 사고 있을 때가 제일 힘들어요. 지금 현장처럼 시공사가 대기업이면 거의 100% 보전을 해주는데, 작은 현장은 짤 없거든요. 오야지 찾아가서 깽판이라도 쳐야 하는데. 저도 몇 번 엎으러 간 적 있어요.”
큰 현장일수록 안전관리를 잘 한다고 하지만... 이미 잘 알려져 있다시피 건설현장은 위험하고, 실제로 산재가 가장 많이 발생하는 산업이 다. 2014년 산재 사망 노동자 1,850명 중 486명이 건설업 종사자이다. 산업별 재해사망자 중 가장 많다. 진혁 씨가 건설노동자로 직접 경험한, 각종 안전사고를 예방하기 위한 현장의 조치가 있는지 구체적으로 물어보았다.
“큰 건설 현장일수록 안전 관리를 더 철저히 하려는 거 같긴 해요. 현장 투입되기 전 기초안 전교육 4시간 받고 들어가고요, 1달 1회 정기 안전교육도 받아야 합니다. 대기업이 시공사 로 있는 큰 현장은 안전관리자가 까다로워요. 허가받은 곳에서만 작업할 수 있게 되어있고, 공구도 허가 스티커 발부받은 것만 사용할 수 있게 해요. 근데 이런 큰 현장은 많지가 않죠.
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공장 짓는 천안･수원 쪽이나 영종도 쪽, 지방에 마트 몇몇 곳 정도.” 안전점검이 비교적 철저하게 이뤄지는 대기업 발주의 현장은 그리 많지 않을 뿐만 아 니라, 최근 보도에 따르면 안전 관리는 외주 하청을 주기 때문에 비정규직인 안전담 당자가 실효 있는 조치를 취하기 어려울 것이다. 타 업종에 비해 일터의 물리적 환경 이 더 위험한데도 불구하고, 현장에서 다쳤을 때 산재처리를 받는 건 쉽지 않은 일이 라고 했다. 심각하게 다치는 일이 아닌 이상, 산재처리를 요구하면 공사현장에서 바 로 퇴출될 수도 있다고 진혁 씨는 담담하게 얘기했다.
막노동이 아닌 필요를 채우는 노동인 건설노동자 진혁 씨를 인터뷰하며 최근 보도된 호주 건설노동자들의 임금에 대한 기사가 떠올랐 다. 건설업 사용주 이익단체인 ‘호주건설협회’가 “호주 일부 지역 비숙련 건설 노동 자들의 임금이 너무 높아서 수익이 안 난다”라며 불평했다는 내용이었다. 읽어보니 현지 엔지니어나 경찰, 교사보다 높은 수준이라고 나와 있었다. 그걸 보며 호주에서 는 건설노동자가 ‘막’ 여겨지는 것이 아니라 교사나 엔지니어같이 한 특정 영역의 전 문가로 그 노동을 평가하다고 있구나 싶었다. 임금은 단순히 금액만의 문제가 아니 기 때문이다. 노동의 가치를 어떻게 평가하는지, 그 사회의 ‘관점’이 임금 액수라는 숫자에 녹아 있는 것이다. 건설현장의 일은 아주 힘든 일이란 인식이 보편적이다. 그렇기 때문에 많은 이들이 꿈꾸는 노동과 직업이 아니기도 하다. 소위 3D업종으로 분류하며 그 일이 얼마나 힘 들고 하기 어려운 일인지 표현하곤 하지만, 그렇다고 해서 나쁘거나 천한 일은 아니 다. 의·식·주를 인간생활의 3요소로 부르는 만큼, 주거공간을 만드는 일은 세상에 반 드시 필요한 일이다. 내가 하지 않고, 못하는 그 일을 누군가의 수고로운 노동이 채 워주고 있다. 우리가 막노동이니, 노가다니 하며 ‘막’ 부르는 그 노동이 말이다.
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연구 리포트
현장 노동자의 시선으로 본 한국의료의 부끄러운 실태 공공운수노조 의료연대본부 MERS 대응백서
김태훈 회원, 노동자운동연구소 연구원
2015년 한국은 사우디아라비아에 이어 세계에서
사태를 통해 향후 과제와 노동조합의 사회적 의무
두 번째로 많은 메르스 환자가 발생했다. 2015년 5
와 역할을 재확인하고자 했다. 이 글에서는 백서 1
월 20일 환자가 발생한 뒤 총 186명이 확진되었고
부의 병원별 현장 대응 과정을 소개하고자 한다. 병
37명이 사망했다. 16,752명이 격리되었다.
원마다 메르스 환자 진료가 어떤 방식으로 이뤄졌
메르스 사태는 부끄러운 한국 의료의 현실을 낱낱
는지, 그 과정에서 문제는 없었는지, 노동조합은 어
이 드러냈다. 공공의료에 대한 정부의 무관심과 책
떤 역할을 했는지, 아쉬운 점은 무엇인지 살펴보았
임 방기가 국가방역체계의 문제점을 가져왔고, 메
다. 우선 병원 혹은 노동조합에서 작성한 문헌 자료
르스 확산의 원인이 되었다. 또한, 개별 병원들이
를 수집하고, 자료를 바탕으로 노동조합 간부와 실
전염성 감염병에 대비하기 위한 시설 준비도 되지
제 환자를 간호한 노동자와 인터뷰를 진행했다. 이
않았고, 장비도 충분하지 않았다는 사실이 드러났
백서가 주목한 것은 현장 노동자의 시선에서 바라
다. 간호사를 포함해 병원 노동자들은 열악한 상황
보았을 때만 보이는 메르스 사태의 진실이다.
에서 메르스 환자를 치료하는 데 뛰어들어야 했다. 국립대병원, 지방의료원 등 메르스 환자를 직접 치 료했던 병원의 노동조합들이 속한 공공운수노조 의
서울의료원: 공공병원의 의미와 과제를 보여주다
료연대본부는, 한편으로는 현장에서 새롭게 겪는
서울의료원은 서울시에서 운영하는 대표적인 공공
다양한 상황에 대응하면서, 다른 한편으로 메르스
병원이다. 2008년 국가지정 입원치료 병상(국가지
로 드러난 병원 인력 외주화, 부실한 병원 내 감염
정 격리병상)으로 23병상(음압격리 5, 비음압격리
관리, 간호사 직업안전보건 등의 문제를 지적하면서
18)을 지정받았다. 서울의료원의 격리병상은 시설
정책 논의를 촉발하고자 했다.
면에서 최상급으로 평가받는다. 병원 본 건물과 별
‘의료연대본부 MERS 대응백서’는 2015년 메르스
도로 병동 시설을 구축해, 감염관리에 효과적이다.
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서울의료원은 5월 26일 첫 확진환자를 받기 시작
구는 합의되지 못했다. 실제 7월 12일 마지막 메르
해, 7월 12일 마지막 환자가 퇴원할 때까지 총 23명
스 환자가 퇴원하고, 담당 인력들은 14일 동안 유
의 환자(전체 확진 환자 186명 중 약 12.4%)를 치
급 휴가를 받았다. 포상의 의미도 있으나, 메르스
료했다.
잠복기를 고려하면 적절한 감염관리조치라고도 볼
초기에는 많은 혼란이 있었다. 환자가 처음 입원한
수 있다.
초기에는 에볼라 대응 훈련을 받은 감염전문간호사 만 투입되었다. 과거 사스(SARS) 때 수간호사 중 심으로 투입하여 다른 병동의 인력 부담에 큰 무리
경북대병원: 시설도 인력도 문제였다
없이 지나갔던 경험이 있었다. 그러나 환자가 예상
경북대병원은 메르스 사태에 대응할 시설도, 인력
이상으로 늘어나면서 추가 인력이 필요했다. 121병
도 갖추지 못했다. 우선 국가지정격리병동이 없다.
동(호스피스 병동)은 환자를 다 퇴실시켜서 폐쇄하
5월 20일 메르스가 발생한 이후 대구 지역에서는
고 131병동(특실 병동)은 이동식 음압설비를 가져
국가지정격리병동이 대구의료원 밖에 없다는 사실
와서 의심환자 격리병동으로 운영했다. 이렇게 환
이 문제가 되기도 했다. 그러나 경북대병원은 6월
자를 뺀 두 병동 간호사 중에서 연차가 높은 순으
19일 내과 중환자실(MICU)에 확진환자를 입원시킨
로 메르스 병동에 배치되었다. 이때 차출된 간호사
다. 대구의료원에서 출발한 환자는 6월 19일 오후
의 경우 사전에 교육된 바가 없었고, 사후 조치 및
3시에 경북대병원 응급실 입구에 도착했다. 간호사
산재 처리 방침에 대해 아무런 설명을 듣지 못했다.
와 주치의가 휠체어를 끌고 가서 환자를 이동했다.
다만 증상이 있으면 감염관리실에 연락하라는 말
문제는 이동과정이다. 환자 이동 경로는 환자가 오
을 들었고, 출퇴근할 때 체온 검사 및 증상 점검 등
기 전부터 가드레일을 쳐 두고, 환자가 타게 될 엘
을 했다. 근무 당일 날 메르스 간호를 하고 있던 수
리베이터도 못 쓰게 막아놓았다. 그런데 응급실 입
간호사로부터 오리엔테이션 식으로 교육을 받았다.
구에서 엘리베이터까지 복도가 너무 길었다. 게다
간호과정에 대한 특별한 설명은 없었다. 배치된 간
가 입구에서 엘리베이터까지 통로는 다른 통로랑 공
호사들은 맞교대로 일했다.
기가 다 통했다. 출입통제는 했지만, 공기격리는 제
의료연대본부 서울지부 새서울의료원분회는 사태
대로 되지 않은 것이다. 또, MICU 음압병실로 환
가 심각하다는 것을 깨닫고 6월 11일경 부원장 면
자를 이동할 때 신경외과 중환자실(NSICU)을 지나
담을 하게 된다. 주요 요구는 3가지였다. 첫째, 메
가야 했다. 음압병실은 제대로 밀폐가 되어야 하는
르스 사태가 종결된 뒤 간호사들이 바로 다시 병동
데, 경북대병원의 경우 음압병실의 문틈 아래로 쪽
에 투입되면 위험하다, 잠복기를 고려해서 14일 휴
지를 전달할 수 있는 만큼 공간이 있었다.
가가 필요하다. 둘째, 메르스 전담 간호사들이 대
인력 배치도 원칙이 없었다. 메르스 환자가 입원하
부분 가족 한두 명과 같이 살고, 아기들이 있는 경
면서 기존 MICU 환자들은 다른 중환자실로 보내졌
우 더욱 불안해하고 있으니 전용 숙소를 마련해 달
고, MICU 인력 중에서 10명을 남겨두고 다른 간호
라. 셋째, 12시간 맞교대로 근무하면 안 된다는 것
인력은 지원인력(helper)형식으로 다른 병동으로 보
이었다. 7월 2일 노사협의회에서 전담 간호사 전원
내졌다. 미혼 간호사가 자원하다 보니 대부분 연차
에게 14일 특별휴가를 주는 것을 합의했다. 다른 요
가 낮은 간호사가 메르스 환자를 전담하게 되었다.
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수간호사와 과장은 수시로 확인했지만, 음압병실에 들어가지는 않았다. 최대한 들어가는 사람을 줄여 야 하니 간호사 10명, 의사 1명만 음압병실로 들어 갔다. 교수는 외래를 계속해야 해서 음압방에 들어 가지 않았다.
다고 고백했다.
서울대병원:
안일한 병원에 맞서 직접 매뉴얼을 만들다
경북대병원이 이렇게 준비도 없이 메르스에 대응하
서울대병원은 국립대병원인 동시에 한국에서 독과
게 된 계기는 병원 차원의 대외적 홍보 목적도 있었
점적인 위치에 있는 소위 ‘빅5’ 병원이다. 서울대병
던 것 같다. 환자가 퇴원할 때도 언론 홍보를 우선
원 역시 평소 감염관리와 전염병 유행에 대한 대비
시했다. 그런데 정작 현장에서 환자를 봤던 인력은
는 소홀했다는 사실이 적나라하게 드러났다.
제대로 보호해주지도 않았고, 후속조치도 마찬가
초기에는 안일했다. 메르스 발생 소식이 언론으로
지였다. 환자를 보기 전에 산재 보상 등에 대해 아
알려진 뒤, 노동조합이 ‘준비해야 하지 않느냐’고
무런 설명이 없었다. 환자가 퇴원한 뒤에 MICU를
제기하자 관리자는 ‘우리는 메르스 환자가 10명이
48시간 동안 출입 통제하고 청소와 소독을 하기 위
넘으면 그 이후부터 받는다. 아직 시간적 여유가 있
해, 이틀간 쉬었는데, 특별휴가를 주겠다고 해놓
다. 걱정하지 말라’고 했다. 그 다음 날 바로 의심
고, 개인 휴가 처리되어있었다. 현장에서 메르스를
환자가 입원했다. 접촉력과 증상이 있는 환자이기
간호했던 간호사는 ‘고생은 아랫사람들이 하고, 언
때문에 사실상 메르스 확진자일 수도 있었던 환자
론에 나가고 생색내는 것은 다른 사람들이고, 어쩔
였다. 그리고 2일 뒤 확진 환자가 입원했다.
