7월호 내지 by 한국노동안전보건연구소

독자에게

우리는 똥을 먹고 살 수 없다

섭씨 40도까지 열기가 오르는 현장, 대형 방적기 아래서 하루 열대여섯 시간씩 일하던 여성 노동자들이 있었습니다. 정해진 식사 시간은 30분, 그나마 20분 안 에 돌아가지 않으면 욕을 먹던 노동자들, 습도가 높아 무좀과 땀띠에 시달려 피 부가 다 부르트고, 과로와 먼지에 시달리다 결핵에 걸리면 조용히 공장을 그만 두던 젊은 여성 노동자들이었습니다. 이 동일방직 여성 노동자들은 1972년 어용노조를 무너뜨리고 민주노조를 세웁 니다. 우리나라 최초의 여성 지부장이었다고 합니다. 노동조합은 식사 시간 확 보, 남녀 임금차별의 철폐, 환풍기 설치, 생리휴가 등을 쟁취하며 민주노조 활동 의 기틀을 만들어 갑니다. 1976년 회사 측 남성 노동자들이 대거 어용 대의원 으로 당선되어 노조 활동을 방해하지만, 노동자들은 똘똘 뭉쳐 1977년 새 민주 집행부를 세웁니다. 그러자, 민주노조의 활동이 눈엣가시였던 중앙정보부가 직 접 폭력 사건을 만들어냅니다. 1978년 2월 새벽, 대의원 선거를 준비하려고 노 동조합 사무실에 모여 있던 동일방직 여성 노동자들에게 회사측 노동자들이 경 찰의 비호 아래 똥물을 뿌려댄 겁니다. 미리 술을 먹고, 광분한 회사측 남성 노 동자들은 노조 집행부 외에도 투표하기 위해 모였던 여성들에게도 닥치는 대로 똥을 먹이고 뒤집어씌우다 못해 탈의실과 기숙사까지 쫓아가 똥을 뿌려댔습니 다. 현장에 있던 경찰 누구도 여성 조합원들을 돕지 않았습니다. 이게 유명한 동 일방직 똥물 테러 사건입니다. 당시 동일방직 노동자들은 ‘우리는 똥을 먹고 살 수 없다!’는 유인물을 내고 사건을 알리기 위한 싸움을 시작합니다. 테러 이후 회사는 노조사무실을 점거하고 100명이 넘는 노동자를 해고하지만, 노동자들의 끈질긴 노력으로 사건 후 26년만인 2004년 법원은 해고자 전원에게 복직 판결 을 내립니다.(민주화운동기념사업회 자료 참고) ‘우리는 똥을 먹고 살 수 없다!’ 던 노동자들의 외침이 옛 이야기로만 들리지 않는 오늘입니다. 노동조합을 와해 하기 위한 직접적인 폭력 외에도, 회사와 자본은 ‘경영’과 ‘노무관리’라는 미명하 에 노동자들에게 수시로 모욕과 인신공격, 매도와 따돌림, 감시와 처벌을 해댑 니다. 이런 조직적이고 제도적인 ‘계획된 괴롭힘’에 의해 회사를 떠나고, 자살하 는 노동자가 늘어나고 있습니다. 이번 일터에서는 한국에서 특히 만연하고 있는 폭력적이고 가학적인 경영 행태에 대해 짚어보았습니다. 그리고 어떻게 연대하 고 단결할 것인지 고민합니다. 우리는 똥을 먹고 살 수 없기 때문입니다.

차례

특집

학대당하는 노동자 구조조정, 생산성 향상을 위해 조직적으로 노동 자를 괴롭히고, 모욕하는 일이 빈번해지고 있다. '직장내 괴롭힘'이라는 말로는 부족하다. 이것은 학대다.

학대당하는 노동자 28

이것은 학대다

가학적 노무관리, 노동자를 죽인다

유난히 폭력적인 한국기업의 노동통제, 실체를 보다

독자에게

차례

노동안전건강뉴스

이렇게 일하다가 죽을 거 같아요!!

달려라 건강권, 날아라 노동자 어떻게 할 지 감 잡는데 5년 걸렸지요

시간의 재구성_노동시간 에세이 일상이 ‘일’로만 채워진다면...

문화읽기

나는 소망한다, 잘 먹고 잘살기를 50

유노무사의 상담일기 더불어 與

임금피크제가 과연 일자리 창출 정책인가? 52

일터 다시 보기

메르스가 인천공항 노동자들에게 미친 영향

A-Z까지 다양한 노동이야기 오래 일하면 허리 휠까 무서워요

현장의 목소리 일하는 사람이 존중받는 병원을 만들고 싶어요

지키고 되살리자, 작업중지권 실패에서 배운다-작업회피권을 단협에 넣기

안전보건활동 참고서 작업환경측정

직업환경의학의사가 만난 노동자건강이야기 열사병의 원인은 태양이 아니라 저열한 제도

지금 지역에서는 8

18 40

이러쿵저러쿵

우리에게 노동조합은 무엇이고,

연구소 리포트

어떤 모습일까?

살인기업 선정 결과와 선정방식 26

사진으로 보는 세상

가로세로 퀴즈로 본 일터

노동안전건강뉴스

현대중공업 울산공장서 사내하청 노동자 800kg 선박블록 깔려 사망

정리 장영우 선전위원

현대중공업 울산조선소에서 또 하청업체 노동자가 작업

안전보건위원회를 열어 재발방지 대책을 마련키로 했다.

중 사망했다. 올해 들어 2번째 사망사고다. 현대중공업

현대중공업 정규직과 비정규직 노조는 이에 따라 회사

에서는 지난해에도 10명의 사내하청 노동자가 작업 중

에 재발방지대책 마련을 요구하는 한편 12일 오전 공장

에 숨졌다. 현대중공업 울산공장에서 9명, 현대미포조선

앞에서 추모집회 등을 열었다. 또 고인이 안치된 울산대

에서 1명이다. 노조에 따르면 원청인 현대중공업은 “우리

학교 영안실에 당직자를 배치하는 등의 조치도 취했다고

와 상관없다”는 입장을 내놓고 있다.

밝혔다.

현대중공업 노동조합(정규직)과 금속노조 현대중공업사

앞서 지난 5월에도 현대중공업 울산 현장에서 하청노동

내하청지회(비정규직)에 따르면 현대중공업 대조립공장

자 사망사고가 발생했다. 공장 안 도로에서 하청업체 직

대조립 1부에서 6월 11일 오전 11시20분 경 협력업체 직

원 박모 씨(38)가 오토바이를 타고 용접소켓을 찾으러

원 강모 씨(45)가 작업 중 800kg에 달하는 선박블록 제

공구실로 가던 중 고철을 싣고 엔진공장으로 가던 덤프

작용 철판에 깔렸다. 대조립공장은 선체를 구성하는 철

트럭과 부딪혀 숨졌다.

판들을 대형 선박블록으로 조립하는 곳이다.

지난해 현대중공업에서 작업 중 사망한 노동자가 9명이

강 씨는 이 공정에서 철판 절단작업을 하고 있었는데 윗

나 된다. 현대중공업 사측은 그중 1명에 대해서는 자살

부분에 있던 대형 철판이 갑자기 아래로 떨어지면서 깔

로 왜곡해 진상규명조차 안 되는 상황이다. 지난해 현대

렸다. 사고 직후 강 씨는 사내 응급차량으로 병원에 후송

중공업에서 산재로 사망한 노동자들은 모두 하청업체 노

됐지만 결국 숨졌다. 경찰은 목격자 등을 상대로 정확한

동자다.

사고 경위를 조사 중이다. 노조는 “해당 작업 시 표준작업지도서에 나와 있는 대로 가용접을 하지 않은 상태에서 작업이 이뤄졌다"며 "신호 수가 이를 확인한 후 작업을 해야 하는데 그냥 작업을 했 다”고 말했다. 작업에 속도를 내기 위해 안전 확인을 제 대로 하지 않았다는 뜻이다. 노조는 해당 공정을 중대재 해 발생구역으로 설정, 작업중지 조치를 하고 임시 산업

공공운수노조 '탄저균 배송' 페덱스 안전보건법 위반 고발

민주노총 전국공공운수노동조합은 미국 국방부의 탄저 균 국내 반입 사고와 관련, 고위험물질인 탄저균의 배송 을 담당한 다국적 물류업체 페덱스(FedEx)를 당국에 고 발하기로 했다고 6월 19일 밝혔다. 공공운수노조는 이날 서울 마포구 합정동 페덱스코리아 앞에서 기자회견을 열어 "탄저균이 페덱스의 일반화물 택배망으로 반입됐지만 노동자들은 탄저균 배송 사실을 모른 채 안전장구 없이 하역과 배송 작업을 수행했다"며

출처 민중의 소리

이같이 말했다. 노조는 "페덱스는 해당 화물이 고위험물질임을 사전에

페덱스코리아 측은 앞서 공공운수노조에 보낸 공문에서

인지한 것으로 보이지만 실체적 사실을 조사·공표하지

"해당 화물은 민감한 물질 운송에 요구되는 국제 규정

않고 있으며 탄저균을 추가 배송하지 않겠다는 입장도

가이드라인과 페덱스의 안전정책을 철저히 준수해 3중

보이지 않고 있다"면서 "하역·배송노동자들의 생명과 안

포장용기에 담겨 완벽히 봉인 후 배송됐다"며 "운송 과정

전을 보호할 긴급조치가 이뤄져야 한다"고 지적했다.

에서 페덱스 국내 직원이나 고객, 일반 시민은 어떤 위험

노조는 페덱스를 산업안전보건법 등 위반 혐의로 고용노

에도 노출되지 않았다"고 밝혔다.

동부에 고발하고 페덱스에 대한 즉각적인 근로감독 착수 를 요구할 계획이다. 아울러 탄저균을 운송해 국내로 반 입하는 과정에서 페덱스가 감염병의 예방 및 관리에 관 한 법률을 위반한 점이 있다고 보고 수사기관에도 고발 할 예정이다.

노동안전건강뉴스

과로 뒤 출근 독촉받고 뇌출혈 사망… 대법원 산재인정

과로한 상태에서 회사의 출근 독촉 전화를 받고 출근준

그러나 A씨가 전화를 받고도 바로 일어나지 못하자 직장

비를 하다 뇌출혈로 숨진 20대가 산재로 인정받았다. 대

상사가 30분 뒤 A씨의 집 앞까지 찾아와 두 차례 더 전

법원 2부(주심 김창석 대법관)는 A(사망 당시 26세)씨 유

화해 당장 내려오라고 독촉했다. A씨는 출근준비를 서두

족이 "과로와 스트레스 누적으로 사망했으니 산재로 인

르던 중 화장실에서 갑자기 쓰러졌고 뇌출혈로 숨졌다.

정해 유족급여와 장의비를 달라"며 근로복지공단을 상

1심은 산재로 볼 수 없다고 판단했지만 항소심은 A씨가

대로 낸 소송에서 원고 승소로 판결한 원심을 확정했다

숨지기 전 1주일간 업무량이 평소보다 50%나 증가하는

고 7일 밝혔다.

등 과로나 스트레스가 누적돼 숨졌다고 보고 원고 승소

2009년 6월 통신설비업체에 입사한 A씨는 주로 회계업

로 판결했다.

무 등을 담당했다. 그는 평소에는 주 5일, 주당 40시간

항소심 재판부는 "사고발생 전 1주일 내내 야근을 하면

정도 근무를 했지만 2012년 4월에는 월말정산 업무 등

서 육체적으로 매우 힘들어했다"며 "과로한 상태에서 상

이 몰려 주 6일간 일하며 20시간을 초과근무하게 됐다.

사로부터 질책과 출근독촉을 받는 것이 상당한 스트레

토요일에는 평소 하지 않던 교환기 설치 지원 외근까지

스로 다가왔을 가능성이 크다"고 설명했다. 또 “과로·스

맡아 밤 9시까지 10시간 30분을 근무하고 퇴근했지만,

트레스로 인한 일시적 혈압 상승이 뇌동맥류 파열에 영

월요일 오전 6시44분부터 출근 독촉전화를 받았다. 토

향을 줬을 가능성이 있다는 게 대부분의 의학적 견해인

요일에 A씨가 처리한 작업에 문제가 생겼으니 일찍 출근

점 등을 종합하면 사망과 업무 스트레스 사이에는 인과

해 상황을 파악하라는 지시였다.

관계가 있다”고 판단했다. 대법원은 판결 선고 없이 사건 이 마무리되는 심리 불속행 기각으로 원심과 같은 판단 을 내렸다.

공공기관 발주 공사가 재해사망률 더 높다

지난해 공공기관 발주공사의 재해사망률이 건설업 전체

지난해 사망만인률이 가장 높은 공공기관은 한국철도공

평균보다 높았던 것으로 드러났다. 공공기관의 ‘안전 불

사(11.32명)였으며 공무원연금공단(6.17명), 한국전력공

감증’이 또다시 논란이 되고 있다. 고용노동부는 엘에이

사(5.27명), 한국중부발전(3.13명), 한국수력원자력(2.91

치(LH)공사, 한국전력공사 등 19개 주요 공공기관 발주

명), 한국서부발전(2.8명) 등이 뒤를 이었다. 사망자 수는

공사의 지난해 산재 현황을 분석한 결과 44명이 숨졌다

지난해 11명이 숨진 한국전력공사가 가장 많았다. 황종

고 10일 밝혔다. 2013년 70명이었던 주요 공공기관 발

철 고용부 산업안전과장은 “공공기관 발주 공사는 발전

주공사의 사망자 수는 지난해 44명으로 줄었다. 같은 기

소 건립 등 특수 공사 현장이 많아 위험이 높다”고 설명

간 재해자 수는 1125명에서 1017명으로 줄었다.

했다. 그러나 한국노총 조기홍 산업보건실장은 “사망 사

그러나 지난해 주요 공공기관 발주공사의 사망만인률(노

고가 나도 발주처는 아무런 책임이 없어 사고가 반복되

동자 1만명 당 사고 사망자 수)은 1.87명으로 건설업 전

고 있다”며 “건설사뿐 아니라 발주처에 대한 처벌을 강화

체 평균인 1.5명보다 높게 나타났다. 2013년에도 27개

해야 한다”고 짚었다.

주요 공공기관 발주공사 사망만인률은 2.98명으로 같은 해 건설업 전체 평균인 2.21명보다 높았다. 공공기관 발 주공사의 산재 사망·재해자 수는 줄었지만 여전히 민간 건설공사 현장보다 안전하지 못한 셈이다.

지금 지역에서는

이렇게 일하다가 죽을 거 같아요!! 산안법 위반, 산재은폐 철당(주)를 규탄한다

푸들리 상임활동가

지난 3월 양산외국인노동자의 집(이하 양산외노집)

건강권 대책위원회, 양산지역 노동·시민단체들로

으로 3명의 스리랑카 노동자가 찾아왔다. “우리 사

구성됨)의 활동가들이 고용노동부 양산지청에 위험

업장에서 화학물질을 사용하는데, 그 물질을 사용

상황신고를 하면서 철당(주) 사업장의 문제점을 폭

할 때마다 두통, 눈 따가움, 가슴 통증, 구역질, 구토

로하였다.

가 발생해요. 이 작업을 할 때마다 너무 힘들어서 이렇게 계속 일하다가 죽을 거 같아요.” 상담하러

엉망진창인 작업장,

온 이주노동자들은 모두 양산 산막공단에 소재한

노동자의 건강권은 보호받지 못하였다!!

철당(주)라는 회사의 노동자들로 이 사업장은 유기 용제를 보관한 공 드럼통(플라스틱, 철 드럼통)을 수

노동자들은 세척작업과 도장작업 과정에서 사용되

거해서 세척, 건조, 도장작업을 거쳐서 재생드럼통

는 유해물질인 메틸렌 클로라이드와 페인트 등에

으로 만들어 납품하는 회사다. 양산외노집에서 한

일주일에 3~4번 이상, 한번 작업 시 3~4시간 이상

노보연에 작업환경문제에 대해 문의하면서 함께 대

노출되었다. 이때 안전한 환기시설은 물론 적정한

응하게 되었다.

보호구가 전혀 지급되지 않았기 때문에 급성 중독

몇 차례에 걸친 상담을 통하여 철당(주) 사업주가

증세를 호소하였다. 이들에게는 면마스크와 하루만

기본적으로 지켜야 할 산업안전보건법을 대부분 위

사용하면 구멍이 나는 장갑이 지급됐을 뿐이다. 이

반하고 있다는 사실을 확인하였고, 6월 11일 양산지

주노동자에게는 자국 언어로 안전보건교육을 받을

역노동자 작업환경개선모임(이주민 인권을 위한 부

권리가 있지만, 노동자의 안전을 위한 안전보건교육

산울산경남공동대책위와 부산·울산·경남 노동자

도 시행되지 않았다. 유해물질을 사용하는 노동자

보호를 위한 작업환경측정과 특수건강검진도 시행

‘너희 왜 신고했어?’ ‘사장님이 화가 나 있으니까

하지 않았다.

그렇겠지, 다시 가서 사장님한테 죄송하다고 하 고 해보든가.’ ‘전화하지 마, 친구들 때문에 내가

심지어 산업재해 은폐까지!!

일을 못 해.’ ‘사장님 신고 안 하면 한 달 지나야 해.’ ‘다 해주기로 했는데 왜 갑자기 그랬는지 이

구멍이 난 장갑을 교체해달라고 요구했으나, 사업주

해가 안 돼.’ ‘사장님도 법적으로 검토할 수 있어,

가 교체해주지 않아 구멍 난 장갑을 착용한 채 유

왜 그랬어, 갑자기? 도와주려고 해도 너희들이 이

독한 메틸렌 클로라이드를 사용하던 이주노동자가

래 버리니까 도와줄 수가 없는 거야.’ ‘사장님도

화상 사고를 당했다. 그러나 사업주는 화상을 입은

너희들한테 고발할 거야. 잘하면, 너희들이 계약

이주노동자에게 산재보상을 해주기는커녕 자비로

위반 했다고’

치료를 받으라고 했고, 이것도 모자라 화상을 입어 서 아픈 노동자에게 다음날 바로 작업을 재개하게

산업안전보건법 위반은

시켰다. 사업주는 작업환경에 대한 문제점을 제기하

사업장변경의 사유가 아니다!!

고 치료를 요구하는 이주노동자들의 요구를 거부하 면서 무조건 몇 개월만 참고 기다리라는 답변만 되

양산고용센터는 이렇게 반노동자적으로 행정처리하

풀이했다.

면서, 사업장의 중대한 산업안전보건법 위반 사안 을 듣고도 고용노동부 지침상 사업장변경은 ‘사업주 귀책에 의한 노동조건 저하 및 위반 등’이라며, 산업 안전보건법은 이러한 사유에 해당하지 않는다고 직 권변경을 회피하고 있다. 국가에서 만든 산업안전 보건법을 사업주가 위반한 행위가 사업장 변경 사 유에 해당되지 않는다는 고용센터 담당자와 책임자 (지역협력과장), 그리고 노동부 외국협력과의 황당

구멍난 장간 낀 채 일하다 화상입은 손

한 답변은 이 문제가 비단 이 사업장만의 문제가 아 님을 깨닫게 해주었다.

오히려 사업주 편들기와 반말, 차별행정!!

철당(주) 앞에서 기자회견 후 방문했던 양산고용센 터 앞에 이러한 플래카드가 부착되어 있다. ‘5월부

양산지역 작업환경 개선모임은 고용노동부 양산지

터 6월 말까지 이주외국인근로자고용사업장 일제점

청 위험 발생신고와 함께 이주노동자들의 안전과

검.’ 도대체 노동부와 고용센터가 어떠한 점검활동

건강을 보호하기 위하여 양산고용센터에 직권(사업

을 했는지 알 수 없다. 이번 철당(주) 작업환경문제

장)변경을 요청하였다. 하지만 양산고용센터 담당

를 제기하고, 양산고용센터의 반노동자적인 행정처

자는 오히려 이주노동자에게 짜증과 협박을 하면서

리를 확인하면서 양산지역 노동자 작업환경개선모

위협하였다.

임은 끝까지 싸울 것을 결의하였다.

달려라 건강권 날아라 노동자

작업환경측정, 어떻게 할지 감 잡는데 5년 걸렸지요 부산지하철노동조합 노동안전보건위원장, 명예산업안전감독관 이동훈

최민 선전위원장

작업환경측정은 작업환경 중에 어떤 유해물질이 얼

많지도 않다.

