조선물량팀실태조사보고서(201506) by 한국노동안전보건연구소

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< 목차 >

I. 조사의 배경 및 목적 ························································································ 8

1. 조사의 배경 ······································································································ 8 하청중심의 생산체제를 구축한 조선 산업 조선 산업 비정규직의 규모와 분포 해양 사업부의 하청노동자 비율 증가추이 비정규직의 하위 단위로 재탄생하는 물량팀의 보편화

2. 조사의 목적 ···································································································· 11

II. 조사연구의 방법 ···························································································· 12

Ⅲ. 조선업종 물량팀 노동자 조사연구 결과 ····················································· 17

1. 물량팀 노동환경실태 설문조사결과 ···························································· 17 (1) 일반현황 ······································································································· 17 (2) 사회보험 보장수준 ······················································································· 22 (3) 임금 및 근로조건 ························································································ 25 (4) 노동시간과 연봉 ·························································································· 36 (5) 임금체불 경험 및 대응 ··············································································· 38 (6) 직무 만족도 ·································································································· 44

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(7) 산업재해와 노동보건 ··················································································· 47 (8) 물량팀 작업자의 어려움 ············································································· 54 (9) 금속노조의 역할에 대한 의견 ···································································· 56 (10) 취업의 기회에 대한 요구도 ······································································ 59

2. 조선업종 물량팀 노동자 심층면접조사 결과 ··············································· 62 (1) 다단계 하도급 구조인 물량팀 고용형태와 물량 노동자의 확산 ············· 62 (2) 다단계 하도급 방식에 따른 고용형태의 분화 ········································· 65 (3) 노동자들의 물량팀으로 유입과정 ······························································· 74 (4) 고용불안에 시달리다 ··················································································· 76 (5) 열악한 노동조건 ························································································ 79 (6) 노동기본권에서 배제당하는 노동자들 ····················································· 87 (7) 위험의 아웃소싱, 건강권의 악화 ······························································· 94 (8) 차별이 일상화 되어버린 시대, 현장 ······················································ 101 (9) 물량팀 노동자들이 인간답게 살기 위해 ················································ 103

Ⅵ. 결론 및 대안

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<표 차례> 표 1. 9대 조선소 직능별 고용규모 추이 ················································································· 8 표 2. 9대 조선소 및 주요 중형조선소의 사업부별 및 직능별 고용규모 추이 ·············· 10 표 3. 설문지의 구성 ················································································································· 13 표 4. 심층인터뷰 항목 (1) ····································································································· 14 표 5. 심층인터뷰 항목(2) ······································································································· 15 표 6. 설문지 지역별 분포 ······································································································ 17 표 7. 참여 노동자의 원청사별 분포 ···················································································· 17 표 8. 물량팀 노동자의 사업부문별 분포 ············································································· 18 표 9. 직종별 분포 ··················································································································· 19 표 10. 물량팀 노동자의 직위별 분포 ···················································································· 20 표 11. 물량팀 노동자 팀별 규모 및 평균연령 ····································································· 21 표 12. 노동자의 연령별 분포 ·································································································· 21 표 13. 4대 보험 가입현황 ······································································································· 22 표 14. 4대 보험 가입형태별 구분 ·························································································· 23 표 15. 물량팀 노동자들의 사회보험 필요성에 대한 인식 ················································· 23 표 16. 물량팀 노동자들의 사회보험 필요성에 대한 인식 (지역별 결과) ······················ 23 표 17. 물량팀 노동자들의 사회보험 필요성에 대한 인식 (연령별 결과) ······················ 25 표 18. 물량팀 노동자의 임금체계별 분포 ············································································ 25 표 19. 물량팀 직급별로 본 임금체계

·················································································· 26

표 20. 물량팀 경력 (원청업체 근무기간/ 물량팀 근무기간) ············································ 27 표 21. 도급계약 만료시 일자리 이동의 경로 ······································································· 27 표 22. 도급계약 만료시 일자리 이동의 경로 (지역별 결과) ··········································· 28 표 23. 지역별 사업장 이동에 따른 임금차이 ········································································ 29 표 24. 물량팀 노동자 근로계약 체결방식 (지역별 결과) ··················································· 31 표 25. 물량팀 노동자의 사업주에 대한 인식 ······································································· 31 표 26. 물량팀으로 일하는 이유 (지역별 결과) ··································································· 32 표 27. 정규직의 경험과 최근 5년간 정규직 취업기회 유무 ··············································· 33 표 28. 정규직경험과 정규직 취업기회 연령별 비교 ··························································· 34 표 29. 정규직취업의 기회유무 지역별 비교 ·········································································· 35 표 30. 노동시간 및 연봉 ········································································································· 36 표 31. 임금과 연령의 관계 ····································································································· 37 표 32. 휴업시 임금지급 (지역별) ·························································································· 37

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표 33. 임금체불경험 지역별 비교 ···························································································· 39 표 34. 임금체불 경험 횟수별 분포 ·························································································· 39 표 35. 임금체불사유 지역별 비교 ···························································································· 40 표 36. 임금체불시 대응방법 ····································································································· 41 표 37. 체불임금 지불 결과 지역별 비교 ·············································································· 43 표 38. 체불임금에 대한 대응에 따른 지불결과 ··································································· 43 표 39. 직무만족도 ······················································································································· 44 표 40. 지역별 직무만족도 점수 ································································································ 46 표 41. 지역별 사고나 질병경험 ······························································································ 47 표 42. 지역별 안전보건교육 실시여부 ·················································································· 48 표 43. 안전교육 여부와 교육형태 ···························································································· 48 표 44. 지역별 안전교육 형태 ·································································································· 49 표 45. 지역별 사고발생시 처리형태 ······················································································ 49 표 46. 사고 및 질병 경험자의 처리형태 ·············································································· 50 표 47. 지역별 산재미처리 이유 ······························································································ 50 표 48. 공상 및 자비처리자의 산재 미신청 이유 ··································································· 51 표 49. 육체적 정신적 피로도 ···································································································· 52 표 50. 만족도와 육체적 정신적 피로도의 관계 ····································································· 53 표 51. 근무시간과 육체적, 정신적 피로도 관계 ·································································· 53 표 52. 지역별 물량팀 작업자의 어려움 ·················································································· 54 표 53. 고충사항 발생시 대응방법 ···························································································· 55 표 54. 물량팀 노동자의 위한 금속노조의 역할 ····································································· 56 표 55. 금속노조의 역할 (지역별 비교) ·················································································· 58 표 56. 금속노조의 역할에 대한 지역별 순위 결과 ····························································· 59 표 57. 취업기회에 대한 요구도 ······························································································ 60 표 58. 지역별 취업기회에 대한 요구도 ·················································································· 60 표 59. 심층 면접조사 현황 ····································································································· 62

<그림 차례> 그림 1. 설문 응답자의 직위별 분포 ······················································································ 20 그림 2. 연령별 분포도 ·············································································································· 21 그림 3. 지역별 4대 보험 가입현황 ························································································ 22 그림 4. 물량팀 노동자의 임금체계별 분포 ··········································································· 26

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그림 5. 도급계약 만료시 일자리이동경로 ············································································· 28 그림 6. 물량팀 노동자 근로계약 체결방식 ··········································································· 30 그림 7. 물량팀으로 일하는 이유 ···························································································· 32 그림 8. 정규직으로 일해 본 경험 ························································································ 33 그림 9. 최근 5년간 정규직 취업기회 유무 ·········································································· 34 그림 10. 휴업시 임금지급 ······································································································· 38 그림 11. 임금체불 경험 ············································································································· 38 그림 12. 임금체불경험 횟수별 분포 ························································································ 39 그림 13. 임금체불 사유 ··········································································································· 40 그림 14. 임금체불시 대응방법 ·································································································· 41 그림 15. 체불임금 지급결과 ····································································································· 42 그림 16. 지역별 직무만족도 ····································································································· 45 그림 17. 사고 및 질병경험 ······································································································· 47 그림 18. 사고와 질병 처리형태 ································································································ 50 그림 19. 사고나 질병시 산재미처리 이유 ·············································································· 52 그림 20. 물량팀 작업자의 어려움 ···························································································· 54 그림 21. 금속노조에게 바라는 역할 ························································································ 57 그림 24. 현대중공업 / 대우조선 산재사망자현황 (1991~2015년) ·································· 98

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I. 조사의 배경 및 목적 1. 조사의 배경 1) 하청중심의 생산체제를 구축한 조선 산업 ➀ 조선 산업 비정규직의 규모와 분포 조선 산업에 종사하는 노동자 증가 추이의 특징은 하청 기능직 노동자의 급격한 증 가이다. 1990년 이후 지속적인 증가 추세를 보이다가 2000년 이후 급격한 증가세를 보여 2002년 이후에는 하청기능직 노동자의 추가 직영기능직 노동자의 규모를 넘어 서게 되었다. 2008년 금융위기 이후 2010년 구조조정의 영향으로 하청노동자 인력 또한 감소하 기는 하였으나, 2013년 9대 조선소 기능직 사내하청 인력이 10만명을 넘어섰다. 9 대 조선소와 주요 중형조선소를 포함한 사내하청 인력은 2012년에 10만명을 이미 넘어섰다. 9대 조선소의 기능직대비 하청비율은 1990년 21.2%였지만 2013년엔 294.1%까지 높아져 있다. 표 2. 9대 조선소 직능별 고용규모 추이 구 분 1990 1995 2000 2005 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 1990년 대비 2013년 증가율

사무직 4,062 7,333 7,181 7,042 7,755 8,179 5,808 6,533 6,931 7,196 8,974

기술직 7,967 11,775 10,420 12,081 15,791 17,535 20,594 20,293 20,492 20,761 21,391

기능직(직영) 기능직(하청) 34,701 7,360 39,236 18,986 36,215 25,960 35,750 49,831 36,886 70,744 37,565 71,586 37,057 77,495 35,383 70,534 35,237 76,670 35,989 90,342 35,712 105,041

220.92%

268.49%

102.91%

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1427.18%

계 54,090 77,330 79,776 104,704 131,176 134,865 140,954 132,743 139,330 154,288 170,605 315.40%

* 자료 : 한국조선협회, 2014년 조선자료집.

핵심 인력만 유지하고 나머지는 사내외협력업체에서 조달한다는 고용방침은 이윤극 대화를 위해 고용유연화를 달성하려는 자본의 기본전략이다. 자본은 조선 산업이 경 기 사이클 변화에 따라 물량 기복이 심하다는 이유로 이를 고용유연화의 합리적인 논리로 활용하고 있다. 조선업종은 자연 감소되는 직영인원을 충원하지 않은 채 물량을 외주화하거나 특정 사업이나 부서를 분사시키는 방식으로 아웃소싱을 진행함으로써 노동강도를 높이고 비정규직을 확대하여 왔다. 경기변동의 완충장치가 사내하청이라면, 사내하청의 분화 는 물량변동에 따른 유연한 인력조정을 의미한다.

➁ 해양사업부의 하청노동자 비율 증가추이

조선소 사내하청 노동자가 가장 많이 늘어난 부서는 해양사업부다. 2007~2013년 사업부별 직능직의 하청비중을 살펴보면 해양부문의 하청노동자비중이 높게 나타나 고 있다. 특히 해양플랜트 사업에 참여하고 있는 현대중공업, 삼성중공업, 대우조선 해양의 해양사업부 기능직 직영인력은 6년 동안 3배 가까이 증가했다. 2013년 3대 조선소 해양사업부 기능직 대비 하청비율은 90.1%에 이른다.

초기 해양사업부의 사업은 대부분 일시적인 일감 확보차원에서 공사를 수주하여 진 행하면서 한시적인 업무에 사내하청을 투입하여 공사를 진행해왔지만, 해양플랜트 사업의 비중이 증가와 함께 하청노동자의 비중이 매우 높게 증가하고 있는 상황이 다.

2007년 해양사업 부문의 기능직 직영 노동자의 수는 3,171명에서 2013년

3,888명 이었던 것에 반해 기능직하청 노동자의 수는 12,442명에서 35,576명으로 배 이상 증가하였다.

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표 3. 9대 조선소 및 주요 중형조선소의 사업부별 및 직능별 고용규모 추이

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

조선 해양 기타 조선 해양 기타 조선 해양 기타 조선 해양 기타 조선 해양 기타 조선 해양 기타 조선 해양 기타

사무직

기술직

6,015 1,026 1,485 5,714 1,247 2,427 4,721 654 1,359 5,267 483 1,698 5,135 489 1,968 5,202 725 1,919 5,738 1,055 2,181

11,806 2,197 3,314 13,554 2,389 3,445 16,360 3,361 3,532 15,656 3,411 3,869 15,870 3,268 3,668 16,188 3,191 3,402 17,015 3,471 2,609

기능직 (직영) 29,938 3,171 4,490 30,492 3,290 4,794 30,897 3,103 4,435 28,481 3,210 4,884 27,997 3,308 5,139 27,109 3,639 6,210 27,822 3,888 5,076

기능직 (하청) 64,686 12,442 3,011 68,320 11,763 3,896 74,998 15,574 3,753 68,342 14,487 3,981 70,555 15,012 4,441 74,625 23,313 4,370 73,483 35,576 5,108

계 112,445 18,836 12,300 118,080 18,689 14,562 126,976 22,692 13,079 117,746 21,591 14,432 119,557 22,077 15,216 123,124 30,868 15,091 124,058 43,990 14,974

합계 143,581

151,331

162,747

153,769

156,850

169,893

183,022

* 조사대상 중형조선소 : 성동조선해양, 대한조선, SPP조선, 오리엔트조선 (13.3 청 산결정), 21세기조선 (13.6월 청산결정) * 자료 : 한국조선협회, 2014년 조선자료집.

➂ 비정규직의 하위 단위로 재탄생하는 물량팀의 보편화

정규직과 비정규직으로 구분되는 고용구조는 근로조건의 차이를 나타내는 대표적인 용어이다. 초기에는 비정규직이라는 용어가 사용자와 노동자가 한시적으로 근로관계 를 맺는 비 조직화된 고용형태를 의미했고, 일정기간 계약을 통해 일하는 계약직 고 용, 일시적 혹은 계절적으로 일하는 일시적 고용, 그리고 비전형적 고용 혹은 비표준 적 고용이라 불리는 파트타임 고용 등을 지칭해 왔다. 그러나 외환위기 이후 기업은 고용유연성을 확보하기 위해 사내하청을 확대하였고,

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이후 2차 밴드, 3차 밴드라는 이름으로 불리는 재하청 구조가 확대되면서 비정규직 이라는 용어가 정착되었고, 서비스 업종의 아르바이트 고용이 만연화되면서 비정규 직이라는 고용형태가 보편화되었다. 비정규직 고용형태가 보편화되자 기업은 대외적 이미지 재고를 위해 ‘협력업체’라는 명칭을 도입하였고, 협력업체가 재하청을 주는 형식을 2차 밴드, 3차 밴드 등으로 지칭해 왔다. 오늘날에는 1차 협력업체라고 불리는 하청업체의 고용구조가 그나마 안정적이라는 이유로 ‘협력업체 본공’이라는 정체불명의 용어까지 일반화되었다.

이러한 비정상적인 고용구조에서 더 위험하고 더 불안정한 지위를 갖는 물량팀이라 는 고용형태가 그 확산기를 넘어 정착기에 이르렀다. 물량팀의 일상화는 자본이 상 시적인 고용의 유연성 확보를 하는 동시에 생산성증가에 따른 이익을 독점적으로 흡 수할 수 있는 최하위 단위의 고용형태가 되었다.

2. 조사의 목적 첫째, 본 조사는 물량팀이라는 고용구조가 물량팀 노동자에게 얼마나 큰 위험과 고 통을 전가하고 있는지를 확인하고자 하며, 고용유연화의 밑바닥이 어떻게 확산되는 지를 확인하고자 하였다.

둘째, 노동기본권을 제약받고 있는 물량팀 노동자들의 노동조건을 파악하고자 하였 다. 다단계 하도급 중심의 고용구조는 사장들의 배를 불려주는 구조인 반면 노동자들의 노동기본권이 제약되는 등 많은 문제를 내포하고 있다. 특히나 ‘물량팀’의 노동자들 의 가장 큰 어려움으로 제기되는 것은 임금체불, 노동재해 등이다. 하청회사나 원청 사가 아무런 책임을 지지 않아도 현행법으로는 제재할 방법이 없다. 고용노동부도 물량팀 팀장을 근기법상 사용자로 해석해 임금체불을 하고 팀장이 잠적하면 하청업 체와 원청 조선소에 체불된 임금조차 청구할 수 없는 상황이다.

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셋째, 물량팀 노동자들의 노동 강도, 피로도 및 노동안전보건실태를 파악하고자 하 였다. 산업안전에 대한 교육, 안전에 대한 대비도 없이 위험한 작업에 투입되다 보니 중대 재해의 위험에 가장 많이 노출되는 노동자들이 바로 물량팀 소속 노동자들이다. 위 험의 외주화라는 말이 빈번하게 언론에 오르내릴 정도로 심각한 상황이지만 정부의 대책은 마련되지 못하고 있기 때문이다.

넷째, 조선업종 물량팀의 노동조건 및 건강에 대한 실태조사를 통해 조선업종에 만 연해 있는 다단계하도급인 ‘물량팀’ 노동자들의 문제점들을 파악하여 개선방안을 마 련해나가고자 하였다.

II. 조사연구의 방법 이 조사연구의 내용은 설문조사(계량적인 방법)을 이용하여 조선업종 비정규직 물 량팀 노동자의 고용조건, 임금, 노동조건 및 노동안전보건 실태를 파악하고 하였다. 또한 물량팀 노동자들이 겪고 있는 어려움이 무엇인지 어떠한 개선을 요구하고 있는 지에 대해 파악하고자 하는 것이었다. 질적인 방법으로는 심층 면접조사, 문헌조사, 자료조사 등을 활용하여 물량팀 노동 자들의 노동조건, 노동 강도, 노동환경이 어떠한 지를 파악하고자 하였다.

구체적인 조사내용은 다음과 같다.

- 설문지 구성

설문 구성은 노동조건을 파악할 수 있는 기본문항을 중심으로 구성하였고, 물량팀 노동자의 고용형태 및 문제점을 파악할 수 있는 근로계약체결 및 만족도 등의 문항 을 포함하였다. 설문지 구성에 대한 세부적인 사항은 아래와 같다.

- 12 -

표 4. 설문지의 구성 항목 일반적 특성

고용관련 특성

만족도

임금체불 등

노동안전보건

물량팀 노동자의 어려움

내용 - 나이, 원청회사, 근무, 인원,4대 보험 가입여부 -

근속기간 물량팀 총 근무기간 사업장 이동방법 및 이동시 임금차이 물량팀 일을 하는 이유

- 고용불안, 저임금, 노동 강도, 노동시간 ,작업환경, 인격적처우, 복리후생, 차별에 대한 만족도 - 임금체불경험/ 대처방법/ 체불임금의 결과/체불의 원인 -

사고 및 질병 경험 안전보건교육 실시 여부 사고시 처리방법 및 이유 육체적, 정신적 피로도

- 물량팀 노동자의 어려움/ 대처방안 - 금속노조에 바라는 바 - 취업의기회가 주어진다면 선호하는 곳

- 심층면접조사

이 연구조사의 궁극적인 목적과 연구의 틀은 한국사회의 가장 큰 문제 중의 하나인 비정규직 노동자중 조선업종의 다단계 하도급구조인 물량팀의 노동조건 및 노동 강 도 ,건강에 관련된 문제점을 밝히고자 하는 것이다.

- 13 -

표 5 . 심층인터뷰 항목 (1)

I. 형성과정 및 경로 분석 1. 현 회사에 입사하기 전 직업은 무엇인지, 근무기간, 업무내용, 퇴직이유 2. 직장은 얼마나 옮겼는지, 옮기게 된 계기들은 무엇인지 그리고 지금 물량팀으로 일하게 된 계기와 과정은? II. 고용조건, 노동환경 1. 고용형태는 어떠한지 ( 물량팀 구성 인원은 어떻게 되는지) 현재 일하는 곳에서 는 언제부터 일하였는지? 2. 현재 진행하는 구체적인 업무에 대해, 즉 출근부터 퇴근까지 근무일정 및 업무내 용에 대해 3. 근무를 마치고 난 후 일상생활에 대해 상세히(퇴근 후부터 출근 전까 지) 4. 근로조건 : 임금 , 노동시간, 각종수당(연장근로수당, 특근수당, 야간수당 등등), 휴게시간, 4대 보험 가입여부, 퇴직금 지급여부, 4대보험 미가입이유, 휴가 , 상여금 5. 물량팀으로 일하는 노동자들이 증가하였다고 보는지 변화가 있었다면 시기와 이 유는 ? 6. 물량팀의 회사 이동은 어떠한 방식으로 이루어지는지? 7. 지역을 이동할 때 거주는 어떠한 방식으로 하는지요? II-2 노동환경 1. 물량팀이 맡고 있는 업무 내용은? 물량팀의 활용방법은? 2. 물량팀으로 일을 하는 이유 3. 물량팀으로 일할 때 가장 힘든 점은 무엇인지 4. 물량팀으로 일하면서 회사내에서 정규직, 비정규직(업체)과의 차별을 일상적으로 느끼고 있는지, 5. 차별이 발생하는 이유를 무엇이라고 생각하는지 6. 원청 또는 업체와의 계약방법 및 형태 - 도급계약내용 및 기간 , 계약방법, 계약 종료시 연장여부 및 방법 7. 본인이 느끼는 고용안정성은? 8. 임금체불 등 불이익을 당한 적이 있는지? (발생이유와 해결) 9. 물량팀으로 일하는 노동자의 경우 임금체불 등의 문제를 겪을 때 어떻게 해결하 는지? 10.

현재처럼 물량팀으로 지속적으로 근무하고 싶은 희망은? 만일 전직을 원한다면

희망이유는?

- 14 -

표 6. 심층인터뷰 항목(2)

III. 노동강도 및 건강장해 관련 질문 1. 주관적 노동강도 및 신체적 피로도 2. 산재, 직업병 - 지금 현재 몸에 아픈 부위가 있습니까? - 작업하는 동안 본인 혹은 동료가 재해를 경험한 적이 있습니까? - 재해는 어떠한 방식으로 처리하셨습니까? 그 과정에서 어려운 점이나 불이익은 없었습니까? - 사망사고를 목격하신 적이 있습니까? - 위와 같은 사고들이 산재로 처리되고 있습니까? 3. 안전보건에 대한 요구도 - 현재 작업환경에서 가장 문제가 되는 것이 무엇이라고 생각하십니까?(예를 들어, 소음, 분진, 기온, 전기, 중량물, 반복 작업, 불편한 자세 등) - 작업자의 안전과 건강을 위해, 가장 필요한 것이 무엇이라고 생각하십니까? IV. 노동과정의 특성에 따른 건강장해가 발생하는 경로와 시점 - 물량팀 노동과정에서 정규직보다 건강장해가 더 발생한다고 생각되는 노동과정이 있는가? - 물량팀에서 노동과정중에 건강장해가 더 발생한다면 그 이유는 무엇때문인가? - 작업과정에서 어떤 유해요인이 있는가? - 작업과정에서 어떤 건강장해가 주로 생기는가? V. 건강장해가 발생된 이후 노동시장으로부터 퇴출당하는 시점 - 물량팀으로 일을 하던 중 아파서 일을 하러 가지 못한 적이 있는가? - 일할 때 아프면 어떻게 하는가? - 일하다가 다쳤을 때 보상은 제대로 이루어졌는가? - 일하다 다친후 계속 그 일을 할 수 있었는가? 아니면 그만두어야 했는가? - 노동시장에서 조기 퇴출당했다면 그 이유는? - 어디로 퇴출을 당했는가? 퇴출당하는 시점은? VI. 노자관계 및 작업장 통제(공통) 1. 업무지시▪감독은 누구에게 받고 있는지 2. 업무지시 및 업무 이행과정에서 가장 갈등이 심한 사람은 누구인지, 3. 결근, 조퇴시 어떤 불이익이 발생하는지?

- 15 -

4. 안전사고나 민원업무, 고장률 등 업무과실 및 성과 등에 대한 체크를 통한 임금 또는 재계약등에 불이익이 발생하는지를 상세히 VII. 비정규직 문제 개선방안 1. 현재의 노동조건을 개선하려 한다면 가장 변화되어야 한다고 생각하는 것이 무엇 인지 2. 금속노조 등 노조에 바라는 것이 있다면 ?

- 진행경과 ○ 8-2-1차 조선조직화대책회의(2014.11.15.) 논의를 거쳐 38차 정기대의원대회 (2014.11.24.)에서 8기2년차 미비실 사업계획으로 확정됨.

○ 2015년 1월 조사팀 구성 : 경남 노동건강연구소, 마창 거제 산추련, 울산 산추 련, 거제고성통영 새터

○ 조선업종노조 연대 준비회의 : 물량팀 실태조사를 알리는 선전물 배포

○ 5개 지역 설문조사 : 2015년 3월-4월 조사 대상은 전남 목포, 경남 울산, 거제, 통영, 창원지역 조선업종 물량팀 노동 자를 대상으로 하였다. 조사에 참여한 노동자는 5개 지역 총 489명이었고, 면접 조사에 참여한 노동자는 5개 지역 총 6명의 노동자였다.

○ 심층면접조사 : 2015년 4월-5월

○ 조사결과에 대한 지역별 현장의견수렴 : 6월

- 16 -

Ⅲ. 조선업종 물량팀 노동자 조사연구 결과

1. 물량팀 노동환경실태 설문조사결과 (1) 일반현황 1) 설문지 수거현황

조선업종에서 물량팀으로 일하고 있는 노동자들의 노동조건을 파악하기 위한 설문 조사를 진행하였다. 총 5개 지역에서 조사가 진행되었다. 수거된 설문지는 총 489부 였고 지역별 분포는 아래와 같다.

지역

빈도

(백분율)

거제

(14.52)

목포

103

(21.06)

울산

185

(37.83)

창원

(12.27)

통영

(14.31)

합계

489

(100)

표 7. 설문지 지역별 분포

원청 사업장으로 구분하여 보면 다음과 같다. 대우조선과 현대중공업 stx조선의 경우에는 사내하청노동자중 물량팀으로 일하는 노동자들이고 삼호중공업의 경우에는 사내와 사외에서 물량팀으로 일하는 노동자들 이었다.

- 17 -

원청사

응답자수

stx조선

대우조선해양

삼성중공업

현대삼호중공업

성동조선해양

현대미포조선

현대중공업

103

무응답

116

총합계

489

표 8. 참여 노동자의 원청사별 분포

2) 사업부문

설문조사에 응답한 물량팀 노동자들이 일하고 있는 분야는 조선 부문이 54.04% 해 양플랜트부문에는 45.96%였다. 조선과 해양플랜트 부분에 골고루 분포되어 있었다. 180명은 사업부문을 표시하지 않았다.

사업부문

빈도

(백분율)

조선

167

(34.15)

해양 플랜트

142

(29.03)

미응답

180

(36.80)

합계

489

(100)

표 9. 물량팀 노동자의 사업부문별 분포

3) 직종분포 설문조사에 참여한 노동자들의 직종은 아래와 같이 조선업종의 다양한 직종에 전반 적으로 분포되어 있었다. 조선업종의 하도급 방식은 블록단위의 도급형태이고, 블록

- 18 -

단위 작업이 가능한 곳에 전반적으로 물량팀의 고용형태가 확산되어 있음을 확인할 수 있었다.

