[특집] 여성노동자 재생산권, 일터 안전보건의 전장 택배 노동, 적정 노동시간 산정할 수 있을까? 과로자살, 개인 취약성이 아니라 노동조건 문제로 동아시아 장시간 노동체제, 어떻게 무너뜨릴 것인가?
노동자가 만드는
통권 209호┃2021. 8
발행인 최민 발행기관 한국노동안전보건연구소 선전위원 영우, 경희, 기형, 혜인, 채은, 세은, 승종, 지나, 청희, 다연, 재영 만평 박원종 편집·표지 언제나봄그대곁에 인쇄 동광문화사 발송 산재공동체 발행일 2021.8.6 전화 서울 02-324-8633, 수원 031-247-8633, 부산 051-816-8633 팩스 서울 02-324-8632, 수원 031-247-8632 이메일 kilshlabor@gmail.com 홈페이지 www.kilsh.or.kr
독자에게
건강하게 출산할 수 있는 일터로
지난 2010년, 제주의료원에서 근무하던 중 임신한 간호사 여러 명이 한꺼번에 고통
스러운 일을 겪었습니다. 당시 임신한 간호사 15명 중 5명이 유산을 했고, 또 4명은 선 천성 심장질환을 가진 아이를 출산했습니다.
2012년 피해간호사들은 근로복지공단에 산업재해신청을 했습니다. 근로복지공단
은 유산에 대해서 산업재해를 승인했습니다. 하지만 현행 산업재해보상보험법에는 근
로자 당사자의 질병만 업무상 재해로 인정하고 있기 때문에 출산아는 근로자가 아니 라는 이유로 산재로 인정하지 않았습니다.
이에 소송을 진행하게 되었고 1심 재판부는 태아의 질병도 산재에 해당된다며 피
해노동자의 손을 들어주었지만 2심 재판부는 출산하는 순간 태아와 모체가 완벽히 분
리되는 것으로 판단하여 출산아에 대한 산재를 인정하지 않았습니다. 엄마 뱃속에서 태아로 유산이 될 경우 근로자의 업무상 재해로 인정되던 질병이 살아서 태어난 이후 에는 업무상 재해로 인정받지 못하게 되어 버려 ‘죽어야’ 산재승인을 받게 되는 모순적 인 판결이었습니다.
피해가 발생하고 10년이 지난 작년에야 대법원에서는 산업재해보상보험제도의 취
지, 목적을 적극적으로 받아들여 출산아에 대해서도 산재를 인정하였습니다. 하지만 대법원 판결이 나온 지 1년이 지난 현재까지 태아의 건강손상을 포괄하는 산재보상법 개정 작업은 더디기만 한 현실입니다.
노동자가 건강하게 일할 수 있는 노동환경을 만드는 것, 노동환경 때문에 발생한
재해 범위와 산업재해 보장 급여를 더 확대하는 것, 시급히 개선해야 할 일입니다.
- 선전위원장
일터 1
사진으로 보는 세상
▲ 2020년 제주의료원 노동자들 2세의 선천성 질환이 업무상 재해에 해당한다는 대법원 판결이 있었다. 산재보상보법 개정 이 논의되고 있는 가운데, 개정안이 소급적용 되지 않고, 휴업급여, 유족급여 등이 포함되지 않는 문제가 있어 2세 질환을 제 대로 보상하기 어려운 실정이다. 이에 공공운수노조, 의료연대본부, 반올림 등이 기자회견, 일인시위를 이어가며 제대로 된 법 개정을 촉구하고 있다. 출처: 전국공공운수사회서비스노조.
2
노동자가 만드는
특집 04
문화로 읽는 노동
여성노동자 재생산권, 일터 안전보건의 전장
당신은 그것을 가지고 갈 수 없다 (You can't take it with you).
■ 안전한 노동환경을 보장받을 권리, 성과 재생산 권리로 이야기하자 ■여성노동자 재생산권 침해와 인정투쟁의 역사 ■ 태아 산재의 인정과 실질적인 보상 법령 마련을 위한 검토
지금 지역에서는
직환의가 만난 노동자 건강 이야기 42 유해요소 가득한 소규모 사업장에서 만들어낼 변화
유노무사 상담일기 더불어 여(與) 44
14
내부 공익신고자에 대한 보호조치의 당위성
중대재해기업처벌법 시행령, 끝까지 제대로 제정해야
여성노동 건강 상식 알아보자, LAW동건강
38
16
46
무게를 넘어 고려해야 할 것들
일터 괴롭힘 관련 첫 징역형 선고
발칙 건강한 책방 연구리포트 19 택배 노동, 적정 노동시간 산정할 수 있을까?
동아시아 과로사 통신
23
26
“현장의 힘으로 소방의 미래를 열자”
현장의 목소리
동아시아 장시간 노동체제, 어떻게 무너뜨릴 것인가?
이러쿵저러쿵
52
“잊으면 안 되는 일을 더는 늘리지 않는 세상“을 말하기
과로자살, 개인의 취약성이 아니라 노동조건의 문제로
A-Z까지 다양한 노동 이야기
50
안전보건동향
54
한노보연 이모저모
56
30
독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점
노동안전보건활동가에게 듣는다
34
노동안전이라는 노동조합운동의 돌파구
이백 아홉번째
노동자가 만드는 일터 일터 3
특집
여성노동자 재생산권, 일터 안전보건의 전장
안전한 노동환경을 보장받을 권리, 성과 재생산 권리로 이야기하자 나영 성적권리와 재생산정의를 위한 센터 셰어 SHARE
2020년 4월 29일 대법원은 제주의료원 간
해 직접 민사상 손해배상 소송을 해야 했던 고
호사들이 제기한 요양급여 신청 반려 처분 취소
통을 해소하고, 업무상의 유해 노동환경을 여성
사건에 대하여 원심을 파기하고 산업재해로 인
노동자와 자녀 모두에게 영향을 미치는 문제로
한 자녀의 수급권을 인정했다. 이 사건은 항암
서 판단했다는 점에서 매우 중요한 의미를 남겼
약을 조제하는 업무를 하던 제주의료원 간호사
다. 하지만 앞으로 산재보상보험법의 개정과 산
들이 제기한 것으로, 당시 2009년에 임신하여
재 인정에 대한 판단 기준 등에 있어서는 더 중
2010년에 출산한 간호사 15명 중 4명이 선천
요하게 논의해가야 할 내용이 아직 많다. 성별
성 심장질환을 지닌 자녀를 출산하였고, 5명은
에 따른 업무 환경상의 특성과 차이는 고려되
유산을 했다. 자녀의 수급권을 부정한 2심 재판
지 않고, ‘모성보호’라는 틀에 한정된 관점에서
부와 달리 대법원은 임신 중 태아는 모체의 일
권리와 자격을 논의하고 있기 때문이다. 임신과
부이므로 유해한 노동환경으로 인해 임신 중 태
출산을 전제로 하지 않더라도 다른 생식 건강에
아에게 질병이나 장애 등이 발생하였다면 유해
관한 문제를 어떻게 다룰지, 남성 노동자의 생
환경의 영향을 받은 자녀 역시도 수급 자격을
식 건강 피해로 인한 자녀의 건강손상 문제는
지닌 당사자가 될 수 있다고 판결한 것이다. 그
인정될 수 있을지는 포함하지 못 한다. 나아가,
리고 산재보험법 제88조 제1항 “근로자의 보험
자녀의 건강손상에 대한 보상의 의미를 넘어 당
급여를 받을 권리는 퇴직하여도 소멸되지 아니
사자의 삶에 관한 권리로서 그 의미를 더 확장
한다”를 인용하여, 임신 중 태아에게 영향을 미
해 나갈 수 있지 않을까? 아래에서 산업재해에
치는 재해가 발생하여 수급 관계가 성립되었다
대한 관점의 전환, 안전한 노동환경 보장의 중
면 이후 근로자의 지위를 상실하거나 출산한 이
요성과 그 의미를 ‘성·재생산 건강과 권리’, ‘재
후라고 하더라도 수급권을 상실하지 않는다고
생산정의’의 관점에서 풀어보고자 한다.
판단했다. 모든 노동자는 성적권리와 재생산권리를 대법원의 이와 같은 판결은 그동안 업무상 재해로 자녀에게 발생한 질병이나 장애로 인
4
노동자가 만드는
가진다 성·재생산 건강과 권리(Sexual and
▲ 지난 5월 반올림에서 기자회견을 연 후 반도체 노동자의 2세 직업병 피해자 3명의 집단 산재신청서를 근로복지공단에 제 출했다. 출처: 반도체 노동자의 건강과 인권지킴이 반올림
Reproductive Health and Rights, SRHR)는 성
적 조건에서의 사회정의를 만들어나가는 일이
건강, 성적권리, 재생산건강, 재생산권리를 통
바로 ‘재생산정의 Reproductive Justice’ 운동
합적으로 다루는 개념으로, ‘모든 개인이 전 생
이라고 할 수 있을 것이다.
애에 걸쳐서 폭력, 강압, 차별, 낙인 없이 자신의 몸과 성, 재생산에 관련하여 건강과 자율성을
안전한 노동환경에서 일할 권리는 지금까지
보장받고 존중받을 권리, 성적 즐거움을 향유할
주로 노동권의 관점에서 이야기 되어 왔지만 모
권리, 관련 시설, 재화, 정보 일체에 대해 방해
든 노동자가 성 건강과 재생산건강을 포괄하는
받지 않고 접근할 권리, 이에 대해 자유롭고 책
성과 재생산에 관한 권리를 지닌다면 제대로 된
임 있는 결정과 선택을 할 권리’를 의미한다고
노동조건과 안전한 노동환경을 보장받을 권리
정의해볼 수 있다. 여기서 ‘재생산’이란 단지 임
역시 성·재생산 권리의 내용으로 말할 수 있을
신과 출산 등 생식에 관한 차원만이 아니라 ‘개
것이다. 불안정하거나 착취적인 노동조건과 건
인과 공동체에 상호영향을 미치는 삶의 전 과정
강을 악화시키는 노동환경에서 일한다면 삶을
을 지속가능하게 유지하는 것’을 의미한다. 유
안정적으로 유지하기 어려울 뿐만 아니라, 사랑
엔 경제적·사회적·문화적 권리위원회는 2016
하는 사람을 만나고, 성적 즐거움을 향유하고,
년 성과 재생산 건강과 권리에 관한 일반논평
원하는 사람과 파트너십을 유지하거나 가족을
제22호에서 “성과 재생산 권리는 경제적·사회
구성하는 일, 생식 건강을 유지하는 일이나, 안
적·문화적 권리에 관한 국제 규약 제12조에 명
전한 피임·임신·출산·임신중지를 보장받는 일,
시된 건강에 대한 권리의 필수 불가결한 요소”
양육과 돌봄에 필요한 여건들을 감당하는 일 또
라고 명시하고 있다. 성 건강·성적권리·재생산
한 어려워지기 때문이다.
건강·재생산 권리가 보장되어야 할 내용이라면, 이 권리를 실질적으로 보장할 수 있도록 차별과
하지만 지금까지 한국 사회는 이러한 일들
불평등, 착취에 대응하며 정치·경제·사회·문화
을 권리의 내용으로 고려하지 않은 채, 오로지 일터 5
국가가 목표로 하는 생산력만을 채우고자 했고
당연히 ‘모든 사람’에게 보장되어야 하는 것이
그 생산력을 유지하기 위한 인구조절의 수단으
고, 따라서 성 건강, 재생산건강에 영향을 미치
로서만 노동자의 몸을 다루어 왔다. 그 결과 7,
는 유해 노동환경 또한 ‘모성보호’라는 명분으
80년대의 가족계획 시대에는 남성 노동자에게
로 여성노동자에게만 보장되어야 하는 권리가
생계부양자로서의 역할을 부여했고, 여성노동
아니라 모든 노동자에게 보장되어야 하는 권리
자는 저임금의 노동력으로 국가 경제와 가족 경
가 된다. 또한 모성보호 등의 명분으로 여성노
제에 기여하면서도 자녀를 적게 낳아 검소한 가
동자를 특정한 업무에서 아예 배제하거나 취업
정경제를 꾸려나가는 이중의 역할을 부여했다.
에서 차별하는 근거로 사용해서도 안 된다. 또
그러다 2000년대에 본격적인 저출산·고령사회
한 안전한 노동환경은 노동자에게 유해한 노동
대책을 시작하면서부터는 남녀 노동자 모두에
환경 자체를 제거해나가는 적극적인 조치를 통
게 불안정 노동과 하청에 재하청으로 이어지는
해서 이루어져야 한다. 국가와 지자체, 모든 기
열악한 노동환경을 감당하게 하면서 여성노동
업은 이를 보장하고 지원하며, 권리에 대한 교
자들에게 출산과 돌봄의 부담을 더욱 강화하게
육을 이행할 책임을 져야 한다.
된 것이다. 제대로 된 노동조건과 안전한 노동 환경을 보장받을 권리를 성과 재생산 권리로서
성과 재생산 권리를 통해
말한다는 것은 이처럼 오로지 국가의 경제 성장
안전한 노동의 권리를 요구하자
과 인구관리를 위한 목적으로서만 다루어져 온
제주의료원 사건에 대한 대법원의 판결 이
노동자의 몸과 삶을 지속가능한 삶을 위한 권
후 1년이 훨씬 지난 지금, 그 내용을 실질적으
리, 평등하고 자율적인 파트너십과 가족구성에
로 적용할 산재보상보험법의 개정안은 국회에
관한 권리, 돌봄에 관한 권리, 자신의 신체에 대
계류 중이다. 이에 반올림(반도체 노동자의 건
한 건강과 자율성을 보장받을 권리의 내용으로
강과 인권지킴이 반올림)에서는 지난 5월 20일,
채워나간다는 것을 의미한다.
세 명의 반도체 노동자와 함께 자녀의 건강 손 상에 대한 산재 인정 신청을 접수했다. 제주의
셰어에서는 지난해 낙태죄 폐지 이후의 대
료원 투쟁 덕분에 이번에는 판단 절차가 빠르
안 입법으로 ‘성·재생산 권리 보장 기본법안’을
게 시작되었지만 노동부는 법률이 개정되더라
만들면서 13장에 ‘일터에서의 성•재생산 권리
도 소급적용은 하지 않겠다는 입장을 보여 개정
보장’에 관한 내용을 담았다.1) 그 중 46조는 이
안을 둘러싼 싸움은 계속될 것으로 보인다. 물
런 내용을 담고 있다. ① 모든 근로자는 성적 권
론 어떻게든 법 개정은 여러 한계를 지니겠지만
리와 재생산 권리를 가지며, 근로자라는 이유로
앞으로 우리는 다음과 같은 내용으로 이 투쟁의
이를 침해받지 아니한다. ② 모든 근로자는 업
요구를 더 크게 확장해 나가볼 수 있을 것이다.
무상의 사유로 성적 건강과 재생산 건강을 침해 받지 아니한다. ③ 모든 근로자는 성적 건강과
첫째, 유해 노동환경으로 인한 노동자의 생
재생산 건강을 보장한다는 명목으로 업무배제
식 건강 문제는 임신, 출산의 시기에만 한정되
또는 고용상 차별을 받지 아니한다.
지 않아야 한다. 제주의료원 사건 이후 자녀의 산재 보상에 대한 문제는 주로 임신 중인 여성
법이 보장하는 권리의 주체는 ‘모든 사람’
노동자의 모성보호에 중점을 두어 논의되고 있
이며, 노동 현장에서의 안전과 건강권 보장은
다. 그러나 유해 노동환경의 영향은 임신·출산 의 시기뿐만 아니라 일상의 노동환경 전반을 통
1) 해설집이 포함된 법안 전문은 셰어 홈페이지 srhr.kr에 서 다운받아 볼 수 있다.
6
노동자가 만드는
해 확인되어야 한다. 따라서 일반적인 성 건강,
월경, 임신중지, 개인의 성정체성에 따른 건강
에 있어서 비혼, 비출산 노동자, 성소수자 노동
보장에 관한 문제도 고려되어야 하며, 이를 보
자의 성·건강에 영향을 미치는 요인들은 별도
장하기 위한 노동환경이 통합적인 권리로서 인
의 고려가 필요한 부분도 있으므로 앞으로 이에
식되어야 한다.
대한 연구와 권리 보장 요구도 필요하다.
둘째, 유해 노동환경에 대한 판단은 성차별
마지막으로, 유해 노동환경으로 인한 자녀
적 노동구조와 노동 공간에 대한 이해를 바탕
의 건강 문제는 당사자 자녀의 권리로서 고려되
으로 해야 하며 더 다양하고 포괄적으로 인정
어야 한다는 점을 짚고자 한다. 지금까지는 여
되어야 한다. 앞서 언급한 성 건강, 월경, 임신중
성노동자의 임신 중 영향으로 인한 문제로 부각
지, 임신·출산 등에 영향을 미치는 유해 노동환
되다 보니 많은 여성노동자들이 산재 인정 투쟁
경은 단지 특정 유해 물질이나 유해 요인으로
을 하면서 자녀에 대한 미안함을 가지고 투쟁하
만 한정되어서는 안 된다. 작업장 환경, 고용 상
게 되고, 선천성 장애나 질병을 가지고 태어난
태, 휴게 공간, 화장실, 휴게 시간과 휴가의 보장
자녀들은 권리를 요구하는 당사자의 위치를 가
정도, 과로와 스트레스 등이 모두 노동자의 성
지지 못했다. 그러나 태어난 이후의 자녀는 한
과 재생산 건강에 영향을 미치는 요소이기 때문
사람의 독립된 주체로서의 권리를 지니며 성장
이다. 특히 여성노동자들의 경우 대부분의 작업
하는 과정에서 자신의 권리를 이야기할 수 있어
장이 남성 노동자를 중심으로 설계되어 있기 때
야 한다. 또한 재생산 권리의 관점에서 보면 성
문에 건강에 영향을 미치는 작업환경 변화 역시
과 재생산 건강에 영향을 미치는 유해 노동환경
반영해야 한다. 또한 청소, 요리 등 일반적으로
의 문제는 자녀의 성과 재생산 건강과 권리에까
여성노동자들이 많이 종사하는 노동에 있어서
지 영향을 미치는 문제라고 볼 수 있다. 앞으로
는, 지금까지 노동으로 인식하지 않았던 태도를
이 투쟁의 의미가 산재로 인한 생식건강 피해
산업에서 바꾸는 것이 중요하다. 이러한 전반적
노동자의 부모로서의 호소로만 남지 않고, 자녀
인 문제들이 제대로 인식되어야 하며 포괄적으
들 또한 직접 권리의 주체로 설 수 있는 운동으
로 인정되어야 할 것이다.
로 더 확장될 수 있기를 바란다. 그와 함께 노동 자의 권리로서 성과 재생산 권리가 어디서든 당
셋째, 여성노동자뿐만 아니라 남성 노동자 의 생식 건강도 자녀 건강에 관한 산재 인정의
연하게 이야기되는 날이 오도록, 더 많은 동지 들이 함께할 수 있기를 기대한다.
판단 근거로서 고려되어야 하며 비혼, 비출산 노동자와 성소수자 노동자의 생식 건강 또한 성 과 재생산 건강에 관한 권리로서 중요하게 다뤄 져야 한다. 남성 노동자에게도 당연히 유해 노 동환경으로 인한 생식 건강의 문제가 발생한다. 또한 남성 노동자의 생식 건강도 자녀 건강에 영향을 미치기 때문에 남성 노동자의 생식 건강 역시도 자녀 건강에 영향을 미치는 중요한 산재 인정의 판단 근거로서 고려되어야 한다. 한편, 임신·출산의 여부와 상관없이 모든 노동자에게 중요한 권리로서 보장되어야 하며 산재 인정에 있어서도 마찬가지다. 고용 여건이나 노동환경
일터 7
특집
여성노동자 재생산권, 일터 안전보건의 전장
여성노동자 재생산권 침해와 인정투쟁의 역사
유청희 상임활동가
2020년, 제주의료원 간호사들의 2세들이
권리(Sexual and Reproductive Health and
앓고 있는 선천성 심장 질환을 대법원에서 산
Rights, SRHR)가 활발히 논의되고 있다. 성적
업재해로 인정했다. 근로복지공단의 산업재해
권리와 재생산정의를 위한 센터 셰어에서 제시
불승인 이후 소송으로 승인 받기까지 걸린 시
한 성·재생산권리 보장 기본법(안)에 따르면, 일
간이 무려 10년이다. 대법원은 “산재보험법의
터에서의 성·재생산권리의 보장(제46조)에서
해석상 모체와 태아는 ‘단일체’로 취급”한다는
모든 근로자에 대한 성적 권리와 재생산 권리가
점을 분명히 했고, “태아는 모체의 일부로 모
보장될 것, 그리고 성적 건강과 재생산 건강을
(母)와 함께 근로현장에 있기 때문에 언제라도
침해받지 않을 것을 규정하고 있다.
사고와 위험에 노출될 수 있다”고 판단해, 여성 노동자들이 업무로 입은 재해를 2세 질환의 원
근로기준법에서도 여성노동자의 재생산 권
인으로 인정했다. 여성노동자의 안전하고 건강
리를 보장하기 위해 임신한 여성에게 야간 노
하게 일할 권리가 무엇보다 중요하다는 점이
동을 금지하고, 노동자가 유산할 경우 유산 휴
확인된 판결이다. 대법원 판결로 2세 산재가 산
가를 제공하도록 하고 있다. 임신 중 특정 시기
업재해보상법 적용 대상임이 확인되었다. 판결
에는 근로시간 단축을 허용할 수 있게 한다. 또
이후, 현재는 개정법 시행 이전에 발생한 2세
노동자가 청구하면 생리휴가를 부여하도록 하
질환에 대한 산재 소급 적용 여부나 보험 급여
고 있다. 하지만 업무로 인해 재생산권이 침해
지급 범위 등 많은 쟁점들을 두고 법 개정 논의
되고, 건강상 문제가 발생하더라도 개인의 문
가 진행중이다.
제로 취급되어 드러내지 못했다. 또 드러내더 라도 그 문제가 업무상 상관관계가 있음을 인
일반적으로 재생산 권리란 차별·폭력 없이
정 받기 어려웠던 오랜 역사가 있다.
