HR People

ETT MAGASIN FRÅN SVERIGES HR FÖRENING

HR FEBRUARI

+

BILDBEVIS Därför gör chefer fel!

TIDLÖST Byrån med fria arbetstider

PREMIÄR!

NYA GREPP Mentor åt chefen FRISKA FÖRETAG Smart hälsometod

MICHAEL WOLF

NR_1_2018_FEBRUARI

MIN SANNING

Exklusiv intervju om ledarskap, , samhällsengagemang och livet efter krisen.

PREMIÄR!

Nytt magasin om personlig utveckling & ett hållbart arbetsliv.

Psst... En hemlis.

Snabb, enkel och kostnadsfri rekrytering hittar du pĂĽ www.trr.se/rekrytering

»Enda sättet att klara en kris är genom total öppenhet.« MICHAEL WOLF, SIDAN 14

Innehåll

februari 2018

40

44 10

28

44 PÅ SPRÅNG Hanna Mannberg, avgående vd på Vapiano, menar att framtidens företagsledare kommer från HR.

INSPO 07 ANDAS UT! Kjell Enhager lär chefer och idrottsmän att andas rätt – och både leda och må bättre.

09 TRENDIGT Kjell Lindström har trendspanat i nyhetsbrevet Noden sedan 2005. Han ser tre stora HR-trender just nu.

10 DAGS FÖR KONFERENS Vi tipsar om några av de bästa miljöerna för kick-off och konferens.

11 GLÖM STÄMPELKLOCKAN När Invise införde fria arbetstider ökade produktiviteten.

Och stressen minskade.

13 NÖRDENS REVANSCH Liselotte Andersson på Eon vill anställa fler nördar för att bli bättre än konkurrenterna.

COACH

REPORTAGE 14 MIN SANNING Michael Wolf har utnämnts till en av världens bästa ledare.

HR People träffar honom i en exklusiv intervju.

22 ANTECKNAT! Frida Panoussis är mötes­ ritare. Hennes mötes­protokoll liknar inget du tidigare sett.

24 FRISKARE FÖRETAG På Lindab har långtidssjukskrivningarna minskat radikalt.

Så gjorde de!

28 VISIONÄRERNA Kultur bygger företag och ­engagerade medarbetare. Här är de visionära ledarna som vi inte kan låta bli att följa ...

32 #METOO ... ... och sedan då? Vi frågade åtta HR-chefer om vad de tror om framtiden.

34 AMIRS RESA Som Diversity Coach hjälper Amir Nazari nyanlända ingenjörer att få jobb.

38 TOTAL TRANSPARENS Alla mejl är offentliga och alla möten filmas. Skräckvision eller möjlighet?

40 STARKA TILLSAMMANS Microsoft Sveriges vd J ­ oacim Damgard har en mentor. Hon heter Johanna Ström-Wiman och är 20 år yngre än han.

46 REKRYTERA MED AI Sabine Andersdotter på Talent & Partner rekryterar med hjälp av smarta algoritmer.

47 CHEF PÅ FILM Simon Elvnäs har filmat 500 chefer i arbetet. De blev chockade över sina egna brister.

48 KÄRLEK PÅ KONTOR Vad gör man när två anställda blir kära i varandra? Maria Farm, legitimerad psykolog och ­kbt-terapeut, förklarar.

50 KVARTSSAMTAL Cecilia Duberg, psykolog och mental tränare, pratar om nyckeln till framgångsrikt ledarskap.

HR

.SE 3

INTRO

»Var trivs vi och utvecklas bäst? Hur har vi det i relationen till våra medmänniskor?

Och hur kan vi själva bidra? Detta var utgångspunkten när vi startade HR People.«

FOTO: EMIL FAGANDER

Webb hrpeople.se

PREMIÄR FÖR HR PEOPLE!

N

är jag kom till Sverige i slutet av 1980-­talet, efter flykten från det krigshärjade Iran, blev jag väldigt förvånad över den ständigt återkommande frågan: »Vad jobbar du med?« På den tiden bodde jag i lilla Herrljunga i V ­ ästergötland och var mycket stolt över min resa och vad jag hade åstadkommit och brann över att få berätta. Men trots min händelserika bakgrund var folk mest intresserade av vad jag gjorde mellan 9 och 17.

Jag hade såklart inget emot att prata om mitt ­första arbete i Sverige, som jag var både tacksam och glad över, men en jobbtitel är ju trots allt bara en liten del av en person.

I en tid när allting förändras rasande snabbt tänker jag ibland tillbaka på just det minnet. Det går inte en dag utan att vi överöses av nya innovationer; det d ­ igitaliseras, automatiseras och robotiseras – men i slutänden handlar det ändå alltid om att människan måste stå i centrum. Var trivs vi och utvecklas bäst? Hur har vi det i relationen till våra medmänniskor? Och hur kan vi själva bidra?

Detta var även utgångspunkten när vi ­fattade beslut om att starta HR People, ett magasin som på sätt och vis också kan ses som ett inlägg i debatten mot det kunskapsglapp som finns i många företag och organisationer. Fortfarande tror en hel del att HR:s huvudsakliga roll är »hire and fire«, och däremellan ska HR lösa sjukfrånvaron.

4 HR

.SE

Men HR är naturligtvis mycket större än så, och det vill vi visa med HR People. Hur individens utveckling hänger ihop med organisationens, men också den självklara affärs­ nyttan som då uppstår.

För hur man än ser på det så är det ­människors idékraft och skaparglädje som bestämmer hur det går för ett företag, och det är HR:s uppgift att understödja denna ­process, att hitta lösningar och möjligheter.

Att få människor att bli bättre versioner av sig själva.

Detta, och mycket mer, kommer HR ­People att handla om. Spännande briljanta människor och förebilder som alla har olika erfarenheter och kunskaper som de öppenhjärtigt delar med sig av. Och de behöver inte nödvändigtvis arbeta på HR-avdelningen för att vara intressanta för oss. I HR People l­ ägger vi nämligen jobbtitlarna åt sidan. Det brukar bli intressantare då.

Ett utmärkt exempel på detta är reportaget med Michael Wolf, som i premiärnumret av HR People gör sin första intervju efter att han fick lämna jobbet som vd för Swedbank.

Det blev ett samtal om allt från ledarskap och mångfald till medie­drev och betydelsen av en stark HR-avdelning.

Nu börjar resan – varmt välkommen till HR People!

MANNE DIDEHVAR GENERALSEKRETERARE SVERIGES HR FÖRENING

Chefredaktör & ansvarig utgivare Manne Didehvar info@hrpeople.se Projektledare Mårten Niléhn Redaktör Tommy Jeppsson Art Director Kai Ristilä Produktion Klintberg Niléhn Media AB Annonser Advertise Telefon: 08-22 44 80 För bokning kontakta Magnus Krumlinde Telefon: 070-56 26 171 Mejl: magnus@advertise.se Tryck Elanders

Box 6037 102 31 Stockholm Besöksadress ­ Birger Jarlsgatan 34 Webb sverigeshrforening.se HR People kommer åtta gånger om året och ges ut av Sveriges HR Förening. Magasinet ingår i medlemsavgiften men kan även köpas separat.

Prenumeration Icke medlemmar 1 950 kronor, exklusive moms.

Mejl: prenumeration@ hrpeople.se

HR

.SE 5

Kompetensbaserad rekrytering Att hitta och behålla rätt kompetens är en avgörande framgångsfaktor för moderna organisationer. Det är också en av de svåraste utmaningarna.

Kompetensbaserad rekrytering bygger på forskning och handlar om att hitta rätt kandidat baserat på kompetens och inget annat. Samtidigt är det en metod som har potential att förbättra både mångfald och arbetsmiljö på arbetsplatserna. Välkommen till en konferens som belyser varför och ger dig verktyg att arbeta professionellt och rättvist med rekryteringsprocessen.

Första dagen: forskare, experter och praktiker bidrar med olika perspektiv och exempel på kompetensbaserad rekrytering.

Andra dagen: ett halvdags seminarium som ger dig verktyg för att rekrytera kompetensbaserat.

STOCKH O LM , 1 2 -13 APR I L

Ett urval av våra andra kommande utbildningar: Allt du behöver veta om juridiken kring arbetstider!

Välkommen till en riktig expertutbildning om arbetstidsreglerna! Här får du veta det som är svårt att läsa sig till. Var finns reglernas gråzoner? Vad kan vi lära av rättspraxis? Vilka möjligheter och risker finns?

STOCKH O LM , 2 1 FE B RUAR I . STOCKH O LM , 1 5 MAJ .

Interkulturell kommunikation på arbetet Lär dig förstå och hantera kulturskillnader och minska risken för missförstånd och fördomar. Välkommen till en praktiskt inriktad utbildningsdag om samarbete över kulturgränser.

STOCKH O LM , 13 MARS . MALM Ö 2 9 MAJ

Psykosocial arbetsmiljö – vad, vem, hur?

Få en god grund för att föra in sociala och organisatoriska aspekter i arbetsmiljöarbetet. Lär dig om lagar, regler, forskning och praktiska metoder.

GÖTE BO RG 2 6 -2 7 FE B RUAR I . STOCKH O LM 2 3 -2 4 APR I L

Bemanning och schemaläggning från A till Ö Lär dig planera, bemanna och schemalägga din verksamhet så att den fungerar så bra som möjligt. Från behov till optimalt schema.

STOCKH O LM 14 E LLE R 1 5 MARS . STOCKH O LM 2 2 E LLE R 2 3 MAJ

Faktaundersökning Lär dig en unik, rättvis och transparent metod för att utreda och hantera mobbning. Metoden är välkänd i Norge och är nu anpassad för svenska förhållanden.

Utbildningen hålls av de världsledande mobbningsforskarna Ståle Einarsen och Helge Hoel.

STOCKH O LM 4 - 6 APR I L . STOCKH O LM 14 -1 6 MAJ .

Boka direkt på metodicum.se eller ring 0586–421 00.

metodicum.se • 0586–421 00 • info@metodicum.se

inspo

FEBRUARI 2018

Nyheter, trender och idéer för ett smartare arbetsliv

SMART

ANDAS UT!

Kaos på jobbet? Ta ett andetag – Kjell Enhager vet hur du får ordning på tankarna.

FOTO: HÅKAN LUDWIGSON

KJELL ENHAGER är ledarskapskonsulten som lär chefer och ledare något de inte visste att de måste kunna: Att andas rätt. »Andas du nere i magen, kan du i princip inte vara stressad«, säger han. Som medi­ tationsutövare sedan 40 år praktiserar han andningsteknik både i arbetet och privat, och mediterar 20 minuter varje dag: »Då riktar jag uppmärksamheten inåt ­genom medveten andning.« Svenska ridlandslaget i dressyr är en av uppdragsgivarna. Ryttarna vittnar om att resultaten blivit bättre. »I spända situationer blir andningen ansträngd och nervös vilket kroppen tolkar som fara. Det bidrar till att den pumpar ut stora mängder adrenalin vars doft hästen känner. Nervositet är bra i tävlings­samman­ hang. Viktigt är dock att man kan kon­ trollera andningen så att hjärnan håller sig alert men kroppen lugn. Är man nervös fokuserar man på saker utanför sig själv – saker man inte kan kontrollera. Fokuserar man på andningen får man koll på sitt tillstånd, vilket skapar kontroll.«

KJELL ENHAGER Bor: Lerum • Gör: Ledarskapskonsult, coach, föreläsare och författare. • Aktuell: Med föreläsningen Jag AB 2,0, där Kjell ger konkreta exempel på hur man tar sig an hela livspusslet.

BALLONGEN ...

Testa detta: Tänk på något behagligt: En kram, en sandstrand eller något ­annat du gillar. »Andas in djupt under fem sekunder, som om du blåste luft i en ballong nere

i magen. På fem spricker ballongen och med det exploderar det där härliga du tänkte på innan. Under tre sekunders utandning sprids sedan hela den där goa känslan i kroppen.« HR

.SE 7

Välkommen till HR NU 2018

– Sveriges viktigaste event för offentlig sektor Marie Hallander Larsson, moderator för HR NU, berättar om årets tema och vad du som deltagare kan förvänta dig: Hur ser du på årets tema – People Engagement & Management. Varför är det viktigt?

Enkelt uttryckt så är det människorna som gör jobbet.

Vi har så otroligt mycket ambitioner och framtidsvisioner. Vi styr och ställer, det är system som ska optimeras och det ska effektiviseras – men i slutändan är det människorna som ska göra jobbet. Om man inte tycker att det är hyggligt roligt att gå till jobbet och göra allt det där så kommer alla planer att falla till marken.

Hur ser utmaningen ut för offentlig se k t o r när det gäller engagemang?

Det är en väldig press på offentlig sektor idag, både från medborgarhåll och från politikerna. Folk vill få ut så mycket som möjligt från offentlig sektor. Medarbetarna har väldigt viktiga jobb men de är också väldigt utsatta. De har samhällsviktiga funktioner som berör alla medborgare på olika sätt vid olika skeden i livet. Offentlig sektor påverkar hur vi mår i hela landet.

Verksamheterna är personalintensiva och det finns mycket åsikter om hur de levererar. Det är människorna inom offentlig sektor som man träffar inom till exempel sjukvården, äldrevården eller tandvården. Det är mötet mellan människor som betyder någonting, hur vi är i relation till varandra smittar. Om någon älskar sitt jobb så finns det inget bättre än att mötas av det.