마나 어떻게 분포하는지 파악하기 위해 시료를 채

게다가 우리 지하철사업장은 공공사업이고, 생산·

취하고 분석·평가하는 과정을 말한다. 결과에 대한

제조업이 아니라 유지·보수업이다. 다양한 유해물

불신, 검사 항목 제한 등 한계가 많은 사업이기도

질을 쓰고 있지만 눈곱만큼 쓰거나, 월 2~3일 한두

하다. 많은 노동조합에서 측정 당일 노안위원이나

시간만 사용하는 식이기 때문에 별 유해성이나 불

조합 간부가 업체를 따라 도는 수준으로만 개입하

편을 느끼지 못한다. 그래서 나도 조합도 별 관심

고 있다. 노동자 건강에 도움이 되는 작업환경측정

이 없었다가 직업성질환 산재준비나 금속노조 발암

을 어떻게 할 수 있을지, 부산지하철노동조합 노동

물질찾기사업 등을 보면서 측정이나 특검을 제대로

안전보건위원회 이동훈 위원장을 만나 들어보았다.

해봐야겠다는 생각이 들었다. 3년 전쯤 부터 회사 에 MSDS(물질안전보건자료)를 제대로 정비하자고 계속 요구하고 있다. 올해는 이걸 꼭 제대로 마무리

처음 노안 활동 시작했을 때 측정이나

할 생각이다.

특수검진은 특히 가르쳐주는 사람이 없었다. 교육

MSDS는 대부분 사업장에서 활용이 잘 안 된다. 우

을 찾아다니며 듣기도 했지만 현장에 바로 적용할

리도 관리 기준이 전혀 없고, 현장 노동자나 관리자

수 있는 내용을 배우기는 어려워, 결국 예전에 했던

다 MSDS가 뭔지도 잘 모른다. 지하철 사업소가 16

대로 하기 일쑤였다. 이럴 때 믿을 만 하고, 노동자

개나 되는데 각각 구매하면서 물질 관리도 알아서

에게 가르쳐주면서 사업 진행하는 업체에 측정을

하는 식이니 연혁에 따라 물질 사용 시기와 사용량

맡기는 것도 방법인데, 현실적으로는 이런 업체가

이 정리돼 있지 않은 것은 물론이다. 지금은 통일

된 양식으로 전산망을 통해 관리하고자 프로그램

측정 후 개선책이 잘 나오지 않는 것도 문제다. 측

을 짜고 있다. 측정이 현실을 잘 반영하려면 MSDS

정 업체에서 기술적인 부분은 대안을 내주어야 한

가 제대로 정리돼 있어야 한다. MSDS 정비부터 시

다. 단순히 ‘보호구 착용’이 아니라, 마스크를 제대로

작한 이유다.

잘 쓰는 법을 알려주고, 각각의 업무에서 필요하고 적절한 마스크를 제시해준다든지, 환기나 배기시설

작업환경측정이 인기 없는 이유

을 좀 더 자세히 제안한다든지 하는 구체적인 개선 책을 내놓으라고 요구해야 한다.

현장에서 작업환경 측정에 관심이 없는 것에 는 다 이유가 있다. 먼저 현실에서 문제가 되고 궁

현장에 기반한, 사람 만드는 교육

금한 물질 중 측정 대상에서 빠져 있는 것들이 많 다. 지금 폐암으로 산재 신청을 준비하는 보선작업

경험이 많지 않거나, 새로 잘 해보고 싶은 사

노동자가 있다. 레일이나 차륜 등을 연마하는 일도

람이 있으면 자세히 가르쳐주고 싶다. 어떤 측정 기

해서 니켈이나 크롬 등 금속 성분에 노출됐을 가능

구가 있고, 측정할 때 뭘 봐야 하는지, 업체나 사측

성도 있는데, 이 업무의 작업환경측정에서는 이런

에는 뭘 요구해야 하는지 등, 측정과 특검만으로도

물질은 빠져 있었다. 또한 폐암 원인으로 생각되는

1박 2일은 가르쳐 줄게 있을 것이다. 예를 들어 레일

라돈, 디젤엔진연소물질, 미세먼지(PM10과 PM2.5)

연마 작업을 대형 장비(철도작업차량)로 하는 경우

등 역시 법정 측정대상 물질이 아니다.

각종 금속, 광물분진이 대량으로 발생하니 이에 대한

MSDS에 영업상 비밀이라고 돼 있는 성분이 너무

측정은 하고 있었지만, 연마석이 마찰열에 타면서 페

많으면 작업환경측정 결과의 신뢰를 떨어진다. 이럴

놀과 포름알데히드가 발생한다는 것은 작업자나 관

때는 조합원들이 의심하거나 궁금해 하는 것, 사용

리자는 물론이요, 심지어 측정업체들도 모르고 있었

량이 많은 것 등은 분석을 맡기는 것이 필요하다.

다. 타면서 뭔가 나쁜 게 나오지 않을까 의문이 들

금속노조에서 했던 발암물질사업과도 비슷하다. 물

어, 레일연마차 제조회사(오스트리아)의 매뉴얼을 찾

질 분석이 돈이 많이 들긴 하지만, 회사에 요청하

아보니 이처럼 유해한 화학물질이 발생된다고 쓰여

고, 분석할 숫자를 적절하게 정하고, 앞서 말한 여

있었다. 그래서 측정과 특검을 추가하고 방독, 방진

러 기준에 따라 단계적으로 접근해나가면 크지 않

겸용 고가의 전동식 마스크로 보호구를 변경하였다.

은 노동조합에서도 시도해볼 수 있다고 본다.

노동자가 측정에 대해서 잘 알고 직접 개입하는 것

업체도 문제다. 우리도 같은 측정기관과 몇 년째 하

이 얼마나 중요한지 알 수 있다.

다 보니 사전 조사를 안 하고 있다. 업체가 측정 대

이런 걸 가르치고 전수하는 과정이 결국 같이 할

상 물질이 바뀌었는지 확인도 하지 않고, 법적으로

사람을 만드는 과정이라고 생각한다. 노안활동을

측정 대상물질은 아니지만 이번엔 측정을 해보자고

한지 10년 정도 됐는데, 전문가들한테만 맡길 문제

선 제안을 하는 경우도 없다. 노동조합 역시 그냥

가 아니라, 노동자들이 잘 알아야겠다는 생각이 들

따라갔다. 그래서 올해 하반기부터는 사전 조사, 측

었다. 금속 부산양산지부에서는 작업환경측정 점검

정 항목 선정에서부터 전문가들과 긴밀하게 논의하

사업을 지부 차원에서 여러 금속지회 활동가들이

면서 해나갈 생각이다.

같이 하던데 이런 시도가 중요하다고 본다.

안전보건활동 참고서

법에 갇히지 말고 평가하고 싶은 걸 평가하자

작업환경측정

선전위원회

법에 연연하지 말자

MSDS, 정리 해보자

작업환경측정은 작업환경 실태 파악을 위해 산업안

물질안전보건자료(MSDS)는 작업환경 측정과 유해

전보건법에 규정돼 있는 사업주 의무이다. 그런데

물질 조사에서 가장 기본이다. MSDS에 나와 있는

측정 대상 물질의 종류를 보면 곰팡이나 세균 같은

법정 측정 대상 물질이라도 반드시 측정하도록 해

생물학적 유해요인은 법적인 측정 대상이 아니다.

야 한다. 그런데, 정리해놓은 자료가 없다면 혹은

매년 빠른 속도로 새로 개발되는 신규화학물질을

MSDS가 최근 자료로 업데이트되어 있지 않으면 중

측정 대상에 바로바로 반영시키기도 어렵다. 그래서

요한 측정 대상 물질이 누락될 수 있다.

법을 잘 지키는 것만으로는 부족하다. 법에 없는 항

사용 이력을 정리해두면 더욱 도움이 된다. 예전의

목도 노동자의 요구로 얼마든지 추가 가능하다. 예

노출 때문에 뒤늦게 질병이 발생하는 경우가 많기

를 들어, 산업안전보건법 시행규칙에서는 임시작업,

때문이다. 당장 사용 이력까지 정리하는 게 힘들면

단시간 작업 등의 경우는 측정하지 않아도 된다고

지금 쓰는 물질부터라도 데이터베이스로 만들어 두

하고 있지만, 특별히 유해하다고 걱정되는 물질이나

는 것이 좋다. 데이터베이스가 대단한 게 아니다. 엑

조합원들이 궁금해하는 경우에는 측정에 포함시킬

셀 파일에 제품명, 포함된 물질명과 CAS 번호, 사용

것을 요청할 수 있다.

량, 사용 부서, 쓰기 시작한 날과 사용을 중단한 날 등을 정리해두는 것만으로도 도움이 된다.

사전 조사가 중요하다

조합원들과 측정 결과 나누기

늘 하던 측정을 다시 반복하는 것을 넘어서려면, 사

측정 결과를 게시하고 설명회를 통해 조합원들과

전 조사가 필수적이다. 당연히 지난 측정 이후 새로

측정 결과와 그 의미에 대해서 공유한다. 가능하면

쓰게 된 물질은 추가하고, 환경이나 물질이 변화된

전 조합원 설명회를 열어, 이 자리에서 조합원들이

공정은 측정기관과 함께 방문해 측정에 새로 포함

결과에 대해 충분히 묻고 답을 듣도록 한다. 전 조

하거나, 하던 검사를 제외할지 여부를 결정한다. 뿐

합원 설명회가 어려운 경우에도 노동자 대표는 서면

만 아니라, 현재 현장의 관심사는 뭔지, 작업환경측

이 아니라 직접 측정 결과에 대해 직접 듣고 질의응

정 결과 중 조합원들이 궁금해 하거나 불만을 느끼

답하는 시간을 갖는 것이 좋다.

는 점은 무엇인지도 함께 파악해야 한다. 이에 따라

결과 설명회에서는 개선 방안도 토론되어야 한다.

표본 수를 조정하거나, 법정 측정물질 외의 항목을

간편한 방법부터 돈이 많이 들고 근본적인 것까지

선정할 수 있다.

여러 가지 개선방안을 측정기관이 제시하도록 하 고, 그중에서 어떤 걸 택할지는 현장 의견을 충분히

현장 노동자들이 참여하는 조사

반영해 노사가 합의해서 결정하도록 한다.

작업 중 물질 사용에 따른 불편함이나 건강 영향

간헐적인 고노출 작업,

등에 대한 정보 역시 현장 노동자로부터 얻어야 한

소량이지만 지속적인 노출 작업

다. 해당 공정에서 물질을 사용하는 방법과 습관에 따라 적절한 측정방법이나 측정 위치에 대한 의견

주조나 석유화학플랜트 등 특정 업종에서는 일상

을 들을 수도 있다. 유해물질이 어떻게 발생하는지,

적 시기 외에 정비기간 등 특정 기간에만 고농도 노

어떤 작업을 할 때 노출이 가장 많은지 등 현장에

출이 있는 경우가 있다. 이 시기를 피해서 작업환경

서 제공하는 구체적인 정보가 있어야 적절한 평가

측정을 하면 주요한 노출이 평가되지 않을 수 있다.

와 해석이 가능하다.

주기와 상관없이 반드시 작업 시에 맞추어서 측정

작업환경측정 시기 외에도 산안위원이나 노안 활동

해야 한다. 실험실이나 개발실 등 시제품 제작이나

가들이 일상적으로 조합원들의 의견이나 관심사를

품질 평가 등 비록 소량이지만 일상적으로 유해물

모아 정리해 두는 것이 필요하다. 회의 때 나왔던

질에 노출되는 작업도 측정 대상에 포함시킨다.

문제의식도 측정 시기가 닥쳤을 때 충분히 반영하 지 못하고 지나치는 경우도 많기 때문이다. 스스로 참여하는 조사가 될 때 불편하다고 시료채 집 장비를 벗어두거나 하는 일이 줄어들 것이다. 해

이번 달에는 이동훈 부산지하철노동조합 노동안전보건위원 장, 류현철 직업환경의학전문의가 도움 말씀 주셨습니다.

도 달라지는 게 없다고 생각하면 장비 착용조차 귀 찮아진다. 잘 설명해서 작업시간 동안 계속 장비를 착용하도록 안내해야 한다.

현장의 목소리

일하는 사람이 존중받는 병원을 만들고 싶어요 보건의료노조 고려수요양병원지부

재현 선전위원

2008년 경기도 부천시 소사구에서 문을 연 고려수

을 박탈당했다. 이후 지부는 상식적으로 요양병원

요양병원은 서울 구로, 금천구에서도 200병상을 운

노동자들이 한국철도산업노조에 가입한 것에 대해

영하고 있다 올해 안엔 강남점 오픈을 앞두고 있을

납득하기 어려웠고 이에 대해 문제를 제기하자 노동

정도로 업계에서 명성이 자자한 병원이다. 그러나

조합의 명칭을 철도사회산업노동조합으로 변경하고

이곳에서 일하는 치료사들은 병원 명성과 달리 20

가입규약까지 바꿔버렸다. 병원은 현재 대표교섭권

대임에도 근골격계 질환으로 인한 통증과 관리자

이 있는 한국노총과 교섭을 진행하고 있어 지부는

들의 성추행을 견디며 일하고 있었다. 그중엔 희선

많은 어려움을 겪고 있다.

씨도 있었다. 희선 씨는 이 병원 6년 차(치료사 9년 차)면서 팀장으로 일하며 병원의 부당함에 대해 할

지하 치료실에서 쉼 없이 일하는 치료사들

말은 하는 정의로운 직원이었다. 희선 씨는 본인 또 한 근골격계 질환 또한 직업병이라는 생각에서 산

심희선 지부장 우리 병원은 주로 중풍이 오

재를 신청했고 병원의 협박과 모욕에도 굴하지 않

거나 뇌혈관질환이나 뇌·척수에 손상이 온 중추신

고 끝내 산재 인정을 받아냈다. 이런 과정을 거치며

경계환자들의 재활을 위한 병원이에요. 병원 이름

희선 씨는 눈앞에 펼쳐있는 병원에 문제를 해결할

이 손 수(手)자를 써서 고려‘수’요양병원이듯 다른 병

방법을 고심하던 중 동료들을 설득해 노동조합을

원과 다르게 기구나 기계를 전혀 사용하지 않아요.

만들기로 했다. 1년 반을 준비했지만 병원에 노동조 합 설립 움직임이 들통이 나는 바람에 140여 명의

치료사들은 이점에 대해 자부심을 갖고 있지만 손목

직원 중 27명이 모여 지난 4월 3일 보건의료노조 고

질환, 허리디스크 등 골병에 시달리고 있었다. 치료사

려수요양병원지부 노동조합 깃발을 올렸다. 며칠 후

들은 환자 한 명에 1타임(30분)씩 하루 꼬박 8시간을

70명의 직원이 한국노총 산하 한국철도노조를 만들

치료한다. 쉬는 시간은 허락되지 않는다. 오로지 다

었고, 복수노조 창구 단일화를 통해 지부는 교섭권

음 환자 치료를 위한 대기 시간만이 존재한다.

만약 1타임이 비면 치료실 한쪽에 있는 테이

어서 환기가 전혀 안 되니까 1타임하고 나면 머리가

블에서 차트를 쓰면서 대기해요. 그러다 전화 오면

어지럽고 그랬어요. 그래서 다음에 병원 만들 때는

받고, 직원들이 부르면 가고. 그런데 병원은 치료 안

치료실을 지하에 짓지 말라고 요구했었는데 금천 병

하는 시간은 가만히 있으니까 쉬는 시간이라고 주

원도 기어코 지하 1층에 치료실을 만들어서 치료사

장해요.

들은 인후통, 인후염을 달고 살아요.

임미선 부지부장 예를 들면 연말(혹은 월말)

그뿐만 아니라 2014년 병원은 일방적으로 취업규칙

에 성과 보고를 하면서 치료사들의 치료 시간을 평

을 변경을 강요했다. 그 결과 직원들 연차 15개에서

균으로 계산하는데 15개 타임 중 10번 정도 일한

공휴일을 제외하면서 연차가 6개나 없어졌다. 또한,

걸로 나와요. 분명 치료가 없는 타임에 차트도 쓰

연차 촉진제를 시행했는데 그마저도 2개월 전 서면

고 치료 외에 업무도 하는데 직접적으로 환자를 치

통보 등 제대로 하지 않으면서 결국 연차를 더 쓰지

료한 것만 타임수로 인정하는 거죠. 대기시간도 전

도 못하고 연차수당도 못 받게 됐다

혀 고려하지 않고 계산하니까 마치 우리가 5타임을 쉬는 것처럼 되요.

동료 치료사가 일을 그만두길 바라게 하는 병원

김지윤 사무장 시간뿐만 아니라 환경도 열악

치료사들은 높은 노동 강도와 열악한 노동 환경으

해요. 구로 병원에 있을 땐 치료실이 지하 2층에 있

로 인해 3년 이상 병원에 다니지 못한다. 중간관리

자들의 경우 병원이 어렵다는 이유로 팀장들에게 각

도 아니고 병신도 아닌데 왜 산재를 신청해서 병신

팀 내에서 권고사직 명단을 제출하라고 요구하기도

낙인을 찍히려고 하느냐” “산재인정 받아서 병신 되

한다. 이 때문에라도 다른 병원을 찾게 된다. 또한

면 다른 데 가서 일할 수 있겠느냐” 등등 온갖 협박

병원은 이를 이용해서 동료가 그만둬야 남은 사람들

을 했죠. 그래도 결국 산재 인정을 받았어요.

의 연봉이 오를 수 있다고 분위기를 조장한다. 일상적인 성희롱에 노출된 치료사들 치료사 대부분 결혼하거나 출산을 하면 돌아 오지 않는 경우가 많아요. 출산하고 다시 돌아온 사

연차가 낮고 나이가 어린 재활치료사들일수록 병원

람도 없어요. 아이를 키우면서 일을 할 수 있는 환

관리자들에 의한 성희롱에도 일상적으로 노출되어

경이 안 되는 거죠. 병원이 5년 차 넘은 직원들하고

있었다.

연봉협상 할 때 “너희는 연애 안 하느냐” “너희 그만 안 두느냐” 는 등 노골적으로 그만두라고 말해요.

하루는 술자리에 불려서 갔는데 저를 제외 한 8명이 모두 남자 직원들이었는데, 저한테 오빠라

연차가 쌓인 동료들이 많으면 저희한테 “네가

고 부르라는거에요. 또, 여성의 성기를 반복해서 묘

연봉 많이 받고 싶으면 옆 사람을 나가게 해라”라고

사하거나 언급하길래 나중엔 듣기가 너무 힘들어서

해요. 이러니까 동료가 그만둔다고 해도 내년엔 연봉

지금 불쾌하다 그만하라고 하니까 그냥 웃어 넘기

이 오르겠다는 생각을 하게끔 분위기를 조장해요.

더라구요.

골병을 견디며 일하는 치료사들

노동조합은 4월 28일 고용노동부 관악지청에 직장 내 성희롱 문제로 진정서를 제출했다. 한편, 현재까

치료사들은 자신들의 골병이 직업병이라고 생각하

지도 병원 직원들은 사실관계를 전면 부인하는 것

지 못했다. 그저 고통을 혼자 감내하는 것 말고 다

은 물론, 진짜 문제를 제기하고 싶으면 고소해야 하

른 대안이 없었다. 그러나 심희선 지부장의 산재신

는데 증거가 없지 않으냐는 적반하장 식의 태도를

청을 계기로 동료들은 골병이 직업병이고 산재로 인

보인다.

정받을 수 있다는 인식을 하게 되었다. 1년여의 준비 끝에 노동조합 깃발을 띄우다 동료들이 손목을 다치거나 허리디스크로 일 을 그만두는 경우가 종종 있었는데 그때까지도 저

병원의 태도에 염증을 느낀 심희선 지부장은 평소

는 산재신청 하면 병원에서 돈을 내야 하는 줄 알

친분이 두터웠던 부지부장, 사무장을 중심으로 27

았어요. 지부장이 산재신청 했을 때도 팀장에서 강

명의 노동자들과 결의를 모았다.

등되니까 무서워서 앞으로 누가 산재신청 하겠나 생각했죠.