원하는 시기에 임신을, 또 자녀의 수와 자녀를 가질 시기를 결정할 수 있는 권리를 말한다. 국
화학약품 때문에 무월경,
제적으로 이 개념이 통용되고 있고, 최근 한국
엘지전자 노동자들
에서는 낙태죄 폐지와 함께 성·재생산 건강 및
1995년 경남 양산의 엘지전자부품(주) 여
8
노동자가 만드는
성노동자 전체 20명 중 18명이 무월경 진단을
2020년 대법원에서 2세 질환을 산업재해
받았다. 노동자들은 전자제품 택트(TACT) 스
로 인정받은 제주도의료원 노동자들의 동료
위치를 조립하는 곳에서 일을 했고, 조립 과정
들 중 같은 시기 유산을 겪은 이들이 있었다.
에서 솔벤트 5200을 사용해 불순물을 제거했
2009년에서 2010년 사이 제주의료원 간호사
다. 노동부는 즉각 역학조사에 들어갔는데, 솔
노동자들은 불규칙한 교대 근무, 타 병원 대비
벤트 5200에 쓰인 2-브로모프로판이라는 물
2~3배가 넘는 1인당 환자 수, 약제 조제 시 화
질이 무월경 증상의 원인인 것으로 밝혀졌다.
학물질 노출 등으로 유산하거나 선천성 심장
그런 유해 화학물질을 아무런 보호장치도 없
질환을 겪는 아이를 출산했다.3) 이때 유산을 겪
이 노동자들이 사용할 수 있었던 건, 당시 규제
은 여성노동자들은 산재 승인을 받았다. 하지
하고 있던 697종의 유해 화학물질에 2-브로모
만 이 건 전후로 국내에서 유산으로 산재신청
프로판은 포함되지 않았기 때문이다. 같은 솔
및 승인된 경우는 극소수로, 2010년도-2019년
벤트 5200을 사용했지만, 취급 시 필요한 철저
도 사이 모성보호 관련으로 승인된 산재는 7건
한 환기, 방독면과 보안경 같은 보호장치를 해
(유산 6건, 불임 1건)에 불과하다.4)
1)
두었던 일본에서는 동일한 문제가 발생하지 않 았다. 휴일에도 환기장치를 가동했어야 했지만
반도체 노동자 산재, 태아 산재로까지
한국에서는 그런 수칙을 지키지 않는 등 관리
반올림은 지난 5월 20일 <반도체 노동자
에 상당한 차이가 있었던 것이 밝혀졌다.2)
의 2세 직업병 피해자 3명 집단 산재신청 기자 회견>을 열고, 삼성반도체 노동자 3명의 2세가
여성노동자들은 불임 판정을 받았고, 남성
입은 재해에 대한 산재를 신청했다. 제주의료
노동자들 또한 무정자증 판정을 받는 등 피해
원 이후, 한국의 두 번째 태아 산재 신청 사례였
가 심각했다. 노동부 역학조사 이후 산업안전
다. 이날 산재보상 신청에 나선 세 여성노동자
보건연구원은 해당 피해 노동자들의 질병을 직
들은 1990년대 초중반에 삼성 반도체에 입사
업병으로 인정했다.
해 10년 가까이 혹은 10년 이상 일 했고 재직 기간 중 임신을 했다는 공통점이 있다.5)
유해 노동환경이 원인이 된 제주의료원 노동자의 유산
반도체 공정에서 이들은 지속적으로 유독물
앞서 언급한 제주의료원 산업재해(이하 산
질을 취급했고, 이 중 한 명은 생식독성 물질을
재) 승인건에서는, 여성이 임신 중 업무상 유
포함한 유해화학물질에 노출되기도 했다. 이들
해요소에 노출되었다가 출산 이후 여성과 2세
이 출산한 2세 중 한 명은 선천성 거대결장증으
가 분리된 상황에서 2세의 질환을 모체의 산업
로 태어나자마자 수술을 받았다. 다른 두 명의 2
재해로 인정할 수 있는지가 쟁점이었으나 결국
세들은 공통적으로 신장을 한쪽만 가지고 태어
산재 승인을 받았다. 그렇다면 유산은 어떨까.
났다. 이 외에도 여러 가지 질환을 겪으며 지속
노동자 당사자에게 일어난 일이기 때문에 비교 적 명확해 보이는데, 실상은 어떨까? 1) 프레시안, 2011. "나 요즘 월경을 안 해"…16년을 떠도 는 공장의 유령들 [안종주의 '위험사회'] 반복되는 비극, 막을 수 없는가. 2011.7.19. https://www.pressian.com/ pages/articles/66601#0DKU 2) 1995년 국정감사 환경노동위원회 9월 25일 회의록. 1995. 김향수, 『시민과학연대를 통한 1990년대 여성 노동 안전보건운동』, 2012.에서 재인용
3) 프레시안, 2015. “‘간호사 집단 유산’ 산재 인정의 의 미. 2015.01.28. https://www.pressian.com/pages/ articles/123563#0DKU 4) 서울신문, <[단독] “지금도 야근 강요당해 유산하는 현 실… 열악한 노동환경 탓, 당신 잘못 아니죠”>, 입력 202011-22 23:26ㅣ수정 : 2020-11-23 12:55 5) 반도체 노동자의 건강과 인권지킴이 반올림. 2021.5.20. 반도체 노동자의 2세 직업병 피해자 3명 집단 산재신청 기자회견 “반도체 업무로 인한 자녀의 건강손상, 산업재해 인정하라” 보도자료.
일터 9
적으로 치료를 받으며 살아가고 있다.
세 명의 삼성 반도체 여성노동자들의 경우 는, 안전하지 않은 노동환경에서 일하는 와중
근로복지공단은 반올림의 산재 신청 건을
에 임신을 했다는 점에서 위의 두 사례와 같다.
검토중인 것으로 알려졌다. 그러나 제주의료원
그러나 유해 환경이 태아의 질환으로 이어졌다
간호사 2세들의 선천성 심장 질환에 대한 산재
는 점에서 차이가 있다. 제주의료원 대법원 판
승인 대법원 판결 이후 법 개정이 아직 이루어
결로 제도적 보완의 필요성이 밝혀졌지만 아직
지지 않았고, 또 논의 중인 개정법안에서 소급
까지 산재보상보험법 개정이 이루어지지 않아
적용을 포함할 것인지도 쟁점으로 남아있는 상
반도체 노동자들의 2세 질환 산재 승인이 불분
황이다.
명한 상태다. 제주의료원 산재 피해 노동자들 처럼 반도체 업무로 인한 2세 산재 사례는 여
대법원 판결 이후 산재보상보험법 개정 논
성노동자와 그 자녀의 삶에 오랜 기간 영향을
의가 이루어지는 가운데 2세 질환에 대해 요양
끼치고 있음이 제도 보완에도 분명 반영되어야
급여 외에 휴업급여, 유족급여, 부모돌봄 휴업
할 것이다.
급여 등을 포함할지 여부와 법 시행 전 소급 적 용이 이루어질 것인지 귀추가 주목된다.
여성노동자들이 무월경을 겪고, 유산하며, 선천성 질환을 가진 2세를 출산하는 일은 모
재생산권은 노동권이다
두 유해 물질에 노출되었거나 야간 노동, 과로
월경은 여성의 성·재생산권과 연결되는 것
로 인한 것이었다. 이 사례들은 일터에서의 여
으로, 임신을 원하건 원하지 않건 건강한 상태
성노동자 재생산권이 침해된 사례의 극히 일부
로 유지되어야 하고 일터는 그 권리을 보장하
일 것이다. 여성노동자들이 겪는 유산과 같은
기 위한 조건들을 마련해야 한다. 하지만 엘지
문제는 업무상 재해이고 노동권 침해의 결과이
전자부품(주)와 정부는 책임지고 점검했어야
지만, 여전히 노동의 문제로 인식조차 안 되는
할 유해화학물질을 제대로 관리하지 않았다.
게 현실이기 때문이다. 배후에는 그러한 재해
이 때문에 여성노동자들은 무월경 증상을 겪게
가 개인이 감당해야 할 일로 치부되고, 공적인
되었고, 집단적 건강권 침해 이슈로 사회에 경
일로 거의 드러나지 못한 뼈아픈 역사가 있다.
종을 울리기도 했다. 여성노동자들의 재생산권 침해는 안전하지 제주의료원 노동자들의 유산과 2세 산재 사 례 역시 과로와 더불어 유해 물질 취급 때문에 생긴 노동자 건강권 및 재생산권 침해 사례다. 노동자에게는 안전한 노동환경에서 일하면서, 임신을 할지 여부와 그 시기를 결정할 권리, 또 건강한 2세를 출산할 권리가 있어야 하지만 제 주의료원의 노동자들은 그 권리를 박탈당했다. 유해물질과 노동환경으로 인한 유산은 업무상 재해로 인식되고 인정되는 것이 필요하다. 생 각보다 흔한 노동자들의 유산이 업무상 원인에 의한 것임을 밝혀내 드러낼 수 있어야 한다.
10
노동자가 만드는
않은 노동환경에서 발생한다. 개인의 문제가 아닌, 사회적 문제다. 재생산권 역시 노동자가 반드시 보장받아야 할 권리임을 사업주와 정부 가 인식해야 한다.
여성노동자 재생산권, 일터 안전보건의 전장
특집
태아 산재의 인정과 실질적인 보상 법령 마련을 위한 검토 천지선 회원, 변호사
2020년 4월 29일 대법원은 ‘업무로 인해 태아의 건강이 손상되는 상황이라는 업무상 재
업무에 기인한 사정으로 임신한 여성근로자
해가 발생했다는 것이 본질’이며, ‘누구의 명
와 한 몸인 태아의 건강이 손상되는 상황이 발
의로 요양급여를 신청할지는 법기술적인 제도
생하였다면 그로써 이미 산재보험법상 업무상
운용의 문제일 뿐’이라는 취지로 아래와 같이
재해가 있었다고 평가함이 정당하다. 그런데
명시했다. (대법원 2020. 4. 29. 선고 2016두
재해를 입은 생명이 태어났다고 하여 ‘업무상
41071 판결).
재해의 발생’이라는 종전의 정당한 평가를 거 두어야 하는가? 요양급여 수급권자는 근로자 이어야 한다는 산업재해법의 규정이 이미 정
임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기인하여
당하게 평가된 ‘근로자인 원고들에게 발생한
모체의 일부인 태아의 건강이 손상되는 업무
업무상 재해’라는 본질을 무력화할 정도의 의
상 재해가 발생하여 산재보험법에 따른 요양
미와 가치를 지닌다고도 볼 수 있는가? 그렇
급여 수급관계가 성립하게 되었다면 (중략) 요
게 볼 수 없다.
양급여를 제공받기 위하여 출산 이후에 요양 급여 청구서를 모(母)인 여성 근로자 명의로 작성하여 제출하도록 할 것인지, 아니면 자녀
산업재해보상보험법(이하 산재보험법)의 목
인 출산아 명의로 작성하여 제출하도록 할 것
적·취지·구조를 종합적으로 판단하면, 2세 건
인지는 (중략) 법기술적인 제도 운용의 문제일
강손상도 현행 산재보험법의 업무상 재해에 해
뿐이다. 임신한 여성 근로자에게 그 업무에 기
당한다. 하지만 대법원 선고 이후에도 비본질적
인하여 태아의 건강손상이라는 업무상 재해가
인 법기술적 문제 때문에 2세 산재는 여전히 보
발생한 것이 맞다면, 출산 이후에 요양급여 청
상받지 못하고 있다. 실제 보상을 위해선 법기
구서를 누구 명의로 작성하여 제출하였는지가
술적 측면에서 불비(不備)돼 있는 부분을 보완
출산아의 선천성 질병 등에 관하여 요양급여
할 필요가 있다. 아래에서 각각 작년과 올해 발
제공을 거부할 정당한 사유는 될 수 없다.
의된 산재보상보험법 개정안을 검토하겠다.
일터 11
현행
박주민
이영
상의 사유에 따른 다음 각
상의 사유에 따른 근로자
목의 어느 하나에 해당하
또는 근로자가 출산한 친
는 것을 말한다.
생자의 부상·질병·장해
가. 근로자의 부상·질병·
또는 사망을 말한다. 다
장해 또는 사망
만, 태아의 부상이나 사망
나. 제126조의3에 따른
은 제외한다. <단서 신설>
제36조 (보험급여의 종류와 산정 기준 등) 제37조 (업무상의 재 해의 인정 기 준)
장해나 질병(신설)
① 근로자가 다음 각 호의
제91조의12(태아의 건강
① 근로자가 다음 각 호의
어느 하나에 해당하는 사
손상에 대한 업무상의 재
어느 하나에 해당하는 사
12에 따른 건강손상자녀
유로 부상·질병 또는 장
해의 인정기준) 임신 중
유로 부상·질병 또는 장
에 대한 보험급여의 종류
해가 발생하거나 사망하
인 여성 근로자가 업무수
해가 발생하거나 사망하
는 제1호의 요양급여, 제
면 업무상의 재해로 본다.
행 과정에서 물리적 인자,
는 경우 또는 제126조의
3호의 장해급여, 제4호의
다만, 업무와 재해 사이
화학물질, 분진, 병원체
3의 선천성 질환아를 출
간병급여, 제7호의 장례
에 상당인과관계(相當因
등 건강에 장해를 일으킬
산하면 업무상의 재해로
비, 제8호의 직업재활급
果關係)가 없는 경우에는
수 있는 요인을 취급하거
본다. …(중략)
여로 한다.
그러하지 아니하다.
나 그에 노출되어 출산한
2. 업무상 질병
2. 업무상 질병
자녀가 다음 각 호의 어느
가. 업무수행 과정에서 물
제91조의12(건강손상자
라. 근로자의 업무 환경이
하나에 해당하는 경우(이
리적 인자(因子), 화학물
녀에 대한 업무상의 재
나 업무상 질병으로 인하
하 “태아의 건강손상”이라
질, 분진, 병원체, 신체에
해의 인정기준) 임신 중
여 친생자에게 발생한 질
한다)에는 업무상의 재해
부담을 주는 업무 등 근로
인 근로자가 업무수행 과
병(신설)
로 본다. …(중략)
자의 건강에 장해를 일으
정에서 제37조제1항제1
1. 「모자보건법」 제2조제5
킬 수 있는 요인을 취급…
호ㆍ제3호 또는 대통령령
호에 따른 미숙아인 경우
(중략) 질병 또는 제126
으로 정하는 유해인자의
2. 「모자보건법」 제2조제
조의3의 선천성 질환아의
취급이나 노출로 인하여
6호에 따른 선천성이상아
출산
출산한 자녀가 부상, 질병
인 경우
또는 장해가 발생하거나 제126조의3(업무상 재해
사망한 경우 업무상의 재
정하는 장애 또는 질병이
로 인한 선천성 질환아에
해로 본다. 이 경우 그 출
있는 경우
대한 보험급여 지급에 관
산한 자녀(이하 “건강손상
한 특례) ① 근로자가 업
자녀”라 한다)는 제5조제2
무수행 과정에서 물리적
호에도 불구하고 이 법을
인자(因子), 화학물질, 분
적용할 때 그 모(母)가 속
진, 병원체와 신체에 부담
한 사업의 근로자로 본다.
① 요양급여는 다음 각 호
② 제1항에 따른 보험급
건강에 장해를 일으킬 수
의 어느 하나에 해당하는
여는 제91조의14부터 제
있는 요인을 취급하거나
경우에 그 근로자에게 지
91조의17까지의 규정에
그에 노출됨으로써 「모자
급한다.
따른 보험급여를 받을 수
보건법」 제2조에 따른 미
1. 근로자가 업무상의 사
있는 사람의 청구에 따라
숙아 및 선천성이상아, 그
유로 부상을 당한 경우
지급한다.
밖에 대통령령으로 정하
2. 근로자와 그가 출생한
는 선천적 장애 또는 질병
친생자가 질병에 걸린 경
이 있는 자녀(이하 “선천
우(신설)
성 질환아”라 한다)를 출 산한 경우 그 선천성 질환 아에게 제40조, 제57조, 제60조,
12
노동자가 만드는
① ----하고, 제91조의
3. 그 밖에 대통령령으로
을 주는 업무 등 근로자의
제40조 (요양급여)
송옥주
1. “업무상의 재해”란 업무
1. “업무상의 재해”란 업무
제5조 (정의)
강은미
현행
제57조 (장해급여)
박주민
이영
강은미
송옥주
① 장해급여는 다음 각 호
제91조의14(요양급여)
제61조, 제62조 및 제71
제91조의13(장해등급의
의 어느 하나에 해당하는
① 요양급여는 태아의 건
조를 적용한다. 이 경우
판정시기) 건강손상자녀
경우에 그 근로자에게 지
강손상으로 인하여 그 자
“근로자”는 “선천성 질환
에 대한 장해등급 판정은
급한다.
녀가 요양할 필요가 있는
아”로 본다.
18세 이후에 한다.
1. 근로자가 업무상의 사
근로자에게 지급한다.
②... (중략)
유로 부상을 당한 경우
② 제1항에 따른 요양급
제91조의14(건강손상자
2. 근로자나 그가 출생한
여의 범위나 비용 등 요
녀의 장해급여·장례비
친생자가 질병에 걸려 치
양급여의 산정 기준은 고
산정기준) 건강손상자녀
유된 후 신체 등에 장해가
용노동부령으로 정한다.
에게 지급하는 보험급여
있는 경우(신설)
③ …(중략)
중 장해급여 및 장례비의
① 유족보상연금을 받을
제91조의15(휴업급여)
…(중략)
수 있는 자격이 있는 자
휴업급여는 태아의 건강
1. 장해급여: 제36조제7
는 근로자가 사망할 당시
손상이 발생한 근로자에
항에 따른 최저보상기준
그 근로자나 친생자와 생
게 그 자녀의 간병으로
금액
계를 같이 하고 있던 유
취업하지 못한 기간에 대
2. 장례비: 제71조제2항
족…(중략)
하여 지급…(중략)
에 따른 장례비 최저금액
산정기준이 되는 금액은
제63조 (유족보상연 금 수급자격 자의 범위)
제91조의16(장해급여) 제91조의17(간병급여)
각 개정법률안의 태아 업무상 재해의 인정
지가 다르고, 그 범위 역시 과도하게 협소해 합
범위를 보면, (박)은 태아의 부상과 사망은 명
리성과 구체적 타당성 모두 결여돼 있다. 보험
시적으로 제외하고 있다. 통상 업무상 재해에
급여의 경우, 근로자의 2세가 최소한의 치료라
부상과 사망이 포함돼 있고, 유산의 경우 근로
도 받고 생활할 수 있는 요양급여·장해급여·간
복지공단이 이를 업무상 재해로 인정함이 해당
병급여·직업재활급여 등을 지급해야 한다. 또
사건에서도 명시돼 있음을 고려할 때 합리적이
한 가족이 아이의 돌봄 등을 위해 휴가를 사용
라거나 공평하다고 보기 어렵다.
할 수 있도록 해야 하고, 기간 동안 휴업급여가 지급돼야 한다. 휴직 등을 허용하지 않거나 이
(이)는 “임신 중인 여성 근로자”의 경우로 한정해 남성 근로자의 경우를 제외하고 있는
를 이유로 불이익한 처분을 내릴 경우에 대한 처벌 역시 마련돼야 한다.
데, 반도체 산업종사 남성 근로자의 배우자에 게서 자연유산 등의 증가가 관찰된다는 논문이
대법원 판례는 업무로 인해 재해가 발생한
이미 존재한다. 업무상 재해의 원인 중 “신체
것이 ‘본질’이며, 다른 사유는 이를 전복할 만큼
에 부담을 주는 업무”를 제외하고 있는데 현행
중요하지 않다고 봤다. (이)의 경우처럼 그 인
산재보험법에도 포함된 업무상 재해 원인이며,
정 범위가 과도하게 협소해 대법원 판례의 취
해당 사건에서도 업무상 과로·스트레스·주야
지를 몰각할 정도에 이르지 않았다면, 조속히
간 교대근무 등 신체에 부담을 주는 업무 역시
법령을 개정해 2세의 건강손상이 하루라도 빨
업무상 재해 원인으로 보고 있음을 고려할 때
리 산재보험법의 적용을 받을 수 있게 하는 것
합리적이라거나 공평하다고 보기 어렵다. 또한
이야말로 대법원 판례의 취지에 부합한다.
재해의 결과도 모자보건법상 사유로만 한정하 고 있는데 모자보건법과 산재보험법의 목적·취 일터 13
지금 지역에서는
중대재해기업처벌법 시행령, 끝까지 제대로 제정해야 나래 상임활동가
▲출처: 한노보연
전국에 폭염이 덮쳤다. 이른 아침 출근길도,
주체인 기업이 들어갈 것을 요구했지만 끝내
해가 질지 모르는 여름날 저녁에도 땀이 줄줄
책임 주체가 빠진 채로 통과되었다. 그럼에도
흐른다. 이렇게나 더운 여름에 문득 작년 매서
처벌법이 갖는 목적과 의미를 분명히 하고 책
운 추위가 떠오른다. 바로 ‘중대재해기업처벌
임 주체를 명확히 사회에 알리기 위해서 ‘중대
법’(이하 처벌법, 정식 명칭: 중대재해 처벌 등
재해기업처벌법’이라고 용어를 쓰기도 한다.
에 관한 법률) 시행령 입법 예고 때문이다. 이 법안 통과를 위해 살을 에는 추위에도 국회 앞
다시 싸움을 준비해야 할 때가 왔다. 내년 1
과 민주당사 앞에 비닐 농성장을 세웠다. 코로
월 27일 시행을 앞둔 상태에서 지난달에 공개
나19 방역 지침을 핑계로 1인 시위 하는 것조
된 처벌법 시행령의 세부 내용이 ‘반쪽짜리’에
차 극렬하게 방해했던 경찰과 싸움을 벌이면서
불과하기 때문이다. 시행령은 어떤 법률의 세
지켜내고자 했던 법이다. 실제 통과된 법의 명
부 규정을 담고, 대통령의 명령(대통령령)으로
칭은 ‘기업’이 빠진 ‘중대재해처벌법’이다. 이
제정해 법이 실효성을 갖도록 한다. 처벌법은
법의 주요 취지가 산업재해와 시민재해의 책임
법률안이 발의되고 통과될 때까지 많은 쟁점이
자를 명확히 밝히는 것에 있었기 때문에 책임
있었고 시행령에서 쟁점을 풀도록 남겨두었다. 그 시행령이 최근에야 발표된 것이다.