Vad kan man förvänta sig som deltagare på HR NU? Motivation och engagemang. Vi vill försöka leva upp till det – att deltagarna ska gå hem och känna sig motiverade och engagerade. Det görs så mycket bra inom offentlig sektor som är värt att lyfta fram. Vi vill visa upp goda exempel och erfarenheter och vår ambition är att hitta olika vinklar. Vi arbetar i olika verk-

People Engagement & Management

samheter och alla ska känna att de har fått något perspektiv förstärkt eller har fått en ny idé. Om alla går hem och genomför en av de idéerna som de tar med sig från HR NU så har vi tillsammans flyttat offentlig sektor och Sverige en bra bit framåt framåt. Vi vill också de ska känna att de företräder en verksamhet som är oerhört viktig för hela vår samhällsutveckling.

Om Marie Hallander Larsson Marie Hallander Larsson är HR-direktören som har ett imponerande CV med chefsroller från bland annat Scandic Hotels, Wedins, Försäkringskassan, Posten och Swedbank. Idag arbetar hon som HR- Direktör på Akademiska Hus. Marie har också tidigare varit styrelseordförande för Sveriges HR Förening och det blir därför extra roligt att välkomna henne i rollen som moderator för HR NU 2018.

16 Maj, Nalen, Stockholm Läs mer och anmäl dig på www.hrnu.se

INSPO MÅNADENS FRÅGA Kjell tror att de stora organisa­ tionernas tid är förbi.

1. Mjuka frågor Efter 25 års fokusering på »hårda frågor« som strukturer, processer, kontroll och certifieringar kommer en ny våg med fokus på »mjuka frågor« som psykosocial arbetsmiljö, arbetets mening, relationsfrågor och etik. #metoo är bara början!

På Björn Borg har man infört en timmes obligatorisk träning i veckan.

Vad tycker du om det …

2. Digital baksida Mycket av digitaliseringen handlar om att använda sig av dataspår som kunder lämnar efter sig. Baksidan är förstås att det blir precis lika lätt att övervaka de egna medarbetarnas digitala liv. Något som kommer dra fram en rad frågor för HR-avdelningarna att hantera.

SPANING

KJELLS TRE MEGATRENDER

3. HR och småskalighet

Kjell Lindström startade nyhetsbrevet Noden 2005.

Varje fredag går hans trendspaningar om organisation, ledarskap och personalarbete ut till 8 000 prenumeranter.

I slutet av januari kom det 500:e nyhetsbrevet. Här är de stora trenderna inom HR just nu, enligt Kjell:

De stora organisationernas tid är snart över. Därmed kommer HR-frågorna bara bli viktigare och viktigare. I framtiden handlar det mer om flexibel samverkan mellan mindre och ibland tillfälliga organisationer. Gig-ekonomin är här!

»Ledare skapar inte följare, de skapar ännu fler ledare.« TOM PETERS, MARKNADSFÖRINGSGENI

ARBETSMILJÖ

74 X PLING! För 20 år sedan kunde man arbeta i ett öppet kontorslandskap i genomsnitt i tre minuter innan man blev avbruten. Låter det lite? Det är ingenting mot alla uppmärksamhetstjuvar som i dag pockar på uppmärksamheten. De tre minuterna har förvandlats till 45 sekunders koncentration innan tankarna far i väg bort från uppgiften. Inte så konstigt med tanke på att vi i genomsnitt checkar vår inbox efter inkommande mejl 74 gånger om dagen ...

NYORD

DQ Att bedöma medarbetare efter IQ är gammalt. Och inte heller EQ känns helt tidsenligt. I nya boken Drömarbetsgivaren lanserar Svante Randlert begreppet DQ (Delta Quote), som är förmågan att göra skillnad. »En person med högt DQ vill förändra och förbättra sig själv och organisationen.«

»Det enda sättet att vara bättre än maskinerna är att fortsätta vara ännu mer mänsklig.« ROLAND-PHILIPPE KRETZSCHMAR, VARUMÄRKESKONSULT

… SABINA LINDSTRÖM,

­ R-chef på Egmont H Publishing AB »Man kan alltid diskutera om företag ska lägga sig i hur medarbetare lever sina liv.

Det kan ju finnas anställda som upplever det som ett intrång i deras integritet, och kan man inte träna kanske man känner sig utpekad och utsatt. Men om man skapar förståelse och medvetenhet om varför träning är bra, och om man får lägga träningen på sin egen nivå, då tycker jag det är okej! Träning behöver ju inte vara mer avancerat än en powerwalk.«

76 %

Högljutt gnäll Mat - och ätvanor

43 %

Skvaller

57 %

RELATIONER

»JAG BLIR TOKIG« Du himlar med ögonen men säger ingenting, trots att kollegan retar dig till vansinne. Känns det igen? E ­ nligt en amerikansk undersökning i magasinet Inc är de tre vanligaste irritationsmomenten på arbetsplatsen: 1. Högljutt gnäll. 2. Skvaller. 3. Mat- och ätvanor.

HR

.SE 9

INSPO

KICK-OFF

3X KONFERENS – välj mellan Sverige, Danmark och Norge.

Tre fantastiska konferenshotell som bjuder på inspirerande miljöer och perfekt service.

2. Västerås: Håll ångan uppe 1. Köpenhamn: Hamna rätt

För att komma till Hotel Copenhagen Island går du över en bro som påminner inte så lite om Ponte Vecchio i Florens – den leder från hamnen i Vesterbro till ett modernt hotellkomplex designat av arkitekten Kim Utzon. Hotellet ligger alldeles i närheten av Fisketorvet Shoppingcenter i området Kalvebod Brygge nära Köpenhamns centrum.

Vilket rum du än hamnar i har du utsikt över hamnen. a Kalvebod Brygge 53, Köpenhamn, copenhagenisland.se

3. Oslo: Kriminellt bra

The Thief ligger på Tjuvholmen, en ö som övertogs av rånare och prostituerade på 1800-talet.

Den i dag ombyggda ön är numera Oslos nya kulturcentrum. The Thiefs närmaste granne är Astrup Fearnley Museum of Modern Art, designat av Renzo Piano. Hotellets ägare är den inte obekante Petter Stordalen som också råkar vara privat sponsor för museet. Hotellets spa är Oslos största. a Landgangen 1, Oslo, thethief.com

10 HR

.SE

Ett hundra år gammalt ångverk förvandlades till ett lyxigt hotell – ångkraftverket vid Mälaren i Västerås var en gång i tiden en av landets största energi­ producenter.

The Steam Hotel är ett 18 våningar högt hotell med 227 rum i industriromantisk stil. Här finns ett 800 kvadratmeter stort spa, restauranger, barer, utomhusterrasser med milsvid utsikt över Mälaren och konferensmöjligheter för 550 personer. a Ångkraftsvägen 14, Västerås, steamhotel.se

NYTÄNK

MODERNA TIDER

DE ANSTÄLLDA på Invise kommer till jobbet när de känner för det. På den här webb- och ­inboundbyrån existerar inga arbetstider. De anställda behöver inte ens vara på jobbet för att jobba. Vd:n Camilla Agardh, som införde m ­ odellen, säger: »Jag har inte sett någon negativ effekt med fria arbetstider. Det känns så extremt logiskt och enkelt: För oss är det självklart att ha det såhär!« Visst oroade hon sig för att det kunde finnas risker med att lämna den traditionella 9-5-modellen. Men hennes farhågor var inte av det slag man kanske kunde förvänta sig: »Det har fått bättre effekt än jag trodde. Jag funderade över sammanhållning och kultur.

Vad skulle hända med våra gemensamma möten och vår härliga energi? Den har faktiskt bara blivit bättre! När man jobbar enligt den här modellen är det ännu viktigare att ha tydliga mål och en dialog om vad som förväntas. Att någon eller några skulle jobba för lite var inte något jag oroade mig för. På ett bolag som inte har ett tydligt ledarskap och som inte vet vart man ska, tror jag den risken är större. För oss på Invise är det så tydligt vart vi ska. Och att vi bygger detta ihop!« Bland de anställda dyker några upp redan klockan sex på morgonen. Andra kommer först efter lunch. »Någon kanske inte fungerar riktigt förrän efter lunch. Då är det ingen mening att de är här klockan 8. Däremot är det viktigt att alla skapar sina egna rutiner. Alla har sitt eget upplägg. Rutiner är bra för de allra flesta.« Målet var att personalen skulle arbeta bättre, effektivare och må bättre. Det gör de. »Vi följde upp efter ett par månader ge­ nom att mäta produktivitet. Vi ville se att vi levererade inom samma intervall eller bättre.

Efter två månader hade produktiviteten ökat, alla var mindre stressade och efter nästa upp­ följning några månader senare kunde vi se att bolaget var mer lönsamt. Samtliga tog större ansvar.«

FOTO: KARIN RASCH

Glöm 9 till 5. På webbyrån Invise är det full frihet som gäller.

Camilla Agardh, vd för Invise, tror inte på stämpel­ klockan.

»Jag har inte sett en enda negativ effekt med fria arbetstider.« INVISE

CAMILLA AGARDH

Invise är en webbyrå med fokus på Inbound Marketing. Företaget har 13 anställda och omsätter 12,7 miljoner (2016). »Vi har en väldig blandning av olika personligheter. Men gemensamt har vi energin och ett driv att ta verksamheten framåt. En sak jag gillar med folk som jobbar här är att de är ödmjuka och tillåtande.

Då mår och presterar man bättre.«

Första jobbet: Sockervaddsför­ säljare på Lådbilslandet på Öland.

Senast lästa bok: Positive Intelligence.

Motto: Det är bara att köra på!

Dold talang: Kitesurfar och tävlar i hästhoppning.

Bästa egenskap: Jag har grymt mycket energi och driv.

HR

.SE 11

#smartledarskap

Dags att digitalisera?

Bättre ledarskap, trygga och engagerade anställda och en mer effektiv arbetsplats. Våra digitala HR-lösningar är speciellt utformade för att effektivisera och professionalisera interna rutiner och processer mellan medarbetare, chefer och HR. För verksamheter som vill fortsätta växa och utvecklas.

Onboarding

Personalhandbok

Offboarding

Ledarhandbok

Talent Management

HMS-handbok

Läs mer på simployer.se

INSPO SPANING

ss

on

LISELOTTE HYLLAR NÖRDEN

n Lis e lo tt e A

de

r

Nörden är Eons vapen i jakten på hållbara lösningar.

Liselotte Andersson, Employer branding & Diversity Manager på Eon, förklarar.

Varför letar ni nördar? »Vi letar efter personer som verkligen brinner för sitt ämne och är duktiga inom sitt område. När vi diskuterade vad det är för typ av personer vi behöver så kom vi fram till att det är en nörd«, säger Liselotte Andersson.

Men nörden är inte vad hen en gång var. »Alla kan vara nördar i dag«, menar Liselotte. »Dagens nörd stämmer inte med bilden av en person som satt ensam i en datasal och uppvisade ett asocialt beteende. Det handlar om att man brinner för något, är duktig inom sitt område och vill åstadkomma en förändring. I dag går man inte till ett jobb bara för att det är ett jobb. När man tittar på hur unga i dag väljer arbetsgivare vill många jobba för företag som fyller ett högre syfte.

Man vill medverka till ett bättre samhälle för individer och samhället i stort.«

»Man brinner för något, är duktig inom sitt område och vill åstadkomma en förändring.«

DIALOG

EN ARENA FÖR ALLA och diskutera – nyöppnade Humanistiska teatern i Uppsala med 140 platser (alla med mikrofon!) har en hästsko­ formad gradäng som inbjuder till dialog mellan scen och publik och även mellan deltagarna i auditoriet. På väggen sitter en 32 kvadratmeter stor kurvad tv för de som vill medverka via digitala kanaler. Perfekt för föredrag eller stora företagsevent.

PRATA, LYSSNA, TITTA

Humanistiska teatern ligger vid Campus Engelska parken och är lämplig för teater, föreläsningar och konserter. Här finns också konferensrum och andra sociala ytor.

White arkitekter, som ritat, har hämtat ­inspiration från Anatomiska teatern, skapad av Olof Rudbeck 1662.

81%

– VÄLKOMMEN TILL NORRLAND

Bland privatanställda tjänstemän i Norrland tycker 81 procent att mångfalden fungerar bra på arbetsplatsen. Detta är bäst i landet. Allt enligt en undersökning av Unionen.

DIGITALT

NOTERA! Moleskin är inte längre den bäst säljande anteckningsboken! Rocket Book har tagit över. Den fungerar som en traditionell anteckningsbok av papper. När mötet är klart laddas anteckningarna, via en app i mobilen, upp som en pdf (eller jpeg) i molnet.

När det är gjort kan anteckningarna raderas varpå sidan i anteckningsboken går att åter­använda. getrocketbook.com

SPANING

PRIVATE DATA DETECTIVE? Vad kommer vi jobba med i framtiden? Kommer vi ens ha jobb? Stiftelsen för strategisk forskning tror att 2,5 miljoner arbeten i S ­ verige kommer vara ersatta av datorer år 2037.

Men framtiden är kanske ändå inte så dyster. Vem hade för 20 år sedan hört talas om jobb som AI-coach, private data detective och drone traffic controller? Detta är yrken som alla finns på Nordic Executive Surveys lista över hetaste jobb­titlarna. Historiens alla hisspojkar, professionella kist­ bärare och tågstinsar har visat att gamla yrken ersätts av nya.

HR

.SE 13

MÖTET Michael Wolf

Michael Wolf ledde Swedbank ur finans­ krisen och utsågs till en av världens bästa vd:ar.

Men för två år sedan fick han lämna bolaget.

Nu berättar han för första gången om åren i hetluften, konflikterna och varför HR är helt avgörande.

TEXT FOTO

14 HR

HENRIK HULDSCHINER TOBIAS REGELL

MAKTEN & ÄRLIGHETEN .SE

MICHAEL WOLF Ålder: 54 år.

Familj: Gifte sig 2017 med entreprenören Lili Assefa.

Fyra barn i åldrarna 20, 20, 14 och 12 år från tidigare förhållanden, samt bonus­ dotter på 6 år.