지부장이 노동조합을 만들자고 제안했을 때 놀라웠죠. 마치 지구에 큰 이변이라도 일어날 것만 같

산재신청 한다니까 회사에서 “네가 죽은 것

은 두려움도 있었고요. 그렇게 한 달을 고민하다 함

께하기로 마음먹고 1년 3개월 동안 함께 준비했어요. 저도 처음에 지부장님한테 제의를 받았을 때 꼭 해야 하나 생각이 먼저 들었어요. 그런데 병 원에서 연차나 취업 규칙 문제가 계속 터지니까 노 동조합 해야겠다고 생각했죠. 준비하면서 노동법, 역사 교육받으면서 이 사회의 구조에 대해서도 다 시 한 번 생각해 보게 되면서 점점 더 생각이 확고 해진 것 같아요.

사람들이 노동 조합한 거 후회하지 않느냐 고 많이 물어보는데 저는 한 번도 후회한 적 없어

노동조합을 만들고 지부는 병원에 교섭을 요구하며

요. 오히려 노동조합 활동하면서 깨닫고 배우게 된

다음과 같은 안을 제출했다. 그러나 지금까지도 병

게 많아요. 집에서도 이왕 시작한 거 실패해도 괜찮

원은 다수 노조인 한국노총과 이야기하겠다면서 민

으니까 제대로 싸우라고 응원해주세요. 앞으로도

주노조와의 대화를 일체 거부하고 있다.

노동조합에 가입했다고 노동자들이 탄압받지 않는 세상을 위해서 싸울 거예요.

요구사항

1. 고용안정을 위한 호봉제 도입

성과라고 하면 성과인데 지난 5.1 노동절에

2. 연차/공휴일 개별 지급 및 연차 사용의 자율성 보장

처음으로 유급 휴가를 받았어요. 이렇게 차츰차츰

3. 휴게시간 및 휴게공간 보장

빼앗겼던 우리 권리를 하나씩 찾으려고 해요. 무엇

4. 직장 내 문화 개선위한 방안 (조직문화, 성희롱 예방)

보다 제가 운이 좋아서 우리 조합원들처럼 멋진 사

5. 노조업무를 이행하기 위한 타임오프 시행

람들을 만나서 참 행복하고 감사한 것 같아요. 앞 으로 제가 더 많이 배우고 노력해서 동료들과 끝까 지 함께했으면 좋겠어요.

당신들을 만나서 참 행복하고 감사하다 인터뷰 이후 과정에서 병원은 노동조합의 소식지 인터뷰를 마치며 향후 투쟁에 대한 각오, 동료들에

배포 등이 경영상 심각한 피해를 줬다며 서울남부

게 전하고 싶은 이야기를 부탁했다.

지방법원에 심희선 지부장 등 노동조합 간부 3명에 게 각각 3천만원씩 총 9천만원의 손해배상 청구 소

노동조합하면서 몰랐던 부분도 알게 되고 이

송을 제기했다. 그러나 간부를 포함한 전체 조합원

제는 동료를 넘어서 함께 성장하고 있는 것 같아요.

들은 병원의 탄압에도 굴복하지 않고 일하는 사람

노동조합을 만나지 못했다면 예쁜 옷 사고, 맛있는

이 존중받는 병원을 만들기 위해 포기하지 않겠다

것 먹으러 다니고, 남자 잘 만나서 시집가는 것에

는 결의를 모아내고 있다. 힘든 여건에서도 고군분

관심을 두고 살았을 텐데, 앞으로 내가 어떤 가치관

투하고 있는 고려수요양병원지부 조합원들의 건투

을 가지고 살아야 하는지 고민하게 되었어요.

를 빈다!

A부터 Z까지 다양한 노동이야기

장영우 선전위원

서른두 번째 이야기

오래 일하면 허리 휠까 무서워요 은행 퇴직 후 병원에서 청소하는 여성 노동자, 김민숙(가명) 씨

나는 약 350병상의 서울의 한 공공병원에서 일하는 내과 의사이다. 병원이란 공간에서 10여 년 넘게 일하고 있지만 청소노동자와 대화다운 대화를 한 적이 없었다. 병원은 의사, 간호사 뿐만 아니라 여러 직종이 톱니처럼 맞물려 돌아가는 곳인데, 나와 같은 종류의 일하는 분들 외에 다른 직종의 직원들하고 대화를 나눈 경우가 없었다. 사실, 병원 청소 노동자 인터뷰가 어렵지 않을 것으로 생각했다. 같은 병원에 있고 매일 얼 굴을 보는 사이이니 말이다. 하지만 정작 인터뷰를 하려고 다가가면, 인터뷰의 ‘인’ 자만 들 어도 바쁘다며 손사래를 치며 거부하시는 분들이 대부분이었다. 하루 일과가 바쁘기도 하 고 개인적인 일을 얘기하는 게 불편하실 수도 있을 것 같았다. 여러 번의 거절. 쉽게 생각했던 섭외가 되지 않아 고민하던 중 (어쩔 수 없이 병원 내에서 나 의 ‘지위’를 이용하여...!!) 평소 인사하고 지내던 청소 소장님을 찾아가 부탁을 했다. 소장님 은 “말씀 잘하는 분을 보내겠다”며 김민숙 씨를 소개해주었다.

“이런 일 할 수 있겠어요?”, 은행 퇴직 후 시작한 이 일 “제가 원래는 은행에서 약 20년 정도 근무하고 명예퇴직하였어요. 그리고 보험설계사 일을 잠시 했지요. 은행에서 명퇴했을 땐 퇴직금을 좀 받았지요. 퇴직금을 잘 관리했으면 여기서 이런 고생 안 해도 되지요. 근데 퇴직금을 빌려주고 못 받기도 했고 강원도에 땅도 좀 사서 퇴직금이 거의 안 남은 거죠. 퇴직금을 확 날린 건 아닌데, 점점 없어지다가 이젠 유동자금 이 없어요. 아들 하나 딸 하나 있는데 딸은 회사 다니고 아들은 지금 호주에 가서 워킹홀리데이 하는데, 타일 만드는 일을 하고 있대요. 자기 생활비는 벌어서 쓰고 있어요. 아들, 딸은 자기 밥벌이 를 하는데 정작 내 수중에 생활비가 없는 거예요. 그래서 고정수입을 얻을 수 있는 일을 찾 아보다가 구청을 통해 이 병원에서 청소 아줌마를 구한다는 것을 알게 됐어요. 지난 6월 1일 에 첫 출근 했으니깐 정말 얼마 안 된 거죠. 채용면접 볼 때 소장님이 내 이력 보고 이런 일 할 수 있겠느냐고 물어봤는데 남들도 다 하 는데 못할 거 뭐 있느냐고 대답하니 바로 뽑아 주시더라고요. 중졸 이상, 60대 이하의 나이 제한이 있었는데 몇 년 더 나이 먹었으면 이 일도 못 할 뻔 했어요. 이 병원이 총 25명의 청 소 아줌마들이 있는데 6개월 단위로 계약을 해요. 근데 이번에 16명을 뽑은 거죠. 내가 지 원번호가 25번이더라고요. 이런 일도 요즘은 지원 많이 해요. 근데 막상 일 해보면 힘드니까 금방금방 그만두어요” 그러고 보니, 한 달 전 내 방을 청소하던 노동자 분 생각이 난다. 일하러 방에 들어오시면 간 단한 인사 정도 나누던 차였는데, 갑자기 다른 분으로 교체되었었다. ‘그만두셨나 보다’하고 막연히 생각했었는데, 알고 보니 병원 청소 일이 너무 힘들어서 딱 보름 일하고 그만두셨던 거였다. (그분은 그만둔 후 요양보호사로 일하고 계신다고 한다) 인터뷰 시도를 몇 번 해보 면 대부분이 ‘일한 지 얼마 안 되어, 할 말이 없다’고 곤란해 하셨는데 이제야 그게 무슨 말 인지 알 것 같았다. 5시 반, 무료노동 30분으로 시작해서 하루 10시간 노동 “우린 평일에는 아침 6시부터 오후 4시까지, 토요일은 오후 1시까지 일해요. 하루 10시간을 일하니까 근무시간은 긴 편이죠. 대부분은 6시부터 4시까지 일하는데, 야간에도 청소할 구 역이 생기니까 야간 조 두 명이고요. 주말엔 사람들 출입이 적으니까 이때를 이용해서 복도 왁스 작업을 해요. 그래서 주말에도 일하는 조가 따로 있어요. 또 누가 휴가 가거나 결원이 생겼을 때 일하는 사람도 있어요. 난 5시 30분에 출근해요. 그나마 근처에 사니까 걸어서 20 분 정도 걸려 도착해요. 하지만 대부분 사람들은 버스 타고 출근해요. 이렇게 이른 시간에

도 버스가 있나 봐요.” 아무리 근처에 사신다지만 새벽 5시 반까지, 그것도 하루 9~10시간씩 꼬박 일하고 다음 날 새벽에 또 나오려면 얼마나 피곤할까? 그것도 정시 출근 시간보다 30분이나 당겨서 말이다. 단 30분이지만 좀 더 자지 않고 나오시는 이유는 뭘까? “아침에 진료 시작하기 전에 청소를 다 해놓아야 하는데 여섯 시부터 출근하면 너무 바빠 요. 그래서 30분 일찍 출근하죠. 1층 외래 담당인데 외래 진료실이 10개가 넘잖아요. 우선 외래 진료실부터 청소해요. 쓰레기통 비우고 로비도 닦고 화장실 네 군데 청소, 창문, 창틀 청소, 외래대기실, 의자 청소 등등 생각보다 일이 많아요. 게다가 의료용 폐기물은 또 따로 분류해서 버려야 하잖아요. 귀찮지요. 제가 만보기를 차고 다녀요. 보통 2만5천 보에서 3만 보가 찍혀요. 이렇게 많이 몸을 움직이 니. 힘들죠. 근데 병동은 더 힘들더라고요. 잠시 거기 대타로 일해 봤는데 거긴 오물이며 세 탁물이며 의료폐기물이 더 많잖아요.” 1만 보는 약 4~5km 정도 된다고 한다. 이 노동자는 일하면서 10~15km 정도 움직이는 것이다. 몸은 힘들지만, 은행 다닐 때보다 맘은 편해 “점심은 도시락 싸 온 걸로 먹어요. 엊그젠 병원 직원식당에서 밥 먹었는데 맛있더라고요. 아침에 귀찮게 도시락 싸느니 앞으론 간편하게 병원식당에서 밥 먹어야겠어요. 점심 먹고 또 오후에도 청소일하고 퇴근하면 피곤해서 일찍 자게 돼요. 내가 지병은 없는데도 새벽에 손발 이 저리고 아파서 자주 깨요. 손마디, 허리, 무릎 뭐 온몸이 아파요. 전에 은행에서 돈 세고 만지고 나르는 고된 일을 몇 달 한 적이 있어요. 그때도 아프고 저려 서 밤에 자다가 자주 깼거든요. 거의 퇴직을 앞두었을 때였는데 위에선 내가 나이가 많으니 인건비 절감 차원에서 내보내려고 나를 그런 일 시킨 거 같아요. 나름 잘 버티고 명예퇴직했 었지요. 대신에 여긴 몸은 힘들어도 맘은 편해요. 전에 보험설계사 일 할 때는 육체적으론 하나도 안 힘들어요. 근데 실적에 따라 월급을 받다 보니 실적이 적으면 월급이 거의 없어요. 또 상대 방 만나서 밥도 사고 선물도 주면서 마음을 움직여서 계약을 따내는 게 알다시피 쉬운 일이 아니잖아요. 처음에는 가족 친구를 상대로 영업하다가 그게 다 떨어지면 좀 더 발을 넓혀서 계약을 따내야 하는데 이게 말처럼 쉽지가 않더라고요. 또 계약했던 사람들이 보험금 안 내 면 계약 유지하려고 내 돈 박기도 했고요. 근데 여기는 각자 맡은 구역 청소하는 단순한 일

이라 은행 다닐 때처럼 머리를 쓰지 않아도 되고, 보험 일처럼 사람 때문에 스트레 스 안 받아도 돼요. 스트레스, 동료와 갈등 이런 건 없어요. 이런 건 장점이겠네요.” 고된 노동, 겨우 최저임금 “근데 솔직히, 일하는 거에 비해 월급이 진짜 적어요. 제가 하루 10시간 일하잖아요. 근데 월급이 한 달에 120만 원 정도 되거든요. 거기다 4대 보험 다 떼니까 손에 쥐는 건 백만 원이 될진 모르겠어요. 7월 7일 첫 월급 받으면 알 수 있겠죠. 지금 최저임 금이 시간당 5,580원이잖아요. 딱 최저임금으로 받는 거죠. 내년에 최저임금이 6,150 원으로 오른대요. 그래서 계약도 올해 말까지 6개월로 시급 5,580원으로 계약한 거 죠. 과거에는 병원에서 직접 고용을 했는데 지금은 다 외주를 주잖아요. 내가 일하 는 곳도 외주하청업체인데 중간관리자가 월급을 낮출 수가 있으니 이렇게 낮은 거 같아요.” 딱 최저임금 5,580원. 병원뿐만 아니라 우리나라 곳곳에서 노동자들의 임금이 다 5,580원에 걸려 있을 것이다. 최저임금을 올리는 세계적 추세에 맞추어 올해 최저임 금이 많이 오르면 좋겠다는 생각을 좀 더 절실히 느낄 수 있었다. 오래 일하면 허리 휠까 무서워 은행보다 마음은 편하지만, 고된 노동에 최저 임금인 이 직장. 명예퇴직하고도 일을 해야 해서 시작했지만, 다들 힘들어서 쉽게 들고 나는 이 직장. 김민숙 씨는 이 일을 얼마나 할 생각일까? “하하. 여긴 진짜 금방 그만둬요. 면접만 보고 안 나오기도 하고 하루 일하고 그만두 기도 하고. 오래 일한 사람들은 일 년 정도 하더라고요. 근데 오래 일한 사람을 보니 허리가 휘었더라고요. 제가 보기엔 밀대 질을 너무 많이 해서 그런 거 같아요. 나도 저렇게 되는 거 아닌가 싶기도 하고. 하는 일이 어렵진 않아도요. 일단 6개월 계약했 으니까 올해 말까진 일할 생각인데. 모르죠.”

연구소 리포트

살인기업 선정 결과와 선정방식

이진우 운영집행위원, 중대재해 기업처벌법 제정연대 사무국장

산재 사망대책 마련 공동캠페인단은 2006년부터 반

다. [중대재해 발생 보고]는 사망 재해 발생 시 해당

복적인 산재 사망의 심각성을 알리고, 기업의 책임

기업이 관할 노동청에 제출 자료를 집계한 것으로,

과 처벌 강화를 위해 매년 산재 사망 최악의 살인기

산재보험 통계와는 차이가 있다. 여기에는 교통사고

업을 선정하여 발표해 왔다. 지난 10년간 일터에서

등이 제외되어 있고, 사고 발생 시점을 기준으로 보

산재로 사망한 노동자는 2만2천여 명에 달하고, 세

고가 되어 있다. 2015년 산재 사망 최악의 살인기업

월호 참사를 비롯한 재난사고도 줄줄이 발생했다.

건설업 부문은 현대건설이 차지했다. 신고리원전 3

또한, 같은 기업에서 유사한 사고가, 유사한 원인으

호기 질소가스 질식사 사건 등 많은 사고가 발생했

로 반복되었다. 2015년 살인기업선정식은 예년처럼

고, 10명의 산재 사망자가 발생했다. 2015년 산재 사

2015년 최악의 살인기업 선정을 진행했다. 이와 함

망 최악의 살인기업 제조업 부문은 현대중공업이

께 최악의 살인기업 선정 10주년과 세월호 참사 1주

차지했다. 현대중공업 사내하청 업체인 선일엔지니

기를 맞이하여 지난 10년간 산재 사망 50대 기업을

어링 등에서 많은 사고가 발생했고, 8명의 노동자가

통계자료를 통해 선정하고, ‘지난 10년간 재난사고

사망했다.

와 산재 사망’을 구분하여 시민과 노동자의 생명을

년도

기업

년도

기업

위협한 기업을 선정하였다.

2006

GS건설

2011

대우건설 대우조선해양

2007

현대건설

2012

현대건설 STX 조선해양

2008

한국타이어

2013

한라건설 LG화학

2009

코리아 2000

2014

대우건설 현대제철

2010

GS건설

2015

현대건설 현대중공업

2015년 산재사망 최악의 살인기업 지난 10년간 매년 발표해 온 최악의 살인기업 선정 은 노동부 [중대재해 발생보고] 전년도 통계를 기초 로 하고, 하청 산재를 원청으로 합산해서 하고 있

표1 역대 최악의 살인기업 명단

다. 2014년 매출･영업이익 1위 건설사, 4대강 건설부

10년간 산재사망 50대 기업

터 원전 공사 등 굵직한 사업들로 한해 수십조를 벌 지난 10년간 산재 사망 50대 기업 선정은 노동부

어들이는 건설사이지만 그곳에서 일하는 노동자의

[산재보험 통계]를 기초로 하여, [중대재해 보고] 자

안전은 외면하는 기업이 현대건설이다.

료를 참고하였고 하청 산재는 원청으로 합산하였

건설업을 제외할 때, 지난 10년간 산재 사망을 가장

다. 산재보험 통계는 교통사고, 직업병 등을 포함하

많이 일으킨 기업은 우정사업본부와 현대중공업이

고, 산재승인일을 기준으로 하고 있다. 공무원연금,

었다. 우정사업본부 소속 노동자 중 정규직은 공무

해양경찰청 자료를 입수 분석하여 산재보험에서 빠

원이라서 공무원 연금공단이 제출한 자료를 이용하

진 산재 사망에 대해 조사하였다.

였고, 비정규직과 무기계약직 노동자는 공무원 신

순위 기업

사망자 순위 기업 수

사망자 수

현대건설

110

SK 건설

현대건설

102

원진레이온

GS 건설

101

한국철도공사

분이 아니므로 근로복지공단의 산재보험 통계를 분 석하였다. 집배원의 노동환경은 특히 열악하기로 잘 알려져 있다. 집배원은 한국 평균 노동시간의 1.5배 인 3,300여 시간의 장시간노동을 감내하면서, 기상 악천후에도 위험한 오토바이 운전을 이어가야 한 다. 지난 10년간 우정사업본부 노동자는 75명이 사 망했다. 인력부족 상태를 방관하면서 집배원 노동

우정사업본부

현대산업개발

현대중공업

현대자동차

삼성물산(주) 건설부문

두산건설

대림산업

대우조선해양

자들을 골병들고, 과로사하게 만드는 중앙행정기관 의 민낯이다. 현대중공업은 2012년 배우 안성기 씨를 내세워 이 미지 메이킹에 돈을 쏟아 부었다. 하지만 다단계 하 도급을 통해 위험 작업을 4만 명의 하청노동자에게 전가하고, 발생한 산재는 은폐하며, 은폐를 통해 최

롯데건설

동부건설

포스코건설/ 건설일괄

유성 엔지니어링

사조산업 (오룡호)

현대제철

근 5년간 955억 원의 보험료를 할인받는 이득까지 챙기는 나쁜 기업이다. 서울안전본부설치를 공약으

표2 10년간 산재사망 50대 기업 중 20위 기업

로 내걸고 서울시장 후보로 출마한 정몽준이 대주 주로 있는 곳이다. 제2의 세월호 사고인 사조산업의 오룡호 침몰사고 는 53명 사망으로 10위에 이름을 올렸다. 선박사고

2007년, 2012년에 이어 2015년에도 최악의 살인기업

의 경우는 해양수색구조과의 제출을 토대로 한 것

에 선정된 현대건설이 지난 10년간의 누계치에서도

이다. 10년간 자료를 요청하였으나, 2006년 이후부

가장 많은 산재 사망자 수(110명)를 기록했다. 산재

터만 자료 수집되어 있어, 2005년 자료는 빠진 상태

사망이 노동자의 과실에 의한 우연한 사고가 아니

로 분석하였다. 노후선박인 오룡호는 오물 배출구

라 이윤만을 추구하는 자본의 탐욕으로 인한 “기업

파손 상태에서 자격 미달 선원을 고용한 채 출항하

의 구조적인 살인행위”라는 것이 극명하게 드러났

였고, 기상악화에도 불구하고 쿼터량을 채우기 위

해 조업을 강행하다 피항이 지연되었으며, 물량압박

합산하여 사망자 인원을 산정한 것이다. 사망사고에

때문에 선장이 퇴선조치조차 하지 못하고 참사로

대한 조사, 보상, 처벌 등에 있어서 문제가 발생한

이어졌다. 국민안전처 산하 부산 해양경비 안전처는

분야별 대표 기업을 선정하였다.