14
노동자가 만드는
이미 국회에서 법안이 논의될 때부터 큰 구
행령안에 포함되지 않았다. 또한 도급, 용역, 위
멍들이 생겼다. 5인 미만 사업장이 법에서 적용
탁 시 적정한 안전보건에 관한 비용과 기간 보
제외됐고, 50인 미만 사업장은 3년 간 법 적용
장이 시행령에 명시되어 있는데 건설 현장의
이 유예됐다. 이런 적용 제외, 유예 문제는 작은
경우 재해를 발생시키는 근본 원인으로 지목되
사업장에서 안전보건 관리 미흡과 직업병 발
는 공사기간, 적정 비용이 명시되어 있지 않아
생, 산재사망 다발로 나타나고 있다. 때문에 비
산업안전보건법에서 명시한 아주 기본적인 안
용과 현실적 문제를 핑계로 제외하는 것이 아
전보건 조치로 제한될 가능성이 높다. 경영책
니라 더욱더 대상으로 삼아야할 것을 끊임없이
임자 즉 산업재해 예방 목적을 갖고 기업을 운
현실적으로 요구 받고 있다.
영해야 하는 책임 주체들의 의무를 어떻게 확 장할 것이냐가 처벌법의 의미를 살릴 것이냐
처벌법은 ‘사업 또는 사업장, 공중이용시설
하는 바로미터가 될 수밖에 없다.
및 공중교통수단을 운영하거나 인체에 해로운 원료나 제조물을 취급하면서 안전ㆍ보건 조치
또 하나의 문제는 중대산업재해 중 직업성
의무를 위반하여 인명피해를 발생하게 한 사업
질병을 극히 제한했다는 것이다. 질병 24개 리
주, 경영책임자, 공무원 및 법인의 처벌 등을 규
스트를 제시하여 급성중독으로만 한정하자는
정함으로써 중대재해를 예방하고 시민과 종사
자본의 요구를 전적으로 수용했다고 볼 수밖에
자의 생명과 신체를 보호함을 목적’으로 한다
없다. 산업재해보상보험법상의 13개 직업병 인
고 밝히고 있다. 시행령은 이 같은 법의 목적이
정기준 중에서 3개 항만 대상이 되고, 뇌심혈
제대로 발휘되고 현실에서 운영될 수 있도록
관계질환이나 직업성 암의 경우엔 사망의 경우
담겨야 한다. 그렇기 때문에 책임주체를 명확
인정되겠으나 사망이 아닌 경우는 적용되지 않
히 하고 각 주체들이 상시적으로 마련해야 하
을 우려가 매우 크다.
는 조치, 이를 수행하지 않아 발생시킨 피해에 대해 처벌을 받도록 하는 내용들이 담긴 것이
정부의 처벌법 시행령안이 발표된 후 노동
다. 이는 중대시민재해도 대상으로 하고 있어
계는 대응 활동을 다양하게 전개했다. 전국의
공중이용시설과 공중교통수단까지 포함된다.
노동안전보건단체가 7월 14일 공동 입장문을
또한 중앙행정기관의 장, 지방자치단체의 장,
발표했으며, 바로 다음 날인 15일 긴급 토론회
지방공기업의 장, 공공기관의 장까지 중대시민
를 개최했다. 긴급토론회에서 시행령의 주요
재해의 경영책임자로 밝히고 있다.
문제점과 개선 방향을 짚었으며 특수고용노동 자, 직업성질환, 화학물질 그리고 유가족의 입
여러 문제가 있지만 그 중에서도 살펴볼 것
장에서 비판이 이뤄졌다. 시행령의 입법예고
은 경영책임자의 의무를 정한 법률 제4조와 그
기간은 8월 23일까지로 각계각층의 의견 제시,
시행령안 내용이다. 이 조항은 사업주 또는 경
실천 활동을 하고 있다. 처벌법은 노동자들, 산
영책임자 등에게 위험을 방지하기 위해 사업
재 피해자와 그 유가족, 동료, 사회운동 단체,
또는 사업장의 특성과 규모를 고려하여 필요한
노동조합까지 수많은 이들의 절박함과 변화를
조치를 하도록 하고 있다. 인력, 예산, 재발방지
요구하는 행동이 이어져 쟁취한 법이다. 이 법
대책 수립 등 필요한 조치를 시행령에서 세부
으로 노동자의 몸과 삶을 지키기 위해 시행령
적으로 정하하게 하는데 위험을 예방하기 위한
이 제대로 제정될 수 있도록 전국 곳곳의 지역
최소한의 조치인 2인1조 작업, 과로사 근절, 안
활동가와 노동자, 시민들의 관심이 필요한 때
전작업을 위한 인력 확보같은 핵심 내용은 시
이다.
일터 15
알아보자, LAW동건강
일터 괴롭힘 관련 첫 징역형 선고 임혜인 회원, 노무사
지난 4월, 일터 괴롭힘 피해자에 대해 불리한 처
된 바에 따르면, 가해자는 피해 노동자에게 “벼
우를 한 사용자에게 징역형을 선고하는 1심 판결이
락 맞아라. 자식도”, “차에 갈려서 박살 나라”,
있었다. 집행유예라는 아쉬움이 있지만, 근로기준법
“눈알들이 다 빠져라” 등의 상스러운 언사로
을 적용하여 형사 처벌을 결정한 첫 판결이라는 점에
괴롭힘을 자행하였으며, 사직서 제출을 종용
서 의미가 깊다.
하기 시작했다. 이렇게 피해 노동자에게 심각 한 피해를 끼친 가해자의 심각한 언동에 회사
괴롭힘으로 범벅된 일터
의 조치는 단지 ‘부하 직원들에게 업무상 지시
이 사건 사용자는 충북 음성군에 있는 병원
를 함에 있어 오해 소지가 있었다’라며 견책이
으로부터 구내식당 운영을 위탁받아 운영하는
라는 경징계 처분을 하는 것이 전부였다.
사업주다. 해당 사업장은 30명의 노동자가 함께 근무하는 일터이다. 피해 노동자는 작은 규모의
괴롭힘으로 범벅된 일터에서 보호받지 못
일터에서 벌어진 괴롭힘에 속수무책으로 당할
한 피해 노동자는 결근하는 방식으로 스스로를
수밖에 없었다. 가해자는 피해 노동자에게 입사
보호하였다. 그러나 괴롭힘으로부터 벗어나기
신고식을 해야 하니 회식비를 내라고 강요하였
위해 피해 노동자가 찾은 대책을 회사는 피해
고, 본인이 부업으로 팔고 있는 화장품을 강매
근로자를 내쫓기 위한 구실로 삼았다. 피해 노
시켰다. 피해 노동자가 이에 반발하거나 그 밖
동자가 결근한 지 5일 정도 되자 회사는 기다
의 요구 사항을 따르지 않으면 피해 노동자가
렸다는 듯이 무단결근을 사유로 해고를 통보했
임금을 적게 받도록 근무표를 불리하게 배치하
다가, 갑자기 복직을 명령하며 근무지를 변경
였고 욕설과 폭언도 서슴지 않았다.
하였다. 변경된 근무지는 피해 노동자가 첫 버 스를 타도 출근 시간을 맞출 수 없는 벽지로, 정
피해 노동자는 괴롭힘 피해를 호소하며, 회
상적인 출퇴근이 불가능한 곳이다.
사 본사까지 찾아가 관리이사에게 그 해결을 요구하였다. 회사는 피해 노동자의 신고 사실
피해 노동자는 지역 내 노동인권센터의 도
을 바탕으로 직장 내 금전거래 금지를 골자로
움을 받아 직장 내 괴롭힘 신고서를 회사에 내
한 교육을 실시하는 등 형식적인 해결을 도모
용증명으로 보내고, 본인을 비롯한 다른 피해
했다. 하지만 이후 피해 노동자에 대한 가해자
노동자들의 진술을 담은 녹음파일을 회사에 전
의 괴롭힘은 더욱 심각해졌다. 판결문에 명시
달하였다. 그러나 회사는 이를 오히려 가해자
16
노동자가 만드는
에게 고스란히 전달하였고, 가해자는 그 녹음
공한 채 나머지 당사자들에 대한 판단 자료 제
파일을 빌미로 피해 노동자를 명예훼손으로 고
공을 배제한 것은 ‘허울뿐인 인사위원회’에 불
소하였다.
과하다고 표현하였다.
모든 것이 적정하다는 회사의 항변
가해자에 대한 징계 그 자체도 문제 삼았다.
피해 노동자는 근로기준법상 직장 내 괴롭
가해자를 징계처분 한 사유는 ‘조직 관리 미흡’
힘 금지에 관한 규정 위반을 이유로 노동청에
이었다. 회사는 관리자로서 직장 질서가 혼란
진정을 제기하였다. 특히나 쟁점이 된 것은 회
스러워질 때까지 방치한 책임을 물은 것에 불
사가 피해 노동자에게 불리한 처우를 하였는
과하고, 일터 괴롭힘 그 자체에 대한 조치가 아
지 여부이다. 「근로기준법」 제76조의3 제6항
니라고 보았다. 또한 피해자들의 녹음 파일을
에 따르면 “사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실
가해자에게 전달하고 인사위원회에는 제대로
을 신고한 근로자 및 피해 근로자 등에게 해고
알리지 않은 점에 비추어 볼 때, 가해자의 문제
나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다”
를 경징계로 무마하려고 했다고 봄이 타당하다
라고 규정되어 있기 때문이다.
고 판시하였다.
불리한 처우의 존부와 관련하여 회사는 피
피해 노동자에 대한 전보 조치의 적정성도
해 노동자에 대한 모든 조치는 정당하였으므로
부정하였다. 법원은 회사가 전보 조치에 대한
불리한 처우란 없었다고 항변하였다. 가해자에
피해 노동자의 의견도 듣지 않았고 의견을 개
게 즉시 인사 경고를 한 후 다수의 외부인사까
진할 기회도 주지 않았다고 보았다. 뿐만 아니
지 초빙한 인사위원회를 개최하여 징계를 처분
라 피해 노동자의 주관적인 사정을 일절 고려
하였고, 피해 근로자의 복직 및 전보 조치까지
하지 않고 회사의 경영 사정, 객관적 근무환경
하였기 때문에 회사로서는 근로기준법이 정한
개선만을 내세웠기에 근로기준법에서 정한 적
적정한 조치를 모두 하였다는 것이다. 특히 근
정한 조치를 취하지 못하였다는 것이다.
무지 변경과 관련해서는 ① 기숙사로 아파트를 제공하는 점 ② 노동강도나 의사소통 측면에서
법원의 양형 이유
더 나은 점 ③ 시설이 더 쾌적한 점 등 전보 이
법원의 양형 이유는 사용자에게는 근로자
후 피해 노동자의 객관적 근무환경이 개선이
에게 생명, 신체, 건강을 해지치 않도록 필요한
개선되기 때문에 불리한 처우로 볼 수 없다고
조치를 하여야 할 보호의무 내지 안전배려의무
주장하였다.
가 있음을 확인하며 시작된다. 더하여 법원은 오늘날의 노동환경에 비추어 볼 때 생명·신체·
회사의 항변에 대한 법원의 판단
건강보호의무에는 유형적, 물리적 위험뿐만 아
법원은 회사는 외부 인사 참여에 의한 인사
니라 무형적, 정신적 위험으로부터의 보호, 안
위원회로 그 공정성을 강조하지만, 인사위원회
전배려까지 포함되어 있다고 봄이 타당하다고
를 개최하여 징계를 의결하는 과정에서 가해자
하며, 이러한 취지에서 근로기준법 제76조의3
에게만 출석과 청문의 기회가 주어졌을 뿐 피
이 직장 내 괴롭힘이라는 구체적 행위 태양을
해 노동자를 비롯한 괴롭힘을 호소한 근로자들
유형화하여 그 무형적·정신적 위험으로부터 근
에게 출석 및 의견 진술 등의 기회를 보장하는
로자를 보호하도록 사용자에게 의무를 지운 것
절차가 없었다는 점을 지적하였다. 더하여 법
이라고 판시하고 있다.
원은 인사위원회 위원들에게 일방의 소명만 제
일터 17
▲ 출처 : pixabay
또한 법원은 이 사건 공소사실에 불리한 처
근로기준법의 규정이 시행된 지 2년째이다. 법
우로 적시된 ‘전보’만을 떼어놓고 본다면, 피
개정 전에는 근로기준법으로 일터 괴롭힘을 해
해 근로자에게 그리 과하지 않은 정도의 불리
결하기 어려워 괴롭힘 피해를 참고 견디거나
한 처우로 볼 여지도 있겠으나 피해 근로자가
형법으로 가해자에 대한 처벌을 구할 수밖에
본사를 찾아가 관리이사에게 피해를 호소한 이
없었다. 따라서 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’의 도입
래 부당 전보 구제심판이 확정될 때까지 일련
은 무수한 괴롭힘 피해자들에게 한 줄기 희망
의 단계에서 피고인 회사가 취한 개개의 조치
과도 같은 일이었다. 그러나 아직도 현행법으
를 살펴보면, 근로자에 대한 배려를 조금도 찾
로는 피해자 구제나 가해자 (또는 가해 사업장)
아볼 수가 없다고 판단하였다.
에 대한 적절한 제재가 요원하여 그 실효성이 의심 된다. 이러한 상황에서 대상 판결은 “일터
나아가 법원은 이 사건 회사의 경영마인드
괴롭힘을 방관한 사용자는 처벌될 수 있다.”라
라는 것이 현행 규범에 못 미치는 매우 낮은 수
는 근로기준법의 취지와 사회통념을 재확인하
준으로 근로자를 대상화하고 인식하는 것에 기
고 있다. 이번 판결에 힘입어 일터 괴롭힘을 방
인하고 있다는 점을 지적하며, 이러한 근로자
조하고 방관한 사용자와 가해자에 대한 제재가
에 대한 낮은 수준의 인식은 언제든지 또 다른
적극적으로 이루어지기를 바란다.
가해자를 용인하고, 또 다른 다수의 피해자를 방치할 수 있으므로 검사가 구약식 청구한 벌 금 200만원을 넘어 징역 6월(집행유예 2년)에 보호관찰과 120시간 사회봉사를 선고했다. 소위 ‘직장 내 괴롭힘 금지법’이라 불리는 18
노동자가 만드는
연구리포트
택배 노동, 적정 노동시간 산정할 수 있을까? 김형렬 노동시간센터장, 가톨릭대학교 직업환경의학과 교수
택배 노동자들의 과로사가 연일 보도되지
건강조주간에 발표되었다. 이 연구에서는 택배
만, 이를 해결하기 위한 노력은 더디기만 하다.
노동자의 작업 중 심박수를 이용하여 적정노동
분류작업의 문제를 해결하기 위한 합의도 있었
시간(원래 의미는 최대 허용노동시간)을 산정
지만, 현장에서 실제 적용은 회사마다 지역마
하였다. 연구는 설문, 면접, 심박수를 이용한 적
다 다른 상황이다. 주당 52시간을 넘지 말아야
정노동시간 산정 내용을 모두 포함하는데, 이
하는 노동시간 상한제가 있고 이를 과로의 기
번 글에서는 일부 설문내용과 심박수를 이용한
준으로 인정하고 있지만, 택배노동자들에게는
적정노동시간 관련 내용을 소개하고자 한다.
주당 60시간 이하의 노동을 하는 것도 쉽지 않 은 현실이다. 특수고용형태로 생활임금을 유지
1. 택배 노동자들의 노동시간(설문)
하기 위해 장시간 노동이 유지되는 체계는 택
4개 회사 91명의 택배 노동자가 설문과 심
배 노동자의 과로 문제를 해결하기 어렵게 만
박수를 이용한 적정노동시간 산정 연구에 참여
들고 있다.
하였다. 일 평균 노동시간에 대한 설문조사 결 과, 분류, 집화(개인, 사업장등에서 택배물품을
택배기사의 과로 방지를 위하여 노·사·정
받아 오는 작업), 배송 등 모든 업무를 포함한
사회적 합의기구가 구성되었고, 2021년 1월
실제 하루 노동시간은 12.3시간(표준편차 2.1)
21일 노·사·정 사회적 합의(택배기사의 주 최
이었다. 분류작업에서 3.6시간(표준편차 1.1),
대 작업시간은 60시간, 일 최대 작업시간은 12
배송 작업에서 6.0시간(표준편차 1.8), 집화 작
시간을 목표로 하되 그 구체적 작업 기준은 연
업에서 3.0시간(표준편차 1.9)으로 나눌 수 있
구를 통해 정하고자 함)에 따라, 택배기사의 적
었다. 택배노동자들은 여전히 상당한 장시간
정 노동시간을 제시하기 위한 연구용역이 추진
노동을 하고 있었는데, 연구 참여자에게서 실
되었다.
시한 설문과 실제로 측정한 결과에서도 하루 노동시간은 평균 11.5~12.3시간, 이를 1주 6일
이 연구는 산업안전보건연구원에서 연구용 역을 발주했고 한양대학교 장태원 교수팀에서
로 환산하면 1주 노동시간은 69.0~73.8시간으 로 상당히 길다는 사실을 확인할 수 있었다.
진행했으며, 연구결과는 지난 7월 산업안전보 일터 19
<표 > 작업별 일평균 노동시간 (설문) 일평균 노동시간(시간) 구분 평균
표준편차
분류 작업
3.6
1.1
배송 작업
6.0
1.8
집화 작업
3.0
1.9
계
12.3
2.1
2. 심박수를 이용한 적정노동시간 산정
간 MAWT (Maximal acceptable work time)
택배 업무로 인한 신체부하 정도는 택배 배
산출하였다.
송량, 배송물품의 종류, 배송구역의 특성, 택배 기사의 신체조건과 체력(심폐기능) 등 다양한 요건에 따라 달라진다. 따라서 나이, 배송구역 특성, 요일별 특성을 고려하여 측정시기, 대상 자를 선정하였다. 나이는 다양한 연령대를 포 함하되, 45세 미만과 45세 이상이 일정한 비율 로 포함되도록 하였고, 배송구역은 엘리베이터 를 이용할 수 있는 아파트 밀집지역, 많이 걸어 다녀야 하는 주택이나 빌라·상가 밀집지역, 이 동거리가 긴 시골이나 도서 지역의 3가지로 구 분하고, 각 특성별로 일정 비율이 포함되도록 하였다. 측정시기는 요일별로 배송량과 신체부 하 정도가 다를 수 있으므로 화요일, 목요일, 토 요일 3일 동안 측정을 실시하였다. 4개 회사(A,
[그림 1] Polar M430
B, C, D)별로 각각 24, 25, 12, 30명으로 총 91 명이 연구에 참여하였다. 참여자는 대부분 남 성으로(여성 1명) 나이는 평균 43.8세였고, 40
연구에 참여한 택배노동자들의 실제노동시
세 미만이 35명, 40-49세가 24명, 50세 이상
간은 11.5시간으로 “업무를 신체의 피로 없이
이 32명이었다. 배송구역별로는 아파트 지역
수행할 수 있는 시간(이하 MAWT)”인 8.0시간
배송자가 23명, 주택·빌라·상가 지역 배송자가
보다 약 3.5시간 정도 초과하였다. 즉, 신체에
33명, 그리고 시골·도서 지역 배송자가 35명이
부담이 되지 않는 시간보다 3.5시간 만큼 과중
었다.
업무를 하였다. 분류작업을 하지 않고 배송만 한다고 가정을 하면, 배송 작업의 노동시간은
심박수 측정은 Polar M430을 이용하였다.
7.8시간으로 MAWT인 7.4시간보다 여전히 길
Polar M430은 손목에 착용하는 시계 형태의
었으나, 그 차이는 매우 줄어든다. 신체부하 정
도구로써, 손목을 지나가는 혈류를 감지하여
도를 의미하는 신체부하지수는 1.49로서 매우
심박수를 측정한다. 노동과정에서 심박수를 측
높았으나 배송작업만 감안하면 1.11로 상당히
정하고 계산식을 이용하여 심최대허용 노동시
감소하였다.
20
노동자가 만드는
<표2> 전체 작업과 배송 작업의 신체부하량 측정 결과 전체 작업 구분
배송 작업
실제 노동시간
MAWT
신체부하 지수
실제 노동시간
MAWT
신체부하 지수
A
10.7
7.5
1.46
7.1
6.9
1.10
B
11.8
8.1
1.50
7.3
7.4
1.06
C
13.1
8.2
1.66
7.7
7.0
1.25
D
11.4
8.3
1.42
8.7
8.2
1.11
전체
11.5
8.0
1.49
7.8
7.4
1.11
실제노동시간 : 측정 당일 실제로 일했던 시간 MAWT : 주어진 강도의 업무를 신체의 피로 없이 수행할 수 있는 시간 신체부하지수 : 실제노동시간을 MAWT로 나눈 값
3. 사회적 합의 주당 60시간 이내,
이 될 수 있을 것이다. 다만, 적정노동시간의 산
택배 노동자 건강위협 줄이기에는 아직 멀다
정에는 생활임금의 보장, 장시간 노동을 강제
택배기사의 과로 방지를 위한 노·사·정 합
하는 저임금구조, 고용형태 등이 연관되어 있
의기구에서 1차 합의한 내용은 “1주 최대 노동
어, 이를 절대적인 기준으로 말하기는 어려운
시간 60시간”이다. 택배기사들의 1주 노동시
한계가 있다.