Bor: Lägenhet i inner­ staden, Stockholm.

Utbildning: Ekonom­ examen från Stockholms universitet.

Karriär: Första 14 åren på SEB, där han började som trainee och slutade som chef för commercial banking. Tysklandschef och därefter finanschef på Skandia 1998–2006.

Vd för det börsnoterade inkasso­bolaget Intrum Justitia 2006–2008. Vd för Swedbank 2009–2016.

Fritid: Resor, läsa, golf, ­tennis, skidåkning och barnens aktiviteter.

Ledarskapsförebilder: »Jacob Palmstierna var på sin tid en visionär och ville skapa en nordisk bank­ struktur. Börje Ekholm har alltid visat stort civilku­ rage. Melker Schörling har varit duktig på att hitta bra ledare. Sedan är det många av den nya generationens entreprenörer som visat att det går att tänka nytt.«

Konkurrensklausulen med Swedbank har löpt ut — och Michael Wolf kan för första gången berätta vad som egentligen hände.

HR

.SE 15

MÖTET Michael Wolf En HR-chef ska ha ett strategiskt inflytande för att säkra kompetensen i företaget, säger Michael Wolf.

med hela 700 procent. Han hyllades som »framtidens ledare« och utsågs 2016 till världens nionde bästa vd av den ansedda tidskriften Harvard ­Business Review.

MEN HANS TID på Swedbank avslutades

N

är Michael Wolf tog över som vd för Swedbank i början av 2009 var storbanken nere för räkning. Det var mitt i brinnande finanskris och Swedbanks vidlyftiga utlåning i Baltikum tvingade banken att be aktie­ägarna att skjuta till kapital och utnyttja den statliga lånegarantin för att säkra överlevnaden. »Det var ett extremt jobbigt läge för banken. Men vi hade en tydlig plan för vad vi behövde göra«, säger Michael Wolf.

Under sitt första år var Michael Wolf extremt kommunikativ som vd.

Han tackade ja till nästan alla intervjuförfrågningar och bloggade dag-

16 HR

.SE

ligen om sitt arbete på Swedbanks hemsida. »Enda sättet att klara en kris är genom total öppenhet. För att åstadkomma riktig förändring måste du lyfta upp och erkänna de problem du brottas med.« Det första året som vd slutade med en svidande förlust på 10 miljarder kronor. Men sedan vände det.

Under de sju år som Michael Wolf basade för banken steg börsvärdet

med en ny kris – och den här gången var det Michael Wolf själv som stod i fokus. I februari 2016 fick han sparken av styrelsen. Och inte nog med det, han polisanmäldes även för påstådda »ringa« insideraffärer. »Jag blev överraskad över att bli uppsagd, men det är styrelsens fulla rätt att avsätta vd. Polisanmälan kändes däremot som ett slag under bältet.

Det var hemskt första dygnet när jag inte ens visste vad jag anmälts för.« Även orsaken till avskedandet var grumlig. Det föregående halvåret hade Michael Wolf kritiserats i affärs­pressen för att han tillåtit två av sina närmaste medarbetare att göra stora privata fastighetsaffärer vid ­sidan av sin anställning. Men enligt bankens dåvarande styrelseordförande Anders Sundström var inte det anledningen till uppsägningen. På en kaotisk presskonferens förklarade styrelseordföranden i stället avpolletteringen av vd:n med »bristande kund- och medarbetarnöjdhet«. »Jag vill inte gå in på de bakomliggande skälen, men man kan väl lugnt säga att alla korten inte låg på bordet och det förekom sidospel, ­vilket nog var uppenbart för alla«, säger Michael Wolf. Ekobrottsmyndigheten kunde snabbt konstatera att inga olagliga aktieaffärer skett och lade skyndsamt ned förundersökningen. Men det tog ändå åtta veckor innan Michael Wolf var helt rentvådd från alla misstankar.

»För att åstadkomma riktig förändring måste du lyfta upp och erkänna de ­problem du brottas med.«

TRE RÖSTER OM MICHAEL Lennart Hedström Vd, Trygghetsrådet (tidigare Head of HR Operations, Swedbank) »Så länge som jag har känt Michael har jag alltid slagits av hans äkta och starka samhällsengagemang. Hans förmåga att lyfta, och sätta fokus på, viktiga frågor som alla organisationer brottas med, från hållbarhet, integration och ungdomsarbetslöshet till kvinnligt ledarskap och osakliga löne­ skillnader, och att få dem att lämna prat- och powerpointstadiet. Michaels ledarskap skapar effekt och gör verkligen skillnad i vardagen.« Thomas Berglund Vd, Capio »När jag tänker på Michael så slår det mig hur engagerad han alltid är. Lika stödjande som idérik, men han drar sig inte heller för att ifrågasätta saker som han undrar över.

Han vill verkligen förstå verksamheten och affären i grunden. Plus att han har en stor empatisk sida, som gör det lätt för honom att sätta sig in i hur andra tänker. För att vara storföretagsledare har han dessutom en okonventionell stil.« Maria Rankka Vd, Stockholms Handelskammare »Jag har sett hans samhällsengagemang på nära håll. Som ordförande i Stockholms Handelskammare var han bland annat pådrivande för att riva hinder för invandrare att komma in på arbetsmarknaden. Nu som ordförande i Capio har han snabbt satt sig in i sjukvårdsfrågor, vilket jag uppskattar särskilt eftersom det finns mycket potential i sjukvårdssektorn om den bara tillåts utvecklas på ett vettigt sätt. Dessutom har han med åren blivit en personlig vän.«

HR

.SE 17

MÖTET Michael Wolf »Redan dag två, när jag fick veta vilka aktieaffärer som p ­ olisanmälan gällde, så kände jag mig lugn. Jag visste att jag inte hade gjort något fel och jag hade inget att dölja. Men det är klart att det var en jobbig tid innan alla dimmor skingrats.« Avskedandet och polisanmälan rönte enormt stor uppmärksamhet i medierna. I flera dagar syntes ­Michael Wolf på förstasidor och löpsedlar, drevet gick och han jagades för kommentarer av en drös journalister.

»Det var helt galet. Men under mina 30 år i näringslivet har jag v ­ arit nära ett antal stora publika kriser, vilket gjorde att jag inte helt togs på sängen.«

och höll med om att det varit olämpligt att låta ledningspersonerna göra ­affärer tillsammans vid sidan av sina anställningar, även om inga formella fel begicks.«

Hur tacklade du drevet? »Det gäller att inte ta det för personligt och fokusera på sakfrågorna.

Finns det substans i drevet måste man lyssna, ta till sig kritiken och vara villig att ändra sig. Det hade jag till exempel gjort ett par månader ­tidigare när jag gjorde en pudel

Vilka tips kan du ge till andra som hamnar i en liknande situation? »Till att börja med ska man a ­ ldrig krishantera sig själv. Jag fick d ­ irekt hjälp av flera nära vänner som är proffs på krishantering och som ledde mig rätt från början. En annan viktig insikt är att du som vd bara har titeln till låns. Du måste så klart brinna för ditt uppdrag, men du måste samtidigt vara beredd att när som helst kunna lämna över ­stafettpinnen.« Michael Wolf såg till att den yrkesmässiga krisen inte blev en personlig kris. »En fördel för mig var att även om man nästan är gift med jobbet på den här nivån har jag alltid också haft ett privat umgänge utanför yrkesrollen. Jag fick mycket stöd och empati från min omgivning.« I dag, två år senare, är all bitterhet borta. »Det är klart att jag gärna hade slutat på ett annat sätt. Men jag hade sju bra år på Swedbank och är väldigt stolt över vad vi fick uträttat under den tiden.«

»Under min tid som vd på Swedbank tog vi in HR-chefen i ledningsgruppen.

Det kändes helt självklart.« Michael Wolf tog över en bank i kris 2009 men vände den till en framgångshistoria.

Du tog över Swedbank mitt under värsta bankkrisen – vad skiljer ­ledarskap i motvind och medvind? »På många sätt är det enklare att leda ett företag i kris. Riktningen är så tydlig, allt handlar om att ta sig ur krisen.

Samtidigt är det ju mycket rädslor som ska hanteras: Vad är problemet?

Hur tar vi oss härifrån och hur ser vi till att inte hamna här igen?« Vad har format ditt ledarskap? »Jag har haft turen att ha varit verksam i företag som varit med om stora förändringsresor, vilket är spännande men också utmanande.

Under de sju åren på Swedbank var 18 HR

.SE

Han vet numera hur man hanterar ett drev: Fokusera på sakfrågorna!

... I GOTT SÄLLSKAP Världens bästa CEO:s 2016 enligt Harvard Business Review.

1. Lars Rebien Sørensen, Novo Nordisk, Danmark 2. John Chambers, Cisco Systems, USA 3. Pablo Isla, Indiex, Spanien 4. Elmar Degenhart, Continental, Tyskland 5. Martin Sorrell, WPP, England 6. Stephen Luczo, Seagate Technology, USA 7. Jon Fredrik Baksaas, Telenor, Norge 8. George Scangos, Biogen, USA 9. Michael Wolf, Swedbank, Sverige 10. Fujito Mitarai, Canon, Japan

det ett konstant förändringstryck där digitalisering och globalisering ledde till att många bankkontor försvann och med det många jobb. Stora förändringar utlöser alltid frustration och rädsla bland personalen, men som chef har man egentligen bara en fiol att spela på, och det är att vara rak och tydlig med att det krävs en ­omställning.« Alla är överens om att medarbetarna är ett företags största styrka, men många företag har ändå inte HR-chefen i ledningsgruppen.

Vad tycker du om det? »Under min tid som vd på Swedbank tog vi in HR-chefen i ledningsgruppen. Det kändes självklart. HR har en extremt viktig roll i att säkra kompetensen i företaget. HR-chefen ska ha ett strategiskt inflytande, inte bara vara utförare.«

Hur skulle du själv beskriva din ledarstil? »Jag försöker vara kommunikativ och tillgänglig, och sedan identifiera vad som är bolagets högre syfte och därefter kommunicera kring det så att alla anställda känner sig delaktiga och hänger med på resan. Och jag har heller inga problem med att gå emot strömmen och bryta normer.

När jag 2010 lyfte upp frågan om att bolånekunder borde amortera mer var det inte så populärt i alla l­ äger.

Inte heller när vi gav bort namnrätten på nationalarenan i Solna till antimobbningsorgani­sationen Friends.«

Du var tidigt ute med att lyfta fram jämställdhets- och mångfaldsfrågor och koppla det till ­varumärket på Swedbank. Vad var bakgrunden till det? »När jag började kändes det som om banken inte tog tillvara på sitt ursprung utan ville bli mer lik alla de andra affärsbankerna. Det tyckte jag var helt fel, jag ville i stället lyfta upp vårt unika arv. Den första sparbanken i Göteborg grundades tack vare ett samhällsengagemang. Efter ett år hade jag fått alla att enas om att vårt syfte var att Swedbank skulle vara en bank som värnade om sund ekonomi för hushåll och företag.« HR

.SE 19

MÖTET Michael Wolf Under åren på Swedbank initierade Michael Wolf flera projekt för att få unga och utlandsfödda i arbete.

»Det blev så tydligt att det finns en enorm kompetenspool av utlands­ födda som inte utnyttjas ...« Under ledning av Michael Wolf ökade Swedbanks samhällsengagemang. Det startades bland annat ett omfattande internt projekt för att få ungdomar i arbete, Unga Jobb skapade totalt 12 000 praktikplatser i samarbete med bankens företagskunder, och därefter ett liknande projekt, Äntligen Jobb, för att hjälpa utlandsfödda med en universitetsexamen att få sitt första jobb i Sverige. »Det var en ögonöppnare för hela företaget. Det blev så tydligt att det finns en enorm kompetenspool av 20 HR

.SE

utlandsfödda som inte utnyttjas av arbetsmarknaden. Det är extra dumt eftersom Sverige så väl behöver fler som deltar i arbetslivet för att vi ska kunna behålla vår välfärd.« Michael Wolf är själv inte svensk medborgare. Han föddes i Österrike och kom till Sverige som tvååring. »Det har aldrig legat mig i fatet.

Den enda praktiska konsekvensen är att jag inte får rösta i riksdagsvalet.« Han hade inga strålande betyg i gymnasiet, men kom in på enstaka kurser i ekonomi på Stockholms

universitet. Sedan läste han in en ekonomexamen på 2,5 år och där­ efter gick karriären spikrakt uppåt fram tills han fick l­ ämna Swedbank.

De gångna två åren har han haft ett avgångsvederlag på 75 procent av sin ­tidigare årslön på 13 miljoner kronor från Swedbank, sam­ tidigt som han varit bunden av sitt kontrakt att inte ta en ny anställning. Men Michael Wolf har varit långt från sysslol­ös. Sedan i fjol är han rådgivare åt den internationella finansjätten Blackstone, styrelse­ordförande i den börsnoterade vårdjätten Capio och delägare i Kommunikations­byrån Bellbird, startad av JKL-grundaren Anders Kempe. Michael Wolf har även kunnat lägga tid på flera personliga samhällsengagemang, som Anna Lindh Academy, en ledarskapsakademi med säte på Malmö högskola som han själv grundat, och den ideella föreningen Idrott utan gränser, som i dag ger 25 000 barn i årskurs 4 till 9 meningsfulla aktiviteter i samarbete med skolor i u ­ tsatta områden och där han också sitter i styrelsen. »Det har varit en ynnest under de här två åren att kunna engagera mig i saker som jag tycker är viktiga i ­samhället.« Kommer du ta ett nytt vd-jobb nu när konkurrensklausulen med Swedbank löpt ut? »Ärligt talat så vet jag inte, jag håller alla dörrar öppna. Jag är bara 54 år så visst kan jag ta ett nytt operativt jobb om det är något jag verkligen brinner för, men jag kan också tänka mig att fortsätta i den här friare arbetsformen. Jag trivs väldigt bra med det.«

Årets viktigaste event för dig som arbetar med HR i offentlig sektor!