수 없나, 이게 한국 사회인가?’ 하는 생각도 들었
초기에 관리자들이 전문가라는 명분으로 현장의 노
사진출처 서울대병원에서 메르스 전담 간호사에게 마련해 준 숙소
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동자들을 억압하기도 했다. 경북대병원, 충북대병
게 없었어요.” 노동조합은 지속해서 숙소를 요구해,
원은 메르스 대책회의에 노동조합 간부를 포함해서
결국, 병원 역내 한 건물에 임시 숙소를 쟁취한다.
논의했지만, 서울대병원은 대책회의에 현장 대표를
사실 숙소라 부르기도 어려웠다. 사무실 공간에 집
포함하라는 요구를 거부했다. 하지만 정작 실제 준
기 들어내고, 머리 쪽이 꺼지는 접이식 침대 한 개
비는 미숙하고, 구체적인 현장의 지침은 전혀 없었
를 들여다 놓았다. 시멘트 바닥이라 은박지 돗자리
다. 처음 환자가 왔을 때 감염병동에는 아무런 지침
를 깔았고 화장실에는 샤워시설도 없었다. 이런 숙
도 없이, 다 괜찮으니까 시키는 대로 해라, 환자를
소지만 고열로 동생 집을 나온 간호사, 파견 나온
받으라는 얘기만 있었다. 정작 현장에서는 계속 쌓
간호사, 증상이 있는 직원이 머물 곳이 되어주었다.
이는 폐기물을 어디로 배출해야 하고, 어떻게 처리
이것도 노조가 있어서 가능한 것이었다. 노동조합
해야 하는지, 옷은 어디서 갈아입어야 하는지 모든
이 없었다면 문제 제기도 하지 못했을 것이고, 숙소
것이 혼란스러웠다. 그래서 의심환자가 온 다음 날
를 받지도 못했을 것이다.
(5월 29일) 간호사들끼리 병동에 모여서 매뉴얼을 만들었다. 그런데 간호본부장의 반응은 ‘이걸 너희 가 왜 만드느냐’, ‘너희는 간호나 해라’였다. 그 상 황을 보던 의사들이 매뉴얼을 만드는 작업에 참여
병원의 감염관리,
전염병 대응 역량의 현실을 보여준 메르스 사태
하자 그때야 아무런 소리도 하지 않게 되었다. 우
각 병원이 그동안 공공의료에 대해 평소 준비해온
여곡절 끝에 현장에서 직접 만든 매뉴얼은 이후 감
역량, 노동조합과 노동자를 바라보는 관점이 메르
염관리실에서도 가져갔고, 보라매병원, 강릉의료원
스 대응 과정에서 고스란히 드러났다. 노동조합의
등에서 환자가 생겼을 때 공유하기도 했다.
과제도 재확인할 수 있었다. 노동조합은 임단협 과
고압적 자세는 숙소를 만들어 달라고 요구할 때도
정에서 현장의 목소리를 전달하고 사측을 압박하
똑같았다. 감염병동 간호사 중 ‘아기 엄마들’이 많
는 역할을 했다. 이런 사태에 미리 준비되어 있지 않
았다. 아직 어린 아기들도 많아서 집에 가는 게 두
았던 것은 노동조합도 마찬가지였다. 그러나 지침을
려웠다. 위험을 감수하고 애들을 마주하느냐 아니
내리기 위한 근거를 확보하고, 정책을 마련하기 위
면 내가 집을 나와서 아이들과 떨어지느냐 고민해
해 내외적으로 노력했다. 전문가, 연대체, 정책위원
야 했다. 이런 현장 간호사들의 불안에 관리자들은
에게 자문을 구하는 한편 서울지부의 현장 지침 등
‘왜 오버하냐’라는 식으로 대했다. ‘노조가 요구하
을 공유하면서 대응했다. 하청비정규직 노동자에
니까 안 된다’는 대답도 있었다. 절대 없다고 장담
대한 감염 관리 문제를 빠르게 제기할 수 있었던 것
했던 3차 감염이 발생하면서, 그나마 현장 간호사
은 하청 조직화가 되어 있었기 때문에 가능했다.
들의 말을 인정하기 시작했다. 인터뷰에서는 당시
대부분의 간부는 이번 사태를 계기로 음압 격리병상
심정을 이렇게 말했다. “처음에는 교수들도 집에 안
의 확대, 응급실 과밀구조 개선 등 공공의료의 강화
갔어요. (웃음) 솔직히 의사들이 환자 옆에 머무는
를 보다 적극적으로 요구해야 한다고 말했다. 또한,
시간보다 우리가 훨씬 많잖아요. 방사선사 교육도
지부와 분회에서도 병원 내 감염관리와 병 노동자의
저희가 시켜줬어요. 살기 위해서 한 거지. 우리를
안전보건에 대해 더 많이 알아서 병원 현장을 개선
우리 스스로 지키려고. 하나하나 우리 손 안 거친
해 나갈 필요가 있다는 문제의식도 높아졌다.
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사진으로 보는 세상
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글/사진 쌀집아재
지난 1/27 노동자들이 정부 마음대로 쉬운해고, 저성과자해고, 평생비정규직화 노동개악을 막아내기 위한 총파업을 결의했다.
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특집 응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다
고통을 ‘경쟁’해야 보상받을 수 있다니
직업병 피해보상, 차별과 배제 없이 이뤄져야!! 정하나 상임활동가
2015년 10월 7일 조정위원회, 삼성, 반올림의 조정회
대로 진단하고 평가할 수 있게 되었다. 이제까지 반
농성 투쟁이 100일을 훌쩍 넘겼다. 그 결과, 2016년 1
게, 그리고 지금 삼성의 노동자들의 생명이 더 이상
의가 파행이 된 후 시작된 반올림 강남역 8번 출구 앞 월 12일 반올림 투쟁 8년만에 처음으로 삼성과 반올
림 사이에 '재발방지 대책'에 대한 합의가 이루어졌다. 그러나 아직 끝이 아니다. 차별과 배제없는 보상, 여기 에 담긴 진정한 사과가 있어야 반올림은 삼성과의 싸
움을 매듭짓고, 왜곡된 산재보상체제 개혁과 노동자 알 권리 확보를 위한 다음 싸움으로 나아갈 수 있다.
지난 1월 12일, 삼성전자가 직업병 재발방지대책 중 ‘일부’에 합의했다. 반올림이 싸워온 지 약 9년 째, 직업병 피해 제보자가 222명(반도체, LCD공장에
올림에 집계된 사망자 76명의 죽음이 억울하지 않
위협받지 않게, 직업병 예방을 향한 삼성전자의 ‘첫 발걸음’이 꼼수 없이 올바르게 떼어지길 바란다. 그리고 이제, 직업병 피해 노동자들의 죽음과 삶 앞 에 또 다른 책임을 물어야 할 시기이다. 바로 직업 병 피해 보상 문제를 삼성이 정당하고 투명한 방식 으로, 그리고 배제와 차별이 없는 방향으로 응답해 야 할 타이밍이다.
현재 보상, 무엇이 잘못되었나?
한함)에 달한 후에야 삼성이 제한적으로 응답한 것
“피해자들을 등급으로 나누는 보상체계는 곧 피
이다. 하지만, 이날 합의의 내용에 따라 외부전문
해 정도를 더 드러내야 하는 방식이다. 매우 안타깝
가로 이뤄진 <옴부즈만 위원회>를 구성하기로 하였
다. 이를테면 현재 삼성이 정한 기준을 보면 1,2,3
고, 드디어 삼성반도체 공장의 안전·보건 문제를 제
군 이런 식으로 나뉘어져 보상금액이 차이가 나게
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되어있다. 3군의 피해자들이 1군을 부러워하게 하 는 건 이상한 일 아닌가. 3군에도 못 들어가는 사 람도 많을 것이다. 힘든 사람들끼리 미워하게 만드 는 방식, 일방적인 기준으로 피해자를 줄 세우는 방 식, 당연히 받아야 하는 보상을 굴욕적인 마음이
의 사회화’를 꾀해야 함을 강조하고 있다.
삼성 직업병 피해 보상, 올바른 사회적 기준을 세우 는 과정으로
들게 하는 이런 방식은 정말 잘못되었다.”
삼성은 더 이상 한 단위사업장이 아니다. 기업의 크
반올림 농성장에 방문한 한 기자의 말이다. 현재 진
기나 영향력에 있어 대한민국이라는 한 사회를 대
행되고 있는 일부 직업병 피해자에 대한 삼성전자
표하는 위치를 점하고 있다. 이들이 갖는 태도가 한
의 보상행태를 보고 비판한 내용이다. 그렇다. 삼성
국기업의 직업병 피해문제를 해결하는 주류를 형성
전자의 보상은 틀렸다. △보상의 기준을 설정하는
할 수 있다. 즉, 일하는 사람들의 노동과 삶의 가치
과정 중, 보상 의제 합의 당사자였던 반올림과 여러
를 이 사회가 어떻게 인식하고 대우하게 될지에 대
피해자들을 배제한 것, △실질적으로 보상하는 대
한 ‘사회적 잣대’를 형성하는 것과 연결될 수 있다
상에 있어, 질환과 근속기간 및 고용형태를 회사가
는 말이다.
독단적으로 구분해 정당하게 보상받아야 할 피해
‘삼성이라는 데가 저 정도 나왔으면 그래도 많이 양
자들이 좌절하게 만드는 것 △직업병으로 인한 정신
보한 거 아니냐?’, ‘왜 삼성이 차린 보상위원회에
적･경제적 피해에 대한 다각적인 고려 없이 보상액
신청하지 않냐?’ 라며 반올림이 농성투쟁을 지속
이 정해진 점이 현재 삼성이 하고 있는 보상의 문제
하는 것에 의아해하는 이들이 있다. 반올림은 일정
점이다.
수준에서 적당히 ‘타협’하기 위해 약 9년의 시간을
이에 반올림은, 예방대책 일부에 대한 합의 이후에
싸워왔던 것이 아니다. 삼성전자 직업병 문제를 둘
도 투명하고 실효있는 보상, 배제와 차별 없는 보상
러싼, ‘사과’, ‘보상’, ‘예방’ 의제가 올바른 지향
을 요구하며 삼성전자 앞 농성을 유지하고 있다. 직
을 담지하며 일단락되는 것이 매우 중요하다. 특히
영 생산직 노동자가 아니라 할지라도 삼성전자 공장
‘보상’ 의제를 당사자들의 개인적인 사안 혹은 회사
을 드나들며 유해물질에 노출될 수 있는 모든 노동
의 재량권에 달린 일로 치부해서는 안 된다.
자(연구직･청소 등, 계열사 및 협력업체 소속 노동
지금처럼 자본의 이해에 따라 피해자들을 나누고
자)들에 대해 피해를 보상할 것을 요구하고 있다. 또
개별화하게 놔두어서는 안 된다. 일하다 아프고 고
한, 보상에 해당하는 근속기간이나 퇴직년도를 협소
통 받는 이들이 회사가 정한 일방적 기준에 갇혀 모
하게 설정해 배제되는 이가 없어야 한다고 주장하고
종의 경쟁심이나 절망감이 들게 하는 삼성의 방식이
있다. 질병의 원인이 정확히 규명되지 않은 현재 과
틀렸다고 더 큰 목소리로 외쳐야 한다. 보상의 원칙
학의 수준을 고려하여, 노출시기나 잠복기간에 대해
을 피해 당사자와의 충분한 협의 속에 투명하게 설
될 수 있는 한 폭넓게 열어놓고 보상하는 게 맞기 때
정하고, 차별과 배제 없는 보상이 되도록 해야 한
문이다. 무엇보다, 이 문제해결 과정에 반올림을 주
다. 직업병 피해 해결의 올바른 기준을 세우고, 모
체로 인정하고 보상의 기준과 형식에 대해 성의 있게
든 이가 평등하게 향유할 만한 ‘원칙’을 만들어 가
논의할 테이블을 꾸리는 것, 그리고 이 논의의 과정
는 과정으로, 반올림 농성투쟁의 행보가 더 많은
과 보상의 실제 집행 과정을 투명하게 공개해 ‘보상
지지를 받으며 이어질 수 있길 바란다.
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특집 응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다
재해예방대책합의의 의미 공유정옥 회원, 반올림 교섭단 간사
재해예방대책 합의내용의 골자
회적 소통 확대 모색 등이 그 내용이다. 여기에 가
2016년 1월 12일, 반올림, 삼성전자, 삼성직업병가
지원이 추가되었다.
족대책위원회(6명의 피해자 모임, 이하 가대위)는
제3조는 독립적인 옴부즈만 위원회 시스템에 대해
재해예방대책에 대한 조정합의서에 서명했다.
규정하고 있다. 이번 재해예방대책 합의의 핵심은
합의조항은 셋으로 이루어져 있다. 제1조는 재해예
바로 여기에 있다. 폐쇄적인 삼성전자의 안전보건에
방대책의 목표를 ‘건강하고 안전한 사업장 내부 체
대하여 제3자의 독립적 시선으로 지켜볼 수 있는 창
계의 완성’에 두고, 이를 위해 ‘내부 재해관리시스
구를 만든 것이다. 그 주요 내용은 다섯 개의 ‘3’이
템을 강화’하는 동시에 ‘외부의 독립기구’에서 확인
라는 숫자들로 요약할 수 있다.
점검하는 시스템을 구축해야 한다는 ‘기본 원칙’을
옴부즈만 위원회는 3개의 기능을 한다. 하나는 삼
담고 있다.