간이 70시간 정도였다는 점을 감안하면 1주 노 동시간을 최대 60시간으로 제한한 것도 의미 있는 일이라고 볼 수 있다. 다만 이번 연구에서 “주어진 강도의 업무를 신체의 피로 없이 수행 할 수 있는 시간”인 MAWT는 평균 8.0시간이 었기 때문에, 이를 초과하는 경우 60시간 미만 이라 하더라도 신체의 부담이 될 수 있다. 합의 내용인 “분류작업 제외”가 현실적으로 적용이 되어 택배기사들이 분류작업을 하지 않고 배송 작업만 하게 된다면 노동시간을 더욱 줄일 수 있을 것이다. 이번 연구는 육체적 부담이 높은 노동자들 에게 심박수를 이용해 건강위험을 줄일 수 있 는 노동시간을 산출하여 제안했다는데 의미가 있고, 향후 적정노동시간 산정에 활용될 방법
일터 21
▲불볕더위가 이어져 생명까지 앗아가는 요즘, 전국건설노조가 기자회견을 열고, 정부에 폭염 대책 마련을 촉구하고 있다. 출처: 전국건설노동조합
22
노동자가 만드는
동아시아 과로사통신
과로자살, 개인의 취약성이 아니라 노동조건의 문제로 김다연 상임활동가
낮은 과로자살1) 산재 신청률,
지 여러 동기 중 가장 큰 비중을 차지한 건 정
과소보고 된 업무관련 자살
신적·정신과적 문제였다. 하지만 설사 정신적·
2018년 과로자살 산업재해(이하 ‘산재’) 신
정신과적 문제가 자살을 야기하는 직접적 원인
청 건수는 95건으로, ‘직장 및 업무상의 문제’
이라 할지라도, 이는 동시에 다른 근본적인 원
로 자살한 이들 487명 중 19.51%에 불과했다.
인으로 인해 나타난 결과일 수 있다. 혹은 다른
2019년도에는 자살한 598명 중 72명만이(약
원인들과 혼재했을 수 있다. 하지만 그러한 복
12%)신청했다.2) 그나마 공식적으로 보고되는
잡한 면면들은 고려되지 않는다.4) 결국 과로자
과로자살 건수도 실수치를 반영하기 어렵다.
살을 포함한 여러 자살 사건들이 단순한 정신
이유는 경찰청에서 전체 자살 건을 자살 동기
적/정신과적 문제로 묻히는 경우들이 발생한
(원인)별로 분류하는 방식에 있다. 경찰청은 정
다. 과로자살 현황이 온전히 집계되지 않고, 그
신적·정신과적 문제와 여타 다른 자살 원인들3)
나마 과로자살이라는 제 이름을 입고도 산재
을 각자 독립적인 원인으로 설정하고, 이 중 한
를 통해 공식적으로 드러나는 경우가 매우 적
가지를 선택하여 분류한다. 2014~2019년까
은 현실. 정신적인 고통을 유발하는 노동현장 의 조건들이 제대로 조명되지 않고, 많은 자살
1) 과로자살이라는 말은 ‘과중노동에 의한 자살’에서 더 나 아가 ‘업무로 인한 자살’, ‘업무와 관련된 자살’까지 통칭하 는 사회적 용어로 자리잡았다. (한국과로사과로자살유가 족모임, <그리고 우리가 남았다>, 나름북스, 49~50p) 2) 업무상 문제가 야기한 정신질환이나 자살도 산재로 인 정될 수 있다는 바를 인식하지 못하는 측면도 있겠으나, 산 재 신청의 주체인 유가족이 “커다란 상실감을 가진 채로, 과로죽음을 제도적으로 증명해야”하는 부담이 있어 애초 부터 포기하게 만드는 제도 역시 산재신청을 가로막는 큰 원인으로 작용한다. 3) 경찰청은 ‘정신적·정신과적 문제’ ‘직장 또는 업무상의 문제’, ‘경제생활 문제’ ‘육체적 질병 문제’ ‘가정 문제’ 등 기타 와 미상을 포함한 10가지 동기를 기준으로 자살을 분류한 다. 2019년도에 ‘정신적·정신과적 문제’로 분류된 자살자 는 4,638명이며, 전체 중 34.7%를 차지한다.(2021 자살예 방백서, 보건복지부, 2021, 103p)
이 개인과 그 가족의 비극으로만 남고 있다. 그럼에도, 고무적인 변화도 있었다. 업무상 정신질환이나 자살에 관한 산재승인 기준이나 법원의 판결은 노동자의 자살이 그 개인의 취 약성이 아니라 노동조건을 봐야 할 문제라는 점을 보다 인정하는 쪽으로 개선되어왔다. 4) 2018년 자살자들 중 103명을 심리부검 하고, 현재 한 가지 원인이 아니라 복수의 원인들을 고려해 분류한 결 과, 그 중 가장 많은 원인은 정신적/정신과적 문제였으나 (84.5%) 두 번째로 높은 비중을 차지한 원인은 직업관련 스트레스(68%)였다. 정여진, <산재가 된 정신질환, 현황과 특성, 그리고 쟁점(발 제문)>, 산재보상개선팀 6월 노건포럼, 2021, 10p 참고
일터 23
과로자살 산재승인율의 증가
명확하게 정신질환으로 판단되는 경우에 한정
기본적으로 한국의 산재보험법에서는 자살
했다. 또 업무 때문에 발생한 정신질환과 자살
을 스스로 ‘고의적으로’ 자해를 하여 사망한 것
의 인과성을 소극적으로 해석하거나, 당사자가
으로 보고 업무상 재해로 보지 않는다. 기본적
겪었던 정신질환과 자살이 업무와 관련이 있다
으로 자살의 원인은 개인에 있다고 보는 것이
고 해도 비슷한 업무를 하는 사회평균인에 비
다.5) 다만 업무가 정신질환을 포함한 ‘정상적
해 그 조건이 더 극심하지 않았다면 자살은 환
인 인식능력이 뚜렷하게 저하된 상태’ 혹은 ‘정
경이 아니라 개인의 특이성에 기인한다고 봤
신적 이상 상태’를 유발했고, 그 이상 상태에서
다.7) 그러나 근래 법원은 개인의 내성적인 성격
‘비자발적으로’ 자살로 내몰린 경우는 업무상
(현재까지도 일명 “정신적 취약성”으로 간주되
재해로 본다. 자살 그 자체가 아니라 업무로 유
는)이나 기존에 보유하고 있던 정신질환 유발
발된 정신 이상 상태가 있었는지에 방점을 찍
소인, 혹은 업무 외 다른 스트레스 요인이 있었
는다. 산재보험법 대통령령에서는 후자에 해당
다고 할지라도 업무자체가 정신질환을 발생시
하는 3가지 사유를 명시하고 있다.
켰거나 혹은 악화시켰고 그로 인해 자살을 했 다면 산재로 인정해야 한다는 판결을 내리는
(1) 업무상의 사유로 발생한 정신질환으로 치료 를 받았거나 받고 있는 사람이 정신적 이상 상태 에서 자해행위를 한 경우 (2) 업무상의 재해로 요양 중인 사람이 그 업무상
추세다. 근로복지공단의 <정신질병 업무 관련 성 조사 지침> 역시 몇 차례 개정되면서, ‘정신 적 이상 상태’를 보다 폭넓게 해석하는 방향으 로 개선되어왔다.
의 재해로 인한 정신적 이상 상태에서 자해행위 를 한 경우
제3차 개정 정신질병 업무관련성 조사 지
(3) 그 밖에 업무상의 사유로 인한 정신적 이상 상
침(2016년도 개정)에서는 자살의 업무관련성
태에서 자해행위를 하였다는 상당인과관계가 인
조사 시 ‘정신병적 이상 상태’ 확인을 요구하고
정되는 경우
있어, ‘정신적 이상 상태’를 정신질환을 보유한 상태로 협소하게 규정한다. 하지만 제4차 개정
[표1] 산재보험법 시행령 제36조(자해행위에 따른 업무상의 재해의 인정기준)/2020.01.07. 개정안 기준
이 때문에, 일반 질병의 경우 산재승인을 받 으려면 그 질병이 업무와 관련이 있다는 것만 입증하면 되지만 과로 자살의 경우는 이중 증 명의 부담이 있다. 자살하는 당시 ‘정신적 이상 상태’였고 그 ‘이상 상태가 업무와 관련성이 있 다’는 것 모두를 밝혀야 하기 때문이다. 다행인 점은, 법원의 판정6)과 근로복지공단의 <정신질 병 업무 관련성 조사 지침>모두 과로자살의 산 재승인 가능범위를 확대해왔다는 것이다. 과거 에는 ‘정신적 이상 상태’를 의학적·과학적으로 5) 전주희(2018), https://en-movement.net/202 6) 양승엽, 한국노동연구원 노동판례리뷰 <업무상 스트레 스 자살의 업무상 재해 인정>, 2020
24
노동자가 만드는
지침(2019년 개정)은 정신질환에 국한되지 않 는 이상 상태, 즉 ‘정상적인 인식능력이 뚜렷하 게 저하된 상태’로 완화했다.8) 또한 제4차 개정 조사지침은 업무와 재해발생 사이의 인과관계 를 의학적·자연과학적으로 한 명백한 증명이 아니더라도 사회규범적 관점에서 상당인과관 계의 추정으로 증명할 수 있고, 망인의 내성적 인 성격이나 자살 직전 정신병적 증상(환각, 망 상, 와해된 언행 등)이 없었다는 사실도 그 인 과관계를 증명하는데 영향을 주지 않는다고 판 시한 판결(대법원 2017. 5. 31.선고 2016두 7) 권오성, 한국노동연구원 노동판례리뷰 <업무와 자살 사 이의 상당인과관계의 판단기준>, 2017 8) 서민정, 「자살의 업무상 재해 인정요건에 관한 연구 : 정신적 이상 상태를 중심으로」, 연세대학교 보건대학원, 2020, 14p
2015년도
2016년도
2017년도
2018년도
2019년도
2020년도
신청(명)
59
58
77
95
72
87
승인(명)
22
20
44
76
47
61
승인율(%)
37.3
34.5
57.1
80
65.3
70.1
[표2] 2015-2020 과로 자살 산재 현황(출처 : 근로복지공단)
58840)을 참고사례로 싣고 있다. 이는 지침이
다. 물론 그 ‘인정되는 범위’의 크기는 논쟁 지
지향하는 방향성을 보여준다. 이러한 변화들은
점이다. 그렇더라도 의학적 인정이라는 말이
산재 승인율에도 영향을 미쳤다.
빠졌다는 건 큰 의미를 가진다. 바뀐 지침을 적 극적으로 해석하면, 정신질환으로 치료를 받았
물론 산재 신청률 자체가 매우 낮다. 게다가
던 이력이 없고 유서도 남기지 않은 경우나 급
자살이 산재일 수 있다는 인식 자체가 보편적
작스러운 환경변화로 단기간 내 큰 충격을 받
이지 않은 문화에서도 산재를 신청한다는 건,
아 자살한 경우처럼 정신적 이상 상태를 의학
근거가 명확해서 승인 확률이 높다고 판단하
에 의거해 입증하기 어려웠던 사례라도, 노동
는 경우가 주를 이룰 것이다. 그러니 폭넓은 범
환경이 큰 정신적 고통을 유발할만 했다면 자
위의 다양한 사례들을 포함한 시기의 승인율은
살과 업무 사이 상당인과관계가 있다고 보고
또 다를 수 있겠다. 그래도 2015년과 2020년
산재를 승인할 수 있는 가능성이 열린 것이다.
9)
을 비교할 시 2배 가까이 증가한 승인율은, 개 인의 성격이나 유전적 특성보다 그가 처해 있
과로자살, 정신적 이상상태 매개 없이
었던 노동조건을 중요하게 고려해야 한다는 쪽
산재 승인 받을 수 있어야
으로 변화한 질병판정위원회 내부의 가치관과
‘정신적 이상 상태’ 입증 요건이 이렇게 변
법원의 판결 추세, 산재에 대한 사회적 태도의
화해왔음에도, ‘정신적 이상상태’를 과로자살
변화 등이 반영된 결과라 볼 수 있다.
의 산재승인 요건으로 두는 법 제도에는 여전 히 비판 지점이 있다. 이미 기존의 여러 연구들
여기서 더 나아가, 산재보험법 시행령 제
은 자살이 정신질환을 전제한다거나, 또는 자
36조(표1) 중 세 번째 기준인 ‘정신적 이상 상
살은 원천적으로 고의성을 부정할 수 없는 현
태에서 자해행위를 하였다는 것이 의학적으
상이고 또 정신질환 발병 없이도 자살로 이어
로 인정되는 경우(2019년 4차 개정지침)’ 조항
지는 경우들이 존재하는 현실을 간과하고 있
이 ‘정신적 이상 상태에서 자해행위를 하였다
다는 등의 다양한 의견들을 내놓아왔다.11) 어떤
는 상당인과관계가 인정되는 경우로 변경되었
근거가 더 합당한지는 논의가 필요하지만, 중
고, 이는 올해 1월 제4차 개정지침에 추가로 반
요한 것은 노동자의 과로자살에서 정확히 지목
영되었다. 여기서 “상당인과관계의 인정”이란
해야 할 것은 정신질환이나 정신적 이상상태
“일반적인 경험과 지식에 비추어 그러한 사고
여부가 아닌, 그 노동자가 얼마나, 어떤 대우 속
가 있으면 그러한 재해가 발생할 것이라고 인
에서 일을 했는가를 봐야한다는 점이다. 법 제
정되는 범위에서 인과관계를 인정해야 한다는
도 역시 이러한 현실을 반영해야 한다.
것을 말하며, 반드시 의학적·과학적으로 명백 하게 입증되어야 하는 것은 아니”10)라는 뜻이 9) 정여진(2021), 11p 10) 정여진(2021), 6p
11) 서민정(2020), 16~17p
일터 25
A부터 Z까지 다양한 노동이야기
“현장의 힘으로 소방의 미래를 열자” 전국공무원노동조합 소방본부 김주형 사무처장 인터뷰
이숙견 상임활동가
부산지역에서의 연구소 연대 활동 중 하나
“행정업무를 정말 많이 한다. 카페에도 소방
는 청소년을 대상으로 한 노동인권 교육이다. 그
시설(비상구·소화기·소화전 등)이 다 있다.
간 교육자료를 만들며 외국의 사례를 자주 인용
이를 관리하고 점검하는 것 역시 화재 예방
했는데, 그중 소방관과 경찰도 스스로를 노동자
업무다. 큰 건물의 경우 그 층에 어떤 시설
로 생각하기 때문에 노동조합을 결성하고, 국가
이 있는지, 식당이면 어떤 가스를 사용하는
도 이를 공식적으로 인정한다는 내용이 있었다.
지, 유동 인구가 몇 명인지를 조사해서 기
지난 7월 6일, 한국에서도 드디어 73년 만에 전
록한다. 해당 작업이 쉽지는 않다. 시스템
국공무원노동조합 소방본부가 출범했다. 6만
이 제대로 연계되지 않아, 시나 구청에서 넘
명의 소방관을 대표해 1만 명 조합원의 압도적
어오는 자료도 별도의 작업을 한 번 더 해야
지지로 당선된 초대 집행부(박해근 본부장, 김주
할 경우가 많기 때문이다.”
형 사무처장)의 김주형 사무처장을 만나 소방관 업무와 애로점, 소방본부가 출범하게 된 배경과 앞으로의 과제를 들었다.
언제부턴가 119는 화재 진압 및 예방작업 이외에도 긴급한 일이 발생할 경우, 민원을 해 결하는 공공기관이 됐다. 실제 업무 중 50% 이
한 개의 시나 도의 경우 소방본부 아래 소방
상이 현관문을 열어 달라거나 여름철에는 말
서와 119안전센터, 구조대, 소방정대, 119지역
벌집 제거, 애완동물 구조 등 다양한 민원업무
대 등의 체계가 잡혀있다. 소방서는 내근직으
를 수행하고 있다.
로 총무·회계·예방업무를 하고, 119안전센터 나 119지역대의 경우 현장직으로 화재 진압·
“민원업무의 경우 손실에 대한 배상이 있
민원업무·화재 예방업무를 도맡는다. ‘소방’이
고 보험도 들어있지만, 가능한 관계자나 주
라고 하면 대부분 화재 진압이 중심 업무라 생
인이 책임진다고 동의하면 진행한다. 하지
각하지만, 오히려 화재 진압은 10% 정도다.
만 화재 발생과 같은 긴급한 상황이 되면 확 인할 시간이 없어서 일단 문을 부수고 들어
26
노동자가 만드는
▲출처: 김주형
간다. 배상 문제는 나중에 생각할 수밖에 없
“현장직 대부분은 3조2교대 근무로, 21주
다. 그래도 정말 긴급한 상황이 아니면 부수
기 체계다. 1주기는 주간근무를 하고, 2주
는 건 신중하게 생각하고, 되도록 부수지 않
기는 월·수·금 야간근무 후에 일요일은 24
고 다른 방법을 시도하려고 한다.”
시간 당직을 한다. 3주기는 화·목에 야간근 무를 하고 토요일에 24시간 당직한 뒤 다시
공공기관 대부분은 공공의 서비스를 위해
1주기인 주간근무를 하는 방식이다. 교대
24시간 교대근무를 하며, 국민의 안전과 생명
근무로 인해 생활 리듬이 계속 바뀌어서 직
을 지키고 있다. 이 때문에 공공기관 노동자의
원들이 힘들어한다. 더군다나 인원도 부족
건강과 안전은 위협에 노출돼 있었고, 최근 근
해서 더욱 더 힘들다. 그러다 보니 근무체계
무체계변경에 대한 필요성이 증대되고 있다.
변경의 요구가 많다.
실제 부산지하철의 경우 2020년 11월부터 3 조2교대제에서 4조2교대제로 변경했고, 철도
궁극적으로 4조2교대를 희망하지만, 4교대
는 시범 운영을 통해 교대제 변경을 모색 중이
를 하려면 기존 미충원 인원인 7천 명에 1만
다. 하지만 소방서의 경우, “안전하고 행복한
7천 명을 더 뽑아야 한다. 언제 인원 충원이
대한민국을 위해 24시간 깨어있겠습니다”라고
될지 모르니, 4교대로 넘어가기 전의 과도기
소방청 홈페이지에 내세우면서도 이를 이행하
라도 기존의 3조2교대 근무체계에서 하루
기 위한 3조2교대 근무체계에 맞는 인력 충원
24시간 당직, 이틀간 비번 근무체계로 변경
이 되지 않은 상태다. 2009년부터 현재의 3교
하는 것을 원한다. 실제로 시범 실시도 해봤
대 근무체계를 위해 인력을 충원 중이나 아직
는데 직원들의 반응이 좋았다. 설문조사에
도 미충원 인원은 7천 명이나 된다.
서 70~80%가 선호한다는 결과가 나왔다.”
일터 27
김주형 사무처장은 경상남도 소방본부 소
이가 없었다. 직장협의회에 문제를 제기했
속으로 현재 근무지는 원동 119구조대다. 집에
지만 달라지는 게 없었다. 소방관이 상수도
서 근무지까지 넉넉히 잡아도 1시간 이상 소요
관 연결하는 전문가도 아닌데, 만약 설치 후
되는 거리이며, 대중교통으로 이동하기도 쉽지
문제가 발생한다면 책임은 설치한 사람에
않다. 하지만 예산이 지자체에서 나오기 때문
게 있다. 위에서는 진급을 위해서 말도 안
에 같은 국가공무원이라도 지역에 따라 식사,
되는 사업이 자꾸 내려오는데, 예산을 확보
숙소, 시설 등 복지와 관련된 것들이 균등하지
해서 제대로 하게 하거나 사업에 대한 적정
않다.
성 평가를 실시해야 한다.”
“식사의 경우 지원이 되는 곳도 있고, 하나
일방적인 업무지시는 공정하지 못한 진급
도 안되는 지역도 있다. 부산은 영양사 선생
제도와 연관이 돼 있어, 진급을 위해서는 이러
님이 식단을 짜주고 단체 구매해서 체계가
한 불합리한 업무를 수행할 수밖에 없다. 열악
잘 돼 있는 편이다. 하지만 도(道) 단위는 조
한 노동조건과 경직된 조직 분위기는 업무상
금 열악하다. 영양사 선생님이나 공무직 두
사고로 발생한 사망도 순직 처리로 인정받기
분이 계시는 곳도 있긴 하지만, 시니어클럽
어렵게 한다.
의 지원을 받아서 식사를 지원해주는 곳도 있다. 내가 있는 곳은 외곽지라서 약간의 지
“대표적인 사건이 고양이 구조사건이라고,
원금은 있긴 하지만, 거의 아무것도 없고 알
고양이를 구조하다가 로프가 끊어져서 사
아서 먹어야 한다.”
망하셨는데 처음에는 순직 처리가 안 됐다. 그런데 여론이 들끓고 시민이 함께 문제를
교대제나 복지시설의 문제도 힘들지만, 조
제기하자 순직 처리가 됐다.”
합원을 가장 힘들게 하는 건 현장 상황을 고려 하지 않은 일방적인 업무지시와 공정하지 못한
김주형 사무처장도 현장업무를 하다가 어
인사제도다. 대표적으로 ‘일과표’라는 게 있는
깨의 인대가 끊어진 사고를 당했다. 공무상 재
데, 이는 전국의 모든 현장에서 소방청에서 작
해 또한 산업재해보상보험법처럼 재해 당사자
성한 일과표에 맞춰 업무를 하도록 하는 방침
가 모든 서류를 만들고 업무와의 연관성을 입
이다. 실제로 행정업무가 너무 많아 일과표대
증할 책임이 있기에 매우 어렵다. 심지어 공무
로 하지 못한 상황은 전혀 고려하지 않은 채, 몰
상 처리를 하면 승진 고과에도 영향을 받아 더
래 촬영해 일과표대로 현장훈련을 하지 않았다
욱 눈치를 보거나 신청을 할 수 없는 분위기다.
는 사실만을 문제로 삼는다. 더욱 문제는 현장
하지만 최근에는 직업성 암(혈액암·폐암 등)이
상황을 고려하지 않은 일방적인 업무지시가 점
나 질병으로 공상처리를 하는 경우가 많아지고
점 더 많아진다는 것이다.
있다.