사고원인을 축소 발표하였고, 사조사업과 정부의 관

산재 사망 5대 후보 기업은 현대건설 (산재 사망이

리 감독 미비의 연관성은 끊어내고, 선장에게만 화

가장 많은 기업), 현대중공업 (하청 산재 사망과 산

살을 돌렸다.

재 은폐 대표기업), 삼성전자 (직업병 발생 대표기

원진 레이온은 1988년도 이황화탄소 중독 직업병

업), 우정 사업본부 (중앙행정기관 산재 사망 대표

문제가 밝혀졌고, 1993년도 폐업한 사업장이다. 원

기업), 코레일 (외주화, 민영화로 시민안전까지 위협

진 레이온에서 일하다가 직업병으로 인정된 경우는

하는 대표기업) 등이 꼽혔다.

총 943명, 그중 사망한 노동자는 총 165명에 달한

재난사고 5대 후보기업은 청해진 해운 (세월호 참

다. 폐업 이후에도 직업병 및 직업병으로 인한 자살

사), 옥시레킷 벤키저 (가습기 살균제 사망사고 대표

등 지속적인 노동자 사망이 이어져 왔고, 폐업 이후

기업), 코오롱 (시설붕괴 참사 대표기업), 장성 효사랑

십수 년 뒤인 2005년~2014년에도 50명의 산재 사망

요양병원 (병원 참사 대표기업), 여수출입국 관리 사

이 이어졌다.

무소 (외국인 노동자 참사 대표 기관)가 선정되었다. 최악의 시민 살인기업

시민이 뽑은 재난사고, 산재 사망 최악의 살인기업 시민의 생명을 앗아간 5대 기업 선정 과정에서 는 해양수색구조과에서 제출한 [선박사고 현황 (2006~2014)], 경찰청에서 제출한 [안전사고 조사내 역(2005~2014)], 방호조사과에서 제출한 [위험물 중 요 사고(2005-2013)내역] 중 사망자 5명 이상, 사상 자 10명 이상 사고목록, 법무부 형사기획에서 제출 한 [중요 사고내역과 사법처리 현황(2005~2014)]을 이용하였다. 가습기 살균제 사망사고의 경우에는

순위 기업

최악의 노동자 살인기업

득표율 순위 기업 %

득표율 %

청해진 해운

69.0

삼성전자

46.7

옥시레킷 벤키저

17.5

우정사업본부

26.9

여수출입국 관리사무소

6.0

현대중공업

12.1

코오롱

4.9

현대건설

9.5

장성 효사랑 요양병원

2.6

한국철도공사 (코레일)

4.8

표3 지난 10년간 최악의 시민 살인기업과 노동자 살인기업

피해자 제출 자료와 정부의 [폐손상 조사위원회] 자 료를 복합 원용하였다.

시민들이 선정한 최악의 살인기업은 청해진 해운과

노동자 생명을 앗아간 5대 기업 선정 과정에서는 산

삼성전자이었다.

재 사망 50대 기업 선정 기초자료를 토대로, 직업병

한 시민은 청해진 해운에 대해 “노후선박, 과적, 안

산재 사망의 경우에는 불승인 남발 등으로 산재 승

전교육 미실시, 운항 중 위험신호 있었음에도 무리

인 통계의 유의성이 떨어지므로, 피해자 제보 및 조

하게 운항한 점, 바로 구조하지 않은 점 등 엄청난

사통계와 정부 산재통계를 복합 원용하였다.

잘못이 있으면서 선장 선원에게만 책임을 떠넘기는

산재 사망, 재난사고 5대 후보 기업 선정 기준은 공

파렴치한 기업“이라고 선정 이유를 밝히기도 했다.

식 정부 통계와 피해자 통계를 기초로 사망자 수를

또 다른 시민은 삼성전자에 대해 “기업 이윤만을 추

구하면서 백혈병 등 발암물질 직업병 피해노동자들 을 산재로 인정하지 않고, 재발방지대책을 마련하지 않은 채 숨기고 무마하려고만 함”이라고 평했다. 산 재 사망 노동자가 가장 많았던 현대건설보다 삼성 전자를 손꼽은 것은, 글로벌 기업인 삼성전자가 자 신의 사회적 책임을 다하지 않은 것에 분노했기 때 문으로 해석된다.

사고 집계는 다원화되어 있고, 각 기관별로 같은 사 고에 대해 집계방식이나 산정이 다르다. 가습기 살

사망사고 통계의 문제점

균 피해사고의 경우처럼 기업에 의한 집단적 사망사 고 발생인 경우에도 이에 대한 집계기관이 명확하

사망사고 관련해서는 산재 사망과 재난 사망으로

지 않은 등 사각지대가 지속 발생하고 있다.

분류해 볼 수 있겠고, 우선 산재 사망 통계의 문제 점을 살펴보자. 가장 큰 문제는 많은 수의 산재 사

기업을 처벌해야 인간이 산다

망이 반복되고 있다는 것이다. 지난 10년간 산재 사 망 노동자는 22,801명에 달하고, 2000년 이후 산재

노동부는 실질적인 사망 재해 대책을 내놓지 않은

사망 노동자는 33,902명으로 매년 2,422명의 산재

채 일방적인 산재 통계 기준 변경으로 산재 사망

사망이 반복되고 있는 셈이다. 2012년 기준으로 한

이 감소한 것처럼 착시효과만 내고 있다. 게다가 산

국 산재 사고 사망만인률은 OECD 국가 중 1위라는

재 사망 발생 기업의 최고 책임자 처벌은 전혀 없

불명예를 얻기도 했다.

고, 실형 집행도 없으며, 위험의 외주화로 발생한 산

산재 사망 통계의 다른 문제점은 근로복지공단 산

재 사망에 원청 처벌은 없는 것이 현실이다. 재난사

재보상 통계로 한정되어 발표되고 있다는 것이다.

고 역시 마찬가지이다. 재난사고가 끊이지 않고 이

현재 산재보상은 산재보험, 공무원 연금, 사립학교

어지고 있지만, 삼풍백화점 사고처럼 대표이사가 사

교직원 연금, 선원법 및 어선원 및 어선재해보상 보

고 발생에 직접 개입이 명확한 경우를 제외하고는,

험법 등 보상체계가 나뉘어 있다. 근로복지공단 산

기업에 대한 조직적 책임과 처벌은 전혀 없는 실정

재통계는 산재보험 보상 통계만을 기초로 하고 있

이다.

고, 기타 보상체계에 의한 산재통계는 합산 발표하

반복되는 산재 사망과 재난사고는 이윤만을 추구하

지 않고 있다. 근로복지공단의 산재보상 통계는 △

는 기업과 재벌 살리기에만 급급한 우리 사회가 기

적용대상의 한계 (소규모 건설공사 등 적용제외) △

업의 잘못된 행태에 침묵한 결과이고, 사고에 대한

산재 은폐 (13배~30배 산재 은폐) △ 직업병 산재

기업 처벌이 제도적으로 보장되어 있지 않기 때문이

불승인 남발 등으로 노동자들의 실질 산재 현황을

다. 외국에서는 이미 제정되었거나 논의가 활발한

반영하지 못한다는 비판을 지속해서 받아 왔다.

‘기업살인법’. 세월호 사고 이후, 한국사회에서도 시

재난사고 통계의 문제점은 국민안전처 출범 이후에

민과 노동자를 사망에 이르게 한 사업주와 경영책

도 재난사고에 의한 사망통계는 일원화되지 않고 있

임자, 법인에 책임을 묻고 처벌을 가능하게 하는 '기

다는 것이다. 경찰청, 해양 경찰청, 소방청 등으로

업살인법' 제정이 반드시 필요하다. 25

사진으로 보는 세상

오렌지 발인 날 다산인권센터 앞에서

‘오렌지가 좋아(엄명환)’님이 6월 10일 오랜 신장투석으로 인한 심장정지로 서른 넷 짧은 삶을 마감했다. 주어진 생의 시간이 길지 않다는 것을 잘 알아서였을까. 돌아보니 삶이 너무도 뜨거웠다. 기초생활수급권자로서 당사자 운동을, 의료민영화 투쟁 을, 삼성직업병 투쟁을, 세월호 투쟁을, 수원촛불과 지역운동을 오지랖 넓게 펼쳐 온 오렌지가 벌써 보고 싶다.

사진 박김형준 / 글 이종란 반올림 상임활동가

특집 학대 당하는 노동자

이것은 ‘학대’ 다 사례로 본 가학적 노무관리 선전위원회

“책상에 앉혀두고 아무 일도 시키지 않았습니다. 높

해지는 것을 의지만으로 이겨낼 수 없었다.

은 사람들이 나와는 얘기도 하지 말고 밖에서 밥도 같이 먹지 말라고 지시했습니다. 직원들은 나와 눈

단순한 괴롭힘이 아니다

마주치기도 어려워했습니다.” 이런 행태는 '직장 내 괴롭힘' 이라는 말로는 부족하 지난 5월 10일 자살한 양우권 포스코사내하청지

다. 국제노동기구(ILO)는 직장 내 괴롭힘을 직장 내

회 EG테크분회장이 생전에 나눈 인터뷰에서 남긴

폭력의 한 유형으로 심리적 괴롭힘, 감정적 학대, 집

말이다. 고 양우권 분회장은 노동조합 활동 때문에

단적 따돌림을 모두 포함하는 개념으로 보고 있다.

두 차례나 해고를 당했는데, 결국 3년에 걸친 길고

‘직장 내 괴롭힘’ 이라는 용어를 들으면, 앞뒤 꽉 막

어려운 법정 투쟁을 통해 부당해고 판결을 받았다.

히고 폭력적인 ‘진상 상사’ 가 폭언과 비인간적이고

2014년 2월 두 번째 징계 해고까지 ‘부당해고’ 라고

모욕적인 대우를 하는 드라마 속 장면이 떠오르거

판결이 확정되었지만, 회사는 그를 원래 일하던 제

나 친한 동료들끼리 몰려다니면서 다른 동료를 왕

철소 현장 대신 제철소 밖에 있는 행정사무실로 출

따 시키는 장면이 연상되기도 한다. 이런 경우 자칫

근시켰다. 거기서 회사는 그를 책상에 앉혀둔 채 아

노동자들 사이, 개인적인 문제에 기인한 정신적 괴

무 일도 시키지 않았다. 홀로 남아서도 투쟁을 이어

롭힘이나 감정적 학대를 먼저 떠올리기 쉽다.

가던 그였지만, 다양한 방식의 학대로 정신이 피폐

그러나 통일된 정의가 사용되지는 않지만, 보통 괴

롭히는 사람과 피해자 사이에 불균등한 권력 관계

규직·파견직 등 고용형태의 차이에서 생기는 노무

가 있으며, 더불어 괴롭힘 행위가 체계적이고 반복

관리형, 과도한 경쟁과 성과주의에 따른 괴롭힘이

적으로 벌어지고, 피해자 스스로가 열등한 위치에

증가하고 있다는 것이 전문가들의 지적이다.

처해 있음을 알고 주변에 도움을 요청하기 어려운

따라서 이 글에서는 채용부터 근로관계 종료까지의

상황을 경험하는 것 등이 ‘직장 내 괴롭힘’ 이라는

전체 인사·노무관리 과정에서 ‘학대’ 와 ‘괴롭힘’ 을

용어를 사용할 때 공통적으로 뜻하는 것들이다.

자본과 경영의 목적에 따라 지속적이고 공공연하게 활용하고 있다는 노동자들의 인식을 ‘가학적 노무

‘가학적 노무관리’ 란 이런 것이다

관리’ 라고 부르고자 한다. 앞으로 몇 가지 사례를 통해 가학적 노무관리의 유형을 분류해보고, 이런

더욱 문제가 되는 것은 직장 내 괴롭힘을 회사나

폭력이 얼마나 우리 노동 깊숙이 들어와 있는지 함

상급자가 인사 관리, 노무관리의 수단으로 채택한

께 확인해보자.

경우다. 가학적 노무관리에 대한 연구는 사회학이 나 경영학을 중심으로 이루어지고 있는데 연구자들

1) 노동조합 탄압의 도구

에 따르면 ‘가학적 노무관리’ 란 ‘상사가 관여된 적대 적인 언어적 비언어적 행위가 지속적으로 행해진다

EG테크 양우권 열사 사례는 각종 학대와 괴롭힘으

는 하급자의 인식’ 이다. 기본적으로 비대칭적인 권

로 노동조합 활동을 탄압한 전형적인 예이다. 과소

력 관계인 상사-부하직원 혹은 경영 조직 자체-노동

업무량을 주거나, 조직적으로 왕따 시키기, 반대로

자 사이에 벌어지는 일이기 때문에, 성폭력이나 성

도저히 제대로 할 수 없을 정도의 과도한 업무량을

희롱을 정의할 때처럼 ‘피해자의 인식’ 이 ‘가학적

부과하는 등 다양한 전술이 사용되지만, 결국 조합

노무관리’ 여부를 정의하는 중요한 기준이 된다는

활동을 포기하도록 하거나, 조합원이 사직하도록

것이다. 이런 행위의 구체적인 양태로는 공적인 조

하는 분명한 목표를 가지고 추진된다는 점은 동일

롱, 무례한 언사나 태도, 사생활 침해 등이 모두 포

하다.

함될 수 있다.

노동조합 활동 탄압에 이런 괴롭힘을 도구로 활용

특히 회사가 괴롭힘을 정책적으로 적극 활용하는

한 역사는 매우 길다. 2003년 청구성심병원 노동자

경우 문제가 더욱 심각해진다. 최근 한국 사회에서

8명이 집단정신질환으로 산재 승인을 받았다. 노동

는 이런 가학적 노무관리가 점점 늘어나고 있다. 가

조합원에 대한 폭언, 폭행과 괴롭힘이 집단 정신질

학적 노무관리가 널리 알려지게 된 계기는 노동조

환 발병의 원인으로 지목되었다. 직접적인 폭력 사

합 활동 탄압 도구로 활용되어온 사례 때문이다. 그

태도 심각했지만, 정신적인 괴롭힘도 무시무시했다.

러나 최근에는, ‘노조 탄압’ 이나 노사 간의 격렬한

조합원들에게만 업무를 과도하게 분배하거나, 부서

투쟁 과정에서 나타나는 특별한 사례가 아니라, 구

내 회식에서 배제하고 비조합원 직원들이 말도 걸

조조정을 달성하기 위해, 성과를 높이기 위해, 고객

지 못 하게 했다. CCTV를 설치해서 감시하는 것은

만족을 위한다는 다양한 핑계로 노동자 학대를 ‘경

물론이고, 조합원 근무처에서 관리자가 커튼 뒤에

영 수단’ 으로 활용한다. 괴롭힘 양상 또한 과거와

숨어서 감시하는 일까지 있었다.

달리 해고 대상자에 대한 구조조정형, 정규직·비정

몇 년 전 이마트에서 ‘노동조합을 만들기 전에 선제 29

적 대응’ 을 위해 노동자 개인을 감시하고, ‘문제인력’

을 이어나가고 있다.

을 파악하기 위해 면담을 진행하고, 문제인력으로 찍히면 분산된 사업장에 배치하도록 했던 것도 노

3) 학대와 괴롭힘으로 실적 압박

동조합 활동을 탄압하기 위해 괴롭힘을 수단으로 활용하는 것이다.

2014년 겨울, 한 통신사업체 고객센터 상담원이 자 살했다. 그는 유서를 통해 업체가 고객센터 노동자

2) 괴로우면 나가라, 퇴출 프로그램

들에게 과도한 상품 판매를 요구하고, 회사 스스로 정해놓은 규정마저도 실적을 높이기 위해서라면 무

D증권에서는 저성과자들의 실적 향상을 돕는다는

시하도록 조장했다고 고발했다.

미명 하에 전략적 성과관리 프로그램을 도입했다. 8 개월간 3단계에 걸쳐 저성과자들을 관리하는 프로

“고객센터에 단순 문의하는 고객들에게 전화, IPTV,

그램을 시행했다. 그러나 이 프로그램들은 실제 성

홈CCTV 등의 상품 판매를 강요하고 목표건수를 채

과를 높이는 것보다, 퇴직을 강요하고 구조조정을

우지 못하면 퇴근을 하지 못합니다. 목표건수 역시

우회하는 것이 목적이었다. 실적 향상을 도와준다

회사에서 강제로 정한 내용입니다…….(중략) 가입

면서, 실효성 없는 업무를 시키거나 실제 영업과 관

실은 휴대폰이나 070전화(핫라인)을 통해 녹취를

련 없는 우편물 분류나 회사 도서관 사서 등의 업

남기지 않고 가입을 시켜도 쉬쉬할 뿐 제재는 없습

무를 맡겼기 때문이다. 경력 20년이 넘는 영업직 노

니다. 어떻게든 가입시키고 보자는 거니까요.”

동자가 갑자기 우편물을 분류하거나, 회사 식당 옆 도서관 사서 역할을 하면서 모멸감을 느끼도록 하

당시 희망연대노조가 국가인권위에 제출한 진정 내

는 것이 회사의 목적이었다. 결국 이 프로그램이 끝

용에 따르면 일부 콜센터에서는 회사가 정해준 영

난 후 대상자 18명이 모두 사직했다.

업 할당량을 채우지 못할 경우 퇴근 시간 이후, 자

가장 유명한 것은 KT 사례다. 2014년 11월 발표된

신의 ‘콜’ 을 수십 번씩 되풀이해서 들어야 하는 자

‘KT 직장 내 괴롭힘 실태조사 보고서’ 는 KT에서

아비판 시간도 가져야 했다고 한다. 이윤과 생산성

CFT(Cross Function Team)에 근무하는 221 명에

을 중심으로 하는 평가 시스템이 노동자들을 압박

대한 조사 결과를 담고 있다. CFT는 명예퇴직 신

하는 것은 어제 오늘의 일은 아니지만, 이 사례에서

청 거부자들을 모아 만든 팀으로 사실상의 인력 퇴

처럼 실적을 높이게 하기 위해 퇴근을 막고, ‘자아비

출 프로그램이라는 비판을 받고 있었다. 응답자들

판’ 의 형태로 정신적인 ‘고문’ 을 가하는 것은 명백

은 명예퇴직 요구를 불응하면서 기존 업무에서의

한 가학적 노무관리에 해당한다.

배제, 계속적인 면담 요구, 조직구성원들로부터의 집 단 따돌림 등의 비인격적 조치가 행해졌다고 응답

4) 가학성이 노동의 일반적인 특성이 돼 버린!

했다. 원거리 발령, 업무 전환배치 등도 대표적인 괴 롭힘 수단이다. 이런 가혹한 수단을 활용해가며 KT

최근 관심이 증가하고 있는 감정 노동의 경우, 노동

는 한국 기업 구조조정 최대 규모의 명예퇴직 행렬

자 권리 보장은 약화되고 ‘고객 중심’ 분위기가 강화

되면서 일 자체로 노동자가 괴로워지는 상황이 종 종 발생한다. 가학성이 노동의 일반적인 특성이 돼 버린 것이다. 판매업에서 광범위하게 활용되고 있는 ‘미스터리 쇼퍼’ 가 대표적인 사례다. 감정노동에 대 한 통제방식으로 암행감찰을 채택한 것인데, 이 감 찰 결과가 평가로 연결되어 고과 반영 혹은 재교육 으로 이어지는 경우가 많다. 암행감찰은 그 자체로 노동자의 자율성을 침해하고, 억압적인 노동환경을 조성한다. 또, 이런 암행 감찰은 노동자 사이의 유대감과 신뢰

해자에게 불리한 조치를 취한 회사 측 인사 담당자

를 깨뜨려, 또 다른 직무스트레스의 원천으로 작용

와 사업주에 대한 부분은 기각하였다. 르노·삼성

하기도 한다. 회사의 노동자 미행·감시가 사회적 이

자동차 성희롱 사건에서 피해자에게 퇴사를 종용

슈가 되었던 한 대기업 영업 노동자는 노동자들 사

하고 조직적 따돌림을 조장한 임원의 행위가 “관리,

이에 ‘미행 감시 제보자는 결국은 우리 주변에 있는

책임자로서 문제를 해결하려는 시도” 였다는 것이

같은 동료’ 라는 인식이 있기 때문에, 미행 감시로

다. 직장 내 성희롱 피해자 불이익 원칙을 훼손했을

인해 동료들 사이에 불신이 생기고, 관계 갈등의 중

뿐 아니라, 가학적이고 부당한 노동행위에 대한 인

요한 원인이 된다고 지적했다.