성전자의 안전보건관리를 종합 진단하고 이를 바탕
제2조는 내부 시스템 강화를 다루고 있다. 주로 삼
으로 시정을 권고하거나 의견을 제시한 뒤 그 이행
성전자가 조정절차에서 스스로 제안했던 내용들을
을 점검하는 기능이다. 다른 하나는 ‘재해예방을
바탕으로 하고 있다. 보건관리팀 강화, 건강지킴이
위한 조사 및 연구’나 ‘유해화학물질 정보공개와 영
센터 신설, 체계적 연구조사 및 직업병에 대한 선제
업비밀 관리’에 대해 삼성전자에게 권고하거나 의견
적 대처, 안전보건 관련 자료의 보관기간 연장, 사
을 제시하는 기능이며, 마지막 기능은 이런 활동들
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대위가 요구한 건강검진 및 산재보상 신청자에 대한
을 사회적으로 소통하는 것이다.
성실한 협조도 약속대로 이행되어야 하며, 합의의
‘종합 진단’은 삼성의 내부 재해관리시스템을 비롯
의미가 도중에 축소나 왜곡 혹은 유실되지 않도록
하여 다음 3개 영역에 대해 이루어진다. 첫째는 작
시민사회도 지속적으로 노력해야 한다.
업환경 중 유해인자 관리 실태를 평가하고 개선방안
옴부즈만 위원회 활동이 끝난 뒤를 대비하는 것도
을 마련하는 것이다. 둘째는 전 현직 노동자들을 대
중요한 과제다. 외부의 독립적 시선이 닿을 수 있는
상으로 한 작업환경의 건강영향 역학조사이며, 셋
‘틈’이 닫힌 뒤에도 이번 합의의 취지처럼 ‘건강하고
째는 삼성의 종합건강관리체계를 점검하고 개선방
안전한 사업장’을 위해 꾸준히 노력할 주체는 다름
안을 만드는 등 질병예방 건강증진 대책에 대한 것
아닌 삼성의 노동자들이다. 따라서 노동자 참여와
이다.
역량을 강화할 방안을 찾고 실행해야 한다.
옴부즈만 위원회는 그 활동을 사회와 소통하기 위 하여 종합 진단 보고서, 연례활동 보고서, 개선안 에 대한 이행점검 보고서 등 3개의 보고서를 작성하
나머지 3분의 2를 위하여
여 공개한다.
삼성전자는 1월 12일 합의를 통해 8년간 끌어온 직
옴부즈만 위원회의 활동기간은 2016년 1월 1일부터 3
업병 문제가 종결되었다고 주장하고 있다. 그러나
년간이고, 최대 3년까지 기간을 연장할 수 있다. 옴
이 합의는 2013년부터 이어온 3개의 대화 의제 중
부즈만 위원회가 운영기간 연장을 요청하면 삼성전자
한 가지에 대한 합의다. 사과와 보상에 대한 대화는
는 특별한 사정이 없는 한 이에 따르기로 하였다.
2015년 7월 23일 조정위원회 권고안 발표 이후 여전
옴부즈만 위원회는 3인으로 구성된다. 위원장은 조
히 중단 상태다. 삼성과 가대위가 조정 권고안을 거
정 세 주체들의 동의하에 이철수 서울대학교 법과대
부하고 독단적으로 보상위원회를 만들어 버린 뒤 조
학 교수가 맡기로 하였고, 다른 두 위원은 산업보건
정 절차에 따른 논의조차 거듭 보류시켰기 때문이
과 환경 등 분야의 전문가들로 위원장이 위촉하게
다. 바로 그 때문에 작년 10월 7일부터 반올림은 삼
된다.
성전자 사옥 앞에서 노숙농성 중이다. 삼성은 이제
이 합의의 의미와 과제
라도 책임 있는 자세로 사회적 대화에 나와라!
이번에 합의한 재해예방대책은 반올림의 애초 요구 안이나 조정위원회의 권고안에 담겨있던 재발방지대 책에 비하면 일부분에 불과하다. 하지만 이만큼만 이라도 제대로 실행된다면 극도로 폐쇄적인 삼성전 자 안전보건관리를 외부의 독립적 시선으로 지켜볼 ‘틈’을 처음으로 만들게 된다. 옴부즈만 위원회가 제 기능을 다할 수 있으려면 그 구성과 활동이 삼성전자로부터 독립적이어야 한다. 이들의 활동에 필요한 정보와 자료 등 삼성전자의
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특집 응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다
아버지, 나 잘하고 있는 거 맞지요? 손성배 반올림 피해자 유가족
아버지는 삼성반도체 화성·기흥 사업장에서 일했 다. 반도체 생산라인의 유지보수를 담당하는 협
유언처럼 남긴 기록
력업체 관리소장으로 재직하셨다. 2003년 2월 입
살아계실 때는 산재 신청할 생각이 없었다. 대신 아
사 뒤 2012년 8월 31일 세상을 떠날 때까지 아버지
버지는 자기가 잘못되면, 반올림에 전화하라며 이
는 partners.samsung.com 메일을 가진 삼성 협력
종란 노무사, 공유정옥 의사 전화번호를 알려줬다.
업체 직원이었다. 아버지는 2009년 5월 급성이형성
복직 후 아버지는 자기가 왜 백혈병에 걸렸는지 파
(골수성·림프구성)백혈병 진단을 받았다. 놀란 아
헤치기 시작했다. 작업환경과 관련한 업무 메일을
내를 진정시키기 위해 태연한 척 했지만, 삼성서울
비공개로 운영한 가족 카페에 옮겨놓았다. 때가 되
병원 응급실에서 암 병동으로 가는 통로에서 남몰
면 공장을 들락날락하는 화학물질 수거차량 사진
래 눈물을 삼켰다고 하셨다. 1차 골수이식 후 회복
을 찍어뒀고, 유해물질 배출함 사진을 몰래 찍어 보
해 복직한다고 하셨을 때, 말렸어야 했다. 아들이
관했다. 한국안전환경평가원이 제출한 ‘화학물질
나라 지키러 군대를 가니, 자신도 가족을 지키러 회
사용실태 통보’라는 제목의 보고서 역시 카페에 게
사에 가야 한다고 했다. 그 때 꼭 말렸어야 했다.
시했다. 카페에 유언처럼 남겨놓은 기록들을 토대
아버지가 그 냄새나는 공장에 다시 제 발로 들어간
로 근로복지공단에 산재신청을 했지만, 받아들여지
이유는 다른 게 아니었다. 우리 가족 때문이었다.
지 않았다. 질병판정위원회에 총 세 차례 출석했다.
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노무사는 이례적인 일이라고 했다. 실낱같은 희망
던 것 같다. 그렇게 아버지는 또 다시 고얀 병을 온
을 걸었다. 그러나 역시 불승인이었다.
몸으로 맞았다. 최근 만난 주치의는 스트레스와 백
사람냄새 없는 공장 아버지는 9남매 가운데 7번째다. 형제들 가운데 가 장 먼저 세상을 떠났다. 2013년 작고하신 할아버지
혈병은 무관하다고 확언했다. ‘만병의 근원, 스트 레스’라는 말은 틀린 말인가 보다.
문고리 붙잡고 서 있기로…
보다 더 일찍 생을 마감했다. 아버지는 여름엔 마
기댈 곳이 없었다. 돌아가신 아버지는 말이 없었다.
라톤, 겨울엔 스키를 타는 스포츠맨이었다. 그 병
근로복지공단도, 회사도 다 아버지 탓을 했다. 병
에 걸릴 별다른 이유가 없었다. 아버지는 새벽 5시
난 것도, 숨 쉬기를 그만한 것도 다 아버지 탓이란
50분이면 집을 나섰다. 3교대하는 직원들의 얼굴을
다. 그런데 반올림은 아니었다. 삼성 공장 노동자들
다 봐야 한다며 때 이른 출근을 하셨다. 안개가 자
이 향후 일하다 또 아프거나 죽지 않도록 작업환경
욱하게 내리깔린 5층 높이의 반도체 생산 공장 사
을 개선하라고 외쳤다. 합당하고 배제 없는 사과,
이를 걷다보면 항상 퀘퀘한 냄새가 난다고 했다. 사
보상을 하라고 요구했다. 당사자 가족 개개인은 절
람냄새 없는 공장의 영업 비밀은 바로 이 불쾌한 냄
대 할 수 없는 일을 11년간이나 지속하고 있다. 우
새였다. 아버지를 비롯해 이 냄새를 맡으며 일하던
리 가족은 해결로 가는 문이 조금 열려있는 와중에
노동자들이 아팠다. 아프다가 세상을 떠났다. 그런
반올림에 발을 내딛었다. 반올림은 해결하려는 의
데 기업은 상처받은 노동자들과 자신들은 무관하다
지가 없는 삼성을 각성하게 했다. 닫힌 문을 열었
며 오리발을 내밀었다. 국민을 보호해야 할 의무가
다. 삼성의 막무가내 보상위원회에 아버지 이름이
있는 국가 역시 이들을 외면했다.
적힌 서류를 들이밀기가 죽기보다 싫었다. 기껏 열
스트레스, 안 받으면 그만 아닌가?
어놓은 문을 내가 나서서 닫는 짓이라고 생각했기 때문이다. 아버지는 나중에 병 다 나으면 반올림 사무국장을
2012년 초, 아버지의 병이 재발했다. 직전 해에 받
하실 거라고 했었다. 결국 그 꿈은 이루지 못하고 세
은 스트레스가 원인이었다고 본다. 아버지는 정리
상을 떠나셨지만, 우리 가족은 아버지의 그 약속을
해고를 해야 했다. 유지보수 업무를 원청인 삼성의
기억한다. 그래서 문고리를 꼭 붙잡고 서 있기로 했
노동자들이 일정 부분 맡기 시작하면서 협력업체에
다. 같은 아픔을 겪고 있는 사람들과 손잡고 다함
불똥이 튀었다. 지각이나 무단결근을 비롯한 기록
께 이기는 그 날을 기대하며 불안해도 버티고 서 있
이 남아 있는 사원 위주로 퇴사시켰다고 한다. 다른
기로 했다. 아버지, 나 잘하고 있는 거 맞지요?
협력업체 관리소장에게 수심 가득한 얼굴로 어려움 을 토로하기도 했단다. 이 얘기를 들으면서 속으로 생각했다. ‘자기가 잘리는 것도 아니면서 왜 스트레 스를 받으셨을까’ 아마도 그건 자기가 채용한 직원 들을 지켜주지 못했다는 미안함에서 온 스트레스였
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특집 응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다
근로복지공단과 고용노동부도 응답하라!! 최민 선전위원장
지난해 10월 7일 삼성전자의 성실한 사회적 대화를
지난 8년간 공단과 노동부의 태도는 ‘미온적’이라고
촉구하며, 삼성전자 본관 앞에 반올림이 농성장을
표현하기에도 부족하다. 8년에 걸쳐, 200명이 넘는
설치했다. 삼성에 대한 강도 높은 규탄과 사회적인
전자산업 노동자가 자신의 질병과 업무관련성을 문
압박이 이어지고 있지만, 정작 긴 반올림 투쟁에서
제제기했고, 그 중 76명이 사망했지만 정부와 근로
중요한 축을 담당해 왔던 노동부와 근로복지공단은
복지공단이 직업병을 인정하는 체계와 절차는 전혀
뒤로 빠져 팔짱만 끼고 있는 형국이다.
달라지지 않았다. 직업병 인정 기준과 절차를 점검
산업재해를 예방하고 노동자의 안전과 건강을 유지･
하고 관리･감독하며 대안을 마련해야 할 고용노동부
증진시켜야 하는 사업주의 의무를 다하도록 산업안
가 손을 놓고 있는 것이다.
전･보건정책을 수립･집행하고, 사업주를 관리･지도
그런데 지난 1월 28일 법원에서 행정소송 중이던 반
･감독하는 것은 정부의 책무이다. 그 중에서도 특히
도체 산업 노동자에게 최초로 난소암을 직업병으로
근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상
인정하는 판결이 나왔다. 그동안 뒷짐 진 태도를 보
하고, 재해근로자의 재활 및 사회 복귀를 촉진하기
여 온 노동부와 공단에 경종을 울리는 판결이 아닐
위해 근로복지공단을 설치･운영하고 있다.
수 없다. 재판부는 판결문에서 난소암이 발병한 원
8년간 전혀 달라지지 않은 직업병 인정 제도 36
인 및 발생기전이 의학적으로 명확히 규명되지 않았 지만, 공적 보험을 통해 산업과 사회 전체가 이를 분
담하도록 하는 산업재해보상보험제도의 목적에 따
어렵고 현재 그만한 과학적 근거가 축적되지 않은 것
르면, 이 불명확성이 노동자 책임이 아닌 이상 이를
도 사실이다. 근거의 부족함이 산재불승인을 위한
노동자에게 불리하게 인정해서는 안 된다고 밝혔다.
도구로 활용된다는 사실을 부정한다면 과학적 근거
현재의 업무관련성 평가 기준과 절차의 문제점을 인
를 축적하기 위한 노력을 게을리 해서는 안 된다. 그
정한 것이다. 삼성전자 직업병 문제뿐 아니라, 산재
러나 고용노동부 소관인 산업안전보건공단은 2011
보상 과정 전체에서 노동자의 입증 책임 문제, 의학
년 반도체 사업장의 암 발생에 대한 역학조사 이후
적으로 명확히 규명되지 않은 질병의 보상 문제에
이렇다 할 대책이나 방안을 내놓지 않고 있다. 8년
대한 근본적인 고찰이 필요하다.