28
“시골의 경우 화목보일러가 많은데, 화목보
“혈액암으로 돌아가신 분도 있는데 개인이
일러가 있는 집에 스프링클러를 설치하라
서류를 만들고 입증했다. 그분이 길을 만든
는 특수시책 사업이 내려왔다. 문제는 예산
덕분에 다른 피해자도 그 길을 갈 수 있게
이 없다는 것이다. 그래서 소방관들 보고 나
됐다. 우리 일이 연기를 많이 마시다 보니
가서 직접 설치하라는데, 우리가 설비업을
폐암도 많고 혈액암도 많다. 알려지지 않은
하는 것도 아닌데 다짜고짜 하라고 하니 어
질병이 많다 보니, 아는 선배님 중 두 분이
노동자가 만드는
▲출처: 김주형
나 퇴직하고 채 1년이 못 돼서 암으로 돌아
동을 안 하다 보니까 그렇다. 임용받자마자
가셨다. 명백하지 않은 혈액암이나 여러 질
시험 쳐서 간부가 되는 간부후보생 제도도
병은 입증하기가 상당히 어렵다. 하지만 이
바꿔야 한다.”
러한 일도 노동조합에서 챙겨야 한다고 생 각한다.”
지난 3개월 동안 세 명의 소방관이 사망했 다. 5월 10일 성남시 분당구 농기계 창고의 화
소방본부 노동조합이 1만명의 조합원과 함
재 진압 과정에서 차가 전도돼 사망했고, 6월
께 시작할 수 있었던 건 과정에서의 어려움을
19일 쿠팡 덕평물류센터에서 인명구조를 하
해결하기 위해 많은 현장 활동가의 싸움과 전
다 사망했으며, 6월 29일 울산 중구 상가 건물
국공무원노동조합이 함께한 덕분이다. 이제는
3층에서 화재 진압을 위해 진입했던 소방관이
조합원을 가장 힘들게 하는 일과표 폐지·근무
사망했다.
체계 변경·공정한 인사제도 도입·수당 현실화· 효율적인 인력배치 등 현장의 여러 문제를 해
“3개월 사이에 세 분이 돌아가셨다. 하지
결해나가면서, 조직된 힘으로 소방노동자의 미
만 쿠팡, 울산, 용인 사고 현장에서 책임지
래를 함께 만드는 것이 중요한 지점이다.
는 사람이 아무도 없다. 사과하는 사람도 없 다. 소방 쪽에도 중대재해처벌법이 도입돼
“5대 과제는 큰 것을 요구하는 게 아니다.
야 한다. 사망사고가 너무 일상이 됐다. 지
인간, 노동자로서 자존감을 높이고 존중해
휘부가 언급조차 하지 않지만 더는 순직사
달라는 것이다. 지금까진 위에서 조합원의
고가 나오지 않게 지휘부(서장, 소방본부장,
자존감을 떨어트리는 행동을 많이 해왔다.
소방청장)가 책임져야 한다. 사과도 하고 재
솔직히 노동조합에서 일과표 대응을 위해
발 방지대책을 만들어져야 계속되는 죽음
서 유튜브 영상도 만들었는데, 남들이 보면
을 멈출 수 있다. 앞으로 5대 핵심과제와 함
웃을 만한 일이다. 그런 사업을 만든 사람들
께 조합원의 안전과 건강권 쟁취를 위해 노
대부분은 현장경험이 없는 간부다. 현장 활
력할 것이다.” 일터 29
현장의 목소리
독점적 지배구조 개혁, 노동환경 개선의 출발점 네이버 노동조합 ‘공동성명’ 오세윤 지회장 인터뷰
박기형 선전위원
지난 5월 25일 네이버에서 일하던 한 노동
든 직책에서 물러났다. 하지만 다른 계열사들
자가 숨진 채 발견되었다. 20년 가까이 IT업계
에서의 직책은 유지하였기에, ‘꼬리 자르기’에
에 종사한 고인은 네이버 지도 중 내비게이션
불과하다는 비판을 받았다.
을 담당한 기술자이면서, 동시에 네이버 지도 서비스 개선을 담당한 팀을 이끄는 조직장이었
당시 네이버 노동조합 ‘공동성명’(이하 네
다. 평소에도 주변 지인들에게 네이버 지도 서
이버 노조)은 사측의 조사가 협소하게 진행되
비스의 개선점을 물어보았으며, 개발업무 관리
는 것을 비판하며 5월 31일부터 6월 23일까지
프로그램인 ‘깃허브’에 휴일과 주말 구분 없이
자체 조사를 진행하였고, 재발방지대책을 담은
업무기록이 수시로 올라왔다고 한다. ‘내비게
최종보고서를 6월 28일에 발표하였다. 네이버
이션 서비스 업계 1위’. 2019년부터 네이버 지
노조는 이번 사건이 특정 임원의 개인적 책임
도 서비스를 담당한 고인의 팀에 부과된 목표
으로 축소되어서는 안 되고, 직장 내 괴롭힘이
였다. 이를 달성해야 한다는 압박 속에서 지속
발생할 수밖에 없는 노동환경을 개선해야 하
된 과로와 한 임원의 과도한 직장 내 괴롭힘이
며, 나아가 성과 중심의 경영만 강조하면서 노
의심되었다.
동자들의 목소리를 묵살하는 경영진의 의사결 정시스템을 근본적으로 개혁해야 한다고 강조
사측에서는 사건 직후 리스크관리위원회를
했다.
통해 자체 조사를 진행했고, 지난 6월 25일 조 사결과를 발표했다. 직장 내 괴롭힘이 있었음
지난 7월 23일 금요일 오후에 진행된 인터
을 인정하면서, 해당 임원의 인사와 관련된 책
뷰에서 노조가 사측과 별도의 자체 조사를 하
임자들과 가해자들에게 징계조치를 내렸다. 최
게 된 배경을 물었다. 오세윤 지회장(이하 ‘오
인혁 최고운영책임자(COO)는 경고를 받았는
지회장’)은 네이버가 회사 내 문제를 조사하고
데, 도의적 책임을 지겠다며 네이버에서의 모
처리하는 방식에 문제가 있기 때문이라고 답했
30
노동자가 만드는
▲지난 5월 말 직장내 괴롭힘으로 사망한 동료의 죽음에 관한 진상조사와 책임자 처벌을 요구하며 피켓팅을 이어갔다. 출처 : 네이버 노동조합 “공 동성명”
다. 네이버는 사내 이슈가 불거질 때마다, 사건
네이버는 상시적 의사결정기구인 이사회
처리의 투명성과 공정성을 확보하겠다는 명분
내에 감사위원회, 리스크관리위원회, 사외이사
으로 사건해결을 사외이사들에게 맡겨왔다고
후보추천위원회, 보상위원회, ESG위원회를 두
한다. 지난 2018년 사내이사의 채용 비리가 터
고 있다. 이 중 리스크관리위원회는 2020년에
졌을 때도, 사외이사로 구성된 위원회에서 외
기존 투명성위원회의 역할을 확대 개편한 것
부의 법무법인에 조사를 의뢰했다. 문제는 해
이다. 투명성위원회는 2016년 12월 기업지배
당 기관의 입장에선 네이버가 수익성이 큰 고
구조 개혁, 즉 소유와 경영을 분리한다는 취지
객이라는 점에서 온전히 독립성을 유지하기 힘
로 이해진 창업자 겸 글로벌투자책임자(GIO)
들다는 점이었다. 그러니 조사범위가 축소되거
가 사퇴하고 임원제를 폐지하면서 글로벌인사
나 제대로 된 개선이 이뤄지지 않는 등의 한계
위원회를 대신하여 구성되었다. 당시 논란이
로 이어지고 말았다. 더욱이 오 지회장은 위원
되었던 검색어 순위 조작 의혹을 불식하기 위
회 소속 사외이사들도 그 명칭과는 달리, 실제
해 한성숙 현 네이버 대표가(당시 대표 내정자)
로는 사측의 입김에서 벗어나기 어렵다고 지적
투명경영을 강조하는 차원에서 투명성위원회
했다. 사외이사 임명 권한을 누가 쥐고 있는지,
를 직접 이끌었다. 리스크관리위원회는 투명성
해당 사외이사가 누구의 관점과 이해관계에 입
위원회에서 담당했던 회사의 중요한 대외정책,
각해 사건을 처리하는지 들여다봐야 한다는 것
사회공헌 및 재단출연, 환경·사회 관련 제반사
이다.
항과 대규모 내부거래 등의 심의기능에 더해, 전사 통합적 리스크관리 기본방침 및 전략수
일터 31
립·관리기능을 맡고 있다. 위원회 구성원은 총
방식의 의사결정구조가 열악한 노동환경의 근
3인으로, 모두 사외이사다.
원에 자리하고 있다고 강조했다.
이렇게 보면, 네이버가 소유와 경영을 분리
“IT업계의 노동문제를 지속해서 대응하면
하여 독립성과 공정성을 담보한 것처럼 보인
서 느낀 바가 있습니다. 바로 IT업계에서 성
다. 하지만 사외이사가 형식상 회사 밖의 사람
공한 경영진들이 갖는 공통된 태도입니다.
이라 하더라도, 실질적인 이해관계가 얽혀있다
그분들은 사업이 잘 안 되는 이유를 아랫사
면 내부자나 다를 바 없다. 더욱이 네이버의 전
람이 열심히 일하지 않기 때문이라고 생각
체적인 기업지배구조의 형식과 실질이 분리되
합니다. 경영진의 사업방향은 올바른데 이
어 있다면, 더 주의해야 한다. 네이버의 사업보
를 노동자들이 성실히 따라와 주지 않아서,
고서에 기재된 네이버와 그 계열사의 임원직
또는 글로벌 경쟁이 심해지는데 살아남기
현황을 살펴보면, 이해진 GIO와 삼성SDS 시절
위해 더 치열하게 일하지 않기 때문이라고
부터 함께한 창립멤버인 최 COO는 해피빈 재
생각합니다. 결국, 노동자는 시키는 대로 최
단대표직을 제외하고도 네이버파이낸셜 대표
대한 열심히 일하기만 하면 된다는 거예요.”
이사 등 네이버 계열사 7곳의 임원을 겸직하고 있다. 그 외 채선주 최고커뮤니케이션책임자
오 지회장은 IT업계의 경영환경은 기술발전
(CCO), 박상진 최고재무책임자(CFO) 등 이해
에 따라 시시각각 변화하며, 특히 인터넷 서비
진 GIO의 측근들이 네이버랩스, 네이버클라우
스를 제공하는 네이버에서는 사람들의 필요를
드, 스노우, 네이버웹툰 등 주요 계열사의 임원
잘 살펴야 하기에, 시장의 변화에 유연하게 대
을 겸하고 있으며, 책임리더들 중 일부는 9~10
응할 수 있어야 한다고 강조했다. 이를 위해선
곳까지 계열사 감사직을 겸하고 있다. 이로 인
소수의 경영책임자만의 판단이 아니라, 시장의
해, 소유와 경영의 분리가 실질적으로 이뤄지
동향과 방대한 정보를 직접 마주하는 일선 실
고 있는지 의문이 지속적으로 제기되고 있다.
무자들의 판단까지도 경영에 잘 반영될 수 있 어야 한다는 것이다. 즉, 노동자들에게 더 많은
오 지회장은 2017년 이후 기업지배구조 개
자율성이 부여되어야 하며, 상향식 의사결정
선과 이번 사건을 계기로 제출된 경영체계 개
으로의 전환이 필요하다고 강조하였다. 하지만
편논의가 한계를 가질 수밖에 없다고 지적했
오 지회장은 네이버에선 여전히 시키는 대로만
다. 네이버가 관계하는 사업마다 이를 담당하
하라는 조직문화가 강고하다고 꼬집었다. 이로
는 계열사를 별도의 법인으로 설립했는데, 형
인해, 무리한 업무일정을 강요하거나, 이번 사
식적으로 볼 때는 각 계열사의 독립성을 보장
건처럼 오래전부터 업계에서 직장 내 괴롭힘으
함으로써 독점적 지배구조를 선진적으로 개
로 문제가 되었던 사람을 무리하게 채용하여
선하는 모양새를 갖췄지만, 실질적으로는 임
업무강도를 높이는 식으로 성과를 내려고 하는
원 겸직 등을 통해 실질적으로 이해진의 신뢰
등의 성과압박이 당연하게 이뤄지고 있다는 것
를 받는 C-Level(CEO, COO, CFO 등)의 몇
이다. 더불어 하나의 서비스를 제공하기 위해
몇 경영책임자가 권한을 독점하고 있기 때문이
선 팀 전체의 협력이 중요한 사업들에 대해 팀
다. 즉, 형식적으로만 분리해 법적인 책임은 지
원 간 성과경쟁을 시키는 방식의 노무관리도
지 않고, 실질적 지배력은 유지하는 게 아니냐
노동강도와 업무 스트레스를 높이는 요인이라
는 비판이 제기된다. 오 지회장은 실무에 있어
고 지적했다.
서 소수의 경영진에 의한 ‘탑다운(Top-down)’
32
노동자가 만드는
▲오세윤 네이버 노조 지회장. 출처 : 네이버 노동조합 “공동성명”
요컨대, 이번 사건은 장시간 노동과 성과급
로, 노동자들의 목소리를 최대한 반영하고 신
경쟁, 이를 강제하는 위로부터의 일방향적 의
뢰를 담보할 수 있도록 노사동수로 구성할 것
사결정구조, 나아가 창업자와 그 측근들의 인
을 요구했다. 하지만 회사에서는 아직까지 응
사·기획 등의 권한 독점에 따른 결과라는 것이
답이 없어, 단체교섭을 통해 이를 관철할 계획
다. 더욱이 오 지회장은 이런 여건 때문에 제대
이라고 한다. 이에 더해, 앞으로 조직장에 전적
로 된 조사나 개선조치가 이뤄지지 못하고 있
으로 부여된 인사권한을 별도의 인사 시스템
다고 지적했다. 사내에서 직장 내 괴롭힘을 비
으로 독립시키거나, 성과급 중심의 인금체계와
롯한 여러 사안에 대해 문제를 제기하려면 퇴
성과평가기준을 개선하거나, 경영진 겸직을 제
사를 각오해야 할 정도다.
한하고 새로운 리더쉽에 대한 논의를 노동자와 함께 구상하며, 리더 임명 및 사업운영에서도
네이버 노조는 이번 사건의 해결을 위해 노
해당 조직 구성원들의 의견이 반영될 수 있는
동환경을 개선을 논의하기 위한 기구로서의 재
의사결정구조로의 전환을 논의해나갈 예정이
발방지대책위원회를 제안했다. 직장 내 괴롭힘
라고 한다.
등 노동문제를 신고·조사·징계할 수 있는 기구
일터 33
노동안전보건활동가에게 듣는다
노동안전이라는 노동조합운동의 돌파구
정경희 선전위원
건설노조 조직 및 교육 담당자에서 교육공무
현장과 가까이에서 노동안전 활동을
직본부 노동안전 담당자로, 같은 노동운동이지
전에 활동했던 건설과 현재의 교육공무직
만 여러 가지 면에서 차이가 큰 노동조합에서 활
은 직종에 따른 업무특성이나 조합원 구성 면
동을 시작한 지 벌써 8개월째인 공공운수노조
에서 다른 점도 많다. 조합원 구성 성별 비율
전국교육공무직본부 김진모 노동안전부장을 만
의 경우만 봐도 건설은 90%가 남성, 교육공무
났다. 출퇴근에 두 시간이 걸려도 대학시절 익숙
직본부는 90%가 여성이다. 고용형태도 건설은
해진 동네에 정이 들어 화성시 병점에 살고 있다
일용직이 대다수고, 교육공무직은 무기계약으
는 김진모 노동안전부장을 7월 15일 오후 동네
로 전환되어 비정규직으로 차별은 있지만 고용
카페에서 만나 활동 이야기를 들어보았다.
문제는 어느 정도 해결되었다는 차이가 있다. 하지만 공통점도 있다. 교육공무직에도 다양한
김진모 부장은 노안부장을 맡기 전 건설노
직종이 있는데 그 중 가장 규모가 큰 급식은 현
조 경기중서부건설지부에서 4년 가까이 조직
장 안에서 마찬가지로 팀 단위로 움직인다. 건
과 교육업무를 맡아 활동했다. 이후 3개월 정도
설도 팀 단위로 움직이며 일하고, 연령대도 50
쉬던 중 교육공무직본부 얘기를 들었고 활동
대가 많다.
결심을 했다. 노동안전 활동은 처음이었다. “노동안전 활동을 전문적으로 접근하면 못
34
“사실 노동안전을 할 것인지 망설였어요. 건
할 수도 있겠다는 생각이 들어서 최대한 이
설의 경우 노동안전 문제가 많긴 하지만 워
해할 수 있는 방식으로 소화하려고 노력해
낙 고용문제가 심각하기 때문에 고용 관련
요. 산업안전보건법 조항을 모르더라도 조
투쟁이 많았었고, 노동안전에 에너지를 많
합원들이 겪는 노동현장의 작업에 가까워
이 못 쏟고 있었죠. 노조에서 특히 노동안전
져야 저도 이해하기 편해서 책을 보는 것보
은 부수적인 경우가 많거든요. 노동안전이
다 현장에 가 직접 보면서 접근했더니 더 빠
라고 하니 엄청난 압박감이 느껴졌고요.”
르게 이해가 되더라고요.”
노동자가 만드는
▲ 출처 : 정경희
코로나19로 학교방문을 많이 하지 못하다
기에 늘 쉽지 않은 게 이런 얘기를 하다가도
최근 급식실 폐암 산재신청 관련해서 전북의
결국 교섭 시즌이 오면 다 뒤로 가고, 임금
어느 고등학교에 갔던 이야기를 들려주었다.
인상에 집중하게 돼요.”
조리사 혼자서 3시간 반 동안 튀김을 했고 계 속 연기가 올라왔다고 한다. 설치된 후드가 그
노동조합 활동가의 로망은 조합원 가까이
연기를 전혀 빨아들이지 못해 옆으로 번졌다.
가고자하는 것이라고 한다. 조합원들과 부대
제대로 작동을 하지 않고 있었던 것이다. 그런
끼면서 서로 웃고, 때로는 싸우기도 하면서 신
데 영양교사는 후드 스위치가 어디 있는지조차
뢰관계를 만들어가는 것이 노동조합의 중요한
모르고 있어 황당하고 안타까웠다고 한다. 김
힘이라고 그는 생각했다. 코로나19를 뚫고 몇
진모 부장은 급식실에서 폐암 환자가 속출하고
만 명 모여 위세를 떨치는 것보다도, 노동조합
있는 사실을 잘 알리고 동시에 당당하게 건강
은 조합원 가까이에서 소통하는 것을 우선시해
을 지키기 위한 요구를 할 수 있게 만들어 가는
야 한다고 했다. ‘요즘 몸은 괜찮냐’는 얘기부
것이 필요하다고 했다.
터 생활에 대한 이야기, 현재 상태가 어떤지 등 노동안전에 대한 이야기를 활동가와 조합원이
“노동조합에서 집중하고 있는 것에 노동과
할 수 있지 않을까 하는 생각이다. 그러려면 노
정이 빠져있는 상태라는 생각이 들어요. 노
동조합운동도 더 깊이 조합원 속으로 들어가고
동조합에서 제일 중요한 문제는 일자리 안
소통하는 방식으로 전환되어야 하지 않을까 한
정과 일 한만큼 임금을 받는 것인데, 그 중
다고 생각을 밝혔다.
간이 없어요. 저도 노동조합 운동을 해오면 서 고용과 임금에만 꽂혀있었거든요. 그런
“노동안전 활동을 하다보면 방향이나 구상
데 열심히 싸워도 임금을 충분히 받지 못 하
이 좀 더 달라질 것 같아요. 물론 그게 지난
는 상황에서 일을 30~40년을 해도 안 다치
해보이고, 당장 돈 더 얻어내야 하는데 뭐하
고 몸 성히 나갈 수 있는 건가, 이게 전제가
는 짓이냐 그럴 수 있을 것 같고, 그래도 그
안 되면 한푼 두푼 버는 게 무슨 소용일까
렇게 하지 않으면 어렵다는 생각도 들어요.
하는 생각이 드는 거죠. 노동조합이 전환하
조합원들과 가깝게 할 수 있는 노동운동에
일터 35
노동안전으로 접근하는 전환을 하는 게 중
의 노동이 안 드러나는 것, 그게 제일 과제
요하지 않을까 생각하죠.”
고 어려운 상황이에요.”
직종이 다양한만큼 위험도 다양하다
“학교가 산업안전보건법이 적용된 지 얼마
산업안전보건법을 적용받는 직종은 현업업
안 됐잖아요. 그래서 교육부나 교육청도 저
무로 분류되고, 여기에는 비교적 육체노동이
희도 처음이다 보니 서로 감이 안 잡히는 거
잘 드러나는 급식·미화·시설·통학·경비업무가
예요. 임금교섭은 이미 자리 잡았고 잘 하고
해당되는데, 교육공무직에는 이외에도 돌봄·교
있는데 말이죠. 산업안전보건위원회를 꾸
무실·행정실·도서관·특수교육직·실무사 등 직
려서 안전보건관리체계를 만들어야 하는데
종이 많다고 한다. 직종을 세분화하면 80여개
관리감독자를 어떻게 지정할 것인가를 가
가 된다. 업무상 유해위험 요소가 더 드러나는
지고 거의 2년을 싸우는 거예요. 교육부나
직종이 있지만 그렇지 않은 직종도 있다. 교무
교육청이 보수적이어서 학교에 무슨 산업
실에 있는 교무실무사, 행정실무사나 학생들을
안전이냐고 방어적인 태도로 나오니까 노
직접 만나고 돌보는 돌봄 노동자의 노동안전
동안전사업들이 공회전하는 거죠. 그래서
의제가 그렇다.
힘든 것 같아요.”