People Engagement & Management 16 maj, Nalen, Stockholm www.hrnu.se

FREDRIK REINFELDT f.d. statsminister

EVA HAMILTON tidigare VD SVT

TROED TROEDSSON Framtidsanalytiker

Under dagen får du även träffa: AGNETA JÖHNK, Chef för Avdelningen för Arbetsgivarpolitik, SKL JAKOB FORSSMED, vice partiledare KD MARINA OLSSON, Personaldirektör Västra Götalandsregionen LAURA HARTMAN, Ordförande Tillitsdelegationen MODERATOR: MARIE HALLANDER LARSSON

FRIDA PANOUSSIS Ålder: 37 år.

Yrke: Mötesritare eller, på engelska, graphic recorder. Utbildar också i att rita på möten.

Bor: Segeltorp, strax söder om Stockholm.

Familj: Maken Lää, 40 år, barnen Felix, 11 år, och Saga, 5 år. Bonus­ dottern Amanda, 24 år.

Inspireras av: Min dotter. Hon ser världen med så kloka ögon.

På fritiden: Yogar och pysslar.

Hemsida: fridarit.se.

Med finurliga skisser och teckningar levandegör Frida Panoussis konferenser och möten – och får alla att minnas samma sak. En bild säger mer än tusen ord ...

Mötesritaren

TEXT

22 HR

BELLA LINDE

FOTO

EMIL FAGANDER

.SE Bilderna är tagna på Lundqvist & Lindqvist, Tändstickspalatset.

SMART Frida Panoussis

P

ilar, hus, människor, ord... Frida Panoussis jobbar med mötesteckning, en anteckningsteknik som använts länge i USA och som nu nått även svenska mötesrum. Yrket kan liknas vid att vara en ritande sekreterare vars uppdrag är att göra konferenser och möten levande, kreativa och effektiva – och rent av mer lönsamma. »Det blir som en känsloskiss som hjälper deltagarna att minnas det de varit med om. Man kan säga att jag samsyntolkar, så att alla får samma bild av vad de har hört.« I Sverige är Frida en av få som tecknar det som sker under olika ­arrangemang. Beroende på evenemangets karaktär ritar hon analogt på papper, i blädderblock eller digitalt på en Ipad kopplad mot projektor och duk på väggen. Resultatet växer fram under mötet. »Det viktiga är att vara både ­närvarande och snabb i huvudet.

Att kunna lyssna, processa informationen snabbt och låta resultatet komma ut i förenklad form är ­huvuddragen i mitt jobb. Det funkar inte att ha kontrollbehov och höga prestationskrav, de egenskaperna är en mötesritares värsta fiender.« Frida har alltid varit en kreativ själ, hon har ständigt ritat, spelat t­ eater, dansat och sjungit. Tidigt såg hon tecken på att kultur fungerar som ett kitt i samhället. Som barn tyckte hon att jobbet som kulturminister skulle passa henne perfekt ... Dock hamnade hon i näringslivet men tyckte det var urtrist. »En kväll klagade jag över att jag egentligen bara ville rita, varpå min son undrade varför jag inte gjorde det. Strax därefter lunchade jag med en gammal kursare som t­ ipsade om graphic recording.« När hon läste om fenomenet insåg Frida att hon hittat formen för sitt

Frida Panoussis lämnade en karriär i näringslivet och blev mötesritare.

framtida yrkesliv. Då hon av en händelse skulle gå på en konferens några dagar senare, ringde hon och bad att få teckna föreläsarnas budskap digitalt. Arrangören tog det som en gåva från ovan, föreläsarna tyckte det var kul och en vecka senare hade Frida sin första betalda bokning.

Nu har Frida Panoussis j­ obbat som mötesritare i ett par år och är känd för sitt genuina intresse, sin förståelsetörst och sin förmåga att analysera och skapa teckningar

sentation. Folk läser när de borde lyssna.« Om bilden i stället växer fram under mötets gång känner man sig delaktig, vilket är a och o för att människor ska kunna ta till sig det som sägs. Så även på ett vanligt möte på jobbet är det vettigt att skippa ­powerpointen och i stället rita på ett blädderblock, skapa något tillsammans. »I princip kan alla använda sig av det här. Möjligen kan det vara svårt

»Powerpointfolket vill alltid säga alldeles för mycket ...« av både problem och föreläsar­ sanningar. Hon kallar sig Frida Rit, och kom igång samtidigt som power­ pointdöden inföll, alltså det faktum att folk har tröttnat på fullskrivna ­powerpoints som tar fokus från det som mötet verkligen handlar om. »Powerpointfolket vill säga för mycket. De gör sin powerpoint som en dokumentation, inte en pre-

för extremt konservativa personer som är noga med ordning och reda, för dem kan det kanske bli rörigt.

Men i stort sett fungerar teckningarna som påminnelser för dem som deltagit i ett möte eller på en konferens. De väcker minnen av det som sagts, ­vilket leder till konkret uppföljning. Ett bevis för att en bild säger mer än tusen ord.« HR

.SE 23

SÅ GÖR VI! Lindab

EN FRISK FLÄKT En dagbok, ett kreativt HR-arbete och en entusiastisk hälsoinspiratör ledde till en makalös förändringsresa för bygg- och ventilationsföretaget Lindab. På några år har sjukfrånvaron sänkts med hela 40 procent.

TEXT

LISBETH LUNDAHL

A

FOTO

PETER WESTRUP

xlarna! Naturen måste ha glömt något i den konstruktionen«, säger Maria Lindberg, apropå ett av de vanligaste ­hälsoproblemen på Lindab utanför Båstad.

Hon har nära till ett stort och hjärtligt skratt. Som rehabiliteringsansvarig vet hon förstås att det inte går att skylla allt på naturen. I en tillverkningsindustri är armar, rygg och axlar utsatta. Motmedlen mot värk och förslitning kan vara arbetsrotation, medvetenhet och styrketräning.

Men det handlar också om att ha chefer som är uppmärksamma och engagerade i medarbetarnas hälsa.

Lindab, sprunget ur ett småländskt plåtslageri på 1950-talet, är i dag ett internationellt företag med verksamhet i över 30 länder. Man tillverkar fläktar, ventilationssystem och byggkomponenter av tunnplåt och en stor del av produktionen sker på skånska Bjärehalvön.

De stora, intensivt ljusblå fabriks­ byggnaderna ligger utspridda i det mjukt böljande landskapet. I kon­ tors­byggnaden där ­Maria ­Lindberg 24 HR

.SE

jobbar, upptäcker man e­ fter en stund självironiska inredningsdetaljer som blomkrukor och toapappershållare, gjorda av blanka ventilationsrör i olika dimensioner.

PÅ ANLÄGGNINGEN jobbar de flesta av

de 1 100 Lindab-anställda i Sverige (de är drygt 5 000 i hela världen) och här har man lyckats sänka den totala sjukfrånvaron från runt 9 procent till 5,5 procent. Speciellt långtidssjuk-

»Vi skapade vår egen modell. Ute i produktionen hade man tidigare fått släcka bränder för att det ständigt saknades personal någonstans.

Nu ville vi arbeta systematiskt för att få ned sjukfrånvaron«, berättar ­Maria Lindberg.

Det första steget är att ha stenkoll på sjukskrivningarna och att ingripa tidigt. När någon har varit borta vid fyra tillfällen under en rullande tolvmånadersperiod tar närmsta c­ hefen initiativ till samtal. Ovant i början men numera accepterat som ett utslag av konstruktiv förbättringsvilja.

Ingen blir uppläxad för att man har varit sjuk. Däremot förs ett samtal om vad sjukskrivningen beror på och vad arbetsgivaren kan göra. »Vid sex sjukskrivningstillfällen inom 12 månader startar rehabsamtal med mig, chefen och – om medarbetaren så vill – en facklig representant. Det har varit viktigt att ha

»I början fanns det frågetecken kring om arbetsgivaren verkligen skulle ­lägga sig i medarbetarens liv ...« skrivningarna har minskat – från 7,4 procent till 2,2.

Det började med en vision runt millennieskiftet. Folkhälsoinstitutet drev kampanjen Sätt Sverige i r­ örelse och Lindabs HR-avdelning återvände från ett seminarium fyllda av idéer.

Men man ville gå längre än att införa fruktkorgar, cykelparkeringar och rökfria miljöer.

med facket på banan. I början fanns det frågetecken kring om arbets­ gi­varen verkligen skulle lägga sig i medarbetarens liv på det här sättet men i dag är det en etablerad rutin«, säger Maria Lindberg.

Den som varit sjukskriven får uppmärksamhet, ett tillfälle att fundera på sin livsstil, kanske komma in på känsliga saker. Förekommer

Allt fler mår allt bättre: Sedan millennie­skiftet har Maria Lindberg på Lindab arbetat aktivt med att förbättra hälsan hos de anställda.

HR

.SE 25

Att lyssna mer än man pratar är en nyckel för att signalera att de ­anställda är viktiga.

MARIA LINDBERG Gör: HR-support/rehabiliterings­ ansvarig.

Förebild: Anders Lindberg, min 84-årige pappa. Efter ett långt ­arbetsliv på SJ jobbar han nu deltid på Järnvägsmuseet i Ängelholm.

Motto: Sträva efter balans.

Tränar själv: Varierar gärna. Just nu styrketräning och simning.

Dold talang: Kan göra en fantastisk korv stroganoff.

TOPP 10 LINDABMODELLEN I KORTHET 1. Följ sjukskrivningsstatistiken noga.

2. Inled samtal tidigt.

3. Lyssna mer än du pratar själv.

4. Starta ett rehabärende vid behov.

5. Håll kontakt vid frånvaro.

6. Hitta anpassade arbetsuppgifter för successiv men tidig återgång.

7. Skapa förståelse för detta hos andra medarbetare.

8. Utbilda chefer i känsliga samtal.

9. Utbilda alla i livsstilskompetens.

10. Förankra arbetet på ledningsnivån.

… OCH LITE SIFFROR M Långtidssjukfrånvaron låg som högst på 7,4 procent ackumulerat.

Nu är den 2,2 procent.

M Den totala sjukfrånvaron har legat på cirka 9 procent och ligger i dag på cirka 5,5 procent.

M Lindab omsätter drygt 7 miljarder.

Man finns på 32 marknader och har cirka 5 000 anställda.

26 HR .SE

Världen runt. Av Lindabs 5 000 anställda jobbar 1 100 i Sverige.

SÅ GÖR VI! Lindab

­ obbning eller andra problem? En m del kan tycka det är svårt att tala om sig själv, därför finns det riktlinjer för hur samtalen ska föras. »Det är viktigt att vi lyssnar mer än vi pratar. Vi vill förmedla att medarbetarna är allt för oss. Det är svårare att reparera dem än maskinerna«, konstaterar produktionschefen Patrik Brogstam. »Ibland blir samtalet en ögonöppnare för medarbetaren.

Så här många dagars sammanlagd frånvaro har det blivit på ett år.

Han eller hon har kanske tänkt att besvären nog ›går över‹ men inser nu behovet av att förebygga«, säger Maria Lindberg.

UNDER EN långtidssjukskrivning ­håller

företaget kontakt. Vid eventuella ­sociala evenemang blir man inbjuden. Den som är hemma ska inte känna sig bortglömd. Sedan försöker man snabbt få medarbetaren tillbaka i jobb igen, även om det bara är på 25 procent. Därefter startar en undersökande verksamhet som ska leda till att arbetstiden kan utökas successivt. »Vi lägger upp en plan, kollar vilka arbetsuppgifter de vill prova och ger dem i uppgift att skriva dagbok. Hur kändes det efter jobbet? På natten? Man minns inte om man inte för anteckningar. Dagboken blir ofta en aha-upplevelse för medarbetaren«, säger Maria Lindberg.

Arbetsledaren involverar också kollegorna för att skapa förståelse för att tempo och uppgifter behöver ­anpassas i början.

Detta systematiska grepp på ­sjukfrånvaron har gett resultat. Men viktigare är möjligen den massiva satsningen på livsstilsutbildning.

Maria Lindberg har själv varit en nyckelfigur i den processen. En gång i tiden började hon som visstids­ anställd i produktionen. Men när HR fick höra att hon hade gått en frisk-

»Medarbetarna är allt för oss.

Det är svårare att reparera dem än maskinerna.« vårdsutbildning anställde de henne som hälsoinspiratör – på heltid. »Målsättningen är att vi som ­jobbar här ska kunna se fram emot en bra pensionstid och inte lämna arbetsplatsen utslitna. Då behövs ett förebyggande hälsoarbete.« I 15 år har Maria Lindberg på olika sätt informerat om kostvanor, ­motion, sömn, återhämtning, drogfrihet och andra friskfaktorer. »Det tar år att bygga upp ett hälsomedvetande. Och sedan måste man hålla i för att det inte ska sjunka igen.« FÖRHOPPNINGSVIS räcker 15 år för att

skapa en ny kultur. För två år sedan lämnade Maria Lindberg nämligen det jobbet och övertog tjänsten som rehabiliteringsansvarig. »Det var bra för jag började få ont om idéer«, säger Maria Lindberg med ett skratt.

På Lindab finns inget gym och all

träning – bortsett från pausgympan – sker utanför betald arbetstid. Männi­ skor måste ta eget ansvar också. »Under min utbildning pratade man om 20-60-20-regeln.