간 제기된 직업병 의심 질환에 대해 진행되고 있는
공적 보험은 어디로? 지난해 11월 25일 SK하이닉스는 반도체 작업장 노 동자의 직업병 의심질환과 관련해 전·현직 임직원은 물론 협력사 직원까지 포괄적으로 보상하겠다고 밝
연구의 내용을 투명하게 밝히고, 노동자들에게 이 결과는 어떤 의미가 있는지, 앞으로 이를 위한 예산 과 인력은 얼마나 투입할 계획인지를 밝혀야 한다.
산재보험 부정수급에만 관심 있는 근로복지공단
혔다. 반도체 작업장과 직업병 의심질환의 인과관계
근로복지공단은 2015년 산재보험금 부정수급이 421
에 대해 입증하기 어렵지만, 산업보건검증위원회 장
억 원이고, 그 원인으로 각 개별 노동자들의 도덕
재연 위원장의 말처럼 ‘직장에서 일하다가 암에 걸
적 해이를 꼽았다. 사회적 약자인 노동자들의 부정
렸다면 사회가 방치해서는 안 된다’는 측면에서 폭
수급액을 따지기 전에 비일비재한 산재보험 적용 무
넓은 보상 방침을 채택한 것이다. 무엇보다 SK하이
시, 산재 미보고, 노동자 산재 청구 방해 등 ‘산재
닉스에서 일하다 질병에 걸려 투병･사망한 노동자들
은폐’라는 한 단어로 표현하기 어려운 다양한 사업
에게 큰 위안이 되는 결과이다. 그러나 여전히 이 과
주의 부정행위로 인한 노동자들의 피해실태를 제대
정에서도 근로복지공단과 고용노동부는 제 역할을
로 파악하려 한 적은 있는지 묻고 싶다.
하지 못했고, 개별 기업의 ‘선처’로 논의가 마무리된
산재보험 부정수급에 대한 광고는 전체 산재노동자
점은 못내 아쉽다. SK하이닉스 산업보건검증위원회
에 대한 부정적 인식을 조장하고, 노동자들의 산재
는 발생 기전이 복잡한 암이나 발생률이 극히 낮은
신청을 위축시킨다. 게다가 더 중요한 문제인 사업주
희귀질환들은 인과관계 평가 자체가 근본적으로 어
의 보험사기를 외면하면서 잘못된 정책 결정을 내리
려워, 인과관계를 따지면 보상받을 수 없다는 문제
도록 유도하고, 결과적으로 사업장에서 일어나는 재
에 대해 해법으로 ‘포괄적 지원･보상 체계’를 제안
해, 질병, 사망 비용과 부담을 다른 사회보장제도로
했다. ‘공적보험’의 관리자인 공단과 노동부는 이에
떠넘긴다. (존 우딩, 찰스 레벤스타인. 김명희 등 옮
더 이상 침묵하지 말고 응답해야 한다.
김, 노동자 건강의 정치경제학) 실제 자신이 해야 할
직업적 유해요인에 대한 조사와 연구 희귀질환과 직업병의 인과관계를 밝히는 것은 매우
일은 방기하고, 노동자들에게 '도덕‘ 운운하며 주눅 들게 하는 근로복지공단과 노동부는 삼성 직업병 문 제를 8년째 끌어가게 만든 주요한 당사자이자 행위 자이다. 이제, 너희의 책임에 대해 응답하라!!
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특집 응답하라 삼성, 사과와 보상이 남았다
반올림 투쟁, 이렇게 왔다
푸우씨 상임활동가
2014.05.14
삼성전자 권오현 부회장 사과 2015.07.23
2015.09.03
‘삼성전자 반도체 등 사업장에서의 백혈병 등 질환 발
삼성전자는 '반도체 백혈병 문제 해결을 위한 보상위
조정위원회 권고안 발표
병과 관련한 문제 해결을 위한 조정위원회’(이하 조정
위)가 2014년 12월 9일 논의 시작 후 5차례의 조정기
일을 거쳐 권고안을 발표한다. 조정위는 "이번 조정 사
삼성전자 독단적인 보상위 발족
원회'를 발족했다. 보상위는 전문가 위원 4명, 가족대책 위, 회사, 근로자 대표 측 1명 씩 총 7명으로 구성됐다.
안은 개인적 사안을 뛰어넘어 사회적 사안"이라 강조
2015.09.07
다. 권고안은 공익법인 설립을 통한 3가지 의제에 대한
긴급 삼성규탄 기자회견
하며 보상과 재발방지에 초점을 맞춘 권고안을 제시했 해결을 담았다.
2015.08.02
삼성전자, 권고안 거부입장 발표
반올림 및 피해자 가족 55명, 반올림과 피해자 당사자 등은 삼성전자의 일방적 ‘보
상위원회’ 발표에 대하여 “삼성전자의 독단과 기만에 분노한다.”는 입장 발표와 함께 규탄 기자회견을 연다.
하지만 삼성전자는 "신속한 해결을 위해 1000억 원을
2015.09.21
활동 등에 쓰이도록 하겠다."고 밝히면서 조정위의 공
기-삼성의 중심에서 나를 말하다” 시작
사내에 기금으로 조성, 보상금 지급과 예방 활동, 연구
익법인 설립 안을 사실상 거부한다. 이에 덧붙여 "조정
위가 권고한 보상 질병 12개 항목 중 유산·불임 군을 제외한 11개 항목에 보상하겠다."는 계획을 발표한다. 38
반올림 “삼성 직업병 피해 노동자 이어말하 반올림은 조정위 권고안을 무시한 삼성전자의 독단적 인 행태를 비판하기 위해 이 날을 기점으로 삼성전자 서초 사옥 앞에서 항의 행동에 돌입한다.
2015.11.25
SK하이닉스 산업보건검증위원회, 보고서 발표
반도체 업계 2위인 SK하이닉스가 2014년 7월 한겨 레신문 보도를 통해 제기된 직업병 문제를 받아들여
2015.10.07
제6차 조정회의,
반올림 강남역 8번 출구 앞 농성 돌입
7월 23일 조정위의 권고안 발표 이후 두 달여 만에 조 정위 회의가 소집됐다. 하지만 삼성전자는 독단적으로 발족한 ‘보상위’ 활동을 핑계로 권고 의제에 대한 논의
2014년 10월 산업보건검증위원회(이하 검증위)를 구
성한다. 그리고 1년여 간의 검증위 활동의 보고서가 발표됐다. SK하이닉스는 검증위의 보고서를 전격 수
용하겠다는 의사를 밝혀 삼성전자와 다른 직업병 문
제 해결에 있어 ‘배제 없는 보상 노력과 신속성’, ‘사회 적 소통’, ‘객관성과 공정성’, ‘적극성’을 보인다.
에 대해서 보류하자는 입장만을 내세워 결국 조정회
2015.12.11 조정위원회 공문
판하며 ‘사과-보상-재발방지 3가지 의제에 대한 올바
선 ‘재해예방 대책’에 관하여 논의를 집중하기로 한다.”
의는 파행에 이른다. 반올림은 이런 삼성의 태도를 비 른 해결’ 촉구와 함께 농성에 돌입한다.
2015.10.22
국회의원 은수미 기자회견 -
보상위원회 “수령확인증” 공개
삼성전자가 보상위를 통해 보상 신청을 한 피해자에게 전달한 수령확인증이 은수미 의원에 의해 그 실체가
드러났다. 수령확인증에는 “일체의 민･형사상 이의를 제기하지 않고 △합의서와 관련한 모든 사실을 일체
비밀로 유지하며 △ 이를 어길시 수령한 보상금을 반 환하겠다고 확약”하라는 내용이 담겨 있었다.
2015.11.13
삼성을 바꾸자 “2015년 삼바대회”
“다른 의제들은 입장차가 너무 커서 일단 유보하고, 우
2015.12.22
‘삼성의 중심에서 우리를 외치다’, 221인의 방진복 선언
반올림은 삼성전자 직업병 피해자를 상징하는 221명의 방진복 선언을 삼성본관 서초 사옥을 에워싸고 진행하 며, 직업병 책임을 외면하는 삼성전자를 규탄한다.
2015.12.17~12.30
‘재해예방 대책’ 마련을 위한 1~7차 실무협의 2016.01.12
‘재해예방 대책’ 합의
비가 오는 와중에도 삼성전자 서초사옥 앞 반올림 농
2016.01.14
을 바꾸고, 세상을 바꾸자’는 구호를 외치며 75명의 삼
반올림은 농성투쟁 100일을 맞아 ‘100인 이어말하기’
성장에 200여명이 모여 ‘삼성 직업병 문제 해결’, ‘삼성 성반도체 직업병 사망자를 추모하는 방진복 퍼포먼스 등과 함께 삼바대회를 개최했다.
반올림 농성투쟁 100일
와 문화제 등을 진행하며, 재해예방대책 합의의 의미
를 확인하고, 남겨진 '사과', '보상' 의제의 타결까지 투 쟁할 것을 대중적으로 밝혔다.
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직업환경의학의사가 만난 노동자 건강 이야기
고를 사서 증상을 조절한 분도 있었다. 또 정비작업 시 다리에 대량으로 묻은 한 분은 범위가 넓고 증
피부병 생겨도 대체 어렵다던 금속가공유가 바뀐 사정
상이 심해 피부과 진료를 받았으며, 다행히 조장이 라 관련 업무를 스스로 그만두고 나서야 호전되었 다고 했다. 노동자들은 공정에 투입된 직후부터 석 달 사이에 주로 증상이 생겼는데, 주기적 정비 과정 중에 묻는 경우가 많다고 하였다. 이전에 쓰던 토시 는 효과가 없었고 열흘 전부터 몇몇 증상자에게 제 공된 신형내화성 토시는 효과가 있어 이를 사용한 분들은 증상이 호전되기도 하였다. 노동자들은 그동안 사업장에 이에 대한 조치를 요 구하지 않고, 스스로 조심하여 작업하거나 개인적 으로 치료하다가, 증상자가 여럿임을 뒤늦게 알게 됐다. 그래서 지난달에야 안전관리자의 현장방문
이선웅 후원회원, 직업환경의학 전문의
중에 얘기하여 보건대행기관에 전달된 것이다. 증 상 양상으로 볼 때 자극성 접촉성 피부염으로 판단 되었고, 노출이 차단되면 증상도 비교적 잘 호전되 는 것으로 보였다. 얼마 전부터 강화된 보호구 착 용으로 증상자 수는 최근에 줄어든 것 같았고, 상 담 시 발진이 남아있던 세 분도 다행히 불편감이 가 벼워 노출만 피하면 호전될 것으로 보였다. 물질안 전보건자료를 확인해 보니, 신규 웨이퍼공정의 금속
몇 달 전, 같이 보건관리대행을 나가는 간호사로부
가공유에 포함된 항균제 성분 이소티아졸론이 원인
터 연락이 왔다. 한 사업장에서 직업성 피부질환이
으로 생각됐다. 이는 일반적인 절삭유 성분은 아니
생긴 것 같으니 의사방문을 예정보다 빨리하자는 것
고, 부식성이 매우 강하여 피부에 화상을 일으킬 수
이었다. 며칠 후 사업장을 방문하여 노동자들을 면
도 있는 강력한 피부자극물질이었다. 또 피부, 호흡
담했다. 태양광 전지를 만드는 곳이었다.
기 알레르기 가능성도 보고되어 있어, 다른 질병 발
피부증상자는 모두 6개월 전 새로 생긴 웨이퍼 공정
생도 걱정되었다.
의 노동자들이었고, 전체 웨이퍼 작업 노동자 35명
현 상태에서 질환의 치료･요양보다는 원인 차단과
중 10명에서 증상이 발생했고, 이 중 일부는 현재
제거가 중요하니, 전 웨이퍼 공정 노동자에게 내화
도 증상이 있었다. 증상은 대부분 팔 부위에 금속
성 토시, 앞치마, 고글을 지급하여 착용하도록 하
가공유가 튀어 생긴다고 하였다. 대개 1~2cm 크기
였고, 피부접촉 즉시 세척이 가능한 현장 세척실 설
의 붉은 발진이 생겨서 가렵다가, 노출이 없어지면
치를 권고하여 담당자도 약속하였다. 그렇지만, 원
사라졌다. 하지만 오래 남아있던 경우, 약국에서 연
인 물질의 대체에 대해서는, 우리나라에는 거의 최
40
하지만 수시건강진단 얘기를 하니 담당자는 좀 더 심각히 받아들였다. 나는 두 달 안에 증상자가 없 어지지 않거나, 새 증상자가 생기면 수시건강진단을 하기로 하고 대체물질 개발은 가능한 빨리 조치하 며 이에 대해 매달 확인하겠다고 했다. 다음 달 내 화성토시와 보호구가 전부 지급되었고 세척실도 설 치되었으며 신규 증상자는 없었다. 두 달 후 상담 시, 세척실이 도움되어 증상자는 거 의 없었는데, 절삭유가 묻은 작업 셔츠를 하루 이상 입을 경우 가슴에 증상이 생겼던 경우가 두 명 있었 다. 이에 매일 작업복을 교체하라고 안내했다. 물 질 대체는 계속 어렵다고 했다. 다음 달, 증상자는 더는 없었으며 다른 질병도 다행히 발견되지는 않 았다. 시간이 지나자 공정상 물질 대체가 불가능하 다면 어쩔 수 없는 것이 아닌가 하는 생각이 들었고 수시건강진단의 필요성도 스스로 잊고 있었다. 초로 도입된 공정이라 방법이 없다고 했다. 현재 노
그런데 몇 달 후 위생기사로부터 그 사업장이 물질
동자들의 증상이 심하지는 않지만, 발생자가 많고,
을 대체했다는 보고를 받았다. 피부 질환 때문이 아
사고로 심하게 피부나 눈에 노출될 경우 위험성이
니라 원가절감을 목적으로, 이미 시험가동 중이라
크고, 다른 질환의 발생 가능성도 있어 근본적으로
고 했다. 다행히 운 좋게 예전보다 안전한 물질로 대
대체물질을 개발하는 것이 필요하다 했으나, 담당
체되긴 했지만, 결국 나는 노동자들의 건강권이 이
자는 공정상의 불가능함을 얘기할 뿐이었고 상부에
윤에 의해 무시되는 현장 속에 같이 있었던 셈이다.