교무실, 행정실 노동안전 설문조사에서 전
학교가 위험하다
화가 울려도 아무도 받지 않는다고 적었다고
요즘 교육공무직본부 노동안전에서는 폐암
한다. 학교 대표번호로 전화가 오면 비정규직
집단 산재신청이 가장 큰 현안이다. 20년씩 근무
노동자가 받게 된다. 그러나 걸려오는 전화 중
한 노동자들이 폐암에 걸렸다는 얘기가 급식실
비정규직이 해결할 수 있는 것은 거의 없어 민
조합원들 사이에서 돌고 있었는데, 3년간의 싸
원인의 비난을 혼자 다 들어야 하고, 대처할 수
움 끝에 결국 올해 산재인정을 스스로 받은 조합
도 없는 고충이 있다고 한다. 돌봄 노동자들은
원이 있었다고 한다. 4개월 후에는 충북에서 두
30~40명 아이들을 혼자 감당해야하는 전쟁터
번째 산재승인 사례도 나왔다. 올해 5월 직업성
같은 상황에 있는 것은 이미 알려진 바다. 특수
암 119에서 집단산재신청을 받았을 때는 학교
교육지도사의 90%가 여성인데 10~20명 학생
급식실 노동자 중 10명이 폐암으로 산재신청을
을 혼자서 맡는다고 한다. 도서관 사서는 무거
하는 충격적인 상황이 펼쳐졌다고 한다.
운 책을 혼자 정리하고 운반하고, 과학실무사 는 유해화학물질을 취급하기 때문에 특수건강
“이건 사실 대참사거든요. 학교에서 발생하
진단을 받지만 산업안전보건법 적용대상은 아
는 일은 빠르게 사회적 이슈가 되는 현장이
니라고 한다. 이처럼 학교는 특수한 공간이고
라, 학교 측에서 여론에는 엄청 신경 쓰는데
무궁무진한 비정규노동자가 있고 이들은 절대
문제해결에는 소극적이에요. 지역여론이
안전하지 않다는 것이 계속 드러나고 있다.
민감하니 17개 각 시도교육청은 대응은 하 는데, 고용노동부에서 조치사항을 내리면
“아직도 학교가 서당이라고 생각하는 사람
뭘 해야 하는지 모르는 거죠. 그런데 이 문
들이 있어요. 학교에 가면 선생님이 가르치
제 원인에 95%가 시설과 식단문제가 있더
고 아이들은 알아서 혼자 큰다고 생각해요.
라구요. 지하에 급식실이 있다면 무조건 리
그런데 학교를 운영하기 위해서 많은 비정
모델링해야 하고, 후드가 문제면 다 들어 엎
규직 노동자들이 받치고 있거든요. 그 분들
어야하죠. 급식실 전체에 방향을 잡고 중장 기적으로 가야하는 것 같아요.”
36
노동자가 만드는
▲ 출처 : 전국교육공무직본부
노동안전이라는 돌파구
기가 중요하게 많이 나와요. 노력하는 게 확
과거 노동조합 활동을 할 때는 중요한 명분
실히 보이는데 사업의 위상이 잘 안 만들어
이나 활동을 내세워 조합원들을 끌어오려고 하
지는 어려움은 있지만요.”
는 것도 있었다고 한다. 그런데 최근 노동안전 활동을 하다보면 조합원과 활동가 사이의 벽을
노동안전 활동을 하는 분들이 많다는 사실
허물고 가깝게 소통할 수 있어 보람을 느낀다
도 노동안전부장을 맡고 알게 되었다는 그는
고 한다. 중대재해기업처벌법 투쟁 이후 민주
노동안전 활동가 선배들을 만날 때면 활동 오
노총에서 ‘더 이상 죽이지 마라’라는 노동안전
래 할수록 한도 많이 쌓이고 애타는 게 느껴진
의제를 슬로건으로 걸고는 있다. 그러나 구체
다고 했다. 선배 활동가들의 활동을 통한 고민
적인 요구는 여전히 그대로여서 노동조합 활동
과 과제를 공유하고 공부도 같이 할 때 노동안
가들이 노동안전에 대해 친근하고 편하게 다가
전 활동이 풍부해질거라는 생각도 한다고 한
갈 수 있는 방법을 더 깊게 습득해 가야한다고
다. 이렇게 노동안전 활동가들이 서로 발전하
강조했다.
는 기회가 많아졌으면 좋겠다는 바람으로 인터 뷰를 마쳤다.
“요즘 노동운동 길이 막혔다고 하는데, 노동 안전이 길을 뚫을 수 있지 않을까 생각해요. 아이디어도 많이 제공하면서요. 교육공무 직본부는 어느 정도 고용이 안정돼서 우리 의 목소리를 어떻게 내야할지 노조가 고민 을 많이 하거든요. 거기에서 노동안전 이야 일터 37
당신은 그것을 가지고 갈 수 없다 (You can’t take it with you). - 돈만 아는 저질들을 향한 풍자와 해학: 영화 <우리들의 낙원>(1938)
문화로 읽는 노동
김소형 문화사회연구소
금융 자본가인 안소니 커비가 노리고 있
포핀스에게 다가가 대화를 걸며 간단하지만 그
는 것은 전쟁물자인 군수품이다. 감독인 프
를 흔드는 질문 다섯 개를 던진다. 그리하여 영
랭크 카프라는 영화 이후 전쟁(제2차 대전,
화는 우리에게도 다음과 같이 묻는다. “이것 말
1939~1945년)이 다시 시작되리란 걸 알았
고 달리 하고 싶은 일은 없소?” 일을 방해하는
다는 듯이, 영화 도입부는 군수업으로 사업
반더호프의 말들이 포핀스에게 반가울 리 없지
을 확장해가며 탐욕에 눈이 먼 사람으로부
만 결국 포핀스는 반더호프의 마지막 한 마디
터 이야기가 시작된다. 주인공은 그런 자본
를 듣고 난 후, 엘리베이터 문이 닫히기 전에 그
주의에 대해 비판적인 삶을 견지해나가는 어
와 함께 회사를 떠난다.
느 마을의 정신적 지주인 반더호프이다. 영 화 <우리들의 낙원, You can’t take it with
물론 영화에서나 있을 법한 장면이겠지만,
you>(1938)은 자본주의적인 삶의 양식으로
현실이 아니기 때문에 현실 그 너머로 우리를
부터 벗어나 있는 반더호프와 그의 가족에 관
데려가 줄 수 있는 게 영화의 매력이 아닐까?
한 이야기다. 기존에 퓰리처상을 받은 동명의
다른 말로 해보면, ‘그럴 수 없는’, ‘그래선 안
희곡을 각색하여 영화화 했는데, 그해 아카데
되는’ 불가능한 현실을 깨트리는 게 예술의 영
미 최우수감독상까지 수상한 작품이기도 하
역이듯이 말이다. 따라서 엄청나게 더 큰 돈을
다. 아직 못 본 독자들이 있다면 개인적으로
얹어 줄 테니, 집을 내 놓으라고 윽박지르는 업
추천하고 싶은 영화 중 하나이다. 특히나 고
자는 반더호프를 절대 설득시킬 수 없을 것이
전적인 풍자와 해학을 좋아한다면 더할 나위
다. 왜냐하면 그는 바로 이 ‘불가능한’ 현실에서
없겠다.
가족들과 함께 살아가고 있으니까.
“이것 말고 달리 하고 싶은 일은 없소?”
“디즈니랜드에 사는 것 같겠지”
엄청난 금액을 제시해도 집을 팔 생각이
자본가의 아들 토니 커비와 반더호프의 손
없는 반더호프는 그들의 부름에 어쩔 수 없
녀 앨리스의 사랑이 한참 진행되면서 앨리스가
이 회사를 방문했는데 이때 열심히 일하고 있
자신의 가족 한 사람 한 사람에 대해 언급하는
는 노동자 포핀스를 만나게 된다. 반더호프는
대목이 나온다. 흥미롭게 듣던 토니는 마치 디
38
노동자가 만드는
▲ 주인공 반더호프의 가족들. 영화 <우리집의 낙원, 1938>
즈니랜드에 사는 사람들 같다고 말하며 가벼
들, 근로소득이 없는 사람들, 그야말로 이 세
운 웃음을 보낸다. 대체 어떤 사람들이길래 만
상에서 ‘말도 안 되는 사람들’이란 의미가 담
화영화에나 나올 법한 사람들이라 비유한 걸
겨져 있는 것이다. 그러나 영화는 묻는다. 그
까? 위의 사진은 반더호프의 가족들 중 일부인
렇다고 이 사람들이 ‘노동’을 하고 있지 않은
데 왼쪽부터 그의 첫째 손녀, 사위, 딸 그리고
가? 그렇지 않다. 반더호프 가족은 모두 마을
첫째 손녀의 발레 교사이다. 첫째 손녀는 하루
사람들을 위해서 무엇인가를 만들고, 타자기
종일 집 안에서 발레를 추고 그녀의 아버지이
로 글을 쓰고, 가사일을 분담하고, 마을 사람
자 반더호프의 사위는 집 지하 창고에서 자신
들의 의견을 청취하고 모아내면서 쉬지 않고
이 만들고 싶어 하는 걸 만들며 산다. 요즘 말로
‘노동’을 하고 있다.
하면 메이커 운동을 하는 사람인 것이다(다만 사진에서는 잠시 아내가 그림을 그릴 수 있게
“당신들의 돈은 필요 없어”
모델로 포즈를 취해주고 있다).
언론과 지역 주민들은 법정에 선 반더호 프 가족과 커비 가족 사이에서 과연 누구에게
반더호프의 딸은 타자기로 쉬지 않고 글을
죄를 물을지, 판결이 어떻게 날 것인지에 관
쓰는 작가이며, 맨 끝에 있는 발레교사는 남루
심이 쏠려있지만, 변호사들을 앞세워 무죄 판
한 차림으로 가진 것 없이 살아가지만 러시아
결을 받은 커비 가족과 달리 반더호프 가족이
발레에 대한 자부심만은 가득 차 있는 사람이
유죄로부터 빗겨나갈 방법은 없어 보인다. 이
다. 사진에 등장하진 않으나 그 외 나머지 가족
윽고 판사가 주인공에게 벌금형을 선고하자
들 역시 지하 창고에서 각자 만들고 싶은 것을
주민들은 인정할 수 없다는 거센 항의와 목소
만들면서 지낸다. 그러니까 정리하면 반더호프
리를 내기 시작한다. 어수선한 분위기를 가라
가족은 둘째 손녀인 앨리스 이외에 소득을 위
앉히고자 안소니 커비는 변호사를 시켜 자신
해 노동하는 사람이 나오지 않는다. 즉, 토니 커
들이 반더호프의 벌금을 대신 내주고 싶다고
비가 말한 ‘디즈니랜드에 사는 것 같다’고 표현
말하는데, 그러자 주민 중 한 명이 분노에 찬
한 건 자신이 하고 싶은 것을 하면서 사는 사람
표정과 당당한 손짓으로 “당신들의 돈은 필
일터 39
문화로 읽는 노동
▲ 주인공 반더호프와 타자기를 치고 있는 계산 노동자 포핀스. 영화 <우리집의 낙원, 1938>
요 없다”라고 외친다. 그리고 순식간에 주민
이 영화를 우리 현실에 비춰보면 어떨까?
들이 그 자리에서 반더호프네 가족이 내야 할
만약 사회가 우리에게 머무를 집과 일용할 양
벌금 이상의 돈을 모아내는 장면이 나온다.
식을 제공해준다면, 의료 시스템, 사회보험 등
재판 후 유죄인 반더호프는 웃고 무죄인 안소
의 사회보장 안전망이 잘 구축돼 있다면… 우
니는 인상을 찌푸리며 법정을 떠난다.
리는 지금보다 돈을 조금 덜 버는 노동을 해도 되지 않을까? 나아가 돈이 없어도 살아갈 수 있
자신의 기업 이익을 위해서라면 친구마저
는 사회가 될 수 있다면, 우리의 노동이 지금보
버리는 안소니 커비가 반더호프와 나눈 몇 번
다는 자유로운 형태가 되지 않을까? 이렇듯 영
의 대화를 통해 다른 사람이 된다는 것이야말
화 <우리들의 낙원>은 돈을 벌기 위한 노동 너
로 이 비현실적인 영화의 가장 비현실적인 장
머의 노동에 대해 한 번 쯤 상상해 볼 것을 권
면일 것이다. 그럼에도 이 영화에서 그나마
유한다. 돈으로 모든 걸 해결하려 했던, 돈만 아
현실적인 부분을 반영한 장면을 꼽으라면 안
는 저질을 향한 반더호프의 풍자와 해학이 그
소니 커비가 법정에서 돈으로 사고자 했지만,
작업에 어느 정도 길잡이가 되어줄 것이다.
살 수 없었던 주민들과 반더호프의 마음이 표 현된 장면을 들고 싶다. 자본주의 사회에서 돈으로 살 수 없거나 만들 수 없는 게 있을까 싶을 정도로 돈의 위력은 절대적이다. 하지만 뜻밖에도 별 것 아닌 듯해 보이는 사람의 마 음을 살 수 없는 게 돈이기도 하다. 40
노동자가 만드는
사진으로 보는 세상
▲ 금속노조에서 시작해, 민주노총 농성으로 이어진, "산재처리 지연 대책 마련 촉구 농성"이 최근 마무리되었다. 그간 농성을 통해 평균 170일 소요되던 산재처리 기간을 제도개선과 인력 충원으로 50~60일까지 단축하기로 합의했다. 출처: 전국금속 노동조합
일터 41
유해요소 가득한 소규모 사업장에서 만들어낼 변화
직환의가 만난 노동자 건강이야기
이은수 후원회원, 직업환경의학전문의
필자는 올해 초 직업환경의학과 전문의
근로환경조성 압박으로 어느 정도 개선 효과를
자격증을 획득한 새내기 전문의이다. 3월부
보고 있지만, 새롭게 방문하는 사업장들의 경
터는 대학병원에서 전임의 생활을 함과 동시
우 아직도 갈 길이 먼 곳이 많다. 이 지면을 빌
에 병원에서 맡아서 운영하고 있는 부산 근로
어 근로자건강센터에서 만난 안타까운 사례들
자건강센터 책임의사로 근무하고 있다. 근로
을 소개하고자 한다.
자건강센터에서는 주로 50인 미만 소규모 사 업장을 대상으로 근로자건강진단 사후관리,
몇 달 전 부산 강서구에 위치한 한 사업장
뇌심혈관 질환 관련 상담, 근골격계질환 상
에 사후관리를 위해 방문했다. 이곳은 총 노동
담, 직무스트레스 관리, 작업환경 관리 등 건
자가 40여 명 정도인 자동차 시트 제조업체였
강관리 사업을 하고 있다. 대학병원 건강진
다. 우리 센터에서는 이동 상담을 나가기 전
단기관의 경우 주로 300인 이상 사업장과 같
각 파트의 전문가들과 직업환경의학 전문의
이 사내 보건관리자가 상주하고 있거나 보건
가 다 함께 모여 파트장 회의를 시행한다. 해당
관리가 잘 되는 사업장의 검진을 주로 다니는
사업장의 유해인자 등을 파악하고, 과년도 검
편이어서, 전공의 시절 근로자건강센터에서
진 결과 및 작업환경측정 보고서를 참고해 상
처음으로 경험한 소규모 사업장의 실태는 가
담 계획을 수립한다. 이 사업장은 간독성이 강
히 충격적으로 다가왔다.
한 DMF(디메틸포름아미드)1)를 사용하고 있었 는데, 올해 상반기 특수건강진단에서 총 노동
근로자건강센터가 위치한 부산 사상구에
자 40여 명 중 DMF 과노출로 주의가 필요한
는 주물, 고무산업 등 산업안전보건 관리가
C1(직업병 요관찰자) 판정을 받은 노동자가 6
필요한 사업장들이 밀집되어 있다. 입구에 들
명이나 되었고, C2(일반 질병 요관찰자) 간기
어서기 전부터 코를 찌르는 매캐한 냄새와 희
능 저하 판정을 받은 노동자 또한 4명이나 되
뿌연 분진으로 눈이 따가워지는 곳들이다. 마
었다. 파악해보니 매년 특수검진에서 지속적
스크나 귀마개를 제대로 낀 사람도 잘 없었지
으로 C1, D1(직업병 유소견자) 노동자가 발생
만, 있다고 해도 마스크의 위생 상태는 절망 적인 수준이었다. 다행히 근로자건강센터와 주치의 사업장 협약을 맺은 사업장들은 다년 간의 지속적인 노동자 교육과 사업주에 대한
42
노동자가 만드는
1) 디메틸포름아미드. 무색, 담황색의 액체로 암모니아와 비슷한 냄새가 난다. 합성피혁 제소 공정, 스판덱스(폴리우 레탄) 섬유 제조 공정에서 주로 노출되며, 피부나 폐를 통 해 흡수될 수 있다. 노출 시 간기능 수치 상승이 일어날 수 있다.
했고, 해마다 퇴사자들도 다수 발생하고 있었
순회점검에서 확인해보니 도장작업 시 발생
다. 교과서에서 보던 전형적인 합성피혁공장의
하는 유기증기 때문에 냄새를 막기 위해 도장
DMF 노출 초과 사업장이었던 것이다.
작업을 하는 노동자쪽으로 여러 대의 선풍기 를 가동하여 바람을 불어내고 있었다. 사실상
상담을 진행해보니 방독마스크나 피부보호
국소배기장치의 기능을 기대할 수 없는 상황
구를 제대로 착용하는 노동자는 전무한 실정
이었다. 우리는 담당자에게 현재 상황의 위험
이었다. 아이러니하게도 몇 년 째 지속적으로
성을 알리고 작업전환이나 작업환경개선, 저
C1 판정을 받아 추적관찰 중이던 ‘DMF의 노
독성 물질로의 변경이 시급하다는 것을 강력
출 위험이 높은’ 노동자들은 생산라인을 잠시
히 권고하였다. 그러나 나이가 많고 소규모사
도 비우기가 어렵다며 상담을 받기 곤란해 하
업장에서 오랫동안 근무한 노동자들은 작업
기도 했다. 우리는 노동자들에게 보호구 착용과
전환도 쉽지 않고 재취업 또한 어려운 만큼
DMF 및 유기용제의 건강영향에 대한 교육을
인사 관련 불이익을 우려하여 상담을 꺼리는
진행함과 동시에, 담당자에게는 독성이 적은
경우가 많다. 결국 노동자에게는 방독마스크
물질로의 교체 및 전체 환기시스템에 대한 개
착용법 교육 실시, 만성건강장해에 대한 위험
선이 필요함을 설명했다. 추후에 지속적인 방
성에 대해 설명하였고, 담당자에게 작업환경
문상담을 통해 개선이 얼마나 이루어졌는지 확
개선에 대해 구두로 약속받았으나 하반기에
인해볼 예정이다.
추적관찰을 통해 확인이 필요한 부분이다.
두 번째는 마찬가지로 부산 강서구에 위치
전공의 시절에 처음 경험한 근로자건강센
한 주물 주조공장에서 만난 한 60대 노동자에
터는 특수검진기관이나 보건대행기관에 비해
대한 이야기이다. 이 노동자는 하루 작업시간
강제성이 없고 병원이 아닌 기관이니만큼 사
의 30~50% 정도는 터치업 붓도장 작업을 다른
후에 가능한 조치가 제한적이어서 무력하게
작업과 병행하고 있었는데, 별도의 도장 부스
느껴지기도 했는데, 최근 가시적인 성과를 내
가 제대로 마련되어 있지 않아 보호구도 제대
고 있고 이용자들의 만족도도 높다. 무엇보다
로 착용하지 않은 채 작업을 수행하고 있었다.
도 보건관리대행과 사후관리의 역할을 동시
이 사업장에 오랫동안 근무한 이 노동자는 눈
에 하는 만큼 사업장에 대한 파악도가 높고 지
자극증상, 유기용제 흡입 시 식욕 저하, 몽롱한
속적인 방문을 통한 추적 관찰이 가능해 전반
느낌, 메스꺼움 등 화학물질로 인한 거의 모든
적인 관리가 가능하다는 장점이 있다. 아직도
건강이상증상을 호소하고 있었다. 작업환경측
열악한 소규모 사업장들은 많지만, 근로자건
정 결과에서도 유기화합물이 노출기준의 87%
강센터의 역할이 확장되고 있는 만큼 점점 더
에 육박했으며, 아세톤, 톨루엔 등의 유기용제
나은 방향으로 갈 수 있으리라 기대해본다.
농도는 노출기준의 40~46% 정도로 측정되어 평소 해당 노동자의 높은 노출수준을 가늠할 수 있었다. 그는 몇 년 전부터 특수건강진단에 서 C1 안과질환주의, C1 소음성난청 주의, C2 간장질환주의로 판정되었다. 2019년 우리 센터와의 첫 상담 이후 사업 장에 이동식 국소배기장치를 설치했으나, 현장
일터 43
내부 공익신고자에 대한 보호조치의 당위성
유노무사 상담일기 더불어 여 與
유상철 노무사, 노무법인 필
2015년 3월 공직자 등에 대한 부정청탁
지자체 출연기관에서 근무하는 A 팀장은 B
및 공직자 등의 금품 등의 수수(收受)를 금지
기관장과 함께 국외 출장을 갔다. 출장 중 B 기
함으로써 공직자 등의 공정한 직무수행을 보
관장이 협력업체로부터 향응을 제공받는 것을
장하고 공공기관에 대한 국민의 신뢰를 확보
목격한 A 팀장은 귀국 후 곧바로 국민권익위원
하는 것을 목적으로 「부정청탁 및 금품등 수
회에 공익신고를 했다. 해당 지자체는 특정감사
수의 금지에 관한 법률(이하 ‘청탁금지법’)」을
를 진행했고, B 기관장은 사임했다. 출연기관의
제정했다. 공익신고자에 대한 보복조치를 우
핵심 관리자들은 A 팀장의 공익신고 사실을 공
려해 청탁금지법은 “누구든지 신고자 등에게
공연하게 내부 직원과 업계에 유포해 비난·비
신고 등을 이유로 불이익조치(「공익신고자 보
방·헛소문을 퍼뜨렸다. 권력적 위계관계를 남
호법」 제2조제6호에 따른 불이익조치를 해서
용해 A 팀장을 업계에서 매장하겠다는 압박인
는 아니 된다”라고 규정했다.