Det är en schablonfördelning i motionssammanhang som handlar om att ungefär 20 procent redan är frälsta, 60 procent skulle kunna tänka sig att börja träna och 20 kommer inte att göra det hur mycket man än försöker locka dem. Så det är den stora mellangruppen man får rikta in sig på. För en del känns det främmande med gym.« Hon har kommunicerat sina budskap via allt från föreläsare, intranät och intern-tv till pappskyltar på ­fi­ka­borden, för att nå så många som möjligt. Det har varit viktigt att inte bli någon sorts överförmyndare.

Grundbudskapet är: Företaget är viktigt för de anställda och de anställda är viktiga för företaget. De ska gå hem i samma skick som de kom.

HR

.SE 27

TENDENS Utanför boxen

Världens visionärer De fascinerar omgivningen och sina medarbetare med briljanta idéer och vilda visioner. Möt ledarna som inte behöver en manual för att få sina anställda att följa dem i vått och torrt.

TEXT

PETTER KARLSSON

N

ILLUSTRATION

är man 1913 grans­ kade dödsboet efter en av Sveriges mest hyllade företags­ ledare, fann man att skulderna uppgick till nästan fem miljoner riksdaler.

Tillgångarna, då?

973 kronor, en briljantring och en fiol – de båda sistnämnda dock r­ edan pantsatta hos en olycklig s­ värfar.

Men också 92 patent och 37 före­ tag. En hisnande summa.

Det spelade ingen roll att Gustaf de Laval var en ekonomisk idiot som ena dagen kunde göra en miljonaffär och nästa glatt notera i sin dagbok: »Hittat 25 öre vid Slussen!« När lantmätarens son från Dalarna lanserade en ny idé vallfärdade ­dåtidens unga svenskar för att få jobba åt honom.

En handdriven centrifug som skilde grädden från mjölken. Ett ­fartygsskrov där luften pressades ur små hål för att bilda ett skikt som skulle minska friktionen och där­ med få båten att korsa Atlanten på tio timmar. En fabrik för att för­

28 HR

.SE

VALERO DOVAL

vandla maskrosor till gummi. A ­ sfalt ur Hunneberg. Ett kustförsvar där minor laddade med nitroglycerin kommer farande mot fienden med en fart av 40 fot i sekunden ...

Att bara bråkdelen av projekten till slut gick i mål var inte så viktigt, tycks det. Det roliga var att få vara med på resan. Vistas i geniets närhet.

Smittas av hans entusiasm.

DEN SOM finner paralleller till dagens

Richard Branson, Elon Musk eller Steve Jobs tänker förmodligen rätt.

Det finns chefer som inte har läst en enda handbok i ledarskap, men ändå får alla att dansa efter sin pipa. Helt

De som valde att jobba för Ingvar Kamprad gjorde knappast det på grund av lönen.

enkelt för att de äger karisma. E ­ ller engagemang. Eller rätt portion av ­galenskap, om man så vill.

Att Ingvar Kamprad gick från att cykla runt i hembygden och sälja morotsfrön till att dirigera världs­ företaget Ikea berodde knappast på att han följde manualer. De som valt att jobba för honom har knappast gjort det på grund av lönen, snarare för att de vill vara med och möblera världen. Sätta spår. Bryta mönster.

Tänja gränser.

En chef som envisades med att åka andraklass på tåget trots att han var god för 370 miljarder fascinerar, för­ stås. Precis som en chef som en gång startade skivbolaget Virgin, men nu bygger farkoster som ska utforska världsrymder och djuphavsgravar.

Eller en som kombinerade uni­ versitetsstudierna med att driva natt­ klubb i sin hyrda tiorummare, däref­ ter skapade bilmärket Tesla och just nu planerar en kolonisation av Mars.

Eller varför inte den långa rad av egensinniga Oppfinnar-Jockar som på 1800-talet grundade de företag (SKF, Asea, Alfa Laval, Ericsson, A ­ tlas Copco, Bahco) som än i dag tillhör världseliten.

MÅTTSATSENS skapare Carl Edvard

J­ ohansson var en asocial petimäter, men också den ende som ägde rätten att kliva rakt in i bilkungen Henry Fords kontor utan att knacka.

Den blyge och trubbige Lars

Med rätt chef pü skutan kan arbetsdagen bli en intressant resa.

HR

.SE 29

TENDENS Utanför boxen

De kan stundtals leva i det blå men har en ledare spännande idéer, visioner och passion får det medarbetarna att älska företaget de jobbar på.

Bill Gates är knappast världens rikaste man bara för att han följt de rösade lederna.

30 HR

.SE

­ agnus Ericssons anställda skulle M alltid tala beundrande om hur d ­ eras chef som ung hade gått till fots från Värmland för att pröva lyckan i ­huvudstaden.

För att inte tala om den rast­ löse bondgrabben Gustaf Dalén,­ ­gasfyrens uppfinnare, som miste ­synen vid en explosion och på sjuk­ huset fick besök av en av sina ­anställda som sa: »Jag skulle vilja ge direktören mina egna ögon!« De kan vara bråkiga, besatta, bångstyriga och bullriga. Så fort de också visar sig äga briljans, är de människorna vi gärna följer.

På Expressen jobbade den karis­ matiske chefen Bengt Bengtzon, som kunde skälla ut sina medarbe­ tare ­efter noter, härja och domdera, men samtidigt visade prov på en sär­ egen nyhetsnäsa. Att Liza Marklund lånade hans efternamn till sin hjäl­ tinna Annika var ingen nyck eller slump. Deckardrottningen visste vad han hade betytt för hennes egen ut­ veckling och förmåga att förföra en läsekrets – men också det egensinne som gjorde att hon vågade vara med och starta upp den kaxiga uppsticka­ ren Piratförlaget.

Anna Bråkenhielm vågade som Strix-chef köpa rättigheterna till ett program som ratats av alla brit­ tiska tv-kanaler och produktions­ bolag: en dokusåpa, där deltagarna levde och intrigerade på en öde ö, som kallades Expedition Robinson.

I dag köper hon dressyrhästar, ut­ bildar dem på sin gård på Österlen och s­ äljer dem för tjugo gånger peng­ arna. Framgångarna beror inte på att hon gillar sammanträden, värdeord eller excel­presentationer. Snarare tvärtom. Detsamma gäller Fredrika Gullfot som hoppade av för att skapa Simris Alg som utvinner kosttillskott

ur ­havet och nu får media över hela världen. I varje tum en företagsledare som tänker utanför boxen.

Bill Gates är knappast världens ­rikaste man bara för att han följt de rösade lederna. Microsofts grundare har gjort »tvärtom« ända sedan han lurade i sin första arbetsgivare att han behärskade ett program som han i själva verket bara hört talas om.

Dagens extrema välgörenhetsiver och vilda byggplaner på en »smart stad« i Arizonas öken är tecken på samma lust att inte vilja gå i flock.

Mark Zuckerberg var inte världens bästa barn när han hackade sig in på Harvards nätverk för att »låna« bil­ derna från elevernas i­ d-kort, vilket innebar första steget mot framgångs­ sagan Facebook.

SPOTIFYS Daniel Ek som växte upp

i tuffa förorten Rågsved, fick som 16-åring nobben av Google, grun­ nade ett slag på att bli yrkesmusiker, men beslöt i stället att kombinera sina talanger och skapa det världs­ företag som i dag heter Spotify och har 140 miljoner användare.

Att bygga ett varumärke och en framgångsrik kultur handlar s­ ällan eller aldrig om att tänka tyst e­ ller linjärt. Ett företag är dess medar­ betare och då handlar det om att få medarbetarna att älska sitt företag, för några bättre ambassadörer finns inte. Ett exempel är taxiutmana­ ren Lyft i New York. De har inte bara ­ändrat stadsbilden, utan bygger också gemen­skap mellan kunder och med­ arbetare. Lyfts bilar känns igen på att de i fronten har en gigantisk sammets­ mustasch. Man väljer förare utifrån in­ tresse och åsikter. Hatar du Trump kan du åka med en lika­sinnad. Eller om du håller på New York Rangers i ishockey ... Välkommen, vart ska du åka?

HR

.SE 31

INSIKT HR People frågar

#METOO …

OCH SEDAN DÅ?

Trakasserier och kränkningar. Så gott som alla yrkesgrupper har kommit ut i avslöjande upprop. Vi frågade 8 HR-chefer hur #metoo påverkat dem och vad detta kommer att betyda för samhällsutvecklingen framöver.

TEXT:

HENRIK LENNGREN

LENA ELIASSON, HR-direktör på Saab »#metoo har visat att omfattningen av trakasserier är stor och att vem som helst kan drabbas. Som HR-direktör har jag sett till att påminna samtliga anställda om vad som gäller när man jobbar på företaget. #metoo har också fungerat som en påminnelse om vikten av vårt långsiktiga arbete för att höja fler kvinnor till ledande roller. Personligen ser jag #metoo-rörelsen som en revolution. Jag tror att #metoo kommer att ­resultera i förändring på riktigt.«

HENRIK DIDER, HR-direktör på Scandic Hotels »Vi har klara policyer för hur vi ska behandla varandra i vardagen. I vår uppförandekod har vi markerat att vi inte accepterar diskriminering eller kränkande behandling. Det gäller mellan våra medarbetare och självklart också mellan gäst och medarbetare. Frågorna är inte nya för oss men #metoo-kampanjen har gett oss anledning att ta upp dem igen och tydliggöra vad som gäller. Förhoppningsvis leder det till att vi alla behandlar varandra bättre och med omtanke och respekt.«

NATHALIE BERTHELIUS, HR-chef på Wise Group »#metoo bekräftar att företagskulturen är en framgångsfaktor som ska attrahera både män och kvinnor. Då måste kvinnliga förebilder ta plats i chefsleden och det ska finnas en ömsesidig respekt, oavsett kön. Vår satsning på själv­ledar­ skap känns relevant där fokus är på ›önskvärt beteende‹. #metoo öppnar för ett annat debattklimat som utmanar företag, politiker och människor att agera.

Men det är oroväckande att en del inte har högre förtroende för rättsväsendet än att de tar saken i egna händer.«

32 HR

.SE

ANNA PONTÉN, HR-chef på Deloitte »Vi har alltid haft högt fokus på att motverka kränkande särbehandling i alla dess former och det är inget som förändrats under det senaste året. Relativt tidigt under #metoo-kampanjen gjorde ledningen ett uttalande till alla medarbetare där vi kommenterade kampanjen och underströk Deloittes nolltolerans mot sådana beteenden och handlingar som det vittnats om i denna kampanj. I det bredare perspektivet tror jag att integritet och etik kommer att lyftas upp på dagordningen på ett tydligare sätt. I näringslivet kommer större vikt att läggas vid att verifiera att de parter man samarbetar med har en sund kultur där medarbetare respekteras och behandlas lika. Jag tror även att olämpliga beteenden i högre grad kommer att uppmärksammas, och att flera kommer känna ansvar att markera om det händer, samt rapportera till lämplig part. Allt detta leder i förlängningen till att förstärka jämställdheten i samhället.«

»Jag tror att ­#metoo kommer att resultera i förändring på riktigt.«

MONICA LÄNGBO, HR-direktör på ManpowerGroup »Vi har diskuterat igenom policyer och rutiner för sexuella trakasserier och konsta­terat att de är bra.

Flera kunder har efterfrågat information. De vill säker­ställa att vi som leverantör av kompetens har hög etik. Däremot har vi inte fått in fler anmälningar från våra 12 000 medarbetare. Effekten av #metoo är här för att stanna. Jag ser det som en möjlighet. Vi vinner på att skapa ett mer respektfullt, sundare och starkare klimat.«

»Vi vinner på att skapa ett mer respektfullt, sundare och starkare klimat.«

WIVECKA LJUNGH, HR- & ­kvalitetschef på Bostads AB Mimer

DANIEL ALMSTEDT, HR-chef på Casino Cosmopol »Hos oss bryr sig människor om ­människor, men precis som på många andra stora arbets­ platser är allt inte rosenrött. Sedan flera år tillbaka har vi lagt ner mycket tid på att kommunicera att det är nolltolerans som råder när det gäller rasistiska, kränkande, diskriminerande och sexistiska uttalanden. Vi ska bemöta våra kollegor och gäster med öppenhet och respekt, och vi förväntar oss detsamma från dem vi möter. Det ska vara glasklart för samtliga.

När vi får kännedom om att någon känner sig kränkt agerar vi omedelbart, och när vi har agerat så återkopplar vi till den som gjort anmälan.

För samhällsutvecklingen i stort tycker jag att det är mycket bra att detta kommit upp till ytan, att tabun är brutna, så att vi tillsammans kan agera emot denna typ av sjuka beteenden framöver.«

»#metoo har blottlagt stora struktur­ problem. Vi har tydliga riktlinjer mot diskriminering. Trots det har #metoo påverkat oss. Kränkningar mellan kön har diskuterats. Vi har haft #metoo på agendan på våra arbetsplatsträffar och har tillsammans lyssnat på Mary Juusela om att t­ oleransen för de flesta olikheter är låg.

Hon utmanar oss att: ›Be the change!‹ Lyckas vi samla krafterna och se problemen, då betyder #metoo mycket.«

SUZI PERGEL, HR-chef på Gislaveds kommun »Vi märker att diskussioner sker på arbetsplatserna inom kommunen om vad #metoo-kampanjen står för. Vi på HR har själva stöttat upp cheferna vid deras dialoger om #metoo och sett nyttan av att frågan lyfts. Skuldfrågan diskuteras på arbetsplatserna och vad som är juridiskt och etiskt riktigt. Jag tror att detta är början på en revolution. Man vågar prata om det man utsatts för, samt att det inte längre accepteras på samma sätt som tidigare.«

UNIK UNDERSÖKNING. Sveriges HR Förenings medlemmar om #metoo: 70 % tror att #metoo bidragit till att sexuella kränkningar får mer fokus i det dagliga HR-arbetet. 54 % tror att frågorna får ökat fokus i ledningsgruppen. 51 % tror inte att #metoo redan lett till konkreta aktiviteter för att förebygga kränkningar. 51 % anser att cheferna inte har tillräckligt med kunskap för att kunna förebygga och hantera sexuella trakasserier på arbetsplatsen. 33 % har någon gång blivit utsatt för någon form av sexuell anspelning, kränkning eller trakasseri på sin arbetsplats. 30 % av dessa anser att arbetsgivare agerade korrekt i situationen.