보고할지도 의문스러웠다.
물질 대체를 좀 더 적극적으로 요구하거나 수시건강
나는 직업성 피부질환은 수시건강진단 항목에 해당
진단을 시행하여 노동자 건강에 대한 사업주의 책임
하고 노동자 개인, 노동자 대표, 보건관리대행기관
을 더 인식시켜야 했다는 아쉬움이 들었고, 다음에
등이 건의하면 피부증상자가 특수검진을 받고 이에
는 사후관리를 위해서 뿐 아니라 재발방지를 위해서
대한 사후관리 보고를 노동부에 해야 한다고 했다.
도 직업성 피부질환이나 천식의 경우 수시건강진단
사업주가 특수건강진단 대상업무에 노출되는 근로자중 직업성 천식, 직업성 피부질
을 적극적으로 건의해야겠다는 생각이 들었다.
환 증상을 호소하는 근로자에 대하여 실시하는 건강진단으로 ① 근로자가 직접 요청
직업성 피부질환은 증상이 약해 개인적으로 해결하
② 근로자대표 또는 명예산업안전감독관이 당해 근로자 대신 요청 ③ 당해 사업장의
는 경우가 많고, 이 사례와 같이 집단으로 나타나
산업보건의 또는 보건관리자(보건관리대행기관 포함)가 수시건강진단을 건의하는
지 않으면 알려지지 않는 경우도 많다. 근본적인 현
경우 시행할 수 있다.
사실 수시건강진단을 해도 원인파악이
장 관리를 위해서는 노동자들 역시 수시건강진단을
나 사후관리는 같기 때문에 이 건에 꼭 필요하다고
요구하거나 보건관리대행 기관을 적극적으로 이용
생각하지는 않았고 실제로 건의해본 적도 없었다.
하는 것이 꼭 필요할 것으로 보인다.
41
지키고 살려내자, 작업중지권
단협을 통해 작업중지권을 얼마나 강화시킬 수 있는가? 금속노조 주요 사업장의 작업중지권 관련 단협 분석 중대재해 예방과 작업중지권 실현을 위한 ‘당장멈춰’ 팀
주체적 측면 노동조합 현대차 기아차
한국지엠 갑을오토텍 경주 다스 한국델파이 한국TRW 신아SB 현대로템
당장멈춰팀은 그동안 산업안전보건법 상 작업중지 권의 한계를 지적하면서, 그 한계를 뛰어넘어 현장
대동공업
스타케미칼
에서 작업중지권을 실물화하기 위한 방안과 사례를 소개해 왔다. 이번에 소개할 내용은 금속노조 주요 사업장의 작업중지권 관련 단협을 분석했다. 금속
현대삼호 중공업
노조는 산별노조기 때문에 단협 또한 노조마다 비 슷할 것이라 예상했지만, 작업중지권의 경우 운동 적 의미가 상당한 단협부터 산업안전보건법에서 보 장하는 작업중지권 조항보다도 못한 단협까지 천차 만별이었다. 이번 분석은 ‘주체’, ‘작업중지 조건’, ‘작업중지 이후 진행’, ‘불이익 금지’ 등 4가지로
STX조선 대우조선
현대중공업
나누어 진행했으며, 대상은 완성차 3사, 자동차 1 차 밴더를 포함한 금속사업장 8개, 조선사 5개 등 총 16개의 단협을 조사하였다.
42
성동조선
주체
조합 산업안전담당 임원과 명예산업안전 감독관에게도 작업중지 요청 가능 산안법과 동일 산안법과 동일
산보위원이 중대한 위험 예상될 때 긴급 임시위원회 개최 요구 가능
명예산업안전감독관 작업 중지와 안전조 치 가능
관리 감독자 및 명예산업안전감독관 안전 조치 가능
관리책임자, 안전관리자 및 산업안전보건 위원(노사 각 1인)이 작업중지 가능
산업안전보건위원회위원과 명예산업안전
보건감독관은 작업을 중지 시키는 등 필 요한 조치 가능
산업안전보건위원 산안법과 동일 산안법과 동일
긴급을 요하는 경우 산안위원(전임자)은
사전에 서면으로 안전보건조치를 요구하 여야 하고, 회사가 아무런 조치를 하지 않 고 작업을 강행할 경우 작업 중지가능
노동조합 산보위원 및 해당부서(반장이 상), 안전환경팀(안전점검반 포함) 에게도 작업중지 판단 권한 부여
조합 작업중지 판단 권한 부여 조합 작업중지 판단 권한 부여
조합 작업중지 판단 권한 부여 / 명예산 업안전감독관과 산업안전보건위원 중 노
사가 합의한 위원에게는 상해사고 발생한 경우
산업안전보건법에서 사업주는 작업을 중지하고, 노
를 회사에 통보하도록 되어 있다. 이는 작업중지권
동자를 대피시키므로써 안전보건상 조치를 취해야
이 사고 발생 이후 처리하는 데에만 사용되거나, 임
하는 주체로 명시하고 있다. 반면, 노동자는 급박
박한 사고 그 자체로부터 대피하는 것을 넘어 작업
한 위험이 있을 때 작업을 중지하고 대피할 수 있는
장 환경을 안전하고 건강하게 만드는 데, 실질적으
주체로만 한정하고 있다. 일부 사업장의 단협은 주
로 예방적 의미를 가지고 사용할 수 있도록 하는 조
체에 있어서 산안법과 차이가 없었다.
건이기 때문에 의미가 있다.
그 외 사업장에서는 조합 산업안전담당 임원이나
반면, 현대삼호중공업의 경우 작업중지 제외 조항 9
명예산업안전감독관, 산업안전보건위원회위원, 관
개를 단협에 명시하고 있다. 이는 산업안전보건법에
리 감독자, 안전관리자가 작업을 중지 시키는 등 필
규정한 것 보다 좁은 조건으로 퇴행적인 단협이므
요한 조치를 할 수 있다고 명시하고 있다.
로 반드시 지양해야 한다.
STX 조선은 단협에 노조 산보위원 및 해당부서(반 장이상), 안전환경팀(안전점검반 포함)에게까지도 작업중지 권한을 명시적으로 부여하고 있다. 대우 조선과 현대중공업, 성동조선도 ‘조합’이 작업을 중
노동조합 신아SB
지시키고 회사에 통보할 수 있다. 작업중지 요청 권한에서 더 나아가 명예산업안전감 독관이나 산업안전보건위원 혹은 조합의 판단으로 작업을 중지할 수 있도록 한 규정은 현행 산업안전 보건법의 한계를 뛰어넘어 실질적인 작업중지권을 실현할 수 있는 조건이 된다. 예를 들어, 그동안 노 사간의 (암묵적인) 합의에 따라 노안부장 혹은 산 보위원의 작업중지가 실질적으로 가능했던 갑을오
현대삼호 중공업
STX조선 대우조선
토텍에서 비슷한 절차를 걸쳐 진행했던 2015년 초 로봇 작업중지 건을 회사가 업무 방해로 고소한 것 은 작업중지를 요청하게 되어있는 협약의 한계를 보
현대중공업
여주는 것이다. 단협에서 작업중지권의 주체 폭을 넓혀서 노동조합에게 권한이 부여된다면 사측의 이 런 태도 변화에 좌우되지 않을 수 있을 것이다.
작업중지 조건
성동조선
작업중지조건 급박한 위험이 있거나 유해한 노동환경 으로 판단될 때
산안법과 유사(생명이나 건강에 급박한 위험이 있을 때)
급박한 위험에서 제외되는 항목을 구체적 으로 기술
산안법과 동일 산업안전보건관계법상의 안전시설 미비
상태 시정 요청을 회사가 이행하지 않은 경우
산업안전보건관계법상의 안전시설 미비
상태 시정 요청을 회사가 이행하지 않은 경우
유해한 노동환경으로 판단할 때도 포함,
산안법상안전시설미비상태시정요청을회 사가이행하지않은 경우, 중대재해가발생 하거나 상해사고가 발생한 경우
현대중공업, 대우조선, 성동조선은 ‘산업안전보건 관계법 상 안전시설 미비상태 시정 요청을 회사가 이행하지 않은 경우’ 조합이 작업을 중지시키고 이
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작업중지 이후 진행 노동조합 갑을오토텍
신아SB
대동공업
현대삼호중 공 업
STX조선 대우조선 현대중공업
성동조선
산업안전보건법은 작업 중지 이후 조치와, 작업을 재개할 조건 등에 대해서 자세하게 규정하지 않고
작업중지 이후 진행
있다. 완성차 3사 지부는 모두 산업안전보건법과
업 중지 결정시 회사는 작업을 중지하고
스, 한국델파이, 한국TRW, 현대로템, 스타케미칼
위원회는 작업중지 여부를 심의하고, 작
동일하게 해당 내용이 빠져 있다. 그밖에 경주 다
필요한 안전보건상의 조치를 취한 후 작
등도 마찬가지이다.
급박한 위험이 있거나 유해한 노동환경
업안전보건법처럼 ‘안전보건상의 조치를 취한 후’라
작업자는 작업을 중지하고 대피한 후, 지
작업중지 조건이 산업재해 발생 위험 시 뿐 아니라
업을 재개
으로 판단될 때
체없이 이를 직상급자에게 보고하고, 직
상급자는 이에 대한 적절한 조치를 취하 고, 명예산업안전감독관과 안전보건관리
반면, 현대중공업과 대우조선, 성동조선의 경우 산
고 기술되어 있지만, 작업중지의 주체가 조합이고,
‘산업안전보건법상의 안전시설 미비 상태’로 비교적 구체적이며, 이에 따라 조치 내용도 명확한 차이점
책임자에게 통보
이 있다.
위험이 있을 때)
명시하고 있다. STX 조선의 경우도 비교적 상세히
산안법과 유사(생명이나 건강에 급박한
신아SB는 작업중지 이후 진행 과정을 구체적으로
급박한 위험에서 제외되는 항목을 구체적
규정하고 있는데, 누구든 작업을 중지시키고 작업
산안법과 동일
야 한다. 작업 중지에 대해 산보위 사용자 위원이 이
전보건상의 조치를 취한 후 작업 재개
여부를 결정하게 된다. 산보위에서 안전 보건상 필
전보건상의 조치를 취한 후 작업 재개
후 노조의 확인 후에 작업을 재개하도록 하고 있다.
으로 기술
작업중지를 회사에 통보한 후 회사가 안 작업중지를 회사에 통보한 후 회사가 안
자를 대피시키면 그 내용을 노조에 서면으로 통보해
견이 있을 경우는 산보위를 개최하여 작업중지 지속
요한 조치를 심의 의결하고, 회사가 이 조치를 취한
해당공정의 위험에 대해 적절한 안전보건
불이익 금지
(단, 중대재해가 발생한 경우에는 산보위
산업안전보건법은 ‘사업주는 산업재해가 발생할 급
조치를 취한 후 작업을 재개 를 통해 작업재개를 결정)
박한 위험이 있다고 믿을 만한 합리적인 근거가 있 을 때’ 대피한 노동자에게 불리한 처우를 하지 않 도록 규정하고 있다. 한국지엠, 한국델파이, 한국 TRW, 현대로템, 대동공업, 스타케미칼 단협은 산 업안전보건법과 똑같거나 유사한 문구를 사용하고 있어 제한적이다. 그 외에 지회들은 모두 ‘합리적인 근거’ 등으로 제한하지 않고 포괄적으로 불이익 처 분을 할 수 없음을 명시하고 있다.
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결론
노동조합
불이익 금지조항
현대차
일체의 불이익을 줄 수 없다
실제로 각 지회별 단체협약에서 주체, 작업중지 조
기아차
부당한 조치를 취하여선 안 된다.
건, 작업중지 이후 진행 등의 내용에서 차이가 분명
갑을오토텍 경주 다스 신아SB 현대삼호 중공업
STX조선
작업중지를 이유로 불리한 처우를 하여 서는 아니 된다.
이를 이유로 대피한 근로자에 대하여 불 리한 처우를 하여서는 안 된다.