식이 결여된 판결이다.

5) 조직 보신을 위해 상급자가 학대 조장

지금도 우리는 학대당하고 있지 않나!

르노·삼성 자동차에서는 직원 A씨가 동료 직원으

다양한 사례에서 드러나듯이, 자본에 의한 직장 내

로부터 지속적으로 성희롱 당했던 것을 신고했다.

괴롭힘, ‘가학적 노무관리’ 는 이미 우리 노동 현장

회사는 피해자인 A씨에게도 사직을 종용했고, 이에

에 널리 퍼져있다. 우리가 인내하고 넘어가던 학대

A씨는 가해자와 인사팀 관련자를 상대로 손해배상

의 장면들에 이름을 붙이고, 이러한 장면들을 연출

청구를 제기했다. 이런 상황에서 회사 임원은 A씨

한 치떨리고 간악한 자본의 노무관리를 공론화시켜

에 대한 조직적인 따돌림을 가했고, 그 과정에서 A

야 한다. 그리고 힘을 모아 조직적으로 대응해야 한

씨를 적극 돕던 직원 B씨까지 근태불량을 이유로

다. 그렇지 않으면 우리도 알아차리지 못하는 사이

징계처분을 내렸다. 조직에 누를 끼치지 말고 가만

옆에 있는 동료를 경계하고 의심하는 피폐한 사회

히 입 다물고 있거나 그게 싫으면 나가라는 것이다.

에서 자본이 원하는 대로 허우적대며 연명할 것이

성희롱/성폭력 사건과 조직 보신을 위한 가학적 노

자명하기 때문이다.

무관리가 결합한 셈이다. 피해자는 가해자와 회사를 상대로 손해배상 청구 소송을 제기했고, 2014년 12월 1심 재판부는 가해 자에게는 1천만 원을 배상하라고 판결하였으나, 피

특집 학대 당하는 노동자

가학적 노무관리, 노동자를 죽인다 선전위원회

미포조선 정규직 노동자인 김석진 씨는 2009년 1월

2012.5.22

경 미포조선 굴뚝 농성에 참여했다가 중공업 경비

이지테크 고 양우권 지회장 사례와 너무 흡사해서

대의 테러를 당하고 크게 다쳐 1년여간 치료받은 뒤

가슴을 치게 된다. 지난 몇 년 사이 가학적 노무관

복직했다. 그러나 복직 후 회사는 김석진 씨가 회

리는 더 흔해지고, 더 심해져 정신과 치료를 받으며

사를 망하게 한다며 악선전을 하고, 그와 인사하거

버티던 노동자들이 결국 죽어나가게 된 것이다.

나 대화하는 노동자들을 개별 면담 등으로 압박했 다. 같은 부서원 명의로 ‘같이 일할 수 없다’ 는 내용

괴롭힘이 심할수록 황폐화되는 마음

의 펼침막을 걸기도 했다. 젊은 직원을 감시, 미행자 로 붙여 작업 중 몇 발자국만 움직여도 따라다니게

이렇게 직장 내 괴롭힘, 가학적 노무관리는 노동자

하고, 심지어 화장실까지도 따라붙게 했다. 매일 집

의 몸과 마음을 무너뜨린다. 김석진 씨 사례에서처

앞에서 승용차를 세워둔 채 감시하여 가족의 사생

럼 우울증 등 정신건강이 특히 문제가 된다.

활까지도 감시했다. 이로 인한 스트레스로 인한 우

2014년 발표된 ‘KT 직장 내 괴롭힘 실태조사’ 결과

울증으로 3년 동안 정신과 치료를 받아오던 김 조

에 따르면, 강제 퇴출 프로그램인 CFT 근무자들은

합원은 증상 악화로 2011년 병가 휴직을 내고 근로

신체화 증상, 강박증, 대민예민성, 우울, 불안, 적대

복지공단에 산재요양신청을 했고, 2012년 결국 산

감, 편집증, 정신증 등 모든 항목에서 일반 인구보다

변창기, 현대미포 김석진씨 우울증 산재로 인정, 오마이뉴스,

건강 상태가 나빴다. CFT 근무자 내에서도 직장 내

재 승인되었다.

괴롭힘이 심하다고 응답할수록 신체화, 강박증, 대

게 느낄수록 이런 지표들이 더욱 나빠진다는 보고

민예민성, 우울, 불안, 적대감, 공포불안, 편집증, 정

가 있다. 가학적 노무관리를 심하게 느낄수록 소진

신증이 유의하게 증가되었다.

(burnout), 정서적 소진(emotional exhaustion)이

2012년까지 발표된 직장내 괴롭힘의 건강 영향과

심해졌다. 최근에는 가학적 노무관리와 우울증, 불

관련된 연구를 모아 통합적으로 분석해보니 연구

안, 심리적 웰빙 지수, 삶의 만족도, 불면증 등에 나

시작 시점에서 직장 내 괴롭힘을 경험했던 참가자

쁜 영향을 미친다는 연구도 발표되고 있다.

들이 나중에 정신 건강 문제가 발생하거나, 건강 문

al., Journal of Organizational Behavior, J. Organiz. Behav. , 2013, 34, S120∙S137

Martinko et

제로 병가를 낼 위험이 유의하게 높았다. 62,916 명 을 대상으로 장기적으로 관찰한 13개의 연구를 모

극심한 스트레스, 몸도 병든다

아 분석한 이 연구 결과에 따르면, 연구 시작 시점 에 직장 내 괴롭힘을 당한 사람이 그렇지 않은 사

정신적인 학대인 ‘직장 내 괴롭힘’과 ‘가학적 노무관

람보다 정신 건강 문제가 생길 위험은 2.33배(95%

리’는 노동자의 몸도 병들게 한다. 병원 직원을 2년

Nielsen and Einarsen, Work &

신뢰구간 1.76~3.09)나 높았다.

간 추적 관찰한 연구 결과, 2번의 설문조사에서 모

Stress, 2012, 26(4)

두 직장 내 괴롭힘을 당한다고 응답한 노동자는 한

직장 내 괴롭힘 중 가학적 노무관리만 분리해서

번도 직장 내 괴롭힘을 당하지 않은 노동자에 비해

건강영향을 따로 살펴본 연구는 많지 않지만, 지

우울증 발생할 위험이 4.2배(95% 신뢰구간 2.0~8.6)

금까지 연구된 바에 따르면 다른 직장 내 괴롭힘

나 높았던 것은 물론이고, 심장질환이 발생할 위험

과 마찬가지로 가학적 노무관리는 정서적 소진과

도 2.3배(95% 신뢰구간 1.2~4.6)나 높았다.

스트레스를 증가시킨다. 가학적 노무관리를 심하

Occup Environ Med 2003, 60, 779-783

Kivimaki et al.,

정신적 학대의 결과로 극심한 스트레스가 발생해

행복하게 살 권리 쟁취하자

만성적인 심혈관계 질환 위험을 높이는 것으로 추 측된다. 직무스트레스가 이들 질병의 위험을 높이

가학적 노무관리를 넘어 행복하게 일할 권리, 행복

는 것과 같은 이치다. 직장 내 괴롭힘을 당하는 사

하게 살 권리를 갖기 위해서는 무엇보다 먼저 이 문

람들은 그렇지 않은 사람들보다 아침 기상 시 타액

제를 인식하고 수면 위로 드러내는 것이 필요하다.

Hansen et al., Journal of Psychosomatic

내 코티졸 농도가 낮았다.

비인간적인 대우를 수반한 성과 경쟁, 감시와 사생

Research, 2006, 60(1), 63-72

스트레스 호르몬인 코티졸은 정

활 침해를 동반한 노동자 관리는 개별 노동자의 문

상적으로 아침에 가장 농도가 높고, 시간이 지날수

제가 아니라 노동자들이 집단적으로 대응해야 할

록 농도가 낮아지는 하루 주기 리듬을 가지고 있는

사안이다.

데, 만성적인 피로와 스트레스에 노출되는 경우 이

법적인 측면에서 가학적 노무관리를 처벌하는 입법

차이가 줄어들고 이는 심혈관계 질환 발생 위험을

안을 만드는 것은 쉽지 않다. 앞서 살펴본 것처럼

높이는 것으로 알려져 있다.

직장 내 괴롭힘의 행태와 발생 원인이 다양할뿐더 러, ‘괴롭힘’ 이나 ‘가학적 노무관리’ 를 정의하는 것

불건강의 극단, 자살

박지순 등, 근로자에 대한 가학적 인사관리 등

도 쉽지 않기 때문이다. 관련 사례분석 및 입법례 연구, 2014

그래서 먼저 근로기준법 상

이런 피해의 극단적인 형태가 자살이다. 가학적 노

에서 노동자 인권을 보호하기 위한 조치들이 좀 더

무관리 피해자들은 이런 학대 행위로부터 스스로

적극적으로 취해져야 한다. 그리고 당분간은 각각

를 보호하기 힘들다는 짙은 무력감을 느낀다. 정신

의 사건을 이슈화하고 개별 사건들에서 사업주가

적인 학대가 개인 차원에서가 아니라 조직적이고 집

사법적으로 처벌될 수 있도록 하는 노력과, ‘가학적

단적으로 벌어지기 때문이다. 피해자가 느끼는 이

노무관리’ 를 문제화하고, 최소한의 제어를 하기 위

런 무력감은 직장 내 괴롭힘의 가장 큰 공통된 특

한 가이드라인 수립이 필요하다.

징 중 하나다.

신체적, 정신적 훼손을 산업재해로 인정하는 것은

우울증과 같은 정신 질환이 발생하고, 강한 무력감

‘대안’ 은 아니지만, 반드시 필요한 조치이기도 하다.

을 느끼는 피해자들은 자살이라는 극단적인 선택

2003년 청구성심병원 노동자 8명이 회사의 감시와

을 하게 된다. 경쟁 체제에 기반한 가혹한 실적 관

괴롭힘에 의한 집단정신질환으로 산재 승인된 바 있

리에 압박을 받아 자살한 은행 지점장이나, 노동조

지만, 가학적 노무관리에 의한 노동자 피해에 대한

합 만들었다는 이유로 인격을 모독당하다가 목숨

보상은 여전히 부족하다.

을 던진 비정규직 노동자 모두 가학적 노무관리의

물론 이런 끔찍한 광경이 현장에서 발붙일 수 없도

희생자다. 정신적 괴롭힘을 ‘경영’ 수단으로 활용하

록 하는 것은 노동자의 조직된 힘뿐이다. 우리는 돈

는 폭력적인 노무관리의 피해자다. 어린이를 좁은

을 받고 노동력을 제공하지만, 그 시간 동안 그 공

갱도에 몰아넣고 석탄을 채굴하던 18세기 자본주

간 내에서 우리의 모든 인격을 포기한 것은 아니라

의가 신체적 착취의 극단이었다면, 노동자의 정신을

는 것을 함께 주장하고, 노동자에 대한 학대에 맞설

쥐어짜려는 시도는 지금도 극단을 향해 더 나아가

수 있는 노동자의 힘이 무엇보다 필요하다.

고 있다.

특집 학대 당하는 노동자

유난히 폭력적인 한국기업의 노동통제, 실체를 보다 - 신경아 교수 인터뷰 정하나 선전위원

신경아 교수(한림대 사회학과)는 주로 여성노동, 신자유주의 사회의 개인화, 노동자 가 족의 일- 삶균형, 감정노동, 일터에서의 인간관계 및 직장 내 괴롭힘 등을 연구주제로 삼고 있다. <여성과 일: 일터에서 평등을 찾다(공저, 동녘)>, <시간제 노동과 성평등: 박근혜 정부의 시간제 일자리 창출 정책에 대한 비판적 논의(2014)>, <감정노동의 구 조적 원인과 결과의 개인화(2009)> 등 다수의 책과 논문을 발표하였다.

최근 KT의 ‘인력퇴출 프로그램’ 이나 대신증권의 ‘전략적

에서 괴롭힘이 발생할 수 있다. 이는 수직적 관계와 수평

성과관리체계’ 와 같은 사례를 통해, 자본의 폭력적인 인사

적 관계 모두에서 일어난다. 회사 전체의 경영전략이 아닐

정책에 의해 노동자들의 삶이 얼마나 심각하게 파괴되었

지라도 개별 상사(관리자)가 자기보다 직급이 낮은 노동자

는지 확인할 수 있었다. 혹자는 이를 ‘직장 내 괴롭힘’ 이란

를 괴롭힐 수 있다. 같은 팀에서 일하는 데 일하는 방식이

틀로 설명하기도 한다. 가학적·폭력적 노무관리와 직장 내

나 성격이 맘에 들지 않는다거나, 업무상 성과를 요구하는

괴롭힘, 어떻게 다른가?

과정에서 폭력적인 양상을 띨 수 있다. 혹은 같은 직급 내, 수평적인 관계의 노동자들 끼리 역시 갈등이 생기는데, 여

‘직장 내 괴롭힘’ 이 좀 더 포괄적인 개념이다. 폭력적인 노

성 직원에게 남성 동료들이 비하적인 언사를 하는 것, 직

무관리도 직장 내 괴롭힘의 한 종류로 볼 수 있다. 노동자의

장 내 성희롱도 여기에 속한다. 혹은 같은 노동자임에도 노

인권과 노동권을 침해하는 일터 내에서 발생하는 폭력을

조에 가입한 사람을 백안시하며 따돌리는 사례도 있다.

가해대상과 원인에 따라 다음과 같이 분류해 볼 수 있다.

마지막으로 고객에 의한 괴롭힘이 있다. 고객을 직접대면

첫째, 기업의 경영전략 전반이 노동자를 억압하고 통제하

서비스직 노동자들이 주로 노출되는 괴롭힘이다.

는 기조일 수 있다. 대규모 구조조정이나 노동조합 파괴를 목적으로 전개되는 인사관리, 실적을 쥐어짜기 위한 영업

‘직장 내 괴롭힘’에 대한 최근 보고서나 논의들을 보면 여

전략이나 평가체계, CS(고객만족)를 추구하기 위한 과도한

러 가지 외국의 사례나 개념을 많이 사용하고 있다. 학문적

교육 등이 이에 속한다. 이를 ‘가학적 노무관리’라고 부를

으로는 어떻게 정립되어 있는지?

일터

수 있을 것이다. 두 번째는 종업원 간의 관계, 즉 같이 일하는 사람들 사이

‘직장 내 괴롭힘’ 이라고 하는 것은 학술 진영에서 제기한 개

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념은 아니다. ‘성폭력’ 사안이 그랬듯이, 현장에서 발생한 어

없다. ‘손님은 무조건 왕’ 으로 대하며 노동자가 고객에게

떤 ‘문제’ 적 현상을 ‘문제화’ 하고 이후 처벌기준과 해결책을

괴롭힘 당하는 부분이 구조적으로 어느 정도 제지되고 있

마련하기 위한 흐름 가운데 실태조사와 이론 작업을 병행하

는 것이다. 또한 과도할 경우 노조를 통해 문제제기 의견

는 중이라고 보면 되겠다. 세계적으로도 아직 관련 연구가

반영이 잘 되는 구조이기 때문에 우리처럼 세세한 법 규정

거의 없고 학술적으로 개념이 정립되어 있지는 않다.

이 굳이 필요치 않은 것이다.

영어권에서는 workplace(직장)라는 단어에 bullying(약 자 괴롭히기, 따 돌림), h a r a s s m e nt(괴롭힘, 학대),

기업들이 이런 일상적인 괴롭힘, 폭력적 노동통제를 하는

violence(폭력, 폭행)과 같은 단어를 붙여서 표현한다. 일

궁극적 목표는 무엇인가?

본은 직장 내 상하 권력관계에서 발생하는 괴롭힘은 ‘파 워하라(power harassment),’ 성희롱이나 성추행 같은

기업의 폭력적 노동통제의 맥락을 짚어보면 첫째로 실적관

성적 괴롭힘은 ‘세쿠하라(sexual harassment),’ 임신이

리가 가장 많다. 높은 실적, 시장 우위 선점을 이유로 노동

나 출산시기의 노동자를 괴롭히는 모성탄압은 ‘마타하라

자의 근태를 엄격하게 관리하는 것이다. 두 번째로는 노골

(maternity harassment)’ 로 나눠 유형화 했다.

적 구조조정이다. 비용절감을 위해 노동자를 내보내고 싶

한국의 노동자 괴롭힘 양태로 볼 때 개인적으로는 ‘기업의

으나 자를 수는 없으니까, 스스로 사표를 쓰고 나갈 때까

폭력적 노동통제 전략’ 이 가장 적절한 표현이라고 생각한

지 괴롭히는 것이다. 이 두 가지 목표를 위해 기업의 전략

다. 직장 내 괴롭힘의 여러 가지 양태 중에서도 관리자로부

적 괴롭힘은 매우 다양한 형태로 나타나고 있다.

터의 괴롭힘 더 나아가 회사의 경영전략으로서 채택한 폭

하지만 성과를 위해 노동자를 괴롭히는 방식으로 관리하

력적인 인사(노무)관리의 성격이 가장 많기 때문이다.

는 것은 근거 없는 경영전략이다. 엄격하게 근태관리를 하 기 위해 노동자를 감시하고, 실적이 좋지 않으면 공개적으

한국은 외국사례와 비교해 어떤 특징이 있나? 한국사회의

로 모욕을 주는 것, 정당한 이의제기 창구인 노동조합을 탄

여러 ‘직장 내 괴롭힘’ 양상들을 보며 주목하시는 지점이

압하는 등의 ‘통제’ 전략은 실질적으로 노동자의 성과를 올

있다면 말씀해 달라.

리고 기업의 생산성을 높이는 결과로 연결되지는 않는다. 젠더차별로 나타나는 모성 탄압적 괴롭힘과 성적 괴롭힘

노사관계가 안정된 유럽 국가들 같은 경우에는 제3자에

역시 노동자를 퇴출하는 결과로 귀결된다. 기업이 공식적

의한 괴롭힘에 주로 주목하고 있다. 즉, 고객에 의한 폭력

인 통제전략으로 표방하지는 않지만, 공공연하게 자행되

적 상황에 노출되는 노동자가 많아 이 부분이 최근 가장

고 있다. 법정 육아휴직기간을 신청한 여성이 결국 직장을

큰 이슈이다. 노동자 인권이 보장된 사회에서는 기업이나

그만둘 수밖에 없다거나, 같은 사무실에 있어도 커피 타는

상사가 노동자에게 함부로 하지 못하기 때문에 이 제3자

손님접대는 여성에게 요구되어 일 집중도나 직장 만족도

에 대한 것이 더 부각되는 것이라고 볼 수 있겠다.

가 떨어져 이직했다는 등의 얘기는 너무 많다.

감정노동만 해도 그렇다. 이번에 서울시에서 만드는 ‘감정 노동자 가이드라인’ 제정 과정에 참여하면서 보니, 한국에

성과를 높이고 노동자들의 근로의욕을 제고한다는 명목에

서 만드는 이 메뉴얼이 그 어떤 나라에서 만든 것보다 내

서 자행되는 한국 기업들의 엄격한 근태관리 정책이나 저

용이 많고 앞서 있더라. 유럽 등지에서는 기업이 과도한 감

성과자 관리프로그램은 실효가 없는 것인가?

정 억압적 노동이나 CS평가를 노동자에게 마구 부가할 수

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생산성과 이윤의 논리로만 봤을 때도 자본의 이러한 전략

에 강고하게 자리 잡고 있는 가부장적 권위주위의 문화도

은 바뀌어야 한다. 경영·경제학 쪽 이론에서 말하기를, 기

큰 문제이다. 반드시 성폭력과 같은 성적 괴롭힘의 형태를

업이 성과관리를 위해 과도하게 노동자를 통제할 때 가장

띠지 않더라도 일터에서 발생하는 여러 괴롭힘과 폭력의

우수한 노동자가 빠져나가게 된다고 한다. 회사의 억압적

양상들은 젠더 차별적으로 나타나기 일쑤이다. 이 사회의

인 분위기 안에서는 자신의 기량을 다 펼치지 못하는 불만

산업구조와 직무배치가 젠더 차별적이기 때문이다. 서비

이 있고, 다른 곳으로 갈 수 있는 능력이 충분하기 때문에

스업에 여성노동자가 훨씬 많이 투입되어 있는 노동시장의

결국 퇴사하게 된다는 것이다. 결국 기업에서 눈엣가시로

구조가 큰 틀에 존재하고, 특히나 공공기관의 민원담당, 기

여기며 퇴출시키고자 했던 ‘능력이 부족하고 실적이 없는’

업의 불만처리 창구·핫라인 등 고객을 직접 응대해야 하

노동자만 남는 결과를 기업 스스로 자초하는 꼴이다.