HR

.SE 33

I HUVUDET PÅ Amir Nazari

AMIRS RESA

Han lämnade Iran och etablerade sig i Sverige.

Nu hjälper han andra att lyckas i det nya landet.

TEXT

TOMMY JEPPSSON

Ingenjören som blev jobbcoach: Amir Nazari är Diversity Coach på ÅF – och stor cykelentusiast på fritiden med 13 Vätternrundor.

34 HR

.SE

FOTO

SANNA LINDBERG

ÅF är ett ingenjörsoch designföretag med över 10 000 anställda i över 30 länder. En av deras mest uppmärksammade medarbetare är Amir Nazari, prisbelönad för sitt innovativa arbete med integration och mångfald. Vi bad honom berätta om ...

tanke på min coachningsbakgrund, språket och att jag är ingenjör. Jag nappade och är glad över det.

... och hur har det gått?

... vad är en Diversity Coach?

Mitt jobb går ut på att ­attrahera och rekrytera nyanlända ingenjörer, mestadels från S ­ yrien. Men det handlar inte bara om att rekrytera utan också att coacha. Våra nya kollegor behöver sätta sig in i, för dem, nya standarder och tekniska lösningar.

En slags inskolning, inte minst mentalt och psykiskt.

... hur arbetar ni?

De vi rekryterar anställs inte på en gång, utan börjar hos oss som praktikanter med bidrag från Arbetsförmedlingen ­eller Migrationsverket. Den första perioden är tuffast och kräver mental styrka.

De är nya i landet. De har dramatiska minnen och upplevelser med sig. Deras närmaste och dem de håller kära är kvar i hemlandet som i värsta fall är i krig. De möter ett nytt språk, en ny kultur och ett nytt jobb med alla de svårigheter det innebär. För mig gäller det att få deras vardag att fungera.

Det är brist på ingenjörer i storstäderna.

Men i den stora flyktingvågen har Amir coachat 70 ingenjörer som nu jobbar på ÅF.

»Projektet har skapat ett stort engagemang, stolthet och nya perspektiv.« ... största utmaningarna?

Naturligtvis möter vi utmaningar med språk- och kulturbarriärer, men fördelarna är övervägande.

Projektet har skapat ett stort engagemang, stolthet och nya perspektiv bland medarbetarna. I de berörda teamen och på ÅF i stort har satsningen mottagits mycket positivt och känslan är att olikheterna berikar.

... hur började din resa?

När jag kom in på ÅF i mars 2016 var detta med Diversity Coach något helt nytt. Jag är själv ingenjör och har tidigare arbetat i mer teknikrelaterade tjänster och fick frågan om jag ville ha den nyinrättade tjänsten som Diversity Coach, med uppdraget att hitta för ÅF värdefull kompetens bland nyanlända ingenjörer. Detta passade som hand i handsken med

Över förväntan. 2016 hade vi som mål att hitta kanske fem, tio personer under första året. Vi hade räknat med att lägga mer tyngd på att coacha och hjälpa. Jag trodde det skulle ta längre tid att få nyanlända i arbete så ambitionen var färre personer under längre tid. I verkligheten blev det tvärtom. Nu är vi uppe i 70 personer varav 40-50 är nyanlända.

... är det en tuff ­rekrytering?

De kandidater vi valt är så klart duktiga. Vi ­ställer medvetet höga krav, av hänsyn till både dem och oss, och väljer de vi tror kan klara av jobbet och möta förväntningarna. Ett misslyckande kan göra att de tappar självförtroendet och vi skulle få svårt att motivera våra chefer att fortsätta ta in nyanlända.

Så det är tuffa rekryteringsprocesser, men fler­ talet av våra praktikanter är mycket självständiga.

... är det skillnad på ­utbildning?

Absolut. Det finns väsentliga skillnader. Många från Syrien är högskole­ HR

.SE 35

I HUVUDET PÅ Amir Nazari ÅF Verksamhet: Erbjuder ­ingenjörs- och konsult­tjänster inom huvudsakligen tre sektorer: Energi, industri och infrastruktur.

Var: ÅF har kontor i mer än 30 länder världen över, från Brasilien till Vietnam, men driver årligen projekt i mer än 100 länder.

Antal anställda: Cirka 10 000 medarbetare.

Omsättning: Cirka 11 miljarder.

... och när du inte ­arbetar?

Amir kom till Sverige på 1980-talet och menar att han har ungefär samma bakgrund som de som kom i den stora flyktingvågen 2016.

»Det handlar om att få människor att bli sitt bästa jag. Att vara ­ambitiös, göra sitt bästa, hålla ut ...« ingenjörer, en allmän linje, med en utbildning inom infrastruktur, väg och ­vatten. Sedan finns det de som fortsatt studera och specialiserat sig inom it, el, maskinteknik. Metoderna och de tekniska l­ ösningar man lär ut skiljer sig från de svenska, och man lägger inte samma tonvikt på att använda d ­ ataprogram och mjukvara för att rita, ­beräkna, kal­kylera och analysera.

36 HR

.SE

... och din egen ­bakgrund?

Jag hade ungefär samma anledning att komma till Sverige som den nya vågen flyktingar. Det var 1980-tal och vi bodde i södra Iran nära irakiska gränsen när jag som civil tonåring blev träffad av granatsplitter i benet. En stor del av mitt liv var vigt åt idrotten och jag tävlade i det iranska ungdomslandslaget i brottning, men efter olyckan var det tveksamt om jag skulle kunna gå igen, e­ ller

ens behålla mitt ben. Men jag hade tur. Allt ordnade sig till det bästa och jag flydde till Sverige.

... var det svårt att komma in på arbetsmarknaden?

På den tiden kunde jag inte tillgodoräkna mig mina universitetsstudier i Iran, så jag fick börja om. Nuförtiden kan man fortsätta sin utbildning – en förändring som skett i syfte att snabbare få in nyanlända i samhället. Jag arbetar med en förlängning av den ambitionen. Förmåner som erbjuds de nyanlända i dag var på min tid inte självklara. I dag tar man vara på resurserna på ett bättre sätt, även om mycket kan förbättras.

Jag fick ta ett långt träningsuppehåll efter operationen i benet men så småningom blev jag ordinerad att cykla på motionscykel, som rehab. Jag fastnade för träningsformen och hade turen att träffa duktiga ­cyklister som tog hand om mig. De hjälpte mig och jag blev successivt bättre.

Jag kunde cykla längre och snabbare. Nu har jag kört Vätternrundan 13 gånger.

Ambitionen har faktiskt höjts i takt med åldern, jag blir fortfarande bättre.

... vad kan man lära sig av idrott?

Mycket av min passion för arbetet kommer från den kraft jag hämtar ur idrotten och det finns också tydliga paralleller. På fri­ tiden coachar jag ett cykel­ lag, och coachningen i arbetet kommer nog därifrån. Det handlar om att få människor att bli sitt bästa ­ mbitiös, göra jag. Att vara a sitt bästa, hålla ut.

I HUVUDET PÅ Amir Nazari AMIR NAZARI

Amir tränade brottning med iranska ungdomslandslaget tills en irakisk granat satte stopp för brottningskarriären.

Gör: Diversity Coach.

Född: Abadan, Iran. »Kriget mellan Iran och Irak bröt ut när jag var tio år. Jag levde med kriget under sex år innan jag fick lämna staden.« Det visste du inte: »När jag jobbade som chef för gator och parker i Järfälla kommun föreslog jag att vi skulle ge invånarna dubbdäck till sina cyklar för att uppmuntra året-om-cykling.«

HR

.SE 37

UTBLICK Total transparens

ÄRLIGT TALAT? Alla mejl är offentliga och alla möten filmas.

Ray Dalio är vd för världens konstigaste företag.

TEXT

HENRIK LENNGREN

Å

r 2012 lanserade den lätt excentriske vd:n för Bridgewater, Ray Dalio, den skräddarsydda appen Dots. Via den kunde varje medarbetare lista sina kollegors styrkor och svagheter, oavsett om de jobbade längst ned i hierarkin eller satt bakom en stängd dörr i ett styrelserum.

Bridgewater är världens största hedgefond och genom prestations­ baserad statistik över arbetspres­ tanda på jobbet, ville Dalio ta reda på om de anställda »spelade på rätt ­position« i företaget.

Kort och gott: Satt de på rätt avdelning? Befann de sig ens på rätt a ­ rbetsplats?

Ray Dalio strävade efter total transparens, ett modeord för dagen, och han ville ta den längre än någon annan gjort före honom.

FÖR MÅNGA är transparens ett värde­

ord bland andra, bokstäver utan egentlig substans och förankring i den dagliga verksamheten. Många företag slänger sig gärna med be­ grepp som öppenhet, engagemang, enkelhet och – jodå – transparens i sina försök att slå an en ­uppriktig och äkta ton i kommunikationen, både internt och externt.

Ray Dalio har tveklöst gjort en 38 HR

.SE

Ray Dalio har tagit total transparens ett steg längre.

de upplever att någon inte gjort sitt jobb som de ska. Samtidigt är skit­ snack bakom ryggen en dödssynd enligt managementfilosofin. Sådant kan ligga till grund för att personen får sparken.

Om somliga lovordar Dalios ­version av den nya tidens feedback­ kultur menar andra att det påmin­ ner om ett sektliknande tänk. New York Magazine har gått så långt att de beskrivit Bridgewater som »världens odiskutabelt konstigaste ­hedgefond«.

»Det är många som inte klarar av det och ger upp, men de som pallar trycket tycker att det är fantastiskt.« ganska långtgående tolkning av ­begreppet. Han har författat ett 123-sidigt manifest (Principles), som är en handbok med regler som varje anställd måste följa till punkt och pricka. Alla mejl ska offentliggöras för att samtliga medarbetares röster ska höras i organisationen.

Han har även infört obligatorisk filmning av alla möten för att inte missa några briljanta idéer.

Under devisen att »sanningen är den viktigaste principen för att bli bättre« får kollegorna ge konkreta tillrättavisningar till varandra om

En före detta chef har berättat om en kollega som inte kunde sova om nätterna och som brukade må fysiskt dåligt i­ nför möten med Ray Dalio.

20 procent av de nyrekryterade lämnar företaget inom det f­ örsta året. »Men det beror på att de inte uppskattar kulturen på företaget«, har Ray Dalio sagt.

Han brukar jämföra företagets ­arbetssätt med Navy Seals. »Det är många som inte ­klarar av det och ger upp, men de som p ­ allar trycket tycker att det är fantastiskt.«

Välkommen till vårens frukostseminarier Milla Jonsson, Oakfield Consulting

EDGE HR PR ESENTER AR Som medlem i Sveriges HR Förening har du förmånen att gå på flera frukostseminarier.

Här får du möjlighet till kompetenspåfyllning samtidigt som du ges möjlighet att nätverka med andra som arbetar inom HR. Läs mer och se när vi kommer till en stad nära dig på www.sverigeshrforening.se

POPUL Ä R A U T BI L DN I NGA R SYSTEMATISKT LIK ABEHANDLINGSARBETE Kursledare: Moa Hjertson & Kajsa Svaleryd Stock holm 6 mars

KOMPETENSFÖRSÖRJNING I PRAKTIKEN

Kursledare: Camilla Rask, Stardust Consulting Stock holm 7 mars

Karin Volo 5 Keys To Building Sustainable Engagement & Purpose

KRÄNK ANDE SÄRBEHANDLING OCH TRAK ASSERIER Kursledare: Milla Jonsson, Oakfield Consulting Stock holm 13 mars

ARBETSRÄTTSLIG INTENSIVUTBILDNING

Mattias Klawitter När det västa händer – arbetsrelaterad krishantering Svante Randlert Drömarbetsgivaren – de 10 budorden för att få medarbetare att vissla hela vägen till jobbet!

Mots

vara - GRUNDLÄGGANDE ARBETSRÄTT 15 högsko r le-

Kursledare: Tommy Iseskog, IJK

poäng

K nivsta 13-15 mars + 9-10 april + tentamen 21 april

TJÄNSTEPENSION – SÅ MAXIMERAR DU VÄRDET Föreläsare: Magnus Gewert, S&P Anders Kindlund, Management Support Stock holm 12 april

Gå 3 betala för 2!

HR GOES DIGITAL 2018 Moderator: Tommie Cau Stock holm 17 maj

LÄS MER OCH ANMÄL DIG PÅ: WWW.EDGEHR.SE/UTBILDNINGAR

HR I TALENT MANAGEMENT I ARB E T S R Ä T T

SAMSPEL Omvänt mentorskap

STARKA TILLSAMMANS Världen förändras snabbt. På Microsoft lär de äldre av de yngre. För att möta framtiden drar de nytta av den nya generationens perspektiv på världen och samhället.

TEXT

SAM SUNDBERG

H

FOTO

EMIL FAGANDER

on var inte alls skräckslagen, säger hon. Tvärtom. »Det var definitivt en wow-känsla: ›Oj, nu drog jag en lång sticka.‹« Johanna Ström-Wiman hade varit på Microsoft i ett år, och precis börjat på traineeprogrammet, när hon fick uppgiften att bli mentor – åt Microsoft Sveriges vd, Joacim Damgard.

Microsofts omvända mentorprogram utgår från tanken om ett lärande som aldrig stannar av. Kontinuerlig förändring.