직종구분

빈도

백분율

결선

1.06

기장계장

0.84

도장

18.6

마킹

0.42

목의장

0.84

배관

3.18

사무

0.21

사상

8.49

소지

7.85

용접

149

31.6

1.27

족장

3.60

취부

20.3

포설

1.4

합계

471

100

의장전장

표 10. 직종별 분포

4) 노동자의 직위별 분포

설문에 참여한 노동자들의 직급을 파악하였는데 가장 많이 설문에 참여한 노동자는 407명으로 85.68%가 물량팀원 노동자였다. 물량팀 팀장은 42명으로 전체설문조사 의 8.84%였고, 반장은 26명으로 5.47%였다.

- 19 -

팀장( 42명)

반장( 26명)

팀원(407명)

그림 2. 설문 응답자의 직위별 분포

직급

빈도 (백분율)

팀장

(8.84)

반장

(5.47)

팀원

407

(85.68)

표 11. 물량팀 노동자의 직위별 분포

5) 팀별 노동자 규모 및 연령분포

- 이주노동자

같이 일하고 있는 노동자중 이주노동자는 얼마나 되는지와 같은 팀에서 일하고 있 는 노동자는 총 몇 명인지 규모를 파악하고자 하였다. 이주노동자와 같이 일하고 있다고 응답한 노동자는 83명으로 18.2%의 노동자들이 이주노동자와 함께 일하고 있었다. 이주노동자가 고용되어 있는 사업장의 이주노동 자의 평균수는 4.45명이었다.

- 20 -

- 인원 같은 팀내에서 일하는 노동자의 평균인원은 14.62명이었다. 설문조사에 응답한 노 동자들의 평균연령은 42.2세였다.

구분

응답자수

평균값

표준편차

이주노동자

4.4

3.78

팀인원

455

14.6

18.25

연 령

487

42.2

8.69

표 12. 물량팀 노동자 팀별 규모 및 평균연령

- 연령분포

연령별 분포를 살펴 본 결과 40-50대사이가 40.49%로 가장 많았고, 다음으로 30-40대 30.27%였다.

연령구분

응답자수

백분율

30대 미만

7.57

30대-40대 미만

148

30.27

40대-50대 미만

198

40.49

50대 이상

106

21.68

표 13. 노동자의 연령별 분포

설문응답자 연령분포 응답자수

198

148

106

37 30대 미만

30대-40대

40대-50대

미만

그림 3. 연령별 분포도

- 21 -

50대 이상

(2) 사회보험 보장수준

1) 가입여부

4대 보험 가입여부를 조사한 결과 4대 보험에 가입되어 있다고 응답한 사람은 299 명으로 전체노동자의 61.90%였다. 지역별로는 거제지역이 4대 보험 가입이 97.18% 로 가장 높았고 통영지역의 경우는 31%로 가장 낮은 가입률을 보였다.

지역별 4대보험 가입현황 4대보험 가입여부 예

4대보험 가입여부 아니오

97.18 68.57

63.39

58 42

57.63 42.37

36.61

31.43

2.82 거제

목포

울산

창원

통영

그림 4. 지역별 4대 보험 가입현황

4대 보험 가입여부

지역

예

아니오 2

(2.82)

합계

거제

(97.18)

목포

(58.00)

42 (42.00)

10 (100)

울산

116 (63.39)

67 (36.61)

183 (100)

창원

(57.63)

25 (42.37)

59 (100)

통영

(31.43)

48 (68.57)

70 (100)

합계

299

(61.9)

184 (38.1)

483 (100)

표 14. 4대 보험 가입현황

- 22 -

결측값

71 (100)

4대 보험에 가입되어 있다고 응답한 사람 299명중 70명은 소속업체로 가입되어 있 다는 응답을 하였고 9명은 개별 가입되어 있다고 응답하였다.

가입형태

빈도 (백분율)

소속업체 가입

70 (88.61)

개별가입

결측값 220

(11.39)

표 15. 4대 보험 가입형태별 구분

2) 사회보험 필요성 인식

사회보험의 필요성에 대한 인식을 파악하고자 4대 보험별로 필요성을 물었다. 산재보험이 매우 필요하다는 의견이 69.32%, 필요한 편이라고 응답한 사람은 24.50%로 필요하다는 의견이 93.8%로 가장 높았다. 건강보험은 90.4%가 필요하다 는 의견이었다. 다음으로는 고용보험, 국민연금 순이었다.

매우필요

필요한편

필요없는편

전혀불필요

빈도(백분율)

국민연금

226 (50.22)

(21.78)

68 (15.11)

58 (12.89)

산재보험

314 (69.32)

111 (24.50)

22 (4.86)

(1.32)

건강보험

282 (62.53)

126 (27.94)

29 (6.43)

(3.10)

고용보험

267 (59.20)

128 (28.38)

32 (7.10)

(5.32)

표 16. 물량팀 노동자들의 사회보험 필요성에 대한 인식

지역별 사회보험 필요성에 대한 인식은 다음과 같았다.

- 23 -

결측값 39

사회보험 필요성 구분

지역

소계

매우필요

필요한편

필요없는편

전혀불필요

빈도(백분율)

거제

(54.41)

(10.29)

11 (16.18)

13 (19.12)

목포

(51.11)

22 (24.44)

10 (11.11)

12 (13.33)

국민 울산 연금 창원

(52.02)

33 (19.08)

23 (13.29)

27 (15.61)

173

(64.00)

(8.00)

(10.00)

통영

(30.43)

27 (39.13)

20 (28.99)

(1.45)

합계

226 (50.22)

98 (21.78)

68 (15.11)

58 (12.89)

450

거제

(70.00)

14 (20.00)

(7.14)

(2.86)

목포

(70.79)

(3.60)

(3.37)

(2.25)

129 (74.14)

37 (21.26)

(3.45)

(1.15)

174

(84.31)

(15.69)

(0.00)

통영

(43.48)

31 (44.93)

(11.59)

(0.00)

합계

314 (69.32)

111 (24.50)

(4.86)

(1.32)

거제

(72.86)

(15.71)

(8.57)

(2.86)

목포

(65.17)

(28.09)

(2.25)

(4.49)

107 (61.49)

(25.86)

(8.05)

(4.60)

174

(79.17)

(20.83)

(0.00)

통영

(40.00)

(50.00)

(10.00)

(0.00)

합계

282 (62.53)

126 (27.94)

(6.43)

(3.1)

451

거제

(60.00)

(18.57)

(12.86)

(8.57)

목포

(60.23)

(28.41)

(4.55)

(6.82)

108 (62.07)

(25.29)

(6.90)

(5.75)

174

(80.00)

(20.00)

(0.00)

통영

(34.78)

(52.17)

(10.14)

(2.90)

합계

267

(59.2)

(7.1)

(5.32)

451

산재 울산 보험 창원

건강 울산 보험 창원

고용 울산 보험 창원

(18.00)

128 (28.38)

표 17. 물량팀 노동자들의 사회보험 필요성에 대한 인식 (지역별 결과)

- 24 -

834

연령별로 4대 보험 필요성에 대한 인식을 살펴본 결과 50대 이상의 연령대에서 4 대보험이 매우 필요하다는 의견이 다른 연령대에 비해 높았다. 구분

국민 연금

산재 보험

건강 보험

고용 보험

매우필요

30세미만 30~40세미만 40~50세미만 50세이상 30세미만 30~40세미만 40~50세미만 50세이상 30세미만 30~40세미만 40~50세미만 50세이상 30세미만 30~40세미만 40~50세미만 50세이상

사회보험 필요성 필요한편 필요없는편

전혀불필요

빈도(백분율)

18(54.55) 56(39.72) 89(48.90) 63(67.02) 24(70.59) 90(63.38) 129(69.73) 71(77.17) 18(54.55) 77(53.85) 122(65.95) 65(72.22) 19(57.58) 74(52.11) 111(60.33) 63(68.48)

6(18.18) 31(21.99) 40(21.98) 21(22.34) 9(26.47) 44(30.99) 41(22.16) 17(18.48) 12(36.36) 52(36.36) 42(22.70) 20(22.22) 12(36.36) 46(32.39) 45(24.46) 25(27.17)

5(15.15) 29(20.57) 31(17.03) 3(3.19) 1(2.94) 8(5.63) 12(6.49) 1(1.09) 2(6.06) 10(6.99) 15(8.11) 2(2.22) 1(3.03) 13(9.15) 17(9.24) 1(1.09)

4(12.12) 25(17.73) 22(12.09) 7(7.45) 0(0.00) 0(0.00) 3(1.62) 3(3.26) 1(3.03) 4(2.80) 6(3.24) 3(3.33) 1(3.03) 9(6.34) 11(5.98) 3(3.26)

소계 33 141 182 94 34 142 185 92 33 143 185 90 33 142 184 92

표 18. 물량팀 노동자들의 사회보험 필요성에 대한 인식 (연령별 결과)

(3) 임금 및 근로조건

1) 임금체계

노동자의 임금체계는 일당제로 일하고 있다고 응답한 노동자가 289명으로 전체의 59.83%였고, 다음으로는 직시급제로 13.87%였다. 임금체계 월급제 시급제 일당제 직시급제 기타

빈도수 (백분율) 49 (10.14) 56 (11.59) 289 (59.83) 67 (13.87) 22 (4.55)

표 19. 물량팀 노동자의 임금체계별 분포

- 25 -

결측값

직시급제 14%

기타 4%

월급제 10%

시급제 12%

일당제 60%

임금체계 그림 5. 물량팀 노동자의 임금체계별 분포

직급별 임금체계를 살펴본 결과 팀장은 직시급제가 35.9% 였고, 일당제가 33.33% 였다. 반장은 월급제가 44%로 가장 많았고, 다음으로 일당제가 36%였다. 팀원의 경우에 는 일당제로 받고 있다는 노동자가 259명 63.95%로 현저히 많았다.

임금체계 직급

소계

월급제

시급제

일당제

직시급제

기타

빈도(백분율)

팀장

5 (12.82)

3 (7.69)

13 (33.33)

14 (35.90)

4 (10.26)

반장

11 (44.00)

2 (8.00)

9 (36.00)

2 (8.00)

1 (4.00)

팀원

32 (7.90)

48 (11.85)

259 (63.95)

49 (12.10)

17 (4.20)

405

합계

48 (10.23)

53 (11.30)

281 (59.91)

65 (13.86)

22 (4.69)

469

표 20. 물량팀 직급별로 본 임금체계

- 26 -

2) 물량팀 경력

현재 일하고 있는 원청업체 총 근무기간은 평균 2.7년 이었고, 물량팀으로 일한 총 기간은 평균 4.1년이었다. 3개월 6개월 단위의 물량팀 고용기간이 단기적인 고용에 그치지 않고, 단기적 고용이 상시화되고 있다는 것을 보여주는 결과이다. 구 분

응답자 수

평균 값

표준 편차

원청업체 총 근무기간

489

2.7

4.6

물량팀 근무 기간

489

4.1

4.5

표 21. 물량팀 경력 (원청업체 근무기간/ 물량팀 근무기간)

3) 사업장 이동

도급계약 만료시 어떻게 사업장 이동하는지 노동이동의 경로를 파악해보았다. 타사 업장으로 옮겨서 계속 일한다고 응답한 사람이 32% 였고, 다른 업체로 옮겨서 같은 사업장에서 계속 일한다는 사람은 27.67%였다. 잠시 일을 못하다가 다른 곳으로 옮 긴다는 사람은 23.69%였다.

사업장 이동경로

빈도 (백분율)

다른 업체로 옮겨서 같은 사업장에서 계속 일함

132 (27.67)

타사업장으로 옮겨서 계속 일함

154 (32.29)

잠시 일을 못하다가 다른 곳으로 옮긴다

113 (23.69)

대부분 일자리를 잃는다

잘 모르겠다

57 (11.95)

표 22. 도급계약 만료시 일자리 이동의 경로

- 27 -

(4.40)

결측값

계약만료시 이동경로 대부분 일자리를 잃는다 4%

다른 업체로 옮겨서 같은

잘 모르겠다 12%

잠시 일을

사업장에서 계속 일함 28%

타사업장으로

못하다가 다른

옮겨서 계속 일함 32%

곳으로 옮긴다 24%

그림 6. 도급계약 만료시 일자리이동경로

사업장 이동의 경로가 다른 업체, 타사업장, 잠시 멈추었다가 이동 등이 거의 차이 없이 비슷하게 나타났다. 상시적인 물량팀, 1차 업체와 물량팀을 오가는 노동자등 다양한 형태의 물량팀 고 용형태에 따라 노동자들의 잦은 이동을 보여주는 결과이다.

- 지역별 이동경로의 차이

지역별로 노동자의 이동경로를 살펴 본 결과 거제지역의 경우 다른 업체 같은 사업 장에서 일한다가 46%였다. 원청업체인 대우조선에서 업체만 이동하여 지속적으로 일하고 있다는 것을 보여준다. 울산과 목포, 통영지역의 경우에는 타사업장으로 이 동한다는 비율이 높았다. 창원의 경우에는 잠시 일을 못하다가 다른 곳으로 이동한다는 답변이 많았다.

- 28 -

지역

다 른 업 체 같은 사업 장

잠 시 일 을 못 하 다 가 다른 곳

일 자 리 를 잃는다

잘모르겠다

거제

31(46.26)

12(17.91)

14(20.89)

2(2.98)

8(11.94)

67(100)

목포

19(18.81)

39(38.61)

23(22.77)

3(2.97)

17(16.83)

101(100)

울산

47(25.82)

61(33.51)

43(23.62)

12(6.59)

19(10.43)

182(100)

창원

15(26.31)

19(33.33)

1(1.75)

7(12.28)

57(100)

통영

20(28.57)

27(38.57)

14(20)

3(4.28)

6(8.57)

70(100)

합계

132(27.67)

154(32.28)

113(23.68)

21(4.40)

57(11.94)

477(100)

타사업장

총합계

표 23. 도급계약 만료시 일자리 이동의 경로 (지역별 결과)

4) 사업장 이동과 임금 차이

사업장이 달라지는 경우 임금수준의 차이가 크냐는 질문에 대해 48.74%의 노동자 는 거의 차이가 없다고 응답했으며, 소속업체에 따라 차이가 크다는 응답이 35.56% 로 나타나 원청업체에 따라 차이가 크다는 응답보다 2배 이상 많았다. 특히나 목포지역의 경우에는 소속업체에 따라 차이가 크다는 의견이 40%를 넘어서 고 있었다.

구분

거의 차이없음

원청업체에 따라 차이가 큼

소속업체에 따라 차이가 큼

빈도(백분율)

소계

합계

233 (48.74)

(15.69)

170

(35.56)

478(100)

거제

(65.71)

(10.00)

(24.29)

70(100)

목포

(43.69)

(15.53)

(40.78)

103(100)

울산

(46.93)

(15.08)

(37.99)

179(100)

창원

(40.35)

(21.05)

(38.60)

57(100)

통영

(50.72)

(18.84)

(30.43)

69(100)

표 24. 지역별 사업장 이동에 따른 임금차이

2003년 금속산업 사내하청실태 조사결과와 비교해보면 당시에는 거의 차이가 없다

- 29 -

가 68.2%로였고, 원청에 따라 차이가 크다는 의견이 20.5%, 소속업체에 따라 차이 가 크다는 의견이 11.4%였다. 원청에 따라 차이가 크다는 응답이 줄어들고 소속업 체에 따라 차이가 크다는 의견이 증가하고 있음을 볼 수 있다. 불안정한 노동시장에서 노동자들은 상대적인 고임금을 받을 수 있는 일자리로 이동 하려는 경향을 보이는 것은 자연스러운 현상으로 볼 수 있다. 소속업체에 따라 차이가 크다는 것은 소속업체가 도급단가를 얼마에 맺는지에 따라 다르다는 것으로 해석될 수 있는데, 이는 얼마나 빠른 시간에 물량을 해결할 수 있 는 가로 요구되어 질것이며, 결국 노동자에게는 위험한 고강도의 노동을 감내해야 하는 결과로 이어질 것이다.

5) 근로계약 체결방식

고용계약방식이 어떠한지를 파악하였다. 근로계약서 작성시 회사에서 작성한 문서 에 서명만 했다고 응답한 경우가 41.88%로 가장 많았고, 문서를 직접보고 작성했다 고 응답한 경우가 26.67%, 구두로 통보받았거나 구체적인 계약서를 작성하지 않고 일하고 있는 경우가 31.36% 되었다. 구체적인 계약의 내용이 없이 임의적인 방식으 로 고용이 이루어지고 있는 경우 지역으로 보면 목포와 창원은 20%를 넘고 있었다.

구체적계약

문서를직접

없었다. 17%

보고읽으면서작성 27%

구두로 통보받음 14%

회사에서 작성한문서에서명 42%

근로계약서 작성

그림 7. 물량팀 노동자 근로계약 체결방식

- 30 -

2003년 금속산업연맹에서 실시한 실태조사에서 결과와 비교해보면 문서를 보고 직 접 작성한다가 37.3%, 회사가 작성한 문서에 서명만 30.9%, 구두통보가 9.1%, 구 체적인 계약이 없었다가 22.7%였다. 10여년전보다 오히려 노동기본권에 해당하는 권리는 오히려 퇴보하고 있음을 보여준다. 물량팀 노동자의 경우 팀장이 원청 또는 하청업체와의 도급계약이 이루어지고, 팀장의 요청에 따라 모이거나 흩어지는 방식 이 주여서 공식적인 근로계약 없이 고용이 이루어지고 있다는 것을 보여준다.

문서를직접보고 읽으면서작성

회사에서작성한 문서에서명

구두로 통보받음

구체적 계약 없었다

빈도(백분율)

합계

128

(26.67)

201

(41.88)

(14.58)

(16.88)

480(100)

거제

(59.15)

(32.39)

(4.23)

71 (100)

목포

(34.34)

(9.09)

(22.22)

99 (100)

울산

(9.29)

(50.27)

(20.77)

(19.67)

183(100)

창원

(20.69)

(46.55)

(8.62)

(24.14)

58 (100)

통영

(33.33)

(36.23)

(21.74)

(8.70)

69 (100)

소계

표 25. 물량팀 노동자 근로계약 체결방식 (지역별 결과)

6) 사업주에 대한 인식

물량팀 노동자들의 사업주에 대한 인식을 살펴보았다. 61.59%가 소속업체 사장이 사업주인 것으로 인식하였고, 물량팀장을 사업주로 인식하는 경우는 28.39%였다. 구분

빈도 (백분율)

원청회사사장

(10.02)

소속업체사장

295

(61.59)

물량팀장

136

(28.39)

표 26. 물량팀 노동자의 사업주에 대한 인식

- 31 -

결측값

7) 물량팀 취업이유

물량팀으로 일하는 이유는 일당이 세서가 39.70%로 가장 많았고, 정규직등 안정된 일자리를 구하기 힘들어서가 35.19%였다. 물량팀으로 일하는 방식을 선호하여서는 25%에 그쳤다. 자본의 노동유연성에 따른 고용방식의 변화는 노동자들에게 안정적인 일자리와 안 정적인 임금을 보장하지 못하게 된다. 결국 노동자는 안정된 일자리를 구하기 어려 운 노동시장에서 일당이 상대적으로 높은 대신 위험도가 높은 일자리를 감내할 수 밖에 없는 것이다.

정규직등안정된일자 리를구하기힘들어서 빈도 (백분율)

일당이 세서 빈도 (백분율)

물량팀 일하는 방식을 선호하여 빈도 (백분율)

소계

합계

164 (35.19)

185 (39.70)

117 (25.11)

거제

9 (13.85)

38 (58.46)

18 (27.69)

(100)

목포

54 (54.55)

25 (25.25)

20 (20.20)

(100)

울산

53 (29.61)

80 (44.69)

46 (25.70)

179 (100)

창원

30 (56.60)

17 (32.08)

6 (11.32)

(100)

통영

18 (25.71)

25 (35.71)

27 (38.57)

(100)

표 27. 물량팀으로 일하는 이유 (지역별 결과)

물량팀으로 일하는 이유 정규직등안정된

물량팀 일하는

일자리를구하기

방식을 선호하여 25%

힘들어서 35% 일당이 세서 40%

그림 8. 물량팀으로 일하는 이유

- 32 -

466 (100)

8) 정규직 취업기회 및 경험

약 절반 가까운 노동자들은 정규직으로 일한 경험이 있었으나, 최근 정규직으로 취 업할 수 있는 기회가 없었던 것으로 조사되었다. 이에 따라 정규직으로 일한 경험도 없고 기회도 주어지지 않았던 노동자들이 41.68%로 가장 많았다.

- 정규경험과 취업 기회 정규기회 기회가 있었다

기회가 없었다

빈도수 (백분율)

있다

90(18.95)

157(33.05)

247 (52%)

없다

30(6.32)

198(41.68)

228 (48%)

120(25.27)

355(74.73)

475 (100%)

합계

정규경험 전 체

표 28. 정규직의 경험과 최근 5년간 정규직 취업기회 유무

정규직경험

없다 48%

있다 52%

있다 없다

그림 9. 정규직으로 일해 본 경험

- 33 -

정규직취업기회

있다 25%

없다 75%

그림 10. 최근 5년간 정규직 취업기회 유무

- 연령별 정규경험과 취업 기회

정규직취업기회

30세 미만

정규 경험

기회가 있었다

기회가 없었다

빈도수 (백분율)

있다

7 (18.92)

9 (24.32)

16(43.24)

없다

6 (16.22)

15 (40.54)

21(56.76)

13 (35.14)

24 (64.86)

37 (100)

있다

37 (25.52)

40 (27.59)

77(53.10)

없다

12 (8.28)

56 (38.62)

68(46.90)

49 (33.79)

96 (66.21)

145 (100)

있다

30 (15.79)

57 (30.00)

87(45.79)

없다

12 (6.32)

91 (47.89)

103(54.21)

42 (22.11)

148 (77.89)

190(100)

소 계

30~40세 미만

정규 경험

소 계

40~50세 미만

정규 경험

소 계

- 34 -

합계

50세 이상

정규 경험

있다

16 (15.53)

51 (49.51)

67(65.05)

없다

0 (0.00)

36 (34.95)

36(34.95)

16 (15.53)

87 (84.47)

103(100)

소 계

표 29. 정규직경험과 정규직 취업기회 연령별 비교

정규직 취업경험도 없고 정규직취업의 기회가 주어지지 않았던 비율이 30대 미만 에서는 40.54%, 40세 미만에서는 38.62%였고, 50세 미만에서는 47.89%에 이른다. 반면 50세 이상에서는 정규직 경험이 있고 정규직취업의 기회가 없었다는 응답이 50%에 육박한다. 30세 이상에서 40세미만의 노동자들이 40세 이상 50세미만의 노 동자들에 비해 정규직경험도 높았고 취업의 기회도 있었던 것으로 나타나고 있다. 연령대로 살펴보면 나이든 층일수록 정규직 취업의 기회가 적었고, 30~40세미만을 제외하고는 젊은 층일수록 정규직 취업경험이 적었다.

최근 5년간 정규직으로 취업의 기회가 있었는지에 대해 25.16%만이 기회가 있었다 고 응답하였고, 거제지역의 기회가 있었다가 53.62%로 가장 높았다.

기회가 있었다

기회가 없었다

빈도 (백분율)

소계

합계

120

(25.16)

357

(74.84)

477 (100)

거제

(53.62)

(46.38)

목포

(16.00)

(84)

100 (100)

울산

(23.50)

140

(76.50)

183 (100)

창원

(16.07)

(83.93)

(100)

통영

(21.74)

(78.26)

(100)

표 30. 정규직취업의 기회유무 지역별 비교

- 35 -

(100)

(4) 노동시간과 연봉

1) 노동시간 및 연봉

물량팀 노동자들의 한달 근무일과 하루노동시간 2013년 한해 실업일수를 조사하였 다. 한 달 근무는 평균 21일 이었고, 하루노동시간은 9.46시간으로 장시간 노동을 하고 있었다. 2013년 한해 실업일수는 평균 61일이었다. 평균연봉은 3,719 만원이었다.

변수

평균값

표준편차

한달 근무

21.6

7.65

하루 시간

9.4

1.07

실업일

61.8

54.58

연봉

3719.9

1187.06

표 31. 노동시간 및 연봉

연봉을 지역별로 구분해서 보면 거제지역에 평균 4,511만원, 울산지역이 3,807만 원, 통영지역이 3,520만원, 목포지역이 평균 3,421만원 창원지역이 평균 2,905만원 이었다. 조선업종 정규직 노동자의 연평균급여의 평균 55%정도에 해당하는 상황이 라고 볼 수 있었다.

- 연령, 지역, 노동시간과 임금의 관계

임금과 연령과 관련하여 상호 관련성 여부를 확인하였다. 30대 미만의 평균 연봉은 3566.7만원이었고, 30대에서 40대 미만의 경우 평균 연봉은 3803.9만원이었으며, 40대에서 50대 미만의 경우 3860.5만원이었다. 그리고 50대 이상의 경우 3402.7만 원이었다. 50대 이상을 제외하고는 연령이 증가할 수록 임금이 증가하는 것을 확인 할 수 있다. 그리고 연령과 임금 사이의 관련성에 있어서는 통계적으로 유의미 하였

- 36 -

다. 그리고 지역에 따라 임금의 차이가 있으며 이는 통계적 관련성은 있었다.

항목

30대 미만

30대-40대 미만 40대-50대미만

임금

3566.7(1034.1)

50대 이상

p-value

3803.9(1153.8) 3860.5(1277.0) 3402.7(1061.5) 0.0442

표 32. 임금과 연령의 관계

2) 사업주의 사유로 인한 휴업 시 임금지급

회사의 사정으로 일하지 못하게 될 경우 휴업기간임금은 어떻게 지급되는지에 대한 질문에90%가 무급으로 처리된다고 하였다. 거제지역의 경우 19.35%가 평균임금의 70%가 지급된다고 응답하였다. 조선업종에 서 일하는 노동자의 대부분이 원청업체나 소속업체의 귀책사유로 인한 휴업의 경우 에도 법적으로 보장된 휴업급여를 지급받지 못하고 있다. 특히나 물량팀 소속 노동 자들의 경우에는 전적으로 노동자의 희생으로 전가되고 있었다.

무급

평균임금 70%

100% 유급

기본급의 70%

빈도 (백분율)

합계

417 (90.06)

25 (5.40)

(1.08)

(3.46)

417 (100)

거제

(74.19)

12 (19.35)

(1.61)

(4.84)

62 (100)

목포

(91.84)

(3.06)

(2.04)

(3.06)

98 (100)

울산

167 (92.78)

(5.00)

(0.56)

(1.67)

180 (100)

창원

(87.04)

(1.85)

(0.00)

(11.11)

54 (100)

통영

(97.10)

(0.00)

(1.45)

69 (100)

표 33. 휴업시 임금지급 (지역별)

- 37 -

소계

휴업시 임금지급 90.06

5.4 무급

평균임금 70%

1.08

3.46

100% 유급

기본급의 70%

그림 11. 휴업시 임금지급

(5) 임금체불 경험 및 대응

1) 체불경험

물량팀으로 일을 하던 중 임금체불이 있었다고 응답한 사람은 37.95%였다. 울산지 역의 경우에는 48.89%가 체불경험이 있다고 응답하였다. 10명중 4명꼴로 임금체불 을 경험하고 있는 것으로 매우 높았다.