작업을 중지하거나 거부한 이에 대해 어 떠한 불이익도 줄 수 없다
위항의 규정에 따라 작업중지를 행한 자 에 대하여 불이익한 처우를 하지 않는다
어떠한 경우에도 불이익 처분을 할 수 없
하게 나타나고 있음을 확인했다. 이런 차이는 각 사 업장에서 작업중지권 활용 양태 차이로 나타나고 있다. 특히, 핵심적인 내용은 주체와 조건이다. 노동자/노 동조합/노동자 대표에게 작업중지 요청이 아닌 작업 중지 권한이 있어야 한다는 것, 작업을 중지할 수 있는 조건이 산업재해 발생이 급박하게 예상될 때나 재해가 발생한 이후 뿐 아니라, 산업안전보건 관계 법 위반 사항이 있을 때 등으로 확대하는 것이 중요 한 지점이다.
다.
대우조선
언급없음
현대중공업
언급없음
성동조선
어떠한 불이익도 줄 수 없다.
이에 비해 대우조선이나 현대중공업은 불이익 금지 와 관련된 규정이 없다. 그러나 이 문구 차이가 현 실에서 작업중지권 적용 시 회사를 강제하는 데 힘 을 갖거나, 법적 다툼에서 유리하게 작용하는지 는 미지수이다. 왜냐하면, 현대차나 기아차의 경우 ‘합리적인 근거’ 등으로 제한하고 있지 않음에도 불 구하고, 징계나 고소 등 불이익 조치가 이어지고 있 기 때문이다. 결국 주체와 작업중지 요건에 대한 사 항을 명확히 하는 것이 작업중지를 한 주체들이 불 이익을 받지 않게 되는 중요한 지렛대인 셈이다.
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시간의 재발견_ 노동시간 에세이
우리는 왜 이런 시간을 견디는가? 사람을 사람취급 안하는 교대제에 관한 단상
김보성 한국노동안전보건연구소 노동시간센터
24시간 생산이나 서비스가 지속되어야만 하는 사
있다고 믿을 경우, 사업주와 경영진은 24시간 조업
업장이 있다고 하자. 둘러보면 그런 사업장은 주변
을 지향한다. 꼭 24시간 연속이 아니더라도 조업시
에 많다. 전기, 가스, 수도, 통신 사업장이나 병원
간을 최대한 늘리고자 한다. 자동차산업이나 유통
은 24시간 국민에게 공공 서비스를 제공해야 한다.
서비스업이 이런 경우에 해당한다. 이 경우에도 노
생산기술이나 업무의 특성상 24시간 가동을 해야
동자들은 교대제 근무를 하게 된다.
하는 사업장도 있다. 철강, 석유화학 사업장에서는
이러한 곳의 교대제도는 어떻게 짜야할까? 노동자
기계와 설비의 특성상 사업장을 24시간 가동해야
들의 건강과 생활상 해악이 최소화돼야 할 것이다.
한다. 이런 사업장의 노동자들은 교대제 근무를 피
그것이 상식적인 판단일 것이다. <교대제 분류표>
할 수 없다.
에서 볼 수 있듯, 교대제 근무는 심야근무, 순환근
일하는 사람의 몸과 삶을 위하는 교대제가 상식인데...
무, 전일근무 등의 특성으로 인해 노동자들의 건강 과 생활에 수많은 해악을 초래하기 때문이다. 그러나 대부분의 경우 교대제도 설계에서 노동자들 의 건강과 삶의 질은 1순위 고려대상이 되지 않는
꼭 24시간 운영이 필요한 것은 아니지만, 기업의 이
다. 노동자들의 건강과 삶의 질을 조금이라도 더 배
익을 극대화하기 위해 교대제를 활용하는 경우도
려하려면 휴식과 휴일을 충분히 제공하는 근무시간
있다. 이미 설치된 설비를 많이 가동할수록 더 많은
표를 짜야 하는데, 그러자면 근무조를 추가 편성하
제품과 서비스를 생산하고 더 많은 수익을 올릴 수
고 인원을 늘려야 한다. 그러나 기업은 이로 인해
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구분 기준
교대제구분
고정성
순환형
심야조업
심야교대
비심야교대 고정형
24시간 조업
주말 조업
근무형태
2교대 (3조/4조/기타) 3교대
연속조업교대
전일교대
심야정시교대
(3조/4조/5조/기타)
주말조업중단교대
기타(1주야교대/기타) 2교대/3교대/기타
2조2교대
주간연속교대(2교대)
야간근무전업(2교대) 저녁근무전업(2교대)
교대제 분류표 ‘철강업종 교대제 개선을 위한 쟁점과 과제 연구’ (금속노조, 2014) 중
발생하는 비용의 증대를 원치 않는다. 결국 교대조
에 빨간 날이 하루도 없는 셈이다. 끔찍한 일이다.
와 인력은 최소화되고, 노동자들은 ‘공익’과 ‘기업
예컨대 현대제철 인천공장의 경우, 1997년 말에 4
의 이익’을 위해 교대제 근무의 고충을 맨몸으로 감
조3교대제가 도입됐다. 그 이전에는 3조3교대제
당해야 하는 상황에 던져진다.
가 유지됐다. 1989년 이후 1987년의 효과로 그나
교대근무가 불러 일으키는 착각
마 월 3~4회의 휴무가 보장되었으나, 3조3교대제 가 유지되고 인원이 부족한 현실 속에서 노동자들 은 흔히 근무를 하고 휴일근무수당을 지급받는 것
교대제와 관련된 프로젝트에 참여하여 국내의 몇몇
을 선택했다. 내가 출근을 하지 않으면 그 노동 부
제철공장에 방문하여 노동자들을 인터뷰할 기회가
담이 동료에게 고스란히 전가될 수밖에 없는 근무
있었다. 제철소. 생산기술의 특성상 24시간 365일
환경 때문이다.
조업을 이어가야 하는 사업장이다. 제철소의 교대 제는 <교대제 분류표>에 따르면 순환형-심야교대-
“한보철강 처음 시작할 때는 2조2교대 맞교대로 계
전일교대-연속조업교대에 해당한다. 방문한 제철소
속 일하던 시절도 있었어요. 하루에 열두 시간씩.
들은 4조3교대제를 실시하고 있었다. 하루 24시간
교대 바뀌려면 토요일은 24시간 일해야 하고. 그렇
을 3개 조가 8시간씩 나눠 일하고 한 조는 휴무를
다고 달에 쉬는 날이 있느냐. 그것도 없어요. 그냥
갖는 것이다.
계속 그렇게 가는 거예요. 그때 어떻게 근무를 했는
인터뷰를 하면서 두 가지 점에 놀랐다. 하나는 인터
지, 참. 지금 생각해보면 끔찍해요. 그러다가 3조3
뷰한 공장들에 4조3교대제가 도입된 것이 1990년대
교대로 넘어오니까, 시간이 많이 남는 것 같더라고
후반 이후였다는 것. 이것은 이전까지 노동자들이
요. 맞교대를 하다 보니까. (웃음) 주말에도 막 쉬
연속조업 사업장에서 이론상 휴무조가 없는 3조3교
는 것 같고. 사실 달에 두 번밖에 안 쉬는 건데. ...
대제로 근무했다는 것을 의미한다. 1년 365일 달력
4조3교대가 이제 7~8년 정도 됐나 그런 것 같은데,
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아직도 사실 쉬는데도 적응이 잘 안 되는 게 있어
시간을 조정한다’는 것이었다. 퉁명스러운 공고였지
요. 이게 한국사람 근성인지도 모르겠는데.”
만, 내막은 금세 읽혔다. 최저시급이 인상되어 경비
현대제철 당진공장 근무 노동자 인터뷰 (금속노조, 2014) 중
노동자의 급여를 인상해야 하겠지만 입주민들의 반
비인간적 교대제, 자본의 욕심만 채운다
대 등 현실적인 어려움이 따르니, 동결되는 급여폭 만큼 경비노동자의 휴게시간을 늘린다는 것이다. 그 리하여 내가 사는 아파트의 경비 노동자들은 ‘아파
위의 현대제철 당진공장 노동자 인터뷰에도 비슷한
트 단지 안에서’ 작년보다 ‘더 긴 휴식시간’을 갖게
상황이 그려진다. 365일 2조2교대제로 근무하다 3
됐다!‘2016년에 6,030원으로 인상된 최저시급 적
조3교대제로 바뀌니 ‘시간이 많이 남는 것 같더’란
용도 놓치지 않고 받으며’ 말이다. 그리고 ‘그 덕분
다. 하긴 1년 365일 휴일 없이 일하는 건 똑같아도
에’ 나는 관리비를 조금 덜 부담하게 되려나 보다.
하루 노동시간이 12시간인 거랑 8시간인 건 차이가 많다. 그렇게 평생을 일하다 보니 4조3교대제가 도 입되어 휴무조가 생기자 ‘적응이 잘 안 되는’ 지경
우리는 왜 이런 시간을 두고 보고 있는가
에 이르게 됐다.
제철공장 노동자 교대근무실태를 조사하면서 느꼈
또 한 가지 놀란 건, 비인간적인 노동환경의 대표격
던 화와 모욕감이 되살아남을 느꼈다. 이놈의 사회
인 3조3교대제가 지금까지도 많은 제철소의 사내하
는 도무지 노동자를 사람으로 대우해 줄 생각이 없
청 노동자들에게 여전히 그대로 적용되고 있다는 것
는 것 같다. 그래서 노동자의 시간과 급여 따위는
이다. 인터뷰한 모든 공장의 사내하청 노동자들에게
비용절감과 이익창출을 위해서라면 아무렇게나 주
는 예외 없이 3조3교대제가 적용되고 있었다. 4조3
물러도 된다고 생각하는 것 같다. 1년 365일 휴일
교대제로의 전환은 제철 대기업의 정규직 노동자들
도 없이 일해야 하는 근무환경에서 휴무조도 없이
에게만 해당된 변화였다. 정규직 노동자들은 노조
교대근무를 하게 하고, 최저시급 인상분을 휴게시
를 조직해 교대제 전환을 요구하며 싸웠고 그래서
간 연장이라는 장난질로 때워 먹는 현실. 일터에선
결국 4조3교대제를 쟁취했지만, 사내하청 노동자들
야근에 주말근무에 시달리면서도 집에선 또 다른
은 여전히 그 바깥에서 휴무조 없는 교대노동을 행
노동자의 시간을 쥐어짜고 유린하여 얻는 편리와 이
하고 있다. 여전히 많은 사내하청 노동자들이 3조3
익을 취하게 만드는 현실. 나도 당하면서 또다시 그
교대제 하에서 정규직에 비해 턱없이 적은 월급을 받
런 현실을 직조하는데 공모자가 되게 하는 잔인한
으며 더 어렵고 위험한 일을 하고 있는 것이다.
현실. 우리는 왜 이런 시간을 견디고 있는가? 우리
이런 비인간적 노동환경은 우리 주변에서도 쉽게 찾
는 왜 이런 현실을 두고 보고 있는가!
아볼 수 있다. 얼마 전 귀가하는 길에 아파트 1층
노동자를 일하는 기계쯤으로나 여기는, 그래서 쓰
에서 엘리베이터를 기다리며 벽에 붙어있는 광고전
다 보면 망가지고 망가지면 갈아치우면 된다는 생
단들을 멍하니 보고 있을 때였다. 맞교대근무를 하
각, 그리고 그 생각에 기반해 만들어진 제도와 관
는 경비노동자들의 근무시간 조정 건에 관련된 공고
행을 물어뜯듯 파헤치고 바꿔내야 한다. 일하는 우
문에 눈이 꽂혔다. 공고문의 요지는 ‘2016년도 최
리는 모두 인간이기 때문이다.
저시급 인상으로 아파트 경비노동자들의 근무/휴게
48
비인간적인 교대제 너무 많다고 전해라~
89,582개
전국에서 교대제를 실시하는 사업장 수 이 중 밤새도록 불을 밝히고 일해야만 하는 곳이 몇 개나 될까?
39.2%
밤새도록 돌아가는 제조업 공장 경공업, 화학공업, 금속/자동차 산업, 전자산업 30인 이상 사업장
28.0%
불야성의 서비스업 운수, 음식숙박업, 임대업, 시설관리, 예술여가 30인 이상 사업장
교대근무 스케줄을 정할 때 부정적 영향을 최소화하기 위한 원칙 (ILO 권고안) 규칙적인 순환, 짧은 주기를 유지하라 연속해서 근무하는 밤근무를 최대한 줄여라 주말을 쉴 수 있어야 하고, 안 되는 경우 일주일에 적어도 이틀의 전일 휴가가 주어져야 한다. 근무 사이에 충분한 휴식이 보장되어야 한다. 노동자가 원할 때 근무시간을 변경하거나 주기를 변경할 수 있는 유연성이 보장되어야 한다.
통계 출처_기업체 노동비용 조사 시범조사 (고용노동부 2012)
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문화읽기
겨울 딸기 사랑해도 될까?
송윤희 회원
세 살 아이가 딸기 킬러다. 귤도 좋아하지만, 딸기 사랑은 그 클래스가 다르다. “엄마도 좀 줘요” 하 면 귤은 나누어주지만, 딸기는 자기 입으로 쏙 들어 가 버린다. 아이가 좋아하니까 한 번씩 양가 할머니
설명해줄게.”