Omprövning av det invanda. »Bara att programmet finns, och att hela ledningsgruppen är involverad, gör att man känner ett genuint intresse, en öppenhet och vilja att ta till sig idéer. Jag kände att både jag och Joacim gick in i det för att vi ville lära oss något, och det var häftigt«, säger Johanna Ström-Wiman.

Jag träffar henne och hennes erfarne adept på Microsofts kontor i Kista. Det har gått nästan ett år sedan programmet startade, och Joacim Damgard säger att han har lärt sig

40 HR

.SE

mycket om vad som driver den yngre generationen medarbetare. »Man har ju sina förutfattade ­meningar, och det är bra att få ställa dem på ända emellanåt, så att man inte bara går på i samma hjulspår. Jag fick min utbildning i en viss tid. Men världen ser ju inte ut som den alltid sett ut, utan den förändras. När jag började arbeta var det mest attrak­tivt att söka sig till globala företag som kunde ge internationell erfarenhet.

I dag fäster man större vikt vid det småskaliga, startups och gröna företag ... Ska vi förbli relevanta måste vi ta till oss information och kunskap från olika håll, hela tiden.« Joacim Damgard tillträdde som vd sommaren 2016. Med en bakgrund på Ericsson och Telia var han väl insatt i it- och telekomvärlden, men när han läste på för det nya jobbet

blev det än tydligare vilken stor omställning digitaliseringen skulle innebära för hela samhället, och vilken omfattande förändringsresa Microsoft var inne i. »Vårt samhälle står precis i början av digitaliseringen. Vi har just startat.

Det är en enorm omställning, och vi tycker att vi har bra koll på den, men där är det otroligt värdefullt att ta in den yngre generationens perspektiv. Dessutom kommer vi nu i framtiden att ha människor i arbetslivet som spänner mellan åldrarna 20 och 69 år. Då måste man fråga sig: Hur ser vi till att alla de här generationerna kan samexistera med allt vad det innebär?« »Och hur inkluderar vi alla, och drar nytta av deras olika kunskaper och erfarenheter«, flikar Johanna in.

I ett traditionellt mentorskap hade

»Nu vet ledaren minst, alla andra är experter på sina ämnesområden.«

LOREM Lorem JOHANNA STRÖM-WIMAN Ålder: 27 år.

Gör: Trainee på Microsoft Sverige och kundansvarig offentlig sektor.

Bor: Södermalm, Stockholm.

Okänd talang: Taekwondo-instruktör.

Motto: På med simpuffarna och hoppa i!

Förebild: Charlotte Kalla är min träningsförebild. Hon har ett sånt jäkla mindset. Katarina Gospic är en förebild när det gäller psykologi. Hon är så vass, och hon arbetar med viktiga frågor. Och så Emma Watson som säger bra saker om jämställdhet.

Joacim Damgard, VD på Microsoft, och Johanna Ström-Wiman lär av varandra.

HR

.SE 41

En förutsättning för det omvända mentorskapet är ett öppet och transparent ledarskap.

42 HR

.SE

SAMSPEL Omvänt mentorskap

»Det handlar om att sammanföra medarbetare som vanligtvis inte har djupare dialoger med varandra.« det varit hon som ställt sina frågor om arbete och karriär till Joacim Damgard, och han hade berättat för henne om sina erfarenheter från sin egen karriär. »Så och så gjorde jag«, säger ­Joacim. »Ja ja, det var säkert relevant då, men det är inte säkert att det är relevant nu. Johanna har kanske inte samma livserfarenhet och arbetshistoria som jag har, men hon har andra saker som gör att jag kan lära mig.« »Ibland blir det mentorskap åt andra hållet också, och det är ju bara bra. Vad det handlar om är ju att sammanföra medarbetare som vanligtvis inte har djupare dialoger med varandra. Det öppnar för det kontinuerliga lärandet, både på individnivå och i organisationen i stort.« Rent praktiskt fungerar mentorskapet så att de träffas regel­ bundet, med några förberedda punkter att prata om. Det kan vara affärer, digitaliseringen i allmänhet,

JOACIM DAMGARD Ålder: 48 år.

Bor: Täby.

Gör: Vd för Microsoft Sverige sedan sommaren 2016.

Okänd talang: Jag är bra på att laga höstgrytor, med något riktigt gott rödvin till.

Motto: Den som tränar mest blir bäst.

Förebild: Elon Musk och andra entreprenörer som vågar satsa allt de har.

Som orkar pressa vidare när det är tufft, tills de kommer ut på andra sidan. För varje som lyckas är det säkert hundra som inte lyckas. Och så läser jag gärna Richard Branson, för jag gillar hans filosofi: Det är inte kunden först eller produkten först, det är människor först.

Medarbetarna är det viktigaste för att företaget ska lyckas.

värderingar eller något annat som känns relevant.

De har pratat mycket om ungas förväntningar på flexibilitet i arbets­ livet, att kunna arbeta var och när de vill på ett sätt som var främmande för tidigare generationer. Det är också något som Microsoft själva bygger verktyg för att möjliggöra. »Men ibland inser vi att okej, vi hade en asgrym agenda p ­ lanerad.

Men i dag vill vi prata om något helt annat, för det är något som har hänt«, säger Johanna.

HÖSTENS #metoo-kampanj är ett exempel på aktuella händelser som de lyft in i sin dialog. Jämställdhet och inkludering engagerar båda två, och för Joacim har det varit värdefullt att ta del av Johannas perspektiv på frågorna som ung kvinna i början av sin karriär.

För att ett omvänt mentorskap ska bli framgångsrikt menar J­ ohanna att det måste vara förankrat i en ­ledarskapsfilosofi som b ­ ygger på ­öppenhet och transparens. Ett s­ ådant ­klimat har gjort att hon vågar vara rak i dialogen med Joacim, som säger att han uppskattar att få en ofiltrerad bild av hennes verklighet. »Man ska nog inte ge sig in på en sådan här omvänd mentorskapsresa om man inte är beredd på att få tuff feedback. Men om man är det så är det ett bra verktyg för att utveckla verksamheten och förstå hur vi kan ta vara på de olika kompetenser vi har. Det fanns en tid då ledaren alltid visste mest. Nu vet ledaren minst, alla andra är experter på sina ämnesområden. Det är bara att acceptera: Du vet minst, tack för kaffet. Då kan du inte vara dikta­ torisk, utan du måste lyssna och du måste leda genom andra.«

FYRA FRÅGOR TILL HELENA SJÖBERG – HR-CHEF PÅ MICROSOFT SVERIGE

1. Varifrån kom idén till det omvända mentor­ programmet? »Vårt koncept är en lärande organisation, där medarbetarna lär av varandra. Våra kollegor i Norge hade testat ett omvänt mentorprogram, så vi nappade på deras sätt att jobba och byggde vidare på det.« 2. Vad är tanken bakom detta? »Att hålla oss på tårna och lära av den yngre generationen.

Microsoft är ett stort bolag, och genom att matcha mentorer och adepter från olika delar av verksamheten kan vi överbrygga siloeffekten, och få avdelningar att kommunicera bättre med varandra mot gemensamma mål.« 3. Hur har reaktionerna varit? »Mycket positiva! I början fanns en skepsis kring om detta bara var en ›engångsgrej‹, men vi har varit noga med att ställa oss frågan om syfte och mål, samt att utvärdera varje omgång.« 4. Vilka konkreta effekter har ni sett så här långt? »Utvärderingarna visar på stort engagemang. I mentorrelationerna har det uppstått idéer som vi har kunnat jobba vidare med, till exempel en budskapsplattform för ›employer branding‹ som konkretiserar värdet av att jobba på Microsoft.«

HR

.SE 43

LE D A R S K A P • R E K RY T E R I N G • F O R S K N I N G • P S Y KO L O G I • A N A LY S E R

COACH

Bästa experterna på din sida.

PÅ SPRÅNG Hanna Mannberg är HR-chefen som blev vd.

Den resan borde fler göra, tycker hon.

TEXT

N

är Hanna Mannberg jobbade på Mc­Donalds som 16-åring tog hon emot nästan ­dubbelt så många ­beställningar som sina kollegor i k ­ assan. »Jag ändrade ordning när jag hämtade sakerna till brickan. Jag kom på att om man vände på det så gick det mycket snabbare. Det är så jag funkar, jag gillar att tävla«, säger Hanna som efter fyra år som vd för restaurangkedjan Vapiano, lämnade sin tjänst vid årsskiftet. »Vi har hunnit göra mycket ­under de här åren. Framför allt har vi ­bevisat att tesen om att nöjda medarbetare leder till bättre resultat faktiskt stämmer. Jag har alltid varit övertygad om att vårt engagemang på jobbet påverkar resultatet.« Även på Vapiano ändrade hon på ordningen. En dag i månaden tog hon steget ut på restaurangerna för att bli en »vapianist« och hjälpa till med att diska, hacka sallad och s­ ervera.

44 HR

.SE

TOMMY JEPPSSON

FOTO

ANDERS LINDÉN

Det var inte bara hon som gjorde så utan alla som jobbade i ledningen, om än med glesare frekvens. »Som vd är det lätt att man tappar kontakten med det som sker på golvet, ute på restaurangerna, men jag ville bibehålla den. Då ser man vad som fungerar bra och får signaler om sånt som inte är bra.« Nu är hon konsult med olika uppdrag inom ledarskap och organisation, ett område hon alltid v ­ arit intresserad av. Hon hamnade på driftssidan tack vare att hennes förra vd på Compass Group utsåg henne till operativ chef. Därifrån tog hon steget till Vapiano. Det är en resa hon upmuntrar andra inom HR att göra. »Jag är övertygad om att fler med HR-bakgrund borde ha ledande ­positioner i företagen. Det som har störst påverkan på hur vi trivs med jobbet är chefen. Det är alltid vår närmsta chef som påverkar hur motiverad och engagerad du är. Många företagsledare skulle behöva veta mer om vad som i grunden gör en bra ledare. Och detta vet de som jobbar med HR. Jobbar du inom HR

coachar du dagligen människor. Som chef hamnar man ibland i kniviga ­situationer men de situationerna möter HR nästan dagligen. Jag har rett ut mängder av sådana problem.

Så när jag blev vd kändes det helt ­naturligt att vara ytterst ansvarig.« På Vapiano använde Hanna Mannberg sig av Net Promoter Score för att mäta kundlojalitet och en egen variant, Vapianisti Net Promoter Score (V-NPS), för att utvärdera hur bra Vapiano var som arbetsgivare. »Vi såg tydligt att restauranger med nöjda medarbetare har bättre långsiktig tillväxt. De flesta tror att det finns ett samband men hur många kan bevisa det? Vi ser också det omvända: Restauranger där V-NPS och NPS dalar har det kämpigare med lönsamheten. Egentligen är det inte konstigt. Är man glad på ­jobbet så är man glad mot gästerna.

Då känner gästerna att det är härligt att komma till oss. Och trevliga gäster bidrar också till trivselfaktorn.

Detta genererar i sin tur en stolthet bland de anställda över att andra ­gillar det vi gör.«

HANNA MANNBERG Första jobbet: Dra upp maskrosor i trädgården hemma, 10 öre styck i lön.

Bok: Carl-Johan Vallgren är en favorit.

Film: Hinner ej, men gärna serier, Game of Thrones.

Favoritsport: Längdåkning.

Musik: 90-talshits.

Mat: Italienskt! Så klart.

Motto: För det är roligare att ha kul.

Dold talang: Karaoke.

Sämsta köp: Alla blommor jag missköter.

Bästa egenskap: Glad.

Svaghet: Otålig.

Udda intresse: Henrik VIII, men jag tror inte jag är udda för det.

»När jag blev vd kändes det helt naturligt – som HR-chef hade jag redan mött alla problem ...« HR

.SE 45

COACH REKRYTERING

Säg det med en film TRÖTT PÅ ATT LÄSA ansökningar och cv? Videor har blivit ett allt populärare verktyg i rekryteringsprocessen.

Pernilla Eskils, personalchef på Ica Maxi Örebro, har testat och är helnöjd: »Mitt största problem med rekrytering är att vi får väldigt många ansökningar som tar otroligt lång tid att behandla.

I en pappersansökan vet jag inte ens om personen har skrivit texten själv och att bedöma personligheten bakom är näst intill omöjligt. Nu får jag i stället ett ansikte, ett leende och förhoppningsvis ett par glittrande ögon. Det gör det lättare att få en helhetsbild av personen.« En videoansökan är en och en halv minut lång och innehåller en beskrivning av personen samt några ord om vad de tror sig kunna tillföra.

Sabine Andersdotter, vd för Talent & Partner, rekryterar med hjälp av artificiell intelligens.

REKRYTERING

ALGORITMERNA SER VEM DU ÄR DET GÅR INTE att

ljuga för en algoritm.

Sabine Andersdotter, vd på rekryteringsbyrån Talent & Partner, har tillsammans med IBM tagit fram ett analysverktyg som ger en bild av ens personlighet.

Verktyget bygger på IBM Watson, ett AI-verktyg som tolkar olika typer av data, interagerar på ett närmast mänskligt sätt, samt lär sig över tid. »Det är unikt i Sverige – och i världen.

En utmaning i rekryteringsprocessen har alltid varit subjektiva uppfattningar om den sökande. Dels från den sökande själv, men också från rekryteraren och uppdragsgivaren.«

Analysverktyget kan berätta mycket om kandidaten men är blint för kön, ålder, sexuell läggning och etniskt ursprung. »Vi tar en text som personen skrivit, kanske en presentation som bifogats cv.

Texten läggs in i verktyget som – base­ rat på fem olika psykologiska teorier – processar personlighetsanalysen. Man får en mängd olika parametrar: Om man är utåtriktad, hur man agerar i en grupp, karaktäristika … det är ganska utförligt.« Talent & Partner har funnits i 10 år och är nischade på medierekrytering åt de stora mediehusen i Stockholm.