임금체불경험

있다 38% 없다 62%

그림 12. 임금체불 경험

- 38 -

있다

없다

빈도 (백분율)

전체

178

(37.95)

291 (62.05)

469(100)

거제

(15.71)

(84.29)

70 (100)

목포

(37.76)

(62.24)

98 (100)

울산

(48.89)

(51.11)

180 (100)

창원

(37.74)

(62.26)

53 (100)

통영

(32.35)

(67.65)

68 (100)

소계

표 34. 임금체불경험 지역별 비교

2) 임금체불 경험 횟수

임금체불경험이 있었다고 응답한 사람 중 체불횟수가 2회를 경험한 사람이 28.95% 로 가장 많았고, 5회 이상을 경험한 사람도 25.01%로 매우 상습적으로 임금체불을 경험하고 있는 것으로 조사되었다. 임금체불경험 횟수별 분포 28.95 25.01

24.34

15.13 6.58

1회

2회

3회

그림 13. 임금체불경험 횟수별분포

- 39 -

4회

5회이상

임금체불경험 횟수

빈도 (백분율)

1회

23 (15.13)

2회

44 (28.95)

3회

37 (24.34)

4회

5회이상

결측값

337

(6.58)

38 (25.01)

표 35. 임금체불 경험 횟수별 분포

3) 체불사유

임금체불이 발생하는 가장 주된 이유로는 소속업체의 폐업이나 기성금 부족이 224 명 60.05%로 가장 높았고, 다음으로 원청사의 경영상의 문제가 21%였다. 물량팀장의 기성금 부족 또는 착복이 임금체불의 이유라고 응답한 경우 중 목포지 역은 26%로 울산지역은 20%로 조사되었다.

물량팀장 기성금부족

임금체불사유

원청사 경영상의문제 21%

또는 착복 19%

소속업체폐업, 기성금부족 60% 그림 14. 임금체불 사유

- 40 -

원청사의 경영상문제

소속업체의 폐업,기성금부족

물량팀장의기성 금부족또는착복

빈도 (백분율)

소계

합계

(21.18)

224 (60.05)

(18.77)

373 (100)

거제

(20.00)

23 (65.71)

(14.29)

(100)

목포

(17.07)

46 (56.10)

(26.83)

(100)

울산

(17.93)

88 (60.69)

(21.38)

145 (100)

창원

(30.61)

27 (55.10)

(14.29)

(100)

통영

(27.42)

40 (64.52)

(8.06)

(100)

결측값

116

표 36. 임금체불사유 지역별 비교

4) 임금 체불에 대한 대응

체불임금이 발생했을 때 대처방안은 동료들과 함께 집단 대응 하였다가 32.75%로 가장 많았고, 관리자에게 개별적으로 요구하였다가 22.03%였다. 그냥 포기하는 경 우도 20.87%로 높게 나왔다.

임금체불시 대응방법 32.75 22.03

20.87 4.93

6.67

12.75

그림 15. 임금체불시 대응방법

- 41 -

구 분

합계

거제

목포

울산

창원

통영

빈도 (백분율)

동료들과 집단대응

113 (32.75)

17 (54.84)

26 (33.77)

37 (27.41)

15 (32.61)

18 (32.14)

관리자에게 개별적요구

76 (22.03)

7 (22.58)

8 (10.39)

41 (30.37)

9 (19.57)

11 (19.64)

노조,지역 단체등도움

17 (4.93)

1 (3.23)

2 (2.60)

9 (6.67)

3 (6.52)

2 (3.57)

법률자문

23 (6.67)

2 (6.45)

7 (9.09)

1 (0.74)

4 (8.70)

9 (16.07)

정부기관 진정

44 (12.75)

2 (6.45)

22 (28.57)

6 (4.44)

6 (13.04)

8 (14.29)

그냥 포기

72 (20.87)

2 (6.45)

12 (15.58)

41 (30.37)

9 (19.57)

8 (14.29)

345 (100)

31 (100)

77 (100)

135 (100)

46 (100)

56 (100)

합계

표 37. 임금체불시 대응방법

5) 체불임금의 지불결과

임금체불에 대응하여 체불임금을 어떻게 지급받았는지에 대해 조사되었다. 체불임 금 중 일부만 받았다가 54.35%였고, 전액 받았다고 응답한 사람은 116명 36.02% 였다.

체불임금결과

전액못받았다 7%

법적절차진행중 3%

일부만받았다 54%

그림 16 체불임금 지급결과

- 42 -

전액받았다 36%

체불임금 지불 전액 받았다

일부만 받았다

전액 못받았다

법적절차 진행 중

빈도 (백분율)

거제

13(48.15)

1(3.70)

0(0.00)

27(100)

목포

22(33.33)

36(54.55)

5(7.58)

3(4.55)

66(100)

울산

52(40.31)

65(50.39)

8(6.20)

4(3.10)

129(100)

창원

17(37.78)

22(48.89)

5(11.11)

1(2.22)

45(100)

통영

12(21.82)

39(70.91)

3(5.45)

1(1.82)

55(100)

합계

116(36.02)

175(54.35)

22(6.83)

9(2.8)

322(100)

소계

표 38. 체불임금 지불 결과 지역별 비교

- 대응방법에 따른 지급여부를 살펴본 결과 노동자들이 집단대응을 했을때는 전액 을 받았다고 응답한 노동자가 가장 많았고, 나머지의 경우는 일부만 받았다는 결과 가 가장 많았다. 특히 주목할 부분은 노동부 등 정부기관에 진정시에 일부만 받았다 가 61%나 되었다.

임금체불 사업주에 대한 처벌은 미비하고, 임금체불에 대한 진정시 노동부의 불법 적인 임금중재가 진행되고 있다는 현장의 목소리가 제기되었던 바, 여전히 이러한 관행이 지속되고 있음을 보여주고 있다. 특히 일부만 받았다고 응답한 경우 통영지 역이 70%가 넘게 나왔다.

- 43 -

체불임금 지급여부 대응 방법

전액 받았다

일부만 받았다

전액 못받았다

법적절차 진행중

빈도 (백분율)

집단대응

51 (49.04)

45 (43.27)

5 (4.81)

3 (2.88)

104(33.12)

개별요구

33 (47.83)

35 (50.72)

1 (1.45)

0 (0.00)

69(21.97)

단체상담

(13.33)

10 (66.67)

2 (13.33)

1 (6.67)

15(4.78)

법률자문

(13.64)

17 (77.27)

0 (0.00)

2 (9.09)

22(7.01)

정부기관

10 (27.78)

22 (61.11)

2 (5.56)

36(11.46)

포 기

11 (16.18)

44 (64.71)

12 (17.65)

1 (1.47)

68(21.66)

110 (35.03)

173 (55.10)

22 (7.01)

9 (2.87)

314(100)

합계

소계

표 39. 체불임금에 대한 대응에 따른 지불결과

(6) 직무 만족도

직무 만족도에 대해 조사한 결과 매우 그렇다와 그렇다의 경우를 합하여 만족도가 낮은 것으로 그렇지 않다와 전혀 그렇지 않다는 경우를 합하여 만족도가 높은 것으 로 구분하여 살펴보았다. 가장 만족도가 낮은 불만족의 요소는 산재위험으로 55.51%가 불만족스럽다고 응답 하였다. 다음은 복리후생 빈약이 53.61%, 노동 강도가 52.65%, 저임금이 52.51%로 불만족도가 높았다. 또한 열악한 환경, 고용불안, 장시간 노동, 적은휴일 순으로 만 족도가 낮았다.

- 44 -

매우 그렇다

그렇다

보통

그렇지 않다

전혀 그렇지않다

빈도 (백분율)

131 (27.52)

97 (20.38)

163 (34.24)

52( 10.92)

33 (6.93)

476(100)

저임금

86 (17.99)

165 (34.52)

157 (32.85)

50 (10.46)

20 (4.18)

478(100)

장시간 노동

86 (18.03)

137 (28.72)

171 (35.85)

65 (13.63)

18 (3.77)

477(100)

노동강도

90 (19.03)

159 (33.62)

152 (32.14)

55 (11.63)

17 (3.59)

473(100)

적은휴일

89 (18.94)

104 (22.13)

164 (34.89)

88 (18.72)

25 (5.32)

470(100)

산재위험

129 (27.33)

133 (28.18)

131 (27.75)

60 (12.71)

19 (4.03)

472(100)

열악한 환경

107 (22.62)

127 (26.85)

149 (31.50)

71 (15.01)

19 (4.02)

473(100)

66 (13.98)

74 (15.68)

151 (31.99)

129 (27.33)

52 (11.02)

472(100)

46 (9.87)

45 (9.66)

98 (21.03)

154 (33.05)

123 (26.39)

466(100)

124 (26.38)

128 (27.23)

134 (28.51)

58 (12.34)

26 (5.53)

470(100)

70 (14.86)

106 (22.51)

173 (36.73)

90 (19.11)

32 (6.79)

471(100)

인간관계

43 (9.15)

48 (10.21)

117 (24.89)

168 (35.74)

94 (20.00)

470(100)

비인격적 대우

43 (9.13)

62 (13.16)

134 (28.45)

149 (31.63)

83 (17.62)

471(100)

고용불안

부당한차별대우 성적모욕 복리후생빈약 성취감보람

합계

표 40. 직무만족도

직무만족도를 점수화하여 지역별로 비교해보았다. 매우 불만족이 5점, 매우 만족이 1점으로 점수가 높을수록 직무 만족도가 낮은 상태이다. 타 지역에 비해 상대적으로 거제지역의 만족도가 높았다. 고용불안과 노동 강도, 산재위험, 복리후생 빈약 항목 에 있어서 전체적으로 만족도가 낮았다. 실제 물량팀 노동자들의 노동조건 중 가장 문제가 되는 항목들이었다.

- 45 -

그림 17 지역별 직무만족도

변수

거제

목포

울산

창원

통영

고용불안

3.07

3.43

3.85

3.56

3.08

저임금

3.14

3.56

3.78

3.72

2.97

장시간 노동

2.97

3.67

3.63

3.61

2.91

노동강도

3.19

3.68

3.71

3.66

3.05

적은휴일

2.85

3.37

3.48

3.59

2.98

산재위험

3.12

3.73

3.92

3.8

3.01

열악한 환경

2.82

3.6

3.84

3.62

2.95

2.5

2.81

3.4

3.01

2.28

1.92

2.2

2.75

2.6

2.26

2.8

3.56

3.68

3.1

성취감보람

2.78

3.3

3.48

3.21

2.67

인간관계

1.97

2.38

2.91

2.73

2.1

비인격적 대우

2.09

2.39

3.09

2.85

2.19

부당한차별대우 성적모욕 복리후생빈약

표 41. 지역별 직무만족도 점수

- 46 -

(7) 산업재해와 노동보건

1) 사고경험 일하면서 사고나 질병경험

있다 34%

없다 66%

그림 18 사고 및 질병경험

업무상 질병이나 사고를 경험한 적이 있는지에 대한 조사결과 경험이 있다고 응답 한 사람은 163명으로 34.39%였다. 울산지역과 창원의 경우 40%에 가까운 노동자 들이 사고나 질병을 경험하였다고 응답하였다. 사고나 질병경험 있다

없다

빈도 (백분율)

소계

거제

16 (22.86)

54 (77.14)

70 (100)

목포

35 (35.00)

65 (65.00)

100 (100)

울산

72 (39.34)

111 (60.66)

183 (100)

창원

21 (39.62)

32 (60.38)

53 (100)

통영

19 (27.94)

49 (72.06)

68 (100)

합계

163 (34.39)

311 (65.61)

474 (100)

표 42. 지역별 사고나 질병경험

- 47 -

결측값

2) 안전보건교육 여부와 형태

근무 중에 정기적으로 산업안전보건교육을 받는지에 대해 알아본 결과 77%가 교육 을 받았다고 응답하였다. 울산지역의 경우가 67.93%로 타 지역에 비해 교육을 받고 있다고 응답한 비율이 낮았다.

안전보건교육 받았다

안 받았다

소계

빈도 (백분율)

결측값

거제

64(94.12)

4(5.88)

68(100)

목포

79(80.61)

19(19.39)

98(100)

울산

125(67.93)

59(32.07)

184(100)

창원

40(75.47)

13(24.53)

53(100)

통영

56(81.16)

13(18.84)

69(100)

합계

364(77.12)

108(22.88)

472(100)

표 43. 지역별 안전보건교육 실시여부

교육형태는 교육받았다고 응답한 사람 중에 응답으로 확인한 결과 원청교육시 교육 을 받았다고 응답한 사람은 51.25%, 별도교육시간에 실시했다는 응답은 31.02%였 고, 조회시간에 교육을 받았다고 응답한 사람은 17.73%였다. 교육 형태

교육받았다

합계

원청교육시

별도교육시간

조회시간에교육

185(51.25)

112(31.02)

64(17.73)

361(83.56)

표 44. 안전교육 여부와 교육형태

교육형태로는 원청교육시 참여한다고 응답한 경우가 46.88%로 가장 많았다. 조회 시간에 교육을 한다고 응답한 경우가 24.48%나 되었다. 이는 형식적인 교육이 이루 어지고 있다는 것을 보여주는 것이다.

- 48 -

교육형태 원청교육시

별도교육시간

조회시간에교육

빈도 (백분율)

소계

빈도 (백분율)

거제

27(39.71)

28(41.18)

13(19.12)

68(100)

목포

24(27.59)

26(29.89)

37(42.53)

87(100)

울산

85(52.47)

41(25.31)

36(22.22)

162(100)

창원

29(58.00)

12(24.00)

9(18.00)

50(100)

통영

38(57.58)

17(25.76)

11(16.67)

66(100)

합계

203(46.88)

124(28.64)

106(24.48)

433(100)

결측값

표 45. 지역별 안전교육 형태

3) 사고나 질병에 대한 처리방법

업무와 관련하여 발생한 질병이나 사고에 대해 어떻게 처리하는지에 대해서는 회사 에서 치료비 지원등 공상처리를 했다는 경우가 64.6%로 가장 높았고, 본인 자비로 처리한 경우도 25.58%나 되었다. 산재처리 된 경우는 9.8%에 지나지 않았다.

사고질병처리 산재보험

공상

자비

빈도 (백분율)

거제

7(15.56)

31(68.89)

7(15.56)

45(100)

목포

9(10.59)

50(58.82)

26(30.59)

85(100)

울산

13(8.50)

98(64.05)

42(27.45)

153(100)

창원

5(10.00)

35(70.00)

10(20.00)

50(100)

통영

4(7.41)

36(66.67)

14(25.93)

54(100)

합계

38(9.82)

250(64.6)

99(25.58)

387(100)

표 46. 지역별 사고발생시 처리형태

- 49 -

소계

결측값

102

사고나 질병 경험이 있다고 응답한 163명에 대한 처리방법을 확인한 결과 산재보 험으로 치료한 사람은 5.73%로 매우 낮았다. 공상처리가 65.61% 자비로 치료했다 는 응답은 28.66%였다.

사고질병처리 사고질병경험

있다

산재보험

공상

자비

빈도 (백분율)

9 (5.73)

103(65.61)

45(28.66)

합계

157(100)

표 47. 사고 및 질병 경험자의 처리형태

사고나 질병시 처리

산재보험 6% 자비 29%

공상 65%

그림 19 사고와 질병 처리형태

4) 산재 미처리 이유

산재처리를 하지 않은 이유에 대해서는 산재처리하면 블랙리스트 등 불이익이 우려 되어서가 38.39%로 가장 높았으며 업체에서 보상해주어서인 경우가 30%였다. 거제 지역의 경우 업체에서 보상해주어서가 50%로 다른 지역보다 놓았으며, 울산지역의 경우 블랙리스트 우려가 46% 타 지역에 비해 높았다.

- 50 -

미처리 사유 업체보상

해고우려

산재미가입

블랙리스트등 우려

빈도 (백분율)

결 측 값

소계

거제

14(50.00)

5(17.86)

1(3.57)

8(28.57)

28(100)

목포

24(32.43)

21(28.38)

7(9.46)

22(29.73)

74(100)

울산

30(21.28)

39(27.66)

7(4.96)

65(46.10)

141(100)

창원

15(34.09)

9(20.45)

4(9.09)

16(36.36)

44(100)

통영

18(36.73)

7(14.29)

6(12.24)

18(36.73)

49(100)

총합

101(30.06)

81(24.11)

25(7.44)

129(38.39)

336(100)

153

표 48. 지역별 산재미처리 이유

산업재해를 경험 있다고 응답한 노동자 중 산재 보험을 처리하지 않고 공상으로 처 리했다고 응답자들은 그 이유에 대해서 블랙리스트로 인한 불이익 우려에 대해서 46.8%, 업체에서 보상을 해주었기 때문

35.1%, 해고 우려 14.9%, 산재 미가입

3.2%로 응답하였다.

항목

업체 보상

해고 우려

산재 미가입

블랙리스트 불이익 우려

공상

33(35.1)

14(14.9)

3(3.2)

44(46.8)

자비

1(2.4)

13(31.0)

3(7.1)

25(59.5)

표 49. 공상 및 자비처리자의 산재 미신청 이유

그리고 자비로 처리했다고 응답한 사람들은 그 이유에 대해서 블랙리스트로 인한 불이익 우려에 대해서 59.5%, 해고 우려 31.0%, 산재 미가입 7.1%, 업체에서 보상 을 해주었기 때문 2.4%로 응답하였다. 노동자들이 산재를 당하고 난 후에도 공상이 나 자비로 처리하는 가장 큰 이유는 결국 해고 우려와 블랙리스트 등의 직접적 불

- 51 -

이익이 가장 큰 것으로 보여진다. 59.5 60

46.8 35.1

14.9

3.2

2.4

7.1

0 업체보상

해고우려

산재미가입 공상

블랙리스트우려

자비

그림 20. 사고나 질병시 산재미처리 이유

5) 피로도

작업 후에 육체적 정신적으로 얼마나 자주 지치는지에 대한 업무 피로도를 보았다. 육체적으로는 간혹 지친다 38.14%로 종종 지친다가 36.02%였고, 항상 지친다 22.03%로 전체 노동자의 58%를 넘는 노동자들이 육체적 피로도를 빈번하게 경험 하고 있었다. 정신적으로 지치는 경우는 간혹 38.94%, 종종 35.11%, 항상 18.09%로 전체노동 자의 52%의 노동자들이 정신적 피로도를 경험하고 있는 것으로 조사되었다.

전혀

간혹

종종

항상

빈도(백분율)

육체적 지침

18 (3.81)

180 (38.14)

170 (36.02)

104 (22.03)

472 (100)

정신적 지침

37 (7.87)

183 (38.94)

165 (35.11)

85 (18.09)

470 (100)

표 50. 육체적 정신적 피로도

- 52 -

합계

그리고 만족도와 육체적 지침의 상호 관련성에 대해서 분석을 한 결과 전혀 2.2, 간혹 2.8, 종종 3.4, 항상 3.9점으로 육체적으로 지치는 경우가 많을수록 만족도가 낮은 것으로 나타났으며 이는 통계적으로 유의미하였다. 또한 만족도와 정신적 지침 의 상호 관련성에 대해서 분석을 한 결과 전혀 2.3, 간혹 2.8, 종종 3.4, 항상 4.0점 으로 정신적으로 지치는 경우가 많을수록 만족도가 낮은 것으로 나타났으며 이는 통계적으로 유의미하였다.

항목 만족도

전혀

간혹

종종

항상

p-value

육체적

2.2

2.8

3.4

3.9

<.0001

정신적

2.3

2.8

3.4

4.0

<.0001

표 51. 만족도와 육체적 정신적 피로도의 관계

그리고 근무시간과 육체적 지침의 상호 관련성에 대해서 분석을 한 결과 전혀 2.1 간혹 2.2, 종종 2.4, 항상 2.8점으로 육체적으로 지치는 경우가 많을수록 근무 시간 이 늘어날수록 만족도가 낮은 것으로 나타났으며 이는 통계적으로 유의미하였다. 또 한 근무시간과 정신적 지침의 상호 관련성에 대해서 분석을 한 결과 전혀 2.1, 간혹 2.2, 종종 2.5, 항상 2.9점으로 근무 시간이 늘어날수록 만족도가 낮은 것으로 나타 났으며 이는 통계적으로 유의미하였다.

항목 근무시간

전혀

간혹

종종

항상

p-value

육체적

2.3

2.4

2.5

2.9

<.0001

정신적

2.2

2.3

2.7

3.0

<.0001

표 52. 근무시간과 육체적, 정신적 피로도 관계

- 53 -

(8) 물량팀 작업자의 어려움

물량팀 노동자의 가장 큰 어려움에 대해 살펴보면 불안정한 일자리라고 응답한 경 우가 43.74%로 가장 많았고, 다음으로 임금체불에 18.46%가 응답하였고 위험하고 열악한 작업환경은 14.95%였다. 고용불안, 임금체불, 산재위험이 물량팀 노동자들이 경험하고 있는 가장 큰 어려움으로 나타나고 있다.

물량팀노동자의 어려움 43.74

18.46 14.95 8.13

7.03 1.54

3.96

그림 21 물량팀 작업자의 어려움

- 54 -

2.2

거제

목포

울산

창원

통영

빈도 (백분율)

합계

불안정한 일자리

23 (34.33)

49 (51.04)

81 (46.29)

20 (39.22)

26 (39.39)

199 (43.74)

임금체불

16 (23.88)

13 (13.54)

25 (14.29)

8 (15.69)

22 (33.33)

84 (18.46)

열악한 작업환경

5 (7.46)

10 (10.42)

40 (22.86)

9 (17.65)

4 (6.06)

68 (14.95)

법적보호 장치부재

10 (14.93)

5 (5.21)

15 (8.57)

4 (7.84)

3 (4.55)

37 (8.13)

산재직업병 처리

0 (0.00)

2 (2.08)

1 (0.57)

1 (1.96)

3 (4.55)

7 (1.54)

일이 힘들다

4 (5.97)

4 (4.17)

6 (3.43)

2 (3.92)

2 (3.03)

18 (3.96)

주거와 가족

5 (7.46)

11 (11.46)

7 (4.00)

4 (7.84)

5 (7.58)

32 (7.03)

기타

4 (5.97)

2 (2.08)

0 (0.00)

3 (5.88)

1 (1.52)

10 (2.2)

소계

67(100)

96(100)

175(100)

51(100)

66(100)

455(100)

표 53. 지역별 물량팀 작업자의 어려움

고충사항이 발생하거나 불이익을 당할시 해결방안에 대한 살펴본 결과 관리자에게 개별적으로 해결을 요구한다고 응답한 경우가 37%로 가장 높았고 다음으로 동료들 과 의논하여 집단적으로 대응한다고 응답한 경우가 27%였다.

임금체불을 경험했을 때는 동료들과 집단적 대응이 높았던 반면 고충사항은 개별적 인 해결요구가 높았다. 또한 임금체불이나 고충사항을 그냥 포기한다고 응답한 경우 20%나 되었다.

- 55 -

거제

목포

울산

창원

통영

빈도 (백분율)

동료와 집단대응

22(33.85)

28(29.79)

44(24.58)

14(27.45)

19(29.23)

127(27.97)

관리자에게 개별요구

25(38.46)

23(24.47)

74(41.34)

16(31.37)

30(46.15)

168(37)

노조나지역 단체도움

4(6.15)

3(3.19)

15(8.38)

4(7.84)

1(1.54)

27(5.95)

법률자문

1(1.54)

9(9.57)

4(2.23)

4(7.84)

3(4.62)

21(4.63)

정부기관 도움

5(7.69)

12(12.77)

8(4.47)

3(5.88)

5(7.69)

33(7.27)

그냥포기

8(12.31)

19(20.21)

34(18.99)

10(19.61)

7(10.77)

78(17.18)

65 (100)

94 (100)

179 (100)

51 (100)

65 (100)

454(100)

소계

합계

표 54. 고충사항 발생시 대응방법

(9) 금속노조의 역할에 대한 의견

물량팀 노동자를 위한 금속노조의 역할이 무엇인지에 대한 의견을 살펴본 결과 1순 위로는 임금 및 노동조건 등 처우개선이 50.34%로 가장 많았다. 다음으로 노조결성 지원이 17.16%로 나타나고 있다. 2순위로 가장 높았던 것 또한 임금 및 노동조건 등 처우개선이 27.54%로 가장 많았고 다음으로 법제도 개선 및 정책 활동이 필요 하다는 의견이 19.16%로 나타났다.

- 56 -

물량팀 노동자를 위한 금속 노조 역할 1순위

2순위

빈도 (백분율)

노조결성지원

(17.16)

27(8.08)

불법다단계금지 및 정규직화지원

(16.70)

54 (16.17)

임금,노동조건등 처우개선

223 (50.34)

92(27.54)

법률상담 및 권리구제지원

(7.22)

46(13.77)

부당노조행위업체대응

(4.29)

51(15.27)

법제도개선등정책활동

(4.29)

64(19.16)

합계

443 (100)

334 (100)

표 55. 물량팀 노동자의 위한 금속노조의 역할

부당노동행위업체 법제도개선등 법룰상담및 권리구제지원 7%

대응 4%

정책활동 4%

노조결성지원 17%

임금노동등 처우개선 51%

금속노조에게 바라는 역할

그림 22 금속노조에게 바라는 역할

- 57 -

불법다다단계 금지및 정규직화지원 17%

지역별 요구는 지역별 특성과 노동조건에 따라 차이가 있었다. 1순위 중 목포와 울 산지역의 경우 노조 결성지원이 20% 가까이 되었다.

거제

목포

울산

창원

통영

빈도 (백분율)

4(6.06)

21(22.83)

37(20.90)

8(16.00)

6(10.34)

76(17.16)

불법다단계금지 및 정규직화지원

11(16.67)

14(15.22)

28(15.82)

14(28.00)

7(12.07)

74(16.7)

임금, 노동조건 등 처우개선

44(66.67)

48(52.17)

79(44.63)

17(34.00)

35(60.34)

223(50.34)

법률상담 및 권리구제지원

1(1.52)

3(3.26)

18(10.17)

5(10.00)

5(8.62)

32(7.22)

부당노조행위 업체대응

5(7.58)

4(4.35)

6(3.39)

3(6.00)

1(1.72)

19(4.29)

법제도개선 등 정책활동

1(1.52)

2(2.17)

9(5.08)

3(6.00)

4(6.90)

19(4.29)

66 (100)

92 (100)

177 (100)

50 (100)

58 (100)

443(100)

노조결성지원

소계

합계

표 56. 금속노조의 역할 (지역별 비교)

- 금속노조의 역할에 대한 지역별 순위 결과

물량팀 노동자를 위한 금속노조의 역할은 무엇인지에 대한 지역별 요구를 살펴보았 다. 거제지역과 통영지역의 경우 1순위는 임금, 노동조건 등 처우 개선이었고 2순위는 법 제도개선 등 정책 활동이었다. 목포지역의 경우에는 1순위가 임금, 노동조건 등 처우 개선이었고, 2순위는 법률 상담 및 권리구제지원이었다. 울산과 창원지역의 경우에는 1순위 2순위 모두 임금, 노동조건 등 처우 개선이었 다.

- 58 -

노조결성 지원

빈도 (백분율)

불법다단 계금지및 정규직화 지원

임금,노동 조건등 처우개선

법률상담 및 권리구제 지원

부당노조 행위 업체대응

법제도개 선등 정책활동

빈도 (백분율)

소계

1 순위 거 제 2 순위

4(6.06)

11(16.67)

44(66.67)

1(1.52)

5(7.58)

1(1.52)

66 (100)

4(6.67)

3(5.00)

14(23.33)

10(16.67)

4(6.67)

25(41.67)

60 (100)

1 순위

21(22.83)

14(15.22)

48(52.17)

3(3.26)

4(4.35)

2(2.17)

92 (100)

2 순위

2(2.94)

14(20.59)

15(22.06)

16(23.53)

14(20.59)

7(10.29)

68 (100)

1 순위 울 산 2 순위

37(20.90)

28(15.82)

79(44.63)

18(10.17)

6(3.39)

9(5.08)

177 (100)

13(9.92)

23(17.56)

44(33.59)

13(9.92)

21(16.03)

17(12.98)

131 (100)

1 순위 창 원 2 순위

8(16.00)

14(28.00)

17(34.00)

5(10.00)

3(6.00)

50 (100)

4(12.50)

7(21.88)

11(34.38)

3(9.38)

5(15.63)

2(6.25)

32 (100)

6(10.34)

7(12.07)

35(60.34)

5(8.62)

1(1.72)

4(6.90)

58 (100)

4(9.30)

7(16.28)

8(18.60)

4(9.30)

7(16.28)

13(30.23)

43 (100)

목 포

1 순위 통 영 2 순위

표 57. 금속노조의 역할에 대한 지역별 순위 결과

(10) 취업의 기회에 대한 요구도

취업의 기회가 주어진다면 어디에서 일하고 싶은지에 대한 요구를 조사한 결과 1순 위에서는 원청사 정규직이 71.99%로 가장 높았고, 조선업종외의 타 직종을 원하다 는 경우가 13.79%였다.