는 자리에 젊은 여성노동자를 배치하는 경향이 짙다. 외국

한편 그런 회사에 남은 사람들은 무사안일주의, 관료주의

의 경우 특히 불만접수 업무는 전자 우편이나 우편을 통해

에 빠진다고 말한다. 압박에 지친 노동자들은 더 이상 창

처리할 수 있도록 하고 있는데 말이다.

조적인 노력을 하지 않게 된다. 열심히 뭔가를 달성하면 또

이러한 노동에 대한 천대, 가부장적 문화가 만연한 사회

더한 성과를 요구받게 되니 위에서 시키는 선 정도만 맞추

분위기 그리고 산업구조와 맞물려 괴롭힘의 가해주체(기

는 것이 노동자들의 목표가 되어버린 것이다. 즉, 일정한

업·동료나 직장상사·고객들)들이 여성 등 상대적으로 사

수준 이상의 생산을 높이기 위해서는 노동자들의 자율성

회적 지위가 약한 노동자에게 훨씬 더 폭력적으로 대한다.

이 최대한으로 보장되어야 한다.

비정규직, 이주여성, 성적소수 노동자에게라면 괴롭힘의

결국, 현재 기업들의 행태는 한국사회에서 아주 오랫동안

심도가 훨씬 더할 것이다.

지속되어온 자본이 노동을 바라보는 매우 권위주의적이고 억압적인 인식(‘노동은 통제해야 하는 것’ 이라는 인식)이

이를 해결하기 위한 해법 혹은 선결과제로 생각하시는 것

기저에 작동하는 가운데, ‘비용절감’ 을 위한 자본의 신자

이 있는지?

유주의적 유연화 및 구조조정 전략이라고 보인다. 작년 말 발표된 정부의 <비정규직 종합대책>도 ‘직무 성과제’ 를 주

앞서 말씀드렸듯, 한국은 기업에 의한 경영전략상의 노동

장하고 있는데, 결국 성과가 낮은 노동자는 해고가 용이하

통제 측면에서 직장 내 괴롭힘이 주요하게 발생한다. 이것

게끔 하는 개악안인 것을 알 수 있다. 정부정책까지 이렇게

이 외국과 다른 가장 주목해야 할 지점이다. 우리와는 그

되어가고 있으니, 자본에 의한 직장 내 괴롭힘 같은 폭력적

양상부터 다르기에 외국의 제도를 그대로 이식하는 건 맞

경영전략이 더 심화될까 우려스럽다.

지 않다. 사문화될 가능성이 크다. 성과를 빌미로 기업 경영전략 차원에서 무개념적으로 노동

한국기업들이 이러한 노동통제가 상대적으로 더 폭력적인

자를 통제하는 흐름이 있는데 이것의 허위성을 폭로하며

원인은 무엇인가?

사회적 공감대를 넓혀나가야 한다. 한편 결과중심 자본 중 심으로 성과를 평가하는 틀을 깨기 위한 새로운 성과지표

앞서 말했듯이 기본적으로 한국사회에서 노동에 대한 타

개발도 고민해 보아야 한다.

성적 인식이 문제라고 본다. 노동자는 계속 통제하고 감 시·감독해야 하는 존재이며, 자율성을 존중하기보다 억압 해야 하는 대상으로 취급한다. 또한 그보다 더 긴 역사 속

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직업환경의학의사가 만난 노동자 건강 이야기

"의사 선상, 뭐라도 쫌 방법을 찾아보소! 어떻게 안 되겠능교?"

열사병의 원인은 태양이 아니라 저열한 제도(制度)

부검 소견으로 인해서 산재의 가능성도 멀어지는 듯했고, 답답한 마음에 나에게 연락을 넣었던 모양 이다. 부검 소견상 사인은 불명이었지만, 응급실 진 료기록 상 간 수치가 높아서 급성 간 부전에 의한 사망의 가능성을 배제하기 어렵다는 언급은 있었다 고 했다. 당일 오전까지도 멀쩡하게 일하던 젊은 노

류현철 회원 직업환경의학 전문의

동자의 급작스러운 죽음을 급성 간 부전으로 인한 것이라고 보는 것은 적절해 보이지 않았지만, 간 효 소 수치가 급성 간 부전을 언급할 정도로 높았다는 점이 마음에 걸렸다. 열성 질환(열사병)의 경우에 간 효소 수치의 급격한 상승이 있을 수 있다는 사 실을 떠올렸다. 뭐라도 쫌 해봐야 했다 최초 발견되어서 후송된 응급실 진료기록 전체, 부 검소견서, 과거 건강검진기록을 다시 검토했고, 최

얼마 전 반가운 산재승인 소식을 전해 들었다. 내심

초 발견자의 진술을 다시 확인하고 고인이 일하

재판까지 가야 하는 것이 아닐까 걱정했던 사안이

던 조선소 현장을 찾아갔다. 그의 일은 선체 외부

업무상질병판정위원회에서 인정되어 승인되었다는

용접을 하기 위해서 선체 안에서 용접할 철판을

것이다.

100~120도까지 예열하고 용접이 잘 이루어지도록

지난해 늦여름이나 초가을이었던 것으로 기억한다.

백킹제라는 것을 탈부착하는 업무였다. 그가 쓰러

조선소에서 일하던 만 23살의 젊은 하청노동자의

진 날은 8월, 한여름 낮의 날씨는 더욱더 작업장의

돌연사 건으로 연락이 왔다. 그는 8월 한여름 낮에

열기를 더했을 것이다. 열사병의 가능성은 컸다. 그

조선소에서 작업하던 도중 혼자 쓰러진 상태로 동

러나 열사병의 경과로서는 너무 급작스러운 사망이

료 작업자에 발견되어 응급실로 후송되었으나 결국

었다.

사망했다. 담당의사는 심근경색을 사망원인으로 의

의료기록에서 응급 검사 기록상 높은 간 효소 수

심했고, 돌연사의 가장 흔한 원인이 되는 것이 뇌심

치, 심근경색으로 인한 사망으로 의심했던 심근 효

혈관계질환이기에 그쪽으로 가능성을 두고 있었으

소 수치의 증가(열사병의 경우에도 심근효소 상승

나 국과수의 부검결과 뇌심혈관계질환의 가능성은

이 있을 수 있다!)를 확인했다. 이 역시 열사병에

배제되었다는 것이다.

서 나타날 수 있는 상황이었으나 역시 발견부터 사

망에 이르는 시간 경과 상 열사병으로 인한 사망의 가능성은 작았다. 그러나 최초 도착 시 질식 상태에 대한 언급, 응급 간호기록지에서 기도 흡인을 할 때 음식물이 배출 되었다는 사실 역시 확인했다. 최초 발견자가 말했 던 구토의 흔적이나 얼굴이 검게 되어 있었다고 언 급한 정황과 맞추어보면 기도폐색으로 인한 질식의 가능성이 있었다. 일반적으로는 열사병으로 인해서 그렇게 이른 시간에 사망에 이르기는 힘들 것이고, 또한 정상적인 경우라면 술에 취하거나 뇌 손상도 없는 젊은 성인 남자가 구토로 인해서 질식에 이르

열사병으로 사망한 노동자 휴대폰에 남아있던 문자

는 경우는 거의 없다. 그러나 열사병으로 인해 활력 과 의식이 떨어진 상태에서 구토라면 다르다.

8월 한여름 거대한 강철 구조물 안에서 벌어지는

"열중증(열사병)으로 인한 활력 및 의식 저하를 동반

필사의 노동. 조선소 하청업체 노동자는 추천을 받

한 구토, 구토물의 기도폐색으로 인한 질식사"가 의

아 직영으로 들어가게 해준다는 직영추천제가 주는

심되었고 기존의 문헌자료 검토와 의무기록, 현장검

작은 희망에 매달려 그렇게 일하다가 쓰러졌다. 스

토 기록을 첨부하여 업무와 관련한 사망이었을 가능

물세 살이었다. 고인이 남긴 휴대전화의 문자 대화

성이 크다는 업무 관련성 평가 소견서를 작성했다.

들을 보라!

그 건이 다행히 산재로 인정된 것이다. 근간의 일

이런 현실에서 빚어진 노동자의 죽음이 업무와 관

중에는 적지 않은 의미가 있는 일이다. 먼저 젊은

련한 사망임을 밝히게 된 것은 다행스러운 일이지

조선 하청 노동자의 외로운 죽음이 업무와 관련된

만 사후약방문일 뿐이다. 이런 애달픈 죽음이 다시

것이었음이 입증된 것이 중요한 의미이다. 남겨진

는 일어나지 않게 하는 것이 바로 이제부터 할 일이

가족들에게는 아주 작은 위안이라도 될 것이다. 또

다. 열사병에 이르게 하는 혹독한 작업환경이 개선

한편으로 직업환경의학을 하는 의사로서의 작은 의

되어야 할 것이며, 더불어 자신의 건강과 안전에 위

미와 보람을 일깨워준 일이기도 하다. 응급실에서

협을 느끼게 되는 상황에서는 작업을 중단할 수 있

처음 고인을 접한 의사의 의견도 국과수 부검의의

는 당연한 권리를 줘야 한다. 어떻게든 직영이 되고

의견도 의학적 사실에서 벗어난 것들은 아니었으며

자 가혹한 조건의 노동을 감내하고 휴식의 기회조

그들의 책무를 다하지 아니한 것도 아니다. 다만 그

차 내놓아야 하는 현실 속에서 하청 노동자들의 건

들은 고인의 직업과 일을 돌아볼 자리에 있지 않았

강과 안전은 위협받기 마련이다.

기 때문에 그 죽음이 의미하는 바를 그 죽음의 진

다시 뜨거운 여름이 다가온다. 노동자들의 건강을

짜 원인을 찾기 어려웠을 것이다. 사인은 열사병, 기

열사병으로부터 지키기 위해서 맞서야 할 것은 무

도 폐색이면서 또한 저열한 원하청 제도이기도 하

심한 태양이 아니다. 열사병의 원인은 태양이 아니

다. 그것을 밝히고 이야기하는 것이 직업환경의학

라 저열한 제도(制度)에 있다.

의사의 일이다.

지키고 살려내자, 작업중지권

자의 작업장 안전보건을 공무원 관계 법령이 아닌 강도 높은 산업안전보건법으로 관리해야 한다는 요

실패에서 배운다 작업회피권을 단협에 넣기

구를 회피할 수 없었던 것 같아요. 2001년 철도산 업이 산안법 적용 대상으로 확인됐고, 2002년 유예 기간을 거쳐서, 2003년 봄부터 본격적으로 산안법 적용이 됐습니다. 그리고 ‘산업안전보건규칙’에 궤도 작업에 대한 내용이 신설됩니다. 당시는 철도노조가 민주노총으로 전환하는 과정이 기도 했는데, 철도 현장에서 발생하는 조합원의 산 재 사망 등을 공론화하면서 노동안전에 대한 사회 적 문제 제기를 본격화하는 시기이기도 했습니다.

중대재해 예방과 작업중지권 실현을 위한

아마도 그것이 민주노조 운동의 정당성을 확보하는

‘당장멈춰’ 팀

또 하나의 계기가 아니었나 싶어요. 본격적으로 작업중지 경험에 대한 말씀을 드리면, 철도노조에서 진행한 작업중지는 사실상 사후적 개념의 ‘조치’가 많았어요. 시설, 전기, 차량 등에서 중대재해나 산재 사고가 발생하면 3일에서 5일까지 작업중지가 이루어지기도 했는데, 특히 사망사고가 나면 장례투쟁과 함께 작업중지가 진행되는 일이

이번 달 당장멈춰 팀에서는 철도현장에서 ‘작업회피권’을 단체협 약으로 체결하기 위해 애쓴 경험을 가지고 있는 공공운수노조· 연맹의 이태영 동지와 이야기를 나누었다. 그와 나눈 이야기를 전한다.

많았습니다. 이러한 싸움을 통해서 사상사고가 많 이 줄어든 게 아닐까 합니다. 하지만 예방적 차원의 작업중지 경험은 사실 많지 않았어요. 사실 따지고 보면 사고 발생 이후 단행한 작업중지 경험도 그렇 게 많다고 할 수는 없을 것 같아요.

철도노조 노안부장 시절에 작업중지와 관련한 다 양한 경험을 가지고 계실 텐데요. 그 사례를 말씀

사상사고는 잦았지만, 사고 발생 이후에도 작업중

해 주세요.

지를 못 한 이유는 무엇 때문이었나요?

작업중지에 대한 사례를 말씀드리기 위해서는 그

철도의 특성상, 특히 운전, 운수 쪽에서는 사후적

배경에 대한 이야기를 조금 드려야 할 것 같은데요.

차원의 작업중지를 못 한 경험이 많아요. 사고현장

철도산업이 지금처럼 산업안전보건법(이하 산안법)

을 반드시 보존해야 한다는 규정이 분명하게 되어있

적용의 대상이 된 것은 2001년 가을경이에요. 당시

지 않기도 했고요. 특히 운전, 운수 2개 직종은 승

는 철도노동자 사망사고가 지금보다 훨씬 빈번했어

객과 직접 상대하는 대면노동을 해야 하니 사고가

요. 그러다 보니 정부도 공무원으로 분류되는 노동

발생해도, 사고현장을 보전하는 것보다 어떻게든 차

량이 운행될 수 있도록 하는 게 우선이 되지요. 그

문제의식이었죠.

러다 보니 결국 사고 조사 규정을 둘러싼 공방이 되

특히 철도현장 유지보수 작업자들은 사무소에서만

는 일이 많았습니다. 규정대로 했느냐, 안했느냐, 서

일하는 게 아니니까요. 선로에 문제가 발생하면 준

류가 제대로 갖춰져있느냐, 아니냐 등에 대한 책임

비를 해서 문제가 있는 곳까지 이동하는데 도구나

공방이 되는 거죠.

인력이 충분치 못하면, 노동시간도 길어지고, 갑자 기 발생하는 기상 상황 등에 영향을 받을지도 모르

철도현장에서 ‘작업중지권’의 맥락에서 ‘작업회피

니 이런 권리가 필요한 거죠. 서류상에 5명인데 실

권’을 단협에 넣고자 노력하셨다고 들었는데요. 당

제로는 3명만 투입하거나, 사용해야 할 도구가 3개

시의 고민을 소개해 주십시오.

인데 1개밖에 없다면 이동을 거부할 수 있도록 하 려던 거죠.

아까 말씀드렸듯이 철도현장이 산안법 적용대상이 되면서 ‘산업안전보건규칙’에 ‘궤도’ 작업과 관련한

당시 제기할 때 공사의 반응은 어땠나요?

내용이 신설되고 ‘안전작업계획서’라는 절차가 마련 됐어요.

처음엔 조합 간부들도 너무 센 주장을 하는 게 아

‘안전작업계획서’는 공공기관에서 진행하는 단속적

니냐는 우려를 했을 정도니 공사는 당연히 안 된다

근무에 대해서 작성하게 되어있는 것으로, 관리감

고 했고요. 사실 공사와는 ‘안전작업계획서’의 항목

독자, 작업자, 업무 내용, 업무 도구, 업무시간 등을

을 결정하는 것부터 사사건건 시비가 있었어요. ‘안

구체적으로 적시하도록 한 것이에요. 그런데 사실

전작업계획서’에 인력을 쓰는 것에 대해서 넣자고

상 계획서 자체를 개판으로 쓰는 경우가 더 많았어

하니까, 인력이 안전문제랑 무슨 상관이냐는 거예

요. 아까도 말했듯이 철도현장 같은 경우 사고 발생

요. 겨우 노동부에서 인력이 안전문제에 속한다고

과 관련한 정보를 얻기 위해서는 서류가 유일한 조

해서 항목에 넣었을 정도니까요.

건인데 말이죠. 사측은 문제없게 서류를 완비해 놓 은 상황이고, 조사하면 직원과 조합원들은 시달리

‘안전작업계획서’ 자체를 잘 쓰도록 공사를 강제하

니 조사 자체를 회피하려고 하고요. 결국, 죽은 자

는 것도 힘든 일이었을 것 같네요.

만 말이 없으니, 돌아가신 당사자의 책임으로 떠넘 겨지는 상황이 많아서, 이걸 줄여야 한다는 고민이

사실 제도가 있더라도 현실에서 지켜지기가 쉽지

있었어요.

않으니까요. 공공기관들이 노동안전에 대한 이해가

‘안전작업계획서’는 공사 차원에서 사전에 교육하도

굉장히 낮거든요. 작업환경을 포함해서, 작업자를

록 되어 있습니다. 그래서, 업무 내용이든, 업무 도

둘러싼 모든 것을 노동안전영역으로 봐야 하는데,

구든 안전작업계획서랑 현실이 다를 때 근무지정

그런 인식을 하고 있지 않지요. 지금은 그나마 정신

장소를 이탈할 수 있도록 하는 ‘작업회피권’을 노동

건강 문제까지 주목하는 것으로 관심이 확대된 것

자의 권리로 단협을 체결하고자 했던 거죠. ‘계획서’

은 분명하지만, 한 명의 노동자가 현장에서 일하는

대로 해야 안전한 작업이 가능한데, 그렇지 않으면

모든 조건을 돌아봐야 하는 수준으로 확장되어 있

해당 작업을 거부하거나, 회피할 수 있어야 한다는

지는 않죠. 그래서 제가 철도노조에 있을 때는 인력 대한이연 2공장 주조과 현장 41

이나, 노동시간, 구속시간, 휴식 등 이런저런 문제를

비승, 비강, 돌방이 뭐죠?

노동안전 측면에서 손대려고 했습니다. 철도차량 입환 작업(차량의 분리, 결합, 차량의 선로 단협으로 관철하지 못했지만, 의미 있는 노력이었

를 바꾸는 전선 작업을 칭하는 용어)을 할 때, 입환

다고 생각하는데요. 어떻게 평가하세요?

기를 세우지 않고 수송원인 작업자가 달리는 차량 에 뛰어오르는 게 ‘비승’, 뛰어내리는 게 ‘비강’이에

그때 활동했던 분들과 같이 논의한 것은 아니라 평

요. ‘돌방’은 열차를 멈추지 않은 상태로 연결하거나

가하기가 쉽지는 않네요. 어쨌든 상황이 획기적으

분리하는 거예요. 수송원이 비승해서 차량에 올라

로 개선된 것은 아니니까요. 문제의식이 있더라도 그

타서 차량끼리 체결된 부분을 돌려서 풀어주면, 뒤

것이 곧바로 현장개선으로 이어지기는 쉽지 않습니

에서 차량이 와서 ‘탁’하고 차량을 쳐주면 자연스럽

다. 특히 저는 고정관념, 관행을 깨기가 쉽지 않다는

게 그 힘으로 차량이 분리되도록 하는 것, 그 반대

것을 확인했던 것 같아요. 자동차 공장에서는 컨베

로 하기도 하고요. 그래서 비승, 비강, 돌방은 하나

이어 벨트를 세우거나 컨베이어 벨트의 속도를 바꿔

의 세트로 이뤄지는데, 굉장히 위험하죠. 달리는 차

기존의 일상과 관념을 깰 수 있다면 철도현장의 단

량에 뛰어서 올라타고, 뛰어내리니까. 비승, 비강, 돌

속업무에서는 노동자들이 습관으로 몸에 익숙해져

방 하다가 죽기도 합니다. 그래서 공사 차원에서 비

있는 것을 바꾸기가 쉽지 않았던 것 같아요.

승, 비강을 규정으로 못하게 했죠. 그런데 어둡거나,

철도노조에 있을 때 그런 안전문제에 대한 관념을

눈비 올 때 작업을 빨리 마치려고 작업자들이 하는

깨기 위해서 가장 빈번하게 일어나는 비승, 비강, 돌

거예요. 눈이나 비 온 날 발이라도 헛디디면 정말

방 금지를 위해서 싸움을 치열하게 했던 적이 있거

큰 일 나는 거잖아요. 비승, 비강, 돌방을 못하면 차

든요.