셈이다. A 팀장은 신체적·정신적 고통을 혼자 서 감내하기 어려운데다 이후 우울·불안·초조·
공익신고로 인해 이미 발생했고 문제가 됐
분노 등 증상이 심해지자 정신건강의학과를 찾
던 불이익 조치를 열거한 것이라고 생각하면,
았고 적응장애, 우울병 에피소드 등 상병을 진
많은 공익신고자의 고통을 미뤄 짐작할 수 있
단받았다. 이에 지자체는 특정감사를 통해 핵
다. 불이익 조치를 행한 경우 3년 이하의 징역
심 관리자들의 신분공개 행위에 대해 형사 고발
또는 3천만 원 이하의 벌금, 공익신고자의 인
등 조치를 취했다. 하지만 최종적으로 검찰에서
적사항 등을 포함한 신고내용을 공개한 경우
‘기소유예’ 처분을 받았다. 혐의는 인정하되, 기
5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금
소하지 않겠다는 검찰의 고유권한을 행사한 것
에 처하도록 규정하고 있다. 나름 강력한 처벌
이다. A 팀장은 직장뿐 아니라 사회적으로 권력
규정이 있지만, 내부 부정청탁행위을 공익신
적 위계관계에 따른 짓눌림을 경험했다. 부정청
고 한 사람에 대한 보복적 인사조치 및 지속적
탁 행위를 자행한 前기관장의 행위에 대해 출연
인 괴롭힘 행위는 공공기관, 공직사회 곳곳에
기관은 엄중 문책과 반성을 통해 깊이 성찰하
만연해 있는 게 현실이다.
고, 새롭게 거듭나야 하는 상황임에도 불구하고 되려 모든 문제의 초점을 A 팀장에게 돌리고 화
44
노동자가 만드는
▲출처: pixabay
살을 쏟아부었다. 결국 A 팀장은 해당연도 인사
를 요청했다. 징계 취소·팀장 보직 부여·근무
평가에서 최하위 ‘D등급’을 받았다. 입사 후 10
평정 상향 조정 등 불이익 조치에 대한 원상회
여 년 동안 ‘S~B등급’을 받았지만, 팀장에 대한
복을 요구했고, 국민권익위원회는 출연기관에
평가 권한자가 신분공개를 했던 핵심 관리자였
게 신분보호 조치를 취하도록 결정했다. 출연
다는 점에서 인사평가의 공정성은 기대할 수 없
기관은 징계 취소·근무평정 상향 조정은 받아
는 상황이기도 했다. 동시에 타부서로 전보됐고
들였으나, 팀장보직 부여에 대해 ‘보호조치결
팀장의 보직을 박탈당했다. 청탁금지법 및 공익
정취소 청구의 소’를 제기해 ‘기각’ 판결을 받
신고자 보호법은 ‘위반행위를 한 자가 위반사
았다. 국민권익위원회에서 신분보호 조치 결
실을 자진하여 신고하거나 신고자등이 신고 등
정을 받고도 1년 2개월가량 불이익 조치가 지
을 함으로 인하여 자신이 한 이 법 위반행위가
속된 것이다. 그나마 이후 팀장 보직을 부여받
발견된 경우에는 그 위반행위에 대한 형사처벌,
았다. 하지만 A 씨에 대한 신분공개를 했던 핵
과태료 부과, 징계처분, 그 밖에 행정처분 등을
심 관리자를 직속 상급자로 인사 발령하는 상
감경하거나 면제할 수 있다’고 규정하고 있다.
황이 발생했다. 내부 공익신고 이후, 3년이 지
규정에 따라 지자체에서 특정감사 결과를 통보
난 지금까지 인사상·신분상·경제적 불이익 등
하면서 공익신고자에 대한 징계를 감경하거나
사용자의 권한남용, 직장 내 괴롭힘이 지속되
면제하도록 조치했다. 법원을 통해 공익신고자
는 상황에서 A 씨는 「산업재해보상보험법」에
A 씨는 청탁금지법 위반행위에 따른 과태료 처
따른 요양신청을 제기했다. 대리인으로 사건
분 대상이 아니라는 판결도 받았다. 즉 A 씨의
을 진행하면서도 억울하고 분노가 치미는데
징계사유가 존재하지 않다는 것이다. 그러나 출
“당사자는 오죽할까!”란 생각이 든다. 청탁금
연기관은 A 씨에게 부당한 견책의 징계를 했고,
지법 및 공익신고자 보호법에 의해 적극적인
6개월 동안 승진·승급 제한 등 부당한 인사조치
보호를 받아야 할 대상임에도 되려 조직을 배
가 연이어 발생했다. 공익신고 이후 2년가량 경
반한 내부고발자라는 낙인을 찍어 직장생활
험했던 각종 인사권 남용, 직장 내 괴롭힘으로
및 일상생활에서 고통을 받게 하는 상황이 오
인해 A 씨는 정신건강의학과에서 약물과 상담
랫동안 지속되고 있다. 호전과 악화를 반복하
치료를 지속하며 호전과 악화를 반복하는 상황
고 있지만 팀장 복귀 이후 악화된 상황을 고려
이었다.
한다면, 적극적인 요양치료가 필요한 상황으 로 보인다. 부디 조속한 판정을 통해 적극적인
급기야 A 씨는 국민권익위원회에 신분보호
치료와 직장 복귀가 이루어지길 바란다.
일터 45
무게를 넘어 고려해야 할 것들
정지윤 회원, 직업환경의학과 전문의
인력에 의한 중량물 취급의 주요형태에는
이 미끄러운 곳, 진동이 있는 곳에서 작업자가
크게 중량물의 들기와 내리기, 밀기와 끌기,
경험하는 노동의 강도와 허리에 가해지는 부담
들고 가기, 던지기 등이 있다. 해당 작업은 취
은 더욱 커진다. 중량물 작업 자체가 갖는 특성
급 자세에 따라 목·어깨·팔목 등 다양한 근골
과 환경요인이 복합적으로 취급작업의 강도를
격계 증상을 일으킬 수 있는데, 특히 큰 영향
결정하는 것이다.
여성노동 건강 상식
을 받는 부위는 요추를 포함한 허리다. 허리 는 중량물 취급과정에서 힘을 발휘해야 하고,
노동자의 조건에 따른 중량물 취급 부담
보행 시는 물론 앉은 자세에서도 신체 균형을
노동자의 신체조건에 따라서는 어떨까? 당
유지하기 위한 스트레스를 견뎌야 한다. 중량
연하게 노동자의 나이·성별·몸무게·에너지대
물 취급은 허리에 압력과 긴장 상태를 유발하
사능력·근력·훈련 정도에 따라 작업에 의한 신
는 활동이며, 흔히 ‘kg’으로 표현되는 물체의
체부담은 달라질 수 있다. 따라서 인력에 의한
하중뿐 아니라 물체의 크기·형태도 노동자의
중량물 취급 가이드라인을 정할 때 흔히 이용
허리에 가해지는 압력과 긴장 상태의 정도를
하는 방법은 성별, 나이 등 노동자의 개괄적 조
다르게 만든다. 물체가 너무 크면 작업자의
건에 따라 안전한 상한선을 일정 무게로 제시
몸에 최대한 가깝게 유지하기가 어려워 더 많
하는 것이다. 작업자세나 작업빈도, 환경요건은
은 힘을 사용하게 되고, 무게중심을 알기 어
반영할 수 없지만, 개괄적 조건은 범용적으로
려운 형태라면 어떤 지점에서 쥐어야 가장 효
사용할 수 있기에 ILO·일본·독일·한국에서 해
율적으로 다룰 수 있는지 알기 어려워 더 많
당 방법을 사용하고 있다. 국내의 인력 운반작
은 힘을 사용하게 된다. 안정적으로 물체를
업과 관련된 인력 운반 중량 권장기준은 다음
고정해 쥘 수 있는 손잡이가 없는 경우에도
과 같이 제시된다(다음 페이지 표 참고)1).
마찬가지다. 해당 기준은 일본 후생노동성 재해의학 연 작업자가 다루는 무게만으로 중량물 취급
구소의 기준을 빌려온 것이며, 연령과 국내 노
작업의 고됨과 이로 인한 건강 영향을 설명할
동자의 중량물 취급기준을 세우려는 연구가 있
수는 없다. 작업의 빈도, 동작의 높이와 거리 역시 고려돼야 한다. 노동자를 둘러싼 환경적 인 요인도 작업의 강도를 높일 수 있다. 온도 나 습도가 높거나 산소가 부족한 조건, 바닥
46
노동자가 만드는
1) KOSHA CODE 인력운반 안전작업에 관한 지침(KOSHA GUIDE G-75-2011)에서 발췌. KOSHA CODE는 한국산업 안전공단에서 산업안전보건과 관련된 기술지침을 제정한 것으로 법적 구속력은 없으나 사업장에 기술적인 권장사 항으로써 효력을 갖는다
▲출처: pixabay
<표> 인력 운반 중량 권장기준 연령별 허용 권장기준(kg)(*) 작업 형태
성별
임시작업 (시간당 2회 이상) 계속작업 (시간당 3회 이상)
18세 이하
19~35세
36~50세
51세 이상
남
25
30
27
25
여
17
20
17
15
남
12
15
13
10
여
8
10
8
5 * 화물의 무게=부피*화물의 비중
었으나 아직 법적·기술적 권장사항으로써 효력
여성노동자의 중량물 취급과 요추 부담
을 갖는 단일 기준은 정립돼 있지 않다.
54세 여성 장애인활동보조사(이하 활동 보조사) A 씨는 지난 6년간 남성 시각장애
작업자의 체중을 고려한 하중지침은 직업
인의 활동보조사로 일해왔다. A 씨가 담당하
성 요통예방을 위한 작업관리지침(KOSHA
는 고객은 목·허리 추간판탈출증으로 세 차
CODE H-5-1998)에서 제시되는데, “사업주는
례 수술을 받은 상태로, 보행 시 A 씨에게 본
근로자가 항상 수작업으로 물건을 취급하는 경
인의 체중을 실어 지지하는 경향이 있다. A
우에는 동 물건의 중량이 남자 근로자인 경우
씨는 고객이 병원에 갈 때나 장을 볼 때, 노래
체중의 40% 이하, 여자근로자인 경우 체중의
교실에 갈 때도 함께한다. 150cm에 51kg인
24% 이하가 되도록 노력하여야 하며, 중량물
A 씨는 하루 6시간의 근무시간 중 2시간은
의 폭은 일반적으로 75cm이상 되지 않도록 노
170cm에 75kg인 고객이 이동할 때의 하중
력하여야 한다”라고 규정한다. 작업에 임하는
을 견디고, 4시간은 고객의 식사를 보조하거
노동자 특성·작업 특성·취급 하중·환경을 종합
나 집을 청소하며 보냈다. 어느 날 목과 허리
한 지침은 국내 아직 마련되지 않았다.
의 통증으로 병원에 내원했고 경추염좌, 요추 일터 47
의 추간판탈출증을 진단받게 돼, 업무상 재해 를 인정받고자 산재를 신청했다.
돌봄노동의 경우 중량물 관점에서의 부담 을 단순 들어 올리기 하중으로 계산하기 어렵
여성노동 건강 상식
고, 사람을 중량물로써 다루기 때문에 작업위 요추 근골격계질환의 업무관련성요인에
치가 작업자에게 부담을 많이 주는 방향으로
대한 역학적 연구에서는 과도한 중량물 들기
작동하곤 한다. 돌봄이 필요한 고객의 건강상
와 옮기기, 허리의 굽힘과 비틀기(불편한 자
태는 그 무게중심을 알기 어렵고, 어떤 지점에
세), 전신 진동을 잠재적 위험인자로 다룬다.
서 개입해야 가장 효율적으로 다룰 수 있는지
이때 ‘과도한 중량물 들기와 옮기기’가 무엇
를 파악하는 것 역시 어렵다. 또한 안정적으로
을 의미하는지에 대한 해석의 여지가 있다.
고정해 쥘 수 있는 손잡이도 없다. 여기에 돌봄
국내에서 업무상 ‘과도한 중량물’ 기준은 무
노동자의 요인 또한 녹록치 않다. 폐경 이후 골
엇일까? 산업안전보건법에 따라 사업주는 노
감소증을 겪으며, 상대적으로 근육량이 적은
동자에게 건강 영향을 줄 수 있는 요인에 대
여성의 몸은 근골격계 부담작업이 질병으로 이
해 예방적인 조치를 해야 하는데(제39조 보
어지기 쉬운 요인을 갖고 있다. 이전까지는 본
건조치), 유해요인 중 하나가 근골격계 부담
인의 가정에서 집안일을 해온, 업무경력이 단
작업이다. ‘근골격계 부담작업’은 다시 고용
속적인, 고용보험 없이 일하면서 발생한 요추
노동부 고시에서 11개의 구체적인 작업으로
통증으로 수차례 진료를 받아온 중장년여성이
정의되는데, 그중 취급 하중을 언급한 조항 5
일하면서 요추통증의 악화를 겪고 질병을 진단
개 중 상지의 위험작업에 제한된 조항(손가
받는다.
락·손 언급)을 제외하면 다음 세 조항이 남는 다. ①하루에 10회 이상 25kg 이상의 물체를
업무상의 근골격계 부담을 증명하기 어려
드는 작업 ②하루에 25회 이상 10kg 이상의
운 작업과 취약한 몸을 가진 노동자의 특성이
물체를 무릎 아래에서 들거나 어깨 위에서 들
만나는 상황은 돌봄노동-중장년 여성노동자에
거나 팔을 뻗은 상태에서 드는 작업 ③하루에
게만 국한되는 것도 아니다. 학업과 업무를 병
총 2시간 이상, 분당 2회 이상 4.5kg 이상의
행하는 저체중의 여성 카페종업원이나 근속연
물체를 드는 작업.
수가 짧은 여성 보건의료인 등 업무로 인한 노 동자의 신체부담을 정량화할 때 그가 다루는
사례 속 A 씨의 경우 활동보조사로서 고
물체의 하중은 가장 객관적인 자료인 것처럼
객을 부축하는 업무를 하지만, 이것이 ‘들기
보이지만, 사실 그대로 고려할 수 있는 게 아니
나 옮기기’ 작업으로 볼 수 있을까? A 씨의 일
다. 산업재해보상보험법상 업무와 재해 사이
일 취급 총중량은 어떻게 계산되는 것일까?
인과관계의 상당인과관계는 평균값이 아닌 해
A 씨는 자신보다 20cm가량 큰 고객이 체중
당 노동자의 건강과 신체조건을 기준으로 판
을 실어 이동할 때 버티기 위해 요추의 전방
단해야 한다. 여성노동자가 수행하는 작업의
굴곡을 최소한으로 유지하고, 약 10°가량의
특성·환경·노동자 특성(성별·나이·체중·병력
측방굴곡상태를 유지했다. 간헐적으로 발생
등)에 따라 업무상의 신체 부담을 달리 평가할
하는 활동보조사의 이 정도 굴곡이 추간판탈
수 있는 잣대가 필요하다.
출을 일으킬 만큼의 부담요인으로 고려될 수 있을까? A 씨의 상병과 활동보조사로서 업무 와의 인과성을 판단하기에 모호한 부분은 비 단 A 씨에게만 해당하는 게 아니다.
48
노동자가 만드는
사진으로 보는 세상
▲공공운수노조 건강보험공단 고객센터지부가 건강보험공단 공공성 강화, 직영화를 요구하며 파업을 이어가는 가운데, 최 근 수석부지부장은 단식에 돌입했다. 사진은 7월 21일 보건복지부 앞 집회. 출처: 전국공공운수사회서비스노조.
일터 49
동아시아 장시간 노동체제, 어떻게 무너뜨릴 것인가? 『과로의 섬』. 2021. 황이링·까오요우즈 저. 장향미 역. 나름북스. 홍명교 플랫폼C
을 준칙 삼아 끊임없이 연마하고 발전하는 걸 일의 가치로 여기지만”, 결국 지쳐 쓰러진다. 하루 10~19시간씩 컴퓨터 앞에 앉아 일하 발칙 건강한 책방
다가 어느 날 밤 그대로 쓰러져 목숨을 잃은 쉬 샤오빈, 장시간 초과근로에 잠도 못 자고 일하 다 죽은 29살의 경비노동자 아웨이 등의 죽음 은 과로사 문제에 경종을 울린 시발점이었다. 저자들은 이후 과학기술기업과 가전회사 등에 서 일하던 이들의 갑작스러운 죽음, 살인적인 초과근로에 시달리던 보건의료 노동자들의 죽 음 등을 마주하게 된다. 대만 노동자들의 겪어 온 비극의 단면을 통해 오늘날 한국의 현실을 어렵지 않게 떠올릴 수 있다. ▲ 출처: 알라딘
가령, 경비노동자들이나 IT기업 노동자들이 겪는 월 250~300시간에 달하는 장시간 노동,
대만의 전직 국회의원 보좌관이자 현직
일정 기간 노동시간을 탄력적으로 운용할 수
활동가인 황이링과 저널리스트 까오요우즈가
있는 재량근로제가 불러온 잔혹한 현실은 한국
함께 쓴 노작 『과로의 섬』은 대만 사회의 그
사회의 단면이라고 해도 믿을 수 있을 정도로
늘을 적나라하게 보여준다. 바로 과로사 문제
유사하다. 특히, 병상과 환자가 늘어나는 것에
다. 저자들은 자신들이 겪은 여러 과로사 사
비해 인력 충원이 이뤄지지 않아 레지던트 의
건들을 해결해나가기 위한 하나하나의 과정
사와 간호사들이 감내해야 하는 장시간 노동은
을 자세하게 소개하고 있다. “끝까지 노력하
코로나19 바이러스 창궐 이후 더욱 극심해진
는 자가 승리한다”라는 가치관을 쉴 틈 없이
우리나라 의료 현장과 섬뜩할 정도로 닮았다.
주입하는 사회에서 대만 노동자들은 “근면함 50
노동자가 만드는
실제 대만 자본은 한국의 재벌들처럼 ‘자수
악인가를 다툴 정도로 심각한 수준에 다다랐
성가’의 신화를 축조하며 성장해왔고, 이는 심
다. 이런 상황을 반추할 때, 우리는 과로사 문
각한 수준의 산업재해를 양산했다. 저자들은
제에 대한 디테일한 대처에서는 대만의 사례
오늘날 대만 사회에 만연한 ‘과로’ 문제가 이러
를 깊게 참조할 수 있고, 동시에 노조 운동의
한 사회경제적 배경 속에서 배태됐음을 정확히
힘을 키우는 방안에서는 전략적 경중의 차이
짚어내고 있다. 나아가 그 구체적인 사례들과
를 둘 수 있다.
해결 방안, 심지어 과로 문제에 대해 개개인이 어떻게 대처하고 맞서 싸워야 할 것인지에 대
이 책에서 신랄하게 지적하고 있듯, 대만
해서도 법·제도와 소송절차, 자가 예방 조치와
의 자본가 대다수는 90년대 이래 이루어진
생활 균형의 습득, 노동자 권리에 대한 이해까
글로벌화, 즉 중국과 동남아시아로의 공장 이
지 덧붙여 설명한다. 거시적인 문제에서 집단
전 과정에서 “착취경제의 경험을 복제”해왔
적 대응, 개인적인 대처에 이르기까지 다양한
다. 당연히도 이는 대만의 장시간 노동체제
방식으로 접근하는 셈이다. 대만 노동자의 입
의 이식으로 이어졌다. 가령, 연간 매출을 기
장에서 보면, 과로사 문제에 관한 교과서이자
준으로 대만에서 가장 큰 기업들인 폭스콘과
대응 매뉴얼이라고 해도 과언이 아니다.
페가트론은 오랜 기간 중국 내 공장들에서 장 시간 노동체제를 구축해왔다. 2011년 폭스
그렇다면 한국의 독자들은 이 책에서 무엇
콘 공장에서 일어난 노동자들의 연쇄 자살은
을 얻을 수 있을까? 대만 노동자들의 과로사 문
이것으로 인해 발생한 가장 유명한 사건이다.
제를 ‘방법으로 삼아’ 우리의 길을 가늠할 수
2016년 3월 기준 페가트론 상하이 공장에서
있다. 과로사 문제와 제도와 정책에서의 모순
월 100시간 이상의 연장 근무를 한 노동자들
이 양국 간에 유사한 이유는 동아시아 국가들
은 전체의 62%에 달했다. 2020년 겨울 저장
의 노동체제가 여전히 공유하고 있는 사업장
성 정저우와 쓰촨성 청두의 폭스콘 공장, 페
문화와 기업별 노조 체제 때문일 것이다. 양국
가트론 상하이 공장에서의 파업 사례는 장시
모두 노동조합은 여전히 기업의 경계를 넘어
간 노동을 견디다 못한 신세대 농민공들의 불
노동시장 전반에 대한 규제력을 갖지 못하고
만이 폭발해 벌어졌다.
있고, 기업의 규모나 노조 유무에 따라 노동조 건의 격차도 크다.
이처럼 동아시아의 과로사 문제는 비단 대만과 한국의 문제를 넘어 양국 자본가들이
한국의 경우, 사업장 규모가 클수록 노조 조
경계를 넘어 재생산하는 ‘노동체제’에 맞선
직률이 높다. 대규모 사업장에서는 상대적으로
싸움을 사건화하고 인접한 두 사회의 노동자
장시간 노동 비율이 낮지만, 조직률이 현저하
국제연대를 도모하는 경로이기도 하다. 『과로
게 낮은 영세 사업장에서는 장시간 노동 비율
의 섬』은 그 길을 가기 위한 하나의 지표가 될
이 훨씬 높다. 반대로 대만의 경우, 소규모 사업
것이다.
장에서는 장시간 노동 비율이 낮고 대규모 사 업장에선 장시간 노동 비율이 다소 높은 모습 을 보이는데, 이는 노조 조직력의 차이와 중소 규모 사업장의 전통적인 문화의 차이에서 기인 하는 것으로 보인다. 이러한 차이를 고려하더 라도, 양국의 장시간 노동 문제는 누가 세계 최
일터 51
“잊으면 안 되는 일을 더는 늘리지 않는 세상”을 말하기
한재영 상임활동가
하나 깨뜨리면 그대로 프라이 되는 날씨에 태 어났다.” 최악의 폭염 1, 2위를 다투는 해에 태 어난 죄로 생일 때마다 감내하는 중입니다. 오 래된 엄마의 레퍼토리와 달리, 사실 전 꽤 모범 이러쿵 저러쿵
적이었습니다. 우선 엄마 (본인도 신실한 신자 는 아니셨고 심지어 지금은 무교인 상태) 등쌀 에 못 이겨 고등학교 내내 교회를 다녔고, 단발 ▲출처 : 한재영
하지 말라는 엄마 (예나 지금이나 숏컷) 말 따 라 어깨를 훨씬 넘는 긴 머리를 유지했습니다.