2순위로는 조선업종외의 타 직종이 35%로 가장 높았고,

다음으로 하청업체 정규직을 원하는 경우가 32.42%였다.

- 59 -

1순위

2순위

빈도(백분율)

원청사정규직

329 (71.99)

46 (14.07)

하청업체정규직

23 (5.03)

106 (32.42)

물량팀

42 (9.19)

58 (17.74)

조선업외의타직종

63 (13.79)

117 (35.78)

합계

457 (100)

327 (100)

표 58. 취업기회에 대한 요구도

취업기회에 대한 요구도 1순위 71.99

35.78

32.42 17.74

14.07 5.03

원청사정규직

하청업체정규직

9.19

물량팀

1순위 2순위

13.79

조선업외의타직종

지역별 결과를 거제지역과 통영지역의 경우는 1순위 원청 정규직이 가장 많았고, 2 순위는 하청업체 정규직이었다. 그 외 목포, 울산, 창원지역의 경우에는 1순위가 원 청 정규직이 가장 많았고 2순위는 조선업종외 타 직종이라고 응답하였다. 지역적으로 선택 가능한 산업이 존재하는 곳과 그렇지 못한 곳은 선호도 차이가 있 었다. 조선업종 의존도가 훨씬 높은 곳인 거제와 통영의 경우에서 볼 수 있다.

- 60 -

원청 정규직

하청 정규직

물량팀

조선업종 외직종

빈도(백분율)

지역소계

거제

1순위

51(76.12)

1(1.49)

12(17.91)

3(4.48)

67 (100)

2순위

8(13.33)

24(40.00)

13(21.67)

15(25.00)

60 (100)

목포

1순위

81(85.26)

5(5.26)

0(0.00)

9(9.47)

95 (100)

2순위

4(6.56)

19(31.15)

11(18.03)

27(44.26)

61 (100)

울산

1순위

120(66.67)

4(2.22)

22(12.22)

34(18.89)

180 (100)

2순위

28(21.54)

37(28.46)

19(14.62)

46(35.38)

130 (100)

창원

1순위

37(75.51)

5(10.20)

2(4.08)

5(10.20)

49 (100)

2순위

4 (13.33)

9(30.00)

3(10.00)

14(46.67)

30 (100)

통영

1순위

40(60.61)

8(12.12)

6(9.09)

12(18.18)

66 (100)

2순위

2 (4.35)

17(36.96)

12(26.09)

15(32.61)

46 (100)

표 59. 지역별 취업기회에 대한 요구도

- 61 -

2. 조선업종 물량팀 노동자 심층면접조사 결과 물량팀 고용형태 속에서 일하는 노동자들의 노동조건 및 어려움을 작업자들의 심층 인터뷰를 통하여 파악하였다. 심층인터뷰에 참여한 노동자 현황은 다음과 같다.

사업장 현대중공업

현대중공업

삼성중공업

해양사업부

해양플랜트

성동조선

대우조선

대불공단

연 령

30세

36세

44세

42세

55세

52세

성

남성

공 정

취부작업

배관

용접

블럭용접

배관

사상

직 급

팀원

사원

팀원

팀장

별

표 60. 심층 면접조사 현황

(1) 다단계 하도급 구조인 물량팀 고용형태와 물량 노동자의 확산 일제시대 이래 부두하역 노동자들을 십장제, 반장제라는 명칭의 간접고용과 십장, 반장의 중간착취가 지속되었다. 그러나 1970년대 초부터 산업의 확대와 맞물려 기능 인력 확보를 위한 직접 고용이 증가하였고, 그 당시까지는 기업이 하청 노동자들의 작업과정을 직접적으로 충분히 통제할 만한 역량도 갖추고 있지 않았고, 하청업체는 노동력공급과 관리를 대행하는 불법파견업체의 수준이었다. 그런데 1990년대 말 외환위기를 겪으면서 그동안 보조, 간접업무를 위주로 활용해 오던 하청 노동자를 직접 생산 공정에 투입하는 사내하청의 확대가 이루어졌고, 외 환위기 직후 고용규모가 증가했던 조선업종에서 오히려 더 많은 사내하청 증가를 보 였다. 이러한 사내하청의 증가는 고용유연화 뿐만 아니라 1987년 노동자 대투쟁 이 후 노동조합 조직력 확대를 저지하기 위한 측면도 같이 작용하였다.

- 62 -

조선 산업의 하청비율은 1991년에 22%에서 2000년에는 49.6%가 되었고, 자동차 업종의 하청비율은 같은 시기에 17.8%에서 25%로 증가했고, 기계업종은 137.6%에 서 239.7%로 증가했다. 외환위기 이후 조선 산업의 하청노동자 비율은 현대중공업 50.5%, 대우조선 75.2%, 한진중공업 130.4%, 삼성중공업 120.8%였다.

이러한 하청구조는 작업투입 시간당 인건비를 책정하는 방식으로 공사대금을 정하 고 있으며, 하청업체는 공사기간을 단축함으로써 이윤을 얻을 수 있기 때문에 노동 강도가 높아지는 것은 너무나 당연한 결과였다. 이러한 하청 구조가 다단계화 되어 나타난 것이 물량팀이다. 특히 조선업종의 물량팀 증가가 뚜렷한데, 조선업종은 2005년경부터 해양플랜트 수 주에 집중하기 시작했고, 이에 따른 시급한 인력 확보를 물량팀으로 하기 시작했다. 조선 산업의 수주량이 증가하였음에도 정규직 노동자를 채용하지 않는 기업들은 급 증한 물량을 처리하기 위하여 고기능인력 뿐만 아니라 장시간, 저임금 노동자가 필 요한 실정이었다. 그러나 기존의 하청 업체만으로는 신규 사업을 추진할 만한 충분 한 역량이 되지 못하였고, 신규 수주 물량의 장기적 수주가 불명확한 상태였으므로, 하청업체 인원을 늘리기 보다는 긴급하게 고기능인력을 중심으로 하는 물량팀을 단 기적으로 투입하기 시작했다.

- 63 -

더구나 물량팀은 사내하청 업체가 본공 외에 추가로 모집한 물량팀이라는 이름으로 인력을 모집하여 운용하였기 때문에 원청 기업은 인력관리에 따른 부담이 발생하지 않았으며, 하청업체도 단기간의 작업 후 빠져 나가는 물량팀 노동자를 사용함으로써, 고용에 따른 부담이 적었다.

이러한 결과 조금이라도 더 많은 임금을 받고자 하는 노동자들과 고용에 따른 부담 을 가지지 않으려는 원청 및 하청업체의 이익이 일치되었고, 급격하게 물량팀이 확 산되었다.

이는 실제 물량팀으로 일하고 있는 노동자들의 이야기를 통해 확인할 수 있었다.

1) 해양플랜트 부문의 물량팀 고용형태 증가

“ 2005년도에 그때부터 삼성이 본격적으로 해양 물량을 합니다. 덩치큰 해양 물량 을 하는데 이 공사를 해보지 않았기 때문에, 그때 해양 일을 하려면 용접 자격증부 터 시작해서 모든 걸 다시, 정신무장까지 다시 해야 돼서... 자격증부터 다시 따기 시작했는데 그 자격증을 따는 게 너무 힘든 거예요. 그중에 실력 좋다는 애들이 자 격증을 따고, 이제 해양 물량 쪽에 들어오고 했었는데.. 저희는 그때 시급으로 있었 고, 그때 물량팀이 들어와 가지고 물량팀에 일을 주고 어느 구간, 어려운 구간에 일 을 주는 거예요. ”

“ 최근에도 해양플랜트 쪽은 거의 다 물량팀으로 가는 수순이죠. 알다시피 지금 업 체의 최고시급이 팔천얼마에요. 근데 최고시급 팔천얼마 해봤자 돈이 안돼요. ”

2) 상선 부문의 물량팀 고용형태 상시화 및 증가

- 64 -

“ 사상 쪽은 물량팀이 꾸준히 증가하고 있는데 용접과 취부는 2011년 경기가 안 좋아지면서 급증하였다. 경기가 안 좋아 단가가 낮아지고 비정규직이 늘면서 물량도 증가한 거지요...회사이동은 사업장내 업체 사장한테서 주로 연락이 오게 된다. 저는 대불공단에서만 일을 하는 경우다보니 타 지역으로 가거나 한 경험은 없고 일이 없 으면 쉬는 형태이다.”

“지금은 줄어드는 추세인데, 물량팀은 줄어드는데 돌관팀들이 상당히 많이 늘었어 요. 그 이유는 물량팀장들이 일차적으로 돈이 안 되니까..네. 돈이 안 되니까 물량팀 을 하려는 사람들이 일단 없고, 그 다음에 돌관팀을 따라다니는 사람들은 일은 있는 대신에 사람이 귀하다보니까 급하니까 돌관팀을 많이 쓰는데 그대로 현금 박치기를 하죠. 그래서 돌관팀을 따라다니면서 일을 많이 하더라고요...지금 단가는 한 만 팔 천원까지 올라갔어요. ”

(2) 다단계 하도급 방식에 따른 고용형태의 분화 1) 물량팀 고용형태

조선업종의 사내하청이 폭발적으로 증가하던 2000년대 들어 사내하청 노동 분화 현상도 본격화되기 시작하였다. 1차 사내하청으로 부터 하청을 받는 물량팀으로 불 리는 2~3차 사내하청이 점차 확산하고 있다. 본공이라 불리는 사내하청노동자들도 상용직과 기간제로 나뉘며 기간제는 다시 1년 이상 계약직과 3-11개월 사이의 단기 계약직으로 나뉜다. 단기 계약직은 시급제의 일반단기 계약직과 직시급제로 단가가 더 센 A, B급 기능직 노동자로 다시 분류된다. 직시급제 노동자는 사내하청과 직접 계약하거나 물량팀과 합류해 움직인다. 2-3차 사내하청인 물량팀도 상시적인 물량팀과 돌발(돌관)/ 아르바이트 성 물량팀 으로 구분된다.

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- 물량팀 고용형태의 상시화 현상

예전에는 물량팀은 파워 그라인더와 같은 일부 고숙련 업무를 중심으로 초단기간 고용형태를 유지하는 방식으로 활용되어 왔지만 최근에는 선박건조의 전 직종에 확 산되고 있고 , 해양플랜트분양의 물량팀 고용이 매우 높은 상황이다. 물량팀 노동자들은 3개월 단위로 계약이 이루어지는 양상인데, 단기 일회성에서 상 시 고정적인 고용이 유지되고 있는 것이다. 3개월 단위의 계약이 거의 지속적으로 이루어지고 있다고 볼 수 있다. 또한 사내하청노동자들은 사내하청내부에서 이동을 하고 있는 상황이다. 사내하청 노동자들은 이러한 이동을 통해 상대적인 고임금과 숙련도를 높이는 기회를 갖으려 한다. 연령이 높은 노동자들은 임금이 조금 적더라 도 자녀들의 학자금의 혜택이 주어지는 안정된 1차 사내하청업체 (본공) 상용직을 선호하는 경향이 있으며, 젊은 노동자들은 상대적으로 높은 단가를 받을 수 있는 고 용형태를 선호하는 경향도 있다.

“ 기계 같다는 생각을 많이 한다. 왜냐면 위에 물량을 주는 회사에서 자기들이 일 하기 불편하고 힘들다면 물량팀에 던져 버리고 우리가 하지 않아도 될 일을 어쩔 수 없이 해야 한다. 먹이사슬이다. 위에서 시키면 제일 마지막에 어쩔 수없이 하는 일이 물량팀이다. 제일 밑바닥에 있는 사람이다.”

“00소속이 본공 팀이 있어요. 1반서부터 11반 까지는 본공들이예요. 이 사람들은 다 4대 보험을 하고 12반 14반 15반이 세팀이 물량팀이예요. 여기는 4대보험이 안 들어가는 의료보험 적용도 안 되고 여기는 일당도 아니고 시급제 개인 능력에 따라 서 단가 측정해서. 저는 물량팀 나이가 있으니까 배정을 그쪽에서 생활이 되어야 하 니까 물량팀이 낫겠다 건의를 하더라구요. 제가 조선소를 처음 오는 거니까 일단 회 사방침에 따르겠다 그렇게 이야기 했습니다.”

“ 물량팀 원청이랑 계약하는 경우도 있고.. 그냥 원청 소속으로 들어가서 하는데도 있고, 아니면 여기저기 받아서 하는데도 있고... 이번 가나기업 같은 경우에는 팀원 중에 사업자등록증 하나 내어 가지고 다라산업이란 곳과 도급계약을 맺어가지고 받

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아서 하는 것이거든요...그렇게 도급계약을 맺어서 하거나 그런 것 없이 가나기업이 라 치면 가나기업이 물량만 받아서. 소속이 되어서 거기가 주는 것을 한다든지 아니 면 가나이면 가나, 갑을이면 갑을, 여기서 받고 여기서 받고, 여기서 받고 할 때도 있고.”

“ 그렇게 하는 사람도 있죠. 보통 사장 친구나 지인이 물량팀장으로 많이 오니까 그런 사람들은 계속 하는 경우도 있고, 자리 잘 잡고 하면. 물량 있고 일이 계속 있 는데 옮길 이유는 없으니까... 다른 데로 옮기면 모든 걸 또 새로 신분증 새로 내고 해야 되니까, 한군데로 모여서, 다른데 가서 일을 하더라도 이 사람이 이쪽 소속으 로 돼 있죠.”

“ 물량팀이라는게 특정 일만 있으면 끝날 때까지 하니까. 처음 시작하는데 들어가서 끝나고 나면 또 다른데 옮김. 일이 끝나고 나서 다른 곳으로 옮김. 중간에 개인적으 로 옮겨 다니지는 않음...계속 물량팀으로 일했다. 5년 좀 더 된다...배관 쪽 일을 계 속 하였다...배관 안에 유량이 흐르는데 배관마다 쓰임새가 다르기 때문에 배관이 버 틸 수 있는 한계치를 저희가 검사를 하고 난 뒤에... 저희가 마지막 검사 후에 배가 나갈 수 있으니까.자격증은 크게 필요 없다. ”

“ 대불공단은 공장을 가지고 있는 곳을 사업장이라 하고 사업장내에서 도급받아 일 하는 회사를 업체라고 부릅니다.. 사업장은 블록제작을 위한 공장으로 수개에서 10 여개 업체 거느리고, 업체는 사업자 등록을 가지고 인력을 모아 도급 사업하는 2차 인데.. 물량팀은 업체에서 도급받는 무사업자등록 불법업체이죠..”

“ 모두 비정규직이라 사업장에는 사무직과 검사만 정규직이고 생산직은 아예 없다. 업체는 정규직이 있으나 물량팀과 별반 다르지 않다..비교가 어렵다. 업체에서 상시 적으로 물량팀을 활용한다. 대불공단 사업장에는 생산직 정규직이 없다.”

“ 네 있었죠. 있었는데, 저 같은 경우는 다음에 또 이런 기회가 있으면 물량팀으로 해주겠다는 조건 하에 시급으로 있었어요. 그 중간에 또 몇 개월씩 가끔 했어요. ”

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“ 원청에서 어떨 때 보면 필요할 때 쓰는 것 같구요, 이제 고정으로 들어가 있으면 한 업체에 고정으로 들어가 있으면 그냥 쓰는 거고....하다가 저희가 일이 조금 지저 분하게 해주고, 회사 마음에 안 들게 해주면 내보내기도 한다.”

2) 물량팀 고용구조

2-3차 다단계 하청구조인 물량팀의 고용구조는 실질적인 사용 사업주인 원청, 사용 사업주이며 고용사업주가 되는 하청업체와 노동자와 근로관계 맺고 있고 있는 고용 사업주인 물량팀장으로 구분된다.

가. 실질적인 사용 사업주 (원청)

원청업체가 다단계 하청구조를 유지 확대하는 이유는 노동비용 절감, 물량변화에 신속한 대처와 노동조합의 힘을 무력화시키고 노동자들의 단결을 저해하고자 하는 것에 있다.

“ 인력을 채용하는 것도 그렇고 그런 부분에서 그 원인이 제일 큰 거 같습니다. 정 규직은 인건비가 많이 나가잖아요. 이쪽 회사 입장에서는 경기가 항상 좋은 것도 아 니고 정규직이 많아지면 고정비가 많이 들어가니까 위험부담을 안을 이유가 없는 거죠. ”

“ 휴가는 작년엔 본공 하고 같이 일주일 그런데 휴가를 갔다 오면 우린 임금이 없 죠...년 월차는 아예 없는 거고 상여금도 없는 거고 12,500원에 다 포함이 되어있다 고 봐야죠.”

“ 물량이 많을 때는 인원이 많이 증가를 해요. 물량이 많고 처리할게 많을 때는 어 떡하던지 인원을 많이 모집을 해요. 그리고 일거리가 없다고 그러면은 어떠한 이유 를 대서라도 강제 퇴역시키던지 본인 있지를 못하게 만들어요. 제가 볼 때 많을 때

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40명 까지 있었는데 결국은 10명 정도는 다른 쪽에 파견을 보내고 적정수준 30명 정도를 만들었다가 지금 계속 빠져나가는 쪽에서 26명도 점차 줄어들고 있는 형태 입니다. 차기물량이 아직 잡혀있지 않기 때문에 유동적일 순 있습니다. ”

“노동조합 가입하지 않겠다는 계약서를 제일 먼저 쓴다. 노동조합 가입 했을 시 퇴 사 처리 한다는 내용...예. 그건 무조건 쓴다. 들어가자마자. 임금 얼마 사인하고 근 로계약서는 대충 회사마다 좀 다른데 물량팀에 맞게끔 맞춰 논 근로계약서. 절대 노 동조합에 가입하지 않겠다는 확인서랑 지장 찍고 가입했을 시 회사 퇴사 처리하는 부분에 대해서 아무런 법적 처리하지 않겠다는 것 그런 것까지 다 받아낸다...”

실질적인 사용 사업주인 원청 사업주는 인력 및 공정의 흐름에 대한 관리를 하고 있다. 원청사는 하청사를 지휘 감독을 해서 제때에 블록이 제작되고 사상과 도장을 거쳐 서 조립 건조과정까지 배가 완성되도록 감독하고 지시하고 명령을 일상적으로 한다. 전체작업공정에 입각한 원청사의 업무지휘 감독, 근무인원 및 근태관리, 공기관리, 물량팀의 운영여부, 돌관팀의 운영, 작업복 등 안전장비의 원청관리 및 지급, 출입 증 발급 관리 등이 이루어진다. 조선업종 또한 자동차 업종과 다르지 않은 것이 현 실이다. 일부 사업장은 채용업무담당 협력사를 두거나 공정관리를 하는 방식으로 진 행되기도 한다.

“ 어차피 일을 조정하는 것은 삼성중공업에서, 한마디로 이 물량을 관리하는 팀이 있어요. 그러니까 계획표를 딱 짜가지고 어디의 뭐는 언제까지 끝나야 된다. 나와 있기 때문에, 끝내주고 다른 팀이 또 들어와서 일을 해야 되기 때문에 거기에 맞춰 서 흘러가기 때문에 할 수 없이 원청에 따라주는 수밖에 없죠. 거기에 뭐 불만을 대 고, 우리도 사람인데 철야를 하고 맨 날... 어제도 뭐 늦게까지 하고 오늘도 철야하 고 내일도 낮에도 일해라, 그런 식으로 하게 되면 이제 좀... 그래서 원청들이 좀 우 리 물량 관리라든가, 시간 관리를 체크했던 게 그겁니다. 현대자동차처럼 똑같이 같 은 공간에서 일했어도, 지들은 안한다고 하지만은, 전체 공정관리는 지들이 다 하고 있기 때문에 공간, 공간 다 뭐 배관, 족장, 용접 모든 파트들이 자기 관리하는 부서

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가 있습니다. 거기서 모든 공정을 맡고 있기 때문에 자기들 공정도 끝나야 되고 우 리들 공정도 끝나야 되고 이 물건이 언제쯤 출하가 된다는 게 기억이 다 되기 때문 에 무조건 물량을 갖다가 다, 최대한 빨리, 뭐 여유가 있어도 한 두달 정도는 공정 을 빨리 가져가려 합니다. 무슨 사태가 일어나게 되면 그걸 결제할 시간이 필요하기 때문에. ”

“ 네. 또 한 물량팀이 있는데 이 물량이 좀 크다, 그러면 다른 회사 물량팀이 좀 한 가하다 그러면 그 물량팀들이 이 회사로 넘어와요. 넘어와서 같이 그 일을 해요. 그 래서 만약 그 물량팀이, 뭐 지금도 그런 거 같던데 물량단가 견적을 그냥 평수로 따 집니다. 평수로 따져가지고, 본래는 이걸 원래 한 팀이 다 맡았는데 못쳐 내겠다 그 러면 한 팀 더 들어오면 반 딱 짤라 가지고 이거 너희가 해라 우리가 이거 할게 이 런 식으로 해가지고, 뭐 시간이라든가 여유가 있으면 이 사람들은 안 내주려고 하 죠. 일단 돈에 관계돼 있으니까. 그렇지만 이걸 갖다가 자기들이 어떻게 해보겠다고 하는데 반 강제적으로 나눌 수 있는 권한이 있는 게 삼성중공업의 현장 관리직들. 관리하는 사람들이 너희들 암만 그래도 못하면 이거 어떻게 책임질 건데? 책임질 수 있나? 책임질 수 없죠. 사실 안 되면.. 그러면, 말 들어라, 갈라라... 지들은 무조 건 안전빵으로 갈려고 하니까...”

“ 원청에서 관리하죠. 아침에 나와 가지고 뺑 돌면서 느그 오늘 이래갖고 취부 다 끝나겠나, 용접 다 끝나겠나, 요새 근태가 어쩌고 막 이러면서 다녀요. 그래서 우리 가 미치겠다니까요. 그런 걸 우리가 카메라 갖고 찍어놓으면 법원에 가서 따지겠구 만.... 그게 한마디로 간접고용 아니에요? 지들이 할 거 같음...뭐 나오든가 말든가 사장한테 가서 얘기해야지 우리한테 이야기하면 안 되잖아요. 사장하고 다 회사처럼 들어와 있는데 지들이 우리한테 와서 협박식으로 하고 그래요.”

나. 사용 사업주이며 고용 사업주가 되는 하청업체

원청으로 부터 물량을 받는 1사 사내하청업체는 원청에 의해 사업을 유지할 수 있 는지가 결정되는 구조이기 때문에 배정받은 물량을 짧은 시간에 완벽하게 처리해야

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하는 압박이 늘 존재한다. 실제로 현대중공업에서는 원청에서 공정준수, 안전산재 등에 대한 업체평가를 통해 업체폐업추진계획을 세우기도 하였다.

“그런 경우도 있습니다. 만일에 팀장 재량에 달려있는 부분인데, 아무래도 업체장이 블록을 배정을 할 때 조금 어려운 부분, 돈 안 되는거 이런 걸 물량팀에 돌리려고 안하겠어요? 그런데 좀 지혜로운 팀장들은 자기가 봐서 그걸 골라갖고 오는데 업체 서 블록을 줄때는 물량팀에 어렵고 돈 안되는 블록을 배정을 할라고 많이 그러더라 구요. ”

“네. 그런데 추가적 사항이라든가 변경사항 있으면 팀장이랑 협력사 직장이나 기장, 소장들하고 물량회의는 합니다. 너희 물량팀에서 이런 걸 해라 하고 오더를 내리는 거죠. ”

다. 고용 사업주 물량팀

“ 제가 볼 때는 물량팀이 5분 대기조라고 보면 될 거 같아요. 항상 돌발 상태가 벌 어진다던지..그럴 때 투입되어야 하는 보면 정규직들은 들어가는 게 예측이 되요 그 런데 물량팀들이 들어가는 거는 예측보다는 빨리 마무리해야 되는 돌출부분을 빨리 수습해야 되는 그러니까.. 힘들기도 하고 어렵기도 하고 그래서 물량팀들이 돈을 좀 더 받지만은 빨리 처리해야 하는 부분들이 있기 때문에 좀 위험하기도 하죠. 정규직 과 비교하면 보조라고 보면 되는 거죠. 물론 일머리를 아는 사람들 하고 같이 가긴 하는데 내가 배관 전공이다 그렇더라도 배관만 할 수는 없다는 거죠. 처리장 일이든 시키는 일은 뭐든지 다 해야 되죠. 무조건 대꾸 없이 나의 전공이라는 건 의미가 없 는 거죠. ”

“ 만약에 기간이 정해져 있을 때 언제까지 이 배를 완공해야 한다는 기간 계약제로 계약한다고 알고 있는데 그 계약 전에 끝내버리면 보너스 같은 게 발생하기 때문에 물량팀은 기본 임금자가 많기 때문에 기본 임금자들을 많이 써서 후딱 끝내버림. 그 금액이 훨씬 크기 때문에 6개월, 8개월 구해서 공사하는 경우가 대부분. 물량팀은

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해체되고 회사는 보너스 받고.”

“ 일단 저 같은 경우에는 사실 여기 지금 만 9년 다돼가지만, 본공이든 물량팀이든 업체를 옮긴 경우는, 아니 업체를 옮긴 게 아니고, 업체야 물량팀이 옮기니까 팀장 이 옮기면 따라가야 되는 거니까 그런데 물량팀 기준으로 해서 제가 옮긴 거는 딱 두 번째에요.

앞전 팀장하고도 한 5년 정도 있다가 뭐... 물량팀 깨지는 바람에 나

오게 됐고, 지금 팀장하고도 만 3년 정도에요.”

“ 뭐 보통 열에서 열다섯 명입니다. 그 중에서 뭐 물량팀장 아는 애들 좀 해가지고, 능력 떨어지는 애들 가르친다고 한 두명 섞여 있었고, 그런 애들은 시급 좀 적게 주 면서 시다바리 시키고..”

“ 2013년 7월부터 일하고 있는데 지금 저희 인원이 26명 정도 됩니다. 물량팀 인 원만 저희 12반. 계약이 3개월 단위로 연장이 되요 그러다 보니 직원들이 많이 바 뀝니다. 일 년 되면 거의 반 이상이 다 바뀐다고 보시면 됩니다. 지금 현재 저랑 같 이 근무하고 있는 사람들이 제가 왔을 때부터 근무하던 사람은 4명밖에 없습니다. 나머지는 다 3개월에서 6개월 되면 다 바뀝니다. ..14반도 물량팀인데 인원은 20명 15반은 10명 정도 되며 우리가 있는 12반이 제일 많습니다. ”

“ 원청이랑 물량팀은 패키지. 패키지는 여기서 요만큼의 검사가 있는데 그에 따라 돈을 받음. 패키지도 배관의 활용도에 따라서. 배관의 종류와 크기에 따라 다름. GRE배관, HL라인, HI라인에 따라서...계약을 할 때는 배란 하나의 원통. 모든 블록 을 퍼즐처럼 맞추는 짜깁기. 배관도 다 짜깁기다. 패키지가 끝나면 돈이 회사로 들 어오는데 이런 저런 패키지를 한 달에 얼마나 했다. 한 것을 작업감독관이나 관리자 가 사인을 하면 승인이 된 것이고 월말이나 월초에 한 번에 받음.”