난 원래 저온에서도 잘 자라는 놈이야
난 원래 초여름부터 여름에 노지(비닐하우스 아닌
들이 딸기를 사 오면 먹이곤 했다. 그런데 난 아이에
하늘 아래 맨땅을 일컬음)에서 나는 놈이야. 근데
게 제철 과일을 먹이고 싶다. 겨울에 비닐하우스 안
특이하게도 난 추운데 서도 잘 자란다? 비닐하우
에서 석유로 자란 비싸고 비생태적인 과일을 굳이 먹
스 안이라면 겨울을 버틸 수 있는 얼마 안 되는 과일
여야 할까 싶은 마음이다. 수년 전 뉴스에서 한 딸
중 하나인 거지!사실 여름엔 더워서, 내 여린 살들
기 생산자가 한 말이 조금 거슬렸던 기억이 있다. “소
이 쉽게 물러버려서 더 힘들어.
비자의 욕구 충족을 위해서 농가도 어쩔 수 없이 이 른 시기에 재배하고 있다” 닭이 먼전지 달걀이 먼전 지 모르겠지만, 사실 대부분 소비자는 시중에 나와
난 겨울에 제일 몸값이 비싸
자연산인 나는 여름에 나기 때문에 너희들이 그때 먹
있으니까 사먹을 뿐이다. 안 나와 있으면 안 먹는다.
으면 제일로 좋지. 근데 이땐 자두, 복숭아, 참외 등
그렇다면 왜 딸기는 겨울에 수확되는 걸까? 이하 딸
딴 과일들이 많잖아. 그래서 내 희소가치가 확 떨어
기의 입장에서 설명해보도록 한다.
지는데 걔네들은 여름에만 자랄 수 있고, 난 겨울에 도 자랄 수가 있거든!그래서 농진청 박사들이 나를
“내가 왜 여름이 아닌 겨울에 등장하기 시작했는지
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몸값 좋은 겨울에 데뷔하도록 노력한거야. 좀 씁쓸하
지? 근데 어쩌겠어. 날 통해 돈을 버는 농가는 시장
오기 전에 내가 좀 인기가 있어. 근데 날 겨울에 먹
의 수요와 공급에 인위적으로 맞춰야 먹고 살 수 있
으면 봄에 비해 두 배 더 비싸게 먹는 거 아니? 어
으니까. 물론 난 이런 시장의 방식을 옹호하지 않아!
쨌든 나도 어쩔 수 없이 자연의 모습이 아니라 시장 에서 생겨난다.
2005년에 “설향”으로
추위에 강한 한국 품종의 딸기가 등장했어!
딸기와의 인터뷰를 통해 난 겨울딸기가 불편해졌다.
를 하는 품
굳이 노지딸기까지 바라지 않고, 비닐하우스 안에
종으로 10년간의 국내 딸기 품종 연구의 성과로 만
서 자라더라도 석유보다 봄 햇살로 무럭무럭 자란
들어졌대. 비닐하우스 안에서 9월 중순경에 심고, 1
딸기를 먹고 싶다. 따스한 봄에는 우리의 딸기 스타
월 상순경에 재배하는데, 내가 추위에도 강하고 벌
“설향”도 아주 잘 자랄 것이다. 석유가 아닌 따스한
레에도 강해서 인기 폭발이었지 뭐야!어찌 보면 겨
봄 햇살에 딸기들이 훨씬 더 잘 숙성될 것임은 의심
울 딸기가 대중적인 상품으로 나온 것도 바로 나,
할 여지가 없지 않은가!
“설향”의 존재 때문이라 할 수 있지!
국익 담론 앞에 장사 없다고 일본 종자 대신 한국의
참고로 난 사실 돈 문제로 생겨난 품종이야. 사실
종자가 생긴 건 다행이라 하겠다. 그러나 내가 먹는
한국의 딸기 시장은 2000년 초반만 해도 일본품종
과일이 점차 국가경제와 세계시장의 총체적 흐름 속
이 90% 이상을 차지했어. 근데, 2000년대 초반에
에서 지나치게 인공화 되고 있고, 난 그 흐름에 동조
딸기를 품종보호작물로 등록하면서 일본에 한해 30
하기는 싫다. 헛된 반항이고 힘없는 소시민의 소극
억 원의 로얄티를 지불했대. 그래서 국가차원에서
적 저항이어서 딱히 남에게 동참을 구할 수는 없지
투자를 해서 농진청에서 나와 친구들 (매향, 금향)
만 난 혼자서라도 해보려고 한다. 겨울엔 딸기 대신
을 개발한거야. 이렇게 셋은 다 아까 말한 촉성 재
감귤을 먹을란다. 노지최근 제주도의 노지감귤 생산량을 연간 55만톤
배파로 겨울에 나와.
에서 45만톤으로 약 22% 인위적으로 줄이려고 한다. 그 이유는 겨울에 출하되는 딸
작물의 수확시기를 앞당겨 재배하는 방법
나는 촉성 재배
외국 과일들이랑 경쟁하다 보니까
어쩔 수 없이 겨울부터 데뷔해야해
수많은 FTA를 체결하면서 외국의 과일이 시장에 즐
기의 인기로 감귤 소비량이 지속적으로 줄어들고 있기 때문이다. 이 소식에 조금 씁 쓸한 마음이 든다.
에서 생산된 감귤 말이다. 겨울에 딸기
가 땡기더라도 그 유혹을 물리치고. 봄을 기다려서 딸기를 먹겠다는 것이다.
비하지? 특히 오렌지가 2월부터 수입되는데 걔네가
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유노무사의 상담일기 더불어 與
별일 아닐 수도 있지만, 별일 아닐 수가 없다
유상철 노무사(노무법인 필)
딸내미가 전학을 갔다. 학교를 옮기는 날 아침 긴장을 달래주기 위해 밥을 먹는 아 이에게 엄마가 말을 건넸다. “큰 걱정하지 마. 새로운 교실로 등교하지만 별일 아닐 수도 있어” 그러자 딸내미는, “어른들 입장에서는 별일 아닐 수도 있지만 나에게는 별일 아닐 수가 없다”라고 했다. 순간 아이 엄마와 나는 두 눈을 꿈뻑꿈뻑이며 멀뚱 하니 바라볼 수밖에 없었다.
한파와 함께 찾아온 <공정인사 지침> 작년 12월 28일 노동부는 <직무능력과 성과 중심의 인력운영과 취업규칙 관련 전문 가 논의자료>를 발표했다. 그리고 보도 자료는 “지침을 발표한 사실이 없다”는 말을 되풀이하였다. 지침을 작성하기 위한 논의용 자료일 뿐 지침은 아니라는 것이다. 누 가 그 말을 믿겠는가? 이미 새누리당이 제출한 노동법 개정법안 중 기간제법은 ‘비 정규직 고용안정법’으로, 파견법은 ‘중장년 일자리창출법’으로 둔갑한 상황이었다. 전문가 논의 자료를 배포하면서 그동안 ‘저성과자 해고제도’라는 용어가 부정적으로 받아들여진다는 이유로 ‘직무능력과 성과 중심의 인력운영’으로 달리 사용하기 시작 했다. 급기야 노동부는 1월 22일 정년 60세 고용나침반 역할인 “취업규칙 지침”, 부 당해고 방지의 안전판 역할인 “공정인사 지침”을 마련했다며 <공정인사 지침(직무능 력과 성과 중심의 인력운영을 위한 가이드 북)>, <취업규칙 해석 및 운영 지침>을 발 표하였다. 한파로 서울에 경보가 발령된 것이 지침을 발표한 직후로 기억한다. 노동부에서 지침을 따로 발표하지 않아도 그간 법원의 판례를 통해 형성된 법리를
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통해 사용자가 인사권을 남용하지 않는 범위 내에서 인력 관리를 다양하게 할 수 있는 상 황이다. 굳이 전문가 논의용 자료, 지침 등을 발표하면서 요란을 떨 필요가 없었다. 사실 상 법원에서 소송을 진행할 경우 행정부의 지침은 단지 지침일 뿐 법원(法源)으로 인정하 지 않는다. 행정부 지침을 법관이 재판을 할 때 적용하여야 할 기준으로 보지 않는다. 그 런데 사용자는 다르다. 특히 노동부에서 ‘공정인사’라는 표피까지 둘러씌운 지침을 빌미 로 온갖 만행을 저지르면서 노동부의 지침에 따른다는 말을 되풀이 할 것이다. 사용자의 인사권 남용으로 고통 받는 노동자들에게 법률적으로 아무런 문제가 없다는 근거로 지침 을 들이밀 것이다.
지침 발표하자마자 시작된 ‘찍퇴’ 노동부의 지침이 발표된 후 1월 25일, 박사들로 구성된 국책 연구기관의 인사 담당 변호 사에게 전화를 받았다. 작년 사업장에서 발생한 뇌출혈 사건을 맡게 되어 수차례 연락을 하였고 승인을 받았던 사건인지라 신뢰를 하였던 것 같다. “이번 노동부 지침에 따라 저성 과자를 대상으로 교육을 진행할 예정입니다. 노무사님께서 지침을 근거로 ‘저성과자 교육 이후 해고를 하더라도 부당해고가 아니다’라는 내용의 교육을 해 주셨으면 하는데 가능 하신가요?” 당황스러웠다. 순간 버럭 소리를 지를 뻔했다. 꾹 참고 “저는 노동부의 지침 에 문제가 있다는 입장이기 때문에 제가 할 수 있는 교육 주제가 아닙니다. 덧붙여 저성과 자에게 직무재교육을 시킨다는 것은 다양한 직무전환이 가능하도록 교육하거나 전문 역 량 강화를 위해 집중 교육을 시키는 등 인사권 범위 내에서 다양한 방안을 모색하라는 겁 니다. 저성과자로 분류해 모아놓고 ‘당신들을 해고해도 문제가 없다’는 교육을 하라는 것 이 아닙니다. 참고로 저성과자들을 대상으로 하는 교육에 ‘해고 정당성’에 관한 내용이 있다는 것이 사실상 부당한 인사 조치라는 것을 인정하는 것으로 비춰질 수도 있으니 이 교육 주제는 타당하지 않다고 생각합니다.“라고 말했다. 인사 담당 변호사는 미처 그렇게 까지 생각하지 못했다며 서둘러 전화를 끊었다. 노동부 지침이 발표된 직후 한 증권사에서 몇몇 부장들을 임원이 호출했다고 한다. 증권 사에서 부장의 직책을 맡고 있다면 20년 이상 근무한 사람들이다. 다짜고짜 “노동부에서 지침이 발표된 것 알고 있죠? 우리도 지침에 따라 인력조정을 시행하고자 합니다. A부장 께서는 내일까지 사직서를 제출해 주시기 바랍니다.”라고 통보했단다. 노동법도 제대로 알 지 못하는 노동자가 노동부의 지침을 어떻게 알겠는가? A 부장은 그 날 사직서를 제출했 다. 현장에서 이미 공정인사 지침의 탈을 쓰고 찍퇴(찍어서 퇴직)가 자행되고 있다. 이런 상황은 이미 예측되었던 것이다. 오로지 자본의 입장으로 점철된 지침은 법안의 개정 여 부와 상관없이 심각한 상황을 양산하고 있다. 집단적 저항을 최소화시키고 개인을 절망의 나락으로 떨어뜨리는 일이 대량으로 발생할 것이다. 그러니 별일 아닐 수가 없다.
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일터 다시보기
2016, 소규모사업장 노동자들도 건강하길
김지정 회원, 간호사 노동자가 만드는
통권 144호 2016년 1월
2016년 새해를 맞아 일터에서는 2016년 노동안전보건활동의 주요과제를 4가지로 정리하였다. 중대재해를 줄이기 위한 행동, 근골격계 유해요인조사 제대로 하기, 우 리가 원하는 노동시간 재구성, 노동자들의 정신건강이라는 과제이다. 모두 중요하
2016 건강한 노동을 위하여 www.kilsh.or.kr 한국노동안전보건연구소
고 필요한 사항으로 잘 정리되어 있었다. 연구소 회원이긴 하지만 다른 활동을 거의 하지 않는 나에게는 올해도 일상적, 직업적으로 접하고 있는 노동보건의 문제가 먼 저 와 닿는다.