안녕하세요, 한재영입니다. 난데없는 인사
한국식 수능에 반감을 지녔지만, 애매한 성적
에 당혹스러우실지도 모르겠습니다. 저는 올
을 유지하긴 했습니다. 공부 빼곤 이것저것 해
해 2월부터 연구소에 적을 둔 신임 상임활동
보고 싶은 게 많아, 어느 학과를 지망해야 할지
가입니다. ‘이러쿵저러쿵’ 코너의 필자 후보
갈팡질팡하기도 했는데요. 그러다 보니 결국
로 오르내릴 때마다 갖가지 이유를 대며 미뤘
성적에 맞춰, 부모님이 강력하게 희망하던 사
는데요. 이실직고하자면 쓸 말도 없을뿐더러
범대학에 진학했습니다.
수많은 회원이 열독 중인 〈일터〉에 저의 ‘이 러쿵저러쿵’을 털어놓기가 쑥스러운 탓입니
조금씩 말을 안 듣기 시작한 건 대학 때부터
다. 〈일터〉를 편집할 때 듣는 플레이리스트를
입니다. ‘국어교육과에 간 건 하나님의 뜻’이라
공유할까 했지만, 아직 만나지 못한 회원이
는 말에 진저리가 나 교회를 안 나가고, 머리도
적지 않다는 게 떠올랐습니다. 코로나 탓에
싹둑 잘랐습니다. 머리 자르는 데 그럴싸한 이
추후 만남을 기약하기 어려운 것을 핑계 삼
유가 필요한 건 아니지만, 실연이라는 진부한
아, 몇몇 분은 들으셨을 저의 활동가 인생 도
이유도 없이 그랬습니다. 교사만큼은 되지 않
입부로 글을 시작해볼까 합니다.
겠다는 선언도 끊임없이 해댔습니다. 그러면서 차차 제가 어떤 사람인지를 조금씩 알아갔습니
“얼마나 말을 안 듣는지, 아스팔트에 달걀 52
노동자가 만드는
다. 저는 (최소한 기독교인은 아닌) 무신론자였
으며, 목덜미에 머리카락이 닿지 않는 걸 선호
있다는 내용도 함께였습니다. 그러다 전원 구
하며, 학교면 일단 답답해하는 사람이었습니다.
출됐다는 뒤이은 소식에 안도했습니다. 다음부
그렇게 점차 원래의 나처럼 말하는 방식을 배
터는 우리가 잘 알고 있는 내용그대로입니다.
워갔습니다.
연일 관련 보도가 이어지고, 진상규명의 목소 리가 터져 나왔습니다. 하지만 제가 속한 공동
대학 시절은 바빴습니다. 교수님과의 면담
체에선 별다른 말도, 행동도 없었습니다. 세월
을 피하고, 교육실습 나가는 시기를 최대한 미
호에 대해 언급하지 않는 교수님이었지만, 미
루며, 졸업 이후 뭘 할지 고민해야 했기 때문입
래의 선생님이 되려면 배워야 할 것들에 대해
니다. 하지만 세상을 알고, 나를 알기에 4년은
선 알려주셨습니다. 애도하지 않는 동기였지
너무나 짧은 탓에 질문의 답을 찾지 못한 채로
만, 누구보다도 좋은 선생님이 되고 싶다고 했
실습을 나갔습니다. 졸업을 위해 울며 겨자 먹
습니다. 이제는 타인의 언행을 쉽사리 판단하
기로 나갔지만, 친구 김모 씨와 함께한 덕분에
면 안 된다는 걸 알지만, 그때는 잔뜩 화가 났
재미난 기억 중 하나로 남긴 했습니다. 얘기가
습니다. 어째서 여기에는 노란 리본이 이다지
잠시 샜는데요, 다시 돌아와서 일 자체만 놓고
도 보이지 않는 걸까. 우리는 그러면 안 되는
본다면 지루함의 연속이었습니다. 지도안을 짤
거 아닌가. 임용고시 안 치는 사범대생은 고졸
때마다 하기 싫단 생각뿐이었고, 같은 내용의
이나 다름없다는 말에도 교사 되기를 맹렬히
수업을 여러 번 반복해야 하는 것도 재미없었
거부했던 이유를 노란 리본의 부재로만 돌리
습니다. 힘들지 않은 일이 없었지만, 저 역시 어
기엔 다른 이유도 많긴 합니다. 다만 오랜 시
른이라고 말하기 뭣한 미성숙한 상태로 청소년
간, 가장 무거운 이유가 됐던 것도 사실입니다.
을 지도하는 건 정말이지 어려웠습니다. 일례 로 임용고시에 대비해 수립해둬야 하는 교직관
4월이 얼마 지나지 않은 5월, 아이들의 가
에서 항상 노동자관을 꼽은 (이외에도 성직자
방에는 모두 노란 리본이 매달려 있었습니다.
관, 전문직관이 있으며 명명에서 유추되는 의
특이한 점은 2개씩 매단 아이가 많았다는 겁
미와 정의가 거의 흡사) 저였지만, ‘교사는 성
니다. 알고 보니 대부분 평소에 저마다 리본을
직자의 겸업이어야 하는 게 아닐까?’라는 생각
달고 있는데, 외부 활동이 있을 때마다 반장
을 하루에 수십 번도 더 할 정도였습니다.
이 손수 만든 리본을 나눠줘서였습니다. 이유 는 하나, ‘잊으면 안 되는 일’이기 때문이었습
제일 힘들었던 건 현장 체험학습 동행이었
니다. 그때 처음으로 하고 싶은 일을 찾았습니
습니다. 황금 같은 주말을 반납한 것도 억울했
다. 아이들이 잊으면 안 되는 일을 더는 늘리
고, 5월의 땡볕도 (심지어 대구였습니다) 어질
지 않는 세상 만들기. 여전히 잊으면 안 되는
하긴 했습니다. 하지만 그날의 힘듦은 무엇보
일이 너무 많은 세상입니다. 하지만 저의 소망
다도 아이들의 가방에 달린 노란 리본 때문이
역시 그대로입니다. 단순한 바람이 아니라, 실
었습니다.
천하는 말과 행동이 될 수 있도록 지금의 자리 에서 부단히 활동해나가겠습니다.
2014년 4월 16일. 강의 중에 몰래 휴대폰을 보던 중이었습니다. 그러다 속보 하나를 보게 됐
마지막으로 엄마가 해당 지면을 읽을지도
는데요. 내용인즉슨 제주로 향하던 여객선 세월
모르는데, 오해할까 봐 말하자면 엄마 딸임에
호가 진도 인근 해상에서 침몰했다는 거였습니
행복하고 사랑합니다.
다. 배 안에는 수학여행을 가던 학생들이 타고
일터 53
이 달의 안전보건동향
[근로복지공단, 2021.07.12.] 직업환경연구원 전
건설현장을 대상으로 ①작업발판, ②안전난간, ③
문조사 사례 검색서비스 개시
개구부 덮개, ④추락방호망 등 안전시설 설치의 적 정성과 추락 고위험 작업인 ⑤지붕작업, ⑥달비계
근로복지공단(이사장 강순희)은 7월 12일부터 소
작업 관련하여 추락을 미리 막을 수 있는 안전조
속기관인 직업환경연구원에서 수행한 직업병 전
치가 제대로 되어있는지를 점검했고, 이와 함께 ⑦
문조사 사례를 한눈에 확인할 수 있는 “전문조사
안전대, 안전모, 안전화 등 근로자가 개인보호구를
사례 검색서비스”를 개시한다. 질병을 산업재해로
올바르게 착용했는지 여부도 확인했다.
신청한 경우 사업장내 유해위험요인을 확인하고 질병과의 연관성을 확인하기 위하여 전문(역학)조
구체적으로 점검 결과를 살펴보면 다음과 같다. 총
사를 실시하는데, 이 전문조사 결과는 개인정보 등
3,545개 건설현장의 추락 위험요인을 점검한 결
의 문제로 산재 신청 당사자에게만 공개되어 이전
과, 안전조치가 미비하여 시정을 요구한 사업장은
까지는 일반 국민들이 조사 내용을 확인할 수 없었
2,448개(69.1%)였다. 이 중 계단 측면의 안전난간
다. 이에, 공단은 “전문조사 사례 검색서비스”를 신
미설치를 지적받은 건설현장이 1,665개로 가장 많
설해 개인정보 비식별화 작업을 거친 보고서를 홈
았고, 근로자 안전모 미착용 등 개인보호구 관련
페이지에 공개하여 앞으로는 누구나 쉽게 직업병
지적 현장이 1,156개, 추락위험 장소임에도 작업
전문조사 내용을 검색할 수 있게 되었다.
발판 미설치 등 지적을 받은 현장이 834개로 그 뒤 를 이었다. 또한 개구부 덮개 등 안전시설이 부실
이번에 신설된 서비스는 근로복지공단 홈페이지
하게 설치된 현장이 382개소였으며, 추락 방호망,
(www.kcomwel.or.kr)에서 이용할 수 있으며, 사례
안전대 부착설비 미설치가 지적된 현장도 347개
는 직업성 암, 호흡기계 질병, 기타질병 등 질병분
소였다.
류와 직종, 업종 등으로 검색할 수 있도록 지원하 고 매년 지속적으로 업데이트하여 서비스할 예정
안전조치가 미비한 2,448개 현장 중 1,211개소는
이다(예: 기계차 운전원에서 발생한 폐암, 금형작
지적사항에 대한 개선 여부 확인 등 조치가 필요한
업에서 발생한 특발성 폐섬유화증).
것으로 나타났다. 이 중 1,071개 현장에 대해서는 추후 지적조치에 대한 사업주의 개선사항을 사진,
[안전보건공단, 2021.07.20.] 3대 안전조치 현장
영상 등의 비대면 방식으로 점검팀이 확인할 예정
점검의날 건설현장 추락위험 일제점검(7.14.(수))
이며, 110개소는 패트롤 점검으로 연계하여 한 번
결과 발표
더 현장의 안전 관리를 전반적으로 살펴보고 개선 을 확인, 유도하는 한편, 안전관리가 현저히 불량
고용노동부(장관 안경덕)는 지난 7.14.(수) 3대 안
한 30개 현장은 산업안전보건감독으로 연계하여
전조치 현장점검의 날에 실시한 건설현장 추락위
법 위반사항에 대한 행·사법 조치를 할 계획이다.
험 일제 점검 결과를 발표했다. 총 3,500개가 넘는
54
노동자가 만드는
[노동부, 21.7.26.] 폭염 대응 근로자 보호에 총력
간 연장 및 계약금액을 조정할 수 있으며 폭염으로 시공이 지체된 기간에 대해 지체상금을 면제한다.
정부는 7월 25일(일), 고용노동부, 국토교통부, 기 획재정부, 행정안전부 협의를 통해 「폭염 대비 노
국토부는 폭염 대책을 민간공사로 확산시키기 위
동자 긴급 보호대책」을 추진하기로 하였다.각 부
해, 지방국토관리청, 산하기관 및 건설관련 협회
처는 평년 대비 고온이 예상되는 8월까지 각 부처
등 관계자가 참여하는 회의를 열어, 폭염 경보 발
의 대책이 실효성 있게 추진되도록 이행 점검 및
령 시 휴식 제공, 옥외작업시간 조정 및 공사 일시
홍보를 강화하기로 하였다. 특히, 폭염에 직접 노
중지를 주문하고, 매주 지방국토관리청·산하 600
출되는 옥외 장소에서 작업을 하는 건설현장에 대
여개소 건설현장에 대해 폭염 대책 이행 여부를 점
해서는 열사병 3대 예방수칙 이행 점검과 더불어
검하고 행동요령을 지속 홍보*할 예정이다.
무더위 시간(14시~17시) 공사중지를 강력 지도하 기로 하였다. 각 부처의 추진 내용은 다음과 같다.
행안부는 자치단체에 「지방자치단체 입찰 및 계약 집행기준」에 따른 조치를 시달하여 건설현장 폭염
고용부는 안전보건공단, 민간전문기관 협업을 통
에 적극 대응하기로 했다. 시달 내용에는 공사의
해 8월말까지 6만 여개소의 건설현장 등 사업장에
일시정지, 계약기간의 연장, 작업시간의 신축적 관
열사병 예방 수칙(물, 그늘, 휴식) 및 무더위 시간
리, 계약금액의 조정 등 발주기관이 폭염에 대응하
(14~17시) 작업중지 등이 잘 지켜지는지 집중 지
는 사항을 담을 예정이다. 한편, 내년 시행 예정인
도·점검한다. 특히, 7월 28일(수) 「현장점검의 날」
중대재해처벌법 시행령(안)에는 중대산업재해에
에는 전국적으로 사업장 일제점검을 통해 열사병
해당하는 직업성 질병에 업무에 기인한 열사병을
예방에 대한 강력한 메시지를 전달하고 고온의 실
포함하고 있다.
내 환경에서 일하는 물류센터, 조선소, 철강업 등 도 지도·점검 대상에 포함할 예정이다. 또한 폭염 대응요령을 유관기관, 건설협회, 안전·보건관리자 등을 통해 신속히 전파하고 캠페인 등 지역별 홍보 를 강화한다. 기재부는 국가기관 및 공공기관 발주 공사현장에 대해, 폭염 기간 중에 공사기간 준수 등을 이유로 무리하게 작업을 실시하지 않도록 지침을 시달할 예정이다. 기재부 계약예규에 따르면 폭염으로 인 해 작업이 현저히 곤란한 경우 발주기관이 공사를 일시정지할 수 있고 정지된 기간에 대하여 계약기
일터 55
한노보연 이모저모
노동자 권리로 이해하는 산업안전보건법 해설서 발간(6/29) 산업안전보건법은 공법으로서 정부가 사업주에게 부과하는 의무로 구성되어 있습니다. 하지만 한노보 연은 산업안전보건법의 기본틀을 받아들이되, 일터 의 위험을 제대로 예방하기 위해선 노동자의 관점과 역할이 가장 중요하다고 주장해왔습니다. 노동자들 이 일터의 위험을 스스로 인지하고 관리하는 주체로 서 자리매김 할 수 있도록 산업안전보건법을 노동자 의 권리로 읽어내고자 합니다. 그리고 이러한 입장을 토대로 현장의 모든 노동자, 노동안전보건 활동가, 안전보건 관련 직종에 종사 하는 분들이 산업안전보건법에 보다 쉽게, 그러나 깊이 있게 접근할 수 있는 해설서를 만들었습니다. 더 많은 분들이 읽고, 더 널리 공유될 수 있도록 온라 인 PDF판으로 제작해 홈페이지(https://kilsh.tistory. com/3066)에서 무료로 배포하고 있습니다. 많은 분 들의 관심을 바라며, 널리 공유 부탁드립니다.
2021년도 한국노동안전보건연구소 노동보건 연구공모 (7.23~9.10) 한노보연에서는 연구비 수입의 일정비율을 독자연구 기금 으로 적립하고, 노동자 건강 연구를 지원하고 있습니다. 그간 공모사업을 통해 청소년 노동 및 출판노동자 실태조사, 산재환자 복귀 연구, 과로자살 사례비교, 노동안전보건 영상 제작, 한계기업 노동자의 역경 극복 과정 연구 등 다양한 연 구를 지원했습니다. 또한 주간연속 2교대제 변화의 영향, 작 업중지권 실태 조사 등의 자체 연구를 시행하기도 했습니다. 올해도 독자연구공모사업을 이어갑니다. 특히 이번에는 여 성노동자건강권 연구의 활성화를 위해, 여성노동자건강권 주제인 경우 가산점을 부여합니다. 또한, 문헌 연구를 넘어 노동자들이 일하는 현장과 밀착한 연구인 경우에도 역시 가 산점을 부여합니다. 지원서양식, 연구 지원액 등 자세한 사항은 홈페이지 (https://kilsh.tistory.com/3080)에서 확인하실 수 있습니다. 노동자 건강권 연구에 기여하고자 하는 분들의 많은 관심 부 탁드립니다. 56
노동자가 만드는
노동자가 만드는 일터 정기구독 회원을 모집합니다 6개월 구독료 20,000원 / 1년 구독료 40,000원 / 권당가격 4,000원 입금계좌 국민은행 660401-01-702487 예금주 : 한노보연 구독신청 02-324-8633 / kilshlabor@gmail.com
2021년 7월에 후원해주신 분들 김병직
김경수
김세규
김지영
박기형
배성민
신웅섭
오진석
이대용
이정규
장영철
조건희
최수민
향남약국
김병철
김경한
김세영
김지원
박다이
배수진
신유록
오진환
이도연
이정렬
장원자
조광옥
최순재
김선철
김경호
김세은
김지정
박다혜
배정란
신진섭
오현아
이동윤
이정미
장은철
조동철
최영아
한국지엠 노동조합지부
김정신
김경희
김소연
김지홍
박대선
백남순
신희주
오희정
이동훈
이정호
장주학
조명심
최영주
김진철
김계호
김수희
김진모
박대성
백남운
삼식이
우수영
이명숙
이정희
장진영
조민제
최영준
강경희
김광락
김승환
김찬기
박민영
백세연
선종현
우지영
이명준
이제혁
장태원
조성식
최원영
강동묵
김광조
김영기
김창헌
박민정
백승호
성미자
원종만
이명호
이종란
장향미
조성재
최재근
강명원
김교현
김영만
김태규
박병선
백승호
안태은
유기훈
이민경
이종성
장형창
조성진
최종연
강모열
김규연
김영선
김태석
박상정
백승호
오병창
유상철
이민화
이주연
전상희
조성철
최지수
강문식
김규연
김영수
김태훈
박상훈
범혜민
오현정
유선경
이병국
이주한
전은주
조승규
최진일
강민혁
김그루
김영원
김필수
박선재
변승규
이승운
유승준
이병근
이지수
전주희
조애진
최한나
강성훈
김기돈
김영철
김한빛
박선희
변은영
이승주
유영진
이상수
이지연
정경희
조영호
최향미
강수진
김기동
김영호
김한울
박성남
변준수
이정엽
유장식
이상언
이지영
정나위
조영훈
최혜란
강영우
김기헌
김옥헌
김현준
박성래
서동현
임재우
유준
이상재
이지혜
정두인
조윤진
최영철
강은미
김낙일
김용성
김현호
박성진
서동훈
안규백
유지현
이상재
이진아
정문식
조윤희
하기철
강정주
김다연
김우태
김형렬
박성천
서승욱
안기옥
유지훈
이서영
이진우
정미경
조은석
한규권
강진욱
김대견
김위정
김희정
박세중
서은석
안대엽
유청희
이선웅
이창석
정민용
조은혜
한영선
강찬구
김대철
김윤지
김희진
박수희
서은실
안성혜
유형섭
이선이
이창후
정민준
조이혜연
한재영
강충원
김대호
김은경
김희찬
박숙란
서인원
안재범
윤경옥
이성민
이태성
정병관
조인정
한진구
강태선
김동근
김은아
나영수
박승권
서정수
안준호
윤미
이세미
이태진
정병욱
조주연
허경
강한수
김동춘
김재광
남원철
박시윤
성상민
안진수
윤성용
이세영
이한진
정성욱
조창묵
허윤제
강호민
김두현
김재민
노상철
박신안
성지민
안형석
윤성호
이소은
이현석
정송도
조형래
현순복
강화연
김만원
김재천
노성철
박엄선
손근호
안형숙
윤소윤
이숙견
이현옥
정승균
주민영
호영진
고옥경
김명성
김재훈
노현
박영일
손덕헌
양문영
윤여일
이순녀
이현중
정승민
주석재
홍상표
공유정옥
김명수
김정곤
류영필
박용철
손만기
양미순
윤영대
이영애
이혜은
정여진
주형민
홍정연
곽경민
김미영
김정수
류용림
박윤경
손명호
양민재
윤재설
이영일
이혜인
정연
지영훈
홍정익
곽진경
김민옥
김정열
류한소
박정효
손상기
양병훈
윤현배
이영철
이활연
정영민
지우진
홍주환
구자연
김민정
김정원
류현석
박정훈
손석기
양선배
윤희현
이우상
이효상
정우주
진선우
홍진성
국승종
김민호
김정원
류현철
박제한
손성배
양선희
은상준
이원태
임경채
정윤경
정병권
황광열
권규보
김보성
김정훈
맹정은
박종국
손윤환
양장훈
이경미
이유민
임선영
정윤희
조종완
황석학
권기한
김봉수
김종남
문병모
박종근
손익찬
양정석
이경자
이윤덕희
임윤완
정인성
차현주
황선태
권동희
김봉철
김종진
문승필
박종우
손재현
양진권
이경재
이윤수
임자운
정재현
채수용
황선호
권미정
김부욱
김종하
문언우
박종우
손진우
양태임
이경호
이율우
임형렬
정지윤
채종석
황의현
권민숙
김상귀
김종현
문은영
박주옥
송기훈
양향연
이경훈
이은수
임혜인
정찬무
천지선
황주신
권오성
김상호
김준우
문제혁
박준우
송윤정
양희만
이기만
이은아
장경희
정하나
천호선
황지영
권윤영
김석원
김준의
문현제
박지영
송윤희
엄기한
이기태
이의용
장범식
정해선
최동녘
황진철
권정희
김선수
김중희
민병두
박채원
송지훈
엄연섭
이기훈
이이령
장선영
정현일
최민
황진희
권종호
김선철
김지나
박경득
박해정
송홍석
엄정흠
이나래
이익진
장소현
정호연
최병륜
노무법인사람과산재
권중혁
김성훈
김지민
박경현
방효훈
신경석
예병진
이나연
이인규
장순원
정흥준
최병운
민주노총법률원
김경민
김성희
김지안
박경환
배규정
신경화
오동영
이남주
이재명
장영우
정희현
최수민
법무법인민심