“ 저희 같은 경우는 저희 팀장이 직접 수주를 해요. 대우조선 해양하고 계약을 맺 는 부분인데 본인이 직접 계약을 못 맺으니까 00대표를 내세워서 대표를 하고 자기 가 거기서 하도급 받는 형태를 취하죠. 1차 하도급 받는 자기가 그렇게 물량을 잡을

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수 있는 정도까지 경력이 한 20년 정도 되니까 그 정도 까지는 자기가 하더라고요 ”

“ 정규직이 하는 일이랑 똑 같은 일을 하는 건데, 그 물량을 받아와서 한다...보통 저희는 정규직이 받는 것보다 하청 협력업체에서 받는 게 많거든요. 보통 협력업체 에서 하기 싫어하는 일을 줘요. 네. 좀 일하기 까다롭고, 지저분하고, 힘든 일을.”

3) 업무지시 및 관리 운영

“업무지시는 물량팀의 반장이나 조장... 감독은 조장이 하고 조장이 반장에게 보고. 임금은 물량팀 대표에게 받는다...노동시간은 반장이 결정하고. 물량팀 대표가 사업 주이죠.”

“ 물량팀 차리려면 그 업체를 알고, 거기에 들어갈 수 있는 여건이 되어야 하는데 자기가 그걸 모르잖아요. 거기서 일하다가 그쪽 업체 사장이나 다른 업체 사장을 알 아가지고 내가 하나 차리려고 하는데 뭐 이래갖고, 뭐 큰 게 되어야지만 물량팀 차 리지 무조건 차린다고 해서... 그리고 다 사장하고 연결돼 있어요. 뭐 옛날에 같이 일했던 사람이라든가, 뭐 형제간이라든가 친구간이라든가 그런 관계가 다 있기 때문 에... ”

“ 보통 직 반장들이 자기사람들 인맥들을 관리를 하더라고요. 자기가 예를 들어서 a 라는 회사에 있다가 b라는 회사로 옮겨 가면 그 사람들을 다 또 불러요 가는 사람 도 있고 안가는 사람도 있고 그러는데 그 관계에서 보면 한 7:3 정도 오라 그러면 7 정도는 가고 3 정도는 남고 그러더라고요 ..”

4) 도급계약

“ 이거는 우리 팀장이 움직이기 때문에 잘 모르겠는데, 구두 상으로 들은 거에 대

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해서는 본인이 할 수 있는 일에 대한 것을 가서 일단 구두로 계약을 하고 그다음에 타당성을 검토하고 할 수 있다 싶으면 자기가 승인통보를 해주면 계약서 이루어지 고 일단 내가 어떤 일을 할 수 있다라는 걸, 배가 하나 생기면 그쪽 부분에서 내가 할 수 있는 것을 먼저 얘기를 해주면 그쪽에서 보고 이런 저런 것들 중에서 어떤 것을 하겠느냐 통보가 오면 거기서 나름데로 얘기를 해주면 그때 계약서가 꾸며지 는 그런 형태인거 같구요. 보통 기간은 1년 개념으로 가는데 3개월 단위로 연장을 간다 이런게 기본인 것 같아요. 계약 관계는 팀장 이외에는 전혀 모르죠 말을 안 해 주죠. 얼마의 이익이 남는다 절대 이야기 안 해주죠. 단가에 걸려있는 문제기 때문 에....”

“ 계약서를 씁니다. 하도급 계약을 직접 해요... 우리가 뭐 실질적으로 보기는 힘들 죠. 근데 그게 자체적으로 뭐, 저번에 한번 계약서를 보긴 봤는데, 블록마다 단가 이 런 건 다르니까, 일반적인 계약을 하고, 나머지 단가라든지 이런 부분에 대해서는 나중에 개별 블록마다... 00에서 내려오는 블록단가를 기준으로 개별 계약을 합니다. ”

(3) 노동자들의 물량팀으로 유입과정 불안정 고용의 시대 강제퇴직 등의 다양한 이유로 일자리를 잃은 노동자들이 갈 수 있는 곳은 여전히 불안정한 일자리이다. 자본의 노동유연화 전략에 따라 2-3단계에 이르는 다단계하도급 구조를 유지하는 노동현장에서 노동자들이 안정된 일자리를 찾기란 낙타가 바늘귀에 들어가는 것보다 더욱 어려운 일이다. 결국 노동자들은 불 안정 노동시장에서 다른 통로가 없다. 물량팀인지 모르고 일을 하기 시작하기도 한 다. 일부 노동자들은 숙련도를 쌓아 안정적인 일자리를 찾아가기 위한 선택을 하기 도 한다.

“ 2010년 까지는 00 쪽에서 근무를 했고 퇴직 이유는 회사가 부도가 나니까 법정 관리 신청이 들어갔습니다... 퇴직권고에 의해서 2010년도에 퇴직을 했습니다. 그

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이후로는 나이가 있다 보니까 사무직으로 취업하기가 어려웠습니다. 그때부터 여기 저기 알아보던 중, 2013년 7월경 인터넷을 조회를 해서 지금 현재 00기업에 관리과 장과 통화를 해서 나이도 있고 그러니 입사가 가능하겠느냐 물으니 53세까지 가능 하다고 했습니다. 제가 그때 53세였습니다. 일단은 건강진단을 받으라고 해서 특수 건강검진을 받고 오게 된 거죠. 입사당시 물량팀이란 것은 몰랐으며 현장직으로만 알았고 일하면서 물량팀 이란 걸 알았습니다.”

“ 00기업 입사 전에 비파괴검사를 3년 정도 했어요. 방사선 검사 했다. RT찍고...애 들 있다 보니, 생각보다 벌이가 얼마 안 됨. 먹고 살아야 하니까...일을 배우기 위해 물량팀 일을 함. 기술이 있다면 업체에 들어갔겠죠. 군제대후 현재 직장까지는 직장 을 모두 3번 정도 옮겼는데 첫 번째 일이 비파괴, 그리고 계속 취부작업을 해왔죠.. 비파괴 할 때 정규직이었다. 업체 정규직..정규직이었는데도 물량팀으로 옮긴 이유 는.. 아까도 말했다시피 벌이가 안 되었다. 한 달 내내 야간 일해도 180만원 밖에 안 되다 보니 옮기게 되었죠.”

“ 처음에 기술이 없으면 너무 시급이고 뭐고 수당이고 너무 적게 나오니까. 그래서 기술 배우려고 물량팀 들어간 거거든요. 본공에 가서 어느 정도 받을 수 있을 때 들 어가려고...”

“ 현 회사에 입사하기 전에는 가구점을 10년 정도 했어요. 업체장의 권유로 일한지 6개월 만에 물량을 시작했고 사상직종의 특성상 초기부터 물량작업이 많았다. 일하 면서 통상 1년에 2-3개월 쉬게 되는데 작업이 중단되어서 그렇다.”

“ 가스공사가 그때 한참 탱크를 만들고 전국적으로 배관을 만들고 설치할 때는 사 람이 많이 필요했어요. 전국적으로 배관이 다 깔리고 이래놓으니까 자동화가 되는거 예요. 밸브도, 사람이 아니라 컴퓨터로 딱 눌러버리면, 그러다보니까 기술직인력이 필요없는 거예요. 그 후 회사는 기술생산직 등에 대해 명퇴 신청을 받기 시작했습니 다. 그리고 또 비싼 인력을 쓰는 거 보다 구조조정을 해서 시설설비라든가 보수라든 가 이렇게 하도급 용역으로 구조가 바뀌기 시작했습니다.”

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(4) 고용불안에 시달리다

1) 복잡 다양한 다단계 고용구조에서 부당함은 일상이 되고, 노동자들은 상시적인 고용불안의 상태에 노출된다. 물량팀 노동자들의 가장 큰 어려움은 고용불안이다

“ 협력사 총무들하고 돈관계로 멱살도 많이 잡고 그러면...물량팀 하나 없어지는 건 뭐...네. 돈 못 받은 건 없는데 한마디로 돈 덩어리가 크다, 이거하나 만들어주는데 오천만원 계약했다, 근데 일이 잘돼가지고 7~8일 만에 끝내버리면, 그러면 협력사 총무가 시비를 걸어요. 아, 너희들 일도 잘되고 한데 너무 많이 가져가는 거 아니냐 좀 깎자 이래버리면, 또 우리가 놀믄서 일했냐 열심히 일해서 결과를 냈는데 또 그 걸 가지고 돈을 갖고... 협력사 사장은 또 뒷주머니를 차야 되니까 그런 경우가 많이 있습니다. 울며 겨자 먹기로 물량팀장이 깍아줍니다.”

“ 원청과의 도급 계약은 구두계약방식이다 업무내용 기간설정은 따로 없고 블록단 가만 책정하고 일을 한다. 재계약이 없다. 단가가 안 맞거나 공정을 못 맞출 때 퇴 사하거나 퇴출하거나 하게 되니 항상 불안정하죠. 공단은 물량이나 업체소속이나 모 두 불안정하다고 할 수 있죠.”

“ 대표능력에 따라 다르다. 대표가 능력이 있으면 다른 일거리를 받아서 바로 그곳 으로 들어갈 수 있고. 대표가 돈 벌만큼 벌었다면 그만두는 거고. 대표가 더 할 의 사가 없으면 와해되는 거고. 할 의사도 있고 인정도 받으면 연장도 됨. 연장되는 시 기에 구조조정이 어마어마하게 일어 남. 급해서 썼던 사람들 잘라내고 필요한 사람 만 고르고. 실력이 없거나 게으르거나 자기들 마음에 안 들면 잘라내고. 물량팀은 그런 것에 대한 근로계약서를 작성하지 않기 때문에 그냥 그만 두는 거죠...가시밭 길. 고용안정이 어디 있느냐? 낭떠러지 위에서 밧줄위에 있는 것이죠.”

“ 단가에 민감하게 3개월에서 6개월 되면 옮기지 않나 그런 생각도 듭니다. 이직률 이 많은 부분이 저 같은 경우는 그런 것 없이 그냥 꾸준히 있는데 다른 사람들 보 면 쉽지 않은 것 같아요.. 어떨 때는 저도 그런 생각이 들어요. 내가 여기 한번이라

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도 옮겼으면 지금보다는 더 받을 수 있는 거 아니겠느냐 그런데 뭐 내 나이도 있고 그러니까 그냥 지금 여기에 만족하고 있습니다. 항상 불안하다고 보면 되는 거죠..”

“ 물량팀에 있고 싶지 않죠. 본공이라도 갈 수 있으면 가고 싶고 또 할 수 있는 일 이라면 전직 있었던 일을 하면 제일 좋겠죠. 그런데 갈수 없는 일이니까 그나마 지 금이라도 희망을 갖는다면 본공 쪽으로 가서 정년때까지라도 일 하는게 되면 좋죠. 마음 편히 4대 보험도 되고 퇴직금도 받고 어차피 세금낼 건 내고 그게 또 맞는 거 같고 저는 그전에 직장생활 한게 있어서 연금은 100만원 정도 나와요. 63세부터 100만원 정도 나오는데 100만원 가지고는 살수가 없잖아요. 지금이라도 4대 보험이 된다고 하면 좋죠. 넣을 수 있으면 좋죠. 만약에 전직을 하면 좀 더 안정적이고 4대 보험 되고 퇴직금 까지 받을 수 있는 게 되면 좋죠.”

“ 정규직이나 하청업체처럼 고정된 일자리가 있었어도 물량팀 했을 것 같냐고 물으 면.. 지금 생각은 고정된 것이 낫다고 생각. 왜냐하면 여기 일이 너무 들쭉날쭉 해가 지고 없을 때는 한 달에 1주일밖에 일 못하고, 3일 밖에 일 못하고, 그럼 월급도 150밖에 안되고... 100만원 밖에 안 되니까, 차라리 200만원을 받든 250만원을 받 더라도 고정적인 게 낫다.”

“ 일을 저희가 하는 일이 그쪽 업체에서 받는 거잖아요. 그 업체도 거기서 하는 것 처럼 해야 되기 때문에 본인 마음에 안 들게 하거나 일이 깔끔하지 못하면 아무래 도 다음부턴 계약을 안 할 수가 있죠.”

2) 물량의 변동에 유연성을 확보하고자 하는 자본에 의해 노동자들은 반 자발 반강 제적인 내부이동을 해야만 한다. 노동자들은 일거리를 찾아, 또는 더 나은 일당이 보장되는 쪽으로 하청업체, 나아가 원청 사업체를 옮겨 다니게 된다.

“ 대부분의 사람들이 물량팀이 잘 못되었다면서도 물량팀을 전전할 수 밖에 없는 이유가 분명히 있는 것 같은데... 그런데 지금은 가장 문제가 뭐냐면 우리가 물량팀

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도 비정규직이고 하청업체 본공도 비정규직이거든요. 내나 마찬가지에요. 그런데 임 금은 그래도 오백이든 천원이든 물량팀이 더 쌔요. 그렇다고 해서 본공이라고 해서 고용이 백 프로 보장되는 것도 아니잖아요. 그러니까 어떻게 보면 물량팀이나 본공 이나 차이가 없어요. 근데 임금은 그래도 조금이라도 쌔니까 물량팀으로 많이 다녀 요. 한 가지 차이가 있다면 돈을 떼였을 때 아무래도 받을 확률이 팀장보다는 업체 장한테, 체당금이라든지 이런 부분으로 받을 수 있는게 차이지.. 일을 하는 거나 고 용안정이나 이런거에서는 별 차이가 없어요. 그러니까 물량팀 하죠.”

“ 물량팀으로 일하는 노동자가 많이 증가했다고 본다. 이유는 일단은 단가가 세니 까, 돈을 보고 오는 사람이 많은 것 같다. 나는 지인소개, 거의 대부분 지인 소개로 오고, 지인들끼리 연락해서 만드는 것이 팀원 임.”

“ 물량팀으로 계속 일을 하는 이유는 지금 대안이 없잖아요 나이도 많고 일단 나 이가 많아서 어디 받아주는 데도 없고 지금현재 배운 게 이 일밖에 없으니 지금 본 공으로 간다고 해도 받아줄 때가 있는지 물론 시도는 안 해봤는데 나이 50이 넘는 데 받아줄 때가 있겠습니까.. 물량팀에 나이가 많은 사람도 있지만 30대 초반도 있 습니다. 20대 후반도 있구요. 근데 그 애들은 잠시 일 배우고 다른 직장을 찾기 위 해서 와서 있는 애들도 있고 아니면 자기가 뭘 전공할건지 용접이라든지 배관업무 를 배우기 위해서 잠깐 경력 쌓기 위해서 있는 친구들도 있고 자기가 평생 먹고 살 것이 무엇인지 찾으려고 하는 젊은 사람들은 단가보다 기술력으로 잠시 왔다가 가 는 경우가 많습니다.”

“ 지금 거의 시급으로 있는 사람들은 평범한 수준의 기량이나, 나이가 있는 사람들 은 업체에 있지만 거의 솜씨가 좋고, 기량자들은 물량팀으로 갈려고 합니다. 지금 뭐 시간제가 예전같이 시간을 좀 챙겨주고 이런 거 있을 땐 시급제가 괜찮았는데, 지금 그런 게 전혀 없고 지문인식 등 퇴근시간에 다 찍어버리니까, 오히려 몇 시간 일한만큼 그 돈을 받는 게 낫죠. 일단 월급이 적어버리니깐... 지금 시급들이 월급이 세금 떼고 머하고 하면 백 오십만 원 정도 ? 백 칠십 만원 정도 밖에 못 가져가요. 근데 그나마 물량팀들은 한 달에 이십사일, 일 하고도 보통 사백만원 넘게 가져가니

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까... 그래야 그 안에서 용돈도 하고 저축도하고 하지, 백 오십 만원 갖고 오면 쓰다 보면 적어요. 그렇다 보니까 또 카드로 돌리고 하는 거라... 그리되면 자기한테 손해 거든요. ”

“사내 정규업체는 연줄이 없으면 들어가기도 힘들고 들어가더라도 최소 1년은 최저 임금으로 일을 해서 임금 120만원으로 자식 두 명 어떻게 키우는가? 다 굶어 죽으 란 거냐? 그런 분들이 대부분이어서 일반적으로 조선소 일을 하고 싶어 오는 사람 은 1%라면 어쩔 수 없는 상황에서 일하는 사람이 99% 임.”

3) 노동자들의 퇴출 또한 원청업체에 의해 이루어진다. 노동유연성의 일차적인 희 생자가 물량팀 노동자가 되는 것이다. 또한 몸뚱아리 하나로 먹고 살아가야 하는 노 동자는 몸이 아파서 퇴출되는 경우도 많다.

“ 네. 허리가 아파서. 일을 해야 되니까, 하루 침 맞고 그 다음날 출근하고, 많이 심 하다 싶으면 하루 쉬고...일하다가 아프면 일단 조퇴를 한다. 일단 제 몸이 중요하니 까. 지금은 그 회사는 못 들어 갈 것 같아요. 이미 출입증도 반납이 되어 있는 상태 기 때문에. 다른 데 들어가야 될 것 같다.”

“ 일이 없어서 논게, 성동이랑 한참 일이 없어서 2009년인가 그때 조선업이 하향곡 선 그릴 땐데 그때 아마 한 달 정도 쉬었겠네요.”

“ 거의가 일당직 노동자들인데 ..8시부터 6시까지 작업을 했을 경우에 한공수를 인 정하는데 물량이 없다는 이유로 8시부터 5시까지 작업을 시키고 0.8공수를 인정하 는 거죠. 결국 하루일당이 10만원이면 8만원을 지급하면서..자발적으로 나가라는 이 야기인데 이게 자발적이라고 할 수는 없죠.”

(5) 열악한 노동조건 2, 3차 하청관계에 놓인 노동자들의 노동 강도는 심각한 수준이다. 긴급으로 처리

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되어할 물량이나 가장 까다롭고 힘든 작업을 중심으로 도급이 주어지기 때문이다. 시간 내에 처리되어야 하므로 단기간 노동 강도가 급격하게 늘어나는 경향이 있다.

1) 장시간 노동

“ 2014년 5월부터 일했다..7시 20분 출근.7시 40분 체조/인원조사 들어감. 늦어도 7시 40분까진 출근해야 한다..10시~10시 10분 휴식, 15시 ~15시 10분 휴식, 점심 시간 쉬고 18시까지 일한다. 잔업이 있을 때 19시 30분까지 일하는데..잔업은 1주일 에 2~3번 정도...돈 벌려고 하니, 가정사도 그렇고 해서 최대한 벌 수 있을 만큼 벌 려고 하니 잔업이 좀 많은 편이다.”

“ 아침에 보통, 저는 집이 마산이니까 통근버스가 아침 6시에 출발을 하거든요. 들 어오면 일곱 시, 밥 먹고 현장 들어가면 한 일곱 시 이십분, 35분정도 되면 청소하 러 가고 정리정돈 하는 거 약 10분 15분, 그러고 체조하고 들어와서 작업지시를 받 죠, 팀장으로부터. 지시받고 들어가서 일하고. 점심시간에 나와서 재작업 배치 받고, 잔업 없는 날은 여섯시, 잔업 있을 때 바쁠 때는 아홉시 반, 아닐 때는 여덟시 반. 최고 늦게까지 하면은 아홉시 반까지 일을 해요 밤에. 집에 들어가면 열한시 정도 되죠.”

“ 주말 같은 경우, 저는 지금 뭐 가급적이면 쉬려고 하는데, 쉬는 것도 눈치를 봐야 되는 거고... 일이 있는 경우는 거의 뭐 쉬는 것도 눈치봐가면서 쉬어야 되고, 대부 분 다 일요일에 일이 없어서 쉬는 경우가 아니라면 대부분 다 나와서 일을 한다고 봐야 되죠. 지금 보통 일을 많이 하는 사람 같은 경우 한 이백 한 칠십 시간 (1일 10시간씩 27일 10시간씩 일한다고 보면 됨) 가까이도 합니다. ”

“ 출근은 8시인데, 보통 8시부터 업무가 시작이에요. 현장에 7시 50분 까지 도착을 해야 되고 7시 50분부터 체조를 하고 아침업무 지침을 받고 8시부터 10시까지.. 10 시부터 10시 10분까지 휴식이고 점심시간 한 시간 빼고 퇴근시간은 보통 6시니까 9시간이죠. 잔업 있는 날은 10시까지 잔업하고 3시간 연장근무죠...한 달 평균적으

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로 따졌을 때 퇴근시간은.. 물량팀은 5분 대기조이기 때문에 급하고 빨리 처리해야 하는 부분에 집중적으로 투입을 시킵니다. 우리는 280시간 정도를 해요 많이 할 땐 300시간도 합니다.”

고무줄 노동시간 - 긴급으로 투입되는 노동시간은 그 때 그 때 달라진다.

“보통 아홉시 반 뭐... 그리고 급하고, 내일 뭐 당장 검사를 받아야 한다, 내일 다른 팀이 들어와야 된다, 같은 용접사들은 일을 같이 해도 되지만은 다른 배관이라든지 이런 사람들하고는 용접사하고 같이 혼합이 돼서 일을 못하게 만들거든요, 같은 공 간에서. 그러기 때문에 뭐 그 사람들이 내일 들어오게 되면 우리는 빠져줘야 된다고 하면, 오늘 저녁에 철야를 해서라도 일을 끝 내주고 나와야 돼요. ”

2) 살인적인 노동 강도

“ 사무직 하고야 비교가 안 되겠죠. 물량팀에서 하는 것은 공기가 짧다 보니까 탱 크를 치기 위해서는 인원도 적정한 인원과 적정한 시간이 필요한 부분인데 적은 인 원과 촉박한 시점으로 해서 일처리를 해야 되기 때문에 보통 탱크 하나를 검사를 받는데 2주정도 걸려요 2주를 받기 위해 보통 평균적으로 6명 정도가 투입이 되는 데 2주에 지금 같은 경우는 2명이서 2주 관련해서 탱크를 치니까 보통일이 아니죠. 노동 강도가 가면 갈수록 세진다는 거죠 ..저 같은 경우는 나이도 있기 때문에 쉽진 않죠. 과거하고 지금하고 일하는 형태가 하늘과 땅 차이인거죠.”

“ 노동시간이 길다. 강도도.. 우리가 뛰어 다니면 업체 비정규직은 자전거나 오토바 이 타고 다니는 것이고 정규직은 기차 타고 다닌다고 생각하면 되고 그 위엔 비행 기타고 다닌다고 생각하면 된다. 업무내용도 차이가 많다. 덜 힘들고 깨끗한 업무는 정규직. 중간 업무는 업체 소속 사내업체 노동자...제일 힘들고 하기 싫은 일은 물량 팀이 한다고 봐야 한다. 어쩔 수 없다.”

“ 어렵고 중요한 일들을 제일 많이 하죠. 아무래도 공기도 맞춰야 되고 하니까. 그

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부분에 모든 게 다, 유티라든지 알티 이런 검사가 걸려 있기 때문에 좀 물량팀이나 이런 데가 속력도 나면서 잘 해가지고 검사를 한방에 받아내기 때문에, 하여튼 두 번 세 번 검사가 빵구나게 되면 그 일이 몇 배가 힘드니까... 최대한 일도 빨리 하면 서 그 공정을 맞춰 나가기 위해서는 그렇게 할 수 밖에 없어요.”

“ 노동 시간은 거의 같구요. 노동강도 부분에서는 좀 차이가 많구요 그 쪽은 적정 인원과 배려를 하는데 우리는 최소 인원으로 최대 효과를 내려고 하니까 그런 힘든 부분이 있구요. 업무내용 부분에 있어서는 밀폐 지역에서 일을 하거든요 직영이나 이런 사람들은 밀폐지역은 잘 안 들어가는데 우리는 밀폐지역에 들어가서 하는 쪽 부분들이 거의 밀폐에요 .. ”

“ 일의 강도가 점점 쎄져요. 쎄진다는 거는 회사가 그만큼 이익이 안 나다 보니까 적정인원을 유지해야 하는 부분도 나가면 새로 뽑지 않고 기존에 있는 인원들 가지 고 일처리를 하려고 하다보니까 그전에 여유 있었던 부분들이 자꾸 없어지고 일의 강도가 자꾸 심해지니까 ..손발이 좀 많이 저리고 그래서 저도 요즘 걱정은 좀 많이 하죠. 나도 나이가 있는데 이렇게 내가 오래 할 수도 없고 내가 젊다 그러면 또 몰 라도 이거는 아니다. 그런데 지금까지는 뭐 어떤 대안이 없으니까 강도가 더 쎄어 지고 힘들어 지면 더 큰 사고가 나기 전에 중단할 수밖에 없는..금년도 들어와서 특 히 더 그런 것 같습니다.”

“ 작업량은 저희가 블록 하나 받으면 최대한 빨리 하는 게 좋으니까, 빨리하면 그 만큼 저희한테도 또 다른 물량을 받아서 할 수 있고 그러니까, 양이 많은 편이죠. 예를 들어서 직영이 한 개를 한다, 협력업체가 세 개를 한다, 저희는 7~8개를 해 요...그렇게 양차이가 많이 난다...기간이 정해져 있지는 않은데, 언제까지 해야지 저 희가 손해를 안보다 이런 그것은 있어요...그 블록 하나에 받을 수 있는 돈이 있잖아 요. 그럼 저희가 일단 얼마짜리 몇 명이 들어가서 얼마 만에 끝내느냐, 이런 거 다 튕기니까. 100만원 짜린데 20만원짜리 5명이 들어가서 이틀 걸리면 200만원이 들 어간 거잖아요. 100만원 짜린데 100만원 손해잖아요. 그렇기 때문에 그런 것 있어 요. 기간이...계약은 물량팀에선 팀장이 받아오죠 ..계약기간이 끝났는데 바로 연장되

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는 경우도 있어올 때도 있고요...일이 일정하지 않은게 힘들죠. ”

“정규직 보조 업무도 있으나 정규직이 하기 싫은 것, 어려운 것, 더러운 것이 대부 분. 물량을 받아 옴. 기본적으로 베이스가 되어 있지만 웅덩이 데이는데 있는 것도 들어가서 해야 되고... 한마디로 말하면 물량팀이란 한국에 오는 동남아에서 온 사람 들이 하는 일이라고 생각하면 된다. 더럽고... 3D가 다 있는 거죠. 바쁠 때 특정한 시기와 업무 때문에 쓴다. 물량팀 자체가 그걸 위해서 존재하기 때문에.”

“ 아무래도 좀 일에 대한 중압감이죠. 왜냐하면 중요부위라던가 특수한 부위를 떼우 기 때문에 그 일을 한데 대해서 내가 책임을 져야 된다는 중압감... 노동강도도 마찬 가지고...이제 그 안에 또 물량팀장이 있기 때문에 이걸 대충 본다고요. 보면 용접 입열량 계산법이 있는데, 이걸로 계산을 하게 되면 하루 몇 시간에 몇 명이 들어와 갖고 그러면 며칠 만에 끝나겠다, 이게 딱 정해져버리면 거기서 반나절 정도 여유는 있어도 하루를 넘긴다든가 그래버리면 물량팀은 무조건 손해기 때문에... 시간이 무 조건 돈이니까... 어떻게 하든 그걸 끝내려고 합니다. 그래서 안에는 잘 떼웁니다. 안 에는 잘 떼우는데, 바깥에 마지막 비드라든가 이런 거는 좀 안좋습니다. 그런데는 좀 거칠게 빨리 떼우고 끝내 버린다구요. 그럴 때는 사장들하고 문제도 많고....”

“다른 사람이 하기 힘든 일이고 다른 사람이 꺼리는 일을 그만큼 힘이 들기 때문에 안하는 것 아니겠는가? 저희는 가장 밑에 있기 때문에 안 할 수 없는 일이기 때문 에, 역할 분담을 해야 되는데 역할분담이 안 이루어지고 있잖습니까? 사람을 많이 쓰면 그만큼 회사에선 돈이 나가니까 안 쓸라고 하겠죠...사람을 늘려야죠. 같이 함 께 할 일을 혼자서 하니까. 세 명이 해야 할 일을 두 명이 한다고 생각해 보십시오.”