량을 하나씩 하나씩 신호에 맞춰서 넣고, 한대를 분

리하고, 다시 나와서 분리해야 하니까, 기관사와 수 송원이 모종의 합의를 해서 진행하는 거죠. 그래서 3~4년 정도 전국에서 가장 입환 작업이 많은 곳을 골라서 조합간부들이 1주일 정도씩 상주하면서 지 속적으로 대판 싸움을 했던 적이 있어요. 공사 측에서 제어를 안 하나요?

당시 ‘작업회피권’이라는 단어를 쓰게 된 이유도 그 런 맥락이 있었어요. 작업중지라는 단어가 집단적

돌방은 현실적으로 제어할 수 있는데, 안 하는 것이

개념으로 들려서 너무 무겁고, 어렵게 다가가는 측

라고 생각해요. 기관사랑 수송원이 상호 합의해서

면이 있다고 느꼈고요. 또한, 개인에게 권리를 주

작업할 수밖에 없거든요. 관제실에서 무전을 다 듣

는 게 중요할 것 같다는 생각도 했고요. 위험에 대

고 있고요. 그렇게 돌방을 치는 것을 알지만, 눈 감

한 개인마다 판단이 다르기도 하니까요. 가령 안전

는 거죠. 그런데 사고가 나면, 서류에는 하지 말라

작업계획서와 다르더라도 ‘나는 괜찮아’라는 사람도

고 되어 있는데 한 것이니까. 기관사는 ‘돌방하는지

실제 있으니까요.

몰랐고, 주행 신호가 떨어져서 운행한 것이다’라고

또 노동자에게 현재 작업중지권이 주어져 있지 않

말하죠. ‘출발 요청해서 움직인 것이다’라고 해버리

고, 사측에게만 권한이 있으니까. 작업거부와 회피

니 할 말이 없게 되는 거죠.

는 노동자 개인이 단독으로라도 일시적으로 업무를 거부할 수 있도록 해야 할 필요성에서 구상했던 거

노조 차원에서 정말 중요한 일을 한 것인데, 잘 안

죠. 또 때마침 철도에는 안전작업계획서라는 근거

된 이유는 무엇 때문일까요?

가 있으니까 그런 구상을 할 수 있었던 것 같아요.

조금 더 안전하게 일하기 위해서는, 안전하지 못한

‘작업중지권’의 개념을 확대해 나가야 한다는 측면

현실을 드러내고 확인해야 하고, 현재의 조건에서

에서 작업거부와 회피를 할 수 있어야 한다는 얘

안전하게 일하기가 불가능하니 인력투입이 불가피

기를 해왔는데, 공공운수노조연맹 차원으로 그런

하다는 것을 보여주려 했는데, 조합간부들이 현장

고민을 함께해가면 좋겠네요.

을 휘저으니까 불편하게 느끼더라고요. 조합간부가 와서 관리자랑 싸우고 난리가 나니까. 그것 자체를

저도 고민은 있지만, 어려움은 있어요. 철도는 앞서

감당하기 어렵다고 느끼는 분위기가 있었어요. 돌

말했지만, ‘안전작업계획서’ 같은 개입할 거리가 있

이켜보면 당시에 다른 방식을 썼어야 하는 게 아닐

었는데, 다른 곳은 그런 것을 쓴다는 얘기를 들어본

까 고민도 되지요.

적이 없습니다. 공공영역에서는 위험 그 자체에 대 한 최소한의 규정이나 기준조차도 마련하지 못하고

작업중지는 현장에서 노동자들이 힘을 가지고 통

있는 게 아닌가 싶어요. 상당수가 개별노동을 하거

제력을 발휘하자는 의미인데, 당시에 여러 가지

나, 소규모 노동, 단속노동을 하니까요. 그리고 각각

어려움이 있었겠네요.

의 조건이 다 다르기도 하고요.

시간의 재발견_ 노동시간 에세이

있었다. 괴로운 나날들이었다. 내 마음을 살필 여유 따위는 없었다.

일상이 ‘일’로만 채워진다면

그 일이 지금까지도 여전히 마음에 남아있는 것은 한 가지 강렬한 기억 때문이다. 그 시기의 어느 날 새벽 퇴근길, 병원을 나와 택시를 잡기 위해 도로변 을 향해 걷고 있을 때였다. 30m 정도의 거리를 그 저 걸어가고 있을 뿐이었는데, 갑자기 숨이 턱 막혔 다. (물론 실제로 숨이 막힌 것은 아니었지만 처음 겪어본, 숨이 막힐 듯한 느낌이었다.) 심장이 갑자기 멈춰버릴 수도 있을 것 같았다. 그 순간, 과로사하

김세은 노동시간센터 (준), 직업환경의학 전문의

는 사람들이 사망하기 전 어떤 상태일지 짐작할 수 있었고, 건강에 별다른 문제가 없더라도 계속 이렇 게 살다가는 나도 갑자기 죽을 수 있겠다는 생각이 스쳐 지나갔다. 어쨌든 우여곡절 끝에 별 탈 없이 그 일을 곧 마무 리할 수 있었고, 결국 지나간 일이 되었다. 나는 원 래의 적절한 출퇴근 패턴을 되찾을 수 있었다. 그 후로도 이따금 하루 이틀씩 밤늦게 퇴근하는 일이 있긴 했지만, 휴식 없이 며칠을 연이어 밤늦도록 일 한 적은 다시 없었고, 숨이 턱 막히는 일도 없었다.

3년 전인가, 어떤 프로젝트에 참여하게 되었는데 어

다행이었다.

쩌다 보니 마무리 단계의 작업이 나에게 몰렸다. 돌 이켜 생각해보면 분명 나 혼자 하기에는 벅찬 작업

일에서 벗어날 수 없는, ‘여가’ 없는 며칠

이었지만, 그 일은 내게 맡겨졌고 결국 혼자서 마무 리를 감당해야 했다. 기한이 촉박하게 정해있던 일

이전에도, 장시간 노동이 우리의 삶과 건강에 미치

이라, 아침에 출근해서 새벽 2~3시에 퇴근하는 생

는 부정적인 영향, 그리고 많은 이들이 장시간 노동

활을 며칠간 지속했다.

을 하도록 내몰리는 여러 가지 사회적 환경과 여건

그 기간 동안, 집에 가서는 정말 최소한의 잠만 자

에 대해 늘 관심을 놓지 않으려 나름대로 애써 왔

고 다시 출근해야 했고, 생애 처음으로(!) 식욕저하

다. 장시간 노동은 바람직하지 않은 것이며, 세상에

를 겪으며 밥을 먹는 둥 마는 둥 하며 지냈다. 몸

서 사라져야 할 것 중 한 가지라고 생각해왔다. 그

은 피곤했지만 밤늦게 누워도 쉬이 잠이 오지 않았

럼에도 불구하고 그 숨이 턱 막히던, 죽을 수 있을

다. 주말을 포함해 며칠간, 나는 '그 일'을 하는 것

것 같은 느낌을 경험한 후, 나는 장시간 노동이 개

외에는 다른 일을 전혀 할 수 없었다. 그 상황을 피

개인의 삶과 일상을 얼마나 피폐하고 괴롭게 만드는

해 어디론가 도망가고 싶다는 생각이 드는 순간도

지 이전보다 더욱 생생하게 짐작할 수 있었다. 강연

뉴욕 마천루 꼭대기에서 낮잠자는 노동자들

이나 수업, 문헌 등을 통해 알아왔던 장시간 노동의

간에서 동료 여럿이 함께 일하고 있었지만, 그 중 해

영향에 대한 여러 연구 결과들을 일부나마 몸소 체

당 프로젝트에 참여했던 것은 나 혼자였던지라, 나

험했다고나 할까.

는 혼자 일하는 것이나 다름없었다. 그런 상황에서

그 체험은 갖가지 괴로움 투성이였는데 그중 한 가

필연적으로 찾아온 외로움과 고립감도 나를 더욱

지는, 그 일에서 벗어날 수가 없다는 것, 그 일 외에

힘들게 했다. 다행히 사려 깊은 나의 동료들은 나의

는 다른 것을 전혀 할 수 없다는 그 자체였다. '느긋

어려움을 먼저 알아채고는 어떻게든 도움을 주려고

하게 밥 먹으며 이야기하고 싶다', '소설책이나 주간

시도했다. (하지만 그러한 시도가 실질적인 도움으

지를 읽고 싶다'와 같은 소박하고 사소한 바람조차

로 이어지지는 못했다.) 하루 중 가장 많은 시간을

이루기 힘들었다. 원래의 적절한 노동시간을 유지할

가까이에서 지낸 동료들에게서 도움을 얻기 어려웠

때에는 늘상 하던 일인데도 말이다.

으니, 당연히 친구나 가족에게 하소연조차 하기 어

또한, 다른 이와 대면해서 이야기를 나눌 여유조차

려웠다.

없었으므로 그런 어려움에 대한 공감이나 상황을

정신없이 시간에 쫓기는 동안 나 자신이 '일하는 기

벗어나기 위한 도움을 얻는 것도 어려웠다. 같은 공

계'처럼 느껴지는 순간들도 있었다. 세상에서 하나

뿐인 ‘나’라는 인간이 지극히 자연스럽게 일상에서

시간을 보냈다. 일에 대한 회의감이 들었고, 어느

누릴 수 있는 크고 작은 사건이나 감정들은 완전히

정도 의욕을 회복하기까지 생각보다 긴 시간이 걸

배제된 채, 그저 최소한의 잠을 자고 최소한의 음식

렸다. 약 일주일, 그리 긴 시간은 아니었지만 내겐

을 먹으며 그 외 대부분의 시간 동안 정해진 목표

제법 깊은 생채기를 남긴 셈이었다.

대로 일하는 생활. 단 며칠뿐이었지만 그 동안 나의 일상이 무너진 노동, 그 삶의 주인은?

삶은 전혀 내 것이 아니었다. 꼭 필요하고 옳은 일을 하고 있다거나 경제적 대가 를 충분히 받을 수 있을 테니 괜찮다고 스스로를

그 후로는 어떤 일을 시작할 때, 또다시 이전과 같

위로하며 그런 상황을 견디는 것이 과연 괜찮은 것

은 괴로운 상황에 놓이지 않도록 주어진 시간에 대

일까? 아무리 사회적으로나 개인적으로 소중한 가

해 좀 더 신중히 고려하게 되었다. 그나마 이러한

치를 지닌 일이라고 해도, 그 노동으로 인해 평범하

고려와 선택이 가능한 것은 내게 일에 대한 선택권

고도 소중한 일상을 무너뜨리게 된다면 바람직한

이 있고 시간에 대한 통제가 어느 정도 허락된 덕분

상황이라 할 수 없을 것이다. 내가 참여했던 프로젝

이다. 그 사실만으로도 이 팍팍한 사회에서는 비교

트 역시 분명히 사회적으로 좋은 목적을 가진 일이

적 운이 좋은 축에 속한다는 점을 알고 있다.

었지만, 프로젝트를 마무리하기 위해 시달리며 일상

그저 며칠이 아니라 그 이후로도 그렇게 긴 시간 동

을 빼앗긴 나는 어느새 그 일이 지닌 훌륭한 가치

안 일에서 벗어날 수 없는 생활을 오래 지속해야했

나 목적은 이미 잊어버렸던 것 같다. ‘일’을 마무리하

다면 내 삶은 어떻게 되었을지 상상해본다. 어쩌면

기 위해 그저 내달려야 했을 뿐이었다.

지금과는 좀 달라졌을 거라고 생각한다. 하루가 멀

그렇게 괴롭도록 일에 내몰렸던 시간이 그리 길지

다 하고 울면서 어떻게든 견뎌냈을 수도 있다. 견뎌

않았음에도 불구하고, 상황이 종료된 후에도 나는

냈더라도 그 후 더 오랫동안 무력감과 회의감으로

한동안 자존감이 낮아진 상태가 지속되어 꽤 힘든

괴로워하지 않았을까. 결국 참다못해 사표를 쓰고 는 일터를 박차고 나왔을지도 모를 일이다.

1.62

실제로 직장생활을 하는 거의 내내 장시간 일하도 록 내몰리는 많은 이들을 생각하게 된다. 개인이 처

1.19

한 상황은 저마다 다르겠지만, 특정 업무를 약속한

기한에 맞춰 마무리하기 위해 단기간동안 내몰리는 정도가 아니라, 낮은 임금 때문에 먹고 살기 위해 서 선택의 여지없이 훨씬 절박한 이유로 긴 시간동 52시간 미만

52-59시간

60시간 이상

안 쉼 없이 일을 해야만 한다면, 과연 그 삶이 어떨 지... 내가 단지 며칠간 겪었던 여러 가지 괴로움을

노동시간이 길어질 수 록 우 울 증 상 발생위험이 증가한다. 1주 52시간 미만 일하는 노동자를 기준으로 하였을 때 우울증

오래도록 감내해야 한다면, 그가 과연 그 삶의 주인

상 발생위험은 52~59시간 일하면 19%, 60시간 이상 일하면

이라고 할 수 있을 것인가. 자신의 의지와 무관하게

62% 증가한다. (자료 출처: Working hours and depressive

오랜 시간동안 일에 얽매여 일상이 무너진 삶, 그

symptomatology among full-time employees, 김인아 외, 2013)

삶의 주인은 누구인가.

숫자로 보는 한국인의 여가 여가 일과 일상적인 가사책임으로부터 자유로우며, 건 강의 회복, 휴식, 취미, 오락, 문화적ㆍ예술적 추구 등에 활용할 수 있는 시간을 말한다. (두산백과)

3.6 시간

5.6 시간

13 만원

6.0 일

평일 여가시간

휴일 여가시간

월 평균 여가비용

한해 휴가 사용 일수

한국인이 만족스러운 여가를 즐기지 못하는 이유는? "젊을 땐 시간이 없어서"

나이드니 돈이 없어서 (%)

73.8

10대

47.0

20대

45.7

30대

48.3

51.9

35.1

16.7

40대

50대

60대

70대

(%) 14.9

10대

40.4

44.8

37.3

36.3

49.7

59.6

20대

30대

40대

50대

60대

70대

자료 출처: 2014 국민여가활동조사보고서

문화읽기

화학 감미료가 듬뿍 들어간 생경한 음식에 대한 적 응이 쉽지는 않았나 보다.

나는 소망한다, 잘 먹고 잘살기를

그러나 이러한 낯선 경험은 순간이었고, 온갖 즉석 음식은 나의 입맛을 사로잡았고, 심지어 한때는 즉 석 음식이 식당 백반에 비하면 약간 고급스러운 느 낌까지 들었던 적이 있었다. 미국사람은 이런 걸 늘 먹으니 힘이 세고, 덩치도 큰 거고 생각했었다. 즉 석 음식은 햄버거뿐 아니라 3분 요리, 각종 용기 음 식, 캔 등으로 나의 먹거리의 다수를 차지하게 되었 고, 큰 문제 없이 2000년 초반까지 함께 했다.

김재광 회원

그런데 어느 날 음식문화 변화는 또다시 나를 당황 하게 했다. 이게 웬 말인가? 빠르고 간편한 이 음식 들이 글쎄 쓰레기 음식(junk good)이고 미국 사람 중에서도 가난한 사람들의 주식이며, 온갖 성인병 의 주범이라는 것이다. 용기와 캔에는 환경호르몬이 잔뜩 있고, 유전자 조작 농산물이 엄청나게 무시무 시하고, 예전에 내가 즐겨 먹었던 김치와 된장의 응 용된 음식을 먹어야 하고, 음식재료는 자연산 또는 유기농이 좋다는 참살이(well-being)바람이 거세 게 불어 닥친 것이다. 동시에 사람들의 먹거리 관심

중학교 1~2년 때인가? 학교 가는 길목에 햄버거 가

은 맛집 탐방을 넘어 방송을 아예 ‘먹방’으로 도배하

게가 문을 열었다. 그곳은 내가 최초로 본 즉석음

기 시작했다. 와중에 한편에서는 중국산 음식재료

식(instant food)가게였는데, 즉석 음식으로 당시 유

가 어떠니, 먹지 못하는 것을 섞었다느니, 쓰레기 00

명한 ‘도널드’나 ‘킹’은 아니고 유사한 짝뚱가게로 기

이 있다니, 일본산 방사능 수산물이 어떻다니 하면

억된다. 아무튼, 난생처음 보는 화려한 실내장식과

서 먹는 것이 기쁨이 아니라, 불안과 격차로 다가와

햄버거 냄새는 늘 그 가게 앞을 지나갈 때 나를 유

버렸다.

혹하곤 했는데, 당시는 길거리 주전부리도 사 먹을

일정한 수준의 경제규모가 되면 먹는 것이 에너지

수 없었던 형편인지라 늘 어떤 맛일지 상상하며 지

공급 차원을 넘어서는 것은 자연스러운 것이다. 더

나가곤 했다. 그러던 중 친구 중 한 녀석이 한입 베

건강하게, 흡족하게 먹으려는 것은 당연한 욕구이

어 물게 해주었는데, 아 이런, 그 맛이 기대와 달리

고, 살면서 먹는 것에서 얻는 즐거움이 상당하다는

실망스러웠다. 늘 김치 아니면 된장이 응용된 음식

것은 분명하다. 따라서 참살이니, 유기농이니, 깊은

을 먹었던 나로서는 그 맛은 상상한 맛과는 너무도

맛이니 이런 것을 찾는 것이 문제 될 것이 없다. 그

차원이 달랐고, 너무 낯설었다. 하긴 그즈음 어머니

러나 이것이 그렇게 쉽게 가능하지 않고 오히려 이

가 처음으로 해주신 카레를 먹고 토할 정도였으니,

것을 악화시키는 환경 속에서, 이것의 선함과 옳음

을 강요받는 것이 매우 불편하고 불쾌하다. 온갖 자유무역협정(FTA)과 국제무역으로 인하여 음식재료는 그야말로 지구화되었다. 국제 식량 자 본과 유통 자본을 통해 수 천만리는 하나의 식(食) 시장이 되었다. 수 천만리 이동하는 음식재료의 보 전을 위한 화학 및 방사선 처리는 불가피하다. 먼 거리가 아니더라도 이윤의 논리 앞에서는 물을 먹 이고, 물보다 더한 것으로 먹여 중량을 늘리고, 때 깔을 곱게 입힌다. 싼 게 비지떡이라고 알고는 있 지만 넉넉하지 못한 경제 사정으로 원산지를 일일 이 따지는 것은 의미가 없다. 친환경, 유기농, 무농 약 코너에 쉽게 카트를 쉽게 밀고 가기가 어렵다. 지 역 먹거리/재료(local food)가 좋다는 것을 알고, 텃 밭의 채소가 싱싱하다는 것도 알지만 그렇게 까지 하기에는 주말이 너무 짧고 팍팍하다. 인스턴트 음 식이 아이들을 살찌게 하고 성격마저 버린다는 뉴 스를 보지 못한 것은 아니지만, 매끼 정성스런 요리 를 해대기에는 퇴근 시간이 너무 늦다. 천연 조미료 로 맛의 풍미를 깊게 하고 싶지만, 화학조미료가 간 편하고 익숙하며 저렴하다. 공장식 축산이 윤리적 이지도 건강하지도 못하다는 것을 알지만, 이것저것

아니라 화학조미료에 대해서 특별한 거부감이 없으

따지다가는 먹을 것이 없을 지경이다.

며, 천연 조미료에 대한 큰 미련도 보이지 않는다.

먹거리의 환경 안에서 생태의 순환과 먹는 이들은

주변에서 활용할 수 있는 재료로 비슷한 맛을 내는

중심에 놓여 있지 않다. 이윤 확대의 가능성에 따라

것을 탓하지 않는다. 건강한 먹거리에 닿을 수 없음

어느 시기에는 인스턴트 음식을 일반식으로 만들기

에도 끊임없이 죄의식과 왠지 모를 소외에 시달리

도 하고, 어느 시기는 건강식을 떠오르게 하기도 하

던 대중은 이 요리사에게 환호한다. 그러나 이 역시

고, 동시에 지금과 같이 양극화하여 이쪽저쪽에서

도 일종의 신기루에 지나지 않는다. 연예인의 냉장

모두 뽑아먹으려 한다. 이 때문에 시간과 돈이 여의

고를 통째로 가져다 그 속에 재료를 요리하는 방송

치 않은 자에게 먹는 일은 불안과 박탈을 동시에 겸

을 즐겨 시청하지만 정작 자신의 냉장고에는 그만

비한 언짢은 즐거움이 되어 버렸다.