관절염은 나이 때문이라고요? 열정같은 소리 하고 있네
버스노동자의 과로 실태와 기준 연구
1
근로자건강센터도 접근이 어려운 작은 사업장들 근로자건강센터에서 2년 정도 일을 했다. 근로자건강센터는 50인 미만 소규모 사업 장의 보건관리, 소규모 사업장 노동자들의 건강관리를 하는 곳이다. 50인 이상 사업 장처럼 보건관리자 선임의무나 보건관리대행기관을 통한 관리를 받지 않아도 되므 로 안전보건에 대한 인식이 아주 미약한 수준이다. 그나마 근로자건강센터의 경우는 모든 서비스가 무상제공이라 노동자들의 접근이 쉬울 줄 알았는데, 찾아오는 노동자 대부분이 사업주를 통해서 알게 된 경우가 많았다. 그나마 이런 사업주는 다행이고, 더 많은 사업주는 안전보건공단(노동부 산하기관) 사업이라는 이유만으로도 회피했 다. 내가 근무했던 근로자건강센터가 속해있는 ○○구는 관내 1,300여 개의 50인 이하 사업장에 6만여 명의 노동자가 근무하고 있었다. 근로자건강센터를 홍보하기 위해 여러 차례 사업장 방문을 하였지만 쉽지 않았다. 법에 명시된 기본적인 안전보건활 동(작업환경측정, 특수건강진단 등)을 하지 않는 곳이 많았는데, 이런 법적 의무 미 실시에 대한 책임문제 등으로 사업장 문을 여는 데 인색한 곳이 꽤 있었다. 그나마 무상제공이라는 말에 건강관리라도 받으려고, 근로자건강센터와 연을 맺게 되더라 도 건강관리만 받으려고 하지 사업장 노출은 극도로 꺼리는 경우를 쉽게 볼 수 있었 다. 센터에서의 건강관리, 작업장개선 사업 등의 필요성에 공감하면서도 생산 차질
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사진출처 전남동부근로자 건강센터
등을 이유로 이용을 꺼리는 경우도 많았다. 관내 기계 가공업체에서 압착으로 인한 사망사고가 발생한 적이 있었다. 근로감독 관이 진상조사를 하였고, 사고 현장을 목격한 동료들은 심리적 불안감 등을 이유 로 심리 상담을 원해서, 동료 노동자들이 근로자건강센터를 통해 심리 상담을 받도 록 한 적이 있었다. 사실 근로자건강센터에서는 사고 직후, 지원 가능한 인력(의사, 간호사, 산업위생기사, 임상심리사 등)을 이용하여 사업장을 방문해 현장을 점검하 고, 심리 치료 프로그램을 시행하는 것은 물론, 재발 방지 대책도 함께 세운다는 계획을 가지고, 사업장 담당자를 설득하고 노동부에 요청하였지만, 사업주가 부담 스러워한다는 이유로 결국 사업장 방문을 허락받지 못했었다. 사고를 접한 동료 몇 명만 센터를 방문하여 심리 상담을 하는 것으로 마무리되었다.
만들어진 제도가 제대로 활용되길 이처럼 관내에 소규모사업장 노동자들의 직업건강관리 시스템이 있더라도, 사업주 에게만 정보가 집중되고, 시간이 부족한 등의 이유로 노동자들의 접근이 쉽지 못한 것이 현실이다. 2015년 정부는 ‘제4차 산재예방 5개년 계획’을 발표하면서 ‘선진국 수준의 안전한 일터’ 구현이 목표라고 했지만, 소규모 사업장의 경우 기업의 자율에 맡겨지는 경우가 많아서 노동보건에 대한 실태 파악조차 제대로 되지 않는 경우가 많았다. 전체 산업재해자의 80% 이상이 50인 미만 중소규모 사업장에서 발생하고 있는 것만 봐도 소규모 사업장의 노동안전보건 관리가 얼마나 필요한지 잘 알 수 있 다. 그들의 건강을 지키기 위한 제도와 법을 만드는 것도 중요하겠지만, 그 법과 제 도들이 실제 현장에서 지켜지고 제대로 활용되기 위한 장치와 노력도 있어야 할 것 이다. 요즘은 소규모 사업장 노동자뿐만 아니라, 노년· 청소년 노동자 등 취약계층 노동자 들이 열약한 노동조건으로 노동시장에 편입되고 있다. 이들의 건강권에 대한 고민 과 활동이 쭉 이루어져야 한다고 생각한다.
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이러쿵저러쿵
우리의 현재는 1988년보다 행복한가?
이영일 회원, 직업환경의학전문의
인기 드라마 <응답하라 1988>이 얼마 전에 종영했다. 공중파가 아님에도 시청률이 20%를 넘었으니 꽤 성공한 드라마 중의 하나이다. 물론, 나 역시도 이미 공중파를 거의 보지 않는 편이다. 뉴스는 더더욱 그렇고. ‘응답하라’ 시리즈가 계속 성공을 거둔 이유는 다양하겠지만 아무래도 그 시절 추억을 떠올리게 하는 다양한 장면들 이나 노래가 사람들을 TV 앞으로 끌어당긴 중요한 이유가 아닐까 싶다. 1988년의 나는 '국민학교' 학생이었다. 살기 좋은 시절은 분명히 아니었으나, 그때의 나는 별걱 정이 없었다. ‘내일 뭐 하고 놀 것인가’가 오늘의 가장 큰 고민이었다. 1988년에 대한 기억이 조금이라도 있는 사람이라면 먼저 떠올릴 만한 것이 바로 88 올림픽일 것이다. 1988년도는 노태우가 대통령에 취임한 해이기도 하다. 기나긴 독 재의 시대가 끝나고 오랜만에 직선제로 대통령이 선출된 의미 있는 해였지만, 선출된 대통령은 크게 의미가 없던 해이기도 하다. 전두환의 친한 친구답게 노태우는 성공적 인 올림픽을 위해 전국 판자촌에 강제철거 명령을 아무렇지 않게 내린다. 지금 내가 사는 도시인 부산의 해운대도 1988년에는 못사는 동네 중 하나였고, 판자촌들이 밀 집되어 있던 곳이라 당연히 강제철거 대상이 되었다. 외국인들에게 이쁘게 보이기 위 한 노력에 인권 따위는 안중에도 없었다. 당시의 나는 당연히 몰랐던 사실이다. 나는 그저 현정화, 유남규를 비롯한 탁구선수들을 응원하던 철부지 어린애였을 뿐이었다. 어찌 되었건 당시의 우리나라는 여전히 먹고 살기는 힘들었지만, 사람들의 얼굴에 웃음은 보이던 시기였다. 앞집, 옆집, 뒷집에 누가 사는지 알고 있었고, 이웃 사이에 정이 있었으며, 가족 사이에 대화가 있던 시절이었다. 현재 대통령에게서는 볼 수 없 는 ‘소통’이 1988년에는 일상처럼 이어졌다. ‘성장하자’는 외침에 많은 사람이 반강 제적으로 앞만 보고 달리던 시절이었지만, 삶의 여유가 전혀 없지는 않았다. 현재는 어떠한가. 여유는 고사하고 나이, 계층과 상관없이 많은 사람들이 현재의 처 지에 불안해하고, 미래는 불투명하다. 사람들의 표정을 보면 희로애락의 감정이 다
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사라진 것처럼 무표정하다. 청년들은 무기력하고, 중년들은 불안해하고, 퇴직을 앞 둔 장년층은 막막해 한다. 얼마 전 민주노총의 파업에 대해 법무부 장관이란 사람 은 테러와 북한 때문에 국민들이 위협받고 있는데, 파업으로 인해 국민을 더욱 불안 하게 만드는 것에 대해 가만히 보고 있지 않을 것이라고 엄포를 놓았다. 대통령은 재 계가 주도하는 서명운동에 참여하면서 “오죽하면 국민들이 나서서 운동을 벌이겠느 냐?” 하고, 정부 각료들은 ‘진실한 사람’이 되기 위해 서명운동에 줄지어 동참한다. 대통령과 정부에게는 파업하는 노동자들은 국민이 아닌가 보다. 대통령과 정부가 그 토록 원하는 노동개혁의 핵심 내용은 결국 ‘더 적은 임금’, ‘더 쉬운 해고’, ‘불법의 합법화’가 아닌가. 이것만 보더라도 현 정부가 노동을 대하는 철학이 어떤지를 알 수 있고, 또한 그 수준이 어떠한지를 여실히 알 수 있다. 공영방송은 정부의 나팔수가 된 지 오래되었고, 보수 언론매체는 항상 그래 왔듯이 친기업적 입장에서만 얘기한 다. 파업의 행태만을 보도하고, 파업의 이유에는 집중하지 않는다. 정상의 비정상화 가 심각한 지경이다. 전문의 자격증을 얻은 지 1년이 되어간다. 공단을 옆에 끼고 있는 병원의 지리적 특 성 때문인지 작은 사업장에서 특수검진을 위해 많이 내원하는 편이다. 특히 영세사 업장의 노동자들을 검진하면서 느끼는 점은 노동 환경이 10년, 20년 전과 비해 무엇 이 나아졌나 하는 것이다. 문제는 물리적인 노동환경뿐만이 아니다. 수많은 일자리 는 비정규직으로 채워지고 있고, 많은 노동자들이 여전히 장시간의 노동에 시달리고 있다. 사람들의 마음에는 불안감이 가득하고, 얼굴에는 피로감이 가득하다. 최근 쟁점이 되고 있는 ‘갑’의 횡포나 감정노동의 경우 어제오늘 일인가. 늘 있던 문제가 일부 수면 위로 드러난 것뿐이다. 지금 대한민국은 개선해야 할 것이 너무 많다. 절 실함도 요구도 이전부터 계속 있었지만, 요구에 대한 부응은 너무 더디다. 어쩌다 우 리나라가 이 지경까지 되었을까 싶다. 한때 손학규가 대선후보로 나와서 내세웠던 슬로건은 ‘저녁이 있는 삶’이었다. 지지 하는 후보는 아니었지만 참 마음에 드는 슬로건이었다. 바꿔 말하면 ‘여유가 있는 삶’일 것이다. 많은 사람들이 누리지 못하고 있는 것이기에 지금도 크게 와 닿는다. 현 대통령과 여당이 특별히 잘하는 것은 없지만, 특별히 못 하고 있는 것은 확실하 다. 못하는 것이 너무 많아서 일일이 열거하기도 힘들다. 그래도 대통령의 지지율이 40%를 넘는단다. 믿고 싶지 않은 수치다. 여당은 부패하고, 야당은 답이 없고, 진 보는 무능하다. 솔직하게 말하면 앞으로도 상황이 나아지지는 않을 것 같다. 그래도 어쩌겠나. 꾸역꾸역 또 하루를 살아내는 수밖에. 희망이 보이지는 않더라도 버리지 는 말아야겠지. 그래도 화나는 건 어쩔 수 없다.
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가로세로 퀴즈로 본 일터 1.
6.
3. 2. 7.
4. 5.
가로열쇠
세로열쇠
회(6명의 피해자 모임)는 재해예방대책에 대한 조정합의서
암을 직업병으로 인정하면서, 난소암이 발병한 원인 및 발
1. 지난 1/12 ○○○, 삼성전자, 삼성직업병가족대책위원 에 서명했다. p.30
2. 우리가 겨울에 딸기를 흔히 볼 수 있는 이유는 겨울 비닐 하우스를 버틸 수 있는 품종이라 ○○○○가 높고 해외에
서 쏟아지는 과일들과의 경쟁에서 살아남기 위한 것으로 밝 혀졌다. p.48
5. 근로복지공단은 2015년 산재보험금 ○○○○이 421억 원이며, 그 원인으로 노동자들의 도덕적 해이를 꼽았는데,
사업주의 부정행위로 인한 노동자들의 피해실태는 제대로 파악하려 한 적은 있는지 묻고 싶다. p.35
7. 지난 1/21 죽음의 ○○이라 불리는 한국타이어 노동자
들이 회사가 유해물질을 취급하는 노동자에 대해 적절한 조
처를 하지 않고 은폐하는 것에 대하여 철저한 조사와 원인 규명, 처벌을 요구하며 대전지방노동청에 고발했다. p.5
정답을 이름, 연락처와 함께 보내주세요.
정답자 중 추첨을 통해 소정의 선물을 드립니다. 보내실 곳 연구소 메일 laborr@jinbo.net, 문자 010-3782-1871
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1. 지난 1/28 법원이 ○○○ 산업 노동자에게 최초로 난소 생기전이 의학적으로 명확히 규명되지 않았지만, 공적 보험 을 통해 산업과 사회 전체가 이를 분담하도록 하는 산재보 험의 목적에 따르면, 이 불명확성이 노동자 책임이 아닌 이 상 이를 노동자에게 불리하게 인정해서는 안 된다는 의미있 는 판결을 내렸다. p.34
3. 행동과 성질이 거칠고 불량한 사람을 속되게 이르거나,
이것저것 가리지 아니하고 닥치는 대로 하는 노동을 뜻하 는 말. p.18
4. ○○는 산업재해를 예방하고 노동자의 안전과 건강을 유지･증진시켜야 하는 사업주의 의무를 다하도록 산업안전
･보건정책을 수립･집행하고, 사업주를 관리･지도･감독해야 하는 책임이 있다. p.34
6. 회사의 일방적인 구조조정 계획에 맞서 ○○○○○○
노동조합은 현재 김포공항 국내화물청사 내 회사 앞에서 농성을 진행하고 있다. p.14
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박상우 박채원 박태옥 방복현 배정란 백남운 변영철 변은영 삼식이 선종현 소메이준쪼 송영석 수현(재민, 영애딸) 안태은 양호철 양화진 예병진 오병창 오진환 왕택상 우지영 유기훈
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노동자 건강권 쟁취를 향한 걸음에 함께 해주셔서 감사합니다
노동자가 만드는 일터 통권145호 2016년 2월
발행인 김형렬 선전위원 경희, 민, 성호, 승종, 연아, 영우, 이령, 재천, 재현, 종배, 하나 만평 박원종 편집 영 인쇄 동광문화사 발행기관 한국노 동안전보건연구소 발행일 2016년 2월 3일 주소 서울특별시 동작구 남부순환로 2019 경신빌딩 501호 (우 156-827) 전화 (서울) 02-324-8633 (수원) 031-247-8633 (부산) 051-816-8633 홈페이지 www.kilsh.or.kr 이메일 laborr@jinbo.net 팩스 (서울) 02-324-8632 (수원) 031-247-8632
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