3) 현장통제

조선 산업의 큰 특징 중의 하나는 노동에 대한 자본의 의존도가 높다는 점이다. 단 위생산, 수주생산이라는 점에서 제품 표준화, 생산시설의 자동화가 어렵고, 컨베이 어 라인과 같은 기술적 통제를 부과하는 데 근본적인 한계가 존재하기 때문이다. 따

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라서 작업과정에서 작업자가 갖는 자율성은 높고, 생산성은 작업자의 경험적 숙련과 집단적 팀워크에 의존한다. 조선 산업의 경우 작업과정에 대한 통제가 현장감독자의 직접 통제에 의해 이루어 진다. 예를 들어, 잔업과 특근의 통제, 난이도가 높은 작업의 할당, 잦은 지원과 파 견 등은 현장감독자들이 작업자를 통제하는 주된 방법으로 활용된다. 이러한 측면에 서 현장감독자들이 작업자에게 베푸는 인간적 배려는 관리자에 순응해야 한다는 압 력으로 작용하게 되고, 이런 패턴이 일상화되면 현장감독자들의 비공식적 통제가 강 화되는 결과를 초래하게 된다. 팀으로 구성된 최소의 작업단위는 구성과 이동에서 생사고락을 같이 한다는 동질감을 형성하게 되고 이는 자연스럽게 작업에 대한 통 제로 이어지게 된다.

“네 그렇죠.

보통 회식 한 번씩 하면 일차서 밥 먹고 아예 물량팀장이 카드 집어

던지고 갑니다. 한번 먹어봐라. 오백만원 긁어도 말 안해요. 그렇게 안해주면 얘들이 안할라 합니다. 그만큼 벌어가는 걸 알기 때문에... 한 달에 한 두번씩 회식 같은 걸 로 그렇게 한다든가, 명절 때라든가, 한 달에 뭐 예상치 않게 오천만원 벌 것을 육 칠천 벌었다 그러면 시간으로 더 많이 챙겨 주는거죠. 몇 시간 했는데, 한 열 두 시 간 했는데 열 다섯 시간 했다고 해가지고 더 챙겨주고... 그게 팀원들 불만을 잠재우 는 그 사람들의 노하웁니다. ”

“ 업무지시는 팀장에게 받고 임금도. 노동시간도 팀장이 결정하죠..사업주가 팀장이 죠..팀장하고 갈등이 있기도 한데..임금 문제도 있고, 작업량도 있고, 팀장들이 한 번 씩 압박을 넣을 때도 있거든요. 일을 좀 빨리 해야 되는데 하면서... 그런 문제로 10 시나 3시에 쉬지도 못하고...알았다고 해놓고 더 천천히 일하죠...한 번 씩 너무 바쁠 땐 조퇴 못하게 할 땐 있죠. 조퇴를 하려고 해도 안 된다.”

“ 지금도 가끔 생기는데 우리는 반장업무를 많이 따르거든요 반장이 작업자들 다 지시를 내려요. 그 위에 팀장하고 직장이 있어요. 팀장하고 직장은 관리 쪽이고 우 리는 현장직으로 보는데 반장하고 직장하고 팀장하고 트러블이 발생했을 때 그러면

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우리가 일하기가 굉장히 힘들어지죠. 트러블 원인이 우리가 할 수 있는 일이 정해져 있는데 공기를 갑자기 단축시켜서 검사를 받겠다. 예를 들어서 2주정도 시간 틈을 가면 좋은데 시간을 당겨라 일방적으로 했을 때 반장입장 에서도 이건 아니다 못 한다 그런 부분에서 트러블이 생기기도 하고 싸우기도 하고 그러면 우리들도 실제 일을 못하니까 그런 부분들이 간혹...해결은 대판 싸우고 그담에 저녁에 가서 술 한 잔 마시고 그러고 또 해보자 하는데 까지 해보고 안 되면 다시 연기하더라도 일단 은 해라 하면서 도저히 안 되면 연기를 해라 그러죠 ”

4) 피로도 증가

불안정한 노동조건과 노동 강도의 강화는 노동자의 육체적 정신적, 피로도를 높힌 다. 피로도의 증가는 노동자의 건강이 악화되는 과정으로 이어진다. 특히나 물량팀 노동자들은 지역간의 이동도 있어 안정적인 주거환경이 마련되지 못함으로 인해 피 로도는 더욱 높아진다.

“ 네. 거의 뭐 그거 하게 되면 사람이 로봇이 돼요. 거기 이골이 나버린거죠. 석탄 캐는거 옛날에 막장이란 게 그런거 아닙니까. 석탄 캐는 사람들이 하루 종일 캐고 나오는 이유가 이 공간이 석탄먼지 날리고 막장이라고 생각하면 일 했겠습니까? 그 래도 희망을 품고 일했기 때문에 그 사람들도 거기서 견뎌냈지. 저도 마찬가집니다. 조금 다른 때보다도 그거하기 때문에 그렇게 일하는 거지. 지금도 봐요. 탱크안에 들어가면 먼지에 가스에...”

“ 인력 확충하고 거기에 맞는 작업조정 개편 부분에서 적정한 인원배치를 해줘야지 일 잘한다고 해서 두 명이 할 수 있는 건 아니고 말 안하는 사람은 계속 일시키고 힘들다. 정신 못 차려요 .업무 이후에 피로감은 심해지고 있죠. 그전에는 한 50%정 도를 느꼈는데 지금은 뭐 70%까지 올랐다고 보면 될 거 같아요.” “ 뭐, 제가 느끼기에... 제 몸에요? 어떨 때는 힘들 때도 있고 어떨 때는 보통 안 그 럴 때도 있고...정해진 시간 안에 많은 양을 해야 되니까. 일단은 협력업체보다 많이

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해야 하니까. 피로감이 엄청나다...늘 그렇지는 않지만 그런 날이 자주 있다. ”

“ 피로감 안 느끼면 그게 좀 이상한거다... 집에 가 씻고 몸이 너무 피곤하면 사람 이 잠이 잘 안 온다. 그러기 때문에 술을 찾을 수밖에 없고, 술 한 잔 먹고 푹 자고, 그게 습관이 되 버리니까 안 먹으면 안 되는 경우까지 생기더라... 대부분 그렇죠. 한 달 일하면 23일은 그렇고 3일은 운이 좋아서 조금 편안하게 할 때도 있고 그렇 죠.”

“ 피곤하죠, 지금. 처음에는 제가 조선소 들어와서, 제가 그때 30대 중반 전에 들어 왔으니까. 그때는 진짜 일 최고 많이 할 때는 300시간 넘게도 해보고 그랬거든요. 진짜 말 그대로 하루도 안 쉬고, 철야도 한 대가리, 맨 날 아홉시 반.. 309시간까지 해봤어요. 그 다음에, 보통 그때는 좀 이백 한 육십 시간, 칠십 시간, 좀 적게 했다 그러면 이백오십 시간 이랬는데... 지금은 그리 했다하면 뻗지요. 저 같은 경우는 일 은 크게 많이 하지는 않아요. 많이 하면 이백 삼십 시간... 평균 한 이백 열 시간에 서 이백 이십 시간 정도. ..많이 피곤하죠. ”

5) 불안정한 이동은 노동자들의 주거형태에도 영향을 미친다. 충분히 쉴 수 없는 주거공간도 문제점을 제기된다.

“기숙사에서 산다. 보통 회사에서 제공하는 기숙사에서 삶...보통 본인이 기숙사를 제공하는데 찾음. 개인이 하기에 월세가 무시할 수 없음. 90%이상 기숙사 제공함. 그래야만 다른 지방에서 오는 사람 받을 수 있으니까..기숙사는 잠만 잔다 생각한다. 돼지우리. 한방에 4~5명씩 자니까 땀 냄새나고. 기숙사라기보다 잠자는 방. 제일 불 편한 것은 사람. 성격이 다 다르기 때문에 조율이 제일 힘듦. 일하면서도 분명히 나 타남. 기숙사 공간이 매우 열악하다. 세면시설 열악. 화장실 2곳을 12명이 사용. 식 사는 제공하지 않음. 식사는 개인적으로 사먹거나 알아서 해 먹는다.“

“ 퇴근 후에는 보통 숙소에 있습니다. 숙소에 보통 적게는 3명 많게는 5명 정도가 같이 거주를 합니다. 티비도 보고 자기 자유시간을 갖기도 하고 잠자고 아침에 출근

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합니다. 숙소는 회사에서 임차를 해서 세는 부담을 해주고 관리비는 세입자 같이 있 는 사람들 끼리 분담하는 걸로 합니다. 저희는 5명인데 방세가 60만원 정도인데 회 사에서 부담을 하고 저희는 관리비만 부담합니다. 투룸 형태.”

“ 아까 숙소 문제도 얘기 했지만 저희 회사는 숙소 부담을 안 시키지만 다른 회사 는 숙소를 20만원씩 부담시키는 곳도 있어요. 관리비는 안내고 그 20만원이라는 게 세금하고 관리비 이런 것 하고 계산해보면 비슷하게 나와요. 그런 부분에서 비슷하 게 맞춰져 있는 것 같더라고요. ”

“저는 가족들과 함께 거주하고 있는데..가족끼리 있는 분도 있고, 가족은 본 고향에 있고 일하는 사람만 나와서 자취하시는 분들도 계시고..회사가 기숙사 해준다는 건 못 들어봤다.”

(6) 노동기본권에서 배제당하는 노동자들 물량팀 노동자들의 고용관계는 비공식적으로 이루어지는 경우가 대부분이어서 노동 기본권에서 조차 배재되어 있다. 임금체불이 발생하는 일이 비일비재하고 체불이 발 생했다 해도 법적보장을 받지 못하는 경우가 많다. 또한 4대 보험 가입이 안 되어 있는 노동자들이 많다.

팀을 이루어 다니기 때문에 근로계약이라는 것도 공식적으로 이루어지기 보다는 구 두로 관행으로 이러지는 경우가 많다.

“ 물량팀장이 자기 대빵이라고 생각하죠. 안하죠. 저희 같은 경우는 오천만원짜리 물량을 받았다, 그런데 임금 다 챙겨주고 나니 천오백 남아서 물량팀장이 먹었다. 그런 얘길 많이 해요, 물량팀장이 좀 많이 먹는다. 그러면 물량팀장이 그거 보상하 는 차원에서 술도 사고 많이 합니다. 일단은 팀원들이 단합을 잘해야 되기 때문에 자기도 이 물량을 끌고 갈 수 있기 때문에... 괜히 뭐 어느 정도 선까지는... 물량팀 들이 한 육칠백 가져간다, 그럼 팀장은 한 달에 천오백정도 가져 간다보면 돼요. ”

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“ 일을 하다 보니 같이 일했던 조장, 반장, 사수가 다른 곳에 가서 부르는 경우가 많았고 같이 일하던 동료가 다른 곳으로 옮긴 후 여기 괜찮다고 소개 받아서 하는 경우도 있음. 여기 현대중공업도 소개 받음.”

1) 임금체불의 일상화, 임금불안

➀ 임금지급체계 : 물량팀 노동자들의 임금지급체계는 크게 일당제와 시급제의 변 형인 직시급제가 대부분이다.

- 일당제

일당제는 기본시간을 1공수로 보고 일당을 지급하는 방식으로 기본시간외에 연장이 이어질 때는 계약조건에 따라 공수가 조정되는 방식이다. 주말이나 휴일에도 마찬가 지로 적용된다. 일당제 노동자는 적게 일할수록 손해를 보고 많이 일할수록 임금의 증가폭이 커지기 때문제 자연히 장시간 노동을 유도하는 임금체계라 할 수 있다. 물 량이 있는 많은 시기와 적은 시기의 임금차이가 매우 큰 경제적 불안정의 상태에 처하게 된다.

“ 임금은 일당 11만원 , 노동시간 10시간, 연장수당 있음..특근수당 없음. 토요일, 일요일 일하면 1신간 일찍 마침...야간수당은 정해진 수당으로 받음. 야간철야하면 공수로 나눠서, 3공수. 야간에 12시간 일하면 1.5공수, 16시간 일하면 2공수. 물량 팀의 취약점. 시간대로 계산하고 할증은 없음.”

“ 일당 16만원, 월평균 수입은 270만원 정도 되는데..하루 9시간, 8시간 근무에 잔 업 1시간 이렇게 하죠 수당, 연월차 휴가, 상여금은 아예 없고 휴식시간은.. 보통 사 람들하고 똑 같은데 그전에는 그런 게 잘 없었다. ” - 직시급제

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직시급은 시급제의 변형된 형태로서 시급제에 비해 시간당 임금이 높게 책정된다. 그러나 제수당과 퇴직금이 시급에 포함되어 있다는 것을 전제로 하기 때문에 연장 근무에 대한 수당 등 시간급이외의 법정임금은 전혀 붙지 않는다. 일부 조선소에서 인건비를 줄이기 위하여 시작된 직시급제가 물량팀 노동자들의 일반적인 임금체계 로 자리하고 있다. 현재 물량팀 고 기량자 노동자들의 임금체계가 주로 직시급제 형 식이다.

“ 저 같은 경우는 처음에 입사할 때 아무것도 모르니까 만원을 받았어요. 단가 시 간당 만원 지금은 시간이 지났으니까 1,2500원을 받고 있습니다. 노동시간은 지금 같은 경우는 9시간으로 보구요. 일일 9시간 4월 달부터는 세 번에서 네 번 정도는 잔업을 한다고 그러더라고요 월,화,목,금 ..지금까지는 회사사정에 지금 대표이사가 선임이 안 되었어요. 그래서 잔업 없이 3월 달은 갔는데 4월 달부터는 잔업을 한다 고 하더라고요. 노동시간은 기본이 9시간입니다. 각종수당 관련해서는 따로 없습니 다. 제가 받고 있는 12,500원에 다 포함이 되어있습니다. 근로계약서 상에는 퇴직금 도 포함되어 있다고 되어있는데....휴게시간은 아침 10시부터 10분까지 3시부터 3시 10분입니다.”

“직시급이었죠. ..05년부터 07년까지..그때 1만 9천원 정도...월 실시간으로 따지기 때문에 320에서 340.(시간), 열 시간 이상 일하고, 또 여기서 그렇게 나오는 게., 일 을 할 수도 있는데... 더 올라갈 수도 있어요. 380시간도 갈 수도 있고. 직시급은 1.5가 없습니다. 실시간이에요. 휴게시간은 두 시간, 뭐 정해놓은 거는 두 시간 근무 10분간 휴식.”

“ 그게 다 포함되지만은 직시급이란 일단 물량을 따라서 일을 하기 때문에 뭐 쉬는 건 갑자기 비 온다든가, 뭐 이러면 쉬고 뭐 따로 그런 걸 받고 어쩌고 하는 건 없었 어요.”

“ 중대조 A급의 직시급이 지금 만 육천 원. 예전 5~6년 전보다 싸진거죠. 그때보다 돈 천 원정도 싸졌다고 봐야죠. 뭐 말이 만 육천 원이지 거기서 세금명목으로 해서

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3프로, 많게는 5프로씩 팀장들이 빼버리니까.. 만 육천 원이라고 해도 실질적으로 만 육천 원이 아니라 지금 내 손에 들어오는 거는 만 오천 이삼백원 되겠네요. ”

“가장 그런게 휴무. 일요일요.

네, 그런 부분들. 유급이 아니더라도, 설령 뭐 쉬고

싶을 때 일요일 같은 경우에... 맘놓고 쉴 수가 없는 그런 부분들 하고..업체는 주휴 를 주잖아요? 성동 같은 경우는 다 직시급이기 때문에...

대부분 다 직시급제에요.

성동은 다 직시급이에요. 본공도 다 직시급이라니까요. 네, 연장근로수당, 연차, 주 차, 그 안에 뭐 흔히 말하는 퇴직금 등도 다 포함이니까... ”

➁ 임금체불 만연과 상시적인 임금불안

물량팀 노동자 10명중 4명은 임금체불을 경험할 정도로 임금체불 문제는 심각하다. 임금체불상태가 되어도 제대로 지급받지 못하고 포기하는 노동자들이 많다. 이뿐만 이 아니라 어렵다며 일방적으로 임금을 삭감하는 경우나 기성금을 가지고 도주하는 사업주등으로 인해 노동자들은 늘 상 임금을 제대로 받을 수 있을지에 대해 불안한 상태에 놓여있다.

“2013년도 인가? 회사가 갑자기 어려워지면서 일을 저질러놨는데 일이 진행이 안 되면서 다른데 돈을 메꾼다고 밑에 있는 직원들 임금을 딜레이 시킨 적 몇 번 있었 고 임금도 다 못 받은 적도 있었고, 지금도 주위사람들 현대에서 못 받아서, 11월에 나와야 할 돈이 아직까지 안 나왔다...확답을 받아 내거나, 노동부에 신고하는 경우 도 있고, 노동부에 6개월에는 주면 된다고 나오기 때문에 솔직히 6개월 동안 다른데 가고 싶어도 못가고. 악용하는 경우도 있음.”

“ 다 뭐, 노동부 일단 고발. 초창기에 고소고발하고 그다음에 사람들 모아가지고 탄 원서 써서 검찰에 탄원서도 제출하고 해봤는데, 결국에는 그때 당시 합의 본 게 한 30프로 정도, 체불액의 30프로 정도. 한번은 또 팀장이 또 돈 갖고 잠적을 해버렸는 데, 그것도 고소고발하고 재산내역을 뽑아보니까 그 사람 앞으로 된 것이 하나도 없 어요. 그래가지고 그것도 결국에는 고소 고발한 상황에서 끝나버렸죠. 사실은 재판

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가고 이리 해야 되는데 그렇게까지 할라 그러면 시간 끌어야 되고 하니까...”

“ 불량이 생겼을 때 웬만큼 커버되는 것은 커버되는데, 만약에 비싼 장비가 잘못됐 다 그러면 퇴사처리하고 본인 부담해서 월급에서 차감시켜 버립니다.”

“ 불이익은 뭐 단가가 올라가야 할 때 못 올라 갈 수도 있죠. 기존 단가를 깎거나 그러진 않는데 어느 정도 시점 되면 올려줘야 되는데 그때는 안올려 줄 수도 있는 거죠. 재계약은 종전단가와 같다 재계약 할 거냐 말거냐 그거는 본인이 선택하는 거 죠 그리고 재계약시 종전 단가와 같은 이유에 대해서는 설명을 거의 안 해 주죠.”

“ 일하면서 임금을 못 받은 적이 있어요... 그냥 이번 달은 어려우니까 단가 좀 깎 아서 월급 좀 줄게 그랬어요. 20만원 받던 사람이... 깎아서 주면 어쩔 수 없다. 네. 안 그러면 다른 팀을 알아봐야 되는 거고.. 한창 일이 없고 그럴 때는 마이너스입니 다. 앞으로 생긴다면 문제가 생기면 노조를 가야겠다는 생각은 들지만 그전 일은 그 냥 넘어가고 싶어요.”

“ 불이익 들어간다. 어느 기간이 지나면 임금이 올라가는데 일하는 것에 대해 그만 큼 많이 하면 사람이 능숙해질 수밖에 없는데 그런 부분에 대해 너는 이러이러해서 너는 전에 사고가 발생했는데 그것 때문에 너는 임금 못 올려주겠다 말하는 경우가 많다. 그것을 빌미삼아...예. 재계약이 중요한 것이 아니라 퇴사처리 해 버립니다. 회 사에서 거의 책임 안집니다.”

“ 제일 힘든 건 일차적으로 임금부분이죠. 많고 적고를 떠나서 일을 하고 돈을 제 대로 받을 수 있을 것인가를 일단 걱정해야 되는 거니까. 임금 체불문제가 많죠, 제 일 걱정이죠. 왜냐하면 지금같이 조선 경기가 안 좋다 그럴 때, 거의 보면 뭐, 기성 이 나오면 사실 조마조마해요. 네. 월급날 되면 조마조마하죠. 저 번달 같은 경우에 명절쇠러 가기 전에 돈이 들어왔는데 그날 확인을 못하고 쇠러 가면서 확인을 하니 까 30만원이 덜 들어왔더라고요. 문자가 팀장한테 한통 들어와 있는데, 미안합니다 이래가지고.. 나는 또 십 프로 뗐는가보다 생각했는데 다른 사람들 전화해보니까 다

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른 사람들은 정상적으로 다 들어왔대요. 나만 덜 들어왔어요. 시간 계산을 잘못 했 더라구요. 받긴 받았는데 하여튼 그런 해프닝이..”

“그게 기성이 모자라면, 일 년에 한 서너 달 정도는, 제가 보기에는 많게는 뭐 넉 달, 재수 없는 사람들 같은 경우에는... 뭐 왕창 다 떼이지는 않겠지마는, 십 프로 이 십 프로씩... 앞 전달에 한 참 막 경기 안 좋을 때는 삼십 프로씩 막 이래가지고... 말은 다음 달에 줄게 하는데...”

“ 업체는 한 물량팀에 비해서 천 원 정도 적다고 보시면 됩니다. 이천원까지는 아 니고. 성동은 업체 예전부터 다 직시급이었어요. 지금 현재 조선소에서는 실질적으 로 시급이 안 맞아요. 시급으로 들어가서 일하라면 할 사람이 없어요. 고용자체가 불안한데, 임금이 제대로 나올지 안 나올지 이거 자체가 불안한데...

근데 퇴직금

이런 거, 나중에 내가 1년 후에 받을지 안 받을지도 모르고, 주차고 뭐고 나중에 형 성이 돼서 나중에 내가 받을 수 있을지 없을지 모르는 상황에서 누가 시급으로, 시 급으로 하면 당장 내 손에 들어오는 게 월 돈 백만원씩 차이가 날건데...”

“ 사장 얘기는 그 전에는 인건비 개념이 도급계약으로 바뀌었어요. 기성금으로 바뀌 었다는 얘기죠 어떤 일을 끝마쳐 가지고 검사를 못 받게 되면 그 기성은 안줘요 일 은 백을 했어도 기성금은 80이 나올 수도 있고 그렇다는 거죠.100원을 못 받으니까 20원정도 못 받으니까 그것만큼은 우리한테도 지금까지는 줘요 주는데 이게 자꾸 누적되면 나중에는 우리 인건비도 안줄 수도 있다는 거죠 그런 요인들이 눈에 보여 요 저번 달에도 팀장이 지금 1500만원을 적자 봤다고 그러는데 언제까지 적자보고 가지는 않을 거 아니에요 그러니까 걱정이죠. 언제 또 조정을 할지 모르는 입장이 죠..”

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2) 4대 보험 미가입

물량팀 노동자들은 고용보험, 산재보험, 국민연금, 건강보험 등 이른바 4대 사회보 험의 혜택으로부터 구조적으로 배제되어 있다.

“4대 보험 가입여부 퇴직금 지급여부 대표님한테 물어봤어요. 그런데 물량팀 대표 들이 4대 보험을 다 가입하게 되면 운영을 못한답니다. 그래서 대표 얘기로는 남는 게 없다. 그럴 여력이 없기 때문에 물량팀 운영을 하는 거다. 물량팀 운영이 세금을 4%를 공제해요. 급여의 4%를 공제하는 이유는 본인이 종합소득세 신고해야 하는 부분에 자기 가표를 잡히기 때문에 그거에 대해서 4%를 부담을 시키는 이것도 회 사마다 차이가 있더라고요 ..어느 회사는 공제 안하는 곳이 있고 어느 회사는 공제 가 더 많은데도 있고 그렇습니다. ”

“회사측에서 4대 보험 가입 안하려고 한다. 개인적으로 신청하라고 한다. 왜냐하면 회사에서 나가는 세금 등이 많다고 사측이 가입 안 해주려고 함.”

“들어가 있었죠, 저 같은 경우는요. 저는 시급을 하다가 직시급으로 갔기 때문에... 그게 빠져버리면 퇴사가 된 걸로 돼버리기 때문에...원래 직시급으로 들어 온 사람들 은 안 들어가 있었어요. 그 때 한번 대우에서 퇴직금 관련해서 소송이 걸린 적이 한 번 있잖아요. 그 뒤로부터 이게 들어 간거라. 한마디로, 이제 너희도 법적으로 들어 가야 된다 해서... 퇴직금도, 일관성 있게 나중에 주니 안주니 말이 있어 갖고, 무조 건 서류에 써놔도 그거는 법적으로 근거가 없기 때문에 안 된다 이거에요. 퇴직금은 1년 후에 주는 게 맞기 때문에 다달이 얼마씩 떼어버리는 거에요. 띠었다 주는 거, 그거랑 똑같죠. 떼놨다가 7개월 정도 일하다 나가면, 다시 그거 주면 되니까... ”

“옛날에는 4대보험이 안 들어갔거든요. 근데 지금은 의무적으로 다 들어가게 돼있 어요, 협력업체 사장이 내요. 삼성 내에서는. 그렇기 때문에 그 물량에 대해서 계약 이 된 거는 또 삼성에서 나오는 관리자들이 있거든요. 공사1팀, 2팀해서 직영들이 나와 있다구요. 인원관리도 하고... 자기들이 다 해요. 아침에 체조하면서 누구 안 왔

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네, 몇 명 빠졌네 하면서, 느그들 출근율은 이래갖고 되겠나 하면서... ”

“일차적으로 일단 4대 보험 가입이 안 되는데 팀장들이 일단 사업면허가 없는 것도 있고, 지금 제가 일하는 데는 작년까지 사업면허를 유지하다가 이게 워낙 세금이 많 이 나오다보니까 사업면허를 또 없앴더라고요. 사업면허가 있다 하더라도 4대보험 요구를 하게 되면 보통 시급에서, 시급이 깎인다고 봐야 되죠. 예를 들어서 제가 지 금 만 육 천원을 받는다, 자기 원래 사업주가 부담해야 되는 부분을 실질적으로 일 하는 작업자가 통째로 다 내야 하는 부분이니까.. 들고 싶어도 들 수가 없어요. 대 부분 다 그래요”.

(7) 위험의 아웃소싱, 건강권의 악화 물량의 아웃소싱은 위험의 아웃소싱을 동반한다. 위험하고 힘들고 어려운 작업을 빠른 시간내에 수행해야 하는 물량팀 노동자들은 노동환경은 더욱 열악해진다. 공기 를 앞당기는 것이 우선이 되는 노동현장에서 안전한 작업은 꿈꿀 수 없다. 사고의 위험뿐 아니라 질병에 노출될 확률도 높아진다. 하지만 단기계약형태로 일하는 노동 자들의 건강권을 관리되고 보호될 수 있는 조건이 마련되어 있지 못하다.

1) 고 위험 작업에 배치

하청노동자 노동자들은 주로 노동 강도가 높거나 산재발생의 위험이 높아 기피되는 업무에 배치되고, 특히나 물량팀 노동자의 경우 짧은 공기에 고강도의 업무를 수행 해야 하므로 위험에 훨씬 많이 노출되게 된다. 공기에 맞추고자 동시작업(혼재작업) 이 강요되기도 한다.

“ 일단 선 작업, 다른 작업을 하고 있으면 우리가 들어가면 안 되는데 그런 문제는 가장 큰 문제지요. 왜냐하면 몰래몰래 작업해야 되고 혼재작업도 더 위험하고. 저희 가 작업하고 있으면 다른 사람들 작업하는 줄 모르기 때문에. 스패너나 다른 물건 떨어지면 밑에 있는 저희가 온 몸으로 받아야하기 때문에 그래 가지고 사고가 대개

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많이 납니다. 그 다음에 용접하거나 절단할 때 불똥같은 것도 다 튀고 하니까. 그런 작업 많이 위험하고요...알면서도 다치는 경우가 많다. 위험해도 위에서 빨리하라고 독촉하니까 안 할 순 없지 않느냐? 해선 안 되는 작업이다.”