한 재료조차 없다는 어느 청춘의 독백처럼 이 역시

요리사가 연예인 못지않은 인기를 구가하는 요즘,

도 대리만족일 뿐이다.

색다른 면에서 인기를 끄는 요리사가 있다. 일명

잘 먹고 잘산다는 것이 참 어렵다. 여간 어렵게 하

‘백 주부’인 그의 또 다른 별명은 ‘슈가보이’이다. 그

는 환경을 사회를 외면하면 할수록 더욱 더 여간 어

만큼 설탕을 요리에 넣는데 주저함이 없다. 설탕뿐

려워질 것이다. 정말로 잘 먹고 잘 살고 싶다.

유노무사의 상담일기 더불어 與

그러나 6월 15일 새정치민주연합 장하나 의원과 화학 노련의 기자회견 내용을 보면, “임금피크제를 도입해 도 실제 청년고용 효과는 없다”는 것이다. 임금피크제

임금피크제가 과연 일자리 창출 정책인가?

를 도입한 단위노조 사업장 실태조사 결과에 따르면 연맹 소속 사업장 41곳에서 임금피크제를 도입했다. 그중 20곳(40.8%)은 임금피크제 도입 이후 신규채용 인원이 늘거나 줄지 않았다. 8곳(19.5%)은 신규채용 인원이 오히려 감소했다. 연맹은 “실제 신규채용 인원 이 늘어난 곳은 5곳에 그쳐 임금피크제 시행이 신규 고용 증대에 효과가 없다는 사실이 입증됐다”고 설명 했다. 6월 24일 양대 노총 공공부문 투쟁위원회가 개

유상철 노무사 (노무법인 필)

최한 “정년 60세 시대, 임금피크제가 청년실업의 해결 책인가?”라는 토론회에서 임금피크제가 도리어 조기 퇴직을 유도하는 형태로 전개될 가능성이 크다는 지 적도 있었다. 현재 은행권에서 임금피크제 도입은 구 조조정과 맞물려 명예퇴직과 위로금, 정년보장과 임 금피크제 중 하나를 요구하는 형태로 진행되고 있다. 노동부가 임금피크제 도입 후 신규 고용이 늘었다고 보도한 자료에 따르면 D사는 2012년 460명을 신규채 용한 데 이어 2013년에는 154명, 지난해에는 358명을

정부가 비정규직 종합대책을 발표한 이후 노동자 동

채용했다. 문제는 신규채용 규모가 아니라 질이다. 실

의 없이 임금피크제를 도입할 수 있도록 취업규칙 해

제로 지난해 채용 인원 358명 중 생산직 200여 명은

석 및 운영지침을 개정하려는 시도까지 하는 상황이

모두 기간제로 채워진 것으로 확인됐다. 이들은 대부

다. 정부가 명분을 쌓기 위해 펴는 논리는 임금피크

분 1년 미만 단기계약직이다. 더구나 D사는 올해 3월

제를 통해 확보한 재원을 가지고 신규 일자리를 창출

에 250여 명을 희망퇴직 시킨 것으로 나타났다. 대규

하겠다는 것이다. 지난 6월 17일 노동부는 기획재정

모 기간제 채용과 희망퇴직은 정부가 홍보하는 고령

부·산업통상자원부 등이 참여하는 경제관계장관회

자의 고용안정과 청년고용 기회 확대라는 임금피크

의에서 임금피크제 확대를 포함한 노동시장 개혁 추

제 취지와는 맞지 않는다. 무엇보다 중요한 것은 임금

진계획을 발표했다. 정부는 내년부터 60세로 정년이

피크제 시행 후 신규 채용 여부는 오로지 사장님 마

연장될 경우 임금피크제를 시행하지 않으면 청년층

음먹기에 따라 결정된다. 신규 고용창출의 효과와 직

고용이 줄어들 것이라고 주장하고 있다.

결되지도 않는 제도를 사용자 편의대로 도입할 수 있 도록 근로기준법의 취업규칙 불이익 변경 요건마저

임금피크제 청년고용 효과 없어

임의로 해석한 정부는 과연 책임 있는 자세를 취할지 의문이다. 언제나 그렇듯 정부의 태도를 고려한다면

민주노총 한상균 위원장과 조합원들이 6월 17일 오후 서울 종 로구 세종로 정부서울청사 앞에서 정부 노동시장 구조개악 계 획 발표 규탄 기자회견을 열고 노동자 잡는 노동시장 구조개악 당장 폐기 할 것을 촉구하고 있다. (사진 출처 - 민중의 소리)

아마도 신규 창출이 되지 않는 것에 대하여 그저 사

무를 확대하고 사용 기간 규제를 완화하는 대책안은

용자 탓만 할 것이다.

근로조건이 상대적으로 열악한 파견근로자의 증가를 가져와 노동시장의 양극화를 더욱 촉진할 우려가 있

국가인권위원회 의견 표명 정부는 답해야

는데, 파견근로자의 근로조건 보호 및 균등대우를 위 한 대책은 미흡(보완 필요) ⑶ 하청업체 소속 근로자

국가인권위원회가 정부의 비정규직 종합대책(안)에

에 대한 원청의 배려를 불법파견의 징표에서 제외하

대해 의견 표명을 했다. 인권위의 권고를 잘 이해하

는 대책안은 적법도급과 불법파견의 구분을 모호하

기 바란다. 인권위는 “⑴ 기간제 및 파견근로자의 사

게 만들 수 있어 파견과 도급의 구별 기준을 법률로

용 기간을 현행 2년에서 4년으로 연장하는 대책안은

명시하는 등 보완책을 마련하여야 한다. ⑷ 일반적인

비정규직 남용 억제와 상시적 업무의 정규직화와 직

해고의 기준 및 절차에 관한 가이드라인, 취업규칙 변

접 고용 유도라는 비정규직 관련 법률의 입법 취지에

경을 위한 기준을 마련하는 대책안은 사용자가 근로

부합하지 않는 측면이 있고, 기간제 및 파견근로자

자를 손쉽게 해고하거나 근로조건 저하의 수단으로

에 대한 사용 유인을 높여 정규직 근로자를 대체하

남용될 소지를 배제할 수 없으므로 신중한 검토가

는 부작용이 일어날 우려가 있다. 반면 기간연장 이

필요하다.”는 의견을 표명하였다. 이런 지적에 대해 정

후 실질적인 정규직화를 유도하는 정책이나 남용방지

부는 모르쇠로 일관하지 않길 바란다.

대책은 미흡(보완 필요) ⑵ 근로자 파견이 가능한 업

일터 다시보기

메르스가 인천공항 노동자들에게 미친 영향 이나래 공공운수노조 인천공항지역지부 조직국장

내 일터는 인천공항이다. 더 정확히 얘기하면 인천공항 비정규직 노동조합(정식명칭 인천공항지역지부)에서 활동을 시작한 지 4개월 차에 접어든 노동조합 활동가다. 인 천공항은 2013년부터 연간 이용객이 4천만 명을 넘어섰고, 매출이 2조 원에 달하는 공항이다. 공항공사는 인천공항이 10년 연속 세계 공항 서비스평가 1위라는 점을 항 상 강조하는데, 그 이면에는 6천여 명에 달하는 간접고용 비정규직 노동자들의 땀과 눈물이 서려 있다. 인천공항은 비정규직 규모가 공공기관 사업장 중에서도 높은 것으로 유명하다. 작 년 기준 전체 직원 7천359명 중 비정규직 노동자가 6천318명에 (85.9%) 달한다. 10명 중 9명이 2~3년마다 업체와 재계약을 해야 하는 간접고용 비정규직 노동자다. 이 규 모 또한 공항공사를 원청으로 두고 있는 간접고용 비정규직 노동자만 해당한다. 실 제 면세점과 항공사, 편의시설 등 각종 공항 시설에서 근무하는 전체 4만 명의 직원 으로 대상을 확대하면 비정규직 노동자의 규모는 실로 어마어마하다. 국민의 생명과 재산, 경제에 중대한 영향을 미치고, 지속해서 관리가 필요하다는 국가기반시설인데 실제 운영은 그렇지 못하다. 비정규직 노동자들은 임금이나 복지뿐만 아니라 일상이 차별이며 범위 또한 광범위 하다. 우연인지 필연인지 몰라도 세월호 참사 1주기가 얼마 지나지 않은 2015년 6월 메르스가 한국사회를 강타했다. 또한, 이번 메르스 사태에서도 비정규직 노동자들은 안전하지 못하고 배제되는 현실을 마주했다. 공항은 시설의 기능상 하루에도 수많은 사람들이 오가는 주요 시설이자 불특정 다 수를 대면하는 곳이기 때문에 그 어떤 곳보다 질병 관리에 철저히 해야 하는 공공기 관 사업장이다. 전염성이 강한 질병을 초반에 막지 못하면 상상하는 것만으로 끔찍 한 참사가 발생할 수밖에 없는 곳이다. 공항에서 비행기에 탑승하는 장면을 떠올려 보자. 얼마나 많은 사람을 만나고, 시설물을 사용하는가? 그러나 언론을 통해 알려 진 것처럼 메르스 국내 첫 번째 환자는 인천공항을 통해 입국했지만 막지 못했다.

노동조합도 비상이었다. 지부 회의를 통해 보안검색지회 조합원이 5월 26일 중국으 로 출국한 승객이 메르스 확진자와 밀접 접촉해 격리조치 되었다는 사실을 확인했 다. 즉시 각 지회를 통해 현장 확인에 들어갔고 그 결과 가장 처음 승객들의 여권과 탑승권을 확인하는 보안검색 노동자부터 승객들이 사용한 시설물을 청소하는 환경 노동자까지 인천공항공사 산하 하청업체 노동자들 대부분 기본적인 마스크도 지급 받지 못한 채 무방비 상태로 근무하고 있었다. 단순히 인천공항 노동자들에게 국한 되는 문제가 아니라는 점에서 노동조합은 몸과 마음이 분주해졌다. 귀국하는 사람 들이 전국으로 흩어지고, 그 여파가 전 국민에게 미칠 수 있기 때문이다. 그날 바로 현장 상황을 보도자료로 배포했다. 그러자 공항공사는 언론에 메르스 확 산 대응책으로 인천공항 협력사와 공사 임직원에게 마스크 지급을 완료했다고 주장 했다. 그러나 실상은 엉망진창이었다. 공사가 직접 지급을 한 것이 아니라, 용역업체 에서 물품을 구해 지급해준 것이었다. 게다가 전염병 예방 효과가 전혀 없는 일반 마스크와 결혼식에서나 사용하는 면장갑을 보호장비라고 하고 지급했다. 매일 교체 를 해줘야 하는 보호장비들이라 여유 있게 물품을 지급해야 하는데 2~3개 정도의 물품을 주면서 일회용이라는 설명조차 하지 않은 곳도 있었다. 심지어 언제 구매해 둔 것인지 확인도 안 되는 녹슨 철이 박힌 마스크를 받은 직원도 있었다. 도대체 노 동자들을 사람으로 보기나 하는 건지 의심스러웠다. 엉망진창으로 보호장비를 지급 한 것 외에 공항공사의 대응책은 전혀 없었다. 노동자들이 안전하게 근무할 수 있는 예방지침이나 대책 안내, 교육 등도 전혀 이뤄지지 않았다. 지금까지도 아무런 대응 이 없다. 노동조합에서 언론을 통해 공항공사의 무책임함을 폭로한 후에야 마스크, 장갑, 손 세정제 등이 지급됐다. 세월호 참사와 함께 메르스 사태가 우리에게 미친 영향은 무엇일까? 내가 현장에서 확인한 것은 정부와 언론을 믿을 수 없으니 내 목숨은 내가 지킨다는 개인 책임과 함께 문제와 공포에 둔감해진다는 것이다. 여전히 위험은 내 주변에 도사리고 있지 만 스스로 할 수 있는 수준을 넘어선 위험에는 민감해지기보단 오히려 둔감해져 일 상을 살아가는 것이다. 그것 자체가 무언의 공포 아닐까. 안전한 사회는 내 일터가 안전한 것부터 시작이라는 생각을 이번 메르스 사태를 계기로 깨달았다. 그리고 그 안전한 일터를 노동자들이 만들어야 한다는 것도 깨달았다. 그 답을 찾아 나가는 과 정에서 <일터> 또한 주목해서 봐야겠다는 결심을 했다.

이러쿵저러쿵

우리에게 노동조합은 무엇이고, 어떤 모습일까? 손덕헌 회원

노동현장의 활동가들은 이렇게 말한다. “지금 노동조합이 위기이다.” 지금 현장 조합원들은 노동조합에 대해 이렇게 말한다. “가장 깨끗해야 할 노동조합 이 도덕성에 문제가 있고, 자본의 현장탄압에 적당히 타협할 뿐이다.” 이런 현실은 ‘투쟁하지 못하는 노동조합이란 무엇인가?’ 라는 질문을 우리 모두에게 던지고 있는 것 같다. 최근 박근혜 정부의 '노동시장 구조 개악' 시도와 현대자동차 정몽구 회장의 현장탄압 결과물이 무엇을 의미하는지 많은 것을 생각하게 하는 요 즘이다. 6월의 마지막 주를 남겨놓고 오늘도 일터에서 하루를 시작한다. 박근혜 정부가 노동시장구조 개악을 속도전으로 치러 나가는 동안, 노동기본권은 찢 기고, 현장투쟁은 끊어졌다. 자본의 노동조합 길들이기에 노동자들의 삶은 바닥으로 내몰리고, 수많은 죽음이 이어졌다. 우리들의 흥겨웠던 투쟁은 온통 붉은 진흙탕으 로 허물어지고, 망가졌다. 뼈 빠지게 일하면서도 동시에 늘 해고의 위험에 노출돼 있 다. 이런 속에서 노동조합은 무엇을 해야 하고, 어떻게 해야 하는지를 생각해 본다. 나는 87년 이전 노동조합에 대해 잘 모른다. 하지만 선배 노동자들에게서 들어왔던 이야기는 머릿속에 남아 있다. 억압적인 노동 환경 속에서 노동자도 인간답게 살고 싶다는 아련한 꿈처럼 품었던 노동조합에 대한 기대 이야기, 민주노조를 세우기 위 해 목숨을 걸고 싸웠던 선배들의 이야기가 생각난다. 이렇게 수많은 어려움 속에서도 지켜왔던 민주노조가 이제 더는 망가져서는 안 된 다. 노동조합은 자주적인 조직이다. 그리고 민주적으로 운영되는 조직이다. 노동자들 의 권익을 지키기 위해 정권과 자본에 맞서는 조직이다. 우리에겐 정말 소중한 노동 자들의 조직이다. 그런데 어느 순간부터 노동조합은 자본과 정권에 잘못됨에 맞서는 자주적이고 민주 적인 조직이라기보다, 각각의 집행 단위의 이해에 따라 자본과 밀약과 짬짜미를 일삼 는 개념 없는 권력자로 변해가고 있다. 그 예가 민주노총 4.24 총파업 때 나타난 단위현장노조들의 이탈이다. 그 배경에는

분명히 정권과 자본의 영향력이 있었다. 이제는 노동조합이 자주적인 조직이 아니 다. 노동조합의 주인인 조합원들이 결정한 총파업이 지켜지지 않았다. 이제는 노동조 합이 민주적인 조직이 아니다. 결국, 노동조합 망가지고 있다. 지금 바로 망가지는 노동조합 운동을 바로 잡아야 한다. 특히, 대공장 노동조합이 정 파나 정치적 입장에 따라 나뉘어서는 안 된다. 일부 노동조합 권력을 가진 자들에 의해 노동조합 투쟁의 힘이 나누어지고 있다. 그러나 이런 상황을 인정하고 반성하는 사람은 없다. 다들 분열이 아니라고, 노동조 합이 망가지는 것이 아니라고 한다. 자신들의 잘못에 대해서는 일언반구도 없다. 이 를 바로잡지 않으면 노동조합은 희망이 없다. 자기 이익을 따라 나뉘기만 하는 것이 아니라, 노동자들의 자주적인 조직으로 하나 된 힘을 집결시키고, 기업주의 벽을 넘 어 스스로 변화하고, 사회를 변혁시키는 운동으로 만들어야 한다. 나는 노동조합이란 '혹시나 했더니 역시나'로 끝나서는 안 된다고 생각한다. 자주적 조직, 민주적 조직, 투쟁하는 조직이라는 원칙과 정권과 자본과 담합하면서 노동조 합의 자주성을 팔아먹는 세력들의 고리를 끊고, 정권과 자본과의 한판 싸움을 준비 해야 한다고 생각한다. 그동안 민주노총 내 산하 노동조합의 구성을 보면 투쟁력을 모으는데 너무 많은 조직력을 허비하고 있는 것도 사실이다. 특정 정파에 의해 힘의 집중이 되지 못하는 것도 사실이다. 이제 장마와 태풍의 계절이 될 것이다. 정권과 자본을 망가뜨릴 수 있는 거대한 장마와 태풍의 힘과 같이 우리의 힘을 한곳으로 모아 반드시 승리하는 투쟁을 했으면 한다. 또한, 우리는 어떤 모습으로 변할 것인가에 대해 논의를 집중했으면 한다. 지난 결정 에 대한 잘 못된 행동에 대해서는 철저한 반성이 전제되어야 할 것이다. 이런 반성 없이 다시 커다란 오리발을 내놓는다면, 이 땅에서 노동조합 바로 세우기의 결과물 을 찾아볼 수 없을 것이다. 혹시라도 노동조합이 조합원들 마음을 다시 한 번 갈기 갈기 찢지 않았으면 하고, '혹시나 했더니 역시나'로 끝나지 않았으면 한다.

가로세로 퀴즈로 본 일터 1

5 6

가로열쇠

세로열쇠

1. 노동시간이 길어질수록 이 증상이 발생할 위험이 증가 하는데, 1주 52시간 미만 일하는 노동자를 기준으로 하였

2. 지난 6월 11일 현대중공업 ○○○○에서 하청업체 노동 자가 800kg에 달하는 선박블록 제작용 철판 절단 작업 중

을 때 52~59시간 일했을 땐 19%, 60시간 이상 일했을 때

위부분에 있던 대형 철판이 아래로 떨어지면서 깔려서 사

62% 증가하는 것으로 알려졌다. p.46

망했다. 올해 들어 2번째 사망 사고인데 원청인 현대중공업

3. 지난 6월 19일 ○○○○○○는 고위험 물질로 알려진 탄 저균의 국내 반입 배송을 담당한 다국적 물류업체 페덱스를

은 “우리와 상관없다”는 입장을 고수하고 있다. p.4

산업안전보건법 등 위반으로 고발했다. p.5

4. 기업들이 경영전략 중 하나로 폭력적인 ○○○○를 통해 노동자의 근태를 엄격하게 관리하고 스스로 사표를 쓰고

5. 지난 6월 17일 노동부가 기획재정부·산업통상자원부

나가도록 괴롭히면서, 노동자를 통제하고 있다. p.36

등이 참여하는 경제관계장관회의에서 임금○○○ 확대를 포함한 노동시장 개혁 추진 계획을 발표했다. p.50

6. 중증뇌심혈관계 환자 재활 전문 요양병원으로 명성이 자 자한 병원. 명성에 비해 열악한 노동조건, 상습적인 성희롱 문제 등을 바꾸기 위해 지난 4월 치료사들이 노동조합을 출범했다. p.14

8. 오랜 투병생활 끝에 지난 6월 10일 심정지로 우리 곁을 떠난 활동가 고 엄명환 님 (○○○○ ○○) 아픈 몸에도 불구 하고 언제나 투쟁의 현장에서 함께했던 고인의 뜻을 잊지

7. 지난 3월 화학물질을 사용하는 (주) 철당회사에서 일하 던 스리랑카 노동자 3명이 고통을 호소하하며 ○○외국인 노동자의 집에 찾아왔다. 상담 과정에서 사업주가 산업안 전보건법 위반 사실을 확인하여 양산지역 노동자 작업환경 개선을 위한 모임 활동가들이 대책을 마련하고 있다. p.8

9. ○○○○○○○란 비대칭적인 권력 관계인 상사-부하직 원 혹은 경영 조직 자체-노동자 사이에 벌어지는 일로써 구 체적인 양태로는 공적인 조롱, 무례한 언사나 태도, 사생활 침해 등이 포함된다. p.29

않고 기억하겠습니다. p.27

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