Videor ger en mer rättvis rekrytering.

ILLUSTRATION: VALERO DOVAL

PSYKOLOGI

SJÄLVHJÄLP

Och hur är det med stressen ..? utbränd eller bara allmänt vinterhängig? KEDS (Karolinska Exhaustion Disorder Scale) är ett stresstest som har tagits fram av en forskargrupp på Karolinska Institutet. De nio frågorna handlar om allt från koncentrationsförmåga till överkänslighet för sinnesintryck och irritation. Klicka in på keds.nu, testet tar bara fem minuter.

FÖRDOMAR & REKRYTERING OM TVÅ KANDIDATER har ungefär samma cv och likvärdiga meriter hur ska man då välja? Och går det att vara fördomsfri? I en undersökning av Unionen ställdes frågan: »Vilka av följande kriterier bedömer du sannolikt är en nackdel för en av kandidaterna.«

2 % – den sökande är under 30 år 4 % – etnisk tillhörighet 5 % – religion 6 % – könsidentitet eller könsuttryck

28 % – psykisk ­funktionsnedsättning

9 % – graviditet eller föräldraledighet

PÅ VÄG ATT BLI

46 HR

.SE

13 % – den sökande är över 55 år 20 % – sjukskrivningshistorik 13 % – fysisk funktionsnedsättning

16 % – kläder som kan upplevas ha en religiös koppling

Simon Elvnäs är muraren och platt­sättaren som sadlade om: Boken Effektfull handlar om hans studier av ledarskap.

SIMON SAMMANFATTAR 1. Utgå från verkligheten. Skilj på uttänkta och utprovade arbetssätt. Sverige lider av att de som tänker inte gör, och att de som gör får inte vara med och tänka.

2. Bygg bort alla källor till tolkning. Bry dig inte om åsikter. Let the data speak!

3. Se sammanhanget. För att göra en analys behöver man se helheten. Saker måste fungera tillsammans.

»Många företag slänger sig med värderingar som blir till klichéer och inte beskriver hur saker ska göras.«

FORSKNING

DÄRFÖR GÖR CHEFER FEL

Simon Elvnäs filmade 500 ledare i näringslivet.

CHEFER GÖR INTE det de tror att de gör.

I boken Effektfull avslöjar ­Simon ­Elvnäs varför ledarskap ofta är omedvetet, ostrukturerat och inkonsekvent.

Han har forskat om ledarskap sedan 2006 – och identifierat ett »forskningsgap«: »Det finns många metoder och ledarskapsprogram men otroligt få verklighetsbaserade studier som b ­ eskriver ledarens beteende och kopplar det till organisationens

80%

av de 800 chefer som rekryteringsbyrån Wes rekryterat sedan starten 2011 är kvinnor. Bra där!

r­ esultat. Den största delen av ledarskapsforskning är baserad på tidigare teorier. Senast någon var ute och tittade i verkligheten var 1911 när Fredrik Taylor gjorde studier av hur arbetet utfördes. Men människo­ synen var så klart annorlunda då.« Simon filmade 500 chefer under 12 veckor vardera. Inte för att döma utan för att kunna utveckla metoder, verktyg, och arbetssätt för ledare som vill frigöra tid och öka effekten av den tid de lägger ned.

»Som ledare styr du över 35 procent av din arbetstid. 65 procent av tiden är det händelserna som styr dig. Vilket leder till ett reaktivt ledarskap. De gör att chefen får mer att göra och att mindre blir gjort.« När cheferna såg filmerna identifierade alla brister hos sig själva. De såg att de inte gjorde det de skulle.

Varför är det så? »De vet inte vad ledarskapsbeteende är. Det finns inget språk för det.

Orden som används saknar ett instruktionsvärde: ›Engagera‹, ›närvarande‹ och ›tydlig‹, men hur gör man? Många företag slänger sig med värderingar som inte beskriver hur saker ska göras.« »De som skapar ­ledarnas uppdrag, deras arbetsbeskrivning och de som utvärderar – alla är för otydliga!

Det lämnas för stort utrymme för tolkningar av vad chefen ska göra.«

TID

Kostsamma möten

kostar årligen svenska företag 170 miljarder kronor. Enligt organisationen Svenska Möten lägger vi i snitt fyra veckor om året på att sitta i möten som saknar både syfte och mål. I stället för att sitta av dessa dåliga möten skulle företagen lika gärna kunna ge sina anställda betald julledighet från söndagen den 3 december och året ut.

ONÖDIGA MÖTEN

HR

.SE 47

COACH HÄLSA

Digital hälsa

Kanske även du ..? Tre av fem anställda har haft en romans på j­obbet visar en undersökning utförd av vault.com. Hur hanterar man när livet slår till? Maria Farm, legitimerad psykolog och ­kbt-terapeut, förklarar.

Smart system sänker sjukfrånvaron.

ILLUSTRATION: VALERO DOVAL

MÅNADENS DILEMMA

KÄR PÅ KONTOR Varför uppstår kärlek så ofta på ­arbetsplatsen? »På arbetet är vi oss själva mer än vi är på krogen eller Tinder. Vi har möjlighet att lära känna någon gradvis under vardagliga former. Den som är lite blyg eller inte har ett omedelbart vinnande sätt har en helt annan chans. Det är förståeligt att vi fattar tycke för någon vi lär känna under längre tid. Det växer fram organiskt. Utmaningen ligger i hur det hanteras av parterna och arbetsplatsen.« Hur agerar HR? »Blir chefen ihop med en medar­ betare, då måste man kliva in. En av parterna behöver då flytta på sig. Är man på samma nivå kan det gå, men det krävs en tydlighet i kommunikationen

och ­respekt från paret gentemot sina kollegor. Man kan hävda och tro att det inte ska gå ut över arbetet men alla förstår ju att det gör det.« Och om det tar slut – vad händer då? »Om det är ett odramatiskt avslut – då kan man kanske fortsätta på samma arbete. Men det är nog bra om parterna distanserar sig från varandra ett tag.« Vad är absolut no-no? »En otrohetsaffär på jobbet kan bli knepigt om en kollega får reda på det.

Att dra in sina medarbetare i ett spel de inte är intresserade av är kränkande mot arbetskamraterna.« Ska man hålla relationen hemlig? »Det gör man automatiskt av samma anledning som man döljer en graviditet: Man vet inte om det blir något.«

RAPPORT

OMEDVETEN INKOMPETENS några år på samma arbetsplats och kan verksamheten utan och innan. Det är precis då du är som mest sårbar för »omedveten inkompetens«.

En global undersökning* i teknikbranschen visar att säljare i genomsnitt inte känner till 22 procent av produkterna de ska sälja ... Finns det då någon bransch som sticker ut på ett positivt sätt? Jodå, om alla företag vore lika proaktiva som flygbolag som ständigt testar och vidareutbildar sina piloter i simulatorer skulle resultaten se helt annorlunda ut. Med andra ord, kompetensutveckling är som alltid a och o. *Harvard Business Review DU HAR JOBBAT

UNDER 20 ÅRS tid har Aino Health utvecklat en digital plattform, Health­Manager, som fångar upp signaler om ohälsa i ett tidigt skede.

Företaget startade i Finland och har nu etablerat sig i Sverige. Bland kunderna märks Boliden, Stora Enso, Posten i Finland och Tornio Haparanda – och resultaten talar för sig själva.

När Health Manager införs så minskar sjukfrånvaron med mellan 20 och 50 procent. »Till skillnad från den traditionella företagshälsovården, som har fokus på medicinska tjänster och reaktiv vård, är vi fokuserade på att förebygga ohälsa«, säger Erik Johnsson.

Vad är framgångsfaktorn? »Medarbetarna uppskattar att någon ser och hör dem, viket ger ökad motivation och leder till lägre sjukfrånvaro«, berättar Erik.

Health Manager kopplas upp till företagens befintliga administrativa system, vilket gör det möjligt att analysera personalens arbetskapacitet och senare även eventuella effekter av förebyggande åtgärder. »Tanken är att friska människor bygger friska organisationer.«

13 miljarder kronor – så mycket kostar varje år fel­rekryteringar svenska ­företag.

KÄLLA: FUTURE ­FOUNDATION

48 HR

.SE

För dig som tagit många kliv men kan tänka dig ett steg till

V

i har över 100 kurser för dig som befinner dig mitt i arbetslivet – men inte vill stå still där. Du kanske vill lösa uppgifter snabbare, hantera utmaningar smidigare eller ta dina kunskaper till en ny nivå.

Stark ägare Stiftelsen Kursverksamheten vid Stockholms universitet Allt ingår i priset Dokumentation, fika förmiddag och eftermiddag, lunch m m

Vi har kurser för alla befattningar, från grundkurser till avancerade diplomutbildningar. Här finns något både för dig som chef och för dina medarbetare när de behöver kompetensutveckling.

De proffsigaste kursledarna Våra kursledare har handplockats utifrån sin yrkeskompetens och pedagogiska förmåga

Vi är den naturliga mötesplatsen för Sveriges HRchefer och medarbetare. Välkommen att läsa mer om våra öppna och företagsinterna utbildningar på foretagsuniversitetet.se

Kundnöjdhet Var tredje kursdeltagare kommer tillbaka på en ny kurs

08-600 62 00 | info@foretagsuniversitetet.se | www.foretagsuniversitetet.se

COACH HR People träffar

»I väst har vi tjattrande apor i huvudet.

Jag tränar folk i motsatsen.« 01. Ditt svåraste uppdrag? »Efterdyningarna av min vän och ­klient Matilda Rapaports olycka och bortgång. Att proffsigt hantera press, berörda fans, manuset till boken som byggde på vårt fantastiska samarbete och min egen djupa sorg, samtidigt.« 02. Berätta om din bok, ­Lejonagendan? »Den handlar om självledarskap. Åtta mentala förmågor som stärker vår förmåga att leva i nuet och leda oss själva genom ett hav av information och snabba förändringar.

Kort och gott, att stärka förmågor vi ­redan har men som de flesta av oss är svaga i.« 03. Var hittar du inspiration? »Inom österländsk lära talas det om Monkey mind – att vi i väst har tjattrande apor (tankar) i huvudet. Jag tränar folk i motsatsen: Hitta fokus, inre ro och närvaro.« 04. Har du någon förebild? »Yvonne Agazarian som var l­ ärare på ett utbildningssystem som jag gått: System Centered Training.

Jag har till och med gjort en film om henne som finns på Youtube.

Så klok!« 05. Varför är hon så fantastisk? »Hon har levt sin forskning och byggt upp ett u ­ tbildningsinstitut runt den som är aktuell i hela 50 HR

.SE

Cecilia Duberg, psykolog och mental tränare, som skrivit boken Lejonagendan.

­ ärlden. Medan andra strider om v ­vilken teori som gäller fick hon allt att gå ihop.« 06. Hur bryter du gamla mönster? »Att bryta gamla vanor är svårt om man inte ersätter dem med något annat. Att bygga nya mönster, däremot, är fullt möjligt. Det tar 6-8 veckor att skapa en ny tankebana. Men det kräver tålamod, vilket dagens samhälle inte flödar av.« 07. Varför är det bra med motgångar? »Det enda bra man kan göra av jobbiga saker är att lära av dem. Om man ser dem som erfarenheter i stället för misslyckanden blir de lättare att bära med sig genom livet. Bara för att något är jobbigt behöver det inte vara dåligt.« 08. Hur påverkas företag av hur misslyckanden bemöts? »Man kan lyfta ett bakslag i en grupp, utan att fokusera på skuldfrågan. Då skapar man ett tillitsfullt team som blir framgångsrikt. I team där man inte får misslyckas börjar man dölja, hymla, skylla ifrån sig …« 09. Så hur ska man tänka? »Bland piloter finns ett no blamesystem eftersom det är så viktigt att

CECILIA DUBERG Första jobbet: Att cykla runt och sälja DN på söndagar när jag var 12 år. Första psykologjobbet var på arbets- och ­miljömedicinska kliniken.

Favoritsport: Ridning. Fältritt.

Musik: Jag blandar jazz och country hej vilt och är en sucker för singersongwriters.

Motto: Du måste ingenting.

Dold talang: Fickparkerar som ingen annan och kan rappa.

Sämsta köp: En utomhuspool i vit plåt som ingen någonsin badat i.

Bästa egenskap: Vaknar alltid glad. Alltid.

Svaghet: Mina djur, äkta franska ­croissanter och champagne.

Udda intresse: Tystnad.

få korrekt information. Man blir inte klandrad. När vi klandrar någon blir det en hindrande kraft för utveckling. Att fastna i diskussioner om vem som har rätt eller fel är aldrig framgångsrikt.« 10. Ett budskap till HR-avdelningen? »Det kommer alltid komma nya ­metoder och bättre verktyg. Träna er därför i något som alltid kommer vara till hjälp: Förmågan att leva där fötterna står och göra en sak i taget.« TEXT TOMMY JEPPSSON

NÄSTA NUMMER 19 MARS Är han Sveriges bästa ledare? Vi har träffat fotbollstränaren som hyllas i hela Europa: Östersunds Graham Potter.

+ Från solo till samarbete • Världens bästa HR-chefer

FOTO: KARL NORDLUND

• Självledarskap – hur gör man?

• Därför behövs nejsägarna

HR

.SE 51

GLÖM INTE OSA! Gott kaffe, en skön stol och bra luft är viktiga delar i vår arbetsmiljö. Men begreppet rymmer mycket mer än så.

Organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA, är en utbildning där vi går igenom Arbetsmiljöverkets nya föreskrifter. Du får en konkret verktygslåda för hur du kan undersöka, åtgärda och kontrollera den psykosociala arbetsmiljön.

Läs mer och anmäl dig till utbildningen på prevent.se/webbshop