“제일 문제 되는 게, 제 생각엔 그래요. 혼재작업이라고 생각해요.

취부, 용접, 사

상... 같이 들어가서 하는 경우도 있고 특히나 이게 가스. 가스 때문에 사실 한번, stx있을 때 경험한 건데 LPG가스요. 보통 보면 취부사들이 토치를 땡겨서 이렇게 쓰잖아요. 쓰고 나면 이걸 니쁠 분리를 해서 갖고 나와야 되는데 또 나중에 들어와 서 써야하니 그대로 놔두거든요. 이게 밸브를 돌리는데, 케이블 땡기고 하다보면 이 게 걸려가지고 이게 돌아가거든요. 그래가지고 한번 점심을 먹고 블록엘 들어갔는데 처음에는 못 느꼈어요. 나중에 일을 하다가 마스크를 벗으니까 가스 냄새가 엄청 나 더라고요. 그래가지고 보니까 밸브가 돌아가서 가스가 엄청 새고 있더 라구요. 사람 들은 작업하고 있고. 그래서 전부다 나오라그랬죠 제가. 제가 최초 발견 해가지고. 그런 경우가 허다해요, 가스가 안에서 새는 경우가. ”

“ 그 다음에 또 보면 안전관계 이런 부분도, 우리 저 발판하는 거, 발판 같은 경우 에도 작업을 위해서 발판을 놓는 것이 아니고 검사를 위해서 발판을 놔요. 검사자를 위한 발판 공정이에요. 작업들어가기 전에 발판이 다 놓여가지고 들어가서 작업을 하고 그래야지, 지금은 좀 많이 나아졌어요, 성동 같은 경우도. 노조 생기고 하면서. 근데 대체적으로 보면 작업 다 해놓고 나면 검사하러 올라가라고 발판 놓는 경우 많아요. 공정이 거꾸로 가는 경우가 천지죠. 성동은 많이 개선이 됐다고 생각을 하 는데 예전 같은 경우 진짜 많았어요. 사다리 이래놓고, 일 다해놓고 나면 그 때가서 발판 놓고. 족장 쪽에도 사람이 워낙 딸리다보니 신청을 해도 그에 맞게끔 딱 안 된 다 그래요. 그러면 기다렸다 족장 들어오면 딱 해야 되는데 그러면 공정이 또 늦어 지니까.. ”

“ 공간이 협소한 것도 있고, 공간이 협소하면 자세가 엄청 불편하다. 그리고 소음. 귀마개를 해도 엄청 귀가 아파요... 무조건 빨리해야 된다는 부담감 없어 주었으면 좋겠다..일단은 시키는 대로 해야 하기 때문에, 어쩔 수 없어요.”

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“ 정규직은 예측 가능한 작업을 들어간다는 거고 물량팀은 항상 5분대기조로 가기 때문에 예측이 가능하지가 않다 라는 거죠. 정규직보다 건강장해가 더 발생하는데 노동과정이 그런 과정인거죠. 정규직은 예측가능 하지만 물량팀은 예측이 가능하지 않기 때문에 더 발생할 수 있다는 거죠. 강도가 쎄지니까, 그리고 공기가 짧으니까 단기간 내에 업무에 집중되기 때문에 그게 제가 볼 땐 가장 큰 문제죠.”

2) 직업성 질환의 위험에 노출

물량팀노동자의 경우 위험하고 유해한 작업을 주업무로 하고 있지만 3개월 6개월 단위의 고용관계로 인해 정기적인 특수검진의 대상에서 배제되고 만다. 중소업체의 경우에는 몇 년동안 건강검진이라고는 받아본 적도 없다고 하였다.

“ 일하는 부분은 주로 사상을 많이 해요 그러니까 손목부분이나 이런 부분들이 안 쓰던 근육을 많이 쓰니까 좀 안 좋죠. 아픈 건 시작 하면서부터 계속 그런 거죠 뭐 좀 쉬면은 나아지고 일 좀 많이 하면 또 아프고 그러면서 계속 이어가는 거죠 약을 먹은 적은 없어요...일요일 같은 때 쉬는 때가 있으니까 쉬면 좀 안 아프니까 그렇게 견디는 거죠 .약을 안 먹거나 치료를 받지 않은 건 쉬면 나으니까 계속 반복이죠. 크게 치료받고 할 그 정도 까지는 아니라고 보는 거죠. ”

“ 작업 과정시 건강장애는 지금 보면 스트레스는 거의 다 받고 있고 적은인원 투입 으로 업무처리를 빨리 해내야 하니까 그런 부분에서 스트레스를 받죠. 그리고 적은 인원이 반복해서 계속 해야 하니까 그런 쪽 부분들이 굉장히 많구요. 그러다 보니까 사수와 부사수간에 트러블도 생기고 왜냐면 둘밖에 없잖아요 서로 조금씩 해주면 되는데 둘 다 힘드니까 싸우기도 하고 그러죠 그리고 근골격계 질환들이 좀 증가하 고 있는 것 같아요.”

“ 항상 과부하입니다. 이게 무거운 파이프를 들고 내려올 때도...쉽게 예를 들어 저 희 같은 경우 압을 가해야 하기 때문에 공항구조 같은 것은 무게가 상당하거든요.

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그런 것을 들고 아파트 5~6층까지 걸어서 올라가야하는데 5~6kg, 10kg가까이 되 는 것도 있는데 그런 걸 들고 40이 넘는 사람이 하루에 대 여섯번 왕복하는 것이 얼마나 힘들겠습니까? 노동 강도가 상당히 세다.”

“ 몸이 만신창이입니다. 근육통 이런 것은 기본으로 들어가는 거고 예. 일을 하다보 면 한 가지 고정 일을 할 때 보면 볼트 너트를 저희는 풀고 조이고 배관 땡기고, 장 비물도 많이 쓰거든요. 그런 일을 할 때보면 수그린 상태나 엎드린 상태나 구부린 상태에서 일하는 경우가 굉장히 많거든요. 그럼 근육통도 많이 하고 한 번씩은 잘못 해서 끼이는 장애가 그런 것 때문에 손가락에 피멍들 때도 있고. 파스 같은 것은 거 의 자주 바른다.“

“이렇게 먼지가 많은 곳에 마스크를 무조건 지급해야하는데 그런 것도 많이 미흡하 고 보조마스크를 줘도, 이것은 하루에 한 번씩 갈아줘야 되는데 그것도 여의치가 않 고 더군다나 중장비는 따로 도비라는 직업이 있는데 그것을 부르면 돈도 들고 작업 도 딜레이 되니까 저희가 할 수 밖에 없고 그러다가 사고도 많이 나고, 자세도 가만 서서하는 작업은 거의 없다. 다 구부리고 숙이고...”

3) 산업재해

우리나라 전체 재해자의 81%에 가까운 수가 50인 미만의 사업장에서 발생하고 있 다. 이는 노동자의 목숨보다 생산성 향상을 통한 경제 발전이 더욱 중요하다는 정부 와 기업주들의 태도가 불러온 결과이다. 대기업은 하도급 회사에 위험한 업무를 넘 기고, 더 심하게 생산성 향상을 요구한다. 하도급화는 기업의 위험을 이전하는 것에 서부터 출발한다. 반면 원청은 하청업체의 산업재해에 전혀 책임을 지지 않는다. 지난해 2014년 현대 중공업 재해율(노동자 100명 중 재해자 수)은 0.66으로 조선업 평균 재해율(0.69)보 다 낮다. 덕분에 현대중공업은 지난해 1~8월 산재보험료를 101억여원 감액 받았다. 그러나 하청업체의 재해율을 포함하면 현대중공업의 재해율은 0.95까지 높아진다는 것이다. 결국 위험을 하청업체 노동자들에게 전가하고 그 댓가로 혜택을 받고 있는

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납득할 수 없는 상황이 발생하고 있는 것이다. 대우조선 노동조합과 현대중공업 노동조합을 통해서 확인한 산재사망노동자 통계를 보면, 하청 노동자의 사망사고가 증가하고 있음을 확인할 수 있다. 현대중공업 산재사망자현황 40 35 30 25 20 15 10 5 0 91-95년도 96-00년도 01-05년도 06-10년도 11-15년도 직영노동자

하청노동자

대우조선 산재사망자 현황 20 15 10 5 0 91-95년도 96-00년도 01-05년도 06-10년도 11-15년도 직영노동자

하청노동자

그림 25 현대중공업 / 대우조선 산재사망자현황 (1991~2015년)

특히나 물량팀 노동자들의 불안정한 고용조건으로 인해 재해통계를 분석하기조차 어려운 상황이다. 불안정한 고용관계에 처해있는 노동자의 건강권을 보장받기 위해 서는 무엇보다도 원청 사업주의 책임을 강화하는 것이 필요하다. ➀ 개인이 고통 감내

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사고를 당하고도 블랙리스트 등 불이익을 우려하여 고통은 개인이 감내해야 하는 상황으로 내물린다. 아픈 노동자는 제대로 치료받지 못하고 노동시장에서 퇴출을 강 제받기도 한다.

“ 2014년 7월 7일 다쳤습니다...현대중공업 해양사업부에서...배관 쪽은 원래 전기를 손대서는 안 되는데 위에서 이건 반강제로 빨리해라, 차단기를 내려놓았다고, 제가 재확인을 했는데도 차단기가 내려져 있으니 걱정하지 말고 작업을 해라고 얘기를 했는데 차단기가 안 내려진 상태에서 변전기 분리작업을 하다가 440볼트가 터진 거 죠. 전원 내린 것 확인만 했으면 되는데 확인했다고 얘기했었고. 메인 전원판은 딴 데 있으니까...산재처리를 못하게 했죠...회사 총무가 차를 갖고 와 병원 직접 데려다 줬다.”

“ 다친 사람들 보면 거의 50%밖에 안 된다고 보면 되죠 보상은 산재는 어차피 안 되니까요. 대부분이 관두죠 왜냐하면 경미한 사고가 없어요. 물량팀은 보통 허리쪽 이나 협착이나 이렇게 되면 한 두 달은 봐 주더라구요.. 그런데 3개월 넘어가면 무 조건 출근하라 그러거든요 아파도 근데 그게 되나요 일을 못하는 데요. 결국은 와도 2~3일을 못 견디고 사표 쓰고 가는 거죠.. 결국은 내보내려고 하는 거 같아요. 병원 에 있는 사람 출근하라고 그러면 나가라는 얘기죠 조기퇴출 될 수밖에 없죠. 일하다 다쳤는데 아픈 사람 출근하라면 일을 할 수 있습니까? 못하니까 나가는 거죠.. 어디 로 가는지는 모르겠고 뭐 다들 집에서 쉰다고 그러니까 그 다음에 연락된 사람들은 없으니까요. 아파서 나간 사람들은 다시 본적은 없고 돈 따라 간 사람들은 다른 팀 에서 만난 적은 있어요. ”

“병원에 가면 출근을 못하기 때문. 진짜 아프면 조퇴를 해서 병원을 가는거죠. 그리 되면 병원에서 2~3일 요양을 해라 그러면 2~3일 요양을 해버리면 뭐 그만큼 일을 못하기 때문에 일을 못하면 돈이 안되기 때문에 좀...”

“ 사망사고는 직접 목격한 적은 없고 들은 적은 있죠. 제가 7월달에 왔는데, 3월달

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4월달에 두 세명 죽은 걸로 추락사로 들었습니다.”

➁ 산재은폐와 거부

“ 정황상 주변 사람들 얘기 종합해보면 그건 사고가 맞습니다. 왜냐면 안전 고리가 끊어져서 배 밑으로 추락해서 바다로 떨어졌는데 안전 고리하는 것은 정기점검 분 명히 해서 낡은 것이라면 분명 바꿔져야 하는데 회사가 안 바꿔졌거든요...자기과실. 내가 내 안전고리 때문에 내가 이거 확인하지 않지 않았느냐? 이거는 안전고리를 안 걸고 작업을 하다 떨어졌다 이런 식으로 밀고 나가고 있더라구요...재작년 일인데 작년까지 들었을 땐 그렇다고 들었어요. 아직까지 안 되었다고..”

“ 많죠...공상처리 합니다. 죽지 않는 이상은 공상이라고 봐야죠...몰래 싣고 나가요. 자재차가 있거든요. 걸리면 난리나기 때문에... 지금은 엄청 크게 단속한다고 알고 있어요.”

“ 본공 안전관리 과장이 와서 다 했는데 산재처리는 안하고 공상처리를 했어요. 보 고서는 다 쓰되 처리부분은 산재처리를 못하고 그 친구가 한 두 달 쉬었어요. 본공 공상처리로 해서 급여는 휴직처리를 하고 일부 주고 70%인가 80%인가 정확히는 모르겠는데 그 정도 주고 두 달간...그 이후는 출근을 하라 그러니까 그 친구가 아파 서 출근을 못 하겠다 해서 퇴사처리가 되었죠. 물량팀이기 때문에 받는 불이익 이 죠 산재처리가 안 되었다는 거 자체가..”

“ 손가락이 아프다. 작년 2014년도 7월부터 아프다...2014년도 7월 9일 15시경에 현대중공업 조선소 2야드 8도크인지 9도크인지 생각은 안 나는데 거기에서 S블럭 홀리젠털 작업을 하면서 에어키스 작업을 하면서 함마로 치는 과정에서 재해를 입 었습니다....왜냐하면 제가 오른손잡이인데, 왼손으로 작업해야 되는 공간이 있거든 요. 그런 곳도 있지만 또 좁은데서 수구리고 자세가 안 나오는데도 작업해야 되는 곳도 있으니까, 예방을 할 수 없을 것 같습니다. 예상을 하지 못하니까요...사고나서 바로 팀원에게 얘기하고 팀장에게 얘기하고 병원에 갔습니다...처음에 산재

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안했어

요...일간은 임금을 못 받았다는 점이 가장 불편한 점입니다...치료비도 못 받았다는 거고...치료비는 아예 처음부터 안 주구요, 임금은 주다가 12월 10일까지만 주고 1 월부턴 안 줬어요...”

“처음에 전화 자체를 안 받았어요. 그래가지고 제가 제 임금을 어떻게 할 건지, 치 료비는 어떻게 할 건지 상의를 하고 싶어 전화를 해도 받지를 않아요. 그래가지고 저 아는 분을 통해서 연락을 했더니 산재를 해야 될 것 같다 이렇게 얘기하니까, 처 음엔 하라고 하더라구요, 한다고 하니까 나중에 전화와가지고 니가 자해를 했는지 재해를 입었는지 내가 어떻게 아냐, 나는 재해를 인정 못 하겠다 이런 식으로 안 좋 은 태도를 보이더라. 지금은 아예 연락도 안 돼죠.”

“ 처음 사고가 났을 당시에 했던 얘기랑 시일이 지나서 했던 얘기가 180도 변하고 자기는 보상 관련한 모든 부분에 대해서 약속을 다 어겼고 그러고 자기가 회사를 부도처리 할 거면서 그에 대해 언급도 안하고 자기는 그렇게 할 것이니까 더 이상 피해를 안 봐도 되니까 내몰라라 식으로 파산처리하고 가버렸다.”

(8) 차별이 일상화 되어버린 시대, 현장 동일한 업무, 동일한 숙련도를 가지고 있다하더라도 하청이라는 이유로 임금이나 각종 복지, 인간적인 관계에서의 차별을 받고 있다. 이러한 고용구조에 따른 차별은 사업장에서의 차별을 넘어서 사회적 차별의 구조로 자리하게 되었다.

“ 상하 직급관계...사람이 바라보는 시선 차이죠. 우린 정규직이고 너희는 비정규직 이기 때문에 내가 위에 있다는 하나의... 이미 사회적으로 정규직은 상위에 있고 우 리 물량팀은 하위에 있다. 그것 때문에 차별이 발생한다. 어쩔 수 없다. 왜냐하면 사 람은 눈 밑을 바라보고 있으니까. 어찌 보면 똑같은 일을 하는 작업자들인데..”

“ 인간적 차별 부분은 지금 뭐 일하는 거에 대해선 물량팀들은 시간 지키기라든지 시간 지키기라는 게 출근 휴식시간 점심시간 퇴근시간 퇴근카드 찍는 것 까지 이런

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부분들이..직영들은 퇴근시간 보면 6시 1분만 되도 괜찮은데 우리는 6시 10분 15분 지나서 찍어라 왜냐면 h안벽에서 오는 시간이 있으니까 그러니까 6시1분에 찍으면 몇 시에 온 거냐 빨리 작업장 이탈했다라고 하는 거죠.. 그런 부분들도 있고 시간 지키기를 하라는 부분들이 어떻게 보면 차별이라는 거죠. 너희는 봉공들 하고 다르 다 직영하고도 다른 부분들 본공들은 직영하고 비슷하게 해요. 자유롭게 6시 5분되 어서 찍어도 되고 1분에서 5분 사이에 찍어도 되는데 물량팀들은 어렵다는 거죠. 대 응은 없죠. 밉게 보이면 나가라고 하면 어쩌나 그것 때문에 대응을 쉽게 못하죠 상 당수가 그렇죠..”

“ 임금은 본공하고 한번 검토를 해 봤어요. 직영하고는 뭐 게임이 안 되고 그쪽이 한 우리보다 1년 토탈로 봤을 때 연봉으로 봤을 때 그쪽이 한 200정도가 더 많다는 거죠. 근데 거기에 플러스 퇴직금 하면 또 다르죠. 더 늘어나겠죠. 그쪽은 계속 꾸준 히 가기 때문에 그런데 우리는 단기적으로 끊어 버리니까 일이 있을 때는 있다가 없을 때는 확 빼버리고 그러니까... 2월달 같은 경우에는 우리가 본공 애들 보다도 우리가 급여가 더 적어요 일하는 횟수가 적으니까 휴가 때도 일주일씩 빠져버리면 무급이니까 급여가 200만원도 안되요 직영과는 어차피 안 되고 본공 과도 200만원 에서 플러스 더 차이가 난다 1년에 500정도 차이가 난다고 보면 된다.”

“ 정규직이나 하청업체 같은 경우보다 저희가 일을 더 많이 해야 된다는 부담감이 있습니다. 빨리하고 많이 해야 되니까. 깨끗하게...그리고 돈도 그런데..그게 왜 그러 냐 하면 정규직이나 하청업체들은 근무시간외 수당이라는 게 있잖아요. 저희는 근무 시간외 일을 하면 수당이 안 붙기 때문에 오히려 손해에요. 제가 저녁밥도 안 먹어 가면서 7시~8시까지 일을 하면, 1.5배를 더 주거나 할증을 주거나... 저희는 딱 한 시간 더 줘요... 주말에도 특근수당이 없고 일당도 똑 같이 주고....노동강도는 더 쎄 다. 당연히...업무내용이 비슷한데 까다롭고 장소 안 좋고 그런데는 자주 줘요... 저 는 정규직이나 협력업체보다 못한다고 생각하지 않는다. 그냥 빨리하려고 하는 것 뿐이지.”

“임금은 정규직하고 차이가 아무래도 많이 나는 것 같아요. 복지부분도 그렇고...엄

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청 많이 나죠. 만약 물량팀에도 복지가 있다면 못해도 제가 제일 먼저 생각하는 건 아이들 학자금 지원. 협력업체에도 있으니까. 특별하게 차별 받는다고 생각하는 건 없는데... 저 사람은 정규직이고, 난 물량팀이니까, 일을 잘하고 못하고의 문제는 아 니다.”

“ 어쩔 수 없는 것이죠. 취급하는 품목부터 다르니까...보조 작업이나 방진복도 이런 보조적으로 입고 가야하니까 많이 부족하고. 회사에선 그런 거 자기돈 들어가니까 그런 거에 대해 똑바로 지급도 안 해주고 3~4번 말해야 되고 정규직들은 신청하면 바로바로 나오니까, 그런 부분에 대해서. 더 안 좋은 상황에서 일하는데 더 건강해 진다는 건 말이 안 되지 않습니까?”

(9) 물량팀 노동자들이 인간답게 살기 위해 일상적인 고용불안 속에 노동자들은 일자리를 찾기 위해 고강도의 노동을 감내해야 하고 건강권파괴도 감내해야 하는 상황으로 내몰린다. 불법적인 노동통제와 임금체 불이 비일비재하게 발생해도 숙명처럼 받아들이고 포기해야 하는 현실이다. 물량팀 노동자들은 좀 더 인간답게 살기 위해서는 일시적형태가 아닌 상시적 고용 구조로 자리하고 있는 물량팀이라는 다단계하도급구조가 사라져야 한다고 목소리를 높힌다. 또한 노동조합을 통한 노동자의 단결의 필요성도 인식하고 있다.

“ 네. 그걸 갖다가 없앨라 그러면 시급 하면서 아, 그래도 시급이 좀 낫구나 하는 마음가짐을 갖게끔 만들어 줘야죠. 뭐 반차도 쓸 수 있고 월차도 있고 주차도 있 고... 근데 업체는 주차도 없잖아요. 일년에 몇 개 해서 딱 주니까 그런 거 맞춰서 쓸려니 또 갑갑하고.. 그런 불안정을 없애면 지금같이, 만약 임금이라든가 그런 복지 가 형성이 되면 물량팀이 없어질 수도 있을 것 같아요. 많이 줄어들 것 같아요. 복 지수준이나 월급 수준 백 프로 가까이 해 주면은 뭐... 것도 일 강도를 좀 더 낮춰야 되고요, 너무 사람 일을 많이 시켜요. ”

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“ 좀 여러 가지 대안이라든가 방안은 많이 나오는데, 실제 우리가 느끼는 점은 그 렇게 많지 않습니다. 좀 뭘 한다 해도 몇 년씩 걸리고 하는데... 정치권에서도 한다 면 한다 말만했지, 희망을 갖는 것도 어느 정도지, 이제는 희망보다도 피부로 느껴 질 수 있는 이런 걸 했으면 좋겠어요. 말만 계속 하고 계획을 하고 있다 보다는 한 가지라도 피부로 와 닿게, 노사정위를 활용을 하든지, 정치권을 활용을 하든지 데모 를 하든지 해서라도 좀 조금이라도 더 나은, 우리가 이런거 하고 있다, 나아지고 있 다는 걸 느끼게 해 줬으면 좋겠어요. 느껴지는 게 하나도 없잖아요 지금..”

“ 보통 물량팀 없애야 된다는데 공감을 해요. 공감하는데 한 가지 없애는데 있어서, 전제조건이 뭐냐면 첫째 없어짐으로 인해서 돌아오는 혜택이 있어야 하잖아요. 물량 팀이 없어지면 우리가, 예를 들어서 원청의 직영 조선소라든지 아니면 하청업체의 본공으로 가더라도 일차적으로 임금 하락없이 고용안정이 된다든지, 임금체불을 안 당한다든지 그런 메리트가 있어야 하는데 그런 거 전혀 없이 현재 상태에서 물량팀 만 없애버린다 그리 되면 사실은 현실적이지 않다는 거죠. 물량팀을 없애면서 가장 문제되는 부분, 중소조선소에서 가장 문제되는 부분도 같이 싹 정리가 돼버려야 돼 요. 지금 물량팀을 없애면서 우리가 함께 해야 될 일은 정규직화. 정규직이 되는데, 가장 좋은 것은 원청에서 흡수하는 거. ”

“ 가장 이상적인 거는 얘기했듯이 원청에서 다 흡수해서 정규직화 하는 거죠. 그게 안 된다 그러면 일단은 노동조합이라도 있어서 우리가 불합리한 거, 부당한 일을 당 했을 때 우리가 혼자 힘으로 안 되는 거 우리가 뭉쳐서라도 우리가 자체적으로 해 결할 수 있는 방법을 찾아야죠. ”

“ 제 입장에서는 어쨌든 간에 저는 조선소에 일하는 사람들 권리 찾아보자는 이런 운동을 준비를 해오면서 어쨌든 조금 더, 조선소 비정규직들에 대해 가지고... 가장 큰 목표는 원청 흡수고 그게 불가능하다 그러면 우리 자체적으로 노조설립을 하는 데 많은 시간과, 가능하다면 전체적으로 지원하는 걸 적극적으로 해서 노조설립이 가능하게 끔.. 그렇습니다. 사람들이 보면 우리가 노동법, 제가 지금 불합리한 일을 당하고 있는데 이게 불합리한 건지 정상적인 건지 그 자체도 모르는 사람들 많이

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있어요. ”

“ 우리 같은 경우는 어차피 비정규직이고 원청하고 임금차이라든가 없애기 위해서 라도 물량팀이 없어져야죠.

이렇게 나눠져 버리면... 어차피 조선소 안에서도 먹이

사슬이에요. 일 잘하는 놈들은 살아남을 거고, 아무리 애를 써도 일 못하는데, 일이 안되고 적응이 안 되는데 언제까지 그럴 순 없잖아요. ”

“ 일이 발생하더라도 처리할 수 있게 금속노조가 어떤 일을 하는지 알려줬으면 좋 겠고 어디어디에 있다는 것도 많은 사람들이 알았으면 좋겠고 그 사람들이 가장 겁 내는 것이 내가 여기 가입하거나 내가 여기에 일하면 회사에서 불이익을 당한다는 선입견을 좀 없애주었으면 좋겠고. 그런 사례들을 일목요연하게 정리해서 많은 사람 들에게 알려주면 좋겠다. 저는 지금 운이 좋아서 알게 됐기 때문에 이런 절차를 밟 을 수가 있는데 그걸 모르고 당하는 사람들이 저는 굉장히 많다고 인지를 하고 주 위에도 몇몇이 있었으니까. 부당하게 해고를 당했다든가 다쳤는데 말도 못하고 혼자 병원치료 한다든가 그런 경우가 있었는데, 그런 것에 대해 확실하게 금속노조가 어 떤 일을 하는지, 금속노조는 누구 편인지, 금속노조는 어디에 있다, 언제든지 오라, 사람들이 쉽게 이렇게 다가갈 수 있도록 알려주었으면 좋겠다.”

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Ⅵ. 결론 및 대안 1. 비정규직의 하위 단위로 재탄생하는 물량팀의 보편화, 상시화 1)

2014년 한국조선협회 자료에 따르면 조선업종의 정규직대비 비정규직의 고용

비율은 정규직 노동자 1명 당 3명의 비정규직 노동자가 고용되어 있는 상황이고, 해 양플랜트의 경우 비정규직 고용비율은 정규직 노동자 1명당 9명 비정규직이 고용되 어 있는 상황이다. 조선 산업의 특성상 블록단위의 도급이 이루어지고 있어, 블록단 위작업이 이루어지는 조선업종 공정 전반적으로 2차, 3차 도급의 물량팀 고용구조가 만연하고 있다.

D사의 경우 2015년 4월 현재 사내하청으로 근무하고 있는 30,000명중 1차 하도급 관계에서 일하는 노동자 (시급, 월급제, 기간제, 물량)가 17,000명 재하도급 관계에 서 일하는 노동자( 물량, 일당)가 13,000명에 해당하는 것으로 보고되었다. 1차와 2 차를 이동하며 일하고 있는 것을 볼 때, 결국 사내하청 노동자의 절반 정도가 물량 팀 노동자인 것이다. s사의 경우에도 2015년 4월 사내비정규직 노동자의 60%가 물 량팀으로 일하는 노동자인 것으로 파악되었다. 이처럼 물량팀 노동자로 일하고 있는 직시급제 및 일당제 노동자의 수가 비정규직 노동자의 절반을 넘어서고 있는 것이 다.

2) 조선업종 수주량이 급격히 줄어들기 시작한 2010년경부터 종전의 긴급물량 처 리 형태로 유지되어 오던 물량팀은 노동력의 유연화를 꾀하고자 하는 자본들에 의해 조선 산업 전반의 고용형태로 안착하고 말았다.

물량팀은 물량팀장이 사업주가 되

고, 도급을 주는 하청 업체는 고용사업주인 동시에 사용사업주가 되는 기이한 구조 를 갖추고 있으며, 하나의 하청업체 내에 물량팀만으로 구성되어 있는 고용구조, 1 차 업체의 시급제로 형식상 고용을 유지하고 수시로 물량팀 업무를 수행하는 구조, 까지 형성되고 있다. 물량팀의 일상화는 자본이 상시적인 고용의 유연성 확보를 하 는 동시에 생산성증가에 따른 이익을 독점적으로 흡수할 수 있는 최하위 단위의 고

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용형태가 되었다. 현재는 비정규직 노동자 중 더 위험하고 더 불안정한 지위를 갖는 물량팀이라는 고용형태가 그 확산기를 넘어 정착기에 이르렀다.

3) 오늘날의 물량팀 노동자들은 대부분 하청업체의 부도로 인한 퇴직, 업체 내부의 고용조정 등을 통해 실업상태가 된 이후에 같은 기업 내부의 물량팀 모집에 응하여 물량팀 노동자가 되는 과정을 거친다. 신규 취업자들도 물량팀 이외의 모집이 매우 적고, 하청업체로의 신규취업은 심각한 저임금이어서 물량팀을 선택하게 되는 구조이다. 물량팀 노동자들은 하나의 원청 기 업 내에서 이직을 하며 끊임없이 물량팀 노동자 생활을 반복하고 있다. 단기 고용이 지속되는 상시화 구조가 되었다. 4) 복잡 다양한 다단계 고용구조에서 부당함은 일상이 되고, 노동자들은 상시적인 고용불안의 상태에 노출된다. 물량팀 노동자들의 가장 큰 어려움은 고용불안이다. 물 량의 변동에 유연성을 확보하고자 하는 자본에 의해 노동자들은 반 자발 반강제적인 내부이동을 해야만 한다. 노동자들은 일거리를 찾아, 또는 더 나은 일당이 보장되는 쪽으로 하청업체, 나아가 원청 사업체를 옮겨 다니게 된다. 2, 3차 하청관계에 놓인 노동자들의 노동 강도는 심각한 수준이다. 긴급으로 처리되어할 물량이나 가장 까다 롭고 힘든 작업을 중심으로 도급이 주어지기 때문이다. 시간 내에 처리되어야 하므 로 단기간 노동 강도가 급격하게 늘어나는 경향이 있다. 불안정한 노동조건과 노동 강도의 강화는 노동자의 육체적 정신적, 피로도를 높힌다. 피로도의 증가는 노동자의 건강이 악화되는 과정으로 이어진다.

5) 물량팀 고용구조의 전면적 확산은 물량팀이 조선업종에 전면화 되면서, 더 불안 정한 고용구조, 더 심한 노동 강도, 더 많은 산업재해, 더 많은 임금체불로 이어지고 있었다.

물량팀 노동자들의 고용관계는 비공식적으로 이루어지는 경우가 대부분이

어서 노동기본권에서 조차 배재되어 있다. 임금체불이 발생하는 일이 비일비재하고 체불이 발생했다 해도 법적보장을 받지 못하는 경우가 많다.

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2. 조선업종 물량팀 노동자의 노동조건 실태 우리는 이번 실태조사를 통해 불안정한 고용으로 인한 불투명한 미래를 갖고 있어, 노동 기본권의 바깥에 놓여 있는 최하위 노동자들이 물량팀 노동자가 되었음을 다시 한 번 확인하였다.

1) 이번 조사로 확인된 물량팀 노동자들은 하청업체 취업마저도 어렵게 되면서 취 업 연령도 점점 낮아져서 30대 취업자가 30.27%에 이르고, 40대 취업자는 40.49% 로 전체 물량팀 노동자의 70.76%에 달하고 있는 것으로 확인되었다. 물량팀 노동자 들의 74.73%가 정규직 취업 기회조차 갖지 못한 것으로 나타났는데, 여기서 말하는 정규직에는 하청업체의 본공까지 포함하고 있다.

2) 물량팀의 고용기간은 대체로 3개월 내지 6개월 단위로 재고용이 이루어지고 있 고, 임금구조는 월급제, 일급제, 시급제, 직시급제 등 다양한 형식을 취하고 있으나, 실제 지급받는 임금에는 상여금이나 주휴수당 등이 별도로 정하여져 있지 않으므로 자신이 일한 시간에 따라 지급받는 것이 전부이기 때문에 항상적으로 일자리를 찾아 다녀야만 연간 3500만원 내지 3800만원 정도의 수입을 얻을 수 있는 것으로 확인되 었다.

3) 물량팀 노동자들의 37.95%가 임금체불의 경험을 갖고 있는 것으로 나타났는데, 그 체불은 소속된 하청업체의 폐업이나 기성금 부족 등이 대부분의 원인이고, 3회 이상의 체불을 경험한 노동자들이 55.93%에 이르러 “체불임금을 받는 노력보다는 다른 곳으로 가서 일을 하여 돈을 버는 것이 낫다”는 자조적인 푸념까지 생겨났다. 임금체불에도 그냥 포기하는 경우가 20.87%에 이르고 있어, 임금체불이 일상화 되 어 있음을 실감케 하고, 그 심각성을 확인시켜 주고 있다.

4) 물량팀 노동자들이 한개의 원청업체에 근무한 기간이 평균 2,1년으로 자본의 물 량팀 고용은 상시화되어 있음을 알 수 있었다. 또한 물량팀을 벗어나지 못하거나 물 량팀 내부를 이동하고 있음을 보여주는데, 하나의 원청 업체 내부의 물량팀을 찾아

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이동하는 경우(27.67%)와 다른 사업장으로 옮겨 다니며 물량팀에서 근무하는 경우 (32.29%), 일시적 실업 이후 재취업(23.69%)하는 경우들로 전체 물량팀 노동자의 83.65%에 이르는 노동자들이 물량팀을 전전하고 있는데, 이러한 사업장 이동의 경 우에도 임금 차이가 적어 노동자들의 자발적 이동이 아닌 기업의 필요에 따른 이동 임을 나타내 준다.

5) 물량팀은 구체적인 근로계약을 하지 않는 경우가 16.88%에 이르고, 구두로 통 보받았다가 14.58% 이르는 등 노동자들의 노동기본권은 심각하게 제한되어 있음을 반영하고 있다. 물량팀 노동자의 한달 평균노동일수는 21일, 하루 노동시간은 9.4시 간이었고, 연간 평균 60일 정도의 실업기간이 있어, 10개월 정도의 기간 동안 지급 받는 임금액으로 연간 소득을 얻어야 하기 때문에 매 취업 시기에는 매우 높은 노동 강도와 긴 노동시간에 노출되어야만 연간 소득을 유지할 수 있음을 알 수 있다.

6) 물량팀 노동자들은 잦은 이동으로 말미암아 주거지의 잦은 변경을 겪어야 하며, 4대 보험 가입률이 61.9%에 불과하여 일상적인 불안에 놓여 있는데, 특히 통영지역 의 경우에는 31.43%만 4대 보험을 가입하고 있어 4대 보험의 운영 취지가 심각하 게 훼손되어 있음을 알 수 있었다.

7) 위와 같이 물량팀은 최하위 고용구조의 특징을 종합하여 보여주고 있으며, 그로 인하여 물량팀 노동자들은 산재위험 55.51%, 복리후생 빈약 53.61%, 노동 강도 52.65%, 저임금 52.51%등의 불만족을 드러내고 있다.

8) 근무 중 사고나 질병 경험이 34.39%에 이르고 있는 반면에 22.88%가 안전보건 교육 조차도 받지 않고 있다고 응답했고, 업무상 사고 및 질병의 처리시 산재처리를 하는 경우는 겨우 5.73%에 불과한 반면 65.6%가 공상처리를 하고 있었고, 심지어 개인 비용으로 치료를 하는 경우도 28.66%에 이르러 노동력 재생산의 기회조차도 박탈당하고 있는 것으로 조사되었는데, 산재 미처리 사유 중 블랙리스트에 대한 우 려가 38.39%나 되어, 원청 사업주가 물량팀 노동자들에 대한 통제를 하고 있음을 드러내고 있다.

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3. 물량팀 노동자들의 인간다운 삶을 위한 대안 1) 조선 산업에 만연화 되어 있는 다단계 하도급 구조는 폐지되어야 한다.

우리는 조선 산업에서 고용유연화를 위한 효율성을 찾아낸 이후 물량팀을 확산시키 고 있음에 주목하여야 한다. 물량팀 노동자들은 원청 기업의 노무관리 시스템에 포섭되어 있고, 일상적으로 불안 정 고용에 노출되어 있는 것을 그 특징으로 하고, 높은 노동 강도에 노출되어 노동 력이 소진되면 폐기되는 구조가 형성되어 있다. 물량팀 고용구조는 사실상 사내 하 청의 변형된 형태이며, 이러한 변형 구조가 생겨날수록 노동자들의 지위는 떨어지는 것이다. 원청사가 직접고용을 회피하고자 운용하고 있는 고용형태임이 분명하므로, 조선 산 업에 만연화되어 있는 다단계하도급구조 폐지를 위한 활동과 전면적 투쟁을 요구받 고 있다. 2) 임금체불의 원청 책임 강제가 시급히 요구된다.

물량팀 노동자들의 노동기본권 확보를 위한 제도개선 및 다각적인 활동이 요구된다. 특히나 물량팀 노동자들이 일상적으로 경험하고 있는 임금체불문제에 대해 원청회사 의 연대책임을 분명히 하는 것이 필요하다

현행 근로기준법은 건설업의 경우에 직상수급인의 연대책임 규정(제44조의 2)을 두 고 있으므로 임금체불 문제가 해결될 수 있다. 그런데 건설업의 경우에도 직상수급인의 임금지급능력이 전제되고 당해 근로자와의 고용관계가 명확해야만 하는 문제점이 있다. 실제 건설업에 있어서 2010. 1. 18. 노 동부가 발표한 ｢2009년 체불임금현황｣에 따르면, 2009년 한 해 동안 노동부에 신고 된 임금체불액 중 건설업은 1,555억 원으로 제조업에 이어 가장 높으며, 34,959명의 건설근로자가 임금체불로 인한 피해를 당한 것으로 집계되었다. 일반적으로 다단계구조에서 중간단계의 미 등록업자가 소재 불명 등으로 확인이 안

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될 경우, 근로자와의 고용관계 또한 확인할 수 없어 직상수급인에 대한 체불 임금 청구가 곤란해지는 문제가 있고, 직상 수급인의 임금지급 능력 부족으로 인하여 물 량팀장이 물량팀원들에게 임금을 지급하지 못하는 경우도 상당히 많기 때문에 직상 수급인의 연대책임 규정은 임금체불 문제를 해결하는데 있어서 부분적 기능에 머물 게 되는 것이다. 제조업의 경우에는 이미 모든 산업 부문 중에서 가장 임금 체불이 심각한 부문이고, 위와 같은 직상수급인의 연대책임이라는 부분적인 개선책으로는 사실상 임금체불을 막을 수 없을 것이므로, 물량팀 노동자들의 임금체불에 대하여는 원청 사업주의 연대책임 규정을 둘 필요가 있다.

3) 물량팀 노동자의 건강권 확보를 위해 원청의 책임성을 분명히 해야 한다.

이번 조사에서 ‘재해발생 시 경미한 사고인 경우 대부분 노동자 스스로 개인 상병 처리를 하고 있는 것으로 파악’되었는데, 그 원인은 재계약을 위한 노동자들의 자발 적, 방어적 행위이기도 하고, 물량팀장의 요구에 따른 것이기도 하다. 뿐만 아니라 조업업종은 직업병의 온상이라고 불리 울만큼 곳곳이 유해 작업이다. 물량노동자의 경우 짧은 고용관계가 반복되는 형태로 인해 유해 작업에 노출되는 노동자들이 받게 되는 특수건강검진 등에서도 배제되어 있어, 건강한 노동을 꿈꾸는 것이 불가능한 상황이다. 다단계의 왜곡된 도급구조는 위험의 외주화이기도 하며, 인간의 존엄성이 배제되고 있음을 드러낸다.

지난해 2014년 현대중공업 산재보험료를 101억 여원을 감액받은 사례에서 드러나 듯이, 원청은 위험을 하청업체 노동자들에게 전가하고 그 댓가로 혜택을 받고 있는 현실이다. 그러한 반면 물량팀 노동자들은 불안정한 고용조건으로 인해 재해통계를 분석하기조차 어려운 상황이다. 불안정한 고용관계에 처해있는 노동자의 건강권을 보장받기 위해서는 무엇보다도 원청 사업주의 책임을 강화하는 것이 필요하다. 원청의 책임성 강화는 그동안 끊임없이 제기되어온 문제였지만 정부는 법안을 마련 할 때마다 기업의 편에 서기를 반복하고 있다. 최근에도 고 위험 업종에 도급금지 부분과 하청노동자의 산재통계도 원청사에 포함시키는 것 등도 후퇴된 내용으로 입

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법예고하였다. 물량팀 노동자를 포함한 조선 산업 비정규직 노동자의 건강권을 보호하기 위해서는 무엇보다도 원청의 책임성을 분명하게 하고, 노동자를 죽음에 이르게 하는 사업주의 살인행위에 대해서는 강력한 처벌이 이루어지도록 해야 한다.

4) 기성삭감, 공기단축 등 원청사의 부당행위를 차단하기 위한 노동조합의 적 극적인 활동이 필요하다. 또한 노동부의 지도감독을 강제해야 한다. 조선업종 하청업체의 잦은 폐업과 일상화된 임금체불의 근본적인 책임은 원청의 ‘하 청단가 후려치기’에 있음을 우리는 잘 알고 있다. 기성금을 일방적으로 삭감하는 행위 로 원청사의 이윤을 챙기고, 결국 그 고통은 임금체불로 고스란히 하청노동자들에게 돌아가는 것이다. 최근 울산현대중공업과 미포조선의 경우 원청사의 기획적인 폐업조치가 진행되었다. 하청업체 폐업은 원청사가 철저하게 기획한 것으로, 하청업체 폐업의 직접적인 원인은 대폭적인 기성삭감이었다. 원청은 한 푼도 손해를 보지 않고, 먹튀 폐업의 피해를 고 스란히 하청노동자만 당하고 있다는 것이다. 원청사의 기성삭감 및 공기단축요구 등 부당한 행위를 근절시키기 위한 노동조합의 공동대응이 절실하게 요구되고 있다. 또한 노동부의 지도감독을 강제할 수 있는 힘 있는 투쟁이 진행되어야 하며, 부당행위를 자행한 사업주에 대한 처벌을 강화하도록 하여야 한다.

5) 조선산업의 불법파견 현황을 전면화하고, 물량팀 노동자들의 조직과 연대 투쟁을 모색해야 한다. 원청사는 하청사를 지휘 감독을 해서 제때에 블록이 제작되고 사상과 도장을 거쳐 서 조립 건조과정까지 배가 완성되도록 감독하고 지시하고 명령을 일상적으로 한다. 전체작업공정에 입각한 원청사의 업무지휘 감독, 근무인원 및 근태관리, 공기관리, 물량팀의 운영여부, 돌관팀의 운영, 작업복 등 안전장비의 원청관리 및 지급, 출입증

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발급 관리 등이 이루어진다. 조선업종 또한 자동차 업종과 다르지 않은 것이 현실이 다. 일부 사업장은 원청사에 물량 운영팀이 있거나, 공정관리를 하는 방식으로 진행되 기도 하는 등 다양한 불법파견의 요소들을 확인할 수 있다. 이러한 현장상황을 드러 내며 투쟁을 조직화하는 노력이 필요하다. 이러한 과정은 물량팀 노동자들의 조직화와 연계되어야 할 것이다. 물량팀 노동자들의 조직화 방안에서는 지역과 사업장을 뛰어넘는 물량팀 노동자들 의 노동조건을 고려한 조직화 방안이 마련되어야 할 것이다. 사내 하도급 및 물량팀 노동자들이 근로조건에 대하여 자기결정권을 갖을 수 있도록 하는 것이 무엇보다도 중요하다. 또한 노동환경 및 근로조건 개선하기 위한 원·하청 공동투쟁이 진행되어 야 할 것이다.

조선업종의 위기상황을 극복하고자 ‘총 고용보장’을 기치로 내걸고 조선업종 노동자 들이 나서기 시작했다. 노동자의 생존은 노동자간의 갈등이 아니다. 기업에 대한 사 회적 통제를 확대시켜 나가는 노력은 노동자들의 권리 확보와 맞물려 있다. 노동 기본권의 확보는 비정규직의 확산을 막고 안정적인 일자리를 늘릴 수 있는 근 거가 된다. 비정규직 노동자의 권리를 보장하는 것 또한 전체 노동자들의 노동권이 보장될 때 가능한 것이다. 원청 노동자와 하청노동자의 공동 투쟁은 모든 노동자들 의 근로조건 개선을 위한 기본적인 과제를 해 나가는 토대이다. 원청 노동자와 하청 노동자의 연대가 절실히 요구된다.

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2015년 조선업종 물량팀 노동 실태조사를 위한 설문지 이 조사는 조선업종 물량팀 작업자들의 실태에 대한 설문조사를 통해서 임금 등 노 동조건과 노동법 위반실태 및 산업재해로 고통 받는 노동자들의 노동조건 개선 방향 을 모색하고자 실시합니다.

귀하께서 응답해 주신 내용은 조사 목적 이외에는 다른

용도로 활용되지 않으며 귀하의 개인 신상은 통계법 제 33조에 의해 엄격하게 비밀 이 보장됨을 알려드립니다. 귀중한 시간을 내어 협조하여 주시면 진심으로 고맙겠습니다. 2015년 3월

전국금속노동조합 조선업종 물량팀 실태조사 연구조사팀 Ⅰ 소속, 연령등에 대해 질문하겠습니다. 1. 귀하의 소속업체의 원청 회사는 어디입니까? 2. 귀하는 조선소에서 어떤 부분에 어떤 직종에서 일하십니까? ① 사업부문 :

( 해양

② 직

(용접, 취부, 도장, 소지, 절단, 사상 등)

종 :

플랜트)

3. 현재 일하는 직장에서 귀하의 직급은 무엇입니까? 4. 현재 같이 일하는 팀원은 몇 명입니까? 5. 귀하의 나이는 어떻게 되십니까?

팀장

외국인노동자 ( 만

반장

)명 포함하여 총 (

세

6. 귀하는 4대 보험(산재보험, 국민연금, 건강보험, 고용보험)에 가입되어 있습니까? ① 예

(소속업체가입 / 개별가입)

② 아니요

7. 귀하는 사회보험이 자신에게 어느 정도 필요하다고 생각하십니까?

- 114 -

팀원 )명

매우필요 ① ② ③ ④

필요한편

필요없는 편

전혀 불 필요함

국민연금 산재보험 건강보험 고용보험

8. 귀하의 임금체계는? ① 월급제

② 시급제

③ 일당제

④ 직시급제 (연장근로·주·연차수당, 퇴직금등이 포함된 시급제) ⑤ 기타 (

)

Ⅱ 경력과 근로계약 체결 방식 등에 대해 질문하겠습니다.

9. 현재의 업체에서 근무한 총 기간은 얼마나 됩니까?

(

)년 (

)개월

10. 조업업종에서 물량팀으로 일한 총 기간은 얼마나 됩니까? (

)년 (

)개월

11. 원청업체와 소속업체간의 도급계약이 만료된 경우 어떻게 사업장을 이동합니까? ① 다른 업체로 옮겨서 같은 사업장에서 계속 일 함

② 타사업장으로 옮겨서 계속 일함

③ 잠시 일을 못하다가 다른 곳으로 옮긴다

④ 대부분 일자리를 잃는다

⑤ 잘 모르겠다 12. 사업장이 달라지는 경우 임금수준의 차이가 큽니까? ① 거의 차이 없음 ② 원청업체에 따라 차이가 큼 ③ 소속업체에 따라 차이가 큼 13. 귀하는 취업 시 근로계약(임금결정 등)을 어떤 방식으로 체결했습니까? ① 문서를 직접보고 읽으면서 작성했다

② 회사에서 작성한 문서에 서명만 했다

③ 구두로 통보받았다

④ 구체적인 계약이 없었다.

14. 귀하의 사업주는 누구라고 알고 있습니까? ① 원청회사 사장

② 소속업체 사장

③ 물량팀장

15. 귀하께서 물량팀으로 일하는 이유는 무엇입니까? ① 정규직등 안정된 일자리를 구하기 힘들어서

② 일당이 세서

③ 물량팀 일하는 방식을 선호하여 16. 귀하는 과거에 조선업종이든 타 업종이든 정규직으로 일한 경험이 있습니까?

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① 있다

② 없다

17. 최근 5년 동안 귀하는 정규직으로 취업의 기회가 있었습니까? ① 기회가 있었다

② 기회가 없었다

Ⅲ 노동시간등에 대해 질문하겠습니다. 18. 귀하의 한달 평균 근무일수 및 1일 평균 근무시간은 어떻게 되는지요? 월 (

) 일 하루

(

)시간

19. 지난해 (2014년) 귀하가 일하지 못한 일수는 얼마나 되는가요 ? (실업일수

일)

20. 지난해 (2014년) 귀하의 연 수령액은 얼마였는가요? 21. 귀하가 회사의 사정으로 일하지 못하게 될 경우 휴업기간(시간) 임금은 어떻게 지급됩니까? ① 무급

② 평균임금 70%

③ 100% 유급

④ 기본급의 70%

Ⅳ 임금체불 등에 대해 질문하겠습니다. 22. 귀하는 물량팀으로 일을 하던 중 임금이 체불 된 적이 있습니까? ① 있다

(

)회

② 없다

23. 임금체불이 발생하는 가장 주된 이유는 무엇입니까? ① 원청사의 경영상 문제

② 소속업체의 폐업이나 기성금 부족

③ 물량팀장의 기성금 부족 또는 착복 24. 체불임금이 발생했을 때 어떻게 대처하셨습니까? ① 동료들과 의논하여 함께 집단적으로 대응했다

② 관리자에게 개별적으로 해결을 요

구했다 ③ 노조나 지역단체 등 도움을 받았다

④ 노무사나 변호사 등 법률자문을 받았다

⑤ 노동부등 정부기관에 진정했다

⑥ 그냥 포기했다

25. 임금 체불에 대응하여 체불임금을 모두 지급 받았는지요?

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① 전액 받았다

② 일부만 받았다

③ 전액 못 받았다

④ 법적 절차를 진행 중이다.

Ⅴ 직무 만족도 등에 대해 질문하겠습니다. 26. 다음의 귀하의 업무의 만족도입니다. 매우

항목 나는 고용불안을 심하게 느낀다 내가하는 일에 비해 임금을 적게 받는다 노동시간이 너무 길어서 힘들다 노동강도가 너무 세서 힘들다 쉬는 날이 적어서 불만이다 하는 일이 위험해서 언제 다칠지 몰라 불안하다 작업환경이 불결해서 불만이다 나는 부당하게 차별대우를 받고 있다 관리감독자가 성적모욕을 주거나 희롱할 때가 있다 복리후생이 매우 빈약해서 불만이다 일을 통해서 성취감이나 보람을 느낄 수 없다 회사에서의 인간관계에 문제가 있다 나는 인격적인 대우를 받지 못한다

그렇다

보통

그렇지 않다

전혀그렇 지않다

Ⅵ 산업재해와 산업안전보건에 대해 질문하겠습니다. 27. 귀하는 업무상 질병이나 사고를 당한 적이 있으십니까? ① 있다

② 없다

28. 귀하는 근무 중 정기적으로 산업안전보건교육을 받았습니까? ① 받았다

② 안 받았다.

29. 산업안전보건교육을 받았다면, 그 교육 형태는 어떠합니까? ① 원청교육 시 참여한다.

② 별도의 교육시간을 가진다. ③ 조회 시간에 교육을 한다.

30. 귀하는 업무와 관련하여 발생한 질병이나 사고에 대해 어떻게 처리를 했습니까? ① 산재보험으로 처리했다.

② 회사에서 치료비 지원 등 공상처리를 했다

③ 본인이 자비로 처리했다.

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31. 만약 산재보험 신청을 하지 않았다면 그 이유는 무엇 입니까? ① 업체에서 보상해줘서

② 산재 신청하면 해고될 것 같아서

③ 산재보험에 가입되어 있지 않다고 해서

④ 블랙리스트 등 불이익이 우려되어서

32. 작업 후에 육체적으로 지치는 경우가 얼마나 자주 있습니까? ① 전혀

② 간혹

③ 종종

④ 항상

33. 작업 후에 정신적으로 지치는 경우가 얼마나 자주 있습니까? ① 전혀

② 간혹

③ 종종

④ 항상

Ⅶ 물량팀 작업자의 어려움 등에 대해 질문하겠습니다. 34. 조선업종 물량팀 노동자들의 가장 큰 어려움은 무엇이라고 생각하십니까? ① 불안정한 일자리

② 임금체불

③ 위험하고 열악한 작업환경

④ 법적인 보호장치 부재

⑤ 산업재해 직업병처리

⑥ 일이 너무 힘들어서

⑦ 주거문제 및 가족과 떨어져 지내는 것

⑧ 기타 (

)

35. 귀하는 고충사항이 발생하거나 불이익을 당하면 어떻게 해결합니까? ① 동료들과 의논하여 함께 집단적으로 대응

② 관리자에게 개별적으로 해결을 요구

③ 노조나 지역단체 등 도움을 받을 곳을 찾는다 ④ 노무사나 변호사등 법률자문을 받는다 ⑤ 노동부등 정부기관을 도움을 청한다 ⑥ 그냥 포기한다 36. 물량팀 노동자를 위한 금속노조의 역할은 무엇이라 생각하십니까? 1순위 ( ) 2순위 ( ) ① 노조결성지원

② 불법다단계 금지 및 정규직화지원

④ 법률상담 및 권리구제지원 ⑤ 부당노조행위 업체 대응

③ 임금, 노동조건 등 처우개선 ⑥ 법제도 개선 등 정책활동

37. 귀하는 사업장변경의 기회가 주어진다면 어디에서 일하고 싶은지요?1순위 ( ) 2순위 ( ) ① 원청사 정규직

② 하청업체 정규직

③ 물량팀

④ 조선업외의 타 직종

긴 설문에 응답해 주셔서 대단히 감사합니다.

- 끝 -

참고문헌 - 조선산업 글로벌화와 노동조합의 대응방안 (2008. 4) : 전국금속노동조합 - 조선산업의 재무 분석을 통한 대중소기업 하도급거래구조의 특성과 정책과제 (2011. 10. 18) : 경제개혁연구소 - 조선 산업의 전망과 노동조합의 대응 방향 (2011. 12. 8 )

강신준 동아대학교 경제학과) - 비정규직 노동자의 건강권 보장방안 마련을 위한 실태조사 (2003년 국가인권위원회 연구용역보고서) : 연구책임자 손미아 - 조선 산업 위기와 노동자들의 대응 (2012.8.23.) : 박종식 연세대 사회발전연구소 - 대우조선 사내하청 노동자 실태와 문제점 (2015.4) : 대우조선 노동조합 - 2014 조선자료집 : 한국조선협회 - 대우조선 산재사망자현황 (2015.5) : 대우조선 노동조합 - 현대중공업 산재사망자현황 (2015.5) : 현대중공업 노동조합 - 현대중공업 구조조정과 하청업체 폐업특징 (2015.5) : 현대중공업 노동조합 - 금속산업 사내하청 노동자조직화를 위한 실태연구 (2003) : 전국금속산업노동조합연맹, 한국비정규노동센터

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